Jobrapido: ‘Solliciteren moet net zo makkelijk worden als iets bestellen op Amazon’

Geschreven door

Solliciteren is voor veel kandidaten een behoorlijk frustrerende bezigheid. Je zoekt op jobboards op een baan waarvan je denkt dat die bij je zou kúnnen passen, maar op basis van de vacaturetekst is dat zelden helemaal helder te krijgen. En dus besteed je veel tijd aan voor jou weinig relevante vacatures, raak je soms verstrikt in een web van overaanbod, en duurt het ergerlijk lang voordat je eindelijk de plek hebt gevonden waar je verder wil.

Als sollicitant raak je soms verstrikt in een web van overaanbod.

Het erge is: aan de andere kant van de tafel, bij de werkgever, zit vaak net zoveel ergernis. Want waar vind je nog goede kandidaten? Hoe zorg je dat mensen niet alleen klikken op jouw vacature, maar dat het ook tot echte sollicitaties leidt? En hoe voorkom je aan de andere kant dat je wél (veel) sollicitaties krijgt, maar dat daar niet de juiste mensen bij zitten? Of: hoe voorkom je dat de goede kandidaten jouw benaderingspogingen zat worden?

Het antwoord is: relevantie

Het antwoord op al die vragen is: relevantie. Relevante vacatures onder de aandacht brengen van relevante kandidaten, dat is misschien wel dé Heilige Graal van de recruitmentwereld. En bij de van oorsprong Italiaanse vacaturesite Jobrapido zijn ze druk bezig die relevantie steeds verder te vergroten. Dat gaat ‘al heel ver‘, zegt de Nederlandse topman Rob Brouwer. ‘Onze systemen worden steeds slimmer.’

‘Waarom zouden we de ervaring van de e-commerce niet ook naar de arbeidsmarkt kunnen brengen?’

Zijn droom? ‘De Amazon van recruitment worden’. ‘Waarom zouden we de ervaring die de e-commerce aan consumenten biedt niet ook naar de arbeidsmarkt kunnen brengen? Als ik aan Amazon denk, dan denk ik aan álle producten, maar dan wel heel servicegericht aangeboden, op alle devices, waarbij het aanbod is afgestemd op je zoekgedrag. Zodat het relevant wordt.’

Automatisch in de taxonomie

En die kant denken ze dus ook op bij Jobrapido. Wie zich één keer inschrijft bij de site, wordt automatisch ‘in de taxonomie gezet’. Dat wil zeggen: met het daarop volgende klikgedrag wordt een profiel van de kandidaat vastgesteld. En op basis daarvan wordt de kandidaat ook – via de mail – benaderd met zo relevant mogelijke vacatures. Op die manier stuurt Jobrapido maandelijks zo’n 650 miljoen mails over de hele wereld uit.

‘Echt geïnteresseerde kandidaten krijgen is cruciaal. Motivatie is een belangrijke kwalificatie voor succes.’

‘Na het moment dat je je inschrijft, hoef je dus eigenlijk niet meer te zoeken, alleen nog te solliciteren’, zoals Brouwer het uitdrukt. ‘En hoe meer je klikt, hoe slimmer – en dus: relevanter – het systeem wordt. We hebben gemerkt dat het geen enkele zin heeft om massaal vacatures uit te sturen. Dat heeft direct invloed op de kwaliteit van de respons. Met een heel getarget publiek kun je eindelijk de belofte inlossen dat je goede kandidaten kunt leveren. Dat is cruciaal. Want je krijgt dan echt geïnteresseerde sollicitanten. En motivatie blijkt steeds meer een belangrijke kwalificatie voor succes.’

Al zijn hele leven lang in recruitment

Rob Brouwer werkt eigenlijk zijn hele leven lang al in de wereld van de werving en selectie. Hij zat ooit bij Randstad en Vedior, voordat hij in 1999 startte met Jobline, dat in 2001 gekocht werd door Monster. Daar bleef hij uiteindelijk tot 2013. Hij runde Monsterboard Nederland tot 2004, en toog daarna naar Engeland en Ierland, naar de Duitstalige landen en Oost-Europa, werd hoofd Europa en toog vervolgens zelfs naar Brazilië, om van daaruit Monsters van de grond te tillen in emerging markets over de hele wereld, zoals Turkije en Zuid-Afrika.

https://www.youtube.com/watch?time_continue=74&v=XfIwyb6mz0c

In 2013 begon hij voor zichzelf met een bureau in recruitmentmarketing en employer branding, totdat Jobrapido hem benaderde, een in 2006 opgerichte site die tot dan toe vooral bekend stond als vacatureaggregator. Hij zag de potentie van de 55 miljoen mensen die op dat moment in de database zaten, en de 20 miljoen banen die de site aanbood, en besloot de stap te wagen.

Cijfers steeds duizelingwekkender

Inmiddels zijn de cijfers nog iets duizelingwekkender. Jobrapido is nu actief in 58 landen, heeft meer dan 90 miljoen geregistreerde gebruikers, van wie in Nederland zo’n 1,1 miljoen gebruikers, die 1,2 miljoen maandelijkse unieke bezoeken afleggen. Elke dag worden bovendien miljoenen job alerts verstuurd.

Klanten zitten niet te wachten op ‘veel’ kandidaten, maar op ‘goede’ kandidaten.

Maar het gaat allang niet meer om die cijfers, benadrukt Brouwer. Klanten zitten immers niet te wachten op ‘veel’, maar op ‘goed’. En daarom stapt Jobrapido ook steeds meer over van een model van ‘pay-per-click‘ naar ‘pay-per-candidate’ of zelfs ‘pay per qualified candidate’. En daarom bouwt het ook aan zogeheten Smart Intuition Technology™, waarmee werkzoekenden alleen relevante vacatures te zien krijgen. Op basis van hun échte gedrag, en dus niet op basis van hun cv.

joprapido

‘De toekomst is allang aangebroken’

De toekomst, zegt Brouwer, is allang aangebroken. ‘Het kan allemaal al. Op basis van welke vacatures je bewaart, op welke vacatures je solliciteert en welke vacatures je bekijkt kunnen we persona’s samenstellen. In onze toplanden Italië, Engeland en Nederland verrijken we dat bovendien met DMP-data, dus data uit verschillende platformen. Zo zijn we in staat een steeds relevanter aanbod te doen.’

‘Op basis van welke vacatures je bewaart en waarop je solliciteert kunnen we persona’s samenstellen.’

Om in de e-commerce-analogie te blijven: dus géén vakantiehuisjes die je nog wekenlang online achtervolgen, terwijl je allang geboekt hebt. Maar datzelfde vakantiehuisje dat je onder ogen krijgt vóórdat je wilt gaan boeken. ‘De juiste boodschap, op het juiste moment, bij de juiste mensen, dat is waar we actief naar op zoek zijn. En het leuke is: het is allemaal al ontwikkeld. Tenminste: op de consumentenmarkt. We hoeven het alleen nog maar te vertalen naar recruitment.’

Belangrijke vorm van preselectie

Relevant zijn is een belangrijke vorm van preselectie, aldus Brouwer. ‘Ik sprak ooit een Microsoft-directeur, die wilde killer questions toevoegen, omdat ze te veel kandidaten kregen. Maar waarom doe je dat niet op basis van data, vroeg ik toen. Dan hoef je kandidaten er niet eens om te vragen.’

‘Hoe meer getarget je kunt werven, hoe sterker je de vacaturetekst kunt toeschrijven op wie je wilt werven.’

Dat betekent niet dat de vacature zelf in dit model onbelangrijk wordt. Integendeel, benadrukt de CEO. ‘Je vacaturetekst is toch de eerste kennismaking met je werkgeversmerk. En hoe meer getarget je kunt werven, hoe sterker je die tekst op de persoon die je wilt werven kunt toeschrijven. Daarom moet je ook alles erin zetten dat relevant is voor de functie, en hem niet generalistisch schrijven, raden wij altijd aan.’

joprapido kantoor

‘De belofte kan eindelijk worden ingelost’

Dat is echt winst voor beide kanten van de sollicitatietafel, denkt hij. Kandidaten hoeven minder te zoeken, en krijgen meteen te zien wat relevant is. Werkgevers krijgen daardoor geen stapels onzinnige sollicitaties, maar direct gekwalificeerde mensen. ‘Die belofte kunnen we eindelijk inlossen’, aldus Brouwer. Zijn kandidaten dan niet bang om hun gegevens achter te laten, en zomaar met iedereen te delen? Dat valt heel erg mee, zegt hij. ‘Omdat mensen best weten dat de service hierdoor beter wordt. Dat is ook waarom we zeggen dat we de “Amazon for Jobs” willen worden. Omdat we een ervaring willen genereren waarin je altijd relevant en gepersonaliseerd bent. Oók op de arbeidsmarkt.’

Lees ook:

‘Alles voor de goede match’: waarom Indeed 50 assessments gratis online zet

Geschreven door

Hoe groot het probleem is? ‘Enorm’, zegt Paul D’Arcy, senior vice president Marketing bij vacaturezoekmachine Indeed, en genoemd als een van de 100 meest innovatieve marketingdirecteuren van de wereld. ‘Het blijkt elke keer weer dat mensen heel slecht zijn in het maken van hiring decisions. Daardoor komen we uiteindelijk niet met de beste mensen te zitten. En dat niet alleen, het leidt ook nog eens tot te weinig diversiteit. En dat leidt weer ertoe dat bedrijven niet al hun klanten goed kunnen bedienen.’

Het begint al bij de vacaturetekst

Reden genoeg dus om meer werk te maken van ons selectieproces. Maar hoe doen we dat dan? Volgens D’Arcy gaat het in de meeste sollicitatieprocedures op dit moment op drie manieren verkeerd. Het begint al bij de vacaturetekst. Soms schrikt die de beoogde doelgroep af, en zit hij zo de gewenste diversiteit in de weg. ‘De meeste organisaties besteden hier te weinig aandacht aan. Als je bijvoorbeeld te veel functie-eisen opsomt, kun je ervan uitgaan dat minder vrouwen solliciteren.’

‘Als je te veel functie-eisen opsomt, kun je ervan uitgaan dat minder vrouwen solliciteren.’

Een tweede struikelblok zit in het screenen van cv’s. Het probleem zit hem niet alleen in de fameuze 6 seconden die recruiters gemiddeld zouden besteden aan een cv, benadrukt D’Arcy. ‘Het gaat er ook om dat ze zich 80% van de tijd richten op slechts een heel klein deel van de informatie op het cv: de naam, opleiding en laatste ervaring. En daar trekken we vervolgens te veel conclusies uit.’

Ons brein schat iemand binnen 10 seconden in

Een derde probleem zit in de interviews zelf. ‘Als we mensen ontmoeten, neemt een deel van ons oeroude brein het over dat in minder dan 10 seconden een inschatting maakt van bijvoorbeeld iemands intelligentie, competenties, aantrekkelijkheid, dominantie en extraversie. En die inschatting is vervolgens heel hardnekkig. De meeste beslissingen in een sollicitatiegesprek worden zo binnen 15 seconden genomen.’

‘De meeste beslissingen in een sollicitatiegesprek worden zo binnen 15 seconden genomen.’

Dat wordt ook bevestigd in eigen Indeed-onderzoek, zegt D’Arcy. ‘Als we werkgevers vragen wat ze belangrijk vinden in een sollicitatiegesprek, dan zeggen ze eerst: iemands verschijning, en hoe ze zichzelf presenteren, en pas ver daarna: de inhoud van de antwoorden die ze op vragen geven.’

Goed nieuws: er is iets aan te doen

Best schokkend, vindt D’Arcy. Maar hij heeft ook goed nieuws: recruiters kunnen er ook best makkelijk verbetering in aanbrengen. Bijvoorbeeld door het bewustzijn over bias te vergroten, en iedereen in de organisatie erin te trainen. Of door de naam, het geslacht en de leeftijd van kandidaten af te schermen in het begin van het selectieproces. En natuurlijk ook door meer aandacht te besteden aan de kwaliteit van de vacatureteksten: spreken die wel de hele doelgroep aan?

‘Een divers samengesteld panel van interviewers levert de beste resultaten op.’

Daarnaast pleit hij ervoor dat kandidaten op verschillende manieren kunnen solliciteren. De één zal een video insturen geen probleem vinden, de ander misschien wel. Sluit daarbij vooral niemand uit, roept hij op, en stem dit ook af op de vacature. En probeer ook bij sollicitatiegesprekken meerdere mensen met verschillende achtergronden te laten meedoen. ‘Een divers samengesteld panel van interviewers levert de beste resultaten op, zo blijkt. Zeker als je gestructureerde interviews houdt en de samenstelling van je panel afstemt op de doelgroep die je wilt werven.’

alles voor de goede match gratis assessments

Een hele bibliotheek aan assessments

Maar dat gezegd hebbende, dan nog is het zaak af te stappen van het cv als hét bepalend selectie-instrument, zegt hij. ‘Het is dringend nodig dat we iets anders vinden om kandidaten te evalueren dan het cv.’ En daarom heeft Indeed een hele bibliotheek aan assessments beschikbaar gesteld, voor zowel werkgever als werknemer. Werkgevers kunnen zulke tests inmiddels aan hun vacature toevoegen, zodat sollicitanten ze meteen toegestuurd krijgen. Maar in een later stadium kunnen werkzoekenden de tests ook op eigen initiatief doen, en het resultaat daarvan toevoegen aan hun cv op Indeed.

‘In de toekomst willen we ook bedrijven laten zoeken in de assessmentresultaten.’

De tests zijn sinds kort ook in het Nederlands beschikbaar. ‘In de toekomst willen we ook bedrijven laten zoeken in de assessmentresultaten die potentiële sollicitanten aan hun cv hebben toegevoegd, om hen zo te laten kijken welke kandidaten goed bij een vacature passen. We denken dat dit zorgt voor een betere start voor een kandidaat, en voor een eerlijker sollicitatieproces. Het geeft werkzoekenden de kans om te laten zien wat ze in huis hebben.’

‘Het móet gratis zijn’

Een en ander is een gevolg van de overname van Interviewed in 2017, een techbedrijf dat gespecialiseerd is in geautomatiseerde screeningtools, zoals programmeertesten, persoonlijkheidstesten en taaltesten. Indeed biedt daardoor momenteel in Nederland zo’n 50 testen aan, en dat aantal groeit. En: ze zijn gratis voor elke gebruiker. D’Arcy: ‘We denken dat dit zó belangrijk is dat het gratis moet zijn. Onze missie is: we help people get jobs. Dit is daarbij een fundamenteel onderdeel, denken wij.’

‘Onze missie is: we help people get jobs. Dit is daarbij een fundamenteel onderdeel.’

Het is ook voor Indeed relatief nieuw terrein. De site werd snel groot met het vrij traditionele model van post & pray; vacatures naar een groot publiek brengen, en dan maar hopen dat het voldoende (goede) sollicitanten voor de klant opleverde. Maar tegenwoordig is dat niet meer genoeg, merkt ook D’Arcy. Want het besef groeit dat juist in de selectiefase nog waarde voor de werkgever valt toe te voegen. Oftewel: ‘Alles voor een betere matching’, zoals hij het uitdrukt.

Alles voor méér en betere data

Het doel van de assessments is onder meer om werkgevers te voorzien van méér en betere data. ‘Selectieprocessen zijn op dit moment vaak de plek met de slechtste data denkbaar’, aldus D’Arcy. ‘We willen werkgevers helpen bij hun keuze, door hen betere informatie over kandidaten te bieden. En we willen werkzoekenden helpen, door kansen te creëren voor mensen die dat op basis van hun cv misschien niet zo snel zouden krijgen.’

‘We willen werkgevers helpen bij hun keuze, door hen betere informatie te bieden.’

De 50 assessments die nu in de bibliotheek zitten zijn daarbij pas het begin, zegt hij. ‘We willen voor elke job en voor elke vaardigheid testen bieden. Van algemene skills tot taaltesten. We zijn nu begonnen met het testen van kenmerken die in de meeste werkplekken van belang zijn: intelligentie, geheugen, argumentatie, computervaardigheden, taalbeheersing. Daar willen we – in samenwerking met werkgevers – steeds meer specifieke testen voor specifieke functies aan toevoegen.’

Ook een soort preselectie

De assessments moeten voor de kandidaat weinig tijd kosten, zegt D’Arcy. En groot voordeel: je hoeft ze niet voor elke werkgever opnieuw te doen, je kunt ze gewoon aan je profiel toevoegen. Voor werkgevers die een vacature online zetten, is het proces ook zo makkelijk mogelijk gemaakt. Zij krijgen gewoon de vraag of ze een assessment willen toevoegen, en mogen vervolgens zelf kiezen welke dat zijn.

‘Kandidaten kunnen door een test te doen zelf inschatten of het zin heeft om te solliciteren’

Het werkt als het goed is ook als een soort preselectie, zegt D’Arcy. ‘Kandidaten kunnen door een test te doen zelf inschatten of het zin heeft om te solliciteren, of dat ze beter kunnen zoeken naar een baan die beter bij hen past. Deze assessments helpen mensen om beter te kunnen kiezen waar al dan niet op te solliciteren.’ Niet dat voor elke functie een test beschikbaar is, haast hij zich te zeggen. ‘Het gaat om geschreven, online tests. Daar heb je niet zoveel aan als je bijvoorbeeld een operazangeres zoekt. Ik kijk ernaar uit dat we zover zijn dat we ooit ook daarvoor een test gaan aanbieden. Maar de kans dat we dat gaat doen? Die lijkt me nu behoorlijk klein’, zegt hij lachend.

Lees ook:

Recruitment Accelerator: ‘De vacature-intake moet weer een feestje worden’

Geschreven door

De vacature-intake, dat is vaak nogal een ondergeschoven kindje. Vacaturehouders hebben geen zin om er veel tijd aan te besteden, gooien de taak het liefst over de schutting, of doen het soms zelfs helemaal niet. Dan wordt doodleuk een tekst van een vorige vacature erbij gepakt, en die wordt nog een keer gekopieerd en online gezet. Of het formele functieprofiel wordt hoogstens eerst nog een beetje ‘getweakt‘.

Juist in de beginfase, als een vacature net ontstaat, kun je het verschil maken

Maar ‘garbage in‘ is nog vrijwel altijd ‘garbage out‘. Oftewel: ‘als je goed wilt eindigen, moet je goed beginnen’, zoals Peer Goudsmit het zegt. Juist in de beginfase, als een vacature net ontstaat, kun je het verschil maken, benadrukt hij. Maar hoe zorg je nou dat die beginfase de aandacht krijgt die hij verdient?

In hooguit 12 minuten

Goudsmit is daarvoor een samenwerking aangegaan met nog twee ervaren vakgenoten: Ronald van Driel en Geert-Jan Waasdorp. Samen zagen ze de kans die hier lag, en sloegen ze de handen ineen. Het resultaat is sinds kort beschikbaar, onder de naam Recruitment Accelerator, een app waarmee iedereen 24/7 een vacature-intake op maat kan doen. En dat in hooguit 12 minuten.

‘Resultaat: ‘Een perfecte vacaturetekst, volgens de regelen der kunst.’

Wie de app gebruikt krijgt over de vacature een paar heldere vragen, over bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden, ‘ontzettend strak ingeregeld’, waarbij de ene vraag logischerwijs volgt uit het antwoord op de vorige. Ben je klaar met de intake, dan gaat je invoer naar professionele tekstschrijvers, die maximaal 3 dagen later een ‘Winnende Vacaturetekst’ opleveren, in de woorden van Van Driel en Goudsmit. Oftewel: ‘Een perfecte en professioneel geschreven vacaturetekst, met alle relevante informatie erin, volgens de regelen der kunst.’

Naast die ‘Winnende Vacaturetekst’ ontvang je vervolgens nog ook een wervingsadvies. ‘Dan laten we op basis van het DoelgroepenDashboard zien of de werving ook haalbaar is en welke media en wervingsinzet het meeste resultaat opleveren. En wil je nog verder, dan kunnen we ook de vacatures in de juiste media plaatsen en helpen bij de selectie. Maar de eerste stap is het leveren van een fantastische tekst en een bijpassend advies’, aldus Van Driel.

Hoeksteen van een goed wervingsproces

De intake is de hoeksteen van een goed wervingsproces, benadrukt ook Goudsmit. En die hoeksteen zou ook volgens hem in de praktijk best wat meer aandacht mogen krijgen. ‘Vaak duurt dit proces wéken. En dan nog is de vacature niet onderscheidend en leidt hij niet tot het gewenste resultaat. Want als je niet nadenkt over wat de sollicitant drijft, en alleen de benodigde ervaring opsomt, waarom zou hij of zij dan voor jou kiezen? Als je doet wat je deed, krijg je wat je altijd kreeg.’

Stel dat je een verbeterde versie van Jantje kunt werven, hoe zou die er dan uitzien?

Als een vacature ontstaat, zeggen veel organisaties: ‘we hebben een nieuwe Jantje nodig’. Maar is dat wel zo, vraagt Van Driel zich af. ‘Er is bijna altijd wel iets in de situatie veranderd sinds de vorige vacature. En stel dat je een verbeterde versie van Jantje kunt werven, hoe zou die er dan uitzien? Wat voor ervaring mis je dan? En wat voor persoonlijkheid? Onze tool helpt de vacaturehouder om op dat soort vragen antwoord te vinden, zodat je uiteindelijk ook een beter resultaat boekt.’

Alles voor de ‘Hiring Manager Experience’

Een goede intake is cruciaal voor een succesvolle vervulling voor de vacature, schreef recruitmentgoeroe Lou Adler onlangs ook al. ‘Iedereen heeft het tegenwoordig over het belang van de Candidate Experience‘, zegt Goudsmit. ‘Maar daarvóór zit nog de Hiring Manager Experience, oftewel: de HMX. Als die vacaturehouder zelf zijn vacaturetekst moet schrijven, levert dat zelden goede mensen aan tafel op.’

‘Het aapje van de open vacature hoort op de schouder van de hiring manager thuis’

Die vacaturehouder moet dus ‘wakker geschud worden’, zoals hij het zegt. ‘Wie heeft nou de pijn als een vacature niet wordt ingevuld? Dat is het team. Een open vacature heeft direct invloed op het resultaat, het verloop en het verzuim in je team.  Dit is niet het probleem van de recruiter, maar van de hiring manager. Daar hoort dus ook het aapje op de schouder. En daarom willen we het die vacaturehouder ook makkelijk maken, anytime, anywhere.’

Schapenpoten 1, 2, 3 en 4

In de online intake van Recruitment Accelerator wordt ook gevraagd naar het profiel van de hiring manager, wetende dat voor veel sollicitanten het profiel van de toekomstig leidinggevende de doorslag kan geven. ‘Wij willen de manager als USP in de vacaturetekst gebruiken’, aldus Van Driel. ‘Je gaat als kandidaat immers ook werken met de hiring manager, niet met de recruiter.’

Een andere opvallende standaardvraag is die naar ‘schapenpoot 1, 2, 3, en 4’. ‘Het schaap met de 5 poten bestaat niet, daarom vragen we welke 4 onderdelen je zelf als onmisbaar voor de kandidaat ziet.’ En zo zijn er nog een aantal vragen. Hoeveel uur is de baan? Hoe groot is het team waarin de sollicitant terecht komt? Het aantal vragen is ‘uitvoerig getest’, stelt Van Driel. ‘Je kunt natuurlijk altijd nog meer vragen, maar we hebben gezien dat de schrijvers hieraan genoeg hebben om tot een goede tekst te komen. Dit is de essentie. En zo kan de vacaturehouder het nog mooi in een minuut of 10 allemaal beantwoorden.’

Vacature niet verstoppen

Alles om vanaf het begin af aan de goede kant op te gaan, benadrukken ze. ‘Nu lijkt het soms nog alsof de recruiter al start met rennen, zonder dat hij of zij weet waarnaartoe precies. Maar als je de juiste respons wilt behalen, moet juist je start goed zijn.’ Dat zit hem ook vaak in de uitvoering, zeggen ze. ‘Als je dan een goede vacaturetekst hebt, moet je hem natuurlijk ook niet verstoppen op je eigen site, in een pdf’je.’

metrokaart recruitment accelerator vacature-intake

De ‘reis van de vacaturehouder moet goed zijn’, zegt Van Driel, verwijzend naar een metrokaartje. ‘Anders komt hij of zij de kandidaat nooit tegen.’ En dat geldt ook als je als hiring manager mensen uit je netwerk zelf benadert. ‘Ook dan heb je immers altijd een goede vacaturetekst nodig om de verwachtingen over en weer helder te krijgen.’

Nog verder fijnslijpen

De app van Recruitment Accelerator is sinds begin juni klaar. ‘Het bouwen van software is ook een reis op zich’, zegt Van Driel er lachend over. De eerste klanten zijn er nu mee aan de slag, hun feedback wordt verwerkt om de app waar mogelijk nog verder fijn te slijpen. Zo zijn al enkele tientallen vacatures uitgezet. ‘The Greenery had bijvoorbeeld een vacature open staan, waarop ze nog maar één kandidaat hadden gekregen. Dankzij onze intake en een nieuwe tekst liep dat vervolgens snel op tot 30 prima kandidaten.’

‘We zeggen ook: speel ermee. Noem je een einddatum? Noem je een salaris? Daarmee kun je allemaal variëren.’

En nee, kwantiteit is niet altijd een graadmeter, dat weten zij ook. Het is niet: hoe meer kandidaten, hoe beter. Maar het is wel: hoe scherper de intake, hoe scherper ook de preselectie. En dus: hoe beter sollicitanten zullen passen. En dan is het fijn als je meer keuze hebt. ‘We hebben gemerkt dat je meer dan drie keer zoveel respons krijgt als je meer pullfactoren en arbeidsvoorwaarden in je tekst zet, en als je zorgt voor een goede functietitel en een goede introtekst. We zeggen ook: speel ermee. Noem je een einddatum? Noem je een salaris? Daarmee kun je allemaal variëren.’

Nee, de app is géén AI

De app is géén AI, benadrukken ze meteen. ‘Dat is zo’n modewoord’, verzucht Goudsmit. ‘Maar we gebruiken wel arbeidsmarktdata, en we bouwen natuurlijk ook data op. Zo leren we wat goed werkt. Dat draagt allemaal bij aan het grote doel: recruitment beter, sneller en betaalbaarder maken. Een betere toegang tot je doelgroep. Niet binnen 6 weken, maar binnen 3 dagen. En een stuk goedkoper dan de laatste noodgreep die je nu nog vaak ziet: het werving-en-selectiebureau.’

‘Er wordt niet voor niets gejuicht als een nieuwe kandidaat is aangenomen.’

Every vacancy is a change for a change, zegt Van Driel nog maar eens. ‘We willen die hiring manager ontzorgen, de pijn van de vacature wegnemen. Als wij dat proces soepeler maken, is dat winst voor iedereen. De vacature-intake moet geen hoofdpijn worden, maar juist een feestje. Er wordt niet voor niets gejuicht als een nieuwe kandidaat is aangenomen. Een vacature is een kans om het team beter te krijgen. Zie ons maar als EHBV, Eerste Hulp Bij Vacatures.’

Intake als fluitje van een cent

De vacature-intake-app is typisch zo’n product waarvan je denkt: waarom is dat niet eerder verzonnen? Het is de volgende stap in het automatiseren van een misschien klein, maar desondanks wezenlijk onderdeel van het recruitmentproces. Ja, er waren natuurlijk wel papieren vacature-intakeformulieren. Veel uitzendbureaus gebruiken die ook. Maar een datagedreven, interactieve tool, waarmee een goede intake een fluitje van een cent wordt, die was er nog niet.

De vacature-intake-app is typisch zo’n product waarvan je denkt: waarom is dat niet eerder verzonnen?

Wat is de volgende stap? Van Driel: ‘We hebben nu nog geen doorplaatsingen en samenwerkingen met ATS’en en multiposters, daar willen we hard aan werken. Ook voor hun is het interessant om betere teksten te kunnen presenteren.’ En Goudsmit vult aan: ‘Dit product Engelstalig aanbieden, zodat we ook naar het buitenland kunnen, staat ook op de roadmap. En misschien gaan we ook nog wel aspecten van de selectiefase eraan toevoegen.’ Maar eerst de Nederlandse manager maar eens vertrouwd ermee maken, en hem of haar laten ervaren dat de intake ook best een feestje kan zijn…

Lees ook:

Aron Schilder (Recruit Robin): ‘Zorg dat je het spectrum aan tools kent die jou kunnen helpen’

Geschreven door

Bij de recruitment agency waar hij werkte, merkte Aron dat recruiters veel tijd kwijt waren aan sourcen en daar niet veel plezier uit haalden. Daarom bedacht hij Recruit Robin, waarmee sourcing geautomatiseerd wordt. Robin zoekt namelijk op meerdere platformen tegelijk naar de beste kandidaten,nadat hij een pre-screeing heeft gedaan. Vervolgens zie je als recruiter de kandidaat in je ATS of Excel-bestand verschijnen. Alle gevonden kandidaten krijgen geautomatiseerd een pre-screening voor ze in jouw overzicht van relevante kandidaten verschijnen. Koppel Robin met je ATS of download kandidaten in een overzichtelijk Excel-bestand. Robin zoekt actief naar persoonlijke emailadressen en telefoonnummers zodat je sterke kandidaten direct kan benaderen.

Meer weten?

Bekijk het interview met Aron hieronder of luister naar de podcast:

 

Hoe je iedereen voor jou kunt laten recruiten

Geschreven door

Waarom zou je referral alleen openstellen voor je eigen werknemers? Dat is wat Ton Korts (rechts) dacht. Samen met Michiel Kersten (links) richtte hij daarop HaveYouMet op. Met dit online platform kunnen bedrijven hun referralprogramma ook extern inzetten, waardoor ze nóg meer netwerken en dus nog meer mensen kunnen bereiken. Korts benut zo de kracht van: ‘Zou die vacature niet iets voor jouw zus/broer/oom/nicht/vriend zijn?’. Bij HaveYouMet worden zij als social recruiter ingezet en met een beloning getriggerd om iemand aan een passende baan te helpen: ‘We noemen ze: social recruiters, omdat het mensen zijn die uit een social community komen. Ze doen het niet als beroep, maar hebben vaak een gedrevenheid om mensen te helpen op de juiste plek terecht te komen.’

Benut de kracht van ‘Zou die vacature niet iets voor jouw zus/broer/oom/nicht/vriend zijn?’

Dit levert, naast goede referrals, ook andere onverwacht interessante resultaten op, vertelt hij. Zo zijn er mensen die dankzij hun werk als social recruiter ook in hun eigen werk meer richting recruitment willen. Maar er is ook een personal trainer geweest, die veel mensen spreekt en hen dankzij HaveYouMet ook buiten lichamelijke training om kan helpen.

Ander stuk van de markt

Met HaveYouMet wil Korts nu ook een ander stuk van de potentie van de markt openleggen. Dat gebeurt momenteel al met zzp’ers, uitzendbureaus en kandidaten die zelf op zoek zijn op vacaturesites: ‘Wij willen de latent zoekende markt openbreken vanuit een win-wingedachte: het bedrijf krijgt een leuke collega, de social recruiter een beloning en de kandidaat komt op de juiste plek terecht.’

‘Wij willen de latent zoekende markt openbreken vanuit een win-wingedachte’

Het gaat erom dat je als bedrijf beschrijft waarom iemand bij jou zou willen werken. Pure skill sets zijn volgens Korts dus niet het belangrijkste, maar wel een bedrijf met een cultuur die persoonlijk bij een kandidaat past. Heeft de krapte dan wel het instorten van de arbeidsmarkt nog gevolgen? ‘Nee, want het gaat er vooral om om de juiste mensen op de juiste plek te krijgen. Ook in een markt waar geen tekorten zijn, is dat nodig en is er sprake van bewegingen.’

Diversiteit

Een kritiekpunt op referral is dat het kan zorgen voor een gebrek aan diversiteit. Korts ziet juist dat mensen via referral veel creatiever kijken dan vanuit een checklist, bewust of onbewust. De social recruiter gaat eerder buiten de gebaande paden, als het gaat om leeftijd of andere gebieden. ‘Het is leuk dat er af en toe andere mensen worden gesproken dan bedrijven gedacht hadden.’

De social recruiter gaat eerder buiten de gebaande paden

Het bedrijf is in 2017 opgericht. Momenteel is het nog volop in de uitbouwfase en wil het vooral bekendheid krijgen in Nederland. Mocht dat succesvol zijn, dan gaan ze daarna kijken of het idee ook in andere landen kan werken.

Lees ook:

Ruth Bielderman (ABN Amro): ‘Organisaties denken nog te veel inside-out’

Geschreven door

De tijd dat het toptalent in drommen bij ABN Amro voor de deur stond is voorbij. En dus moet ook de bank tegenwoordig alle zeilen bijzetten om aantrekkelijk te blijven. Hoe ze dat doet? Vooral door de kandidaat centraal te stellen in alle processen, zegt Head of Talent Acquisition Ruth Bielderman. Op 19 en 20 juni zal ze hierover meer vertellen tijdens de HRD Summit in Amsterdam. Hier alvast een voorproefje.

> Waar gaat het volgens jou vaak mis in organisaties?

ruth bielderman abn amro‘Ik denk dat te veel organisaties nog inside-out denken, in plaats van outside-in. Daarmee bedoel ik dat ze focussen op hun interne visie en politiek, en talent proberen aan te trekken vanuit het oogpunt van het bedrijf, in plaats van het oogpunt van de kandidaat. Mensen vragen me vaak hoe ze hun werving kunnen verbeteren. Dat zegt mij al dat ze worstelen met hun naar binnen gerichte manier van denken. Ik ben zelf geïnspireerd door iets wat Bill Gates ooit zei: ‘Banking is necessary, banks are not‘. Het is voor mij dus veel belangrijker om te focussen op de ervaring die we bieden, en op de inhoud van de functie en het product, dan op het bedrijf zelf.

‘Ik denk dat te veel organisaties nog inside-out denken, in plaats van outside-in’

Daarnaast geloof ik erg in brand advocacy en brand ambassadorship. Het is cruciaal om de redenen te identificeren waarom mensen bij jouw organisatie willen werken. Heel eerlijk gezegd, weinig mensen hebben de perceptie dat het erg leuk is om bij een bank of financiële instelling aan de slag te gaan. Daarom hebben wij onszelf ertoe gedwongen meer na te denken over hoe kandidaten zich met ons kunnen identificeren, en hoe ze zich met ons zouden willen verbinden. Dit in plaats van alleen maar onze merknaam en ons product rond te bazuinen. Dat bedoel ik dus met outside-in denken: de goede mensen vinden en hen ervan overtuigen dat dit de goede plek voor hen kan zijn.’

> Hoe beïnvloedt digitalisering jullie candidate experience?

‘We zijn niet begonnen met de intentie om een digitale experience te creëren. Het was het resultaat van design thinking en van ons besluit om de employee experience als topprioriteit te zien. Ik adviseer nooit om met digitalisering te beginnen: zorg dat je eerst verliefd wordt op het probleem, voordat je het gaat oplossen. In dit geval ging het erom eerst een diepe duik te nemen in onze journey, met het doel om een ervaring te creëren die het verschil maakt.

‘Zorg dat je eerst verliefd wordt op het probleem, voordat je het gaat oplossen’

We keken dus naar de journey van de gemiddelde kandidaat, en brachten die terug tot een paar belangrijke touchpoints. Daarna keken we of die touchpoints een teleurstelling waren voor de kandidaat, of juist een stimulans. En we keken hoe we die punten konden verbeteren. Daarbij kwamen we erachter dat het nodig was meer relevantie en eenvoud in het proces toe te voegen. De digitalisering was daarvan een gevolg.

abn amro dus

We zijn het proces nog steeds aan het ontwikkelen, maar we hebben nu een 70% perfecte versie ervan, en we boeken steeds betere resultaten. Niet alleen omdat we het relevanter en eenvoudiger hebben gemaakt, maar vooral ook omdat we in de eerste fase van ons wervingsproces méér bereiken. In de oriëntatie- en bewustwordingsfase van kandidaten profiteren we echt van het digitaal zijn. Het zorgt ervoor dat we potentiële kandidaten met betere ervaringen kunnen bereiken.’

> Hoe past jullie escape room daarin?

‘In het onderzoek naar onze touchpoints kwamen we erachter dat we meer moesten doen dan alleen maar rondbazuinen dat ABN Amro zo’n leuke werkplek is. Naar de mening van veel kandidaten blijft het namelijk nog steeds ‘gewoon een bank’. Daarom moesten we nadenken hoe we de digitally-minded doelgroep konden bereiken, en wat we dan moesten doen alvorens ze ons zouden overwegen als employer of choice.

‘We kwamen erachter dat we meer moesten doen dan alleen maar rondbazuinen dat ABN Amro zo’n leuke werkplek is.’

Als ik tegen een IT-professional zeg: ‘Je moet echt voor ABN Amro komen werken’, dan zegt hij: ‘Waarom zou ik dat doen, als ik ook voor Google kan werken?’ We moesten daarom echt nadenken hoe we deze mensen ervan konden overtuigen dat wij toch de plek voor hen zijn. Toen viel het allemaal op zijn plek. We dachten: deze doelgroep houdt ervan spelletjes te spelen, puzzels op te lossen en uitdagingen aan te gaan. En we concludeerden dat we dan wel een spectaculaire game moesten hebben. We wilden een game op basis van nieuwe technologie, zoals augmented reality. Zo is het idee van escape room 2.0 ontstaan.

Om er zeker van te zijn dat deze escape room echt interessant was voor potentiële kandidaten, hebben we hem samen met onze IT-afdeling gebouwd. Zij hebben natuurlijk veel developers in huis die precies weten wat deze doelgroep spannend vindt. En ze kwamen dus ook met superideeën, over bijvoorbeeld blockchaintechnologie, cryptocurrency’s en zo nog veel meer.

‘Vorig jaar hadden we 32% méér sollicitanten voor onze IT en data science-vacatures.’

Toen The Lock Down A.R. escape room klaar was, moesten we hem alleen nog bij de goede mensen zien te krijgen. Daarom hebben we hem beschikbaar gemaakt in de AppStore en Google Play, en lanceerden we de app op The Next Web, een grote techconference in Amsterdam, waar elk jaar zo’n 18.000 mensen komen. Uiteindelijk heeft de game voor veel conversie gezorgd. Het bezoek aan onze IT-landingspagina steeg vorig jaar met ongeveer 41%, en we hadden 32% méér sollicitanten voor onze IT en data science-vacatures.’

> Wat hebben jullie met de onboarding gedaan?

‘Dat is een heel belangrijk, en tegelijk heel lastig deel van het recruitmentproces. We doen het hierin best goed, maar kunnen ook nog veel verbeteren. Een van de dingen die we gedaan hebben is het aantal sollicitatiegesprekken verminderen voor onze kandidaten. Waar ze eerst zo’n vijf gesprekken kregen, is dat nu nog maar twee. We investeren daarnaast in gamification in onze assessments om dat proces eenvoudiger te maken, met snellere resultaten en minder bias.

abn amro tablet

In december hebben we bovendien – samen met Talmundo – een nieuw onboardingplatform gelanceerd. Dat heeft ons erg geholpen de candidate experience te verbeteren. Vroeger kreeg een kandidaat een aanbod en kon het daarna nog wel twee maanden duren voordat hij of zij met werken begon, of informatie kreeg over het team en de functie. En als ze dan begonnen, stonden er geen bloemen op tafel, kregen ze nauwelijks hulp, en was er vaak zelfs geen laptop die klaar stond. Dat was een ervaring die we nodig moesten veranderen.

Vroeger kon het na een aanbod nog wel twee maanden duren voor een kandidaat met werken begon.

Daarom hebben we dit jaar in een totaal nieuwe onboarding experience geïnvesteerd. Nu kunnen kandidaten op een platform al veel eerder informatie over hun team zien, hoe hun eerste dag eruitziet, en ze krijgen zelfs 360-graden filmpjes over hun nieuwe werkplek. Het helpt zelfs de lijnmanager om beter te snappen hoe de ervaring te verbeteren. Kandidaten krijgen dit platform de eerste maanden, weken en dagen, en we vragen ook continu feedback hierover. Als resultaat hiervan hebben we nu een viersterrenbeoordeling voor onze onboarding-ervaring. Met deze feedback kunnen we ook gericht op afdelingsniveau verbeteren.’

> Hoe ziet de toekomst van jullie employee experience eruit?

‘We blijven doorgaan met de genoemde aandachtsgebieden, alles om het proces voor onze doelgroep zo makkelijk en relevant mogelijk te maken. Daarnaast willen we onze doelgroep ook uitbreiden. Waar we ons nu vooral op Nederlandse kandidaten richten, willen we in de volgende stap ook de internationale doelgroep aanspreken, net als onze flexibele populatie. We hebben ongeveer 3.000 mensen die op flexibele basis voor ons werken, dus dit is echt een key area voor ons.

‘Veel hiring managers vragen nog steeds om cv’s, en om lange, tijdrovende motivatiebrieven.’

We werken bovendien hard aan onze nieuwe bedrijfswebsite. We maken die nu helemaal mobile-first. Voor ons betekent dat bijvoorbeeld dat mensen nu kunnen solliciteren met hun LinkedIn-profiel, in plaats van hun cv. Dit is een grote stap voor ABN Amro, omdat nog steeds veel hiring managers vragen om cv’s, en om lange, tijdrovende motivatiebrieven. We willen dat proces echt veel simpeler maken, en minder irritant voor de kandidaat. Het moet een naadloze ervaring worden. En waarom? Omdat we geloven dat continu luisteren naar onze kandidaten en continu onze processen verbeteren zal helpen om ABN Amro meer te zien als platform voor talent, in plaats van als zomaar een werkgever.’

Meer weten? Kom naar de HRD Summit

hrd summit uberDit interview is oorspronkelijk geschreven door Michael Hocking, in aanloop naar de HRD Summit, op 19 en 20 juni in Amsterdam. Als mediapartner van dit evenement mag Werf& 100 euro korting op de toegang geven, via de code HRDEU19/Werf&.

Uit de bak, aan de bak: het succes van een uitzendbureau voor ex-gedetineerden

Geschreven door

Het percentage ex-gedetineerden dat na vrijlating binnen 2 jaar opnieuw in de fout gaat is maar liefst 47%, zo blijkt uit recent onderzoek van het WODC voor het ministerie van Justitie. Maar er is één gunstige uitzondering op deze trend: de ex-gedetineerden die een baan hebben weten te vinden, blijven aanmerkelijk vaker uit de problemen.

Werkgevers die bereid zijn ex-gedetineerden in dienst te nemen staan nou niet bepaald in de rij.

hilal makhouri uit de bak aan de bakDe oplossing lijkt dus misschien simpel: geef mensen die uit de gevangenis komen een baan, en ze kunnen weer een ‘normaal’ bestaan opbouwen. Maar de praktijk blijkt keer op keer niet zo eenvoudig. Werkgevers die bereid zijn ex-gedetineerden in dienst te nemen staan nou niet bepaald in de rij. In elk geval moeten ze vaak een drempel over voordat ze de stap aandurven. En precies daar is het gat waar Hilal Makhoukhi met zijn uitzendbureau Current Werkt is ingestapt. ‘Veel van mijn collega-uitzendbureaus hebben momenteel als grootste uitdaging om kandidaten te vinden. Bij ons is het andersom: onze grootste uitdaging is om werkgevers te vinden’, vertelt hij, voorafgaand aan de breakoutsessie die hij dinsdag 18 juni zal houden tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment.

Al 150 kandidaten geplaatst

De 42-jarige Makhoukhi, zelf ervaringsdeskundige, is twee jaar geleden begonnen met Current Werkt, een uitzendbureau dat zich dus bewust richt op kandidaten met een detentie-achtergrond. Of ‘een rugzakje’, zoals Makhoukhi het zelf noemt. ‘Een uitdaging’, zegt hij, ‘maar wel een ontzettend mooie uitdaging. Ik vind het fantastisch dat ik mensen uit een ongeziene groep met een achterstand tot de arbeidsmarkt een kans mag bieden en bedrijven mag overtuigen van de social return on investment in hun onderneming.’

‘We zijn een uitzendbureau met een verhaal. Daar staan momenteel steeds meer bedrijven voor open.’

Momenteel heeft zijn organisatie twee locaties: Arnhem en Rotterdam. De ambitie en planning is dit jaar nog naar totaal 4 à 5 vestigingen te groeien. ‘De ambitie is landelijke dekking.’ Al meer dan 150 kandidaten zijn inmiddels geplaatst. Allemaal mannen. De uitbreiding naar bemiddeling van vrouwen staat binnenkort op de rol. Gelukkig vindt hij ook steeds vaker een luisterend oor bij werkgevers, zegt hij: ‘We zijn een uitzendbureau met een verhaal. Daar staan momenteel steeds meer bedrijven voor open.’

Alles om recidive omlaag te krijgen

Zelf deed hij jarenlang ervaring op in het bank- en verzekeringswezen, laatstelijk als kantoordirecteur bij SNS bank en daarna nog als zelfstandig ondernemer met een eigen financieel advieskantoor. Ook was hij nog een tijdje horeca-ondernemer, zijn ‘jongensdroom’. Daar leerde hij onder meer veel sociale vaardigheden, die hem nu bij zijn eigen bureau goed van pas komen. 

‘We willen mensen niet alleen aan werk helpen, maar vooral ook aan werk waar ze gelukkig van worden.’

Het uitzendbureau is ook min of meer ‘uit nood’ geboren, zegt Makhouki. ‘Ik wil er alles aan doen om recidive omlaag te krijgen. We willen mensen daarom niet alleen aan werk helpen, maar vooral ook aan werk waar ze gelukkig van worden. Daar blijven we dus continu naar zoeken. En we helpen kandidaten met opleidingen, trainingen en assessments om erachter te komen wat ze goed kunnen en wat ze graag willen.’

Intensieve 1-op-1-begeleiding

Current Werkt heeft momenteel klanten in de bouw, schoonmaak, energiesector, installatietechniek, en isolatietechniek. Het bureau kent zelf actieve jobcoaches met kennis van re-integratietrajecten, die kandidaten motiveren en stimuleren door intensieve 1-op-1-begeleiding. Het bureau werkt als ‘ketenpartner’ samen met onder meer gemeenten, de gevangenissen en de reclassering. Dat scheelt die instellingen in de nazorg(verplichting). ‘Die taak nemen wij over’, zegt Makhoukhi. ‘Wij zorgen voor de basis van waaruit de kandidaat weer volwaardig deel kan uitmaken van de samenleving.’ Het gaat ook niet om werk met behoud van uitkering, maar een échte baan, benadrukt hij. ‘Wij plaatsen alle kandidaten in betaalde arbeidsfuncties.’

Plegers van zedendelicten, moordenaars en verslaafden hoeven bij hem niet aan te kloppen.

Het werk viel begin dit jaar onder meer op bij tv-programma De Monitor van omroep KRO-NCRV. Daar vertelde hij onder meer dat hij niet iedereen wil uitzenden. Plegers van zedendelicten, moordenaars en verslaafden hoeven bijvoorbeeld niet bij hem aan te kloppen. ‘We begeleiden onze mensen tijdens het hele traject, ook als ze aan het werk zijn. Voor deze groepen ex-gedetineerden is speciale zorg en aandacht nodig en die kan ik niet bieden.’

Afscheid nemen van verkeerde gewoontes

Van de meer dan 100 (ex-)gedetineerden die hij inmiddels bij een werkgever heeft ondergebracht, liep het overigens slechts bij drie personen niet goed af. Zo pleegde één werknemer in het weekend een inbraak en werd (weer) opgepakt. Maar aan de andere kant: met veruit de meesten gaat het dus gewoon goed. Het sterkt hem in zijn overtuiging: ‘Werk is echt de beste manier om afscheid te nemen van oude verkeerde gewoonten en netwerken.’

bureaurecruitment sessie ex-gedetineerden

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Hilal Makhoukhi, en hoe verregaande specialisatie de bron kan zijn van groei? Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt hij er alles over, op uitnodiging van Paytra, partners in payrolling, dé backoffice voor uitzendbureaus. Schrijf je dus nu in!

Lees ook:

Dit is officieel de beste intermediair van het jaar. Waar zit hun geheim?

Geschreven door

Het was een mooie overwinning die Seven Stars boekte in maart, toen de IT-dienstverlener als ‘Beste Intermediair van het Jaar’ werd verkozen bij de Staffing Awards. De jury (bestaande uit vertegenwoordigers van onder meer LinkedIn, Indeed, Carerix, Ratecard en Recruiters United) was vooral verrast over de vele hoge beoordelingen die het 15-jarige bureau kreeg, van zowel kandidaten als klanten. ‘Het was voor ons duidelijk dat jullie dit jaar echt de onomstreden winnaar zijn’, zo vatte juryvoorzitter Sander Poos (Indeed) het destijds samen.

niels moelard seven starsWaar zit het geheim?

Maar waar zijn al die hoge beoordelingen dan aan te danken? Het geheim, zo vertelt mede-eigenaar Niels Moelard, zit hem vooral in de combinatie van én volop automatisering én aandacht voor mensen. Nu is dat een combinatie waar wel meer uitzendbureaus, bemiddelaars en andere bureaus zeggen prat op te gaan. Hoe doen ze dat dan bij Seven Stars dat ze zich zo onderscheiden van de rest? En hoe zorgt dat voor zoveel groei als dit bureau de afgelopen jaren doormaakte? Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt recruitmentdirecteur Moelard er meer over.

‘Ik schrok niet dat je zoveel kunt automatiseren, maar dacht vooral aan hoe je je met die resterende 20% kunt onderscheiden.’

Dan blijkt ook een eerder Werf&-evenement daarbij belangrijk geweest, zegt hij. ‘In 2017 zag ik Kevin Wheeler op Werf& Live. Daar vertelde hij dat de rol van recruiter voor zeker 80% is te automatiseren. Nu is dat natuurlijk geen nieuwe boodschap en verkondigt hij dit al langer, maar het zette ons wel verder aan het denken. Ik schrok niet zozeer dat er zoveel geautomatiseerd kan worden, maar zat vooral te denken hoe je je als organisatie met die resterende 20% kunt onderscheiden.’

Zorgen voor de vonk

Volgens Moelard paste Wheelers opmerking ‘perfect’ bij de weg die zijn bureau al enige jaren daarvoor was ingeslagen. En dat wil zeggen: ‘Hoog inzetten op automatisering van standaardprocessen, om zo meer ruimte geven aan de recruiter om in zijn of haar kracht te zitten; het persoonlijke contact met de kandidaat. Onze pay-off is niet voor niets “We make IT spark”. Wij willen zorgen voor de vonk tussen de professional en de opdrachtgever. Daarvoor heb je intern de juiste mensen nodig. Met de juiste competenties. Zodat als je contact met ons hebt het leuk is, dat de energie er vanaf spat.’

Begonnen in 2000

Moelard begon zelf in 2000 in de arbeidsbemiddeling, als intercedent bij Unique. Na te zijn doorgegroeid tot vestigingsmanager begon hij bij Centric in de bemiddeling van ict’ers. In 2009 stapte hij over naar Seven Stars, dat destijds nog een kleine organisatie voor bemiddeling van freelance ict’ers was. Nu 10 jaar later is hij mede-eigenaar geworden en eindverantwoordelijke voor alle recruitment en marketing binnen de sterk groeiende organisatie.

‘De grote projecten die organisaties doen, vereisen flexibiliteit: de juiste expertise op het juiste moment’

‘We hebben de vraag naar interim specialisten enorm zien toenemen de afgelopen jaren’, vertelt hij. ‘Opdrachtgevers hebben immers doorlopend behoefte aan die ene specialist die ze niet zelf in dienst hebben. De grote projecten die organisaties doen, vereisen flexibiliteit: de juiste expertise op het juiste moment. Dat vraagt ook flexibele inzet van IT-specialisten. Uiteraard beweegt deze markt niet in een constante lijn, maar kent het een golfbeweging. Maar dat geeft het juist extra uitdaging.’

Belofte: binnen 48 uur leveren

Daarbij is snelheid cruciaal, aldus Moelard. ‘We beloven de markt namelijk dat we binnen 48 uur een specialist kunnen aanbieden. En dan gaat het om een echt persoon is, die past op de opdracht én beschikbaar is. Als je die belofte wil waarmaken, móét je wel slimmer gaan werken. Al jaren optimaliseren wij daarom ons recruitmentproces, met name door automatisering.’

‘We hebben een chatfunctie op onze website en kandidaten kunnen solliciteren via WhatsApp.’

En dan gaat het niet alleen om een goed en krachtig ATS en CRM, zegt hij. ‘We gebruiken ook diverse koppelingen met andere tools om ons werk makkelijker (en leuker) te maken. We zetten in op tools om de kandidaten makkelijker te vinden en te benaderen en om het voor de kandidaat makkelijker te maken om met ons in contact te komen. Zo hebben we een chatfunctie op onze website en kunnen kandidaten solliciteren via WhatsApp. Daarnaast trainen we onze mensen voortdurend in de nieuwste sourcingstechnieken en gebruiken we oplossingen om het matchen te versnellen.’

scrumbord seven stars

Agile werken en een Scrumbord

Maar optimaliseren is niet alleen automatiseren, benadrukt de recruitmentdirecteur. Het heeft volgens hem ook te maken met ‘de mindset’ in de organisatie. ‘Wij zijn bijvoorbeeld 5 jaar geleden gaan werken met een – toen nog – heel klein Scrumbord om ons proces te verduidelijken. Inmiddels hebben we de agile manier van werken binnen de hele organisatie ingezet.’

‘Probeer het maar. Gaat het mis? Analyseren, aanpassen en weer door!’

Dit brengt met zich mee dat je veel moet experimenteren, zegt hij. ‘Probeer het maar. Gaat het mis? Analyseren, aanpassen en weer door! Nieuwe mogelijkheden bespreken we in onze dagelijkse stand-ups en onze experimenten evalueren we tijdens de retrospective. De laatste stap die we hebben genomen is dat we een organisatiestructuur hebben omarmd gebaseerd op het Spotify-model en dat we nu met echte multidisciplinaire squads werken.’

Nuchtere club, met roots in het noorden

Het leidt allemaal nu al tot stevige groei, constateert Moelard tevreden. Maar verzadigd is hij nog niet. ‘We willen blijven groeien. Niet alleen qua aantal mensen die via ons een opdracht uitvoeren, maar zeker ook in kwaliteit. Door deze focus krijgen we goede feedback vanuit de markt. Die feedback heeft er mede voor gezorgd dat we in maart zijn benoemd tot Intermediair van het Jaar. Nou zijn wij een nuchtere club, met roots in het noorden, dus snel naast onze schoenen lopen zullen we niet doen. Maar het geeft wel de bevestiging van dat waar je in gelooft, echt het verschil kan maken. En dat geloof, dat houden we de komende jaren vast.’

digitale transformatie jaarcongres bureaurecruitment traditioneel

Meer weten?

Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt Niels Moelard meer over het succesgeheim van Seven Stars, en hoe dit bureau aandacht voor de mens koppelt aan grootschalige procesoptimalisatie. Alles weten? Schrijf je dan nu in.

Lees ook:

Renée Gosschalk (Get Work): ‘Stiekem is recruitment nog hartstikke traditioneel’

Geschreven door

Over de digitale transformatie van recruitment wordt veel gesproken. Maar in de praktijk gaat het niet altijd zo hard, ziet Renée Gosschalk. Het is dan ook niet makkelijk, zo leerde ze bij haar eigen uitzendbureau.

renee gosschalk traditioneel transformatie digitaalElk bemiddelaar in de arbeidsmarkt weet het: de digitale revolutie staat om de hoek. Het is tijd om erin mee te gaan. Maar zo’n transformatie is nog niet zo eenvoudig, voor een traditioneel MKB-uitzendbureau. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt Renée Gosschalk, sinds 2016 marketingmanager bij Get Work, hoe zij de uitdaging te lijf gingen, en wat daar nu, zo’n 3 jaar later, de resultaten van zijn. Hier alvast een voorproefje van wat je daar van haar kunt horen.

> Wat wil je jouw publiek meegeven?

‘We zijn een MKB-uitzender in midden- en oost-Nederland, met negen vestigingen, van Baarn tot Nijverdal. In die regio zijn we thuis. We zijn gespecialiseerd in uitvoerend werk tot en met MBO+niveau. Enerzijds staan we met onze voeten in de klei, anderzijds moeten ook wij in de regio online groeien én persoonlijk blijven. En we hebben dus te maken met de digitale transformatie. Ik vertel graag over de route die wij als mkb-uitzender in de regio daarnaartoe hebben bewandeld. Welke uitdagingen kwamen én komen we nog steeds tegen? Daar wil ik graag voor iedereen toepasbare tips over geven.’

> Hoe ziet over 10 jaar volgens jou de flexmarkt eruit?

‘We hebben enorme uitdagingen in de recruitmentwereld. Er wordt al jaren gepraat over innovaties, maar stiekem is onze business al lange tijd hartstikke traditioneel. Het tij lijkt nu pas te keren. Digitale toevoer van kandidaten maakt het steeds belangrijker om goede matchsystemen te gebruiken. Optimaal gebruik maken van data en kleur bekennen is de komende 10 jaar in mijn ogen essentieel. Niet álles willen doen, maar je business inrichten op je dat waar je écht goed in bent.’

> En wat betekent dat voor jullie?

‘Ik ben hier 3 jaar geleden begonnen een stevige fundatie neer te zetten. Allereerst hebben we focus aangebracht. We zijn specialist in uitvoerend werk en richten alles wat we doen daar op in: voor de gebruiker die uiteindelijk voor ons uitvoerend werk gaat doen. Zo’n 2 jaar geleden hebben we besloten tot een echt digitale transformatie. De aanleiding was eigenlijk dat we niet in staat waren om het optimale te kunnen betekenen voor onze uitzendkrachten.

‘Optimaal gebruik maken van data en kleur bekennen is de komende 10 jaar essentieel’

Online zijn we sindsdien gegroeid van zo’n 2.000 websitebezoekers per maand, met een handjevol sollicitanten, naar nu bijna 15.000 websitebezoekers en ongeveer 700 sollicitanten per maand. En we staan nu op een prachtig punt! Over 2 maanden implementeren we een geheel nieuw front office-systeem: Cockpit. Hiermee leggen we de focus op ons commerciële proces en optimale matchingsmogelijkheden. Een absolute innovatie in de branche.’

> Welke leerpunten heb je in die 3 jaar opgedaan?

‘Als ik iets heb geleerd, is het wel klein te beginnen en dingen niet moeilijker te maken dan ze zijn. Maak het voor al je intercedenten eigen en begrijpelijk. Zo creëer je draagvlak voor verandering en kun je het als een olievlek uitbreiden.’

> Hoe helpt dat nieuwe systeem jullie?

‘Met de komst van Cockpit kunnen we matches generen die normaliter wellicht niet waren komen bovendrijven. Door cv’s automatisch in te lezen op harde en zachte criteria heb je binnen een handomdraai een prachtig persoonlijk gesprek nadat de match geautomatiseerd voor je is gemaakt. Er is tijdwinst en snelheid in communicatie die zowel voor klanten, uitzendkrachten als voor ons een enorme meerwaarde heeft.’

transformatie get work

> Hoe zorg je dat het vestigingsnetwerk de digitale transformatie omarmt?

‘Door klein te beginnen en inzicht te geven in dat wat er online voor hun vestiging speelt. Ik heb vorig jaar een online dashboard voor iedereen beschikbaar gemaakt. Daarin kan elke vestiging hun online toestroom zien en hun plaatsingspercentages. Ik geloof dat mensen alleen iets kunnen veranderen of verbeteren als ze inzicht hebben in datgene wat ze doen.’

‘Ik geloof dat mensen alleen iets kunnen veranderen of verbeteren als ze inzicht hebben in datgene wat ze doen.’

> En hoe zorgt dat voor het hogere doel: meer mensen op het juiste moment op de juiste plek, zodat organisaties én mensen kunnen floreren?

‘Snelheid, persoonlijk contact en dat doen waar je écht goed in bent. Vraag en aanbod goed bij elkaar brengen in een branche en regio die je kent als je broekzak. Vervolgens moeten wij onze mensen en systemen zo goed mogelijk met elkaar zien te verbinden…’

digitale transformatie jaarcongres bureaurecruitment traditioneel

Meer weten?

Renee Gosschalk werkt als marketingmanager bij Get Work. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt zij meer over hoe zij de digitale transformatie van haar bureau de afgelopen 3 jaar onder handen nam, en wat dat tot nu toe heeft opgeleverd. Alles weten? Schrijf je dan nu in.

Lees ook:

Marc Nijhuis (Staffing Groep): ‘Kennis moet nu leidend zijn, niet meer de contractvorm’

Geschreven door

Lang bepaalde de contractvorm het werving-en-selectiebeleid. Recruitment ging over de vaste mensen, inkoop over flex. Nu is het tijd om die twee te integreren, stelt Marc Nijhuis. ‘Het is onmogelijk om de innovatiesnelheid bij te benen met alleen de vaste populatie.’

marc nijhuis bureaurecruitmentDe inkoopafdeling die contracten uitonderhandelt met flexleveranciers, terwijl de afdeling HR en/of recruitment zich alleen ontfermt over de mensen die in (vaste) dienst komen? Volgens Marc Nijhuis, CFO van de Staffing Groep, heeft dat model zijn langste tijd wel gehad. Tegenwoordig zou niet meer de contractvorm moeten bepalen hoe talent met de organisatie in aanraking komt, zegt hij, maar de kennis en kunde die iemand meebrengt.

Voor veel afdelingen HR of inkoop is dat nog lastig, weet hij ook. Ze kennen immers lang niet altijd de precieze behoefte van de business. Vandaar dat hij ook nog wel toekomst ziet voor gespecialiseerde intermediairs. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni zal hij er nader op ingaan. Hier alvast een voorproefje.

> Wat wil je jouw publiek meegeven?

‘Organisaties kunnen het zich niet meer permitteren om de inzet van ‘flex’ tot het domein van Inkoop te bestempelen, terwijl HR nog steeds alleen de werving van vast personeel uitvoert. Ook tijdelijk talent is een asset die nodig is om de organisaties de juiste noodzakelijke veranderingssnelheid te bieden.

‘Door de staffing-intermediair te zien als een businesspartner in de acquisitie van talenten, in welke contractvorm dan ook, creëer je een win-winsituatie’

Organisaties worden steeds sneller geconfronteerd met vernieuwing. Het is simpelweg onmogelijk om die innovatie(snelheid) met alleen de bestaande vaste populatie talenten bij te benen. Organisaties gaan zich steeds meer veerkrachtiger organiseren en daarbij hoort een effectieve flexibele kern. Door de staffing-intermediair te zien als een businesspartner in de acquisitie van talenten, in welke contractvorm dan ook, creëer je een win-winsituatie.’

> Hoe ziet de flexmarkt er volgens jullie over 10 jaar uit?

‘We verwachten een verdere groei in flexibilisering. Met de resultaten uit het verleden verwachten we echter niet dat de komende jaren noodzakelijk revolutionaire veranderingen plaatsvinden. De politiek van pleisters plakken en pappen en nathouden houdt nog wel een tijd aan. Binnen het krachtenveld van de huidige flexmarkt is er nauwelijks aandacht voor de wens van werkenden naar meer flexibiliteit en autonomie. Maar ik verwacht wel dat dit komende jaren zal toenemen.’

> Hoe zie je die rol van de intermediair als businesspartner voor je?

‘Organisaties hebben een talent-capaciteitsvraagstuk (ik vermijd bewust het woord arbeid). En vast en flex groeien naar elkaar toe. De vraag naar kennis en kunde is steeds meer leidend, niet de contractvorm. Individuen zijn op zoek naar werk en leuke opdrachten, niet direct naar een baan. Werkzekerheid gaat boven baanzekerheid. Hierbij gaan goed werkgeverschap en opdrachtgeverschap hand in hand.

‘De vraag naar kennis en kunde is steeds meer leidend, niet de contractvorm’

Omdat talent steeds meer divers wordt en omdat het voor afdelingen inkoop en HR van organisaties simpelweg ondoenlijk is om zelf kennis van de behoeftes van de business bij te houden, zal de business de wervingsvraag van talent (en die vraag verandert constant in de tijd) dús eerder bij specialistische partijen onderbrengen. Intermediairs spelen in op deze noodzakelijk differentiatie van specialismen.’

> Hoe krijg je de werelden van HR en inkoop ooit op één lijn?

‘Beide zijn als stafdienst ondersteunend aan de organisatie waarvoor ze werken. Helaas zien we vaak dat ze vanuit de wens voor autonomie een eiland creëren waarbij de eigen relevante meerwaarde uit het oog worden verloren. De business ervaart in deze situatie de stafdienst als bureaucratisch en verstikkend, mede ingegeven door de compliance taak die beide afdelingen vanuit corporate governance meekrijgen.

‘Helaas zien we vaak dat inkoop en HR een eiland creëren, waarbij ze de eigen meerwaarde uit het oog verliezen’

De business als klant, met een sterke behoefte aan specifieke talenten, biedt alle kans om je zowel als HR-afdeling of als Inkoop/Inhuurdesk te profileren als kennis- en innovatiecentrum op het gebied van talentacquisitie, in samenwerking met gespecialiseerde staffing-bureaus.’

> Jullie zijn het afgelopen jaar begonnen met ‘Kwiik’, een ‘nieuw concept’ om mensen in dienst te nemen. Waarom?

‘Kwiik wil het antwoord zijn op de vraag naar kennis en talent dat zich niet als zelfstandige aanbiedt. Ook de aard van werkzaamheden kunnen er soms bijvoorbeeld toe leiden dat zelfstandigen niet in aanmerking komen. Bij Kwiik nemen we mensen tijdelijk in dienst. Zij richt zich daarbij enerzijds op de Young Professionals met 0 tot 3 jaar werkervaring die wel de vrijheid willen om opdrachten uit te voeren, maar zich (nog) niet als zelfstandige professional willen aanbieden. Wij begeleiden hen dan zowel in verbreding van hun kennis als in verbetering van hun soft skills. Daarnaast richt Kwiik zich actief op de IT’er van boven de 45, een doelgroep die uitstekend past bij de diverse aanvragen die wij dagelijks van opdrachtgevers ontvangen.’

> Hoe zorgt dat voor het hogere doel: meer mensen op het juiste moment op de juiste plek, zodat organisaties én mensen kunnen floreren?

‘Hiermee willen wij een voor ons geheel nieuwe groep professionals aanspreken, maar anderzijds profiteert de klant ook van het feit dat deze professionals ‘fit-for-the-job’ zijn, zowel inhoudelijk als fysiek. We doen het vooral ook omdat we er zelf erg enthousiast van worden, hier sterk in geloven en het helemaal bij deze tijd vinden passen. We willen een brede oplossing voor talentcapaciteitsvraagstukken bieden. Of het nu gaat om tijdelijke inhuur van professionals, werving en selectie van vaste medewerkers, het hele inhuurproces als MSP uitbesteden of het hele werving-en-selectieproces op locatie invullen en het administratief proces faciliteren.’

Meer weten?

Marc Nijhuis is CFO van de Staffing Groep. Op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni vertelt hij meer over ‘Bureaurecruitment als aanjager van de samenwerking tussen HR en Inkoop’. Alles weten? Schrijf je dan nu in.

Lees ook:

‘Snelgroeier’ Dag1: ‘Alleen de perfecte match maken is niet meer voldoende’

Geschreven door

Weinig bedrijven in de flexbranche weten zo snel te groeien als Dag1. Wat is het geheim? En hoe kijken zij aan tegen innovatie? ‘Je zult je steeds harder moeten inzetten om écht onderscheidend te zijn en te blijven.’

In 2015 ontvingen ze een Gouden Gazelle van het FD als grootste groeier van Nederland.  In het eerste halfjaar, in 2012, haalde Dag1 al meteen een omzet van ruim 100.000 euro. Dat was drie jaar later al doorgestegen naar zo’n 1,7 miljoen euro. Maar nog is de koek niet op voor de bemiddelaar, die in Utrecht begon, maar inmiddels ook vanuit Amsterdam, Rotterdam en Breda opereert. Dit jaar werd het bedrijf bijvoorbeeld ook al voor de tweede keer op rij onderdeel van De Top 250 Groeibedrijven van nlgroeit. En ze staan ook nog steeds in de lijst van Financial Times 1000 Europe’s fastest growing companies.

dag1 ingrid de graaf doe maar normaalInnovatie? Of: doe maar normaal?

En dat zonder grootse technologische innovaties, maar juist door ‘werken met plezier’ centraal te stellen, aldus Ingrid de Graaf, een van de twee oprichters van het bemiddelingsbureau. Op het Werf& jaarcongres bureaurecruitment 2.0 zal ze erover vertellen, in een sessie met de veelbelovende titel ‘Innoveren, of doe maar normaal?’

Want, zo vraagt ze zich af: is innovatie nu echt de volgende stap voor je organisatie? Of kun je door je huidige resources beter in te zetten hetzelfde bereiken? Ze kruist over die vraag de degens met VR-specialist Wiebe Vos (Edumara) en Aron Schilder (van de datagedreven cv-selectietool RecruitRobin). Hier alvast een voorproefje.

> Welke veranderingen voor de flexmarkt zie je zoal voor je?

‘Het wachten is op een Uber- of een Airbnb-achtige partij die met een geweldig innovatief idee de arbeidsmarkt volledig op zijn kop zet. Maar of dit nabij is, weet ik niet. We wachten er immers al een lange tijd op.

‘Het wachten is op een Uber-achtige die de arbeidsmarkt met een innovatief idee volledig op z’n kop zet’

Het is ook afwachten welke impact Google for Jobs maakt bij de lancering in Nederland. De arbeidsmarkt zal hiermee in elk geval wel transparanter worden. Wij zijn onszelf hierop al wel aan het voorbereiden. De reis van je klant door je dienstverlening wordt hoe dan ook steeds crucialer. In deze markt is de perfecte match maken niet meer voldoende, je moet ook in staat zijn meerwaarde te leveren en onderscheidend te zijn in de markt. Alleen dan kun je het hoofd in de veranderende arbeidsmarkt nog boven water houden.’

> Wat betekent dit voor kandidaten binden en werven?

‘Je zult je harder moeten inzetten om écht onderscheidend te zijn en te blijven. De keuze is veel bereikbaarder voor iedereen. Ook het vergelijkingsmateriaal is steeds overzichtelijker te vinden. De scherpte in je boodschap zal dus aanwezig moeten zijn.’

dag1

> Ooit heette jullie geheim: ‘geen zinloze koffieafspraken’. Is dat nog steeds zo?

‘Jazeker. Daar geloven wij nog steeds sterk in. Sturen op KPI’s, waar koffieafspraken een onderdeel van zijn, doen wij na 7 jaar nog steeds niet! Wel voegen we nog elke dag met zo’n 30 medewerkers waarde toe, zowel bij kandidaten als opdrachtgevers.’

> Van alle mensen die jullie plaatsen, zat destijds 99 procent er na 1 jaar nog steeds. Is dat nog steeds zo?

‘Dat is nu gezakt naar zo’n 80%. Dit wordt verklaard door het aanbod en de grotere keuzemogelijkheid. Werknemers binden is door de jaren heen dan ook een stuk belangrijker worden. Enerzijds moeten opdrachtgevers continu stappen ondernemen om personeel te blijven binden en boeien, anderzijds moeten wij continu toetsen of de motivatie van de kandidaat om ergens te willen en blijven werken strookt met de acceptatie van de opdrachtgever. We moeten constant de match onder de loep nemen, kijkend naar niet alleen de vaardigheden, maar ook naar de cultuurwaarden.’

dag1 overzicht

> Waar komt jullie groei vandaan? Dat ligt vast niet alleen aan de waterballonnengevechten die jullie af en toe houden?

‘In de recruitmentwereld kun je met technologie veel matches tot stand brengen. Maar bij Dag1 zijn “de menselijke factor” en “echte gesprekken” nog steeds belangrijker. Wij zijn minder “systeemgedreven”. Systemen zijn niet leuk, mensen wel. Onze aanpak is arbeidsintensief, in vergelijking met die van de concurrentie. Bedrijven vragen wel eens of het echt nodig is zoveel moeite te doen voor een receptioniste. Maar ja, wij vinden dat iederéén invloed heeft op een goede bedrijfscultuur. Júíst de receptioniste en juist ook de stagiair. En bedrijven hebben ook geen zin in 10 gesprekken en dan maar hopen dat er iemand tussen zit.

‘Wij zijn minder “systeemgedreven”. Systemen zijn niet leuk, mensen wel’

Als de aansluiting tussen de kandidaat en zijn toekomstige werkplek goed is, blijven mensen er langer werken. Vanaf het begin hebben we gekozen voor groei, niet voor winstmaximalisatie. We hebben vanaf het begin meteen geïnvesteerd in een collega die zich toelegt op ontwikkeling van onze eigen mensen. Nieuwsgierig zijn en blijven is key. En dat hebben al onze mensen.’

> Jullie hebben een nieuwe campagne, waarin je claimt terug te gaan naar ‘de tijd voor Google’. Hoezo dan?

‘De campagne ‘Gezocht/gevonden’ richt zich op drie pijlers: onze kandidaten, opdrachtgevers en de interne collega’s. Wij laten met herkenbare illustraties concreet zien wat wij doen, wat wij kunnen en vooral ook: wat wij hebben gepresteerd. Deze uitingen delen maakt een positieve impact op zowel kandidaat (‘daar moet ik zijn!’), opdrachtgever (‘het onderste uit de kan!’) als de interne Dag1-collega (‘trots op wat ik presteerde!’).

gezocht gevonden dag1

Met de nieuwe campagne geven wij bewijslast: we laten online zien dat wij de vacature vervuld hebben (gevonden) en ook hóé wij iemand gevonden hebben. Overal is deze driewegcommunicatie terug te vinden! Want delen is en blijft gewoon vermenigvuldigen…’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Ingrid de Graaf vertelt op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment op 18 juni meer over de (beperkte) rol die zij voor zich ziet voor technologie in recruitment, en waarom zij centraal stelt waar het volgens haar echt om draait: de mens achter de kandidaat. En hoe kijken VR-specialist Wiebe Vos (Edumara) en Aron Schilder (van cv-selectietool RecruitRobin) daar tegenaan? Om dat te weten te komen, schrijf je snel in!

Lees ook:

Peter Langewis (Robert Walters): ‘Vergeet nooit wat je met je eigen data kunt doen’

Geschreven door

Iedereen heeft de mond vol van AI en Big Data, maar veel bureaus vergeten daarbij de berg aan gegevens waar ze zelf op zitten, zegt Peter Langewis (Robert Walters). Hoe haal je daar het meest resultaat uit?

Toen bemiddelaar Robert Walters bedacht ‘iets’ te willen met AI en robotisering, togen ze eerst naar een aantal commerciële partijen en de wetenschap. Maar na een ‘korte intensieve zoektocht’ kwamen ze al snel tot de conclusie: waarom beginnen we niet met de basis? En dat is, zoals Peter Langewis het uitdrukt: ‘het analyseren van de enorme hoeveelheid eigen data die wij de afgelopen jaren hebben vastgelegd.’ En dat zouden best meer organisaties mogen doen, zegt hij.

Waar begin je en waar eindig je?

Recruitmentorganisatie Robert Walters kent in Nederland zo’n 200 medewerkers. Langewis werkt hier aan alle innovatieve projecten, bedoeld om het proces te optimaliseren. Tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment, op 18 juni in Utrecht, zal hij zijn publiek vertellen hoe dat tot nu toe is uitgepakt, en wat anderen daar volgens hem van kunnen leren. Dat alles onder de titel: ‘Datagedreven Recruitment, waar start je en waar eindig je?‘ Hier alvast een voorproefje.

> Wat is de hoofdboodschap van je verhaal?

‘Door alle nieuwe technologie en beter gebruik van data verandert de recruitmentmarkt sterk. Ik wil de bezoeker meegeven dat nieuwe technologie adopteren lang duurt en een andere mindset vereist. Er zijn veel trials and errors. Je maakt voortdurend verkeerde beslissingen vooraf en tijdens de trials. Maar het belangrijkste is dat je in beweging komt.

‘Het gevaar bestaat dat veel partijen afhankelijk worden van LinkedIn, en zich zo minder kunnen onderscheiden’

Voor onszelf bleek zo het kijken naar de enorme berg aan eigen data een belangrijke eyeopener. We konden naar 160 GB aan data kijken, en zo’n 28.000 vacatures. Daar hebben we mooie analyses uit kunnen maken. Het was een echt onderscheidend vermogen, ten opzichte van de concurrentie en van bijvoorbeeld LinkedIn. LinkedIn Insights is een voorproefje van waarop zij investeren. Het gevaar bestaat dat veel recruitmentpartijen hiervan afhankelijk worden, dat men straks allemaal dezelfde tooling heeft en dat daardoor het onderscheidend vermogen tussen de partijen kleiner wordt. Partijen die investeren in analytics op hun eigen data hebben hier een groot voordeel. Zij kunnen zich makkelijker onderscheiden van ‘de rest’. Dit zullen de grotere partijen zijn.’

> Welke invloed heeft tech volgens jou op bureaurecruitment?

‘Het valt te bezien hoe disruptief business intelligence, machine learning en artificial intelligence zullen zijn voor de recruitmentmarkt van professionals. Toen LinkedIn werd gelanceerd, werd ook gezegd dat dat de ondergang van recruitment zou worden. Maar uiteindelijk is het vooral een van de belangrijkste tools geworden die recruiters gebruiken.

‘hoe disruptief machine learning en artificial intelligence zullen zijn voor  recruitment, dat valt te bezien’

Professional recruitment is op dit moment nog een gilde. Ik denk dat over 10 jaar een deel van ons werk geautomatiseerd is, bijvoorbeeld om sneller kandidaten te sourcen en te matchen en kansen te identificeren. Kortom: sneller bij je kandidaat uitkomen en sneller de kandidaat naar de klant sturen. Maar de menselijke interactie blijft altijd belangrijk, consultants kunnen meer tijd besteden aan hun relatiemanagement met de klant.’

> Geldt dit denk je voor alle functies?

‘Als het gaat om blue-collar recruitment denk ik wel dat we een groot gedeelte kunnen opvangen met ML en AI. Denk hierbij aan vacatures bij fabrieken of in de logistiek. In Frankrijk heeft Randstad een nieuw label in de markt gezet, specifiek gericht op dit onderdeel. Ze pretenderen daar met ML en zonder menselijke interactie te kunnen matchen, tegen lage fees.

‘Als het gaat om blue-collar recruitment kunnen we een groot deel opvangen met ML en AI, denk ik’

Als dit blijkt te werken, kun je veel recruiters vervangen door bijvoorbeeld IT’ers of data scientists. Ik heb begrepen dat IBM Watson al trials doet in hun eigen selectieproces waarbij ze met cognitieve analyses, AI, ML en chatbots het hele proces runnen zonder menselijke interactie met de kandidaten. Ik verwacht dat de baanbrekende ontwikkelingen op dit gebied uit de hoek van IBM Watson of LinkedIn komen.’

> En andere technologieën?

Blockchain is een technologie die nog in de kinderschoenen staat, maar waarvan ik verwacht dat deze over 10 jaar een dominantere rol speelt op de recruitmentmarkt. Denk aan: contractbeheer, facturatie, en onboardingsdocumenten zoals een VOG. Dat zal dankzij blockchain met name bij financiële instellingen veel werk automatiseren en doorlooptijden verkorten.

Je gelooft het bijna niet, maar alle VOG’s in Nederland worden nog steeds handmatig gestempeld

Je gelooft het bijna niet, maar alle VOG’s in Nederland worden nog steeds handmatig gestempeld en getekend en dus bekeken. Alle instanties die enigszins bij contracten betrokken zijn zullen met deze ontwikkeling gaan meedoen. We hebben een trial gehad met een consultancybureau dat gespecialiseerd is in blockchain. Tijdens een hackathon trokken ze de aandacht van een grote financiële instelling, waar duizenden uitzendkrachten rondlopen. Maar de uitwerking van bovenstaand idee hebben we helaas in de koelkast moeten zetten. De overheid kende nog een te grote achterstand in digitalisering. Over 10 jaar verwacht ik dat dit wel werkt.’

> En wat betekent dat voor je eigen rol?

‘Die is door de jaren heen al erg veranderd. Ik begon een aantal jaren geleden vragen te stellen over innovatie. Toen kreeg ik binnen Robert Walters nog niet het gevoel van urgentie. Maar door de groei en aanhoudende vragen vanuit de business en aandeelhouders is er vervolgens een centraal innovatieteam opgezet in Londen, waar ik nauw contact mee heb.

‘In de 11 jaar dat ik in recruitment werk zijn vooral de laatste 2 jaar fantastisch geweest’

In Nederland testen we veel nieuwe ideeën, vanwege onze interesse in innovatie, de bereidheid nieuwe tools uit te proberen, de lokale markt die bereid is mee te testen en de schaalbaarheid van onze organisatie. We zijn namelijk niet te klein, en ook weer niet te groot. Innovatie is tegenwoordig 1 van onze 4 kernwaarden. Mijn rol bestaat voor een groot deel uit het leiden, begeleiden en participeren in innovatieprojecten. In de 11 jaar dat ik in recruitment werk zijn vooral de laatste 2 jaar fantastisch geweest, qua ontwikkeling, uitdaging en participatie op wereldwijd niveau. Ik verwacht dat dit nog wel een paar jaar doorgaat.’

jaarcongres bureaurecruitment bannerMeer weten?

Kom op 18 juni naar het Jaarcongres Bureaurecruitment en hoor van Peter Langewis meer over het belang van je eigen data, en hoe je er als bureau je voordeel mee kunt doen.

Lees ook: