Hoe zet je een compleet nieuwe recruitmentafdeling op, als je 150 mensen per jaar moet werven?

Geschreven door

Kenter, dienstverlener in energievoorzieningen en -data uit Duiven, met zo’n 500 medewerkers, splitste zich begin dit jaar officieel af van Alliander. Dat betekende niet alleen dat het in 2016 opgerichte bedrijf sindsdien op eigen benen staat, maar ook dat alle stafdiensten een nieuwe vorm moesten vinden en weer vanaf 0 moest worden opgezet. Inclusief HR-beleid, -systemen en -processen. En dus ook: de recruitmentafdeling. Simone van Essen, nu CHRO van Kenter, legt uit wat daar allemaal bij komt kijken.

>> Wat maakt deze situatie zo uniek?

‘Eerst namen we heel HR, dus ook recruitment, centraal af bij Alliander. Van de OR en verzekeringen tot recruitment en de hele arbodienstverlening en verzuim, alles lag bij Alliander. Door de verkoop moesten we dus een hele HR-afdeling opbouwen, vanuit een visie op HR: wie willen we zijn voor onze mensen? En hoe willen we HR dan gaan inrichten? In december 2022 is Kenter in de verkoop gezet. Daarna volgde een due diligence-traject waardoor we vanaf juni 2023 konden starten met de inrichting van een nieuwe HR- & Recruitmentafdeling.’

‘We hadden uiteindelijk een half jaar om alles nieuw in te richten binnen HR en recruitment.’

‘In eerste instantie zou die 3 maanden later al operationeel moeten zijn. Er zat aanvankelijk dus behoorlijk wat druk op. De go-live datum is door een vertraging in de verkoop verschoven naar 1 januari 2024. We hadden dus uiteindelijk een half jaar om alles nieuw in te gaan richten binnen HR en recruitment.’

>> Wat kwam er allemaal bij kijken?

‘Normaal start je een recruitmentafdeling op en dan groeit het geleidelijk. Een bedrijf begint bijvoorbeeld als start-up en groeit daarna door. Je krijgt dan steeds meer vacatures, waardoor je afdeling verder professionaliseert, enzovoorts. Bij Kenter was dat anders. Dit is al een bestaand bedrijf met 500 medewerkers en een actuele wervingsbehoefte van rond de 150 fte in 2024. Door de verkoop moest er dus een complete recruitmentafdeling neergezet worden die direct onze ambitieuze groeiplannen kon waarmaken. Dat is een vrij unieke situatie.’

‘We hadden al direct zo’n 30 tot 40 vacatures te vullen.’

‘Daarnaast is Alliander natuurlijk een grote bekende naam in de arbeidsmarkt. Hierdoor krijgen ze veel traffic en sollicitaties binnen. Kenter is minder bekend, ook omdat er nooit vanuit de naam Kenter naar de arbeidsmarkt toe is gecommuniceerd. Hierdoor was het een uitdaging om een goed werkgeversmerk neer te zetten én ook direct voldoende kwalitatieve traffic te genereren naar onze werkenbij-site. We hadden namelijk al direct zo’n 30 tot 40 vacatures te vullen.’

Als je als bedrijf je afsplitst van een ander bedrijf, moet je alles vanaf 0 opbouwen. Dus ook je recruitmentafdeling. Wat komt daar allemaal bij kijken?

>> Hoe pak je dat dan aan?

‘Het voelde af en toe of we een huis aan het bouwen waren waar we al in woonden terwijl het nog niet af was. Er moesten processen worden ingericht, een nieuw ATS-systeem worden aangeschaft, een nieuwe werkenbij-site worden gelanceerd, een werkgeversimago ontwikkeld worden, een onderscheidende recruitment-marketing-aanpak, inhuurbeleid en ga zo maar door.’

‘Het voelde af en toe of we een huis aan het bouwen waren waar we al in woonden terwijl het nog niet af was.’

‘Dit was echt een megaklus. Ook omdat er dus een flinke druk achter zat. Dit moest namelijk allemaal stáán, voordat we officieel werden losgekoppeld van Alliander. Om deze klus voor elkaar te krijgen moesten we dus ook een team opbouwen. We hebben gekeken welke capaciteit we nodig hadden om dit voor elkaar te krijgen. We hadden namelijk te maken met een groot veranderproject, náást de dagelijkse werkzaamheden.’

>> Wat zijn de eerste stappen die je gezet hebt?

‘Toen bekend werd dat Kenter verkocht zouden gaan worden zijn we gestart met het aannemen van een eigen recruiter. We konden immers nog niets veranderen aan alle processen, systemen en samenwerkingspartners omdat dit allemaal nog via Alliander verliep. Daarna zijn we gestart met het in kaart brengen van het werkgeversmerk en het ontwikkelen van een EVP. Wie zijn we? En wie willen we zijn voor onze medewerkers én nieuwe medewerkers? We hebben een EVP ontwikkeld waar onze medewerkers zich in herkennen en dat aanspreekt bij onze doelgroepen.’

‘Doordat we geen deel meer zijn van Alliander mogen we ook andere diensten aanbieden. Hierdoor stijgt de wervingsbehoefte.’

‘Dit zijn vaak wat langere trajecten en we wilden dit helder hebben voordat Kenter echt verkocht was. Ook zijn we de wervingsbehoefte in kaart gaan brengen. Doordat we geen onderdeel meer zijn van Alliander mogen we ook andere diensten gaan aanbieden. Hierdoor stijgt de wervingsbehoefte. Dit moesten we goed in kaart brengen aangezien dit bepaalt hoeveel budget en fte je nodig hebt. Daarnaast vormt de wervingsbehoefte ook de basis voor je recruitmentstrategie. Wat gaan we doen om de verschillende doelgroepen te werven? Met welke partners moeten we dan gaan samenwerken? Dat soort vragen kun je dan gaan beantwoorden.’

>> Wat is er nu onderscheidend aan jullie aanpak?

‘Ik wilde direct met het HR- en recruitmentteam in de Champions League spelen. Het voordeel van een nieuwe afdeling opzetten is dat je niet met een bepaalde legacy te maken hebt. Je kunt je systemen, processen en strategie direct naar een hoog niveau tillen. Zo wilden we een werkgeversmerk neerzetten waar de huidige medewerkers zich in herkennen, maar ook onze potentiële nieuwe medewerkers. Echt denken vanuit je doelgroepen in plaats van interne processen. Waar zijn ze naar op zoek? Waarom zouden ze bij Kenter moeten willen werken? Vanuit die gedachte zijn we het werkgeversmerk gaan opbouwen.’

‘Ik wilde met het HR- en recruitmentteam direct in de Champions League spelen.’

‘Vervolgens hebben we dit doorvertaald naar hoe en met welke boodschap we onze kritische doelgroepen kunnen gaan werven. Niet alleen richten op de actief werkzoekende, maar vooral op de latent werkzoekende. Daar zit de echte vernieuwing. We bouwen via Recruitment Marketing Automation talentpools die we vervolgens met inhoudelijke content verleiden om bij ons te komen werken. Het interessante is dat je potentiële nieuwe medewerkers op basis van gedrag kunt volgen en kunt bepalen wanneer het juiste moment is om ze te benaderen. Op basis van de data die voortkomt uit het gedrag passen we constant onze aanpak aan. Bijvoorbeeld het creëren van andere content.’

>> Klinkt interessant. Hoe ben je daar op gekomen?

“We wilden graag een andere recruitmentmarketing-aanpak, maar wisten zelf niet wat dat anders dan precies zou moeten zijn. We zijn toen gestart met Leroy Meurs van Renewers, omdat hij onze doelgroepen goed kent en op de hoogte is van de nieuwste ontwikkelingen. Je ziet in de praktijk dat 95% van de bedrijven op exact dezelfde manier online werft. Ze draaien allemaal social media-campagnes, sourcen op LinkedIn en zijn zichtbaar via de jobboards, maar er is zoveel meer mogelijk!’

‘Je ziet in de praktijk 95% van de bedrijven op exact dezelfde manier online werven.’

‘Leroy heeft bij ons een Leadmanagement-strategie in combinatie met een Marketing Automation-aanpak gepresenteerd en dit werd goed ontvangen. Samen met UP in Business is dit vervolgens ingericht. Wat ik sterk vind aan UP in Business is dat ze resultaatafspraken maken, ze garanderen ons dat we genoeg goede kandidaten op gesprek krijgen. Samen met Leroy dachten ze constant mee in hoe we dingen beter en anders kunnen aanpakken. Hierdoor verbeteren we onze online aanpak constant op basis van data. Ik ben heel blij met deze samenwerking.’

Als je als bedrijf je afsplitst van een ander bedrijf, moet je alles vanaf 0 opbouwen. Dus ook je recruitmentafdeling. Wat komt daar allemaal bij kijken? Een interview met Simone van Essen.

>> Welke doelgroepen werven jullie eigenlijk?

‘Kenter is de drijvende kracht achter energiezekerheid, groei en duurzame vooruitgang voor ondernemend Nederland. Van infrastructuur tot onderhoud, van meetdiensten tot energieopslag, van financiering tot partnerships en van databeheer tot inzicht. Dit betekent dat er veel techniek bij komt kijken en dat zijn ook de mensen die we het meeste zoeken. Elektromonteurs, meetspecialisten, engineers en technische projectmanagers. Daarnaast hebben we ook een uitbreidingsvraag aan de IT-kant. We zoeken hier voornamelijk software developers en platform moderators. Dit zijn samen onze kritische doelgroepen.’

‘We komen via Recruitment Marketing Automation op een andere manier in contact met onze doelgroepen.’

‘We komen via Recruitment Marketing Automation op een andere manier in contact met deze doelgroepen. We vragen ze niet om te solliciteren op onze vacatures. We laten ze interessante inhoudelijke en niet-commerciële blogs en video’s lezen en zien en vragen ze daarna bijvoorbeeld om een quiz in te vullen over hun elektrotechnische kennis. Dit vullen ze in en hierdoor ontvangen we een naam en mailadres. Vervolgens kunnen we ze verder gaan verleiden door rechtstreeks met ze te communiceren.’

>> Waar ligt in de rest van 2024 de focus op?

‘De opzet van een referralcampagne is een van de focuspunten voor dit jaar. We willen onze mensen enthousiasmeren en het makkelijk maken om iemand aan te dragen. Er werken trotse mensen bij Kenter en dit willen we meer gaan inzetten omdat referralmarketing mijn inziens een van de belangrijkste punten is van een recruitmentafdeling.’

Als je als bedrijf je afsplitst van een ander bedrijf, moet je alles vanaf 0 opbouwen. Dus ook je recruitmentafdeling. Wat komt daar allemaal bij kijken? Interview met Simone van Essen.

‘We komen nu met het HR-afdeling ook in een fase waarin we gaan ‘vervasten’. Door het grote verandertraject en een strakke deadline zijn we gestart met een aantal interimmers die goed zijn in de opzet van nieuwe processen, systemen en een strategie. We gaan nu naar een fase toe waarin we mensen zoeken die het mee willen doorontwikkelen. Dat vergt andere capaciteiten, hiervoor zoeken we ook mensen die in vaste dienst willen treden.’

‘De basis van de recruitmentafdeling staat nu, maar er liggen nog veel kansen om dit verder te ontwikkelen.’

‘En tot slot willen we dit jaar ook de candidate experience verder doorontwikkelen. De kandidaat echt centraal zetten door processen makkelijker en vriendelijker te maken. Dit willen we ook doortrekken tot de onboarding. Hiervoor zijn we ook op zoek naar een vaste Lead Recruiter. Iemand die dit graag mee wil doorontwikkelen. De basis van de recruitmentafdeling staat nu, maar er liggen nog veel kansen om dit verder te ontwikkelen. We zijn een jong team in een hard groeiend bedrijf met écht een andere kijk op recruitment. Superinteressant om daarvan onderdeel uit te maken.’

Over de auteur

Leroy Meurs werkte als interim corporate recruiter bij Alliander en is nu eigenaar van Renewers en Voorelektromonteurs.nl. Zijn interesses zijn (online) marketing, commercie en HR, gecombineerd met ‘een stuk gezond bewustzijn voor het duurzame leven’.

Meer weten?

Op donderdag 4 juli vindt in Capelle aan den Ijssel het Recruitment, Marketing & Automation Trends event plaats, een dag boordevol interessante sprekers en mooie praktijkvoorbeelden van hoe je een werkgeversmerk laadt met het oog op verleiding. Een van de sprekers is Simone van Essen, CHRO bij Kenter.  Schrijf je nu nog snel in!

Lees ook

Hoe meet je een employer brand?

Geschreven door

Het belang van employer branding kan natuurlijk niet worden overschat. Maar waar elk onderdeel van recruitment marketing tegenwoordig tot in het oneindige wordt doorgemeten, is dat bij employer branding nog altijd lastig. Hoe meet je precies de waarde van een werkgeversmerk? Hoe druk je uit of dat merk verbeterd is, of het de gewenste richting in beweegt, en of het de lading heeft die je wenst? Conversiecijfers van bijvoorbeeld je site zeggen natuurlijk niet alles. Net als het winnen van een favoriete werkgeversprijs, of Great Place to Work-onderscheiding. Er komt voor een groot deel ook nog altijd emotie bij kijken.

Een werkgeversmerk is lastig meetbaar te maken, maar het is niet onmogelijk.

Maar dan nog is een werkgeversmerk best ‘meetbaar’ te maken, stelt Yves Pilet, die speciaal daarvoor de zogenoemde BluePrint-methode ontwikkelde, een aanpak die hij nu al weer een flink aantal jaar inzet om werkgevers te helpen met het versterken van hun employer brand. Hoe gaat dat in zijn werk? Een aantal vragen, en antwoorden.

> Waarom is het kunnen meten van een employer brand zo belangrijk?

‘De arbeidsmarktkrapte is structureel, en het is niet meer genoeg om alleen een EVP te ontwikkelen en je vacatures met de arbeidsmarkt te communiceren. We gaan van aantrekken naar motiveren en behoud van medewerkers. Daar heb je employer branding voor nodig en dat wil je zo efficiënt mogelijk doen. Je wilt dat je euro’s goed besteed worden. Budgetten staan altijd onder druk bij organisaties. Meten is dus belangrijk om te weten waar je op moet inzetten.’

> Waarom is een topwerkgeversprijs volgens jou minder interessant?

‘Zo’n topwerkgeversprijs is vooral belangrijk, omdat het werkgevers exposure geeft bij de doelgroep – althans dat hopen ze. Dan kunnen ze in hun campagnes zeggen dat we (weer) in de top 10 of top 3 staan. Dat helpt zeker om pas afgestudeerden aan te trekken, maar bij ervaren werknemers is dit moeilijker. Zulke ervaren medewerkers weten steeds beter wat er op de arbeidsmarkt te koop is. Ze zijn minder gevoelig voor wat een potentiële werkgever allemaal in huis heeft en gebruiken hun ervaring en netwerk om – zeker in tijden van arbeidsmarktkrapte – sneller een andere werkgever te zoeken. ‘

> Hoe meten jullie de emotie rond een employer brand?

‘Om echt verbinding te creëren, heb je menselijke emoties nodig. Je wil voelen dat je gewenst bent en niet alleen maar op basis van imago een keuze maken. Als je meet wat medewerkers belangrijk vinden, kun je dat gebruiken in je employer branding. Met behulp van de 23plusone-methodiek hebben wij meerdere vragenlijsten ontwikkeld die je kunt inzetten om aspecten van het employer brand te meten.’

‘Menselijke drijfveren zijn onder te verdelen in 5 domeinen met in totaal 24 menselijke drijfveren. Op basis van wetenschappelijk onderzoek zijn hiervoor relevante afbeeldingen gekozen die je kunt voorleggen aan je medewerkers. Op basis van scores gekoppeld aan die afbeeldingen kun je vervolgens de emotionele merkkracht van een employer brand bepalen.’

> Dit is dus jouw BluePrint-methode?

‘In 2011 rondde ik mijn Master af aan het European Institute of Brand Management (EURIB) met een scriptie over de return on investment van employer branding met behulp van kwantitatief en kwalitatief onderzoek. Daar heeft de BluePrint-methode voor het eerst het licht gezien. Vervolgens heb ik de afgelopen jaren deze methode door onderzoek en bij klanten steeds verder ontwikkeld. In 2017 verscheen mijn boek Boost Your Employer Brand, waarin deze methode centraal staat. Inmiddels heb ik de methodiek weer verder ontwikkeld en wordt deze aangevuld met 8 tools, waarvan Employer Brand Returns er 1 is.’

‘Medewerkers zijn het fundament voor de cultuur in de organisatie.’

‘De essentie van de methodiek is dat medewerkers centraal staan: op basis van de identiteit van de werkgever wordt bepaald waar de organisatie voor staat. Als het management een nieuwe richting wil inslaan de komende jaren (bijvoorbeeld door meer automatisering of de verkoop van producten of diensten in andere markten) moet het personeelsbestand daarbij passen. Dat vraagt, in een structurele krappe arbeidsmarkt, steeds meer van bestaande medewerkers die nieuwe vaardigheden moeten leren. Zij moeten dan ook centraal staan in de employer branding-strategie. Ze zijn het fundament voor de cultuur in de organisatie.’

> Je hebt het over ‘holistisch’ meten van het employer brand. Wat bedoel je daarmee?

‘Door je uitsluitend te richten op het verbeteren van de candidate experience, het opstellen van een EVP, het verbeteren van de medewerkertevredenheid of de bereidheid van medewerkers om de organisatie als werkgever aan te bevelen, doe je jezelf als werkgever tekort. Het is allemaal belangrijk. Vandaar dat je alle aspecten van een employer brand van aantrekken, motiveren en behouden van personeel uit de kast moet trekken en dit tegelijkertijd met elkaar moet vergelijken. Door deze holistische aanpak weet je waar de prioriteit moet liggen en waar jij jouw beschikbare tijd en geld het beste aan kunt besteden.’

> Je hebt het ook over A.I. Wat is er A.I. aan deze tool?

‘Na een grondige nulmeting van alle relevante data kan A.I. samenhangende analyses maken. We hebben bij Employer Brand Returns een A.I.-co-assistent die je helpt bij het analyseren en formuleren van duiding en advies. Op basis van surveydata, HR-data, arbeidsmarktdata, aanvullende rapportages en interne documentatie kun je via prompts vragen stellen die inzichten inleveren voor concreet advies. Om het nog efficiënter te maken is employer brand-kennis aan het model toegevoegd in de vorm van inzichten van BluePrint door de jaren heen.’

> Hoe meet je nu precies de voortgang in de tijd met dit model?

‘We starten met een uitgebreide nulmeting van data die resulteert in visuele dashboards van employer branding-KPI’s. Aanvullend stellen we een rapportage op met concrete adviezen. De periode erna implementeert de organisatie – al dan niet ondersteund door een van onze employer branding experts – deze suggesties. Na bijvoorbeeld een jaar doen we dan een eerste effectmeting waarbij we de nieuwe data aan de nulmeting toevoegen. Door bij meetpunten te vergelijken met vooraf gedefinieerde KPI’s van de werkgever en de benchmarks te vergelijken, ontstaat inzicht in welke aspecten in de komende periode nog verbetering vragen.’

> Hoe maak je een EB meetbaar voor verschillende doelgroepen?

‘Bij het uitzetten van de surveys nemen we vooraf gedefinieerde doelgroepen op. Hiermee bestaat de mogelijkheid om specifieke analyses te maken voor bepaalde doelgroepen. Zeker in het geval van primaire doelgroepen – de doelgroepen die het meest bijdragen aan de doelen van de organisatiestrategie – kunnen zo extra aandacht krijgen met behulp van datagedreven besluiten.’

> Hoe betrek je de interne medewerkers bij het meten van het employer brand?

‘Op 2 manieren: ten eerste door het overgrote deel van alle data op te halen bij de medewerkers zelf. Vooral via interne surveys, eventueel aangevuld met interviews of focusgroepen voor kwalitatieve data. Ten tweede, door de meetresultaten te gebruiken als onderdeel van workshops waarin medewerkers en managers het gewenste gedrag vertalen naar projecten. Deze aanpak wordt vervolgens ook onderdeel van de HR-cyclus – bijvoorbeeld via op gezette tijden overleg tussen manager en medewerker over hoe zij beiden bijdragen aan het realiseren van de EVP-beloften en het bijbehorende gedrag.’

> Wat is voor jou de essentie van employer branding?

‘Dat het beeld dat je in campagnes uitdraagt overlapt met je identiteit. Zo kun je niet alleen nu de juiste mensen voor je organisatie aantrekken, maar ze ook voor de toekomst behouden. Het kwantificeren en integreren van emotie in je EVP kan leiden tot lagere kosten per vacature, een hogere betrokkenheid en het aantrekken van meer gekwalificeerde kandidaten. Deze benadering kun je bovendien internationaal toepassen, aangezien emotie universeel is. Door emotionele banden te creëren met potentiële werknemers kunnen organisaties hun talentenpool uitbreiden. En dat gaat verder dan alleen prijzen winnen.’

Lees ook

Jeroen Romeijnders (Elephant): ‘Een vacaturesite zónder vacatures, dat is de stip op de horizon’

Geschreven door

Een vacaturesite zónder vacatures? Het klinkt misschien op het eerste gezicht een beetje vreemd. Maar volgens Jeroen Romeijnders is het helemaal zo gek nog niet. ‘Sterker nog: het is mijn stip op de horizon. Stap nou eens af van die vacatures. Begin met je doelgroep, leef je in hen in, en stem daar je content op af. Je wilt ten slotte een passende kandidaat, die past bij jouw normen en waarden en cultuur. Maak ze daar warm voor, dan kun je altijd nog zeggen: by the way, we zoeken iemand voor deze en deze functie.’

Je switcht pas als je ergens intrinsiek gemotiveerd voor bent. Dat zul je op je werkenbij-site moeten zien aan te spreken.’

Veel vacaturesites bieden alleen vacatures, erin gezet volgens platte templates, legt Romeijnders uit. ‘Alleen maar vakjes om in te vullen’, aldus de mede-eigenaar van het digitale bureau Elephant. ‘Maar mensen willen geen vakje zijn. Je kunt in deze tijd als kandidaat overal aan de slag. Je switcht pas als je ergens intrinsiek gemotiveerd voor bent. Dat zul je als organisatie dus ook op je werkenbij-site moeten zien aan te spreken. Ze warm zien te maken. Je moet zorgen dat je externe campagne en vacaturesite elkaar continu versterken, daar zit je kans om te winnen op de arbeidsmarkt.’

Potentie van toffe dingen

Het Dordrechtse bureau, gespecialiseerd in UX, design en development, telt momenteel bijna 25 medewerkers. Het is onderdeel van The Herd, een collectief van creatieve bureaus, dat vanuit één pand ook specialisten herbergt op het gebied van bijvoorbeeld strategie en contentcreatie, vooral gericht op recruitment. Romeijnders is er zelf zo’n 5 jaar geleden bijgekomen, en sinds begin 2023 mede-eigenaar, ‘omdat ik geloof in de groep mensen en de potentie om toffe dingen te doen.’

Wat voor toffe dingen? Dat zit hem dus niet zozeer in sites die vacatures laten zien, maar veel meer in sites die de kandidaat laten zien: what’s in it for me? Romeijnders: ‘Elephant staat voor beleving. Voor storytelling. En voor de kandidaat centraal. Ondanks alle mooie woorden, zie je dat nu dat vaak in recruitment nog niet echt gebeurt. Het ATS killt bijvoorbeeld vaak beleving en de candidate experience. Dat is vaak heel erg vacaturegedreven. Wij werken anders. Wij zijn goed in het integreren van een ATS en een content management systeem. Zodat je liefde voor de eindgebruikers en content kunt laten zien. En zo meer sollicitanten bereikt.’

Vrijmibo ja of nee?

Het gaat niet alleen maar om mooie of leuke sites bouwen, benadrukt hij. ‘Waar het om gaat is: inleven in je doelgroep, en dat vertalen naar je merk. Er zijn branches waar je moet vertellen over en foto’s moet laten zien van je feestjes op vrijdagmiddag, en er zijn branches waar je dat vooral niet moet doen. Daarom kun je niet zomaar een template maken, maar moet elke site uniek zijn.’

Het is ook precies de reden dat hij ‘het voortraject’ heel serieus neemt, zegt Romeijnders. ‘Als je nog niet goed hebt nagedacht over wat voor cultuur je hebt, kunnen wij niets bouwen. Sterker nog: als je ons webbouwer noemt, dan doe je ons eigenlijk tekort. We hebben ervaring in het hele spectrum van recruitment marketing, ook door de samenwerking hier in de groep. Het punt is: iedereen kan sollicitaties krijgen voor een vacature. Maar het gaat – zeker op de langere termijn – echt om de match met die organisatie, de juiste fit. Daar is meer voor nodig dan alleen maar je product, je vacature, in de etalage zetten.’

‘Belevingssite’

Met alleen een ATS kun je niet (goed) je verhaal aan de arbeidsmarkt vertellen. Met alleen een CMS en/of CRM-systeem kun je je recruitment niet (goed) ondersteunen. Volgens Romeijnders ligt de oplossing in een combinatie die ‘een belevingssite’ koppelt aan het ATS. ‘Wij zijn zelf bezig een SaaS-systeem te ontwikkelen dat veel meer beleving kan bieden, maar wel standaard oplossingen biedt, zodat je niet alles custom made hoeft te maken.’

‘Het is voor heel veel organisaties echt moeilijk om los te komen van die vacatures, merk ik.

‘Kandidaatgericht denken’ is daarbij een sleutelwoord, zegt hij. ‘Het klinkt als een dooddoener, maar het is voor heel veel organisaties echt moeilijk om los te komen van die vacatures, merk ik. Maar waarom kan ik bijvoorbeeld als kandidaat op geen enkele vacaturesite het mogelijke groeipad in de organisatie vinden? In een vacature kun je heel moeilijk laten zien wie je echt bent als merk, en hoe je naar mensen kijkt. Terwijl het daar natuurlijk wel om gaat. Mensen zoeken om allerlei redenen naar een nieuwe baan. Laat die dan ook zien. Het is anders denken. Maar dat is wat we eigenlijk ook het liefste willen: klanten anders leren denken.’

De juiste flow

Dat anders denken, dat doet het bureau trouwens zelf ook, zegt Romeijnders. ‘We stappen bijvoorbeeld steeds meer af van alleen maar vacaturesites bouwen.’ En binnen die vacaturesites zit trouwens ook heel veel variatie, getuige de voorbeelden van de Urban Gym Group, Holland & Barrett, Erasmus Recruitment en Decom, om er maar een paar te noemen. ‘Op lange termijn gaat het niet om het product, de vacature, maar om het bedrijf’, vat hij het nog maar een keer samen. ‘Wat maakt jou uniek? Wat is je verhaal? Als je dat goed kunt vertellen, kunnen wij zorgen voor de juiste flow, dat bijvoorbeeld de juiste knoppen op de juiste plek staan.’

Is een pakkende werkenbij-site alleen iets voor heel grote organisaties? Nee, hoor. Deze 4 sterk verschillende cases laten zien dat het eigenlijk voor iedereen binnen bereik ligt.

Je verplaatsen in de doelgroep, om dit goede verhaal te leren vertellen, dat is echt een beetje ‘knutselen’ en ‘finetunen‘, zoals hij het noemt. ‘Daar doen we dan ook altijd persona-sessies voor, waarbij we samen met de klant de doelgroep helemaal analyseren. Wat zou ze triggeren? Hoe zien ze eruit? Wat zou hen overtuigen? Pas als we dat helemaal helder hebben, gaan we nadenken over het design van de site, en richten we bepaalde assets in waarvan we weten dat ze mensen kunnen overtuigen. Maar het valt of staat altijd met het verhaal dat je je doelgroep te vertellen hebt.’

Lees ook

 

Laura Vontsteen (Bullhorn): ‘Steeds lastiger om te kiezen tussen alle technologie op de recruitmentmarkt’

Geschreven door

‘Als je blijft stilstaan, is het de vraag of we je over een paar jaar nog terugzien op de markt’, zegt Laura Vontsteen (Bullhorn) op een gegeven moment in een podcast, opgenomen tijdens de meest recente editie van Bureaurecruitment Live. Het klinkt misschien wat onheilspellend, maar niettemin noemt ze het een van de belangrijkste boodschappen die ze op de dag heeft meegenomen. Dus de vraag is volgens haar niet zozeer: wanneer moet je beginnen met veranderen? Als je dat nu nog moet doen, ben je misschien zelfs al te laat. ‘Maar de vraag is wel: waarmee moet je beginnen?’

‘Het wordt lastiger om de juiste keuze te maken. Hoe kies je nou tussen alle tientallen opties wat bij jou past?’

Want de technologische ontwikkelingen gaan hard, aldus de accountspecialist. ‘We moeten wel met z’n allen oppassen dat we door de bomen het bos blijven zien. Ik denk dat het goed is dat er elke keer dingen bij komen. Zo kan de markt ook doorgaan. Dat zien we ook vandaag. Maar het wordt hierdoor wel steeds lastiger om de juiste keuze te maken. Hoe kies je nou tussen alle tientallen opties wat bij jou past? Dat is vandaag de dag misschien wel de grootste uitdaging voor de recruitmentbureaus, merken we.’

GRID-onderzoek

Net voor Laura Vontsteen voor de podcastmicrofoon kroop, had ze op het podium stilgestaan bij het jaarlijkse GRID-onderzoek van Bullhorn. ‘Daarin kijken we elk jaar: hoe ziet de markt eruit en wat verwacht je als bureau voor ontwikkelingen?’ Interessant om te zien is volgens haar dat daarbij ‘veel verandert, maar ook veel hetzelfde blijft’. Een onderwerp als skills komt bijvoorbeeld al een paar jaar in het onderzoek terug als belangrijk topic. Maar in de praktijk gebeurt hiermee eigenlijk nog steeds weinig, constateert ze ook.

‘De kandidaat wil niet elke keer vragen beantwoorden. En zeker niet alleen op de tijden dat het jou als recruiter uitkomt.’

Bureaus die aan de slag willen met digitale transformatie raadt ze aan vooral te kijken naar: hoe zou je willen dat je proces eruitziet? En dat dan af te zetten tegen hoe het proces nu eruitziet. ‘Wat is het verschil daartussen? Wat heb je nodig om daar te komen? Dat kan een ATS zijn, maar ook andere technologie.’ En vergeet daarbij ook niet dat ook de kandidaat verandert, stelt ze. ‘De kandidaat heeft vooral behoefte aan snelheid, en wil niet elke keer vragen beantwoorden. En zeker niet alleen op de tijden dat het jou als recruiter uitkomt.’

Matching

Laura Vontsteen stond op het podium van Bureaurecruitment Live, met onder meer Jan Govaerts (TheMatchbox), om te praten over het belang van matching. Voor een deel is dat ‘gewoon de basis van elk recruitmentbureau’, zegt ze daarover. Maar ze gelooft ook dat A.I. kan helpen betere matches te gaan maken. ‘De invoer is daarbij wel key, dus: de informatie die je hebt over je kandidaat. Dat je dus niet denkt dat een projectmanager hierna alleen maar weer projectmanager kan worden, maar dat je gaat kijken: waar wil iemand naartoe? Als je die invoer op orde hebt, dan kun je ook zorgen voor goede uitvoer.’

Beluister de hele podcast

Benieuwd hoe Laura Vontsteen aankijkt tegen alle (technologische) ontwikkelingen in bureaurecruitment? Je hoort het allemaal in de hele podcast:

Meer weten?

Kom 11 april naar de grote jaarlijkse roadshow van Bullhorn in Rotterdam. Hier lees je er alles over:

Roadshow

Lees ook

Ineke Kooistra (Circle8): ‘Waarom zou je willen werken bij een bedrijf waarmee je geen persoonlijke touch hebt?’

Geschreven door

‘Waarom zou je willen werken bij een bedrijf waar je geen persoonlijke touch mee hebt? Waar je alleen door middel van een robot wordt gescreend?’ De vraag stellen is hem eigenlijk meteen ook beantwoorden, zegt Ineke Kooistra. Met andere woorden: ondanks alle razendsnelle technologische ontwikkelingen, die ze ook allemaal razend interessant zegt te vinden, blijft de menselijke factor in de recruitmentbranche altijd bestaan, daar is ze van overtuigd. ‘Dat stuk waarbij je een kandidaat in de ogen kijkt, en denkt: ik heb geloof in jou, dat zal altijd belangrijk blijven.’

‘Als je hiermee niets doet, kun je de deuren wel sluiten.’

Na een loopbaan waarbij ze vooral bekend werd als CEO van YoungCapital, zit Kooistra sinds augustus 2023 bij het Zwitserse Circle8Group, een internationale  IT Tech & Finance-staffer met een verwachte omzet van 1,3 miljard euro in 2024. Vorige maand was ze ook dagvoorzitter bij Werf& Bureaurecruitment Live. In een podcast die daar is opgenomen gaat ze nader in de vele veranderingen die de uitzendbranche momenteel kenmerkt. Waarbij ze vooral aandacht vraagt voor de technologie, tools en innovatie, en het besef ‘dat als je niets doet, je de deuren misschien wel kunt sluiten.’

Tech debt

Is het echt zo drastisch? ‘Als je naar de cijfers van het uitzenden kijkt, dan zie je de afgelopen jaren een grote daling’, aldus Kooistra. ‘De branche wordt opgeschud. Veel grote bedrijven zijn niet zo groot meer. En kleine bedrijven gaan óf heel hard, óf stagneren juist. Het is een heel bijzondere tijd.’ Maar dus ook een tijd waarin je als bureau keuzes zult moeten maken, zegt ze. Hoe moeilijk dat soms ook is. Want ruimte vinden voor investeringen is niet makkelijk, dat beseft ze ook. ‘Onze branche is een lage-marge-business. Dan is het niet makkelijk om te zeggen: we gaan het in één keer helemaal anders doen.’

‘We zitten in een lage-marge-business. Dan valt het niet mee om te zeggen: we gaan het in één keer helemaal anders doen.’

Veel grote bedrijven in de branche hebben last van tech debt. Oftewel: er is veel geïnvesteerd in systemen, die nu juist langzaam verouderen. En waarbij het dan ‘miljoenen euro’s’ kost om dat weer aan te passen. ‘Dat zijn altijd weer ingewikkelde afwegingen’, zegt Kooistra. ‘Jonge, kleinere bedrijven kunnen dat makkelijker. Het is een inkoppertje, maar het is ongelooflijk moeilijk om een grote groei vast te houden als je eenmaal groot bent. Als je klein bent is het veel makkelijker om een double digit-groei te laten zien.’

Verborgen fabriekjes

Maar, groot of klein, je zult uiteindelijk wel mee móéten, zegt ze. ‘Degene die nu de innovaties omarmt en met goed verhaal komt richting klant én kandidaat, die is straks de winnaar.’ Maar daarbij gaat het dus niet alleen om een efficiëntieslag, benadrukt Kooistra. Het gaat ook om: wie kan goed inspelen op de nieuwe generatie, die bijvoorbeeld anders tegen werk aankijkt? En hoe ga je om met de implementatie van de nieuwe technologie? ‘Er zijn vaak veel verborgen fabriekjes in bedrijven. Dan is prachtige software geïnstalleerd, maar zie je dat mensen toch blijven werken met eigen Excellijstjes.’

‘De mix tussen tech en touch, dat is nu de kunst van de hele staffing industry.’

Dan helpt het – in haar woorden – als je tech savvy recruiters weet aan te werven, die juist openstaan voor alle nieuwe technologie en er graag mee gaan experimenteren. Al blijft voor haar ‘de mix’ tussen tech en touch dus wel altijd voorop staan. ‘Dat is de kunst van de hele staffing industry. Hoe omarm je alle A.I. en technologie, maar ook: hoe zet je mensen op de juiste manier in? Dat blijft de vraag die ons de komende jaren allemaal bezighoudt.’

Beluister de hele podcast

Benieuwd naar hoe Ineke Kooistra verder kijkt naar de opkomst van A.I. in bureaurecruitment? En wat volgens haar de rol van de recruiter daarin nog is? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan deze weken overigens nog enkele afleveringen online komen:

Lees ook

Rik Verbrugge: ‘Mensen matchen met banen is nog veel te complex voor A.I.’

Geschreven door

Met zijn vrouw heeft hij zich wel eens afgevraagd: wat als we zouden meedoen aan programma’s als Married at First Sight? Zou er dan ook een match zijn ontstaan? Om er vervolgens achter te komen: waarschijnlijk niet. ‘We zijn namelijk nogal verschillend van elkaar.’ Waarmee Rik Verbrugge dus duidelijk niets over de kwaliteit van zijn relatie wil zeggen. Maar wel over de kwaliteit van de matching in dat soort programma’s. Want het lijkt misschien alsof de wetenschap redelijk ver is in het voorspellen van succes in relaties. Maar in werkelijkheid is dat nog altijd een veel te complex proces, waarbij zóveel variabelen komen kijken.

‘Onze A.I. gaat niet zorgen voor die match. Het gaat wel ervoor zorgen dat recruiters dat beter kunnen doen.’

En zo is het ook in recruitment, weet de strategic leader: ‘De match is een soort van de heilige graal in recruitment. Maar het is daarmee ook supercomplex. Net zo complex als het kiezen van je partner. Er zijn zo ontzettend veel data voor nodig om dat goed te kunnen voorspellen. Zover zijn we gewoon nog niet. Onze A.I. gaat dus ook niet zorgen voor die match. Het gaat wel ervoor zorgen dat recruiters dat beter kunnen doen’, zegt hij in een podcast, die werd opgenomen tijdens de meest recente editie van Bureaurecruitment Live, waar hij een van de hoofdsprekers was.

‘Iemand aankijken’

Voor veel matches, of het nu in de relationele of in de recruitmentsfeer is, is het nog steeds belangrijk dat je ‘elkaar aankijkt’, aldus Verbrugge. Daarom gelooft hij ook niet dat A.I. dat deel van het recruitmentproces volledig zal gaan overnemen. Maar alle andere onderdelen van het proces wél. Wat volgens hem trouwens alleen maar goed nieuws is. ‘Alles wat je aan de voorkant kunt automatiseren, zorgt ervoor dat je meer tijd overhoudt om op die werkvloer te komen en te vragen: hoe gaat het echt met jou? Waarmee je als bureau ook je aantal doorplaatsingen enorm kunt boosten.’

‘We horen zeker dat bureaus die werken met de nieuwste technologie meer aantrekkingskracht hebben.’

Juist in deze tijd waar ook goede recruiters schaars zijn, is dat een uitkomst, denkt hij. ‘De beschikbaarheid van recruiters is moeilijk. Wat wij zien is dat bedrijven die kiezen voor automatisering daar minder last van hebben. Enerzijds dankzij meer efficiëntie, maar anderzijds zie je dat recruiters ook eerder voor zulke partijen kiezen. Ze willen graag werken met technologie die hun werk makkelijker maakt. We horen zeker dat bureaus die werken met de nieuwste technologie meer aantrekkingskracht hebben.’

Het lokaal fixen

Niet dat hij meteen gelooft dat er geen toekomst meer is voor bureaus die nog op de ouderwetse manier blijven werken. ‘Vergelijk het met de reisbranche. Ik ga binnenkort op vakantie, via een klein bureautje die het helemaal lokaal fixt. Zo gaat het ook in recruitment. Een bureau dat de klant kent, de vacature kent, en dan op basis van zijn netwerk een match maakt, daar zal altijd ruimte voor blijven.’

‘Stel je voor: je bent bakker en verkoopt 97% van de mensen die in je winkel komen géén brood. Da’s best gek, toch?’

Volgens hem gaat technologie vooral helpen méér kandidaten te helpen. ‘We gaan in deze branche nog steeds slecht met kandidaten om. We zien dat veel bureaus van de kandidaten die binnenkomen slechts 3 tot 5% plaatsen. En de rest dus niet. Stel je voor: je bent bakker en verkoopt 97% van de mensen die in je winkel komen géén brood. Da’s best gek, toch?’ Door goede automations in het proces in te bouwen, kun je die percentages volgens hem echter wel verbeteren. En niet alleen doordat je dan méér mensen kunt plaatsen, maar dus ook meer kunt dóórplaatsen. ‘Omdat je dus meer tijd vrij speelt om met hen in gesprek te gaan.’

Luister de hele podcast

Meer weten over de visie van Rik Verbrugge, en over de case van WijZorgen? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Meer weten?

Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

A.I. en recruitment

Lees ook

Jouw vacaturevideo kwam nooit voorbij de tekentafel – dankzij 123film staat hij morgen online

Geschreven door

Wie binnenkort een videograaf in de bijrijdersstoel van de lokale pakketbezorger ziet zitten, moet niet gek opkijken: iemand van 123film is simpelweg bezig met het maken van een vacaturevideo. Diezelfde videograaf weet overigens net zo makkelijk de sfeer op andere werkvloeren te vangen – die bij de Hogeschool van Amsterdam, bijvoorbeeld. ‘Voor organisaties die personeel zoeken is zulk beeld ideaal’, vertelt 123film-eigenaar Jeroen Vogel. ‘Eén vacature-video zegt tenslotte meer dan 1.000 vacature-teksten, en nu er op Instagram en TikTok actief naar werk wordt gezocht, zijn die video’s nodig ook.’

3 pakketten

Zelf blijft Vogel overigens gewoon op kantoor, wanneer 123film binnenkort met die bezorger op pad gaat. Naast eigenaar van het label is hij producer – dat betekent dat hij alleen uitrukt als organisaties iemand in zijn rol nodig hebben, en dat is lang niet altijd het geval. ‘Onze pakketten hebben we ontwikkeld om onze klanten flexibel van betaalbare video’s te voorzien’, legt hij uit. ‘Dus kiest iemand voor Pakket 1? Dan doen we alleen de montage. Bij Pakket 2 komt een videograaf in 2 uur professioneel beeld schieten, dat we vervolgens in 6 uur, inclusief 2 correctierondes, tot een mooi eindresultaat brengen. Daar heb je geen producer bij nodig.’

‘Betaalbaar betekent natuurlijk niet goedkoop: we staan garant voor kwaliteit.’

‘Bij Pakket 3 komt er wél een producer mee’, vervolgt Vogel. ‘In totaal filmen we dan tot 4 uur, en trekken we nog eens 8 uur, opnieuw inclusief correcties, uit voor de edit. Vrij laagdrempelige pakketten dus, maar dat zorgt ervoor dat onze prijzen betaalbaar zijn: Pakket 1 kost 750 euro, Pakket 2 is 850 en Pakket 3 is 1.450. Voor organisaties die gewend zijn duizenden euro’s voor een videoproductie neer te tellen is dat geweldig. En betaalbaar betekent natuurlijk niet goedkoop: we staan garant voor kwaliteit. Voordat we gaan filmen of aan een edit beginnen, maken we duidelijke afspraken over de boodschap die een opdrachtgever wil overbrengen.’

Snelheid werkt in arbeidscommunicatie

Als 123film zijn potentiële opdrachtgevers niet met zijn betaalbare tarieven verbaast, dan doet het bedrijf dat wel met snelheid. ‘Als iemand vandaag belt, kan een video morgen al online staan’, vertelt Vogel trots. Dan enthousiast: ‘Soms bellen mensen nerveus op. Ze zeggen dan dat ze over een paar weken een video willen publiceren, maar dat zoiets tijdstechnisch wel niet haalbaar zal zijn – voor de zekerheid zoeken ze toch maar even contact om het te checken. Als wij dan uitleggen hoe we te werk gaan, zijn ze blij verrast.’

‘Als iemand vandaag belt, kan een video morgen al online staan.’

‘Toen we 123film in 2020 oprichtten, merkten we al gauw dat onze snelle manier van werken goed van pas kwam in de arbeidsmarktcommunicatie’, vertelt hij. ‘Logisch ook, omdat vacatures soms opeens vrijkomen, en er dan snel wervende content nodig is. Dat komt goed uit, want we vinden het leuk om dit soort video’s te maken. Ik heb vroeger zelf als recruiter gewerkt: mensen op de juiste plek krijgen gaf me altijd een kick. Ik denk oprecht dat we met 123film recruiters helpen om dat voor elkaar te krijgen.’

 Lekker doe-het-zelven?

Denk je nu: zo’n video schieten klinkt best easy, misschien lukt het me in m’n eentje ook best? Dan geeft Vogel je ronduit gelijk. ‘Voor recruiters die zelf aan de slag willen, zetten we voor een blog op Werf& recent zelfs nog wat tips op een rijtje’, vertelt hij. Toch loopt de doe-het-zelver af en toen ook tegen problemen aan, weet Vogel. “De ervaring leert dat mensen soms enthousiast beginnen, maar na verloop van tijd ontdekken dat filmen toch echt een vak is. Het gevaar is amateuristische content met een tegendraads effect op je aantrekkelijkheid.’

En wat hij ook wel eens in de praktijk tegenkomt: ‘Soms zien we dat één bevlogen collega het filmproject op zich neemt. Dat gaat dan in het begin heel goed, maar als de persoon in kwestie uitvalt of vertrekt ligt je hele employer branding-strategie meteen plat. En zelfs als de collega wél in de gelederen blijft, raakt hij het project soms beu: het is uiteindelijk best veel werk dat iemand erbij neemt. Voor veel werkgevers is dat een reden om fijn met ons te komen samenwerken. Qua snelheid lever je tenslotte niets in, en je krijgt er een professioneel resultaat voor terug.’

Lees ook

Roderick Bronzwaer (In2Dialog): ‘Voor A.I. in recruitment zijn zeker audits nodig’

Geschreven door

De klik in een sollicitatiegesprek? Je zou misschien denken: dat is iets ongrijpbaars, iets puur menselijks, een gevoel dat je krijgt als je elkaar diep in de ogen kijkt. Maar uit berekeningen van start-up In2Dialog blijkt die klik eigenlijk prima te kwantificeren, op basis van een zogeheten taalstijlmatch. Het gaat om een score die wordt opgebouwd uit 9 verschillende factoren, die nauwelijks te manipuleren is, maar tegelijk zéér voorspellend voor bijvoorbeeld de mate van samenwerking, vertelt CTO Roderick Bronzwaer.

Het is een van de voorbeelden van de toepassing van A.I. in recruitment, en dan met name in sollicitatiegesprekken, die echt van toegevoegde waarde kan zijn, aldus afgestudeerd psycholoog Bronzwaer in een podcast die is opgenomen tijdens de meest recente editie van Bureaurecruitment Live. Maar tegelijk pleit hij ook voor voorzichtigheid in het gebruik van A.I. De komst van de Europese AI Act, dat A.I. in recruitment als ‘hoog risico’ kwalificeert is zeer welkom. Maar er is volgens hem nog wel meer nodig. ‘In de Verenigde Staten zie je nu de opkomst van auditbedrijven speciaal voor A.I. Ik denk dat zoiets ook in Europa nodig gaat zijn.’

Publiek tijdens Bureaurecruitment Live.

Interview meest voorspellend

Met In2Dialog houdt Bronzwaer zich vooral bezig met de analyse van sollicitatiegesprekken, een onderdeel van recruitment dat nog weinig onderwerp van A.I. lijkt te zijn. Maar het is niet alleen een heel belangrijk en relevant onderwerp, zegt hij, het is ook heel veelzeggend. ‘Uit onderzoek blijkt dat sollicitatiegesprekken het meest voorspellend zijn voor werksucces. Nog meer dan de werkproef of een IQ-test.’ En juist daarom is het volgens hem zo goed om hier ook meer onderzoek naar te doen, aan de hand van transcripties.

‘Uit onderzoek blijkt dat sollicitatiegesprekken het meest voorspellend zijn voor werksucces. Nog meer dan de werkproef of een IQ-test.’

Daaruit kan dan bijvoorbeeld de eerder genoemde taalstijlmatch blijken, maar bijvoorbeeld ook de softskills van een kandidaat, zegt Bronzwaer. En als je veel van die transcripties hebt, kun je er weer allerlei nieuwe algoritmes op loslaten, die dan weer allerlei non-lineaire verbanden in kaart kunnen brengen. ‘Dat is het gat dat wij proberen te dichten.’ Zie het als een extra laag, bovenop wat de hiring manager of recruiter zelf uit het gesprek haalt.

Het fundament

Het sollicitatiegesprek als fundament van recruitment? Bronzwaer zegt er zeker in te geloven. Ook al kan het zo zijn dat straks de ene A.I. met de andere A.I. gaat praten, het gesprek van mens tot mens zal ook niet verdwijnen, denkt hij. ‘Net zoals smartphones uit de klaslokalen verdwijnen en essays weer op locatie worden geschreven, zal ook het face-to-face-interview weer terugkomen. Ik geloof echt dat we ons gaan specialiseren in wat recruitment zo menselijk maakt.’

Zeker in de krappe arbeidsmarkt is dat belangrijk, zegt hij. ‘Kandidaten willen met mensen praten. Ze willen onverdeelde aandacht. Bovendien willen ze liever dat een mens over hen oordeelt dan een algoritme.’ Maar dan moet je dus wel alles uit zo’n gesprek halen, zegt hij. En juist daar kan A.I. volgens hem bij helpen. Voor analyse en rapportage, en om te leren anticiperen. Bijvoorbeeld door de ratio open en gesloten vragen in een gesprek vast te stellen, en de interviewer in het vervolg daarop te trainen. ‘Het opent ongelooflijk veel deuren’, aldus Bronzwaer.

Helpen, niet controleren

A.I. is er om je te helpen, niet om je te controleren, is zijn rotsvaste overtuiging. ‘Zie het als een feedbacktool. “Afgelopen week zag het er zo uit, misschien moet je je kandidaat wat meer laten praten, want jij was 50% van de tijd aan het woord.” Dit soort informatie kan de waarde van je gesprekken sterk verbeteren. Natuurlijk zou ik altijd aanraden: ga naar (semi)gestructureerde interviews toe. Dat is academisch bewezen het beste. Maar zelfs voor getrainde mensen blijkt het moeilijk om universeel hetzelfde uit te vragen. Dan kan dit ook zeker helpen.’

Ga je A.I.-informatie echter gebruiken om selectiebeslissingen op te baseren, dan is dus wel een goede audit nodig, onderstreept hij nog maar eens. ‘Ik zou goede regulatie op dit gebied heel fijn vinden, en goede maatstaven om ervoor te zorgen dat het accuraat is. Daarvoor kijk ik ook echt naar het Nederlands Instituut voor Psychologen. Als die met goede normen komen, en dat dan in combinatie met audits, dan denk ik dat het wel snor zit wat betreft de predictieve statistiek in recruitment.’

Beluister de hele podcast

Benieuwd naar hoe Roderick Bronzwaer kijkt naar de opkomst van A.I. in sollicitatiegesprekken? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Lees ook

Lieven van Nieuwenhuyze (House of HR): ‘Ik verwacht een overvloed aan inhoudsloze sollicitaties’

Geschreven door

Een pasklaar antwoord heeft hij niet. Maar nu A.I. zijn opmars maakt, en steeds meer kandidaten ermee leren werken, ziet Lieven van Nieuwenhuyze wel dat het niet alleen maar positief nieuws is voor de recruiter. ‘Ik verwacht hierdoor een overvloed aan volstrekt inhoudsloze, waardeloze sollicitaties, die er op het eerste gezicht heel goed uitzien’, zegt hij in een podcast, gemaakt tijdens de recente editie van Bureaurecruitment Live, waar hij een van de hoofdsprekers was. ‘Iemand kan nu in perfect Nederlands vertellen dat-ie geen woord Nederlands spreekt.’

Wat dat betekent voor recruitment op ‘the next level’, zoals het thema van de dag was? Dat weet de chief digital van House of HR zelf ook nog niet. ‘Je ziet dat Google ook ermee worstelt. Websites die op het eerste gezicht volstrekt legitiem ogen, maar gemaakt zijn door A.I. Dat is iets waarmee we moeten leren leven, denk ik.’ Maar bang wordt hij er niet van. Eerder nieuwsgierig. ‘Het is niet mijn bedoeling om mensen te laten schrikken. Maar wel om mensen te laten nadenken. Want als je vandaag hierin niet meegaat, dan maak je jezelf overbodig.’

Stop nooit met nieuwsgierig zijn

Stop nooit met nieuwsgierig zijn, is dan ook de boodschap van Van Nieuwenhuyze, die als co-host van de beroemde Chad & Cheese-show weet wat het is om voor een podcast-microfoon te staan. Hij heeft het over de wave of disruption waar we nu middenin zitten, vergelijkbaar met wat de papieren kranten begin deze eeuw overkwam toen het internet net zijn opmars maakte. ‘Als je dan niet meegaat met zo’n golf, word je weggespoeld. Maar bedrijven die de nieuwe technologie omarmen en hun medewerkers leren daarmee te werken, gaan in zo’n golf een extra versnelling krijgen en marktaandeel winnen van hen die dat niet doen.’

‘Bedrijven die de nieuwe technologie omarmen, gaan marktaandeel winnen van hen die dat niet doen.’

Maar de aloude vraag of de recruiter daarmee ook overbodig wordt, net zoals de papieren krant het moeilijk gekregen heeft? Hoewel hij gelooft in technologie en A.I., zegt Lieven van Nieuwenhuyze nog wel toekomst te zien voor de recruiter. ‘De krapte op de arbeidsmarkt is structureel. En vraag en aanbod bij elkaar brengen blijft altijd nodig. Maar het is wel zo dat als je nu zo blijft denken als de kranten destijds, en dus niet investeert in de nieuwe ontwikkelingen, dan maak je het jezelf wel heel lastig. Ja, de kranten hebben het wel overleefd. Maar ze hadden het sneller kunnen doen en ze hadden veel minder stress kunnen hebben.’

Tussen de regels door lezen

Het proces van recruitment zal door A.I. in de basis niet veranderen, denkt hij. ‘Het gaat in recruitment om vinden en gevonden, dat is altijd zo geweest, en zal altijd zo blijven. Dat was 100 jaar geleden zo, en zal over 100 jaar nog zo zijn. Als HR-manager wil je een kandidaat vinden en dat jouw vacature gevonden wordt, als kandidaat wil je werk vinden, wil je dat jouw cv gevonden wordt. Maar de kanalen die we gebruiken om dat vinden en gevonden worden te bewerkstelligen, die veranderen natuurlijk wel gigantisch.’

‘Het gaat om vinden en gevonden, dat is altijd zo geweest, en zal altijd zo blijven.’

Voor de recruiter voorziet hij daarbij nog wel een grote rol voor ‘gut feeling, intuïtie, het tussen de regels door lezen en buiten de kaders denken’. Oftewel: een kandidaat die op papier misschien niet de ideale kandidaat is, maar waar de goede recruiter wel de potentie van inziet. Dat is iets wat A.I. nog zeker niet kan overnemen, aldus Van Nieuwenhuyze. Maar, benadrukt hij ook: dat is dus wel iets waarin de goede (bureau)recruiter zich nadrukkelijk van de mindere kan onderscheiden.

40% efficiëntiewinst

Volgens interne berekeningen kan de inzet van A.I. bij House of HR zorgen voor maar liefst 40% efficiëntiewinst, vertelde hij op het podium. ‘En dat is zeker geen overschatting.’ En waar dat voor het bureau zelf geldt, geldt dat natuurlijk ook voor zijn klanten. Als die 40% efficiënter gaan werken, zullen ze immers ook minder mensen nodig hebben, en minder snel een beroep doen op een uitzendbureau. Maar dat is niet direct iets om bang van te worden, aldus Lieven van Nieuwenhuyze, die in zijn 20 jaar in het vak al meer van die waves of disruption voorbij heeft zien komen. Het is wel iets om je op voor te bereiden, zegt hij.

Lieven Van Nieuwenhuyze in gesprek met dagvoorzitter Ineke Kooistra.

‘Om een voorbeeld te geven: vroeger gaven wij een fortuin uit aan vertaalbureaus. Dat is nu gedaan. ChatGPT kan uitstekend vacatures vertalen. Ik heb heel veel medelijden met vertalers, de hele vertaalsector. Maar het is wel een feit waarmee ze te leven hebben.’ Zo zal het in meer beroepen gaan, denkt hij. Maar er blijft nog genoeg werk over. En dus ook nog genoeg voor recruiters om te matchen. Alhoewel… ‘We moeten wel erop letten dat het de eigen medewerkers niet onzeker maakt’, zegt hij. En dat is nog een behoorlijke klus, geeft hij toe. Een klus waar ook ChatGPT bovendien niet echt bij kan helpen.

Luister de hele podcast

Meer weten over de visie van Lieven van Nieuwenhuyze? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Meer weten over A.I. in recruitment?

Op donderdag 4 april vindt in Gorinchem het A.I. & Recruitment-congres plaats, een dag boordevol interessante sprekers over de invloed van artificial intelligence op de wereld van werving en selectie. Schrijf je nu nog snel in!

AI & Recruitment

Lees ook

Marleen Wallerbosch (Romyn): ‘Als je als recruiter jezelf blootgeeft, doet de kandidaat dat ook’

Geschreven door

Wederkerigheid, het is een van de bekendste beïnvloedingsprincipes van Cialdini. En hij komt ook in recruitment goed van pas, zegt Marleen Wallerbosch, onlangs winnaar van de Bureaurecruiter van het Jaar-Award, bij zowel het publiek als de vakjury. Zelf zegt ze bijvoorbeeld in elk gesprek met een kandidaat te beginnen met iets over zichzelf te vertellen. Haar eigen verhaal, open en eerlijk, met alle hoogte- en dieptepunten erbij. Het is een manier om ook de kandidaat zich open te laten stellen, zegt ze in een podcast die op dezelfde dag is opgenomen.

Vaak gaat het juist in dat soort openhartige momenten om ‘precies de dingen die je nodig hebt om als recruiter goede match te maken’, zegt ze. Want juist op dat vlak laat artificial intelligence het nog afweten, en toont zich volgens haar de waarde van de menselijke verbinding in het proces. Het is een opvatting die ze deelt met de winnaar van vorig jaar, Stéphanie Berris, met wie ze binnenkort een keertje een kop koffie zegt te gaan drinken. ‘Mensen verbinden, dat vind ik nog elke dag leuk om te doen’, zegt ze.

Speaker notes

Op de jurydag maakte Wallerbosch veel indruk. Ze had de avond ervoor speaker notes gemaakt, samen met haar team, met allemaal informatie. Maar al na drie minuten besloot ze die aan de kant te leggen. ‘Ik dacht: f*ck it, dit is niet wie ik ben, met die speaker notes. Uit mijn emotie dacht ik: ik ben de vrouw van het verhaal vertellen hoe mijn reis is verlopen. Laat ik dat nu ook doen.’ En dus vertelde ze over hoe ze na 14 jaar ‘bij de grote jongens’ Randstad en YER met een ernstig zieke dochter te maken kreeg, en daarna besloot voor zichzelf te beginnen, maar dan met meer een ‘betekenisvolle’ aanpak.

‘Toen onze dochter ernstig ziek werd, was dat voor mij het moment om te denken: waar gaat het nou om in het leven? Toen zij thuis was, en ik enerzijds werd uitgenodigd voor incentive op Ibiza, en anderzijds pgb-formulieren aan het invullen was, dacht ik: dit gaan we anders doen. Daarop heb ik mijn baan opgezegd en ben met Romyn begonnen.’ Een recruitmentbureau dat zich onderscheidt met onder meer: donaties aan goede doelen, pro deo wervingen, en ook – heel opvallend – de opzet van een organisatieadviesbureau, bedoeld om organisaties uiteindelijk juist flink te laten besparen op de kosten van werving en selectie.

‘Anti-recruitment’

‘Anti-recruitment’, noemt ze dat deel van haar bureau ook wel eens gekscherend. ‘Al moet je daar wel een beetje mee oppassen natuurlijk’, vult ze aan in de podcast. Haar bureau telt inmiddels zo’n 16 mensen. Maar Wallerbosch is nog steeds wel het boegbeeld. Met veel zichtbaarheid op sociale media. Ook daar is haar openheid en kwetsbaarheid haar kracht, denkt ze. ‘En: goed beeldmateriaal. We hebben een goede fotograaf, een vriendinnetje van vroeger. Maar ook: iemand die even met je teksten meeleest. Ik geloof heel erg in A.I. Maar in mijn ogen schrijf je je teksten zelf, en laat je A.I. alleen even meekijken of die goed vindbaar is.’

Marleen Wallerbosch te midden van de andere finalisten: Simon van Zeelst, Edwin Klomp en Kristel van Prattenburg.

Ze zit momenteel al 18 jaar in het recruitmentvak. In die tijd heeft ze al veel meegemaakt, maar een optreden als Bureaurecruiter van het Jaar was ook voor Marleen Wallerbosch een primeur. ‘Ik had me voorgenomen om niet zenuwachtig te zijn. Maar dat was ik natuurlijk wel. Klotsende okseltjes. En toen Stéphanie over mij ging vertellen, sloeg ze de spijker op z’n kop. Dat je naast recruiter en ondernemer ook mama bent. Dat leidde tot heel wat emoties. Een combinatie van yes yes en heftig, wow en enorme dankbaarheid.’

Luister de hele podcast

Meer weten over de unieke aanpak van Marleen Wallerbosch? Je hoort het allemaal in de hele podcast, waarvan de komende week nog meer afleveringen online komen:

Lees ook

Mathijs Bouman: ‘Nog onvoldoende besef van de structurele krapte’

Geschreven door

Wethouders die nog steeds blij zijn met het openen van een nieuw bedrijventerrein in een gemeente, terwijl de lokale mkb’ers tandenknarsend toekijken – ze hebben immers al zo weinig personeel. Het is een beeld dat voor velen nog steeds wennen is, vooral mensen die in de jaren 70 en 80 zijn groot geworden, met de angst voor massale werkloosheid. Maar volgens econoom Mathijs Bouman wordt het toch echt tijd om anders te gaan denken. ‘We leven in tijden van grote krapte. En dit gaat nooit meer over. Ook niet als er een recessie is’, zei hij vorige week, tijdens de derde editie van de Total Talent Summit in Hotel Nassau in Breda.

Er is in Nederland nog altijd onvoldoende besef dat de arbeidsmarkt krap is - en ook krap zal blijven, stelt Mathijs Bouman. 'Dit gaat nooit meer over. Maar we schieten nog te vaak in de kramp van vroeger; de vrees voor massale werkloosheid.'

De Nederlandse economie kende vorig jaar drie kwartalen van krimp achter elkaar, zo maakte Bouman zijn gehoor van zo’n ‘total talent managers’ duidelijk. Dat is echt ongekend, en al heel lang niet meer voortgekomen. Maar tot een grote stijging van de werkloosheid leidde het nauwelijks. Sterker nog: de krapte op de arbeidsmarkt bleef over vrijwel de hele linie groot. Vrijwel iedereen in Nederland heeft een baan, van jong tot oud. En dat werd de afgelopen jaren zelfs alleen nog maar meer, vooral onder jongeren en ouderen.

Er is in Nederland nog altijd onvoldoende besef dat de arbeidsmarkt krap is - en ook krap zal blijven, stelt Mathijs Bouman. 'Dit gaat nooit meer over. Maar we schieten nog te vaak in de kramp van vroeger; de vrees voor massale werkloosheid.'

Sterker nog, in heel Europa zijn er nergens zo weinig jongeren die niet in opleiding of aan het werk zijn als in Nederland, liet Bouman zien. Of, zoals hij het op het podium uitdrukte: ‘Nederlandse jongeren zijn veruit het minst labbekakkerig van heel Europa.’ Het idee dat jongeren lui zijn? Verwijs het maar naar het rijk der fabelen, zegt hij. En dus noemt hij ook zoiets als een sociale dienstplicht een ‘erbarmelijk idee’. ‘Laat die oude mensen vooral voor zichzelf een sociale dienstplicht invoeren. Die jongeren zijn allemaal al in opleiding, of aan het werk.’

Er is in Nederland nog altijd onvoldoende besef dat de arbeidsmarkt krap is - en ook krap zal blijven, stelt Mathijs Bouman. 'Dit gaat nooit meer over. Maar we schieten nog te vaak in de kramp van vroeger; de vrees voor massale werkloosheid.'

‘Arbeidsmarkt geeft geen krimp’

Als hij terugblikt op 2023, valt het Mathijs Bouman vooral op dat de arbeidsmarkt ‘letterlijk geen krimp heeft gegeven’, terwijl de algemene economie juist pruttelend tot stilstand kwam, vanwege Oekraïnecrisis, inflatie, en stijgende rente. ‘Sterker nog: de arbeidsmarkt is gewoon een groeibelemmering voor veel organisaties gebleven.’ Ondanks een forse loongolf die eigenlijk over de hele economie rolde.

‘Sommigen denken dat er nog meer uit de droge spons kan worden geknepen, maar ik zou niet weten waar.’

De werkloosheid? Die is ook nu nog ‘veel te laag’, constateert hij. ‘Alles onder de 5% is krap.’ En met een werkloosheid die nu nog ruim onder de 4% zit, is daarvan dus zeker sprake. ‘Sommigen verwachten dat er nog meer uit de droge spons kan worden geknepen, en het arbeidsaanbod zich dus aanpast. Maar ik zou niet weten waar dat vandaan zou moeten komen. Krapte, krapte, krapte, dat blijft het verhaal voor de Nederlandse arbeidsmarkt.’

Goede match

Hij vindt het zelf ook ‘fascinerend’, die situatie waarbij er (ruim) meer vacatures dan werklozen zijn. ‘Eerlijk gezegd had ik niet verwacht dat ik het ooit zou meemaken. De langdurige werkloosheid staat in Nederland al een tijd op het allerlaagste peil ooit. Dat is echt een probleem. Een beetje werkloosheid is ook goed. Je hebt tijd nodig om een goede match te laten plaatsvinden. Daarvan is nu geen sprake. En als je nu banen creëert, maak je het probleem eigenlijk alleen maar groter.’

‘Als je nu banen creëert, maak je het probleem eigenlijk alleen maar groter.’

Het probleem, het mag bekend zijn, is de demografie. We worden met z’n allen gemiddeld steeds ouder, en er staan steeds minder jongeren klaar om het werk over te nemen. ‘Vaarwel bevolkingspiramide’, noemt Mathijs Bouman het. ‘Forget it. We spreken voortaan over een bevolkingspilaar. Waar in 1950 nog 7 mensen van tussen de 20 en 65 klaarstonden om te werken, tegenover elke AOW’er, is dat nu 3:1, en dat neemt zelfs nog af naar 2:1 in 2040. Om die vergrijzing draaglijk te houden, heb je wel migratie nodig. Het kan echt niet anders. Als je dat niet toelaat, daalt de beroepsbevolking tot 2070 met bijna 2 miljoen mensen.’

Sectorbeleid

Om de krapte op de arbeidsmarkt over de hele linie te verminderen, kun je wel denken aan sectorbeleid, aldus Bouman. Oftewel: minder werkgelegenheid creëren in slachterijen, kassen, distributiecentra, en de gewone akkerbouw. ‘Die sectoren kun je het lastiger maken met vergunningen.’ Dat zou Nederland weinig welvaart kosten, stelt de econoom, en tegelijk de situatie op de arbeidsmarkt wat kunnen verlichten. Een pleidooi dat ook elders al te horen was.

‘Met z’n allen meer uren werken is een heel armoedige manier van groei.’

Maar dan nog, de demografische uitdaging los je er natuurlijk niet mee op, onderstreepte hij ook. Daar is eigenlijk maar één remedie tegen: de arbeidsproductiviteit. Want die stagneert de laatste jaren. Maar juist daar zit ‘de enige bron van reële groei’, stelt hij. ‘Het is de magische toverstaf voor elke econoom.’ Oftewel: in plaats van meer uren werken, of: meer dagen, met meer mensen, moeten we met hetzelfde aantal mensen in dezelfde tijd méér gaan zien te produceren. ‘Het BBP per uur moet omhoog. Nu is de enige bron van groei dat we met z’n allen harder gaan werken. Maar dat is natuurlijk maar een heel armoedige manier van groei.’

Er is in Nederland nog altijd onvoldoende besef dat de arbeidsmarkt krap is - en ook krap zal blijven, stelt Mathijs Bouman. 'Dit gaat nooit meer over. Maar we schieten nog te vaak in de kramp van vroeger; de vrees voor massale werkloosheid.'

Gaat A.I. helpen?

Zou A.I. dan uitkomst kunnen bieden? Bouman heeft er wel enig vertrouwen in. ‘Het idee dat het de werkgelegenheid bedreigt moeten we maar aan de kant zetten. Daar zouden we misschien zelfs wel blij mee moeten zijn. Ik zou dan ook zeggen: wees er niet al te bang voor. In deze tijd is geld niet het probleem. Klanten ook niet. De bottleneck is: er is geen personeel. Dat wordt nog altijd onvoldoende beseft in dit land. Juist A.I. zou daar op lange termijn bij kunnen helpen.’

‘Een faillissementsgolf zou juist goed zijn. Ook voor de arbeidsmarkt.’

Hoe het komt dat die productiviteitsgroei toch niet echt van de grond lijkt te komen? ‘Ik denk ook dat het komt door de gemiddelde leeftijd van de directeur-grootaandeelhouder in het mkb. Die denkt: ik zou best willen automatiseren, maar ja, ik hoef nog maar 5 jaar, laat de volgende generatie het maar doen.’ Ook het lage aantal faillissementen is wat hem betreft ‘een veeg teken’. ‘Een faillissementsgolf zou juist goed zijn. Ook voor de arbeidsmarkt. Creatieve destructie. We zijn in een soort compensatiemaatschappij terecht gekomen. Dat is niet goed, dat moet echt anders, willen we met vertrouwen naar de toekomst kunnen kijken.’

Lees ook

Eva Jansen (I-RPO): ‘RPO is inmiddels een volwassen lid van de recruitmentfamilie’

Geschreven door

Jarenlang werd recruitment process outsourcing al een grote toekomst voorspeld, maar leek de praktijk de principes toch maar moeilijk te accepteren. Inmiddels schieten de RPO-specialisten echter als de bekende paddenstoelen uit de grond, en proberen steeds meer partijen het hele recruitmentproces over te nemen van bedrijven die daar minder expertise in hebben. Nieuwste loot aan de stam: I-RPO, het RPO-bedrijf dat de afgelopen 2 jaar onder de vleugels van Independent Recruiters groot werd, en sinds kort op eigen benen staat. Hoogste tijd voor een nadere kennismaking met operations manager Eva Jansen.

> Hoe is dit idee zo ontstaan?

Al 2 jaar waren ze er achter de schermen mee bezig. Maar nu komt Independent Recruiters dan ook officieel met een eigen label voor inhouse recruitment-opdrachten naar buiten, onder de naam: I-RPO. Wat mogen we daarvan verwachten?‘Eigenlijk heel natuurlijk. We werkten zo nauw samen met een aantal van onze klanten dat het vaak eigenlijk al een RPO was en het dus een kleine stap was naar échte in-house recruitment. Daarnaast zagen we binnen de mkb-markt een trend ontstaan waarbij met name start-up- en scale-up-organisaties hun recruitment niet meer ‘erbij’ doen, maar hier een echte business partner in zoeken. We vinden dat we nu genoeg kilometers hebben gemaakt om het breder in de markt te zetten en het een eigen gezicht te geven.’

> Wat hebben jullie in die 2 jaar zoal geleerd?

‘Het stakeholder management is heel anders vanuit een RPO-setting. Het informeren van de klant omtrent de processen moest op een andere manier – vollediger. Het mooie hiervan is dat we ook voor onze bureaurecruitment-activiteiten anders zijn gaan rapporteren nu we nog beter begrijpen hoe we ons in de plek van de corporate recruitment-business-partner kunnen verplaatsen.’

> Waarom de naam I-RPO?

‘De I staat voor independent. Omdat we merkten dat we RPO anders moeten positioneren en we niet de verwarring met onze andere activiteiten wilden. Eigenlijk een simpele marketingreden dus.’

‘We hebben jarenlange ervaring in het gebruik van tools en brengen zo deze ‘wapens’ mee naar onze RPO-klanten.’

> Hoe onderscheiden jullie je van andere RPO-aanbieders?

‘Omdat we op een hoog niveau geautomatiseerd zijn en effectief een groot aantal tools kunnen inzetten. We hebben jarenlange ervaring in het gebruik hiervan en brengen zo deze ‘wapens’ mee naar onze RPO-klanten. Hiermee kunnen we het interne recruitmentproces van de klant op een korte termijn naar een hoger niveau tillen. Daarnaast heeft de RPO recruiter de steun van een team van specialisten binnen alle segmenten van de arbeidsmarkt. We merken dat RPO inmiddels een volwassen lid is van de recruitmentfamilie. Niet meer weg te denken, maar natuurlijk ook niet de oplossing voor alles.’

> Je hebt het over ‘innovatieve oplossingen’. Kun je daar een voorbeeld van geven?

‘Innovatie is altijd een relatief begrip. Onze kracht komt denk ik voort uit het combineren van tooling en kennis en dat te gieten in een geïntegreerd proces. En daarbij continu kritisch en enthousiast blijven kijken naar nieuwe oplossingen.’

> Kun je iets meer zeggen over de RPO-trajecten die jullie doen?

‘We hebben verschillende RPO’s lopen bij verschillende organisaties. De langste twee duren nu al ruim 2 jaar, maar we hebben er bijvoorbeeld ook al 2 afgerond na het neerzetten van het recruitmentproces voor die organisaties, waarmee onze klant zelfstandig verder kon. Wat er bij komt kijken is ook verschillend per organisatie die je ondersteunt. Vandaar ook het logo van de kameleon. We passen ons aan aan onze omgeving naar aanleiding van wat er van ons gevraagd wordt.’

Independent Recruiters komt met een eigen label voor inhouse recruitment-opdrachten naar buiten: I-RPO. Wat mogen we daarvan verwachten?

> Kun je daarvan een voorbeeld geven?

‘De inrichting van elke RPO gebeurt altijd samen met onze klant. Hierbij kijken we naar de wervingsbehoefte, waarna we deze spiegelen met de huidige recruitmentsituatie. Hierdoor is geen enkele RPO hetzelfde. Soms zijn we “slechts” de aanbrenger van kandidaten en neemt de HR-afdeling van een klant het proces daarna over. Maar bij een start-up die we ondersteunen dragen we vaak de verantwoordelijkheid voor het hele proces tot en met de onboarding. Ook het draaien van campagnes voor het versterken van een employer brand wordt regelmatig aan onze dienstverlening toegevoegd.’

> En wat zijn de doelen voor de komende jaren?

‘Het komende jaar willen we het team uitbreiden met 3 RPO-consultants en natuurlijk zoveel mogelijk gave opdrachten binnenhalen.’

> Je stelt dat RPO zowel kwali- als kwantitatief de output verbetert. Wat bedoel je daarmee?

‘De kwaliteit, hoe subjectief ook, komt uit onze inhoud, ervaring en tooling. Wij rapporteren per maand, per kwartaal en per jaar aan onze klant. Kwantitatief meten gaat altijd om KPI’s zoals aantal kandidaten, aantal gesprekken en aantal hires. Kwalitatief gaat om het doen van de juiste hires. Op de lange termijn kunnen we cijfers als organisatiegroei, verandering in het verloop en medewerkertevredenheid inzichtelijk maken. Zo heeft een van onze klanten onlangs het world class workplace-certificaat ontvangen! Kijk, dan zijn we ook als RPO-partij natuurlijk trots!’

Lees ook