Onderzoek Archieven - Pagina 11 van 51

Vacatures voor praktische beroepen blijven steeds langer open staan

Gepost op 2024/05/07 te 11:53.

De arbeidsmarkt is behoorlijk aan het afkoelen, meldt Indeed. Het aantal vacatures lag in april maar liefst 14% lager dan een jaar eerder. Maar er is één groep die zich duidelijk aan de malaise onttrekt: de praktisch opgeleide medewerker. De vraag naar zogenoemde blue collar-medewerkers is al sinds 2021 significant aan het stijgen, aldus de vacaturesite, en dat gaat in 2024 gewoon door. Ook interessant: dit soort vacatures voor praktische beroepen wordt ook maar moeilijk ingevuld. Bijna de helft van deze vacatures staat na 2 maanden nog steeds open.

Bijna de helft van de praktische vacatures staat na 2 maanden nog steeds open.

Opvallend is trouwens dat de toegenomen vraag niet geldt voor álle blue collar-beroepen. Zo is het aantal vacatures voor timmermannen en loodgieters sinds 2021 zelfs met maar liefst 49% afgenomen, terwijl werkzoekenden ook 8% vaker klikken op loodgieter-vacatures. Stan Snijders, Managing Director Benelux van Indeed, zoekt de verklaring hiervan in de vertraging in de bouw door bijvoorbeeld stikstofproblematiek, rentestijgingen en de schaarste van grondstoffen. ‘En de daling van vacatures bij loodgieters komt wellicht doordat steeds meer van hen als zzp’er werken in plaats van in loondienst.’

Van kapper tot kok

Voor deze steekproef keek Indeed overigens niet alleen naar traditionele blue collar-beroepen, maar naar een dwarsdoorsnede van álle praktische beroepen: van loodgieter tot timmerman, verzorgende, pedagogisch medewerker, kapper, apothekersassistent, schilder, beveiliger, kok en chauffeur. De site keek daarbij naar het aantal vacatures per maand en jaar, het aantal clicks op deze vacatures en het percentage vacatures dat na 60 dagen nog openstaat.

Ook de vraag naar kappers (+74%) en apothekersassistenten (+72%) nam in 3 jaar sterk toe.

Daarbij valt bijvoorbeeld de sterk groeiende vraag op naar verzorgenden en pedagogisch medewerkers (+76% sinds 2021, +15% sinds vorig jaar). Ook de vraag naar kappers (+74%) en apothekersassistenten (+72%) nam enorm toe. Het aantal openstaande functies voor bijvoorbeeld verzorgenden (mbo verpleegkunde) bleef stabiel hoog ten opzichte van 3 jaar geleden. In deze beroepsgroepen liggen dus veel baankansen. Snijders: ‘We weten al langer dat er een groot tekort aan personeel is in de zorg en kinderdagverblijven. De toename in vraag naar deze beroepen verrast dan ook niet.’

Helft blijft lang open staan

Van de vacatures voor verzorgenden is bijna 2/3 ingevuld na 2 maanden; 36% staat nog open. Min of meer hetzelfde geldt voor vacatures voor pedagogisch medewerkers (35%). Ter vergelijking: na 2 maanden staat nog maar 19% procent van de vacatures voor beleidsmedewerkers open. Bij de vacatures voor loodgieters staat 48% langer open dan 2 maanden, net als bij timmermannen en kappers. Bij apothekersassistenten ligt dit op 46%. ‘Een groeiend aantal havo- en vwo-leerlingen kiest voor een mbo-studie. Hopelijk is het gevolg dat op den duur ook meer van deze vacatures worden vervuld’, aldus Snijders.

‘Steeds meer kiezen een mbo-studie. Hopelijk worden op den duur ook meer van deze vacatures hierdoor vervuld.’

OC&W-minister Robbert Dijkgraaf pleitte er al eerder voor: kies ook als havist of vwo’er gerust voor het beroepsonderwijs. Er is veel vraag naar mbo-studenten gezien de tekorten op de arbeidsmarkt. Ook de opkomst van A.I. zorgt voor een nieuw perspectief op praktische beroepen, nu de toekomst van veel beroepen zal worden beïnvloed door de komst van kunstmatige intelligentie, denkt Snijders. ‘Ondanks dat we het nog niet direct zien in de invulling van vacatures, is er denk ik wel degelijk sprake van een heropleving van waardering voor de meer praktische beroepen. En die sluit mooi aan op de arbeidsmarkt van nu.’

Meer over blue collar werven?

Op 25 juni 2024 organiseert Werf& het allereerste Blue Collar & Volume Recruitment Event in Nederland. Dit evenement brengt kennis en expertise van vooraanstaande sprekers samen, en presenteert concrete casestudy’s. Ook vind je er innovatieve technologieën om deze uitdagingen aan te pakken. Dus mis het niet!

Blue Collar

Zijn recruiters (niet) beter dan een aap als het gaat om kandidaten selecteren?

Gepost op 2024/05/06 te 14:35.

Geschreven door Peter Boerman

Het is een bekend voorbeeld: een aap die pijltjes gooit op een dartboard weet vaak een betere beleggingsportefeuille samen te stellen dan de meest doorgewinterde analist. Zeker op lange termijn. Beleggerswebsite Beursgorilla kiest daarom al jaren willekeurig aandelen en bekijkt of dat een beter rendement oplevert dan een zorgvuldig uitgekozen aandelenportefeuille. Het antwoord laat zich raden: meestal wel. Althans: in 14 van de 18 laatste jaren versloeg hij de AEX.

Selecteer je als doorgewinterd recruiter betere kandidaten dan een aap die willekeurig een cv uit de stapel pikt?

De vraag is: geldt dit misschien ook in recruitment? Kun je als doorgewinterd recruiter betere kandidaten selecteren dan een aap die willekeurig een cv uit de stapel pikt? Of anders gevraagd: kun je net zo goed een muntje opgooien? Of heeft een cv doornemen nog wel zin? Het experiment is recent weer uitgebreid uitgevoerd, door onder meer Aline Lerner, oprichter van interviewing.io. Zo’n 10 jaar geleden deed ze het ook al, en ontdekte toen niet alleen dat recruiters inderdaad gemiddeld slecht cv’s beoordelen, maar het ook nog eens allemaal oneens met elkaar zijn over hoe een goede kandidaat eruitziet.

Muntje opgooien?

In het nieuwe onderzoek gaat ze wat dieper op de materie in, samen met academici van Learning Collider. Maar de resultaten van 10 jaar blijken nog steeds te gelden: recruiters zijn slechts iets beter dan een muntje opgooien, en ze zijn het nog steeds oneens met elkaar over hoe een goede kandidaat eruitziet. Bovendien zoeken ze in werkelijkheid naar andere dingen op cv’s dan ze zeggen dat ze doen. Maar er blijken ook oplossingen te zijn. A.I. is daarvan een voorbeeld. Maar het scheelt ook al als recruiters íets meer tijd nemen om cv’s te analyseren, zo blijkt.

Recruiters zijn het zelden eens met elkaar over hoe een goede kandidaat eruitziet.

In het onderzoek werden 76 technische recruiters (zowel corporates als bureaurecruiters) gevraagd om elk 30 cv’s van ingenieurs te beoordelen, net zoals ze dat in hun huidige functie zouden doen. Ze kregen onder meer de vraag in een percentage aan te geven hoe groot ze de kans achtten dat deze kandidaat door het technische interview zou heen komen. Uiteindelijk werden zo bijna 2.200 beoordelingen van meer dan 1.000 cv’s verzameld – echte ingenieurs die momenteel op de arbeidsmarkt zijn. Deze beoordelingen werden vergeleken met hoe die ingenieurs daadwerkelijk presteerden op (proef)interviews.

Net iets beter dan random

De recruiters in het onderzoek blijken net iets beter te scoren dan een muntje opgooien. Voorspelden recruiters een lage slaagkans van een kandidaat bij het technische interview, dan haalde uiteindelijk 47% van die groep de test tóch. Voorspelden de recruiters een hoge slaagkans, dan was het slagingspercentage uiteindelijk 64%, maar een fractie hoger dus. In de ideale wereld zou de rode stippellijn gevolgd worden: hoe hoger de recruiter de kans inschat, hoe hoger het slagingspercentage. In werkelijkheid werd slechts de oranje lijn gevolgd.

Waren de ‘ruisoordelen’ van de recruiters dan tenminste nog wel consistent bij het beoordelen van dezelfde cv’s? Ook hier moet het antwoord helaas ontkennend zijn. Bijna 500 cv’s werden door meer dan één recruiter beoordeeld. Op basis van een willekeurige selectie van 2 beoordelingen per cv was de waarschijnlijkheid dat 2 recruiters het erover eens waren om een bepaalde kandidaat wel of niet te interviewen 64%. Uiteindelijk bleek het zelfs zo dat als 2 recruiters worden gevraagd dezelfde kandidaat te beoordelen, hun mate van onenigheid bijna hetzelfde is als wanneer ze 2 totaal verschillende kandidaten zouden beoordelen.

Zwart of Spaans

Ondanks de verschillen in cv-beoordelingen, waren er een paar kenmerken waar de deelnemende recruiters consequent op letten op de cv’s. Zo keken ze naar ervaring bij andere techbedrijven (het liefst FAANG, of daar dicht bij in de buurt), en naar diversiteit (wat in tech meestal betekent: of je zwart of Spaans bent). Maar gekeken naar redenen om iemand af te wijzen, ging het juist veelal om opleiding. Geen MBA? Geen masters- of PhD.-opleiding? Ook geen topschool? Dikke kans op een afwijzing, ook al zeiden de recruiters dat ze daar nauwelijks op letten. En ook al voorspelt het ook nog eens weinig.

Maar het onderzoek bevat dus ook goed nieuws: er is wel wat te doen aan de onnauwkeurigheid van de meeste beoordelingen. En dat is in de eerste plaats vooral: meer tijd nemen. De recruiters in het onderzoek besteden gemiddeld slechts 31 seconden aan een evaluatie van een cv. Maar het blijkt dat als ze dit met de helft verlengen, dat dan de nauwkeurigheid van de voorspelling met maar liefst 34% omhoog gaat. En het is niet zo dat langzame recruiters beter beoordelen, élke recruiter die meer de tijd neemt, blijkt tot betere voorspellingen te komen, aldus de onderzoekers.

A.I. to the rescue

En ook A.I. kan helpen, stellen ze, na verschillende modellen te hebben getraind om te voorspellen welke kandidaten zouden slagen voor technische sollicitatiegesprekken. De trainingsdataset (ontleend aan interviewing.io) bevatte geanonimiseerde cv-gegevens, ras en geslacht van kandidaten en de resultaten van sollicitatiegesprekken. Die dataset werd losgelaten op twee machine-learning modellen (Random Forest en XGBoost), waarna beide algoritmes een beter resultaat wisten te boeken dan de menselijke recruiters.

Al met al zegt Aline Lerner namens interviewing.io dat ‘tot haar eigen verdriet’ recruiters nog steeds vooral jagen op naamsbekendheid op een cv. Nieuwe skills aanleren? Bepaalde skills benadrukken? Recruiters slaan er nauwelijks op aan, merkt ze. ‘Nieuwe vaardigheden verwerven maakt je waarschijnlijk een betere engineer. Maar het zal zeer waarschijnlijk níet je verkoopbaarheid vergroten.’ Wel raadt ze recruiters dus aan iets meer tijd te nemen. ‘Slechts 15 seconden extra per cv kan je nauwkeurigheid al met 34% verbeteren.’ Zeker als je daarbij de context van een kandidaat in ogenschouw neemt.

Objectieve maatstaf nodig

Van beleggen is bekend dat je vaak net zo goed een aap pijltjes kan laten gooien dan experts aandelen te laten kiezen. Geldt dat ook zo voor recruitment? Ja, laat nieuw onderzoek zien. Maar A.I. en iets meer tijd nemen voor cv's zou al veel kunnen helpen. — *Aline Lerner*

En anders: laat de eerste beoordeling van cv’s vooral over aan A.I., zegt ze. ‘Cv’s dragen een bepaald signaal met zich mee en je kunt dat ontdekken als je zorgvuldig leest wat mensen over hun baan en zichzelf schrijven en ook analyseert hoe ze dat doen. Helaas kost het meer tijd en moeite om dit te ontdekken dan de meeste menselijke recruiters kunnen besteden. En dat is dus een goede taak voor A.I. ‘Al heeft A.I. dus wel een goede dataset nodig met een objectieve maatstaf voor prestaties om nuttig dit soort recruitmentwerk te kunnen doen en niet alleen de vooroordelen van menselijke recruiters te bestendigen.’

Dit zijn de 3 belangrijkste onderwerpen die de toekomst van werk gaan bepalen

Gepost op 2024/05/02 te 14:55.

Geschreven door Peter Boerman

Dat de wereld steeds sneller verandert, kun je gerust een cliché noemen. Bovendien is het niet waar. Maar het is ook niet te ontkennen dat sommige grote veranderingen zich voltrekken zonder dat we het soms in de gaten lijken te hebben. En dat geldt dus ook voor wat er in de nabije toekomst te gebeuren staat. In plaats van hierover te speculeren, heeft Indeed de toekomst van werk recent grootschalig onderzocht, onder wereldwijd bijna 17.000 werknemers. Welke grote ontwikkelingen verwachten zij dat voor hun werk belangrijk worden? En wat vinden experts daarvan? We pikken er 3 uit…

#1. De invloed van A.I.

Komen robots straks in opstand? Bereiken we een utopie waarin we nooit meer hoeven te werken? Het is moeilijk te bepalen wat je moet geloven. In het Indeed-onderzoek proberen 3 A.I.-experts feit van fictie te scheiden. Zo wijst socioloog Aaron Benanav, auteur van Automation and the Future of Work, erop dat generatieve A.I. helemaal geen nieuwe technologie is, net zo min als robots. Al in 2013 werd voorspeld dat de komende decennia 47% van de banen zou verdwijnen, maar guess what? Veel van deze banen bestaan nog steeds.

‘Net zoals er een tijd vóór en ná internet is, zal er een tijd voor en na A.I. zijn.’

Ook Matt Burney, Senior Strategic Advisor bij Indeed, benadrukt dat A.I. geen nieuwe technologie is. Wel denkt hij dat automatisering de komende tijd heel veel fundamenteel zal gaan veranderen. ‘Net zoals er een tijd vóór en ná internet is, zal er een tijd voor en na A.I. zijn.’ Elke organisatie krijgt volgens hem met verandering te maken, vooral in de manier waarop we informatie vergaren en advies krijgen. Grote datasets verwerken hoeft geen maanden meer te duren. Dat kan nu in ongeveer 30 seconden. ‘Maar we bewegen niet snel richting Skynet of een andere grotendeels dystopische toekomst’, aldus Burney.

#2. Van functies naar skills

Een andere grote ontwikkeling in de wereld van werk is de opkomst van zogeheten skills based hiring. Zo zegt 46% van de respondenten te verwachten dat recruitment moeilijker wordt in de komende 5 jaar, vooral vanwege de ‘vaardigheidskloof’, waarbij de vraag naar bepaalde vaardigheden groter wordt dan het aanbod van gekwalificeerde kandidaten.

‘Wat wil je later worden als je groot bent? Dat vind ik een verkeerde vraag.’

Sommige denkers beweren dat een verschuiving van banen naar vaardigheden leidt tot een nieuwe, flexibele en dynamische werkplek die beter is toegerust op de lange termijn, en die werkgevers bovendien een grotere talentpool biedt. Ravin Jesuthasan, medeauteur van Work Without Jobs, is zo’n vooruitstrevende denker. Maar hij ziet er ook nog wel een grote uitdaging in. ‘We hebben het over het ongedaan maken van 140 jaar aangeleerd gedrag van managers en werknemers. We zijn allemaal opgegroeid met de vraag “wat wil je later worden als je groot bent?” Een verkeerde vraag, vind ik. Kinderen moeten ontdekken wat hun vaardigheden of passies zijn. Als ze bijvoorbeeld de vaardigheden hebben om kritisch na te denken of problemen op te lossen, dan kunnen ze werk doen waarvoor die vaardigheden nodig zijn, op welk vlak dan ook.’

#3. De kracht van meerdere generaties

Een andere heel grote ontwikkeling betreft de demografie. Tegen 2030 zijn er wereldwijd 150 miljoen méér werknemers van 55 jaar en ouder. Dat betekent dat oudere werknemers wereldwijd een kwart van de banen gaan vervullen – en steeds meer generaties op de werkvloer samen leven. Elizabeth Isele, oprichter van het Global Institute for Experienced Entrepreneurship, helpt organisaties hun werkplek toekomstbestendig te maken door teams samen te stellen die bestaan uit jongere en oudere werknemers.

‘Teams samenstellen die bestaan uit jongere en oudere werknemers is niet correct, maar slim.’

Niet omdat dat correct is, maar omdat het slim is, blijkt uit haar analyse. ‘Een personeelsbestand met werknemers uit verschillende generaties biedt om meerdere redenen een duidelijk concurrentievoordeel. Werkgevers boren meteen een sterkere en bredere pipeline van talent aan. Je krijgt een grotere diversiteit aan ideeën. Je verbetert de continuïteit en stabiliteit van je personeelsbestand. En je behoudt kennis binnen dat personeelsbestand’, aldus Isele in het Indeed-onderzoek.

Benieuwd naar alle inzichten?

Benieuwd naar alle resultaten en inzichten van het onderzoek? Download dan hier het volledige, 41 pagina’s tellende rapport over de toekomst van werk.

Indeed onderzoek

Meer weten?

Sara Cauwenbergh (Indeed) duikt op 28 mei tijdens Werf& Live dieper in op alle ontwikkelingen, en dan met name in de mogelijkheden en onmogelijkheden van A.I. voor recruitment en de wereld van werk. Haar sessie gaat verder dan alleen de zorgen en enthousiasme; het verkent ook de cruciale vraag van verantwoordelijkheid en menselijke waarden.

Van elektricien tot bibliothecaris: dit zijn de meest en minst gehunte beroepen van Nederland

Gepost op 2024/05/02 te 07:17.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

Nu het aantal actief zoekende sollicitanten opdroogt, is het voor organisaties steeds belangrijker om zélf kandidaten te benaderen. Maar in de ene beroepsgroep komt dat natuurlijk regelmatiger voor dan in de andere. Via de zogeheten ‘sourcingsdruk’ meten we bij Intelligence Group al langer welk percentage van een doelgroep het laatste kwartaal minimaal één keer benaderd is door een recruiter/werkgever voor een baan. Deze sourcingsdruk is een van de meest bepalende variabelen om te meten of een doelgroep schaars is, mits de doelgroep gevonden wil worden en/of het gebruikelijk is om deze doelgroep ook te benaderen.

In de top-20 meest benaderde profielen vinden we vooral technici en ICT’ers, afgewisseld met enkele finance-functies.

Waar het 10 jaar geleden bijvoorbeeld nog not done was om (Rijks)ambtenaren te hunten (‘wie wil nu een ambtenaar in dienst hebben?’), worden zij vandaag bijna net zo vaak benaderd als werknemers in de profitsector. Ambtenaren aantrekken is zelfs een lucratief businessmodel geworden voor de detacheringsindustrie… om ze vervolgens terug te detacheren aan dezelfde overheid. Ambtenaren staan echter niet in de top-20 van meest benaderde profielen in Nederland. Daar vinden we vooral technici en ICT’ers terug, af en toe afgewisseld met finance-functies.

De meest benaderde beroepen

	aantal keer / jaar benaderd
Elektricien gebouwaansluitingen	32,7
Netwerk- en systeemtechnici	31,3
Softwareontwikkelaars	26,9
Vertegenwoordigers informatie- en communicatietechnologie	26,6
Software- en applicatieontwikkelaars en -analisten	26,5
Applicatieprogrammeurs	26,5
Ingenieurs	25,3
Technici werktuigbouwkunde	23,9
Databank- en netwerkspecialisten	22,9
Accountants	22,8
Netwerkspecialisten	22,4
Systeembeheerders	22,4
Cartografen en landmeetkundigen	22,3
Loonadministrateurs	21,9
Opleiders en trainers op gebied van informatica	21,8
Web- en multimediaontwikkelaars	21,0
Toezichthoudend personeel in de industrie	20,6
Vertegenwoordigers, accountmanagers retail en exportmanagers	19,7
Boekhouders, financieel administrateurs en assistent accountants	19,6
Werktuigbouwkundigen	19,5
Economen	18,9
Scheepswerktuigkundigen	18,7

En blue collar dan?

Kandidaten, met name in de IT, worden vaak zelfs zoveel benaderd dat zij nooit meer hun profiel openen, hun InMails lezen of zelfs helemaal van LinkedIn afgaan. In Amerika gebeurt het zelfs dat organisaties werknemers betalen om hun profiel offline te halen. Gevonden en benaderd worden is de afgelopen jaren dan ook uitgegroeid tot de nummer-1-wervingsstrategie van werkgevers in met name de door LinkedIn gedomineerde white collar-beroepen.

Ondanks de grote schaarste worden blue collar-beroepen en praktisch opgeleiden nog veel minder benaderd.

Tegelijkertijd zie je, ondanks de grote schaarste, dat blue collar beroepen en praktisch opgeleiden nog veel minder benaderd worden. Veelal komt dit doordat zij ook minder goed vindbaar zijn op de gangbare kanalen. Ze hebben bijvoorbeeld geen (actueel) cv en/of zijn slecht vindbaar in een cv-databank. Intercedenten, recruiters en werkgevers hebben dan ook veel moeite om deze groepen te bereiken. Dat vraagt om een hele andere wervingsstrategie.

Beroepen als Bibliotheekmedewerkers, Farmaceutisch medewerkers en apothekersassistenten, Politie-inspecteurs en rechercheurs, Laboranten medische diagnostiek en therapie, Stratenmakers, metselaars, Machinestellers en bedieners van houtbewerkingsmachines, betonwerkers, of Medisch en pathologisch laboranten worden veel minder benaderd dan it’ers en technici.

Veel schaarse blue collar-beroepen kun je niet op de traditionele manier benaderen.

Maar dat zegt niets over of deze beroepen al dan niet schaars zijn. Het zegt vooral ook iets over kansen om via actieve benadering toegang te krijgen tot deze doelgroep. Daarvoor zijn de cv-databanken van Indeed, uitzendbureaus, RecruitRobin of TheTalentpoolCommunity (exclusief voor werkgevers) mooie startpunten. Naast natuurlijk het eigen ATS en slimme activatieprogramma’s.

De minst benaderde beroepen

	aantal keer / jaar benaderd
Bibliotheekmedewerkers	1,5
Farmaceutisch medewerkers en apothekersassistenten	1,5
Politie-inspecteurs en rechercheurs	1,7
Pompbedienden	1,8
Laboranten medische diagnostiek en therapie	1,9
Kappers	1,9
Schoonheidsspecialisten	1,9
Politiepersoneel	1,9
Brandweerlieden	2,2
Stratenmakers, metselaars	2,3
Machinestellers en bedieners van houtbewerkingsmachines	2,3
Betonwerkers, betonafwerkers	2,4
Medisch en pathologisch laboranten	2,4
Steenhouwers, -bewerkers en -snijders	2,5
Dierverzorgers	2,6
Meubelmakers	2,6
Steigerbouwers, bouwarbeiders ruwbouw	2,7
Allround bouwvakkers, kleine bouwaannemers	2,7
Conducteurs	2,8
Assistenten gezondheidszorg	2,8

Meer over blue collar werven?

Blue Collar

Nog 1 keer over 2023: dit zijn de 10 meest indrukwekkende cijfers over de arbeidsmarkt van vorig jaar

Gepost op 2024/05/01 te 17:14.

Geschreven door Peter Boerman

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.

In 2022 viel op de arbeidsmarkt het ene na het andere record te noteren. Nog nooit zoveel vacatures, nog nooit zulke hoge tekorten, nog nooit zoveel mensen gehunt, en nooit eerder zoveel mensen aan het werk. Dat mag in 2023 een beetje zijn omgeslagen, de absolute gekte verdween. Maar desalniettemin is de krapte er echt niet zoveel minder om geworden. Zoals blijkt uit deze bijzondere en indrukwekkende cijfers, een kleine selectie uit het jaaroverzicht dat het CBS gisteren naar buiten bracht.

#1. Nog nooit zoveel banen

Ja, we blijven gewoon nog even in recordsferen. Want die waren er ook in 2023 nog genoeg te noteren. Zo waren nog nooit zóveel mensen aan het werk: 10,3 miljoen, nog eens 156.000 mensen meer dan in het vorige recordjaar, 2022. En die groei gaat ook hard: in 2021 waren het er nog ongeveer een half miljoen minder. Ook qua banen waren er records te noteren: de ruim 11,5 miljoen van 2023 waren er nog eens zo’n 180.000 meer dan in 2022, en zelfs zo’n 1,8 miljoen meer dan 10 jaar geleden.

#2. Nog nooit zoveel uren

Er werden in Nederland ook nog nooit zoveel uren gewerkt als vorig jaar. Waar we in 2013 met z’n allen ‘maar’ zo’n 12.355 miljoen uur maakten, is dat nu ruim 2,1 miljard (!) uren meer: 14.457 miljoen uur. Het aantal gedraaide uren per werkende daalde overigens wel iets: van 1.407 naar 1.402 uur per jaar.

#3. Nog nooit zo’n hoog percentage aan het werk

Dat we met z’n allen zoveel uren maken, heeft niet zozeer met de groei van de bevolking te maken, als wel met het feit dat steeds meer mensen meedoen. Met een netto arbeidsparticipatie van 73,1% bereikten we ook op dit gebied in 2023 een record: het vorige record (uit 2022) stopte bij 72,2%.

#4. Bijna nog nooit zoveel vacatures

Oké, het was in 2023 misschien iets minder een gekkenhuis op de arbeidsmarkt dan in 2022, als we het zo mogen uitdrukken. Maar met gemiddeld 424.000 vacatures was ook 2023 een extreem jaar: het record vóór corona stond namelijk op gemiddeld ‘slechts’ 286.000, en niet zo gek dus dat 2023 het op één na hoogste aantal vacatures ooit in de boeken mocht schrijven. Sterker nog: de 410.000 vacatures die eind 2023 openstonden was nog altijd het dubbele aantal ten opzichte van het langjarig gemiddelde.

#5. Records in ‘niet-commerciële dienstverlening’

Waar in de meeste bedrijfstakken het aantal vacatures in 2023 iets afnam, was dat zeker niet het geval in de 4 bedrijfstakken die samen wel de niet-commerciële dienstverlening worden genoemd: het openbaar bestuur, de zorg, het onderwijs en de cultuur, recreatie en overige diensten. In al deze 4 bedrijfstakken werden in 2023 records geboekt, waarbij vooral het openbaar bestuur – met een plus van 3.600 vacatures – erbovenuit springt.

#6. ‘Krapte nog grootst in 50 jaar’

De krapte op de arbeidsmarkt in 2022 én 2023 is nog altijd het grootst in ruim 50 jaar, aldus het CBS. Het aanhoudende tekort aan arbeidskrachten heeft volgens een derde van de ondernemers als belangrijkste gevolg dat de werkdruk onder het personeel toeneemt. Op de tweede plaats wordt een duidelijke stijging van arbeidskosten genoemd, bijvoorbeeld doordat er meer loon moet worden betaald. Verder zijn er ondernemers die als gevolg van het personeelstekort minder geschikt personeel aannemen of de afzet van goederen of diensten beperken.

#7. Bijna nog nooit zo’n hoge vacaturegraad

Een andere indicator van een veranderende arbeidsmarkt is terug te vinden in de zogeheten vacaturegraad, oftewel: het aantal vacatures per 1.000 banen van werknemers. Die vacaturegraad bereikte in 2022 een ongekend record van 54, maar zakte in 2023 terug naar gemiddeld 43. Iets om je zorgen over te maken? Nou, die 43 was nog altijd het op één na hoogste percentage ooit. Ter vergelijking: in 2019, ook al zo’n jaar dat de krapte het nieuws beheerste, was de vacaturegraad ‘slechts’ 34. En ook het aantal vacatures per 100 werklozen bleef nog altijd (bijna) op recordhoogte staan.

#8. Sourcingsdruk steeg door

Geen CBS-cijfer, maar een cijfer afkomstig van Intelligence Group is de zogeheten sourcingsdruk. Oftewel: het aantal mensen dat minimaal 1 keer per kwartaal wordt benaderd voor een andere baan. Dit percentage steeg heel 2023 nog door, tot uiteindelijk 41,6% van de mensen in het laatste kwartaal.

#9. Nog nooit zo snel baan verwacht

Nog een record dat op te tekenen is uit de cijfers van Intelligence Group is de verwachte zoekduur. Die daalt eigenlijk al sinds 2013 continu (met een kleine hiccup in 2020, ten tijde van corona). Maar in 2023 werd het absolute minimum bereikt, toen respondenten zeiden te verwachten in 3 maanden een andere baan te kunnen vinden. In 2022 was dit gemiddeld nog ongeveer 3,5 maand.

#10. Geen hosanna bij de uitzendbureaus…

Nog volop rooskleurige cijfers over de arbeidsmarkt dus. Met één opvallende uitzondering: de uitzendbureaus. Daar was het in 2023 namelijk bepaald geen hosanna, blijkt uit de CBS-cijfers. Zo was in 2023 de uitzendbranche de enige bedrijfstak waar geen sprake was van banengroei: er verdwenen juist 58.000 banen. En de branche was in 2022 ook al de witte raaf, toen als enige die minder banen telde dan in 2019. Het aantal banen bij uitzendbureaus daalde tot eind 2023 dan ook maar liefst 7 kwartalen op rij, tot uiteindelijk de laagste stand sinds 2016 (afgezien van de dip in het eerste coronajaar).

Mogelijk heeft de uitzendbranche er last van dat bedrijven sneller een vaste baan bieden.

Volgens het CBS kan er overigens ook een ‘positieve’ verklaring gevonden worden voor deze moeilijke markt voor de uitzendbranche. Het zou namelijk best zo kunnen zijn dat uitzendkrachten vanwege de krapte op de arbeidsmarkt eerder een vaste baan krijgen aangeboden bij het bedrijf waar ze zijn ingehuurd, denken de rekenmeesters. Uit de cijfers van 2023 blijkt namelijk ook dat het aandeel vaste banen – voor het eerst in jaren – weer iets stijgt.

Lees ook

Benieuwd naar alle cijfers over de arbeidsmarkt in 2023? Lees de hele longread van het CBS.

Amsterdam blijft – op Londen na – meest geliefde bestemming voor internationaal talent

Gepost op 2024/04/29 te 11:49.

Geschreven door Peter Boerman

Terwijl aan de formatietafel allerlei manieren besproken worden om immigratie in te dammen (maar nu even niet), en de arbeidsmarkt juist schrééuwt om meer mensen, ook van over de grens, komen BCG, The Network en The Stepstone Group met nieuw onderzoek dat aantoont dat nog altijd veel mensen van over de hele wereld bereid zijn de stap te maken. Met name jonge mensen uit landen met snelgroeiende bevolkingen blijken mobiel. En het liefst gaan ze daarbij naar Engelssprekende landen, maar – na Londen – is Amsterdam ook topfavoriet voor internationaal talent, nog vóór steden als Dubai, New York, Berlijn en Barcelona.

Het onderzoek, uitgevoerd onder ruim 150.000 mensen uit 188 landen, heeft daarbij wel een boodschap voor werkgevers die over de grens willen kijken naar talent. Degenen die bereid zijn hierheen te komen, verwachten niet alleen een goed salaris, maar rekenen bijvoorbeeld ook op hulp bij de huisvesting, en een goede onboarding. En voor hen het allerbelangrijkste, zo blijkt: het gevoel te worden opgenomen in een diverse, inclusieve cultuur. Dat gaat volgens hen verder dan alleen maar Engels spreken met z’n allen, maar bijvoorbeeld ook om het (leren) accepteren van diverse culturele verschillen.

Zo’n inclusieve internationale cultuur, waarbij ook oog is voor hun eigen persoonlijke wensen, is voor het beschikbare talent nog belangrijker dan het salaris en de overige financiële voorwaarden, zo meldt het onderzoek. En het gaat verder dan alleen de werkvloer: meer dan de helft verwacht dat de nieuwe werkgever voorziet in taaltraining, en ruim een derde wil dat de werkgever ook helpt bij integratie van de familie, zoals kinderopvang, scholen, en steun bij het vinden van een baan voor de partner.

Personeelstekorten zijn dúúr

De nieuwe studie van onder meer BCG volgt op eerder onderzoek dat onder meer liet zien dat arbeidsmigratie de wereldeconomie nu met zo’n 9 biljoen (!) dollar laat groeien, terwijl de hardnekkige personeelstekorten in de 30 onderzochte landen al ruim 1 biljoen (!) per jaar kostten. De International Labor Organization en de Wereldbank hebben daarom ook niet voor niets migratie als prioriteit benoemd om deze tekorten tegen te gaan. Volgens het Center for Global Development leidt het immers zelfs tot een “brain gain” voor de emigratielanden, en de Wereldbank liet zien dat emigranten 669 miljard investeerden in hun land van herkomst.

2 op de 3 senior leaders zien migratie als mogelijke oplossing voor tekorten op de eigen arbeidsmarkt.

Volgens de BCG- en Stepstone-onderzoekers noemt 92% van de bedrijven in de wereld het aantrekken en behouden van talent als 1 van hun 3 belangrijkste prioriteiten. Van de senior leaders ziet bovendien 2 op de 3 migratie als een mogelijke oplossing om demografisch gedreven tekorten op hun eigen arbeidsmarkt op te lossen. Overigens niet alleen om de capaciteit op te vullen: bedrijven met een grotere diversiteit blijken ook meer innovatief en succesvol. Zo hebben ze een 75% grotere kans om te behoren bij ‘s werelds beste innovators, aldus een recente BCG-analyse.

Veel virtueel mobielen

Maar dan moeten werkgevers dus wel de behoeftes en de voorkeuren van het internationale talent kennen en begrijpen, stellen de onderzoekers. En daarvoor ondervroegen ze dus zo’n 150.000 mensen, 51% man, 49% vrouw, merendeel tussen de 20 en 40, driekwart met een hogeschooldiploma of meer. Iets soortgelijks deden ze ook al in 2014, 2018 en 2020. Daaruit blijkt dus onder meer dat het aantal mensen dat zegt bereid te zijn om voor werk te emigreren (behoorlijk) aan het dálen is, maar dat het aantal mensen dat actief over de grens op zoek te zijn, juist iets stijgt.

Omgerekend naar de actieve beroepsbevolking volgens de Wereldbank zou het gaan om zo’n 800 miljoen mensen die actief op zoek zijn. En daarnaast constateren de onderzoekers ook nog eens een groeiende groep die ze zogeheten ‘virtueel mobielen’ noemen: mensen die in hun land van herkomst remote werken voor een werkgever die is gevestigd in een heel ander land. Momenteel zegt zo’n 66% van de respondenten te overwegen op deze manier ‘virtueel mobiel’ te willen werken, tegenover 57% op de top van de coronacrisis.

Het onderzoek laat overigens een duidelijk verband zien tussen de groei van de bevolking in een land enerzijds, en anderzijds de wens om over de grens te werken. In krimpende bevolkingsgroepen is de wens om te migreren over het algemeen laag. Nederland is daar een duidelijk voorbeeld van, net als de meeste andere Europese landen. In landen met een snel groeiende bevolking zijn veel meer actief werkzoekenden over de grens te vinden, vooral in Sub-Sahara-Afrika (Nigeria, Ghana, Kenia, Oeganda), Noord-Afrika (Algerije, Egypte) en Azië (Filipijnen, India).

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek Dream Destinations and Mobility Trends, waarin Amsterdam dus op #2 staat:

BCG-onderzoek

Respons op sourcingberichten zit behoorlijk in de lift

Gepost op 2024/04/26 te 07:08.

Geschreven door Peter Boerman

Sourcing is de afgelopen jaren uitgegroeid tot een groot vakgebied. Toen er steeds minder actieve sollicitanten op de arbeidsmarkt waren, ontdekten veel organisaties dat het verstandig was om vooral zelf potentiële kandidaten te benaderen. Jarenlang nam de zogeheten sourcingsdruk – het aantal mensen dat zegt wel eens te worden benaderd – alleen maar toe. Maar tegelijk bleek het daarbij ook steeds moeilijker de mensen die benaderd werden te overtuigen en werd respons steeds schaarser.

In het eerste kwartaal van dit jaar lag de respons-ratio maar liefst op 53%.

Dat laatste lijkt inmiddels een beetje aan het veranderen, blijkt uit de meest recente Sourcing Benchmark, een onderzoek dat de specialisten van Cooble elk kwartaal uitvoeren naar de eigen dienstverlening. Bij Cooble hanteren ze een graadmeter van 40% als respons-ratio. Alles daarboven, zo zegt het bedrijf, is een goed teken dat de berichten de doelgroep nog bereiken en dat ze de aandacht van kandidaten weten te trekken. En in het eerste kwartaal van dit jaar lag die respons-ratio op maar liefst 53%, 5 procentpunt hoger dan het gemiddelde van 2023.

Schamen voor berichten

‘Wat mij betreft is mensen benaderen echt een kunst’, zegt Milou Verhoeks, een van de 2 oprichters van het bedrijf en op 28 mei dagvoorzitter bij Werf& Live. ‘Helaas zie ik dit niet altijd terug in de markt, en ik schaam me nog dagelijks voor de berichten die ik ontvang. Ik blijf mij dan ook voortdurend inzetten voor een echte persoonlijke benadering. Ik ben echt bang dat de markt schade oploopt door slechte matches of het voortdurend sturen van onpersoonlijke of te dwingende berichten.’

In totaal stuurde Cooble bijna 13.000 berichten uit waarop uiteindelijk 6.905 reacties binnenkwamen.

Cooble werkte in het eerste kwartaal van dit jaar met 40 sourcers voor 61 organisaties aan 305 vacatures, gemiddeld 5 vacatures per organisatie dus. En elke sourcer was dit kwartaal dus verantwoordelijk voor gemiddeld 7,5 vacature. In totaal stuurden zij daarvoor bijna 13.000 berichten uit waarop uiteindelijk 6.905 reacties binnenkwamen. ‘En waar we eerder zagen dat grote corporates hierin hoger scoorden dan het MKB, zien we daar nu geen duidelijke verschillen meer tussen’, aldus Verhoeks.

‘Dagelijks meerdere berichten’

Van al die reacties leidde het bij 856 kandidaten ook daadwerkelijk tot een gesprek (6,6% van het aantal benaderde kandidaten, iets hoger dan in het kwartaal ervoor). ‘Als je je bedenkt dat sommige doelgroepen dagelijks meerdere berichten ontvangen zijn we meer dan tevreden met deze resultaten. De respons-ratio is stijgend en we spreken nog steeds meer dan voldoende geïnteresseerde kandidaten’, stelt Verhoeks. Zo’n 7% van de benaderde kandidaten trekt zich terug naar aanleiding van meer informatie over de vacature en organisatie. ‘Dat is een stuk minder dan in het laatste kwartaal van 2023’, ziet ze ook.

‘We zien een stijging in het aantal kandidaten dat in gesprek wil.’

‘We zien een stijging in het aantal kandidaten dat in gesprek wil met een opdrachtgever’, vult mede-oprichter Jan Karel Sindorff haar aan. ‘Aan de andere kant zien we soms ook nog wel wat terughoudendheid bij organisaties. Ik zou daarom zeggen: blijf als organisatie dan ook altijd in verbinding en gesprek met je doelgroep. Is het niet voor vandaag, dan is het wel voor morgen.’

107 uur voor 1 vacature

Het gemiddelde aantal sourcing-uren om één vacature te vullen betrof in het eerste kwartaal van dit jaar 107 uur. ‘We zien dat we bij enkele klanten door de opbouw van talentpools vacatures sneller weten in te vullen. Daarnaast bouwen we elke maand aan een groter netwerk waardoor we partijen sneller aan elkaar weten te verbinden’, aldus Verhoeks.

‘Soms gaat het snel, bij andere vacatures is het een kwestie van een langere adem.’

Maar, zo voegt ze toe: ‘Het is goed om te beseffen dat dit een gemiddelde is. Soms gaat het snel, vooral als we meerdere kandidaten kunnen plaatsen op dezelfde rol. Bij andere vacatures is het een kwestie van een langere adem. We vulden de vacatures de afgelopen tijd het snelst in bij een waterschap, waar het ons het vorige kwartaal gemiddeld 22,8 uur per hire kostte.’

Lees meer

Alles weten over de meest recente sourcing-cijfers?

Sourcing Benchmark

Meer weten?

Jan Karel Sindorff vertelt op 28 mei tijdens Werf& Live meer over de balans tussen alles meteen vertellen of nog wat achter de hand houden, bij het begin van een relatie. Dus schrijf je snel in:

Werf& Live

De Rijksoverheid betaalt zzp’ers per uur gemiddeld 10,50 euro (!) méér dan de markt

Gepost op 2024/04/25 te 06:27.

Geschreven door Geert-Jan Waasdorp

‘Extern ingehuurde docenten voor scholen bijna twee keer zo duur’, kopte de NOS deze week op basis van onderzoek van de Rekenkamer. Dat een significant deel van de betaalde extra’s (21% btw) direct als belasting teruggaat naar dezelfde overheid werd gemakshalve hierbij maar even vergeten. Neemt niet weg dat marges van bureaus tussen de 15 en 46% liggen én dat onderwijsinstellingen bijna nooit onderhandelen over tarieven. Tarieven voor zelfstandig professionals, interimmers, freelancers, gedetacheerden en/of zzp’ers zijn echter nooit vast. Toch handelt de hele overheid vaak wel op die manier…

Het verschil tussen de markt en overheid lijkt qua tarieven alleen maar verder toe te nemen.

Neem bijvoorbeeld de Rijksoverheid. Uit de data van enkele honderdduizenden records die door Intelligence Group uit verschillende bronnen sinds 2020 zijn geanalyseerd, blijkt dat zij voor vergelijkbare rollen gemiddeld 8% meer per ingehuurd uur betalen dan de rest van de markt. Let op: voor vergelijkbare rollen dus! In het laatste kwartaal van 2023 is dit extraatje zelfs opgelopen tot een verschil van 10,50 euro per gedeclareerd uur door een interim professional. Het verschil lijkt ook alleen maar verder toe te nemen, door de koppeling van tarieven voor interim professionals aan het loon- en functiegebouw van het Rijk.

*Bron: Vast/Flex data, Intelligence Group*

Stijgende tarieven

Waar de lichte afkoeling van de arbeidsmarkt (als gevolg van reorganisaties en de milde economische recessie in 2023) zorgde voor stagnering van de tarieven en zelfs een daling in de markt, bleven de tarieven bij de Rijksoverheid gewoon doorstijgen. Gezien de verwachte arbeidsmarktontwikkelingen in 2024/2025 en de nieuwe CAO van het Rijk ligt het in de lijn der verwachting dat de verschillen zelfs eerder verder zullen toenemen dan kleiner worden. Zzp’ers bij de Rijksoverheid kunnen waarschijnlijk een verhoging van 8,5% tegemoet zien. Dat is dus ook 8,5% over de 10,50 euro… bijna een euro erbij op de bonus die men al kreeg.

Dat het tarief bij de Rijksoverheid op of net onder het marktgemiddelde zou liggen, zou logischer zijn.

Interessant detail is dat de Rijksoverheid, niet alleen door het feit dat zij goed én altijd betaalt, een van de meest populairste opdrachtgevers is. Mede doordat je er ook veel kunt thuiswerken. Dat het tarief daarom op of net onder het marktgemiddelde zou liggen, zou veel logischer zijn omdat de Rijksoverheid op andere onderdelen overperformt.

Meer dan 1 miljard euro in 4 jaar

In 2022 is binnen de Rijksoverheid 2,68 miljard euro uitgegeven aan flexibele arbeid. De salariskosten waren er in diezelfde periode 11,5 miljard euro. Van elke 100 euro aan personeelskosten (loon en uurtarieven) is in 2022 dus ruim 23 euro betaald aan de flexschil. Als percentage van de loonkosten + kosten flexschil is dat 19% en als geheel van de uitgaven aan personeel is dat 14,2%. Het is zeer aannemelijk dat de werkelijke percentages nog hoger liggen, omdat onduidelijk is hoe bijvoorbeeld advies/consultancy en Statement of Work (SoW) terugkomen in deze cijfers.

De betaalde loonsom binnen de Rijksoverheid aan flexibele schil is in 2022 explosief gegroeid (+27%) ten opzichte van 2021. Het ligt in de lijn der verwachting dat de kosten als geheel en als percentage van de loonsom de komende jaren verder stijgen. Het is ook aannemelijk dat het percentage van de loonsom dat aan inhuur wordt besteed, eerder richting de 25% groeit in 2025, oftewel: ruim twee keer de zogeheten Roemernorm. Als je dan de tariefverschillen meeneemt, heeft de Rijksoverheid circa 200 miljoen euro te veel betaald (boven marktconform) voor de inhuur van interim professionals.

Wat de Rijksoverheid betaalde aan flexibele schil is in 2022 explosief gegroeid (+27%).

Zonder ander beleid, zoals het loskoppelen van tarieven aan het loongebouw, gebruik van onafhankelijke data en implementatie van total talent management lopen deze extra kosten in de komende 4 jaar gezamenlijk makkelijk op tot 1 miljard euro of meer. En dat is dan nog slechts wat je méér betaalt (een soort bonus) aan bureaus en zelfstandig professionals.

Wat is de reden dat de kosten zo explosief stijgen?

Wat is de reden dat de kosten zo explosief stijgen? De belangrijkste oorzaken zijn:

Gebrek aan kennis en data van marktconforme tarieven. Het uitgangspunt is het eigen loongebouw, vermenigvuldigd met een factor. Een soort kostprijs-plus-aanpak waarmee de Rijkoverheid de prijs bepaalt – en te hoog inzet. Pikant detail: als de overheid te laag zit met haar tarief krijgt zij geen aanbod of kwalitatief slechter aanbod.
Gebruikte data krijgt de Rijksoverheid aangedragen door de markt – zonder onafhankelijke technische verantwoording. Wij van WC-eend….
Er wordt niet of te weinig onderhandeld over prijs.
Aanhoudende schaarste van personeel, waardoor een flexschil een makkelijke oplossing lijkt. Met haar maatschappelijke verantwoordelijkheid staat het Rijk soms ook met haar rug tegen de muur.
De Rijksoverheid gaat aanbestedingen met preferred suppliers vaak langdurig aan, terwijl de kwaliteit van bureaus en kandidaten vaak jaar op jaar verschillen en tarieven zelden omlaag gaan, terwijl diezelfde bureaus wel lager kunnen inkopen. Er is altijd sprake van een stijging, zelden van een korting.
Grote ICT-uitdagingen, waardoor de Rijksoverheid veel vertrouwt op inhuur van derden, zoals advies- en detacheringsbureaus.
De Rijksoverheid is in 2023 goed voor ruim 20% van alle zzp-opdrachten in Nederland. Daarmee zet zij ook de prijs.
Deze manier is ook makkelijk. En je hoeft geen lastige gesprekken te voeren met derden.

Genoeg data voor data donderdag. Maar ook schrikken. En nu zie je ook waarom er zoveel geld verdiend wordt in detachering, deta/vast en zzp-bemiddeling. En dan hebben we het alleen over tarieven, nog niet eens over de prijs/kwaliteit verhouding of productiviteit van elk gewerkt uur. Mijn sterke vermoeden is dat het verhaal er dan ook niet beter op wordt. Als je voor miljarden inkoopt en in een industrie waar tientallen miljarden omgaan, is werken met actuele, onafhankelijke data wel een vereiste. Voor vragers en aanbieders.

Werkgevers tasten in de buidel in strijd om personeel

Gepost op 2024/04/24 te 12:59.

Geschreven door Peter Boerman

Alle registers open. In de strijd om personeel te werven en te behouden, tasten werkgevers steeds meer in de buidel. Aanbrengpremies en mensen hoger inschalen behoren tot de meest populaire maatregelen, blijkt uit het AWVN-ledenonderzoek Meer doen met wat je in huis hebt. Zo werkt 65% van de werkgevers al met referralbonussen voor zittende medewerkers als zij een nieuwe collega aanbrengen. Daarnaast schaalt de helft van de werkgevers nieuw personeel hoger in binnen de salarisgroep, en zegt 22% zelfs boven het schaalmaximum te betalen.

65% werkt al met referralbonussen als zittende medewerkers een nieuwe collega aanbrengen.

Maar het is niet alleen geld waarmee de werkgevers de schaarse werknemers proberen te verleiden. Ze zetten bijvoorbeeld ook in op extra secundaire arbeidsvoorwaarden om aantrekkelijker te zijn voor nieuw personeel, zoals ontwikkelmogelijkheden, flexibele werktijden en het faciliteren van thuiswerken. Bijna de helft van de werkgevers is bereid direct een vast dienstverband aan te bieden. Ook persoonlijke aandacht en een betere werk/privébalans worden veel genoemd.

Minder krapte ervaren

Momenteel zeggen overigens minder AWVN-leden last te hebben van de krapte dan vorig jaar en 3 jaar geleden. Niettemin blijft de schaarste nog altijd historisch hoog, en verwachten de werkgevers bovendien niet dat het snel anders wordt: 57% verwacht dat de tekorten de komende tijd aanhouden, 31% verwacht zelfs nog grotere tekorten. Dit leidt onder meer tot hogere werkdruk bij de werkgevers: 80% ervaart de negatieve gevolgen hiervan. En bovendien dreigt een vicieuze cirkel: hoge(re) werkdruk kan zorgen voor meer verzuim, zodat het werk met nóg minder mensen gedaan moet worden. Waardoor de werkdruk nog eens verder oploopt. Of nog meer mensen vertrekken.

Ook in 2024 zijn de tekorten het grootst voor beroepen in de techniek, productie en ICT. Werkgevers ervaren volgens het onderzoek vooral een mismatch tussen de vraag vanuit de arbeidsmarkt en het aanbod vanuit scholen naar personeel in deze beroepen. Dat blijkt ook uit het ervaren tekort aan personeel met een beroepsopleiding: net als in het onderzoek uit eerdere jaren is vooral personeel met een mbo-diploma moeilijk te vinden. En weinig wijst erop dat dit snel zal veranderen.

Weinig inwerktijd, dus ervaring gezocht

De krapte op de arbeidsmarkt leidt ook nog tot een ander effect: juist om mensen met ervaring wordt steeds harder gevochten. Om nieuw personeel goed in te werken, is tijd en ruimte nodig. Maar aangezien die – door het personeelstekort – vaak ontbreekt, blijken werkgevers op zoek te zijn naar mensen die ze vrijwel direct kunnen inzetten. En dat betekent dat ze meer dan ooit gaan voor mensen met ervaring in een soortgelijke functie, zo blijkt uit het onderzoek. Vooral werknemers met 5 tot 9 jaar werkervaring zijn daardoor lastig te vinden, aldus de respondenten.

8 op de 10 werkgevers zeggen extern personeel in te huren om in elk geval tijdelijk lege stoelen op te vullen.

Bijna de helft van de werkgevers zegt bereid te zijn om zulke ervaren krachten direct een vast dienstverband aan te bieden. Toch blijft het voor velen lastig om vacatures in te vullen. Daarom zeggen ook 8 op de 10 extern personeel in te huren om in elk geval tijdelijk lege stoelen op te vullen en producten of diensten te kunnen blijven leveren. Daarnaast zet een groot deel ook in op het ‘anders organiseren van werk’ om hetzelfde werk te doen met minder mensen, of bepaalde werkzaamheden niet meer te verrichten.

Ruime keuze, veel mobiliteit

De werkgevers zien ook meer mobiliteit op de arbeidsmarkt. Met name recruiters en headhunters verleiden hun werknemers momenteel sneller tot een overstap, constateren ze. Werknemers mogen misschien zelf niet zo vaak op zoek zijn naar ander werk, als ze benaderd worden gaan ze toch eens praten. ‘De krapte op de arbeidsmarkt leidt dus tot verhoogde onderlinge concurrentie tussen werkgevers om hetzelfde personeel, en werkgevers proberen elkaar te overbieden om op korte termijn hun eigen personeelstekort op te lossen’, aldus de onderzoekers.

‘Nieuwe mensen meer betalen kan je van de regen in de drup helpen.’

De gemiddelde uitstroom van personeel is met 12% nog altijd hoog te noemen. Een deel hiervan is natuurlijk toe te schrijven aan ‘natuurlijk verloop’: medewerkers gaan met pensioen of stromen door omdat zij zich verder willen ontwikkelen na een tijd in dienst te zijn geweest. Maar aan de andere kant geeft ook 1 op de 3 werkgevers aan te maken te hebben met ongewenst verloop, en moeite te hebben om personeel te behouden. Meer betalen aan nieuwe mensen helpt daarbij volgens de onderzoekers vaak van de regen in de drup: ‘Dit kan weer tot onvrede leiden bij zittend personeel – met ongewenste uitstroom tot gevolg.’

Wat is er aan te doen?

Wat er dan wél aan die hardnekkige tekorten te doen is? De werkgeversvereniging doet in elk geval een oproep aan het onderwijsveld, om de aansluiting met de werkpraktijk te verbeteren, zodat starters op de arbeidsmarkt ook sneller inzetbaar zijn en daarmee aantrekkelijker worden. Maar ook in eigen geledingen zijn er nog wel meters te maken: meer persoonlijke aandacht voor medewerkers bijvoorbeeld, of innoveren en automatiseren. En het blijkt dat nog relatief weinig werkgevers inzetten op de verlichting van werkdruk (15%) of de aanpassing van werktijden of roosters (18%).

Nog relatief weinig werkgevers zetten in op verlichting van werkdruk (15%) of aanpassing van roosters (18%).

De werkgeversvereniging roept daarnaast op bestaande werkprocessen onder de loep te nemen, door bijvoorbeeld kerntaken binnen functies te identificeren en de (vaak administratieve) taken die mensen in deze functies niet per se hoeven uit te voeren uit hun takenpakket te halen. ‘Met de niet-essentiële taken die weggehaald zijn uit deze functies, kunnen nieuwe functies gevormd worden waarvoor het makkelijker is om (nieuw) personeel te vinden. Dat biedt ook meer kansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (jobcarving).’

Weinig werving in het buitenland

Opvallend is ook dat sommige andere ‘immateriële oplossingen’ niet vaak blijken voor te komen op het menu van de onderzochte werkgevers. Zo zegt slechts 1 op de 6 ook te kijken naar mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, en werft slechts minder dan een kwart ook in het buitenland, of zelfs maar buiten de eigen regio. Ook vragen relatief weinig werkgevers (23%) aan hun deeltijders om meer uren te werken. Dit is zelfs een opvallende daling ten opzichte van vorig jaar, toen nog 28% zei dit te zullen doen.

Minder dan een kwart zegt te werven in het buitenland, of zelfs maar buiten de eigen regio.

Mogelijk obstakel hierbij is dat meer uren werken vaak niet fiscaal aantrekkelijk is, constateren de onderzoekers, bijvoorbeeld omdat dit kan leiden tot het verlies van toeslagen. Maar toch kan het volgens hen lonen ook hierover vaker het gesprek met medewerkers aan te gaan, verwijzend naar onderzoek waaruit bijvoorbeeld blijkt dat vrouwen die deeltijd zijn gaan werken in verband met jongere kinderen, maar van wie de kinderen inmiddels opgegroeid zijn, vaak best bereid zijn om meer uren te maken.

Meer weten?

Download hier het hele onderzoek (alleen voor AWVN-leden):

Onderzoek

Meer over referral?

Op 10 juni vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Workshop Referral recruitment plaats. In 1 dag leer je hier hoe de start te maken naar een referralprogramma voor jouw organisatie, compleet met strategie, doel en idee!

Workshop Referral

Diversiteitsbeleid bij meeste Nederlandse organisaties nog ver te zoeken

Gepost op 2024/04/18 te 12:07.

Geschreven door Peter Boerman

Het zijn behoorlijk ontnuchterende cijfers die nieuw onderzoek van Indeed laat zien. Wie dacht dat diversiteitsbeleid inmiddels gemeengoed was in het Nederlandse bedrijfsleven, komt in elk geval van een koude kermis thuis. Zo blijkt onder meer:

Het merendeel van de Nederlandse organisaties en bedrijven heeft momenteel géén beleid voor diversiteit en inclusie.
Slechts 38% van de werkenden geeft aan dat hun organisatie een beleid heeft voor het bevorderen van diversiteit, gelijkwaardigheid en saamhorigheid.
43% van de Nederlanders verwacht de komende 5 jaar geen verandering van beleid op gebied van inclusie en diversiteit bij hun werkgever.
Ruim een kwart van de werknemers weet überhaupt niet of er op hun werkplek iemand is aangesteld om de diversiteit en inclusie te bevorderen.
Nederland loopt achter op andere landen; wereldwijd zegt 44% dat hun organisatie hiervoor een verantwoordelijke heeft aangesteld, hier is dit slechts 35%.
Slechts 26% van de bedrijven geeft training om onbewuste vooroordelen over sollicitanten weg te nemen, veel minder dan bijvoorbeeld in de VS (en India, de koploper, met 60%).
43% denkt dat de urgentie op inclusiviteit en diversiteit de komende jaren onveranderd blijft, bijna 40% antwoordt hier ‘weet niet’,en 7% denkt zelfs dat de prioriteit op dit thema gaat afnemen.

‘Velen van de toekomstige generatie werknemers kiezen niet voor een baan bij een organisatie zonder diversiteitsbeleid.’

Onverstandig en kortzichtig, vindt Stan Snijders dit gebrek aan diversiteitsbeleid. ‘Een groot deel van de toekomstige generatie werknemers zal niet kiezen voor een baan als er binnen de organisatie niet op diversiteit en inclusie wordt gestuurd. Werkgevers doen er goed aan dit te beseffen’, aldus de Managing Director Benelux van Indeed Nederland. ‘Bedrijven kunnen zich het in deze krappe arbeidsmarkt niet veroorloven om talent mis te lopen.’

Precair moment

Het (wereldwijde) onderzoek van Indeed komt in Nederland op een precair moment. De Eerste Kamer heeft vorige maand net het wetsvoorstel Toezicht Gelijke Kansen bij Werving & Selectie verworpen. Dit gebeurde onder meer met het argument dat deze regelgeving niet nodig zou zijn: werkgevers zouden zelf al voldoende aandacht voor dit onderwerp hebben, en ook heus al best veel maatregelen treffen. Werkgevers wezen daar zelf ook al op, in een brief aan de Eerste Kamerleden. Maar nu blijkt dus dat het behoorlijk tegenvalt wat die werkgevers tot nu toe doen. Zeker in internationaal perspectief gezien.

Het blijkt dus behoorlijk tegen te vallen wat werkgevers tot nu toe doen. Zeker in internationaal perspectief.

Dat de meeste Nederlandse organisaties en bedrijven géén diversiteits- en inclusiebeleid hebben, noch een aangewezen verantwoordelijke hiervoor? Snijders vindt het teleurstellend, maar ziet ook een lichtpuntje in het onderzoek. ‘Het feit dat 26% van de Nederlandse bedrijven zich wel aan een training waagt om onbewuste vooroordelen weg te nemen vind ik bijvoorbeeld bemoedigend. Nu is het aan de andere driekwart van het Nederlandse bedrijfsleven om zich hierbij aan te sluiten’, zegt hij.

Weinig steun

Het gebrek aan steun voor diversiteits- en inclusiviteitsbeleid is overigens niet alleen een zaak van werkgevers. Zo bleek recent nog uit onderzoek dat ook werknemers – man én vrouw – nogal eens sociaal-wenselijke antwoorden geven op dit thema, maar ondertussen weinig positief zijn over diversiteits- en inclusiviteitsmaatregelen. Waarbij opviel dat managers hun mening hierover beter weten te verbergen dan andere werknemers, wat volgens de onderzoekers ‘effectief diversiteitsbeleid in de weg kan zitten’.

‘Inclusieve bedrijven’ bleken in de afgelopen 5 jaar 25% productiever dan hun minder inclusieve branchegenoten.

Deze afkeer is op zich opmerkelijk, omdat uit ander onderzoek keer op keer blijkt dat diversiteitsbeleid positief correleert met financiële bedrijfsresultaten. Zo meldde adviesorganisatie Accenture recent nieuw onderzoek onder bijna 350 bedrijven, waaruit bleek dat ‘inclusieve bedrijven’ in de afgelopen 5 jaar 1,6 keer meer omzet en 2,6 keer meer nettowinst behaalden en bovendien 25% productiever waren dan hun minder inclusieve branchegenoten.

This speaks volumes. pic.twitter.com/dQYdcVd3Bg

— Trent Cotton (@TrentCotton) January 19, 2024

Albert Heijn opnieuw favoriete bijbaan-werkgever; Kruidvat dendert top-3 binnen

Gepost op 2024/04/18 te 06:02.

Geschreven door Peter Boerman

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Als het gaat om een bijbaan, dan zijn de supermarkten voor de meeste jongeren opnieuw (veruit) de meest favoriete werkgever. Naast Albert Heijn en Jumbo bovenin de lijst, stijgen ook Plus, Aldi, Lidl, Dirk en DekaMarkt sterk in voorkeur. De top-10 wordt voor meer dan de helft gevuld door supermarkten en grote retailers. Alleen Picnic, vorig jaar nog op de vijfde plek, is dit jaar buiten de top-25 gevallen. In 2023 zijn de andere opvallende stijgers onder meer:

Retail: Kruidvat, Hema, Coolblue, Action
Horeca: Domino’s, Van der Valk, New York Pizza
Supermarkten: Plus, Aldi, Lidl, Dirk en DekaMarkt

En daarnaast organisaties als de Politie, YoungOnes, Amsterdam UMC, Philips en Google.

Voor jongeren gelden in de keuze van een bijbaan vooral pullfactoren als salaris, gemak, nabijheid, vriendschap en werkplezier. Blijkbaar weet Kruidvat zeer goed aansluiting te vinden bij deze wensen. Neem bijvoorbeeld de salariscalculator, waarbij je precies kunt berekenen hoeveel spijkerbroeken of bioscoopkaartjes je kunt kopen met je all-in salaris. En het unieke concept om samen met je bestie te solliciteren. Voor de jonge doelgroep ontzettend fijn, omdat een eerste bijbaan vaak nog best spannend kan zijn.

‘We vinden het belangrijk dat iedereen zich bij ons thuis voelt en fijne werkervaring kan opdoen. En daar zorgen onze winkelteams – of beter gezegd – vriendenteams, elke dag voor. Door samen de schouders eronder te zetten én oog te hebben voor elkaar’, aldus Anke Reusken, Manager Employer Branding AS Watson Benelux/Europe. ‘We zijn megatrots dat zoveel jonge talenten voor ons kiezen aan het begin van hun loopbaan. We communiceren veel met deze doelgroep, via verrassende employer branding en altijd lekker duidelijk, zodat je precies weet waar je aan toe bent.’

Meest Favoriete Werkgever voor bijbanen	2023	2022
Albert Heijn	1	1
Jumbo	2	2
Kruidvat	3	10
McDonald’s	4	4
Politie	5	18
Wereldwinkel	6	6
Plus	7	29
Domino’s Pizza Nederland	8	14
Van der Valk Hotels	9	15
Aldi	10	31
Lidl	11	24
Hema	12	30
Coolblue	13	25
GGD	14	35
Dirk	15	36
YoungOnes	16	50
Defensie	17	8
DHL	18	16
Amsterdam UMC	19	45
ASML	20	11
Philips	21	38
New York Pizza	22	49
Google	23	34
Action	24	39
DekaMarkt	25	50

Het post-covid-effect

Bij de dalers valt op dat de voorkeur is afgenomen voor enkele grote retailbedrijven als Gamma, MediaMarkt en Intratuin, evenals voor online supermarkt Picnic en bezorger Flink. Ook het Rijk, NS, KLM, Nike, Defensie, het OM en ASML verliezen voorkeur als werkgever voor een bijbaan. ‘Niet alle werkgevers die tijdens de covid-periode aan populariteit wonnen hebben deze positie kunnen handhaven’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘In 2023 hebben veel traditionele bijbaanwerkgevers hun bewerking van de arbeidsmarkt weer opgepakt, achterstanden weggewerkt, en een schepje erboven opgedaan vanwege de krapte.’

‘Niet alle werkgevers die tijdens de covid-periode aan populariteit wonnen hebben deze positie kunnen handhaven.’

Eén van die bedrijven is Domino’s, dat een flinke stijging in populariteit beleeft. Logisch, aldus communicatiemedewerker Manon Stoutjesdijk. ‘Veel mensen die ooit zijn begonnen als pizzamaker of bezorger, zijn na hun (bij)baan in een van onze vestigingen doorgegroeid naar winkelmanager, Franchise Partner en zelfs CEO. Het feit dat iedereen bij Domino’s helemaal zichzelf kan zijn, kansen krijgt en we samen ook zorgen voor voldoende plezier, maakt dat we trots zijn op wie we als werkgever zijn. Dat dit ook terug te zien is door een plaats in de top 10, maakt ons natuurlijk extra trots.’

Over het ITAM-onderzoek

Het ITAM-Onderzoek is een continu onderzoek dat sinds 2003 elk kwartaal respondenten die representatief zijn voor de Nederlandse beroepsbevolking ondervraagt. Deze analyse is gebaseerd op de vraag: ‘Bij welke organisatie wilt u het liefst een bijbaan? Wees zo concreet mogelijk, dat kan ook een andere werkgever zijn dan waar u nu werkt of heeft gewerkt.’ De ranking van 2023 kan afwijken van 2022 doordat sommige bedrijven (zoals Jan Linders) niet meer bestaan. Na de top-50 zijn de verschillen te klein om er een ranking aan te hangen, vandaar dat iedereen dan als ranking nummer 50 krijgt.

Frustratie kandidaten over sollicitatieproces neemt toe

Gepost op 2024/04/16 te 15:18.

Geschreven door Peter Boerman

Ergens heeft het iets tegenstrijdigs. Aan de ene kant is er meer en meer aandacht voor de candidate experience, worden er congressen over vol gesproken, en begrijpen veel bedrijven dat ze hun sollicitanten nu in de watten moeten leggen. Maar aan de andere kant zegt de gemiddelde kandidaat nog maar weinig van die inspanningen te merken. Sterker nog: uit het jaarlijkse Candidate Experience Benchmark Research van Talent Board blijkt de tevredenheid van kandidaten sinds 2021 juist alleen maar af te nemen, en de ontevredenheid niet.

‘Helaas, de wrevel onder kandidaten neemt weer toe.’

Het nieuwste rapport is een blik op gegevens die in 2023 zijn verzameld bij 150 organisaties over de hele wereld, samen met enquêteresultaten van 240.000 kandidaten. Onderzoeker Kevin Grossman zegt verbaasd te zijn over de achterblijvende cijfers. ‘Een positieve candidate experience kan de perceptie van je employer brand verbeteren, ghosting verminderen en je vermogen om gaten in je personeelsbestand op te vullen vergroten. Maar werkgevers lijken hun kompas kwijt te zijn bij het verbeteren en onderhouden van een kwalitatieve candidate experience en, helaas, de wrevel onder kandidaten neemt ook weer toe.’

Minder aankopen

Een niet optimale candidate experience leidt niet alleen tot vroegtijdige afhakers in het sollicitatieproces, maar ook tot minder geneigdheid om opnieuw te solliciteren, anderen door te verwijzen, enige affiniteit met het merk te hebben of zelfs om aankopen te doen bij de organisatie, aldus Grossman, die wel begrip toont voor recruiters die hier niet voldoende aandacht aan kunnen besteden. ‘Voor de recruiters die nog aan het werk zijn, is de werkdruk aanzienlijk toegenomen, met kleinere teams die meer moeten doen met minder en steeds meer sollicitanten, waardoor het moeilijk is een positieve kandidaatervaring te leveren.’

‘Hoe langer de tijd tussen sollicitatie en antwoord, hoe kleiner de kans dat ze opnieuw solliciteren.’

De top 3 redenen waarom kandidaten zich terugtrokken uit het wervingsproces zijn: dat hun tijd niet werd gerespecteerd (door slechte communicatie of het nooit ontvangen van feedback), dat het proces te lang duurde en dat het salaris niet aan hun verwachtingen voldeed. ‘Hoe langer de tijd tussen de sollicitatie en het antwoord, hoe kleiner de kans dat kandidaten in de toekomst opnieuw solliciteren’, aldus Grossman. ‘Als gevolg van een hoger sollicitatievolume, slankere wervingsteams en onderbenutte wervingstechnologie duurt het nu echter steeds langer voordat organisaties hun kandidaten beantwoorden.’

A.I. kan helpen

Gelukkig kan A.I. uitkomst bieden, denkt Grossman. ‘Job alerts en text-to-apply-meldingen kunnen het positieve kandidaatsentiment en de perceptie van eerlijkheid verhogen. Steeds meer werkgevers beseffen dat het een onderscheidende concurrentiefactor is om eerder met kandidaten te communiceren, zelfs voordat ze solliciteren.’ De impact van (generatieve) A.I. op recruitment is volgens Grossman ‘nog maar net begonnen’. Zo zijn mobiele sms-campagnes dit jaar met 94% gestegen ten opzichte van 2022, terwijl 18% van de werkgevers zei dat ze al conversationele A.I.-chatbots gebruiken.

18% van de werkgevers in het onderzoek zei al conversationele A.I.-chatbots te gebruiken.

Ook andere experts zien de rijke mogelijkheden van A.I. voor de candidate experience. ‘Of het nu gaat om screeningsvragen, het plannen van sollicitatiegesprekken of het krijgen van een antwoord op een vraag, A.I. kan kandidaten helpen een betere ervaring te hebben vanwege de 24/7 beschikbaarheid, snelle antwoorden en het gebruik van mediums zoals sms die kandidaten gewend zijn’, zei Adam Godson, CEO van softwarebedrijf Paradox. ‘Naarmate de technologie verbetert, betere modellen worden getraind en mensen meer gewend raken aan gesprekken met conversational AI, zullen de ervaring en resultaten aanzienlijk verbeteren.’

Niet meer zo hecht

Al zijn er ook deskundigen die juist vrezen voor een nóg onpersoonlijker sollicitatieproces. Zoals John Wilson, CEO van recruitment outsourcingbedrijf WilsonHCG, die tegen SHRM zegt: ‘Helaas vergeten veel bedrijven dat je de kandidaat net zo moet behandelen als de consument. Als werkgevers er zo over zouden denken, zou de tevredenheid van kandidaten enorm toenemen. Maar het probleem met een virtueel wervingsproces is dat je het nodig hebt om kandidaten aan te trekken, maar het vermindert de persoonlijke betrokkenheid.’

‘Helaas vergeten veel bedrijven dat je de kandidaat net zo moet behandelen als de consument.’

Ook Craig Fisher, auteur van het boek Hiring Humans, zegt dat hoe verder het werven en selecteren af komt te staan van persoonlijke relaties, hoe minder tevreden kandidaten zullen zijn. ‘Hoe meer we vertrouwen op automatisering om het enorme aantal kandidaten te filteren, hoe meer we gescheiden raken van het opbouwen van relaties. De relatie tussen enerzijds kandidaten die zich een weg banen door het proces en anderzijds hiring managers en recruiters is niet meer zo hecht als vroeger door de verschuiving naar virtuele en geautomatiseerde interacties.’

Persoonlijk ontmoeten

Veel kandidaten doorlopen het hele wervingsproces en ontmoeten nooit iemand persoonlijk, wat leidt tot ‘een fundamentele ontkoppeling’, ziet ook Grossman. ‘Uit ons onderzoek blijkt duidelijk dat sollicitanten de voorkeur geven aan live sollicitatiegesprekken, waarbij ze kunnen zien wie hen interviewt en persoonlijk met hen kunnen communiceren. Dit jaar was het hoogste percentage van alle kandidaten die aangaven dat werkgevers hun tijd niet respecteerden tijdens (video-)interviews met hiring managers.’

‘Geen enkel bedrijf is perfect, maar authentiek zijn over wie je bent en waar je beter in wil worden is cruciaal.’

Volgens het onderzoek zijn kandidaten vooral op zoek naar de waarden van een werkgever (45%), de activiteiten van een bedrijf, carrièresites in meerdere talen, informatie over inclusie en diversiteit, antwoorden op de vraag waarom mensen bij het bedrijf willen werken en informatie over de bedrijfscultuur. ‘Authenticiteit is de sleutel bij het presenteren van waarden’, aldus Wilson. ‘Geen enkel bedrijf is perfect, maar authentiek zijn over wie je bent en waar je beter in probeert te worden is cruciaal.’

Feedback gevraagd

De internationaal bekende recruiter Ross Clennett noemt het ‘moeilijk te geloven’ dat in deze tijden van schaarste op de arbeidsmarkt de candidate experience nog altijd dalende is. Hij vertelt over een goede bekende van hem die recent veelvuldig solliciteerde op vacatures die vrij naadloos bij hem pasten, maar ook heel vaak geen enkele reactie daarop kreeg, noch hoorde of de functie uiteindelijk was ingevuld of niet. Volgens hem valt er veel te winnen als werkgevers het minimale doen op dit gebied: regelmatig met alle kandidaten communiceren, bijvoorbeeld over het te verwachten salaris, maar ook over de sollicitatieprocedure.

‘Er valt veel te winnen als werkgevers regelmatig met alle kandidaten gaan communiceren.’

Van de ondervraagde werkgevers in de regio Europa (en het Midden-Oosten en Afrika, EMEA) zei overigens 74% dat ze om feedback over hun sollicitatieproces vragen nádat een kandidaat is aangenomen, een stijging van 56% ten opzichte van 2022. ‘In feite is dit meestal het moment waarop werkgevers het meest comfortabel zijn om kandidaten om feedback te vragen, dus het is niet verrassend om hier een stijging te zien’, aldus Grossman. ‘We merken echter nog steeds dat er sprake is van terughoudendheid bij de leidinggevenden om kandidaten om feedback te vragen, in welk stadium van het proces dan ook.’