Brains@work: Hoeveel gedeelde kennis heb je nodig om als team productief te zijn?

Geschreven door

Wat maakt teams succesvol? In ons vorige artikel bespraken we een studie die liet zien dat teams productiever zijn als ze een teamlid hebben dat heel goed emotionele expressies kan lezen. De aanname is dat deze leden gevoeliger zijn voor frictie, conflict, ongemak en enthousiasme van de andere teamleden. Dit maakt dat zij eerder hun teamgenoten een kans geven hun eigen visie of unieke kennis te delen. Dit leidde tot een 5% toename van de totale productiviteit. Oftewel: 1+1=2,10.

Simpelweg collega’s aan het woord laten omdat ze iets willen zeggen, is nog geen garantie voor succes.

Simpelweg collega’s aan het woord laten omdat ze iets willen zeggen, is echter nog geen garantie voor succes. Dat weet iedereen die regelmatig vergadert. Je hebt soms unieke invalshoeken nodig, maar het helpt ook echt dat we samen kunnen leunen op gedeelde ervaring en inzichten, zodat we elkaar snel begrijpen en aan een half woord genoeg hebben.

Wat werkt beter?

Dus de vraag is: wat werkt nu beter? Maakt veel gedeelde kennis productiever? Of juist veel unieke kennis behandelen? Samen met Andries van der Leij, docent Social Neuroscience bij de Universiteit van Amsterdam en mede-oprichter van BrainsFirst bekijkt Bas van de Haterd deze keer een onderzoek van 3 Amerikaanse professoren van de Kogod School of Business en de Universiteit van Georgia.

Als je samen hebt gewerkt met een collega, raak je beter op elkaar ingespeeld.

De 3 onderzoekers werkten hier met een simpele aanname. Samenwerken leidt volgens hen tot gedeelde kennis tussen de samenwerkers. Als je samen hebt gewerkt met een collega, deel je kennis met die collega en raak je op elkaar ingespeeld. Je hebt bijvoorbeeld feitelijke kennis aan of van elkaar geleerd, of je hebt geleerd hoe je collega het liefst werkt en je collega snapt jou wat beter.

Key takeaways

Wat blijkt nou uit het onderzoek?

  • Teams met meer gedeelde kennis tussen de teamleden zijn succesvoller.
  • Hoe breder de kennis verdeeld is, dus hoe meer groepjes binnen een team een deel van de kennis hebben, hoe beter het team functioneert.
  • Hoe meer geïsoleerde leden in een team, die geen kennis delen met andere collega’s, hoe slechter het team functioneert.

Het onderzoek in het kort

De onderzoekers hebben gebruik gemaakt van een netwerkanalyse, dat kijkt hoe sterk verschillende knooppunten (nodes genoemd) met elkaar verbonden zijn in een groot netwerk. Als je Nederland vanuit de lucht bekijkt, kun je bijvoorbeeld stellen dat de nodes Amsterdam en Utrecht via de A2 sterker met elkaar verbonden zijn dan Amsterdam en Monnickendam, dat toch in afstand dichterbij ligt.

De hoogleraren onderzochten 1.942 unieke softwareprojecten.

In een team zijn de nodes de verschillende teamleden. Ze onderzochten 1.942 unieke softwareprojecten die met de Scrum-methodiek werken en daardoor via strakke protocollen en erg goed gedocumenteerd in een projectmanagementtool als Jira zijn vastgelegd. Het aantal keren dat teamleden in het verleden hadden samengewerkt, werd gebruikt als maat voor gedeelde kennis. De velocity, dus de snelheid waarmee een project succesvol is afgerond, werd vervolgens gebruikt als graadmeter voor succes.

  • Ieder project had een team van 6 tot 12 leden die exclusief op dat project zaten.
  • De teams werden ad hoc samengesteld, zodat developers regelmatig met elkaar samenwerkten, maar niet continu. Dus op het ene project wel, het andere niet.
  • De onderzoekers keken of de teams met veel gedeelde kennis of veel individuele kennis hun werk het snelst succesvol hadden afgerond.

De resultaten

De onderzoekers hebben geen toverformules gevonden die een garantie geven voor succes. De gevonden effecten zijn significant, maar niet heel sterk. Toch zijn de patronen zeer interessant te noemen.

  • Teams met meer gedeelde kennis tussen de leden zijn succesvoller. Dit gold zowel voor gedeelde kennis over het werk zelf als gedeelde kennis van elkaar.
  • Maar: de gedeelde kennis moet niet gecentraliseerd zijn bij slechts enkele teamleden van het team, terwijl de rest van de teamleden geen kennis deelt met anderen. Teams waarin de gedeelde kennis beter verdeeld is over veel leden, zijn succesvoller. Dit noemen de onderzoekers ‘verbonden teams’, met veel connecties tussen veel leden.
  • Hoe meer een team geïsoleerde leden bevat die met geen enkel ander teamlid gedeelde kennis hebben, bijvoorbeeld omdat ze helemaal nieuw zijn, hoe minder succesvol een team is.

De learnings

Er kunnen duidelijke learnings uit dit onderzoek gehaald worden, voor als we teams kunnen samenstellen uit een grotere vijver van werknemers.

  • Allereerst helpt het om ervoor te zorgen dat teams altijd tenminste enkele leden bevatten die in het verleden vaker met elkaar hebben gewerkt.
  • Het liefst is de gedeelde kennis wel verspreid. Werk dus niet alleen maar met ‘vaste duo’s’, maar zorg ervoor dat meerdere teamleden wel eens met elkaar hebben gewerkt.
  • Plaats niet alle nieuwe medewerkers bij elkaar. Dit leidt tot minder goede teams. Haal ze uit elkaar en rouleer iedere junior in verschillende meer ervaren teams, zodat je actief stuurt op kennisoverdracht van bestaande medewerkers naar nieuwe medewerkers.

Meer in het algemeen laat dit onderzoek zien dat teams niet alleen maar een som zijn van overlap en complementariteit in de hard- en soft skills van de teamleden. Ook gedeelde kennis en ervaring over taken en werkwijzen en ook over de eigenschappen en eigenaardigheden van de andere leden versterkt het team. We moeten wellicht meer gaan denken in samenwerkingsverbanden in plaats van alleen in individuen. Gedeelde kennis moet gezien worden als een asset van het bedrijf waar je actief op kunt (en moet) sturen.

Tot slot

Netwerkanalyse mag Google en Amazon groot hebben gemaakt, maar is nog terra incognita in HR. Deze pioniersstudie laat zien dat er inzichten uit te halen zijn die tot heldere beleidsadviezen kunnen leiden. Uiteraard moet dit onderzoek gerepliceerd worden met grotere datasets en het liefst ook met andere teams dan programmeurs.

Netwerkanalyse is nog terra incognita in HR.

Zaak wordt dat we samenwerken en dan beter gaan meten en bijhouden in de software die we nu tot onze beschikking hebben. De informatie die we hieruit halen kan niet alleen implicaties hebben voor hoe we teams samenstellen, maar ook voor bijvoorbeeld nieuw licht schijnen op uitstroom en tot herwaardering van bijvoorbeeld ervaren, oudere werknemers kunnen leiden. Zij delen immers vaak de meeste kennis met de rest van de organisatie.

Over deze rubriek

In deze nieuwe rubriek leggen Dr. Ilja Sligte (assistant professor aan de Universiteit van Amsterdam en Chief Science Officer van BrainsFirst) en Bas van de Haterd (onafhankelijk spreker en adviseur op het gebied van selectietechnologie) elke maand op een begrijpelijke manier een nieuw wetenschappelijk onderzoek uit dat relevant is voor het selecteren van medewerkers. 

Lees ook

‘Aandacht voor discriminatie lijkt te verslappen’

Geschreven door

Hij kwam met een steekwagen de Tweede Kamer binnengereden. Zó groot was inmiddels de stapel onderzoeken naar racisme en discriminatie. Stephan van Baarle, Kamerlid voor DENK, had ze allemaal in drie grote plastic dozen gestopt. Wanneer ging hier eens écht iets mee gebeuren, hield hij vervolgens zijn collega-Kamerleden voor.

Het was een opvallende actie, toen de Tweede Kamer vorige maand over de aanpak van racisme en discriminatie sprak. En niet helemaal onlogisch, want uit onderzoek dat vrijwel tegelijkertijd verscheen bleek het aantal meldingen en registraties van discriminatie in Nederland in 2021 voor het derde jaar op rij gestegen te zijn.

Het goede nieuws

Het goede nieuws daarbij: het was voor het eerst in járen dat de arbeidsmarkt níet de meeste meldingen opleverde. De meeste meldingen vonden plaats op het gebied van collectieve voorzieningen, zoals ziekenhuizen, gemeentelijke dienstverlening en de Belastingdienst (28%). Dit is vooral te verklaren door de coronamaatregelen, met name: het coronatoegangsbewijs en de mondkapjesplicht.

‘Door de krappe arbeidsmarkt klagen werknemers minder vaak over discriminatie bij werving en selectie.’

Er is ook een andere verklaring mogelijk, aldus de Monitor Discriminatiezaken van het College voor de Rechten van de Mens. En dat is: de krappe arbeidsmarkt. ‘Daardoor klagen werknemers minder vaak over beëindiging van een dienstverband of over werving en selectie’, schrijft het college. Alhoewel: ook in 2021 waren binnen het terrein arbeid opnieuw de meeste oordelen van het college gebaseerd op werving en selectie, net als in 2020 het geval was.

Vooroordelen voorbij

Het College ontwikkelde vorig jaar onder meer een training voor werkgevers om zonder vooroordelen mensen te werven en te selecteren en een groot meerjarenprogramma, Vooroordelen Voorbij.

‘Het valt vooral op dat er in mkb-organisaties weinig over discriminatie gesproken wordt.’

Of het genoeg is om van iedere werkplek een inclusieve werkplek te maken? Dat valt natuurlijk te bezien. Uit de vandaag verschenen Discriminatie Arbeidsmonitor 2022 van Nationale Vacaturebank blijkt bijvoorbeeld dat bijna 1 op de 5 Nederlanders tussen de 18 en 68 jaar wel eens sociale onveiligheid op de werkvloer heeft ervaren. En in 23% van de organisaties is het nog steeds onduidelijk waar mensen dan terechtkunnen.

‘Veel respondenten geven aan dat er binnen hun organisatie geen proces, meldpunt of vertrouwenspersoon aanwezig is om sociaal onveilig gedrag te melden, of dat dit bij hen niet bekend is’, aldus Sharita Boon, B2B Directeur bij DPG Recruitment, de opdrachtgever van het onderzoek. ‘Het valt vooral op dat er weinig over gesproken wordt in mkb-organisaties. Er is dus werk aan de winkel. Sociale veiligheid zou de norm moeten zijn binnen elke organisatie. En als er dan een onveilige situatie is, is het belangrijk dat mensen weten waar ze terecht kunnen en dat organisaties hier serieus mee omgaan.’

Collega’s spelen belangrijke rol

Als er discriminatie plaatsvindt op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld bij werving en selectie, zijn mannen sneller geneigd zich uit te spreken en het aan te kaarten, blijkt uit het NVB-onderzoek. In 28% van de gevallen wordt er echter helemaal geen melding gemaakt of actie ondernomen.

‘In bijna 1 op de 3 situaties waar discriminatie plaatsvond, was het een collega die actie ondernam.’

Boon: ‘In 2021 werd in 39% van de gevallen van discriminatie geen actie ondernomen. Je ziet dat men zich wel uitspreekt, maar de stap om dit aan te kaarten als het jezelf overkomt blijft nog steeds erg groot. In bijna 1 op de 3 situaties waar discriminatie plaatsvond, was het een collega die actie ondernam. Ook het management speelt hierin een essentiële rol. Zij zijn verantwoordelijk voor een werkklimaat waarin feedback geven normaal is, en waar op de juiste manier gehandeld wordt als het nodig is. Alleen zo creëer je collectief een veilige en inclusieve werkomgeving.’

Ruim een derde van de Nederlanders (37%) verwacht dat discriminatie de komende jaren niet  vermindert, maar gelijk zal blijven of juist zal toenemen. ‘Zorgwekkend’, aldus Boon. ‘Juist in deze tijd waarin er steeds meer taboes worden doorbroken en de ‘zwijgcultuur’ steeds meer afbrokkelt, verwacht slecht 17% dat discriminatie op de werkvloer minder zal worden. Hier ligt een belangrijke verantwoordelijkheid voor organisaties om aandacht te blijven besteden aan dit thema en de veiligheid op de werkvloer te blijven waarborgen.’

Lees ook

Credit beeld boven: College voor de Rechten van de Mens

Bewezen: hoe referentiechecks helpen om eerlijk te selecteren

Geschreven door

Referentiechecks? ‘Complete tijdverspilling’, oordeelde Ed Nathanson een paar jaar geleden. Veel wijzer word je er meestal niet van, zei hij. En het is bovendien een onnodig obstakel in sollicitatieprocedures, waarin snelheid steeds belangrijker wordt. Maar uit nieuw onderzoek (gepubliceerd in het International Journal of Selection and Assessment) blijken zulke referentiechecks toch nog wel degelijk hun nut te hebben. Met misschien wel als belangrijkste conclusie: anders dan vaak gedacht, kunnen ze helpen gender bias te voorkomen.

Anders dan vaak gedacht, kunnen referentiechecks helpen gender bias te voorkomen.

Het onderzoek baseerde zich op een steekproef van ruim 4 miljoen referenties en competentiebeoordelingen voor bijna 1 miljoen sollicitanten. Daarbij ging het om gestructureerde, kwantitatieve en vertrouwelijke referentiechecks. En dat over allerlei functieniveaus en bedrijfstakken en over zowel stereotype mannen- als vrouwenbanen. Daarnaast was er ook nog een tweede steekproef. Die keek naar de woordelijke commentaren van 20.000 mensen die referentiechecks gaven voor 5.000 sollicitanten. Maar ook daar vonden de onderzoekers weinig sekseverschillen.

Effectief hulpmiddel

Daaruit concluderen de onderzoekers ‘dat referentiechecks gendervooroordelen in het wervingsproces kunnen verminderen en een effectief hulpmiddel kunnen zijn als je eerlijke en rechtvaardige praktijken voor personeelsselectie wil bevorderen.’ Vaak wordt gedacht dat referenten een onbewuste voorkeur voor mannen doorgeven, maar daar blijkt in dit grootschalige onderzoek dus geen sprake van. In elk geval: er was nergens een significant effect hiervan te zien.

‘Referentiechecks kunnen effectief zijn als je eerlijke praktijken wil bevorderen.’

‘Gestructureerde referentiechecks bieden hoop voor de vele vrouwelijke kandidaten die nog steeds worstelen om het glazen plafond te doorbreken’, reageert hoofdonderzoeker Dr. Cynthia Hendricks, Chief Analytics Officer van opdrachtgever SkillSurvey. ‘Ons onderzoek toont aan dat (semi-)gestructureerde referentiechecks een grote bijdrage leveren aan het minimaliseren van gendervooroordelen in verschillende sectoren en functietypes. Daardoor zijn zulke checks een krachtig hulpmiddel voor zowel recruiters als organisaties die op billijke wijze willen recruiten en hun DE&I-doelen willen bereiken.’

Letters of recommendation

Uit eerder onderzoek blijkt dat meer dan de helft van de werkgevers gebruik maakt van referentiechecks in hun werving- en selectieprocedures, meestal door oud-leidinggevenden van de kandidaten te benaderen. Ook zogeheten letters of recommendation worden tot de referentiechecks gerekend. Onderzoek onder zulke brieven heeft wel eens aangetoond dat bij vrouwelijke kandidaten meer zogenoemde doubt raisers werden aangetroffen. Maar uit het SkillSurvey-onderzoek blijkt dat dus uiteindelijk geen bias in de hand te werken.

Referenties bij vrouwelijke kandidaten bevatten gemiddeld meer doubt raisers.

Het onderzoek baseerde zich overigens op een online platform, waar recruiters de contactinformatie van een kandidaat invullen, de kandidaat vervolgens via de mail de vraag kreeg 5 referenten op te geven, waarna deze automatisch een korte vragenlijst kregen voorgelegd. Die vragenlijst scoort de kandidaat dan op gemiddeld 26 gedragskenmerken, op een kwantitatieve 7-puntsschaal. Referenten kregen daarbij vertrouwelijkheid aangeboden; hun antwoorden worden anoniem en geaggregeerd doorgegeven aan de recruiter.

Lees ook

Grote namen nog steeds favoriet als werkgever, ook onder jongeren

Geschreven door

Shell ligt onder vuur vanwege een milieurechtszaak en gebrek aan klimaatambities, ING omdat het maar blijft investeren in fossiele brandstoffen, en KLM? Tja, waarom KLM eigenlijk níet? Maar in elk geval omdat het een van de grootste vervuilers van Nederland is, en weinig lijkt te (willen) doen om dat aan te pakken. Dus je zou misschien verwachten dat dit soort grote namen niet meer zo heel geliefd zijn bij de huidige jonge generatie, voor wie de toekomst van de planeet steeds belangrijker is. Toch?

De traditionele grote namen blijken ook onder jongeren nog altijd favoriet.

Uit onderzoek dat Intelligence Group recent heeft uitgevoerd voor het seminar Werf& Generatie Z aan zet blijkt dat de praktijk echter anders is. De grote namen blijken hier nog altijd favoriet, nog voor partijen als ASML en Google. Shell hoeft sowieso qua aantrekkingskracht niet echt te vrezen; het merk is bijna net zo populair als werkgever onder jongeren dan onder de totale beroepsbevolking.

Geen start-ups

Geen start- en scale-ups in deze lijst van bedrijven met een preferred employer-status onder jongeren, noch bekende werkgevers voor jongeren als Uber (Eats), Deliveroo of Gorillas, noch namen als Jumbo, Albert Heijn of McDonald’s. En ook voor de energietransitie ziet het er somber uit: bedrijven die hieraan bijdragen worden ook nauwelijks benoemd door jongeren.

Geen start-ups en scale-ups onder de preferred employers onder jongeren.

Het onderzoek werd uitgevoerd onder de ruim 600 meest favoriete werkgevers die in Nederland worden genoemd. Daarna keken de onderzoekers in hoeverre de voorkeur van de leeftijdsgroep 30-min afwijkt van die van de Nederlandse beroepsbevolking. Hiervoor zijn de data van ruim 16.000 ondervraagde personen gebruikt uit de laatste 4 kwartalen (Q2-2021 tot en met Q1-2022).

Rijksoverheid (iets minder) favoriet

De Rijksoverheid is, net als onder de totale Nederlandse beroepsbevolking, ook bij jongeren onder de 30 jaar de meest favoriete werkgever van Nederland. Van alle jongeren noemt 7,4% de Rijksoverheid als ‘preferred employer’, gevolgd door de politie met 7%. Onder de totale Nederlandse beroepsbevolking heeft 14% een voorkeur voor het Rijk. Dus onder jongeren boet de Rijksoverheid wel veel aan populariteit in. Dat geldt niet voor de politie, die zowel onder jongeren als onder de totale beroepsbevolking ongeveer even populair is.

De politie is bij jongeren ongeveer even populair als bij de totale beroepsbevolking.

Van de jongeren noemt 3,4% Shell als meest favoriet. Dat is weliswaar 22% mínder dan de totale beroepsbevolking doet, maar dus nog steeds opvallend vaak, gezien het veelgehoorde adagium dat jongeren niet meer zouden kiezen voor fossiele, milieuvervuilende industrie. Uit eerder onderzoek van Intelligence Group kwam al naar voren dat jongeren maar zeer beperkt de ‘klimaat footprint’ laten meewegen in hun keuze voor een werkgever en baan.

Populair

Wie zijn er verder (relatief meer) populair onder jongeren? Dat blijken namen als Parnassia, Bureau Jeugdzorg, EY, Transport en Logistiek Nederland, het UMC Amsterdam, Schiphol, Openbaar Ministerie, Raad voor de Kinderbescherming, AFAS Software, Ministerie van Buitenlandse Zaken, Deloitte, Universiteit Leiden, Erasmus MC, de Rechtspraak, Douane, UMC Utrecht, Jeroen Bosch Ziekenhuis, Apple, PWC, Lidl, Van der Valk Hotels, IKEA, Unilever, ING, ABN Amro, Gemeente Den Haag, bol.com en Netflix.

Ook uitzenders als Randstad en Adecco hebben nauwelijks een voorkeurspositie bij jongeren.

Ook hier dus: relatief veel grote namen. Snelgroeiende Nederlandse bedrijven als Adyen, Mollie, Booking.com of andere start- en scale-ups noemen jongeren niet of nauwelijks. En ondanks dat tienduizenden jongeren werken voor bedrijven als Uber (eats), Deliveroo, Domino’s, of Gorillas, noemen ze ook zelden zulke bedrijven als favoriet. Thuisbezorgd/Just Eat is nog de meest positieve uitzondering, met plek 120 op de ranglijst. Overigens hebben ook uitzenders zoals Randstad en Adecco nauwelijks een voorkeurspositie bij jongeren – behalve Young Capital dan, met positie 65.

Techniek blijft lastig

Opvallend aan de lijst is verder dat jongeren nauwelijks technische bedrijven als favoriet noemen. DAF, VDL, grote namen in de bouw- of aannemerswereld? Energiebedrijven? Ze schitteren door afwezigheid in de lijst. Opmerkelijk, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Deze bedrijven en sectoren schreeuwen wel moord en brand om het personeelstekort én investeerden de afgelopen jaren tientallen miljoenen in initiatieven zoals het techniekpact.’

‘De techniek besteedt veel geld aan de inhuur van derden, in plaats van zelf bouwen aan het werkgeversmerk.’

Maar deze inspanningen vertaalden zich dus nog niet in hoge posities als favoriete werkgever. ASML (#8) is de enige uitzondering, samen met Philips (#15), die enige populariteit genieten. ‘Zorgwekkend’, noemt Waasdorp dat. ‘Gezien de uitdaging waar de samenleving en deze organisaties voor staan. Het is ook expliciet te wijten aan een te passieve rol die deze bedrijven nemen op de arbeidsmarkt en een te beperkte of zelfs desinvestering die zij doen in hun werkgeversmerk. Veel van het geld gaat nu verloren aan de inhuur van derden, in plaats van zelf bouwen aan het werkgeversmerk en gericht werven.’

Zorg best populair, maar dan….

Qua populariteit doen zorgpartijen het opvallend goed. Onder meer de GGZ (#10), Parnassia, Bureau Jeugdzorg, Jeroen Bosch ziekenhuis, het UMC Amsterdam en UMC Utrecht scoren relatief hoog onder jongeren. Goed nieuws voor de sector, die met grote personeelstekorten kampt. ‘Maar het grote probleem ligt dan ook niet aan de aantrekkelijkheid van het beroep of de sector’, aldus Waasdorp. ‘Een groter probleem is dat bijna de helft binnen 2 jaar gedesillusioneerd de sector verlaat. Het (ver)binden van jongeren aan een werkgever is in deze sector dan ook het echte probleem.’

De totale top-10 meest favoriete werkgevers onder jongeren:
  1. Het Rijk
  2. Politie
  3. ING
  4. Shell
  5. KLM
  6. Rabobank
  7. Belastingdienst
  8. ASML
  9. Google
  10. GGZ

Meer weten?

Op 28 juni geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar

 

 

 

 

 

 

LinkedIn en Indeed domineren, Talent.com blijft mijlenver achter

Geschreven door

Bijna 100.000 mensen in 27 Europese landen zijn ervoor ondervraagd. Maar Talent.com? De naam doet bij bijna niemand een belletje rinkelen. De jobaggregator kondigde eind 2019 met veel bravoure aan om de internationale arbeidsmarkt te veroveren en een serieuze uitdager te worden van Indeed (en LinkedIn). Maar tot nu toe blijkt alleen in Noorwegen enige bekendheid opgebouwd.

Tot nu toe blijkt alleen in Noorwegen enige bekendheid opgebouwd.

Op de vraag ‘Welke vacaturesites zou u gebruiken om een nieuwe baan te zoeken?’ antwoordde 18,7% van de Europese respondenten LinkedIn, en 19,5% noemde Indeed. Talent.com kwam alleen in Noorwegen tot 2,7%, en in Portugal tot 0,9%. Maar in alle andere onderzochte landen kwam de score niet boven de 0,1% uit. Oftewel: minder dan 1 van de 1.000 noemt (spontaan) Talent.com (of de vorige naam: neuvoo.com) als place to go. In 16 van de 27 onderzochte landen werd talent.com zelfs helemaal niet genoemd. Dit ondanks de vele tientallen miljoenen die venture capitalists de afgelopen jaren in het bedrijf hebben geïnvesteerd.

LinkedIn en Indeed domineren

De hegemonie van LinkedIn en Indeed gaat dan ook door, blijkt uit het onderzoek van Intelligence Group. Beide sites steken er in vrijwel heel Europa met kop en schouders bovenuit als de most preferred  jobboards onder de beroepsbevolking. Op behoorlijk gepaste afstand volgen sites als Infojobs (dat vooral in Spanje en Italië populair is), en Monster en StepStone, die beide nog in veel Europese landen actief zijn, maar nauwelijks nog ergens een dominante positie over hebben.

Indeed is met name in West-Europa sterk, blijkt uit het European Talent Intelligence Manual 2022, dat op 23 juni officieel zijn presentatie kent. Denk aan: Engeland, Ierland, Nederland, Frankrijk, Zweden en Duitsland. Ook in Italië timmert Indeed flink aan de weg. In Oost-Europa, Spanje, Portugal en deels Scandinavië speelt Indeed een veel minder grote rol van betekenis. In deze landen zijn het met name lokale jobboards die de dienst uitmaken.

Spam van recruiters

Focussen we nog even op LinkedIn, dan valt de sterke positie op in bijvoorbeeld Zweden, Noorwegen, Nederland, Spanje, Letland en Italië. In Oost-Europa speelt LinkedIn doorgaans een meer beperkte rol, al is de site in deze landen Indeed meestal nog wel de baas. Verder valt op dat LinkedIn door slechts 18% van de Engelsen als preferred wordt genoemd, terwijl Indeed door 74% wordt genoemd. Opvallend, ‘omdat in het verleden LinkedIn veel meer domineerde in Engeland’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO en Europees arbeidsmarktspecialist bij Intelligence Group.

Meerdere oorzaken kunnen hieraan ten grondslag liggen, zegt hij. ‘Zoals het feit dat LinkedIn gedomineerd wordt door white collar workers – en dat is slechts een beperkt deel van de beroepsbevolking -, LinkedIn steeds meer een sourcingskanaal wordt en dat talent de site steeds meer links laat liggen vanwege de spam door recruiters.’

‘De ontwikkeling in Engeland kan erop duiden dat LinkedIn over z’n hoogtepunt is.’

De ontwikkeling in Engeland kan erop duiden dat LinkedIn ‘over zijn hoogtepunt heen is’, aldus Waasdorp. ‘Wel is LinkedIn, meer dan Indeed bijvoorbeeld, een wervingskanaal dat je breed Europees kunt inzetten, al negeer je daarmee dan wel weer het overgrote deel van het niet-Engelstalige Oost-Europese white collar talent.’

Meer weten?

Op 23 juni presenteert Intelligence Group het rapport: European Talent Intelligence Manual 2022, in meerdere talen. Om de eerste versie direct te ontvangen, kun je hier alvast gratis het rapport bestellen.

Lees ook

Nederland in Europese krapte-top (maar ook nog relatief veel mogelijk)

Geschreven door

Ja, de situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt is momenteel ongekend moeilijk. Het is krap – krapper – krapst. Overal waar je kijkt zijn het personeelstekorten die de klok slaan. Alleen in Tsjechië en Duitsland is het Europees gezien op dit moment nog een graadje erger, aldus recent onderzoek van het UWV en Europees statistiekbureau Eurostat onder 18 Europese landen.

In Tsjechië zijn zelfs bijna 2 keer zoveel vacatures als werklozen.

Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat in Tsjechië bijna 2 keer zoveel vacatures als werklozen zijn. Opvallend is dat er op het moment van onderzoek (eind 2021) alleen in Tsjechië, Duitsland en Nederland meer vacatures waren dan werklozen. In de overige 15 landen waren er juist meer werklozen dan vacatures. In sommige landen was het aantal open vacatures in vergelijking met het aantal werklozen zelfs zo laag dat er eerder sprake was van een zeer ruime arbeidsmarkt.

Wie nog beschikbaar

Maar er is ook een andere kant aan het verhaal van onze krappe arbeidsmarkt. En dat is dat er in Nederland nog wel veel mogelijkheden liggen. Zo kent ons land verhoudingsgewijs een groot ‘onbenut arbeidspotentieel’, aldus het onderzoek. Want ondanks de lage werkloosheid zijn er nog veel deeltijdwerkers die meer zouden kunnen én willen werken.

Op Zwitserland na zijn er nergens zoveel onderbenutte deeltijdwerkers als in Nederland.

Het onderzoek vergeleek voor die conclusie de Eurostatgegevens voor 31 Europese landen. En dan blijkt Nederland dus wel een relatief laag werkloosheidspercentage te hebben (3,6%), maar tegelijk een onbenut arbeidspotentieel dat rond het gemiddelde ligt. Op Zwitserland na blijkt Nederland bijvoorbeeld het hoogste percentage onderbenutte deeltijdwerkers te hebben (5%; van het onbenut arbeidspotentieel in Nederland bestaat 42% uit onderbenutte deeltijdwerkers, het hoogste aandeel van Europa).

Beter benutten van potentieel

Daar liggen dus nog kansen voor de Nederlandse arbeidsmarkt, aldus de onderzoekers. ‘Daarom is het belangrijk om het onbenut arbeidspotentieel beter te benutten. Nederland heeft relatief veel meer onderbenutte deeltijdwerkers dan bijvoorbeeld Tsjechië en Duitsland, waar de arbeidsmarkt ook erg krap is. Werkgevers moeten zich daarom creatief en flexibel opstellen om dit deel van het onbenut arbeidspotentieel te kunnen inzetten. Denk aan het aanpassen van werkroosters. Medewerkers die meer willen werken, kúnnen dan ook meer werken.’

Lees ook

Qua diversiteit nog lange weg te gaan: slechts 1 op 7 zet hiervoor doelen in zijn wervingsplannen

Geschreven door

Diversiteit begint bij recruitment, zou je misschien zeggen. Nou nee, zeggen Nederlandse organisaties. Althans, slechts 1 op de 7 heeft doelen op het gebied van diversiteit tot onderdeel van zijn wervingsbeleid gemaakt, aldus een onderzoek onder 10.000 werknemers uit 10 landen. Waar voor andere beleidsterreinen van de organisatie diversiteit veel vaker deel uitmaakt van de doelen, is het voor recruitment dus nog blijkbaar sappelen.

Van de 10 onderzochte landen eindigt Nederland op de vijfde plaats.

Mexico komt in het onderzoek opvallend genoeg naar voren als het land waar diversiteit al het meest volwassen is. Werknemers waarderen daar de houding tegenover en benadering van diversiteit van hun werkgever zeer hoog – het land staat bovenaan in 6 van de 14 onderzochte categorieën, scoorde 113 punten van een mogelijke 140 en werd vooral gewaardeerd om de inspanningen om alle personeelsleden dezelfde kansen te bieden. Ter vergelijking: van de 10 onderzochte landen eindigt Nederland met 89 punten uiteindelijk op de vijfde plaats, na Mexico (dus), Ierland, Spanje en de VS.

Weinig oog voor handicaps

Een verbetermogelijkheid voor Nederlandse werkgevers ligt in het het treffen van voorzieningen voor mensen met zichtbare of verborgen handicaps. Nederland is daar – samen met Zweden – het slechtste in. Althans, volgens de Nederlandse en Zweedse respondenten. Nederlandse werknemers geven ook lage waarderingen over hun werkgevers waar het gaat over bijvoorbeeld betaald verlof voor prenatale of vruchtbaarheidsafspraken, slechter dan werknemers in de VS, Spanje en Mexico.

diversiteit

‘Nederland staat vaak bekend als een vooruitstrevend land’, aldus een Essity-woordvoerder. ‘Maar het lijkt erop dat er in bepaalde opzichten nog veel moet gebeuren om ervoor te zorgen dat werkplekken zo inclusief mogelijk zijn.’ Zo blijkt uit het onderzoek dat slechts 19% van de Nederlandse bedrijven een nultolerantie ten aanzien van pesten lijkt te hanteren (onder alle 10 landen: 49%). En slechts iets meer dan een kwart (29%) van de Nederlandse werknemers vindt dat alle medewerkers zichtbare erkenning krijgen voor hun prestaties.

diversiteit

Ook in andere landen nog veel te doen

Niet alleen in Nederland blijkt trouwens nog veel te doen als het gaat om diversiteit in recruitment. Dat geldt volgens het onderzoek ook voor de andere landen. Zo denkt nog geen kwart van de 10.000 ondervraagden dat zijn werkgever zich specifiek richt op minderheden in zijn werving. Ook ziet nog niet een derde op de eigen werkenbij-site iets terug van diversiteit. Training op het gebied van diversiteit? Nog niet 1 op de 3 denkt dat het in de hele organisatie plaatsvindt. Maar internationaal gezien zegt wel 62% van de respondenten dat hun werkgever juist actief mensen werft met verschillende achtergronden.

Lees ook

Eindelijk goed nieuws voor A.I. in recruitment: de mens blijkt meer bias te hebben

Geschreven door

Eindelijk goed nieuws voor het gebruik van A.I. in recruitment. Al een tijdje ligt het onder vuur. Maar uit nieuw meta-onderzoek (onder de titel People versus Machines) blijkt dat artificial intelligence doorgaans een stuk betere prestaties levert dan de menselijke recruiter. De selectie van kandidaten (grotendeels) in handen geven van de computer zorgt voor meer efficiëntie, meer diversiteit, en uiteindelijk ook tot (iets) betere prestaties. Alleen wat betreft de perceptie van kandidaten en recruiters is nog veel werk aan de winkel, zo blijkt.

Mensen reageren namelijk nogal eens negatief op het gebruik van kunstmatige intelligentie (A.I.) in recruitment, aldus de nieuwe studie van The Inclusion Initiative (TII) van de London School of Economics. ‘Er is een kloof tussen hoe A.I. presteert en hoe het wordt waargenomen’, concludeert Lead Corporate Research Advisor Paris Will dan ook. ‘Terwijl A.I.-recruitmentmethodes gemiddeld een verbetering lieten zien ten opzichte van menselijke inschattingen, reageren zowel kandidaten als recruiters er negatief op. Dit kan een belemmering vormen voor de implementatie van betere wervingstechnieken.’

Veel studies

Het initiatief van Paris Will legde een groot aantal verschillende studies onder het vergrootglas. Daaruit blijkt niet alleen dat A.I. kan zorgen voor aanzienlijk meer snelheid in het werving- en selectieproces, maar ook kan zorgen voor méér vervulde vacatures. En hoewel de voorspellende waarde van A.I. niet mag worden overschat, zeggen de onderzoekers te kunnen aantonen dat het ‘een substantiële verbetering’ laat zien ten opzichte van het menselijke oordeel, dat namelijk ook nauwelijks goed kan voorzien of een bepaalde kandidaat bijzonder gaat presteren.

De meeste onderzoeken laten zelfs zien dat met A.I. de diversiteit erop vooruit gaat.

De meeste onderzoeken laten zelfs zien dat de diversiteit erop vooruit gaat, en het bias vermindert, als je A.I. inzet in je recruitmentproces. Waar dan toch die ‘overweldigend negatieve reacties op de inzet van A.I. vandaan komen’, die ook deze onderzoekers constateren? ‘Mensen maken zich zorgen over hun privacy. Of ze vinden A.I. minder persoonlijk en organisaties die A.I. voor hun werving inzetten minder aantrekkelijk’, ziet Will. Maar denk dus vooral niet dat je een betere of eerlijker kans hebt als een mens je beoordeelt, benadrukt ze.

Het zijn de media!

Het negatieve imago van A.I. in werving en selectie komt vooral door de media, voegt Dario Krpan toe. ‘De media portretteren het gebruik van artificial intelligence altijd negatief’, aldus de Assistant Professor in Behavioural Science aan LSE. ‘Ze leggen de nadruk op hoe A.I. kandidaten kan discrimineren. Maar hoewel het zeker nog niet perfect werkt, laat ons onderzoek zien dat A.I. meer eerlijk en effectief is dan de menselijke recruiter. In plaats van alleen maar op de nadelen te focussen, kun je het dus beter vergelijken met het alternatief om de waarde in te schatten die het in het recruitmentproces heeft.’

‘Veel van de menselijke selectieprocessen zijn een bron van bias en vriendjespolitiek.’

Veel van de huidige (menselijke) selectieprocessen zijn een bron van bias en vriendjespolitiek, aldus Grace Lordan, directe collega van Krpan en Will. ‘Het is daarom tijd dat mensen het recruitmentproces overhandigen aan machines die niet zulke neigingen hebben. Er kan bias in de algoritmes zitten. Maar die kun je ietwat mitigeren, onder meer door compliance-mensen in te schakelen die geen belang hebben bij de uitkomst van het proces. A.I. in recruitment en inclusiviteit op de werkvloer kunnen zo hand in hand bevorderd worden.’

HIRE-framework

De auteurs van de studie stellen een framework voor dat ze HIRE noemen. Oftewel: Human, (Artificial) Intelligence, Recruitment, en Evaluation. Met dit framework kun je beoordelen waar A.I. beter of slechter werkt dan menselijke recruiters. Dit framework hebben ze vervolgens langs 22 wetenschappelijke onderzoeken gelegd. ‘Ons doel is dat toekomstige onderzoekers dit HIRE-framework ook zullen gebruiken, zodat de vergelijking tussen mens en machine duidelijker wordt.’

Een paar cijfers uit het onderzoek:

  • 63% van de recruitmentprofessionals zegt inmiddels een of andere vorm van A.I. te gebruiken in zijn recruitmentproces
  • 34% denkt dat A.I. ‘extreem belangrijk’ wordt in de toekomst van recruitment.

Het A.I.-gebruik in recruitment ligt onder vuur omdat het bias in de hand zou werken. Maar de menselijke recruiter is hierin geen haar beter, blijkt uit recent onderzoek. En dan blijkt A.I. ook nog eens meer voorspellend en effectief.

Met dit onderzoek willen de onderzoekers ook tegengas geven aan alle politici en overheden die het gebruik van A.I. (in recruitment) aan banden willen leggen. Zo stelde de Amerikaanse staat Illinois in januari 2020 al een wet in die bedrijven verplicht om het kandidaten te melden als ze A.I. gebruiken. Ook moeten bedrijven volgens deze wet kandidaten vertellen welke ‘algemene karakteristieken’ ze laten beoordelen door het geautomatiseerde systeem.

Werkgevers als Walmart en Nike willen stoppen met algoritmes in hun recruitment.

In New York is zulke regelgeving ook al in voorbereiding en worden A.I.-aanbieders vanaf 2023 verplicht een jaarlijkse bias-audit op hun aanbod te doen. En ook steeds meer grote werkgevers als Walmart en Nike zeggen te willen stoppen met de bias van algoritmes in hun recruitment, na eerder onderzoek waaruit zou blijken dat deze algoritmes onterecht gekwalificeerde kandidaten kunnen afwijzen, die niet precies passen in de vastgestelde criteria. Oppassen dat je hiermee dus niet het kind met het badwater weggooit, waarschuwen de LSE-onderzoekers. Want het alternatief is volgens hen heus niet zomaar eerlijker of beter.

Lees ook

Meer weten?

Donderdag 9 juni vindt de zesde editie plaats van Recruitment Tech Demo_Day in Utrecht, waar diverse aanbieders van (A.I.-)recruitmenttechnologie zich zullen presenteren Tijdens Recruitment Tech Demo_Day kun je kennismaken met allerlei technologieën. Van recruitmentsysteem tot chatbot, van videorecruitment tot e-assessments en van matchingtechnologie tot recruitmentdata. Aanmelden kan tot en met 26 mei gratis.

Noud Baijens (Pro Contact): ‘Werkgevers moeten durven naar eisenpakket te kijken’

Geschreven door

De ‘starre houding’ van veel werkgevers verbaast hem. Terwijl in de Rotterdamse haven of op Schiphol ‘echt duizenden vacatures open staan’, ziet Noud Baijens dat werkgevers toch nog steeds blijven vasthouden aan hun ideaalplaatje van een kandidaat. De eisen versoepelen? In de praktijk gebeurt het maar weinig, constateert hij.

De eisen versoepelen? In de praktijk gebeurt het maar weinig.

Pro Contact
Noud Baijens (Pro Contact)

‘Ondanks de enorme tekorten op de arbeidsmarkt is een kwart van de werkgevers nog altijd op zoek naar het schaap met de 5 poten’, concludeert hij uit onderzoek dat zijn organisatie, Pro Contact, recent deed. ‘Iemand aannemen die bijvoorbeeld aan het herstellen is van een burn-out, of iemand die gehandicapt is of lang werkloos? Dat behoort zelden tot de mogelijkheden. Dan hebben 60-plussers nog de grootste kans op een baan, maar 16% van de werkgevers zegt ook op hen niet te zitten wachten.’

300 managers

Pro Contact hield het onderzoek onder 300 Nederlandse ondernemers en hogere managers in bedrijven van verschillende grootte en minimaal 10 mensen in dienst. Een kwart van de ondervraagden verklaart daarbij nog liever bedrijfsverlies te nemen dan een van de bovengenoemde personen een baan aan te bieden. Ruim 1 op de 3 (35%) laat weten alleen ‘in extreme noodsituaties’ iemand aan te willen nemen die niet aan het eigen ideaalbeeld voldoet.

42% acht de kans (zeer) klein iemand met een vermoeidheidssyndroom aan te nemen.

Dit zijn in het onderzoek onder andere mensen met autisme of een chronische aandoening, fysiek gehandicapten, ex-gedetineerden, mensen die geldproblemen hebben of verslaafd zijn geweest, statushouders en langdurig werklozen. Mensen met een vermoeidheidssyndroom hebben het helemaal zwaar te verduren: maar liefst 42% van de ondervraagden acht de kans klein tot zeer klein om hem of haar aan te nemen.

Afschuiven op klanten

De reden die werkgevers hiervoor geven? Daarbij verschuilen ze zich vaak achter de (veronderstelde) mening van hun klanten en personeel. Zo zegt 19% te verwachten dat klanten het weigeren om zaken te doen met iemand die niet binnen het bedrijfsprofiel past. En bijna 4 op de 10 (oftewel: 37%) denken dat zijn of haar eigen medewerkers een ex-gedetineerde niet zullen accepteren als nieuwe collega.

‘Deze beweging gaat nog veel te traag en er is nog een wereld te winnen.’

‘Laten we vooropstellen dat er gelukkig een groot deel van de ondernemers wél openstaat om een minder voor de hand liggend persoon aan te nemen’, aldus Baijens. ‘Maar deze beweging gaat nog veel te traag en er is nog een wereld te winnen. Het verbaast mij dat er blijkbaar nog steeds bedrijven zijn die zo’n stugge houding hebben in hun aannamebeleid. Als deze houding niet verbetert en er niet serieus gekeken wordt naar mensen die niet binnen het “perfecte plaatje” passen, gaan we de extreme situaties zoals op Schiphol tijdens de meivakantie nog veel vaker meemaken.’

De enige uitweg

Baijens noemt het breder kijken naar talent, en het aanpassen van je eisenpakket als werkgever, ‘de enige uitweg voor het terugdringen van de personeelstekorten, in welke sector dan ook.’

Lees ook

Meer weten?

Meer weten over succesvol werven? Lees hier de whitepaper van Pro Contact:

Download

‘Krapte-crisis bijna op zelfde niveau als klimaatcrisis’

Geschreven door

Treinen die niet meer rijden; problemen in de wijkverpleging, dichte snelwegen, of festivals die de bezetting nauwelijks op orde krijgen; personeelstekorten zijn eigenlijk in de hele samenleving al aan de orde van de dag. Ze zijn al bijna net zo gewoon als grote droogte, wéér een jaar zonder Elfstedentocht, en verzengende hitte waar ook ter wereld, waarbij de vogels soms letterlijk uit de lucht vallen. En hoewel de crisis op de arbeidsmarkt en de klimaatcrisis inhoudelijk weinig met elkaar te maken hebben, zijn het wel dé thema’s van deze tijd, aldus nieuw onderzoek. En ze hebben behoorlijk wat overeenkomsten met elkaar.

‘Als we deze dreiging zichtbaar maken, kunnen we voorkomen dat de tekorten ons overvallen.’

‘Naast de klimaatcrisis is de dreiging van een gebrek aan personeel de grootste economische en sociale uitdaging van de 21ste eeuw’, zegt bijvoorbeeld Sebastian Dettmers, CEO van het Duitse recruitmentplatform StepStone. Om daar hoopvol aan toe te voegen: ‘Maar als we deze dreiging zichtbaar maken, kunnen we nog steeds voorkomen dat de personeelstekorten ons onverhoeds overvallen. We kunnen dus nog wel ingrijpen.’ Net zoals in de klimaatcrisis dus.

Don’t Look Up

StepStone deed de afgelopen tijd onderzoek, samen met de Britse collega’s van Totaljobs en het Amerikaanse Appcast. Ze merkten daarbij dat de 5 grootste geïndustrialiseerde landen ter wereld (Duitsland, het VK, de VS, Japan en China) tot 2030 ongeveer 30 miljoen mensen in de beroepsbevolking zullen verliezen. Daarentegen is slechts zo’n 10% van de bevolking in die landen zich bewust van de gevolgen hiervan. Een beetje ‘Don’t Look Up’ dus. Opnieuw: net zoals met de klimaatcrisis.

Met een krimpende beroepsbevolking ligt ook een langdurige economische neergang op de loer, waarschuwen de onderzoekers. ‘Met serieuze gevolgen voor de innovatie en de welvaart van landen en de levensstandaard van ieder individu daarbinnen’, aldus Dettmers. ‘We moeten hier allemaal veel luider onze stem over laten horen. En we moeten full speed aan het werk aan oplossingen om onze welvaart te beschermen.’

Nog weinig bewust

Het onderzoek toont aan dat 80% van de ondervraagden zich niet bewust is van de omvang van het demografisch probleem dat voor de boeg ligt. Zelfs onder beslissers blijkt slechts ongeveer 25% zich hiervan bewust. Maar eenmaal bewust van de trend ziet 70% dit als een groot probleem dat directe actie en aandacht vereist. Zo gelooft 64% dat automatisering een oplossing kan zijn, en ondersteunt 46% een hogere pensioenleeftijd. Immigratie van mensen uit minder geïndustrialiseerde landen, zoals nu bijvoorbeeld de EU voorstaat, wordt door 55% van de ondervraagden onderschreven.

personeelstekorten klimaatcrisis

Over die hoop op automatisering roept het rapport overigens wel op tot realisme. Daarvan moeten we volgens de onderzoekers namelijk niet te veel verwachten. De groei in de arbeidsproductiviteit is al decennia aan het afnemen, en weinig duidt erop dat dat ineens zal veranderen. ‘Kijk je naar de cijfers, dan blijkt dat technologie de afgelopen 15 jaar nauwelijks meer voor extra toegevoegde waarde heeft gezorgd’, zei Alfred Kleinknecht, emeritus hoogleraar aan de Universiteit Delft, niet voor niets eerder ook al.

‘Technologie heeft de afgelopen 15 jaar nauwelijks meer voor extra toegevoegde waarde gezorgd.’

Ook hier duikt de analogie met de klimaatcrisis zich op, die immers ook niet met alleen maar méér technologie is op te lossen. Noch met ontkenning van het probleem. Wel met: je aanpassen, je voorbereiden, en keuzes maken. Zoals ook Joop Schippers, hoogleraar arbeidsmarkt aan de Universiteit Utrecht, zegt. ‘Als er geen mensen meer voor zijn, misschien moeten we dan maar minder distributiecentra hebben en Schiphol met een kwart krimpen.’ Dan helpen we het klimaat ook meteen een beetje vooruit.

Lees ook

Krapte op arbeidsmarkt maakt weinigen zo extreem schaars als de recruiter zelf

Geschreven door

Gemiddeld weinig bereidheid om van baan te wisselen aan de ene kant. En aan de andere kant enorm veel vacatures. Dit betekent dat één recruitmentprofessional die momenteel actief zoekt naar een baan de keuze heeft uit maar liefst 13 verschillende vacatures. Met die vacaturedruk van 1 op 13 zijn recruiters ‘extreem schaars’ te noemen, aldus onderzoek van Compagnon en Intelligence Group dat vanochtend is verschenen.

Vorig jaar verschenen méér vacatures voor recruiters online dan er mensen in het vakgebied werken.

Uit het onderzoek blijkt onder meer dat de vraag naar recruitmentprofessionals in 2021 met 50% is gestegen. En zeker de helft van de recruiters wordt minimaal 1x per kwartaal benaderd voor een andere baan. Ten opzichte van het jaar ervoor steeg het aantal online geplaatste vacatures voor recruiters in Nederland in 2021 met maar liefst 101%, waarmee de vraag naar recruiters de algemene vacaturegroei van +46% ruim overtreft. Om nog eens extra te onderstrepen hoe extreem schaars de recruiters zijn: er verschenen vorig jaar veel méér vacatures voor recruiters online (26.500) dan er mensen in het vakgebied werken (21.400).

Verdere bevindingen

Enkele andere opvallende bevindingen uit het onderzoek:

  • 47% van de recruiters zegt níet op zoek te zijn naar een andere baan (dus ook niet latent). Daarmee zijn recruiters zelf honkvaster dan de rest van de beroepsbevolking (waar 42% niet op zoek is).
  • Dit aantal is bovendien stijgende: in het onderzoek van 2018 zei nog slechts 29% van de recruiters niet naar iets anders op zoek te zijn.
  • Het aantal daadwerkelijk actief werkzoekende recruiters schommelt sinds 2018 tussen de 10 en 15%.
  • Het aantal recruiters dat van werkgever wisselt lijkt bovendien te dalen: van 24% in 2019 tot 17% vorig jaar.
  • De schaarste neemt ondertussen alleen maar toe. In 2019 en 2020 stonden voor elke actief werkzoekende recruiter al 8 vacatures open (wat de recruiter destijds dus al ‘extreem schaars’ maakte), inmiddels is dat dus opgelopen tot 13 open vacatures per werkzoekende recruiter.
Veel via sociale media
  • Veel recruiters vinden een nieuwe baan via traditionele vacaturesites (82%). Maar sociale media zijn bij hen populair als wervingskanaal (56%, versus 35% bij totale beroepsbevolking).
  • Ook weten ze beter hun eigen netwerk te benutten (49% versus 36%), en zorgen ze gemiddeld een stuk beter dat ze online vindbaar zijn (49% versus 20%).
Pullfactoren
  • De werksfeer is voor recruiters nog belangrijker dan het salaris in een (nieuwe) baan: 56% versus 53%. Onder de Nederlandse beroepsbevolking is die volgorde precies andersom: 54% voor salaris, 45% voor werksfeer.
  • Ook afwisseling van het werk blijkt voor de gemiddelde recruiter belangrijk. Zo’n 40% noemt dit als belangrijke pullfactor, tegenover slechts 19% van de totale beroepsbevolking.
  • Qua arbeidsvoorwaarden vinden recruiters het vooral belangrijk dat ze mogen thuiswerken (67% versus 30% totale beroepsbevolking), en dat ze flexibele werktijden krijgen (66% versus 39%).
  • Opvallend: de gemiddelde recruiter is bereid om behoorlijk ver te reizen voor een fijne baan. Maar liefst 57% zegt het geen probleem te vinden hier zeker 3 kwartier voor uit te trekken (tegen 39% van de totale beroepsbevolking).

Steeds meer zzp’ers
  • Nederland telt zo’n 127.400 mensen die in het HR-vakgebied werken. De 21.400 recruiters zorgen er dus voor dat ongeveer 1 op de 6 HR-professionals zich recruitmentprofessional mag noemen.
  • Waar van de HR-professionals ongeveer 4,7% werkloos is, is dit onder recruiters slechts 1,4%.
  • Was in 2019 nog 9% van de recruitmentprofessionals zzp’er, inmiddels is dit opgelopen tot 19%.
  • Niet geheel verrassend, maar het aandeel vrouwen onder de recruitmentprofessionals bedraagt 78%.
  • Meer verrassend: ruim een derde (34%) is de 40 al gepasseerd.

recruiters extreem schaarsMeer weten?

Download hier het hele rapport met alle insights over de arbeidsmarkt van recruitmentprofessionals en wat recruiters zo extreem schaars maakt.

Lees ook

Recruitment tech survey 2022: Tools voor werving populair, voor selectie (nog) minder

Geschreven door

Vraag recruiters wat voor tRecruitment Tech Survey 2022ools ze vooral gebruiken en waar ze in investeren, en al snel komen termen voorbij als employer branding, multiposting, recruitment marketing automation en programmatic job advertising. Ook hard zelf op zoek gaan naar kandidaten via sourcing & search en tools voor referral recruitment is populair. Alles om maar aan goede sollicitanten te komen, zo blijkt ook uit de tweede editie van de Recruitment Tech Survey, een onderzoek onder bijna 250 gebruikers van recruitmentsoftware in Nederland.

Alles om maar aan goede kandidaten te komen, zo blijkt uit de Recruitment Tech Survey.

Maar wat als je dan al die technologische mogelijkheden hebt gebruikt om voldoende mensen te werven? Hoe selecteer je daar dan de beste kandidaten uit? Ook daarvoor is tegenwoordig veel technologie beschikbaar. Sterker nog: experts verwachten dat de markt hiervoor in de komende 10 jaar nog zal verdrievoudigen. Maar in de praktijk van alledag lijkt de technologie hiervoor toch nog minder snel door te breken. Eerst maar eens aan kandidaten kómen, zo lijkt de gedachte die uit de Survey oprijst. De daadwerkelijke selectie doen we vervolgens als organisatie nog steeds zelf wel.

Teken des tijds

Het is ongetwijfeld een teken des tijds van de krappe arbeidsmarkt. En het zegt waarschijnlijk ook iets over hoe innovatief de recruitmentwereld is. Innovaties op het gebied van bots en voice vinden bijvoorbeeld nog weinig ingang, zo blijkt. Ook is het meten van de resultaten van de inspanningen nog niet erg doorgedrongen. Tools die kunnen helpen om het recruitmentproces en de candidate experience door te meten staan bijvoorbeeld laag op het prioriteitenlijstje voor 2022.

Investeringen in 2022 door corporates & bureaus

Voor de Survey zijn respondenten niet alleen gevraagd naar hun verwachtingen voor 2022. Ook de werkelijke investeringen van 2021 en 2020 zijn met elkaar vergeleken. Dan blijkt dat in die jaren het meest werd geïnvesteerd in recruitmentsystemen, recruitmentsites en data & dashboards. Bij corporates staan verder employer branding en onboarding hoog genoteerd, waar het bij de ondervraagde bureaus eerder gaat om het actief benaderen van kandidaten, oftewel sourcing & search.

Investeringen werkelijk overall in tooling 2020 versus 2021

Ook hier is overigens hetzelfde beeld te zien als bij de verwachtingen voor 2022: werving rules, selectie volgt. Zo hebben corporates in 2021 minder ingezet op matching & cv-parsing, en een stuk meer op recruitmentmarketing & programmatic job advertising. Ook is er in de Survey waarschijnlijk een duidelijk corona-effect te bespeuren. Waar videorecruitment in 2020 nog een categorie was waarin veel werd geïnvesteerd, is dat in 2021 flink gedaald. Waarschijnlijk doordat de bedrijven die hiermee werken hier in 2020 al de investeringen voor hebben gepleegd, en in 2021 ook de fysieke sollicitatiegesprekken weer voorzichtig terugkeerden.

Survey 2022

Recruitment Tech Survey 2022De Recruitment Tech Survey 2022, bestaande uit 56 pagina’s, is gratis te downloaden in ruil voor medewerking aan het onderzoek in 2023, of via de Recruitment Tech Shop.

Meer over Recruitment Tech?

Op donderdag 9 juni 2022 vindt in Utrecht de zevende editie plaats van het Recruitment Tech Event, gecombineerd met het gratis Demo_Day, waar je ook gratis een gedrukt exemplaar van de survey kunt bemachtigen. Aanmelden kan hier:

Demo_Day Tech Event

Lees ook