De staffingbranche is in transitie, ziet Ineke Kooistra. ‘We zien een verschuiving vanuit de klantvraag naar flexibele oplossingen zoals Managed Service Providers (MSP) en brokers. Daarin staat voorop dat klanten eigenlijk voor hun totale inhuurstuk ontzorgd willen worden. MSP’s zijn een slimme manier om als bedrijf je tijdelijke medewerkers te beheren en grip te krijgen op je inhuur. Ze beheren de volledige loopbaancyclus van je tijdelijke medewerkers, van aanvraag tot facturering en betaling.’
‘Vanaf de coronatijd werd de schaarste van vele profielen nóg zichtbaarder.’
Via een Vendor Management System (VMS) krijg je bovendien volledig inzicht in de status van elke tijdelijke kracht bij jouw organisatie, ziet Kooistra. Volgens haar komt de verschuiving naar MSP’s dan ook niet geheel uit de lucht vallen. ‘Dat zag ik al toen ik nog bij YoungCapital zat. Vanaf de coronatijd werd de schaarste van vele profielen nóg zichtbaarder, waardoor efficiënte en slimme oplossingen bij bedrijven versneld op de agenda kwamen.’
Zijn uitzenders er wel klaar voor?
Terwijl er dus een hoop nieuwe spelers zoeken naar manieren om bedrijven nóg meer te ontzorgen, is er nog wel een markt voor traditioneel bureaurecruiten? ‘Er heerst een sentiment alsof de transitie naar MSP’s, brokers en master vendors een tijdelijke ontwikkeling is, maar bedrijven zien en ervaren er nu vooral de voordelen van. Tegelijkertijd merk je dat detacheerders en uitzendbureaus niet altijd happig zijn op dit soort constructies. Dat zorgt voor spanning in de markt.’
‘Er heerst een sentiment alsof de transitie naar MSP’s, brokers en master vendors een tijdelijke ontwikkeling is.’
De branche was er dus eigenlijk niet klaar voor, zegt Kooistra. Maar de manier waarop mensen op zoek gaan naar vacatures heeft een breder neveneffect. ‘Je ziet ook dat corporate recruitment bij bedrijven lastig is om in stand te houden. De output is vaak te laag, de werving te kostbaar en de kandidaat gaat zelden meer rechtstreeks naar een werkenbij-site. De echte love brands lukt het nog wel aardig en het netwerk is nog altijd een heel sterke wervingstool. Maar mensen googelen naar bepaalde functies in bepaalde gebieden — dan staat er zo goed als geen enkele werkenbij-site op pagina 1. Dan moet je het dus bij een platform zoeken.’
Een start-up met unicorn-omzet
Sinds augustus 2023 is Kooistra CEO van de Zwitserse Circle8Group, een internationale IT Tech & Finance-staffer met een verwachte omzet van 1,3 miljard euro in 2024. Inmiddels staat Kooista dus aan de andere kant van het spectrum dan ze bij YoungCapital zat. ‘Nu kan ik ook echt zeggen dat er heel veel voordelen aan zitten’, zegt ze. ‘Ook wij ontzorgen en voor ons is een leverancier een heel belangrijke klant. Zelfs voor hen is er een efficiëntieslag te behalen door samen te werken met bedrijven zoals de Circle8Group.’
‘Het afgelopen jaar hebben we een organische groei van meer dan 20% in Europa gerealiseerd.’
De focus van Circle8Group ligt op de organische groei van de huidige bedrijven en verdere acquisities binnen de staffingmarkt. ‘We kijken daarbij naast de “match” ook kritisch naar de managementteams. Het is belangrijk dat de ondernemer kan loskomen van het bedrijf en dat er een sterk team is om de groei voort te zetten. Het afgelopen jaar hebben we een organische groei van meer dan 20% in Europa gerealiseerd. Voor 2024 willen we dat herhalen, en zorgen dat het nog meer een eenheid wordt én werken aan onze naamsbekendheid.’
Zorg voor afwisseling
Welke trends en ontwikkelingen worden de komende jaren echt belangrijk in de (bureau)recruitmentwereld? ‘De arbeidsmarkt blijft krap en de concurrentie om talent is groot, dus uiteindelijk draait het maar om één vraag’, zegt Kooistra. ‘Waarom zegt iemand ja tegen jouw aanbod? Omdat je ze iets moois kunt bieden én de juiste vacature beschikbaar hebt. Binnen IT is bijvoorbeeld afwisseling in projecten essentieel.’
‘De contractvorm is niet leading meer, wél de afwisseling en het plezier in het werk. Dat heet marktwerking, toch?’
Dat maakt dat mensen zich blijven ontwikkelen en leren van de verschillende opdrachten en beter worden. ‘Best wel bijzonder dat de overheid zich zó ontzettend druk maakt over deze groep en met name de IT-zelfstandige professional (ZP’er). Laat iedereen zijn of haar eigen keuze maken hoe hij of zij wil werken. De contractvorm is niet leading meer, wél de afwisseling en het plezier in het werk. Dat heet marktwerking, toch?’
Waar investeer je in?
Veel detacheerders en uitzenders zijn erg goed in de buitenkant verkopen, met mooie werkenbij-filmpjes en strakke vacatures. Maar vergeten soms om aandacht te besteden aan de mensen die je al in dienst hebt, ziet Kooista. ‘Ik snap waar het vandaan komt, want binnen de staffingmarkt zijn de marges behoorlijk uitgekleed, waardoor er amper ruimte is om extra dingen te doen. Maar investeer je je geld in dat beetje extra voor je kandidaten, je eigen mensen of een nóg leuker employer brand?’
‘Zeggen tegen iemand dat je heel blij met hem of haar bent kost geen geld.’
Een directe oplossing heeft Kooistra niet, maar wel nog één tip. ‘Investeer in je medewerkers en zorg dat ze zich gewaardeerd voelen. Tevreden medewerkers zijn de beste ambassadeurs voor je bedrijf. Zeggen tegen iemand dat je heel blij met hem of haar bent kost geen geld.’
Dagvoorzitter Bureaurecruitment Live
Op 12 maart is Kooistra dagvoorzitter tijdens Werf& Bureaurecruitment Live. ‘Het is voor mij ook de eerste keer in de deze rol, dus ik ga ook een beetje uit mijn comfortzone. Ik kijk er vooral naar uit om de verhalen van de gastsprekers te horen en te leren van andere professionals in de branche. Het is een unieke kans om op de hoogte te blijven van de laatste ontwikkelingen én om direct poolshoogte te nemen bij de recruiters, brokers & MSP’s die voor ons onmisbaar zijn. Ik kijk er enorm naar uit.’
Meer weten?
Tijdens Bureaurecruitment Live nemen we je mee in álle technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Stel: een recruiter/werkgever zou met andere werkgevers uit zijn regio, branche of gewoon in de totale breedte kunnen samenwerken. En stel: het talent dat het niet redt (lees: afgewezen wordt) bij de één, kan de instroom zijn van de ander. En dat perfect gematcht, met een druk op de knop en middels een cv dat opgebouwd is op basis van iemands kwaliteiten en skills? Zo ziet ‘Skill Bill‘ Maarten Westerduin een betere functionerende arbeidsmarkt voor zich. En hij heeft een one-stop-solution ervoor klaarstaan: de Talentpool Community. Vanaf 1 april moet die live zijn. Hoogste tijd dus om hem wat nadere vragen te stellen.
> Hoe maakte je de stap van SkillsCV naar de Talentpool Community?
‘Eigenlijk zijn wij met een team begonnen ten tijde van corona, met de aanname dat veel mensen hun baan zouden kwijtraken en dat het dan zinvol was om je te heroriënteren op basis van je skills. Later bleek de situatie precies andersom te zijn; de krapte op de arbeidsmarkt was nog nooit zo groot. En daarmee lag de uitdaging bij de werkgevers, die moesten van mindset veranderen.’
‘SkillsCV is een motor die inmiddels heel goed loopt.’
‘SkillsCV is een motor die inmiddels heel goed loopt, transparant, de matching is van hoge kwaliteit. Daaromheen komt dan de carrosserie van de Talentpool Community. Bij SkillsCV heeft elk bedrijf een eigen inlogcode, zodat het zijn alleen eigen vacatures ziet. Met een druk op de knop vind je de kandidaat die bij jouw vacature past. Kandidaten voeren hun skills in, en zien waar ze aan de slag kunnen.’
> En de Talentpool Community?
‘De Talentpool Community komt daar nu als het ware omheen, zodat van twee kanten gereageerd kan worden. Kandidaten solliciteren rechtstreeks, werkgevers kunnen kandidaten uitnodigen, waarbij ze niet afhankelijk zijn van recruitmentbureaus. Zo krijg je een 100 procent transparante arbeidsmarkt: daar proberen wij een bijdrage aan te leveren. Je ziet in hoeverre iemand matcht op skills, en kunt die persoon rechtstreeks benaderen. Je kunt ook op opleiding selecteren, afstand van Zwolle en veel meer.’
‘Je kunt ook op opleiding selecteren, afstand van Zwolle en veel meer.’
Westerduin geeft het voorbeeld van een bedrijf, dat 60 vacatures had, waarop ruim 600 sollicitanten via SkillsCV reageerden. 60 mensen werden uitgenodigd, 542 niet. ‘Die werden doorverwezen naar de Talentpool, waardoor de geworven kandidaten behouden blijven. Steeds meer bedrijven zijn bereid regionaal te werken, regionaal talent te delen en het daardoor vast te houden. Daar spelen wij op in.’
> Om kandidaten te delen, moeten bedrijven verder kijken dan hun eigenbelang.
‘Er ontstaan al regionale kringen, bijvoorbeeld rond IJmuiden en rond FC Utrecht. Mensen vinden het cool om te melden hoeveel sollicitanten ze aan de regio beschikbaar stellen. Punt is dat iedereen begrijpt dat wanneer dit proces op gang komt en er een paar miljoen mensen in de Talentpool zitten, je niet meer wordt gehinderd door allerlei tussenlagen en dan profiteer je als bedrijf. Door het delen van talent krijg je je eigen vacatures sneller en beter ingevuld.’
‘Door het delen van talent krijg je je eigen vacatures sneller en beter ingevuld.’
‘Als ik bij een businessclub dit verhaal houd, is iedereen het ermee eens. Als Talentpool Community dit 3 jaar volhoudt, is het een game changer. Helemaal nu sommige scholen meedoen, bijvoorbeeld als ze van loopbaanbegeleiders leren skills aan te maken in SkillsCV en zich zo te oriënteren op banen terwijl ze nog op school zitten. Dat geeft een reality check voor de scholier hoe ze gevonden kunnen worden door werkgevers. Veel studenten zitten in de bubbel van hun opleiding opgesloten, niet iedereen is zo assertief om zichzelf te verkopen. Dankzij Skills en Talentpool Community hebben ze eerder aansluiting op de arbeidsmarkt.’
> Is dit niet meer een taak voor de overheid?
‘Ik denk dat de tijd rijp is voor een andere aanpak. De overheid probeert via instanties als het UWV mensen oprecht verder te helpen en slaagt daar ook vaak in. Tegelijkertijd is het nu tijd voor een echt nieuw verhaal. Maak alle potentie zichtbaar in een context van concrete vacatures, want hoe kan het dat met dit tekort er nog zoveel mensen aan de zijlijn staan? Wij kijken of we ze toch kunnen inschakelen, dat zou je een nutsvoorziening 2.0 kunnen noemen. De lijntjes met de overheid zijn goed.’
> Is je doel de grootste te worden en met jouw platform de markt te domineren?
‘Belangrijkste doel is dat Nederland in skills leert praten. Ik denk dat uiteindelijk één platform de grootste gaat worden, maar ik wil vooral over 10 jaar kunnen kijken of ik een bijdrage heb geleverd. Andere partijen richten zich alleen op skills, wij leveren als enige de directe match met alle vacatures. Bedrijven worden bij ons lid van een talentpool community, dát maakt ons uniek. Als jij als bedrijf een abonnement neemt, zie je geschikte kandidaten bij jouw vacatures. Elke nacht worden alle vacatures geactualiseerd en geladen, volledig geautomatiseerd. Als een kandidaat een profiel aanmaakt, krijgt hij te zien wat hij met zijn skills kan matchen.’
> Wat is de rol van recruiters nog bij deze community?
‘We mikken op mkb, middelgrote corporaties en organisaties. Uitgangspositie is dat bedrijven en kandidaten elkaar rechtstreeks vinden. Maar nog steeds zijn er in allerlei fases recruiters nodig, voor hulp bij levenslang ontwikkelen, loopbaanbegeleiding, onboardingsprogramma’s: de HR-skill blijft gewenst. Met onze founding partners, zo’n 15 uitzenders, zijn we op dit moment in gesprek over de fase die nu voorligt en hun rol daarbij.’
Dat je ChatGPT kunt vragen om vacatureteksten voor je te schrijven? Leuk, maar dat weten we nu inmiddels wel. Maar hoe kun je nu verder je voordeel doen met alle mogelijkheden van A.I. en Large Language Models in je dagelijkse praktijk? Bryan Peereboom, head of recruitment Benelux bij Wortell, en kersvers trainer in A.I. en Recruitment bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (waar hij 19 maart een nieuwe Masterclass geeft), deelt enkele van zijn handigste tips, samen met zijn collega Friso Visser, Lead Recruitment & AI Marketeer.
#1.ESSA als strategie
Zomaar een beetje spelen met A.I.? Het is dé manier om ermee vertrouwd te raken en de mogelijkheden te ontdekken, ziet Peereboom. Zelf begon hij in november 2022 bijvoorbeeld door ChatGPT om een Sinterklaasgedicht te vragen. En ondanks de vele kinderziektes die hij toen ontdekte, zette hij toch door, op zoek naar de potentie. Onder het motto: ‘Alle tijd nemen is de beste manier om geen seconde te verliezen’, zoals hij zelf zegt.
Bryan Peereboom, tijdens het congres HR & AI in januari 2024.
‘Alle tijd nemen is de beste manier om geen seconde te verliezen.’
En, zegt hij ook, probeer het gebruik ervan in te passen in je strategie. Bij Wortell gebruiken ze daarvoor een simpel ezelsbruggetje, met het acroniem ESSA: Elimineren (van overbodige processen), Simplificeren, Standaardiseren en Automatiseren. ‘Met het consequent toepassen van deze 4 stappen hebben we een wervingsproces ontwikkeld dat niet alleen solide en doeltreffend is, maar ook schaalbaar. Hierdoor kunnen wij meegroeien met onze ambitie’, aldus Peereboom.
#2.Binary Blaze als resultaat
Zoals veel recruitmentafdelingen werken ze ook bij Wortell met het model van Touch-Tell-Sell-Care. Voor de eerste fase hebben ze gekeken hoe A.I. kan helpen iets te introduceren dat hun IT-doelgroep aanspreekt. Uiteindelijk is daar het comic book Get Empowerd uit voortgekomen, met de held Binary Blaze, ‘een strip die IT-professionals aanspreekt door nostalgische elementen te combineren met technologische innovatie. De verhalen spelen zich af in omgevingen zoals Data Centers en Security Operations Centers, waardoor lezers een boeiend kijkje krijgen in onze IT-wereld’, aldus Visser.
‘Aan de hand van een teaser trailer pushen wij dit naar onze doelgroep’, legt hij uit. ‘Zo verbinden wij op een speelse manier Wortell, comics en de IT-wereld, en leiden we potentiële kandidaten naar onze website en creëren wij een positieve (eerste) ervaring bij het merk van Wortell.’ En dat alles dus vrijwel helemaal opgezet met A.I. als Midjourney en Dall-E. ‘Ik denk dat we echt aan de vooravond staan van een nieuw technologisch tijdperk’, zegt hij erover.
‘De mogelijkheden van A.I. ontdekken, daar zitten talloze uren in. Dat moet je wel leuk vinden.’
Al maakt hij ook meteen een kanttekening, voor wie al te optimistisch hiernaar kijkt. ‘Wat je vandaag de dag allemaal niet kan met contentcreatie is fantastisch. Maar we zijn hier uiteindelijk wel een half jaar geleden mee aan de slag geweest. Het ontdekken van de mogelijkheden van A.I., daar zitten echt talloze uren in. Dat moet je wel leuk vinden.’
#3. Prompt perfect
Peereboom verwijst naar onderzoek van BCG Consultants en Harvard, waarbij de ene groep adviseurs wél A.I. mocht gebruiken, en de andere groep niet. Het resultaat? De groep mét A.I. wist niet alleen 12% méér taken te voltooien, maar ook nog eens bétere resultaten te boeken. ‘Hoe meer je kunt automatiseren met A.I., hoe sneller je terug kunt naar je eigen werkzaamheden’, concludeert hij daaruit.
‘Hoe meer je kunt automatiseren met A.I., hoe sneller je terug kunt naar je eigen werkzaamheden.’
Maar het staat of valt met het schrijven van goede prompts, zegt hij. Dat wil zeggen: prompts die doelgericht, duidelijk en specifiek zijn en bovendien context en vrijheid bieden. Vind je dat lastig? Geen zorgen. Er is ook een tooltje om je hierbij te helpen: prompt perfect. En de ‘custom instructions’ van ChatGPT helpen je te voorkomen dat je bij elke nieuwe prompt weer helemaal van voren af aan moet beginnen.
#4.Hoera voor video-editing
Peereboom zegt ook steeds meer A.I.-tools in te zetten voor video-editing. Zoals Kapwing, waarmee je onder meer makkelijk ondertitels kunt maken. Of Opus Clip, een tool die lange video’s snel kan samenvatten in korte shorts, aan de hand van de momenten wanneer je in de video het meest contact maakt met je publiek. ‘Met deze tools kunnen we videocontent optimaliseren voor maximale impact, terwijl wij hier zelf minder tijd aan hoeven te besteden.’
#5.Experimenteer met tekst
Het leuke van LLM-A.I. als ChatGPT is niet alleen dat je er snel een tekst mee kunt krijgen, maar ook een variatie aan teksten. Of voor controle van teksten. ‘Vraag bijvoorbeeld eens naar een tekst met een invloedstijl van Robert Cialdini. Of maak A/B-testen voor je marketing. Vat je vacatures samen voor een InMail. Zo ervaren wij welke schrijfstijlen het beste passen bij onze doelgroep en kunnen zo eenvoudig door blijven experimenteren met nieuwe content.’
#6. A.I. Workmate
Oké, ChatGPT is best fijn. Maar er is véél meer dan dat. Wat te denken van een A.I.-tool die jou helpt bij elke meeting? Die nooit iets mist en na afloop van je meeting een samenvatting kan geven, notulen heeft gemaakt en opvolging kan geven aan hetgeen besproken in je meeting? Of wat dacht je van automatisch je hiring managers informeren over het gesprek met de kandidaat? Het stelt je in staat om de volledige administratie na het gesprek te automatiseren. De tool die Peereboom hiervoor gebruikt is Carv.AI.
‘Alles waar je eerst uren Photoshop voor nodig had, doe je straks in een handomdraai.’
Voor 2024 verwacht hij daarnaast veel van Microsofts CoPilot (‘Dat gaat iedereen helpen in zijn dagelijkse werkzaamheden) en van Project Stardust, een product van Adobe, met een ‘revolutionaire objectbewuste editor‘, waarmee je volgens hem ‘echt next level‘ foto’s en video’s moet kunnen gaan bewerken. ‘Daarmee kun je heel makkelijk mensen uit een foto halen, of hun kleren veranderen. Alles waar je eerst uren Photoshop voor nodig had, doe je dan straks in een handomdraai.’
#7.Volwassenheidsmodel
In het streven naar digitale vooruitgang speelt bij Wortell het zogenoemde A.I.-volwassenheidsmodel een essentiële rol. ‘Dit model biedt een heldere leidraad voor het integreren van kunstmatige intelligentie in onze bedrijfsprocessen’, aldus Visser. ‘Het onderscheidt verschillende ontwikkelingsfasen en biedt meetbare criteria om onze voortgang te beoordelen op bijvoorbeeld strategische visie, organisatiestructuur, datamanagement, technologie en operationele uitvoering.’
‘Door een gestructureerde aanpak te volgen, brengen we eventuele tekortkomingen aan het licht.’
‘Door deze gestructureerde aanpak te volgen, kunnen we onze positie effectief evalueren, tekortkomingen aan het licht brengen en gerichte acties ondernemen om naar een hoger niveau van A.I.-volwassenheid te groeien’, vult Peereboom aan. ‘Deze methode zorgt niet alleen voor een gestroomlijnde toepassing van A.I., maar vergroot ook de waarde en impact ervan binnen onze organisatie. Dit stelt ons in staat sterke basis te leggen voor innovatie en een competitief voordeel.’
Meer weten?
Op 19 maart geeft Bryan Peereboom in Rotterdam een Masterclass ‘Recruitment & A.I.’ Leer hier dé geheimen om je wervingsproces te transformeren en te verrijken met de kracht van kunstmatige intelligentie. Schrijf je dus nu in:
Op de zorgbeurs die Paul Bergs eind vorig jaar bezocht, had het contrast niet groter kunnen zijn. Aan de ene kant van het gangpad zag hij een organisatie met flyers en chocolaatjes potentiële kandidaten verleiden. Aan de andere kant stond een bus geparkeerd, waarbinnen enthousiaste verplegers in spé op spelcomputers een werkdag bij misschien wel hun volgende werkgever konden ervaren. Drie keer raden welke partij aan het eind van de dag meer leads had…
Drie keer raden welke partij aan het eind van de dag meer leads had…
Met Apply, het recruitmentmarketingbureau dat Bergs eind vorig jaar oprichtte, hoopt de ervaren werving- en selectiedeskundige organisaties als die van de chocolaatjes naar het niveau van de gamification-partij te tillen. Dat lijkt de goede kant op te gaan: in 2023 zag Bergs zijn personeelsbestand groeien van alleen zichzelf naar een team van 4. Daarnaast is hij trots dat z’n nieuwe onderneming een punt bereikte waarvan hij zelf denkt: ‘dit moet het zijn’. Met vooral een focus op volumerecruitment. Maar tot zover 2023. Aan de hand van 4 stellingen kijkt Bergs vooruit op wat in 2024 komen gaat.
Stelling 1: ‘Apply bereikte in 2023 een punt waarvan je zelf zei: “dit moet het zijn”. In 2024 gaan jullie dus verder op de automatische piloot.’
‘Natuurlijk niet! Vorig jaar vonden we onze rol in de markt, en ik ben trots dat dat zo snel is gegaan. Volgend jaar gaan we echter net zo hard door met innoveren; iets anders doen zou haaks staan op alles waar we in geloven. In 2024 wil ik bijvoorbeeld verder met gamification en virtual reality. We laten kandidaten op dit moment al kennismaken met hun mogelijke werkplek via een VR-headset, maar hoe mooi zou het zijn als we die virtuele omgeving straks ook interactief kunnen maken?’
Stelling 2: ‘Komend jaar heeft men het in de werving en selectie wat minder vaak over het employer brand.’
‘Dat hoop ik wel! Begrijp me niet verkeerd: employer branding kan helpen bij je werving, maar het is ook een traag proces. Je moet eerst onderzoeken wie je bent, en dat vervolgens uitdragen. Voordat iedereen jouw sterke punten in de smiezen heeft, ben je 5 jaar verder. Organisaties die binnen 6 maanden veel vacatures in te vullen hebben, moeten Apply bellen. Wij helpen hen het talent dat ze zoeken nú binnen te halen, en hameren daarbij minder op employer branding voor de lange termijn.’
Stelling 3: ‘Eind volgend jaar heeft niemand het meer over krapte’
‘Oef, dat vind ik een lastige. Kijk je naar de cijfers, dan zeg ik dat deze stelling onzin is, je ziet in veel sectoren tenslotte nog altijd behoefte aan mensen die er simpelweg niet zijn. Aan de andere kant denk ik ook: werkgevers moeten meer naar zichzelf kijken.’
Paul Bergs (APPLY): ‘Organisaties die binnen 6 maanden veel vacatures in te vullen hebben, moeten ons bellen.’
‘Het gros van de ondernemers – ik heb het dan vooral over mkb’ers – gooien alleen een vacature op Indeed, en beklagen zich dan over krapte als ze niet meteen reacties krijgen. Tegen hen zeg ik: kom eens uit je luie stoel, in plaats van je zaak twee dagen per week op slot te gooien. Probeer bijvoorbeeld iets met innovatieve recruitmentstrategieën, dus een aanpak die mensen wél aan je bindt. Werkgevers die dat doen zullen we volgend jaar niet horen over krapte. Werkgevers die alles bij het oude houden wel.’
Stelling 4: ‘Mensen kunnen op Apply.nl meer lezen over wat wij doen.’
‘Mispoes. Apply is onze bedrijfsnaam – we geven er krachtig in één woord mee weer wat we doen – maar de URL was al bezet. Meer informatie vinden mensen daarom op GoApply.nl.’
Meer weten?
Download hier een recente whitepaper van APPLY over de voorwaarden van een goede vacaturesite anno 2024.
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Meer dan 2,2 miljoen bezoekers op de website. Ruim 58.000 sollicitaties. En uiteindelijk bijna 5.500 vacatures vervuld. Op een totaal van zo’n 19.000 medewerkers. De cijfers die de recruitmentafdeling van de NS over 2023 kan laten zien, zijn in alles duizelingwekkend. En dat terwijl ze ook te maken hebben met enkele notoir lastig te werven doelgroepen als monteurs, machinisten en ICT’ers. Niet zo gek dus dat het team onlangs werd geprezen als recruitmentteam van het jaar. Tijd voor een deep dive in alles wat hier gebeurde én gebeurt, in een recruitmentmachine die inmiddels loopt als een… ja… trein.
Om goed te begrijpen hoe het zover is gekomen, is er één ding belangrijk, zegt Hoofd Recruitment & employer branding Claudia Zwitser: de doelgroep centraal. In alles wat ze doen. Niet alleen heeft de NS veel deelcampagnes, voor allerlei verschillende groepen (potentiële) medewerkers, die dus ook allemaal anders worden aangesproken, via andere kanalen en media. Het bedrijf begint ook elke campagne intern door de betrokken medewerkers zélf te betrekken.
‘Als we merken dat medewerkers Veiligheid & Service bovenmatig veel in de sportschool zitten, sluiten we een deal met de Basic-Fit.’
Zo kwamen ze er na onderzoek bijvoorbeeld achter dat machinisten in hun vrije tijd vaak ook vissers zijn (‘Ze kunnen zich goed en lang focussen op één punt’), en dat medewerkers Veiligheid & Service bovenmatig veel in de sportschool zitten. ‘En wat doen we dan? Dan sluiten we een deal met de Basic-Fit.’ Of, ander voorbeeld: ‘We weten dat IT’ers bovenmatig veel ‘s nachts op zijn. Daarom willen we kijken of we misschien een keer een campagne ’s nachts kunnen gaan draaien.’
6 (top)teams
Het zijn een paar voorbeelden waarop de aanpak van NS zich onderscheidt. Daarvoor is het allereerst goed om te weten dat de ongeveer 85 mensen tellende recruitmentafdeling van het bedrijf is opgedeeld in 6 teams, min of meer conform de verschillende doelgroepen die het treinbedrijf werft. Zo is er allereerst het team ‘Rijdend & Wal’, dat zich vanuit de vestiging in Amersfoort vooral richt op alle functies op de trein en de stations, van conducteurs en machinisten tot de medewerkers veiligheid en service. Met zo’n 1.400 ingevulde functies in 2023 gaat het hier ook bijna om de grootste groep te werven mensen.
Bijna, want het grootste volume aan vacatures is te vinden bij het tweede team: retail. Vanuit de Utrechtse Catharijnetoren, ‘letterlijk tussen de winkels’, werft dit team alle medewerkers en leidinggevenden voor alle eigen winkelformules van NS, van Julia’s en de Kiosk tot de ‘StationsHuiskamers‘ en – opvallend – alle AH-to-go’s op de stations. Dit ging vorig jaar om zo’n 1.665 mensen, ook omdat hier het verloop gemiddeld iets hoger is dan bij wat wel de ‘rijdend & service’-functies genoemd worden. ‘Deze 2 teams zijn de volumerecruitment-teams’, aldus Zwitser. ‘Die hebben beide ook echt wel een ander proces dan de andere teams.’
In- en extern, vast en flex
Bij de andere teams, die alle 4 vanuit het NS-hoofdkantoor in Utrecht werken, zitten 2 teams die voor corporate functies werven en selecteren. Dat gaat bijvoorbeeld om alle IT- en kantoorfuncties. ‘Dat kan van alles zijn, van bouwkundigen tot marketeers en communicatiespecialisten. Daar zit ook een recruiter D&I bij, die beleid invult, maar ook hiring managers helpt bewust te worden van bias. En hierbij horen ook de 200 participatiebanen die we hebben.’ Het andere corporate recruitmentteam houdt zich bezig met Techniek en Operationeel Management, op zowel hbo/wo als mbo-niveau. ‘Veel monteurs dus, maar ook engineers.’
Een aparte recruiter D&I is aangesteld om hiring managers bewust te maken van bias.
En dan is er als vijfde team binnen de recruitmentafdeling ook nog een inhuurdesk, die verantwoordelijk is voor alle inhuur die bij de NS binnenkomt. ‘Die aantallen zitten niet in de jaarcijfers die ik net noemde. Die komen daar dus nog eens bovenop’, legt Zwitser uit. Bij NS zitten alle vacatures voor vast en flex wél op één en dezelfde werkenbij-site, nog altijd een bijzonderheid in Nederland. ‘Met alle uitdagingen van dien’, legt Marcel van der Quast uit, die sinds 2,5 jaar betrokken is bij de arbeidsmarktcommunicatie bij NS. ‘En dan hebben we op die site ook nog eens een in- en extern portaal, dus ook voor de medewerkers van NS zelf.’
De hele campagnemolen
Zo komen we eigenlijk als vanzelf bij het zesde team van de afdeling: Recruitment Marketing. Let op: waag het niet te zeggen dat dat een overkoepelend team is. ‘Alle teams staan náást elkaar’, benadrukt Zwitser. Maar hiervandaan ‘draait dus wel de hele campagnemolen’, zoals ze het noemt. Alle events, de werkenbij-site, alle campagnes, ‘al die journeys vanuit al die doelgroepen lopen wel vanuit dit team.’ Hier zit ook een data-analist die alle recruitmentdata verzamelt, analyseert en rapporteert, en het is het huis van het ambassadeursprogramma, van waaruit de activiteiten van alle medewerkers op sociale media worden ondersteund.
Beeld van de NS Retail-campagne
Van der Quast: ‘Het gaat er in dit programma om de mooie verhalen over het werk te delen. Hoe herken je een moment dat geschikt is voor sociale media? Hoe ga je om met fotografie? Daar proberen wij bij te helpen. Dat is hier sowieso wel bijzonder. Zonder dat wij dat hoeven te organiseren, delen NS’ers al zoveel uit zichzelf, dat is eigenlijk onvoorstelbaar. De kunst van het ambassadeursprogramma is dan vooral om te kijken: hoe kunnen we jou helpen om het nog groter te maken? En hoe kun jij ons helpen als wij een campagne of wervingsevent hebben waarbij we graag onze eigen collega’s aan het woord laten over hoe het werken bij NS is?’
Hart voor de zaak
Het enthousiaste van veel van die medewerkers is ‘ongekend’, aldus Van der Quast, die al in vele wervingskeukens heeft rondgekeken, maar zegt dit nog nooit zó te hebben meegemaakt. ‘De spirit hier onder collega’s, ze hebben echt hart voor hun bedrijf en hart voor hun werk. Je hebt ook organisaties waar je dat heel erg op gang moet krijgen. Hier is dat bijna andersom, en moeten wij echt ons best doen om alles bij te houden wat onze collega’s delen.’
‘Je hebt organisaties waar je de ambassadeurs op gang moet krijgen. Hier is dat bijna andersom.’
Het is juist die spirit die ook Claudia Zwitser aanspreekt, zegt ze. ‘Ik werk niet voor niets al 17 jaar voor NS.’ Zelf heeft ze een marketingachtergrond. Die komt in haar huidige functie goed van pas. ‘Ik weet dat het lang niet overal vanzelfsprekend is dat employer branding en recruitment bij elkaar zitten. Maar ik kan me dat eigenlijk niet anders voorstellen. Wij vullen álle vacatures bij NS, voor alle werkgebieden, van de eerste zichtbaarheid tot de ondertekening van het contract. Het lijkt me heel lastig als je dan voor je employer branding ineens afhankelijk zou zijn van bijvoorbeeld een marketing- of communicatieafdeling.’
Heilige graal
Bij al die communicatie van de recruitmentafdeling geldt volgens haar trouwens één Heilige Graal: altijd begint het bij de éigen mensen. ‘Ik denk dat we dat altijd blijven volhouden’, zegt ze lachend. Met zo’n 19.000 NS-medewerkers heb je daar natuurlijk ook wel de mogelijkheden voor. Maar makkelijk is het daarmee nog niet, zegt Van der Quast. ‘We zijn wel een groot bedrijf met veel zichtbaarheid. Voor je het weet sta je op de voorpagina van de Volkskrant of overal op sociale media. Dat wil lang niet iedereen.’
‘Íedereen kan conducteur worden. Maar niet iederéén kan het worden. Snap je?’
Waar de grote uitdaging inzit voor de recruitmentmarketeers? Dat is sowieso de grote verscheidenheid aan werkgebieden, aldus Zwitser. ‘Voor iedere doelgroep is de uitdaging anders. Maar als ik kijk naar de club conducteurs en machinisten, dat ging vorig jaar echt om ongekende aantallen. Daarbij speelt ook mee: íedereen kan het worden. Maar niet iederéén kan het worden. Snap je? Het gaat hier uiteindelijk om veiligheidsfuncties waar bijvoorbeeld ook fysieke voorwaarden bij komen kijken zoals dat je gehoor- en gezichtsvermogen aan bepaalde voorwaarden moeten voldoen. Zo mag je bijvoorbeeld niet kleurenblind zijn.’
Iedere doelgroep z’n eigen uitdaging
‘Eigenlijk heb je per doelgroep een eigen uitdaging’, vult Van der Quast aan. ‘Bij onze zoektocht naar conducteurs gaat het bijvoorbeeld om grote aantallen door heel het land en een functie die door relatief veel mensen kan worden ingevuld, terwijl het bij monteurs om tientallen vacatures met heel specifieke eisen op het gebied van mechatronica gaat.’ Maar gaat het om winkelmedewerkers, dan is weer een heel andere aanpak nodig, aldus Zwitser. ‘Dat is een heel ander type mensen, vaak bijvoorbeeld nog student. Het gaat daarbij om banen van 8 tot 36 uur. Die vragen dus ook een heel eigen journey. Met eigen drivers om te kiezen voor een baan en een werkgever. En dus een eigen verhaal, een eigen doelgroep, maar wel vanuit het zelfde merk.’
Maar ‘ergens’ moet dat allemaal dus wel bij elkaar komen, zeggen ze. Bij dat ene merk NS, met dat ene logo, die ene werkenbij-site, dat ene werkgeversverhaal, en dat ene ATS. ‘We moeten het op maat zien in te richten, maar tegelijk zoeken naar de combinatie’, zoals Zwitser het uitdrukt. ‘Daar zit denk ik in de breedte de uitdaging. En wat het daarnaast mooi en enerverend maakt: we zijn ook een bedrijf onder een vergrootglas, in alle opzichten. Dit bedrijf kan elke dag op de voorpagina’s staan, er is niemand zonder een beeld van NS. Dat kan heel mooi uitpakken, maar je moet je radars daarvoor altijd wel hebben aanstaan.’
Ding-ding-ding..
Een voorbeeld daarvan? ‘Toen we die grote vacaturevraag van machinisten hadden, zijn we met een simulator langs alle stations van Nederland geweest’, blikt Zwitser terug. ‘Dat is fantastisch opgepikt door de media. Tot aan Op1 toe, waar toen de minister – in beeld – 20 minuten lang op de simulator bezig was, samen met één van onze machinisten. Hoorde je op de achtergrond de hele tijd ding-ding-ding… Prachtig.‘
Maar het is ook wel eens anders, beseft Van der Quast. ‘Het is soms ongrijpbaar. We meten hier alles. Maar soms worden wij ook verrast. De dag dat we de meeste sollicitanten ooit binnenkregen was bijvoorbeeld 8 november 2022. Dat was me een week: meer slecht nieuws kon echt niet. Wouter Koolmees, die net was begonnen als hoogste baas, moest meteen naar de Kamer om de concessie te bespreken. Ook werd toen bekend dat door een tekort aan personeel minder treinen gingen rijden. En in die week gingen ook nog eens de prijzen omhoog. We hadden op dat moment eigenlijk geen campagne lopen. Maar toch hadden we nog nooit eerder zoveel sollicitaties als die week.’
‘Je moppert misschien graag op NS, maar velen willen er toch bij horen en een bijdrage leveren.’
Wat hij daarvan geleerd heeft? Enerzijds ‘dat je dus niet alles onder controle kunt hebben’, zegt hij. Maar anderzijds ook: ‘Er is blijkbaar een gevoel van: ik kan daar iets betekenen. Het is wel ónze NS. Je moppert er misschien graag op, maar ergens wil je er toch bij horen en wil je een bijdrage leveren.’
Iconische beroepen
Het helpt dat NS een paar ‘iconische beroepen’ in huis heeft, zegt hij. ‘Veel kinderen willen al van jongs af aan machinist of conducteur worden. We krijgen de laatste tijd ook bijvoorbeeld veel sollicitanten die aan het eind van hun loopbaan dit graag nog een keer willen doen. Wat dat betreft hebben we echt zij-instroom to the max, ook van alle leeftijden. We kunnen zóveel persona’s maken, van 55-jarige mannen die hun kantoorbaan ervoor opgeven tot – gisteren nog – een 28-jarige vrouw die tandartsassistente was geworden en nu, na 6 à 7 jaar, echt iets anders wilde gaan doen.’
Beeld uit de NS-campagne voor IT’ers
‘Met 1.400 IT’ers in dienst zijn we bijvoorbeeld ook een volwaardig IT-bedrijf.
Maar het verhaal van NS is niet alleen een verhaal van ‘iconische beroepen’. ‘Met 1.400 IT’ers in dienst zijn we bijvoorbeeld ook een volwaardig IT-bedrijf. En dat de mensen van het team Veiligheid & Service bij ons in dienst zijn, en niet bij bijvoorbeeld de Politie, moeten we ook nog vaak uitleggen. Ander voorbeeld: nu ligt de werving van monteurs onder het vergrootglas (waarover volgende week woensdag meer, red.). Bij techniek denken veel jongeren en latent werkzoekenden bijvoorbeeld eerder aan autotechniek, dus is het belangrijk om ook treintechniek – en de grootsheid en impact daarvan – in de overweging te krijgen.’
Niet iedereen een eigen commercial
Verschillende doelgroepen dus, die dus allemaal een eigen aanpak vereisen. ‘Bij conducteurs en machinisten zoeken we heel veel mensen, door heel Nederland. Bij monteurs is de uitdaging veel meer: enkele tientallen mensen vinden, op heel specifieke plekken, met heel specifieke skills en specifieke papieren, in een schaarse doelgroep die niet snel uit zichzelf solliciteert. Vanuit verschillende doelgroepen krijgen we dan wel eens de vraag: krijgen wij ook zo’n mooie commercial op tv? Dan moeten wij vaak uitleggen: nee, want dat heeft voor jullie niet zoveel zin. Elke doelgroep vergt een aanpak op maat. Dat is ook meteen het interessante.’
Dat in de nieuwe commercial drie doelgroepen worden aangesproken, is dan ook al heel spannend, aldus Van der Quast. Zowel machinisten als conducteurs en medewerkers Veiligheid & Service moeten zich herkennen in het ‘topteam’ dat ‘samen de trein runt’. En daaronder hangen dan weer deelcampagnes voor elke doelgroep apart. ‘Als ik 10 tennisballen tegelijk naar jou toegooi, vang je er 0’, legt de arbeidsmarktcommunicatiespecialist uit. ‘Met deze nieuwe campagne gooien we heel stiekem 3 ballen tegelijk. Niet in de hoop dat mensen er ook 3 vangen, maar we mikken erop dat ze de juiste bal voor hen vangen. Heel spannend. Maar aan de cijfers zien we dat het nét lukt.’
Ook hier is het echter begonnen met: luisteren naar je eigen mensen, zegt hij. ‘Als je aan machinisten vraagt wat ze nou het mooiste aan hun baan vinden, dan zeggen ze allemaal: het uitzicht. Dat kwam eerst in onze wervingsuitingen echter helemaal niet terug. Tot we ontdekten dat machinisten bijvoorbeeld heel vaak een zonsopgang en -ondergang deelden op sociale media. Dat uitgangspunt zijn we in de campagne nu dus ook gaan gebruiken. En dat hebben we voor mbo-leerlingen op TikTok bijvoorbeeld doorvertaald naar: ben jij die leerling die alleen maar uit het raam kijkt?’
1 EVP, 4 kernwaarden
Voor heel NS als werkgever is er 1 overkoepelend Employer Value Proposition, met daaronder 4 kernwaarden: impact, vrijheid, ontwikkelmogelijkheden en afwisseling. ‘Die waarden zijn voortgekomen uit onderzoek onder al onze medewerkers’, aldus Zwitser. ‘Daarbij hebben we onder meer gevraagd: wat maakt dat jij werken bij NS zo mooi vindt? Dan blijkt dat zo’n term ‘impact’ voor een IT’er iets heel anders betekent dan voor een conducteur. Bij de ene gaat het bijvoorbeeld over nadenken over duurzaam vervoer voor over 10 jaar, bij de ander over ervoor zorgen dat iemand morgen op tijd op z’n werk komt. Maar iedereen blijkt zich wel in zo’n kernwaarde te kunnen herkennen. En dat wordt ook steeds bevestigd in de deelonderzoeken die we nog steeds doen.’
‘We doen het echt mét de interne doelgroep, van de eerste brainstorm tot de realisatie.’
Vanuit het EVP kwam ook de centrale payoff ‘De reis van morgen begint bij jou’ voort, vult ze aan. ‘Altijd als we een campagne starten, beginnen we bij de interne doelgroep. We doen het echt mét hen, van de eerste brainstorm tot de creatie en realisatie. We bedenken niets in een kamertje, maar kijken altijd eerst: waar zijn jullie mee bezig? Wat leeft er? Wanneer heb je een topdag gehad? En wanneer niet? We doen dus altijd eerst een onderzoek, wat een rapport van vaak wel 60 à 70 pagina’s oplevert, met alleen maar verhalen van de doelgroep. Dát is de basis. En daardoor is alles wat je in onze campagnes ziet ook altijd echt.’
Een kreet als ‘samen de trein runnen’ kwam dan ook letterlijk uit de groep machinisten en conducteurs zelf, vertelt Van der Quast. Vervolgens aan het bureau (TBWA, in dit geval) om dit idee goed te vertalen en mooi in beeld te brengen. ‘Voor de recente monteurscampagne vroeg ik de eigen medewerkers in die doelgroep: als je mij 1 foto laat zien van iets gaafs technisch, wat laat je dan zien? Nou, die gasten trokken meteen hun telefoon uit hun zak. Die beelden zitten nu letterlijk in de campagne die we recent met Radancy hebben gemaakt. Dan is het natuurlijk ook lekker dat je van die grote gele treinen hebt. Dat is al gauw: wow!’
Always-on
Het volume aan medewerkers dat NS zoekt is zó groot dat er niet alleen met tijdelijke campagnes wordt gewerkt. Er is ook een ‘always-on‘-laag, waarin samen met partijen als DEPT en Jobmatix via realtime bidding ‘bijna automatisch’ vacatureplaatsingen en jobmarketinguitingen worden ingekocht, die via Smartly.io ook in honderden varianten worden uitgesmeerd. ‘Dat loopt ongelooflijk efficiënt’, aldus Van der Quast. ‘Hebben we bijvoorbeeld op een bepaalde groep meer sollicitanten nodig? Dan is het bijna een kwestie van gewoon even de knop omzetten. Dat kun je dagelijks aansturen.’
De funnel loopt daarin eigenlijk ‘van onder naar boven’, zegt hij. ‘Als het voldoende werkt, zetten we alleen die onderste always-on-laag aan. Als er meer nodig is, dan zetten we ook hogere campagnelagen aan.’ Maar dat is tegelijk het bijzondere van de laatste jaren, aldus Zwitser. ‘Bijna voor elke doelgroep was het wel nodig om iets extra’s te doen om in beeld te komen bij de niet-actieve zoekers. Juist daarom zijn we zoveel campagnes gaan maken. Maar het is dus zeker niet zo: zet maar een paar tv-commercials in, dan komt alles goed. No way. Zo werkt het niet.’
Het konijn door de slang
Genoeg over de wervingskant van het verhaal. Want er is ook nog een heel andere kant aan het succes, en dat is dat ook de selectie volledig tegen het licht is gehouden. Alle stappen zijn in kaart gebracht, en waar mogelijk ‘getweakt’, legt Zwitser uit. Alles om ‘het konijn door de slang’ te krijgen, zoals ze het intern bij NS uitdrukken in een mooi beeldende metafoor. Oftewel: zorgen dat je voldoende sollicitanten in aannames omzet, zonder in te boeten aan je kwaliteitseisen, en zonder je selectie-apparaat te zwaar te belasten. Dus: zorgen dat de piek in elke fase van het proces beheersbaar is.
De hele funnel van Team Recruitment Rijdend & Wal in beeld.
‘Vorig jaar was er veel op gericht zoveel mogelijk sollicitanten voor sollicitanten en machinisten onze kant op te krijgen’, vertelt Zwitser. ‘Op een gegeven moment hadden we ze ook. Maar toen wilden we er natuurlijk ook zoveel mogelijk uithalen. Bij elke stap in het proces hebben we toen gekeken: kan dat simpeler? Geen mbo-diploma vragen bijvoorbeeld, maar slechts “mbo3-werk- en denkniveau”. Dit toetsen we later toch nog in het psychologisch onderzoek. Een sollicitatiebrief schrijven? Nee hoor. Vertel maar gewoon waarom je het zo leuk lijkt om conducteur te worden, via een invulveldje in het formulier. We hebben ook vlogjes van eigen collega’s ingevoegd om mensen hierin mee te nemen.’
‘Een sollicitatiebrief? Nee hoor. Vertel maar gewoon waarom je het zo leuk lijkt om conducteur te worden.’
Voor kandidaten waarbij NS aan het begin van het proces twijfelde, werd een zogenoemde ‘slow lane‘ ingesteld. ‘Twee dedicated recruiters zijn mensen gaan bellen: waar heb je moeite mee, kunnen we je helpen?’
Knockout questions
Na de sollicitatie vindt altijd eerst een screening plaats, met onder andere enkele harde knockout questions. Daarna volgt een telefonische intake van een half uur, waarin niet alleen de harde voorwaarden nog eens worden uitgevraagd, maar ook direct onder andere het salaris wordt vermeld. ‘Daar valt op dit moment bijvoorbeeld voor conducteurs en machinisten in het selectieproces niet over te onderhandelen, dus het zou zonde zijn als dat aan het eind nog eens een dealbreaker wordt.’
‘Na de eerste screening vindt altijd een telefonische intake van een half uur plaats.’
Kom je als sollicitant daar doorheen, dan krijg je een STAR-gesprek met zowel een recruiter als een teammanager tegelijkertijd. ‘Altijd die combinatie’, aldus Zwitser. Ben je ook hier doorheen, dan volgen nog een psychologisch onderzoek en een medisch onderzoek, en daarna een arbeidsvoorwaardengesprek, waarin ook meteen de startdatum van de opleiding en de standplaats worden bepaald.
Struikelblok
De psychologische onderzoeken leken het afgelopen jaar op een gegeven moment ook een behoorlijk struikelblok in het proces te worden. ‘We hadden soms zoveel sollicitanten bij wie het onderzoek moest worden afgenomen dat het aan beschikbare psychologen begon te ontbreken. Ook bij hen speelt immers dezelfde arbeidsmarktkrapte. Dus dat was echt wel een uitdaging’, aldus Zwitser. ‘Zo hadden we bij elk stapje in de slang weer andere uitdagingen om het konijn verder te brengen.’
‘We hebben uitdrukkelijk ervoor gekozen dit zoveel mogelijk een mensentraject te laten zijn.’
Daar komt bij, vult Van der Quast aan: ‘We hebben uitdrukkelijk ervoor gekozen dit zoveel mogelijk een mensentraject te laten zijn. Zeker de rijdende doelgroep wil menselijk contact, iemand die het ze uitlegt, bijvoorbeeld waarom je ook ‘s nachts maximaal in 60 minuten op je standplaats moet kunnen komen, en dat je anders dus helaas niet in aanmerking komt. Daarom proberen we ook in die hele funnel zoveel mogelijk filmpjes toe te voegen, waarin bijvoorbeeld 3 collega’s uit het werkveld uitleggen wat werken in onregelmatige diensten betekent. Zo kijken we continu per doelgroep: wat is het issue? En hoe gaan we dat aanvliegen?’
Zoeken naar balans
Het is een continu zoeken naar balans, zegt Zwitser. Enerzijds wil je veel uitvragen, anderzijds wil je geen drempels opwerpen. Je wilt een standaard proces, maar ook mensen de mogelijkheid geven te reageren op een manier die bij hen past. Maar dat moet je als organisatie dus ook weer aankunnen. ‘Motivatie is bijvoorbeeld een belangrijke voorspeller. We merken echter dat het voor sommige kandidaten ook best lastig is om dit uit te drukken. Om dit eenduidig uit te vragen en te beoordelen is soms een uitdaging.’
‘Als je op zolder 3 modelspoorbanen hebt, zegt dat nog niet zoveel over je motivatie.’
De telefonische intake is hiervoor het belangrijkste moment. ‘Onze recruiters zijn er op getraind om dit goed boven water te krijgen; , zegt ze. ‘Als je op zolder 3 modelspoorbanen hebt, zegt dat nog niet zoveel. Maar er zijn aan de andere kant ook veel mensen die er echt voor gaan en die zich er echt in verdiepen. Uit onze jarenlange ervaring en de aantallen waarmee we werken kunnen we inmiddels goed voorzien of iemand het gaat redden op de trein.
Iets wat door de krapte op de arbeidsmarkt ook steeds meer aandacht krijgt is interne mobiliteit. Niet dat veel machinisten ‘zomaar’ conducteur worden, ‘dat zijn echt andere profielen’. Maar NS haalde wel het nieuws met een speciale opleidingsklas voor collega’s die de overstap naar een IT-functie wilden overwegen. En ook retail is een belangrijke ‘kweekvijver’, aldus Zwitser. ‘Veel mensen die daar een bijbaan komen doe, kunnen heel interessant zijn voor andere functies. Zo hebben we in ons eigen team nu letterlijk een arbeidsmarktcommunicatiespecialist, die begonnen is bij de Julia’s in Nijmegen en intern heeft doorgesolliciteerd.’
Verborgen talenten
Dat soort interne trajecten wordt ‘steeds bewuster’ onder de aandacht gebracht, zegt Zwitser, verwijzend naar de kernwaarde ‘ontwikkeling’. ‘We hebben zo’n grote club bij NS, met zoveel verborgen talenten. Ons hele recruitmentbeleid is erop geënt dat naar boven te krijgen. Daarom publiceren we vacatures ook altijd eerst – exclusief – intern voordat we ermee naar buiten gaan. Er zit zóveel potentie in je eigen vijver.’
‘Er zit zóveel potentie in je eigen vijver.’
Zelf kijkt ze trouwens ook steeds beter naar silver medallists, zegt ze. ‘Bijvoorbeeld, in de tijd dat we zoveel sollicitanten hadden voor machinisten, hebben we er ook een aantal enthousiast kunnen maken voor het werken in de techniek. Daar zijn uiteindelijk ook een aantal aannames van monteurs uit voortgekomen. Dat kan natuurlijk niet altijd. Er zijn mensen die alleen maar machinist willen worden. Die wachten graag tot de volgende vacature open komt voor hun standplaats. Prima, daar zijn we natuurlijk ook heel blij mee.’
Als het aan Timetohire-oprichter Milad Zandi ligt, landt straks het ene na het andere vliegtuig vol beleidsbepalers van over de hele wereld op Schiphol, om te komen kijken naar hoe wij het in Nederland op de arbeidsmarkt hebben opgelost – een arbeidsmarkt waar dan geen spoor van krapte meer te bekennen is.
Eenmaal gearriveerd in de recruitmentwereld, stampte hij vliegensvlug een speler van formaat uit de grond.
Vanzelfsprekend wil Zandi met Timetohire, door hemzelf een ‘recruitmentsucces-bedrijf’ genoemd, bijdragen aan de realisering van het droomscenario. Té ambitieus? Dan ken je de in Iran geboren wervingsexpert nog niet. Nog voor hij op 8-jarige leeftijd naar Nederland kwam, was hij al in de weer met het verzamelen, opknappen en verkopen van computers: het sales-aspect vond-ie daaraan het leukst. En eenmaal gearriveerd in de recruitmentwereld, stampte hij ook daar vliegensvlug een speler van formaat uit de grond. In 2023 werd Timetohire een onderneming met meer dan 100 fulltimers, die ten opzichte van 2022 haar klantenkring verdubbelde. Als kers op de taart verhuisde men ook nog eens naar een ‘supermooi nieuw kantoor’. Opeens lijkt het eerdere scenario dat Zandi schetste niet meer zo ver weg.
Modulair
Om zijn ambitie te verwezenlijken, zette Timetohire afgelopen jaar bovendien concrete stappen: het koppelde haar diensten los, om op termijn het hele recruitment- en HR-proces modulair te kunnen aanbieden. ‘Om bedrijven te helpen met hun werving – of we het nu over blue of white collar hebben – doen we altijd een nulmeting’, legt hij uit. ‘Daaruit blijkt dan vaak dat ze sommige delen van het proces heel behoorlijk of zelfs goed zelf kunnen doen, maar met andere zaken hulp nodig hebben. Doordat organisaties bij ons specifieke onderdelen van het proces kunnen afnemen, kunnen ze hun werving optimaliseren, zonder dat het financieel voor ze uit de klauwen loopt.’
‘Doordat je bij ons onderdelen van het proces kunt afnemen, kun je je werving optimaliseren, zonder dat het financieel uit de klauwen loopt.’
Kijken we op iets gedetailleerder niveau naar de menukaart van Timetohire, dan zien we allereerst dat het bedrijf dit jaar haar recruitmentmarketing-diensten loskoppelde van haar Recruitment Process Outsourcing. Een logische stap richting een modulaire aanpak, vindt Zandi. ‘Recruitment-marketing en employer branding zijn heel belangrijk voor je werving, maar bij traditionele bedrijven vindt niemand het leuk om te doen. De marketingafdeling trekt haar handen ervan af omdat ze alleen met potentiële klanten in de weer wil zijn, en recruitment houdt er niet van omdat het niets met de selectie van kandidaten te maken heeft. Goed dus, dat juist voor dit onderdeel een externe partij kan inspringen.’
Volledig nieuw product
Bij een andere module die Timetohire in 2023 toevoegde, hebben we het niet over een dienst die al als onderdeel bestond en simpelweg werd losgekoppeld, maar over een volledig nieuw product. ‘Organisaties kunnen nu ook hun HR aan ons uitbesteden’, vertelt Zandi trots. ‘Tot nu toe stopten we steeds na de pre-boarding. Zonde, want als een opdrachtgever zijn HR niet op orde had, liepen de mensen die wij nét voor ze gevonden hadden zo weer de achterdeur uit – de werkgever kon vaak na het tekenen van het contract niet dezelfde ervaring als tijdens de candidate journey bieden. Dankzij onze nieuwe dienst helpen we klanten met hun onboarding en retentie, waardoor het werknemerschap opeens van net zo’n hoge kwaliteit is als de candidate experience.’
In 2024 wil Timetohire hierop voortborduren, en ook meteen tot de belangrijkste spelers van Europa gaan behoren. Cruciaal daarbij wordt de samenwerking die recentelijk beklonken werd met The Works, moederbedrijf van YoungCapital. ‘M’n handen gaan daar zó van jeuken’, vertelt Zandi glunderend.
‘We komen terecht op een niveau waarop we zonder de samenwerking misschien wel een decennium hadden moeten wachten.’
Om dat te illustreren, kijkt hij nog een laatste keer terug op 2023. ‘We deden een grote opdracht bij Schiphol. Wij konden daarvoor alleen recruiters leveren, van recruitment-marketeers die ook nodig waren hadden wij er niet voldoende. Dankzij onze samenwerking zal dat niet nog een keer gebeuren: bij YoungCapital werkt immers een heel groot team van marketing- en employer branding-experts. Zo komen we terecht op een niveau waarop we zonder de samenwerking misschien wel een decennium hadden moeten wachten.’
Ambitie motiveert
Leuk natuurlijk, maar alleen om zakelijk succes is het Zandi niet om te doen, benadrukt hij een laatste keer. ‘Veel belangrijker vind ik impact maken op de arbeidsmarkt. Het gaat erom dat mijn droomscenario over die Nederlandse kartrekkersrol werkelijkheid wordt. Hoe mooi zou het zijn als talloze mensen straks ondanks de scheve arbeidsmarkt een leuke baan hebben, en talloze bedrijven ondanks de krappe arbeidsmarkt kunnen blijven doen waar ze goed in zijn? Daar doen we het uiteindelijk voor.’
Meer lezen?
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Ze formuleert voorzichtig, met zachte stem bijna. Ze is geen type van de controversiële uitspraken, lijkt niet veel te zeggen zonder dat ze zeker weet dat ze het kan onderbouwen. Maar tegelijkertijd is ze wel heel scherp als ze het heeft over de gapende kloof tussen wetenschap en praktijk in recruitment. ‘Inmiddels weet ik wel dat er niet veel voorspellende instrumenten worden ingezet in selectieprocedures. Maar het valt soms zó tegen…’ Tijd voor een nadere kennismaking met Janneke Oostrom, samen met Marise Born een van de weinige selectie-hoogleraren van Nederland en al jaren zeer gewaardeerd bijdrager aan de website van Werf&.
> Regeert de onderbuik in recruitment nog steeds?
‘We hebben hier in Tilburg dit jaar onderzoek gedaan naar de praktijk van werving en selectie. Zo’n 1.000 mensen hebben daarvoor de vragenlijst ingevuld. Dan blijkt dat het interview, cv en de motivatiebrief nog steeds de belangrijkste instrumenten zijn. Terwijl we al lang weten dat die interviews vaak ongestructureerd zijn, en dus weinig voorspellende waarde hebben. We proberen het gat tussen wetenschap en praktijk wel te verkleinen, maar dat gaat jammer genoeg langzaam.’
> Hoe komt dat, denk je?
‘Ik denk dat de kennis niet aankomt, heb ook niet precies het antwoord hierop. Ik denk dat veel bedrijven naar elkaar kijken, en elkaars aanpak kopiëren. En dan komen cv, brief en interview toch gauw weer boven. Dat is wat we gewend zijn, en dan is het moeilijk daarvan af te stappen. Ik denk ook dat het lastig is om op dit gebied goede informatie te vinden. Als je hiervoor niet bent opgeleid, is er niet veel informatie waarop je kunt vertrouwen over wat een goede methode is.’
‘Ik denk dat veel bedrijven naar elkaar kijken, en elkaars aanpak kopiëren.’
> Is dat waarom het zo vaak misgaat?
‘Ik denk dat het ook een probleem is dat je als beoordelaar maar heel weinig feedback krijgt van je selectiebeslissingen. Je leert niet bijstellen van de fouten die je maakt. Je weet bijvoorbeeld nooit wat er zou zijn gebeurd met degene die je hebt afgewezen. En vergeet niet: heel vaak gaat het uiteindelijk toch nog goed. Of gaat het pas na een paar maanden mis, en breng je dat dan niet meer terug naar je selectiebeslissing. Dan zoek je daar allemaal andere verklaringen voor, en praat je het als manager voor jezelf goed met allemaal biases.’
‘O, dat denk ik zeker ook. Het gaat vaak inderdaad al mis bij de eerste stap. Je ziet dat hier vaak competentieprofielen uit de kast gehaald worden, of degene die de vacature opstelt bedenkt zelf even wat nodig is. Er is niet veel onderzoek gedaan naar die eerste fase, maar je ziet hier ook vaak de onderbuik nog wel regeren.’
‘Er is niet veel onderzoek gedaan naar die eerste fase, maar je ziet hier ook vaak de onderbuik nog wel regeren.’
‘Bij het ministerie van SZW, TNO en UWV zijn ze hier overigens wel mee bezig, door via CompetentNL een soort gezamenlijke competentietaal te ontwikkelen. Dat vind ik wel een heel mooi initiatief, net zoals je in Amerika hebt met O*Net. Het zou heel mooi zijn als zoiets in Nederland ook zou slagen, en je één taal kunt gaan spreken als je het over competenties hebt. Het maakt het makkelijker om dit onderdeel goed te doen. Dan heb je data, en dat kan weer een stap vooruit zijn.’
> Is de wetenschap ‘af’ als het gaat om selectie?
‘Nou, dat weet ik niet hoor. Er gebeurt nu zoveel op het gebied van A.I., daar is nog veel onderzoek naar te doen. Als je puur kijkt naar wat nou belangrijke eigenschappen van mensen zijn, dan is het wel min of meer af, denk ik. Soms komt er nog wel iets bij, maar dat is dan meestal een variatie op iets dat we al kennen, of een nieuwe combinatie.’
Als je puur kijkt naar wat nou belangrijke eigenschappen van mensen zijn, dan is de wetenschap wel min of meer af, denk ik.’
‘Aan de andere kant: wat niet af is, zijn de verschillende manieren om die eigenschappen te kunnen vaststellen en meten. Daar zou A.I. trouwens ook een rol kunnen spelen. Het is echt wel moeilijk, hoor, om dat op een goede, eerlijke en voorspellende manier te doen. Maar A.I. heeft hierin zeker beloftes, vooral ook vanwege het grote voordeel dat natuurlijk iedereen dan op zelfde manier gescoord wordt, dus dat de systematiek als vanzelf stabilisatie in het proces kan brengen.’
Je bent geen tegenstander van A.I. in selectie?
‘We zijn met z’n allen heel kritisch op A.I. En dat snap ik ook. De terughoudendheid is logisch. En het is ook logisch dat slecht nieuws veel aandacht krijgt. We moeten de gevolgen dus ook goed in kaart brengen. Maar ik zou willen dat we net zo kritisch waren op individuele beoordelaars.’
‘Ik zou willen dat we net zo kritisch waren op individuele beoordelaars als we zijn op A.I.’
‘A.I. wordt nu vaak als gevaar gezien, maar hoe doen we het nu, met ongetrainde beoordelaars? We moeten in mijn ogen dus niet alleen kijken naar: is het goed? We moeten ons vooral afvragen: is het een verbetering? En ik denk dat het dat dus wel kan zijn. Mits je de tests die je gebruikt goed ontwikkelt en toetst onder diverse kandidaten. Dat is zeker nog lang niet altijd het geval, maar toch. De extreem hoge maatstaven die we nu A.I. opleggen, remt ook de implementatie, inclusief de mogelijke voordelen daarvan.’
‘We zijn hier in Tilburg nu zelf aan het kijken of we met A.I. video-interviews automatisch kunnen scoren, op basis van wat mensen zeggen. Dat lijkt toch wel heel veelbelovend, moet ik zeggen. Het lijkt erop dat we een algoritme kunnen ontwikkelen dat in redelijke mate het oordeel van een assessmentpsycholoog kan nabootsen.’
‘We moeten ons vooral afvragen: is het een verbetering? En ik denk dat het dat dus wel kan zijn.’
‘Er zijn nog heel veel vragen die we moeten beantwoorden voordat het gebruikt kan worden, onder andere naar de invloed van sociaal-economische klasse en wat als Nederlands niet je moedertaal is. Maar het lijkt erop dat het wel extra ondersteuning in selectieprocessen kan bieden. En discriminatie kan tegengaan.’
> Hoe zie jij de toekomst van A.I. in recruitment?
‘Ik denk dat het uiteindelijk een combinatie wordt van mens en algoritme. Het zal een moeilijke stap worden om volledig op A.I. te vertrouwen, denk ik. Maar ter ondersteuning kan het zeker zijn waarde hebben. Als beoordelaar moet je dan dus in elk geval uitleggen en verdedigen als je wilt afwijken van het oordeel van A.I. Dat lijkt me een goede ontwikkeling. Er kunnen natuurlijk prima redenen zijn om van het A.I.-oordeel af te wijken, maar het verplicht je dan om dat wel uit te leggen.’
> Je kunt ook Open Hiring inzetten, dan hoef je helemaal niet meer te selecteren…
‘Mijn eerste reactie daarop is: heel goed. Met Open Hiring zie je iemand meteen echt aan het werk. Zo’n eerste periode blijkt altijd heel voorspellend. Het is een van de beste manieren om te toetsen of iemand het kan. En alle bias die je normaal in een sollicitatieprocedure hebt, heb je dan niet. Je geeft iedereen gelijke kansen om te laten zien wat ze kunnen. Alleen al om die reden kan het een goede selectiemanier zijn. Maar het kan natuurlijk niet op alle functies. Je kunt niet 100 managers op die ene leidinggevende positie zetten en maar kijken hoe het gaat.’
> Dan moet je dus gestructureerde gesprekken om discriminatie te voorkomen.
‘Je moet eigenlijk de hele procedure structureren. Dat begint dus bij een goede functieanalyse, waarbij je goed nadenkt over: welke eigenschap gaan we meten en welk gewicht eraan hangen? En daar dan niet van afwijken. Puur de rekensom doen. En degene die het hoogst scoort aannemen. Dat is volgens de wetenschap wel dé manier, ja.’
> Doen jullie het zelf ook zo?
‘Niet lang geleden hebben we hier mensen aangenomen, en hebben we het inderdaad zo gedaan. Kandidaten deden een interview en een presentatie. Wij waren met 4 beoordelaars, en scoorden de dingen die we vooraf hadden afgesproken. En dan gewoon optellen, hè.’
‘De angst dat gestructureerd solliciteren leidt tot negatieve reacties van kandidaten is volgens mij niet terecht.’
‘Ik dacht ook zelf lange tijd: dat zullen kandidaten wel niet fijn vinden. En dat wordt dan vaak gebruikt als argument om het maar niet te doen. Maar wat blijkt? Als je het goed uitlegt, vinden kandidaten het juist wel prettig. Ze snappen dan dat iedereen op dezelfde manier beoordeeld wordt. Dat geeft een goed gevoel. Nu waren dit natuurlijk wel wetenschappers, maar ik denk dat het ook voor andere beroepen geldt. De angst dat het leidt tot negatieve reacties van kandidaten is volgens mij niet terecht, als je het maar uitlegt.’
> In een krappe arbeidsmarkt lijkt de candidate experience sowieso belangrijker.
‘Ik weet niet of ik de juiste persoon om daarover iets te zeggen, maar hoor het inderdaad wel vaker. Ik snap het ook wel. Als je helemaal geen keus in kandidaten hebt, hoef je ook niet te testen of een gestructureerd gesprek te hebben. Dan heb je immers toch niets te vergelijken.’
‘Als je helemaal geen keus in kandidaten hebt, hoef je ook niet te testen of een gestructureerd gesprek te hebben.’
‘Je kunt dan trouwens nog wel testen op bijvoorbeeld integriteit of dark traits. Dat krijgt steeds meer aandacht in de wetenschap. Als een kandidaat veel schade kan aanrichten, zou ik dat wel willen testen en de risico’s in kaart willen brengen. Je wilt voorkomen dat je een rotte appel binnen haalt.’
> We hadden het al over discriminatie. In hoeverre gaat de Wet Toezicht Gelijke Kansen daarbij helpen, denk je?
‘Het is jammer dat wetgeving nodig is. Dat het niet vanzelf beter zou gaan. Je zou willen dat andere campagnes meer effect zouden hebben gehad. De wet is toch een soort laatste redmiddel.’
‘Het is jammer dat wetgeving nodig is. Dat het niet vanzelf beter zou gaan.’
Ons onderzoek naar de huidige werving- en selectiepraktijk, waarover we het in het begin hadden, kun je ook zien als een soort nulmeting voor die wet. Als die wet is ingevoerd, willen we het dan herhalen, om het effect te meten. Ik denk trouwens dat er wel concrete hulpmiddelen voor bedrijven moeten komen als die wet er komt. Die kennis hebben vooral kleinere organisaties toch vaak niet in huis. We zijn hierover ook wel in gesprek met de inspectie SZW, om in elk geval ook even kritisch mee te kunnen kijken naar wat ze gaan aanbieden.’
> Hoe kijk je trouwens naar alle nieuwe tests en assessments op de markt?
‘Dat wisselt nogal. Soms moeten we erom lachen. Dan staat er van alles op de website over dat het wetenschappelijk bewezen zou zijn, maar dan weet je gewoon dat dat niet het geval is. Selectie via DNA-tests, dat soort dingen. Er zijn er best veel. En van heel veel weten we ook al heel lang: dat is niet de manier. Toch komen er steeds meer bedrijfjes bij die denken hier snel geld mee te kunnen verdienen. Dat is ook echt schadelijk, denk ik. Daarom hoop ik dat die nieuwe wet dat soort dingen ook gaat voorkomen.’
> Wat verwacht je verder voor 2024?
‘Dat is toch vooral de potentie van alle nieuwe technologie. Als we die goed weten in te zetten, kunnen we selectie gestructureerder, en dus beter en eerlijker maken. En daarmee ook discriminatie verminderen, en organisaties helpen betere prestaties te leveren. Mits het op de juiste manier is ontwikkeld natuurlijk.
‘Als we nieuwe technologie goed weten in te zetten, kunnen we selectie gestructureerder, en dus beter en eerlijker maken.’
Verder ben ik nu met collega’s van de universiteit van Gent bezig met interessant onderzoek naar leeftijdsdiscriminatie. Het is heel gek: dit is een van de meest voorkomende bronnen van discriminatie, maar tegelijk een van de minst onderzochte. Recruiters herkennen het ook vaak wel, en zijn er soms ook schaamteloos eerlijk in, soms zonder te beseffen dat het óók discriminerend is. Dus ik zie dit ook wel als belangrijk thema om onderzoek naar te doen.’
> Leeftijdsdiscriminatie zit vaak al in de eerste fase van de selectie, toch?
‘Er zijn allerlei momenten waarbij het een rol kan spelen. Bij situational judgement tests, maar ook bijvoorbeeld bij virtual reality. Word je dan benadeeld als je wat ouder bent? Daar is allemaal nog heel weinig onderzoek naar gedaan. Net zo min als naar de vraag: wat kunnen we eraan doen?’
> ‘Verder onderzoek is dus nodig…’
‘Ja, haha. Maar ik wil ook benadrukken dat het ook voor mij belangrijk is dat het niet alleen bij wetenschappelijke artikelen blijft, maar dat ik die kennis ook wil delen. Vandaar ook dat blog, en dat ik er graag presentaties over geef in de praktijk. Die impact is heel belangrijk.’
‘Je hebt als directeur van een mkb-bedrijf natuurlijk niet echt de tijd voor om je erin te verdiepen…’
‘Een heel grote groep kleinere bedrijven bereik je moeilijker met dit soort kennis. Die hebben ook geen HR-afdeling om die kennis op te bouwen. Daar zit denk ik een groot deel van het probleem. Je hebt er als directeur van een mkb-bedrijf niet echt de tijd voor om je erin te verdiepen. En het is vaak duur om er een extern bedrijf voor in te schakelen. Maar het is zó belangrijk. Ik ben blij dat inmiddels dat wel overal lijkt doorgedrongen.’
Wie is Janneke Oostrom?
Janneke Oostrom is sinds februari 2023 hoogleraar aan de Universiteit van Tilburg en voorzitter van het departement Sociale Psychologie bij de Tilburg School of Social and Behavioral Sciences. Daarvoor was ze ruim 10 jaar verbonden aan de VU in Amsterdam. Ze rolde na een (cum laude afgeronde) studie arbeids- en organisatiepsychologie in Rotterdam het vak in als testontwikkelaar bij Van der Maesen & Koch, bekend als pioniers in Nederland van onder meer de situational judgement tests. Na twee jaar keerde ze terug naar Rotterdam voor haar promotie-onderzoek, wat ze in 2010 afrondde.
Haar onderzoek richt zich vooral op de werving en de selectie van personeel. Binnen dit onderzoeksgebied, richt ze zich op onderwerpen als situationele beoordelingstests, impressiemanagement en diversiteit en inclusie. Tussen 2016 en 2022 zat ze in de Commissie Testaangelegenheden Nederland (COTAN), die de kwaliteit van psychologische tests en testgebruik in Nederland bevordert. In 2015 is zij bestuurslid geworden van Stichting NOA, die de arbeidskansen van mensen met een migratieachtergrond in Nederland wil verbeteren. Ook levert ze al sinds 2017 met enige regelmaat artikelen aan de website van Werf&, om de wetenschappelijke kennis verder onder recruiters te verspreiden.
Meer lezen?
Dit interview is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
In oktober 2023 organiseerden ze nog een fysieke carrièrebeurs, speciaal voor vluchtelingen. Er kwam vorig jaar een nieuwe serie podcasts. En er was – voor het eerst sinds covid – ook weer een live evenement voor werkgevers. Met andere woorden: wie Indeed nog beschouwt als puur jobboard, een online prikbord voor vacatures, heeft niet goed opgelet. Het bedrijf neemt zijn missie ‘We help people get jobs’ serieus en gaat veel verder dan alleen maar vacatures online zetten, en ze bij kandidaten onder de aandacht brengen.
De ambities gaan inmiddels het héle recruitmentproces van klanten aan. Vanuit de gedachte: ‘Als we het voor de kandidaat goed inrichten, dan helpen we ook de werkgever’, vertelt managing director Benelux Stan Snijders. Zo’n event waar 875 vluchtelingen en 30 bedrijven op afkomen? Het past mooi in de gedachte ‘We help all people get jobs’, zegt Snijders, met de nadruk op áll.
DEIB+
Sowieso is diversiteit een belangrijk thema, benadrukt hij. ‘Talent is universal, opportunities are not’, is een oneliner die binnen Indeed vaak klinkt. Zo heeft Indeed zelf het eigen recruitmentproces de afgelopen jaren aangepast, met onder meer harde diversiteitsdoelen en meer gestructureerde sollicitatiegesprekken. Ook richting de markt draagt het bedrijf die boodschap uit.
‘Ik vind dat we erover móeten praten’, zegt Snijders. ‘Bewustwording creëren, hoe open ben je in je recruitmentproces voor iedereen? Ben je inclusief in je totale aanpak? Als een kandidaat een gesprek met je aangaat, heeft hij of zij dan echt een eerlijke kans? Ik kan het Indeed-verhaal niet meer vertellen zonder het te hebben over DEIB+, en vind dat we ook het voortouw mogen nemen om dat thema bij bedrijven te initiëren, en hen daarover te informeren.’
Maximale potentieel
Het doel van een recruiter is nooit om zomaar iemand aan te nemen, zegt hij. Het gaat erom mensen aan te nemen die succesvol kunnen worden en zich thuisvoelen binnen de organisatie, zodat ze het maximale potentieel uit zichzelf kunnen halen. ‘Als belangrijke partij in de arbeidsmarkt hebben wij als Indeed daar ook een rol in’, zegt hij. Onder meer door veel data en kennis te delen, op allerlei manieren. En door gebruik te maken van A.I. ‘Dat zorgt onder andere voor efficiëntie. Als A.I. goed werkt, houdt de recruiter meer tijd over voor het menselijke stuk wat A.I. niet kan invullen.’
‘A.I. levert niet alleen economische kansen, maar kan ook helpen om de levens van miljoenen mensen te verbeteren.’
Maar A.I. kan ook bias verminderen, zegt hij. ‘Het is bovendien niets nieuws. Op ons platform is het al jaren geïntegreerd, van hulp bij het schrijven van vacatures, ondersteuning in onze dashboards tot communiceren met kandidaten om erachter te komen waar hun interesses liggen om zo beter te kunnen matchen. Dat gebeurt allemaal al langer, maar door GenAI komt het nu wel in een stroomversnelling. We denken dat dit het recruitmentproces gaat verbeteren, wat uiteindelijk leidt tot meer productiviteit, ook voor recruiters. Dat levert niet alleen economisch kansen, maar kan ook helpen om de levens van miljoenen mensen te verbeteren.’
Thought leader
Met alle data waar Indeed over beschikt, wil het zijn positie als thought leader in de wereld van recruitment verder versterken. ‘Dit doen we onder andere met de Indeed Academy, die het afgelopen jaar in de Benelux is gelanceerd voor onze klanten, en waar we in offline sessies kennis over bepaalde sectoren delen’, vertelt Snijders. ‘We streven ernaar om iedere kandidaat een gelijke kans te bieden, maar willen ook dat elk bedrijf dezelfde kans krijgt op talent. En niet dat kleine bedrijven ondersneeuwen.’
Indeed ontwikkelt zich zo meer en meer naar een hiring en matching platform. Is retentie de volgende stap? ‘Nou’, zegt Snijders. ‘Beyond the hire zit nu niet nog in onze propositie. Ik denk wel dat als je matching goed is, je automatisch ook je retentie positief beïnvloedt. Als je dit aan de voorkant goed inricht, zorg je aan de achterkant voor behoud. Daar voelen we ons zeker verantwoordelijk voor.’
Meer lezen?
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Een neergang in de uitzendmarkt? JEX-CEO Nick Hillebrand zegt er weinig van te merken. ‘In veel technisch georiënteerde bureaus zien wij nog steeds een stijging van het aantal gewerkte uren. Maar dat kan natuurlijk ook zijn – want ik zie niet de hele markt – dat zij gewoon winnen van hun concurrenten, die niet bij ons zijn aangesloten.’
JEX ontwikkelt alles in eigen huis, zegt Nick Hillebrand. Geen koppelingen. Geen API’s. ‘Daar geloof ik niet in.’
Aan zelfvertrouwen kortom geen gebrek bij het bureau dat in 2023 zijn intrek nam in De Brug, het iconische voormalige Unilever-pand in Rotterdam. Een pand dat op de groei is betrokken, want er is ruimte voor meer dan 800 medewerkers, wat een ruime verdubbeling van het huidige aantal zou betekenen. Een groot deel daarvan betreft developers. Want JEX ontwikkelt alles in eigen huis, zegt Hillebrand. Geen koppelingen. Geen API’s. ‘Daar geloof ik niet in. Koppelingen gaan kapot. Koppelingen zijn duur. Je hebt continu losse data. Als de ene koppeling een update doet en de andere niet, dan praat het niet meer goed met elkaar. Dat betekent dat je verschillende abonnementen moet afsluiten. Wat echt heel duur is.’
Backoffice dienstverlening
Begin 2024 is JEX daarom live gegaan met een one-stop-shop, waar echt alles inzit voor uitzendbureaus, vertelt Hillebrand. Backoffice software, maar ook een ATS, CRM, planning, urenregistratie, verloning, een employee selfservice-systeem. ‘Alle onderdelen van hun proces samengevoegd in één modulair systeem met allemaal mini-applicaties, maar wel met één centrale datawaarheid. Dus als je iets één keer invoert, dan staat het overal, als je iets één keer aanpast, dan staat het overal aangepast. Eén keer inloggen, en je hebt alles. En dan voor één centrale prijs die veel goedkoper is dan voor allemaal losse applicaties. En dus ook veel eenvoudiger. Speciaal gebouwd voor de uitzendbranche. Dat is waar het in een notendop op neerkomt.’
Het geheim van de groei van JEX? Volgens Hillebrand schuilt dat in het feit dat het niet alleen softwareleverancier is, maar juist ook dienstverlener voor de hele backoffice van uitzendbureaus. ‘Dat doen we tegen een veel goedkopere prijs dan de markt dat doet. Zo zorgen we dat hun data al door ons systeem lopen. En dan is het voor hen ook makkelijker om bij ons de software af te nemen, zodat ze die datastroom beter en eenvoudiger bij elkaar kunnen brengen.’
Data-analyse
Maar dan moet die backoffice dus wel vlekkeloos verlopen, benadrukt de CEO. ‘We hanteren niet voor niets het motto: We Empower Growth. En dat doen we dus ook echt. Dat werkt ook, want ik zie dat uitzendbureaus bij ons minder last hebben van klappen in de markt.’
Dat is vooral te danken aan uitgebreide data-analyse, en uitleg daarvan door de analisten van JEX. ‘Want data hebben en data begrijpen is ook nog eens een ander ding’, aldus Hillebrand. ‘Daarom doen wij dat heel veel voor de klant, zodat zij op de goede knoppen kunnen duwen. Onze filosofie is: geen maatwerk in het product, maar wel maatwerk in de service. Zodat een bureau harder kan groeien, met meer onderliggend resultaat.’
Van Rotterdam naar Zeeland
Zijn grote doel voor 2024 is overigens niet alleen maar groeien, bijvoorbeeld door internationalisering. Waar hij echt van droomt, zegt hij, is een meer efficiënte arbeidsmarkt zonder onnodige (en dure) reisuren. ‘Ik had hiervoor zelf bijvoorbeeld een uitzendbureau in Zeeland en in Rotterdam. Dan liet ik wel eens mensen vanuit Zeeland naar Rotterdam rijden om een opdrachtgever te helpen. Maar dat slaat natuurlijk nergens op. Want in Zeeland is echt genoeg werk. En in Rotterdam zijn echt genoeg mensen. Wij kunnen dan adviseren over betere allocatie. Dat zijn de gesprekken die we – op basis van onze data – kunnen voeren met al onze klanten. En waardoor de efficiëntie enorm omhoog gaat, en mensen niet meer de frustratie van die uren in de auto hoeven hebben.’
‘In Zeeland is echt genoeg werk. En in Rotterdam zijn echt genoeg mensen. Wij kunnen dan adviseren over betere allocatie.’
De partijen die hier al mee werken, bevalt dit heel goed, aldus Hillebrand. ‘We hebben echt bureaus die in 1,5 jaar van 1.000 naar 8.000 gewerkte uren in de week zijn gegroeid, simpelweg omdat ze echt naar onze data-analyse luisteren. Er zijn er ook veel, die zijn heel dwars. Dat mag, dat was ik vroeger ook. Maar hoe meer je met ons samenwerkt, hoe beter ik je kan helpen. Genoeg bureaus die daar al het bewijs van kunnen laten zien.’
Meer weten?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
Een ‘normaal’ jaar. Na een ‘heel extreem’ jaar. Zo omschrijft Frank Roders 2023 voor ‘zijn’ Compagnon. ‘Na corona was er een enorme inhaalslag op de arbeidsmarkt, waardoor de vraag naar recruiters absurd hoog was. Daarvan was afgelopen jaar geen sprake meer. Maar eigenlijk was het nog steeds een heel goed jaar. Ik geloof echt dat op lange termijn de arbeidsmarkt nog steeds krap is. Per saldo gaan we volgens mij dan ook van chaos in coronatijd naar keihard herstel daarna, naar nu een fase van normalisatie.’
‘Ik geloof echt dat op lange termijn de arbeidsmarkt nog steeds krap is.’
Als branche ‘mogen we daar blij mee zijn’, aldus de oprichter van het bureau dat komend jaar officieel zijn 24-jarig bestaan viert. Het levert de kans op om te gaan werken aan verbetering van de processen, in plaats van alleen maar in alle paniek te kijken waar ‘de handjes’ vandaan te halen. Processen strakker trekken, de candidate experience zo goed (en persoonlijk!) mogelijk maken, technologie implementeren; er is volgens Roders voor iedereen in het recruitmentvak nog genoeg te doen.
Stabiliteit
En met name in het mkb (tot ongeveer 1.000 medewerkers) ziet hij volop kansen om verbetering aan te brengen. Al is dat voor die organisaties zelf vaak moeilijk, beseft hij. ‘Dat krijg je met 1 of 2 recruiters eigenlijk niet opgelost.’ Vandaar dat hij juist ook voor zulke partijen de oplossing ziet in Recruitment Process Outsourcing, kortweg: RPO.
‘Bij veel organisaties staat ook op de HR-afdeling de achterdeur volop open. En bij recruitment helemáál.’
‘Bij veel organisaties staat ook op de HR-afdeling de achterdeur volop open. En bij recruitment helemáál. Het is echt een wonder als je iemand een heel jaar aan je kunt binden. In een normale situatie is een recruitmentafdeling eigenlijk altijd instabiel. RPO kan dan stabiliteit en continuïteit bieden. Plus: je verzekert je hiermee van de nieuwste technologie, en de meest recente inzichten in hoe je een efficiënt proces inricht. Met alle facetten: van recruitment marketing automation tot sourcing. En het is ook nog eens schaalbaar naar de behoefte van je organisatie, dus je houdt hiermee ook de kosten onder controle.’
Meer dan handjes
RPO moet trouwens niet alleen ‘recruitment-handen leveren’, benadrukt hij. ‘Dat kunnen organisaties heus zelf ook wel regelen. Waar de meerwaarde volgens mij vooral in zit is technologie en uitgekristalliseerde processen. Daarmee kun je optimalisatie van begin tot eind realiseren. Zodat je de instroom van zo’n organisatie structureel op orde brengt.’
‘Gechargeerd gezegd: door 2 of 3 RPO-recruiters in te zetten, kun je voorkomen dat je 200 of 300 externen nodig hebt.’
Het kan volgens hem een té sterke afhankelijkheid van dienstverleners en bemiddelaars voorkomen. ‘Een beetje gechargeerd gezegd: door via een RPO 2 of 3 recruiters in te zetten, kun je voorkomen dat je 200 of 300 externen nodig hebt. Goed recruitment, en zorgen dat je verloop niet al te hoog wordt, is de beste methode om je organisatie op peil te houden.’
2024
Vraag hem naar de plannen van Compagnon voor 2024, en hij houdt zijn kaarten voor de borst. ‘We willen ook nog wel wat verrassing houden’, zegt hij. Maar hij benadrukt wel: ‘Dit is volgens mij hét moment om te gaan nadenken over hoe je je recruitment regelt. Hoe goed bedoeld ook, met 0 tot 3 recruiters lukt het een organisatie eigenlijk nooit om helemaal up-to-date te blijven, en te zorgen voor een stabiele instroom. Dan moet je dus naar andere oplossingen zoeken.’
‘Hoe goed bedoeld ook, met 0 tot 3 recruiters lukt het een organisatie eigenlijk nooit om helemaal up-to-date te blijven.’
Maar let wel, benadrukt hij: je moet niet alleen aan RPO denken om zo ‘makkelijk’ aan de nieuwste technologie te komen. Want hoe nuttig ook, daarvan mag je nooit alleen wonderen verwachten, onderstreept hij. ‘A.I. maakt op zich nooit het verschil. Recruiters die A.I. kunnen hanteren wél. Daar moet je als recruiter dus in mee. We zoeken recruiters die het leuk vinden zoals het wordt, en dat is niet per definitie zoals het was. Daar hoort A.I. bij. Al zal het uiteindelijk vooral blijven draaien om aandacht en empathie, zoals ook iemand als Steven van Belleghem zegt. Je maakt nog altijd het verschil met het zijn van een echte compagnon van je klant én je kandidaat. En dat wordt alleen maar sterker, daar ben ik van overtuigd.’
Meer lezen?
Dit verhaal is afkomstig uit het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat deze maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
De krapte op de arbeidsmarkt was nog steeds groot in 2023. Maar toch stapelden de zorgen zich op in de branche van de flexibele arbeidsbemiddelaars. Waar is de uitweg? Experts vanuit heel verschillende kanten van de flexibele arbeidsmarkt laten hun licht schijnen over een vijftal onderwerpen. En komen daarin vaak dicht bij elkaar. ‘Het moet minder gaan om de transactie, en meer om de relatie.’
1. Lichtpuntjes 2023
Steven Gudde (Olympia): ‘Wat mij opviel en wat ik hoop: wij doen mee aan onderzoek naar de arbeidsmarkt in de logistieke sector. Die roepen al jaren: we vinden de mensen niet. Maar tegelijkertijd gaat het congres hierover niet door vanwege gebrek aan belangstelling. Ik hoop dat het volgend jaar wél doorgaat, omdat de organisaties gaan inzien dat ze moeten investeren in human capital en stappen willen zetten.’
‘Heel veel organisaties roepen: er is extreme schaarste. Maar laten we dan vooral samen kijken hoe we creatief kunnen zijn.’
Martin Westerhof (Circle8): ‘Heel veel organisaties roepen: er is extreme schaarste. Maar laten we dan vooral samen kijken hoe we creatief kunnen zijn. Dat zit in processen en digitalisering, natuurlijk, maar ook samen kijken: hoe kunnen we mensen opleiden? Ik zou willen dat opdrachtgevers ook meer verantwoordelijkheid pakken in goed opdrachtgeverschap. We zijn met velen in gesprek om fair business met elkaar te doen. Je merkt dat veel organisaties ook wel doorhebben dat een pure inkoopstrategie – met extreme focus op de laagste prijs – redelijk kortzichtig is.’
Martin Westerhof (Circle8): ‘Organisaties hebben ook wel door dat een pure inkoopstrategie redelijk kortzichtig is.’
Nick van der Dussen (Undutchables): ‘Wij zijn als organisatie gespecialiseerd in kennismigranten. Aan de ene kant zien we nu in de samenleving nogal xenofobe reacties, waarbij alle migranten in één blender worden gegooid. Aan de andere kant zien we ook steeds meer acceptatie, en wordt het steeds gewoner. Nu word je in winkels al vaak in het Engels toegesproken, die verandering gaat in zekere zin automatisch. In verkiezingstijd horen we iets anders dan we in de praktijk zien.’
‘Je ziet dat veel opdrachtgevers echt klaar zijn met de groei van zzp’ers, maar eigenlijk niet weten hoe het verder moet.’
Brian Hickey (Flexwell/HuisartsenHulp): ‘Als ik naar het afgelopen jaar kijk, valt me één trend op: de echt absurde stijging van zorgpersoneel dat als zzp’er is gaan werken. Je ziet dat veel opdrachtgevers er ook echt klaar mee zijn, maar eigenlijk niet weten hoe het verder moet.’
‘Met HuisartsenHulp, waarmee we vorig jaar een Recruitment Tech Award hebben gewonnen, bieden we inval en werving van huisartsen voor korte en lange perioden. Dat hebben we ook vertaald in Flexwell, een app waarmee alle bemiddelaars een eigen werkplatform kunnen maken. Dat sluit aan bij steeds meer werkgevers met flexibel personeel, die de behoefte, nee, noodzaak, voelen om ook die jonge doelgroep te kunnen bereiken.’
Branding als strategie
Wouter van Neer (Indeed): ‘Ik zie als lichtpuntje: uitzenders die nadenken over branding in het hier en nu. Ze beginnen in te zien dat branding ook een strategie is, dat ze het neonlicht op zich gericht moeten weten. Een negatief puntje is dat ik vind dat uitzendbureaus wel kandidaten aan het verbrassen zijn. Als je 100 sollicitaties krijgt, maar geen plaatsing realiseert, hoe kan dat nou?’
‘Ik zie als lichtpuntje: uitzenders die nadenken over branding in het hier en nu.’
‘Als we geen aardappels uit de grond meer krijgen, gaan we allemaal kijken hoe we de oogst kunnen verbeteren. Maar op de arbeidsmarkt doen we eigenlijk maar weinig met de schaarste. Ga nou eens kijken: wat kan ik wel met deze kandidaten? Wat is er mogelijk qua platformen, omscholing? Ik zie het in de praktijk bijvoorbeeld bij warehouses. Ze zeggen tegen me: als ze twee handen hebben, nemen we ze aan. Dan stuur ik 1.000 mensen, maar worden ze niet aangenomen. Hoe kan dat nou?’
Wouter van Neer (Indeed): ‘Op de arbeidsmarkt doen we eigenlijk maar weinig met de schaarste.’
Sepp Haans (Freshheads): ‘Wij worden veel gebeld door organisaties die zeggen: we willen ook iets met platforms. Ik zie er wel een uitdaging in: hoe behoud je dan de relatie met de kandidaat? Mijn les voor 2024 is: ik zie nog heel vaak dat die vacature centraal staat, en niet de kandidaat. Ik denk dat daar nog een heel grote leercurve voor het hele beroepsveld zit.’
‘Wat ik heel tof vind aan platformen is dat ze markten opener en transparanter kunnen maken.’
‘Het ATS zet te vaak de vacature centraal. Maar er staan nog heel veel mensen aan de zijlijn, die niet worden bemiddeld. Ik denk dat het ook de verantwoordelijkheid van de markt is om die wel op te pakken. Wat ik heel tof vind aan platformen is dat ze markten opener en transparanter kunnen maken. YoungOnes werkt zo goed, niet alleen omdat het een mooi merk is, maar ook: what you see is what you get. Het is heel transparant, aan beide kanten.’
2. Het impresario-model?
Gudde: ‘We hebben in Nederland geen arbeidsmarktprobleem, we hebben een werkgeversprobleem. Die bieden steeds minder wat de arbeidsmarkt wil. Uitzendbureaus moeten daarom ontwikkelen op twee scenario’s. Of ze zeggen: kandidaat, ik word je werkgever en je impresario, en help jou aan werk. Of ze zeggen: beste opdrachtgever, ik ben dienstverlener en help je bij het juist inrichten van jouw flexibiliteit. Die twee scenario’s bestaan naast elkaar, maar zolang we ze blijven mengen, lopen we vast. Daar zit volgens mij het echte probleem van onze sector.’
‘We hebben in Nederland geen arbeidsmarktprobleem, we hebben een werkgeversprobleem.’
Hickey: ‘Ik zie ook de prijsdruk in de flexmarkt. In de zorg is een achterwacht heel normaal. Omdat het niet voor kan komen dat er geen huisarts is. In de uitzendbranche zou je dat ook moeten kunnen bieden, maar dat lukt natuurlijk niet met de huidige marges.’
Toeslagen
Van Neer: ‘Ik ken praktijkverhalen van iemand die ging werken en er 2.800 in de euro op achteruitging, vanwege het wegvallen van toeslagen.’
Gudde: ‘Dat gebeurt inderdaad soms. Dat kunnen wij ook niet oplossen, dat is beleidsmatig. Maar je kunt wel helpen door andere belemmeringen weg te nemen. Denk aan kinderopvang, en hulp bij schulden. Dan zie je dat deze mensen er toch bijna altijd op vooruit gaan, in hun hele kwaliteit van leven.’
‘Die hele discussie over de rol van bemiddelaars is ook een beetje een kip/ei-verhaal.’
Haans: ‘Die hele discussie over de rol van bemiddelaars is ook een beetje een kip/ei-verhaal. Bemiddelaars moeten ook proberen mensen in een ecosysteem te houden. Bij platformen is er veel aan gelegen hun kandidaten te binden. Mijn boodschap: kijk gewoon naar de kandidaat, zet die centraal. Ik zie bijvoorbeeld Indeed ook als doorgeefluik, waar aan de achterkant heel veel verloren gaat. Onder andere niche spelers in de arbeidsmarkt hebben daar best last van.’
Alles onder één knop
Van Neer: ‘Wij willen alles voor de arbeidsmarkt onder één knop, dat is onze visie. Wij zijn gewoon de zoekmachine. Alle keuzes die we maken, doen we voor de jobseeker. Die willen we helpen, omdat we geloven daarmee ook de werkgever en opdrachtgever te helpen.’
‘Wij willen alles voor de arbeidsmarkt onder één knop, dat is onze visie.’
Gudde: ‘Maar wat willen de medewerkers en werkzoekenden? Willen die alles wel onder één knop? Of willen die naar de speciaalzaak, waar er aandacht voor je is, met verstand van zaken?’
Steven Gudde (Olympia): ‘Wat willen de medewerkers en werkzoekenden? Willen die alles wel onder één knop?’
Haans: ‘Iedereen heeft in die journey een rol te vervullen. Bij Indeed staat de vacature centraal…’
Van Neer: ‘Nee, nee, de werkzoekende, alles voor de werkzoekende. Ik zal een voorbeeld geven: YoungCapital was een van mijn eerste grote klanten. Zij waren heel erg bezig met leeftijd. Maar wij hebben gezegd: geen leeftijdsdiscriminatie. Die zijn er toen echt een half jaar uit geweest bij ons.’
‘Ik zou willen dat we in onze sector niet alleen meer gaan praten en denken over: onze medewerkers. Maar het vooral gaan dóén.’
Gudde: ‘Ik zou willen dat we in onze sector niet alleen meer gaan praten en denken over: onze medewerkers. Maar het vooral gaan dóén. Ik wil als sector meegroeien in werkgeverschap, en echt verbinden met mensen. Gewoon: werkgeversverantwoordelijkheid, om hem of haar maximaal te faciliteren.’
High tech, high touch
Van der Dussen: ‘High tech, high touch, zoals wij dat noemen.’
Gudde: ‘Natuurlijk zetten wij daarin stappen. Maar het kan nog beter, dat erken ik meteen. Het hoort ook deel van je werk te zijn om mensen perspectief te bieden, daar kunnen wij ook nog verder in ontwikkelen.’
‘Het hoort in deze branche deel van je werk te zijn om mensen perspectief te bieden.’
Van Neer: ‘Dat is die eeuwige discussie in uitzendland, over fase C en of iemand medewerker is of niet. Vaak begrijp ik de afwegingen ook niet. Dan meldt zich een kandidaat met een vrachtwagenrijbewijs, dan kun je toch meteen een jaarcontract bieden? Waar ben je dan bang voor?’
Westerhof: ‘Wij hebben een brokerfunctie. Ik vind niet dat wij voor professionals die verantwoordelijkheid hebben. Dat de opdrachtgever goed opdrachtgever toont, ligt dan toch echt bij de organisatie, vind ik. Het is onze verantwoordelijkheid om te zorgen voor een soepel proces.’
Hugo-Jan Ruts (gespreksleider): ‘En het doorontwikkelen van de zzp’er, waar zie je die verantwoordelijkheid?’
Westerhof: ‘Die ligt wel meer bij ons. Het is aan ons om de zzp’er te enthousiasmeren om zich te blijven ontwikkelen. Dat is ook een commercieel belang. Wij weten precies wanneer opdrachten eindigen. En dus wanneer de zzp’er weer voor een volgende klus staat. Maar ik zeg ook: goed opdrachtgeverschap betekent óók dat je verantwoordelijk bent voor iemands ontwikkeling. Bij onze opdrachtgevers is gemiddeld 25% níet in dienst van de organisatie. Dan denk ik dat het logisch is dat je die meeneemt in je ontwikkelplannen.
‘Het is aan ons om de zzp’er te enthousiasmeren om zich te blijven ontwikkelen. Dat is ook een commercieel belang.’
En ja, ik vind dus ook dat wij als broker die stap moeten maken in doorontwikkeling van opdrachtgeverschap. Maar we zitten tegelijkertijd ook in de volumebusiness. We hebben dagelijks 6.000 man aan het werk, met een gemiddelde marge van 1,5 euro per uur. We zitten wat dat betreft echt in een red ocean. Al ons werk wordt aanbesteed of getenderd. Er is weinig ruimte om dan heel wat extra te doen.’
Marge: 25 cent per uur
Van Neer: ‘In de tuinbouw is het nog slechter. Daar ken ik een geval waarbij 10.000 man zijn aangenomen, met een marge van 25 cent per uur. Daar durven we in de branche ook niet tegen op te staan, bang dat er iemand komt die nog maar 24 cent vraagt. Terwijl dat eigenlijk wel zou moeten gebeuren wil je het verbeteren.’
‘Als bureaus gaan we allemaal extreem op het proces zitten. Met alle risico van verlies aan identiteit.’
Gudde: ‘De consequentie van deze beweging is dat we als bureaus allemaal extreem op het proces gaan zitten. Met alle risico van verlies aan identiteit. In onze sector voeren we veel discussie over waarom jonge kandidaten naar platforms schuiven. Dat is niet alleen omdat ze het daar nou zo leuk vinden, maar omdat ook uitzendbureaus hen met de slag naar efficiency steeds minder extra te bieden hebben waarom het daar voor hun beter zou zijn.’
3. Retentie als toverwoord
Haans: ‘Het toverwoord is volgens mij: retentie. Als je mensen vaker kunt inzetten, heb je daar altijd voordeel van. Maar daar moet je wel iets voor doen. Platformen als YoungOnes zorgen op alle manieren ervoor dat de retentie hoog is, en mensen er terugkomen. Dat zijn uiteindelijk de winnaars, denk ik.’
‘Als je mensen vaker kunt inzetten, heb je daar altijd voordeel van.’
Van der Dussen: ‘Als nichespeler zien we vaak dat de uitzendperiode van 6 maanden van temp to perm is. Maar dat gaat niet vanzelf, dat is dus high touch, wat ik al zei. Heel procesmatige dingen kun je prima automatiseren, maar primair gaat het erom: we vinden werk voor je, maar kijken ook naar de totaalmens. En dan zie je ook dat die mensen later weer bij je terugkomen, omdat je dienstverlening gewoon goed is geweest.’
Nick van der Dussen (Undutchables): ‘Als nichespeler zien we vaak dat de uitzendperiode van 6 maanden van temp to perm is.’
Gudde: ‘Het gaat inderdaad niet om de transactie, om alleen de goede match, maar om de relatie. Die zorgt voor verbinding. De arbeidsrelatie gaat altijd om: heb ik supergave collega’s, heb ik zinnig werk, waar mijn hart sneller van gaat kloppen? Maar je ziet in onze sector veel dat we blijven praten over het optimaliseren van de transactie. Terwijl dat voor retentie zo vluchtig is als een tierelier.’
Hickey: ‘High touch kan volgens mij trouwens prima gedragen worden door high tech.’
‘De match is slechts het begin van de reis. De relatie ontstaat ná de match.’
Gudde: ‘Jullie blijven volgens mij hangen in het maken van de match, de transactie. Maar die match is slechts het begin van de reis. Daar zou het wat mij betreft meer over mogen gaan. De relatie ontstaat ná de match.’
4. Zekerheid (of niet?)
Ruts: ‘Dus tóch die vaste relatie?’
Van Neer: ‘Ik geloof daar niet in. Het vaste contract is door de maatschappij opgelegd als basis. Maar de nieuwe generatie zit echt anders in elkaar, die werkt om te leven, niet andersom.’
‘We hebben nog niet een heel goed ander antwoord in combinatie met een stelsel dat zekerheid biedt, behalve dat vaste contract.’
Gudde: ‘Totdat er kinderen komen. Dan is zekerheid van inkomen opeens veel belangrijker. Dat is altijd al zo geweest. Het gaat daarbij niet per se om het contract. Alleen is het nu nog zo dat het vaste contract het ticket is naar het huidige sociaal stelsel en dus zekerheid van inkomen. We hebben nog niet een heel goed ander antwoord in combinatie met een stelsel dat zekerheid biedt, behalve dat vaste contract.’
Pieter Leenman (Maqqie): ‘Het moet wel een keuze zijn natuurlijk.’
Gudde: ‘Natuurlijk. Maar je ziet dat mensen altijd zoeken naar houvast, en daar een kader bij willen. Noem het een huwelijk, noem het een contract. In welke vorm dan ook.’
‘Veel zzp’ers weten niet wat het betekent om ondernemer te zijn.’
Hickey: ‘De absurde groei van de zzp in de zorg, daar zit eigenlijk geen goede motivatie onder. Het is niet dat die mensen allemaal graag zzp’er wilden worden, maar voorwaarden voor de vaste uren waren vaak zó slecht dat ze eigenlijk geen andere uitweg zagen. Met name doktersassistenten worden echt onderbetaald. De zorg lijdt er in zijn geheel ook onder. Veel mensen weten niet wat het betekent om ondernemer te zijn.’
Brian Hickey (Flexwell): ‘De absurde groei van de zzp in de zorg, daar zit eigenlijk geen goede motivatie onder.’
Gudde: ‘Dat wat ze krijgen in de arbeidsrelatie is dan dus niet voldoende, en dan nemen ze de regie in eigen hand. Ik heb het zelf ook meegemaakt. Als parttime leraar vergaderde ik bijna net zoveel als dat ik lesgaf. Daarvoor ging ik toch het onderwijs niet in? Dan ga je andere keuzes maken.’
Ruts: ‘Maar als je zo steeds meer zzp’ers ziet die het vooral voor het geld doen, dan is het toch niet zo gek dat steeds meer Kamerleden denken: we gaan dat flex eens flink terugschroeven?’
‘Als parttime leraar vergaderde ik bijna net zoveel als dat ik lesgaf. Daarvoor ging ik toch het onderwijs niet in?’
Van Neer: ‘Als het echt doorgaat, denk ik dat heel Nederland een groot probleem heeft. Dan leg je het hele land op z’n gat.’
Leenman: ‘Ze hebben het ook grotendeels zelf bewerkstelligd. Met de Wet DBA is het misgegaan. Dat repareer je zomaar niet.’
Pieter Leenman (Maqqie): ‘Met de Wet DBA is het misgegaan. Dat repareer je zomaar niet.’
Van Neer: ‘Ik zou zelf de branche veel meer betrekken. Kijk eens rond hier aan tafel. Hier zit al zóveel ervaring. We kennen de problematiek, en weten allemaal wat het betekent als we de kandidaat centraal zetten. Ik durf wel te stellen, welke wet er ook komt: het is nog nooit ten gunste van de kandidaat geweest. Die lijkt altijd te worden overgeslagen. We gaan steeds meer naar een Amerikaans systeem van uurtje-factuurtje, en alle risico bij de persoon. Terwijl de kracht van Europa altijd ons sociaal stelsel is geweest.’
‘Ik durf wel te stellen, welke wet er ook komt: het is nog nooit ten gunste van de kandidaat geweest.’
Gudde: ‘Ik snap de harde ingreep in uitzenden ergens wel, met de benodigde certificering. Als sector zijn we onvoldoende in staat gebleken op basis van ons zogenaamde zelfreinigende vermogen de mindere partijen het ondernemen te ontnemen. Met ongewenste gevolgen.’
Nieuwe generatie
Haans: ‘Maar ik denk wel: overheid, stop nou eens met tegenhouden van wat een nieuwe generatie wil. Ze willen flexibel werken en vrijheid ervaren. Dit kan amper in de oude contractvormen. Van opdracht naar opdracht zoals bij Temper of YoungOnes doe je ook om in aanraking te komen met verschillend werk in de arbeidsmarkt. Normaal betaal je onder een ‘normaal’ contract mee aan de sociale lasten, maar waar je via deze platformen dan vervolgens zelf geen gebruik van kan maken, omdat je bijvoorbeeld niet voldoet aan de criteria voor een uitkering. Dat is raar. Daarom is zzp hier nu nog de oplossing. In België is dat veel beter geregeld.’
‘Die minimaal 35 euro per uur vind ik niet zo gek, hoor.’
Westerhof: ‘Die minimaal 35 euro per uur vind ik niet zo gek, hoor. In sectoren als de bouw worden ze vaak verplicht in een zzp-constructie te werken, voor minder dan dat. Ik vind het goed dat ze dat een beetje proberen te voorkomen.’
Steven Gudde: ‘We moeten toegeven dat te vaak de zwakste schouders de lasten dragen van de flexibele arbeidsmarkt, en niet de lusten.’
Hickey: ‘Niemand wordt blij van een doktersassistent die als zzp’er werkt. Wat mij betreft zijn ze in die rol gedrukt, het is geen intrinsieke motivatie. Maar ik zie ook dat ze met één oplossing meerdere problemen willen oplossen. Dat lijkt me heel lastig worden.’
‘Niemand wordt blij van een doktersassistent die als zzp’er werkt.’
Westerhof: ‘Ik ben al wel door 10 ziekenhuizen gebeld: we zijn op zoek naar een broker. Ze staan vaak letterlijk voor de keus: of een zzp’er inhuren, of niemand aan het bed. Nou, zeg het maar…’
Gudde: ‘Het middel dat ze kiezen, daarover kun je van mening verschillen. Maar we moeten wel toegeven dat te vaak de zwakste schouders de lasten dragen van de flexibele arbeidsmarkt, en niet de lusten. De regering probeert de zwakkere te beschermen, die zijn nu als gedwongen zzp’er de klos, maar ook als slecht gereguleerde flexkracht. Ik snap wel dat ze daar iets mee willen.’
5. Flexpools en interne flex
Ruts: ‘Bij DeRotterdamseZorg hebben ze gezegd: we stoppen met inhuur, en zetten een flexpool op met eigen mensen. Een VMS-leverancier heeft daarvoor tool gebouwd. Ik zei vroeger altijd: de toekomst van flex is interne flex. Herkennen jullie je daarin?’
Westerhof: ‘Flex gaat niet weg. Maar ik denk wel dat dit soort oplossingen ervoor kan zorgen dat de kandidaat centraal komt te staan. De Lijnbaan in Rotterdam doet zoiets ook met winkelpersoneel. Ik vind dat soort collectieve oplossingen heel goede initiatieven.’
‘Als je met elkaar als werkgevers die zekerheid vormt, vanuit het collectief, ben je goed bezig, denk ik.’
Leenman: ‘Maar hoe groot is dan die interne flex? Strekt die zich uit tot andere sectoren? Heel Nederland breed misschien? Als je met elkaar als werkgevers die zekerheid vormt, vanuit het collectief, ben je goed bezig, denk ik.’
Interne flex
Gudde: ‘Het klinkt misschien raar voor een uitzendbureau, maar ik ben een enorme voorstander van interne flex. Nu is het bijna een reflex om extern te kijken – het lijkt bijna gemakzucht. Ik zou willen dat externe flex het resultaat is van een bewuste keuze. Ik vind het bijvoorbeeld heel gek dat sommige bedrijven structureel met 30% flex werken. Je moet je afvragen of dat echt flex is, of het extern onderbrengen van je capaciteitsmanagement. Ook nuttig, maar dat moet je dan anders regelen.’
‘Ik zou willen dat externe flex vaker het resultaat is van een bewuste keuze.’
Leenman: ‘Ik zie als gevolg van het economisch sentiment de markt wel veranderen. Werkenden kiezen er nu minder snel voor een risico te nemen.’
Haans: ‘Wat ik nog onderbelicht vind: de vertegenwoordiging van de groep zzp’ers. Er is geen goed collectief dat jouw belangen verdedigt. Ik zie trouwens wel dat oplossingen als midlance de zzp-beweging veranderen. Een organisatie als Rockstars IT die ownen dat echt, die combinatie van vast en flex.’
Sepp Haans (Freshheads): ‘Wat ik nog onderbelicht vind: de vertegenwoordiging van de groep zzp’ers. Er is geen goed collectief dat jouw belangen verdedigt.’
Van Neer: ‘Ik vind het heel opvallend dat in de verkiezingsprogramma’s eigenlijk geen enkele partij zijn vingers aan dit dossier durfde te branden. Voorheen was het een van de toppers, en ging het er veel over. Ze hebben nu blijkbaar wel andere dingen aan het hoofd.’
‘We moeten natuurlijk ook de discussie voeren over de vraagkant van de arbeidsmarkt. Willen wij hier alles wel behouden?’
Gudde: ‘We moeten de komende jaren natuurlijk ook de discussie voeren over de vraagkant van de arbeidsmarkt. Willen wij alle vormen van werk en industrie behouden, of naar Nederland halen? Deze vraag zie je ook elders in de maatschappij ontstaan. De problemen op de arbeidsmarkt zijn langzamerhand zo groot geworden dat een beetje gerommel in de zijlijn geen zoden meer aan de dijk zet. Er zijn drastische maatregelen nodig. Dit vraagt van ons allemaal wat.’
Vastgelopen arbeidsmobiliteit
Van Neer: ‘In coronatijd zijn veel bedrijven kunstmatig in leven gehouden. Dat is ook een belangrijke oorzaak van de huidige krapte. Kijk naar KLM, waar miljarden ingepompt zijn.’
‘In coronatijd zijn veel bedrijven kunstmatig in leven gehouden. Dat is ook een belangrijke oorzaak van de huidige krapte.’
Gudde: ‘We zitten ook met vastgelopen arbeidsmobiliteit. Iedereen blijft zitten waar-ie zit.’
Westerhof: ‘Nou, de inhuur is wel extreem gegroeid. In de zorg, het onderwijs. Wij hebben als organisatie elke dag 3.500 zzp’ers aan het werk. Die daar overigens in het overgrote deel van de gevallen zelf bewust voor gekozen hebben.’
‘De zzp’er is niet het probleem. Het is een symptoom van een groter probleem, dat we maar niet willen aanpakken.’
Gudde: ‘De zzp’er is niet het probleem. Het is een symptoom van een groter probleem, dat we maar niet willen aanpakken. Uiteindelijk moet je tot een stelselwijziging komen, met alles erbij, tot pensioenen aan toe.’
Zwart/wit wetgeving
Leenman: ‘We hebben trouwens ook geen wetgeving nodig die grijstinten biedt, maar het moet juist zwart/wit zijn, anders kun je het niet handhaven. We hebben een Mozes nodig die de zee klieft, het voortouw neemt in het maken van keuzes die leiden tot glasheldere en tegelijk werkbare wet- en regelgeving.’
‘Ik weet nu al: ik ga nooit een huis kopen. Dat is flex, dat ik overal kan wonen.’
Haans: ‘Ik weet nu al: ik ga nooit een huis kopen. Dat is flex, dat ik overal kan wonen. Dat hele sociale stelsel zoals we het nu hebben werkt niet voor de komende generatie. Daar wordt veel te weinig over nagedacht, denk ik.’
Structureel ontevreden
Van der Dussen: ‘De mensen die ik spreek, vinden het over het algemeen in Nederland bijzonder goed geregeld. Nederlanders zijn zelf structureel ontevreden, maar zo wordt het door buitenlanders niet beleefd. En nee, ze komen echt niet voor de 30%-regeling. Ze komen voor Nederland als leefomgeving, dat je gezin hier ook goed landt, dat soort dingen.’
Wouter van Neer: ‘We mogen niet vergeten: Nederland is de bakermat van het flexibel werken. Daar mogen we best een beetje meer trots op zijn.’
Van Neer: ‘Dat herken ik wel. Veel Amerikanen in ons bedrijf willen graag een tijdje in Nederland werken. We zijn zo inventief in Nederland. En we mogen ook niet vergeten: het is de bakermat van het flexibel werken. Daar mogen we best een beetje meer trots op zijn.’
Hickey: ‘Maar we hebben het met z’n allen wel een beetje uit de klauwen laten lopen. In die zin vind ik het niet zo vreemd dat daar nu een correctie op komt.’
‘We hebben altijd bewezen dat we oplossingen kunnen bedenken die aansluiten bij de behoefte van organisaties.’
Gudde: ‘En dat is wellicht goed nieuws: wat er ook gebeurt op het gebied van wetgeving, we hebben ook altijd bewezen dat we oplossingen kunnen bedenken die aansluiten bij de behoefte van organisaties. Nu alleen nog iets meer kijken naar werknemers.’
Van Neer: ‘De vraag naar flexibiliteit en wendbaarheid blijft. We moeten vanuit die vraag antwoorden neerleggen, en bruggen zien te bouwen tussen enerzijds de vrijheid van ondernemers en anderzijds de wensen van vaste medewerkers, maar ook van zzp’ers.’
Afdragen aan de BV Nederland
Haans: ‘Laten we ook teruggaan naar de basis. Voor elk gewerkt uur moet je iets afdragen aan de BV Nederland. Doe dat dan ook gewoon. Het klinkt heel simpel, maar dat is in de basis wel waar het om gaat. Ik denk wel dat we in Nederland nog steeds vooroplopen, ook zeker in het wereldje van de techniek. Ik hoop dat meer partijen in de arbeidsmarkt gaan kijken wat techspelers te bieden hebben, zodat de arbeidsmarkt nog mooier, opener en transparanter kan worden.’
‘De kandidaat centraal, dat vergeten we te veel, dat moet echt beter.’
Van Neer:‘De kandidaat centraal, dat vergeten we te veel, dat moet echt beter. Daar moeten we met z’n allen voor zorgen.’
Leenman: ‘Ja, maar ik ben ervan overtuigd dat we dat met elkaar kunnen oplossen. Met oplossingen als: tot 21 jaar geen recht op vast contract, geen recht op pensioenopbouw. Dan ben je al heel veel ellende af.’
Van der Dussen: ‘Ik ben best positief voor de BV Nederland. High tech, high touch, als we dat principe vasthouden komen we er wel uit.’
‘Als we mensen die nog aan de kant staan iets kunnen bieden, zie ik zeker nog een hoopvolle toekomst voor deze sector.’
Gudde: ‘Het gaat me wel aan het hart, merk ik. We hebben allemaal iets te winnen in dit debat, denk ik. Als ik kijk naar hoeveel mensen nog aan de kant staan. Als je dat je leitmotiv gaat maken, om mensen iets te kunnen bieden, dan zie ik zeker nog een hoopvolle toekomst voor deze sector.’
Meer weten?
Meer weten over de laatste ontwikkelingen in de bureauwereld, en veel inspiratie opdoen? Op Bureaurecruitment Live worden niet alleen cijfermatige updates gegeven, maar ook inzicht verschaft in technologische vernieuwingen en nieuwe kansen om schaars talent te vinden. Zelfs nu de markt verandert. Met de opkomst van A.I., internationalisering, certificering, nieuwe wetgeving en vele andere relevante ontwikkelingen is het thema dit jaar: Bureaurecruitment: the next level.
Dit was het vierde en laatste deel van 4 verschillende rondetafelsessies die zijn georganiseerd voor het 180 pagina’s dikke Werf& Jaarboek, dat vorige maand is verschenen. Een gratis (digitaal) exemplaar ontvangen? Vraag het hier aan!
In recent years, Cooble from Den Bosch has grown into the sourcing specialist in the Netherlands, which is also gaining more and more relevance with talent pools. ‘Cooblen’ has even become a household name. Time to delve deeper into all the trends in the sourcing field with founder Jan Karel Sindorff and co-partner and ‘sourcing geek’ Milou Verhoeks.
> You won an FD Gazelle last year. Do you want to become the unicorn of sourcing?
Sindorff: ‘Not us.’
Verhoeks: ‘You do, I don’t.’
‘Growth is not the most important thing, rather that we are all doing something that we really enjoy.’
Sindorff : ‘An FD Gazelle is especially useful for attention and more marketing.’
Verhoeks : ‘Growth is not the most important thing, rather that we are all doing something that we really enjoy. I live more day by day, Jan Karel is better in the long term. He shouted that we had to become the largest in the field of sourcing. Well, we did it. And indeed, everyone should think of us and we employ 30 people. I always said, there really shouldn’t be more than 10. So that got a bit out of hand.’
Sindorff : ‘Sales growth comes naturally if your product is good, if you deliver quality.’
> When did you decide to specialize in sourcing?
Sindorff : Milou and I know each other from ASML as colleagues. Milou once gave a presentation about how we approached sourcing at ASML. Other companies in the recruitment field responded very positively. That planted the seed in both of us. Apparently our approach to sourcing was more unique than we realized. After we started our own business, we clearly chose to profile ourselves this way. Milou is the real sourcing expert and I am good at coming up with plans and putting down ideas.’
> What were the striking trends for you in 2023?
Sindorff : ‘The whole world is of course falling for AI. A hugely hot topic. This technical development will be set up in due course. But not so spectacular and life-changing for us .’
‘AI cannot yet approach that truly personal approach.’
Verhoeks : ‘We test everything and take everything with us. But if you focus on quality sourcing, you actually assume that the approach to each candidate is something very personal. And AI cannot yet approach that personal approach. Not yet, because maybe it will happen. In fact, AI is a kind of disruptor in our field. I write 10 to 15 minutes per message. Then you can send out 4 to 5 per hour. If you compare that to a robot, we are simply very expensive. But if that robot destroys your name, then its work is pointless. The market is quite tired of all recruiter messages, now you only get more, with that AI. The candidates are in a demand market. Because it becomes easier to create messages, it is tempting to send out some extra.’
Part of the now 30-person Cooble team.
Sindorff : ‘An AI tool should be able to interpret your profile and find a way in which we try to entice you to get in touch with us. That’s a skill that no tool has yet.”
‘An AI tool cannot yet find a way in which we try to entice you to contact us.’
Verhoeks: ‘Take a candidate journalist. And I see that he is treasurer for a pigeon club. Coincidentally, I know that my client is looking for someone like that, who is handy with texts and numbers. I can make that combination as a human, but not yet an AI. Many recruiters and recruitment departments have a kind of paid subscription to a tool and start sourcing that way. But then you, who normally receive about 5 messages a week (which already irritates you quite a bit) from people asking if you want to work at a call center, now suddenly receive 15 more messages, which are so generic that you kind of hate them. /love relationship with the world of recruitment. Then we don’t have to approach 100,000 people. We want to have 20 people, in this case in the border areas of journalism and finance. That’s our job.’
> If the rest of the sector starts working more generically, won’t they create extra space for you?
Sindorff : ‘Yes, but a consequence could also be that people stay away from platforms such as LinkedIn, where we can still find them. I see that the role of the sourcer is shifting towards properly maintaining your talent pools.’
> Like you do at the Public Prosecution Service?
Verhoeks : ‘If you are looking for someone with a certain profile, such as at the Public Prosecution Service , then lawyers are the target group. Yes, at some point you’ve had them all. Then you’re done. A new batch of lawyers is added every 2 months, but it is mainly about maintaining contacts with the people we already have, continuing to call and staying in touch. So then you have to be much more communicative. That doesn’t suit the old sourcer who stayed behind his computer and sent messages.’
Milou Verhoeks: ‘It is mainly about maintaining contacts with the people we already have, continuing to call and staying in touch.’
Sindorff : ‘That concept rubs against recruitment agencies with their permanent talent pools. They also see us as competition. But we have a different commercial model and a different interest, namely to create something that also works and needs to be managed in the longer term. We don’t want to compete with those types of agencies.’
‘In the meantime, companies and recruiters have learned that actively connecting talent to organizations is here to stay.’
‘One of the bigger changes in the past 2.5 years is that sourcing is seen much more as a separate profession and as a full-fledged part of a recruitment department. More than 2 years ago, all the financial floodgates opened, with sometimes as many as 10 interim recruiters, to bring in talent again after corona. But in the meantime, companies and recruiters have learned that actively connecting talent is here to stay and is not necessarily related to the number of vacancies. If people understand that there are structurally too few people on the labor market and that they have to work on that relationship: we have claimed that domain within sourcing.’
> What do you notice about the slowing economic growth?
Sindorff : ‘No one knows exactly at the moment, because we have not experienced this yet. Two quarters of economic contraction logically means an expansion of the labor market. But it has not become more spacious, rather less cramped. That is unprecedented. What impact will this have on the recruitment industry as a whole? Organizations’ recruitment budgets are decreasing.’
‘I think that the structural scarcity is favorable for Cooble’s position in the long term.’
‘Companies that target IT and technology candidates, or finance, purchasing, with structurally too few people, who invest in their own employer brand. To ensure that vacancies are findable, a good website and a good group of recruiters want to build their position in the labor market. There may be fewer vacancies today than yesterday, but they continue to invest in talent relationships. I think that is beneficial for Cooble’s position in the long term.’
> Your response rate has increased in 2023. How did that happen?
Verhoeks : ‘We really make it a sport, for us it is a challenge that people respond. We can do a lot of A/B testing and see what works and what doesn’t. And furthermore: stay creative with each other, share ideas. If I see a profile and I want to make it personal even though there is little on it, I look up someone’s name in a first name bank and I know how many people in the Netherlands have that name. Then it is immediately personal, even though I don’t know much about him or her.’
‘When you write a message you should have the feeling that it would be strange if the person didn’t respond.’
‘We extract several things from a profile and link them. When you write a message you have to feel like it would be strange if the person doesn’t respond. On average in the Netherlands, our response rate is lower. So it works, our ‘tricks’.”
> You have a successful team with low turnover. How do you retain your own people?
Sindorff : ‘When you come to work for us, one of the first things you have to do is open your LinkedIn profile. Not ‘ open to work ‘, but so that you receive messages and know what is going on in the market. Some customers ask: did you realize that almost everyone in your company wants a different job? But that is precisely the intention, because then we also see what messages the competition is sending. Our strength as an employer is that we are a very open company.’
‘When sourcers come to work here, they feel strengthened among supporters.’
Verhoeks : ‘We have a talent pool ready. I really have a hot list of people who would like to work with us. We have a luxurious position, many people who want to start sourcing want to work at Cooble. Since 2022, we have profiled ourselves on the market as sourcing specialists. Here you are among fellow sourcers who understand you. Sourcers can get quite annoyed with recruiters.’
> Why?
Sindorff : ‘As a sourcer you have to work much harder for your candidate. Sometimes a company has about ten recruiters, who, if it is not possible to attract a candidate, pass the job on to the sourcer. He or she goes screaming crazy, because as a (often) younger and cheaper worker, he or she often does not dare to say no to his recruiter colleagues when it comes to difficult cases. Sometimes the vacancy has already been filled and no one has informed the sourcer, a lot often goes wrong in communication. When those sourcers come here to Cooble, they feel strengthened among supporters.’
> What are your plans for 2024?
Sindorff : ‘2024 will be the year in which we will do more around talent pools, and we will not only be the driving force to attract talent to organizations, but we will increasingly focus on long-term solutions. Sourcing is the engine, but we are expanding around it. We do not have a fixed package of services, our core is and remains bringing talent and organizations together. However, we are increasingly receiving customers for whom we include the entire administrative chain. It’s great that we introduce 10 new people every week, but their operational equipment can’t handle that. How can we organize that, they ask us.’
‘Sourcing is still the driving force, but we are expanding around it.’
Verhoeks : ‘We have always worked data-driven and have very nice data internally. We have renamed 2 of our people data experts, who have delved into ‘power BI’ . There are still some teething problems, but these benchmarks are becoming more and more interesting. Until now we had all the data in one pile. Now we can zoom in per target group, per invoice, whatever you want. This way we can help our customers better, show them the impact of actions and what is happening on the market. We are not a data analysis club like Intelligence Group. But we had 17,000 contacts on the labor market in 2023. That also produces a lot of data.’
Read more?
This story can also be found – abbreviated – in the 180-page Werf& Jaarboek, which was published last month. Would you like to receive a free (digital) copy? Request it here!
Vanzelfsprekend wil Zandi met 
