Hans Scheers: ‘Er bestaat niet zoiets als het béste recruitmentsysteem’

Gepost op 2019/05/28 te 00:00.

Het béste recruitmentsysteem? Dat klinkt misschien mooi, maar in de praktijk bestaat het niet, zegt Hans Scheers. ‘Er is hooguit zoiets als het beste systeem voor jóu.’ Maar waar moet je dan allemaal op letten als je dat systeem wilt vinden?

Hans Scheers adviseert vanuit zijn eigen bedrijf Xapax (wat staat voor: ‘uitzicht’) andere organisaties als ze bijvoorbeeld een ATS willen kiezen. Dat doet hij ook op 6 juni, als in Utrecht weer Demo_Day plaatsvindt, een evenement waar je als bezoeker kennis kunt maken met de meest recente technologie op recruitmentgebied.

In een van de ‘techtalks’ in de speakers corner zal hij dan zijn visie op recruitmentsystemen geven, een wereld die hij ooit eerder omschreef als ‘een snoepwinkel‘. Maar ook een wereld die heel wat valkuilen kent. Daarom hier alvast een voorproefje van wat hij daar wil delen…

> Wat maakt een recruitmentsysteem kiezen zo lastig?

‘Ik zie twee lastige momenten in dit proces. Het eerste lastige moment is als je als bedrijf moet beschrijven wat je wilt bereiken met het systeem. Daarvoor moet je een stuk kennis van je eigen bedrijf combineren met de mogelijkheden die in de markt beschikbaar zijn. Hieruit volgt een overzicht met ‘must-haves’ en ‘nice-to-haves’, wat vreselijk belangrijk is om later een goede keuze te kunnen maken.

‘Een overzicht met ‘must-haves’ en ‘nice-to-haves’ is erg belangrijk om een goede keus te kunnen maken’

Het tweede moment volgt daarna, als het erom gaat steeds het overzicht te behouden. Welke leveranciers moeten er op de shortlist komen? En als je meerdere aanbiedingen hebt gekregen, hoe vergelijk je hen dan eerlijk? Iedere leverancier vult jouw vraag toch op een eigen manier in. Al kun je hieraan overigens wel sturing geven, door een heel strakke briefing te maken.’

> Waar moet je dan aan denken?

‘Organisaties moeten er vooral een goed en strak georganiseerd project van maken. Ze moeten een duidelijk stappenplan maken, met meetbare deliverables, verantwoordelijken en beslissers. En om het allemaal beheersbaar te maken, moet je definiëren wat er in de eerste versie móet zitten. Oftewel: je Minimum Viable Product of MVP. En kijk ook welke uitbreidingen je later eventueel gaat doen. Maar dat is eigenlijk al een onderdeel van de implementatie.’

> Wat zijn jouw eigen favorieten als recruitmentsysteem?

‘Ik zeg altijd: ‘Het beste systeem’ bestaat niet, hooguit: ‘het systeem dat het beste bij jouw bedrijf past’. Dus die vraag naar mijn eigen favorieten is niet eenduidig te beantwoorden. Qua ATS heb ik zelf goede ervaringen met Carerix. Kijk je naar andere tooling (die overigens altijd vanuit het recruitmentsysteem aangestuurd moeten worden, dus gekoppeld moeten zijn), dan gaat mijn hart sneller kloppen van tools die de opbouw van de relatie met je kandidaten ondersteunen. Denk aan e-mailmarketingtools als Mailchimp, of feedbacktools als Starred of Ratecard.”

‘Mijn hart gaat sneller kloppen van tools die de opbouw van de relatie met je kandidaten ondersteunen’

> Waarop moeten bedrijven zich volgens jou voorbereiden?

‘Wat mij betreft is de toekomst al lang begonnen; veel bedrijven moeten daar alleen nog aan wennen! Bedrijven moeten eraan werken om een aantrekkelijke werkgever te zijn. Stop met het zoeken naar ‘enthousiaste en gemotiveerde werknemers’. Zorg liever ervoor dat je een werkgever bent die zijn werknemers gemotiveerd en enthousiast houdt!

‘De tijd is voorbij dat scholen mensen opleiden die alle benodigde vaardigheden hebben’

Ook moeten bedrijven nadenken hoe ze mensen geschikt maken en houden voor hun baan. Hen (zelf) opleiden en ontwikkelen gaat het verschil maken in de toekomst. Want de tijd is voorbij dat scholen mensen opleiden die alle vaardigheden hebben die ze nodig hebben voor hun baan. Voor zover die tijd er al ooit geweest is natuurlijk…’

**> Waarom mogen bezoekers jouw techtalk niet missen?**

‘Het wordt een inspirerende sessie voor bedrijven die eraan denken om een (nieuw) recruitmentsysteem te kiezen. In een korte powersessie krijgen ze de belangrijkste praktijkervaringen mee van de keuze voor, de implementatie van en het gebruik van recruitmentsystemen. Daarbij geef ik tips over hoe je die keuze kunt aanpakken en behandel ik een aantal valkuilen waar je voor moet uitkijken.

‘Ik raad iedereen aan om Demo_Day te gebruiken als snoepwinkel: laat je inspireren door wat er te koop is’

Ik raad iedereen aan om Demo_Day ook vooral te gebruiken als snoepwinkel: laat jezelf inspireren door wat er allemaal te koop is op recruitmentgebied. En zet dat dan af tegen je eigen bedrijf: hoe loopt jouw proces? Hoe zou je jezelf kunnen verbeteren? En welke tools passen daarbij? Demo_Day is wat mij betreft een perfecte eerste stap voor de selectie van een recruitmentsysteem. Na deze inspiratiefase kun je je gewenste processen uittekenen en je leveranciers vragen om daar een passend aanbod voor te maken.’

Deze week nog voor slechts 65 euro naar Demo_Day

Ook ontdekken hoe en welke tools jouw recruitment kunnen boosten? Kom dan ook op 6 juni naar Demo_Day 2019 in Utrecht. Aan de hand van demo’s, demosessies en tech talks kun je je oriënteren én tooling uitproberen. Wees er snel bij, want alleen deze week nog meld je je aan voor slechts 65 euro.

‘Echte interesse van echte mensen, daar gaat het om bij inbound recruitment’

Gepost op 2019/05/27 te 00:00.

Geschreven door Edwin Vlems

Echte interesse van echte mensen, dat is waar het altijd om draait bij inbound recruitment. Dat zegt althans Megan Lehé, die bij Brunel via aansprekende content – met succes – mensen probeert aan te trekken. Waarin schuilt het geheim?

‘Het mooie van onze inbound recruitment? In de statistieken zien we dat het werkt. Elke maand checken we dat met alle teams en indien nodig sturen we bij. We zitten er bovenop, maar we zijn natuurlijk ook met 23 man hiermee bezig.’

‘We zitten er bovenop, maar we zijn natuurlijk ook met 23 man hiermee bezig’

Megan Lehé werkt bij Brunel, waar ze als ‘Businessline Marketeer’ actief bezig is met Inbound Recruitment, oftewel: medewerkers aantrekken via aantrekkelijke content. Dat doet ze op een opvallend professionele manier: ‘Brunel is een arbeidsbemiddelaar voor hoger opgeleid personeel. Het bedrijf begon met detacheren van technisch personeel, maar we zijn inmiddels ook actief in IT, Finance, Legal en Marketing & Communicatie. Ik haal bij de Engineering-tak de opdrachten op en overleg met de collega’s van het online en content team over het maken en delen van content. Ik ben dus een soort schakel, een regisseur.’

> Hoe is jullie Inbound Recruitment georganiseerd?

‘We onderscheiden bij Brunel verschillende businesslines, zoals Engineering en IT. Wij halen hier de gewenste profielen van kandidaten op en vertalen die naar campagnes, samen met de contentmarketeers, social marketeers en digital marketeers. We gebruiken vooral sociale media als LinkedIn en Facebook. Daarop zetten we campagnes uit op basis van de profielen die we zoeken. We maken er ook speciale content voor, vooral veel blogs. Zo vullen we de pipeline.’

‘We maken speciale content voor de profielen die we zoeken, vooral blogs. Zo vullen we de pipeline‘

‘Daarnaast werken we met ‘brand awareness’-campagnes, vooral naar opdrachtgevers toe. De focus ligt hierbij op LinkedIn en Google Ads, maar we adverteren soms ook op sites van vakbladen. Soms zijn deze advertenties gericht op kandidaten met bepaalde profielen, maar meestal op algemene ‘brand awareness’. We doen ook veel aan SEA en SEO, we optimaliseren onze website continu, en hebben daar ook iemand fulltime voor in dienst.’

> Welke content maak je?

‘We maken zelf vooral blogs, gericht op help-content: veelal informatieve artikelen over carrière en solliciteren, maar ook inhoudelijke content door en over onze specialisten. In de praktijk moet je denken aan bijvoorbeeld testimonials of ‘5 vragen’ die we stellen aan mensen die bij ons in dienst zijn. Daarnaast ook veel sollicitatietips, of wat je kunt verwachten als je met een consultant naar een opdrachtgever gaat. Maar ook blogs over wat je van trainingen kunt verwachten. Elke businessline heeft een lijst van trainingen waaruit medewerkers kunnen kiezen, Inhoudelijk, maar ook soft skills.’

‘Als we video inzetten is dat vaak voor specifieke campagnes. We zijn bijvoorbeeld actief met campusrecruitment op scholen. Daar organiseren we om de zoveel tijd bijvoorbeeld een ‘Brunel Experience’. Dan gebruiken we video om te laten zien wat studenten kunnen verwachten. We merken ook dat video met een call-to-action op de website beter werkt dan op sociale media. Als het alleen om branding of aandacht gaat, werkt de video direct op sociale media beter. Die platforms stimuleren dat ook.’

**> Helpen je collega’s ook, doen ze aan ‘employee advocacy’?**

‘Collega’s inzetten voor promotie werkt bij ons ook goed, veel medewerkers zijn gemotiveerd en trots. We zijn dus continu bezig met interviewblogs, iedereen is altijd enthousiast om hieraan mee te werken en te vertellen over zijn of haar werk. Collega’s delen ook veel, vooral op LinkedIn. Daar is iedereen wel actief.’

‘Naar kandidaten toe zetten we ook Instagram en Facebook in. Dat hangt vooral af van wat we naar voren willen brengen. Bij Instagram gaat het ons vooral om verhoging van het engagement; call-to-actions zijn veel logischer op Facebook. Op Instagram tonen we activiteiten en events, vooral met Stories. We laten vaak ook leuke behind-the-scenes-momenten zien van verschillende activiteiten die we naast onze dagelijkse werkzaamheden doen, zoals actiefoto’s van onze Brunel Bootcamp, die we elke dinsdag organiseren.’

‘Niet alles wat we op sociale media doen is betaald. Sterker nog: steeds meer is zelfs organisch. Uiteindelijk levert dat kwalitatief ook het meeste op. Echte interesse van echte mensen, daar gaat het om. Dat is voor mij inbound recruitment.’

Waarom ‘programmatic adverteren’ ook voor vacatures de toekomst heeft

Gepost op 2019/05/22 te 00:00.

Geschreven door Peter Boerman

Als je als werkgever of bureau een vacature hebt, wil je daarmee het liefst je ideale kandidaat bereiken, op het ideale moment. Hoe doe je dat zo efficiënt mogelijk? Programmatic adverteren kan dan de oplossing zijn. Maar hoe werkt dat precies?

In de wereld van de marketing en reclame is ‘programmatic’ al aan de orde van de dag. Als online consument krijg je advertenties voor ogen die met behulp van software zijn ingekocht, specifiek op jou gericht, in een bepaalde context. Het geautomatiseerd inkopen van zulke digitale advertentieruimte noemen we ‘programmatic buying’. Dus niet meer: jouw advertentie voor iedereen die toevallig langskomt, maar jouw advertentie getoond aan een relevante doelgroep, op een relevant tijdstip. En dat automatisch ingekocht.

‘De plaats, tijd en context waarin een kandidaat jouw vacature onder ogen krijgt wordt steeds belangrijker’

In de wereld van recruitment is dit principe nog niet zo ver doorgevoerd, maar beginnen de voordelen ook steeds meer op te vallen. Ook hier zijn de plaats, tijd en context waarin een kandidaat jouw vacature onder ogen krijgt immers steeds belangrijker. En waarom zou je campagnes dan nog handmatig beheren? Terwijl je het ook automatisch kunt doen, waarbij systemen realtime ‘bieden’ op advertentieruimte, op basis van automatische regels. Tegen vaak veel lagere kosten bovendien.

Het maximale uit je budget

Een van de mensen die hiervan de voordelen ziet is Wiebe Mulder, oprichter van Exenzo en Jobboost.io. Met dat laatste platform claimt hij alleen te kunnen adverteren voor ‘vacatures die dat echt nodig hebben’ en zo ‘het maximale uit je budget te halen’. Dankzij programmatic advertising dus. Op het Werf& jaarcongres bureaurecruitment 2.0 vertelt hij er in een speciale sessie meer over dit principe. Hier alvast een voorproefje.

> Waarom geloof je zo in programmatic?

‘Mits je het juist inzet, heeft programmatic adverteren voor vacatures echt de toekomst. Het maakt online arbeidsmarktcommunicatie makkelijker en effectiever. Als je naar mijn breakoutsessie komt weet je na 45 minuten precies wat programmatic is en kun je shinen bij je collega’s en succesvoller gaan adverteren.

‘Programmatic levert niet alleen financieel voordeel op, maar ook meer reactiesnelheid’

Programmatic vacatures adverteren is de evolutie op het adverteren gebaseerd op ‘duration posts‘. Je kunt er niet alleen financieel voordeel uit halen, je kunt door automation toe te passen ook sneller reageren op vragen vanuit de organisatie. Je betaalt alleen nog voor daadwerkelijk behaald resultaat. Daardoor ben je flexibeler. Meer resultaat uit hetzelfde budget.’

> Wat betekent dit voor de wereld van bureaurecruitment?

‘Als je programmatic toepast word je niet per definitie een beter bureau. Wel kan het je helpen om in het totaalplaatje beter te gaan presteren. Je gaat je advertentiebudget beter inzetten, waardoor je meer resultaat gaat krijgen. Zodat je dus sneller en makkelijker de juiste werknemer voor jouw opdrachtgever gaat vinden. Het scheelt je veel tijd die je dan kunt besteden aan de opdrachtgever en werknemer. En daar zit winst.’

> Hoe zie je sowieso de toekomst van de flexmarkt voor je?

‘Ik verwacht dat de flexmarkt alleen maar groter gaat worden, simpelweg door de onzekerheid waarmee veel werkgevers nu te maken hebben. Millennials willen bovendien niet langer dan 3 jaar op één plek zitten.

Ik zie de dienstverlening in de flexmarkt daarnaast toenemen met aanvullende diensten. Dus niet alleen meer voor de inzet van flexibel personeel voor de korte termijn, maar ook steeds meer lokale en gespecialiseerde inzet, waarbij werknemers uiteindelijk mogelijk liever via een bureau werken dan bij een directe werkgever.

‘Ik verwacht dat bureaus voorloper zullen zijn met nieuwe technieken en zo relevant blijven’

Verder verwacht ik dat bureaus voorloper zullen zijn met nieuwe technieken en mogelijkheden. Mede daardoor blijven bureaus relevant.’

> Wat is de belangrijkste tip voor je luisteraar?

‘Investeer in je kennis van online marketing. Pas de technieken en ervaringen uit de e-commerce toe om mee te gaan met je tijd (met onder meer dus programmatic job advertising). Neem eventueel een recruitmentmarketeer in dienst. Maar ga zeker niet alles automatiseren om het automatiseren, hou het altijd persoonlijk en oprecht.’

Meer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor van Wiebe Mulder wat programmatic job advertising is, waar het vandaankomt, hoe het werkt, wat het voor recruitmentmarketeers en bureaurecruiters kan doen en hoe je er zelf snel mee aan de slag kunt gaan.

Hoe Uber zijn cultuur vanaf 0 heropbouwt – en zo ook veel inclusiever wil worden

Gepost op 2019/05/22 te 00:00.

Geschreven door Peter Boerman

De recente beursgang van Uber werd nog niet echt een succes. Ook het HR-beleid lag lang onder vuur. Maar de laatste 2 jaar wordt hard gewerkt aan een nieuwe, meer diverse cultuur, vertelt Anouk Geertsma. ‘We zijn niet perfect, maar willen wel elke dag beter worden.’

Wat je ook van Uber mag denken, stil is het zelden rond het bedrijf. Ruim 10 jaar bestaat het nu, en in die tijd veranderde het niet alleen de wereldwijde taxiwereld, ‘Uber’ werd zelfs een soort verzamelnaam voor alles wat met de platformeconomie te maken heeft. Talloze diensten profileren zich sindsdien als ‘de Uber van…’. Ook Uber zelf bouwde de afgelopen jaren zijn imperium verder uit. Na de taxiritjes-app kwam bijvoorbeeld ook een voedselbezorgdienst (Uber Eats) en een app rondom vrachtwagenvervoer (Uber Freight).

De andere kant van het verhaal

Maar er is ook een andere kant aan het succesverhaal. Zo is er nog nooit winst gemaakt, willen diverse steden over de hele wereld het gebruik van Uber insteken, en lag het bedrijf lange tijd onder vuur vanwege slechte arbeidsvoorwaarden en beschuldigingen van bedreiging, discriminatie van vrouwen en te agressieve verkooppraktijken.

Uber lag lang onder vuur vanwege slechte arbeidsvoorwaarden en beschuldigingen van bedreiging

Aan Dara Khosrowshahi, die 2 jaar geleden oprichter Travis Kalanick als ceo opvolgde, om dat geschonden blazoen weer op te poetsen. In Europa krijgt hij daarbij hulp van de Nederlandse HR-directeur Anouk Geertsma, die op 19 juni tijdens de HRD Summit in Amsterdam spreekt overde uitdaging die voor de boeg ligt. Hier alvast een voorproefje.

> Hoe bouw je een interne cultuur op van 0 naar 100?

‘Het waren grote uitdagingen waar we in 2017 voor stonden. Maar er is inmiddels ook veel gebeurd. We hebben inderdaad geprobeerd om onze cultuur weer vanaf de grond af aan op te bouwen. Met als ultieme doel dat we van Uber de beste werkplek willen maken, waar iedereen zich veilig, gerespecteerd en geïnspireerd voelt. Dat is niet eenvoudig.

Een van de eerste dingen die we hebben gedaan toen Dara ceo werd is het ontwikkelen van 8 nieuwe culturele normen die definiëren wie we zijn, waarvoor we staan en hoe we werken. Deze normen zijn bottom-up tot stand gekomen, niet topdown.’

**> Hoe kan een bedrijf met een zo grote mobiele workforce als Uber engagement bereiken?**

‘We werken er hard aan een omgeving te creëren waar alle medewerkers zich gesteund en betrokken voelen. Dat gebeurt natuurlijk niet van vandaag op morgen. We moeten investeren in zowel de korte als de lange termijn, en we moeten veranderen zowel op een persoonlijk als op een organisatorisch niveau. In 2018 hebben we daarvoor de basis gelegd, onder meer met ons tweede jaarlijkse D&I Report, waarin we onder meer uitleggen wat we doen om het aantal vrouwen en ondergerepresenteerde groepen te verhogen.

‘We nemen geen seniors meer aan zonder dat we in het laatste stadium minstens één vrouw hebben gezien’

Hier in Europa hebben we bovendien een sponsorship-programma gelanceerd voor onze pool aan talentvolle vrouwen, om hun ontwikkeling te versnellen. We werken ook aan een meer inclusief recruitmentproces, met name voor onze meer senior rollen. Ons sourcing-team spendeert bijvoorbeeld twee weken om meer vrouwelijk talent aan te spreken. En we nemen niemand aan in een hoge functie zonder minstens één vrouwelijke kandidaat in het laatste stadium van het proces te hebben gezien.’

> Wat levert dat op?

‘Deze aanpak, gecombineerd met meer divers samengestelde sollicitatiecommissies voor alle rollen, heeft ervoor gezorgd dat we in de laatste helft van vorig jaar evenveel mannen als vrouwen hebben aangenomen in senior rollen. Maar we zijn er nog niet, met name op leiderschapsniveau. Maar goed, dat is natuurlijk iets waar ook veel andere bedrijven in de techindustrie mee te maken hebben en zich kunnen verbeteren.’

> Hoe trekt Uber eigenlijk talent aan?

‘Veel mensen voelen zich aangetrokken tot Uber, vanwege onze missie en onze impact op de steden en gemeenschappen die we bedienen. En nu we groeien en uitbreiden in nieuwe gebieden, zoals maaltijdbezorging, vrachtvervoer, e-scooters en fietsen, hebben we ook veel nieuwe en spannende mogelijkheden te bieden.

In 2018 kregen 3.000 medewerkers een andere rol binnen uber, van wie 1 op de 3 zelfs in een totaal ander vakgebied

Dat gezegd hebbende; we werken er ook hard aan een goede werkomgeving te creëren, net als mooie loopbaankansen. Alleen al in 2018 kregen 3.000 medewerkers een andere rol in de organisatie, van wie een derde zelfs in een totaal ander vakgebied. En 350 van hen gingen hiervoor zelfs de grens over. Daarnaast hebben we de afgelopen jaren ook onze salarisniveaus gebenchmarkt en ervoor gezorgd dat we ook daarin nu concurrerend zijn. En we hebben een aandelenregeling voor alle medewerkers opgetuigd.’

> Is dat genoeg om het imago te redden?

‘Verandering kost tijd. Net als vertrouwen herwinnen als je het verloren bent. Maar ik heb er vertrouwen in dat we op het goede pad zijn en we onze reputatie zowel intern als extern terugverdienen. Uber is niet perfect en dat zullen we ook nooit zijn. Maar onze culturele norm van doing the right thing gaat daar ook niet over, het gaat over het proces van verbetering. Een beter bedrijf worden is een proces zonder eindpunt, maar zou iets moeten zijn waaraan we elke dag hard werken.’

> Kent de platformeconomie niet gewoon een inherent probleem?

‘Werk voorziet mensen van economische zekerheid en sociale mobiliteit. Maar werk is ook aan het veranderen, wereldwijd. Steeds meer mensen komen aan hun werk via online platforms zoals Uber. Sterker nog: wereldwijd kiezen 3 miljoen mensen ervoor om Uber te gebruiken om geld te verdienen op een manier die bij hen past.

‘In Amerika partneren we met een universiteit, waar chauffeurs of hun familie opleidingen kunnen volgen’

We zien wel een rol voor ons weggelegd om de kwaliteit van het werk te verbeteren. Daarvoor zien we een paar mogelijkheden. In de eerste plaats willen we flexibiliteit meer combineren met zekerheid. Dat willen we doen door innovatieve producten en partnerships te ontwikkelen die ervoor zorgen dat niemand sociaal buiten de boot valt. Zo hebben we nu een programma waarmee koeriers en chauffeurs zich kunnen verzekeren tegen ziekte, blessures en ouderschapsverlof. En in Amerika hebben we bijvoorbeeld een partnership met een lokale universiteit, waar chauffeurs of hun familieleden flexibele opleidingen kunnen volgen, en wij 100% bijdragen aan het collegegeld. En dit is nog slechts het begin. Chauffeurs en koeriers staan in het hart van de Uber-experience. We willen er dan ook alles aan doen om een goede partner voor hen te zijn en hun kwaliteit van werk te verbeteren.’

Meer weten? Kom naar de HRD Summit

Dit interview is oorspronkelijk geschreven door Michael Hocking in aanloop naar de HRD Summit, op 19 en 20 juni in Amsterdam. Als mediapartner van dit evenement mag Werf& 100 euro korting op de toegang geven, via de code HRDEU19/Werf&.

Gemeentes die goed bezig zijn: zowel stad als dorp in Delft

Gepost op 2019/05/21 te 00:00.

Geschreven door Redactie

Gemeentes staan niet echt bekend als early adopter, maar ook hier gebeuren heus mooie dingen op wervingsgebied. Wij lichten in een serie een aantal van die gemeentes uit. Deze keer: Delft.

Delft is een moderne stad, waar de lijnen kort zijn en mensen elkaar kennen. Volgens Gerdien Goudappel, werkzaam als recruiter en mobiliteitsadviseur, is Delft stads genoeg om groot te zijn en dorps genoeg van karakter om laagdrempelig te zijn.

Op het gebied van recruitment werken ze volledig digitaal volgens het Selfservice-concept: zo is het voor iedereen helder wie wat doet en waar verantwoordelijk voor is tijdens het hele werving- en selectieproces. De recruiter is daarbij de linking pin in de driehoek tussen de HR-adviseur, vacaturehouder en externe partijen.

Flexibiliteit gewenst

Tweewekelijks zit de recruiter in overleg met de HR-adviseurs om de stand van zaken per vacature door te nemen, de aankomende vacatures in te plannen en voor te bespreken waar talenten uit de organisatie op vacant komende functies kunnen instromen. Flexibiliteit, humor en creativiteit is daarbij van belang, zegt Goudappel: ‘Mettertijd heb ik de kunst van het ‘blijmoedig blunderen’ ook wel onder de knie gekregen. Van mijn fouten leer ik altijd het meest.’

‘De overheid wordt steeds complexer en daardoor het werk ook’

Voor haar collega’s bij de gemeente is ze vooral op zoek naar mensen die vanuit het politiek-bestuurlijke kunnen denken en werken. De overheid wordt steeds complexer en daardoor het werk ook.

BABS

De wervingscampagne voor BABS (de trouwambtenaar, ofwel: buitengewoon ambtenaar van de burgerlijke stand) was erg succesvol. Hiervoor werden huidige BABS’en ingezet met filmpjes als ambassadeur voor de vacature. Via Facebook zijn de video’s gedeeld met een directe link naar de vacaturetekst op de werkenvoordelft-website. En deze website is dan ook typisch Delft met Delftsblauwe tegels. Hij is ontstaan uit ‘sterke merken’-sessies onder leiding van het creatieve bureau dat de arbeidsmarktstrategie heeft begeleid en ontwikkeld. Zo zijn ze gekomen tot een aantal factoren, waarin Delft zich onderscheidt van andere gemeenten. Dat is bijvoorbeeld de historie, het toerisme, de TU Delft, maar ook het innovatieve karakter van de stad en het werkgeversimago.

https://www.facebook.com/gemeentedelft/videos/1623073297741410/?v=1623073297741410

Volgens Goudappel is het belangrijk om op de actualiteit aangesloten te zijn en snel te reageren: ‘Je strijdt gezamenlijk in de war for talent en het is dus zaak om kandidaten die mogelijk potentie hebben vast te houden. Laat meteen weten of je doorgaat met de kandidaat of niet. Je moet je continu verplaatsen in de beleving van de sollicitant. Het gaat er niet om dat je met de beste sollicitant in contact komt, maar dat je met de juiste kandidaat in gesprek bent. Dát is een groot verschil.’

Uitdaging in het behoud

De uitdaging van de gemeente Delft zit in het behoud van de kandidaten: ‘We merken dat kandidaten zich tijdens de selectieprocedure soms al terugtrekken. De redenen waarom zijn divers: óf omdat ze meerdere selectieprocedures doorlopen en kunnen kiezen uit ‘de beste job’ of het hoogste salaris. Of ze hebben ineens, doordat ze in de selectieprocedure zijn, onderhandelingsgronden om bij hun huidige werkgever te kunnen blijven. De markt is momenteel écht kandidaatgedreven! Dat hoort ook bij de war for talent. Helaas.’

‘Door de toename van het aantal vacatures wordt de spoeling dunner’

Plannen genoeg

Hoe ziet de toekomst eruit? ‘Ons eerste doel is om alle ballen in de lucht te houden en de vacatures zonder al te grote kleerscheuren te kunnen vervullen. Door de toename van het aantal vacatures – de arbeidsmarkt is booming – wordt de spoeling dunner. We zouden ook nog graag data-analyses willen doen en rapportages maken. Of aan campus recruitment, referral en boomerang-recruitment willen doen. Plannen genoeg!’

Meer weten?

Op 11 juni vindt de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid plaats van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hier word je bijgepraat over de veranderende arbeidsmarkt en hoe je daarin succesvol werft. Je krijgt inspiratie van best practices van andere gemeenten en een update van de nieuwste technologische mogelijkheden.

Artiflex: ‘Ook bij uitzendbureaus gaat het steeds meer om het nú’

Gepost op 2019/05/20 te 00:00.

Geschreven door Peter Boerman

De instant beleving die consumenten kennen van bijvoorbeeld Netflix, gaat nu ook steeds meer het uitzendbureau raken, voorspelt Colin van Goethem (Artiflex). ‘Kandidaten worden steeds veeleisender.’

‘Als we iets willen, willen we het nú. Met een simpele druk op de knop’, zegt Van Goethem, dinsdag 18 juni een van de sprekers tijdens het eerste jaarcongres van Werf& over bureaurecruitment.

Als projectleider begeleidde hij vorig jaar bij uitzendbureau Artiflex een project om front- en backoffice naar de meest moderne staat te brengen. Op 18 juni zal hij daar meer over vertellen. Hier alvast een voorproefje.

> Wat wil je jouw publiek meegeven?

‘Kandidaten werven wordt steeds lastiger, hen binden steeds belangrijker. Als het gaat om werving moet je als uitzendorganisatie weten: waar haal ik de kandidaat vandaan? Hoe doe ik dit? En wat kost dat? En gaat het om binding, dan moet je weten: hoe en wanneer komt de kandidaat met mij in contact? Wat vindt hij of zij belangrijk? Hoe maak ik het meetbaar?

‘Kandidaten werven wordt steeds lastiger, hen binden steeds belangrijker’

Om zulke vragen te beantwoorden is data driven recruitment noodzakelijk. In ons verhaal willen we handvatten geven zodat elke uitzendorganisatie hier morgen mee kan starten.’

> Welke veranderingen voor de flexmarkt zie je zoal voor je?

‘Front- en backoffice zullen verder één worden. Je kunt kandidaten nog zo goed werven, maar als dan de processen niet kloppen als ze zich aanmelden, haken ze alsnog snel af. Denk aan: realtime loonbetalingen, digital signing en de juiste banen aangeboden krijgen op het juiste moment, op de manier hoe de kandidaat het wil. De wereld wordt steeds meer instant. Nú eten bestellen, nú films kijken op Netflix. Alles hebben we bij de hand. Dus ook nú een job doen en direct uitbetaald krijgen. Kandidaten worden veeleisender. En slimme technieken als Big Data en A.I zullen dit zover mogelijk optimaliseren.’

> Hoe krijgt dat vorm?

‘Er zijn al best veel platformen die dit goed kunnen faciliteren. Tenminste, op deelgebieden. Maar ze missen meestal nog wel de correcte wet- en regelgeving van de uitzendbranche. Als uitzendorganisatie is het daarom belangrijk goed te kiezen op welke platformen je je organisatie gaat bouwen zodat je klaar bent voor de toekomst.’

> Hoe hebben jullie dat zelf gedaan?

‘We hebben ons proces de afgelopen jaren grondig aangepakt. Dit begon eigenlijk 2,5 jaar geleden. Tot die tijd kenden we alleen het functieprofiel: intercedent. In die functie was je breed georiënteerd. Vanaf 2017 werken wij met drie functieprofielen: backoffice specialist, accountmanager en recruiter. Ieder heeft nu zijn specialisme. Niet alleen in functie, ook in branche. Deze specialisten krijgen training op maat. Inhoudelijk én praktisch. Zij hebben nu de kennis om de candidate experience naar een hoger niveau te tillen.’

> En daar hoorde ook een ander systeem bij?

‘Ja. Bij ons gaat de candidate experience steeds meer over naar een employee experience, zodat alleen recruitmentsoftware niet meer voldoet. Daarom wilden wij front- en backoffice in één systeem. Zo kunnen we de kandidaat optimaal bedienen.

Bij ons gaat de candidate experience steeds meer over naar een employee experience

Tijdens onze eigen zoektocht bleek Tigris het enige platform wat kon bieden wat wij wilden. Daar zijn we 1,5 jaar geleden mee gestart. Het is een flexibel platform, wat noodzakelijk was om onze processen te borgen. Het is ontwikkeld op Salesforce, wat veel voordelen oplevert. Zoals: flexibiliteit door zelf processen en logica te bouwen, samenwerking met ruim 3.000 andere applicaties en een grote community, waardoor Tigris een hogere ontwikkelsnelheid heeft dan andere partijen in de markt. Hierdoor kunnen wij als Artiflex altijd met de nieuwste trends en ontwikkelingen mee en worden we niet beperkt door onze platformleverancier.’

**> Is dat wat jullie bedoelen met next level recruitment?**

‘Next level recruitment houdt voor ons in: een geavanceerd, resultaatgericht recruitment-apparaat, dat operationeel van complex naar goed uitvoerbare componenten voor de organisatie gaat. Daarvoor is de inzet van vooruitstrevende technologie nodig, mogelijk gemaakt door een wendbaar, kennis en gedreven team.’

Meer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor van Colin van Goethem uit de eerste hand wat de nieuwe aanpak allemaal heeft opgeleverd.

Martijn Ulehake (Albert Heijn): ‘Het traditionele sollicitatieformulier is op zijn retour’

Gepost op 2019/05/15 te 00:00.

Geschreven door Redactie

Als consultant Employer Branding bij Albert Heijn zette Martijn Ulehake het traditionele sollicitatieformulier om naar een enkele minuten durende experience. Op 6 juni vertelt hij er meer over tijdens het seminar Recruitmenttooling. Wij legden hem alvast 5 stellingen voor.

#1. Het traditionele sollicitatieformulier is passé

‘Nog niet passé, maar het traditionele sollicitatieformulier is wel op zijn retour. In een krappe arbeidsmarkt is er meer aandacht voor de candidate experience. Veel organisaties beginnen in te zien dat het sollicitatieproces ook een visitekaartje is. Daar komt bij dat de jongere generaties gewend zijn aan snel online dingen regelen. Denk aan een vakantie boeken of een product bestellen. Dit geldt ook steeds meer voor een sollicitatie.’

#2. Sollicitanten die afhaken vanwege een lang formulier zijn onvoldoende gemotiveerd

‘Oneens. Als in het sollicitatieformulier om informatie wordt gevraagd die niet relevant is voor de selectie, doet dat iets met de bereidwilligheid van de kandidaat. Daarnaast zijn er nog steeds veel bedrijven die de sollicitant vragen om een wachtwoord, zodat een account kan worden aangemaakt. Met dat account kun je dan onder andere de voortgang van de sollicitatie bijhouden. Maar waarom zou je dat willen? En ook dat de organisatie dan het administratieve onboardingsproces kan optimaliseren weegt mijns inziens absoluut niet op tegen een makkelijk en snel sollicitatieproces.’

‘Een makkelijk en snel sollicitatieproces is belangrijk voor de kandidaat’

#3. Met alleen wervingscampagnes kom je er niet

‘Eens. De wervingscampagne is een soort belofte die aan de toekomstig medewerkers wordt gedaan, je EVP. Als die belofte uiteindelijk niet wordt nagekomen naar de medewerkers, dan is de campagne een holle frase.’

#4. Er zit een grens aan recruitmenttooling

‘Eens. Met de technologische ontwikkelingen zijn we in staat om het recruitmentproces bijna helemaal te automatiseren. Denk aan programmatic advertising, chatbots, automatische cv-screening en gamification. Maar uiteindelijk moeten mensen elkaar gaan ontmoeten om te bepalen of iemand past bij de functie en de organisatie. Daarin zie ik geen taak weggelegd voor een robotje op een bureaustoel.’

‘Mensen moet elkaar ontmoeten om te bepalen of iemand past bij de functie’

#5. Technologie gaat de manier waarop mensen een baan vinden fundamenteel veranderen

‘Oneens. Dit gaat wel veranderen, maar niet zo fundamenteel als bijvoorbeeld de overgang van analoog naar digitaal. Dit was echt van het niveau 1.0 naar 2.0. In de komende 10 jaar krijgen we veranderingen die de digitale wereld als basis hebben. 2.0 wordt dus eerder 2.1 enzovoorts, in plaats van 3.0. Een voorbeeld is het toenemend gebruik van mobiel. Ook gaat video een steeds grotere rol spelen bij het vinden van een baan.’

Meer weten?

Donderdag 6 juni vindt het Werf& seminar Recruitmenttooling plaats tijdens Recruitment + Talent Tech Demo_Day in Utrecht. Met expertsprekers die je bijpraten over de nieuwste technologie op het gebied van recruitment en talent management en met praktijkcases voor inspiratie. Na afloop van het seminar kun je je vervolgens oriënteren bij zo’n 50 leveranciers op Demo_Day.

Wat je als kersvers recruitmentmanager in 6 maanden allemaal kunt bereiken

Gepost op 2019/05/10 te 00:00.

Geschreven door Bas van de Haterd

Een half jaar is geen héél lange tijd. Toch kun je in die periode op recruitmentgebied best veel bereiken, zo heeft Florentine Coenen-Viersen bij DHL Express laten zien. Welke 4 dingen springen daarbij het meest in het oog?

Het was oktober 2018 toen Florentine Coenen-Viersen als Recruitment Business Partner begon bij DHL Express (de internationale luchtvrachttak van DHL, niet te verwarren met de pakketbezorgers (parcel) die bij je langskomen als je iets bestelt bij een online winkel). Ze is een van de twee corporate recruiters die op dat moment startte, de ander – geheel in lijn met de cultuur van DHL – was intern doorgegroeid.

Tot dan was recruitment in de lijn belegd

Tot op dat moment werd recruitment enkel ondersteund vanuit de centrale organisatie. De uitvoering ervan lag echter geheel in de lijnorganisatie. DHL bestaat uit een aantal units en hoewel er wel een centrale recruitment- en HR-afdeling is, opereren alle bedrijfsonderdelen volledig autonoom. DHL Express, dat in Nederland zo’n 2.000 medewerkers telt, inclusief uitzendkrachten, doet het nu dus wel met twee toegewijde recruiters.

wat kun je in hemelsnaam in 6 maanden allemaal bereiken? Nou, best veel dus

Maar de vraag is dan natuurlijk: wat kun je in hemelsnaam in 6 maanden allemaal bereiken, als je min of meer vanaf 0 je recruitmentafdeling moet opbouwen? Nou, best veel dus, als je het aanpakt zoals ze bij DHL hebben gedaan. Op 16 mei doet Coenen-Viersen daarover een boekje open op Werf& Live. Hier alvast een klein overzicht, in 4 punten:

#1. Een vast stramien voor arbeidsmarktanalyses

Als recruiters kennen we allemaal de dwingende vraag van de hiring manager om het spreekwoordelijke schaap met de 5 poten. De manager overtuigen dat deze zoektocht een onmogelijke is eindigt vaak in een klassiek ‘wij tegen zij’-verhaal. Maar met data overtuig je managers echter wel vaak ervan een meer realistische verwachting te hebben van zowel de kandidaten die zich gaan aandienen als de tijd die het de recruiter gaat kosten.

Met data kun je managers vaak wel ervan overtuigen een meer realistische verwachting te hebben

Dit was een van de eerste dingen die Coenen-Viersen heeft aangepakt. Via het DoelgroepenDashboard gaat ze nu meer onderbouwd de gesprekken met de managers in. Dit scheelt veel tijd en voorkomt het zoeken naar onmogelijke profielen en discussies met die managers. Ook geven de arbeidsmarktanalyses inzicht in kanalen die anders mogelijk niet overwogen werden. Experimenteren met die kanalen heeft ook al een aantal keer tot verrassend goede resultaten geleid.

#2. Interne trainingen van managers

Bij DHL Express gold al langer het adagium dat ‘elke manager een recruiter moest zijn’. De centrale organisatie zorgde daarbij alleen voor ondersteuning. Maar de managers waren nog nooit echt getraind voor deze taak. En dus zette Coenen-Viersen ook een trainingsprogramma op. Hierin leren managers de verwachtingen van de kandidaat te managen, en de kandidaatervaring te verbeteren door bijvoorbeeld duidelijke grenzen te stellen aan de reactietijd.

managers leren nu alle basisvaardigheden van een recruiter, van kandidaten benaderen tot gesprekken voeren

De training leert managers alle basisvaardigheden van een recruiter, van kandidaten benaderen tot gesprekken voeren. Door managers de skills te geven om dit deel van hun werk goed te doen kost dit de twee recruitment business partners minder tijd. De twee kunnen zich nu dus focussen op andere belangrijke zaken in het ondersteunende proces.

#3. Een nieuwe website met méér dan alleen vacatures

Je website is een van de belangrijkste onderdelen van je wervingsaanpak. Dat is dé plek waar kandidaten gaan kijken en besluiten of je de moeite waard bent of niet, of je nu zelf aan sourcing doet of aan post & pray. Een goede website is dus hoe dan ook essentieel.

Nu had DHL al een centrale werkenbijdhl-website, maar binnen dit framework is binnen 6 maanden een apart stuk voor DHL Express opgezet. Daar is nu meer te zien dan de vacatures alleen (zoals het geval was voordat Coenen-Viersen in dienst kwam). De hele organisatie heeft hieraan een belangrijke bijdrage geleverd door blogs en verhalen aan te leveren.

#4. De opzet van recruitmentmarketing, voor de lange termijn

De voor de website gecreëerde content, met name de video’s en de verhalen van medewerkers, leent zich natuurlijk ook uitstekend om een mentale arbeidsmarktpositie op te bouwen.

Natuurlijk kennen de meeste mensen DHL al wel. Maar ze hebben vaak een te beperkt beeld van de dynamiek van het bedrijf en wat DHL’ers allemaal voor mooi en interessant werk doen, aldus Coenen-Viersen. De breinpositie veroveren dat er ook andere banen zijn dan koerier kost bijvoorbeeld wel even. Daarom is ze daar ook meteen mee begonnen. Via socialmediacampagnes, advertenties en bannering en het delen van content via Linkedin en Facebook is DHL nu al bezig de arbeidsmarktpositie voor de komende jaren op te bouwen. Niet alleen met als doel om op korte termijn sollicitaties te genereren, maar juist om DHL als potentiële werkgever te zien als men gaat solliciteren. DHL wordt daarmee méér dan het bedrijf dat jouw pakketje komt afleveren, zo is de stellige hoop.

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil jij meer horen over de volledig veranderde recruitmentaanpak van DHL Express? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

8 0

DAYS

2 2

HOURS

12 90

MINUTES

50 12

SECONDS

Hoe Seed Valley het zaadje voor succes plantte

Gepost op 2019/05/06 te 00:00.

Geschreven door Bas van de Haterd

Werken met planten en zaden is helemaal niet sáái of vies, weten ze bij Seed Valley. Deze samenwerking van 40 Noord-Hollandse bedrijven werft al jaren samen talent. En met veel succes. Hoe kwam dat zover?

Seed Valley is een samenwerkingsverband tussen zaadbedrijven in Noord-Holland Noord om de arbeidsmarktpositie van deze bedrijven te ondersteunen. Inmiddels is het uitgegroeid tot één van de meest succesvolle regionale en sectorale samenwerkingen in Nederland op arbeidsmarktgebied.

Het waren Incotec, Bejo Zaden, Enza Zaden, Syngenta en Pop Vriend Seeds die in september 2008 als initiatiefnemers Stichting Seed Valley oprichtten. Inmiddels zijn er zo’n 40 bedrijven op het gebied van plantenveredeling en zaadtechnologie bij aangesloten.

Tijdens Werf& Live vertelt Carolien Wagenaar hoe het zo gekomen is dat de samenwerking zo succesvol is. Wij hadden de kans om haar vooraf vast wat vragen hierover te stellen.

> Hoe ziet jullie samenwerking eruit?

‘In Seed Valley werken ruim 40 bedrijven samen. Dit varieert van veredelingsbedrijven, de bedrijven die nieuwe groente- en bloemenrassen ontwikkelen, tot zaadtechnologiebedrijven, die de kwaliteit van zaden verbeteren nadat ze geproduceerd zijn. Ook plantenkwekers en toeleveranciers zoals machinebouwers zijn aangesloten.

Het totaal aantal medewerkers is ruim 3.500. Jaarlijks hebben we gemiddeld zo’n 300 vacatures op alle niveaus (mbo, hbo en wo) en variërend van veredeling en onderzoek tot sales, supply chain, IT en HR. Van de medewerkers heeft 41% een hbo- of een wo-opleiding, maar bijna iedereen kan hier werken.

Wat Silicon Valley is voor IT & software, dat is Seed Valley voor de ontwikkeling van nieuwe groente- en bloemenrassen. Vijf van de zeven wereldspelers op dit gebied hebben hier een hoofdkantoor- of vestiging. Zaden worden vanuit hier naar landen over de hele wereld geëxporteerd. Meer dan de helft van alle groente wereldwijd heeft een oorsprong bij de bedrijven in dit gebied.

‘Onze missie is om te laten zien hoe innovatief en internationaal een baan in Seed Valley is’

Deze bedrijven hebben 10 jaar geleden de handen ineengeslagen om het imago en de bekendheid van de zaadsector te vergroten. Planten waren saai. Het werk werd vaak gezien als: met je handen in de klei. Onze missie is om te laten zien hoe innovatief en internationaal een baan in Seed Valley juist is. Veel mensen beseffen niet dat hier hoogwaardig onderzoek wordt gedaan. Vanuit het Seed Valley-kantoor coördineren we allerlei activiteiten om jongeren en studenten enthousiast te maken voor een baan in deze sector. We zijn in totaal met z’n drieën.’

> Welke arbeidsmarktinitiatieven ondernemen jullie zoal?

• ‘We werken veel samen met studieverenigingen en docenten om studenten te informeren over hun carrièremogelijkheden.
• Ook staan we regelmatig op carrièrebeurzen en geven gastcolleges.
• Op het middelbaar onderwijs proberen we niet zozeer Seed Valley, maar wel plantenbiologie meer onder de aandacht te krijgen. Zo helpen we docenten om plantenbiologie te integreren in lessen en studiekeuzes.
• Ook hebben we vorig jaar een nieuwe arbeidsmarktcampagne gelanceerd, om uit te leggen met welke thematiek we in Seed Valley bezig zijn. Denk aan onder andere klimaatverandering, de groeiende wereldbevolking, veranderende consumentenwensen en big data.
• En tenslotte hebben we gezamenlijk met het mbo-onderwijs een Seed Valley-opleiding opgestart, om mbo-laboranten op te leiden.’

> Seed Valley is een succesvolle samenwerking van concurrenten. Waarom lukt jullie wel waar anderen falen?

‘Belangrijk is dat we een afgebakend programma hebben, namelijk: arbeidsmarkt & imago. Met de beperkte bezetting op kantoor proberen we op dat gebied zoveel mogelijk te realiseren. We doen dus ook dingen niet.

Beelden uit de arbeidsmarktcampagne van Seed Valley

Het afgebakende programma realiseren kan natuurlijk alleen als de betrokken organisaties zich ook echt eigenaar voelen van Seed Valley. De samenwerking wordt volledig gedragen door het bedrijfsleven, gesteund door gemeenten en provincie Noord-Holland. Financieel, maar ook door collega’s die bijvoorbeeld gastcolleges of rondleidingen geven.’

‘Ook als je geen vacatures hebt, is het belangrijk om je naam te vestigen op de arbeidsmarkt’

> Door samenwerking creëer je schaalgrootte om structureel te communiceren…

‘Er is inderdaad altijd vraag naar nieuwe collega’s en stagiairs. Dat helpt zeker om onze boodschap te vertellen. Maar ik ben ervan overtuigd dat het – ook als je geen vacatures hebt – altijd belangrijk is om je naam te vestigen op de arbeidsmarkt. Dat is nu heel duidelijk met de krappere arbeidsmarkt. Bedrijven die nu beginnen met communicatie naar studenten lopen altijd net een beetje achter op de rest. Daarnaast willen we ook de sector op de kaart zetten. En dat kan ook als je geen vacatures hebt.’

> Wat zou je graag nog meer doen? Waar ligt je ambitie?

‘Seed Valley is een merk geworden. Met dat merk zouden we meer eigen events kunnen organiseren. Daar zie ik nog wel kansen.’

> Stel, iemand vraagt: wat moeten we doen als we samen de arbeidsmarkt willen bewerken? Wat is dan je eerste advies?

‘Het belangrijkste is: zorg dat het bedrijfsleven achter het plan staat.’

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil jij meer horen over waarom Seed Valley zo’n succes is geworden? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Hoe de Belastingdienst omgaat met het vergrootglas dat op haar gericht is

Gepost op 2019/05/02 te 00:00.

Geschreven door Bas van de Haterd

De wervingsuitdaging bij de Belastingdienst is groot. Wij spraken Toine Latour, projectleider versnelde selectie en Ferry Leeflang, coördinator jobmarketing bij de Belastingdienst. Beiden zijn sprekers op Werf& Live.

De Belastingdienst is een organisatie in transitie die de afgelopen jaren veel in het nieuws is geweest met onder andere de te succesvolle vertrekregeling. Deze transitie bracht ook een grote wervingsuitdaging met zich mee, die het bedrijf met succes is aangegaan. Het bedrijf heeft jarenlang een relatief lage instroomdoelstelling gehad. Er waren jaarlijks nog geen 1.000 openstaande functies welke probleemloos op de traditionele manier werden ingevuld.

Door uitstroom als gevolg van vergrijzing, organisatorische veranderingen die een mismatch veroorzaakte tussen de competenties van mensen en de benodigde competenties in de organisatie en de vertrekregeling had de dienst ineens een begrote wervingsbehoefte van 4.200 functies tot eind 2019. Veel van die functies waren in lastig te vervullen vakgebieden als IT en data-analyse.

Daarom zoekt de Belastingdienst tussen Q4 2018 t/m Q4 2019, totaal 15 maanden, bij een verwachte uitstroom van 2.400 mensen, in totaal 4.200 nieuwe medewerkers. In Q4 2018 was de planning om 750 nieuwe mensen te werven en in Q1 2019 moesten 900 nieuwe medewerkers geworven worden. Beide doelstellingen zijn ruimschoots gehaald. De Belastingdienst ligt op koers.

De media en de Belastingdienst

De Belastingdienst ligt in de media altijd onder een vergrootglas. Dat betekent aan de ene kant dat je veel publiciteit krijgt als er iets mis gaat, maar het heeft ook voordelen. Iedereen kent de Belastingdienst, iedereen is er immers klant. Iedereen weet ook dat je er werk doet dat er toe doet, je raakt de levens van elke Nederlander. Dat geeft een unieke positie op de arbeidsmarkt.

Ondanks de negatieve publiciteit behoort de Belastingdienst al jaren tot de meest gewilde en geliefde werkgevers van het land

Voor de verschillende doelgroepen is de Belastingdienst een hele interessante plek om te werken. Nergens anders heb je als data analist te maken met de gegevens van alle Nederlanders. Nergens anders raken de ICT systemen zoveel Nederlanders. Van de Douane tot de FIOD, van toeslagen tot de aangifte app. Voor fiscalisten en accountants kan je breed blijven in je vakgebied, in tegenstelling tot veel kantoren die toch een specialisatie vragen. Dat dit bij veel doelgroepen ook zo ervaren wordt, blijkt wel uit het feit dat de Belastingdienst, ondanks de negatieve publiciteit, al jaren tot de meest gewilde en geliefde werkgevers van Nederland behoort.

Solliciteren in één dag

Een belangrijke verandering in het recruitmentproces bij de Belastingdienst heeft betrekking op de manier waarop de sollicitatiegesprekken plaatsvinden. Bij de Belastingdienst kan je na één dag met een contract de deur uit lopen. De selectiedag wordt wel aangepast aan het type functie. Voor de FIOD is het proces anders dan voor een controlemedewerker bij MKB. Maar iedere dag bevat in ieder geval een voorlichting over het werk, selectiegesprekken, speeddates met ambassadeurs en bij geschiktheid een arbeidsvoorwaarden gesprek. Daarin is de Belastingdienst echt veranderd en behoorlijk onderscheidend in de markt.

Wel duurt het soms wat langer voordat een medewerker daadwerkelijk in dienst kan komen. Dat heeft te maken met natuurlijk de opzegtermijn van de nieuwe medewerker, maar ook met het aanvragen van een VOG en soms is er een screening nodig.

Leuker kunnen we het wél maken

Belangrijk is dat met de nieuwe sollicitatiedag de Belastingdienst het proces leuker gemaakt voor de kandidaat. Natuurlijk gaat het erom dat de Belastingdienst de kandidaat beoordeelt op geschiktheid voor de functie en de organisatie. De kandidaat krijgt echter ook echt de gelegenheid om informatie op te halen over de Belastingdienst als werkgever. Kandidaten kunnen op de selectiedag zelf ook (informeel) met medewerkers praten. Solliciteren is echt tweerichtingsverkeer geworden. De sollicitanten ervaren de procedure met een snelle terugkoppeling als erg prettig.

Solliciteren is tweerichtingsverkeer geworden

Een belangrijk aspect waarom bij veel organisaties een ‘sollicitatieprocedure in één dag’ vaak lastig is, zijn de lijnmanagers. Op de vraag hoe ze deze groep hebben meegekregen is het antwoord eenvoudig: iedereen voelt de pijn bij zo’n grote wervingsopgave, dus de urgentie en betrokkenheid is groot. De teamleiders en materiedeskundigen willen natuurlijk bij de selectiegesprekken aanwezig zijn en zien het gezamenlijk belang in om het op deze manier aan te pakken.

Ook krijgt de kandidaat gewoon keuze in welke dag ze de gesprekken willen. Natuurlijk zijn er vooraf een aantal dagen vast ingepland, maar de kandidaat kan wel kiezen welke van deze dagen hij of zij de selectiedag wil. In de vacatures worden deze dagen ook al gecommuniceerd, zodat de kandidaat er rekening mee kan houden.

De nieuwe selectiemethode kreeg veel aandacht in de media

Het feit dat de Belastingdienst onder een vergrootglas ligt heeft bij de introductie van deze nieuwe selectiemethode een positief effect gehad. De aandacht in de media, van het Financieel Dagblad en NRC tot de Telegraaf en BNR nieuwsradio heeft bijgedragen aan de werving.

De toekomst

Wat de toekomst gaat brengen is nog onduidelijk. Voorlopig is er in 2019 nog een grote wervingsbehoefte en die moet eerst vervuld worden. Ook wil men de selectieboulevard tot standaard proces maken, op dit moment heeft die officieel nog nog de status van project. Daarna gaat men evalueren welke onderdelen van deze massale werving geslaagd zijn en toepasbaar voor de werving als de behoefte terug loopt naar ‘normale’ aantallen.

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil jij meer horen over hoe de Belastingdienst de selectieboulevard heeft ingericht? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Gemeentes die goed bezig zijn: niet lullen, maar poetsen in Rotterdam

Gepost op 2019/05/01 te 00:00.

Geschreven door Redactie

Gemeentes staan niet echt bekend als early adopter, maar ook hier gebeuren er mooie dingen op wervingsgebied. Wij lichten in een serie een aantal gemeentes uit die goed bezig zijn. Deze keer: de gemeente Rotterdam.

Jack van Emden is teamleader Mobiliteit en Recruitment bij Gemeente Rotterdam die vooroplopen door intern één loket, één Servicepunt te hebben waar alle capaciteitsvragen binnenkomen: ‘Dat zijn er in een organisatie met zo’n 13.000 collega’s al gauw een paar duizend per jaar. Of het nu gaat om een vaste of tijdelijke vacature, inhuur of een stageplek. Dit betekent ook dat alle expertise op het gebied van capaciteit is gecentraliseerd is. Zo hebben we recruiters met kennis van specifieke doelgroepen, specialisten externe inhuur, een stagebureau maar ook loopbaancoaches en reintegratiespecialisten binnen één afdeling samengebracht. Daardoor maken we ook stappen om onze interne arbeidsmarkt te mobiliseren en te verbinden aan capaciteitsvragen.’

Alle data worden gecentraliseerd, waardoor er inzicht is in de effectiviteit van recruitmentacties

Een bijkomend voordeel is dat de gemeente alle data centraliseert, waardoor ze inzicht krijgen in de effectiviteit van bijvoorbeeld recruitmentacties en interne mobiliteit: ‘We staan nog aan het begin van dit proces maar al deze data gaat ons enorm helpen in het geven van inzichten in interne- en externe mobiliteit.’

Kenmerkend 010

Kenmerkend aan werken bij de gemeente Rotterdam is voor Van Emden de energie en ambitie die hij dagelijks ervaart met de mensen met wie hij werkt en die hij ook terugziet in de ontwikkeling van de stad zelf. Rotterdam zit al jaren in de lift en doet het goed op allerlei lijstjes, ook internationaal: ‘Ik zie bij veel mensen in onze organisatie de drive om die groei te faciliteren en hier zelf aan bij te dragen. Soms direct, doordat we in hele nauwe verbinding staan met de stad zoals collega’s die betrokken zijn bij architectuur of bijvoorbeeld het welzijn van de Rotterdammers, maar ook indirect door bijvoorbeeld de collega’s in mijn eigen team die verantwoordelijk zijn voor het aantrekken van nieuw talent voor Rotterdam.’

‘Je merkt aan alles dat je in een Rotterdamse organisatie werkt met een doe-mentaliteit’

Wat recruitment voor een gemeente anders maakt

Door een tijdelijke vacaturestop heeft empoyer branding een tijd lang op een laag pitje gestaan bij de gemeente Rotterdam. Van Emden: ‘We merken dat het beeld van ‘de ambtenaar’ daardoor soms nog wat old school is en ook dat het beeld van werken bij een gemeente soms als saai en stoffig wordt bestempeld. We werken er hard aan om dit te veranderen. Er valt namelijk heel veel te laten zien, want de gemeente Rotterdam staat voor grote opgaven en er gebeuren hele goede en gave dingen waar je als nieuwe collega aan bijdraagt. Natuurlijk werk je in een grote organisatie en heb je soms te maken met bureaucreatie, maar tegelijkertijd merk je aan alles dat je in een Rotterdamse organisatie werkt met een ‘doe-mentaliteit’.’

Campagne voor inkomensconsulenten

Zo heeft de gemeente in 2018 een campagne gevoerd voor inkomensconsulenten met een overweldigend resultaat. ‘Ik denk dat we goed hebben ingespeeld op de link met de stad die er overduidelijk is in dit werk waarbij je Rotterdammers helpt op het gebied van hun inkomen. Het gaat heel goed met Rotterdam en tegelijkertijd zijn er nog genoeg uitdagingen. Als Inkomensconsulent speel je daar een belangrijke rol in. Dat gevoel is denk ik door veel mensen herkend. We hebben collega’s ingezet om die boodschap over te brengen en hen laten vertellen vanuit welke drive zij hun werk doen. Dat sloeg aan op een duidelijke vooraf getargete doelgroep. Zo goed dat we op een gegeven moment het probleem hadden dat we eigenlijk teveel goede kandidaten hadden.’

Focus niet alleen op de externe, maar ook op de interne arbeidsmarkt

Samenbrengen van talent

Als tip geeft Van Emden om niet alleen te focussen op de externe arbeidsmarkt, maar ook zeker op de interne arbeidsmarkt. Er zijn veel mensen die willen bewegen en daar moet je voldoende aandacht aan geven.

Ook is het samenbrengen van talent en de behoefte eraan belangrijk voor een organisatie. ‘Zorg dat recruitment meer is dan alleen een faciliterende afdeling. Een recruiter brengt specialistische en up to date kennis van de arbeidsmarkt, heeft oog voor de candidate experience en weet hoe doelgroepen bereikt en aangesproken worden. Daar zitten vacaturehouders echt op te wachten want deze arbeidsmarkt is complex en kandidaten hebben vaak meerdere opties’.

Bovendien is recruitment niet alleen van de afdeling recruitment. Een vacaturehouder heeft bijvoorbeeld grote invloed op de candidate experience, werk aan het bewustzijn hiervan en maak hier goede afspraken over.

Regeren is vooruitzien

De grootste uitdaging voor de gemeente Rotterdam ligt in het ‘regeren is vooruitzien’: ‘Het zou erg helpen als we meer grip zouden krijgen op de middellange termijn behoefte aan capaciteit van onze organisatie. Daarom zetten veel in op omscholing of opleiding om onze interne organisatie futureproof te houden. We zetten daar stappen in met bijvoorbeeld strategische personeelsplanning. Ook hebben we de overtuiging dat data ons inzichten gaat geven waardoor meer op de bal vooruit kunnen spelen.’
Ook heeft de gemeente te maken met een enorme diversiteit aan doelgroepen. Zo zoeken ze technici, IT’ers en tegelijkertijd specialisten in bijvoorbeeld veiligheid en groenvoorziening. Daarvoor is het belangrijk om met een goede strategie de capaciteit op orde te hebben en te houden.

Op dit moment zijn er zo’n 1.200 vaste vacatures en daarnaast nog circa 2.800 externe inhuuraanvragen. Vorig jaar heeft de gemeente een basis gelegd met een nieuwe ATS en een nieuwe werkenbijsite. Dit jaar staat in het teken van het leggen van een basis qua content en de uitrol van social media als recruitment(marketing)kanalen. Wat in ieder geval duidelijk is: Rotterdam is goed bezig. Ja toch, niettan?

Meer weten?

Op 11 juni vindt de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie plaats. Daar word je bijgepraat over de veranderende arbeidsmarkt en hoe je daarin succesvol werft. Je krijgt inspiratie van best practices van andere gemeenten en een update van de laatste technologische mogelijkheden.

Hylke Oldenboom (Compagnon): ‘Ik geloof niet in haakse bochten in recruitment’

Gepost op 2019/04/29 te 00:00.

Geschreven door Peter Boerman

Recruitment is niet alleen ‘het mooiste vak dat er is’, met ‘een enorme impact’, het zal voorlopig ook niet verdwijnen, denkt Hylke Oldenboom, de nieuwe directeur van Compagnon. ‘Er is altijd plaats voor mensen die vraag en aanbod goed samenbrengen.’

De afgelopen 5 jaar was hij (onder meer) een van de directeuren van Buurt & Co, bekend van de BuurtKadoos, welkomstpakketten voor wie net verhuisd is. Maar recruitment, het vak waarin Hylke Oldenboom het grootste deel van zijn loopbaan doorbracht, bleef toch trekken. Dus toen zijn oude bekende Frank Roders van Compagnon met hem in gesprek raakte, ging hij daar graag op in. Had hij geen oren ernaar om dáár directeur te worden?

‘Ik val op loyaliteit’

Van het een kwam het ander. En nu is Oldenboom alweer een kleine twee maanden aan de slag bij het bedrijf van Roders en Hetty Moll, dat in heel Nederland bekend is als HR- en vooral ook recruitmentspecialist. ‘Ik loop nog warm’, noemt hij het zelf.

Roders en hij kennen elkaar uit de tijd dat Oldenboom nog bij Vitae werkte. ‘We kwamen elkaar destijds tegen bij Recruiters United. Sinds die tijd hebben we altijd contact gehouden, met in elk geval een jaarlijkse lunchafspraak. En ik val op zulke loyaliteit.’

‘Laten zien hoe mensen in hun werk gelukkiger kunnen worden, dat is het leukste van dit vak’

En hij valt dus ook op het recruitmentvak. ‘Dit vak leidt ertoe dat mensen een andere baan krijgen. Je impact is enorm. Soms denk ik: alle mensen die je bemiddeld hebt, zet die nou eens in een grote gymzaal bij elkaar. Dan zie je hoeveel je betekent in het leven van anderen. Daar zit toch de kern, en daar zit het leukste van dit vak: laten zien hoe mensen in hun werk gelukkiger kunnen worden.’

Al bijna 20 jaar compagnon voor klant, collega en kandidaat

Bij Compagnon zijn ze met dat vak al bijna 20 jaar mee bezig. Begin deze eeuw begonnen Roders en Moll hun bureau met één gedachte: waarom niet als ‘een compagnon’ omgaan met klanten, kandidaten en collega’s? Toen ze dat niet vonden in loondienst, besloten ze het zelf in de praktijk te brengen. Onder die naam.

Wat toen startte, is inmiddels uitgegroeid tot een toonaangevende HR-specialist, die voor sommige bedrijven het hele recruitmentproces overneemt, maar ook deelaspecten verzorgt, en actief is in wat wel career- en recruitment services heet. In het hele land werken op die manier dagelijks tientallen Compagnonners bij tal van organisaties, vaak zelfs zonder dat andere collega’s bij die organisaties beseffen dat zij ‘van buiten’ komen.

‘Zonde om opgebouwde kennis niet te delen’

Aan Oldenboom de taak de komende tijd al die activiteiten nog succesvoller te maken, en tegelijk te bouwen aan het ‘Compagnon’-gevoel, ook voor de mensen die niet vaak op 1 van de 4 kantoren zijn. Wat daarbij vooral zijn focus wordt? Onder meer: de kennis delen die zo wordt opgebouwd. ‘We hebben zo’n 100 mensen buiten de deur aan het werk. En een behoorlijk netwerk op hoog HR-niveau. Als je die groep bevlogen krijgt, is het zonde om de kennis die je opbouwt niet ook uit te dragen naar andere bedrijven.’

Waarmee hij maar bedoelt: ‘We kunnen niet alleen kandidaten leveren. Dat is maar een deel van het werk. Waar we ook naar kunnen kijken is: hoe ziet je recruitmentproces eruit? En hoe kun je dat verbeteren? Ik zie daarin wel veel toekomst. Het gaat dan vaak om maatwerk, waarbij het er niet alleen om gaat dat je kandidaten levert, maar dat je zo’n organisatie echt helpt aan een beter proces.’

‘Transactie-plus’ als de ‘blauwe oceaan’

‘Transactie-plus’, noemt hij dat model. Het is een ontwikkeling die nog maar aan het begin staat, geeft Oldenboom toe. In de markt zijn de meeste organisaties vaak toch nog gewoon gewend een fee te betalen voor de geleverde kandidaat, en zelden voor de afzonderlijke diensten en processtappen die daar allemaal bij horen. Dat is volgens hem de ‘blauwe oceaan‘ in recruitment, ver weg van de rode oceaan waar de meeste bureaus elkaar momenteel nog in bevechten.

‘Toen de eerste jobboards opkwamen, zeiden veel mensen dat w&s-bureaus gingen verdwijnen’

Niet dat zo’n ommezwaai naar die blauwe oceaan snel zal gaan, dat beseft hij ook. ‘Ik geloof niet zo in revoluties en haakse bochten. Zeker niet in dit vak. Zo werkt het niet. Toen de eerste jobboards opkwamen, zeiden veel mensen ook dat werving-en-selectiebureaus zouden verdwijnen. We kunnen constateren dat dat niet is gebeurd. Volgens mij zal er altijd weer specifieke expertise nodig zijn op het gebied van de vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Sterker nog: dit vak specialiseert zich steeds verder. Er komen steeds meer niches. Zoals onboarding. Of sourcing bijvoorbeeld. Een van onze adviseurs vertelde me daar laatst van alles over. Dat is echt een vak geworden. Dat had je vroeger niet, toen je nog allemaal met je eigen database aan kandidaten werkte.’

Collectief geheugen en liefde voor het vak

Die opgebouwde kennis delen is een belangrijk ijkpunt voor Oldenboom. ‘We geven het allemaal gratis weg. Maar op lange termijn werkt dat, daar ben ik van overtuigd. Het levert goodwill op, en zo breng je het hele vak verder. Het is een zaak van lange adem, dat natuurlijk wel. Maar dit bedrijf bestaat dan ook al 20 jaar, onder één en dezelfde vlag. In deze wereld is dat een eeuwigheid. En ik snap echt wel waarom dit bedrijf bestaat, en het zo lang volhoudt. Je hebt twee mensen die zelf voorop gaan, en er zit collectief geheugen in. Het is bovendien begeesterd. Ik denk dat Compagnon staat voor oprechte interesse, en liefde voor het vak. En voor degelijkheid en continuïteit. Dat valt dus niet zomaar om.’

‘Als je goed omgaat met de mensen die je bemiddelt, wordt je toegevoegde waarde echt wel gezien’

Sterker nog: Oldenboom ziet nog voldoende groeipotentie voor zich. Compagnon kan volgens hem zeker het verschil gaan maken als bemiddelaar van recruiters en HR-personeel. ‘Er lopen veel opportunisten rond in deze wereld. Maar ik heb de overtuiging dat als je goed omgaat met de mensen die je bemiddelt, dat dan je toegevoegde waarde echt wel gezien wordt. Ik ben daar nog nooit teleurgesteld in geraakt. Sterker nog: ik kom nog best vaak mensen tegen die zeggen: je hebt me ooit daar en daar geplaatst, daar ben ik je nog dankbaar voor. Dat is het leukste dat er bestaat, daar kun je geen genoeg van krijgen.’

Lees ook:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]