Uitzend-CEO’s: krapte minder groot dan menigeen denkt

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt was de afgelopen tijd niet uit de media weg te slaan. Maar hoe gaan de grote arbeidsbemiddelaars hier eigenlijk mee om? Hoe zien zij de toekomst voor hun branche? En wat kunnen anderen van hen leren? 

Welke tips hebben de CEO’s van grote bureaus?

Het Vlaamse recruitmentplatform Minggo vroeg het voor zijn onderzoek State of The Candidate Experience 2022 aan 6 van de CEO’s van grote bureaus, en wel die van Continu Professionals, VNOM, DAAN, Techsharks, Talentus en DASH. Hoe gaan zij om met schaarste? Welke inzichten en tips helpen in een krappe arbeidsmarkt? Daarbij komen een viertal inzichten naar boven:

#1. Er is een mentaliteitsverandering nodig

De vraag: ‘wat wil jij als kandidaat?’ moet meer centraal komen te staan. Wil de kandidaat bijvoorbeeld meer werken dan de gevraagde uren? Dan doet de werkgever er beter aan hier flexibel in te zijn door bijvoorbeeld twee standplaatsen aan te bieden. Met meer maatwerk kun je veel extra plaatsen invullen. 

#2. Flex en afwisselende opdrachten winnen terrein

De behoefte aan flexibiliteit en meer afwisseling in opdrachten is vooral te zien onder technici en jongeren. Snelle betaling is essentieel bij zzp’ers en interimmers. En jongeren beoordelen werkgevers steeds vaker op ESG (Environment, Social & Governance). Je organisatie goed kunnen verkopen maakt dan soms net het verschil.

#3. Een snel en soepel sollicitatieproces graag

Snelheid is een essentiële randvoorwaarde. Solliciteren moet overal kunnen, vanaf ieder apparaat en op ieder moment van de dag. Waarbij een reactie niet te lang moet uitblijven, anders raak je de vluchtige sollicitant kwijt.

#4. De krapte is niet nieuw 

De krapte op de arbeidsmarkt is helemaal niet nieuw. De acceptatie ervan wel. En dat is geen goede ontwikkeling. In sommige beroepsgroepen was er alleen tijdens de financiële crisis van 2008-2009 genoeg personeel. Sindsdien is er altijd schaarste geweest. Als je dat accepteert, is het makkelijk om achterover te leunen en het als excuus te gebruiken om niet meer te groeien. Maar eigenlijk is er nooit een excuus, want voor wie weet waar te zoeken, bestaat schaarste helemaal niet.

Meer weten?

Lees hier het hele onderzoek met de uitgebreide interviews: State of The Candidate Experience 2022.

Benchmark: aantal hires via sourcing neemt steeds verder toe

Geschreven door

Never before have so many people been approached for a new job as in the past quarter. The so-called ‘ sourcing pressure ‘ rose to a record level of 37.9, or in other words: almost 4 in 10 workers receive an invitation or phone call from a recruiter at least once a quarter. What is the most effective approach? And how many hours does a recruiter need on average for sourcing to realize his hires ?

Nearly 4 in 10 workers receive an invitation or phone call from a recruiter at least once a quarter.

Cooble , the Netherlands’ largest specialist in the field of sourcing, has been carefully mapping this since this year, via the so-called Sourcing Benchmark . The second edition shows, among other things, a significant increase in the number of sourced candidates who ultimately accept an offer. On average, more candidates also respond positively to an InMail.

May was positive

The month of May in particular was a positive outlier, according to Milou Verhoeks , partner and sourcing geek at the company from Den Bosch. “The best month of this year so far,” she even says. However, she does see that recruitment processes seem to take a little longer these days. But according to her, this may also have to do with the fact that people are becoming more mobile again, now that corona is largely behind them. ‘This means that more appointments will be physically scheduled again. That can make the time to hire take a little longer.’

‘You can clearly see that sourcing is now done for all industries.’

Another point that stands out in the second report is ‘that sourcing is now done for all industries’, according to Cooble partner Jan Karel Sindorff . ‘Previously this was almost only for vacancies in IT and technology. But now you really notice that the need is great everywhere. We do see in our data that the response rate in technology is on average higher than in other sectors.’

Jan-Karel Sindorff and Milou Verhoeks (Cooble): ‘Recruitment processes seem to be taking a little longer again.’

Some other figures

Some other striking figures from the new benchmark:

  • While in the first quarter a sourcer received an average response from 48.2% of the candidates he or she approached, this increased to 51.7% in the second quarter . “Candidates are more open to discussions, despite the fact that they are approached much more often than before,” Verhoeks concludes.
  • However, the number of candidates with whom Cooble‘s sourcers entered into discussions decreased (slightly). While in the first quarter a conversation followed in 7.5% of cases after an InMail, this has now decreased to 6.6% (roughly: from 1 in 13 to 1 in 15 candidates).

‘Candidates are more open to discussions, even though they are approached much more often than before.’

  • On average, 43.2% of candidates who have attended a second interview actually receive an offer. In the first quarter of this year this was still 40.4% .
  • In the second quarter, no less than 78% of candidates accepted an offer from a recruiter. A striking increase: in the first quarter this was just over 58% .
  • The other side is also developing positively: fewer and fewer candidates are refusing an offer. While almost 31% of candidates refused an offer in the first quarter, this dropped to 25.4% a quarter later .

The entire benchmark?

Curious about the entire Sourcing Benchmark, including pro tips? Request it here .

Also read

Veel mbo’ers willen eerst dagje proefdraaien (voordat ze contract tekenen)

Geschreven door

Ondanks de enorme diploma-inflatie op de arbeidsmarkt, bestaat aan weinig doelgroepen zo’n groot tekort als aan mbo’ers. Maar hoe benader je hen het beste? En hoe overtuig je hen om voor jou te komen werken? Daarin blijken best grote verschillen te bestaan met andere doelgroepen. Zo vindt bijvoorbeeld een grote groep een dagje proefdraaien alvorens het contract te tekenen heel belangrijk.

proefdraaien mbo

‘Ruim 80% waardeert zo’n dagje proefdraaien met een 7 of meer, 2 op de 3 waardeert het met minimaal een 8, en liefst 1 op de 3 mbo’ers geeft dit zelfs een rapportcijfer 10’, aldus Max Boodie, oprichter van het in deze doelgroep gespecialiseerde recruitmentplatform PlaytoWork, dat voor deze conclusie bijna 600 mbo’ers ondervroeg.

‘In de praktijk is een dagje proefdraaien helaas nog eerder de uitzondering dan de regel.’

Opvallend, want hoewel veel mbo’ers zo’n dagje proefdraaien dus zeggen te waarderen, gebeurt het in de praktijk nog zelden, constateert Boodie. ‘In de praktijk zien we dat dit eerder uitzondering is dan de regel. En ja, het kost tijd en energie om dit te organiseren – naast HR-tijd kost dit ook tijd van teamleiders en collega’s. En hoe zit het met verzekeringen en bedrijfsgeheimen en dergelijke? Maar met deze uitkomst moeten recruiters dit toch zeker vaker overwegen, vinden wij.’

Ideale sollicitatievolgorde

PlaytoWork onderzocht de afgelopen weken onder meer ook wat mbo’ers de ideale volgorde vinden in een recruitmenttraject. Wie willen ze het liefst het eerst spreken? In totaal gaven zo’n 360 mensen antwoord op die vraag. Daarbij blijkt dat velen (40%) bij voorkeur een eerste gesprek met de direct leidinggevende willen. Bijna een even groot deel (38%) prefereert een eerste gesprek met Personeelszaken (of een recruiter). En zo’n 18% zegt daarentegen het liefst eerst een potentieel toekomstige collega te spreken.

Een veel kleiner deel (4%) vindt een eerste gesprek met de directie een ideaal startpunt, terwijl juist het overgrote deel pas eventueel voor het allerlaatste gesprek nog met de directie zegt te willen spreken. Dat 62% aangeeft níet met een recruiter of iemand van Personeelszaken het eerste gesprek te willen is overigens wel opvallend, zegt Boodie. ‘Bijna altijd – zo is onze ervaring – is dit wel degene met wie het eerste gesprek plaatsvindt. Maar zeker als het gaat om het belang van de functie-inhoud is het goed te verklaren dat een grote meerderheid aangeeft juist te willen starten met een collega of een leidinggevende.’

‘Vraag gewoon de sollicitant met wie hij wil praten, en volg die wens.’

Dit kan een behoorlijke belasting zijn voor ‘de werkvloer’. Maar in een krappe arbeidsmarkt toch het overwegen waard, adviseert hij. ‘Met name voor de heel schaarse hoogtechnische functies kan het op basis van deze cijfers verstandig zijn het eerste gesprek met de lijn te doen. Nog beter of slimmer zou zijn om het gewoon aan de sollicitant te vragen en dan zijn of haar wens te volgen. Ook als de sollicitant eerst met iemand van de directie wil praten!’

Heb je een cv?

En nu we het toch over de werving van mbo’ers hebben, hoe zit het eigenlijk met hun cv’s? Terwijl je vaak hoort dat mbo’ers hier nauwelijks aan doen, blijkt het in de praktijk best mee te vallen, aldus de onderzoekers. Ruim twee derde van de ruim 300 door hen onderzochte mbo’ers (68%) blijkt naar eigen zeggen namelijk te beschikken over een volledig en bijgewerkt cv. En nog eens 21% heeft een cv dat hij of zij ‘binnenkort’ nog zegt te willen bijwerken. Nog geen 10% geeft aan géén cv te hebben.

Heb je een cv

Nog geen 10% van de mbo’ers zegt géén cv te hebben.

Alhoewel de steekproef niet bepaald aselect was (en het mogelijk is dat cv-lozen bijvoorbeeld vaker de vraag onbeantwoord lieten), toch een opvallende uitkomst, aldus Boodie. Hij roept recruiters echter wel op minder op cv’s van solliciterende mbo’ers te letten. ‘Wij propageren het cv-loos solliciteren, omdat een cv volgens ons geen of onvoldoende toegevoegde waarde heeft. Als recruiters alleen mensen willen selecteren op basis van een (bijgewerkt) cv, lopen ze bovendien nog best veel kandidaten mis, blijkt uit deze cijfers. Een cv opstellen en bijwerken kan in de praktijk bij mbo’ers immers zomaar een paar weken duren.’

Lees ook

Onderzoek: ‘Nog veel te verbeteren in candidate experience in Europa’

Geschreven door

Chatbots? Slechts 6 procent van de carrièresites van de 100 grootste bedrijven in Europa heeft er al eentje. Aanbevelingen op basis van de browse-geschiedenis van een werkzoekende? Dat vind je op nog minder sites terug. En 2/3 van alle sites heeft zelfs niet eens zoiets simpels te bieden als een plek waar je jouw favoriete vacatures kunt opslaan.

Waar het in de e-commerce razendsnel gaat, blijft recruitment nog behoorlijk achter.

Waar in de e-commerce de ontwikkelingen razendsnel gaan, en bedrijven steeds meer uit de kast halen om hun potentiële klanten online zoveel mogelijk in de watten te leggen, blijft het vakgebied van recruitment nog behoorlijk achter. Dat bleek al eerder, en blijkt andermaal uit de Europese editie van de State of Candidate Experience 2022, een onderzoek van softwareleverancier Phenom naar hoe de recruitmentsites van de 100 grootste bedrijven in Europa presteren op het gebied van aantrekkingskracht, betrokkenheid en conversie.

Enkele resultaten

Die achterblijvende inspanning in recruitment is gek, aldus Phenom-CEO Mahe Bayireddi. Want ‘de juiste mensen kunnen aannemen blijft juist nu essentieel voor het succes van organisaties. Maar werkzoekenden zijn ook meer selectief dan ooit.’ Recruitmentsites moeten zich volgens hem dan ook focussen op een zo goed mogelijke candidate experience. Dat wil zeggen: een sterk werkgeversmerk uitdragen, makkelijk toegang tot vacatures bieden, en gepersonaliseerde informatie bieden die werkzoekenden kan helpen zélf te bepalen om al dan niet te solliciteren of te bedenken of ze goed bij de vacature zullen passen of niet.

Nog weinig sites in Europa zijn daar waar ze kunnen zijn qua candidate experience.

Maar volgens het onderzoek zijn nog niet veel van de sites in Europa daar waar ze zouden kunnen zijn als het gaat om die candidate experience. Het keek daarbij bijvoorbeeld naar hoe snel pagina’s laden, maar ook hoe makkelijk de navigatie er is, hoe moeilijk het is om (via verschillende methoden) een sollicitatie in te dienen, en of de kandidaat zich ook engaged voelt op de betreffende recruitmentsite. Is er bijvoorbeeld video- en blogcontent? Zijn er medewerkers aan het woord?

Op al die gebieden blijkt er volgens het onderzoek dus nog heel wat vooruitgang mogelijk. Een overzicht van enkele van de belangrijkste resultaten:

#1. Attraction

Als het gaat om hoe makkelijk recruitmentsites kandidaten weten aan te trekken en door hun site te navigeren valt het volgende op:

  • Op slechts 9% van de sites was het zoek- en sollicitatieproces intuïtief te noemen, en waren minder dan drie clicks nodig om te solliciteren.
  • 94% van de sites had géén optie voor een login via sociale media.
  • Op 44% van de sites kon je als werkzoekende ‘boven de vouw’ beginnen met vacatures zoeken.
  • 78% beschikte niet over zoektechnologie die automatisch zoektermen aanvult.

89% had geen autolocatie-detectie, om banen in de buurt van de werkzoekende te kunnen suggereren.

  • Slechts 1% van de sites had slimme zoektechnologie die de context van een keyword kon interpreteren.
  • 88% liet alleen de letterlijke zoekresultaten zien voor wat een kandidaat had ingetypt, en deed geen vergelijkbare suggesties.
  • 89% had geen autolocatie-detectie, om banen in de buurt van de werkzoekende te kunnen suggereren.
  • Een positief punt: 97% van de sites kan de werkzoekende zonder problemen bekijken op zowel smartphone, tablet als laptop, en laadt alle beelden binnen 3 seconden.
  • Nog een positief punt: 90% van de bedrijven verwijderde verlopen vacatures van zowel de eigen site als bij aggregators.
  • Minder positief: 61% gebruikte UTM-codes ‘inconsequent’ om het verkeer vanaf andere sites (zoals Indeed) naar de eigen recruitment te volgen.
  • En maar liefst 54% gebruikt slechts 1 socialmedia-platform om talent aan te trekken.

#2. Engagement

Over naar engagement dan. Is het daar beter gesteld? De resultaten laten het volgende zien:

  • Slechts 6% van de sites bood een chatbot aan, waarvan 2% ook suggesties van vacatures biedt, en 3% ook FAQ kan beantwoorden.
  • 98% biedt géén aanbevelingen op basis van het profiel van een kandidaat.
  • 96% biedt géén aanbevelingen op basis van iemands browse-geschiedenis.
  • Daarnaast biedt 90% géén ‘recent bekeken vacatures’ aan.
  • 68% heeft geen ‘winkelmandje’ of favorieten-functie om bepaalde vacatures te kunnen bewaren.

90% van de sites biedt géén ‘recent bekeken vacatures’ aan.

  • 37% van de sites vermeldt niet de datum van het plaatsen van een vacature, zodat de kandidaat niet weet hoe oud de tekst is.
  • Slechts 19% heeft een consistent – binnen het merk passend – sollicitatieproces
  • 10% van de bedrijven stuurt sollicitanten een tevredenheidsenquête (zie ook hier)
  • 3% heeft Glassdoor-reviews op de site ingebouwd.

#3. Conversie

Zo komen we eigenlijk als vanzelf op het derde onderzochte terrein: slagen de sites erin conversie te realiseren? Oftewel; hoe makkelijk maken ze het kandidaten om hun sollicitatie in te sturen? Hier blijkt onder meer:

  • 60% van de sites laat kandidaten niet direct solliciteren via LinkedIn.
  • 93% van de bedrijven stuurt een automatische ontvangstbevestiging van een sollicitatie. Maar 7% dus nog steeds niet! En ook blijkt geen enkele van de onderzochte bedrijven hierna kandidaten op de hoogte te houden van hun status.

  • 84% van de sites heeft een ‘single sign-on’-optie voor bezoekers om makkelijk terug te keren.
  • 65% biedt een sollicitatiebutton zodra alle verplichte velden zijn ingevuld.

Aanbevelingen

De bovenstaande bevindingen kunnen natuurlijk al gelezen worden als aanbevelingen voor een optimale carrièresite. Maar de onderzoekers hebben nog wel meer tips in petto. Een kleine greep:

  • Zorg dat je site makkelijk vindbaar is door SEO-vriendelijke URL’s te gebruiken.
  • Laat een ‘broodkruimel’-pad zien, om enerzijds de navigatie voor bezoekers makkelijker te maken, en anderzijds betere SEO-resultaten te scoren.
  • Gebruik functietitels die aansluiten bij waar werkzoekenden daadwerkelijk naar op zoek zijn.
  • Laat minimaal drie taken en verantwoordelijkheden zien bij elke vacature, zodat een kandidaat begrijpt wat de rol binnen jóuw organisatie behelst.

Shell en Unilever springen er positief uit, Ahold Delhaize blijft achter.

Op al deze fronten kunnen dus zelfs de grootste bedrijven in Europa nog grote vorderingen laten zien, aldus de onderzoekers. Maar welke bedrijven springen er eigenlijk het beste uit? Dan blijken we als Nederland weer trots te mogen zijn op typische grootmachten als Unilever en Shell, wier carrièresites beide in de top-4 scoren, net na Deutsche Post DHL Group en Chubb. Een ander Nederlands paradepaardje in Europa, Ahold Delhaize, scoort dan weer bijna in de onderste regionen, met vooral een achterblijvende score op engagement. Genoeg werk aan de winkel dus nog.

Meer weten?

Lees hier het hele onderzoek van de State of Candidate Experience 2022.

Kennisgebrek recruiters frustreert IT’ers nog steeds volop

Geschreven door

De mis(ver)standen in de wereld van IT-recruitment zijn vermaard. Waar de schaarste tot ongekende proporties is opgelopen, wordt iedereen die ook maar iets van IT in zijn LinkedIn-profiel heeft staan, platgebeld door recruiters op zoek naar een snelle match. Maar dat die recruiter bijvoorbeeld het verschil tussen Java en JavaScript niet eens kent? Het blijkt een continue ergernis.

Iedereen die ook maar iets van IT in zijn profiel heeft, wordt platgebeld door recruiters.

Bekend zijn de zwarte lijsten van recruiters die op internet te vinden zijn, en er is shit-recruiters-do, een bij vlagen hilarische tumbl-site waarop IT’ers doorgeven op wat voor manieren zij allemaal benaderd worden. Ook het vermelden waard: de tot enige tijd geleden actieve Wall of Shame voor recruiters die zich weinig gelegen lieten aan de boodschap op het profiel van Rob Janssen: ‘NO RECRUITMENT’, en de inmiddels gesloten Tweakers-verzameling: ‘De shitpraktijken van recruiters’.

Ruim helft: ‘onvoldoende kennis’

Uit nieuw onderzoek blijkt de ergernis nog niet verdwenen. Ruim 52% van de IT’ers denkt namelijk dat recruiters niet voldoende kennis hebben om hen een relevant aanbod te doen, aldus de jaarlijkse Salaris Survey van AG Connect en Berenschot onder zo’n 400 IT’ers. Niet gek dus dat slechts 13% van hen op recruiters vertrouwt in de zoektocht naar nieuw werk. Het eigen netwerk (37%) en online vacatures (33%) worden veel vaker genoemd als middel om een andere baan te zoeken.

Ruim 88% van de IT’ers zegt vorig jaar door een recruiter benaderd te zijn.

Recruiters benaderen hen veel, maar zelden met een goed aanbod, zo kun je uit de resultaten afleiden. Ruim 88% van de respondenten in het onderzoek zegt vorig jaar benaderd te zijn, iets meer dan 45% zelfs elke week. Meestal gebeurt dit via social media zoals LinkedIn (55%), ongeveer 34% wordt veelal gebeld. Een strelende gedachte? Nou nee, niet bepaald. Het begrip ‘een schot hagel’ lijkt eerder op zijn plaats. De aanbiedingen waarmee recruiters komen, blijken namelijk lang niet altijd relevant voor de IT’er in kwestie. Sterker nog: maar liefst 61% zegt dat de aanbiedingen slechts ‘soms’ relevant zijn voor hen.

‘Lastig meepraten’

‘Volgens mij is dit een kwestie van een worst of all worlds’, zegt Vincent Nuijten, senior consultant bij Berenschot, hierover tegen AG Connect. ‘Het is lastig meepraten met de inhoud als je zelf niet technisch geschoold bent. Tegelijkertijd zijn IT’ers een relatief kritische doelgroep als het gaat om mensen die ‘het’ niet snappen. En bedrijven zijn voor wat betreft het werven van goede IT’ers soms tamelijk wanhopig. Daardoor wordt iedereen aangeschreven die ook maar enigszins relevant lijkt.’

53% van de IT’ers zegt wel open te staan voor een mooie nieuwe kans.

Al die irrelevante aanbiedingen zijn zonde, want een groot deel van de IT’ers staat er best voor open om over te stappen naar een andere functie. Dat bleek een paar maanden geleden al uit het rapport State of the Software Developer Nation, en dat blijkt in dit onderzoek opnieuw. Waar slechts 8% aangeeft actief op zoek te zijn naar ander werk (binnen of buiten de eigen organisatie), zegt 53% hier namelijk wel open te staan voor een mooie nieuwe kans.

Ongekende krapte

Volgens het UWV was 63% van de in 2021 ontstane vacatures binnen de ICT-sector ‘moeilijk vervulbaar’. ‘Ongekende krapte‘, noemde het UWV het al. Detacheerder Yacht meldt zelfs dat er in het eerste kwartaal van dit voor iedere werkzoekende IT’er gemiddeld zelfs 4,6 vacatures openstonden, een nieuw record, wat in het tweede kwartaal van dit jaar overigens niet opnieuw gebroken werd. Wel piekte in het tweede kwartaal van dit jaar de sourcingsdruk voor heel Nederland, oftewel: het aantal mensen dat door een recruiter benaderd wordt.

Voor het eerst scoort salaris als de belangrijkste beweegreden voor IT’ers.

Die recruiters zullen dan overigens wel met een goed salaris over de brug moeten komen. Althans: voor het eerst scoort salaris als de belangrijkste beweegreden voor IT’ers. Waar in voorgaande edities sfeer en ontwikkelmogelijkheden nog hoger scoorden, staat salaris in het onderzoek van dit jaar duidelijk op #1. ‘Het salaris wordt in bijna alle branches weer belangrijker, wat bijna zeker komt door de ongekende inflatie’, aldus Nuijten.

Lees ook

Hoe zelfs het lettertype kan bepalen of je respons krijgt op je vacatures

Geschreven door

In de krappe arbeidsmarkt van vandaag is alles nodig om op te vallen. Waarom dan niet wat meer aandacht besteed aan het lettertype dat je gebruikt? Uit recent onderzoek van Monotype en Neurons blijkt dat het lettertype dat je in je berichten gebruikt, kan resulteren in een verbetering van je responspercentage tot wel 13%.

Je fontkeuze kan leiden tot een wel 13% hogere respons.

Door de juiste fonts te gebruiken, valt je bericht meer op. Toen testers bijvoorbeeld een volledige zin in Gilroy-lettertype te zien kregen, meldden ze dat ‘het 12% meer opviel dan de concurrenten’, vergeleken met hetzelfde bericht in FS Jack- of Cotford-lettertypen.

Oprechter en betrouwbaarder

Sommige lettertypen hebben nu eenmaal een hogere emotionele respons, stelt Monotype. Het gebruik van de juiste lettertypen kan de lezer ook het gevoel geven dat de afzender van het bericht oprechter, gedenkwaardiger, betrouwbaarder, eerlijker of zelfverzekerder is. Bovendien moet een font passen bij het merk waar je het bij gebruikt, zo laat het onderzoek zien.

Sommige lettertypen blijken minder effectief bij oudere mensen.

Ook de leeftijd van je doelgroep speelt trouwens een rol. Sommige lettertypen blijken bijvoorbeeld minder effectief bij oudere mensen. Uit testen bleek bijvoorbeeld dat fonts zoals Garamond EB en Montserrat minder impact hebben op oudere mensen omdat ze moeilijker te lezen zijn.

Samen met Neurons

Monotype werkte samen met neuroscience-bedrijf Neurons om te onderzoeken hoe verschillende lettertypes onze emotionele toestanden beïnvloeden. ‘Onze relatie met fonts is een emotionele, of we het ons nu realiseren of niet’, aldus het onderzoeksrapport. ‘Tientallen jaren van onderzoek en denkwerk zijn besteed aan branding en de psychologie van kleur, maar er is veel minder aandacht besteed aan de wetenschap van lettertype en emotie.’

We wilden licht werpen op de waarde die typografie biedt voor merken en hun publiek.’

Monotype en Neurons vullen deze leemte nu dus op met hun studie getiteld: Why fonts make us feel. Zoals James Fooks-Bale, Senior Brand Director van Monotype in het onderzoeksrapport stelt: ‘Het vinden van de juiste verbinding tussen merkrichting en lettertypekeuze is iets dat typeontwerpers van nature zelf van binnen en van buiten kennen. We wilden dat op de proef stellen en een licht werpen op de waarde die typografie biedt voor merken en hun publiek.’

Tussen sans en schreef

De studie bestond uit online onderzoek uitgevoerd in november 2021 onder meer dan 400 respondenten in het VK, van 18 tot 50 jaar, met een gelijke verdeling tussen mannen en vrouwen. Neurons gebruikte (consumenten)neurowetenschap om de onderbewuste en bewuste reacties van mensen op typen te meten met 3 verschillende lettertypen: FS Jack (een humanistische sans), Gilroy (een geometrische sans) en Cotford (een lome schreef).

‘De geschikte lettertypen selecteren was van het grootste belang om overtuigende gegevens te verkrijgen’, aldus Phil Garnham, Monotype’s Creative Type Director. ‘Het is van onschatbare waarde om onderzoek te hebben ter ondersteuning van wat wij ontwerpers altijd al wisten. Namelijk: een lettertype geeft merken een emotionele voorsprong. Typografische kenmerken, de korrelige details in lettervormen en overkoepelende toonthema’s in lettertypen duiden op echte betekenis en geschiktheid, en hebben de kracht om emoties rechtstreeks te beïnvloeden.’

Een zin met een merk

De onderzoekers gebruikten deze lettertypen in drie afzonderlijke geschreven scenario’s: enkele woorden, een zin met die woorden en een zin met die woorden met een merk erin. Aan de deelnemers aan het onderzoek werd vervolgens gevraagd om hun emotionele reacties op deze stimuli te beoordelen, inclusief hoe oprecht, gedenkwaardig, betrouwbaar of zelfverzekerd ze zich voelden.

lettertype

Lees ook

Nieuw onderzoek: arbeidsmarkt zorgt voor uitdagingen die recruiters hiervoor nooit hadden

Geschreven door

Een kandidaat die zomaar een tegenaanbod van de concurrent accepteert. Of een sollicitant die niet komt opdagen bij een sollicitatiegesprek. Tot een paar jaar geleden was het een zeldzaamheid, maar inmiddels is het schering en inslag, meldt een nieuw rapport van Clinch en Talent Board, twee organisaties die zich beide op hun eigen manier specialiseren in de candidate experience.

Op #2 staat ‘diversiteit’, ook zo’n onderwerp dat tot voor kort minder aandacht kreeg.

Sterker nog: het accepteren van een ander aanbod staat nu zelfs bovenaan de lijst met uitdagingen van recruiters. En ja, veel van hen merken ook dat kandidaten hun telefoontjes ontwijken, net als daadwerkelijk op een sollicitatiegesprek verschijnen. Ghosting staat dan ook op plek 3 in dit onderzoek, slechts voorafgegaan door diversiteit, ook al zo’n onderwerp dat tot een paar jaar geleden nog veel minder aandacht kreeg.

Nog weinig outbound

In het onderzoek, uitgevoerd onder zo’n 350 recruiters en TA-professionals, blijkt verder dat er nog veel kansen liggen op het gebied van outbound recruitment. Recruiters blijken vooral LinkedIn te gebruiken om kandidaten te zoeken (44%), net als andere ‘externe databases’ (41%). Daarna volgen pas interne databases (36%), headhunting (33%) en de bouw van talent communities (33%). Terwijl deze outbound activiteiten volgens 28% wel zorgen voor meer diversiteit, en volgens 35% voor een hogere quality-of-hire.

‘Proactief sourcen vergroot de aantrekkingskracht van bedrijven.’

‘Over het algemeen kunnen we uit dit onderzoek concluderen dat proactieve sourcing-strategieën de aantrekkingskracht, het succes en de tevredenheid stimuleren’, aldus Talent Board-voorzitter Kevin Grossman. ‘Met name technologieën zoals platforms voor recruitmentmarketing, systemen voor het beheer van kandidaat-relaties en door medewerkers gegenereerde contentplatforms zorgen voor een hogere tevredenheid bij het aantrekken en werven van kandidaten.’

De waarde van referrals

En ook de waarde van referral is hoog, onderstreept dit onderzoek andermaal. Net als user-generated content van medewerkers. ‘Directe verbindingen leggen tussen kandidaten en merkambassadeurs is een nog te vaak over het hoofd geziene strategie die helpt bij het opbouwen van authentieke, transparante kandidaatervaringen en ervoor zorgt dat bedrijven het best passende talent aannemen’, aldus Fiona Moreton, vice-president Recruitment Marketing van Clinch. ‘We waren verheugd om te zien dat deze strategie prioriteit krijgt in 2022.’

Inadequate referrals staan ook hoog op de lijst met uitdagingen.

Meer werk maken van referrals staat voor volgend jaar bovenaan de wensenlijst van de meeste recruiters, volgens het onderzoek, gevolgd door recruitment-evenementen, zowel fysiek als virtueel. Maar er is ook reden tot zorg: inadequate employee referrals staan (met 26%) ook hoog op de lijst met uitdagingen, vlak achter een hoog aantal afhakende sollicitanten (wat voor 30% een probleem is).

Nog volop kansen

Om wat aan die problemen te doen, mogen recruiters en TA-professionals volgens de auteurs wel ‘wat avontuurlijker zijn’. Ze pleiten ervoor dat recruiters ook activiteiten gaan uitproberen zoals virtuele wervingsevenementen (momenteel gebruikt door slechts 26% van de respondenten), live recruiter Q&A-sessies (15% huidig gebruik), door medewerkers gegenereerde content (15%), live hiring manager Q&A’s (14%), interne mobiliteitscampagnes (13%) en live chat / carrièresite-chat (12%) of alumni-programma’s (ook slechts 12%).

‘Persoonlijk of virtueel contact zorgt echt voor een sterk gevoel van persoonlijke verbinding tussen kandidaat en recruiter.’

Het sluit ook aan bij de eerdere Talent Board’s 2021 benchmark research, waar kandidaten juist aangaven erg op zoek te zijn naar informatie over de cultuur, missie en waarden van een organisatie – en dat liever op een manier aangeboden krijgen die iets spannender en veelzeggender is dan via een geschreven tekst op de eigen werkenbij-site. Dus bijvoorbeeld: via live interacties. ‘Zulk persoonlijk of virtueel contact met kandidaten zorgt echt voor een sterk gevoel van persoonlijke verbinding tussen kandidaten en recruiters’, aldus de onderzoekers.

Meer weten?

Lees het hele onderzoek

Download

Hoe je jouw respons op vacatures kunt verveelvoudigen (en het levert nog geld op ook)

Geschreven door

James Witcombe

Letterlijk honderden tot duizenden sollicitanten krijgen? Het is ook in de huidige krappe arbeidsmarkt nog mogelijk, aldus de Australische recruitmentmanager James Witcombe. Bij SMAART Recruitment zette hij in mei drie bijna vergelijkbare vacatures online, voor functies in contactcenters. Alle drie vacatures richtten zich op vrijwel dezelfde groep; mensen die klantenservice aan de telefoon konden verlenen. Bovendien werden alle drie vacatures op ongeveer dezelfde jobboards geplaatst, tijdens ongeveer dezelfde periode.

Duizenden sollicitanten krijgen? Het is ook in de huidige arbeidsmarkt nog mogelijk.

Het enige verschil in de drie vacatures: enerzijds het salaris, anderzijds het kunnen thuiswerken. De eerste vacature bood een salaris van 60.000 dollar, maar moest wel 100% vanuit het kantoor (in Melbourne) worden uitgevoerd. De tweede vacature nam een middenpositie in: 58.000 dollar salaris, half thuis, half op kantoor. En de derde bood een salaris van ‘slechts’ 50.000 dollar (dus maar liefst 10.000 dollar mínder dan de eerste vacature), maar wel de mogelijkheid om 100% op afstand te werken.

‘WFH? Schreeuw het van de daken!’

De resultaten? Die bleken behoorlijk verrassend. Voor de eerste vacature – die dus het beste betaalde – kwamen nog geen 100 reacties binnen. Voor de tweede vacature waren het er bijna twee keer zoveel. Maar de derde vacature bleek veruit het meest in trek. De vacature mocht dan met afstand het minste salaris bieden, de mogelijkheid om thuis te werken zorgde voor ruim 40 keer (!) zoveel sollicitanten als de eerste vacature, en 16 keer zoveel als vacature 1 en 2 gecombineerd.

 

De oplossing voor vacatures die moeilijk vervulbaar zijn? Adverteer in elk geval of je erbij op afstand kunt werken, adviseert Witcombe. ‘Simpel gezegd: thuis kunnen werken is de belangrijkste factor die kandidaten nu zoeken in hun nieuwe baan. En om eerlijk te zijn; ik denk dat het eigenlijk niet uitmaakt of je tegemoet komt aan de rest van hun selectiecriteria. Als je geen WFH (work from home) biedt, is al het andere irrelevant.’

‘Als je geen work from home biedt, is al het andere irrelevant.’

Het gaat om een heel beperkte studie, geeft hij meteen toe. ‘Maar het laat zien dat kandidaten bereid zijn tot wel 20% van hun salaris in te leveren om thuis te kunnen werken. Of omgekeerd: als de functie geen mogelijkheid biedt om zelf te bepalen waar je werkt, laten kandidaten graag het aanbod van 20% meer salaris schieten.’ Zijn takeaway: als je een vacature hebt voor een functie die op afstand is uit te voeren? ‘Schreeuw het van de daken!’ En is het maar deels het geval? Wees dan in elk geval zo transparant mogelijk over de mogelijkheden. ‘Zelfs als je maar 2 dagen thuis kunt werken is dat voor kandidaten al heel belangrijk.’

Lees ook

Nieuw onderzoek laat zien: recruitment maakt níet het verschil

Geschreven door

Wie het beste talent heeft, heeft de meeste kans op groei, hoor je vaak. En om het beste talent aan te trekken, heb je vervolgens de beste recruiters nodig. Kortom: recruitment zou een directe relatie hebben met de groei van de organisatie. Maar zo simpel is het toch niet, blijkt uit nieuw onderzoek van Josh Bersin. Hij deed navraag bij meer dan 7.300 HR-professionals en vond daarbij een aantal HR-factoren die samenhingen met de mate van groei van een bedrijf. Maar recruitment? Het kwam er nauwelijks in voor.

In het zogeheten Global HR Capability Project blijkt dat de snelst groeiende bedrijven zich op een aantal factoren onderscheiden van het gemiddelde. Zo blijkt dat sterk presterende organisaties bijvoorbeeld significant vaker een HR-team hebben dat opereert als ‘senior business partner’. Ook blijkt diepe kennis van de operatie van de organisatie belangrijk, net als een sterk ontworpen HR-model, en goede vaardigheden in corporate learning en in studietechnologie. Daarnaast is te zien dat hun HR-teams bovengemiddeld presteren als het gaat om welzijn en mentale gezondheid, diversiteit en inclusie, en communicatie met de medewerkers.

Recruitment is dus niet het antwoord

Maar recruitment komt dus níet voor in de lijst met de belangrijkste HR-capaciteiten. Waarom? ‘Omdat, zoals je kunt lezen in het Global Workforce Intelligence-onderzoek, grote organisaties niet kunnen vertrouwen op recruitment alleen’, aldus Bersin. ‘Zulke organisaties groeien vooral door ontwikkeling, mobiliteit, behoud en het strategisch ontwerp van functies. De recruiting skills zijn slechts een klein beetje hoger in snelgroeiende organisaties, maar dat verschil is nauwelijks significant.’

‘Een organisatie laten groeien draait niet slechts om je werving- en selectiebeleid.’

Volgens de HR-goeroe zijn de prestaties op ontwikkeling dan ook belangrijker dan die op recruitment. Oftewel: het gaat er niet eens zozeer om de goede mensen binnen te halen. Het gaat meer erom hoe je hen tot grote hoogte brengt. ‘Een organisatie laten groeien draait om strategische ontwikkeling van skills, het begrijpen van de uitdagingen van de organisatie, en het nauw samenwerken met de senior leaders. Dus niet slechts om je werving- en selectiebeleid.’

Lees ook

Arbeidsmarkt in Nederland nog nooit zó krap geweest (zegt UWV)

Geschreven door

De spanningsindicator die het UWV elk kwartaal publiceert staat voor het eerst diep in het rood. Dat betekent dat het geschatte aantal openstaande vacatures nu zeker vier keer zo groot is als het aantal personen dat op hetzelfde moment minder dan 6 maanden WW ontvangt. Het was nooit eerder dat deze indicator zo uit balans was.

De spanningsindicator van het UWV staat voor het eerst diep in het rood.

Voornaamste oorzaak: in een jaar tijd nam het aantal vacatures met 80% (!) toe, terwijl aan de andere kant van de streep het aantal WW-uitkeringen van minder dan 6 maanden met 41% afnam. Niet dat dit als een verrassing kwam: de spanning op de arbeidsmarkt loopt al 5 kwartalen achter elkaar fors op, aldus het UWV. Maar waar de situatie voor heel Nederland vorig jaar nog slechts ‘krap’ was, is die nu dus zelfs tot ‘zeer krap’ gepromoveerd. Een primeur dus.

Bijna overal zeer krap

Uit de cijfers blijkt ook duidelijk dat de krapte nu vrijwel niemand meer onberoerd laat. In het eerste kwartaal van 2022 hadden 19 van de 35 arbeidsmarktregio’s in Nederland te maken met een zeer krappe arbeidsmarkt, met Midden-Utrecht als uitschieter, gevolgd door Zuidoost-Brabant en Foodvalley. Vergeleken met het vierde kwartaal van 2021 zijn er vijf nieuwe regio’s bijgekomen waar de arbeidsmarkt zeer krap is. Dit zijn Holland Rijnland, Zuid-Holland Centraal, Drechtsteden, Midden-Brabant en Midden-Gelderland.

Een jaar geleden was er in 12 beroepsgroepen nog een overschot aan werkzoekenden, nu niet meer.

De grote krapte geldt ook bijna alle beroepen. Van de 92 beroepsgroepen die UWV classificeert zijn er volgens de Spanningsindicator maar 4 waarin geen sprake is van een (zeer) krappe arbeidsmarkt. In alle 88 andere beroepsgroepen is de arbeidsmarkt dus als krap of zeer krap gekwalificeerd. Een jaar geleden waren dit er 49 en was er in 12 beroepsgroepen nog sprake van een overschot aan werkzoekenden. Daar is nu dus geen sprake meer van.

Lees ook

Waar komen je kandidaten vandaan? Indeed blijkt steeds belangrijker

Geschreven door

Of het nu gaat om de vraag welke bron het meeste bezoekers oplevert, het meeste sollicitanten, of uiteindelijk het hoogste aantal nieuwe medewerkers, het antwoord is min of meer altijd hetzelfde. Voor de hele funnel geldt eigenlijk dat Indeed steeds belangrijker wordt. Als je kijkt naar welke site het meeste bezoekersverkeer naar je eigen recruitmentsite oplevert, dan staat Google nog op 1 (met 42%, overigens op de voet gevolgd door Indeed, met 32%). Maar kijk je naar welke site de meeste sollicitanten of hires opleveren, dan wint Indeed het al (vrij ruim).

Kijk je naar welke site de meeste sollicitanten of hires opleveren, dan wint Indeed het (vrij ruim).

otys indeed belangrijkerAndere sites, zoals LinkedIn, Facebook of Nationale Vacaturebank blijven daar ver tot behoorlijk ver bij achter, blijkt uit het recente Source-of-Hire-onderzoek van OTYS, waarvoor de ATS-leverancier zich baseerde op de data van zo’n 15 miljoen bezoeken, 400.000 duizend sollicitaties en 180 bronnen, waaronder zoekmachines, vacaturesites, jobboards, en social media. Wat valt daarbij vooral op? We bekijken de hele funnel, wat betreft bezoekers, sollicitanten én nieuwe medewerkers.

#1. Waar komen bezoekers vandaan?

Eerst naar het aantal bezoekers gekeken, levert dit jaar de volgende top 5 op:

  1. Google (42%)
  2. Indeed (32%)
  3. Facebook (10%)
  4. LinkedIn (8%)
  5. Bing (2%)

Opvallend is meteen al dat de top 5 goed is voor in totaal 94% van het totale verkeer naar de eigen recruitmentwebsites. Alle andere verwijzers zitten dus onder de 2%, en gezamenlijk zo rond de 6%.

#2. Waar komen sollicitanten vandaan?

Welke bronnen leveren dan de meeste sollicitanten op? Ook hier blijken het grotendeels dezelfde grote namen die de top-5 innemen.

  1. Indeed (27%)
  2. Google (24%)
  3. LinkedIn (13%)
  4. Nationale Vacaturebank (6%)
  5. Facebook (5%)

De positie van Indeed en Google is voor het aantal sollicitanten net iets minder dominant dan voor het aantal bezoekers voor je recruitmentsite. Maar ook hier valt op dat bij elkaar opgeteld de top 5 verantwoordelijk is voor driekwart van alle sollicitaties. Ook opvallend: waar Indeed steeds belangrijker wordt voor het aantal bezoekers (en nu zelfs op recordhoogte staat), neemt het belang van Indeed voor het aantal unieke sollicitaties al een paar jaar gestaag af. Er is nog steeds geen bron die meer unieke sollicitaties oplevert, maar zeker LinkedIn zit wat dit betreft wel in de lift.

#3. Waar komen nieuwe medewerkers vandaan?

Dan de hamvraag: welke bronnen blijken uiteindelijk het meeste nieuwe medewerkers op te leveren? Alhoewel dat natuurlijk altijd moeilijk is om exact te bepalen, blijkt ook hier Indeed steeds belangrijker als bron, getuige de top-5:

  1. Indeed (50%)
  2. Google (14%)
  3. LinkedIn (13%)
  4. Facebook (4%)
  5. Nationale Vacaturebank (4%)

De 5 genoemde bronnen blijken tezamen goed voor maar liefst 84% van alle nieuw aangenomen medewerkers (bij OTYS-klanten). En Indeed is hier dus de ultieme koploper en in zijn eentje verantwoordelijk voor uiteindelijk de helft van alle plaatsingen (50%). Google en LinkedIn volgen op ruime afstand met respectievelijk 14% en 13%.

9,5 miljoen bezoekers

De klanten van OTYS ontvingen in 2021 maar liefst meer dan 9,5 miljoen unieke bezoekers op de vacaturepagina’s van hun eigen recruitmentwebsite. Dat leidde in 2021 in totaal tot ruim 275.000 unieke sollicitaties, waarvan bijna 150.000 via de eigen recruitmentwebsite binnenkwamen.

De OTYS-klanten ontvingen in 2021 meer dan 9,5 miljoen unieke bezoekers op hun vacaturepagina’s.

Door de data door de jaren heen te analyseren, worden leuke trends zichtbaar. Zo blijkt Google dus steeds minder belangrijk te worden als het erom gaat bezoekers naar een werkenbij-site door te sturen, en levert het uiteindelijk ook steeds minder nieuwe medewerkers op. En na een paar mindere jaren blijkt Indeed dus weer steeds belangrijker voor je verkeer, maar minder voor je sollicitaties. En de onderlinge verhouding mag dan flink verschillen: zowel voor het aantal bezoekers, het aantal sollicitaties als het aantal nieuwe medewerkers blijken Google en Indeed samen trouwens al jaren goed voor meer dan de helft van het totaalresultaat.

Meer weten?

Lees hier het volledige rapport van OTYS

Download

otys indeed belangrijker

Lees ook

Klagen over krapte? Kijk eerst eens in de spiegel, zegt nu ook het SCP

Geschreven door

Ze zeggen nog net niet ‘eigen schuld, dikke bult’. Maar verder is het Sociaal en Cultureel Planbureau behoorlijk kritisch over werkgevers die klagen over krapte. Alleen maar salarissen verhogen en goede arbeidsvoorwaarden bieden? Prima, maar ‘niet genoeg’, aldus de SCP-onderzoekers in de vandaag verschenen editie van ‘Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers’, een langlopend onderzoek onder werkgevers.

‘Werkgevers zetten arbeidsparticipatie nog niet genoeg om in concreet beleid.’

Wat doen werkgevers bijvoorbeeld tegen de hoge werkdruk, vraagt het SCP zich af. En bieden ze wel genoeg scholingen en trainingen aan, net als de optie voor thuiswerken? Daarnaast zouden werkgevers ook veel meer kansen kunnen bieden aan mensen met een arbeidsbeperking, constateert het SCP, want daarvan blijft de arbeidsparticipatie nog flink achter. En dus liggen daar nog flinke kansen, aldus het planbureau. ‘Werkgevers zien dat ze zich daar verantwoordelijk voor voelen, maar zetten dat nog niet genoeg om in concreet beleid’, stellen ze.

De wil is er wel

‘Het is van belang dat niet alleen werknemers, maar ook werkgevers zich aanpassen aan de huidige arbeidsmarkt’, zegt SCP-onderzoeker Patricia van Echtelt hierover tegen de NOS. Daarvoor moeten werkgevers volgens haar meer creatief gaan nadenken over wat voor werk ze kunnen creëren voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Denk dus niet in bestaande vacatures, maar bijvoorbeeld wel in het opknippen van taken. Zo kunnen mensen die niet helemaal passen binnen bestaande vacatures ook aan het werk.’

Slechts 1 op de 6 werkgevers heeft iemand met een arbeidsbeperking in dienst.

De wil om inclusief te werven is er vaak wel bij werkgevers. Maar in de praktijk wordt er nog vaak niet naar gehandeld, ziet de onderzoekster. Zo geven veel werkgevers als reden aan ‘dat er geen geschikte functies voor mensen met een beperking zijn’. Ook zijn werkgevers vaak slecht op de hoogte van de regelingen die bestaan om werkgevers te ondersteunen bij het aantrekken van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Momenteel heeft slechts 1 op de 6 werkgevers dan ook iemand met een arbeidsbeperking in dienst. Dat kan echt nog wel hoger, aldus het SCP.

Hot item

Het belangrijkste adviesorgaan van de regering keek voor de publicatie ook naar wat werkgevers al doen aan personeelsbeleid. De gegevens daarvan gaan maar tot 2020. Destijds was de krapte op de arbeidsmarkt echter ook al een hot item. Maar ook toen beleden werkgevers diversiteit meer met de mond dan dat ze het omzetten in daden, zo wordt geconstateerd.

Diversiteit wordt al lang met de mond beleden, maar minder omgezet in daden.

Steeds meer werkgevers geven bijvoorbeeld aan dat het aannemen en doorstromen van mensen uit bepaalde doelgroepen een hoge prioriteit heeft. Maar dit vertaalt zich nog niet of nauwelijks in de samenstelling van het personeelsbestand. Zo stijgt het aandeel mensen met een niet-westerse migratieachtergrond en het aandeel mensen met een arbeidsbeperking in het personeelsbestand al jaren nauwelijks, net zo min als het aandeel vrouwen en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond in leidinggevende posities.

Moord en brand

De conclusies van het SCP sluiten aan bij bijvoorbeeld de opinie van iemand als Ronald Dekker, arbeidseconoom TNO en medeauteur van het boek Schaarste bestaat niet. ‘Het valt wel mee met de krapte. Natuurlijk: werkgevers ervaren nu dat het moeilijker is om aan personeel te komen. Maar men schreeuwt moord en brand, zonder naar zichzelf te kijken.’

‘ Werkgevers doen zelf bedroevend weinig om de schaarste tegen te gaan.’

schaarste bestaat niet scpHij onderzocht het fenomeen tijdens de vorige periode van schaarste – vlak voor de financiële crisis. Daarbij vroeg hij aan werkgevers een lijstje van 10 vragen. Zoals: heb je al eens nagedacht over een andere manier van werven? Om je personeel meer uren te laten werken? De lonen te verhogen? Mensen uit andere doelgroepen te werven? Zelf op te gaan leiden? ‘De meeste werkgevers beantwoordden 9 van de 10 vragen met ‘nee’. Werkgevers doen dus bedroevend weinig’, constateert hij.

Ga aan de slag

Wat toen gold, geldt nu ook, zegt hij. ‘Ga eerst met die 10 vragen aan de slag, dan zul je zien dat je zelf de krapte voor een groot deel kunt oplossen. Voor een aantal sectoren is een belangrijk deel van de oplossing om een fatsoenlijk salaris te betalen. Ook staan er nog ruim een miljoen mensen aan de zijlijn. Hoe je die mensen in beweging moet krijgen? Nee, het probleem is: hoe krijg je de werkgevers in beweging?’

Steeds meer werkgevers pleiten voor minder belasting op arbeid

Al zijn het niet alleen de werkgevers natuurlijk, maar kan ook de overheid trouwens veel meer doen om de krapte op de arbeidsmarkt te bestrijden, zo valt te lezen in het SCP-onderzoek. Vooral het verlagen van de belasting op arbeid noemen veel van de door hen ondervraagde ondernemers als oplossing. Deze maatregel wordt substantieel vaker genoemd dan in het verleden: van 51% in 2018 naar 64% in 2020. Met 65% is het extra investeren in scholing en training trouwens de nummer 1.

Lees ook