Brains@work: Bestaan er echt teamspelers die de prestaties van het héle team verbeteren?

Geschreven door

We werken steeds meer in teams. Toch is er wetenschappelijk gezien nog maar weinig bekend over teamwork. Wel is dit een onderzoeksgebied dat de laatste jaren veel meer aandacht krijgt. Zo verscheen niet al te lang geleden onderzoek Ben Weidmann en David Deming, beiden verbonden aan Harvard University, dat bekeek of het mogelijk is om eigenschappen te vinden die iemand tot een ultieme teamplayer te maken. Kun je iemand selecteren die zorgt dat het hele team beter gaat presteren? Bestaan zulke teamspelers echt?

Key takeaways

  • Hoe goed de taakspecifieke skills van alle teamleden tezamen zijn, is de belangrijkste voorspeller van teamprestatie;
  • De sociale vaardigheden van het team dragen eveneens significant bij, maar zijn wel 35% minder belangrijk dan de taakspecifieke skills van de teamleden;
  • Als je ook maar 1 echte teamplayer in je team hebt, verbetert de gehele teamprestatie al met ongeveer 5%;
  • Met een heel simpel testje waarin gemeten wordt hoe goed teamleden emoties kunnen aflezen uit iemands ogen, kun je inschatten wie dergelijke teamplayer-kwaliteiten heeft;

Het onderzoek in het kort

Weidmann en Deming keken voor hun onderzoek of er mensen zijn die ervoor zorgen dat een team beter presteert dan je op basis van de individuele competenties mag verwachten en welke eigenschappen deze persoon dan moet bezitten. Aan het onderzoek deden 255 mensen (van wie 57% vrouw) mee. Het onderzoek bestond uit 2 fases:

Fase 1: individueel online (vanuit huis)

  1. Eerst 3 taken om iemands probleemoplossend vermogen te meten (Optimalisatie, Geheugen, Vormen)
  2. Een test voor 3 van de BIG-5 persoonlijkheden: Consciëntieusheid, Extraversie en Altruïsme
  3. En een taak om emotionele perceptie in te schatten (Reading the Mind in the Eyes Test of RMET, zie foto).

Fase 2: in groepsverband (in het lab)

  1. Iedere persoon deed 4 keer mee aan de groepsfase en werd iedere keer gekoppeld aan 2 mensen met wie hij/zij nog niet had samengewerkt.
  2. De groep voerde vervolgens de 3 taken uit om probleemoplossend vermogen te meten (Optimalisatie, Geheugen, Vormen; wel steeds een andere variant dan die al eerder was gedaan).
  3. Aan het einde van de vierde keer in groepsverband werd een nieuwe (cryptografische) taak uitgevoerd om het probleemoplossend vermogen van de groep op een nieuwe taak te kunnen inschatten.

Door eerst iedereen individueel en daarna in verschillende samenstellingen van de groep te testen, kun je met ingewikkelde statistische methoden inschatten wat de bijdrage van een individu aan het groepsproces is. Daarmee terug naar de vraag: zijn er bepaalde individuele eigenschappen die ervoor zorgen dat het hele team beter gaat presteren dan wat je zou verwachten op basis van de individuele competenties binnen het team?

De resultaten

De resultaten zijn verrassend te noemen. ​​

  • We beginnen met een inkoppertje. Als alle personen in het team individueel goed zijn in het oplossen van problemen, dan is het hele team goed in het oplossen van problemen. En als alle personen in het team slecht zijn, tja… wat verwacht je dan?
  • Persoonlijkheid had geen voorspellende waarde voor groepsprestatie. Daar waar in andere onderzoeken persoonlijkheidseigenschappen als Consciëntieusheid, Extraversie en Altruïsme wel eens worden gekoppeld aan groepsprestaties, is daarvoor in dit onderzoek geen bewijs gevonden.
  • Ook lijkt het gemiddelde IQ van de groep niet een factor te zijn waardoor de groep boven zichzelf uitstijgt.
  • Als de leden van de groep hoog scoren op een testje dat ontwikkeld is als diagnostische tool voor autisme, gebeurt er iets bijzonders. Als één of meerdere leden van de groep goed zijn in herkennen van emoties en wellicht goed lijken te kunnen inschatten wat voor emoties de teamleden hebben tijdens het doen van de groepstaak, stijgt de prestatie van de groep voorbij de som der delen.
  • Er is dus een type teamplayer die bovengemiddeld begaafd is in het lezen van emoties van anderen en ervoor zorgt dat de andere teamleden boven zichzelf uitstijgen.

Een teamspeler kan de interne belevingswereld van een ander dus goed lezen en kan dit inzetten voor een betere teamprestatie.

Dit onderzoek laat heel mooi zien dat er testjes zijn die nauwelijks bekend zijn in de assessmentwereld en toch een belangrijke voorspeller kunnen zijn voor hoe goed mensen kunnen samenwerken in een team. Als je extreem goed scoort op de RMET (een test waar mensen met autisme slecht op scoren), kun je in situaties waarin de context vraagt om collectief probleemoplossend vermogen goed zijn voor de groepsprestatie. Mensen die op deze test goed scoren zijn heel goed in het herkennen van de emoties van anderen. Deze mensen lijken deze kwaliteit in te zetten om hun collega’s te motiveren en te stimuleren om zich meer in te zetten. Door iemand met een hoge emotieherkenning toe te voegen aan een team gaat de gehele teamprestatie dus omhoog en stijgt het team boven zichzelf uit.

Conclusie: teamspelers bestaan

Taakspecifieke skills zijn en blijven de belangrijkste voorspellers van succes. Denk aan analytische vaardigheden voor een data-analist of overtuigingskracht voor een verkoper. Er zijn echter mensen die een heel team naar een hoger niveau kunnen tillen en het team meer kunnen laten zijn dan de som der delen. Uit dit onderzoek lijkt het te voorspellen wie dit zijn op basis van een relatief simpele RMET, een test die meet hoe goed mensen zijn in het inschatten van de gevoelens van anderen.

teamspelers test

Over deze rubriek

In deze nieuwe rubriek leggen Dr. Ilja Sligte (assistant professor aan de Universiteit van Amsterdam en Chief Science Officer van BrainsFirst) en Bas van de Haterd (onafhankelijk spreker en adviseur op het gebied van selectietechnologie) elke maand op een begrijpelijke manier een nieuw wetenschappelijk onderzoek uit dat relevant is voor het selecteren van medewerkers. 

Lees ook

Eerste grootschalig onderzoek in Nederland en België: zo bereik je kandidaten nog wél

Geschreven door

Eigenlijk zou ze de resultaten al in november vorig jaar presenteren. Maar corona gooide toen nog roet in het eten, en dus werd het e-recruitment congres destijds een half jaar uitgesteld. Maar nu is het dan eindelijk zover, en mag Tamara Cortoos eindelijk voor het eerst wereldkundig maken wat ze heeft gevonden bij haar grootschalige ondervraging van ruim 1.600 Belgen en Nederlanders op de arbeidsmarkt.

Eindelijk mag ze presenteren hoe 1.600 Belgen en Nederlanders denken over het wervingsproces.

tamara cortoosWelke kanalen gebruiken ze als ze een baan zoeken? Hebben ze liever een fysiek sollicitatiegesprek, of is online ook goed? En hoe hebben ze het liefst een afwijzing? Hoe kun je als recruiter het best je potentiële kandidaten bereiken? Cortoos laat het allemaal zien op vrijdag 6 mei in de Kursaal in de Belgische kustplaats Oostende, bekend van Marvin Gaye en Arno Hintjens. Maar exclusief voor Werf& geeft ze hier alvast een voorproefje:

#1. Wees vindbaar

Een open deur misschien, maar toch nog steeds een tip die nadruk behoeft, aldus Cortoos. ‘Want er zijn bijna geen kandidaten die geen Google gebruiken voordat ze ergens solliciteren. Zorg dus dat je daar vindbaar en zichtbaar bent.’ En vergeet ook vooral video niet. Google indexeert je vacaturepagina namelijk hoger als je ook video aanbiedt.

Google indexeert je vacaturepagina hoger als je ook video aanbiedt.

En ook voor kandidaten is video steeds belangrijker, zegt ze. ‘Zo’n 20% van de potentiële kandidaten heeft reeds een video bij een vacature gezien. En van de 18- tot 25-jarigen zegt meer dan 50% hier de meerwaarde van in te zien, bij actieve werkzoekenden zelfs meer dan 70%.’ Wat dan het liefst in zo’n video te zien moet zijn? Eigenlijk vooral een ‘verfilming van de vacaturetekst’, zoals ze het noemt. Dus: een omschrijving van de rol, met wie ga je werken, de inhoud van de baan. ‘En dan het liefst verteld door de rechtstreeks leidinggevende.’

#2. Wees benaderbaar

Kandidaten in zowel België als Nederland vinden het niet alleen belangrijk dat ze vacatures kunnen vínden, maar ook dat ze vervolgens een echt mens kunnen benaderen. ‘Dus zorg dat kandidaten ook altijd een vraag kunnen stellen, zelfs als je een sollicitatieformulier gebruikt. Bied de mogelijkheid tot persoonlijk contact, daaraan is veel behoefte.’

#3. Antwoord snel

Ook een open deur misschien, maar snelheid in het sollicitatieproces blijkt voor veel ondervraagden cruciaal. ‘Een reactie binnen 7 dagen nadat het cv is verstuurd zien ze echt wel als het maximum. En 1 op de 3 verwacht toch wel antwoord binnen 48 uur. De verwachting van de sollicitant en de realiteit liggen hier nog wel ver uit elkaar. Ik denk dat het goed is als HR hier leert van e-commerce, waar mensen verwend zijn geraakt met bezorging binnen 24 uur. Daar zou recruitment ook van moeten leren. Of in elk geval de stappen van het proces helder moeten uitleggen.’

#4. Gesprek: liefst fysiek

In de coronatijd zijn we allemaal gewend geraakt aan Zoom en Teams en online vergaderen. Maar een sollicitatiegesprek? Dat doen we het liefst toch nog fysiek, op locatie, blijkt uit het onderzoek. Cortoos: ‘We hebben gemiddeld genomen een voorkeur voor laagdrempelig contact, en denken via een fysieke afspraak meer van een organisatie mee te krijgen. Daarmee is niet gezegd dat online niet mogelijk is, maar het heeft in elk geval niet de voorkeur van de meesten.’

#5. Wijs persoonlijk af

Deze tip hebben we natuurlijk ook al vaker opgeschreven, maar uit het onderzoek blijkt het klip en klaar: ‘De standaard afwijzing wordt echt niet geapprecieerd’, aldus Cortoos. ‘Een persoonlijke afwijzing sturen is misschien gezond verstand, maar in de praktijk gebeurt het toch vaak nog niet. Terwijl dat wel zou moeten.’ En wat als je onverhoopt toch nog een overload aan kandidaten krijgt? ‘Dan kun je in elk geval nog wel duidelijk verwijzen naar de functie-eisen, en waarom je daar de lat hebt gelegd.’

#6. Weet wat motiveert

Een laatste conclusie uit het onderzoek: wil je echt het verschil maken op de arbeidsmarkt, dan zul je vrij precies moeten weten wat je potentiële kandidaten motiveert. Daar blijkt bijvoorbeeld voor Belgen en Nederlanders al verschil in te zitten, verklapt ze. ‘In België vinden ze gemiddeld genomen de mogelijkheid tot bijleren belangrijker. Terwijl in Nederland vooral de werkdruk voor kandidaten een overweging is.’ En, zo benadrukt ze: noem de extra’s die je biedt ook altijd allemaal in je vacature. Ga er niet vanuit dat sommige dingen logisch zijn. ‘Als je het niet noemt, denken mensen dat je het niet aanbiedt.’

bereik kandidaten doe je zo
Beeld van het vorige congres, van voor corona.

Virtuele tool

Bij het e-recruitmentcongres van vrijdag zal overigens nog een primeur te vinden zijn. Niet alleen komen Chad&Cheese er live uitzenden, Lieven Van Nieuwenhuyze zal namens House of HR ook een nieuwe tool presenteren, die visualiseert wat je moet doen om een bepaald carrièrepad te kunnen doorlopen. Daarvoor heeft zijn bedrijf ‘een paar honderdduizend cv’s geanalyseerd’, vertelt hij, waarmee je terug kunt rekenen vanuit een bepaalde functie wat daarvoor nodig is.

‘Stel, je wilt CFO worden. Dan kunnen we nu zien wat je daarvoor moet doen.’

‘Stel, je wilt CFO worden’, legt hij uit. ‘Dan kunnen we nu zien wat die gemeen met elkaar hebben. Wat is het dat succes bepaalt? Ja, dat je met een bepaald diploma meer kans maakt is evident. Maar nu kunnen we ook zien dat een start bij een Big 4-kantoor is aan te raden. Tenminste: 40% van de CFO’s is dáár begonnen. Met deze tool kunnen we dat nu allemaal visualiseren en kun je bijvoorbeeld zien of de investering in een MBA zich terugbetaalt. In sommige sectoren blijkt dat heel snel het geval te zijn, terwijl dat in andere sectoren juist helemaal niet lijkt te gebeuren.’

Meer weten?

Lees hier alles over het e-recruitment congres van vrijdag 6 mei in Oostende.

Aanmelden

De 5 meest opvallende bevindingen uit het eerste onderzoek naar kennismigranten in Nederland

Geschreven door

Met de schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt neemt ook de behoefte toe aan buitenlandse kennismigranten. De wachttijden bij de IND voor dit soort migranten lopen inmiddels snel op, zo groot is het animo momenteel. Maar hoe vergaat het deze groep in Nederland eigenlijk? Om dat te onderzoeken, hebben onderzoeksbureau Intelligence Group en internationaal dienstverlener Ravecruitment de handen recent ineengeslagen, en hierover onder meer een kennisbijeenkomst georganiseerd in het Amsterdamse House of Watt. En dit zijn de 5 meest opvallende bevindingen die ze daar presenteerden.

#1. Ze vormen 4,2% van de beroepsbevolking

  • Nederland telt zo’n 383.000 internationale kenniswerkers, gebaseerd op CBS-cijfers van 2016 tot 2018.
  • Dat is zo’n 4,2% van de totale beroepsbevolking.

  • Daarmee scoort Nederland in internationaal opzicht ondergemiddeld. In landen als Luxemburg, Zwitserland, Ierland en het VK ligt het percentage internationale kenniswerkers veel hoger.
  • Van de 14 recent onderzochte Europese landen laat Nederland qua percentage kennismigranten alleen Finland achter zich.

#2. Ze zijn man, in de IT, in Amsterdam

  • Het stereotype kennismigrant? Dat is vrij dominant aanwezig. Althans, onder de 275 voor dit onderzoek ondervraagde kennismigranten. Dat wil zeggen: bijna 2 op de 3 (64%) is mannelijk.
  • Meer dan 6 op de 10 (61%) wonen in (de regio) Amsterdam, gevolgd door Utrecht (10%) en Den Haag (8%).
  • Ruim de helft (58%) heeft een Masters afgerond, 7% heeft zelfs een PhD op zijn of haar naam.
  • De meesten werken in de IT-branche (57%), en dan vooral op mid/senior-niveau.

  • Bijna 2 op de 3 (65%) woont hier met een partner, al dan niet met kinderen.
  • Ruim 2 op de 3 (67%) is tussen de 31 en 45 jaar oud, een kwart is jonger dan 30, en 8% is ouder dan 45 jaar.
  • Grote corporates zijn voor 6 van de 10 kennismigranten de werkgever, 20% werkt voor een start-up of scale-up.

#3. Ze zijn positief gemotiveerd

  • Kennismigranten van buiten de EU kiezen relatief vaak voor een internationale loopbaan vanwege politieke redenen, of de economische situatie in hun land van herkomst. Maar vaak blijkt een baan als kennismigrant ook positief gemotiveerd: ze noemen zich ‘wereldburger’ (46%), of zijn ‘op zoek naar avontuur’ (35%).
  • EU-ingezeten noemen relatief vaak als reden ‘andere culturen ontmoeten/nieuwe vrienden maken’ (37% versus 21% van de niet-EU-ingezeten)

  • Gevraagd waarom ze specifiek voor Nederland kiezen wordt het meest genoemd dat we hier goed Engels spreken (46%) en de prettige werk/privébalans hier (45%). Het salaris wordt slechts door 26% als belangrijke reden genoemd.

#4. Ze zijn overwegend enthousiast

  • De ervaring van de kennismigrant in Nederland is overwegend positief. Meer dan 80% zegt dat ze tevreden zijn in Nederland, en een nog iets grotere groep zegt dat het leven in Nederland hen heeft doen laten groeien als persoon.
  • Meer dan 2/3 voelt zich welkom in Nederland, een nog iets groter deel is zelfs van plan langer hier te blijven.

onderzoek kennismigranten ervaring in nederland

  • Slechts iets meer dan 40% zegt dat het makkelijk is om in Nederland nieuwe vrienden te maken.
  • Iets meer dan 20% zegt dat het hele proces om naar Nederland te verhuizen ‘complicated’ was.

#5. Velen willen blijven

  • Uit PBL-onderzoek uit 2014 blijkt dat de helft van de sinds 2000 ingestroomde kenniswerkers na 8 jaar alweer is vertrokken uit Nederland. Dit onderzoek laat daarin echter een duidelijke trendbreuk zien. Bijna 6 op 10 zeggen namelijk de intentie te hebben om Nederlands staatsburgerschap aan te vragen.
  • Onder niet-EU-ingezetenen is dit zelfs 77%.
  • Deze groep heeft ook minder de intentie om naar het land van herkomst terug te keren (27% versus 45%).
  • Ook zijn ze vaker van plan om Nederlands te leren (64% versus 43%).

onderzoek kennismigranten ravecruitment

  • Over het geheel genomen zijn niet-EU-ingezetenen ook (iets) positiever dan de kennismigranten van binnen de EU-grenzen. Op de vraag of ze werken in Nederland zouden aanraden aan anderen (de NPS-score), scoorde de niet-EU-groep een 8,5, tegenover een 8,0 gemiddeld bij de EU-ingezetenen.

‘Zeer wenselijk’

Gijs Notté (Ravecruitment)

Ravecruitment-directeur Gijs Notté noemt zelf vooral het grote verschil met het PBL-onderzoek uit 2014 als een van de meest opvallende bevindingen uit het onderzoek. ‘Waar de kennismigrant eerder vooral tijdelijk in Nederland in werkzaam was, blijkt de kennismigrant van nu vooral een permanente aanwinst te zijn’, concludeert hij. ‘Dat is zeer wenselijk om de arbeidsmarkt meer in balans te brengen en draagt bij aan economische ontwikkeling, groei van de organisatie en diversiteit en stabiliteit van het personeelsbestand.’

‘Kennismigranten die hier blijven zijn zeer wenselijk om de arbeidsmarkt meer in balans te brengen.’

Ook Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, ziet dat het onderzoek ‘interessante inzichten’ biedt. ‘Zo zien we bijvoorbeeld duidelijke verschillen tussen de eerdergenoemde kennismigranten en EU-inwoners die hier werkzaam zijn. Van deze laatste groep geeft slechts 25% aan zich permanent in Nederlands te willen vestigen. Een groot deel, 79%, is wel tevreden over het salaris in Nederland. Hier zien we grote verschillen met andere landen in de EU’, aldus Waasdorp. ‘Dat maakt Nederland dus ook aantrekkelijk voor deze Europese arbeidsmigranten.’

Meer weten?

Het hele onderzoek is op te vragen via Nadina Bricic (Intelligence Group), of via Rob van Elburg of Delijah Waccary (Ravecruitment).

onderzoek kennismigranten

Lees ook

Is de rol van de hiring manager in het recruitmentproces te groot?

Geschreven door

We schreven al eerder over recent onderzoek van Gartner HR, waarin een nieuwe recruitmentaanpak wordt bepleit. Maar de gewenste rol van de hiring manager in het recruitmentproces bleef daarbij wat onderbelicht. Terwijl de onderzoekers daar eigenlijk wel heel duidelijk over zijn. ‘Stop de rol van de hiring manager in het recruitmentproces maar liever zoveel mogelijk’, zo zou je dit onderzoek immers kunnen samenvatten.

‘Hiring managers tonen weinig bekendheid met de rollen waarvoor ze aannemen.’

Van oudsher is de rol van de hiring manager in het recruitmentproces misschien onomstreden. Hij of zij moet de nieuwe medewerker namelijk uiteindelijk leidinggeven, en heeft dus meestal ook de beslissende stem over wie hij of zij in het team wil hebben. Maar inmiddels zijn de tijden veranderd, zo melden de Gartner-onderzoekers. ‘Hiring managers tonen weinig bekendheid met de rollen waarvoor ze aannemen. Meestal komen ze niet verder dan: “Ik wil een nieuwe Sally, plus deze 3 andere kwalificaties”.’ En: ‘Hoe minder vaak managers inhuren, hoe kleiner de kans dat ze in staat zijn talent met voldoende kwaliteit aan te nemen.’

rol hiring manager

Skills, skills, skills

Gartner HR voegt zich met dit onderzoek in het almaar aanwassende koor van propagisten van skills als basis voor een nieuwe recruitmentaanpak. Het gaat volgens de onderzoekers in de toekomst niet meer om het vervangen van je personeelsbestand, maar om het vormgeven ervan door eerst behoeften te definiëren en daar dan vervolgens specifiek naar op zoek te gaan via sourcing en werving. Daar past de traditionele rol van de hiring manager volgens hen eigenlijk maar slecht bij. ‘Ze gebruiken meestal wat in het verleden werkte om te bepalen wat ze nodig hebben voor de toekomst.’

Bijna de helft van de hiring managers is weinig bekend met wat nodig is voor de rollen waarvoor ze werven.’

Maar dat werkt nu dus niet meer, aldus de auteurs. ‘Vaardigheden ontwikkelen zich snel, en dat doen ze al een tijdje. Onderzoek van TalentNeuron toont aan dat voor bestaande rollen in een paar jaar tijd tot 10 nieuwe skills nodig kunnen zijn, en bijna de helft van de vaardigheden die een paar jaar eerder nog essentieel waren, nu overbodig zijn geworden. Daar komt bij dat bijna de helft van de hiring managers eigenlijk weinig bekend is met wat precies aan skills nodig is voor de rollen waarvoor ze aan het werven zijn.’

Niet langer: vacatures vullen

Het gaat volgens de onderzoekers in de huidige tijd van recruitment niet meer om het vullen van vacatures, maar om het nadenken welke skills in de toekomst nodig zijn om te voldoen aan de korte- en langetermijndoelen van de organisatie. Dat betekent onder meer: ook andere talentpools aanboren, en andere EVP’s ontwikkelen en aanbieden. De pandemie heeft dat alleen nog maar versneld, stellen ze. Omdat veel managers toen meer op afstand kwamen te staan. ‘Kort gezegd: je kunt het definiëren van je behoeftes niet meer alleen overlaten aan je hiring managers, ervan uitgaande dat zij de skills experts zijn.’

‘Succesvolle organisaties verleggen nu de focus naar het definiëren van de essentiële skills.’

Vraag je hiring managers wat ze verwachten van een nieuwe medewerker, dan schetsen ze vaak het beeld van een eenhoorn. Of van een schaap met 5 poten. Daarbij veronderstellen ze vaak dat gewenste vaardigheden gekoppeld zijn aan bepaalde kwalificaties of ervaringen. Maar succesvolle organisaties kijken volgens het onderzoek verder dan dat. ‘Zij verleggen nu de focus juist naar gesprekken over het definiëren van de essentiële vaardigheden die nodig zijn om de klus geklaard te krijgen, en zoeken daar de juiste mensen bij.’

Bevrijd van persona’s

Door prioriteit te geven aan het verwerven van vaardigheden, bevrijd je recruiters en hiring managers volgens hen van het definiëren van het type persoon dat moet worden aangenomen. ‘Recruiters krijgen dan niet langer te horen: “Ga ze maar zoeken”. In plaats daarvan kunnen ze samen met de hiring managers strategieën bedenken om met de beste oplossingen te komen om kritieke lacunes in de vaardigheden op te vullen. Of het nu gaat om bouwen, kopen, of lenen van vaardigheden. Of een combinatie van de drie.’

‘Recruiters krijgen dan niet langer te horen: “Ga ze maar zoeken”.’

hiring manager gartnerDe eerste stap hierbij is wel om recruiters de juiste kennis mee te geven. ‘Ze moeten de behoeften aan skills leren begrijpen in de grotere context van de strategie van de organisatie. Het gaat verder dan de vacature die de hiring manager wil opvullen in zijn of haar eigen business unit. Recruiters moeten breder leren kijken, en de behoeften op langere termijn voor de hele organisatie in kaart gaan brengen. Daardoor kunnen ze ook beter de hiring manager leren uitdagen in wat hij of zij als gewenste oplossing ziet.’ Met volgens hen uiteindelijk betere uitkomsten als resultaat.

Reageren?

Lees ook

Meer én betere kandidaten? Deze 7 inzichten helpen je op weg

Geschreven door

Wil je niet alleen méér sollicitanten, maar ook bétere kandidaten? Bij Eploy en HR Grapevine hebben ze recent 700 (Britse) recruiters ondervraagd (onder meer) om erachter te komen waarmee je zowel de kwali- als de kwantiteit van je sollicitanten verhoogt. Dat leverde onder meer deze 7 inzichten op, die je vandaag al kunt toepassen.

#1. Referral telt

Het is geen groot nieuws, maar goed om nog eens bevestigd te zien: referral levert over het algemeen de hoogste kwaliteit kandidaten op. Althans: volgens de respondenten van dit onderzoek. Geen enkel ander kanaal levert in elk geval zo’n hoge kwaliteit aan kandidaten op. Niet verrassend: andere kanalen leveren méér kandidaten op. Maar dat is niet waar het in the end om gaat, toch?

#2. Meten werkt

Ook dit hebben we natuurlijk al wel eens eerder opgeschreven. Maar meten werkt, en regelmatig meten helemaal, zo laat het onderzoek zien. Organisaties die regelmatig hun activiteiten zeggen te meten, rapporteren doorgaans zowel meer als betere kandidaten. Met één opvallende uitzondering: sociale media. Wie daar de resultaten zegt te meten, rapporteert juist zowel een afnemende kwali- als kwantiteit. Je zou hem ook kunnen omdraaien: de gerapporteerde resultaten van mensen die hun sociale media-opbrengst níet meten, zijn waarschijnlijk een geval van overschatting.

#3. Meld het salaris

Het salaristaboe in vacatureteksten is een onderwerp dat op deze site ook regelmatig terugkeert. Het eploy-onderzoek is andermaal duidelijk hierover: het salaris vermelden werkt. Het levert in alle gevallen zowel meer als betere kandidaten op. Vermeld je het salaris op sociale media, dan is de sprong in reacties, zowel in kwanti- als kwaliteit, zelfs groot te noemen.

#4. Sociale media, maar dan elke dag

Verwacht niet te veel van (vacatures adverteren op) sociale media, zo lieten de grafieken hiervoor al zien. Maar áls je het doet, doe het dan goed, lijkt het onderzoek duidelijk te maken. Ja, dagelijks je sociale media bijhouden en updates plaatsen kost natúúrlijk tijd. Maar het levert uiteindelijk wel meer en – vooral – betere kandidaten op dan slechts sporadisch iets posten.

#5. Meer content = meer kandidaten

Nog een opvallende bevinding, over het posten van content op je website. Hier blijkt dat als je meer content plaatst niet zozeer de kwaliteit van de sollicitanten omhooggaat, maar vooral de kwantiteit. Dus: hoe meer je post, hoe meer kandidaten. Maar dat worden vervolgens niet per se ook als bétere kandidaten beschouwd.

#6. Programmatic helpt

Opvallend: de inzet van programmatic advertising werkt positief voor generieke jobboards en voor sociale media. Maar niche jobboards blijken juist (iets) beter af zónder programmatic advertising, dus zonder technologie die ervoor zorgt dat de vacatures automatisch aan de juiste doelgroep worden getoond. Troost voor die niche jobboards is trouwens dat nog steeds slechts 6% van de ondervraagden zegt zulke programmatic advertising-technologie zegt te gebruiken. En dat de teruggang bij de inzet van deze technologie vooral in kwantiteit is, maar nauwelijks in kwaliteit.

#7. Rijke site scoort beter

Als laatste tip om meer en betere kandidaten binnen te halen: zorg voor een zo compleet mogelijke werkenbij-site. Op maar liefst 86% van de werkenbij-sites zijn vacatures te vinden. Voor zo’n 11% van de respondenten is dit zelfs de enige content op deze sites. Maar uit het onderzoek blijkt ook duidelijk: hoe meer (relevante) content, hoe meer en hoe beter de uiteindelijke sollicitanten. Denk bijvoorbeeld aan tips voor het sollicitatiegesprek, testimonials van huidige medewerkers en uitleg over het sollicitatieproces.

Het onderzoek is overigens ook duidelijk over het nut van chatbots. Nog slechts 5% van alle werkenbij-sites heeft zo’n chatbot die met kandidaten kan communiceren, zo blijkt. Maar de sites die het best scoren, hebben wel een 5 keer zo grote kans zo’n digitale assistent te hebben. Ook hebben zulke sites gemiddeld een 2 keer zo grote kans op FAQ’s en medewerkervideo’s, en een 4 keer zo grote kans op informatie over carrièrepaden en het sollicitatieproces.

Meer weten?

Lees het hele onderzoek

Download

30% ontwikkelaars zegt komend jaar nieuwe baan te willen

Geschreven door

Weinig doelgroepen zijn zo schaars als ontwikkelaars. Om goede IT’ers wordt dan ook hard gevochten. Zó hard, dat als je ze eenmaal binnen hebt, ze binnen houden de grootste uitdaging wordt, zo blijkt uit het vandaag verschijnende rapport State of the Software Developer Nation, waarvoor tussen oktober 2021 en januari dit jaar ruim 500 Nederlandse developers zijn ondervraagd.

Dankzij de opkomst van remote werken kunnen ontwikkelaars nu overal ter wereld terecht.

ontwikkelaars werven doe je zoHet rapport van online platform OfferZen toont aan dat 30% van de ontwikkelaars het komende jaar van baan wil veranderen. Dat doen ze volgens het onderzoek vooral vanwege drie redenen: slecht management, een hoger salaris elders en een slechte balans tussen werk en privéleven. Veel ontwikkelaars zien hun kans op een betere baan bovendien schoon, dankzij de opkomst van remote werken, wat hen de keuze biedt uit zowel lokale als wereldwijde mogelijkheden.

41% wil nog wel blijven

Het rapport bevat voor werkgevers overigens ook goed nieuws. En dat is dat 41% van de ontwikkelaars in Nederland zegt van plan te zijn om nog minstens 2 jaar in zijn of haar huidige functie te blijven. Al was dat in hetzelfde onderzoek vorig jaar nog zo’n 49%.

Meer uitdagende projecten is voor veel ontwikkelaars reden een andere baan te zoeken.

Waarom ze eventueel wél zouden willen vertrekken? Meer uitdagende projecten wordt hierbij veel genoemd, net als beter salaris en betere training voor managers. Zaken die slimme werkgevers dus ook proactief kunnen aanpakken als ze het behoud van hun schaarse ontwikkelaars willen versterken.

Ook remote werken speelt een grote rol. Volgens het rapport is de vraag hiernaar in sneltreinvaart veranderd van een mooie bijkomstigheid naar een basisvereiste. In Nederland werkt zo’n 90% van de softwareontwikkelaars inmiddels meer of minder op afstand: 70,4% werkt hybride en 21,2% werkt volledig remote. Slechts 8,4% van de ontwikkelaars zegt nog in een traditionele kantooropstelling te werken. Toch krijgen 2 op de 3 ontwikkelaars geen budget voor het inrichten van een thuiswerkplek en 8% krijgt helemaal geen financiële voordelen binnen hun huidige functie. Dat kan gevaarlijk zijn in de huidige krappe arbeidsmarkt.

Gemiddeld 64.000 euro

Het gemiddelde salaris voor senior softwareontwikkelaars in Nederland blijkt 64.000 euro per jaar te zijn. Maar volgens de onderzoekers zal dit waarschijnlijk nog verder stijgen vanwege de hoge vraag naar hen. ‘Werkgevers moeten dus gaan schakelen en zich richten op de opbouw van senioriteit van binnenuit als ze het zich niet kunnen veroorloven om marktgerelateerde salarissen te evenaren’, aldus Philip Joubert, co-founder van OfferZen.

De ontwikkelaars vinden uitdagende projecten het meest aantrekkelijk in hun baan.

Volgens het rapport ligt er nog veel winst in het creëren van doorgroeimogelijkheden en uitdagende projecten. Dat zeggen ontwikkelaars namelijk zelf te zien als de belangrijkste factor voor loopbaangroei, gevolgd door een goed salarispotentieel en een goede bedrijfscultuur.

Python en Go gewild

Het rapport toont verder aan dat softwareontwikkelaars artificial intelligence (47,8%), cloud technology (32,5%) en cybersecurity (29,8%) als meest veelbelovende industrieën beschouwen. Cryptocurrency (26,9%) en fintech (25,5%) completeren de top 5. Python en Go zijn nog steeds de meest gewilde programmeertalen. Geen verrassing, gezien de focus van ontwikkelaars: Go en Python zijn namelijk de meest gebruikte talen voor machine learning en A.I.

De meeste ontwikkelaars geloven niet erg in het nut van coding challenges.

In het bijgeleverde rapport dat nader ingaat op de werving van ontwikkelaars wordt ook bekeken wat je kunt doen om voor hen het sollicitatieproces te verbeteren. Daarbij geven de ondervraagden aan zich vooral te storen aan te veel stappen in het proces. Ook ergeren ze zich eraan benaderd te worden voor rollen die niet aansluiten bij hun vaardigheden. Ook opvallend: ze vinden zelf een online coding challenge gemiddeld genomen een weinig effectieve manier om hun vaardigheden aan te kunnen tonen. En een slechte cultural fit is voor hen de belangrijkste reden om een aanbod af te wijzen.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek:

Ontwikkelaars

Meeste recruiters verwachten steeds meer concurrentie om schaarse talent

Geschreven door

Was de arbeidsmarkt al een tijdje krap, het afgelopen jaar is die krapte wereldwijd alleen nog maar toegenomen, merkt Monsterboard op in zijn jaarlijkse Future of Work-onderzoek, waarvoor in 8 landen steeds zo’n 400 HR-professionals en recruiters zijn ondervraagd. Zei vorig jaar nog ‘maar’ 82% van de respondenten bezig te zijn met werving, inmiddels is dat opgelopen tot 93%, waarvan 52% zegt vooral van plan te zijn te werven voor bestaande functies, en 41% vooral nieuwe functies in te vullen heeft.

Nederland spant daarbij de kroon, aldus het onderzoek. Nergens zijn zoveel recruiters bezig met het vullen van vacatures voor bestaande functies als hier. Het probleem is evenwel dat het, door de afname van het aantal actieve werkzoekenden, steeds moeilijker wordt om talentvolle kandidaten te vinden. Ook wordt het steeds duurder om ze aan te trekken, stellen de onderzoekers. Als zodanig verliezen recruiters voor het derde jaar op rij vertrouwen in hun vermogen om geschikte kandidaten te vinden, terwijl de concurrentie ook nog eens steeds heviger wordt.

Kandidaten de overhand

Kandidaten hebben in de huidige markt duidelijk de overhand, aldus Monster-CEO Scott Gutz. ‘Werkgevers hebben echter nog steeds de mogelijkheid om potentiële medewerkers te bereiken. Bijvoorbeeld door de nadruk te leggen op de bedrijfscultuur en mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling. Dit blijven belangrijke factoren bij het nemen van carrièrebeslissingen. Een voorbeeld: 27% van de kandidaten zegt op zoek te zijn naar een zorgzame werkomgeving. Dit terwijl meer dan 1 op de 5 kandidaten vaardigheidstraining en -ontwikkeling wenst.’

concurrentie monster

Meer dan 9 van de 10 werkgevers in het onderzoek geeft aan moeite te hebben om vacatures in te vullen vanwege een skills gap. Ook is 29% het ermee eens dat deze kloof is gegroeid in vergelijking met een jaar geleden. Ook hier is Nederland koploper, in vergelijking met de andere onderzochte landen. Het wordt volgens de onderzoekers bovendien steeds moeilijker om de prioriteiten van kandidaten en werkgevers op elkaar af te stemmen. Denk aan: flexibele uren, en werken op afstand. ‘Daarom maken we ons niet alleen zorgen over het vermogen om ze aan te trekken, maar ook over het vermogen om ze te behouden’, aldus Gutz.

concurrentie talent

Niet meteen meer salaris

Opvallend in het onderzoek is verder dat de respondenten (nog) weinig fiducie zien in salarisverhoging om talent te werven. Tenminste: ze geven aan eerder in te zetten op het aanpassen van functies zodat ze flexibeler zijn of op afstand kunnen worden vervuld. Pas daarna volgen meer traditionele factoren als secundaire arbeidsvoorwaarden, dat zelfs nog (iets) hoger scoort dan extra salaris of het aanbieden van extra opleidingsmogelijkheden.

concurrentie talent monster

Probleem is ook dat de ook voor het onderzoek ondervraagde werkzoekenden aangeven weinig vertrouwen hebben in de beloftes van werkgevers. Dit wantrouwen blijkt zelfs het grootst onder de groep waar vaak de meeste vraag naar is: de millennials. ‘Werkzoekenden hebben het heft in handen. Maar ze realiseren zich dat vaak niet’, concludeert Gutz dan ook. ‘Maar als kandidaten zich richten op dat wat voor hen de meeste betekenis heeft, hebben ze een goede kans om de juiste baan te vinden.’

concurrentie wantrouwen

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek

Future of Work

Lees ook

Nergens bereikt arbeidsbureau zo weinig jongeren als in Nederland

Geschreven door

De werkloosheid is momenteel behoorlijk laag, ook onder jongeren. Toch heeft de coronacrisis met name op jongeren veel effect gehad, en is de jeugdwerkloosheid na 2019 aardig opgelopen, met name voor mensen zonder startkwalificatie. Nu zou je misschien denken dat die dan wel de weg zouden weten te vinden naar het UWV, maar uit internationaal onderzoek blijkt dat flink tegen te vallen: Nederland bungelt stijf onderaan in een recent gepubliceerde ILO-ranglijst van werkloze jongeren die met hun lokale arbeidsbureau contact opnemen in de hoop een baan te vinden.

Als het gaat om het totaal aantal werklozen, doen de Britten, Portugezen, Italianen en Spanjaarden gemiddeld nog (ietsje) minder een beroep op hun lokale publieke arbeidsbureau. Maar bij de 15- tot 24-jarigen is de rol van ons UWV internationaal gezien veruit het kleinst (alhoewel ook Britse en Deense jongeren relatief gezien zelden een beroep doen op overheidshulp bij het vinden van een baan). In landen als Litouwen en Tsjechië, maar bijvoorbeeld ook in Oostenrijk, is de rol van het lokale arbeidsbureau juist relatief groot, zowel voor alle werklozen als specifiek voor jongeren.

De rol van bijvoorbeeld de Vlaamse VDAB is veel groter dan die van ons UWV.

Opvallend: buurland Duitsland is in deze OECD-ranglijst niet opgenomen. Maar in een ander buurland, België, is de rol van bijvoorbeeld de Vlaamse VDAB (het lokale UWV) veel groter. Oók voor jongeren. En min of meer iets soortgelijks geldt voor Frankrijk en bijvoorbeeld Zweden.

Tijdelijk en flexibel werk

Een belangrijke verklaring hiervoor, zo schetst het bijbehorende ILO-rapport, is de hoge mate van tijdelijk en flexibel werk in Nederland. Dat deel van de arbeidsmarkt helpt vooral jongeren aan werk, en voltrekt zich grotendeels buiten het zicht van het UWV. Het is traditioneel gezien meer het terrein van de vele uitzendbureaus en platforms die hier actief zijn. Maar dit is ook niet zonder risico, aldus de auteurs van het rapport. ‘Het gebruik van uitzendkrachten levert inherente uitdagingen op, die erop duiden dat het misschien geen duurzame maatregel is.’

‘Het vele gebruik van uitzendkrachten levert inherente uitdagingen op.’

Volgens de internationale arbeidsorganisatie blijft eigenlijk in heel Europa het probleem bestaan van een kloof bestaan ​​tussen de output van onderwijs- en opleidingsstelsels en de vraag op de arbeidsmarkt. ‘Deze structurele uitdagingen werden weerspiegeld in moeilijke overgangen van school naar werk, hoge jeugdwerkloosheid, hoge percentages “jongeren zonder werk, onderwijs of opleiding” (NEET) en grote genderverschillen.’

Geen goed gedaan

En de pandemie heeft deze problemen bepaald geen goed gedaan. ‘Vertraagde toegang tot de arbeidsmarkt, of toegang tot banen van mindere kwaliteit dan anders zou zijn aangenomen, of langdurige of herhaalde perioden van werkloosheid of inactiviteit kunnen op lange termijn nadelige gevolgen hebben voor de loopbaan en de verdienmogelijkheden van jongeren’, aldus het rapport World Employment and Social Outlook Trends 2022. Met andere woorden: hier is nog volop werk aan de winkel. Ook omdat relatief veel jongeren hierdoor in de bijstand belanden.

‘Vertraagde toegang tot de arbeidsmarkt kan op termijn nadelige gevolgen hebben voor jongeren.’

Aan de lokale arbeidsbureaus, zoals het Nederlandse UWV, om in die problemen een rol te pakken. En het niet alleen aan de uitzendbureaus over te laten. Als ze die jongeren dan maar wel weten te bereiken. En juist daar blijkt het in Nederland dus aan te ontbreken. Uit eerder onderzoek bleken bijvoorbeeld al veel werkloze jongeren volledig ‘buiten beeld’ te zijn, en onder meer niet bekend te zijn bij het UWV of de gemeente. Ook meldde de Inspectie SZW een aantal jaar geleden dat gemeenten en UWV onvoldoende controleren hoe jongeren met een uitkering zoeken naar een baan, en dat ze hierin ook onvoldoende samenwerken.

Lees ook

1 op de 4 HR-medewerkers voelt zich ‘opgejaagd’ in zoektocht naar personeel

Geschreven door

Van de HR-medewerkers voelt 1 op de 4 zich opgejaagd door collega’s in de zoektocht naar geschikt personeel, zo blijkt uit nieuw onderzoek van Visma | YouServe onder 519 Nederlandse HR-professionals. Aanleiding voor dit onderzoek zijn de resultaten uit een eerder onderzoek naar de grootste zorgen van HR-professionals in hun werk, waarin nieuw talent vinden het meest genoemd werd.

Bij ruim 1 op de 3 organisaties ligt de verantwoordelijkheid om talent te vinden volledig bij de HR-afdeling.

Niet alleen voelen HR-professionals zich opgejaagd in de werving van geschikt personeel, ook het verantwoordelijkheidsgevoel brengt spanningen met zich mee. Bij ruim 1 op de 3 organisaties (35%) ligt de verantwoordelijkheid om talent te vinden volledig bij de HR-afdeling. Om nieuwe medewerkers aan te trekken, ziet een kleine meerderheid van de HR-professionals (56%) mogelijkheden in nieuwe manieren van werving en selectie, zoals open hiring.

Voldoende middelen beschikbaar

Van minder grote zorg zijn de middelen die ze beschikbaar hebben om succesvol te zijn in de werving. Ruim 2 op de 3 ondervraagden (70%) geeft aan vanuit de directie voldoende steun en middelen te ontvangen. Hierbij mogen ze bijvoorbeeld gebruik maken van genoeg advertentiebudget. Ook ruime arbeidsvoorwaarden of een groter salarisbudget is vaak beschikbaar. Desondanks geeft 1 op de 3 HR-professionals (34%) aan dat hun HR-afdeling niet over voldoende vaardigheden beschikt om op alle vlakken succesvol te zijn. Zo beschikken ze bijvoorbeeld niet over genoeg ervaring in online marketing, geven ze aan.

‘Het is belangrijk om de druk die HR-professionals voelen, weg te nemen.’

‘Het is in deze tijd begrijpelijk dat de werving van talent een grote zorg is voor veel HR-professionals’, aldus Simon Kornblum, director portfolio bij Visma | YouServe. ‘Zij dragen de zorg dat de organisatie met gekwalificeerde mensen blijft draaien. Het is belangrijk om de druk die HR-professionals voelen, weg te nemen, en hen zo goed als mogelijk te ontzorgen. Human Resource Management is écht mensenwerk.’

Lees ook

Wat is jouw grootste frustratie tijdens een sollicitatiegesprek?

Geschreven door

We zijn allemaal ooit op sollicitatiegesprek geweest. En we voelden na een sollicitatie achteraf ook allemaal wel eens frustratie over wat er in het gesprek ontbrak of over wat juist te veel werd gedaan. Maar hebben we dat destijds ook gemeld?

Als het op feedback aankomt, hebben recruiters eigenlijk een eenzaam beroep.

Als het op feedback aankomt, hebben recruiters eigenlijk een eenzaam beroep. Een kandidaat zal zich niet snel laten verleiden om eerlijke feedback te geven over wat op hem of haar als frustrerend overkwam in het interview. Je zult maar eerlijk zijn… En dan je kansen op die mooie job verprutsen? Nee, dat risico neem je niet. En is het verdict gevallen en je hebt de job, dan doe je het ook niet meer. Je wil je nieuwe werkgever sparen, bent veel te blij met de selectie zelf. Ben je niet geselecteerd? Dan heb je wel wat anders te doen dan feedback te geven aan iemand die je toch niets te bieden heeft. Groot dilemma dus.

Lekker groeien

Alle bedrijven moeten mensen werven. Omdat mensen gewoon ouder worden, mensen weggaan of we gewoon lekker aan het groeien zijn. Het zijn niet alleen recruiters die hiervoor de selectiegesprekken voeren, maar vroeg of laat elke leidinggevende. Dus wat zijn daarbij de grootste frustraties zodat ik wat eraan kan doen?

Je kunt jezelf moeilijk presenteren voor een job als je onduidelijke vragen krijgt.

Recent heb ik in een poll zelf 4 frustraties aangebracht waartussen mensen konden kiezen. Die heb ik gehaald uit mijn werkveld als expert in gesprekken over werk. Dat leidde tot de volgende 4 grote ergernissen:

#1. Onduidelijke vragen

Je kunt jezelf moeilijk presenteren voor een baan als je onduidelijke vragen krijgt. Ik zie in de praktijk vaak vragen die op de HR-dienst een goed idee leken, maar die geen mensentaal zijn. Bijvoorbeeld: ‘Geef eens een recent voorbeeld uit je huidige werk waarbij je een probleem moest oplossen en daarbij beroep deed op je collega’s.’

‘Je kunt jezelf moeilijk presenteren voor een baan als je onduidelijke vragen krijgt.’

Je merkt het al bij het lezen: je moet je hoofd goed erbij houden, omdat de vraag drie stukken bevat. Doe je dit onder lichte stress en je hoeft niet verrast te zijn dat mensen de vraag niet goed kunnen beantwoorden – waarna ook nog eens verkeerde conclusies worden getrokken. Het is een frustratie die bij 8% van de respondenten wordt herkend.

#2. Gebrek aan feedback

Je hebt als kandidaat een heel uur vragen naar je hoofd geslingerd gekregen. En dan zegt je interviewer niets, maar dan ook helemaal niets over hoe je het hebt gedaan. Dat is een pittig discussiethema als ik met recruiters praat. Vaak verschuilen ze zich achter regels of de onmogelijkheid om een beslissing te nemen. Maar feedback geven is helemaal niet hetzelfde als een besluit mededelen. Wat vond je goed? Waar zit een tekort? Meer hoeft dat niet te zijn. Toch zegt 37% van de respondenten deze ergernis te herkennen.

#3. Onduidelijke jobbeschrijving

De functietitel is soms een nietszeggende en vaak wat gepimpte naam. Als je na een voorbereidende telefonische intake, een Zoom-gesprek en nog een face to face-interview van anderhalf uur thuiskomt en zegt: “Ik weet nu nog altijd niet goed wat ik precies moet doen”, dan is dat frustrerend. Het overkomt nog steeds te veel mensen. En 10% van de respondenten herkent zich hier dan ook in.

#4. Houding van de interviewer 

Dit is een heel brede categorie, maar vaak komt het neer op een ongelijkwaardige en eerder hiërarchische houding. Ik ben meer dan jij. De ‘Wees blij dat je op gesprek mag komen’-attitude noemde Aaltje Vincent het ooit. Het blijkt de meest voorkomende frustratie, en wordt genoemd door maar liefst 46% van de respondenten.

Het overzicht van de 4 grootste frustraties:

Twee bedenkingen

Tot zover dus de veel voorkomende frustraties. Ik maak hier twee bedenkingen bij. De eerste is dat het helemaal niet zo moeilijk is om je selectiegesprekken te verbeteren. Verander van houding tijdens het gesprek. Zorg dat je een mentale klik maakt en die ook behoudt naar een gelijkwaardig gesprek. Zeker met een krappe arbeidsmarkt lijkt dat een goed plan. De kandidaat heeft de war for talent gewonnen. Wist je dat nog niet?

‘Het is helemaal niet zo moeilijk om je selectiegesprekken te verbeteren.’

De tweede bedenking is dat je door je gesprekken te verbeteren slechts de helft van de frustratie wegwerkt. Je bent er ook dan immers nog niet. Als je nu ook nog leert om na elk gesprek een korte feedback te geven aan de kandidaat dan los je 80% van de frustraties op. Nu kun je in de Premier League gaan spelen. Met een krappe arbeidsmarkt willen we daar spelen waar het toptalent zit. Als eerste gaat het over het helder krijgen van de jobbeschrijving. Dat klinkt plausibel en toch zie ik dat er geen methodiek bestaat om dat gestructureerd en kwalitatief te doen.

Hier werk ik met mijn klanten aan. Dat omgekeerde CACTUS-gesprek met de hiring manager zorgt bovendien ook ervoor dat je betere selectievragen kunt opstellen. Het wordt nu immers veel zichtbaarder wat nodig is om de taken uit te voeren. Nu kunnen we alle overbodige vragen laten vallen en een kort maar krachtig gesprek voeren, dat gestructureerd is, dat selecteert en dat ook fijn is in gebruik als kandidaat en recruiter. Bingo! Weg alle frustraties!

Over de auteur

Wim Thielemans startte in 2004 met Dynamo en in 2009 met de School for Recruitment. Voor Ogilvy was hij daarvoor werkzaam als Employer Branding Manager. Hij schreef het boek ‘Slim Interviewen’ dat in 2016 verkozen werd als 1 van de 5 beste L&D-boeken van het jaar. De nieuwste versie is net uit met een extra hoofdstuk over online interviewen.

Lees ook

Brains@Work: Kunnen we iemands persoonlijkheid bepalen op basis van diens stemgeluid?

Geschreven door

Menig recruiter plaatst persoonlijkheid in de top-3 van succesfactoren van kandidaten. In de praktijk wordt de persoonlijkheid van een kandidaat echter bepaald op basis van een vragenlijst die de sollicitant zelf invult. Maar hier kleven twee nadelen aan:

  1. Sollicitanten kunnen zich anders voordoen door de vragenlijst niet oprecht of sociaal wenselijk in te vullen.
  2. Lang niet iedereen begrijpt alle woorden in de vragenlijst (goed), waardoor persoonlijkheidsvragenlijsten lang niet voor iedereen geschikt zijn.

De vraag is dan ook: zijn er alternatieve manieren om iemands persoonlijkheid vast te stellen, bijvoorbeeld op basis van iemand stemgeluid? Recent verscheen een wetenschappelijk onderzoek over dit onderwerp, uitgevoerd door Antonis Koutsoumpis en Reinout de Vries, beiden verbonden aan de Vrije Universiteit Amsterdam.

Key take-aways

  • Stemgeluiden kunnen iets zeggen over bepaalde eigenschappen van een persoonlijkheid. En dan met name over de mate van emotionaliteit en openheid van een persoon;
  • Andere relevante aspecten van persoonlijkheid, zoals betrouwbaarheid (“honesty”), extraversie, vriendelijkheid (“agreeableness”), zorgvuldigheid (“conscientiousness”) zijn niet betrouwbaar te koppelen aan stemgeluid;
  • De relatie tussen stemgeluid en emotionaliteit en openheid is wel zwak. Waarschijnlijk is maar 10 tot 15% van de verschillen te schatten op basis van stemgeluid;
  • Om gebruikt te kunnen worden in assessments is het belangrijk dat iemands persoonlijkheid betrouwbaar en valide wordt gemeten. Dit onderzoek geeft aan dat er aanwijzingen zijn dat er mogelijkheden zijn om hier iemands stemgeluid bij te betrekken, maar dat het nog te vroeg is om dit nu al in de praktijk toe te passen.

Het onderzoek in het kort

Aan het onderzoek hebben 138 mensen meegewerkt: 103 vrouwen en 35 mannen. Tijdens het onderzoek moesten de deelnemers

  1. vijf klinkers uitspreken (‘steady voice’-taak),
  2. een korte tekst en een aantal scenario’s voorlezen (‘continuous voice’-taak)
  3. een persoonlijkheidsvragenlijst (HEXACO) en een communicatiestijlen-vragenlijst (CSI) invullen.

Daarna keken de onderzoekers of er een verband was tussen het stemgeluid en de ingevulde vragenlijsten met behulp van correlatie-analyses.

De resultaten

Nu terug naar de vraag: is het mogelijk om uit de stemgeluiden van de deelnemers hun persoonlijkheid af te leiden? De resultaten zijn enerzijds verrassend te noemen, maar vallen anderzijds ook wat tegen. ​​

  • De onderzoekers vonden een significante correlatie tussen stemeigenschappen en emotionaliteit (De ‘E’ in HEXACO). Met name toonhoogte en spraaksnelheid leken iets te zeggen over de emotionaliteit van de persoon. Wel zijn de gevonden correlaties relatief zwak.
  • Emotionaliteit zoals gemeten met de communicatiestijlen-vragenlijst liet vrijwel precies hetzelfde patroon zien. Dit is belangrijk! Zeker als de verbanden zwak zijn, levert dit extra bewijs dat er relevante informatie uit stemgeluid is te halen.
  • Openheid (HEXACO) leek ook verband te houden met toonhoogte en het aantal spreekpauzes. Wel waren ook hier weer slechts zeer bescheiden correlaties zichtbaar.
  • “Questioningness” uit de communicatiestijlen-vragenlijst lijkt op openheid en liet weer hetzelfde patroon zien.
  • Alle correlaties die in het onderzoek zijn gerapporteerd bleken (zeer) zwak, wat mogelijke praktische implementatie in assessments in de toekomst bemoeilijkt.
  • Alle andere aspecten van persoonlijkheid lieten geen duidelijk correlaties zien met stemgeluid.

Met andere woorden: het stemgeluid kan emotionaliteit of openheid onthullen, maar of dat ook bij iedere persoon lukt is nog maar de vraag.

Dit onderzoek laat heel mooi zien dat er dwarsverbanden te ontdekken zijn tussen stemgeluid en persoonlijkheid. Tegelijkertijd zijn de verbanden dusdanig zwak dat je ook heel wat wenkbrauwen mag optrekken als een techniek als deze zomaar wordt overgenomen ter vervanging van een regulier persoonlijkheidsassessment. Daarvoor is het simpelweg nog te vroeg. Eerst moet duidelijk zijn hoe betrouwbaar en valide persoonlijkheid is in te schatten en of de specifieke setting uitmaakt waarin de assessment wordt uitgevoerd.

Conclusie: nog te vroeg

Er zijn aanwijzingen dat het stemgeluid, zeker op bepaalde persoonlijkheidskenmerken, in enige mate voorspellend is. Het is nu echter nog te vroeg om dit soort technieken in te zetten als assessment. Er is meer onderzoek nodig, maar er lijken wel mogelijkheden te liggen. Als een dergelijke techniek in de toekomst wel betrouwbaar genoeg wordt, zou het een interessant alternatief kunnen worden voor bestaande persoonlijkheidassessments.

Over deze rubriek

In deze nieuwe rubriek leggen Dr. Ilja Sligte (assistant professor aan de Universiteit van Amsterdam en Chief Science Officer van BrainsFirst) en Bas van de Haterd (onafhankelijk spreker en adviseur op het gebied van selectietechnologie) elke maand op een begrijpelijke manier een nieuw wetenschappelijk onderzoek uit dat relevant is voor het selecteren van medewerkers. 

Lees ook

Dit zijn de 6 belangrijkste conclusies uit ‘de nieuwe Schmidt & Hunter’

Geschreven door

Waarschijnlijk is het een van de bekendste artikelen binnen het assessmentvak. Het is in elk geval het meest invloedrijke. De metastudie van Schmidt en Hunter, The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings, vatte al het onderzoek binnen het gebied samen en liet zien dat intelligentietests uiteindelijk de beste voorspeller blijken van werkprestatie. En dat je de totale voorspellende waarde van een assessment kunt verhogen door niet alleen een intelligentietest af te nemen, maar ook een arbeidsproef, integriteitstest of gestructureerd interview.

We hebben lang erop moeten wachten, maar er is eindelijk een nieuwe metastudie.

We hebben er bijna een kwart eeuw op moeten wachten, maar recent is eindelijk een nieuwe metastudie verschenen. Onderzoekers Sackett, Zhang, Berry en Lievens (van de universiteiten van Minnesota, Indiana en Singapore) gebruiken hier nauwkeuriger analysetechnieken. Dat leidt tot enkele opvallende wijzigingen ten opzichte van de studie van Schmidt & Hunter. Daarnaast hebben de auteurs ook enkele meer moderne instrumenten meegenomen in hun analyse. De 6 belangrijkste conclusies op een rij:

#1. Van proef tot prestatie

De voorspellende waarde van selectie-instrumenten is over het algemeen lager dan de eerdere metastudie van Schmidt en Hunter deed vermoeden. Zo is het verband tussen arbeidsproeven en werkprestatie niet .54, maar blijkt deze ‘slechts’ .33 te zijn. En dat van intelligentietests is niet .51, maar .31. Deze voorspellende waarden zijn echter nog steeds goed te noemen. Met andere woorden: richt selectieprocedures zorgvuldig in en de kans wordt aanzienlijk groter dat je de juiste kandidaat selecteert.

#2. Gestructureerde interview meest voorspellend

In de nieuwe analyse blijkt de intelligentietest niet langer het instrument met de hoogste voorspellende waarde. Die plek is nu ingeruimd voor het gestructureerde interview (.42). Tegelijkertijd is de voorspellende waarden van het ongestructureerde interview nóg verder gedaald (van .38 naar .19). Het verschil in voorspellende waarde tussen de twee types interviews blijkt dus nog groter te zijn dan Schmidt en Hunter al aangaven. Daarnaast is de kans op discriminatie (bijvoorbeeld op basis van etniciteit) aanzienlijk groter bij ongestructureerde interviews. Om meerdere reden blijft het dus van belang alle interviews zoveel mogelijk te structureren.

#3. Laat aansluiten op de functie

In het algemeen hebben instrumenten die ontwikkeld zijn voor specifieke functies (een gestructureerd interview, kennistest, biodata en arbeidsproef) een wat hogere voorspellende waarde dan instrumenten die algemene psychologische constructen meten (zoals een intelligentietest, integriteitstest, persoonlijkheidsvragenlijsten, of emotionele intelligentiemetingen). Je kunt de voorspellende waarde van de selectieprocedure dus verhogen door instrumenten te kiezen die nauw aansluiten op de vacante functie.

Bron

#4. De ene vragenlijst is de andere niet

De voorspellende waarde van bepaalde instrumenten varieert per situatie. Zo zijn er persoonlijkheidsvragenlijsten met een redelijke voorspellende waarde, maar ook worden veel vragenlijsten verkocht als persoonlijkheidsvragenlijst, maar meten ze eigenlijk iets heel anders. Ik blijf dan ook adviseren om bij de keuze van een test af te gaan op het oordeel van de COTAN. Ook weten we dat de juiste toepassing van een instrument de validiteit beïnvloedt. Zo weten getrainde interviewers dat zij bij de beoordeling van kandidaten niet moeten afgaan op hun intuïtie, maar meer systematische manieren moeten gebruiken om tot een oordeel te komen.

#5. Context geven helpt

Van de moderne instrumenten heeft de emotionele intelligentiemeting de meeste voorspellende waarde (.30). Dit wordt gevolgd door de situationele beoordelingstest (.26). Ook doen zogeheten ‘gecontextualiseerde persoonlijkheidsschalen’ (bijvoorbeeld .25 voor consciëntieusheid) het iets beter dan meer algemene persoonlijkheidsschalen (bijvoorbeeld .19 voor consciëntieusheid). Bij zulke gecontextualiseerde persoonlijkheidsschalen ontvangen kandidaten de instructie om aan werksituaties te denken of zijn de items zo geschreven dat zij specifiek naar werkgedrag vragen. Deze resultaten zijn veelbelovend, mede omdat deze instrumenten over het algemeen relatief kleine scoreverschillen laten zien op basis van etniciteit en kandidaten ze positief ervaren.

#6. Van biodata tot integriteit

De nieuwe metastudie laat ook zien hoe de verschillende selectie-instrumenten tot discriminatie (van etnische minderheden) kunnen leiden. Drie instrumenten met een hoge voorspellende waarden laten relatief grote scoreverschillen op basis van etniciteit zien (arbeidsproef, kennistest, intelligentietest). Er zijn echter ook instrumenten met een hoge voorspellende waarde en relatief kleine scoreverschillen (gestructureerd interview, biodata, integriteitstest).

Vaak is de beste oplossing om een combinatie van selectie-instrumenten te gebruiken.

Het is belangrijk om je hiervan bewust te zijn en verschillende belangen (hoge voorspellende waarde en gelijke kansen) goed af te wegen bij de keuze voor bepaalde instrumenten. Vaak is de beste oplossing om een combinatie van selectie-instrumenten te gebruiken.

Voorspellende waarde is nodig

De voorspellende waarde is een belangrijk aspect bij het kiezen van selectie-instrumenten: zonder voorspellende waarde is een instrument niet nuttig. Uit deze nieuwe metastudie blijkt echter dat heel wat selectie-instrumenten nuttig kunnen zijn bij het vinden van de juiste kandidaat, mits je ze op de juiste manier gebruikt. Het advies is om bij de uiteindelijke keuze niet alleen naar de voorspellende waarde te kijken, maar ook naar gelijke kansen en positieve ervaringen onder kandidaten.

Lees meer

Dit artikel is geschreven door Janneke Oostrom (universitair hoofddocent bij de afdeling Management & Organisatie aan de Vrije Universiteit Amsterdam).