Internationale mobiliteit neemt weer toe: wat betekent dat voor onze arbeidsmarkt?

Geschreven door

De coronapandemie heeft de afgelopen jaren een grote impact gehad op het internationale verkeer van werknemers. Het ‘grensoverschrijdend gedrag’ van arbeidsmigranten stortte in die tijd als het ware als een plumpudding in elkaar. Maar afgaande op recente cijfers van Indeed is dat effect inmiddels alweer behoorlijk verleden tijd: blijkbaar wordt er weer flink over de grens naar nieuw werk gezocht.

‘Het vermogen van arbeid om over de grenzen te gaan is cruciaal voor de arbeidsmarkt’.

Door digitalisering en de revolutie van ‘werk op afstand’ zal dat de komende jaren alleen nog maar meer worden, voorspelt de vacaturesite zelfs. Goed nieuws, aldus de auteurs van het bijbehorende rapport, Alexandre Judes, Annina Hering en Pawel Adrjan. Want migratie mag dan over de hele wereld een controversieel onderwerp zijn, ze stellen dat ‘het vermogen van arbeid om over de grenzen te gaan van vitaal belang is voor het vlotte functioneren van de arbeidsmarkt’.

Ruim 100 miljoen vacatures

Indeed keek voor dit onderzoek naar ruim 800 miljoen grensoverschrijdende zoekopdrachten naar werk, tussen januari 2019 en april 2022, en meer dan 100 miljoen vacatures in 32 landen in Europa (inclusief Zwitserland en de UK). Daarnaast deed Indeed Hiring Lab in maart dit jaar ook nog een aantal enquêtes onder werkgevers en werknemers in 8 landen (waaronder Nederland). Wat valt daarbij zoal op?

  • Het aantal mensen dat in een ander land naar werk zoekt, is weer terug op het niveau van vóór de pandemie.
  • Waar voor Europeanen zelf het aantal zoekopdrachten over de grens nog steeds iets onder het niveau van pre-corona ligt, is dat voor niet-Europeanen nu zelfs hoger. Flink hoger zelfs, met bijna 40% meer zoekverkeer dan het gemiddelde tussen 2017 en 2019.
  • Het zijn de landen met hoge inkomens die de meeste werkzoekenden aantrekken. Daarnaast zijn landen aantrekkelijk waar het aantal vacatures het snelst hersteld is van de pandemie.
  • Opvallend is dat het VK ook na de Brexit bij (Europese) werkzoekenden nog altijd een populair land blijft om te gaan werken.

Minder restricties

  • De opleving van het grensoverschrijdend vacaturezoekverkeer heeft natuurlijk vooral te maken met het steeds meer opheffen van de corona-restricties.
  • Maar ook werken op afstand speelt een rol: in Frankrijk, Duitsland en het VK (de drie grootste Europese economieën) kennen ongeveer 2 tot 3 keer zoveel buitenlands werkzoekenden voor werk-op-afstand dan binnenlandse werkzoekenden. Buitenlands werkzoekenden hadden bijvoorbeeld bijna 2,6 keer meer kans om naar banen op afstand te zoeken in Frankrijk dan binnenlandswerkzoekenden, bijna 1,9 keer meer kans in deVK en 1,7 keer meer kans in Duitsland. Dit suggereert dat banen die op afstand kunnen worden uitgevoerd, daadwerkelijk het potentieel van een wereldwijde pool aan werknemers hebben.

  • Ook geopolitiek speelt een rol. In Polen opende Indeed dit jaar een versie in de Oekraïense taal. Van alle zoekopdrachten naar werk in Polen maakte deze versie vervolgens al snel 1,5% uit.
  • Werkgevers in de 8 onderzochte Europese landen hebben vaak speciale regelingen ter ondersteuning van Oekraïense vluchtelingen. Het aandeel varieert van 29% van reagerende organisaties in Italië tot 57% in België.
  • Nederland is koploper als het erom gaat Oekraïense vluchtelingen aan een baan te helpen. Tenminste: 53% heeft hier voor hen geschikte banen beter zichtbaar gemaakt (tegenover 24% in Frankrijk). In Italië heeft daarentegen 55% een snel sollicitatieproces voor hen ingericht (tegenover 18% in Zwitserland).

Hoe denken bedrijven?

Hoe denken bedrijven over het inhuren van buitenlandse werknemers? Volgens het Indeed-onderzoek bereiden zowel werkgevers en werknemers zich voor op een opleving in migratie. Uit het onderzoek onder werkgevers in 8 landen blijkt dat maar liefst 64% van hen in 2022 ‘zeker’ of ‘waarschijnlijk’ buitenlandse werknemers zal aannemen. Dit heeft trouwens niet alleen met de krapte te maken. Ook de behoefte aan een bepaalde talenkennis en de wens om te profiteren van de kwalificaties van buitenlandse kandidaten worden genoemd.

‘Het recept voor het aantrekken van buitenlandse werknemers heeft altijd meerdere ingrediënten.’

Veel werkgevers nemen momenteel dan ook concrete stappen om buitenlandse kandidaten aan te trekken. Ze adverteren bijvoorbeeld vacatures in andere landen, plaatsen vacatures in meerdere talen of huren buitenlandse wervingsbureaus of interne recruiters met kennis van vreemde talen in. Wat ook veel gebeurt is de migranten hulp bieden, zodra ze eenmaal in een nieuw land zijn aangekomen. ‘Maar dat geen enkele strategie werd gekozen door de meerderheid van de respondenten suggereert dat het recept voor het aantrekken van buitenlandse werknemers altijd meerdere ingrediënten heeft’, aldus de onderzoekers.

Waar willen we heen?

De Luxemburgse site van Indeed is een van de kleinste in Europa. Van alle zoekopdrachten naar vacatures hier kwam in 2021 maar liefst 74% van buiten het land zelf. Tegelijkertijd was van alle zoekopdrachten naar vacatures die mensen ín Luxemburg uitvoerden slechts 32% over de grens. Luxemburg had in die zin het grootste netto effect van alle onderzochte landen. Ook Zwitserland heeft een vergelijkbare plek in het landschap. Van de zoekopdrachten op de Zwitserse site van Indeed was ongeveer 32% van buiten het land zelf afkomstig, terwijl 11% uitgaand was.

Slechts 5 landen hebben te maken met een brain gain.

Het andere uiterste is juist het VK, dat – zeker na de Brexit – weer een behoorlijk binnenlandse focus heeft. Van alle zoekopdrachten hier, keek maar 1,4% van de werkzoekenden naar buiten. En van de vacatures voor Britse banen kwam ook slechts 3,2% van buiten de landsgrenzen. Dat betekent overigens wel dat de ‘netto stroom’ nog steeds positief was (en er dus een ‘brain gain’ was, aldus Indeed, een vrolijk lot dat slechts 5 van de 32 onderzochte landen delen).

Aan het andere eind van het spectrum bevindt zich bijvoorbeeld Griekenland, waar maar liefst 12,2% van alle zoekopdrachten van werkzoekenden gaat naar vacatures en functies over de grens, terwijl slechts weinigen een baan ín Griekenland zoeken.

Best enthousiast

Uit de enquêtes (in samenwerking met Censuswide) blijkt dat vooral in Nederland de arbeidsmarktkrapte meteen wordt genoemd als reden om over de grens te gaan werven. Tenminste: hier is dat voor 57% een belangrijke reden, terwijl het in Duitsland 51% is en het gemiddelde slechts 43% is. Vaardigheden in vreemde talen? Dat is daarentegen weer veel belangrijker voor bijvoorbeeld werkgevers in Italië (46%), Zwitserland (42%) en Frankrijk (41%) (gemiddeld 37%). In het geval van Frankrijk en Italië is dat overigens ook logisch, omdat hier gemiddeld minder volwassenen meer dan één taal beheersen.

‘Buitenlands personeel lijkt zeker geen tweede keus voor werkgevers.’

‘Over het algemeen geven de onderzoeksresultaten aan dat de belangrijkste reden voor het aannemen van mensen over de grens de vraag naar gekwalificeerd personeel is. Buitenlands personeel lijkt zeker geen tweede keus voor werkgevers’, aldus de auteurs. Al rapporteren werkgevers wel problemen met voldoende taalvaardigheid (33%), en geeft 27% aan dat de migranten onvoldoende kennis hebben van de lokale markt. Opvallend: ongeveer 20% van de werkgevers zei dat ze eigenlijk niet wisten hoe buitenlandse kandidaten te vinden. En 13% gaf aan dat hun werknemers liever niet met buitenlanders werken.

Bijna drie kwart vindt het leuk om met buitenlandse collega’s te werken.

Dat lage aantal kan best kloppen. De geënqueteerde werknemers tonen zich namelijk over het algemeen ook best enthousiast over werken met mensen uit een ander land. Zo zegt ongeveer 73% van hen het ‘leuk’ te vinden om te werken met collega’s uit andere landen. Daarnaast zei 72% te geloven dat werken met buitenlanders hen hielp nieuwe dingen te ontdekken. En 63% gelooft dat werknemers uit een ander land vaardigheden hebben die een aanvulling zijn op hun eigen capaciteiten.

Lees ook

Jonge HR-medewerkers wegen soft skills al zwaarder dan opleiding en ervaring

Geschreven door

Over vaardigheden en soft skills wordt al lang gepraat in de wereld van recruitment. Maar inmiddels lijkt het ook in de praktijk steeds verder door te sijpelen. En dan met name bij de nieuwe generatie. Zo zegt momenteel meer dan de helft van de HR-professionals onder de 30 jaar soft skills al zwaarder te wegen dan opleiding en ervaring. En bij de groep onder de 40 is dit bijna de helft, terwijl van de 50-plussers slechts 1 op de 3 de balans al laat doorslaan naar de meer zachte vaardigheden.

Ook een onderwerp als diversiteit en inclusie lijkt vooral bij de jonge doelgroep gehoor te vinden. Een meerderheid van de HR-professionals onder de 30 jaar ziet dit onderwerp nu als belangrijker dan een jaar geleden, terwijl onder alle andere leeftijdsgroepen dit iets meer dan 2 op de 5 is, zo blijkt uit de recente Staffing Monitor, een onderzoek van De Staffing Groep onder ruim 1.000 Nederlandse HR-professionals, in verschillende leeftijdsgroepen.

Lagere eisen

Uit het onderzoek blijkt verder dat 3 op de 5 organisaties het afgelopen jaar hun wervingsstrategie hebben aangepast. Zo werpt een meerderheid onder meer hun hengels uit naar andere geografische gebieden, om zo ook talent verder weg te kunnen aanspreken. Ook blijken organisaties momenteel vaker tegemoet te komen aan salariswensen van sollicitanten.

Minder vaak erkennen organisaties dat ze ook hun eisen aan potentiële medewerkers naar beneden bijstellen. Toch gebeurt dit wel, bij ruim 1 op de 3 organisaties in Nederland. ‘Geschikt personeel vinden is voor veel organisaties momenteel de grootste uitdaging, dus moeten zij ergens water bij de wijn doen’, aldus Wouter Waaijenberg, Managing director Sales & MSP bij De Staffing Groep.

‘Ergens moeten organisaties nu water bij de wijn doen.’

Maar de lat laten zakken is volgens hem niet meteen nodig. ‘Eisen naar beneden bijstellen hoeft niet als je kandidaten vanuit een andere bril beoordeelt. Dus: niet kijken naar wat ze gedaan hebben, maar waar zij goed in zijn. Als je de juiste talenten op de geschikte plek krijgt, dan zijn zij de hogere loonstrook vaak meer dan waard.’ Hij pleit daarbij ook voor meer employer branding. ‘Dat geeft je organisatie een duidelijk gezicht. Als potentiële werknemers zich daarin herkennen, zullen zij zich eerder bij je aansluiten.’

Lees ook

Nieuw onderzoek: zo haal je meer resultaat uit je sollicitatiegesprekken

Geschreven door

Sollicitatiegesprekken. De een ziet ze als noodzakelijk kwaad, de ander is zo overtuigd van zichzelf dat hij denkt dat ze dé manier zijn om het kaf van het koren onder kandidaten te selecteren. Maar hoewel ze een ijkpunt zijn van ieder recruitmentproces, is er nog betrekkelijk weinig onderzoek naar gedaan. Hoe onderscheiden effectieve gesprekken zich? Wat is de uiteindelijke impact ervan? En hoe kun je de gesprekken verbeteren?

Langzamerhand komt er wel steeds meer verandering in de black box van sollicitatiegesprekken.

‘Modderpoelen van desinformatie‘, werden ze al wel genoemd. Een bron van bias, vooringenomenheid en vooroordelen. En bovendien: een black box. Maar  langzamerhand komt daar wel steeds meer verandering in. Steeds meer onderzoekers werpen zich op dit voorheen onontgonnen terrein. Zoals Aptitude Research dat recent groot onderzoek deed, kwantitatief onder ruim 325 recruiters en TA-leiders, en daarnaast ook kwalitatief, via een flink aantal interviews.

Weinig vertrouwen

Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat

  • 1 op de 3 bedrijven geen vertrouwen heeft in het eigen sollicitatieproces.
  • De helft van de werkgevers het afgelopen jaar talent verloren heeft door een slecht sollicitatieproces.
  • Minder dan 50% van de organisaties de ROI van hun sollicitatieproces meet.
  • 1 op de 4 kandidaten afhaakt tijdens de sollicitatiegesprekken.
  • Meer kandidaten afvallen ​​in de interviewfase dan in enig andere fase van het recruitmentproces.

Madeline Laurano, oprichter van Aptitude Research

‘Organisaties verdubbelen elk jaar het aantal sollicitatiegesprekken dat ze voeren’, aldus Madeline Laurano, oprichter van het onderzoeksinstituut. ‘Maar toch stijgt het verloop en houdt The Great Resignation aan. Helaas is het sollicitatieproces bij veel bedrijven nog altijd te lang, inconsistent, onpersoonlijk en vol vooringenomenheid. Interviewers werken zonder enige regels en kandidaten blijven vaak nog zonder feedback.’

Virtuele vermoeidheid

De afgelopen 2 jaar zijn bedrijven massaal overgestapt op virtuele sollicitatiegesprekken. Maar de inhoud van de gesprekken is nauwelijks veranderd, constateert Laurano. ‘Met toenemende vermoeidheid aan beide kanten. Wat de gesprekken alleen maar minder effectief en minder menselijk maakt.’ Zo zegt 1 op de 2 kandidaten in het onderzoek zich niet op zijn gemak te voelen voor een camera. Reden tot zorg, aldus Laurano. ‘Als je als werkgever prioriteit geeft aan de kandidaatervaring, zul je dus andere opties moeten overwegen.’

1 op de 2 kandidaten zegt zich niet op zijn gemak te voelen voor een camera.

‘Bedrijven moeten rekening houden met de impact van sollicitatiegesprekken, zowel vanuit het perspectief van de werkgever als van de kandidaat’, stelt ze. Maar gelukkig gebeurt dat ook steeds meer, blijkt uit haar onderzoek. Zo noemt 36% van de respondenten interviewen een topprioriteit voor 2022 en 52% zegt hun investering in interviewtechnologie te willen versnellen.

Communicatie is afknapper

Vooral gebrekkige communicatie blijkt een grote afknapper voor kandidaten te zijn. Zo gaf 82% van de ondervraagde kandidaten aan dat ze graag meer feedback willen over het sollicitatieproces. Ook gebrek aan consistentie, transparantie en eerlijkheid noemen veel kandidaten als reden om af te haken, net zo als een traag proces. Volgens het onderzoek duurt een interviewcyclus bij maar liefst 52% van de bedrijven 4 tot 6 weken.

‘Pas de laatste 2 jaar zien we betere sollicitatiegesprekken tot de topprioriteiten behoren.’

Laurano stelt dat het interviewproces vaak wordt vergeten als ze hun hele candidate journey evalueren. Ten onrechte, stelt ze. ‘De afgelopen 10 jaar hebben werving en recruitmentmarketing heel veel aandacht gehad. Belangrijk, maar bedrijven negeren nog vaak het proces dat erna komt, van sollicitatiegesprekken tot de onboarding. Pas de laatste 2 jaar zien we dat substantieel veranderen en zien we betere sollicitatiegesprekken tot de topprioriteiten behoren.’

Kortere rondes

Op de vraag waarom dit zo is, zien bedrijven dat betere interviews kunnen leiden tot betere kandidaten en betere beslissingen. ‘Interviewen is de reality check bij het werven van talent’, stelt Laurano. ‘Het is de tijd dat bedrijven informatie verstrekken over een baan, team of organisatie die niet in de vacature staat. Het is ook het moment waarop kandidaten hun eigen loopbaanverhaal kunnen delen, waardoor ze inzicht krijgen in hun capaciteiten en ambities van vandaag. Een succesvol sollicitatiegesprek is een gesprek waarbij de sterke punten van de kandidaat op een consistente, efficiënte, en eerlijke manier aan de orde komen.’

Volgens het onderzoek heeft 36% van de bedrijven in de coronatijd het aantal sollicitatiegesprekken per vacature verlaagd. En 31% heeft ook de tijd tussen gesprek en aanbod korter gemaakt. Tot een betere kandidaatervaring heeft het evenwel nog niet echt geleid. Van de ondervraagde kandidaten zegt 58% dat ze meer virtuele interviews hebben gehad, en 28% stelt dat de gesprekkenrondes korter zijn dan voor de pandemie. Maar slechts 20% zegt dat sollicitatiegesprekken persoonlijker en menselijker zijn geworden.

Waar gaat het mis?

Slechts 24% van de kandidaten zegt tevreden te zijn over het interviewproces. Zo zegt 40% van hen dat het ruim 2 weken duurde voordat ze na een eerste sollicitatiegesprek iets terughoorden van een recruiter of werkgever. En ruim de helft van de werkgevers onderwerpt kandidaten aan minstens 4 sollicitatiegesprekken, wat veel kandidaten veel te veel blijken te vinden. Bovendien zegt 1 op de 3 kandidaten bias in het proces te hebben gemerkt (terwijl slechts 30% van de werkgevers dit ook als uitdaging zegt te zien).

Wat willen kandidaten?

Kandidaat willen vooral een wervingsproces dat ‘waardig en eerlijk’ is, aldus Laurano. ‘Ze willen weten dat ze een eerlijk gesprek hebben gehad, dat het proces hun tijd respecteert en dat ze iets terugkrijgen voor hun investering in het proces. Kandidaten gaven ook aan dat ze een kans willen om hun vaardigheden en kwalificaties te delen in een ontmoeting met een manager. Het interview is immers de enige gelegenheid waarbij een kandidaat inzichten kan delen die niet op een cv of profiel staan.’

De verwachtingen van kandidaten zijn ruwweg in 4 categorieën onder te brengen:

  • Eenvoud: Kandidaten willen een sollicitatieprocedure die eenvoudig en efficiënt is. Zij willen duidelijke instructies en consistente opvolging krijgen. Als kandidaten iets horen van een werkgever in de eerste paar dagen is de kans groter dat ze een baan aannemen. Uit dit onderzoek bleek dat 61% van de kandidaten een baan hebben aangenomen bij het eerste bedrijf dat hen een baan aanbood.
  • Eerlijkheid: Kandidaten die worden geaccepteerd en afgewezen, moeten het gevoel hebben dat ze eerlijk en billijk werden behandeld in het besluitvormingsproces en dezelfde ervaring krijgen als andere kandidaten.
  • Communicatie: Het sollicitatiegesprek is de enige kans die kandidaten krijgen om hun sterke punten, ervaringen, vaardigheden en voorkeuren door te geven. Voor maar liefst 67% van de kandidaten is dit het belangrijkste wat ze van zo’n gesprek verwachten.
  • Feedback: De meeste bedrijven geven feedback niet op een consistente en betekenisvolle manier. Zonder feedback is het gesprek eenzijdig. Volgens dit onderzoek zorgt goede feedback echter voor zowel betere hires, als een betere candidate experience en minder verloop gedurende het eerste jaar.

Structuur graag

Het onderzoek heeft ook gekeken naar hoe gestructureerde interviews zich verhouden tot minder gestructureerde. Daarbij blijkt (opnieuw) de eerste variant voor de beste resultaten te zorgen. Zulke gestructureerde gesprekken geven bedrijven ‘consistentie in kandidaatervaring en objectieve gegevens om een ​​eerlijker, robuuster wervingsbeslissing te maken’, aldus Laurano. Het onderzoek toonde daarnaast aan dat bedrijven met gestructureerde interviews hun ervaringen, efficiëntie en kwaliteit van inhuur verbeterden.

sollicitatiegesprekken quality of hire

Bij een gestructureerd sollicitatiegesprek verzamelt de interviewer de antwoorden van de kandidaat en beoordeelt ze volgens een scoresysteem. Door dezelfde vragen in dezelfde volgorde te stellen, verzamelen de interviewers vergelijkbare soorten informatie die ze in een uniforme context kunnen beoordelen. ‘Met als belangrijkste voordeel het vermogen om vooringenomenheid te verminderen’, aldus Laurano.

Meer technologie

Maar met alleen gestructureerde interviews ben je er nog niet, benadrukt ze ook. Want ook gestructureerde interviews kunnen tijdrovend zijn, ‘en zonder de juiste voorbereiding zullen interviewers en geïnterviewden nog steeds een slechte ervaring hebben.’ En structuur in je sollicitatiegesprekken zorgt er ook niet meteen voor dat je dieper inzicht krijgt in wat een kandidaat de juiste match zou maken.

sollicitatiegesprekken ai

Gelukkig is er volgens haar tegenwoordig wel veel technologie die hierbij kan helpen. Denk aan tools om makkelijk sollicitatiegesprekken te kunnen plannen, maar ook tools die assessments kunnen afnemen, en allerlei A.I.-tools die andere informatie kunnen beoordelen. ‘Er is een heel scala aan opties om sollicitatiegesprekken zo te maken dat ze de breedste poel aan kandidaten aanspreken en tegelijk de soft skills, kenmerken en communicatieve vaardigheden van kandidaten laten ontdekken.’

4 soorten interviews

Het onderzoek onderscheidt 4 soorten sollicitatiegesprekken:

  • behavioral interviews,
  • situationele gesprekken,
  • skill-based interviews,
  • assessment-based interviews

Volgens Laurano zouden bedrijven bij de keuze hieruit zich vooral moeten laten leiden door effectiviteit. ‘Maar helaas meet op dit moment nog slechts 50% van de bedrijven zijn ROI op het gebied van investeringen in interviews.’ Volgens haar biedt A.I. hier echter grote kansen. ‘Meer efficiëntie, betere keuzes, meer diversiteit en een betere kandidaatervaring. Dit vergroot op zijn beurt het vertrouwen van de organisatie. Als dezelfde tools ook worden toegepast op interne promotie, kunnen werknemers erop vertrouwen dat ze worden beoordeeld op hun verdiensten en niet op iemands onderbuikgevoel.’

Lees ook

ONDERZOEK

Nog nooit zoveel mensen gehunt én van baan gewisseld als vorig kwartaal

Geschreven door

Op de arbeidsmarkt wordt record naar record gebroken. De afgelopen 12 maanden is maar liefst 1 op de 5 werknemers van werkgever gewisseld (in totaal 1,8 miljoen mensen). Een absoluut record. En dat terwijl aan de andere kant minder mensen dan ooit actief op zoek zijn naar een andere baan, aldus de cijfers van het tweede kwartaal van de Intelligence Group, die al 20 jaar elk kwartaal 4.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking ondervraagt naar hun arbeidsmarktgedrag.

Nog nooit zijn zoveel mensen benaderd voor een nieuwe baan als vorig kwartaal.

Hoe dat kan; véél minder werkzoekenden, en toch véél meer baanwisselingen? Simpel: recruiters zijn steeds actiever aan het hunten. Nooit eerder werden zoveel mensen benaderd voor een nieuwe baan als het afgelopen kwartaal (37,9%, bijna 5 procentpunt meer dan een jaar geleden). Niet zo gek dat werknemers ook vol vertrouwen zijn: de verwachte gemiddelde zoekduur naar een nieuwe baan is 3,4 maanden. Dit is nog nooit eerder zo laag geweest.

Nog nooit zoveel gehunt

  • Uit de cijfers blijkt dat in de Installatie, reparatie en onderhoud het aantal baanwisselingen het laagste is: 11,8%. Dit verklaart mede het grote gevoel van schaarste in deze gebieden. In de sector Design, grafisch en ontwerp is de doorloop juist het grootste. Bijna 2 op de 5 personen is in deze sector afgelopen jaar van werkgever veranderd (37,8%).

Alleen in het begin van corona zochten nog minder mensen actief naar een andere baan.

  • Searching en sourcing wordt steeds belangrijker voor recruitend Nederland, getuige de 37,9% van de beroepsbevolking die afgelopen kwartaal actief benaderd is (door een werkgever of (commerciële) recruiter) om van baan te wisselen. Dat sourcing zo aan belang wint, is waarschijnlijk mede het gevolg van de zeer lage arbeidsmarktactiviteit van de beroepsbevolking, die met 11,6% bijna op een dieptepunt staat. Al is dit misschien ook een kip/ei-kwestie. Alleen in het begin van de coronapandemie waren nog minder mensen actief op zoek naar een andere baan.

Waar zijn de jachtgronden?

Bureaus en ook steeds meer werkgevers benaderen kandidaten dus steeds actiever. Speelt dat in elke branche? Ja, eigenlijk wel. Maar in sommige nog iets meer dan in andere. De top 3 functiegebieden waar mensen het afgelopen kwartaal minimaal één keer zijn benaderd om van werkgever te veranderen, zijn:

  1. Consultancy/advies 68,4%
  2. Engineering 65,9%
  3. ICT/Automatisering 63,6%

‘De enorme vraag op de arbeidsmarkt maakt werknemers passiever en minder actief op zoek naar een baan’, verklaart Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp de cijfers. ‘Het verlaagt de urgentie om te zoeken en om actief arbeidsmarktgedrag te vertonen. Werkzoekers verwachten nu in 3,4 maanden een nieuwe baan te hebben gevonden. In 2013 lag dit nog op 8 maanden, ruim 2 keer zo lang.’

‘Al deze ontwikkelingen vergroten het gevoel van schaarste op de arbeidsmarkt.’

Werknemers zijn minder actief op de arbeidsmarkt, en ook minder lang op zoek, ziet Waasdorp. ‘Bovendien hoeven ze minder te solliciteren voordat ze worden aangenomen. Al deze ontwikkelingen vergroten het gevoel van schaarste. Het waargenomen aanbod voor werkgevers neemt dan immers af.’

In de driver’s seat

‘Werknemers, de aanbodkant van de arbeidsmarkt, zitten nu echt in de driver’s seat. Zij bepalen de dynamiek, en de krapte en schaarste op de arbeidsmarkt’, vervolgt hij. ‘Werkgevers en de overheid grijpen daarentegen naar oude en niet meer werkende (wervings)instrumenten om de krapte te lijf te gaan. Ze passen het sollicitatie- en recruitmentproces bijvoorbeeld nog steeds niet aan de tijdsgeest van snel, online en mobiel aan. Of ze benaderen mensen te weinig actief voor een baan, zowel online als in de winkelstraat of op het schoolplein.’

‘Werkgevers en de overheid grijpen te veel naar oude en niet meer werkende instrumenten.’

Waasdorp zegt ook niet zo te geloven in het overheidsidee om mensen te stimuleren om meer te werken. ‘Dat lijkt een beleidsidee dat voorbijgaat aan de behoefte van werknemers om minder en flexibeler te willen werken. Meer werken loont daarbij trouwens ook onvoldoende. Als je dat vervolgens met een bonusregeling moet oplossen, kies je voor een instrument dat slechts voor hele korte termijn effectief is en vaak op middellange termijn een negatief effect heeft.’

Alle cijfers

Wim op woensdag: En, recruiter, what’s next?

Geschreven door

Twee weken geleden vroeg ik om de next step voor de recruiter. In totaal namen 342 mensen vervolgens deel aan dit onderzoek. Een gigantisch aantal waar je als ‘onderzoeker’ normaal erg blij mee bent. Voordat ik alle resultaten met jullie deel, wil ik direct een kritische noot toevoegen aan deze resultaten. De vraag is namelijk of de resultaten waarheidsgetrouw zijn. Je zult het met me eens zijn dat er leugens, grote leugens en statistieken zijn. Dat geldt hier ook. Ruim 300 respondenten lijkt betrouwbaar, maar of je al te veel conclusies moet trekken uit de resultaten vraag ik me eerlijk gezegd wel af…

Of je al te veel conclusies moet trekken uit de resultaten vraag ik me eerlijk gezegd wel af…

Maar goed. Bijzonder zijn ze zeker, vooral de vele reacties, waarvan ik de meest spraakmakende, leukste en opvallende in deze blog ook met jullie zal delen. Mijn onderzoek begon in elk geval met 2 vragen die redelijk geloofwaardige resultaten opleveren. Er waren 342 respondenten, van wie 155 aangeven ‘ja, recruitment is mijn eerste baan’ en 187 zeggen: ‘nee, dit is niet mijn eerste baan’. Ook vraag 2 (‘Bij hoeveel organisaties ben je recruiter geweest?) levert geloofwaardige respons op:

  • 1 organisatie    18,71% (64)
  • 2 organisaties    18,71% (64)
  • 3 organisaties    22,22% (76)
  • 4 organisaties    13,74% (47)
  • 5 organisaties    4,09% (14)
  • meer dan 5 organisaties    22,51% (77)

Jeuken

Maar dan begint het een beetje te jeuken bij vraag 3, de vraag: ‘Hoe lang ben je al recruiter?’

  • minder dan 1 jaar    4,39% (15)
  • 1-2 jaar    5,85% (20)
  • 2-3 jaar    7,31% (25)
  • 3-4 jaar    12,57% (43)
  • 5-10 jaar    28,07% (96)
  • 10-15 jaar    20,47% (70)
  • meer dan 15 jaar    21,35% (73)

Zoveel mensen die al zolang recruiter zijn? Als ik eens rondkijk op recruitment-events, krijg ik toch altijd een heel ander beeld. Maar bij de volgende vraag in mijn onderzoek (Wat ben je na jouw eerste baan als recruiter gaan doen?), is voor mij elke geloofwaardigheid wel verdwenen.

  • Recruitment/ik zit nog in recruitment    73,68% (252)
  • Sales    3,80% (13)
  • Marketing    2,63% (9)
  • HR    9,06% (31)

De meest logische verklaring die ik hiervoor kan bedenken is dat mijn netwerk en het netwerk van Werf& voor een groot deel bestaan uit recruiters die langdurig in het vak zitten. De dino die dino’s vraagt om mee te doen dus. De enige conclusie die ik durf te trekken is dat er dus wel degelijk veel recruiters zijn met jarenlange ervaring. Over dan maar naar de opmerkingen/toevoegingen. Daar werd ik namelijk wel weer heel blij van. Hieronder een korte opsomming van de meest opvallende uitspraken. Veel plezier met het lezen ervan en iedereen dank voor het meedoen.

De opmerkingen

  • ‘Ik ga weer terug naar recruitment, het is een mooi en uitdagend vak!’
  • ‘Ja, ik ben in de arbeidsbemiddeling gestart als intercedent. Ik heb recruitment, sales en accountmanagement afgewisseld. Voornamelijk bureaus zijn vreselijk. Sinds ik corporate werk is mijn werk 10x leuker als recruiter en veel uitgebreider.’
  • ‘Na voldoende recruitment / werkervaring wil ik graag doorgroeien richting HRBP of HR Adviseur.’
  • ‘Na 8 jaar bureaurecruiter geweest te zijn nu ruim 24 jaar recruitmentondernemer, met en zonder personeel.’
  • ‘Recruiten wordt pas écht leuk als je al wat meer meters hebt gemaakt.’

‘Recruiten wordt pas écht leuk als je al wat meer meters hebt gemaakt.’

  • ‘Stap van commercieel recruiter in dienst, naar zzp’er in de recruitment naar een eigen bedrijf binnen recruitment.’
  • ‘Best job ever!’
  • ‘De beste recruiter willen worden vraagt werkervaring.’
  • ‘Gestart als marketeer, daarna als manager en director gewerkt, vervolgens als headhunter en consultant aan de slag gegaan, mezelf gespecialiseerd en nu gevraagd om bij organisaties interim management te doen. Personen vragen me om loopbaanadvies en zelfonderzoek.’
  • ‘Na eerste baan recruitment vak ingerold bij w&s organisatie. Daarna als interim corporate recruiter aan de slag gegaan. Doe dit nog steeds. Ben steeds meer business/sparringpartner geworden en ook steeds meer lead. Tevens ook internationaal gegaan.’

‘De beste recruiter willen worden vraagt werkervaring.’

  • ‘Na mijn 2e baan als recruiter ben ik nu aan de slag als Talent Manager. Dit is echt een combinatie van recruitment en HR.’
  • ‘Ik ben als recruiter (onbedoeld) doorgegroeid naar een directierol binnen een (toen nog) beursgenoteerd bedrijf waarbij ik direct leiding gaf aan 62 consultants. Sta nu al weer 5 jaar met de poten in de klei en niks maakt me gelukkiger.’
  • ‘Ik zie recruitment niet als opstapfunctie maar als een specialisme dat ik toevallig nu zelfstandig uitvoer. Het is ook typisch een ervaringsvak. Hoe meer inhoud, des te beter de recruiter. NB Ik zit iets meer dan 20 jaar in het vak en heb de stelling andersom gedraaid.’
  • ‘Ga dit niet nog jaren doen qua werk… Hangt voor mijn gevoel een zweem van negativiteit omheen, vooral uitzendbranche en de bijbehorende voorwaarden.’
  • ‘Een vraag zou kunnen zijn: Welke baan kan je het beste doen voordat je recruiter wordt? (of in verleden tijd). En er is duidelijk verschil in rollen binnen recruitment.’

‘Sta nu al weer 5 jaar met de poten in de klei en niks maakt me gelukkiger.’

  • ‘Fijn dat dit onderzoek er is. Ik merk bij mezelf en veel van mijn collega’s dat we moeilijk uit dit hokje komen.’
  • ‘Binnen het werving- en selectievak zijn zoveel ontwikkelingen mogelijk en dat maakt het vak zo boeiend.’
  • ‘De rol van recruiter is door de jaren heen wel breder geworden. Het is niet alleen maar vacatures invullen…… ?’
  • Recruitment is life!
  • ‘Interimmer geweest van 2006 tot 2018. Daarna lekker op de vrachtwagen.’

‘De rol van recruiter is door de jaren heen wel breder geworden. Het is niet alleen maar vacatures invullen…’

  • ‘Ik heb een sales & marketing achtergrond en binnen HR onder andere opleidingen en MD. Recruitment is voor mij geen eindstation en zeker geen start :)’
  • ‘Van zeer operationeel recruitment (uitzendbureau) stappen gemaakt naar bureaurecruiter, corporate recruiter, recruitment manager en nu project manager RPO (tactisch & strategisch). Na 15 jaar nog steeds grote passie voor recruitment en leer ook nog elke dag :)’
  • ‘Ik heb op latere leeftijd HRM gestudeerd en recruitment is toevallig op mijn pad gekomen.’
  • ‘Om een goede recruiter te zijn heb je toch wat nodige kennis en ervaring nodig. Je moet ook mensenkennis hebben, weten hoe bedrijven werken. Daarnaast marketing/ commercieel onderlegd zijn, strategisch kunnen nadenken. HR-kennis is ook belangrijk, als recruiter ben je ook tegelijkertijd ook een coach. Je moet eigenlijk van alle markten thuis zijn. Je bent een verbinder.’
  • ‘Ook binnen recruitment zijn er diverse niveaus: operationeel, tactisch, strategisch, specialist binnen bepaald vakgebied, executive niveau, headhunting, maar ook binnen alle onderwerpen van recruitment kun je generalist of specialist worden.’

‘Als organisaties recruitment strategisch inzetten dan is er echt genoeg te doen voor een mooie loopbaan.’

  • ‘Heb een juridische achtergrond en daar mijn eerste banen in gehad. Recent tijdelijk een kleine uitstap naar HR gemaakt, maar nu weer terug op recruitment.’
  • ‘Hiermee kunnen we niet alleen onze propositie aan de doelgroep scherp houden, maar onszelf als werkgever ook.’
  • ‘Van werven naar binden en boeien. Het frustreerde mij als recruiter dat je bergen verzet om mensen te werven, en ze vervolgens net zo makkelijk weer weg gaan. Is wat mij betreft de essentie van het probleem momenteel. Die frustratie heb ik omgezet naar impact maken, en zorgen dat we/organisaties, mensen beter kunnen binden en boeien.’
  • ‘Het vakgebied blijft in ontwikkeling. Ik zie recruitment ook echt als een vak. “Doorgroeien” naar een HR-functie ambieer ik absoluut niet. Recruitment is wezenlijk anders. In de juiste setting zit recruitment aan de managementtafel en is het een strategisch businesspartner.’
  • ‘Recruitment wordt per organisatie heel anders ingevuld. Welke definitie wordt gehanteerd? Ik vervul de rol binnen een overheidsorganisatie, en richt mij voornamelijk op arbeidsmarktcommunicatie (veel breder dan alleen recruitment). Ook voer ik geen sollicitatiegesprekken, en bekijk ik geen cv’s. Dit ligt bij de lijn. Mijn rol is volop in ontwikkeling, er doen zich steeds nieuwe kansen voor (gezien de krapte op de arbeidsmarkt) en er zal steeds meer datagedreven worden gewerkt. Als organisaties recruitment strategisch inzetten dan is er echt genoeg te doen voor een mooie loopbaan. Genoeg ontwikkelkansen dus!’

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

MKB-ondernemer wil nog steeds niet buiten vertrouwde wervingsvijver kijken

Geschreven door

De tekorten aan personeel leiden bij mkb-ondernemers tot heel wat frustratie. Minder omzet, minder klanten, vaker nee zeggen tegen opdrachten, het komt allemaal voor, blijkt uit recent KvK-onderzoek. Van de ondervraagde ondernemingen is 60% op zoek naar medewerkers. Maar de koers verleggen en misschien eens een keer andere doelgroepen gaan werven? Het staat nauwelijks op hun vizier.

‘Alle doelgroepen aanspreken? Dat lijken werkgevers nu over het hoofd te zien.’

Uit ander recent onderzoek, van werkgeversvereniging AWVN, rijst een soortgelijk beeld op. De door hen ondervraagde ondernemers zetten vooral in op behoud van hun huidige medewerkers. En als ze al hun werving en selectie willen intensiveren, dan zeggen ze in elk geval niet dat ze dat anders en inclusiever gaan doen. Een gemiste kans, aldus AWVN zelf. ‘In een steeds diverser wordende arbeidsmarkt is het aanspreken van alle doelgroepen binnen de beroepsbevolking een kansrijke oplossing. Dat lijken werkgevers nu over het hoofd te zien.’

Blinde vlek

Zouden mkb-ondernemers de problemen dan toch in de eerste plaats aan zichzelf te wijten hebben? Door maar niet buiten hun eigen traditionele vijver te willen kijken? Je zou het bijna denken, als je deze beide onderzoeken leest. AWVN spreekt zelf van ‘een blinde vlek’. Werkgevers, en met name de kleinere mkb-ondernemers, moeten er blijkbaar nog erg aan wennen dat de bevolkingsopbouw verandert, en de beproefde wervingsmethoden van weleer nu nauwelijks meer werken.

Zouden mkb-ondernemers de problemen dan toch in de eerste plaats aan zichzelf te wijten hebben?

Dat ‘oogkleppen-idee’ krijg je ook als je het KvK-onderzoek leest, dat vooral respons kreeg van ondernemingen met 2 tot 9 werknemers. Hier zegt ruim 4 op de 5 van de mkb-ondernemers op dit moment ‘moeilijk’ tot ‘zeer moeilijk’ mensen te kunnen vinden. Maar als je dan kijkt naar hoe ze naar kandidaten zoeken, zie je vooral traditionele methoden: 55% schakelt het eigen netwerk in, 33% benadert ook familie, vrienden of kennissen voor werving, 27% zet een wervingscampagne op en 19% zet medewerkers in als ambassadeur (referral).

‘We stellen de eisen bij’

Maar het werven van andere doelgroepen? Slechts 9% zegt hieraan te denken. Bijna 4 keer zoveel mensen (34%) zegt verder niets van plan te zijn om in de toekomst medewerkers aan te trekken. En bijna een kwart (23%) zegt bijna vertwijfeld niet te weten wat ze verder nog kunnen doen. Terwijl 12% denkt de salarissen maar te gaan verhogen, in de hoop dat het dan wel lukt mensen binnen te halen.

Het werven van andere doelgroepen? Slechts 9% zegt hieraan te denken.

‘Vervelend, maar het is overal voelbaar’, ‘Bijna iedereen zit in hetzelfde schuitje. Er is weinig aan te doen’, ‘Het is een landelijk probleem dus roeien met de riemen die we hebben’, zijn een paar van de berustende reacties die de KvK bij de ondervraagde mkb-ondernemers ophaalde. Slechts een enkeling besluit de koe bij de horens te vatten en de bakens te verzetten. ‘We stellen de eisen bij. We gaan ons richten op mbo’ers’, was bijvoorbeeld een van de reacties. Maar zo waren er maar weinigen.

‘Red je het zo wel?’

‘De vraag is of de antwoorden van ondernemers op de huidige krapte ook de meest succesvolle methoden zijn om de omzet uiteindelijk op het juiste niveau te brengen’, reageert Hans Klein Swormink, KvK-programmamanager Financiering en Geldzaken. ‘Er is nu overal veel werk. Als je onvoldoende mensen hebt om het werk gedaan te krijgen, is het nog maar de vraag of je het redt door nu vooral in te zetten op de traditionele werving van nieuwe medewerkers.’

‘Het kan geen kwaad om jouw blikveld op wat een goede medewerker kan zijn te verruimen.’

Zeker voor de langere termijn wil Klein Swormink ondernemers graag buiten de kaders laten denken. ‘Ondernemers lossen vaak hun eigen problemen op. Laat eens iemand anders kijken hoe efficiënt het huidige werk gedaan wordt. Ik denk dat dat heel veel kan opleveren. Daarnaast kan het geen kwaad om jouw blikveld op wat een goede medewerker kan zijn te verruimen. Gaat het om een wensbeeld, kun je daar creatiever in zijn? En tot slot, investeer in opleidingen voor je medewerkers, ook een oudere werknemer is vaak heel erg bereid om te leren.’

Lees ook

Endouble/Phenom duikelt naar beneden in waardering

Geschreven door

Over het algemeen zijn ze behoorlijk tevreden, de klanten van de bouwers van recruitmentsites. Voor de prijs/kwaliteitverhouding hebben ze gemiddeld een 7,6 over, zo blijkt uit het tweejaarlijkse tevredenheidsonderzoek van Digitaal-Werven, waaraan dit jaar ruim 100 respondenten hebben deelgenomen. Slechts 14% zegt ‘zeer ontevreden’ te zijn over de bouwer van hun recruitmentsite, en 55% denkt zelfs een nieuwe site ‘zeker’ door dezelfde partij te laten ontwikkelen. Dat is heel wat meer dan in het vorige onderzoek, toen nog slechts 1 op de 3 die mening was toegedaan.

Floyd & Hamilton, Talmark en Getnoticed kennen (meer dan) 80% tevreden klanten.

Mooie resultaten, al met al, en daar mogen de meeste bouwers van recruitmentsites ook best trots op zijn. Zo valt Floyd & Hamilton op met 83% tevreden klanten, en een beoordeelde prijs/kwaliteitverhouding van maar liefst 7,9. Ook Getnoticed springt er dit jaar zeer positief uit, met eveneens 83% tevreden klanten en een in vergelijking met het vorige onderzoek sterk toegenomen oordeel op prijs/kwaliteit. Talmark scoorde in het vorige onderzoek al goed, en doet dat nu weer, met 80% die zegt een volgende site ook zeker weer door hen te laten ontwikkelen, en een 8,3 als cijfer voor de ervaren prijs/kwaliteitverhouding.

Domper: Endouble/Phenom

Zo lovend de klanten zijn over deze drie partijen, zo hard zijn ze als het gaat om de vierde bouwer van recruitmentsites die (net) genoeg oordelen kreeg om betrouwbare uitspraken over te kunnen doen. Endouble, eind 2020 definitief overgenomen door Phenom, komt er in het onderzoek van dit jaar een stuk bekaaider vanaf dan twee jaar geleden. Zo zegt geen enkele van de respondenten de volgende site weer door deze bouwers te laten ontwikkelen. En 78% geeft aan dit ‘zeker niet’ te laten doen (waar dit in het vorige onderzoek nog 12% was).

Ook in de ervaren prijs/kwaliteit is de afname groot te noemen. Het cijfer hiervoor kwam twee jaar geleden nog uit op een keurige 6,5. Nu is dat gedaald tot een schamele 2,7. De tevredenheid met zowel de technische aspecten als de procesmatige en service-aspecten zijn sterk afgenomen. Met vooral opvallend lage scores voor after service (2,1) het behalen van deadlines (2,8) en het functioneel ontwerp (3,2). Dat contrasteert enorm met de gemiddelde cijfers die in het onderzoek voor deze aspecten worden gegeven.

‘Phenom heeft te kennen gegeven niet meer bekend te willen staan als bouwer van recruitmentsites’, aldus onderzoeker Bas van de Haterd. ‘Dat is uit dit onderzoek ook duidelijk te merken’. Dat beaamt ook Jana Tepe, director marketing EMEA bij Phenom. ‘Wij volgen een vol-platform-benadering. Die heeft tijdens de integratiefase inderdaad wat uitdagingen opgeleverd met voormalig Endouble-klanten, die gewend waren aan een nauwere focus op slechts carrièresites.’

Meer opties en features

De overstap naar het meer holistische en door A.I.-gedreven Phenom-platform ‘kwam inderdaad met een verandering in prijsstelling’, aldus Tepe. ‘Maar ook met veel meer opties en features. Daarom denk ik dat de vergelijking in het onderzoek niet helemaal fair is.’ Tepe, zelf oprichter van Tandemploy, verwijst ook nog naar het recente Fosway 9-grid voor Talent Acquisition, waarin Phenom als ‘Strategic Leader’ is aangemerkt. ‘Veel gelukkige klanten onderstrepen de kracht en impact van ons product’, voegt ze tenslotte toe.

‘Veel gelukkige klanten onderstrepen de kracht en impact van ons product.’

In het vorige onderzoek was ook Radancy, destijds nog Maximum geheten, meegenomen. Over dat bedrijf kwamen nu echter te weinig oordelen binnen. Ook gespecialiseerde bureaus als Kaliber en RecruitNow kenden dit jaar onvoldoende data voor een betrouwbare vergelijking.

Meer weten?

Het complete rapport, inclusief een analyse voor alle individuele bouwers, de gedetailleerde onderzoeksresultaten, plus alle grafieken, is te downloaden in het downloadcentrum van Digitaal-Werven.

Lees ook

Gen Z heeft opvallend weinig animo voor werken bij een start-up

Geschreven door

Een carrière in een middelgroot bedrijf, dat spreekt hen het meeste aan. En anders wel: zelfstandig ondernemerschap. Maar een meer onzekere baan bij een start-up? Slechts 10 procent van alle leden van Generatie Z ziet het als aantrekkelijke optie, blijkt uit onderzoek van jobplatform Zenjob onder zo’n 3.000 jongeren van 17 tot 27 jaar uit Duitsland, Engeland en Nederland.

‘Dit betekent niet dat jonge mensen niet willen werken. Het tegendeel is waar.’

Ongeveer 1 op de 3 Nederlandse jongeren zegt graag in het MKB aan de slag; eigen baas zijn spreekt in Nederland 23 procent van de jongeren aan. Frederik Fahning, medeoprichter en managing director van Zenjob, legt uit: ‘We zien een groeiend aantal mensen dat de controle over hun eigen werk wil hebben. Work/life balance begint een nieuwe betekenis te krijgen, waarbij werk het persoonlijke leven volgt en niet andersom. Dit betekent niet dat jonge mensen niet willen werken. Het tegendeel is waar, maar ze willen steeds meer op hun eigen voorwaarden werken.’

Veel willen zelfstandig blijven

Van de Nederlandse jongeren die al ervaring als zelfstandige hebben opgedaan, zegt maar liefst 39 procent dit in de toekomst te willen blijven doen. Volgens Fahning bevinden jonge mensen zich in de huidige arbeidsmarkt in een voordeelpositie. ‘Gen Z is de best opgeleide generatie in de geschiedenis en heeft nu alle ruimte om te ontdekken wat echt bij ze past. Ze hoeven niet direct voor een vaste baan te kiezen, maar kunnen overal van proeven zonder zich direct vast te leggen. Jongeren hebben nu zelf de touwtjes in handen. Zij bepalen waar en wanneer ze werken – dat is het werken van de toekomst.’

‘Zij bepalen waar en wanneer ze werken – dat is het werken van de toekomst.’

Opvallend in het onderzoek is verder dat zowel in Nederland, Duitsland als Engeland weinig animo is voor werken bij een start-up. In alle landen geeft ongeveer 10 procent hier de voorkeur aan. ‘In tijden van onzekerheid is de meerderheid van de generatie op zoek naar stabiliteit’, verklaart Fahning. ‘Dat is iets dat start-ups in hun beginjaren natuurlijk niet kunnen bieden. Ze vormen een omgeving met veel potentie voor de toekomst, maar wel een met meer risico’s.’

Meer weten?

Vanmiddag, op 28 juni, geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar

Lees ook

Beeld boven: zenjob

 

Wim op woensdag: Wat is de next step voor een recruiter?

Geschreven door

Voor veel recruiters is het recruitmentvak hun eerste baan, hoewel ik maar weinig mensen ken die al op jonge leeftijd als beroepskeuze van hun voorkeur ‘recruiter’ opgeven. Mijn niet op harde data gebaseerde gevoel zegt me dat voor veel recruiters dit niet alleen een eerste, maar meteen ook hun laatste stap in recruitment is.

Is het je eerste baan? Hoe lang ben je al recruiter? En wat is je next step?

Tijd voor een onderzoek onder recruiters en ex-recruiters. Ik ben niet alleen benieuwd hoeveel recruiters slechts eenmalig een baan als recruiter invullen, maar ook wat de meest logische vervolgstap voor recruiters is. Is het je eerste baan? Hoe lang ben je al recruiter? En is the next step er eentje in HR, Marketing, Sales of blijft het merendeel wel actief in recruitment?

Hoe lang werkzaam?

En als we dan toch onderzoeken, dan lijkt het mij ook interessant om te weten hoe lang je als recruiter werkzaam bent of bent geweest. Doe je mee? De resultaten kun je natuurlijk teruglezen in een van mijn volgende blogs. Delen wordt zeer gewaardeerd.

Direct naar het onderzoek

Het kost slechts 2 minuten van je tijd. Doe je mee?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Waarom ambitie nóóit een reden mag zijn om iemand af te wijzen

Geschreven door

Stel je voor: je bent HR-manager of recruiter, en je krijgt een kandidaat op sollicitatiegesprek. Er wandelt een jonge sollicitant binnen die nog weinig werkervaring heeft, maar wel goede referenties, een prima opleidingsachtergrond en een prettige en leergierige instelling. En dan meldt hij ineens ‘zeer veel ambitie’ te hebben en te staan te popelen om ‘verantwoordelijkheid op zich te nemen.’

Kandidaten die géén ambitie tonen hebben meestal méér kans op een snel vertrek.

Wat denk je dan? Hoewel er een grote kans is dat je blij bent om dit te horen, zal er waarschijnlijk ook een stemmetje in je achterhoofd de kandidaat meteen afstrepen. Want hoe lang zal deze ambitieuze kandidaat bij jullie blijven? Wanneer dwingt zijn ambitie hem tot de volgende stap op de ladder? Een logische zorg, maar uit analyse van PsychTests.com onder ruim 800 sollicitanten blijkt dat het omgekeerde juist eerder reden tot zorg is: kandidaten die géén ambitie tonen hebben namelijk meestal méér kans op een snel vertrek.

19 vertrekmotieven

Een en ander blijkt uit een analyse van kandidaten die de zogeheten Turnover Probability Test hebben gedaan, een assessment dat aan de hand van 19 verschillende motieven de kans in kaart brengt dat mensen vertrekken. In het onderzoek bleken niet-ambitieuze mensen in 11 van de 19 redenen een grotere kans te hebben om te vertrekken.

  • 23% van de niet-ambitieuze groep gaf aan te willen stoppen als ze de taken waar ze aan werkten niet leuk zouden vinden (ambitieuze mensen: 12%).
  • 31% zou kunnen stoppen als ze te maken krijgen met ethische conflicten, bijvoorbeeld het nemen van beslissingen die tegen hun moraal/principes ingaan (ambitieuze mensen: 26%)
  • 17% kan stoppen als ze het niet eens zijn met bepaald bedrijfsbeleid, zoals kledingvoorschriften, belangenverstrengeling of daten met een collega (ambitieuze mensen: 7%)
  • 32% zou kunnen stoppen als ze de balans tussen werk en privé niet hadden en regelmatig moesten overwerken of werk mee naar huis moesten nemen (ambitieuze mensen: 19%)
  • 24% zegt te kunnen stoppen om praktische redenen, zoals lang woon-werkverkeer (ambitieuze mensen: 19%)
  • 13% zou kunnen stoppen als ze het niet eens waren met hun teamgenoten (ambitieuze mensen: 9%)
  • 26% zou kunnen stoppen als ze het niet eens waren met hun manager (ambitieuze mensen: 17%)
  • 25% kan stoppen als gevolg van ‘kantoorpolitiek’ (ambitieuze mensen: 18%)
  • 37% zou stoppen als ze te maken kregen met pesten of psychologische intimidatie (ambitieuze mensen: 27%)
  • 33% zou kunnen stoppen als zich een betere baan voordoet (ambitieuze mensen: 26%)
  • 12% kan stoppen als het bedrijf het financieel moeilijk heeft of het in het algemeen niet goed doet (ambitieuze mensen: 10%)

Eerlijkheid en respect

De redenen voor de ambitieuze groep om te stoppen hebben meer te maken met eerlijkheid, respect en loopbaangroei, zo blijkt uit het onderzoek.

  • 32% zei dat ze kunnen stoppen als ze vinden dat ze oneerlijk werden behandeld (niet-ambitieuzen: 31%).
  • 20% zou kunnen stoppen als ze vonden dat ze niet meer nodig waren (niet-ambitieuzen: 14%)
  • 21% kan stoppen als zijn leidinggevende een micromanager is (niet-ambitieuzen: 20%)
  • 20% zou zijn baan kunnen opzeggen om een ​​eigen bedrijf te starten (niet-ambitieuzen: 10%)
  • 30% zou kunnen stoppen als er geen ruimte was voor groei of vooruitgang (niet-ambitieuzen: 11%)
  • 22% kan stoppen als hij of zij vindt onderbetaald of onvoldoende gecompenseerd te worden (niet-ambitieuzen: 21%)
  • Evenveel ambitieuze als niet-ambitieuze mensen (27%) zouden stoppen als ze te maken kregen met seksuele intimidatie,
  • of als ze zich vervelen en zich onvoldoende uitgedaagd voelen door hun werk (21%).

Niet lichtvaardig genomen

ilona jerabek ambitie psychtests‘Meestal wordt de beslissing om te stoppen niet lichtvaardig genomen. De meerderheid van de mensen zal met veel factoren rekening houden. Denk aan: het economische klimaat, en het gemak om een ​​andere baan te vinden. Of de financiële gevolgen van in ieder geval voor de korte termijn werkloos te zijn’, legt PsychTests-CEO Dr. Ilona Jerabek uit. ‘Dus voor mensen die deze cijfers zien en denken: waarom vertrekt slechts 27% van de ambitieuze groep als ze gepest of psychisch lastiggevallen wordt? Dit komt door al deze factoren. De meeste mensen erkennen dat stoppen niet altijd hun enige optie is.’

‘Het is een grote misvatting om iemand níet in dienst te nemen omdat hij of zij ambitieus zou zijn.’

‘Blijkbaar zijn er bepaalde gevallen waarin stoppen begrijpelijk is, zo niet noodzakelijk. Maar meestal gaat het dan om een gebrek aan jobfit, en het is zo belangrijk voor mensen om een ​​job te kiezen die bij hun waarden past. Deze resultaten vertellen ons ook dat als je een manager bent en je jouw ambitieuze mensen de kans geeft om uitdagende projecten of rollen op zich te nemen en hen de ruimte geeft om te groeien en vooruit te komen, ze bij je zullen blijven.’ Jerabek noemt het in elk geval ‘een grote misvatting’ om iemand níet in dienst te nemen omdat hij of zij ambitieus zou zijn – en in plaats daarvan iemand te selecteren die meer zelfgenoegzaam is. ‘Dit soort denken kan je een heel goede werknemer kosten.’

Lees ook

De arbeidsmarkt is nu eindelijk ook in de bestuurskamers de topprioriteit

Geschreven door

Geen thema staat vandaag de dag zo hoog op de agenda in de bestuurskamers als de arbeidsmarkt, zo blijkt uit de nieuwste editie van het Berenschot Strategie Trendsonderzoek, waarvoor 541 directeuren en bestuurders zijn ondervraagd, wier organisaties samen zo’n 800.000 werknemers vertegenwoordigen (oftewel: 12% van het totaal aantal banen in ons land).

De arbeidsmarkt is voor het eerst de #1-prioriteit in de bestuurskamers.

Het onderwerp wordt genoemd door zo’n 45% van de ondervraagde organisaties als thema dat een grote impact heeft op hun strategische koers. Daarmee is het voor het eerst de #1-prioriteit én meteen met afstand de meest genoemde prioriteit van de afgelopen vier jaar. Ook is de groei van het belang van het thema bijzonder opvallend te noemen.

War for talent

In die toenemende prioriteit is goed de ongekende ‘war for talent’ terug te zien, aldus Leo van der Pol, managing consultant bij Berenschot. ‘Dat de arbeidsmarkt onder hoogspanning staat is geen nieuws. Beloning, inzetbaarheid, diversiteit en inclusie zijn bijvoorbeeld stuk voor stuk hot topics, maar in de meeste bestuurskamers staat het thema krapte toch wel met stip op 1.’

‘In de meeste bestuurskamers staat het thema krapte toch wel met stip op 1.’

‘Veel organisaties verwachten groei, maar daar zijn wel de juiste mensen voor nodig’, vult Luddo Oh aan. ‘Het vasthouden en werven van het juiste personeel blijft dan ook een belangrijke voorwaarde voor het bestendigen van de positie of voor groei’, aldus de senior managing consultant bij Berenschot en betrokkene bij het onderzoek.

Afstappen van ‘mens volgt werk’

De urgentie van het thema toont zich in vrijwel alle van de 12 onderzochte sectoren. In 5 sectoren staat het onderwerp bovenaan en in 6 sectoren op de tweede plek. De financiële dienstverlening is de enige sector waar het thema niet in de top 3 staat.

‘De krapte vraagt erom het werk passend te maken voor de mensen die er wél zijn.’

Om toch aan voldoende mensen te komen moeten organisaties volgens Oh afstappen van het aloude adagium ‘mens volgt werk’, waarin we de juiste mensen gaan zoeken op basis van de functies die nodig zijn om de doelstellingen te behalen. ‘In de huidige markt, met meer vacatures dan werklozen, is deze redeneerlijn een valkuil’, zegt hij. ‘Als je blijft zoeken naar het klassieke schaap met de 5 poten, ga je het onbenut arbeidspotentieel niet vinden. De huidige krapte vraagt daarom van organisaties de flexibiliteit om het werk passend te maken voor de mensen die er wél zijn.’

Krapte is structureel

Het onderzoeksrapport haalt bijvoorbeeld Marcel Slaghekke aan. De CEO van HappyNurse, uitzendbureau voor zorgprofessionals, zegt daarbij te verwachten dat we nog maar aan het begin staan van de grote structurele krapte. ‘Over een paar jaar nemen we waarschijnlijk genoegen met de huidige situatie’, zegt hij. ‘De arbeidsmarkt wordt steeds sterker een werknemersmarkt.’

‘Bedrijven ondervinden nu evenveel competitie op de arbeids- als op de afzetmarkt.’

‘Bedrijven ondervinden tegenwoordig evenveel competitie op de arbeids- als op de afzetmarkt’, zegt hij. ‘Er is bijna geen sector te noemen waar voldoende personeel voorhanden is.’ Leidinggevenden spelen volgens hem daarbij een cruciale rol. ‘Medewerkers stromen in op basis van het employer brand, maar vertrekken vaak vanwege hun manager. Als die je aan je lot overlaat, ben je snel vertrokken. Je moet niet alleen de voordeur openzetten, maar ook de achterdeur dichthouden.’

Lees ook

1 op de 5 medewerkers kan op eerste werkdag nog altijd niet of nauwelijks aan de slag

Geschreven door

Onboarding staat de laatste jaren volop in de belangstelling. Niet zo gek, want juist de wittebroodsweken bepalen vaak of een nieuwe medewerker uiteindelijk ook succesvol wordt. Maar in de praktijk blijken die eerste dagen nog lang niet altijd vlekkeloos te verlopen. Zo meldt service-managementleverancier TOPdesk in een benchmark onder ruim 1.000 respondenten dat 19% van de medewerkers op zijn of haar eerste werkdag bij de huidige werkgever niet of nauwelijks iets heeft kunnen doen, omdat de digitale middelen nog niet werkten.

Slechts bij 54% van de organisaties krijgen nieuwe medewerkers toegang tot een digitaal programma.

Ook blijkt er nog lang niet altijd een digitaal onboardingproces. Slechts bij iets meer dan de helft (54%) van de organisaties krijgen nieuwe medewerkers toegang tot een digitaal programma, waarin ze praktische of werkinhoudelijke zaken doorlopen. Bij de overige 46% wordt het inwerken volledig aan een of meerdere collega’s overgelaten. Dit is vooral bij kleinere organisaties het geval. Maar zo wordt het dus wel moeilijker om iedereen hetzelfde onboardingprogramma te leveren, aldus het onderzoek.

Direct aan de slag

Dat dit goed geregeld hebben op de eerste werkdag in de praktijk nog zo moeilijk is, bevreemdt Suzanne van Dijk. ‘Een gestroomlijnd onboardingproces is belangrijk’, aldus de Business Unit Director bij TOPdesk. ‘Het is de eerste indruk die mensen krijgen van jou als werkgever. Daar hoort ook bij dat alle benodigde digitale middelen gereed zijn op de eerste werkdag, zodat iemand direct aan de slag kan.’

‘Je wil natuurlijk niet dat mensen op dag één al afhaken – zeker nu niet, met de krapte op de arbeidsmarkt.’

Uit het onderzoek blijkt dat bijna driekwart (71%) van de respondenten aangeeft dat ze het als onprofessioneel ervaren als ze op de eerste werkdag nog niet over de juiste digitale middelen beschikken om hun werk uit te voeren. ‘En je wil natuurlijk niet dat mensen op dag één al afhaken. Zeker nu niet, met de krapte op de arbeidsmarkt’, aldus Van Dijk.

Crossboarding

Als er een digitale onboardingprogramma actief is, geeft ongeveer een derde van de medewerkers in het onderzoek aan dat ze hiertoe al toegang kregen vóór hun eerste werkweek. Wel gaat dit voornamelijk nog om toegang tot praktische zaken (16%). Een groter deel (38%) kreeg toegang tot dit digitale programma tijdens de eerste werkweek.

Ongeveer 1/3 kreeg al digitale toegang vóór de eerste digitale werkweek.

Het onderzoek van TOPdesk vraagt tenslotte ook aandacht voor het zogeheten ‘crossboarding‘, oftewel: de onboarding als medewerkers doorstromen naar een andere functie binnen dezelfde organisatie. ‘Omdat medewerkers in dat geval al bekend zijn met de organisatie, wordt weleens vergeten dat ook dan onboarding nodig is.’ Dat blijkt ook uit de praktijk, aldus Van Dijk. ‘Slechts een derde van de ondervraagde medewerkers zegt een digitale plek in de organisatie te hebben waar informatie te vinden is bij een interne functiewisseling.’

Lees ook