De Rijksoverheid ook dit jaar weer meest favoriete werkgever van Nederland

Geschreven door

Je zou het al bijna geen verrassing meer kunnen noemen, zo groot lijkt het ‘abonnement’ op de eerste plek dat de Rijksoverheid lijkt te hebben in de jaarlijkse uitverkiezing van de Meest Favoriete Werkgevers van Nederland. Al voor het vijfde jaar op rij prijkt het Rijk bovenaan de lijst, die al 22 jaar achter elkaar wordt samengesteld door Intelligence Group. Dit jaar zijn in totaal 15.651 personen ondervraagd en zijn 760 werkgevers meegenomen in het onderzoek.

Het lijkt wel of ambtenaar worden – in wat voor vorm dan ook – tegenwoordig voor velen een droombaan is.

Als je de lijst zo bekijkt, lijkt het wel of ambtenaar worden – in wat voor vorm dan ook – tegenwoordig de droombaan is van de meesten in de arbeidsmarkt. Achter de Rijksoverheid als Meest Favoriete Werkgever overall, volgen immers eerst de Politie, en daarna Defensie, dat zijn inspanningen om mensen te werven beloond ziet met een mooie groei in populariteit: van plek 7 naar plek 3. Niet eerder in 22 jaar onderzoek bestond de volledige top-3 uit overheidsbedrijven. En dan doen andere (semi)overheidsinstellingen als de Belastingdienst, GGZ, UWV, en Rijkswaterstaat het dit jaar ook nog eens buitengewoon goed.

Beeld van de vacaturesite van de Politie

Eerste bedrijf op 4

Het eerste particuliere bedrijf in de ranglijst vinden we pas terug op plek 4: ASML. Een werkgever die 10 jaar geleden nog onbekend was bij het grote publiek, maar nu steeds een stukje verder richting de top-3 opschuift. Bedrijven als Shell, KLM en Bol.com blijken daarentegen dit jaar een stuk minder populair. Opvallend: de groep jonger dan 30 jaar kiest vooral voor Defensie, ING, Jumbo, Albert Heijn, bol.com, BAM, ABN Amro, AMC, Heineken en Unilever. Organisaties als de Belastingdienst, Shell, en de GGZ doen het minder goed bij de jongere doelgroep.

‘Door Covid hebben sommige werkgevers even pas op de plaats moeten maken en verliezen daarom nu positie.’

‘Preferred worden op de arbeidsmarkt is een kwestie van strategisch, continu en duurzaam investeren in zichtbaarheid op de arbeidsmarkt en goed werkgeverschap, getuige de top-3 posities in de ranking’, reageert Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp op de cijfers. ‘Door Covid hebben sommige werkgevers even pas op de plaats moeten maken en verliezen daarom nu positie. Bedrijven als KLM en NS schalen hun arbeidsmarktactviteiten nu echter weer op, waarvan ik in de komende jaren dan ook wel weer positieve resultaten verwacht.’

Ranking Meest Favoriete Werkgever 2023

Rank
 2023 2022
Het Rijk 1 1
Politie 2 2
Defensie 3 7
ASML 4 5
Shell 5 3
Belastingdienst 6 10
ING 7 6
KLM 8 4
GGZ 9 9
UWV 10 24
Philips 11 12
NS 12 8
Rabobank 13 11
Rijkswaterstaat 14 16
Google 15 14
ABN Amro 16 17
GGD 17 13
Albert Heijn 18 21
Bol.com 19 15
Radboud Universiteit 20 50

Nog weinig scale-ups en unicorns

Er wordt altijd veel geschreven over de (vermeende) populariteit van start-ups en scale-ups. Start-ups zijn logischerwijs te klein om hoog te scoren in deze rijtjes, maar het is opvallend dat ook scale-ups en (tech-)innovators als Booking.com, Adyen, JustEat, en Remote.com niet terug te vinden zijn in de top-50. Ook niet als we inzoomen bij jongeren. En 50-plussers blijken meer de voorkeur te geven aan bedrijven als Shell, de Belastingdienst, UWV, ANWB, Schiphol en KLM.

‘Als bureaus in de gaten krijgen dat employer branding echt een verschil maakt, kunnen ze nog meer gaan domineren.’

Verder opvallend is dat uitzendbureaus, zoals Randstad, of detacheerders als Brunel en YER, ook nauwelijks een voorkeurspositie genieten op de arbeidsmarkt, terwijl zij wel én grote werkgevers zijn én verantwoordelijk zijn voor honderdduizenden werknemersbewegingen per jaar. ‘Aangezien de krapte op de arbeidsmarkt langdurig aanhoudt, zou het van bureaus slim zijn om structureel en diepgaand te investeren in hun employer brand‘, aldus Waasdorp. ‘Op het moment dat deze bureaus in de gaten krijgen dat employer branding echt een verschil maakt, kunnen ze nog meer de arbeidsmarkt gaan domineren.’

Lees ook

Beeld boven: van Werken voor Nederland, vacaturepagina van de Rijksoverheid

Waarom een gestructureerd recruitmentproces écht eerlijker werkt voor iedereen

Geschreven door

De timing van het onderzoek kun je gerust bijzonder treffend noemen. Dinsdagochtend 27 februari vergadert de Eerste Kamer over de Wet Toezicht Gelijke Kansen bij werving en selectie, een wetsvoorstel bedoeld om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan. En nét voor dat moment verschijnt een uitgebreid onderzoeksrapport dat niet alleen duidelijk maakt dat discriminatie nog steeds welig tiert, maar ook organisaties meteen een handreiking biedt hoe die in het vervolg te voorkomen. Eigenlijk precies zoals het wetsvoorstel beoogt. Voorwaar een actueel onderwerp dus.

Hoe meer structuur in de selectiemethoden, hoe meer kansengelijkheid voor elke kandidaat.

Eerst daarom maar even naar de hoofdconclusie van het grootschalige onderzoek. En die is, kort samengevat: hoe meer structuur in de selectiemethoden, hoe meer kansengelijkheid voor elke kandidaat. En dan gaat het niet alleen om structuur in de sollicitatiegesprekken, waarbij je aan elke kandidaat die op gesprek komt dezelfde vragen – in dezelfde volgorde – stelt. Het gaat bijvoorbeeld ook om: structuur in de eerste selectie. Dus dat je bijvoorbeeld een sollicitatieformulier maakt waarin je elke geïnteresseerde dezelfde (relevante) vragen stelt, in plaats van hen lukraak te vragen om een cv op te sturen.

Persoonlijke voorkeuren

‘Als je het proces structureert, kunnen persoonlijke voorkeuren van de hiring manager of recruiter minder een rol spelen’, vat hoofdonderzoeker Janice Odijk de resultaten samen. Met andere woorden: je vermindert er bias in het proces mee. Maar ook ‘ruis‘, zegt Odijk. ‘Ruis ontstaat bij toevalligheden die ervoor zorgen dat een beoordelaar de ene keer iets hoger en de andere keer iets lager scoort dan je mag verwachten. Als iemand bijvoorbeeld slecht geslapen heeft. Een objectiever en meer gestructureerd proces vermindert bovendien systematische verschillen tussen beoordelaars in hun beoordelingen. Minder ruis en vooringenomenheid zorgen voor betere selectiebeslissingen.’

‘Minder ruis en vooringenomenheid zorgen voor betere selectiebeslissingen.’

Dat een meer gestructureerd sollicitatiegesprek zorgt voor een verbeterde voorspelling van werkprestaties, was al langer bekend. In het onderzoek dat Odijk samen met de Rotterdamse arbeids- en organisatiepsychologen Annemarie Hiemstra en Marise Born uitvoerde, ging het echter vooral over kansengelijkheid. Maar ook daar werken meer gestructureerde gesprekken dus goed voor, concludeert ze. Met een gestructureerd interview geven verschillende beoordelaars bijvoorbeeld meer overeenkomstige scores aan kandidaten dan met ongestructureerde gesprekken.

Minder similarity bias

Bijzonder aan het nieuwe onderzoek is dat het dus ook kijkt naar de allereerste selectiefase. Zo kregen 127 werkzoekenden een uitnodiging om te solliciteren op een fictieve vacature voor een retail management traineeship. Zij deden dat zowel met een traditioneel cv als via een gestructureerd formulier, met daarop slechts een aantal standaardvragen, relevant voor de functie. ‘Authentieke data, dus geen fictieve cv’s’, aldus Odijk. Vervolgens kregen ruim 100 HR-professionals beide sollicitatiemiddelen voorgelegd, met de vraag of ze op basis daarvan iemands baangeschiktheid wilden inschatten.

Kandidaten vonden de gestructureerde methode over het algemeen ook eerlijker en prettiger.

De resultaten laten zien dat de gestructureerde methode leidt tot ‘meer gelijkwaardige en consistentere beoordelingen van sollicitanten’ dan een cv, legt Odijk uit. Oftewel: zowel bias (systematische beoordelingsverschillen) als ruis (toevallige verschillen) nemen hierdoor sterk af. Zo verminderde de similarity bias: selecteurs konden minder makkelijk mensen kiezen die ‘op hen lijken’, op wat voor manier dan ook. En, eveneens opvallend: ook de kandidaten vonden de gestructureerde methode over het algemeen eerlijker en prettiger. Dat gold zowel voor mensen met als zonder migratieachtergrond.

Vervolg op de nudges

Odijk voerde samen met haar EUR-collega’s Born en Hiemstra dit onderzoek uit in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Het is een vervolg op het eerdere ‘nudges‘-onderzoek van TNO, in het kader van het SZW-programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt. Aan het nieuwe onderzoek namen in totaal meer dan 200 HR-professionals uit verschillende sectoren en regio’s deel.

Door structurering verdwijnen ruis en bias vrijwel als sneeuw voor de zon.

Die HR-professionals werden niet alleen gevraagd cv’s en gestructureerde sollicitatieformulieren te bekijken, maar kregen ook video’s van fictieve sollicitatiegesprekken te zien, dat wil zeggen: video’s met fictieve sollicitanten die even geschikt waren voor de baan, maar verschilden in hun etnisch-culturele profiel. Ook hier bleek structurering van het interview overwegend goed uit te pakken: de invloed van toevallige beoordelingsverschillen (ruis) en van verschillen tussen individuele HR-professionals in hun motivaties om onbevooroordeeld te zijn (bias) verdwenen hier bijna als sneeuw voor de zon.

Brug tussen onderzoek en praktijk

Het rapport geeft in die zin een duidelijke boodschap af, denkt Odijk. ‘Er is een grote kloof tussen onderzoek en praktijk’, weet ze. ‘Het ministerie wil daar graag een brug tussen slaan. Daarom was het verzoek ook om zo dicht mogelijk bij de praktijk te blijven. Ik denk dat dit goed gelukt is.’ Ze zegt ook te geloven dat haar onderzoek kan bijdrage de krapte op de arbeidsmarkt tegen te gaan. ‘Wij hebben dit onderzoek gedaan vanuit diversiteit en inclusiviteit. Maar het gaat natuurlijk uiteindelijk om: de juiste matching. En eerlijke kansen helpen daar enorm bij.’

‘Het gaat uiteindelijk om: de juiste matching. En eerlijke kansen helpen daar natuurlijk enorm bij.’

Een boodschap die hopelijk ook aankomt bij de werkgeversorganisaties die recent nog klaagden over de voorgestelde Wet Gelijke Kansen, waarmee ze hun werving- en selectiepraktijken op papier moeten gaan vastleggen. Een van de argumenten daarbij: er zou nog te weinig wetenschap zijn die als norm zou kunnen dienen voor wat een goed proces is. Nou, werkgevers, hier heb je je wetenschap. Die kun je dus zo in je dagelijkse praktijk overnemen. Aan die eis van de mogelijke nieuwe Wet hoef je je dan niet veel zorgen meer te maken. Nu alleen dus nog de uitdaging om het ook echt in praktijk te gaan brengen.

Meer weten?

  • Lees hier het hele rapport over meer gestructureerd werven en selecteren.
Rapport kansengelijkheid

Lees ook

Defensie steeds meer in trek bij praktisch opgeleide, ook UWV populair als werkgever

Geschreven door

Goed nieuws voor Defensie. In de strijd tegen de enorme personeelstekorten blijkt bijvoorbeeld de introductie van het dienjaar behoorlijk aan te slaan, en lijkt er ook succes geboekt te worden in samenwerking met het bedrijfsleven. Maar het beste nieuws is waarschijnlijk dat de Generatie D-campagne goede resultaten laat zien, waardoor Defensie het afgelopen jaar zich in een groeiende populariteit mag verheugen, met name bij de zo belangrijke doelgroep van praktisch opgeleiden.

Onder praktisch opgeleiden staat Defensie dit jaar op een derde plaats van Meest Favoriete Werkgevers.

Sterker nog: onder praktisch opgeleiden staat Defensie dit jaar op een fraaie derde plaats op de ranglijst van Meest Favoriete Werkgevers van Intelligence Group. Dat is een stevige opmars ten opzichte van vorig jaar, toen Defensie nog op plek 8 te vinden was. De opmars van Defensie is overigens over de hele linie zichtbaar: onder theoretisch opgeleiden steeg de organisatie van 8 naar 4, onder vrouwen van 14 naar 5, en bij mannen zelfs van 6 naar plek 2, dus nog vóór Shell en de Politie (volgende week meer over de totale ranking).

Internationale spanningen

Zei er iemand geopolitiek? De toenemende populariteit van Defensie zal ongetwijfeld iets met de internationale spanningen te maken hebben. Het lijkt in elk geval welkom nieuws voor de 9.000 openstaande vacatures die ingevuld moeten worden (en misschien nog wel meer, willen de investeringen in Defensie nog verder worden opgeschroefd). Defensie heeft het vaak moeilijk in tijden van arbeidsmarktkrapte, omdat het bedrijfsleven dan sterk aan talent trekt. Maar met het imago van de organisatie lijkt dus weinig mis.

Meest favoriete werkgevers praktisch opgeleiden

Rank 2023 Werkgever Rank 2022 Rank totaal 2023
1 Rijksoverheid 2 1
2 Politie 1 2
3 Defensie 8 3
4 Belastingdienst 6 6
5 KLM 4 8
6 UWV 16 10
7 Rijkswaterstaat 34 14
8 NS 5 12
9 Philips 18 11
10 Shell 3 5

Ook andere overheidswerkgevers of aan de overheid verbonden werkgevers blijken opvallend populair onder praktisch opgeleiden. Ze noemen bijvoorbeeld veel vaker dan hun theoretisch opgeleide evenknieën organisaties als de Belastingdienst, het UWV, Rijkswaterstaat of de NS in hun lijstje met favorieten. Met name de opmars van Rijkswaterstaat, en in iets mindere mate die van het UWV, is daarbij opvallend te noemen.

Na-ijleffect van corona

Minder verrassend is het misschien dat een bedrijf als ASML weinig bij praktisch opgeleiden in de favorietenlijst opduikt. In de totale ranglijst is het bedrijf nummer 4, maar onder praktisch opgeleiden eindigt het op plek 11. Ook de banken zijn weinig – en steeds minder – populair. Rabobank (#12), ING (#15 ) en ABN Amro (#29) scoren bij praktisch opgeleiden niet alleen lager dan onder de totale beroepsbevolking, hun positie onder deze doelgroep is dit jaar ook nog eens bij alle drie gedaald.

De 3 grote banken blijken steeds minder populair bij praktisch opgeleiden.

Bij de GGZ is een soortgelijke daling te zien. De gezondheidsorganisatie stond vorig jaar nog op plek 10 bij praktisch opgeleiden, maar is dit jaar pas op nummer 16 terug te vinden. Waarschijnlijk is dit een na-ijleffect van de coronatijd, toen de GGZ een tijdje een heel populaire werkgever was, onder vrijwel alle doelgroepen.

Meer weten?

Donderdag 29 februari zal de rubriek Data Donderdag in het teken staan van de totale ranking van Meest Favoriete Werkgevers van 2023.

Meer data?

 

Nederland steeds minder aantrekkelijk voor internationale arbeidsmarkt

Geschreven door

Op de internationale arbeidsmarkt wordt Nederland snel minder aantrekkelijk, blijkt uit onderzoek van Intelligence Group. Van alle potentiële Europese arbeids- en kennismigranten neemt maar liefst 92% ons land níet mee in zijn overweging. Nederland is zelden top-of-mind, en blijkt steeds vaker – op z’n best – tweede keus.

Nederland is zelden top-of-mind, en blijkt steeds vaker – op z’n best – tweede keus.

Uit het onderzoek blijkt dat er voor Nederlandse werkgevers weliswaar nog voldoende arbeidspotentieel in Europa is om de tekorten op de arbeidsmarkt op te lossen. Bijna 1,6 miljoen Europeanen geven aan best in Nederland te willen wonen en werken, van wie zelfs 74% in het door werkgevers zeer gewilde blue collar-profiel. Meer dan de helft (53%) van het aanbod zegt meer dan 10 jaar in Nederland te willen blijven en vormt daarmee een potentieel duurzaam aanbod van kennis- en arbeidsmigranten.

766.000 willen vertrekken

Dat zijn natuurlijk best bemoedigende aantallen. Tegelijkertijd blijkt Nederland steeds vaker geen eerste keus, is de concurrentie groot, is er druk op de kwaliteit van het aanbod en geven ook 766.000 Nederlanders aan Nederland te willen verlaten om elders in Europa te werken, zo blijkt uit het Europese onderzoek dat Intelligence Group continu doet (sinds 2007) naar internationale drijfveren van onder meer de Europese beroepsbevolking, uit een steekproef van meer dan 250.000 personen in 2022/2023.

Nederland staat niet eens in de top-3 van voorkeurslanden van Polen.

Polen zijn de grootste talentpool voor Nederland. Van alle Europeanen, zijn Polen relatief gezien ook nog het meest positief over Nederland. Van de Polen heeft 18% een voorkeur voor Nederland, wat overeenkomt met een totaal van 274.000 personen. Dat is relatief én absoluut meer dan in welk ander land ook. Maar onder dezelfde groep Polen die internationaal wil werken, geniet Duitsland een voorkeur van 45% en Engeland van 22%. Nederland staat zelfs niet eens in de top-3 van voorkeurslanden van Polen, terwijl het dus wel het meest kansrijke wervingsgebied voor Nederland is.

24 miljoen willen de grens over

Binnen Europa is er volgens het onderzoek een groep van ruim 24 miljoen personen die internationaal wil werken. Ruim 8% van hen heeft ook interesse om te wonen en te werken in Nederland. Anders gezegd; 92% van het Europees mobiel arbeidspotentieel neemt Nederland dus níet op in zijn shortlist. En áls ons land al op de shortlist staat, is dat zelden op de eerste plaats en heeft ons land concurrentie van veel andere landen.

Grootste talentpools voor Nederland

Wil wonen/werken (ook) in NL Aantal personen % blue collar
Polen 274.000 58%
Italië 268.000 71%
Spanje 195.000 77%
Duitsland 163.000 85%
Roemenië 82.000 95%

Ondanks dat er op papier dus nog voldoende Europees arbeidsaanbod is dat aangeeft in Nederland te willen werken – inclusief bijna 1,2 miljoen Europese blue collar workers – is de realiteit momenteel moeilijk. Nederland behoort voor weinigen tot de ‘most preferred countries’ om in te gaan werken, wat direct gevolgen heeft voor het daadwerkelijke aanbod en vooral ook: de kwaliteit van het aanbod. Het is met andere woorden zeer aannemelijk dat Nederlandse werkgevers niet kunnen kiezen uit het beste Europese arbeidsaanbod. Daarvoor is Nederland te vaak tweede keus.

Nederland behoort zelden tot de ‘most preferred countries’ om in te gaan werken.

Nederland is nog wel bovengemiddeld aantrekkelijk voor Polen, Noren, Hongaren, Grieken en Italianen. Britten, Fransen en Oostenrijkers kiezen (veel) liever een ander land dan Nederland om in te werken.

Weinig voorkeur Nederland Percentage Totaal aanbod
Verenigd Koninkrijk 2 59.000
Frankrijk 3 51.000
Oostenrijk 3 8.000
Tsjechië 3 9.000
Zwitserland 4 16.000
Veel voorkeur Nederland
Polen 18 274.000
Noorwegen 16 40.000
Hongarije 16 64.000
Griekenland 15 77.000
Italië 15 268.000

Wilders-effect

Met 766.000 Nederlanders die zelf aangeven open te staan om elders in Europa te willen gaan werken en wonen, is het numerieke surplus nog wel positief op gebied van migratie: meer mensen overwegen náár Nederland te komen dan dat er weg willen. Maar kwalitatief en qua productiviteit kost deze braindrain en het verlies van gekwalificeerde arbeid die onder andere de Nederlandse taal machtig is en huisvesting heeft, de economie meer geld, constateert Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.

‘Ons land heeft niet veel krediet meer op de Europese arbeidsmarkt.’

‘In alle jaren dat ik onderzoek doe naar de aantrekkelijkheid van Nederland op de internationale arbeidsmarkt heeft de vlag er nog niet zo slecht bij gehangen. En dan is het Wilders-effect nog niet meegenomen, maar die impact zal groter zijn dan die van Fortuyn ruim 20 jaar geleden. Het zijn steden en regio’s zoals Amsterdam en de Brainport Eindhoven, en bedrijven als ASML en Booking.com die Nederland internationaal nog enigszins kleur kunnen geven. Maar de politiek, huizenmarkt, malafide uitzenders en de steeds groter wordende intolerantie doen het imago van Nederland al decennia veel schade aan. In zoverre heeft ons land niet veel krediet meer op de Europese arbeidsmarkt en dreigt eerder het verlies van talent dan dat genoeg talent naar Nederland wil komen.’

Lees ook

Spanning op arbeidsmarkt houdt aan; aantal vacatures stijgt zelfs weer

Geschreven door

Rekende je erop de komende tijd iets makkelijker je vacatures te kunnen vervullen? Reken again. De krapte op de arbeidsmarkt is volgens de jongste cijfers van het CBS helemaal niet minder geworden, en blijft met een aantal van 114 vacatures op 100 werklozen gewoon groot. Sterker nog: eind 2023 was het al het negende kwartaal op rij dat er meer vacatures dan werklozen waren. En dat was iets wat in alle jaren ervoor nog nooit was voortgekomen. Dus zelfs een economische krimp rekent nog niet af met de krapte. Wat valt verder op aan de CBS-cijfers? We pikken er 11 bevindingen uit.

#1. Meer vacatures, meer banen

Zowel het aantal banen als het aantal vacatures zit weer in de lift. In het vierde kwartaal van 2023 kwamen er in totaal 45.000 bij, en ontstonden in totaal 359.000 nieuwe vacatures. Dat laatste waren er niet alleen 12.000 meer dan in het kwartaal ervoor, het was ook voor het eerst in 2023 dat er weer méér nieuwe vacatures ontstonden. Met deze groei komt het totaal aantal banen op 11,6 miljoen. Over heel 2023 zijn er zo’n 173.000 banen bij gekomen (voltijd en deeltijd). In de afgelopen 9 jaar is het aantal banen met bijna 1,8 miljoen toegenomen.

#2. Aantal zelfstandigen groeit hardst

In het vierde kwartaal steeg het aantal werknemersbanen met 20.000, een toename van 0,2%. Het totaal kwam daarmee uit op ruim 9 miljoen. Het aantal banen van zelfstandigen groeide harder, en nam toe met 26.000 (+1,1%) naar ruim 2,5 miljoen. Ruim 1 op de 5 banen is nu een zelfstandigenbaan.

#3. Minder banen bij bureaus

Bij de uitzendbureaus waren in het vierde kwartaal 4.000 banen minder dan in het voorgaande kwartaal, een daling van 0,5%. In het derde kwartaal van 2023 daalde het aantal banen in de uitzendbranche ook al, met 11.000. Naast de uitzendbureaus daalde het aantal banen alleen in de informatie en communicatie (-3.000).

#4. We werken wel (iets) minder uren

Er mogen dan wel méér banen krijgen, dat wil niet zeggen dat we ook meer uren gaan maken met z’n allen. Werknemers en zelfstandigen werkten in het vierde kwartaal van 2023 in totaal ruim 3,6 miljard uur. Dat is, gecorrigeerd voor seizoensinvloeden, 0,3% minder dan een kwartaal eerder.

#5. Vooral horeca kent nieuwe vacatures

De meeste vacatures zijn van oudsher – en dus ook nu – te vinden in de handel (76.000), de zakelijke dienstverlening (68.000) en de zorg (64.000). Samen zijn deze 3 bedrijfstakken goed voor de helft van alle openstaande vacatures. Maar het is de horeca die er relatief de meeste vacatures bij krijgt: met 3.000 nieuwe vacatures, tot een totaal van 34.000. In de handel, vervoer en horeca kwamen er in totaal 11.000 banen bij, een stijging van 0,4%. Andere bedrijfstakken met een grote banengroei waren de bouw (10.000), de zorg (8.000) en het openbaar bestuur (7.000).

#6. Vacaturegraad daalt verder

De vacaturegraad, het aantal openstaande vacatures per 1.000 banen van werknemers, nam in het vierde kwartaal af van 46 naar 43. De bedrijfstak met de hoogste vacaturegraad blijft, net als in het derde kwartaal, de bouw (71). Al langere tijd is de vacaturegraad in het onderwijs het laagst. In het vierde kwartaal ging het om een aantal van 21 vacatures per 1.000 banen.

#7. Arbeidsparticipatie blijft maar stijgen

In het vierde kwartaal van 2023 bestond de werkzame beroepsbevolking uit 9,8 miljoen mensen van 15 tot 75 jaar. Dit aantal is de afgelopen jaren gestaag toegenomen, terwijl het aantal mensen zonder werk is gedaald. Hierdoor is de nettoarbeidsparticipatie, het aandeel werkenden binnen de bevolking van 15 tot 75 jaar, verder toegenomen tot 73,2%. In het tweede kwartaal van 2014 was dit nog 66,0%.

#8. Steeds meer vaste contracten

Het aantal werknemers met een vaste arbeidsrelatie nam in het afgelopen kwartaal met 40.000 toe tot 5,5 miljoen. Dit aantal steeg vrijwel voortdurend sinds het vierde kwartaal van 2015. Van de 9,8 miljoen mensen met betaald werk waren er 2,7 miljoen werknemers met een flexibele arbeidsrelatie. Dat zijn er 12.000 minder dan een kwartaal eerder en 43.000 minder dan in het eerste kwartaal van 2023. Het aantal zelfstandigen groeide trouwens met 23.000 tot 1,6 miljoen. Dit aantal is de afgelopen jaren vrijwel continu gegroeid en betreft vooral zzp’ers.

#9. Meer baanvinders en minder -verliezers

De lichte afname van de werkloosheid in het vierde kwartaal van 2023 komt in meerderheid doordat meer werklozen werk vonden dan er werkenden werkloos raakten. Hierdoor liep de werkloosheid terug met (afgerond) 33.000 mensen. Dit is meer dan een kwartaal eerder. Het blijkt dat het aantal langdurig werklozen, degenen die al een jaar of langer op zoek zijn naar werk, vrijwel onveranderd is, terwijl het aantal werklozen die korter dan een jaar zonder werk zitten, juist afneemt. Het laatste kwartaal ging het in deze groep om 299.000 mensen, 7.000 minder dan een kwartaal eerder. 

#10. Ietsjes meer onbenut arbeidspotentieel

In het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’ zitten mensen zonder werk die óf niet recent naar werk hebben gezocht óf die niet direct zouden kunnen beginnen, óf mensen die in deeltijd werken, maar dat best meer uren zouden willen doen. Ten opzichte van een kwartaal eerder nam het aantal onbenutte deeltijdwerkers ietsjes toe (+8.000). Al tekent het CBS er ook bij aan dat in heel 2023 de verschillende groepen vrij weinig in grootte veranderden. ‘Maar dit neemt ook niet weg dat er voortdurend aanzienlijke aantallen mensen in en uit deze groepen stromen.’

#11. Werkloosheid licht afgenomen

Een en ander leidde er al met al toe dat de werkloosheid in het vierde kwartaal van 2023 opnieuw iets afnam. Zo’n 360.000 mensen waren werkloos, 6.000 minder dan een kwartaal eerder. Dat is 3,5% van de beroepsbevolking; in het derde kwartaal van 2023 was dit 3,6%. Hiermee is de werkloosheid iets lager dan een jaar eerder. De daling is eigenlijk in zijn geheel te danken aan de dalende werkloosheid onder jongeren (van 8,7 naar 8,2%). In de andere leeftijdsgroepen ligt de werkloosheid weliswaar een stuk lager, maar bij 25- tot 45-jarigen bleef het ongewijzigd 2,9% en bij 45- tot 75-jarigen nam de werkloosheid zelfs iets toe tot 2,2%.

Lees ook

Waarom de beste selectiemethode schuilt in de combinatie mens én machine

Geschreven door

Als mens denken we vaak van onszelf dat we heel goede besluitvormers zijn. En in sommige opzichten zijn we dat ook. Maar wat onderzoek ook allang heeft aangetoond, is dat we het als mens moeilijk vinden om informatie uit verschillende bronnen te integreren én dat we vooroordelen hebben bij beslissingen over het aannemen van personeel. Hoe vaak je ook van jezelf zegt dat jij de uitzondering op de regel bent en heus géén vooroordelen hebt. Want als er íemand objectief is, dan ben je het zelf wel, toch?

Keer op keer blijkt in de praktijk dat mensen niet zo’n goede voorspellers zijn.

Het is precies deze reden dat de mens (vaak: de hiring manager) in selectiebeslissingen zelf het laatste woord wil hebben. Zij kunnen toch zeker het best voorspellen of iemand succesvol zal zijn, op basis van alles dat ze hebben gezien? Daarom gaat de opmars van algoritmes in werving wel hard, maar in selectie veel minder: in de praktijk willen veel mensen er niet aan, en zijn ze bang dat ze daardoor de autonomie over hun beslissing verliezen. Hoe daaruit te komen, als keer op keer in de praktijk blijkt dat de mens helemaal niet zo’n goede voorspeller is?

‘Mechanische synthesebenadering’

De oplossing kan wel eens schuilen in een combinatie van beide benaderingen, dus de menselijke én de algoritmische, aldus Franziska Linn. In de scriptie die ze vorig jaar aan de VU hierover schreef, en waarvoor ze gisteren de David van Lennep Scriptieprijs in de wacht sleepte, noemt de Duitse dit ‘de mechanische synthesebenadering’.

‘Ik heb getest hoe algoritmes ontworpen zouden moeten worden zodat recruiters ze ook willen gebruiken.’

Deze benadering blijkt beter te werken dan die waar recruiters alles op intuïtie beslissen, op basis van de informatie die ze gaandeweg hebben verzameld, maar ook beter dan die waar alleen algoritmes uiteindelijk het besluit nemen. Bovendien zorgt deze benadering ervoor dat recruiters hun gevoel voor autonomie behouden, aldus de onderzoekster. ‘Een veelbelovend compromis voor organisaties om de professional te behouden en tegelijkertijd ruis in aannamebeslissingen te verminderen’, noemt ze het dan ook.

Linn, die tegenwoordig als Consultant Organization Design bij Deloitte werkt, won 2.000 euro met de prijs. Ze baseerde haar onderzoek op ruim 200 echte sollicitanten, wat betekende dat ze de prestatievoorspellingen ook daadwerkelijk kon vergelijken met de prestaties van de gekozen werknemers nadat ze 3 maanden aan het werk waren. ‘Ik heb getest hoe algoritmes ontworpen zouden moeten worden zodat recruiters ze ook willen gebruiken om de geldigheid van aannamebeslissingen te vergroten’, vertelt ze, meteen meedelend dat er nog een nadere publicatie over het onderzoek zal volgen.

Brede welvaart

De prijsuitreiking vond plaats op een symposium in Utrecht over werk dat bijdraagt aan Brede Welvaart, onder de kop ‘Hoe gaan we van bullshit naar bull’s eye banen in een krappe arbeidsmarkt?’ Het betrof een initiatief van de NSvP en het Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, dat hier tegelijk het themanummer ‘Tot Nut van het Algemeen’ presenteerde.

‘Hoe gaan we in een krappe arbeidsmarkt van bullshit naar bull’s eye banen?’

Een van de sprekers was econoom Ronald Dekker. Hij merkte daarbij onder meer op dat het thema ‘Krapte op de arbeidsmarkt’ doorgaans benaderd wordt vanuit kwantiteit: hoe zorgen we ervoor dat vacatures zo veel en zo snel mogelijk worden vervuld? Maar in zijn keynote hield hij juist een pleidooi voor een meer kwalitatieve benadering: wat ervaren mensen zelf als nuttig werk? ‘Alleen als werk bijdraagt aan welzijn, gezondheid en zingeving én aan aspecten van brede welvaart kunnen we zinvolle afwegingen maken tussen werk, vrije tijd en de maatschappelijke waarde van betaalde en onbetaalde activiteiten.’

Lees ook

7 interessante feiten over het werven van blue collar workers

Geschreven door

Eigenlijk is er maar heel weinig bekend van de doelgroep ‘blue collar workers‘. Het merendeel van de recruiters richt zich op white collar workers, met in hun gereedschapskist instrumenten als de LinkedIn Recruiter Seat, Employer branding & EVP’s, Indeed, inzetten van bureaus/flex en natuurlijk social media. Een andere groep recruiters in Nederland, veelal gedreven door de uitzendbranche, richt zich op volumerecruitment van onder meer horecapersoneel, logistiek- en callcenter medewerkers, beveiliging en alles rondom Europese arbeidsmigranten in bijvoorbeeld de glas- en tuinbouw.

Een elektromonteur met 10 jaar ervaring werven is lastiger dan – laten we zeggen – een nano-engineer.

Maar hoe je de veruit meest schaarse groep in Nederland, de blue collar workers, moet werven? Daarover is maar weinig informatie beschikbaar. Dit terwijl een elektromonteur met 10 jaar ervaring werven lastiger is dan – laten we zeggen – een nano-engineer. Blue collar workers zijn namelijk de meest ongrijpbare doelgroep op de arbeidsmarkt. Dat komt vooral doordat we zo weinig van ze weten. Want zij die hun doelgroep kennen, zijn óók de concurrentie te snel af bij de werving ervan. Daarom 7 interessante feiten over het werven van blue collar workers, met dank aan de doelgroepinformatie uit het Talent Intelligence Dashboard Giant:

#1. Nederland heeft 1 miljoen blue collar workers

Ongeveer 1 op de 8 personen uit de Nederlandse beroepsbevolking valt binnen de categorie van ‘blue collar worker’ en zijn – nu wordt het technisch – terug te vinden in de ISCO-gebieden gedomineerd door landbouwers, bosbouwers en vissers, ambachtslieden, bedieningspersoneel van machines en installaties, assembleurs en elementaire beroepen. Van timmermannen tot monteurs, van schoonmakers tot en met conciërges dus.

Ze zijn de meest gewilde én meest schaarse doelgroep op de arbeidsmarkt. Toch weten we gemiddeld maar heel weinig van blue collar workers. Deze 7 feiten helpen je op weg als je naar hen op zoek bent.

Dat maakt een totaal van 1 miljoen personen, van wie 23% vrouw. Veel van de recruitmentfocus gaat uit naar de blue collar-monteurs die inderdaad overwegend man zijn, maar dat is een ‘te enge’ definitie van de markt, waarbij veel potentieel en aansluitende skills buiten de wervingsscope vallen. Werken met de brede definitie van blue collar workers geeft veel extra wervingsmogelijkheden en maakt ook voorheen onzichtbare talentpools zichtbaar.

#2. 57% wordt nooit benaderd

Meer dan de helft van de blue collar workers wordt nooit benaderd door een werkgever of recruiter. Onder vrouwen is dit opvallend genoeg zelfs 62% en bij 50-plussers is dit 69%. Ook hun sourcingsdruk van 31% (het deel van de doelgroep dat zegt minimaal 1 keer per maand gehunt te worden) ligt ruim onder het Nederlands gemiddelde (42%). Je kunt concluderen: de meest schaarse doelgroep in Nederland wordt derhalve nauwelijks gehunt, is niet te hunten of laat zich niet hunten.

De meest schaarse doelgroep in Nederland wordt nauwelijks gehunt, is niet te hunten of laat zich niet hunten.

Het zal een combinatie van alle drie zijn. De instrumenten die hiervoor zijn opgesomd voor de werving van white collar workers lenen zich ook minder goed voor blue collar workers. Ook bij het grote leeftijdscohort 50-plussers ligt een interessante kans. Vaak hoor je dat deze groep zeer loyaal is en/of vastgeroest zit in de huidige functie. Maar dat werd wel van meer groepen op de arbeidsmarkt gezegd die de laatste jaren juist massaal in beweging zijn gekomen, aangejaagd door de krapte en/of verleid door het zzp-schap. Met andere woorden: 50-plussers bewegen heus wel, je moet ze alleen wel benaderen en op de juiste manier verleiden.

#3. Bijna 500.000 actief of latent zoekend

Ruim de helft van de blue collar workers (52%) is niet op zoek naar een nieuwe baan of werkgever. De groep die niet openstaat voor een nieuwe baan is hier een stuk groter dan het Nederlands gemiddelde. Bij 50-plussers gaat het zelfs om 2 op de 3. Maar zoals veel Amerikaanse recruiters zeggen: niet-zoekers bestaan niet op de arbeidsmarkt. Iedereen is met het juiste (financiële) aanbod in beweging te brengen.

Ze zijn de meest gewilde én tegelijk meest schaarse doelgroep op de arbeidsmarkt. Toch weten we gemiddeld maar heel weinig van blue collar workers. Deze 7 feiten helpen je op weg als je hen zoekt.

Zoals veel Amerikaanse recruiters zeggen: niet-zoekers bestaan niet op de arbeidsmarkt.

Ook is het niet-zoeken een resultante van nooit benaderd worden door recruiters. Een groot deel van de doelgroep is onbekend met de vraag naar zijn/haar talenten op de arbeidsmarkt (even los van de monteurs), wordt nooit benaderd, komt zelden tot nooit op jobboards en/of is niet ontvankelijk voor de standaard manier van arbeidsmarktcommunicatie. Werkgevers en recruiters zullen uit een ander vaatje moeten tappen om de 9% actieve baanzoekers (dat is best veel!) en 39% latente baanzoekers (ook een mooi volume) in verleiding te brengen.

#4. Waar onderhandelen ze over?

Ondanks dat 17% zonder onderhandelen het aanbod bij het nieuwe contract accepteert (ruim meer dan gemiddeld), wordt door veel blue collar workers wel over salaris onderhandeld. Dat is op zich niet zo bijzonder, aangezien dat geldt voor elke doelgroep op de Nederlandse arbeidsmarkt. Interessanter is om te kijken waar ze meer over onderhandelen dan het gemiddelde onder de Nederlandse beroepsbevolking. Dat is:

  • Vast contract
  • Bonus
  • Onregelmatigheidstoeslag

Waar blue collar workers niet of nauwelijks over onderhandelen, is:

  • Mogelijkheid tot thuiswerken/ flexibele werktijden
  • Opleidingsmogelijkheden en studiebudget
  • Carrière-/doorgroeimogelijkheden

#5. Hoe oriënteren ze zich?

De 9% actief zoekende blue collar baanzoekers gebruiken minder oriëntatiebronnen dan de gemiddeld andere actieve baanzoekers, namelijk ‘slechts’ 3,6 bronnen waar de gemiddelde Nederlandse beroepsbevolking er 4,1 gebruikt. Er is ook maar beperkt sprake van één echt dominant kanaal. Natuurlijk springen vacaturesites eruit, met een score van 47%. Maar opvallender is nog wel dat 53% van de actieve baanzoekers géén vacaturesite benoemt (ruim meer dan de beroepsbevolking). Saillant is ook dat de jongere blue collar workers nog minder kanalen gebruiken (3,1) en slechts 39% een vacaturesite. En dus nog moeilijker zijn om te bereiken.

Saillant is dat de jongere blue collar workers nóg moeilijker te bereiken zijn.

We weten gemiddeld maar heel weinig van blue collar workers. Deze 7 feiten helpen je op weg als je naar hen op zoek bent.

Niet gek dus dat recruiters het lastig vinden om deze doelgroep te bereiken. Het is een breed pallet aan kanalen die actieve baanzoekers gebruiken, waarbij per generatie er enkele uitspringen. Enkele om te benoemen:

  • Het uitzendbureau is bij deze doelgroep veel populairder dan gemiddeld. Ondanks de wens voor een vast contract, weten blue collar workers vooral de uitzenders te vinden in hun bewegingen op de arbeidsmarkt. Dit kan een noodgedwongen keuze zijn (verlies baan, faillissement) maar zeker ook een vrijwillige keuze, waarbij uitzenders de baanzoekers servicen en helpen een nieuwe baan te vinden. Ook zijn uitzenders vaak de lokale experts.
  • Het UWV valt meer in de categorie van de noodgedwongen keuze. Voor werkgevers betekent dit én samenwerken met het UWV, én intensief gebruik maken van werk.nl. Dat laatste is misschien niet benijdenswaardig, maar het kan je wel toegang geven tot een extra talentpool.
  • (Huis-aan-huis)krant. Vooral in de groep 50-plus zijn de krant en het lokale sufferdje een unieke en uitgelezen manier om onder de aandacht te komen van blue collar workers. De 30-minner ga je daar evenwel niet vinden.
  • Open sollicitaties en open dagen. Deze ‘vergeten oriëntatiekanalen’ doen het goed bij de doelgroep. De open bedrijvendagen van werken in de Kempen bewijzen bijvoorbeeld dat deze vergeten kanalen, zomaar eens het goud kunnen zijn in het wervingssucces van samenwerkende werkgevers.

#6. Indeed en NationaleVacaturebank

LinkedIn speelt een te verwaarlozen rol in de werving van blue collar medewerkers. Minder dan 1 op de 10 (8%) zegt dit kanaal te gebruiken. Dit in tegenstelling tot Indeed (57%) en NationaleVacaturebank.nl (24%). Op de derde plek staat werk.nl met 17%. Ondanks dat een meerderheid zegt géén jobboards te gebruiken, is dit onder de doelgroep toch wel het meest gebruikte kanaal. Je kunt het dus niet níet gebruiken in je wervingsstrategie. Het is echter wel slim om goede teksten te schrijven met de juiste skills en juiste drijfveren, zeker omdat deze sterk verschillen al naar gelang werkervaring of functiediscipline.

Ze zijn de meest gewilde én tegelijk meest schaarse doelgroep op de arbeidsmarkt. Toch weten we gemiddeld maar heel weinig van blue collar workers.

Het sterke regionale karakter van de doelgroep maakt ook dat uitzendbureaus het goed doen bij deze doelgroep.

Een andere belangrijke tip is, vanwege het sterk regionale karakter van de doelgroep, om ook regionale jobboards te gebruiken of regionale nichesites. Via partijen als Brandmannen, Recruitment Marketeers, Brockmeyer en VONQ is hier extra informatie over te krijgen. En de nieuwe A.I. Recruiter geeft hier ook antwoord op. Het sterke regionale karakter van de doelgroep maakt ook dat de sites van de verschillende uitzendbureaus het goed doen bij deze doelgroep.

#7. Liever een app dan een cv

Omdat blue collar workers zelden regelmatig actief zijn op de arbeidsmarkt, is een actueel cv niet vanzelfsprekend, net zo min als een profiel op LinkedIn. Solliciteren met cv en motivatiebrief is voor een (groot) deel van de doelgroep dan ook een extra horde. Dit terwijl natuurlijk communiceren en solliciteren via Whatsapp, Facebook of Snapchap (afhankelijk van de generatie die je benadert) veel meer voor de hand ligt. Snel, laagdrempelig en zonder cv dus.

Blue collar workers hebben zelden een actueel cv. Vraag daar dan ook niet om.

Deze manier van werven en communiceren is veelgebruikt in volumerecruitment, campus recruitment en bij platformtechnologie. Het zou ook de norm moeten zijn voor de werving van blue collar workers. Daarbij moeten mobile, snelheid, chat en eenvoud de belangrijkste ingrediënten zijn. Maar ook multilingual (inspelend op arbeidsmigranten) én veel met video. Dit omdat je ook rekening moet houden met soms beperkte taalvaardigheid van de doelgroep. Een jobboard dat daarin goed inspeelt op de wensen van de blue collar doelgroep is het Turkse Isinolsun. Het wordt tijd voor zo’n variant in Nederland.

Lees ook

Arbeidsmarkt op keerpunt, maar krapte zeker nog niet verdwenen

Geschreven door

Ondanks de momenteel krimpende economie is er op de arbeidsmarkt nog altijd sprake van flinke krapte. Maar de ‘hyperkrapte’ lijkt wel op een keerpunt aangekomen. De arbeidsmarktactiviteit (het aantal mensen dat actief op zoek is naar ander werk) is – ondanks de nog altijd lage werkloosheid – iets toegenomen en ook het aandeel mensen dat nieuw/ander werk vindt vlakt momenteel wat af. Het verloop neemt ook niet verder toe, net zo min als de sourcingsdruk, die aangeeft in welke mate mensen benaderd worden voor nieuw/ander werk. Voor de sourcingsdruk is dat een primeur: de afgelopen 3,5 jaar was er juist een continue stijging.

‘Alles bij elkaar laat het toch een beeld zien van een arbeidsmarkt die iets minder oververhit wordt.’

Ook de verwachte zoekduur naar een baan laat voor het eerst sinds tijden geen verdere daling zien, blijkt uit onderzoek naar het arbeidsmarktgedrag van de Nederlandse beroepsbevolking, waarvoor door Intelligence Group in het vierde kwartaal van 2023 een steekproef is genomen van ruim 4.000 personen. ‘Het zijn allemaal misschien geen spectaculaire veranderingen’, constateert senior arbeidsmarktanalist Arjan Ruis. ‘Maar alles bij elkaar laat het toch een beeld zien van een arbeidsmarkt die in ieder geval niet nóg krapper wordt en waarschijnlijk iets minder oververhit zal worden.’

Belangrijkste feiten

De belangrijkste feiten op een rij:

  • Actieve aanbod op de arbeidsmarkt: 1,06 miljoen personen (groei van 41.000 tov Q3-2023).
  • Baanwisselingen: 1,85 miljoen personen (geen groei tov Q3 2023).
  • Sourcingsdruk: 41,6% (geen groei tov Q3 2023, voor het eerst geen groei sinds corona).
  • Verwachte zoekduur: 3 maanden (geen verdere daling, maar nog wel steeds het laagst sinds de start van de metingen in 2011).
  • De groep latente baanzoekers – zij die niet zozeer actief op zoek zijn, maar wel open staan voor (ander) werk – is met 44,9% ruim 3,5 keer zo groot als de groep actieve baanzoekers.
  • Het aandeel baanvinders dat direct een vast contract kreeg is in het vierde kwartaal weer wat gestegen, van 43,0% naar 44,0% van de baanvinders (maar nog wel minder dan het record van het tweede kwartaal van 2023, toen het aandeel vaste contracten op 44,9% lag.
  • Verwachte aantal ontstane vacatures over 2023: 1,4 miljoen. Het totaal aantal vacatures alsmede de vacaturegraad (het aantal vacatures tov het aantal werkenden) blijven daarmee relatief hoog.

Later pensioen lijkt logisch

Van een ruime arbeidsmarkt is voorlopig geen sprake, zo blijkt uit de cijfers. De vraag is nog altijd hoog, het aanbod laag. En met de al zeer hoge participatiegraad, de lage werkloosheid en beperkte bereidheid om meer te gaan werken is er weinig rek in het aanbod. ‘Mensen meer uren laten maken is wel degelijk een optie om uit te werken, zeker als meer werken extra loont’, aldus Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp. ‘Hier kan ook een combinatie gevonden met het werken als zzp’er (via hybride arbeidsvormen), maar het werken als zelfstandige of flexwerker is geen populaire arbeidsvorm binnen politiek Den Haag.’

De pensioenleeftijd naar bijvoorbeeld 70 jaar kan voor duurzaam extra arbeidsaanbod zorgen.

Nog een onderwerp dat niet bepaald populair is binnen de huidige politiek is migratie. Dit ‘importeren’ van arbeid is sowieso – los van de politieke en sociaal-maatschappelijke discussie – op lange termijn ook geen structurele oplossing, constateert Waasdorp. Het verder verhogen van de pensioenleeftijd naar bijvoorbeeld 70 jaar kan volgens hem daarentegen wel voor duurzaam extra arbeidsaanbod zorgen. Al beseft hij dat ook dit echter op veel politieke weerstand zal stuiten, nog afgezien van de bereidheid van mensen of zij wel nóg langer willen doorwerken.

Productiviteit verder onder druk

Zijn conclusie: op korte termijn zijn er geen eenvoudige oplossingen om tot extra aanbod van arbeid te komen. De sleutel ligt bij het verhogen van de arbeidsproductiviteit, zegt hij. Oftewel: hetzelfde werk doen met minder mensen. Maar precies dát is waar het al tijden aan schort binnen de Nederlandse economie. Opvallend is daarom ook dat de werkgelegenheid blijft groeien bij een krimpende economie, wat erop duidt dat de productiviteit nog verder afneemt.

‘Er is blijkbaar nog onvoldoende pijn bij werkgevers om tot echt grote veranderingen te komen.’

‘Schaarste op de arbeidsmarkt is mede het gevolg van een allocatieprobleem, waarbij het juiste talent en de juiste skills zich niet in de juiste baan, sector of bij de juiste werkgever bevinden. Gevolg is verloop, een hoog ziekteverzuim en een lage motivatie, wat allemaal een negatief effect heeft op de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit’, stelt Waasdorp. ‘Er is blijkbaar nog onvoldoende pijn bij werkgevers om tot echt grote veranderingen te komen. Maar dat is een kwestie van tijd, nu de krapte op de arbeidsmarkt de alles beperkende factor is om tot grote maatschappelijke veranderingen te komen.’

Sluit aan bij andere cijfers

De recente cijfers van Intelligence Group sluiten aan bij het beeld dat oprijst uit andere cijfers die de afgelopen tijd over de krapte op de arbeidsmarkt verschenen. Zo voorziet het CPB in haar meest actuele prognose voor 2024 een lichte toename van de werkloosheid naar 4,0%, maar ook dat is historisch nog steeds een relatief laag percentage. Ook uit recente UWV-cijfers blijkt dat werkgevers nog altijd veel moeite hebben vacatures te vervullen. Een paar opvallende bevindingen uit hun onderzoek (onder ruim 4.000 werkgevers):

  • Werkgevers in de bouw hebben de meeste wervingsproblemen: voor 65% van de vacatures konden werkgevers moeilijk personeel te vinden. De wervingsproblemen zijn hier wel iets afgenomen. Een jaar eerder was nog 73% van de vacatures moeilijk te vervullen.
  • Bij financiële instellingen zijn vacatures juist iets vaker moeilijk vervulbaar dan in 2022. In deze sector was 60% van de vacatures moeilijk te vervullen. Een jaar eerder was dit nog 53%.
  • Zo’n 61% van de werkgevers verwacht niet dat het in 2024 makkelijker wordt om vacatures te vervullen; 24% verwacht zelfs dat het moeilijker wordt om vacatures te vervullen. Slechts 15% van de werkgevers verwacht minder wervingsproblemen.
  • Van de vacatures die de afgelopen 12 maanden zijn ontstaan was 53% moeilijk te vervullen. Een jaar eerder was dit nog 58%.
  • Van de werkgevers met moeilijk vervulbare vacatures meldt 86% dat ze te weinig reacties krijgen op vacatures.
  • Daarnaast zijn vacatures volgens 59% moeilijk vervulbaar omdat hun sollicitanten niet over de juiste vaardigheden beschikken.

En zelfs de Rabobank zegt het…

Ook de Rabobank zei recent te verwachten dat de Nederlandse arbeidsmarkt voorlopig nog erg krap blijft. Wel merken economen Hugo Erken en Igor Džambo hier op te verwachten dat er – ondanks de vergrijzing – nog wel extra arbeidspotentieel is aan te boren. Al moet daarvoor volgens hen werken (meer) gaan lonen. ‘Effectieve maatregelen die de overheid daarvoor kan nemen zijn: verlaging belasting op arbeid, vereenvoudiging van het belastingsysteem en verkleining van de verstorende rol van toeslagen.’

‘Het is van groot belang om zo snel mogelijk beleid in te zetten dat groei van de arbeidsproductiviteit stimuleert.’

Ook werkgevers zijn volgens hen echter aan zet: ‘Flexibiliteit van werkuren én een gelijke positie van vrouwen op de arbeidsmarkt spelen een essentiële rol. Zo is het om roostertechnische redenen soms lastig om meer uren te werken in het onderwijs of in de zorg. Dit vereist een andere organisatie van het werk. Tot slot laten onze prognoses zien dat op de langere termijn de mogelijkheid om economisch te groeien via de extra inzet van arbeid steeds verder terugloopt. Daarom is het van groot belang om zo snel mogelijk beleid in te zetten dat de arbeidsproductiviteitsgroei stimuleert.’

Meer data?

Met 43% groei in 3 jaar en 55.000 euro gemiddeld behoort ‘recruiter’ tot de 10 beste banen van het moment

Geschreven door

De beste banen van Nederland voor 2024 vind je in de sales en techniek, maar ook de recruiter scoort hoog. De monteur voert de lijst aan, vanwege de grote vraag en het sterk stijgende salaris. Maar ook banen als recruiter en verkoper binnendienst staan (dus) hoog in de lijst. Een positie die nog beter scoort, is die van accountmanager. Dit voornamelijk door het hoge, gemiddelde salaris van ruim 60.000 euro per jaar, blijkt uit een analyse van Indeed.

De monteur is niet de enige functie in de techniek die hoog scoort.

De rangschikking is gebaseerd op drie factoren: groei van het aandeel vacatures van 2020 tot en met 2023 en het gemiddelde salaris wat wordt geboden. De onderzoekers keken ook naar de mate waarin wordt gerefereerd aan ‘werken op afstand’ in de vacature. De monteur is niet de enige functie in de techniek die daarbij hoog scoort. Ook de (field- en sales) engineer staat hoog in de lijst. Een verklaring daarvoor vindt Stan Snijders, Managing Director van Indeed Benelux, in de energietransitie. ‘Daarvoor heb je enorm veel technici nodig. Het is daarom geen verrassing dat monteurs bovenaan deze lijst staan.’

Omscholen nog welkom

Veel vacatures in de financiële sector scoren ook hoog in de lijst, net als vorig jaar trouwens. Vacatures om financieel administratief medewerkers te werven verschijnen ten opzichte van 2022 ongeveer 10% vaker. Sinds 2020 is de vraag met liefst 46% gestegen. Snijders: ‘In tegenstelling tot beroepen in de techniek zijn dit bij uitstek banen die ook remote uitgevoerd kunnen worden. Dit is sinds de pandemie een enorm belangrijk element geworden in vacatureteksten.’ Als dat vereiste wordt aangehouden, verdwijnen technische banen uit de top-10, waarvoor IT-functies dan in de plaats komen.

Vooral in IT-vacatures is remote kunnen werken een belangrijke vereiste geworden.

Hoewel de piek achter ons ligt, blijft de arbeidsmarkt in Nederland ook nu nog altijd krap, merkt Snijders verder op. Zeker in deze branches, zegt hij. ‘De vraag naar technici zal bijvoorbeeld niet snel stoppen. Mensen die handig zijn en een nieuwe carrière ambiëren, kunnen overwegen om zich om te scholen. Verdiep je in de mogelijkheden en kansen en bepaal wat voor jou belangrijk is in je werk’, besluit hij.

De 10 beste banen voor 2024 in Nederland

1. Monteur

Een monteur, soms ook technicus genoemd, is een vakman die technische werkzaamheden uitvoert bij de reparatie en het onderhoud van mechanische, elektrische of hydraulische systemen. De taken van een monteur zijn onder meer het uitvoeren van reparaties en onderhoud aan machines, het analyseren en oplossen van storingen en het installeren van nieuwe apparaten of systemen.

  • Gemiddeld salaris: € 41.000
  • 10% groei t.o.v 2020
  • 1% remote

2. Accountmanager

Een accountmanager, of relatiebeheerder, vertegenwoordigt een bedrijf door de relatie met klanten te onderhouden. Hij verkoopt een product of dienst aan klanten, zorgt dat leveringen goed verlopen en onderhoudt de relaties met klanten. Het blijft een veelgevraagde functie, die bovendien nog altijd een behoorlijke groei kent.

  • Gemiddeld salaris: € 64.000
  • 10% groei t.o.v 2020
  • 7% remote

3. Medewerker binnendienst

Een commercieel medewerker binnendienst helpt met het verkopen van producten of diensten als onderdeel van de verkoopafdeling van een bedrijf. Hij kan producten of goederen zelf direct verkopen via bijvoorbeeld telefoon of email, voorbereidend werk doen voor de verkoper in buitendienst en onderhoudt en verbreedt klantrelaties.

  • Gemiddeld salaris: € 58.000
  • 12% groei t.o.v 2020
  • 6% remote

4. Human resources medewerker

Een HR-medewerker, soms ook medewerker personeelszaken of assistent personeelsbeleid genoemd, is werkzaam op de HR-afdeling van een bedrijf waar hij of zij zich bezighoudt met het personeelsbeleid van de onderneming. Belangrijke taken van een HR-medewerker zijn het opstellen van vacatureteksten en administratieve werkzaamheden, zoals het bijhouden van de HR-systemen en ziekteverzuim en organiseren van sollicitatieprocedures.

  • Gemiddeld salaris: € 43.000
  • 75% groei t.o.v 2020
  • 10% remote

5. Financieel administratief werknemer

Een financieel administratief medewerker, of financieel administrateur, overziet en is betrokken bij de financiële administratie van een bedrijf of organisatie. Belangrijke taken zijn onder andere het opstellen van maand, kwartaal- en jaarrekeningen, het schrijven, controleren en betalen van facturen en het overzien van budgetten.

  • Gemiddeld salaris: € 41.000
  • 46% groei t.o.v 2020
  • 7% remote

6. Planner

Een planner, soms ook productieplanner genoemd, is een persoon die zich binnen een organisatie bezighoudt met het opstellen en beheren van planningen. Taken van een planner zijn onder meer het inplannen van personeel, het maken van logistieke planningen of het beheren en coördineren van bestaande planningen.

  • Gemiddeld salaris: € 52.000
  • 30% groei t.o.v 2020
  • 5% remote

7. (Field en/of Sales) Engineer

Een field engineer, ook wel field service engineer genoemd, is verantwoordelijk voor het onderhouden en repareren van machines en technische installaties op locatie. De taken van een field engineer omvatten onder andere het herstellen van defecte installaties, het controleren van de veiligheid van machines, en het verlenen van advies aan klanten. Een sales engineer, soms ook pre-sales engineer of verkoper buitendienst genoemd, assisteert klanten over de aanschaf van bijvoorbeeld complexe technische producten of installaties.

  • Gemiddeld salaris: € 66.000
  • 19% groei t.o.v 2020
  • 9% remote

8. Recruiter

En ja hoor, daar is-ie dan, de recruiter, ook wel: personeelswerver, een expert op het gebied van werving en selectie om geschikte kandidaten te vinden voor een functie binnen of voor een bedrijf. Hij of (vaak) zij zoekt naar kandidaten voor een openstaande vacature, beoordeelt en maakt een selectie van geschikte kandidaten en begeleidt sollicitatieprocedures.

  • Gemiddeld salaris: € 55.000
  • 43% groei t.o.v 2020
  • 12% remote

9. Controller

Een controller, ook wel financial controller genoemd, is een financieel-economisch expert die toezicht houdt op de financiële administratie van een grote organisatie. Taken van een controller zijn onder meer het geven van financieel advies aan de directie van een organisatie, het uitstippelen van financieel beleid en het meten en evalueren van prestaties binnen een organisatie.

  • Gemiddeld salaris: € 64.000
  • 44% groei t.o.v 2020
  • 8% remote

10. Appdeveloper

Een appdeveloper is een softwareontwikkelaar die gespecialiseerd is in het maken van mobiele applicaties voor smartphones en tablets. De taken van een appdeveloper omvatten onder andere het bouwen van apps, het onderhouden en aanpassen van bestaande apps en het consulteren van klanten.

  • Gemiddeld salaris: € 50.000
  • 17% groei t.o.v 2020
  • 11% remote

Methodiek

Voor deze analyse berekende Indeed de mate van groei van het aantal vacatures op de eigen site van december 2020 tot december 2023. Alleen functieprofielen waarvan het aandeel op Indeed in de afgelopen 3 jaar in totaal met ten minste 50 procent is gestegen, die aan het einde van de onderzoeksperiode ten minste een aandeel van ten minste 0,01% van alle vacatures op Indeed hadden en waarvan minstens 100 salarisindicaties bekend zijn, zijn meegenomen in deze analyse. De mate van flexibiliteit om op afstand te werken, is berekend op basis van de mate van terminologie die hieromtrent wordt beschreven in vacatureteksten.

Lees ook

Nog niet eerder kregen zoveel kandidaten na sourcing een aanbod

Geschreven door

It is a notable outlier in the new Sourcing Benchmark , with which Cooble specialists map developments in the world of sourcing every quarter. On the one hand, there is a decline in the percentage of candidates who are presented to the client following a call appointment, which apparently results in better conversations. Or, at least: more speed. At least: not only are more and more referred candidates being invited for a second interview, but no less than 60% also immediately received an offer in that second interview, more than ever.

“That 60.3% is the highest percentage since we wrote the benchmarks,” says Milou Verhoeks, owner of Cooble together with Jan Karel Sindorff. ‘This percentage has increased considerably. We increasingly see that after a positive first interview, candidates are prepared for an offer in the second interview. A third of the candidates who did not receive an offer withdrew from the procedure, 2 in 3 were rejected.’

Busy December

According to her, the figures for the last quarter of last year mainly show the busy month of December. ‘As a result, many conversations are scheduled in January. Just like in 2022, we will therefore also see a decrease in the number of candidates for their first interview in the last quarter in 2023.’ Of the proposed candidates, 40% were ultimately invited for an initial interview. “This number is relatively low and there are several possible causes,” says Verhoeks. ‘For example, some vacancies have been put on hold , better candidates were now in the procedure or the candidate did not sufficiently meet the requirements.’

Short lines ensure that you introduce the right candidates to the vacancy holder.’

Milou Verhoeks

According to her, it is a percentage that is strongly related to ‘communication with the vacancy holder. Short lines ensure that you propose the right candidates and, as a sourcer, you know in time when the vacancy is no longer active.’ After an initial interview, almost half of the candidates (47%) are invited for a second interview, according to the latest figures. “This is a lot more than in the previous quarter, when it was just over 40%,” says Verhoeks. Of those who did not receive a second interview, 40% withdrew themselves, 60% were rejected by the client.

More in the talent pool

As a general trend, Cooble sees a decrease in the number of candidates we propose following a telephone appointment. We can therefore cautiously conclude that we not only speak to fewer people, but that these people also lose weight more often. At 48.5%, we presented less than 50% of the spoken candidates to our clients for the first time last quarter. About 2 in 3 candidates who do not proceed are rejected by us because they do not sufficiently match the vacancy requirements. A third withdraw after receiving more information about the vacancy and organization.’

‘The number of candidates we propose as a result of a telephone appointment is decreasing.’

What is striking: no less than 17.9% of the candidates are added to a talent pool after an introduction. “These candidates are not yet ready for a transfer, but may be the right talent in the (medium) long term,” says Verhoeks. The data in the benchmark relates to the work of 43 sourcers for 65 organizations and 316 vacancies. In total, Cooble sent out more than 16,000 messages in the last quarter of 2023. It subsequently received more than 7,700 responses.

Sourcing pressure is increasing

Verhoeks says he has noticed that the ‘sourcing pressure’ is increasing: many potential candidates are often approached. She says she is very satisfied with the overall response rate of 46% – slightly higher than the response rate of 44.3% in quarter 3. ‘The fourth quarter is often a more difficult quarter. During the holidays people are less inclined to respond, so you often see a catch-up in quarter 1. What helped us enormously in quarter 4 was sending out the third reminder. It is important to still keep this personal and not to come across as too pushy.’

The tight labor market means that ‘you have to act quickly if someone shows interest’, says Verhoeks. ‘For example, candidates often lose interest if it takes too long to schedule a telephone appointment or if it proves difficult to find a suitable time when both parties are available. Moreover, in a tight labor market, the talent pool is becoming increasingly important. Is someone not a match at the moment? Then that person could be interesting for the future. We see that we are able to fill vacancies more quickly at some customers by building up talent pools.’

Know everything?

Download the entire benchmark here :

Benchmark

Also read

Ondanks klimaatverandering blijft Zuid-Europa in trek voor wie elders wil werken

Geschreven door

Een fijn klimaat. Altijd lekker weer. La dolce vita. Het is voor veel Nederlanders nog steeds een aanlokkelijk vooruitzicht. Heel wat anders dan dat druilerige of ronduit koude weer dat ze in eigen land gewend zijn. En dus dromen velen ervan minstens een paar jaar in Zuid-Europa te gaan wonen en werken. Sterker nog: ‘klimaat’ wordt al jaren door geen enkele andere Europeaan zo vaak genoemd als reden om in het buitenland te willen wonen en werken als door de gemiddelde Nederlander, blijkt uit een nieuw onderzoek van Intelligence Group.

‘Kou, regen, en lange duisternis zijn blijkbaar meer een driver dan warmte.’

Het zijn sowieso meer de mensen in de Noord- en West-Europese landen die vanwege ‘klimaat’ zeggen te willen bewegen op de Europese arbeidsmarkt. Opvallend, want klimaatverandering zorgt juist in Zuid-Europa voor meer én warmere hittegolven, kurkdroge bodems en bosbranden en overstromingen. Dat lijkt de Noord-Europeaan dus niet ervan te weerhouden de regio als aantrekkelijk werkgebied te zien. ‘Kou, regen, en lange duisternis zijn blijkbaar meer een driver dan warmte’, concludeert dan ook Intelligence Group-CEO Geert-Jan Waasdorp.

Ontzagwekkende landschappen

Landen die traditioneel bekend staan om hun koudere klimaat, zoals Finland, Zweden en Nederland, blijken steeds minder aantrekkelijk te worden voor werknemers die internationaal willen werken. Zelfs inwoners van deze regio’s tonen zelf een sterke voorkeur voor warmere bestemmingen. Verrassend, gezien de huidige snelle klimaatverandering. Wel benadrukt deze verschuiving het toenemende belang van klimaatvoorkeuren bij beslissingen van Europeanen over hun woon- en carrièrekeuzes.

Landen die bekend staan om hun koudere klimaat, blijken juist steeds minder aantrekkelijk te worden.

Vooral Spanje blijkt daarbij een zeer gewilde bestemming. Volgens het onderzoek, waarvoor Intelligence Group bijna 8.800 mensen ondervroeg die op zoek zijn naar een baan in heel Europa, geeft maar liefst 35% aan veel belangstelling te hebben voor Spanje als potentiële vestigingsplaats. De drijvende kracht achter deze aantrekkingskracht ligt waarschijnlijk in de ontzagwekkende landschappen en het doorgaans zeer zonnige weer. Dit blijkt ook uit de wens van vele potentiële migranten om ‘s winters hier te werken, en ‘s zomers weer ‘naar huis’ terug te keren. Een mogelijkheid waar Spanje ook ruimschoots in voorziet.

Landen met de grootste voorkeur voor Spanje om te wonen en te werken

Rank Land Percentage (%)
1 Roemenië 59
2 Zweden 54
3 Nederland 48
4 België 46
5 Verenigd Koninkrijk 44
6 Ierland 41
7 Bulgarije 37
8 Italië 34
9 Duitsland 32
10 Frankrijk 32
11 Hongarije 28
12 Polen 28
13 Oostenrijk 17
14 Zwitserland 16
15 Tsjechië 13

IJsland: minder gewild

Tegenover het zeer gewilde Spanje staat IJsland als andere uiterste in Europa. Slechts 4% van de respondenten geeft aan geïnteresseerd te zijn om te wonen en te werken op dit vulkanische eiland. De afgelegen geografische ligging, soms barre weersomstandigheden, beperkte werkgelegenheidsvooruitzichten en het feit dat IJsland een duur land is, worden vaak genoemd als reden waarom dit (nog) niet zo’n populaire migratiebestemming is. Al kan verdere klimaatverandering dat natuurlijk weer in een ander daglicht stellen.

Opvallend is dat ‘klimaat’ als driver van een migratiewens aan een opmerkelijke opmars bezig is.

Opvallend aan de cijfers is verder dat ‘klimaat’ als driver van een migratiewens aan een opmerkelijke opmars bezig is. Waar 2 jaar geleden bijvoorbeeld nog 20% van de Belgen klimaat noemde als een van de belangrijkste vertrekredenen, is dat percentage nu gestegen naar 35%, ongeveer evenveel als in Nederland. Onder Duitsers nam het in diezelfde tijd toe van 23 naar 33%, onder Britten van 23 naar 30%. Gek genoeg lijken inwoners van landen die (nog) het minst last te hebben van klimaatverandering dus een voorkeur te hebben voor landen die daar al veel meer de schadelijke gevolgen van ondervinden.

Lees ook

Bijna kwart werknemers overweegt vertrek vanwege bedrijfscultuur

Geschreven door

Niemand zou zich voor zijn werk moeten schamen, je doet het omdat je het leuk vindt. Tenminste, dat is de bedoeling. Toch geneert 1 op de 8 Nederlanders in loondienst zich voor zijn of haar werk. Bijna een kwart van hen heeft zelfs overwogen om te stoppen met zijn of haar werk door de bedrijfscultuur, zo blijkt uit een onderzoek van recruitmentorganisatie Timetohire onder ruim 1.100 Nederlanders in loondienst.

‘Als werkgevers geen gezonde bedrijfscultuur creëren, is het dweilen met de kraan open.’

‘Natuurlijk heb je in iedere baan je ups en downs, maar het is wel schokkend dat er zoveel mensen zich echt schamen voor hun werk’, reageert Timetohire-oprichter Milad Zandi. ‘Dit onderzoek benadrukt het belang van een gezonde bedrijfscultuur, zeker voor bedrijven die willen groeien. Als werkgevers zo’n cultuur niet creëren, is het dweilen met de kraan open. Met een ongezonde bedrijfscultuur gaat nieuw talent namelijk direct door de achterdeur weer weg.’

Belangrijker dan ooit

De bedrijfscultuur van een organisatie blijkt volgens het onderzoek belangrijker dan ooit. Zo geeft 62% van de ondervraagden aan de bedrijfscultuur belangrijker te vinden dan de werkzaamheden binnen het bedrijf. Daarnaast vindt 41% het imago van een bedrijf zwaar wegen bij het kiezen van een baan.

Met name jonge mensen lijken zich momenteel niet thuis te voelen bij hun werkgever.

Met name jonge mensen lijken zich volgens het onderzoek (uitgevoerd door Panelwizard) momenteel niet thuis te voelen bij hun werkgever. Zo zegt 15% van de respondenten tot 30 jaar zich weleens te generen voor zijn of haar werk en heeft 29% van deze groep ooit overwogen om te vertrekken vanwege de bedrijfscultuur. Onder werknemers ouder dan 50 bedraagt dit respectievelijk 17% en 9%.

‘Sterke aantrekkingskracht’

‘We zien in de afgelopen jaren een toenemende behoefte van werknemers aan een goede, gezonde cultuur op de werkvloer’, aldus Zandi. ‘Een gezonde bedrijfscultuur heeft een ontzettend sterke aantrekkingskracht op nieuw talent en is, volgens de cijfers, ook cruciaal voor het behoud van werknemers. Uiteindelijk heeft dit uiteraard ook invloed op het werkgeluk en prestaties van een organisatie als geheel. Omdat het behoud van personeel een uitdaging blijft, zal het creëren van een gezonde bedrijfscultuur in 2024 nóg belangrijker worden.’

Zo'n 1 op de 8 Nederlanders in loondienst schaamt zich voor zijn of haar werk. Bijna een kwart (23%) heeft zelfs overwogen om te stoppen met zijn of haar werk vanwege de bedrijfscultuur, blijkt uit nieuw onderzoek.

‘Omdat behoud een uitdaging blijft, zal een gezonde bedrijfscultuur in 2024 nóg belangrijker worden.’

Uit het onderzoek blijkt echter dat 27% van de Nederlanders zegt een werkgever te hebben die zich online beter voordoet dan hoe het er op de werkvloer daadwerkelijk aan toe gaat. De teleurstelling die hieruit voortkomt kan grote gevolgen hebben. Zo zegt 51% van de ondervraagden weleens te overwegen van baan te switchen. Met name theoretisch geschoolden overwegen weleens een switch (59%). Mogelijk komt dit omdat zij vaker werkzaam zijn bij een werkgever die zich beter voordoet dan in de werkelijkheid het geval is (29%). Onder praktisch opgeleiden zijn deze percentages lager, namelijk 34% en 19%.

Roze luchtkastelen

Zandi: ‘Hoewel een sterk online-imago belangrijk is voor een organisatie, hebben werknemers snel genoeg door wanneer dit niet oprecht is. Werkzoekenden prikken tegenwoordig door de loze kreten heen. Het verbaast me dan niet dat werknemers overwegen te switchen wanneer ze in eerste instantie op het verkeerde been zijn gezet. Daarom heb ik een simpel, maar blijkbaar geen irrelevant advies aan werkgevers: straal uit wie je daadwerkelijk bent en beloof geen roze luchtkastelen en gouden bergen. Zo voorkom je teleurstellingen en zorg je ervoor dat je langer personeel behoudt.’

‘Werkzoekenden prikken tegenwoordig door de loze kreten heen.’

Zo'n 1 op de 8 Nederlanders in loondienst schaamt zich voor zijn of haar werk. Bijna een kwart (23%) heeft zelfs overwogen om te stoppen met zijn of haar werk vanwege de bedrijfscultuur.

Het onderzoek van Timetohire verschijnt bijna gelijktijdig met onderzoek van Holaspirit onder 1.248 Nederlanders, uitgevoerd door Multiscope, waaruit blijkt dat maar liefst 82% zich betrokken zegt te voelen bij hun werk. Toch zijn er ook volgens dit onderzoek nog wel wat verbeterpunten. Zo zegt bijna de helft van de respondenten hier (47%) dat er te weinig wordt gesproken over psychologische problemen op de werkvloer, en voelt bijna een kwart (23%) zich weleens in de kou gezet. Ook hier geldt dit vooral jongeren: mensen tussen de 18 en 34 jaar (28%) ervaren vaker dit gevoel van uitsluiting dan hun 55+-collega’s (17%).

Lees ook