Net voor de zomervakantie kwam RecruitNow ineens met groot nieuws: het Amersfoortse softwarebedrijf werd overgenomen door de Duitse zvoove Group. ‘Een stap die mooie kansen biedt voor onze internationaliseringsambities en een boost geeft aan onze groei’, aldus COO Rob van Arnhem.
‘Nu kunnen we de krachten bundelen voor nóg meer resultaat.’
De Duitse marktleider in SaaS-oplossingen voor flexbedrijven en schoonmaakbedrijven in Europa telt ruim 4.500 klanten en 65.000 eindgebruikers. Zo ging voor RecruitNow een flinke deur open. ‘De zvoove-gebruikers zijn wereldwijd goed voor 1 miljoen sollicitaties, een arbeidsbestand van 700.000 werknemers en een jaarlijkse loonstroom van 12 miljard euro. Nu kunnen we de krachten bundelen voor nóg meer resultaat.’
‘Grootste van de wereld’
De beslissing om aan te sluiten bij de zvoove Group was geen impulsieve, zegt Van Arnhem. ‘Er is altijd wel interesse in scale-ups, maar bij ons ging de voorkeur uit naar een écht strategisch partner. We vinden het te leuk en zijn té trots op ons product om het alleen maar te verkopen, we willen juist de potentie ervan een nog groter vervolg geven.’
Het Customer Success-team van RecruitNow.
‘Misschien een cliché, maar ik vind klanttevredenheid nog steeds het allerbelangrijkst.’
Met zvoove Group was er direct een klik. ‘Er ontstond al snel een gedeelde visie om de grootste B2B SaaS-leverancier voor HR in Europa te worden. En als ultiem doel: van de wereld’, aldus Van Arnhem, die net als oprichter en CEO André Polderman en CCO Paul Wilkens vol trots aan RecruitNow werkt. ‘Je houdt het niet vol als je niet trots bent op wat je doet’, zegt hij. ‘Misschien een cliché, maar ik vind klanttevredenheid nog steeds het allerbelangrijkst. Daarom ben ik ook zo trots dat de 5 klanten van het allereerste uur állemaal weer hebben verlengd voor 2024.’
Tussen tech and touch
RecruitNow wil groeien met een soort Hollandse nuchterheid, stelt Van Arnhem. ‘Wij beloven onze klanten non-stop recruitmentinnovatie. We zien onszelf niet als consultancyclub, máár willen klanten wel een spiegel voorhouden en voorzien van de juiste tips en tricks. Het draait namelijk om een combinatie tussen tech en touch; uitstekende software en de puur menselijke kant.’
Het development-team van RecruitNow.
‘Onze A.I. Assistant is zo intelligent dat hij de schrijfstijl van de vacature afstemt op de tone-of-voice van de opdrachtgever.’
Na een aantal ‘diepe’ tests lanceerde RecruitNow al in februari 2023 een A.I.-assistent binnen het eigen Cockpit-ATS. Een primeur. ‘We waren daarmee een van de eersten in Europa. Daarin zetten we A.I. in voor het verleiden van kandidaten, met goede vacatureteksten. De Cockpit A.I. Assistant is zo intelligent dat deze de schrijfstijl van de vacature afstemt op de tone-of-voice van de opdrachtgever. Hiervoor kun je de assistent ook makkelijk voorzien van aanvullende context over bijvoorbeeld de bedrijfscultuur en de functie. Daardoor sluiten de vacatureteksten optimaal aan bij het werkgeversmerk én verbetert de candidate experience, omdat kandidaten beter weten wat ze van de functie en het bedrijf kunnen verwachten.’
A.I.-intakes
De zelf ontwikkelde A.I. Recruiter is een nóg geavanceerdere tool die in het proces voorbereidend werk uit handen neemt van de intercedent of recruiter. ‘Als al onze 200 klanten zeggen dat het een kandidatenmarkt is, en ze moeite hebben om kandidaten op de volgen, moeten we daar iets mee. We zien nu dat je met A.I. een stuk van dat werk kunt automatiseren. Chatbots waren voorheen echt té gescript. Nu kan onze A.I.-recruiter echter hele gesprekken voeren en de volledige intake overnemen, in de tone-of-voice van de klant. De eerste cijfers laten zien dat daardoor de kandidaattevredenheid met 10% stijgt, terwijl de administratieve last voor recruiters met 90% afneemt.’
Zo kun je tech inzetten om meer tijd te creëren voor de human touch, zegt hij. In dat verlengde komt RecruitNow in 2024 met ‘Cockpit X’. ‘Een tweede product, waarin we heel duidelijk maken hoe A.I. van toegevoegde waarde kan zijn.’ Daarnaast speelt het Amersfoortse bedrijf ook in op een andere grote trend: talentpooling, maar dan specifiek voor de staffingbranche.
‘De candidate journey houdt niet op bij matches in ons ATS.’
Van Arnhem: ‘De candidate journey houdt niet op bij matches in ons ATS. Het talent stroomt uit of zelfs terug. Daarin zien we mogelijkheden om vanuit Cockpit meer inzicht te creëren in in-, door- én uitstroom. Je wil iedereen zo lang mogelijk aan het werk hebben. Dat is goed voor de kandidaat, de werkgever, het bureau én de Nederlandse economie. Hiermee kunnen wij een positieve impact hebben op álle stakeholders. Ons ultieme doel.’
Meer weten?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Exact zien waar een kandidaat vandaan komt, of hij geplaatst is bij een klant en wat hij uiteindelijk aan omzet en marge oplevert? Het is mogelijk met het integrale platform van Tigris, ontwikkeld op Salesforce. Wat maakte het bedrijf uit Alblasserdam vorig jaar allemaal mee, en wat wordt verwacht voor de toekomst?
> Lancering Tigris.Works
‘Wil je impact maken in de huidige flexmarkt, moet je een ultieme candidate journey realiseren, waarin de werkprocessen volledig afgestemd zijn op de kandidaat, maar heb je ook een platform nodig dat real-time inzichten geeft in wat de inspanningen opleveren. Met onze app Tigris.works proberen we een ‘ultieme sollicitatie-ervaring’ te creëren voor kandidaten. Werkzoekenden kunnen met een paar klikken documenten uploaden, uren invoeren en vakantiedagen opnemen. Als uitzendorganisatie bied je zo de kandidaat een vlotte werkervaring en krijg je maximale verbinding. En via de app blijf je op de hoogte van zijn/haar activiteiten.’
> Fast 50
‘We zijn genomineerd voor de Deloitte Technology Fast 50 2023, met een groeipercentage van 405%. Daarom zijn we met een verdere professionalisering aan in het invoeren, met nu 5 consultants erbij, en een operationeel directeur, COO Tim Nieuwenhout. De vraag naar ons product groeit, dus moeten we het intern in goede banen blijven leiden. De consultants zitten bij onze klanten en helpen ze bij hun bedrijfsprocessen. Wij willen eigenlijk zonder investeerders verder bouwen aan onze producten, om zo onze eigen visie en richting erin vast te houden. Met onze beperkte middelen proberen wij dingen slimmer te doen dan de concurrentie.’
‘Onze klanten komen inmiddels ook uit de top-20 van de flexmarkt. Daarmee is ons platform uitgegroeid tot een soort ‘Bol.com van de flexbranche’. Steeds grotere organisaties weten ons te vinden. Ze zien echt de voordelen van de totaaloplossing: zowel de front- als de back office en alle koppelingen ertussenin.’
> België
‘De focus voor 2024 is nog wel Nederland. Maar we breiden ook voor het eerst uit over de grens, naar België. Naar allerlei events, ons presenteren. Nu hebben we trouwens ook al wel klanten die in het buitenland zitten, maar dat zijn dan met name Nederlandse bureaus die in het buitenland werven.’
> A.I.
‘Ik ben geen expert op A.I.-gebied, maar tegenwoordig moet iedereen dat wel worden. Het vormt een onomkeerbare kracht binnen de flexbranche, wat voor uitzend- en detacheringsbureaus kan leiden tot geoptimaliseerde processen, verhoogde efficiëntie en kostendaling. Je moet zulke innovaties wel naadloos integreren in de kernactiviteit van je bureau: het creëren van de perfecte match. De kunst is A.I. goed te benutten. Het werkt pas goed als je alle data volledig in één bron samenbrengt, en daar A.I. aan toevoegt. Met allemaal losse tooltjes wordt het op een gegeven moment lastig. Ander probleem: A.I. op vacatureteksten loslaten kunnen we allemaal. Hoe onderscheid je je dan nog?’
> Kracht van data
‘Bij de meeste bureaus zijn data onderverdeeld in aparte applicaties voor front-, mid- en backoffice. Jobmarketing, recruitment, operations en payrolling, het zit dan allemaal in verschillende systemen. Hierdoor komen data zelden voldoende bij elkaar om échte inzichten te genereren. Als je werkt met één integraal platform verhelp je als flexorganisatie veel problemen in één klap.’
> Vast/flex
‘In onze software hebben we nu vaste beloning, flexibele beloning, of werkbeloning. Dat gaat meer samenkomen. De opdrachtgever wil in één oplossing al die keuzes managen. Stel je hebt iemand nu als flex in dienst, die zet je binnen hetzelfde platform over naar vast. Dan ga je direct door. Uiteindelijk krimpt dan die flexmarkt, en moeten wij veel meer gaan focussen op toegevoegde waarde, op kwaliteit. Dat spelletje gaat steeds moeilijker worden.’
> Rol van recruiters
‘De komende jaren wordt níet het volledige recruitmentproces geautomatiseerd, dus ik vrees niet voor de banen van intercedenten en consultants. We denken wel dat hun rol heel erg gaat veranderen. We zeggen hier bij Tigris wel eens dat de rol van een recruiter of een intercedent meer beweegt in de richting van een life coach. Vanuit het platform komen dan bijvoorbeeld meldingen dat iemand toe is aan een volgende stap; dan zal de recruiter hierbij helpen.’
Meer lezen?
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Latente baanzoekers opsporen? Geen probleem. Creatieve campagnes die een werkgever als het Scheepvaartmuseum van een onverwachte kant laten zien? Regelen ze. Vacaturemoeheid overwinnen? Ook daar draaien Jotham Marco en Glenn Wessels hun hand niet voor om.
Vacaturemoeheid overwinnen? Daar draaien Jotham Marco en Glenn Wessels hun hand niet voor om.
En dus kijken de eigenaren en adviseurs van het 10 jaar jonge Haarlemse recruitment marketing-bureau BRANDMANNEN terug op een heel mooi jaar. Want de arbeidsmarkt is nog steeds krap. En daardoor is er ook nog altijd veel behoefte aan bureaus die van full service recruitment marketing en employer branding hun specialiteit weten te maken, zegt Glenn Wessels. ‘Zo’n 3 jaar geleden hebben we besloten om employer branding integraal onderdeel te maken van onze dienstverlening. We helpen klanten nu dus ook met het maken van een EVP, de Employee Value Proposition, en een eigen employer brand identity. Uiteindelijk mondt dat uit in succesvolle campagnes, waarbij alle data terugvloeien naar onze klanten, zodat ze realtime inzicht krijgen in hoe de campagnes lopen. Dat loopt erg goed.’
Jotham Marco: ‘Ons eigen employer brand-team staat als een huis, die doen nu mee met de grote jongens.’
‘Ons eigen employer brand-team staat als een huis, die afdeling doet nu mee met de grote jongens’, vult Jotham Marco aan. ‘We willen graag alle disciplines onder één dak hebben. Die vraag komt ook vanuit de markt: men wil graag met één partij werken voor al hun uitdagingen. Dat is ook wel echt terug te zien in ons personeelsbestand. We hebben eigenlijk alleen professionals in dienst. Met 25 mensen zijn we een relatief klein bureau. Daarom is het belangrijk dat het kennisniveau gewoon superhoog ligt. Dat is ook ons aannamebeleid. Wij zijn altijd op zoek naar ervaren mensen.’
Scheepvaartmuseum
Dat die aanpakt werkt, was dit jaar bijvoorbeeld af te lezen aan de campagne die Brandmannen maakte voor het Amsterdamse Scheepvaartmuseum. ‘Daarbij hebben wij alles ontwikkeld, van EVP tot en met campagne. Dus eigenlijk het hele traject’, aldus Wessels. ‘Ik denk dat we daar met bescheiden budgetten heel mooie dingen hebben gedaan. Dat typeert ons, denk ik. Wij zijn niet de duurste, maar dat doet niets af aan de kwaliteit die we opleveren.’
Marco: ‘De arbeidsmarkt wordt almaar krapper. Organisaties moeten daar zeker op inspringen, anders missen ze de boot. Zonder goed employer brand win je de wedstrijd niet meer. Je moet echt vertellen en laten zien waarom het zo leuk is om bij jou te werken. Alleen dan krijg je die latent werkzoekende in beweging. Dat is echt storytelling. En dat doe je continu. Zoals het Scheepvaartmuseum nu doet.’
Zelf bellen
Verandering in de recruitmentmarkt gaat langzaam, ziet Wessels. ‘We zien nu wel steeds vaker dat partijen als het ware het traditioneel solliciteren uitbannen. Dus gewoon reageren met alleen een naam en telefoonnummer. En eventueel een motivatie erbij, maar dat hoeft niet. En dan gaan ze zelf wel bellen en screenen of de kandidaat gekwalificeerd genoeg is om op gesprek te komen.’
‘Als wij met mooie employer branding voorbijkomen, kom je natuurlijk wel top of mind bij een latent werkzoekende binnen.’
Alles voor de latente baanzoeker, zegt hij. De rode loper uitrollen. Een warm welkom laten zien. Want uiteindelijk is iedereen altijd latent op zoek. ‘Kijk, een verandering van baan is iets groots, net als het kopen van een huis. Dus dat doe je weloverwogen. Maar als wij met mooie employer branding voorbijkomen, kom je natuurlijk wel top of mind bij zo’n latent werkzoekende binnen. En ja, dan is het aan ons om diegene dan te verleiden om die stap, die overstap te maken. Veel mensen zijn een beetje vacaturemoe. Dus is het ontzettend belangrijk wat jouw verleidende boodschap inhoudt. Je komt niet meer weg met een standaardcampagne.’
Glenn Wessels: ‘Je komt nu niet meer weg met een standaardcampagne.’
Wat 2024 voor ze in petto heeft? Marco verwijst in elk geval naar de zelf gebouwde tooling, die dit jaar wordt gelanceerd. ‘Met heel veel toffe features voor ons, maar ook voor onze klanten. Iedereen heeft het over A.I., maar wij hebben ook echt A.I. geïntegreerd in onze tooling. Zo kun je al vacatureteksten genereren door slechts een aantal variabelen in te voeren. Op een gegeven moment hebben we besloten dat je kunt voortborduren op het oude of het helemaal opnieuw kunt maken – met alle nieuwe technieken van nu. Wij hebben voor dat laatste gekozen. Daardoor hebben we nu een heel sterk fundament om echt alles inzichtelijk te maken wat wij allemaal doen: voor onszelf en voor onze klanten.’
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Nick van der Dussen (general manager Undutchables): ‘Wij merken altijd de bewegingen op de internationale arbeidsmarkt, vooral de Europese. Bijvoorbeeld toen Brexit net een feit was. Veel jonge Britten voelden zich toen gevangen in wat voor hen besloten was en kwamen hierheen. De afgelopen jaren zagen we weer meer mensen uit Oekraïne komen. Wij zijn niet van de volumeplaatsing, maar zoeken altijd naar de speld in de hooiberg voor onze opdrachtgevers. Zo hebben we nu een aantal Oekraïners aan het werk. Fantastisch, ze spreken doorgaans goed Engels, en je hebt uitstekende universiteiten aldaar. Dat functioneert prima, een compliment richting politiek Den Haag.’
Kennistekort
‘De meeste van onze opdrachtgevers importeren of exporteren iets. Of ze gaan internationaliseren. De grote afzetmarkten voor Nederlandse bedrijven zijn toch Duitsland en Frankrijk. Voor sales, marketing of customer service hebben we mensen nodig die die taal en ook de cultuur kennen. Die vraag groeit alleen maar. Veel van onze klanten mikken op grotere afzetmarkten en hebben daarvoor de manpower nodig.’
‘We hebben in Nederland een kennistekort. Er komen niet genoeg mensen hier van school af in de gevraagde opleidingen. Dan moet je die talenten dus uit het buitenland halen. Kennismigranten. Expats, onze core business. Ik zie bij veel bedrijven dat de deur veel meer openstaat voor internationale kandidaten. Tot aan de winkels toe, waar je steeds vaker in het Engels wordt geholpen. Wetgeving gaat de komst van deze arbeidsmigranten niet stoppen.’
Handen vrij
‘Onze doelgroep is te divers en te ingewikkeld voor enorme volumes. Maar toch: wij zijn bij Undutchables met 40 mensen. Onze kandidatendatabase gaat hard richting de 100.000. Ik zou het fantastisch vinden om ze allemaal persoonlijk te spreken, maar dat gaat eenvoudigweg niet.’
‘Technologie kan veel administratieve dingen bij jou als recruiter weghalen.’
‘Gelukkig is er technologie. Met Undutchables proberen we altijd voorop te blijven lopen met technologische ontwikkelingen. Technologie kan veel administratieve dingen bij jou als recruiter weghalen, waardoor je meer je handen vrij krijgt om tijd, liefde en kennis in het menselijk proces te stoppen. Proberen de wensen van kandidaten te inventariseren en tot een goede match te komen. Hoe meer je handen vrij daarvoor, hoe beter. Onze toegevoegde waarde is mensen op plekken plaatsen waaraan ze zelf niet hadden gedacht. Dat is de charme en uitdaging van ons vak.’
Eigen website
‘Uitkijkend naar 2024 hebben we een aantal doelen. Zoals het ontwikkelen van mensen, waardoor je ook het bedrijf en daarmee het eindresultaat op een hoger plan tilt. Daarnaast willen we op marketinggebied in onze niche vooraan blijven lopen. Heel de recruitmentwereld zit nog altijd op LinkedIn. Wij doen daar eigenlijk niets betaalds. Voor ons is het nice to have.’
‘Recruitment wordt een soort eenheidsworst, want iedereen vist in dezelfde vijver.’
‘Het wordt wel een eenheidsworst, want iedereen vist in dezelfde vijver. Dan kom je ook tot dezelfde soort matches. Dat proberen we daarom te vermijden. Daarom doen we veel dingen voor kandidaten, zoals evenementen, webinars, cv-workshops. De gemiddelde Nederlander kent ons niet. Maar de gemiddelde internationale kandidaat wel! De grootste aanwas aan kandidaten halen we nog steeds via onze eigen website binnen. Die wint het van Google, Indeed of LinkedIn.’
5 kantoren in heel Nederland
Diversiteit en multiculturalisme als troef voor zowel individuen als bedrijven. Met die filosofie is Undutchables al sinds 1996 een belangrijke speler in de recruitmentbranche. Met 5 kantoren verspreid over heel Nederland is het gespecialiseerd in het matchen van internationale kandidaten met allerlei vacatures op kantoor, van junior tot executive functies. Enerzijds assisteren ze Nederlandse bedrijven bij stappen over de grens, anderzijds ondersteunen ze internationale kandidaten die van Nederland hun nieuwe thuis maken.
‘Wij proberen altijd iets passends te maken zodat iedereen met een glimlach van tafel loopt.’
Van der Dussen: ‘Afgelopen jaar daalde het uitzendvolume. Dat heeft met de arbeidsmarkt te maken, natuurlijk. Mensen zijn schaars. Er is best een afbreukrisico van kandidaten die ja tegen ons zeggen, maar toch nee doen, omdat ze elders nog een andere aanbieding hebben lopen. Ons uitzenden is een voorloopperiode van een half jaar of een jaar, daarna krijgen ze dan vaak een contract bij de opdrachtgever. Wij kunnen bemiddelen, uiteindelijk moet je de keuze aan de partijen laten. Wij proberen altijd iets passends te maken zodat iedereen met een glimlach van tafel loopt.’
Meer lezen?
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Bij Freshheads wisten ze de afgelopen 6 jaar al meer dan 200 verschillende marktplaatsen te bouwen om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar te brengen. Je kunt ze dus gerust een specialist op dit terrein noemen. En volgens strateeg en business developerSepp Haans staan we nog pas aan het begin van deze revolutie. ‘De krapte geeft platforms de wind in de rug, omdat ze efficiënter en effectiever werken dan meer traditionele aanpakken. Zeker als het gaat om het volumewerk. En die vraag wordt nog eens gestuwd door de ontwikkelingen op het gebied van A.I., digitalisering en tooling. Maar het gaat er vooral om dat deze platforms aansluiten op de behoefte van kandidaten.’
‘Het gaat er vooral om dat platforms goed aansluiten op de behoefte van kandidaten.’
Die klantgerichtheid zorgt ook ervoor dat Haans veel vertrouwen heeft in zogenoemde niche-platforms, die een heel specifieke doelgroep goed bedienen. Zo bouwde Freshheads afgelopen jaar een platform voor de Nederlandse archeologen, onder de naam erfgoedwerkt.nl. Door specialisten hier volledig te ontzorgen, weten velen de site inmiddels te vinden. En komen ze er ook terug.
Haans: ‘Voor een platform is er maar één cijfer belangrijk: de retentie. Als je retentie hoog is, heb je een supersuccesvol platform. En niche spelers hebben wat dat betreft een voordeel, omdat ze beter een specifieke doelgroepen aanspreken en zo makkelijker mensen in hun ecosysteem kunnen houden. Succesvolle platforms vormen zich rondom een doelgroep, en de behoeftes van kandidaten. Dat kunnen ook heel andere dingen zijn dan alleen matching op de arbeidsmarkt.’
Minder in banen
Dit gezegd hebbende, platforms sluiten natuurlijk wel goed aan op de ontwikkeling die de arbeidsmarkt doormaakt, aldus Haans. ‘Enerzijds zien we dat organisaties minder denken in banen, maar meer in projecten en opdrachten. Dat kan ook een manier zijn om de krapte te omzeilen: als ze het niet lukt een volledige vacature te vervullen, kunnen ze de functie opknippen, en dan kan een platform goed van pas komen.’
‘Zeker jonge doelgroepen zijn gewend om op een andere manier hun werk te zoeken en zelf in te vullen.’
‘Anderzijds zien we dat kandidaten steeds vaker kiezen voor flexibiliteit, ook omdat ze zich zo kunnen specialiseren. Neem een recruiter. In het verleden moest die alles doen, van marketing tot sourcing. Nu zie je steeds vaker dat iemand zich specialiseert in één aspect, en dat voor meerdere opdrachtgevers wil doen. Zeker jonge doelgroepen zijn bovendien gewend om op een andere manier hun werk te zoeken en zelf in te vullen.’
Niet méér mensen
En in die zin zorgen platforms ook voor een betere arbeidsmarkt, zegt hij. ‘Ik denk dat hierdoor een opener en transparanter speelveld ontstaat. Nee, platforms gaan niet zorgen voor méér mensen. Maar ze kunnen wel helpen om meer mensen op de juiste plek te krijgen. En wellicht ook makkelijker invulling geven aan hoe zij willen werken.’
‘Waar het om moet gaan is de behoefte van die kandidaat. Als je die centraal stelt, is er veel mogelijk.’
Dat betekent trouwens dat platforms wat hem betreft zich ook niet alleen op zzp’ers zouden moeten focussen. ‘Het gaat meer om de flexibiliteit van een platform, in- of extern. Ik denk ook dat je meerdere contractvormen zou moeten kunnen aanbieden. Waar het om moet gaan is de behoefte van die kandidaat. Als je die centraal stelt, is er veel mogelijk.’
De volgende stap
Het is volgens hem sowieso tijd voor de volgende stap in platformisering. ‘Goed matchen op basis van een cv en iemands interesses is inmiddels commodity geworden. Nu wordt het zaak die matching te verrijken, met bijvoorbeeld karakter en soft skills. Daar gaat A.I. een grote rol in spelen. En data vormen daarin de sleutel. Platforms zijn enorm goed in het verzamelen van data, en wij kunnen vervolgens onze klanten helpen om op basis daarvan de goede strategische keuzes te maken.’
‘Wat we feitelijk doen is een deel van je business platformiseren. Dat klinkt spannend en eng, maar dat is het zelden.’
Freshheads ziet zichzelf dan ook niet als toeleverancier, maar echt als strategisch partner, benadrukt Haans. ‘Wat we feitelijk doen is een deel van je business platformiseren. Dat klinkt spannend en eng, maar dat is het zelden. We gaan dat ook echt samen doen. Nieuwe kansen blootleggen, nieuwe proposities ontwikkelen. Het succes van de business van onze klanten is immers ook ons succes. Anders bouwen we iets en zijn we een jaar later al onze klanten weer kwijt.’
Meer weten?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de platforms? Je hoort het op Bureaurecruitment Live op 12 maart. Het thema van dit jaar is niet voor niets: Bureaurecruitment: the next level.
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
The major shortages continued in 2023, with plenty of employers who spared no effort to show their best side to the labor market. But what were the most important and striking developments? Is employer branding finally being taken seriously? And what can we tell from that? And are they already afraid of the possibilities of AI within employer branding? Ten experts are happy to discuss this in this third round table session on developments in the recruitment field, with this time an emphasis on labor market communication.
#1. Heroic act in 2023
Jari Kloppenburg ( SteamTalmark ): ‘We recently won a Lamp, an ADCN Award. Winning a prize in itself is of course not a heroic act, but the reason why was in this case for me. We won the prize for the Police’s diversity campaign. For me, that is a good example of the impact that labor market communication can have. And for me that immediately illustrates the importance of this profession: it is about something.’
Jari Kloppenburg: ‘This course is about something.’
Alix Hensen Verbaten ( BRANDMANNEN ): ‘We were really able to make a difference. At Digitaal-Werven we met a woman who came to the Netherlands years ago as a political refugee. Although she has been integrated for years, she was unable to find a job in her area of expertise. We then helped her with her CV and put her in touch with the right people from our network. That makes me proud of how we act at Brandmannen.’
‘25% of applicants to the Public Prosecution Service now come through our sourcing.’
Milou Verhoeks ( Cooble ): ‘The Public Prosecution Service is one of our clients. There is a major officer shortage there, which is a really important issue for the Netherlands. 25% of applicants now arrive there through our sourcing. Diversity also plays a major role in this. When we started we had 8% diversity in the candidates, now it is 34%. So you see that you can also achieve socially beneficial results with sourcing.’
‘Making choices pays off’
Ton Rodenburg ( ClubgeistBVH ): ‘I see that a lot of generic rubbish is made in our profession. With respect, don’t get me wrong. But for me a highlight this year, a heroic act, if you like, was that we presented to KPN, and that our creatives cut through with one idea. For me it is also a recognition that it pays to make choices, speak out as an employer, so that people can make a good choice for a company. This will only make the labor market better, I am convinced of that.’
Ton Rodenburg: ‘I see that a lot of generic rubbish is made in our profession.’
Wander Wierda ( Loyall/SendtoDeliver ) : ‘I recently had contact with an organization that mainly recruits directors in education. About 4 years ago they still did this through vacancies in the NRC, but the manager now wants to accelerate. At first I really had to explain why the newspaper was not effective, but now he comes asking for it himself. I now see this change in the recruitment of organizations that really want to be of significance in society a lot more around me. It’s nice to be able to contribute to that.’
‘I see many organizations around me that really want to be of significance in society.’
Vanessa Backer ( AdverOnline ): ‘I stand for job satisfaction and job satisfaction. Last year I spent a lot of time asking: are the people in the right place with us? I also think that is quite a heroic act. We have been able to make many shifts, and now we have a team of experts that really sparkles again, in a beautiful new building. I’m proud of that.’
Vanessa Backer: ‘I stand for job satisfaction and job satisfaction. I think that’s quite a heroic act.’
Koen Roozen ( HetRecruitingKantoor ): ‘I think I’ll also keep it internal. Over the past year, we as an agency have developed our own employer brand; ‘ Masters in recruitment ‘. Now you see that everyone is embracing that idea, it has become a unifying theme throughout the organization. That has been a journey, but I also think it is a heroic act.’
A whole group of heroes
Remko Booghmans ( Recruitment Marketeers ) : ‘We work a lot for SMEs, municipalities, environmental services, water boards. Organizations that often find it difficult to compete against the big boys. I am proud that with a group of 14 professionals we can do a lot for such organizations and now structurally serve more than 50 municipalities and help them fill their vacancies.’
‘I am proud that I see more and more people being loyal to the profession.’
Peer Goudsmit ( RecruitAgent.ai ) : ‘It is always difficult to name a heroic act of your own. I am proud that I look around here and see that more and more people are loyal to the profession. Recruitment is really starting to get serious in that sense. A whole group of heroes. My own heroic act? I think that is the step into the unknown that we have taken with our new AI tool. Very exciting.’
Michelle Schroen: ‘I hope my children consider it a heroic act that I convey that they should dare to take a step if they believe in something.’
Michelle Schroen ( iD employer marketing & media ): ‘I have 4 children. I hope that they consider it a heroic act that I took the step to establish this company 2 years ago, and that I convey that they should dare to take a step if they believe in something.’
#2. AI
Verhoeks : ‘You already saw the trend coming last year. You knew: if that happens, it will really do something. With us, everyone was on ChatGPT within one week.’
‘AI has exposed a generation gap.’
Goudsmit : ‘It has exposed a generation gap.’
Verhoeks : ‘Well, I also have friends who say: I find it quite scary.’
Milou Verhoeks (left): ‘We had everyone on ChatGPT within one week.’
Backer : ‘Many of our customers are also quite anxious. But I think we will see many more new initiatives in the coming year.’
‘I see a lot of people who talk about AI, and a lot fewer who actually do something with it.’
Verhoeks : ‘Customers mainly want to hear from us whether we are already doing something with it. Then they want to be able to say through us that they are also doing something with it. I see it mainly as a tool, not as something that can solve everything. In addition, I also see a lot of people who talk about it, and a lot fewer who actually do something with it.’
Goudsmit : ‘The number of self-proclaimed experts is indeed growing rapidly. That could have an adverse effect, I fear.’
Peer Goudsmit: ‘The number of self-proclaimed AI experts is growing rapidly. That could have an adverse effect.’
Verhoeks : ‘I am semi-anti myself. Because if you do it automatically, candidates will turn away from you.’
‘If you start doing it all automatically, candidates will turn away from you.’
Roozen : ‘All those instruments at your disposal can also expose your lack of vision and strategy. If it doesn’t fit into a bigger plan, then what are you moving towards? I see many posts on LinkedIn where it is clear that ChatGPT wrote them. But where does that lead? Without a goal you reach the wrong place. AI will only ensure that you get there faster.’
Koen Roozen: ‘Without a goal you reach the wrong place. AI will only ensure that you get there faster.’
Kloppenburg : ‘The genie is out of the bottle. This isn’t going away anymore. From a creative perspective, I am critical of its use. If you ask AI to generate an image, it is often extremely stereotypical. Moreover, Marleen Stikker already said: why would you let a computer do what you enjoy doing most? I sometimes miss that critical note.’
Rodenburg : ‘It is increasingly becoming an ordinary part of the toolkit. It works like crazy for designers, especially in the digital sketching phase. Then it can certainly help. ChatGPT is also a useful tool for me to organize your own brainstorming.’
‘ChatGPT is also a useful tool for me to organize your own brainstorming.’
Kloppenburg : ‘Of course, we also experiment with it. And also benefit from it. But you must always be careful not to turn a means into an end.’
Making smaller
Hensen Verbaten : ‘For many customers it is so big. AI, oh my god ! I often try to make it smaller. Like: ask a question you ask Google to ChatGPT. And try to give an order from there. Such as: “write a vacancy text with the following information.” Then it becomes more tangible.’
Alix Hensen Verbaten (right): ‘As humans we will always continue to seek human connections with each other.’
‘I also teach at the Academy for Labor Market Communication . There, a participant entered the partial assignment in ChatGPT. Within a minute she came up with a useful strategy. Not that you didn’t have to do anything about it anymore, but still. I thought that was impressive. But I’m still not afraid that AI will take over the entire economy. As humans we will always continue to seek human connection with each other.’
Kloppenburg : ‘What the development also reveals is our enormous focus on output. We want results as quickly as possible. But certainly in the subject, it is also the process, the journey, that is of value. Writing a text must also be a struggle . That is also educational. You use tools for that, it has always been that way. But if a machine comes along that skips that struggle, I don’t know whether we should be so happy about that.’
Toddling, puzzling
Goudsmit : ‘I’m not really afraid that the creative element will disappear. Although I do think we are moving towards a kind of driver’s license that you have to learn to use.’
‘I think we are moving towards a kind of driver’s license that you have to learn to use.’
Roozen : ‘AI can help you. But what we are here for is employer branding. In other words: looking for the uniqueness of every organization and bringing that out. That search involves craftsmanship. Toddling, puzzling. I’m afraid that if we only use AI, we will all soon look like Kim Kardashian. That immediately makes it uninteresting to me.’
#3. Employer branding in 2023
Schroen : ‘I see a lot that is quite flat. A lot of uniformity. I also think the police video we talked about earlier is fantastic. But these are only sporadic examples. I think we should learn a lot more from B2C and B2B marketing. They are so much further along.’
‘I see a lot that is quite flat. A lot of uniformity.’
Goudsmit : ‘It is also because millions still go to marketing, and several tens of thousands go to recruitment.’
Marion de Vries ( Employer Brand Builders , discussion leader): ‘I recently received a call from an accounting firm, who said: we are goingto add employer branding . The customer asks for it. If I could explain something to them about it.’
Marion de Vries: ‘I recently received a call from an accounting firm, who said: we are going to add employer branding.’
Backer : ‘My allergies really go through the roof. We’re not going to do an audit either, are we? But it also shows that employer branding is still an immature field. It is an expertise, not something extra. That’s why I think it should be taught at colleges.’
‘Employer branding is not an afterthought. That’s why I think it should be taught at colleges.’
Rodenburg : ‘The problem also lies in this: employer branding is often in the communication corner. But it’s about much more than campaigns. It’s about how you build a business. That’s super strategic.’
Booghmans : ‘ Employer branding has also become a catch-all concept. I often spend more time explaining how recruitment marketing works than running a campaign. An HR manager often wants a new colleague yesterday, and a new campaign the day before yesterday. But of course it doesn’t work that way. So it has to be invested at a different level, I think. It is not something for the side, it is a pure specialism.’
Remko Booghmans: ‘Employer branding has also become a catch-all concept.’
Hensen Verbaten : ‘Employer branding is about influencing attitude and behavior. That is really different from providing information. It’s really strategic. That’s why I think it should be pushed further up in the organization.’
Wierda : ‘ Employer branding has become employer identity . Who are you as an organization? As employer branders, we havenow also become culture builders.’
As employer branders, we have now also become culture builders.’
Kloppenburg : ‘It’s even more than that, I think. It’s not just about what you are like as an employer, it’s about your entire identity. Who you are as an employer, or how you interact with your colleagues, is an application of that. I see this strongly in companies that were founded on a mission. On World Employer Branding Day I heard the story of Vattenfall, who said: we don’t think in terms of an employer brand, we think in terms of our mission. That mission guides both consumers and candidates, who we hire, and how we train them. Then you are essentiallyreducing employer branding and consumer branding to the same story. Very strong.’
Roozen : ‘But that is why you cannot separate employer branding from HR. Because otherwise you draw them in through the front door with marketing, and then they walk right out the back door because of broken promises. People understand that perfectly.’
‘ Employer branding is the only profession that touches the soul of the organization.’
Rodenburg : ‘That is the best thing about our profession. You always talk to the management, because it is so fundamentally about who you are as an organization. Employer branding is the only profession that touches the soul of the organization. And yes, sometimes we also have to confront: is this who we want to be?’
#4. Specialist or generalist
Roozen : ‘I don’t really think that as an agency we should offer our clients the all-encompassing total package, but that we should create chains of specialists. I recently spoke to someone who said: I don’t see how employer branding and sourcing are related. Well, we know: if you have a bad employer brand, sourcing becomes difficult. We need eachother.’
‘We know: if you have a bad employer brand, sourcing becomes difficult.’
Verhoeks: ‘And it also works vice versa. That sourcer hears everything and knows exactly what is going on about your brand in the external labor market. For example, if you choose certain core values, but we hear from candidates that they do not recognize you in that way at all, then you obviously still have some work to do. This also applies to us: we have the best collaborations with customers where employer branding is in order. For example, if something has happened, the employer branders will call immediately: have you heard anything about this from candidates?’
Hensen Verbaten: ‘I notice more and more awareness among organizations. They realize: you can no longer just say that you are so inclusive, while in practice you are not. They ask us to find out what they can really promise, instead of simply requesting to communicate something. In doing so they rely on a specialism.’
#5. Inspiration
Schroen : ‘I see a lot of uniformity. I think the Police campaign is strong because it is not based on reason, but much more on emotion. I think we need to respond more to that. What happens within the brains of the target group?’
‘I think the Police campaign is strong because it is not based on reason, but much more on emotion.’
Kloppenburg : ‘I am very jealous of last year’s Monopoly campaign. They placed bus shelters exactly on the streets that appear in the game. I think this is so strong because it deviates from the standard list of social media, and the choice of media therefore enormously strengthens the power of the campaign. I also see a lot of uniformity in the distribution of communications. It then ends up in a huge mountain of content. I think it’s great when you dare to make different choices.’
Rodenburg : ‘I notice that many creatives no longer enjoy this profession at all. It is so serious and well thought out, it all has to be so right. Do we dare to do this? It is completely rationalized and crushed in many organizations. It lacks feeling and has often become very risk averse.’
‘Employer branding is completely rationalized and flattened in many organizations.’
Verhoeks : ‘That is also something social, I think. Many people have become afraid: can we still say this?’
Rodenburg : ‘It is the power of creativity, in wording and imagination, needed to touch the heart. I rarely cry when you tell me something, but if you show me something it can happen. It’s not always a matter of money, it’s mainly about time, attention and love, I think.’
Kloppenburg : ‘It is also the media landscape. The whole personalization of social media – down to the level of the individual – is now being restricted. And I’m actually happy with that. That personalization also took away the power from communication. We want to create something that can be talked about. It forces us to create something that stands out. That requires creativity.’
‘That whole personalization also took away the power of communication.’
Booghmans : ‘It has been the case for some time that personalized advertisements are no longer allowed. It didn’t change my targeting. It has made my profession even more interesting. Showing the right content to the right target group at the right time will only become more important. In that sense, I am only happy with the restrictions. It just underlines that it is not something you can just do on the side.’
Short term thinking
Kloppenburg : ‘There is a deeply rooted idea in our profession that what we do costs money and yields nothing. There is so much short-term thinking. I think that also has to do with how our economy is structured. I find ‘post-growth’ thinker Paul Schenderling inspiring. He argues that we should not focus blindly on as many sales as possible, but to look at things in a different way, in which the relationship between people and work becomes important again.’
‘There is a deeply rooted idea in our profession that what we do costs money and yields nothing.’
Schroen : ‘I would like to mention marketing psychologist Christ Coolen . I think we can learn a lot from the way he explains in simple terms what motivates people and how you can change behavior.’
Rodenburg : ‘I like to stick with content strategist Cor Hospes. He has a podcast Hart voor Zaken and a book of the same name , about love for work. The human dimension in a company. And how to release the energy. If you get 25%, the rest will follow automatically. I think that as employer branders we should also focus on that.’
‘If you get 25%, the rest will follow automatically. I think that as employer branders we should focus on that.’
Hensen Verbaten : ‘I follow business coach Tibor Olgers . I find it inspiring how he shows that you can achieve success by focusing on one product or service. Especially daring to choose, that teaches me a lot.’
#6. Heroic act in 2024
Backer : ‘I think that next year will really be about looking at labor differently. Addressing remote, hybrid, retirees and non-standard target groups, other types of contracts.’
Schroen : ‘I would like to see more diversity in media campaigns. And more focus on our customers’ own employees.’
‘I would like to see more diversity in media campaigns. And more focus on our own employees.’
Goudsmit : ‘I have been suffering from the “urge to evangelize” for some time now. But please take this profession seriously for once. I have the impression that all organizations now realize the importance of recruitment. But there are few who really understand how to approach this part.’
Roozen : ‘We have opted for a clear proposition. I would consider it a heroic act if this was fully implemented next year and became effective for all colleagues.’
‘All organizations now recognize the importance of recruitment. But few really understand how to approach this part.’
Booghmans : ‘I have been an entrepreneur for 4.5 years now. Next year there are a few charities we want to help in. I also enjoy doing it sometimes.’
Share knowledge
Backer : ‘Sharing knowledge, that is my intrinsic motivation. And I want to do that a lot more next year. So that we will hopefully ultimately see more distinctive employer profiles.’
‘Fair Hire not only produces more conversions, it also gives everyone a chance.’
Wierda : ‘We have started Fair Hire Research in recent months, with which we show customers: where are you still missing opportunities? And also: how do you approach people you still miss? Not only because it results in more conversion, but also because it gives everyone a chance.’
Wander Wierda: ‘We send people home in December if they have not taken enough holiday.’
Rodenburg : ‘I would consider it a heroic act if a CEO became responsible for the employer brand. I also always wonder: why are there recruitment managers, but no retention managers? There is a lot of profit to be made there. Also in the naming. I think People & Culture is 100 times better than HR, in any case.’
‘I do see heroes at organizations that are working less vacancy-driven.’
Verhoeks : ‘I see heroes at organizations that dare to invest in talent pooling and work less vacancy-driven.’
Hensen Verbaten: ‘I sometimes see organizations that want to put something at the end of their communication that we actually take for granted. Such as hybrid working. Then I think: that’s not an asset, is it? Rather, choose something that really makes you unique. A heroic act for 2024 would be to dare to do that.’
‘Hybrid working: that’s not an asset, is it? Rather, choose something that really makes you unique.’
Wierda : ‘We have a minimum number of vacation days. And so people actually send home in December if they have not yet taken enough vacation. This is how we turn a commodity into an asset again, I think. It is really something completely different from an unlimited number of vacation days.’
Read more?
This is the third part of four different round table sessions organized for the 180-page Yard & Yearbook, which was published this month. Would you like to receive a free (digital) copy? Request it here! A report of the round table session on flex will also be published sometime in the coming weeks.
Het leukste bedrijf van Nederland? Na slechts een paar maanden er gewerkt te hebben? Het klinkt misschien wat overdreven. Maar Remco Kraal durft het wel aan. En waarom zou hij zo’n uitspraak ook niet doen – hij kent de organisatie tenslotte ook al goed. ‘Al ver voordat ik hier kwam binnenlopen, was ik een tevreden klant van Pro Contact’, vertelt hij. ‘Ik zat in de directie van een Frans uitzendbureau, en was op de Nederlandse markt op zoek naar kandidaten met een lastig profiel. Via Pro Contact lukte dat, en de samenwerking beviel zó goed, dat ik uiteindelijk in Amsterdam gebleven ben.’
> Wat was voor jou in 2023 een hoogtepunt?
‘Dat zijn er veel. We zijn een snelgroeiend bedrijf, en bij groei en succes komen leuke dingen kijken – we vieren momenteel de ene mijlpaal na de ander. Alleen al in de afgelopen maanden werd Pro Contact genomineerd voor een award van MarketingTribune, wonnen we een Gazelle van het Financieele Dagblad en vierden we onze tiende verjaardag.’
‘Ik vind het lastig om één hoogtepunt daaruit te kiezen, maar als ik kijk naar de organisatie die er nu staat, dan is alles gewoon hartstikke fijn. Het bruist op de werkvloer, de sfeer is aanstekelijk. Het is fantastisch om te zien dat wat we doen – een combinatie van sales en recruitment – zo goed door de markt ontvangen wordt.’
> Hoe kan het dat die 2 dingen tegelijk jullie zo goed afgaat?
‘ProContact is ooit als sales lead-generator begonnen – we zijn daardoor super resultaatgericht. Pas nádat we onze aanpak in dat veld hadden geperfectioneerd, zijn we ons op recruitment gaan storten – daar zit dus nu de fun en energie. En omdat organisaties door de krapte hard op zoek zijn naar nieuwe mensen, maar door inflatie niet de hoofdprijs willen betalen, zitten wij in een gat in de markt. Wij zijn tenslotte geen duur werving- en selectiebureau, maar een flexibele probleemoplosser – dat is een unieke propositie.’
> Er zijn toch wel meer Recruitment Process Outsourcers?
‘Tuurlijk: andere RPO’s bestaan in Nederland, maar onze combinatie van recruitment en job marketing is wat mij betreft uniek. Kijk maar eens op onze site, dan zie je welke bedrijven we hebben geholpen, en wat onze cost per hire was – heel transparant. Klanten kijken tegenwoordig terecht naar kosten, en dankzij onze werkwijze weten ze bij ons waar ze aan toe zijn.’
> Wat was afgelopen jaar het belangrijkst voor jullie, de krapte of toch A.I.?
‘Ik zou zeggen: ze waren allebei belangrijk. Maar ik moet zeker kiezen?’
> Dat is wel zo leuk.
‘De krapte is op dit moment een van de drivers van ons succes. Maar zelfs in een hypothetische situatie waarin de krapte morgen is opgelost, hoeven wij ons geen zorgen te maken. Onze online tools zitten diep in de funnels van onze klanten – we blijven kortom nodig. En los daarvan: Pro Contact is van origine een sales-bedrijf: we zouden ons sales-kanon altijd op een ander veld kunnen richten, mocht dat nodig zijn. Ik zie die krapte daarom onderaan de streep niet als een cruciale ontwikkeling voor onze organisatie.’
> Het antwoord op de vraag is dus: A.I.?
‘A.I. vormt een ontwikkeling die niet zomaar zal verdwijnen, op onze marketingafdeling werken jonge creatives die bovengemiddeld geïnteresseerd zijn in de toepassingen ervan. Tegelijkertijd doen we op dit moment technisch gezien nog niet veel meer met de techniek dan anderen; ik wil het voor nu dus niet belangrijker maken dan het is.’
> Gebeurde er afgelopen jaar een ontwikkeling die je wél cruciaal vindt?
‘De enige ontwikkeling die ik cruciaal vind, is de ontwikkeling van ons bedrijf. We zijn de rol van start-up inmiddels officieel ontgroeid, en zijn ook eigenlijk geen mkb meer. Sterker nog: we groeien nu zo hard dat het aan alle kanten piept en kraakt – het is zaak om door te pakken. De groeiambitie is enorm, en een van de redenen dat ik me bij Pro Contact heb aangesloten is om die volgende stap in goede banen te leiden.’
> Volop vertrouwen dus.
‘Absoluut. Enerzijds omdat de operationele kant van de organisatie staat als een huis – daar is de afgelopen 10 jaar wel voor gezorgd. Anderzijds omdat de groei nu in de recruitmentmarkt zit, en het bestuur daar jaar flink in heeft geïnvesteerd. De organisatie trok in 2023 een aantal zwaargewichten aan uit het recruitmentvak, onder wie ikzelf. Daardoor hebben we nu alles in eigen handen – 2024 zal in het teken staan van nóg meer groei!’
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Als Maarten Kuipers tegenwoordig door LinkedIn scrollt, op zoek naar nieuwe voorbeelden van arbeidsmarktcommunicatie, ziet de Creative Director van SteamTalmark vooral veel van hetzelfde. ‘Iedereen kampt met de gevolgen van arbeidsmarktkrapte’, zegt hij. ‘De steeds kleinere doelgroep die nog beschikbaar is voor werk, wordt daardoor continu door werkgevers bestookt. Kijk eens hoe leuk het is bij ons, zeggen ze allemaal. Met als gevolg dat de meeste campagnes nauwelijks meer van elkaar te onderscheiden zijn.’
Integraal op de groei
En dus pakt SteamTalmark zaken graag anders aan, stelt Kuipers. ‘Wij zijn denk ik goed in het zo integraal mogelijk aanvliegen van elke opdracht. We willen niet zomaar een leuke reclame voor een werkgever optuigen, en dan maar hopen dat sollicitaties volgen. We onderzoeken eerst wat mensen aantrekt, maar ook tegenhoudt om ergens te gaan werken. Hebben we dat ontdekt, dan kijken we of we die barrières kunnen wegnemen. Vinden we een verhaal dat de aantrekkingskracht van de werkgever écht uitstraalt? En zorgen we dat elk contactmoment in de candidate journey die boodschap uitstraalt: of je nu met een hiring manager, een toekomstige collega of met de werkenbij-site te maken hebt?’
‘We onderzoeken eerst wat mensen aantrekt, maar ook tegenhoudt om ergens te gaan werken.’
Dat gaat vaak over de ambitie van de opdrachtgevers, vervolgt Kuipers. ‘Sterker nog: we zoeken kandidaten die zo’n ambitie zelfs een zetje kunnen geven; hem kunnen oprekken. Wij proberen de ambities van de werkgever (duurzamer worden, innovatiever worden, een ander bedrijf worden, dus waar wil de organisatie naartoe?) te matchen met de individuele wensen/ambities van het talent (wat wil je bereiken met de wereld, met je leven?). Als je een shirt koopt voor een kind, kies je toch ook een maatje te groot – op de groei?’
Kanteling voor cipiers
Uiteindelijk gaat het erom, zegt hij, ‘dat mensen die al fan van je merk zijn fan blijven. En dat mensen die nog geen fan zijn fan worden. Dat vergt een verhaal dat die tweede groep aanspreekt, terwijl het de eerste niet wegjaagt. Wij zoeken daarom altijd naar een vorm die inspireert én waar de interne collega’s ook goed op gaan. Eigenlijk zouden alle werkgeversmarketeers een tegeltje boven hun bureau moeten hangen met: Laat niet de werkelijkheid de waarheid in de weg staan.’
‘Eigenlijk moeten alle werkgeversmarketeers een tegeltje boven hun bureau hangen: Laat niet de werkelijkheid de waarheid in de weg staan.’
Als voorbeeld wijst Kuipers naar een campagne die hij afgelopen jaar hielp te ontwikkelen bij de DJI, de Dienst Justitiële Inrichtingen. ‘De associatie daarbij was al snel een cipier met rammelende sleutelbos; een autoritair persoon met weinig empathie.’ Die associatie strookte echter niet met wat SteamTalmark op de werkvloer aantrof: daar zagen ze werknemers met een sociaal hart, mensen die hun medemens voorbereiden op reïntegratie in de samenleving. ‘Dat verhaal zijn we dus gaan vertellen: een radicale kanteling van het narratief. Mensen die eerst verre van DJI-vacatures bleven omdat ze hun waarden en normen niet met de dienst konden rijmen, sturen nu opeens wél hun cv in.’
A.I. maakt creatief
Een terugblik op 2023 kan lastig heen om het onderwerp Artificial Intelligence. Wat vindt Kuipers hiervan voor zijn vakgebied? Aan de ene kant ziet hij de voordelen in de snelheid van content produceren. Maar aan de andere kant merkt hij dat daardoor de behoefte aan creativiteit alleen maar toeneemt. ‘Ik geloof in het onderscheidend vermogen van creativiteit, juist in een door A.I. gedomineerde recruitmentwereld’, benadrukt hij. En voor een Creative Director is dat natuurlijk ideaal: hij was toch al bezig met het ontwerpen van unieke campagnes. Al was het maar om onze LinkedIn-tijdlijn van een beetje variatie te voorzien.
Meer lezen?
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Als Ronald Wichems terugkijkt op 2023, ziet hij een jaar waarin zijn sector zich opnieuw moest aanpassen aan veranderende regelgeving. Wéér, want dat was de jaren ervoor eigenlijk anders. Niet dat al die ingrepen de Sales Director van de Deventer HR-expert Staff Capital een doorn in het oog waren – integendeel zelfs.
De regels van het nieuw te vormen kabinet ziet hij met plezier tegemoet – hoe die er dan ook uitzien.
‘Ik merk dat wij voorop lopen in het interpreteren van wetswijzigingen, we kunnen bedrijven kortom helpen om er optimaal op in te spelen’, vertelt hij. ‘In andere woorden: we vertalen ontwikkelingen uit Den Haag naar goede businessmodellen.’ Dat het nieuw te vormen kabinet straks ook met nieuwe regels komt, ziet Wichems dan ook logischerwijs met plezier tegemoet – hoe die regels er dan ook uit komen te zien.
Van verloner naar fullservice
Als veranderingen worden aangekondigd, volgt Wichems vooral het nieuws over payrolling en flexibele arbeid aandachtig – dat zijn tenslotte de frontiers waarop Staff Capital actief is. Met het oog op de toekomst zette zijn organisatie het afgelopen jaar al belangrijke stappen op beide velden, vertelt hij. ‘We hebben bijvoorbeeld onze payrolling-processen volledig gedigitaliseerd, waardoor we nu nóg beter in staat zijn om grote volumes aan uren te verlonen.’ Maar goed ook, zo bleek later in het jaar: Staff Capital zag de vraag naar zijn verloningsdiensten flink toenemen.
Dat het de organisatie juist in payrolling voor de wind gaat, is natuurlijk niet vreemd – op dat vlak heeft het ook de meeste ervaring. Met ruim 250 klanten, vooral in het mkb, en meer dan 11.500 ingeschreven payrollmedewerkers is Staff Capital uitgegroeid tot een van de grotere HR-specialisten van Nederland. Het bedrijf begon in 2002 onder de naam ‘Payroll Select’, en streek na een aantal overnames neer aan het water in Deventer, waar Staff Capital zich steeds meer omvormde tot ontwikkelaar van eigen HR-tech-oplossingen. Het heeft nu een team in huis dat bijvoorbeeld zelf platformen, websites en producten ontwikkelt en beheert, allemaal gericht op de werving, selectie en inzet van (vooral flexibel) personeel.
Het is een transformatie die volgens Wichems nooit af is. Toch gaat het de onderneming óók in haar geadopteerde veld inmiddels van een leien dakje: haar nieuwe online platform, Flexplein, inmiddels hét grootste netwerk van zelfstandig werkende uitzendondernemers in Nederland, bracht afgelopen jaar klanten als Coca-Cola en Jumbo binnen. ‘Die samenwerkingen kunnen aangaan maakte me in 2023 het meest trots’, aldus Wichems.
Potentieel alom
Met de lancering van Flexplein heeft Staff Capital een platform in handen dat werkgevers direct met uitzenders in contact brengt. Zo is eerstgenoemde groep nooit meer afhankelijk van uitsluitend de preferred uitzenders met wie het werkt. Tegelijkertijd kan laatstgenoemde groep zaken doen met meer werkgevers dan alleen partijen met wie al een bestaande band is. ‘Flexplein vormt, in combinatie met de progressie die we dit jaar in de payrolling boekte, een enorm groeipotentieel voor ons’, laat Wichems optekenen. ‘We gaan vast lessen leren van klanten als Coca-Cola en Jumbo – het is zaak om op basis van die lessen nóg verder te komen.’
Een derde ontwikkeling die Wichems in de gaten houdt, is die van kunstmatige intelligentie – daarin is hij natuurlijk niet de enige. ‘In 2023 hebben we met name van A.I. geprofiteerd in onze recruitment- en marketing-hub’, vertelt hij. ‘Vanuit ons merk RPO Staffing, één van de drie labels die zich onder de paraplu van Staff Capital bevindt, werven we enorme hoeveelheden call center-agents. In dat proces heeft het gebruikmaken van kunstmatige intelligentie voor een grote versnelling gezorgd – de toepassingen ervan lijken vooralsnog eindeloos. Daar hopen we in 2024 nog veel verder van te profiteren.’
Meer lezen?
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
In 2021 haalden ze nog Nieuwsuurmet een analyse van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Zulke landelijke exposure zat er in 2023 niet in voor Jobdigger. Maar vraag mede-eigenaar Adelbert Smal naar wat voor hem hét hoogtepunt van het jaar was, en hij weet nog steeds meer dan genoeg highlights op te sommen voor het arbeidsmarktdatabedrijf. Van de forse groei – ook over de grens, tot in Oostenrijk aan toe – tot de introductie van het product ‘Skills’, waarmee klanten bijvoorbeeld zelf kunnen ontdekken welke vaardigheden bij welk beroep horen.
Adelbert Smal (rechts): ‘Met onze datakwaliteit onderscheiden we ons van de concullega’s.’
En van de in- en externe evenementen waaraan het bedrijf heeft deelgenomen tot intensivering van de samenwerking met ketenpartners als theMatchbox, Minggo en HRlinkIT. En laten we ook de samenwerking niet vergeten met CompetentNL, het project van onder meer TNO en het UWV, dat dankzij Jobdigger van dynamische skillsdata wordt voorzien. Of de ISO 9001 én 27001-certificering, die zelfs werd geleverd zonder enige tekortkoming. ‘We zijn eigenlijk glansrijk geslaagd’, aldus Smal. ‘Wat betekent dat we alle processen onder controle hebben. Ook op het gebied van datakwaliteit. Een belangrijke voorwaarden om verder te kunnen groeien, maar ook om de kwaliteit van je dienstverlening te kunnen waarborgen. Daarmee onderscheiden we ons echt van de concullega’s.’
Skills
Even nog een paar van die highlights iets nader bekijken. Zoals het product Skills, waarbij 14.000 woordclusters in 5 categorieën laten zien welke vaardigheden bij welke beroepen en bedrijven worden gevraagd. ‘We kunnen nu bijvoorbeeld zien welke vaardigheden vorig jaar werden gevraagd voor een automonteur, en welke nu. En wat daarbij de musthave en nice-to-have skills zijn. Dat is belangrijke informatie als je zelf vacatures wilt schrijven. Maar ook als je wil kijken naar de skills gap van mensen die hier niet het diploma voor hebben, maar wel deze richting op willen. Of als je bijvoorbeeld als uitzendbureau naar alternatieve doelgroepen wil kijken om te benaderen.’
Een deel van het Jobdigger-team op de Duitse beurs Zukunft Personal, in september.
Al te veel kan Smal er nu nog niet over kwijt – ‘De lancering volgt pas aan het eind van het eerste kwartaal van 2024’. Maar voor volgend jaar wordt op dit gebied ook veel verwacht van de Virtual Sales Recruiter 3.0, zoals Smal het noemt. Oftewel: een volledig geïntegreerde ‘totaaloplossing’, samen met bijvoorbeeld de profielverrijkingstool van Minggo, waarmee uitzenders alle processen van inkoop, marketing, en arbeidsmarktdata tot search & match tot hun beschikking krijgen. Daarnaast komt er ook een ‘next level’-versie van Jobdigger Insights op de markt, zo is de bedoeling, waarmee nog meer doelgroepdata makkelijk beschikbaar moeten komen.
Zo transparant mogelijk
Alles voor het grotere doel: de arbeidsmarkt zo transparant mogelijk maken, en met inzichten het volledige arbeidspotentieel op de markt beter benutten. Ongeacht of die markt nu krap is of niet. ‘We willen gewoon ook maatschappelijk van toegevoegde waarde zijn’, zegt Smal. ‘En ik zie ook steeds meer dat dat lukt. In Duitsland staat nu bijvoorbeeld de industrie onder druk. Dan kijken wij: waar zien we beweging in de markt? Hoe kun je als uitzender je daarop aanpassen? Daar kunnen we echt wat in betekenen.’
‘De oplossing van het frictieprobleem, daar steken we veel energie in.’
‘Dat deden we in 2023 in Nederland bijvoorbeeld ook toen VDL bekend maakte bijna de helft van zijn banen te gaan schrappen. Toen maakten wij snel een analyse wat voor andere banen er in de omgeving voor die mensen zijn. De oplossing van dat frictieprobleem, daar steken we veel energie in. En als je dat benadert via skills, kun je veel beroepen ontdekken waar de kandidaat misschien nog nooit aan gedacht heeft, en daar misschien ook meteen opleiding en training bij aanbieden om de skills gap te dichten. Van het delen van dat soort kennis worden we heel erg blij.’
Game night
En blije medewerkers, daar is Smal veel aan gelegen, benadrukt hij. ‘We vinden dat een goede sfeer en lol in het werk altijd op 1 moeten staan.’ Een game night of workshop bij een kookstudio ter gelegenheid van het 10-jarig bestaan onderstrepen dat nog maar eens. Net als de aandacht voor inhoudelijke ontwikkeling. ‘Of het nu gaat om neuromarketing, consultancy, recruitment marketing automation, talenkennis, front-end, analytics of visualisatiemogelijkheden’, vertelt Smal. ‘Op al die gebieden ontwikkelen we onszelf, of zoeken we goede partners. Waardoor we ook komend jaar weer volop kunnen doorgroeien.’
Meer lezen?
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Hoe lang duurt het nu eigenlijk voordat potentiële werknemers hun mening klaar hebben over joúw bedrijf? Is dat 7 seconden, zoals Forbes-onderzoek in 2018 stelde? Of we het nu leuk vinden of niet: snelle oordelen op basis van uiterlijk spelen een krachtige rol in hoe we anderen behandelen én hoe we zelf behandeld worden. Daarom hebben óók werkgevers een competent én aantrekkelijk gezicht nodig.
‘Het gevecht om de aandacht van kandidaten is steeds heftiger; de druk op de werving steeds groter.’
In een arbeidsmarkt die elk jaar weer een stukje lastiger wordt, is dit zelfs onmisbaar, ziet Michelle Schroen (links). ‘Traditionele middelen hebben niet meer het gewenste effect’, aldus de oprichter van iD Employer Marketing & Media. ‘Het gevecht om de aandacht van de kandidaten is steeds heftiger; de druk op de werving wordt steeds groter. Het is tijd de focus te verleggen. Kandidaten gedragen zich steeds meer als consumenten. Het is daarom belangrijk om lessen uit marketing toe te passen in recruitment. In andere woorden: het is tijd voor Employer Marketing.’
8 tot 10 touchpoints
‘Organisaties hebben te maken met veel concurrentie én flexibilisering van arbeid’, voegt mede-oprichter Remke Vloeimans toe (rechts op de foto). ‘Daardoor halen organisaties steeds moeilijker hun wervingsdoelstellingen. Dat heeft wat ons betreft óók ermee te maken dat ze niet voldoende zichtbaar zijn, niet onderscheidend genoeg en onvoldoende gebruik maken van de middelen die al voorhanden zijn, zoals hun eigen medewerkers.’
‘Een juiste mediamix én de kracht van de herhaling gaan je helpen je doelgroep te activeren.’
Daarbij is het belangrijk te beseffen dat een gemiddelde kandidaat 8 tot 10 touchpoints nodig heeft voordat hij of zij overgaat tot actie, zegt ze. ‘Dus een juiste mediamix én de kracht van de herhaling, in combinatie met een lange adem gaan je helpen je doelgroep te activeren.’
Employer Engagement
Schroen en Vloeimans specialiseren zich in het effectief profileren van werkgeversmerken. Ze richten zich zowel op externe aspecten als campagnes, als op interne aspecten zoals Employer Engagement, om medewerkers te behouden en te activeren. Hun bedrijf biedt inmiddels een volledig scala aan diensten: onderzoek, advies, strategie, implementatie en uitvoering.
‘Wat ons bijzonder trots maakt, is dat we vrijwel alle pitches hebben gewonnen waaraan we deelnamen.’
‘We hebben in 2023 talloze werkgeversmerken ondersteund met hun Employer Marketing. Van mediaplannen tot aanbestedingen en de inzet van doeltreffende referral- en ambassadeursstrategieën. Wat ons bijzonder trots maakt, is dat we ondanks onze wellicht nog mindere bekendheid, vrijwel alle pitches hebben gewonnen waaraan we deelnamen, zelfs in concurrentie met gerenommeerde bureaus. Dat bevestigt voor ons dat we de juiste dingen doen en werkgevers behoefte hebben aan een nieuwe stap in Employer Marketing.’
Remke Vloeimans en Michelle Schroen
‘We missen emotie in campagnes’
Naast de onmiskenbare opkomst van A.I. zagen Schroen en Vloeimans in de arbeidsmarktcommunicatie van 2023 overigens nog een opvallender trend. Schroen: ‘In onze meer dan 20 jaar ervaring hebben we al veel campagnes gezien. Het valt ons op dat veel ervan op elkaar lijken, zowel qua inhoud als uitvoering. Het lijkt alsof werkgevers aarzelen om zich echt uit te spreken en een unieke positie te claimen. Vaak is de focus sterk op ratio; we missen emotie in veel campagnes.’
‘Om als werkgeversmerk onweerstaanbaar te worden, moet je ook je plannen en ambities uitspreken.’
Vloeimans: ‘Natuurlijk is het belangrijk de waarheid te vertellen, maar dat is niet altijd prikkelend genoeg voor kandidaten. Om als werkgeversmerk onweerstaanbaar te worden, is het essentieel ook je plannen en ambities uit te spreken. Dat creëert een verlangen voor potentiële medewerkers.‘
Niet leunen op A.I.-tooltjes
Om dat verlangen te verwoorden hoef je niet te leunen op A.I.-tooltjes, benadrukt Schroen. ‘Het zijn je eigen medewerkers die je werkgeversmerk mede bepalen. Dus waarom hen niet vaker betrekken bij je wervingsinitiatieven? Dat zorgt voor trots en creëert betrokkenheid. En vaak ook tot meer succes van je campagne. Wat vervolgens weer bijdraagt aan een positief gevoel op de werkvloer.’
‘We zien nog volop kansen voor interne employer marketing.’
Het biedt je tevens de gelegenheid om je medewerkers wat meer in het middelpunt te zetten, ziet Schroen. ‘We zien nog volop kansen voor interne employer marketing. Door aandacht te geven aan doorgroeimogelijkheden bijvoorbeeld, of goede referralstrategieën te formuleren en interne ambassadeurs te benoemen.’
Campagnes doe je niet ‘erbij’
Voor 2024 willen Schroen en Vloeimans nog meer aandacht vestigen op marketingpsychologie, ‘waarbij we blijven kijken naar innovatieve en verrassende strategieën die buiten de gebaande paden gaan. Bovendien willen we meer benadrukken hoe organisaties hun medewerkers kunnen betrekken om het authentieke verhaal van het bedrijf te vertellen.’
‘Wil je als werkgever écht het verschil maken, dan is het cruciaal om samen te werken met een bureau dat een maatwerkoplossing levert.’
Vloeimans: ‘Daarnaast gaan we ook werken aan onze eigen zichtbaarheid. Waar we in geloven willen we verder verspreiden. We hebben namelijk gemerkt dat veel partijen gaan voor de standaardaanpak en het hele aspect van campagnevoering eventjes erbij doen. Maar wil je als werkgever écht het verschil maken, dan is het cruciaal om samen te werken met een bureau dat een maatwerkoplossing levert, zónder dat er direct een mega-investering mee gemoeid is.’
Meer lezen?
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Veel (dikke) voldoendes. Een enkele 9 zelfs. En ook een 10. Vraag aan een aantal experts hoe in Nederland nieuwe technologie voor recruitment wordt geadopteerd, en de superlatieven vliegen je om de oren. Vergelijk het eens met Duitsland, zegt bijvoorbeeld Marcel Leeman (Textmetrics). ‘Daar moet je soms echt nog uitleggen wat ChatGPT is.’ Al is bijvoorbeeld Rik Verbrugge (RecruitNow) wel een stukje minder enthousiast over de implementatie in de praktijk. ‘ChatGPT is fantastisch, maar in de praktijk valt de implementatie toch nog vaak tegen’, zegt hij. ‘Ik kom ook echt wel eens in landen waar ze vergeleken met Nederland nog in de middeleeuwen zitten, maar er is tegelijk nog zóveel potentie.’
‘Ik kom ook echt wel eens in landen waar ze vergeleken met Nederland nog in de middeleeuwen zitten.’
‘Als je kijkt naar het core recruitmentproces, dan lopen we echt wel een paar jaar voor’, beaamt Ralph Brasker (Byner). ‘Maar de kern van de productiviteit is nog onveranderd, de impact van technologie in staffing is nog relatief beperkt.’ En Tijs van Tilburg (Textkernel): ‘Bij het tot waarde laten komen van de technologie zit ik ook nog zeker niet op de 10.’ ‘Het aantal plaatsingen per intercedent is met al die technologie niet omhoog gegaan’, vult Bert Koning (OTYS) aan. ‘Al denk ik ook wel dat de markt veel complexer is geworden.’ Genoeg om over door te praten dus, aan de hand van een paar steekwoorden.
Change management
Chris Neddermeijer (Nétive): ‘Wij als techneuten zijn lekker technologie aan het pushen. Maar waar het om gaat is change management. Als je daar geen aandacht aan besteedt, dan blijft het post & pray.’
‘Als je geen aandacht besteedt aan change management, dan blijft het post & pray.’
Hans de Groot (Carerix): ‘Wij lopen in recruitment voor op andere landen, maar ik denk ook op andere industrieën. Ik heb op boorplatformen gekeken, in de engineering. Daar is de adoptie van software soms echt nog heel laag. We moeten onszelf als recruitment dus ook niet in de put praten.’
Hans de Groot: ‘We moeten onszelf als recruitment niet in de put praten.’
Steye Kaersenhout (Cruit): ‘Bedrijven zijn wel geïnteresseerd, maar vinden het toch nog vaak eng en spannend allemaal. In de eerste stap zijn ze heel innovatief, maar echt doorpakken? Dat blijkt toch vaak lastig.’
‘In de eerste stap zijn veel bedrijven heel innovatief, maar echt doorpakken? Dat blijkt toch vaak lastig.’
Koning: ‘Nou, de markt groeit wel door, hoor. Een paar jaar geleden had je als corporate echt nog 750 tot 1.000 medewerkers nodig voordat je begon na te denken over een ATS. Nu zie je dat ook bedrijven met 50 tot 100 medewerkers er al naar kijken, omdat ze anders gewoonweg de mensen niet meer kunnen krijgen.’
Leeman: ‘Ik zie echt een groot verschil tussen corporates en bureaus. De corporate recruiter laat zich minder snel helpen, bij bureaus is het deel van de productiemachine, en die zijn dus eerder geïnteresseerd.’
Eric Castien: ‘In gesprekken met klanten gaat het steeds vaker over: wat betekent de implementatie nou eigenlijk?’
Eric Castien (BrainsFirst): ‘Als het gaat om adoptie van technologie, denk ik dat wij als ontwikkelaars ook moeten begrijpen dat wij het zijn die klanten moeten adopteren, niet andersom. In onze gesprekken met klanten staat daarom nu steeds vaker vooraan: wat betekent de implementatie van de technologie nou eigenlijk?’
‘Het gaat niet alleen meer om technische veranderingen bijhouden, maar ook om bedrijfsveranderingen.’
Koning:‘De lifetime van een recruiter bij een organisatie is vaak niet zo lang. Kom je 6 maanden later binnen, zitten er weer allemaal nieuwe mensen. Als jij je software werkend wil krijgen, moet je daar rekening mee houden. Je moet mensen steeds opnieuw trainen in je technologie. Dat brengt een verantwoordelijkheid met zich mee, want het gaat dan niet alleen meer om technische veranderingen bijhouden, maar ook om bedrijfsveranderingen.’
Ralph Brasker: ‘Je moet ook de klant uitdagen: 100 bedrijven willen het zó, waarom wil jij het anders?’
Brasker: ‘Er ligt bij ons ook een verantwoordelijkheid om vanuit de marktstandaard de klant mee te nemen. Het gaat twee kanten op. Je moet ook de klant uitdagen: 100 bedrijven willen het zó, waarom wil jij het anders? Wil je echt een dure koppeling maken voor 36 facturen in de maand?’
Belofte
Van Tilburg:‘Er wordt vaak te veel verwacht technologie, en te weinig geleerd van eerdere ervaringen. De verwachte impact en het succes worden dan gelegd bij de technologie, terwijl het ook belangrijk is om de organisatie hier goed bij te betrekken. De hoeveelheid klanten die erkent dat implementatie van technologie een gezamenlijk proces is, is heel laag. Het wordt nog steeds gezien als purchasing, in plaats van change management. We kopen iets in, verwachten er de wereld van, de belofte moet snel werkelijkheid worden. Maar als het niet levert, ruilen we het zo weer in en gaan we weer hetzelfde doen.’
‘De belofte moet snel werkelijkheid worden. Maar als het niet levert, ruilen we het zo weer in en gaan we weer hetzelfde doen.’
Koning: ‘Het verbaast me elke keer dat de projectkosten zo weinig worden afgewogen tegen de softwarekosten. Deze markt is wat dat betreft onvolwassen. De churn rate is in HR-tech dubbel zo hoog als in andere softwareindustrieën. Ik denk dat er te weinig strategische keuzes gemaakt worden.’
Marcel Leeman: ‘‘In het buitenland ligt de besluitvorming hierover vaak hoger in de organisatie.’
Leeman: ‘In het buitenland zie je dat de besluitvorming hierover vaak hoger in de organisatie ligt. Daardoor duurt de voorfase langer, maar bereik je uiteindelijk vaak meer. Je moet als leverancier ook scherp zijn. Als een klant de software niet implementeert, ligt dat niet aan de klant. Ik heb er op lange termijn niets aan dat ik klanten een factuur kan sturen. Ik heb er iets aan als ik van een klant goede referenties krijg.’
Roderick Bronzwaer (In2Dialog): ‘Ik was vroeger actief bij een leverancier van assessments. In Duitsland krijgen ze daarover nog vaak de vraag: kan dat op papier? In Frankrijk zijn ze nog steeds bezig met bijvoorbeeld grafologie. We zijn in Nederland bereid om andere en nieuwe dingen te proberen. Dus je moet ook gewoon constateren dat de markt in Nederland relatief best volwassen is.’
‘Je moet gewoon constateren dat de markt in Nederland relatief best volwassen is.’
Alen Sirovica (The HERD): ‘Waar de handtekening van de klant staat, staat die van jou ernaast. Het hoort voor jou als leverancier dus ook een kans te zijn, anders moet je er niet aan beginnen.’
Alen Sirovica: ‘Waar de handtekening van de klant staat, staat die van jou ernaast.’
De Groot: ‘Het ligt 9 van de 10 keer niet aan de software. Die doet wel wat hij doen moet. Het gaat erom: er worden verwachtingen gecreëerd. Maar durf je ook tegen die klant te zeggen welke stappen hij moet zetten om die verwachtingen waar te kunnen maken?’
‘De CEO zegt vaak: ja, dat kan allemaal. Maar als de CTO ernaast zit, hoor je ineens een heel ander geluid.’
Rick Willems (JEX): ‘Het is onze verantwoordelijkheid om dat door te prikken. Ik zie het zelf vaak verkeerd gaan, dat je aan een leverancier vraagt of iets mogelijk is, en dat hij dan op alles ja zegt. Terwijl het in de praktijk dan heel anders zit. Het ligt er ook aan met wie je aan tafel zit. De CEO zegt bijvoorbeeld vaak: ja, dat kan allemaal. Maar als de CTO ernaast zit, hoor je ineens een heel ander geluid.’
Rick Willems (JEX)
Goede gesprekken
Van Tilburg: ‘Gelukkig hebben we in Nederland niet zoveel last van heel gehaaide sales, vind ik. We hebben vaak goede gesprekken, je komt hier ook niet zo snel weg met bullshit verkopen. De problematiek zit volgens mij dus niet zozeer in de overpromise, maar meer in het change management-stuk. Dat heeft echt veel meer nodig dan alleen technologische implementatie.’
‘Je komt in Nederland niet zo snel weg met bullshit verkopen.’
Koning:‘De consultancy-kant van ons vak is wat dat betreft ook aan het veranderen. Maar dat is voor ons ook een uitdaging. Niet al mijn consultants kunnen die stap maken naar een business consultant of verandermanager.’
Bert Koning: ‘Niet al mijn consultants kunnen die stap maken naar een business consultant of verandermanager.’
Verbrugge:‘Dan krijg je ook te maken met de complexiteit van zulke organisaties. Hebben ze bijvoorbeeld al een werkgroep van 10 man samengesteld. En dan kom jij hen vertellen hoe het moet? Dat levert vaak wrijving op.’
De Groot:‘Dus moet je dan heel goed weten wat die klant wil bereiken, daar gaat het om.’
‘Je ziet wel druk op de implementatie, veel klanten willen daar niet voor betalen.’
Van Tilburg: ‘Je ziet wel druk op die implementatie, veel klanten willen er niet voor betalen. Terwijl deze begeleiding juist zo belangrijk is voor het uiteindelijke succes. Want dat gaat zelden alleen om jouw eigen functionaliteiten, maar om het hele ecosysteem. Het is een vrij hardnekkige praktijk van klanten om het succes van de adoptie bij de leverancier te willen neerleggen. Laat ik zeggen: ook bij ons als leveranciers is er nog veel te leren hoe je goed met elkaar kunt samenwerken, zodat je echt partners in elkaars succes wordt.’
Koppelingen
Maikel Neelen (Tigris): ‘Ik kan het woord koppeling eigenlijk niet meer horen. Ik heb het liever over integraties.’
‘Kant-en-klare koppelingen? Dat bestaat gewoon niet.’
Kaersenhout:‘Kant-en-klare koppelingen? Dat bestaat gewoon niet. Dat kun je wel roepen, maar bij elke klant moet je toch weer dingen aanpassen, de inrichting is overal anders, elke klant wil het toch op zijn eigen manier gebruiken.’
Maikel Neelen (Tigris): ‘Ik kan het woord koppeling eigenlijk niet meer horen.’
Neddermeijer: ‘Er is wel behoefte aan een soort esperanto van HR-data. Iedereen heeft het anders ingericht, waardoor koppelen meteen moeilijk wordt. Bij een klein verschil tussen de systemen krijg je dan al een heel ander beeld en is het probleem meteen dat je het overal moet doorvoeren. Er zijn vele koppelingen en die combinaties die een klant wil zijn steeds anders. Dus er zijn meerdere partijen nodig om dit te organiseren.’
Bronzwaer:‘Soms heb je 5 standaarden. En dan komen er allemaal knappe koppen en die zeggen: dat kan toch eigenlijk niet? Dat zou 1 standaard moeten zijn! En zo heb je dan 6 maanden later 6 standaarden…’
‘Soms heb je 5 standaarden. En dan zeggen mensen: dat zou 1 standaard moeten zijn! En dan heb je 6 maanden later 6 standaarden…’
Verbrugge:‘Ik merk dat leveranciers te snel zeggen: je kunt ook met ons koppelen. De verwachting is hier lang niet altijd de realiteit. Je mist dan bijvoorbeeld bijna altijd data.’
Totaaloplossingen
Koning:‘Een alles-in-1-oplossing? Bestaat niet. Ik denk ook niet dat er veel klanten zijn die zoveel veren willen laten vallen. Vroeger waren wij zo’n partij die alles-in-1 aanbood. Toen hadden we bijvoorbeeld ook nog een eigen mailserver. Maar dat kan nu echt niet meer. Als ik al die deeloplossingen zelf zou moeten ontwikkelen, had ik zeker 4 keer zoveel ontwikkelcapaciteit nodig. Bovendien: je kunt het nooit zo goed doen als de specialist. Je hoeft ook niet altijd het beste van het beste te nemen. Je moet naar het geheel kijken, en dat afstemmen op je behoefte.’
‘Je hoeft niet altijd het beste van het beste te nemen. Je moet naar het geheel kijken, en dat afstemmen op je behoefte.’
De Groot:‘Zelfs bij de allergrootste softwarepartijen van de wereld werkt het niet. Het gaat om: wat past het best bij jou als organisatie? Wat is specifiek voor jou? Daar zit altijd de crux.’
Koning:‘Als ik op vakantie ga, en een auto huur, merk ik eigenlijk altijd wel één ding dat ik daar iets beter vind dan in mijn eigen auto. Maar niemand verwacht dat je dat eenmaal thuis dan zomaar in je eigen auto kunt inbouwen. Men verwacht dat vaak wel in software. Dat is toch gek?’
Tijs van Tilburg: ‘Sommigen kijken verlekkerd naar een Ferrari, terwijl ze een bus nodig hebben.’
Van Tilburg:‘Wat is het probleem dat je wilt oplossen? Sommigen kijken verlekkerd naar een Ferrari, terwijl ze gewoon een bus nodig hebben. Daarom denk ik ook dat de modulaire aanpak altijd het beste werkt. Je kunt de beste A.I.-matchingstechnologie aanschaffen, maar als je probleem is dat je morgen magazijnmedewerkers nodig hebt, die vooral hun bed moeten uitkomen, dan heb je daar weinig aan.’
Leeman:‘Ik zie het als een terugkerend probleem dat veel organisaties toch weer zelf iets willen bouwen.’
‘Ik zie het als een terugkerend probleem dat veel organisaties toch weer zelf iets willen bouwen.’
Van Tilburg:‘Dat zie ik nu ook heel sterk gebeuren. Waarom bouw je dat zelf? Omdat we het kunnen. Maar heb je een probleem? Nee, dat eigenlijk niet. Maar hoe ga je dat dan straks in 37 landen onderhouden? Waarom begin je daar dan aan? De praktijk is nu vaak Build OR Buy, maar om echt impact te maken werkt een Build AND Buy-strategie vaak veel beter. Ga partneren met technologiebedrijven, gebruik hun expertise en wat ze al aan belangrijke componenten leveren en voeg dat in je eigen architectuur samen met eigen ontwikkeling. Wij kunnen als leveranciers inderdaad daarin ook een stap omhoog doen om beter daarop in te spelen.’
A.I.
Willems:‘We zitten nu bovenin de hype cycle. Veel partijen gebruiken het te snel, zonder goed erover na te denken welk probleem ze ermee willen oplossen.’
‘Veel partijen gebruiken het te snel, zonder goed erover na te denken welk probleem ze ermee willen oplossen.’
Verbrugge:‘Het hele conversational-deel is de afgelopen anderhalf jaar enorm gedemocratiseerd. Toen was het nog: wie wil er nu met een computer praten? Dat is nu echt wel anders. Nu praat iedereen over z’n hele leven met ChatGPT.’
Kaersenhout: ‘We moeten wel goed in de gaten blijven houden waarover we het hebben. Een if-else-model is géén A.I. En 90% is nog steeds if-else.’
Steye Kaersenhout (rechts): ‘Een if-else-model is géén A.I. En 90% is nog steeds if-else.’
Van Tilburg: ‘De gedachte van A.I. or die is een beetje kort door de bocht. Het zit ook al in heel veel dingen. Op een gegeven moment ga je zien dat niemand meer praat over A.I., omdat het dan volledig geïntegreerd is in de software. De hype, zo van: kijk mij eens de goochelaar zijn, dat gaat er wel uit. Net zoals de klanten die vragen: wat doe jij met A.I.? Het wordt straks gewoon onderdeel van de technologie.’
Leeman: ‘De promise is fantastisch natuurlijk. En ChatGPT is ook heel gaaf. Maar als je dan in-depth gaat kijken, zijn er maar een paar use cases waarin het ook echt goed werkt. We zitten echt nog wel een stukje af van de positieve output waarop we allemaal hopen.’
Nu kunnen ook de nog niet zo ervaren recruiters een best goede tekst schrijven. Dat is goed nieuws.’
Koning:‘Ik merk wel dat A.I. het basisniveau omhoogtrekt. Nu kunnen ook de nog niet zo ervaren recruiters een best goede tekst schrijven. De mensen aan de onderkant komen halverwege. Dat is dus goed nieuws. Je hebt nu eenmaal veel jonge, startende en daardoor gemiddelde recruiters. De bovenkant hoeft zich daardoor nog geen zorgen te maken. Maar dat is maar een klein deel van de markt.’
Roderick Bronzwaer: ‘Sommige mensen worden nu al kapot gespamd op LinkedIn. Als dat allemaal automatisch wordt, wordt dat alleen nog maar erger.’
Bronzwaer:‘Bij zelfrijdende auto’s heb je het probleem van achter het stuur in slaap vallen. Dat heb je hier ook. Mensen gaan er snel volledig op vertrouwen. Sommige mensen worden nu al kapot gespamd op LinkedIn. Als dat allemaal automatisch wordt, wordt dat alleen nog maar erger. Maar daar zal ook zeker een terugslag op komen.’
Sirovica:‘Ik merk wel dat klanten steeds vaker vragen waarom iets nog zoveel tijd kost. Dat is soms wel een lastige discussie. Maar kwaliteit is nog steeds een investering, dat is echt niet veranderd.’
‘Ik merk dat klanten steeds vaker vragen waarom iets nog zoveel tijd kost.’
Van Tilburg:‘Ook kandidaten ontdekken de mogelijkheden. Je krijgt dus straks dat de A.I.-bot aan de ene kant een sollicitatiegesprek gaat voeren met een A.I.-bot aan de andere kant. Dat vind ik echt nog wel een bocht te ver.’
Rik Verbrugge: ‘Het hele conversational-deel is de afgelopen anderhalf jaar enorm gedemocratiseerd.’
Verbrugge:‘Waarom eigenlijk? Dan kun je daarna toch als mensen écht met elkaar in gesprek?’
Bronzwaer: ‘Uit onderzoek blijkt dat kandidaten het gevoel hebben dat A.I. een bétere beslisser is, maar dat ze tegelijkertijd toch het liefst met een mens in gesprek willen. Ik denk dat je in een krappe arbeidsmarkt de verliezer bent als je de kantjes eraf gaat lopen, en denkt dat A.I. het allemaal voor je kan oplossen.’
‘Toen de bankfilialen dichtgingen, zeiden ook veel mensen dat ze het zouden missen om met mensen te praten.’
Van Tilburg: ‘Maar daar moeten we ook niet naïef in zijn. Toen de bankfilialen massaal dichtgingen, zeiden ook veel mensen dat ze het zouden missen om met mensen te praten. Die mensen hoor ik nu echter zelden meer.’
Human touch
Brasker: ‘Die kandidaat wil een human touch, die zul je toch ergens moeten inbouwen. De kandidaat zal uiteindelijk de mate bepalen waarin je als organisatie A.I. kunt inbouwen. Als de kandidaat het niet prettig vindt, en daardoor gaat afhaken, zul je toch iets anders moeten verzinnen.’
De Groot: ‘Ik heb wel eens iemand aangenomen via een Teams-call, maar hij kwam vervolgens live binnenwandelen, en toen was hij zó anders. Ik dacht: hoe kan dat? En dat is dan alleen nog maar een Teams-call, kun je nagaan. Uiteindelijk gaat het 8 van de 10 keer goed. Maar je moet je afvragen of je die 2 keer dat het niet goed gaat niet zó erg vindt dat je het toch anders wil doen.’
‘Ik hoorde op de radio dat 80% van de Nederlanders technologie niet meer begrijpt, en dat 80% van hen dat ook niet meer wil.’
Leeman:‘Ik hoorde op de radio hiernaartoe dat 80% van de Nederlanders technologie niet meer begrijpt, en dat 80% van hen dat ook niet meer wil.’
Koning: ‘En ik vraag me dan af hoe erg dat is. Als je als recruiter je plaatsingen haalt, is dat toch prima? Niemand weet hoe z’n auto werkt. Toch stappen veel mensen er elke dag in.’
Van Tilburg:‘Generative A.I. is soms nuttig, maar soms ook een oplossing op zoek naar een probleem. De hype is niet zozeer overdreven, maar de verwachtingen op de korte termijn wel.’
Leeman:‘Ik vind het wel goed dat er wetgeving komt waarin staat dat je je recruitmentbeslissingen transparant en uitlegbaar moet maken. Zo krijg je uiteindelijk een soort certificering.’
‘In de Verenigde Staten zie je nu al auditbedrijven ontstaan om de algoritmes te analyseren en controleren.’
Bronzwaer: ‘In de Verenigde Staten zie je nu al auditbedrijven ontstaan om de algoritmes te analyseren en controleren.’
Van Tilburg: ‘Matching is in de praktijk nu vaak heel subjectief. De ene recuiter kan iemand heel geschikt vinden, de andere totaal niet. Met A.I. is het heel belangrijk een controlemechanisme te hebben dat je matchingsproces transparant en uitlegbaar maakt, maar het wordt heel moeilijk voor de wetgever om dit in de praktijk te gaan toetsen.’
Trends 2024
Castien: ‘Ik hoop dat de predictieve waarde van technologie meer aandacht gaat krijgen. Dat hoort volgens mij echt hoger op de agenda.’
‘Ik hoop dat de predictieve waarde van technologie in 2024 meer aandacht gaat krijgen.’
Neddermeijer:‘Ik sluit me daarbij aan. Ik zet mijn kaarten op het mogelijk maken van betere prestaties, door dataconsolidatie, en meer geïntegreerd gaan denken.’
Chris Neddermeijer (midden): ‘Ik zet mijn kaarten op het mogelijk maken van betere prestaties, door dataconsolidatie, en meer geïntegreerd gaan denken.’
Willems:‘Ik vind het vooral heel interessant om te zien waar het naartoe gaat als aan allebei de kanten A.I. doorzet.’
Koning: ‘Ik was vorig jaar ook verrast door de opkomst van ChatGPT, ik had het niet zien aankomen. Dus of er volgend jaar weer zoiets gebeurt? Dat weten we nu natuurlijk nog niet. Ik denk wel dat we allemaal steeds efficiënter moeten worden. Je zult alle schuiven omhoog moeten zetten, ook omdat de schaarste onder recruiters zal toenemen.’
‘Je zult alle schuiven omhoog moeten zetten, ook omdat de schaarste onder recruiters zal toenemen.’
De Groot: ‘In welke fase moet je welk kanaal gebruiken voor welke kandidaat? Ik denk dat we daar nog veel kunnen winnen. Kun je me het beste bellen? Of whatsappen? Dat is voor iedereen anders. Ik denk dat we daar in 2024 stappen in gaan maken.’
Bronzwaer:‘Er wordt qua technologie zoveel tegen de muur gegooid. Ik denk dat 2024 het jaar wordt waarin we ontdekken wat echt blijft plakken.’
Meer lezen?
Dit is het tweede deel van vier verschillende rondetafelsessies die zijn georganiseerd voor het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan! De volgende weken verschijnen ook nog verslagen van de rondetafelsessie over employer branding en flex.