Motivatie meten: computer wint (ruim) van recruiter

Geschreven door

Het onderzoek verscheen alweer in november vorig jaar, maar we hadden het even gemist. Het is echter interessant genoeg om even bij stil te staan, omdat het een nieuwe bom legt onder het vermeende vermogen van recruiters om beter kandidaten te kunnen beoordelen dan software. Dit keer is het de motivatie van de kandidaat waarbij het de computer is die de strijd wint. En met verve, mag wel gezegd.

Dit keer is het de motivatie van de kandidaat waarbij het de computer is die de strijd wint.

Marnix Naber, onderzoeker en docent in Utrecht, en oprichter van Neurolytics, deed samen met de Gentse promovendus Mitchel Kappen een experiment met gezichtsscans van kandidaten. Ze lieten daarbij 154 studenten in een gesimuleerde sollicitatie de rol spelen van kandidaat voor een (nep)vacature. Als schijnwerkgever kozen de onderzoekers voor ‘een berucht Nederlands-Brits oliebedrijf’. Dit om er zeker van te zijn dat kandidaten ‘sterk zouden verschillen in de mate waarin ze zich met het bedrijf verbonden voelden’, schrijven ze in het onderzoek.

Hoe vond je het zelf?

De deelnemers kregen vervolgens drie vooraf opgenomen video’s te zien, waarin steeds een recruiter hen een vraag stelde. Daarbij werd via een webcam gekeken hoe de studenten daarop reageerden. Vervolgens werd aan vier partijen gevraagd hoe zij de motivatie van de kandidaat beoordeelden.

  • De kandidaat zelf, na het interview,
  • Een motivatiemodel CBMM, dat was getraind op de scores van de kandidaten (model 1),
  • Verschillende recruiters, die een deel van de kandidatenvideo’s bekeken,
  • Een tweede motivatiemodel, RBMM, dat werd getraind op de scores van de recruiters (model 2).

Uit het onderzoek blijkt dat de recruiters daarbij veel vaker mis zaten, in vergelijking met de gezichtsscan-software. ‘Deze studie toont voor het eerst aan dat je motivatieniveaus van kandidaten objectief kunt bepalen met behulp van computervisietechnieken en machine learning-modellen’, concluderen de onderzoekers. ‘We hebben hier een belangrijke stap voorwaarts gezet door ons te focussen op dynamisch gezichtsgedrag dat is vastgelegd met een webcam, de voorspelling van onbevooroordeelde en eerlijke zelfrapportages in plaats van beoordelingen door anderen op basis van subjectieve observaties, en (tijdelijk, taak-opgeroepen) toestand in plaats van (stabiel) kenmerkgedrag.’

Onbetrouwbaar en ongeldig

Kandidaten gaven bijvoorbeeld zelf relatief vaak aan helemaal niet gemotiveerd te zijn. Veel recruiters schatten dat doorgaans echter anders in. Soms beoordeelden ze meer gemotiveerde kandidaten als minder gemotiveerd en minder gemotiveerde kandidaten als meer gemotiveerd. Eén deelnemende recruiter gaf volgens de onderzoekers bovendien blijk van een gender bias. Zij vond de mannelijke respondenten significant gemotiveerder dan de vrouwen. En dan was er tussen de recruiters ook nog eens weinig overeenstemming: waar de ene iemand zéér gemotiveerd vond, was dat bij de ander precies omgekeerd, en andersom.

Recruiters zijn ‘onbetrouwbaar, ongeldig en soms vooringenomen’ als ze iemands motivatie vaststellen.

Conclusie is volgens de onderzoekers dat de oordelen van recruiters ‘onbetrouwbaar, ongeldig en soms vooringenomen’ zijn als het erom gaat de motivatie van een kandidaat vast te stellen. En dat terwijl een machine learning-model wél met succes de meest gemotiveerde kandidaten weet aan te wijzen. Ze pleiten er daarom voor om de motivatie van kandidaten te meten in een op A.I. gebaseerd prescreening assessment. Want motivatie is wel cruciaal, stellen ze, als een van de sterkste voorspellers voor werkgeluk, tevredenheid, en baanbehoud.

Eerlijk en fair recruiten

Het onderzoek is ook een nieuwe stap in een meer eerlijk en fair recruitmentproces, denken ze. ‘Betrouwbare en nauwkeurige informatie over kandidaten zal mensen helpen betere beslissingen te nemen, wat mogelijk leidt tot meer diversiteit en inclusiviteit. Onze bevindingen markeren de noodzaak en het nut van nieuwe, bias free en wetenschappelijke benaderingen van screening- en selectieprocedures.’

‘Onze bevindingen markeren de noodzaak en het nut van bias free screening- en selectieprocedures.’

Het vakgebied mag dan misschien nog in de kinderschoenen staan, en zelf noemen ze hun onderzoek ook ‘een eerste en bescheiden stap’. ‘Maar we laten hier wel zien dat kunstmatige intelligentie en computermodellering een cruciale rol kunnen spelen bij het oplossen van de absolute noodzaak van objectievere screeningsprocedures’, aldus Naber en Kappen.

Opgetrokken liphoeken

De recruiters in het onderzoek gaven aan hun oordeel over iemands motivatie vooral te baseren op visuele signalen zoals ‘frequente en relatief positieve expressies, opgetrokken liphoeken (opwaartse beweging van mondhoeken), en zwakke walgingsexpressies’. Volgens de computermodellen voorspelden die ‘relatief frequente positieve uitingen en langdurige episodes van een opgetrokken lip en opgetrokken kin’ echter juist een laag motivatieniveau. De meest gemotiveerde kandidaten vertoonden juist opvallend weinig lip- en kaakspieractiviteit, maar daarentegen juist sterkere uitingen van positieve emoties.

De computer lukte het beter om de visuele signalen van motivatie af te lezen.

Volgens de onderzoekers letten de recruiters wel op de juiste gezichtsmarkeringen. Ze wegen die echter ‘onjuist’ af om de motivatieniveaus van een kandidaat te bepalen. De computer lukte het al met al beter om die visuele signalen van motivatie af te lezen. ‘Deze resultaten laten de haalbaarheid zien van computermodellen die informatie verschaffen over gedrag en mentale toestanden’, stellen ze. Het zou volgens hen dan ook goed zijn als meer mensen zouden ervaren dat door A.I. geselecteerde collega’s net zo goed of zelfs beter presteren dan als de selectie (volledig) aan de menselijke recruiter wordt overgelaten.

Lees ook

‘Aandacht voor welzijn doet vraag naar HR-dienstverlening toenemen’

Geschreven door

Nijpende personeelstekorten in diverse sectoren. Bijna 37% van de ondernemers in de zakelijke dienstverlening die stelt dat personeelstekort vooralsnog de grootste uitdaging voor groei vormt. Een gemiddeld aantal onvervulbare vacatures op bijna 18%. En zelfs nog een groei van de krapte, al wordt die wel minder. Als het nieuwe rapport Stand van Zakelijke Dienstverlening van ABN Amro iets laat zien is het wel dat de war for talent nog volop woedt. Consumenten mogen dan iets pessimistischer worden, de arbeidsmarkt lijkt nog altijd in brand te staan.

‘Bedrijven moeten bedenken of ze werknemers willen die een minder goede fit hebben met hun vacatures.’

Met name in de markt voor HR-dienstverlening is een opvallende ontwikkeling te zien. De tekorten lopen hier op sinds april op en liggen nu op 17%. ‘De aanhoudende schaarste op de arbeidsmarkt dwingt bedrijven na te  denken over wat zij als werkgever te bieden hebben, en in hoeverre ze genoegen willen nemen met werknemers die een minder goede fit hebben met vacatures dan in het verleden’, aldus Kamalika Patra, hoofdauteur van het onderzoek. ‘In het maken van deze keuzes is HR-advies essentieel, wat de vraag naar HR-dienstverleners doet stijgen.’

Meer aandacht voor welzijn

Personeelstekort remt momenteel de groei in de zakelijke dienstverlening, aldus Patra. En aan de HR-afdeling om ervoor te zorgen dat de werkgever aantrekkelijk wordt en blijft voor de werknemers. Dit kan volgens haar door meer aandacht te besteden aan het welzijn onder de werknemers, door bijvoorbeeld meer diversiteit en gelijkheid, meer onderling vertrouwen en meer autonomie op de werkvloer. ‘Autonomie en een duidelijke rolverdeling leiden tot een hoge betrokkenheid van personeel met als gevolg dat werknemers langer bij de werkgever blijven.’

‘Autonomie en een duidelijke rolverdeling leiden tot een hoge betrokkenheid van personeel.’

De HR-afdeling en het management hebben dus een grote verantwoordelijkheid in het creëren van een werkomgeving waarin aandacht voor het welzijn van de werknemer centraal staat, aldus de auteurs van het rapport. ‘Medewerkers zijn momenteel schaars en recruitment gaat moeizaam.’ En dan helpt het dus om in te zetten op het welzijn van de werknemers, zeggen ze. ‘Zo kunnen werkgevers beter huidige en toekomstige medewerkers aan zich binden en optimaal laten functioneren.’

abn amro hr services

Flink in de lift

De vraag naar zulke HR-services zit sinds begin dit jaar dus flink in de lift, aldus het ABN Amro-rapport. Ook de omzet van uitzenders, detacheerders en andere arbeidsgerelateerde diensten laat sowieso een sterk herstel zien in de tweede helft van 2021. Maar ook andere sectoren in de zakelijke dienstverlening, zoals advocatuur, accountancy en organisatieadvies in zijn algemeenheid, kunnen zich verheugen in een groeiende vraag.

In de kinderopvang krijgt 40% van de vacatures het stempel ‘onvervulbaar’.

Het ondernemersvertrouwen in de totale zakelijke dienstverlening ligt momenteel zelfs 11 procentpunten hóger dan voor de coronacrisis. Alleen de schoonmakers verwachten op dit moment een afname in omzet, vanwege de aangescherpte coronamaatregelen. Maar in bijvoorbeeld de kinderopvang en de uitvaartbranche zijn de personeelstekorten momenteel groot, aldus de auteurs. In de kinderopvang krijgt 40% van de vacatures het stempel ‘onvervulbaar‘ van de bank; in de uitvaartbranche geldt dit voor bijna 11%.

Grote personeelstekorten in de kinderopvang.

Dichtbij het werk

‘De lokale aard van werken in deze branches eist dat werknemers relatief dichtbij hun werklocatie verblijven. Dit is echter niet altijd mogelijk door hoge verblijfskosten in de locaties waar vacatures openstaan. Of het geval wil dat deze plaatsen niet als aantrekkelijk worden gezien. Daarnaast wordt het tekort aan mensen tevens veroorzaakt doordat ze niet altijd de juiste vaardigheden hebben.’

Opvallend: er zijn weinig onvervulbare vacatures in de juridische, organisatorische en administratieve dienstverlening.

Opvallend is het lage percentage onvervulbaar geachte vacatures in de juridische, organisatorische en administratieve dienstverlening. Deze liggen tussen de 0 en 5 procent. ‘Deze beroepen hebben een reputatie in het bieden van zekerheid en relatief hoge salarissen. Daardoor is er aan nieuwe instromers geen gebrek’, aldus Patra. ‘Ook zijn de vernieuwende HR-managementpraktijken effectief in het binden van werknemers. Werkgevers in deze vakgebieden spelen in op de veranderende behoeftes van de jongere generatie aan werknemers. Denk aan flexibele werktijden en fijnmaziger functies die een snelle doorstroom makkelijk maken.’

Chauffeurs en ICT’ers

Vorige maand kwam ABN Amro met een soortgelijk rapport, maar dan over de tekorten in logistieke functies bij handels- en productiebedrijven. Voor vrijwel alle functiegroepen werd toen vaker een tekort verwacht, maar met name voor logistieke medewerkers, chauffeurs en ICT-medewerkers. Ook toen werd al gewezen op de noodzaak van goed personeelsbeleid en aandacht voor welzijn. ‘Bedrijven hebben het meest te winnen door goed werkgeverschap te tonen’, stelde dat rapport. ‘Denk aan werk/privébalans, goede arbeidsvoorwaarden en doorgroeimogelijkheden.’

‘Om succesvol te blijven, moeten bedrijven verder kijken dan de dag van vandaag.’

‘Om succesvol te blijven, moeten bedrijven verder kijken dan de dag van vandaag. Er is dus werk aan de winkel’, zei Sander Nieuwenhuizen van ondernemersvereniging evofenedex ten tijde van het uitkomen van dat rapport. Niet ten overvloede overigens, want hoewel veel bedrijven in die branches zeggen te zien dat het aantal vacatures stijgt, wordt er nog niet bijster veel actie op ondernomen. ‘Hoewel het personeelstekort oploopt, zien we dat bedrijven geen
andere aanpak hebben ingezet of verwachten in te zetten om aantrekkelijk te zijn als werkgever’, aldus het rapport van vorige maand.

Lees ook

Arbeidsmarkt wint aan belang bij websites van het jaar (maar wie zijn de beste makers ervan?)

Geschreven door

Uitzendbureau Timing was vorige week de grote winnaar bij de verkiezing van de ‘Websites van het jaar’, de grootste online publieksprijs die jaarlijks wordt uitgereikt aan de beste websites van Nederland. Maar niet alleen Timing viel in de prijzen, ook bijvoorbeeld Nationale Vacaturebank (Beste én Populairste Carrièrewebsite), Werken bij Kruidvat (Beste Werkenbij-site), Jumbowerkt.nl (Populairste Werkenbij-website) en Olympia (Beste Website uitzendbureaus) werden onderscheiden.

Het is dus niet heel gewaagd om te stellen dat de arbeidsmarkt een belangrijk onderdeel vormt van de websites van het jaar, die werden beoordeeld op inhoud, navigatie, ontwerp en ‘aanbevelingsintentie’. Maar wie maakt zulke sites eigenlijk? En hoe tevreden zijn hun klanten over hen? Daarover is Digitaal-Werven recent – voor de tweede keer – een onderzoek naar gestart.

Doe mee

Onafhankelijk en anoniem

Hoe tevreden ben je met het design van de website? En hoe vind je het advies dat je kreeg, of het voortraject? Hoe tevreden ben je over de prijs/kwaliteitverhouding van de website? ‘Het maakt niet uit wanneer je site live is gegaan’, aldus Bas van de Haterd, organisator van het onderzoek. ‘Als uitzendbureau, bemiddelaar, corporate of overheid; als je betrokken bent geweest bij de ontwikkeling van een recruitmentsite mag je altijd meedoen. Wij onderzoeken, onafhankelijk en anoniem, al je ervaringen met je bouwer.’

Wie het korte onderzoekje invult, maakt kans op kaarten voor Digitaal-Werven op 6 oktober 2022. In het vorige onderzoek, dat 2 jaar geleden, kwamen onder meer de ervaringen met bureaus als Talmark, Floyd&Hamilton, Endouble, Get.Noticed en Radancy aan de orde. Van bijvoorbeeld Kaliber en RecruitNow vulden destijds te weinig klanten de enquête in om een representatief beeld te geven. Dat wil Van de Haterd nu voorkomen. ‘Ik wil graag een zo volledig mogelijk beeld van de markt geven.’

‘Ik wil graag een zo volledig mogelijk beeld van de markt geven.’

Op de survey zijn de namen van 11 bekende recruitmentsitebouwers al vooringevuld. Maar er is natuurlijk ook ruimte om een andere bouwer te beoordelen. Ook vraagt Van de Haterd naar de manier van oplevering, en eventuele latere aanpassingen. Uit het vorige onderzoek kwam onder meer naar voren dat 45% van de sites gebouwd is voor een budget lager dan 25.000 euro, en 60% voor minder dan 40.000 euro. Slechts 15% meldde meer dan een ton eraan kwijt te zijn geweest, maar dat bleek lang niet altijd een garantie voor een hoge tevredenheid.

Meedoen

Lees ook

Onderzoek: welke kandidaten laat jij screenen?

Geschreven door

Klopt hetgeen een kandidaat op zijn of haar cv beweert? Je kunt het hem of haar natuurlijk vragen, maar tegenwoordig is het ook makkelijk om het professioneel te laten checken. Er zijn immers tal van organisaties die zich specialiseren in deze zogeheten pre-employment screenings. Van een VOG (Verklaring omtrent gedrag) en referentiechecks tot verificatie van opleiding en diploma’s: wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is screenen tegenwoordig een koud kunstje.

Wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is dat tegenwoordig een koud kunstje.

Maar welke screenings worden nu precies het meest uitgevoerd? En bij wie doe je zo’n achtergrondonderzoek? Alleen bij je voltijd werknemer? Of ook bij je deeltijders, je tijdelijke contractmedewerkers, uitzendkrachten en vrijwilligers? En waar houdt het dan op? Allemaal vragen waar Sterling momenteel antwoord op zoekt. Dit van origine Amerikaanse bedrijf, dat al sinds 1975 achtergrondchecks uitvoert, is in Nederland een vrij nieuwe aanbieder op dit gebied. Via de twee minuten durende survey wil het bedrijf meer inzicht krijgen in hoe de Nederlandse markt eruitziet en waar de kansen liggen.

Doe mee

Bad hire of reputatieschade

Zo vraagt de enquête onder meer naar wat je ziet als mogelijke voordelen van pre-employment screening: van voldoen aan wet- en regelgeving tot het voorkomen van een ‘bad hire‘ of reputatieschade. Maar ook de eventuele nadelen worden niet geschuwd. Ben je bang dat kandidaten het als een inbreuk op hun privacy ervaren? Of bang voor de tijdsduur en de kosten van een achtergrondcheck? Het komt allemaal aan bod. Deelnemers aan de survey maken trouwens ook nog kans op een Amazon-voucher ter waarde van 25, 50 of 100 euro. En de resultaten zullen ook op deze site gedeeld worden.

Van alle cv’s bevat 71% onwaarheden, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst.

michel franken saba lumesse

De aandacht voor de zogenoemde PES-screenings is niet meer dan logisch, aldus Michel Franken, de Nederlandse sales director voor Sterling. ‘Uit onderzoek is gebleken dat 71% van alle cv’s onwaarheden bevat, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst. Een pre-employment screening kan dan veel problemen voorkomen, en veel checks zijn bovendien relatief eenvoudig uit te voeren, op basis van openbare data.’

Low, medium, high risk

Sterling hanteert doorgaans een onderscheid in zogeheten low, medium en high risk-functies, vertelt hij. ‘Het is logisch om in elk geval voor de high risk-functies een pre employment screening te willen uitvoeren, en je huidige functiehuis daarop na te lopen: voor welke functies zou dit allemaal gelden? Sommige organisaties vinden het bijvoorbeeld te ver gaan om ook de stagiairs vooraf te screenen. Maar wat als je stagiair wel toegang krijgt tot alle relevante databases?’

‘Wat als je stagiair wel toegang krijgt tot alle relevante databases?’

Veel organisaties laten in elk geval hun hogere management screenen, weet Franken, die ruim 20 jaar ervaring heeft in de HR-technologiesector. ‘Maar daarnaast ook iedereen die bijvoorbeeld met geld of goederen werkt, iedereen die met kinderen, ouderen, zieken of minder valide personen werkt, en iedereen die toegang heeft tot gevoelige informatie, essentiële infrastructuur of gevoelige gebieden (zoals machines in bedrijf, of anderszins minder veilige plekken). Overal waar integriteit of veiligheid een grote rol speelt, met andere woorden.’

Lees ook

Waarom een ‘wijnvlek’ of litteken al snel tot onterechte afwijzing kan leiden

Geschreven door

Voormalig Russisch president Michael Gorbatsjov (90) is waarschijnlijk de beroemdste persoon ter wereld met een ‘wijnvlek‘ (Latijn: naevus flammeus), een aangeboren vaatafwijking, die bij ongeveer een half procent van de bevolking voorkomt, vooral in de hals en het aangezicht. Of het ermee te maken heeft dat weinig mensen met deze afwijking bekend zijn is gissen. Maar feit blijft wel dat uit recent onderzoek blijkt dat het de kansen bij een sollicitatie aanzienlijk vermindert.

‘Iets’ in het gezicht blijkt de kansen bij een sollicitatie aanzienlijk te verminderen.

Eva Derous

Het onderzoek werd uitgevoerd door Eva Derous, Alexander Buijsrogge en Wouter Duyck van de universiteit van Gent. Ze zetten twee experimentele studies op, waarbij ze allereerst oogbewegingen analyseerden, terwijl ze hun proefpersonen video’s lieten zien van sollicitanten met én zonder visueel stigma in het gelaat – in dit geval: een wijnvlek. Ze bestudeerden daarbij bijvoorbeeld waar beoordelaars precies naar keken. Ook keken ze hoeveel informatie ze onthielden in de kennismakings- en de interviewfase en hoe ze sollicitanten beoordeelden. De beoordelaars keken naar vooraf opgenomen interviews met sollicitanten.

Maakte veel verschil

De resultaten bleken opmerkelijk, aldus Derous. ‘Als de sollicitant een visueel stigma had, dan keken de beoordelaars daar tijdens de kennismakingsfase opvallend veel naar. De wijnvlek trok letterlijk veel aandacht. De beoordelaars konden daardoor minder goed de functierelevante informatie onthouden die deze sollicitanten tijdens de kennismakingsfase gaven. Bovendien konden de beoordelaars daarna minder goed het initiële oordeel over die sollicitant aanpassen op basis van de uitgewisselde informatie in de daaropvolgende, feitelijke interviewfase.’

Met andere woorden: heb je ‘iets’ in je gezicht dat afwijkt van wat mensen als gewoon zien? Dan heb je daar in sollicitaties behoorlijk last van. ‘ Het eindoordeel was daardoor minder gunstig dan wanneer een beoordelaar wel aandacht had voor de verbale informatie die uitgewisseld was’, aldus Derous. Gekwalificeerde sollicitanten met een niet-functierelevant visueel stigma (van litteken tot acné) krijgen veelal lagere interviewscores. Ook kregen ze minder uitnodigingen voor een baan. Discriminatie, aldus Derous.

Wat deden ‘echte’ interviewers?

De eerste studie werkte met een labsituatie, waarbij de beoordelaars keken naar eerder opgenomen interviews. In de tweede studie keken de onderzoekers naar 193 ‘echte’ interviewers die een ‘echt’ sollicitatiegesprek hielden met een – speciaal door de onderzoekers opgeleide – sollicitant. In deze tweede, experimentele studie manipuleerden ze zowel het stigma van de sollicitant (wijnvlek/geen wijnvlek in gelaat) als de interviewprocedure (traditioneel/gedeeltelijk blind).

‘Telefonische eerste interviews kunnen bias in selectie verminderen en bijdragen aan een meer inclusieve werkplek.’

Naast het traditionele interview, waarbij interviewer en sollicitant elkaar zien van kennismaking tot en met interviewfase, introduceerden ze in deze studie ook de ‘gedeeltelijk blinde interviewconditie’. Oftewel: de interviewer kon de sollicitant niet zien in de kennismakingsfase, maar wel in de daaropvolgende interviewfase. Het resultaat hiervan? ‘Net als in de eerste studie pasten de beoordelaars hun initieel oordeel amper tot niet aan als ze een gestigmatiseerde sollicitant interviewden,  maar wel als ze een niet-gestigmatiseerde sollicitant interviewden’, aldus Derous. ‘Maar was het interview gedeeltelijk blind, dan vonden we juist dat interviewers hun eerste oordeel over zowel gestigmatiseerde en niet-gestigmatiseerde sollicitanten aanpasten.’

Oftewel: de resultaten uit de eerste studie werden bevestigd in de tweede. Dat leidt bij Derous tot een praktische aanbeveling. ‘Zorg ervoor dat interviewers geen eerste indruk opdoen op basis van stigmatiserende informatie. Dat kun je doen door interviewers zoveel mogelijk objectieve informatie vooraf aan het feitelijke interview te geven en/of het eerste gesprek te ‘blinderen’, bijvoorbeeld via telefonische interviews. Meer kennis over beslissingsprocessen kan zo leiden tot praktische aanbevelingen om bias in selectie te verminderen. En zo kan het bijdragen aan een meer inclusieve werkplek.’

Lees ook:

Internationaal onderzoek: wat willen recruiters nou eigenlijk?

Geschreven door

Hij heeft inmiddels al bijna 2.000 reacties binnen. Maar helaas nog vooral uit Engeland en Amerika, en maar weinig uit Nederland. Terwijl hij dat wel graag zou willen. ‘Anders wordt dit een Angelsaksisch gedomineerd initiatief’, aldus Hung Lee. ‘En ik zou nou juist zo graag een goede internationale representatie willen, zodat we ook verschillende landen onderling kunnen vergelijken.’ Vandaar dat hij hierbij ook alle Nederlandse en Belgische recruiters oproept antwoord te geven op de vraag wat ze nu eigenlijk willen.

Ben je als recruiter liever een generalist of een specialist?

En die vraag bedoelt hij dan ook breed. In de survey die hij heeft opgezet gaat het niet alleen om de favoriete manier van werken van de respondenten, maar ook om vragen als: hoe vaak word je zelf als recruiter benaderd? Ben je als recruiter liever een generalist of een specialist? En wil je graag in een team werken waar je dagelijks met je manager spreekt? Of spreek je hem of haar liever zo min mogelijk?

100% anoniem

Het onderzoek is 100% anoniem, zegt initatiefnemer Lee. Het is vooral gericht op recruiters, maar ook mensen die zich bezighouden met arbeidsmarktcommunicatie of employer branding worden van harte uitgenodigd de vragenlijst in te vullen. Dat zal ongeveer 10 minuten van hun tijd kosten, aldus de onderzoeker. ‘En als er nog vragen zijn, kan iedereen me ook gewoon via de mail benaderen’, voegt hij toe.

De arbeidsmarkt voor goede recruiters wordt momenteel steeds krapper, merkt Hung Lee ook.

Hung Lee zegt te merken dat de arbeidsmarkt voor goede recruiters momenteel steeds krapper wordt. Reden waarom hij bijvoorbeeld zelf ook het Brainfood Jobs Job Board heeft gelanceerd, om werkgevers hierbij te helpen. ‘Met een markt die zo hot is als deze, is het volgens mij nu het goede moment om opinies te verzamelen over hoe recruiters hun baankansen evalueren, zodat werkgevers ook betere banen kunnen ontwerpen.’

Lees ook

Ruim 1/3 van het onbenut arbeidspotentieel wil alleen een baan bij ‘acute geldnood’

Geschreven door

Het ‘onbenut arbeidspotentieel’ bestaat in Nederland uit ongeveer een miljoen mensen, van wie ongeveer een derde onder de 25 jaar is. Als we erin zouden slagen hen in te zetten, zouden dan niet alle problemen op de arbeidsmarkt tot het verleden behoren? Nou, nieuw onderzoek van Pro Contact onder 508 Nederlanders die vallen onder de officiële definitie van het onbenut arbeidspotentieel laat zien dat je er niet al te hoge verwachtingen moet hebben.

Zo’n 13% zegt dat het sociaal vangnet lucratiever is dan gaan werken.

Zo zegt ongeveer 1 op de 10 respondenten minder gemotiveerd te zijn om aan de slag te gaan, omdat er in Nederland zulke goede regelingen zijn voor mensen zonder betaalde baan. Daarnaast zegt 13 procent dat het lucratiever is om gebruik te maken van het sociaal vangnet dan om te gaan werken. Zij laten weten netto meer over te houden van bijvoorbeeld een uitkering dan van een salaris.

‘Niet wenselijk’

De meerderheid van het ondervraagde onbenut arbeidspotentieel (61%) wil graag aan de slag en denkt binnen een half jaar weer werk te hebben. Daarentegen geeft toch nog zo’n 36% aan dat zij alleen in het geval van acute geldnood op zoek gaan naar een betaalde baan. Opvallend is verder dat onder huishoudens met jonge kinderen (onder 12 jaar) maar liefst 20 procent stelt dat niet werken meer loont dan wel werken. Ook zijn zij het significant vaker eens met de stelling ‘Omdat we in Nederland zulke goede regelingen hebben als je geen betaald werk hebt, ben ik minder gemotiveerd om te gaan werken’ (17%).

1 op de 5 huishoudens met jonge kinderen stelt dat werken nauwelijks loont.

Willem Bos, creatief directeur bij Pro Contact en initiatiefnemer van het onderzoek: ‘De onderzoeksresultaten wijzen er sterk op dat door de hoge kosten voor de opvang van jonge kinderen veel ouders de beslissing nemen om niet of veel minder te werken. Dat dit voor hen onderaan de streep voordeliger is, vind ik zorgelijk. Zeker in de huidige tijd waarin het personeelstekort economische stilstand dreigt te veroorzaken, zijn deze cijfers absoluut niet wenselijk.’

Best bereidwillig

Om deze groep toch aan het werk te krijgen, is het belangrijk dat werkgevers flexibel werk kunnen aanbieden, zegt hij. Van het onbenut arbeidspotentieel met jonge kinderen zegt 51 procent dat dit hen zou aansporen om weer te gaan werken. Meer dan de helft (52%) van het totale onbenut arbeidspotentieel is bovendien bereid om een baan aan te nemen onder het eigen opleidingsniveau.

‘Deze groep is nu veel te groot; een dikke miljoen Nederlanders staan aan de zijlijn.’

Bos: ‘Het is belangrijk dat we juist nu heel scherp kijken naar hoe we het onbenut arbeidspotentieel weer aan het werk krijgen. Deze groep is nu veel te groot; een dikke miljoen Nederlanders staan aan de zijlijn. Er zal altijd een klein deel zijn dat echt nauwelijks in beweging te krijgen is, maar het grootste deel wil echt wel werken of meer uren draaien. Hoe krijgen we hen weer terug op het werkveld? Allereerst door goed naar deze groep te luisteren en antwoord te krijgen op de vraag waar zij behoefte aan hebben. Ons onderzoek is daar een eerste voorzichtige stap in, en flexibiliteit lijkt het antwoord. Met name om vaders en moeders met jonge kinderen te motiveren. Voor ondernemend Nederland lijkt me het geen onoverkomelijke uitdaging om deze groep daarin tegemoet te komen.’

Lees ook

Onderzoek naar sourcing: het is vooral LinkedIn wat de klok slaat

Geschreven door

Op maandbasis zijn er momenteel ongeveer een half miljoen minder sollicitaties dan gemiddeld, aldus onderzoek van Intelligence Group. Niet gek dus dat steeds meer werkgevers daarom afstappen van vacatures plaatsen, en liever zelf actief op zoek gaan naar geschikte kandidaten. De zogeheten ‘sourcingsdruk’ bereikte in het afgelopen kwartaal dan ook een nieuw hoogtepunt. Zo’n 34,3% van de Nederlandse beroepsbevolking is in het derde kwartaal van dit jaar minimaal één keer benaderd door een bemiddelaar of werkgever voor een nieuwe baan.

Belangrijke conclusie: we lopen in de lage landen behoorlijk ver voor op onze oosterburen.

sourcing onderzoekMarcel van der Meer, eigenaar van Klikwork, en een van de bekendste sourcers van Nederland, besloot er eens wat dieper in te duiken en te kijken hoe we dat in Nederland en België eigenlijk aanpakken, dat zelf benaderen van potentiële kandidaten. Hij vond bijna 250 respondenten bereid inzicht in hun dagelijkse praktijk te geven, op basis van een vragenlijst die eerder in Duitsland werd verspreid. Belangrijkste conclusie: we lopen in de lage landen behoorlijk ver voor op onze oosterburen.

Weinig fulltime sourcers

Opvallend in het onderzoek is ook dat nog weinig mensen zich professioneel sourcer noemen. Van de respondenten duidde ongeveer de helft zichzelf aan als ‘corporate recruiter’. Slechts 9 mensen (dus nog geen 4%) vulden ‘sourcer’ als functietitel in. Opvallend, maar ergens ook wel logisch, aldus onderzoeker Van der Meer. ‘Omdat de arbeidsmarkt schaars is en recruiters bijna geen sollicitanten meer krijgen wordt van hen ook verwacht dat ze ook kunnen sourcen.’

‘Omdat recruiters bijna geen sollicitanten meer krijgen, wordt van hen verwacht dat ze ook kunnen sourcen.’

Op de vraag hoeveel tijd ze wekelijks gemiddeld aan sourcing besteden, zegt het merendeel: minimaal 5 uur. Gemiddeld komt het aantal bestede uren net boven de 9 uit. Uitgaande van een 36-urige werkweek betekent dat dus dat de gemiddelde recruiter maar liefst meer dan een kwart van zijn of haar tijd aan sourcing besteedt. Ongeveer 1 op de 5 respondenten zegt daarentegen er nog geen 2 uur per week aan te besteden.

Hoeveel vacatures hebben al die respondenten dan gemiddeld in portefeuille? De meesten (63,7%) geven een bandbreedte tussen de 6 en de 20 vacatures waar ze tegelijkertijd aan werken. Van de rest zit de helft erboven, de andere helft eronder. Dat levert gemiddeld een behoorlijke druk op, constateert Van der Meer. ‘Met een gemiddelde van 9 uur per week wat aan sourcing besteed wordt, met meer dan 20 vacatures, wordt het wat dun om daar volledige focus aan te geven.’

LinkedIn aan top

Weinig verwonderlijk: LinkedIn torent met kop en schouders boven alle andere bronnen uit voor de gemiddelde sourcer. Bijna 66% van de respondenten gaf aan gebruik te maken van LinkedIn Recruiter. Dit vlaggenschip van LinkedIn kent een hoge penetratiegraad in de Nederlandse en Vlaamse recruitmentgemeenschap, en veel recruiters zien het nog steeds als makkelijkste bron, constateert Van der Meer.

‘Vreemd dat in deze markt, met steeds minder actief werkzoekenden, nog zovelen cv-databases als bron gebruiken.’

‘Wat me verder wel opvalt is dat de cv-databases nog steeds in de top 3 staan. In deze krappe arbeidsmarkt, met steeds minder actief werkzoekenden, vind ik het vreemd dat nog zovelen (38,5%) deze bron gebruiken. En LinkedIn Sales Navigator wordt aan de andere kant bijna niet gebruikt. Wat jammer is, want dit heeft zeker voor de bureaurecruiters een aantal unieke filters en mogelijkheden.’

Ook beste resultaten

Gevraagd naar wat gemiddeld de beste wervingsresultaten oplevert, staat LinkedIn – in al zijn variaties – opnieuw aan kop. Opvallend: na LinkedIn zien sourcers ook goede resultaten van werk.nl. Iets wat ook al eerder bleek uit onderzoek van Recruit Robin. Maar Van der Meer zegt zich wel over deze uitkomst te verbazen: ‘Elk bureau of elke uitzendorganisatie klaagt steen en been over de interface en de beperkte zoekmogelijkheden in werk.nl. En daar ben ik het mee eens. De database van het UWV kan zeker wel wat boolean gebruiken en wat gebruikersvriendelijker zijn.’

‘De database van het UWV kan zeker wel wat boolean gebruiken.’

Wat valt verder op in het onderzoek? Nou, bijvoorbeeld dat in de IT en de gezondheidszorg kandidaten over het algemeen veel minder snel reageren op een sourcingsvraag dan in andere sectoren. En dat zijn nou juist de sectoren waar de sourcingsdruk het grootst is. Ook valt op dat veel sourcers het bij slechts één bericht naar hun potentiële kandidaten laten. Onterecht, aldus Van der Meer. ‘In mijn trainingen benadruk ik altijd: zorg voor opvolging. Het loont. Hier geldt de rule of three. Drie berichten zorgen voor een uiteindelijk hogere response rate.’

Meer weten?

Benieuwd naar alle resultaten? Download hier het hele sourcing-onderzoek:

Sourcing onderzoek

Lees ook

Nationaal Salaris Onderzoek: loonkloof man/vrouw blijft hardnekkig

Geschreven door

We praten er nauwelijks over. Maar we willen er wel graag alles over weten. Het salaris. Wat verdient die ander eigenlijk? En verdien ik zelf wel genoeg? Om hier meer zicht op te krijgen, organiseert Intermediair elke twee jaar het zogeheten Nationaal Salaris Onderzoek, waarmee de peilstok in werkend Nederland wordt gestoken. Dit jaar deden er ruim 30.000 respondenten aan mee, die openheid gaven over hun salarisstrook – en hun wensen daaromtrent.

‘De arbeidsmarkt is krap. Dat betekent ook dat mensen meer geld kunnen vragen.’

En wat blijkt daaruit? Onder meer dat een hoger salaris nog steeds met kop en schouders uittorent boven alle andere mogelijke redenen om van baan te veranderen. Zo’n 60% van de mannen en 50% van de vrouwen ziet een hoger salaris als nummer 1-reden om van baan te veranderen. ‘De arbeidsmarkt is krap, banen zijn er in overvloed en werkgevers doen er alles aan om nieuwe mensen te werven’, aldus Jaap van der Muijen, hoogleraar psychologie aan Nyenrode en uitvoerder van het onderzoek. ‘Dat betekent ook dat mensen meer geld kunnen vragen.’

Loonkloof hardnekkig

Als er verder iets opvalt aan het Nationaal Salaris Onderzoek is het wel hoe hardnekkig de loonkloof tussen mannen en vrouwen is. In het onderzoek van 2019 verdienden mannen gemiddeld nog 8% meer dan vrouwen, inmiddels is dat gedaald naar 5%. Maar het verschil blijft over de hele linie bestaan, in vrijwel alle sectoren en alle opleidingsniveaus. Sterker nog: hoe hoger de opleiding, hoe groter het verschil. En dat speelt met name in de oudere leeftijdscategorieën.

Het mediane brutojaarsalaris voor hoogopgeleide vrouwen bedraagt 43.701 euro per jaar, voor mannen 49.803 euro: een verschil van ruim 6.000 euro per jaar. Voor lageropgeleiden is het verschil relatief kleiner: het mediane brutojaarsalaris voor vrouwen is onder hen 27.584 euro, en dat van mannen 29.045 euro. Maar al met al is het dus niet zo verwonderlijk dat met name mannen meer tevreden zijn over hun salaris dan vrouwen, zoals ook uit het onderzoek blijkt.

Opvallende bevindingen

Enkele andere opvallende bevindingen uit het onderzoek:

  • Veel mannen als vrouwen hebben de afgelopen 2 jaar meer salaris gekregen. Maar waar dit gold voor 56% van de mannen, kon maar 52% van de vrouwen meer salaris op de loonstrook terugvinden.
  • Hoe hoger opgeleid, hoe meer medewerkers hun loon hebben zien stijgen. Bij bijna de helft van werknemers met het opleidingsniveau ‘laag’ is het salaris de afgelopen 2 jaar gelijk gebleven en bij 11% is het salaris gedaald.
  • 76% van de respondenten heeft een vast arbeidscontract, 18% heeft een tijdelijk contract en 5% een uitzendcontract.
  • Van de laagopgeleide respondenten heeft 74% een vast contract, van de hoogopgeleiden 79%.
  • De loonkloof tussen mannen en vrouwen bestaat over de hele linie, maar is relatief groot bij de banken/verzekeraars en – opvallend genoeg: bij de provinciale en Rijksoverheid.
  • Met zo’n 75% verschil is de loonkloof tussen mannen en vrouwen het grootst in de sector ‘marktonderzoek’.
  • De loonkloof tussen mannen en vrouwen is relatief het kleinst onder laagopgeleiden en bij de branches gemeentelijke overheid, onderwijs en overige zorg.
  • De loonkloof van 5% is gecorrigeerd naar opleiding, het aantal uur dat ze werken, of ze een managementfunctie hebben of niet, in welke provincie ze wonen en in welke branche ze werkzaam zijn. Oftewel: die factoren hebben op dat percentage geen invloed, zodat alleen geslacht als verklaring overblijft.
  • De overheid is een goede betaler. Werknemers uit de profitsector krijgen gemiddeld namelijk 8% mínder salaris dan werknemers in de non-profitsector.
  • Opleiding betaalt zich uit. Hoopopgeleide werknemers krijgen gemiddeld 28% meer betaald dan laagopgeleiden.

Van baan veranderen

Salaris blijkt dus nog steeds de belangrijkste reden voor werknemers om een andere baan te overwegen. Ook ‘betere arbeidsvoorwaarden’ (reden #3 bij de mannen, reden #5 bij de vrouwen) kun je hier natuurlijk onder scharen. Onderwerpen als meer flexibiliteit, autonomie, vertrouwen of betere werksfeer? Ze sneeuwen duidelijk onder bij de optie meer salaris te kunnen krijgen. Harde pegels zijn nog steeds wat telt, zo blijkt uit het Nationaal Salaris Onderzoek. Al zegt ook 17% van de vrouwen en 13% van de mannen dat er wat hen betreft geen enkele reden is om van werkgever te veranderen.

Daar kunnen recruiters hun voordeel mee doen. Ook met het gegeven dat vrouwen vooral waarde blijken te hechten aan secundaire arbeidsvoorwaarden als een 13de maand, een tegemoetkoming in de zorgverzekering, en een vergoeding van de reiskosten. Voor mannen blijken meer traditionele arbeidsvoorwaarden als een auto van de zaak, een winstdeling en een vaste onkostenvergoeding nog steeds belangrijker, aldus het onderzoek.

Een derde kijkt rond

Ander goed nieuws voor recruiters: ruwweg 1 op de 3 respondenten zegt bereid te zijn om van werkgever te veranderen. Dit speelt met name in de sectoren productie, horeca, detailhandel, sales, facilitaire dienstverlening, design/journalistiek, marketing/communicatie/pr, administratief en logistiek. Van alle ondervraagde mannen is overigens 17% nu al actief op zoek naar een andere baan, al dan niet bij dezelfde werkgever. Van alle vrouwen is dat 23%, een groei van 5 procent ten opzichte van het onderzoek uit 2019.

Meer weten?

Tijdens deze uitzending van de talkshowserie ‘De Hybride Organisatie’ op vrijdag 19 november van 12.00-12.45 gaat Nyenrode-hoogleraar Jaap van Muijen, onderzoeker van het Nationaal Salaris Onderzoek 2021, nader in op alle resultaten. Discussieer mee en stel je vragen direct live in de uitzending.

Aanmelden

Lees ook

Aantal vacatures door het dak: liefst 71% (!) groei in een jaar

Geschreven door

Op het aantal vacatures lijkt maar geen maat te staan. Elk kwartaal lijken we te worden verrast met nieuwe recordcijfers. Zo blijkt het aantal vacatures in het afgelopen kwartaal maar liefst 71% te liggen boven het niveau van hetzelfde kwartaal vorig jaar. Een groei die we nog nooit eerder zo sterk gezien hebben, in de periode dat het CBS het aantal vacatures meet. Tegenover elke 100 werklozen stonden in het derde kwartaal 126 openstaande vacatures. En ook dat is een nieuw record. Terwijl tot het vorige kwartaal in 50 jaar ervoor het aantal vacatures nog nooit het aantal werklozen oversteeg.

Met ruim 370.000 bevindt het aantal vacatures zich in een gebied waar het zich nooit eerder begaf.

Met ruim 370.000 bevindt het aantal vacatures zich sowieso al in een gebied waar het zich nooit eerder heeft begeven. In het vorige kwartaal bereikten we een toen al absurd record van ruim 326.000 vacatures. In de jaren ervoor was het aantal vacatures in een kwartaal nooit hoger geweest dan 286.000, terwijl het heel 2013 zelfs nog onder de 100.000 lag. Mits de groei niet plots enorm afvlakt, ligt dit kwartaal het voorheen ongekende aantal van 400.000 vacatures zo binnen bereik.

Een regen aan recruitment-records

Zo waren er nog wel meer records die het afgelopen kwartaal aan diggelen werden geslagen. Een klein overzicht van opmerkelijke resultaten uit de nieuwe CBS-cijfers:

  • Het aantal banen nam toe met 162.000.
  • Daarmee kwam het aantal betaalde banen in Nederland voor het eerst boven de 11 miljoen.
  • De meeste vacatures stonden open in de handel (75.000).
  • De handel, zorg en zakelijke dienstverlening zijn samen goed voor de helft van alle vacatures.
  • Recruiters werkten nog nooit eerder zo hard: er werden afgelopen kwartaal ruim 330.000 vacatures vervuld, een verbetering van het record uit begin 2020.
  • De vacaturegraad nam in het derde kwartaal verder toe van 39 naar 43 vacatures per 1.000 banen van werknemers, opnieuw een record.
  • Net als in het tweede kwartaal is de vacaturegraad het hoogst in de horeca. Eind september waren er in deze bedrijfstak 83 vacatures op 1.000 banen.

  • Het aantal banen voor zelfstandigen ligt op het hoogste punt ooit: 2.346.000. Ruim 1 op de 5 banen wordt nu door een zelfstandige opgevuld.

‘Spectaculaire toename’

‘De krapte was al groot, maar zien we steeds verder toenemen’, reageerde CBS-hoofdeconoom Peter Hein van Mulligen op de cijfers. Hij sprak van een ‘spectaculaire toename’, en zei dat heel veel bedrijven momenteel aangeven moeite te hebben met het vinden van personeel, en daar ook daadwerkelijk last van te hebben in hun plannen.

De horeca is momenteel de sector met de hoogste krapte. ‘En dat is bijzonder, want doorgaans is de vacaturegraad het hoogst in de sector ICT’, aldus Van Mulligen. Hij had het overigens niet alleen over de kwantitatieve krapte, maar noemde ook de ‘kwalitatieve mismatch’. ‘Die is misschien nog wel groter, want lang niet al die mensen die naar een baan zoeken zijn ook de mensen die over de competenties beschikken die nodig zijn voor de vacatures die beschikbaar zijn.’

‘De kwalitatieve mismatch is misschien nog wel groter dan de kwantitatieve.’

De enorme krapte is volgens hem extra bijzonder, als je bedenkt dat het aanbod van arbeid momenteel ook op een heel hoog niveau ligt. ‘Met bijna 70% is de arbeidsdeelname van iedereen tussen de 15 en 75 jaar nog nooit zo hoog geweest. Maar blijkbaar is dat nog niet voldoende, en groeit de vraag naar arbeid nog harder dan het aanbod.’

Meer weten?

Op 2 december vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie alweer voor de negende keer in successie het seminar Arbeidsmarkttrends plaats. Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp praten je daar in 1x weer helemaal bij. Dit jaar doen ze dat in Karel V in Utrecht, aan ronde tafels met zo’n 6 personen en een maximum aantal van 40 deelnemers (mits de coronamaatregelen het toelaten). Niets missen? Schrijf je dan nu in!

Trends

Lees ook

Tekort in techniek blijft groot: 11% vacatures staat langer dan een jaar open

Geschreven door

Van de zorg en het onderwijs weten we het natuurlijk allang. Maar ook het tekort in de techniek is al jaren groot. Héél groot. En als er niets gebeurt, wordt dat de komende jaren alleen nog maar erger. Nu al staat zo’n 11% van de vacatures er meer dan een jaar open, en bijna 80% van de bedrijven in de branche denkt dat ze in hun eigen organisatie ook de komende 5 jaar een tekort aan mensen zullen hebben, aldus de TechBarometer, een onderzoek van technisch opleider ROVC onder bijna 1.400 van hun cursisten en ruim 700 werkgevers.

tekort in de techniek

De cijfers uit het onderzoek, dat ROVC dit jaar voor de vijfde keer uitvoerde, laten zien dat ruim 43% van de openstaande vacatures pas na minimaal een half jaar wordt ingevuld. Ook zegt 75% van de werkgevers dat ze de afgelopen 5 jaar ook al moeilijk aan voldoende personeel konden komen.

Enkele andere bevindingen

Enkele andere opvallende bevindingen uit het onderzoek:

  • Van de bijna 80% die denkt dat hun organisatie ook de komende 5 jaar een tekort aan technici zal hebben, verwacht 9% een kwantitatief tekort, 29% een kwalitatief tekort en 42% een kwantitatief én kwalitatief tekort.
  • Bijna 65% van de respondenten verwacht de komende 5 jaar vooral een tekort aan technisch geschoolde mediors (2 tot 5 jaar werkervaring).
  • 84% van de respondenten geeft aan dat het tekort een negatief effect heeft of gaat hebben op de concurrentiepositie van Nederland.
  • Het grootste directe gevolg van het tekort in de techniek is drukte/stress op de werkvloer. Hierna noemen respondenten: een lagere kwaliteit van werk en hogere lonen voor technici. Ook noemt bijna 20% van de respondenten als belangrijk direct gevolg: sneller fouten maken omdat de kennis niet toereikend is.
  • Het tekort speelt zich vooral af op mbo-niveau, aldus 80% van de respondenten.
  • Van de ondervraagde bedrijven heeft 26% gemiddeld 3 tot 5 technische vacatures per jaar en 17% heeft er zelfs 6 of meer.

Steeds meer werkgevers in de techniek weten nauwelijks meer hoe ze hun openstaande vacatures moeten invullen. En dan vraagt de energietransitie de komende jaren nog eens om duizenden extra technici, die dus nu al nauwelijks te vinden zijn. En waardoor het tekort in de techniek dus alleen maar verder zal oplopen. ‘Het tekort in de techniek is een groot probleem dat alleen maar groter wordt’, aldus John Huizing, algemeen directeur van het ROVC. ‘Meer investeringen in omscholing en onderwijs is dus nodig. Mijn advies voor werkgevers in de techniek: focus op competentiemanagement en het functioneel inzetbaar maken van medewerkers.’

Werven blijft hét thema

Werving blijft de komende 5 jaar het belangrijkste thema in de techniek, verwachten de ondervraagden. De meest genoemde reden voor cursisten om op zoek te gaan naar een nieuwe baan is persoonlijke ontwikkeling. Ook doorstromen naar een hogere/andere functie en het missen van uitdaging worden veel genoemd. Werkgevers zouden dus meer aandacht moeten besteden aan de persoonlijke ontwikkeling en doorgroeimogelijkheden van hun medewerkers, raadt Huizing aan.

‘Het tekort in de techniek is een groot probleem dat alleen maar groter wordt.’

Onder de beroepsgroepen met de hoogste baankans, waarvan het UWV regelmatig een ranglijst publiceert, behoort meer dan de helft tot de techniek. Daaronder bijvoorbeeld machinemonteurs, elektriciens en elektronicamonteurs en productieleiders industrie en bouw. ‘In de industriële elektrotechniek, de installatietechniek en de industriële automatisering wordt het grootste tekort aan kennis verwacht. Dit heeft alles te maken met de energietransitie, waardoor bijvoorbeeld meer  duurzame energiesystemen moeten worden geïnstalleerd, maar ook met de toenemende automatisering en robotisering’, aldus het onderzoek.

Lees ook

Bijzonder: ‘cultural fit’ keldert in waarde bij evaluatie kandidaten

Geschreven door

Zou je met deze kandidaat een biertje willen drinken? Is er een persoonlijke klik? Denk je dat je over dezelfde dingen kunt praten? Past hij of zij binnen jullie cultuur? Of, netter gezegd: is er een cultural fit? Het was jarenlang een belangrijke afweging bij de evaluatie van kandidaten voor een functie. Maar de laatste jaren is het in belang flink gedaald, aldus Jobvite’s Recruiter Nation Report 2021, een onderzoek onder enkele honderden Amerikaanse recruiters en HR-professionals.

jobvite cultural fit

Was in 2017 nog 83% van de ondervraagden ervan overtuigd dat de cultural fit een belangrijk afwegingskader is, net 4 jaar later is daar gemiddeld nog maar 28% van over. En helemaal opvallend: het zijn vooral de oudere recruiters die zeggen hier minder belang aan te hechten. Van de respondenten onder de 30 zegt 41% cultural fit als criterium te zien. Onder de ondervraagden boven de 50 is dit echter slechts 22%.

Past in een trend

De sterke daling lijkt in een trend te passen. Het toont aan dat ‘recruiters meer risico’s durven nemen met verschillende soorten kandidaten om zich aan te passen aan het tekort aan arbeidskrachten’, aldus Kerry Gilliam, Vice President of Marketing bij Jobvite. Ook de meerwaarde van je baseren op cultural fit ligt al langer onder vuur. Het zou ‘te vaag’ zijn als selectiecriterium, en bovendien een bron voor onderbuikbeslissingen.

Cultural fit zou diversiteit, creativiteit en innovatie in de weg staan.

Daarnaast zou cultural fit diversiteit, creativiteit en innovatie in de weg staan, en een recept zijn voor het aannemen van klonen. Zo schreef recruitmentgoeroe Kevin Wheeler eerder over het gebrek aan gedegen onderzoek over dit onderwerp. ‘Het is meestal anekdotisch, en kent nauwelijks harde data. De definities zijn vaag en inconsistent. Hoe is de cultuur gedefinieerd? Welke waarden worden getoetst bij kandidaten?’ Dat zou je eigenlijk geen belangrijk selectiecriterium mogen laten zijn, adviseert hij.

Pendant in diversiteit

De dalende aandacht voor cultural fit kent ook een duidelijke pendant: de groeiende belangstelling voor diversiteit in het werving- en selectiebeleid. Bijna de helft van de ondervraagde recruiters stelt dat werkzoekenden nu meer vragen stellen over initiatieven op het gebied van diversiteit en inclusie. En ruim twee derde (68%) gelooft dat diversiteit nog wel even een prioriteit blijft, terwijl ruim 6 op de 10 (61%) meer nadruk op diversiteit legt dan ze in 2020 deed. Iets wat zich slecht verhoudt tot cultural fit, met andere woorden.

Mensen aannemen voor hun cultural fit betekent het handhaven van de status quo, schreef ‘geeky leader‘ Tomas Kucera recent nog, naar aanleiding van het verschijnen van het rapport The Unequal Race for Good Jobs. Het geeft meerderheden een onterecht voordeel ten opzichte van minderheden, aldus Kucera. En dat is niet alleen moreel dubieus, schrijft hij, het berooft je ook van businesskansen. Hij verwijst daarbij naar onderzoek van het Center For Talent Innovation (nu Coqual geheten), dat laat zien dat innovatie juist gedijt in een omgeving waar verschillen worden gekoesterd, en waar ‘persoonlijke chemie’ dus iets minder kans krijgt.

TikTok in opkomst. En stress ook

Liet het Recruiter Nation Report trouwens nog andere spannende dingen zien? Zeker. Zo melden 2 op de 3 recruiters verhoogde stress op hun werk naarmate het personeelsverloop hoger wordt. En 21% zegt zelfs dat hun stressniveau ‘drastisch is toegenomen’. Daarnaast zegt 16% van de recruiters tegenwoordig TikTok te gebruiken als platform voor wervingsinspanningen – meer dan een verdubbeling ten opzichte van de resultaten van het voorgaande jaar.

Bijna 8 van de 10 organisaties kennen nu referralprogramma’s.

Nog iets wat sterk in opkomst lijkt: referralprogramma’s. Bijna 8 van de 10 organisaties (79%) kennen nu zulke programma’s voor werknemers – een stijging van 8% in vergelijking met 2020. Bovendien zegt 48% van de organisaties dat ze een hogere deelname aan hun referralprogramma’s voor werknemers zien. Hoe zich die opkomst van referral dan weer verhoudt tot de wens van meer diversiteit en minder cultural fit, dat laat het onderzoek dan helaas weer niet zien.

Lees ook