Binnen recruitment heb je nu eenmaal te maken met deadlines. Deze deadlines kunnen stress veroorzaken. De druk om voldoende sollicitanten te spreken, om op tijd goede kandidaten aan te leveren, en dan ook nog eens de juiste kandidaat aan te nemen. Maar ook de druk van die vacatures die al te lang openstaan, en je door allerlei factoren maar niet ingevuld krijgt.
De een wordt er scherper en beter van, de ander gaat disfunctioneren en kan zelfs uitvallen.
Wat voor effect heeft die stress op je werk en je privéleven? De een wordt er scherper en beter van, de ander gaat disfunctioneren en kan zelfs uitvallen. Waar ik erg nieuwsgierig naar ben is hoeveel stress er bij jou als recruiter is en hoe dit jouw leven en de kwaliteit van je werk beïnvloedt. Wat zijn de grootste stressfactoren in je werk? En hoeveel vacatures liggen er gemiddeld continu op je bordje?
Doe je mee?
Ben je recruiter? Of dat nou interim of in loondienst is, corporate of bureaurecruiter, dat maakt niet uit. Ik wil graag jouw mening en reactie horen. Doe je mee aan dit stress-onderzoek? Ik breng niet alleen de factor stress in kaart, maar ben ook erg geïnteresseerd in jullie tips en tricks om hiermee om te gaan. Dank voor het meedenken en delen.
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
Teams staan wereldwijd steeds meer in de belangstelling. Dat blijkt onder meer uit de stroom boeken die over het onderwerp verschijnt, maar ook uit het inzicht dat teamcultuur tegenwoordig wel eens belangrijker kan zijn dan bedrijfscultuur. Prestaties en succes zijn niet zozeer te danken aan individuen, als wel aan goede samenwerking in teams, zo stelde bijvoorbeeld ook de bekende Patrick Lencioni. Maar waarom spelen assessments daar dan nog steeds zo weinig op in?
Waarom spelen assessments nog steeds zo weinig in op succesvolle teams?
De meeste assessments testen kandidaten op bepaalde vaardigheden. Hoe iemand een team kan verbeteren? Of een sollicitant een waardevolle aanvulling zal zijn? Het is nog steeds zelden onderdeel van een assessment. Tot voor kort dan, want Thomas International kondigde recent de introductie aan van het zelf een ‘baanbrekend systeem’ noemt: Team Interaction Optimisation, of TIO, een aanpak die belooft ‘de manier waarop we werken te herdefiniëren’. Tijd voor een paar nadere vragen aan regional marketing managerJorie Post.
> Waarom de interesse in teams?
‘Als teams niet goed samenwerken, lijdt het bedrijf daaronder en daalt de productiviteit. Recent Gallup-onderzoek toonde aan dat productiviteitsverlies bedrijven vorig jaar wereldwijd 8,8 biljoen dollar kostte. Teams bestaan uit individuen. Maar individuen over de hele wereld voelen zich tegenwoordig niet betrokken. Volgens het Gallup-onderzoek voelt momenteel slechts 23% van het personeel over de hele wereld zich betrokken bij hun functie. Een dieptepunt in de afgelopen 10 jaar. Dat is waar TIO om de hoek komt kijken.’
‘De manier waarop we werken moet veranderen en dat is waar TIO in beeld komt.’
‘In een tijd waarin wereldwijd bijna de helft van de werkenden op het punt staat ontslag te nemen, blijken traditionele modellen voor personeelsplanning ontoereikend. We moeten stappen zetten. De manier waarop we werken moet veranderen en dat is waar TIO in beeld komt.’
> Het gaat over teams, maar jullie testen individuen. Hoezo?
‘Teaminteractie-optimalisatie richt zich op individuen omdat we allemaal individuen zijn, ongeacht wie we zijn en waar we zitten binnen een organisatie – van de schoolverlater die net aan zijn carrière is begonnen tot een ingenieur met 20 jaar ervaring, de HR-directeur en zelfs de CEO. Een van de grootste uitdagingen waar bedrijven vandaag de dag mee te maken hebben, is de kloof tussen medewerker en bedrijf – medewerkers hebben het gevoel dat ze geen band hebben met hun werkgever, maar ook met hun collega’s. Dit vermindert de productiviteit in teams en binnen de organisatie.’
‘Door mensen te helpen zich verbonden te voelen met het bedrijf waarvoor ze werken en met hun teamgenoten, verhoogt dit de betrokkenheid en productiviteit. Dit is de eerste fase. Naarmate de functionaliteit zich verder ontwikkelt, denken we dat TIO bedrijven ook kan helpen inzicht te krijgen in de persoonlijkheden en gedragingen waaruit een team bestaat, zodat ze beter in staat zijn goed presterende, samenhangende teams te vormen.’
> Vermindert hybride werken niet het belang van teams?
‘Nee, dat denk ik niet. Bedrijven vertrouwen nog steeds op teams, variërend van 2 mensen die een document bijwerken tot een projectteam van honderden mensen. Bij remote werken is samenwerking en een gedeeld begrip van elkaar essentieel – dit kan veel moeilijker zijn zonder face-to-face interactie en als je werkt met individuen met wie je nooit eerder hebt samengewerkt. Wij helpen managers om inzicht te krijgen in de werk- en communicatievoorkeuren van hun individuen, zodat ze beter met hun teams kunnen samenwerken. Combineer dat met de inzichten die we ook bieden in hoe ze zouden kunnen reageren op stress en conflicten, en managers worden in staat gesteld om hun mensen beter te ondersteunen, ongeacht hun werklocatie.’
> Dan nog, hoe telt dit op tot succesvolle teams?
‘Winnende teams bestaan uit individuen die zichzelf en elkaar begrijpen. Hierdoor kunnen ze samenwerken en samen grootse dingen bereiken. Door elk teamlid inzicht te geven in zijn eigen werk- en communicatievoorkeuren en die van zijn collega’s, kan iedereen beter met elkaar omgaan en communiceren, wat resulteert in betrokken, goed presterende teams.’
‘Teammanagers kunnen de inzichten ook gebruiken om te begrijpen wat teamleden motiveert.’
‘Teammanagers kunnen de inzichten ook gebruiken om te begrijpen wat de individuen in hun teams motiveert, hoe ze graag worden aangestuurd, wat hun communicatie- en werkvoorkeuren zijn, zelfs hoe ze aan boord moeten komen en hoe ze graag reageren op stress. Deze inzichten helpen managers om hun mensen beter te ondersteunen, wat resulteert in een grotere betrokkenheid en productiviteit.’
> ‘Intelligente feedback’, wat moet ik me daarbij voorstellen?
‘In de toekomst stellen we ons voor dat TIO intelligente feedback geeft over interacties terwijl ze plaatsvinden binnen populaire samenwerkingstools – waarbij gegevens van individuele profielen en andere bronnen worden gebruikt om mensen te helpen beter met elkaar om te gaan. Het platform is ontworpen om teams in staat te stellen beter te presteren dan de som der delen, de werkrelaties te versterken en de gezamenlijke productiviteit te verhogen’
> De missende schakel?
‘Als je weet waarom je collega’s handelen en communiceren zoals ze doen, kan iedereen werken in een omgeving van psychologische veiligheid en vertrouwen. We zijn al overgestapt op gedistribueerd of hybride werken, maar er is meer verandering nodig om mensen in staat te stellen zich verbonden te voelen en deel uit te maken van hun organisaties.’
‘Er is meer verandering nodig om mensen in staat te stellen zich verbonden te voelen.’
‘De lancering van TIO valt samen met de wereldwijde release van het nieuwe Thomas Perform-platform. Daarmee kunnen gebruikers hun persoonlijke profielen delen met hun collega’s en teams. We denken dat TIO je in staat stelt om je beste, meest authentieke zelf naar je werk te brengen en samen met je collega’s geweldige dingen te bereiken.’
> Hoe helpt dit om de juiste mensen aan te trekken?
‘Recruitment is een terrein dat we heel goed kennen – al meer dan 40 jaar gebruiken klanten over de hele wereld Thomas om hun werving objectiever te maken, om de tijd tot aanwerving te verkorten en om hun nieuwe starters te helpen zich snel in hun functie te integreren, zodat ze productief kunnen zijn en zich onderdeel van het team voelen. Dit is een nieuwe bouwsteen voor goed presterende teams – de juiste mensen binnenhalen voor zowel de rol als het team, en hen dankzij de kracht van people science in staat stellen sneller te integreren.’
Niet overal in de wereld is het voor kandidaten tegenwoordig makkelijk om aan een baan te komen. Kijk bijvoorbeeld eens naar Doha, de hoofdstad van Qatar. Als je daar een vacature plaatst, heb je gemiddeld na één week al bijna 400 sollicitanten binnen. Het is daarmee de ‘meest competitieve banenmarkt ter wereld’, aldus Resume.io, dat een uitgebreide internationale ranglijst samenstelde, na analyse van LinkedIn-gegevens, waarbij ze keken naar het gemiddelde aantal sollicitanten dat een advertentie krijgt binnen een week na plaatsing.
Het grote aantal kandidaten in Doha schrijven de onderzoekers toe aan het WK voetbal van vorig jaar.
Het grote aantal kandidaten in Doha schrijven de onderzoekers toe aan het WK voetbal dat vorig jaar in Qatar werd gehouden en die de lokale economie en industrieën heeft geholpen. ‘Zonder twijfel worden werkzoekenden in Qatar (waarvan Doha de hoofdstad is) aangetrokken door het vooruitzicht om een van de hoogste gemiddelde salarissen ter wereld te verdienen – dat ook nog eens niet belast wordt’, schrijven ze. Dat gebrek aan belasting geldt ook voor de nummer 2 op de lijst, Dubai (VAE), waar gemiddeld 282,9 sollicitanten binnen een week na plaatsing op een vacature reageren.
In Dubai krijgt elke vacature na 1 week gemiddeld 283 reacties.
In Zuid-Europa meer sollicitanten
Ook Europese steden duiken veelvuldig op in de lijst. Zo staat het op de grens van Europa en Azië gelegen Istanbul op 3, met gemiddeld ruim 186 sollicitanten per vacature, en Madrid op plek 6, met bijna 116 sollicitanten. Ook in Lissabon, Rome, Milaan en Genève leveren vacatures nog gemiddeld veel respons op.
In Madrid, Lissabon, Rome, Milaan en Genève leveren vacatures nog gemiddeld veel respons op.
Van de steden in het noordelijke deel van Europa staat opvallend genoeg Amsterdam bovenaan, met meer dan 41 sollicitanten voor elke vacature. Daarmee ‘verslaat’ onze hoofdstad steden als Warschau, Parijs, Dublin, Berlijn en alle 4 hoofdsteden van de Scandinavische landen. Londen staat met gemiddeld nog geen 20 sollicitanten per vacature zelfs niet eens in de top-50.
In de Verenigde Staten valt vooral de hoge respons op in Californische steden als San José en San Francisco, beide plekken die de afgelopen tijd te kampen hebben gehad met grote ontslagrondes onder techbedrijven, en waar het aantal vacatures sindsdien flink opdroogde, alhoewel het salarisniveau er nog altijd hoog ligt – hoger zelfs dan waar ook ter wereld.
België blijft de thuisbasis van een levendige internationale arbeidsmarkt, met tal van bedrijven die ernaar streven uitzonderlijke werkplekken te creëren en zo toptalent aan te trekken. Van multinationals tot innovatieve start-ups: het land beschikt over werkgevers die hoog aangeschreven staan om hun inzet voor employee satisfaction, professionele groei en werkplekcultuur.
België beschikt over vele werkgevers die hoog aangeschreven staan om hun inzet voor employee satisfaction.
De top 10 werkgevers die door Intelligence Group met ITAM zijn onderzocht, bestrijken een breed scala aan industrieën, waaronder technologie, gezondheid, overheidsinstanties en meer. Aan 13.570 respondenten is tussen het tweede kwartaal van 2021 en het vierde kwartaal van 2022 gevraagd: Bij welke specifieke bedrijven/instellingen (uw huidige werkgever uitgezonderd) zou u het liefst willen werken? Dit waren de 10 bedrijven die het meest genoemd werden:
#1.Google
Multinationaal techbedrijf Google onderscheidt zich als toonaangevende werkgever in België en staat bovenaan de meest favoriete werkgevers in het land. Bekend om zijn royale salarispakket, progressieve werkcultuur en overvloedige mogelijkheden voor professionele groei, heeft Google zich aan de top gevestigd als een populaire werkplek. Hoewel Google bovenaan staat als de algemene favoriete werkgever, lijken Belgische vrouwen en jongeren onder 30 jaar daar overigens anders over te denken. Beide groepen geven de voorkeur aan Microsoft als hun meest favoriete werkgever.
En dit dus ondanks de inspanningen van Google om inclusiviteit op de werkplek te bevorderen, waaronder de release van een jaarlijks portfolio voor genderdiversiteit om diversiteit aan te moedigen. Er lijken derhalve nog mogelijkheden te zijn tot verbetering van Googles inspanningen om vrouwelijk talent aan te trekken en te behouden en een omgeving te bevorderen waarin vrouwen zich gewaardeerd en ondersteund voelen. Toch spreekt de positie van Google als meest favoriete werkgever in België boekdelen over zijn wereldwijde reputatie en aantrekkingskracht.
#2.Microsoft
Microsoft staat in de lijst van favoriete werkgevers in België op positie twee. Maar goed nieuws: Belgische vrouwen beschouwen de techgigant dus als hun topwerkgever. De van origine Amerikaanse werkgever zegt prioriteit te geven aan opleiding en persoonlijke groei, evenals diversiteit en inclusie, wat kan verklaren waarom Belgische vrouwen het bedrijf bovenaan zetten.
Ook personen tot 30 jaar beschouwen Microsoft als hun favoriete werkgever, waarschijnlijk omdat het bedrijf in de smaak valt bij jongere professionals die op zoek zijn naar een dynamische en loyale werkplek. De erkenning onderstreept het vermogen van Microsoft om de volgende generatie talenten aan te trekken. Microsoft legt de nadruk op continu leren en professionele ontwikkeling, wat werknemers aantrekt die op zoek zijn naar mogelijkheden om hun vaardigheden en carrière te verbeteren.
#3.Europese Commissie
Wie Brussel zegt, zegt Europese Commissie. Het is dus niet zo gek dat de organisatie met het hoofdkantoor in Brussel op de derde plaats staat van meest favoriete werkgevers in België in de ITAM-lijst van Intelligence Group. De werkgever heeft een prestigieuze reputatie waar werknemers (en hun cv) van profiteren. Bovendien beoordelen vooral oudere werknemers de Europese Unie als hun meest favoriete en beste werkgever.
Voor ervaren werknemers rond de 50 jaar en ouder in België zijn de Europese Commissie, het Ziekenhuis Netwerk Antwerpen en de Europese Unie de top 3 werkgevers. Terwijl jonge werknemers eerder kiezen voor techbedrijven als Google, Microsoft en Apple. De rangschikking van de Europese Commissie – met in totaal dus derde plaats – toont aan dat het prestige dat verbonden is aan het Brusselse hoofdkantoor nog steeds alle leeftijden aanspreekt.
#4.Apple
WaarForbes Apple eerder heeft erkend als de vijfde beste werkgever wereldwijd, staat het bedrijf van wijlen Steve Jobs in België gerangschikt als de vierde favoriete werkgever. Opvallend: jongeren onder de 30 jaar verkiezen in België Amazon boven de iPhone-firma. Toch blijft Apple een ijzeren reputatie behouden, dankzij flexibele werkregelingen, concurrerende salarissen en relatief lagere ontslagpercentages te midden van de andere – meer aanzienlijke – banenreducties in de techindustrie.
#5.Amazon
In het afgelopen jaar heeft Amazon heeft wereldwijd minstens 20.000 werknemers ontslagen. Toch wordt de webgigant nog altijd beschouwd als nummer 5 van de meest favoriete werkgever in België. Mannen kiezen eerder voor Jeff Bezos’ multinational dan hun vrouwelijke collega’s dat doen. Amazon lanceerde zijn officiële website in België pas in 2022 (met een bezorgcentrum in Antwerpen), maar lijkt de nodige extraatjes te bieden om werknemers een topfunctie te laten ambiëren en binnenhalen.
#6.Proximus
Proximus, het vroegere Belgacom, is een van de grootste telecombedrijven in België. Het bedrijf werd in 2014 omgedoopt en wordt nu beschouwd als de zesde meest favoriete werkgever in België. Proximus wordt op Glassdoor als volgt beoordeeld: goede flexibiliteit, bevorderen van hybride arbeid en werken op afstand, en een goede balans tussen werk en privé. Waar vooral mannen kiezen voor Proximus, werken vrouwen trouwens liever bij Pfizer.
#7.Politie
De Belgische politie is een belangrijke werkgever in België. De Belgische politie telt in totaal 183 lokale korpsen. Werken voor de politie biedt een uitdagende carrière voor personen die geïnteresseerd zijn in wetshandhaving en het bevorderen van de openbare veiligheid. Werken bij de politie is in België populairder bij mensen van 50 jaar en ouder dan bij jongeren. Hoewel de politie tal van stappen heeft ondernomen om jongeren aan te moedigen zich bij het korps aan te sluiten, zetten GenZ en millennials hen niet in de lijst van 20 beste werkgevers van België.
#8.GSK
GSK, een farmaceutisch bedrijf met het hoofdkantoor in het Verenigd Koninkrijk, en staat ook wereldwijd in de top 10 van meest favoriete werkgevers. Het bedrijf heeft een sterke aanwezigheid in België, met verschillende faciliteiten in het land. Het bedrijf heeft onderzoeks- en ontwikkelingscentra, productielocaties en kantoren, die een grote rol spelen bij de lokale farmaceutische industrie. GSK is het populairst onder 30- tot 50-jarigen: in die leeftijdscategorie staan ze op 7.
GSK heeft een sterke aanwezigheid in België, met verschillende faciliteiten in het land.
Een van de belangrijkste redenen voor de sterke reputatie van GSK als werkgever is de focus op het bieden van een ondersteunende en inclusieve werkomgeving. Het bedrijf geeft prioriteit aan het welzijn van werknemers, loopbaanontwikkeling en balans tussen werk en privé. GSK biedt verschillende programma’s en initiatieven om een positieve werkplekcultuur te bevorderen, zoals training en ontwikkeling en flexibele werkregelingen.
#9.Facebook
Het socialemediabedrijf ontsloeg recent wereldwijd minstens 11.000 mensen, maar staat desondanks nog altijd op de negende plaats van meest favoriete werkgevers in België. Als het echter gaat om het aantrekken en behouden van jong talent, behoort de socialemediagigant verrassend genoeg niet tot de top 20 van meest favoriete werkgevers. Voor jongeren tot 30 jaar hoort Facebook niet eens bij de bovenste 20. Het roept vragen op over de voorkeuren en verwachtingen van jonge professionals in België, die ze niet terugzien bij de traditioneel sterke punten van het bedrijf.
Voor jongeren tot 30 jaar in België hoort Facebook niet eens bij de 20 meest favoriete werkgevers.
Facebook heeft een reputatie opgebouwd voor het betalen van concurrerende salarissen. Hoewel dit misschien heeft bijgedragen aan het positieve imago van het bedrijf als werkgever, lijkt het erop dat jonge professionals in België meer de nadruk leggen op andere factoren bij het bepalen van hun ideale werkplek. Mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling, professionele ontwikkelingsprogramma’s, diversiteit en inclusie op de werkplek, zelfs een sterk commitment aan maatschappelijk verantwoord ondernemen, zijn voorbeelden van dergelijke factoren. En die zien ze bij Facebook blijkbaar minder terug.
#10.Pfizer
Als laatste in deze top 10 favoriete werkgevers in België opnieuw een farmaceutische multinational (net als #8). Pfizer is in België actief op het gebied van research & development, productie en verkoop. Het bedrijf is ook vrij populair onder Gen Z en Millennials, want zij zetten Pfizer op positie 9. Bovendien zien werknemers boven de 50 jaar de farmagigant ook als topwerkgever. Zowel jong als oud willen dus graag voor Pfizer werken, blijkt uit de onderzoeksresultaten van het talent intelligence dashboardGiant.
LinkedIn bestaat dit jaar 20 jaar. En hoewel het platform in die tijd is uitgegroeid tot ankerpunt van menig recruitment-strategie, komen er ook steeds meer schaduwkanten aan het licht. Zoals: valse vacatures. Volgens recent onderzoek van netwerkbeveiligingsoplossing NordLayer heeft de helft van de bedrijven (56%) dit jaar minstens 1 keer te maken gehad met oplichting op LinkedIn, waarbij valse vacatures de populairste scam vormen (49%).
Nordlayer deed het onderzoek in de VS, Canada en het VK, maar er is weinig reden om te veronderstellen dat het in Nederland anders zou zijn. ‘We weten dat werknemers beschouwd worden als de zwakste schakel in de cybersecurityketen, en LinkedIn heeft miljoenen professionele accounts, wat het een erg aantrekkelijk doelwit voor oplichters maakt’, aldus Carlos Salas, cybersecurity-expert bij NordLayer. ‘Je moet dus altijd op je hoede zijn, hoe professioneel een bericht er ook uitziet.’
Hoe groter, hoe kwetsbaarder
Net zoals op elk ander socialmediaplatform, zijn aanvallers en scammers op zoek naar informatie en geld of het beschadigen van reputaties. Dat is op LinkedIn niet veel anders, benadrukt Salas. Volgens het onderzoek van zijn organisatie werd 65% van de grote bedrijven minstens 1 keer gecontacteerd door een vals account op LinkedIn. Van de middelgrote bedrijven kreeg 58% minstens één keer een contactverzoek door een vals account en van de kleine bedrijven 31%.
‘Cyberaanvallen vormen een grote bedreiging voor bedrijven van elke omvang.’
Salas: ‘Cyberaanvallen vormen een grote bedreiging voor bedrijven van elke omvang. Grote bedrijven zijn echter vaak het meest kwetsbaar vanwege hun gegevens en waarde. Ze hebben ook grotere netwerken en databases, waardoor ze kwetsbaar zijn voor aanvallen als hun beveiligingsmaatregelen niet op orde zijn. Hackers richten zich vaak op deze bedrijven om hun beloning te maximaliseren.’
Valse connectieverzoeken
Naast valse vacatures gaat het op LinkedIn vaak ook om pogingen tot phishing (47%). Ook connectieverzoeken met een onbekende met een verdachte link in het bericht (41%) en valse technische ondersteuning (38%) komen voor. Met zijn meer dan 930 miljoen gebruikers wereldwijd, en zijn professionele imago, is LinkedIn dan ook ‘een perfecte omgeving’ voor fraude, aldus de onderzoekers. De fraudeurs op het platform is het niet alleen te doen om geld aftroggelen, zo melden zij verder, het gaat hen nog veel vaker om persoonlijke informatie. Vandaar ook de populariteit van valse vacatures, waarmee ze zulke informatie verzamelen.
Met gemiddeld 117 sollicitaties per seconde kunnen fraudeurs via valse vacatures makkelijke persoonlijke informatie ophalen op LinkedIn.
Met gemiddeld 117 sollicitaties per seconde op het platform, is het voor fraudeurs niet lastig om met goed gemaakte, maar valse vacatures dit soort informatie op te halen, aldus Nordlayer. De onderzoekers raden kandidaten dan ook om altijd goed te checken of een vacature wel echt is (bijvoorbeeld op de werkenbij-site van de betreffende werkgever), en of de functiebeschrijving ‘rode vlaggen’ bevat, zoals vage of onrealistische functie-eisen (alhoewel: vallen niet álle vacatures onder die omschrijving?). Tenslotte adviseren ze ook te kijken of er een echt mens als recruiter bijstaat, en of de organisatie ratings heeft op andere sociale platforms.
Een puur ‘zakelijke transactie’. Waarbij sociale contacten, erkenning en voldoening uit hun werk minder tellen, en het er juist om gaat zoveel mogelijk voldoening uit je maximale vrije tijd te halen. Dat is het beeld dat oprijst uit het Talent Trends 2023-onderzoek van PageGroup, waarvoor wereldwijd 70.000 respondenten werden ondervraagd. ‘Mensen “verkopen” hun tijd aan de werkgever en willen goed daarvoor betaald worden, maar zijn minder betrokken dan vroeger. Dat biedt werkgevers een weinig rooskleurig perspectief’, aldus Joost Fortuin, Senior Managing Director bij de Nederlandse afdeling van de werving- en selectiespecialist.
76% zou overwegen van baan te veranderen, en niet omdat ze nou zo ontevreden zijn.
Uit het onderzoek blijkt dat in Nederland 8 op de 10 mensen die in het afgelopen jaar aan een nieuwe baan zijn begonnen nu alweer open staan voor nieuwe kansen – en dit geldt ongeacht leeftijd, geslacht, huidige functie en bedrijfstak. Van de respondenten zou 76% een nieuwe baan overwegen en 39% is zelfs actief op zoek naar (ander) werk. Dit komt niet voort uit ontevredenheid met hun huidige baan – maar liefst 64% van de ondervraagden is tevreden met zijn functie en 70% is tevreden met zijn huidige salaris. Desondanks zijn dus veel kandidaten bereid om hun baan op te zeggen en betere opties voor zichzelf te zoeken.
Blijvend effect
Fortuin verwacht dat dit effect blijvend is. ‘De kandidaat heeft de touwtjes in handen’, zegt hij. ‘Dat was al even zo, maar dat was altijd conjunctureel. We gaan nu zien dat zelfs bij een lage conjunctuur de kandidaten aan het stuur zitten – vanwege allerlei maatschappelijke en demografische invloeden. Denk aan vergrijzing, maar ook de enorme verhoging van zelfstandigheid in de beroepsbevolking van mensen die het ondernemerschap combineren met werken.’
Het onderzoek wijst uit dat een goed salaris kandidaten wel aantrekt, maar medewerkers niet behoudt.
Het onderzoek wijst uit dat een goed salaris kandidaten wel aantrekt, maar medewerkers niet behoudt, terwijl werkgevers massaal de portemonnee trekken en zo denken het probleem op te lossen. De oplossing zit volgens Fortuin in aandacht voor het welzijn van medewerkers. Flexibiliteit en work/life balance zijn daarin volgens hem het belangrijkst. ‘Work-life balance heeft de grootste invloed op de medewerkerstevredenheid en dus op het behoud van medewerkers. Slechts 2 op de 10 mensen gaf aan dat carrièresucces voor hen boven work/life balance en mentale gezondheid staat.’
Flexibiliteit must-have
Het onderzoek laat zien dat 64% zelfs een promotie zou afwijzen als ze denken dat die een negatief effect zal hebben op hun welzijn. Flexibiliteit is hierbij het sleutelwoord, een rechtstreeks gevolg van de pandemie en de digitale revolutie, aldus Fortuin. Wat daarin voor werknemers belangrijk is? Vooral: het aantal werkuren (75%) en de beschikbaarheid van een hybride werksysteem (59%).
‘Kandidaten laten zich niet meer overtuigen door argumenten over het vervullen van een missie of een geweldige sfeer.’
‘Steeds meer mensen zien hun baan als een middel om hun doel te bereiken en niet langer als een bron van levensvervulling’, constateert Fortuin. ‘De emotionele voordelen van passie en verbondenheid die velen uit hun werk haalden, vervangen ze nu door betere alternatieven uit hun privéleven. In deze nieuwe realiteit is beloning een nog sterkere motivatie om van baan te veranderen. Kandidaten verwachten een eerlijk salaris voor hun geïnvesteerde tijd en energie en laten zich niet overtuigen door argumenten over het vervullen van een missie of een geweldige sfeer.’
Wat kan de werkgever voor mij betekenen?
Het is een beetje zoals de makelaar die zegt dat slechts 3 dingen belangrijk zijn: locatie, locatie, en locatie. Bij baanzoekers blijkt het uiteindelijk toch te gaan om salaris, salaris, salaris. Zo gaf 62% van de Nederlanders in het onderzoek aan dat salaris de factor is met de meeste invloed als ze een vacaturetekst lezen. Fortuin: ‘Ik zie een ommekeer bij werknemers. Het gaat niet meer om ‘wat kan ik betekenen voor de werkgever?’ maar ‘wat kan de werkgever voor mij betekenen?’. Onbewust willen medewerkers zichzelf op geen enkel vlak tekort te doen. Daardoor benchmarken ze hun arbeidsvoorwaarden en zoeken ze continu betere opties.’
‘Als er ergens anders een aantrekkelijker totaalpakket ligt, is de overstap zo gemaakt.’
Als er ergens anders een aantrekkelijker totaalpakket ligt, is de overstap zo gemaakt, ziet hij. Daarbij gaat het overigens niet alleen om salaris, maar ook om flexibiliteit en loopbaanontwikkeling. ‘Het is duidelijk dat de relatie die mensen met hun baan hebben, is veranderd. Evenwicht tussen werk en privéleven, een concurrerend salaris en goede carrièrevooruitzichten zijn niet-onderhandelbaar geworden. Ook zijn steeds meer mensen bereid hun huidige functie op te geven om dat ergens anders veilig te stellen’, vult Nick Kirk, Global CEO van PageGroup, zijn Nederlandse collega aan.
Dag, loyaliteit
Het onderzoek past bij de cijfers van de laatste tijd. Maar liefst 1,8 miljoen mensen wisselden vorig jaar van werkgever – een absoluut record. Dat zijn er ruim 335.000 meer dan in 2021. En dit is dan nog los van de interne mobiliteit bij werkgevers, zo blijkt uit het rapport Verloopcijfers 2022 van onder meer de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. En die trend lijkt in 2023 nog niet echt gekeerd.
‘Werknemersloyaliteit wordt nu eerder als uitzondering dan als regel beschouwd.’
‘Werknemersloyaliteit wordt nu eerder als uitzondering dan als regel beschouwd’, aldus Fortuin, die verwacht dat de onophoudelijke cyclus van snel ontslag nemen als het even niet bevalt ook niet snel zal afnemen. ‘Het is een nieuwe norm geworden in een tijdperk van verandering. Er heeft een drastische verschuiving plaatsgevonden in de machtsdynamiek op de werkplek. Werknemers zetten zichzelf nu op de eerste plaats.’
Sinds 2017 staat ‘Werving en selectie’ ononderbroken bovenaan de lijst met prioriteiten voor HR-professionals. Maar betekent dat ook continue vernieuwing in het proces? Dat valt tegen, constateert Hans van der Spek. ‘Oké, we hebben inmiddels de vacatureteksten allemaal wel aangepast, en vermelden nu ook nadrukkelijk of de positie al dan niet hybride ingevuld kan worden. We beseffen ook dat kandidaten anno nu niet alleen willen lezen wat er van hén verwacht wordt, maar ook beter willen weten wat het werken voor de organisatie betekent voor de medewerker en de maatschappij. Maar de zoektocht is verder nog sterk traditioneel.’
‘Voor 2 op de 3 organisaties is recruitment: ze deden een plas en alles bleef zoals het was.’
Voor 2 op de 3 organisaties kenschets Van der Spek het huidige recruitmentproces zelfs als ‘Ze deden een plas en alles bleef zoals het was’. Iets als werving en selectie op skills of vaardigheden? Hij hoort er veel over, maar ziet het in de praktijk nog weinig gebeuren. ‘Net iets meer dan 1 op de 3 respondenten in ons onderzoek geeft aan ook daadwerkelijk gestopt te zijn met het louter op basis van functieprofielen zoeken naar kandidaten en zich te richten op de essentiële skills en competenties. En nog minder zeggen maximaal in te zetten op modernere wervingskanalen als TikTok en Instagram.’
Als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg
En dat is vreemd, aldus de manager van het kenniscentrum M&O bij Berenschot. Want bijna 80% van de respondenten in het door hem geleide onderzoek geeft aan moeite te hebben om alle vacatures tijdig ingevuld te krijgen. ‘Een probleem dat al 6 jaar voor de meerderheid van de respondenten speelt – en naar verwachting ook niet snel gaat verdwijnen.’ Van der Spek verbaast zich er dan ook over dat zoveel organisaties blijven vasthouden aan ‘patronen en gewoontes uit het verleden.’ Want – vrij naar Alfred Einstein: als je doet wat je deed, krijg je wat je kreeg.
‘Er is weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering.’
Van der Spek baseert zijn uitspraken op het jaarlijkse HR-trendonderzoek van Berenschot, Performa en AFAS Software, waarvoor meer dan 2.000 HR-professionals zijn ondervraagd over hun prioriteiten. Hij pleit dan ook voor vernieuwing en roept organisaties naar aanleiding hiervan op om ‘eens op een andere manier na te denken over werving en behoud. Er is bijvoorbeeld weinig verschuiving zichtbaar in diversiteit en inclusie en in robotisering en digitalisering. Terwijl er hier ook juist grote kansen liggen.’
Focus lijkt verkeerd te liggen
Opvallend, aldus de onderzoekers, is dat veel organisaties hun focus verkeerd lijken te hebben liggen. Zo geven juist de sectoren die het meeste moeite zeggen te hebben met het behoud van hun medewerkers aan dat dit ook relatief laag op hun prioriteitenlijst staat. Kijk naar de collectieve sector. Hier staat het behoud van medewerkers slechts op plek 6 op de prioriteitenlijst, terwijl 53% van de organisaties hier aangeeft problemen te ervaren om medewerkers te behouden. ‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft het behoud van medewerkers hier geen werk van lijken te maken’, aldus Van der Spek.
‘Bijzonder dat de sectoren die al onder druk staan wat betreft behoud hier geen werk van lijken te maken.’
Tegelijkertijd met dit onderzoek presenteren Berenschot, Performa en AFAS Software ook een gezamenlijk ontwikkeld dashboard voor HR-professionals om hun werk simpeler te maken. ‘Er is weinig beweging en vernieuwing zichtbaar. En dat is zorgelijk om op te merken gezien de huidige situatie op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het kan en moet anders’, aldus Van der Spek. ‘We willen daarom een signaal afgeven om zo de HR-professional wakker te schudden en met de dashboards meer inzicht te geven in de trends en ontwikkelingen binnen HR op sectorniveau.’
Natuurlijk, voor de werkgelegenheid in Limburg zou het ontslag van ruim 1.800 mensen bij autofabriek VDL Nedcar een enorme dreun betekenen, zo denken in elk geval de vakbonden en landelijke politici. Het bedrijf heeft nu 3.950 man personeel, en zegt straks nog maar 2.100 medewerkers nodig te hebben – omdat de ploegendiensten worden gehalveerd. Extra ontslagen in 2024 zijn bovendien niet uit te sluiten, omdat dan het lopende contract met BMW afloopt.
Uit onderzoek blijkt dat bedrijven in de regio snakken naar de specialisten die Nedcar nu nog in dienst heeft.
De bonden eisen inmiddels een beter sociaal plan en de SP wil premier op het matje roepen. Maar heel zwartgallig hoeven de medewerkers niet te zijn. Uit onderzoek van Intelligence Group blijkt dat bedrijven in de regio, zoals DSM en Picnic, snakken naar de technische specialisten die VDL Nedcar nu nog in dienst heeft. En over de Duitse grens zoeken firma’s als Amazon, Dachser en Deutsche Bahn zich wezenloos naar de skills van het Nedcar-personeel, zoals CNC-programmeurs en SAP-deskundigen.
Een jaar geleden was het nog feest bij VDL Nedcar, toen de miljoenste auto voor BMW van de band rolde
Extreem moeilijk te werven
Kijkend naar de topfuncties die in de afgelopen jaren open stonden bij Nedcar staan productiemedewerker, CNC-programmeur, projectleider, manufacturing engineer en mechanical engineer in de top 5 Deze functies zijn overal gezien zeer schaars en in de regio Limburg in sommige gevallen zelfs extreem moeilijk te werven. Tegelijkertijd worden mensen met deze functies ook vaker benaderd dan het landelijk gemiddelde: 57% van de projectleiders en 78% van de manufacturing engineers worden minimaal elk kwartaal benaderd door een bureau of een andere werkgever. Dit is ruim boven het landelijk gemiddelde van 39%.
De concurrentie van organisaties om deze functies te vervullen is groot.
De concurrentie van organisaties om deze functies te vervullen is dus groot. De extra toestroom van werkzoekenden zal de schaarste iets doen afnemen en eerder voor een gewenste verlichting zorgen bij werkgevers, dan dat (ex-)werknemers van VDL Nedcar een probleem zullen hebben om een nieuwe baan of opdrachtgever te vinden.
Bron: Intelligence Group, Giant 2023.
Bij het wegvallen van banen, zullen er ook skills vrijkomen die zijn in te zetten op de arbeidsmarkt. De meest gevraagde professionele skills van VDL Nedcar in de regio zijn vooral technisch van aard. Hier vallen met name techniek, machinebouw, machinewerkzaamheden, automobielindustrie en montage onder. Daarnaast zijn ook IT-skills veelgevraagd, zoals ervaring met CAD, IBM Cast Iron en SAP-applicaties, en sociale vaardigheden zoals werken in groepsverband, zelfmotivatie en communicatie.
Bron: Jobfeed.nl
Er zijn verschillende organisaties die geschikt kunnen zijn als nieuwe werkgever voor de personen die hun baan verliezen. Zo hebben in de regio onder andere Amazon, Koninklijke DSM, Picnic, Neways en UPS vergelijkbare functies openstaan als er veel bij VDL Nedcar zijn.
Ook veel kansen in Duitsland
Daarnaast is er ook werkgelegenheid net over de grens met Duitsland. Organisaties zoals Amazon, Dachser en Deutsche Bahn hebben hier openstaande functies voor de profielen zoals die bij VDL Nedcar verloren lijken te gaan.
Werkgevers, bureaus en recruiters zullen verlekkerd kijken naar het extra aanbod vanuit VDL Nedcar.
‘Een paar jaar geleden zou de impact van zo’n grote groep ontslagen een gigantisch effect hebben gehad. Vandaag kan het de broodnodige verlichting bieden voor werkgevers in de regio, zowel in Nederland als België en Duitsland’, zegt Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group. ‘Werkgevers, bureaus en recruiters zullen verlekkerd kijken naar het extra aanbod dat zij makkelijk aan een andere baan kunnen helpen. Ook werknemers die niet ontslagen worden, zullen makkelijker los te weken zijn. Feitelijk staat het gehele voortbestaan van VDL Nedcar op het spel nu het hunting ground is geworden op de arbeidsmarkt van schaars technisch talent.’
Met medewerking van en mede geschreven door Nadina Bricic. Credit foto boven.
Heeft anoniem solliciteren zin, als je meer diversiteit in je organisatie wilt? Er zijn in de afgelopen jaren talloze experimenten mee geweest, onder meer geïnspireerd op het beroemde voorbeeld van de ‘blinde audities’ bij klassieke orkesten, maar de resultaten daarvan zijn op z’n best wisselend te noemen. Informatie uit (het begin van) een selectieprocedure actief weglaten, zoals namen, leeftijden, hobby’s, afstudeerjaren of geslacht? Soms had het een beetje effect, soms geen, en soms zelfs op den duur een tegengesteld effect aan wat organisatie ermee beoogden.
Er zijn talloze experimenten geweest met anoniem solliciteren, maar de resultaten zijn op z’n best wisselend.
‘Gewoon’ anoniem solliciteren invoeren is dan ook meestal niet de beste oplossing, schrijft Sean Fath (van de Cornell University in New York) in Harvard Business Review. Volgens de assistant professor suggereren alle onderzoeken – alles bij elkaar genomen – dat een ‘blind’ of anoniem wervingsproces de doelstellingen van organisaties op het gebied van diversiteit vaak helpt, maar soms ook in de weg kan staan. Wil je het toch overwegen, dan zul je jezelf volgens hem eerst de volgende 3 vragen moeten stellen.
Vraag 1: Selecteren we ze nu te weinig?
Fath meldt dat in de VS tegenwoordig ongeveer 1 op de 5 organisaties met een vorm van anoniem of blind solliciteren werkt. Ongeveer 60% van de HR-professionals is bekend met de fenomeen. Buiten de VS wint de methode ook terrein. Onder andere de BBC is ermee bezig, en ook in Nederland wordt het volop onderzocht. Maar de eerste vraag die organisaties zichzelf zouden moeten stellen is: selecteren wij nu (systematisch) te weinig sollicitanten uit traditioneel achtergestelde groepen voor sollicitatiegesprekken?
In de VS zou al ongeveer 1 op de 5 organisaties met een vorm van anoniem of blind solliciteren werken.
‘Onderzoek suggereert dat blind hiring het aantal sollicitatiegesprekken voor leden van traditioneel achtergestelde groepen alleen verhoogt als het wordt gebruikt door bedrijven die sollicitanten uit deze groepen gewoonlijk onderselecteren voor sollicitatiegesprekken’, aldus Fath. Intuïtief logisch, zegt hij. Maar toch is de praktijk vaak anders, omdat het daar juist organisaties zijn die tóch al bezig zijn met diversiteit die deze methode als extra inspanning overwegen. Zulke organisaties kunnen zich volgens Fath echter beter richten op ‘oplossingen die vooroordelen tijdens sollicitatiegesprekken en selectiebeslissingen daarna aanpakken.’
Vraag 2:Werkt het voor de functie in kwestie?
Een tweede punt, aldus de onderzoeker, is dat bij anoniem solliciteren in de praktijk niet altijd gekeken wordt naar de betreffende functie. Wat voor muzikanten bijvoorbeeld redelijk tot goed werkt, doet dat niet voor elke functie. Vraagt de baan in kwestie bijvoorbeeld een bepaalde hogere opleiding, dan kan daar al een bias in zitten: niet iedereen heeft natuurlijk dezelfde mate van toegang tot die opleidingen. ‘En dan kunnen leden van bevoorrechte groepen nog steeds een voorsprong hebben bij een anonieme sollicitatieprocedure, ook al lijkt discriminatie te worden geblokkeerd’, schrijft Fath.
Bij hoge kwalificatie-eisen kan een anoniem aannamebeleid zelfs averechts werken voor je diversiteit.
Een blind aannamebeleid kan dan zelfs averechts werken voor je diversiteit. Dan heeft het volgens de onderzoeker de voorkeur om juist het aantal ‘geprefereerde’ kwalificaties voor een functie uit te breiden (ten koste van de vereiste) of om de sociale identiteit van sollicitanten juist wél te laten meewegen in beslissingen over sollicitatiegesprekken, zodat je kwalificaties kunt evalueren door de bril van de hindernissen – of privileges – die sollicitanten hebben ervaren op hun weg daar naartoe.
Vraag 3:Wat doen we nog meer tegen discriminatie?
We schreven het al eerder: anoniem solliciteren is in z’n eentje zelden zaligmakend. Je haalt immers informatie wég uit het selectieproces, en op basis van mínder informatie is het altijd moeilijker goed te selecteren. Je zou juist méér relevante informatie willen. En dan ervoor willen zorgen dat de niet-relevante informatie minder dominant wordt, aldus Fath. ‘Je kunt anoniem solliciteren alleen volledig benutten in de eerste screeningsfase als je het combineert met andere strategieën die je voor en na de eerste screening toepast om discriminatie tegen te gaan.’
‘Anoniem solliciteren werkt natuurlijk niet als er überhaupt maar weinig leden uit achterstandsgroepen solliciteren.’
Denk bijvoorbeeld aan: een gerichte wervingsaanpak voor bepaalde minderheidsgroepen, of gestructureerde interviews, waarbij de interviewers zich alleen richten op werkgerelateerde vragen en je de invloed van de ‘biertest‘ op de beoordeling van de kandidaat vermindert. ‘Het terugdringen van discriminatie bij beslissingen over de selectie vergroot de diversiteit van de groep sollicitanten natuurlijk niet als er überhaupt maar weinig leden uit achterstandsgroepen solliciteren’, aldus Fath.
Conclusie
Anoniem solliciteren, of blind hiring, kán dus zeker werken. Maar als dit het enige is dat je doet in je organisatie zullen de resultaten waarschijnlijk tegenvallen. Wil je er een succes van maken voor je diversiteit, dan is er dus meer nodig. In de hele keten van je werving- en selectieprocedure, en eigenlijk in elke stap die je daarin zet, aldus Fath. ‘De belangrijkste conclusie is dat anoniem solliciteren geen pasklare oplossing is. Maar de stand van de wetenschap suggereert dat deze strategie, voor de juiste banen, in de juiste organisaties, de deur tóch kan openen voor het halen van doelen op het gebied van diversiteit.’
Het werk moet alleen maar leuk zijn, hun verwachtingen voor het startsalaris zijn ‘belachelijk hoog’, en dan hopen ze ook nog allemaal binnen een jaar promotie te maken. En dat het liefst parttime natuurlijk. Nee, Generatie Z staat er zacht gezegd niet al te best op bij veel werkgevers, zo blijkt uit recent onderzoek van Pro Contact, uitgevoerd door Markteffect, onder ruim 300 Nederlandse ondernemers en managers. Dan liever een 60-plusser, zo lijken veel van de ondervraagden inmiddels te denken.
Bijna de helft vindt dat jongeren richting collega’s en klanten te veel afkortingen en buzzwoorden gebruiken.
Ongeveer de helft van de werkgevers zegt in het onderzoek het bijvoorbeeld storend te vinden dat generatie Z snel wordt afgeleid. Ook vindt bijna de helft (48%) dat jongeren richting collega’s en klanten te veel afkortingen en buzzwoorden gebruiken. Tegelijk zegt ongeveer 1 op de 3 werkgevers wel min of meer bezig te zijn met zich aanpassen aan de nieuwe generatie. Zij passen bijvoorbeeld gedragsregels en kledingvoorschriften aan om diverser en inclusiever personeel aan te trekken. Daarnaast zeggen werkgevers die zich open-minded opstellen (54%) te merken dat ze een betere aansluiting vinden bij de generatie.
‘Gaat niet meer weg’
‘Het is een feit dat generatie Z de arbeidsmarkt betreden heeft en ook niet meer weggaat’, aldus Willem Bos, creatief directeur bij onderzoeker Pro Contact. ‘Net als bij elke nieuwe generatie brengt dat nieuwe uitdagingen met zich mee. Hier moeten werkgevers aan wennen. Normen en waarden die 20 jaar geleden golden, gelden nu niet meer. Zo is het voor generatie Z heel normaal om parttime te werken. Ze willen op een andere manier van het leven genieten.’
‘Normen en waarden die 20 jaar geleden golden, gelden nu niet meer.’
Waar generatie Z werkgevers dus flink hoofdpijn bezorgt, staan 60-plussers er ineens een stuk beter voor dan vorig jaar, constateert Bos ook. Maar liefst 60% van de ondervraagden geeft bijvoorbeeld aan dat de kans groot is dat ze nu een ouder persoon een baan aanbieden. Vorig jaar was dit nog slechts 55%. Daarentegen maken mensen met een ‘rugzakje’, zoals iemand die net hersteld is van een burn-out of iemand die een gevangenisstraf heeft uitgezeten, nog steeds amper kans op een baan, blijkt uit de cijfers.
Verbolgen
‘We zien dat er werkgevers verbolgen reageren als salariseisen buiten proportioneel hoog zijn. En het klopt, absoluut gezien zijn de startsalarissen in verhouding tot de tijd dat millennials de arbeidsmarkt betraden ook aanzienlijk hoger. Maar we moeten ook beseffen dat het leven veel duurder is. Prijzen zijn enorm gestegen en 10 tot 15 jaar geleden hadden we ook nog niet te maken met de huren die deze generatie nu betalen’, aldus Bos. ‘Mijn advies is dan ook: ga goed met de medewerkers in gesprek en stel bijvoorbeeld tijdens sollicitatiegesprekken een duidelijk groeipad voor. Geef ze, net als de 60-plussers, een kans.’
Whitepaper
Onze partner Pro Contact nam de werkende generatie Z onder de loep. Hierbij kwamen ze tot een aantal verrassende inzichten. Laat je gegevens achter in het onderstaande formulier en download de whitepaper:
Download de Whitepaper: Dealen met Gen Z op de werkvloer
Elke twee jaar meten HR-specialist Compagnon en Intelligence Group de arbeidsmarktbeleving van zorgprofessionals in Nederland. Deze week is de vierde editie van dit onderzoek verschenen, in het rapport Arbeidsmarkt Zorg in Cijfers 2023. Wat is er in die tijd veranderd voor de mbo’ers en hbo’ers in de zorg? We nemen een paar hoofdconclusies eruit.
Wat direct opvalt, is een afname van het aandeel zorgprofessionals met een migratieachtergrond in de afgelopen twee jaar, van 12 naar 8%. Terwijl door onder andere de vergrijzing de beroepsgroep misschien nu al begint te krimpen, kan het meest kansrijke arbeidspotentieel blijkbaar onvoldoende worden ontsloten. Daar liggen dus nog kansen. Immers: bij de gehele Nederlandse bevolking is het aandeel mensen met migratieachtergrond nu maar liefst 2 keer zo hoog, namelijk 16%.
Vergrijzing
Het is niet uit te sluiten dat zorgprofessionals met een migratieachtergrond of gekwalificeerde arbeidsmigranten het veel lastiger hebben om als zorgprofessional te blijven werken, ondanks de schaarste. Er is sprake van dat tijdelijke contracten niet worden verlengd, en er ligt een oneigenlijke drempel door de BIG-registratie. Compagnon-CEO Frank Roders: ‘De inzet op skills met een verplichte BIG-registratie lijkt daarmee zijn doel voorbij te schieten. De zorg zou maximaal moeten inzetten op inclusiviteit omdat daar de sleutel ligt voor de arbeidstekorten in de nabije toekomst.’
‘De inzet op skills met een verplichte BIG-registratie lijkt zijn doel voorbij te schieten.’
Het aantal zorgprofessionals is de afgelopen jaren overigens zelfs licht gedaald, tussen 2021 en 2023 zelfs met 20.000. Dit komt vooral voor rekening van de senioren, wat erop zou kunnen wijzen dat de vergrijzing merkbaar wordt. In het algemeen: het profiel van een zorgprofessional is voornamelijk vrouw (85%), overwegend boven de 30 jaar oud (80%), en met meer dan 10 jaar werkervaring (74%).
Lage arbeidsmarktactiviteit
Andere conclusie in het onderzoek is dat de ‘vacaturedruk’ in de zorg nog steeds hoog is, met ongeveer 5 keer zoveel vacatures als actieve werkzoekenden. Zorgorganisaties moeten dan ook veel uit de kast halen om aantrekkelijk te zijn voor potentieel talent.
Daarnaast ligt ook de arbeidsmarktactiviteit onder zorgprofessionals gemiddeld wat lager dan onder de algehele Nederlandse beroepsbevolking, net als het aantal baanwisselingen. Niets nieuws onder de zon, want deze lage(re) activiteit en mobiliteit is de afgelopen jaren een constante gebleken.
Pullfactoren
Van de mensen die aangeeft te zijn gewisseld van baan, geeft 43% aan dat de reden daarvoor ontevredenheid met de vorige baan was en 28% geeft aan toe te zijn geweest aan een nieuwe uitdaging. Maar wat zijn de positieve redenen, de pullfactoren, om naar een andere bedrijf over te stappen? De werksfeer blijft dan het hoogst scoren, en een goed salaris is ook niet verkeerd, zo melden de ondervraagden.
Zorgprofessionals blijken het daarnaast steeds belangrijker te vinden om zich te kunnen ontwikkelen. Als opleidings- en doorgroeimogelijkheden belangrijker worden, biedt dat een kans aan werkgevers om invulling te geven aan interne mobiliteit. Er is immers een actieve vraag van zorgprofessionals die doorgroeien en ontwikkelen belangrijker zijn gaan vinden.
Netwerken
Kijken we naar hoe zorgprofessionals actief zijn op de arbeidsmarkt, dan valt op dat het belang van een netwerk of bekenden voor het vinden van een baan toeneemt. In 2021 gaf 12% van de zorgprofessionals aan een baan te hebben gevonden via bekenden of het eigen netwerk. Dit percentage is gegroeid tot 23% in 2023. Dit betekent dat referral recruitment ook in de zorg tegenwoordig een goede manier is om nieuwe medewerkers aan te trekken. Daarnaast worden de meeste outperformers op deze manier aangetrokken, zo melden de respondenten.
Bron: CBS
Er blijkt overigens wel een grote discrepantie te bestaan tussen het aantal inschrijvingen en gediplomeerden. Vanuit het mbo-onderwijs stromen er in 2021 ongeveer 12.000 verzorgenden IG en verpleegkundigen in de markt. Wat betreft de inschrijvingen is er een stijging bij de verpleegkundigen. In 2022 zijn er voor de opleiding verpleegkundige 29.940 inschrijvingen, ruim 5% méér inschrijvingen ten opzichte van 2021, en bijna 30% meer ten opzichte van 2017. Het aantal verzorgenden IG laat juist een dalende/stagnerende trend zien, 5% minder in één jaar.
Vooral in Zuid-Holland
Als het om de landelijke spreiding van instromende (mbo-)zorgmedewerkers op de arbeidsmarkt gaat, steekt Zuid-Holland met kop en schouders boven de andere provincies uit. Het grootste deel mbo’ers haalde zijn diploma in Zuid-Holland: 2.450 gediplomeerden. Vervolgens is de grootste groep te vinden in Gelderland (1.780 gediplomeerden) en Noord-Brabant (1.520 gediplomeerden).
(bron CBS & DUO)
Het aantal inschrijvingen voor de hbo–opleiding Verpleegkundige neemt toe sinds 2015, en ook in 2022 lijkt die lijn zich voort te zetten. Ook het aantal gediplomeerden stijgt bij de verpleegkundigen. Bij de therapeuten lijkt hier bij de gediplomeerden een dip te zitten in 2020. Mogelijk heeft dat te maken met de invloeden van Covid-19. In 2021 herstelt de lijn zich weer. Het grootste deel nieuwe zorgverleners op hbo-niveau heeft zijn diploma behaald in Zuid-Holland, 1.240 in totaal. Grote groepen zijn verder te vinden in Gelderland (1.100 gediplomeerden) en Noord-Brabant (1.090 gediplomeerden).
Meer weten?
In het rapport Arbeidsmarkt Zorg in Cijfers 2023 staat nog veel meer informatie over de zorgsector. In deze arbeidsmarktanalyse van de zorgmarkt wordt gerapporteerd over zorgfuncties in loondienst op mbo 3/4- en hbo-niveau (zoals verpleegkundigen, laboranten, apothekers, diëtisten en medisch assistenten).
Zou in Nederland eenzelfde verhouding bestaan tussen het aantal werkenden en degenen die hen aan een nieuwe baan kunnen helpen, dan zou je hier mogen rekenen op iets meer dan 13.250 corporate recruiters. Dat is interessante informatie, want het is al jaren notoir lastig om een beetje accurate inschatting te maken van de omvang van de beroepsgroep. En de cijfers van Zippia, dat over een database van ruim 30 miljoen profielen beschikt, geven daarvoor dus een opvallende indicatie.
Opmerkelijke bevindingen
Het is overigens zeker niet het enige opvallende aan de cijfers. Nog een paar opmerkelijke bevindingen:
Van alle corporate recruiters in de VS is 62,5% vrouw (dus: 5 op de 8), 37,5% (3 op de 8) is man.
Het is al het vijfde opeenvolgende jaar dat het percentage vrouwelijke recruiters boven de 60% uitkomt.
De gemiddelde leeftijd van een corporate recruiter is 41 jaar.
Slechts 16% van alle onderzochte recruiters is nog geen 30 jaar.
Behalve veel blanken (56,9%) zijn er ook veel Hispanic of Latino-etniciteiten onder de corporate recruiters (18,6%), African-Americans (11,0%) en Aziaten (7,8%).
Er is enige voortgang op het gebied van diversiteit te bespeuren. Voor 2020 lag het percentage blanke corporate recruiters altijd boven de 60%.
In 2021 verdienden de vrouwelijke recruiters 94% van wat de mannen verdienden.
Waar het gemiddelde inkomen van de vrouwelijke recruiter 69.504 dollar is, is dat van haar mannelijke collega 74.173 dollar.
Hoe ze het precies onderzocht hebben is wat onduidelijk, maar Zippia weet wel te melden dat 9% van alle corporate recruiters LGBTI is.
Van alle corporate recruiters werkt 39% in organisaties van meer dan 10.000 mensen, en nog eens 32% in organisaties van 1.000 tot 10.000 mensen. Nog geen 30% werkt dus in kleine organisaties, met minder dan 1.000 werknemers.
Best snel weer weg
Door te kijken naar de cv’s van ruim 7.000 corporate recruiters, zagen de onderzoekers dat 65% van de corporate recruiters gemiddeld nog geen 2 jaar in een bepaalde baan blijft. Slechts 9% houdt het gemiddeld meer dan 8 jaar bij een werkgever vol.
Spreken ze hun talen een beetje, die Amerikaanse recruiters? Nou, dat valt – zoals te verwachten viel – best tegen. Weliswaar zegt 64,2% Spaans te spreken, maar daar achteraan komen – op gepaste afstand: Frans met 7,3%, Portugees met 3,0% en Italiaans met 2,4%.
Waar verdienen corporate recruiters het meest? Dat blijkt toch vooral aan de Oost- en Westkust te zijn, met gemiddeld zelfs ruim 99.400 dollar in Mendocino County, Californië.
Terwijl de grootste concentratie corporate recruiters juist in Texas te vinden is, zowel in Dallas als in Houston.
Cv met gemiddeld 645 woorden
Op basis van een analyse van ruim 2.000 cv’s van corporate recruiters meldt Zippia dat het gemiddelde cv van een recruiter bijna anderhalf kantje is, en zo’n 645 woorden telt. Met 11,5% is ‘Kennis van Applicant Tracking Systems‘ de meest voorkomende vaardigheid op die cv’s.
Benieuwd naar hoe het ervoor staat in de Nederlandse recruitmentwereld. In het recent verschenen rapport De Stand van Werven 2023 lees je er van alles over. Wat doen andere bureaus of corporates? Tegen welke problemen lopen ze aan? Welke kanalen zijn nu effectief om snel mensen te werven? Hoe ver zijn anderen met digitalisering en automatisering? Download het hele onderzoek via deze link:
Wim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek, artikel of interview van hem.
De meeste assessments testen kandidaten op bepaalde vaardigheden. Hoe iemand een team kan verbeteren? Of een sollicitant een waardevolle aanvulling zal zijn? Het is nog steeds zelden onderdeel van een assessment. Tot voor kort dan, want Thomas International kondigde recent de introductie aan van het zelf een ‘baanbrekend systeem’ noemt:
Fortuin verwacht dat dit effect blijvend is. ‘De kandidaat heeft de touwtjes in handen’, zegt hij. ‘Dat was al even zo, maar dat was altijd conjunctureel. We gaan nu zien dat zelfs bij een lage conjunctuur de kandidaten aan het stuur zitten – vanwege allerlei maatschappelijke en demografische invloeden. Denk aan vergrijzing, maar ook de enorme verhoging van zelfstandigheid in de beroepsbevolking van mensen die het ondernemerschap combineren met werken.’
Voor 2 op de 3 organisaties kenschets Van der Spek het huidige recruitmentproces zelfs als ‘Ze deden een plas en alles bleef zoals het was’. Iets als werving en selectie op skills of vaardigheden? Hij hoort er veel over, maar ziet het in de praktijk nog weinig gebeuren. ‘Net iets meer dan 1 op de 3 respondenten in ons onderzoek geeft aan ook daadwerkelijk gestopt te zijn met het louter op basis van functieprofielen zoeken naar kandidaten en zich te richten op de essentiële skills en competenties. En nog minder zeggen maximaal in te zetten op modernere wervingskanalen als TikTok en Instagram.’
