Opnieuw flink positieve resultaten te melden over Open Hiring

Geschreven door

Het is in de praktijk bepaald nog geen breed toegepaste selectiemethode. Toch stapelen de onderzoeken over het positieve effect van Open Hiring zich op. Het meest recente goede nieuws komt uit België, waar een studie van de universiteit (en stad) Gent, samen met zelfstandigenkoepel Unizo, (opnieuw) positieve resultaten toont. Zo concluderen de onderzoekers onder meer dat het concept kan helpen tegen de aanhoudende personeelstekorten, onder meer in de zorg en de horeca.

‘We zien scores boven de 83%. Dat zijn opvallende cijfers.’

De universiteit volgde een jaar lang 10 werknemers die zonder cv, motivatiebrief en sollicitatiegesprek werden aangenomen bij ondernemingen in Oost-Vlaanderen. De onderzoekers bevroegen daarbij zowel de deelnemers als de bedrijven over hun bevindingen. Daaruit bleek onder meer dat de motivatie bij het de testpersonen enorm hoog ligt. ‘Ze ervaren ook een erg grote autonomie en voelen zich heel verbonden met het bedrijf waarvoor ze pas beginnen te werken. We zien scores boven de 83%. Dat zijn opvallende cijfers’, aldus Eva Derous, professor bij UGent.

Gezin met 3 kinderen

De VRT haalt bijvoorbeeld deelnemer Yildiz Kirsan aan, die over haar sollicitatie-ervaring vertelt: ‘Ik meldde me aan via de telefoon voor een dienstenbedrijf en kon meteen op kennismakingsgesprek. Er werd gevraagd of ik ervaring had. Ik vertelde dat ik een gezin met 3 kinderen run en dus wel weet hoe ik zaken moet aanpakken. Dat volstond. Ik kon enkele dagen later aan de slag. Ik kreeg opleiding op de werkvloer en er was vaak evaluatie. Na 2 maanden krijg ik al een vast contract bij Zorgband in Destelbergen. Ik ben erg tevreden. Niemand uit mijn omgeving geloofde dat het zo rap kon.’

‘Niemand uit mijn omgeving geloofde dat het zo rap kon.’

Solliciteren is vaak een behoorlijke drempel voor bepaalde groepen, legt Derous uit. ‘Zeker voor mensen met minder opleiding en mensen met een migratieachtergrond. Open Hiring maakt het voor hen veel laagdrempeliger om te solliciteren.’ Ze benadrukt dat voor veel jobs een cv of een motivatiebrief eigenlijk overbodig zijn. ‘Open Hiring kan uiteraard niet in elke sector en is vooral handig bij jobs waarbij weinig voorkennis vereist is. Het is dus een recruitmentmethode die je naast de klassieke sollicitatie meer kunt inzetten, bijvoorbeeld om personeelstekorten snel aan te pakken.’

Motivatie telt

Volgens Derous laten de resultaten (opnieuw) zien dat het vooral de motivatie van de werknemer is die telt, en die Open Hiring dus zo vaak tot een succes maakt. Het kan volgens haar ook veel klassieke assessments vervangen. ‘De test of iemand voor de job geschikt is of niet, gebeurt gewoon op de werkvloer’, zegt ze.En ook werkgevers zijn dus enthousiast. De meerderheid van de werkgevers in het Vlaamse pilotproject zegt in het vervolg opnieuw te zullen kiezen voor Open Hiring en deze methode te verkiezen boven een klassieke selectieprocedure.

‘De test of iemand voor de job geschikt is of niet, gebeurt gewoon op de werkvloer.’

Ook Unizo is enthousiast over de eerste resultaten, zeker nu er zo’n grote vraag naar personeel is, óók in België. De koepelorganisatie roept werkgevers dan ook op om het concept te overwegen. ‘Het is een snelle manier om aan gemotiveerde werkkrachten te raken’, zegt Hannah Van Ootegem van de Oost-Vlaamse afdeling. ‘Het kan werkgevers ook aan het denken zetten over hun wervingsstrategie. Ze hoeven niet allemaal meteen Open Hiring toe te passen. Maar ze kunnen wel hun sollicitatieprocedures opnieuw bekijken en laagdrempeliger maken, wat sowieso voor meer kandidaten zorgt.’

Open Hiring®-testimonial Annemarie van Gaal van de Start Foundation.

Eerst nog naar Europa

Het finale eindrapport van de Gentse studie wordt pas op zijn vroegst in september vrijgegeven, als de resultaten zijn ingediend bij het Europees Sociaal Fonds, dat de studie mee financierde. Wel is nu al te zeggen dat het opnieuw een opsteker is voor het systeem van Open Hiring, dat – net als in België – ook in Nederland op steeds meer belangstelling kan rekenen. Niet alleen werken bijvoorbeeld al veel vestigingen van La Place, McDonald’s en Van der Valk ermee, het concept haalde zelfs het regeerakkoord.

Dat is onder meer te danken aan eerder VU-onderzoek, dat ook al positieve resultaten over de methode meldde. Tot veel (bekende) voorbeelden bij de Nederlandse overheid leidde het echter nog niet. Als puntje bij paaltje komt, blijken tot nu toe gemeenten, provincies en ministeries nog steeds liever te vertrouwen op hun traditionele wervingsmethodes. Ook al zei iemand als (toenmalig) staatssecretaris Dennis Wiersma vorig jaar nog te hopen dat gemeenten en uitkeringsinstantie UWV zelf ook de principes van Open Hiring gaan toepassen bij hun vacatures. ‘Ik vind dat de overheid ook aan zet is het goede voorbeeld te geven.’

Lees ook

Beeld boven: openhiring.be

Explosieve groei vacatures in de energietransitie

Geschreven door

Dat er veel vraag is naar mensen om de energietransitie vorm te geven was al langer bekend. Maar uit nieuwe uit analyses van Intelligence Group blijkt pas hoe groot die groei is: het aantal vacatures bij bedrijven die zich op deze sector richten is voor het tweede jaar op rij bijna verdubbeld. Vooral naar projectleiders, technisch consultants en beleidsmedewerkers milieuzaken is de vraag gigantisch.

Vooral naar projectleiders en technisch consultants is de vraag gigantisch.

De meest gevraagde skills zijn onder andere: scrum, agile methodologie, data-analyse gecombineerd met duurzaamheid, communicatie, zelfmotivatie en werken in groepsverband. De skills for the future hebben een sterke datacomponent, zoals big data, data-analyse en database, zo blijkt uit de analyses, die zijn uitgevoerd voor de arbeidsmarktupdate voor technici en energietransitie, dat op 8 september plaatsvindt.

Ruim 8.000 vacatures

In het tweede kwartaal van 2022 waren er 8.407 vacatures van bedrijven die zich bezighouden met de energietransitie. Dit is 89% meer dan een jaar daarvoor en 263% meer dan in het tweede kwartaal in 2020. De daadwerkelijke vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie is nog veel groter, maar deze wordt vaak ingevuld door generieke spelers op de arbeidsmarkt zoals detacheerders en bemiddelaars.

Detacheerders en bemiddelaars zitten nog niet eens in deze cijfers.

Daarmee is de vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie ‘geëxplodeerd’, concluderen de onderzoekers. Tegelijkertijd zeggen ze te verwachten dat deze groei de komende jaren blijft aanhouden. Dit gezien de aandacht voor klimaatdoelen én de energiecrisis. Die groeiende vraag zal voor extra schaarste zorgen in andere sectoren als bouw, productie, installatie, logistiek maar ook bij (gemeentelijke en provinciale) overheden.

energietransitie

De meest gevraagde functies met betrekking tot de energietransitie zijn overwegend technisch van aard, waarbij de skills for the future een sterk data- en IT-component hebben, te weten software- en/of systeem engineering, databases (SQL) en data-analyse (Python). Dit is mede het gevolg van voorbereidende activiteiten voor de transitie, maar heeft ook te maken met het slimmer inrichten van de bestaande capaciteit in het energienetwerk. Bij soft skills ligt de nadruk nu meer op communicatie, zelfmotivatie, werken in groepsverband, doelgerichte en coördineren.

In 2% van de vacatures vraagt de werkgever om beheersing van het Duits.

Wie op zoek is naar mensen in deze sector, kan kijken naar de gevraagde skills en daarmee alternatieve doelgroepen en talentpools ontsluiten. Ook kunnen opleiders hiermee hun curriculum marktconform aanpassen. Zo’n 17% van de vacatures vraagt om beheersing van de Engelse taal (in 2% de Duitse taal). Ten opzichte van 2018 is dat met 3% toegenomen, maar ligt de focus toch vooral op de binnenlandse Nederlandse markt. Ook hier ligt dus nog een grote kans voor werkgevers in de branche, stellen de onderzoekers. Enerzijds omdat ze ook arbeidspotentieel uit het buitenland kunnen halen en anderzijds omdat de energietransitie ook een Europese uitdaging is. Samenwerken is daarin een sleutel voor succes.

Top-10 meest gevraagde functies in energietransitie:

  1. Projectleider
  2. Technisch consultant
  3. Beleidsmedewerker milieuzaken
  4. Elektromonteur
  5. Bedrijfsadviseur
  6. Projectleider weg- en waterbouw
  7. Innovatieconsultant
  8. Trainee
  9. Communicatiedeskundige
  10. Omgevingsmanager

’Vaak traditionele oplossingen’

‘Nederland, maar ook Europa, heeft veel meer vraag naar schaarse profielen om de energietransitie vorm te geven dan dat er aanbod is’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group. ‘Toch is het opvallend dat veel werkgevers vaak traditionele oplossingsrichtingen kiezen, waarbij er weinig focus is op skills, het verbeteren van arbeidsvoorwaarden, het werven en opleiden van alternatieve doelgroepen, internationale werving of samenwerken.’

’De focus ligt nog vaak sterk op oplossingen voor de korte termijn.’

‘De focus ligt sterk op kortetermijnoplossingen die vooral kostbaar zijn, niet-duurzaam én gericht zijn op beleid in plaats van op de praktijk’, vervolgt hij. ‘De huidige manier waarop de problematiek op de arbeidsmarkt wordt benaderd is niet toereikend om de energietransitie goed en tijdig te realiseren. Zowel in volume als in kwaliteit.’

Lees ook

De 5 grootste misverstanden over generatie Z

Geschreven door

Binnen bepaalde generaties zijn de verschillen vaak groter dan tússen generaties. Maar desondanks valt er veel te zeggen over Generatie Z, de jongeren die de komende jaren de arbeidsmarkt gaan treden. De oudsten van de generatie, ook wel ‘Zoomers’ genoemd, worden dit jaar zelfs al 25. Wat moet je van hen weten als je hen succesvol aan je organisatie wilt verbinden? Dat blijkt vaak anders te zitten dan gedacht.

De oudsten van generatie Z, ook wel ‘Zoomers’ genoemd, worden dit jaar zelfs al 25.

Er bestaan nogal wat misverstanden en mythes over deze generatie. Intelligence Group deed er recent samen met CompanyMatch onderzoek naar. Ze vroegen bijna 150 mensen van onder de 30 naar hun voorkeuren bij het zoeken van een werkgever. En daaruit kwamen best verrassende resultaten naar voren. We noemen hier de 5 meest opmerkelijke:

#1. Graag garant

De nieuwe generatie weet als geen ander dat jouw toekomst van hen afhangt. En dus maken ze hun eigen regels op de arbeidsmarkt: ze stellen eisen, soms op het excentrieke af. Zo blijkt dat 70% van de Z’ers graag zou willen dat zijn werkgever garant staat voor de aankoop van een huis. Het is nog bepaald geen vanzelfsprekende arbeidsvoorwaarde. Maar de andere kant van de medaille is: je kunt ook zeggen dat de generatie wordt geforceerd om dit soort clausules af te dwingen. Anders kunnen ze op deze huizenmarkt van tegenwoordig alleen dromen van een hypotheek.

#2. Minder witte mannen

Waar eerdere generaties aan het thema diversiteit vooral lippendienst bewezen, lijkt deze generatie het onderwerp meer serieus te nemen. Althans: maar liefst 63% van de Z’ers geeft aan niet te willen werken voor een bedrijf dat alleen maar witte mannen in de directie heeft. Wat wil Generatie Z juist wél? Werken voor een bedrijf dat mannen en vrouwen gelijk betaalt: maar liefst 90% van de Z’ers vindt dat aantrekkelijk. Bovendien hecht 72% waarde aan werkgevers met een divers personeelsbestand.

#3. Klimaat niet bovenaan

Zéér verrassend: wie denkt dat vooral deze generatie begaan is met de planeet, komt bedrogen uit. ‘Generatie Groen’? Uit het onderzoek blijkt dat ‘slechts’ 60% een actieve bijdrage wil leveren aan de strijd tegen de klimaatcrisis. En zelfs op die 60% slaat groene employer branding lang niet altijd aan – Gen Z blijkt namelijk zéér op zijn hoede voor greenwashing.

#4. Thuiswerken hoeft niet

Thuiswerken als belangrijke arbeidsvoorwaarde? Bij deze generatie geldt dat niet zo sterk als voor de vorige generaties. Sterker nog: onderzoek toont aan dat juist deze generatie houdt van de sociale cohesie op kantoor, en daarom vaak liever op kantoor is dan thuis aan het werk.

#5. Maar géén kantoorhond

Sociale cohesie oké. Maar dat moet je ook weer niet overdrijven. Zo zegt maar liefst 75% van de ondervraagde generatie Z’ers een huisdier op kantoor onaantrekkelijk te vinden.

Conclusie

‘De nieuwe generatie dwingt zijn eigen regels af’, zegt Marieke Wehner, managing director van Werf& en auteur van het onderzoeksrapport. ‘Gen Z weet dat werkgevers hen hard nodig hebben, en dat ze dus veel kunnen vragen – en misschien zelfs wel eisen. De andere kant van de medaille is: dat moet het ook wel, gelet op hun omstandigheden. De kans is tenslotte groot dat mensen die nu de arbeidsmarkt betreden pas op hun 75ste met pensioen mogen. Als je zo lang nog moet werken, kun je maar beter iets doen wat je leuk vindt, en waar je bovendien op goede arbeidsvoorwaarden kunt rekenen.’

Veeleisend of niet, werkgevers kunnen toch niet om hen heen, benadrukt Wehner. ‘De tieners van nu, die straks de gaten moeten opvullen die de pensionado’s achterlaten, zijn enorm schaars. Wil jij met jouw organisatie over 10 jaar nog bestaan? Dan zul je die Z’ers nú dus moeten oppikken. De voorraad is uiteindelijk beperkt, en op is op.’

‘Wil jij met jouw organisatie over 10 jaar nog bestaan? Dan moet je die Z’ers nú oppikken.’

Maar dat is niet iets om bang voor te zijn, zegt ze ook. ‘Gen Z’ers zijn immers ook een waardevolle toevoeging aan je bedrijf. De generatie heeft drijfveren die we nog niet eerder zagen op de arbeidsmarkt; ze zorgen ervoor dat jouw bedrijf moderniseert en daardoor moeiteloos de transitie naar de toekomst maakt. Even iets concreter: de generatie is handig met digitale processen, kan razendsnel informatie verwerken en heeft een hoge emotionele intelligentie.’

Meer weten?

Vul het formulier in en download direct het rapport.

Lees ook

Nieuw onderzoek: ook kandidaten nu vaker enthousiast over assessments

Geschreven door

Traditioneel gezien waren kandidaten nooit zo dol op het afleggen van assessments. Een flinke tijdsinvestering, zonder zicht op resultaat, die bovendien vaak best confronterend was, daar had niet iedereen zin in. Maar steeds meer kandidaten zien nu de waarde in van assessments, meldt onderzoek van het in Hollywood gevestigde recruitmenttechbedrijf Criteria. ‘Nu er steeds meer kortere, boeiender beoordelingen op de markt komen, zijn de percepties van kandidaten aan het veranderen.’

Het zijn met name jongere kandidaten die de voordelen van assessments inzien.

Maar liefst 94% van de bijna 2.000 kandidaten in het onderzoek zegt dat assessments hun potentieel ‘Zeer goed’ of ‘Enigszins goed’ kunnen aantonen. Daarnaast is ongeveer driekwart van de kandidaten (74%) het ermee eens dat assessments een rol spelen bij het laten zien van hun potentieel dat verder gaat dan hun eerdere ervaring (45%: helemaal mee eens, 29%: enigszins mee eens).

rapport assessments

Het effect lijkt nog sterker te zijn voor niet-blanke kandidaten. Slechts 31% van de blanke kandidaten is het er volledig mee eens dat assessments hen helpen hun potentieel te demonstreren dat verder gaat dan hun eerdere ervaring, vergeleken met 60% van de Aziatische kandidaten, 47% van de zwarte kandidaten en 42% van de Spaanstalige kandidaten. Ook blijkt er een leeftijdseffect: het zijn met name jongere kandidaten die er de voordelen van inzien.

Game-based assessments

Het veel positievere oordeel over assessments is vooral te danken aan de opkomst van de game-based assessments, denken de onderzoekers. ‘Ze maken de ervaring interactiever en boeiender.’ Ruim de helft van de respondenten zegt ook de voorkeur te geven aan zulke assessments, boven traditionele vraag/antwoord-assessments, al zegt ook 36% dat het hen niet zoveel uitmaakt. Weinig verrassend: het zijn vooral de jongere respondenten, en de kandidaten in de sectoren technologie en retail die graag meer spelgebaseerde assessments krijgen voorgeschoteld.

Zo’n 84% zegt dat ze (enigszins) in staat zijn om tijdens een sollicitatie hun volledige potentieel te tonen.

Opvallend in het onderzoek is verder dat kandidaten sowieso best tevreden zijn over hoe ‘rechtvaardig’ ze selectieprocessen ervaren. Ruim 70% noemt het sollicitatieproces wat ze recent doormaakten ‘(enigszins) fair’, en 84% zegt dat ze (enigszins) in staat zijn om hun volledige potentieel in een sollicitatie te tonen. Wel blijkt ervaring soms een hindernis te zijn: 35% zegt dat de ervaring in een bepaalde richting hen tegenhoudt nieuwe kansen te vinden.

De kandidaten zeggen over het algemeen trouwens ook vertrouwen te hebben in de mogelijkheden die artificial intelligence in sollicitatieprocessen biedt. Vooral bij minderheden is het vertrouwen hierin groot, net als bij jongeren onder de 35. Opvallend: hoe hoger opgeleid iemand is, hoe lager juist het vertrouwen in A.I. in recruitment. Ook opvallend: het is juist de techbranche waar het vertrouwen in A.I. lager is dan in andere branches. Zouden zij misschien meer weten?

Award winnen?

Zelf met mooie assessments aan de slag? Een mooie game based tool gebouwd? Of een andere selectietechnologie? Tot en met woensdag 7 september 2022 kun je weer inzenden voor de Recruitment Tech Awards. Deze prijzen worden donderdag 3 november voor de 8e maal uitgereikt tijden Recruitment Tech Case_Day in Utrecht. De Awards worden mogelijk gemaakt door Compagnon.

Stuur jouw case in

Stuur jouw tool in

Lees ook

Uitzend-CEO’s: krapte minder groot dan menigeen denkt

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt was de afgelopen tijd niet uit de media weg te slaan. Maar hoe gaan de grote arbeidsbemiddelaars hier eigenlijk mee om? Hoe zien zij de toekomst voor hun branche? En wat kunnen anderen van hen leren? 

Welke tips hebben de CEO’s van grote bureaus?

Het Vlaamse recruitmentplatform Minggo vroeg het voor zijn onderzoek State of The Candidate Experience 2022 aan 6 van de CEO’s van grote bureaus, en wel die van Continu Professionals, VNOM, DAAN, Techsharks, Talentus en DASH. Hoe gaan zij om met schaarste? Welke inzichten en tips helpen in een krappe arbeidsmarkt? Daarbij komen een viertal inzichten naar boven:

#1. Er is een mentaliteitsverandering nodig

De vraag: ‘wat wil jij als kandidaat?’ moet meer centraal komen te staan. Wil de kandidaat bijvoorbeeld meer werken dan de gevraagde uren? Dan doet de werkgever er beter aan hier flexibel in te zijn door bijvoorbeeld twee standplaatsen aan te bieden. Met meer maatwerk kun je veel extra plaatsen invullen. 

#2. Flex en afwisselende opdrachten winnen terrein

De behoefte aan flexibiliteit en meer afwisseling in opdrachten is vooral te zien onder technici en jongeren. Snelle betaling is essentieel bij zzp’ers en interimmers. En jongeren beoordelen werkgevers steeds vaker op ESG (Environment, Social & Governance). Je organisatie goed kunnen verkopen maakt dan soms net het verschil.

#3. Een snel en soepel sollicitatieproces graag

Snelheid is een essentiële randvoorwaarde. Solliciteren moet overal kunnen, vanaf ieder apparaat en op ieder moment van de dag. Waarbij een reactie niet te lang moet uitblijven, anders raak je de vluchtige sollicitant kwijt.

#4. De krapte is niet nieuw 

De krapte op de arbeidsmarkt is helemaal niet nieuw. De acceptatie ervan wel. En dat is geen goede ontwikkeling. In sommige beroepsgroepen was er alleen tijdens de financiële crisis van 2008-2009 genoeg personeel. Sindsdien is er altijd schaarste geweest. Als je dat accepteert, is het makkelijk om achterover te leunen en het als excuus te gebruiken om niet meer te groeien. Maar eigenlijk is er nooit een excuus, want voor wie weet waar te zoeken, bestaat schaarste helemaal niet.

Meer weten?

Lees hier het hele onderzoek met de uitgebreide interviews: State of The Candidate Experience 2022.

Benchmark: aantal hires via sourcing neemt steeds verder toe

Geschreven door

Never before have so many people been approached for a new job as in the past quarter. The so-called ‘ sourcing pressure ‘ rose to a record level of 37.9, or in other words: almost 4 in 10 workers receive an invitation or phone call from a recruiter at least once a quarter. What is the most effective approach? And how many hours does a recruiter need on average for sourcing to realize his hires ?

Nearly 4 in 10 workers receive an invitation or phone call from a recruiter at least once a quarter.

Cooble , the Netherlands’ largest specialist in the field of sourcing, has been carefully mapping this since this year, via the so-called Sourcing Benchmark . The second edition shows, among other things, a significant increase in the number of sourced candidates who ultimately accept an offer. On average, more candidates also respond positively to an InMail.

May was positive

The month of May in particular was a positive outlier, according to Milou Verhoeks , partner and sourcing geek at the company from Den Bosch. “The best month of this year so far,” she even says. However, she does see that recruitment processes seem to take a little longer these days. But according to her, this may also have to do with the fact that people are becoming more mobile again, now that corona is largely behind them. ‘This means that more appointments will be physically scheduled again. That can make the time to hire take a little longer.’

‘You can clearly see that sourcing is now done for all industries.’

Another point that stands out in the second report is ‘that sourcing is now done for all industries’, according to Cooble partner Jan Karel Sindorff . ‘Previously this was almost only for vacancies in IT and technology. But now you really notice that the need is great everywhere. We do see in our data that the response rate in technology is on average higher than in other sectors.’

Jan-Karel Sindorff and Milou Verhoeks (Cooble): ‘Recruitment processes seem to be taking a little longer again.’

Some other figures

Some other striking figures from the new benchmark:

  • While in the first quarter a sourcer received an average response from 48.2% of the candidates he or she approached, this increased to 51.7% in the second quarter . “Candidates are more open to discussions, despite the fact that they are approached much more often than before,” Verhoeks concludes.
  • However, the number of candidates with whom Cooble‘s sourcers entered into discussions decreased (slightly). While in the first quarter a conversation followed in 7.5% of cases after an InMail, this has now decreased to 6.6% (roughly: from 1 in 13 to 1 in 15 candidates).

‘Candidates are more open to discussions, even though they are approached much more often than before.’

  • On average, 43.2% of candidates who have attended a second interview actually receive an offer. In the first quarter of this year this was still 40.4% .
  • In the second quarter, no less than 78% of candidates accepted an offer from a recruiter. A striking increase: in the first quarter this was just over 58% .
  • The other side is also developing positively: fewer and fewer candidates are refusing an offer. While almost 31% of candidates refused an offer in the first quarter, this dropped to 25.4% a quarter later .

The entire benchmark?

Curious about the entire Sourcing Benchmark, including pro tips? Request it here .

Also read

Veel mbo’ers willen eerst dagje proefdraaien (voordat ze contract tekenen)

Geschreven door

Ondanks de enorme diploma-inflatie op de arbeidsmarkt, bestaat aan weinig doelgroepen zo’n groot tekort als aan mbo’ers. Maar hoe benader je hen het beste? En hoe overtuig je hen om voor jou te komen werken? Daarin blijken best grote verschillen te bestaan met andere doelgroepen. Zo vindt bijvoorbeeld een grote groep een dagje proefdraaien alvorens het contract te tekenen heel belangrijk.

proefdraaien mbo

‘Ruim 80% waardeert zo’n dagje proefdraaien met een 7 of meer, 2 op de 3 waardeert het met minimaal een 8, en liefst 1 op de 3 mbo’ers geeft dit zelfs een rapportcijfer 10’, aldus Max Boodie, oprichter van het in deze doelgroep gespecialiseerde recruitmentplatform PlaytoWork, dat voor deze conclusie bijna 600 mbo’ers ondervroeg.

‘In de praktijk is een dagje proefdraaien helaas nog eerder de uitzondering dan de regel.’

Opvallend, want hoewel veel mbo’ers zo’n dagje proefdraaien dus zeggen te waarderen, gebeurt het in de praktijk nog zelden, constateert Boodie. ‘In de praktijk zien we dat dit eerder uitzondering is dan de regel. En ja, het kost tijd en energie om dit te organiseren – naast HR-tijd kost dit ook tijd van teamleiders en collega’s. En hoe zit het met verzekeringen en bedrijfsgeheimen en dergelijke? Maar met deze uitkomst moeten recruiters dit toch zeker vaker overwegen, vinden wij.’

Ideale sollicitatievolgorde

PlaytoWork onderzocht de afgelopen weken onder meer ook wat mbo’ers de ideale volgorde vinden in een recruitmenttraject. Wie willen ze het liefst het eerst spreken? In totaal gaven zo’n 360 mensen antwoord op die vraag. Daarbij blijkt dat velen (40%) bij voorkeur een eerste gesprek met de direct leidinggevende willen. Bijna een even groot deel (38%) prefereert een eerste gesprek met Personeelszaken (of een recruiter). En zo’n 18% zegt daarentegen het liefst eerst een potentieel toekomstige collega te spreken.

Een veel kleiner deel (4%) vindt een eerste gesprek met de directie een ideaal startpunt, terwijl juist het overgrote deel pas eventueel voor het allerlaatste gesprek nog met de directie zegt te willen spreken. Dat 62% aangeeft níet met een recruiter of iemand van Personeelszaken het eerste gesprek te willen is overigens wel opvallend, zegt Boodie. ‘Bijna altijd – zo is onze ervaring – is dit wel degene met wie het eerste gesprek plaatsvindt. Maar zeker als het gaat om het belang van de functie-inhoud is het goed te verklaren dat een grote meerderheid aangeeft juist te willen starten met een collega of een leidinggevende.’

‘Vraag gewoon de sollicitant met wie hij wil praten, en volg die wens.’

Dit kan een behoorlijke belasting zijn voor ‘de werkvloer’. Maar in een krappe arbeidsmarkt toch het overwegen waard, adviseert hij. ‘Met name voor de heel schaarse hoogtechnische functies kan het op basis van deze cijfers verstandig zijn het eerste gesprek met de lijn te doen. Nog beter of slimmer zou zijn om het gewoon aan de sollicitant te vragen en dan zijn of haar wens te volgen. Ook als de sollicitant eerst met iemand van de directie wil praten!’

Heb je een cv?

En nu we het toch over de werving van mbo’ers hebben, hoe zit het eigenlijk met hun cv’s? Terwijl je vaak hoort dat mbo’ers hier nauwelijks aan doen, blijkt het in de praktijk best mee te vallen, aldus de onderzoekers. Ruim twee derde van de ruim 300 door hen onderzochte mbo’ers (68%) blijkt naar eigen zeggen namelijk te beschikken over een volledig en bijgewerkt cv. En nog eens 21% heeft een cv dat hij of zij ‘binnenkort’ nog zegt te willen bijwerken. Nog geen 10% geeft aan géén cv te hebben.

Heb je een cv

Nog geen 10% van de mbo’ers zegt géén cv te hebben.

Alhoewel de steekproef niet bepaald aselect was (en het mogelijk is dat cv-lozen bijvoorbeeld vaker de vraag onbeantwoord lieten), toch een opvallende uitkomst, aldus Boodie. Hij roept recruiters echter wel op minder op cv’s van solliciterende mbo’ers te letten. ‘Wij propageren het cv-loos solliciteren, omdat een cv volgens ons geen of onvoldoende toegevoegde waarde heeft. Als recruiters alleen mensen willen selecteren op basis van een (bijgewerkt) cv, lopen ze bovendien nog best veel kandidaten mis, blijkt uit deze cijfers. Een cv opstellen en bijwerken kan in de praktijk bij mbo’ers immers zomaar een paar weken duren.’

Lees ook

Onderzoek: ‘Nog veel te verbeteren in candidate experience in Europa’

Geschreven door

Chatbots? Slechts 6 procent van de carrièresites van de 100 grootste bedrijven in Europa heeft er al eentje. Aanbevelingen op basis van de browse-geschiedenis van een werkzoekende? Dat vind je op nog minder sites terug. En 2/3 van alle sites heeft zelfs niet eens zoiets simpels te bieden als een plek waar je jouw favoriete vacatures kunt opslaan.

Waar het in de e-commerce razendsnel gaat, blijft recruitment nog behoorlijk achter.

Waar in de e-commerce de ontwikkelingen razendsnel gaan, en bedrijven steeds meer uit de kast halen om hun potentiële klanten online zoveel mogelijk in de watten te leggen, blijft het vakgebied van recruitment nog behoorlijk achter. Dat bleek al eerder, en blijkt andermaal uit de Europese editie van de State of Candidate Experience 2022, een onderzoek van softwareleverancier Phenom naar hoe de recruitmentsites van de 100 grootste bedrijven in Europa presteren op het gebied van aantrekkingskracht, betrokkenheid en conversie.

Enkele resultaten

Die achterblijvende inspanning in recruitment is gek, aldus Phenom-CEO Mahe Bayireddi. Want ‘de juiste mensen kunnen aannemen blijft juist nu essentieel voor het succes van organisaties. Maar werkzoekenden zijn ook meer selectief dan ooit.’ Recruitmentsites moeten zich volgens hem dan ook focussen op een zo goed mogelijke candidate experience. Dat wil zeggen: een sterk werkgeversmerk uitdragen, makkelijk toegang tot vacatures bieden, en gepersonaliseerde informatie bieden die werkzoekenden kan helpen zélf te bepalen om al dan niet te solliciteren of te bedenken of ze goed bij de vacature zullen passen of niet.

Nog weinig sites in Europa zijn daar waar ze kunnen zijn qua candidate experience.

Maar volgens het onderzoek zijn nog niet veel van de sites in Europa daar waar ze zouden kunnen zijn als het gaat om die candidate experience. Het keek daarbij bijvoorbeeld naar hoe snel pagina’s laden, maar ook hoe makkelijk de navigatie er is, hoe moeilijk het is om (via verschillende methoden) een sollicitatie in te dienen, en of de kandidaat zich ook engaged voelt op de betreffende recruitmentsite. Is er bijvoorbeeld video- en blogcontent? Zijn er medewerkers aan het woord?

Op al die gebieden blijkt er volgens het onderzoek dus nog heel wat vooruitgang mogelijk. Een overzicht van enkele van de belangrijkste resultaten:

#1. Attraction

Als het gaat om hoe makkelijk recruitmentsites kandidaten weten aan te trekken en door hun site te navigeren valt het volgende op:

  • Op slechts 9% van de sites was het zoek- en sollicitatieproces intuïtief te noemen, en waren minder dan drie clicks nodig om te solliciteren.
  • 94% van de sites had géén optie voor een login via sociale media.
  • Op 44% van de sites kon je als werkzoekende ‘boven de vouw’ beginnen met vacatures zoeken.
  • 78% beschikte niet over zoektechnologie die automatisch zoektermen aanvult.

89% had geen autolocatie-detectie, om banen in de buurt van de werkzoekende te kunnen suggereren.

  • Slechts 1% van de sites had slimme zoektechnologie die de context van een keyword kon interpreteren.
  • 88% liet alleen de letterlijke zoekresultaten zien voor wat een kandidaat had ingetypt, en deed geen vergelijkbare suggesties.
  • 89% had geen autolocatie-detectie, om banen in de buurt van de werkzoekende te kunnen suggereren.
  • Een positief punt: 97% van de sites kan de werkzoekende zonder problemen bekijken op zowel smartphone, tablet als laptop, en laadt alle beelden binnen 3 seconden.
  • Nog een positief punt: 90% van de bedrijven verwijderde verlopen vacatures van zowel de eigen site als bij aggregators.
  • Minder positief: 61% gebruikte UTM-codes ‘inconsequent’ om het verkeer vanaf andere sites (zoals Indeed) naar de eigen recruitment te volgen.
  • En maar liefst 54% gebruikt slechts 1 socialmedia-platform om talent aan te trekken.

#2. Engagement

Over naar engagement dan. Is het daar beter gesteld? De resultaten laten het volgende zien:

  • Slechts 6% van de sites bood een chatbot aan, waarvan 2% ook suggesties van vacatures biedt, en 3% ook FAQ kan beantwoorden.
  • 98% biedt géén aanbevelingen op basis van het profiel van een kandidaat.
  • 96% biedt géén aanbevelingen op basis van iemands browse-geschiedenis.
  • Daarnaast biedt 90% géén ‘recent bekeken vacatures’ aan.
  • 68% heeft geen ‘winkelmandje’ of favorieten-functie om bepaalde vacatures te kunnen bewaren.

90% van de sites biedt géén ‘recent bekeken vacatures’ aan.

  • 37% van de sites vermeldt niet de datum van het plaatsen van een vacature, zodat de kandidaat niet weet hoe oud de tekst is.
  • Slechts 19% heeft een consistent – binnen het merk passend – sollicitatieproces
  • 10% van de bedrijven stuurt sollicitanten een tevredenheidsenquête (zie ook hier)
  • 3% heeft Glassdoor-reviews op de site ingebouwd.

#3. Conversie

Zo komen we eigenlijk als vanzelf op het derde onderzochte terrein: slagen de sites erin conversie te realiseren? Oftewel; hoe makkelijk maken ze het kandidaten om hun sollicitatie in te sturen? Hier blijkt onder meer:

  • 60% van de sites laat kandidaten niet direct solliciteren via LinkedIn.
  • 93% van de bedrijven stuurt een automatische ontvangstbevestiging van een sollicitatie. Maar 7% dus nog steeds niet! En ook blijkt geen enkele van de onderzochte bedrijven hierna kandidaten op de hoogte te houden van hun status.

  • 84% van de sites heeft een ‘single sign-on’-optie voor bezoekers om makkelijk terug te keren.
  • 65% biedt een sollicitatiebutton zodra alle verplichte velden zijn ingevuld.

Aanbevelingen

De bovenstaande bevindingen kunnen natuurlijk al gelezen worden als aanbevelingen voor een optimale carrièresite. Maar de onderzoekers hebben nog wel meer tips in petto. Een kleine greep:

  • Zorg dat je site makkelijk vindbaar is door SEO-vriendelijke URL’s te gebruiken.
  • Laat een ‘broodkruimel’-pad zien, om enerzijds de navigatie voor bezoekers makkelijker te maken, en anderzijds betere SEO-resultaten te scoren.
  • Gebruik functietitels die aansluiten bij waar werkzoekenden daadwerkelijk naar op zoek zijn.
  • Laat minimaal drie taken en verantwoordelijkheden zien bij elke vacature, zodat een kandidaat begrijpt wat de rol binnen jóuw organisatie behelst.

Shell en Unilever springen er positief uit, Ahold Delhaize blijft achter.

Op al deze fronten kunnen dus zelfs de grootste bedrijven in Europa nog grote vorderingen laten zien, aldus de onderzoekers. Maar welke bedrijven springen er eigenlijk het beste uit? Dan blijken we als Nederland weer trots te mogen zijn op typische grootmachten als Unilever en Shell, wier carrièresites beide in de top-4 scoren, net na Deutsche Post DHL Group en Chubb. Een ander Nederlands paradepaardje in Europa, Ahold Delhaize, scoort dan weer bijna in de onderste regionen, met vooral een achterblijvende score op engagement. Genoeg werk aan de winkel dus nog.

Meer weten?

Lees hier het hele onderzoek van de State of Candidate Experience 2022.

Kennisgebrek recruiters frustreert IT’ers nog steeds volop

Geschreven door

De mis(ver)standen in de wereld van IT-recruitment zijn vermaard. Waar de schaarste tot ongekende proporties is opgelopen, wordt iedereen die ook maar iets van IT in zijn LinkedIn-profiel heeft staan, platgebeld door recruiters op zoek naar een snelle match. Maar dat die recruiter bijvoorbeeld het verschil tussen Java en JavaScript niet eens kent? Het blijkt een continue ergernis.

Iedereen die ook maar iets van IT in zijn profiel heeft, wordt platgebeld door recruiters.

Bekend zijn de zwarte lijsten van recruiters die op internet te vinden zijn, en er is shit-recruiters-do, een bij vlagen hilarische tumbl-site waarop IT’ers doorgeven op wat voor manieren zij allemaal benaderd worden. Ook het vermelden waard: de tot enige tijd geleden actieve Wall of Shame voor recruiters die zich weinig gelegen lieten aan de boodschap op het profiel van Rob Janssen: ‘NO RECRUITMENT’, en de inmiddels gesloten Tweakers-verzameling: ‘De shitpraktijken van recruiters’.

Ruim helft: ‘onvoldoende kennis’

Uit nieuw onderzoek blijkt de ergernis nog niet verdwenen. Ruim 52% van de IT’ers denkt namelijk dat recruiters niet voldoende kennis hebben om hen een relevant aanbod te doen, aldus de jaarlijkse Salaris Survey van AG Connect en Berenschot onder zo’n 400 IT’ers. Niet gek dus dat slechts 13% van hen op recruiters vertrouwt in de zoektocht naar nieuw werk. Het eigen netwerk (37%) en online vacatures (33%) worden veel vaker genoemd als middel om een andere baan te zoeken.

Ruim 88% van de IT’ers zegt vorig jaar door een recruiter benaderd te zijn.

Recruiters benaderen hen veel, maar zelden met een goed aanbod, zo kun je uit de resultaten afleiden. Ruim 88% van de respondenten in het onderzoek zegt vorig jaar benaderd te zijn, iets meer dan 45% zelfs elke week. Meestal gebeurt dit via social media zoals LinkedIn (55%), ongeveer 34% wordt veelal gebeld. Een strelende gedachte? Nou nee, niet bepaald. Het begrip ‘een schot hagel’ lijkt eerder op zijn plaats. De aanbiedingen waarmee recruiters komen, blijken namelijk lang niet altijd relevant voor de IT’er in kwestie. Sterker nog: maar liefst 61% zegt dat de aanbiedingen slechts ‘soms’ relevant zijn voor hen.

‘Lastig meepraten’

‘Volgens mij is dit een kwestie van een worst of all worlds’, zegt Vincent Nuijten, senior consultant bij Berenschot, hierover tegen AG Connect. ‘Het is lastig meepraten met de inhoud als je zelf niet technisch geschoold bent. Tegelijkertijd zijn IT’ers een relatief kritische doelgroep als het gaat om mensen die ‘het’ niet snappen. En bedrijven zijn voor wat betreft het werven van goede IT’ers soms tamelijk wanhopig. Daardoor wordt iedereen aangeschreven die ook maar enigszins relevant lijkt.’

53% van de IT’ers zegt wel open te staan voor een mooie nieuwe kans.

Al die irrelevante aanbiedingen zijn zonde, want een groot deel van de IT’ers staat er best voor open om over te stappen naar een andere functie. Dat bleek een paar maanden geleden al uit het rapport State of the Software Developer Nation, en dat blijkt in dit onderzoek opnieuw. Waar slechts 8% aangeeft actief op zoek te zijn naar ander werk (binnen of buiten de eigen organisatie), zegt 53% hier namelijk wel open te staan voor een mooie nieuwe kans.

Ongekende krapte

Volgens het UWV was 63% van de in 2021 ontstane vacatures binnen de ICT-sector ‘moeilijk vervulbaar’. ‘Ongekende krapte‘, noemde het UWV het al. Detacheerder Yacht meldt zelfs dat er in het eerste kwartaal van dit voor iedere werkzoekende IT’er gemiddeld zelfs 4,6 vacatures openstonden, een nieuw record, wat in het tweede kwartaal van dit jaar overigens niet opnieuw gebroken werd. Wel piekte in het tweede kwartaal van dit jaar de sourcingsdruk voor heel Nederland, oftewel: het aantal mensen dat door een recruiter benaderd wordt.

Voor het eerst scoort salaris als de belangrijkste beweegreden voor IT’ers.

Die recruiters zullen dan overigens wel met een goed salaris over de brug moeten komen. Althans: voor het eerst scoort salaris als de belangrijkste beweegreden voor IT’ers. Waar in voorgaande edities sfeer en ontwikkelmogelijkheden nog hoger scoorden, staat salaris in het onderzoek van dit jaar duidelijk op #1. ‘Het salaris wordt in bijna alle branches weer belangrijker, wat bijna zeker komt door de ongekende inflatie’, aldus Nuijten.

Lees ook

Hoe zelfs het lettertype kan bepalen of je respons krijgt op je vacatures

Geschreven door

In de krappe arbeidsmarkt van vandaag is alles nodig om op te vallen. Waarom dan niet wat meer aandacht besteed aan het lettertype dat je gebruikt? Uit recent onderzoek van Monotype en Neurons blijkt dat het lettertype dat je in je berichten gebruikt, kan resulteren in een verbetering van je responspercentage tot wel 13%.

Je fontkeuze kan leiden tot een wel 13% hogere respons.

Door de juiste fonts te gebruiken, valt je bericht meer op. Toen testers bijvoorbeeld een volledige zin in Gilroy-lettertype te zien kregen, meldden ze dat ‘het 12% meer opviel dan de concurrenten’, vergeleken met hetzelfde bericht in FS Jack- of Cotford-lettertypen.

Oprechter en betrouwbaarder

Sommige lettertypen hebben nu eenmaal een hogere emotionele respons, stelt Monotype. Het gebruik van de juiste lettertypen kan de lezer ook het gevoel geven dat de afzender van het bericht oprechter, gedenkwaardiger, betrouwbaarder, eerlijker of zelfverzekerder is. Bovendien moet een font passen bij het merk waar je het bij gebruikt, zo laat het onderzoek zien.

Sommige lettertypen blijken minder effectief bij oudere mensen.

Ook de leeftijd van je doelgroep speelt trouwens een rol. Sommige lettertypen blijken bijvoorbeeld minder effectief bij oudere mensen. Uit testen bleek bijvoorbeeld dat fonts zoals Garamond EB en Montserrat minder impact hebben op oudere mensen omdat ze moeilijker te lezen zijn.

Samen met Neurons

Monotype werkte samen met neuroscience-bedrijf Neurons om te onderzoeken hoe verschillende lettertypes onze emotionele toestanden beïnvloeden. ‘Onze relatie met fonts is een emotionele, of we het ons nu realiseren of niet’, aldus het onderzoeksrapport. ‘Tientallen jaren van onderzoek en denkwerk zijn besteed aan branding en de psychologie van kleur, maar er is veel minder aandacht besteed aan de wetenschap van lettertype en emotie.’

We wilden licht werpen op de waarde die typografie biedt voor merken en hun publiek.’

Monotype en Neurons vullen deze leemte nu dus op met hun studie getiteld: Why fonts make us feel. Zoals James Fooks-Bale, Senior Brand Director van Monotype in het onderzoeksrapport stelt: ‘Het vinden van de juiste verbinding tussen merkrichting en lettertypekeuze is iets dat typeontwerpers van nature zelf van binnen en van buiten kennen. We wilden dat op de proef stellen en een licht werpen op de waarde die typografie biedt voor merken en hun publiek.’

Tussen sans en schreef

De studie bestond uit online onderzoek uitgevoerd in november 2021 onder meer dan 400 respondenten in het VK, van 18 tot 50 jaar, met een gelijke verdeling tussen mannen en vrouwen. Neurons gebruikte (consumenten)neurowetenschap om de onderbewuste en bewuste reacties van mensen op typen te meten met 3 verschillende lettertypen: FS Jack (een humanistische sans), Gilroy (een geometrische sans) en Cotford (een lome schreef).

‘De geschikte lettertypen selecteren was van het grootste belang om overtuigende gegevens te verkrijgen’, aldus Phil Garnham, Monotype’s Creative Type Director. ‘Het is van onschatbare waarde om onderzoek te hebben ter ondersteuning van wat wij ontwerpers altijd al wisten. Namelijk: een lettertype geeft merken een emotionele voorsprong. Typografische kenmerken, de korrelige details in lettervormen en overkoepelende toonthema’s in lettertypen duiden op echte betekenis en geschiktheid, en hebben de kracht om emoties rechtstreeks te beïnvloeden.’

Een zin met een merk

De onderzoekers gebruikten deze lettertypen in drie afzonderlijke geschreven scenario’s: enkele woorden, een zin met die woorden en een zin met die woorden met een merk erin. Aan de deelnemers aan het onderzoek werd vervolgens gevraagd om hun emotionele reacties op deze stimuli te beoordelen, inclusief hoe oprecht, gedenkwaardig, betrouwbaar of zelfverzekerd ze zich voelden.

lettertype

Lees ook

Nieuw onderzoek: arbeidsmarkt zorgt voor uitdagingen die recruiters hiervoor nooit hadden

Geschreven door

Een kandidaat die zomaar een tegenaanbod van de concurrent accepteert. Of een sollicitant die niet komt opdagen bij een sollicitatiegesprek. Tot een paar jaar geleden was het een zeldzaamheid, maar inmiddels is het schering en inslag, meldt een nieuw rapport van Clinch en Talent Board, twee organisaties die zich beide op hun eigen manier specialiseren in de candidate experience.

Op #2 staat ‘diversiteit’, ook zo’n onderwerp dat tot voor kort minder aandacht kreeg.

Sterker nog: het accepteren van een ander aanbod staat nu zelfs bovenaan de lijst met uitdagingen van recruiters. En ja, veel van hen merken ook dat kandidaten hun telefoontjes ontwijken, net als daadwerkelijk op een sollicitatiegesprek verschijnen. Ghosting staat dan ook op plek 3 in dit onderzoek, slechts voorafgegaan door diversiteit, ook al zo’n onderwerp dat tot een paar jaar geleden nog veel minder aandacht kreeg.

Nog weinig outbound

In het onderzoek, uitgevoerd onder zo’n 350 recruiters en TA-professionals, blijkt verder dat er nog veel kansen liggen op het gebied van outbound recruitment. Recruiters blijken vooral LinkedIn te gebruiken om kandidaten te zoeken (44%), net als andere ‘externe databases’ (41%). Daarna volgen pas interne databases (36%), headhunting (33%) en de bouw van talent communities (33%). Terwijl deze outbound activiteiten volgens 28% wel zorgen voor meer diversiteit, en volgens 35% voor een hogere quality-of-hire.

‘Proactief sourcen vergroot de aantrekkingskracht van bedrijven.’

‘Over het algemeen kunnen we uit dit onderzoek concluderen dat proactieve sourcing-strategieën de aantrekkingskracht, het succes en de tevredenheid stimuleren’, aldus Talent Board-voorzitter Kevin Grossman. ‘Met name technologieën zoals platforms voor recruitmentmarketing, systemen voor het beheer van kandidaat-relaties en door medewerkers gegenereerde contentplatforms zorgen voor een hogere tevredenheid bij het aantrekken en werven van kandidaten.’

De waarde van referrals

En ook de waarde van referral is hoog, onderstreept dit onderzoek andermaal. Net als user-generated content van medewerkers. ‘Directe verbindingen leggen tussen kandidaten en merkambassadeurs is een nog te vaak over het hoofd geziene strategie die helpt bij het opbouwen van authentieke, transparante kandidaatervaringen en ervoor zorgt dat bedrijven het best passende talent aannemen’, aldus Fiona Moreton, vice-president Recruitment Marketing van Clinch. ‘We waren verheugd om te zien dat deze strategie prioriteit krijgt in 2022.’

Inadequate referrals staan ook hoog op de lijst met uitdagingen.

Meer werk maken van referrals staat voor volgend jaar bovenaan de wensenlijst van de meeste recruiters, volgens het onderzoek, gevolgd door recruitment-evenementen, zowel fysiek als virtueel. Maar er is ook reden tot zorg: inadequate employee referrals staan (met 26%) ook hoog op de lijst met uitdagingen, vlak achter een hoog aantal afhakende sollicitanten (wat voor 30% een probleem is).

Nog volop kansen

Om wat aan die problemen te doen, mogen recruiters en TA-professionals volgens de auteurs wel ‘wat avontuurlijker zijn’. Ze pleiten ervoor dat recruiters ook activiteiten gaan uitproberen zoals virtuele wervingsevenementen (momenteel gebruikt door slechts 26% van de respondenten), live recruiter Q&A-sessies (15% huidig gebruik), door medewerkers gegenereerde content (15%), live hiring manager Q&A’s (14%), interne mobiliteitscampagnes (13%) en live chat / carrièresite-chat (12%) of alumni-programma’s (ook slechts 12%).

‘Persoonlijk of virtueel contact zorgt echt voor een sterk gevoel van persoonlijke verbinding tussen kandidaat en recruiter.’

Het sluit ook aan bij de eerdere Talent Board’s 2021 benchmark research, waar kandidaten juist aangaven erg op zoek te zijn naar informatie over de cultuur, missie en waarden van een organisatie – en dat liever op een manier aangeboden krijgen die iets spannender en veelzeggender is dan via een geschreven tekst op de eigen werkenbij-site. Dus bijvoorbeeld: via live interacties. ‘Zulk persoonlijk of virtueel contact met kandidaten zorgt echt voor een sterk gevoel van persoonlijke verbinding tussen kandidaten en recruiters’, aldus de onderzoekers.

Meer weten?

Lees het hele onderzoek

Download

Hoe je jouw respons op vacatures kunt verveelvoudigen (en het levert nog geld op ook)

Geschreven door

James Witcombe

Letterlijk honderden tot duizenden sollicitanten krijgen? Het is ook in de huidige krappe arbeidsmarkt nog mogelijk, aldus de Australische recruitmentmanager James Witcombe. Bij SMAART Recruitment zette hij in mei drie bijna vergelijkbare vacatures online, voor functies in contactcenters. Alle drie vacatures richtten zich op vrijwel dezelfde groep; mensen die klantenservice aan de telefoon konden verlenen. Bovendien werden alle drie vacatures op ongeveer dezelfde jobboards geplaatst, tijdens ongeveer dezelfde periode.

Duizenden sollicitanten krijgen? Het is ook in de huidige arbeidsmarkt nog mogelijk.

Het enige verschil in de drie vacatures: enerzijds het salaris, anderzijds het kunnen thuiswerken. De eerste vacature bood een salaris van 60.000 dollar, maar moest wel 100% vanuit het kantoor (in Melbourne) worden uitgevoerd. De tweede vacature nam een middenpositie in: 58.000 dollar salaris, half thuis, half op kantoor. En de derde bood een salaris van ‘slechts’ 50.000 dollar (dus maar liefst 10.000 dollar mínder dan de eerste vacature), maar wel de mogelijkheid om 100% op afstand te werken.

‘WFH? Schreeuw het van de daken!’

De resultaten? Die bleken behoorlijk verrassend. Voor de eerste vacature – die dus het beste betaalde – kwamen nog geen 100 reacties binnen. Voor de tweede vacature waren het er bijna twee keer zoveel. Maar de derde vacature bleek veruit het meest in trek. De vacature mocht dan met afstand het minste salaris bieden, de mogelijkheid om thuis te werken zorgde voor ruim 40 keer (!) zoveel sollicitanten als de eerste vacature, en 16 keer zoveel als vacature 1 en 2 gecombineerd.

 

De oplossing voor vacatures die moeilijk vervulbaar zijn? Adverteer in elk geval of je erbij op afstand kunt werken, adviseert Witcombe. ‘Simpel gezegd: thuis kunnen werken is de belangrijkste factor die kandidaten nu zoeken in hun nieuwe baan. En om eerlijk te zijn; ik denk dat het eigenlijk niet uitmaakt of je tegemoet komt aan de rest van hun selectiecriteria. Als je geen WFH (work from home) biedt, is al het andere irrelevant.’

‘Als je geen work from home biedt, is al het andere irrelevant.’

Het gaat om een heel beperkte studie, geeft hij meteen toe. ‘Maar het laat zien dat kandidaten bereid zijn tot wel 20% van hun salaris in te leveren om thuis te kunnen werken. Of omgekeerd: als de functie geen mogelijkheid biedt om zelf te bepalen waar je werkt, laten kandidaten graag het aanbod van 20% meer salaris schieten.’ Zijn takeaway: als je een vacature hebt voor een functie die op afstand is uit te voeren? ‘Schreeuw het van de daken!’ En is het maar deels het geval? Wees dan in elk geval zo transparant mogelijk over de mogelijkheden. ‘Zelfs als je maar 2 dagen thuis kunt werken is dat voor kandidaten al heel belangrijk.’

Lees ook