Welke 6 dingen doen de toppers in candidate experience beter dan de rest?

Geschreven door

Hoe krapper de arbeidsmarkt, hoe belangrijker de candidate experience. Maar opvallend genoeg is die boodschap blijkbaar nog niet tot alle organisaties in Europa doorgedrongen. In een nieuw rapport van de Talent Board, dat al jaren onderzoekt hoe kandidaten over de hele wereld het sollicitatieproces ervaren, blijkt dat in 2020 nog 8% van de kandidaten ontevreden was over hoe ze als sollicitant werden behandeld, dit jaar is dat opgelopen tot 10%, een groei van 25%. ‘De sterkste groei sinds we 10 jaar geleden begonnen met meten’, aldus hoofdonderzoeker Kevin Grossman.

‘Ontevreden kandidaten zullen...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

22 (nieuwe) beroepen die in 2022 op doorbreken staan

Geschreven door

Welke beroepen zullen dit jaar hun grote doorbraak maken? Vraag het een grote groep experts en er komt een grote groep aan verwachtingen boven. Maar in al die verwachtingen zitten ook wel een paar grote lijnen. Zoals de groeiende vraag naar recruiters en loopbaanadviseurs, waarvan velen denken dat die nog wel even door zal zetten. Maar ook werkgeluksdeskundigen worden vaak genoemd als een van dé beroepen van 2022. Wat valt nog meer allemaal te verwachten aan (nieuwe) beroepen die in 2022 zullen doorbreken?

#1. Rob Witjes (UWV): Adviseur onderwijs & arbeidsmarkt

‘Ik verwacht een groeiende vraag naar adviseurs onderwijs & arbeidsmarkt. Er zal zowel onder jongeren als volwassenen meer behoefte zijn aan goed arbeidsmarktgericht en onafhankelijk opleidingsadvies. Ook UWV gaat hierin investeren met de komst van de STAP-regeling per 1 maart 2022. De komende jaren zullen meer mensen nodig zijn in veel sectoren zoals ict, techniek, zorg, bouw, onderwijs en kinderopvang. Het is goed om verder te kijken dan het hier en nu en dus om je te richten op beroepen waaraan in de komende jaren structureel een behoefte...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

trends vierdaagse werkweek

Meer trends?

Welke arbeidsmarkttrends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes? En waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Wil je alles weten? Schrijf je dan nu in voor het bomvolle seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 23 maart 2022:

Arbeidsmarkttrends

Lees ook

Werven weer ruim bovenaan lijst met grootste HR-uitdagingen voor 2022

Geschreven door

Schaarste beheerst nog steeds de agenda. Veel werkgevers zullen ook in 2022 nog last hebben van personeelstekorten, meldde het Centraal Planbureau (CPB) al. Het aantal vacatures staat nog steeds op recordhoogte, het aantal werklozen droogt steeds verder op. En mobiliteit is op de arbeidsmarkt nog steeds ver te zoeken. Niet gek dus dat het werven van gekwalificeerd personeel bovenaan de lijst met HR-uitdagingen van het jaar staat, aldus nieuw onderzoek van Visma | YouServe, uitgevoerd onder ruim 1.000 HR-professionals.

‘In de tijd waarin we momenteel leven, met alle personeelstekorten, is het begrijpelijk dat HR-professionals het behoud en de werving van personeel als grote zorg en daarmee als uitdaging zien’, aldus director portfolio Simon Kornblum. ‘Het is immers aan hen om hier verantwoordelijkheid in te nemen en te zorgen dat de organisatie met voldoende mensen – en belangrijker nog: met de juiste kennis en kunde – aan het werk blijft.’

‘Run op talent’

Visma | YouServe zal dit eerste onderzoek gebruiken om de komende tijd verdiepende vervolgonderzoeken te doen, aldus Kornblum. Zo wil de HR- en payrollprovider, die in augustus vorig jaar voortkwam uit Visma | Raet, zijn aanbod beter afstemmen op de vraag vanuit de markt. De ‘run op talent’, zoals Kornblum het noemt, zal daarbij een belangrijk uitgangspunt zijn. ‘Wij geloven dat je door administratieve taken weg te halen bij HR-professionals zij veel meer tijd kunnen besteden aan hun core business, zoals: contact met kandidaten.’

‘Zorg dat je promise ook je delivery is. Zit er een gat tussen, dan wordt promise teleurstelling.’

Het vermoeden van het belang van werving was er natuurlijk al wel, stelt Kornblum. ‘Maar nu hebben we wat cijferwerk eronder. De economie overschrijdt momenteel alle buitengrenzen, het is duidelijk te zien dat geschikte kandidaten nauwelijks te vinden zijn. Ons advies daarin: breng nog nadrukkelijker je kernwaarden naar buiten. En zorg dat je promise ook je delivery is. Zit er een gat tussen, dan wordt promise teleurstelling. En dan ben je nog verder van huis.’

‘Digitaliseringsrevolutie’

Kornblum zegt in 2022 een nog grotere digitaliseringsrevolutie te verwachten in de voorheen wat traditionele HR- en payrollmarkt. Hij zegt daarbij zelf sterk te geloven in een abonnementsmodel, waarmee bedrijven voor een vast bedrag per medewerker totaal worden ontzorgd. Eigen salaris- en HR-administrateurs zijn daarmee niet meer nodig. Dat levert ook voor de betrokken medewerkers voordelen op, denkt hij. ‘Voor de HR-professional betekent dit dat er minder tijd nodig is voor administratieve, repeterende werkzaamheden, maar dat er volop mogelijkheden zijn om te werken aan zaken als recruitment. Wij bieden hen dan een interessantere werkplek, waar ze gelijkgestemde collega’s treffen en van hen kunnen leren.’

‘Vroeger was het: mag ik thuiswerken. Nu wordt het: mag ik naar kantoor?’

De schaarste op de arbeidsmarkt leidt komend jaar overigens niet alleen tot hogere lonen, verwacht hij. Ook de wat hij noemt ‘kwalitatieve kant’ van werk komt volgens hem op een hoger niveau te liggen. ‘Vroeger was het: mag ik thuiswerken. Nu wordt het: mag ik naar kantoor? En tref ik daar een inspirerende, gezellige werkplek en fijne collega’s? Dat wordt nu veel beter gewaardeerd dan voorheen. En daar kun je je dus ook echt onderscheidend mee maken, als Employer of Choice.’

Krapte ‘topprioriteit’

Dat het werven van gekwalificeerd personeel momenteel moeilijk is, blijkt ook uit een andere recente opiniepeiling, van bureau Kantar voor het ministerie van SZW. Hier zeggen de ondervraagde werkgevers te willen dat het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid topprioriteit maakt van bestrijding van de krapte op de arbeidsmarkt. De werkgevers noemen personeelstekort het vaakst spontaan als knelpunt op de arbeidsmarkt. Over schijnzelfstandigheid en de flexibilisering van de arbeidsmarkt maken werkgevers zich bijvoorbeeld minder zorgen.

Lees ook

Dit zijn de meest gevraagde skills van het moment

Geschreven door

In gesprekken over de toekomst van recruitment, gaat het meestal al snel over het afscheid nemen van het cv en het voortaan matchen op skills. Maar over wat voor vaardigheden hebben we het dan zoal? Welke competenties en eigenschappen vragen werkgevers nu al? We doken in Jobfeed voor een overzicht van de meest gevraagde skills van het afgelopen jaar, op drie terreinen: algemene vaardigheden, IT-skills en aan de functie gerelateerde professionele vaardigheden. Dat leverde het volgende overzicht op:

De 30 meest gevraagde social skills

Communicatie 1
Zelfmotivatie 2
Werken in groepsverband 3
Servicegerichtheid 4
Aanpassingsvermogen 5
Aandacht voor detail 6
Doelgericht 7
Coördineren 8
Analytisch denken 9
Gepassioneerd 10
Interpersoonlijke vaardigheden 11
Stressmanagement 12
Hard werken 13
Leiderschap 14
Leergierig 15
Probleemoplossing 16
Creativiteit 17
Besluitvaardigheid 18
Strategisch denken 19
Zakelijk bewustzijn 20
Ondernemend 21
Professionele verantwoordelijkheid 22
Vriendelijkheid 23
Pragmatisch 24
Overtuigingskracht 25
Betrouwbaar 26
Positieve instelling 27
Netwerken 28
Empathisch 29
Betrouwbaarheid 30

De 30 meest gevraagde IT-skills

Microsoft Office 1
Microsoft Excel 2
Informatie- en Communicatietechnologie 3
Scrum 4
Agile methodologie 5
Data-analyse 6
SAP applicaties 7
Software Engineering 8
Databases 9
Autocad 10
Windows Azure 11
SQL 12
JavaScript 13
Python 14
Java 15
Cloud Computing 16
Microsoft Word 17
Backend 18
C# 19
Devops 20
.NET 21
Microsoft Windows 22
CSS 23
APIs 24
Linux 25
Microsoft Outlook 26
Microsoft Powerpoint 27
Continuous Integration 28
HTML 29
Informatiemanagement 30

De 30 meest gevraagde professionele skills

Techniek 1
Consultancy 2
Logistieke operaties 3
Administratieve werkzaamheden 4
Financiën 5
Machinewerkzaamheden 6
Machinebouw 7
Elektrotechniek 8
Innovatie 9
Coaching en begeleiding 10
Voorraadbeheer 11
Onderhoud 12
Veiligheidsprincipes 13
Verkoop 14
Naleving van de regelgeving 15
Stakeholder management 16
Tekeningen 17
Projectmanagement 18
Inkoopmanagement 19
Fabricage 20
Kwaliteitsmanagement 21
Servicestandaarden 22
Schoonmaak 23
Montage 24
Onderzoek 25
Retail 26
VCA Certificate 27
Marketing 28
Klantenservice 29
Horeca 30

Veel generieke vaardigheden

Het blijkt dat werkgevers nog niet bijzonder origineel zijn in de vaardigheden die ze vragen. Communicatie, werken in teamverband, doelgericht, oog voor detail: ze behoren allemaal tot de meest gevraagde skills van het jaar, maar zijn tegelijkertijd natuurlijk ook erg generiek. En datzelfde geldt misschien nog wel meer voor vage aanduidingen als ‘hard werkend’ of ‘gepassioneerd’. Welke sollicitant zal ooit toegeven hier toch niet zo goed op te scoren? We blijken als recruiters in elk geval nog niet echt te vragen naar algemene skills waarop kandidaten zich duidelijk meetbaar en aantoonbaar kunnen onderscheiden van hun tegenstrevers.

Scrum en agile zijn duidelijk nog niet over het hoogtepunt heen.

Met de meer harde IT-skills is dat natuurlijk al makkelijker. Maar ook in dit rijtje vallen allereerst vooral de ‘generieke’ IT-vaardigheden op, zoals Powerpoint, Outlook, Office en Excel. Verder valt de bijna gelijke score voor programmeertalen als Javascript, Python en Java op, en is te zien dat de scrum en agile-werkmethodes nog duidelijk niet over het hoogtepunt heen zijn.

Drie vormen van management

Bij de meest gevraagde professionele skills vallen veel technische vaardigheden op: van het algemene ‘techniek’ en het al iets specifiekere ‘elektrotechniek’ tot machinebouw en machinewerkzaamheden. Ook hier echter nog veel vrij generieke vaardigheden, zoals verkoop, onderhoud en coaching en begeleiding. Naast diverse vormen van ‘management’; van project- en inkoop- tot kwaliteitsmanagement. Een VCA-certificaat (Veiligheid, Gezondheid en Milieu (VGM) Checklist Aannemers) is hier op plek #27 nog veruit het meest specifiek.

Een VCA-certificaat is hier veruit het meest specifiek.

Wie in de markt zijn oor te luister legt, hoort al gauw spreken over de vermeende mismatch tussen de gevraagde en aangeboden skills. Maar de lijst met meest gevraagde skills van 2021 lijkt daar nog niet echt een bevredigend antwoord op te kunnen geven. Aan dit soort generieke skills kun je toch nauwelijks een schaarste constateren? Wat dat betreft verwijzen we nog maar een keer naar recent onderzoek van RPO-aanbieder Cielo Talent, onder de welluidende titel ‘Beyond the skills shortage‘, waarin 26,6% van de ondervraagde recruiters zegt dat het identificeren van de goede skills om te werven al een groot issue is.

Meer weten?

Meer weten over gevraagde skills in vacatures? Hoe je vacatureteksten schrijft waarop potentiële kandidaten ook daadwerkelijk zoeken? Je leert er meer over in de training Schrijven van vacatureteksten van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Op 11 maart vindt weer zo’n training plaats:

Schrijven van vacatureteksten

Lees ook

Dit waren de 10 meest gevraagde (en snelst groeiende) beroepen van 2021

Geschreven door

Dat er veel krapte is op de arbeidsmarkt, is goed te merken aan de top-10 van meest gevraagde beroepen van 2021. Het zijn voor een groot deel vaste waarden in deze top-10, maar niet eentje ervan kende een groei van minder dan 25%. Sterker nog: het was verrassend genoeg de Verzorgende IG die de laagste groei kende (+27%), gevolgd door de servicemonteur (+43%). Maar het aantal vacatures voor magazijnmedewerkers en logistiek medewerkers wist vorig jaar zelfs ruim te verdubbelen, blijkt uit vacaturetellingen van Jobfeed.

De totale top-10:

1. Productiemedewerker (m/v)
2. Medewerker klantenservice (m/v)
3. Logistiek medewerker (m/v)
4. Magazijnmedewerker (m/v)
5. Verkoper (m/v)
6. Servicemonteur (m/v)
7. Machinebediende (m/v)
8. Medewerker schoonmaakbedrijf (m/v)
9. Hulpkracht (overig) (m/v)
10. Verzorgende Individuele Gezondheidszorg (IG) (m/v)

De snelste groeiers

Maar met die verdubbeling doe je natuurlijk niet echt mee in de Champions League van de snelste groeiers. Met een groei van meer dan 1.500 procent staat hier de ‘verkoopleider groothandel’ fier bovenaan, gevolgd door de ‘engineering technician‘. Het scheelt natuurlijk dat naar deze beide functies in 2020 relatief weinig vraag was, dan groeit het snel. Maar ook functies als GG&GD-verpleegkundige, medewerker tankstation en manager training en development, waar in 2020 nog wél vraag naar was, wisten in 2021 hun vacatures ruim te verdriedubbelen.

De totale top-10:

1. Verkoopleider groothandel (m/v) 1.642
2. Engineering Technician (m/v) 1.523
3. Bode (m/v) 957
4. Deegmaker (m/v) 947
5. Chef productiekeuken (m/v) 797
6. Calculator machinefabriek (m/v) 744
7. Monteur huishoudelijke elektrische apparaten (m/v) 739
8. Krantenbezorger (m/v) 692
9. Manager uitzendbureau (m/v) 592
10. Bedrijfsleider benzinepompstation (m/v) 554

Enkele andere opvallende snelle groeiers: treinverkeersleider (+507%), video-editor (+493%), marktmeester (+476%), beleidsmedewerker sportzaken (+365%) en barista (+320%). Verder vallen in deze lijst van snelst groeiende beroepen van 2021 ook veel functies op die op een of andere manier vanwege personeelstekorten in het nieuws zijn geweest. Denk aan de rij-examinatoren (+418%), platformmedewerker luchthaven (+263%), en de chef-kok (+251%).

Ook functies waarover je niet altijd hoort als het gaat om personeelstekorten blijken soms behoorlijk schaars.

Maar ook functies waarover je doorgaans minder hoort als het gaat om personeelstekorten blijken soms behoorlijk schaars. Zo nam de vraag naar docenten maatschappelijk werk vorig jaar met 482% toe, het aantal vacatures voor monteur motorfietsen met 388% en het aantal vrije plekken voor schoonheidsspecialist met 345%. Kortom: een jaar van veel groei in de meest gevraagde beroepen van 2021.

Meer weten?

Meer weten over goede functietitels? Hoe je vacatureteksten schrijft waarop potentiële kandidaten ook daadwerkelijk zoeken? Je leert er meer over in de training Schrijven van vacatureteksten van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Op 11 maart vindt weer zo’n training plaats:

Schrijven van vacatureteksten

Lees ook

Foto boven: techniekbeeldbank

Zo slecht kunnen sociale media zijn voor de kansen van kandidaten

Geschreven door

Hoe slecht (of: hoe goed) zijn sociale media voor de kansen van kandidaten? Gek genoeg is er nog niet zoveel onderzoek naar geweest. Ja, er was dat onderzoek van Stepstone waaruit bleek dat een kwart van de werkgevers op sociale media een reden vindt om een potentiële kandidaat af te wijzen. Maar dat onderzoek stamt alweer uit 2013. En sinds die tijd is er natuurlijk heel veel gebeurd, waaronder de invoering van de AVG.

De AVG stelt dat je als werkgever niet zomaar online informatie over sollicitanten mag opzoeken.

Die regeling stelt dat je als werkgever niet zomaar online informatie over sollicitanten mag opzoeken. Maar dat betekent natuurlijk niet dat dit niet meer gebeurt. Zeker 70% van de werkgevers geeft toe de sociale media van kandidaten te checken, en 54% erkent dat ze op basis van wat ze hier gevonden hebben wel eens mensen hebben afgewezen.

De andere kant van de medaille

Nieuw onderzoek van IT-bedrijf Kaspersky laat ook de andere kant van de medaille zien: de kant van de kandidaat. Na rondvragen bij 8.500 respondenten, in 11 Europese landen (waaronder Nederland), is een van de conclusies dat bijna de helft van de mensen die de arbeidsmarkt betreden (46%), aangeeft dat hun social media gebruik een negatieve invloed heeft gehad op hun kansen op een baan. En meer dan een derde (37%) erkent dat als een potentiële werkgever hun posts zou zien, dit hun kansen op een baan zou schaden. Iets meer dan een derde (34%) heeft trouwens zelf wel eens een nieuwe collega opgezocht en iets gevonden waarover ze een mening hadden.

Van de Nederlandse ondervraagden zegt 30% dat hun sociale media de kansen kunnen schaden.

In totaal zegt 30% van de Nederlandse ondervraagden dat hun activiteiten op sociale media de carrièremogelijkheden kunnen schaden. Dit aantal loopt op tot bijna de helft (47%) van de afgestudeerden en starters. Daarnaast zegt 35% zich zorgen te maken dat hun historische online aanwezigheid een negatief effect kan hebben op hun toekomstige werk. En meer dan de helft (51%) zegt wel eens te hebben gevraagd om te worden verwijderd uit een post of foto waarin hij of zij is getagd.

Hoogst mogelijke privacy-instellingen

Uit de data blijkt historisch gebruik van sociale media zelfs de meest senior medewerkers te beïnvloeden, waarbij de helft van de directeuren toegeeft dat het een negatieve impact heeft gehad. Het is zelfs zo dat 37% van de ondervraagden spijt heeft van veelvuldig gebruik van sociale media in het verleden, omdat ze niet zeker weten welke informatie van hen op internet staat – en dus ook niet wat potentiële toekomstige werkgevers hierop kunnen aantreffen.

37% van de ondervraagden heeft spijt van veelvuldig social media-gebruik in het verleden.

‘Het kan verleidelijk zijn iets online te delen omdat het op dat moment een geweldig idee lijkt. Maar het is altijd goed om even na te denken over hoe die post gezien zal worden door anderen. Vooral degenen die je werkgevers of collega’s kunnen worden’, adviseert David Emm, hoofd security-onderzoeker bij Kaspersky. ‘Je kunt sommige berichten verwijderen. Maar de inhoud kan altijd weer opduiken en schadelijke gevolgen hebben voor vele aspecten van het leven, waaronder je carrière. Het is daarom raadzaam de hoogst mogelijke privacy-instellingen te gebruiken om te beperken wie je informatie kan zien.’

Posts verwijderen

Maar liefst 84% van de ondervraagden in het onderzoek geeft aan minstens één post op hun sociale media uit het verleden te willen verwijderen. Voor 82% geldt dit al voor een post uit 2021. Maar slechts 76% geeft aan te geloven dat ze zelf volledige controle hebben over hun internetgeschiedenis. Zo’n 42% zegt iemand te kennen die carrièretechnisch minder kansen heeft gehad door wat ze ooit op sociale media hebben gepost.

Zo’n 42% kent iemand die kansen heeft gemist door wat ze ooit op sociale media hebben gepost.

Er zijn tegenwoordig zelfs al assessmentbedrijven die claimen door de sociale media van kandidaten te checken hun persoonlijkheid in kaart te kunnen brengen. Maar onderzoek laat zien dat je deze trend toch wel met een korreltje zout moet nemen. Niet alleen is het ethisch discutabel – en soms zelfs verboden – om te vertrouwen op wat je op sociale media vindt. Het blijkt ook nauwelijks van voorspellende waarde, zo schrijft Harvard Business Review.

Geldige reden nodig

Sollicitanten checken op social media is in Nederland met ingang van de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) niet langer toegestaan zonder geldige reden. Toch is het nog steeds usance bij veel recruiters. De Recruitercode meldt over het gebruik van sociale media in recruitment alleen: ‘De relaties met kandidaten in openbaar toegankelijke social media (bijvoorbeeld LinkedIn) behoren tot het privé domein van de Recruiter.’

Sinds de AVG is zomaar kandidaten checken op sociale media niet meer toegestaan.

De NVP-sollicitatiecode is wat explicieter. Deze code meldt: ‘De organisatie die via internet en/of sociale media informatie over de sollicitant verkrijgt, is zich ervan bewust dat deze informatie niet altijd juist, accuraat en/of relevant is. De verkregen openbare informatie zal, indien relevant, met de sollicitant worden besproken, met uitdrukkelijke vermelding van de bron. De sollicitant wordt in de gelegenheid gesteld hierop te reageren.’

Lees ook

Meer budget, minder cv’s: dit verwachten IT-recruiters van 2022

Geschreven door

IT-recruiters opgelet. Het wordt een spannend jaar voor jullie. De arbeidsmarkt is krapper dan ooit, de vraag is groot, en je zult meer uit de kast moeten halen dan ooit tevoren om goede kandidaten aan te trekken. Maar er is ook een heleboel om naar uit te kijken, meldt een nieuw rapport van CoderPad en CodinGame, waarvoor onder meer 4.000 recruiters uit 130 landen zijn geïnterviewd, naast zo’n 14.000 developers.

39% van de IT-recruiters zoekt nu ook naar kandidaten zónder academische achtergrond, bijna 2x zoveel als vorig jaar.

Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat steeds meer recruiters hun net veel groter uitwerpen dan voorheen. Zo laat al 57% naar eigen zeggen het cv los in het recruitmentproces, kijkt 40% ook over de grens op zoek naar goede developers, en zoekt 39% ook naar kandidaten zónder academische achtergrond, bijna dubbel zoveel als vorig jaar, toen dit percentage nog op 23% lag.

Amerika meest lucratief, Nederland zevende

In het onderzoek is onder meer gekeken waar ontwikkelaars het meest kunnen verdienen. Hier blijken de VS niet geheel verrassend de grootbetaler, met 44% van de IT’ers met een inkomen van boven de 100.000 dollar. In contrast daarmee: in India verdient 75% van de developers nog geen 20.000 dollar. Nederland staat hier overigens op de zevende plaats, met een gemiddeld inkomen van zo’n 60.000 dollar, oftewel: ruim 51.000 euro.

De top-3 skills waar IT-recruiters naar op zoek zijn, bestaat uit web development, DevOps, en A.I. en Machine Learning, terwijl developers zelf vooral geïnteresseerd blijken in A.I. en Machine Learning, web development en game development. De meest gewilde codeertalen bij IT-recruiters zijn Java, Javascript en Python. Hier zijn overigens ook de meeste kandidaten voor te vinden. Dat is anders bij talen als Clojure en Scala, waar er meer vraag van IT-recruiters dan aanbod van kandidaten is.

Veel remote werken

In het uitgebreide onderzoek is aandacht voor vrijwel alle aspecten waar IT-recruiters vandaag de dag mee te maken krijgen. Zo is ook gevraagd hoe de ontwikkelaars het liefst werken: thuis of op kantoor. Het blijkt dat 7 op de 10 het liefst remote werkt (33% het liefst volledig, 37% in elk geval een aantal dagen per week). Slechts 4% geeft de voorkeur aan: volledig op kantoor. Dit komt ook redelijk overeen met wat recruiters aanbieden; minder dan 10% zegt functies in portefeuille te hebben zónder thuiswerkmogelijkheden.

Je ziet het ook terug in de zogeheten hybride teams, waarbij collega’s op kantoor en remote medewerkers met elkaar samenwerken. Ongeveer 1 op de 3 developers zegt hierin te geloven, en van de ondervraagde IT-recruiters zegt maar liefst 51% overtuigd te zijn van de positieve effecten hiervan op de productiviteit. Logisch, want ook steeds meer van hen werven over de hele wereld, en dan zijn zulke hybride teams bijna onontkoombaar. En er blijkt ook een lineair verband te bestaan tussen het aandeel remote werk en het werkgeluk van IT’ers.

Meer volumerecruitment

Opvallend in het onderzoek: meer dan in andere jaren zoeken recruiters grote aantallen mensen. Het aandeel dat dit jaar zo’n 200 tot 500 developers wil aantrekken is in 1 jaar verdubbeld, het aandeel dat er zelfs meer dan 500 zoekt is met 50% gegroeid. ‘Dit laat een inhaalslag zien na de reorganisaties die we in de pandemie hebben meegemaakt’, stellen de onderzoekers. ‘Nu de zaken snel weer normaal worden, moeten recruiters zich haasten om hun teams weer gevuld te krijgen.’

Dat is ook terug te zien in de budgetten. Maar liefst 53% van de ondervraagde IT-recruiters meldt voor 2022 over een groter budget te beschikken, en slechts 13% verwacht juist een kleinere begroting. ‘Een positief signaal’, aldus de onderzoekers. ‘Na een moeilijke periode lijken organisaties nu weer vol zelfvertrouwen te zitten.’ Het grotere budget kan overigens ook te maken hebben met developers die steeds hogere salarissen durven vragen, zo melden vele recruiters.

Kandidaten vinden grootste uitdaging

Weinig verrassend staat ‘Geschikte kandidaten vinden’ bovenaan het lijstje uitdagingen dat IT-recruiters noemen, gevolgd door: ‘Potentieel identificeren zelfs als kandidaten niet de perfect passende skillset hebben.’ Dit punt stond vorig jaar nog op nummer 8. Dit past bij de trend dat steeds meer organisaties hun netten wijder uitwerpen en ook zoeken naar kandidaten buiten de traditionele talentpool.

Het zijn vooral fullstack engineers en back-end engineers waar de grootste uitdaging zit, aldus de respondenten. Het gaat hier misschien om relatief veel voorkomende profielen, maar er zijn er zoveel van nodig dat er toch een grote schaarste is. Maar ze zijn nog niet zo moeilijk te vinden als hooggespecialiseerde functies als DevOps Architects, Data Scientists en Machine Learning Specialists. Gelukkig staan Machine Learning en DevOps wel in de top-5 van skills die IT’ers graag zeggen te leren, dus als het goed is zal er in de nabije toekomst beter kunnen worden voorzien in de grote vraag.

Werven over de grens

Al dat remote werken heeft zo ook z’n invloed op het zoekgebied van developers. Waar in 2020 nog slechts 35% zei wereldwijd om zich heen te kijken naar functies, is dat nu gestegen naar 50%. En slechts 20% zegt nog alleen in zijn eigen stad of regio te zoeken. Van de IT-recruiters zegt 40% ook internationaal te werven.

En dat betekent ook iets voor hoe ze naar cv’s kijken. Maar liefst 57% van de recruiters in het onderzoek zegt komend jaar het liefst het cv vaarwel, zo blijkt. Ze zeggen dat een cv geen goede weergave geeft van de skills van een kandidaat, en dat het kan zorgen voor ongewenste bias in het proces. Dan vertrouwen ze liever op codeertesten of technische assessments.

Europa blijft achter

Opvallend: Europa blijft wat dat betreft nog wel wat achter. Hier zegt zo’n 53% afstand te gaan doen van het cv in het sollicitatieproces. Dit in tegenstelling tot recruiters in Zuid-Amerika en Azië, die juist het liefst het cv achterwege laten.

Dat heeft er waarschijnlijk ook mee te maken dat 65% van de recruiters zegt te geloven dat er bias bestaat in technisch recruitment. Daarom wordt veel belang gehecht aan meer objectieve en eerlijke recruitmentmethodes, zoals technische assessments en live codeerinterviews. Zulke methodes werken daarnaast vaak ook positief voor de diversiteit (en dus de winstgevendheid) en de candidate experience.

Candidate experience op 1

Er is sowieso veel aandacht voor de kandidaatervaring bij de ondervraagde IT-recruiters. Zo investeert meer dan de helft in upskilling en reskilling. Maar ook op andere terreinen laten ze zien dat ze snappen dat ze in een kandidaatgedreven markt opereren. Zo staat de candidate experience al voor het tweede jaar bovenaan de prioriteitenlijst. Employer branding is op die lijst juist wat gezakt, ten faveure van onderwerpen als diversiteit en een bredere talentpool.

En waar hebben we het dan over, als het gaat om de candidate experience? Nou, bijvoorbeeld over de vorm van de sollicitatiegesprekken. En dan blijken zogeheten whiteboard interviews, waarbij de kandidaat wordt gevraagd voor de (groep) interviewer(s) een probleem op te lossen, unaniem het slechtst te scoren. Te veel stress, zo laat ook wetenschappelijk onderzoek zien. En bovendien niet zo’n beste voorspeller als wel wordt verondersteld. Er zijn betere methoden om kwaliteit vast te stellen, zo beamen zowel de ondervraagde kandidaten als IT-recruiters, die (dus) ook nog eens een betere experience opleveren.

Lees ook

Nog geen 40% werknemers gelooft bij sollicitatie op eigen functie opnieuw te worden aangenomen

Geschreven door

Het tekort op de arbeidsmarkt? Veel organisaties hebben het grotendeels aan zichzelf te wijten, zegt Mark Murphy, CEO van onderzoeks- en trainingsbureau Leadership IQ en auteur van onder meer het boek Hiring For Attitude. ‘Zelfs als je hogere lonen biedt, of andere aantrekkelijke arbeidsvoorwaarden, het maakt allemaal niet uit zolang je geschikte kandidaten voor de functie uitfiltert, vaak zelfs nog voordat ze ook maar een gesprek bij je hebben gehad. En dat is precies wat er nog in heel veel organisaties gebeurt.’

worker shortage resume aannemen op eigen functie

Murphy deed recent onderzoek onder 2.770 leidinggevenden en werknemers in de VS. Hij stelde daarbij onder meer de vraag: ‘Als je je naam verandert op je cv, en opnieuw solliciteert voor je huidige functie, denk je dan dat je door het huidige selectieproces heen zou komen?’ De antwoorden daarop waren behoorlijk verrassend, constateert hij zelf. Waar 4 op de 10 genoeg zelfvertrouwen heeft om ‘zeker’ hiervan te zijn, gelooft 1 op de 6 dat ze ‘zeker niet’ door het proces heen zouden komen, 5% twijfelt, en een kwart schat de kans op hoogstens 50/50. Problematisch, zegt Murphy, gezien de huidige grote schaarste.

Goede kandidaten uitgeselecteerd

De ondervraagde leidinggevenden blijken daarbij ook niet veel vertrouwen te hebben in de selectieprocessen in de eigen organisatie. Een groot deel denkt dat te veel kandidaten vroegtijdig sneuvelen die wel geschikt zouden kunnen zijn, maar alleen niet aan de exacte criteria voldoen. Ruim een derde denkt dat dit minimaal ‘regelmatig’ gebeurt. ‘Het is al moeilijk genoeg om met schaarste om te gaan, maar als een organisatie dan ook nog eens onnodig strikte criteria hanteert om zelfs maar uitgenodigd te worden, wordt het er natuurlijk niet beter op’, stelt Murphy daarop.

worker shortage applicants

Ook de niet-leidinggevenden herkennen dit. Van hen zegt 38% dat de eigen organisatie in minimaal de helft van de gevallen te strikt is met de selectiecriteria. ‘Ik wil organisaties niet meteen aanraden hun standaarden los te laten of te versoepelen’, zegt Murphy. ‘Maar het lijkt me wel fair om je af te vragen of alle criteria strikt noodzakelijk zijn voor de functie. Hoeveel jaar ervaring heeft een horecamedewerker écht nodig? Welke opleiding garandeert werksucces? Elke organisatie die met krapte te maken heeft, zou zich dit soort vragen vaker mogen stellen.’

Voldoen ze zelf aan de eisen?

Voldoen de ondervraagden zélf aan de eisen die momenteel in vacatures voor hun functie worden gesteld? Als het gaat om ervaring en opleiding: grotendeels wel. Bijna 80% zegt er zeker van te zijn of het waarschijnlijk te vinden dat ze voldoende ervaring hebben en over de juiste opleiding beschikken. Maar als het gaat om de gevraagde skills is de overtuiging al wat lager: nog geen 75% noemt het dan ‘waarschijnlijk’ of ‘zeker’ dat ze aan de criteria voldoen. En ruim een kwart is daar dus lang niet zeker van.

worker shortage skills

Het geeft maar aan, zegt Murphy: door strikt vast te houden aan alle eisen maak je het voor jezelf ook wel erg moeilijk. En de vraag is of dat ook nodig is om toch de beste mensen aan te trekken. Hij raadt organisaties aan bijvoorbeeld wat meer te letten op de candidate experience en vaker feedback te vragen aan sollicitanten. Uit onderzoek dat zijn instituut een jaar of 10 geleden deed, bleek al dat slechts 26% van de organisaties dit regelmatig doet.

Uit eerder onderzoek bleek dat slechts 26% regelmatig feedback vraagt aan sollicitanten.

Zeker afgewezen kandidaten – of kandidaten die zelf afhaken – krijgen bijna nooit vragen hierover voorgelegd, zegt hij. Terwijl er hier volgens hem wel veel te halen valt. ‘In deze blind spots schuilen mogelijk veel problemen en redelijk eenvoudige oplossingen. Vraag bijvoorbeeld naar hun grootste frustratie tijdens het sollicitatieproces. Was het dat ze én een cv moesten uploaden en ergens anders hun werkverleden nog eens in een formulier moesten zetten? Dan is zoiets makkelijk te verhelpen. Maar je moet het ze dan natuurlijk wel eerst vragen. En alleen al daarmee kun je je positief onderscheiden.’

Lees ook

Recruiters benaderen dagelijks half miljoen Nederlanders

Geschreven door

Dat in de krappe arbeidsmarkt steeds meer recruiters druk aan het sourcen zijn, is al langer bekend. Uit cijfers van Intelligence Group blijkt dat in het derde kwartaal van vorig jaar maar liefst 34,3% van de Nederlandse beroepsbevolking (exc. zzp’ers en ondernemers) minstens één keer is benaderd door recruiters, werkgevers en/of bureaus voor een nieuwe baan. Een absoluut record.

Zo’n 4% wordt zelfs dagelijks benaderd door een bedrijf, recruiter of uitzendbureau.

Maar sommige mensen blijken wel héél geliefd. Zo wordt 4% zelfs dagelijks benaderd door een bedrijf, recruiter of uitzendbureau, blijkt uit grootschalig onderzoek van No Ties onder bijna 2.000 Nederlanders. Vooral mensen in de industrie & nijverheid en kennisintensieve dienstverlening krijgen vaak dagelijks een belletje of InMail met de vraag of ze interesse hebben. In totaal zou het zo gaan om bijna 500.000 Nederlanders.

Jongeren vaker benaderd

In het onderzoek blijkt Randstad de meest actieve sourcer: 22% van de respondenten geeft aan het afgelopen kwartaal door hen benaderd te zijn. Ook Tempo-Team en YoungCapital (beide 19%) scoren relatief hoog, net als Maandag (15%) en Yacht (14%). Bijna 1 op de 5 zegt direct door een specifiek bedrijf zelf benaderd te zijn. Dat geeft ook wel aan hoe druk recruiters het tegenwoordig hebben. Gaan we uit van zo’n 15.000 recruiters in Nederland, en een ruime 3 miljoen mensen die in een kwartaal benaderd worden, dan zou elke recruiter elke kwartaal dus gemiddeld 200 mensen benaderen. Best veel…

Mannen krijgen relatief vaker een belletje dan vrouwen (38 om 27%).

In het afgelopen jaar zijn jongeren vaker benaderd dan ouderen. Zo zegt bijvoorbeeld 56% van de 18- tot 34-jarigen in het afgelopen jaar wel eens te zijn benaderd, tegenover 31% van de 35-tot 64-jarigen. Daarnaast opvallend: van de 65-plussers, van wie de meesten inmiddels pensioengerechtigd zijn, is toch nog 8% het afgelopen jaar benaderd voor een baan of uitzendwerk. Gekeken naar geslacht, blijken mannen (38%) relatief vaker benaderd te worden dan vrouwen (27%).

Vaker sinds corona

Van de mensen die in het afgelopen jaar zijn benaderd door een uitzendbureau, zegt 33% dat die bureaus hen sinds het uitbreken van de coronacrisis vaker benaderen. Vooral in de handel (46%) en het onderwijs (40%) benaderen uitzendbureaus mensen vaker sinds corona, aldus het onderzoek.

‘Het is duidelijk dat uitzenders alles op alles zetten om de juiste mensen te vinden.’

Uitzenders zoeken dan ook in alle hoeken en gaten van de arbeidsmarkt naar nieuwe krachten, bleek in december al uit onderzoek van de ABU. Ruim driekwart van de uitzenders heeft last van de schaarste, zowel bij het vinden van uitzendkrachten als eigen medewerkers. Om de krapte te lijf te gaan, investeren bureaus meer in scholing, werven ze vaker op skills in plaats van diploma’s en plaatsen ze krachten vaker en langer door, aldus Carina Hellings, ABU-beleidsmedewerker Arbeidsmarktinformatie. ‘Het is duidelijk dat uitzenders alles op alles zetten om de juiste mensen te vinden.’

Meer employer branding

De krapte is alomtegenwoordig, zo blijkt uit het (indicatieve) ABU-onderzoek. ‘In vrijwel alle sectoren zijn vacatures lastig te vervullen’, stelt Hellings. ‘Uitschieters zijn de industrie, de techniek en vervoer en opslag. Wel valt op dat vacatures op skills level 2 (vmbo, mbo, havo/vwo) het moeilijkst zijn in te vullen. Liefst 82% van de respondenten geeft aan het moeilijk te vinden uitzendkrachten op dit niveau te vinden. Skills level 1 (basisonderwijs) is een goede tweede. Met name naar praktisch geschoold personeel voor functies als monteur, chauffeur, hovenier of operator is het zoeken met een kaarsje.’

‘Naar monteurs, chauffeurs, hoveniers of operators is het zoeken met een kaarsje.’

In het ABU-onderzoek zei 61% van de uitzenders de vijver groter te willen maken door meer op skills en minder op diploma te selecteren. Ook het werken aan het imago zien ze als een belangrijk middel: 56% van de ondervraagde bureaus zet extra in op employer branding. ‘Daarnaast zien we dat uitzenders hun krachten vaker doorplaatsen (51%) en dat zij opdrachtgevers helpen om de functie-eisen aan te passen (46%). Tot slot zien we dat uitzenders steeds vaker zelf uitzendkrachten opleiden (42%), andere, creatieve wervingsmethodes gebruiken (37%) en samenwerken met gemeenten en/of het UWV (32%).’

Meer weten?

Meer weten over bureaurecruitment? Ideeën opdoen over werving in de toekomst? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Schrijf je dus nu in!

Bureaurecruitment Live

Lees ook

 

Ouderen blijken wereldwijd het grootste slachtoffer van discriminatie op de arbeidsmarkt

Geschreven door

Als we aan discriminatie op de arbeidsmarkt denken, gaat het vaak al snel over de achternaam van kandidaten, of over de man/vrouwverhouding. Maar wereldwijd blijken juist ouderen het meest slachtoffer te zijn van discriminatie, zegt Stijn Baert. ‘En in tegenstelling tot bij etnische discriminatie lijkt leeftijdsdiscriminatie ook helemaal niet af te nemen over de tijd’, aldus de professor arbeidseconomie aan de universiteit van Gent. ‘Bovendien is de gemeten leeftijdsdiscriminatie een stuk hoger in Europa dan in Amerika.’

‘De gemeten leeftijdsdiscriminatie is een stuk hoger in Europa dan in Amerika.’

Baert zegt zich vaak te ergeren aan ‘de enge invulling die men aan diversiteit geeft. Toen de CEO van de VRT, Frederik Delaplace, onlangs kwam uitleggen hoe hij meer diversiteit op televisie wou nastreven, werd de discussie meteen verengd tot meer mensen met een migratieachtergrond. Discussies over diversiteit op de arbeidsmarkt gaan bijna altijd over achterstelling van allochtonen en vrouwen. Het lijkt op die manier alsof andere groepen geen achterstelling kennen. Of toch veel minder. En dat is fout.’

900.000 fictieve sollicitaties

Sinds 2005 stuurden wetenschappers wereldwijd in totaal meer dan 900.000 fictieve sollicitaties uit om eventuele discriminatie aan te tonen. ‘In een nieuwe studie hebben wij alle data van die onderzoeken samengebracht‘, aldus Baert. Daarbij bleek discriminatie van allochtonen inderdaad wijdverbreid: wereldwijd kunnen ze op 34% minder positieve reacties rekenen op een sollicitatie. Maar met 40% minder positieve reacties blijken ouderen toch nog vaker slachtoffer. En in Europa is dit zelfs nog erger, met gemiddeld 50% minder positieve reacties voor oudere sollicitanten.

Vrouwen bleken ongeveer even vaak in het voordeel als in het nadeel.

Gender bleek in de metastudie dan weer nauwelijks een discriminatiegrond. Sterker nog: vrouwen bleken ongeveer even vaak in het voordeel als in het nadeel bij bepaalde praktijktesten. Andere onderzochte discriminatiegronden, zoals een handicap, geaardheid of fysiek mindere aantrekkelijkheid, bleken wereldwijd wel sterk aanwezig, maar minder sterk als leeftijd. Volgens Baert is het daarom zaak om breder te kijken naar discriminatie dan alleen naar achternaam of gender. ‘Het is een kwestie van het woord diversiteit op een… diverse manier in te vullen’.

Afnemende discriminatie

Het goede nieuws in de meta-analyse is dat – met name in Europa – discriminatie naar achtergrond significant afneemt. En ouderen blijken er bovendien ook zélf veel aan te kunnen doen om hun kansen te verbeteren. Zo gaf vakblad Labour Economics recent nog een overzicht van de gedachten die recruiters hebben zodra ze een oudere leeftijd op een cv zien staan. Vooroordelen die slimme kandidaten dus kunnen weerleggen.

Ouderen blijken zélf veel te kunnen doen om hun kansen te verbeteren.

Zo wordt van oudere kandidaten verondersteld dat ze minder flexibel zijn, dat ze minder up-to-date zijn met de huidige technologie en dat je hen ook minder goed kunt opleiden. Bovendien kleeft aan ouderen het stigma dat ze hogere looneisen zullen stellen. Hierop kun je als 50+-kandidaat natuurlijk anticiperen door bijvoorbeeld in je motivatiebrief duidelijk te onderstrepen dat andere aspecten dan het financiële voor jou cruciaal zijn.

Opvallend aan dit onderzoek is trouwens ook dat de negatieve associaties rondom ouderen minder zijn als recruiters werken voor bedrijven met een hogere gemiddelde leeftijd. Het is dus niet zo dat organisaties met veel ouderen juist meer nadruk op verjonging leggen dan organisaties met een gemiddeld jonge populatie. Het is eerder andersom: recruiters voor gemiddeld jonge organisaties hebben nóg minder de neiging ouderen uit te nodigen voor een sollicitatie.

Ondertussen, in Groningen…

In Groningen vond recent ondertussen een heel congres plaats over ouder worden op het werk. Dit jaar was het thema A strengths-based approach on getting older: Unique contributions of older workers. Hier bleek onder meer dat ouderen – in weerwil van de heersende gedachte – helemaal niet minder flexibel en minder gemotiveerd zijn, maar juist loyaler en meer bevlogen, betrokken en meer bereid om iets extra’s te doen voor collega’s of de organisatie. Bovendien zijn oudere werknemers emotioneel stabieler en hebben zij minder vaak last van burn-outs, zo meldde het hier gepresenteerde onderzoek.

Onderzoekers lieten hier zien dat ouderen beter omgaan met het (niet-vrijwillige) thuiswerken.

Nederlandse onderzoekers lieten hier bijvoorbeeld zien dat ouderen ook beter omgaan met het (niet-vrijwillige) thuiswerken dan jongeren. En Portugese wetenschappers vertelden hoe belangrijk autonomie blijkt om de bevlogenheid van oudere werknemers te bevorderen. Waarbij Duitse onderzoekers toevoegden dat oudere werknemers ‘goed werknemergedrag’ vertonen als zij ervaren dat een organisatie wordt gekenmerkt door een leeftijdsvriendelijke cultuur, een leeftijdsvriendelijke leidinggevende en een leeftijdsvriendelijk baanontwerp.

Meer over de waarde van ervaring?

Op 8 februari vindt in het Beatrix Theater in Utrecht het congres plaats rondom (de tweede editie van) The Experience Award, een prijs die actieve 50-plussers in het zonnetje zet en de meerwaarde van oudere medewerkers benadrukt. Kandidaten nomineren is nog mogelijk. Het thema van het congres is “De Toekomst van Arbeid”. Het event bestaat uit 4 onderdelen: keynotes, workshops, expo&matchmaking en de award-uitreiking, ‘s avonds tijdens het diner. Bedrijven en organisaties kunnen meer info over deelname opvragen per mail.

Experience Award

Lees ook

Ruim kwart organisaties wil komend jaar kandidaten meer gaan screenen

Geschreven door

Screenen van kandidaten? In veel organisaties is het al de gewoonste zaak van de wereld. Vaak is het zelfs wettelijk verplicht, zoals in grote delen van de financiële sector, of in de kinderopvang. Er zijn tegenwoordig ook tal van organisaties die zich specialiseren in deze zogeheten pre-employment screenings. Van een VOG (Verklaring omtrent gedrag) en een referentiecheck tot een verificatie van diploma’s: wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is screenen tegenwoordig een koud kunstje.

Wil je zeker weten wat voor vlees je in de kuip haalt, dan is screenen een koud kunstje.

michel franken saba lumesseMaar waar wordt dan in de praktijk het meest op gelet? Het van origine Amerikaanse Sterling, dat tegenwoordig ook in Nederland achtergrondchecks uitvoert, deed er eind vorig jaar een klein onderzoekje naar. ‘Uit eerder onderzoek is namelijk gebleken dat 71% van alle cv’s onwaarheden bevat, die er al dan niet bewust in zijn geplaatst’, aldus Michel Franken, de Nederlandse sales director voor Sterling. ‘Een pre-employment screening kan dan veel problemen voorkomen, en veel checks zijn bovendien relatief eenvoudig uit te voeren, op basis van openbare data.’

Merendeel doet onderzoek

Uit de Nederlandse survey van Sterling blijkt dat het merendeel van de organisaties bij zijn voltijds werknemers al een of andere vorm van achtergrondonderzoek uitvoert. Ook voor deeltijders wordt al veel onderzoek gedaan. Maar bij tijdelijke contracten, uitzendkrachten of vrijwilligers komt het screenen van kandidaten nog veel minder voor. En 4 op de 10 respondenten zeggen zelfs helemaal geen kandidaten te screenen.

Gevraagd naar het soort checks waarmee organisaties kandidaten screenen, is de ID-check veruit het meest gebruikt (66%). Daarna volgt de VOG (Verklaring omtrent gedrag, 57%), gevolgd door een good old referentiecheck (49%) en een verificatie van een opleiding die op het cv te vinden is (43%). Een rijbewijscheck (23%), controle op werkgeverservaring (11%) of krediettoetsing (9%) vinden al veel minder vaak plaats.

Waarom doen organisaties dit?

Waarom doen organisaties dit eigenlijk, dat screenen van kandidaten? De belangrijkste reden die genoemd wordt is: om de veiligheid van andere werknemers en klanten te beschermen (77%). Ook veel genoemd is: om te voldoen aan wet- en regelgeving (60%). Daarnaast noemt ook nog eens ruim 51% als voordeel van screenen dat je er de extra kosten van een ’bad hire’ mee kunt voorkomen. En 40% gelooft erin dat je door kandidaten te screenen mogelijke reputatieschade kunt voorkomen, voor het geval een bad hire ertussendoor glipt.

Zo’n 29% van de respondenten wil komend jaar méér kandidaten screenen.

Maar er kunnen ook nadelen kleven aan het screenen van kandidaten, denken de respondenten. Het kan tijdrovend zijn, zegt bijvoorbeeld zo’n 57%. En sommige kandidaten kunnen het als een inbreuk op hun privacy ervaren (49%). Ook denkt zo’n 34% dat het ‘duur’ is, dat screenings misschien niet nauwkeurig zijn (26%) of dat de regels van screening te ingewikkeld zijn (14%). Toch denkt zo’n 29% komend jaar meer kandidaten te gaan screenen dan vorig jaar, en houdt 23% het op ‘ongeveer hetzelfde aantal’. Slechts 11% wil mínder screenings uitvoeren, en 37% zegt het niet precies te weten.

Lees ook

Toch verrassend: recruiter blijkt helemaal niet zo ontevreden over hiring manager

Geschreven door

Om als recruiter succesvol te kunnen zijn, is niet alleen je relatie met de kandidaat belangrijk. Minstens zo cruciaal is je relatie met de hiring manager of vacaturehouder. Maar die relatie gaat niet altijd over rozen. Vacaturehouders zouden bijvoorbeeld vaak niet voldoende oog hebben voor de krapte waar je als recruiter mee wordt geconfronteerd. En steeds meer organisaties trainen hun hiring managers (of is het opvoeden?) in het beter interviewen van kandidaten, omdat recruiters weinig tevreden daarover zijn.

Om als recruiter succesvol te kunnen zijn, is niet alleen je relatie met de kandidaat belangrijk.

Uit onderzoek van vorig jaar bleek al de grote ontevredenheid over de kwaliteit van hiring managers. In een rondgang onder zo’n 600 HR-professionals werd bijvoorbeeld opgetekend dat wereldwijd 45% hun vacaturehouders géén goede interviewers vond. In grote organisaties was het wantrouwen nog het grootst: daar had zelfs 65% géén geloof in de interviewkwaliteiten van de managers.

Regelmatig snelle feedback

tevreden met hiring managersMaar in recent onderzoek van Phenom en de Talent Board lijkt toch weer een wat ander geluid te horen. Hier zegt bijvoorbeeld een duidelijke 86% van de bijna 300 respondenten tevreden tot zeer tevreden te zijn over hun samenwerking met de hiring managers in de organisatie. Er zijn de laatste jaren weliswaar steeds meer uitdagingen bijgekomen voor de recruiters, zo zien de onderzoekers. Zoals: recordaantallen vacatures, de explosie in virtueel recruiten, en de constante groei van zelfstandigen. Maar dat heeft er dus niet toe geleid dat recruiters en hiring managers uit elkaar zijn gedreven, integendeel.

Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld:

  • 72% van de recruiters zegt dat hun vacaturehouders hen ‘altijd’ of ‘vaak’ voorzien van een duidelijke beschrijving van de ideale kandidaat voor een functie.
  • 75% zegt dat ze meestal binnen een dag, maar in elk geval binnen drie dagen, feedback van hun vacaturehouders krijgen als ze een kandidaat voordragen.
  • 84% zegt dat ze na een sollicitatiegesprek met een kandidaat meteen, danwel binnen 1 dag, of binnen 3 dagen feedback krijgen.
  • 79% zegt dat ze vaak met de hiring managers spreken over de sourcing en recruitment-activiteiten, hetzij bij elke vacature, hetzij ‘regelmatig’.
  • 46% van de hiring managers verstrekt zijn recruiters profielen (van bijvoorbeeld LinkedIn) van kandidaten met wie ze tevreden zouden zijn.

Nog wel wat te wensen over

Er blijft natuurlijk ook nog wel wat te wensen over, aldus het onderzoek. Zoals:

  • 46% van de recruiters heeft moeite om de ‘musthaves’ en de ‘nice-to-haves’ in de eigenschappen voor een functie te onderscheiden.
  • 41% heeft te maken met langzame respons op hetzij e-mails, hetzij belletjes, of andere vormen van communicatie
  • 39% noemt een kwalitatief goede candidate experience leveren een uitdaging.

phenom tevreden hiring managers

De 4 grootste struikelblokken die recruiters noemden:

  • 56% – Onrealistische verwachtingen
  • 47% – Kwaliteit van kandidaten
  • 39% – Slechte onderlinge communicatie
  • 24% – Onenigheid over de strategie/aanpak

Interessant: uit het onderzoek blijkt verder dat in ruim 6 op de 10 organisaties hiring managers training krijgen in hoe ze sollicitatiegesprekken moeten voeren. Een goed idee, aldus de onderzoekers. ‘Zo’n interviewtraining zorgt voor betere evaluaties van het hele proces – en niet alleen voor de kandidaat. Het kan ook hiring managers helpen om zich meer relaxed te voelen, en meer tevreden over het proces en de uiteindelijke beslissing die ze daarin nemen. Het kan bovendien onbewuste bias tegengaan, wat van groeiend belang is in de huidige business.’

Lees ook