6 signalen dat de arbeidsmarkt nog wel even krap blijft

Geschreven door

Het lijkt soms wel bon ton om te betogen dat de grootste krapte nu wel voorbij is. Minder vacatures, meer sollicitanten, een stagnerende economische groei, noem maar op. Maar in de realiteit is daar nog maar weinig van te zien. Ja, de grote groei van de afgelopen jaren zien we in het aantal vacatures op dit moment misschien niet terug. Maar een kentering? Wordt het nu ineens makkelijker om voldoende sollicitanten te vinden? Daarvan is voorlopig nog geen sprake. En de arbeidsmarkt zal ook nog wel even krap blijven, getuige deze 6 signalen.

#1. De vergrijzing gaat gewoon door

Laten we beginnen met de aller-, allerbelangrijkste verklaring voor de krapte: de vergrijzing. Die is echt niet recent tot stilstand gekomen. Sterker: we zitten momenteel bovenin de groeicurve wat betreft het afscheid nemen van pensionado’s. En we zullen moeten wachten tot 2038 voordat er weer wat stabilisatie komt in de verhouding tussen 65-plussers en 20- tot 65-jarigen, zeg maar: de beroepsbevolking. Wat dat betreft dus nog genoeg werk aan de winkel.

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Flexibiliteit? Werktijden tellen zwaarder dan contractvorm

Geschreven door

Als het aan Den Haag ligt, gaan we minder flexibel werken. Minister Karien van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) kondigde begin april aan – in een brief aan de Tweede Kamer – dat flexwerkers de komende jaren meer zekerheden krijgen, om zo risico’s voor zelfstandigen te beperken. Daarnaast wil ze het aantrekkelijker maken voor werkgevers om mensen in vaste dienst te nemen. Want dat is het hoogste doel, zo lijkt het: een vaste baan voor iedereen.

Zitten wij daar op te wachten?

Maar zitten wij daar massaal op te wachten? Door de krappe arbeidsmarkt stijgt de werkdruk in veel sectoren. In recent onderzoek gaf een grote groep werkgevers aan dat zij die druk zien oplopen en er niet zo zeker van zijn dat ze hun vaste mensen dit jaar kunnen vasthouden. Rob Witjes (hoofd arbeidsmarktinformatie bij het UWV) signaleert in het Parool dat juist de hang naar autonomie een voorname drijfveer is voor mensen om een vaste baan in te ruilen voor het zzp-leven: ‘Vooral in krappe sectoren waar met roosters wordt gewerkt, zoals de kinderopvang, zorg en onderwijs, geven mensen aan zelf over hun werktijden te willen gaan.’

Mensen geven aan zelf over hun werktijden te willen beslissen.

Wat vinden mensen belangrijker, wat bedoelen ze eigenlijk zelf met flexibel werk? Is dat alleen maar thuiswerken als je daar zin in hebt? Of gaat dat voor hen veel verder, en denken ze bijvoorbeeld aan zzp’ers? Met de International Talent Acquisition Monitor (ITAM) heeft Intelligence Group een grote groep Nederlanders gevraagd wat voor hen prioriteit heeft.

Daaruit blijkt dat een representatieve doorsnee van de Nederlandse beroepsbevolking de contractvorm (van zzp tot vast tot nulurencontract) pas op de zevende plaats zet (27%). Veel belangrijker voor flexibiliteit vinden ze: variabele werktijden (zelf je begintijd, pauze en eindtijd mogen bepalen, 53%). Daarna volgt: zelf kunnen kiezen tussen thuiswerken, op kantoor of elders (50%), het aantal uren per dag (46%), hoeveel dagen je per week werkt (46%) en het aantal vakantiedagen (33%). Recht op onbereikbaarheid buiten werktijd vormt de achterhoede qua belang bij de Nederlandse beroepsbevolking.

Voordat Covid-19 losbarstte, was de mogelijkheid thuis te werken een asset voor recruiters.

Conclusie: voordat Covid-19 losbarstte, was de mogelijkheid thuis te werken echt een asset voor recruiters, anno 2023 is het een hygiënefactor voor de meeste kandidaten. Als je vóór de pandemie als werknemer zelf je uren kon bepalen, dan had je als werkgevers iets speciaals aan te bieden. Nu is ook dat voor menigeen een randvoorwaarde geworden.

Vrouw wil zelf werktijd bepalen

Volkskrant-columnist Sander Schimmelpenninck wordt het niet beu om te vermelden dat Nederlandse vrouwen Europees kampioen deeltijdwerken zijn. Daar komt voorlopig geen verandering in, als het aan hen zelf ligt. Ze willen zelf het aantal werkdagen per week kiezen (52%), veel meer dan mannen (40%). Vakantiedagen vindt iedereen even belangrijk (33%), maar het aantal uren en het tijdstip waarop ze die uren invullen zijn voor vrouwen belangrijker als het om flexibel werk gaat.

Kijken we naar de verdeling per leeftijdsgroep, dan valt op dat twintigers, die aan het begin van hun arbeidscarrière staan, het aantal vakantiedagen belangrijker vinden dan ouderen. No kids, no schoolvakantie en lekker op pad. De leeftijdscategorie 30 tot 50 hecht juist meer belang aan thuiswerkdagen (34%, vergeleken met 27% bij jongeren) en de locatie van het werk. Sowieso zijn twintigers mobieler (47%), terwijl 50-plussers geen zin hebben om ver te forenzen (46%).

Onbereikbaar mogen zijn

Een kwart slechts van alle respondenten vindt de contractvorm belangrijk, dat is stabiel bij alle leeftijdsgroepen. Twintigers zijn gevoeliger voor het recht om buiten werktijd onbereikbaar te zijn (16%), 30-plussers besteden er minder aandacht aan. Het idee dat je niet 24/7 wil ‘aan’ staan voor je werk, speelt duidelijk (nog) geen rol. Hetzelfde geldt voor salarisfrequentie, of je nu dagelijks, wekelijks of per maand je loon krijgt maakt de meesten niet uit. Alleen twintigers noemen dit bij flexibel werk.

Twintigers vinden zinvol werk en vrije tijd ook belangrijk.

Arbeidsmarktspecialist Rob Witjes verwacht dat de trend van flexibilisering doorzet, vooral ook onder jongeren. Zij hoeven volgens hem niet zo nodig 5 dagen te werken en vinden andere dingen zoals zinvol werk en vrije tijd belangrijk.

Als het om flexibel werken gaat, hechten theoretisch opgeleiden meer belang aan werktijden, zelf bepalen waar je werkt en het aantal vakantiedagen. Vooral thuiswerkdagen vinden ze veel belangrijker (41%) dan praktisch opgeleiden (19%). Mensen met een vmbo/mbo-opleiding vinden zelf bepalen van de frequentie van je salarisbetaling (16%) dan weer belangrijker dan theoretisch geschoolden. En ze letten meer op de lengte van hun werkdagen, meer dan de theoretici.

Verleiden is nodig

Dankzij de krapte op de arbeidsmarkt zullen werkgevers steeds meer de flexibiliteitseisen van kandidaat-werknemers moeten inlossen. Een woordvoerder van de werkgeversvereniging AWVN stelt dat deze ontwikkeling van werkgevers vraagt dat ze een flexibele geest hebben en ‘hun best doen om mensen te verleiden om voor ze te komen werken’.

Lees ook

De Stand van Werven 2023: meer focus op automatisering en interne mobiliteit

Geschreven door

We kunnen er ook in de nieuwste editie van de Stand van Werven niet omheen: de arbeidsmarkt is in 2023 wéér een stukje krapper geworden. Terwijl 70% van de recruitmentprofessionals in 2021 de krappe arbeidsmarkt en de bijbehorende schaarste als meest invloedrijke onderwerp zag, is de krapte in het onderzoek van dit jaar nóg explosiever geworden. Nu ziet 84% van de professionals de krapte als onderwerp nummer 1 op hun agenda.

Tooling staat nu écht op de agenda

Recruitmentprofessionals in Nederland ervaren in 2023 een aantal grote veranderingen in hun werk, zo blijkt uit het (nu tweejaarlijkse) onderzoek, dat al sinds 2016 wordt gehouden, en is uitgegroeid tot het grootste recruitmentonderzoek van Nederland. Zo blijkt ChatGPT – uit het niets – ineens gebombardeerd tot het vijfde belangrijkste onderwerp voor professionals. Sowieso spelen wervingstools en automatisering een grotere rol en beloven ze steeds meer efficiëntie in het wervingsproces. Terwijl recruitmenttooling in 2021 door 38% als belangrijk onderwerp werd gezien, is dat percentage in 2023 gestegen naar 45%.

Terwijl recruitmenttooling in 2021 door 38% als belangrijk onderwerp werd gezien, is dat percentage in 2023 gestegen naar 45%.

stand van werven 2023
Bron: Stand van Werven

Recruitmentprofessionals zien dus steeds meer heil in alle technologische toepassingen. Die tools beloven vooral één ding: meer efficiëntie in het werkproces voor recruitmentprofessionals, zodat die zich meer en beter kunnen focussen op wat écht belangrijk is: het persoonlijke contact met kandidaten.  Automatisering en robotisering is daarnaast hét onderwerp geworden dat de grootste groei zag ten opzichte van 2 jaar geleden. Terwijl het in 2021 voor 21% van de wervingsprofessionals op de agenda stond, is dat nu maar liefst 41%, bijna een verdubbeling dus.

Verschil corporates en bureaus wéér groter 

Het verschil tussen corporates en bureaus in de wervingsbranche wordt ook steeds groter, blijkt uit het onderzoek van dit jaar. Waar corporate professionals zich steeds meer richten op langetermijnstrategieën (zoals diversiteit en inclusiviteit), focussen bureaus meer en meer op het optimaliseren van het wervingsproces. Bureaus zijn bezig employer branding-specialisten te worden, terwijl corporates zich meer richten op arbeidsmarktcommunicatie. The proof is in the numbers, ook als het om eenieders nieuwe favoriete speelgoed gaat: waar 68% van de bureauprofessionals ChatGPT als meest invloedrijke onderwerp ziet, ligt dat percentage op slechts 36% voor corporate-professionals.

Bureaus zijn bezig employer branding-specialist te worden; corporates vooral met arbeidsmarktcommunicatie.

Talent verleiden en vasthouden blijkt een van de grootste uitdagingen voor recruitmentprofessionals in 2023. Uit het onderzoek blijkt verder dat het verleiden van kandidaten om te solliciteren de grootste uitdaging is, gevolgd door employer branding en het vasthouden van talent. De juiste kandidaten vinden en hen via de juiste kanalen bereiken zijn ook fikse uitdagingen. ‘Het is daarom essentieel voor organisaties om te investeren in conversie, employer branding en employee experience’, aldus de Stand van Werven 2023.

stand van werven 2023 uitdagingen

LinkedIn en UWV: twee uitersten

Van de ondervraagde recruitmentprofessionals geeft 80% aan dat LinkedIn de nummer 1 bron is om hun wervingsdoelstellingen te realiseren. Dat is slechts 1% lager dan in 2021. LinkedIn is volgens Nederlandse recruitment-professionals tevens 1 van de meest effectieve wervingsmiddelen. Gemiddeld scoren alleen eigen recruitmentsites en employer branding-campagnes beter in de mate van (geschatte) effectiviteit. 

Job aggregators en de UWV-site zijn de minst effectieve wervingsmiddelen.

Bovendien wordt referral recruitment steeds populairder als effectieve manier om nieuwe medewerkers te werven en te behouden. Job aggregators en de UWV-site worden daarentegen gezien als de minst effectieve wervingsmiddelen. Gamification en videorecruitment zijn daarnaast minder populair als bron, maar beide middelen blijken toch als behoorlijk effectief te worden gezien voor het aannemen van goede kandidaten. Platforms voor tijdelijk werk worden zowel zeer laag als zeer hoog ingeschat als effectief middel; een tussenweg is hier bijna niet.

Employer branding: winnaar in effectiviteit 

Wat aan het Stand van Werven-onderzoek van 2023 verder opvalt is dat het algemene gebruik van employer branding-campagnes met maar liefst 16 procentpunt is gestegen, van 38% naar 54%. Het is daarmee de grootste stijger in het aantal gebruikers. En dat heeft een reden: employer branding-campagnes blijken namelijk de grote winnaar als het meest effectief ingeschatte wervingsmiddel in 2023. Terwijl employer branding in 2019 nog door 56% van wervingsprofessionals als effectief middel beschouwd werd, is dat in 2023 gegroeid tot 70%. 

Bron: Stand van Werven 2023

Andere grote groeiers in gebruik dit jaar: interne mobiliteit (oftewel: werving onder eigen medewerkers, van 37% naar 45%) sourcing (van 31% naar 38%) talentpools (van 23% naar 31%). Sociale media zakken echter opvallend sterk in (vermeend) belang (van 68% naar 60%), net als aggregators (van 17% naar slechts 6%) .

De achterdeur dichthouden: retentie en interne mobiliteit 

Het identificeren van topkandidaten, ook wel bekend als outperformers, is een belangrijk doel voor werkgevers. Uit de Stand van Werven 2023 blijkt dat interne mobiliteit volgens de ondervraagden veruit de meeste toppresteerders oplevert. Dit betekent dat wanneer de werving plaatsvindt vanuit het interne netwerk, er een grotere kans is outperformers te vinden. Referrals en stagiairs scoren ook hoog in de lijst van kanalen die gemiddeld voor meer toppresteerders zorgen, detacherings- en werving- en selectiebureaus volgen opvallend genoeg op slechts kleine afstand daarvan. 

‘Iedereen die je behoudt, is één vacature minder om te vullen.’

Terwijl het in 2021 voor professionals eigenlijk geen onderwerp was, geldt interne mobiliteit nu voor 28% als een belangrijk principe om mee bezig te zijn. Met 26% is retentie ook nieuw op de lijst. ‘Logischerwijs zijn dit vooral de corporate recruitmentprofessionals waarvoor dit geldt: wanneer talent schaars is, kun je je beter focussen op het talent dat je al in huis hebt. Iedereen die je behoudt, is één vacature minder om te vullen’, aldus het onderzoeksrapport.

Meer weten?

De verschillen tussen corporates en bureaus zijn afgelopen jaar wéér een stukje groter geworden, zo blijkt uit de Stand van Werven 2023. Verdere trends dit jaar: automatisering, (interne) mobiliteit en eenieders nieuwe favoriet: ChatGPT.De Stand van Werven 2023 is een rapport dat de basis kan vormen van elk arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentplan. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:

Stand van Werven 2023

Belangstelling voor sourcing groeit ook in 2023 gewoon door; ook responsratio neemt weer toe

Geschreven door

It has now been more than a year that sourcing specialist Cooble has been closely monitoring its own results, reporting them every three months in the so-called Sourcing Benchmark . That of course provides nice comparison material, and allows you to see some trends that might remain hidden without those figures. For example, in the benchmark of the first quarter of this year it is striking that initially fewer people seemed to respond to a call from a sourcer, but that this has increased again since March.

So far this year, 7.7% of candidates responded to a sourcer’s call.

It is also noticeable that the demand for sourcing has increased in the market since March, according to partner & sourcing geek Milou Verhoeks, who will tell her audience more about the ‘superpower’ of the combination of Sourcing and Employer Branding during Werf& Live on May 16. Some other notable findings from the recent benchmark:

> More and more reminders sent

In the first quarter of 2023, Cooble sent a reminder to 35.5% of the candidates approached to draw their attention again to the first message sent . Verhoeks: ‘We started sending many more reminders, especially in March. Compared to 2022, this is a significant increase, the average at the time was 28.2% . Although we also saw an increasing trend in the number of reminders during the year .’

> More and more positive reactions

While in all of 2022, approximately 6.8% of messages sent led to a positive response, this increased significantly at the beginning of this year, to 7.7% of candidates approached.

> More and more proposed candidates

In the first quarter of this year, there was also a significant increase in the number of candidates who were interviewed and ultimately introduced to the hiring manager . While last year the average was 64%, this year it rose to more than 68% of the candidates.

We previously proclaimed the tight labor market year of 2022 as 'the glory year of sourcing'. But interest in sourcing is increasing again this year, according to recent research by Cooble.

> More and more sacrifices

There was a significant drop in the number of candidates proposed for a first interview in the first quarter. But the number of candidates who ultimately received an offer from the employer is on the rise again this year. This averaged 41.5% throughout 2022, increasing to 44.7% in the first three months of this year.

> Fewer and fewer refusals

Candidates currently appear to be more willing to accept such an offer. For example, the percentage that refuses an offer fell sharply – from 25.1% in the whole of 2022 to 14.7% in the first quarter of this year. What is also beneficial: it currently takes a sourcer fewer hours to realize a hire . While this required an average of 77.1 hours in 2022, Cooble has managed to limit it to 76 hours this year for the time being.

‘ Some target groups are overloaded with messages every day, others are not. ‘

‘ There are considerable differences per vacancy in this figure,’ says Verhoeks. ‘ Some target groups are overloaded with messages every day, others are not. The response rate and therefore the number of messages you have to send to get any responses differs enormously per profile.’

Knowing more?

Curious about all the figures of the funnel? Download the entire Sourcing Benchmark of the first quarter of 2023 here

Benchmark

Curious about Milou’s story?

Curious about what else Milou Verhoeks has to say about how you can build a winning combination with sourcing and employer branding? And how Cooble managed to use this at the Public Prosecution Service? You will hear that on May 16, during Werf& Live . Look here for more information, or order your tickets immediately:

Shipyard & Live

Photo above: the Cooble team together.

Krapte blijft bestaan, werkgevers zoeken oplossing nu vooral in: aanbrengpremies

Geschreven door

Nu de krapte op de arbeidsmarkt blijft aanhouden, en 9 van de 10 werkgevers last hebben van een tekort aan personeel, zijn ook velen op zoek naar oplossingen. Erg creatief kun je ze daarbij voorlopig echter niet noemen, want 6 van de 10 zoeken het daarbij in: aanbrengpremies. Althans, dat blijkt uit het vandaag verschenen onderzoek ′Vissen in een steeds legere vijver’ van werkgeversvereniging AWVN.

9 van de 10 werkgevers rapporteren last te hebben van een tekort aan personeel.

En dat terwijl er ook heel andere manieren zijn om referral in te zetten dan alleen maar geld uitdelen. Kijk bijvoorbeeld naar hoe EIFFEL dat dit jaar deed, met hun Wheel of Experiences. Volgens iemand als Edwin Vlems, inbound lead bij bureau Comaxx, zou je misschien zelfs beter helemaal kunnen stoppen met dure aanbrengbonussen, maar beter kunnen inzetten op een ‘Employee Advocacy’-programma dat draait om intrinsieke motivatie bij medewerkers.

Zorgen over onderlinge concurrentie

De aanbrengpremies die veel werkgevers blijken in te zetten, zijn des te opmerkelijker als je ziet dat zovelen in hetzelfde onderzoek aangeven zich grote zorgen te maken over de onderlinge concurrentie om personeel. Gevolg is een carroussel die op gang komt, die ook duidelijk in de AWVN-cijfers is terug te zien. Zo rapporteren de 415 ondervraagde werkgevers een gemiddeld verloop van 12% over 2022, met uitschieters tot wel 50%. Dit sluit aan bij het eerdere rapport Verloopcijfers 2022 van Intelligence Group, waaruit voor 2022 een recordaantal van 1,8 miljoen baanwisselingen bleek.

44% geeft aan nieuwe medewerkers meteen een vast contract te bieden.

Ook op andere punten dan alleen aanbrengpremies blijken werkgevers overigens bereid de portemonnee te trekken. Zo plaatst 45% wel eens nieuw personeel hoger in een schaal, geeft 21% wel eens een arbeidsmarkttoeslag en plaatst 20% nieuwelingen ook wel eens meteen in een hogere schaal. Ook geeft 44% aan nieuwe medewerkers meteen een vast contract te bieden. Wel zeggen ook veel werkgevers in het onderzoek te beseffen dat financiële maatregelen alleen niet voldoende zijn – zeker omdat die niet leiden tot méér mensen op de arbeidsmarkt, en dus: een grotere vijver.

Lees ook

In welke functies vind je eigenlijk de meeste flexibele arbeid?

Geschreven door

Dat de vraag naar flexibele arbeid steeds maar blijft groeien, dat mag bekend zijn. Maar verder weten we eigenlijk nog maar weinig van deze meest dynamische groep van de Nederlandse beroepsbevolking. Wat is bijvoorbeeld de grootste groep flex? Waar zitten de meeste gedetacheerden? Op welke plekken werken de meeste zzp’ers? En waar de meeste uitzendkrachten? Tijd voor een nadere studie en duik in de cijfers, aan de hand van 34 functiegebieden.

Waar alle Nederlanders in 2022 gemiddeld 4,0% meer uren werkten, groeide het aantal uur van zelfstandigen met 6,4%.

Eerst maar even naar het CBS. Uit hun cijfers blijkt dat we met z’n allen nog nooit zoveel uren hebben gedraaid als in 2022: afgerond maar liefst 14,5 miljard, een groei van een nog nooit eerder vertoonde 4,0%. Alle zelfstandigen (met en zonder personeel) namen daar een relatief groter deel van in dan een jaar eerder. Ze werkten volgens CBS in 2022 namelijk 6,4% meer uren dan in 2021. De flexsector van de Nederlandse beroepsbevolking...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Een arbeidsmarkt als nooit tevoren: de 22 records van 2022 op een rij

Geschreven door

De chaos op Schiphol was een jaar geleden exemplarisch voor eigenlijk de hele arbeidsmarkt van 2022: overal handen tekort, overal vacatures, met als gevolg dat het écht begon te piepen en kraken in de uitvoering. Het was een situatie die Nederland nog niet eerder gekend had. Inmiddels mag de grote druk iets minder lijken, maar uit het jaaroverzicht dat het CBS vandaag naar buiten bracht, blijkt nogmaals hoe bijzonder 2022 was. We zetten 22 records uit dat jaar daarom graag nog eens op een rij.

#1. 127 vacatures per 100 werklozen

Gemiddeld waren er in 2022 op elke 100 werklozen 127 vacatures te vinden. Dat is het hoogste jaarcijfer in de reeks die loopt vanaf 2003, terwijl het CBS ook stelt dat op basis van oude tijdreeksen afgeleid kan worden dat dit ook het hoogste jaarcijfer is sinds 1971, dus meer dan 50 jaar geleden.

#2. 143 vacatures per 100 werklozen

Nu was het jaarcijfer dus al een record, het blijkt nóg krapper te kunnen. Met 143 vacatures per 100 werklozen boekte het tweede kwartaal van 2022 ook een record: sinds de start van de metingen in 2003 was er nooit eerder een kwartaal geweest waarin dit aantal ook maar überhaupt benaderd werd.

#3. 467.000 vacatures

Niet zo heel verwonderlijk, in verhouding tot het vorige punt, is dat ook het aantal vacatures in het tweede kwartaal een absoluut record bereikte. De teller van het CBS stopte toen pas met tellen op 467.000.

records 2022

#4. 1.550.000 ontstane vacatures

Nog nooit ontstonden in één jaar zoveel vacatures als in 2022: ruim 1,5 miljoen, ruim 1 op elke 7 werkenden.

#5. 1.507.000 vervulde vacatures

Tegenover al die ontstane vacatures staat ook een pluim voor al het werk van recruiters: zij wisten in 2022 ook maar liefst 1,5 miljoen vacatures te vervullen, het hoogste jaarcijfer dat het CBS ooit registreerde (wat nog wel minder was dan het aantal baanwisselingen, zie #22).

#6. 54 vacatures per 1.000 medewerkers

Keek je in 2022 als werknemer om je heen, dan konden de lege plekken je onmogelijk níet opvallen. Met 54 vacatures op elke 1.000 medewerkers beleefde de zogeheten vacaturegraad in het tweede kwartaal van 2022 dan ook een record: sinds 1997 (het begin van de metingen) was dit cijfer nog nooit aangetikt.

#7. 37,5%: tekort aan arbeidskrachten

In enquêtes zei in het derde kwartaal van 2022 maar liefst 37,5% van alle bedrijven te kampen met een tekort aan arbeidskrachten. Ook dit cijfer was nog nooit eerder zo hoog geweest in de 15 jaar dat het CBS dit meet. In het tweede kwartaal was de krapte op de arbeidsmarkt zelfs zo hard opgelopen dat álle beroepsgroepen een tekort aan personeel hebben. Ook dit was een record, aldus het UWV.

#8. 316.000 werklozen

Met slechts 316.000 werklozen was april 2022 de maand die de recordboeken inging als maand met de laagste werkloosheid sinds 20 jaar. Met een percentage van 3,2% was het ook de maand met relatief de minste werkloosheid sinds het gemeten wordt.

#9. 3,5% werkloosheid

Ook op jaarbasis werden records geboekt. Niet alleen was de gemiddelde 3,5% werkloosheid het laagste jaarcijfer in de reeks die loopt vanaf 2003; op basis van oude tijdreeksen kan afgeleid worden dat dit waarschijnlijk ook het laagste jaarcijfer is na 1971. En met 350.000 werklozen werd ook absoluut het laagste jaarcijfers sinds 2003 geboekt.

#10. 145.000 WW’ers

De gunstige arbeidsmarkt van 2022 heeft op alle vlakken gezorgd voor minder werkloosheid. Zo waren er slechts 66.000 langdurig werklozen, het laagste jaarcijfer in de reeks die loopt vanaf 2013. Ook het aantal mensen met een WW-uitkering beleefde met 145.000 een laagterecord. Nog nooit sinds het begin van de metingen in 2008 was dit aantal zó laag.

#11. 9.548.000 mensen aan het werk

Héél bijzonder: nog nooit eerder was de werkzame beroepsbevolking zo hoog als in 2022. Wie aan het werk kon, was vorig jaar aan het werk, zo kun je het samenvatten. In het vierde kwartaal van 2022 behoorden 9,7 miljoen mensen tot de werkzame beroepsbevolking, 103.000 meer dan het kwartaal ervoor. Met ruim 9,5 miljoen kwam ook het jaarcijfer van 2022 op recordhoogte te liggen.

#12. 293.000 mensen erbij

Want denk nou niet dat die vele vacatures alleen maar ontstonden omdat de beroepsbevolking kromp. Het tegendeel is namelijk het geval: de werkzame beroepsbevolking groeide met 293.000 mensen, de grootste toename in meer dan 50 jaar. Met 3,2% was dit zelfs ook de grootste percentuele toename sinds die tijd.

#13. 74,8% doet mee

Met een bruto arbeidsparticipatie van 74,8% kun je zeggen dat bijna 3/4 van de beroepsbevolking die kan werken ook werkt. Het is het hoogste jaarcijfer ooit. Dat geldt ook voor de netto arbeidsparticipatie, die in 2022 op 72,2% uitkwam. Degenen die vanwege pensioen of hoge leeftijd niet op zoek zijn naar betaald werk of daarvoor niet beschikbaar zijn, vormen verreweg de grootste groep binnen de niet-beroepsbevolking. Wel wordt het percentage van de oudste leeftijdsgroep (45 tot 75 jaar) buiten de beroepsbevolking kleiner. Ouderen werken steeds vaker en blijven ook langer aan het werk, zo blijkt.

#14. 11.430.000 banen

Waar waren die mensen dan allemaal in aan het werk? Nou, in maar liefst 11.430.000 banen, een aantal dat nog nooit eerder in Nederland behaald is.

#15. 445.000 banen erbij

Als je een record aan banen bereikt, moet dat automatisch ook betekenen dat er netto banen zijn bijgekomen. Maar het tempo waarin dát gebeurde, was op zichzelf ook weer een record. Met 4,1% groei werd niet alleen het hoogste groeipercentage sinds 1970 bereikt, de absolute toename van 445.000 banen was dan natuurlijk ook weer ongekend, en niet eerder voorgekomen.

#16. 10.146 werkzame personen

Het aantal werkzame personen is op zich altijd nog iets groter dan de werkzame beroepsbevolking (omdat hier niet op leeftijd of woonland wordt gelet). Met ruim 10 miljoen bereikte dat aantal in 2022 ook een record.

#17. 4,0% groei aantal werkenden

Met een groei van 4,0% en een absolute toename van maar liefst 387.000 boekte het aantal werkzame personen groeicijfers die in de 50 jaar van meten nooit eerder waren voorgekomen.

records 2022

#18. 14.479 miljoen gewerkte uren

Werkten al die mensen dan misschien allemaal in deeltijd, om zo het werk mogelijk meer te verdelen? Nou, zo is het ook weer niet. Uit de cijfers blijkt dat we met z’n allen nog nooit zoveel uren hebben gedraaid als in 2022: afgerond maar liefst 14,5 miljard, een groei van een ook nog nooit eerder vertoonde 4,0%.

#19. 449.000.000.000 euro loonkosten

Niet zo gek: als je met z’n allen veel uren maakt, hebben werkgevers ook veel loonkosten. Met bijna 450 miljard euro werd hiermee het hoogste jaarcijfer ooit behaald. Ook de loonstijging zit hier overigens al voor een deel in: de 9,7% stijging is niet alleen het groeipercentage in een reeks die loopt vanaf 1996, het is ook aanmerkelijk hoger dan de 4,0% waarmee het aantal gewerkte uren steeg. De loonkosten per gewerkt uur stegen in 2022 dan ook met 6,1%, en ook dat was een record: deze eeuw was het groeipercentage nog niet eerder zo hoog.

#20. 5,6% verzuim

Tegenover al die gewerkte uren en al die vacatures stond in 2022 ook een minder leuk record: met 5,6% bereikte het verzuimcijfer de hoogste piek sinds 1996. Een stijging waarvan overigens nog lang niet het einde wordt verwacht. Uit recent onderzoek van HR Navigator blijkt dat momenteel 5,1% van het personeel van grote werkgevers al langer dan 6 weken thuis zit, van wie ruim 1% al langer dan een jaar. En hun verwachting is dat dit langdurig verzuim de komende tijd ‘explosief zal toenemen’.

nog meer records 2022

‘Mensen melden zich sneller en vaker ziek’, aldus directeur Marco de Zeeuw. ‘Dat kan nog met corona te maken hebben. Ook is er sprake van “hoestschaamte”, men wil zich niet meer kuchend onder de mensen begeven.’ Maar het kortdurende verzuim is volgens hem niet eens het grootste probleem. Hij wijst enerzijds op het toenemend aantal oudere werknemers. ‘Die hebben soms meer dan 30 jaar (zwaar) fysiek werk gedaan. Dat gaat zich op een gegeven moment wreken.’ Anderzijds merkt hij ook op dat meer dan de helft van de jongeren psychische klachten rapporteert. ‘Jongeren ervaren momenteel ook een enorme druk.’

#21. 39,5% gehunt

Niet in het jaaroverzicht van het CBS, maar wel de moeite waard om hier nog eens te vermelden: in de krappe arbeidsmarkt neemt ook het aantal mensen dat actief wordt benaderd voor een andere baan steeds meer toe. In het laatste kwartaal van 2022 lag dit op een recordhoogte van maar liefst 39,5%, aldus cijfers van het Rotterdamse onderzoeksbureau Intelligence Group. In het eerste kwartaal van dit jaar nam het zelfs nog iets verder toe tot maar liefst 39,7%, een absoluut record.

#22. 1.800.000 baanwisselingen

Al die krapte ging in 2022 ook gepaard met een enorm aantal baanwisselingen. Maar liefst 1,8 miljoen mensen wisselden vorig jaar van werkgever – een absoluut record. Dat zijn er ruim 335.000 meer dan in 2021. En dit is dan nog los van de interne mobiliteit bij werkgevers, zo blijkt uit het rapport Verloopcijfers 2022 van Intelligence Group en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook

Overheid vergeet bij sollicitaties vaak het simpele kopje koffie

Geschreven door

Even een kopje koffie drinken om te kijken of een kandidaat een klik voelt bij een organisatie? Bij veel overheidsinstellingen is het allesbehalve mogelijk, blijkt uit de recente HR-benchmark van HR-dienstverlener Visma | Raet. Terwijl enerzijds 84% van de werkenden binnen de overheid zegt graag op zo’n laagdrempelige manier kennis te willen maken met een nieuwe werkgever, zegt aan de andere kant 53% van de HR-professionals in de sector dat het bij hen mogelijk is om je zo te oriënteren.

‘Het is belangrijk dat er sollicitatieprocedures komen die stroken met de wensen van potentiële medewerkers.’

En dat is best gek, zegt Rachel Timmer. ‘De overheid kampt al jaren met zware vergrijzing. De sector moet dus extra veel nieuw personeel aantrekken. En waar het opvullen van grote uitstroom altijd al lastig is, blijkt dat in de huidige arbeidsmarkt extra uitdagend’, aldus de Customer Success Director Overheid bij Visma | Raet. ‘Het is daarom belangrijk dat er focus komt op het creëren van een sollicitatieprocedure...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Aanmelden

Lees ook

 

Wie moet uiteindelijk de selectiebeslissing nemen? Kandidaat verkiest nog steeds mens boven A.I.

Geschreven door

We weten dat het vaak de onderbuik is die beslist, dat hiring managers het liefst klonen van zichzelf aannemen, en dat het in sollicitatiegesprekken vaak gaat om wie het best zo’n gesprek kan voeren, in plaats van om wie de beste kandidaat is. Ook weten we dat nog altijd ruim 4 op de 5 bedrijven (op deze manier) wel eens een bad hire maakt, een aanname waar ze achteraf spijt van hebben. En waar mogelijk betere kandidaten dus het slachtoffer van waren. Maar zou A.I. zulke fouten van de mens kunnen voorkomen? Daarvan is het algemeen...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Moeten medewerkers hun eigen teamgenoten kunnen selecteren?

Geschreven door

Aan de ene kant lijkt het heel logisch. Teams die hun eigen toekomstige collega’s mogen kiezen, hebben het beste zicht op welke competenties en vaardigheden nodig zijn, en of iemand daarbij past. Het vergroot bovendien de tevredenheid van de teamleden zelf (zij worden immers bij belangrijke beslissingen betrokken), en vaak van de kandidaten, die dan meteen kunnen kennismaken met welke teamgenoten ze eventueel gaan samenwerken.

Vaak leren teamleden hun nieuwe collega’s pas voor het eerst kennen tijdens de onboarding.

Toch is de praktijk vaak een andere. Vaak is de selectie een taak van de manager, en leren teamleden hun nieuwe collega’s pas voor het eerst kennen tijdens de onboarding, als het contract dus al lang en breed getekend is. Heel soms is er een ‘klikgesprek’ met het team, maar hebben zij er feitelijk weinig over te zeggen, en is de beslissing vaak al genomen. Dan moeten ze dus maar zien hoe ze met een nieuw iemand een vruchtbare samenwerking op kunnen zetten.

Werkt diversiteit?

Maar wat is nou eigenlijk de beste methode? Wetenschappelijk is er tot nog toe eigenlijk weinig onderzoek naar gedaan. Een hiaat waar de Duitse WHU – Otto Beisheim School of Management en het WZB Berlin Social Science Center recent zijn ingestapt, met een meerjarig experiment. Hun conclusie: zowel ‘willekeurig’ geselecteerde als zelfgekozen teams hebben elk zo hun eigen voordelen, aldus Assistant Professor Rainer Michael Rilke, de leider van het onderzoek.

Wat werkt beter, teams met leden die op elkaar lijken, of met leden die veel van elkaar verschillen?

In het experiment moesten de deelnemers 2 maanden lang in tweetallen werken en daarbij steeds verschillende taken uitvoeren. De helft van de deelnemers mocht zelf kiezen met wie ze wilden samenwerken, dat wil zeggen: via zelfselectie. De andere helft kreeg zijn partner willekeurig toegewezen. Als gevolg van onze menselijke aard om mensen te kiezen die op ons lijken, bestonden de zelfgekozen teams vaak uit leden van hetzelfde geslacht en met vergelijkbare cognitieve vaardigheden (zwak of sterk); de andere teams waren in beide opzichten gevarieerder.

Verschillen in resultaten

In het experiment moest elk duo 2 verschillende taken uitvoeren: een schriftelijk werkblad indienen en een korte videopresentatie filmen. Terwijl de willekeurig samengestelde teams betere resultaten behaalden voor de schriftelijke taak, deden de zelfgekozen teams het beter bij de videotaak. De onderzoekers concluderen daaruit dat zelfgekozen teams gemiddeld beter presteren bij taken die een hoge mate van coördinatie en een sterk gevoel van teamwerk vereisen. Bij een opdracht als de videotaak bijvoorbeeld werkt homogeniteit juist in het voordeel van een team, omdat de 2 leden elkaar makkelijk snappen en het sneller met elkaar eens zijn.

Als er weinig teamwerk nodig is, maakt zelfselectie weinig verschil in prestaties.

Ter vergelijking: willekeurig samengestelde teams behaalden betere resultaten bij taken die weinig coördinatie of teamwerk vereisten en waarbij de individuele capaciteiten van de partners van groter belang waren. In dat geval zorgt de willekeur van hun teamsamenstelling er meestal voor dat er ten minste 1 zeer bekwaam persoon aan boord is. Hetzelfde kan niet altijd worden gezegd van zelfgekozen teams, aangezien het even waarschijnlijk is dat 2 zwakkere deelnemers met vergelijkbare cognitieve capaciteiten elkaar kunnen vinden als 2 sterkere.

Harmonieuzer en eensgezinder

Teams die zijn samengesteld op basis van de complementaire kenmerken van de leden blijken dus vaak harmonieuzer en eensgezinder. Maar zij zijn ook geneigd kritische stemmen te negeren, zelfs als aandacht voor die stemmen tot betere oplossingen zou kunnen leiden. En bij zelfselectie wordt niet altijd kritisch genoeg gekeken naar de (aanvullende) kwaliteiten van de teamleden. Wat bij taken die weinig teamwerk vereisen juist wel handig is, aldus de onderzoekers. Dus vraag je je af of je het team bij de selectie wil betrekken, of niet? Kijk dan eerst naar het soort functie dat in het spel is, en laat het daarvan afhangen.

Lees ook

 

Discriminatie op de arbeidsmarkt gaat maar door – en lijkt zelfs weer te stijgen

Geschreven door

Voor wie het nog niet was opgevallen, binnenkort treedt een wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in werking. Deze wet wil voor eens en voor altijd een eind maken aan discriminatie bij sollicitatieprocedures. Of de wet daarin gaat slagen, is natuurlijk de vraag. Maar dat de wet nodig is? Dat blijkt keer op keer. Daarom: 4 recente onderzoeken nader bekeken.

#1. 1 op 10 voelt zich gediscrimineerd

Niet meteen werving en selectie, maar wel relevant: het onderzoek van CBS en TNO waaruit blijkt dat in 2022 10 procent van alle werknemers zich in de voorafgaande 12 maanden gediscrimineerd heeft gevoeld op het werk. En dan vooral vanwege afkomst, huidskleur of nationaliteit en vanwege leeftijd of geslacht. Van de vrouwen zei 4% gediscrimineerd te worden vanwege hun geslacht, van de mannen was dat minder dan 1%. Een klein recruitmenthaakje aan dit nieuws: ongeveer een kwart van iedereen die zich gediscrimineerd voelde, zei dat dit hun minder mogelijkheden voor promotie bood.

#2. ‘Maak sollicitaties anoniem’

Over anoniem solliciteren lopen de meningen – en de onderzoeksresultaten – ook al jaren uiteen. Waar aan de ene kant hoopgevende resultaten te melden waren, doken net zo vaak wisselende geluiden te horen. Het effect kon zelfs wel eens averechts uitpakken, zo bleek. Toch pleitte de Belgische socioloog Pieter-Paul Verhaeghe er recent nog eens voor. ‘De nadelen wegen niet op tegen de voordelen’, stelt hij, na onder meer proeven bij uitzendbureau Accent, dat vanaf februari dit jaar werkt met ‘open-minded-hiring‘, waarbij ze hun klanten alleen nog anonieme cv’s voorstellen – dus zonder geslacht, leeftijd en geboorteplaats.

Uitzendbureau Accent werkt vanaf februari dit jaar alleen nog met ‘open-minded-hiring‘.

Veel goed onderzoek naar anoniem solliciteren is er nog niet, aldus Verhaeghe, omdat veel van de studies tot nu toe gebruik maken van bedrijven die vrijwillig aan experimenten deelnemen. ‘En hier knelt methodologisch het schoentje’, aldus de Vlaamse hoogleraar. ‘Wat met werkgevers die strijd voeren tegen racisme en seksisme maar flauwekul vinden? Indien men voor anonieme sollicitaties kiest, kan men het daarom best breed en verplicht uitrollen.’ Niet alles is te anonimiseren, erkent hij. Het aantal jaar werkervaring weerspiegelt bijvoorbeeld iemands leeftijd. Maar ‘er móét iets gebeuren’, stelt hij. ‘Laten we het dus uitproberen.’

#3. ‘Minder krapte voor inclusief bedrijf’

Dat diversiteit en inclusiviteit goed zijn voor de resultaten van een bedrijf is al vaker aangetoond. Wat dat betreft voegt het onderzoek dat de Rabobank eerder deze maand naar buiten bracht misschien niet zoveel toe. Maar er stonden wel een boel andere interessante conclusies in. Zoals dat 40% van de bedrijven bij vacatures de voorkeur geeft aan een ‘meerderheidskandidaat’ (vaak: een witte man). Maar ook dat bedrijven die wél echt inclusief zijn, veel minder arbeidsmarktkrapte ervaren, en ook minder onzeker zijn over toekomstige ontwikkeling van de omzet.


Van de bedrijven die doorgaans kiezen voor een meerderheidskandidaat blijkt 19% meer krapte te ervaren dan de concurrenten in dezelfde sector, terwijl dit percentage onder bedrijven die dat niet doen slechts 9% bedraagt. Hier staat tegenover dat 36% van de bedrijven die doorgaans niet bij voorbaat kiest voor een meerderheidskandidaat mínder krapte ervaart dan de concurrentie, terwijl dit percentage voor minder inclusieve bedrijven op 31% ligt. ‘Bedrijven die inclusieve keuzes maken kunnen op de arbeidsmarkt vissen uit een bredere pool kandidaten en ervaren daardoor ook minder krapte’, aldus de onderzoekers.

‘Alleen het hebben van een diversiteitsbeleid werkt dus niet.’

En dat ligt trouwens niet eraan of je wel of geen diversiteitsbeleid hebt, stellen ze. Een officieel diversiteitsbeleid maakt je namelijk nog geen inclusieve werkgever. Sterker nog: het kan wel eens averechts werken, en zorgen voor mínder inclusief gedrag in plaats van méér. ‘Alleen het hebben van een diversiteitsbeleid werkt dus niet; het leidt vooralsnog niet tot ander gedrag als bedrijven daadwerkelijk keuzes moeten maken bij het aannemen van nieuwe werknemers’, zo staat in het onderzoeksrapport te lezen.

#4. ‘Het neemt alleen maar toe’

En zo komen we alweer bij het laatste recente onderzoek op dit gebied, afkomstig van de Universiteit van Amsterdam. Hierin meldt socioloog Bram Lancee dat het probleem ‘alleen maar toeneemt’. Met zijn team stuurde hij 20.000 fictieve sollicitatiebrieven naar bestaande vacatures, met daarin meer dan 50 verschillende etnische afkomsten verwerkt. De onderzoekers verzonden de brieven naar vacatures voor 6 beroepsgroepen waarbij het klantencontact wisselend laag en hoog was, zoals softwareontwikkelaars versus receptionisten.

De proef leverde een verontrustend resultaat. ‘In Nederland kregen mensen met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld 20% vaker geen reactie op hun brief’, licht Lancee toe. ‘En als we het uitsplitsen naar etnische achtergrond zien we dat vooral sollicitanten met een Ethiopische, Oegandese, Pakistaanse of Marokkaanse achtergrond last hebben van discriminatie. Zij moeten meer dan 2 keer zo veel brieven schrijven voordat ze uitgenodigd worden op een gesprek. Vergelijk dat met een Duitse sollicitant, die zelfs minder dan het gemiddelde hoeft uit te sturen.’

‘In Nederland krijgen mensen met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld 20% vaker geen reactie op hun brief.’

Bron: Quillian, & Lee (2020).

Volgens Lancee kun je de verklaringen voor al deze discriminatie onder twee noemers onderbrengen: ‘tasted based’ discriminatie en statistische discriminatie. Bij de eerste heeft een werkgever een vaak onbewuste, ‘culturele’ voorkeur omdat de sollicitant beter bij zijn/haar persoon past, ‘vaak spiegelen we onszelf aan anderen.’ Bij de tweede beïnvloeden stereotypen, dat een bepaalde groep bijvoorbeeld minder hard zou werken, het oordeel. De onderzoeker pleit daarom onder meer voor professionalisering van procedures, die elke sollicitant op dezelfde criteria toetsen. Eigenlijk precies wat de wet Toezicht gelijke kansen ook voorstelt dus.

Lees ook

 

Steeds minder actieve jobhoppers op de arbeidsmarkt: rood alarm voor de recruiters

Geschreven door

Op het eerste gezicht lijkt er weinig aan de hand. Stilte voor de storm. Kijkend naar de arbeidsmarktcijfers voor het eerste kwartaal, zoals vorige week gepresenteerd, is er nog steeds behoorlijk wat arbeidsmarktactiviteit, zelfs een lichte groei ten opzichte van het laatste kwartaal van 2022, al is dat waarschijnlijk deels een seizoenseffect. Maar kijken we wat dieper, dan zien we juist een daling van arbeidsmarktactiviteit ten opzichte van vorig jaar. En dat betekent: minder aanbod voor werkgevers en recruiters. Het maakt werving er niet makkelijker op.

Vorig jaar wisselden 1,8 miljoen mensen van baan, meldde onder meer het UWV eerder. Bij al die baanwisselingen gaat het deels om mensen die actief zoeken, bijvoorbeeld op vacaturesites, naar nieuw werk, of naar een nieuwe werkgever. Mensen die van baan naar baan hoppen, of van werkloos naar een job. Ook studenten die net afgestudeerd zijn en herintreders vallen onder deze actief zoekende categorie. De uitdaging voor recruiters begint bij de latente baanzoekers, ook wel passive candidates genoemd, de mensen waar het veelal om draait op de arbeidsmarkt van nu.

Gestage daling

Het aantal actieve baanzoekers is in het afgelopen decennium gestaag gedaald, zo blijkt uit cijfers van Intelligence Group, de Rotterdamse arbeidsmarktonderzoeker die dit elk kwartaal meet. Als je kijkt naar onderstaande grafiek, lijkt de ontwikkeling op het eerste gezicht misschien niet zo groot. Maar het gaat in die tijd van 17% naar 11%, toch een verschil van 6 procentpunt. Dat betekent dat in 10 jaar ongeveer een derde minder mensen actief op zoek zijn naar een baan! Dat verschil bepaalt alles als we het hebben over de dynamiek op de arbeidsmarkt; het maakt op jaarbasis tientallen miljoenen sollicitaties verschil.

Een derde minder mensen actief op zoek; dat maakt op jaarbasis tientallen miljoenen sollicitaties verschil.

Laten we daarom maar even inzoomen op die latente banenzoeker, want daar heeft elke recruiter het over. Dat is de belangrijkste groep om nu je wervingsbeleid op te concentreren. Als we dan kijken naar hoe die groep zich over de loop van de tijd ontwikkelt, dan valt op dat die groep verhoudingsgewijs steeds groter wordt. Laten we de expliciet niet-zoekende mensen buiten beschouwing, dan blijkt dat ten tijde van de financiële crisis in 2011-2013 tegenover elke actief zoekende nog 2 latent werkzoekenden stonden. Inmiddels zijn dat er echter wel 4. En het aantal latente werkzoekenden lijkt alleen maar te groeien, zeker relatief.

De meeste recruiters weten dan genoeg: alarmfase rood. Want deze indicatie van wervingscomplexiteit betekent dat ze de mouwen moeten oprollen. Immers, een actieve baanzoeker klopt zelf aan de deur na post & pray; voor de latente baanzoeker zullen recruiters meer hun best moeten doen om die los te weken, actief te benaderen, employer branding in te zetten, actief te sourcen. ‘Het is een arbeidsintensief geheel om die mensen in beweging te krijgen’, weet Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Dat maakt dat de cost-per-hire stijgt en de wervingscomplexiteit gigantisch toeneemt’.

Voor elke doelgroep anders

De verhouding actief/latent is voor elke sector en doelgroep weer anders. Wie het talent intelligence dashboard Giant raadpleegt voor verpleegkundigen (algemene zorg), ziet dat tegenover elke actieve baanzoeker in deze categorie maar liefst 6 latent baanzoekende verpleegkundigen staan. Onder huisartsen valt het mee (1 actief zoekende tegenover 3 latente), maar waterbouwkundige opzichters zijn extreem schaars en zelden actief op zoek. Eén van de koplopers in deze categorie blijkt de leraar vreemde talen, waar de verhouding actief/latent zelfs 1 op 14 is.

Bij de leraar vreemde talen is de verhouding actief/latent zelfs 1 op 14.

Tot zover de cijfers. Maar wie zijn het nou, die passive candidates, en hoe benader je ze op slimme wijze, zodat je niet in de wachtrij bij andere recruiters moet aansluiten? Daarover volgende (data) donderdag meer.

Lees ook