‘Voorkeur studenten voor relevante bijbaan biedt grote kansen’

Geschreven door

Met de start van het nieuwe collegejaar gaan ook grote groepen studenten op zoek naar een (nieuwe) bijbaan. Wat heeft daarbij de voorkeur? In elk geval iets wat relevant is, zo blijkt uit de Bijbanen Barometer 2024 van digitaal uitzendplatform NOWJOBS. Maar liefst 94% van de door hen ondervraagde respondenten zegt te letten op een match tussen bijbaan en studie. Ruim een derde (36%) heeft daarbij een uitgesproken voorkeur voor een bijbaan die aansluit bij de studie; 58% voor een bijbaan die bijdraagt aan ontwikkeling van persoonlijke of sociale vaardigheden, zoals werken op evenementen of festivals, of op een afdeling customer support.

Bijbanen als promotiemedewerker, callcentermedewerker, taxichauffeur of verhuizer zijn duidelijk minder populair.

Bijbanen die niet aan dit profiel voldoen, zoals promotiemedewerker, callcentermedewerker, taxichauffeur of verhuizer, zijn duidelijk minder populair onder de ondervraagden. Volgens Denise Geurtsen, Country Manager Nederland van NOWJOBS, biedt deze trend nieuwe kansen voor bedrijven. ‘Het lijkt erop dat jongeren steeds jonger bezig zijn met de voorbereidingen voor een succesvolle carrière. Natuurlijk draagt een cv met relevante bijbanen daaraan bij. Bedrijven die daar slim op inspelen, kunnen daarvan veel profijt hebben.’

‘Dit is de toekomst van werken’

Getalenteerde werkstudenten kunnen volgens haar namelijk veel terugkerende taken overnemen van de vaste teams, die nu vaak volledig overbelast zijn. Een goede werkstudent is bovendien veel goedkoper dan een dure freelancer, ‘en vraagt – eenmaal ingewerkt – veel minder begeleiding dan een stagiair. Dit is de toekomst van werken’, concludeert ze dan ook. Volgens haar zouden veel sectoren die kampen met personeelstekorten veel slimmer gebruik kunnen maken van getalenteerde werkstudenten, zodat zij hun vaste kern veel efficiënter kunnen inzetten.

Bijna een derde (29%) geeft aan wel 20 uur of meer per week te willen werken.

De Bijbanen Barometer 2024, uitgevoerd door DirectResearch in een straal van 10 kilometer in en rond populaire de studentensteden Utrecht, Rotterdam, Amsterdam of Den Haag, geeft inzicht in de motivaties, keuzes en wensen van Nederlandse jongeren die een bijbaan hebben of actief zoeken. Uit het onderzoek blijkt dat 68% van de ondervraagde jongeren graag langer dan een jaar bij dezelfde werkgever wil werken. En bijna een derde (29%) geeft aan het liefst 20 uur of meer per week te willen werken.

Liefst minimaal 15 euro per uur

Dat zoveel jongeren zoeken naar werkgevers waar ze zoveel mogelijk én zo lang mogelijk kunnen werken verbaast Geurtsen weinig, zegt ze. ‘Jongeren willen aan het begin van het collegejaar zekerheid hebben over hun bijbaan. Ze zijn op zoek naar stabiliteit in hun drukke leven. Binnen die bijbaan willen ze graag flexibiliteit in dagen en tijden, maar dat neemt niet weg dat ze loyaal zijn aan de bedrijven waarvoor ze werken. Kortom, werken met een vaste pool studenten met een relevante studieachtergrond kunnen die niet alleen tijdens ‘piek en ziek’, maar ook prima meer structureel ingezet worden, dat is gewoon een slimme zet.’

‘Jongeren zijn op zoek naar stabiliteit in hun drukke leven.’

Het waren overigens niet de eerste resultaten van de Bijbanen Barometer die de afgelopen tijd naar buiten kwamen. Een paar maanden geleden meldde het bedrijf al dat iets meer dan de helft van de jongeren momenteel zo’n 13 euro per uur verdienen, maar dat de meesten zeggen pas tevreden te zijn met een salaris van 15 euro per uur. Jongeren die als zzp’er aan de slag zijn, verdienen daarmee gemiddeld zo’n 21 euro, zo blijkt uit het onderzoek. Maar daar staan wel weer nadelen tegenover: geen vakantiegeld, niet doorbetaald worden bij ziekte, maar wel acquisitie en administratie moeten doen.

Uit het onderzoek bleek voorts ook al dat 1 op de 5 jongeren tussen 16 en 28 jaar een bijbaan naast zijn opleiding heeft van gemiddeld 24 uur of meer per week. Ook bleek flexibiliteit daarbij heel belangrijk: ze bepalen het liefste zelf wanneer en hoeveel ze willen werken, passend bij hun eigen persoonlijke situatie. ‘Als bedrijven jongeren willen behouden is het goed om ze in eerste instantie flexibiliteit in uren en rooster te geven en een goed uurloon te bieden’, vat Geurtsen het dan ook samen.

Lees ook

Meer weten? 

Wil je meer weten over generaties? Dan is het Werf& Generatie event echt iets voor jou! We bespreken onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan stil bij de meest besproken generatie: de Gen Z’ers. Wat vinden de verschillende generaties belangrijk? En hoe kun je ze het beste bereiken en benaderen? Dit zal allemaal aan bod komen op 12 november 2024. Klik hier om je aan te melden. 

Generatie evenement

7 opvallende bevindingen over discriminatie in het sollicitatieproces

Geschreven door

Met anonieme sollicitaties kun je als sociaal-wetenschappelijk onderzoeker vaak indrukwekkende – of, zo je wil: schokkende – resultaten laten zien. Geen wonder dat deze methode redelijk veel gebruikt wordt om discriminatie in het sollicitatieproces aan te tonen. En die is er nog altijd ruim, zo blijkt elke keer weer. Een korte duik in de wetenschappelijke oogst van de laatste jaren, aan de hand van 7 opvallende bevindingen.

1. Hoe groter de organisatie, hoe minder kans op bias

De befaamde Vlaamse onderzoeker Stijn Baert keek samen met collega’s in 2021 naar 1.780 fake sollicitaties op 890 vacatures. Hieruit bleek (onder veel meer) dat hoe groter de organisatie is, hoe minder kans er is op bias tegen etnische minderheden. Bij elke verdubbeling van de omvang van de organisatie nam de kans dat een etnische minderheid werd uitgenodigd met 7,8% toe.

2. Discriminatie over Nederland gelijk verdeeld

Zouden er regio’s in Nederland waar er meer sprake is van discriminatie op de arbeidsmarkt? En omgekeerd, zijn er ook regio’s denkbaar waar het minder voorkomt? Nou, nee, eigenlijk. Uit onderzoek uit 2019 met anonieme sollicitaties naar functies als kok, elektromonteur, loodgieter, timmerman, receptionist, verkoopmedewerker, kapper, administratief medewerker, softwareontwikkelaar en accountmanager blijkt (onder meer) dat er nauwelijks regionale verschillen in discriminatie zijn te vinden. Dus het is niet zo dat juist in de grote steden meer of minder discriminatie blijkt plaats te vinden.

3. Non-binair heeft flinke achterstand

Discriminatie in het sollicitatieproces kan op allerlei gronden plaatsvinden. Zo is ook al onderzocht of het uitmaakt of je je als sollicitant als non-binair bekend maakt, of dat je in elk geval je pronouns meegeeft op je cv. In een veldexperiment van dit jaar met 7.970 sollicitaties op vacatures in 15 beroepen in 6 Amerikaanse steden bleek al snel dat wie non-binaire pronouns toevoegt de kans op een uitnodiging tot wel 17% verkleint. Het ging hier echter wel om organisaties die níet met een ATS werken. In de VS is het zo dat ATS’en vaak namelijk al automatisch zaken als pronouns anonimiseren.

4. Vrouwen vaker gevraagd: waarom moeten we je aannemen?

Het Amerikaanse Pillar blijft maar interessante onderzoeksresultaten opleveren. Zo blijkt na analyse van meer dan 1.000.000 sollicitatiegesprekken onder meer dat vrouwen gemiddeld veel meer vragen krijgen dan mannen waarin ze hun waarde voor de organisatie moeten ‘bewijzen’. Zo krijgen mannen maar in 37% van de sollicitatiegesprekken de vraag waarom de organisatie ze zou moeten aannemen, voor vrouwen is dat in 47% van de gesprekken het geval. Ook krijgen vrouwen in 46% van de gesprekken de vraag waarom ze de baan eigenlijk willen. Voor mannen is dat maar in 35% van de gesprekken het geval.

5. Mannen willen gesprekken domineren

Nog meer leuk interview-onderzoek vinden we bij collega-A.I.-bedrijf Brighthire, dat na analyse van 2.000 echte sollicitatiegesprekken ontdekte dat mannen die vrouwen interviewen gemiddeld 30% meer woorden uitspreken dan als ze mannen interviewen. Mannen die een vrouw interviewen domineren graag het gesprek en spreken 60% van de tijd, zo blijkt. Als een man een vrouw interviewt duurt het gesprek bovendien gemiddeld wel 15% langer dan bij vrouwelijke interviewers of als een man een andere man interviewt.

6. Discriminatie? Dan sneller failliet

Al die discriminatie in het sollicitatieproces blijkt niet bijster goed voor de business. Althans, uit onderzoek uit 2016 blijkt er een significant verschil te vinden. In 2004 was er bij zo’n 170 bedrijven in New York gekeken of er discriminatie in het sollicitatieproces. Na de financiële crisis keken de onderzoekers welke bedrijven daarvan nog overeind stonden. Opmerkelijk: uit de faillissementsregisters bleek vervolgens dat van de destijds niet discriminerende organisaties ‘slechts’ 17% failliet was gegaan, tegen maar liefst 36% van de discriminerende bedrijven, dubbel zoveel dus.

7. Ook veel bias bij sourcing

Discriminatie en bias kunnen zich voordoen in alle fases van het sollicitatieproces. Dus ook tijdens het zoeken naar geschikte kandidaten. Uit Zwitsers onderzoek uit 2021, naar 452.729 zoekopdrachten door 43.352 recruiters, blijkt dat recruiters die een profiel hebben bekeken veel minder contact met de desbetreffende kandidaat opnemen als er uit diens gegevens kan worden vastgesteld dat hij of zij een andere afkomst heeft. Voor Aziaten was de kans het kleinst, gevolgd door mensen uit Sub-Sahara Afrika en het Midden-Oosten en Noord-Afrika. Hun kansen waren wel 3 tot 4 keer zo klein als voor West- en Noord-Europeanen.

Meer weten?

Deze gegevens komen uit een gloednieuwe whitepaper van Digitaal-Werven, Recrout en TA Audit Institute, waarin nog veel meer wetenschappelijke onderzoeken, data en cijfers over het voorkomen van bias en discriminatie in het sollicitatieproces zijn te vinden. Meer weten? Download hem dan nu!

Bias in solliciteren

Juist millennials en Gen Z zien A.I. het meest als bedreiging voor hun baan

Geschreven door

Zou het zijn om dat ze verder in de toekomst kijken, als het om hun werk gaat? Of zijn ze sowieso meer bezorgd over de arbeidsmarkt van (over)morgen? Opvallend is het in elk geval wel: in nieuw onderzoek van sollicitatieplatform Beaks.nl bleek dat het niet de ouderen zijn die de invloed van A.I. op de werkgelegenheid vrezen, maar juist jongvolwassenen van 25 tot 34 jaar. Van de millennials en Gen Z’ers zegt zo’n 18% (‘een beetje’ tot ‘heel’) bang te zijn om binnen een jaar de eigen baan te verliezen, met A.I als belangrijkste gevaar. Onder 50-plussers is die angst slechts 6%.

‘Het lijkt erop dat vooral jongvolwassenen zich bewust zijn van de potentie van A.I., en daarmee de bedreiging voor hun baan.’

‘Het lijkt erop dat vooral jongvolwassenen zich bewust zijn van de potentie van A.I., en daarmee de bedreiging voor hun baan’, aldus Sebastiaan van Rijsewijk, oprichter en eigenaar van het platform. In het onderzoek valt verder op dat respondenten met een beroep waarbij thuiswerken mogelijk is (veel) meer angst hebben om hun baan te verliezen dan niet-thuiswerkers. Onder (gedeeltelijke) thuiswerkers geeft 25% aan een gevaar te zien in A.I. Van de respondenten met een beroep waarbij thuiswerken niet mogelijk is  geeft slechts 10% aan een risico te zien in A.I.

ICT-sector vreest het meest

Vooral in de ICT-sector is de angst groot om de eigen baan te verliezen. Daar geeft 1 op de 20 respondenten aan zelfs ‘heel bang’ te zijn om binnen een jaar de eigen baan te verliezen. Andersom geeft van de respondenten die werkzaam zijn in de zorg maar liefst 65% aan ‘helemaal niet bang’ te zijn om door de snelle A.I.-ontwikkelingen de eigen baan te verliezen. Ook in het onderwijs is de angst klein: slechts 1% geeft daar aan ‘heel bang’ te zijn voor baanverlies op korte termijn.

‘Hoe mooi zou het zijn, als A.I. kan helpen om de werkdruk in de zorg en het onderwijs te verlichten.’

Een kans voor beide sectoren, die al jaren kampen met personeelstekorten, denkt Van Rijsewijk. ‘Uit ons onderzoek blijkt namelijk ook dat van de zorgmedewerkers 78% en van de onderwijsmedewerkers maar liefst 86% redelijk tot heel tevreden zijn over hun salaris.’ Hoe mooi zou het zijn, zegt hij, ‘als A.I. kan helpen om de werkdruk in de zorg en het onderwijs te verlichten, bijvoorbeeld door administratieve taken over te nemen, of met algoritmes die helpen met het voorbereiden van lessen. A.I. kan het werk in deze sectoren makkelijker én aantrekkelijker maken, en zo iets doen aan het personeelstekort.’

Angst terecht?

Gaat A.I. serieus werkgelegenheid bedreigen, zoals veel millennials en Gen Z’ers inmiddels lijken te vrezen? Uit vele andere onderzoeken blijkt dat dit in de praktijk nog wel eens zou kunnen meevallen. Technologie heeft tot nu eigenlijk alleen maar voor méér werk gezorgd, zoals ook bijvoorbeeld Ben Rogmans een paar jaar geleden aantoonde in zijn boek Geen paniek! En dat A.I. daarin heel anders zou zijn, is zeer onwaarschijnlijk, zegt ook de Nederlandse hoogleraar arbeidseconomie Anna Salomons. schreef ze al in 2017.

Hun conclusie: automatisering vormt geen bedreiging voor de totale werkgelegenheid van economieën. Van massawerkloosheid is in elk geval geen sprake. Sterker nog, netto kwamen er banen bij. In Nederland gebeurde hetzelfde, bleek uit CBS-onderzoek

‘Het zijn juist millennials en Gen Z’ers die baat kunnen hebben bij het gebruik van generatieve A.I.’

En het zijn juist millennials en Gen Z’ers die baat kunnen hebben bij het gebruik van generatieve A.I., zo toont aan. Salomons: ‘De beste schrijvers of onderzoekers hebben er niet zoveel aan. Maar de mensen die pas net beginnen wel. Logisch ook, want die modellen zijn getraind met data van ervaren mensen.’

Meer weten?

Op 17 oktober organiseert Werf& het Congres HR & AI, waarin alle nieuwe ontwikkelingen op A.I.-gebied de revue passeren. Dus schrijf je snel in:

Congres HR & AI

Meer over Gen Z?

Wil je als werkgever hoe je de soms lastig te bereiken doelgroep van Gen Z’ers moet aanspreken. In de wekelijkse podcastserie Werven van A tot Gen Z van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie hoor je er alles over, aan de hand van échte deskundigen en échte praktijkverhalen.

Geen salaris vermeld in je vacature? Dat kan dure grap blijken

Geschreven door

Op steeds meer plekken in de wereld wordt transparantie over salarissen in vacatures een wettelijke verplichting. En dat dit vaak ook geen loze letter is, daarover ze kunnen meepraten bij J.B. Hunt, een ruim 60 jaar oud Amerikaans transport- en logistiekbedrijf, gevestigd in Lowell, Arkansas. Het bedrijf had in de staat Washington nagelaten om in zijn vacatures voor een baan als vrachtwagenchauffeur te vermelden hoeveel je daarmee kunt verdienen, en dat is daar (sinds 1 januari 2023) wel verplicht. Nu schikt het bedrijf daarom voor 4,2 miljoen dollar met zo’n...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

ChatGPT al aardig ingeburgerd, maar verder blijkt HR nauwelijks bezig met A.I.

Geschreven door

Als je iets over ChatGPT kunt zeggen, dat is het dat ze hun marketing in elk geval goed voor elkaar hebben. De generatieve A.I.-tool is sinds zijn introductie eind 2022 zo’n beetje synoniem geworden voor alles waarover het gaat als het over A.I. gaat. Althans; als je het aan de gemiddelde HR-professional vraagt. Andere A.I.-applicaties als CoPilot, Dall-E, Gemini, Midjourney of Google Bard? De meesten hebben het nog nooit gebruikt. Om nog maar helemaal te zwijgen van applicaties als Runway, Jasper of het toch ook al best bekende Claude.

Ja, ChatGPT, dat hebben de meeste HR-professionals al wel eens gebruikt. Maar verdere A.I.-toepassingen? Die blijken grotendeels onbekend. Maar gelukkig blijken ze wel een behoorlijke intentie te hebben om A.I.-vaardigheden en kennis op te doen.

Nu moet je het gebruik van ChatGPT onder de doelgroep van HR-professionals ook zeker niet overschatten. Van de bijna 300 ondervraagden in een onderzoek van Brightmine, uitgevoerd door Maarten Renkema, universitair docent aan de Universiteit Twente op het gebied van HRM, Technologie & Innovatie, zegt bijvoorbeeld bijna een kwart (23%) zelfs geen enkele A.I.-applicatie te gebruiken, vooral door onbekend hiermee. En meer dan 40% van de HR-medewerkers zegt ChatGPT minder dan eens in de week ter hand te nemen, terwijl slechts zo’n 1 op de 6 de tool dagelijks zegt toe te passen.

Ja, ChatGPT, dat hebben de meeste HR-professionals al wel eens gebruikt. Maar verdere A.I.-toepassingen? Die blijken grotendeels onbekend. Maar gelukkig blijken ze wel een behoorlijke intentie te hebben om A.I.-vaardigheden en kennis op te doen.

Ontnuchterende cijfers

Het zijn behoorlijk ontnuchterende cijfers, in elk geval voor wie de A.I.-revolutie de afgelopen 2 jaar in de gaten hield, en dacht dat het gebruik ervan inmiddels wel gemeengoed zou zijn. Maar de ondervraagde HR-professionals zien die revolutie in elk geval nog niet zo gebeuren. Zo zegt 35% hooguit een kleine impact van Generatieve A.I. als ChatGPT op het eigen werk te verwachten, en geeft slechts 20% aan dat A.I. op een of andere manier inmiddels is geïntegreerd in de HR-activiteiten. Meer dan 30% heeft het nog over ‘pilots’. Ook geeft slechts 16% van de respondenten aan dat in de eigen organisatie A.I.-richtlijnen of -beleid is.

Ja, ChatGPT, dat hebben de meeste HR-professionals al wel eens gebruikt. Maar verdere A.I.-toepassingen? Die blijken grotendeels onbekend. Maar gelukkig blijken ze wel een behoorlijke intentie te hebben om A.I.-vaardigheden en kennis op te doen.

Uit de enquête komt sowieso een beeld naar voren dat A.I. bij HR nog vooral een individuele kwestie is: mensen experimenteren ermee, maar van brede toepassing in de organisatie is volgens de deelnemers aan dit onderzoek (nog) geen sprake. De voordelen die ze zien in het A.I.-gebruik zijn met name te classificeren onder de noemer efficiëntie. Het gaat dan om tijdbesparing, minder administratie en automatisering van processen. Als er één onderwerp is waar de respondenten wél mogelijkheden voor A.I. zien, dan is het trouwens werving en selectie. Al is het jammer dat verder niet is uitgevraagd hoe ze die mogelijkheden dan zien.

Wel veel wil om te leren

In de enquête valt verder vooral op dat HR-professionals zichzelf (nog) niet echt een bijzonder hoge score geven als het gaat om de algemene kennis van en vaardigheden in A.I. Dit kan natuurlijk ook het lage gebruik ervan verklaren. Maar gevraagd naar de intentie om A.I.-gerelateerde vaardigheden en kennis op te doen, is het enthousiasme ineens wel heel groot. Ze staan bijna in de rij om er meer van te leren, zo stellen ze. Slechts een heel kleine minderheid geeft aan geen zin te hebben om zich hier verder in te verdiepen.

De gemiddelde leeftijd van de respondenten in dit onderzoek was overigens 46 jaar, en 79% van hen identificeerde zich als vrouw. De vragenlijst is (mogelijk) niet representatief voor de gehele populatie van Nederlandse HR-professionals, geven de onderzoekers ook aan. Mogelijk is in werkelijkheid het A.I.-gebruik zelfs nog lager, denken ze, omdat waarschijnlijk niet-A.I.-gebruikers minder snel de enquête invullen. ‘Maar het geeft natuurlijk wel een eerste beeld van het gebruik van A.I. binnen het HR-vakgebied.’

Meer weten?

Op 17 oktober organiseert Werf& het Congres HR & AI, waarin alle nieuwe ontwikkelingen op dit gebied de revue passeren. Dus schrijf je snel in:

Congres HR & AI

Werkende sollicitant heeft nog veel meer kans op gesprek, maar verschil loopt snel terug

Geschreven door

Dat je beter vanuit een baan kunt solliciteren dan als werkloze, dat was al langer bekend. Maar hoe het nou precies zit? Dat was lang wat onduidelijk. Gelukkig verschenen recent in België 2 heel uiteenlopende onderzoeken die wat licht op de zaak werpen. Waarbij allereerst en vooral het onderzoek opvalt van HR-consultant Acerta en Stepstone samen, waarvoor in totaal zo’n 4.100 werkende en werkzoekende Belgen werden ondervraagd. Hieruit blijkt namelijk iets opmerkelijks. En dat is niet eens zozeer dat je mét een baan nog altijd veel meer kans hebt op een uitnodiging, maar vooral dat juist...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Waarom een gat in je cv nog altijd nadelig kan zijn voor je carrière

Geschreven door

Een gat in je cv? De houding van bedrijven ten opzichte ervan lijkt wat te veranderen. Ooit werden ze beschouwd als iets dat je als kandidaat maar het best zoveel mogelijk kon verdoezelen, als iets dat je kansen op de baan danig verminderde. Maar inmiddels lijkt dat wat gekeerd. Uit een LinkedIn-enquête (uit 2022) onder 23.000 werknemers wereldwijd bleek dat bijna 2 op de 3 respondenten aangaf ooit een of andere vorm van loopbaanonderbreking te hebben genomen. Waarna het platform ook een ‘Career Breaks’-functie introduceerde, waarmee je kon laten zien wat je in die tijd aan vaardigheden had verworven.

Op sociale media zien veel mensen een zijstap in je carrière juist als een sterk signaal.

Tijdens de coronatijd leek het minder een smet op je cv als je een tijdje niet kon werken. Bovendien lijkt het alsof nieuwe generaties (en dan met name Gen Z) sowieso wat minder negatief oordelen over loopbaanonderbrekingen en minder traditionele loopbaantrajecten. Sociale media dragen daaraan bij: het is allang geen schande meer als je daar bekend maakt even ertussenuit te stappen, sterker nog: het wordt vaak als een sterk signaal gezien. Of het nu alleen maar is om ‘de accu op te laden’, of om andere vaardigheden op te doen: er is doorgaans veel waardering en bewondering voor.

De hamvraag: is het een straf?

Maar dan de hamvraag: mede-social-media-gebruikers mogen het prima vinden dat je een gat in je cv opbouwt, maar vinden werkgevers dat inmiddels ook? Is het nog steeds een ‘straf’, of niet? Of geldt inmiddels misschien zelfs het omgekeerde: dat het goed is voor je carrière om af en toe een zijstap te nemen, of er even helemaal tussenuit te stappen? Onderzoekers Boris Groysberg en Eric Lin besloten het uit te zoeken en berichtten erover in Harvard Business Review. En dan blijkt het beeld nog altijd behoorlijk genuanceerd te zijn.

Hoe groter het gat in het cv, hoe kleiner de kans om gebeld te worden.

Zo halen ze een onderzoek uit 2019 aan, waarin ResumeGo fictieve cv’s verstuurde naar meer dan 36.000 vacatures. Ze ontdekten dat een cv zonder gat erin een terugbelpercentage van meer dan 11% kreeg, terwijl een cv mét een gat van 1 of 2 jaar het met ongeveer 10% moest doen. Was het gat groter, dan daalde het terugbellen snel: bij 3, 4 en 5 jaar waren de percentages respectievelijk 4,6%, 3,7% en 3,1%. Wel bleek de context belangrijk. Gaf je geen verklaring voor het gat in het cv, dan was het terugbelpercentage gemiddeld slechts 4,3%. Zei je dat je in die tijd een studie volgde, dan steeg het naar 8,5%. Gezondheidsproblemen leverden een terugbelpercentage op van zo’n 7%, en familieproblemen van bijna 6%.

Sceptisch

En er is nog een reden om sceptisch te zijn over het idee dat een gat in je cv niet meer zou uitmaken. In het najaar van 2023 ondervroegen de 2 auteurs meer dan 400 managers op LinkedIn. Hun antwoorden: 61% beschouwt een gat in het cv nog steeds als een negatief teken. Betrouwbaarheid was de grootste zorg (29%), gevolgd door motivatie (27%), retentierisico (25%) en afname van vaardigheden (19%). Opvallend genoeg oordeelden vrouwen strenger dan mannen over een gat in het cv: slechts 4% vond het een positief signaal, tegenover 10% van de mannen.

En een gat in je cv heeft natuurlijk niet alleen invloed op recruitmentbeslissingen. De auteurs keken ook naar wat het voor je verdere loopbaan betekenen kan. Daarvoor keken ze onder meer naar beloningsdata van leidinggevenden met en zonder een gat in hun cv. En dan blijkt er ook nog altijd een behoorlijk negatief effect te zijn. Zonder gat in je cv ging je in dit onderzoek er bij een nieuwe baan gemiddeld 22% op vooruit. Mét gat in je cv was dat slechts 14%. En dit effect is nog groter voor jongere leidinggevenden. Logisch, aldus de onderzoekers, omdat zij ook nog maar een kortere loopbaan achter de rug hebben.

‘Geen doodvonnis’

Opvallend: het negatieve effect van een gat in je cv deed zich vooral voor bij de grotere bedrijven. Daar wordt het blijkbaar eerder gezien als waarschuwingssignaal, aldus de onderzoekers. En ook opvallend: voor vrouwen duurde het negatieve effect langer dan voor mannen. Mannen kunnen het negatieve effect makkelijker ‘inlopen’ door bewezen prestaties bij een nieuwe werkgever, stellen ze. Hun totale conclusie: ‘Een gat in je cv is geen doodvonnis voor je carrière, maar het is ook niet zo dat ze niet relevant zijn. De mate waarin je het kunt verklaren kan de negatieve effecten verzachten, maar niet volledig wegnemen.’

‘Hoe je een gat op je cv kunt verklaren kan de negatieve effecten verzachten, maar niet volledig wegnemen.’

Kijk je naar de totale loopbaan, dan heeft een gat in het cv gemiddeld genomen wel een negatieve invloed op wat je verdient. Maar heb je al een langere loopbaan achter de rug, dan hoef je je minder zorgen te maken, terwijl degenen die hun carrière net opbouwen kwetsbaarder zijn voor een gat in hun cv. Bedrijven, zeker de grote, gebruiken het nog altijd als een belangrijk signaal, hoe troebel dat ook is, constateren de onderzoekers. ‘Wervingsmanagers nemen nu eenmaal nog steeds hun beslissingen op basis van onvolledige informatie en gebruiken daarbij imperfecte signalen als input.’ Zoals dus een gat in iemands cv, verklaarbaar of niet.

Ongewenst neveneffect

De maatschappelijke trend tot het nemen van een tijdje vrijaf kan zo zelfs tot een ongewenst neveneffect leiden, stellen de onderzoekers. Hoe meer mensen een gat in hun cv hebben, hoe selectiever immers de groep die niet zo’n gat hoeft te presenteren. En hoe groter mogelijk de kans dat zij bij een recruitmentprocedure er positief bovenuit springen, en hoe hoger de kans voor hun op promotie. Werkgevers blijven het namelijk nog steeds als een belangrijk signaal van iemands geschiktheid beoordelen. ‘En zo zou een groter aantal mensen met een gat op het cv de loonkloof wel eens eerder kunnen vergroten, in plaats van verkleinen.’

Lees ook

Liefst 43% van Nederlandse beroepsbevolking wordt nooit benaderd voor andere baan

Geschreven door

In Nederland zijn er twee werelden van hunting en sourcing op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant worstelen bedrijven om geschikte kandidaten te vinden voor openstaande vacatures en dus worden steeds meer kandidaten actief benaderd door werkgevers. Dit gold het afgelopen kwartaal voor maar liefst 41,5% van de Nederlandse beroepsbevolking. Ook is er een groep die minder frequent, maar toch nog steeds regelmatig actief benaderd wordt.

Er is een flinke groep mensen die nooit benaderd wordt (of zelfs niet benaderd wíl worden) door recruiters.

Maar er is ook een andere kant van de medaille. Zo is er een aanzienlijke groep mensen die nooit benaderd wordt (of zelfs niet benaderd wíl worden) door recruiters en potentiële werkgevers. Als we het hebben over deze ‘onbenaderbare’-groep op de arbeidsmarkt gaat het over maar liefst 43% (!) van de Nederlandse beroepsbevolking. Deze groep is dus (al dan niet bewust) onbenaderbaar en recruiters vinden hen dus ook niet. Daar ligt een enorme uitdaging, of moeten we spreken van: een enorme kans? Daarbij is het natuurlijk van belang om te weten: wie zijn dit? En hoe kunnen we deze groep bereiken?

3,4 miljoen mensen

Allereerst: belangrijk om te beseffen dat het hier gaat over een groep van maar liefst 3,4 miljoen mensen. Deze groep wijkt wat betreft zijn arbeidsmarktgedrag af van het gemiddelde. Zo is bijvoorbeeld maar 8% actief op zoek naar (ander) werk (terwijl het Nederlands gemiddelde op 11% ligt). Ook de latente groep die niet zoekt, maar wel openstaat voor werk is relatief kleiner (35% versus 45%). En als we kijken naar de baanwisselingen, dan zien we dat hier zowel de externe (10% versus 17%) als interne (7% versus 10%) baanwisselingen achter blijven bij het gemiddelde.

De onbenaderbare kandidaten blijven zowel qua activiteit als mobiliteit achter op de rest van de beroepsbevolking.

De onbenaderbare kandidaten blijven dus zowel qua activiteit als mobiliteit achter op de Nederlandse beroepsbevolking, wat deels logisch is aangezien mensen die bereid zijn een overstap te maken op de arbeidsmarkt ook meer hun best doen om gevonden te worden. Halen we de groep mensen eruit die niet actief op zoek zijn en ook niet bereid zijn tot een overstap, dan blijft 19% van de Nederlandse beroepsbevolking over, wat gelijk staat aan 1,45 miljoen mensen. Deze mensen zijn bereid een overstap te maken, maar worden dus nooit benaderd door recruiters. Dit zijn vooral vrouwen (57%), 50-plussers (32%) en (v)mbo-opgeleiden (62%).

Wie behoren tot deze groep?

Waarom wordt deze 19% niet benaderd, terwijl ze best een overstap zouden willen? In een wereld van schaarste en krapte kun je je bijna niet voorstellen dat er ook een groep is dat niet benaderd wordt. De vraag is: waarom is dat? Dit kan volgens ons verschillende redenen hebben. Het kan maar zo zijn dat deze groep vergeten is hoe ze bekend moeten maken dat ze ‘in de markt’ zijn, of dat ze het nooit geleerd hebben. Daarnaast heb je een groep die zich bewust terugtrekt van de digitale arbeidsmarkt/onvindbaar is of niet meer reageert. Bijvoorbeeld door:

  • Hun cv offline te halen
  • Het LinkedIn-profiel niet te updaten of zelfs te deleten
  • Niet meer te reageren op InMails

Je hebt ook een (nog grotere) groep die gewoon niets heeft met de (digitale) arbeidsmarkt. Misschien zijn ze niet sterk digitaal vaardig, hebben ze geen cv, kennen ze de verschillende kanalen niet (of weten ze bijvoorbeeld niet hoe LinkedIn werkt). Van deze groep geeft namelijk 36% aan dat ze vooral willen dat een sollicitatie eenvoudig online in te dienen is (tegenover het gemiddelde van 31%). Het is onze recruitment- en arbeidsmarktbias dat we denken dat iedereen dit weet, maar in de praktijk blijkt vaak niets minder waar.

Vergeten hoe het moet

Het kan ook maar zo zijn dat de mensen die de laatste 10 jaar (of meer) niet bewogen hebben op de arbeidsmarkt, nog nooit een cv hebben gemaakt of hun cv sindsdien nooit hebben geüpdatet. Voor de groep die niet meer weten of nooit hebben geweten hoe ze moeten solliciteren of een cv moeten opzetten, kun je een training aanbieden waarin ze dit leren. Opvallend is namelijk dat van de actief zoekenden die niet benaderd worden 25% wél aangeeft na afwijzing best sollicitatieadvies te willen tijdens een sollicitatiegesprek, terwijl dit voor de totale Nederlandse beroepsbevolking maar 14% is.

Een grote groep Nederlanders heeft waarschijnlijk al jaren zijn cv niet bijgewerkt.

Dit geldt trouwens ook voor de starters op de arbeidsmarkt. Bij hen zien we dat de behoefte aan sollicitatieadvies na een afwijzing het grootst is. Door de goede arbeidsmarkt en covid hebben heel veel starters nooit echt geleerd om te solliciteren of een cv te maken. Ze zijn direct aangenomen (via bijvoorbeeld referral) of via platforms of als zzp’er. Zij hebben een andere beleving van de arbeidsmarkt en zijn zich veel minder bewust van de traditionele ‘spelregels van vraag en aanbod’.

Hoe ouder, hoe meer cv’s, hoe minder apps

Deze jonge groep kiest steeds vaker beeld/videokanalen, zoals TikTok en Instagram, voor hun zoektocht en kijkt minder naar ‘traditionele’ instrumenten als cv, motivatiebrief, cv-databank en vacaturesites. Meer specifiek: waar de cv-upload oploopt voor de niet-benaderde actieve kandidaten in de verschillende leeftijdsgroepen (15% gebruik door jongeren tot en met 30 jaar, 23% voor 31-50 jarigen en 26% door de 50+ groep), is dat bij het gebruik van sollicitatieapps precies omgekeerd (19%, 11% en respectievelijk 7%), net als sociale media (32%, 27% en 21%).

Uitzendbureaus die hun lokale vestigingen overeind houden bedienen nog steeds een heel grote groep.

De niet-digital natives zijn vaker ouder (meer ervaren) en praktisch opgeleid. Zij prefereren vaker kanalen als het UWV, de (lokale) krant en binnenlopen bij het uitzendbureau. De grote uitzendbureaus die hun lokale vestigingen sluiten verliezen dan ook vooral bij deze groep marktkracht aan lokale champs die wel lokaal hun vestigingen overeind houden. Die laatste groep bereikt op die manier een gigantisch grote groep arbeidspotentieel die op deze manier bediend wil worden. En let wel… het is nog steeds een kandidatenmarkt.

Een soort navelstaren

Misschien overschatten we de arbeidsmarktkennis en vaardigheden van ouderen én jongeren. Steeds vaker grappen jongeren over LinkedIn en typeren zij dit vooral als wervingskanaal voor hoogopgeleide dertigers en veertigers. De groep waartoe veel recruiters zelf ook behoren. Daardoor is het een soort navelstaren geworden. Je ziet alleen deze arbeidsmarkt en bent blind geworden voor de rest. En dat zie je dus ook terug in de groepen die wél en níet benaderd worden.

Als deze groep zich online oriënteert, doen ze dat meer via Indeed dan via LinkedIn.

Kijkend naar de oriëntatiekanalen van de groep onbenaderde kandidaten, zien we dat zij beduidend minder vaak zorgen dat ze online vindbaar zijn (16% versus 21% gemiddeld) en ook hun cv (iets) minder vaak uploaden in een databank (24% om 26%). Ook benaderen zij veel minder vaak zelf headhunters en w&s-bureaus (7% om 12%) en corporate recruiters (5% om 9%). Vacaturesites gebruiken ze weer wel vaker dan gemiddeld, maar dat zit meer in de passieve (62%) dan de actieve groep (53%). Als ze zich online oriënteren, doen ze dat meer via Indeed (61% om 57%) en NationaleVacaturebank (22% om 20%) dan via LinkedIn (12% om 20%).

Meer traditionele aanpak

Maar wat werkt dan wel om deze kandidaten te benaderen als de ‘standaard’ online benadering via LinkedIn niet genoeg is? Dat is een interessante uitdaging die een meer traditionele aanpak vereist. Deze groep geeft aan de zoekmachines meer te gebruiken, naast de bijna alweer vergeten offline oriëntatiekanalen als huis-aan-huisbladen, de lokale weekkrant, advertenties in winkels/etalages en de uitzendbureaus. Plaats dus vooral vacatures op lokale prikborden of advertenties in lokale kranten. Of ga samenwerken met uitzendbureaus in jouw branche. Zij hebben namelijk vaak een groot netwerk van kandidaten die je op andere manieren niet of nauwelijks bereikt.

Organiseer bijvoorbeeld eens een kookworkshop of puzzeltoernooi om zo kandidaten nieuwsgierig te maken.

Het is op de hele arbeidsmarkt belangrijk mensen te ontmoeten waar ze echt zijn. Kijk bijvoorbeeld naar de hobby’s die een doelgroep bovengemiddeld vaak noemt. Zo blijkt de doelgroep onbenaderde kandidaten bovengemiddeld vaak bezig zijn met religie. Ook lezen ze vaker, doen ze meer aan koken en bakken en houden ze meer van puzzelen en het spelen van spelletjes. Organiseer dus bijvoorbeeld eens een kookworkshop of puzzeltoernooi om zo kandidaten nieuwsgierig te maken. Of werk in elk geval met employee referrals, waarbij je je huidige medewerkers stimuleert om potentiële kandidaten door te verwijzen .

Dit verhaal is geschreven door Sabine Dobbe-Veldkamp, manager Data, Analysis en Development bij Intelligence-Group.

Lees ook

‘Internationaal talent overwogen voor bijna helft vacatures, huisvesting grootste zorg’

Geschreven door

Ja, organisaties kijken in de meeste gevallen altijd eerst nog of ze lokaal talent kunnen vinden. En anders het liefst toch wel in Nederland. Maar er is wel een kentering gaande, meldt nieuw onderzoek van het Nederlandse relocatie-platform Settly. Maar liefst 78% van de door hen ondervraagde organisaties zegt namelijk dat ze relocatie van talent overwegen voor tot wel 50% van hun vacatures, alhoewel slechts 13% zegt dat ze internationaal talent overwegen voor meer dan 75% van al hun open posities.

67% meldt een voordelige return on investment op het halen van internationaal talent.

Enkele andere opmerkelijke bevindingen uit het onderzoek (dat samen werd gedaan met Netherlands Point of Entry): het internationaal talent dat organisaties aantrekken komt vooral uit Azië en Europa. Een gemiddelde relocatie kost (slechts) 7.232 euro, terwijl organisaties op jaarbasis gemiddeld 96.011 euro aan relocatie kwijt zijn (zo’n 13 medewerkers gemiddeld dus). Ruim 3/4 meldt een positieve correlatie tussen een goede relocatie-ervaring enerzijds en engagement en retentie anderzijds. En 67% van de ondervraagde organisaties meldt minstens een break-even return on investment op het halen van talent over de grens.

De winnaars van morgen

Marieke van Iperen, CEO en mede-oprichter van Settly (foto), constateert in het rapport dat de grootste gekte op de (internationale) arbeidsmarkt achter de rug is. Maar dat zal de vraag naar relocatie volgens haar niet meteen afremmen. ‘We hebben ook te maken met de realiteit van een vergrijzende beroepsbevolking en een toename van migratie, zowel vrijwillig (economisch) als onvrijwillig (bijvoorbeeld door geopolitiek, klimaat of veiligheid). Dat betekent dat we in de komende 3 tot 5 jaar de vraag naar internationaal talent weer zullen zien groeien. En zij die vandaag de basis leggen voor hun talentstrategieën zullen de winnaars van morgen zijn.’

‘Zij die vandaag de basis leggen voor hun talentstrategieën zullen de winnaars van morgen zijn.’

Van de onderzochte bedrijven had 74% zijn hoofdkantoor in de Randstad, de rest had wel minimaal een permanente vestiging in Nederland, maar een hoofdkantoor in plekken van de VS tot Dubai en Australië. Het valt op dat organisaties niet alleen minder zeggen uit te geven aan relocatie dan in het onderzoek van vorig jaar, maar dat dit jaar ook minder organisaties aangeven specifiek beleid te hebben op dit gebied. Wel is er een fikse groei te zien in het aantal organisaties dat hiervoor speciale dienstverlening inhuurt, en is er zelfs een verdubbeling van het percentage bedrijven dat zegt dit jaar minimaal hetzelfde aantal werknemers uit het buitenland te willen halen.

Vooral iets van grote bedrijven

Zoals te verwachten valt is het werven van internationaal talent vooral iets van de grote bedrijven: 63% van alle wervingen vindt plaats door organisaties met meer dan 1.000 medewerkers in dienst. Het zijn ook deze grote organisaties die de grootste groei in relocatie van internationaal talent zeggen te verwachten, met bedrijven met meer dan 5.000 medewerkers die zelfs 40% groei verwachten. Opvallend: het zijn ook deze grote organisaties die – ook relatief – het meest eraan uitgeven: gemiddeld 12.489 euro per aangetrokken medewerker, 5 keer zoveel als wat kleine organisaties ervoor over hebben.

Het gaat daarbij overigens vooral om heel specialistische rollen, zo blijkt. Voor management- en executive (C-)functies is het zoeken naar internationaal talent nog wat minder gebruikelijk, aldus het onderzoek. Stages en support-rollen komen er helemaal bekaaid vanaf, als het gaat om de werving over de grens. Wel zijn de respondenten over het algemeen zeer tevreden over de bijdrage van de internationale medewerkers: terwijl slechts 4,35% het oneens is met de stelling dat talent van over de grens beter presteert en meer betrokken is, is juist 39,13% het hier (zeer) mee eens (en de overige 56,52% neutraal).

Huisvesting grote zorg

Weinig verrassend is de grootste uitdaging voor alle organisaties die graag internationaal talent willen aantrekken: de huisvesting in Nederland. Dit komt over de hele linie terug, van kleine tot grotere bedrijven. Het is natuurlijk iets waar dienstverleners in relocatie ook maar betrekkelijk weinig bij kunnen helpen: ook zij krijgen immers gewoon te maken met de enorme schaarste op de woningmarkt, een probleem dat ook al bleek uit hetzelfde onderzoek van vorig jaar van de Amsterdamse start-up, die een jaar geleden zo’n 6 miljoen euro aan investeringsgeld wist op te halen.

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering

Groei startsalarissen blijft flink achter bij gemiddelde CAO-stijging

Geschreven door

Vorig jaar leek het nog niet op te kunnen voor de jonge hoogopgeleiden. In vergelijking met 2022 zagen ze toen hun gemiddelde startsalaris er nog met 9,3% op vooruit gaan, ten opzichte van een jaar eerder. Daarmee overtroffen ze destijds de cao-stijging flink, die was in dezelfde periode namelijk ‘slechts’ 5,4%. Dit jaar lijkt er wat dat betreft een soort compensatie gaande, en stegen de startsalarissen van jonge hoogopgeleiden slechts met 2,7%, waar de gemiddelde cao-loonstijging op 6,7% uitkwam. Waarmee de stijging over 2 jaar gemeten ongeveer weer gelijk is.

‘Dit jaar zijn bedrijven minder ruimhartig. Dat vind ik ook niet heel gek.’

‘Dit jaar zijn bedrijven dus minder ruimhartig met de salarisstijgingen voor starters. Dat vind ik ook niet heel gek, gezien de flinke correctie van vorig jaar’, aldus Laurens van Nues, mede-oprichter en CEO van Magnet.me, het Rotterdamse bedrijf waarvan de cijfers afkomstig zijn en waarvan ook huidig staatssecretaris van Jeugd, Preventie en Sport en voormalig wethouder Vincent Karremans aan de basis stond. Toch blijft de groei van de startsalarissen achter bij de verwachtingen, aldus Van Nues.

‘Er moet meer geanalyseerd worden’

Het salaris van een hbo- of wo-starter lag in het eerste kwartaal van dit jaar op 2.916 euro per maand, terwijl dit gemiddelde een jaar eerder nog op 2.839 euro lag. Nog eens zo’n stijging als dit jaar, en volgend jaar wordt de 3.000 euro gemiddeld (bijna) aangetikt. De groei van het startsalaris mag dan achterlopen bij de gemiddelde cao-stijging van dit jaar, maar loopt wel weer redelijk in de pas met de inflatiecijfers van dezelfde periode.

Nog eens zo’n stijging als dit jaar, en volgend jaar ligt het gemiddelde startsalaris op zo’n 3.000 euro.

In de top-3 best betaalde functies staan startende analisten bovenaan, met een gemiddeld maandsalaris van 3.171 euro. Jonge fiscalisten volgen met 3.162 euro per maand, en beginnende engineers verdienen gemiddeld 3.156 euro per maand. De grootste salarisstijging was te zien bij financiële functies, met een toename van 10,6% ten opzichte van vorig jaar. Van Nues: ‘Het hoge startsalaris voor analisten weerspiegelt de groeiende vraag naar data-analyse. Bedrijven hechten niet alleen meer waarde dan ooit aan datagedreven besluitvorming, ook worden recordhoeveelheden data opgeslagen. Er moet dus ook meer geanalyseerd worden.’

Best betalende sectoren

Ten opzichte van vorig jaar zijn de drie best betalende sectoren onveranderd. De energie- en overheidssector blijven de best betalende sectoren, met starters in de energiesector die gemiddeld 3.192 euro per maand verdienen en starters bij de overheid 3.144 euro. De advocatuur kent de grootste stijging met een toename van 12% ten opzichte van het jaar daarvoor en sluit de top-3 af met een gemiddeld startsalaris van 3.094 euro. Andere sectoren met aanzienlijke stijgingen waren staffing (+10,5%) en IT (+9,4%).

Staffing behoort tot de sectoren waar het gemiddelde startsalaris het snelste stijgt.

Uit het onderzoek blijkt dat de best betaalde startersbaan de functie van Graduate Quant Trader bij Da Vinci is, met een gemiddeld maandsalaris van maar liefst 8.333 euro per maand, oftewel: een ton per jaar. Op de tweede plaats staat de Junior Planoloog bij de Gemeente Zoetermeer met een startsalaris van 5.621 euro per maand. De derde plaats wordt ingenomen door de Junior Fiscalist bij Countus, die hier 5.016 per maand gaat verdienen. Al merken de onderzoekers hierbij wel op dat sommige werkgevers niet genoemd willen worden en daarom niet zijn opgenomen in de lijst.

De totale top-10

#

Functietitel

Bedrijf

Salaris (€)

1

Graduate quant trader*

Da Vinci

8.333

2

Junior planoloog

Gemeente Zoetermeer

5.621

3

Junior adviseur public affairs

Gemeente Zwolle

5.009

4

Junior inspecteur binnendienst

Gemeente Delft

4.537

5

Startend beleidsmedewerker economische zaken*

Gemeente Veenendaal

4.537

6

Patent specialist

Koppert

4.402

7

Graduate global markets

BNP Paribas

4.298

8

Junior Procestechnoloog*

Tata Steel

4.161

9

Junior primair engineer

Alliander

4.000

10

Junior java developer

Het Kadaster

3.392

*Twee of meer functies bij deze werkgever hebben hetzelfde startsalaris.

Voor het onderzoek zijn 8.721 hbo- en wo-startersbanen geanalyseerd die tussen 2023 en het eerste kwartaal van 2024 op Magnet.me zijn gepubliceerd met salarisinformatie. Het onderzoek omvat een vergelijking van de gemiddelde startsalarissen op basis van functies en sectoren. In gevallen waarin een salarisschaal werd vermeld, is het minimumsalaris meegenomen in de berekening. De gemiddelden zijn vergeleken met die van voorgaande jaren en kwartalen om trends in salarisontwikkelingen te identificeren. In totaal stonden er het afgelopen jaar 17.794 banen op Magnet.me.

Lees ook

3/4 recruiters zegt ‘kwaliteit’ boven alles te zetten, maar helft heeft geen idee hoe dat te meten

Geschreven door

Het klinkt altijd mooi, zinnen als: ‘We gaan voor de beste kandidaat.’ ‘Alleen de kwaliteit telt.’ ‘Bij ons maakt het niet uit hoe je eruitziet, als je goed bent krijg je de kans.’ Of, ook mooi: ‘Kwaliteit komt vanzelf bovendrijven.’ Het is dus ook niet gek dat ruim driekwart van de talent acquisition experts aangeeft dat voor hen in 2024 de quality-of-hire het allerbelangrijkste op de agenda is, zoals blijkt uit onderzoek van het internationale recruitersnetwerk Higher. Maar tegelijk blijkt uit hetzelfde onderzoek dat de meesten geen idee hebben wat die kwaliteit dan precies is, of hoe die dan ook nog eens te meten.

De meeste recruiters hebben geen definitie van quality-of-hire, of hoe die dan ook nog eens te meten.

Bijna de helft van de geïnterviewden (47%, van wie ook een groot deel in Nederland) geeft zelfs toe de quality-of-hire op geen enkele manier meetbaar te hebben gemaakt. En dat terwijl ze het engagen van high-quality talent wel als een van hun hoogste prioriteiten zeggen te zien. ‘Het grote probleem is dat wervingsteams over het algemeen geen gestandaardiseerde manier hebben om te definiëren hoe ‘goed’ eruitziet of hoe dit zinvol te meten’, aldus Phillip Blaydes, oprichter van Higher. En dat is volgens hem wel nodig, wetende dat mishires tot wel 2 keer de kosten van hun salaris met zich kunnen meebrengen.

Managementreviews

Van degenen die wél zeggen de quality-of-hire op een of andere manier te meten, vertrouwt het grootste deel op periodieke reviews (meestal van de manager) na 1, 3 en/of 6 maanden. Ook kijkt een groot deel naar het aantal kandidaten in kwestie dat de proeftijd weet te doorstaan, en houdt 1 op de 5 ook het verloop in zijn algemeenheid in de gaten. Zo’n 5%, ten slotte, zegt te kijken naar de sales-rendementen van de medewerkers in kwestie om de quality-of-hire aan af te meten.

Het zijn allemaal echter nogal beperkte en in elk geval afgeleide middelen hiervoor, zegt Brian Evje in het onderzoeksrapport. ‘Prestaties zijn misschien een betrouwbare maatstaf voor de kwaliteit van werving, maar ze zijn tegelijk afhankelijk van een heleboel factoren die buiten de controle van het recruitmentteam vallen.’ Quality is in the eye of the beholder, vat Blaydes het samen. ‘Want hoe ‘goed’ er uiteindelijk uitziet voor de quality of hire bij Google heel anders zijn dan bij bijvoorbeeld de Lego-groep.’ En dus raadt hij iedereen aan in elk geval een heldere scorekaart te bouwen en deze vervolgens consistent in te zetten.

‘Hoe brengen we die maatstaven en succesvoorspellers het best in kaart?’

Oftewel: ‘Verzamel prestatiegegevens van je huidige medewerkers en andere gegevens zoals verloop, dienstverband en betrokkenheid. Gebruik deze gegevens om
de eigenschappen, vaardigheden en waarden van toppresteerders vast te stellen en ze af te stemmen op de strategische doelstellingen. Wat zijn de overeenkomsten die deze hires van hoge kwaliteit maken? Hoe brengen we die maatstaven en succesvoorspellers het best in kaart? Hoe ziet ‘goed’ eruit voor elk kengetal? Als je bijvoorbeeld stelt dat het promotiepercentage een belangrijke indicator is van de quality-of-hire, wat is dan de maatstaf voor een goed percentage?’

Beperkte horizon

Uit het onderzoek blijkt verder trouwens dat veel TA-experts ook maar een beperkte horizon hebben. Van hen zegt maar 35% langer dan 12 maanden vooruit te (kunnen) kijken. Nog eens zo’n aantal hanteert een horizon van ongeveer 6 maanden, terwijl 20% hooguit 3 maanden vooruit kijkt, en 11% zelfs zegt helemaal niet aan termijnplanning te doen. Dat is overigens ook weer niet zo heel verwonderlijk, stelt Blaydes. De economische vooruitzichten zijn nu eenmaal nogal onduidelijk, en dan is het lastig nu al op de wervingsvraag van volgend jaar te anticiperen. Al raadt hij organisaties wel aan zoveel mogelijk data op dit gebied te verzamelen.

‘Wat probeert je organisatie op lange termijn te bereiken – en wat is er in dat geval nodig van de talentfunctie?’

‘Het integreren van talentgegevens met externe data zal leiders in talent acquisition helpen een meer strategische kijk te ontwikkelen op de heersende trends in het talentlandschap, en te zien waar ze de meeste impact kunnen hebben en waar ze uitdagingen kunnen voorkomen voordat ze zich als een sneeuwbal ontwikkelen. Eenvoudig gezegd: Wat probeert je organisatie op lange termijn te bereiken – en wat is er in dat geval nodig van de talentfunctie?’ Dat zou tegelijk meteen ook een andere discussie misschien wat vergemakkelijken. Namelijk de vraag: wat maakt nou precies een goede recruiter?

Druk, druk, druk

Ondanks dat ze niet precies weten hoe kwaliteit te definiëren, en ze ook eigenlijk niet vooruitkijken, hebben de ondervraagde recruiters het trouwens wel druk, druk, druk. Maar liefst 7 op de 8 zeggen dat hun afdeling onderbemand is, of hooguit ‘op capaciteit’. Slechts 13% zegt met overcapaciteit te maken te hebben. Veel verlichting lijkt er voor hen overigens niet aan te komen. Driekwart van de organisaties zegt in het onderzoek namelijk niet van plan te zijn om extra recruiters aan te nemen. Als ze dat wel voornemens zijn, wil overigens ongeveer de helft dat in-house doen; de andere helft geeft de voorkeur aan een RPO-constructie.

‘RPO’s of freelance experts inschakelen kan een effectieve manier zijn om snel op- en af te schalen.’

Dat laatste past ook goed bij de huidige onzekerheid, stelt onderzoeker Blaydes. ‘Het inschakelen van RPO’s of freelance experts zou een effectieve manier kunnen zijn om snel op- en af te schalen, en in-house talentteams wat ademruimte en maximale flexibiliteit te bieden bij het beheer van hun fluctuerende wervingsbehoefte.’ En dit sluit volgens enkele ondervraagden ook weer aan bij een andere trend: de opkomst van A.I. Dit zou immers een deel van de taken van de huidige recruiters ook kunnen vervangen, zo stellen zij.

Meer weten?

Lees het hele onderzoek

Higher onderzoek

Lees ook

Door krapte lopen nu zelfs buitenlandse investeerders uit Nederland weg

Geschreven door

Het tekort op de Nederlandse arbeidsmarkt begint ook buiten de landsgrenzen op te vallen. Sterker nog: het is een belangrijke oorzaak ervan dat buitenlandse investeerders ons land steeds vaker links laten liggen, zo blijkt uit nieuw onderzoek, de zogeheten Investment Climate Study van consultancybureau Bain & Company en de Nederlandse afdeling van The American Chamber of Commerce (AmCham). De afgelopen jaren liepen de zogeheten foreign direct investments (FDI) namelijk snel terug, zo blijkt. Het totaal kwam op zo’n -400 miljard dollar, terwijl in landen als België en Frankrijk de investeringen juist wél toenamen.

De krapte op de arbeidsmarkt begint niet alleen een molensteen om de nek van veel ondernemers te worden. Er is nóg een vervelend bijeffect: buitenlandse investeerders blijken om deze reden steeds vaker ons land links te laten liggen.

De Nederlandse economie is nog altijd sterk en ook een van de meest concurrerende van Europa, aldus de onderzoekers. We hebben volgens hen bovendien een bovengemiddelde kwaliteit van leven, robuuste gezondheidszorg, goed onderwijs en een sterke arbeidsmarkt. Maar het tekort aan talent zit de concurrentiepositie wel steeds meer in de weg, zien ze. En daar komt ook nog iets bij: naarmate er steeds minder geschikte (betaalbare) huisvesting is, wordt ons land ook steeds minder aantrekkelijk voor expats en kennismigranten. Vooral de tech- en finance-sectoren hebben daar steeds meer last van, zo blijkt uit het onderzoek.

Mismatch

De onderzoekers constateren bovendien een groeiende mismatch tussen het talent dat van de Nederlandse universiteiten en hogescholen komt, en dat wat Nederlandse bedrijven vragen. Een instroom van buiten de landsgrenzen blijft dan ook hard nodig, zeggen ze, enerzijds omdat juist buitenlandse studenten hier vaak komen voor onze technische studies, en anderzijds omdat kennismigranten cruciaal zijn om de grootste tekorten te kunnen vervullen.

Het tekort aan talent beperkt zich overigens niet tot expats en kennismigranten. De krapte heeft betrekking op veel beroepen, van elektrotechnisch ingenieurs tot verpleegkundigen. De studie van Bain & Company en AmCham identificeert zo’n 100 beroepen die tekorten kennen, waarbij bij 2 op de 3 zelfs sprake is van ernstige tekorten. En die tekorten zijn met de naderende vergrijzing voorlopig ook nog niet verdwenen, integendeel. Volgens de onderzoekers wordt het dan ook hoog tijd om een groot, landelijk plan te maken dat ons erop voorbereidt en een uitweg zoekt.

De rol van A.I.

In zo’n plan kan (generatieve) A.I. een belangrijke rol spelen, denken ze. Volgens eerder onderzoek van Implement Consulting Group en Google zou generatieve AI zo’n 85 miljard aan de economie kunnen toevoegen. Hoewel er daarvoor wel veel werknemers omgeschoold zouden moeten worden, luidde de conclusie van dat onderzoek dat de baten opwegen tegen de kosten. Bovendien is een voordeel dat Nederland zich in dit scenario als innovatieleider kan positioneren.

Werk aan de winkel dus. ‘Om het huidige welvaartsniveau te behouden, moet Nederland proactief stappen zetten om op pragmatische wijze  zijn potentieel te ontsluiten’, aldus de onderzoekers van Bain & Company. ‘Historisch gezien hebben buitenlandse investeerders altijd een belangrijke bijdrage geleverd aan het succes van Nederland en heeft Nederland altijd veel talent aangetrokken. Dat staat nu allemaal onder druk. Maar succesvolle initiatieven om het tekort aan talent aan te pakken kunnen de economie stimuleren en tegelijk de stroom aan buitenlandse investeringen herstellen.’

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú in:

Internationalisering