LinkedIn en Indeed domineren, Talent.com blijft mijlenver achter

Geschreven door

Bijna 100.000 mensen in 27 Europese landen zijn ervoor ondervraagd. Maar Talent.com? De naam doet bij bijna niemand een belletje rinkelen. De jobaggregator kondigde eind 2019 met veel bravoure aan om de internationale arbeidsmarkt te veroveren en een serieuze uitdager te worden van Indeed (en LinkedIn). Maar tot nu toe blijkt alleen in Noorwegen enige bekendheid opgebouwd.

Tot nu toe blijkt alleen in Noorwegen enige bekendheid opgebouwd.

Op de vraag ‘Welke vacaturesites zou u gebruiken om een nieuwe baan te zoeken?’ antwoordde 18,7% van de Europese respondenten LinkedIn, en 19,5% noemde Indeed. Talent.com kwam alleen in Noorwegen tot 2,7%, en in Portugal tot 0,9%. Maar in alle andere onderzochte landen kwam de score niet boven de 0,1% uit. Oftewel: minder dan 1 van de 1.000 noemt (spontaan) Talent.com (of de vorige naam: neuvoo.com) als place to go. In 16 van de 27 onderzochte landen werd talent.com zelfs helemaal niet genoemd. Dit ondanks de vele tientallen miljoenen die venture capitalists de afgelopen jaren in het bedrijf hebben geïnvesteerd.

LinkedIn en Indeed domineren

De hegemonie van LinkedIn en Indeed gaat dan ook door, blijkt uit het onderzoek van Intelligence Group. Beide sites steken er in vrijwel heel Europa met kop en schouders bovenuit als de most preferred  jobboards onder de beroepsbevolking. Op behoorlijk gepaste afstand volgen sites als Infojobs (dat vooral in Spanje en Italië populair is), en Monster en StepStone, die beide nog in veel Europese landen actief zijn, maar nauwelijks nog ergens een dominante positie over hebben.

Indeed is met name in West-Europa sterk, blijkt uit het European Talent Intelligence Manual 2022, dat op 23 juni officieel zijn presentatie kent. Denk aan: Engeland, Ierland, Nederland, Frankrijk, Zweden en Duitsland. Ook in Italië timmert Indeed flink aan de weg. In Oost-Europa, Spanje, Portugal en deels Scandinavië speelt Indeed een veel minder grote rol van betekenis. In deze landen zijn het met name lokale jobboards die de dienst uitmaken.

Spam van recruiters

Focussen we nog even op LinkedIn, dan valt de sterke positie op in bijvoorbeeld Zweden, Noorwegen, Nederland, Spanje, Letland en Italië. In Oost-Europa speelt LinkedIn doorgaans een meer beperkte rol, al is de site in deze landen Indeed meestal nog wel de baas. Verder valt op dat LinkedIn door slechts 18% van de Engelsen als preferred wordt genoemd, terwijl Indeed door 74% wordt genoemd. Opvallend, ‘omdat in het verleden LinkedIn veel meer domineerde in Engeland’, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO en Europees arbeidsmarktspecialist bij Intelligence Group.

Meerdere oorzaken kunnen hieraan ten grondslag liggen, zegt hij. ‘Zoals het feit dat LinkedIn gedomineerd wordt door white collar workers – en dat is slechts een beperkt deel van de beroepsbevolking -, LinkedIn steeds meer een sourcingskanaal wordt en dat talent de site steeds meer links laat liggen vanwege de spam door recruiters.’

‘De ontwikkeling in Engeland kan erop duiden dat LinkedIn over z’n hoogtepunt is.’

De ontwikkeling in Engeland kan erop duiden dat LinkedIn ‘over zijn hoogtepunt heen is’, aldus Waasdorp. ‘Wel is LinkedIn, meer dan Indeed bijvoorbeeld, een wervingskanaal dat je breed Europees kunt inzetten, al negeer je daarmee dan wel weer het overgrote deel van het niet-Engelstalige Oost-Europese white collar talent.’

Meer weten?

Op 23 juni presenteert Intelligence Group het rapport: European Talent Intelligence Manual 2022, in meerdere talen. Om de eerste versie direct te ontvangen, kun je hier alvast gratis het rapport bestellen.

Lees ook

Nederland in Europese krapte-top (maar ook nog relatief veel mogelijk)

Geschreven door

Ja, de situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt is momenteel ongekend moeilijk. Het is krap – krapper – krapst. Overal waar je kijkt zijn het personeelstekorten die de klok slaan. Alleen in Tsjechië en Duitsland is het Europees gezien op dit moment nog een graadje erger, aldus recent onderzoek van het UWV en Europees statistiekbureau Eurostat onder 18 Europese landen.

In Tsjechië zijn zelfs bijna 2 keer zoveel vacatures als werklozen.

Uit het onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat in Tsjechië bijna 2 keer zoveel vacatures als werklozen zijn. Opvallend is dat er op het moment van onderzoek (eind 2021) alleen in Tsjechië, Duitsland en Nederland meer vacatures waren dan werklozen. In de overige 15 landen waren er juist meer werklozen dan vacatures. In sommige landen was het aantal open vacatures in vergelijking met het aantal werklozen zelfs zo laag dat er eerder sprake was van een zeer ruime arbeidsmarkt.

Wie nog beschikbaar

Maar er is ook een andere kant aan het verhaal van onze krappe arbeidsmarkt. En dat is dat er in Nederland nog wel veel mogelijkheden liggen. Zo kent ons land verhoudingsgewijs een groot ‘onbenut arbeidspotentieel’, aldus het onderzoek. Want ondanks de lage werkloosheid zijn er nog veel deeltijdwerkers die meer zouden kunnen én willen werken.

Op Zwitserland na zijn er nergens zoveel onderbenutte deeltijdwerkers als in Nederland.

Het onderzoek vergeleek voor die conclusie de Eurostatgegevens voor 31 Europese landen. En dan blijkt Nederland dus wel een relatief laag werkloosheidspercentage te hebben (3,6%), maar tegelijk een onbenut arbeidspotentieel dat rond het gemiddelde ligt. Op Zwitserland na blijkt Nederland bijvoorbeeld het hoogste percentage onderbenutte deeltijdwerkers te hebben (5%; van het onbenut arbeidspotentieel in Nederland bestaat 42% uit onderbenutte deeltijdwerkers, het hoogste aandeel van Europa).

Beter benutten van potentieel

Daar liggen dus nog kansen voor de Nederlandse arbeidsmarkt, aldus de onderzoekers. ‘Daarom is het belangrijk om het onbenut arbeidspotentieel beter te benutten. Nederland heeft relatief veel meer onderbenutte deeltijdwerkers dan bijvoorbeeld Tsjechië en Duitsland, waar de arbeidsmarkt ook erg krap is. Werkgevers moeten zich daarom creatief en flexibel opstellen om dit deel van het onbenut arbeidspotentieel te kunnen inzetten. Denk aan het aanpassen van werkroosters. Medewerkers die meer willen werken, kúnnen dan ook meer werken.’

Lees ook

Qua diversiteit nog lange weg te gaan: slechts 1 op 7 zet hiervoor doelen in zijn wervingsplannen

Geschreven door

Diversiteit begint bij recruitment, zou je misschien zeggen. Nou nee, zeggen Nederlandse organisaties. Althans, slechts 1 op de 7 heeft doelen op het gebied van diversiteit tot onderdeel van zijn wervingsbeleid gemaakt, aldus een onderzoek onder 10.000 werknemers uit 10 landen. Waar voor andere beleidsterreinen van de organisatie diversiteit veel vaker deel uitmaakt van de doelen, is het voor recruitment dus nog blijkbaar sappelen.

Van de 10 onderzochte landen eindigt Nederland op de vijfde plaats.

Mexico komt in het onderzoek opvallend genoeg naar voren als het land waar diversiteit al het meest volwassen is. Werknemers waarderen daar de houding tegenover en benadering van diversiteit van hun werkgever zeer hoog – het land staat bovenaan in 6 van de 14 onderzochte categorieën, scoorde 113 punten van een mogelijke 140 en werd vooral gewaardeerd om de inspanningen om alle personeelsleden dezelfde kansen te bieden. Ter vergelijking: van de 10 onderzochte landen eindigt Nederland met 89 punten uiteindelijk op de vijfde plaats, na Mexico (dus), Ierland, Spanje en de VS.

Weinig oog voor handicaps

Een verbetermogelijkheid voor Nederlandse werkgevers ligt in het het treffen van voorzieningen voor mensen met zichtbare of verborgen handicaps. Nederland is daar – samen met Zweden – het slechtste in. Althans, volgens de Nederlandse en Zweedse respondenten. Nederlandse werknemers geven ook lage waarderingen over hun werkgevers waar het gaat over bijvoorbeeld betaald verlof voor prenatale of vruchtbaarheidsafspraken, slechter dan werknemers in de VS, Spanje en Mexico.

diversiteit

‘Nederland staat vaak bekend als een vooruitstrevend land’, aldus een Essity-woordvoerder. ‘Maar het lijkt erop dat er in bepaalde opzichten nog veel moet gebeuren om ervoor te zorgen dat werkplekken zo inclusief mogelijk zijn.’ Zo blijkt uit het onderzoek dat slechts 19% van de Nederlandse bedrijven een nultolerantie ten aanzien van pesten lijkt te hanteren (onder alle 10 landen: 49%). En slechts iets meer dan een kwart (29%) van de Nederlandse werknemers vindt dat alle medewerkers zichtbare erkenning krijgen voor hun prestaties.

diversiteit

Ook in andere landen nog veel te doen

Niet alleen in Nederland blijkt trouwens nog veel te doen als het gaat om diversiteit in recruitment. Dat geldt volgens het onderzoek ook voor de andere landen. Zo denkt nog geen kwart van de 10.000 ondervraagden dat zijn werkgever zich specifiek richt op minderheden in zijn werving. Ook ziet nog niet een derde op de eigen werkenbij-site iets terug van diversiteit. Training op het gebied van diversiteit? Nog niet 1 op de 3 denkt dat het in de hele organisatie plaatsvindt. Maar internationaal gezien zegt wel 62% van de respondenten dat hun werkgever juist actief mensen werft met verschillende achtergronden.

Lees ook

Eindelijk goed nieuws voor A.I. in recruitment: de mens blijkt meer bias te hebben

Geschreven door

Eindelijk goed nieuws voor het gebruik van A.I. in recruitment. Al een tijdje ligt het onder vuur. Maar uit nieuw meta-onderzoek (onder de titel People versus Machines) blijkt dat artificial intelligence doorgaans een stuk betere prestaties levert dan de menselijke recruiter. De selectie van kandidaten (grotendeels) in handen geven van de computer zorgt voor meer efficiëntie, meer diversiteit, en uiteindelijk ook tot (iets) betere prestaties. Alleen wat betreft de perceptie van kandidaten en recruiters is nog veel werk aan de winkel, zo blijkt.

Mensen reageren namelijk nogal eens negatief op het gebruik van kunstmatige intelligentie (A.I.) in recruitment, aldus de nieuwe studie van The Inclusion Initiative (TII) van de London School of Economics. ‘Er is een kloof tussen hoe A.I. presteert en hoe het wordt waargenomen’, concludeert Lead Corporate Research Advisor Paris Will dan ook. ‘Terwijl A.I.-recruitmentmethodes gemiddeld een verbetering lieten zien ten opzichte van menselijke inschattingen, reageren zowel kandidaten als recruiters er negatief op. Dit kan een belemmering vormen voor de implementatie van betere wervingstechnieken.’

Veel studies

Het initiatief van Paris Will legde een groot aantal verschillende studies onder het vergrootglas. Daaruit blijkt niet alleen dat A.I. kan zorgen voor aanzienlijk meer snelheid in het werving- en selectieproces, maar ook kan zorgen voor méér vervulde vacatures. En hoewel de voorspellende waarde van A.I. niet mag worden overschat, zeggen de onderzoekers te kunnen aantonen dat het ‘een substantiële verbetering’ laat zien ten opzichte van het menselijke oordeel, dat namelijk ook nauwelijks goed kan voorzien of een bepaalde kandidaat bijzonder gaat presteren.

De meeste onderzoeken laten zelfs zien dat met A.I. de diversiteit erop vooruit gaat.

De meeste onderzoeken laten zelfs zien dat de diversiteit erop vooruit gaat, en het bias vermindert, als je A.I. inzet in je recruitmentproces. Waar dan toch die ‘overweldigend negatieve reacties op de inzet van A.I. vandaan komen’, die ook deze onderzoekers constateren? ‘Mensen maken zich zorgen over hun privacy. Of ze vinden A.I. minder persoonlijk en organisaties die A.I. voor hun werving inzetten minder aantrekkelijk’, ziet Will. Maar denk dus vooral niet dat je een betere of eerlijker kans hebt als een mens je beoordeelt, benadrukt ze.

Het zijn de media!

Het negatieve imago van A.I. in werving en selectie komt vooral door de media, voegt Dario Krpan toe. ‘De media portretteren het gebruik van artificial intelligence altijd negatief’, aldus de Assistant Professor in Behavioural Science aan LSE. ‘Ze leggen de nadruk op hoe A.I. kandidaten kan discrimineren. Maar hoewel het zeker nog niet perfect werkt, laat ons onderzoek zien dat A.I. meer eerlijk en effectief is dan de menselijke recruiter. In plaats van alleen maar op de nadelen te focussen, kun je het dus beter vergelijken met het alternatief om de waarde in te schatten die het in het recruitmentproces heeft.’

‘Veel van de menselijke selectieprocessen zijn een bron van bias en vriendjespolitiek.’

Veel van de huidige (menselijke) selectieprocessen zijn een bron van bias en vriendjespolitiek, aldus Grace Lordan, directe collega van Krpan en Will. ‘Het is daarom tijd dat mensen het recruitmentproces overhandigen aan machines die niet zulke neigingen hebben. Er kan bias in de algoritmes zitten. Maar die kun je ietwat mitigeren, onder meer door compliance-mensen in te schakelen die geen belang hebben bij de uitkomst van het proces. A.I. in recruitment en inclusiviteit op de werkvloer kunnen zo hand in hand bevorderd worden.’

HIRE-framework

De auteurs van de studie stellen een framework voor dat ze HIRE noemen. Oftewel: Human, (Artificial) Intelligence, Recruitment, en Evaluation. Met dit framework kun je beoordelen waar A.I. beter of slechter werkt dan menselijke recruiters. Dit framework hebben ze vervolgens langs 22 wetenschappelijke onderzoeken gelegd. ‘Ons doel is dat toekomstige onderzoekers dit HIRE-framework ook zullen gebruiken, zodat de vergelijking tussen mens en machine duidelijker wordt.’

Een paar cijfers uit het onderzoek:

  • 63% van de recruitmentprofessionals zegt inmiddels een of andere vorm van A.I. te gebruiken in zijn recruitmentproces
  • 34% denkt dat A.I. ‘extreem belangrijk’ wordt in de toekomst van recruitment.

Het A.I.-gebruik in recruitment ligt onder vuur omdat het bias in de hand zou werken. Maar de menselijke recruiter is hierin geen haar beter, blijkt uit recent onderzoek. En dan blijkt A.I. ook nog eens meer voorspellend en effectief.

Met dit onderzoek willen de onderzoekers ook tegengas geven aan alle politici en overheden die het gebruik van A.I. (in recruitment) aan banden willen leggen. Zo stelde de Amerikaanse staat Illinois in januari 2020 al een wet in die bedrijven verplicht om het kandidaten te melden als ze A.I. gebruiken. Ook moeten bedrijven volgens deze wet kandidaten vertellen welke ‘algemene karakteristieken’ ze laten beoordelen door het geautomatiseerde systeem.

Werkgevers als Walmart en Nike willen stoppen met algoritmes in hun recruitment.

In New York is zulke regelgeving ook al in voorbereiding en worden A.I.-aanbieders vanaf 2023 verplicht een jaarlijkse bias-audit op hun aanbod te doen. En ook steeds meer grote werkgevers als Walmart en Nike zeggen te willen stoppen met de bias van algoritmes in hun recruitment, na eerder onderzoek waaruit zou blijken dat deze algoritmes onterecht gekwalificeerde kandidaten kunnen afwijzen, die niet precies passen in de vastgestelde criteria. Oppassen dat je hiermee dus niet het kind met het badwater weggooit, waarschuwen de LSE-onderzoekers. Want het alternatief is volgens hen heus niet zomaar eerlijker of beter.

Lees ook

Meer weten?

Donderdag 9 juni vindt de zesde editie plaats van Recruitment Tech Demo_Day in Utrecht, waar diverse aanbieders van (A.I.-)recruitmenttechnologie zich zullen presenteren Tijdens Recruitment Tech Demo_Day kun je kennismaken met allerlei technologieën. Van recruitmentsysteem tot chatbot, van videorecruitment tot e-assessments en van matchingtechnologie tot recruitmentdata. Aanmelden kan tot en met 26 mei gratis.

Noud Baijens (Pro Contact): ‘Werkgevers moeten durven naar eisenpakket te kijken’

Geschreven door

De ‘starre houding’ van veel werkgevers verbaast hem. Terwijl in de Rotterdamse haven of op Schiphol ‘echt duizenden vacatures open staan’, ziet Noud Baijens dat werkgevers toch nog steeds blijven vasthouden aan hun ideaalplaatje van een kandidaat. De eisen versoepelen? In de praktijk gebeurt het maar weinig, constateert hij.

De eisen versoepelen? In de praktijk gebeurt het maar weinig.

Pro Contact
Noud Baijens (Pro Contact)

‘Ondanks de enorme tekorten op de arbeidsmarkt is een kwart van de werkgevers nog altijd op zoek naar het schaap met de 5 poten’, concludeert hij uit onderzoek dat zijn organisatie, Pro Contact, recent deed. ‘Iemand aannemen die bijvoorbeeld aan het herstellen is van een burn-out, of iemand die gehandicapt is of lang werkloos? Dat behoort zelden tot de mogelijkheden. Dan hebben 60-plussers nog de grootste kans op een baan, maar 16% van de werkgevers zegt ook op hen niet te zitten wachten.’

300 managers

Pro Contact hield het onderzoek onder 300 Nederlandse ondernemers en hogere managers in bedrijven van verschillende grootte en minimaal 10 mensen in dienst. Een kwart van de ondervraagden verklaart daarbij nog liever bedrijfsverlies te nemen dan een van de bovengenoemde personen een baan aan te bieden. Ruim 1 op de 3 (35%) laat weten alleen ‘in extreme noodsituaties’ iemand aan te willen nemen die niet aan het eigen ideaalbeeld voldoet.

42% acht de kans (zeer) klein iemand met een vermoeidheidssyndroom aan te nemen.

Dit zijn in het onderzoek onder andere mensen met autisme of een chronische aandoening, fysiek gehandicapten, ex-gedetineerden, mensen die geldproblemen hebben of verslaafd zijn geweest, statushouders en langdurig werklozen. Mensen met een vermoeidheidssyndroom hebben het helemaal zwaar te verduren: maar liefst 42% van de ondervraagden acht de kans klein tot zeer klein om hem of haar aan te nemen.

Afschuiven op klanten

De reden die werkgevers hiervoor geven? Daarbij verschuilen ze zich vaak achter de (veronderstelde) mening van hun klanten en personeel. Zo zegt 19% te verwachten dat klanten het weigeren om zaken te doen met iemand die niet binnen het bedrijfsprofiel past. En bijna 4 op de 10 (oftewel: 37%) denken dat zijn of haar eigen medewerkers een ex-gedetineerde niet zullen accepteren als nieuwe collega.

‘Deze beweging gaat nog veel te traag en er is nog een wereld te winnen.’

‘Laten we vooropstellen dat er gelukkig een groot deel van de ondernemers wél openstaat om een minder voor de hand liggend persoon aan te nemen’, aldus Baijens. ‘Maar deze beweging gaat nog veel te traag en er is nog een wereld te winnen. Het verbaast mij dat er blijkbaar nog steeds bedrijven zijn die zo’n stugge houding hebben in hun aannamebeleid. Als deze houding niet verbetert en er niet serieus gekeken wordt naar mensen die niet binnen het “perfecte plaatje” passen, gaan we de extreme situaties zoals op Schiphol tijdens de meivakantie nog veel vaker meemaken.’

De enige uitweg

Baijens noemt het breder kijken naar talent, en het aanpassen van je eisenpakket als werkgever, ‘de enige uitweg voor het terugdringen van de personeelstekorten, in welke sector dan ook.’

Lees ook

Meer weten?

Meer weten over succesvol werven? Lees hier de whitepaper van Pro Contact:

Download

‘Krapte-crisis bijna op zelfde niveau als klimaatcrisis’

Geschreven door

Treinen die niet meer rijden; problemen in de wijkverpleging, dichte snelwegen, of festivals die de bezetting nauwelijks op orde krijgen; personeelstekorten zijn eigenlijk in de hele samenleving al aan de orde van de dag. Ze zijn al bijna net zo gewoon als grote droogte, wéér een jaar zonder Elfstedentocht, en verzengende hitte waar ook ter wereld, waarbij de vogels soms letterlijk uit de lucht vallen. En hoewel de crisis op de arbeidsmarkt en de klimaatcrisis inhoudelijk weinig met elkaar te maken hebben, zijn het wel dé thema’s van deze tijd, aldus nieuw onderzoek. En ze hebben behoorlijk wat overeenkomsten met elkaar.

‘Als we deze dreiging zichtbaar maken, kunnen we voorkomen dat de tekorten ons overvallen.’

‘Naast de klimaatcrisis is de dreiging van een gebrek aan personeel de grootste economische en sociale uitdaging van de 21ste eeuw’, zegt bijvoorbeeld Sebastian Dettmers, CEO van het Duitse recruitmentplatform StepStone. Om daar hoopvol aan toe te voegen: ‘Maar als we deze dreiging zichtbaar maken, kunnen we nog steeds voorkomen dat de personeelstekorten ons onverhoeds overvallen. We kunnen dus nog wel ingrijpen.’ Net zoals in de klimaatcrisis dus.

Don’t Look Up

StepStone deed de afgelopen tijd onderzoek, samen met de Britse collega’s van Totaljobs en het Amerikaanse Appcast. Ze merkten daarbij dat de 5 grootste geïndustrialiseerde landen ter wereld (Duitsland, het VK, de VS, Japan en China) tot 2030 ongeveer 30 miljoen mensen in de beroepsbevolking zullen verliezen. Daarentegen is slechts zo’n 10% van de bevolking in die landen zich bewust van de gevolgen hiervan. Een beetje ‘Don’t Look Up’ dus. Opnieuw: net zoals met de klimaatcrisis.

Met een krimpende beroepsbevolking ligt ook een langdurige economische neergang op de loer, waarschuwen de onderzoekers. ‘Met serieuze gevolgen voor de innovatie en de welvaart van landen en de levensstandaard van ieder individu daarbinnen’, aldus Dettmers. ‘We moeten hier allemaal veel luider onze stem over laten horen. En we moeten full speed aan het werk aan oplossingen om onze welvaart te beschermen.’

Nog weinig bewust

Het onderzoek toont aan dat 80% van de ondervraagden zich niet bewust is van de omvang van het demografisch probleem dat voor de boeg ligt. Zelfs onder beslissers blijkt slechts ongeveer 25% zich hiervan bewust. Maar eenmaal bewust van de trend ziet 70% dit als een groot probleem dat directe actie en aandacht vereist. Zo gelooft 64% dat automatisering een oplossing kan zijn, en ondersteunt 46% een hogere pensioenleeftijd. Immigratie van mensen uit minder geïndustrialiseerde landen, zoals nu bijvoorbeeld de EU voorstaat, wordt door 55% van de ondervraagden onderschreven.

personeelstekorten klimaatcrisis

Over die hoop op automatisering roept het rapport overigens wel op tot realisme. Daarvan moeten we volgens de onderzoekers namelijk niet te veel verwachten. De groei in de arbeidsproductiviteit is al decennia aan het afnemen, en weinig duidt erop dat dat ineens zal veranderen. ‘Kijk je naar de cijfers, dan blijkt dat technologie de afgelopen 15 jaar nauwelijks meer voor extra toegevoegde waarde heeft gezorgd’, zei Alfred Kleinknecht, emeritus hoogleraar aan de Universiteit Delft, niet voor niets eerder ook al.

‘Technologie heeft de afgelopen 15 jaar nauwelijks meer voor extra toegevoegde waarde gezorgd.’

Ook hier duikt de analogie met de klimaatcrisis zich op, die immers ook niet met alleen maar méér technologie is op te lossen. Noch met ontkenning van het probleem. Wel met: je aanpassen, je voorbereiden, en keuzes maken. Zoals ook Joop Schippers, hoogleraar arbeidsmarkt aan de Universiteit Utrecht, zegt. ‘Als er geen mensen meer voor zijn, misschien moeten we dan maar minder distributiecentra hebben en Schiphol met een kwart krimpen.’ Dan helpen we het klimaat ook meteen een beetje vooruit.

Lees ook

Krapte op arbeidsmarkt maakt weinigen zo extreem schaars als de recruiter zelf

Geschreven door

Gemiddeld weinig bereidheid om van baan te wisselen aan de ene kant. En aan de andere kant enorm veel vacatures. Dit betekent dat één recruitmentprofessional die momenteel actief zoekt naar een baan de keuze heeft uit maar liefst 13 verschillende vacatures. Met die vacaturedruk van 1 op 13 zijn recruiters ‘extreem schaars’ te noemen, aldus onderzoek van Compagnon en Intelligence Group dat vanochtend is verschenen.

Vorig jaar verschenen méér vacatures voor recruiters online dan er mensen in het vakgebied werken.

Uit het onderzoek blijkt onder meer dat de vraag naar recruitmentprofessionals in 2021 met 50% is gestegen. En zeker de helft van de recruiters wordt minimaal 1x per kwartaal benaderd voor een andere baan. Ten opzichte van het jaar ervoor steeg het aantal online geplaatste vacatures voor recruiters in Nederland in 2021 met maar liefst 101%, waarmee de vraag naar recruiters de algemene vacaturegroei van +46% ruim overtreft. Om nog eens extra te onderstrepen hoe extreem schaars de recruiters zijn: er verschenen vorig jaar veel méér vacatures voor recruiters online (26.500) dan er mensen in het vakgebied werken (21.400).

Verdere bevindingen

Enkele andere opvallende bevindingen uit het onderzoek:

  • 47% van de recruiters zegt níet op zoek te zijn naar een andere baan (dus ook niet latent). Daarmee zijn recruiters zelf honkvaster dan de rest van de beroepsbevolking (waar 42% niet op zoek is).
  • Dit aantal is bovendien stijgende: in het onderzoek van 2018 zei nog slechts 29% van de recruiters niet naar iets anders op zoek te zijn.
  • Het aantal daadwerkelijk actief werkzoekende recruiters schommelt sinds 2018 tussen de 10 en 15%.
  • Het aantal recruiters dat van werkgever wisselt lijkt bovendien te dalen: van 24% in 2019 tot 17% vorig jaar.
  • De schaarste neemt ondertussen alleen maar toe. In 2019 en 2020 stonden voor elke actief werkzoekende recruiter al 8 vacatures open (wat de recruiter destijds dus al ‘extreem schaars’ maakte), inmiddels is dat dus opgelopen tot 13 open vacatures per werkzoekende recruiter.
Veel via sociale media
  • Veel recruiters vinden een nieuwe baan via traditionele vacaturesites (82%). Maar sociale media zijn bij hen populair als wervingskanaal (56%, versus 35% bij totale beroepsbevolking).
  • Ook weten ze beter hun eigen netwerk te benutten (49% versus 36%), en zorgen ze gemiddeld een stuk beter dat ze online vindbaar zijn (49% versus 20%).
Pullfactoren
  • De werksfeer is voor recruiters nog belangrijker dan het salaris in een (nieuwe) baan: 56% versus 53%. Onder de Nederlandse beroepsbevolking is die volgorde precies andersom: 54% voor salaris, 45% voor werksfeer.
  • Ook afwisseling van het werk blijkt voor de gemiddelde recruiter belangrijk. Zo’n 40% noemt dit als belangrijke pullfactor, tegenover slechts 19% van de totale beroepsbevolking.
  • Qua arbeidsvoorwaarden vinden recruiters het vooral belangrijk dat ze mogen thuiswerken (67% versus 30% totale beroepsbevolking), en dat ze flexibele werktijden krijgen (66% versus 39%).
  • Opvallend: de gemiddelde recruiter is bereid om behoorlijk ver te reizen voor een fijne baan. Maar liefst 57% zegt het geen probleem te vinden hier zeker 3 kwartier voor uit te trekken (tegen 39% van de totale beroepsbevolking).

Steeds meer zzp’ers
  • Nederland telt zo’n 127.400 mensen die in het HR-vakgebied werken. De 21.400 recruiters zorgen er dus voor dat ongeveer 1 op de 6 HR-professionals zich recruitmentprofessional mag noemen.
  • Waar van de HR-professionals ongeveer 4,7% werkloos is, is dit onder recruiters slechts 1,4%.
  • Was in 2019 nog 9% van de recruitmentprofessionals zzp’er, inmiddels is dit opgelopen tot 19%.
  • Niet geheel verrassend, maar het aandeel vrouwen onder de recruitmentprofessionals bedraagt 78%.
  • Meer verrassend: ruim een derde (34%) is de 40 al gepasseerd.

recruiters extreem schaarsMeer weten?

Download hier het hele rapport met alle insights over de arbeidsmarkt van recruitmentprofessionals en wat recruiters zo extreem schaars maakt.

Lees ook

Recruitment tech survey 2022: Tools voor werving populair, voor selectie (nog) minder

Geschreven door

Vraag recruiters wat voor tRecruitment Tech Survey 2022ools ze vooral gebruiken en waar ze in investeren, en al snel komen termen voorbij als employer branding, multiposting, recruitment marketing automation en programmatic job advertising. Ook hard zelf op zoek gaan naar kandidaten via sourcing & search en tools voor referral recruitment is populair. Alles om maar aan goede sollicitanten te komen, zo blijkt ook uit de tweede editie van de Recruitment Tech Survey, een onderzoek onder bijna 250 gebruikers van recruitmentsoftware in Nederland.

Alles om maar aan goede kandidaten te komen, zo blijkt uit de Recruitment Tech Survey.

Maar wat als je dan al die technologische mogelijkheden hebt gebruikt om voldoende mensen te werven? Hoe selecteer je daar dan de beste kandidaten uit? Ook daarvoor is tegenwoordig veel technologie beschikbaar. Sterker nog: experts verwachten dat de markt hiervoor in de komende 10 jaar nog zal verdrievoudigen. Maar in de praktijk van alledag lijkt de technologie hiervoor toch nog minder snel door te breken. Eerst maar eens aan kandidaten kómen, zo lijkt de gedachte die uit de Survey oprijst. De daadwerkelijke selectie doen we vervolgens als organisatie nog steeds zelf wel.

Teken des tijds

Het is ongetwijfeld een teken des tijds van de krappe arbeidsmarkt. En het zegt waarschijnlijk ook iets over hoe innovatief de recruitmentwereld is. Innovaties op het gebied van bots en voice vinden bijvoorbeeld nog weinig ingang, zo blijkt. Ook is het meten van de resultaten van de inspanningen nog niet erg doorgedrongen. Tools die kunnen helpen om het recruitmentproces en de candidate experience door te meten staan bijvoorbeeld laag op het prioriteitenlijstje voor 2022.

Investeringen in 2022 door corporates & bureaus

Voor de Survey zijn respondenten niet alleen gevraagd naar hun verwachtingen voor 2022. Ook de werkelijke investeringen van 2021 en 2020 zijn met elkaar vergeleken. Dan blijkt dat in die jaren het meest werd geïnvesteerd in recruitmentsystemen, recruitmentsites en data & dashboards. Bij corporates staan verder employer branding en onboarding hoog genoteerd, waar het bij de ondervraagde bureaus eerder gaat om het actief benaderen van kandidaten, oftewel sourcing & search.

Investeringen werkelijk overall in tooling 2020 versus 2021

Ook hier is overigens hetzelfde beeld te zien als bij de verwachtingen voor 2022: werving rules, selectie volgt. Zo hebben corporates in 2021 minder ingezet op matching & cv-parsing, en een stuk meer op recruitmentmarketing & programmatic job advertising. Ook is er in de Survey waarschijnlijk een duidelijk corona-effect te bespeuren. Waar videorecruitment in 2020 nog een categorie was waarin veel werd geïnvesteerd, is dat in 2021 flink gedaald. Waarschijnlijk doordat de bedrijven die hiermee werken hier in 2020 al de investeringen voor hebben gepleegd, en in 2021 ook de fysieke sollicitatiegesprekken weer voorzichtig terugkeerden.

Survey 2022

Recruitment Tech Survey 2022De Recruitment Tech Survey 2022, bestaande uit 56 pagina’s, is gratis te downloaden in ruil voor medewerking aan het onderzoek in 2023, of via de Recruitment Tech Shop.

Meer over Recruitment Tech?

Op donderdag 9 juni 2022 vindt in Utrecht de zevende editie plaats van het Recruitment Tech Event, gecombineerd met het gratis Demo_Day, waar je ook gratis een gedrukt exemplaar van de survey kunt bemachtigen. Aanmelden kan hier:

Demo_Day Tech Event

Lees ook

Brains@work: Bestaan er echt teamspelers die de prestaties van het héle team verbeteren?

Geschreven door

We werken steeds meer in teams. Toch is er wetenschappelijk gezien nog maar weinig bekend over teamwork. Wel is dit een onderzoeksgebied dat de laatste jaren veel meer aandacht krijgt. Zo verscheen niet al te lang geleden onderzoek Ben Weidmann en David Deming, beiden verbonden aan Harvard University, dat bekeek of het mogelijk is om eigenschappen te vinden die iemand tot een ultieme teamplayer te maken. Kun je iemand selecteren die zorgt dat het hele team beter gaat presteren? Bestaan zulke teamspelers echt?

Key takeaways

  • Hoe goed de taakspecifieke skills van alle teamleden tezamen zijn, is de belangrijkste voorspeller van teamprestatie;
  • De sociale vaardigheden van het team dragen eveneens significant bij, maar zijn wel 35% minder belangrijk dan de taakspecifieke skills van de teamleden;
  • Als je ook maar 1 echte teamplayer in je team hebt, verbetert de gehele teamprestatie al met ongeveer 5%;
  • Met een heel simpel testje waarin gemeten wordt hoe goed teamleden emoties kunnen aflezen uit iemands ogen, kun je inschatten wie dergelijke teamplayer-kwaliteiten heeft;

Het onderzoek in het kort

Weidmann en Deming keken voor hun onderzoek of er mensen zijn die ervoor zorgen dat een team beter presteert dan je op basis van de individuele competenties mag verwachten en welke eigenschappen deze persoon dan moet bezitten. Aan het onderzoek deden 255 mensen (van wie 57% vrouw) mee. Het onderzoek bestond uit 2 fases:

Fase 1: individueel online (vanuit huis)

  1. Eerst 3 taken om iemands probleemoplossend vermogen te meten (Optimalisatie, Geheugen, Vormen)
  2. Een test voor 3 van de BIG-5 persoonlijkheden: Consciëntieusheid, Extraversie en Altruïsme
  3. En een taak om emotionele perceptie in te schatten (Reading the Mind in the Eyes Test of RMET, zie foto).

Fase 2: in groepsverband (in het lab)

  1. Iedere persoon deed 4 keer mee aan de groepsfase en werd iedere keer gekoppeld aan 2 mensen met wie hij/zij nog niet had samengewerkt.
  2. De groep voerde vervolgens de 3 taken uit om probleemoplossend vermogen te meten (Optimalisatie, Geheugen, Vormen; wel steeds een andere variant dan die al eerder was gedaan).
  3. Aan het einde van de vierde keer in groepsverband werd een nieuwe (cryptografische) taak uitgevoerd om het probleemoplossend vermogen van de groep op een nieuwe taak te kunnen inschatten.

Door eerst iedereen individueel en daarna in verschillende samenstellingen van de groep te testen, kun je met ingewikkelde statistische methoden inschatten wat de bijdrage van een individu aan het groepsproces is. Daarmee terug naar de vraag: zijn er bepaalde individuele eigenschappen die ervoor zorgen dat het hele team beter gaat presteren dan wat je zou verwachten op basis van de individuele competenties binnen het team?

De resultaten

De resultaten zijn verrassend te noemen. ​​

  • We beginnen met een inkoppertje. Als alle personen in het team individueel goed zijn in het oplossen van problemen, dan is het hele team goed in het oplossen van problemen. En als alle personen in het team slecht zijn, tja… wat verwacht je dan?
  • Persoonlijkheid had geen voorspellende waarde voor groepsprestatie. Daar waar in andere onderzoeken persoonlijkheidseigenschappen als Consciëntieusheid, Extraversie en Altruïsme wel eens worden gekoppeld aan groepsprestaties, is daarvoor in dit onderzoek geen bewijs gevonden.
  • Ook lijkt het gemiddelde IQ van de groep niet een factor te zijn waardoor de groep boven zichzelf uitstijgt.
  • Als de leden van de groep hoog scoren op een testje dat ontwikkeld is als diagnostische tool voor autisme, gebeurt er iets bijzonders. Als één of meerdere leden van de groep goed zijn in herkennen van emoties en wellicht goed lijken te kunnen inschatten wat voor emoties de teamleden hebben tijdens het doen van de groepstaak, stijgt de prestatie van de groep voorbij de som der delen.
  • Er is dus een type teamplayer die bovengemiddeld begaafd is in het lezen van emoties van anderen en ervoor zorgt dat de andere teamleden boven zichzelf uitstijgen.

Een teamspeler kan de interne belevingswereld van een ander dus goed lezen en kan dit inzetten voor een betere teamprestatie.

Dit onderzoek laat heel mooi zien dat er testjes zijn die nauwelijks bekend zijn in de assessmentwereld en toch een belangrijke voorspeller kunnen zijn voor hoe goed mensen kunnen samenwerken in een team. Als je extreem goed scoort op de RMET (een test waar mensen met autisme slecht op scoren), kun je in situaties waarin de context vraagt om collectief probleemoplossend vermogen goed zijn voor de groepsprestatie. Mensen die op deze test goed scoren zijn heel goed in het herkennen van de emoties van anderen. Deze mensen lijken deze kwaliteit in te zetten om hun collega’s te motiveren en te stimuleren om zich meer in te zetten. Door iemand met een hoge emotieherkenning toe te voegen aan een team gaat de gehele teamprestatie dus omhoog en stijgt het team boven zichzelf uit.

Conclusie: teamspelers bestaan

Taakspecifieke skills zijn en blijven de belangrijkste voorspellers van succes. Denk aan analytische vaardigheden voor een data-analist of overtuigingskracht voor een verkoper. Er zijn echter mensen die een heel team naar een hoger niveau kunnen tillen en het team meer kunnen laten zijn dan de som der delen. Uit dit onderzoek lijkt het te voorspellen wie dit zijn op basis van een relatief simpele RMET, een test die meet hoe goed mensen zijn in het inschatten van de gevoelens van anderen.

teamspelers test

Over deze rubriek

In deze nieuwe rubriek leggen Dr. Ilja Sligte (assistant professor aan de Universiteit van Amsterdam en Chief Science Officer van BrainsFirst) en Bas van de Haterd (onafhankelijk spreker en adviseur op het gebied van selectietechnologie) elke maand op een begrijpelijke manier een nieuw wetenschappelijk onderzoek uit dat relevant is voor het selecteren van medewerkers. 

Lees ook

Eerste grootschalig onderzoek in Nederland en België: zo bereik je kandidaten nog wél

Geschreven door

Eigenlijk zou ze de resultaten al in november vorig jaar presenteren. Maar corona gooide toen nog roet in het eten, en dus werd het e-recruitment congres destijds een half jaar uitgesteld. Maar nu is het dan eindelijk zover, en mag Tamara Cortoos eindelijk voor het eerst wereldkundig maken wat ze heeft gevonden bij haar grootschalige ondervraging van ruim 1.600 Belgen en Nederlanders op de arbeidsmarkt.

Eindelijk mag ze presenteren hoe 1.600 Belgen en Nederlanders denken over het wervingsproces.

tamara cortoosWelke kanalen gebruiken ze als ze een baan zoeken? Hebben ze liever een fysiek sollicitatiegesprek, of is online ook goed? En hoe hebben ze het liefst een afwijzing? Hoe kun je als recruiter het best je potentiële kandidaten bereiken? Cortoos laat het allemaal zien op vrijdag 6 mei in de Kursaal in de Belgische kustplaats Oostende, bekend van Marvin Gaye en Arno Hintjens. Maar exclusief voor Werf& geeft ze hier alvast een voorproefje:

#1. Wees vindbaar

Een open deur misschien, maar toch nog steeds een tip die nadruk behoeft, aldus Cortoos. ‘Want er zijn bijna geen kandidaten die geen Google gebruiken voordat ze ergens solliciteren. Zorg dus dat je daar vindbaar en zichtbaar bent.’ En vergeet ook vooral video niet. Google indexeert je vacaturepagina namelijk hoger als je ook video aanbiedt.

Google indexeert je vacaturepagina hoger als je ook video aanbiedt.

En ook voor kandidaten is video steeds belangrijker, zegt ze. ‘Zo’n 20% van de potentiële kandidaten heeft reeds een video bij een vacature gezien. En van de 18- tot 25-jarigen zegt meer dan 50% hier de meerwaarde van in te zien, bij actieve werkzoekenden zelfs meer dan 70%.’ Wat dan het liefst in zo’n video te zien moet zijn? Eigenlijk vooral een ‘verfilming van de vacaturetekst’, zoals ze het noemt. Dus: een omschrijving van de rol, met wie ga je werken, de inhoud van de baan. ‘En dan het liefst verteld door de rechtstreeks leidinggevende.’

#2. Wees benaderbaar

Kandidaten in zowel België als Nederland vinden het niet alleen belangrijk dat ze vacatures kunnen vínden, maar ook dat ze vervolgens een echt mens kunnen benaderen. ‘Dus zorg dat kandidaten ook altijd een vraag kunnen stellen, zelfs als je een sollicitatieformulier gebruikt. Bied de mogelijkheid tot persoonlijk contact, daaraan is veel behoefte.’

#3. Antwoord snel

Ook een open deur misschien, maar snelheid in het sollicitatieproces blijkt voor veel ondervraagden cruciaal. ‘Een reactie binnen 7 dagen nadat het cv is verstuurd zien ze echt wel als het maximum. En 1 op de 3 verwacht toch wel antwoord binnen 48 uur. De verwachting van de sollicitant en de realiteit liggen hier nog wel ver uit elkaar. Ik denk dat het goed is als HR hier leert van e-commerce, waar mensen verwend zijn geraakt met bezorging binnen 24 uur. Daar zou recruitment ook van moeten leren. Of in elk geval de stappen van het proces helder moeten uitleggen.’

#4. Gesprek: liefst fysiek

In de coronatijd zijn we allemaal gewend geraakt aan Zoom en Teams en online vergaderen. Maar een sollicitatiegesprek? Dat doen we het liefst toch nog fysiek, op locatie, blijkt uit het onderzoek. Cortoos: ‘We hebben gemiddeld genomen een voorkeur voor laagdrempelig contact, en denken via een fysieke afspraak meer van een organisatie mee te krijgen. Daarmee is niet gezegd dat online niet mogelijk is, maar het heeft in elk geval niet de voorkeur van de meesten.’

#5. Wijs persoonlijk af

Deze tip hebben we natuurlijk ook al vaker opgeschreven, maar uit het onderzoek blijkt het klip en klaar: ‘De standaard afwijzing wordt echt niet geapprecieerd’, aldus Cortoos. ‘Een persoonlijke afwijzing sturen is misschien gezond verstand, maar in de praktijk gebeurt het toch vaak nog niet. Terwijl dat wel zou moeten.’ En wat als je onverhoopt toch nog een overload aan kandidaten krijgt? ‘Dan kun je in elk geval nog wel duidelijk verwijzen naar de functie-eisen, en waarom je daar de lat hebt gelegd.’

#6. Weet wat motiveert

Een laatste conclusie uit het onderzoek: wil je echt het verschil maken op de arbeidsmarkt, dan zul je vrij precies moeten weten wat je potentiële kandidaten motiveert. Daar blijkt bijvoorbeeld voor Belgen en Nederlanders al verschil in te zitten, verklapt ze. ‘In België vinden ze gemiddeld genomen de mogelijkheid tot bijleren belangrijker. Terwijl in Nederland vooral de werkdruk voor kandidaten een overweging is.’ En, zo benadrukt ze: noem de extra’s die je biedt ook altijd allemaal in je vacature. Ga er niet vanuit dat sommige dingen logisch zijn. ‘Als je het niet noemt, denken mensen dat je het niet aanbiedt.’

bereik kandidaten doe je zo
Beeld van het vorige congres, van voor corona.

Virtuele tool

Bij het e-recruitmentcongres van vrijdag zal overigens nog een primeur te vinden zijn. Niet alleen komen Chad&Cheese er live uitzenden, Lieven Van Nieuwenhuyze zal namens House of HR ook een nieuwe tool presenteren, die visualiseert wat je moet doen om een bepaald carrièrepad te kunnen doorlopen. Daarvoor heeft zijn bedrijf ‘een paar honderdduizend cv’s geanalyseerd’, vertelt hij, waarmee je terug kunt rekenen vanuit een bepaalde functie wat daarvoor nodig is.

‘Stel, je wilt CFO worden. Dan kunnen we nu zien wat je daarvoor moet doen.’

‘Stel, je wilt CFO worden’, legt hij uit. ‘Dan kunnen we nu zien wat die gemeen met elkaar hebben. Wat is het dat succes bepaalt? Ja, dat je met een bepaald diploma meer kans maakt is evident. Maar nu kunnen we ook zien dat een start bij een Big 4-kantoor is aan te raden. Tenminste: 40% van de CFO’s is dáár begonnen. Met deze tool kunnen we dat nu allemaal visualiseren en kun je bijvoorbeeld zien of de investering in een MBA zich terugbetaalt. In sommige sectoren blijkt dat heel snel het geval te zijn, terwijl dat in andere sectoren juist helemaal niet lijkt te gebeuren.’

Meer weten?

Lees hier alles over het e-recruitment congres van vrijdag 6 mei in Oostende.

Aanmelden

De 5 meest opvallende bevindingen uit het eerste onderzoek naar kennismigranten in Nederland

Geschreven door

Met de schaarste op de Nederlandse arbeidsmarkt neemt ook de behoefte toe aan buitenlandse kennismigranten. De wachttijden bij de IND voor dit soort migranten lopen inmiddels snel op, zo groot is het animo momenteel. Maar hoe vergaat het deze groep in Nederland eigenlijk? Om dat te onderzoeken, hebben onderzoeksbureau Intelligence Group en internationaal dienstverlener Ravecruitment de handen recent ineengeslagen, en hierover onder meer een kennisbijeenkomst georganiseerd in het Amsterdamse House of Watt. En dit zijn de 5 meest opvallende bevindingen die ze daar presenteerden.

#1. Ze vormen 4,2% van de beroepsbevolking

  • Nederland telt zo’n 383.000 internationale kenniswerkers, gebaseerd op CBS-cijfers van 2016 tot 2018.
  • Dat is zo’n 4,2% van de totale beroepsbevolking.

  • Daarmee scoort Nederland in internationaal opzicht ondergemiddeld. In landen als Luxemburg, Zwitserland, Ierland en het VK ligt het percentage internationale kenniswerkers veel hoger.
  • Van de 14 recent onderzochte Europese landen laat Nederland qua percentage kennismigranten alleen Finland achter zich.

#2. Ze zijn man, in de IT, in Amsterdam

  • Het stereotype kennismigrant? Dat is vrij dominant aanwezig. Althans, onder de 275 voor dit onderzoek ondervraagde kennismigranten. Dat wil zeggen: bijna 2 op de 3 (64%) is mannelijk.
  • Meer dan 6 op de 10 (61%) wonen in (de regio) Amsterdam, gevolgd door Utrecht (10%) en Den Haag (8%).
  • Ruim de helft (58%) heeft een Masters afgerond, 7% heeft zelfs een PhD op zijn of haar naam.
  • De meesten werken in de IT-branche (57%), en dan vooral op mid/senior-niveau.

  • Bijna 2 op de 3 (65%) woont hier met een partner, al dan niet met kinderen.
  • Ruim 2 op de 3 (67%) is tussen de 31 en 45 jaar oud, een kwart is jonger dan 30, en 8% is ouder dan 45 jaar.
  • Grote corporates zijn voor 6 van de 10 kennismigranten de werkgever, 20% werkt voor een start-up of scale-up.

#3. Ze zijn positief gemotiveerd

  • Kennismigranten van buiten de EU kiezen relatief vaak voor een internationale loopbaan vanwege politieke redenen, of de economische situatie in hun land van herkomst. Maar vaak blijkt een baan als kennismigrant ook positief gemotiveerd: ze noemen zich ‘wereldburger’ (46%), of zijn ‘op zoek naar avontuur’ (35%).
  • EU-ingezeten noemen relatief vaak als reden ‘andere culturen ontmoeten/nieuwe vrienden maken’ (37% versus 21% van de niet-EU-ingezeten)

  • Gevraagd waarom ze specifiek voor Nederland kiezen wordt het meest genoemd dat we hier goed Engels spreken (46%) en de prettige werk/privébalans hier (45%). Het salaris wordt slechts door 26% als belangrijke reden genoemd.

#4. Ze zijn overwegend enthousiast

  • De ervaring van de kennismigrant in Nederland is overwegend positief. Meer dan 80% zegt dat ze tevreden zijn in Nederland, en een nog iets grotere groep zegt dat het leven in Nederland hen heeft doen laten groeien als persoon.
  • Meer dan 2/3 voelt zich welkom in Nederland, een nog iets groter deel is zelfs van plan langer hier te blijven.

onderzoek kennismigranten ervaring in nederland

  • Slechts iets meer dan 40% zegt dat het makkelijk is om in Nederland nieuwe vrienden te maken.
  • Iets meer dan 20% zegt dat het hele proces om naar Nederland te verhuizen ‘complicated’ was.

#5. Velen willen blijven

  • Uit PBL-onderzoek uit 2014 blijkt dat de helft van de sinds 2000 ingestroomde kenniswerkers na 8 jaar alweer is vertrokken uit Nederland. Dit onderzoek laat daarin echter een duidelijke trendbreuk zien. Bijna 6 op 10 zeggen namelijk de intentie te hebben om Nederlands staatsburgerschap aan te vragen.
  • Onder niet-EU-ingezetenen is dit zelfs 77%.
  • Deze groep heeft ook minder de intentie om naar het land van herkomst terug te keren (27% versus 45%).
  • Ook zijn ze vaker van plan om Nederlands te leren (64% versus 43%).

onderzoek kennismigranten ravecruitment

  • Over het geheel genomen zijn niet-EU-ingezetenen ook (iets) positiever dan de kennismigranten van binnen de EU-grenzen. Op de vraag of ze werken in Nederland zouden aanraden aan anderen (de NPS-score), scoorde de niet-EU-groep een 8,5, tegenover een 8,0 gemiddeld bij de EU-ingezetenen.

‘Zeer wenselijk’

Gijs Notté (Ravecruitment)

Ravecruitment-directeur Gijs Notté noemt zelf vooral het grote verschil met het PBL-onderzoek uit 2014 als een van de meest opvallende bevindingen uit het onderzoek. ‘Waar de kennismigrant eerder vooral tijdelijk in Nederland in werkzaam was, blijkt de kennismigrant van nu vooral een permanente aanwinst te zijn’, concludeert hij. ‘Dat is zeer wenselijk om de arbeidsmarkt meer in balans te brengen en draagt bij aan economische ontwikkeling, groei van de organisatie en diversiteit en stabiliteit van het personeelsbestand.’

‘Kennismigranten die hier blijven zijn zeer wenselijk om de arbeidsmarkt meer in balans te brengen.’

Ook Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group, ziet dat het onderzoek ‘interessante inzichten’ biedt. ‘Zo zien we bijvoorbeeld duidelijke verschillen tussen de eerdergenoemde kennismigranten en EU-inwoners die hier werkzaam zijn. Van deze laatste groep geeft slechts 25% aan zich permanent in Nederlands te willen vestigen. Een groot deel, 79%, is wel tevreden over het salaris in Nederland. Hier zien we grote verschillen met andere landen in de EU’, aldus Waasdorp. ‘Dat maakt Nederland dus ook aantrekkelijk voor deze Europese arbeidsmigranten.’

Meer weten?

Het hele onderzoek is op te vragen via Nadina Bricic (Intelligence Group), of via Rob van Elburg of Delijah Waccary (Ravecruitment).

onderzoek kennismigranten

Lees ook

Is de rol van de hiring manager in het recruitmentproces te groot?

Geschreven door

We schreven al eerder over recent onderzoek van Gartner HR, waarin een nieuwe recruitmentaanpak wordt bepleit. Maar de gewenste rol van de hiring manager in het recruitmentproces bleef daarbij wat onderbelicht. Terwijl de onderzoekers daar eigenlijk wel heel duidelijk over zijn. ‘Stop de rol van de hiring manager in het recruitmentproces maar liever zoveel mogelijk’, zo zou je dit onderzoek immers kunnen samenvatten.

‘Hiring managers tonen weinig bekendheid met de rollen waarvoor ze aannemen.’

Van oudsher is de rol van de hiring manager in het recruitmentproces misschien onomstreden. Hij of zij moet de nieuwe medewerker namelijk uiteindelijk leidinggeven, en heeft dus meestal ook de beslissende stem over wie hij of zij in het team wil hebben. Maar inmiddels zijn de tijden veranderd, zo melden de Gartner-onderzoekers. ‘Hiring managers tonen weinig bekendheid met de rollen waarvoor ze aannemen. Meestal komen ze niet verder dan: “Ik wil een nieuwe Sally, plus deze 3 andere kwalificaties”.’ En: ‘Hoe minder vaak managers inhuren, hoe kleiner de kans dat ze in staat zijn talent met voldoende kwaliteit aan te nemen.’

rol hiring manager

Skills, skills, skills

Gartner HR voegt zich met dit onderzoek in het almaar aanwassende koor van propagisten van skills als basis voor een nieuwe recruitmentaanpak. Het gaat volgens de onderzoekers in de toekomst niet meer om het vervangen van je personeelsbestand, maar om het vormgeven ervan door eerst behoeften te definiëren en daar dan vervolgens specifiek naar op zoek te gaan via sourcing en werving. Daar past de traditionele rol van de hiring manager volgens hen eigenlijk maar slecht bij. ‘Ze gebruiken meestal wat in het verleden werkte om te bepalen wat ze nodig hebben voor de toekomst.’

Bijna de helft van de hiring managers is weinig bekend met wat nodig is voor de rollen waarvoor ze werven.’

Maar dat werkt nu dus niet meer, aldus de auteurs. ‘Vaardigheden ontwikkelen zich snel, en dat doen ze al een tijdje. Onderzoek van TalentNeuron toont aan dat voor bestaande rollen in een paar jaar tijd tot 10 nieuwe skills nodig kunnen zijn, en bijna de helft van de vaardigheden die een paar jaar eerder nog essentieel waren, nu overbodig zijn geworden. Daar komt bij dat bijna de helft van de hiring managers eigenlijk weinig bekend is met wat precies aan skills nodig is voor de rollen waarvoor ze aan het werven zijn.’

Niet langer: vacatures vullen

Het gaat volgens de onderzoekers in de huidige tijd van recruitment niet meer om het vullen van vacatures, maar om het nadenken welke skills in de toekomst nodig zijn om te voldoen aan de korte- en langetermijndoelen van de organisatie. Dat betekent onder meer: ook andere talentpools aanboren, en andere EVP’s ontwikkelen en aanbieden. De pandemie heeft dat alleen nog maar versneld, stellen ze. Omdat veel managers toen meer op afstand kwamen te staan. ‘Kort gezegd: je kunt het definiëren van je behoeftes niet meer alleen overlaten aan je hiring managers, ervan uitgaande dat zij de skills experts zijn.’

‘Succesvolle organisaties verleggen nu de focus naar het definiëren van de essentiële skills.’

Vraag je hiring managers wat ze verwachten van een nieuwe medewerker, dan schetsen ze vaak het beeld van een eenhoorn. Of van een schaap met 5 poten. Daarbij veronderstellen ze vaak dat gewenste vaardigheden gekoppeld zijn aan bepaalde kwalificaties of ervaringen. Maar succesvolle organisaties kijken volgens het onderzoek verder dan dat. ‘Zij verleggen nu de focus juist naar gesprekken over het definiëren van de essentiële vaardigheden die nodig zijn om de klus geklaard te krijgen, en zoeken daar de juiste mensen bij.’

Bevrijd van persona’s

Door prioriteit te geven aan het verwerven van vaardigheden, bevrijd je recruiters en hiring managers volgens hen van het definiëren van het type persoon dat moet worden aangenomen. ‘Recruiters krijgen dan niet langer te horen: “Ga ze maar zoeken”. In plaats daarvan kunnen ze samen met de hiring managers strategieën bedenken om met de beste oplossingen te komen om kritieke lacunes in de vaardigheden op te vullen. Of het nu gaat om bouwen, kopen, of lenen van vaardigheden. Of een combinatie van de drie.’

‘Recruiters krijgen dan niet langer te horen: “Ga ze maar zoeken”.’

hiring manager gartnerDe eerste stap hierbij is wel om recruiters de juiste kennis mee te geven. ‘Ze moeten de behoeften aan skills leren begrijpen in de grotere context van de strategie van de organisatie. Het gaat verder dan de vacature die de hiring manager wil opvullen in zijn of haar eigen business unit. Recruiters moeten breder leren kijken, en de behoeften op langere termijn voor de hele organisatie in kaart gaan brengen. Daardoor kunnen ze ook beter de hiring manager leren uitdagen in wat hij of zij als gewenste oplossing ziet.’ Met volgens hen uiteindelijk betere uitkomsten als resultaat.

Reageren?

Lees ook