Hoe lang denk je dat mensen gemiddeld bij één werkgever blijven? En wat denk je, zou dat tegenwoordig veel korter dan vroeger zijn? Dikke kans dat je het eerste getal flink onderschat. En het tweede – ten onrechte – bevestigend beantwoordt. In werkelijkheid was de gemiddelde baanduur van Nederlanders in 2020 zo’n 9,3 jaar. In België was het zelfs nog iets langer: 10,9 jaar (!). Ook blijkt de baan voor het leven nog lang geen fenomeen uit vervlogen tijden.
‘In ruim twee decennia is de baan voor het leven nauwelijks zeldzamer geworden.’
Kijken we bijvoorbeeld specifiek naar de groep mannen tussen de 55 en 59 jaar, dan bleek in 2020 dat 1 op de 3 al bij zijn huidige werkgever was begonnen voordat-ie 30 kaarsjes mocht uitblazen. En daar dus ruim 25 jaar later nog steeds zat. In 1998, het vroegste jaar waarvoor soortgelijke getallen bekend zijn, was dit nog 36%. ‘In ruim twee decennia is de baan voor het leven dus nauwelijks zeldzamer geworden’, concludeert Paul de Beer in zijn nieuwste boek De mythe van de arbeidsmarkt. ‘Anders dan vaak verondersteld wordt, zijn er weinig aanwijzingen dat de baan voor het leven op zijn retour is.’
Starters jobhoppen wel
Als recruiters denken we vaak dat ‘iedereen in de markt is’. En recruiters floreren bij veel mensen die daadwerkelijk overstappen. Iets wat overigens nog nooit zo vaak gebeurde als in 2022. Maar het is nog steeds eerder uitzondering dan regel, schetst de UvA-hoogleraar. Ja, starters op de arbeidsmarkt, die willen nog wel eens jobhoppen, zegt hij. Maar dat is nu echt niet anders dan een kwart eeuw geleden. Dat hoort er volgens hem nu eenmaal bij, als je je plek op de arbeidsmarkt nog moet vinden.
Als banen veranderen, vangen de meeste bedrijven dat vooral intern op.
Maar, horen we je zeggen, de globalisering dan? En de snelle technologische veranderingen? Die zorgen er toch voor dat niemand meer lang op zijn plek kan blijven zitten? Verandering gaat toch steeds sneller, zodat je wel sneller móet bewegen? Nee, hoor, maakt De Beer duidelijk. ‘Hoe vaak deze redenering ook te beluisteren valt, ze is niet op feiten gebaseerd’, schrijft hij. Zo is (behalve in Zweden) in de meeste onderzochte landen het percentage werknemers dat minder dan 1 jaar in dienst is al ruim 25 jaar min of meer constant, net zo als het percentage dat al langer dan 5 jaar ergens in dienst is.
Drie oorzaken
Hoe dat komt? De Beer voert drie oorzaken aan. De eerste: vergrijzing. Oudere werknemers zijn minder mobiel, dus meer vergrijzing betekent gewoon minder mobiliteit. Maar daarnaast ook: als banen veranderen, vangen de meeste bedrijven dat vooral intern op. Werknemers krijgen om- of bijscholing, of een andere functie binnen hetzelfde bedrijf. Oftewel: werknemers veranderen mee met wat de buitenwereld en het bedrijf van ze vraagt. En een derde verklaring: het effect van technologie op de vraag naar arbeid is veel minder groot dan veel mensen denken.
De baan voor het leven, met andere woorden, ‘is nog springlevend’.
Dat is allemaal ook trouwens helemaal niet erg, aldus de hoogleraar. ‘De stabiliteit van loopbanen vormt een aanwijzing dat de (kwalitatieve) match tussen werknemer en job over het algemeen goed is en in de loop van de tijd niet slechter is geworden – ondanks de vele geluiden over een “kwalitatieve” mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Na een paar jobwisselingen aan het begin van de loopbaan vinden de meeste werkenden rond hun dertigste een baan die prima past bij hun kwalificaties en preferenties.’ De baan voor het leven, met andere woorden, ‘is dus nog springlevend’.
Het laat trouwens ook nog iets anders zien, zegt hij. Werknemers van 55 jaar en ouder zijn in België gemiddeld maar liefst 21,6 en in Nederland 17,5 jaar in dienst van dezelfde werkgever. Dat betekent dat zij vaak tussen hun 40ste en 45ste voor het laatst van werkgever zijn veranderd. Ervan uitgaande dat ongeveer de helft van de vacatures informeel wordt vervuld (via het netwerk), betekent dat ruwweg de helft van hen ergens tussen de 30 en 35 jaar voor het laatst actief een sollicitatie de deur uit heeft gedaan. Iets voor recruiters om beter te beseffen.
Arbeidsmarkt is geen markt
Het is een van de vele verrassende inzichten die De Beer opschreef toen hij afgelopen jaar in Brussel de zogeheten Willy Calewaert-leerstoel bekleedde. In het boek trekt hij fel van leer tegen het idee dat de arbeidsmarkt een typische markt zou zijn, waar vraag en aanbod de prijs van het product arbeid bepalen. Het is volgens de hoogleraar zelfs gevaarlijk om zo te denken, omdat het idee een goed functionerende arbeidsmarkt juist vaak in de weg zit. Dat iedereen bijvoorbeeld door een beetje extra loon te verleiden zou zijn naar een andere baan? Laten we liever focussen op autonomie, competentie en sociale verbondenheid, zegt hij.
Stilstand kan ook best vooruitgang betekenen.
En is stilstand altijd achteruitgang? Nee, hoor, stilstand kan volgens hem ook best vooruitgang betekenen. Het betekent namelijk dat er best goede matches tot stand komen, waarin mensen kunnen groeien, stelt hij. ‘Als de arbeidsmarkt echt goed functioneert, verwachten we dan ook weinig (externe) baanwisselingen. Op een perfecte arbeidsmarkt is er van marktwerking feitelijk geen sprake.’ Dat scheelt ook veel kosten, zegt hij. ‘Omdat externe mobiliteit altijd met kosten gepaard gaat, zowel voor de werknemers als de werkgever, is het in ieders belang om interne in plaats van externe mobiliteit te bevorderen.’
Geen meritocratie
Nog zo’n mythe noemt hij het idee dat op de arbeidsmarkt je talenten, kwaliteiten, talenten, inspanningen en verdiensten bepalen waar je uiteindelijk terechtkomt. De werkelijkheid is echter niet zo’n mooie meritocratie, aldus De Beer. In werkelijkheid spelen netwerk, je ‘categorie’ (denk: zeven vinkjes), toeval en je huidige positie een minstens net zo grote rol. Referral is bijvoorbeeld voor veel werkgevers een belangrijk wervingskanaal, schetst hij. Maar maakt ook ‘netwerk’ cruciaal. Zowel in België als in Nederland wordt ongeveer de helft van de werkgevers níet aangeworven via ‘open competitie’, zoals op een echte markt het geval zou zijn.
Zowel in België als in Nederland wordt ongeveer de helft van de werkgevers níet aangeworven via ‘open competitie.’
De arbeidsmarkt is ook bepaald niet zo transparant als een ideale markt zou zijn. ‘Werkgevers verkeren altijd in onzekerheid over de kwaliteit van nieuwe medewerkers. En sollicitanten weten nooit zeker wat een werkgever hem of haar te bieden heeft’, schrijft hij. Er zijn heus wel indicatoren, maar ‘de uiteindelijke keuze door de werkgever van een kandidaat is vaak ook willekeurig en daardoor toevallig.’ Om dat probleem deels te verhelpen, zou in principe A.I. volgens hem wel een rol kunnen spelen. Algoritmes kennen immers minder ‘ruis’ dan menselijke beslissingen. En ook Open Hiring komt bij hem terug, als manier om de invloed van categorie, relatie en huidige posities te verminderen. En zo dus meer gelijke kansen op werk te kunnen creëren.
Moeite om te geloven?
Het zijn zomaar een paar van de meer verrassende inzichten uit dit bijzonder leesbare boek. Maar oké, heb je na het lezen van dit stuk nog steeds moeite om te geloven dat de ‘baan voor het leven’ gewoon blijft bestaan? En geloof je nog steeds dat de technologische ontwikkeling daadwerkelijk steeds sneller gaat, waardoor de mensen wel naar een andere baan zullen móeten omzien? Of zit je nog steeds in je maag met dat PwC-rapport uit 2017 dat voorspelde dat robots 40% van alle huidige banen gaan vervangen?
‘We kunnen relatief snel grote verschuivingen realiseren zonder dat ook maar iemand van positie hoeft te veranderen.’
Nergens voor nodig, aldus De Beer. Laat gewoon de tijd zijn werk doen. ‘Als we uitgaan van een loopbaan van gemiddeld zo’n 45 jaar, wordt ieder jaar ruwweg 2,2% van de beroepsbevolking vervangen. In 10 jaar tijd is dan al bijna een kwart van de werkende bevolking vervangen. In relatief korte tijd kunnen we dus grote verschuivingen in de werkgelegenheid realiseren zonder dat ook maar iemand van positie hoeft te veranderen.’ Gewoon een kwestie van geduld hebben dus. ‘De (veronder)stelling dat werknemers in de toekomst veel mobieler moeten worden en velen van beroep zullen moeten veranderen [..] is op weinig gebaseerd.’
Sociale media zijn niet meer weg te denken uit de wereld van recruitment. Maar wat zijn nou de beste maanden om te posten? En hoe bereik je latent talent? Hoe lang moet een bericht idealiter zijn? Tot voor kort was er weinig over bekend. Reden waarom Radancy besloot er 
