Stel dat deze blog door ChatGPT geschreven zou zijn, zou je dat dan willen weten? En verandert dat jouw mening over de inhoud en over mij? Stel dat een vacaturetekst die jou aanspreekt en waar jij op solliciteert geschreven is door Bard, solliciteer je dan niet, juist wel of maakt het niets uit? Stel dat je voor een geweldige baan een interview krijgt per video met een robot die ook nog eens een waardeoordeel geeft en je rankt ten opzichte van andere kandidaten. Zou je dan juist wel of niet reageren?
We weten allemaal dat A.I., robotisering en automatisering niet meer weg te denken zijn in ons leven.
We weten allemaal dat A.I., robotisering en automatisering niet meer weg te denken zijn in ons leven. We maken er dagelijks veelvuldig gebruik van en het beheerst en beheert ons leven. Ik ben benieuwd: op welke termijn denk jij dat indruk maken op een algoritme bepalend is voor jouw kansen op een baan? Arbitrair, dat geef ik toe, maar laten we eens kijken of de kracht van het getal in de toekomst kan kijken! Ik doe dus graag een onderzoek onder de lezers van mijn blog! Wat denk jij? Klik hier. De deadline om deel te nemen is 25 februari.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
Voor wie even hoopte dat de grootste krapte op de arbeidsmarkt nu wel voorbij is, komt het CBS met mogelijk verrassend nieuws: na een sterke daling in het derde kwartaal is de spanning op de arbeidsmarkt in het laatste kwartaal van 2022 gewoon weer gestégen. Tegenover elke 100 werklozen stonden in dat kwartaal maar liefst 123 vacatures. Waarmee we tegelijk kunnen concluderen dat héél 2022 absolute recordniveaus aantikte, met hiervoor nog nooit vertoonde aantallen van meer dan 100 vacatures voor elke 100 werklozen.
Die enorme spanning is er vooral aan te danken dat het aantal banen nog steeds groeit. In het vierde kwartaal van 2022 zelfs met zo’n 85.000, aldus het CBS. Op die manier stonden eind december 442.000 vacatures open. Net als in voorgaande kwartalen stonden de meeste vacatures open in de handel (89.000), de zakelijke dienstverlening (73.000) en de zorg (64.000). Gezamenlijk zijn deze drie bedrijfstakken nog altijd goed voor de helft van alle openstaande vacatures.
Nu ook minder vacatures in de zorg
Opvallend: waar het totaal aantal vacatures dus daalt, kenden veel bedrijfstakken nog wel een lichte plus. De afname in het totaal wordt vooral veroorzaakt door de ICT-sector (informatie en communicatie), de handel, de bouw en de zorg. En dat terwijl de zorg in het derde kwartaal nog juist een witte raaf was waar het aantal vacatures nog altijd stijgende was. In de horeca, waar het aantal vacatures al twee kwartalen afnam, groeide het aantal vacatures met 1.000 naar 37.000. Ook in de industrie nam het aantal vacatures met 1.000 toe, tot 35.000.
De vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen, daalde van 51 naar gemiddeld 47.
In het vierde kwartaal ontstonden in totaal 371.000 nieuwe vacatures, zo’n 3.000 minder dan in het derde kwartaal. Er werden 378.000 vacatures vervuld (inclusief vervallen vacatures). In het derde kwartaal waren dat er nog 391.000. Dat had ook gevolgen voor de vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen van werknemers. Die daalde in het vierde kwartaal van 51 naar gemiddeld 47.
Banenmachine
De krapte op de arbeidsmarkt kent natuurlijk vele oorzaken. Vergrijzing en ontgroening zijn natuurlijk belangrijke. Veel mensen gaan met pensioen, terwijl er minder mensen instromen. Maar daar komt bij dat de arbeidsmarkt de laatste jaren ook een enorme banenmachine blijkt. Vanaf het derde kwartaal van 2020 is het aantal banen met bijna 1 miljoen toegenomen (956.000 banen, om precies te zijn). In heel 2022 was er een plus van 441.000 banen te noteren. Dat zijn groeipercentages die al jaren daarvoor niet zijn voorgekomen.
Vanaf het derde kwartaal van 2020 is het aantal banen met bijna 1 miljoen toegenomen.
Hoe al die vacatures te vullen? Van oudsher kijken we dan naar het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’: mensen zonder werk die recent naar werk hebben gezocht of die direct zouden kunnen beginnen, of deeltijdwerkers die meer uren willen werken. Volgens het CBS is deze groep in het laatste kwartaal van 2022 met zo’n 3.000 mensen gegroeid. Het ging daarbij naast 359.000 werklozen om 198.000 mensen die direct beschikbaar waren voor werk, maar niet recent hebben gezocht, 107.000 mensen die niet beschikbaar waren, maar wel hebben gezocht, en 527.000 onderbenutte deeltijdwerkers.
Records steeds weer gebroken
De nieuwste CBS-cijfers bevestigen een trend die recent ook Intelligence Group optekende: van ontspanning op de arbeidsmarkt is nog weinig sprake, er blijven maar records gebroken worden. Volgens de Rotterdamse marktonderzoeker was niet eerder de activiteit op de arbeidsmarkt zo laag, het aantal baanwisselingen niet eerder zo hoog, en lag ook de sourcingsdruk in het vierde kwartaal van 2022 met 39,5 op een niveau als nooit tevoren. Ook de zoekduur die kandidaten zeiden te verwachten lag op een all time low.
‘Het arbeidspotentieel heeft de luxe om achterover te leunen.’
Combineer dat met een recordaantal werkenden, en een recordlaagte aan werklozen, en je kunt rustig stellen dat van een recessie op de arbeidsmarkt vooralsnog weinig te merken is. ‘Het arbeidspotentieel heeft de luxe om achterover te leunen, omdat er weinig noodzaak is om (ander) werk te zoeken (lage werkloosheid en weinig faillissementen, reorganisaties en ontslagen). Bovendien voelt men zich gesteund door de enorme vraag naar personeel. Dit uit zich niet alleen in een groot aantal vacatures, maar ook in het feit dat mensen vaker dan ooit benaderd worden door werkgevers om bij hen te solliciteren’, aldus de onderzoekers.
Twee kanten van de medaille
‘Je zou enerzijds kunnen betogen dat we in Nederland nog nooit zo’n goede arbeidsmarkt hebben gehad, vanuit bijvoorbeeld het perspectief van werknemers, werkgelegenheid en arbeidsparticipatie’, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘Maar dat is één kant van de medaille. Tegelijkertijd worstelen werkgevers met het gebrek aan aanbod en de enorme schaarste, de nieuwe spelregels rondom het actief benaderen van talent, platforms, thuiswerken, productiviteit en het sterk groeiende aanbod van zelfstandigen.’
‘Werkgevers die nu hun recruitmentafdeling saneren, nemen hun bedrijfsvoering niet serieus.’
Ondanks de voor hen zeer gunstige arbeidsmarkt, blijken werknemers nauwelijks actief op zoek naar een andere baan. Uit de cijfers blijkt dat slechts 1 op de 9 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking dit actief probeert. Onder werkenden is dat zelfs slechts 1 op de 14. Tegelijk valt op dat wel steeds meer mensen van baan wisselen. Ten opzichte van het vorige kwartaal betekent de 20,9% die ander/nieuw werk vond een stijging van 14.000. Ten opzichte van hetzelfde kwartaal vorig jaar is er zelfs sprake van een zeer forse toename (+279.000). Die mobiliteit was jarenlang niet zo hoog.
Stapje bij zetten
Volgens Waasdorp zorgt de huidige situatie op de arbeidsmarkt ervoor dat veel werkgevers ‘een stapje bij moeten zetten’. ‘Werkgevers die nu hun recruitmentafdeling saneren, onderschatten de complexiteit van de arbeidsmarkt en geven of een signaal af dat het slecht gaat, of nemen recruitment en hun eigen bedrijfsvoering niet serieus.’
Om de energietransitie te doen slagen is de komende jaren veel personeel nodig. Maar waar vind je die? Het Zwolse energiebedrijf Zonneplan vroeg daarom recent aan een panel van 1.000 werkende Nederlanders of zij weleens nadenken over een overstap naar werk in een andere sector. Wat blijkt? Zo’n 2 op de 3 gaven aan dat dit inderdaad het geval is. En meer dan de helft zegt bovendien veel waarde te hechten aan maatschappelijk relevantie in hun werk. Volop kansen dus voor de branche, aldus Zonneplan-recruiter David Venderbos.
‘Ik spreek bijvoorbeeld veel zij-instromers die momenteel actief zijn als productiemedewerker en dat stukje toegevoegde waarde missen’, zegt hij. ‘Of denk aan automonteurs. Hun werk wordt steeds meer overgenomen door computers. Ook pakketbezorgers en winkelmedewerkers die bij ons solliciteren noemen vaak het missen van een daadwerkelijk doel in hun werk als argument om de overstap naar werken in de energietransitie te maken.’
Vooral jonge mediamannen willen overstappen
In het onderzoek van Zonneplan zeggen mannen over het algemeen iets meer bezig te zijn met een carrièreswitch dan vrouwen. Van de mannen denkt zelfs 9% hier ‘elke dag’ over na, tegen 6% van de vrouwen, terwijl het percentage mannen dat zegt er ‘nooit’ mee bezig te zijn 35% is en onder vrouwen 38%. Jongeren van 18 tot 35 jaar blijken volgens de rondvraag bovendien vaker bezig met een overstap (76%) dan ondervraagden in de leeftijdscategorieën 35 tot 50 jaar (67%) en 50 tot 65 jaar (49%).
Vvan de ondervraagden in de sector ‘Media en communicatie’ denkt 86% wel eens na over een switch.
Daarnaast valt op dat liefst 86% van de ondervraagden werkzaam in de sector ‘Media en communicatie’ wel eens nadenkt over een switch. Ook de sector ‘Handel en dienstverlening’ scoort met 74% relatief hoog in het onderzoek. Werknemers actief in de sector ‘Justitie, veiligheid en openbaar bestuur’ zijn hier met 53% juist het minst mee bezig.
Graag maatschappelijk relevant
Van de 1.000 Nederlanders die Zonneplan ondervroeg gaf 8,5% aan dat zij maatschappelijke relevantie het allerbelangrijkst vinden bij het zoeken van een nieuwe baan. Belangrijker nog dan het salaris dus. Bijna de helft – 46% – zegt dit ook belangrijk te vinden, mits het salaris ook in orde is. Bijna een derde stelt dat dit sociale aspect mooi meegenomen is, maar dat er meerdere andere factoren van groter belang zijn. Voor 14% doet maatschappelijke meerwaarde er in het geheel niet toe.
Verder stelt ruim een kwart van de ondervraagden dit maatschappelijke aspect in de afgelopen 5 jaar belangrijker te zijn gaan vinden. Zo’n 11% zegt juist het tegenovergestelde te voelen, terwijl de meerderheid – 62% – zegt dat dit voor hen onveranderd is. Zonneplan trekt de conclusie niet letterlijk, maar met enige goede wil kun je hem in het onderzoek wel lezen: veel mensen die best willen overstappen, en veel mensen die graag iets maatschappelijk relevants willen doen, dat kan in combinatie niet anders dan goed nieuws betekenen voor de vele vacatures waar de energietransitie zich nu mee geconfronteerd ziet.
Eigen opleidingscentrum
Energiebedrijf Zonneplan voerde het onderzoek uit in verband met de eigen plannen om de energietransitie te versnellen. Daarvoor werd onder meer begin 2021 al de zogeheten Zonneplan Academy geopend (foto boven). In dit praktijkopleidingscentrum, waar twee levensechte oefendaken zijn nagebouwd, worden toekomstige monteurs in twee weken klaargestoomd om zonnepanelen te kunnen installeren. Inmiddels installeert het bedrijf ook laadpalen, waarvoor de eigen Academy eveneens de basis vormt. En in de nabije toekomst worden thuisaccu’s aan het productportfolio toegevoegd.
‘Waar het voor veel beroepen onzeker is of ze over pakweg 10 jaar nog bestaan, ben je hier verzekerd van werk.’
Venderbos: ‘Er is de komende decennia nog zoveel werk in deze sector. Ook dát is een reden om een overstap te overwegen: waar het voor veel beroepen onzeker is of ze over pakweg 10 jaar nog bestaan, ben je met werken in de energietransitie de komende decennia verzekerd van werk. En dat is dan ook nog eens werk waarmee je een enorme bijdrage levert aan de toekomst van Nederland.’
‘Vraag geëxplodeerd’
Uit een analyse van Intelligence Group bleek eind vorig jaar al een grote groei aan vacatures in deze sector: het aantal vacatures bij bedrijven die zich richten op de energietransitie zou zelfs voor het tweede jaar op rij bijna zijn verdubbeld. In het tweede kwartaal van 2022 waren er 8.407 vacatures van bedrijven die zich bezighouden met de energietransitie. Dit was 89% meer dan een jaar daarvoor en 263% meer dan in het tweede kwartaal 2 jaar ervoor.
En de daadwerkelijke vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie is nog veel groter, aldus de onderzoekers. Die wordt echter ingevuld door generieke spelers op de arbeidsmarkt zoals detacheerders, en bemiddelaars. Je kunt dus rustig stellen dat de vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie ‘geëxplodeerd’ is, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘En dat zal niet snel veranderen, verwacht ik. Die groeiende vraag zal weer voor extra schaarste zorgen in sectoren zoals de bouw, productie, installatie en logistiek, maar ook bij gemeentelijke en provinciale overheden.’
Vorige week meldden we nog dat in steeds meer vacatureteksten iets is terug te vinden over het salaris dat je in de betreffende functie kunt gaan verdienen. Maar uit een nadere analyse van de NBBU, in samenwerking met Kollektif Media, blijkt dat er op het gebied van arbeidsvoorwaarden in vacatureteksten nog best wat te wensen overblijft.
Er blijft nog veel te wensen over op het gebied van arbeidsvoorwaarden in vacatures.
Zij keken specifiek naar ruim 250 vacatureteksten van de 50 grootste bemiddelaars op de arbeidsmarkt, en ontdekten dat weliswaar in 73% van de vacatures salaris werd genoemd, maar dat deze belangrijke arbeidsvoorwaarde slechts in iets meer dan de helft van de teksten concreet werd gemaakt. Heel vaak bleef het echter nog bij een vage omschrijving als ‘marktconform salaris’.
Aansluiten bij de wensen
‘Bemiddelaars kunnen in hun vacatures nog veel meer aansluiten bij de wensen van kandidaten’, aldus Anchrit Edelaar, communicatieadviseur van de NBBU. Andere arbeidsvoorwaarden dan salaris worden zelfs nóg minder vaak genoemd. Werksfeer, vakantie- en verlofdagen, reiskostenvergoeding, pensioenregeling, scholing en ontwikkeling, bonussen, toeslagen, flexibele werktijden en contractduur; het werd allemaal zelden écht concreet, zo blijkt uit het onderzoek.
‘Een uitdrukking als “prettige werksfeer” zegt als zodanig niets over de werksfeer.’
‘Een uitdrukking als “prettige werksfeer” zegt als zodanig natuurlijk niets over de werksfeer. Wat de werksfeer prettig maakt, is immers subjectief’, aldus Edelaar. ‘Werksfeer is pas concreet als een organisatie deze illustreert aan de hand van bijvoorbeeld voorbeelden, citaten van collega’s of video’s. De genoemde arbeidsvoorwaarde beantwoordt dan aan de vraag van de werkzoekende: wat betekent dit voor mij?’
Drie paar ogen
In het onderzoek is zo elke vacaturetekst bekeken vanuit de rol van de werkzoekende. Elke vacature is hierbij door tenminste drie paar ogen beoordeeld. Er is niet gekeken naar taken, werkzaamheden en functie-eisen die in de vacatureteksten staan, alleen naar de geboden arbeidsvoorwaarden.
Scholing en reiskosten werden een stuk minder genoemd dan salaris.
Uit de inventarisatie blijkt dat alleen salaris (of tarief, in het geval van zzp) in meer dan de helft van de onderzochte vacatures concreet werd benoemd (per maand of per uur). Zaken als contractduur (41%), scholing en ontwikkeling (24%), vakantie- en verlofdagen en reiskostenvergoeding (beide 19%) volgen op ruime afstand. Voor sommige voorwaarden is het ook niet zo vreemd dat werkgevers het niet vaak concreet maken, aldus de onderzoekers. ‘Een voorbeeld is bonussen. Die zijn vaak immers zeer afhankelijk van de functie. Deze voorwaarde kwam dan ook slechts in 14% van de vacatures terug. Desondanks werd deze in 2% van de vacatures wel concreet gemaakt.’
Werksfeer weinig concreet
Van andere arbeidsvoorwaarden vonden de onderzoekers het verrassender dat deze maar summier werden aangestipt. ‘Een belangrijke voorwaarde voor kandidaten is bijvoorbeeld werksfeer. Toch kwam deze voorwaarde maar in 32% van de vacatureteksten aan bod. En in slechts 13% werden concrete voorbeelden gegeven van wat de werksfeer typeerde.’
‘Slechts 13% van de vacatures gaf concrete voorbeelden van wat de werksfeer typeerde.’
Met het onderzoek wordt duidelijk dat er voor intermediairs ‘nog veel kansen liggen om in hun vacatureteksten in te spelen op de behoeftes van hun ideale kandidaten’, aldus Edelaar. ‘Zeker voor intermediairs in het mkb, waartoe veel van onze leden behoren, liggen volop mogelijkheden om zich hierop te onderscheiden. Veel van onze leden richten zich op loopbaanbegeleiding van hun flexkrachten. Denk aan ons programma Loopbaan Intermediair. In hun vacatures kunnen zij dit extra benadrukken, bijvoorbeeld door uit te leggen hoe zij deze begeleiding vormgeven. Voor kandidaten kan dit een belangrijke overweging zijn om voor een intermediair te kiezen.’
Zet de kandidaat centraal
Marcel Otto van Kollektif Media ziet dat in vacatureteksten nog te vaak wordt geredeneerd vanuit de intermediair of de opdrachtgever. ‘Als je de behoefte van de kandidaat centraal zet, wek je zijn of haar interesse. Een intermediair die laat zien dat hij meedenkt met wat voor een kandidaat belangrijk is, springt eruit tussen al die andere vacatures voor dezelfde functies. Zeker in de huidige kandidatenmarkt zoeken werkzoekenden allereerst een antwoord op de vraag: wat heb je mij te bieden? Hoe beter jij die vraag in je vacature beantwoordt, hoe eerder zij voor jou kiezen.’
‘Als je de behoefte van de kandidaat centraal zet, wek je zijn of haar interesse.’
Sommige partijen doen dat al heel goed, bleek ook uit het onderzoek. Diverse intermediairs benoemden de meest voorkomende arbeidsvoorwaarden en maakten deze bovendien concreet. De vacature waarin over het algemeen de meeste concrete arbeidsvoorwaarden stonden was een vacature van Consolid voor een chauffeur voor een online supermarkt. Deze vacature benoemde alle 10 onderzochte arbeidsvoorwaarden en maakte er daarvan maar liefst 9 concreet.
Meer weten?
Op 29 maart vindt op de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een training ‘Schrijven van vacatureteksten’ plaats. Je leert hier niet alleen hoe een goede vacaturetekst te schrijven die de doelgroep aanspreekt, maar bijvoorbeeld ook hoe je ervoor zorgt dat die online goed vindbaar is.
Het UWV laat de afgelopen dagen flink van zich horen over de krapte op de arbeidsmarkt. Vorige week was het al een interessante lijst met 140 structureel krappe beroepen die naar buiten kwam, vandaag kwam daar een onderzoek bij onder ruim 4.500 werkgevers naar hoe zij de krapte ervaren. Welke 10 cijfers vonden we daarbij het meest opvallend?
#1. Past arbeidsvoorwaarden aan: 39%
Bij een moeilijk vervulbare vacature paste in 39% van de gevallen een werkgever de arbeidsvoorwaarden aan. Dat kan gaan over het salaris, maar ook over flexibele uren of bijvoorbeeld thuiswerken. In 2021 bleek het in een soortgelijk onderzoek nog slechts om 30% van de vacatures te gaan waarbij werkgevers de voorwaarden aanpasten.
#2. Eisen aangepast: 32%
Ook de functie-eisen worden wat vaker aangepast, bijvoorbeeld het aantal jaren werkervaring of de eis van specifieke opleidingen. In 2021 paste ruim een kwart (26%) van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures de functie-eisen (naar beneden) aan. Vorig jaar was dat bijna een derde (32%).
#3. Moeilijk vervulbaar: 58%
Vorig jaar was volgens het UWV-onderzoek 58% van de vacatures moeilijk te vervullen. Een jaar eerder ging het nog om 55% van de openstaande betrekkingen. ‘De krapte op de arbeidsmarkt is in 2022 op een hoogtepunt terechtgekomen’, concludeert arbeidsmarktadviseur Erica Maurits.
#4. Moeilijke vacatures in de bouw: 73%
Vooral in de bouw is personeel nog altijd moeilijk te vinden. Gemiddeld was daar vorig jaar 73% van de vacatures moeilijk in te vullen, blijkt uit het onderzoek. ‘Maar ook de industrie en groothandels hebben deze problemen. Bij provincies, ministeries en de Belastingdienst speelt het wat minder’, zegt Katinka van Brakel, arbeidsmarktadviseur bij het UWV en betrokken bij het onderzoek.
#5. Blijft moeilijk: 40%
Voor dit jaar is het de verwachting dat de werkloosheid iets oploopt, maar laag blijft. Voor werkgevers blijft het dus lastig om vacatures in te vullen. ‘Zelf denken 4 op de 10 werkgevers dat het in 2023 zelfs moeilijker wordt om personeel te vinden dan vorig jaar’, aldus Van Brakel.
#6. Te weinig sollicitanten: 84%
Meer dan 8 op de 10 werkgevers gaf volgens het UWV aan dat het probleem met de vacatures vooral is dat er te weinig sollicitanten reageren. Het komt ook voor dat sollicitanten bijvoorbeeld niet over de juiste kennis of vaardigheden beschikken, maar dat werd door de bedrijven minder vaak als oorzaak aangewezen (niet over de juiste vaardigheden beschikken: 45%, niet over voldoende vakkennis 35%).
#7. Vacatures langer open: 87%
Meest gehanteerde oplossing voor ‘moeilijk vervulbare’ vacatures is tegelijkertijd de makkelijkste: we laten hem gewoon langer open staan. Deze methode gebruikt bijna 9 op de 10 ondervraagden, aldus het onderzoek.
#8. Verdeelt het werk: 42%
Nog zo’n ‘makkelijke’ oplossing voor een moeilijk vervulbare vacature: het werk gewoon verdelen onder de zittende werknemers. Hangt natuurlijk ook samen met het vorige punt, vacatures maar gewoon langer open laten staan. In het onderzoek zegt 42% van de werkgevers hiertoe over te gaan, tegelijk de werkdruk onder het huidige personeel natuurlijk verhogend.
#9. Nieuwe wervingskanalen: 69%
Een kleine 7 op de 10 werkgevers zegt andere wervingskanalen aan te boren op zoek naar personeel om de vele (moeilijke) vacatures in te vullen.
#10. Zelf opleiden: 46%
Veel gehoorde oplossing voor moeilijk vervulbare vacatures: iemand aannemen die niet helemaal aan de functie-eisen voldoet en deze kandidaat dan zelf op te leiden. Inmiddels zegt 46% van de werkgevers hiertoe over te gaan.
Not approaching candidates faster, but slower. According to Milou Verhoeks, that is the key to making sourcing a success. “I see taking more time as a good point,” she says. ‘A few years ago we spent an average of 5 minutes on a message to a potential candidate. That was stretched last year to an average of 10 minutes. But on the other hand, there is much more quality and a much higher response rate.’
‘You really have to look further now and use more to convince someone.’
About 10 years ago, she says, you could still more or less ‘bulk source’. At the time, it was still special for almost everyone to be approached for another job. But times have changed. ‘Now a candidate no longer thinks it is personal enough if he is only addressed by his own name and his work experience. You really have to look further now and use more to convince someone.’
Annual overview
As a partner and self-proclaimed ‘sourcing geek’ at the sourcing agency Cooble (‘We find untraceable talent’), Verhoeks has a good insight into what is happening in the world of sourcing. The agency has also just created an annual overview of the special year 2022. It contains all the figures about the entire funnel that a sourcer encounters in practice: from how many people you have to approach to have a conversation, to how many hours it takes on average to to reach a hire .
Verhoeks (r), with Cooble colleague Morgan Doelwijt
What is particularly striking, says Verhoeks, is that quality is becoming increasingly important. ‘That will bear more fruit. Better to send 40 good, personal messages to candidates than 100 of low quality. It comes across as spam , irritates the candidate and ultimately damages your employer brand .’ In her experience, candidates really appreciate the personal messages. ‘This is important in a market in which robotization is increasingly used. But robots are not yet capable of writing a truly personal message, it turns out time and time again.’
Golden combination
This quality is also reflected in what employers offer, says Verhoeks. And according to her, some things will have changed in 2022. ‘In 2021 we still had quite a few offers rejected . Then we were quite good at getting candidates talking, but in the end things still went wrong. You see that employers have now thought about this more carefully and are immediately clearer about their offers in terms of, for example, salary and remote working. We also call that “the golden combination”. For example, if you can immediately offer work planners the prospect of a lease car in your message, they will of course respond more quickly.’
‘We are convinced that recruiters are not sourcers.’
Sourcing and recruitment are increasingly developing into separate professions, Verhoeks also sees. And that’s good, she thinks. ‘We believe this will take recruitment to a higher level. We are convinced that recruiters are not sourcers. Different skills are required and the activities differ enormously.’
Higher response rate
It is striking in the annual overview that the response ratio has increased considerably on average. “More and more candidates are responding to a message from a sourcer,” Verhoeks summarizes. ‘Even better news: there is also a faster positive response.’ And that is striking, she says, given the tight labor market. Another striking trend is that not only do more candidates respond, but also that more hires ultimately result from sourcing. ‘Ultimately, that is of course what sourcing is all about.’
Verhoeks (r), with colleague Sanne Roffel
A striking trend is that not only do more candidates respond, but also that more hires ultimately result from sourcing.
What was also striking in 2022 was that sourcing was in any case much more widely accepted in the market. While this method of actively searching for candidates used to be reserved for large corporates, nowadays almost all types of organizations know how to find their way to it. And for more and more functions. ‘Branch managers of stores, account managers and customer service employees, we now source it all,’ notes Verhoeks. ‘And increasingly for governments too. I think we’ve seen it grow from about 10% to 30% of our assignments in the past year.’
More strategic
She also sees sourcing becoming more strategic, more part of a complete recruitment approach of organizations. ‘Previously it was sometimes ad hoc, for one vacancy. You now see that we are moving from vacancy-driven to candidate-driven: organizations use the instrument for certain positions for a longer period of time, in addition to other methods. That’s nice, because it means that you don’t have to start from 0 every time you apply for a vacancy.’
‘You see that we are moving from vacancy-driven to candidate-driven.’
Cooble has experienced significant growth in the past year. This means that more and more candidates were approached, and more and more hours were spent on sourcing. That growth seems to continue in 2023, Verhoeks notes. ‘At the end of 2022 you noticed that everyone was equally excited about what was going to happen economically. But the labor market is now running at full speed again. And we also continue to grow. This month 2 new people, next month 5 more. There is still a great need for good sourcers.’
Creative profession
So what exactly makes a sourcer good? According to Verhoeks, it is increasingly becoming a creative profession. You have to know something about technology and be able to find people in places where others cannot. But according to her, what really makes the difference is the personal approach. ‘Take a further look at the LinkedIn profile. For example, do you see that someone is a hockey coach in his spare time? Then start a conversation about that, and start talking about the World Cup that just ended, for example. We have noticed that this helps you get further. There is often much more to a normal LinkedIn profile than you think at first glance.’
‘Do you see that someone is a hockey coach in his spare time? Then start a conversation about it.’
And anything can be a starting point, she says. ‘Do you see that someone is from Friesland? Then speak to him or her in Frisian. If you can increase the quality of your approach in this way, you will also get higher response rates. And we also sometimes say no to potential clients. We know that it is difficult to reach some target groups. Then it makes us grumpy, and so does the customer. So we don’t do that.’
Quality of hire
But if it works, it often leads to high quality-of-hire , she notes. ‘For example, I spend a lot of time sourcing public prosecutors for the Public Prosecution Service. They are very satisfied with that, and we really hear back: we would not have had that quality if we had not sourced.’ And that is also the nice thing about the profession, she says. ‘The interaction with people, and the good feeling you can get from that. If you look at someone’s profile for 10 minutes, you can already reasonably estimate where someone fits. It’s nice to have that confirmed.’
‘If you look at someone’s profile for 10 minutes, you can already reasonably estimate where someone fits.’
The sourcing profession can sometimes be quite repetitive, she admits. Constantly composing new InMails to candidates, constantly conducting new searches . ‘But it is also very creative. Sometimes you are almost a marketer, or a writer. You have to have fun in every post you make, every time you approach a candidate. I think we have found that mode.’
Verhoeks, with Cooble partner Jan Karel Sindorff on the left
Minder fouten en klachten, minder stress, verzuim en verloop. Méér productiviteit, en een betere sfeer op de koop toe. Het zijn van die voordelen waar je misschien niet meteen aan denkt als het om opleiden gaat. Maar de gunstige effecten zijn er wel degelijk, en zeker in de flexbranche, zo blijkt uit recent onderzoek van het onafhankelijke ROI Institute Europe, een instituut dat het effect van leren en ontwikkelen meetbaar en zichtbaar maakt. En de voordelen van dat opleiden van recruiters en intercedenten overtreffen de kosten daarvan ruim, aldus de onderzoekers.
‘Opleiden is in de branche nog te vaak een stelpost.’
Het is een resultaat waar de opdrachtgever, de Stichting Examens Uitzendbranche (SEU), uiterst tevreden mee is, aldus manager Barbara Kramer. ‘Ook al is het in de afgelopen jaren wel minder geworden, het SEU-examen wordt in de branche nog steeds wel eens gezien als een “moetje”. En opleiden is bij veel bureaus nog een stelpost, waarop bezuinigd kan worden als het financieel minder gaat. Maar daar is de laatste jaren – sinds corona en inzet op leven lang leren vanuit de overheid – gelukkig wel verandering in gekomen. Met dit onderzoek kunnen we ook duidelijk laten zien dat het echt betere recruiters en intercedenten oplevert. En het belang van actuele kennis wordt bovendien steeds groter, dus dat effect wordt nog verder versterkt.’
Minder stress
Ruim 9 op de 10 deelnemers in het onderzoek ziet een direct verband tussen het SEU-examen en een afname van het aantal fouten, klachten en incidenten. Werkgevers kunnen dankzij de examens met minder mensen hetzelfde werk doen, door een toename in efficiëntie: dankzij de actuele kennis hoeft de medewerker minder bronnen te raadplegen. Kennis van wet- en regelgeving vergroot zo de handelingssnelheid en er hoeven ‘minder brandjes geblust’ te worden, aldus het onderzoek.
Ruim 9 op de 10 deelnemers zien een verband tussen het examen en het aantal fouten, klachten en incidenten.
Individuele deelnemers voelen zich bovendien gesterkt in hun eigen professionele rol, blijkt uit het onderzoek, waarvoor onder meer ruim 1.600 oud-deelnemers zijn gevraagd. Zij laten een groter bewustzijn zien rond privacywetgeving en discriminatie. Het zelfvertrouwen groeit en daarmee het vertrouwen tijdens het dagelijkse werk. Deelnemers geven aan dat zij sneller vragen kunnen beantwoorden, flexkrachten beter begeleiden en klanten op hoog niveau van advies voorzien. Een belangrijk bijkomend effect is de afname van stress en een lagere werkdruk, zoals een derde van de deelnemers ervaart.
Geen verloren tijd
‘Dat vonden wij zelf wel een heel opvallende en interessante uitkomst’, aldus Kramer. ‘Dit onderschrijft dat opleiden geen verloren tijd is, maar dat het je juist veel kan helpen als je over actuele kennis beschikt.’ De belangrijkste conclusie van de hele studie is dat tijd dé factor is in termen van winst vanuit het SEU-examen. Dit geldt voor zowel de individuele deelnemer als voor werkgevers. In verhouding tot de opbrengsten, verdient de investering in (de opleiding voor) het SEU-examen zichzelf ruimschoots terug, zo blijkt.
Het SEU-examen, erkend door NBBU en ABU, toetst actuele kennis op het gebied van wet- en regelgeving in de flexbranche. Het gaat dus vooral om het juridisch en theoretisch kader, aldus Kramer. Er worden dus geen praktische vaardigheden onderwezen of getoetst. Wil je als recruiter of intercedent bepaalde vaardigheden leren, dan zijn instituten als de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie meer de aangewezen plek. Toch denkt ze wel dat de resultaten van het onderzoek breder zijn te trekken dan de SEU alleen. ‘De parallellen met andere opleidingen zijn er zeker.’
Permanente educatie
De wet- en regelgeving rondom de arbeidsmarkt is vaak complex. Uit onderzoek blijkt dat een deel van de opgedane kennis na 1 tot 1,5 jaar verloren gaat, doordat deelnemers deze kennis onvoldoende onderhouden of gebruiken in de praktijk van alledag. ‘Dit pleit voor permanente educatie (PE), waarmee opgedane kennis actueel en top of mind blijft’, aldus Kramer. Ruim driekwart van de deelnemers aan het onderzoek verwacht dat zij door permanente educatie het kennisniveau dusdanig op peil houden, dat dit leidt tot (nog) efficiënter werken.
Ongeveer 42% van de deelnemers verwacht dat permanente educatie effect heeft op de intentie om langer in organisatie of in de branche te blijven werken. ‘In een branche waarin het verloop als geheel fors is, zijn dit positieve geluiden van deelnemers. Dit is een mooie bijvangst van permanente educatie, dat nu wordt ingevoerd voor de vaste medewerker in de flexbranche’, stelt Kramer. Dus: voor medewerkers in dienst van de uitzendondernemingen zelf, zoals intercedenten, mid- en backofficemedewerkers, medewerkers op de hoofdkantoren en hun managers. Daarvan zijn er ongeveer 21.400 in ons land (inclusief zzp’ers).
Intercedenten blijven bij grote bureaus gemiddeld 2,5 jaar, bij middelgrote en kleine bureaus zo’n 4 jaar.
Bijna twee derde (63%) van hen is jonger is dan 35 jaar; het merendeel werkt fulltime. De verblijfstijd van de intercedent is – zeker ten opzichte van andere sectoren – relatief kort. Bij grote bureaus is dit zo’n 2,5 jaar, bij middelgrote en kleine bureaus is dat met bijna 4 jaar wat langer.
Bureaurecruiter van het jaar
Om dit grote verloop in de branche tegen te gaan, werkt Kramer ook mee aan de Bureaurecruitment Awards, de prijs voor het bureau en de bureaurecruiter die een voorbeeld zijn voor het vakgebied, en die op 28 maart worden uitgereikt, tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. Kramer is daar jurylid. ‘Het klopt dat we daar bij de kandidaten niet toetsen of ze op de hoogte zijn van de actuele wet- en regelgeving. Maar het zit natuurlijk wel in mijn achterhoofd als ik de nominaties lees’, zegt ze.
‘Je kunt toetsen of iemand weet of hij bij rood moet stoppen. Je kunt ook kijken of iemand dat ook echt dóét.’
‘Ik kijk natuurlijk wel of ze het juiste doen.’ Vergelijk het met de verkeersregels, zegt ze. ‘Je kunt toetsen of iemand weet of hij bij rood moet stoppen of mag doorrijden. Dat doen we met de SEU-examens. Maar bij de Bureaurecruitment Awards probeer ik meer te kijken of iemand dat ook daadwerkelijk dóét.’
Op dinsdag 28 maart 2023 vindt alweer voor de 5e keer Werf& Bureaurecruitment Live plaats. Het thema voor dit jaar is “Digitaliseren, professionaliseren en automatiseren”. Lees er hier alles over:
Het meestal meer aangename klimaat over de grens is een veelgenoemde reden. Ook ‘jezelf uitdagen’, ‘kennismaken met verschillende culturen’ en de ‘mogelijkheid om (werk)ervaring op te doen’ worden veel genoemd. Als we afgaan op een recent onderzoek van Intelligence Group hoeft de redactie van Ik Vertrek zich nog bepaald geen zorgen te maken over een schaarste aan kandidaten. Mensen genoeg die best in het buitenland willen wonen en werken, zo blijkt.
24% wil best voor langere tijd naar het buitenland vertrekken.
Maar liefst bijna een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking (24%) geeft in dit onderzoek aan best voor langere tijd naar het buitenland te willen vertrekken, om daar te wonen én te werken. Opvallend: ondanks het geklaag dat je dagelijks kunt lezen op sociale media als Twitter, wil juist een steeds grotere groep dit kikkerlandje níet verlaten. Zei in 2019 nog 50% van de Nederlandse beroepsbevolking nog alleen in Nederland te willen werken, het percentage zekere blijvers is nu gegroeid tot 54%. De rest zegt eigenlijk alleen (korte) reizen voor het werk naar het buitenland te willen maken.
Digital nomads
Internationaal werken is sinds de coronapandemie er ook niet populairder op geworden. Terwijl de berichten over digital nomadsmogelijk een ander beeld schetsen, is de groep die voor langere tijd in het buitenland wil wonen en werken sinds 2019 iets gedaald. Dat heeft volgens de onderzoekers ook te maken met de vergrijzende beroepsbevolking. Hoe ouder de beroepsbevolking, hoe kleiner de groep die internationaal wil wonen en werken. Van de 30-minners wil 32% internationaal werken. Van de 50-plussers ligt dit op 18%.
Onder de groep die internationaal wil werken, wil de helft dit korter dan 3 jaar doen, terwijl de andere helft voor minimaal 3 jaar in het buitenland wil werken. Van deze groep wil een vijfde (bijna 400.000 personen), zelfs voor meer dan 10 jaar naar het buitenland. Internationaal werken is vooral populair onder jongeren dus, maar relatief ook meer bij mannen, en bij hoger opgeleiden.
De emigratieredenen van de Nederlanders liggen hoger in de Maslowpiramide.
De redenen waarom Nederlanders naar het buitenland zouden willen wijken daarbij trouwens behoorlijk af van die van andere Europeanen. Waar ‘wij’ eerder gaan om onszelf uit te dagen en nieuwe culturen op te doen, geldt voor andere Europeanen als belangrijkste redenen respectievelijk een betere levensstandaard verkrijgen en salarisvoorwaarden/tarief. Je zou daarmee kunnen stellen dat de behoeften van de Nederlanders hoger in de Maslowpiramide liggen.
Veel Nederlanders willen best in het buitenland wonen.
Een lekkerder klimaat
Dat een lekker klimaat ook bij die behoeftes hoort, blijkt wel als je kijkt naar het lijstje favoriete bestemmingen. Spanje staat hier afgetekend bovenaan, voor de VS, het VK, Duitsland, Italië, Australië, Frankrijk, Canada, België en Zweden. Gevraagd naar welke stad ze toe zouden willen antwoorden Nederlanders als eerste: Londen. Daarna volgen Barcelona, New York, Madrid, Berlijn, Parijs, Rome, Lissabon, Sydney en Los Angeles.
In het lijstje favoriete bestemmingen staat Spanje afgetekend bovenaan.
Veel Nederlanders willen dus graag buiten Nederland wonen en werken, zo blijkt. Net zoals Nederland juist voor veel buitenlanders een aantrekkelijk land is. Voor hen gelden overigens heel andere redenen waarom Nederland aantrekkelijk is om zich in te vestigen, dan Nederlanders noemen die zelf naar het buitenland vertrekken.
Meer weten?
Op 14 februari vindt het allereerste Congres over de Internationalisering van de Arbeidsmarkt ooit plaats in Nederland. Leer hier van fantastische sprekers als Steven van Eijck, Monique Kremer, Nicole Zwetsloot en Frank van Gool (OTTO Work Force). Ook komt aan de orde wat de populairste beroepen zijn voor kenniswerkers en hoe aantrekkelijk Nederland eigenlijk is voor werkzoekenden over de grens. Meer weten? Kijk hier.
Een kandidaat die vanuit een (online) advertentie of QR-code in de Blokker-winkel meteen een appje stuurt, en aangeeft interesse in werk te hebben. Een chatbot die daarna de NAW-gegevens van de kandidaat uitvraagt en tegelijk enkele filtervragen stelt. En daarna een matchingsalgoritme dat de kandidaat aan het juiste filiaal koppelt, en meteen een afspraak maakt, via een kalenderintegratie. Waarna de winkelmanager eigenlijk alleen nog maar de sollicitant hoeft te beoordelen.
Ziedaar in een notendop hoe Blokker recent zijn recruitmentproces heeft omgegooid. Alle 450 filialen van de bekende winkelketen hebben nu toegang tot een tool die de filiaalmanager kandidaten laat werven via chats die de conversie aantoonbaar verhogen. Zonder menselijke tussenkomst, tot aan het moment van het sollicitatiegesprek. En inclusief alle relevante data en analyses. Waarbij de filiaalmanager in de app zelf kan aangeven welke vacatures hij binnen de WhatsApp-chat wil laten zien.
Dankzij Recrubo
De tool die Blokker gebruikt heet Recrubo, initiatief van de 24-jarige Tilburgse ondernemer Niels Tukker. Het bedrijf is een gevolg van zijn studie Digital Business Concepts aan Fontys Hogescholen. Tijdens zijn studie begon hij er al mee. In het laatste jaar van zijn opleiding zag hij een kans. Als hij zelf ergens solliciteerde, was het via een aantal appjes snel geregeld. ‘Toen WhatsApp de business API open zette, was het mogelijk dit principe op schaal toe te passen.’
De start-up is eind 2020 begonnen, en houdt zich sindsdien bezig met ‘het optimaliseren van het recruitmentproces’, zoals Tukker het uitdrukt. ‘Waarbij ik geloof dat er een juiste verhouding moet zijn tussen laagdrempeligheid en de kwaliteit van de sollicitatie.’ Wat hij daarmee bedoelt? ‘Hoe eenvoudiger je het solliciteren maakt, hoe meer leads er in je funnel komen. Maar het resulteert ook in bijvangst van ongekwalificeerde leads. Daarom is het belangrijk dat er een goede prescreening volgt. Via chat maken we het solliciteren laagdrempelig, maar door vervolgens nog wel de juiste vragen te stellen filteren we ongekwalificeerde en ongemotiveerde kandidaten eruit. Dit scheelt een hoop werk voor het bedrijf.’
Van Asito tot Sodexo
Met Recrubo mag Tukker inmiddels organisaties als DHL, Sodexo, Praxis, Mediahuis en Accor tot zijn klantenbestand rekenen. Hij belooft hen met zijn SaaS-tool een significant lagere time-to-hire en cost-per-hire. ‘Zo zijn er verschillende voorbeelden van kandidaten die een advertentie zien, dezelfde dag nog een afspraak maken, de dag erop al langs komen, om vervolgens diezelfde dag nog met een contract op zak het filiaal te verlaten.’ ‘Een snel en effectief proces’, noemt Marjolein Dusseljee, HR-manager bij Blokker het.
‘Mensen zijn altijd biased, hoewel we vaak denken van niet.’
En bovendien ook een eerlijker recruitmentproces, aldus Tukker. ‘Mensen zijn altijd biased, hoewel we vaak denken van niet. Een wervingsproces zonder menselijke tussenkomst is dan eerlijker voor iedereen. Met een WhatsApp-chat is je wervingsprobleem natuurlijk niet volledig opgelost. Maar door goede automatische communicatie op verschillende touchpoints in de recruitmentfunnel en de juiste inzet van A.I. kom je wel een heel eind, daar ben ik van overtuigd.’
Niels Tukker: ‘De technologie is nu een stuk verder dan vroeger.’
Via de API
Tukker begon zijn bedrijf dus toen WhatsApp met een API kwam, die het mogelijk maakte dat twee applicaties met elkaar kunnen communiceren. ‘Daardoor ben ik me gaan afvragen hoe je een chatbot zou kunnen inzetten. Door mijn studie ben ik altijd op zoek naar hoe ik technologische ontwikkelingen direct op een creatieve manier kunt toepassen.’ En recruitment kwam daar als interessant aandachtsgebied uit, toen hij voor een schoolopdracht voor een detacheringsbedrijf een oplossing bedacht om met een chatbot een onvolledige database up-to-date te maken.
‘Ook zorgmedewerkers en belastingadviseurs solliciteren nu via chat.’
Eerst dacht hij dat de WhatsApp-chatbots van Recrubo vooral interessant zouden zijn voor grotere bedrijven, maar daar is hij inmiddels wel van teruggekomen.’In het begin werden we inderdaad vooral ingezet bij de wat lagere profielen met een hoog volume. Maar gaandeweg zijn we de inzet van WhatsApp ook steeds meer bij hoger opgeleide profielen gaan proberen. Wat bleek: ook zorgmedewerkers en belastingadviseurs solliciteren via chat. Uiteraard passen we daarbij wel de tone-of-voice aan.’
Een appje is zo gestuurd
Er zijn natuurlijk al meer bedrijven op de markt, die organisaties ondersteunen met WhatsApp-sollicitaties. Joboti is daarvan waarschijnlijk de bekendste, en timmert ook al een tijdje aan de weg. Maar volgens Tukker is de markt groot genoeg voor meerdere partijen. Steeds meer organisaties ontdekken immers de kansen van communicatie via WhatsApp. Of dit nou voor de klantenservice is, of voor recruitment. ‘De technologie is een stuk verder dan vroeger. Chatbots zijn nu intelligent genoeg om met mensen de conversatie aan te gaan, zonder dat zij door hebben dat ze met een robot communiceren.’
‘Slechts een klein deel van de sollicitanten is voor bedrijven interessant.’
En dat kan recruiters veel tijd schelen, zegt hij. ‘Veel bedrijven krijgen nog steeds een hoop sollicitaties binnen op hun vacatures. Maar slechts een klein deel daarvan is interessant. Onze chatbots nemen het eerste werk van recruiters uit handen en schieten interessante informatie over sollicitanten direct door naar een ATS-systeem. Daardoor kan een bedrijf meteen zien welke sollicitanten wel of niet interessant zijn.’
Luister hier naar een gesprek met Niels Tukker in een recente podcast van Yoda Recruitment, wat het begin van een reeks met recruitmenttech-founders moet zijn:
Zonnepanelen op daken leggen. Warmtepompen installeren. Door de hoge energieprijzen neemt de vraag ernaar enorm toe. Maar het grote probleem schuilt erin: waar zijn de mensen om al dat werk te verzetten? De steeds grotere aantallen vacatures in de branche beginnen inmiddels een behoorlijke spelbreker te worden voor de voortgang van de energietransitie, constateert ABN Amro dan ook in een nieuw sectorrapport.
Het aantal openstaande en volgens de bank ‘onvervulbare’ vacatures voor de energietransitie is in december 2022 opgelopen tot 36%. In grote steden ligt dat percentage een stuk hoger. Zo krijgt in steden als Groningen (73%), Eindhoven (72%), Rotterdam (67%) en Amsterdam (65%) ruim de helft van deze vacatures het stempel ‘onvervulbaar’ opgeplakt (rekening houdend met de reisbereidheid en beroepswensen van werkzoekenden).
Drones, robots en zzp’ers
Om de energietransitie niet helemaal in het honderd te laten lopen, noemt ABN Amro een paar oplossingsrichtingen. De inzet van robots is er eentje van, net als drones om bepaalde installaties te onderhouden. Ook pleiten de bankiers voor meer aandacht voor het welzijn van het personeel. En het valt de bank ook op dat steeds meer mensen voor de energietransitie als zelfstandige te werk gaan. Dus als je met vacatures kampt, zou je ook daar aan kunnen denken, stelt het rapport.
‘De aantrekkingskracht van banen in de techniek moet worden vergroot.’
Bij beroepen in de energietransitie denkt ABN Amro bijvoorbeeld aan installatiemonteurs, werkvoorbereiders, calculators, isoleerders van muren, daken en vloeren en werknemers in de grond- weg- en waterbouw. Het tekort hieraan vormt een steeds groter struikelblok, aldus sectoreconoom Thema’s Sonny Duijn. ‘De aantrekkingskracht van banen in de techniek moet groter’, stelt hij. ‘Dat kan door sterker in te zetten op het welzijn van medewerkers en flexibeler arbeidstijden. Veel werknemers blijken daarnaast bereid van baan te wisselen. Hierdoor kan mogelijk óók meer personeel voor de energietransitie beschikbaar komen.’
Duurzaamheidsadviseurs
Zonnepanelenmonteur bleken recent al in de actuele Randstad-ranglijst met meest kansrijke banen hoog te scoren, net als veel andere functies in de energietransitie. De vraag naar zonnepanelenmonteurs en duurzaamheidsadviseurs is in een jaar tijd bijna verdubbeld, aldus Randstad-woordvoerder Ruud Berendsen. ‘Consumenten zoeken manieren om kosten te besparen en kiezen er steeds vaker voor om zonnepanelen op hun dak te laten plaatsen.’ Bedrijven zijn zich daarnaast steeds bewuster van het belang van verduurzaming en zijn vaker op zoek naar duurzaamheidsadviseurs.
‘Consumenten kiezen er steeds vaker voor om zonnepanelen op hun dak te laten plaatsen.’
‘Nederland is er in 2022 niet in geslaagd om deze personeelstekorten een halt toe te roepen. Sterker nog, deze bereikten eind vorig jaar een record’, aldus het ABN Amro-rapport. En dat is extra lastig, omdat Nederland in 2030 zijn CO₂-uitstoot met 55% wil hebben teruggedrongen ten opzichte van 1990. En we anno 2022 nog pas halverwege dat doel zitten.
Gelredome
Wat de krapte kan betekenen voor de energietransitie, was vorig jaar al te zien in Arnhem. Daar ging een plan om parkeerplaatsen nabij voetbalstadion Gelredome met zonnepanelen te overkappen niet door vanwege (onder meer) personeelstekorten, zo berichtte De Gelderlander. Maar dit probleem speelt dus ook in tal van andere steden, aldus ABN Amro, tot in bijvoorbeeld Emmen, Leeuwarden en Zwolle aan toe. In al deze gemeenten wordt meer dan de helft van de vacatures voor de energietransitie als ‘onvervulbaar’ aangemerkt.
Met de hoge personeelstekorten en de vele vacatures in de energietransitie grijpen zzp’ers hun kans, ziet ABN Amro ook. Zo neemt het aantal zelfstandige bouwinstallateurs rap toe. In deze groep werden in de eerste drie kwartalen van 2022 ruim 3.400 nieuwe ‘bedrijven met 1 werkzame persoon of minder’ opgericht, waar dit er in dezelfde periode een jaar eerder nog maar iets meer dan 2.600 waren.
‘De grote personeelstekorten kunnen gevaarlijke situaties in de hand werken.’
Dat kan wel gevolgen hebben voor de kwaliteit van het werk, aldus de bankiers. ‘Door de grote personeelstekorten is daarbij nauwelijks tijd voor opleiding en scholing en dat kan gevaarlijke situaties in de hand werken. Daarbij werkt versterkend dat er geen wettelijke kwaliteitseisen aan installateurs van zonnepanelen worden gesteld.’
Actieplannen genoeg
Gebeurt er dan helemaal niets om de personeelstekorten tegen te gaan? Zo is het ook weer niet. Vanuit het ministerie van Economische Zaken is bijvoorbeeld al een tijd lang een ‘Actieplan Groene en Digitale banen’ in de maak, dat inzet op onder meer een hogere instroom en meer behoud van personeel, evenals op automatisering om de productiviteit te verhogen. Ook het recente (en bepaald niet onomstreden) Aanvalsplan Techniek, gelanceerd door diverse brancheverenigingen samen met VNO-NCW en MKB Nederland, zet in op het efficiënter organiseren van werk, door robotisering en digitalisering.
Het ministerie van EZ broedt al een tijdje op een Actieplan Groene en Digitale banen.
Daarnaast verwacht ABN Amro veel van zij-instromers in de techniekbranche. De toegenomen dynamiek op de arbeidsmarkt kan zorgen voor extra instroom, aldus de bankiers, die daarvoor enerzijds verwijzen naar de lijst met overstapberoepen van het UWV, maar anderzijds ook naar meer eigen onderzoek rond dit thema, dat later in 2023 zal moeten verschijnen.
‘Vraag geëxplodeerd’
Uit een analyse van Intelligence Group bleek eind vorig jaar al een grote groei aan vacatures in deze sector: het aantal vacatures bij bedrijven die zich richten op de energietransitie zou zelfs voor het tweede jaar op rij bijna zijn verdubbeld. In het tweede kwartaal van 2022 waren er 8.407 vacatures van bedrijven die zich bezighouden met de energietransitie. Dit was 89% meer dan een jaar daarvoor en 263% meer dan in het tweede kwartaal 2 jaar ervoor.
En de daadwerkelijke vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie is nog veel groter, aldus de onderzoekers. Die wordt echter ingevuld door generieke spelers op de arbeidsmarkt zoals detacheerders, en bemiddelaars. Je kunt dus rustig stellen dat de vraag naar werknemers die zich bezighouden met de energietransitie ‘geëxplodeerd’ is, aldus Intelligence Group-directeur Geert-Jan Waasdorp. ‘En dat zal niet snel veranderen, verwacht ik. Die groeiende vraag zal weer voor extra schaarste zorgen in sectoren zoals de bouw, productie, installatie en logistiek, maar ook bij gemeentelijke en provinciale overheden.’
‘Een warme introductie in iemands netwerk wordt steeds belangrijker om de juiste interimmer of die nieuwe vaste collega te vinden’, aldus Michael Boud, mede-oprichter van het al meer dan 20 jaar bestaande recruitmentbureau Search&Co, dat zich steeds meer specialiseert in referral, in zijn woorden ‘het belangrijkste en beste wervingskanaal van dit moment.’
‘Een warme introductie in iemands netwerk wordt steeds belangrijker.’
Want werven via je eigen medewerkers is volgens hem niet alleen een heel goedkope wervingsmethode, het levert ook nog eens de beste kwaliteit hires op, van mensen die gemiddeld lang bij de organisatie blijven. Maar wat werkt nou het beste? Om daarachter te komen, ondervroeg Search & Co afgelopen jaar 736 organisaties in Nederland en België, voor de zogeheten referral recruitment benchmark, die binnenkort verschijnt. Hier alvast een voorproefje, aan de hand van 8 opvallende uitkomsten:
1. 76%kiest voor geldbeloning
Van alle organisaties die aan referral recruitment doen, geeft 76% een geldbeloning voor een aangedragen en aangenomen kandidaat, 13% geeft een andere beloning en 12% probeert zoveel mogelijk elke wervingsinspanning te waarderen en te belonen.
2. 30% geeft tussen 500 en 1.000 euro
Welk bedrag geven de organisaties die kiezen voor een geldbeloning. Dat is in meer dan 70% van de gevallen een bedrag tussen de 250 en 2.000 euro, met de grootste piek tussen de 500 en 1.000 euro.
3. 54% kiest voor de cadeaubon
Bij organisaties die niet kiezen voor het uitkeren van een geldbedrag blijkt de cadeaubon veruit het populairst (met 54%). Er zijn echter ook tal van organisaties die hun medewerkers met iets originelers proberen te verrassen variërend van gadgets (14%), een diner voor twee (9%) tot een hotelovernachting (8%) of het klassieke bosje bloemen (5%). De meest opvallende van alle genoemde beloningen: een bingo-avond, een rad van fortuin, snacktegoed, en een warmtekussen (!).
4.73% geeft minstens 4 sterren
Hoe tevreden zijn alle respondenten over die referrals die worden aangedragen? Behoorlijk tevreden, zo blijkt. Op een schaal van 1 tot 5 sterren geeft 57% van de organisaties hen gemiddeld 4 sterren, en nog eens 16% geeft zelfs 5 sterren. Opvallend: slechts 1% geeft een onvoldoende met 1 ster.
5.Nog geen 10% haalt meer dan 20% sollicitaties eruit
Hoeveel sollicitaties levert referral eigenlijk op? Uit de benchmark blijkt het resultaat bij de meeste organisaties nog wel mee te vallen. Of tegen, zo je wilt. Zo zegt nog geen 10% dat referral bij hen goed is voor meer dan 20% van de sollicitaties. Bijna 4 op de 10 houdt het op zo’n 5% van alle sollicitaties, en een kwart zegt het niet te weten.
6.Direct belonen werkt het beste
Wanneer kun je jouw medewerker het best belonen voor zijn of haar wervingsinspanningen voor jouw organisatie? Uit de benchmarkt blijkt dat referralprogramma’s waarbij de organisatie zoveel mogelijk elke wervingsbijdrage meteen beloont, de meeste deelnemende medewerkers oplevert. Bij 42% van de organisaties die zo belonen zorgt dit zelfs voor 21% of meer deelnemers, en ook gemiddeld veel meer hires via referral. De timing van de beloning blijkt vaak nog belangrijker dan de hoogte van de beloning.
7.Vergeet niet intern te activeren
Het succes van een referralprogramma staat of valt daarnaast met hoe je het intern bekend maakt, zo blijkt uit de benchmark. Een goede interne campagne zorgt ervoor dat binnen 3 maanden gemiddeld 23% van de medewerkers meedoen met het programma, na een jaar potentieel 34% en binnen 2 jaar kan de deelname 41% zijn. Zonder een goede interne campagne en begeleiding zal de organisatie niet meer dan 19% van alle medewerkers binnen een jaar activeren.
8. 45% blijft 4 jaar of langer
Uit ander onderzoek blijkt dat elke medewerker gemiddeld tot wel 1.000 LinkedIn en 340 Facebook-connecties in zijn netwerk heeft. Weet je die voor je vacatures te activeren, dan blijken het vaak werknemers die goed passen bij de organisatie. Zo blijkt dat 45% van de via referral anbevolen en aangenomen kandidaten uiteindelijk 4 jaar of langer blijft bij het bedrijf.
Meer weten?
Benieuwd naar alle resultaten? Michael Boud organiseert samen met Bianca Perfors een gratis webinar op 31 januari, waar het onderzoek verder wordt besproken. Je kunt je hier aanmelden, en krijgt dan na afloop ook de referral benchmark whitepaper toegestuurd.
Sommige tekenen mogen wijzen op een kentering op de arbeidsmarkt, de schaarste aan recruiters lijkt gewoon te blijven bestaan. Uit recente cijfers van Jobdigger bleken er tussen1 november en begin januari maar liefst 23.000 vacatures in de HR- en recruitmentbranche online te zijn geplaatst. En dat in een beroepsgroep die volgens Giant iets meer dan 80.000 mensen telt, van wie slechts zo’n 13% actief op zoek naar een baan is. Wat de recruiter volgens datzelfde dashboard nog steeds ‘zeer schaars’ maakt.
In de top-10 van meest gevraagde beroepen in de HR-branche staat de ‘recruiter’ met afstand op 1.
In de top-10 van meest gevraagde beroepen in de HR- en recruitmentbranche staat de ‘recruiter’ met afstand op 1. Ook meer specifiek de ‘corporate recruiter’ en de ‘recruitment consultant’ worden veel gevraagd, naast bijvoorbeeld de intercedent, HR-officer, HR-adviseur, HR-medewerker en HR-manager. Het UWV staat bovenaan als de werkgever die het meeste vacatures in deze branche plaatste, nog voor ASML, de Politie, de Belastingdienst en – zéér verrassend – het Leger des Heils, dat zo’n 40 keer op zoek bleek naar een corporate recruiter. Navraag bij de organisatie leverde echter (nog) geen verklaring hiervoor op.
Wat wil en kan de recruiter?
Qua jobboards en andere plekken om vacatures te vinden, blijken recruiters een voorkeur te hebben voor Indeed, LinkedIn en Nationale Vacaturebank. Maar dat wil niet zeggen dat hier adverteren voldoend respons oplevert, aangezien net 1 op de 8 recruiters actief op zoek is naar een (nieuwe) baan. Wel is er een grote groep latent zoekenden (49%) die misschien te overtuigen is als hun wensen voor een baan goed terugkomen in de vacaturetekst, zo blijkt uit de cijfers.
Bijna de helft van alle recruiters is wel latent op zoek naar een nieuwe baan.
De belangrijkste pullfactoren voor deze doelgroep? Op volgorde: werksfeer (51%), goed salaris (47%) en de inhoud van het werk (40%). De recruiter vindt onder andere een acceptabele reistijd en werkdruk óf de mogelijkheid om parttime te werken in verhouding minder belangrijk dan gemiddeld. Zelfstandigheid in de functie (31%), uitdaging in het werk (31%) en afwisseling van het werk (30%) vinden ze dan weer wel belangrijker dan het landelijk gemiddelde van respectievelijk 22, 24 en 20%.
Binnen Jobdigger Insights kunnen gebruikers nu typische skills per beroep terugvinden, filteren op bepaalde skills of ontdekken welke skills een organisatie zoal vraagt. Binnenkort is het daarnaast ook mogelijk om aan een zoektocht naar vacatures of organisaties een bepaalde skill als zoekcriterium toe te voegen. Uit de data komt in elk geval nu al naar voren dat ‘verantwoordelijkheid’ en ‘communicatieve vaardigheden’ momenteel de meest gevraagde skills voor recruiters zijn. Daarnaast komen in de vacatures voor recruiters vaak termen terug als ‘Drive om het beste resultaat te behalen’ en ‘Gezonde dosis lef en zelfvertrouwen’.
Sterk gestegen
De vraag naar recruiters is de afgelopen jaren behoorlijk gestegen, aldus de data. Al lijkt er sinds halverwege 2022 wel een zekere kentering te zijn.
Maar dat kan (nog) niet veranderen dat de ‘wervingshaalbaarheid’ van de recruiter nog steeds als ‘zeer moeilijk’ wordt omschreven, en dat zelfs opschuiving naar ‘extreem moeilijk’ wordt verwacht, vooral in het westen van het land, en in Brabant en Zeeland.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.
