In welke functies vind je eigenlijk de meeste flexibele arbeid?

Geschreven door

Dat de vraag naar flexibele arbeid steeds maar blijft groeien, dat mag bekend zijn. Maar verder weten we eigenlijk nog maar weinig van deze meest dynamische groep van de Nederlandse beroepsbevolking. Wat is bijvoorbeeld de grootste groep flex? Waar zitten de meeste gedetacheerden? Op welke plekken werken de meeste zzp’ers? En waar de meeste uitzendkrachten? Tijd voor een nadere studie en duik in de cijfers, aan de hand van 34 functiegebieden.

Waar alle Nederlanders in 2022 gemiddeld 4,0% meer uren werkten, groeide het aantal uur van zelfstandigen met 6,4%.

Eerst maar even naar het CBS. Uit hun cijfers blijkt dat we met z’n allen nog nooit zoveel uren hebben gedraaid als in 2022: afgerond maar liefst 14,5 miljard, een groei van een nog nooit eerder vertoonde 4,0%. Alle zelfstandigen (met en zonder personeel) namen daar een relatief groter deel van in dan een jaar eerder. Ze werkten volgens CBS in 2022 namelijk 6,4% meer uren dan in 2021. De flexsector van de Nederlandse beroepsbevolking...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Een arbeidsmarkt als nooit tevoren: de 22 records van 2022 op een rij

Geschreven door

De chaos op Schiphol was een jaar geleden exemplarisch voor eigenlijk de hele arbeidsmarkt van 2022: overal handen tekort, overal vacatures, met als gevolg dat het écht begon te piepen en kraken in de uitvoering. Het was een situatie die Nederland nog niet eerder gekend had. Inmiddels mag de grote druk iets minder lijken, maar uit het jaaroverzicht dat het CBS vandaag naar buiten bracht, blijkt nogmaals hoe bijzonder 2022 was. We zetten 22 records uit dat jaar daarom graag nog eens op een rij.

#1. 127 vacatures per 100 werklozen

Gemiddeld waren er in 2022 op elke 100 werklozen 127 vacatures te vinden. Dat is het hoogste jaarcijfer in de reeks die loopt vanaf 2003, terwijl het CBS ook stelt dat op basis van oude tijdreeksen afgeleid kan worden dat dit ook het hoogste jaarcijfer is sinds 1971, dus meer dan 50 jaar geleden.

#2. 143 vacatures per 100 werklozen

Nu was het jaarcijfer dus al een record, het blijkt nóg krapper te kunnen. Met 143 vacatures per 100 werklozen boekte het tweede kwartaal van 2022 ook een record: sinds de start van de metingen in 2003 was er nooit eerder een kwartaal geweest waarin dit aantal ook maar überhaupt benaderd werd.

#3. 467.000 vacatures

Niet zo heel verwonderlijk, in verhouding tot het vorige punt, is dat ook het aantal vacatures in het tweede kwartaal een absoluut record bereikte. De teller van het CBS stopte toen pas met tellen op 467.000.

records 2022

#4. 1.550.000 ontstane vacatures

Nog nooit ontstonden in één jaar zoveel vacatures als in 2022: ruim 1,5 miljoen, ruim 1 op elke 7 werkenden.

#5. 1.507.000 vervulde vacatures

Tegenover al die ontstane vacatures staat ook een pluim voor al het werk van recruiters: zij wisten in 2022 ook maar liefst 1,5 miljoen vacatures te vervullen, het hoogste jaarcijfer dat het CBS ooit registreerde (wat nog wel minder was dan het aantal baanwisselingen, zie #22).

#6. 54 vacatures per 1.000 medewerkers

Keek je in 2022 als werknemer om je heen, dan konden de lege plekken je onmogelijk níet opvallen. Met 54 vacatures op elke 1.000 medewerkers beleefde de zogeheten vacaturegraad in het tweede kwartaal van 2022 dan ook een record: sinds 1997 (het begin van de metingen) was dit cijfer nog nooit aangetikt.

#7. 37,5%: tekort aan arbeidskrachten

In enquêtes zei in het derde kwartaal van 2022 maar liefst 37,5% van alle bedrijven te kampen met een tekort aan arbeidskrachten. Ook dit cijfer was nog nooit eerder zo hoog geweest in de 15 jaar dat het CBS dit meet. In het tweede kwartaal was de krapte op de arbeidsmarkt zelfs zo hard opgelopen dat álle beroepsgroepen een tekort aan personeel hebben. Ook dit was een record, aldus het UWV.

#8. 316.000 werklozen

Met slechts 316.000 werklozen was april 2022 de maand die de recordboeken inging als maand met de laagste werkloosheid sinds 20 jaar. Met een percentage van 3,2% was het ook de maand met relatief de minste werkloosheid sinds het gemeten wordt.

#9. 3,5% werkloosheid

Ook op jaarbasis werden records geboekt. Niet alleen was de gemiddelde 3,5% werkloosheid het laagste jaarcijfer in de reeks die loopt vanaf 2003; op basis van oude tijdreeksen kan afgeleid worden dat dit waarschijnlijk ook het laagste jaarcijfer is na 1971. En met 350.000 werklozen werd ook absoluut het laagste jaarcijfers sinds 2003 geboekt.

#10. 145.000 WW’ers

De gunstige arbeidsmarkt van 2022 heeft op alle vlakken gezorgd voor minder werkloosheid. Zo waren er slechts 66.000 langdurig werklozen, het laagste jaarcijfer in de reeks die loopt vanaf 2013. Ook het aantal mensen met een WW-uitkering beleefde met 145.000 een laagterecord. Nog nooit sinds het begin van de metingen in 2008 was dit aantal zó laag.

#11. 9.548.000 mensen aan het werk

Héél bijzonder: nog nooit eerder was de werkzame beroepsbevolking zo hoog als in 2022. Wie aan het werk kon, was vorig jaar aan het werk, zo kun je het samenvatten. In het vierde kwartaal van 2022 behoorden 9,7 miljoen mensen tot de werkzame beroepsbevolking, 103.000 meer dan het kwartaal ervoor. Met ruim 9,5 miljoen kwam ook het jaarcijfer van 2022 op recordhoogte te liggen.

#12. 293.000 mensen erbij

Want denk nou niet dat die vele vacatures alleen maar ontstonden omdat de beroepsbevolking kromp. Het tegendeel is namelijk het geval: de werkzame beroepsbevolking groeide met 293.000 mensen, de grootste toename in meer dan 50 jaar. Met 3,2% was dit zelfs ook de grootste percentuele toename sinds die tijd.

#13. 74,8% doet mee

Met een bruto arbeidsparticipatie van 74,8% kun je zeggen dat bijna 3/4 van de beroepsbevolking die kan werken ook werkt. Het is het hoogste jaarcijfer ooit. Dat geldt ook voor de netto arbeidsparticipatie, die in 2022 op 72,2% uitkwam. Degenen die vanwege pensioen of hoge leeftijd niet op zoek zijn naar betaald werk of daarvoor niet beschikbaar zijn, vormen verreweg de grootste groep binnen de niet-beroepsbevolking. Wel wordt het percentage van de oudste leeftijdsgroep (45 tot 75 jaar) buiten de beroepsbevolking kleiner. Ouderen werken steeds vaker en blijven ook langer aan het werk, zo blijkt.

#14. 11.430.000 banen

Waar waren die mensen dan allemaal in aan het werk? Nou, in maar liefst 11.430.000 banen, een aantal dat nog nooit eerder in Nederland behaald is.

#15. 445.000 banen erbij

Als je een record aan banen bereikt, moet dat automatisch ook betekenen dat er netto banen zijn bijgekomen. Maar het tempo waarin dát gebeurde, was op zichzelf ook weer een record. Met 4,1% groei werd niet alleen het hoogste groeipercentage sinds 1970 bereikt, de absolute toename van 445.000 banen was dan natuurlijk ook weer ongekend, en niet eerder voorgekomen.

#16. 10.146 werkzame personen

Het aantal werkzame personen is op zich altijd nog iets groter dan de werkzame beroepsbevolking (omdat hier niet op leeftijd of woonland wordt gelet). Met ruim 10 miljoen bereikte dat aantal in 2022 ook een record.

#17. 4,0% groei aantal werkenden

Met een groei van 4,0% en een absolute toename van maar liefst 387.000 boekte het aantal werkzame personen groeicijfers die in de 50 jaar van meten nooit eerder waren voorgekomen.

records 2022

#18. 14.479 miljoen gewerkte uren

Werkten al die mensen dan misschien allemaal in deeltijd, om zo het werk mogelijk meer te verdelen? Nou, zo is het ook weer niet. Uit de cijfers blijkt dat we met z’n allen nog nooit zoveel uren hebben gedraaid als in 2022: afgerond maar liefst 14,5 miljard, een groei van een ook nog nooit eerder vertoonde 4,0%.

#19. 449.000.000.000 euro loonkosten

Niet zo gek: als je met z’n allen veel uren maakt, hebben werkgevers ook veel loonkosten. Met bijna 450 miljard euro werd hiermee het hoogste jaarcijfer ooit behaald. Ook de loonstijging zit hier overigens al voor een deel in: de 9,7% stijging is niet alleen het groeipercentage in een reeks die loopt vanaf 1996, het is ook aanmerkelijk hoger dan de 4,0% waarmee het aantal gewerkte uren steeg. De loonkosten per gewerkt uur stegen in 2022 dan ook met 6,1%, en ook dat was een record: deze eeuw was het groeipercentage nog niet eerder zo hoog.

#20. 5,6% verzuim

Tegenover al die gewerkte uren en al die vacatures stond in 2022 ook een minder leuk record: met 5,6% bereikte het verzuimcijfer de hoogste piek sinds 1996. Een stijging waarvan overigens nog lang niet het einde wordt verwacht. Uit recent onderzoek van HR Navigator blijkt dat momenteel 5,1% van het personeel van grote werkgevers al langer dan 6 weken thuis zit, van wie ruim 1% al langer dan een jaar. En hun verwachting is dat dit langdurig verzuim de komende tijd ‘explosief zal toenemen’.

nog meer records 2022

‘Mensen melden zich sneller en vaker ziek’, aldus directeur Marco de Zeeuw. ‘Dat kan nog met corona te maken hebben. Ook is er sprake van “hoestschaamte”, men wil zich niet meer kuchend onder de mensen begeven.’ Maar het kortdurende verzuim is volgens hem niet eens het grootste probleem. Hij wijst enerzijds op het toenemend aantal oudere werknemers. ‘Die hebben soms meer dan 30 jaar (zwaar) fysiek werk gedaan. Dat gaat zich op een gegeven moment wreken.’ Anderzijds merkt hij ook op dat meer dan de helft van de jongeren psychische klachten rapporteert. ‘Jongeren ervaren momenteel ook een enorme druk.’

#21. 39,5% gehunt

Niet in het jaaroverzicht van het CBS, maar wel de moeite waard om hier nog eens te vermelden: in de krappe arbeidsmarkt neemt ook het aantal mensen dat actief wordt benaderd voor een andere baan steeds meer toe. In het laatste kwartaal van 2022 lag dit op een recordhoogte van maar liefst 39,5%, aldus cijfers van het Rotterdamse onderzoeksbureau Intelligence Group. In het eerste kwartaal van dit jaar nam het zelfs nog iets verder toe tot maar liefst 39,7%, een absoluut record.

#22. 1.800.000 baanwisselingen

Al die krapte ging in 2022 ook gepaard met een enorm aantal baanwisselingen. Maar liefst 1,8 miljoen mensen wisselden vorig jaar van werkgever – een absoluut record. Dat zijn er ruim 335.000 meer dan in 2021. En dit is dan nog los van de interne mobiliteit bij werkgevers, zo blijkt uit het rapport Verloopcijfers 2022 van Intelligence Group en de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook

Overheid vergeet bij sollicitaties vaak het simpele kopje koffie

Geschreven door

Even een kopje koffie drinken om te kijken of een kandidaat een klik voelt bij een organisatie? Bij veel overheidsinstellingen is het allesbehalve mogelijk, blijkt uit de recente HR-benchmark van HR-dienstverlener Visma | Raet. Terwijl enerzijds 84% van de werkenden binnen de overheid zegt graag op zo’n laagdrempelige manier kennis te willen maken met een nieuwe werkgever, zegt aan de andere kant 53% van de HR-professionals in de sector dat het bij hen mogelijk is om je zo te oriënteren.

‘Het is belangrijk dat er sollicitatieprocedures komen die stroken met de wensen van potentiële medewerkers.’

En dat is best gek, zegt Rachel Timmer. ‘De overheid kampt al jaren met zware vergrijzing. De sector moet dus extra veel nieuw personeel aantrekken. En waar het opvullen van grote uitstroom altijd al lastig is, blijkt dat in de huidige arbeidsmarkt extra uitdagend’, aldus de Customer Success Director Overheid bij Visma | Raet. ‘Het is daarom belangrijk dat er focus komt op het creëren van een sollicitatieprocedure...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Aanmelden

Lees ook

 

Wie moet uiteindelijk de selectiebeslissing nemen? Kandidaat verkiest nog steeds mens boven A.I.

Geschreven door

We weten dat het vaak de onderbuik is die beslist, dat hiring managers het liefst klonen van zichzelf aannemen, en dat het in sollicitatiegesprekken vaak gaat om wie het best zo’n gesprek kan voeren, in plaats van om wie de beste kandidaat is. Ook weten we dat nog altijd ruim 4 op de 5 bedrijven (op deze manier) wel eens een bad hire maakt, een aanname waar ze achteraf spijt van hebben. En waar mogelijk betere kandidaten dus het slachtoffer van waren. Maar zou A.I. zulke fouten van de mens kunnen voorkomen? Daarvan is het algemeen...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Lees ook

Moeten medewerkers hun eigen teamgenoten kunnen selecteren?

Geschreven door

Aan de ene kant lijkt het heel logisch. Teams die hun eigen toekomstige collega’s mogen kiezen, hebben het beste zicht op welke competenties en vaardigheden nodig zijn, en of iemand daarbij past. Het vergroot bovendien de tevredenheid van de teamleden zelf (zij worden immers bij belangrijke beslissingen betrokken), en vaak van de kandidaten, die dan meteen kunnen kennismaken met welke teamgenoten ze eventueel gaan samenwerken.

Vaak leren teamleden hun nieuwe collega’s pas voor het eerst kennen tijdens de onboarding.

Toch is de praktijk vaak een andere. Vaak is de selectie een taak van de manager, en leren teamleden hun nieuwe collega’s pas voor het eerst kennen tijdens de onboarding, als het contract dus al lang en breed getekend is. Heel soms is er een ‘klikgesprek’ met het team, maar hebben zij er feitelijk weinig over te zeggen, en is de beslissing vaak al genomen. Dan moeten ze dus maar zien hoe ze met een nieuw iemand een vruchtbare samenwerking op kunnen zetten.

Werkt diversiteit?

Maar wat is nou eigenlijk de beste methode? Wetenschappelijk is er tot nog toe eigenlijk weinig onderzoek naar gedaan. Een hiaat waar de Duitse WHU – Otto Beisheim School of Management en het WZB Berlin Social Science Center recent zijn ingestapt, met een meerjarig experiment. Hun conclusie: zowel ‘willekeurig’ geselecteerde als zelfgekozen teams hebben elk zo hun eigen voordelen, aldus Assistant Professor Rainer Michael Rilke, de leider van het onderzoek.

Wat werkt beter, teams met leden die op elkaar lijken, of met leden die veel van elkaar verschillen?

In het experiment moesten de deelnemers 2 maanden lang in tweetallen werken en daarbij steeds verschillende taken uitvoeren. De helft van de deelnemers mocht zelf kiezen met wie ze wilden samenwerken, dat wil zeggen: via zelfselectie. De andere helft kreeg zijn partner willekeurig toegewezen. Als gevolg van onze menselijke aard om mensen te kiezen die op ons lijken, bestonden de zelfgekozen teams vaak uit leden van hetzelfde geslacht en met vergelijkbare cognitieve vaardigheden (zwak of sterk); de andere teams waren in beide opzichten gevarieerder.

Verschillen in resultaten

In het experiment moest elk duo 2 verschillende taken uitvoeren: een schriftelijk werkblad indienen en een korte videopresentatie filmen. Terwijl de willekeurig samengestelde teams betere resultaten behaalden voor de schriftelijke taak, deden de zelfgekozen teams het beter bij de videotaak. De onderzoekers concluderen daaruit dat zelfgekozen teams gemiddeld beter presteren bij taken die een hoge mate van coördinatie en een sterk gevoel van teamwerk vereisen. Bij een opdracht als de videotaak bijvoorbeeld werkt homogeniteit juist in het voordeel van een team, omdat de 2 leden elkaar makkelijk snappen en het sneller met elkaar eens zijn.

Als er weinig teamwerk nodig is, maakt zelfselectie weinig verschil in prestaties.

Ter vergelijking: willekeurig samengestelde teams behaalden betere resultaten bij taken die weinig coördinatie of teamwerk vereisten en waarbij de individuele capaciteiten van de partners van groter belang waren. In dat geval zorgt de willekeur van hun teamsamenstelling er meestal voor dat er ten minste 1 zeer bekwaam persoon aan boord is. Hetzelfde kan niet altijd worden gezegd van zelfgekozen teams, aangezien het even waarschijnlijk is dat 2 zwakkere deelnemers met vergelijkbare cognitieve capaciteiten elkaar kunnen vinden als 2 sterkere.

Harmonieuzer en eensgezinder

Teams die zijn samengesteld op basis van de complementaire kenmerken van de leden blijken dus vaak harmonieuzer en eensgezinder. Maar zij zijn ook geneigd kritische stemmen te negeren, zelfs als aandacht voor die stemmen tot betere oplossingen zou kunnen leiden. En bij zelfselectie wordt niet altijd kritisch genoeg gekeken naar de (aanvullende) kwaliteiten van de teamleden. Wat bij taken die weinig teamwerk vereisen juist wel handig is, aldus de onderzoekers. Dus vraag je je af of je het team bij de selectie wil betrekken, of niet? Kijk dan eerst naar het soort functie dat in het spel is, en laat het daarvan afhangen.

Lees ook

 

Discriminatie op de arbeidsmarkt gaat maar door – en lijkt zelfs weer te stijgen

Geschreven door

Voor wie het nog niet was opgevallen, binnenkort treedt een wet Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie in werking. Deze wet wil voor eens en voor altijd een eind maken aan discriminatie bij sollicitatieprocedures. Of de wet daarin gaat slagen, is natuurlijk de vraag. Maar dat de wet nodig is? Dat blijkt keer op keer. Daarom: 4 recente onderzoeken nader bekeken.

#1. 1 op 10 voelt zich gediscrimineerd

Niet meteen werving en selectie, maar wel relevant: het onderzoek van CBS en TNO waaruit blijkt dat in 2022 10 procent van alle werknemers zich in de voorafgaande 12 maanden gediscrimineerd heeft gevoeld op het werk. En dan vooral vanwege afkomst, huidskleur of nationaliteit en vanwege leeftijd of geslacht. Van de vrouwen zei 4% gediscrimineerd te worden vanwege hun geslacht, van de mannen was dat minder dan 1%. Een klein recruitmenthaakje aan dit nieuws: ongeveer een kwart van iedereen die zich gediscrimineerd voelde, zei dat dit hun minder mogelijkheden voor promotie bood.

#2. ‘Maak sollicitaties anoniem’

Over anoniem solliciteren lopen de meningen – en de onderzoeksresultaten – ook al jaren uiteen. Waar aan de ene kant hoopgevende resultaten te melden waren, doken net zo vaak wisselende geluiden te horen. Het effect kon zelfs wel eens averechts uitpakken, zo bleek. Toch pleitte de Belgische socioloog Pieter-Paul Verhaeghe er recent nog eens voor. ‘De nadelen wegen niet op tegen de voordelen’, stelt hij, na onder meer proeven bij uitzendbureau Accent, dat vanaf februari dit jaar werkt met ‘open-minded-hiring‘, waarbij ze hun klanten alleen nog anonieme cv’s voorstellen – dus zonder geslacht, leeftijd en geboorteplaats.

Uitzendbureau Accent werkt vanaf februari dit jaar alleen nog met ‘open-minded-hiring‘.

Veel goed onderzoek naar anoniem solliciteren is er nog niet, aldus Verhaeghe, omdat veel van de studies tot nu toe gebruik maken van bedrijven die vrijwillig aan experimenten deelnemen. ‘En hier knelt methodologisch het schoentje’, aldus de Vlaamse hoogleraar. ‘Wat met werkgevers die strijd voeren tegen racisme en seksisme maar flauwekul vinden? Indien men voor anonieme sollicitaties kiest, kan men het daarom best breed en verplicht uitrollen.’ Niet alles is te anonimiseren, erkent hij. Het aantal jaar werkervaring weerspiegelt bijvoorbeeld iemands leeftijd. Maar ‘er móét iets gebeuren’, stelt hij. ‘Laten we het dus uitproberen.’

#3. ‘Minder krapte voor inclusief bedrijf’

Dat diversiteit en inclusiviteit goed zijn voor de resultaten van een bedrijf is al vaker aangetoond. Wat dat betreft voegt het onderzoek dat de Rabobank eerder deze maand naar buiten bracht misschien niet zoveel toe. Maar er stonden wel een boel andere interessante conclusies in. Zoals dat 40% van de bedrijven bij vacatures de voorkeur geeft aan een ‘meerderheidskandidaat’ (vaak: een witte man). Maar ook dat bedrijven die wél echt inclusief zijn, veel minder arbeidsmarktkrapte ervaren, en ook minder onzeker zijn over toekomstige ontwikkeling van de omzet.


Van de bedrijven die doorgaans kiezen voor een meerderheidskandidaat blijkt 19% meer krapte te ervaren dan de concurrenten in dezelfde sector, terwijl dit percentage onder bedrijven die dat niet doen slechts 9% bedraagt. Hier staat tegenover dat 36% van de bedrijven die doorgaans niet bij voorbaat kiest voor een meerderheidskandidaat mínder krapte ervaart dan de concurrentie, terwijl dit percentage voor minder inclusieve bedrijven op 31% ligt. ‘Bedrijven die inclusieve keuzes maken kunnen op de arbeidsmarkt vissen uit een bredere pool kandidaten en ervaren daardoor ook minder krapte’, aldus de onderzoekers.

‘Alleen het hebben van een diversiteitsbeleid werkt dus niet.’

En dat ligt trouwens niet eraan of je wel of geen diversiteitsbeleid hebt, stellen ze. Een officieel diversiteitsbeleid maakt je namelijk nog geen inclusieve werkgever. Sterker nog: het kan wel eens averechts werken, en zorgen voor mínder inclusief gedrag in plaats van méér. ‘Alleen het hebben van een diversiteitsbeleid werkt dus niet; het leidt vooralsnog niet tot ander gedrag als bedrijven daadwerkelijk keuzes moeten maken bij het aannemen van nieuwe werknemers’, zo staat in het onderzoeksrapport te lezen.

#4. ‘Het neemt alleen maar toe’

En zo komen we alweer bij het laatste recente onderzoek op dit gebied, afkomstig van de Universiteit van Amsterdam. Hierin meldt socioloog Bram Lancee dat het probleem ‘alleen maar toeneemt’. Met zijn team stuurde hij 20.000 fictieve sollicitatiebrieven naar bestaande vacatures, met daarin meer dan 50 verschillende etnische afkomsten verwerkt. De onderzoekers verzonden de brieven naar vacatures voor 6 beroepsgroepen waarbij het klantencontact wisselend laag en hoog was, zoals softwareontwikkelaars versus receptionisten.

De proef leverde een verontrustend resultaat. ‘In Nederland kregen mensen met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld 20% vaker geen reactie op hun brief’, licht Lancee toe. ‘En als we het uitsplitsen naar etnische achtergrond zien we dat vooral sollicitanten met een Ethiopische, Oegandese, Pakistaanse of Marokkaanse achtergrond last hebben van discriminatie. Zij moeten meer dan 2 keer zo veel brieven schrijven voordat ze uitgenodigd worden op een gesprek. Vergelijk dat met een Duitse sollicitant, die zelfs minder dan het gemiddelde hoeft uit te sturen.’

‘In Nederland krijgen mensen met een niet-Nederlandse achtergrond gemiddeld 20% vaker geen reactie op hun brief.’

Bron: Quillian, & Lee (2020).

Volgens Lancee kun je de verklaringen voor al deze discriminatie onder twee noemers onderbrengen: ‘tasted based’ discriminatie en statistische discriminatie. Bij de eerste heeft een werkgever een vaak onbewuste, ‘culturele’ voorkeur omdat de sollicitant beter bij zijn/haar persoon past, ‘vaak spiegelen we onszelf aan anderen.’ Bij de tweede beïnvloeden stereotypen, dat een bepaalde groep bijvoorbeeld minder hard zou werken, het oordeel. De onderzoeker pleit daarom onder meer voor professionalisering van procedures, die elke sollicitant op dezelfde criteria toetsen. Eigenlijk precies wat de wet Toezicht gelijke kansen ook voorstelt dus.

Lees ook

 

Steeds minder actieve jobhoppers op de arbeidsmarkt: rood alarm voor de recruiters

Geschreven door

Op het eerste gezicht lijkt er weinig aan de hand. Stilte voor de storm. Kijkend naar de arbeidsmarktcijfers voor het eerste kwartaal, zoals vorige week gepresenteerd, is er nog steeds behoorlijk wat arbeidsmarktactiviteit, zelfs een lichte groei ten opzichte van het laatste kwartaal van 2022, al is dat waarschijnlijk deels een seizoenseffect. Maar kijken we wat dieper, dan zien we juist een daling van arbeidsmarktactiviteit ten opzichte van vorig jaar. En dat betekent: minder aanbod voor werkgevers en recruiters. Het maakt werving er niet makkelijker op.

Vorig jaar wisselden 1,8 miljoen mensen van baan, meldde onder meer het UWV eerder. Bij al die baanwisselingen gaat het deels om mensen die actief zoeken, bijvoorbeeld op vacaturesites, naar nieuw werk, of naar een nieuwe werkgever. Mensen die van baan naar baan hoppen, of van werkloos naar een job. Ook studenten die net afgestudeerd zijn en herintreders vallen onder deze actief zoekende categorie. De uitdaging voor recruiters begint bij de latente baanzoekers, ook wel passive candidates genoemd, de mensen waar het veelal om draait op de arbeidsmarkt van nu.

Gestage daling

Het aantal actieve baanzoekers is in het afgelopen decennium gestaag gedaald, zo blijkt uit cijfers van Intelligence Group, de Rotterdamse arbeidsmarktonderzoeker die dit elk kwartaal meet. Als je kijkt naar onderstaande grafiek, lijkt de ontwikkeling op het eerste gezicht misschien niet zo groot. Maar het gaat in die tijd van 17% naar 11%, toch een verschil van 6 procentpunt. Dat betekent dat in 10 jaar ongeveer een derde minder mensen actief op zoek zijn naar een baan! Dat verschil bepaalt alles als we het hebben over de dynamiek op de arbeidsmarkt; het maakt op jaarbasis tientallen miljoenen sollicitaties verschil.

Een derde minder mensen actief op zoek; dat maakt op jaarbasis tientallen miljoenen sollicitaties verschil.

Laten we daarom maar even inzoomen op die latente banenzoeker, want daar heeft elke recruiter het over. Dat is de belangrijkste groep om nu je wervingsbeleid op te concentreren. Als we dan kijken naar hoe die groep zich over de loop van de tijd ontwikkelt, dan valt op dat die groep verhoudingsgewijs steeds groter wordt. Laten we de expliciet niet-zoekende mensen buiten beschouwing, dan blijkt dat ten tijde van de financiële crisis in 2011-2013 tegenover elke actief zoekende nog 2 latent werkzoekenden stonden. Inmiddels zijn dat er echter wel 4. En het aantal latente werkzoekenden lijkt alleen maar te groeien, zeker relatief.

De meeste recruiters weten dan genoeg: alarmfase rood. Want deze indicatie van wervingscomplexiteit betekent dat ze de mouwen moeten oprollen. Immers, een actieve baanzoeker klopt zelf aan de deur na post & pray; voor de latente baanzoeker zullen recruiters meer hun best moeten doen om die los te weken, actief te benaderen, employer branding in te zetten, actief te sourcen. ‘Het is een arbeidsintensief geheel om die mensen in beweging te krijgen’, weet Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Dat maakt dat de cost-per-hire stijgt en de wervingscomplexiteit gigantisch toeneemt’.

Voor elke doelgroep anders

De verhouding actief/latent is voor elke sector en doelgroep weer anders. Wie het talent intelligence dashboard Giant raadpleegt voor verpleegkundigen (algemene zorg), ziet dat tegenover elke actieve baanzoeker in deze categorie maar liefst 6 latent baanzoekende verpleegkundigen staan. Onder huisartsen valt het mee (1 actief zoekende tegenover 3 latente), maar waterbouwkundige opzichters zijn extreem schaars en zelden actief op zoek. Eén van de koplopers in deze categorie blijkt de leraar vreemde talen, waar de verhouding actief/latent zelfs 1 op 14 is.

Bij de leraar vreemde talen is de verhouding actief/latent zelfs 1 op 14.

Tot zover de cijfers. Maar wie zijn het nou, die passive candidates, en hoe benader je ze op slimme wijze, zodat je niet in de wachtrij bij andere recruiters moet aansluiten? Daarover volgende (data) donderdag meer.

Lees ook

De boosdoener in de trage skills-revolutie: het ATS

Geschreven door

In de recruitmentwereld gonst het al geruime tijd van matchen op skills. Kijken naar vaardigheden van kandidaten in plaats van alleen naar cv, opleiding en ervaring zou betere matches opleveren, de krapte op de arbeidsmarkt kunnen verkleinen, en mensen kansen kunnen geven die ze anders nooit zouden krijgen, maar wel verdienen. Maar in de praktijk gaat de verandering toch maar langzaam. En de boosdoener daarbij, volgens nieuw wetenschappelijk onderzoek: het gemiddeld veel te traditionele ATS.

Het gemiddelde ATS staat een meer op skills gebaseerde matching danig in de weg.

Deze zogeheten Applicant Tracking Systemen worden alom gebruikt, maar staan een meer op skills gebaseerde matching danig in de weg, aldus onderzoekers van Northeastern University. De meeste ATS-systemen zijn simpelweg niet voorbereid om rijkere data over kandidaten goed te registreren en te verwerken, stelt hun recent verschenen rapport. Volgens hen zouden HR-managers hiervoor dan ook ‘absoluut prioriteit moeten vragen’ in hun gesprekken met ATS-leveranciers. Daarnaast pleiten ze voor meer ‘data interoperability standards‘, oftewel: standaarden om dit soort informatie beter uitwisselbaar te maken..

Niet alom slecht

Alhoewel het gemiddelde ATS nu nog een behoorlijke sta-in-de-weg is voor de skills-revolutie, verwachten de onderzoekers de komende jaren overigens wel substantiële verbetering. Met name de ontwikkeling van A.I. biedt kansen, maar ook weer nieuwe risico’s, waarschuwen de onderzoekers. ‘Er is voorzichtigheid geboden als je A.I. ziet als de uiteindelijke beslisser in het recruitmentproces, in plaats van als een tool om het te verrijken. Maar we verwachten wel dat er de komende tijd steeds meer gebruikscases zullen oppoppen die waarde blijken toe te voegen.’

De onderzoekers gaan niet alleen in op hoe je skills van een kandidaat kunt registreren in een ATS, maar ook hoe ze kijken naar de opkomst van allerlei nieuwe credentials, nu steeds meer mensen ook kennis online opdoen (bijvoorbeeld via MOOC‘s) in plaats van (alleen) op geaccrediteerde onderwijsinstellingen. Ook daarvoor zou meer plaats moeten zijn in een ATS, stellen ze, maar dan wel op zodanige manier dat de werkgever ook kan valideren wat die kennis van een kandidaat daadwerkelijk waard is. Het gaat dan bijvoorbeeld over de Open Badges-standaard of het Verifiable Credentials Data Model van W3C.

Vermoedens bevestigd

Het nieuwe onderzoek is een vervolg op eerder onderzoek van Northeastern University onder 750 HR-managers waaruit bleek dat 51% zei dat nieuwe skills en credentials registreren ‘een uitdaging’ zou vormen voor hun huidige ATS. Reden voor de onderzoekers om nu eens wat meer technisch in de systemen te duiken en te testen in hoeverre dat daadwerkelijk zo is. Waarin ze hun vermoedens dus bevestigd zagen: de meeste ATS’en zijn nog nauwelijks ingericht op de skills-revolutie. ‘ATS-systemen kunnen rijkere data nog lang niet zo goed interpreteren als mensen in het opleidings-ecosysteem dat vaak veronderstellen.’

skills en ats

Daarbij gaat het overigens niet alleen om de data van kandidaten, merken de onderzoekers op. Ook functiebeschrijvingen zijn vaak nog opgesteld in een formaat dat zich baseert op een ‘traditionele industriestandaard’, oftewel: nog niet klaargestoomd voor een tijd waarin skills de boventoon voeren. Ook daar is dringend verandering nodig, stellen ze dan ook.

‘Het is tijd voor ATS-leveranciers om in hun roadmap veel meer prioriteit aan credentials te geven.’

Want de toekomst is volgens hen veelbelovend. ‘Digital credentials kunnen substantiële hoeveelheden rijke informatie bieden over welke prestatie dan ook. Elke leerprestatie, in elke cursus of training, elke test die gemaakt is, voor zowel academische als durable skills, elke professionele ontwikkeling of werkprestatie. Als de ontwikkelingen op het gebied van A.I. doorzetten, zal deze informatie steeds toegankelijker worden.’ Tijd dus voor de meeste ATS-leveranciers om daar ook in hun roadmap veel meer prioriteit aan te geven, aldus de onderzoekers.

Lees ook

Nederlanders willen minder graag in buitenland werken, maar vooral zon en avontuur blijven trekken

Geschreven door

Canada zoekt 500.000 man, Suriname werft ondernemers en Scandinavië speurt naar leraren, verpleegkundigen, tandartsen en vooral huisartsen. Vraag genoeg over de grens, zo bleek dit weekend op de Emigratiebeurs in Houten, maar hebben die Hollanders zin om te verkassen? ITAM (onderdeel van Intelligence Group) deed er in 2022 navraag naar bij bijna 100.000 Europeanen, onder wie 16.000 Nederlanders (ruim 10.000 in 2021).

Van 2021 naar 2022 zakte het percentage Europeanen dat in het buitenland wil werken van 11 naar 10%, zo blijkt daaruit. En in Nederland navenant, naar 9%, al werden vooral de Belgen (-4%), Fransen en Britten minder verhuislustig. Waar zijn die 9% potentiële Nederlandse #ikvertrek-deelnemers dan voor te porren? Het belangrijkste is en blijft: het beginnen van een nieuw leven (42%). Dat geldt voor alle Europeanen, maar vooral in Groot-Brittannië hebben ze daar steeds meer zin in (een stijging van 29 naar 40%). Misschien dat Brexit het opgesloten-op-een-eiland-gevoel heeft versterkt en daarmee de drang elders overnieuw te beginnen.

Wellicht heeft Brexit het opgesloten-op-een-eiland-gevoel van de Britten versterkt.

De grote verschillen tussen de vertrekredenen van Europeanen in het algemeen en Nederlanders gaan vooral over geld, zo blijkt. Een hogere levensstandaard blijkt bij ons namelijk een veel minder grote rol te spelen dan elders in Europa. In Nederland geeft 21% dat op als een belangrijke reden voor vertrek, tegen gemiddeld in Europa 35%. Opvallende stijger: Frankrijk, van 29 naar 42%. Daarmee samenhangend blijkt uit het ITAM-onderzoek dat salaris voor Nederlanders nog minder aanleiding is om in het buitenland te gaan werken, 13%, tegen 28% van de Europeanen.

Mijzelf uitdagen

De verklaring hiervoor is relatief eenvoudig: de levensstandaard is hier immers al hoog in vergelijking met de rest van Europa. Maar wat vinden die Hollanders dan wél een belangrijke reden om te vertrekken? Maar liefst 40% wil ‘zichzelf uitdagen’, ‘ervaringen opdoen’, oftewel: het gezapige leventje hier achterlaten en op avontuur. De Europese burger denkt daar anders over, van hen zegt 24% zichzelf te willen testen. Hierin lopen de Nederlanders dus voorop, waar met name Fransen (22%) en Britten (25%) dus rond het Europese gemiddelde zitten.

Athene schijnt in opkomst te zijn als werkplek abroad.

Nu op afstand werken dankzij corona in vrijwel alle bedrijfstakken is ingeburgerd, zoeken steeds meer mensen naar een werkplek in een aangenamer klimaat. In Lissabon heerst krapte op de woningmarkt, omdat expats daar hogere huren betalen. Athene schijnt in opkomst te zijn. En Nederlanders doen graag mee aan deze trend; 35% wil verkassen naar een gunstiger klimaat. Europees noemt maar 21% dat als belangrijke vertrekreden.

Je hebt emigreren versus ‘tijdelijk in het buitenland werken’. Veel Nederlanders trekken tijdelijk naar onze buurlanden, blijkt uit CBS-cijfers. Van de 173.469 mensen die vorig jaar over de grens verhuisde ging het grootste deel naar België of Duitsland. De ITAM-enquête laat zien dat de groep Nederlanders die tijdelijk over de grens wil werken, zonder hiervoor te hoeven emigreren, stabiel rond de 15% blijft. Alleen Frankrijk liet van 2021 naar 2022 een duidelijke daling zien, van 12 naar 8%. Voor werkgevers betekent dit dat kandidaten over de grens vooral voor een vaste baan te porren zijn, liefst in een aangenaam klimaat met veel uitdagingen.

Meer ‘Data Donderdag’:

Sourcing blijft maar records breken: afgelopen kwartaal 4 op de 10 mensen benaderd

Geschreven door

Zelf mensen benaderen op de arbeidsmarkt: het is tegenwoordig de gewoonste zaak van de wereld. Waar sourcing een paar jaar geleden nog een uitzondering was, lijkt het nu steeds meer de standaard te worden. Binnen de Nederlandse beroepsbevolking is het afgelopen kwartaal maar liefst 39,7% van de mensen minimaal één keer benaderd om van werkgever te veranderen. Dat cijfer is nog nooit eerder zo hoog geweest.

De sourcingsdruk is niet het enige record dat afgelopen kwartaal op de arbeidsmarkt gebroken werd.

En deze zogenoemde sourcingsdruk is zelfs bepaald niet het enige record dat afgelopen kwartaal gebroken werd, blijkt uit de cijfers van arbeidsmarktonderzoeker Intelligence Group. Zo daalde ook het aantal actieve baanzoekers sterk ten opzichte van een jaar eerder. Dit aantal ligt nu op exact 1 miljoen personen. Dit zien de onderzoekers dan ook meteen als een verklaring voor de grote sourcingsdruk: de grote vraag naar personeel in combinatie met het ‘inactieve’ aanbod – relatief weinig mensen die actief op zoek zijn naar (ander) werk). Werkgevers moeten wel zelf mensen gaan benaderen, willen ze sollicitanten voor hun vacatures vinden.

Nog een record: het aantal baanwissels

Ook het aantal mensen dat van baan wisselt blijft maar records breken. Maar liefst 1,84 miljoen personen zeiden in de laatste 12 maanden ander/nieuw werk gevonden te hebben. Dit aantal ligt 111.000 hoger dan het in het eerste kwartaal van 2022 nog lag. ‘Van gebrek aan dynamiek en beweging op de arbeidsmarkt is dan ook geen sprake’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.

Werkgevers zijn ook steeds vaker bereid nieuwe werknemers direct een vast contract te geven.

Werkgevers zijn ook steeds vaker bereid nieuwe werknemers direct een vast contract te geven. In het eerste kwartaal van 2023 kreeg ruim 43% van de baanvinders een vast contract. De laatste 7 jaar is hierin duidelijk een stijgende trend te zien, afgezien van een lichte teruggang tijdens de coronapandemie. Het aandeel tijdelijke contracten (vooral jaarcontracten) is min of meer stabiel over de tijd. De toename van het aantal vaste contracten gaat gepaard met een afname van het aantal uitzend- en andere flexcontracten. Dat aandeel is inmiddels gedaald tot iets onder de 12%: bijna een halvering ten opzichte van de 22% 7 jaar geleden.

Níet minder flexibel

De toename van het aantal direct vaste contracten betekent overigens niet dat de arbeidsmarkt voor werkgevers minder flexibel is geworden. Tegenover de groei in vaste contracten staat namelijk ook een sterke groei van het aantal zzp’ers. In de afgelopen 7 jaar steeg het aantal zzp’ers met bijna 300.000 tot ruim 1,2 miljoen. Hun aandeel binnen de totale werkzame beroepsbevolking nam toe van 11,2 naar 12,7%. Daar komt bij dat uitzenden weliswaar daalt, maar detacheren flink in de lift zit. Een groot deel van de werknemers van detacheerders is weliswaar in vaste dienst, maar werkgevers zien hun werkzaamheden meestal wel als flex.

‘Van een adempauze op de arbeidsmarkt is nog geen sprake.’

Ten opzichte van het laatste kwartaal van 2022 lijkt er overigens wel sprake te zijn van een afvlakking van een aantal indicatoren op de arbeidsmarkt, zoals arbeidsmarktactiviteit en baanwisselingen. Vanwege de seizoensinvloeden is een kwartaal-op-kwartaalvergelijking van arbeidsmarktcijfers echter altijd lastig, aldus Waasdorp. ‘En zelfs voor een traditioneel ‘minder’ eerste kwartaal, zijn de huidige cijfers gewoon zeer goed. Van een adempauze op de arbeidsmarkt is dan ook nog geen sprake, aangezien de schaarste nog steeds op recordhoogte staat. De hyperkrapte houdt aan.’

‘De balans is zoek’

De balans op de arbeidsmarkt is daarmee zoek, stelt Waasdorp. ‘En die balans is wel nodig voor een blijvend goed functionerende arbeidsmarkt de komende jaren. Hoe raar het misschien ook klinkt, op basis van parameters lijkt de Nederlandse arbeidsmarkt uitstekend te werken. Met een record aan banen, vacatures, lage werkloosheid, arbeidsmarktparticipatie, en baanwisselingen staat de arbeidsmarkt vanuit het perspectief van een werknemer zeer goed ervoor. Maar vanuit het perspectief van de werkgever is de krapte problematisch, evenals het ziekteverzuim, het verloop en een steeds grotere afhankelijkheid van externe (flex)partijen.’

‘Vanuit het perspectief van de werkgever is de krapte problematisch.’

Vanuit werkgeversperspectief is er dan ook nog altijd volop reden tot zorgen, aldus Waasdorp. ‘In het komende kwartaal zullen we zien zijn of er sprake is van een verdere afvlakking. Maar van echte ontspanning op de arbeidsmarkt, ook rekening houdende met de te verwachten economische groei, zal naar mijn verwachting geen sprake zijn.’

Lees ook

‘Tot 2/3 van recruitment is te automatiseren’ (maar gaat het ook gebeuren?)

Geschreven door

Investeren in recruitment-technologie? We doen het steeds een beetje meer. In de jaren dat Recruitmenttech nu de trends in de markt onderzoekt, zag je de uitgaven aan de tech stack steeds wat oplopen. ‘Het gaat nu richting een derde van het totale recruitmentbudget’, zo legde initiatiefnemer Martijn Hemminga het gisteren uit, tijdens de eerste Trend_day die het platform in zijn geschiedenis organiseerde. Waar in 2020 organisaties nog zeiden 26,2% van hun recruitmentbudget aan tech te besteden, was dat vorig jaar al opgelopen tot 29,3%. En de verwachting voor dit jaar is met 33,4% zelfs nog wat hoger.

Waar in 2020 recruiters zeiden 26,2% van hun budget aan tech te besteden, liep dat vorig jaar op tot 29,3%.

Nu moet je die groeiverwachtingen wel met een korreltje zout nemen, voegde Hemminga ook toe. In de 3 jaar dat hij de Recruitment Tech Trend Survey nu uitvoert, zeiden ondervraagden steeds dat ze het komende jaar flink meer wilden gaan investeren. In werkelijkheid bleek in de enquête een jaar later dan dat van die grootse plannen niet altijd evenveel terecht is gekomen, en de groei in bestedingen minder groot was dan vooraf geschat.

Nog genoeg te doen

Maar toch, vraag je diezelfde respondenten in hoeverre hun recruitmentproces nú al is geautomatiseerd, dan zie je daar de afgelopen jaren ook een opvallende stijging in. In 2020 ging het nog om gemiddeld 34% van het proces, in 2022 al om 39%. Voor dit jaar wordt een verdere stijging verwacht naar 48,4%. Maar zelfs dat is nog een flink eindje verwijderd van de gemiddeld 63,8% die volgens hen uiteindelijk te automatiseren valt. ‘Er valt dus voor veel organisaties nog genoeg te doen voordat ze aan dit maximum zitten’, aldus Hemminga.

Expert Daan Huisman tijdens het event.

Een gemiddelde corporate heeft in 2022 zo’n 51.735 euro uitgegeven aan recruitment-tech.

En die investeringen mogen ook wat kosten, zo blijkt uit de enquête. Een gemiddelde corporate in het onderzoek zegt in 2022 zo’n 51.735 euro te hebben uitgegeven aan recruitment-tech, een bureau gemiddeld 38.604 euro. Maar de budgetten voor 2023 liggen een stuk hoger, met gemiddeld 69.913 voor een corporate, en 43.755 euro voor een bureau. ‘Ambitieus’, beoordeelt Hemminga die bedragen tijdens zijn presentatie van de cijfers.

RT35

Tijdens de uitverkochte dag in het Utrechtse Van der Valk-hotel werden niet alleen de resultaten van het onderzoek gepresenteerd, maar ook de RT35, de jaarlijkse ranglijst van hoogst gewaardeerde leveranciers van recruitmentsoftware in Nederland. De afgelopen jaren was ForceFlow hier de grote winnaar, maar dit jaar waren zij ingehaald door het Brabantse Getnoticed, die vorig jaar nog tweede stonden, en het jaar daarvoor op plek 4. Na ForceFlow op de tweede plaats volgden dit jaar onder meer The Selection Lab, BRANDMANNEN en Byner.

Getnoticed stond dit jaar voor het eerst op 1 in de ranglijst.

Om tot een plek in de ranglijst te komen moet een leverancier minimaal 5 keer zijn beoordeeld, en een score hebben van minimaal 2,765 (op een schaal van 1 tot 5). Respondenten konden aangeven welke software ze gebruiken en deze beoordelen op 6 verschillende criteria. Opvallend: Getnoticed staat in geen van de ranglijsten van die criteria bovenaan, maar scoort dus overall wel het beste.

Meer weten?

Recruitment Tech Survey 2023De RT35 maakt onderdeel uit van het rapport Recruitment Tech Survey 2023. Deze kun je vanaf 20 maart gratis downloaden in ruil voor medewerking aan het onderzoek in 2024. Of bestel direct een gedrukt exemplaar in de Recruitment Tech Shop.

Meer over automatisering?

Benieuwd naar meer toekomstverwachtingen? Hoeveel is te automatiseren, te digitaliseren en te robotiseren? En hoe pak je dat dan aan? Het wordt allemaal besproken op 28 maart 2023 tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. Meer informatie vind je hier. Mis het niet!

Inschrijven

Digitale transformatie prio voor bureaus; adoptie blijft nog achter

Geschreven door

Digitale transformatie is dé topprioriteit voor recruitmentbureaus in de Benelux, zo blijkt uit het Recruitment Trends, Inzichten en Data Brancherapport 2023. Digitalisering vinden bureaus hier dus nog belangrijker dan het verbeteren van de candidate experience (35%) en de acquisitie van kandidaten (27%), zo laat het onderzoek van Bullhorn zien. Nieuwe klanten vinden scoort hier trouwens nog lager als prioriteit, waarmee de Benelux uniek is, aldus de onderzoekers. In de rest van de wereld is het genereren van nieuwe klanten namelijk altijd een top 3-prioriteit, en alleen hier niet.

De focus van bureaus ligt hier op talent én tech, en pas daarna op nieuwe klanten.

Dat de volledige focus ligt in onze lage landen op talent én technologie ligt, maakt de Benelux dus een positieve uitzondering, volgens Bullhorn, dat voor het onderzoek wereldwijd meer dan 2.000 recruitmentprofessionals ondervroeg.

14% niet bezig met digitale transformatie

Van de ondervraagden in de Benelux stelt ongeveer 1 op de 7 (14%) dat er momenteel geen digitale transformatiestrategie is geïmplementeerd. Dat is veel minder dan in de rest van de wereld, waar dit zo’n 23% is. Ongeveer de helft van de in de Benelux ondervraagden geeft aan dat ze zich in een vroeg stadium van adoptie bevinden, terwijl 36% stelt ‘vergevorderd’ te zijn. Er is dus nog wel ruimte voor verbetering, stellen de onderzoekers. ‘Met name in automatisering van processen schuilt een groot potentieel dat nu bij de meeste recruitmentorganisaties nog onbenut blijft’, aldus Marco Boomsma, Sales Director EMEA bij Bullhorn.

Sourcing en rapportages zijn de processen die bureaus in de Benelux het meest hebben geautomatiseerd.

Sourcing en rapportages maken (beide 34%) blijken de processen die het meest geautomatiseerd zijn bij bureaus in de Benelux. Het screenen en valideren (33%) scoort marginaal minder, terwijl de communicatie met kandidaat na afloop van de opdracht (20%) een beetje achterblijft. Als Bullhorn vervolgens kijkt naar hoe recruitmentbureaus technologie gebruiken om hun organisatie te transformeren, is datadigitalisatie (30%) de nummer één. Selfservice software (zoals chatbots) wordt daarnaast door 27% gebruikt om processen te stroomlijnen. Automatisering van ‘diverse processen’ wordt met 19% genoemde als derde.

Meer groei door digitalisering

Bullhorn zag dat de toppresteerders in het onderzoek nu al zoveel mogelijk data digitaliseren in hun organisatie. ‘Topperformers verdubbelen hun initiatieven op het gebied van digitale transformatie en adoptie van recruitmentsoftware’, zo stelt het rapport. ‘De snelstgroeiende bureaus van 2022 maakten veelvuldig gebruik van recruitmenttechnologie om succesvol te zijn in de uitdagende omgeving van dit moment.’

bullhorn onderzoek

Volgens Bullhorn toont het jaarlijkse onderzoek onder recruitmentorganisaties aan dat de inzet van technologie twee keer vaker leidt tot omzetgroei. Althans: het is twee keer zo waarschijnlijk dat de bureaus met de hoogste omzetgroei hun werkzaamheden grotendeels geautomatiseerd hebben.

Gebruik database biedt succes

Een ander opvallend resultaat is dat het opnieuw inzetten van kandidaten en het gebruik van de eigen database sterk correleren met succes in de markt. De bureaus die het vaakst een functie vervulden met een kandidaat die al in hun database stond, hadden vorig jaar namelijk twee keer zoveel kans op omzetgroei en 50% meer kans om groei te verwachten in 2023. Toch gebruikt nog altijd minder dan 10% van de bedrijven hier automatisering voor, zo stelt het Bullhorn-onderzoek ook.

‘Versnelling van de digitale transformatie is de sleutel tot het winnen van de war for talent.’

Volgens Boomsma geeft de Benelux op veel gebieden wel het goede voorbeeld: de adoptie van technologie door recruitmentbureaus is hier hoog. ‘Organisaties leggen hier dit jaar bijzondere nadruk op versnelling van de digitale transformatie, en dit is ook de sleutel tot het winnen van de war for talent. Bedrijven die prioriteit geven aan het bieden van een moderne, naadloze en goed verbonden ervaring voor kandidaten, zullen zich onderscheiden van de concurrentie en de eerste keuze worden voor zowel kandidaten als opdrachtgevers.’

Meer weten?

Lees het volledige rapport hier.

Onderzoek Bullhorn

Meer over digitalisering?

Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is ‘Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren’. Naast de uitreiking van de Bureaurecruitment Awards vinden hier diverse interessante keynotes, tafelgesprekken en breakoutsessies plaats. Ook Femke van Logtenstein, account director van Bullhorn, zal hier van de partij zijn, om het onderzoek nader te duiden. Dus mis het niet!

Inschrijven

Lees ook