De mis(ver)standen in de wereld van IT-recruitment zijn vermaard. Waar de schaarste tot ongekende proporties is opgelopen, wordt iedereen die ook maar iets van IT in zijn LinkedIn-profiel heeft staan, platgebeld door recruiters op zoek naar een snelle match. Maar dat die recruiter bijvoorbeeld het verschil tussen Java en JavaScript niet eens kent? Het blijkt een continue ergernis.
Iedereen die ook maar iets van IT in zijn profiel heeft, wordt platgebeld door recruiters.
Bekend zijn de zwarte lijsten van recruiters die op internet te vinden zijn, en er is shit-recruiters-do, een bij vlagen hilarische tumbl-site waarop IT’ers doorgeven op wat voor manieren zij allemaal benaderd worden. Ook het vermelden waard: de tot enige tijd geleden actieve Wall of Shame voor recruiters die zich weinig gelegen lieten aan de boodschap op het profiel van Rob Janssen: ‘NO RECRUITMENT’, en de inmiddels gesloten Tweakers-verzameling: ‘De shitpraktijken van recruiters’.
Ruim helft: ‘onvoldoende kennis’
Uit nieuw onderzoek blijkt de ergernis nog niet verdwenen. Ruim 52% van de IT’ers denkt namelijk dat recruiters niet voldoende kennis hebben om hen een relevant aanbod te doen, aldus de jaarlijkse Salaris Survey van AG Connect en Berenschot onder zo’n 400 IT’ers. Niet gek dus dat slechts 13% van hen op recruiters vertrouwt in de zoektocht naar nieuw werk. Het eigen netwerk (37%) en online vacatures (33%) worden veel vaker genoemd als middel om een andere baan te zoeken.
Ruim 88% van de IT’ers zegt vorig jaar door een recruiter benaderd te zijn.
Recruiters benaderen hen veel, maar zelden met een goed aanbod, zo kun je uit de resultaten afleiden. Ruim 88% van de respondenten in het onderzoek zegt vorig jaar benaderd te zijn, iets meer dan 45% zelfs elke week. Meestal gebeurt dit via social media zoals LinkedIn (55%), ongeveer 34% wordt veelal gebeld. Een strelende gedachte? Nou nee, niet bepaald. Het begrip ‘een schot hagel’ lijkt eerder op zijn plaats. De aanbiedingen waarmee recruiters komen, blijken namelijk lang niet altijd relevant voor de IT’er in kwestie. Sterker nog: maar liefst 61% zegt dat de aanbiedingen slechts ‘soms’ relevant zijn voor hen.
‘Lastig meepraten’
‘Volgens mij is dit een kwestie van een worst of all worlds’, zegt Vincent Nuijten, senior consultant bij Berenschot, hierover tegen AG Connect. ‘Het is lastig meepraten met de inhoud als je zelf niet technisch geschoold bent. Tegelijkertijd zijn IT’ers een relatief kritische doelgroep als het gaat om mensen die ‘het’ niet snappen. En bedrijven zijn voor wat betreft het werven van goede IT’ers soms tamelijk wanhopig. Daardoor wordt iedereen aangeschreven die ook maar enigszins relevant lijkt.’
53% van de IT’ers zegt wel open te staan voor een mooie nieuwe kans.
Al die irrelevante aanbiedingen zijn zonde, want een groot deel van de IT’ers staat er best voor open om over te stappen naar een andere functie. Dat bleek een paar maanden geleden al uit het rapport State of the Software Developer Nation, en dat blijkt in dit onderzoek opnieuw. Waar slechts 8% aangeeft actief op zoek te zijn naar ander werk (binnen of buiten de eigen organisatie), zegt 53% hier namelijk wel open te staan voor een mooie nieuwe kans.
Ongekende krapte
Volgens het UWV was 63% van de in 2021 ontstane vacatures binnen de ICT-sector ‘moeilijk vervulbaar’. ‘Ongekende krapte‘, noemde het UWV het al. Detacheerder Yacht meldt zelfs dat er in het eerste kwartaal van dit voor iedere werkzoekende IT’er gemiddeld zelfs 4,6 vacatures openstonden, een nieuw record, wat in het tweede kwartaal van dit jaar overigens niet opnieuw gebroken werd. Wel piekte in het tweede kwartaal van dit jaar de sourcingsdruk voor heel Nederland, oftewel: het aantal mensen dat door een recruiter benaderd wordt.
Voor het eerst scoort salaris als de belangrijkste beweegreden voor IT’ers.
Die recruiters zullen dan overigens wel met een goed salaris over de brug moeten komen. Althans: voor het eerst scoort salaris als de belangrijkste beweegreden voor IT’ers. Waar in voorgaande edities sfeer en ontwikkelmogelijkheden nog hoger scoorden, staat salaris in het onderzoek van dit jaar duidelijk op #1. ‘Het salaris wordt in bijna alle branches weer belangrijker, wat bijna zeker komt door de ongekende inflatie’, aldus Nuijten.
In de krappe arbeidsmarkt van vandaag is alles nodig om op te vallen. Waarom dan niet wat meer aandacht besteed aan het lettertype dat je gebruikt? Uit recent onderzoek van Monotype en Neurons blijkt dat het lettertype dat je in je berichten gebruikt, kan resulteren in een verbetering van je responspercentage tot wel 13%.
Je fontkeuze kan leiden tot een wel 13% hogere respons.
Door de juiste fonts te gebruiken, valt je bericht meer op. Toen testers bijvoorbeeld een volledige zin in Gilroy-lettertype te zien kregen, meldden ze dat ‘het 12% meer opviel dan de concurrenten’, vergeleken met hetzelfde bericht in FS Jack- of Cotford-lettertypen.
Oprechter en betrouwbaarder
Sommige lettertypen hebben nu eenmaal een hogere emotionele respons, stelt Monotype. Het gebruik van de juiste lettertypen kan de lezer ook het gevoel geven dat de afzender van het bericht oprechter, gedenkwaardiger, betrouwbaarder, eerlijker of zelfverzekerder is. Bovendien moet een font passen bij het merk waar je het bij gebruikt, zo laat het onderzoek zien.
Sommige lettertypen blijken minder effectief bij oudere mensen.
Ook de leeftijd van je doelgroep speelt trouwens een rol. Sommige lettertypen blijken bijvoorbeeld minder effectief bij oudere mensen. Uit testen bleek bijvoorbeeld dat fonts zoals Garamond EB en Montserrat minder impact hebben op oudere mensen omdat ze moeilijker te lezen zijn.
Samen met Neurons
Monotype werkte samen met neuroscience-bedrijf Neurons om te onderzoeken hoe verschillende lettertypes onze emotionele toestanden beïnvloeden. ‘Onze relatie met fonts is een emotionele, of we het ons nu realiseren of niet’, aldus het onderzoeksrapport. ‘Tientallen jaren van onderzoek en denkwerk zijn besteed aan branding en de psychologie van kleur, maar er is veel minder aandacht besteed aan de wetenschap van lettertype en emotie.’
We wilden licht werpen op de waarde die typografie biedt voor merken en hun publiek.’
Monotype en Neurons vullen deze leemte nu dus op met hun studie getiteld: Why fonts make us feel. Zoals James Fooks-Bale, Senior Brand Director van Monotype in het onderzoeksrapport stelt: ‘Het vinden van de juiste verbinding tussen merkrichting en lettertypekeuze is iets dat typeontwerpers van nature zelf van binnen en van buiten kennen. We wilden dat op de proef stellen en een licht werpen op de waarde die typografie biedt voor merken en hun publiek.’
Tussen sans en schreef
De studie bestond uit online onderzoek uitgevoerd in november 2021 onder meer dan 400 respondenten in het VK, van 18 tot 50 jaar, met een gelijke verdeling tussen mannen en vrouwen. Neurons gebruikte (consumenten)neurowetenschap om de onderbewuste en bewuste reacties van mensen op typen te meten met 3 verschillende lettertypen: FS Jack (een humanistische sans), Gilroy (een geometrische sans) en Cotford (een lome schreef).
‘De geschikte lettertypen selecteren was van het grootste belang om overtuigende gegevens te verkrijgen’, aldus Phil Garnham, Monotype’s Creative Type Director. ‘Het is van onschatbare waarde om onderzoek te hebben ter ondersteuning van wat wij ontwerpers altijd al wisten. Namelijk: een lettertype geeft merken een emotionele voorsprong. Typografische kenmerken, de korrelige details in lettervormen en overkoepelende toonthema’s in lettertypen duiden op echte betekenis en geschiktheid, en hebben de kracht om emoties rechtstreeks te beïnvloeden.’
Een zin met een merk
De onderzoekers gebruikten deze lettertypen in drie afzonderlijke geschreven scenario’s: enkele woorden, een zin met die woorden en een zin met die woorden met een merk erin. Aan de deelnemers aan het onderzoek werd vervolgens gevraagd om hun emotionele reacties op deze stimuli te beoordelen, inclusief hoe oprecht, gedenkwaardig, betrouwbaar of zelfverzekerd ze zich voelden.
Een kandidaat die zomaar een tegenaanbod van de concurrent accepteert. Of een sollicitant die niet komt opdagen bij een sollicitatiegesprek. Tot een paar jaar geleden was het een zeldzaamheid, maar inmiddels is het schering en inslag, meldt een nieuw rapport van Clinch en Talent Board, twee organisaties die zich beide op hun eigen manier specialiseren in de candidate experience.
Op #2 staat ‘diversiteit’, ook zo’n onderwerp dat tot voor kort minder aandacht kreeg.
Sterker nog: het accepteren van een ander aanbod staat nu zelfs bovenaan de lijst met uitdagingen van recruiters. En ja, veel van hen merken ook dat kandidaten hun telefoontjes ontwijken, net als daadwerkelijk op een sollicitatiegesprek verschijnen. Ghosting staat dan ook op plek 3 in dit onderzoek, slechts voorafgegaan door diversiteit, ook al zo’n onderwerp dat tot een paar jaar geleden nog veel minder aandacht kreeg.
Nog weinig outbound
In het onderzoek, uitgevoerd onder zo’n 350 recruiters en TA-professionals, blijkt verder dat er nog veel kansen liggen op het gebied van outbound recruitment. Recruiters blijken vooral LinkedIn te gebruiken om kandidaten te zoeken (44%), net als andere ‘externe databases’ (41%). Daarna volgen pas interne databases (36%), headhunting (33%) en de bouw van talent communities (33%). Terwijl deze outbound activiteiten volgens 28% wel zorgen voor meer diversiteit, en volgens 35% voor een hogere quality-of-hire.
‘Proactief sourcen vergroot de aantrekkingskracht van bedrijven.’
‘Over het algemeen kunnen we uit dit onderzoek concluderen dat proactieve sourcing-strategieën de aantrekkingskracht, het succes en de tevredenheid stimuleren’, aldus Talent Board-voorzitter Kevin Grossman. ‘Met name technologieën zoals platforms voor recruitmentmarketing, systemen voor het beheer van kandidaat-relaties en door medewerkers gegenereerde contentplatforms zorgen voor een hogere tevredenheid bij het aantrekken en werven van kandidaten.’
De waarde van referrals
En ook de waarde van referral is hoog, onderstreept dit onderzoek andermaal. Net als user-generated content van medewerkers. ‘Directe verbindingen leggen tussen kandidaten en merkambassadeurs is een nog te vaak over het hoofd geziene strategie die helpt bij het opbouwen van authentieke, transparante kandidaatervaringen en ervoor zorgt dat bedrijven het best passende talent aannemen’, aldus Fiona Moreton, vice-president Recruitment Marketing van Clinch. ‘We waren verheugd om te zien dat deze strategie prioriteit krijgt in 2022.’
Inadequate referrals staan ook hoog op de lijst met uitdagingen.
Meer werk maken van referrals staat voor volgend jaar bovenaan de wensenlijst van de meeste recruiters, volgens het onderzoek, gevolgd door recruitment-evenementen, zowel fysiek als virtueel. Maar er is ook reden tot zorg: inadequate employee referrals staan (met 26%) ook hoog op de lijst met uitdagingen, vlak achter een hoog aantal afhakende sollicitanten (wat voor 30% een probleem is).
Nog volop kansen
Om wat aan die problemen te doen, mogen recruiters en TA-professionals volgens de auteurs wel ‘wat avontuurlijker zijn’. Ze pleiten ervoor dat recruiters ook activiteiten gaan uitproberen zoals virtuele wervingsevenementen (momenteel gebruikt door slechts 26% van de respondenten), live recruiter Q&A-sessies (15% huidig gebruik), door medewerkers gegenereerde content (15%), live hiring manager Q&A’s (14%), interne mobiliteitscampagnes (13%) en live chat / carrièresite-chat (12%) of alumni-programma’s (ook slechts 12%).
‘Persoonlijk of virtueel contact zorgt echt voor een sterk gevoel van persoonlijke verbinding tussen kandidaat en recruiter.’
Het sluit ook aan bij de eerdere Talent Board’s 2021 benchmark research, waar kandidaten juist aangaven erg op zoek te zijn naar informatie over de cultuur, missie en waarden van een organisatie – en dat liever op een manier aangeboden krijgen die iets spannender en veelzeggender is dan via een geschreven tekst op de eigen werkenbij-site. Dus bijvoorbeeld: via live interacties. ‘Zulk persoonlijk of virtueel contact met kandidaten zorgt echt voor een sterk gevoel van persoonlijke verbinding tussen kandidaten en recruiters’, aldus de onderzoekers.
Letterlijk honderden tot duizenden sollicitanten krijgen? Het is ook in de huidige krappe arbeidsmarkt nog mogelijk, aldus de Australische recruitmentmanager James Witcombe. Bij SMAART Recruitment zette hij in mei drie bijna vergelijkbare vacatures online, voor functies in contactcenters. Alle drie vacatures richtten zich op vrijwel dezelfde groep; mensen die klantenservice aan de telefoon konden verlenen. Bovendien werden alle drie vacatures op ongeveer dezelfde jobboards geplaatst, tijdens ongeveer dezelfde periode.
Duizenden sollicitanten krijgen? Het is ook in de huidige arbeidsmarkt nog mogelijk.
Het enige verschil in de drie vacatures: enerzijds het salaris, anderzijds het kunnen thuiswerken. De eerste vacature bood een salaris van 60.000 dollar, maar moest wel 100% vanuit het kantoor (in Melbourne) worden uitgevoerd. De tweede vacature nam een middenpositie in: 58.000 dollar salaris, half thuis, half op kantoor. En de derde bood een salaris van ‘slechts’ 50.000 dollar (dus maar liefst 10.000 dollar mínder dan de eerste vacature), maar wel de mogelijkheid om 100% op afstand te werken.
‘WFH? Schreeuw het van de daken!’
De resultaten? Die bleken behoorlijk verrassend. Voor de eerste vacature – die dus het beste betaalde – kwamen nog geen 100 reacties binnen. Voor de tweede vacature waren het er bijna twee keer zoveel. Maar de derde vacature bleek veruit het meest in trek. De vacature mocht dan met afstand het minste salaris bieden, de mogelijkheid om thuis te werken zorgde voor ruim 40 keer (!) zoveel sollicitanten als de eerste vacature, en 16 keer zoveel als vacature 1 en 2 gecombineerd.
De oplossing voor vacatures die moeilijk vervulbaar zijn? Adverteer in elk geval of je erbij op afstand kunt werken, adviseert Witcombe. ‘Simpel gezegd: thuis kunnen werken is de belangrijkste factor die kandidaten nu zoeken in hun nieuwe baan. En om eerlijk te zijn; ik denk dat het eigenlijk niet uitmaakt of je tegemoet komt aan de rest van hun selectiecriteria. Als je geen WFH (work from home) biedt, is al het andere irrelevant.’
‘Als je geen work from home biedt, is al het andere irrelevant.’
Het gaat om een heel beperkte studie, geeft hij meteen toe. ‘Maar het laat zien dat kandidaten bereid zijn tot wel 20% van hun salaris in te leveren om thuis te kunnen werken. Of omgekeerd: als de functie geen mogelijkheid biedt om zelf te bepalen waar je werkt, laten kandidaten graag het aanbod van 20% meer salaris schieten.’ Zijn takeaway: als je een vacature hebt voor een functie die op afstand is uit te voeren? ‘Schreeuw het van de daken!’ En is het maar deels het geval? Wees dan in elk geval zo transparant mogelijk over de mogelijkheden. ‘Zelfs als je maar 2 dagen thuis kunt werken is dat voor kandidaten al heel belangrijk.’
Wie het beste talent heeft, heeft de meeste kans op groei, hoor je vaak. En om het beste talent aan te trekken, heb je vervolgens de beste recruiters nodig. Kortom: recruitment zou een directe relatie hebben met de groei van de organisatie. Maar zo simpel is het toch niet, blijkt uit nieuw onderzoek van Josh Bersin. Hij deed navraag bij meer dan 7.300 HR-professionals en vond daarbij een aantal HR-factoren die samenhingen met de mate van groei van een bedrijf. Maar recruitment? Het kwam er nauwelijks in voor.
In het zogeheten Global HR Capability Project blijkt dat de snelst groeiende bedrijven zich op een aantal factoren onderscheiden van het gemiddelde. Zo blijkt dat sterk presterende organisaties bijvoorbeeld significant vaker een HR-team hebben dat opereert als ‘senior business partner’. Ook blijkt diepe kennis van de operatie van de organisatie belangrijk, net als een sterk ontworpen HR-model, en goede vaardigheden in corporate learning en in studietechnologie. Daarnaast is te zien dat hun HR-teams bovengemiddeld presteren als het gaat om welzijn en mentale gezondheid, diversiteit en inclusie, en communicatie met de medewerkers.
Recruitment is dus niet het antwoord
Maar recruitment komt dus níet voor in de lijst met de belangrijkste HR-capaciteiten. Waarom? ‘Omdat, zoals je kunt lezen in het Global Workforce Intelligence-onderzoek, grote organisaties niet kunnen vertrouwen op recruitment alleen’, aldus Bersin. ‘Zulke organisaties groeien vooral door ontwikkeling, mobiliteit, behoud en het strategisch ontwerp van functies. De recruiting skills zijn slechts een klein beetje hoger in snelgroeiende organisaties, maar dat verschil is nauwelijks significant.’
‘Een organisatie laten groeien draait niet slechts om je werving- en selectiebeleid.’
Volgens de HR-goeroe zijn de prestaties op ontwikkeling dan ook belangrijker dan die op recruitment. Oftewel: het gaat er niet eens zozeer om de goede mensen binnen te halen. Het gaat meer erom hoe je hen tot grote hoogte brengt. ‘Een organisatie laten groeien draait om strategische ontwikkeling van skills, het begrijpen van de uitdagingen van de organisatie, en het nauw samenwerken met de senior leaders. Dus niet slechts om je werving- en selectiebeleid.’
De spanningsindicator die het UWV elk kwartaal publiceert staat voor het eerst diep in het rood. Dat betekent dat het geschatte aantal openstaande vacatures nu zeker vier keer zo groot is als het aantal personen dat op hetzelfde moment minder dan 6 maanden WW ontvangt. Het was nooit eerder dat deze indicator zo uit balans was.
De spanningsindicator van het UWV staat voor het eerst diep in het rood.
Voornaamste oorzaak: in een jaar tijd nam het aantal vacatures met 80% (!) toe, terwijl aan de andere kant van de streep het aantal WW-uitkeringen van minder dan 6 maanden met 41% afnam. Niet dat dit als een verrassing kwam: de spanning op de arbeidsmarkt loopt al 5 kwartalen achter elkaar fors op, aldus het UWV. Maar waar de situatie voor heel Nederland vorig jaar nog slechts ‘krap’ was, is die nu dus zelfs tot ‘zeer krap’ gepromoveerd. Een primeur dus.
Bijna overal zeer krap
Uit de cijfers blijkt ook duidelijk dat de krapte nu vrijwel niemand meer onberoerd laat. In het eerste kwartaal van 2022 hadden 19 van de 35 arbeidsmarktregio’s in Nederland te maken met een zeer krappe arbeidsmarkt, met Midden-Utrecht als uitschieter, gevolgd door Zuidoost-Brabant en Foodvalley. Vergeleken met het vierde kwartaal van 2021 zijn er vijf nieuwe regio’s bijgekomen waar de arbeidsmarkt zeer krap is. Dit zijn Holland Rijnland, Zuid-Holland Centraal, Drechtsteden, Midden-Brabant en Midden-Gelderland.
Een jaar geleden was er in 12 beroepsgroepen nog een overschot aan werkzoekenden, nu niet meer.
De grote krapte geldt ook bijna alle beroepen. Van de 92 beroepsgroepen die UWV classificeert zijn er volgens de Spanningsindicator maar 4 waarin geen sprake is van een (zeer) krappe arbeidsmarkt. In alle 88 andere beroepsgroepen is de arbeidsmarkt dus als krap of zeer krap gekwalificeerd. Een jaar geleden waren dit er 49 en was er in 12 beroepsgroepen nog sprake van een overschot aan werkzoekenden. Daar is nu dus geen sprake meer van.
Of het nu gaat om de vraag welke bron het meeste bezoekers oplevert, het meeste sollicitanten, of uiteindelijk het hoogste aantal nieuwe medewerkers, het antwoord is min of meer altijd hetzelfde. Voor de hele funnel geldt eigenlijk dat Indeed steeds belangrijker wordt. Als je kijkt naar welke site het meeste bezoekersverkeer naar je eigen recruitmentsite oplevert, dan staat Google nog op 1 (met 42%, overigens op de voet gevolgd door Indeed, met 32%). Maar kijk je naar welke site de meeste sollicitanten of hires opleveren, dan wint Indeed het al (vrij ruim).
Kijk je naar welke site de meeste sollicitanten of hires opleveren, dan wint Indeed het (vrij ruim).
Andere sites, zoals LinkedIn, Facebook of Nationale Vacaturebank blijven daar ver tot behoorlijk ver bij achter, blijkt uit het recente Source-of-Hire-onderzoek van OTYS, waarvoor de ATS-leverancier zich baseerde op de data van zo’n 15 miljoen bezoeken, 400.000 duizend sollicitaties en 180 bronnen, waaronder zoekmachines, vacaturesites, jobboards, en social media. Wat valt daarbij vooral op? We bekijken de hele funnel, wat betreft bezoekers, sollicitanten én nieuwe medewerkers.
#1. Waar komen bezoekers vandaan?
Eerst naar het aantal bezoekers gekeken, levert dit jaar de volgende top 5 op:
Google (42%)
Indeed (32%)
Facebook (10%)
LinkedIn (8%)
Bing (2%)
Opvallend is meteen al dat de top 5 goed is voor in totaal 94% van het totale verkeer naar de eigen recruitmentwebsites. Alle andere verwijzers zitten dus onder de 2%, en gezamenlijk zo rond de 6%.
#2.Waar komen sollicitanten vandaan?
Welke bronnen leveren dan de meeste sollicitanten op? Ook hier blijken het grotendeels dezelfde grote namen die de top-5 innemen.
Indeed (27%)
Google (24%)
LinkedIn (13%)
Nationale Vacaturebank (6%)
Facebook (5%)
De positie van Indeed en Google is voor het aantal sollicitanten net iets minder dominant dan voor het aantal bezoekers voor je recruitmentsite. Maar ook hier valt op dat bij elkaar opgeteld de top 5verantwoordelijk is voor driekwart vanalle sollicitaties. Ook opvallend: waar Indeed steeds belangrijker wordt voor het aantal bezoekers (en nu zelfs op recordhoogte staat), neemt het belang van Indeed voor het aantal unieke sollicitaties al een paar jaar gestaag af. Er is nog steeds geen bron die meer unieke sollicitaties oplevert, maar zeker LinkedIn zit wat dit betreft wel in de lift.
#3.Waar komen nieuwe medewerkers vandaan?
Dan de hamvraag: welke bronnen blijken uiteindelijk het meeste nieuwe medewerkers op te leveren? Alhoewel dat natuurlijk altijd moeilijk is om exact te bepalen, blijkt ook hier Indeed steeds belangrijker als bron, getuige de top-5:
Indeed (50%)
Google (14%)
LinkedIn (13%)
Facebook (4%)
Nationale Vacaturebank (4%)
De 5 genoemde bronnen blijken tezamen goed voor maar liefst 84% van alle nieuw aangenomen medewerkers (bij OTYS-klanten). En Indeed is hier dus de ultieme koploper en in zijn eentjeverantwoordelijk voor uiteindelijk de helft van alle plaatsingen (50%). Google en LinkedIn volgen op ruime afstand met respectievelijk 14% en 13%.
9,5 miljoen bezoekers
De klanten van OTYS ontvingen in 2021 maar liefst meer dan 9,5 miljoen unieke bezoekers op de vacaturepagina’s van hun eigen recruitmentwebsite. Dat leidde in 2021 in totaal tot ruim 275.000 unieke sollicitaties, waarvan bijna 150.000 via de eigen recruitmentwebsite binnenkwamen.
De OTYS-klanten ontvingen in 2021 meer dan 9,5 miljoen unieke bezoekers op hun vacaturepagina’s.
Door de data door de jaren heen te analyseren, worden leuke trends zichtbaar. Zo blijkt Google dus steeds minder belangrijk te worden als het erom gaat bezoekers naar een werkenbij-site door te sturen, en levert het uiteindelijk ook steeds minder nieuwe medewerkers op. En na een paar mindere jaren blijkt Indeed dus weer steeds belangrijker voor je verkeer, maar minder voor je sollicitaties. En de onderlinge verhouding mag dan flink verschillen: zowel voor het aantal bezoekers, het aantal sollicitaties als het aantal nieuwe medewerkers blijken Google en Indeed samen trouwens al jaren goed voor meer dan de helft van het totaalresultaat.
Ze zeggen nog net niet ‘eigen schuld, dikke bult’. Maar verder is het Sociaal en Cultureel Planbureau behoorlijk kritisch over werkgevers die klagen over krapte. Alleen maar salarissen verhogen en goede arbeidsvoorwaarden bieden? Prima, maar ‘niet genoeg’, aldus de SCP-onderzoekers in de vandaag verschenen editie van ‘Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers’, een langlopend onderzoek onder werkgevers.
‘Werkgevers zetten arbeidsparticipatie nog niet genoeg om in concreet beleid.’
Wat doen werkgevers bijvoorbeeld tegen de hoge werkdruk, vraagt het SCP zich af. En bieden ze wel genoeg scholingen en trainingen aan, net als de optie voor thuiswerken? Daarnaast zouden werkgevers ook veel meer kansen kunnen bieden aan mensen met een arbeidsbeperking, constateert het SCP, want daarvan blijft de arbeidsparticipatie nog flink achter. En dus liggen daar nog flinke kansen, aldus het planbureau. ‘Werkgevers zien dat ze zich daar verantwoordelijk voor voelen, maar zetten dat nog niet genoeg om in concreet beleid’, stellen ze.
De wil is er wel
‘Het is van belang dat niet alleen werknemers, maar ook werkgevers zich aanpassen aan de huidige arbeidsmarkt’, zegt SCP-onderzoeker Patricia van Echtelt hierover tegen de NOS. Daarvoor moeten werkgevers volgens haar meer creatief gaan nadenken over wat voor werk ze kunnen creëren voor mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Denk dus niet in bestaande vacatures, maar bijvoorbeeld wel in het opknippen van taken. Zo kunnen mensen die niet helemaal passen binnen bestaande vacatures ook aan het werk.’
Slechts 1 op de 6 werkgevers heeft iemand met een arbeidsbeperking in dienst.
De wil om inclusief te werven is er vaak wel bij werkgevers. Maar in de praktijk wordt er nog vaak niet naar gehandeld, ziet de onderzoekster. Zo geven veel werkgevers als reden aan ‘dat er geen geschikte functies voor mensen met een beperking zijn’. Ook zijn werkgevers vaak slecht op de hoogte van de regelingen die bestaan om werkgevers te ondersteunen bij het aantrekken van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Momenteel heeft slechts 1 op de 6 werkgevers dan ook iemand met een arbeidsbeperking in dienst. Dat kan echt nog wel hoger, aldus het SCP.
Hot item
Het belangrijkste adviesorgaan van de regering keek voor de publicatie ook naar wat werkgevers al doen aan personeelsbeleid. De gegevens daarvan gaan maar tot 2020. Destijds was de krapte op de arbeidsmarkt echter ook al een hot item. Maar ook toen beleden werkgevers diversiteit meer met de mond dan dat ze het omzetten in daden, zo wordt geconstateerd.
Diversiteit wordt al lang met de mond beleden, maar minder omgezet in daden.
Steeds meer werkgevers geven bijvoorbeeld aan dat het aannemen en doorstromen van mensen uit bepaalde doelgroepen een hoge prioriteit heeft. Maar dit vertaalt zich nog niet of nauwelijks in de samenstelling van het personeelsbestand. Zo stijgt het aandeel mensen met een niet-westerse migratieachtergrond en het aandeel mensen met een arbeidsbeperking in het personeelsbestand al jaren nauwelijks, net zo min als het aandeel vrouwen en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond in leidinggevende posities.
Moord en brand
De conclusies van het SCP sluiten aan bij bijvoorbeeld de opinie van iemand als Ronald Dekker, arbeidseconoom TNO en medeauteur van het boek Schaarste bestaat niet. ‘Het valt wel mee met de krapte. Natuurlijk: werkgevers ervaren nu dat het moeilijker is om aan personeel te komen. Maar men schreeuwt moord en brand, zonder naar zichzelf te kijken.’
‘ Werkgevers doen zelf bedroevend weinig om de schaarste tegen te gaan.’
Hij onderzocht het fenomeen tijdens de vorige periode van schaarste – vlak voor de financiële crisis. Daarbij vroeg hij aan werkgevers een lijstje van 10 vragen. Zoals: heb je al eens nagedacht over een andere manier van werven? Om je personeel meer uren te laten werken? De lonen te verhogen? Mensen uit andere doelgroepen te werven? Zelf op te gaan leiden? ‘De meeste werkgevers beantwoordden 9 van de 10 vragen met ‘nee’. Werkgevers doen dus bedroevend weinig’, constateert hij.
Ga aan de slag
Wat toen gold, geldt nu ook, zegt hij. ‘Ga eerst met die 10 vragen aan de slag, dan zul je zien dat je zelf de krapte voor een groot deel kunt oplossen. Voor een aantal sectoren is een belangrijk deel van de oplossing om een fatsoenlijk salaris te betalen. Ook staan er nog ruim een miljoen mensen aan de zijlijn. Hoe je die mensen in beweging moet krijgen? Nee, het probleem is: hoe krijg je de werkgevers in beweging?’
Steeds meer werkgevers pleiten voor minder belasting op arbeid
Al zijn het niet alleen de werkgevers natuurlijk, maar kan ook de overheid trouwens veel meer doen om de krapte op de arbeidsmarkt te bestrijden, zo valt te lezen in het SCP-onderzoek. Vooral het verlagen van de belasting op arbeid noemen veel van de door hen ondervraagde ondernemers als oplossing. Deze maatregel wordt substantieel vaker genoemd dan in het verleden: van 51% in 2018 naar 64% in 2020. Met 65% is het extra investeren in scholing en training trouwens de nummer 1.
De coronapandemie heeft de afgelopen jaren een grote impact gehad op het internationale verkeer van werknemers. Het ‘grensoverschrijdend gedrag’ van arbeidsmigranten stortte in die tijd als het ware als een plumpudding in elkaar. Maar afgaande op recente cijfers van Indeed is dat effect inmiddels alweer behoorlijk verleden tijd: blijkbaar wordt er weer flink over de grens naar nieuw werk gezocht.
‘Het vermogen van arbeid om over de grenzen te gaan is cruciaal voor de arbeidsmarkt’.
Door digitalisering en de revolutie van ‘werk op afstand’ zal dat de komende jaren alleen nog maar meer worden, voorspelt de vacaturesite zelfs. Goed nieuws, aldus de auteurs van het bijbehorende rapport, Alexandre Judes, Annina Hering en Pawel Adrjan. Want migratie mag dan over de hele wereld een controversieel onderwerp zijn, ze stellen dat ‘het vermogen van arbeid om over de grenzen te gaan van vitaal belang is voor het vlotte functioneren van de arbeidsmarkt’.
Ruim 100 miljoen vacatures
Indeed keek voor dit onderzoek naar ruim 800 miljoen grensoverschrijdende zoekopdrachten naar werk, tussen januari 2019 en april 2022, en meer dan 100 miljoen vacatures in 32 landen in Europa (inclusief Zwitserland en de UK). Daarnaast deed Indeed Hiring Lab in maart dit jaar ook nog een aantal enquêtes onder werkgevers en werknemers in 8 landen (waaronder Nederland). Wat valt daarbij zoal op?
Het aantal mensen dat in een ander land naar werk zoekt, is weer terug op het niveau van vóór de pandemie.
Waar voor Europeanen zelf het aantal zoekopdrachten over de grens nog steeds iets onder het niveau van pre-corona ligt, is dat voor niet-Europeanen nu zelfs hoger. Flink hoger zelfs, met bijna 40% meer zoekverkeer dan het gemiddelde tussen 2017 en 2019.
Het zijn de landen met hoge inkomens die de meeste werkzoekenden aantrekken. Daarnaast zijn landen aantrekkelijk waar het aantal vacatures het snelst hersteld is van de pandemie.
Opvallend is dat het VK ook na de Brexit bij (Europese) werkzoekenden nog altijd een populair land blijft om te gaan werken.
Minder restricties
De opleving van het grensoverschrijdend vacaturezoekverkeer heeft natuurlijk vooral te maken met het steeds meer opheffen van de corona-restricties.
Maar ook werken op afstand speelt een rol: in Frankrijk, Duitsland en het VK (de drie grootste Europese economieën) kennen ongeveer 2 tot 3 keer zoveel buitenlands werkzoekenden voor werk-op-afstand dan binnenlandse werkzoekenden. Buitenlands werkzoekenden hadden bijvoorbeeld bijna 2,6 keer meer kans om naar banen op afstand te zoeken in Frankrijk dan binnenlandswerkzoekenden, bijna 1,9 keer meer kans in deVK en 1,7 keer meer kans in Duitsland. Dit suggereert dat banen die op afstand kunnen worden uitgevoerd, daadwerkelijk het potentieel van een wereldwijde pool aan werknemers hebben.
Ook geopolitiek speelt een rol. In Polen opende Indeed dit jaar een versie in de Oekraïense taal. Van alle zoekopdrachten naar werk in Polen maakte deze versie vervolgens al snel 1,5% uit.
Werkgevers in de 8 onderzochte Europese landen hebben vaak speciale regelingen ter ondersteuning van Oekraïense vluchtelingen. Het aandeel varieert van 29% van reagerende organisaties in Italië tot 57% in België.
Nederland is koploper als het erom gaat Oekraïense vluchtelingen aan een baan te helpen. Tenminste: 53% heeft hier voor hen geschikte banen beter zichtbaar gemaakt (tegenover 24% in Frankrijk). In Italië heeft daarentegen 55% een snel sollicitatieproces voor hen ingericht (tegenover 18% in Zwitserland).
Hoe denken bedrijven?
Hoe denken bedrijven over het inhuren van buitenlandse werknemers? Volgens het Indeed-onderzoek bereiden zowel werkgevers en werknemers zich voor op een opleving in migratie. Uit het onderzoek onder werkgevers in 8 landen blijkt dat maar liefst 64% van hen in 2022 ‘zeker’ of ‘waarschijnlijk’ buitenlandse werknemers zal aannemen. Dit heeft trouwens niet alleen met de krapte te maken. Ook de behoefte aan een bepaalde talenkennis en de wens om te profiteren van de kwalificaties van buitenlandse kandidaten worden genoemd.
‘Het recept voor het aantrekken van buitenlandse werknemers heeft altijd meerdere ingrediënten.’
Veel werkgevers nemen momenteel dan ook concrete stappen om buitenlandse kandidaten aan te trekken. Ze adverteren bijvoorbeeld vacatures in andere landen, plaatsen vacatures in meerdere talen of huren buitenlandse wervingsbureaus of interne recruiters met kennis van vreemde talen in. Wat ook veel gebeurt is de migranten hulp bieden, zodra ze eenmaal in een nieuw land zijn aangekomen. ‘Maar dat geen enkele strategie werd gekozen door de meerderheid van de respondenten suggereert dat het recept voor het aantrekken van buitenlandse werknemers altijd meerdere ingrediënten heeft’, aldus de onderzoekers.
Waar willen we heen?
De Luxemburgse site van Indeed is een van de kleinste in Europa. Van alle zoekopdrachten naar vacatures hier kwam in 2021 maar liefst 74% van buiten het land zelf. Tegelijkertijd was van alle zoekopdrachten naar vacatures die mensen ín Luxemburg uitvoerden slechts 32% over de grens. Luxemburg had in die zin het grootste netto effect van alle onderzochte landen. Ook Zwitserland heeft een vergelijkbare plek in het landschap. Van de zoekopdrachten op de Zwitserse site van Indeed was ongeveer 32% van buiten het land zelf afkomstig, terwijl 11% uitgaand was.
Slechts 5 landen hebben te maken met een brain gain.
Het andere uiterste is juist het VK, dat – zeker na de Brexit – weer een behoorlijk binnenlandse focus heeft. Van alle zoekopdrachten hier, keek maar 1,4% van de werkzoekenden naar buiten. En van de vacatures voor Britse banen kwam ook slechts 3,2% van buiten de landsgrenzen. Dat betekent overigens wel dat de ‘netto stroom’ nog steeds positief was (en er dus een ‘brain gain’ was, aldus Indeed, een vrolijk lot dat slechts 5 van de 32 onderzochte landen delen).
Aan het andere eind van het spectrum bevindt zich bijvoorbeeld Griekenland, waar maar liefst 12,2% van alle zoekopdrachten van werkzoekenden gaat naar vacatures en functies over de grens, terwijl slechts weinigen een baan ín Griekenland zoeken.
Best enthousiast
Uit de enquêtes (in samenwerking met Censuswide) blijkt dat vooral in Nederland de arbeidsmarktkrapte meteen wordt genoemd als reden om over de grens te gaan werven. Tenminste: hier is dat voor 57% een belangrijke reden, terwijl het in Duitsland 51% is en het gemiddelde slechts 43% is. Vaardigheden in vreemde talen? Dat is daarentegen weer veel belangrijker voor bijvoorbeeld werkgevers in Italië (46%), Zwitserland (42%) en Frankrijk (41%) (gemiddeld 37%). In het geval van Frankrijk en Italië is dat overigens ook logisch, omdat hier gemiddeld minder volwassenen meer dan één taal beheersen.
‘Buitenlands personeel lijkt zeker geen tweede keus voor werkgevers.’
‘Over het algemeen geven de onderzoeksresultaten aan dat de belangrijkste reden voor het aannemen van mensen over de grens de vraag naar gekwalificeerd personeel is. Buitenlands personeel lijkt zeker geen tweede keus voor werkgevers’, aldus de auteurs. Al rapporteren werkgevers wel problemen met voldoende taalvaardigheid (33%), en geeft 27% aan dat de migranten onvoldoende kennis hebben van de lokale markt. Opvallend: ongeveer 20% van de werkgevers zei dat ze eigenlijk niet wisten hoe buitenlandse kandidaten te vinden. En 13% gaf aan dat hun werknemers liever niet met buitenlanders werken.
Bijna drie kwart vindt het leuk om met buitenlandse collega’s te werken.
Dat lage aantal kan best kloppen. De geënqueteerde werknemers tonen zich namelijk over het algemeen ook best enthousiast over werken met mensen uit een ander land. Zo zegt ongeveer 73% van hen het ‘leuk’ te vinden om te werken met collega’s uit andere landen. Daarnaast zei 72% te geloven dat werken met buitenlanders hen hielp nieuwe dingen te ontdekken. En 63% gelooft dat werknemers uit een ander land vaardigheden hebben die een aanvulling zijn op hun eigen capaciteiten.
Over vaardigheden en soft skills wordt al lang gepraat in de wereld van recruitment. Maar inmiddels lijkt het ook in de praktijk steeds verder door te sijpelen. En dan met name bij de nieuwe generatie. Zo zegt momenteel meer dan de helft van de HR-professionals onder de 30 jaar soft skills al zwaarder te wegen dan opleiding en ervaring. En bij de groep onder de 40 is dit bijna de helft, terwijl van de 50-plussers slechts 1 op de 3 de balans al laat doorslaan naar de meer zachte vaardigheden.
Ook een onderwerp als diversiteit en inclusie lijkt vooral bij de jonge doelgroep gehoor te vinden. Een meerderheid van de HR-professionals onder de 30 jaar ziet dit onderwerp nu als belangrijker dan een jaar geleden, terwijl onder alle andere leeftijdsgroepen dit iets meer dan 2 op de 5 is, zo blijkt uit de recente Staffing Monitor, een onderzoek van De Staffing Groep onder ruim 1.000 Nederlandse HR-professionals, in verschillende leeftijdsgroepen.
Lagere eisen
Uit het onderzoek blijkt verder dat 3 op de 5 organisaties het afgelopen jaar hun wervingsstrategie hebben aangepast. Zo werpt een meerderheid onder meer hun hengels uit naar andere geografische gebieden, om zo ook talent verder weg te kunnen aanspreken. Ook blijken organisaties momenteel vaker tegemoet te komen aan salariswensen van sollicitanten.
Minder vaak erkennen organisaties dat ze ook hun eisen aan potentiële medewerkers naar beneden bijstellen. Toch gebeurt dit wel, bij ruim 1 op de 3 organisaties in Nederland. ‘Geschikt personeel vinden is voor veel organisaties momenteel de grootste uitdaging, dus moeten zij ergens water bij de wijn doen’, aldus Wouter Waaijenberg, Managing director Sales & MSP bij De Staffing Groep.
‘Ergens moeten organisaties nu water bij de wijn doen.’
Maar de lat laten zakken is volgens hem niet meteen nodig. ‘Eisen naar beneden bijstellen hoeft niet als je kandidaten vanuit een andere bril beoordeelt. Dus: niet kijken naar wat ze gedaan hebben, maar waar zij goed in zijn. Als je de juiste talenten op de geschikte plek krijgt, dan zijn zij de hogere loonstrook vaak meer dan waard.’ Hij pleit daarbij ook voor meer employer branding. ‘Dat geeft je organisatie een duidelijk gezicht. Als potentiële werknemers zich daarin herkennen, zullen zij zich eerder bij je aansluiten.’
Sollicitatiegesprekken. De een ziet ze als noodzakelijk kwaad, de ander is zo overtuigd van zichzelf dat hij denkt dat ze dé manier zijn om het kaf van het koren onder kandidaten te selecteren. Maar hoewel ze een ijkpunt zijn van ieder recruitmentproces, is er nog betrekkelijk weinig onderzoek naar gedaan. Hoe onderscheiden effectieve gesprekken zich? Wat is de uiteindelijke impact ervan? En hoe kun je de gesprekken verbeteren?
Langzamerhand komt er wel steeds meer verandering in de black box van sollicitatiegesprekken.
‘Modderpoelen van desinformatie‘, werden ze al wel genoemd. Een bron van bias, vooringenomenheid en vooroordelen. En bovendien: een black box. Maar langzamerhand komt daar wel steeds meer verandering in. Steeds meer onderzoekers werpen zich op dit voorheen onontgonnen terrein. Zoals Aptitude Research dat recent groot onderzoek deed, kwantitatief onder ruim 325 recruiters en TA-leiders, en daarnaast ook kwalitatief, via een flink aantal interviews.
1 op de 3 bedrijven geen vertrouwen heeft in het eigen sollicitatieproces.
De helft van de werkgevers het afgelopen jaar talent verloren heeft door een slecht sollicitatieproces.
Minder dan 50% van de organisaties de ROI van hun sollicitatieproces meet.
1 op de 4 kandidaten afhaakt tijdens de sollicitatiegesprekken.
Meer kandidaten afvallen in de interviewfase dan in enig andere fase van het recruitmentproces.
Madeline Laurano, oprichter van Aptitude Research
‘Organisaties verdubbelen elk jaar het aantal sollicitatiegesprekken dat ze voeren’, aldus Madeline Laurano, oprichter van het onderzoeksinstituut. ‘Maar toch stijgt het verloop en houdt The Great Resignation aan. Helaas is het sollicitatieproces bij veel bedrijven nog altijd te lang, inconsistent, onpersoonlijk en vol vooringenomenheid. Interviewers werken zonder enige regels en kandidaten blijven vaak nog zonder feedback.’
Virtuele vermoeidheid
De afgelopen 2 jaar zijn bedrijven massaal overgestapt op virtuele sollicitatiegesprekken. Maar de inhoud van de gesprekken is nauwelijks veranderd, constateert Laurano. ‘Met toenemende vermoeidheid aan beide kanten. Wat de gesprekken alleen maar minder effectief en minder menselijk maakt.’ Zo zegt 1 op de 2 kandidaten in het onderzoek zich niet op zijn gemak te voelen voor een camera. Reden tot zorg, aldus Laurano. ‘Als je als werkgever prioriteit geeft aan de kandidaatervaring, zul je dus andere opties moeten overwegen.’
1 op de 2 kandidaten zegt zich niet op zijn gemak te voelen voor een camera.
‘Bedrijven moeten rekening houden met de impact van sollicitatiegesprekken, zowel vanuit het perspectief van de werkgever als van de kandidaat’, stelt ze. Maar gelukkig gebeurt dat ook steeds meer, blijkt uit haar onderzoek. Zo noemt 36% van de respondenten interviewen een topprioriteit voor 2022 en 52% zegt hun investering in interviewtechnologie te willen versnellen.
Communicatie is afknapper
Vooral gebrekkige communicatie blijkt een grote afknapper voor kandidaten te zijn. Zo gaf 82% van de ondervraagde kandidaten aan dat ze graag meer feedback willen over het sollicitatieproces. Ook gebrek aan consistentie, transparantie en eerlijkheid noemen veel kandidaten als reden om af te haken, net zo als een traag proces. Volgens het onderzoek duurt een interviewcyclus bij maar liefst 52% van de bedrijven 4 tot 6 weken.
‘Pas de laatste 2 jaar zien we betere sollicitatiegesprekken tot de topprioriteiten behoren.’
Laurano stelt dat het interviewproces vaak wordt vergeten als ze hun hele candidate journey evalueren. Ten onrechte, stelt ze. ‘De afgelopen 10 jaar hebben werving en recruitmentmarketing heel veel aandacht gehad. Belangrijk, maar bedrijven negeren nog vaak het proces dat erna komt, van sollicitatiegesprekken tot de onboarding. Pas de laatste 2 jaar zien we dat substantieel veranderen en zien we betere sollicitatiegesprekken tot de topprioriteiten behoren.’
Kortere rondes
Op de vraag waarom dit zo is, zien bedrijven dat betere interviews kunnen leiden tot betere kandidaten en betere beslissingen. ‘Interviewen is de reality check bij het werven van talent’, stelt Laurano. ‘Het is de tijd dat bedrijven informatie verstrekken over een baan, team of organisatie die niet in de vacature staat. Het is ook het moment waarop kandidaten hun eigen loopbaanverhaal kunnen delen, waardoor ze inzicht krijgen in hun capaciteiten en ambities van vandaag. Een succesvol sollicitatiegesprek is een gesprek waarbij de sterke punten van de kandidaat op een consistente, efficiënte, en eerlijke manier aan de orde komen.’
Volgens het onderzoek heeft 36%van de bedrijven in de coronatijd het aantal sollicitatiegesprekken per vacature verlaagd. En 31% heeft ook de tijd tussen gesprek en aanbod korter gemaakt. Tot een betere kandidaatervaring heeft het evenwel nog niet echt geleid. Van de ondervraagde kandidaten zegt 58% dat ze meer virtuele interviews hebben gehad, en 28% stelt dat de gesprekkenrondes korter zijn dan voor de pandemie. Maar slechts 20% zegt dat sollicitatiegesprekken persoonlijker en menselijker zijn geworden.
Waar gaat het mis?
Slechts 24% van de kandidaten zegt tevreden te zijn over het interviewproces. Zo zegt 40% van hen dat het ruim 2 weken duurde voordat ze na een eerste sollicitatiegesprek iets terughoorden van een recruiter of werkgever. En ruim de helft van de werkgevers onderwerpt kandidaten aan minstens 4 sollicitatiegesprekken, wat veel kandidaten veel te veel blijken te vinden. Bovendien zegt 1 op de 3 kandidaten bias in het proces te hebben gemerkt (terwijl slechts 30% van de werkgevers dit ook als uitdaging zegt te zien).
Wat willen kandidaten?
Kandidaat willen vooral een wervingsproces dat ‘waardig en eerlijk’ is, aldus Laurano. ‘Ze willen weten dat ze een eerlijk gesprek hebben gehad, dat het proces hun tijd respecteert en dat ze iets terugkrijgen voor hun investering in het proces. Kandidaten gaven ook aan dat ze een kans willen om hun vaardigheden en kwalificaties te delen in een ontmoeting met een manager. Het interview is immers de enige gelegenheid waarbij een kandidaat inzichten kan delen die niet op een cv of profiel staan.’
De verwachtingen van kandidaten zijn ruwweg in 4 categorieën onder te brengen:
Eenvoud: Kandidaten willen een sollicitatieprocedure die eenvoudig en efficiënt is. Zij willen duidelijke instructies en consistente opvolging krijgen. Als kandidaten iets horen van een werkgever in de eerste paar dagen is de kans groter dat ze een baan aannemen. Uit dit onderzoek bleek dat 61% van de kandidaten een baan hebben aangenomen bij het eerste bedrijf dat hen een baan aanbood.
Eerlijkheid: Kandidaten die worden geaccepteerd en afgewezen, moeten het gevoel hebben dat ze eerlijk en billijk werden behandeld in het besluitvormingsproces en dezelfde ervaring krijgen als andere kandidaten.
Communicatie: Het sollicitatiegesprek is de enige kans die kandidaten krijgen om hun sterke punten, ervaringen, vaardigheden en voorkeuren door te geven. Voor maar liefst 67% van de kandidaten is dit het belangrijkste wat ze van zo’n gesprek verwachten.
Feedback: De meeste bedrijven geven feedback niet op een consistente en betekenisvolle manier. Zonder feedback is het gesprek eenzijdig. Volgens dit onderzoek zorgt goede feedback echter voor zowel betere hires, als een betere candidate experience en minder verloop gedurende het eerste jaar.
Structuur graag
Het onderzoek heeft ook gekeken naar hoe gestructureerde interviews zich verhouden tot minder gestructureerde. Daarbij blijkt (opnieuw) de eerste variant voor de beste resultaten te zorgen. Zulke gestructureerde gesprekken geven bedrijven ‘consistentie in kandidaatervaring en objectieve gegevens om een eerlijker, robuuster wervingsbeslissing te maken’, aldus Laurano. Het onderzoek toonde daarnaast aan dat bedrijven met gestructureerde interviews hun ervaringen, efficiëntie en kwaliteit van inhuur verbeterden.
Bij een gestructureerd sollicitatiegesprek verzamelt de interviewer de antwoorden van de kandidaat en beoordeelt ze volgens een scoresysteem. Door dezelfde vragen in dezelfde volgorde te stellen, verzamelen de interviewers vergelijkbare soorten informatie die ze in een uniforme context kunnen beoordelen. ‘Met als belangrijkste voordeel het vermogen om vooringenomenheid te verminderen’, aldus Laurano.
Meer technologie
Maar met alleen gestructureerde interviews ben je er nog niet, benadrukt ze ook. Want ook gestructureerde interviews kunnen tijdrovend zijn, ‘en zonder de juiste voorbereiding zullen interviewers en geïnterviewden nog steeds een slechte ervaring hebben.’ En structuur in je sollicitatiegesprekken zorgt er ook niet meteen voor dat je dieper inzicht krijgt in wat een kandidaat de juiste match zou maken.
Gelukkig is er volgens haar tegenwoordig wel veel technologie die hierbij kan helpen. Denk aan tools om makkelijk sollicitatiegesprekken te kunnen plannen, maar ook tools die assessments kunnen afnemen, en allerlei A.I.-tools die andere informatie kunnen beoordelen. ‘Er is een heel scala aan opties om sollicitatiegesprekken zo te maken dat ze de breedste poel aan kandidaten aanspreken en tegelijk de soft skills, kenmerken en communicatieve vaardigheden van kandidaten laten ontdekken.’
4 soorten interviews
Het onderzoek onderscheidt 4 soorten sollicitatiegesprekken:
behavioral interviews,
situationele gesprekken,
skill-based interviews,
assessment-based interviews
Volgens Laurano zouden bedrijven bij de keuze hieruit zich vooral moeten laten leiden door effectiviteit. ‘Maar helaas meet op dit moment nog slechts 50% van de bedrijven zijn ROI op het gebied van investeringen in interviews.’ Volgens haar biedt A.I. hier echter grote kansen. ‘Meer efficiëntie, betere keuzes, meer diversiteit en een betere kandidaatervaring. Dit vergroot op zijn beurt het vertrouwen van de organisatie. Als dezelfde tools ook worden toegepast op interne promotie, kunnen werknemers erop vertrouwen dat ze worden beoordeeld op hun verdiensten en niet op iemands onderbuikgevoel.’
Op de arbeidsmarkt wordt record naar record gebroken. De afgelopen 12 maanden is maar liefst 1 op de 5 werknemers van werkgever gewisseld (in totaal 1,8 miljoen mensen). Een absoluut record. En dat terwijl aan de andere kant minder mensen dan ooit actief op zoek zijn naar een andere baan, aldus de cijfers van het tweede kwartaal van de Intelligence Group, die al 20 jaar elk kwartaal 4.000 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking ondervraagt naar hun arbeidsmarktgedrag.
Nog nooit zijn zoveel mensen benaderd voor een nieuwe baan als vorig kwartaal.
Hoe dat kan; véél minder werkzoekenden, en toch véél meer baanwisselingen? Simpel: recruiters zijn steeds actiever aan het hunten. Nooit eerder werden zoveel mensen benaderd voor een nieuwe baan als het afgelopen kwartaal (37,9%, bijna 5 procentpunt meer dan een jaar geleden). Niet zo gek dat werknemers ook vol vertrouwen zijn: de verwachte gemiddelde zoekduur naar een nieuwe baan is 3,4 maanden. Dit is nog nooit eerder zo laag geweest.
Nog nooit zoveel gehunt
Uit de cijfers blijkt dat in de Installatie, reparatie en onderhoud het aantal baanwisselingen het laagste is: 11,8%. Dit verklaart mede het grote gevoel van schaarste in deze gebieden. In de sector Design, grafisch en ontwerp is de doorloop juist het grootste. Bijna 2 op de 5 personen is in deze sector afgelopen jaar van werkgever veranderd (37,8%).
Alleen in het begin van corona zochten nog minder mensen actief naar een andere baan.
Searching en sourcing wordt steeds belangrijker voor recruitend Nederland, getuige de 37,9% van de beroepsbevolking die afgelopen kwartaal actief benaderd is (door een werkgever of (commerciële) recruiter) om van baan te wisselen. Dat sourcing zo aan belang wint, is waarschijnlijk mede het gevolg van de zeer lage arbeidsmarktactiviteit van de beroepsbevolking, die met 11,6% bijna op een dieptepunt staat. Al is dit misschien ook een kip/ei-kwestie. Alleen in het begin van de coronapandemie waren nog minder mensen actief op zoek naar een andere baan.
Waar zijn de jachtgronden?
Bureaus en ook steeds meer werkgevers benaderen kandidaten dus steeds actiever. Speelt dat in elke branche? Ja, eigenlijk wel. Maar in sommige nog iets meer dan in andere. De top 3 functiegebieden waar mensen het afgelopen kwartaal minimaal één keer zijn benaderd om van werkgever te veranderen, zijn:
Consultancy/advies 68,4%
Engineering 65,9%
ICT/Automatisering 63,6%
‘De enorme vraag op de arbeidsmarkt maakt werknemers passiever en minder actief op zoek naar een baan’, verklaart Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp de cijfers. ‘Het verlaagt de urgentie om te zoeken en om actief arbeidsmarktgedrag te vertonen. Werkzoekers verwachten nu in 3,4 maanden een nieuwe baan te hebben gevonden. In 2013 lag dit nog op 8 maanden, ruim 2 keer zo lang.’
‘Al deze ontwikkelingen vergroten het gevoel van schaarste op de arbeidsmarkt.’
Werknemers zijn minder actief op de arbeidsmarkt, en ook minder lang op zoek, ziet Waasdorp. ‘Bovendien hoeven ze minder te solliciteren voordat ze worden aangenomen. Al deze ontwikkelingen vergroten het gevoel van schaarste. Het waargenomen aanbod voor werkgevers neemt dan immers af.’
In de driver’s seat
‘Werknemers, de aanbodkant van de arbeidsmarkt, zitten nu echt in de driver’s seat. Zij bepalen de dynamiek, en de krapte en schaarste op de arbeidsmarkt’, vervolgt hij. ‘Werkgevers en de overheid grijpen daarentegen naar oude en niet meer werkende (wervings)instrumenten om de krapte te lijf te gaan. Ze passen het sollicitatie- en recruitmentproces bijvoorbeeld nog steeds niet aan de tijdsgeest van snel, online en mobiel aan. Of ze benaderen mensen te weinig actief voor een baan, zowel online als in de winkelstraat of op het schoolplein.’
‘Werkgevers en de overheid grijpen te veel naar oude en niet meer werkende instrumenten.’
Waasdorp zegt ook niet zo te geloven in het overheidsidee om mensen te stimuleren om meer te werken. ‘Dat lijkt een beleidsidee dat voorbijgaat aan de behoefte van werknemers om minder en flexibeler te willen werken. Meer werken loont daarbij trouwens ook onvoldoende. Als je dat vervolgens met een bonusregeling moet oplossen, kies je voor een instrument dat slechts voor hele korte termijn effectief is en vaak op middellange termijn een negatief effect heeft.’
