Wim op woensdag: En, recruiter, what’s next?

Geschreven door

Twee weken geleden vroeg ik om de next step voor de recruiter. In totaal namen 342 mensen vervolgens deel aan dit onderzoek. Een gigantisch aantal waar je als ‘onderzoeker’ normaal erg blij mee bent. Voordat ik alle resultaten met jullie deel, wil ik direct een kritische noot toevoegen aan deze resultaten. De vraag is namelijk of de resultaten waarheidsgetrouw zijn. Je zult het met me eens zijn dat er leugens, grote leugens en statistieken zijn. Dat geldt hier ook. Ruim 300 respondenten lijkt betrouwbaar, maar of je al te veel conclusies moet trekken uit de resultaten vraag ik me eerlijk gezegd wel af…

Of je al te veel conclusies moet trekken uit de resultaten vraag ik me eerlijk gezegd wel af…

Maar goed. Bijzonder zijn ze zeker, vooral de vele reacties, waarvan ik de meest spraakmakende, leukste en opvallende in deze blog ook met jullie zal delen. Mijn onderzoek begon in elk geval met 2 vragen die redelijk geloofwaardige resultaten opleveren. Er waren 342 respondenten, van wie 155 aangeven ‘ja, recruitment is mijn eerste baan’ en 187 zeggen: ‘nee, dit is niet mijn eerste baan’. Ook vraag 2 (‘Bij hoeveel organisaties ben je recruiter geweest?) levert geloofwaardige respons op:

  • 1 organisatie    18,71% (64)
  • 2 organisaties    18,71% (64)
  • 3 organisaties    22,22% (76)
  • 4 organisaties    13,74% (47)
  • 5 organisaties    4,09% (14)
  • meer dan 5 organisaties    22,51% (77)

Jeuken

Maar dan begint het een beetje te jeuken bij vraag 3, de vraag: ‘Hoe lang ben je al recruiter?’

  • minder dan 1 jaar    4,39% (15)
  • 1-2 jaar    5,85% (20)
  • 2-3 jaar    7,31% (25)
  • 3-4 jaar    12,57% (43)
  • 5-10 jaar    28,07% (96)
  • 10-15 jaar    20,47% (70)
  • meer dan 15 jaar    21,35% (73)

Zoveel mensen die al zolang recruiter zijn? Als ik eens rondkijk op recruitment-events, krijg ik toch altijd een heel ander beeld. Maar bij de volgende vraag in mijn onderzoek (Wat ben je na jouw eerste baan als recruiter gaan doen?), is voor mij elke geloofwaardigheid wel verdwenen.

  • Recruitment/ik zit nog in recruitment    73,68% (252)
  • Sales    3,80% (13)
  • Marketing    2,63% (9)
  • HR    9,06% (31)

De meest logische verklaring die ik hiervoor kan bedenken is dat mijn netwerk en het netwerk van Werf& voor een groot deel bestaan uit recruiters die langdurig in het vak zitten. De dino die dino’s vraagt om mee te doen dus. De enige conclusie die ik durf te trekken is dat er dus wel degelijk veel recruiters zijn met jarenlange ervaring. Over dan maar naar de opmerkingen/toevoegingen. Daar werd ik namelijk wel weer heel blij van. Hieronder een korte opsomming van de meest opvallende uitspraken. Veel plezier met het lezen ervan en iedereen dank voor het meedoen.

De opmerkingen

  • ‘Ik ga weer terug naar recruitment, het is een mooi en uitdagend vak!’
  • ‘Ja, ik ben in de arbeidsbemiddeling gestart als intercedent. Ik heb recruitment, sales en accountmanagement afgewisseld. Voornamelijk bureaus zijn vreselijk. Sinds ik corporate werk is mijn werk 10x leuker als recruiter en veel uitgebreider.’
  • ‘Na voldoende recruitment / werkervaring wil ik graag doorgroeien richting HRBP of HR Adviseur.’
  • ‘Na 8 jaar bureaurecruiter geweest te zijn nu ruim 24 jaar recruitmentondernemer, met en zonder personeel.’
  • ‘Recruiten wordt pas écht leuk als je al wat meer meters hebt gemaakt.’

‘Recruiten wordt pas écht leuk als je al wat meer meters hebt gemaakt.’

  • ‘Stap van commercieel recruiter in dienst, naar zzp’er in de recruitment naar een eigen bedrijf binnen recruitment.’
  • ‘Best job ever!’
  • ‘De beste recruiter willen worden vraagt werkervaring.’
  • ‘Gestart als marketeer, daarna als manager en director gewerkt, vervolgens als headhunter en consultant aan de slag gegaan, mezelf gespecialiseerd en nu gevraagd om bij organisaties interim management te doen. Personen vragen me om loopbaanadvies en zelfonderzoek.’
  • ‘Na eerste baan recruitment vak ingerold bij w&s organisatie. Daarna als interim corporate recruiter aan de slag gegaan. Doe dit nog steeds. Ben steeds meer business/sparringpartner geworden en ook steeds meer lead. Tevens ook internationaal gegaan.’

‘De beste recruiter willen worden vraagt werkervaring.’

  • ‘Na mijn 2e baan als recruiter ben ik nu aan de slag als Talent Manager. Dit is echt een combinatie van recruitment en HR.’
  • ‘Ik ben als recruiter (onbedoeld) doorgegroeid naar een directierol binnen een (toen nog) beursgenoteerd bedrijf waarbij ik direct leiding gaf aan 62 consultants. Sta nu al weer 5 jaar met de poten in de klei en niks maakt me gelukkiger.’
  • ‘Ik zie recruitment niet als opstapfunctie maar als een specialisme dat ik toevallig nu zelfstandig uitvoer. Het is ook typisch een ervaringsvak. Hoe meer inhoud, des te beter de recruiter. NB Ik zit iets meer dan 20 jaar in het vak en heb de stelling andersom gedraaid.’
  • ‘Ga dit niet nog jaren doen qua werk… Hangt voor mijn gevoel een zweem van negativiteit omheen, vooral uitzendbranche en de bijbehorende voorwaarden.’
  • ‘Een vraag zou kunnen zijn: Welke baan kan je het beste doen voordat je recruiter wordt? (of in verleden tijd). En er is duidelijk verschil in rollen binnen recruitment.’

‘Sta nu al weer 5 jaar met de poten in de klei en niks maakt me gelukkiger.’

  • ‘Fijn dat dit onderzoek er is. Ik merk bij mezelf en veel van mijn collega’s dat we moeilijk uit dit hokje komen.’
  • ‘Binnen het werving- en selectievak zijn zoveel ontwikkelingen mogelijk en dat maakt het vak zo boeiend.’
  • ‘De rol van recruiter is door de jaren heen wel breder geworden. Het is niet alleen maar vacatures invullen…… ?’
  • Recruitment is life!
  • ‘Interimmer geweest van 2006 tot 2018. Daarna lekker op de vrachtwagen.’

‘De rol van recruiter is door de jaren heen wel breder geworden. Het is niet alleen maar vacatures invullen…’

  • ‘Ik heb een sales & marketing achtergrond en binnen HR onder andere opleidingen en MD. Recruitment is voor mij geen eindstation en zeker geen start :)’
  • ‘Van zeer operationeel recruitment (uitzendbureau) stappen gemaakt naar bureaurecruiter, corporate recruiter, recruitment manager en nu project manager RPO (tactisch & strategisch). Na 15 jaar nog steeds grote passie voor recruitment en leer ook nog elke dag :)’
  • ‘Ik heb op latere leeftijd HRM gestudeerd en recruitment is toevallig op mijn pad gekomen.’
  • ‘Om een goede recruiter te zijn heb je toch wat nodige kennis en ervaring nodig. Je moet ook mensenkennis hebben, weten hoe bedrijven werken. Daarnaast marketing/ commercieel onderlegd zijn, strategisch kunnen nadenken. HR-kennis is ook belangrijk, als recruiter ben je ook tegelijkertijd ook een coach. Je moet eigenlijk van alle markten thuis zijn. Je bent een verbinder.’
  • ‘Ook binnen recruitment zijn er diverse niveaus: operationeel, tactisch, strategisch, specialist binnen bepaald vakgebied, executive niveau, headhunting, maar ook binnen alle onderwerpen van recruitment kun je generalist of specialist worden.’

‘Als organisaties recruitment strategisch inzetten dan is er echt genoeg te doen voor een mooie loopbaan.’

  • ‘Heb een juridische achtergrond en daar mijn eerste banen in gehad. Recent tijdelijk een kleine uitstap naar HR gemaakt, maar nu weer terug op recruitment.’
  • ‘Hiermee kunnen we niet alleen onze propositie aan de doelgroep scherp houden, maar onszelf als werkgever ook.’
  • ‘Van werven naar binden en boeien. Het frustreerde mij als recruiter dat je bergen verzet om mensen te werven, en ze vervolgens net zo makkelijk weer weg gaan. Is wat mij betreft de essentie van het probleem momenteel. Die frustratie heb ik omgezet naar impact maken, en zorgen dat we/organisaties, mensen beter kunnen binden en boeien.’
  • ‘Het vakgebied blijft in ontwikkeling. Ik zie recruitment ook echt als een vak. “Doorgroeien” naar een HR-functie ambieer ik absoluut niet. Recruitment is wezenlijk anders. In de juiste setting zit recruitment aan de managementtafel en is het een strategisch businesspartner.’
  • ‘Recruitment wordt per organisatie heel anders ingevuld. Welke definitie wordt gehanteerd? Ik vervul de rol binnen een overheidsorganisatie, en richt mij voornamelijk op arbeidsmarktcommunicatie (veel breder dan alleen recruitment). Ook voer ik geen sollicitatiegesprekken, en bekijk ik geen cv’s. Dit ligt bij de lijn. Mijn rol is volop in ontwikkeling, er doen zich steeds nieuwe kansen voor (gezien de krapte op de arbeidsmarkt) en er zal steeds meer datagedreven worden gewerkt. Als organisaties recruitment strategisch inzetten dan is er echt genoeg te doen voor een mooie loopbaan. Genoeg ontwikkelkansen dus!’

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

MKB-ondernemer wil nog steeds niet buiten vertrouwde wervingsvijver kijken

Geschreven door

De tekorten aan personeel leiden bij mkb-ondernemers tot heel wat frustratie. Minder omzet, minder klanten, vaker nee zeggen tegen opdrachten, het komt allemaal voor, blijkt uit recent KvK-onderzoek. Van de ondervraagde ondernemingen is 60% op zoek naar medewerkers. Maar de koers verleggen en misschien eens een keer andere doelgroepen gaan werven? Het staat nauwelijks op hun vizier.

‘Alle doelgroepen aanspreken? Dat lijken werkgevers nu over het hoofd te zien.’

Uit ander recent onderzoek, van werkgeversvereniging AWVN, rijst een soortgelijk beeld op. De door hen ondervraagde ondernemers zetten vooral in op behoud van hun huidige medewerkers. En als ze al hun werving en selectie willen intensiveren, dan zeggen ze in elk geval niet dat ze dat anders en inclusiever gaan doen. Een gemiste kans, aldus AWVN zelf. ‘In een steeds diverser wordende arbeidsmarkt is het aanspreken van alle doelgroepen binnen de beroepsbevolking een kansrijke oplossing. Dat lijken werkgevers nu over het hoofd te zien.’

Blinde vlek

Zouden mkb-ondernemers de problemen dan toch in de eerste plaats aan zichzelf te wijten hebben? Door maar niet buiten hun eigen traditionele vijver te willen kijken? Je zou het bijna denken, als je deze beide onderzoeken leest. AWVN spreekt zelf van ‘een blinde vlek’. Werkgevers, en met name de kleinere mkb-ondernemers, moeten er blijkbaar nog erg aan wennen dat de bevolkingsopbouw verandert, en de beproefde wervingsmethoden van weleer nu nauwelijks meer werken.

Zouden mkb-ondernemers de problemen dan toch in de eerste plaats aan zichzelf te wijten hebben?

Dat ‘oogkleppen-idee’ krijg je ook als je het KvK-onderzoek leest, dat vooral respons kreeg van ondernemingen met 2 tot 9 werknemers. Hier zegt ruim 4 op de 5 van de mkb-ondernemers op dit moment ‘moeilijk’ tot ‘zeer moeilijk’ mensen te kunnen vinden. Maar als je dan kijkt naar hoe ze naar kandidaten zoeken, zie je vooral traditionele methoden: 55% schakelt het eigen netwerk in, 33% benadert ook familie, vrienden of kennissen voor werving, 27% zet een wervingscampagne op en 19% zet medewerkers in als ambassadeur (referral).

‘We stellen de eisen bij’

Maar het werven van andere doelgroepen? Slechts 9% zegt hieraan te denken. Bijna 4 keer zoveel mensen (34%) zegt verder niets van plan te zijn om in de toekomst medewerkers aan te trekken. En bijna een kwart (23%) zegt bijna vertwijfeld niet te weten wat ze verder nog kunnen doen. Terwijl 12% denkt de salarissen maar te gaan verhogen, in de hoop dat het dan wel lukt mensen binnen te halen.

Het werven van andere doelgroepen? Slechts 9% zegt hieraan te denken.

‘Vervelend, maar het is overal voelbaar’, ‘Bijna iedereen zit in hetzelfde schuitje. Er is weinig aan te doen’, ‘Het is een landelijk probleem dus roeien met de riemen die we hebben’, zijn een paar van de berustende reacties die de KvK bij de ondervraagde mkb-ondernemers ophaalde. Slechts een enkeling besluit de koe bij de horens te vatten en de bakens te verzetten. ‘We stellen de eisen bij. We gaan ons richten op mbo’ers’, was bijvoorbeeld een van de reacties. Maar zo waren er maar weinigen.

‘Red je het zo wel?’

‘De vraag is of de antwoorden van ondernemers op de huidige krapte ook de meest succesvolle methoden zijn om de omzet uiteindelijk op het juiste niveau te brengen’, reageert Hans Klein Swormink, KvK-programmamanager Financiering en Geldzaken. ‘Er is nu overal veel werk. Als je onvoldoende mensen hebt om het werk gedaan te krijgen, is het nog maar de vraag of je het redt door nu vooral in te zetten op de traditionele werving van nieuwe medewerkers.’

‘Het kan geen kwaad om jouw blikveld op wat een goede medewerker kan zijn te verruimen.’

Zeker voor de langere termijn wil Klein Swormink ondernemers graag buiten de kaders laten denken. ‘Ondernemers lossen vaak hun eigen problemen op. Laat eens iemand anders kijken hoe efficiënt het huidige werk gedaan wordt. Ik denk dat dat heel veel kan opleveren. Daarnaast kan het geen kwaad om jouw blikveld op wat een goede medewerker kan zijn te verruimen. Gaat het om een wensbeeld, kun je daar creatiever in zijn? En tot slot, investeer in opleidingen voor je medewerkers, ook een oudere werknemer is vaak heel erg bereid om te leren.’

Lees ook

Endouble/Phenom duikelt naar beneden in waardering

Geschreven door

Over het algemeen zijn ze behoorlijk tevreden, de klanten van de bouwers van recruitmentsites. Voor de prijs/kwaliteitverhouding hebben ze gemiddeld een 7,6 over, zo blijkt uit het tweejaarlijkse tevredenheidsonderzoek van Digitaal-Werven, waaraan dit jaar ruim 100 respondenten hebben deelgenomen. Slechts 14% zegt ‘zeer ontevreden’ te zijn over de bouwer van hun recruitmentsite, en 55% denkt zelfs een nieuwe site ‘zeker’ door dezelfde partij te laten ontwikkelen. Dat is heel wat meer dan in het vorige onderzoek, toen nog slechts 1 op de 3 die mening was toegedaan.

Floyd & Hamilton, Talmark en Getnoticed kennen (meer dan) 80% tevreden klanten.

Mooie resultaten, al met al, en daar mogen de meeste bouwers van recruitmentsites ook best trots op zijn. Zo valt Floyd & Hamilton op met 83% tevreden klanten, en een beoordeelde prijs/kwaliteitverhouding van maar liefst 7,9. Ook Getnoticed springt er dit jaar zeer positief uit, met eveneens 83% tevreden klanten en een in vergelijking met het vorige onderzoek sterk toegenomen oordeel op prijs/kwaliteit. Talmark scoorde in het vorige onderzoek al goed, en doet dat nu weer, met 80% die zegt een volgende site ook zeker weer door hen te laten ontwikkelen, en een 8,3 als cijfer voor de ervaren prijs/kwaliteitverhouding.

Domper: Endouble/Phenom

Zo lovend de klanten zijn over deze drie partijen, zo hard zijn ze als het gaat om de vierde bouwer van recruitmentsites die (net) genoeg oordelen kreeg om betrouwbare uitspraken over te kunnen doen. Endouble, eind 2020 definitief overgenomen door Phenom, komt er in het onderzoek van dit jaar een stuk bekaaider vanaf dan twee jaar geleden. Zo zegt geen enkele van de respondenten de volgende site weer door deze bouwers te laten ontwikkelen. En 78% geeft aan dit ‘zeker niet’ te laten doen (waar dit in het vorige onderzoek nog 12% was).

Ook in de ervaren prijs/kwaliteit is de afname groot te noemen. Het cijfer hiervoor kwam twee jaar geleden nog uit op een keurige 6,5. Nu is dat gedaald tot een schamele 2,7. De tevredenheid met zowel de technische aspecten als de procesmatige en service-aspecten zijn sterk afgenomen. Met vooral opvallend lage scores voor after service (2,1) het behalen van deadlines (2,8) en het functioneel ontwerp (3,2). Dat contrasteert enorm met de gemiddelde cijfers die in het onderzoek voor deze aspecten worden gegeven.

‘Phenom heeft te kennen gegeven niet meer bekend te willen staan als bouwer van recruitmentsites’, aldus onderzoeker Bas van de Haterd. ‘Dat is uit dit onderzoek ook duidelijk te merken’. Dat beaamt ook Jana Tepe, director marketing EMEA bij Phenom. ‘Wij volgen een vol-platform-benadering. Die heeft tijdens de integratiefase inderdaad wat uitdagingen opgeleverd met voormalig Endouble-klanten, die gewend waren aan een nauwere focus op slechts carrièresites.’

Meer opties en features

De overstap naar het meer holistische en door A.I.-gedreven Phenom-platform ‘kwam inderdaad met een verandering in prijsstelling’, aldus Tepe. ‘Maar ook met veel meer opties en features. Daarom denk ik dat de vergelijking in het onderzoek niet helemaal fair is.’ Tepe, zelf oprichter van Tandemploy, verwijst ook nog naar het recente Fosway 9-grid voor Talent Acquisition, waarin Phenom als ‘Strategic Leader’ is aangemerkt. ‘Veel gelukkige klanten onderstrepen de kracht en impact van ons product’, voegt ze tenslotte toe.

‘Veel gelukkige klanten onderstrepen de kracht en impact van ons product.’

In het vorige onderzoek was ook Radancy, destijds nog Maximum geheten, meegenomen. Over dat bedrijf kwamen nu echter te weinig oordelen binnen. Ook gespecialiseerde bureaus als Kaliber en RecruitNow kenden dit jaar onvoldoende data voor een betrouwbare vergelijking.

Meer weten?

Het complete rapport, inclusief een analyse voor alle individuele bouwers, de gedetailleerde onderzoeksresultaten, plus alle grafieken, is te downloaden in het downloadcentrum van Digitaal-Werven.

Lees ook

Gen Z heeft opvallend weinig animo voor werken bij een start-up

Geschreven door

Een carrière in een middelgroot bedrijf, dat spreekt hen het meeste aan. En anders wel: zelfstandig ondernemerschap. Maar een meer onzekere baan bij een start-up? Slechts 10 procent van alle leden van Generatie Z ziet het als aantrekkelijke optie, blijkt uit onderzoek van jobplatform Zenjob onder zo’n 3.000 jongeren van 17 tot 27 jaar uit Duitsland, Engeland en Nederland.

‘Dit betekent niet dat jonge mensen niet willen werken. Het tegendeel is waar.’

Ongeveer 1 op de 3 Nederlandse jongeren zegt graag in het MKB aan de slag; eigen baas zijn spreekt in Nederland 23 procent van de jongeren aan. Frederik Fahning, medeoprichter en managing director van Zenjob, legt uit: ‘We zien een groeiend aantal mensen dat de controle over hun eigen werk wil hebben. Work/life balance begint een nieuwe betekenis te krijgen, waarbij werk het persoonlijke leven volgt en niet andersom. Dit betekent niet dat jonge mensen niet willen werken. Het tegendeel is waar, maar ze willen steeds meer op hun eigen voorwaarden werken.’

Veel willen zelfstandig blijven

Van de Nederlandse jongeren die al ervaring als zelfstandige hebben opgedaan, zegt maar liefst 39 procent dit in de toekomst te willen blijven doen. Volgens Fahning bevinden jonge mensen zich in de huidige arbeidsmarkt in een voordeelpositie. ‘Gen Z is de best opgeleide generatie in de geschiedenis en heeft nu alle ruimte om te ontdekken wat echt bij ze past. Ze hoeven niet direct voor een vaste baan te kiezen, maar kunnen overal van proeven zonder zich direct vast te leggen. Jongeren hebben nu zelf de touwtjes in handen. Zij bepalen waar en wanneer ze werken – dat is het werken van de toekomst.’

‘Zij bepalen waar en wanneer ze werken – dat is het werken van de toekomst.’

Opvallend in het onderzoek is verder dat zowel in Nederland, Duitsland als Engeland weinig animo is voor werken bij een start-up. In alle landen geeft ongeveer 10 procent hier de voorkeur aan. ‘In tijden van onzekerheid is de meerderheid van de generatie op zoek naar stabiliteit’, verklaart Fahning. ‘Dat is iets dat start-ups in hun beginjaren natuurlijk niet kunnen bieden. Ze vormen een omgeving met veel potentie voor de toekomst, maar wel een met meer risico’s.’

Meer weten?

Vanmiddag, op 28 juni, geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar

Lees ook

Beeld boven: zenjob

 

Wim op woensdag: Wat is de next step voor een recruiter?

Geschreven door

Voor veel recruiters is het recruitmentvak hun eerste baan, hoewel ik maar weinig mensen ken die al op jonge leeftijd als beroepskeuze van hun voorkeur ‘recruiter’ opgeven. Mijn niet op harde data gebaseerde gevoel zegt me dat voor veel recruiters dit niet alleen een eerste, maar meteen ook hun laatste stap in recruitment is.

Is het je eerste baan? Hoe lang ben je al recruiter? En wat is je next step?

Tijd voor een onderzoek onder recruiters en ex-recruiters. Ik ben niet alleen benieuwd hoeveel recruiters slechts eenmalig een baan als recruiter invullen, maar ook wat de meest logische vervolgstap voor recruiters is. Is het je eerste baan? Hoe lang ben je al recruiter? En is the next step er eentje in HR, Marketing, Sales of blijft het merendeel wel actief in recruitment?

Hoe lang werkzaam?

En als we dan toch onderzoeken, dan lijkt het mij ook interessant om te weten hoe lang je als recruiter werkzaam bent of bent geweest. Doe je mee? De resultaten kun je natuurlijk teruglezen in een van mijn volgende blogs. Delen wordt zeer gewaardeerd.

Direct naar het onderzoek

Het kost slechts 2 minuten van je tijd. Doe je mee?

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Op elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

 

Waarom ambitie nóóit een reden mag zijn om iemand af te wijzen

Geschreven door

Stel je voor: je bent HR-manager of recruiter, en je krijgt een kandidaat op sollicitatiegesprek. Er wandelt een jonge sollicitant binnen die nog weinig werkervaring heeft, maar wel goede referenties, een prima opleidingsachtergrond en een prettige en leergierige instelling. En dan meldt hij ineens ‘zeer veel ambitie’ te hebben en te staan te popelen om ‘verantwoordelijkheid op zich te nemen.’

Kandidaten die géén ambitie tonen hebben meestal méér kans op een snel vertrek.

Wat denk je dan? Hoewel er een grote kans is dat je blij bent om dit te horen, zal er waarschijnlijk ook een stemmetje in je achterhoofd de kandidaat meteen afstrepen. Want hoe lang zal deze ambitieuze kandidaat bij jullie blijven? Wanneer dwingt zijn ambitie hem tot de volgende stap op de ladder? Een logische zorg, maar uit analyse van PsychTests.com onder ruim 800 sollicitanten blijkt dat het omgekeerde juist eerder reden tot zorg is: kandidaten die géén ambitie tonen hebben namelijk meestal méér kans op een snel vertrek.

19 vertrekmotieven

Een en ander blijkt uit een analyse van kandidaten die de zogeheten Turnover Probability Test hebben gedaan, een assessment dat aan de hand van 19 verschillende motieven de kans in kaart brengt dat mensen vertrekken. In het onderzoek bleken niet-ambitieuze mensen in 11 van de 19 redenen een grotere kans te hebben om te vertrekken.

  • 23% van de niet-ambitieuze groep gaf aan te willen stoppen als ze de taken waar ze aan werkten niet leuk zouden vinden (ambitieuze mensen: 12%).
  • 31% zou kunnen stoppen als ze te maken krijgen met ethische conflicten, bijvoorbeeld het nemen van beslissingen die tegen hun moraal/principes ingaan (ambitieuze mensen: 26%)
  • 17% kan stoppen als ze het niet eens zijn met bepaald bedrijfsbeleid, zoals kledingvoorschriften, belangenverstrengeling of daten met een collega (ambitieuze mensen: 7%)
  • 32% zou kunnen stoppen als ze de balans tussen werk en privé niet hadden en regelmatig moesten overwerken of werk mee naar huis moesten nemen (ambitieuze mensen: 19%)
  • 24% zegt te kunnen stoppen om praktische redenen, zoals lang woon-werkverkeer (ambitieuze mensen: 19%)
  • 13% zou kunnen stoppen als ze het niet eens waren met hun teamgenoten (ambitieuze mensen: 9%)
  • 26% zou kunnen stoppen als ze het niet eens waren met hun manager (ambitieuze mensen: 17%)
  • 25% kan stoppen als gevolg van ‘kantoorpolitiek’ (ambitieuze mensen: 18%)
  • 37% zou stoppen als ze te maken kregen met pesten of psychologische intimidatie (ambitieuze mensen: 27%)
  • 33% zou kunnen stoppen als zich een betere baan voordoet (ambitieuze mensen: 26%)
  • 12% kan stoppen als het bedrijf het financieel moeilijk heeft of het in het algemeen niet goed doet (ambitieuze mensen: 10%)

Eerlijkheid en respect

De redenen voor de ambitieuze groep om te stoppen hebben meer te maken met eerlijkheid, respect en loopbaangroei, zo blijkt uit het onderzoek.

  • 32% zei dat ze kunnen stoppen als ze vinden dat ze oneerlijk werden behandeld (niet-ambitieuzen: 31%).
  • 20% zou kunnen stoppen als ze vonden dat ze niet meer nodig waren (niet-ambitieuzen: 14%)
  • 21% kan stoppen als zijn leidinggevende een micromanager is (niet-ambitieuzen: 20%)
  • 20% zou zijn baan kunnen opzeggen om een ​​eigen bedrijf te starten (niet-ambitieuzen: 10%)
  • 30% zou kunnen stoppen als er geen ruimte was voor groei of vooruitgang (niet-ambitieuzen: 11%)
  • 22% kan stoppen als hij of zij vindt onderbetaald of onvoldoende gecompenseerd te worden (niet-ambitieuzen: 21%)
  • Evenveel ambitieuze als niet-ambitieuze mensen (27%) zouden stoppen als ze te maken kregen met seksuele intimidatie,
  • of als ze zich vervelen en zich onvoldoende uitgedaagd voelen door hun werk (21%).

Niet lichtvaardig genomen

ilona jerabek ambitie psychtests‘Meestal wordt de beslissing om te stoppen niet lichtvaardig genomen. De meerderheid van de mensen zal met veel factoren rekening houden. Denk aan: het economische klimaat, en het gemak om een ​​andere baan te vinden. Of de financiële gevolgen van in ieder geval voor de korte termijn werkloos te zijn’, legt PsychTests-CEO Dr. Ilona Jerabek uit. ‘Dus voor mensen die deze cijfers zien en denken: waarom vertrekt slechts 27% van de ambitieuze groep als ze gepest of psychisch lastiggevallen wordt? Dit komt door al deze factoren. De meeste mensen erkennen dat stoppen niet altijd hun enige optie is.’

‘Het is een grote misvatting om iemand níet in dienst te nemen omdat hij of zij ambitieus zou zijn.’

‘Blijkbaar zijn er bepaalde gevallen waarin stoppen begrijpelijk is, zo niet noodzakelijk. Maar meestal gaat het dan om een gebrek aan jobfit, en het is zo belangrijk voor mensen om een ​​job te kiezen die bij hun waarden past. Deze resultaten vertellen ons ook dat als je een manager bent en je jouw ambitieuze mensen de kans geeft om uitdagende projecten of rollen op zich te nemen en hen de ruimte geeft om te groeien en vooruit te komen, ze bij je zullen blijven.’ Jerabek noemt het in elk geval ‘een grote misvatting’ om iemand níet in dienst te nemen omdat hij of zij ambitieus zou zijn – en in plaats daarvan iemand te selecteren die meer zelfgenoegzaam is. ‘Dit soort denken kan je een heel goede werknemer kosten.’

Lees ook

De arbeidsmarkt is nu eindelijk ook in de bestuurskamers de topprioriteit

Geschreven door

Geen thema staat vandaag de dag zo hoog op de agenda in de bestuurskamers als de arbeidsmarkt, zo blijkt uit de nieuwste editie van het Berenschot Strategie Trendsonderzoek, waarvoor 541 directeuren en bestuurders zijn ondervraagd, wier organisaties samen zo’n 800.000 werknemers vertegenwoordigen (oftewel: 12% van het totaal aantal banen in ons land).

De arbeidsmarkt is voor het eerst de #1-prioriteit in de bestuurskamers.

Het onderwerp wordt genoemd door zo’n 45% van de ondervraagde organisaties als thema dat een grote impact heeft op hun strategische koers. Daarmee is het voor het eerst de #1-prioriteit én meteen met afstand de meest genoemde prioriteit van de afgelopen vier jaar. Ook is de groei van het belang van het thema bijzonder opvallend te noemen.

War for talent

In die toenemende prioriteit is goed de ongekende ‘war for talent’ terug te zien, aldus Leo van der Pol, managing consultant bij Berenschot. ‘Dat de arbeidsmarkt onder hoogspanning staat is geen nieuws. Beloning, inzetbaarheid, diversiteit en inclusie zijn bijvoorbeeld stuk voor stuk hot topics, maar in de meeste bestuurskamers staat het thema krapte toch wel met stip op 1.’

‘In de meeste bestuurskamers staat het thema krapte toch wel met stip op 1.’

‘Veel organisaties verwachten groei, maar daar zijn wel de juiste mensen voor nodig’, vult Luddo Oh aan. ‘Het vasthouden en werven van het juiste personeel blijft dan ook een belangrijke voorwaarde voor het bestendigen van de positie of voor groei’, aldus de senior managing consultant bij Berenschot en betrokkene bij het onderzoek.

Afstappen van ‘mens volgt werk’

De urgentie van het thema toont zich in vrijwel alle van de 12 onderzochte sectoren. In 5 sectoren staat het onderwerp bovenaan en in 6 sectoren op de tweede plek. De financiële dienstverlening is de enige sector waar het thema niet in de top 3 staat.

De krapte vraagt erom het werk passend te maken voor de mensen die er wél zijn.’

Om toch aan voldoende mensen te komen moeten organisaties volgens Oh afstappen van het aloude adagium ‘mens volgt werk’, waarin we de juiste mensen gaan zoeken op basis van de functies die nodig zijn om de doelstellingen te behalen. ‘In de huidige markt, met meer vacatures dan werklozen, is deze redeneerlijn een valkuil’, zegt hij. ‘Als je blijft zoeken naar het klassieke schaap met de 5 poten, ga je het onbenut arbeidspotentieel niet vinden. De huidige krapte vraagt daarom van organisaties de flexibiliteit om het werk passend te maken voor de mensen die er wél zijn.’

Krapte is structureel

Het onderzoeksrapport haalt bijvoorbeeld Marcel Slaghekke aan. De CEO van HappyNurse, uitzendbureau voor zorgprofessionals, zegt daarbij te verwachten dat we nog maar aan het begin staan van de grote structurele krapte. ‘Over een paar jaar nemen we waarschijnlijk genoegen met de huidige situatie’, zegt hij. ‘De arbeidsmarkt wordt steeds sterker een werknemersmarkt.’

‘Bedrijven ondervinden nu evenveel competitie op de arbeids- als op de afzetmarkt.’

‘Bedrijven ondervinden tegenwoordig evenveel competitie op de arbeids- als op de afzetmarkt’, zegt hij. ‘Er is bijna geen sector te noemen waar voldoende personeel voorhanden is.’ Leidinggevenden spelen volgens hem daarbij een cruciale rol. ‘Medewerkers stromen in op basis van het employer brand, maar vertrekken vaak vanwege hun manager. Als die je aan je lot overlaat, ben je snel vertrokken. Je moet niet alleen de voordeur openzetten, maar ook de achterdeur dichthouden.’

Lees ook

1 op de 5 medewerkers kan op eerste werkdag nog altijd niet of nauwelijks aan de slag

Geschreven door

Onboarding staat de laatste jaren volop in de belangstelling. Niet zo gek, want juist de wittebroodsweken bepalen vaak of een nieuwe medewerker uiteindelijk ook succesvol wordt. Maar in de praktijk blijken die eerste dagen nog lang niet altijd vlekkeloos te verlopen. Zo meldt service-managementleverancier TOPdesk in een benchmark onder ruim 1.000 respondenten dat 19% van de medewerkers op zijn of haar eerste werkdag bij de huidige werkgever niet of nauwelijks iets heeft kunnen doen, omdat de digitale middelen nog niet werkten.

Slechts bij 54% van de organisaties krijgen nieuwe medewerkers toegang tot een digitaal programma.

Ook blijkt er nog lang niet altijd een digitaal onboardingproces. Slechts bij iets meer dan de helft (54%) van de organisaties krijgen nieuwe medewerkers toegang tot een digitaal programma, waarin ze praktische of werkinhoudelijke zaken doorlopen. Bij de overige 46% wordt het inwerken volledig aan een of meerdere collega’s overgelaten. Dit is vooral bij kleinere organisaties het geval. Maar zo wordt het dus wel moeilijker om iedereen hetzelfde onboardingprogramma te leveren, aldus het onderzoek.

Direct aan de slag

Dat dit goed geregeld hebben op de eerste werkdag in de praktijk nog zo moeilijk is, bevreemdt Suzanne van Dijk. ‘Een gestroomlijnd onboardingproces is belangrijk’, aldus de Business Unit Director bij TOPdesk. ‘Het is de eerste indruk die mensen krijgen van jou als werkgever. Daar hoort ook bij dat alle benodigde digitale middelen gereed zijn op de eerste werkdag, zodat iemand direct aan de slag kan.’

‘Je wil natuurlijk niet dat mensen op dag één al afhaken – zeker nu niet, met de krapte op de arbeidsmarkt.’

Uit het onderzoek blijkt dat bijna driekwart (71%) van de respondenten aangeeft dat ze het als onprofessioneel ervaren als ze op de eerste werkdag nog niet over de juiste digitale middelen beschikken om hun werk uit te voeren. ‘En je wil natuurlijk niet dat mensen op dag één al afhaken. Zeker nu niet, met de krapte op de arbeidsmarkt’, aldus Van Dijk.

Crossboarding

Als er een digitale onboardingprogramma actief is, geeft ongeveer een derde van de medewerkers in het onderzoek aan dat ze hiertoe al toegang kregen vóór hun eerste werkweek. Wel gaat dit voornamelijk nog om toegang tot praktische zaken (16%). Een groter deel (38%) kreeg toegang tot dit digitale programma tijdens de eerste werkweek.

Ongeveer 1/3 kreeg al digitale toegang vóór de eerste digitale werkweek.

Het onderzoek van TOPdesk vraagt tenslotte ook aandacht voor het zogeheten ‘crossboarding‘, oftewel: de onboarding als medewerkers doorstromen naar een andere functie binnen dezelfde organisatie. ‘Omdat medewerkers in dat geval al bekend zijn met de organisatie, wordt weleens vergeten dat ook dan onboarding nodig is.’ Dat blijkt ook uit de praktijk, aldus Van Dijk. ‘Slechts een derde van de ondervraagde medewerkers zegt een digitale plek in de organisatie te hebben waar informatie te vinden is bij een interne functiewisseling.’

Lees ook

Brains@work: Hoeveel gedeelde kennis heb je nodig om als team productief te zijn?

Geschreven door

Wat maakt teams succesvol? In ons vorige artikel bespraken we een studie die liet zien dat teams productiever zijn als ze een teamlid hebben dat heel goed emotionele expressies kan lezen. De aanname is dat deze leden gevoeliger zijn voor frictie, conflict, ongemak en enthousiasme van de andere teamleden. Dit maakt dat zij eerder hun teamgenoten een kans geven hun eigen visie of unieke kennis te delen. Dit leidde tot een 5% toename van de totale productiviteit. Oftewel: 1+1=2,10.

Simpelweg collega’s aan het woord laten omdat ze iets willen zeggen, is nog geen garantie voor succes.

Simpelweg collega’s aan het woord laten omdat ze iets willen zeggen, is echter nog geen garantie voor succes. Dat weet iedereen die regelmatig vergadert. Je hebt soms unieke invalshoeken nodig, maar het helpt ook echt dat we samen kunnen leunen op gedeelde ervaring en inzichten, zodat we elkaar snel begrijpen en aan een half woord genoeg hebben.

Wat werkt beter?

Dus de vraag is: wat werkt nu beter? Maakt veel gedeelde kennis productiever? Of juist veel unieke kennis behandelen? Samen met Andries van der Leij, docent Social Neuroscience bij de Universiteit van Amsterdam en mede-oprichter van BrainsFirst bekijkt Bas van de Haterd deze keer een onderzoek van 3 Amerikaanse professoren van de Kogod School of Business en de Universiteit van Georgia.

Als je samen hebt gewerkt met een collega, raak je beter op elkaar ingespeeld.

De 3 onderzoekers werkten hier met een simpele aanname. Samenwerken leidt volgens hen tot gedeelde kennis tussen de samenwerkers. Als je samen hebt gewerkt met een collega, deel je kennis met die collega en raak je op elkaar ingespeeld. Je hebt bijvoorbeeld feitelijke kennis aan of van elkaar geleerd, of je hebt geleerd hoe je collega het liefst werkt en je collega snapt jou wat beter.

Key takeaways

Wat blijkt nou uit het onderzoek?

  • Teams met meer gedeelde kennis tussen de teamleden zijn succesvoller.
  • Hoe breder de kennis verdeeld is, dus hoe meer groepjes binnen een team een deel van de kennis hebben, hoe beter het team functioneert.
  • Hoe meer geïsoleerde leden in een team, die geen kennis delen met andere collega’s, hoe slechter het team functioneert.

Het onderzoek in het kort

De onderzoekers hebben gebruik gemaakt van een netwerkanalyse, dat kijkt hoe sterk verschillende knooppunten (nodes genoemd) met elkaar verbonden zijn in een groot netwerk. Als je Nederland vanuit de lucht bekijkt, kun je bijvoorbeeld stellen dat de nodes Amsterdam en Utrecht via de A2 sterker met elkaar verbonden zijn dan Amsterdam en Monnickendam, dat toch in afstand dichterbij ligt.

De hoogleraren onderzochten 1.942 unieke softwareprojecten.

In een team zijn de nodes de verschillende teamleden. Ze onderzochten 1.942 unieke softwareprojecten die met de Scrum-methodiek werken en daardoor via strakke protocollen en erg goed gedocumenteerd in een projectmanagementtool als Jira zijn vastgelegd. Het aantal keren dat teamleden in het verleden hadden samengewerkt, werd gebruikt als maat voor gedeelde kennis. De velocity, dus de snelheid waarmee een project succesvol is afgerond, werd vervolgens gebruikt als graadmeter voor succes.

  • Ieder project had een team van 6 tot 12 leden die exclusief op dat project zaten.
  • De teams werden ad hoc samengesteld, zodat developers regelmatig met elkaar samenwerkten, maar niet continu. Dus op het ene project wel, het andere niet.
  • De onderzoekers keken of de teams met veel gedeelde kennis of veel individuele kennis hun werk het snelst succesvol hadden afgerond.

De resultaten

De onderzoekers hebben geen toverformules gevonden die een garantie geven voor succes. De gevonden effecten zijn significant, maar niet heel sterk. Toch zijn de patronen zeer interessant te noemen.

  • Teams met meer gedeelde kennis tussen de leden zijn succesvoller. Dit gold zowel voor gedeelde kennis over het werk zelf als gedeelde kennis van elkaar.
  • Maar: de gedeelde kennis moet niet gecentraliseerd zijn bij slechts enkele teamleden van het team, terwijl de rest van de teamleden geen kennis deelt met anderen. Teams waarin de gedeelde kennis beter verdeeld is over veel leden, zijn succesvoller. Dit noemen de onderzoekers ‘verbonden teams’, met veel connecties tussen veel leden.
  • Hoe meer een team geïsoleerde leden bevat die met geen enkel ander teamlid gedeelde kennis hebben, bijvoorbeeld omdat ze helemaal nieuw zijn, hoe minder succesvol een team is.

De learnings

Er kunnen duidelijke learnings uit dit onderzoek gehaald worden, voor als we teams kunnen samenstellen uit een grotere vijver van werknemers.

  • Allereerst helpt het om ervoor te zorgen dat teams altijd tenminste enkele leden bevatten die in het verleden vaker met elkaar hebben gewerkt.
  • Het liefst is de gedeelde kennis wel verspreid. Werk dus niet alleen maar met ‘vaste duo’s’, maar zorg ervoor dat meerdere teamleden wel eens met elkaar hebben gewerkt.
  • Plaats niet alle nieuwe medewerkers bij elkaar. Dit leidt tot minder goede teams. Haal ze uit elkaar en rouleer iedere junior in verschillende meer ervaren teams, zodat je actief stuurt op kennisoverdracht van bestaande medewerkers naar nieuwe medewerkers.

Meer in het algemeen laat dit onderzoek zien dat teams niet alleen maar een som zijn van overlap en complementariteit in de hard- en soft skills van de teamleden. Ook gedeelde kennis en ervaring over taken en werkwijzen en ook over de eigenschappen en eigenaardigheden van de andere leden versterkt het team. We moeten wellicht meer gaan denken in samenwerkingsverbanden in plaats van alleen in individuen. Gedeelde kennis moet gezien worden als een asset van het bedrijf waar je actief op kunt (en moet) sturen.

Tot slot

Netwerkanalyse mag Google en Amazon groot hebben gemaakt, maar is nog terra incognita in HR. Deze pioniersstudie laat zien dat er inzichten uit te halen zijn die tot heldere beleidsadviezen kunnen leiden. Uiteraard moet dit onderzoek gerepliceerd worden met grotere datasets en het liefst ook met andere teams dan programmeurs.

Netwerkanalyse is nog terra incognita in HR.

Zaak wordt dat we samenwerken en dan beter gaan meten en bijhouden in de software die we nu tot onze beschikking hebben. De informatie die we hieruit halen kan niet alleen implicaties hebben voor hoe we teams samenstellen, maar ook voor bijvoorbeeld nieuw licht schijnen op uitstroom en tot herwaardering van bijvoorbeeld ervaren, oudere werknemers kunnen leiden. Zij delen immers vaak de meeste kennis met de rest van de organisatie.

Over deze rubriek

In deze nieuwe rubriek leggen Dr. Ilja Sligte (assistant professor aan de Universiteit van Amsterdam en Chief Science Officer van BrainsFirst) en Bas van de Haterd (onafhankelijk spreker en adviseur op het gebied van selectietechnologie) elke maand op een begrijpelijke manier een nieuw wetenschappelijk onderzoek uit dat relevant is voor het selecteren van medewerkers. 

Lees ook

‘Aandacht voor discriminatie lijkt te verslappen’

Geschreven door

Hij kwam met een steekwagen de Tweede Kamer binnengereden. Zó groot was inmiddels de stapel onderzoeken naar racisme en discriminatie. Stephan van Baarle, Kamerlid voor DENK, had ze allemaal in drie grote plastic dozen gestopt. Wanneer ging hier eens écht iets mee gebeuren, hield hij vervolgens zijn collega-Kamerleden voor.

Het was een opvallende actie, toen de Tweede Kamer vorige maand over de aanpak van racisme en discriminatie sprak. En niet helemaal onlogisch, want uit onderzoek dat vrijwel tegelijkertijd verscheen bleek het aantal meldingen en registraties van discriminatie in Nederland in 2021 voor het derde jaar op rij gestegen te zijn.

Het goede nieuws

Het goede nieuws daarbij: het was voor het eerst in járen dat de arbeidsmarkt níet de meeste meldingen opleverde. De meeste meldingen vonden plaats op het gebied van collectieve voorzieningen, zoals ziekenhuizen, gemeentelijke dienstverlening en de Belastingdienst (28%). Dit is vooral te verklaren door de coronamaatregelen, met name: het coronatoegangsbewijs en de mondkapjesplicht.

‘Door de krappe arbeidsmarkt klagen werknemers minder vaak over discriminatie bij werving en selectie.’

Er is ook een andere verklaring mogelijk, aldus de Monitor Discriminatiezaken van het College voor de Rechten van de Mens. En dat is: de krappe arbeidsmarkt. ‘Daardoor klagen werknemers minder vaak over beëindiging van een dienstverband of over werving en selectie’, schrijft het college. Alhoewel: ook in 2021 waren binnen het terrein arbeid opnieuw de meeste oordelen van het college gebaseerd op werving en selectie, net als in 2020 het geval was.

Vooroordelen voorbij

Het College ontwikkelde vorig jaar onder meer een training voor werkgevers om zonder vooroordelen mensen te werven en te selecteren en een groot meerjarenprogramma, Vooroordelen Voorbij.

‘Het valt vooral op dat er in mkb-organisaties weinig over discriminatie gesproken wordt.’

Of het genoeg is om van iedere werkplek een inclusieve werkplek te maken? Dat valt natuurlijk te bezien. Uit de vandaag verschenen Discriminatie Arbeidsmonitor 2022 van Nationale Vacaturebank blijkt bijvoorbeeld dat bijna 1 op de 5 Nederlanders tussen de 18 en 68 jaar wel eens sociale onveiligheid op de werkvloer heeft ervaren. En in 23% van de organisaties is het nog steeds onduidelijk waar mensen dan terechtkunnen.

‘Veel respondenten geven aan dat er binnen hun organisatie geen proces, meldpunt of vertrouwenspersoon aanwezig is om sociaal onveilig gedrag te melden, of dat dit bij hen niet bekend is’, aldus Sharita Boon, B2B Directeur bij DPG Recruitment, de opdrachtgever van het onderzoek. ‘Het valt vooral op dat er weinig over gesproken wordt in mkb-organisaties. Er is dus werk aan de winkel. Sociale veiligheid zou de norm moeten zijn binnen elke organisatie. En als er dan een onveilige situatie is, is het belangrijk dat mensen weten waar ze terecht kunnen en dat organisaties hier serieus mee omgaan.’

Collega’s spelen belangrijke rol

Als er discriminatie plaatsvindt op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld bij werving en selectie, zijn mannen sneller geneigd zich uit te spreken en het aan te kaarten, blijkt uit het NVB-onderzoek. In 28% van de gevallen wordt er echter helemaal geen melding gemaakt of actie ondernomen.

‘In bijna 1 op de 3 situaties waar discriminatie plaatsvond, was het een collega die actie ondernam.’

Boon: ‘In 2021 werd in 39% van de gevallen van discriminatie geen actie ondernomen. Je ziet dat men zich wel uitspreekt, maar de stap om dit aan te kaarten als het jezelf overkomt blijft nog steeds erg groot. In bijna 1 op de 3 situaties waar discriminatie plaatsvond, was het een collega die actie ondernam. Ook het management speelt hierin een essentiële rol. Zij zijn verantwoordelijk voor een werkklimaat waarin feedback geven normaal is, en waar op de juiste manier gehandeld wordt als het nodig is. Alleen zo creëer je collectief een veilige en inclusieve werkomgeving.’

Ruim een derde van de Nederlanders (37%) verwacht dat discriminatie de komende jaren niet  vermindert, maar gelijk zal blijven of juist zal toenemen. ‘Zorgwekkend’, aldus Boon. ‘Juist in deze tijd waarin er steeds meer taboes worden doorbroken en de ‘zwijgcultuur’ steeds meer afbrokkelt, verwacht slecht 17% dat discriminatie op de werkvloer minder zal worden. Hier ligt een belangrijke verantwoordelijkheid voor organisaties om aandacht te blijven besteden aan dit thema en de veiligheid op de werkvloer te blijven waarborgen.’

Lees ook

Credit beeld boven: College voor de Rechten van de Mens

Bewezen: hoe referentiechecks helpen om eerlijk te selecteren

Geschreven door

Referentiechecks? ‘Complete tijdverspilling’, oordeelde Ed Nathanson een paar jaar geleden. Veel wijzer word je er meestal niet van, zei hij. En het is bovendien een onnodig obstakel in sollicitatieprocedures, waarin snelheid steeds belangrijker wordt. Maar uit nieuw onderzoek (gepubliceerd in het International Journal of Selection and Assessment) blijken zulke referentiechecks toch nog wel degelijk hun nut te hebben. Met misschien wel als belangrijkste conclusie: anders dan vaak gedacht, kunnen ze helpen gender bias te voorkomen.

Anders dan vaak gedacht, kunnen referentiechecks helpen gender bias te voorkomen.

Het onderzoek baseerde zich op een steekproef van ruim 4 miljoen referenties en competentiebeoordelingen voor bijna 1 miljoen sollicitanten. Daarbij ging het om gestructureerde, kwantitatieve en vertrouwelijke referentiechecks. En dat over allerlei functieniveaus en bedrijfstakken en over zowel stereotype mannen- als vrouwenbanen. Daarnaast was er ook nog een tweede steekproef. Die keek naar de woordelijke commentaren van 20.000 mensen die referentiechecks gaven voor 5.000 sollicitanten. Maar ook daar vonden de onderzoekers weinig sekseverschillen.

Effectief hulpmiddel

Daaruit concluderen de onderzoekers ‘dat referentiechecks gendervooroordelen in het wervingsproces kunnen verminderen en een effectief hulpmiddel kunnen zijn als je eerlijke en rechtvaardige praktijken voor personeelsselectie wil bevorderen.’ Vaak wordt gedacht dat referenten een onbewuste voorkeur voor mannen doorgeven, maar daar blijkt in dit grootschalige onderzoek dus geen sprake van. In elk geval: er was nergens een significant effect hiervan te zien.

‘Referentiechecks kunnen effectief zijn als je eerlijke praktijken wil bevorderen.’

‘Gestructureerde referentiechecks bieden hoop voor de vele vrouwelijke kandidaten die nog steeds worstelen om het glazen plafond te doorbreken’, reageert hoofdonderzoeker Dr. Cynthia Hendricks, Chief Analytics Officer van opdrachtgever SkillSurvey. ‘Ons onderzoek toont aan dat (semi-)gestructureerde referentiechecks een grote bijdrage leveren aan het minimaliseren van gendervooroordelen in verschillende sectoren en functietypes. Daardoor zijn zulke checks een krachtig hulpmiddel voor zowel recruiters als organisaties die op billijke wijze willen recruiten en hun DE&I-doelen willen bereiken.’

Letters of recommendation

Uit eerder onderzoek blijkt dat meer dan de helft van de werkgevers gebruik maakt van referentiechecks in hun werving- en selectieprocedures, meestal door oud-leidinggevenden van de kandidaten te benaderen. Ook zogeheten letters of recommendation worden tot de referentiechecks gerekend. Onderzoek onder zulke brieven heeft wel eens aangetoond dat bij vrouwelijke kandidaten meer zogenoemde doubt raisers werden aangetroffen. Maar uit het SkillSurvey-onderzoek blijkt dat dus uiteindelijk geen bias in de hand te werken.

Referenties bij vrouwelijke kandidaten bevatten gemiddeld meer doubt raisers.

Het onderzoek baseerde zich overigens op een online platform, waar recruiters de contactinformatie van een kandidaat invullen, de kandidaat vervolgens via de mail de vraag kreeg 5 referenten op te geven, waarna deze automatisch een korte vragenlijst kregen voorgelegd. Die vragenlijst scoort de kandidaat dan op gemiddeld 26 gedragskenmerken, op een kwantitatieve 7-puntsschaal. Referenten kregen daarbij vertrouwelijkheid aangeboden; hun antwoorden worden anoniem en geaggregeerd doorgegeven aan de recruiter.

Lees ook

Grote namen nog steeds favoriet als werkgever, ook onder jongeren

Geschreven door

Shell ligt onder vuur vanwege een milieurechtszaak en gebrek aan klimaatambities, ING omdat het maar blijft investeren in fossiele brandstoffen, en KLM? Tja, waarom KLM eigenlijk níet? Maar in elk geval omdat het een van de grootste vervuilers van Nederland is, en weinig lijkt te (willen) doen om dat aan te pakken. Dus je zou misschien verwachten dat dit soort grote namen niet meer zo heel geliefd zijn bij de huidige jonge generatie, voor wie de toekomst van de planeet steeds belangrijker is. Toch?

De traditionele grote namen blijken ook onder jongeren nog altijd favoriet.

Uit onderzoek dat Intelligence Group recent heeft uitgevoerd voor het seminar Werf& Generatie Z aan zet blijkt dat de praktijk echter anders is. De grote namen blijken hier nog altijd favoriet, nog voor partijen als ASML en Google. Shell hoeft sowieso qua aantrekkingskracht niet echt te vrezen; het merk is bijna net zo populair als werkgever onder jongeren dan onder de totale beroepsbevolking.

Geen start-ups

Geen start- en scale-ups in deze lijst van bedrijven met een preferred employer-status onder jongeren, noch bekende werkgevers voor jongeren als Uber (Eats), Deliveroo of Gorillas, noch namen als Jumbo, Albert Heijn of McDonald’s. En ook voor de energietransitie ziet het er somber uit: bedrijven die hieraan bijdragen worden ook nauwelijks benoemd door jongeren.

Geen start-ups en scale-ups onder de preferred employers onder jongeren.

Het onderzoek werd uitgevoerd onder de ruim 600 meest favoriete werkgevers die in Nederland worden genoemd. Daarna keken de onderzoekers in hoeverre de voorkeur van de leeftijdsgroep 30-min afwijkt van die van de Nederlandse beroepsbevolking. Hiervoor zijn de data van ruim 16.000 ondervraagde personen gebruikt uit de laatste 4 kwartalen (Q2-2021 tot en met Q1-2022).

Rijksoverheid (iets minder) favoriet

De Rijksoverheid is, net als onder de totale Nederlandse beroepsbevolking, ook bij jongeren onder de 30 jaar de meest favoriete werkgever van Nederland. Van alle jongeren noemt 7,4% de Rijksoverheid als ‘preferred employer’, gevolgd door de politie met 7%. Onder de totale Nederlandse beroepsbevolking heeft 14% een voorkeur voor het Rijk. Dus onder jongeren boet de Rijksoverheid wel veel aan populariteit in. Dat geldt niet voor de politie, die zowel onder jongeren als onder de totale beroepsbevolking ongeveer even populair is.

De politie is bij jongeren ongeveer even populair als bij de totale beroepsbevolking.

Van de jongeren noemt 3,4% Shell als meest favoriet. Dat is weliswaar 22% mínder dan de totale beroepsbevolking doet, maar dus nog steeds opvallend vaak, gezien het veelgehoorde adagium dat jongeren niet meer zouden kiezen voor fossiele, milieuvervuilende industrie. Uit eerder onderzoek van Intelligence Group kwam al naar voren dat jongeren maar zeer beperkt de ‘klimaat footprint’ laten meewegen in hun keuze voor een werkgever en baan.

Populair

Wie zijn er verder (relatief meer) populair onder jongeren? Dat blijken namen als Parnassia, Bureau Jeugdzorg, EY, Transport en Logistiek Nederland, het UMC Amsterdam, Schiphol, Openbaar Ministerie, Raad voor de Kinderbescherming, AFAS Software, Ministerie van Buitenlandse Zaken, Deloitte, Universiteit Leiden, Erasmus MC, de Rechtspraak, Douane, UMC Utrecht, Jeroen Bosch Ziekenhuis, Apple, PWC, Lidl, Van der Valk Hotels, IKEA, Unilever, ING, ABN Amro, Gemeente Den Haag, bol.com en Netflix.

Ook uitzenders als Randstad en Adecco hebben nauwelijks een voorkeurspositie bij jongeren.

Ook hier dus: relatief veel grote namen. Snelgroeiende Nederlandse bedrijven als Adyen, Mollie, Booking.com of andere start- en scale-ups noemen jongeren niet of nauwelijks. En ondanks dat tienduizenden jongeren werken voor bedrijven als Uber (eats), Deliveroo, Domino’s, of Gorillas, noemen ze ook zelden zulke bedrijven als favoriet. Thuisbezorgd/Just Eat is nog de meest positieve uitzondering, met plek 120 op de ranglijst. Overigens hebben ook uitzenders zoals Randstad en Adecco nauwelijks een voorkeurspositie bij jongeren – behalve Young Capital dan, met positie 65.

Techniek blijft lastig

Opvallend aan de lijst is verder dat jongeren nauwelijks technische bedrijven als favoriet noemen. DAF, VDL, grote namen in de bouw- of aannemerswereld? Energiebedrijven? Ze schitteren door afwezigheid in de lijst. Opmerkelijk, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. ‘Deze bedrijven en sectoren schreeuwen wel moord en brand om het personeelstekort én investeerden de afgelopen jaren tientallen miljoenen in initiatieven zoals het techniekpact.’

‘De techniek besteedt veel geld aan de inhuur van derden, in plaats van zelf bouwen aan het werkgeversmerk.’

Maar deze inspanningen vertaalden zich dus nog niet in hoge posities als favoriete werkgever. ASML (#8) is de enige uitzondering, samen met Philips (#15), die enige populariteit genieten. ‘Zorgwekkend’, noemt Waasdorp dat. ‘Gezien de uitdaging waar de samenleving en deze organisaties voor staan. Het is ook expliciet te wijten aan een te passieve rol die deze bedrijven nemen op de arbeidsmarkt en een te beperkte of zelfs desinvestering die zij doen in hun werkgeversmerk. Veel van het geld gaat nu verloren aan de inhuur van derden, in plaats van zelf bouwen aan het werkgeversmerk en gericht werven.’

Zorg best populair, maar dan….

Qua populariteit doen zorgpartijen het opvallend goed. Onder meer de GGZ (#10), Parnassia, Bureau Jeugdzorg, Jeroen Bosch ziekenhuis, het UMC Amsterdam en UMC Utrecht scoren relatief hoog onder jongeren. Goed nieuws voor de sector, die met grote personeelstekorten kampt. ‘Maar het grote probleem ligt dan ook niet aan de aantrekkelijkheid van het beroep of de sector’, aldus Waasdorp. ‘Een groter probleem is dat bijna de helft binnen 2 jaar gedesillusioneerd de sector verlaat. Het (ver)binden van jongeren aan een werkgever is in deze sector dan ook het echte probleem.’

De totale top-10 meest favoriete werkgevers onder jongeren:
  1. Het Rijk
  2. Politie
  3. ING
  4. Shell
  5. KLM
  6. Rabobank
  7. Belastingdienst
  8. ASML
  9. Google
  10. GGZ

Meer weten?

Op 28 juni geven drie experts een seminar in The Student Hotel in Amsterdam waarbij ze alles over Generatie Z met je delen. Wat kan Generatie Z aan jouw team toevoegen? En hoe integreer je ze het beste op je werkvloer? Ook niet onbelangrijk: hoe werf én behoud je deze generatie het makkelijkst? Je leert het hier allemaal.

Seminar