Helemaal verrassend is het misschien niet, met de krapte op de arbeidsmarkt nog steeds op recordstand. Maar toch, aan de andere kant hoor je ook steeds meer geluiden over een afkoelende economie, en over afnemende schaarste bij voorheen de meest schaarse doelgroepen. Dus zo bezien is het toch best opvallend te noemen dat een grote meerderheid van de HR-professionals gelooft dat de personeelstekorten min of meer permanent lijken te worden.
Liefst 91% zegt ook het komende jaar nog mensen aan te nemen.
Dat is echter wel precies wat blijkt uit onderzoek van Paycor onder bijna 6.000 HR-medewerkers. Maar liefst 91% van de door hen ondervraagden is van plan het komende jaar nog mensen aan te nemen, werving én behoud staan bovenaan de prioriteitenlijst, velen blijken ook van plan de lonen te verhogen om maar aantrekkelijk te zijn, en 62% denkt dat de schaarste aan talent op zijn minst iets van de lange termijn is, of zelfs een gegeven waarmee we voortaan maar te leven hebben.
Corona-effect
Dat besef van een meer permanent personeelstekort betekent iets voor hoe tegen HR wordt aangekeken, merken de respondenten. Er is bijvoorbeeld meer aandacht dan ooit voor retentie en organisatiecultuur. Medewerkers verwachten ook meer van hun werkgevers, op alle denkbare niveaus, aldus het onderzoek. Daar blijkt ook nog een corona-effect in te zitten, zeggen de onderzoekers. ‘Organisaties die sterker door de pandemie heen kwamen, hebben gemiddeld vaker een cultuur die vertrouwen, communicatie, en leiderschapstraining prioriteit geeft.’
Van de managers zou 30% op zoek zijn naar een andere baan.
Het onderzoek laat verder zien dat 25% van de medewerkers actief een nieuwe baan zoekt. Onder managers is dit zelfs 30%. Slecht nieuws, want tegelijk zeggen veel organisaties slecht voorbereid te zijn op verloop, met name op managersniveau. Nog geen 30% denkt het vertrek van een manager binnen 1 maand te kunnen opvangen met promotie van een interne kandidaat. Niet gek dus dat het vertrek van één manager gepaard kan gaan met kosten die kunnen oplopen tot wel 2 of 3 jaarsalarissen, aldus weer ander onderzoek (vanMezrahConsulting).
Meer trends?
Geïnteresseerd in meer van zulke ontwikkelingen? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!
Vaak wordt gedacht dat leeftijdsdiscriminatie vooral opspeelt in het selectieproces. Dat jonge recruiters cv’s van ouderen meteen aan de kant gooien. Of dat senioren gewoon minder makkelijk door een sollicitatiegesprek heen rollen. Maar nieuw onderzoek laat zien dat eigenlijk in álle fasen van het recruitmentproces dit een probleem is. Ook in vacatureteksten zitten namelijk tal van impliciete hints die ouderen afschrikken om te solliciteren.
‘Vacatures met leeftijdsgebonden taal trekken gemiddeld jongere sollicitanten aan.’
Dit speelt vooral in de tech-industrie, meldt het onderzoek van de universiteiten van Liverpool en Californië. ‘We zien sterk bewijs dat leeftijdsgebonden taal die verband houdt met communicatieve, fysieke en technologische vaardigheden, zelfs als het niet overduidelijk of specifiek leeftijdsgerelateerd is, oudere werknemers ervan weerhoudt om te solliciteren’, aldus de onderzoekers. Makkelijker gezegd: ‘Vacatures die leeftijdsgebonden taal bevatten trekken gemiddeld jongere sollicitanten aan dan vacatures die geen leeftijdsgebonden taal bevatten.’
Ontmoedigend effect
De onderzoekers concluderen dat zulke indirecte leeftijdsgebonden taal in vacatures zelfs een even groot ontmoedigend effect op ouderen kan hebben als directe discriminatie (zoals het direct afwijzen van cv’s van mensen boven een bepaalde leeftijd). Alhoewel dat moeilijk is vast te stellen, en moeilijk door organisaties te meten is: niet-sollicitanten worden immers nergens geteld.
Het effect is lastig vast te stellen: niet-sollicitanten worden immers nergens geteld.
De onderzoekers deden daarom iets wat in dit soort onderzoek nog niet eerder was gedaan: ze stelden zelf een aantal fake vacatures op (gebaseerd op bestaande vacatureteksten) en bestudeerden vervolgens de demografische kenmerken van de échte mensen die reageerden. En dat bleken bij ‘jonge taal’ dus vaak jongeren te zijn. Onderzoeker David Neumark denkt wel een verklaring te hebben voor het feit dat organisaties dit soort impliciet discriminerende taal gebruiken. ‘Als je het aantal oudere sollicitanten zo al naar beneden kunt krijgen, hoef je niet bang te zijn voor discriminatie gepakt te worden’, zo zei hij tegen The Register.
Leeftijdsdecoder
Neumark erkent dat dit onderzoek niets zegt over de daadwerkelijke intenties van werkgevers. Ze hebben namelijk fake vacatures gebruikt. En het zou toeval kúnnen zijn dat werkgevers ook vaak dit soort teksten gebruiken. ‘Maar het onderzoek bewijst wel dat stereotypen over leeftijd in vacatureteksten van invloed is op de kans dat oudere werkzoekenden zullen solliciteren. Er gaan van dit soort teksten gewoon signalen uit dat ze oudere werknemers minder snel zullen aannemen.’
Volgens de onderzoekers zou meer regelgeving op zijn plaats zijn.
En dát werkgevers discrimineren op leeftijd, is inmiddels wel voldoende aangetoond, zegt hij. Bovendien, zo weet hij: ‘Werkgevers die dit expliciet doen, blijken ook meer stereotype taal in vacatures te gebruiken. En in dit onderzoek zien we duidelijk dat die stereotype taal oudere werknemers ook daadwerkelijk ontmoedigt om te reageren.’ Volgens hem zou regelgeving hier op zijn plaats zijn. En anders op zijn minst een soort ‘leeftijdsdecoder’ van vacatureteksten, zoals er ook al een gender decoder beschikbaar is om vacatures te scannen op eventuele gender bias.
90 rechtszaken
Zijn oproep past in elk geval wel in de tijdgeest. Met name in de techwereld is leeftijdsdiscriminatie nog steeds aan de orde van de dag. Zo lag IBM lange tijd onder vuur vanwege een ontslagronde die alleen op ouderen gericht leek. En Google betaalde in 2019 al eens 11 miljoen dollar in een zaak namens 227 medewerkers, om nog geen 2 maanden later een nieuwe claim aan zijn broek te krijgen. Ook Apple had er al mee te maken. Sterker nog, alleen al tussen 2012 en 2016 hadden bedrijven in Silicon Valley te maken met minstens 90 rechtszaken vanwege leeftijdsdiscriminatie.
Alleen al tussen 2012 en 2016 kampten bedrijven in Silicon Valley met zeker 90 rechtszaken hieromtrent.
Het onderzoek van Neumark richtte zich overigens niet specifiek op tech. De onderzoekers maakten fake vacatures voor zowel administratief medewerkers, winkelverkopers, als veiligheidsbeambten, en dat in 14 verschillende steden. Daarbij gebruikten ze bijvoorbeeld formuleringen als: ‘Je moet fit en energiek zijn’, of, iets minder subtiel: ‘Je bent een digital native, met een achtergrond in sociale media.’ Woorden die aan oudere werkzoekenden in elk geval impliciet duidelijk maakten: deze vacature is er niet voor jou.
Hardnekkige vooroordelen
Hoewel misschien verleidelijk voor de individuele werkgever zijn dit soort stereotype vacatureteksten in totaal slecht nieuws voor de algemene economie, zo concluderen de onderzoekers. Ouderen kunnen een belangrijke oplossing zijn voor de krappe arbeidsmarkt, stellen ze. De groep ouderen groeit, de groep jongeren daalt. En ouderen moeten bovendien langer doorwerken. Dan zou het onzinnig zijn om je alleen maar op jongeren te richten – al is het zelfs slechts impliciet, in je vacatureteksten. Bovendien blijken negatieve stereotypen over ouderen (in het Engels bekend als: ageism) weliswaar hardnekkig, maar ook vaak: onwaar.
Meer weten?
Op 6 oktober zal de uitreiking van de Experience Award plaatsvinden, een prijs voor energieke ouderen op de werkvloer. Elke flexibele of innovatieve 50+’er kan voor deze prijs door zijn of haar collega’s worden genomineerd.
Een goede vacaturetekst is online vindbaar, spreekt de doelgroep aan, preselecteert en zet aan tot solliciteren. Hoe je die tekst het beste schrijft? Op 30 september start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een nieuwe workshop (gecombineerd met een e-learning), waarin je leert doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven.
Er is veel bewijs dat mensen enorm van elkaar kunnen verschillen als het gaat om persoonlijkheid en cognitieve vaardigheden. En zo lijkt het ook logisch dat er mensen zijn die beter kunnen ruiken, horen en/of zien dan anderen. Oftewel: dat zij beter zijn in waarneming van de wereld om zich heen.
Er is nooit echt goed onderzoek gedaan naar individuele verschillen in ‘perceptuele gevoeligheid’.
Er is echter nooit echt goed onderzoek gedaan naar individuele verschillen in wat we wel noemen ‘perceptuele gevoeligheid’. Juist daarom is de studie die we vandaag behandelen (uitgevoerd door onderzoekers van VanderBilt University, de University of Delaware, Brown University en de Chinese University of Hong Kong) zo interessant.
Key takeaways
Wat zijn de belangrijkste takeaways uit het onderzoek?
Er zijn mensen die significant beter zijn in zaken visueel waarnemen dan andere mensen;
Er is slechts een klein verband tussen goed zijn in visuele waarneming en fluïde intelligentie. Binnen groepen met dezelfde intelligentie zijn nog altijd grote verschillen in objectherkenning.
Er lijkt bewijs te zijn voor één algemene maat voor hoe goed mensen zijn in het herkennen van visuele objecten. De onderzoekers stellen voor om deze maat voortaan o te noemen.
Het onderzoek in het kort
Aan het volledige onderzoek namen 246 mensen deel, van wie 57% vrouw. Zij ontvingen ieder 195 dollar aan het einde van het onderzoek. Het onderzoek bestond uit 4 experimentele sessies van bijna 2 uur die thuis werden uitgevoerd, en 6 experimentele sessies van 1 uur die in het (psychologisch) laboratorium werden uitgevoerd. Hoewel 246 mensen voor een leek misschien aanvoelt als een kleine steekproef, is dit een zeer acceptabel aantal voor een dergelijk onderzoek. Bijna 3.500 uur meten levert bovendien een schat aan data op.
3.500 uur meten levert een schat aan data op.
De proefpersonen deden in de eerste labsessie twee bestaande objectherkenningstesten, namelijk de CFMT (een gezichtsherkenningtaak) en de VET (vliegtuigen, vogels, auto’s huizen en vlinders). Dit om vast te stellen hoe goed de proefpersonen zijn in visuele objectherkenning als het gaat om voor iedereen welbekende objecten.
Space invaders
Daarna deden de proefpersonen steeds thuis een soort van Space Invaders-spelletje waarbij ze alleen objecten konden wegschieten die er hetzelfde uitzagen als het object onder in beeld. Alle objecten waren door een computer gegenereerd en lijken werkelijk in niets op objecten die echt bestaan. Je moet dus heel nieuwe objectcategorieën leren en subtiele verschillen binnen de objectcategorie leren onderscheiden. En dan ook nog een keer in een fractie van een seconde kijken hoe jouw avatar (of eigenlijk kanon) eruit ziet en deze vergelijken met de aanvallers die steeds dichterbij komen om dit spelletje te kunnen winnen.
Je moest in het onderzoek heel nieuwe objectcategorieën leren onderscheiden.
In elk van de 4 thuissessies werd een andere en totaal onbekende objectcategorie gebruikt. Ook werd 1 objectcategorie nooit getoond tijdens de thuissessie, maar werd daar toch op getest tijdens 1 van de labsessies om te kijken of leerprocessen over nieuwe categorieën heen generaliseren. De onderzoekers testten zowel objectherkenning van bekende objecten, zoals een vliegtuig en vlinder als onbekende objecten die computers volkomen random genereerden.
De resultaten
Wat bleek nu?
De betrouwbaarheid van de al bestaande objectherkenningstesten (VET en CFMT) bleek goed (α=.8) tot excellent (α=.9). Ook de betrouwbaarheid van de nieuw ontwikkelde objectherkenningstesten zat snor (α=.74-.97, gemiddeld=.89). Dit is belangrijk om te vermelden, want zonder betrouwbare testen kun je überhaupt geen conclusies trekken.
Misschien een inkoppertje: er lijken grote verschillen te zijn in hoe goed mensen nieuwe objectcategorieën kunnen leren en vervolgens herkennen.
Als je goed bent in het leren van de ene nieuwe objectcategorie, ben je ook goed in het leren van een andere nieuwe objectcategorie. Het is dus niet zo dat de een beter planten herkent en de ander beter auto’s. Van het verschil in hoe goed mensen objecten kunnen herkennen (na een leerfase) lijkt 89% toe te schrijven aan 1 algemene factor o. Dit is een belangrijk en intrigerend punt met mogelijk interessante implicaties voor hoe je talent kunt herkennen.
Er zijn mensen die simpelweg sneller leren. Dit noemen we fluïde intelligentie, kortweg g. En er blijkt een correlatie te bestaan tussen fluïde intelligentie (g) en objectherkenning (o). Hoe intelligenter, hoe beter in objecten herkennen dus.
Máár: als je controleert voor intelligentie, en je dus eigenlijk steeds mensen vergelijkt met hetzelfde intelligentieniveau, zie je dat nog 70-80% van de verschillen in visuele objectherkenning overeind blijven. Het leeuwendeel van de verschillen tussen mensen in objectherkenning is dus niet toe te schrijven aan verschillen in intelligentie. Ook dit is een belangrijke observatie.
Alle andere gemeten en beoordeelde persoonlijkheidseigenschappen doen er helemaal niet toe. Er is dus geen enkel bewijs dat verschillen in visuele perceptie iets met persoonlijkheid van doen hebben.
Conclusie 1: We verschillen sterk in hoe goed we visuele objecten kunnen onderscheiden
Oké, er zijn dus grote verschillen tussen mensen in hoe goed ze visuele objecten kunnen onderscheiden. Maar nu denk je misschien: leuk, maar wat heb ik daar nou aan in de praktijk? Nou, neem bijvoorbeeld een vakkenvuller bij een supermarkt, die tijdens het werk moet controleren of alle producten in orde zijn of een klant moet helpen een product te vinden. Als die vakkenvuller een hoge o heeft, zal die dit beter en sneller kunnen dan iemand met een lagere o.
Hetzelfde geldt natuurlijk voor een werknemer bij een een distributiecentrum of een autoverhuurbedrijf die op schades controleert. Maar ook voor webdesigners, bouwkundigen, radiologen die bijvoorbeeld MRI-scans controleren op kanker zal iemand met een hoge o sneller, maar vooral ook accurater, het werk doen. Als oog voor detail belangrijk is en kleine verschillen in hoe iets eruit ziet uitmaakt, dan kan dit een kwaliteit zijn die je zoekt in sollicitanten en huidige werknemers.
Conclusie 2: Helder zien staat los van intelligentie
Er is door dit onderzoek overtuigend bewijs geleverd dat er grote verschillen zijn in visuele perceptie tussen mensen en dat dit grotendeels onafhankelijk is van fluïde intelligentie. Natuurlijk was al bekend dat mensen erg kunnen verschillen in hoe goed ze visuele objecten kunnen herkennen. Zo zijn sommige mensen bijzonder goed of zelfs vreselijk slecht in het herkennen van gezichten. Het is zelfs zo dat 2% van de mensen gezichtsblind is (onder wie Brad Pitt). Zij herkennen jou dus niet eens als collega!
Zo’n 2% van de mensen is wat we noemen gezichtsblind.
Maar dit soort verschillen gelden vaak alleen voor 1 objectcategorie. Een gezichtsblind persoon kan bijvoorbeeld wel weer heel goed zijn in het herkennen van lichaamshouding en dat gebruiken om jou te herkennen. In dit onderzoek wordt echter aangetoond dat er ook een algemeen principe o is, waaruit blijkt dat als je heel goed bent in visuele objectperceptie voor de ene categorie je ook heel goed bent in visuele objectperceptie voor welke andere categorie dan ook.
Interessante skill
Dus als objecterkenning voor bepaalde functies essentieel is, zoals bijvoorbeeld voor radiologen, is het geen heel gek idee om hiervoor een test te ontwikkelen. Ik vermoed dat de professor die microchip-architectuur onderzoekt en me vertelde dat hij PhD’s selecteerde op visuele secuurheid, aangezien ze werken op de nanometer en een foutje heel snel gemaakt is, hier extreem hoog op scoort. Ik denk dat hij ook veel interesse zou hebben in zo’n test. Net als bijvoorbeeld ASML, Thales of NXP.
Als objecterkenning voor bepaalde functies essentieel is, kun je hiervoor een test ontwikkelen.
En vanuit een talent beredeneerd: als je merkt dat je heel goed bent in visuele waarneming, of een test zou dit aantonen, zou het goed kunnen dat je ook ogenschijnlijk heel verschillende functies zou kunnen vervullen die dit als cognitieve skill vereisen. Denk aan: radiologie, kwaliteitscontrole bij producten of in de chipindustrie. Handig om op je cv te kunnen zetten! Wat de scherp kijkende recruiter dan weer zou moeten opvallen…
Over deze rubriek
In deze nieuwe rubriek leggen Dr. Ilja Sligte (assistant professor aan de Universiteit van Amsterdam en Chief Science Officer van BrainsFirst) en Bas van de Haterd (onafhankelijk spreker en adviseur op het gebied van selectietechnologie) elke maand op een begrijpelijke manier een nieuw wetenschappelijk onderzoek uit dat relevant is voor het selecteren van medewerkers.
Stel, je bent monteur koel-, lucht- en verwarmingstechniek. Als je dan op een vacaturebank zoekt naar een andere baan, vind je volop vacatures. Sterker nog, voor elke mogelijke kandidaat in dit vakgebied staan er momenteel maar liefst 23 (!) vacatures open, zo blijkt uit recent onderzoek. En dat geldt eigenlijk voor steeds meer technici, zo blijkt. De totale vraag naar technici is de afgelopen 2 jaar zelfs verdubbeld, waarbij de vraag naar hoogopgeleide technici zelfs nog sneller is gegroeid (+126%) dan die naar middelbaar opgeleide technici (+87%).
De totale vraag naar technici is de afgelopen 2 jaar zelfs verdubbeld.
Technici worden dan ook steeds meer benaderd voor een andere baan. Van de hoogopgeleide technici is 70% afgelopen kwartaal gepolst voor een andere baan. En onder mbo-technici is dit ook nog eens 45%, zo blijkt. En dat terwijl slechts 10% actief op zoek is naar ander werk. ‘De vraag naar technici is dus geëxplodeerd’, concludeert Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Ze worden heel vaak benaderd voor ander werk, maar de meesten blijven zitten waar ze zitten.’
Alleen salaris telt
Als technici dan al willen wisselen van baan, dan is het vooral een hoger salaris dat hen overtuigt, blijkt verder uit het onderzoek. Voor de mbo’ers blijkt daarnaast een vast contract een goede reden om over te stappen, hbo’ers en academici laten zich eerder paaien door een goede werksfeer. Aansluiting bij de ‘persoonlijke waarden’ blijkt voor slechts weinig technici van belang in de keuze voor een werkgever.
Als technici al willen wisselen van baan, dan is het vooral een hoger salaris dat hen overtuigt.
Dat technici weinig actief zijn op de arbeidsmarkt is overigens geen nieuw gegeven. Het is een groep die traditiegetrouw al gemiddeld lang bij een werkgever werkt en niet zo snel bereid is om zelf op zoek te gaan naar iets anders, noch om daadwerkelijk over te stappen. Opvallend, ‘zeker gezien de vraag, de schaarste en de enorme sourcingsdruk op deze groep’, aldus Waasdorp. Mogelijk heeft het ermee te maken dat het aanbod van werkgevers niet past bij de vraag van technici, zegt hij. ‘Technici willen vooral meer salaris. Maar misschien kunnen werkgevers dit niet goed onder de aandacht te brengen of niet genoeg aan de wensen voldoen.’
Ineffectieve convenanten
Voor een groot deel ligt de oplossing dus in verbeterde financiële arbeidsvoorwaarden die recht doen aan het verschil tussen vraag en aanbod, aldus Waasdorp. ‘Een effect dat in de markt van zzp-tarieven veel sneller doorwerkt dan in het deel van de arbeidsmarkt dat door cao’s wordt beheerst. Een marktconforme beloning zal uiteindelijk leiden tot een hogere instroom in de opleidingen en een aanwas van zij-instromers’, zo is zijn overtuiging.
‘Als technici zo belangrijk zijn, laten we ze dan ook marktconform belonen.’
‘Tot op heden zijn oplossingen vooral gezocht in convenanten, beleidsdocumenten, techniekpacten, regioplannen en imagocampagnes. Dat heeft honderden miljoenen gekost, maar ze zijn weinig effect geweest en er is veel kostbare tijd mee verloren gegaan’, stelt Waasdorp. ‘Als technici zo belangrijk zijn voor bedrijven en voor de samenleving, laten we ze dan ook marktconform belonen. Het zal zeker de mobiliteit op de markt verder aanjagen.’
Meer weten
Op 8 september van 10.00 tot 10.45 vindt een online arbeidsmarktupdate plaats over technici en de energietransitie.Zit jij in de techniekbranche of ben je druk bezig met arbeidsvraagstukken rondom energietransitie? Dan is het webinar vol data zeker iets voor jou!
Misschien waren werkgevers wel zó bang voor de drukke zomer ‘dat ze veel eerder zijn begonnen met het werven van de vakantiekracht om maar zeker te zijn van personeel’, zegt Kelly Oude Veldhuis, woordvoerder van vacaturesite Indeed. Opvallend is het in elk geval wel. Niet alleen is het aantal vacatures voor vakantiebanen dit jaar veel hóger dan in de jaren ervoor, werkgevers blijken ook veel éérder te beginnen met de werving van hun vakantiekrachten.
‘Een overduidelijke uitwas van het probleem van werkgevers om aan genoeg personeel te komen’, aldus Oude Veldhuis. ‘We zien in onze analyses heel duidelijk dat het volume van vacatures voor seizoensgebonden arbeid al in maart twee keer zo hoog was als het voorgaande jaar.’ Ten opzichte van twee jaar geleden ligt het aantal vacatures bestemd voor vakantiewerk dit jaar maar liefst 80% hoger.
‘Vooralsnog blijft dit jaar qua aantallen ongeëvenaard.’
Ten opzichte van de piek van vorig jaar was het verschil ‘slechts’ 8%. ‘Maar het grootste verschil is dat werkgevers dit jaar veel eerder creatief zijn geworden om toekomstige gaten in het personeelsbestand te dichten’, zegt Oude Veldhuis. ‘Begin maart stonden er al 135% meer vacatures voor vakantiekrachten open. Pas vanaf de maand juni begonnen 2021 en 2022 qua aantallen een soortgelijke trend te vertonen. Maar vooralsnog blijft dit jaar ook ten opzichte van vorig jaar qua aantallen ongeëvenaard.’
‘Alle hens aan dek in de kroeg’
Overigens zijn niet alle sectoren dit jaar harder op zoek naar extra handen voor de vakantieperiode. In de administratie en de zorg is het aantal vacatures voor zomerbanen juist afgenomen. ‘Het zou goed kunnen dat de zorg dit jaar meer uit de brand is dan in het voorgaande jaar’, aldus Oude Veldhuis. ‘Toen hebben we nog lang te kampen gehad met de effecten van corona op de arbeidsmarkt. Wellicht is het ook zo dat prioriteiten momenteel even anders liggen en werving even op het tweede plan staat.’
Ruim 21% van de vakantiebanen is afkomstig uit de schoonmaakwereld.
Daarentegen noteert de horecabranche juist een enorme stijging in de vraag naar vakantiekrachten. Ten opzichte van 2021 is het aantal beschikbare functies voor vakantiekrachten in die sector bijna verdrievoudigd. Ondanks de krapte waarmee bars en restaurants te maken hebben, is het toch niet zo dat die sector hofleverancier van vakantiebanen is. Meer dan 21% van de vakantiebanen komt namelijk uit de schoonmaakwereld, waar het meeste vakantiewerk voor het oprapen ligt.
Indeed heeft ook nog bekeken in hoeverre de beschikbare vakantiebanen populair zijn onder mensen die een baan zoeken en vaak worden aangeklikt. Een zomerbaan als schoonmaker blijkt het onder hen goed te doen, net als een vakantiebaan als horecamedewerker. Ook verkopers en inpakmedewerkers blijken functies waarin veel mensen geïnteresseerd zijn.
Hoge inflatie, crisis in Oekraïne, stijgende lonen, droogte en hitte, economische onzekerheid. Misschien dacht je dat het zo onderhand wel zijn weerslag zou hebben op de arbeidsmarkt, en daar van enige afkoeling sprake zou zijn. Maar niets daarvan, meldt het CBS in de meest recente cijfers. Het blijkt op de arbeidsmarkt zelfs elke keer nóg krapper te kunnen. Record na record wordt gebroken, ook in het tweede kwartaal van dit jaar. Welke 10 cijfers vielen daarbij het meest in het oog?
#1. Aantal vacatures stijgt maar door
Staat er eigenlijk nog wel een rem op het aantal vacatures? Als het zo doorgaat, tikken we binnenkort het half miljoen aan. Al 8 kwartalen op rij neemt het aantal vacatures in Nederland alleen maar toe, om vorig jaar in totaal uit te komen op maar liefst 467.000. Dat is een ruime verdubbeling in 4 jaar, dus ook zónder het corona-effect meegerekend. Sterker nog: in 2019, toen de arbeidsmarkt ook al ongekend krap was, stokte de vacaturetelling elk kwartaal nog op zo’n 280.000.
#2.Enige afkoeling: groei vlakt (iets) af
Oké, wie enige afkoeling op de arbeidsmarkt verwachtte, kan daarvoor ook terecht bij de jongste CBS-cijfers. De groei in het aantal vacatures vlakt namelijk wel een beetje af. Kwamen er in het eerste kwartaal nog zo’n 60.000 vacatures bij, in het tweede kwartaal van dit jaar waren dat er (netto) ‘slechts’ 16.000. Doordat tegelijkertijd het aantal werklozen ook terugliep (gemiddeld met 11.000) nam de spanning op de arbeidsmarkt nog wel steeds toe, en eindigde op 143 vacatures op 100 werklozen. Nog steeds flink meer dan het vorige record van 133 natuurlijk.
#3.Wéér bijna 100.000 nieuwe banen
Dat de arbeidsmarkt elke keer nóg krapper lijkt te worden, heeft er vooral mee te maken dat er elke keer ook nieuwe banen bijkomen. In het tweede kwartaal waren het er opnieuw bijna 100.000, al was de stijging nu (94.000) iets kleiner dan in het eerste kwartaal, toen het CBS 124.000 nieuwe banen telde. Niettemin kwam het totaal aantal banen van werknemers en zelfstandigen in het tweede kwartaal uit op bijna 11,4 miljoen, een absolute recordhoogte, en al het vijfde kwartaal op rij dat dit aantal groeit (met steeds zo’n 100.000 per kwartaal).
#4.1 op de 5 is nu zelfstandige
Opvallend: het aantal banen van zelfstandigen nam opnieuw íets sneller toe dan het totaal aantal banen voor werknemers. Met zo’n 2,5 miljoen zelfstandigen tegenover 8,9 miljoen werknemers is nu ruim 1 op de 5 banen een zelfstandigenbaan.
#5.Ondernemers zuchten…
Dat de arbeidsmarkt steeds nóg krapper kan blijkt niet alleen uit het almaar groeiende aantal vacatures, maar ook uit enquêtes onder ondernemers. Aan het begin van dit kwartaal gaf maar liefst 84% van de ondernemers aan een tekort aan arbeidskrachten te ervaren. Voor 38% van de bedrijven vormde dit tekort aan arbeidskrachten zelfs de belangrijkste belemmering voor de productie of activiteiten. Begin vorig jaar was dat nog slechts 10%.
#6.…Maar het lukt ze maar niet
Het tekort aan personeel zorgt in bijna alle sectoren voor een hogere werkdruk. Extra mensen aannemen zou de werkdruk kunnen verlagen, maar dit blijkt in de praktijk vaak lastig. Voor het zevende kwartaal op rij zeggen ondernemers te verwachten de komende 3 maanden méér personeel aan te nemen. Maar al enige tijd lukt hen dit maar niet. Zo verwachtte begin april per saldo 23% in het tweede kwartaal het eigen personeelsbestand uit te breiden. Maar 3 maanden later was dat per saldo slechts 9% van de ondernemers gelukt. Deze verschillen tussen verwachting en realisatie groeien al een jaar.
#7.Nooit eerder zóveel vacatures vervuld
Toch een pluim die recruiters in hun zak mogen steken: nog nooit eerder wisten ze zoveel vacatures te vervullen als in het tweede kwartaal van dit jaar. Er werden 378.000vacatures vervuld (inclusief vervallen vacatures). Daardoor werd het record van het eerste kwartaal met 18.000 overtroffen. Maar nog steeds bleek het dus niet genoeg om de groei te remmen, omdat er dus tegelijkertijd zo’n 394.000 nieuwe vacatures bijkwamen.
#8.Vacaturegraad wéér hoger
En zoals te verwachten viel met een arbeidsmarkt die elke keer nóg krapper wordt: ook de vacaturegraad steeg in het afgelopen kwartaal gewoon door. Oftewel: het aantal openstaande vacatures per 1.000 werknemersbanen liep verder op, en wel van 51 naar 54. Het hoogst is de vacaturegraad in de horeca, waar in het tweede kwartaal op elke 1.000 werknemersbanen maar liefst 96 openstaande vacatures waren. Ook de ICT heeft met 89 vacatures per duizend banen een bovengemiddelde vacaturegraad.
#9.We werken steeds meer uren
Niet alleen het aantal banen stijgt: we blijken met z’n allen ook steeds meer uren te werken. Werknemers en zelfstandigen werkten in het tweede kwartaal van 2022 in totaal ongeveer 3,7 miljard uur. Dat is (gecorrigeerd voor seizoensinvloeden) 2,6% meer dan een kwartaal eerder. In de cultuur, recreatie en overige diensten steeg het aantal gewerkte uren het sterkst: met 6,6%.
#10.Steeds minder onbenut arbeidspotentieel
Het wordt in deze krappe arbeidsmarkt steeds moeilijker om vijvers te vinden waarin het goed vissen is naar personeel. Terwijl het aantal vacatures al 8 kwartalen achter elkaar stijgt, neemt het zogenoemde ‘onbenut arbeidspotentieel’ al 8 kwartalen achter elkaar af. Afgelopen kwartaal dus opnieuw, en dit keer wel met zo’n 10.000 mensen. De nog steeds 327.000 werklozen, een absoluut laagterecord sinds 2003, maken van het totaal een belangrijk deel uit. Opvallend: in mei en juni nam het aantal werklozen weer licht toe. Een voorbode van een kentering op de arbeidsmarkt?
Meer trends?
Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!
Het is in de praktijk bepaald nog geen breed toegepaste selectiemethode. Toch stapelen de onderzoeken over het positieve effect van Open Hiring zich op. Het meest recente goede nieuws komt uit België, waar een studie van de universiteit (en stad) Gent, samen met zelfstandigenkoepel Unizo, (opnieuw) positieve resultaten toont. Zo concluderen de onderzoekers onder meer dat het concept kan helpen tegen de aanhoudende personeelstekorten, onder meer in de zorg en de horeca.
‘We zien scores boven de 83%. Dat zijn opvallende cijfers.’
De universiteit volgde een jaar lang 10 werknemers die zonder cv, motivatiebrief en sollicitatiegesprek werden aangenomen bij ondernemingen in Oost-Vlaanderen. De onderzoekers bevroegen daarbij zowel de deelnemers als de bedrijven over hun bevindingen. Daaruit bleek onder meer dat de motivatie bij het de testpersonen enorm hoog ligt. ‘Ze ervaren ook een erg grote autonomie en voelen zich heel verbonden met het bedrijf waarvoor ze pas beginnen te werken. We zien scores boven de 83%. Dat zijn opvallende cijfers’, aldus Eva Derous, professor bij UGent.
Gezin met 3 kinderen
De VRT haalt bijvoorbeeld deelnemer Yildiz Kirsan aan, die over haar sollicitatie-ervaring vertelt: ‘Ik meldde me aan via de telefoon voor een dienstenbedrijf en kon meteen op kennismakingsgesprek. Er werd gevraagd of ik ervaring had. Ik vertelde dat ik een gezin met 3 kinderen run en dus wel weet hoe ik zaken moet aanpakken. Dat volstond. Ik kon enkele dagen later aan de slag. Ik kreeg opleiding op de werkvloer en er was vaak evaluatie. Na 2 maanden krijg ik al een vast contract bij Zorgband in Destelbergen. Ik ben erg tevreden. Niemand uit mijn omgeving geloofde dat het zo rap kon.’
‘Niemand uit mijn omgeving geloofde dat het zo rap kon.’
Solliciteren is vaak een behoorlijke drempel voor bepaalde groepen, legt Derous uit. ‘Zeker voor mensen met minder opleiding en mensen met een migratieachtergrond. Open Hiring maakt het voor hen veel laagdrempeliger om te solliciteren.’ Ze benadrukt dat voor veel jobs een cv of een motivatiebrief eigenlijk overbodig zijn. ‘Open Hiring kan uiteraard niet in elke sector en is vooral handig bij jobs waarbij weinig voorkennis vereist is. Het is dus een recruitmentmethode die je naast de klassieke sollicitatie meer kunt inzetten, bijvoorbeeld om personeelstekorten snel aan te pakken.’
Motivatie telt
Volgens Derous laten de resultaten (opnieuw) zien dat het vooral de motivatie van de werknemer is die telt, en die Open Hiring dus zo vaak tot een succes maakt. Het kan volgens haar ook veel klassieke assessments vervangen. ‘De test of iemand voor de job geschikt is of niet, gebeurt gewoon op de werkvloer’, zegt ze.En ook werkgevers zijn dus enthousiast. De meerderheid van de werkgevers in het Vlaamse pilotproject zegt in het vervolg opnieuw te zullen kiezen voor Open Hiring en deze methode te verkiezen boven een klassieke selectieprocedure.
‘De test of iemand voor de job geschikt is of niet, gebeurt gewoon op de werkvloer.’
Ook Unizo is enthousiast over de eerste resultaten, zeker nu er zo’n grote vraag naar personeel is, óók in België. De koepelorganisatie roept werkgevers dan ook op om het concept te overwegen. ‘Het is een snelle manier om aan gemotiveerde werkkrachten te raken’, zegt Hannah Van Ootegem van de Oost-Vlaamse afdeling. ‘Het kan werkgevers ook aan het denken zetten over hun wervingsstrategie. Ze hoeven niet allemaal meteen Open Hiring toe te passen. Maar ze kunnen wel hun sollicitatieprocedures opnieuw bekijken en laagdrempeliger maken, wat sowieso voor meer kandidaten zorgt.’
Het finale eindrapport van de Gentse studie wordt pas op zijn vroegst in september vrijgegeven, als de resultaten zijn ingediend bij het Europees Sociaal Fonds, dat de studie mee financierde. Wel is nu al te zeggen dat het opnieuw een opsteker is voor het systeem van Open Hiring, dat – net als in België – ook in Nederland op steeds meer belangstelling kan rekenen. Niet alleen werken bijvoorbeeld al veel vestigingen van La Place, McDonald’s en Van der Valk ermee, het concept haalde zelfs het regeerakkoord.
Geen sollicitatiebrief of sollicitatiegesprek, maar meteen aan de slag na een welkomstgesprek. Bij Joost d’Hondt van ’t Zusje in Terneuzen kunnen werkzoekenden meteen aan de slag. Is Open Hiring dé oplossing voor het personeelstekort in de horeca? > https://t.co/Ge282m2Kv9
Dat is onder meer te danken aan eerder VU-onderzoek, dat ook al positieve resultaten over de methode meldde. Tot veel (bekende) voorbeelden bij de Nederlandse overheid leidde het echter nog niet. Als puntje bij paaltje komt, blijken tot nu toe gemeenten, provincies en ministeries nog steeds liever te vertrouwen op hun traditionele wervingsmethodes. Ook al zei iemand als (toenmalig) staatssecretaris Dennis Wiersma vorig jaar nog te hopen dat gemeenten en uitkeringsinstantie UWV zelf ook de principes van Open Hiring gaan toepassen bij hun vacatures. ‘Ik vind dat de overheid ook aan zet is het goede voorbeeld te geven.’
Dat er veel vraag is naar mensen om de energietransitie vorm te geven was al langer bekend. Maar uit nieuwe uit analyses van Intelligence Group blijkt pas hoe groot die groei is: het aantal vacatures bij bedrijven die zich op deze sector richten is voor het tweede jaar op rij bijna verdubbeld. Vooral naar projectleiders, technisch consultants en beleidsmedewerkers milieuzaken is de vraag gigantisch.
Vooral naar projectleiders en technisch consultants is de vraag gigantisch.
De meest gevraagde skills zijn onder andere: scrum, agile methodologie, data-analyse gecombineerd met duurzaamheid, communicatie, zelfmotivatie en werken in groepsverband. De skills for the future hebben een sterke datacomponent, zoals big data, data-analyse en database, zo blijkt uit de analyses, die zijn uitgevoerd voor de arbeidsmarktupdate voor technici en energietransitie, dat op 8 september plaatsvindt.
Ruim 8.000 vacatures
In het tweede kwartaal van 2022 waren er 8.407 vacatures van bedrijven die zich bezighouden met de energietransitie. Dit is 89% meer dan een jaar daarvoor en 263% meer dan in het tweede kwartaal in 2020. De daadwerkelijke vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie is nog veel groter, maar deze wordt vaak ingevuld door generieke spelers op de arbeidsmarkt zoals detacheerders en bemiddelaars.
Detacheerders en bemiddelaars zitten nog niet eens in deze cijfers.
Daarmee is de vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie ‘geëxplodeerd’, concluderen de onderzoekers. Tegelijkertijd zeggen ze te verwachten dat deze groei de komende jaren blijft aanhouden. Dit gezien de aandacht voor klimaatdoelen én de energiecrisis. Die groeiende vraag zal voor extra schaarste zorgen in andere sectoren als bouw, productie, installatie, logistiek maar ook bij (gemeentelijke en provinciale) overheden.
De meest gevraagde functies met betrekking tot de energietransitie zijn overwegend technisch van aard, waarbij de skills for the future een sterk data- en IT-component hebben, te weten software- en/of systeem engineering, databases (SQL) en data-analyse (Python). Dit is mede het gevolg van voorbereidende activiteiten voor de transitie, maar heeft ook te maken met het slimmer inrichten van de bestaande capaciteit in het energienetwerk. Bij soft skills ligt de nadruk nu meer op communicatie, zelfmotivatie, werken in groepsverband, doelgerichte en coördineren.
In 2% van de vacatures vraagt de werkgever om beheersing van het Duits.
Wie op zoek is naar mensen in deze sector, kan kijken naar de gevraagde skills en daarmee alternatieve doelgroepen en talentpools ontsluiten. Ook kunnen opleiders hiermee hun curriculum marktconform aanpassen. Zo’n 17% van de vacatures vraagt om beheersing van de Engelse taal (in 2% de Duitse taal). Ten opzichte van 2018 is dat met 3% toegenomen, maar ligt de focus toch vooral op de binnenlandse Nederlandse markt. Ook hier ligt dus nog een grote kans voor werkgevers in de branche, stellen de onderzoekers. Enerzijds omdat ze ook arbeidspotentieel uit het buitenland kunnen halen en anderzijds omdat de energietransitie ook een Europese uitdaging is. Samenwerken is daarin een sleutel voor succes.
Top-10 meest gevraagde functies in energietransitie:
Projectleider
Technisch consultant
Beleidsmedewerker milieuzaken
Elektromonteur
Bedrijfsadviseur
Projectleider weg- en waterbouw
Innovatieconsultant
Trainee
Communicatiedeskundige
Omgevingsmanager
’Vaak traditionele oplossingen’
‘Nederland, maar ook Europa, heeft veel meer vraag naar schaarse profielen om de energietransitie vorm te geven dan dat er aanbod is’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group. ‘Toch is het opvallend dat veel werkgevers vaak traditionele oplossingsrichtingen kiezen, waarbij er weinig focus is op skills, het verbeteren van arbeidsvoorwaarden, het werven en opleiden van alternatieve doelgroepen, internationale werving of samenwerken.’
’De focus ligt nog vaak sterk op oplossingen voor de korte termijn.’
‘De focus ligt sterk op kortetermijnoplossingen die vooral kostbaar zijn, niet-duurzaam én gericht zijn op beleid in plaats van op de praktijk’, vervolgt hij. ‘De huidige manier waarop de problematiek op de arbeidsmarkt wordt benaderd is niet toereikend om de energietransitie goed en tijdig te realiseren. Zowel in volume als in kwaliteit.’
Binnen bepaalde generaties zijn de verschillen vaak groter dan tússen generaties. Maar desondanks valt er veel te zeggen over Generatie Z, de jongeren die de komende jaren de arbeidsmarkt gaan treden. De oudsten van de generatie, ook wel ‘Zoomers’ genoemd, worden dit jaar zelfs al 25. Wat moet je van hen weten als je hen succesvol aan je organisatie wilt verbinden? Dat blijkt vaak anders te zitten dan gedacht.
De oudsten van generatie Z, ook wel ‘Zoomers’ genoemd, worden dit jaar zelfs al 25.
Er bestaan nogal wat misverstanden en mythes over deze generatie. Intelligence Group deed er recent samen met CompanyMatch onderzoek naar. Ze vroegen bijna 150 mensen van onder de 30 naar hun voorkeuren bij het zoeken van een werkgever. En daaruit kwamen best verrassende resultaten naar voren. We noemen hier de 5 meest opmerkelijke:
#1.Graag garant
De nieuwe generatie weet als geen ander dat jouw toekomst van hen afhangt. En dus maken ze hun eigen regels op de arbeidsmarkt: ze stellen eisen, soms op het excentrieke af. Zo blijkt dat 70% van de Z’ers graag zou willen dat zijn werkgever garant staat voor de aankoop van een huis. Het is nog bepaald geen vanzelfsprekende arbeidsvoorwaarde. Maar de andere kant van de medaille is: je kunt ook zeggen dat de generatie wordt geforceerd om dit soort clausules af te dwingen. Anders kunnen ze op deze huizenmarkt van tegenwoordig alleen dromen van een hypotheek.
#2. Minder witte mannen
Waar eerdere generaties aan het thema diversiteit vooral lippendienst bewezen, lijkt deze generatie het onderwerp meer serieus te nemen. Althans: maar liefst 63% van de Z’ers geeft aan niet te willen werken voor een bedrijf dat alleen maar witte mannen in de directie heeft. Wat wil Generatie Z juist wél? Werken voor een bedrijf dat mannen en vrouwen gelijk betaalt: maar liefst 90% van de Z’ers vindt dat aantrekkelijk. Bovendien hecht 72% waarde aan werkgevers met een divers personeelsbestand.
#3.Klimaat niet bovenaan
Zéér verrassend: wie denkt dat vooral deze generatie begaan is met de planeet, komt bedrogen uit. ‘Generatie Groen’? Uit het onderzoek blijkt dat ‘slechts’ 60% een actieve bijdrage wil leveren aan de strijd tegen de klimaatcrisis. En zelfs op die 60% slaat groene employer branding lang niet altijd aan – Gen Z blijkt namelijk zéér op zijn hoede voor greenwashing.
#4. Thuiswerken hoeft niet
Thuiswerken als belangrijke arbeidsvoorwaarde? Bij deze generatie geldt dat niet zo sterk als voor de vorige generaties. Sterker nog: onderzoek toont aan dat juist deze generatie houdt van de sociale cohesie op kantoor, en daarom vaak liever op kantoor is dan thuis aan het werk.
#5.Maar géén kantoorhond
Sociale cohesie oké. Maar dat moet je ook weer niet overdrijven. Zo zegt maar liefst 75% van de ondervraagde generatie Z’ers een huisdier op kantoor onaantrekkelijk te vinden.
Conclusie
‘De nieuwe generatie dwingt zijn eigen regels af’, zegt Marieke Wehner, managing director van Werf& en auteur van het onderzoeksrapport. ‘Gen Z weet dat werkgevers hen hard nodig hebben, en dat ze dus veel kunnen vragen – en misschien zelfs wel eisen. De andere kant van de medaille is: dat moet het ook wel, gelet op hun omstandigheden. De kans is tenslotte groot dat mensen die nu de arbeidsmarkt betreden pas op hun 75ste met pensioen mogen. Als je zo lang nog moet werken, kun je maar beter iets doen wat je leuk vindt, en waar je bovendien op goede arbeidsvoorwaarden kunt rekenen.’
Veeleisend of niet, werkgevers kunnen toch niet om hen heen, benadrukt Wehner. ‘De tieners van nu, die straks de gaten moeten opvullen die de pensionado’s achterlaten, zijn enorm schaars. Wil jij met jouw organisatie over 10 jaar nog bestaan? Dan zul je die Z’ers nú dus moeten oppikken. De voorraad is uiteindelijk beperkt, en op is op.’
‘Wil jij met jouw organisatie over 10 jaar nog bestaan? Dan moet je die Z’ers nú oppikken.’
Maar dat is niet iets om bang voor te zijn, zegt ze ook. ‘Gen Z’ers zijn immers ook een waardevolle toevoeging aan je bedrijf. De generatie heeft drijfveren die we nog niet eerder zagen op de arbeidsmarkt; ze zorgen ervoor dat jouw bedrijf moderniseert en daardoor moeiteloos de transitie naar de toekomst maakt. Even iets concreter: de generatie is handig met digitale processen, kan razendsnel informatie verwerken en heeft een hoge emotionele intelligentie.’
Meer weten?
Vul het formulier in en download direct het rapport.
Traditioneel gezien waren kandidaten nooit zo dol op het afleggen van assessments. Een flinke tijdsinvestering, zonder zicht op resultaat, die bovendien vaak best confronterend was, daar had niet iedereen zin in. Maar steeds meer kandidaten zien nu de waarde in van assessments, meldt onderzoek van het in Hollywood gevestigde recruitmenttechbedrijf Criteria. ‘Nu er steeds meer kortere, boeiender beoordelingen op de markt komen, zijn de percepties van kandidaten aan het veranderen.’
Het zijn met name jongere kandidaten die de voordelen van assessments inzien.
Maar liefst 94% van de bijna 2.000 kandidaten in het onderzoek zegt dat assessments hun potentieel ‘Zeer goed’ of ‘Enigszins goed’ kunnen aantonen. Daarnaast is ongeveer driekwart van de kandidaten (74%) het ermee eens dat assessments een rol spelen bij het laten zien van hun potentieel dat verder gaat dan hun eerdere ervaring (45%: helemaal mee eens, 29%: enigszins mee eens).
Het effect lijkt nog sterker te zijn voor niet-blanke kandidaten. Slechts 31% van de blanke kandidaten is het er volledig mee eens dat assessments hen helpen hun potentieel te demonstreren dat verder gaat dan hun eerdere ervaring, vergeleken met 60% van de Aziatische kandidaten, 47% van de zwarte kandidaten en 42% van de Spaanstalige kandidaten. Ook blijkt er een leeftijdseffect: het zijn met name jongere kandidaten die er de voordelen van inzien.
Game-based assessments
Het veel positievere oordeel over assessments is vooral te danken aan de opkomst van de game-based assessments, denken de onderzoekers. ‘Ze maken de ervaring interactiever en boeiender.’ Ruim de helft van de respondenten zegt ook de voorkeur te geven aan zulke assessments, boven traditionele vraag/antwoord-assessments, al zegt ook 36% dat het hen niet zoveel uitmaakt. Weinig verrassend: het zijn vooral de jongere respondenten, en de kandidaten in de sectoren technologie en retail die graag meer spelgebaseerde assessments krijgen voorgeschoteld.
Zo’n 84% zegt dat ze (enigszins) in staat zijn om tijdens een sollicitatie hun volledige potentieel te tonen.
Opvallend in het onderzoek is verder dat kandidaten sowieso best tevreden zijn over hoe ‘rechtvaardig’ ze selectieprocessen ervaren. Ruim 70% noemt het sollicitatieproces wat ze recent doormaakten ‘(enigszins) fair’, en 84% zegt dat ze (enigszins) in staat zijn om hun volledige potentieel in een sollicitatie te tonen. Wel blijkt ervaring soms een hindernis te zijn: 35% zegt dat de ervaring in een bepaalde richting hen tegenhoudt nieuwe kansen te vinden.
De kandidaten zeggen over het algemeen trouwens ook vertrouwen te hebben in de mogelijkheden die artificial intelligence in sollicitatieprocessen biedt. Vooral bij minderheden is het vertrouwen hierin groot, net als bij jongeren onder de 35. Opvallend: hoe hoger opgeleid iemand is, hoe lager juist het vertrouwen in A.I. in recruitment. Ook opvallend: het is juist de techbranche waar het vertrouwen in A.I. lager is dan in andere branches. Zouden zij misschien meer weten?
Award winnen?
Zelf met mooie assessments aan de slag? Een mooie game based tool gebouwd? Of een andere selectietechnologie? Tot en met woensdag 7 september 2022 kun je weer inzenden voor de Recruitment Tech Awards. Deze prijzen worden donderdag 3 november voor de 8e maal uitgereikt tijden Recruitment Tech Case_Day in Utrecht. De Awards worden mogelijk gemaakt door Compagnon.
De krapte op de arbeidsmarkt was de afgelopen tijd niet uit de media weg te slaan. Maar hoe gaan de grote arbeidsbemiddelaars hier eigenlijk mee om? Hoe zien zij de toekomst voor hun branche? En wat kunnen anderen van hen leren?
Welke tips hebben de CEO’s van grote bureaus?
Het Vlaamse recruitmentplatform Minggo vroeg het voor zijn onderzoek State of The Candidate Experience 2022 aan 6 van de CEO’s van grote bureaus, en wel die van Continu Professionals, VNOM, DAAN, Techsharks, Talentus en DASH. Hoe gaan zij om met schaarste? Welke inzichten en tips helpen in een krappe arbeidsmarkt? Daarbij komen een viertal inzichten naar boven:
#1. Er is een mentaliteitsverandering nodig
De vraag: ‘wat wil jij als kandidaat?’ moet meer centraal komen te staan. Wil de kandidaat bijvoorbeeld meer werken dan de gevraagde uren? Dan doet de werkgever er beter aan hier flexibel in te zijn door bijvoorbeeld twee standplaatsen aan te bieden. Met meer maatwerk kun je veel extra plaatsen invullen.
#2. Flex en afwisselende opdrachten winnen terrein
De behoefte aan flexibiliteit en meer afwisseling in opdrachten is vooral te zien onder technici en jongeren. Snelle betaling is essentieel bij zzp’ers en interimmers. En jongeren beoordelen werkgevers steeds vaker op ESG (Environment, Social & Governance). Je organisatie goed kunnen verkopen maakt dan soms net het verschil.
#3. Een snel en soepel sollicitatieproces graag
Snelheid is een essentiële randvoorwaarde. Solliciteren moet overal kunnen, vanaf ieder apparaat en op ieder moment van de dag. Waarbij een reactie niet te lang moet uitblijven, anders raak je de vluchtige sollicitant kwijt.
#4.De krapte is niet nieuw
De krapte op de arbeidsmarkt is helemaal niet nieuw. De acceptatie ervan wel. En dat is geen goede ontwikkeling. In sommige beroepsgroepen was er alleen tijdens de financiële crisis van 2008-2009 genoeg personeel. Sindsdien is er altijd schaarste geweest. Als je dat accepteert, is het makkelijk om achterover te leunen en het als excuus te gebruiken om niet meer te groeien. Maar eigenlijk is er nooit een excuus, want voor wie weet waar te zoeken, bestaat schaarste helemaal niet.
Never before have so many people been approached for a new job as in the past quarter. The so-called ‘ sourcing pressure ‘ rose to a record level of 37.9, or in other words: almost 4 in 10 workers receive an invitation or phone call from a recruiter at least once a quarter. What is the most effective approach? And how many hours does a recruiter need on average for sourcing to realize his hires ?
Nearly 4 in 10 workers receive an invitation or phone call from a recruiter at least once a quarter.
Cooble , the Netherlands’ largest specialist in the field of sourcing, has been carefully mapping this since this year, via the so-called Sourcing Benchmark . The second edition shows, among other things, a significant increase in the number of sourced candidates who ultimately accept an offer. On average, more candidates also respond positively to an InMail.
May was positive
The month of May in particular was a positive outlier, according to Milou Verhoeks , partner and sourcing geek at the company from Den Bosch. “The best month of this year so far,” she even says. However, she does see that recruitment processes seem to take a little longer these days. But according to her, this may also have to do with the fact that people are becoming more mobile again, now that corona is largely behind them. ‘This means that more appointments will be physically scheduled again. That can make the time to hire take a little longer.’
‘You can clearly see that sourcing is now done for all industries.’
Another point that stands out in the second report is ‘that sourcing is now done for all industries’, according to Cooble partner Jan Karel Sindorff . ‘Previously this was almost only for vacancies in IT and technology. But now you really notice that the need is great everywhere. We do see in our data that the response rate in technology is on average higher than in other sectors.’
Jan-Karel Sindorff and Milou Verhoeks (Cooble): ‘Recruitment processes seem to be taking a little longer again.’
Some other figures
Some other striking figures from the new benchmark:
While in the first quarter a sourcer received an average response from 48.2% of the candidates he or she approached, this increased to 51.7% in the second quarter . “Candidates are more open to discussions, despite the fact that they are approached much more often than before,” Verhoeks concludes.
However, the number of candidates with whom Cooble‘s sourcers entered into discussions decreased (slightly). While in the first quarter a conversation followed in 7.5% of cases after an InMail, this has now decreased to 6.6% (roughly: from 1 in 13 to 1 in 15 candidates).
‘Candidates are more open to discussions, even though they are approached much more often than before.’
On average, 43.2% of candidates who have attended a second interview actually receive an offer. In the first quarter of this year this was still 40.4% .
In the second quarter, no less than 78% of candidates accepted an offer from a recruiter. A striking increase: in the first quarter this was just over 58% .
The other side is also developing positively: fewer and fewer candidates are refusing an offer. While almost 31% of candidates refused an offer in the first quarter, this dropped to 25.4% a quarter later .
The entire benchmark?
Curious about the entire Sourcing Benchmark, including pro tips? Request it here .
Dat is echter wel precies wat blijkt uit onderzoek van Paycor onder bijna 6.000 HR-medewerkers. Maar liefst 91% van de door hen ondervraagden is van plan het komende jaar nog mensen aan te nemen, werving én behoud staan bovenaan de prioriteitenlijst, velen blijken ook van plan de lonen te verhogen om maar aantrekkelijk te zijn, en 62% denkt dat de schaarste aan talent op zijn minst iets van de lange termijn is, of zelfs een gegeven waarmee we voortaan maar te leven hebben.
