Voor het mbo is de laatste tijd weer een behoorlijk groeiende belangstelling. Menig krantenkolom wordt volgeschreven over juist de tekorten aan mbo’ers en het grote belang dat ze hebben voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Maar wat willen ze zelf eigenlijk? Waar gaan ze op aan? Hoe spreek je hen het beste aan? Het is niet altijd makkelijk om daar inzicht in te krijgen. Reden voor het in deze doelgroep gespecialiseerde recruitmentplatform PlaytoWork om regelmatig een groep mbo’ers te ondervragen. Wat de afgelopen maanden onder meer de...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Webinar
Meer weten? Hoe kun je de mbo-doelgroep het beste bereiken en aanspreken? Wat vinden ze een ideale candidate journey? En wat spreekt ze aan in een vacature? Het webinar Effectief recruiten van de mbo-doelgroep van 20 december 2022 beantwoordt al deze vragen.
Hoe belangrijk is de recruitment-industrie voor de totale economie? Dat zal per land verschillen. Maar in Groot-Brittannië zijn de gezamenlijke recruiters economisch belangrijker dan bijvoorbeeld alle accountants of advocaten samen, aldus het meest recente Recruitment Industry Status Report, een rapport van de Recruitment & Employment Confederation, die al een paar jaar probeert het belang van recruiters ook in financiële cijfers te benadrukken.
Nederland telt waarschijnlijk meer recruiters dan advocaten of accountants.
Volgens het rapport was de Britse uitzend- en recruitmentindustrie in 2021 goed voor een toegevoegde waarde van 42,9 miljard pond (zo’n 50 miljoen euro). Ervan uitgaande dat de Britse economie ongeveer 3 keer zo groot is als de Nederlandse (3,1 biljoen tegenover 1,0 biljoen dollar), zou dat voor alle Nederlandse recruiters en uitzenders omgerekend neerkomen op een bijdrage van ruim 16 miljard euro. En ja, hoewel precieze financiële cijfers ook hier ontbreken, lijkt het erop dat er ook in Nederland meer recruiters werken dan advocaten (zo’n 18.000) en accountants (tot 25.000, afhankelijk van wie je meetelt). En dat hun economische bijdrage daarmee ook groter is.
Bureaus zouden sinds het begin van het economisch herstel na de pandemie maar liefst 23 miljoen mensen naar een andere baan hebben geholpen.
De bijdrage van bijna 43 miljard pond is een groei van 21,7% ten opzichte van 2020, en ook méér dan voor de pandemie.
De Britse recruitmentindustrie geeft werk aan meer dan 200.000 mensen (6,5% meer dan vorig jaar), in ruim 30.000 ondernemingen (+1,9%)
Het grootste deel van de omzet bedroeg het plaatsen voor tijdelijke functies (36,4 miljard pond, versus 6,5 miljard voor vaste functies)
Die 6,5 miljard voor vaste functies betrof in totaal zo’n 550.000 functies (dus ruim 10.000 pond per vacature).
Bijna 80% van het aantal bedrijven in de branche heeft minder dan 10 medewerkers.
Slechts 470 bedrijven hebben meer dan 250 medewerkers.
Verwacht wordt dat in 2025 de bijdrage van recruitment aan de Britse economie zo’n 51,3 miljard pond zal zijn, een jaarlijkse groei van 6%.
De groei van de recruitmentindustrie gaat harder dan de Britse economische groei in totaal.
Vergelijkbare cijfers zijn in Nederland weinig voorhanden. Maar er is weinig reden om aan te nemen dat de branche hier minder belangrijk zou zijn. REC-directeur Neil Carberry ziet in de cijfers in elk geval wel een bevestiging van het belang van het vak. ‘Met de huidige onvoorspelbare economie, en de aanhoudende tekorten op de arbeidsmarkt, is het nog nooit eerder zo belangrijk geweest om te werken met recruiters die organisaties het advies kunnen geven om kandidaten een succesvol aanbod te doen.’
Ook REC-voorzitter Sarah Thewlis toont zich in het rapport positief over de vooruitzichten voor de recruitmentbranche. ‘Tegen de verwachtingen in hebben we als industrie ook van 2021 een succes weten te maken. En ik denk dat we dan in 2023 ook zullen doen. Klanten zullen meer dan ooit naar onze professionele dienstverlening kijken op het gebied van recruitment en retentie. En kandidaten zullen ook naar ons kijken, voor advies en als gids voor hun volgende opdracht of carrièremove. Ik ben dan ook trots om deel uit te maken van deze innovatieve, weerbare industrie, en besef dat goede recruiters meer nodig zijn dan ooit.’
De Amerikaanse vliegtuigmaatschappij Southwest Airlines staat al decennia bekend om het belang dat zij hechten aan match met de cultuur in recruitment. ‘The true secret of our culture is really quite simple.We hire hard, so we can manage easy’, zo schijnt het motto van het bedrijf te zijn. Een motto dat ook Nederlandse bedrijven in hun oren zouden moeten knopen, zegt Han Mesters, sector banker Zakelijke Dienstverlening en een van de hoofdauteurs van een vandaag verschenen ABN Amro-rapport over ‘Ondernemen in tijden van structurele schaarste aan mensen‘.
Hire for purpose and culture match, train for skills.
‘Niet alleen recruiters erkennen steeds meer het belang van culturele fit’, meldt hij. ‘Het is een groeiende bron van zorg geworden onder de werknemers zelf, met name onder generatie Y, van wie velen verder kijken dan alleen naar de inhoud van de baan en beter nagaan of ze wel bij hun nieuwe werkgever zullen passen.’ Het bekende adagium Hire for attitude, train for skills wil hij dan ook graag anders fraseren: Hire for purpose and culture match, train for skills.
‘Cultuur is cruciaal’
‘Een sterke cultuur is van cruciaal belang voor het creëren van een duurzaam concurrentievoordeel’, stelt het rapport. ‘Cultuurgedreven organisaties hebben bewezen zeer succesvol te zijn; werknemers voelen zich verbonden, ongewenst verloop daalt en de productiviteit stijgt.’ En Mesters heeft ook goed nieuws in petto: ‘Bedrijven die hun maatschappelijke impact en bedrijfscultuur helder verwoorden in hun arbeidsmarktcommunicatie hebben veel minder moeite bij het aantrekken en behouden van talent.’
Maar daarmee ligt er meteen wel een flinke opdracht. Zo maakt het rapport duidelijk dat de schaarste op de arbeidsmarkt waarschijnlijk structureel is. Er zijn simpelweg steeds minder mensen (en vooral: minder jongeren) om het vele werk te doen. En niet iedereen wil ook (volledig) werken, zo blijkt. ‘Dit structurele tekort – aan medewerkers in brede zin en talent in het bijzonder – heeft tot gevolg dat strategische personeelsplanning (SPP) nog nooit zo belangrijk is geweest.’
‘Strategische personeelsplanning (SPP) is nog nooit zo belangrijk geweest als nu.’
Volgens het rapport zorgt de schaarste er ook voor dat het nog niet eerder zo belangrijk was om de ‘achterdeur dicht te houden’: ‘het vasthouden van medewerkers is een veel betere strategie dan het aannemen van nieuwe medewerkers en bovendien goedkoper.’ Maar dit betekent wel ‘dat bedrijven zich opnieuw moeten uitvinden en moeten beseffen dat de werknemer centraal staat. Dit heeft grote gevolgen voor de bedrijfscultuur, de winstgevendheid en contractvormen van werknemers binnen de organisatie’, aldus Mesters.
Quotes en bevindingen
Enkele meer opvallende quotes en bevindingen uit het rapport:
Vier dingen die bedrijven niet kunnen uitbesteden aan externe werving- en selectiebureaus: het opstellen van een purpose-verklaring, het optuigen van een SPP-proces, het denken in termen van competenties en het op juiste wijze gebruiken van recruitmentmarketing.
Werkgevers zullen noodgedwongen meer moeten gaan investeren in ‘upskilling en reskilling’ omdat de benodigde toekomstige competenties buiten de organisatie vaak niet voorhanden zijn.
In een Wall Street Journal-enquête onder meer dan 900 leidinggevenden meldde 92% dat soft skills als communicatie, nieuwsgierigheid en kritisch denken, net zo belangrijk zijn als technische vaardigheden. Tegelijk gaf 89% van diezelfde executives echter aan dat ze het (erg) moeilijk hebben om medewerkers met soft skills te vinden.
In tijden van structurele personeelstekorten neemt het verloop toe omdat werknemers uit meer banen kunnen kiezen. Het is daarom belangrijk om van elke medewerker een ambassadeur te maken zodat zij na vertrek nieuwe medewerkers kunnen aanbrengen of wellicht later weer kunnen terugkeren.
7 Trends die van invloed zijn op werving en selectie:
1. Recruitment marketing
2. Referral recruitment
3. Employer branding
4. Data-driven recruitment
5. Soft skills
6. Doelgroepenonderzoek
7. Hybride werken/remote work
Vroeger was de consensus dat de verschillende stappen in het recruitment-proces steeds meer geautomatiseerd kunnen worden. Dit was echter het geval in de ‘oude’ situatie toen kennis en specificaties als behaalde cursussen, ervaring, opleidingsniveau en opleidingsinstituut centraal stonden binnen werving en selectie. In die oude wereld was het makkelijker technologie te gebruiken om bijvoorbeeld de cv’s van sollicitanten te analyseren op kennis en specificaties.
Nu binnen werving en selectie de match op basis van bedrijfscultuur en identiteit belangrijker wordt, neemt juist het belang van menselijk interactie in het proces toe. verwacht ABN Amro. De analyse van deze ‘zachte’ criteria – cultuur, purpose, identiteit – is namelijk veel moeilijker te automatiseren.
Nu de match op bedrijfscultuur en identiteit belangrijker wordt, neemt het belang van menselijk interactie juist weer toe.
Zorg daarom voor detailkennis over nieuwe werknemers zoals drijfveren en nevenactiviteiten en houd dit ook periodiek bij, raden de auteurs aan. En ook: investeer in een Employee Relationship Management-systeem (ERM).
Accountants
In het laatste hoofdstuk gaan de ABN Amro-auteurs (samen met Full Finance en NOVAK) nog nader in op een onderzoek dat de afgelopen maanden werd gedaan naar het HR-beleid van 60 accountantskantoren. Want juist in de accountancy is de schaarste groot en hardnekkig, omdat er ook maar weinig studenten in die richting zijn. Bovendien komen afgestudeerde accountants ook lang niet altijd in het vak terecht, zo blijkt uit de analyse.
Ongeveer de helft van de respondenten in het onderzoek geeft aan dat het kantoor gebruik maakt van externe HR-expertise. Zo’n 2/3 van de kantoren geeft aan een bedrijfscultuur gedefinieerd te hebben. Met name de kleinere kantoren (van zo’n 20 fte) hebben dit (nog) niet gedaan hebben, terwijl de kantoren die dit wel gedaan hebben gemiddeld ongeveer 5 keer zo groot zijn.
Bij slechts een derde van de kantoren is er sprake van een strategische personeelsplanning.
Bij slechts een derde van de kantoren is er bovendien sprake van een strategische personeelsplanning, iets meer bij grotere kantoren dan bij kleinere. Gemiddeld investeren ook meer grote dan kleine kantoren in employer branding. Maar slechts 40% van de kantoren communiceert de maatschappelijke relevantie van het werk in de arbeidsmarktcommunicatie. Opmerkelijk genoeg zijn het juist gemiddeld de wat kleinere kantoren die aangeven dit te doen. ‘Gezien de tekorten liggen hier mogelijk kansen voor de sector als geheel’, aldus Metsers.
Individuele wensen
Vrijwel alle kantoren geven aan dat ze bij werving en selectie rekening houden met individuele wensen van kandidaten. Die werving en selectie gebeurt bij ongeveer 3 op de 4 kantoren op basis van competenties. Bij zo’n 2 op de 3 kantoren stellen de medewerkers een persoonlijk ontwikkelingsplan op. Diversiteit in het personeelsbeleid wordt volgens de respondenten door zo’n 70% van de kantoren in meer of mindere mate geborgd. Minder dan de helft van de respondenten geeft echter aan dat er ook mensen met een andere studie-achtergrond dan accountancy of bedrijfseconomie worden aangenomen.
Bovendien geeft slechts 40 procent aan dat er bewust mensen met verschillende achtergronden worden aangenomen. Ook hier liggen dus nog wel kansen voor de accountantskantoren, aldus de onderzoekers.
Opvallend nieuws natuurlijk, want ze gaan er voor een groot deel zelf over. Of althans: weinig staat het in de weg om het in de eigen organisatie door te voeren. Toch meldt Visma | YouServe na onderzoek onder ruim 1.000 Nederlandse HR-professionals dat velen van hen niet achter de huidige wet- en regelgeving op hun eigen vakgebied staan, en dat ze vinden dat die op heel wat punten wel wat strenger mag.
Bijna 70% pleit voor een wettelijke plicht om een vertrouwenspersoon te hebben.
Neem bijvoorbeeld het feit dat Nederlanders niet het recht hebben om buiten kantoortijden onbereikbaar te zijn. Van de HR-professionals zou bijna 80% dit recht wel graag in de wet terug zien komen. Ook vindt ruim 57% dat werkgevers verplicht een regeling in hun CAO/beleid zouden moeten opnemen voor de verdeling van werktijd en vrije tijd zodat, indien gewenst, medewerkers kunnen werken wanneer hen dat goed uitkomt. Nog geen 30% vindt daarnaast de voorwaarden voor medewerkers voor thuiswerkverzoeken te streng. En bijna 70% pleit voor een wettelijke plicht voor bedrijven om een vertrouwenspersoon te hebben.
Regelingen weinig bekend
Naast het feit dat HR-professionals vaak niet achter de wet- en regelgeving over hun vakgebied staan, blijkt uit het onderzoek verder dat veel van de actuele HR-regelingen überhaupt weinig bekend zijn. Zo dacht 85% dat het hierboven genoemde recht om buiten kantoortijden onbereikbaar te zijn, wél in de wet staat. HR-professionals hadden daarnaast een ander beeld van de vertrouwenspersoonregeling: 70% dacht dat dit nu al verplicht was.
‘Wet- en regelgeving is steeds meer iets waar HR-afdelingen in ontzorgd willen worden.’
‘Het is bijzonder om te zien dat er een mismatch is tussen de HR-professional en het toepassen van de wetten en regels die er gelden’, zegt Simon Kornblum, director bij Visma | YouServe. ‘De wet- en regelgeving op het gebied van HR en payroll wordt steeds complexer en steeds meer iets waar HR-afdelingen in ontzorgd willen worden. Wij zien dan ook dat onze klanten de uitvoering van deze zaken steeds vaker uitbesteden. Zo heeft HR meer tijd voor de meest belangrijke kerntaken, waaronder het werken aan voldoende aanwas van nieuw talent en employee development programma’s.’
Een vacature mét salarisindicatie ontvangt gemiddeld 45% méér reacties dan een vacature zonder. Toch zet 52% van de werkgevers salarisinformatie nu nog niet of nauwelijks in de vacatures, blijkt uit recente cijfers van Indeed. En dat terwijl transparantie in salarissen nog veel meer voordelen heeft, aldus Kelly Oude Veldhuis van Indeed. ‘Het helpt de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. En leidt tot meer werkgeluk en grotere werknemerstevredenheid.’
Wat houdt werkgevers eigenlijk tegen om salarisinformatie te delen?
Wat houdt werkgevers tegen om salarisinformatie te delen? Uit het onderzoek blijkt dat 46% van de werkgevers zegt het salaris nog niet te hebben bepaald op het moment dat de vacature online komt te staan. Daarnaast zet 22% geen salarisinformatie in vacatures omdat ze bang zijn dat de concurrent een hoger salaris aanbiedt. En 15% vermeldt geen salarisinformatie omdat zij denken dat openheid over salaris het aantal sollicitaties dat bij de organisatie binnenkomt verkleint. Een vrees die dus bepaald onterecht is, zo blijkt uit de overall cijfers.
2023: jaar van transparantie in salarissen
En als de voortekenen niet bedriegen, zullen zulke werkgevers ook gedwongen worden anders te gaan denken. Dat 2023 het jaar wordt van de transparantie in salarissen is namelijk bepaald geen gewaagde voorspelling. Steeds meer signalen wijzen die kant op. Denk aan New York City, dat eerder dit jaar een wet aannam, waardoor werkgevers daar nu ‘het minimum- en maximumloon voor elke baan, promotie of overstapmogelijkheid’ moeten opnemen in hun vacatures (al was de recente start hiervan weinig veelbelovend, met salarisranges uiteenlopend van 50.000 tot 150.000 dollar…).
Ook in Europa gaan veel stemmen de kant op van het openbaar maken van salarissen, teneinde de loonkloof te dichten. In april 2021 werd hiervoor al de eerste zogeheten Pay Transparency Directivegepresenteerd, die steeds verder vorm krijgt, en mogelijk ook in Nederland grote werkgevers verplicht vanaf 2024 het salaris te vermelden voordat iemand op sollicitatie komt. En ook de Verenigde Naties en de International Labour Organization doen een duit in het zakje, door ‘transparantie’ als kernelement te benoemen voor hun International Pay Day in september.
Vrijwillig programma
In het Verenigd Koninkrijk is ondertussen een vrijwillig proefprogramma voor werkgevers opgestart om hun salarissen te openbaren. En dat terwijl het land al verhoudingsgewijs uitstekend scoort, in een recente rangschikking van jobboard Adzuna. Waar volgens hun telling maar liefst 58,5% van de Britse vacatures al salarisinformatie bevat, is dat in de rest van Europa nog een stuk minder. Met name Duitsland schiet met 4,2% echt nog tekort, maar ook landen als België (4,5%), Polen (6,5%), Spanje (7,1%), Italië (11,1%), Nederland (13,7%), Oostenrijk (14,4%) en Frankrijk (16,7%) kunnen nog wel wat verbeteren, aldus Adzuna.
‘Je doet toch ook geen boodschappen in een winkel waar geen prijzen staan vermeld?’
En dat terwijl niet alleen Indeed meldt dat transparantie in salarissen leidt tot méér sollicitaties, maar dat ook het Britse Reed hier al eens onderzoek naar deed, en daarbij merkte dat het niet alleen gemiddeld 27% meer kandidaten oplevert, maar dat hun sollicitaties volgens hiring managers ook nog eens meer relevant blijken te zijn (38%), en bovendien tijd opleveren in het verdere recruitmentproces (35%). ‘Je zou geen boodschappen doen in een winkel waar geen prijzen staan vermeld, dus waarom verwachten we wel dat mensen vacatures lezen die geen salaris vermelden’, merkte managing director Simon Wingate daarbij al op.
Tijdverspilling en stress
Volgens Wingate lopen bedrijven die niet open zijn over hun salarissen kans de beste talenten te verliezen. Volgens Adzuna-CEO Doug Monro leidt het bovendien tot veel tijdverspilling. ‘Meer dan 50% van de Amerikanen heeft ooit een baan afgewezen nadat ze het salaris hadden ontdekt, dat is gemiddeld 7 uur verspild aan een ongepaste functie.’ Maar het veroorzaakt ook onnodig veel stress, stelt hij. ‘Uit onderzoek blijkt dat een nieuwe baan vinden als stressvoller wordt beschouwd dan verhuizen, een bruiloft plannen, spreken in het openbaar, belasting betalen – en zelfs als een wortelkanaalbehandeling.’
‘Meer dan 50% van de Amerikanen heeft ooit een baan afgewezen nadat ze het salaris hadden ontdekt.’
Adzuna is daarom (in de VS) een petitie gestart voor meer verplichte transparantie in salarissen. ‘We willen dat werknemers weten wat ze waard zijn en minder tijd verspillen aan sollicitaties, maar we willen ook waarde toevoegen aan werkgevers die in staat zijn om de juiste kandidaten aan te trekken voor hun openstaande functies. Het belangrijkste is dat we de bestaande loonkloof tussen mannen en vrouwen willen bestrijden en dat we salaristransparantie willen zien als het begin van deze belangrijke reis’, aldus Monro tegen Newsweek.
Ook in Nederland
Een pleidooi dat ook in Nederland steeds meer weerklank vindt. Althans, volgens recent onderzoek van XpertHR, uitgevoerd onder ruim 350 HR-professionals, blijkt dat 47% vindt dat Nederlandse bedrijven verplicht hun salarisdata zouden moeten publiceren. Hiermee willen de professionals onder andere de loonkloof bespreekbaar maken binnen hun bedrijf, want maar liefst 95% gelooft dat gelijke beloningen een vanzelfsprekend onderdeel van het organisatiebeleid moeten zijn.
‘Ik wil bedrijven oproepen om niet op eventuele wetgeving te wachten, maar zelf aan de slag te gaan.’
‘Ik wil bedrijven oproepen om niet op eventuele wetgeving te wachten, maar zelf aan de slag te gaan’, aldus Frank Klein, directeur Nederland bij XpertHR. ‘Afgezien van het feit dat het niet meer dan normaal is om gelijk te belonen, heeft inzicht in en transparantie over de salarissen een zeer positief effect op talentacquisitie.’
Indeed voegt ondertussen de daad al bij het woord, en is deze week met een zogeheten Loonkloof Kwartet gekomen. Het kwartetspel helpt zowel werkgevers als sollicitanten om zich goed voor te bereiden op gesprekken over salaris. Indeed verspreidt het spel door het hele land bij klanten, en op locaties als hogescholen. Zodat niemand er meer omheen kan en 2023 écht het jaar van de transparantie in salarissen wordt.
Maar liefst een kwart van werkend Nederland zou niet goed op zijn plek zitten, aldus recent onderzoek van PanelWizard in opdracht van opleidingsinstituut NCOI. Zoveel mensen die balen van hun baan, en dat in tijden van (nog altijd) een uitzonderlijke krapte op de arbeidsmarkt. ‘Zorgelijk’, zegt Sven Tump, directeur bij NCOI Opleidingen. ‘Zeker nu er zoveel kansen liggen.’
15% onderneemt helemaal geen stappen, uit onzekerheid over wat ze wel willen of wat hun talenten zijn.
Wat te meer opvalt aan het onderzoek is dat mensen ondanks al die kansen toch niet veel in actie komen om iets aan hun situatie te doen. Er mogen dan veel mensen balen van hun baan, maar slechts een kwart van die groep werknemers zoekt actief naar ander werk en reageert op openstaande vacatures. Anderen gaan het gesprek aan met leidinggevenden (30%) om te onderzoeken wat de mogelijkheden zijn of gaan zelf op onderzoek uit (30%). Toch zegt ook 15% helemaal geen stappen te ondernemen, uit onzekerheid over wat ze wel willen of wat hun talenten zijn.
Niet in hun kracht
Zoveel mensen die ‘juist in deze tijd, vastzitten in een baan waarin ze niet in hun kracht staan’, dat zou niet moeten mogen, aldus Tump. ‘Daarom willen wij mensen begeleiden om erachter te komen wat ze echt willen en wat ze nodig hebben om daar te komen, waarbij we verder kijken dan alleen het aanbieden van opleidingen, en ook vrijblijvende loopbaancoaching aanbieden. Ook roepen we organisaties op om actiever het gesprek aan te gaan met hun werknemers.’
Uit het onderzoek blijkt dat ongeveer een vijfde van alle werknemers in Nederland een 6 of lager overheeft voor zijn werkgeluk. De Nederlanders die de balen hebben van hun werk, geven daar uiteenlopende redenen voor op. De meesten ervaren een gebrek aan een gevoel van voldoening, hebben andere ambities of zien onvoldoende doorgroeimogelijkheden of een onbevredigend salaris bij hun huidige werkgever. Ook meldden velen (35%) onvoldoende uitdaging in hun baan te hebben.
Waarom geen actie?
Waarom veel mensen niet in actie komen als ze balen van hun baan? De zekerheid wordt daarbij het meest genoemd. Daarnaast wil 33% van hen zijn of haar vaste contract niet opgeven (vooral vrouwen geven deze reden). Ook geeft een kwart aan dat ze niet weten wat ze dan zouden willen doen (opnieuw: meer vrouwen dan mannen). Bovendien is 24% onzeker over hun talenten en ondernemen daarom geen actie – iets wat vaker te zien is bij praktisch dan theoretisch opgeleiden.
60% voelt zich (enigszins) aangemoedigd om de arbeidskansen te benutten die de krapte met zich meebrengt.
De huidige krapte op de arbeidsmarkt blijft trouwens ook niet onopgemerkt bij werkend Nederland. Zo geeft meer dan 70% aan veel mensen om zich heen te zien switchen naar een andere job. En 60% voelt zich door de krapte (enigszins) aangemoedigd om gebruik te maken van de arbeidskansen die deze krapte met zich meebrengt. Daar ligt dus nog een grote kans voor recruiters, die hen ervan willen overtuigen de overstap te maken. Al moet je daarvoor dus waarschijnlijk meer uit de kast halen dan een standaard vacature op een jobboard.
We hebben er allemaal wel een mening over. Wordt Trump wederom president en als dat zo is, gaat dat goed komen? Worden ‘we’ wereldkampioen, en ook belangrijk: wie wordt de meest invloedrijke recruiter van 2022?
In mijn ogen is een brief achterhaald, maar dat vind ik ook van het cv.
Zo hebben we ook allemaal een mening over de motivatiebrief. Wel of niet? Vraag niet naar mijn mening, die krijg je wel. In mijn ogen is dit namelijk volkomen achterhaald, maar dat vind ik ook van het cv en in heel veel gevallen zelfs van de sollicitatie-interviews. Stop ermee en ga werven op basis van competenties en meeloop-/snuffeldagen, zou ik zeggen.
Doorgaan of afschieten?
Maar dit terzijde. Nu aandacht voor het wel en wee van de motivatiebrief. Ik zie dagelijks vacatures voorbij komen met de vraag: interesse, stuur je cv met motivatiebrief. Wat moeten we ermee? Doorgaan? Afschieten? Tijd voor een grondig onderzoek.
Dagelijks zie ik vacatures met: interesse, stuur je cv met motivatiebrief.
Daarom vraag ik hierbij graag je input vanuit 3 invalshoeken: die van de professionals (recruiters, HR en managers), die van de sollicitant en die van iedereen die er een mening over heeft maar niet als professional of als sollicitant wil reageren. Let’s go. Binnenkort deel ik in een nieuwe blog de resultaten. Let op: deelnemen kan tot en met 25 november.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Vandaag is het Equal Pay Day, oftewel: de dag die symboliseert dat vrouwen door de loonkloof de rest van het jaar eigenlijk voor niets werken. Een dag waarop traditiegetrouw ook veel nieuws verschijnt rondom deze loonkloof. Zoals berichten over de ‘babyboete‘: de groeiende kloof tussen inkomens bij heterostellen zodra ze een kind krijgen. Het inkomen van vrouwen halveert dan zelfs bijna (op termijn), aldus het CPB. Dat komt vooral doordat het aantal gewerkte uren bij moeders in de jaren erna afneemt, constateert het CBS.
Het achterliggende probleem is onze ‘starre gendernorm wat betreft kindzorg’.
De Correspondentschrijft hierover: ‘Moeders kiezen banen dichter bij huis, gaan minder uren werken of stoppen er helemaal mee. Zo belanden ze op een ander carrièrepad, met een lager salaris en minder kans op promotie.’Het achterliggende probleem is onze ‘starre gendernorm wat betreft kindzorg’. Het CPB bevestigt dat na de geboorte van een kind de moeder de meeste zorgtaken op zich neemt en de vader meestal (fulltime) blijft werken. Zoals bestuurssocioloog Mark van Ostaijen schrijft in een Volkskrant-column: ‘Zodra er in een Nederlands gezin kinderen komen, blijven 9 van de 10 mannen hetzelfde aantal uren werken.’
Babyboete als gevolg van de kloof
Die ongelijke verdeling tussen werk en zorg heeft grote gevolgen voor de inkomens van mannen en vrouwen. In Nederland hebben we een inkomenskloof van ongeveer 44,2%. Een vrouw verdient in een jaar dus iets minder dan de helft van wat een man verdient. De child penalty, in goed Nederlands ook wel de ‘babyboete’ genoemd, is hiervan het gevolg. In andere woorden: de ongelijkheid ontstaat vanaf het moment dat de vrouw haar eerste kind baart.
De ontstane inkomenskloof tussen man en vrouw na de geboorte gaat nooit meer dicht.
De ontstane inkomenskloof tussen man en vrouw gaat ook nooit meer dicht. Zo’n jaar na de geboorte van het eerste kind verdienen moeders in Nederland gemiddeld zelfs 46% minder dan vaders. Daarmee is onze babyboete een van de hoogste van Europa – zo blijkt uit de Child Penalty Atlas van de in genderkloven op arbeidsvlak gespecialiseerde Henrik Kleven en Camille Landais.
Onze babyboete is een van de hoogste van Europa.
Uit onderzoek van WOMEN Inc. blijkt dat 85% van de werkgevers een ongelijke beloning tussen man en vrouw onrechtvaardig vindt. Gelukkig kun je als bedrijf stappen zetten om gendernormen in beweging te brengen en zo meer gelijkheid op de werkvloer te creëren, aldus NationaleVacaturebank. Zo zijn er vanaf augustus dit jaar nog 9 weken ouderschapsverlof extra bijgekomen. Tot het kind 1 jaar is, kan een ouder 9 weken lang met verlof terwijl 70% van het salaris wordt uitbetaald.
Betrek de man bij zorgtaken
Doel van uitbreiding van de wet is ‘de traditionele taakverdeling tussen man en vrouw doorbreken’, zo blijkt uit een artikel van NOS. De Rijksoverheid schrijft op hun website: ‘Daarmee krijgen ouders tijd om samen bewust keuzes te maken over de verdeling van werken en zorgen.’
Langer verlof voor de vader zorgt voor een betere band tussen ouder en kind.
‘Als de man na de geboorte van zijn kind weer aan het werk gaat en de vrouw zestien weken voor de baby zorgt, dan ontwikkel je patronen,’ zo stelt econome Sophie van Gool in een podcast van De Correspondent. Het is zaak om dat patroon al vanaf de geboorte te doorbreken, en de man van begin af aan bij de zorg te betrekken. Langer verlof voor de vader, en zogenoemde ‘solo-zorg’, zorgt namelijk voor een betere band tussen ouder en kind, en een eerlijke en meer gelijkwaardige verdeling tussen werk en zorg op de lange termijn.
‘Een manier om vaders te stimuleren om ook – of lánger – met verlof te gaan, is om een bovenwettelijke aanvulling te doen boven op het aanvullend geboorteverlof en het ouderschapsverlof’, adviseert Van Gool werkgevers. Tijdens zo’n verlof wordt het salaris namelijk maar voor 70% uitbetaald. Ook de Stichting Voor Werkende Ouders pleit voor een aanvulling, omdat alleen de grotere portemonnee het zich nu kan veroorloven om het aanvullend verlof op te nemen. Bij het Wereld Natuur Fonds hebben ze deze stap al ondernomen – en dat bevalt goed onder kersverse vaders.
Een andere optie is om vaders die het verlof opnemen, te belonen met een bonus.
Bij Tony’s Chocolonely pakken ze het anders aan: daar bieden ze een maand extra betaald verlof aan collega’s die net een kind hebben gekregen. Ook in de cao van ING staat dat werknemers een maand betaald verlof krijgen. Dat geldt voor vaders en niet-biologische moeders, bijvoorbeeld in het geval van lesbische koppels. Een andere optie is om vaders die het verlof opnemen, te belonen met een bonus.
Dus: wat je als bedrijf kunt doen
Natuurlijk kan het voor vrouwen ook een bewuste keuze zijn om minder te gaan werken, en meer zorgtaken op zich te nemen. Hoe koppels daar invulling aan geven, bepalen ze gelukkig nog altijd zelf. Zolang de kansen op de werkvloer voor man en vrouw maar gelijk zijn. Wil je als werkgever dus gelijke kansen voor mannelijke en vrouwelijke collega’s? Dan zijn er 2 dingen die je kunt doen: moedig vaders aan om meer zorgtaken op zich te nemen, en maak het moeders makkelijker om evenveel uur te blijven werken.
Je kunt ook interne kinderopvang bieden of de kinderopvang volledig vergoeden.
Je kunt je mannelijke werknemers stimuleren om ook vrij te nemen, bijvoorbeeld door een bovenwettelijke aanvulling te doen op het verlof. Maar je kunt ook interne kinderopvang bieden, een oppas van de zaak regelen of de kinderopvang volledig vergoeden. Daarnaast zijn flexibele werktijden ideaal als je collega’s de kans wilt geven te blijven werken zodra er kinderen komen.
Allemaal maatregelen die bijdragen aan een betere balans tussen werk en kinderzorg – voor man én vrouw. Dat zoiets kan helpen blijkt uit Noors onderzoek onder 900 lesbische stellen. Ook hier bleek het inkomen van de biologische moeder te dalen na de geboorte van het eerste kind, maar lang niet zo sterk als bij heteromoeders. En na vijf jaar bleek hier de child penalty zelfs minimaal, terwijl het loonverschil bij heterostellen bleef.
In de huidige krappe arbeidsmarkt denkt 56% van de starters de banen voor het uitkiezen te hebben. Vanuit die luxepositie durven zij harder te onderhandelen over hun arbeidsvoorwaarden. Ook maakt een kwart van de starters zich minder zorgen om fouten te maken en wisselt de meerderheid nu sneller van baan als hen iets niet bevalt, zo blijkt uit een onderzoek van Indeed onder ruim 650 Nederlandse starters tot 30 jaar oud. ‘Starters weten dat ze gewild zijn. Dit maakt dat startende werknemers zich ontspannen en zelfverzekerd voelen op de arbeidsmarkt’, aldus Kelly Oude Veldhuis (Indeed).
Ruim de helft denkt dat nu mensen met minder kwaliteit dan vereist worden aangenomen.
Van de Nederlandse werkzoekenden tot en met 30 jaar, die recent zijn afgestudeerd, zegt 56% dat zij zich niet veel zorgen maken over hun kansen op het vinden van een goede baan. Mogelijke oorzaak is dat ruim de helft van hen (54%) denkt dat door de huidige krapte op de arbeidsmarkt mensen met minder kwaliteit dan vereist worden aangenomen. ‘Werkgevers moeten flink hun best doen bij sollicitanten in plaats van andersom’, zoals Oude Veldhuis zegt.
Geen reden tot zorg
Ook de huidige economische onrust is geen reden tot zorg onder de starters. Van de ondervraagden zegt 42% niet het idee te hebben dat de economische onrust van nu hun carrière schade kan aanbrengen. Starters van nu hechten – door de inflatie? – wel aan een goed salaris en goede primaire en secundaire arbeidswaarden. En ze hebben ook de positie om daar kritisch in te zijn. Een meerderheid van 57% geeft aan dat de huidige krapte op de arbeidsmarkt maakt dat zij hard(er) durven te onderhandelen over hun salaris, en 53% over hun secundaire arbeidsvoorwaarden.
Zo’n 42% denkt niet dat de economische onrust van nu hun carrière schade bezorgt.
Eenmaal in een baan, maakt 25% zich minder zorgen om fouten te maken dan zij normaal zouden doen. De huidige situatie op de arbeidsmarkt maakt daarnaast dat 58% van de respondenten sneller van baan zegt te wisselen als hen iets niet bevalt. Oude Veldhuis: ‘Van de jongere generaties was al wel bekend dat zij sneller van baan wisselen dan voorgaande generaties. Dit ging echter vaak om periodes van een paar jaar, vanuit een behoefte naar vernieuwing. Nu is het zo dat starters er vrijwel meteen naar handelen als ze het niet naar hun zin hebben. Dat lijkt echt te komen door deze luxepositie die zij zich kunnen permitteren.’
Ze hebben het zelf over ‘een groeiende mismatch’ tussen verwachtingen van studenten enerzijds, en de uitdagende realiteit anderzijds. Maar hoe dan ook, opvallend is het zeker, dat de onderzoekers van Universum constateren dat ‘uitdagend werk’ een harde duikeling maakt op de ranglijst van prioriteiten bij studenten over de hele wereld. Sterker nog: geen enkele andere voorkeur daalde zo hard.
‘Competitieve beloning’ en ‘hoge toekomstige verdiensten’ belandden beide in de top-3 van prioriteiten.
En dat terwijl voorkeuren die betrekking hebben op ‘balans’ juist flink in belangstelling stijgen. De ‘werk/privébalans’, vorig jaar nog op plek 14 te vinden, steeg dit jaar door naar plek 4 in de top-40 van prioriteiten. ‘Flexibele arbeidsvoorwaarden’ steeg van 17 naar 10, en met name bij technische en IT-studenten was dit erg in trek. Aan de andere kant hebben de studenten ook sterk stijgende verwachtingen van hun salaris. ‘Competitieve beloning’ en ‘hoge toekomstige verdiensten’ belandden beide in de top-3-prioriteiten. Een behoorlijke uitdaging voor de bedrijven die ze willen werven, aldus Universum. Zeker in de huidige economie.
‘Jaar van balans’
Mats Röjdmark
‘We verwachten dat 2023 het jaar van de balans wordt’, aldus Universum-CEO Mats Röjdmark. ‘De afgelopen 12 maanden, toen de vraag naar talent in veel regio’s het aanbod ver overtrof, hebben veel werkgevers hun beloftes aan jonge mensen flink opgeblazen. Maar nu we een reductie in aannames verwachten, en toenemende spanning op budgetten, verwachten we een meer gebalanceerde verhouding tussen wat je krijgt en wat je als medewerker komt brengen.’
Meta kondigde al aan de gratis maaltijden in het restaurant van het bedrijf te gaan afbouwen.
Daar zijn al wat tekenen van te zien, stellen de onderzoekers. Zo kondigde Meta (Facebook) recent aan de wasserij en stomerij-service te gaan sluiten, en de gratis maaltijden in het restaurant van het bedrijf te gaan afbouwen. The New York Times had het daarna al over ‘een waarschuwingsschot’ voor medewerkers van andere bedrijven die zich voorbereiden op ‘een terugkeer naar kantoor na 2 jaar coronapandemie.’
185.000 studenten
Universum ondervroeg dit jaar meer dan 185.000 studenten business, techniek of ICT in de 9 grootste economieën van de wereld. Daaruit blijkt onder meer dat veel studenten – ondanks hun afkeur van ‘uitdagend werk’ – toch een voorkeur hebben voor werkgevers die bekend staan om hun prestatiegedrevenheid. Ook werd hen naar hun favoriete werkgevers gevraagd. Als je bij de top-90% hoorde in ten minste 4 van de 9 landen, kon je vervolgens een plekje verdienen in de top-50 van de betreffende studierichtingen.
Bij de van oorsprong Nederlandse bedrijven was die eer weggelegd voor Unilever (22) en Heineken (47) bij de businessstudenten, Shell (27), Unilever (41) en Philips (42) bij de techniekstudenten en bij de IT-studenten alleen Philips (45). Geen bepaald hoge score, terwijl ook bij Universum vooral van oorsprong Amerikaanse bedrijven als Google, Microsoft, Apple, Amazon en IBM hoge ogen gooien, net als soortgelijk onderzoek van Intelligence Group vorige maand uitwees. Al vallen in de top-7 bij de techniekstudenten ook de Duitse bedrijven als BMW, Siemens, Volkswagen en Daimler/Mercedes-Benz op.
Quiet quitting?
De hoge scores van de Amerikaanse techbedrijven danken ze aan ‘de perceptie dat ze hoge salarissen, flexibiliteit en een goede werk/privébalans bieden’, aldus de onderzoekers. ‘Dat is ongetwijfeld een van de redenen dat ze de rankings blijven domineren.’ De onderzoekers denken ook de trend van Quiet Quittingin de resultaten terug te zien, met name door de lagere nadruk die studenten lijken te leggen op uitdagend werk en/of hoge prestaties. Al kun je dat ook positief uitleggen, zoals bijvoorbeeld iemand als Thrive Global-oprichter Arianna Huffington doet. ‘Ik hou ervan als mensen hun grenzen aangeven.’
In de huidige studentenpopulatie lijken steeds meer Go-Getters op te staan.
De Universum-onderzoekers zien in de huidige studentenpopulatie trouwens aan de andere kant ook steeds meer Go-Getters opstaan, oftewel: studenten die juist wel uitdaging zoeken en op resultaten zijn gericht. Die houding zullen bedrijven de komende jaren nog hard nodig hebben, aldus het onderzoek. ‘Een recessie doorstaan vereist een groter aantal ambitieuze, prestatiegerichte studenten die een uitdaging aangaan, en minder studenten die niet flexibel zijn in de tijd, plaats en werktempo.’
‘Eén ding is duidelijk: universitaire studenten geven beloning prioriteit boven al het andere.’
Maar als het om salarissen gaat, kunnen bedrijven zich geen starre houding veroorloven, verwachten de onderzoekers. Zoals Universum’s global account director Richard Mosley het uitlegt: ‘Eén ding is duidelijk: universitaire studenten geven beloning prioriteit boven al het andere. Zelfs boven kwaliteit-van-leven-factoren. Dat betekent dat zelfs in een afzwakkende economie te verwachten is dat startsalarissen competitief moeten blijven om het beste talent aan te kunnen trekken.’
Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!
In de zorg was het nooit zo gebruikelijk om mensen te hunten als bijvoorbeeld in de ICT of in de techniek. Maar daar lijkt inmiddels wel een kentering in gaande, blijkt uit de eerste analyses van Intelligence Group op de arbeidsmarktdata van zorgprofessionals in Nederland. Dit jaar zegt nog maar 56% nooit benaderd te worden door andere werkgevers of professionele sourcers, een behoorlijke daling ten opzichte van vorig jaar (60%). Tegelijk zeggen bijna 3 op de 10 professionals minimaal één keer per kwartaal een verzoek van een recruiter binnen te krijgen.
Bijna 3 op de 10 professionals zeggen minimaal eens per kwartaal een verzoek van een recruiter te krijgen.
Deze verzoeken leiden ook behoorlijk vaak tot een daadwerkelijke overstap, zo blijkt. Met 9% staat ‘gehunt zijn’ nu op de derde plek van redenen om van baan te veranderen, na ‘ontevreden in de huidige baan’ (40%), en ‘toe aan een nieuwe uitdaging’ (24%). De opkomst van sourcing in de zorg heeft er mogelijk ook mee te maken dat zorgprofessionals zelden (actief) op zoek zijn naar een andere baan. Zo zegt meer dan de helft (55%) niet open te staan om van werkgever te veranderen. Een handjevol (7%) zoekt actief een nieuwe baan, terwijl 12% daadwerkelijk van baan is veranderd in 2022 (tot en met Q3).
Webinar met alle data
De data over de arbeidsmarkt in de zorg worden 7 november verder uitgelegd in een webinar. Het geactualiseerde volledige rapport met de gegevens van alle geïnterviewde zorgprofessionals wordt in mei 2023 verwacht. Wel is nu al duidelijk dat bekenden en het eigen netwerk steeds belangrijker worden, ook in de zorg. Waar de zogeheten ‘referral‘ in 2021 nog voor 12% het belangrijkste kanaal was om een nieuwe baan te vinden, is dat dit jaar opgelopen tot maar liefst 17%. Hiermee scoort referral direct na vacaturesites als belangrijkste kanaal voor een nieuwe baan.
‘Waar de zorg jarenlang achterliep in haar recruitmentproces, wordt nu een inhaalslag gemaakt.’
‘Waar de zorg jarenlang achterliep in de inrichting van haar recruitmentproces, zien we dat hier nu een belangrijke inhaalslag wordt gemaakt’, aldus Frank Roders, directeur van Compagnon, die meewerkte aan het onderzoek en ook bij het webinar aanwezig zal zijn. ‘De inzet van recruiters, Recruitment Process Outsourcing, een referralstrategie, het actief benaderen van mensen en de inzet van social media zijn inmiddels ook in de zorg gemeengoed.’ Logisch, zegt hij. ‘Zo kunnen zorgorganisaties beter concurreren op de arbeidsmarkt.’
Binnen nog veel werk te doen
Recruitment in de zorg mag dan steeds verder professionaliseren, de grootste opgave voor verbetering ligt nog binnen de zorginstellingen zelf, zo blijkt uit het onderzoek. De interne mobiliteit blijft namelijk laag, met slechts 8% van de zorgprofessionals die in 2022 een nieuwe rol binnen de eigen organisatie heeft gekregen. Bovendien vertrekt nog steeds 40% vanwege ontevredenheid (vergelijkbaar met 2021). Parttime werken/werktijden, het uitblijven van een vast contract, de werkdruk en de werksfeer zijn typische motieven in de zorg om een andere baan te gaan zoeken, zo blijkt uit het onderzoek.
‘De war for talent wordt vooral bínnen zorgorganisaties verloren.’
De ‘war for talent’ wordt dan ook vooral bínnen zorgorganisaties verloren, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van de Intelligence Group. ‘Met een verontrustend hoog ziekteverzuim, de vergrijzing, verdere flexibilisering en de aanhoudende ontevredenheid in de vorige baan als vertrekreden zouden de alarmbellen in de zorg steeds luider moeten klinken om de interne organisatie en de kwaliteit van het management en bestuur op orde te brengen. De toenemende krapte en werkdruk onder zorgprofessionals leiden ook in de zorg steeds meer leiden tot langere wachttijden, uitval van zorg en te voorkomen overlijdens.’
Meer weten?
Werk jij in de zorg en ben je benieuwd naar de recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hier? Dan is het zorgwebinar op maandag 7 november van 15:00 tot 16:00 zeker wat voor jou. Dit webinar, een samenwerking van Intelligence Group en Compagnon, legt aan de hand van data uit wat er gebeurt op deze specifieke arbeidsmarkt. Gastspreker is daarnaast Christiaan Kaminski, directeur van Variantzorg.
Anyone who approaches candidates themselves is mainly interested in the response rate . This number determines how many messages you have to send before there is a response from a potential candidate. The more responses you receive to your messages, the better, of course. And from the third Sourcing Benchmark that the specialized agency Cooble recently published, sourcers appear to be getting better at this on average. While the response rate was 51.7% in the second quarter of this year , it increased to 52.3% in the third quarter of this year .
‘An average response rate is between 35% and 45%, anything above that is excellent.’
An average response rate is between 35% and 45% , anything above that can be called excellent, says Cooble. And therefore a score of more than 52%. “More and more candidates are open to an introduction,” the researchers conclude, who advise others to increase the response rate by making messages more personal. ‘For example, research the candidate. This gives you 15% more chance of a response instead of a general message.’ They also recommend that you feel free to send reminders to candidates.
‘Do good research’
The number of candidates with whom Cooble spoke after a message has increased very slightly compared to the second quarter: they now speak to an average of 6.7% . Of all those candidates spoken to, an average of 57.9% are then presented to the hiring manager, which is a slight decrease compared to the previous quarter. Do you want to keep this percentage high? Then the Cooble researchers advise: ‘Do thorough research into matching candidates. You can lose a lot of time if you don’t handle this properly.’
Of the candidates who had an initial interview, 55.5% advanced to the second round.
The figures for candidates presented for a first interview are quite comparable to the previous quarter: 61.1% . It is important to keep this number high, says Cooble: ‘This ensures that the candidates approached better meet the needs of the hiring manager .’ Of the candidates who had an initial interview, 55.5% went on to a second round. More than half have been invited to a follow-up interview, which is also a considerable increase compared to the previous quarter.
Manage expectations
In the current tight labor market, it is important to respond quickly and guide candidates through the process smoothly, the researchers say. ‘Manage your candidates’ expectations and respond quickly if a follow-up interview needs to be scheduled.’ And that speed is also important for the final part of the sourcing process: the hiring process.
Some sourcers from Cooble at work
The Benchmark shows that in the third quarter 42.2% of candidates received an offer, after which 26.1% did not accept this offer, an increase compared to the previous quarter. Ultimately, 84.7% of all candidates accepted the employment conditions offer, which was a significant increase compared to the second quarter (when this was still 78% ).
‘Salary plays a very important role at the moment.’
In addition to the figures , the Benchmark also offers some more general findings. For example, the sourcers note that the sourcing instrument is becoming increasingly effective, even in professions where it was not used much before. In other words: everything outside the difficult IT and technical functions. ‘We are now also seeing better performance for the more operational roles.’ They also notice that inflation is taking its toll. ‘Salary plays a very important role at the moment. Candidates who have really improved their employment conditions are now more likely to take on another job.’
Knowing more?
Download the entire Benchmark, with all figures and findings:
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
De hoge scores van de Amerikaanse techbedrijven danken ze aan ‘de perceptie dat ze hoge salarissen, flexibiliteit en een goede werk/privébalans bieden’, aldus de onderzoekers. ‘Dat is ongetwijfeld een van de redenen dat ze de rankings blijven domineren.’ De onderzoekers denken ook de trend van 
