Het gebruik van A.I. neemt toe in alle onderdelen van het recruitmentproces. Maar ook steeds vaker in de fase van sollicitatiegesprekken. Er zijn veel mensen die daar bang voor zijn. Verdwijnt straks het menselijke aspect in werving en selectie? Recruitment is toch mensenwerk? Maar er blijken ook heel wat mensen die zeggen daar nauwelijks op te kunnen wachten. Want geen rol meer voor de hiring manager, dan ook geen (of in elk geval: minder) plek voor vooroordelen.
Bijna 15% van de Amerikaanse recruiters wil straks uitsluitend vertrouwen op A.I. tijdens het hele wervingsproces.
Hoe dan ook, in elk geval is duidelijk dat A.I. ook steeds vaker het sollicitatiegesprek binnensluipt. Zo zegt 43% van de bedrijven in onderzoek van het Amerikaanse Resume Builder van plan te zijn in 2024 op een of andere manier artificial intelligence in hun gesprekscyclus te willen gebruiken. Van hen zegt bijna 15% straks uitsluitend te vertrouwen op A.I. tijdens het hele wervingsproces....
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
De arbeidsmarkt trekt zich vooralsnog weinig aan van alle signalen over een afkoelende economie. In het tweede kwartaal van 2023 bleef de werkloosheid erg laag en blijkt de krapte nog altijd zeer groot. Logisch gevolg: nog niet eerder werden zoveel mensen benaderd voor een baan. Danielle van Gaal, recruitmentconsultant bij Luke Recruitment, zei hier eerder over: ‘Mensen hebben tegenwoordig de keuze uit 2, 3 mooie aanbiedingen. Sinds een jaar zie je inderdaad dat bedrijven goede mensen vaker benaderen. Voor ons is dit normaal, wij proberen altijd de beste mensen uit de markt te halen, dus ook de mensen die al een baan hebben.’
De arbeidsmarkt trekt zich vooralsnog weinig aan van alle signalen over een afkoelende economie.
Daarom spreken we nog altijd van een werknemersmarkt. Gegeven het enorme tekort aan personeel zijn werknemers aan zet. Jong en oud, hoog of laag opgeleid: men heeft wat te kiezen. Dus zien we ook nog steeds hoge salariseisen en uitgesproken wensen wat betreft arbeidsvoorwaarden. Mensen durven vanuit hun luxepositie vaker van baan te wisselen, de kans op een vast contract was nog nooit zo hoog.
Jubelverhaal en sourcingsrecord
Voorlopig lijkt dit ook zo te blijven. De roep van werkgevers om...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Schokkende cijfers, voor wie dacht dat alle aandacht die we de afgelopen jaren besteedden aan de candidate experience uiteindelijk ook zou moeten leiden tot meer tevreden kandidaten. Daarvan blijkt namelijk nog nauwelijks sprake, aldus hetInside the candidate experience-rapport van RPO-aanbieder PeopleScout. Weliswaar is er een flinke verbetering te zien ten opzichte van 2010, toen een soortgelijk onderzoek werd gehouden. Maar nog steeds is wereldwijd minder dan 20% van alle kandidaten echt tevreden over de experience. En het meest zorgelijke: in Europa (EMEA) zijn de cijfers nog eens de helft lager.
Tussen wat werkgevers doen en wat werkzoekenden verwachten gaapt nog altijd een grote kloof.
Kortom: er is nog heel veel ruimte voor verbetering. Tussen wat werkgevers zeggen dat ze doen en wat werkzoekenden verwachten gaapt nog altijd een kilometers grote kloof. We vatten de 5 voornaamste bevindingen nog even samen:
#1.Veel ontevredenheid ná sollicitatie
Opvallend: de grootste ontevredenheid zit in de fase ná de sollicitatie. Kandidaten hebben over het algemeen nog altijd nauwelijks enig idee wat er gebeurt nadat ze op de sollicitatieknop hebben gedrukt. Ze krijgen hoogstens een geautomatiseerde ontvangstbevestiging. Daarna begint het grote wachten....
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
De arbeidsmarkt trekt zich vooralsnog weinig aan van alle signalen over een afkoelende economie. In het tweede kwartaal van 2023 bleef de werkloosheid laag en de krapte nog altijd zeer groot. Daarom strooien werkgevers met vaste contracten, in deze extreem krappe arbeidsmarkt. Eind 2015 kreeg 31,1% van de baanvinders direct een vast contract, tegen 44,9% nu, na een coronadip in 2021 van 35,2%. Tegelijkertijd maakten tijdelijke contracten een lichte daling door: van 46,8 naar 43,6%.
In een krappe arbeidsmarkt proberen werkgevers nieuwe werknemers dus duidelijk te verleiden en/of te binden met een vast contract. Anderzijds ervaren ze momenteel een afkoelende economie en is er onzekerheid over de toekomst. Vooralsnog lijkt het eerste zwaarder te wegen dan het laatste; het aandeel vaste contracten onder baanvinders was namelijk nog niet eerder zo hoog. Die cijfers passen nog altijd bij het beeld van een krappe arbeidsmarkt, zo blijkt uit gegevens van dashboard Giant.
Vrouwen op achterstand
Niet iedereen maakt dezelfde kans op een vaste baan. Hoe zit het bijvoorbeeld met verschillen tussen mannen en vrouwen? Keer op keer blijkt uit CBS-cijfers dat Nederlandse mannen in het bedrijfsleven meer per uur verdienen dan vrouwen (al neemt het verschil wel iets af). Dat komt deels doordat mannen vaker een hoge functie bekleden of in beter betaalde branches werken, maar ook als die verschillen worden weggestreept blijft het salaris van vrouwen achter, gemiddeld zo’n 6% (bij de overheid 3%).
Dit hardnekkige verschil is ook terug te vinden als je kijkt naar het uitdelen van vaste contracten. Neem het afgelopen jaar: mannen 49,7% versus vrouwen 40,5%. Dat was 2 jaar geleden (in de nasleep van corona) nog 41,5 versus 30,9%. Een substantiële kloof van bijna 10% blijft gehandhaafd. Dezelfde verklaringen voor het hardnekkige loonverschil gelden hier ook: van mannen in beter betaalde branches en/of functies, plus het grotere aandeel vrouwen in deeltijdfuncties (wat niet bijdraagt aan promotie en bijbehorende salarisverhoging). Kijkend naar de nieuwe besturen van de 12 provincies, blijkt die achterstand bepaald nog niet verdwenen.
Laat de senioren bloeien
De alarmbellen over leeftijdsdiscriminatie klinken al jaren: hoe verhit de arbeidsmarkt ook is, werkgevers weigeren senioren in dienst te nemen, en al helemaal om ze een vast contract te geven. Of is er dan nu eindelijk een kentering?
In grillige tijden weten werkgevers stabiele loyale vijftigers blijkbaar weer te vinden.
Kijkend naar de afgelopen 3 jaar, zie je bij de jongeren onder de 30 na corona een te verwachten ontwikkeling, van 26,1% naar 34,9% die direct een vaste baan krijgt. Langs lijnen der geleidelijkheid stijgt ook de immer populaire groep van 30-50 jaar van 42,1% naar 48,0%. Maar de grote verrassing zijn hier toch de senioren. De 50-plussers kwamen vanuit corona met 38,1% vaste banen, maar hebben nu de andere leeftijdscategorieën ingehaald en staan op een indrukwekkende 53,1%. In grillige tijden weten werkgevers stabiele loyale vijftigers (in plaats van de onvoorspelbare Gen Z) blijkbaar weer te vinden.
Ususal suspects
Maakt het nog verschil uit in welke bedrijfssector je werkt? Niet echt. Hier zijn althans weinig verrassingen te vinden. De ICT (62,1%) en de financiële sector (58,7%) lopen voorop bij het binnenhengelen van talenten via vaste contracten. Dienstverleners en bouwsector komen daar vlak achter met respectievelijk 57,2 en 56,3%. Aan de andere kant van het spectrum bungelen de usual suspects als de horeca (36,4%) en de cultuursector (37,5%).
Twee weken geleden ben ik een onderzoek gestart naar stress onder recruiters. De resultaten zijn shocking en een pas op de plaats is dan ook direct nodig. Het aantal respondenten valt tegen, dit waren er namelijk slechts 60. Maar desondanks liegen de resultaten er niet om. Wellicht, beter gezegd: hopelijk, is dit een aanzet tot een groter onderzoek en meer actie.
Niet minder dan 90% van de recruiters geeft aan dat de genoemde stressfactoren hun werk belemmert.
Wat blijkt? Niet minder dan 90% van de recruiters geeft aan dat de genoemde stressfactoren hun werk belemmert! Dat is dus 9 op de 10. Ruim de helft hiervan geeft aan dat dit nu nog altijd het geval is, iets minder dan de helft zegt hier gewend aan te zijn geraakt. Let wel: niet dat ze het nooit hebben, maar dat ze er inmiddels gewend aan zijn geraakt.
De cijfers
Gemiddeld blijkt een recruiter een workload te hebben van tussen de 10 en 25 vacatures per maand. Van alle stressfactoren staat het halen van deadlines duidelijk op nummer 1 met 25%. Andere stressfactoren die veel voorkomen zijn: het tekort aan kandidaten, een slecht werkend (of: géén) ATS en problemen met de hiring manager.
Gemiddeld heeft een recruiter een workload van tussen de 10 en 25 vacatures per maand.
Van de ondervraagde recruiters geeft 48% aan dat deze stressfactoren het resultaat van hun werk belemmert. Bij 40% van de recruiters belemmeren deze stressfactoren zelfs hun leven buiten het werk. Van recruiters weten we dat ze vaak buiten kantoortijden bereikbaar (moeten) zijn, maar an sich is dat niet de reden van de stress. Natuurlijk hebben deadlines effect op jouw bereikbaarheid, maar de bereikbaarheid vormt niet de belemmering. Iets om serieus over na te denken, lijkt me.
Zeg eens nee
Uit de 60 reacties heb ik ook nog een aantal tips gehaald. Doe er je voordeel mee.
Neem afstand om tot rust te komen maar ook om je proces te verbeteren;
Geef grenzen aan: zeg (eens) nee;
Wees duidelijk en open (hoe moeilijk dat meestal ook is).
Over de auteur
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Oké, valse verwachtingen waren natuurlijk altijd al een probleem in recruitment. Hoe de recruiter een functie voorstelt, en hoe de functie in werkelijkheid is, daartussen zit vaak best wat licht, dat begrijpt iedereen. Maar uit nieuw onderzoek van assessmentspecialist ThriveMap blijkt het probleem in de huidige arbeidsmarkt wel heel zorgwekkende vormen aan te nemen.
De beloften van recruiters blijken vaak heel anders dan de werkelijkheid.
Van de ruim 1.000 (Britse) ondervraagden zegt bijvoorbeeld 55% wel eens ontslag te hebben genomen omdat de baan niet aan hun verwachtingen voldeed. In hetzelfde onderzoek in 2019, dus nog vóór de pandemie en de grote krapte op de arbeidsmarkt, was dit 48%, wat aangeeft dat het gebrek aan evenwicht tussen functiebeschrijvingen en de realiteit toeneemt. Of het nu gaat om de werkomgeving, de functie zelf, de werktijden of de locatie: de beloften blijken vaak heel...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten over hoe om te gaan met in het recruitmentproces gewekte verwachtingen? De Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie heeft een nieuwe workshop ‘Management van verwachtingen: Succesvolle onboarding start bij werving’ ontwikkeld samen met onboarding-expert Ardienne Verhoeven.
Het heeft iets van een Catch-22 natuurlijk. Aan de ene kant hebben Nederlandse bedrijven veel vertrouwen in A.I. om hun menselijke inzet te verminderen, of minstens te ondersteunen. Maar aan de andere kant zien ze het gebrek aan personeel ook als de grootste belemmering om juist die A.I. te implementeren, zo blijkt uit een analyse van Digital Realty, Gcore en ai.nl, het A.I.-platform van onder meer Remy Gieling, op 9 november hoofdspreker op het jaarcongres A.I. en recruitment.
‘Technologie is niet langer de beperkende factor voor A.I.’
‘De technologie is niet langer de beperkende factor als het erom gaat een toekomstbestendige organisatie te bouwen’, aldus Gieling. ‘Het is nu een leiderschaps-uitdaging geworden. Het is nu aan leidinggevenden om te beslissen of ze genoeg tijd en middelen willen investeren om de voordelen van A.I. te kunnen oogsten.’
Gedateerde infrastructuur
En dus ook: of ze er genoeg menskracht aan willen besteden. Maar liefst 24% van de ruim 300 respondenten in het onderzoek zegt namelijk schaarste aan talent als grootste obstakel te zien voor implementatie van A.I. in hun eigen organisatie, waarbij zowel een moeilijke integratie met bestaande systemen als sowieo een gedateerde IT-infrastructuur trouwens ook hoge ogen gooien.
Geen enkele van de respondenten zei níet van plan te zijn iets met A.I. te gaan doen de komende tijd.
Goed nieuws bevat het onderzoek trouwens ook. Zo blijkt ongeveer 40% van alle bedrijven al op een of andere manier met A.I. bezig te zijn. Van de ICT-organisaties en financiële instellingen heeft ongeveer de helft (46%, resp. 48%) al A.I. in zijn dagelijkse operatie geïmplementeerd. Bij alle geïmplementeerde technologieën gaat het vooral om robotics (50%), gevolgd door spraakherkenning (49%) en machine learning (43%). En verder interessant: geen enkele van de respondenten zei níet van plan te zijn iets met A.I. te gaan doen de komende tijd.
‘Investeren nodig’
“Het is een positief teken dat zoveel Nederlandse bedrijven het potentieel van A.I. erkennen en deze technologie implementeren of van plan zijn dit in de nabije toekomst te doen’, aldus Enrico de Boer, directeur Sales en Marketing bij Digital Realty. ‘Maar omdat we constateren dat een tekort aan talent hierbij een van de grootste obstakels blijft, moeten bedrijven investeren in het aantrekken en ontwikkelen van professionals die de complexe maar waardevolle wereld van A.I. begrijpen en kunnen navigeren. Alleen zo kunnen Nederlandse bedrijven concurrerend blijven en snel inspelen op oprukkende technologieën.’
‘Bedrijven moeten investeren in het aantrekken en ontwikkelen van professionals die de complexe maar waardevolle wereld van A.I. begrijpen.’
Van de ondervraagde bedrijven meet 46% het succes van A.I.-implementatie in termen van tijdsbesparing, gevolgd door kostenbesparing (44%) en klanttevredenheid (37%). Bij het zoeken naar een A.I.-partner zegt 35% van de Nederlandse bedrijven vaardigheden, kennis en ervaring met A.I.-oplossingen als de belangrijkste aspecten te beschouwen, gevolgd door eenvoudige integratie (26%) en duidelijke, meetbare KPI’s voor resultaten (26%).
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden diverse best practices gepresenteerd.
Het gemiddelde salaris van een net afgestudeerde lag in het eerste kwartaal van dit jaar op 2.839 euro, zo meldt online carrièrenetwerk Magnet.me. Dat is 9,3% meer dan in hetzelfde kwartaal in 2022, toen het gemiddelde van alle startsalarissen nog op 2.598 euro lag. Het is ook een flink sterkere stijging dan die van cao-lonen, die volgens het CBS afgelopen jaar gemiddeld 5,4% bedroeg.
Als Graduate Trader kun je gemiddeld het hoogste salaris ontvangen, al vallen in de top-10’s van zowel banen als traineeships verder vooral engineer-rollen op. Engineer-gerelateerde banen ontvangen een gemiddeld startsalaris van 3.145 euro per maand, en ook de sector als geheel toont een opmerkelijke stijging van maar liefst 13,0% in salarissen in een jaar tijd. Dit is relatief ook een (veel) sterkere stijging dan sectoren als Marketing (+11,2%), Consultancy (+10,9%), Finance (+10,8%) en Staffing (+10,2%).
Energie is booming
De energiesector blijkt al met al de best betalende branche, ziet Laurens van Nues, medeoprichter en CEO van Magnet.me. ‘De energiesector is booming en het technisch talent dat zij zoeken is schaars. Dat leidt natuurlijk tot hogere salarissen.’ Ook bij traineeships blijken de technici in trek. De salarissen van traineeships stegen in 2022 gemiddeld met 7,2% ten opzichte van 2021. Hier is het Tata Steel dat de lijst aanvoert, met een salaris van maar liefst 4.007 euro per maand voor hun trainees. Hierna volgen Mars en Heineken, met traineesalarissen van gemiddeld net iets minder dan 4.000 euro.
‘Werkgevers voelen zich genoodzaakt werknemers te compenseren voor de hoge inflatie.’
‘Ondanks een kleine economische krimp blijft de vraag naar hoogopgeleide starters onverminderd hoog’, constateert Van Nues. ‘Werkgevers betalen nu gemiddeld zelfs een stuk meer om jong talent aan te trekken en binnen te houden. Om competitief te blijven voelen werkgevers zich genoodzaakt om werknemers te compenseren voor de hoge inflatie.’
Veel geld? Kijk naar de VS
Vind je het veel geld voor een net afgestudeerde? Kijk dan eens naar de VS. Daar zijn de startsalarissen voor IT-specialisten soms gestegen tot soms wel meer dan 20.000 dollar in de maand, zo blijkt uit een onderzoek van levels.fyi onder ruim 150.000 IT’ers, dat begin dit jaar verscheen.
Ook bij mbo’ers zit het startsalaris overigens flink in de lift.
Overigens blijft het gemiddelde startsalaris van mbo’ers nog steeds wel flink achter bij de meer technisch opgeleide collega’s. Maar ook hier zit het loon in de lift, zo blijkt onder meer uit de laatste editie van Studie & Werk, een onderzoek van EW en SEO samen. Vooral mbo’ers die de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) volgen, en met name technische mbo’ers niveau 4, zijn steeds meer in trek. Ze verdienen niet alleen steeds hogere startsalarissen, maar hebben ook – veel – vaker een vaste aanstelling dan bijvoorbeeld academici. Binnen de procestechniek en de elektro- en installatietechniek zijn startsalarissen van boven de 4.000 bijvoorbeeld ook geen uitzondering meer.
Worden freelancers op de werkvloer verwelkomd als redding in drukke tijden, als specialisten die eindelijk de problemen gaan oplossen? Of zien we ze toch eerder als noodzakelijk kwaad? Onderzoek van Pro Contact, gehouden onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers in bedrijven van verschillende grootte en minimaal 10 fte, houdt het toch vooral op het laatste. Bijna de helft van de ondervraagden in dit onderzoek zegt freelancers zelfs enkel en alleen in te zetten als er sprake is van ‘een extreme noodsituatie’.
53% van de werkgever verdenkt freelancers ervan dat ze minder betrokken zouden zijn bij de organisatie dan hun vaste mensen.
De vaste arbeidskracht blijkt dus nog altijd een behoorlijk streepje voor te hebben. Volgens 41% kunnen freelancers zelfs ‘een wig drijven’ tussen de vaste en flexibele medewerkers en verdenkt 53% freelance medewerkers ervan dat ze minder betrokken zouden zijn bij de organisatie dan hun vaste personeel.
Niet alleen maar kommer en kwel
Toch zijn freelancers niet alleen maar kommer en kwel voor werkgevers. In het onderzoek wordt het ‘tijdelijk’ oplossen van capaciteitsproblemen (35%) het meest genoemd als reden om ze in te zetten, gevolgd door extra kennis en specialisme invliegen (25%) en minder rompslomp in het regelen van verzekeringen, premies en pensioen (23%). Nog eens 22% zet freelancers in als tijdelijke vervanging tijdens ziekte, zwangerschap of langdurige vakanties van personeel. Verder is zelfs 15% bereid te blijven samenwerken met de ‘vaste krachten’ die zijn gaan freelancen.
Maar liefst 44% van de bedrijven zegt dat door de inzet van freelancers de winstmarge flink is gedaald.
Wat wel vaak een struikelblok is? Het kostenplaatje. Zo zegt maar liefst 44% van de bedrijven dat door de inzet van freelancers de winstmarge flink is gedaald. En 2 op de 5 (40%) vindt de investering in freelancers het dan ook niet waard en 40 procent zegt zelfs (om deze reden) een vaste medewerker zonder werkervaring te verkiezen boven een freelancer.
‘Spiegel voorhouden’
De weerzin tegen freelancers is in diverse sectoren duidelijk te merken. Zo haalden recent nog een aantal schoolbesturen het nieuws, die besloten te stoppen met zzp’ers en uitzendkrachten in het onderwijs, en voortaan zoveel mogelijk docenten in vaste dienst wilden hebben. Ook de plannen van voormalig minister Wiersma wezen in die richting.
‘Als je vaste medewerkers wilt behouden, moet je ook je arbeidsvoorwaarden heroverwegen.’
‘Maar zonder freelancers ga je het in de meeste sectoren helemaal niet meer redden’, zegt Willem Bos, creatief directeur bij Pro Contact. De arbeidsmarkt is in de afgelopen jaren erg veranderd; freelancen is een stuk populairder geworden. Waardoor het vinden van vast personeel moeilijker wordt. Ik denk dat dit een mooi moment voor organisaties om zich een spiegel voor te houden, en je af te vragen waarom mensen een freelance bestaan verkiezen boven werk in loondienst. Als je vaste medewerkers wilt behouden, moet je ook je arbeidsvoorwaarden heroverwegen.’
Meer weten?
Meer weten of een vaste medewerker wel echt voordeliger is? Intelligence Group heeft een nieuw dashboard ontwikkeld dat bedrijven kan helpen bij de keus tussen het aannemen van vaste of flexibele professionals. Het Vast en Flex-dashboard vergelijkt onder andere het uurtarief van zelfstandig professionals met medewerkers in loondienst in eenzelfde rol, ervaringsniveau. Ook kijkt het dashboard naar de wervingshaalbaarheid en pullfactoren van beide doelgroepen.
In Nederland denken we vaak dat we het zo goed voor elkaar hebben, het ‘beste jongetje van de klas’-syndroom. Van kindergeluk tot pensioenvoorziening: superieur, niet? En als het om aantallen zzp’ers en andere flexwerkers gaat, is er in de EU niemand flexibeler dan ons landje. Denken we.
En toch.
SZW-minister Karien van Gennip (CDA) verwees in een Kamerdebat in april 2022 in een discussie over zzp naar de regels in België, die veel duidelijker dan hier definiëren of iemand als ondernemer gezien wordt. Nederland heeft daartoe een wirwar van regels uit jurisprudentie, België heeft een Arbeidsrelatiewet. ‘We kijken wat werkt en hoe dat in Nederland past’, zei de minister destijds in de Tweede Kamer. Een navenante wet is hier nog niet voorgesteld door de bewindsvoerder, het zzp’erschap blijft zich in een juridisch mistige omgeving bevinden.
Freelancer, zelfstandige of zzp’er
Hoe zit dan in België, wat kunnen we inderdaad leren van het zogeheten Belgische model? En stel dat je als recruiter Belgisch flexibel talent hierheen wil lokken, in hoeverre spelen dan andere pullfactoren een rol dan in Nederland?
Wat kunnen we leren van het zogeheten Belgische model?
Is er een term in het Vlaams die correspondeert met zzp’er? In de Belgische kranten heeft men het vooral over ‘zelfstandige’, wat ongeveer gelijkstaat aan een ‘ondernemer’, die echter ook personeel kan hebben. Freelancer of flex-werker worden ze ook genoemd. Stijn Baert, hoogleraar Arbeidseconomie aan de UGent, denkt dat ‘freelancer’ het woord is dat het dichtst in de buurt komt van wat in Nederland een zzp’er is.
Foto: Anneke d’Hollander
Baert: ‘Het punt is echter dat wij het woord “freelancer” weliswaar vaak gebruiken, maar dat het niet echt een juridisch statuut is. Je werk als freelancer kun je het meest logisch uitvoeren binnen het Belgische statuut van zelfstandige, maar als je het maar beperkt doet, kun je ook onbelast bijklussen of je kunt een interimkantoor inzetten als intermediair, waarbij je officieel in dienst bent bij dat kantoor tijdens je baantjes.’
Wet van de remmende voorsprong
Uit cijfers van het CBS en de Vlaamse tegenhanger SERV, blijkt dat het aantal freelancers/zzp’ers in België veel sneller stijgt dan in Nederland. Loopt België de achterstand in op Europese flexkoploper Nederland? De Gentse professor ziet hier de wet van de remmende voorsprong, zoals in het wielrennen. ‘Nederland is traditiegetrouw een land waar werken met andere activiteiten worden gecombineerd. Deeltijds werken en deeltijds studeren, deeltijds werken en deeltijds voor het gezin zorgen, deeltijds werken en deeltijds een uitkering… Jullie zijn wat dat betreft historisch echt een uitschieter!’
‘Nederland is wat deeltijd werk betreft echt een uitschieter!’
Een statuut als zzp’er past daar natuurlijk goed bij, zegt hij. ‘Het feit dat jullie een statuut als zzp’er hebben en bij ons het statuut van freelancer een beetje tussen verschillende stoelen valt, geeft het verschil aan historische traditie aan. Het is, met andere woorden, voor Vlaanderen en België dus evidenter om te groeien. Wij starten immers op een veel lager niveau!’
De snelle stijging van Belgische freelancers verklaart arbeidseconoom Baert ook uit de hoge belastingdruk voor mensen in vaste dienst. ‘België is wereldkampioen afromen van loonkost richting de schatkist voor alleenstaanden en tweeverdieners zonder kinderen!’, zegt hij. En daarom stappen velen over naar de status van zelfstandige (of schijnzelfstandige).
‘België is wereldkampioen afromen van loonkost richting de schatkist.’
Daarbij komen hervormingen die freelance werk bevorderen, zoals dat gepensioneerden voordeliger mogen bijverdienen, en er in het algemeen voordeliger bijgeklust mag worden. Als derde factor speelt dat met name Vlaanderen het afgelopen decennium sterk heeft geïnvesteerd in ondernemerschap. Bijvoorbeeld aan de universiteiten wordt sterk gestimuleerd om een carrière als zelfstandige te starten, waardoor Baert veel kleine zaakjes (vaak eenmans) ziet ontstaan.
Nederlandse en Belgische pullfactoren
Wat kun je doen om die Belgische zzp’ers te verleiden? Uit data van Intelligence Group (van de Giant-database) blijkt dat een goed uurtarief en de inhoud van de opdracht ook in België bovenaan staan, alhoewel iets minder dan in Nederland. Maar Belgen hebben het dan opvallend genoeg weer veel vaker over goede betaalcondities en waardering krijgen voor het werk.
De vraag luidde Wat zijn de belangrijkste aspecten bij uw keuze om een opdracht aan te nemen?, de gegevens komen uit Q1 van 2023, de Belgische data gelden voor het hele land, niet alleen gewest Vlaanderen. Baert denkt dat de verschillen in de cijfers tussen Nederland en België vooral met twee zaken te maken hebben. ‘De hang naar zekerheid, dus ook zekerheid correct betaald te worden, en daarnaast de hang naar fiscale optimalisatie – de belastingen op arbeid zijn bij ons immers veel hoger dan bij jullie in Nederland.’
Reistijd en looptijd
Qua flexibele werktijden, reistijd en de looptijd van opdrachten lopen de Belgische en Nederlandse prioriteiten parallel. In Nederland kijkt men dus wel meer naar ‘inhoud van opdracht’ (46,4% versus 40%), terwijl Belgen meer belang hechten aan ‘afwisseling’ (21,5% vs 15,1%) en een fijne ‘werksfeer bij opdrachtgever’ (19% vs 15%). Is hier een patroon in te ontdekken? Zijn Belgen gevoeliger voor de sfeer werkvloer, en willen Nederlanders meer contact met de baas? Het blijft gissen, ook voor Baert. ‘Hier heb ik niet meteen een aanknopingspunt, al sluit het natuurlijk aan bij het klassieke beeld van Nederlands als meer zakelijke Germanen en Belgen als meer op gezelligheid gericht samenraapsel op de scheidingslijn tussen Germaanse en Romaanse volkeren.’
Gent
Ondanks de groei van freelancers, blijft in België de vaste baan trekken.
De Nederlandse recruiter die Belgische freelancers wil werven, moet vanzelfsprekend een fijn uurtarief bieden, en inhoudelijk interessante opdrachten garanderen, maar de flex-zuiderburen willen vooral vastigheid in de vorm van goede betaalcondities en een fijne werksfeer onder collega’s.
Steeds minder happig
De verhouding vast/flex op de Nederlandse arbeidsmarkt verschuift richting flex (in allerlei vormen), omdat met name twintigers en dertigers steeds minder happig zijn op een vaste baan. Zij kiezen steeds meer voor de vrijheid van zzp’er. Geldt dit ook voor Belgische freelancers? Minder, denkt Baert. Ondanks de groei van freelancers, blijft de vaste baan trekken, stelt hij.
‘Men spreekt wel eens over een gestold land en een gestolde arbeidsmarkt. Dat wil onder andere zeggen, zoals we vorig jaar met UGent@Work in kaart brachten: mensen zijn in Vlaanderen en België niet tevredener met hun baan, maar blijven ze wel langer dan in de buurlanden doen. Net zoals wij een baksteen in de maag hebben – wij kopen veel vaker een huis dan jullie Nederlanders -, houden we ook gemiddeld meer van een vaste baan. Die twee zaken staan trouwens niet los van elkaar: wie een vast huis heeft, wil niet het risico lopen zich te moeten verplaatsen voor nieuwe baantjes.’
Binnen recruitment heb je nu eenmaal te maken met deadlines. Deze deadlines kunnen stress veroorzaken. De druk om voldoende sollicitanten te spreken, om op tijd goede kandidaten aan te leveren, en dan ook nog eens de juiste kandidaat aan te nemen. Maar ook de druk van die vacatures die al te lang openstaan, en je door allerlei factoren maar niet ingevuld krijgt.
De een wordt er scherper en beter van, de ander gaat disfunctioneren en kan zelfs uitvallen.
Wat voor effect heeft die stress op je werk en je privéleven? De een wordt er scherper en beter van, de ander gaat disfunctioneren en kan zelfs uitvallen. Waar ik erg nieuwsgierig naar ben is hoeveel stress er bij jou als recruiter is en hoe dit jouw leven en de kwaliteit van je werk beïnvloedt. Wat zijn de grootste stressfactoren in je werk? En hoeveel vacatures liggen er gemiddeld continu op je bordje?
Doe je mee?
Ben je recruiter? Of dat nou interim of in loondienst is, corporate of bureaurecruiter, dat maakt niet uit. Ik wil graag jouw mening en reactie horen. Doe je mee aan dit stress-onderzoek? Ik breng niet alleen de factor stress in kaart, maar ben ook erg geïnteresseerd in jullie tips en tricks om hiermee om te gaan. Dank voor het meedenken en delen.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Teams staan wereldwijd steeds meer in de belangstelling. Dat blijkt onder meer uit de stroom boeken die over het onderwerp verschijnt, maar ook uit het inzicht dat teamcultuur tegenwoordig wel eens belangrijker kan zijn dan bedrijfscultuur. Prestaties en succes zijn niet zozeer te danken aan individuen, als wel aan goede samenwerking in teams, zo stelde bijvoorbeeld ook de bekende Patrick Lencioni. Maar waarom spelen assessments daar dan nog steeds zo weinig op in?
Waarom spelen assessments nog steeds zo weinig in op succesvolle teams?
De meeste assessments testen kandidaten op bepaalde vaardigheden. Hoe iemand een team kan verbeteren? Of een sollicitant een waardevolle aanvulling zal zijn? Het is nog steeds zelden onderdeel van een assessment. Tot voor kort dan, want Thomas International kondigde recent de introductie aan van het zelf een ‘baanbrekend systeem’ noemt: Team Interaction Optimisation, of TIO, een aanpak die belooft ‘de manier waarop we werken te herdefiniëren’. Tijd voor een paar nadere vragen aan regional marketing managerJorie Post.
> Waarom de interesse in teams?
‘Als teams niet goed samenwerken, lijdt het bedrijf daaronder en daalt de productiviteit. Recent Gallup-onderzoek toonde aan dat productiviteitsverlies bedrijven vorig jaar wereldwijd 8,8 biljoen dollar kostte. Teams bestaan uit individuen. Maar individuen over de hele wereld voelen zich tegenwoordig niet betrokken. Volgens het Gallup-onderzoek voelt momenteel slechts 23% van het personeel over de hele wereld zich betrokken bij hun functie. Een dieptepunt in de afgelopen 10 jaar. Dat is waar TIO om de hoek komt kijken.’
‘De manier waarop we werken moet veranderen en dat is waar TIO in beeld komt.’
‘In een tijd waarin wereldwijd bijna de helft van de werkenden op het punt staat ontslag te nemen, blijken traditionele modellen voor personeelsplanning ontoereikend. We moeten stappen zetten. De manier waarop we werken moet veranderen en dat is waar TIO in beeld komt.’
> Het gaat over teams, maar jullie testen individuen. Hoezo?
‘Teaminteractie-optimalisatie richt zich op individuen omdat we allemaal individuen zijn, ongeacht wie we zijn en waar we zitten binnen een organisatie – van de schoolverlater die net aan zijn carrière is begonnen tot een ingenieur met 20 jaar ervaring, de HR-directeur en zelfs de CEO. Een van de grootste uitdagingen waar bedrijven vandaag de dag mee te maken hebben, is de kloof tussen medewerker en bedrijf – medewerkers hebben het gevoel dat ze geen band hebben met hun werkgever, maar ook met hun collega’s. Dit vermindert de productiviteit in teams en binnen de organisatie.’
‘Door mensen te helpen zich verbonden te voelen met het bedrijf waarvoor ze werken en met hun teamgenoten, verhoogt dit de betrokkenheid en productiviteit. Dit is de eerste fase. Naarmate de functionaliteit zich verder ontwikkelt, denken we dat TIO bedrijven ook kan helpen inzicht te krijgen in de persoonlijkheden en gedragingen waaruit een team bestaat, zodat ze beter in staat zijn goed presterende, samenhangende teams te vormen.’
> Vermindert hybride werken niet het belang van teams?
‘Nee, dat denk ik niet. Bedrijven vertrouwen nog steeds op teams, variërend van 2 mensen die een document bijwerken tot een projectteam van honderden mensen. Bij remote werken is samenwerking en een gedeeld begrip van elkaar essentieel – dit kan veel moeilijker zijn zonder face-to-face interactie en als je werkt met individuen met wie je nooit eerder hebt samengewerkt. Wij helpen managers om inzicht te krijgen in de werk- en communicatievoorkeuren van hun individuen, zodat ze beter met hun teams kunnen samenwerken. Combineer dat met de inzichten die we ook bieden in hoe ze zouden kunnen reageren op stress en conflicten, en managers worden in staat gesteld om hun mensen beter te ondersteunen, ongeacht hun werklocatie.’
> Dan nog, hoe telt dit op tot succesvolle teams?
‘Winnende teams bestaan uit individuen die zichzelf en elkaar begrijpen. Hierdoor kunnen ze samenwerken en samen grootse dingen bereiken. Door elk teamlid inzicht te geven in zijn eigen werk- en communicatievoorkeuren en die van zijn collega’s, kan iedereen beter met elkaar omgaan en communiceren, wat resulteert in betrokken, goed presterende teams.’
‘Teammanagers kunnen de inzichten ook gebruiken om te begrijpen wat teamleden motiveert.’
‘Teammanagers kunnen de inzichten ook gebruiken om te begrijpen wat de individuen in hun teams motiveert, hoe ze graag worden aangestuurd, wat hun communicatie- en werkvoorkeuren zijn, zelfs hoe ze aan boord moeten komen en hoe ze graag reageren op stress. Deze inzichten helpen managers om hun mensen beter te ondersteunen, wat resulteert in een grotere betrokkenheid en productiviteit.’
> ‘Intelligente feedback’, wat moet ik me daarbij voorstellen?
‘In de toekomst stellen we ons voor dat TIO intelligente feedback geeft over interacties terwijl ze plaatsvinden binnen populaire samenwerkingstools – waarbij gegevens van individuele profielen en andere bronnen worden gebruikt om mensen te helpen beter met elkaar om te gaan. Het platform is ontworpen om teams in staat te stellen beter te presteren dan de som der delen, de werkrelaties te versterken en de gezamenlijke productiviteit te verhogen’
> De missende schakel?
‘Als je weet waarom je collega’s handelen en communiceren zoals ze doen, kan iedereen werken in een omgeving van psychologische veiligheid en vertrouwen. We zijn al overgestapt op gedistribueerd of hybride werken, maar er is meer verandering nodig om mensen in staat te stellen zich verbonden te voelen en deel uit te maken van hun organisaties.’
‘Er is meer verandering nodig om mensen in staat te stellen zich verbonden te voelen.’
‘De lancering van TIO valt samen met de wereldwijde release van het nieuwe Thomas Perform-platform. Daarmee kunnen gebruikers hun persoonlijke profielen delen met hun collega’s en teams. We denken dat TIO je in staat stelt om je beste, meest authentieke zelf naar je werk te brengen en samen met je collega’s geweldige dingen te bereiken.’
> Hoe helpt dit om de juiste mensen aan te trekken?
‘Recruitment is een terrein dat we heel goed kennen – al meer dan 40 jaar gebruiken klanten over de hele wereld Thomas om hun werving objectiever te maken, om de tijd tot aanwerving te verkorten en om hun nieuwe starters te helpen zich snel in hun functie te integreren, zodat ze productief kunnen zijn en zich onderdeel van het team voelen. Dit is een nieuwe bouwsteen voor goed presterende teams – de juiste mensen binnenhalen voor zowel de rol als het team, en hen dankzij de kracht van people science in staat stellen sneller te integreren.’
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij 
De meeste assessments testen kandidaten op bepaalde vaardigheden. Hoe iemand een team kan verbeteren? Of een sollicitant een waardevolle aanvulling zal zijn? Het is nog steeds zelden onderdeel van een assessment. Tot voor kort dan, want Thomas International kondigde recent de introductie aan van het zelf een ‘baanbrekend systeem’ noemt:
