Onderzoek: volop valse vacatures op LinkedIn

Geschreven door

LinkedIn bestaat dit jaar 20 jaar. En hoewel het platform in die tijd is uitgegroeid tot ankerpunt van menig recruitment-strategie, komen er ook steeds meer schaduwkanten aan het licht. Zoals: valse vacatures. Volgens recent onderzoek van netwerkbeveiligingsoplossing NordLayer heeft de helft van de bedrijven (56%) dit jaar minstens 1 keer te maken gehad met oplichting op LinkedIn, waarbij valse vacatures de populairste scam vormen (49%).

Nordlayer deed het onderzoek in de VS, Canada en het VK, maar er is weinig reden om te veronderstellen dat het in Nederland anders zou zijn. ‘We weten dat werknemers beschouwd worden als de zwakste schakel in de cybersecurityketen, en LinkedIn heeft miljoenen professionele accounts, wat het een erg aantrekkelijk doelwit voor oplichters maakt’, aldus Carlos Salas, cybersecurity-expert bij NordLayer. ‘Je moet dus altijd op je hoede zijn, hoe professioneel een bericht er ook uitziet.’

Hoe groter, hoe kwetsbaarder

Net zoals op elk ander socialmediaplatform, zijn aanvallers en scammers op zoek naar informatie en geld of het beschadigen van reputaties. Dat is op LinkedIn niet veel anders, benadrukt Salas. Volgens het onderzoek van zijn organisatie werd 65% van de grote bedrijven minstens 1 keer gecontacteerd door een vals account op LinkedIn. Van de middelgrote bedrijven kreeg 58% minstens één keer een contactverzoek door een vals account en van de kleine bedrijven 31%.

‘Cyberaanvallen vormen een grote bedreiging voor bedrijven van elke omvang.’

Salas: ‘Cyberaanvallen vormen een grote bedreiging voor bedrijven van elke omvang. Grote bedrijven zijn echter vaak het meest kwetsbaar vanwege hun gegevens en waarde. Ze hebben ook grotere netwerken en databases, waardoor ze kwetsbaar zijn voor aanvallen als hun beveiligingsmaatregelen niet op orde zijn. Hackers richten zich vaak op deze bedrijven om hun beloning te maximaliseren.’

Valse connectieverzoeken

Naast valse vacatures gaat het op LinkedIn vaak ook om pogingen tot phishing (47%). Ook connectieverzoeken met een onbekende met een verdachte link in het bericht (41%) en valse technische ondersteuning (38%) komen voor. Met zijn meer dan 930 miljoen gebruikers wereldwijd, en zijn professionele imago, is LinkedIn dan ook ‘een perfecte omgeving’ voor fraude, aldus de onderzoekers. De fraudeurs op het platform is het niet alleen te doen om geld aftroggelen, zo melden zij verder, het gaat hen nog veel vaker om persoonlijke informatie. Vandaar ook de populariteit van valse vacatures, waarmee ze zulke informatie verzamelen.

Met gemiddeld 117 sollicitaties per seconde kunnen fraudeurs via valse vacatures makkelijke persoonlijke informatie ophalen op LinkedIn.

Met gemiddeld 117 sollicitaties per seconde op het platform, is het voor fraudeurs niet lastig om met goed gemaakte, maar valse vacatures dit soort informatie op te halen, aldus Nordlayer. De onderzoekers raden kandidaten dan ook om altijd goed te checken of een vacature wel echt is (bijvoorbeeld op de werkenbij-site van de betreffende werkgever), en of de functiebeschrijving ‘rode vlaggen’ bevat, zoals vage of onrealistische functie-eisen (alhoewel: vallen niet álle vacatures onder die omschrijving?). Tenslotte adviseren ze ook te kijken of er een echt mens als recruiter bijstaat, en of de organisatie ratings heeft op andere sociale platforms.

Lees ook

Van wie afgelopen jaar een nieuwe baan begon, wil 8 op de 10 alweer weg

Geschreven door

Een puur ‘zakelijke transactie’.  Waarbij sociale contacten, erkenning en voldoening uit hun werk minder tellen, en het er juist om gaat zoveel mogelijk voldoening uit je maximale vrije tijd te halen. Dat is het beeld dat oprijst uit het Talent Trends 2023-onderzoek van PageGroup, waarvoor wereldwijd 70.000 respondenten werden ondervraagd.  ‘Mensen “verkopen” hun tijd aan de werkgever en willen goed daarvoor betaald worden, maar zijn minder betrokken dan vroeger. Dat biedt werkgevers een weinig rooskleurig perspectief’, aldus Joost Fortuin, Senior Managing Director bij de Nederlandse afdeling van de werving- en selectiespecialist.

76% zou overwegen van baan te veranderen, en niet omdat ze nou zo ontevreden zijn.

Uit het onderzoek blijkt dat in Nederland 8 op de 10 mensen die in het afgelopen jaar aan een nieuwe baan zijn begonnen nu alweer open staan voor nieuwe kansen – en dit geldt ongeacht leeftijd, geslacht, huidige functie en bedrijfstak. Van de respondenten zou 76% een nieuwe baan overwegen en 39% is zelfs actief op zoek naar (ander) werk. Dit komt niet voort uit ontevredenheid met hun huidige baan – maar liefst 64% van de ondervraagden is tevreden met zijn functie en 70% is tevreden met zijn huidige salaris. Desondanks zijn dus veel kandidaten bereid om hun baan op te zeggen en betere opties voor zichzelf te zoeken.

Blijvend effect

Fortuin verwacht dat dit effect blijvend is. ‘De kandidaat heeft de touwtjes in handen’, zegt hij. ‘Dat was al even zo, maar dat was altijd conjunctureel. We gaan nu zien dat zelfs bij een lage conjunctuur de kandidaten aan het stuur zitten – vanwege allerlei maatschappelijke en demografische invloeden. Denk aan vergrijzing, maar ook de enorme verhoging van zelfstandigheid in de beroepsbevolking van mensen die het ondernemerschap combineren met werken.’

Het onderzoek wijst uit dat een goed salaris kandidaten wel aantrekt, maar medewerkers niet behoudt.

Het onderzoek wijst uit dat een goed salaris kandidaten wel aantrekt, maar medewerkers niet behoudt, terwijl werkgevers massaal de portemonnee trekken en zo denken het probleem op te lossen. De oplossing zit volgens Fortuin in aandacht voor het welzijn van medewerkers. Flexibiliteit en work/life balance zijn daarin volgens hem het belangrijkst. ‘Work-life balance heeft de grootste invloed op de medewerkerstevredenheid en dus op het behoud van medewerkers. Slechts 2 op de 10 mensen gaf aan dat carrièresucces voor hen boven work/life balance en mentale gezondheid staat.’

Flexibiliteit must-have

Het onderzoek laat zien dat 64% zelfs een promotie zou afwijzen als ze denken dat die een negatief effect zal hebben op hun welzijn. Flexibiliteit is hierbij het sleutelwoord, een rechtstreeks gevolg van de pandemie en de digitale revolutie, aldus Fortuin. Wat daarin voor werknemers belangrijk is? Vooral: het aantal werkuren (75%) en de beschikbaarheid van een hybride werksysteem (59%).

‘Kandidaten laten zich niet meer overtuigen door argumenten over het vervullen van een missie of een geweldige sfeer.’

‘Steeds meer mensen zien hun baan als een middel om hun doel te bereiken en niet langer als een bron van levensvervulling’, constateert Fortuin. ‘De emotionele voordelen van passie en verbondenheid die velen uit hun werk haalden, vervangen ze nu door betere alternatieven uit hun privéleven. In deze nieuwe realiteit is beloning een nog sterkere motivatie om van baan te veranderen. Kandidaten verwachten een eerlijk salaris voor hun geïnvesteerde tijd en energie en laten zich niet overtuigen door argumenten over het vervullen van een missie of een geweldige sfeer.’

Wat kan de werkgever voor mij betekenen?

Het is een beetje zoals de makelaar die zegt dat slechts 3 dingen belangrijk zijn: locatie, locatie, en locatie. Bij baanzoekers blijkt het uiteindelijk toch te gaan om salaris, salaris, salaris. Zo gaf 62% van de Nederlanders in het onderzoek aan dat salaris de factor is met de meeste invloed als ze een vacaturetekst lezen. Fortuin: ‘Ik zie een ommekeer bij werknemers. Het gaat niet meer om ‘wat kan ik betekenen voor de werkgever?’ maar ‘wat kan de werkgever voor mij betekenen?’. Onbewust willen medewerkers zichzelf op geen enkel vlak tekort te doen. Daardoor benchmarken ze hun arbeidsvoorwaarden en zoeken ze continu betere opties.’

‘Als er ergens anders een aantrekkelijker totaalpakket ligt, is de overstap zo gemaakt.’

Als er ergens anders een aantrekkelijker totaalpakket ligt, is de overstap zo gemaakt, ziet hij. Daarbij gaat het overigens niet alleen om salaris, maar ook om flexibiliteit en loopbaanontwikkeling. ‘Het is duidelijk dat de relatie die mensen met hun baan hebben, is veranderd. Evenwicht tussen werk en privéleven, een concurrerend salaris en goede carrièrevooruitzichten zijn niet-onderhandelbaar geworden. Ook zijn steeds meer mensen bereid hun huidige functie op te geven om dat ergens anders veilig te stellen’, vult Nick Kirk, Global CEO van PageGroup, zijn Nederlandse collega aan.

Dag, loyaliteit

Het onderzoek past bij de cijfers van de laatste tijd. Maar liefst 1,8 miljoen mensen wisselden vorig jaar van werkgever – een absoluut record. Dat zijn er ruim 335.000 meer dan in 2021. En dit is dan nog los van de interne mobiliteit bij werkgevers, zo blijkt uit het rapport Verloopcijfers 2022 van onder meer de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. En die trend lijkt in 2023 nog niet echt gekeerd.

‘Werknemersloyaliteit wordt nu eerder als uitzondering dan als regel beschouwd.’

‘Werknemersloyaliteit wordt nu eerder als uitzondering dan als regel beschouwd’, aldus Fortuin, die verwacht dat de onophoudelijke cyclus van snel ontslag nemen als het even niet bevalt ook niet snel zal afnemen. ‘Het is een nieuwe norm geworden in een tijdperk van verandering. Er heeft een drastische verschuiving plaatsgevonden in de machtsdynamiek op de werkplek. Werknemers zetten zichzelf nu op de eerste plaats.’

Lees ook

‘2 op 3 organisaties houden te hardnekkig vast aan oude recruitment-gewoontes’

Geschreven door

Sinds 2017 staat ‘Werving en selectie’ ononderbroken bovenaan de lijst met prioriteiten voor HR-professionals. Maar betekent dat ook continue vernieuwing in het proces? Dat valt tegen, constateert Hans van der Spek. ‘Oké, we hebben inmiddels de vacatureteksten allemaal wel aangepast, en vermelden nu ook nadrukkelijk of de positie al dan niet hybride ingevuld kan worden. We beseffen ook dat kandidaten anno nu niet alleen willen lezen wat er van hén verwacht wordt, maar ook beter willen weten wat het werken voor de organisatie betekent voor de medewerker en de maatschappij. Maar de zoektocht is verder nog sterk traditioneel.’

‘Voor 2 op de 3 organisaties is recruitment: ze deden een plas en alles bleef zoals het was.’

Voor 2 op de 3 organisaties kenschets Van der Spek het huidige recruitmentproces zelfs als ‘Ze deden een plas en alles bleef zoals het was’. Iets als werving en selectie op skills of vaardigheden? Hij hoort er veel over, maar ziet het in de praktijk nog weinig gebeuren. ‘Net iets meer dan 1 op de 3 respondenten in ons onderzoek geeft aan ook daadwerkelijk gestopt te zijn met het louter op basis van functieprofielen zoeken naar kandidaten en zich te richten op de essentiële skills en competenties. En nog minder zeggen maximaal in te zetten op modernere wervingskanalen als TikTok en Instagram.’

Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg

En dat is vreemd, aldus de manager van het kenniscentrum M&O bij Berenschot. Want bijna 80% van de respondenten in het door hem geleide onderzoek geeft aan moeite te hebben om alle vacatures tijdig ingevuld te krijgen. ‘Een probleem dat al 6 jaar voor de meerderheid van de respondenten speelt – en naar verwachting ook niet snel gaat verdwijnen.’ Van der Spek verbaast zich er dan ook over dat zoveel organisaties blijven vasthouden aan ‘patronen en gewoontes uit het verleden.’ Want – vrij naar Alfred Einstein: als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg.

‘Er is weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering.’

Van der Spek baseert zijn uitspraken op het jaarlijkse HR-trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software, waarvoor meer dan 2.000 HR-professionals zijn ondervraagd over hun prioriteiten. Hij pleit dan ook voor vernieuwing en roept organisaties naar aanleiding hiervan op om ‘eens op een andere manier na te denken over werving en behoud. Er is bijvoorbeeld weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering. Terwijl er hier ook juist grote kansen liggen.’

Focus lijkt verkeerd te liggen

Opvallend, aldus de onderzoekers, is dat veel organisaties hun focus verkeerd lijken te hebben liggen. Zo geven juist de sectoren die het meeste moeite zeggen te hebben met het behoud van hun medewerkers aan dat dit ook relatief laag op hun prioriteitenlijst staat. Kijk naar de collectieve sector. Hier staat het behoud van medewerkers slechts op plek 6 op de prioriteitenlijst, terwijl 53% van de organisaties hier aangeeft problemen te ervaren om medewerkers te behouden. ‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft het behoud van medewerkers hier geen werk van lijken te maken’, aldus Van der Spek.

‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft behoud hier geen werk van lijken te maken.’

Tegelijkertijd met dit onderzoek presenteren Berenschot, Performa en AFAS Software ook een gezamenlijk ontwikkeld dashboard voor HR-professionals om hun werk simpeler te maken. ‘Er is weinig beweging en vernieuwing zichtbaar. En dat is zorgelijk om op te merken gezien de huidige situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het kan en moet anders’, aldus Van der Spek. ‘We willen daarom een signaal afgeven om zo de HR-professional wakker te schudden en met de dashboards meer inzicht te geven in de trends en ontwikkelingen binnen HR op sectorniveau.’

Lees ook

Regio snakt naar skills Nedcar-personeel

Geschreven door

Natuurlijk, voor de werkgelegenheid in Limburg zou het ontslag van ruim 1.800 mensen bij autofabriek VDL Nedcar een enorme dreun betekenen, zo denken in elk geval de vakbonden en landelijke politici. Het bedrijf heeft nu 3.950 man personeel, en zegt straks nog maar 2.100 medewerkers nodig te hebben – omdat de ploegendiensten worden gehalveerd. Extra ontslagen in 2024 zijn bovendien niet uit te sluiten, omdat dan het lopende contract met BMW afloopt.

Uit onderzoek blijkt dat bedrijven in de regio snakken naar de specialisten die Nedcar nu nog in dienst heeft.

De bonden eisen inmiddels een beter sociaal plan en de SP wil premier op het matje roepen. Maar heel zwartgallig hoeven de medewerkers niet te zijn. Uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat bedrijven in de regio, zoals DSM en Picnic, snakken naar de technische specialisten die VDL Nedcar nu nog in dienst heeft. En over de Duitse grens zoeken firma’s als Amazon, Dachser en Deutsche Bahn zich wezenloos naar de skills van het Nedcar-personeel, zoals CNC-programmeurs en SAP-deskundigen.

Een jaar geleden was het nog feest bij VDL Nedcar, toen de miljoenste auto voor BMW van de band rolde

Extreem moeilijk te werven

Kijkend naar de topfuncties die in de afgelopen jaren open stonden bij Nedcar staan productiemedewerker, CNC-programmeur,  projectleider, manufacturing engineer en mechanical engineer in de top 5 Deze functies zijn overal gezien zeer schaars en in de regio Limburg in sommige gevallen zelfs extreem moeilijk te werven. Tegelijkertijd worden mensen met deze functies ook vaker benaderd dan het landelijk gemiddelde: 57% van de projectleiders en 78% van de manufacturing engineers worden minimaal elk kwartaal benaderd door een bureau of een andere werkgever. Dit is ruim boven het landelijk gemiddelde van 39%.

De concurrentie van organisaties om deze functies te vervullen is groot.

De concurrentie van organisaties om deze functies te vervullen is dus groot. De extra toestroom van werkzoekenden zal de schaarste iets doen afnemen en eerder voor een gewenste verlichting zorgen bij werkgevers, dan dat (ex-)werknemers van VDL Nedcar een probleem zullen hebben om een nieuwe baan of opdrachtgever te vinden.

Bron: Intelligence Group, Giant 2023.

Bij het wegvallen van banen, zullen er ook skills vrijkomen die zijn in te zetten op de arbeidsmarkt. De meest gevraagde professionele skills van VDL Nedcar in de regio zijn vooral technisch van aard. Hier vallen met name techniek, machinebouw, machinewerkzaamheden, automobielindustrie en montage onder. Daarnaast zijn ook IT-skills veelgevraagd, zoals ervaring met CAD, IBM Cast Iron en SAP-applicaties, en sociale vaardigheden zoals werken in groepsverband, zelfmotivatie en communicatie.

Bron: Jobfeed.nl

Er zijn verschillende organisaties die geschikt kunnen zijn als nieuwe werkgever voor de personen die hun baan verliezen. Zo hebben in de regio onder andere Amazon, Koninklijke DSM, Picnic, Neways en UPS vergelijkbare functies openstaan als er veel bij VDL Nedcar zijn.

Ook veel kansen in Duitsland

Daarnaast is er ook werkgelegenheid net over de grens met Duitsland. Organisaties zoals Amazon, Dachser en Deutsche Bahn hebben hier openstaande functies voor de profielen zoals die bij VDL Nedcar verloren lijken te gaan.

Werkgevers, bureaus en recruiters zullen verlekkerd kijken naar het extra aanbod vanuit VDL Nedcar.

‘Een paar jaar geleden zou de impact van zo’n grote groep ontslagen een gigantisch effect hebben gehad. Vandaag kan het de broodnodige verlichting bieden voor werkgevers in de regio, zowel in Nederland als België en Duitsland’, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group. ‘Werkgevers, bureaus en recruiters zullen verlekkerd kijken naar het extra aanbod dat zij makkelijk aan een andere baan kunnen helpen. Ook werknemers die niet ontslagen worden, zullen makkelijker los te weken zijn. Feitelijk staat het gehele voortbestaan van VDL Nedcar op het spel nu het hunting ground is geworden op de arbeidsmarkt van schaars technisch talent.’

Met medewerking van en mede geschreven door Nadina Bricic. Credit foto boven.

Het terrein van VDL Nedcar in het Limburgse Born.

Lees ook

Zo kan anoniem solliciteren dus wél werken voor je diversiteit

Geschreven door

Heeft anoniem solliciteren zin, als je meer diversiteit in je organisatie wilt? Er zijn in de afgelopen jaren talloze experimenten mee geweest, onder meer geïnspireerd op het beroemde voorbeeld van de ‘blinde audities’ bij klassieke orkesten, maar de resultaten daarvan zijn op z’n best wisselend te noemen. Informatie uit (het begin van) een selectieprocedure actief weglaten, zoals namen, leeftijden, hobby’s, afstudeerjaren of geslacht? Soms had het een beetje effect, soms geen, en soms zelfs op den duur een tegengesteld effect aan wat organisatie ermee beoogden.

Er zijn talloze experimenten geweest met anoniem solliciteren, maar de resultaten zijn op z’n best wisselend.

‘Gewoon’ anoniem solliciteren invoeren is dan ook meestal niet de beste oplossing, schrijft Sean Fath (van de Cornell University in New York) in Harvard Business Review. Volgens de assistant professor suggereren alle onderzoeken – alles bij elkaar genomen – dat een ‘blind’ of anoniem wervingsproces de doelstellingen van organisaties op het gebied van diversiteit vaak helpt, maar soms ook in de weg kan staan. Wil je het toch overwegen, dan zul je jezelf volgens hem eerst de volgende 3 vragen moeten stellen.

Vraag 1: Selecteren we ze nu te weinig?

Fath meldt dat in de VS tegenwoordig ongeveer 1 op de 5 organisaties met een vorm van anoniem of blind solliciteren werkt. Ongeveer 60% van de HR-professionals is bekend met de fenomeen. Buiten de VS wint de methode ook terrein. Onder andere de BBC is ermee bezig, en ook in Nederland wordt het volop onderzocht.  Maar de eerste vraag die organisaties zichzelf zouden moeten stellen is: selecteren wij nu (systematisch) te weinig sollicitanten uit traditioneel achtergestelde groepen voor sollicitatiegesprekken?

In de VS zou al ongeveer 1 op de 5 organisaties met een vorm van anoniem of blind solliciteren werken.

‘Onderzoek suggereert dat blind hiring het aantal sollicitatiegesprekken voor leden van traditioneel achtergestelde groepen alleen verhoogt als het wordt gebruikt door bedrijven die sollicitanten uit deze groepen gewoonlijk onderselecteren voor sollicitatiegesprekken’, aldus Fath. Intuïtief logisch, zegt hij. Maar toch is de praktijk vaak anders, omdat het daar juist organisaties zijn die tóch al bezig zijn met diversiteit die deze methode als extra inspanning overwegen. Zulke organisaties kunnen zich volgens Fath echter beter richten op ‘oplossingen die vooroordelen tijdens sollicitatiegesprekken en selectiebeslissingen daarna aanpakken.’

Vraag 2: Werkt het voor de functie in kwestie?

Een tweede punt, aldus de onderzoeker, is dat bij anoniem solliciteren in de praktijk niet altijd gekeken wordt naar de betreffende functie. Wat voor muzikanten bijvoorbeeld redelijk tot goed werkt, doet dat niet voor elke functie. Vraagt de baan in kwestie bijvoorbeeld een bepaalde hogere opleiding, dan kan daar al een bias in zitten: niet iedereen heeft natuurlijk dezelfde mate van toegang tot die opleidingen. ‘En dan kunnen leden van bevoorrechte groepen nog steeds een voorsprong hebben bij een anonieme sollicitatieprocedure, ook al lijkt discriminatie te worden geblokkeerd’, schrijft Fath.

Bij hoge kwalificatie-eisen kan een anoniem aannamebeleid zelfs averechts werken voor je diversiteit.

Een blind aannamebeleid kan dan zelfs averechts werken voor je diversiteit. Dan heeft het volgens de onderzoeker de voorkeur om juist het aantal ‘geprefereerde’ kwalificaties voor een functie uit te breiden (ten koste van de vereiste) of om de sociale identiteit van sollicitanten juist wél te laten meewegen in beslissingen over sollicitatiegesprekken, zodat je kwalificaties kunt evalueren door de bril van de hindernissen – of privileges – die sollicitanten hebben ervaren op hun weg daar naartoe.

Vraag 3: Wat doen we nog meer tegen discriminatie?

We schreven het al eerder: anoniem solliciteren is in z’n eentje zelden zaligmakend. Je haalt immers informatie wég uit het selectieproces, en op basis van mínder informatie is het altijd moeilijker goed te selecteren. Je zou juist méér relevante informatie willen. En dan ervoor willen zorgen dat de niet-relevante informatie minder dominant wordt, aldus Fath. ‘Je kunt anoniem solliciteren alleen volledig benutten in de eerste screeningsfase als je het combineert met andere strategieën die je voor en na de eerste screening toepast om discriminatie tegen te gaan.’

‘Anoniem solliciteren werkt natuurlijk niet als er überhaupt maar weinig leden uit achterstandsgroepen solliciteren.’

Denk bijvoorbeeld aan: een gerichte wervingsaanpak voor bepaalde minderheidsgroepen, of gestructureerde interviews, waarbij de interviewers zich alleen richten op werkgerelateerde vragen en je de invloed van de ‘biertest‘ op de beoordeling van de kandidaat vermindert. ‘Het terugdringen van discriminatie bij beslissingen over de selectie vergroot de diversiteit van de groep sollicitanten natuurlijk niet als er überhaupt maar weinig leden uit achterstandsgroepen solliciteren’, aldus Fath.

Conclusie

Anoniem solliciteren, of blind hiring, kán dus zeker werken. Maar als dit het enige is dat je doet in je organisatie zullen de resultaten waarschijnlijk tegenvallen. Wil je er een succes van maken voor je diversiteit, dan is er dus meer nodig. In de hele keten van je werving- en selectieprocedure, en eigenlijk in elke stap die je daarin zet, aldus Fath. ‘De belangrijkste conclusie is dat anoniem solliciteren geen pasklare oplossing is. Maar de stand van de wetenschap suggereert dat deze strategie, voor de juiste banen, in de juiste organisaties, de deur tóch kan openen voor het halen van doelen op het gebied van diversiteit.’

Lees ook

Werkgevers ergeren zich aan wensen generatie Z en staan nu meer open voor 60-plussers

Geschreven door

Het werk moet alleen maar leuk zijn, hun verwachtingen voor het startsalaris zijn ‘belachelijk hoog’, en dan hopen ze ook nog allemaal binnen een jaar promotie te maken. En dat het liefst parttime natuurlijk. Nee, Generatie Z staat er zacht gezegd niet al te best op bij veel werkgevers, zo blijkt uit recent onderzoek van Pro Contact, uitgevoerd door Markteffect, onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers. Dan liever een 60-plusser, zo lijken veel van de ondervraagden inmiddels te denken.

Bijna de helft vindt dat jongeren richting collega’s en klanten te veel afkortingen en buzzwoorden gebruiken.

Ongeveer de helft van de werkgevers zegt in het onderzoek het bijvoorbeeld storend te vinden dat generatie Z snel wordt afgeleid. Ook vindt bijna de helft (48%) dat jongeren richting collega’s en klanten te veel afkortingen en buzzwoorden gebruiken. Tegelijk zegt ongeveer 1 op de 3 werkgevers wel min of meer bezig te zijn met zich aanpassen aan de nieuwe generatie. Zij passen bijvoorbeeld gedragsregels en kledingvoorschriften aan om diverser en inclusiever personeel aan te trekken. Daarnaast zeggen werkgevers die zich open-minded opstellen (54%) te merken dat ze een betere aansluiting vinden bij de generatie.

‘Gaat niet meer weg’

‘Het is een feit dat generatie Z de arbeidsmarkt betreden heeft en ook niet meer weggaat’, aldus Willem Bos, creatief directeur bij onderzoeker Pro Contact. ‘Net als bij elke nieuwe generatie brengt dat nieuwe uitdagingen met zich mee. Hier moeten werkgevers aan wennen. Normen en waarden die 20 jaar geleden golden, gelden nu niet meer. Zo is het voor generatie Z heel normaal om parttime te werken. Ze willen op een andere manier van het leven genieten.’

‘Normen en waarden die 20 jaar geleden golden, gelden nu niet meer.’

Waar generatie Z werkgevers dus flink hoofdpijn bezorgt, staan 60-plussers er ineens een stuk beter voor dan vorig jaar, constateert Bos ook. Maar liefst 60% van de ondervraagden geeft bijvoorbeeld aan dat de kans groot is dat ze nu een ouder persoon een baan aanbieden. Vorig jaar was dit nog slechts 55%. Daarentegen maken mensen met een ‘rugzakje’, zoals iemand die net hersteld is van een burn-out of iemand die een gevangenisstraf heeft uitgezeten, nog steeds amper kans op een baan, blijkt uit de cijfers.

Verbolgen

‘We zien dat er werkgevers verbolgen reageren als salariseisen buiten proportioneel hoog zijn. En het klopt, absoluut gezien zijn de startsalarissen in verhouding tot de tijd dat millennials de arbeidsmarkt betraden ook aanzienlijk hoger. Maar we moeten ook beseffen dat het leven veel duurder is. Prijzen zijn enorm gestegen en 10 tot 15 jaar geleden hadden we ook nog niet te maken met de huren die deze generatie nu betalen’, aldus Bos. ‘Mijn advies is dan ook: ga goed met de medewerkers in gesprek en stel bijvoorbeeld tijdens sollicitatiegesprekken een duidelijk groeipad voor. Geef ze, net als de 60-plussers, een kans.’

Whitepaper

Onze partner Pro Contact nam de werkende generatie Z onder de loep. Hierbij kwamen ze tot een aantal verrassende inzichten. Laat je gegevens achter in het onderstaande formulier en download de whitepaper:

Download de Whitepaper: Dealen met Gen Z op de werkvloer

"*" geeft vereiste velden aan

Privacy
Nieuwsbrief
Dit veld is bedoeld voor validatiedoeleinden en moet niet worden gewijzigd.

Lees ook

Aandeel zorgprofessionals met migratieachtergrond neemt aanzienlijk af

Geschreven door

Elke twee jaar meten HR-specialist Compagnon en Intelligence Group de arbeidsmarktbeleving van zorgprofessionals in Nederland. Deze week is de vierde editie van dit onderzoek verschenen, in het rapport Arbeidsmarkt Zorg in Cijfers 2023. Wat is er in die tijd veranderd voor de mbo’ers en hbo’ers in de zorg? We nemen een paar hoofdconclusies eruit.

Wat direct opvalt, is een afname van het aandeel zorgprofessionals met een migratieachtergrond in de afgelopen twee jaar, van 12 naar 8%. Terwijl door onder andere de vergrijzing de beroepsgroep misschien nu al begint te krimpen, kan het meest kansrijke arbeidspotentieel blijkbaar onvoldoende worden ontsloten. Daar liggen dus nog kansen. Immers: bij de gehele Nederlandse bevolking is het aandeel mensen met migratieachtergrond nu maar liefst 2 keer zo hoog, namelijk 16%.

Vergrijzing

Het is niet uit te sluiten dat zorgprofessionals met een migratieachtergrond of gekwalificeerde arbeidsmigranten het veel lastiger hebben om als zorgprofessional te blijven werken, ondanks de schaarste. Er is sprake van dat tijdelijke contracten niet worden verlengd, en er ligt een oneigenlijke drempel door de BIG-registratie. Compagnon-CEO Frank Roders: ‘De inzet op skills met een verplichte BIG-registratie lijkt daarmee zijn doel voorbij te schieten. De zorg zou maximaal moeten inzetten op inclusiviteit omdat daar de sleutel ligt voor de arbeidstekorten in de nabije toekomst.’

‘De inzet op skills met een verplichte BIG-registratie lijkt zijn doel voorbij te schieten.’

Het aantal zorgprofessionals is de afgelopen jaren overigens zelfs licht gedaald, tussen 2021 en 2023 zelfs met 20.000. Dit komt vooral voor rekening van de senioren, wat erop zou kunnen wijzen dat de vergrijzing merkbaar wordt. In het algemeen: het profiel van een zorgprofessional is voornamelijk vrouw (85%), overwegend boven de 30 jaar oud (80%), en met meer dan 10 jaar werkervaring (74%).

Lage arbeidsmarktactiviteit

Andere conclusie in het onderzoek is dat de ‘vacaturedruk’ in de zorg nog steeds hoog is, met ongeveer 5 keer zoveel vacatures als actieve werkzoekenden. Zorgorganisaties moeten dan ook veel uit de kast halen om aantrekkelijk te zijn voor potentieel talent.

Daarnaast ligt ook de arbeidsmarktactiviteit onder zorgprofessionals gemiddeld wat lager dan onder de algehele Nederlandse beroepsbevolking, net als het aantal baanwisselingen. Niets nieuws onder de zon, want deze lage(re) activiteit en mobiliteit is de afgelopen jaren een constante gebleken.

Pullfactoren

Van de mensen die aangeeft te zijn gewisseld van baan, geeft 43% aan dat de reden daarvoor ontevredenheid met de vorige baan was en 28% geeft aan toe te zijn geweest aan een nieuwe uitdaging. Maar wat zijn de positieve redenen, de pullfactoren, om naar een andere bedrijf over te stappen? De werksfeer blijft dan het hoogst scoren, en een goed salaris is ook niet verkeerd, zo melden de ondervraagden.

Zorgprofessionals blijken het daarnaast steeds belangrijker te vinden om zich te kunnen ontwikkelen. Als opleidings- en doorgroeimogelijkheden belangrijker worden, biedt dat een kans aan werkgevers om invulling te geven aan interne mobiliteit. Er is immers een actieve vraag van zorgprofessionals die doorgroeien en ontwikkelen belangrijker zijn gaan vinden.

Netwerken

Kijken we naar hoe zorgprofessionals actief zijn op de arbeidsmarkt, dan valt op dat het belang van een netwerk of bekenden voor het vinden van een baan toeneemt. In 2021 gaf 12% van de zorgprofessionals aan een baan te hebben gevonden via bekenden of het eigen netwerk. Dit percentage is gegroeid tot 23% in 2023. Dit betekent dat referral recruitment ook in de zorg tegenwoordig een goede manier is om nieuwe medewerkers aan te trekken. Daarnaast worden de meeste outperformers op deze manier aangetrokken, zo melden de respondenten.

Bron: CBS

Er blijkt overigens wel een grote discrepantie te bestaan tussen het aantal inschrijvingen en gediplomeerden. Vanuit het mbo-onderwijs stromen er in 2021 ongeveer 12.000 verzorgenden IG en verpleegkundigen in de markt.  Wat betreft de inschrijvingen is er een stijging bij de verpleegkundigen. In 2022 zijn er voor de opleiding verpleegkundige 29.940 inschrijvingen, ruim 5% méér inschrijvingen ten opzichte van 2021, en bijna 30% meer ten opzichte van 2017. Het aantal verzorgenden IG laat juist een dalende/stagnerende trend zien, 5% minder in één jaar.

Vooral in Zuid-Holland

Als het om de landelijke spreiding van instromende (mbo-)zorgmedewerkers op de arbeidsmarkt gaat, steekt Zuid-Holland met kop en schouders boven de andere provincies uit. Het grootste deel mbo’ers haalde zijn diploma in Zuid-Holland: 2.450 gediplomeerden. Vervolgens is de grootste groep te vinden in Gelderland (1.780 gediplomeerden) en Noord-Brabant (1.520 gediplomeerden).

(bron CBS & DUO)

Het aantal inschrijvingen voor de hbo–opleiding Verpleegkundige neemt toe sinds 2015, en ook in 2022 lijkt die lijn zich voort te zetten. Ook het aantal gediplomeerden stijgt bij de verpleegkundigen. Bij de therapeuten lijkt hier bij de gediplomeerden een dip te zitten in 2020. Mogelijk heeft dat te maken met de invloeden van Covid-19. In 2021 herstelt de lijn zich weer. Het grootste deel nieuwe zorgverleners op hbo-niveau heeft zijn diploma behaald in Zuid-Holland, 1.240 in totaal. Grote groepen zijn verder te vinden in Gelderland (1.100 gediplomeerden) en Noord-Brabant (1.090 gediplomeerden).

Meer weten?

In het rapport Arbeidsmarkt Zorg in Cijfers 2023 staat nog veel meer informatie over de zorgsector. In deze arbeidsmarktanalyse van de zorgmarkt wordt gerapporteerd over zorgfuncties in loondienst op mbo 3/4- en hbo-niveau (zoals verpleegkundigen, laboranten, apothekers, diëtisten en medisch assistenten).

Meer Data Donderdag?

 

Amerika telt meer dan 220.000 corporate recruiters. En 62,5% is vrouw

Geschreven door

Zou in Nederland eenzelfde verhouding bestaan tussen het aantal werkenden en degenen die hen aan een nieuwe baan kunnen helpen, dan zou je hier mogen rekenen op iets meer dan 13.250 corporate recruiters. Dat is interessante informatie, want het is al jaren notoir lastig om een beetje accurate inschatting te maken van de omvang van de beroepsgroep. En de cijfers van Zippia, dat over een database van ruim 30 miljoen profielen beschikt, geven daarvoor dus een opvallende indicatie.

Opmerkelijke bevindingen

Het is overigens zeker niet het enige opvallende aan de cijfers. Nog een paar opmerkelijke bevindingen:

  • Van alle corporate recruiters in de VS is 62,5% vrouw (dus: 5 op de 8), 37,5% (3 op de 8) is man.
  • Het is al het vijfde opeenvolgende jaar dat het percentage vrouwelijke recruiters boven de 60% uitkomt.
  • De gemiddelde leeftijd van een corporate recruiter is 41 jaar.
  • Slechts 16% van alle onderzochte recruiters is nog geen 30 jaar.
  • Behalve veel blanken (56,9%) zijn er ook veel Hispanic of Latino-etniciteiten onder de corporate recruiters (18,6%), African-Americans (11,0%) en Aziaten (7,8%).
  • Er is enige voortgang op het gebied van diversiteit te bespeuren. Voor 2020 lag het percentage blanke corporate recruiters altijd boven de 60%.
  • In 2021 verdienden de vrouwelijke recruiters 94% van wat de mannen verdienden.
  • Waar het gemiddelde inkomen van de vrouwelijke recruiter 69.504 dollar is, is dat van haar mannelijke collega 74.173 dollar.
  • Hoe ze het precies onderzocht hebben is wat onduidelijk, maar Zippia weet wel te melden dat 9% van alle corporate recruiters LGBTI is.
  • Van alle corporate recruiters werkt 39% in organisaties van meer dan 10.000 mensen, en nog eens 32% in organisaties van 1.000 tot 10.000 mensen. Nog geen 30% werkt dus in kleine organisaties, met minder dan 1.000 werknemers.

Best snel weer weg

  • Door te kijken naar de cv’s van ruim 7.000 corporate recruiters, zagen de onderzoekers dat 65% van de corporate recruiters gemiddeld nog geen 2 jaar in een bepaalde baan blijft. Slechts 9% houdt het gemiddeld meer dan 8 jaar bij een werkgever vol.
  • Spreken ze hun talen een beetje, die Amerikaanse recruiters? Nou, dat valt – zoals te verwachten viel – best tegen. Weliswaar zegt 64,2% Spaans te spreken, maar daar achteraan komen – op gepaste afstand: Frans met 7,3%, Portugees met 3,0% en Italiaans met 2,4%.
  • Waar verdienen corporate recruiters het meest? Dat blijkt toch vooral aan de Oost- en Westkust te zijn, met gemiddeld zelfs ruim 99.400 dollar in Mendocino County, Californië.
  • Terwijl de grootste concentratie corporate recruiters juist in Texas te vinden is, zowel in Dallas als in Houston.

Cv met gemiddeld 645 woorden

  • Op basis van een analyse van ruim 2.000 cv’s van corporate recruiters meldt Zippia dat het gemiddelde cv van een recruiter bijna anderhalf kantje is, en zo’n 645 woorden telt. Met 11,5% is ‘Kennis van Applicant Tracking Systems‘ de meest voorkomende vaardigheid op die cv’s.
  • Apple en Microsoft voeren de lijst aan van ‘most common employers for corporate recruiters‘. Waar de eerste 14 vacatures ervoor open heeft staan, heeft de tweede er momenteel zelfs 25.
  • Tegenover de ruim 220.000 actieve corporate recruiters in de VS, telt het data science-team van Zippia ook 45.393 vacatures voor de beroepsgroep.
  • Gemiddeld wordt voor de komende jaren nog eens een jaarlijkse groei van 5% in het aantal actieve recruiters verwacht.

Meer weten?

Meer cijfers?

De verschillen tussen corporates en bureaus zijn afgelopen jaar wéér een stukje groter geworden, zo blijkt uit de Stand van Werven 2023. Verdere trends dit jaar: automatisering, (interne) mobiliteit en eenieders nieuwe favoriet: ChatGPT.Benieuwd naar hoe het ervoor staat in de Nederlandse recruitmentwereld. In het recent verschenen rapport  De Stand van Werven 2023 lees je er van alles over. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:

Stand van Werven 2023

AH en Jumbo blijven favoriet voor bijbaners, nieuwkomer Flink hoog binnen, Picnic grote stijger

Geschreven door

Als het gaat om bijbanen voor jongeren, scholieren en studenten, dan blijven supermarkten het goed doen. Van vakkenvullen tot distributiecentra bevoorraden: de marktleiders Albert Heijn en Jumbo bieden gevarieerde mogelijkheden voor bijbaners op vrijwel elk denkbaar tijdstip in de werkweek. Alleen Lidl blijkt in het recente ITAM-onderzoek van Intelligence Group weinig in trek. De van oorsprong Duitse discounter vinden we pas terug op plek 25 (vorig jaar nog: 3). Zelfs de kleinere supermarktketen Jan Linders staat nog hoger (op plek 21).

‘Albert Heijn heeft speciale mbo- en hbo-trajecten, en schoolexamentraining voor scholieren.’

Zeeger Josephus Jitta, director people effectiveness van Albert Heijn, verklaart het succes van de Zaanse supermarktketen uit het feit dat ze veel flexibliteit bieden voor bijbaners, met shifts over de hele dag heen, die goed zijn te combineren met school en studie. ‘Wij zijn een aantrekkelijke werkgever omdat mensen zichzelf kunnen blijven ontwikkelen. We hebben speciale mbo- en hbo-trajecten, en schoolexamentraining voor scholieren.’

Steeds competitiever

Tegelijkertijd ziet Josephus Jitta dat de arbeidsmarkt na corona steeds competitiever wordt. ‘Vooral in de steden moeten we collega’s werven en behouden. Er zijn feitelijk minder jongeren, dus kijken we breder welke doelgroepen we kunnen aanspreken. Dat kunnen ook mensen zijn die naast het huishouden, als de kinderen naar school zijn, op het serviceplein een paar uur kunnen werken.’ De concurrentie zit niet stil en Josephus Jitta kijkt daarom ook naar de andere bedrijven op de lijst. ‘We houden de collega’s, die goed op jullie lijst scoren, zeker in de gaten. Hoe zorgen we dat werkzoekenden het liefst bij Albert Heijn blijven werken?’

Beeld van de nieuwe AH-campagne voor bijbaners.

Bezorgdiensten hebben weer de wind mee als werkgevers voor bijbaners.

In het onderzoek naar de Meest Favoriete Werkgevers voor bijbanen hebben dit jaar bezorgdiensten weer de wind mee. Zo is online-supermarkt Picnic de grootste stijger (van 42 naar 5), terwijl nieuwkomer Flink vanuit het niets op positie 7 binnenkomt. Ook Domino’s Pizza Nederland stijgt flink (van 50 naar 14), terwijl DHL zich handhaaft op 16. Er zijn overigens ook dalers. Zo verdwenen Action, IKEA en Apple niet alleen uit de top-10, maar zelfs uit de complete top-25.

Gamma en Kruidvat gewild

Er blijkt bij de favoriete bijbaan-werkgevers nog wel een behoorlijke traditionele gender-verdeling. Zo zijn winkels als Gamma en Media Markt qua bijbaan vooral bij mannen in trek, en hebben vrouwen juist een voorkeur voor bijvoorbeeld de Wereldwinkel, Kruidvat en ICI PARIS XL. Fysieke retail in het algemeen scoort sowieso hoog bij bijbaners, terwijl dat bij de Meest Favoriete Werkgevers in het algemeen opvallend genoeg juist niet zo is.

In die lijst populaire werkgevers doen het trouwens ook bij bijbaners goed: Defensie (van 16 naar 8) en Het Rijk (van 20 naar 13) staan hoog genoteerd, overigens vooral onder theoretisch opgeleiden. Opvallend, zegt Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Net als dat ASML en het OM als interessante werkgevers voor bijbanen worden genoemd. Deze liggen minder in de lijn der verwachting, aangezien zij hooguit (betaalde) stages aanbieden. Al is een werkgever als Defensie wel met het idee gekomen voor een stage/baan voor jongeren die een tussenjaar willen. Een interessant idee om jongeren met Defensie te laten kennismaken.’

Meest favoriete werkgevers voor bijbaners

2022 2021 Organisatie
1 1 Albert Heijn
2 2 Jumbo
3 (-) Gamma
4 6 McDonald’s
5 42 Picnic
6 4 Wereldwinkel
7 (-) Flink
8 16 Defensie
9 10 Media Markt
10 17 Kruidvat
11 12 ASML
12 28 ING
13 20 Het Rijk
14 50 Domino’s Pizza
15 22 Van der Valk Hotels
16 (-) DHL
17 18 GGZ
18 26 NS
19 5 Nike
20 19 Politie
21 (-) Jan Linders
22 (-) Intratuin
23 51 ICI PARIS XL
24 29 Openbaar Ministerie
25 3 Lidl

Bron: Intelligence Group

Als het om bijbanen gaat, kiezen vrouwen dus eerder voor cosmeticazaken als ICI PARIS XL en Douglas, terwijl de heren liever bij de hardware van Gamma en Media Markt willen werken (wat ook geldt voor Apple en Coolblue). De grootste verschillen qua bijbaan zie je bij Wereldwinkel (vooral populair bij vrouwen) en ASML (gewild bij mannen). Bezorgdiensten als Picnic en Flink trekken ook overwegend meer mannen.

Vrouwen

2022 Organisatie
1 Albert Heijn
2 Jumbo
3 Wereldwinkel
4 Kruidvat
5 Politie

Mannen

2022 Organisatie  
1 Jumbo
2 Albert Heijn
3 Gamma
4 McDonald’s
5 Picnic

Technische verantwoording

Het ITAM-Onderzoek is een continu onderzoek dat sinds 2003 elk kwartaal wordt afgenomen onder respondenten die representatief zijn voor de Nederlandse beroepsbevolking. De gestelde vraag luidt: ‘Bij welke organisatie wilt u het liefst een bijbaan? Wees zo concreet mogelijk, dat kan ook een andere werkgever zijn dan waar u nu werkt of heeft gewerkt.’ Bovengenoemde cijfers zijn afkomstig uit het onderzoek van Intelligence Group uit 2022 en 2021.

Lees ook

ChatGPT ‘uit het niets’ bovenaan prioriteitenlijst (Maar wat kunnen recruiters er nou precies mee?)

Geschreven door

De krapte op de arbeidsmarkt vinden ze nog net iets belangrijker. Net als sociale media en strategische personeelsplanning. Maar vraag recruiters naar wat voor 2023 de onderwerpen zijn die naar verwachting het meest van invloed zijn op hun werk, en ChatGPT scoort toch in de top-5. Ineens, vanuit het niets, want vorig jaar had natuurlijk nog nooit iemand ook maar van deze tool gehoord. Niet gek dus dat dit onderwerp met gemak de hoogste nieuwe binnenkomer is in de Stand van Werven, het jaarlijkse onderzoek naar wat bij recruiters in Nederland op de agenda staat.

Vorig jaar hadden we nog geen idee dat er een apparatus zou zijn dat zelf boolean strings kon produceren als warme broodjes.

Als de enquêtes hiervoor een paar maanden eerder hadden plaatsgevonden, had de uitkomst er waarschijnlijk heel anders uit gezien. Toen wisten we immers nog niets over prompts. We hadden geen idee dat er een apparatus zou zijn dat zelf boolean strings kon produceren als warme broodjes. Je had menig professional kunnen aanspreken over een Generative Pre-trained Transformer in de vroege herfst van 2022 — en je had waarschijnlijk een antwoord gekregen in de trant van: ‘is dat een nieuwe Marvel-film?’

90% is ermee bekend

Zo snel kan het dus gaan in de wereld van nu. Bij recruiters van bureaus is het onderwerp (na de schaarste) zelfs al het op 1 na belangrijkste onderwerp op de agenda (net voor robotisering/automatisering). Het laat maar zien: artificial intelligence begint nu echt zijn intrede te doen als de nieuwe ‘pandemie’ in recruitment. Maar liefst 9 van de 10 ondervraagden zeggen al bekend te zijn met ChatGPT, en 50% verwacht het in 2023 als hulpmiddel te gaan gebruiken, terwijl 37% denkt dit ‘misschien’ te gaan doen.

Al moet erbij worden gezegd: het gebruik van ChatGPT is voor de meeste recruiters nog niet erg strategisch van aard, maar eerder vrij operationeel. Het laten schrijven van vacatureteksten is daarvan het duidelijkste voorbeeld, maar recruiters vragen de tool ook om hulp bij bijvoorbeeld (social media-)campagnes, sourcing, het stellen van interviewvragen of het opstellen van persona’s. Typisch dagelijks werk dus. Matching, een concreter punt waar veel AI-technologie op focust, scoort daarentegen erg laag (8%). We kunnen dus stellen dat het initiële gebruik van ChatGPT in recruitment bovenal praktisch zal zijn.

Kevin Wheeler

Dat sluit aan bij wat bijvoorbeeld recruitmentgoeroe Kevin Wheeler hier vorige week over zei, tijdens een exclusief evenement voor Nederlandse recruitmentmanagers. Hij verwees naar SHRM-onderzoek waaruit bleek dat Amerikaanse recruiters nu ChatGPT al voor van alles inzetten, van het communiceren met kandidaten (69%) tot het automatiseren van het zoeken van kandidaten (52%) en het screenen van de cv’s van sollicitanten (64%).

De ideeën van de recruiters in de Stand van Werven 2023 sluiten overigens ook aan bij wat ChatGPT antwoordt als je hem zélf vraagt waar je hem voor kunt gebruiken binnen arbeidsmarktcommunicatie en recruitment. Dat levert dan namelijk de volgende 6 toepassingen op:

  1. Vacatureteksten optimaliseren: Gebruik ChatGPT om vacatureteksten te verbeteren. Pas de gegenereerde tekst aan op basis van de taal en stijl die jouw doelgroep aanspreekt. Dit kan helpen om aantrekkelijke en duidelijke vacatureteksten te creëren die de interesse van kandidaten wekt.
  2. Cv-screening: Maak gebruik van ChatGPT om cv’s te screenen en te analyseren. ChatGPT kan informatie uit cv’s extraheren en relevante kenmerken en vaardigheden identificeren die aansluiten bij de functievereisten. Dit helpt recruiters bij het identificeren van geschikte kandidaten.
  3. Automatische reacties en updates: Gebruik ChatGPT om automatische reacties en updates te verzenden naar kandidaten. Bijvoorbeeld, als een sollicitatie is ontvangen, kan ChatGPT automatisch een bevestigingsmail opstellen die je kunt versturen naar de kandidaat, waardoor het proces efficiënter wordt.
  4. Contentcreatie: Je kunt ChatGPT ook inzetten om waardevolle content te genereren, zoals blogposts, artikelen of whitepapers, die relevant zijn voor arbeidsmarktcommunicatie. Dit kan helpen bij het aantrekken van talent en het opbouwen van thought leadership in de branche.
  5. Marktanalyse en trends: Je kunt ChatGPT ook gebruiken om een marktanalyse uit te voeren en trends in de arbeidsmarkt te identificeren. Het kan helpen informatie te verzamelen en verwerken over bijvoorbeeld salarisniveaus, gevraagde vaardigheden en trends in werving en selectie.
  6. Concurrentieanalyse: ChatGPT kan helpen de concurrentie te analyseren op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie. Het kan informatie verstrekken over hoe andere bedrijven hun vacatures presenteren, welke strategieën ze gebruiken en welke kanalen ze inzetten. Dit helpt recruiters en arbeidsmarktcommunicatiespecialisten om hun eigen aanpak te verbeteren en zich te onderscheiden.

Meer weten?

De verschillen tussen corporates en bureaus zijn afgelopen jaar wéér een stukje groter geworden, zo blijkt uit de Stand van Werven 2023. Verdere trends dit jaar: automatisering, (interne) mobiliteit en eenieders nieuwe favoriet: ChatGPT.De Stand van Werven 2023 is een rapport dat de basis kan vormen van elk arbeidsmarktcommunicatie- en recruitmentplan. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:

Stand van Werven 2023

Meer weten over ChatGPT in recruitment?

Op 28 juni vindt voor de tweede keer het Werf& Seminar De toekomst van recruitment: Hoe ChatGPT de spelregels verandert plaats. Met in de ochtend een training voor beginners, en in de middag meer voor gevorderden. Lees er hier alles over. Of schrijf je meteen in:

Meteen inschrijven

Lees ook

 

 

 

 

Aantal ambtenaren bij gemeenten steeg nog nooit zo snel als in 2022

Geschreven door

Dat 2022 een jaar was van extremen op de arbeidsmarkt, dat mag inmiddels bekend zijn. Dat wordt nog eens bevestigd in de nieuwste Personeelsmonitor van de Nederlandse gemeenten, die morgen officieel verschijnt. Zo blijkt het aantal ambtenaren bij de gemeenten vorig jaar met maar liefst 4% gegroeid, een ‘historisch aantal’, aldus de onderzoekers van het A&O-fonds, en ‘de grootste stijging van de afgelopen jaren’. Op 31 december 2022 waren er 179.380 medewerkers in dienst bij 342 gemeenten.

Met name in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu blijft het lastig geschikte kandidaten te vinden.

En daarmee is het nog niet afgelopen, verwachten de ondervraagde gemeenten. Maar liefst 83% denkt dat de bezetting in 2023 verder zal toenemen, terwijl slechts 2% denkt dat de bezetting zal afnemen. Het goede nieuws: gemeenten slagen er heel behoorlijk in om hun vacatures in te vullen. Al was er een heel lichte stijging te zien in het aantal moeilijk vervulbare vacatures (van 19% in 2021 naar 20% vorig jaar). Met name in de functiegebieden ruimtelijke ordening/milieu en bouwkunde/civiele techniek blijft het lastig om geschikte kandidaten te vinden. En juist hier wordt veel van gemeenten verwacht.

Gemiddelde leeftijd daalt

Ook opvallend: de gemeenten weten steeds meer jongeren aan te trekken. Zo is in vergelijking met 2018 het aantal medewerkers in de leeftijdscategorieën onder de 25 en tussen de 25 en 35 jaar met respectievelijk 58 en 46% toegenomen. In 2022 bestond 42% van de totale instroom uit jongeren (onder de 35 jaar). Daardoor is – voor het eerst sinds 2013 – het aantal gemeenteambtenaren onder de 35 jaar groter dan het aandeel 60-plussers. Al blijft het lastig die jongeren vervolgens ook vast te houden, zo berichtten we al eerder.

Ondanks de ‘historische groei’ in het aantal ambtenaren blijft er nog steeds veel werk liggen. En veel gemeenten wenden zich daarom tot externe inhuur. Zo besteedden gemeenten in 2022 17,0% van de loonsom aan externe inhuur. Dat is overigens maar net iets meer dan in 2021 (16,5%). Maar met 65% wordt externe inhuur wel gezien als veruit de meest effectieve manier om toch moeilijk vervulbare vacatures te vervullen, ruim voor het intensiveren van wervingsactiviteiten (23%) of zelf medewerkers opleiden (5%).

Bovenaan prioriteitenlijst

Wie deze ontwikkelingen ziet, zal echter toch niet verbaasd zijn dat werving en selectie ruim bovenaan de lijst met HR-prioriteiten staat (met 46%), ver boven werkklimaat (35%), vitaliteit & duurzaamheid (32%), HR-analytics (18%) en strategische personeelsplanning (15%). En dat blijft ook de komende jaren nog wel zo, verwachten de respondenten. Hoe ze dat willen vormgeven? Vooral via sociale media, zo blijkt, maar ook via meer traditionele middelen als vacaturesites, het wat algemene ‘recruiters’ en campagnes. En, opvallend, ook via regionale samenwerkingen.

werven ambtenaren gemeenten

Van de ondervraagde gemeenten zegt overigens zo’n 24% belemmeringen te ervaren bij het aannemen van jongeren. Voornaamste oorzaken daarvan zijn onder meer dat de gemeente onvoldoende bekend is als werkgever (57%), maar ook dat er grote waarde wordt gehecht aan werkervaring (44%) of dat ‘de manier van werven niet aansluit bij de manier waarop jongeren werk zoeken’ (39%). Hier is dus nog werk aan de winkel voor de gemeentelijke recruiters, kun je concluderen.

Ook andere overheden

De groei in bezetting speelt overigens niet alleen bij gemeenten. Ook het aantal ambtenaren in rijksdienst neemt bijvoorbeeld snel toe. Zo telde de Rijksoverheid in 2018 nog 121.391 volledige banen, maar in 2022 al 146.746: een toename van ruim 20%. En dat terwijl in dezelfde tijd het aantal vacatures bij de Rijksoverheid ruim verdubbelde: van iets meer dan 13.000 naar ruim 30.000, en ook hier de externe inhuur stijgt.

Sinds begin 2020 nam de werkgelegenheid in de publieke sector toe met 7,5%, tegenover 2,2% in de private sector.

Dat heeft ook gevolgen voor de rest van de arbeidsmarkt, berekende onlangs consultancybedrijf PwC. Sinds het eerste kwartaal van 2020 nam de werkgelegenheid in de publieke sector toe met 7,5%, tegenover 2,2% in de private sector. De roep om extra ambtenaren bij bijvoorbeeld uitvoeringsorganisaties van de overheid draagt daarmee sterk bij aan de krapte, aldus partner en expert publieke sector Selwyn Moons. ‘Als zij hun productiviteit op peil hadden kunnen houden, had dit tienduizenden banen kunnen vrijspelen en daarmee een deel van de personeelstekorten in andere sectoren kunnen opvangen.’

Meer weten?

Voice Your Future Gusta TimmermansOp 15 juni organiseert het A&O Fonds gemeenten de tweede editie van de Dag van de Arbeidsmarkt. Keynotespreker is hier Gusta Timmermans, auteur van het Handboek Recruitment & Employer Branding. Ze vertelt over de laatste trends op de arbeidsmarkt, maar ook over haar opdracht bij Schiphol. Ook verder op deze dag veel inspiratie, praktijkvoorbeelden, kennis over actuele arbeidsmarktvraagstukken en netwerken voor recruiters en HR-professionals in het land van de gemeenten.

Aanmelden

Lees ook

6 signalen dat de arbeidsmarkt nog wel even krap blijft

Geschreven door

Het lijkt soms wel bon ton om te betogen dat de grootste krapte nu wel voorbij is. Minder vacatures, meer sollicitanten, een stagnerende economische groei, noem maar op. Maar in de realiteit is daar nog maar weinig van te zien. Ja, de grote groei van de afgelopen jaren zien we in het aantal vacatures op dit moment misschien niet terug. Maar een kentering? Wordt het nu ineens makkelijker om voldoende sollicitanten te vinden? Daarvan is voorlopig nog geen sprake. En de arbeidsmarkt zal ook nog wel even krap blijven, getuige deze 6 signalen.

#1. De vergrijzing gaat gewoon door

Laten we beginnen met de aller-, allerbelangrijkste verklaring voor de krapte: de vergrijzing. Die is echt niet recent tot stilstand gekomen. Sterker: we zitten momenteel bovenin de groeicurve wat betreft het afscheid nemen van pensionado’s. En we zullen moeten wachten tot 2038 voordat er weer wat stabilisatie komt in de verhouding tussen 65-plussers en 20- tot 65-jarigen, zeg maar: de beroepsbevolking. Wat dat betreft dus nog genoeg werk aan de winkel.

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook