Meerderheid kennismigranten wil niet meer weg uit Nederland

Geschreven door

Nederland telt zo’n 375.000 internationale kenniswerkers. Van hen komen er ongeveer 60.000 van buiten de EU. Hoe zien zij hun toekomst voor zich? Vooral binnen Nederland, blijkt uit het rapport De huidige state of mind van de kennismigrant in Nederland dat Ravecruitment en Intelligence Group samen hebben uitgevoerd. In dit onderzoek geven 8 van de 10 ondervraagde hoogopgeleide kennismigranten aan een Nederlands paspoort te willen aanvragen en zich permanent in Nederland te willen vestigen.

Economisch belang

Veel organisaties, zowel grote corporates als start-ups en scale-ups, achten het kunnen aantrekken van buitenlands talent als cruciaal voor hun internationale concurrentiepositie en groei. ‘Maar heel veel is er niet bekend over dit buitenlands talent in Nederland’, aldus Gijs Notté, directeur van Ravecruitment. ‘Vinden ze wonen hier aantrekkelijk? Zien ze hier carrièrekansen? Willen ze hier blijven? Dit onderzoek geeft antwoord op die vragen en is daarom zo interessant voor organisaties die met kennismigranten werken of willen werken.’

‘De kennismigrant was eerder vooral tijdelijk in Nederland werkzaam was, nu is hij of zij vooral een permanente aanwinst.’

Gijs Notté, Ravecruitment

Dat een groot deel van de kennismigranten graag in Nederland zegt te blijven staat in schril contrast met een eerder PBL-onderzoek uit 2014. Daaruit blijkt dat de helft van de sinds 2000 ingestroomde kenniswerkers na 8 jaar alweer was vertrokken uit Nederland. ‘Dus waar de kennismigrant eerder vooral tijdelijk in Nederland werkzaam was, blijkt de kennismigrant van nu vooral een permanente aanwinst te zijn. Dat is ook zeer wenselijk, om de arbeidsmarkt meer in balans te brengen en zo bij te dragen aan economische ontwikkeling, groei van de organisatie en diversiteit en stabiliteit van het personeelsbestand’, aldus Notté.

Wel tevreden

Van de kennismigranten buiten de EU geeft dus 80% aan een Nederlands paspoort te willen aanvragen. Dit is vooral gebaseerd op het feit dat 90% Nederland een veilig land zegt te vinden. Verder voelt 80% zich welkom in de huidige organisatie en ziet 78% voldoende carrièrekansen in Nederland om de persoonlijke ambities waar te maken. Ze geven Nederland gemiddeld ook een zeer ruime voldoende (8+) op de vraag of men Nederland als woon/werkland zou aanbevelen.

Zou men Nederland als woon/werkland zou aanbevelen? Kennismigranten geven een zeer ruime voldoende.

‘Het onderzoek biedt interessante inzichten’, aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Zo zien we bijvoorbeeld duidelijke verschillen tussen de eerdergenoemde kennismigranten en EU-inwoners die hier werkzaam zijn. Van deze laatste groep geeft slechts 25% aan zich permanent in Nederland te willen vestigen. Een groot deel, 79%, is wel tevreden over het salaris in Nederland. Hierin zien we grote verschillen met andere landen in de EU. Dat maakt Nederland dus ook aantrekkelijk voor deze Europese arbeidsmigranten.’

Meer weten?

Het rapport ‘De huidige state of mind van de Kennismigrant in Nederland’ is tot stand gekomen door samenwerking van Ravecruitment en Intelligence Group. In totaal hebben 275 hoogopgeleide arbeidsmigranten met 60 verschillende nationaliteiten aan het onderzoek meegewerkt. Deze zijn werkzaam in Nederland bij bedrijven variërend van startup en scaleups tot grote corporates. Ruim 60% is werkzaam in de IT. Het rapport is hier aan te vragen.

Op donderdag 21 april organiseren Ravecruitment en Intelligence Group ook een event over dit thema in Amsterdam. Dit event vindt plaats in House of Watt, aanvang 17.00 uur. Het totale rapport zal dan gepresenteerd en toegelicht worden. Interesse? Meld je aan via hetzelfde mailadres.

Lees ook

4 op de 5 zegt minder snel te solliciteren als er in de vacature geen salaris staat

Geschreven door

Ga je wel solliciteren als er géén concreet salaris in de vacaturetekst vermeld staat? Het blijkt de kansen in elk geval behoorlijk te verkleinen, zegt bijna 4 op de 5 werkzoekenden in recent onderzoek van Reed.co.uk. En 22% zegt zelfs alleen maar te solliciteren voor banen waarin een concreet salaris staat. En dat is logisch ook, zegt managing director Simon Wingate. ‘Je gaat ook geen boodschappen doen in een supermarkt waar geen prijzen vermeld staan. Waarom zou dat anders zijn als je werk zoekt?’

‘Je gaat ook geen boodschappen doen in een supermarkt waar geen prijzen vermeld staan.’

Toch zeggen ondervraagde recruiters in hetzelfde onderzoek dat ze in nog bijna de helft van de vacatures (44%) geen of slechts soms een salaris vermelden. En van de ondervraagde hiring managers zegt 62% níet te geloven dat gebrek aan salaristransparantie tot minder sollicitanten leidt. Volgens Wingate is het onderzoek echter een duidelijk signaal dat dit moet veranderen, met 42% van de bedrijven die zegt het tegenwoordig moeilijker dan gewoonlijk te vinden om voldoende sollicitaties binnen te krijgen.

Het levert meer sollicitanten op

Volgens data van de jobsite zelf krijgen vacatures waarin het salaris vermeld staat gemiddeld 27% méér sollicitaties binnen dan vacatures zonder. Daarnaast zegt bijna de helft van alle werkzoekenden in het onderzoek (48%) dat een gebrek aan transparantie over het salaris niet alleen de wil tot solliciteren doet afnemen, maar ook zorgt voor een slechter imago van de werkgever in kwestie. En 26% zegt af te haken bij een vage beschrijving als ‘marktconform’ of ‘concurrerend salaris’.

‘Zonder transparantie over het salaris lopen bedrijven het risico de beste kandidaten te verliezen.’

Aan de andere kant blijken hiring managers die wél open zijn over het salaris hiervan de vruchten te plukken. Zo geeft 42% toe dat dit leidt tot méér sollicitanten. Ook noemt 38% die sollicitaties ook relevanter. En 35% zegt dat dit tijd bespaart in het recruitmentproces. Zo’n 27% zegt dat het salaris vermelden ook leidt tot een grotere diversiteit aan kandidaten. Volgens Wingate is de conclusie dan ook simpel. ‘Bedrijven moeten meer transparant worden over de geboden salarissen. Anders lopen ze het risico de beste kandidaten te verliezen.’

Salaris in vacatures

Het al dan niet in vacatures al vermelden wat iemand gaat verdienen staat de laatste tijd veel in de belangstelling. In de Verenigde Staten is er steeds meer wetgeving in de maak die het werkgevers zelfs verplicht. En ook in Europa wordt er hard aan gewerkt. De Europese Commissie presenteerde in maart vorig jaar een voorstel over beloningstransparantie dat moet waarborgen dat vrouwen en mannen in de EU voor gelijke arbeid gelijk worden beloond. Dit voorstel geldt als een politieke prioriteit van EU-voorzitter Ursula Von der Leyen en richt zich onder meer ook op beloningsinformatie voor werkzoekenden.

CC-BY-4.0: © European Union 2019 – Source: EP

In het voorstel van Von der Leyen staat onder meer dat ‘werkgevers in de vacature of vóór het sollicitatiegesprek informatie moeten geven over het aanvangssalaris of de aanvangsschaal van de beloning’. Ook mogen straks Europese werkgevers kandidaten niet meer vragen hoeveel zij in eerdere arbeidsverbanden verdienden. Salaris in vacatures is desondanks al jarenlang een van de bekendste taboes in de recruitmentwereld. In slechts zo’n 26% van de vacatures wordt een salaris benoemd, blijkt uit onderzoek van Jobdigger.

In slechts zo’n 26% van de vacatures in Nederland wordt momenteel een salaris benoemd.

Terwijl uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek (AGO) van Intelligence Group blijkt dat ‘een goed salaris’ voor 55% van de Nederlandse beroepsbevolking een belangrijke reden is om voor een werkgever te kiezen. Daarmee staat salaris nog steeds veruit bovenaan de lijst met ‘pullfactoren’. En eerder onderzoek van Unique liet ook al zien dat 40% van de sollicitanten zich eraan stoort als er geen salaris in een vacature wordt genoemd en 20% zelfs helemaal afhaakt als ze niet direct kunnen zien hoeveel een baan verdient.

Lees ook

Kandidaten vinden is hoogste prio, maar automatisering daarvan blijft achter

Geschreven door

Het heeft iets tegenstrijdigs. Aan de ene kant is er weinig wat recruitmentbureaus zo belangrijk achten als het vinden van voldoende kandidaten. Maar aan de andere kant staat automatisering van sourcing nog in de kinderschoenen, zo blijkt uit het jaarlijkse Recruitmenttrends-onderzoek van Bullhorn. Waar een meerderheid van de wereldwijd ruim 4.000 ondervraagde recruitmentprofessionals (van wie 400 uit de Benelux) het tekort aan talent als grootste uitdaging noemt, heeft nog minder dan de helft van de bureaus kandidaatsourcing geautomatiseerd.

De Benelux is daarbij overigens een vrij gunstige uitzondering, met 58% van de respondenten die het tekort aan talent als grootste uitdaging noemt, maar tegelijkertijd 64% die zegt hier al automatisering op losgelaten te hebben. Opvallend in de Benelux zijn verder ook de hoge scores in uitdagingen voor recruitmentbureaus op het gebied van ‘verschuiving naar niet-traditionele arbeidsmodellen’ en de toenemende concurrentie van freelance- of gig-platforms.

Grotere omzet

Terugkijkend valt op dat de bureaus in 2021 een bijzonder jaar hebben gehad. Waar 2020 voor de meesten nog een heel moeilijk jaar was, vanwege de coronapandemie, is dat nu behoorlijk omgeslagen. Slechts 1 op de 8 bureaus in de Benelux meldde in 2021 een lagere omzet te hebben geboekt, terwijl 39% een omzetgroei van meer dan 10% mocht melden (wereldwijd was dat 37%). Vooral bureaus die zijn gespecialiseerd in de IT en technische sectoren deden het goed, met ruim 68% die hier een omzetgroei meldde.

Van het ondervraagde talent is maar liefst 1 op de 3 kritisch over recruiters.

Ruwweg 70% van de respondenten verwacht dat de inkomsten ook in 2022 verder stijgen. Dat geldt vooral voor bureaus die zichzelf als bovengemiddeld zien in het sourcen van kandidaten. Zij hadden 56% meer kans om omzetstijging te voorspellen dan de respondenten die hun eigen sourcing als onder het gemiddelde zien. Maar aan het eigen beoordelingsvermogen van recruiters mag wel getwijfeld worden. Zo blijkt 80% te denken dat ze hun talent een uitstekende ervaring bieden. Maar het talent zelf staat daar iets anders in: liefst 1 op de 3 is kritisch over recruiters. De meest veelgehoorde reden daarvoor? Slechte communicatie.

Meer weten?

Scroll hier door het hele onderzoek

Bullhorn onderzoek

Meer over automatisering?

Tijdens Bureaurecruitment Live op 5 april gaan Marco Boomsma en Luc van der Voorn (Bullhorn) in een breakoutsessie nader in op hoe recruitment automation bureaus kan helpen bij het vinden en binden van kandidaten, en laten ze je enkele praktijkcases zien, van twee Bullhorn-klanten die hun ervaringen en resultaten delen. Schrijf je dus direct in:

Bureaurecruitment Live

Primeur: ‘nieuwe klanten vinden’ niet meer bij topprioriteiten van recruiters

Geschreven door

Liever geen nieuwe klanten willen? Het lijkt een bijna onwaarschijnlijke situatie. Toch gebeurt het in de huidige krappe arbeidsmarkt volop. Althans, zo kun je min of meer afleiden uit het jaarlijkse Recruitmenttrends-onderzoek van Bullhorn. Met 17% staat ‘genereren van nieuwe klanten’ pas op de zesde plek in het lijstje van de topprioriteiten voor recruitmentbureaus in de Benelux in 2022. Het is voor het eerst in de 10 jaar van het onderzoek dat het binnenhalen van nieuwe opdrachten of het beheren van klantenrelaties niet bij de drie bovenste prioriteiten staat.

Dé absolute topprioriteit voor bureaus: digitale transformatie (38%).

Het zegt veel over de arbeidsmarkt van het moment. De grote uitdagingen voor bureaus is momenteel blijkbaar niet om klanten te vinden, maar om voldoende kandidaten voor die klanten te vinden. Zo is werving en sourcing van talent (net als vorig jaar) een van dé topprioriteiten voor respondenten (35%), gevolgd door de candidate experience (34%). Ook employer branding scoort hoog, met 32%. Al is dé absolute topprioriteit voor bureaus: digitale transformatie (38%).

bullhorn prioriteiten

Minste digitale strategie

Over die digitale transformatie: onder de 4.000 respondenten die wereldwijd meededen aan het onderzoek, zijn die uit de Benelux de enigen die digitale transformatie gemiddeld als topprioriteit aanmerkt. En wat zorgelijker is: zij geven ook het minst vaak aan te beschikken over een digitale transformatiestrategie. Weinig verwonderlijk staat ‘investeren in technologie’ voor veel van de ondervraagden dan ook hoog op het verlanglijstje voor het komende jaar.

Wereldwijd heeft nu 84% van de recruitmentbureaus een digitale transformatiestrategie, aldus het onderzoek. Dat is bijna een verdubbeling met een jaar geleden, toen het nog 43% was. De inzet van digitale transformatie is meer dan verdrievoudigd sinds 2019. Destijds zei nog slechts 25% van de bureaus over een digitale transformatiestrategie te beschikken.

De Benelux is de enige van alle onderzochte regio’s die digitale transformatie als een topprioriteit benoemt.

Maar de Benelux blijft er dus (wat) bij achter, zo blijkt. Hier meldt ruwweg 3 op de 4 respondenten dat hun bedrijf over een digitale transformatiestrategie beschikt. Vorig jaar zou dat percentage in alle regio’s de toon hebben gezet, maar dit jaar staat de Benelux in vergelijking tot alle onderzochte regio’s daarmee op een laatste plek. Opmerkelijk is dat de Benelux ook de enige van alle onderzochte regio’s is die digitale transformatie als een topprioriteit benoemt. Zouden we in de gaten hebben dat we hier een inhaalslag te maken hebben?

En wat staat er dan zoal op dat digitale verlanglijstje? Dat blijkt vooral sourcing te zijn, gevolgd door integratie met vendor management systemen, en mogelijkheden om bijvoorbeeld kandidaten zelf afspraken te laten maken. Ook referralsystemen en screening zijn processen waar recruitmentbureaus blijkbaar veel potentie voor automatisering zien.

Meer weten?

Scroll hier door het hele onderzoek

Bullhorn onderzoek

Meer over automatisering?

Tijdens Bureaurecruitment Live op 5 april gaan Marco Boomsma en Luc van der Voorn (Bullhorn) in een breakoutsessie nader in op hoe recruitment automation bureaus kan helpen bij het vinden en binden van kandidaten, en laten ze je enkele praktijkcases zien, van twee Bullhorn-klanten die hun ervaringen en resultaten delen. Schrijf je dus direct in:

Bureaurecruitment Live

60% werkzoekenden ‘niet onder de indruk’ van huidige candidate experience

Geschreven door

In de huidige krappe arbeidsmarkt staat de schaarse kandidaat meer en meer aan het roer. Maar tot heel veel organisaties lijkt dat nog steeds nauwelijks doorgedrongen, en daar worden kandidaten dus nog steeds geacht door de hoepels van de werkgever te springen. Van een echt goede candidate experience is dan ook nog steeds zelden sprake. Zo heeft 43% van de kandidaten wel eens meegemaakt dat hun naam verkeerd werd uitgesproken tijdens een sollicitatiegesprek.

43% heeft wel eens meegemaakt dat hun naam verkeerd werd uitgesproken tijdens een sollicitatiegesprek.

En ruim 75% van de werkzoekenden is wel eens ‘geghost’ ná een gesprek, blijkt uit recent onderzoek van Greenhouse onder meer dan 1.500 mensen in de VS, het VK, Ierland en Duitsland. En dan hebben we het dus nog niet eens over al die mensen die nog nooit iets van een bedrijf hebben teruggehoord na een sollicitatie, en die dus nooit een eerste gesprek met een organisatie gehad hebben – van wie een nog groter percentage geen enkele vorm van respons krijgt.

rapport candidate experience van greenhouse

60% niet onder de indruk

Maar liefst 60% van de ondervraagde werkzoekenden zegt in dit onderzoek dan ook ‘niet onder de indruk’ te zijn van de tijdrovende wervingsprocessen die veel organisaties nog steeds hanteren. Ze eisen daarentegen zelfs dat bedrijven een modernere ervaring creëren. Zo zegt 66% van de kandidaten dat hoe lang het duurt om te solliciteren voor hen een factor is om te bepalen of ze hun sollicitatie ook zullen indienen. En ruim 70% zegt dat ze geen sollicitatie zullen indienen als het meer dan 15 minuten duurt om te voltooien.

Ruim 70% zegt dat ze geen sollicitatie zullen indienen als het hen meer dan 15 minuten kost.

Kandidaten eisen ook snellere reacties van recruiters. Bijna 58% van de kandidaten verwacht bijvoorbeeld binnen een week of minder van bedrijven te horen over de status van hun sollicitatie. Maar deze termijn wordt nog steeds lang niet overal gehaald, ziet Daniel Chait. En dat kunnen bedrijven maar beter wel doen, zegt de CEO en mede-oprichter van Greenhouse. ‘Bedrijven die te traag reageren, onzorgvuldig omgaan met kandidaten of die hun betrokkenheid bij DE&I niet tonen, lopen talent mis.’

rapport van candidate experience van greenhouse

Velen zijn op zoek

Volgens het onderzoek valt het wel mee met The Great Resignation, en het veronderstelde gebrek aan mobiliteit op de arbeidsmarkt. Zo zegt een grote meerderheid – 84% van de respondenten – op zoek te zijn of op een of andere manier open te staan voor een nieuwe baan in de komende 6 maanden. En 2 op de 3 is ook zeer optimistisch over hun eigen kansen op de arbeidsmarkt.

rapport van candidate experience greenhouse

Maar dan willen ze dus wel een andere ervaring dan ze nu nog vaak krijgen, benadrukken ze. Zo zegt ruim 70% van de werkzoekenden veel belang te hechten aan zinvolle en bruikbare feedback op een sollicitatiegesprek. En meer dan 60% zegt dat zulke feedback, zelfs als ze geen aanbieding krijgen, hen meer geneigd zou maken om nog eens te solliciteren bij dat bedrijf.

Rollen omgekeerd

Volgens Chait zijn de rollen op de arbeidsmarkt momenteel echt omgekeerd. ‘De resultaten van ons onderzoek zijn dan ook een oproep tot actie voor alle bedrijven’, stelt hij. ‘Terwijl werkgevers eerder kandidaten uitsloten voor triviale zaken als spelfouten op hun cv, zijn het nu de kandidaten die werkgevers afwijzen. De talentenpool is nog nooit zo selectief en uitgesproken geweest over wat ze van een werkgever willen.’

‘Degenen die een geweldige candidate experience bieden, zullen hier de vruchten van plukken.’

‘Het zijn nu bedrijven die door kandidaten worden geïnterviewd’, vult de bekende TA-expert Tim Sackett hem aan. Maar dat biedt volgens de President bij HRU Technical Resources ook kansen voor organisaties die hun ervaring op orde hebben. ‘Degenen die een geweldige candidate experience en een geweldige werknemerservaring bieden, zullen de vruchten plukken van deze verschuiving naar talent-first-denken.’

staat van candidate experienceMeer weten?

Lees het hele onderzoek.

Lees ook

Andermaal aangetoond: anoniem solliciteren heeft weinig effect

Geschreven door

Er waren natuurlijk al wel eerder onderzoeken naar anoniem solliciteren uitgevoerd. En steeds waren de resultaten zacht gezegd ‘wisselend‘ te noemen. Het effect kon zelfs wel eens averechts uitpakken, zo bleek. Reden voor het ministerie van SZW om TNO te vragen eens nader onderzoek te doen rond de vraag: leidt het weglaten van persoonsgegevens op het cv bij het aanbieden van kandidaten met een niet-westerse migratieachtergrond tot een grotere kans op uitnodiging voor een gesprek en een aanbod door een werkgever? Of niet?

‘We kunnen de werking van anoniem solliciteren niet aantonen’, concluderen de onderzoekers.

TNO ging daarvoor te rade bij uitzendbureau Unique en keek naar de gegevens van ruim 3.200 kandidaten die via dit bureau solliciteerden bij werkgevers in een breed spectrum van sectoren en functies. Unique heeft een deel van de sollicitatiebrieven van deze kandidaten geanonimiseerd aan de werkgevers aangeboden. Maar uiteindelijk bleek dat niet veel verschil te maken. ‘We kunnen de werking van anoniem solliciteren niet aantonen’, concluderen de onderzoekers dan ook.

Sowieso geen achterstand

De onderzoekers vonden overigens ook een opvallende verklaring hiervoor. Onder de 3.200 kandidaten was er namelijk sowieso nauwelijks verschil in de kans op uitnodiging of aanname tussen kandidaten met of zonder migratieachtergrond. Mogelijk heeft dit te maken met de fluctuaties op de arbeidsmarkt door de coronapandemie, maar het kan ook te maken hebben met de ‘zeer sterke sociale norm op het gebied van inclusieve werving en selectie’ die Unique hanteert, aldus de onderzoekers. ‘De resultaten van dit onderzoek zijn daarom niet zomaar breed toepasbaar’, stellen zij dan ook.

Kandidaten met een migratieachtergrond hadden zelfs iets meer kans op een uitnodiging.

De kans om op gesprek te komen bleek (in de zogeheten reguliere periode van het onderzoek, dus zonder geanonimiseerde cv’s) 52% voor kandidaten zónder migratieachtergrond en zelfs nog iets hoger (53%) voor kandidaten mét. De kans op aanname was in diezelfde tijd 29% voor kandidaten zónder en 27% voor kandidaten mét migratieachtergrond. Maar het gaat hier wel om gemiddelden, benadrukken de onderzoekers. ‘We sluiten niet uit dat het wel kan werken in bepaalde contexten (zoals specifieke sectoren en functies), waar sprake is van grote kansenongelijkheid.’

Er komt een meldplicht bij

Het onderzoek werd uitgevoerd in het kader van het wetsvoorstel ‘gelijke kansen bij werving en selectie’, dat momenteel bij de Tweede Kamer ligt. Tegelijk met het onderzoek werd bekend dat SZW-minister van Gennip een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan uitzendbureaus aan dit wetsvoorstel wil toevoegen. Dit wetsvoorstel geeft de Nederlandse Arbeidsinspectie dan bevoegdheden om te handhaven. Zo kan de Arbeidsinspectie erop toezien dat werkgevers en intermediairs discriminatie voldoende tegengaan en gelijke kansen realiseren.

Uitzendbureaus die discriminerende verzoeken krijgen moeten dit straks verplicht melden.

In het wetsvoorstel staat verder al de verplichting voor bedrijven om beleid te voeren gericht op meer gelijke kansen bij werving en selectie. Grote bedrijven moeten dit schriftelijk doen. Voor kleine bedrijven volstaat het in eerste instantie als ze hun werkwijze mondeling kunnen toelichten. Zij kunnen in tweede instantie overigens wel de verplichting krijgen hun beleid op schrift te stellen, zo stelt de wet voor. Van werkgevers wordt met andere woorden verwacht dat ze aantoonbaar inzet plegen om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. En hier komt nu dus ook een meldplicht bij.

Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie

Het onderzoek naar anoniem solliciteren werd gedaan in het kader van het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018-2021. Minister Van Gennip schrijft nu dat ze nog voor de zomer een nieuw actieplan naar de Tweede Kamer wil sturen. Dat moet dan gelden voor de komende periode.

In het regeerakkoord is overigens afgesproken dat de overheid wél aan de slag gaat met anoniem solliciteren.

In het regeerakkoord is overigens afgesproken dat de overheid wél aan de slag gaat met anoniem solliciteren. Het ministerie van BZK zal hieraan de komende periode invulling geven voor de Rijksdienst, in overleg met andere ministeries. Daarbij zullen ze ook al eerder opgedane ervaringen betrekken. ‘Ik kijk hier met interesse naar uit’, schrijft de minister aan de Kamer.

Lees ook

Brains@work: Hoe goed kan de recruiter iemands motivatie inschatten?

Geschreven door

Menig recruiter ziet motivatie als een van de 3 belangrijkste succesfactoren van een kandidaat. Maar de vraag is dan: is de motivatie van een kandidaat wel goed te meten, uit te vragen of te herkennen? Oftewel: hoe goed kun je motivatie inschatten? Recentelijk verscheen in wetenschappelijk tijdschrift Nature een fraai onderzoek hierover, uitgevoerd door Mitchel Kappen (Universiteit van Gent) en Marnix Naber (Universiteit Utrecht).

Key take-aways

De belangrijkste conclusies uit het onderzoek:

  • Recruiters zijn het totaal met elkaar oneens over hoe gemotiveerd kandidaten zijn;
  • Gemiddeld genomen zijn recruiters heel slecht in het inschatten van de motivatie van kandidaten;
  • Recruiters letten wel op de juiste non-verbale signalen, maar interpreteren ze verkeerd;
  • Met behulp van machine learning is wel mogelijk om patronen in non-verbale gezichtsuitdrukkingen te ontdekken die de motivatie van een kandidaat onthullen.

Het onderzoek in het kort

Voor het onderzoek in opdracht van Neurolytics hebben 154 studenten een fake sollicitatie gedaan, inclusief een gestructureerd video-interview waarbij ze 3 vragen voorgelegd kregen. De kandidaten wisten dat ze niet op een echte baan solliciteerden en deden mee om hun sollicitatie-skills te trainen. Het ging om een functie bij een tegenwoordig enigszins controversiële organisatie, een grote Brits-Nederlandse oliereus. De kandidaten werd gevraagd hoe gemotiveerd ze waren voor deze baan op een 10-puntsschaal. Omdat deze organisatie zeer verschillende emoties oproept bij kandidaten, was er een goede verdeling in motivatie voor de functie te zien.

Wie zou er winnen: de recruiter of het algoritme?

De video’s zijn vervolgens voorgelegd aan verschillende recruiters met de vraag om te beoordelen hoe gemotiveerd de kandidaten waren. De antwoorden zelf hoorden de recruiters niet, ze konden dus alleen gebruik maken van de non-verbale gezichtsuitdrukkingen. Dezelfde videobeelden werden gevoed aan een computeralgoritme dat ook probeerde te voorspellen hoe gemotiveerd de kandidaten waren. Wie zou er winnen?

motivatie kandidaat inschatten

De resultaten: bijna schokkend

De resultaten zijn bijna schokkend te noemen:​​

  • De onderzoekers vonden een negatieve correlatie tussen hoe gemotiveerd de recruiters dachten dat de kandidaten waren en hoe gemotiveerd de kandidaten zelf aangaven te zijn. Oftewel: hoe meer gemotiveerd de kandidaten zelf zeiden te zijn, hoe mínder de recruiters dat herkenden.
  • De recruiters waren met name slecht in het herkennen van de extremen. Ze herkenden zowel de sterk ongemotiveerde als de sterk gemotiveerde kandidaten niet als zodanig. Kandidaten die als gemotiveerder werden gezien, zeiden dit dus in feite minder te zijn, en andersom.
  • De recruiters schatten mannen gemiddeld als gemotiveerder in dan vrouwen.
  • Een algoritme getraind op de informatie over de motivatie die de kandidaten zelf hadden aangegeven was wel in staat om de best gemotiveerde kandidaten te vinden. Dit geeft aan dat er wel subtiele non-verbale signalen zijn die, mits correct geïnterpreteerd, de motivatie van sollicitanten kunnen onthullen.
  • De recruiters bleken dezelfde non-verbale gezichtssignalen te gebruiken voor hun beoordeling als het algoritme. Het enige verschil was: de recruiters interpreteerden deze signalen verkeerd.

Liever muntje opgooien

Het laatste resultaat behoeft nog wat toelichting. Het algoritme, explainable A.I., genoemd, heeft ook aangegeven wat de belangrijkste indicatoren zijn in de gezichtsuitdrukkingen waarop te meten is hoe gemotiveerd een kandidaat is, op basis van hun eigen motivatie. Denk hierbij aan zaken als het licht optrekken van de mondhoeken (oftewel: een flauwe glimlach). Er is ook een algoritme ontwikkeld op basis van hoe gemotiveerd de recruiters dachten dat een kandidaat was. Het bleek deze deze beide algoritmes dezelfde aspecten belangrijk vonden, maar precies andersom interpreteren.

Dus een non-verbaal signaal dat ‘onthult’ dat een kandidaat gemotiveerd is, ziet een recruiter als kenmerkend voor een gebrek aan motivatie en omgekeerd.

Op de vraag om de 25% meest gemotiveerde kandidaten te selecteren zaten de recruiters er zover naast dat een muntje opgooien een grotere kans had gehad om de juiste (gemotiveerde) mensen te selecteren dan een recruiter een besluit te laten nemen.

Conclusie: vergeet het inschatten

Uit de sociale beïnvloedingsliteratuur weten we dat eerste indrukken voor een belangrijk deel gebaseerd zijn op het onbewust verwerken van non-verbale informatie, zoals gezichtsexpressies en lichaamstaal. Dit onderzoek toont aan dat recruiters (of misschien wel: mensen in zijn algemeenheid) dramatisch zijn in het inschatten van motivatie op basis van deze non-verbale communicatie. De conclusie: als je motivatie belangrijk vindt voor een kandidaat, is het verstandig om dit gestructureerd uit te vragen. En niet door een recruiter in te laten schatten.

Over deze rubriek

In deze nieuwe rubriek leggen Dr. Ilja Sligte (assistant professor aan de Universiteit van Amsterdam en Chief Science Officer van BrainsFirst) en Bas van de Haterd (onafhankelijk spreker en adviseur op het gebied van selectietechnologie) elke maand op een begrijpelijke manier een nieuw wetenschappelijk onderzoek uit dat relevant is voor het selecteren van medewerkers. 

Lees ook

Horeca lijdt nog steeds onder populariteit GGD-teststraten bij jongeren

Geschreven door

De coronamaatregelen versoepelen vanaf 25 februari verder. Er gelden dan bijvoorbeeld geen beperkingen meer voor openingstijden van publiek toegankelijke locaties, zoals horeca. De anderhalve meter vervalt ook, en daarmee bijvoorbeeld ook de verplichting om een vaste zitplaats te hebben, het maximum aantal bezoekers en de inzet van 3G-coronatoegangsbewijzen. Feest voor de horeca dus? Nou, niet helemaal, want waar in vredesnaam het personeel vandaan te halen, nu alles vol open mag?

Gemiddeld wordt 9 keer zo vaak gereageerd op een vacature voor een teststraatmedewerker als voor een horecabaan.

Nog altijd verkiezen veel jongeren een bijbaan als medewerker in een GGD-teststraat boven een baan in de horeca, blijkt bijvoorbeeld uit een eigen data-analyse van Youbahn. Gemiddeld wordt er 9 keer zo vaak op een vacature voor een teststraatmedewerker gereageerd als op een vacature van een horecabedrijf, aldus het uitzendplatform voor flexibel werk. In de vierde week van januari, de eerste week dat de horeca weer ‘gewoon’ open mocht, kwamen er gemiddeld maar liefst 36 reacties binnen op een shift voor medewerker teststraat. Voor een afwasser in de horeca bleef de teller gemiddeld op 4 staan.

Animo neemt wel toe

Sinds de recente heropening neemt het animo naar bijbanen in de horeca wel weer toe. Maar het uurloon blijft een probleem. Een medewerker in een GGD-teststraat verdient bijvoorbeeld gemiddeld 13,08 euro per uur. Iemand in de bediening krijgt daarentegen gemiddeld 12,49 euro per uur. Hoewel die uurlonen dus niet héél ver uit elkaar liggen, ontvangen teststraatmedewerkers nog wel forse avond- en weekendtoeslagen. Dit kan soms wel oplopen tot een dubbel uurtarief. Dat maakt het voor jongeren natuurlijk aantrekkelijker om in bijvoorbeeld een GGD-teststraat te werken, aldus Youbahn-CEO Ard Huininga.

De toeslagen maken het werk voor een GGD voor veel jongeren aantrekkelijk.

‘Het is ontzettend goed nieuws dat de branches die het hardst zijn getroffen door de pandemie, eindelijk hun deuren weer mogen openen’, zegt hij. ‘Tegelijkertijd levert het de horeca en de evenementenbranche ook stress op, omdat veel van hun personeel op zoek is gegaan naar een andere bijbaan en zijn gaan werken bij de GGD.’ Toch verwacht hij dat de interesse in de horeca wel weer toeneemt. ‘Deze bijbanen scoren vooral hoog door het sociale aspect. Dat hebben veel jongeren de afgelopen periode erg gemist. Bovendien kunnen werknemers door de nieuwe horeca-cao dit en volgend jaar ook een loonsverhoging verwachten.’

Cao maakt aantrekkelijker

Huininga verwacht dat de horeca dankzij die nieuwe cao wel weer relatief aantrekkelijker wordt. Alhoewel hij niet denkt dat de GGD zijn aantrekkingskracht zal verliezen, noch dat het aantal vacatures hier snel afneemt. ‘We verwachten dat het aantal shifts als medewerker teststraat hetzelfde blijft, maar door de grote toename van horeca-shifts zal het op ons platform naar verhouding wel minder worden.’ Niet alleen de cao-lonen van de horeca zitten overigens in de lift. In november, toen de nood aan horecapersoneel ook al erg hoog was, stegen de tarieven gemiddeld naar maar liefst 19,55 euro per uur, aldus Huininga.

Horeca-ondernemers halen steeds meer uit de kast om aan goed personeel te komen.

Gerarda Westerhuis, ABN Amro

Horeca-ondernemers halen steeds meer uit de kast om aan goed personeel te komen. Volgens onderzoek van ABN AMRO leeft bij 44% van de ondernemers in de branche de angst dat werkzoekenden liever in een andere bedrijfstak gaan werken. Veel horecawerknemers zijn tijdens de lockdowns ontslagen, dan wel vrijwillig vertrokken, en het is zeer de vraag of zij terugkeren. De werkdruk voor horecapersoneel is relatief hoog en door onregelmatige werktijden is de balans tussen privé en werk voor velen onaantrekkelijk, aldus econoom Gerarda Westerhuis.

Oneerlijke concurrentie

Om horecawerk aantrekkelijker te maken zou personeel meer te zeggen moeten krijgen over de roosters, oppert ze als oplossing. Ook zou er in de horeca meer ruimte moeten zijn voor persoonlijke ontwikkeling. Maar of dat allemaal genoeg is om het personeel vanuit de GGD-teststraten weer naar de horeca te krijgen? Dat is natuurlijk zeer de vraag.

‘De horeca, die op last van de overheid gesloten was, wordt nu dubbel gepakt.’

Dirk Beljaarts, directeur van Koninklijke Horeca Nederland, had het eerder al over ‘oneerlijke concurrentie’. ‘Op zondagen betaalt de GGD een uurloon van 23 euro. Daardoor hebben zij geen tekorten, maar de horeca, die op last van de overheid gesloten was, wordt dubbel gepakt.’ Hij noemt dat ‘extra wrang’ voor horecaondernemers, omdat zij toch al zo zwaar gedupeerd zijn door de coronamaatregelen. ‘De sector is nu aan het opkrabbelen en wil de schulden gaan aflossen. Maar door het personeelstekort staat het verdienmodel onder druk.’

Meer trends?

Meer weten over de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? Welke trends en kengetallen zijn in 2022 voor jou van belang? Wat zijn de laatste nieuwtjes en waarmee behaal je meteen een aantal quick wins? Je leert het op 23 maart tijdens het seminar Arbeidsmarkttrends 2022-2026 van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Meteen inschrijven

Lees ook

Beeld boven: Donald Trung

Het Rijk is voor het derde jaar op rij de meest favoriete werkgever

Geschreven door

Het Rijk en de Nationale Politie blijven de Meest Favoriete Werkgevers onder de Nederlanders en bezetten de eerste en tweede plaats. Daarna volgen twee opvallende stijgers in de ranglijst. Shell stijgt van plek 4 naar 3 en de Belastingdienst van 9 naar 4. Ondanks de kritiek op de klimaatplannen van Shell en de toeslagenaffaire bij de Belastingdienst zijn deze werkgevers dus meer in trek bij de Nederlandse beroepsbevolking dan in 2020.

‘Slechte PR is ook PR, kunnen een aantal werkgevers denken.’

‘Slechte PR is ook PR, kunnen een aantal werkgevers denken als het gaat om hun stijging als voorkeurswerkgever’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van Intelligence Group, dat het onderzoek uitvoerde. ‘Deze werkgevers winnen blijkbaar aan aantrekkelijkheid vanwege de transitie die ze doormaken of de uitdagingen waarvoor ze staan. Als deze organisaties uit het nieuws raken, bestaat de kans dat zij hun voorkeurspositie verliezen en uit de top 10 of top 25 vallen.’

Google terug in top 10

Google keert na een aantal jaar weer terug in de top 10 van meest favoriete werkgever onder de Nederlandse beroepsbevolking, de GGZ staat voor het eerst in de top 10, op plek 9. Defensie, Rabobank, KLM en Philips maken de top 10 van 2021 compleet, wat de verhouding publiek/privaat precies 50/50 maakt.

2021 2020 Organisatie
1 1 Het Rijk
2 2 Politie
3 4 Shell
4 9 Belastingdienst
5 3 Defensie
6 8 Rabobank
7 5 KLM
8 6 Philips
9 14 GGZ
10 11 Google

Bron: Intelligence Group

Grote stijgers binnen de gezondheidszorg

In de totale ranking zijn veel medische werkgevers gestegen. Niet alleen staat de GGZ nu zelfs in de top 10, maar ook de GGD is flink gestegen en staat nu op plek 22 (afkomstig van 32). Het ErasmusMC is nu terug te vinden op plek 30 (was 46), het UMCG staat op plek 33 (was 58).

ProRail steeg van 37 naar 15. ‘Geweldig nieuws’, reageert CEO John Voppen.

Andere opvallende stijgers of binnenkomers in de top 25 zijn Apple (gestegen van 52 naar 20) en Ahold (van 45 naar plek 25). ProRail is ten opzichte van 2020 opgeschoven van 37 naar 15. ‘Geweldig nieuws’, reageert ProRail-CEO John Voppen hierop. ‘Als ProRail proberen wij een werkomgeving te zijn met betrokken collega’s. Het feit dat steeds meer mensen ProRail zien als een goede potentiële werkgever, komt door wat onze eigen collega’s uitstralen en laten zien. Elke dag weer. En daar zijn we trots op!’

Grote namen minder populair

Waar de Politie en Defensie als werkgevers in de top 5 staan, is het Ministerie van Veiligheid en Justitie een opvallende daler. Deze werkgever zakt van plek 19 naar 50. Verder heeft een aantal grote commerciële organisaties opvallend genoeg ook aan populariteit verloren. Zo bleken Coolblue (van 17 naar 24), KPN (van 18 naar 34) en bol.com (van 23 naar 29) in 2021 minder in trek dan in de jaren ervoor.

Zowel in de top 10 als in de top 25 is het aantal profit en non-profitorganisaties redelijk gelijk verdeeld.

Ten opzichte van 2020 zien we twee organisaties niet meer terug in de top 10. ASML zakt van 7 naar 11 en Rijkswaterstaat staat nu op plek 13 (voorheen op plek 10). Zowel in de top 10 als in de top 25 is het aantal profit en non-profit organisaties redelijk gelijk verdeeld. De volledige lijst uit het Arbeidsmarkt GedragsOnderzoek is op te vragen door een mailtje te sturen.

Lees ook

De 3 redenen waarom het steeds duurder wordt om kandidaten te vinden

Geschreven door

Kandidaten vinden was niet alleen nog nooit zó moeilijk, het was ook nog nooit zó duur, meldt onderzoek van Appcast. In een jaar tijd namen de gemiddelde kosten om aan één sollicitatie te komen toe met maar liefst 43 procent. In de Verenigde Staten althans. Was begin 2021 voor één sollicitatie nog iets minder dan 20 euro nodig, een jaar later is dat zo’n 8,5 dollar meer. Er worden nog wel veel vacatures gepost, en er wordt ook nog wel op geklikt, maar: solliciteren? Dat doen mensen steeds minder makkelijk, zo blijkt.

appcast kandidaten te vinden

Appcast onderzoekt jaarlijks hoe het ervoor staat met de (vooral Amerikaanse) wereld van recruitmentmarketing. Daarvoor kijkt het bijvoorbeeld naar zo’n 8 miljoen sollicitaties en zo’n 165 miljoen kliks op vacatures. Daaruit komt een berg data voort, die het zelf aanduidt met de term Recruitonomics, oftewel: een meer datagestuurde vorm van recruitment, om zo de prestaties te verbeteren.

Kijken, kijken, niet kopen

Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat het niet alleen de krapte is die zorgt voor de stijgende kosten. Weliswaar lag het aantal vacatures zowel in Nederland als in de VS op recordhoogte, en waren er nog niet eerder zó weinig werklozen per vacature beschikbaar, er spelen ook andere factoren mee. Zo blijken werkzoekenden ook steeds kieskeuriger te worden (oorzaak 2). Bovendien speelt ook inflatie (oorzaak 3) een grote rol. Grote platforms als Google, Facebook en Indeed hebben allemaal hun prijzen verhoogd, terwijl de afgelopen jaren hier adverteren juist steeds goedkoper werd.

inflatie appcast onderzoek

Waar vanaf 2010 tot 2020 de online advertentiekosten met gemiddeld 42% waren gedaald, was in 2021 een duidelijke trendbreuk te zien: prijzen gingen met gemiddeld 14% omhoog, ten opzichte van het begin van de pandemie. Het maakte van 2021 ‘een van de meest uitdagende jaren ooit voor recruiters’, aldus Appcast, dat het verder heeft over een ‘perfecte storm om kandidaten te vinden, samen met een door de pandemie gevormde mismatch in aanbod van werk en werkenden.’

Dat mensen kieskeuriger worden, blijkt volgens de onderzoekers onder meer uit het feit dat áls er dan geklikt wordt op een vacature, het percentage mensen dat vervolgens solliciteert maar nauwelijks wil toenemen. Kijken, kijken, niet kopen, zo zou je dat kunnen samenvatten.

Remote work gewild

Wil je toch iets doen aan deze ontwikkeling en het makkelijker maken om kandidaten te vinden? Neem dat termen als ‘remote work‘ of ‘mogelijkheid voor thuiswerken’ op in je vacatures. Uit het onderzoek blijkt dat voor vacatures die dit in hun tekst hebben de gemiddelde kosten voor één sollicitant ‘slechts’ 20,16 dollar zijn, een daling van 13% ten opzichte van een jaar eerder. Voor functies die remote kunnen worden uitgevoerd, is blijkbaar een bredere talentpool beschikbaar.

Wie het nu nog niet mogelijk maakt via mobiel te solliciteren, loopt echt achter de feiten aan.

Verder valt op dat ook het gebruik van mobiel nog steeds doorzet. In 2019 was ongeveer de helft van de sollicitaties van een mobiele telefoon afkomstig, terwijl dat in 2017 nog maar net 30 procent was. Maar inmiddels heeft die groei zich alleen nog maar verder doorgezet. In 2021 kwam 2 op de 3 sollicitaties via een mobiel, dus een ruime verdubbeling in aandeel in slechts 4 jaar. Wie het nu nog niet mogelijk maakt via mobiel te solliciteren, loopt dus echt achter de feiten aan.

Betere vacatureteksten

In het onderzoek wordt ook gekeken naar wat bijvoorbeeld de optimale lengte is van een vacaturetekst, en hoeveel woorden je het best in een functieomschrijving kunt zetten. Het blijkt dat hoe meer woorden je gebruikt, hoe minder snel mensen klikken. Behalve als je weer héél veel woorden gebruikt. Als je bijvoorbeeld al in de functietitel ‘Mogelijkheid om thuis te werken’ toevoegt, dan blijkt dat dit het aantal sollicitaties behoorlijk doet toenemen.

Als je kandidaten wil vinden, blijkt het daarnaast verstandig om te wachten met je vacatures plaatsen tot aan het eind van de maand, omdat er dan minder concurrentie op de arbeidsmarkt is, maar werkzoekenden de hele maand door om zich heen kijken. Ook blijkt opnieuw – net als in het verleden – dat vooral in het begin van de week de meeste sollicitaties loskomen, en het dieptepunt daarvan op zaterdag ligt.

Een andere tip van Andrew Flowers, labor economist bij Appcast, is om meer arbeidsvoorwaarden in de vacatures op te nemen. Zo had ongeveer de helft van de vacatures geen enkele duidelijke arbeidsvoorwaarde in de tekst opgenomen. Maar aan de andere kant bleken vacatures met minimaal één genoemde employee benefit maar liefst 22% meer sollicitaties op te leveren. En 3 benefits opsommen levert gemiddeld het hoogste aantal sollicitaties op. Héél opmerkelijk hierbij: pet insurance. Heb je een vacature met huisdierenverzekering erin? Dan mag je maar liefst op 37% meer reacties rekenen.

Meer weten?

Download dan het hele rapport:

Rapport

moeite om kandidaten te vinden appcast

Lees ook:

Meer over vacatureteksten?

  • Ook moeite om de juiste kandidaten te vinden? Op 11 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de workshop ‘Vacatureteksten schrijven‘. Klik hier voor meer informatie of schrijf je meteen in.
Inschrijven

Overgekwalificeerd? Dan maak je als vrouw meer kans

Geschreven door

Een afwijzing krijgen omdat je ‘overgekwalificeerd’ bent, het schijnt nog steeds veel voor te komen. Er zit natuurlijk ook een zekere logica in (zelfs als je het als kandidaat niet ermee eens bent): recruiters en hiring managers moeten verschillende dingen afwegen, en de waarschijnlijkheid dat de kandidaat het zal volhouden en lang zal blijven hoort daar zeker bij. Als mensen zoveel kwalificaties hebben dat ze zich waarschijnlijk snel gaan vervelen of dat de concurrentie hen vaak zal benaderen, is het niet gek om voor een andere kandidaat te kiezen.

Een afwijzing omdat je ‘overgekwalificeerd’ bent, het schijnt nog veel voor te komen.

Het probleem is echter dat overgekwalificeerd zijn heel anders wordt bekeken bij vrouwelijke dan mannelijke kandidaten, blijkt uit onderzoek van Elizabeth Lauren Campbell (Rady School of Management van de Universiteit van Californië in San Diego) en Oliver Hahl (Tepper School of Business van Carnegie Mellon University). De twee maakten een reeks cv’s met stereotiepe mannelijke en vrouwelijke namen, maar verder identieke kwalificaties. De ene set mannelijke en vrouwelijke cv’s kreeg kwalificaties waardoor ze zeer geschikt waren voor een specifieke functiebeschrijving, terwijl de andere set er ‘overgekwalificeerd’ uitzag voor de rol. De onderzoekers vroegen recruiters en hiring managers vervolgens om de geschiktheid van kandidaten voor de baan te beoordelen.

Man eerder afgewezen

De resultaten, gepubliceerd in Organization Science, toonden aan dat mannelijke cv’s in de groep die was ‘overgekwalificeerd’ vaker werden afgewezen dan de vrouwelijke cv’s in dezelfde groep. De wervingsmanagers in het onderzoek waren daarentegen mínder geneigd om gekwalificeerde vrouwen aan te nemen dan gekwalificeerde mannen. Het omgekeerde gold dus voor de kandidaten die waren overgekwalificeerd.

‘Bij vrouwen zien managers overkwalificatie juist als teken dat ze enthousiast zijn.’

Goed, vrouwen met meer kwalificaties dan voor de functie vereist maken dus meer kans. Maar is dit wel goed nieuws? Niet echt, schrijft Carrie Webber op Quartz. ‘Ten eerste houdt het in dat mannen gewoon gekwalificeerd moeten zijn om dezelfde baan te krijgen, terwijl vrouwen nog steeds iets extra’s nodig hebben. Maar het andere probleem is de redenering van de managers achter hun besluitvorming. Als een mannelijke kandidaat overgekwalificeerd is, gaan ze er blijkbaar vanuit dat hij toegewijd is aan zijn carrière, maar dat hij niet toegewijd zal zijn aan het bedrijf waar hij wil komen werken. Ze denken dat hij ‘te goed’ is voor de baan en al snel vertrekken. Bij vrouwen zagen de managers overkwalificatie juist andersom. Hier zagen ze het als een teken van enthousiasme over het werk en dat ze eerder eraan zullen vasthouden.’

Ontsnappen aan discriminatie

De onderzoekers (die hiernaar al eerder een studie deden) legden ook nog twee open vragen voor aan de respondenten. Daarin bleken de recruiters en hiring managers de sollicitaties van overgekwalificeerde vrouwen op een bijzondere manier te ‘rationaliseren’.  De respondenten zeiden namelijk te veronderstellen dat de vrouwen probeerden te ontsnappen aan genderdiscriminatie bij een vorige baan. Ook zeiden ze te geloven dat vrouwen relaties meer waarderen. Daarom dachten ze dat vrouwen minder snel het bedrijf zullen verlaten zodra er iets beters langskomt.

‘Vrouwen moeten nog steeds meer investeren, om simpelweg te bewijzen dat ze gelijk zijn.’

Als het ging om gekwalificeerde kandidaten, gingen de managers ervan uit dat mannen meer toegewijd zijn aan hun algemene loopbaan dan vrouwen met identieke cv’s. ‘Nog een bewijs dat vrouwen, om simpelweg te bewijzen dat ze gelijk zijn, nog steeds meer moeten investeren en harder moeten werken dan hun mannelijke tegenhangers’, aldus Webber.

Lees ook

55% vacatures lastig vervulbaar, en het wordt nog erger: dit zien werkgevers zelf als uitweg

Geschreven door

Vóór de coronacrisis hadden we natuurlijk ook al krapte op de arbeidsmarkt, en waren vacatures ook al moeilijk vervulbaar. Maar de situatie is momenteel nog een stuk erger dan toen, blijkt uit het nieuwste werkgeversonderzoek van UWV, onder ruim 3.000 werkgevers, dat werd gehouden in het najaar van 2021. Waar in 2019 nog 45% van alle vacatures als moeilijk vervulbaar gold, was dit in 2021 opgelopen tot liefst 55%. De trendlijn vanaf 2017 beschouwend valt ‘coronajaar’ 2020 hooguit als een tijdelijk dipje te zien.

En is er zicht op dat die lijn binnenkort gaat ombuigen? Niet echt. Althans: niet als je het de werkgevers vraagt. Van hen zegt namelijk 61% te verwachten dat vacatures vervullen de komende jaren nóg moeilijker wordt. Vooral in de bouw (77%), industrie (63%), informatie en communicatie (63%) en horeca (59%) blijken veel vacatures nu al moeilijk vervulbaar. Veel van deze vacatures waren voor technische en dienstverlenende beroepen.

Krapte weerspiegeld

De ontwikkeling in het aandeel moeilijk vervulbare vacatures weerspiegelt de toegenomen krapte op de arbeidsmarkt. Het aantal openstaande vacatures lag in het derde kwartaal van 2021 maar liefst 75% hoger dan het jaar ervoor terwijl de werkloosheid in deze periode daalde. En CBS-onderzoek laat zien dat in oktober 2021 30% van de ondernemers een tekort aan arbeidskrachten als belemmering ervoer voor hun activiteiten. In oktober 2020 was dit nog 11% en in oktober 2019, vóór de coronacrisis, 25%.

Als oorzaak voor het moeilijk kunnen vervullen van hun vacatures noemen velen (79%) kortweg ‘een gebrek aan sollicitanten’. Ook merken veel werkgevers op dat de sollicitanten die ze dan wel krijgen de juiste vaardigheden ontberen (43%) en verwijzen velen (39%) ook naar het specialistische karakter van het werk dat ze bieden. Ook wordt vaak ‘onvoldoende vakkennis’ van de sollicitanten genoemd. Van de horecawerkgevers merkt daarnaast 64% op dat werknemers door corona in een andere sector zijn gaan werken (vaak de GGD).

Wat doen ze eraan?

Maar ja, dan de hamvraag. Wat doen werkgevers er zelf eigenlijk aan om de moeilijk vervulbare vacatures het hoofd te bieden? Dat blijkt een scala van maatregelen te zijn. Zo kiezen werkgevers vaak (77%) ervoor vacatures maar langer te laten openstaan, of ze schakelen een uitzendbureau of externe recruiter of wervingsbureau in (50%). Ook zegt 40% van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures ervoor te kiezen het werk te verdelen onder zittende werknemers, wat weer zou kunnen leiden tot een hogere werkdruk – en uiteindelijk nóg meer vacatures.

Erica Maurits, Arbeidsmarktadviseur bij het UWV: ‘Werkgevers hebben vaak moeite om personeel te vinden en veel werkgevers denken dat de wervingsproblemen nog groter worden. Het zou kunnen helpen als werkgevers ook naar andere oplossingen kijken. Zoals bijvoorbeeld het zelf opleiden van nieuwe werknemers, het anders indelen van werk of het aanpassen van de functie-eisen. Het onderzoek laat zien dat werkgevers dit nog niet in groten getale doen.’

Slechts 8% heeft al de stap naar het buitenland gezet om personeel te werven.

Uit het onderzoek blijkt dat inderdaad. Zo kiest minder dan de helft van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures er voor om een kandidaat aan te nemen die niet helemaal voldoet aan de functie-eisen en deze zelf op te leiden (45%). Nog minder werkgevers wijzigen de arbeidsvoorwaarden (30%) of de functie-eisen, zoals ervaring en diploma’s (26%). De stap naar het buitenland om personeel te werven heeft nog slechts 8% gezet, vooral in de ICT-sector.

Lees ook