‘Met Appie kom je verder’: de site waarmee Albert Heijn zijn vakkenvullers een springplank biedt

Geschreven door

Een ‘springplank naar de arbeidsmarkt’. Met die gedachte heeft AH sinds kort een een interne carrière-site gelanceerd. ‘We willen langer relevant voor onze bijbaanmedewerkers zijn.’

Eindexamentraining voor bijbaners waren er al langer. Maar met een nieuwe site, onder de noemer ‘Met Appie kom je verder’, richt Albert Heijn zich nóg nadrukkelijker op de ontwikkelingskansen die elke bijbaner bij de supermarktketen krijgt. Van een onderdeel waar werknemers zich online kunnen voorbereiden op hun eindexamen tot een beroepskeuzetest, en van carrièreverhalen van succesvolle ex-vakkenvullers tot – natuurlijk – traineeships en vacatures: het staat er allemaal op.

Vakken vullen als suffe bijbaan? Niet bij Albert Heijn, zo moet de site duidelijk uitstralen

Vakken vullen als suffe bijbaan? Niet bij Albert Heijn, zo moet de site duidelijk uitstralen. Hier is die eerste bijbaan juist een prachtige opstap naar veel meer moois. De url ‘verder.ah.nl’ verraadt al de doelstelling om werknemers een stapje verder te brengen. Wie zich bijvoorbeeld opgeeft voor de gratis examentraining ontvangt na Pasen van zijn of haar supermarktmanager een inlogcode voor ‘Examen voor Jou’. Hier krijg je dan video’s met theorie en vragen uit vorige examens, behandeld door ervaren docenten. Ook kun je de docenten op het eind vragen stellen tijdens speciale ‘Stel-je-vraag’-momenten.

Steeds meer nieuwe content

De site is gericht op jonge bijbaanmedewerkers, die er onder meer worden aangemoedigd zich met (interne) studies en stages bij te scholen. ‘Gratis skills‘ en ‘gratis kennis om een eindbaas te worden.’ Er is ook heel veel video te vinden. Zo vertellen ex-AH’ers onder de noemer ‘Albert Heijn’s Got Talent’ over hun leven na de supermarktketen. De site is onderdeel van een bredere strategie om medewerkers langer te binden aan de organisatie. Het creatief bureau Born05 tekende voor de ontwikkeling. Gedurende het jaar wordt het platform voorzien van nieuwe content.

De taal van de jongeren spreken

albert heijn rene herremansDe bedoeling is dat Albert Heijn langer relevant blijft voor de bijbaanmedewerkers en beter aansluit bij hoe zij gewend zijn om te communiceren, aldus director Employer Branding & Employee Engagement René Herremans. Dat is namelijk ook weer goed voor de instroom, zegt hij. Tijd om er even over verder te praten.

> Vanwaar deze nieuwe site? 

“Deze site is ontstaan vanuit Employee Journey mapping. Daaruit bleek dat wij onze bijbaanmedewerkers meer bewust kunnen maken van wat zij leren in hun bijbaan bij ons. Inclusief de ontwikkel-, doorgroei- en stagemogelijkheden ín en ná hun bijbaan. Onze 65.000 eigen medewerkers zijn onze belangrijkste pool voor de werving van nieuwe medewerkers, voor korte en langere termijn. Daarom is het goed dat zij ons ook meer zien als potentiële werkgever voor een volgende stap. Daarnaast concretiseert de website ook onze claim dat wij de beste springplank naar de arbeidsmarkt zijn, doordat bij ons school en werk het beste met elkaar te combineren zijn.”

> Hoe sluit dit aan bij de wervingsactiviteiten voor jongeren?

“Het is vooral bedoeld om onze huidige medewerkers verder te laten kijken dan alleen het vak dat zij vullen. En zit er meer perspectief in je bijbaan, dan helpt deze site zowel behoud als de interesse in een vervolgstap als bijvoorbeeld teamleider of eventueel zelfs verder tot supermarktmanager, via bijvoorbeeld een HBO-duaal traject. Het is dus een platform dat primair op behoud en doorstroom gericht is, maar door zijn open karakter ook potentiële medewerkers, maar ook ouders en andere stakeholders laat zien wat voor mogelijkheden er nog meer zijn, na de – veelal – eerste bijbaan.”

met appie verder

> Hoe zijn de reacties tot nu toe?

“We hebben de site pas sinds kort live gezet. De introductie naar de medewerkers vindt plaats vanaf het tweede kwartaal van 2019. Maar nu al krijgen we vele positieve reacties van de medewerkers en hun omgeving.”

> Wat kunnen we nog verwachten op dit gebied?

“Het idee is om dit platform verder in te vullen en te blijven actualiseren. Eigenlijk willen we alle ontwikkelmogelijkheden binnen dit concept met onze medewerkers delen. Daarnaast kan het platform nog verder doorgroeien in functionaliteit. Het is nu nog vooral een communicatieplatform met linken naar de verschillende functionaliteiten. Dat willen we nog verder concretiseren.”

> Is winkelpersoneel voor jullie echt altijd de belangrijkste wervingsbron?

“Dat verschilt natuurlijk per rol, maar winkelpersoneel is wel altijd in scope, bij vrijwel elke functie. We hebben per slot van rekening zo’n 65.000 bijbaners bij ons in dienst. Maar naast kwantitatief is het overigens ook kwalitatief een belangrijke bron. Medewerkers met winkelervaring zijn immers vaak succesvoller in hun nieuwe functie dan mensen van buiten. En dat geldt ook op het hoofdkantoor.”

appie talenten

> Vanwaar de carrièreverhalen van succesvolle ex-AH-vakkenvullers?

“Zij kunnen als geen ander vertellen wat zij geleerd hebben in hun bijbaan en wat ze daar nu nog aan hebben. Hierdoor hopen we onze medewerkers bewust te maken van het feit dat een bijbaan meer is dan alleen maar geld verdienen, maar dat je er ook nuttige skills voor je andere werk opdoet.”

> Helpt het om het verloop naar beneden te brengen?

“Via dit platform willen we langer relevant zijn voor onze bijbaners door duidelijk te maken dat we hen meer te bieden hebben. En dat moet leiden tot meer behoud. Ook willen we door een rijkere employee journey van onze bijbaners het ambassadeurschap stimuleren. Zo kunnen ook de peer-to-peer-gesprekken over werken bij Albert Heijn een extra lading krijgen.”

Lees ook:

Clubgeist: waarom Ton Rodenburg en Mike Demelinne na bijna 20 jaar voor zichzelf beginnen

Geschreven door

De een werkte 19,5 jaar voor ARA, de ander bijna 18. Tijd om op eigen benen te staan, besloten Ton Rodenburg en Mike Demelinne. Maar wat gaan ze bij hun nieuwe bureau Clubgeist precies anders doen dan ze al deden?

‘Het avontuur tegemoet’. Zo omschrijven Mike Demelinne en Ton Rodenburg de oprichting van hun employer branding-bureau Clubgeist. Bijna twee decennia waren ze het gezicht van het Rotterdamse ARA M/V, vorige week nog op deze site besproken vanwege de nieuwe campagne van het Kadaster. Maar nu laten ze die tijd dus achter zich, en staan ze er samen voor.

Als de student die op kamers gaat

Een beetje als de jongvolwassene die het ouderlijk huis verlaat, zegt Rodenburg, die van 2008 tot 2016 ook nog eens bestuurslid van Recruiters United was. ‘Ja, het voelt echt wel weer als een student die op kamers gaat.’

‘We hoorden steeds vaker: Goh, zitten jullie in loondienst?’

De gedachte aan het eigen bureau speelt bij beiden al zeker een half jaar, vult Demelinne aan. ‘We hoorden steeds vaker: “Goh, zitten jullie in loondienst?” Toen ontstond de gedachte: moeten we niet eens voor onszelf beginnen? En zo is het begonnen.’ Eerst was er het hoofd dat het een goed idee vond, zegt Rodenburg. Daarna volgde ook ‘het hart’ en tenslotte ‘de handen’. “We geloven zeker dat er plek is voor een bureau als het onze.”

Gestart vanuit de eigen praktijk

Niet dat de banden met ARA nu meteen volledig zijn doorgesneden, of dat er met slaande deuren een vertrek is doorgedrukt. ‘Ik werkte al 1 dag in de week in een eigen praktijk’, zegt Rodenburg. ‘Een aantal klanten daaruit hebben nu het laatste duwtje gegeven. Maar de ARA-klanten blijven gewoon ARA-klant. En voor een aantal trouwe klanten huurt ARA ons dan gewoon in.”

Wendbaarder en flexibeler

Met hun nieuwe bureau Clubgeist, gevestigd in de hippe Rotterdamse ‘broedplaats’ Het Industriegebouw (foto hieronder), willen Rodenburg en Demelinne vooral ‘wendbaarder en flexibeler’ worden. Demelinne: ‘Voor een deel gaan we natuurlijk hetzelfde doen als we al deden. We weten immers vrij goed hoe dat moet. En die solide, deskundige basis willen we behouden. Maar daar komt bij dat we nu veel kleiner en dus flexibeler zijn. We kunnen voor klanten het netwerk samenstellen dat bij hen past.’

clubgeist industriegebouw

‘Bottom-up employer branding’

Een ander belangrijk verschil is volgens Rodenburg dat het nieuwe bureau zich ook meer richt op wat hij noemt: ‘bottom-up employer branding‘. ‘Alles is employer branding, zelfs de simpelste video. Ook je job branding en je vacatures. Je moet het dus allemaal vanuit je merk doen. Wij geloven ook dat dat kan, en dat je zelfs binnen 1 dag “merk-waardige” recruitmentcontent kunt neerzetten.’

‘Wij vinden echt: er moet meer clubgeist in organisaties komen. Hashtag zininwerk’

Bij Clubgeist geloven ze namelijk in ‘merkkracht’, zegt Rodenburg. ‘Wij vinden echt: er moet meer clubgeist in Nederlandse organisaties komen. Hashtag zininwerk. Meer enthousiasme, vriendschap, engagement en focus. Dat is voor ons de essentie, daar gaat employer branding ook om. Het moet gaan om de combinatie van cultuur en employer branding samen. En niet alleen maar om mooie campagnes voor de buitenkant.’

Leiderschap 100x belangrijker dan vacaturetekst

Niet voor niets wil het bureau zich ook richten op het thema leiderschap. In elk geval méér dan de twee in het verleden bij ARA deden. ‘Leiderschap goed uitwerken is 100 keer belangrijker dan welke vacaturetekst dan ook. Daarom bieden wij ook interventies op zogeheten brand leaders. Leiders kunnen een merk laten vliegen. Het gaat om een holistische, integrale benadering. En daar werken wij dan natuurlijk ook aan.’

‘Great stories well told, dat is waar wij voor gaan’

Een merk bouwen is wat Rodenburg noemt een ‘gesammtkunstwerk’. ‘Je moet alle touchpoints in kaart brengen. Die punten worden gedragen door je identiteit, en gestut door je leiders. Communicatie is dan het sluitstuk van alle stories die ergens gebeuren, over wat een organisatie bijzonder maakt.’ En dan gaat het erom die verhalen goed naar boven te halen, en vervolgens goed te vertellen, zegt hij. ‘Great stories well told, dat is waar wij voor gaan.’

Lees ook:

‘Is je candidate experience al net zo geweldig als het talent dat je zoekt?’

Geschreven door

Als organisatie zoek je natuurlijk het beste talent. Maar sluit jouw candidate experience daar wel op aan? Volgens Jori Besteman is er wat dat betreft nog veel werk aan de winkel. ‘Ik vrees dat organisaties in alle stadia nog kansen laten liggen…’

Jori Besteman is Senior Marketing Manager Benelux bij Indeed. Op 15 april spreekt hij tijdens een evenement van deze vacaturesite in Mediaplaza in Utrecht over de ‘Search for Greatness‘. Bij deze alvast een voorproefje.

> Wat betekent voor jou een ‘great‘ candidate experience?

“Elke werkgever zoekt de beste talenten. En tijdens het recruitmentproces krijgt elke werkgever volop kansen om een positieve indruk te maken op een toekomstig werknemer. Zo vergroot een positieve sollicitatie-ervaring de kans dat nieuw talent bij jou wil komen werken. Helaas geldt omgekeerd ook hetzelfde: een negatieve ervaring kan de reputatie van je bedrijf flink aantasten. In mijn sessie wil ik de aanwezigen meenemen in de hoogte- en dieptepunten van de candidate experience.”

> Welke take-away wil je jouw publiek meegeven?

“Ik hoop de deelnemers te inspireren om hun candidate experience naar een hoger niveau te tillen. Onder andere door hen te laten zien hoe zij indruk kunnen maken op kandidaten tijdens de eerste online ‘ontmoeting’ en hoe zij de ervaring vóór, tijdens en direct na het sollicitatiegesprek kunnen optimaliseren. Ik laat ook voorbeelden zien van andere organisaties die slim nieuwe technologieën gebruiken in hun candidate experience.”

> Wat moet je volgens jou het eerst aanpakken?

“We onderscheiden bij Indeed drie stadia in de Candidate Experience: allereerst het solliciteren, dan het in gesprek gaan en ten slotte de onboarding. In de sollicitatiefase is het van groot belang om het proces te stroomlijnen en snel en op een creatieve manier te reageren. In de gespreksfase moet je vervolgens zorgen dat je kandidaten voorbereidt op het gesprek en hen als gewaardeerde bezoekers behandelt op de locatie waar je ze ontmoet. Is een nieuwe medewerker aangenomen, dan is onboarding een essentieel en continu proces: vanaf het moment dat ze je aanbod accepteren tot de dagen, weken en maanden na hun eerste werkdag.

Een mooi voorbeeld van een bedrijf dat hun introductietraject nog vóór de eerste werkdag laat starten is IBM. Zij bieden met Succeeding@IBM divers digitaal lesmateriaal en trainingen. Nieuwe medewerkers die het introductietraject hebben doorlopen, zijn 80% minder geneigd het bedrijf in hun eerste jaar te verlaten.”

> Waar is het meest ‘laaghangend fruit’ te plukken, denk je?

“Ik ben helaas bang dat veel organisaties in alle drie stadia nog kansen laten liggen. Veel werkgevers reageren in de sollicitatiefase bijvoorbeeld traag of helemaal niet. Terwijl bijna de helft van de kandidaten zegt dat ze zich meer verbonden voelen met het bedrijf als ze na het solliciteren snel een reactie ontvangen. In de gespreksfase zien we dat je organisatie een positieve indruk achterlaat als je kandidaten tijdens het proces helpt om succesvol te zijn. Dit gebeurt zelfs bij kandidaten die de baan uiteindelijk niet krijgen: ruim driekwart van de kandidaten die al vóór de gespreksfase gedetailleerde informatie heeft ontvangen, maar uiteindelijk niet wordt geselecteerd, geeft zijn ervaring toch minimaal 3 van de 4 mogelijke sterren.

rituals company values

Een mooi voorbeeld van een bedrijf dat juist op een slimme manier opvolging geeft aan sollicitatiegesprekken is Rituals. Het bedrijf geeft elke kandidaat na een sollicitatiegesprek twee cadeautjes: een om zelf te houden en een om weg te geven. Ook stuurt het bedrijf een bedankkaartje met een productsample naar het thuisadres van elke kandidaat. Dat doen zij vanuit het idee dat zij hun sollicitanten als hun beste klant willen behandelen. Rituals beschouwt elke sollicitant als een ambassadeur van hun merk.”

> Wat is voor de kandidaat van nu doorslaggevend, denk je?

“Kandidaten zoeken vooral echt tweerichtingsverkeer en meer menselijke interactie. Grappig genoeg is dat wat recruiters eigenlijk ook het liefst willen: uit onderzoek blijkt dat veel recruiters meer tijd willen besteden aan communiceren met kandidaten. Snel een reactie ontvangen op een sollicitatie en feedback krijgen op een sollicitatiegesprek zijn zaken die kandidaten erg belangrijk vinden.”

‘feedback krijgen op een sollicitatiegesprek is iets wat kandidaten erg belangrijk vinden’

> Kunnen jullie aantonen dat een betere ervaring ook daadwerkelijk leidt tot bétere kandidaten?

“Ik zou het willen omdraaien: de kans dat een goede kandidaat ergens in het proces afhaakt als de candidate experience niet naar wens is zal groot zijn. Zeker nu veel organisaties steeds meer aandacht aan die ervaring besteden en de ideale kandidaat vinden geen makkelijke opgave is. En de kans dat die ideale kandidaat er wél tussen zit, is natuurlijk groter als er meer kandidaten zijn om uit te kiezen.”

> In hoeverre speelt bias een rol in de candidate experience?

“In elke fase van de candidate experience kan bias een rol spelen. Dat begint al in de sollicitatiefase. Voor veel kandidaten geven vacatureteksten een eerste indruk van de waarden en cultuur van je bedrijf en uit onderzoek blijkt dat woordkeuze een sterk effect kan hebben. En zo kun je door een bepaalde bias in je tekst te leggen bedoeld of onbedoeld je talentenpool aanzienlijk verkleinen.

‘In elke fase van de candidate experience kan bias een rol spelen. Dat begint al in de sollicitatiefase’

We zagen bijvoorbeeld eens een vacaturetekst voor een blogger/vlogger in Amsterdam die specifiek verwijst naar kandidaten met de uitdrukking “mede-millennials“. Er staat zelfs: “Het is een pré als je zelf een millennial bent …”. De candidate experience biedt echter ook diverse kansen om juist transparant te zijn over hoe je als werkgever bias probeert te voorkomen. Een mooi voorbeeld daarvan vind ik Blendle. Zij hebben hun Employee Handbook publiek beschikbaar gemaakt op hun carrièresite. Daarin moedigt het bedrijf de medewerkers aan om bias in het wervingsproces te verminderen.”

> Jullie event gaat over ‘Greatness‘. Wat versta jij daaronder?

“Qua candidate experience betekent ‘Greatness’ voor mij vooral dat je geweldig goed communiceert met je kandidaten. Dus dat je ervoor zorgt dat jouw candidate experience tweerichtingsverkeer is: als iemand bij jou solliciteert op korte termijn een persoonlijke reactie geven, voordat een kandidaat op gesprek komt informatie delen zodat hij of zij zich erop kan voorbereiden en na afloop van het gesprek snel weer iets van je laten horen, ook inhoudelijke feedback geven en bovendien de kandidaat vragen hetzelfde te doen.

‘een geweldige candidate experience is een continue dialoog tussen werkgever en (potentiële) nieuwe medewerker’

In een geweldig onboardingproces zorg je tenslotte niet alleen dat je nieuwe medewerker alle informatie heeft om een goede start te maken, maar vraag je óók feedback. Kortom: een geweldige candidate experience is in mijn ogen een continue dialoog tussen werkgever en (potentiële) nieuwe medewerker.”

explore indeed greatnessMeer weten?

Ga mee in de ‘Search for Greatness’ tijdens Indeed Explore op 15 april in Utrecht. Verzamel een schat aan nieuwe inzichten en ontdek hoe je als werkgever kunt excelleren op de arbeidsmarkt. Entree is gratis voor recruitment(marketing)professionals bij werkgevers en bureaus. Klik hier voor meer informatie en aanmelden.

Talent Acquisition in Nederland: de visie van Veronne van der Meijs (Randstad Groep Nederland)

Geschreven door

Wat bij Talent Acquisition Managers op de agenda staat, verschilt per land of regio. Deze rubriek maakt het inzichtelijk. Vorige keer behandelden we België, maar wat speelt er eigenlijk in ons eigen landje? Veronne van der Meijs (Randstad) vertelt het.

Hoe ziet Talent Acquisition eruit in Nederland?

‘TA is in Nederland een belangrijk verlengstuk van HR waarin zij haar eigen rol en businesspartnerschap inneemt. De afgelopen jaren is het evident dat recruitment en talent acquisition, met al zijn facetten, als een specialisme neergezet moet worden om te voldoen aan de wensen van de kandidaat en ervoor te zorgen dat je talent aan je bindt. Organisaties met een Angelsaksische cultuur hebben deze stap nog niet altijd gemaakt. Hier loop je meer risico dat recruitment gezien wordt als ‘cv schuiver’ in plaats van de eerste belangrijke stap in de employee journey en als adviseur en partner van de business.’

Wat wil je als TA manager?

‘Mensen en mijn organisatie ondersteunen in het realiseren van hun ware potentieel. In het eerdere interview dat ik gaf aan Werf& sprak ik over het belang van werkgeluk. Talent Acquisition is de eerste stap in het werkgeluk. Zoals het bieden van een optimale candidate experience, het werven van een nieuwe collega en maatje, alles in het belang voor werkgeluk. De doorstroom binnen onze organisatie is de letterlijke doorvertaling van het werkgeluk. Want wat je gelukkig maakt, wil je nooit meer kwijt.

‘Wat je gelukkig maakt, wil je nooit meer kwijt’

Als manager van de afdeling Talent Acquisition ben ik samen met mijn team verantwoordelijk voor het aantrekken van nieuw talent, het binden en boeien van talent en talent te koesteren door ze te laten groeien. Ons team bestaat uit vakvolwassen, betrokken en bevlogen Talent Acquisition Specialisten, Recruitment Marketing en Employer Branding Specialisten. Deze specialisten zijn online én offline het gezicht en dé expert in hun markt en daardoor een stevige business partner voor de managers en directeuren van onze sterke merken Randstad, Tempo Team en Yacht. Ze zijn samen marketeer en ambassadeur van onze prachtige werkgeversmerken en met onze top vacatures weten wij de beste talenten te boeien en te binden. Ook kijken wij naar het potentieel van zittende medewerkers en hoe wij hen verder kunnen helpen naar de volgende stap in hun carrière.

We streven iedere dag naar tevreden kandidaten en hiring managers met als doel een duurzame match voor beide partijen. We moeten blijvend impact maken aangezien de technologische veranderingen en de kandidatenmarkt ervoor zorgen dat morgen alles weer anders kan zijn. Deze veranderingen bieden juist ook weer kansen: hoe ga je om met verandering? Hoe kunnen de digitale innovaties helpen om ons werk nog beter te doen? Want als je de wil hebt, kan morgen juist alles, toch?’

Welke technologieën/tools gebruik je en wat zou je nog kunnen/willen gebruiken?

‘Arbeidsmarktdata, assessments, goede websites. Kortom: alles wat te maken heeft met het vinden en binden van kandidaten zowel intern als extern. Alles wat ik als TA manager wil, is aanwezig. Wat ik nog wel eens zou willen gebruiken of krijgen, is een tool die schapen met vijf poten, toptalenten en echte goal-getters 3D kan printen.’

‘Wij geloven dat tech de menselijke touch zal verrijken en vergroten’

Waar wil je meer over weten?

‘Hoe gaat de technologie ons verder ondersteunen in de toekomst? Wij geloven dat tech het mogelijk maakt om de menselijke touch te verrijken en vergroten, zeker in een wereld waarin steeds meer digitaal wordt. Hoe gaat VR en AR ons helpen om ook op afstand die daadwerkelijke warme handdruk te geven? Wat gaat er gebeuren op de arbeidsmarkt? Wat gaat er écht veranderen in de verschillende beroepen in de arbeidsbemiddeling? Kortom, ik wil graag een glazen bol. Hebben jullie die?’

We vrezen van niet, maar wie weet ooit… Wat is eigenlijk jouw tip voor andere TA managers?

‘Maak het doel af en toe minder belangrijk. Kijk naar de purpose van je afdeling én je organisatie. Bedenk hoe deze purpose past bij de mensen die op de afdeling werken en kijk naar wat de purpose van je bedrijf de kandidaat brengt en wat ze van zichzelf daarin kwijt kunnen. Staar je niet gek op data, maar verbindt de belangrijkste elementen met elkaar en blijf van daaruit altijd in verbinding staan met de wensen van je kandidaten, je eigen team en de hiring managers.’

‘Staar je niet gek op data’

Achtergrond van TA Managers in Nederland

Gebaseerd op de data van The European Recruitment Dashboard geven we deze keer een inkijkje in de achtergrond van TA-Managers in Nederland. We keken naar de man/vrouwverhouding, leeftijd, werkervaring en ervaring het buitenland.

Meer weten? Kom naar TA Live

Talent Acquisition Live presenteert 4 inspirerende keynotes en 16 breakout-sessies over internationaal recruitment. Niet alleen helpen de sprekers je om de vraag te beantwoorden hoe je innovatief kunt zijn met je recruitment, het is ook de gelegenheid om je Europese netwerk te vergroten. Alle sessies zijn in het Engels.

Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:

Lees ook:

Annika van Leeuwen (Bullhorn): ‘Door schaalbaarheid groeien wij mee met onze klanten’

Geschreven door

Hoe is Bullhorn de grootste recruitment softwareleverancier geworden? En hoe ziet hun toekomst eruit? Marketing Manager Benelux Annika van Leeuwen vertelt het.

Hoe is Bullhorn begonnen?

‘Daar zijn twee verhalen over, namelijk Bullhorn internationaal en Bullhorn in Nederland. Wereldwijd is Bullhorn begonnen in 1999. De Amerikaanse Art Papas ontwikkelde software om mensen aan elkaar te koppelen in de tijd dat computers net opkwamen. Dat idee was geen succes. Gelukkig kwam hij op het idee om recruitmentsoftware te ontwikkelen. Zijn klanten zeiden namelijk: ‘Weet je wat handig zou zijn? Als ik een systeem heb waar al mijn kandidaten en vacatures bij elkaar zitten.’ En zo geschiedde.

‘Als je focust op alles, dan heb je nergens focus op’

Bullhorn in Nederland bestaat sinds 2013, maar groeide sterk door de overname van Connexys in september 2017. Connexys in Rotterdam is rond dezelfde tijd als Bullhorn in Amerika begonnen. Bullhorn zag Connexys als een van de grootste spelers in Nederland, België en Duitsland en en wilde de groei verhogen in Europa. Door dit soort overnames willen we groeien in Europa, maar we hebben bijvoorbeeld ook een kantoor in Sydney. In ons Rotterdamse pand richten we ons met name op de Benelux en DACH-regio’s. Als je focust op alles, dan heb je nergens focus op. Dit jaar willen we dan ook echt gaan excelleren in de Benelux en de DACH-regio, voordat we doorgroeien naar andere landen in Europa.’

Welke verschillen zie je tussen bijvoorbeeld Groot-Brittannië, waar jullie een kantoor in Londen hebben, en Nederland?

‘In Engeland schieten de recruitmentbureaus als paddenstoelen uit de grond, vooral de wat kleinere. De markt is daar natuurlijk groter. Zo zijn er ook tientallen events rondom recruitment. Collega’s klagen wel eens: ‘We weten niet welke we moeten kiezen.’ We zien wel dat bureaus in Engeland meer bereid zijn te experimenteren. Als we een nieuw product op de markt brengen, zijn ze sneller bereid die te adopteren. De cyclus van het aanschaffen van een ATS kan daar binnen een paar dagen, hier duurt die journey wat langer.’

‘Bureaus in Engeland zijn meer bereid te experimenteren’

Waarin onderscheidt Bullhorn zich?

‘We zijn vaak in gesprek met onze klanten en ontwikkelen samen met hen onze producten. Momenteel steken we 30 miljoen dollar in Research & Development om onze producten naar een hoger niveau te tillen. Hier in Nederland is Bullhorn onderscheidend, opties hebben voor onze klanten. Zo bieden wij een keuze tussen verschillende ATS producten: Bullhorn native ATS en Bullhorn ATS gebouwd op Salesforce. Daarnaast zijn er extra opties zoals onboarding, rapportage en een mobiele app. Klanten kunnen voor ons kiezen als kernproduct, maar als er tools zijn die zij graag willen inzetten (zoals een chat-bot) hebben klanten een volledige vrijheid om te kiezen voor tools die naadloos zijn geïntegreerd met Bullhorn. Dat maakt Bullhorn als product schaalbaar. Als een bureau groeit, kan het andere apps inzetten die nodig zijn om de groei te realiseren. Zo groeien wij met ze mee.’

Waar zijn jullie nu mee bezig?

‘Als eerste hebben we compleet vernieuwde Onboarding product. Recruitmentsoftware (ofwel een ATS) wordt vaak ingezet voor vinden, koppelen en behouden van kandidaten. Wij zetten een extra stap door ook het onboardingproces soepeler te laten verlopen. Tussen de plaatsing en de dag dat een kandidaat start, moet er vaak veel documentatie geregeld worden. Bullhorn Onboarding maakt dit proces soepel voor zowel klant als kandidaat. Denk aan het automatisch laten ondertekenen van documenten en sturen van reminders. Ook de kandidaat zelf kan inloggen in de portal en zien hoe ver hij is in het proces en waar nodig documenten digitaal ondertekenen.

Onze mobiele native app zorgt ervoor dat je alles onderweg kunt doen, zoals kandidaten opzoeken, notities maken en kandidaten koppelen aan vacatures. Iedereen die Bullhorn kent, staat te springen om dit te gebruiken.

Tot slot introduceren wij onze nieuwe VMS integratie: Bullhorn Fyre Sync. Een synchronisatietool om te koppelen aan een Vendor Management System (VMS). Bedrijven als Coca-Cola hebben duizenden vacatures en sturen die naar een portal, waar recruiters kunnen zien welke ze willen vervullen. Maar die moeten ze vervolgens wel handmatig overzetten naar ATS. Met deze tool worden alle vacatures uit het VMS ingeladen in je ATS. Het is een product waarvan veel bedrijven nog niet weten dat ze het nodig hebben. Het importeert en actualiseert automatisch vacatures naar jouw ATS – meestal binnen 10 seconden of minder zodat je sneller kunt schakelen en beter kunt presteren dan je concurrentie.’

Wat is jullie uitdaging?

‘Hier in Nederland hebben we naast ons een aantal goede en waardevolle concurrenten staan. Hoe kunnen we ervoor zorgen dat we altijd een stapje voorop lopen? De uitdaging is dat de technologie zo snel gaat en je moet proberen dat bij te benen. Maar dat geldt ook voor de doelgroep. Wij kunnen wel iets heel fancy opzetten als het gaat om kunstmatige intelligentie (AI), maar onze doelgroep is daar misschien nog niet altijd klaar voor. Het is het zoeken naar een balans tussen wat wij willen en kunnen bieden en wat de markt wil en kan inzetten en gebruiken.’

Lees ook: