Op de internationale arbeidsmarkt wordt Nederland snel minder aantrekkelijk, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group. Van alle potentiële Europese arbeids- en kennismigranten neemt maar liefst 92% ons land níet mee in zijn overweging. Nederland is zelden top-of-mind, en blijkt steeds vaker – op z’n best – tweede keus.
Nederland is zelden top-of-mind, en blijkt steeds vaker – op z’n best – tweede keus.
Uit het onderzoek blijkt dat er voor Nederlandse werkgevers weliswaar nog voldoende arbeidspotentieel in Europa is om de tekorten op de arbeidsmarkt op te lossen. Bijna 1,6 miljoen Europeanen geven aan best in Nederland te willen wonen en werken, van wie zelfs 74% in het door werkgevers zeer gewilde blue collar-profiel. Meer dan de helft (53%) van het aanbod zegt meer dan 10 jaar in Nederland te willen blijven en vormt daarmee een potentieel duurzaam aanbod van kennis- en arbeidsmigranten.
766.000 willen vertrekken
Dat zijn natuurlijk best bemoedigende aantallen. Tegelijkertijd blijkt Nederland steeds vaker geen eerste keus, is de concurrentie groot, is er druk op de kwaliteit van het aanbod en geven ook 766.000 Nederlanders aan Nederland te willen verlaten om elders in Europa te werken, zo blijkt uit het Europese onderzoek dat Intelligence Group continu doet (sinds 2007) naar internationale drijfveren van onder meer de Europese beroepsbevolking, uit een steekproef van meer dan 250.000 personen in 2022/2023.
Nederland staat niet eens in de top-3 van voorkeurslanden van Polen.
Polen zijn de grootste talentpool voor Nederland. Van alle Europeanen, zijn Polen relatief gezien ook nog het meest positief over Nederland. Van de Polen heeft 18% een voorkeur voor Nederland, wat overeenkomt met een totaal van 274.000 personen. Dat is relatief én absoluut meer dan in welk ander land ook. Maar onder dezelfde groep Polen die internationaal wil werken, geniet Duitsland een voorkeur van 45% en Engeland van 22%. Nederland staat zelfs niet eens in de top-3 van voorkeurslanden van Polen, terwijl het dus wel het meest kansrijke wervingsgebied voor Nederland is.
24 miljoen willen de grens over
Binnen Europa is er volgens het onderzoek een groep van ruim 24 miljoen personen die internationaal wil werken. Ruim 8% van hen heeft ook interesse om te wonen en te werken in Nederland. Anders gezegd; 92% van het Europees mobiel arbeidspotentieel neemt Nederland dus níet op in zijn shortlist. En áls ons land al op de shortlist staat, is dat zelden op de eerste plaats en heeft ons land concurrentie van veel andere landen.
Grootste talentpools voor Nederland
Wil wonen/werken (ook) in NL
Aantal personen
% blue collar
Polen
274.000
58%
Italië
268.000
71%
Spanje
195.000
77%
Duitsland
163.000
85%
Roemenië
82.000
95%
Ondanks dat er op papier dus nog voldoende Europees arbeidsaanbod is dat aangeeft in Nederland te willen werken – inclusief bijna 1,2 miljoen Europese blue collar workers – is de realiteit momenteel moeilijk. Nederland behoort voor weinigen tot de ‘most preferred countries’ om in te gaan werken, wat direct gevolgen heeft voor het daadwerkelijke aanbod en vooral ook: de kwaliteit van het aanbod. Het is met andere woorden zeer aannemelijk dat Nederlandse werkgevers niet kunnen kiezen uit het beste Europese arbeidsaanbod. Daarvoor is Nederland te vaak tweede keus.
Nederland behoort zelden tot de ‘most preferred countries’ om in te gaan werken.
Nederland is nog wel bovengemiddeld aantrekkelijk voor Polen, Noren, Hongaren, Grieken en Italianen. Britten, Fransen en Oostenrijkers kiezen (veel) liever een ander land dan Nederland om in te werken.
Weinig voorkeur Nederland
Percentage
Totaal aanbod
Verenigd Koninkrijk
2
59.000
Frankrijk
3
51.000
Oostenrijk
3
8.000
Tsjechië
3
9.000
Zwitserland
4
16.000
Veel voorkeur Nederland
Polen
18
274.000
Noorwegen
16
40.000
Hongarije
16
64.000
Griekenland
15
77.000
Italië
15
268.000
Wilders-effect
Met 766.000 Nederlanders die zelf aangeven open te staan om elders in Europa te willen gaan werken en wonen, is het numerieke surplus nog wel positief op gebied van migratie: meer mensen overwegen náár Nederland te komen dan dat er weg willen. Maar kwalitatief en qua productiviteit kost deze braindrain en het verlies van gekwalificeerde arbeid die onder andere de Nederlandse taal machtig is en huisvesting heeft, de economie meer geld, constateert Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.
‘Ons land heeft niet veel krediet meer op de Europese arbeidsmarkt.’
‘In alle jaren dat ik onderzoek doe naar de aantrekkelijkheid van Nederland op de internationale arbeidsmarkt heeft de vlag er nog niet zo slecht bij gehangen. En dan is het Wilders-effect nog niet meegenomen, maar die impact zal groter zijn dan die van Fortuyn ruim 20 jaar geleden. Het zijn steden en regio’s zoals Amsterdam en de Brainport Eindhoven, en bedrijven als ASML en Booking.com die Nederland internationaal nog enigszins kleur kunnen geven. Maar de politiek, huizenmarkt, malafide uitzenders en de steeds groter wordende intolerantie doen het imago van Nederland al decennia veel schade aan. In zoverre heeft ons land niet veel krediet meer op de Europese arbeidsmarkt en dreigt eerder het verlies van talent dan dat genoeg talent naar Nederland wil komen.’
Rekende je erop de komende tijd iets makkelijker je vacatures te kunnen vervullen? Reken again. De krapte op de arbeidsmarkt is volgens de jongste cijfers van het CBS helemaal niet minder geworden, en blijft met een aantal van 114 vacatures op 100 werklozen gewoon groot. Sterker nog: eind 2023 was het al het negende kwartaal op rij dat er meer vacatures dan werklozen waren. En dat was iets wat in alle jaren ervoor nog nooit was voortgekomen. Dus zelfs een economische krimp rekent nog niet af met de krapte. Wat valt verder op aan de CBS-cijfers? We pikken er 11 bevindingen uit.
#1.Meer vacatures, meer banen
Zowel het aantal banen als het aantal vacatures zit weer in de lift. In het vierde kwartaal van 2023 kwamen er in totaal 45.000 bij, en ontstonden in totaal 359.000 nieuwe vacatures. Dat laatste waren er niet alleen 12.000 meer dan in het kwartaal ervoor, het was ook voor het eerst in 2023 dat er weer méér nieuwe vacatures ontstonden. Met deze groei komt het totaal aantal banen op 11,6 miljoen. Over heel 2023 zijn er zo’n 173.000banen bij gekomen (voltijd en deeltijd). In de afgelopen 9 jaar is het aantal banen met bijna 1,8 miljoen toegenomen.
#2.Aantal zelfstandigen groeit hardst
In het vierde kwartaal steeg het aantal werknemersbanen met 20.000, een toename van 0,2%. Het totaal kwam daarmee uit op ruim 9 miljoen. Het aantal banen van zelfstandigen groeide harder, en nam toe met 26.000 (+1,1%) naar ruim 2,5 miljoen. Ruim 1 op de 5 banen is nu een zelfstandigenbaan.
#3.Minder banen bij bureaus
Bij de uitzendbureaus waren in het vierde kwartaal 4.000 banen minder dan in het voorgaande kwartaal, een daling van 0,5%. In het derde kwartaal van 2023 daalde het aantal banen in de uitzendbranche ook al, met 11.000. Naast de uitzendbureaus daalde het aantal banen alleen in de informatie en communicatie (-3.000).
#4.We werken wel (iets) minder uren
Er mogen dan wel méér banen krijgen, dat wil niet zeggen dat we ook meer uren gaan maken met z’n allen. Werknemers en zelfstandigen werkten in het vierde kwartaal van 2023 in totaal ruim 3,6 miljard uur. Dat is, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden, 0,3% minder dan een kwartaal eerder.
#5. Vooral horeca kent nieuwe vacatures
De meeste vacatures zijn van oudsher – en dus ook nu – te vinden in de handel (76.000), de zakelijke dienstverlening (68.000) en de zorg (64.000). Samen zijn deze 3 bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures. Maar het is de horeca die er relatief de meeste vacatures bij krijgt: met 3.000 nieuwe vacatures, tot een totaal van 34.000. In de handel, vervoer en horeca kwamen er in totaal 11.000banen bij, een stijging van 0,4%. Andere bedrijfstakken met een grote banengroei waren de bouw (10.000), de zorg (8.000) en het openbaar bestuur (7.000).
#6. Vacaturegraad daalt verder
De vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen van werknemers, nam in het vierde kwartaal af van 46 naar 43. De bedrijfstak met de hoogste vacaturegraad blijft, net als in het derde kwartaal, de bouw (71). Al langere tijd is de vacaturegraad in het onderwijs het laagst. In het vierde kwartaal ging het om een aantal van 21 vacatures per 1.000 banen.
#7.Arbeidsparticipatie blijft maar stijgen
In het vierde kwartaal van 2023 bestond de werkzame beroepsbevolking uit 9,8 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar. Dit aantal is de afgelopen jaren gestaag toegenomen, terwijl het aantal mensen zonder werk is gedaald. Hierdoor is de nettoarbeidsparticipatie, het aandeel werkenden binnen de bevolking van 15 tot 75 jaar, verder toegenomen tot 73,2%. In het tweede kwartaal van 2014 was dit nog 66,0%.
#8.Steeds meer vaste contracten
Het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie nam in het afgelopen kwartaal met 40.000 toe tot 5,5 miljoen. Dit aantal steeg vrijwel voortdurend sinds het vierde kwartaal van 2015. Van de 9,8 miljoen mensen met betaald werk waren er 2,7 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Dat zijn er 12.000minder dan een kwartaal eerder en 43.000minder dan in het eerste kwartaal van 2023. Het aantal zelfstandigen groeide trouwens met 23.000tot 1,6 miljoen. Dit aantal is de afgelopen jaren vrijwel continu gegroeid en betreft vooral zzp’ers.
#9.Meer baanvinders en minder -verliezers
De lichte afname van de werkloosheid in het vierde kwartaal van 2023 komt in meerderheid doordat meer werklozen werk vonden dan er werkenden werkloos raakten. Hierdoor liep de werkloosheid terug met (afgerond) 33.000 mensen. Dit is meer dan een kwartaal eerder. Het blijkt dat het aantal langdurig werklozen, degenen die al een jaar of langer op zoek zijn naar werk, vrijwel onveranderd is, terwijl het aantal werklozen die korter dan een jaar zonder werk zitten, juist afneemt. Het laatste kwartaal ging het in deze groep om 299.000 mensen, 7.000 minder dan een kwartaal eerder.
#10.Ietsjes meer onbenut arbeidspotentieel
In het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’ zitten mensen zonder werk die óf niet recent naar werk hebben gezocht óf die niet direct zouden kunnen beginnen, óf mensen die in deeltijd werken, maar dat best meer uren zouden willen doen. Ten opzichte van een kwartaal eerder nam het aantal onbenutte deeltijdwerkers ietsjes toe (+8.000). Al tekent het CBS er ook bij aan dat in heel 2023 de verschillende groepen vrij weinig in grootte veranderden. ‘Maar dit neemt ook niet weg dat er voortdurend aanzienlijke aantallen mensen in en uit deze groepen stromen.’
#11.Werkloosheid licht afgenomen
Een en ander leidde er al met al toe dat de werkloosheid in het vierde kwartaal van 2023 opnieuw iets afnam. Zo’n 360.000mensen waren werkloos, 6.000minder dan een kwartaal eerder. Dat is 3,5% van de beroepsbevolking; in het derde kwartaal van 2023 was dit 3,6%. Hiermee is de werkloosheid iets lager dan een jaar eerder. De daling is eigenlijk in zijn geheel te danken aan de dalende werkloosheid onder jongeren (van 8,7 naar 8,2%). In de andere leeftijdsgroepen ligt de werkloosheid weliswaar een stuk lager, maar bij 25- tot 45-jarigen bleef het ongewijzigd 2,9% en bij 45- tot 75-jarigen nam de werkloosheid zelfs iets toe tot 2,2%.
Als mens denken we vaak van onszelf dat we heel goede besluitvormers zijn. En in sommige opzichten zijn we dat ook. Maar wat onderzoek ook allang heeft aangetoond, is dat we het als mens moeilijk vinden om informatie uit verschillende bronnen te integreren én dat we vooroordelen hebben bij beslissingen over het aannemen van personeel. Hoe vaak je ook van jezelf zegt dat jij de uitzondering op de regel bent en heus géén vooroordelen hebt. Want als er íemand objectief is, dan ben je het zelf wel, toch?
Keer op keer blijkt in de praktijk dat mensen niet zo’n goede voorspellers zijn.
Het is precies deze reden dat de mens (vaak: de hiring manager) in selectiebeslissingen zelf het laatste woord wil hebben. Zij kunnen toch zeker het best voorspellen of iemand succesvol zal zijn, op basis van alles dat ze hebben gezien? Daarom gaat de opmars van algoritmes in werving wel hard, maar in selectie veel minder: in de praktijk willen veel mensen er niet aan, en zijn ze bang dat ze daardoor de autonomie over hun beslissing verliezen. Hoe daaruit te komen, als keer op keer in de praktijk blijkt dat de mens helemaal niet zo’n goede voorspeller is?
‘Mechanische synthesebenadering’
De oplossing kan wel eens schuilen in een combinatie van beide benaderingen, dus de menselijke én de algoritmische, aldus Franziska Linn. In de scriptie die ze vorig jaar aan de VU hierover schreef, en waarvoor ze gisteren de David van Lennep Scriptieprijs in de wacht sleepte, noemt de Duitse dit ‘de mechanische synthesebenadering’.
‘Ik heb getest hoe algoritmes ontworpen zouden moeten worden zodat recruiters ze ook willen gebruiken.’
Deze benadering blijkt beter te werken dan die waar recruiters alles op intuïtie beslissen, op basis van de informatie die ze gaandeweg hebben verzameld, maar ook beter dan die waar alleen algoritmes uiteindelijk het besluit nemen. Bovendien zorgt deze benadering ervoor dat recruiters hun gevoel voor autonomie behouden, aldus de onderzoekster. ‘Een veelbelovend compromis voor organisaties om de professional te behouden en tegelijkertijd ruis in aannamebeslissingen te verminderen’, noemt ze het dan ook.
Linn, die tegenwoordig als Consultant Organization Design bij Deloitte werkt, won 2.000 euro met de prijs. Ze baseerde haar onderzoek op ruim 200 echte sollicitanten, wat betekende dat ze de prestatievoorspellingen ook daadwerkelijk kon vergelijken met de prestaties van de gekozen werknemers nadat ze 3 maanden aan het werk waren. ‘Ik heb getest hoe algoritmes ontworpen zouden moeten worden zodat recruiters ze ook willen gebruiken om de geldigheid van aannamebeslissingen te vergroten’, vertelt ze, meteen meedelend dat er nog een nadere publicatie over het onderzoek zal volgen.
Brede welvaart
De prijsuitreiking vond plaats op een symposium in Utrecht over werk dat bijdraagt aan Brede Welvaart, onder de kop ‘Hoe gaan we van bullshit naar bull’s eye banen in een krappe arbeidsmarkt?’ Het betrof een initiatief van de NSvP en het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, dat hier tegelijk het themanummer ‘Tot Nut van het Algemeen’ presenteerde.
‘Hoe gaan we in een krappe arbeidsmarkt van bullshit naar bull’s eye banen?’
Een van de sprekers was econoom Ronald Dekker. Hij merkte daarbij onder meer op dat het thema ‘Krapte op de arbeidsmarkt’ doorgaans benaderd wordt vanuit kwantiteit: hoe zorgen we ervoor dat vacatures zo veel en zo snel mogelijk worden vervuld? Maar in zijn keynote hield hij juist een pleidooi voor een meer kwalitatieve benadering: wat ervaren mensen zelf als nuttig werk? ‘Alleen als werk bijdraagt aan welzijn, gezondheid en zingeving én aan aspecten van brede welvaart kunnen we zinvolle afwegingen maken tussen werk, vrije tijd en de maatschappelijke waarde van betaalde en onbetaalde activiteiten.’
Eigenlijk is er maar heel weinig bekend van de doelgroep ‘blue collar workers‘. Het merendeel van de recruiters richt zich op white collar workers, met in hun gereedschapskist instrumenten als de LinkedIn Recruiter Seat, Employer branding & EVP’s, Indeed, inzetten van bureaus/flex en natuurlijk social media. Een andere groep recruiters in Nederland, veelal gedreven door de uitzendbranche, richt zich op volumerecruitment van onder meer horecapersoneel, logistiek- en callcenter medewerkers, beveiliging en alles rondom Europese arbeidsmigranten in bijvoorbeeld de glas- en tuinbouw.
Een elektromonteur met 10 jaar ervaring werven is lastiger dan – laten we zeggen – een nano-engineer.
Maar hoe je de veruit meest schaarse groep in Nederland, de blue collar workers, moet werven? Daarover is maar weinig informatie beschikbaar. Dit terwijl een elektromonteur met 10 jaar ervaring werven lastiger is dan – laten we zeggen – een nano-engineer. Blue collar workers zijn namelijk de meest ongrijpbare doelgroep op de arbeidsmarkt. Dat komt vooral doordat we zo weinig van ze weten. Want zij die hun doelgroep kennen, zijn óók de concurrentie te snel af bij de werving ervan. Daarom 7 interessante feiten over het werven van blue collar workers, met dank aan de doelgroepinformatie uit het Talent Intelligence Dashboard Giant:
#1. Nederland heeft 1 miljoen blue collar workers
Ongeveer 1 op de 8 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking valt binnen de categorie van ‘blue collar worker’ en zijn – nu wordt het technisch – terug te vinden in de ISCO-gebieden gedomineerd door landbouwers, bosbouwers en vissers, ambachtslieden, bedieningspersoneel van machines en installaties, assembleurs en elementaire beroepen. Van timmermannen tot monteurs, van schoonmakers tot en met conciërges dus.
Dat maakt een totaal van 1 miljoen personen, van wie 23% vrouw. Veel van de recruitmentfocus gaat uit naar de blue collar-monteurs die inderdaad overwegend man zijn, maar dat is een ‘te enge’ definitie van de markt, waarbij veel potentieel en aansluitende skills buiten de wervingsscope vallen. Werken met de brede definitie van blue collar workers geeft veel extra wervingsmogelijkheden en maakt ook voorheen onzichtbare talentpools zichtbaar.
#2. 57% wordt nooit benaderd
Meer dan de helft van de blue collar workers wordt nooit benaderd door een werkgever of recruiter. Onder vrouwen is dit opvallend genoeg zelfs 62% en bij 50-plussers is dit 69%. Ook hun sourcingsdruk van 31% (het deel van de doelgroep dat zegt minimaal 1 keer per maand gehunt te worden) ligt ruim onder het Nederlands gemiddelde (42%). Je kunt concluderen: de meest schaarse doelgroep in Nederland wordt derhalve nauwelijks gehunt, is niet te hunten of laat zich niet hunten.
De meest schaarse doelgroep in Nederland wordt nauwelijks gehunt, is niet te hunten of laat zich niet hunten.
Het zal een combinatie van alle drie zijn. De instrumenten die hiervoor zijn opgesomd voor de werving van white collar workers lenen zich ook minder goed voor blue collar workers. Ook bij het grote leeftijdscohort 50-plussers ligt een interessante kans. Vaak hoor je dat deze groep zeer loyaal is en/of vastgeroest zit in de huidige functie. Maar dat werd wel van meer groepen op de arbeidsmarkt gezegd die de laatste jaren juist massaal in beweging zijn gekomen, aangejaagd door de krapte en/of verleid door het zzp-schap. Met andere woorden: 50-plussers bewegen heus wel, je moet ze alleen wel benaderen en op de juiste manier verleiden.
#3. Bijna 500.000 actief of latent zoekend
Ruim de helft van de blue collar workers (52%) is niet op zoek naar een nieuwe baan of werkgever. De groep die niet openstaat voor een nieuwe baan is hier een stuk groter dan het Nederlands gemiddelde. Bij 50-plussers gaat het zelfs om 2 op de 3. Maar zoals veel Amerikaanse recruiters zeggen: niet-zoekers bestaan niet op de arbeidsmarkt. Iedereen is met het juiste (financiële) aanbod in beweging te brengen.
Zoals veel Amerikaanse recruiters zeggen: niet-zoekers bestaan niet op de arbeidsmarkt.
Ook is het niet-zoeken een resultante van nooit benaderd worden door recruiters. Een groot deel van de doelgroep is onbekend met de vraag naar zijn/haar talenten op de arbeidsmarkt (even los van de monteurs), wordt nooit benaderd, komt zelden tot nooit op jobboards en/of is niet ontvankelijk voor de standaard manier van arbeidsmarktcommunicatie. Werkgevers en recruiters zullen uit een ander vaatje moeten tappen om de 9% actieve baanzoekers (dat is best veel!) en 39% latente baanzoekers (ook een mooi volume) in verleiding te brengen.
#4. Waar onderhandelen ze over?
Ondanks dat 17% zonder onderhandelen het aanbod bij het nieuwe contract accepteert (ruim meer dan gemiddeld), wordt door veel blue collar workers wel over salaris onderhandeld. Dat is op zich niet zo bijzonder, aangezien dat geldt voor elke doelgroep op de Nederlandse arbeidsmarkt. Interessanter is om te kijken waar ze meer over onderhandelen dan het gemiddelde onder de Nederlandse beroepsbevolking. Dat is:
Vast contract
Bonus
Onregelmatigheidstoeslag
Waar blue collar workers niet of nauwelijks over onderhandelen, is:
Mogelijkheid tot thuiswerken/ flexibele werktijden
Opleidingsmogelijkheden en studiebudget
Carrière-/doorgroeimogelijkheden
#5. Hoe oriënteren ze zich?
De 9% actief zoekende blue collar baanzoekers gebruiken minder oriëntatiebronnen dan de gemiddeld andere actieve baanzoekers, namelijk ‘slechts’ 3,6 bronnen waar de gemiddelde Nederlandse beroepsbevolking er 4,1 gebruikt. Er is ook maar beperkt sprake van één echt dominant kanaal. Natuurlijk springen vacaturesites eruit, met een score van 47%. Maar opvallender is nog wel dat 53% van de actieve baanzoekers géén vacaturesite benoemt (ruim meer dan de beroepsbevolking). Saillant is ook dat de jongere blue collar workers nog minder kanalen gebruiken (3,1) en slechts 39% een vacaturesite. En dus nog moeilijker zijn om te bereiken.
Saillant is dat de jongere blue collar workers nóg moeilijker te bereiken zijn.
Niet gek dus dat recruiters het lastig vinden om deze doelgroep te bereiken. Het is een breed pallet aan kanalen die actieve baanzoekers gebruiken, waarbij per generatie er enkele uitspringen. Enkele om te benoemen:
Het uitzendbureau is bij deze doelgroep veel populairder dan gemiddeld. Ondanks de wens voor een vast contract, weten blue collar workers vooral de uitzenders te vinden in hun bewegingen op de arbeidsmarkt. Dit kan een noodgedwongen keuze zijn (verlies baan, faillissement) maar zeker ook een vrijwillige keuze, waarbij uitzenders de baanzoekers servicen en helpen een nieuwe baan te vinden. Ook zijn uitzenders vaak de lokale experts.
Het UWV valt meer in de categorie van de noodgedwongen keuze. Voor werkgevers betekent dit én samenwerken met het UWV, én intensief gebruik maken van werk.nl. Dat laatste is misschien niet benijdenswaardig, maar het kan je wel toegang geven tot een extra talentpool.
(Huis-aan-huis)krant. Vooral in de groep 50-plus zijn de krant en het lokale sufferdje een unieke en uitgelezen manier om onder de aandacht te komen van blue collar workers. De 30-minner ga je daar evenwel niet vinden.
Open sollicitaties en open dagen. Deze ‘vergeten oriëntatiekanalen’ doen het goed bij de doelgroep. De open bedrijvendagen van werken in de Kempen bewijzen bijvoorbeeld dat deze vergeten kanalen, zomaar eens het goud kunnen zijn in het wervingssucces van samenwerkende werkgevers.
#6. Indeed en NationaleVacaturebank
LinkedIn speelt een te verwaarlozen rol in de werving van blue collar medewerkers. Minder dan 1 op de 10 (8%) zegt dit kanaal te gebruiken. Dit in tegenstelling tot Indeed (57%) en NationaleVacaturebank.nl (24%). Op de derde plek staat werk.nl met 17%. Ondanks dat een meerderheid zegt géén jobboards te gebruiken, is dit onder de doelgroep toch wel het meest gebruikte kanaal. Je kunt het dus niet níet gebruiken in je wervingsstrategie. Het is echter wel slim om goede teksten te schrijven met de juiste skills en juiste drijfveren, zeker omdat deze sterk verschillen al naar gelang werkervaring of functiediscipline.
Het sterke regionale karakter van de doelgroep maakt ook dat uitzendbureaus het goed doen bij deze doelgroep.
Een andere belangrijke tip is, vanwege het sterk regionale karakter van de doelgroep, om ook regionale jobboards te gebruiken of regionale nichesites. Via partijen als Brandmannen, Recruitment Marketeers, Brockmeyer en VONQ is hier extra informatie over te krijgen. En de nieuwe A.I. Recruiter geeft hier ook antwoord op. Het sterke regionale karakter van de doelgroep maakt ook dat de sites van de verschillende uitzendbureaus het goed doen bij deze doelgroep.
#7. Liever een app dan een cv
Omdat blue collar workers zelden regelmatig actief zijn op de arbeidsmarkt, is een actueel cv niet vanzelfsprekend, net zo min als een profiel op LinkedIn. Solliciteren met cv en motivatiebrief is voor een (groot) deel van de doelgroep dan ook een extra horde. Dit terwijl natuurlijk communiceren en solliciteren via Whatsapp, Facebook of Snapchap (afhankelijk van de generatie die je benadert) veel meer voor de hand ligt. Snel, laagdrempelig en zonder cv dus.
Blue collar workers hebben zelden een actueel cv. Vraag daar dan ook niet om.
Deze manier van werven en communiceren is veelgebruikt in volumerecruitment, campus recruitment en bij platformtechnologie. Het zou ook de norm moeten zijn voor de werving van blue collar workers. Daarbij moeten mobile, snelheid, chat en eenvoud de belangrijkste ingrediënten zijn. Maar ook multilingual (inspelend op arbeidsmigranten) én veel met video. Dit omdat je ook rekening moet houden met soms beperkte taalvaardigheid van de doelgroep. Een jobboard dat daarin goed inspeelt op de wensen van de blue collar doelgroep is het Turkse Isinolsun. Het wordt tijd voor zo’n variant in Nederland.
Ondanks de momenteel krimpende economie is er op de arbeidsmarkt nog altijd sprake van flinke krapte. Maar de ‘hyperkrapte’ lijkt wel op een keerpunt aangekomen. De arbeidsmarktactiviteit (het aantal mensen dat actief op zoek is naar ander werk) is – ondanks de nog altijd lage werkloosheid – iets toegenomen en ook het aandeel mensen dat nieuw/ander werk vindt vlakt momenteel wat af. Het verloop neemt ook niet verder toe, net zo min als de sourcingsdruk, die aangeeft in welke mate mensen benaderd worden voor nieuw/ander werk. Voor de sourcingsdruk is dat een primeur: de afgelopen 3,5 jaar was er juist een continue stijging.
‘Alles bij elkaar laat het toch een beeld zien van een arbeidsmarkt die iets minder oververhit wordt.’
Ook de verwachte zoekduur naar een baan laat voor het eerst sinds tijden geen verdere daling zien, blijkt uit onderzoek naar het arbeidsmarktgedrag van de Nederlandse beroepsbevolking, waarvoor door Intelligence Group in het vierde kwartaal van 2023 een steekproef is genomen van ruim 4.000 personen. ‘Het zijn allemaal misschien geen spectaculaire veranderingen’, constateert senior arbeidsmarktanalist Arjan Ruis. ‘Maar alles bij elkaar laat het toch een beeld zien van een arbeidsmarkt die in ieder geval niet nóg krapper wordt en waarschijnlijk iets minder oververhit zal worden.’
Actieve aanbod op de arbeidsmarkt: 1,06 miljoen personen (groei van 41.000 tov Q3-2023).
Baanwisselingen: 1,85 miljoen personen (geen groei tov Q3 2023).
Sourcingsdruk: 41,6% (geen groei tov Q3 2023, voor het eerst geen groei sinds corona).
Verwachte zoekduur: 3 maanden (geen verdere daling, maar nog wel steeds het laagst sinds de start van de metingen in 2011).
De groep latente baanzoekers – zij die niet zozeer actief op zoek zijn, maar wel open staan voor (ander) werk – is met 44,9% ruim 3,5 keer zo groot als de groep actieve baanzoekers.
Het aandeel baanvinders dat direct een vast contract kreeg is in het vierde kwartaal weer wat gestegen, van 43,0% naar 44,0% van de baanvinders (maar nog wel minder dan het record van het tweede kwartaal van 2023, toen het aandeel vaste contracten op 44,9% lag.
Verwachte aantal ontstane vacatures over 2023: 1,4 miljoen. Het totaal aantal vacatures alsmede de vacaturegraad (het aantal vacatures tov het aantal werkenden) blijven daarmee relatief hoog.
Later pensioen lijkt logisch
Van een ruime arbeidsmarkt is voorlopig geen sprake, zo blijkt uit de cijfers. De vraag is nog altijd hoog, het aanbod laag. En met de al zeer hoge participatiegraad, de lage werkloosheid en beperkte bereidheid om meer te gaan werken is er weinig rek in het aanbod. ‘Mensen meer uren laten maken is wel degelijk een optie om uit te werken, zeker als meer werken extra loont’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘Hier kan ook een combinatie gevonden met het werken als zzp’er (via hybride arbeidsvormen), maar het werken als zelfstandige of flexwerker is geen populaire arbeidsvorm binnen politiek Den Haag.’
De pensioenleeftijd naar bijvoorbeeld 70 jaar kan voor duurzaam extra arbeidsaanbod zorgen.
Nog een onderwerp dat niet bepaald populair is binnen de huidige politiek is migratie. Dit ‘importeren’ van arbeid is sowieso – los van de politieke en sociaal-maatschappelijke discussie – op lange termijn ook geen structurele oplossing, constateert Waasdorp. Het verder verhogen van de pensioenleeftijd naar bijvoorbeeld 70 jaar kan volgens hem daarentegen wel voor duurzaam extra arbeidsaanbod zorgen. Al beseft hij dat ook dit echter op veel politieke weerstand zal stuiten, nog afgezien van de bereidheid van mensen of zij wel nóg langer willen doorwerken.
Productiviteit verder onder druk
Zijn conclusie: op korte termijn zijn er geen eenvoudige oplossingen om tot extra aanbod van arbeid te komen. De sleutel ligt bij het verhogen van de arbeidsproductiviteit, zegt hij. Oftewel: hetzelfde werk doen met minder mensen. Maar precies dát is waar het al tijden aan schort binnen de Nederlandse economie. Opvallend is daarom ook dat de werkgelegenheid blijft groeien bij een krimpende economie, wat erop duidt dat de productiviteit nog verder afneemt.
‘Er is blijkbaar nog onvoldoende pijn bij werkgevers om tot echt grote veranderingen te komen.’
‘Schaarste op de arbeidsmarkt is mede het gevolg van een allocatieprobleem, waarbij het juiste talent en de juiste skills zich niet in de juiste baan, sector of bij de juiste werkgever bevinden. Gevolg is verloop, een hoog ziekteverzuim en een lage motivatie, wat allemaal een negatief effect heeft op de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit’, stelt Waasdorp. ‘Er is blijkbaar nog onvoldoende pijn bij werkgevers om tot echt grote veranderingen te komen. Maar dat is een kwestie van tijd, nu de krapte op de arbeidsmarkt de alles beperkende factor is om tot grote maatschappelijke veranderingen te komen.’
Sluit aan bij andere cijfers
De recente cijfers van Intelligence Group sluiten aan bij het beeld dat oprijst uit andere cijfers die de afgelopen tijd over de krapte op de arbeidsmarkt verschenen. Zo voorziet het CPB in haar meest actuele prognose voor 2024 een lichte toename van de werkloosheid naar 4,0%, maar ook dat is historisch nog steeds een relatief laag percentage. Ook uit recente UWV-cijfers blijkt dat werkgevers nog altijd veel moeite hebben vacatures te vervullen. Een paar opvallende bevindingen uit hun onderzoek (onder ruim 4.000 werkgevers):
Werkgevers in de bouw hebben de meeste wervingsproblemen: voor 65% van de vacatures konden werkgevers moeilijk personeel te vinden. De wervingsproblemen zijn hier wel iets afgenomen. Een jaar eerder was nog 73% van de vacatures moeilijk te vervullen.
Bij financiële instellingen zijn vacatures juist iets vaker moeilijk vervulbaar dan in 2022. In deze sector was 60% van de vacatures moeilijk te vervullen. Een jaar eerder was dit nog 53%.
Zo’n 61% van de werkgevers verwacht niet dat het in 2024 makkelijker wordt om vacatures te vervullen; 24% verwacht zelfs dat het moeilijker wordt om vacatures te vervullen. Slechts 15% van de werkgevers verwacht minder wervingsproblemen.
Van de vacatures die de afgelopen 12 maanden zijn ontstaan was 53% moeilijk te vervullen. Een jaar eerder was dit nog 58%.
Van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures meldt 86% dat ze te weinig reacties krijgen op vacatures.
Daarnaast zijn vacatures volgens 59% moeilijk vervulbaar omdat hun sollicitanten niet over de juiste vaardigheden beschikken.
En zelfs de Rabobank zegt het…
Ook de Rabobank zei recent te verwachten dat de Nederlandse arbeidsmarkt voorlopig nog erg krap blijft. Wel merken economen Hugo Erken en Igor Džambo hier op te verwachten dat er – ondanks de vergrijzing – nog wel extra arbeidspotentieel is aan te boren. Al moet daarvoor volgens hen werken (meer) gaan lonen. ‘Effectieve maatregelen die de overheid daarvoor kan nemen zijn: verlaging belasting op arbeid, vereenvoudiging van het belastingsysteem en verkleining van de verstorende rol van toeslagen.’
‘Het is van groot belang om zo snel mogelijk beleid in te zetten dat groei van de arbeidsproductiviteit stimuleert.’
Ook werkgevers zijn volgens hen echter aan zet: ‘Flexibiliteit van werkuren én een gelijke positie van vrouwen op de arbeidsmarkt spelen een essentiële rol. Zo is het om roostertechnische redenen soms lastig om meer uren te werken in het onderwijs of in de zorg. Dit vereist een andere organisatie van het werk. Tot slot laten onze prognoses zien dat op de langere termijn de mogelijkheid om economisch te groeien via de extra inzet van arbeid steeds verder terugloopt. Daarom is het van groot belang om zo snel mogelijk beleid in te zetten dat de arbeidsproductiviteitsgroei stimuleert.’
De beste banen van Nederland voor 2024 vind je in de sales en techniek, maar ook de recruiter scoort hoog. De monteur voert de lijst aan, vanwege de grote vraag en het sterk stijgende salaris. Maar ook banen als recruiter en verkoper binnendienst staan (dus) hoog in de lijst. Een positie die nog beter scoort, is die van accountmanager. Dit voornamelijk door het hoge, gemiddelde salaris van ruim 60.000 euro per jaar, blijkt uit een analyse van Indeed.
De monteur is niet de enige functie in de techniek die hoog scoort.
De rangschikking is gebaseerd op drie factoren: groei van het aandeel vacatures van 2020 tot en met 2023 en het gemiddelde salaris wat wordt geboden. De onderzoekers keken ook naar de mate waarin wordt gerefereerd aan ‘werken op afstand’ in de vacature. De monteur is niet de enige functie in de techniek die daarbij hoog scoort. Ook de (field- en sales) engineer staat hoog in de lijst. Een verklaring daarvoor vindt Stan Snijders, Managing Director van Indeed Benelux, in de energietransitie. ‘Daarvoor heb je enorm veel technici nodig. Het is daarom geen verrassing dat monteurs bovenaan deze lijst staan.’
Omscholen nog welkom
Veel vacatures in de financiële sector scoren ook hoog in de lijst, net als vorig jaar trouwens. Vacatures om financieel administratief medewerkers te werven verschijnen ten opzichte van 2022 ongeveer 10% vaker. Sinds 2020 is de vraag met liefst 46% gestegen. Snijders: ‘In tegenstelling tot beroepen in de techniek zijn dit bij uitstek banen die ook remote uitgevoerd kunnen worden. Dit is sinds de pandemie een enorm belangrijk element geworden in vacatureteksten.’ Als dat vereiste wordt aangehouden, verdwijnen technische banen uit de top-10, waarvoor IT-functies dan in de plaats komen.
Vooral in IT-vacatures is remote kunnen werken een belangrijke vereiste geworden.
Hoewel de piek achter ons ligt, blijft de arbeidsmarkt in Nederland ook nu nog altijd krap, merkt Snijders verder op. Zeker in deze branches, zegt hij. ‘De vraag naar technici zal bijvoorbeeld niet snel stoppen. Mensen die handig zijn en een nieuwe carrière ambiëren, kunnen overwegen om zich om te scholen. Verdiep je in de mogelijkheden en kansen en bepaal wat voor jou belangrijk is in je werk’, besluit hij.
Een monteur, soms ook technicus genoemd, is een vakman die technische werkzaamheden uitvoert bij de reparatie en het onderhoud van mechanische, elektrische of hydraulische systemen. De taken van een monteur zijn onder meer het uitvoeren van reparaties en onderhoud aan machines, het analyseren en oplossen van storingen en het installeren van nieuwe apparaten of systemen.
Een accountmanager, of relatiebeheerder, vertegenwoordigt een bedrijf door de relatie met klanten te onderhouden. Hij verkoopt een product of dienst aan klanten, zorgt dat leveringen goed verlopen en onderhoudt de relaties met klanten. Het blijft een veelgevraagde functie, die bovendien nog altijd een behoorlijke groei kent.
Een commercieel medewerker binnendienst helpt met het verkopen van producten of diensten als onderdeel van de verkoopafdeling van een bedrijf. Hij kan producten of goederen zelf direct verkopen via bijvoorbeeld telefoon of email, voorbereidend werk doen voor de verkoper in buitendienst en onderhoudt en verbreedt klantrelaties.
Een HR-medewerker, soms ook medewerker personeelszaken of assistent personeelsbeleid genoemd, is werkzaam op de HR-afdeling van een bedrijf waar hij of zij zich bezighoudt met het personeelsbeleid van de onderneming. Belangrijke taken van een HR-medewerker zijn het opstellen van vacatureteksten en administratieve werkzaamheden, zoals het bijhouden van de HR-systemen en ziekteverzuim en organiseren van sollicitatieprocedures.
Een financieel administratief medewerker, of financieel administrateur, overziet en is betrokken bij de financiële administratie van een bedrijf of organisatie. Belangrijke taken zijn onder andere het opstellen van maand, kwartaal- en jaarrekeningen, het schrijven, controleren en betalen van facturen en het overzien van budgetten.
Een planner, soms ook productieplanner genoemd, is een persoon die zich binnen een organisatie bezighoudt met het opstellen en beheren van planningen. Taken van een planner zijn onder meer het inplannen van personeel, het maken van logistieke planningen of het beheren en coördineren van bestaande planningen.
Een field engineer, ook wel field service engineer genoemd, is verantwoordelijk voor het onderhouden en repareren van machines en technische installaties op locatie. De taken van een field engineer omvatten onder andere het herstellen van defecte installaties, het controleren van de veiligheid van machines, en het verlenen van advies aan klanten. Een sales engineer, soms ook pre-sales engineer of verkoper buitendienst genoemd, assisteert klanten over de aanschaf van bijvoorbeeld complexe technische producten of installaties.
En ja hoor, daar is-ie dan, de recruiter, ook wel: personeelswerver, een expert op het gebied van werving en selectie om geschikte kandidaten te vinden voor een functie binnen of voor een bedrijf. Hij of (vaak) zij zoekt naar kandidaten voor een openstaande vacature, beoordeelt en maakt een selectie van geschikte kandidaten en begeleidt sollicitatieprocedures.
Een controller, ook wel financial controller genoemd, is een financieel-economisch expert die toezicht houdt op de financiële administratie van een grote organisatie. Taken van een controller zijn onder meer het geven van financieel advies aan de directie van een organisatie, het uitstippelen van financieel beleid en het meten en evalueren van prestaties binnen een organisatie.
Een appdeveloper is een softwareontwikkelaar die gespecialiseerd is in het maken van mobiele applicaties voor smartphones en tablets. De taken van een appdeveloper omvatten onder andere het bouwen van apps, het onderhouden en aanpassen van bestaande apps en het consulteren van klanten.
Gemiddeld salaris: € 50.000
17% groei t.o.v 2020
11% remote
Methodiek
Voor deze analyse berekende Indeed de mate van groei van het aantal vacatures op de eigen site van december 2020 tot december 2023. Alleen functieprofielen waarvan het aandeel op Indeed in de afgelopen 3 jaar in totaal met ten minste 50 procent is gestegen, die aan het einde van de onderzoeksperiode ten minste een aandeel van ten minste 0,01% van alle vacatures op Indeed hadden en waarvan minstens 100 salarisindicaties bekend zijn, zijn meegenomen in deze analyse. De mate van flexibiliteit om op afstand te werken, is berekend op basis van de mate van terminologie die hieromtrent wordt beschreven in vacatureteksten.
It is a notable outlier in the new Sourcing Benchmark , with which Cooble specialists map developments in the world of sourcing every quarter. On the one hand, there is a decline in the percentage of candidates who are presented to the client following a call appointment, which apparently results in better conversations. Or, at least: more speed. At least: not only are more and more referred candidates being invited for a second interview, but no less than 60% also immediately received an offer in that second interview, more than ever.
“That 60.3% is the highest percentage since we wrote the benchmarks,” says Milou Verhoeks, owner of Cooble together with Jan Karel Sindorff. ‘This percentage has increased considerably. We increasingly see that after a positive first interview, candidates are prepared for an offer in the second interview. A third of the candidates who did not receive an offer withdrew from the procedure, 2 in 3 were rejected.’
Busy December
According to her, the figures for the last quarter of last year mainly show the busy month of December. ‘As a result, many conversations are scheduled in January. Just like in 2022, we will therefore also see a decrease in the number of candidates for their first interview in the last quarter in 2023.’ Of the proposed candidates, 40% were ultimately invited for an initial interview. “This number is relatively low and there are several possible causes,” says Verhoeks. ‘For example, some vacancies have been put on hold , better candidates were now in the procedure or the candidate did not sufficiently meet the requirements.’
Short lines ensure that you introduce the right candidates to the vacancy holder.’
Milou Verhoeks
According to her, it is a percentage that is strongly related to ‘communication with the vacancy holder. Short lines ensure that you propose the right candidates and, as a sourcer, you know in time when the vacancy is no longer active.’ After an initial interview, almost half of the candidates (47%) are invited for a second interview, according to the latest figures. “This is a lot more than in the previous quarter, when it was just over 40%,” says Verhoeks. Of those who did not receive a second interview, 40% withdrew themselves, 60% were rejected by the client.
More in the talent pool
As a general trend, Cooble sees a decrease in the number of candidates we propose following a telephone appointment. We can therefore cautiously conclude that we not only speak to fewer people, but that these people also lose weight more often. At 48.5%, we presented less than 50% of the spoken candidates to our clients for the first time last quarter. About 2 in 3 candidates who do not proceed are rejected by us because they do not sufficiently match the vacancy requirements. A third withdraw after receiving more information about the vacancy and organization.’
‘The number of candidates we propose as a result of a telephone appointment is decreasing.’
What is striking: no less than 17.9% of the candidates are added to a talent pool after an introduction. “These candidates are not yet ready for a transfer, but may be the right talent in the (medium) long term,” says Verhoeks. The data in the benchmark relates to the work of 43 sourcers for 65 organizations and 316 vacancies. In total, Cooble sent out more than 16,000 messages in the last quarter of 2023. It subsequently received more than 7,700 responses.
Sourcing pressure is increasing
Verhoeks says he has noticed that the ‘sourcing pressure’ is increasing: many potential candidates are often approached. She says she is very satisfied with the overall response rate of 46% – slightly higher than the response rate of 44.3% in quarter 3. ‘The fourth quarter is often a more difficult quarter. During the holidays people are less inclined to respond, so you often see a catch-up in quarter 1. What helped us enormously in quarter 4 was sending out the third reminder. It is important to still keep this personal and not to come across as too pushy.’
The tight labor market means that ‘you have to act quickly if someone shows interest’, says Verhoeks. ‘For example, candidates often lose interest if it takes too long to schedule a telephone appointment or if it proves difficult to find a suitable time when both parties are available. Moreover, in a tight labor market, the talent pool is becoming increasingly important. Is someone not a match at the moment? Then that person could be interesting for the future. We see that we are able to fill vacancies more quickly at some customers by building up talent pools.’
Een fijn klimaat. Altijd lekker weer. La dolce vita. Het is voor veel Nederlanders nog steeds een aanlokkelijk vooruitzicht. Heel wat anders dan dat druilerige of ronduit koude weer dat ze in eigen land gewend zijn. En dus dromen velen ervan minstens een paar jaar in Zuid-Europa te gaan wonen en werken. Sterker nog: ‘klimaat’ wordt al jaren door geen enkele andere Europeaan zo vaak genoemd als reden om in het buitenland te willen wonen en werken als door de gemiddelde Nederlander, blijkt uit een nieuw onderzoek van Intelligence Group.
‘Kou, regen, en lange duisternis zijn blijkbaar meer een driver dan warmte.’
Het zijn sowieso meer de mensen in de Noord- en West-Europese landen die vanwege ‘klimaat’ zeggen te willen bewegen op de Europese arbeidsmarkt. Opvallend, want klimaatverandering zorgt juist in Zuid-Europa voor meer én warmere hittegolven, kurkdroge bodems en bosbranden en overstromingen. Dat lijkt de Noord-Europeaan dus niet ervan te weerhouden de regio als aantrekkelijk werkgebied te zien. ‘Kou, regen, en lange duisternis zijn blijkbaar meer een driver dan warmte’, concludeert dan ook Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.
Ontzagwekkende landschappen
Landen die traditioneel bekend staan om hun koudere klimaat, zoals Finland, Zweden en Nederland, blijken steeds minder aantrekkelijk te worden voor werknemers die internationaal willen werken. Zelfs inwoners van deze regio’s tonen zelf een sterke voorkeur voor warmere bestemmingen. Verrassend, gezien de huidige snelle klimaatverandering. Wel benadrukt deze verschuiving het toenemende belang van klimaatvoorkeuren bij beslissingen van Europeanen over hun woon- en carrièrekeuzes.
Landen die bekend staan om hun koudere klimaat, blijken juist steeds minder aantrekkelijk te worden.
Vooral Spanje blijkt daarbij een zeer gewilde bestemming. Volgens het onderzoek, waarvoor Intelligence Group bijna 8.800 mensen ondervroeg die op zoek zijn naar een baan in heel Europa, geeft maar liefst 35% aan veel belangstelling te hebben voor Spanje als potentiële vestigingsplaats. De drijvende kracht achter deze aantrekkingskracht ligt waarschijnlijk in de ontzagwekkende landschappen en het doorgaans zeer zonnige weer. Dit blijkt ook uit de wens van vele potentiële migranten om ‘s winters hier te werken, en ‘s zomers weer ‘naar huis’ terug te keren. Een mogelijkheid waar Spanje ook ruimschoots in voorziet.
Landen met de grootste voorkeur voor Spanje om te wonen en te werken
Rank
Land
Percentage (%)
1
Roemenië
59
2
Zweden
54
3
Nederland
48
4
België
46
5
Verenigd Koninkrijk
44
6
Ierland
41
7
Bulgarije
37
8
Italië
34
9
Duitsland
32
10
Frankrijk
32
11
Hongarije
28
12
Polen
28
13
Oostenrijk
17
14
Zwitserland
16
15
Tsjechië
13
IJsland: minder gewild
Tegenover het zeer gewilde Spanje staat IJsland als andere uiterste in Europa. Slechts 4% van de respondenten geeft aan geïnteresseerd te zijn om te wonen en te werken op dit vulkanische eiland. De afgelegen geografische ligging, soms barre weersomstandigheden, beperkte werkgelegenheidsvooruitzichten en het feit dat IJsland een duur land is, worden vaak genoemd als reden waarom dit (nog) niet zo’n populaire migratiebestemming is. Al kan verdere klimaatverandering dat natuurlijk weer in een ander daglicht stellen.
Opvallend is dat ‘klimaat’ als driver van een migratiewens aan een opmerkelijke opmars bezig is.
Opvallend aan de cijfers is verder dat ‘klimaat’ als driver van een migratiewens aan een opmerkelijke opmars bezig is. Waar 2 jaar geleden bijvoorbeeld nog 20% van de Belgen klimaat noemde als een van de belangrijkste vertrekredenen, is dat percentage nu gestegen naar 35%, ongeveer evenveel als in Nederland. Onder Duitsers nam het in diezelfde tijd toe van 23 naar 33%, onder Britten van 23 naar 30%. Gek genoeg lijken inwoners van landen die (nog) het minst last te hebben van klimaatverandering dus een voorkeur te hebben voor landen die daar al veel meer de schadelijke gevolgen van ondervinden.
Niemand zou zich voor zijn werk moeten schamen, je doet het omdat je het leuk vindt. Tenminste, dat is de bedoeling. Toch geneert 1 op de 8 Nederlanders in loondienst zich voor zijn of haar werk. Bijna een kwart van hen heeft zelfs overwogen om te stoppen met zijn of haar werk door de bedrijfscultuur, zo blijkt uit een onderzoek van recruitmentorganisatie Timetohire onder ruim 1.100 Nederlanders in loondienst.
‘Als werkgevers geen gezonde bedrijfscultuur creëren, is het dweilen met de kraan open.’
‘Natuurlijk heb je in iedere baan je ups en downs, maar het is wel schokkend dat er zoveel mensen zich echt schamen voor hun werk’, reageert Timetohire-oprichter Milad Zandi. ‘Dit onderzoek benadrukt het belang van een gezonde bedrijfscultuur, zeker voor bedrijven die willen groeien. Als werkgevers zo’n cultuur niet creëren, is het dweilen met de kraan open. Met een ongezonde bedrijfscultuur gaat nieuw talent namelijk direct door de achterdeur weer weg.’
Belangrijker dan ooit
De bedrijfscultuur van een organisatie blijkt volgens het onderzoek belangrijker dan ooit. Zo geeft 62% van de ondervraagden aan de bedrijfscultuur belangrijker te vinden dan de werkzaamheden binnen het bedrijf. Daarnaast vindt 41% het imago van een bedrijf zwaar wegen bij het kiezen van een baan.
Met name jonge mensen lijken zich momenteel niet thuis te voelen bij hun werkgever.
Met name jonge mensen lijken zich volgens het onderzoek (uitgevoerd door Panelwizard) momenteel niet thuis te voelen bij hun werkgever. Zo zegt 15% van de respondenten tot 30 jaar zich weleens te generen voor zijn of haar werk en heeft 29% van deze groep ooit overwogen om te vertrekken vanwege de bedrijfscultuur. Onder werknemers ouder dan 50 bedraagt dit respectievelijk 17% en 9%.
‘Sterke aantrekkingskracht’
‘We zien in de afgelopen jaren een toenemende behoefte van werknemers aan een goede, gezonde cultuur op de werkvloer’, aldus Zandi. ‘Een gezonde bedrijfscultuur heeft een ontzettend sterke aantrekkingskracht op nieuw talent en is, volgens de cijfers, ook cruciaal voor het behoud van werknemers. Uiteindelijk heeft dit uiteraard ook invloed op het werkgeluk en prestaties van een organisatie als geheel. Omdat het behoud van personeel een uitdaging blijft, zal het creëren van een gezonde bedrijfscultuur in 2024 nóg belangrijker worden.’
‘Omdat behoud een uitdaging blijft, zal een gezonde bedrijfscultuur in 2024 nóg belangrijker worden.’
Uit het onderzoek blijkt echter dat 27% van de Nederlanders zegt een werkgever te hebben die zich online beter voordoet dan hoe het er op de werkvloer daadwerkelijk aan toe gaat. De teleurstelling die hieruit voortkomt kan grote gevolgen hebben. Zo zegt 51% van de ondervraagden weleens te overwegen van baan te switchen. Met name theoretisch geschoolden overwegen weleens een switch (59%). Mogelijk komt dit omdat zij vaker werkzaam zijn bij een werkgever die zich beter voordoet dan in de werkelijkheid het geval is (29%). Onder praktisch opgeleiden zijn deze percentages lager, namelijk 34% en 19%.
Roze luchtkastelen
Zandi: ‘Hoewel een sterk online-imago belangrijk is voor een organisatie, hebben werknemers snel genoeg door wanneer dit niet oprecht is. Werkzoekenden prikken tegenwoordig door de loze kreten heen. Het verbaast me dan niet dat werknemers overwegen te switchen wanneer ze in eerste instantie op het verkeerde been zijn gezet. Daarom heb ik een simpel, maar blijkbaar geen irrelevant advies aan werkgevers: straal uit wie je daadwerkelijk bent en beloof geen roze luchtkastelen en gouden bergen. Zo voorkom je teleurstellingen en zorg je ervoor dat je langer personeel behoudt.’
‘Werkzoekenden prikken tegenwoordig door de loze kreten heen.’
Het onderzoek van Timetohire verschijnt bijna gelijktijdig met onderzoek van Holaspirit onder 1.248 Nederlanders, uitgevoerd door Multiscope, waaruit blijkt dat maar liefst 82% zich betrokken zegt te voelen bij hun werk. Toch zijn er ook volgens dit onderzoek nog wel wat verbeterpunten. Zo zegt bijna de helft van de respondenten hier (47%) dat er te weinig wordt gesproken over psychologische problemen op de werkvloer, en voelt bijna een kwart (23%) zich weleens in de kou gezet. Ook hier geldt dit vooral jongeren: mensen tussen de 18 en 34 jaar (28%) ervaren vaker dit gevoel van uitsluiting dan hun 55+-collega’s (17%).
In 2023 zochten werklozen minder vaak naar werk, en als ze wel een poging deden, pakten ze hun zoektocht op een andere manier aan dan voorheen. Niet langer zocht de groep vooral zelf actief naar een geschikte werkgever; in plaats daarvan ondernamen ze juist vaker actie om door werkgevers gevondente worden, blijkt uit eindejaarscijfers van Intelligence Group. Ze stuurden bijvoorbeeld minder open sollicitaties, maar kozen vaker voor een passieve route als het uploaden van een cv in een cv-databank.
Wat in de cijfers ook opvalt is de beperkte rol van het UWV. Aanmelden op werk.nl/UWV is verplicht voor werklozen om in aanmerking te kunnen komen voor een uitkering. Maar als zoekkanaal voor een nieuwe baan is de rol slechts bescheiden, met nog geen 30%. ‘Dat is toch wel een signaal dat het UWV haar positie en relevantie onder deze doelgroep mist’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp, die ernaar verwijst dat soortgelijke overheidskanalen in Frankrijk en België wél uitstekend scoren onder werkloze werkzoekenden.
Minder zelf zoeken, meer gevonden wórden
Uit de cijfers, die betrekking hebben op de bronnen die mensen gebruiken die daadwerkelijk een nieuwe baan hebben gevonden, wordt duidelijk dat ‘actieve’ kanalen als vacaturesites en uitzendbureaus dit jaar in populariteit afnamen, zeker ten opzichte van 2021. In dat jaar zei bijvoorbeeld nog 41% van de werklozen een open sollicitatie naar een werkgever te hebben verstuurd, terwijl dat in 2023 voor slechts 23% van hen gold – bijna een halvering. Vacaturesites, een ander ‘actief’ kanaal, kregen ook te maken met populariteitsdaling. Waar in 2021 nog 69% van de werklozen zulke jobboards gebruikte, zakte dat cijfer in 2023 naar 59%.
Niet voor niets dat werkgevers dit jaar klaagden over te weinig reacties.
Tegelijkertijd nam de populariteit van passieve kanalen meestal lichtjes toe, in elk geval ten opzichte van 2022. Zo groeide het aantal werklozen dat de eigen online vindbaarheid verbeterde (van 23% naar 25%), en het aantal dat een cv in een databank uploadde nam toe van 34% naar 37%. Hier valt de krapte in te herkennen: de personeelsschaarste hield afgelopen jaar immers aan, waardoor werklozen die wilden werken makkelijk iets konden vinden. Ze hadden baanzoek-kanalen daardoor simpelweg minder nodig en gebruikten ze over de hele linie ook aanzienlijk minder. Niet voor niets dat werkgevers klaagden over te weinig reacties.
Werkzoekers mét baan bleven bij strategie
Op zo’n arbeidsmarkt waar werkgevers steeds meer moeite hebben om geschikte mensen te vinden, en steeds minder reacties ‘vanzelf’ binnenkomen, blijken ze vaker bereid om dan maar zelf potentiële kandidaten te gaan benaderen. Niet gek dus dat de sourcingsdruk afgelopen jaar recordhoogtes bereikte.
Maar actief werkzoekenden die vanuit een baan aan het solliciteren zijn, wachten daar niet op. In elk geval: zij veranderden hun strategie in 2023 overigens nauwelijks. Kanalen als ‘online vindbaar zijn’ en ‘cv uploaden in databank’ waren onder mensen die vanuit een baan solliciteren bijvoorbeeld aanzienlijk minder populair dan bij de werkloze actief zoekenden. Weinig verwonderlijk maakte de eerstgenoemde groep ook een stuk minder gebruik van uitzendbureaus in de zoektocht naar nieuw werk: slechts 19% van hen ging afgelopen jaar zo’n (digitaal) kantoor binnen, terwijl 34% van de werkzoekers zonder baan dat deed.
Meer lezen?
Benieuwd naar meer cijfers over oriëntatiekanalen in de zoektocht naar nieuw werk? Klik hier.
De Nederlandse arbeidsmarkt schreeuwt al jaren om een aantal fundamentele veranderingen (het rapport van de commissie Borstlap is alweer bijna 4 jaar oud). Maar de Nederlandse politiek had de afgelopen tijd andere prioriteiten en het is in 2024 eerst nog wachten op een nieuw kabinet. Veranderingen in wet- en regelgeving kunnen we dus eigenlijk niet verwachten voor de zomer van 2025.
Zelfs fundamentele weeffouten in het systeem worden in stand gehouden.
Zelfs fundamentele weeffouten in het systeem waarvoor Nederland door de ILO (International Labour Organisation) op de vingers wordt getikt, worden zo in stand gehouden. Eigenlijk kunnen we stellen dat in 2023 de fundamentele problemen op de arbeidsmarkt alleen maar groter zijn geworden, maar door de lage werkloosheid geen urgentie hebben. Het is alsof we blijven wrijven in een vlek die alleen maar groter wordt. Maar de vlek stinkt niet echt, dus we nemen geen actie.
Onbelangrijk achterhoedegevecht
In plaats dat de aandacht gaat naar private equity die alle arbodiensten in hun bezit hebben en een verdienmodel maken rondom ziekteverzuim, of werk.nl dat nog steeds een lichtjaar weg is van een moderne arbeidsmarktplaats, of de tientallen miljoenen die worden weggegooid met skills-intiatieven die nooit gaan komen tot implementatie omdat de markt al veel verder is. Of de honderden miljoenen die per jaar te veel worden betaald aan zzp’ers en gedetacheerden omdat de overheid en bedrijven met verkeerde, niet-marktconforme tariefkaarten werken. En dan hebben we het nog niet over alle misstanden met arbeidsmigranten.
De auteur van dit artikel, tijdens het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2024-2028 in Utrecht
In zoverre waait de VOC-geest nog steeds in ons gave land. In plaats daarvan richt de polder en politiek zich in een onbelangrijk achterhoedegevecht op de ‘bescherming van’ schijnzelfstandigen. Daarvoor moet een heel systeem op z’n kop. En dan de FNV die het opneemt voor zzp’ers (lees: ondernemers) om de platformeconomie dwars te zitten en de deksel op z’n neus krijgt. Toch de wereld op z’n kop? 15.298 zelfstandigen wilden niet door de vakbond vertegenwoordigd worden, tegen 117 wel.
15.298 zelfstandigen wilden niet door de vakbond vertegenwoordigd worden, tegen 117 wel…
De vakbonden houden vast aan hun poldermacht – waarvoor bij werkenden nauwelijks nog draagvlak is. Werkgevers vinden het prima omdat cao’s – hoe gek het ook klinkt – een marktconforme loonontwikkeling bij de meest schaarste doelgroepen op de Nederlandse arbeidsmarkt onder controle houden. De pensioenen, rechten en voordelen van 55-worden beschermd ten koste van modern werkenden, jongeren en de meest schaarse doelgroepen op de arbeidsmarkt, zoals praktisch opgeleiden, onderwijzers en mensen in de zorg. De schellen vallen van je ogen na het lezen van een boek als Het Polderkartel. En dan is het meest pikante nog wel dat Europese wetgeving en richtlijnen erop gericht zijn om de cao-dekkingsgraad in lidstaten boven de 80 procent te krijgen…
Maar goed, nu eerst over naar de eerste 5 trends:
#1. Beroepsonderwijs (BO) is hot
In het actieplan arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025 komt het woord ‘opleidingsniveau’ of ‘vmbo’ niet voor. En het woord mbo alleen in relatie tot stagediscriminatie. In alle definities van arbeidsmarktdiscriminatie die door het UWV, CBS, TNO of het ministerie van SZW worden gehanteerd ontbreekt het woord ‘opleidingsniveau’! Daarom is voor mij Robbert Dijkgraaf man van het jaar op de arbeidsmarkt en misschien wel van het decennium.
In alle definities van arbeidsmarktdiscriminatie ontbreekt het woord ‘opleidingsniveau’!
De demissionair minister van Onderwijs heeft zichtbaar gemaakt dat de grootste discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt niet ligt op het gebied van leeftijd, geslacht, etniciteit, politieke voorkeur of BMI, maar op opleidingsniveau. Het zit zo diep in het systeem dat we het vaak niet eens zien. Het systeem is er ook (vaak onbewust) op ingericht om het zo te houden, via instrumenten als loonschalen en cao’s. Het gaat hierin lang niet altijd om skills, kwaliteiten of ervaring, maar vaak eerder om voltooide opleidingsniveaus. Dat is toch raar? Deze discriminatie begint al met het feit dat mbo-studenten heel lang ‘scholieren’ werden genoemd.
Minister Dijkgraaf in gesprek met de hoofdredacteur van deze site.
Praktisch opgeleiden noemen we nog steeds vaak ‘laagopgeleiden’. En het wordt nog schrijnender als hoogopgeleide beleidsambtenaren hebben besloten dat mbo-studenten moeten lenen tegen hogere tarieven dan hbo- en wo-studenten. Je had ook kunnen redeneren dat mensen met een hbo+-opleiding een hoger rentepercentage makkelijker kunnen terugbetalen… Maar gelukkig, bijna 10 jaar na dato zijn de rentepercentages voor alle studenten nu gelijkgetrokken.
Gelukkig, na bijna 10 jaar zijn de rentepercentages voor alle studenten nu gelijkgetrokken.
Maar verandering is onderweg en zichtbaar. Niet alleen doordat iemand als Robbert Dijkgraaf zich hiervoor hard maakt, maar ook doordat Randstad, de Nederlandse marktleider in HR-dienstverlening, ‘slimme handen’ omarmt, en tientallen arbeidsmarktinfluentials het initiatief Guruz omarmen, een idee van onder meer Arjan Elbers, die daarmee echt een beweging in gang zet. Een verandering vanuit de markt en omarmd dóór de markt.
#2. Meer productiviteit graag
Op de arbeidsmarkt moeten we de komende decennia meer doen met te weinig mensen. Het accent ligt op ‘te weinig’, niet op ‘minder’ mensen. De werkzame beroepsbevolking is nog nooit zo groot geweest als nu, meer dan 10 miljoen mensen. Hier zit nog voldoende rek in, zelfs als er meer mensen met pensioen gaan. Onze arbeidsparticipatie is nog steeds ‘maar’ 73%. En we zijn in Nederland ook nog kampioen deeltijdwerk. Al moet erbij gezegd dat steeds meer vrouwen werken (nog maar ietsjes minder dan mannen) en ook het ‘gat’ in gemaakte uren (nu 21%) snel kleiner wordt, mede dankzij de opkomst van hybride- en thuiswerken.
Technologische veranderingen vragen veelal eerst méér mensen, voordat ze reducerende effecten hebben.
Om de werkzame bevolking niet over te belasten, is het wel belangrijk dat de arbeidsproductiviteit harder gaat stijgen. Innovatie, robotisering, automatisering en digitalisering moeten omarmd worden, zeker als we de oplossing niet kunnen zoeken in meer arbeidsmigratie. Het goede nieuws is dat dit de laatste jaren in de lift lijkt te zitten. En de A.I.-revolutie helpt hierbij. Al vragen technologische veranderingen veelal eerst méér mensen, voordat het reducerende effecten heeft. Het is dan ook de vraag of we hiermee geholpen zijn in de komende jaren.
Tegelijkertijd is met de aanhoudende krapte het vergroten van de productiviteit misschien wel een van de belangrijkste ‘recruitmentinstrumenten’. De juiste persoon op de juiste plek, en het vergroten van werkgeluk zijn immers zaken die direct impact kunnen hebben op productiviteit. Recruitment en HR kunnen hierin een bijdrage leveren door bijvoorbeeld:
De quality-of-hire te verbeteren. Dit heeft een gigantisch productiviteitseffect (>10%)
Retentie verbeteren, onder meer door de interne mobiliteit te vergroten en Career Development op alle niveaus binnen de organisatie vorm te geven
Investeren in de kwaliteit en professionaliteit van recruiters, onder andere door ze een recruitmentopleiding te geven
Investeren op vitaliteit in de breedste zin van het woord
Werkgeluk een onderdeel maken van KPI’s van management en leiderschap
#3. Yes, daar is CoPilot
De komst van ChatGPT, LLM, Generatieve A.I., Bard en alle andere equivalenten hebben een gigantische verandering in ons leven betekend. 2024 wordt nog niet het jaar van de doorbraak van A.I., al zal A.I. wel overal om ons heen zijn: geïmplementeerd in elk zichzelf respecterend VMS, ATS en overig HR-systeem. Zeker als het gaat om vacatureteksten schrijven, campagnes managen, recruitment-KPI’s berekenen, of met kandidaten communiceren/sourcen.
De brede uitrol van Microsoft CoPilot zal de echte game changer worden.
In 2024 worden we overladen met nieuwe functionaliteiten, voorbeelden, use cases en best practices zoals leidende partijen als Wortell, YoungCapital, SteamTalmark en Capgemini nu al laten zien. Maar de echte game changer zal toch echt de brede uitrol worden van Microsoft CoPilot binnen ons dagelijks gebruik van Word, Excel, Teams, PowerBI en Powerpoint. Dat zal (samen met de uitrol van ChatGPT5 in 2024) zorgen voor de A.I.-explosie van 2025 of 2026.
Tot die tijd moeten we het doen met geweldige innovaties via Dall-e-3, Midjourney, Kapwing, Opus.ai of RecruitAgent.ai, een tool die een groot aantal API’s en A.I.’s aan elkaar gekoppeld heeft en (inter)nationale werving in een handomdraai mogelijk maakt. In het koppelen van meerdere API’s en A.I.’s ligt de daadwerkelijke snelheidsexplosie van A.I.
#4. Jobboards en socials over hun hoogtepunt
Laat er geen misverstand over bestaan: ook in 2024 zal van een wervingscampagne zónder inzet van vacaturesites of socials nog zelden sprake zijn. Maar de middelen staan wel onder druk. Het gebrek aan werklozen en actieve baanzoekers doet de effectiviteit van jobboards de afgelopen jaren geen goed (al groeit hun aantal nog steeds, zelfs binnen het werkveld van recruitment). Maar de omzetgroei is in 2023 verdwenen (afnemende effectiviteit, minder vacatures, prijs/kwaliteit staat onder druk), wat al tot reorganisaties leidt bij partijen als StepStone, Ziprecruiter, Indeed en LinkedIn.
Door de krapte hebben kandidaten steeds minder bronnen én minder sollicitaties nodig om een baan te vinden.
Door de krapte op de arbeidsmarkt hebben kandidaten steeds minder bronnen én minder sollicitaties nodig om een baan te vinden. Mede daardoor staan ook verdienmodellen als ‘cost per click’ en ‘cost per applicant’ onder druk. De kosten voor werkgevers gaan bovendien snel omhoog doordat ‘ghosting’ en fake applicants voor steeds minder rendement zorgen, terwijl de tijdsinvestering wel steeds groter wordt. Leuker wordt het er niet op. Recruiters overal ter wereld klagen bovendien steen en been over de wurgcontracten van LinkedIn, afnemende service en effectiviteit, en onbereikbaarheid van techgiganten zoals Google en Meta.
Toch zal afscheid nemen in 2024 nog geen optie zijn. Al zou mijn advies wel zijn:
Geen langjarige contracten meer afsluiten (nooit langer dan 1 jaar)
Fake applicants en ghosting meten en restitutie vragen
Onvrede breder delen
Google-for-Jobs in de gaten houden (nieuwe ontwikkelingen zijn aangekondigd)
In 2024 zou je in je wervingsstrategie minimaal met een scenario moeten rekenen om te werven zonder de grote techgiganten. Dat verlegt je strategie dus naar referral, campus, employer branding, open dagen, alumni en alle ‘human contact’ recruitment in plaats van tech. Het zou zomaar eens kunnen zijn dat hierin de basis ligt (samen met e-commerce-technologie) van de winnende recruitmentstrategie van de toekomst.
#5. (Vrouwelijk) talent verlaat LinkedIn
In 2024 nemen we als recruiters dus nog geen afscheid van LinkedIn. En waarschijnlijk in de jaren die daarop volgen ook nog niet. Vaak kan dat ook helemaal niet – omdat er contractuele verplichtingen van meerdere jaren zijn afgesloten die een stevige hap nemen uit het recruitmentbudget. Recruitmentteams zullen vooralsnog, zoals ook blijkt uit De Stand van Werven 2023, LinkedIn dus nog wel als belangrijkste wervingsinstrument blijven duiden. Overigens iets wat ook niet zonder reden is, aangezien kandidaten ook steeds liever benaderd worden in plaats van zelf zoeken.
LinkedIn claimt dat ze 1 miljard gebruikers hebben, maar dit zijn vaak inactieve, dode en fake accounts.
Maar er gloren wel problemen aan de horizon. LinkedIn claimt weliswaar dat ze 1 miljard gebruikers hebben. Maar dit zijn vaak inactieve, dode en fake accounts. Bovendien is 2 op de 3 profielen op dit moment van mannen. En deze verhouding groeit alleen maar, nu vrouwen steeds vaker LinkedIn verlaten omdat 9 op de 10 vrouwen zegt er ook ‘romantisch’ en/of ‘ongepast’ lastiggevallen te worden.
Dat mannen oververtegenwoordigd zijn heeft er ook mee te maken dat het primair nog altijd een hoog opgeleid (white collar) platform is, met een sterk accent op gamma en bèta-profielen. Voor bedrijven die D&I hoog in het vaandel hebben staan, wel iets om mee te wegen bij de verlening van hun abonnementen.
Recruiters en bemiddelaars worden steeds meer talent- en accountmanagers.
En dan hebben we het nog niet gehad over de IT’ers die helemaal gek worden van de recruiters die hen dagelijks benaderen. Deze groep maakt zich steeds moeilijker vindbaar op LinkedIn of verlaat het platform zelfs. ICT’ers zijn al 25 jaar de kanarie in de kolenmijn als het gaat om trends en ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, waarbij de zelfstandige ICT professional daar weer vooroploopt. En misschien is dan niet het belangrijkste signaal dat LinkedIn over haar (professionele) hoogtepunt heen is, maar dat recruiters en bemiddelaars steeds meer talent- en accountmanagers worden. Van hunters naar farmers….
Lees ook
Dit was de eerste in een serie van 4 wekelijkse afleveringen van de in totaal 20 belangrijkste arbeidsmarkt- en recruitmenttrends voor 2024, zoals gezien door Geert-Jan Waasdorp, directeur van Intelligence Group. De artikelen zijn geschreven zónder ChatGPT. Volgende week maandag de volgende aflevering…
De laatste jaren komen steeds meer buitenlanders hier in Nederland studeren. Maar blijven ze daarna hier ook om te werken? Dat nou niet bepaald. Als je 5 jaar na hun afstuderen kijkt, blijkt nog slechts 24% van de internationale afgestudeerden nog in Nederland te verblijven. Ruim 3 op de 4 heeft ons land alweer verlaten. Een belangrijke reden daarvoor? Dat in sollicitaties vaak Nederlands als taaleis wordt gesteld, terwijl dat voor de functie nauwelijks relevant is, zo blijkt uit recent onderzoek van internationaal onderwijsorganisatie Nuffic.
Ook de internationale alumni die bleven, kregen te maken met taalbarrières en discriminatie.
Ook op andere terreinen blijken Nederlandse organisaties de buitenlandse afgestudeerden niet echt te verwelkomen. Ook de internationale alumni die bleven, kregen bijvoorbeeld te maken met uitdagingen als taalbarrières, gebrek aan huisvesting en discriminatie. Al zijn er ook bij die de kwaliteit van leven, de carrièremogelijkheden en de balans tussen werk en privé in Nederland roemen. Vooral alumni van buiten de Europese Unie zien de ‘kwaliteit van leven’ als (zeer) belangrijke reden in hun beslissing om hier te blijven.
‘Rotterdammert’ worden
‘Als universiteit is het niet onze primaire taak om het verblijfspercentage te verhogen’, reageert Karen de Man van deErasmus Universiteit Rotterdam (EUR). ‘Maar we willen onze internationale studenten wel zo goed mogelijk voorbereiden op de Nederlandse arbeidsmarkt.’ Onderzoek als dit motiveert de EUR daarvoor beleid te maken, zegt ze. Zo wil de universiteit de Nederlandse taalvaardigheid verbeteren door korting te geven op taalcursussen, en een career officer aanstellen die zich specifiek richt op de behoeften van internationale studenten. ‘Ik wil dat ze net als ik een ‘Rotterdammert’ worden. Hoewel we nog steeds werk te doen hebben, bevestigt dit onderzoek dat we ons op de juiste zaken richten.’
‘Als je echt wilt integreren in de maatschappij, ontdekken ze ineens dat Nederlands spreken het leven veel makkelijker maakt.’
Nuffic-onderzoeker Elli Thravalou zegt dat het haar vooral opviel dat studenten het belang van het spreken van Nederlands lijken te onderschatten als ze de Nederlandse arbeidsmarkt (proberen te) betreden. ‘Tijdens hun studie, en als ze uitgaan in de steden, kunnen ze zich goed redden als ze Engels spreken. Maar als je echt wilt integreren in de maatschappij, en wilt werken voor Nederlandse bedrijven, ontdekken ze ineens dat Nederlands spreken het leven veel makkelijker maakt. Veel vacatures vragen specifiek om Nederlandse taalvaardigheid. Daarom is het des te belangrijker dat onderwijsinstellingen carrière-evenementen organiseren, loopbaanbegeleiding aanbieden en studenten in staat stellen en aanmoedigen om hun netwerk te laten groeien en Nederlands te leren.’
Krapte te lijf
Als Nederlandse werkgevers zich meer open zouden stellen voor internationale afgestudeerden, zouden ze hiermee de krapte aardig te lijf te kunnen gaan. Dit geldt bijvoorbeeld in sectoren als technologie en de gezondheidszorg, aldus het Nuffic. In het studiejaar 2022/23 stonden bijvoorbeeld ruim 122.000 internationale diplomastudenten ingeschreven in het Nederlandse hoger onderwijs (70% aan universiteiten en 30% aan hogescholen). Dat komt neer op zo’n 15% van de totale studentenpopulatie.
Bedrijven stellen vaak hogere eisen aan de Nederlandse taalvaardigheid dan internationale afgestudeerden verwachten, aldus het onderzoek. Daarnaast hebben vooral studenten uit niet-EER-landen te maken met administratieve lasten bij het zoeken naar een baan. Zo zeggen 6 op de 10 vertrokken niet-EER-alumni dat ze het land hebben verlaten omdat ze geen vergunning konden krijgen om langer te blijven.
Verder opvallend
Enkele andere opvallende bevindingen:
84% van de blijvers gaf aan dat de kwaliteit van leven (zeer) belangrijk was in de beslissing om te blijven.
Oorlog, corruptie en mensenrechtenschendingen in het land van herkomst kunnen ervoor zorgen dat internationale alumni na hun studie in Nederland willen blijven. 56% van de blijvers zei dat persoonlijke vrijheid op het gebied van seksualiteit, religie en politieke opvattingen (zeer) belangrijk was in de beslissing om te blijven.
51% van de vertrekkers gaf aan dat het niet vinden van passend werk in Nederland (zeer) belangrijk was in de beslissing om te vertrekken.
Voor 30% van de vertrekkers waren taalbarrières (zeer) belangrijk in de beslissing om te vertrekken.
Ongeveer 37% van de vertrekkers gaf aan dat het niet vinden van geschikte huisvesting in Nederland (zeer) belangrijk was in de beslissing om te vertrekken. Het niet kunnen vinden van een huisvesting en de beslissing om te vertrekken hangen sterk samen omdat het lastig is om een huurwoning te krijgen zonder werkcontract, zo merken de onderzoekers op.
69% van de blijvers in het onderzoek had moeite met de Nederlandse taaleisen bij sollicitaties.
Uit de interviews die bij het onderzoek werden gehouden bleek dat internationale alumni tijdens de sollicitatieprocedure vaak worden afgewezen vanwege onvoldoende Nederlandse taalvaardigheden. Deze afwijzingen hebben niet altijd te maken met het eigenlijke werk, merken de onderzoekers op. ‘Soms vragen werkgevers zich af of een kandidaat die geen Nederlands spreekt wel zou passen op een werkplek waar Nederlands de voertaal is.’
Zoals een van de blijvers bijvoorbeeld tegen hen zei: ‘Ik ben in het verleden afgewezen omdat mensen dan zeiden dat ik er niet bij zou horen door mijn ontoereikende Nederlandse taalvaardigheid (…). De reden voor afwijzing, die je in ieder geval hoort, is ‘Het spijt me, we zijn een internationaal bedrijf, maar op de werkvloer spreken we vaak Nederlands. Het zou dus niet prettig zijn voor onze collega’s om iemand in hun midden te hebben die niet echt Nederlands spreekt.”
30% van de blijvers zegt discriminatie op het werk of tijdens een sollicitatiegesprek te hebben ervaren.
59% van de blijvers zegt moeite te hebben (gehad) met het vinden van een baan na het afstuderen.
Voor bijna 7 van de 10 blijvers (69%) was het sociale netwerk (zeer) nuttig bij het vinden van passend werk. ‘Tijdens de interviews hoorden we dat sommige alumni solliciteerden op vacatures nadat ze ervan hadden gehoord van een familielid, vriend of kennis.’
Meer weten?
Op 1 februari geeft Nuffic een presentatie over het onderzoek voor werkgevers. Wil je erbij zijn, stuur een mailtje aan Bregje Wijsenbeek.
‘Natuurlijk heb je in iedere baan je ups en downs, maar het is wel schokkend dat er zoveel mensen zich echt schamen voor hun werk’, reageert Timetohire-oprichter Milad Zandi. ‘Dit onderzoek benadrukt het belang van een gezonde bedrijfscultuur, zeker voor bedrijven die willen groeien. Als werkgevers zo’n cultuur niet creëren, is het dweilen met de kraan open. Met een ongezonde bedrijfscultuur gaat nieuw talent namelijk direct door de achterdeur weer weg.’
