Kwart bedrijven ziet schaarste aan talent als grootste obstakel voor A.I.-implementatie

Geschreven door

Remy Gieling

Het heeft iets van een Catch-22 natuurlijk. Aan de ene kant hebben Nederlandse bedrijven veel vertrouwen in A.I. om hun menselijke inzet te verminderen, of minstens te ondersteunen. Maar aan de andere kant zien ze het gebrek aan personeel ook als de grootste belemmering om juist die A.I. te implementeren, zo blijkt uit een analyse van Digital Realty, Gcore en ai.nl, het A.I.-platform van onder meer Remy Gieling, op 9 november hoofdspreker op het jaarcongres A.I. en recruitment.

‘Technologie is niet langer de beperkende factor voor A.I.’

‘De technologie is niet langer de beperkende factor als het erom gaat een toekomstbestendige organisatie te bouwen’, aldus Gieling. ‘Het is nu een leiderschaps-uitdaging geworden. Het is nu aan leidinggevenden om te beslissen of ze genoeg tijd en middelen willen investeren om de voordelen van A.I. te kunnen oogsten.’

Gedateerde infrastructuur

En dus ook: of ze er genoeg menskracht aan willen besteden. Maar liefst 24% van de ruim 300 respondenten in het onderzoek zegt namelijk schaarste aan talent als grootste obstakel te zien voor implementatie van A.I. in hun eigen organisatie, waarbij zowel een moeilijke integratie met bestaande systemen als sowieo een gedateerde IT-infrastructuur trouwens ook hoge ogen gooien.

Geen enkele van de respondenten zei níet van plan te zijn iets met A.I. te gaan doen de komende tijd.

Goed nieuws bevat het onderzoek trouwens ook. Zo blijkt ongeveer 40% van alle bedrijven al op een of andere manier met A.I. bezig te zijn. Van de ICT-organisaties en financiële instellingen heeft ongeveer de helft (46%, resp. 48%) al A.I. in zijn dagelijkse operatie geïmplementeerd. Bij alle geïmplementeerde technologieën gaat het vooral om robotics (50%), gevolgd door spraakherkenning (49%) en machine learning (43%). En verder interessant: geen enkele van de respondenten zei níet van plan te zijn iets met A.I. te gaan doen de komende tijd.

‘Investeren nodig’

“Het is een positief teken dat zoveel Nederlandse bedrijven het potentieel van A.I. erkennen en deze technologie implementeren of van plan zijn dit in de nabije toekomst te doen’, aldus Enrico de Boer, directeur Sales en Marketing bij Digital Realty. ‘Maar omdat we constateren dat een tekort aan talent hierbij een van de grootste obstakels blijft, moeten bedrijven investeren in het aantrekken en ontwikkelen van professionals die de complexe maar waardevolle wereld van A.I. begrijpen en kunnen navigeren. Alleen zo kunnen Nederlandse bedrijven concurrerend blijven en snel inspelen op oprukkende technologieën.’

‘Bedrijven moeten investeren in het aantrekken en ontwikkelen van professionals die de complexe maar waardevolle wereld van A.I. begrijpen.’

Van de ondervraagde bedrijven meet 46% het succes van A.I.-implementatie in termen van tijdsbesparing, gevolgd door kostenbesparing (44%) en klanttevredenheid (37%). Bij het zoeken naar een A.I.-partner zegt 35% van de Nederlandse bedrijven vaardigheden, kennis en ervaring met A.I.-oplossingen als de belangrijkste aspecten te beschouwen, gevolgd door eenvoudige integratie (26%) en duidelijke, meetbare KPI’s voor resultaten (26%).

Meer over dit onderzoek?

Download alle resultaten hier.

Meer weten over A.I. en recruitment?

Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden diverse best practices gepresenteerd.

AI & Recruitment

Ruim 4.000 euro in de maand voor starter bepaald geen uitzondering

Geschreven door

Het gemiddelde salaris van een net afgestudeerde lag in het eerste kwartaal van dit jaar op 2.839 euro, zo meldt online carrièrenetwerk Magnet.me. Dat is 9,3% meer dan in hetzelfde kwartaal in 2022, toen het gemiddelde van alle startsalarissen nog op 2.598 euro lag. Het is ook een flink sterkere stijging dan die van cao-lonen, die volgens het CBS afgelopen jaar gemiddeld 5,4% bedroeg.

Als Graduate Trader kun je gemiddeld het hoogste salaris ontvangen, al vallen in de top-10’s van zowel banen als traineeships verder vooral engineer-rollen op. Engineer-gerelateerde banen ontvangen een gemiddeld startsalaris van 3.145 euro per maand, en ook de sector als geheel toont een opmerkelijke stijging van maar liefst 13,0% in salarissen in een jaar tijd. Dit is relatief ook een (veel) sterkere stijging dan sectoren als Marketing (+11,2%), Consultancy (+10,9%), Finance (+10,8%) en Staffing (+10,2%).

Energie is booming

De energiesector blijkt al met al de best betalende branche, ziet Laurens van Nues, medeoprichter en CEO van Magnet.me. ‘De energiesector is booming en het technisch talent dat zij zoeken is schaars. Dat leidt natuurlijk tot hogere salarissen.’ Ook bij traineeships blijken de technici in trek. De salarissen van traineeships stegen in 2022 gemiddeld met 7,2% ten opzichte van 2021. Hier is het Tata Steel dat de lijst aanvoert, met een salaris van maar liefst 4.007 euro per maand voor hun trainees. Hierna volgen Mars en Heineken, met traineesalarissen van gemiddeld net iets minder dan 4.000 euro.

‘Werkgevers voelen zich genoodzaakt werknemers te compenseren voor de hoge inflatie.’

‘Ondanks een kleine economische krimp blijft de vraag naar hoogopgeleide starters onverminderd hoog’, constateert Van Nues. ‘Werkgevers betalen nu gemiddeld zelfs een stuk meer om jong talent aan te trekken en binnen te houden. Om competitief te blijven voelen werkgevers zich genoodzaakt om werknemers te compenseren voor de hoge inflatie.’

Veel geld? Kijk naar de VS

Vind je het veel geld voor een net afgestudeerde? Kijk dan eens naar de VS. Daar zijn de startsalarissen voor IT-specialisten soms gestegen tot soms wel meer dan 20.000 dollar in de maand, zo blijkt uit een onderzoek van levels.fyi onder ruim 150.000 IT’ers, dat begin dit jaar verscheen.

Ook bij mbo’ers zit het startsalaris overigens flink in de lift.

Overigens blijft het gemiddelde startsalaris van mbo’ers nog steeds wel flink achter bij de meer technisch opgeleide collega’s. Maar ook hier zit het loon in de lift, zo blijkt onder meer uit de laatste editie van Studie & Werk, een onderzoek van EW en SEO samen. Vooral mbo’ers die de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) volgen, en met name technische mbo’ers niveau 4, zijn steeds meer in trek. Ze verdienen niet alleen steeds hogere startsalarissen, maar hebben ook – veel – vaker een vaste aanstelling dan bijvoorbeeld academici. Binnen de procestechniek en de elektro- en installatietechniek zijn startsalarissen van boven de 4.000 bijvoorbeeld ook geen uitzondering meer.

Lees ook

‘Freelancers drijven wig tussen vast en flexibel personeel’

Geschreven door

Worden freelancers op de werkvloer verwelkomd als redding in drukke tijden, als specialisten die eindelijk de problemen gaan oplossen? Of zien we ze toch eerder als noodzakelijk kwaad? Onderzoek van Pro Contact, gehouden onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers in bedrijven van verschillende grootte en minimaal 10 fte, houdt het toch vooral op het laatste. Bijna de helft van de ondervraagden in dit onderzoek zegt freelancers zelfs enkel en alleen in te zetten als er sprake is van ‘een extreme noodsituatie’.

53% van de werkgever verdenkt freelancers ervan dat ze minder betrokken zouden zijn bij de organisatie dan hun vaste mensen.

De vaste arbeidskracht blijkt dus nog altijd een behoorlijk streepje voor te hebben. Volgens 41% kunnen freelancers zelfs ‘een wig drijven’ tussen de vaste en flexibele medewerkers en verdenkt 53% freelance medewerkers ervan dat ze minder betrokken zouden zijn bij de organisatie dan hun vaste personeel.

Niet alleen maar kommer en kwel

Toch zijn freelancers niet alleen maar kommer en kwel voor werkgevers. In het onderzoek wordt het ‘tijdelijk’ oplossen van capaciteitsproblemen (35%) het meest genoemd als reden om ze in te zetten, gevolgd door extra kennis en specialisme invliegen (25%) en minder rompslomp in het regelen van verzekeringen, premies en pensioen (23%). Nog eens 22% zet freelancers in als tijdelijke vervanging tijdens ziekte, zwangerschap of langdurige vakanties van personeel. Verder is zelfs 15% bereid te blijven samenwerken met de ‘vaste krachten’ die zijn gaan freelancen.

Maar liefst 44% van de bedrijven zegt dat door de inzet van freelancers de winstmarge flink is gedaald.

Wat wel vaak een struikelblok is? Het kostenplaatje. Zo zegt maar liefst 44% van de bedrijven dat door de inzet van freelancers de winstmarge flink is gedaald. En 2 op de 5 (40%) vindt de investering in freelancers het dan ook niet waard en 40 procent zegt zelfs (om deze reden) een vaste medewerker zonder werkervaring te verkiezen boven een freelancer.

‘Spiegel voorhouden’

De weerzin tegen freelancers is in diverse sectoren duidelijk te merken. Zo haalden recent nog een aantal schoolbesturen het nieuws, die besloten te stoppen met zzp’ers en uitzendkrachten in het onderwijs, en voortaan zoveel mogelijk docenten in vaste dienst wilden hebben. Ook de plannen van voormalig minister Wiersma wezen in die richting.

‘Als je vaste medewerkers wilt behouden, moet je ook je arbeidsvoorwaarden heroverwegen.’

‘Maar zonder freelancers ga je het in de meeste sectoren helemaal niet meer redden’, zegt Willem Bos, creatief directeur bij Pro Contact. De arbeidsmarkt is in de afgelopen jaren erg veranderd; freelancen is een stuk populairder geworden. Waardoor het vinden van vast personeel moeilijker wordt. Ik denk dat dit een mooi moment voor organisaties om zich een spiegel voor te houden, en je af te vragen waarom mensen een freelance bestaan verkiezen boven werk in loondienst. Als je vaste medewerkers wilt behouden, moet je ook je arbeidsvoorwaarden heroverwegen.’

Meer weten?

Meer weten of een vaste medewerker wel echt voordeliger is? Intelligence Group heeft een nieuw dashboard ontwikkeld dat bedrijven kan helpen bij de keus tussen het aannemen van vaste of flexibele professionals. Het Vast en Flex-dashboard vergelijkt onder andere het uurtarief van zelfstandig professionals met medewerkers in loondienst in eenzelfde rol, ervaringsniveau. Ook kijkt het dashboard naar de wervingshaalbaarheid en pullfactoren van beide doelgroepen.

Vast/Flex-dashboard

Lees ook

Ook in België rukt freelancer op (maar wil wel andere dingen dan in Nederland)

Geschreven door

In Nederland denken we vaak dat we het zo goed voor elkaar hebben, het ‘beste jongetje van de klas’-syndroom. Van kindergeluk tot pensioenvoorziening: superieur, niet? En als het om aantallen zzp’ers en andere flexwerkers gaat, is er in de EU niemand flexibeler dan ons landje. Denken we.

En toch.

SZW-minister Karien van Gennip (CDA) verwees in een Kamerdebat in april 2022 in een discussie over zzp naar de regels in België, die veel duidelijker dan hier definiëren of iemand als ondernemer gezien wordt. Nederland heeft daartoe een wirwar van regels uit jurisprudentie, België heeft een Arbeidsrelatiewet. ‘We kijken wat werkt en hoe dat in Nederland past’, zei de minister destijds in de Tweede Kamer. Een navenante wet is hier nog niet voorgesteld door de bewindsvoerder, het zzp’erschap blijft zich in een juridisch mistige omgeving bevinden.

Freelancer, zelfstandige of zzp’er

Hoe zit dan in België, wat kunnen we inderdaad leren van het zogeheten Belgische model? En stel dat je als recruiter Belgisch flexibel talent hierheen wil lokken, in hoeverre spelen dan andere pullfactoren een rol dan in Nederland?

Wat kunnen we leren van het zogeheten Belgische model?

Is er een term in het Vlaams die correspondeert met zzp’er? In de Belgische kranten heeft men het vooral over ‘zelfstandige’, wat ongeveer gelijkstaat aan een ‘ondernemer’, die echter ook personeel kan hebben. Freelancer of flex-werker worden ze ook genoemd. Stijn Baert, hoogleraar Arbeidseconomie aan de UGent, denkt dat ‘freelancer’ het woord is dat het dichtst in de buurt komt van wat in Nederland een zzp’er is.

Foto: Anneke d’Hollander

Baert: ‘Het punt is echter dat wij het woord “freelancer” weliswaar vaak gebruiken, maar dat het niet echt een juridisch statuut is. Je werk als freelancer kun je het meest logisch uitvoeren binnen het Belgische statuut van zelfstandige, maar als je het maar beperkt doet, kun je ook onbelast bijklussen of je kunt een interimkantoor inzetten als intermediair, waarbij je officieel in dienst bent bij dat kantoor tijdens je baantjes.’

Wet van de remmende voorsprong

Uit cijfers van het CBS en de Vlaamse tegenhanger SERV, blijkt dat het aantal freelancers/zzp’ers in België veel sneller stijgt dan in Nederland. Loopt België de achterstand in op Europese flexkoploper Nederland?  De Gentse professor ziet hier de wet van de remmende voorsprong, zoals in het wielrennen. ‘Nederland is traditiegetrouw een land waar werken met andere activiteiten worden gecombineerd. Deeltijds werken en deeltijds studeren, deeltijds werken en deeltijds voor het gezin zorgen, deeltijds werken en deeltijds een uitkering… Jullie zijn wat dat betreft historisch echt een uitschieter!’

‘Nederland is wat deeltijd werk betreft echt een uitschieter!’

Een statuut als zzp’er past daar natuurlijk goed bij, zegt hij. ‘Het feit dat jullie een statuut als zzp’er hebben en bij ons het statuut van freelancer een beetje tussen verschillende stoelen valt, geeft het verschil aan historische traditie aan. Het is, met andere woorden, voor Vlaanderen en België dus evidenter om te groeien. Wij starten immers op een veel lager niveau!’

Bron: SER Vlaanderen en CBS/ZiPconomy

De snelle stijging van Belgische freelancers verklaart arbeidseconoom Baert ook uit de hoge belastingdruk voor mensen in vaste dienst. ‘België is wereldkampioen afromen van loonkost richting de schatkist voor alleenstaanden en tweeverdieners zonder kinderen!’, zegt hij. En daarom stappen velen over naar de status van zelfstandige (of schijnzelfstandige).

‘België is wereldkampioen afromen van loonkost richting de schatkist.’

Daarbij komen hervormingen die freelance werk bevorderen, zoals dat gepensioneerden voordeliger mogen bijverdienen, en er in het algemeen voordeliger bijgeklust mag worden. Als derde factor speelt dat met name Vlaanderen het afgelopen decennium sterk heeft geïnvesteerd in ondernemerschap. Bijvoorbeeld aan de universiteiten wordt sterk gestimuleerd om een carrière als zelfstandige te starten, waardoor Baert veel kleine zaakjes (vaak eenmans) ziet ontstaan.

Nederlandse en Belgische pullfactoren

Wat kun je doen om die Belgische zzp’ers te verleiden? Uit data van Intelligence Group (van de Giant-database) blijkt dat een goed uurtarief en de inhoud van de opdracht ook in België bovenaan staan, alhoewel iets minder dan in Nederland. Maar Belgen hebben het dan opvallend genoeg weer veel vaker over goede betaalcondities en waardering krijgen voor het werk.

De vraag luidde Wat zijn de belangrijkste aspecten bij uw keuze om een opdracht aan te nemen?, de gegevens komen uit Q1 van 2023, de Belgische data gelden voor het hele land, niet alleen gewest Vlaanderen. Baert denkt dat de verschillen in de cijfers tussen Nederland en België vooral met twee zaken te maken hebben. ‘De hang naar zekerheid, dus ook zekerheid correct betaald te worden, en daarnaast de hang naar fiscale optimalisatie – de belastingen op arbeid zijn bij ons immers veel hoger dan bij jullie in Nederland.’

Reistijd en looptijd

Qua flexibele werktijden, reistijd en de looptijd van opdrachten lopen de Belgische en Nederlandse prioriteiten parallel. In Nederland kijkt men dus wel meer naar ‘inhoud van opdracht’ (46,4% versus 40%), terwijl Belgen meer belang hechten aan ‘afwisseling’ (21,5% vs 15,1%) en een fijne ‘werksfeer bij opdrachtgever’ (19% vs 15%). Is hier een patroon in te ontdekken? Zijn Belgen gevoeliger voor de sfeer werkvloer, en willen Nederlanders meer contact met de baas? Het blijft gissen, ook voor Baert. ‘Hier heb ik niet meteen een aanknopingspunt, al sluit het natuurlijk aan bij het klassieke beeld van Nederlands als meer zakelijke Germanen en Belgen als meer op gezelligheid gericht samenraapsel op de scheidingslijn tussen Germaanse en Romaanse volkeren.’

Gent

Ondanks de groei van freelancers, blijft in België de vaste baan trekken.

De Nederlandse recruiter die Belgische freelancers wil werven, moet vanzelfsprekend een fijn uurtarief bieden, en inhoudelijk interessante opdrachten garanderen, maar de flex-zuiderburen willen vooral vastigheid in de vorm van goede betaalcondities en een fijne werksfeer onder collega’s.

Steeds minder happig

De verhouding vast/flex op de Nederlandse arbeidsmarkt verschuift richting flex (in allerlei vormen), omdat met name twintigers en dertigers steeds minder happig zijn op een vaste baan. Zij kiezen steeds meer voor de vrijheid van zzp’er. Geldt dit ook voor Belgische freelancers? Minder, denkt Baert. Ondanks de groei van freelancers, blijft de vaste baan trekken, stelt hij.

‘Men spreekt wel eens over een gestold land en een gestolde arbeidsmarkt. Dat wil onder andere zeggen, zoals we vorig jaar met UGent@Work in kaart brachten: mensen zijn in Vlaanderen en België niet tevredener met hun baan, maar blijven ze wel langer dan in de buurlanden doen. Net zoals wij een baksteen in de maag hebben – wij kopen veel vaker een huis dan jullie Nederlanders -, houden we ook gemiddeld meer van een vaste baan. Die twee zaken staan trouwens niet los van elkaar: wie een vast huis heeft, wil niet het risico lopen zich te moeten verplaatsen voor nieuwe baantjes.’

Foto boven: Marco Mertens

Zie ook

Wim op woensdag: Het grote stress-onderzoek voor recruiters

Geschreven door

Binnen recruitment heb je nu eenmaal te maken met deadlines. Deze deadlines kunnen stress veroorzaken. De druk om voldoende sollicitanten te spreken, om op tijd goede kandidaten aan te leveren, en dan ook nog eens de juiste kandidaat aan te nemen. Maar ook de druk van die vacatures die al te lang openstaan, en je door allerlei factoren maar niet ingevuld krijgt.

De een wordt er scherper en beter van, de ander gaat disfunctioneren en kan zelfs uitvallen.

Wat voor effect heeft die stress op je werk en je privéleven? De een wordt er scherper en beter van, de ander gaat disfunctioneren en kan zelfs uitvallen. Waar ik erg nieuwsgierig naar ben is hoeveel stress er bij jou als recruiter is en hoe dit jouw leven en de kwaliteit van je werk beïnvloedt. Wat zijn de grootste stressfactoren in je werk? En hoeveel vacatures liggen er gemiddeld continu op je bordje?

Doe je mee?

Ben je recruiter? Of dat nou interim of in loondienst is, corporate of bureaurecruiter, dat maakt niet uit. Ik wil graag jouw mening en reactie horen. Doe je mee aan dit stress-onderzoek? Ik breng niet alleen de factor stress in kaart, maar ben ook erg geïnteresseerd in jullie tips en tricks om hiermee om te gaan. Dank voor het meedenken en delen.

Stress-onderzoek

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.

Lees ook:

 

Thomas stapt in selectie van teams: wat kunnen we daar precies van verwachten?

Geschreven door

Teams staan wereldwijd steeds meer in de belangstelling. Dat blijkt onder meer uit de stroom boeken die over het onderwerp verschijnt, maar ook uit het inzicht dat teamcultuur tegenwoordig wel eens belangrijker kan zijn dan bedrijfscultuur. Prestaties en succes zijn niet zozeer te danken aan individuen, als wel aan goede samenwerking in teams, zo stelde bijvoorbeeld ook de bekende Patrick Lencioni. Maar waarom spelen assessments daar dan nog steeds zo weinig op in?

Waarom spelen assessments nog steeds zo weinig in op succesvolle teams?

De meeste assessments testen kandidaten op bepaalde vaardigheden. Hoe iemand een team kan verbeteren? Of een sollicitant een waardevolle aanvulling zal zijn? Het is nog steeds zelden onderdeel van een assessment. Tot voor kort dan, want Thomas International kondigde recent de introductie aan van het zelf een ‘baanbrekend systeem’ noemt: Team Interaction Optimisation, of TIO, een aanpak die belooft ‘de manier waarop we werken te herdefiniëren’. Tijd voor een paar nadere vragen aan regional marketing manager Jorie Post.

> Waarom de interesse in teams?

‘Als teams niet goed samenwerken, lijdt het bedrijf daaronder en daalt de productiviteit. Recent Gallup-onderzoek toonde aan dat productiviteitsverlies bedrijven vorig jaar wereldwijd 8,8 biljoen dollar kostte. Teams bestaan uit individuen. Maar individuen over de hele wereld voelen zich tegenwoordig niet betrokken. Volgens het Gallup-onderzoek voelt momenteel slechts 23% van het personeel over de hele wereld zich betrokken bij hun functie. Een dieptepunt in de afgelopen 10 jaar. Dat is waar TIO om de hoek komt kijken.’

‘De manier waarop we werken moet veranderen en dat is waar TIO in beeld komt.’

‘In een tijd waarin wereldwijd bijna de helft van de werkenden op het punt staat ontslag te nemen, blijken traditionele modellen voor personeelsplanning ontoereikend. We moeten stappen zetten. De manier waarop we werken moet veranderen en dat is waar TIO in beeld komt.’

> Het gaat over teams, maar jullie testen individuen. Hoezo?

‘Teaminteractie-optimalisatie richt zich op individuen omdat we allemaal individuen zijn, ongeacht wie we zijn en waar we zitten binnen een organisatie – van de schoolverlater die net aan zijn carrière is begonnen tot een ingenieur met 20 jaar ervaring, de HR-directeur en zelfs de CEO. Een van de grootste uitdagingen waar bedrijven vandaag de dag mee te maken hebben, is de kloof tussen medewerker en bedrijf – medewerkers hebben het gevoel dat ze geen band hebben met hun werkgever, maar ook met hun collega’s. Dit vermindert de productiviteit in teams en binnen de organisatie.’

‘Door mensen te helpen zich verbonden te voelen met het bedrijf waarvoor ze werken en met hun teamgenoten, verhoogt dit de betrokkenheid en productiviteit. Dit is de eerste fase. Naarmate de functionaliteit zich verder ontwikkelt, denken we dat TIO bedrijven ook kan helpen inzicht te krijgen in de persoonlijkheden en gedragingen waaruit een team bestaat, zodat ze beter in staat zijn goed presterende, samenhangende teams te vormen.’

> Vermindert hybride werken niet het belang van teams?

‘Nee, dat denk ik niet. Bedrijven vertrouwen nog steeds op teams, variërend van 2 mensen die een document bijwerken tot een projectteam van honderden mensen. Bij remote werken is samenwerking en een gedeeld begrip van elkaar essentieel – dit kan veel moeilijker zijn zonder face-to-face interactie en als je werkt met individuen met wie je nooit eerder hebt samengewerkt. Wij helpen managers om inzicht te krijgen in de werk- en communicatievoorkeuren van hun individuen, zodat ze beter met hun teams kunnen samenwerken. Combineer dat met de inzichten die we ook bieden in hoe ze zouden kunnen reageren op stress en conflicten, en managers worden in staat gesteld om hun mensen beter te ondersteunen, ongeacht hun werklocatie.’

> Dan nog, hoe telt dit op tot succesvolle teams?

‘Winnende teams bestaan uit individuen die zichzelf en elkaar begrijpen. Hierdoor kunnen ze samenwerken en samen grootse dingen bereiken. Door elk teamlid inzicht te geven in zijn eigen werk- en communicatievoorkeuren en die van zijn collega’s, kan iedereen beter met elkaar omgaan en communiceren, wat resulteert in betrokken, goed presterende teams.’

‘Teammanagers kunnen de inzichten ook gebruiken om te begrijpen wat teamleden motiveert.’

‘Teammanagers kunnen de inzichten ook gebruiken om te begrijpen wat de individuen in hun teams motiveert, hoe ze graag worden aangestuurd, wat hun communicatie- en werkvoorkeuren zijn, zelfs hoe ze aan boord moeten komen en hoe ze graag reageren op stress. Deze inzichten helpen managers om hun mensen beter te ondersteunen, wat resulteert in een grotere betrokkenheid en productiviteit.’

> ‘Intelligente feedback’, wat moet ik me daarbij voorstellen?

‘In de toekomst stellen we ons voor dat TIO intelligente feedback geeft over interacties terwijl ze plaatsvinden binnen populaire samenwerkingstools – waarbij gegevens van individuele profielen en andere bronnen worden gebruikt om mensen te helpen beter met elkaar om te gaan. Het platform is ontworpen om teams in staat te stellen beter te presteren dan de som der delen, de werkrelaties te versterken en de gezamenlijke productiviteit te verhogen’

> De missende schakel?

‘Als je weet waarom je collega’s handelen en communiceren zoals ze doen, kan iedereen werken in een omgeving van psychologische veiligheid en vertrouwen. We zijn al overgestapt op gedistribueerd of hybride werken, maar er is meer verandering nodig om mensen in staat te stellen zich verbonden te voelen en deel uit te maken van hun organisaties.’

‘Er is meer verandering nodig om mensen in staat te stellen zich verbonden te voelen.’

‘De lancering van TIO valt samen met de wereldwijde release van het nieuwe Thomas Perform-platform. Daarmee kunnen gebruikers hun persoonlijke profielen delen met hun collega’s en teams. We denken dat TIO je in staat stelt om je beste, meest authentieke zelf naar je werk te brengen en samen met je collega’s geweldige dingen te bereiken.’

> Hoe helpt dit om de juiste mensen aan te trekken?

‘Recruitment is een terrein dat we heel goed kennen – al meer dan 40 jaar gebruiken klanten over de hele wereld Thomas om hun werving objectiever te maken, om de tijd tot aanwerving te verkorten en om hun nieuwe starters te helpen zich snel in hun functie te integreren, zodat ze productief kunnen zijn en zich onderdeel van het team voelen. Dit is een nieuwe bouwsteen voor goed presterende teams – de juiste mensen binnenhalen voor zowel de rol als het team, en hen dankzij de kracht van people science in staat stellen sneller te integreren.’

Lees ook

‘In Doha trekt vacature 10x zoveel sollicitanten als in Amsterdam’

Geschreven door

Niet overal in de wereld is het voor kandidaten tegenwoordig makkelijk om aan een baan te komen. Kijk bijvoorbeeld eens naar Doha, de hoofdstad van Qatar. Als je daar een vacature plaatst, heb je gemiddeld na één week al bijna 400 sollicitanten binnen. Het is daarmee de ‘meest competitieve banenmarkt ter wereld’, aldus Resume.io, dat een uitgebreide internationale ranglijst samenstelde, na analyse van LinkedIn-gegevens, waarbij ze keken naar het gemiddelde aantal sollicitanten dat een advertentie krijgt binnen een week na plaatsing.

Het grote aantal kandidaten in Doha schrijven de onderzoekers toe aan het WK voetbal van vorig jaar.

Het grote aantal kandidaten in Doha schrijven de onderzoekers toe aan het WK voetbal dat vorig jaar in Qatar werd gehouden en die de lokale economie en industrieën heeft geholpen. ‘Zonder twijfel worden werkzoekenden in Qatar (waarvan Doha de hoofdstad is) aangetrokken door het vooruitzicht om een van de hoogste gemiddelde salarissen ter wereld te verdienen – dat ook nog eens niet belast wordt’, schrijven ze. Dat gebrek aan belasting geldt ook voor de nummer 2 op de lijst, Dubai (VAE), waar gemiddeld 282,9 sollicitanten binnen een week na plaatsing op een vacature reageren.

In Dubai krijgt elke vacature na 1 week gemiddeld 283 reacties.

In Zuid-Europa meer sollicitanten

Ook Europese steden duiken veelvuldig op in de lijst. Zo staat het op de grens van Europa en Azië gelegen Istanbul op 3, met gemiddeld ruim 186 sollicitanten per vacature, en Madrid op plek 6, met bijna 116 sollicitanten. Ook in Lissabon, Rome, Milaan en Genève leveren vacatures nog gemiddeld veel respons op.

In Madrid, Lissabon, Rome, Milaan en Genève leveren vacatures nog gemiddeld veel respons op.

Van de steden in het noordelijke deel van Europa staat opvallend genoeg Amsterdam bovenaan, met meer dan 41 sollicitanten voor elke vacature. Daarmee ‘verslaat’ onze hoofdstad steden als Warschau, Parijs, Dublin, Berlijn en alle 4 hoofdsteden van de Scandinavische landen. Londen staat met gemiddeld nog geen 20 sollicitanten per vacature zelfs niet eens in de top-50.

doha bovenaan

In de Verenigde Staten valt vooral de hoge respons op in Californische steden als San José en San Francisco, beide plekken die de afgelopen tijd te kampen hebben gehad met grote ontslagrondes onder techbedrijven, en waar het aantal vacatures sindsdien flink opdroogde, alhoewel het salarisniveau er nog altijd hoog ligt – hoger zelfs dan waar ook ter wereld.

Lees ook

Dit zijn de 10 meest favoriete werkgevers in België

Geschreven door

België blijft de thuisbasis van een levendige internationale arbeidsmarkt, met tal van bedrijven die ernaar streven uitzonderlijke werkplekken te creëren en zo toptalent aan te trekken. Van multinationals tot innovatieve start-ups: het land beschikt over werkgevers die hoog aangeschreven staan om hun inzet voor employee satisfaction, professionele groei en werkplekcultuur.

België beschikt over vele werkgevers die hoog aangeschreven staan om hun inzet voor employee satisfaction.

De top 10 werkgevers die door Intelligence Group met ITAM zijn onderzocht, bestrijken een breed scala aan industrieën, waaronder technologie, gezondheid, overheidsinstanties en meer. Aan 13.570 respondenten is tussen het tweede kwartaal van 2021 en het vierde kwartaal van 2022 gevraagd: Bij welke specifieke bedrijven/instellingen (uw huidige werkgever uitgezonderd) zou u het liefst willen werken? Dit waren de 10 bedrijven die het meest genoemd werden:

#1. Google

Multinationaal techbedrijf Google onderscheidt zich als toonaangevende werkgever in België en staat bovenaan de meest favoriete werkgevers in het land. Bekend om zijn royale salarispakket, progressieve werkcultuur en overvloedige mogelijkheden voor professionele groei, heeft Google zich aan de top gevestigd als een populaire werkplek. Hoewel Google bovenaan staat als de algemene favoriete werkgever, lijken Belgische vrouwen en jongeren onder 30 jaar daar overigens anders over te denken. Beide groepen geven de voorkeur aan Microsoft als hun meest favoriete werkgever.

Bovenaanzicht van het datacenter van Google in het Belgische Saint-Ghislain.

En dit dus ondanks de inspanningen van Google om inclusiviteit op de werkplek te bevorderen, waaronder de release van een jaarlijks portfolio voor genderdiversiteit om diversiteit aan te moedigen. Er lijken derhalve nog mogelijkheden te zijn tot verbetering van Googles inspanningen om vrouwelijk talent aan te trekken en te behouden en een omgeving te bevorderen waarin vrouwen zich gewaardeerd en ondersteund voelen. Toch spreekt de positie van Google als meest favoriete werkgever in België boekdelen over zijn wereldwijde reputatie en aantrekkingskracht.

#2. Microsoft

Microsoft staat in de lijst van favoriete werkgevers in België op positie twee. Maar goed nieuws: Belgische vrouwen beschouwen de techgigant dus als hun topwerkgever. De van origine Amerikaanse werkgever zegt prioriteit te geven aan opleiding en persoonlijke groei, evenals diversiteit en inclusie, wat kan verklaren waarom Belgische vrouwen het bedrijf bovenaan zetten.

Artist impression van het Microsoft-kantoor op Brussels Airport

Ook personen tot 30 jaar beschouwen Microsoft als hun favoriete werkgever, waarschijnlijk omdat het bedrijf in de smaak valt bij jongere professionals die op zoek zijn naar een dynamische en loyale werkplek. De erkenning onderstreept het vermogen van Microsoft om de volgende generatie talenten aan te trekken. Microsoft legt de nadruk op continu leren en professionele ontwikkeling, wat werknemers aantrekt die op zoek zijn naar mogelijkheden om hun vaardigheden en carrière te verbeteren.

#3. Europese Commissie

Wie Brussel zegt, zegt Europese Commissie. Het is dus niet zo gek dat de organisatie met het hoofdkantoor in Brussel op de derde plaats staat van meest favoriete werkgevers in België in de ITAM-lijst van Intelligence Group. De werkgever heeft een prestigieuze reputatie waar werknemers (en hun cv) van profiteren. Bovendien beoordelen vooral oudere werknemers de Europese Unie als hun meest favoriete en beste werkgever.

Voor ervaren werknemers rond de 50 jaar en ouder in België zijn de Europese Commissie, het Ziekenhuis Netwerk Antwerpen en de Europese Unie de top 3 werkgevers. Terwijl jonge werknemers eerder kiezen voor techbedrijven als Google, Microsoft en Apple. De rangschikking van de Europese Commissie – met in totaal dus derde plaats – toont aan dat het prestige dat verbonden is aan het Brusselse hoofdkantoor nog steeds alle leeftijden aanspreekt.

#4. Apple

Waar Forbes Apple eerder heeft erkend als de vijfde beste werkgever wereldwijd, staat het bedrijf van wijlen Steve Jobs in België gerangschikt als de vierde favoriete werkgever. Opvallend: jongeren onder de 30 jaar verkiezen in België Amazon boven de iPhone-firma. Toch blijft Apple een ijzeren reputatie behouden, dankzij flexibele werkregelingen, concurrerende salarissen en relatief lagere ontslagpercentages te midden van de andere – meer aanzienlijke – banenreducties in de techindustrie.

#5. Amazon

In het afgelopen jaar heeft Amazon heeft wereldwijd minstens 20.000 werknemers ontslagen. Toch wordt de webgigant nog altijd beschouwd als nummer 5 van de meest favoriete werkgever in België. Mannen kiezen eerder voor Jeff Bezos’ multinational dan hun vrouwelijke collega’s dat doen. Amazon lanceerde zijn officiële website in België pas in 2022 (met een bezorgcentrum in Antwerpen), maar lijkt de nodige extraatjes te bieden om werknemers een topfunctie te laten ambiëren en binnenhalen.

#6. Proximus

Proximus, het vroegere Belgacom, is een van de grootste telecombedrijven in België. Het bedrijf werd in 2014 omgedoopt en wordt nu beschouwd als de zesde meest favoriete werkgever in België. Proximus wordt op Glassdoor als volgt beoordeeld: goede flexibiliteit, bevorderen van hybride arbeid en werken op afstand, en een goede balans tussen werk en privé. Waar vooral mannen kiezen voor Proximus, werken vrouwen trouwens liever bij Pfizer.

#7. Politie

De Belgische politie is een belangrijke werkgever in België. De Belgische politie telt in totaal 183 lokale korpsen. Werken voor de politie biedt een uitdagende carrière voor personen die geïnteresseerd zijn in wetshandhaving en het bevorderen van de openbare veiligheid. Werken bij de politie is in België populairder bij mensen van 50 jaar en ouder dan bij jongeren. Hoewel de politie tal van stappen heeft ondernomen om jongeren aan te moedigen zich bij het korps aan te sluiten, zetten GenZ en millennials hen niet in de lijst van 20 beste werkgevers van België.

werkgevers in belgië politie

#8. GSK

GSK, een farmaceutisch bedrijf met het hoofdkantoor in het Verenigd Koninkrijk, en staat ook wereldwijd in de top 10 van meest favoriete werkgevers. Het bedrijf heeft een sterke aanwezigheid in België, met verschillende faciliteiten in het land. Het bedrijf heeft onderzoeks- en ontwikkelingscentra, productielocaties en kantoren, die een grote rol spelen bij de lokale farmaceutische industrie. GSK is het populairst onder 30- tot 50-jarigen: in die leeftijdscategorie staan ze op 7.

GSK heeft een sterke aanwezigheid in België, met verschillende faciliteiten in het land.

Een van de belangrijkste redenen voor de sterke reputatie van GSK als werkgever is de focus op het bieden van een ondersteunende en inclusieve werkomgeving. Het bedrijf geeft prioriteit aan het welzijn van werknemers, loopbaanontwikkeling en balans tussen werk en privé. GSK biedt verschillende programma’s en initiatieven om een positieve werkplekcultuur te bevorderen, zoals training en ontwikkeling en flexibele werkregelingen.

#9. Facebook

Het socialemediabedrijf ontsloeg recent wereldwijd minstens 11.000 mensen, maar staat desondanks nog altijd op de negende plaats van meest favoriete werkgevers in België. Als het echter gaat om het aantrekken en behouden van jong talent, behoort de socialemediagigant verrassend genoeg niet tot de top 20 van meest favoriete werkgevers. Voor jongeren tot 30 jaar hoort Facebook niet eens bij de bovenste 20. Het roept vragen op over de voorkeuren en verwachtingen van jonge professionals in België, die ze niet terugzien bij de traditioneel sterke punten van het bedrijf.

Voor jongeren tot 30 jaar in België hoort Facebook niet eens bij de 20 meest favoriete werkgevers.

Facebook heeft een reputatie opgebouwd voor het betalen van concurrerende salarissen. Hoewel dit misschien heeft bijgedragen aan het positieve imago van het bedrijf als werkgever, lijkt het erop dat jonge professionals in België meer de nadruk leggen op andere factoren bij het bepalen van hun ideale werkplek. Mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling, professionele ontwikkelingsprogramma’s, diversiteit en inclusie op de werkplek, zelfs een sterk commitment aan maatschappelijk verantwoord ondernemen, zijn voorbeelden van dergelijke factoren. En die zien ze bij Facebook blijkbaar minder terug.

#10. Pfizer

Als laatste in deze top 10 favoriete werkgevers in België opnieuw een farmaceutische multinational (net als #8). Pfizer is in België actief op het gebied van research & development, productie en verkoop. Het bedrijf is ook vrij populair onder Gen Z en Millennials, want zij zetten Pfizer op positie 9. Bovendien zien werknemers boven de 50 jaar de farmagigant ook als topwerkgever. Zowel jong als oud willen dus graag voor Pfizer werken, blijkt uit de onderzoeksresultaten van het talent intelligence dashboard Giant.

Drie locaties van Pfizer in België.

Lees ook

Onderzoek: volop valse vacatures op LinkedIn

Geschreven door

LinkedIn bestaat dit jaar 20 jaar. En hoewel het platform in die tijd is uitgegroeid tot ankerpunt van menig recruitment-strategie, komen er ook steeds meer schaduwkanten aan het licht. Zoals: valse vacatures. Volgens recent onderzoek van netwerkbeveiligingsoplossing NordLayer heeft de helft van de bedrijven (56%) dit jaar minstens 1 keer te maken gehad met oplichting op LinkedIn, waarbij valse vacatures de populairste scam vormen (49%).

Nordlayer deed het onderzoek in de VS, Canada en het VK, maar er is weinig reden om te veronderstellen dat het in Nederland anders zou zijn. ‘We weten dat werknemers beschouwd worden als de zwakste schakel in de cybersecurityketen, en LinkedIn heeft miljoenen professionele accounts, wat het een erg aantrekkelijk doelwit voor oplichters maakt’, aldus Carlos Salas, cybersecurity-expert bij NordLayer. ‘Je moet dus altijd op je hoede zijn, hoe professioneel een bericht er ook uitziet.’

Hoe groter, hoe kwetsbaarder

Net zoals op elk ander socialmediaplatform, zijn aanvallers en scammers op zoek naar informatie en geld of het beschadigen van reputaties. Dat is op LinkedIn niet veel anders, benadrukt Salas. Volgens het onderzoek van zijn organisatie werd 65% van de grote bedrijven minstens 1 keer gecontacteerd door een vals account op LinkedIn. Van de middelgrote bedrijven kreeg 58% minstens één keer een contactverzoek door een vals account en van de kleine bedrijven 31%.

‘Cyberaanvallen vormen een grote bedreiging voor bedrijven van elke omvang.’

Salas: ‘Cyberaanvallen vormen een grote bedreiging voor bedrijven van elke omvang. Grote bedrijven zijn echter vaak het meest kwetsbaar vanwege hun gegevens en waarde. Ze hebben ook grotere netwerken en databases, waardoor ze kwetsbaar zijn voor aanvallen als hun beveiligingsmaatregelen niet op orde zijn. Hackers richten zich vaak op deze bedrijven om hun beloning te maximaliseren.’

Valse connectieverzoeken

Naast valse vacatures gaat het op LinkedIn vaak ook om pogingen tot phishing (47%). Ook connectieverzoeken met een onbekende met een verdachte link in het bericht (41%) en valse technische ondersteuning (38%) komen voor. Met zijn meer dan 930 miljoen gebruikers wereldwijd, en zijn professionele imago, is LinkedIn dan ook ‘een perfecte omgeving’ voor fraude, aldus de onderzoekers. De fraudeurs op het platform is het niet alleen te doen om geld aftroggelen, zo melden zij verder, het gaat hen nog veel vaker om persoonlijke informatie. Vandaar ook de populariteit van valse vacatures, waarmee ze zulke informatie verzamelen.

Met gemiddeld 117 sollicitaties per seconde kunnen fraudeurs via valse vacatures makkelijke persoonlijke informatie ophalen op LinkedIn.

Met gemiddeld 117 sollicitaties per seconde op het platform, is het voor fraudeurs niet lastig om met goed gemaakte, maar valse vacatures dit soort informatie op te halen, aldus Nordlayer. De onderzoekers raden kandidaten dan ook om altijd goed te checken of een vacature wel echt is (bijvoorbeeld op de werkenbij-site van de betreffende werkgever), en of de functiebeschrijving ‘rode vlaggen’ bevat, zoals vage of onrealistische functie-eisen (alhoewel: vallen niet álle vacatures onder die omschrijving?). Tenslotte adviseren ze ook te kijken of er een echt mens als recruiter bijstaat, en of de organisatie ratings heeft op andere sociale platforms.

Lees ook

Van wie afgelopen jaar een nieuwe baan begon, wil 8 op de 10 alweer weg

Geschreven door

Een puur ‘zakelijke transactie’.  Waarbij sociale contacten, erkenning en voldoening uit hun werk minder tellen, en het er juist om gaat zoveel mogelijk voldoening uit je maximale vrije tijd te halen. Dat is het beeld dat oprijst uit het Talent Trends 2023-onderzoek van PageGroup, waarvoor wereldwijd 70.000 respondenten werden ondervraagd.  ‘Mensen “verkopen” hun tijd aan de werkgever en willen goed daarvoor betaald worden, maar zijn minder betrokken dan vroeger. Dat biedt werkgevers een weinig rooskleurig perspectief’, aldus Joost Fortuin, Senior Managing Director bij de Nederlandse afdeling van de werving- en selectiespecialist.

76% zou overwegen van baan te veranderen, en niet omdat ze nou zo ontevreden zijn.

Uit het onderzoek blijkt dat in Nederland 8 op de 10 mensen die in het afgelopen jaar aan een nieuwe baan zijn begonnen nu alweer open staan voor nieuwe kansen – en dit geldt ongeacht leeftijd, geslacht, huidige functie en bedrijfstak. Van de respondenten zou 76% een nieuwe baan overwegen en 39% is zelfs actief op zoek naar (ander) werk. Dit komt niet voort uit ontevredenheid met hun huidige baan – maar liefst 64% van de ondervraagden is tevreden met zijn functie en 70% is tevreden met zijn huidige salaris. Desondanks zijn dus veel kandidaten bereid om hun baan op te zeggen en betere opties voor zichzelf te zoeken.

Blijvend effect

Fortuin verwacht dat dit effect blijvend is. ‘De kandidaat heeft de touwtjes in handen’, zegt hij. ‘Dat was al even zo, maar dat was altijd conjunctureel. We gaan nu zien dat zelfs bij een lage conjunctuur de kandidaten aan het stuur zitten – vanwege allerlei maatschappelijke en demografische invloeden. Denk aan vergrijzing, maar ook de enorme verhoging van zelfstandigheid in de beroepsbevolking van mensen die het ondernemerschap combineren met werken.’

Het onderzoek wijst uit dat een goed salaris kandidaten wel aantrekt, maar medewerkers niet behoudt.

Het onderzoek wijst uit dat een goed salaris kandidaten wel aantrekt, maar medewerkers niet behoudt, terwijl werkgevers massaal de portemonnee trekken en zo denken het probleem op te lossen. De oplossing zit volgens Fortuin in aandacht voor het welzijn van medewerkers. Flexibiliteit en work/life balance zijn daarin volgens hem het belangrijkst. ‘Work-life balance heeft de grootste invloed op de medewerkerstevredenheid en dus op het behoud van medewerkers. Slechts 2 op de 10 mensen gaf aan dat carrièresucces voor hen boven work/life balance en mentale gezondheid staat.’

Flexibiliteit must-have

Het onderzoek laat zien dat 64% zelfs een promotie zou afwijzen als ze denken dat die een negatief effect zal hebben op hun welzijn. Flexibiliteit is hierbij het sleutelwoord, een rechtstreeks gevolg van de pandemie en de digitale revolutie, aldus Fortuin. Wat daarin voor werknemers belangrijk is? Vooral: het aantal werkuren (75%) en de beschikbaarheid van een hybride werksysteem (59%).

‘Kandidaten laten zich niet meer overtuigen door argumenten over het vervullen van een missie of een geweldige sfeer.’

‘Steeds meer mensen zien hun baan als een middel om hun doel te bereiken en niet langer als een bron van levensvervulling’, constateert Fortuin. ‘De emotionele voordelen van passie en verbondenheid die velen uit hun werk haalden, vervangen ze nu door betere alternatieven uit hun privéleven. In deze nieuwe realiteit is beloning een nog sterkere motivatie om van baan te veranderen. Kandidaten verwachten een eerlijk salaris voor hun geïnvesteerde tijd en energie en laten zich niet overtuigen door argumenten over het vervullen van een missie of een geweldige sfeer.’

Wat kan de werkgever voor mij betekenen?

Het is een beetje zoals de makelaar die zegt dat slechts 3 dingen belangrijk zijn: locatie, locatie, en locatie. Bij baanzoekers blijkt het uiteindelijk toch te gaan om salaris, salaris, salaris. Zo gaf 62% van de Nederlanders in het onderzoek aan dat salaris de factor is met de meeste invloed als ze een vacaturetekst lezen. Fortuin: ‘Ik zie een ommekeer bij werknemers. Het gaat niet meer om ‘wat kan ik betekenen voor de werkgever?’ maar ‘wat kan de werkgever voor mij betekenen?’. Onbewust willen medewerkers zichzelf op geen enkel vlak tekort te doen. Daardoor benchmarken ze hun arbeidsvoorwaarden en zoeken ze continu betere opties.’

‘Als er ergens anders een aantrekkelijker totaalpakket ligt, is de overstap zo gemaakt.’

Als er ergens anders een aantrekkelijker totaalpakket ligt, is de overstap zo gemaakt, ziet hij. Daarbij gaat het overigens niet alleen om salaris, maar ook om flexibiliteit en loopbaanontwikkeling. ‘Het is duidelijk dat de relatie die mensen met hun baan hebben, is veranderd. Evenwicht tussen werk en privéleven, een concurrerend salaris en goede carrièrevooruitzichten zijn niet-onderhandelbaar geworden. Ook zijn steeds meer mensen bereid hun huidige functie op te geven om dat ergens anders veilig te stellen’, vult Nick Kirk, Global CEO van PageGroup, zijn Nederlandse collega aan.

Dag, loyaliteit

Het onderzoek past bij de cijfers van de laatste tijd. Maar liefst 1,8 miljoen mensen wisselden vorig jaar van werkgever – een absoluut record. Dat zijn er ruim 335.000 meer dan in 2021. En dit is dan nog los van de interne mobiliteit bij werkgevers, zo blijkt uit het rapport Verloopcijfers 2022 van onder meer de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. En die trend lijkt in 2023 nog niet echt gekeerd.

‘Werknemersloyaliteit wordt nu eerder als uitzondering dan als regel beschouwd.’

‘Werknemersloyaliteit wordt nu eerder als uitzondering dan als regel beschouwd’, aldus Fortuin, die verwacht dat de onophoudelijke cyclus van snel ontslag nemen als het even niet bevalt ook niet snel zal afnemen. ‘Het is een nieuwe norm geworden in een tijdperk van verandering. Er heeft een drastische verschuiving plaatsgevonden in de machtsdynamiek op de werkplek. Werknemers zetten zichzelf nu op de eerste plaats.’

Lees ook

‘2 op 3 organisaties houden te hardnekkig vast aan oude recruitment-gewoontes’

Geschreven door

Sinds 2017 staat ‘Werving en selectie’ ononderbroken bovenaan de lijst met prioriteiten voor HR-professionals. Maar betekent dat ook continue vernieuwing in het proces? Dat valt tegen, constateert Hans van der Spek. ‘Oké, we hebben inmiddels de vacatureteksten allemaal wel aangepast, en vermelden nu ook nadrukkelijk of de positie al dan niet hybride ingevuld kan worden. We beseffen ook dat kandidaten anno nu niet alleen willen lezen wat er van hén verwacht wordt, maar ook beter willen weten wat het werken voor de organisatie betekent voor de medewerker en de maatschappij. Maar de zoektocht is verder nog sterk traditioneel.’

‘Voor 2 op de 3 organisaties is recruitment: ze deden een plas en alles bleef zoals het was.’

Voor 2 op de 3 organisaties kenschets Van der Spek het huidige recruitmentproces zelfs als ‘Ze deden een plas en alles bleef zoals het was’. Iets als werving en selectie op skills of vaardigheden? Hij hoort er veel over, maar ziet het in de praktijk nog weinig gebeuren. ‘Net iets meer dan 1 op de 3 respondenten in ons onderzoek geeft aan ook daadwerkelijk gestopt te zijn met het louter op basis van functieprofielen zoeken naar kandidaten en zich te richten op de essentiële skills en competenties. En nog minder zeggen maximaal in te zetten op modernere wervingskanalen als TikTok en Instagram.’

Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg

En dat is vreemd, aldus de manager van het kenniscentrum M&O bij Berenschot. Want bijna 80% van de respondenten in het door hem geleide onderzoek geeft aan moeite te hebben om alle vacatures tijdig ingevuld te krijgen. ‘Een probleem dat al 6 jaar voor de meerderheid van de respondenten speelt – en naar verwachting ook niet snel gaat verdwijnen.’ Van der Spek verbaast zich er dan ook over dat zoveel organisaties blijven vasthouden aan ‘patronen en gewoontes uit het verleden.’ Want – vrij naar Alfred Einstein: als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg.

‘Er is weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering.’

Van der Spek baseert zijn uitspraken op het jaarlijkse HR-trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software, waarvoor meer dan 2.000 HR-professionals zijn ondervraagd over hun prioriteiten. Hij pleit dan ook voor vernieuwing en roept organisaties naar aanleiding hiervan op om ‘eens op een andere manier na te denken over werving en behoud. Er is bijvoorbeeld weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering. Terwijl er hier ook juist grote kansen liggen.’

Focus lijkt verkeerd te liggen

Opvallend, aldus de onderzoekers, is dat veel organisaties hun focus verkeerd lijken te hebben liggen. Zo geven juist de sectoren die het meeste moeite zeggen te hebben met het behoud van hun medewerkers aan dat dit ook relatief laag op hun prioriteitenlijst staat. Kijk naar de collectieve sector. Hier staat het behoud van medewerkers slechts op plek 6 op de prioriteitenlijst, terwijl 53% van de organisaties hier aangeeft problemen te ervaren om medewerkers te behouden. ‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft het behoud van medewerkers hier geen werk van lijken te maken’, aldus Van der Spek.

‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft behoud hier geen werk van lijken te maken.’

Tegelijkertijd met dit onderzoek presenteren Berenschot, Performa en AFAS Software ook een gezamenlijk ontwikkeld dashboard voor HR-professionals om hun werk simpeler te maken. ‘Er is weinig beweging en vernieuwing zichtbaar. En dat is zorgelijk om op te merken gezien de huidige situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het kan en moet anders’, aldus Van der Spek. ‘We willen daarom een signaal afgeven om zo de HR-professional wakker te schudden en met de dashboards meer inzicht te geven in de trends en ontwikkelingen binnen HR op sectorniveau.’

Lees ook

Regio snakt naar skills Nedcar-personeel

Geschreven door

Natuurlijk, voor de werkgelegenheid in Limburg zou het ontslag van ruim 1.800 mensen bij autofabriek VDL Nedcar een enorme dreun betekenen, zo denken in elk geval de vakbonden en landelijke politici. Het bedrijf heeft nu 3.950 man personeel, en zegt straks nog maar 2.100 medewerkers nodig te hebben – omdat de ploegendiensten worden gehalveerd. Extra ontslagen in 2024 zijn bovendien niet uit te sluiten, omdat dan het lopende contract met BMW afloopt.

Uit onderzoek blijkt dat bedrijven in de regio snakken naar de specialisten die Nedcar nu nog in dienst heeft.

De bonden eisen inmiddels een beter sociaal plan en de SP wil premier op het matje roepen. Maar heel zwartgallig hoeven de medewerkers niet te zijn. Uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat bedrijven in de regio, zoals DSM en Picnic, snakken naar de technische specialisten die VDL Nedcar nu nog in dienst heeft. En over de Duitse grens zoeken firma’s als Amazon, Dachser en Deutsche Bahn zich wezenloos naar de skills van het Nedcar-personeel, zoals CNC-programmeurs en SAP-deskundigen.

Een jaar geleden was het nog feest bij VDL Nedcar, toen de miljoenste auto voor BMW van de band rolde

Extreem moeilijk te werven

Kijkend naar de topfuncties die in de afgelopen jaren open stonden bij Nedcar staan productiemedewerker, CNC-programmeur,  projectleider, manufacturing engineer en mechanical engineer in de top 5 Deze functies zijn overal gezien zeer schaars en in de regio Limburg in sommige gevallen zelfs extreem moeilijk te werven. Tegelijkertijd worden mensen met deze functies ook vaker benaderd dan het landelijk gemiddelde: 57% van de projectleiders en 78% van de manufacturing engineers worden minimaal elk kwartaal benaderd door een bureau of een andere werkgever. Dit is ruim boven het landelijk gemiddelde van 39%.

De concurrentie van organisaties om deze functies te vervullen is groot.

De concurrentie van organisaties om deze functies te vervullen is dus groot. De extra toestroom van werkzoekenden zal de schaarste iets doen afnemen en eerder voor een gewenste verlichting zorgen bij werkgevers, dan dat (ex-)werknemers van VDL Nedcar een probleem zullen hebben om een nieuwe baan of opdrachtgever te vinden.

Bron: Intelligence Group, Giant 2023.

Bij het wegvallen van banen, zullen er ook skills vrijkomen die zijn in te zetten op de arbeidsmarkt. De meest gevraagde professionele skills van VDL Nedcar in de regio zijn vooral technisch van aard. Hier vallen met name techniek, machinebouw, machinewerkzaamheden, automobielindustrie en montage onder. Daarnaast zijn ook IT-skills veelgevraagd, zoals ervaring met CAD, IBM Cast Iron en SAP-applicaties, en sociale vaardigheden zoals werken in groepsverband, zelfmotivatie en communicatie.

Bron: Jobfeed.nl

Er zijn verschillende organisaties die geschikt kunnen zijn als nieuwe werkgever voor de personen die hun baan verliezen. Zo hebben in de regio onder andere Amazon, Koninklijke DSM, Picnic, Neways en UPS vergelijkbare functies openstaan als er veel bij VDL Nedcar zijn.

Ook veel kansen in Duitsland

Daarnaast is er ook werkgelegenheid net over de grens met Duitsland. Organisaties zoals Amazon, Dachser en Deutsche Bahn hebben hier openstaande functies voor de profielen zoals die bij VDL Nedcar verloren lijken te gaan.

Werkgevers, bureaus en recruiters zullen verlekkerd kijken naar het extra aanbod vanuit VDL Nedcar.

‘Een paar jaar geleden zou de impact van zo’n grote groep ontslagen een gigantisch effect hebben gehad. Vandaag kan het de broodnodige verlichting bieden voor werkgevers in de regio, zowel in Nederland als België en Duitsland’, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group. ‘Werkgevers, bureaus en recruiters zullen verlekkerd kijken naar het extra aanbod dat zij makkelijk aan een andere baan kunnen helpen. Ook werknemers die niet ontslagen worden, zullen makkelijker los te weken zijn. Feitelijk staat het gehele voortbestaan van VDL Nedcar op het spel nu het hunting ground is geworden op de arbeidsmarkt van schaars technisch talent.’

Met medewerking van en mede geschreven door Nadina Bricic. Credit foto boven.

Het terrein van VDL Nedcar in het Limburgse Born.

Lees ook