In de hele actuele discussie rondom arbeidsmigratie lijkt de vakbeweging tot nog toe wat stilletjes. Maar CNV-voorzitter Piet Fortuin heeft er desondanks wel een uitgesproken mening over. ‘Arbeidsmigratie is wat mij betreft niet dé oplossing voor de huidige problematiek op de arbeidsmarkt’, zegt hij, daags voorafgaand aan het congres Internationalisering van de arbeidsmarkt in Den Haag, waar hij maandag een van de sprekers zal zijn. ‘Ik zie het duidelijk pas als het sluitstuk van het arbeidsmarktbeleid.’
‘We moeten ons allereerst afvragen hoe we het onbenutte arbeidspotentieel...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Weinig onderwerpen vangen de laatste weken zoveel politieke wind als arbeidsmigratie. Moeten we in sommige sectoren uitzendbureaus voor migranten verbieden? Hoe gaan we om met mensonterende toestanden, bijvoorbeeld met migranten in kippenslachterijen? Moeten we zulke sectoren misschien zelfs maar helemaal weren? En kun je beter tomaten of tomatenplukkers importeren? Dit soort vragen leidde tot veel verdeeldheid in de Tweede Kamer afgelopen week.
Als Kamerlid vroeg hij al meermaals aandacht voor misstanden rond arbeidsmigratie.
Zelf maakt hij geen deel meer van uit dat...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Talent Intelligence? Voor Joost Heins, Global Head of Intelligence bij Randstad Enterprise, is het veel meer dan een modeterm. ‘Voor mij vertegenwoordigt het een cruciale evolutie in recruitment’, zegt hij. Al met al ziet hij daarbij twee hoofddoelen: enerzijds het volwassen maken van talentpraktijken en anderzijds een rol spelen in HR helpen een ‘strategische enabler’ te worden. ‘Talent intelligence stelt HR-professionals in staat om preciezer, gerichter en ijveriger te zijn. Door gegevens en analyses te gebruiken kunnen we de op intuïtie gebaseerde besluitvorming achter ons laten en overgaan op meer op feiten gebaseerde praktijken.’
‘Talent Intelligence kan de sleutel zijn die het potentieel van HR ontsluit om een echte strategische partner te worden.’
Talent Intelligence kan zo de sleutel zijn die ‘het potentieel van HR ontsluit om een echte strategische partner binnen de organisatie te worden’, aldus Heins. ‘Door datagestuurd inzicht te krijgen in de capaciteiten van het personeelsbestand, markttrends en skills gaps, kan HR proactief vormgeven aan de toekomst van hun organisatie. Door de bedrijfsdoelstellingen, de behoeften aan talent en de realiteit van de markt via data met elkaar te verbinden, verandert HR van een ondersteunende functie in een cruciale drijvende kracht achter de bedrijfsstrategie en -uitvoering.’
Nog in de vroege stadia
Mooie woorden. Maar hoe staat het daarmee nu in de praktijk? Heins karakteriseert de huidige staat van het Talent Intelligence-vak als ‘ontluikend maar zich snel ontwikkelend’. ‘We bevinden ons in de vroege stadia van wat een transformatieve reis belooft te worden op het gebied van talentmanagement en besluitvorming. Hoewel het potentieel van Talent Intelligence alom wordt erkend, moeten de volledige implementatie en impact ervan nog worden gerealiseerd in de hele sector. De tools, gegevensbronnen en methodologieën die aan de basis liggen van Talent Intelligence zijn nog aan het rijpen.’
‘We bevinden ons in de vroege stadia van wat een transformatieve reis belooft te worden.’
Wel zegt hij gelukkig ‘voortdurend verbeteringen en innovaties te zien op dit gebied.’ Ook constateert hij dat enkele vooruitstrevende bedrijven begonnen zijn met de inzet van data voor talentbeslissingen. ‘Zij bieden ons een voorproefje van het potentieel van Talent Intelligence’, aldus Heins. ‘Deze early adopters laten de waarde zien van datagestuurde benaderingen op gebieden als werving, personeelsplanning en analyse van vaardigheidstekorten.’ Al ziet hij ook dat veel bedrijven zich nog bevinden in de verkennende of vroege implementatiefase. ‘Er is een aanzienlijk groeipotentieel’, constateert hij droogjes.
Van Kazachstan tot Latijns-Amerika
Naarmate bedrijven meer bedreven raken in het verzamelen, analyseren en gebruiken van talentgegevens, verwacht hij echter ‘dat we meer tastbare voordelen en ROI te zien van deze inspanningen.’ Bij Randstad, zelf wereldwijd marktleider op het gebied van HR-diensten, is het wervingsproces bijvoorbeeld al vergevorderd in het gebruik van Talent Intelligence, aldus Heins. ‘We maken gebruik van gegevens, analyses en robotica in elke stap van het wervingstraject. Dankzij onze schaalgrootte kunnen we onze processen voortdurend ontwikkelen en verfijnen.’
‘We maken bij Randstad al gebruik van data, analyses en robotica in elke stap van het wervingstraject.’
Een voorbeeld daarvan? ‘Een belangrijke onderscheidende factor is onze unieke benadering van talentmarketing. Deze methodologie, in combinatie met onze datagestuurde praktijken, onderscheidt ons op de markt. We verbeteren voortdurend onze intelligente aanwervingsprocessen, met als doel om elke stap efficiënter en effectiever te maken door middel van geavanceerde technologieën en data-inzichten. De capaciteiten van ons team stellen ons in staat om consistente methodes toe te passen, of we nu de aantrekkingskracht van merken meten in Kazachstan of de succesfactoren voor vrouwelijk productietalent analyseren in Latijns-Amerika.’
5 ingrediënten van succes
Een winnende strategie in de huidige arbeidsmarkt? Heins denkt dat we daarvoor het variërende belang en de schaarste van verschillende skills erkennen. ‘Niet alle vaardigheden zijn even belangrijk of schaars’, zegt hij. ‘Hoewel de extreme talentschaarste van 2 jaar geleden nu is afgenomen, suggereren demografische trends dat er een aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt in het verschiet ligt – een realiteit waarop veel bedrijven onvoldoende zijn voorbereid.’
‘Je moet erkennen dat een one-size-fits-all aanpak niet effectief is.’
Volgens Heins zijn de belangrijkste ingrediënten voor succes in die veranderende toekomst vijfvoudig. ‘Het gaat er allereerst om te identificeren welke vaardigheden absoluut cruciaal zijn voor het succes van je organisatie. Vervolgens gaat het erom de inspanningen te concentreren op zowel het aantrekken als het behouden van deze cruciale vaardigheden en het ontwikkelen van essentiële capaciteiten binnen het bestaande personeelsbestand. Tot slot moet je erkennen dat een one-size-fits-all aanpak niet effectief is, omdat je je moet voorbereiden op aanhoudende periodes van talentschaarste.’
Basis voor locatiestrategieën
‘Uiteindelijk erkent de winnende aanpak dat je niet alles kunt doen’, besluit hij. ‘Succes ligt in het maken van weloverwogen, strategische keuzes over welk talent prioriteit krijgt en hoe je dit veilig stelt in een concurrerend landschap.’ Een voorbeeld is hoe bedrijven Talent Intelligence gebruiken voor locatiestrategieën bij het aannemen van toekomstig talent. Heins: ‘Het is verrassend dat sommige organisaties beslissingen voor nieuwe fabrieken of servicecentra nog steeds voornamelijk baseren op de kosten van onroerend goed. Terwijl dit slechts een fractie is van de totale kosten als ze moeite hebben om op die locatie het juiste talent te vinden.’
Steeds vaker wordt erkend dat het juiste talent op het juiste moment op de juiste plaats hebben een belangrijk concurrentievoordeel kan zijn.’
Een ander voorbeeld? Strategische personeelsplanning. ‘Bedrijven gebruiken Talent Intelligence om toekomstige vaardigheidsbehoeften te voorspellen, potentiële vaardigheidstekorten te identificeren en gerichte opleidings- en wervingsstrategieën te ontwikkelen’, zegt hij. ‘Met deze proactieve aanpak kunnen organisaties trends in de sector voorblijven en ervoor zorgen dat ze over de juiste talentmix beschikken om innovatie en groei te stimuleren. Steeds vaker wordt erkend dat het hebben van het juiste talent op de juiste plaats op het juiste moment een belangrijk concurrentievoordeel kan zijn.’
Van gespecialiseerd gebied tot kernonderdeel
Vooruitkijkend gelooft Heins dat Talent Intelligence de potentie heeft om een standaardpraktijk in elke organisatie – klein of groot – te worden. Hij benadrukt echter dat om dit te bereiken nog wel de tastbare impact op bedrijfsresultaten beter moet worden aangetoond. ‘Om een wijdverspreide adoptie van het vak te bereiken, moeten we nog beter laten zien hoe je Talent Intelligence effectief kunt inzetten. Het is cruciaal dat we het niet alleen positioneren als een extra datapunt, maar als een motor voor daadwerkelijk bruikbare inzichten en zelfverzekerde besluitvorming.’
Het is cruciaal dat we Talent Intelligence positioneren als een motor voor bruikbare inzichten en zelfverzekerde besluitvorming.’
De toekomst van Talent Intelligence hangt volgens hem af van ‘het vermogen om de tastbare impact ervan op bedrijfsresultaten aan te tonen. Door de waarde ervan te bewijzen bij het creëren van bruikbare strategieën en geïnformeerde beslissingen, kunnen we Talent Intelligence laten uitgroeien van een gespecialiseerd vakgebied tot kernonderdeel van de bedrijfsstrategie. Uiteindelijk is het de bedoeling om Talent Intelligence zo naadloos te integreren in de bedrijfsprocessen dat het een onmisbaar hulpmiddel wordt voor organisaties, dat zorgt dat ze de juiste talentbeslissingen nemen om hun algemene bedrijfsdoelen te ondersteunen.’
Meer weten?
Benieuwd naar het hele verhaal van Joost Heins? Koop dan hier je tickets voor de Global Talent Intelligence Conference die van 23 tot 25 september in Hoofddorp wordt gehouden.. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.
Of je haar nu kent van het spraakmakende debat tussen Pieter Omtzigt en Frans Timmermans vorig jaar, van RTL Nieuws, van BNR Nieuwsradio of van Buitenhof, dat maakt eigenlijk niet uit. Feit is dat Diana Matroos door de jaren heen bekend is komen te staan als een van de scherpste interviewers van Nederland. Een kwaliteit die haar ook volgende week goed van pas zal komen, als ze optreedt als dagvoorzitter van het congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt, dat op 9 september in Rotterdam plaatsvindt.
‘Er zit op het dossier natuurlijk de nodige spanning.’
Het belooft namelijk een interessante dag te worden, waar de controverse rondom het onderwerp niet wordt geschuwd. Of het nu gaat om huisvesting, integratie, of het belang van arbeidsmigratie voor de Nederlandse economie, Matroos zal doorvragen tot het naadje van de kous, belooft ze. Sterker nog: ze ziet het als haar taak om het debat te laten knetteren. ‘Er zit op het dossier natuurlijk de nodige spanning – en ik vond het mooi te lezen in de aankondiging van het event dat het ook best mag schuren. Zo’n spannend dossier vraagt dat ook en de scherpte is dan cruciaal om tot goede oplossingen te komen.’
Big Five
‘De internationale arbeidsmarkt is als dagvoorzitter een nieuw onderwerp voor mij’, geeft ze aan. ‘Maar uiteraard heb ik daar als journalist veel aandacht voor, bijvoorbeeld in mijn programma BNR’s Big Fivewaarvoor ik ook een aantal sprekers op dit congres heb geïnterviewd. Dus heel leuk om die ervaring nu ook te verbinden in mijn rol als dagvoorzitter.’
Het onderwerp ‘migratie’, en met name arbeidsmigratie, heeft natuurlijk al wel langer haar aandacht. De geboren en getogen Amsterdamse, dochter van een Nederlandse moeder en Surinaamse vader, kwam in 2015 in het nieuws na een onthullend vraaggesprek met de Volkskrant waarin zij vertelde slachtoffer te zijn geweest van discriminatie. ‘Onder het mom van een grapje worden de vreselijkste dingen gezegd of gedaan. Bij RTL legde een chef een handje pepernoten op mijn bureau met de woorden: voor de enige echte Zwarte Piet op de redactie.’, onthulde Matroos destijds.
Het belang van culturele diversiteit
Later keek ze met minder genoegen terug op dat interview. Tegen de VPRO zei ze erover: ‘Het is voor mij een oud verhaal, er is al zoveel over gezegd. Mijn statement destijds ging overigens vooral over het belang van meer diversiteit in de media. Maar de media pakten de pepernoten op als hét grote verhaal.’ Gelukkig pakte RTL het wel positief op, blikt ze terug. ‘Op dat moment was het weliswaar slikken voor RTL, maar later hebben ze me bedankt voor het bredere inzicht dat culturele diversiteit positief is voor de media.’
In 2015 nam ze ook een TEDtalk op, onder de titel Diversity Wins. ‘Nederland is al heel lang aan het verkleuren, of men dat nu leuk vindt of niet’, zei ze daarover. ‘Het is een feit en de trend zal doorzetten, wijzen de prognoses uit. Daarbij leven we sowieso meer global. Dan is het vanuit een economisch oogpunt niet handig om niets met die doelgroepen te doen.’ […] ‘Iemand met een migratieachtergrond die vanuit een kans benaderd wordt, komt veel beter tot zijn recht dan goedbedoelde projecten uit het verleden, waarbij we allochtonen gingen helpen.’
Beladen onderwerp
Inmiddels zijn we bijna 10 jaar verder, en is het onderwerp diversiteit misschien alleen nog maar meer beladen geworden, net als de hele internationalisering van de arbeidsmarkt, en arbeidsmigratie in het bijzonder. Maar laat het maar aan iemand als Diana Matroos om het debat erover in goede banen te leiden. Dat deed de aanvoerder van De Kleurrijke Top 100 van 2015 tenslotte al vele malen eerder, van medische congressen en vastgoedconferenties tot een nationale veiligheidsconferentie en diepte-interviews met onder meer oud-premier Balkenende samen met de rechterhand van bondskanselier Merkel, Peter Almeier.
Als hoogtepunt van dit jaar noemt zij tot nu toe het dagvoorzitterschap van de tweedaagse Bilderberg Conferentie enkele maanden geleden, met daarin onder meer een uitgebreid on stage-interview met de dan net als premier vertrokken Mark Rutte. Maar misschien dat ze daar volgende week zomaar een nieuw hoogtepunt van het jaar aan kan toevoegen…
Meer weten?
Op 9 september 2024 vindt in Rotterdam de tweede editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt. Tijdens dit evenement worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú snel in:
De Nederlandse arbeidsmarkt is extreem krap – en door de vergrijzing zal dat lang zo blijven. Tegelijk zijn er juist meer mensen nodig in de zorg, voor de energietransitie en in de groeiende technologiesector van Nederland. Het nieuwe kabinet wil ondertussen… mínder arbeidsmigratie en internationale studenten verjagen. Hoe zal dat er in de praktijk uitzien? Wat gebeurt er als dit restrictieve beleid de economie en de publieke dienstverlening echt gaat raken? Econoom en journalist Mathijs Bouman gaat tijdens het congres Internationalisering van de arbeidsmarkt op 9 september op zoek naar antwoorden op deze vragen.
‘Als je nuchter naar de feiten kijkt, kom je al snel tot de conclusie dat we arbeidsmigranten gewoon nodig hebben.’
Als openingsspreker wil econoom en journalist Mathijs Bouman daarbij vooral vanuit een macro-economisch perspectief kijken naar arbeidsmigratie. Volgens hem is het met de huidige krapte ‘het slechts mogelijke moment’ voor een anti-immigratiesentiment. ‘De enige vorm van arbeidsmigratie die we snel kunnen stoppen, zou juist de mensen treffen die we het hardst nodig hebben’, zegt hij.
Negatief sentiment vs nuchtere feiten
De discussie over arbeidsmigratie wordt momenteel vooral gevoed door ‘negatief sentiment’, schetst hij. ‘Ik wijs dan graag op enkele feiten die we niet kunnen ontkennen als we het over dit onderwerp hebben. Ten eerste is er dus sprake van structurele krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. Daar overheen komt de vergrijzing die nog enkele decennia lang voor een krimpende beroepsbevolking groeit. En ten derde trekken we in Nederland niet de goede migranten aan.’
‘De golf van vergrijzing die ons de komende 20 à 30 jaar te wachten staat, wordt politiek onderschat.’
Maatschappelijk gezien ligt het onderwerp op dit moment enorm gevoelig, ziet hij. ‘Maar vanuit macro-economisch gezichtspunt is het niet zo ingewikkeld. De golf van vergrijzing die ons de komende 20 à 30 jaar te wachten staat, wordt door de politiek onderschat. Politiek en maatschappij hebben zichzelf wijsgemaakt dat arbeidsmigratie een probleem is in plaats van een oplossing. Maar als je nuchter naar de feiten kijkt, kom je al snel tot de conclusie dat we arbeidsmigranten nodig hebben om de economie en publieke voorzieningen op peil te houden.’
Gebrek aan nuance
Mathijs Bouman constateert daarnaast dat tot voor kort er altijd het besef was, dat we de op ons af komende problemen niet kunnen oplossen zonder arbeidsmigratie. ‘Maar dat besef is verloren gegaan in de wervelstorm van het populisme en de politici die daarmee meebuigen. Alle vormen van immigratie worden op één hoop gegooid: van kenniswerkers en expats tot laagbetaalde arbeidsmigranten uit Oost-Europa, asielzoekers en internationale studenten. De nuance is zoek.’
‘Ik ben bang dat politiek beslissingen worden genomen die tegen onze economische en maatschappelijke belangen ingaan.’
Zelfs ‘een doorgaans verstandige politicus als Pieter Omtzigt’ ziet hij daaraan meedoen. ‘Bijvoorbeeld met zijn voorstel voor immigratiequota. Aangezien je weinig grip hebt op asielzoekers en mensen van binnen de EU, treft dat al snel kenniswerkers en vakkrachten, juist de mensen die de komende jaren het hardst nodig zijn om de effecten van vergrijzing op te vangen. Ik ben bang dat de huidige anti-immigratiesegmenten ervoor kunnen zorgen dat er beslissingen worden genomen die tegen onze economische en maatschappelijke belangen ingaan.’
Geen geloofwaardige alternatieven
Bouman zegt niet te geloven dat alternatieve oplossingen, zoals een krimpstrategie of een boost in de arbeidsproductiviteit, de economische noodzaak van arbeidsmigratie kunnen wegnemen. ‘Het is niet zo dat ik er uit principe op tegen ben, ik ben er alleen van overtuigd dat stoppen met economische groei meer problemen oplevert dan het oplost. Zo is de financiering van ons pensioenstelsel gebaseerd op economische groei en bepaalt groei de dynamiek van ons bedrijfsleven. En ook bij een economie die niet meer groeit, blijven we last houden van de effecten van vergrijzing.’
‘Ik ben ervan overtuigd dat stoppen met economische groei meer problemen oplevert dan het oplost.’
Inzetten op meer arbeidsproductiviteit dan? Ja, dat is absoluut wenselijk, zegt hij. ‘Maar we zien tegelijkertijd dat juist in de dienstensector, waarin grote arbeidstekorten worden verwacht, de arbeidsproductiviteit de laatste jaren eerder is gedaald dan gestegen. De heilige graal om die trend te keren, is nog niet gevonden. Duidelijk is dat goed onderwijs en investeren in technologische oplossingen verschil kan maken. Maar ook dat zie je in de huidige kabinetsplannen niet echt terug.’
Selectieve arbeidsimmigratie
Hoe moeten we het volgens de econoom en journalist dan wel aanpakken? ‘In de eerste plaats moeten we erkennen dat Nederlands arbeidsmigranten nodig heeft en uitleggen waarom dat zo is. Het alternatief is economische stagnatie of zelfs recessie en slechtere publieke dienstverlening. Daarnaast moeten we helder voor ogen hebben welke migranten we nodig hebben en beleid ontwikkelen om juist die groepen aan te trekken. Ik ben ook voorstander van investeringen waarmee we de productiviteit kunnen aanzwengelen. En we mogen best kritisch kijken naar welke economische activiteiten we willen behouden en welke we ontmoedigen.’
‘Als we streven naar nul arbeidsmigratie zal de wal uiteindelijk het schip keren.’
‘Vanwege de demografische ontwikkelingen, maar ook internationale verdragen, is de deur op slot gooien geen optie. Als we streven naar nul arbeidsmigratie keert de wal uiteindelijk het schip. De bevolking zal eisen dat de publieke voorzieningen op peil blijven, ondernemers zullen eisen dat de overheid ze in staat stelt te blijven produceren en de politiek zal eisen dat die ondernemers niet uit Nederland vertrekken. Kiezen voor arbeidsmigratie mag dan ingewikkeld zijn in het huidige politieke en maatschappelijke klimaat, het zorgt wel ervoor dat jij de spelregels kun bepalen en kunt inzetten op betere arbeidsmigratie die meer problemen oplost dan ze veroorzaakt. Dat hebben ze in de ons omringende landen een stuk beter begrepen.’
Meer weten?
Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Mathijs Bouman is er openingsspreker. Schrijf je dus nú nog snel in:
Met Undutchables, een recruitmentbureau voor internationaal talent dat aan de slag wil in Nederland, werkt Marjan Stoit al 25 jaar aan de internationalisering van de arbeidsmarkt. Iets wat volgens haar misschien wel nodiger is dan ooit, gezien de krapte op de arbeidsmarkt. Maar ook een fenomeen dat ze behoorlijk onder druk ziet staan. Met alle gevolgen van dien voor onze economie.
‘Wij kunnen het ons niet veroorloven beperkingen in te voeren terwijl omringende landen juist het tegenovergestelde doen.’
‘Met het aantreden van het kabinet Schoof en de aanhoudende krapte op de woningmarkt, loopt de branding van Nederland als aantrekkelijke internationale vestigingsplaats gevaar’, zegt ze. ‘Wij kunnen het ons niet veroorloven om beperkingen in te voeren terwijl omringende landen juist inzetten op instrumenten om makkelijker kandidaten te werven voor moeilijk vervulbare functies.’
Zijn migranten nog gewenst?
Stoit is een van de vele sprekers op het congresInternationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt, dat volgende week gehouden wordt in Den Haag, en waar alle voor- en nadelen van arbeidsmigratie – op alle niveaus – worden besproken. Volgens haar een onderwerp waar we in elk geval voorzichtig mee zouden moeten omgaan. ‘Nederland is van oudsher een land dat internationals aantrekt van over de hele wereld en dat altijd internationaal zaken heeft gedaan en het lijkt dat we daar nu minder open voor staan.’
‘We hebben hoogopgeleide, creatieve en innovatieve talenten nodig, die binnen Nederland niet altijd beschikbaar zijn.’
Niet verstandig, zegt ze. ‘We zijn een klein land met een goed ontwikkelde kenniseconomie, die wel vaart bij internationale handelsrelaties. Daarvoor heb je hoogopgeleide, creatieve en innovatieve talenten nodig, die binnen Nederland niet altijd beschikbaar zijn. Met de nieuwe politieke wind die er waait, worden de broodnodige regelingen voor buitenlands talent dat in Nederland wil werken, ter discussie gesteld. Je ziet dat het negatieve klimaat rondom migratie ook doorwerkt bij migranten die hier al werken. Zij beginnen zich af te vragen of ze hier nog wel gewenst zijn.’
Open, tolerant, inclusief en liberaal?
En dat kan de arbeidsmarkt er eigenlijk niet bij hebben, zegt ze. In de 25 jaar dat Stoit bij Undutchables buitenlands talent bemiddelt, zag ze dat Nederland lang een voorkeurspositie genoot bij internationaal talent. ‘Nederland heeft zich jarenlang succesvol geprofileerd als een aantrekkelijke vestigingsplaats voor zowel bedrijven uit het buitenland als voor Nederlandse bedrijven die deels afhankelijk zijn van buitenlands talent. We staan bij kandidaten in het buitenland doorgaans bekend als een open, tolerant, inclusief en liberaal land. Daarnaast zijn er van oudsher aantrekkelijke regelingen voor kenniswerkers en expats (zoals de 30%-regeling).’
‘Is arbeidsmigratie beperken het juiste instrument om de woningnood op te lossen?’
Maar waar andere landen regelingen optuigen om nijpende tekorten op de arbeidsmarkt aan te pakken via arbeidsmigratie, gaat de discussie hier ‘over expats die de woningprijs opdrijven en buitenlandse studenten die het hoger onderwijs minder toegankelijk zouden maken voor Nederlandse studenten’, zegt ze. Zeker, Nederland heeft een woningtekort, dat beseft ze ook wel. ‘Maar is arbeidsmigratie beperken het juiste instrument om dat op te lossen, terwijl een recordaantal vacatures openstaat? En voor internationale studenten geldt dat ze een aantrekkelijk potentieel zijn voor Nederlandse bedrijven.’
Het belang van arbeidsmigratie
Stoit benadrukt meerdere keren dat ze niet op de stoel van de politicus wil plaatsnemen. Maar ze wil ook wel duidelijk maken dat het beleid op het gebied van arbeidsmigratie wel direct grote gevolgen heeft voor het Nederlandse bedrijfsleven. ‘Het is niet voor niets dat ASML bij het kabinet op de deur heeft geklopt en gedreigd heeft Nederland te verlaten als ze hier niet meer kunnen groeien. Zelfs als het je al lukt om meer mensen op te leiden voor schaarse beroepen dan nog duurt het jaren voordat je het effect merkt. Bedrijven kunnen daar niet op wachten.’
‘Het is wat mij betreft wenselijk om het aantal regelingen voor speciale doelgroepen uit te breiden en niet in te perken.’
Als we onze economie gezond willen houden, moeten we daarom uiterst voorzichtig omgaan met het ontmoedigen van arbeidsmigratie, zegt ze stellig. ‘Het is wat mij betreft wenselijk om het aantal regelingen voor speciale doelgroepen uit te breiden en niet in te perken. Daarnaast moet je natuurlijk blijven werken om de knelpunten hier aan te pakken, zoals aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt en huisvesting.’ Uiteindelijk is ze daar wel optimistisch over, zegt ze. ‘Migratie is een complex vraagstuk dat veel sentimenten oproept, maar per saldo draagt arbeidsmigratie al jarenlang op een positieve manier bij aan onze welvaart.’
Meer weten?
Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú nog snel in:
Op het congresInternationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt, dat volgende week gehouden wordt in Den Haag, is hij de enige spreker die (nog actief) een politieke functie bekleedt. Als wethouder Werk & Inkomen, Rotterdam Zuid en Arbeidsmigratie is Tim Versnel sinds 2022 verantwoordelijk voor het dossier arbeidsmigratie in de tweede stad van Nederland. Een onderwerp dat de gemoederen stevig bezighoudt, ook in de havenstad.
‘In een wijk als Carnisse is bijna een derde van de inwoners arbeidsmigrant, met name uit Oost-Europa.’
‘De situatie in Rotterdam lijkt op die van een stad als Den Haag’, zegt hij. ‘Maar in Rotterdam is de schaal een stuk groter. Een in het oog springend probleem is de huisvestingsproblematiek. Rotterdam huisvest veel arbeidsmigranten die in, maar ook buiten de stad werken. Dat komt omdat er vooral in de oude wijken op Zuid veel particuliere verhuurders zijn. In een wijk als Carnisse is bijna een derde van de geregistreerde inwoners arbeidsmigrant, met name uit Oost-Europese landen. En dat terwijl we weten dat een flink deel zich niet eens registreert als ingezetene. Het werkelijke aantal arbeidsmigranten in deze wijken is dus zelfs nog hoger.’
Grote impact
Onnodig om te zeggen: dat heeft grote impact op de leefbaarheid in de wijk. Versnel: ‘De arbeidsmigranten zijn hier vaak voor een tijdelijk verblijf. Ze spreken de taal niet, werken hard en hebben weinig contact met hun buren. Niet zelden is sprake van overbewoning en uitbuiting door hun werkgevers. In wijken waar de leefbaarheid toch al onder druk stond, kunnen bewoners dat er niet bij hebben.’
‘In wijken waar de leefbaarheid toch al onder druk stond, kunnen bewoners dat er niet bij hebben.’
Volgens Tim Versnel is er sprake van onevenredige druk op de stad. ‘Veel arbeidsmigranten die zich in Rotterdam vestigen, werken in gemeenten als Westland en Lansingerland. Bij ongewijzigd beleid komen er de komende jaren nog eens 400.000 arbeidsmigranten bij en die zullen hun heil als het gaat om wonen vooral in steden als Rotterdam zoeken. Het is belangrijk om de lusten en lasten eerlijker te verdelen. Vooral door meer huisvesting te bieden in gemeenten waar arbeidsmigranten werken. Dat is een van de punten waarover wij als het stad in gesprek gaan en waarin we gesteund worden door de provincie Zuid-Holland.’
‘Tijd voor actie’
Versnel vindt het dan ook hoog tijd om in actie te komen om de uitwassen van arbeidsmigratie te bestrijden en de leefbaarheid in wijken met veel arbeidsmigranten te verbeteren. Wat dat betreft sluit hij aan bij het pleidooi dat zijn partijgenoot, Tweede Kamerlid Thierry Aartsen, vorige week naar buiten bracht, en waarin een trendbreuk voor de VVD werd afgekondigd. Jarenlang zag de VVD als ondernemerspartij vooral de aantrekkelijke kanten van arbeidsmigratie; goedkope arbeidskrachten die werk doen waar veel Nederlanders hun neus voor ophalen. Maar inmiddels zijn ook de nadelen voor de VVD zichtbaar geworden.
‘De lage prijs van arbeid dankzij arbeidsmigratie heeft ook een remmende werking op innovatie.’
En dat geldt dus ook voor iemand als Tim Versnel. ‘Als grote logistieke hub kan Rotterdam niet zonder mensen van buiten. Het gaat ons dan ook in de eerste plaats om het aanpakken van overlast en misstanden. Vervolgens vinden we dat de overheid en grote werkgevers zich moeten bezinnen en met maatregelen moeten komen om de toestroom in te dammen. Je kunt je bijvoorbeeld afvragen of het economisch belang van sommige sectoren wel opweegt tegen de enorme maatschappelijke last van alle arbeidsmigratie die ervoor nodig is. En daarbij ook of je bepaalde soorten zwaar en vuil werk niet beter kunt vervangen door technologische oplossingen. De lage prijs van arbeid dankzij arbeidsmigratie heeft ook een remmende werking op innovatie.’
De gemeente als verbinder
Versnel begrijpt heel goed dat de reikwijdte van de gemeente hierin relatief beperkt is. ‘De wet- en regelgeving wordt uiteindelijk in Den Haag en Brussel vormgegeven. Maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat wij niets kunnen doen. Als gemeente investeren we veel in samenwerking. Een voorbeeld daarvan is de Coalitie Goed Werkgeverschap. We staan ook in nauw contact met de migrantengemeenschappen en hebben een werkbezoek gebracht aan Polen en Roemenië om afspraken te maken met partijen daar die een rol spelen in arbeidsmigratie.’
Misschien nog wat meer concrete voorbeelden? ‘We vangen mensen op die op straat terecht komen, verzorgen taallessen en treden waar mogelijk op tegen misstanden. En als grote inkoper stelt de gemeente eisen aan leveranciers en opdrachtnemers. We vinden het met de huidige coalitie ook belangrijk om een rol te spelen in het debat.’
‘De keerzijde van goedkope arbeid is niet zelden een slechte behandeling.’
Versnel laat verschillende keren het woordje ‘morele’ vallen, in combinaties als ‘morele vraag’ en ‘morele plicht’. ‘Je moet jezelf de morele vraag stellen hoe we de mensen die we inhuren willen behandelen. De keerzijde van goedkope arbeid is niet zelden een slechte behandeling en soms zelfs ronduit mensonterende omstandigheden. Maar we hebben ook de morele plicht om onze eigen mensen, de Nederlanders, een veilige, leefbare thuisomgeving te bieden. Twee zaken die in wijken als Carnisse nauw samenhangen. Daarom willen we in Rotterdam actie.’
Meer weten?
Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú nog snel in:
Stages kunnen een krachtig instrument zijn in de huidige krappe arbeidsmarkt. Volgens Maarten Brand kunnen stages bedrijven helpen om generatie Z aan te trekken en te behouden. ‘Stages zijn misschien wel een heel slim instrument om jonge mensen voor je bedrijf te interesseren, bij je binnen te halen en als het even kan ook een tijdje binnen te houden’, aldus Brand.
‘Stages zijn een heel slim instrument om jonge mensen voor je bedrijf te interesseren.’
Maar wat is er allemaal nodig om een goed stage-imago op te bouwen? Volgens Brand is elk bedrijf uniek en dat moet worden weerspiegeld in hoe je de stages aanpakt. Succesvolle stagebedrijven kenmerken zich door de werkelijke inzet van getrainde begeleiders, een bedrijfsbrede aanpak waarbij zelfs de directie betrokken is en het goed doorlopen van alle zes stappen van de stagecyclus. Nog niet bekend met de stagecyclus? Geen zorgen, want Brand legt het haarfijn uit tijdens het gesprek (vanaf 03:35).
‘Zoek je eigen zwarte knop’
Volgens Maarten zijn er een aantal bedrijven die erin geslaagd zijn een sterk stage-imago op te bouwen. Zo noemt hij bijvoorbeeld Endeavor Group uit Haarlem, een Digital Marketing Agency die erin slaagt om studenten vanaf dag één onder te dompelen in het bedrijf. Een ander voorbeeld is Kennemer Duincampings met hun ‘feestmodel’, waar elke dag een feestje is voor nieuwe medewerkers en stagiairs. ‘Op het moment dat studenten daar binnen zijn, merken ze dat iedereen in de organisatie betrokken is vanuit het idee van het feestmodel. Het is een mindset die je creëert, zo simpel is het’, zegt hij.
‘Het is een mindset die je creëert, zo simpel is het.’
Als bedrijf wil je dus een bepaalde mindset creëren en een bepaald gevoel achterlaten. Een treffende analogie die hij noemt is die van de ‘zwarte knop’ in het Yalo Hotel in Gent. In hun lobby-toilet, waar een zwarte knop de lichten doet doven en een discolicht aanzet met het liedje Boogie Wonderland. Dit onverwachte detail maakt het hotel memorabel. Brand suggereert dat bedrijven op zoek moeten gaan naar hun eigen ‘zwarte knop’, kleine maar opvallende gebaren die de beleving verbeteren en waar mensen over praten. ‘Dat is volgens mij hetgeen waar je in je bedrijf naar op zoek moet, van die zwarte knoppen.’
TikTok en andere mediakanalen
Hoewel TikTok momenteel populair is onder Gen Z, waarschuwt Brand voor een te eenzijdige focus. ‘TikTok is nu een hype, maar generatie Z is ook wel wat breder. Een paar jaar geleden was het Instagram. Ik denk dat je ook andere sociale media, die er nu nog niet zijn en die we nog niet kennen, niet moet uitvlakken.’ Je moet volgens hem wel flexibel blijven en bereid blijven om nieuwe platforms te verkennen.
‘Als je studenten wil bereiken, ga naar de scholen toe.’
Verrassend genoeg blijkt persoonlijk contact, zoals schoolbezoeken, ook nog steeds zeer effectief, benadrukt hij. ‘Er wordt nog wel eens de denkfout gemaakt, omdat deze jonge generatie heel erg online is, dat je ze dan ook alleen maar online bereikt. Er is recent een onderzoek geweest waar studenten werd gevraagd: hoe wil je benaderd worden? 80% ongeveer zei dat ze het liefst persoonlijk benaderd willen worden. Dus als je studenten wil bereiken, ga naar de scholen toe.’
Stages als investering, niet als kostenpost
Een cruciale boodschap van hem is dat bedrijven stages moeten zien als een investering, niet als kostenpost. Stagiairs kunnen bijdragen aan recruitment, employer branding én onboarding. Bovendien blijven medewerkers die via stages binnenkomen vaak langer bij het bedrijf. ‘Ik merk dat bedrijven die het spelletje goed doorhebben, zich echt onderscheiden op een krappe arbeidsmarkt. Omdat zij inzien dat op het moment dat jij stagiairs aanneemt, je een heel goed instrument voor recruitment hebt. Het is zelfs zo dat mensen die bij jou binnenkomen via een stage, over het algemeen langer blijven. Dus je retentie is ook nog eens hoger!’
00:00 – Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie Deze podcast wordt mogelijk gemaakt door de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hier kun je trainingen volgen op het gebied van recruitment, arbeidsmarktcommunicatie, HR en mobiliteit. Wil jij weten welke opleiding het beste bij jou past? Neem dan vrijblijvend contact op voor opleidingsadvies.
01:05 Generatie Z en stages – Emma Agricola en Maarten Brand Emma Agricola: ‘In deze podcast dompelen we je natuurlijk onder in de wereld van generatie Z. En dan met name met betrekking tot werk. Wat maakt generatie Z nu misschien anders of juist hetzelfde dan voorgaande generaties? Wat is er leuk aan het werven van en werken met generatie Z? Hoe betrek je ze? Hoe laat je zien wat voor mooie organisatie je hebt?’
01:56 Het Belang van een Goed Stage-Imago – Maarten Brand Maarten Brand: ‘Ik help bedrijven om in te zien dat stages misschien wel een heel slim instrument zijn in deze huidige krappe arbeidsmarkt om de jonge mensen, Gen Z’ers, voor je bedrijf te interesseren, bij je bedrijf binnen te halen en als het even kan ook een tijdje bij je binnen te houden.’
03:35 De Stagecyclus Uiteengezet – Maarten Brand
‘De stagecyclus, dat zijn alle zes de onderdelen waar iedere stage uit bestaat. Of je nou een dag of een half jaar op stage komt, er zijn altijd dezelfde zes stappen die je doorloopt. Zal ik ze even doorlopen, alle zes? Helemaal goed.’
04:43 Veranderingen in Stagewerving – Marieke van Heek en Maarten Brand Marieke van Heek: ‘Kijken we nou anders naar werving van stagiairs met deze nieuwe generatie? Of is dit iets wat eigenlijk al jaren speelt?’ Brand: ‘Er zijn denk ik twee dingen die hier spelen. Aan de ene kant heb je gewoon trends en ontwikkelingen, die er gewoon zijn in de samenleving. Dus in die zin is de huidige generatie iets anders dan voorgaande generaties. Dus die benader je misschien wat anders op detailniveau.’
05:50 De Volleybal-Analogie – Emma Agricola Agricola: ‘Je noemde in ons voorgesprek ook dat je soms de vergelijking maakt met volleybal, of all things. Kun je onze luisteraar daar ook in meenemen? Waarom zijn studenten misschien te vergelijken met volleyballen? En wat heeft Tom Hanks daar mee te maken?’
09:03 Voorbeelden van Succesvolle Stagebedrijven – Maarten Brand ‘Er zijn genoeg voorbeelden van organisaties die het gelukt is om die verbinding tot stand te brengen? Laat me even nadenken. Een bedrijf wat mij meteen te binnen schiet, dat is de Endeavor Group, een bedrijf uit Haarlem. Die zijn ook een keer stagebedrijf van het jaar geweest.’
11:50 De Zwarte Knop en Creatieve Wervingsmethoden – Emma Agricola en Maarten Brand Agricola: ‘Dat het vaker eigenlijk in die simpele oplossingen zit, dan dat het in hele dure grote campagnes en dergelijke te vinden is. Is daar een soort algemene rode lijn in te vinden? Of is dat speciaal voor deze camping zo?’ Brand: ‘Nee, het is een heel gewoon bedrijf. En of het nou een camping is of een installatiebedrijf of een bedrijf dat podcasts opneemt, ik noem maar wat, het is overal hetzelfde. Overal werken mensen. Dat is echt geen unicum.’
15:16 TikTok en Social Media voor Gen Z – Marieke van Heek en Maarten Brand Van Heek: ‘TikTok is het medium voor Gen Z.’ Brand: ‘Dat is de stelling?’ Van Heek: ‘Ja is ook zo’n zwarte knop zeg maar. Dus TikTok is de zwarte knop voor Gen Z.’ Brand: ‘Nou, misschien is het geen zwarte knop, het is wel voor veel bedrijven nog een black box. Omdat ze niet heel goed snappen hoe het precies in elkaar zit.’
22:38 Stages als Investering – Marieke van Heek en Maarten Brand Van Heek: ‘Als het dan zo belangrijk is om echt te laten zien hoe het bij jou werkt, dan zijn stages natuurlijk goud om mensen aan je te binden en te werven. Daarentegen zei jij ons ook dat stages vaak gezien worden als een kostenpost in plaats van een investering. Hoe zonde is dat?’ Brand: ‘Heel zonde. Echt extreem zonde.’
26:38 Afsluiting en Laatste Tips – Emma Agricola en Maarten Brand Agricola: ‘Waar we altijd mee afsluiten is, als je nou nog één ding, tip, tool, trick mee mocht geven aan de luisteraar. Wat zou dat dan zijn?’ Brand: ‘Ik sta hier nu als blanke man van middelbare leeftijd te vertellen hoe de wereld in elkaar zit. Daar ben ik me heel erg bewust van. Als jij wil weten hoe je jonge mensen moet binnenhalen, vraag het aan ze. Dat is het allermakkelijkste.’
Wil je meer weten over generaties? Dan is het Werf& Generatie event echt iets voor jou! We bespreken onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan stil bij de meest besproken generatie: de Gen Z’ers. Wat vinden de verschillende generaties belangrijk? En hoe kun je ze het beste bereiken en benaderen? Dit zal allemaal aan bod komen op 12 november 2024. Klik hier om je aan te melden.
Als je ergens een vacature wilt plaatsen, op welke site moet je dan zijn? Vraag je het willekeurige recruiters, dan zal waarschijnlijk eerst het van oudsher bekende rijtje voorbijkomen. Maar wist je dat er inmiddels geen enkele site is – op eentje na – die zoveel bereik onder kandidaten weet te genereren als werkzoeken.nl? En dat dit bovendien de enige grote generieke vacaturesite is die volledig onafhankelijk is, dus los van grote corporate uitzendconcerns of uitgeverijen staat? Tijd om dat eens wat harder van de daken te schreeuwen, zegt ook oprichter Bram van de Bunt.
‘Wij hebben het idee dat heel veel partijen nog niet weten hoe groot ons bereik is.’
‘Wij hebben het idee dat heel veel partijen niet weten hoe groot ons bereik is. In de uitzendmarkt zijn we inmiddels heel groot. Die testen gemiddeld iets sneller of iets voor hen werkt of niet. We zien dat recruiters van directe werkgevers echter toch nog eerder aan de grootste gevestigde namen denken.’ En dat terwijl zijn site inmiddels ruim 250.000 vacatures telt, en al bijna een miljoen inschrijvingen van kandidaten. En bovendien ook nog wel wat andere eigenschappen heeft die het platform volgens Van de Bunt extra aantrekkelijk maken voor zowel werkgevers als werkzoekenden.
Snel schakelen
Hij somt ze vlot op. ‘Ten eerste: wij richten ons volledig op de lokale Nederlandse markt. Ten tweede: we zijn de enige grote partij die nog volledig in handen is van de oprichters, en niet van een grote uitgever of corporate. Daardoor kunnen we zelfstandig en snel keuzes maken. Er is geen stakeholder die op snelle winst uit is. De financiële consequenties van onze beslissingen dragen we helemaal zelf. Dat is ook voor de klant fijn; we kunnen snel schakelen. Als iemand iets wil, hoef je niet eerst nog door allerlei bureaucratische lagen heen voordat je toestemming krijgt.’
Bovendien, zegt hij: ‘Wij hebben een customer success-team dat als doel heeft onze klanten succesvol te maken op ons platform. Dit team bestaat uit adviseurs van wie een groot deel hiervoor zelf recruiter of marketeer is geweest. Zij hebben dus aan de dezelfde kant als onze klanten gestaan en begrijpen hen heel goed.’
‘Ons customer success-team bestaat uit adviseurs van wie velen hiervoor zelf recruiter of marketeer zijn geweest.’
En dan vergeet hij nog bijna wat hij ‘het belangrijkste’ onderscheid noemt: beide oprichters zijn van huis uit developer. Voordat hij 8 jaar geleden met werkzoeken.nl begon, werkte Van de Bunt bijvoorbeeld zelf al 9 jaar aan ICTergezocht.nl, en leerde daar het klappen van de zweep. ‘Door die IT-achtergrond ga je bij alles denken in automatisering en digitalisering’, zegt hij. ‘We zijn een tech driven bedrijf, weten wat er mogelijk is, denken op een ander niveau, bijvoorbeeld op het gebied van A.I. En we geloven dat we heel veel problemen kunnen oplossen met technologie.’
Language detection systeem
Kan hij daar een voorbeeld van geven? ‘Denk aan een language detection systeem dat we zelf hebben gebouwd. Als in de vacature staat dat Nederlands spreken noodzakelijk is voor de functie, maar er willen kandidaten solliciteren die geen Nederlands taal spreken, dan geven wij aan: de kans is groot dat je zult worden afgewezen. Daarmee lossen we deels een van de grootste problemen in de markt op; dat kandidaten solliciteren – van wie op voorhand duidelijk is dat ze niet aan de harde eisen voldoen.’
‘We willen voorkomen dat kandidaten solliciteren van wie op voorhand duidelijk is dat ze niet aan de eisen voldoen.’
Het is een van de voorbeelden waarmee het platform de match tussen vacature en sollicitant wil optimaliseren. Ander voorbeeld? ‘Veel vacatures worden doorgeschoten van de ene site naar de andere. Dan kan het bijvoorbeeld gebeuren dat er een label ‘mbo’ aanhangt, terwijl in de tekst ‘hbo-niveau’ staat. Wat is dan de waarheid? Ongeveer 20% van de vacatures heeft dit soort feitelijke fouten. Wij hebben dat ondervangen door een systeem te bouwen dat – op basis van de miljoenen vacatures die we kennen – op zo’n moment de waarheid kan achterhalen.’
Shit in = toch goed out
Shit in = shit out, geldt vaak in automatisering. En juist in recruitment ligt dat gevaar vaak op de loer, zegt Van de Bunt. ‘Terwijl het juist voor kandidaten geen goede ervaring is als ze denken dat iets een mbo-functie is, terwijl het eigenlijk een hbo-functie is. Dan solliciteren ze ten onrechte, of haken ze juist af terwijl dat niet zou hoeven. Wij proberen in alles wat we doen, op basis van data en technologie, ervoor te zorgen dat shit in = toch goed out. Daardoor krijg je als werkgever wat je vraagt, en als kandidaat weet je waar je aan toe bent.’
Een salarisindicatie afgeven, als de werkgever dat niet doet, zoals enkele andere vacaturesites al wel doen? Dat doen ze bij werkzoeken.nl bewust nog niet, vertelt Van de Bunt. Ook al is uit onderzoek gebleken dat het aantal reacties er flink door kan toenemen. ‘Maar we willen het wel feitelijk houden. Als we zelf een indicatie geven, maar we zitten ernaast, dan kweek je toch teleurstellingen. En dan kun je weer opnieuw beginnen. Dat willen we voorkomen. Zo proberen we af te wegen: wat kunnen we corrigeren? En wat niet?’
De grootste uitdaging
De grootste uitdaging? Daarover is Van de Bunt kort, dat is: A.I. ‘En dan ook nog: klanten overtuigen dat de technologie soms iets beter kan dan de mens het zelf kan. Denk aan het schrijven van vacatureteksten. Zo’n tekst moet volledig zijn, maar ook op de doelgroep geschreven. Met de juiste technologie kan A.I. dat in elk geval deels overnemen. Daar doen we nu heel veel tests mee. We gaan er geen informatie zelf bij verzinnen, maar denken bijvoorbeeld wel na over wat er minimaal in een vacature moet staan. En helpen klanten daar dan vervolgens mee.’
Waar denkt hij dan aan? Waar gaat het nu in de praktijk vaak mis? ‘Veel vacatures worden nog geschreven vanuit het perspectief van wat het bedrijf zoekt, en niet vanuit de what’s in it for me voor de kandidaat’, zegt hij. ‘En het blijkt dat ook de tone-of-voice daarin heel belangrijk is. Op basis van de resultaten van de miljoenen vacatures die wij voorbij zien komen, kunnen we daarover veel zeggen. Gelukkig zie ik ook de trend dat marketeers hierbij steeds meer betrokken raken, en dat daardoor dus het niveau omhooggaat. Met name bureaus snappen heel goed dat het resultaat oplevert als je hieraan aandacht besteedt.’
‘Grote kans dat je ons tegenkomt’
Hoe het komt dat kandidaten én bureaus werkzoeken.nl wél goed weten te vinden, terwijl dat voor directe werkgevers nog minder is? Van de Bunt: ‘Online zijn we gewoon heel sterk. De kans dat je ons tegenkomt als je online gaat zoeken, is heel groot. Dat hebben we tot in de puntjes verzorgd. Bovendien binden we kandidaten door middel van e-mails. Als er geschikte vacatures zijn, kunnen we hen zo mailen. Dat levert hoge conversies op.’
‘Ik denk dat de uniekheid van veel vacatures zit in het bedrijf erachter, en dat willen we dus meer laten zien.’
Op de roadmap staat nog wel het plan om meer employer branding op het platform mogelijk te maken. Nu beperkt zich dat nog tot vrijwel alleen een korte bedrijfsomschrijving bij een vacature. Maar Van de Bunt merkt ook dat er méér nodig is. ‘Daar gaan we de komende tijd dan ook veel moeite in stoppen. Dat je je bedrijf kunt promoten onder de juiste doelgroep, met foto’s en video. Dat zit er echt aan te komen. Als je zoekt naar een functie als accountmanager in Amsterdam, krijg je misschien wel 500 vacatures te zien. Ik denk dat de uniekheid dan zit in het bedrijf erachter, en dat willen we dus meer laten zien.’
‘De volledige informatie’
Dat sluit ook aan bij de missie van werkzoeken.nl, ‘het grotere plaatje’, zoals Van de Bunt het noemt. ‘Waar wij naar streven is dat we het platform zijn waar je als kandidaat beschikt over alle juiste informatie over die baan, en meer. We willen bijvoorbeeld de hele sollicitatieprocedure inzichtelijk maken, door middel van een tool voor werkgevers waarin ze het hele tijdpad duidelijk kunnen maken, zodat kandidaten ook weten wat ze kunnen verwachten. En we willen kandidaten ook laten zien hoe snel een werkgever gemiddeld reageert, dat is voor hen heel belangrijke informatie.’
‘De issues die veel kandidaten hebben in een sollicitatieprocedure, die proberen wij te tackelen met technologie’, stelt hij. Wat dat betreft kan recruitment volgens hem nog wel een voorbeeld nemen aan de wereld van de e-commerce. ‘Dat niveau van het begrijpen en informeren van je doelgroep, dat willen wij ook bereiken. Je kunt je toch niet meer voorstellen dat je een pakketje bestelt, en géén track & trace krijgt? Maar recruitment loopt tot nu toe op een of andere manier altijd achter op die wereld. Het is tijd om daar verandering in te brengen.’
‘Moet veel simpeler worden’
Het vinden van werk moet voor kandidaten veel simpeler worden dan het nu is, aldus Van de Bunt. ‘Velen starten bij Google of een vacatureplatform zoals dat van ons, en dan moet je vervolgens alle filters helemaal zelf instellen, en maar hopen dat je een goed resultaat krijgt. Dat proces is volgens mij steeds minder houdbaar. Ik verwacht dat we binnen een paar jaar bijna als vanzelf steeds relevantere resultaten krijgen voorgeschoteld, behoeftegericht, vanuit die kandidaat. Matchmaking zal sterk automatiseren, verwacht ik, niet alleen op harde filters als salaris en ervaring, maar ook op bijvoorbeeld reistijd en motivatie.’
‘Ik zie veel nieuwe technologieën ontstaan waar ik wel blij van word.’
Gelukkig, zegt hij, ziet hij de laatste jaren wel steeds meer ontwikkelingen die ook die kant op wijzen. ‘Ik zie veel nieuwe technologieën ontstaan waar ik wel blij van word.’ Bij zijn eigen bedrijf, dat overigens volledig remote werkt, en geen officieel kantoor heeft, doen ze daar – met een eigen development team – hard aan mee. ‘We bouwen eigenlijk alles zelf’, legt hij uit. ‘Bijvoorbeeld een tool die jouw vacatures benchmarkt met die van vergelijkbare bedrijven en dan automatisch met suggesties komt om ze te verbeteren. De next step is dat je dan zelfs dat kunt automatiseren met een soort fix it-knop. Zo proberen we steeds verder te verbeteren.’
Als hoofd van Talent Intelligence voor Indeed in de DACH-regio (Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland) staat Tim Verhoeven momenteel aan de frontlinie van de transformatie van hoe bedrijven omgaan met het aantrekken en behouden van talent. Zijn pad daarnaartoe begon ongeveer 15 jaar geleden. ‘Ik begon als junior manager werving in een groot bedrijf, probeerde me daarna steeds meer te verdiepen en leerde steeds meer, uiteindelijk schreef ik boeken over kandidaatervaring en wervingsanalyse.’
‘Wat we nu data-analyse noemen, was 15 jaar geleden nog geen sexy onderwerp.’
Zijn Duitstalige blog, toepasselijk Recruiting Nerdgenaamd , evenals zijn podcast HR Data Dudes, die hij host samen met Christoph Fellinger (Trendence), weerspiegelen een diepe passie voor meer empirische nauwkeurigheid in de vaak intuïtieve wereld van HR. ‘Wat we nu data-analyse noemen, was 15 jaar geleden nog geen sexy onderwerp’, zegt hij. ‘Ik zag een kans beide werelden samen te brengen — data aan de ene kant en HR, en dan met name werving, aan de andere. We richten ons op zeer basale dingen als we het over data hebben, om het makkelijk te kunnen bevatten. Het is noodzakelijk voor onze hele branche om naar een hoger niveau te gaan en op te leiden.’
Duitslands macro- en micro-uitdagingen
Zoals goed gedocumenteerd is, neemt het aantal gekwalificeerde werknemers in Duitsland naar verwachting aanzienlijk af tot 2040. Volgens onderzoek van het Center for Global Development telt Duitsland tegen 2050 een tekort van 7 miljoen arbeidskrachten, te midden van de Europese vergrijzingscrisis. Volgens Verhoeven vertalen de uitdagingen van de Duitse arbeidsmarkt zich zowel op macro- als microniveau. ‘Vanuit een macro-perspectief is het triest maar waar dat Duitsland een van de moeilijkste industriële landen is voor werving, alleen overtroffen door Japan.’
‘Veel banen in Duitsland vereisen dat je een minimaal niveau van Duits spreekt. Dat maakt het moeilijk voor internationaal talent.’
‘Maar je moet het altijd terugkoppelen naar micro-niveaus’, zegt Verhoeven. ‘Het is belangrijk om met bedrijven te praten om te begrijpen waarom ze handelen zoals ze handelen. Waarom willen of kunnen ze bijvoorbeeld geen mensen zonder Duitse taalvaardigheden aannemen? Veel bedrijven en banen in Duitsland vereisen dat je een minimaal niveau van Duits spreekt. Dat maakt het moeilijk voor internationaal talent. Ik zie meer openheid voor Engelssprekenden in Nederland, maar in Duitsland is dat minder gebruikelijk. Dat maakt het moeilijk.’
Werving versus behoud?
Tijdens de eerste Webinar Tage, een gloednieuw driedaags webinar-evenement georganiseerd door ToTalent.eu en Werf& van 17 tot 19 september, gericht op met name de Duitse arbeidsmarkt, zal Verhoeven een reeks presentaties geven. Een van de belangrijkste discussies die hij op de eerste dag van het evenement zal leiden, gaat over de onderlinge verbondenheid van behoud en werving. ‘In Duitsland is er een discussie over behoud versus werving. Maar vanuit mijn perspectief gaan ze juist hand in hand. Het is echt één onderwerp’, stelt hij. ‘Je kunt niet goed werven als je je niet richt op behoud. Als je medewerkers niet gelukkig zijn, zullen ze je niet aanbevelen aan anderen. En als je kunt achterhalen waarom ze gelukkig zijn, kun je dit gebruiken om ander talent aan te trekken.’
‘Je kunt niet goed werven als je je niet richt op behoud. Het is echt één onderwerp.’
En wat staat centraal in het dilemma van werving en behoud? Employer branding. ‘Het zit er precies in het midden van. Omdat het gebaseerd moet zijn op wat je echt doet. Het moet op een manier worden gecommuniceerd die interessant is voor je doelgroep. We hebben veel onderzoek gedaan naar dit onderwerp, waarvan ik de resultaten zal presenteren. Het is een zeer datagedreven presentatie, misschien niet typisch voor een employer branding-webinar. Maar het is belangrijk om altijd op de data te vertrouwen.’
Voorbij de AI-hype
De tweede dag van de Webinar Tage zal draaien om een onderwerp dat Verhoeven na aan het hart ligt: technologie en A.I. In dit alles pleit Verhoeven voor een evenwichtige kijk. ‘Ik schreef al in 2018 een boek over de digitalisering van het wervingsproces, waarin ik schreef over OpenAI. Dus het onderwerp is niet nieuw, maar de hype wel. En ik ben geen fan van het creëren van hypes, maar van het denken vanuit beide kanten. Er zijn veel goede kansen waar A.I. ons kan helpen ons werk beter te doen. Maar aan de andere kant zijn er risico’s, zoals gegevensbescherming, vooroordelen en discriminatie.’
‘Het onderwerp is niet nieuw, de hype wel. En ik ben geen fan van het creëren van hypes.’
Verhoeven voorspelt aanzienlijke veranderingen in het AI-landschap, met name wat betreft trainingsdata en kosten. ‘Je ziet het wanneer je een totaal nieuwe applicatie koopt. Als je IBM bijvoorbeeld vraagt om een nieuwe AI-bot te ontwerpen voor een interne afdeling, zullen ze 1 tot 2 jaar moeten leren om op een goed niveau te komen. Met een ChatGPT-kloon die al jaren training achter de rug heeft, is het veel makkelijker. Als er iets verandert, juridisch gezien, kan dit een grote verandering vormen in de ontwikkeling van A.I., omdat het niet meer zo goedkoop zal zijn.’
‘AI-implementatie in Duitsland nog beperkt’
In Duitsland zijn bedrijven over het algemeen wat voorzichtiger als het gaat om het adopteren van nieuwe technologieën zoals A.I., volgens Verhoeven. ‘Hoewel er veel interesse is, is de daadwerkelijke implementatie beperkt, misschien alleen voor intern gebruik. De strenge gegevensbeschermingsregels van Duitsland spelen in deze terughoudendheid ook een rol. Sommige bedrijven experimenteren met interne chatbotmodellen, maar wijdverbreide toepassing is nog zeldzaam. De meeste bedrijven zitten in de verkennende fase, met workshops en het evalueren van mogelijke toepassingen.’
‘Data laten zien dat wat goed en fout is in werving soms precies het tegenovergestelde is van wat we denken.’
Op de derde dag van de Webinar Tage zal Verhoeven ten slotte zijn mening delen over de verhouding tussen Recruitment Process Outsourcing (RPO) en data. ‘We gaan enkele mythes over Talent Acquisition ontkrachten. Soms denken we dat we precies weten wat fout of goed is in werving. Maar we laten met data zien dat het in sommige gevallen precies het tegenovergestelde is van wat we denken. We laten je dan zien hoe je de twee werelden weer kunt samenbrengen. Data moet verweven zijn in alles wat we doen in werving en selectie.’
Het belang van mondiale perspectieven
Nu de HR-industrie blijft evolueren en internationaliseren, benadrukt Verhoeven de noodzaak voor Duitse bedrijven om verder te kijken dan hun grenzen voor inspiratie en best practices. ‘De meeste evenementen in Duitsland zijn gericht op een zeer strikt Duits perspectief’, merkt hij op. ‘Maar eerlijk gezegd, we moeten leren van verschillende expertises.’
‘Het is erg belangrijk om echt hoogstaande onderwerpen naar het hele publiek te brengen.’
Hij ziet evenementen zoals de aankomende Webinar Tage dan ook als een belangrijke kans om de horizon te verbreden. ‘Het is erg belangrijk om echt hoogstaande onderwerpen naar het hele publiek te brengen’, merkt hij op. ‘Ik heb zeer hoge verwachtingen. Uit de expertise, dit in andere landen doen, zou een interessant voordeel kunnen zijn. En met mijn Nederlands klinkende naam is het een perfecte mix van deze werelden.’
Meld je gratis aan voor de Webinar Tage
Vanwege de interesse vanuit Duitsland en andere Duitstalige landen in alle nieuwe ontwikkelingen op het gebied van werving, recruitment en employer branding hebben Werf& en ToTalent een nieuw driedaags evenement georganiseerd: de Webinar Tage. Van 17 tot 19 september dit jaar zullen verschillende experts uit Nederland en Duitsland hun exclusieve inzichten presenteren tijdens diverse webinars. Deelname is gratis. Schrijf je dus nu in!
Als Senior Expert Recruiting Solutions bij het Duitse recruitmentmarketingbureau Raven51 heeft Florian Grösch heel wat marktveranderingen teweeggebracht in de personeelswerving in het buurland. ‘Wij combineren de kansen van digitale veranderingen met onze eigen innovaties, persoonlijk advies en meer dan 51 jaar ervaring’, zegt Grösch.
‘Wij combineren de kansen van digitale veranderingen met 51 jaar ervaring.’
Nauwe samenwerking met partners op gelijkwaardige basis is essentieel, zegt hij. Maar ook oprichters van HR-bedrijven zijn samen met Raven51 gegroeid. René Tillman van Highjob is een van hen en is sinds de oprichting van Highjob een gewaardeerd partner. Tillman zal op 18 september om 14:15 uur een webinar geven over Technologie en Menselijkheid: Kan een HR AI Humanistisch zijn? voor de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, waarmee Werf& ook de stap over de grens zet. Grösch zal optreden als moderator. Hoe kijkt hij naar de huidige ontwikkelingen? Een voorproefje.
Van vacaturebank naar holistisch werven
Er is veel veranderd sinds Florian Grösch in 2012 begon te werken in de wereld van Human Resources. ‘In de afgelopen 12 jaar hebben we ons gerealiseerd dat het simpelweg plaatsen van een vacature op jobboards en wachten op sollicitaties niet langer voldoende is. Je moet veel meer moeite doen’, vat hij de grootste verandering samen.
‘Het is niet nuttig om veranderingen in slechts één gebied door te voeren.’
Social media vormen daarbij slechts een van de ontwikkelingen, naast het belang van de opbouw van een werkgeversmerk. ‘Het is niet nuttig om veranderingen in slechts één gebied door te voeren en de rest te negeren’, legt hij uit. ‘Je moet holistisch denken, maar altijd de juiste aanpak klaar hebben voor de volgende stappen.’
Hoe kandidaten aanspreken?
Voor Grösch is het belangrijkste punt in werving de vraag hoe je de juiste kandidaten kunt aanspreken op een manier die hen ook echt aanzet tot solliciteren. Vervolgens komt het sollicitatieproces. Dit moet zo gestroomlijnd mogelijk zijn om te voorkomen dat talenten worden afgeschrikt door een slecht sollicitatiebeheersysteem. Dit alles is steeds individueler geworden, verschillende kandidaten hebben verschillende behoeften – het is een uitdaging, zegt hij.
‘Behoud van werknemers is niet zo makkelijk als 12 jaar geleden.’
Een andere stap omvat het creëren van een holistisch merk als werkgever dat potentiële kandidaten enthousiast maakt. En tot slot moeten werkgevers ervoor zorgen dat werknemers blijven, zodra de functie is vervuld. ‘Dit is niet zo gemakkelijk als 12 jaar geleden.’ Zo’n 10 jaar geleden trof het tekort aan geschoolde arbeidskrachten vooral bepaalde posities, zoals ingenieurs en IT-specialisten. Nu lijden veel sectoren eronder, van horeca tot gezondheidszorg.
Tekort versus onaantrekkelijke werkgevers
Een objectief tekort aan geschoolde arbeidskrachten is echter slechts één kant van de medaille, aldus Grösch: werkgevers hebben volgens hem ook veel werk te verrichten. Dit geldt voor jobmarketing en employer branding, evenals voor buitensporige eisen of onvoldoende salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden voor gekwalificeerde werknemers. Er is soms meer, soms minder ruimte voor verbetering.
‘Er is soms meer, soms minder ruimte voor verbetering.’
‘Veel van onze klanten werken al jaren met ons samen en hebben een basis van vertrouwen. Ze zijn dankbaar voor onze suggesties ter verbetering en accepteren deze vaak graag. Hiervoor bekijken we de carrièrepagina, doen soms een testsollicitatie en laten in een presentatie zien wat al goed is en waar nog ruimte voor verbetering is.’
Next Level Recruiting
Er zijn bij veel organisaties veel gebieden om aan te werken, merkt hij in de praktijk. Het overbrengen van de werkgeverswaardepropositie is bijvoorbeeld belangrijk en de gepresenteerde waarden moeten authentiek zijn. Zo overtuig je als bedrijf met het merk als werkgever, maar ook met de algemene indruk van je bedrijf.
Er zijn bij veel organisaties veel gebieden om aan te werken, merkt hij in de praktijk.
‘In theorie bekijk je alles het liefst holistisch en probeer je alles te optimaliseren om een goed algemeen proces te creëren. Het is echter ook mogelijk om verbeteringen in specifieke gebieden te bereiken en zo meer of betere sollicitaties te genereren, afhankelijk van de beschikbare middelen.’ Met de slogan Next Level Recruiting wil zijn bureau benadrukken dat elke klant een meetbare verbetering in zijn wervingsprocessen ervaart, op maat gemaakt en hen individueel naar het volgende niveau brengt.
De toekomst van recruitmentmarketing
Met het oog op de toekomst ziet Grösch vooral A.I. in een sleutelrol. ‘Op de Web Summit in Lissabon vorig jaar kon ik zien dat de technische ontwikkeling, en daarmee de ontwikkeling van marktkansen door kunstmatige intelligentie, bijna exponentieel versnelt. Het wordt dus steeds moeilijker de juiste oplossingen te vinden en door deze jungle te navigeren. Hoe kunstmatige intelligentie zich zal vestigen in wervingsprocessen moet nog blijken.’
‘Hoe kunstmatige intelligentie zich zal vestigen in wervingsprocessen moet nog blijken.’
De EU heeft in maart al de AI-wet opgesteld, die bedoeld is om de omgang met A.I. te reguleren. Volgens Grösch was op de Talent Pro in München in juni echter duidelijk dat bedrijven momenteel vooral afwachten hoe A.I. zich ontwikkelt. Vanwege de economisch onstabiele situatie in Duitsland is er momenteel voorzichtigheid geboden, maar 2025 zal zeker spannend worden, zegt hij. Dit is volgens hem ook de mindset waarmee we de Webinar Tage tegemoet treden.
Webinar Tage
Florian Grösch is voorzitter op de tweede dag van de Webinar Tage en zal het thema Employer Branding & Recruitment Marketing Automation (RMA) introduceren. Schrijf je nu in!
De eerste vraag die wordt gesteld aan Daniëlle Schreurs is of generatieverschillen wel écht bestaan. Steeds vaker lezen en horen we dat er twijfels zijn over de indeling van mensen in generaties. Volgens haar bestaan generatieverschillen wel degelijk, maar zij nuanceert dit door te wijzen op levensfase- en periode-effecten. ‘In je jeugd, tussen je tiende en vijfentwintigste, is je socialisatieproces heel sterk. Alles wat je dan meemaakt, neem je mee voor de rest van je leven’, legt ze uit.
‘Je moet niet alles aan generaties ophangen, maar misschien ook niet alles aan levensfase.’
Hoe kunnen organisaties hier het beste mee omgaan? We zien aan de HR-kant ontwikkelingen op het gebied van generatiebewust personeelsbeleid bijvoorbeeld. Volgens Schreurs is een gebalanceerde aanpak hierin het beste. ‘Je moet niet alles aan generaties ophangen, maar misschien ook niet alles aan levensfase.’ Ze benadrukt het belang van het begrijpen van de belevingswereld van nieuwe generaties.
Werven van Gen Z: authenticiteit is koning
Maar de allereerste uitdaging blijft voor nu: het aantrekken van deze nieuwste generatie aanstormend talent. Haar antwoord is vrij simpel: wees authentiek. ‘De teleurstelling is heel groot als je in een organisatie komt die iets anders heeft voorgespiegeld’, waarschuwt ze. Ze deelt ook nog een aantal handige tips om deze generatie aan te trekken, zoals het vermijden van die stoffige, ellenlange vacaturetekst.
‘Het begrijpen van Gen Z gaat verder dan leeftijdsverschillen.’
Het beste hulpmiddel om deze generatie te kunnen begrijpen, is het aangaan van het gesprek met ze, zegt ze. Het begrijpen van Gen Z gaat namelijk verder dan leeftijdsverschillen. Het vereist een open dialoog, authentieke communicatie en de bereidheid om gevestigde normen ter discussie te stellen. Organisaties die hierin slagen, positioneren zichzelf niet alleen als aantrekkelijke werkgevers voor jong talent, maar bereiden zich ook voor op de toekomst van werk.
00:00 – Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie Tijdens het Werf& event “5 generaties op de werkvloer” bespreken we onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan we stil bij de meest besproken generatie van nu, generatie Z. Meer info en tickets vind je op de website van Werf& op www.werf-en.nl.
01:36 Generatieverschillen en Levensfase-effecten – Emma Agricola en Daniëlle Schreurs Agricola: ‘Wat mij heel veel opvalt, als ik mijn LinkedIn bijvoorbeeld open of het Financieele Dagblad laatst, dan ontstaat er eigenlijk steeds meer twijfel over de indeling van mensen in generaties. Ik ben heel benieuwd wat jij daarover kunt delen vanuit jouw expertise. Hoe kijk jij daar tegenaan?’ Schreurs: ‘Ja, dat kan ik zeker. Ik denk misschien dat ze wel een heel klein beetje gelijk hebben.’
05:48 Werving van Generatie Z – Marieke van Heek en Daniëlle Schreurs Van Heek: ‘En als we het vraagstuk wat specifieker maken en kijken naar het werven van generatie Z. Wat zie jij daar anders in het werven van generatie Z ten opzichte van andere generaties?’ Schreurs: ‘Nou, wat ik daar anders in zie is, soms zie ik dat het helemaal niet zo anders is.’
08:37 De Toekomst van Werk en Generaties – Marieke van Heek en Daniëlle Schreurs Van Heek: ‘Daniëlle, je hebt je werk gemaakt van generaties, je bent generatie-expert. Waarom is het belangrijk om dat onderwerp op de agenda te hebben?‘ Schreurs: ‘Het is eigenlijk mijn werk geworden omdat ik me bezighield met de toekomst van werk en leren als toekomstonderzoeker. Dus hoe bereid je je ook als werkgever voor op de toekomst?’
12:15 Tips voor Organisaties – Marieke van Heek en Daniëlle Schreurs Van Heek: ‘En welke tips geef jij dan aan de organisaties? Kan je ons wat meegeven, een tipje van de sluier? Want het is natuurlijk je werk, dat begrijp ik.’ Schreurs: ‘Nou ja, blijf in gesprek met ze en vraag ook door. Waar komt dat nou door? Waarom wil je drie of vier dagen werken?’
Wil je meer weten over generaties? Dan is het Werf& Generatie event echt iets voor jou! We bespreken onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan stil bij de meest besproken generatie: de Gen Z’ers. Wat vinden de verschillende generaties belangrijk en hoe kun je ze het beste bereiken en benaderen? Dit zal allemaal aan bod komen tijdens het Generatie event op 12 november 2024. Klik hier om je aan te melden.
