Kees Jan Markens (Vakmedianet): ‘Content is het magische toverwoord’

Geschreven door

Met de huidige krapte in de arbeidsmarkt kom je niet meer weg met het slechts plaatsen van vacatures. Een groot deel van de werknemers is namelijk niet actief op zoek naar een andere baan. Hoe je die dan wel bereikt? Content is het magische toverwoord volgens Kees-Jan Markens van Vakmedianet.

Om de kandidaat te verleiden, moet je ervoor zorgen dat je employer brand op orde is. Goede content is daarvoor van belang. Kees Jan Markens: ‘Vakprofessionals zijn continu op zoek naar content die hen verder kan helpen in hun werk.’
Vakmedianet is niet een naam die snel een belletje doet rinkelen, maar toch is deze business-to-business uitgeverij in 11 jaar tijd van 2 naar 300 man gegaan, door het overkopen van vakmagazines.

‘Behoefte aan kwalitatieve vakinformatie zal altijd blijven bestaan’

Met 56 titels in het pakket weet Vakmedianet veel professionals aan te spreken. Van de bouwkundige adviseurs met Cobouw tot de supermarktmanagers met Distrifood. Behoefte aan kwalitatieve vakinformatie zal altijd blijven bestaan, volgens Kees Jan Markens. Maar wat is dan kwaliteit? ‘Je hebt een sterk merk nodig waarbij de stakeholders in een bepaald vakgebied ook graag met jou willen blijven communiceren. Daarvoor is een professionele redactie nodig die korte lijntjes hebben met die stakeholders, waardoor ze scoops kunnen delen.’

Uitbreiding portfolio

Maar het blijft niet bij die 56 vakbladen. Vakmedianet is nog steeds bezig met het uitbreiden van het portfolio. Zo heeft het bedrijf laatst VMT overgenomen, een magazine voor bedrijven in de levensmiddelenindustrie. Goede content blijft uiteraard het speerpunt. Markens: ‘De markt heeft al bewezen dat als je goede content hebt je daarvoor beloond wordt met omzet. 5 jaar geleden was het totaal ondenkbaar dat mensen met data wilden betalen voor content, nu is dat een miljardenindustrie. Naast het groeien van de markt is er ook steeds meer regulering, het internet wordt steeds minder een wild westen. De uitdaging zit in het investeren in marktleidende redacties.’

‘5 jaar geleden was het totaal ondenkbaar dat mensen met data wilden betalen voor content, nu is dat een miljardenindustrie’

Carriere.nu

Carriere.nu is het nieuwe kindje van Vakmedianet. Deze website helpt klanten van de merken die Vakmedianet al in haar bezit heeft met het promoten van vacatures en employer brand campagnes. 99% van de traffic komt daar terecht via de vakwebsites en de nieuwsbrieven daarvan: zo’n 1.2 miljoen lezers en 330.000 nieuwsbrieflezers. De lezers zijn kandidaten binnen de vakgebieden die Vakmedianet bedient, zowel actief als latent. Markens: ‘Door de aard van onze content hebben we alleen maar relevante lezers. Als je niets met horeca hebt, ga je niet naar Misset Horeca. Het is echt een niche markt. En daar is een goede, specialistische redactie essentieel voor, want zij genereren de passende content. Wij brengen onze klanten in maar liefst 56 niches optimaal hun vacatures en employer brand content onder de aandacht bij de beste vakprofessionals. Dat de beste vakprofessionals niet alleen offline, maar ook online vaknieuws lezen wordt al jaren bevestigd door onze bezoekersaantallen.’

Lees ook:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Het bureau van de toekomst: hoe ziet het eruit?

Geschreven door

Ook in de huidige arbeidsmarkt spelen werving-en-selectiebureaus nog steeds een grote rol. Maar welke bureaus gaan het op de markt van morgen overleven? Een zoektocht in 6 stellingen.

Het zijn in het leven niet altijd de sterksten of de slimsten die winnen. De echte winnaars zijn uiteindelijk zij die zich het beste ontwikkelen en het snelst kunnen aanpassen aan verandering. Daarom domineren haaien nog steeds de oceanen, terwijl van dinosaurussen hooguit nog eens een stapel botjes teruggevonden wordt.

Aanpassingsvermogen, wat is dat?

Die gedachte ligt ook ten grondslag aan Techsharks, arbeidsbemiddelaar voor technische vacatures. Eveliese Luiting en Erik van den Hoff, beiden verbonden aan het zogenoemde ‘Promise Team’ van dat bureau, zullen op Werf& Live uitleggen wat dat aanpassingsvermogen voor hen precies betekent. Om hen alvast wat uit te dagen legde Bas van de Haterd een aantal stellingen voor over hoe ‘het bureau van de toekomst’ eruitziet.

erik van den hoff het bureau van de toekomst techsharks> Het bureau van de toekomst: groot of klein?

‘Het bureau van de toekomst is sterk gespecialiseerd en persoonlijk. Daar past een klein bureau waarschijnlijk beter bij. Dat wil niet zeggen dat het niet groot in daden kan zijn.’

> Het bureau van de toekomst: specialist of generalist?

‘Duidelijk een specialist. Vanuit kennis en netwerk draagt het bureau van morgen als kennis- en netwerkpartner bij aan het succes van haar relaties en medewerkers.’

> Het bureau van de toekomst: generieke recruiters of inhoudelijk specialisten?

‘Inhoudelijk specialisten. Zij begrijpen de klant en spreken de taal van de doelgroep. Je kunt alleen als kennispartner bijdragen als je ook echt inhoudelijke kennis van de markt hebt. Bij Techsharks ben je dan ook geen recruiter, maar een Specialist in Arbeid- en Techniek.’

‘Je kunt alleen als kennispartner bijdragen als je echt inhoudelijke kennis van de markt hebt’

> Het bureau van de toekomst maakt verschil door: mensen /of technologie?

‘De mensen maken het verschil. Dat wil niet zeggen dat je geen heel goede technologie nodig hebt. Je moet zoveel mogelijk automatiseren als je kunt zonder de menselijke factor te verliezen. Technologie is een middel dat in theorie voor iedereen hetzelfde kan werken. De mensen en de cultuur waarin zij opereren maken het onderscheid naar de klant en kandidaat.’

> Het bureau van de toekomst: lange of korte termijn?

‘Het bureau denkt altijd aan de lange termijn en bouwt een netwerk op en onderhoudt de relatie met de kandidaat. Zo’n bureau werkt niet vacature- of opdrachtgedreven. Het draagt actief bij aan de loopbaan van de kandidaat als kennispartner en staat daarmee op pole position als die kandidaat van rol of opdracht wil veranderen.’

> Het bureau van de toekomst verdient aan: kandidaat of klant? 

‘De opdrachtgever blijft degene die de rekening betaalt. Geld wordt verdiend door te werken met de beste mensen en hen te ondersteunen in hun ontwikkeling. Al zie ik in de toekomst wel ruimte voor een bureau dat zich richt op management van topkandidaten, zoals ook met voetballers gebeurt, en ook door hen betaald krijgt. Topkandidaten willen wellicht op zo’n manier werken met topbureaus, op basis van kennis, vertrouwen en exclusiviteit. Er zou in de markt ruimte kunnen zijn voor zo’n partij, denken wij.’

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil je meer horen over hoe Eveliese Luiting en Erik van den Hoff van Techsharks naar de wereld van bureaurecruitment kijken? En een uitgebreidere versie van hun visie op de rol van specialistische bureaus? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

Credit foto: lijinxuan559 from Pixabay

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

‘Een employer brand is absoluut niet alleen iets voor de grote jongens’

Geschreven door

Employer branding wordt vaak geassocieerd met grote (en dus dure) campagnes. Maar juist ook als kleinere organisatie kun je ermee aan de slag, zeggen ze bij Steam. ‘Een helder werkgeversmerk helpt een succesvoller bedrijf te worden.’

Employer branding is een onderwerp waar ze zich bij Steam al 25 jaar (!) mee bezighouden. Het is (nog) een van de weinige volledig gespecialiseerde bureaus in Nederland op dit gebied, onder meer voor de Politie en het Ministerie van Defensie. Maar wat zijn de meest recente ontwikkelingen als het gaat om je employer brand? Oprichter Marco van Rookhuijzen en strateeg Jari Kloppenburg doen daarover een boekje open op 16 mei, tijdens Werf& Live. Hier alvast een voorproefje, aan de hand van 7 stellingen.

#1. Een employer brand kan niet te veel afwijken van een consumer of corporate brand

marco steam employer brandingVan Rookhuijzen: ‘Je moet je realiseren dat er in het hoofd van je doelgroep helemaal niet zoiets bestaat als een consumer, corporate of employer brand. Het gaat erom dat je associaties creëert die logisch bij elkaar passen én elkaar aanvullen. Dus je consumer, corporate en employer brand kunnen inderdaad niet significant van elkaar afwijken.’

#2. Voor een consumentenmerk is employer branding makkelijker dan voor een B2B-merk

‘Soms kunnen consumentenmerken juist ingewikkelder zijn. Zulke merken hebben vaak meer bekendheid, bestaande associaties en een bepaald imago. Stel dat bijvoorbeeld IKEA onder de aandacht wil komen bij hoogopgeleide professionals. Dan helpt het niet dat je vooral denkt aan een grote winkel, met winkelmedewerkers en producten die iedereen zelf in elkaar zet. Een B2B-merk kan in een niche juist 100% bekend zijn. Dan is je employer brand misschien een stuk toegankelijker en past het logischer bij je merkwaarden. Denk bijvoorbeeld aan een advocatenkantoor.’

#3. MKB-bedrijven zijn te onbekend om een employer brand te hebben

‘Absoluut mee oneens. Mogelijk wordt er zo gedacht omdat we employer branding vaak linken aan grootschalige – en dus dure – campagnes. Maar een employer brand is het uitgangspunt voor al je arbeidsmarktcommunicatie. Van de kortste interne memo tot wat je een geïnteresseerde vertelt op een banenbeurs. Je merk geeft richting aan alles wat je als werkgever te zeggen hebt. Dus een employer brand helpt ook MKB-bedrijven juist heel goed om sturing te geven en dus een succesvoller bedrijf te worden.’

#4. Veel klanten willen meteen plaatjes, payoffs en filmpjes. Ze denken (te) weinig na over hun EVP

Kloppenburg: ‘Het klopt dat campagnes vaak diepgang of onderbouwing missen. Maar dat is niet altijd te wijten aan een gebrekkige conceptuele Employer Value Proposition. Diepgang in een campagne kan zowel zitten in de creatieve uitvoering als in de strategische onderleggers. Aan beide kanten kun je de spijker op z’n kop raken of juist de plank helemaal misslaan. Dus wat ons betreft bestaat een doeltreffende en onderbouwde campagne juist uit een perfecte samenwerking tussen theorie, onderzoek, doelgroep-insights en creatie. Dat betekent inderdaad wel dat je goed moet nadenken over zowel je EVP als over de creatieve vertaling ervan.’

#5. Employer branding heeft alleen effect op de lange termijn

‘Je kunt er juist vandaag nog mee aan de slag! Employer branding is zoveel meer dan een campagne. Met het merk als houvast kun je direct je vacatureteksten onder de loep nemen, je websiteteksten aanscherpen of een net even andere invulling geven aan je personeelsuitje. Kortom: je moet gewoon beginnen. Als je dan consequent je merkuitingen blijft stapelen, wordt het effect steeds sterker. Employer branding is een continu proces. Net als bij elk ‘gewoon’ merk.’

#6. Niemand zo belangrijk voor employer branding als de CEO

‘Als een CEO een statement maakt, is de kans inderdaad groot dat dit nieuwswaardigheid oplevert. En dat is inderdaad van grote invloed op je merk. Niet voor niets speelt PR altijd een rol in de communicatiestrategieën van Steam. Het is dus belangrijk dat de CEO ook echt je merkambassadeur is, óók als het gaat om employer branding.

‘Met employer branding vergroot je uiteindelijk de betrokkenheid van mensen. Zowel intern als extern’

Maar er is nog een andere reden waarom een CEO een belangrijk persoon is voor je employer brand. Met employer branding vergroot je namelijk uiteindelijk de betrokkenheid van mensen. Zowel intern als extern. En dat levert je organisatie ontzettend veel op. Minder ziekteverzuim, meer creativiteit, innovatie en zelfs meer winst. De CEO is dus vooral belangrijk omdat hij ervan overtuigd moet zijn dat employer branding op de agenda van de organisatie moet staan.

#7. Hoe sterk je employer brand is hangt direct af van hoeveel geld je erin stopt 

Van Rookhuijzen: ‘Investeren is inderdaad een must. Werken aan externe zichtbaarheid en bekendheid kost geld. Je hebt gewoon budget nodig. Maar investeren gaat vooral om consequent aandacht en energie steken in je employer brand. En dat gaat lang niet altijd om geld. Het begint met een hele sterke visie. Die zit in de ziel van je organisatie.

‘investeren gaat niet om geld, maar vooral om consequent aandacht en energie steken in je employer brand‘

Vaak zitten je eerste werkzaamheden dan ook intern. Een goed werkgeversmerk wordt binnen herkend en gedragen. Dat betekent meestal dat er intern veel werk te verrichten is. Maar werk je aan een merk waar jouw collega’s van gaan glunderen, dan dragen zij dat uit. Op een verjaardag, via social media, of bij de sportvereniging. Dat is niet alleen je meest waardevolle reclame, het kost je ook nog eens niets.’

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil je het complete verhaal van Marco en Jari horen over hoe volgens hen goede employer branding eruitziet? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

‘De huidige arbeidsmarkt dwingt organisaties met meer lef te communiceren’

Geschreven door

De tekorten op de arbeidsmarkt worden structureel. Dat dwingt organisaties om zich met lef van anderen te onderscheiden, zeggen ze bij Maximum. ‘We moeten af van campagnes waarbij alles klopt, behalve je hart.’

Het is een dooddoener om te zeggen dat de arbeidsmarkt flink verandert. Maar wat betekent dat voor de communicatie met het schaarse talent? In een nieuwe serie rondetafelgesprekken proberen we daar licht op te schijnen. In de eerste aflevering gaan we daarvoor naar Capelle aan den IJssel, waar Sanne Simons, Corné Wielemaker en Bas Schreurs van bureau Maximum om de tafel kruipen. Hoe kijken zij aan tegen de huidige situatie? 5 stellingen nader besproken.

gesprek over organisaties en arbeidsmarkt bij maximum

Stelling #1. Nieuwe generaties moet je anders benaderen

Simons: ‘Klopt helemaal. De generatie van nu kiest niet alleen voor de baan, maar duidelijk ook voor de werkgever. Jonge mensen zijn ook veel meer op zoek naar iets dat bij ze past, een werkgever is ook een brand voor jóuw leven. En dat is trouwens niet alleen iets waar de grote organisaties van kunnen profiteren. Juist als je als kleiner bedrijf je met lef weet te positioneren, kun je misschien nog wel meer de aandacht trekken. Daar liggen veel kansen, denk ik, die nog onvoldoende worden benut.’

‘Het is momenteel een geniale arbeidsmarkt voor iedereen die op zoek is naar een baan’

Wielemaker: ‘De arbeidsmarkt is krap als nooit tevoren, het is momenteel een geniale arbeidsmarkt voor iedereen die op zoek is naar een baan. Een paar jaar geleden liep het uiteindelijk wel los als je als werkgever maar een beetje wat deed. De mensen kwamen toch wel binnen. Dat is nu echt niet meer zo. Dat heeft trouwens ook te maken met een toenemende diversiteit aan functies. Zo’n 10 jaar geleden had je nog nauwelijks functies die te maken hadden met data bijvoorbeeld. Toen zocht je gewoon een IT’er. Maar dat kan nu echt niet meer, de ene IT’er is echt de andere niet; de diversiteit is enorm toegenomen. Al die specialismen, dat maakt het nu extra complex om goed te communiceren.’

Schreurs: ‘Ik denk dat je als organisatie moet uitgaan van je eigen kracht. Bedrijven zijn steeds meer op elkaar gaan lijken. Ze dansen allemaal op dezelfde manier rondom het schaarse talent heen, met allemaal dezelfde mooie verhalen over purpose en work/life balance. Ik denk dat je juist een stap dieper moet gaan. Data scientists zoeken ze bijvoorbeeld overal. Maar bijvoorbeeld Jumbo is een totaal andere werkgever dan Enexis. Waarom zou je dan niet specifiek je eigen kracht gebruiken voor die groep? Als organisaties meer durven, missen ze misschien meer mensen, maar weten ze aan de andere kant ook echt mensen te raken. En daar gaat het om.’

Stelling #2: Bedrijven zijn bang om zich te onderscheiden

Wielemaker: ‘Of ze bang zijn durf ik niet meteen te zeggen. Maar ik zie op sociale media inderdaad dat veel bedrijven zich bijna hetzelfde profileren. Langzaamaan is iedereen daar gelijk. Maar volgens mij is wát je vertelt nog altijd belangrijker dan wáár je het vertelt. Ik geloof echt dat het er in arbeidsmarktcommunicatie om gaat om mensen te ráken. Ik zie veel campagnes waarvan wij hier zeggen: “Alles klopt, behalve je hart”. Het stoot dan niemand tegen het zere been, het is de ideale schoonzoon. Maar tegelijk moet je je afvragen of het werkt.

‘Ik geloof echt dat het er in arbeidsmarktcommunicatie om gaat om mensen te ráken’

Lef, dat is volgens mij cruciaal. Zoals de site van McDonald’s, daar vind je geen tabjes voor verschillende doelgroepen. Gewoon: 1 site voor iedereen. Dat is soms best een uitdaging met een klant, hoor, om dat voor elkaar te krijgen. Maar uiteindelijk maak je daarin wel het verschil.’

Schreurs: ‘Je moet meer dan ooit aansluiten bij de beleving van je doelgroep. Voor PostNL ontwikkelden we de campagne ‘Voor de bijbaan waarbij je kunt uitslapen’. Dat past bij die doelgroep. Maar zie de klant daar maar eens van te overtuigen. Dan zitten daar mensen aan tafel die vragen: zitten de kernwaarden er wel in? Maar daar gaat het dan even niet om. De huidige arbeidsmarkt dwingt organisaties meer durf te tonen. Dat maakt het ook leuk. Organisaties die dat goed doen, plukken daar nu de vruchten van.’

https://www.youtube.com/watch?v=TpZmellS5z0

Simons: ‘Het gaat ook om de lange termijn. Een organisatie als Deloitte is al jaren consistent bezig met het thema innovatie. Daardoor zijn zij beter dan hun concurrenten in staat om de technische doelgroep te bereiken. En maken zo ook enorme sprongen in de ranglijsten van favoriete werkgevers onder deze doelgroepen.’

Stelling #3: Data zijn belangrijker dan ooit

Wielemaker: ‘True, maar aan de andere kant worden wij daar intern ook af en toe een beetje gruizig van. Want een bedrijf koopt tegenwoordig liever een systeem dat een béétje werkt en alles meet, dan een systeem dat misschien veel beter werkt, maar zaken minder goed meet. Risicomijdend gedrag dus. Als je alles wil optimaliseren op basis van data, vergeet je automatisch dat wat je niet kunt meten. Daar zou ik voor willen waken.’

‘Een nieuwe baan is best een grote drempel. Als je dan een filmpje maakt, moet dat het ook echt waard zijn’

Simons: ‘Je moet je niet blindstaren op wat goed werkt, op iets waarmee je veel mensen bereikt. Je wil juist die ene persoon bereiken die bij jou past, je hoeft niet iedereen te bereiken. Daar helpen data dus lang niet altijd bij. Een nieuwe baan vinden is best een grote drempel voor mensen. Daarvoor moeten ze intrinsiek zó gemotiveerd zijn. Als je dan een filmpje maakt, dan moet zo’n filmpje het echt waard zijn. Organisaties moeten de aandacht van mensen verdienen. Dat is iets anders dan alleen maar bereikcijfers.’

gesprek over organisaties en arbeidsmarkt bij maximum

Schreurs: ‘Ik hoor heel veel hiring managers zeggen: als ik ze eenmaal aan tafel heb, dan lukt het me wel de kandidaat te overtuigen. Maar de crux zit hem er nou juist in om dat moment naar voren te halen, om die overtuiging al in de eerste communicatie na te streven.’

Stelling #4: De krapte dwingt bedrijven zich open te stellen

Wielemaker: ‘Dit is weer zo iets waar veel angst speelt bij organisaties. Ik denk dat je vandaag de dag makkelijker bedrijven vindt die een zak geld voor een campagne betalen dan dat ze hun deuren willen opengooien. Dan moeten ze terug op zaterdag of zondag. Moeilijk, moeilijk. En wat moeten ze dan vertellen? Maar het tij is aan het keren.

We hebben recent een onderzoek gedaan onder technici. Voor hen blijken werkgevers waar zij daadwerkelijk kunnen langsgaan en die echt moeite voor hen doen het verschil te maken. Denk aan DEFLAB, de technologiebeurs waarmee Defensie recent zo’n 3.000 jongeren wist te trekken. Steeds meer bedrijven doen dat, omdat ze zien dat het werkt.’

‘organisaties waar kandidaten daadwerkelijk kunnen langsgaan maken nu echt het verschil’

Simons: ‘We hebben laatst ook een aantal focusgroepen gehouden onder IT’ers. Dat zijn dus mensen die LinkedIn geblokt hebben, omdat ze gek worden van alle recruiters die achter hen aanzitten. Maar 6 van de 10 zeiden daar dat ze wél de arbeidsmarkt in de gaten houden. Dus ze blijken wel zélf op zoek te gaan en hun ogen open te houden. En op dat moment moet je erbij zijn natuurlijk, dán moet je als organisatie jouw verhaal vertellen. Dan moet je zorgen dat je top-of-mind wordt bij die mensen.’

Stelling #5: De arbeidsmarkt wordt flex. Recruitment (nog) niet

Wielemaker: ‘Voor een van onze opdrachtgevers hebben we ooit het concept bedacht om niet langer te communiceren over vacatures, solliciteren en een contract, maar “een abonnement op je loopbaan” aan te bieden. Het was een heel onderscheidend concept, vanuit het idee dat het hele contractgedoe verschrikkelijk ouderwets is. Maar het was typisch zo’n idee in de categorie: ‘heel leuk, maar dat doen we natuurlijk niet’. Ik denk wel dat we in de toekomst beter met kandidaten in gesprek gaan. Vroeger was het toch meer de bekende lijstjes: jij bent, wij bieden. Maar die lijstjes met bulletpoints, die zien wij steeds minder belangrijk worden. Het gaat steeds meer om het echte gesprek, het langetermijnverhaal. Waarom kies ik voor jou, en niet voor de buurman?’

ggnet ggz maximum

Simons: ‘Wat ik leuk zou vinden, is dat je in de toekomst misschien niet meer echt vast ergens gaat werken, maar dat je met een aantal organisaties mensen uitwisselt. Dat je met een aantal werkgevers samen talent deelt, dat mensen dan ook op verschillende manieren kennis kunnen opdoen en dat dan samen kunnen gaan delen.’

‘Let wel: jezelf onderscheiden is nog iets anders dan ook echt onderscheidend zijn’

Schreurs: ‘Ik geloof ook wel dat veranderbereidheid de competentie van morgen is. Maar aan de andere kant moeten we ook niet vergeten dat er een grote groep is die gewoon van 9 tot 5 zijn werk wil doen. Op een kantoor, of in een bedrijf, of een ziekenhuis bijvoorbeeld. Ik geloof ook niet dat dat heel snel rigoureus verandert. En die schaarste aan mensen die dat willen doen, die blijft ook zeker nog wel even. We hebben te maken met een structureel demografisch tekort. Dat dwingt je om jezelf te onderscheiden. En let wel: jezelf onderscheiden is nog iets anders dan onderscheidend zijn. Je moet iets gaan claimen. En dat kan van alles zijn. Maar zorg in elk geval wel dat je niet op de grijze massa gaat lijken. Oftewel: toon lef!’

gesprek over organisaties en arbeidsmarkt bij maximum

  • Sanne Simons (links) werkt sinds ongeveer 1,5 jaar bij Maximum. Ze specialiseert zich vooral in sociale media, en bedenkt met en voor klanten ‘kanaalspecifieke ideeën’, zoals de veelbekeken videoformats op het YouTube-kanaal van Werken bij Defensie.
  • Corné Wielemaker (midden) werkt bijna 19 jaar bij Maximum, op het snijvlak van creatie en techniek.
  • Bedrijfseconoom Bas Schreurs (rechts) is op dezelfde dag als Wielemaker begonnen bij Maximum, maar maakte in de tussentijd een uitstap van ongeveer 6 jaar naar EY, om daar verantwoordelijk te worden voor de recruitmentactiviteiten. In 2011 keerde hij terug naar Maximum, waar hij nu opdrachtgevers adviseert over arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook:

Een parel van een pop-up store in Gelderland

Geschreven door

Pop-up stores zijn hip. Dat hebben we vorig jaar al gezien, maar ook dit jaar gaat de Parels Compagnie weer aan de slag met een tijdelijke winkel om talent aan te trekken. Wij spraken hen over hun plannen in Gelderland.

Hun pop-up store vorig jaar in Zeist was een groot succes. Hier gingen zes verschillende zorgwerkgevers aan de slag om potentieel talent te spotten en bezoekers te laten kennismaken met de verschillende organisaties. In een maand tijd werden er meer dan 350 mensen gescout. De helft van hen wilde uiteindelijk aan de slag bij de werkgevers, daarvan is 1 op de 4 geplaatst. Daarnaast zijn 24 mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt via een bootcamp bij werkgevers geplaatst. Dit resultaat was onverwacht en des te meer reden om ermee door te gaan, zegt Jaap Hermsen.

Energieneutraal

Hermsen is samen met Roegina Hilbrands oprichter van de Parels Compagnie: ‘In samenwerking met de provincie Gelderland starten we drie pop-up stores. De provincie wil namelijk energieneutraal worden en daarvoor hebben ze hulp nodig van werkgevers. Alleen zijn daar natuurlijk wel mensen voor nodig.’

‘Talentscouts kijken wat ervoor nodig is om de kandidaat in de energiesector te krijgen’

En dat is waar de pop-up stores voor energietechniek om de hoek komen kijken. Deze komen in drie regio’s (Arnhem-Nijmegen, Stedendriehoek en Noord-Veluwe) in winkelstraten. Hermsen: ‘Vorig jaar hebben we gemerkt dat de meeste mensen naar binnen gaan, omdat ze ergens erover hebben gelezen. Maar er is ook wel aanloop van mensen die denken: wat is dit nu weer?’

Aansluiting met de energiesector

Als eerste heeft Hermsen de vacatures opgehaald bij de werkgevers. Dat leverde werk op, van ongeschoold tot wetenschappelijk onderwijs benodigd. Talentscouts in de winkel helpen mensen om de overgang te maken. Zo wordt er gekeken naar vaardigheden en wat mensen wel of niet leuk vinden. De scouts kijken vervolgens hoe dat aansluit bij het werk in de energiesector en wat ervoor nodig is om de kandidaat in die sector te krijgen.

Hermsen: ‘Het is een winkel waar iedereen zich welkom voelt. De talentscouts trainen we intensief, want we willen niet terugvallen op de oude recruitmenttechniek van mensen afvinken. Het moet niet voelen als een selectiegesprek, het gaat op basis van gelijkwaardigheid. We zullen ook niet alleen de mooie dingen vertellen, maar hoe het werk echt eruitziet, zoals: je moet elke dag om 6 uur in een busje stappen. Samen met de bezoeker gaan we op zoek naar aansluiting in de energietechniek. Met als doel dat elke bezoeker een route naar werk krijgt. Verder kijken dan je neus lang is: daarmee maken we het verschil.’

‘Met verder kijken dan je neus lang is, maken wij het verschil’

Dit is dan ook niet de laatste pop-up store die de Parels compagnie zal beginnen: momenteel zijn ze bij een aantal gemeentes in gesprek om elke maand een ander thema te koppelen aan een pop-up store. Zo wordt de pop-up store toch nog een beetje permanent.

Lees ook:

Martijn Hemminga over recruitmenttooling: ‘Het moet gaan om wat je wilt, niet om wat kan’

Geschreven door

Recruitmenttools genoeg, maar hoe kies je uit alles wat beschikbaar is het beste voor jou? Martijn Hemminga leidt je door het oerwoud aan mogelijkheden tijdens het seminar Recruitmenttooling.

De vraag wat de beste recruitmentsysteem is, vergelijkt hij met de vraag wat de beste auto is. Ook daar is namelijk geen eenduidig antwoord op, maar het is altijd afhankelijk van je doel en de omstandigheden. Je moet namelijk eerst weten wat je wil als organisatie (of als potentiële koper van een auto). De valkuil is dat mensen zich te veel laten leiden door wat allemaal kan op het gebied van recruitmenttooling – en dat is veel -, maar dat wil niet zeggen dat alles wat kan ook bijdraagt aan wat je wil bereiken.

  • Meer weten? Bekijk het interview met Martijn hieronder of luister naar de podcast:

Of kom naar het seminar Recruitmenttooling

Donderdag 6 juni vindt het Werf& seminar Recruitmenttooling plaats tijdens Recruitment + Talent Tech Demo_Day in Utrecht. Met expertsprekers zoals Martijn Hemminga die je bijpraten over de nieuwste technologie en met praktijkcases voor inspiratie. Na afloop van het seminar kun je je vervolgens oriënteren bij zo’n 50 leveranciers van tooling op het gebied van recruitment en talentmanagement op Demo_Day.

Klik hier voor alle informatie. 

Lees ook:

Dit zijn de 5 dingen die bij de recruiters van NS nog op de bucketlist staan

Geschreven door

De wervingsbehoefte is groot, en dus is het recruitmentproces van de NS al behoorlijk sophisticated. Maar dat betekent natuurlijk niet dat er niets te wensen overblijft. Wat staat er nog op de bucketlist voor de komende jaren?

mascha ns bucketlistHet is natuurlijk altijd leuk om succesverhalen te horen. Wat hebben organisaties allemaal (succesvol) gedaan om talent aan te trekken? Zo zou Mascha van der Heijden, hoofd recruitment en employer branding bij de NS, veel kunnen vertellen over hun geweldige nieuwe recruitmentsite, die vorig jaar zelfs genomineerd werd voor een prijs bij Digitaal-Werven.

Het is echter ook wel leuk om bij dit soort organisaties te kijken wat er nog op de bucketlist staat. Wat wil Van der Heijden de komende jaren bereiken bij recruitment van NS? Ze haalt er 5 belangrijke agendapunten uit.

#1. Next level fact based werken

Natuurlijk meet NS nu al van alles door op recruitmentgebied. Natuurlijk weet de organisatie al vanaf welke bron welke sollicitant afkomstig is. En natuurlijk is dat niet alleen op basis van ‘last click‘, maar hebben ze ook een attributiemodel van alle bronnen die een kandidaat heeft gebruikt voordat hij of zij solliciteert.

de NS wil het recruitmentproces gaan doormeten tot minimaal de eerste beoordeling van een hire

Allemaal mooi, maar dan weet je natuurlijk nog niet wat de quality of hire is. Daarom wil de NS het hele proces gaan doormeten tot minimaal de eerste beoordeling van een hire. Waar komen, per doelgroep, de beste kandidaten vandaan? En welke kanalen scoren juist heel slecht, zowel in conversie als in (vooral) quality of hire? Kunnen we op die manier ons geld inzetten op waar de meeste kwalitatief goede hires vandaan komen? Of is daar misschien wel niets over te zeggen? Zegt de bron niets over de kans op kwaliteit?

#2. Predictive analytics

We kunnen al veel verklaren, maar nog maar weinig voorspellen, zegt Van der Heijden. Op haar bucketlist staat daarom nadrukkelijk de vraag welke indicatoren er zijn om te bepalen of iemand een goede hire in een bepaalde functie gaat worden. De eerste stap is bepalen welke datapunten daar überhaupt voor nodig zijn. De tweede stap is bepalen hoe je die dan gaat verzamelen. Pas dan kun je gaan meten wat of en hoeveel elk van die datapunten ertoe doet. Zo krijg je een beter inzicht in wat een goede kandidaat voor een bepaalde functie maakt.

#3. Objectievere selectie

Dit punt hangt nauw samen met het vorige, maar de nuance ligt anders. Objectievere selectie komt met name voort uit het feit dat NS diverser wil worden. Met name in de hogere regionen zoekt NS collega’s met een niet-westerse achtergrond. Een combinatie van factoren als imago, bereik en uitval in het proces maakt dat deze doelgroep nu nog weinig vertegenwoordigd is.

ns jij zorgt bucketlist

De vraag is evenwel: hoe doe je dat dan, objectiever selecteren? Hierin kan technologie een rol gaan spelen, denkt Van der Heijden, maar ook gestructureerde interviews en een beter vastgelegd en gecontroleerd proces kunnen volgens haar al een heleboel oplossen.

#4. Uitbouw van de employer branding

Na 9 jaar relatieve radiostilte is de NS nu weer gestart met employer branding. Het doel is om dit de komende jaren verder uit te bouwen, zegt Van der Heijden, die daarbij benadrukt vooral ook een langetermijnstrategie te willen hanteren. Aandachtspunten daarbij: duidelijke vakgebieden identificeren waarin de krapte de komende jaren mogelijk nijpender wordt, en daar nu vast werken aan de positieve perceptie van NS als werkgever.

conducteur bucketlist ns

Daarin moeten medewerkers een grotere rol krijgen, aldus Van der Heijden. Dat klinkt misschien logisch, maar zo’n groot bedrijf mobiliseer je niet ineens dezelfde richting op. Ook zijn er meer doelgroepgerichte campagnes nodig, op basis van insights. Oftewel: meer ‘tell‘, de laag tussen ‘touch’ en ‘sell’ in. En natuurlijk moeten middelen als video daarin een grote rol gaan spelen.

#5. Een betere candidate experience

Tot slot staat verdere verbetering van de candidate experience hoog op de agenda. Een aantal zaken zijn relatief makkelijk op te pakken, zegt Van der Heijden, zoals aanpassing en aanscherping van de vacatureteksten. Andere zaken zijn bij een grote organisatie als NS lastiger. Een hiring manager die 3 weken wacht met een tweede gesprek inplannen en dat alsnog afzegt is daarvan een voorbeeld.

NS heeft nu ‘recruitmentbeloftes’ geformuleerd, rondom de vraag: hoe gaan we met kandidaten om?

NS heeft daarom nu ‘recruitmentbeloftes’ geformuleerd, met daarin richtlijnen rondom de vraag: hoe gaan we als organisatie met kandidaten om? Voor recruitment zelf is dat goed te regelen, de rest van de NS meekrijgen is soms lastiger, geeft Van der Heijden toe. Dat toch voor elkaar krijgen staat dan ook niet voor niets hoog op haar bucketlist.

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil je meer weten over de NS-bucketlist? Hoe Mascha van der Heijden van plan is deze dingen aan te pakken? Of heb jij dingen op je bucketlist staan die Mascha al heeft kunnen afvinken? Kom dan naar Werf& Live en hoor daar hoe ze zover zijn gekomen en wat er nog komen gaat. Meteen inschrijven kan hier.

Hoe Maintec en Teqoia dankzij dashboards hun schaarse doelgroepen weten te bereiken

Geschreven door

Vorig jaar veranderde Humares zijn naam in de TecqGroep. De twee onderliggende labels Maintec en Teqoia werken sindsdien met één ATS. Een uitkomst, vertellen twee specialisten, omdat ze nu makkelijker kandidaten kunnen bereiken én uitwisselen.

Humares was sinds 1976 een flexbedrijf met een sterke technische specialisatie. Maar door allerlei ontwikkelingen had de organisatie sinds die tijd ook wel 10 verschillende labels gekregen, wat de slagkracht aanmerkelijk verminderde. Tijd voor een nieuwe strategie, werd in 2018 besloten. Er kwam één overkoepelende nieuwe naam, de TecqGroep, en daaronder nog maar twee labels: Maintec, dat zich met name focust op zogenoemde blue-collar-profielen, en aan de andere kant: Teqoia, met een focus op meer white-collar-specialisten.

Hoe vind en bind je technici?

Maar wat betekent zo’n nieuwe strategie precies? Hoe vind én bind je de schaarse technische profielen? En hoe blijf je innoveren als flexbedrijf? Over dat soort vragen spreken Yasar Erol (Maintec) en Richard Mellaart (Teqoia) binnenkort op Talent Acquisition Live, hét internationale evenement over de meest recente ontwikkelingen in de wereld van recruitment. Hier alvast een kort voorproefje.

> Wat is jullie belangrijkste take-away?

richard mellaartMellaart: “We willen met name vertellen over de vele mogelijkheden die dashboarding biedt. We willen laten zien hoe die dashboarding kan helpen om je beschikbare middelen goed in te zetten, zodat je daarmee goed je doelgroep kunt bereiken.”

> Hoe kreeg dat bij jullie vorm?

“We hebben in deze markt allemaal te maken met krapte. Er is veel werk, er zijn veel vacatures, maar weinig kandidaten. We wilden onze middelen zo effectief en efficiënt mogelijk inzetten om de instroom zo hoog mogelijk te houden. Maar met 10 labels is het lastig om een totaaloverzicht te krijgen. We werkten met allerlei verschillende databases. Daardoor lukte het voorheen bijvoorbeeld moeilijker om onderling kandidaten uit te wisselen. Nu we zijn overgestapt op hetzelfde ATS, Carerix, is dat een stuk makkelijker geworden.”

> En wat betekent dashboarding daarin?

yasar erolErol: “Dashboards zorgen ervoor dat je zowel snelheid als beheersing in je proces krijgt. Dat geldt zowel voor de frontoffice als de backoffice. We hebben ons hele proces bekeken, en toen gezocht naar een systeem dat de kant van zowel de kandidaten als de opdrachtgevers inzichtelijk kon maken, en dat je vrij snel met verschillende koppelingen kunt uitbreiden. Dat helpt je beter werk te leveren. Voorheen hadden we veel handmatig werk. Dat is nu stukken minder. En we hebben bijvoorbeeld veel meer onderlinge wisselwerking. Daardoor houd je elkaar ook beter scherp.”

> Kun je een voorbeeld noemen?

“We kunnen nu bijvoorbeeld makkelijker zien welke opdrachtgevers interessant zijn. We weten ook beter waar de interessante kandidaten vandaan komen, en kunnen daarop sturen. Dat bespaart veel tijd en kosten. We kunnen nu echt datagedreven gaan werken. Dat moet ook, want je moet in deze markt continu blijven innoveren. En door de AVG is een goed beheer van je database ook nog eens veel belangrijker geworden. We willen op Talent Acquisition Live graag vertellen hoe dat bij ons uitpakt.”

Meer weten? Kom naar TA Live

Yasar Erol en Richard Mellaart spreken op 18 april tijdens Talent Acquisition Live in Amsterdam. Ze verzorgen dan een sessie over het innoveren van de kandidatenreis.

Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:

Sara Cauwenbergh (Indeed): ‘Bij een lange rij wil je liever niets kopen. Dat is ook zo in recruitment’

Geschreven door

Een lange rij bij de kassa, of eerst een klantenkaart moeten aanmaken bij online shoppen, weerhoudt mensen ervan echt iets te kopen. Dat geldt ook bij online solliciteren, zegt Sara Cauwenbergh. Waarom werpen veel bedrijven dan nog zoveel drempels op?

sara cauwenberghAls organisatie wil je vanzelfsprekend het beste talent aantrekken. Met minder geen genoegen. Maar daar hoort dan bij dat je hen ook een geweldige candidate experience biedt, zegt Sara Cauwenbergh, Recruitment Evangelist Benelux bij Indeed.

Liever geen lange rij

En dus: geen lange rijen bij de kassa, geen accounts hoeven aanmaken, geen tijdrovende vragenlijsten, om maar een paar voorbeelden te noemen. Op Werf& Live op 16 mei zal ze meer vertellen over hoe je dat kunt doen: een sollicitatieproces zo inrichten dat het kandidaten uitnodigt in plaats van afschrikt om te solliciteren. Hier alvast een voorproefje…

> Hoe maak je bij een digitale ontmoeting indruk op een kandidaat?

‘Mensen dromen graag, en dus ook van hun volgende baan. Help hen met die droom en prikkel hun verbeelding door een vacaturetekst zo op te stellen dat de kandidaat zichzelf al op de werkvloer kan inbeelden. Doe dit bijvoorbeeld met quotes van huidige werknemers. Verplaats je in de schoenen van de kandidaat en schrijf datgene op wat hij/zij te weten wil komen. Laat hem bijvoorbeeld weten in welk team hij terechtkomt, hoe een werkdag eruitziet en wat de meerwaarde van zijn rol is.

Kortom: stel de kandidaat voorop. De politie doet dit bijvoorbeeld door een kijkje achter de schermen te geven. Aan de hand van filmpjes laten ze zien hoe elke functie binnen de politie effectief bijdraagt aan hun grotere doel. Met andere woorden: zorg voor open, eerlijke en authentieke communicatie. Niemand staat nog te wachten op archaïsche vacatureteksten en uitspraken als “een marktconform salaris”. Met eerlijke communicatie creëer je de juiste verwachtingen. Zo zien we een duidelijke trend in Nederland dat het communiceren van salarissen steeds gangbaarder wordt.

‘een organisatie als Netflix heeft een sollicitatieproces dat voor alle functies maximaal 1 minuut duurt’

Laat je kandidaat voldoende kennis met je maken als werkgever. Dit kan met filmpjes, reviews, quotes, noem maar op. Zolang het maar een weerspiegeling is van je echte identiteit als werkgever. En tot slot: richt je sollicitatieproces zo in dat een kandidaat het wil doorlopen en het makkelijk kan afronden op elk mogelijk device. We zien jammer genoeg nog steeds veel bedrijven waarbij kandidaten eerst een account moeten aanmaken voordat ze kunnen solliciteren. Of ze moeten eerst of 20 screener questions invullen. Maar een organisatie als Netflix heeft bijvoorbeeld een efficiënt sollicitatieproces. Voor alle functies duurt het maximaal 1 minuut en het bevat slechts 5 screener questions.

Zo voorkom je het gevoel van de lange rij bij de kassa of het verplichte account aanmaken voordat je iets online kunt kopen. Dat weerhoudt mensen ervan om daadwerkelijk iets te kopen. En dat geldt net zo bij het online solliciteren.’

> Wat zijn de mooiste acties die je recent hebt gezien om de kandidaatervaring te optimaliseren?

‘Dat valt uiteen in drie delen: vóór, tijdens en na het gesprek. Om met het eerste te beginnen: solliciteren is best stressvol. Mijn advies is daarom altijd: help je kandidaat door hem of haar op tijd te briefen voor het gesprek. Treed als recruiter op als een ambassadeur voor je kandidaat. Google geeft bijvoorbeeld vooraf mee welke soort vragen een kandidaat wél, maar ook welke vragen hij niet moet verwachten.

Tijdens het gesprek kun je er bijvoorbeeld aan denken om te gaan wandelen met een kandidaat, om hem of haar echt te leren kennen. We werken in een mensgeoriënteerde sector, maar verliezen soms toch het menselijke aspect uit het oog.

En ná het gesprek is het belangrijk om feedback te geven en ook te krijgen, ongeacht of de kandidaat verder mag in het proces. Denk aan het inloopspreekuur voor afgewezen sollicitanten dat het Reinier de Graaf-ziekenhuis inrichtte (en waarmee ze vorig jaar een Werf& Award wonnen, red.). Tijdens dit ‘sollicitantenspreekuur’ krijgen ze feedback over onder andere hun cv en aanwezigheid op sociale media. Een niet geschikte kandidaat vandaag is misschien je potentiële ideale kandidaat van morgen.’

> Welke technologie kunnen we meer benutten om een goede candidate experience te bieden?

‘Het gaat volgens mij niet zozeer om een technologie, maar eerder om te weten en te erkennen waar je de candidate experience kunt verbeteren. Hoe is de responstijd op je kandidaten vandaag? En wat doe je om de kandidaat voldoende voor te bereiden op zijn sollicitatiegesprek? Dit zijn cruciale vragen die je jezelf als organisatie moet stellen.

‘het is vooral creativiteit om je te wíllen onderscheiden dat de doorslaggevende factor kan zijn’

Technologie kan daar eenvoudig bij helpen. Naar mijn idee is het vooral creativiteit om je te wíllen onderscheiden van andere werkgevers dat de doorslaggevende factor kan zijn. We hoeven niet allemaal VR-games te installeren, maar sommige initiatieven hebben wel een positief effect op de experience met een brand of werkgever. Een leuk initiatief zag ik bij een bedrijf dat potentiële technici uitnodigde voor het sollicitatiegesprek in een grote kraan. Het was sowieso een unieke ervaring voor de sollicitant, maar kandidaat en recruiter konden ook sneller inschatten of ze binnen deze werkomgeving op hun plek waren of niet. De som van kleine optimalisaties zal bijdragen aan een geheel verbeterde candidate experience. En dat begint volgens mij al vóór de inzet van technologie.’

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil je weten hoe je kunt nadenken over een betere ervaring voor je kandidaten, zodat je meer toptalent aan je organisatie kunt binden? Schrijf je dan nu in voor de sessie van Sara Cauwenbergh op Werf& Live.

Lees ook:

Floor Nobels: ‘Recruitment moet dicht bij mensen blijven’

Geschreven door

In de huidige arbeidsmarkt moeten recruiters alle zeilen bijzetten. Floor Nobels vindt dat bedrijven daarbij vooral gebruik moeten maken van hun eigen mensen. ‘Referral is echt het krachtigste middel in een krappe arbeidsmarkt.’

Floor Nobels: ‘Recruitment moet dicht bij mensen blijven’

De arbeidsmarkt is krap en blijft dat ook nog wel even. Valt er wat te werven als er nauwelijks kandidaten zijn? Floor Nobels, recruitment innovator en headhunter bij Worklife Recruitment, vindt van wel, mits bedrijven zich niet blind staren op het perfecte plaatje.

‘Goede mensen vinden is altijd moeilijk. Het is ook nu niet onmogelijk, maar veel bedrijven hebben toch moeite met het vinden van echt góede mensen. Ik werk veel in de IT, daar was zes jaar geleden ook al krapte. Er zijn allemaal leuke en lieve mensen om ons heen, maar zijn dat de goede developers voor jouw bedrijf?’

Niet op zoek naar de perfect fit

“Als je kijkt naar de bouw, daar zijn de komende tijd 94.000 mensen nodig. Die zijn er gewoon niet. Dan moet je gaan kijken of je mensen kunt om- en bijscholen. Ik geloof erin dat je mensen op persoonlijkheid aanneemt. In de bouw wil je iemand die de handen uit de mouwen steekt, die zijn helm opzet en netjes zijn stenen stapelt. Dan moet je bedenken: welke persoon hebben we nodig? En welke skills horen daarbij? Op basis daarvan zoek je dan naar mensen die aan dat profiel voldoen.

‘Ik geloof erin dat je mensen op persoonlijkheid aanneemt’

Ik zag laatst een mooi voorbeeld van iemand die administratief werk deed bij een bank, maar thuis veel aan het klussen was. Op een gegeven moment werd hij eruit gegooid bij de bank. Nou, zo iemand kun je dan prima omscholen tot goede servicemonteur. Maar als je gaat zoeken naar de perfect fit, naar mensen die helemaal aan het profiel voldoen, dan wordt het een carrouselletje waarbij iedereen de kandidaten uit dezelfde kleine vijver probeert te vissen.’

> Hoe stap je uit die carrousel?

‘Bedrijven zijn allemaal heel druk met recruitment en ze huren mij vaak in voor heel complexe projecten. Maar eigenlijk is altijd mijn eerste vraag: “Wat doe je aan het dichthouden van de achterdeur?” Want we kunnen ons helemaal suf werven en daar bakken tijd en geld aan besteden, recruiters laten sourcen en op events gaan staan. Maar als tegelijkertijd je achterdeur wagenwijd openstaat, dan blijf je bezig. Mijn eerste tip is daarom altijd: moet je niet eerst een hoofd retentie aannemen?’

> Wat maakt referral volgens jou zo’n waardevolle methode?

‘Toen het Slotervaartziekenhuis failliet ging, werden veel mensen daar meteen benaderd door recruiters. Maar mensen worden veel liever benaderd door iemand die echt kan inschatten of het werk bij ze past. Werven via je eigen netwerk is bewezen het snelst en goedkoopst. Maar ik vind vooral belangrijk dat het ook het leukste kanaal is. Het is leuk om samen aan je eigen bedrijf te werken. Als je happy bent in het bedrijf waar je werkt, zijn de meeste mensen bij wijze van spreken met een chocoladereep te motiveren om met goede namen te komen. Referral is echt het krachtigste middel in de krappe arbeidsmarkt.’

‘werven via je eigen netwerk is bewezen het goedkoopst en het snelst’

> Hoe zet je referral succesvol in?

‘Veel bedrijven hebben referralbeleid. Dat betekent dan vaak dat ze je 500 of 2.500 euro geven als je een kandidaat aandraagt. Dat is dus serious money, maar het motiveert bijna niemand. Wat wel motiveert? Je moet de medewerkers bij elkaar halen, het belang van referrals benadrukken én je moet hen helpen. Ik zit in een heel professionele omgeving. Daar werken adviseurs die honderden euro’s per uur verdienen, maar die nog geen berichtje op LinkedIn weten te krijgen. Als je nou gewoon even die ene regel met ze typt, dan merk je dat het werkt en dat ze het ook leuk gaan vinden. Ik heb wel meegemaakt dat mensen dan wel 15 succesvolle referrals aandroegen. Recruiters kunnen 100 mensen benaderen, dan krijgen ze misschien één positieve reactie.’

> Veel sollicitanten klagen over slechte procedures. Is de kandidaat in een krappe arbeidsmarkt nog geen koning?

‘Ik vind dat je kandidaten altijd de red carpet treatment moet geven. Maar de huidige arbeidsmarkt maakt het nog belangrijker. Ik ken voorbeelden van jonge gastjes voor wie, als ze in gesprek gaan, het contract al klaarligt. Je moet gewoon een heel snel, goed en net proces hebben. Klachten over dat het allemaal te lang duurt, zit heel erg in ouderwetse procedures. Ik snap wel dat meerdere mensen met een kandidaat willen spreken, maar concentreer dat dan: eerst een half uurtje met de een, dan een half uurtje met de ander. En geef daar dan snelle opvolging aan.

Ik snap dat meerdere mensen een kandidaat willen spreken, maar concentreer dat dan. en volg het snel op’

De selectieboulevard van de Belastingdienst is een mooi voorbeeld. Die heeft hard fiscalisten nodig. Als je daar op gesprek komt, hoor je nu binnen een dag of je een aanbieding krijgt. Dat is wel heel lekker.’

> In hoeverre helpt technologie het recruitmentproces?

‘Er wordt heel vaak gezegd: “Daar hebben we een systeem voor” of “We sturen automatisch een mailtje”. Maar winnen we daar echt wat mee? Wat je wel moet doen is close blijven met de kandidaat. Het kan best zo zijn dat hij eerst nog een maand gaat shoppen bij twee andere bedrijven, prima. In die periode moet je contact houden. Veel mensen zijn daar slecht in, maar daar heb je gewoon systemen voor. Ik onthoud ook niet iedereen met wie ik heb gesproken, maar ik zet dat direct in mijn systeem. Dan krijg ik een signaaltje: “Vandaag moet je die en die bellen.” Dan bel ik even of stuur ik een appje: “Hoe gaat het met je? Wanneer spreken we je weer? Heb je nog vragen?” Die aanraakmomentjes zijn heel belangrijk.’

‘Onboarding is toch echt gewoon even met elkaar een kop koffie pakken en praten’

‘Technologie kan helpen, als je goed weet wat je zoekt. De intake met de hiring manager waarin je hem uitdaagt, dat kan een robot niet. Dat moet je echt zelf doen. Op basis daarvan kun je wel zeggen: “We zoeken deze hard skills en die soft skills en nu kan de bot gaan zoeken. Of we zoeken een cyberspecialist: wat zijn de meest gevraagde skills en waar vind je die mensen?’ Oh, ze zitten niet in Nederland, maar in de Oekraïne heb je een overschot.” Daarbij kunnen technologie en data je onwijs goed helpen.

Maar ik vind dat technologie ons ook vaak tegenwerkt. Je hebt tegenwoordig overal een app voor: een referral-app, een recruitmen-app, een onboarding-app… Maar onboarding is toch echt gewoon even met elkaar een kop koffie pakken en praten. Even samen door het pand lopen. Onboarding is niet: “Hier is de link en het staat op de server”. Persoonlijke aandacht, het is tijdrovend, maar heel waardevol. Je moet dicht bij de mensen blijven.’

> Veel bedrijven automatiseren ook de voorselectie. Wie niet aan de eisen voldoet verdwijnt dan direct uit het proces.

‘Ik denk dat je daardoor mensen misloopt die misschien niet aan het perfecte plaatje voldoen, maar die, als je een beetje creatief kijkt, wel goed zouden passen. Een schrijnend voorbeeld is de robot van Amazon. Die discrimineerde vrouwelijke kandidaten omdat hij was geprogrammeerd op de bestaande populatie. Dat waren allemaal mannen, dus de vrouwen flikkerde hij eruit.’

> Je bedrijf zit ook in China. Welke trends zie je daar waar ook Nederlandse recruiters mee te maken krijgen?

‘In China deed ik alles met Wechat, een soort Whatsapp waarmee je alles kunt: betalen, een reis boeken, appen. Het is ook een kanaal waarmee je zakelijk en privé mengt. Wat ik vooral leerzaam vond is dat je heel veel met app kunt doen. Je hebt niet allemaal eigen apps nodig, maar je moet gewoon appen met elkaar. Heel korte lijntjes met elkaar hebben, daar heeft iedereen in recruitment behoefte aan. Dus als je nou met iemand spreekt, link dan meteen met hem, stop hem in je Whatsapp en zeg: “Ik app je morgen, dan plannen we een nieuwe afspraak.” Dan zit je er heel dicht op en ben je ook 24/7 bereikbaar voor een kandidaat. Dat wil je wel als je mensen binnen wilt hijsen.

‘Heel korte lijntjes met elkaar hebben, daar heeft iedereen in recruitment behoefte aan’

Wat ik ook echt van China gewend ben, is klikken op een website of op je mobiel en meteen in een formulier terecht komen waarmee je kunt aangeven dat je een gesprek wilt. Op LinkedIn heb je QR-codes waarmee je snel met iemand kunt linken. Ik verwacht dat we dat ook meer gaan zien in vacatures. Met drie clicks kan iemand solliciteren. zonder dat je allerlei drempels opwerpt en mensen ingewikkelde brieven laat schrijven.’

> Dus geen sollicitatiebrieven meer?

‘We moeten af van de sollicitatiebrief. Je krijgt daarmee toch alleen maar het geijkte verhaal van: “ik wil heel graag bij jullie werken”. Ik heb nog nooit een brief gelezen waarin stond: “Ik heb grote twijfels over jullie tent, ik ben benieuwd of dit wel mijn droombaan is, maar kom toch graag eens kennismaken.” Geef mij een stapel cv’s en die kan ik direct splitsen in wel en niet interessant. Dat zit echt in de opleiding, de stappen die iemand heeft genomen en de keuzes die hij heeft gemaakt. Heb je nog vragen? Bel hem even op, voordat je hem langs laat komen. Dat is voor beide partijen verhelderend.

‘We moeten af van de sollicitatiebrief. Je krijgt daarmee alleen het geijkte verhaal van ‘ik wil heel graag bij jullie werken’

Een andere trend is dat jobhoppen steeds gewoner wordt. Chinezen zitten sowieso overal maar een jaar of anderhalf jaar. Ze gaan van de een naar de ander en kunnen echt voor het kleinste dingetje van baan veranderen. Dat begint hier ook meer te komen.’

> Wat betekent dit snelle verloop voor de arbeidsmarkt?

‘Jobhoppen wordt normaler, maar terugkomen ook. Je begint ergens, je gaat ergens anders proeven en dan denk je: “Ik wil toch wel weer terug.” Deze boemerangwerknemers zijn waanzinnig waardevol voor je werving. Het gras is niet altijd groener aan de overkant en dan willen ze wel weer eens komen praten. Of je kunt denken aan vrouwen. Die haken vaak af als er kinderen komen, maar als die kinderen ouder zijn, is dat hét moment om weer contact op te nemen. En het is echt niet zo dat hun hersenen dan zijn gekrompen. Daar moet je in Nederland mensen nog vaak van overtuigen.’

> Werkgevers zien beren op de weg, bijvoorbeeld omdat kennis is verouderd.

‘Bij- en omscholing! Als je niet uit elkaar bent gegaan omdat de werknemer heeft gestolen of omdat hij de tent in brand heeft gestoken, dan moet je in deze mensen investeren. Veel managers zijn een beetje beledigd als iemand weggaat. Laat ze! Laat ze ergens iets gaan leren. Je hoort ook vaak: “Ja maar hij lag toch niet zo lekker in het team.” Teams veranderen, managers veranderen en mensen zelf veranderen ook. De potentie zat er, waag er weer eens een gesprekje aan.’

> Wat zie je als de grootste uitdaging voor 2019?

‘Waar we last van krijgen is de GDPR. Dat is een hel in recruitment. Dit is toch echt een vak van even een naam noemen: “Is dit niet iemand voor die vacature?” Lijstjes namen bijhouden is zó’n onderdeel van ons vak. Maar nu moet je continu je schijven schonen. Het hele systeem is ingericht op een paar cowboys die heel onzorgvuldig omgaan met persoonsgegevens. Ik heb mijn teams altijd heel netjes opgevoed. Je moet zorgvuldig omgaan met gegevens. Als mensen niet benaderd willen worden, moet je dat respecteren. Benader je ze toch, moet je netjes je excuses aanbieden.

‘De GDPR is een hel in recruitment’

Ik ben nu bij twee bedrijven bezig de systemen te vereenvoudigen. We willen het makkelijker maken voor mensen om te solliciteren of om een referral te geven. Man, voor je dat bij een GDPR-officer erdoorheen krijgt… En dat ligt niet aan die officer, dat ligt aan de wet. Ik voeg me ernaar en ik acteer ernaar, maar het is een gedrocht. Ik vraag me ook af wie er gebaat bij is dat je overal opnieuw je akkoord moet geven. Even zeggen: “Mail mij je cv maar even”, kan niet eens meer. Want dan heb je weer geen akkoord op het bewaren van de persoonsgegevens.’

> Veel bedrijven willen inzetten op employer branding. Lukt het bedrijven al om een overtuigend verhaal te vertellen?

‘Door de krappere arbeidsmarkt is daar veel meer ruimte voor. Dus je ziet nu veel betere werkenbij-sites. Je ziet dat steeds meer bedrijven niet alleen vacatures posten, maar ook medewerkers aan het woord laten om te vertellen wat ze nou eigenlijk doen. Wat houdt het werk in? Je kunt een kijkje krijgen zonder dat je daadwerkelijk binnen hoeft te lopen. Wat ik wel veel zie is dat er een soort glossy filter over wordt gelegd. Maar dat werkt toch niet. Met een broodje kroket werf je geen mensen.

‘Met een broodje kroket werf je geen mensen’

Ik geloof wel in hypertargeting. Dat is meer jobmarketing. Je gaat echt op zoek naar de persoon. Een vriend van mij zocht beveiligers. Daar past ook niet een bepaald plaatje bij, behalve dat je geen strafblad mag hebben. Toen zijn ze verschillende mensen gaan beschrijven om in die minidoelgroepen zichtbaar te worden. Daar moet je dan een maatwerkverhaal bij vertellen over waarom jij als werkgever interessant zou zijn. Dat is niet one size fits all. Voor de een is dat omdat je de uren goed kunt combineren met kinderen. Voor de ander is dat je al je talen kunt spreken. Weer een ander vertel je dat dit ook voor een 50-plusser een leuke baan is. Zo ga je op zoek naar verschillende doelgroepen en pas je daar je werkenbij-verhaal op aan. Dát werkt.’

Meer weten?

Dit interview is gedaan door Nicol Weidema, redacteur bij PW. Floor Nobels is spreker op het congres Futureproof recruitment op 11 april in Bunnik.

Lees ook:

Kevin Wheeler: ‘Recruiters verschuilen zich te veel achter technologie’

Geschreven door

Niet méér, maar misschien wel mínder focus op technologie is hard nodig in recruitment, stelt Kevin Wheeler. Volgens hem is nu immers juist gebrek aan overtuigingskracht, kennis van de business en empathie. En vooral ook: aan goede processen.

In de recruitmentwereld gaat het heel hard met technologische verandering. Het is veel makkelijker dan een aantal jaar geleden om kandidaten te zoeken, te bereiken en te testen, om maar een paar voorbeelden te noemen. Maar volgens Kevin Wheeler zouden we ons als recruiters best iets minder mogen focussen op die technologische wedstrijd, en ons wat meer op het menselijke aspect mogen storten.

Juist te veel bezig met technologie, te weinig met mensen

Hij haalt daarbij Johnny Campbell aan, die recent opmerkte: ‘Je kunt iemand die rijles geeft in een Formule-1-wagen zetten, maar een Formule-1-race zal hij of zij nooit winnen’. In recruitment is het eigenlijk net zo, aldus Wheeler, die stelt dat de meeste recruiters helemaal niet zo goed zijn in het via social media of andere online communicatietools serieuze connecties maken met een kandidaat. Net zo min kunnen ze hiring managers ervan overtuigen om echt samen op te trekken. Recruiters zijn te veel bezig met technologie, te weinig met het menselijke aspect, concludeert Wheeler dan ook.

‘Je kunt een rij-instructeur in een Formule-1-wagen zetten, maar een Formule-1-race zal hij nooit winnen’

Kevin Wheeler is waarschijnlijk de bekendste futurist in de wereld op het gebied van recruitment en HR. Wonend aan de rand van Silicon Valley beschikt hij over een enorme kennis van alle nieuw ontwikkelde technologie. Op Werf& Live op 16 mei deelt hij graag zijn visie op de toekomst van recruitment met het Nederlandse publiek. Hoe gaat het vak veranderen? Welke technologieën gaan een grote impact hebben? En hoe moeten recruiters daarmee omgaan?

Zo snel verandert het allemaal niet

Om vooruit te kijken is het vaak ook goed om af en toe terug te kijken, zegt Wheeler. En dan valt hem op dat recruitment niet zo snel verandert als we soms denken. ‘Een recruiter die in 1990 met pensioen ging kan zich de huidige recruitmentfunctie heel snel eigen maken’, stelt hij. Natuurlijk, er zijn grote technologische veranderingen geweest. Een ATS bestond 30 jaar geleden bijvoorbeeld nauwelijks. Het hele internet trouwens ook nog niet. Het was in die tijd bijna onmogelijk om een kandidaat te volgen of vinden. Het is sindsdien makkelijker geworden om kandidaten te identificeren en contact met ze te leggen. Maar het is nog steeds net zo moeilijk om ze écht te bereiken en over te halen voor een baan te kiezen, stelt Wheeler.

‘Een recruiter die in 1990 met pensioen ging, kan zich het huidige recruitment snel eigen maken’

De belangrijkste vaardigheden van een recruiter waren, zijn en blijven de soft skills, benadrukt hij. Dan gaat het om: overtuigingskracht, kennis van de business en empathie. Maar ook om: verbetering van de processen, iets waar recruiters volgens Wheeler momenteel notoir slecht in zijn. Zowel in de efficiency als in het centraal stellen van de kandidaat ziet hij veel verbetering mogelijk. ‘We maken niet alleen het solliciteren vaak onnodig moeilijk met onze lange formulieren en vele eisen, maar we hebben het kandidaten ook nog eens bijna onmogelijk gemaakt zich te onderscheiden’, stelt hij.

Chatbots, AI en CRM-tools in opkomst

Toch is technologie ook weer niet onbelangrijk, vervolgt hij. Chatbots, AI en ook goede CRM-tools zullen de komende jaren volgens hem een groeiende rol spelen; tools die ons gaan helpen data te analyseren, betere kandidaten gaan aanbevelen en zorgen dat de kandidaten met wie we contact leggen ook oprecht geïnteresseerd zijn. Deze tools geven ons de mogelijkheid om dat te doen waar we als recruiters goed in zouden moeten zijn, zegt Wheeler: contact leggen van mens tot mens.

‘dankzij tools kunnen recruiters dat doen waar zij goed in moeten zijn: contact van mens tot mens’

Ook geven deze tools volgens hem recruiters steeds meer de mogelijkheid om te kijken naar talenten in plaats van cv’s. Wheeler geeft aan dat organisaties tegenwoordig vacatures veel te gedetailleerd hebben gemaakt, met veel te veel eisen en verwachtingen. En daar zijn ook recruiters debet aan, zegt hij. In zijn optiek hebben recruiters namelijk gefaald om managers het inzicht te geven dat resultaten uit het verleden geen garantie bieden voor de toekomst. Terwijl de bereidheid en mogelijkheden van een kandidaat om te leren en zich aan te passen zo’n garantie veel eerder kan geven.

Wat moet je doen om toekomstproof te zijn?

Op de vraag wat een recruiter nu moet doen om ‘toekomstproof’ te zijn is Wheeler uitgesproken: ‘De volledige geautomatiseerde recruitmentfunctie komt er aan. Van alles dat recruiters nu doen, kunnen algoritmes 80% op zeer korte termijn beter, sneller en goedkoper. Er is echter één ding wat technologie niet kan: oprechte gesprekken aangaan, invloed uitoefenen op kandidaten, ze overtuigen een baan te nemen en de volledige context begrijpen van het leven van de kandidaat, om een zo op maat gesneden mogelijk aanbod te doen.’

‘de recruiter van de toekomst gebruikt de technologie om zoveel mogelijk mens te zijn’

Met andere woorden: de recruiter van de toekomst gebruikt de technologie om zoveel mogelijk mens te zijn. Ben jij er al klaar voor?

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil je meer weten van de visie van Kevin Wheeler? Op Werf& Live is hij een van de hoofdsprekers en vertelt hij er nog veel meer over.

Lees ook:

Christoph Fellinger: ‘Schep zo vroeg mogelijk een emotionele band met de kandidaat’

Geschreven door

Kandidaten willen niet puur vanwege rationele redenen werken bij een bedrijf, zegt Christoph Fellinger (Beiersdorf). Daarom moet je volgens hem zo snel mogelijk een emotionele band met ze opbouwen. Maar hoe doe je dat?

Christoph Fellinger heeft het er maar druk mee. In de eerste plaats is hij Head Strategic Talent Acquisition bij het grote Duitse bedrijf Beiersdorf, bekend van grote merken als NIVEA. Maar daarnaast is hij daar ook bezig voor het Early Career team en het traineeprogramma Beyond Borders: ‘Geen dag is hetzelfde’, zegt hij erover. Op 18 april spreekt hij tijdens Talent Acquisition Live over de kansen en beperkingen die technologie biedt als het erom gaat toekomstig talent te identificeren en te selecteren.

> Hoe ziet een gemiddelde dag eruit voor jou?

‘Twee banen in één bedrijf hebben zorgt ervoor dat ik te maken heb met een een breed aanbod aan onderwerpen op een dagelijkse basis: van discussiëren over digitale campagnes tot applicaties voor programma’s laten draaien tot onze selectiecriteria herschrijven, trainees coachen, TA collega’s wereldwijd adviseren en ja, er zijn voor mijn team van zes geweldige collega’s. Geen dag is hetzelfde, het voelt elke dag als als het wisselen van wagons in een hogesnelheidstrein.’

> Beiersdorf kent een paar sterke merken. Hoe gebruik je de sterke punten daarvan voor het corporate employer brand?

‘Om eerlijk te zijn: de discrepantie tussen de high awareness op de merken en de low awareness van het bedrijf is zowel een droom als mijn grootste nachtmerrie. Een nachtmerrie in de zin dat de naam ‘Beiersdorf’ maar bij weinig mensen een belletje doet rinkelen. Het logo of de naam in een resultatenlijst van een jobsearch heeft bijvoorbeeld niet de impact die we zouden willen hebben. Mensen verwarren ons met farmaceutische of saaie bedrijven.

‘We moeten de kracht van de merken gebruiken om in aanmerking te komen voor de candidate journey’

Dat betekent dat we de kracht van de merken móeten gebruiken om in aanmerking te komen voor de candidate journey. Daarom zorgen we dat de merken in elke visual die we gebruiken staan. Neem de functietitel ‘Business Controller’ bij Beiersdorf, die werkt niet. Daarom zetten we hem neer als ‘Business Controller NIVEA’. Ook al zal dit nooit op het visitekaartje komen te staan. Vanwege de kracht van onze merken hebben we bijna 98% awareness (in elk geval voor NIVEA) en staan mensen in het algemeen sympathiek tegenover de merken. Dat is de droom die ik heb opgenomen in onze employer branding.’

> Hiervoor werkte je bij Universal Music. Welke recruitmentlessen heb je geleerd van de muziekindustrie?

‘Als ik één ding heb geleerd is het wel dat je dichtbij de emoties van consumenten moet staan. Mensen willen niet puur vanwege rationele redenen werken bij een bedrijf. In elk geval niet de mensen die echt betrokken zijn. En dat zijn de mensen die we echt willen.

‘Echt betrokken mensen willen niet alleen maar vanwege rationele redenen werken bij een bedrijf ‘

Je moet daarom al vroeg in het Talent Acquisition-proces een emotionele band met hen scheppen. Ik denk dat dat makkelijker is met employer branding en recruitmentmarketing dan in het daadwerkelijke recruitmentproces met alle efficiëntie die het kost om een recruitmentteam te runnen in een groot bedrijf.’

> Op Talent Acquisition Live vertel je “waarom VUCA machines eet als ontbijt”, terwijl je ook bekend staat als techsavvy. Hoe rijm je dat?

‘Ik geloof echt in HR-tech. Technologie kan de ervaring van de kandidaat, de recruiter en de hiring manager verbeteren – als je het slim uitzoekt en de gebruiker centraal stelt. Maar ik zie ook duidelijk de grenzen ervan. Machines helpen ons met taken automatiseren, dat is de grootste potentie voor HR. Maar ze moeten getraind worden op basis van menselijke data – met al hun foutgevoeligheid. De huidige staat van technologie resulteert misschien in betere processen dan hiervoor, maar het is niet de heilige graal. Het komt zeker tekort als het gaat om vaardigheden die noodzakelijk zijn voor de toekomst.’

> Hoe heeft tech je de laatste jaren geholpen om beter te recruiten?

‘Online assessments en video-interviews hebben veel gedaan voor het selectieproces voor onze graduates. Maar mijn laatste favoriet zijn de metrics: ik probeer een voorraad aan recruitmentdata te bouwen die ons helpen om de prestaties van onze campagnes en vacatures in realtime te tracken – vergelijkbaar met wat onze collega’s in e-commerce doen. Dat, gecombineerd met gepersonaliseerde content, zal de volgende fase zijn, maar we doen het stap voor stap. Zorgen dat de data kloppen, vanuit alle verschillende bronnen, is al uitdagend genoeg.’

> Welke recruitmenttechnologie heeft volgens jou de meeste potentie op dit moment?

‘Ik geloof dat vroeg of laat het grootste deel van het recruitmentproces geautomatiseerd wordt. Als dit lukt, ligt de focus op communicatie met de kandidaat. Wanneer mensen matchen bij een functie handel is, gaat de race om het krijgen van relevante kandidaten.

‘als het recruitmentproces grotendeels is geautomatiseerd, ligt de focus op communicatie met de kandidaat’

Hun aandacht krijgen, en hen de juiste aandacht op het juiste moment geven om interesse op te wekken, de relatie voeden totdat je hen een geschikte baan kunt geven – dat is waar ik veel potentie zie. Dit zal een combinatie van mens en machine zijn, want niets overtreft de menselijke interactie van het creëren van een emotionele band.’

Meer weten? Kom naar TA Live

Christoph Fellinger, Head Strategic Talent Acquisition bij Beiersdorf, vertelt op donderdag 18 april tijdens Talent Acquisition Live alles over de kansen en beperkingen van technologie als het gaat om het selecteren en identificeren van toekomstig talent.

Klik hier voor alle informatie. Of bekijk eerst nog even de after movie van vorig jaar:

Lees ook: