Studenten die alleen kunnen bijverdienen in de supermarkt of horeca? Heel gek, vonden Darryl Hopman, Joost Hopman en Jacky Fakkeldij in 2020. Daarom bedachten zij GetJobsDone als dé online marktplaats voor studentenwerk. Nu 3 jaar later is het bedrijf op veel aspecten doorontwikkeld. Maar niet alleen in positieve zin, erkent Darryl Hopman. ‘Sterker nog: in 2023 is het bedrijf behoorlijk afgedwaald en waren we het spoor bijster.’
‘We willen andere ondernemers behoeden voor de fout: verveeld raken van je eigen product, dus dan maar obsessief doorontwikkelen.
Als ondernemer wil hij graag ‘een openbare biecht’ doen, vertelt hij. ‘We hebben de afgelopen jaren veel geleerd. Vallen en opstaan. Met als dieptepunt afgelopen jaar, waarbij we ons product dusdanig hebben veranderd dat alles wegviel: ons goed lopende platform met zijn vele gebruikers. Mijn compagnons en ik willen hier open over zijn, omdat we andere ondernemers willen behoeden voor dezelfde fout: verveeld raken van je eigen product, dus dan maar obsessief doorontwikkelen. Totdat het product – dat ooit zo goed werkte – opeens niet meer werkt.’
Waarschuwen
In de beginjaren van het bedrijf werden veel nominaties voor awards in de wacht gesleept. Ze wonnen zelfs de publieksprijs van de 25 onder 25 van MT/Sprout. Maar gaandeweg verloor het haar identiteit. ‘We hebben ons product te ver doorontwikkeld waardoor we zelf eigenlijk niet eens meer wisten wat we nou eigenlijk deden’, zegt CEO (en neef) Joost Hopman.
‘Zoals het echte pioniers beaamt, hebben wij alles op alles gezet het tij te keren.’
Door hier open over te zijn, wil hij andere ondernemers ‘waarschuwen om niet dezelfde stomme fout te maken’, vult Darryl aan. Zelf zijn ze gelukkig op tijd tot inkeer gekomen. ‘Zoals het echte pioniers beaamt, hebben wij alles op alles gezet het tij te keren. We zouden onszelf niet zijn als we onze eigen naam niet zouden waarmaken. Daarom zijn we de laatste 2 maanden als een malle aan de gang gegaan met als resultaat 2 ‘nieuwe’ bedrijven: GetJobsDone als marktplaats voor (young) professionals met nu ook A.I.-ondersteuning voor het maken van opdrachtomschrijvingen, en daarnaast Odylyt: Skills Performance Software, waarbij je inzichten krijgt in welke skills je in huis hebt. Dit zowel individueel als op rapportageniveau voor management.
Odylyt
Na uitgebreid marktonderzoek is naar voren gekomen dat veel werknemers en werkgevers niet goed weten welke skills zij nou zelf of als organisatie in huis hebben, verklaart Darryl Hopman de ontstaansgeschiedenis van dat laatste bedrijf. ‘Hierdoor ontstaat er veel ruis en onduidelijkheid. Daarnaast zorgt de zogenoemde skills-gap voor onnodige uitgaven aan scholing en onenigheid vanwege te weinig informatie. Dit omdat organisaties dan niet scherp hebben wat er nodig is wanneer er een nieuwe koers gevaren moet worden.’
‘Deze software maakt uitgebreide skills-profielen per individu, zodat jij precies weet welke expertise je in huis hebt.’
Aan de andere kant voelen werknemers zich vaak niet voldaan, omdat ze niet weten waar ze nou écht goed in zijn, zegt hij. En juist dáárom is Odylyt opgericht. ‘Deze software maakt uitgebreide skills-profielen per individu, zodat jij precies weet welke expertise je in huis hebt. Organisaties kunnen uitgebreide analyses en ontwikkelplannen maken voor en met medewerkers of zelfs hele afdelingen.’
Matchen op basis van skills
Bij de doorontwikkeling van GetJobsDone valt vooral de toevoeging van – hoe kan het ook anders – een stuk Artificial intelligence op. ‘Vaak vinden opdrachtgevers het lastig om een goede omschrijving te maken voor een opdracht – of vacature’, aldus Hopman. ‘Hier zijn we op ingesprongen door A.I. in het platform te bouwen. Met het beantwoorden van 3 simpele vragen zorgt de A.I. nu ervoor dat er een perfecte opdrachtomschrijving komt.’
‘Met 3 simpele vragen zorgt de A.I. nu ervoor dat er een perfecte opdrachtomschrijving komt.’
Een andere innovatie is het matchen op basis van skills, waar nu de laatste hand aan wordt gelegd. Achterliggende gedachte is om nóg betere matches te maken tussen opdracht en professional. Door middel van A.I. worden skills van kandidaten ontsloten die kunnen matchen met skills die uit opdrachten te halen zijn. Hiermee pakken de ondernemers direct ook (op een minimale schaal) discriminatie aan. ‘Doordat een match nu niet op basis van cv en motivatie gedaan wordt, maar echt op onderliggend bewijs, kun je voor 95% ervan uitgaan dat het een perfecte match is. Dit scheelt ook enorm veel tijd voor opdrachtgevers.’
Selling point: gemak
De ondernemers zeggen met de huidige propositie zichzelf opnieuw uitgevonden te hebben. Met als voornaamste selling point: gemak. ‘Er is maar 1 verdienmodel. Lekker duidelijk en geen onnodige poespas. De toekomst van werk gaat écht veranderen. We zien dat er veel meer vanuit taken gewerkt zal gaan worden in plaats vanuit functies. Dit is ook terug te zien bij kleinere ondernemers. Zij hebben vaak geen behoefte aan een fulltimer, maar wel aan ondersteuning bij bijvoorbeeld de marketing. Op het platform van GetJobsDone wordt de prijs vooraf besproken en wordt per opdracht in plaats van per uur gewerkt. Dit maakt het – volgens onze huidige gebruikers – voor alle partijen heel duidelijk en overzichtelijk. We zeggen het nog maar een keer: waarom moeilijk doen als het makkelijk kan?’
Foto boven, van links naar rechts: Darryl Hopman, Joost Hopman en Jacky Fakkeldij.
Waar in 2022 de grote krapte op de arbeidsmarkt het maatschappelijk debat bepaalde, met de chaos op Schiphol als meest pregnante voorbeeld, leek het in 2023 bijna business as usual. ‘Tja, personeelstekort, hè’, hoorde je vaak als excuus als er weer eens iets niet lukte of niet door kon gaan. Alsof het daarmee meteen goedgepraat werd.
‘Hadden recruiters het écht voor het zeggen, dan zou de arbeidsmarkt er een stuk beter voor staan…’
Maar hoe staat het er nou werkelijk voor op de arbeidsmarkt? Vraag het een aantal experts en een groot aantal trends komen naar boven, van afkoelende economie, inflatie en loonstijgingen, tot Engels in winkels, aandacht voor welzijn van werknemers en veel gepraat over skills based werving, zonder dat dit in de praktijk nou echt doorzet. Genoeg om over verder te praten dus, aan de hand van een aantal thema’s. Met een duidelijke conclusie: hadden recruiters het écht voor het zeggen, dan zou de arbeidsmarkt er in z’n algemeenheid een stuk beter voor staan…
Engels in winkels
Cees Bakker (SollicitatieLab): ‘Onze arbeidsmarkt wordt internationaal. Dat was al langer zo, in landbouw- of in productie-omgevingen. Maar nu dus ook in winkels. Daardoor valt het meer op. Maar of het ook erg is? Dat durf ik eigenlijk niet te zeggen. Ik denk dat het onontkoombaar is.’
‘Of het erg is dat onze arbeidsmarkt internationaal wordt? Ik denk dat het onontkoombaar is.’
Tristan van Putten (recruitmentmanager Van Dorp): ‘Mijn persoonlijke visie is niet mijn corporate antwoord. Maar als je het mij vraagt moeten we vooral kijken naar wat iemand kan, en minder naar: welke taal spreekt hij of zij? Dat komt dan later wel, denk ik. Het lastige is: wij hebben klanten met een bepaalde wensenlijst. En vanuit het oogpunt van veiligheid willen ze dan dat kandidaten Nederlands spreken. Dat snap ik dan ook weer wel. In de retail heb je bovendien ook de klanten die er een mening over vormen, wat je niet hebt bij productie.’
Tristan van Putten: ‘Als je het mij vraagt moeten we vooral kijken naar wat iemand kan, en minder naar: welke taal spreekt hij of zij?’
Fabian de Jong (The HERD): ‘Het is ook een keuze per bedrijf. Wil ik dat? Voor de een past het wel, voor de ander niet.’
Ardiënne Verhoeven (Workwonders): ‘Het is wel iets ingewikkelder, denk ik. In de logistiek zijn veel bedrijven nog maar voor 30% Nederlandstalig, die Nederlanders haken dan steeds meer af. Dat is lastig hoor.’
‘In de logistiek zijn veel bedrijven nog maar voor 30% Nederlandstalig, die Nederlanders haken dan steeds meer af. Dat is lastig hoor.’
Edwin de Jonge (Timetohire): ‘Als het gaat om diversiteit, gaat het natuurlijk wel om meer dan alleen taal. En daar hebben we met z’n allen nog wel iets te doen met elkaar. De Polen komen al niet meer. We zijn zo xenofobisch wat dat betreft. Maar als we het willen oplossen, moeten we ook echt buiten Europa durven kijken.’
Edwin de Jonge (Timetohire): ‘Als we het willen oplossen, moeten we ook buiten Europa durven kijken.’
Van Putten: ‘Als we blijven vasthouden aan die Toren van Babel, maken we met z’n allen de arbeidsmarkt inderdaad moeilijker. Hoe vaak ik geen cv’s binnenkrijg waarvan ik denk: ‘die gaat het zeker kunnen’, maar waarbij de vacaturehouder toch vasthoudt aan zijn wensenlijstje… En dat gaat dus ook om taal.’
Caroline Pols (UP in business): ‘Ik zie momenteel wel een tendens dat werkgevers daar soepeler in worden.’
‘Hoe vaak ik geen cv’s binnenkrijg waarvan ik denk: die gaat het zeker kunnen, maar de vacaturehouder toch vasthoudt aan zijn wensenlijstje…’
Ed Gunzeln (EDG Consultancy): ‘We gaan naar een Europese arbeidsmarkt. Heel veel opleidingen gaan in het Engels, ook in het mbo. Ik denk niet dat wij in Nederland in de luxe positie zitten dat we daar iets aan gaan doen.’
Het culturele deel
Nienke Leenheer (Monsterboard): ‘Wij proberen daar zelf in mee te ontwikkelen. Maar krijgen dan toch van klanten terug: hé, ze spreken geen Nederlands. We hebben daar echt veel gesprekken over met onze klanten. Je ziet het bij ons ook in de praktijk. Vanuit onze vestiging in Amsterdam worden alle campagnes voor Europa gemanaged. Hierdoor werken er mensen met allerlei nationaliteiten. Tijdens de lunch merk je dat we vaak starten in het Engels, maar toch ook snel weer overgaan naar het Nederlands. Het blijft lastig.’
Nienke Leenheer (naast Ed Gunzeln): ‘Tijdens de lunch merk je dat we vaak starten in het Engels, maar toch ook snel weer overgaan naar het Nederlands.’
De Jonge: ‘Het is ook het culturele deel. Wij zitten tussen de middag boterhammen te eten, dat doen Italianen echt niet. Iedereen moet zich aanpassen, niet alleen de nieuwe werknemer. Je moet daar als bedrijf dan wel voor openstaan.’
Verhoeven: ‘Ik weet dat wij een van de landen zijn die het meest discrimineren. Dat zit de arbeidsmarkt echt in de weg.’
‘Ik weet dat wij een van de landen zijn die het meest discrimineren. Dat zit de arbeidsmarkt echt in de weg.’
Bas van de Haterd (Digitaal-Werven): ‘Klopt. Nederlanders discrimineren bijna het meest in de arbeidsmarkt in Europa, na Zweden. Maar Nederlanders zijn er zo van overtuigd dat ze niet discrimineren, dat ze daarom ook het gesprek daarover niet aan willen.’
De comeback van het mbo
Arjan Elbers (Guruz): ‘Ha, dit is mijn terrein. Ik ben hier blij mee. Jarenlang hebben we alleen maar gehoord kennis, kennis, kennis. En is de perceptie geworden dat je kinderen allemaal maar zo hoog mogelijk moet opleiden. Nu zie je wat je daardoor tekort komt op de arbeidsmarkt.’
Arjan Elbers: ‘Jarenlang hebben we alleen maar gehoord kennis, kennis, kennis. Nu zie je wat je daardoor tekort komt op de arbeidsmarkt.’
Marieke Wehner (Floyd & Hamilton): ‘Zolang je het hoog- en laagopgeleid blijft noemen, houd je het probleem. Niemand wil de domme van de klas zijn.’
‘We hebben het aan mbo’ers zelf gevraagd, en die zeiden: zeg maar gewoon mbo’er.’
Elbers: ‘Toch is dat een semantische discussie. We hebben het aan mbo’ers zelf gevraagd, en die zeiden: zeg maar gewoon mbo’er.’
Van de Haterd: ‘Voor de mbo’er zelf maakt het misschien niet uit, voor de omgeving ongetwijfeld wel.’
Marieke Wehner: ‘‘Zolang je het hoog- en laagopgeleid blijft noemen, houd je het probleem. Niemand wil de domme van de klas zijn.’
Elbers: ‘Praktisch onderwijs is niet een trend of een hype: de arbeidsmarkt heeft gesproken. Het is noodzakelijke rehabilitatie.’
Gusta Timmermans (Recruitment Builders): ‘In ons project op Schiphol hadden 31.000 mbo-studenten gesolliciteerd. Wat een power komt er dan vrij! Voor mij was dat wel een leerschool hoe belangrijk deze doelgroep is.’
‘Praktisch onderwijs is niet een trend of een hype: de arbeidsmarkt heeft gesproken. Het is noodzakelijke rehabilitatie.’
Verhoeven: ‘Ik zie het nu echt snel veranderen. In Eindhoven zitten mbo, hbo en universiteit echt samen op de campus. Dat helpt enorm.’
Ardiënne Verhoeven: ‘In Eindhoven zitten mbo, hbo en universiteit echt samen op de campus. Dat helpt enorm.’
Bakker: ‘De inzet van minister Dijkgraaf helpt ook. Meer voor de omgeving dan voor de mensen zelf trouwens. Die hebben toch wel lol in hun werk.’
‘Als we alleen op die hogeropgeleiden blijven focussen worden we toch snel generaals zonder paard.’
Van Putten: ‘Ik wil benadrukken dat wij als werkgevers daar ook een rol in hebben. Als we alleen op die hogeropgeleiden blijven focussen worden we toch snel generaals zonder paard. Zonder medewerkers ook geen managers.’
Jaar van de skills
Van de Haterd: ‘Ik was recent op Unleash in Parijs, en zag daar op alle tools een sticker geplakt: skills based. Voor wat het waard is.’
‘Op Unleash in Parijs zag ik op alle tools een sticker geplakt: skills based. Voor wat het waard is.’
Jan-Peter van der Wal (SkillsCV): ‘Er wordt wel overal over gesproken, maar gebeurt het ook? Ik ben nu een jaartje ondergedoken in de skills-wereld, en zie dat er zo goed als foutloos mee gematcht kan worden. Ik zie ook de vele initiatieven die op dit gebied lopen. Maar het doorvertalen naar de praktijk blijkt toch lastig. Alleen al een vacature omzetten in dezelfde taal als wat iemand kan is heel moeilijk.’
Jan-Peter van der Wal: ‘Ik zie de vele initiatieven op het gebied van skills. Maar het doorvertalen naar de praktijk blijkt toch lastig.’
De Jonge: ‘Toch zie ik het wel die kant opgaan. Je wilt als kandidaat immers niet alleen de dingen doen die je al eerder gedaan hebt.’
Timmermans: ‘Begin nou eens met het cv afschaffen, en kijk naar: wat wil iemand leren? En hoe kun je dat matchen aan de vacature?’
Als je naar skills zegt te kijken, is dat toch vaak afgeleid van ervaring. En dan doe je dus eigenlijk wat je altijd al deed.’
Van de Haterd: ‘Ik wil nog wel een nuance maken. Kijk je naar skills, of naar potentie? Als je naar skills zegt te kijken, is dat toch vaak afgeleid van ervaring. En dan doe je dus eigenlijk wat je altijd al deed. Maar als je kijkt naar potentie, gaat er echt iets veranderen.’
Pols: ‘Ik betwijfel of 2024 de skills-belofte gaat inlossen. Het aantal best practices blijft toch laag. En vergis je niet: systemen, recruiters, alles moet aangepast.’
Caroline Pols: ‘Ik betwijfel of 2024 wel de skills-belofte gaat inlossen.’
Kevin Sebel (EN HR solutions): ‘Dit probleem ligt niet zozeer bij HR of recruitment, denk ik. Het moet van boven naar beneden veranderen. Dan leiden wij de recruiters vervolgens wel op.’
Hiring managers als gatekeepers
Bakker: ‘Maar zodra de Oekraïense oogarts nog niet aan het werk kan, zijn we nog heel ver af van matching op skills.’
‘Het moet van boven naar beneden veranderen. Dan leiden wij de recruiters vervolgens wel op.’
Van Putten: ‘Als recruiter zijn we toch onderdeel van bedrijven. En daarbij zijn de hiring managers nog altijd de gatekeeper. Ik poneer wel vaker de stelling dat als recruiters meer zouden mogen beslissen, we veel sneller van veel arbeidsmarktproblemen af zouden zijn.’
Verhoeven: ‘Je kunt het ook omdraaien. De pijn is blijkbaar nog niet hoog genoeg op de arbeidsmarkt. Daar moet toch de druk vandaan komen.’
Cees Bakker: ‘Zodra de Oekraïense oogarts nog niet aan het werk kan, zijn we nog ver af van matchen op skills.’
Pols: ‘Maar dat zie je nu dus wel gebeuren. Nu de noodzaak hoger wordt, zie ik wel tempo ontstaan, en staat het traditionele recruitmentproces steeds vaker ter discussie. Maar dat is wel een verhaal van lange adem.’
‘Door de veranderende economie vrees ik dat veel budgetten nu weer worden teruggeschroefd.’
Elbers: ‘Ik zie daarin nu ook een risico. Door de veranderende economie vrees ik dat budgetten worden teruggeschroefd. Terwijl we nu juist keihard door zouden moeten. Op grond van skills, maar ook op grond van demografie bijvoorbeeld. Ik mis vaak het strategisch niveau.’
Van de Haterd: ‘Vraag eens naar de gemiddelde omzet per medewerker. De meeste recruiters weten het niet. Maar dan zou je wel een stuk handiger gesprek in je organisatie hebben.’
Gusta Timmermans: ‘Ik denk dat je heel veel kunt leren door recruitment dedicated onderdeel van je strategie te maken.’
Bakker: ‘Op Schiphol ging het vorig jaar mis. Maar dat ging gelukkig nog over koffers en vakanties. Nu zie je het ook steeds meer misgaan in de zorg, in de energietransitie. Dat is wel zorgelijk, hoor.’
Timmermans: ‘Ik denk dat je heel veel kunt leren van focus en door recruitment echt dedicated onderdeel van je strategie te maken.’
‘De mensen zijn er echt wel. Het is allemaal een kwestie van mindset.’
De Jonge: ‘De mensen zijn er echt wel. Het is allemaal een kwestie van mindset.’
Dip in de economie
Timmermans: ‘Ik maak me wel zorgen. De arbeidsmarkt verandert, 75% van de interim recruiters is dadelijk niet meer nodig. Wat gaan die allemaal doen?’
De Jonge: ‘Ik denk dat de politiek ook nog wel een knuppel in het hoenderhok gaat gooien. Dat is een bedreiging voor de flexibiliteit in de markt.’
‘75% van de interim recruiters is dadelijk niet meer nodig. Wat gaan die allemaal doen?’
Verhoeven: ‘Ik denk dat volgend jaar de demografische ontwikkeling echt een rol gaat spelen. Dat zie je nu al. In de zorg bijvoorbeeld, of aan de randen van ons land.’
Sebel: ‘Ja, maar ook bijvoorbeeld bij de leraren in Amsterdam.’
Geert-Jan Waasdorp: ‘Zullen we over een jaar of 3 het hebben over een 3-daagse schoolweek?’
Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group, gespreksleider): ‘Er wordt nu gesproken over een 4-daagse schoolweek. Zullen we over een jaar of 3 het hebben over een 3-daagse schoolweek? Of om en om 3 en 4 dagen?’
Verhoeven: ‘De enige oplossing voor schaarste is zorgen voor minder vraag of meer aanbod, meer smaken zijn er niet. In het onderwijs kun je bijvoorbeeld denken aan werkloze acteurs voor de klas.’
De Jonge: ‘Ik weet niet of we het erg moeten vinden als de werkloosheid volgend jaar wat stijgt. Die werklozen verdwijnen ook weer als sneeuw voor de zon. De markt kan ook wel tegen een stootje, denk ik. Als ik nu een restaurant reserveer, zitten ze nog steeds drie weken vol.’
Verhoeven: ‘De arbeidsmarkt reageert altijd vertraagd op de economie.’
De Jonge: ‘De uitdaging op lange termijn verandert echt niet door een economisch dipje.’
Elbers: ‘Het domste zou daarom zijn om nu de rem op recruitment te zetten.’
‘Het domste zou het zijn om nu de rem op recruitment te zetten.’
Bakker: ‘We moeten leren van fouten uit het verleden, en nu juist opleiden voor de arbeidsmarkt van morgen. Het is toch logisch dat we gaan scholen in skills die we nodig hebben? Maak de opleidingen voor de energietransitie dus zo aantrekkelijk dat iedereen dat wil gaan doen.’
Sebel: ‘Teer puntje: is de kwaliteit van het UWV wel zodanig dat ze daar hun rol in kunnen pakken en de juiste mensen naar voren kunnen brengen?’
Kevin Sebel: ‘Is de kwaliteit van het UWV wel goed genoeg om de rol in skills te kunnen pakken?’
De Jong: ‘Ik merk dat veel freelancers zich nu weer proactief melden: heb je werk voor me? Dat is wel een voorbode van verandering, denk ik zo.’
De Jonge: ‘Ik ben er wel bang voor dat de recessie de vernieuwing in recruitment tempert, en dat we gewoon blijven doen wat we altijd al deden. En dat we bijvoorbeeld retentie weer uit het oog verliezen.’
Bakker: ‘Klopt. Je ziet altijd dat er incidenten nodig zijn om echt te veranderen. Zoals Schiphol vorig jaar.’
A.I.
Timmermans: ‘Overschat vooral niet wat mensen nu al van A.I. weten. Bij Recruiters United in september moest Nicol Tadema echt nog uitleggen wat ChatGPT was. Veel bezoekers hadden er nog nooit van gehoord.’
De Jonge: ‘De tech savviness van onze beroepsgroep is af en toe echt tranentrekkend.’
‘De tech savviness van onze beroepsgroep is af en toe echt tranentrekkend.’
Pols: ‘Ik zie dat iedereen er wel meer van wil weten, maar dat het aantal toepassingen nog steeds heel laag blijft. Die normalisatie, daar zijn we nog lang niet.’
Sebel: ‘Het vak zit nog echt in de exploratiefase, maar innoveert nog nauwelijks, omdat we het veel werk vinden en de voordelen nog niet echt zien. Daarom denk ik dat het ook in 2024 nog niet echt doorbreekt.’
Van de Haterd: ‘Ik verwacht komend jaar de omslag van de hype naar de fase van de teleurstellingen. Zoals altijd denken heel veel mensen ook nu dat je met een tool een gebroken proces kunt lijmen. Dat werkte al nooit, en dat zal ook nu niet werken.’
‘Zoals altijd denken heel veel mensen ook nu dat je met een tool een gebroken proces kunt lijmen. Dat werkte al nooit, en dat zal ook nu niet werken.’
De Jong: ‘Misschien gaat A.I. wel de arbeidsmarkt als geheel veranderen. Dat heeft dan toch grote invloed op de wereld van recruitment, maar meer indirect.’
Fabian de Jong: ‘Misschien gaat A.I. wel de arbeidsmarkt als geheel veranderen.’
Pols: ‘Steeds meer mensen begrijpen dat recruitment marketing is. En in marketing komt A.I. in alles terug. Daar worden grote stappen in gezet. Daarin verwacht ik ook in recruitment dus wel een versnelling.’
300 nieuwe tooltjes
De Jonge: ‘Probleem in recruitment is: er is voor A.I. eigenlijk geen goede dataset. Voor de zelfrijdende auto zijn jarenlang data verzameld, op alle mogelijke manieren. Voor de arbeidsmarkt ontbreekt dat nog. Dus is ook de waarde van de toepassingen nog beperkt.’
Van Putten: ‘Ik zie wekelijks wel 300 nieuwe tooltjes opkomen. Dat betekent volgens mij dat heel veel van de huidige skills overbodig zullen worden. Maar als je bereid bent A.I. te omarmen, zul je altijd werk hebben. De arbeidsmarkt zal andere dingen gaan vragen.’
‘Probleem in recruitment is: er is voor A.I. eigenlijk geen goede dataset.’
Van der Wal: ‘Als er ergens een markt in de fik staat, en je komt dan met vernieuwing, dan zie je vaak dat iedereen er opduikt. Maar je moet nu echt op zoek naar plekjes in de markt waar je het kunt toepassen. Je moet het niet meteen op het totaalplaatje willen toepassen. Uiteindelijk zullen alle kleine stappen wel optellen tot iets moois, denk ik.’
Leenheer: ‘Ik kom uit de bureauwereld, daar waren we al heel lang gewend om te werken met A.I. Dus zo nieuw is dat allemaal niet. Maar we
zien wel dat het moeilijk is om aan goede data te komen. Vanuit Amerika is hier veel focus op.’
De Jonge: ‘Goldschmeding was zijn tijd ver vooruit, toen hij als Randstad-CEO met data-analyse een griepgolf kon voorspellen. Dat was A.I. avant la lettre.’
Van de Haterd: ‘Dat is precies het punt. A.I. zal doorbreken, als het maar werkt. Als het embedded is in de producten die we toch al gebruiken, zullen we er zeker ons voordeel mee gaan doen. Maar als we onze processen ervoor moeten aanpassen, zal het langzamer gaan.’
Pols: ‘Mensen zijn nu eenmaal altijd sneller geneigd zich sneller aan te passen als het past bij de functie die ze uitvoeren.’
Gamechanger
Van der Wal: ‘Een gamechanger? Die komt altijd uit onverwachte hoek, per definitie.’
Wehner: ‘Wat er nu allemaal gebeurt in de wereld, geopolitiek bedoel ik, zal dat niet de gamechanger zijn?’
Bas van de Haterd: ‘Ik zie ook candidate tech wel als een gamechanger.’
De Jonge (lachend): ‘Laten we dat dan door A.I. laten samenstellen. Beetje skills based erbij. Dát zou pas een gamechanger zijn!’
Van de Haterd: ‘Ik zie ook candidate tech wel als een gamechanger. In Australië heeft iemand een tool gemaakt die 200 sollicitaties per uur verstuurt. Wat als elke kandidaat ook ChatGPT gebruikt? Als iemand dit gaat automatiseren en breed beschikbaar maakt, gaan we in recruitment nog een hilarische tijd tegemoet!’
Meer lezen?
Dit is het eerste deel van vier verschillende rondetafelsessies die zijn georganiseerd voor het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan! De volgende weken verschijnen ook nog sessies over employer branding, flex en recruitmenttechnologie.
‘Impactmaker van het Jaar’. Zo betitelde Werf& eind vorig jaar demissionair minister Robbert Dijkgraaf. Zijn niet aflatende inzet om mbo’ers niet alleen zoveel mogelijk gelijk te trekken aan andere studenten, maar ook om hen volwaardig te laten meedraaien op de arbeidsmarkt, leverde hem een speciale Werf& Award op. En dat was niet alleen de eerste keer dat wij die prijs uitreikten, het was ook de eerste keer dat hij als minister een onderscheiding in ontvangst mocht nemen, vertelt hij niet zonder trots op zijn werkkamer op het ministerie van OC&W in hartje Den Haag.
‘Waar zit de grootste behoefte? Bij de vakmensen. Die je op het mbo vindt.’
Hij is vereerd, geeft hem ook een mooie plek op zijn dressoir. Naast een fraaie waaier met zijn portret erop. ‘Die hebben mbo-studenten in Tilburg voor me gemaakt, omdat ik graag praat over de waaier aan onderwijsvormen.’ Waar het mbo dus volgens hem niet alleen een heel grote rol in speelt, maar ook een rol die veel meer aandacht verdient. ‘Vakmensen zijn namelijk de eerste stap van de raket naar de maan’, zegt hij. ‘Je krijgt geen lift-off als je de mensen niet kunt vinden. En waar zit dan de grootste behoefte? Bij de vakmensen. Die je op het mbo vindt.’
Grote doelen
Het huidige demissionaire kabinet had ‘grote doelstellingen’, aldus Dijkgraaf. De energietransitie, de huizenmarkt, de zorg, de ambities waren groot. ‘Maar ik voelde al snel: dat komt altijd ook weer op het bordje van het onderwijs terecht. Want de mensen zijn er gewoon niet. We zagen de tekorten oplopen. Dus er was een duidelijke maatschappelijke vraag om dit onderwerp meer op de agenda te zetten.’
‘We zagen de arbeidstekorten oplopen. Dus er was een duidelijke vraag om dit onderwerp op de agenda te zetten.’
Maar er was ook een meer fundamentele reden, benadrukt hij. ‘Als minister van onderwijs zie je in vogelvlucht alle onderwijsvormen, van universiteiten tot mbo. Toen viel me al snel op: je praat over grotendeels dezelfde onderwerpen, maar de wet- en regelgeving en hoe we studenten ondersteunen is heel verschillend. Dat is historisch zo gegroeid. Lange tijd werd beroepsonderwijs niet gezien als iets waar de staat zich mee zou moeten bemoeien. Dat deed het bedrijfsleven zelf wel. Maar op een gegeven moment kijk je dan toch van een afstandje daarnaar en zie je verschillen die eigenlijk niet meer uit te leggen zijn.’
Iedere student evenveel waard
Zijn aandacht voor het beroepsonderwijs, en dan vooral het mbo daarbinnen, komt daar dus uit voort. ‘Fundamenteel zeggen we: iedere student is evenveel waard, iedere vorm van opleiding hebben we nodig. Dus ja, daar ligt ook een taak van de overheid. En ja, studenten in het beroepsonderwijs moeten op dezelfde manier gesteund worden en dezelfde mogelijkheden krijgen als die in het meer theoretische onderwijs. Dat rechtvaardigheidsidee en gelijkwaardigheidsidee maken mij zo gemotiveerd om dit te doen. De studenten verdienen het, maar het land heeft het ook nodig. Dat is de gecombineerde reden erachter.’
‘Je ziet de salarissen voor sommige mbo-beroepen hard aantrekken. De arbeidsmarkt doet dus deels zijn werk.’
De krappe arbeidsmarkt helpt gelukkig ook, constateert hij. ‘Je ziet de salarissen voor sommige mbo-beroepen momenteel hard aantrekken. De arbeidsmarkt doet dus voor een deel ook zijn werk. Maar het is een combinatie van duwen en trekken. Het is niet zo dat deze beweging stopt als ik als minister stop. De vraag zal blijven. De herwaardering voor beroepsonderwijs speelt momenteel in alle landen om ons heen. Al kijken veel van deze landen wel met enige jaloezie naar ons, hoe wij het hebben georganiseerd met 500.000 studenten in het mbo en meer dan 250.000 leerbedrijven. En naar onze structuur van BOL en BBL: dan ga je 4 dagen naar school en 1 dag aan het werk, of juist andersom: 1 of 2 dagen op school, 3 of 4 dagen aan het werk.’
De waaier van vervolgonderwijs
En dan komt dus ook al snel de ‘waaier van vervolgonderwijs’ langs, waar hij het in het begin ook al over had. ‘Dus geen trap, met laag en hoog, maar alle onderwijsvormen naast elkaar’, zoals hij het uitlegt. En ook een waaier met meerdere dimensies. Dus niet alleen: óf praktisch óf theoretisch, ‘maar het kan ook ondernemend zijn. Of creatief. Of sportief. Er zijn heel veel richtingen die in die waaier allemaal een gelijkwaardige plek verdienen.’
‘Ik heb wel eens gezegd: waarom is er in Nederland eigenlijk geen PhD op mbo-niveau?’
En wat daarbij komt, zegt hij: ‘Je moet in die waaier zover kunnen doorlopen als jouw kwaliteiten zijn. Wat ik in Duitsland bijvoorbeeld heel mooi vind, is dat je binnen het beroepsonderwijs heel ver kunt komen. Ben je bijvoorbeeld instrumentenmaker, dan kun je je tot op meesterschap ontwikkelen. Ik heb in Nederland wel eens gezegd: waarom is er eigenlijk geen PhD op mbo-niveau? Dat kunnen we denk ik leren van het idee van vakmanschap zoals ze dat in de Duitse cultuur kennen. Zo naar de uiteindelijk allerhoogste graad toewerken geeft nog meer trots.’
De olympiërs van het beroepsonderwijs
‘Kijken we naar sporters, dan hebben we de meeste waardering voor olympiërs. Maar in het beroepsonderwijs kennen we dat eigenlijk niet. Het is nu zo: als je mbo hebt gedaan, en je wilt verder studeren, dan ga je naar het hbo. Maar dan neem je toch een theoretische afslag. Ik vind het best spannend om na te denken over: hoe kun je de praktische verdieping vormgeven? Hoe kun je die praktische opleiding verder doortrekken? Dat kan bijvoorbeeld ook via leven lang ontwikkelen, en dat je daar dan weer certificaten voor uitreikt. Maar dat is nog wel een terrein waar ik zie dat we ons nog verder kunnen ontwikkelen.’
‘Ik vind het best spannend om na te denken over: hoe kun je de praktische verdieping vormgeven?’
Het zou ook helpen het imago van het beroepsonderwijs te verbeteren. Want dat kan nog altijd beter, beseft ook Dijkgraaf. Ouders zien hun kinderen nog steeds het liefst naar het hbo of de universiteit gaan. En ook al verschijnen er steeds meer verhalen over kinderen die bewust voor het mbo kiezen, ‘we moeten ook eerlijk zijn’, zegt Dijkgraaf: ‘Daar is best nog een weg te gaan.’
Het beeld kantelen
Zijn allergrootste opdracht is dan ook, zo zegt hij zelf, ‘het beeld kantelen’. Daarin is weliswaar veel gebeurd de afgelopen jaren. ‘Mbo’ers worden tegenwoordig overal als student gezien, zijn welkom bij studentenverenigingen, bij de openingen van het studiejaar. Ze krijgen vrijwel gelijke rechten op studiefinanciering, kunnen ook op internationale uitwisseling.’ Dat proces is inmiddels vergevorderd, maar zeker nog niet voltooid. ‘Als we echt willen meegeven dat iedere vorm van onderwijs op dezelfde manier gewaardeerd wordt, zijn er nog best een paar stappen te zetten.’
‘Onze eenheid zou denk ik minder die opleiding moeten zijn, maar meer een combinatie van theorie en skills.’
Maar ook op de arbeidsmarkt is ‘nog zeker een slag te slaan’, zegt hij. Al ziet hij hier vooral ook kansen. ‘Het is steeds minder helder wat iemand de komende 30 jaar nodig heeft om succesvol te zijn op de arbeidsmarkt. Juist in de beroepsopleidingen heb je dan ook regelmatige updates nodig, de ontwikkelingen gaan razendsnel. Onze eenheid zou daarom denk ik minder die opleiding moeten zijn, maar meer een combinatie van theorie en skills. Dat is waar we wat mij betreft ook naartoe gaan in de hele waaier van opleidingen. Waarbij het net zo normaal moet worden dat een mbo’er voor 1 of 2 onderwerpen les kan volgen op het hbo, als hbo’ers zullen gaan zeggen: ik wil het nu zelf ook wel kunnen máken, en daarvoor ook een tijdje op het mbo les volgen.’
De M van mbo
De M van mbo zit daarbij inmiddels wel steeds meer in de weg, ziet Dijkgraaf. Op de vraag of die van hem eraf mag, antwoordt hij resoluut: ja. ‘Ten eerste: als je een woord hebt dat je niet langer kunt vertalen als je de grens over gaat, dan doe je iets niet goed. “Vocational” dekt de lading niet. Ik denk dat woorden ertoe doen, en ik zou niet eens weten hoe je de m zou moeten vertalen.’ Maar daarnaast doet de naam ook geen recht aan de praktijk, vindt hij. ‘Ik denk dus dat die naam veranderd moet worden.’
‘Ik denk dat woorden ertoe doen, en ik zou niet eens weten hoe je de m zou moeten vertalen.’
Welke naam het dan moet worden? ‘Ik heb daar zelf geen droomantwoord op. Het is ook best een ingrijpende beslissing. Die laat ik graag over aan een volgend kabinet. Maar ik kan me dus wel zomaar voorstellen dat die term “mbo” zijn langste tijd gehad heeft.’
Blinde vlek
Dat zal ook flinke implicaties hebben op de arbeidsmarkt. Want opleiding is nog steeds een flinke discriminatiegrond. In veel vacatures wordt ‘minstens een hbo-denkniveau’ gevraagd. Waarvan het maar de vraag is of dat überhaupt nodig is. ‘Dat is inderdaad een blinde vlek’, zegt Dijkgraaf. ‘Dat zie ik trouwens ook zelfs hier op ons eigen ministerie, en eigenlijk binnen de hele overheid. Daar zit ook best een gekke kronkel. Als we zeggen dat we iemand nodig hebben hier op het departement, en je zegt dan dus eigenlijk dat iemand op mbo-niveau dat per definitie níet kan doen, wat geef je dan voor boodschap mee als je tegen diezelfde vwo’er zegt: als je je aangetrokken voelt door je passie, ga dan vooral naar het mbo?’
Dijkgraaf noemt het ‘een soort reflexmatige vorm van discriminatie die eigenlijk ongepast is’. ‘Daar moeten we denk ik voorzichtiger in zijn. Ik denk ook dat er wel iets aan te doen is. Als ik praat over de waaier van het vervolgonderwijs, is mijn principe toch: pas toe of leg uit. In principe behandelen we iedereen gelijk, tenzij er een heel goede reden is om dat niet te doen. Laten we dat ook hier eens vaker als leidend principe toepassen. Ga ervan uit dat iedereen het werk kan doen. En leg dan uit waarom het eventueel niet zou kunnen. Dan denk ik dat je anders naar je vacatures zult gaan kijken.’
Onderzoek
De afgelopen jaren legde Dijkgraaf veel werkbezoeken af, ook aan het mbo. ‘En elke keer sta ik dan weer versteld van hoeveel mooie dingen er daar gebeuren. Dat er games worden ontwikkeld. Of als je kijkt naar musea, dat het meestal mbo’ers zijn die zich daar bezighouden met de inrichting. Ik zie allerlei verrassende, creatieve kanten in het beroepsonderwijs.’
‘Ik zie allerlei verrassende, creatieve kanten in het beroepsonderwijs.’
Een kant waar hij nog wel kans op meer ontwikkeling ziet, is innovatie- en onderzoek in het praktijkonderwijs. ‘In de waaier van het onderzoek zou het mbo ook een belangrijke rol moeten hebben, juist vanwege de koppeling aan het bedrijfsleven. Er zit veel innovatiekracht in mkb. Kijk bijvoorbeeld naar de energietransitie. Als we naar een waterstofeconomie gaan, dan hebben we echt heel andere buizen en leidingen nodig dan voor aardgas. Daar moet veel voor bedacht en gemaakt worden. Hoe mooi zou het zijn als mbo’s met die bedrijven aan innovaties werken, en we dat veel meer zichtbaar maken?’
Zaak van lange adem
In het hbo is de afgelopen jaren fors geïnvesteerd in praktijkgericht onderzoek. ‘Dat is eigenlijk doorgetrokken vanuit de universiteiten naar het hbo. De volgende stap is natuurlijk om dit ook door te trekken naar het mbo.’ Grote stappen, geeft Dijkgraaf meteen toe. Maar het past in zijn beeld het beroepsonderwijs (weer) neer te zetten als interessant, waardevol, en belangrijk, en niet alleen als een B-keus voor wie het hoger onderwijs te hoog gegrepen is. Het is een zaak van lange adem, beseft hij. Maar hij ziet inmiddels wel hoopvolle veranderingen.
‘Ik heb in mijn eigen loopbaan ook wat zigzagpaden afgelegd.’
‘Vwo-leerlingen die nu zeggen: ik ga een mbo-opleiding doen, krijgen vaak nog de opmerking: wat ga je nou doen, zonde van je talenten. Maar op een gegeven moment moeten we ook eerlijk zijn. Er is een grote groep die niet happy wordt van die opwaartse druk, die niet hun bestemming vindt op de universiteit. Dan moet je als maatschappij ook zeggen: joh, wij willen dat jij op je plek komt, en dat willen we ook mogelijk maken. Ik heb in mijn eigen loopbaan ook wat zigzagpaden afgelegd (onder meer via een schildersopleiding aan de Gerrit Rietveld Academie, red.). En ik vind dat iedereen daar eigenlijk de ruimte voor zou moeten krijgen. Ongeacht je opleidingsniveau.’
Geen vast menu; een buffet
Dat past ook bij de arbeidsmarkt van vandaag, daar is hij van overtuigd. ‘Ook voor het mbo geldt dat je er wordt opgeleid voor toekomstige beroepen die er nu nog niet zijn. Dus je hebt die flexibiliteit nodig; we moeten eerlijk zijn dat je na je diploma nog niet klaar bent. Dat geldt voor iedereen in de arbeidsmarkt, maar juist in beroepsopleidingen. Dat betekent dat je in het initieel onderwijs ruimte moet maken voor leren leren, om je een leven lang te kunnen ontwikkelen. En dat je dat later doortrekt, door het onderwijs blijvend te verweven in de wereld van het werk. Met certificaten, misschien één dag in de maand naar school, dat soort dingen.’
‘Ook voor het mbo geldt dat je er wordt opgeleid voor beroepen die er nu nog niet zijn.’
Opleidingen worden steeds ‘minder één vast menu, en steeds meer een buffet’, verwacht Dijkgraaf. ‘We hebben steeds minder helder wat iemand precies moet kunnen waar hij 30 jaar mee vooruit kan. Die vraag verandert voortdurend. Maar we weten wel: die arbeidsmarkt verandert naar skills, werkgevers vragen niet meer om diploma’s, maar om combinaties van vaardigheden. En het onderwijs zal die combinaties moeten aanleveren. Dat is nooit helemaal af. Maar onze eenheid zal hoe dan ook steeds meer die vaardigheid of skill zijn, en steeds minder dat statische diploma.’
Alles uitgelijnd
Het zijn mooie toekomstbeelden. Maar tegelijk is de praktijk vaak weerbarstig, dat beseft de demissionair minister ook maar al te goed. ‘Alles staat goed uitgelijnd’, zegt hij. ‘De aandacht hiervoor moet nu natuurlijk wel blijven. Al voel ik tegelijk ook wel: hou het maar eens tegen. Ik zie een aantal mooie voorbeelden waar een hoop vaart inzit. Dat gaat ook echt niet zomaar meer weg.’
Meer lezen?
Een deel van dit verhaal is ook te lezen in het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand verschijnt. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
‘Vanaf het begin was het idee simpel maar krachtig’, vertelt Pieter Vermeer. ‘We wilden een platform creëren waar werkzoekenden niet alleen steun vinden, maar ook groeien en leren.’ En zo geschiedde. Wat begon onder de naam DeBroekriem, als een lokaal initiatief van werkzoekende twintigers uit Utrecht, uit frustratie over de moeilijke arbeidsmarkt, groeide in de 10 jaar daarna uit tot JobOn, een dynamisch activiteitenplatform, bekend van evenementen zoals de Nationale Werkbezoekdag en FutureLab, met in totaal 4.793 georganiseerde evenementen.
‘Ik heb het voorrecht gehad om te leren van de slimste recruiters, de beste loopbaancoaches en de handigste HR-managers.’
Wat leverden die 10 jaar allemaal op? Vermeer nam vorig jaar afscheid als algemeen directeur, en blikt nu terug op de samenwerkingen die hij in die tijd heeft gehad. ‘Ik heb het voorrecht gehad om te leren van de slimste recruiters, de beste loopbaancoaches en de handigste HR-managers. Dit heeft mij enorm veel inzichten gegeven.’
Open voor samenwerking
Samen met Josee Blanken werkt hij nog als medebestuurder van JobOn,...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Ze wonnen nét niet. Jammer. Maar dat ze überhaupt (weer) meededen, zegt ook al iets. Want zoveel arbeidsmarkt-platforms vind je natuurlijk niet bij de inzendingen van de Dutch Design Awards, uitgereikt tijdens de Dutch Design Week in Eindhoven. Maar voor Wout Withagen is het vanzelfsprekend. ‘Design is ontzettend belangrijk. Design gaat – in ons geval – om het ontwerpen van een digitale oplossing die zo goed mogelijk aansluit bij de wensen van gebruikers. Een goed digitaal platform valt of staat bij de manier waarop het is ontworpen. Het gaat ons er niet om dat iets er zo gelikt en sexy mogelijk uitziet, maar dat het logisch voelt, intuïtief werkt, en de gebruiker helpt in zijn of haar leven.’
‘Het gaat ons er niet om dat iets er zo gelikt en sexy mogelijk uitziet, maar dat het logisch voelt, dat het intuïtief werkt.’
Withagen is als een van de oprichters van platformbedrijf Freshheads al vanaf het begin af aan (in 2018) betrokken bij YoungOnes. Die tech-start-up stelt dagelijks duizenden jongeren in staat ‘om te kiezen voor vrijheid op gebied van werk’, zoals ze het zelf noemen. Het idee ontstond ooit vanuit uitzendorganisatie YoungCapital, waar ze een app wilden ontwikkelen om vraag en aanbod van werk in samen te kunnen brengen. Digitaal bureau Freshheads zag daar wel een mooie uitdaging in, en toog aan het werk. Met het huidige platform – en een opgeschudde arbeidsmarkt – als resultaat.
Sprinten, valideren en weer doorgaan
‘Vandaag ben je boodschappenbezorger, morgen gastvrouw in een restaurant, en daarna geef je jezelf een dag vrij. Steeds meer mensen vinden het fijn om op deze manier hun werkweek in te delen. En dat kan, heel eenvoudig, door als freelancer aan de slag te gaan en dagklussen te regelen via een online arbeidsmarkt-platform’, legt Roel Tuerlings uit. Maar dan moet het design wel goed zijn, aldus de digitaal strateeg bij Freshheads. ‘We namen YoungOnes altijd mee in de stappen van het designproces. Daardoor is sprinten, valideren en prioriteren op basis van data en waarde nu volledig ingebakken in hun organisatie.’
YoungOnes mocht recent zijn 2 miljoenste match bekend maken.
YoungOnes mocht recent zijn 2 miljoenste match bekend maken. ‘Even voor de duidelijkheid: dat betekent dat een werk-zoekende en een organisatie op zoek naar iemand om werk uit te voeren elkaar via YoungOnes al 2.000.000 keer succesvol hebben gevonden. Met een uitgevoerde en betaalde klus als resultaat’, aldus Tuerlings. Inmiddels staat de teller alweer ver voorbij de 2,5 miljoen. En zo zijn er meer successen te noemen. Zoals deFD Gazellen Award die YoungOnes in 2022 won, als snelstgroeiende bedrijf van de regio Zuid, en die het onlangs weer binnensleepte, maar nu landelijk. Of de ruim 500.000 freelancers die het bedrijf momenteel geregistreerd heeft. En dan hebben we het nog niet eens gehad over de recente uitbreidingen naar Londen, Manchester of het Franse Lille.
De samenwerking tussen Freshheads en YoungOnes is vanaf het begin af aan intensief geweest, aldus Tuerlings. ‘Samen vormen we één team, met hun business-kennis en onze expertise op development en design. Altijd deden we wat op dat moment nodig was voor de groei van het platform. Denk aan het supersnel in elkaar draaien van een prototype om het concept bij een eerste groep te testen, de bouw van een compleet nieuw platform, het continu toevoegen van nieuwe features om de klantreis en -ervaring te verbeteren, de bouw van de app voor Groot-Brittannië, het uitwerken van een retentiestrategie op basis van A.I., en het samen strijden voor een sterkere positie van freelancers in het samenwerkingsverband KlusCV.’
A.I.-matchingsalgoritme
Ha, daar viel het woord al: A.I. Ook hier kan hét buzzword van 2023 natuurlijk niet onbenoemd blijven. Maar bij YoungOnes zijn er dan ook daadwerkelijk wat mijlpalen te melden, aldus Withagen. Zo kent het platform sinds vorig jaar een A.I.-gestuurd matchings-algoritme, gebouwd samen met Building Blocks. ‘Voorheen was het zo dat een freelancer zich aanmeldde op het platform van YoungOnes en dat op basis van zijn woonplaats en bijvoorbeeld opleiding of kennis een lijst van klussen op zijn overzichtspagina zag waarop hij kon reageren. Die klussen waren niet altijd het best passend. Het nieuwe matchingsalgoritme, dat je als freelancer zelf kunt activeren, schotelt de resultaten voor op basis van relevantie en je aangegeven interesses, waarbij de klussen op basis van minimale gegevens van de gebruiker veel beter worden afgestemd op zijn wensen.’
‘De A.I.-functionaliteit heeft alleen al in 2022 voor 70.000 extra gevulde klussen gezorgd.’
Dit heeft als resultaat gehad dat veel meer mensen direct na de onboarding op het platform tot een passende klus zijn gekomen. ‘De A.I.-functionaliteit heeft alleen al in 2022 voor 70.000 extra gevulde klussen gezorgd, dus 70.000 keer dat een freelancer bij een opdrachtgever met een klus aan de slag is gegaan.’ En dan is er ook de A.I.-gestuurde retentiestrategie. ‘Hiermee maken we het freelancers makkelijker klussen te blijven uitvoeren via het platform. Dankzij A.I. krijgen freelancers die al een tijdje op het platform zitten via push-meldingen klussen aangeboden die bij hen passen, zodat ze makkelijker weer aan de slag te gaan met een klus waar ze blij van worden.’
Beter voorbereid
Platformen als YoungOnes spelen een belangrijke rol in de arbeidsmarkt van de toekomst, daarvan is Withagen overtuigd. Want YoungOnes zorgt ervoor dat – veelal jonge – werkenden eenvoudig kunnen kennismaken met het werkveld. Zij kunnen veel verschillende opdrachten uitvoeren, bijvoorbeeld in de logistiek, in een winkel, in de hospitality. Zo gaan ze uiteindelijk beter voorbereid en met meer kennis over wat ze leuk vinden het werkveld in, zegt hij.
‘Platformen als YoungOnes spelen een belangrijke rol in de arbeidsmarkt van de toekomst.’
Platformen als YoungOnes maken de arbeidsmarkt volgens hem ook toegankelijker en inclusiever, doordat iedereen die is geverifieerd erop terecht kan en werkervaring kan opdoen. ‘Wij hebben YoungOnes wel input gegeven over hoe je de rol kunt pakken om de drempel tot de arbeidsmarkt te verlagen. We hebben regelmatig gesprekken gehad over hoe je de mensen op het platform beschermt, hoe je verantwoord omgaat met data, wat te doen met verzekeringen, noem maar op.’
Freshheads probeert invloed te hebben, maar YoungOnes is zelf ook behoorlijk intrinsiek gemotiveerd om ‘het juiste te doen’, benadrukt hij. ‘We hebben ze nooit hoeven te overtuigen. Bovendien heeft Freshheads met KlusCV ook een bijdrage geleverd om de drempel tot de arbeidsmarkt voor platformwerkers te verlagen. En is YoungOnes aangesloten bij dit initiatief.’
93 platformen
Inmiddels telt Nederland – volgens de laatste serieuze schatting – 93 platformen die vraag en aanbod van werk samenbrengen. Maar in 2017 was het pionieren, aldus Tuerlings. ‘YoungOnes kon niet afkijken en zette zelf een standaard. Zo was YoungOnes de eerste die een minimumtarief en salarisonderhandeling voor freelancers invoerde om hun positie te beschermen.’ Data zijn daarbij eigenlijk altijd leidend geweest. ‘Je weet alleen of opdrachtgevers en werkenden elkaar blijven vinden op het platform als je meet. Waar loopt het vast? Wat kunnen we verbeteren? Zo bepaalden we steeds de best next step.’
‘Platformen kunnen een kans bieden voor mensen die door opleiding of achtergrond moeilijk aan de bak kunnen komen.‘
Roel Tuerlings
Hoewel YoungOnes inmiddels uitblinkt in ‘het gewoon regelen’ en supersnel opschalen, reikt de professionaliteit van de organisatie verder dan commercieel het juiste doen, stelt Tuerlings. Het bedrijf neemt namelijk ook maatschappelijke verantwoordelijkheid. ‘Platformen kunnen een kans bieden voor mensen die door opleiding of achtergrond moeilijk aan de bak kunnen komen. YoungOnes wil daar een rol in vervullen.’
Kritische houding
YoungOnes had aan het begin geen ervaring met het optuigen van een digital only business. ‘Bij de start van onze samenwerking ging YoungOnes nog alle kanten op en kwamen ze met een wensenlijstje van features. Dan ging ik dwars liggen’, blikt Tuerlings terug. ‘Is hier wel behoefte aan? Is dit nú belangrijk? Na een tijd namen zij die kritische houding zelf aan.’ Met als gevolg dat Freshheads nu steeds minder nodig is. ‘Het grootste compliment’, noemt Tuerlings dat zelf. ‘Bij YoungOnes is de digitale dienst de core van hun bedrijf. En voor die core zou je nooit oneindig afhankelijk moeten zijn van een externe partij. Daarom werd de samenwerking vanaf het begin duurzaam ingestoken: hoe zorgen we ervoor dat YoungOnes het uiteindelijk zelf kan?’
‘Alsof je kind uit huis gaat: ga maar, nu kun je het zelf.’
Dit kwam overal terug, zegt hij. Zo lag de focus op de lange termijn: de implementatie van het proces was bijna belangrijker dan de implementatie van de digitale oplossing. Ook een mooi voorbeeld: toen het team van YoungOnes groeide, werkte Freshheads de nieuwe developers in. Daarnaast bracht het bureau interactiestandaarden in, zodat iedereen kan terugvinden hoe iets werkt en waarom bepaalde keuzes zijn gemaakt. Het beste bewijs van die duurzame samenwerking: Freshheads’ inzet is nog nooit zo laag geweest als nu. YoungOnes doet het nu zelf. Tuerlings: ‘Alsof je kind uit huis gaat: ga maar, nu kun je het zelf.’
Als we 2023 in één trend moeten vatten, dan komt ontegenzeglijk de term A.I. snel naar boven. Met het in november vorig jaar geïntroduceerde ChatGPT kon niemand in recruitment er meer omheen: artificial intelligence deed het vak op z’n grondvesten schudden. Maar hebben we het over 2024, dan verwachten Aad van der Werf en Geert-Jan Waasdorp níet dat we het daar weer dagelijks over zullen hebben. ‘Ik zie nog veel angst voor nieuwe technologie. Er zijn veel overheidsorganisaties die bijvoorbeeld de toegang tot dit soort ontwikkelingen blokkeren’, aldus Van der Werf.
‘Vergelijk A.I. met sociale media. Dat was aanvankelijk ook een hype, maar nu vanzelfsprekend.’
Waasdorp heeft het wat dat betreft over ‘het jaar van de normalisatie’. ‘Ik hoop altijd op grote veranderingen. Maar de eerlijkheid gebiedt te zeggen: veel van de voorspellingen die ik op dat gebied de afgelopen jaren heb gedaan zijn nog niet uitgekomen. Zo snel gaat het allemaal niet. Ik verwacht dan ook pas in 2025, 2026 dat A.I. echt in alle processen zit, en dat het integraal onderdeel is geworden van recruitment. Vergelijk het met sociale media nu. Dat was aanvankelijk ook een hype, maar nu vanzelfsprekend.’
Potentieel benutten
Van der Werf en Waasdorp kijken al 10 jaar aan het eind van elk jaar vooruit naar wat er in de wereld van recruitment allemaal op stapel staat. Dit jaar doen ze dat op 29 november, samen met onder meer Lianne Bos (Lidl), Eveliese Luiting (People Masterminds), Wouter van de Loo (Alliander) en Mathijs Bouman (journalist FD), in het Van der Valk Hotel in Utrecht.
‘Nu migratie politiek taboe lijkt, zit er weinig anders op dan met dezelfde mensen méér te gaan doen.’
Wat zal daarbij vooral het terugkerend thema zijn, denken ze? ‘Potentieel benutten’, antwoordt Van der Werf meteen. Want daar ligt volgens hem nog een enorme kans om de structurele krapte op de arbeidsmarkt aan te pakken. Nu de vergrijzing en ontgroening doorzetten, en politiek gezien we steeds meer moeite hebben met arbeidsmigranten, zit er weinig anders op dan met dezelfde mensen méér te gaan doen, zegt hij.
Zowel in- als extern
Dat potentieel écht leren benutten, dat geldt volgens hem zowel in- als extern in je organisatie. Extern, door te kijken naar wie er allemaal nog langs de kant van de arbeidsmarkt staan. En dan niet alleen te kijken wat deze mensen níet kunnen, maar juist naar wat ze wel kunnen. ‘Welke talenten hebben ze wél? En hoe ga je dat een plek geven in je organisatie?’ Maar volgens Van der Werf schuilt ook een belangrijke oplossing van het kraptevraagstuk intern in de organisatie. ‘Ben je je bewust van de talenten van je huidige populatie? Heb je hun skills in kaart? En hoe ga je hen ten volle benutten? Dat is de essentie van mijn verhaal.’
Met de huidige ‘schoenendoos aan capaciteit’ zullen we ook wel moeten, zegt hij. Want die schoenendoos met mensen wordt dus niet groter, terwijl het aantal banen wél blijft groeien. ‘Of we moeten als land ervoor kiezen om heel veel activiteiten niet meer te gaan uitvoeren.’ Een discussie die hij overigens voor 2024 ook wel meer verwacht. ‘Brede welvaart is een beetje een buzzwoord. Maar we weten dat het krap blijft, en dat er nog veel grote transities op ons afkomen. Dus zullen we als Nederland wel keuzes móeten maken. We kunnen niet alles meer willen faciliteren.’
Intersectoraal
Daarbij verwacht hij overigens geen landelijke oplossingen, zegt hij, eerder regionale en intersectorale, waarbij organisaties dus bijvoorbeeld over hun eigen grenzen gaan heen kijken om personeel te delen. Maar daarvoor is wel nodig dat hun talenten veel beter in kaart zijn. ‘Organisaties moeten veel meer inzetten op talentmanagement en onboarden’, zegt hij dan ook. ‘En dan niet onboarden als in: 2 weken inwerken. Maar: hoe maak je ze echt onderdeel van de organisatie? Traineeprogramma’s zijn nu vaak de elitegroepjes van de organisatie. Maar eigenlijk zou je iedereen zo’n traineeprogramma toewensen.’
‘Eigenlijk zou je iedereen een traineeprogramma toewensen.’
Waasdorp vult aan: ‘We hebben de afgelopen jaren congressen vol gesproken over oplossingen, maar feitelijk is daar weinig mee gedaan. Recruitmentbudgetten staan op veel plekken weer onder druk, en veel organisaties hebben weinig beweegruimte, omdat ze vastzitten in wurgcontracten met LinkedIn. Als je geen grip hebt op, data, je doelgroep of de arbeidsmarkt en zodoende geen regie kunt nemen bij je personele vraagstukken, vind ik het dus niet gek als er bijvoorbeeld in het onderwijs over vierdaagse schoolweken gesproken wordt. Ze kunnen feitelijk niet anders meer, hebben het momentum verloren om zaken op te lossen, die vaak echt opgelost hadden kunnen worden.’
Menselijke maat
Wat hij dan als alternatief ziet? Voor 2024 voorziet hij in elk geval een terugkeer van de ‘arbeidsmarktbenadering met een menselijke maat. Het 1-op-1-contact is nu de grote blinde vlek van elke recruiter geworden. Terwijl daar wel de sleutel ligt tot ommekeer.’ Meer geld gaat de problematiek in elk geval niet oplossen, verwacht hij. ‘Als ik nu als organisatie mijn medewerkers 20% meer ga betalen, kopen velen daar direct meer vrije tijd voor. We ruilen inkomen steeds vaker voor flexibiliteit. Want dat is wat werknemers vooral willen. Als het niet in loondienst is, dan wel als zzp’er.’
‘We ruilen salaris steeds vaker voor flexibiliteit.’
Volgens de Intelligence Group-directeur is het nodig dat organisaties in 2024 het investeren in hun mensen veel meer gaan benaderen als elke andere kapitaal-investering. ‘Als ik als organisatie een dure machine wil aanschaffen, doe ik een volledige aanbesteding. Maar als het gaat om mensen, dan maken we de beslissing op een achternamiddag. Mensen zijn niet alleen de belangrijkste asset, maar ook het grootste risico voor een onderneming geworden. Van kosten tot veiligheid. Dat verdient een serieuze benadering van recruitment, HR en performance management. Daarmee begint de broodnodige productiviteitswinst om het maximale uit je populatie te halen.’
Mindset veranderen
Het is – kortom – in 2024 niet alleen tijd voor meer technologie, maar juist eerder voor: een andere mindset. ‘In de zorg zijn er afgelopen jaar volgens het CBS bijvoorbeeld jaar duizenden mensen bij gekomen’, stelt Van der Werf. ‘Fantastisch nieuws! Maar tegelijk zie je dat er ook duizenden zijn uitgestroomd. Dan zie je meteen waar het probleem ligt. Dus je moet kijken: wat ga je als sector doen om de mensen vast te houden? Vraag daarvoor ook door naar waarom ze weggaan. Dan hoor je vaak: we willen meer autonomie op het planningsproces. Nou, simpel toch, dan ga je daar toch als eerste naar kijken?’
‘Als je volgend jaar niet in beweging komt, dan blijft krapte voor jou een probleem.’
‘Salaris zal in 2024 niet de doorbraak zijn’, onderstreept Waasdorp nog maar eens. ‘Maar wat wel? Je ziet nu al weer bedrijven bijvoorbeeld woningen aanbieden, of mee helpen bouwen, zoals ASML. Of bedrijven die de studieschuld overnemen van nieuwe medewerkers. Dat verwacht ik in 2024 nog wel meer. Naast bijvoorbeeld Open Hiring, nog meer skills based werven, en nog vaker Engels als voertaal. Wat maar weer aantoont: als je volgend jaar niet in beweging komt, dan blijft krapte voor jou een groot probleem, en moet je ook ophouden met hierover te klagen.’
Meer trends?
Meer weten over de situatie en de trends op de arbeidsmarkt? Kunnen we volgend jaar verdere afkoeling, of juist meer krapte verwachten? En hoe speel je daarop in? Het wordt allemaal besproken op 29 november, tijdens het altijd goedbezochte seminar Arbeidsmarkttrends. Met onder meer Mathijs Bouman en Eveliese Luiting als sprekers. Dus schrijf je snel in:
Eigenlijk was ze met haar mbo-diploma ondergekwalificeerd om bij Tempo-Team in het management te werken. Ze vroegen hbo. Maar Lieke van Loon kon er toch aan de slag. Al duurde het niet lang. Een paar jaar later koos ze (samen met haar zus) namelijk ervoor om met een eigen bedrijf de arbeidsmarkt op te gaan, in haar geboorteregio de Kempen. Aanvankelijk met het standaard recruiterspakket, maar al snel zag ze nieuwe mogelijkheden. En met succes, want in 2018 won het bedrijf de FD Gazelle-award voor snelstgroeiende onderneming van Nederland. En dit jaar zijn ze weer genomineerd. Hoe je in de recruiterswereld je eigen koers kunt uitzetten, legt ze op 16 november uit in de Rotterdamse Kuip op het ‘Anders Werven in 2024’-congres. Hier alvast een voorproefje.
‘Wij definiëren ons al niet als een recruitmentbureau: bemiddeling is een onderdeel van wat we doen, maar wij helpen vooral bedrijven zichzelf te profileren en zichtbaar te maken, dus wij bieden ondernemingen een podium. Aan de andere kant geven we werknemers de gelegenheid werkgevers binnen de regio te vinden. Wij zijn een regionale speler, de organisatie richt ook echt voornamelijk op het mkb in de Kempen. We moeten bijvoorbeeld heel erg opboksen tegen het grote ASML. Wij zijn ooit begonnen als recruitmentbureau, maar heel snel daarna geswitcht naar een vacatureplatform.’
Waarom was dat? Jullie hebben echt jullie formule gewijzigd.
‘We hebben onze complete formule afgestemd op de vraag van de bedrijven. Bij het aanbieden van een kandidaat kregen we vaak het antwoord, ja maar wij werken niet met bureaus. Ja, oké, dan stopte onze dienstverlening en daar wilde ik vanaf. Soms hadden ze ook tools nodig om te werven, dus dat zijn we toen gaan ontwikkelen. Wij hadden een platform en zij hadden een platform nodig, dus toen hebben we het ons eigenlijk opgesteld voor alle bedrijven. Wij gebruikten al snel veel video en beeld en dat was 10 jaar geleden best wel een bijzonder manier van werken, in plaats van een vacaturesite met louter platte teksten.’
Eigenlijk kannibaliseerde je met dat platform op je eigen recruitment.
‘Absoluut. Maar ik wist ook dat als wij ons platform niet zouden aanbieden, er altijd wel iemand anders zou zijn die het zou oppakken. En wij wilden juist het regionaal werk heel scherp neerzetten. Dus mensen blij maken met mooi werk, dat is uiteindelijk waar wij alles voor doen, onze missie. En dan wel op fietsafstand, want daarin onderscheiden wij ons. Zonder lange reistijden ben je als werknemer op tijd thuis bij je gezin, om mee te eten, voor de voetbaltraining en veel meer.’
Kunnen andere recruiters jullie formule ook in hun eigen regio toepassen?
‘Ja, dat hebben we zelf ook al gedaan met een nieuwe regio, Werken in de Peel. Door in 2018 die award als snelstgroeiend bedrijf in Nederland te winnen, kregen we veel schijnwerpers op ons gericht, waardoor er veel regio’s en grote organisaties binnen hun regio ons concept wilden lanceren. Eerst dachten we dat we moesten gaan franchisen, maar wij wilden het gevoel bij onszelf houden. Totdat ik een oud-collega van Tempo-Team, een boegbeeld van de Peel, benaderde en we hetzelfde concept in de Peel hebben neergezet.’
‘Het gaat ons om de community. De kosten gaan echt voor de baat uit.’
‘Wat doen wij anders? Wij kiezen ervoor om veel te investeren, dus naamsbekendheid op te bouwen, dat platform neer te zetten, het levert ons in het begin absoluut helemaal niks op. Zorgen dat er heel veel bedrijven met ons meedoen, dus met de gedachte ‘de Kempen is van ons allemaal’: we zijn er allemaal bij gebaat dat mensen in deze regio willen komen werken, het gaat om de community. De kosten gaan bij ons echt voor de baat uit.’
Als kleine onderneming met de zaak in eigen hand, kun je ook zulke risicobeslissingen nemen.
‘Bij ons gaat het allemaal heel erg op gevoel. Als kleine partij kun je continu nieuwe dienstverlening ontwikkelen voor het plaatselijke bedrijfsleven, daarom zijn we zo wendbaar. In 2017 hebben we bijvoorbeeld onze eerste banenbeurs neergezet. Leuk, maar niet heel erg vernieuwend. Het liep als een trein, maar bedrijven gaven aan zichzelf meer te willen laten zien dan via een banner, filmpje en een brochure. Zij zeiden: wij willen die bezoekers voor ons winnen, dat arbeidspotentieel, en de jeugd laten zien wat wij nou eigenlijk doen.’
Van daaruit is de Open Bedrijven Dag is ontstaan, ook vanuit de wens van werkzoekenden om de realiteit te zien van die metaalfabriek. Vieze handen of duurzame productie? Daarom stellen al die bedrijven op één dag de roldeuren open voor het grote publiek. Misschien maken mensen uit de zorg dan de keuze voor een andere richting, of vice versa. Dit werkt brancheoverstijgend, echt regionaal.Het maakt ons niet uit hoe werknemers en werkgevers elkaar vinden, of dat nou is via de Open Bedrijven Dag, onze vacaturesite of onze recruiters. Wij bieden alle dienstverleningen en de bedrijven kunnen zelf bepalen hoe ze willen werven en hoe ze gezien willen worden.‘
Jullie mikken ook heel erg op referral. Hoe doe je dat precies?
‘Ik denk dat het uiteindelijk gaat om de echtheid, de echtheid van het verhaal dat je vertelt. Dus we kunnen een medewerker een mooi verhaal laten ophangen, maar als dat niet correspondeert met de realiteit, dan komen mensen daar snel genoeg achter. Uiteindelijk draait het gewoon om de verbinding die je met elkaar maakt. Bedrijven en kandidaten geven als feedback dat wij zo’n persoonlijke benadering hebben.’
‘Wij zijn wel echt een marketing driven organisatie en onze candidate experience wordt compleet doorgelicht.’
Lieke van Loon
‘Maar wij zijn wel echt een marketing driven organisatie en onze user experience, onze candidate experience wordt compleet doorgelicht. Bedrijven willen met ons werken omdat we een heel kleine club zijn die vooral heel erg luistert naar hun behoefte en vervolgens het complete scala aan dienstverlening in huis hebben om hun nieuwe medewerkers te vinden.’
Gaan jullie nog uitbreiden in 2024?
‘We staan open om een nieuw gebied aan te boren. Maar dat doen we echt alleen wanneer wij een local hero daar vinden met een enorm netwerk. Zo vergroot onze olievlek zich langzaam.’
Je hebt jezelf ooit als Pippi Langkous omschreven, dat is niet iemand die stilzit.
‘Ik ben geen plannenmaker, bijvoorbeeld over waar we staan over 5 jaar. Ik weet het gewoon niet. Ik ben sowieso een enorm autodidact. Uiteindelijk ben ik voor mezelf begonnen en sta waar we nu staan. En dat doe ik vooral omdat ik om me heen kijk. Ik heb een onwijs goede operationeel directeur, dus daar ook heel veel credits naartoe, want anders draaide de tent niet zoals hij draait. En daardoor heb ik de ruimte om toevoegingen te bedenken voor ons concept.’
Wat is jouw boodschap straks op 16 november in de Kuip?
‘Ik vind het vrij lastig, omdat elke organisatie natuurlijk anders is. Wij hebben ervoor gekozen om uit te breiden in debreedte en niet de diepte. Ik geloof er vooral in dat je de paden moet nemen die anderen niet nemen. Dus daar waar iedereen voor het grote geld gaat, of voor massa is kassa, kiezen wij ons eigen pad. Zo kun je uitblinken in originaliteit. Dingen anders doen dan de anderen.’
Meer weten?
Meer weten over hoe Lieke van Loon werven zonder drempels mogelijk maakt in de Kempen? Wat is de succesformule achter de Open Bedrijven Dag? Wat dit doet met het imago van werkgevers binnen de regio? Hoor er alles over op 16 november, tijdens Anders Werven in 2024.In de Kuip in Rotterdam.
Ze begon haar carrière als geneeskundestudent bij het Erasmus MC, maar kwam uiteindelijk bij HeadFirst in de wereld van A.I. in recruitment terecht. Toch is die stap niet zo groot als het misschien lijkt, zegt Marelle Beune. ‘Die studie heeft mij geleerd volgens een bepaalde methodiek naar mensen te kijken. Of je nou een klacht uitvraagt als iemand pijn aan zijn knie heeft of je vraagt iemand waar zijn of haar ambities liggen, dat verschilt niet heel erg. Je leert onwaarschijnlijke verbanden zien, maar ook gestructureerd een probleem aanpakken. Het is een bepaalde manier van denken die ik nu nog steeds toepas.’
De recruitmentteams van HeadFirst behandelen zo’n 1.300 tot 1.500 aanvragen per maand.
En met ‘nu’ bedoelt ze dus: in haar werk als Recruitment director bij de HeadFirst Group, waar ze een aantal labels onder haar hoede heeft, zoals Between, Myler, FastFlex en Source. ‘Vanuit onze opdrachtgevers ontvangen we aanvragen voor interim-opdrachten. Deze aanvragen worden uitgezet via ons platformen Select en Striive, waar zelfstandig professionals en leveranciers een bieding kunnen plaatsen. Het gaat om zo’n 1.300 tot 1.500 aanvragen per maand, die we behandelen met verschillende recruitmentteams vanuit Hoofddorp.’
Laten shinen
De inzet van A.I. speelt daar een steeds grotere rol in. Vandaar dat ze daarover graag vertelt op het Jaarcongres A.I. & Recruitment dat op 9 november in het kantoor van HeadFirst in Hoofddorp wordt georganiseerd. Maar, benadrukt ze meteen: niet om A.I. het proces te laten overnemen. Sterker nog, ze wil met alle technologie ‘haar’ recruiters juist laten shinen om ze te laten doen waar ze het beste in zijn: een gunning creëren.
Hoe kunnen we met Robotics en A.I. de recruiter ondersteunen, zodat we extra tijd vrij kunnen maken voor die recruiter?
‘Een van mijn taken bij HeadFirst is om het recruitmentproces te optimaliseren, daar ligt ook echt mijn passie. Mijn werkveld bevindt zich op het scheidsvlak van IT en recruitment. Ik stel mezelf continu de vraag: hoe kunnen we met Robotics en A.I. de recruiter ondersteunen, zodat we extra tijd vrij kunnen maken voor die recruiter? Met die tijd kan de recruiter doen waar het recruitmentvak om draait, namelijk: een waardevol gesprek voeren en zo een gunning creëren.’
> Kun je daarvan een voorbeeld noemen?
‘We hebben recent bijvoorbeeld onze North Star Search & Match gedefinieerd. Toen ik december vorig jaar in dienst kwam bij HeadFirst Group, hebben we met de product owner en het recruitmentmanagementteam gekeken: waar willen we heen met onze recruitmentafdeling, waar ligt nou die stip op de horizon? In de North Star Search & Match hebben we 10 deelprojecten gedefinieerd. Mijn verwachting is dat we hier de komende 2 jaar wel zoet mee zijn, maar daarna stoppen we zeker niet met innoveren. The sky is the limit en onze North Star Search & Match zal daarom nooit ‘af’ zijn.’
> En welke rol speelt A.I. daarin?
‘We proberen een ecosysteem van slimme techoplossingen te creëren, dat het hele recruitmentproces kan ondersteunen. We hebben ons eigen platform Striive, waardoor we alles kunnen inrichten zoals wij dat zelf bedenken. Het engineering team voor de North Star Search & Match maakt zelf slimme oplossingen in dit platform, maar we kunnen ook externe systemen en techoplossingen eraan koppelen. Hierdoor krijg je de vrijheid om in alle creativiteit het ultieme recruitmentdoel te bedenken en daarna pas te kijken of we hier tools voor kunnen aankopen, of dat we het zelf gaan bouwen.’
‘Gunning creëren doe je niet door mails te typen, maar door mensen te spreken.’
Marelle Beune
‘Momenteel zijn we voor een van de deelprojecten op zoek naar een oplossing die de kracht van een large language model gebruikt en die we kunnen loslaten op de data die we verzamelen uit telefoongesprekken. Als recruiter leef je in een wereld van gunnen. Gunning creëren doe je niet door mails te typen, maar door mensen te spreken. Je opdrachtgever, kandidaat, leverancier. Een recruiter zit als het goed is een groot deel van zijn werkuren aan de telefoon. De oplossing waar we naar op zoek zijn zit hem dus in gesproken taal. Op het moment dat je een goede transcriptie van speech naar tekst maakt en daar een large language model op loslaat, dan kun je de recruiter ondersteunen in zijn werkzaamheden, maar ook zijn of haar kennis verder bijtrainen.’
> Werkt dit al?
‘Stel je voor dat je een tool hebt die alle data van telefoongesprekken binnen het bedrijf analyseert, transcribeert, samenvat, et cetera. Een tool die werkt op basis van machine learning en A.I. en daarmee met elk telefoongesprek slimmer en beter wordt. Als die tool jou als recruiter realtime ondersteunt, dan kan die tool jou het juiste antwoord geven op de vraag die je als recruiter net krijgt. Je hoeft dan het antwoord niet meer op te zoeken, je hoeft niet schoorvoetend aan te geven dat je het niet weet om op een later moment terug te bellen, maar kunt je concentreren op datgene wat ertoe doet: een waardevol gesprek voeren en gunning creëren. Daarnaast krijg je als bedrijf ongelooflijk veel informatie over hoe je de CX, de customer experience, kunt verbeteren. Resultaat: een continue feedbackloop.’
‘Een recruiter blijft zelden 30 jaar recruiter.’
‘Kijk, een van de grootste uitdagingen binnen recruitment is het verloop van personeel en daarmee kennisderving binnen het bedrijf. Een recruiter blijft zelden 30 jaar recruiter. In ons team zitten ook veel jonge mensen, aan het begin van hun carrière. We hebben een groot team dat hard groeit en waarin we regelmatig nieuwe collega’s verwelkomen. Mijn doel is om een recruitmentproces neer te zetten waarbij de recruiter ondersteund wordt door allerlei slimme tools via verschillende kanalen. Niet alleen op het platform, maar ook via bijvoorbeeld de telefoon. Want niks is zo vervelend als als beginnend recruiter iemand aan de lijn te hebben en geen antwoord te kunnen geven op een vraag. Dat maakt mensen onzeker en zorgt voor onnodig werk, doordat je iemand op een later moment moet terugbellen.’
> Uiteindelijk voedt de A.I.-tool de recruiter live met mogelijke antwoorden?
‘Nu nog niet, maar dat is wel waar we naartoe aan het werken zijn. HeadFirst Group is de grootste intermediair in de Nederlandse markt, dus we hebben ongelooflijk veel data tot onze beschikking en met die data kan je ongelooflijk gave dingen doen. We hebben nu bijvoorbeeld een benchmarktool gebouwd, waarbij direct inzichtelijk is hoe schaars een gevraagd profiel is. Moet ik veel effort in deze aanvraag steken of niet? Wat is het gemiddelde tarief over de hele markt heen? Maar ook: welke leveranciers leveren deze profielen, welke professionals matchen op deze opdracht?’
Blik op het hoofdkantoor van HeadFirst in Hoofddorp.
‘De benchmarktool in combinatie met het datamodel dat we momenteel implementeren, maakt dat we straks een flow kunnen bouwen waarbij de recruiter elke keer de next best action krijgt gesuggereerd. Dus we starten het recruitmentproces met het inladen van een opdracht in het platform, de recruiter leest die opdracht, en dan moet het systeem aangeven wat de wervingshaalbaarheid is, en welke acties de recruiter moet ondernemen om die haalbaarheid te vergroten. Bijvoorbeeld dat de recruiter de top-10 leveranciers moet bellen die dit schaarse profiel kunnen leveren, waarbij het systeem ook meteen de juiste leveranciers toont.’
‘Met data op basis van die telefoongesprekken kun je kijken wat het verschil is tussen de best en een minder goed presterende recruiter.’
‘Tijdens dat bellen wil ik dat bepaalde tools meelopen op de achtergrond, waarbij we de recruiter ook suggesties kunnen gaan geven tijdens het gesprek en we daarnaast data verzamelen over de kwaliteit van het telefoongesprek. Zo kun je bijvoorbeeld kijken wat het verschil is tussen de best presterende en een minder goed presterende recruiter op basis van die telefoongesprekken. Wij hebben ook een trainer in dienst, die met die informatie weer heel specifiek dingen bij kan trainen.’
> Alles om maximaal rendement uit de recruiter te halen?
‘Onze kernwaarde is ‘Learn every day’ en ik geloof er heilig in dat je jonge mensen vaardigheden moet meegeven die ze in de rest van hun carrière kunnen gebruiken. Ik ben zelf ooit ook zo gestart. Als recruiter heb ik onwijs veel geleerd. En ja, de eerste keer dat je een telefoon moet oppakken is dat spannend en eng. Zeker voor de jongere generaties waarbij eigenlijk iedereen een beetje bel-angst heeft.’
‘Veel recruiters hebben nooit geleerd om echt een telefoongesprek te voeren. Die vaardigheid moeten we hen dus aanleren.’
‘Onze generatie had vroeger nog een huistelefoon, waarbij je niet wist wie er belde. De nieuwe generatie is gewend om op basis van nummerherkenning met hun mobiele telefoon al te weten wie er belt, maar nog liever bellen ze helemaal niet, maar gebruiken ze facetimen of sturen ze een voicememo. Ze hebben nooit geleerd om echt een telefoongesprek te voeren en die vaardigheid zullen we hen dus moeten aanleren.’
> Uiteindelijk moet het hele proces steeds sneller. Hoe ver gaat dat?
‘Ik kan tegen een recruiter zeggen van ‘Hé, jij zit nu op de op 70% aanbiedingsbetrouwbaarheid, maar je moet naar 90%, dus jij moet harder gaan werken’. Maar dat heeft natuurlijk geen zin. In theorie kun je alle werkzaamheden ook door robots en A.I. laten uitvoeren, maar naar mijn mening is en blijft recruitment mensenwerk. Mijn taak is om de recruiters te assisteren met A.I. en robotics en ik verzin gewoon allerlei dingen en oplossingen waardoor je werk als recruiter beter, sneller en leuker wordt.’
‘Ik noem mezelf ook wel eens recruitment-assistent.’
‘Ik noem mezelf ook wel eens recruitment-assistent. Steeds meer administratieve rompslomp wegnemen, geen cv’s handmatig anonimiseren, geen plakken en knippen meer. Maar wel: live analyses en een continue feedbackloop. Dan kunnen de recruiters bij de HeadFirst Group doen waar ze waar ze goed in zijn. Een robot kan geen gunning creëren, de mens kan dat wel.’
Meer weten?
Meer weten over de laatste recruitmenttechnologie? Kom op 9 november naar het eerste jaarcongres ‘A.I. & Recruitment 2023’ in het pand van HeadFirst in Hoofddorp. Op deze dag komen diverse topsprekers zoals Marelle Beune spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
Een paar jaar geleden was het misschien nog zo. Dan was het werven van personeel nog relatief makkelijk. Je zette een vacature uit, en ging gewoon wachten bij je mailbox wat er binnen kwam. Maar die tijd is voorbij, en komt ook niet meer terug, stelt Willem Bos (40), creatief directeur bij Pro Contact. ‘Het werven van personeel is geen biertap die je even open zet’, zegt hij. Wat nu nodig is, is kennis van de doelgroep en van marketing, en een blik op de lange termijn. Onder nog veel meer.
‘Het werven van personeel is geen biertap die je even open zet.’
‘Meters maken’, zegt hij, als je hem vraagt wat daarbij zijn eerste prioriteit is. ‘In 60% van de gevallen dat een klant bij ons aanklopt, heeft hij namelijk behoefte aan het invullen van vacatures. Op zo kortst mogelijke termijn. Dan gaat het dus om: campagnes op social media, search op jobboards en LinkedIn Recruiter. Bij het ene profiel past het ene kanaal beter, bij het andere het andere. Wij weten dat al van tevoren, doordat wij dit al langer doen. Zo kunnen we redelijk snel voor sollicitaties zorgen. Dat bedoel ik met meters maken.’
Recruitment is Coca-Cola-effect
Maar er is ook een blik op de langere termijn nodig, onderstreept hij. Recruitment is namelijk steeds meer marketing aan het worden. En dan gaat het om: snappen wat een doelgroep wil. Relaties opbouwen, een top-of-mind-positie realiseren. ‘Bijvoorbeeld met employer branding-campagnes. Wat zijn nou de manieren waarop jij jouw verhaal vertelt? Wat is een verhaal waar mensen door geraakt worden? Waar ze intrinsiek gemotiveerd van raken om bij jou aan de slag te gaan?’
‘Als je een kapotte stofzuiger hebt, aan wie denk je dan? Precies.’
Om dit punt te illustreren, haalt hij het voorbeeld aan van cola. ‘Ik heb het dan ook over het Coca-Cola-effect. Wat bedoel ik daarmee? Als je trek hebt in cola, aan wie denk je dan? Precies. En waarom is dat? Omdat Coca-Cola het hele jaar bezig is jou hun gedachtegoed te vertellen. Om er maar zeker van te zijn dat als jij nadenkt over een frisdrank, dat je dan aan Coca-Cola denkt.’
Touchpoints
En die parallel kun je dus ook trekken met recruitment, zegt hij. ‘En het leuke is: het versterkt elkaar. Als je met employer branding bouwt aan je fanbase, vul je makkelijker je eventuele vacatures op korte termijn.’ Ja, er zijn andere partijen die zich hier ook op richten, Bos is zich ervan bewust. ‘Maar ik vind echt een toegevoegde waarde van Pro Contact dat wij alles in eigen huis doen. Van interim recruitment tot employer branding. Van tevoren weet je nooit precies waar succes vandaan komt. Maar doordat het bij ons binnen één organisatie gebeurt, weet je eigenlijk altijd zeker dat je die nieuwe collega of collega’s vindt.’
‘Waarom werkt een ziekenhuis goed? Omdat alle specialisten er bij elkaar zitten.’
Kijk je naar de hele candidate funnel, dan kom je diverse touchpoints tegen. ‘Hoe je die invult, hangt af van de wensen van de klant. Sommige opdrachtgevers willen per se dat kandidaten via hun website converteren. Nou, dan komt het mooi uit dat we ook een development-afdeling hebben die websites, landingspagina’s en games ontwikkelen. Maar dan is het ook noodzakelijk dat we interim recruiters hebben, die bij die klant in huis de processen begeleiden en kandidaten actief benaderen.’ Vergelijk het gerust met een ziekenhuis, zegt hij. ‘Waarom werkt dat goed? Omdat alle specialisten er bij elkaar zitten.’
1 iemand verantwoordelijk
Wat daarbij wel belangrijk is, benadrukt hij: zorg dat er altijd een persoon hoofdverantwoordelijk is voor het eindresultaat, en alle specialismen overziet. ‘Het succes van Recruitment Process Outsourcing gaat om niets anders dan goed luisteren naar wat de klant wil, en vervolgens uit je eigen kennis en kunde precies die elementen toevoegen waar de klant op dat moment behoefte aan heeft.’
‘Het succes van Recruitment Process Outsourcing gaat om niets anders dan goed luisteren naar wat de klant wil.’
En dat vergt goede samenwerking, aldus Bos. ‘Het is een misvatting dat RPO niet interessant zou zijn als je al een corporate recruiter hebt. Sterker nog: ik denk dat het dan juist nóg interessanter is. Wij werken het liefst samen met opdrachtgevers die de interne organisatie goed hebben staan, en waar wij bijvoorbeeld kunnen werken aan een structurele flow aan kandidaten. Dat werkt fantastisch. Wij zijn dan letterlijk de leveranciers van kandidaten, en daar zijn we eerlijk gezegd ook supergoed in.’
De mayonaise op de friet
Willem Bos belandde ooit bij Pro Contact toen oprichters Noud Baijens en Martijn van Steenbeek allebei zijn naam op een briefje bleken te hebben geschreven. Nu is hij – sinds vorig jaar ook als mede-eigenaar – met zijn team verantwoordelijk voor alle creatieve uitingen van het bedrijf, en wordt hij omschreven als: ‘De mayonaise op de friet.’
‘Ik hou van problemen oplossen.’
‘Ik hou van problemen oplossen’, zegt hij er zelf over. Een voorbeeld? ‘Een van de meest bizarre dingen in recruitment vind ik altijd al die benamingen die wij hebben voor allerlei functies. En vaak weet de geschikte kandidaat daardoor helemaal niet dat hij of zij daarvoor geschikt is. Wat doen wij dan? Dan kijken we niet alleen of we die functietitel kunnen vervangen, maar voegen we bijvoorbeeld ook een korte test toe, met een aantal vragen, waardoor iemand kan zien of hij of zij geschikt is. Zo hebben we recent voor een transportbedrijf een advertentie en landingspagina gemaakt: “Ontdek in 30 seconden jouw nieuwe baan”.’
Mes aan twee kanten
Het mes snijdt in zo’n geval aan twee kanten, zegt hij. Enerzijds is de kandidaat sneller geïnteresseerd, ‘omdat je iets voorschotelt wat aansluit wat hij snapt en wat bij hem past.’ Maar anderzijds is er ook meteen een stukje ‘kwaliteitscontrole’. ‘De kandidaat snapt beter bij wat van hem verwacht wordt, en kan zich een betere voorstelling van de functie maken.’ En daardoor houdt de recruiter ook weer tijd over. ‘Die is immers minder tijd kwijt aan screening van kandidaten die niet geschikt zijn. Je scheidt zo van tevoren het kaf van het koren.’
‘ Aan ons om op basis van analyses te snappen waarom die kandidaat nog niet is zoals hij hoort te zijn.’
Juist daarover nadenken maakt zijn werk leuk. ‘Als een soort arts, drukken tot waar het pijn doet. Met de klant in overleg. Soms is dat heel ingewikkeld: waar ben je nou precies naar op zoek? En waarom lukt het niet die mensen te vinden? Is dat door de omschrijving van de baan? De content die we gebruiken? De targeting? Al die variabelen kun je aan draaien. Aan ons om op basis van analyses te snappen waarom die kandidaat nog niet is zoals hij hoort te zijn. En dat is precies waarom het werk van recruitment consultants tegenwoordig zo analytisch is.’
Arbeidsmarkt veranderd
De arbeidsmarkt is de afgelopen jaren volledig veranderd, ziet hij. Actief zoekende kandidaten zijn er nauwelijks meer, waardoor je latent werkzoekenden echt moet zien te overtuigen. En daarbij komt creativiteit om de hoek kijken. ‘Bijvoorbeeld door een gamified element toe te voegen, zodat mensen nieuwsgierig worden en met je in contact willen komen. En als ze dan in contact zijn, dan gaat het balletje vaak wel rollen.’
En soms hoort daar ook bij: het ‘opvoeden’ van de klant. ‘Ik vergelijk het wel eens met de huizenmarkt. Ik ken mensen die zeggen: ik wil graag in de Jordaan wonen, maar wel met een tuin, en een parkeerplek voor de deur. En oja, ik heb een budget van 1.000 euro in de maand. Laat je me weten als je iets gevonden hebt? Dan zeg ik altijd: als ik dat gevonden heb, dan ga ik er zelf wonen.’
Aan de hand van data
Zo is het dus ook met recruitment. ‘Als de klant zegt: ik wil een software developer in Ede, met minimaal 5 jaar ervaring, dan kunnen wij aan de hand van data laten zien hoeveel mensen er zijn die voldoen aan die criteria. En dan kunnen we ook zeggen: die werken al bij je, of die werken bij een collega waarvan je net hebt gezegd dat je er geen mensen van wilde hebben. Op basis van die data kun je dan vervolgens het gesprek aangaan. Wat als je de criteria iets aanpast? Het zoekgebied vergroot, en mensen meer laat thuiswerken? Of minder ervaring vraagt, en iemand zelf opleidt?’
Als je dat doet, kun je wel eens binnen twee maanden iemand gevonden hebben, in plaats van maandenlang doorzoeken naar die ene speld in de hooiberg. ‘Dat is waarom wij ons consultants noemen’, zegt Bos. ‘Omdat we aan de hand van cijfers inzichtelijk kunnen maken wat er mogelijk is.’ En dat levert soms verrassende resultaten op. Zoals Spaanse verpleegkundigen, geworven voor een klant in Brabant. Of IT-kantoren in Bangalore en Boston, gevuld vanuit Amsterdam. ‘We zijn nu in 15 landen actief. Maar in principe werken we alleen vanuit België en Nederland. Van daaruit kunnen we prima werven in de meest exotische plekken.’
Iedere klant én kandidaat uniek
Als RPO-partij is Pro Contact het ‘ultieme verlengstuk’ van de organisatie, benadrukt Bos. ‘Wij passen ons aan de klant aan, worden er letterlijk onderdeel van. In 9 van de 10 gevallen zijn wij ook degene die de eerste screening doet, uit naam van de klant. Dat werkt ook goed. Maar wij zorgen er ook voor dat de kandidaat optimaal begeleid wordt in het hele proces. Dat is belangrijk, omdat de snelheid daarvan in sterke mate het succes bepaalt. Daarom zeggen wij ook altijd in het begin tegen een klant: we zullen ook streng naar jullie toe zijn. Want RPO is echt iets dat je samen moet doen.’
‘Wij passen ons aan de klant aan, worden er letterlijk onderdeel van.’
En, zegt hij ook: hoeveel klanten ze ook mogen hebben, met kandidaten ‘leuren’ zullen ze nooit doen. ‘Dat is juist de reden dat we met RPO zijn begonnen: we hebben iets tegen de manier waarop veel traditionele werving- en selectiebureaus werken. Wij willen juist een langdurig effect bij een opdrachtgever bewerkstelligen, omdat je zo je eigen database opbouwt en daarmee een bestendig recruitmentapparaat neerzet. Dat vinden wij een veel eerlijker model dan steeds moeten betalen per kandidaat.’
Langduriger matches
Daar komt nog eens bij, zegt hij: ‘Wij matchen vanuit het bedrijf. Dus niet: we krijgen software developer Kees binnen, en ik heb 6 klanten die zo iemand zoeken. Dan bied ik Kees aan bij degene die het meeste biedt. Maar misschien is dat wel helemaal niet de beste partij voor Kees. Wij werken daarom liever vóór het bedrijf, en matchen Kees dan met dat bedrijf. En past Kees niet, dan zoeken we liever verder. Daardoor brengen we ook langduriger matches tot stand.’
Elk sollicitatiegesprek dat wij voeren, ook met kandidaten die het niet worden, is in feite een survey.’
Voor elke kandidaat die uiteindelijk naar de klant wordt doorgezet, spreekt Pro Contact gemiddeld zo’n 10 kandidaten, zegt Bos. ‘We hebben dan dus 9 gesprekken die niet worden doorgezet. Maar al die gesprekken leveren wel bizar belangrijke informatie op. Elk sollicitatiegesprek dat wij voeren, ook met kandidaten die het niet worden, is in feite een survey. Het is voor ons een van de belangrijkste bronnen om onze campagnes te verbeteren. Zeggen van die 10 mensen er bijvoorbeeld 5 zeggen: ik zou deze baan wel willen als hij 300 euro bruto meer betaalt? Dan is het helder wat je moet doen.’
Ménage à deux
Dat levert dus allerlei ‘knoppen om aan te draaien’ op, zegt hij. Dus in de eerste plaats: komen er genoeg kandidaten binnen? Maar anderzijds ook: hoeveel van hen zijn er ook min of meer geschikt als kandidaat voor de vacature? Sluiten de reacties aan op de skills die de klant vraagt? En, als derde: wat zijn de redenen waarom mensen die geschikt zijn het uiteindelijk toch níet gaan doen? ‘Dat administreren we allemaal in een Looker Studio en in het ATS Recruitee. En op basis van die parameters kunnen we onze campagnes bijsturen.’
‘Wij zeggen tegen de klant: zeg het ons als die kandidaat niet goed is. Want in die informatie ligt de sleutel tot toekomstig succes.’
Daarom noemt hij RPO ook altijd een ‘ménage à deux‘. Oftewel: je moet echt samenwerken om er een succes van te maken. ‘Wij zeggen tegen de klant: zeg het ons als die kandidaat niet goed is. Want in die informatie ligt de sleutel tot toekomstig succes. Hoe beter wij weten wie jullie níet zoeken, hoe beter wij weten wie jullie wel zoeken. De nuance die in die kandidaten zit helpt je uiteindelijk om met z’n tweeën de puzzel te leggen die van recruitment een succes maakt.’
Diversiteit en multiculturalisme als troeven voor zowel individuen als bedrijven. Met die filosofie is Undutchables al sinds 1996 een belangrijke speler in de Nederlandse recruitmentbranche. Met 5 kantoren verspreid over het land is het gespecialiseerd in het matchen van internationale kandidaten met allerlei vacatures op kantoor, variërend van junior tot executive functies. Hun missie is tweeledig: enerzijds Nederlandse bedrijven assisteren bij hun internationale ondernemingen. En anderzijds: kandidaten verwelkomen en ondersteunen die van Nederland hun nieuwe thuis maken.
‘Diversiteit en multiculturalisme zijn troeven voor zowel individuen als bedrijven.’
Eén van de mensen die er als geen ander over kan meepraten wat er allemaal bij dat werken en werven over de grens komt kijken is Emmanuele van Houdenhoven-Collard. Geboren in de regio Dordogne, Frankrijk, om vervolgens voor studies in de rechten en politieke wetenschappen naar de Universiteit van Bordeaux te gaan, en daarna aan een wereldreisavontuur te beginnen, met stops in Groot-Brittannië, Mexico en de Verenigde Staten. En sinds 2015 in Nederland.
Bruggen bouwen
‘Met mijn eigen ervaring als expat over meerdere continenten, verkopen we vrijwel wat ik ben’, zegt ze. ‘Het gaat erom dat er een brug ontstaat tussen organisaties die buitenlandse markten betreden, door ervoor te zorgen dat ze effectief kunnen communiceren. Niet alleen qua taal, maar ook qua cultureel begrip.’
‘Met mijn eigen ervaring als expat over meerdere continenten, verkopen we vrijwel wat ik ben.’
Hoe Van Houdenhoven-Collard zelf in Nederland terecht kwam. ‘Undutchables kwam steeds vaker meertalige kandidaten tegen die het Engels, hoewel ze het beheersten, vaak als tweede of derde taal hadden. Mijn eigen ervaringen als expat in de Verenigde Staten hebben mij uiteindelijk waardevolle inzichten opgeleverd in de uitdagingen waarmee veel van onze kandidaten worden geconfronteerd. Deze professionals waren geen onbekenden op het wereldtoneel, omdat ze in hun carrière de hele wereld hebben doorkruist.’
Leven in een vreemd land
Maar de Undutchables-carrière van Van Houdenhoven-Collard begon per ongeluk. ‘Toen ik in Nederland kwam, vond ik het aanvankelijk lastig een goede baan te vinden. Dat was vreemd voor mij. Ik had een geweldig profiel, sprak 4 talen, maar kon geen baan vinden die bij mij paste. Dus benaderde ik Undutchables en sprak met algemeen directeur Nick van der Dussen over een breed scala aan onderwerpen. Over strategie en bedrijfsvoering. De volgende dag kreeg ik een intakegesprek aangeboden.’
‘Als expat heb je voortdurend het gevoel dat je jezelf moet verkopen.’
Het bleek al snel dat Van Houdenhoven-Collard en de organisatie in meer dan één opzicht bij elkaar pasten. ‘Als expat heb je voortdurend het gevoel dat je jezelf moet verkopen. Dat kan een behoorlijk beklijvende taak zijn als je in een vreemd land bent. Dus ik zag de echte noodzaak voor een bedrijf om tussenbeide te komen en hen te helpen. Om een stap verder voor hen te gaan, om voor hen de juiste kans te vinden om hun carrière verder te ontwikkelen.’
De markt begrijpen
De achtergrond van Van Houdenhoven-Collard geeft haar een unieke positie om de behoeften te begrijpen van bedrijven die zich internationaal willen vestigen. ‘Ik werk nauw samen met bedrijven over de hele wereld, met name in Duitsland, Frankrijk en zelfs in China, en help hen talent te werven dat niet alleen de taal spreekt, maar ook de lokale cultuur begrijpt. Dat is op zichzelf al van onschatbare waarde bij het zakendoen op buitenlandse markten.’
‘Nuances kunnen verbijsterend zijn voor degenen die niet bekend zijn met de Nederlandse arbeidspraktijk.’
Het begrijpen van de complexiteit van de Nederlandse arbeidsmarkt is een cruciaal aspect van het werk van Undutchables, zegt ze. ‘Er zijn genoeg markten, zoals in Frankrijk, waar je over het algemeen niet meerdere contracten uitdeelt voordat het een permanente deal wordt. Bedrijven in Nederland hebben de neiging om twee of drie tijdelijke contracten uit te delen voordat het een vast contract wordt. Dat is belangrijk voor iedereen, zowel werkzoekenden als werkgevers, om zich daar volledig van bewust te zijn. Dergelijke nuances kunnen verbijsterend zijn voor degenen die niet bekend zijn met de Nederlandse arbeidspraktijk.’
Een middenweg vinden
Het omarmen van culturele diversiteit is een centrale pijler van de filosofie van Undutchables. ‘Het erkent dat verschillende achtergronden en ervaringen de werkplek verrijken en een open geest bij het oplossen van problemen bevorderen. Als alles transparant gebeurt, komen er geen negatieve verrassingen voor. Een opvallende trend is bijvoorbeeld de voorkeur onder junior professionals voor flexibele werkregelingen.’
‘Aanpassen aan veranderingen is cruciaal voor internationale kandidaten die willen integreren op de Nederlandse arbeidsmarkt.’
‘De wens naar een vierdaagse werkweek en de mogelijkheid om 2 tot 3 dagen per week thuis te werken wordt voor deze specifieke doelgroep steeds belangrijker. Aanpassing aan deze veranderingen is van cruciaal belang voor internationale kandidaten en bedrijven die willen integreren op de Nederlandse arbeidsmarkt. Het kan echter een uitdaging zijn voor kandidaten als bedrijven een beleid hebben dat neigt naar een 100% aanwezigheid op kantoor. Het vinden van een middenweg wordt essentieel.’
Realistisch zijn
Een van de sterke punten van Undutchables ligt volgens haar in de langdurige relaties met klantenbedrijven. ‘We hebben klanten die al vanaf het begin in 1996 gebruik maken van onze diensten, omdat we echt weten waar het om draait. Wij kennen hun kernwaarden. Dat is op zichzelf al zo’n schril contrast met alleen het sourcen van een kandidaat.’
‘Wij kennen hun kernwaarden. Dat is op zichzelf al zo’n schril contrast met alleen het sourcen van een kandidaat.’
Realistisch zijn en erkennen dat kandidaten verschillende achtergronden hebben – en dus verschillende langetermijnplannen kunnen hebben – maakt deel uit van de formule. ‘Sommigen beschouwen het misschien als een noodoplossing voor een paar jaar, terwijl anderen op zoek zijn naar een oplossing voor de lange termijn. Met dat inzicht kunnen we zowel kandidaten als bedrijven waardevolle informatie verstrekken, waardoor wederzijds begrip en een succesvolle integratie worden gefaciliteerd.’
Samenwerkingen met deskundigen
Over het algemeen is de Nederlandse arbeidsmarkt niet bijzonder makkelijk te navigeren, constateert Van Houdenhoven-Collard. Ze ziet ook de groeiende vraag naar talent in Nederland, waarbij steeds meer kandidaten op zoek gaan naar kansen hier. ‘We ervaren vrijwel non-stop een stroom nieuwe kandidaten en vacatures. Maar we moeten ervoor zorgen dat ze zich allemaal bewust zijn van hetgeen wat zorgt voor een succesvolle integratie binnen de Nederlandse beroepsbevolking.’
‘We ervaren vrijwel non-stop een stroom nieuwe kandidaten en vacatures.’
‘Daarom zoeken wij voortdurend de samenwerking op met experts in hun vakgebied, om zo kennis te delen met onze klanten en breed te netwerken via reguliere webinars die voor iedereen toegankelijk zijn.’ De volgende is bijvoorbeeld de slotsessie van een serie 2023 van 3 op 17 november in Amsterdam (zie hier voor aflevering 1 en 2). ‘Het onderwerp is het creëren van een bedrijfscultuur waar iedereen zich mee verbonden voelt.’
‘We zijn er klaar voor en ambitieus’
Verder vooruit kijkend, voorziet Van Houdenhoven-Collard goede tijden voor Undutchables. Sinds haar komst heeft ze het bedrijf in 4 jaar tijd zien uitbreiden van 38 naar ongeveer 44 medewerkers. ‘We doen dit al 27 jaar – en het voelt alsof we nog vele jaren zullen blijven groeien. Met de aanhoudende toestroom van meertalig talent van over de hele wereld die de weg naar Nederland blijven vinden, liggen er volop uitdagingen in het verschiet. Maar we zijn er klaar voor. Wij zijn ambitieus. Wij willen een centrale rol blijven spelen in het verbinden van talent met kansen. Dat is waar het allemaal om draait.’
Meer weten?
Schrijf je hier in voor de Expert Talk van 17 november, over The Secret to an Organisational Culture That Everyone Loves.
‘Talent bevrijden’. Of: ‘De verborgen capaciteit in onze samenleving ontsluiten’. Vraag Laurens Waling naar zijn missie, en al snel rollen dergelijke teksten uit zijn mond. ‘Ik vind het tof om innovatoren te verbinden’, zegt hij ook. De aan de Delftse TU opgeleide technisch bestuurskundige is nu Marketing Director en ‘Chief Evangelist‘ bij 8vance, een A.I.-techbedrijf dat de match tussen mensen en werk voorspelt. In die rol geniet hij ervan mensen te wijzen op hun mogelijkheden en te coachen naar een doorbraak waarin zij alles op het spel zetten om het juiste te doen.
‘Talent bevrijden’, dat is de missie van Laurens Waling.
In 2014 richtte hij Part-up op, een oplossing om werk op te knippen en slimmer te delen binnen grote organisaties. Hij verkocht dat in 2021, en ondersteunt nu het skills-based matching platform van 8vance. Dankzij de krapte en de stijgende verloop- en verzuimcijfers moeten steeds meer organisaties creatiever kijken naar de mogelijkheden om het eigen personeel slimmer in te zetten. De software van 8vance stelt voor elke baan direct de juiste personen en bij elk profiel de passende werkzaamheden voor. Op het A.I. & Recruitment congres op 9 november is hij dagvoorzitter en vertelt hij er meer over. Hier alvast een voorproefje.
> Hoe zit dat met de jobtitel Chief evangelist? Je hebt daar vast niet zomaar voor gekozen…
‘Dat is een beetje een prikkelende titel, waarmee ik mensen wakker wil maken. Letterlijk betekent ‘evangeliseren’ het brengen van de blije boodschap. Ook los van de christelijke context, gaat is er een nieuw geloof nodig in deze tijd. Vertrouwen in mensen en technologie. In Silicon Valley is evangelism een bekende term bij Amerikaanse start-ups.’
‘Letterlijk betekent ‘evangeliseren’ het brengen van de blije boodschap.’
‘Ik geloof sterk in de technologische mogelijkheden om mensen te verbinden. En in mijn geval om met A.I. snel de juiste klus bij de juiste persoon neer te leggen. Oftewel om ons gewoon effectief te kunnen organiseren. Dat hebben organisaties nodig en het maakt het voor individuen leuker om te werken. En bovenal hebben we dat als maatschappij ook nodig, om de grote transities en uitdagingen die we hebben aan te gaan.’
> Wat houdt die blijde boodschap in?
‘Onze herverdelingssoftware biedt kansen voor alle werknemers en alle werkgevers. Ik zie eigenlijk dat dat onderscheid ook steeds meer vervaagt. Iedereen wordt ook een beetje werkgever, zodra je taken delegeert naar anderen. En werknemer, als je weer werk aanneemt van anderen. We gaan van een verticaal georganiseerde maatschappij en bedrijven steeds meer naar horizontaal georganiseerde vormen, waarin we werk samen effectiever en wendbaarder uitvoeren. Organisatiegrenzen vervagen. Een grote trend, door technologie mogelijk gemaakt: democratisering van de verdeling van werk.’
‘Een grote trend, door technologie mogelijk gemaakt: democratisering van de verdeling van werk.’
‘En ja, slimme technologie maakt dat mogelijk. Technologie die meer doet dan een spreadsheet vullen, technologie die zelf dingen bedenkt, waartoe wij als mensen niet in staat zijn. Dankzij enorme rekenkracht kunnen we met A.I.-technologie inzichten naar boven halen uit data waar we als mensen niet aan gedacht hebben. En dan gaat die technologie een nieuwe werkelijkheid creëren.’
‘Met 8vance kunnen we een profiel vergelijken met 85 miljoen profielen in onze database. Dan kijken we naar mensen die een vergelijkbare opleiding hebben, of werkervaring. Die hebben vergelijkbare skills en vaardigheden. Hetzelfde doen we met werk. We verrijken data door een vacature tegen 25 miljoen andere vacatures aan te houden. Tussen de verrijkte profielen en werkzaamheden maken we een soort deep match. Regelmatig krijg je dan skills waarvan iemand nog niet bewust is dat hij/zij dat ook kan, en suggesties van banen waar die (soft) skills ook nodig zijn. Daarmee kan diegene misschien in een heel andere sector aan de slag.’
> Veel werkgevers in recent Deloitte–onderzoek hadden het ook al over die zoektocht naar skills…
‘Dat herken ik enorm in de markt. Als bedrijven op een klassieke manier zoeken, is de vijver vaak leeg. Maar als je kijkt naar het enorme potentieel in onze samenleving, zitten er allemaal mensen ofwel niks te doen ofwel in hun bullshit-jobs verkeerde dingen te doen, waar ze niet gelukkig van worden. Er is enorm veel capaciteit over. Het barst om je heen van talent dat niet zinvol wordt ingezet. Dus hoezo arbeidsmarktkrapte?’
‘Het barst om je heen van talent dat niet zinvol wordt ingezet. Dus hoezo arbeidsmarktkrapte?’
‘Mensen zitten allemaal onzinnige dingen te doen of dingen die iemand anders veel effectiever kan. Als we die taken wegautomatiseren of herverdelen heb je tijd over. Dus niet meer naar cv of naar diploma’s kijken en de klassieke fit, maar veel meer of iemand in staat is om nieuw werk snel te leren. Heeft hij of zij de juiste aanleg, de juiste persoonlijkheid? Hard skills en soft skills.Hard skills is wat je kunt leren. Soft skills gaat over je aanleg. Het leuke is: mensen weten dat vaak niet van zichzelf, hoogstens 10 tot 20 procent van hun skills kennen ze. En A.I. voorspelt de rest verrassend goed.’
> Als iemand jou vraagt wat jouw skills zijn?
‘Dan kan ik een aantal dingen bedenken en dan zit ik nog redelijk in dit vakgebied. Zo kan ik best goed spreken, weet ik. Maar als je met behulp van technologie kijkt, zegt die: met jouw profiel kun je dit en dat. Zo kun je bijvoorbeeld een heftruckchauffeur inzetten als dronepiloot. In mijn geval kwam het voorstel voor een politieke carrière, die had ik helemaal niet overwogen. Blijkt mijn profiel wel heel erg voor geschikt.’
‘In mijn geval kwam het voorstel voor een politieke carrière, die had ik helemaal niet overwogen.’
‘8vance levert A.I. voor de mensen die niet kunnen zien wat hun eigen skills zijn. Praktijkvoorbeeld: we hebben een heleboel mensen die in bakkerijen werken en die goed zijn in het volgen van hygiëneprotocollen. Maar als elektricien moet je ook strakke protocollen volgen. Dat is dezelfde precieze manier van werken. Kun je taartjes bakken, dan kun je ook sleutelen aan een laadpaal, zo blijkt. Mensen met diezelfde aanleg en zelfde soort persoonlijkheid zijn geschikt zijn om een schaars beroep uit te oefenen.’
> Voordat zoiets functioneert, heb je een enorme pool aan profielen nodig.
‘Klopt. En het mooie is: die zijn gewoon publiek beschikbaar. We verzamelen bij 8vance al 10 jaar lang publieke profielen in verschillende talen. Dus we hebben een database met 80 miljoen profielen. Genoeg om die A.I. op te trainen. Die kan dus met waanzinnig goede suggesties komen. Vervolgens heb ik maar een kleine groep nodig, dat kan een bedrijf zijn. Bijvoorbeeld een uitzendbureau, dat meedoet met een hele talentenpool. Het kan ook een bedrijf zijn, dat een aantal eigen medewerkers aanbiedt. Of een combinatie van bedrijven, die met elkaar personeel gaan uitwisselen.’
‘We verzamelen bij 8vance al 10 jaar lang publieke profielen in verschillende talen.’
‘Het kunnen de kandidatenpools zijn. Dus als je solliciteert bij een bedrijf, maar je wordt afgewezen dan kun je meteen gekoppeld worden aan een vacature bij een ander bedrijf, als jij daar toestemming voor geeft en bedrijven kandidaten uitwisselen. Bedrijven kunnen zelf kiezen: welke talenten stellen we beschikbaar voor andere bedrijven? Je kunt dan geanonimiseerd zoeken in profielen, om te kijken wie er beschikbaar zijn.’
> Waar zit volgens jou de grootste winst?
‘Voor mij zit het gros van de winst die je als een beetje groot bedrijf kunt halen, intern. Mensen slim inzetten en workload herverdelen. Met het eigen personeelsbestand slimme combinaties maken. Opleiden door hen leerzame klussen te geven, en tegelijkertijd flexibiliteit organiseren. En daar dus ook slimme A.I. voor gebruiken. Dus ook flexibele schillen aanleggen: talentpools om je organisatie heen. Waarin je, als de werkdruk tijdelijk te hoog is of in de toekomst bepaalde skills nodig zijn, je makkelijk kunt vissen, want die mensen hebben al interesse voor de organisatie. Daar heb je al een bepaald soort verbintenis mee.’
‘Wij kunnen zien dat in een regio als Venlo bepaalde skills ruim aanwezig zijn, terwijl die juist ontbreken in bijvoorbeeld Schiedam.’
‘Voor mij is talent intelligence het geheel: op een slimme manier werk aan mensen verbinden. Concreet zie je dat met locatiebeleid, dat extra interessant wordt omdat mensen ook op afstand kunnen en willen werken. Daarmee wordt het belangrijk om mensen op andere plekken weer te verbinden in tijdelijke teams. Doordat we bij 8vance al die publieke profielen hebben, kunnen wij precies zien dat in een regio als Venlo bepaalde skills ruim aanwezig zijn in de arbeidsmarkt, terwijl die juist ontbreken in bijvoorbeeld Schiedam. Nou, waar wil je je dan vestigen als bedrijf? Waar wil je een kantoor hebben?’
‘Een bullshit job is als je niet gelukkig naar je werk gaat en betekenisvol bijdraagt. Vaak omdat je werk doet waarbij je denkt “ja, de wereld wordt hier niet beter van”. En het kan ook zijn omdat je werk doet wat makkelijk vervangen kan worden; hetzij door A.I., hetzij door een andere persoon. Eigenlijk de ergste marteling is die er is: zinloos werk.’
Eigenlijk de ergste marteling is die er is: zinloos werk.’
‘Hoeveel mensen doen niet allerlei werk dat vervolgens in de prullenbak belandt? Wat voor percentage denk jij? Ik denk dat als wij gewoon eens om ons heen kijken en echt kritisch zijn op welk gedeelte van ons werk we eigenlijk niet zouden hoeven doen? Iemand anders of A.I.? Het zou me niets verbazen als het over 80 procent van het werk gaat dat we gewoon met elkaar zitten uit te voeren om elkaar mee bezig te houden, omdat we werk überhaupt zo belangrijk vinden in deze maatschappij. Stop daar eens mee! Laten we dat anders organiseren, met een basisinkomen of zo.’
> Hoe is dat bij jou?
‘Ik probeer natuurlijk to practice what you preach. Mezelf scherp te houden. Ik betrap mezelf ook wel eens op dingen waarvan ik denk: klopt het wel dat ik dat aan het doen ben? Heb ik niet mensen in mijn omgeving die hier veel gelukkiger van worden? Ik probeer de nieuwe A.I.-mogelijkheden te volgen en ook te kijken van waar dat op mijn werk van toepassing is. Draag ik op een leuke manier bij aan de maatschappij? Als evangelist wil ik de samenleving een stuk mooier maken.’
‘Als evangelist wil ik de samenleving een stuk mooier maken.’
‘Het leuke van mijn werk is dat ik in allerlei sectoren kom. Ik zie overal hetzelfde patroon. We zitten allemaal werk te doen vanuit een functie, met taken waarvan we denken dat het er allemaal bijhoort. Maar misschien ben ik bijvoorbeeld netto helemaal niet de beste om interviews te houden of om een presentatie te maken. Het is vaak één ding wat je goed kunt. Doe dat dan gewoon heel erg veel. En wissel dat andere gewoon uit met collega’s, vrienden of je netwerk om je heen. We hebben tegenwoordig al die social media, maar we gebruiken ze veel te weinig om werk effectief te verdelen.’
‘En eigenlijk is daarvoor, zeker binnen een bedrijf, helemaal niet zo’n ingewikkelde software voor nodig. Daar hoef je niet gigantische computers op los te laten. Stel: je zet 10 collega’s bij elkaar in een ruimte en vraagt: maak eens een top 10 van dingen die je te doen hebt. Vooraan wat je het leukst vindt en achteraan het minst leuke. Ga dan kijken bij elkaar hoe je kunt helpen. Hoeveel effecten je dan krijgt! De één zegt: dat vind ik niet leuk, en de ander zegt: dat vind ik toch superleuk, terwijl de eerste dacht dat niemand de klus leuk vindt. Je kunt met 10 man al heel veel effect behalen. Laat staan op grotere groepen.’
‘Geholpen door A.I. kun je nog veel leukere matches maken.’
‘Met 50 man lukt het nog via een gezamenlijk prikbord, Whatsapp-groep of iets dergelijks, om werk uit te wisselen. Kom je boven die grens van 50 of 100, ja, dan heb je A.I. nodig, iets van structuur om werk te herverdelen. Zeker als je denkt dat mensen tientallen taken per dag doen. Bij een groot bedrijf wil je voor elke specifieke taak weten wie kan dit nu precies doen. Of overnemen. Iemand heeft een uur over, wat kan hij doen? Dus geholpen door A.I. kan je nog veel leukere matches maken.’
> Heb je dat al wel eens in de praktijk toegepast?
‘Ik heb wel 50 implementaties gedaan van dit concept bij bedrijven. En op alle niveaus successen meegemaakt. Ik vind het het leukst om het live te doen en zien. In een workshop zitten mensen die 10 punten op kaartjes schrijven en dan met elkaar een kaartje uitwisselen. ‘Holy fuck, ik kijk al twee weken op tegen het maken van deze presentatie’ en dat haar collega zegt: nou, laat mij dat even doen. Live zie je de energie die dan vrijkomt.’
‘Een aantal bedrijven geeft hun medewerkers nu vast een flexibel stuk tijd om een dag in de week op een andere afdeling aan de slag te gaan.’
‘Tijdens corona heb ik veel ziekenhuizen ondersteund. Er moest opeens allerlei werk uitgevoerd door allerlei afdelingen die stillagen. Dan werden de meest fantastische matches gemaakt. Wie kan er even helpen stickers plakken op de vloer? Oké, ja, kom ik wel even doen. Maar ook dat mensen zeggen, ja, jullie zien mij alleen maar als secretaresse, maar ik kan eigenlijk veel meer. Allerlei waanzinnig interessante combinaties. Er zijn nu zelfs een aantal bedrijven die hun medewerkers vast een flexibel stuk tijd geven om naast hun baan een dag in de week op een andere afdeling aan de slag te gaan waar het te druk is en zo elkaar te helpen om de werkdruk naar beneden te brengen. Bijvoorbeeld de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland doet het zo.’
Meer weten?
Op 9 november vindt het eerste jaarcongres ‘AI & Recruitment 2023’ plaats. Op deze dag komen diverse topsprekers uit de sector spreken over de impact van A.I. op recruitment, zowel corporate als bureau. Ook zullen techspelers aan het woord komen die inmiddels ervaringen hebben op dit terrein en worden er diverse best practices gepresenteerd.
De grootste fout van recruitment? ‘Dat is dat we zeggen dat we mensen gaan selecteren‘, zegt Wander Wierda, oprichter van ‘digital lifecycle agency‘ Loyall. Het werpt een beeld op van stapels sollicitanten, waaruit je als werkgever naar believen een ideale kandidaat naar boven kunt hengelen, en vervolgens de rest na een afwijzing in de digitale vergetelheid kunt achterlaten. Maar die traditionele benaderingswijze past volgens Wierda op geen enkele manier meer bij de arbeidsmarkt van vandaag de dag. ‘Buiten dat het ook niet fair is naar je belangstellenden.’
We zien onszelf niet als marketingbedrijf voor recruitment, maar voor kandidaten.’
Volgens hem gaat het bij recruitment nu niet zozeer om selecteren, maar juist om ‘je organisatie verkopen’, kandidaten verleiden, hen motiveren in het hele proces, van voordeur tot achterdeur. ‘Je wilt een authentieke connectie maken, en met behulp van data mensen op een relevante manier benaderen en hen jou als werkgever laten overwegen. Ik zou het woord “selecteren” dan niet in de mond nemen. We zien onszelf ook niet als een marketingbedrijf voor recruitment, maar als marketingbedrijf voor kandidaten.’
Caraer ziet het licht
Het traditionele ATS past eigenlijk nauwelijks bij die benaderingswijze, constateert Wierda. ‘Het is een stervende dino’, zegt hij. ‘Het gaat nu niet meer om: hoe ga je een vacature uitzetten, en hoe houd je je sollicitanten bij? Wat nodig is, is een full digital solution voor de hele kandidaatreis. Veel partijen hebben nu kort gezegd een ATS voor wat ik wel het blauwe en groene deel van het proces noem, en een CRM voor het gele en rode deel. Maar als je als ATS er over 10 jaar nog steeds wil zijn, zul je moeten veranderen en ook dat gele en rode moeten integreren.’
‘We werden er een beetje hopeloos van dat zo’n systeem nog niet bestond.’
Omdat zo’n systeem momenteel nog niet in de markt bestaat, is Loyall het de afgelopen maanden zelf gaan bouwen, vertelt Wierda. Dat begon ‘uit frustratie’, zegt hij, omdat eigenlijk geen bestaand systeem aan de wensen voldeed, ‘en we daar eerlijk gezegd een beetje hopeloos van werden.’ Maar na maanden zelf developen is het er nu toch van gekomen, zegt hij, en ziet de ATS/CRM-combinatie Caraer het licht. Een recruitmentsysteem waarin de gebruiker volledig vacatures kan beheersen, maar aan de voorkant bijvoorbeeld ook een werkenbij-site kan bijhouden, en verschillende makkelijke marketing automations kan gebruiken.
Veel nog op de roadmap
Het product gaat deze maand live, na uitgebreid testen. Maar er staat ook nog ‘veel op de roadmap‘, aldus Wierda, van het automatiseren van vacatureintakes tot een ingebouwd campagneadvies met (sociale) media. ‘In theorie kun je hiermee binnen 1 uur nadat je een vacature uploadt de eerste kandidaten binnenkrijgen. Het is niet één kerstbal, maar de hele kerstboom met verschillende ballen. Dus geen ATS, geen CRM, maar één geheel recruitmentsysteem.’
‘Dus geen ATS, geen CRM, maar één geheel recruitmentsysteem.’
Een ATS, dat werkt volgens hem best goed als je al actieve sollicitanten binnenkrijgt, en daaruit altijd je ultieme keuze kunt maken. ‘Maar hoeveel mensen solliciteren nog actief? Voilà!’ Er is dus een systeem nodig, zegt hij, waarmee je op een andere, betere manier contact kunt onderhouden met mensen die op een of andere manier in je organisatie geïnteresseerd zijn. Mensen die je content kunt bieden, om hen bij je organisatie te betrekken. Of bijvoorbeeld ook aan interne mensen, om hen betrokken te houden. ‘We willen ook marketing en design inzetten om de achterdeur dicht te houden en retentie te verhogen.’
Over de hele lifecycle heen
Wierda zette Loyall op, samen met compagnon Jan-Hein de Wilde. Aanvankelijk onder de naam SendtoDeliver, maar toen de activiteiten breder werden dan alleen community management voor recruitment, kwam de naam van het overkoepelende moederbedrijf erbij, naast labels als Wilde Amsterdam (voor design), Site.nu (voor development) en Hoox (voor integraties). De focus blijft evenwel onveranderd: het bouwen van een authentieke digitale connectie met allerlei doelgroepen, door de hele lifecycle heen. ‘Het grootste probleem dat wij zien is dat organisaties vaak maar op één aspect van die lifecycle inspelen’, zegt Wierda. ‘Terwijl wij juist al die facetten in samenhang willen zien.’
‘If you don’t dream for the target, you’ll never gonna make it.’
Van inspiration, tot reaction, motivation en activation, oftewel: van design en marketing, tot development en integraties: alles gericht het bouwen en onderhouden van sterke relaties, zodat jouw organisatie op een duurzame manier kan groeien. Wierda: ‘Vaak komt een klant naar ons toe en zegt dan: ik wil graag meer leads hebben. Maar dan gaan wij eerst kijken: wat is het probleem? Welk doel wil je precies halen? We kijken altijd eerst naar de why, en dan pas naar de what. Ik wil namelijk altijd resultaat zien, samen groeien met zo’n ondernemer. Want if you don’t dream for the target, you’ll never gonna make it.’
Activatie aan de achterdeur
Een voorbeeld? Wierda: ‘We kunnen wel een mooie campagne opzetten. Maar als je als organisatie elke week een event hebt waar 500 man op afkomen, waarom zou je dat dan doen? Dan kun je beter dáár beginnen.’ De focus op de achterdeur noemt hij ook zo’n voorbeeld. ‘Als je daar ook sterk inzet op activatie, kun je voorkomen dat je aan de voorkant steeds harder moet gaan trekken.’ Eigenlijk geen enkel bedrijf heeft momenteel alle facetten op orde, constateert hij. ‘Maar meestal zijn er al wel onderdelen op orde. Dat onderzoeken we dan eerst, zodat we daarop voort kunnen bouwen.’
De Big Hairy Audacious Goalvan het bedrijf? ‘Dat is: 100 miljoen mensen een authentieke digitale connectie bieden. We willen impact hebben op meer dan 1% van de mensheid’, vertelt Wierda. ‘Dat is ambitieus, maar het geeft wel richting. En ik denk dat je alleen je what goed kunt doen als je je why goed hebt. We willen marketing automation inzetten om connecties op te bouwen. Er zijn veel marketingbedrijven die een goede campagne kunnen opzetten, maar bijna geen die de volledige cyclus in kaart brengen. En dat gaat om veel meer dan recruitment alleen. Juist daarop willen wij ons als growth consultancy onderscheiden.’
‘Meters maken’, zegt hij, als je hem vraagt wat daarbij zijn eerste prioriteit is. ‘In 60% van de gevallen dat een klant bij ons aanklopt, heeft hij namelijk behoefte aan het invullen van vacatures. Op zo kortst mogelijke termijn. Dan gaat het dus om: campagnes op social media, search op jobboards en LinkedIn Recruiter. Bij het ene profiel past het ene kanaal beter, bij het andere het andere. Wij weten dat al van tevoren, doordat wij dit al langer doen. Zo kunnen we redelijk snel voor sollicitaties zorgen. Dat bedoel ik met meters maken.’
