Als er één thema in 2021 zijn definitieve doorbraak heeft beleefd, dan is het wel Recruitment Marketing Automation. Maar hoe staat het er precies voor? Wat is er allemaal al mogelijk om kandidaten te bereiken? En wat nog niet? Hans Rook en Bo Stevens, beiden Product Owner bij Carerix, vertellen er meer over, en blikken tegelijk vooruit naar 2022.
‘De recruiter van vandaag is eigenlijk een marketeer.’
‘Er wordt wel eens gekscherend gezegd dat de recruiter van vandaag eigenlijk een marketeer is’, zegt Stevens. ‘In vacatures voor recruiters wordt vaak gevraagd naar ervaring met Marketing Automation tooling. Dat zien we bij Carerix ook steeds meer gebeuren. Enerzijds focussen we ons op het automatiseren van processen in het recruitmentsysteem algemeen en meer specifiek richten we ons op Recruitment Marketing Automation.’
Gebruik van WhatsApp
In 2019 startte Carerix bijvoorbeeld een samenwerking met Intergamma, de moederorganisatie van GAMMA en Karwei. Intergamma gebruikt sinds die tijd de WhatsApp-koppeling om in bulk kandidaten te benaderen. Ook stellen ze een aantal knockout-vragen aan kandidaten over de beschikbaarheid in het weekend, ‘s avonds en het aantal uren. De kandidaat hoeft enkel te reageren met een kort bericht.
‘Als er 1.000 kandidaten per week solliciteren, is het fijn om te weten welke 300 je direct kunt benaderen.’
‘De respons is snel en hoog’, aldus Rook. Zo reageert 50% van de kandidaten binnen een dag met ja of nee. ‘De recruiter krijgt meer informatie over de kandidaten en op basis van die informatie kan de recruiter een selectie maken. Als er 1.000 kandidaten per week solliciteren, is het fijn om direct te weten welke 300 kandidaten je kunt benaderen voor bijvoorbeeld het avondrooster.’
Rook vult nog aan: ‘We willen het gehele sollicitatieproces zo laagdrempelig mogelijk maken voor de kandidaat. Zeker in deze tijd liggen de kandidaten niet voor het oprapen. Sterker nog; je mag blij zijn als je er één kunt spreken. Dat is uiteraard per branche, doelgroep en per klant verschillend, maar de instroom moeten we zo makkelijk mogelijk maken.’
Drie thema’s waar automatisering wordt ingezet
Als we kijken naar automatisering, dan ziet Carerix momenteel vooral 3 thema’s waarin automatisering wordt ingezet:
Communicatie met klant en kandidaat: bijvoorbeeld het aanbieden van scheduling. Kandidaten kunnen zelf de agenda invullen voor een afspraak met de recruiter.
Het automatiseren van repeterende taken: bijvoorbeeld wanneer een kandidaat is aangenomen, worden andere kandidaten automatisch afgewezen.
Datakwaliteit: automatisch records aanvullen waar mogelijk. Zoals: ontbreekt een 06-nummer, dan wordt automatisch een bericht gestuurd naar de kandidaat om deze informatie na te vragen. Automatisering neemt op die manier in positieve zin werk weg van de recruiter.
Een ander voordeel van datakwaliteit is de mindere foutgevoeligheid wanneer het systeem zelf de informatie doorstuurt in plaats van als je dit door een medewerker laat doen. Borging van kwaliteit is een belangrijke factor om voor automatisering te kiezen. ‘We zien dat het veel makkelijker is geworden om backofficesystemen te koppelen aan Carerix’, vult Stevens aan.
‘We hebben koppelingen met circa 40 tools die voor recruitment relevant zijn.’
‘Ons ATS is in te richten naar jouw proces en dat in meerdere talen tegelijk. Daarnaast kunnen we verschillende processen faciliteren in één systeem. Je kunt bijvoorbeeld het werving- en selectieproces naast een detacheringsproces hebben. We hebben koppelingen met partners in ons partnerecosysteem met circa 40 tools die voor recruitment relevant zijn. Integraties met Mailchimp, e-mail en je agenda zijn mogelijk. En alles is volledig configureerbaar; de klant kan tot op veldniveau bepalen wat iemand wel of niet mag zien.’
Veranderingen in 2021
Welke verandering heeft 2021 Carerix gebracht? ‘De innovatie zit er vooral in dat de automatiseringsslag verzorgd wordt buiten het ATS zelf. Er is behoefte aan workflows die platformoverstijgend zijn, die over verschillende systemen automatisering kunnen toepassen. Dat zie je bijvoorbeeld terug met Recruitment Marketing Automation’, zegt Stevens, die al 8,5 jaar werkt bij Carerix.
‘Er is behoefte aan workflows die platformoverstijgend zijn.’
‘Voor het professionaliseren van mailings wordt vaak Mailchimp ingezet. Bij ons valt dit onder het ‘instapmodel’, daar beginnen klanten mee’, vervolgt Rook (die bijna 8 jaar werkt bij Carerix). ‘We zien nu dat veel klanten marketeers in dienst hebben die kennis hebben van pakketten, mogelijkheden en campagnes opzetten. Zij gebruiken ook tooling als Hubspot en Sharpspring. We kunnen koppelen met de meeste pakketten, maar dit zijn twee veelgebruikte systemen.’
Op het juiste moment
‘We koppelen er naadloos mee’, aldus Rook. ‘Om de gegevens van Carerix naar die systemen te brengen en vice versa. Zodat je alles van die kandidaat weet in je ATS-systeem en vervolgens op het juiste moment de boodschap kunt brengen. Het is bijvoorbeeld handig om te weten dat je een kandidaat voor je hebt op de website die al eerder in Carerix heeft gesolliciteerd. Dit kun je gebruiken in je boodschap. We zien dat steeds meer klanten bezig zijn met Marketing Automation vraagstukken.’
‘Het is handig om te weten dat je een kandidaat op je site hebt die al eerder heeft gesolliciteerd.’
‘Onze Customer Service Managers adviseren steeds meer op dit domein. Ze kunnen beter vertellen waar Carerix staat in het complete plaatje en klanten van het juiste advies voorzien. We zien ook veel partners en concullega’s met elkaar samenwerken. De technische achterkant van de verschillende systemen wordt steeds beter en is daarmee ook makkelijker aan elkaar te knopen. Ten opzichte van een aantal jaar geleden is dat echt een groot verschil.’
Verwachtingen voor 2022
‘Je gaat steeds meer zien dat organisaties automatisering willen uitbouwen’, vult Stevens aan. ‘Niet alleen binnen het eigen ATS, maar juist ook met applicaties daarbuiten. Die mogelijkheden zijn er en worden steeds ruimer en makkelijker inzetbaar. Dat is waar onze focus ligt, om automatiseringen buiten Carerix beter en makkelijker te faciliteren. Ik denk dat automatisering daarin een paraplubegrip is. Partners als Textkernel, theMatchBox en Actonomy hebben allemaal hun eigen oplossing op het gebied van search en match. Ook daarin wordt nu veel geautomatiseerd.’
Ik verwacht steeds meer toepassing van automatic matching: het geautomatiseerd voorstellen van kandidaten.’
‘Daarnaast verwacht ik dat we in de praktijk steeds meer toepassing gaan zien van automatic matching: het geautomatiseerd voorstellen van kandidaten voor bepaalde vacatures. Zodra er een nieuwe kandidaat binnenkomt die aansluit op het profiel van de vacature, wordt die kandidaat automatisch als match aangemaakt. Vaak wordt de vraag gesteld of de recruiter dan niet overbodig wordt. Dat zal in mijn optiek nooit het geval zijn. Het moet ons doel zijn om die recruiter in zijn of haar kracht te zetten. En dat zit voornamelijk op het menselijke aspect. Alles wat daar niet mee te maken heeft, kun je vervangen door automatisering.’
‘In de basis werken we vanuit product development met de visie dat alle recruitment- en staffing-teams die voor Carerix kiezen, sneller willen werven. We focussen ons op het selecteren en plaatsen van de beste kandidaat met zo weinig mogelijk resources. Dat is het uitgangspunt bij alles dat we doen, dus ook bij Recruitment Marketing Automation. We moeten het voor de recruiter zo makkelijk mogelijk maken de juiste kandidaat te vinden, te matchen en het hele recruitmentproces te laten doorlopen. Dat bereik je met geautomatiseerde processtappen.’
‘Recruitment is tegenwoordig niets anders dan marketing. Daarom zijn onze recruiters marketeers en onze marketeers recruiters’, vertelt Lieke van Loon. Ze is algemeen directeur van Werken in de Kempen, een platform dat werkgevers en werknemers in – je raadt het al – de Noord-Brabantse streek de Kempen bij elkaar brengt. Het concept? Met sterke marketing – en bijvoorbeeld de jaarlijkse Open Bedrijven Dag, laten zien hoe aantrekkelijk regionale organisaties zijn.
De Kempen wordt groter
Over het begin van Werken in de Kempen – een verhaal waarin stickers op de kermis een hoofdrol spelen – deed Van Loons zus meer dan 2 jaar geleden hier een boekje open. Dat is minder gek dan het klinkt: de twee richtten Werken in de Kempen samen op, en hun bedrijf stond op dat moment midden in de belangstelling. Het had net een Gouden Gazelle in de wacht gesleept, een door het FD uitgereikte award voor de snelst groeiende bedrijven van Nederland. De top-100-lijst voerde het bedrijf overigens aan: geen ander groeide in dat jaar sneller dan Werken in de Kempen.
Werken in de Kempen is nu ook actief in Tilburg en Eindhoven.
Inmiddels, 2,5 jaar later dus, gaat het de regionale arbeidsmarktverbinder nog altijd voor de wind. ‘We hebben zo’n fantastisch concept, dat het zonde was geweest als we het niet ook naar andere regio’s hadden gebracht’, vertelt Van Loon. En dus werkt Werken in de Kempen nu ook in Tilburg en Eindhoven. ‘Dat doen we onder de noemer Werken in de Regio – vanaf 1 januari zitten we bovendien in Helmond’, glundert ze.
De kracht van sneakers en een knipoog
Toen jullie net de Gouden Gazelle wonnen, schreef je zus het succes deels toe aan jullie ludieke aanpak. Is daar nog iets van over, nu jullie steeds groter worden?
‘Absoluut, we passen nog altijd graag een knipoog toe. Kijk: humor is een heel dun draadje, de één z’n humor valt bij de ander verkeerd. Maar het kan weinig kwaad. Vindt iemand jouw geintje niet grappig, bijvoorbeeld omdat-ie je humor niet begrijpt? Dan fronst hij in ieder geval z’n wenkbrauwen – je springt er kortom wél mee uit. En uiteindelijk kun je niet iedereen voor je winnen.’
‘We lopen allemaal op sneakers rond.’
‘Onze open, informele identiteit hebben we ook behouden: we lopen allemaal op sneakers rond. Een tijd geleden verscheen er iemand in pak en stropdas voor een sollicitatiegesprek op ons kantoor, we hebben hem meteen naar huis gestuurd, haha! ‘Trek eerst wat anders aan en kom dan maar terug’, zeiden we. Pak en das passen gewoon écht niet bij onze cultuur.’
Werven in een regio vol bescheiden mensen
In 2019 zei je zus ook: ‘Je moest eens weten hoeveel mooie banen je in de file naar Eindhoven voorbijrijdt.’ Daar wilden jullie iets aan doen. Waarom was het, voordat jullie ten tonele kwamen, voor werkgevers en werknemers in de Kempen zo lastig om elkaar te vinden?
‘Ondernemers in deze regio hebben moeite met trots zijn: de Kempen is geen Amsterdam. Hier hebben ze allemaal zoiets van: ‘Doe maar normaal, dan doe je al gek genoeg’. Met de borst vooruitlopen is wel het laatste waar ze aan denken. Soms is dat te bizar voor woorden. Dan denk ik: ‘Jongens, jullie maken dit product al zo lang dat jullie het niet doorhebben, maar dit is echt ultravet!’. Wij helpen hen dan om dat ook aan de buitenwereld te laten zien. Doe je dat goed? Dan wil iedereen opeens voor jouw werken!’
‘Je kunt werken en worden wat je wilt, zolang je maar de juiste motivatie hebt.’
‘Werknemers in dit gebied kampen overigens net zo goed met bescheidenheid. Ze zien een vacature en denken dan: ‘Dit kan ik niet.’ Volgens mij is dat onzin – je kunt werken en worden wat je wilt, zolang je maar de juiste motivatie hebt. Ik geef toe: als je 30 jaar lang administratie hebt gedaan is een carrière als hersenchirurg misschien niet voor de hand liggend. Maar mensen kunnen dichter bij hun passie komen dan ze zelf denken: er is altijd heel veel mogelijk. Bij Werken in de Kempen helpen we daarom niet alleen lokale werkgevers om op te vallen. We motiveren werkzoekers ook om een baan op fietsafstand te vinden, die dicht bij hun passie ligt. En daarbij mogen ze best groots dromen.’
Community recruitment heeft de toekomst
Op 5 april neem je deel aan een rondetafelgesprek bij Bureaurecruitment Live. Het gaat dan over de toekomst van jouw vak. Pak de glazen bol er eens bij: waar zie je bureaurecruitment zelf heen gaan?
‘We verwachten natuurlijk allemaal veel van technologische ontwikkelingen in ons vak. Maar we moeten niet vergeten dat mensen van vlees en bloed een cruciale rol spelen bij recruitment. Ik weet niet hoe andere bedrijven het doen – ik kijk eerlijk gezegd niet zoveel naar de concurrentie – maar wij zetten vol in op community recruitment. Dat past ook bij ons lokale karakter.’
‘Wij dromen van een wereld waar iedereen een leuke baan op fietsafstand heeft.’
‘Hoe dat eruitziet? Heel simpel: het is mond-tot-mondreclame, maar dan voor de werving van vacatures. Wij dromen, ik zeg het nog maar eens, van een wereld waar iedereen een leuke baan op fietsafstand heeft. Over die toffe baan aan de andere kant van het land kun je prima op internet lezen, maar over die nog veel toffere vacature bij jou in het dorp hoor je van je overbuurman tijdens de barbecue, die daar ook weer via-via achter is gekomen.’
‘Wij stimuleren onze werknemers dan ook om vrienden en familie over nieuwe vacatures te vertellen. Zo gaan die vanzelf leven in een kleine regio. En community recruitment kan ook online plaatsvinden, hè? Als een van onze webdevelopers of zo onze vacatures op LinkedIn of Facebook post, bereikt-ie een heel andere doelgroep dan wanneer onze recruiters dat doen.’
De eigen regio fascineert
Over de toekomst gesproken: wat weten de mensen die naar Bureaurecruitment Live komen zich over een paar jaar nog van jouw verhaal te herinneren?
‘Kijk je naar een landkaart? Dan is de Kempen echt een postzegel. Wat wij op zo’n kleine schaal presteren, vind ik heel bijzonder. Ik denk dat het voor Bureaurecruitment Live-bezoekers fascinerend is om te ontdekken hoeveel je uit je eigen regio kunt halen.’
‘Wat ik héél graag wil overbrengen is dat je veel kunt bereiken door dicht bij jezelf te blijven.’
‘Wat ik ook héél graag wil overbrengen is dat je zoveel kunt bereiken door dicht bij jezelf te blijven. Dat bewijzen wij iedere dag: onze kernwaarden zijn hartelijk, impactvol, eigenzinnig en regionaal. Dat is dus HIER, als je het afkort. Wij stellen de wens van de mens centraal, we hollen niet het geld achterna.’
Meer weten?
Meer weten over de visie van Werken in de Kempen? Of wil je ideeën opdoen voor werving in de toekomst? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Schrijf je dus nu in!
Lange tijd heeft HEMA goed kunnen teren op het unieke design en de merkbekendheid als oer-Hollands warenhuis waar iedereen een verhaal bij heeft. ‘Maar ons kennen en misschien zelfs fan zijn, betekent niet direct dat je ook bij HEMA wilt werken’, vertelt Nicole Oosterveer, International Recruitment & Employer Branding Lead. ‘Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt moet je je werkgeversmerk beter en vaker tentoonstellen. We hebben bij HEMA een grote marketingmachine, maar die richt zich voornamelijk op de producten en is simpelweg te druk.’
‘HEMA kennen en misschien zelfs fan zijn, betekent niet direct dat je er wilt werken.’
Wilde HEMA ‘werken bij HEMA’ onder de aandacht brengen, dan was dus een andere aanpak nodig. Daarom werd deze zomer een experiment aangegaan met de recruitmentmarketeers van BRANDMANNEN. ‘Toen we tijdens de eerste covid-periode een tijd dicht zijn geweest hebben veel mensen ons verlaten’, vertelt Oosterveer. ‘Dat veroorzaakte later een gat in onze personeelsbezetting. Daarom besloten we in de zomer dat we op korte termijn met beperkte middelen een campagne wilden draaien op onze vier meest urgente doelgroepen: winkel- en horecapersoneel, chauffeurs en teamleiders in de winkels.’
Vooral chauffeurs
Vooral de campagne voor chauffeurs was broodnodig, aldus Oosterveer, die zo’n 13 jaar ervaring heeft in recruitment, voornamelijk in het hele kandidaatproces van A tot Z. ‘We ontvingen maandenlang geen enkele sollicitatie van chauffeurs. Daarom hebben we eerst een aantal sollicitatieformulieren aangepast. Voor chauffeurs vroegen we aanvankelijk nog een cv en motivatiebrief. Nu hoeft die doelgroep enkel zijn contactgegevens achter te laten en aan te geven of ze een bepaald rijbewijs hebben. Toen de campagne in samenwerking met BRANDMANNEN een tijdje draaide, groeide het aantal sollicitanten aanzienlijk.’
Het is de combinatie geweest van een campagne specifiek gericht op chauffeurs en de employee journey is aangepast naar hun voorkeur van makkelijker solliciteren die beter past bij de doelgroep, aldus Oosterveer. ‘We hebben de allermooiste vrachtwagens gefotografeerd om het enthousiasme van sollicitanten aan te wakkeren.’
Steeds meer sollicitanten
Voor HEMA was het fijn dat BRANDMANNEN praktisch was in het voorstel, vertelt Oosterveer. ‘Ik vond het heel mooi dat ze een opsplitsing maakten per doelgroep. Wat zijn de verwachtingen? Welke kanalen kun je inzetten? Op welke manier? Ook hadden ze al een voorzetje gedaan voor content met de uitstraling van HEMA. Er was direct zichtbaar wat we konden verwachten. Daar houden we wel van bij HEMA.’
‘Je kunt gewoon niet meer zonder recruitmentmarketing en employer branding in deze tijd.’
Samen gaan ze nu aantonen dat recruitmentmarketing werkt, zegt ze ook. ‘We werken met tweewekelijkse rapportages die ik ook deel met het managementteam. Het is tof dat zij meekrijgen dat het werkt, dat het aantal sollicitanten blijft stijgen. Ik hoop dat recruitmentmarketing en employer branding nóg beter op de kaart komen te staan binnen HEMA; je kunt gewoon niet meer zonder in deze tijd.’
Een kleiner budget kan ook
‘Bij BRANDMANNEN geloven we erin dat je voor elk budget relevant bereik binnen de doelgroep kunt creëren’, vult Niels Knoop aan. ‘We kijken naar de vraagstelling en de doelgroep van de campagne. Op basis daarvan maken wij ons advies: welke kanalen passen erbij? Binnen het budget wat er is? Hoeveel relevant bereik kunnen wij creëren?’, aldus de Senior Campagnemanager bij BRANDMANNEN.
‘Omdat wij beschikken over benchmarkdata op basis van eerder uitgevoerde campagnes kunnen we met grote zekerheid voorspellen wat de output gaat zijn van een bepaalde budgetinzet’, aldus Knoop. ‘Elk advies dat wij maken is dan ook maatwerk en afgestemd op de gewenste doelgroep en het beschikbare budget. We werken volgens Googles marketingmodel ‘SEE-THINK-DO-CARE’, ontwikkeld door Avanish Kaushik. Per ingezet medium creëren we een web aan contactmomenten, om onze klant top of mind neer te zetten bij de doelgroep. Met verschillende media brengen we verschillende boodschappen, dus gelaagdheid, over op kandidaten.’
Minder third party cookies
‘Het wordt steeds lastiger om resultaten van de samenwerking door te meten’, vertelt Knoop. ‘Een hot topic wat je ook bij andere partijen in recruitment ziet. Doordat de meeste techgiganten de zogeheten third party cookies uitfaseren, is bij deze campagne slechts 31% van de data meetbaar in Google Analytics. Daarom zijn we tegenwoordig genoodzaakt om op basis van de beschikbare data een eigen rekenmodel toe te passen om op het werkelijk aantal sollicitaties te komen.’
‘Dit doen we met onze eigen benchmarkdata, maar we stellen onszelf ook vragen zoals: Wat is het conversieratio van andere verkeersbronnen en campagnes? Hoe groot is het aandeel van verkeer uit onze campagne ten opzichte van het totale aantal bezoekers op de werkenbij-pagina van HEMA? Via deze methode is het BRANDMANNEN gelukt om een betrouwbaar rekenmodel hiervoor te ontwikkelen.’
‘Doordat veel techgiganten third party cookies uitfaseren, wordt het steeds lastiger om resultaten door te meten.’
Voor winkel- en horecapersoneel werkt HEMA samen met Harver. Kandidaten maken hier een situational judgment test, waarbij ze verschillende situaties krijgen voorgeschoteld en moeten aangeven wat zij in een bepaalde situatie zouden doen. Op basis van de antwoorden die de kandidaat geeft, wordt bepaald of hij of zij geschikt is of niet. BRANDMANNEN heeft op de eindpagina een pixel geplaatst om voor beide doelgroepen de resultaten te kunnen doormeten. Voor chauffeurs en teamleiders werkt het anders. Zij ronden hun sollicitaties namelijk af op de werkenbij-pagina, zonder Harver-test.
‘De campagne met BRANDMANNEN heeft voor een interessante ontwikkeling gezorgd’, vertelt Oosterveer. ‘HEMA is van origine heel groen; zorgzaam, relatiegericht, harmonieus. Nu zijn we veel bezig met impact maken, dat vergt een andere instelling. Doordat we op een andere manier met een andere boodschap campagne voeren, krijgen we meer ‘rode’ mensen binnen; wilskrachtig, resultaatgericht, vastberaden. Het brengt een mooie balans in onze teams.’
Creatief in de set-up
En dat dankzij verregaande segmentatie van de doelgroepen. ‘Je kunt namelijk onderscheid maken tussen mensen die bijvoorbeeld interesse hebben in ondernemerschap of meer in persoonlijke ontwikkeling’, legt Oosterveer uit. Er zijn zelfs media, zoals bijvoorbeeld Snapchat of Pinterest, waar je niet op basis van functietitels en ervaring kunt targetten, maar alleen op interesses, vult Knoop aan. ‘Dan moet je dus heel creatief zijn in je campagne set-up. Je kijkt dus eerst naar de achtergrond van de vacature. Wat voor persoon past daar bij?’
‘Die vertaalslag naar media is een leuke uitdaging van deze campagne.’
‘Vervolgens ga je kijken welke interesses daarbij aansluiten. Waarna je gaat matchen op opties die je hebt vanuit de meer alternatieve social media waar de doelgroep zit, die uitermate geschikt is voor de vacatures van HEMA voor winkel- en horecapersoneel. Een stukje creatieve vertaalslag die je maakt van de doelgroep naar advertentiemogelijkheden binnen een alternatief mediakanaal als Snapchat, Pinterest of TikTok. Dat is een leuke uitdaging van deze campagne, waar onze expertise perfect van pas komt. Wij zijn namelijk een van de weinige recruitmentmarketing bureaus in Nederland met de mogelijkheid om op TikTok te adverteren voor onze klanten.’
Voorheen voerde HEMA amper employer branding-campagnes. Wel werden vacatures gepusht, waarmee vooral actief werkzoekenden werden bereikt. Deze campagne focust zich met name op latent werkzoekenden. BRANDMANNEN verzamelt alle data van campagnes en op basis daarvan worden benchmarks gemaakt. ‘Voor iedere doelgroep die we bereiken met deze campagne, zien we op elk kanaal dat de uitingen die ingezet worden boven de benchmark presteren’, vertelt Knoop.
De uitingen die worden ingezet, zijn een sterk onderdeel van de campagne.
Grotendeels heeft dit natuurlijk te maken met HEMA; een oersterk Hollands merk. Daarnaast zijn de uitingen die worden ingezet een sterk onderdeel van de campagne. De mooiste vrachtwagens worden afgebeeld, er is ingespeeld op de iconische tompouce, voor winkel- en horecamedewerkers wordt korting op broodjes hotdog als USP ingezet, een icoon dat iedereen kent. Dit alles slaat ontzettend goed aan bij de doelgroep. Kortom, een combinatie van bekendheid en goede content opgebouwd met iconische producten van HEMA.
De campagne ging eind augustus live. In totaliteit heeft de campagne sindsdien het volgende bereikt:
2,7 miljoen unieke personen
Ruim 9 miljoen impressies
Bijna 81.000 kliks op links
Ruim 197.000 interacties
728 sollicitaties in drie maanden tijd
Door de beschikbare data te extrapoleren, kan een goede inschatting worden gemaakt van het aantal sollicitaties dat de campagne heeft opgeleverd:
Teamleiders: 34
Chauffeurs: 57
Winkelpersoneel: 385
Horecapersoneel: 252
‘Een prachtig resultaat tot nu toe, de samenwerking is dan ook al verlengd’, aldus Nicole Oosterveer.
Met RPO van Pro Contact zet je jouw openstaande vacatures in de schijnwerpers en werf je op een moderne en goedkope manier personeel. Momenteel is het bedrijf zelf opzoek naar extra personeel, met name naar kandidaten die ervaring hebben als Recruitment Consultant.
‘We hebben recruitment simpel gemaakt.’
Martijn van Steenbeek, Partner en Operationeel Directeur bij Pro Contact, heeft samen met zijn compagnon Noud Baijens Pro Contact omgetoverd van een salesbureau naar een RPO-bureau. Van Steenbeek vertelt in een korte video meer over het bedrijf en over de rol van Recruitment Consultant.
Waarom Pro Contact
Martijn van Steenbeek: ‘We hebben recruitment simpel gemaakt, we werken met een vaste investering voor onze klanten. Zo is het duidelijk wat zij per maand betalen. Daarnaast maken we alle campagnes uit naam van de klant, waardoor de ideale doelgroep makkelijker bereikt kan worden. Ook geeft het een enorme boost aan de naamsbekendheid van de klant. En is er een match, dan komt diegene direct bij onze klant in dienst, zonder plaatsing fee of uitzendfactor.’
‘Klanten die bij ons het meeste succes hebben, zijn klanten die verder kijken dan alleen maar een cv.’
‘Mijn advies aan bedrijven die met ons willen samenwerken, is om je niet blind te staren op het schaap met de ‘vijf gouden poten’, maar ook iets breder te kijken. Klanten die bij ons het meeste succes hebben, zijn klanten die verder kijken dan alleen maar een cv.’
De rol van Recruitment Consultant
‘De komende maanden richten wij ons met name op het aannemen van extra personeel. We zijn vooral op zoek naar Recruitment Consultants, in de IT-sector maar ook in andere branches. Als Recruitment Consultant kun je bij Pro Contact je eigen baan creëren. Je werkt samen met creative designers, advertentiespecialisten en copywriters. Je ziet dat sommige Recruitment Consultants ook meer affiniteit krijgen met bijvoorbeeld marketing, terwijl ze er geen ervaring in hebben.’
‘Als Recruitment Consultant ga je tegelijkertijd aan de slag, en screen je de binnengekomen sollicitanten uit de job marketingcampagnes.’
‘Als Recruitment Consultant ga je tegelijkertijd aan de slag, en screen je de binnengekomen sollicitanten uit de jobmarketingcampagnes. Daarnaast bouwt ons recruitmentteam vanuit het LinkedIn-account van de klant een database op via een actieve search. We willen met Pro Contact een bepaalde groei doormaken, maar daar heb je natuurlijk wel goed personeel voor nodig’, aldus Van Steenbeek.
Als je ergens een vacature online zet, wil je liefst alleen betalen als die ook bekeken wordt, of nog beter; als er op gesolliciteerd wordt. Die kant gaat het ook steeds meer op, vertelt Femke Marijne (Campaign Manager bij JobBoost.io). Hoe dat in zijn werk gaat? Samen met Jaap Zeeuwen (Operations Director bij CPM Nederland Fieldmarketing) zal zij daar op ingaan tijdens de Webinar Week, gedurende een interactieve sessie waarin ook kijkers kunnen meedoen. Ze zullen daarbij de huidige markt behandelen en hoe JobBoost.io en CPM Nederland Fieldmarketing naar de toekomst kijken. Hier alvast een voorproefje.
> Wat willen jullie meegeven tijdens je webinar?
Femke Marijne (JobBoost.io)
Femke Marijne: ‘We willen recruiters bewust maken van de voordelen van tooling en hoe je dit voor ieder vraagstuk kunt inzetten. Kijk naar het hele proces: waar zit je doelgroep? Hoe zichtbaar zijn je vacatures online? Hoe meet je alle data om betere beslissingen te kunnen maken en je campagnes te optimaliseren? Vergelijk appels met appels. En zorg ervoor dat de techniek je niet inhaalt, maar pas het toe in je voordeel.’
> Hoe doen jullie dat?
Marijne: ‘Onze tool plaatst vacatures door op bijna 30 jobboards. Dit zorgt voor een grotere zichtbaarheid en meer bereik online. Wat uiteindelijk resulteert in hogere conversies. Op basis van hoe de verschillende kanalen presteren, wordt het mediabudget uitgegeven. Geheel geautomatiseerd. Wij geloven dat dit de toekomst is.’
‘Op basis van hoe de verschillende kanalen presteren, kun je het best je mediabudget laten uitgeven.’
‘Voorheen hanteerden bedrijven een fixed price om een advertentie te plaatsen, dus ongeacht het aantal views of clicks. Tegenwoordig willen klanten meer van tevoren precies weten waarvoor ze betalen. Dat kunnen wij in kaart brengen, omdat we altijd aan de voorkant kunnen zien hoe campagnes lopen in vergelijking tot andere campagnes. We kunnen zo ook laten zien hoe de kanalen presteren, en waar de meeste sollicitanten vandaan komen voor een bepaalde functie.’
‘Het is voor de klant heel waardevol om te weten met welke budgetten ze op jobboards actief kunnen zijn. Je betaalt voor wat je krijgt. Ons doel is om tegen de beste inkoopprijzen zoveel mogelijk sollicitanten te bereiken via de (op dat moment) best presterende kanalen. Zo bereiken we de hoogst haalbare afgeronde sollicitaties voor onze opdrachtgevers.’
‘Het is heel waardevol om te weten met welke budgetten je op jobboards actief kunt zijn.’
‘Ook voor vraagstukken die meer gericht zijn op de minder actief werkzoekenden, draagt vacatures op jobboards plaatsen bij aan de online trekkracht en vergroot dit de totale conversie. Het versterkt andere strategieën die ook worden uitgezet om zo online een groot vangnet te creëren.’
> Jullie hebben het over hoge conversie. Hoe ver gaat dat?
Marijne: ‘Onze tool meet het aantal clicks en afgeronde sollicitaties per kanaal. Die verhoudingen moet kloppen om te kunnen zeggen dat je op een bepaalde vacature of vanuit een bepaald kanaal goede conversies draait. Maar onze klanten kijken uiteraard naar het stukje tussen de CPA (cost per applicant) en CPH (cost perhire), zij bepalen de kwaliteit van een kandidaat en daarmee de conversie. Wij meten en berekenen de CPC (cost per click) en CPA voor ze door.’
‘Voor ons is het belangrijk om door te meten of de verhouding van het aantal clicks met het daadwerkelijke aantal sollicitaties goed is. Dat bepaalt uiteindelijk de prijs per sollicitant. JobBoost.io knijpt bijvoorbeeld kanalen wanneer zij veel clicks maar weinig afgeronde sollicitaties leveren, want dan zijn het uiteindelijk relatief dure sollicitanten.’
‘Sollicitanten tegen een eerlijke prijs, dat wordt ook in deze markt gevraagd.’
‘Zo spelen wij continu met de click prijzen, knijpen we kanalen wanneer zij niet goed presteren en proberen we zo ervoor te zorgen dat we het hoogst haalbare rendement eruit halen voor onze opdrachtgevers. Dit doet onze tool deels geautomatiseerd, deels nog handmatig middels onze marketeers. Sollicitanten tegen een zo eerlijk mogelijke prijs, dat is ook in deze huidige markt nog altijd hetgeen wat klanten vragen.’
> Hoe zie je de toekomst van recruitment?
Jaap Zeeuwen (CPM Nederland Fieldmarketing)
Jaap Zeeuwen: ‘Gezien de krapte op de arbeidsmarkt en de groei van de techniek, verwachten wij dat we in de toekomst meer afstappen van het cv en de traditionele manier van solliciteren. We verwachten meer vraag en groei in datagedreven tooling. Veel organisaties zijn hierin geïnteresseerd en willen deze inzichten ontvangen om zo betere keuzes te kunnen maken. En voor meer trends nodig ik iedereen graag uit om te kijken naar onze sessie, waar we zo nog enkele onderwerpen zullen uitlichten.’
Meer weten?
Wil je ontdekken welke tooling jij het beste kunt inzetten voor jouw recruitment vraagstuk?Schrijf je dan nu in voor het webinar op dinsdag 12 oktober.
‘Het event voor aanstormend spreektalent‘ is een kans voor nieuwe en beginnende sprekers om zichzelf een podium te geven en hun verhaal te vertellen. De jury van het event bestaat uit Dorien Waasdorp en Heleen Stoevelaar. Beiden zijn al meer dan 12 jaar verbonden aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en Werf&. Samen hebben ze al vele trainingen verzorgd, zowel incompany als de trainingen op basis van open inschrijving. Wat vinden zij nou goed spreektalent?
> Waar letten jullie op?
Heleen Stoevelaar
Stoevelaar: ‘Het is belangrijk dat een verhaal authentiek is en dat iemand er zelf in gelooft. Spreken moet echt uit je hart komen. Het moeten niet ingestudeerd zijn en je moet ook geen slides gaan oplezen.’
‘Spreken moet echt uit je hart komen. Je moet geen slides gaan oplezen.’
Waasdorp: ‘Achter ieder goed verhaal zit een boodschap. Wij letten erop dat deze boodschap daadwerkelijk wordt verteld.’
> Waarom meedoen aan het event?
Waasdorp: ‘In de eerste plaats natuurlijk omdat je daarmee jezelf in de picture zet. Daarnaast krijg je ook een presentatietraining aangeboden bij deelname. Je wordt dus beter in presenteren, maar je wordt ook inhoudelijk beter omdat je meer gaat nadenken over het onderwerp.’
‘Als je veel spreekt word je ook een betere gesprekspartner’.
Stoevelaar: ‘Als je veel spreekt word je ook een betere gesprekspartner. In je carrière kom je ooit een keer voor de board of directors te staan. Dan is het fijn als je jouw verhaal goed over de bühne kunt brengen. Daarnaast is het natuurlijk ontzettend leuk om voor een groep te staan, kennis te delen en anderen te inspireren. Sommigen denken misschien: wie zit er op mijn verhaal te wachten? Maar geloof me: dit zijn er genoeg! Het is ook goed voor de opbouw van je netwerk en bovendien is er een fantastische hoofdprijs. Melle Tuik noemde op een Werf&-event spreken niet voor niets al eens het summum in het vakgebied.‘
> Wat is jullie tip voor beginnende sprekers?
Dorien Waasdorp
Waasdorp: ‘Als spreker is het belangrijk dat je meteen de aandacht van jouw publiek weet te pakken. Hier mag best wel wat humor bijzitten. En je publiek moet aan het denken gezet worden door jouw verhaal. Zorg dat het publiek jou niet vergeet. Bereid je verhaal tot in den treuren voor, zorg dat je weet wie je publiek is, sta stevig met twee voeten op de grond om te aarden en doe kleding aan waarin je jezelf prettig voelt.’
‘Bereid je verhaal tot in den treuren voor en zorg dat je weet wie je publiek is.’
Stoevelaar: ‘Oefenen, oefenen, oefenen. Oefen het vooraf in de spiegel, minstens vijf keer hardop voor jezelf en daarna een aantal voor vrienden/familie. Mocht je gebruik willen maken van cue cards, vergeet niet dat deze ter ondersteuning zijn. Als je de cue cards verliest, dan moet je jouw verhaal alsnog kennen. Niemand weet wat je gaat vertellen, dus uiteindelijk maakt het helemaal niet uit als je niet vertelt wat er op jouw geheugensteuntje staat.‘
> Wat is het mooiste event waar je hebt gestaan?
Waasdorp: ‘Vorig jaar oktober mocht ik, geheel onverwachts, Werf& Live presenteren. Dit hoorde ik drie dagen van tevoren. Het was een flinke uitdaging om dit hele event binnen zo’n korte tijd voor te bereiden, maar uiteindelijk was het supergaaf om te doen.’
Durf jíj het aan?
Heb jij altijd al willen spreken voor een groter publiek? Dan is dit jouw kans! Schrijf je snel in voor Het event voor aanstormend spreektalent en wie weet ga jij naar huis met de hoofdprijs: spreken als gastspreker bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie én op een event van Werf&. Aanmelden kan nog t/m 14 augustus.
Het event vindt plaats op 23 september van 14:00 uur tot 16:00. Als nieuwe of beginnend spreker krijg jij hier de mogelijkheid om over jouw favoriete onderwerp te spreken in het vakgebied van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Schrijf je nu dus snel in via het aanmeldformulier en krijg in elk geval een uitnodiging voor het trainingsevent op 9 september.
Dorien Waasdorp Spreken is Dorien Waasdorp op het lijf geschreven. Dat doet ze niet alleen als hoofddocent bij de Leergang Recruitment, een van de populairste opleidingen van de Academie voor arbeidsmarktcommunicatie. Ze verzorgt daarnaast ook regelmatig webinars over de arbeidsmarkt, is werkzaam als HR Adviseur én mag huwelijken voltrekken als trouwambtenaar. Ze is bovendien (co)auteur van het boek Zo vind je een baan.
Heleen Stoevelaar Je kunt haar kennen als dagvoorzitter van verschillende events, zoals Werf& Live.Heleen Stoevelaar is een ervaren recruitmentmanager en eigenaar van The Referral Company. Sinds 2008 is zij betrokken bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie bij diverse opleidingen, waaronder de Leergang Recruitment en de Masterclass Referral Recruitment.
Tot voor kort had de centrale recruitment-afdeling van GAMMA en Karwei er nog zijn handen vol aan. Zo’n 1.000 sollicitaties kwamen er elke week binnen, voor alle bijna 400 bouwmarkten in Nederland en België. En al die cv’s werden handmatig bekeken, voordat ze werden doorgestuurd naar de hiring managers. Met als gevolg dat de doorlooptijd aanzienlijk toenam. Niet gek dus dat ze ook nu nog steeds een extra recruiter zoeken.
De recruiters bekeken alle cv’s handmatig, alvorens ze door te sturen naar de vacaturehouders.
Maar gelukkig is er voor al dat werk ook andere verlichting gekomen. Intergamma, het moederbedrijf van GAMMA en Karwei, heeft het sollicitatieproces namelijk recent behoorlijk geautomatiseerd, middels een koppeling met WhatsApp. ‘Ons recruitmentteam bestaat maar uit 1,5 fte’, vertelt Manager Resourcing & Development Boris Driessen. ‘Daarom is een efficiënte verwerking van het grote aantal sollicitaties extra belangrijk voor ons. We hebben dan ook liever meer kwalitatieve sollicitaties dan dat we alles op alles zetten om meer kandidaten te leveren.’
Verdiepingsvragen
Driessen kwam vorig jaar in contact met Joboti-co-founder Luuk van Neerven. Daaruit kwam een automatische voorselectie van kandidaten tot stand, via een zogenoemde WhatsApp-integratie. Daarbij solliciteert de kandidaat via een formulier op de website van één van de GAMMA- of Karwei-locaties. Vervolgens komt hij of zij binnen in het Carerix-platform, waarna de kandidaat automatisch een whatsappje ontvangt met een aantal verdiepingsvragen. Dit kunnen bijvoorbeeld vragen zijn over het aantal beschikbare uren, de reistijd of beschikbaarheid in het weekend. De antwoorden kunnen recruiters en hiring managers vervolgens makkelijk terugvinden in Carerix, waarna ze op basis hiervan een eerste selectie kunnen maken.
‘De desbetreffende recruiter ziet meteen wie beschikbaar en geschikt is voor de functie’.
‘Het grote voordeel hiervan is dat bij interesse van een kandidaat, de status van deze kandidaat direct wordt geüpdatet in de Carerix-applicatie’, aldus Van Neerven. ‘Hierdoor ziet de desbetreffende recruiter meteen wie beschikbaar en geschikt is voor de functie, en kan de recruiter direct contact leggen met beschikbare kandidaten.
De voordelen van WhatsApp
Een zo makkelijk mogelijke manier van solliciteren, dat is waar Intergamma naar streeft. Door de voorselectie helemaal via WhatsApp te laten plaatsvinden, verlagen GAMMA en Karwei de drempel tot solliciteren en verhogen ze tegelijk het aantal kwalitatieve sollicitaties. ‘De openingsratio van een WhatsApp-bericht is groot, 80% van alle geadresseerden heeft binnen het uur al gereageerd. Dit zijn responstijden die je met een mail niet vaak ziet’, vertelt Van Neerven.
‘De openingsratio van een whatsapp is groot; 80% heeft binnen het uur al gereageerd.’
Het echte contact tussen mensen is en blijft natuurlijk het belangrijkste én leukste in het werk als recruiter. De koppeling met WhatsApp vervangt dan ook niet het persoonlijke contact, maar neemt de voorselectie van het proces uit handen, benadrukt hij. ‘Hierdoor hoeft de recruiter zich alleen nog maar te focussen op kandidaten die daadwerkelijk interesse hebben en die aansluiten op de openstaande vacature.’
De resultaten en verdere stappen
‘We maken nu ongeveer drie maanden op deze manier gebruik van WhatsApp’, aldus Driessen. ‘Wat het ons precies oplevert, is nog lastig te meten. Maar het lijkt er nu al wel sterk op dat het aantal doorgestuurde kandidaten omlaag is gegaan. Oftewel: we hoeven minder kandidaten door te sturen om de vacature gesloten te krijgen. Eigenlijk maken we de trechter wat smaller en filteren we er zo al vroeg veel ongeschikte kandidaten uit’.
‘We hoeven minder kandidaten door te sturen om de vacature gesloten te krijgen.’
Nu Intergamma dankzij geautomatiseerde content het recruitmentproces heeft geoptimaliseerd, kunnen zij verder werken aan de ambitie om de beste omnichannel retailer van de Benelux te worden, voegt Driessen toe. ‘Samen met Carerix zijn we continu bezig om processen te verbeteren. We doen dit altijd per project en stap voor stap. Zo kunnen we alle tijd nemen voor een goede voorbereiding en weten we precies wat nodig is voor onze organisatie.’
Ook automatiseren met WhatsApp?
Nieuwsgierig geworden naar hoe je jouw recruitmentproces kunt automatiseren met WhatsApp? Bekijk dan een recent webinar terug van Joboti en Carerix:
De invloed van platforms op de arbeidsmarkt is veel besproken. Maar zijn ze echt wel zo disruptief als soms wordt beweerd? Of is het niet veel meer dan een nieuwe bron om kandidaten te vinden?
Veel uitzendbureaus kijken met angst en beven naar de hele discussie rondom de platformeconomie. Als vraag en aanbod van werk straks elkaar online perfect kunnen vinden, waar zijn de bureaus dan nog voor nodig? En hoe zit het eigenlijk met de regelgeving? Als straks iedereen als freelancer via een platform aan het werk is, hoe betalen we dan de sociale zekerheid nog?
‘gewoon iedereen aan de slag waar en wanneer hij of zij wil, in de baan – of klus – die hij het leukst vindt’
Anderen zien juist een glorieuze toekomst opdoemen, waar volledig transparantie is over kandidaten aan de ene kant en werkgevers aan de andere, en waar matching van die twee kanten nog maar een fractie kost van wat we er nu nog aan kwijt zijn. Geen gedoe met vaste contracten en functieprofielen meer, maar gewoon iedereen aan het werk waar en wanneer hij of zij wil, in de baan – of de klus – die hij of zij het leukst vindt.
Hoe zit het nou echt? Vandaag én morgen?
Maar hoe is het nu eigenlijk in de praktijk met de platforms? Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni gaan twee vertegenwoordigers ervan hierover met elkaar in gesprek. De een is Niels van Berkel, die via Planet Interim al bijna 10 jaar volledig online interim professionals aan interim opdrachten koppelt. De ander is Pim Graafmans (foto), die tot 2017 bij YoungCapital werkte en daarna voor zichzelf begon met YoungOnes, een online platform waarbij je als freelancer via een app aan de slag kunt in de logistiek, de horeca, in een winkel of op evenementen. Hoe kijken zij naar de toekomst? Een voorproefje op de discussie van 18 juni…
> Wat is je centrale boodschap?
Graafmans: ‘De wereld van recruitment verandert keihard! Platformen hebben grotere impact op recruitment dan je denkt. En het is goed om te bedenken wat die impact doet met de rol van de recruiter.’
Van Berkel (foto): ‘Mijn centrale boodschap is dat online platforms de flexmarkt voor alle betrokkenen beter in balans kunnen brengen en beter kunnen laten functioneren. Er zijn in mijn ogen een groot aantal winstpunten te benoemen. Zo krijgen interim professionals en opdrachtgevers door platforms steeds betere tools in handen om direct met elkaar in contact te komen. Ze hebben dus meer invloed op het proces. Daarnaast spaart het tijd. Er hoeven immers geen bureaus te worden gemanaged. En er is een meer optimale en transparante prijsvorming. Bemiddelaars zullen door platforms selectiever, maar dan wél exclusiever kunnen en moeten worden ingezet. Doordat bemiddelaars meer commitment krijgen, gaat hun ROI omhoog. Als ze gaan rennen, is het in elk geval zinvoller dan als 1 van de 7 bemiddelaars werken aan dezelfde opdracht. Ik denk dat de matchmaking hierdoor ook persoonlijker wordt. Platforms leiden sneller tot gesprekken tussen opdrachtgever en relevante kandidaten, terwijl door het grotere commitment ook bureaus meer tijd krijgen om aandacht aan de kandidaat te geven, in combinatie met een betere informatiekwaliteit.’
> Hoe zie je de platformeconomie momenteel al veranderen?
Van Berkel:‘Wij groeien momenteel erg hard met 300 tot 400 nieuwe hoger opgeleide professionals per maand. We hebben daarmee onze eigen niche. Ik zie natuurlijk ook dat platforms recent in een negatiever daglicht zijn komen te staan. Dat komt vooral door de specifieke uitdagingen van een platform als Uber. Maar Uber mag dan een platform zijn, nog niet ieder platform is een Uber.
‘Ik zie natuurlijk ook dat platforms recent in een negatiever daglicht zijn komen te staan’
Die discussie wordt ook gevoed door de politiek. Onzekerheid troef. Deze ontwikkelingen remmen sommige platforms af. Dat geldt ook voor bureaus en bijvoorbeeld ook brokers die erbij matchen, die zich door marktplaatsen bedreigd lijken te voelen.’
> Wat betekent dit volgens jullie voor de flexmarkt?
Graafmans: ‘Flexbehoefte blijft altijd. Daarnaast zie je dat de opkomst van platforms het steeds makkelijker maakt om mensen online samen te brengen. De rol van recruiters is daardoor flink aan verandering onderhevig. Platformen brengen werving volledig online. Bedrijven zijn steeds meer gewend zelf te selecteren. Recruiters worden straks meer ingezet bij grotere arbeidsvraagstukken. Denk bijvoorbeeld aan doorstroom en ontwikkeling van je huidige populatie.’
Van Berkel: ‘De politiek wordt straks bevolkt door meer flexibele, nu nog jonge, mensen. Daardoor krijgt over een aantal jaar de zzp’er eindelijk de positie die zij verdient: als de nieuwe norm! Sociale zekerheid zal vanaf een bepaald niveau volgens een cafetariamodel worden ingericht. Steeds meer mensen willen ervaringen opdoen, zich ontplooien en flexibel zijn. Daar past een vaste baan zelden goed bij.
‘Over een aantal jaar krijgt de zzp’er eindelijk de positie die zij verdient: als de nieuwe norm!’
Platforms zullen daarbij een centrale rol gaan innemen. Ze zullen de markt beter in balans brengen. Ook komen er portals van individuele inleners, die op een hoger niveau gaan acteren, met een betere informatievoorziening naar de professional. En die portals zullen weer via centrale platforms ontsloten worden. Dat helpt de platforms weer. Het is niet tegen te houden.’
> Verdringen de platforms het traditionele uitzendbureau?
Graafmans:‘Nee, dat geloof ik niet. Het is een keuze die erbij komt. Sommige klanten willen ontzorgd worden door een bureau, anderen willen zoveel mogelijk zelf doen. Aan de andere kant heb je ook kandidaten die graag geholpen worden en kandidaten die liever alles zelf doen. Kijkend naar ons eigen platform: wij zijn echt een aanvulling op het traditionele uitzenden. Bij spoed, zieken en lastminute pieken, kun je op ons platform supersnel schakelen, lees: in 5 minuten een match maken. Dit is bij een uitzendbureau natuurlijk niet mogelijk.’
Van Berkel: ‘Platforms zullen nooit alles kunnen matchen. Goede bemiddelingsorganisaties houden altijd hun rol, mits ze waarde toevoegen. Ze zullen selectiever worden ingezet, als bijvoorbeeld een platform niet snel of goed genoeg werkt. Dan moeten recruiters zich in een opdracht kunnen vastbijten om de kandidaat te vinden. Daarvoor hebben ze meer commitment nodig en een betere prijs. Minder werk, maar onder betere condities is een win-win voor allen. Nu lopen bureaus vaak nog halfslachtig met zijn zevenen achter dezelfde opdracht aan.
‘Minder werk, maar onder betere condities, dat is een win-win voor allen’
Er zijn professionals of gebruikers die denken dat platforms leiden tot minder persoonlijk contact. Ik ben het daar niet mee eens. Dan heb je het eerder over portals die met minimale informatie zijn gevuld en waar met name op prijs wordt ingekocht in een zeer onpersoonlijke setting. Dat is een heel ander verhaal.’
> Lenen platforms zich vooral voor kortstondige klussen?
Graafmans: ‘Ons platform werkt inderdaad echt met klussen op dagbasis. Als bedrijf moet je ervoor openstaan dat er iedere dag iemand anders kan komen. Ook voor de freelancers is het een platform waarop je van dag tot dag besluit welke en wat voor soort klus het beste bij je past. Je merkt ook steeds meer dat functies worden opgeknipt in kleinere taken en die taken worden op het platform geplaatst als klus. Dat is echt wel anders dan hoe de meeste uitzendbureaus normaliter werken.’
‘Je merkt steeds meer dat functies worden opgeknipt in kleinere taken ‘
Van Berkel: ‘Wij richten ons juist alleen op hoger opgeleide interim professionals die een aantal maanden aan een organisatie of project verbonden kunnen blijven. Bij ons vind je geen klussen, waar freelance als term toch vaak mee wordt geassocieerd, maar je vindt er: mensen. Als je een hoger opgeleide collega zoekt voor tijdelijke vervanging of een project, dan moet je bij ons zijn. Dus nee, platforms zijn er wat mij betreft echt niet alleen voor kortstondige klussen.’
> Hebben jullie nog steeds last van de huidige regelgeving?
Graafmans: ‘De huidige regelgeving maakt nog niet voldoende duidelijk wanneer iemand freelancer of in loondienst is. Wij zouden hierin graag meer duidelijkheid zien. Daarnaast zijn nog niet alle voorzieningen toereikend. Een arbeidsongeschiktheidsverzekering is voor een freelancer bijvoorbeeld nog steeds onbetaalbaar. Onze doelgroep wil graag zelf kunnen beslissen waar en wanneer ze werken, maar ook wat ze met hun verdiende geld doen. Zij kiezen zelf waarvoor ze zich verzekeren, maar dan moet het wel betaalbaar zijn.’
‘Zelfs brokers en payrollers, die verdienen aan de onduidelijkheid, weten nu niet waar ze aan toe zijn’
Van Berkel: ‘Alle spelers op de flexmarkt hebben last van de onduidelijkheid. Zelfs de brokers en payrollers, die door de onduidelijkheid hun geld verdienen, weten nu niet altijd waar ze aan toe zijn. Ik roep op om tot een aparte zzp-entiteit te komen; een soort tussenvorm tussen eenmanszaak en BV in, waarbij je als zelfstandige aan duidelijke regels voldoet en van een hoge mate van flexibiliteit kunt blijven genieten. Maar wel minder of geen aftrekposten meer. Dan is dat gedoe met de fiscus ook voorbij.’
> Wat wil je de recruiters van Nederland verder meegeven?
Graafmans: ‘Geniet van je rol als recruiter! Ik heb zelf 11 jaar in de uitzendbranche gewerkt en er is niets mooier dan iemand gelukkig maken met een toffe baan. Maar houd wel de ontwikkeling van de techniek in de gaten. Durf je eigen dienstverlening kritisch te bekijken en kijk welke taken je kunt (laten) automatiseren. Want doe jij het zelf niet, dan weet ik zeker dat iemand anders het gaat doen… Zoals Stephen Covey zou zeggen: ‘Hou de zaag scherp!’
‘Het is voor niemand goed als kandidaten door 7 bureaus worden benaderd voor dezelfde opdracht’
Van Berkel: ‘Recruitmentorganisaties zullen altijd een rol hebben. Maar wees selectiever in achter welke opdrachten je aanrent. Het is voor niemand goed als kandidaten door 7 bureaus worden benaderd voor dezelfde opdracht. Overleg waar mogelijk hierover ook eens met je opdrachtgever. Verwijs hem of haar ook eens naar een goed platform, zodat zij niet weer de opdrachten bij 7 partijen over de schutting gooien. En spreek dan af dat als het niet lukt, jij die opdracht daarna invult met méér commitment. Hierdoor vis je soms achter het net op korte termijn, maar vaker kun je gerichter en met meer rendement aan het werk!’
Meer weten?
Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor van Pim en Niels meer over hoe de platformeconomie werkt, en hoe je er zelf snel mee aan de slag kunt gaan en je voordeel mee kunt doen.
Eerst was er Exenzo, een bedrijf dat voor niche-uitgevers specialistische vacaturebanken beheert, waar recruiters in contact kunnen komen met selectieve doelgroepen. Nu is het tijd voor de volgende stap, vertelt oprichter Wiebe Mulder. Na ruim een jaar hard werken, komt hij nu met JobBoost.io, een tool waarmee recruiters op een vacature precies het aantal reacties kunnen krijgen dat ze zelf willen, en die alleen geld kost ‘als het nodig is’. Tijd voor een interview.
Wat gaan jullie precies doen?
‘We gaan de kennis uit de e-commerce voor het eerst ook toepassen op recruitment. Nu betaal je als recruiter vaak nog om te adverteren op kanalen waarvan je geen idee hebt of het ook werkt. Met onze tool kun je niet alleen in een handomdraai adverteren op alle sites waar dat nu al gratis kan, maar kun je ook snel extra bereik inkopen als het nodig is om meer sollicitanten te vinden. Wat we dus bieden is: zoveel mogelijk sollicitanten. In zo min mogelijk tijd. Tegen de laagst mogelijke kosten.’
Hoe doe je dat?
‘We werken met programmatic advertising, een methode die al jaren wordt gebruikt in e-commerce. En ik kan je uit eigen ervaring vertellen dat de mogelijkheden ervan ook op de arbeidsmarkt werken als een trein. Ik verwacht dat dit een enorme vlucht gaat nemen de komende 5 jaar. Programmatic gaat verspilling van advertentiebudget tegen en maakt vacatures uitzetten veel efficiënter. Het is dé reden dat we met JobBoost.io begonnen zijn.’
Maar hoe werkt het dan?
‘Ik geloof in een recruitmentvolgorde. De eerste stap daarbij is: probeer het zelf. En gratis. Werkt dat niet, ga dan naar stap 2; zoek extra bereik en betaal daarvoor. Lukt dat ook niet, ga dan naar stap 3 en zoek professionele hulp om je vacature vervuld te krijgen.’
‘Ik geloof in een recruitmentvolgorde. Probeer het eerst zelf, gratis. Zoek daarna pas extra betaald bereik.’
‘JobBoost.io kan bij de eerste 2 stappen helpen. In de eerste stap moet je zelf de vacature op je eigen careerpage opvoeren, of in je ATS. Daarna kunnen wij snel en volledig geautomatiseerd je vacature op alle aangesloten freemium jobboards plaatsen, inclusief marktplaats.nl. Dat bieden we kosteloos aan. Je hoeft dan ook geen mediabudget te hebben. En als je geen careerpage hebt, dan kan het systeem die zelfs voor je genereren.’
En als dat niet voldoende is om goede kandidaten te vinden?
‘Dan ga je naar stap 2; het genereren van extra bereik. Oftewel: het inkopen van media. We hebben een algoritme ontwikkeld dat Wub-E heet. In dat programma kun je je marketingbudget invoeren, en vervolgens rekent hij automatisch uit waar je voor dat geld het beste bereik kunt vinden voor jouw vacatures, via een cost-per-click-systeem. Zie het als een optimalisatie-algoritme. Dat werkt voor betaalde plaatsingen op banenzoekmachines, maar bijvoorbeeld ook voor alle niche jobboards waar wij via Exenzo nu al mee werken.’
‘We kunnen goed inschatten hoeveel bereik je nodig hebt om één sollicitant te vangen.’
‘Zo’n extra jobboost doen we dus alleen voor de vacatures die echt aandacht nodig hebben. We kennen de recruitmentfunnels. We kunnen dus goed inschatten hoeveel bereik je nodig hebt om één sollicitant te vangen. En dat kunnen we ook omdraaien, door per vacature te sturen op een aantal beoogde sollicitanten. En zijn de doelstellingen bereikt, dan stopt de advertentiecampagne automatisch. Zo kunnen we jouw budget optimaal beheren. Besparingen lopen op tot soms wel 40 procent.’
En stap 3 dan?
‘Voor sommige schaarse functies, zoals Java-developers, kun je soms adverteren tot je een ons weegt, maar zul je nog steeds niet veel sollicitaties krijgen. Dat ligt aan de schaarste, maar kan ook met je employer brand te maken hebben. Voordat je een werving- en selectiebureau of detacheerder inschakelt, adviseren wij het wel altijd zelf eerst te proberen. Dus: eerst stap 1 en 2 te zetten. Ook wat betreft de schaarse functies.’
‘Laatst hebben we een vacature voor een heel schaarse functie weten te vervullen voor 500 euro.’
‘Zo hadden we laatst een vacature voor een private banking-adviseur, bij Triodos Bank. Dat is geen makkelijke functie, maar via onze tool wisten we toch 24 kwalitatieve sollicitaties te genereren, van wie 2 mensen op eindgesprek zijn geweest. De functie is nu vervuld. En dat voor nog geen 500 euro.’
Is dit een grote stap vanuit Exenzo?
‘Ja en nee. Bij Exenzo werken we nu met meer dan 70 uitgevers samen, uit binnen- en buitenland. Wij verzorgen voor hen de vacaturebank, waardoor zij extra traffic en een extra verdienmodel krijgen, en adverteerders op een inhoudelijk goede plek met de doelgroep in contact kunnen komen. Dat werkt tot nu toe goed, en gaan we ook nog verbeteren. Zo komt er een versie 4.0 aan, waarbij je via een template helemaal zélf een volwaardige vacaturebank kunt oprichten. Daar hoeven wij dan niet meer aan te pas te komen.’
‘Veel mensen die belast zijn met werving zien nu door de bomen het bos niet meer.’
‘Via Exenzo spreken we veel mensen die ‘belast zijn met werving’, zoals wij dat noemen. Die zien door de bomen vaak het bos niet meer. De directeur van een mkb-bedrijf weet nauwelijks meer waar de mensen vandaan te krijgen. En betaalt dan ook snel te veel. Onder meer vanuit die behoefte is JobBoost.io ontstaan. Dat is echt een tool, we verkopen er geen fixed fee advertenties mee.’
Waarom was dit er nog niet?
‘Heel simpel gezegd: op dit gebied loopt recruitment gewoon nog achter. Het verbaast me vaak dat er in Nederland zo weinig aandacht wordt besteed aan HR, en al helemaal aan werving en selectie. Recruitment is vaak echt het doucheputje van de organisatie.’
‘Recruitment is nu nog vaak het doucheputje van de organisatie.’
‘Maar dat verandert wel. En de markt verschuift, en is ook steeds meer op meetbare performance gericht. Daarin willen wij een rol spelen. We willen de kennis van de e-commerce toepassen op de arbeidsmarkt. De computer kan echt sneller en beter beslissen waar jij jouw euro moet inzetten.’
Wat gaat dit de klant kosten?
‘We werken met een freemium-model, waarbij de standaardtool, inclusief careerpage kosteloos is. Je betaalt alleen als je meer functionaliteiten wilt afnemen. En heel belangrijk, vind ik: je mediabudget is bij ons gewoon je mediabudget, je betaalt niet meer dan je bij de media zelf zou doen. Je ziet bij ons ook gewoon de prijzen, in tegenstelling tot bij heel veel anderen.’
‘Ons doel is: wij leveren zo makkelijk mogelijk zo veel mogelijk sollicitaties. Daarom heet het ook JobBoost: je kunt per vacature een boost geven, waarbij je voor je euro zoveel mogelijk traffic koopt. En dus ook zoveel mogelijk reacties. We willen het in de markt zetten als dé jobmarketingtool. Je betaalt alleen voor de banen die het echt nodig hebben.’
‘Om dit nog te verbeteren, zijn we overigens ook nog bezig een ‘inschatter’ te bouwen, een dashboard dat laat zien hoe groot je kans is op een bepaald aantal reacties. En in de professionele versie, waarvoor je een abonnement per maand of per jaar kunt afsluiten, zitten nog een boel andere functies, zoals uitgebreide analytics.’
Is dit een bedreiging voor de uitgevers met wie jullie werken?
‘Zeker niet. Uitgevers gaan juist weer doen waar ze goed in zijn: zorgen dat ze voldoende goede traffic op hun sites krijgen. Zodat wij de recruiter ook kunnen waarmaken wat we beloven: binnen zoveel tijd zoveel kandidaten.’
‘We willen naar een model waarbij je alleen betaalt als je ook goede kandidaten geleverd krijgt.’
‘We willen toe naar een model dat rekent op basis van CPQA, oftewel de: cost per quality applicant, dus dat je alleen betaalt als je ook goede kandidaten geleverd krijgt. Dat is nog een lastig traject. Daar nemen we ook de tijd voor. Maar het is wel het uiteindelijke doel: recruiters precies het aantal (kwalitatieve) sollicitanten geven dat ze zelf willen, tegen de laagst mogelijke kosten.’
En wat is jouw persoonlijke doel ermee?
‘Ik wil recruitmentmarketing makkelijk maken voor iedereen. Daarnaast is het grote voordeel van deze tool dat hij schaalbaar is. We kunnen nu dus ook de stap naar het buitenland maken. Nu al kijken we naar de Vlaamse en Duitse markt, maar de bedoeling is ook nog wel verder te kijken. Daar krijg ik ook enorm veel energie van. Eerst moesten we zelf bij iedereen langs. Nu komen mensen bij ons, om zich bij ons aan te sluiten. Dus ja, het gaat volgens mij echt de goede kant op…’
Lees elke week de nieuwsbrief van Werf&. Zo blijf je op de hoogte van alles wat er gebeurt op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment! Doe het nu, het is gratis en je mist nooit meer iets!
