Wordt 2023 nu dan echt het jaar van de transparantie in salarissen?

Geschreven door

Een vacature mét salarisindicatie ontvangt gemiddeld 45% méér reacties dan een vacature zonder. Toch zet 52% van de werkgevers salarisinformatie nu nog niet of nauwelijks in de vacatures, blijkt uit recente cijfers van Indeed. En dat terwijl transparantie in salarissen nog veel meer voordelen heeft, aldus Kelly Oude Veldhuis van Indeed. ‘Het helpt de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. En leidt tot meer werkgeluk en grotere werknemerstevredenheid.’

Wat houdt werkgevers eigenlijk tegen om salarisinformatie te delen?

Wat houdt werkgevers tegen om salarisinformatie te delen? Uit het onderzoek blijkt dat 46% van de werkgevers zegt het salaris nog niet te hebben bepaald op het moment dat de vacature online komt te staan. Daarnaast zet 22% geen salarisinformatie in vacatures omdat ze bang zijn dat de concurrent een hoger salaris aanbiedt. En 15% vermeldt geen salarisinformatie omdat zij denken dat openheid over salaris het aantal sollicitaties dat bij de organisatie binnenkomt verkleint. Een vrees die dus bepaald onterecht is, zo blijkt uit de overall cijfers.

2023: jaar van transparantie in salarissen

En als de voortekenen niet bedriegen, zullen zulke werkgevers ook gedwongen worden anders te gaan denken. Dat 2023 het jaar wordt van de transparantie in salarissen is namelijk bepaald geen gewaagde voorspelling. Steeds meer signalen wijzen die kant op. Denk aan New York City, dat eerder dit jaar een wet aannam, waardoor werkgevers daar nu ‘het minimum- en maximumloon voor elke baan, promotie of overstapmogelijkheid’ moeten opnemen in hun vacatures (al was de recente start hiervan weinig veelbelovend, met salarisranges uiteenlopend van 50.000 tot 150.000 dollar…).

Ook in Europa gaan veel stemmen de kant op van het openbaar maken van salarissen, teneinde de loonkloof te dichten. In april 2021 werd hiervoor al de eerste zogeheten Pay Transparency Directive gepresenteerd, die steeds verder vorm krijgt, en mogelijk ook in Nederland grote werkgevers verplicht vanaf 2024 het salaris te vermelden voordat iemand op sollicitatie komt. En ook de Verenigde Naties en de International Labour Organization doen een duit in het zakje, door ‘transparantie’ als kernelement te benoemen voor hun International Pay Day in september.

Vrijwillig programma

In het Verenigd Koninkrijk is ondertussen een vrijwillig proefprogramma voor werkgevers opgestart om hun salarissen te openbaren. En dat terwijl het land al verhoudingsgewijs uitstekend scoort, in een recente rangschikking van jobboard Adzuna. Waar volgens hun telling maar liefst 58,5% van de Britse vacatures al salarisinformatie bevat, is dat in de rest van Europa nog een stuk minder. Met name Duitsland schiet met 4,2% echt nog tekort, maar ook landen als België (4,5%), Polen (6,5%), Spanje (7,1%), Italië (11,1%), Nederland (13,7%), Oostenrijk (14,4%) en Frankrijk (16,7%) kunnen nog wel wat verbeteren, aldus Adzuna.

transparantie in salarissen

‘Je doet toch ook geen boodschappen in een winkel waar geen prijzen staan vermeld?’

En dat terwijl niet alleen Indeed meldt dat transparantie in salarissen leidt tot méér sollicitaties, maar dat ook het Britse Reed hier al eens onderzoek naar deed, en daarbij merkte dat het niet alleen gemiddeld 27% meer kandidaten oplevert, maar dat hun sollicitaties volgens hiring managers ook nog eens meer relevant blijken te zijn (38%), en bovendien tijd opleveren in het verdere recruitmentproces (35%). ‘Je zou geen boodschappen doen in een winkel waar geen prijzen staan vermeld, dus waarom verwachten we wel dat mensen vacatures lezen die geen salaris vermelden’, merkte managing director Simon Wingate daarbij al op.

Tijdverspilling en stress

Volgens Wingate lopen bedrijven die niet open zijn over hun salarissen kans de beste talenten te verliezen. Volgens Adzuna-CEO Doug Monro leidt het bovendien tot veel tijdverspilling. ‘Meer dan 50% van de Amerikanen heeft ooit een baan afgewezen nadat ze het salaris hadden ontdekt, dat is gemiddeld 7 uur verspild aan een ongepaste functie.’ Maar het veroorzaakt ook onnodig veel stress, stelt hij. ‘Uit onderzoek blijkt dat een nieuwe baan vinden als stressvoller wordt beschouwd dan verhuizen, een bruiloft plannen, spreken in het openbaar, belasting betalen – en zelfs als een wortelkanaalbehandeling.’

‘Meer dan 50% van de Amerikanen heeft ooit een baan afgewezen nadat ze het salaris hadden ontdekt.’

Adzuna is daarom (in de VS) een petitie gestart voor meer verplichte transparantie in salarissen. ‘We willen dat werknemers weten wat ze waard zijn en minder tijd verspillen aan sollicitaties, maar we willen ook waarde toevoegen aan werkgevers die in staat zijn om de juiste kandidaten aan te trekken voor hun openstaande functies. Het belangrijkste is dat we de bestaande loonkloof tussen mannen en vrouwen willen bestrijden en dat we salaristransparantie willen zien als het begin van deze belangrijke reis’, aldus Monro tegen Newsweek.

Ook in Nederland

Een pleidooi dat ook in Nederland steeds meer weerklank vindt. Althans, volgens recent onderzoek van XpertHR, uitgevoerd onder ruim 350 HR-professionals, blijkt dat 47% vindt dat Nederlandse bedrijven verplicht hun salarisdata zouden moeten publiceren. Hiermee willen de professionals onder andere de loonkloof bespreekbaar maken binnen hun bedrijf, want maar liefst 95% gelooft dat gelijke beloningen een vanzelfsprekend onderdeel van het organisatiebeleid moeten zijn.

‘Ik wil bedrijven oproepen om niet op eventuele wetgeving te wachten, maar zelf aan de slag te gaan.’

‘Ik wil bedrijven oproepen om niet op eventuele wetgeving te wachten, maar zelf aan de slag te gaan’, aldus Frank Klein, directeur Nederland bij XpertHR. ‘Afgezien van het feit dat het niet meer dan normaal is om gelijk te belonen, heeft inzicht in en transparantie over de salarissen een zeer positief effect op talentacquisitie.’

Indeed voegt ondertussen de daad al bij het woord, en is deze week met een zogeheten Loonkloof Kwartet gekomen. Het kwartetspel helpt zowel werkgevers als sollicitanten om zich goed voor te bereiden op gesprekken over salaris. Indeed verspreidt het spel door het hele land bij klanten, en op locaties als hogescholen. Zodat niemand er meer omheen kan en 2023 écht het jaar van de transparantie in salarissen wordt.

Lees ook

 

 

‘Balen van je baan? Het leidt zelden tot actie’

Geschreven door

Maar liefst een kwart van werkend Nederland zou niet goed op zijn plek zitten, aldus recent onderzoek van PanelWizard in opdracht van opleidingsinstituut NCOI. Zoveel mensen die balen van hun baan, en dat in tijden van (nog altijd) een uitzonderlijke krapte op de arbeidsmarkt. ‘Zorgelijk’, zegt Sven Tump, directeur bij NCOI Opleidingen. ‘Zeker nu er zoveel kansen liggen.’

15% onderneemt helemaal geen stappen, uit onzekerheid over wat ze wel willen of wat hun talenten zijn.

Wat te meer opvalt aan het onderzoek is dat mensen ondanks al die kansen toch niet veel in actie komen om iets aan hun situatie te doen. Er mogen dan veel mensen balen van hun baan, maar slechts een kwart van die groep werknemers zoekt actief naar ander werk en reageert op openstaande vacatures. Anderen gaan het gesprek aan met leidinggevenden (30%) om te onderzoeken wat de mogelijkheden zijn of gaan zelf op onderzoek uit (30%). Toch zegt ook 15% helemaal geen stappen te ondernemen, uit onzekerheid over wat ze wel willen of wat hun talenten zijn.

Niet in hun kracht

Zoveel mensen die ‘juist in deze tijd, vastzitten in een baan waarin ze niet in hun kracht staan’, dat zou niet moeten mogen, aldus Tump. ‘Daarom willen wij mensen begeleiden om erachter te komen wat ze echt willen en wat ze nodig hebben om daar te komen, waarbij we verder kijken dan alleen het aanbieden van opleidingen, en ook vrijblijvende loopbaancoaching aanbieden. Ook roepen we organisaties op om actiever het gesprek aan te gaan met hun werknemers.’

Uit het onderzoek blijkt dat ongeveer een vijfde van alle werknemers in Nederland een 6 of lager overheeft voor zijn werkgeluk. De Nederlanders die de balen hebben van hun werk, geven daar uiteenlopende redenen voor op. De meesten ervaren een gebrek aan een gevoel van voldoening, hebben andere ambities of zien onvoldoende doorgroeimogelijkheden of een onbevredigend salaris bij hun huidige werkgever. Ook meldden velen (35%) onvoldoende uitdaging in hun baan te hebben.

Waarom geen actie?

Waarom veel mensen niet in actie komen als ze balen van hun baan? De zekerheid wordt daarbij het meest genoemd. Daarnaast wil 33% van hen zijn of haar vaste contract niet opgeven (vooral vrouwen geven deze reden). Ook geeft een kwart aan dat ze niet weten wat ze dan zouden willen doen (opnieuw: meer vrouwen dan mannen). Bovendien is 24% onzeker over hun talenten en ondernemen daarom geen actie – iets wat vaker te zien is bij praktisch dan theoretisch opgeleiden.

60% voelt zich (enigszins) aangemoedigd om de arbeidskansen te benutten die de krapte met zich meebrengt.

De huidige krapte op de arbeidsmarkt blijft trouwens ook niet onopgemerkt bij werkend Nederland. Zo geeft meer dan 70% aan veel mensen om zich heen te zien switchen naar een andere job. En 60% voelt zich door de krapte (enigszins) aangemoedigd om gebruik te maken van de arbeidskansen die deze krapte met zich meebrengt. Daar ligt dus nog een grote kans voor recruiters, die hen ervan willen overtuigen de overstap te maken. Al moet je daarvoor dus waarschijnlijk meer uit de kast halen dan een standaard vacature op een jobboard.

Lees ook

Wim op woensdag: Wel of geen motivatiebrief?

Geschreven door

We hebben er allemaal wel een mening over. Wordt Trump wederom president en als dat zo is, gaat dat goed komen? Worden ‘we’ wereldkampioen, en ook belangrijk: wie wordt de meest invloedrijke recruiter van 2022?

In mijn ogen is een brief achterhaald, maar dat vind ik ook van het cv.

Zo hebben we ook allemaal een mening over de motivatiebrief. Wel of niet? Vraag niet naar mijn mening, die krijg je wel. In mijn ogen is dit namelijk volkomen achterhaald, maar dat vind ik ook van het cv en in heel veel gevallen zelfs van de sollicitatie-interviews. Stop ermee en ga werven op basis van competenties en meeloop-/snuffeldagen, zou ik zeggen.

Doorgaan of afschieten?

Maar dit terzijde. Nu aandacht voor het wel en wee van de motivatiebrief. Ik zie dagelijks vacatures voorbij komen met de vraag: interesse, stuur je cv met motivatiebrief. Wat moeten we ermee? Doorgaan? Afschieten? Tijd voor een grondig onderzoek.

Dagelijks zie ik vacatures met: interesse, stuur je cv met motivatiebrief.

Daarom vraag ik hierbij graag je input vanuit 3 invalshoeken: die van de professionals (recruiters, HR en managers), die van de sollicitant en die van iedereen die er een mening over heeft maar niet als professional of als sollicitant wil reageren. Let’s go. Binnenkort deel ik in een nieuwe blog de resultaten. Let op: deelnemen kan tot en met 25 november.

Doe mee

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Equal Pay Day: Zo ga je als werkgever de ‘babyboete’ tegen

Geschreven door

Vandaag is het Equal Pay Day, oftewel: de dag die symboliseert dat vrouwen door de loonkloof de rest van het jaar eigenlijk voor niets werken. Een dag waarop traditiegetrouw ook veel nieuws verschijnt rondom deze loonkloof. Zoals berichten over de ‘babyboete‘: de groeiende kloof tussen inkomens bij heterostellen zodra ze een kind krijgen. Het inkomen van vrouwen halveert dan zelfs bijna (op termijn), aldus het CPB. Dat komt vooral doordat het aantal gewerkte uren bij moeders in de jaren erna afneemt, constateert het CBS.

Het achterliggende probleem is onze ‘starre gendernorm wat betreft kindzorg’.

De Correspondent schrijft hierover: ‘Moeders kiezen banen dichter bij huis, gaan minder uren werken of stoppen er helemaal mee. Zo belanden ze op een ander carrièrepad, met een lager salaris en minder kans op promotie.’Het achterliggende probleem is onze ‘starre gendernorm wat betreft kindzorg’. Het CPB bevestigt dat na de geboorte van een kind de moeder de meeste zorgtaken op zich neemt en de vader meestal (fulltime) blijft werken. Zoals bestuurssocioloog Mark van Ostaijen schrijft in een Volkskrant-column: ‘Zodra er in een Nederlands gezin kinderen komen, blijven 9 van de 10 mannen hetzelfde aantal uren werken.’

Babyboete als gevolg van de kloof

Die ongelijke verdeling tussen werk en zorg heeft grote gevolgen voor de inkomens van mannen en vrouwen. In Nederland hebben we een inkomenskloof van ongeveer 44,2%. Een vrouw verdient in een jaar dus iets minder dan de helft van wat een man verdient. De child penalty, in goed Nederlands ook wel de ‘babyboete’ genoemd, is hiervan het gevolg. In andere woorden: de ongelijkheid ontstaat vanaf het moment dat de vrouw haar eerste kind baart.

De ontstane inkomenskloof tussen man en vrouw na de geboorte gaat nooit meer dicht.

De ontstane inkomenskloof tussen man en vrouw gaat ook nooit meer dicht. Zo’n jaar na de geboorte van het eerste kind verdienen moeders in Nederland gemiddeld zelfs 46% minder dan vaders. Daarmee is onze babyboete een van de hoogste van Europa – zo blijkt uit de Child Penalty Atlas van de in genderkloven op arbeidsvlak gespecialiseerde Henrik Kleven en Camille Landais.

babyboete

Onze babyboete is een van de hoogste van Europa.

Uit onderzoek van WOMEN Inc. blijkt dat 85% van de werkgevers een ongelijke beloning tussen man en vrouw onrechtvaardig vindt. Gelukkig kun je als bedrijf stappen zetten om gendernormen in beweging te brengen en zo meer gelijkheid op de werkvloer te creëren, aldus NationaleVacaturebank.  Zo zijn er vanaf augustus dit jaar nog 9 weken ouderschapsverlof extra bijgekomen. Tot het kind 1 jaar is, kan een ouder 9 weken lang met verlof terwijl 70% van het salaris wordt uitbetaald.

Betrek de man bij zorgtaken

Doel van uitbreiding van de wet is ‘de traditionele taakverdeling tussen man en vrouw doorbreken’, zo blijkt uit een artikel van NOS. De Rijksoverheid schrijft op hun website: ‘Daarmee krijgen ouders tijd om samen bewust keuzes te maken over de verdeling van werken en zorgen.’

Langer verlof voor de vader zorgt voor een betere band tussen ouder en kind.

‘Als de man na de geboorte van zijn kind weer aan het werk gaat en de vrouw zestien weken voor de baby zorgt, dan ontwikkel je patronen,’ zo stelt econome Sophie van Gool in een podcast van De Correspondent. Het is zaak om dat patroon al vanaf de geboorte te doorbreken, en de man van begin af aan bij de zorg te betrekken. Langer verlof voor de vader, en zogenoemde ‘solo-zorg’, zorgt namelijk voor een betere band tussen ouder en kind, en een eerlijke en meer gelijkwaardige verdeling tussen werk en zorg op de lange termijn.

babyboete

‘Een manier om vaders te stimuleren om ook – of lánger – met verlof te gaan, is om een bovenwettelijke aanvulling te doen boven op het aanvullend geboorteverlof en het ouderschapsverlof’, adviseert Van Gool werkgevers. Tijdens zo’n verlof wordt het salaris namelijk maar voor 70% uitbetaald. Ook de Stichting Voor Werkende Ouders pleit voor een aanvulling, omdat alleen de grotere portemonnee het zich nu kan veroorloven om het aanvullend verlof op te nemen. Bij het Wereld Natuur Fonds hebben ze deze stap al ondernomen – en dat bevalt goed onder kersverse vaders.

Een andere optie is om vaders die het verlof opnemen, te belonen met een bonus.

Bij Tony’s Chocolonely pakken ze het anders aan: daar bieden ze een maand extra betaald verlof aan collega’s die net een kind hebben gekregen. Ook in de cao van ING staat dat werknemers een maand betaald verlof krijgen. Dat geldt voor vaders en niet-biologische moeders, bijvoorbeeld in het geval van lesbische koppels. Een andere optie is om vaders die het verlof opnemen, te belonen met een bonus.

Dus: wat je als bedrijf kunt doen

Natuurlijk kan het voor vrouwen ook een bewuste keuze zijn om minder te gaan werken, en meer zorgtaken op zich te nemen. Hoe koppels daar invulling aan geven, bepalen ze gelukkig nog altijd zelf. Zolang de kansen op de werkvloer voor man en vrouw maar gelijk zijn. Wil je als werkgever dus gelijke kansen voor mannelijke en vrouwelijke collega’s? Dan zijn er 2 dingen die je kunt doen: moedig vaders aan om meer zorgtaken op zich te nemen, en maak het moeders makkelijker om evenveel uur te blijven werken.

Je kunt ook interne kinderopvang bieden of de kinderopvang volledig vergoeden.

Je kunt je mannelijke werknemers stimuleren om ook vrij te nemen, bijvoorbeeld door een bovenwettelijke aanvulling te doen op het verlof. Maar je kunt ook interne kinderopvang bieden, een oppas van de zaak regelen of de kinderopvang volledig vergoeden. Daarnaast zijn flexibele werktijden ideaal als je collega’s de kans wilt geven te blijven werken zodra er kinderen komen.

babyboete

Allemaal maatregelen die bijdragen aan een betere balans tussen werk en kinderzorg – voor man én vrouw. Dat zoiets kan helpen blijkt uit Noors onderzoek onder 900 lesbische stellen. Ook hier bleek het inkomen van de biologische moeder te dalen na de geboorte van het eerste kind, maar lang niet zo sterk als bij heteromoeders. En na vijf jaar bleek hier de child penalty zelfs minimaal, terwijl het loonverschil bij heterostellen bleef.

Lees ook

Jongeren op de arbeidsmarkt snappen steeds beter hoe gewild ze zijn

Geschreven door

In de huidige krappe arbeidsmarkt denkt 56% van de starters de banen voor het uitkiezen te hebben. Vanuit die luxepositie durven zij harder te onderhandelen over hun arbeidsvoorwaarden. Ook maakt een kwart van de starters zich minder zorgen om fouten te maken en wisselt de meerderheid nu sneller van baan als hen iets niet bevalt, zo blijkt uit een onderzoek van Indeed onder ruim 650 Nederlandse starters tot 30 jaar oud. ‘Starters weten dat ze gewild zijn. Dit maakt dat startende werknemers zich ontspannen en zelfverzekerd voelen op de arbeidsmarkt’, aldus Kelly Oude Veldhuis (Indeed).

Ruim de helft denkt dat nu mensen met minder kwaliteit dan vereist worden aangenomen.

Van de Nederlandse werkzoekenden tot en met 30 jaar, die recent zijn afgestudeerd, zegt 56% dat zij zich niet veel zorgen maken over hun kansen op het vinden van een goede baan. Mogelijke oorzaak is dat ruim de helft van hen (54%) denkt dat door de huidige krapte op de arbeidsmarkt mensen met minder kwaliteit dan vereist worden aangenomen. ‘Werkgevers moeten flink hun best doen bij sollicitanten in plaats van andersom’, zoals Oude Veldhuis zegt.

Geen reden tot zorg

Ook de huidige economische onrust is geen reden tot zorg onder de starters. Van de ondervraagden zegt 42% niet het idee te hebben dat de economische onrust van nu hun carrière schade kan aanbrengen. Starters van nu hechten – door de inflatie? – wel aan een goed salaris en goede primaire en secundaire arbeidswaarden. En ze hebben ook de positie om daar kritisch in te zijn. Een meerderheid van 57% geeft aan dat de huidige krapte op de arbeidsmarkt maakt dat zij hard(er) durven te onderhandelen over hun salaris, en 53% over hun secundaire arbeidsvoorwaarden.

Zo’n 42% denkt niet dat de economische onrust van nu hun carrière schade bezorgt.

Eenmaal in een baan, maakt 25% zich minder zorgen om fouten te maken dan zij normaal zouden doen. De huidige situatie op de arbeidsmarkt maakt daarnaast dat 58% van de respondenten sneller van baan zegt te wisselen als hen iets niet bevalt. Oude Veldhuis: ‘Van de jongere generaties was al wel bekend dat zij sneller van baan wisselen dan voorgaande generaties. Dit ging echter vaak om periodes van een paar jaar, vanuit een behoefte naar vernieuwing. Nu is het zo dat starters er vrijwel meteen naar handelen als ze het niet naar hun zin hebben. Dat lijkt echt te komen door deze luxepositie die zij zich kunnen permitteren.’

Lees ook

Voor jonge mensen lijkt ‘uitdaging’ steeds minder van belang bij de keuze van een baan

Geschreven door

Ze hebben het zelf over ‘een groeiende mismatch’ tussen verwachtingen van studenten enerzijds, en de uitdagende realiteit anderzijds. Maar hoe dan ook, opvallend is het zeker, dat de onderzoekers van Universum constateren dat ‘uitdagend werk’ een harde duikeling maakt op de ranglijst van prioriteiten bij studenten over de hele wereld. Sterker nog: geen enkele andere voorkeur daalde zo hard.

‘Competitieve beloning’ en ‘hoge toekomstige verdiensten’ belandden beide in de top-3 van prioriteiten.

En dat terwijl voorkeuren die betrekking hebben op ‘balans’ juist flink in belangstelling stijgen. De ‘werk/privébalans’, vorig jaar nog op plek 14 te vinden, steeg dit jaar door naar plek 4 in de top-40 van prioriteiten. ‘Flexibele arbeidsvoorwaarden’ steeg van 17 naar 10, en met name bij technische en IT-studenten was dit erg in trek. Aan de andere kant hebben de studenten ook sterk stijgende verwachtingen van hun salaris. ‘Competitieve beloning’ en ‘hoge toekomstige verdiensten’ belandden beide in de top-3-prioriteiten. Een behoorlijke uitdaging voor de bedrijven die ze willen werven, aldus Universum. Zeker in de huidige economie.

‘Jaar van balans’

Mats Röjdmark

‘We verwachten dat 2023 het jaar van de balans wordt’, aldus Universum-CEO Mats Röjdmark. ‘De afgelopen 12 maanden, toen de vraag naar talent in veel regio’s het aanbod ver overtrof, hebben veel werkgevers hun beloftes aan jonge mensen flink opgeblazen. Maar nu we een reductie in aannames verwachten, en toenemende spanning op budgetten, verwachten we een meer gebalanceerde verhouding tussen wat je krijgt en wat je als medewerker komt brengen.’

Meta kondigde al aan de gratis maaltijden in het restaurant van het bedrijf te gaan afbouwen.

Daar zijn al wat tekenen van te zien, stellen de onderzoekers. Zo kondigde Meta (Facebook) recent aan de wasserij en stomerij-service te gaan sluiten, en de gratis maaltijden in het restaurant van het bedrijf te gaan afbouwen. The New York Times had het daarna al over ‘een waarschuwingsschot’ voor medewerkers van andere bedrijven die zich voorbereiden op ‘een terugkeer naar kantoor na 2 jaar coronapandemie.’

185.000 studenten

Universum ondervroeg dit jaar meer dan 185.000 studenten business, techniek of ICT in de 9 grootste economieën van de wereld. Daaruit blijkt onder meer dat veel studenten – ondanks hun afkeur van ‘uitdagend werk’ – toch een voorkeur hebben voor werkgevers die bekend staan om hun prestatiegedrevenheid. Ook werd hen naar hun favoriete werkgevers gevraagd. Als je bij de top-90% hoorde in ten minste 4 van de 9 landen, kon je vervolgens een plekje verdienen in de top-50 van de betreffende studierichtingen.

Bij de van oorsprong Nederlandse bedrijven was die eer weggelegd voor Unilever (22) en Heineken (47) bij de businessstudenten, Shell (27), Unilever (41) en Philips (42) bij de techniekstudenten en bij de IT-studenten alleen Philips (45). Geen bepaald hoge score, terwijl ook bij Universum vooral van oorsprong Amerikaanse bedrijven als Google, Microsoft, Apple, Amazon en IBM hoge ogen gooien, net als soortgelijk onderzoek van Intelligence Group vorige maand uitwees. Al vallen in de top-7 bij de techniekstudenten ook de Duitse bedrijven als BMW, Siemens, Volkswagen en Daimler/Mercedes-Benz op.

Quiet quitting?

De hoge scores van de Amerikaanse techbedrijven danken ze aan ‘de perceptie dat ze hoge salarissen, flexibiliteit en een goede werk/privébalans bieden’, aldus de onderzoekers. ‘Dat is ongetwijfeld een van de redenen dat ze de rankings blijven domineren.’ De onderzoekers denken ook de trend van Quiet Quitting in de resultaten terug te zien, met name door de lagere nadruk die studenten lijken te leggen op uitdagend werk en/of hoge prestaties. Al kun je dat ook positief uitleggen, zoals bijvoorbeeld iemand als Thrive Global-oprichter Arianna Huffington doet. ‘Ik hou ervan als mensen hun grenzen aangeven.’

In de huidige studentenpopulatie lijken steeds meer Go-Getters op te staan.

De Universum-onderzoekers zien in de huidige studentenpopulatie trouwens aan de andere kant ook steeds meer Go-Getters opstaan, oftewel: studenten die juist wel uitdaging zoeken en op resultaten zijn gericht. Die houding zullen bedrijven de komende jaren nog hard nodig hebben, aldus het onderzoek. ‘Een recessie doorstaan vereist een groter aantal ambitieuze, prestatiegerichte studenten die een uitdaging aangaan, en minder studenten die niet flexibel zijn in de tijd, plaats en werktempo.’

‘Eén ding is duidelijk: universitaire studenten geven beloning prioriteit boven al het andere.’

Maar als het om salarissen gaat, kunnen bedrijven zich geen starre houding veroorloven, verwachten de onderzoekers. Zoals Universum’s global account director Richard Mosley het uitlegt: ‘Eén ding is duidelijk: universitaire studenten geven beloning prioriteit boven al het andere. Zelfs boven kwaliteit-van-leven-factoren. Dat betekent dat zelfs in een afzwakkende economie te verwachten is dat startsalarissen competitief moeten blijven om het beste talent aan te kunnen trekken.’

Download

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

 

Recruitment in de zorg professionaliseert; bijna 30% wordt minstens eens per kwartaal gesourcet

Geschreven door

In de zorg was het nooit zo gebruikelijk om mensen te hunten als bijvoorbeeld in de ICT of in de techniek. Maar daar lijkt inmiddels wel een kentering in gaande, blijkt uit de eerste analyses van Intelligence Group op de arbeidsmarktdata van zorgprofessionals in Nederland. Dit jaar zegt nog maar 56% nooit benaderd te worden door andere werkgevers of professionele sourcers, een behoorlijke daling ten opzichte van vorig jaar (60%). Tegelijk zeggen bijna 3 op de 10 professionals minimaal één keer per kwartaal een verzoek van een recruiter binnen te krijgen.

Bijna 3 op de 10 professionals zeggen minimaal eens per kwartaal een verzoek van een recruiter te krijgen.

Deze verzoeken leiden ook behoorlijk vaak tot een daadwerkelijke overstap, zo blijkt. Met 9% staat ‘gehunt zijn’ nu op de derde plek van redenen om van baan te veranderen, na ‘ontevreden in de huidige baan’ (40%), en ‘toe aan een nieuwe uitdaging’ (24%). De opkomst van sourcing in de zorg heeft er mogelijk ook mee te maken dat zorgprofessionals zelden (actief) op zoek zijn naar een andere baan. Zo zegt meer dan de helft (55%) niet open te staan om van werkgever te veranderen. Een handjevol (7%) zoekt actief een nieuwe baan, terwijl 12% daadwerkelijk van baan is veranderd in 2022 (tot en met Q3).

Webinar met alle data

De data over de arbeidsmarkt in de zorg worden 7 november verder uitgelegd in een webinar. Het geactualiseerde volledige rapport met de gegevens van alle geïnterviewde zorgprofessionals wordt in mei 2023 verwacht. Wel is nu al duidelijk dat bekenden en het eigen netwerk steeds belangrijker worden, ook in de zorg. Waar de zogeheten ‘referral‘ in 2021 nog voor 12% het belangrijkste kanaal was om een nieuwe baan te vinden, is dat dit jaar opgelopen tot maar liefst 17%. Hiermee scoort referral direct na vacaturesites als belangrijkste kanaal voor een nieuwe baan.

‘Waar de zorg jarenlang achterliep in haar recruitmentproces, wordt nu een inhaalslag gemaakt.’

‘Waar de zorg jarenlang achterliep in de inrichting van haar recruitmentproces, zien we dat hier nu een belangrijke inhaalslag wordt gemaakt’, aldus Frank Roders, directeur van Compagnon, die meewerkte aan het onderzoek en ook bij het webinar aanwezig zal zijn. ‘De inzet van recruiters, Recruitment Process Outsourcing, een referralstrategie, het actief benaderen van mensen en de inzet van social media zijn inmiddels ook in de zorg gemeengoed.’ Logisch, zegt hij. ‘Zo kunnen zorgorganisaties beter concurreren op de arbeidsmarkt.’

Binnen nog veel werk te doen

Recruitment in de zorg mag dan steeds verder professionaliseren, de grootste opgave voor verbetering ligt nog binnen de zorginstellingen zelf, zo blijkt uit het onderzoek. De interne mobiliteit blijft namelijk laag, met slechts 8% van de zorgprofessionals die in 2022 een nieuwe rol binnen de eigen organisatie heeft gekregen. Bovendien vertrekt nog steeds 40% vanwege ontevredenheid (vergelijkbaar met 2021). Parttime werken/werktijden, het uitblijven van een vast contract, de werkdruk en de werksfeer zijn typische motieven in de zorg om een andere baan te gaan zoeken, zo blijkt uit het onderzoek.

‘De war for talent wordt vooral bínnen zorgorganisaties verloren.’

De ‘war for talent’ wordt dan ook vooral bínnen zorgorganisaties verloren, aldus Geert-Jan Waasdorp, CEO van de Intelligence Group. ‘Met een verontrustend hoog ziekteverzuim, de vergrijzing, verdere flexibilisering en de aanhoudende ontevredenheid in de vorige baan als vertrekreden zouden de alarmbellen in de zorg steeds luider moeten klinken om de interne organisatie en de kwaliteit van het management en bestuur op orde te brengen. De toenemende krapte en werkdruk onder zorgprofessionals leiden ook in de zorg steeds meer leiden tot langere wachttijden, uitval van zorg en te voorkomen overlijdens.’

Meer weten?

Werk jij in de zorg en ben je benieuwd naar de recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt hier? Dan is het zorgwebinar op maandag 7 november van 15:00 tot 16:00 zeker wat voor jou. Dit webinar, een samenwerking van Intelligence Group en Compagnon, legt aan de hand van data uit wat er gebeurt op deze specifieke arbeidsmarkt. Gastspreker is daarnaast Christiaan Kaminski, directeur van Variantzorg.

Webinar zorg

Lees ook

Dit is hoe je de responsratio bij jouw sourcing omhoog kunt krijgen

Geschreven door

Anyone who approaches candidates themselves is mainly interested in the response rate . This number determines how many messages you have to send before there is a response from a potential candidate. The more responses you receive to your messages, the better, of course. And from the third Sourcing Benchmark that the specialized agency Cooble recently published, sourcers appear to be getting better at this on average. While the response rate was 51.7% in the second quarter of this year , it increased to 52.3% in the third quarter of this year .

‘An average response rate is between 35% and 45%, anything above that is excellent.’

An average response rate is between 35% and 45% , anything above that can be called excellent, says Cooble. And therefore a score of more than 52%. “More and more candidates are open to an introduction,” the researchers conclude, who advise others to increase the response rate by making messages more personal. ‘For example, research the candidate. This gives you 15% more chance of a response instead of a general message.’ They also recommend that you feel free to send reminders to candidates.

‘Do good research’

The number of candidates with whom Cooble spoke after a message has increased very slightly compared to the second quarter: they now speak to an average of 6.7% . Of all those candidates spoken to, an average of 57.9% are then presented to the hiring manager, which is a slight decrease compared to the previous quarter. Do you want to keep this percentage high? Then the Cooble researchers advise: ‘Do thorough research into matching candidates. You can lose a lot of time if you don’t handle this properly.’

response rate tips and tricks

Of the candidates who had an initial interview, 55.5% advanced to the second round.

The figures for candidates presented for a first interview are quite comparable to the previous quarter: 61.1% . It is important to keep this number high, says Cooble: ‘This ensures that the candidates approached better meet the needs of the hiring manager .’ Of the candidates who had an initial interview, 55.5% went on to a second round. More than half have been invited to a follow-up interview, which is also a considerable increase compared to the previous quarter.

Manage expectations

In the current tight labor market, it is important to respond quickly and guide candidates through the process smoothly, the researchers say. ‘Manage your candidates’ expectations and respond quickly if a follow-up interview needs to be scheduled.’ And that speed is also important for the final part of the sourcing process: the hiring process.

response rate tips
Some sourcers from Cooble at work

The Benchmark shows that in the third quarter 42.2% of candidates received an offer, after which 26.1% did not accept this offer, an increase compared to the previous quarter. Ultimately, 84.7% of all candidates accepted the employment conditions offer, which was a significant increase compared to the second quarter (when this was still 78% ).

‘Salary plays a very important role at the moment.’

In addition to the figures , the Benchmark also offers some more general findings. For example, the sourcers note that the sourcing instrument is becoming increasingly effective, even in professions where it was not used much before. In other words: everything outside the difficult IT and technical functions. ‘We are now also seeing better performance for the more operational roles.’ They also notice that inflation is taking its toll. ‘Salary plays a very important role at the moment. Candidates who have really improved their employment conditions are now more likely to take on another job.’

Knowing more?

Download the entire Benchmark, with all figures and findings:

The entire Benchmark

Also read

Dit zijn de verschillen in recruitment tussen 2020 en nu

Geschreven door

Maart 2020, de wereld stond ineens op zijn kop. Voor iedereen. Het coronavirus, tot dan toe iets abstracts uit China of Italië, kwam concreet ons leven binnen. Bijna niemand wist meer wat te doen. Niemand durfde meer naar buiten, behalve voor het hamsteren van wc-papier. Voor bedrijven veranderen vooral alles. Een enkeling moest voor eeuwig zijn deuren sluiten, andere moesten steeds voor kleine poosjes dicht. En de meeste stapten razendsnel over op een online model.

Je kunt nu eenmaal moeilijk 1-op-1 een sollicitatiegesprek voeren, als je continu anderhalve meter afstand moet houden.

Voor recruitment veranderde er ook van alles. Logisch ook. Je kunt nu eenmaal moeilijk 1-op-1 een sollicitatiegesprek voeren, als je continu anderhalve meter afstand van de ander moet houden. Bij softwarebedrijf Workable besloten ze in juni van dat jaar al te onderzoeken wat precies de impact van corona was. Daar kwamen al best interessante resultaten uit. Maar nog leuker: nu ruim 2 jaar later hebben ze besloten het onderzoek nog eens te herhalen. En zo kun je een mooie vergelijking maken in de tijd: hoe is het vak in de afgelopen 2 jaar veranderd?

Wat is er veranderd?

Eerste conclusie: remote werk is een constante geworden. Volledig remote neemt weliswaar af (52,4% nu, tegenover 62,6% twee jaar geleden), maar deels remote is nu de norm (59,2% nu, 32,3% toen). Dat betekent voor recruiters bijvoorbeeld dat ze een wijder net kunnen uitwerpen. Waar in 2020 nog slechts 30,1% zei hun vacatures ook op verder weg gelegen locaties uit te zetten, is dat volgens het onderzoek nu opgelopen tot 53,3%.

‘Terug naar normaal’? Daar gelooft nu bijna niemand meer in.

Opvallend genoeg heeft de krapte op de arbeidsmarkt die we sinds corona kennen niet geleid tot extra budgetten. Tenminste: veel meer recruiters geven nu aan (27,5%) dat het budget voor hen een uitdaging is dan in 2020 (14,9%). En ook opvallend: bedrijven zijn steeds meer op zoek naar ‘zelfstarters’. Waar in 2020 nog 54,2% zei dit belangrijk te vinden in een kandidaat, is dat nu maar liefst 69,0%. En ‘terug naar normaal’? Daar gelooft nu bijna niemand meer in. Waar in 2020 nog slechts 3,9% zei te denken dat zijn branche níet terug zou gaan naar ‘normaal’, is dat nu maar liefst 22,7%.

Ja, meer mensen aannemen

Toen het eerste onderzoek werd gedaan was de belangrijkste conclusie dat slechts 8,1% van de bedrijven meer mensen in dienst namen dan ze eigenlijk van plan waren. Daarentegen zei 65,2% juist minder mensen in dienst te gaan nemen dan gepland, of namen ze zelfs helemaal niemand meer aan. In het onderzoek van dit jaar zegt 21,8% van de bedrijven weer meer mensen aan te willen nemen dan gepland. Dat is dus meer dan 2,5 keer zoveel. En hiring freezes? Die komen nu juist 2,5 keer zo weinig voor als destijds.

Ook weinig verrassend: er zijn nu een stuk minder bedrijven die last hebben van ‘te veel kandidaten’. Waar dat in 2020 nog gold voor 20,5% van de respondenten, was het dit jaar slechts 10,2%. Maar opvallend genoeg zeggen nu minder bedrijven dan toen dat ze problemen hebben met het aantrekken van kandidaten (41,2% nu vs. 51,7% in 2020). Ook is het makkelijker geworden kandidaten te evalueren (34,8% vs. 42,4%) en nieuwe medewerkers in te werken (43,8% vs. 49,7%).

Soft skills nóg belangrijker

Een andere belangrijke verandering zijn de soort vaardigheden die de nettowaarde verhogen van een kandidaat die een baan probeert te vinden. Doordat de werkomgeving en de waarden van werk allemaal zijn veranderd door de pandemie zijn zachte vaardigheden nog belangrijker geworden voor werkgevers, constateren de onderzoekers.

De pandemie heeft ervoor gezorgd dat de waarden van werk zijn veranderd.

Zo willen in 2022 ongeveer 7 van de 10 bedrijven graag zien dat werknemers initiatief tonen en nemen zonder leider of motivatie nodig te hebben. Creativiteit en innovatie worden ook steeds meer gewaardeerd bij werkgevers. Net als het belang van de bereidheid om te groeien en leren in een functie. Maar aanpassingsvermogen en veerkracht? Deze zijn juist een stuk minder belangrijk geworden in de vaardigheden die bedrijven zoeken in een kandidaat.

Meer weten?

Lees hier het hele rapport:

Werken in 2022

Bij positieve ervaring is kandidaat tot 5 keer vaker bereid om terug te keren bij bureau

Geschreven door

Midden in dit hardnekkige tekort naar talent blijft succesvol talent herplaatsen een topprioriteit. Zeker nu twee derde (66%) van de uitzendkrachten en gedetacheerden over de hele wereld overweegt voor een vaste baan te gaan. Maar arbeidsbemiddelings- en recruitmentbureaus kunnen dit wel beïnvloeden, blijkt uit nieuw onderzoek van recruitmenttechbedrijf Bullhorn. Hebben uitzendkrachten en gedetacheerden een positieve ervaring tijdens hun contact met een bureau, dan zijn ze volgens hen tot wel 5 keer vaker bereid om weer met dat bureau in zee te gaan bij een volgende zoektocht.

Bijna de helft gaf aan zich níet opnieuw te willen laten plaatsen door hetzelfde bureau.

Het cloudcomputingbedrijf ondervroeg ruim 400 Nederlandse talenten die werkzaam zijn in de gezondheidszorgsector en commerciële en professionele sectoren. Daaruit kwam een weinig positief beeld naar boven. Bijna de helft van de respondenten gaf namelijk aan zich níet opnieuw te willen laten plaatsen door hetzelfde bureau, zelfs als het hen weer een geschikte baan zou kunnen aanbieden. Het is dus cruciaal om de best mogelijke recruitmentervaring te bieden voor het beschikbare talent, concludeert Bullhorn.

Kansen voor bureaus

Wat betreft de keuze voor een arbeidsbemiddelingsbureau, liggen er kansen voor bureaus om te werken aan duurzame relaties door aan de verwachtingen van het talent te voldoen. De topprioriteiten voor uitzendkrachten en gedetacheerden zijn bijvoorbeeld: toegang tot aantrekkelijke functies (42%), positieve ervaringen in het verleden (24%) en een goede reputatie (15%). Rond twee derde (65%) meldde dat zij de flexibiliteit willen om thuis te werken, ongeacht de baan. En 80% had interesse in het deelnemen aan omscholings-, bijscholings- of certificeringsprogramma’s aangeboden door het bemiddelingsbureau.

Het talent wil dat recruiters vaker en proactiever communiceren over interessante kansen.

De ondervraagde kandidaten willen ook dat recruiters vaker en proactiever communiceren over interessante kansen. Ruim 2 van de 5 (41%) zeiden dat zij minstens één keer per week iets willen horen van recruiters wanneer zij op zoek zijn naar nieuwe kansen. E-mail is het populairste communicatiekanaal (46%), gevolgd door telefoon (30%), LinkedIn (13%) en meldingen via apps (7%). Het is dus van belang om de communicatievoorkeuren van een talent te bepalen, aldus de onderzoekers: als recruiters niet het gewenste kanaal gebruiken, geven respondenten aan dat de kans dat zij weer met dat bureau werken halveert.

recruitmentervaring

Redelijke periode

Stiptheid is ook een veelgehoorde zorg: bijna 3 van de 5 uitzendkrachten en gedetacheerden (57%) geven aan dat zij een zoektocht naar een baan hebben laten varen omdat het recruitmentproces te lang duurde. Een kwart (25%) geeft aan dat recruiters niet binnen een redelijke periode op vragen reageren.

Kandidaten die responsiviteit ervaren zeiden 2 keer vaker dat zij opnieuw met dat bureau willen werken.

De waarde van tijdige communicatie gaat verder dan het wervingsproces: geplaatste kandidaten die responsiviteit ervaren tijdens hun plaatsingen zeiden 2 keer vaker dat zij opnieuw met dat bureau wilden werken. Daarbij zeiden 3 van de 10 (29%) dat zij merkten dat het bureau minder responsief werd na hun indienstreding. Een vergelijkbaar aantal (30%) meldde dat recruiters niet proactief reageerden als een kans om de een of andere reden niet doorging.

Tijdige communicatie

Andre Mileti, Product Evangelist, Talent Experience, Bullhorn: ‘Ervaringen bieden van consumentenkaliber tijdens de hele talent life cycle is nu belangrijker dan ooit. Zo behalen bemiddelingsbureaus positieve resultaten. Dat betekent bijvoorbeeld zorgen dat de reputatie van je organisatie op Google en andere beoordelingssites onaantastbaar is. Maar ook intuïtieve onboarding- en werkgerelateerde diensten bieden, of echte waarde in de vorm van tijdige communicatie en passende vacatures.’

‘Met deze simpele tactieken is exponentieel rendement te behalen.’

‘Met deze simpele tactieken, mits goed uitgevoerd, is exponentieel rendement te behalen. Het begint en eindigt met het onderzoeken van de hele talentreis, het definiëren van de momenten die ertoe doen en zorgen dat jouw inspanningen ook echt bijdragen aan tevreden medewerkers. Als je beter gaat scoren in beoordelingen, je time-to-fill afneemt en je meer verwijzingen en herplaatsingen ziet, weet je dat je goed bezig bent.’

Meer weten?

Lees hier het volledige GRID Talent Trends-rapport.

Lees ook

HR-professionals wereldwijd: krapte blijft ook in 2023 bestaan

Geschreven door

Helemaal verrassend is het misschien niet, met de krapte op de arbeidsmarkt nog steeds op recordstand. Maar toch, aan de andere kant hoor je ook steeds meer geluiden over een afkoelende economie, en over afnemende schaarste bij voorheen de meest schaarse doelgroepen. Dus zo bezien is het toch best opvallend te noemen dat een grote meerderheid van de HR-professionals gelooft dat de personeelstekorten min of meer permanent lijken te worden.

Liefst 91% zegt ook het komende jaar nog mensen aan te nemen.

krapte in 2023Dat is echter wel precies wat blijkt uit onderzoek van Paycor onder bijna 6.000 HR-medewerkers. Maar liefst 91% van de door hen ondervraagden is van plan het komende jaar nog mensen aan te nemen, werving én behoud staan bovenaan de prioriteitenlijst, velen blijken ook van plan de lonen te verhogen om maar aantrekkelijk te zijn, en 62% denkt dat de schaarste aan talent op zijn minst iets van de lange termijn is, of zelfs een gegeven waarmee we voortaan maar te leven hebben.

Corona-effect

Dat besef van een meer permanent personeelstekort betekent iets voor hoe tegen HR wordt aangekeken, merken de respondenten. Er is bijvoorbeeld meer aandacht dan ooit voor retentie en organisatiecultuur. Medewerkers verwachten ook meer van hun werkgevers, op alle denkbare niveaus, aldus het onderzoek. Daar blijkt ook nog een corona-effect in te zitten, zeggen de onderzoekers. ‘Organisaties die sterker door de pandemie heen kwamen, hebben gemiddeld vaker een cultuur die vertrouwen, communicatie, en leiderschapstraining prioriteit geeft.’

Van de managers zou 30% op zoek zijn naar een andere baan.

Het onderzoek laat verder zien dat 25% van de medewerkers actief een nieuwe baan zoekt. Onder managers is dit zelfs 30%. Slecht nieuws, want tegelijk zeggen veel organisaties slecht voorbereid te zijn op verloop, met name op managersniveau. Nog geen 30% denkt het vertrek van een manager binnen 1 maand te kunnen opvangen met promotie van een interne kandidaat. Niet gek dus dat het vertrek van één manager gepaard kan gaan met kosten die kunnen oplopen tot wel 2 of 3 jaarsalarissen, aldus weer ander onderzoek (van Mezrah Consulting).

Meer trends?

Geïnteresseerd in meer van zulke ontwikkelingen? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Met dit jaar onder meer keynotes van Mathijs Bouman en Gusta Timmermans. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

Impliciete leeftijdsdiscriminatie blijkt al even groot probleem als expliciete

Geschreven door

Vaak wordt gedacht dat leeftijdsdiscriminatie vooral opspeelt in het selectieproces. Dat jonge recruiters cv’s van ouderen meteen aan de kant gooien. Of dat senioren gewoon minder makkelijk door een sollicitatiegesprek heen rollen. Maar nieuw onderzoek laat zien dat eigenlijk in álle fasen van het recruitmentproces dit een probleem is. Ook in vacatureteksten zitten namelijk tal van impliciete hints die ouderen afschrikken om te solliciteren.

‘Vacatures met leeftijdsgebonden taal trekken gemiddeld jongere sollicitanten aan.’

Dit speelt vooral in de tech-industrie, meldt het onderzoek van de universiteiten van Liverpool en Californië. ‘We zien sterk bewijs dat leeftijdsgebonden taal die verband houdt met communicatieve, fysieke en technologische vaardigheden, zelfs als het niet overduidelijk of specifiek leeftijdsgerelateerd is, oudere werknemers ervan weerhoudt om te solliciteren’, aldus de onderzoekers. Makkelijker gezegd: ‘Vacatures die leeftijdsgebonden taal bevatten trekken gemiddeld jongere sollicitanten aan dan vacatures die geen leeftijdsgebonden taal bevatten.’

Ontmoedigend effect

De onderzoekers concluderen dat zulke indirecte leeftijdsgebonden taal in vacatures zelfs een even groot ontmoedigend effect op ouderen kan hebben als directe discriminatie (zoals het direct afwijzen van cv’s van mensen boven een bepaalde leeftijd). Alhoewel dat moeilijk is vast te stellen, en moeilijk door organisaties te meten is: niet-sollicitanten worden immers nergens geteld.

Het effect is lastig vast te stellen: niet-sollicitanten worden immers nergens geteld.

De onderzoekers deden daarom iets wat in dit soort onderzoek nog niet eerder was gedaan: ze stelden zelf een aantal fake vacatures op (gebaseerd op bestaande vacatureteksten) en bestudeerden vervolgens de demografische kenmerken van de échte mensen die reageerden. En dat bleken bij ‘jonge taal’ dus vaak jongeren te zijn. Onderzoeker David Neumark denkt wel een verklaring te hebben voor het feit dat organisaties dit soort impliciet discriminerende taal gebruiken. ‘Als je het aantal oudere sollicitanten zo al naar beneden kunt krijgen, hoef je niet bang te zijn voor discriminatie gepakt te worden’, zo zei hij tegen The Register.

Leeftijdsdecoder

Neumark erkent dat dit onderzoek niets zegt over de daadwerkelijke intenties van werkgevers. Ze hebben namelijk fake vacatures gebruikt. En het zou toeval kúnnen zijn dat werkgevers ook vaak dit soort teksten gebruiken. ‘Maar het onderzoek bewijst wel dat stereotypen over leeftijd in vacatureteksten van invloed is op de kans dat oudere werkzoekenden zullen solliciteren. Er gaan van dit soort teksten gewoon signalen uit dat ze oudere werknemers minder snel zullen aannemen.’

Volgens de onderzoekers zou meer regelgeving op zijn plaats zijn.

En dát werkgevers discrimineren op leeftijd, is inmiddels wel voldoende aangetoond, zegt hij. Bovendien, zo weet hij: ‘Werkgevers die dit expliciet doen, blijken ook meer stereotype taal in vacatures te gebruiken. En in dit onderzoek zien we duidelijk dat die stereotype taal oudere werknemers ook daadwerkelijk ontmoedigt om te reageren.’ Volgens hem zou regelgeving hier op zijn plaats zijn. En anders op zijn minst een soort ‘leeftijdsdecoder’ van vacatureteksten, zoals er ook al een gender decoder beschikbaar is om vacatures te scannen op eventuele gender bias.

90 rechtszaken

Zijn oproep past in elk geval wel in de tijdgeest. Met name in de techwereld is leeftijdsdiscriminatie nog steeds aan de orde van de dag. Zo lag IBM lange tijd onder vuur vanwege een ontslagronde die alleen op ouderen gericht leek. En Google betaalde in 2019 al eens 11 miljoen dollar in een zaak namens 227 medewerkers, om nog geen 2 maanden later een nieuwe claim aan zijn broek te krijgen. Ook Apple had er al mee te maken. Sterker nog, alleen al tussen 2012 en 2016 hadden bedrijven in Silicon Valley te maken met minstens 90 rechtszaken vanwege leeftijdsdiscriminatie.

Alleen al tussen 2012 en 2016 kampten bedrijven in Silicon Valley met zeker 90 rechtszaken hieromtrent.

Het onderzoek van Neumark richtte zich overigens niet specifiek op tech. De onderzoekers maakten fake vacatures voor zowel administratief medewerkers, winkelverkopers, als veiligheidsbeambten, en dat in 14 verschillende steden. Daarbij gebruikten ze bijvoorbeeld formuleringen als: ‘Je moet fit en energiek zijn’, of, iets minder subtiel: ‘Je bent een digital native, met een achtergrond in sociale media.’ Woorden die aan oudere werkzoekenden in elk geval impliciet duidelijk maakten: deze vacature is er niet voor jou.

Hardnekkige vooroordelen

Hoewel misschien verleidelijk voor de individuele werkgever zijn dit soort stereotype vacatureteksten in totaal slecht nieuws voor de algemene economie, zo concluderen de onderzoekers. Ouderen kunnen een belangrijke oplossing zijn voor de krappe arbeidsmarkt, stellen ze. De groep ouderen groeit, de groep jongeren daalt. En ouderen moeten bovendien langer doorwerken. Dan zou het onzinnig zijn om je alleen maar op jongeren te richten – al is het zelfs slechts impliciet, in je vacatureteksten. Bovendien blijken negatieve stereotypen over ouderen (in het Engels bekend als: ageism) weliswaar hardnekkig, maar ook vaak: onwaar.

Meer weten?

Op 6 oktober zal de uitreiking van de Experience Award plaatsvinden, een prijs voor energieke ouderen op de werkvloer. Elke flexibele of innovatieve 50+’er kan voor deze prijs door zijn of haar collega’s worden genomineerd. 

Nomineren Experience Award

Zelf betere vacatureteksten schrijven?

Een goede vacaturetekst is online vindbaar, spreekt de doelgroep aan, preselecteert en zet aan tot solliciteren. Hoe je die tekst het beste schrijft? Op 30 september start bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een nieuwe workshop (gecombineerd met een e-learning), waarin je leert doelgroepgerichte en wervende vacatureteksten te schrijven.

Ja, ik wil betere teksten schrijven

Lees ook