Martijn Ulehake (Albert Heijn): ‘Het traditionele sollicitatieformulier is op zijn retour’

Geschreven door

Als consultant Employer Branding bij Albert Heijn zette Martijn Ulehake het traditionele sollicitatieformulier om naar een enkele minuten durende experience. Op 6 juni vertelt hij er meer over tijdens het seminar Recruitmenttooling. Wij legden hem alvast 5 stellingen voor.

#1. Het traditionele sollicitatieformulier is passé

‘Nog niet passé, maar het traditionele sollicitatieformulier is wel op zijn retour. In een krappe arbeidsmarkt is er meer aandacht voor de candidate experience. Veel organisaties beginnen in te zien dat het sollicitatieproces ook een visitekaartje is. Daar komt bij dat de jongere generaties gewend zijn aan snel online dingen regelen. Denk aan een vakantie boeken of een product bestellen. Dit geldt ook steeds meer voor een sollicitatie.’

#2. Sollicitanten die afhaken vanwege een lang formulier zijn onvoldoende gemotiveerd

‘Oneens. Als in het sollicitatieformulier om informatie wordt gevraagd die niet relevant is voor de selectie, doet dat iets met de bereidwilligheid van de kandidaat. Daarnaast zijn er nog steeds veel bedrijven die de sollicitant vragen om een wachtwoord, zodat een account kan worden aangemaakt. Met dat account kun je dan onder andere de voortgang van de sollicitatie bijhouden. Maar waarom zou je dat willen? En ook dat de organisatie dan het administratieve onboardingsproces kan optimaliseren weegt mijns inziens absoluut niet op tegen een makkelijk en snel sollicitatieproces.’

‘Een makkelijk en snel sollicitatieproces is belangrijk voor de kandidaat’

#3. Met alleen wervingscampagnes kom je er niet

‘Eens. De wervingscampagne is een soort belofte die aan de toekomstig medewerkers wordt gedaan, je EVP. Als die belofte uiteindelijk niet wordt nagekomen naar de medewerkers, dan is de campagne een holle frase.’

#4. Er zit een grens aan recruitmenttooling

‘Eens. Met de technologische ontwikkelingen zijn we in staat om het recruitmentproces bijna helemaal te automatiseren. Denk aan programmatic advertising, chatbots, automatische cv-screening en gamification. Maar uiteindelijk moeten mensen elkaar gaan ontmoeten om te bepalen of iemand past bij de functie en de organisatie. Daarin zie ik geen taak weggelegd voor een robotje op een bureaustoel.’

‘Mensen moet elkaar ontmoeten om te bepalen of iemand past bij de functie’

#5. Technologie gaat de manier waarop mensen een baan vinden fundamenteel veranderen

‘Oneens. Dit gaat wel veranderen, maar niet zo fundamenteel als bijvoorbeeld de overgang van analoog naar digitaal. Dit was echt van het niveau 1.0 naar 2.0. In de komende 10 jaar krijgen we veranderingen die de digitale wereld als basis hebben. 2.0 wordt dus eerder 2.1 enzovoorts, in plaats van 3.0. Een voorbeeld is het toenemend gebruik van mobiel. Ook gaat video een steeds grotere rol spelen bij het vinden van een baan.’

Meer weten?

Donderdag 6 juni vindt het Werf& seminar Recruitmenttooling plaats tijdens Recruitment + Talent Tech Demo_Day in Utrecht. Met expertsprekers die je bijpraten over de nieuwste technologie op het gebied van recruitment en talent management en met praktijkcases voor inspiratie. Na afloop van het seminar kun je je vervolgens oriënteren bij zo’n 50 leveranciers op Demo_Day.

Wat je als kersvers recruitmentmanager in 6 maanden allemaal kunt bereiken

Geschreven door

Een half jaar is geen héél lange tijd. Toch kun je in die periode op recruitmentgebied best veel bereiken, zo heeft Florentine Coenen-Viersen bij DHL Express laten zien. Welke 4 dingen springen daarbij het meest in het oog?

dhl florentineHet was oktober 2018 toen Florentine Coenen-Viersen als Recruitment Business Partner begon bij DHL Express (de internationale luchtvrachttak van DHL, niet te verwarren met de pakketbezorgers (parcel) die bij je langskomen als je iets bestelt bij een online winkel). Ze is een van de twee corporate recruiters die op dat moment startte, de ander – geheel in lijn met de cultuur van DHL – was intern doorgegroeid.

Tot dan was recruitment in de lijn belegd

Tot op dat moment werd recruitment enkel ondersteund vanuit de centrale organisatie. De uitvoering ervan lag echter geheel in de lijnorganisatie. DHL bestaat uit een aantal units en hoewel er wel een centrale recruitment- en HR-afdeling is, opereren alle bedrijfsonderdelen volledig autonoom. DHL Express, dat in Nederland zo’n 2.000 medewerkers telt, inclusief uitzendkrachten, doet het nu dus wel met twee toegewijde recruiters.

wat kun je in hemelsnaam in 6 maanden allemaal bereiken? Nou, best veel dus

Maar de vraag is dan natuurlijk: wat kun je in hemelsnaam in 6 maanden allemaal bereiken, als je min of meer vanaf 0 je recruitmentafdeling moet opbouwen? Nou, best veel dus, als je het aanpakt zoals ze bij DHL hebben gedaan. Op 16 mei doet Coenen-Viersen daarover een boekje open op Werf& Live. Hier alvast een klein overzicht, in 4 punten:

#1. Een vast stramien voor arbeidsmarktanalyses

Als recruiters kennen we allemaal de dwingende vraag van de hiring manager om het spreekwoordelijke schaap met de 5 poten. De manager overtuigen dat deze zoektocht een onmogelijke is eindigt vaak in een klassiek ‘wij tegen zij’-verhaal. Maar met data overtuig je managers echter wel vaak ervan een meer realistische verwachting te hebben van zowel de kandidaten die zich gaan aandienen als de tijd die het de recruiter gaat kosten.

Met data kun je managers vaak wel ervan overtuigen een meer realistische verwachting te hebben

Dit was een van de eerste dingen die Coenen-Viersen heeft aangepakt. Via het DoelgroepenDashboard gaat ze nu meer onderbouwd de gesprekken met de managers in. Dit scheelt veel tijd en voorkomt het zoeken naar onmogelijke profielen en discussies met die managers. Ook geven de arbeidsmarktanalyses inzicht in kanalen die anders mogelijk niet overwogen werden. Experimenteren met die kanalen heeft ook al een aantal keer tot verrassend goede resultaten geleid.

header-dhl express

#2. Interne trainingen van managers

Bij DHL Express gold al langer het adagium dat ‘elke manager een recruiter moest zijn’. De centrale organisatie zorgde daarbij alleen voor ondersteuning. Maar de managers waren nog nooit echt getraind voor deze taak. En dus zette Coenen-Viersen ook een trainingsprogramma op. Hierin leren managers de verwachtingen van de kandidaat te managen, en de kandidaatervaring te verbeteren door bijvoorbeeld duidelijke grenzen te stellen aan de reactietijd.

managers leren nu alle basisvaardigheden van een recruiter, van kandidaten benaderen tot gesprekken voeren

De training leert managers alle basisvaardigheden van een recruiter, van kandidaten benaderen tot gesprekken voeren. Door managers de skills te geven om dit deel van hun werk goed te doen kost dit de twee recruitment business partners minder tijd. De twee kunnen zich nu dus focussen op andere belangrijke zaken in het ondersteunende proces.

#3. Een nieuwe website met méér dan alleen vacatures

Je website is een van de belangrijkste onderdelen van je wervingsaanpak. Dat is dé plek waar kandidaten gaan kijken en besluiten of je de moeite waard bent of niet, of je nu zelf aan sourcing doet of aan post & pray. Een goede website is dus hoe dan ook essentieel.

Nu had DHL al een centrale werkenbijdhl-website, maar binnen dit framework is binnen 6 maanden een apart stuk voor DHL Express opgezet. Daar is nu meer te zien dan de vacatures alleen (zoals het geval was voordat Coenen-Viersen in dienst kwam). De hele organisatie heeft hieraan een belangrijke bijdrage geleverd door blogs en verhalen aan te leveren.

#4. De opzet van recruitmentmarketing, voor de lange termijn

De voor de website gecreëerde content, met name de video’s en de verhalen van medewerkers, leent zich natuurlijk ook uitstekend om een mentale arbeidsmarktpositie op te bouwen.

dhl

Natuurlijk kennen de meeste mensen DHL al wel. Maar ze hebben vaak een te beperkt beeld van de dynamiek van het bedrijf en wat DHL’ers allemaal voor mooi en interessant werk doen, aldus Coenen-Viersen. De breinpositie veroveren dat er ook andere banen zijn dan koerier kost bijvoorbeeld wel even. Daarom is ze daar ook meteen mee begonnen. Via socialmediacampagnes, advertenties en bannering en het delen van content via Linkedin en Facebook is DHL nu al bezig de arbeidsmarktpositie voor de komende jaren op te bouwen. Niet alleen met als doel om op korte termijn sollicitaties te genereren, maar juist om DHL als potentiële werkgever te zien als men gaat solliciteren. DHL wordt daarmee méér dan het bedrijf dat jouw pakketje komt afleveren, zo is de stellige hoop.

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil jij meer horen over de volledig veranderde recruitmentaanpak van DHL Express? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

 8 0
DAYS
 2 2
HOURS
 12 90
MINUTES
 50 12
SECONDS

Hoe Seed Valley het zaadje voor succes plantte

Geschreven door

Werken met planten en zaden is helemaal niet sáái of vies, weten ze bij Seed Valley. Deze samenwerking van 40 Noord-Hollandse bedrijven werft al jaren samen talent. En met veel succes. Hoe kwam dat zover?

Seed Valley is een samenwerkingsverband tussen zaadbedrijven in Noord-Holland Noord om de arbeidsmarktpositie van deze bedrijven te ondersteunen. Inmiddels is het uitgegroeid tot één van de meest succesvolle regionale en sectorale samenwerkingen in Nederland op arbeidsmarktgebied.

Het waren Incotec, Bejo Zaden, Enza Zaden, Syngenta en Pop Vriend Seeds die in september 2008 als initiatiefnemers Stichting Seed Valley oprichtten. Inmiddels zijn er zo’n 40 bedrijven op het gebied van plantenveredeling en zaadtechnologie bij aangesloten.

Tijdens Werf& Live vertelt Carolien Wagenaar hoe het zo gekomen is dat de samenwerking zo succesvol is. Wij hadden de kans om haar vooraf vast wat vragen hierover te stellen.

> Hoe ziet jullie samenwerking eruit? 

‘In Seed Valley werken ruim 40 bedrijven samen. Dit varieert van veredelingsbedrijven, de bedrijven die nieuwe groente- en bloemenrassen ontwikkelen, tot zaadtechnologiebedrijven, die de kwaliteit van zaden verbeteren nadat ze geproduceerd zijn. Ook plantenkwekers en toeleveranciers zoals machinebouwers zijn aangesloten.

Het totaal aantal medewerkers is ruim 3.500. Jaarlijks hebben we gemiddeld zo’n 300 vacatures op alle niveaus (mbo, hbo en wo) en variërend van veredeling en onderzoek tot sales, supply chain, IT en HR. Van de medewerkers heeft 41% een hbo- of een wo-opleiding, maar bijna iedereen kan hier werken.

seed valley facebook

Wat Silicon Valley is voor IT & software, dat is Seed Valley voor de ontwikkeling van nieuwe groente- en bloemenrassen. Vijf van de zeven wereldspelers op dit gebied hebben hier een hoofdkantoor- of vestiging. Zaden worden vanuit hier naar landen over de hele wereld geëxporteerd. Meer dan de helft van alle groente wereldwijd heeft een oorsprong bij de bedrijven in dit gebied.

‘Onze missie is om te laten zien hoe innovatief en internationaal een baan in Seed Valley is’

Deze bedrijven hebben 10 jaar geleden de handen ineengeslagen om het imago en de bekendheid van de zaadsector te vergroten. Planten waren saai. Het werk werd vaak gezien als: met je handen in de klei. Onze missie is om te laten zien hoe innovatief en internationaal een baan in Seed Valley juist is. Veel mensen beseffen niet dat hier hoogwaardig onderzoek wordt gedaan. Vanuit het Seed Valley-kantoor coördineren we allerlei activiteiten om jongeren en studenten enthousiast te maken voor een baan in deze sector. We zijn in totaal met z’n drieën.’

> Welke arbeidsmarktinitiatieven ondernemen jullie zoal?

• ‘We werken veel samen met studieverenigingen en docenten om studenten te informeren over hun carrièremogelijkheden.
• Ook staan we regelmatig op carrièrebeurzen en geven gastcolleges.
• Op het middelbaar onderwijs proberen we niet zozeer Seed Valley, maar wel plantenbiologie meer onder de aandacht te krijgen. Zo helpen we docenten om plantenbiologie te integreren in lessen en studiekeuzes.
• Ook hebben we vorig jaar een nieuwe arbeidsmarktcampagne gelanceerd, om uit te leggen met welke thematiek we in Seed Valley bezig zijn. Denk aan onder andere klimaatverandering, de groeiende wereldbevolking, veranderende consumentenwensen en big data.
• En tenslotte hebben we gezamenlijk met het mbo-onderwijs een Seed Valley-opleiding opgestart, om mbo-laboranten op te leiden.’

> Seed Valley is een succesvolle samenwerking van concurrenten. Waarom lukt jullie wel waar anderen falen?

‘Belangrijk is dat we een afgebakend programma hebben, namelijk: arbeidsmarkt & imago. Met de beperkte bezetting op kantoor proberen we op dat gebied zoveel mogelijk te realiseren. We doen dus ook dingen niet.

Beelden uit de arbeidsmarktcampagne van Seed Valley

Het afgebakende programma realiseren kan natuurlijk alleen als de betrokken organisaties zich ook echt eigenaar voelen van Seed Valley. De samenwerking wordt volledig gedragen door het bedrijfsleven, gesteund door gemeenten en provincie Noord-Holland. Financieel, maar ook door collega’s die bijvoorbeeld gastcolleges of rondleidingen geven.’

‘Ook als je geen vacatures hebt, is het belangrijk om je naam te vestigen op de arbeidsmarkt’

> Door samenwerking creëer je schaalgrootte om structureel te communiceren…

‘Er is inderdaad altijd vraag naar nieuwe collega’s en stagiairs. Dat helpt zeker om onze boodschap te vertellen. Maar ik ben ervan overtuigd dat het – ook als je geen vacatures hebt – altijd belangrijk is om je naam te vestigen op de arbeidsmarkt. Dat is nu heel duidelijk met de krappere arbeidsmarkt. Bedrijven die nu beginnen met communicatie naar studenten lopen altijd net een beetje achter op de rest. Daarnaast willen we ook de sector op de kaart zetten. En dat kan ook als je geen vacatures hebt.’

> Wat zou je graag nog meer doen? Waar ligt je ambitie?

‘Seed Valley is een merk geworden. Met dat merk zouden we meer eigen events kunnen organiseren. Daar zie ik nog wel kansen.’

> Stel, iemand vraagt: wat moeten we doen als we samen de arbeidsmarkt willen bewerken? Wat is dan je eerste advies?

‘Het belangrijkste is: zorg dat het bedrijfsleven achter het plan staat.’

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil jij meer horen over waarom Seed Valley zo’n succes is geworden? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Hoe de Belastingdienst omgaat met het vergrootglas dat op haar gericht is

Geschreven door

De wervingsuitdaging bij de Belastingdienst is groot. Wij spraken Toine Latour, projectleider versnelde selectie en Ferry Leeflang, coördinator jobmarketing bij de Belastingdienst. Beiden zijn sprekers op Werf& Live.

De Belastingdienst is een organisatie in transitie die de afgelopen jaren veel in het nieuws is geweest met onder andere de te succesvolle vertrekregeling. Deze transitie bracht ook een grote wervingsuitdaging met zich mee, die het bedrijf met succes is aangegaan. Het bedrijf heeft jarenlang een relatief lage instroomdoelstelling gehad. Er waren jaarlijks nog geen 1.000 openstaande functies welke probleemloos op de traditionele manier werden ingevuld.

Door uitstroom als gevolg van vergrijzing, organisatorische veranderingen die een mismatch veroorzaakte tussen de competenties van mensen en de benodigde competenties in de organisatie en de vertrekregeling had de dienst ineens een begrote wervingsbehoefte van 4.200 functies tot eind 2019. Veel van die functies waren in lastig te vervullen vakgebieden als IT en data-analyse.

Daarom zoekt de Belastingdienst tussen Q4 2018 t/m Q4 2019, totaal 15 maanden, bij een verwachte uitstroom van 2.400 mensen, in totaal 4.200 nieuwe medewerkers. In Q4 2018 was de planning om 750 nieuwe mensen te werven en in Q1 2019 moesten 900 nieuwe medewerkers geworven worden. Beide doelstellingen zijn ruimschoots gehaald. De Belastingdienst ligt op koers.

De media en de Belastingdienst

De Belastingdienst ligt in de media altijd onder een vergrootglas. Dat betekent aan de ene kant dat je veel publiciteit krijgt als er iets mis gaat, maar het heeft ook voordelen. Iedereen kent de Belastingdienst, iedereen is er immers klant. Iedereen weet ook dat je er werk doet dat er toe doet, je raakt de levens van elke Nederlander. Dat geeft een unieke positie op de arbeidsmarkt.

Ondanks de negatieve publiciteit behoort de Belastingdienst al jaren tot de meest gewilde en geliefde werkgevers van het land

Voor de verschillende doelgroepen is de Belastingdienst een hele interessante plek om te werken. Nergens anders heb je als data analist te maken met de gegevens van alle Nederlanders. Nergens anders raken de ICT systemen zoveel Nederlanders. Van de Douane tot de FIOD, van toeslagen tot de aangifte app. Voor fiscalisten en accountants kan je breed blijven in je vakgebied, in tegenstelling tot veel kantoren die toch een specialisatie vragen. Dat dit bij veel doelgroepen ook zo ervaren wordt, blijkt wel uit het feit dat de Belastingdienst, ondanks de negatieve publiciteit, al jaren tot de meest gewilde en geliefde werkgevers van Nederland behoort.

Solliciteren in één dag

Een belangrijke verandering in het recruitmentproces bij de Belastingdienst heeft betrekking op de manier waarop de sollicitatiegesprekken plaatsvinden. Bij de Belastingdienst kan je na één dag met een contract de deur uit lopen. De selectiedag wordt wel aangepast aan het type functie. Voor de FIOD is het proces anders dan voor een controlemedewerker bij MKB. Maar iedere dag bevat in ieder geval een voorlichting over het werk, selectiegesprekken, speeddates met ambassadeurs en bij geschiktheid een arbeidsvoorwaarden gesprek. Daarin is de Belastingdienst echt veranderd en behoorlijk onderscheidend in de markt.

Wel duurt het soms wat langer voordat een medewerker daadwerkelijk in dienst kan komen. Dat heeft te maken met natuurlijk de opzegtermijn van de nieuwe medewerker, maar ook met het aanvragen van een VOG en soms is er een screening nodig.

Leuker kunnen we het wél maken

Belangrijk is dat met de nieuwe sollicitatiedag de Belastingdienst het proces leuker gemaakt voor de kandidaat. Natuurlijk gaat het erom dat de Belastingdienst de kandidaat beoordeelt op geschiktheid voor de functie en de organisatie. De kandidaat krijgt echter ook echt de gelegenheid om informatie op te halen over de Belastingdienst als werkgever. Kandidaten kunnen op de selectiedag zelf ook (informeel) met medewerkers praten. Solliciteren is echt tweerichtingsverkeer geworden. De sollicitanten ervaren de procedure met een snelle terugkoppeling als erg prettig.

Solliciteren is tweerichtingsverkeer geworden

Een belangrijk aspect waarom bij veel organisaties een ‘sollicitatieprocedure in één dag’ vaak lastig is, zijn de lijnmanagers. Op de vraag hoe ze deze groep hebben meegekregen is het antwoord eenvoudig: iedereen voelt de pijn bij zo’n grote wervingsopgave, dus de urgentie en betrokkenheid is groot. De teamleiders en materiedeskundigen willen natuurlijk bij de selectiegesprekken aanwezig zijn en zien het gezamenlijk belang in om het op deze manier aan te pakken.

Ook krijgt de kandidaat gewoon keuze in welke dag ze de gesprekken willen. Natuurlijk zijn er vooraf een aantal dagen vast ingepland, maar de kandidaat kan wel kiezen welke van deze dagen hij of zij de selectiedag wil. In de vacatures worden deze dagen ook al gecommuniceerd, zodat de kandidaat er rekening mee kan houden.

De nieuwe selectiemethode kreeg veel aandacht in de media

Het feit dat de Belastingdienst onder een vergrootglas ligt heeft bij de introductie van deze nieuwe selectiemethode een positief effect gehad. De aandacht in de media, van het Financieel Dagblad en NRC tot de Telegraaf en BNR nieuwsradio heeft bijgedragen aan de werving.

De toekomst

Wat de toekomst gaat brengen is nog onduidelijk. Voorlopig is er in 2019 nog een grote wervingsbehoefte en die moet eerst vervuld worden. Ook wil men de selectieboulevard tot standaard proces maken, op dit moment heeft die officieel nog nog de status van project. Daarna gaat men evalueren welke onderdelen van deze massale werving geslaagd zijn en toepasbaar voor de werving als de behoefte terug loopt naar ‘normale’ aantallen.

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil jij meer horen over hoe de Belastingdienst de selectieboulevard heeft ingericht? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Gemeentes die goed bezig zijn: niet lullen, maar poetsen in Rotterdam

Geschreven door

Gemeentes staan niet echt bekend als early adopter, maar ook hier gebeuren er mooie dingen op wervingsgebied. Wij lichten in een serie een aantal gemeentes uit die goed bezig zijn. Deze keer: de gemeente Rotterdam.

Jack van Emden is teamleader Mobiliteit en Recruitment bij Gemeente Rotterdam die vooroplopen door intern één loket, één Servicepunt te hebben waar alle capaciteitsvragen binnenkomen: ‘Dat zijn er in een organisatie met zo’n 13.000 collega’s al gauw een paar duizend per jaar. Of het nu gaat om een vaste of tijdelijke vacature, inhuur of een stageplek. Dit betekent ook dat alle expertise op het gebied van capaciteit is gecentraliseerd is. Zo hebben we recruiters met kennis van specifieke doelgroepen, specialisten externe inhuur, een stagebureau maar ook loopbaancoaches en reintegratiespecialisten binnen één afdeling samengebracht. Daardoor maken we ook stappen om onze interne arbeidsmarkt te mobiliseren en te verbinden aan capaciteitsvragen.’

Alle data worden gecentraliseerd, waardoor er inzicht is in de effectiviteit van recruitmentacties

Een bijkomend voordeel is dat de gemeente alle data centraliseert, waardoor ze inzicht krijgen in de effectiviteit van bijvoorbeeld recruitmentacties en interne mobiliteit: ‘We staan nog aan het begin van dit proces maar al deze data gaat ons enorm helpen in het geven van inzichten in interne- en externe mobiliteit.’

Kenmerkend 010

Kenmerkend aan werken bij de gemeente Rotterdam is voor Van Emden de energie en ambitie die hij dagelijks ervaart met de mensen met wie hij werkt en die hij ook terugziet in de ontwikkeling van de stad zelf. Rotterdam zit al jaren in de lift en doet het goed op allerlei lijstjes, ook internationaal: ‘Ik zie bij veel mensen in onze organisatie de drive om die groei te faciliteren en hier zelf aan bij te dragen. Soms direct, doordat we in hele nauwe verbinding staan met de stad zoals collega’s die betrokken zijn bij architectuur of bijvoorbeeld het welzijn van de Rotterdammers, maar ook indirect door bijvoorbeeld de collega’s in mijn eigen team die verantwoordelijk zijn voor het aantrekken van nieuw talent voor Rotterdam.’

‘Je merkt aan alles dat je in een Rotterdamse organisatie werkt met een doe-mentaliteit’

Wat recruitment voor een gemeente anders maakt

Door een tijdelijke vacaturestop heeft empoyer branding een tijd lang op een laag pitje gestaan bij de gemeente Rotterdam. Van Emden: ‘We merken dat het beeld van ‘de ambtenaar’ daardoor soms nog wat old school is en ook dat het beeld van werken bij een gemeente soms als saai en stoffig wordt bestempeld. We werken er hard aan om dit te veranderen. Er valt namelijk heel veel te laten zien, want de gemeente Rotterdam staat voor grote opgaven en er gebeuren hele goede en gave dingen waar je als nieuwe collega aan bijdraagt. Natuurlijk werk je in een grote organisatie en heb je soms te maken met bureaucreatie, maar tegelijkertijd merk je aan alles dat je in een Rotterdamse organisatie werkt met een ‘doe-mentaliteit’.’

Campagne voor inkomensconsulenten

Zo heeft de gemeente in 2018 een campagne gevoerd voor inkomensconsulenten met een overweldigend resultaat. ‘Ik denk dat we goed hebben ingespeeld op de link met de stad die er overduidelijk is in dit werk waarbij je Rotterdammers helpt op het gebied van hun inkomen. Het gaat heel goed met Rotterdam en tegelijkertijd zijn er nog genoeg uitdagingen. Als Inkomensconsulent speel je daar een belangrijke rol in. Dat gevoel is denk ik door veel mensen herkend. We hebben collega’s ingezet om die boodschap over te brengen en hen laten vertellen vanuit welke drive zij hun werk doen. Dat sloeg aan op een duidelijke vooraf getargete doelgroep. Zo goed dat we op een gegeven moment het probleem hadden dat we eigenlijk teveel goede kandidaten hadden.’

Focus niet alleen op de externe, maar ook op de interne arbeidsmarkt

Samenbrengen van talent

Als tip geeft Van Emden om niet alleen te focussen op de externe arbeidsmarkt, maar ook zeker op de interne arbeidsmarkt. Er zijn veel mensen die willen bewegen en daar moet je voldoende aandacht aan geven.

Ook is het samenbrengen van talent en de behoefte eraan belangrijk voor een organisatie. ‘Zorg dat recruitment meer is dan alleen een faciliterende afdeling. Een recruiter brengt specialistische en up to date kennis van de arbeidsmarkt, heeft oog voor de candidate experience en weet hoe doelgroepen bereikt en aangesproken worden. Daar zitten vacaturehouders echt op te wachten want deze arbeidsmarkt is complex en kandidaten hebben vaak meerdere opties’.

Bovendien is recruitment niet alleen van de afdeling recruitment. Een vacaturehouder heeft bijvoorbeeld grote invloed op de candidate experience, werk aan het bewustzijn hiervan en maak hier goede afspraken over.

Regeren is vooruitzien

De grootste uitdaging voor de gemeente Rotterdam ligt in het ‘regeren is vooruitzien’: ‘Het zou erg helpen als we meer grip zouden krijgen op de middellange termijn behoefte aan capaciteit van onze organisatie. Daarom zetten veel in op omscholing of opleiding om onze interne organisatie futureproof te houden. We zetten daar stappen in met bijvoorbeeld strategische personeelsplanning. Ook hebben we de overtuiging dat data ons inzichten gaat geven waardoor meer op de bal vooruit kunnen spelen.’
Ook heeft de gemeente te maken met een enorme diversiteit aan doelgroepen. Zo zoeken ze technici, IT’ers en tegelijkertijd specialisten in bijvoorbeeld veiligheid en groenvoorziening. Daarvoor is het belangrijk om met een goede strategie de capaciteit op orde te hebben en te houden.

Op dit moment zijn er zo’n 1.200 vaste vacatures en daarnaast nog circa 2.800 externe inhuuraanvragen. Vorig jaar heeft de gemeente een basis gelegd met een nieuwe ATS en een nieuwe werkenbijsite. Dit jaar staat in het teken van het leggen van een basis qua content en de uitrol van social media als recruitment(marketing)kanalen. Wat in ieder geval duidelijk is: Rotterdam is goed bezig. Ja toch, niettan?

Meer weten?

Op 11 juni vindt de masterclass Beter werven voor de gemeentelijke overheid van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie plaats. Daar word je bijgepraat over de veranderende arbeidsmarkt en hoe je daarin succesvol werft. Je krijgt inspiratie van best practices van andere gemeenten en een update van de laatste technologische mogelijkheden.

Lees ook:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Hylke Oldenboom (Compagnon): ‘Ik geloof niet in haakse bochten in recruitment’

Geschreven door

Recruitment is niet alleen ‘het mooiste vak dat er is’, met ‘een enorme impact’, het zal voorlopig ook niet verdwijnen, denkt Hylke Oldenboom, de nieuwe directeur van Compagnon. ‘Er is altijd plaats voor mensen die vraag en aanbod goed samenbrengen.’

De afgelopen 5 jaar was hij (onder meer) een van de directeuren van Buurt & Co, bekend van de BuurtKadoos, welkomstpakketten voor wie net verhuisd is. Maar recruitment, het vak waarin Hylke Oldenboom het grootste deel van zijn loopbaan doorbracht, bleef toch trekken. Dus toen zijn oude bekende Frank Roders van Compagnon met hem in gesprek raakte, ging hij daar graag op in. Had hij geen oren ernaar om dáár directeur te worden?

‘Ik val op loyaliteit’

Van het een kwam het ander. En nu is Oldenboom alweer een kleine twee maanden aan de slag bij het bedrijf van Roders en Hetty Moll, dat in heel Nederland bekend is als HR- en vooral ook recruitmentspecialist. ‘Ik loop nog warm’, noemt hij het zelf.

Roders en hij kennen elkaar uit de tijd dat Oldenboom nog bij Vitae werkte. ‘We kwamen elkaar destijds tegen bij Recruiters United. Sinds die tijd hebben we altijd contact gehouden, met in elk geval een jaarlijkse lunchafspraak. En ik val op zulke loyaliteit.’

‘Laten zien hoe mensen in hun werk gelukkiger kunnen worden, dat is het leukste van dit vak’

En hij valt dus ook op het recruitmentvak. ‘Dit vak leidt ertoe dat mensen een andere baan krijgen. Je impact is enorm. Soms denk ik: alle mensen die je bemiddeld hebt, zet die nou eens in een grote gymzaal bij elkaar. Dan zie je hoeveel je betekent in het leven van anderen. Daar zit toch de kern, en daar zit het leukste van dit vak: laten zien hoe mensen in hun werk gelukkiger kunnen worden.’

Al bijna 20 jaar compagnon voor klant, collega en kandidaat

Bij Compagnon zijn ze met dat vak al bijna 20 jaar mee bezig. Begin deze eeuw begonnen Roders en Moll hun bureau met één gedachte: waarom niet als ‘een compagnon’ omgaan met klanten, kandidaten en collega’s? Toen ze dat niet vonden in loondienst, besloten ze het zelf in de praktijk te brengen. Onder die naam.

Wat toen startte, is inmiddels uitgegroeid tot een toonaangevende HR-specialist, die voor sommige bedrijven het hele recruitmentproces overneemt, maar ook deelaspecten verzorgt, en actief is in wat wel career- en recruitment services heet. In het hele land werken op die manier dagelijks tientallen Compagnonners bij tal van organisaties, vaak zelfs zonder dat andere collega’s bij die organisaties beseffen dat zij ‘van buiten’ komen.

‘Zonde om opgebouwde kennis niet te delen’

Aan Oldenboom de taak de komende tijd al die activiteiten nog succesvoller te maken, en tegelijk te bouwen aan het ‘Compagnon’-gevoel, ook voor de mensen die niet vaak op 1 van de 4 kantoren zijn. Wat daarbij vooral zijn focus wordt? Onder meer: de kennis delen die zo wordt opgebouwd. ‘We hebben zo’n 100 mensen buiten de deur aan het werk. En een behoorlijk netwerk op hoog HR-niveau. Als je die groep bevlogen krijgt, is het zonde om de kennis die je opbouwt niet ook uit te dragen naar andere bedrijven.’

hylke oldenboom compagnonWaarmee hij maar bedoelt: ‘We kunnen niet alleen kandidaten leveren. Dat is maar een deel van het werk. Waar we ook naar kunnen kijken is: hoe ziet je recruitmentproces eruit? En hoe kun je dat verbeteren? Ik zie daarin wel veel toekomst. Het gaat dan vaak om maatwerk, waarbij het er niet alleen om gaat dat je kandidaten levert, maar dat je zo’n organisatie echt helpt aan een beter proces.’

‘Transactie-plus’ als de ‘blauwe oceaan’

‘Transactie-plus’, noemt hij dat model. Het is een ontwikkeling die nog maar aan het begin staat, geeft Oldenboom toe. In de markt zijn de meeste organisaties vaak toch nog gewoon gewend een fee te betalen voor de geleverde kandidaat, en zelden voor de afzonderlijke diensten en processtappen die daar allemaal bij horen. Dat is volgens hem de ‘blauwe oceaan‘ in recruitment, ver weg van de rode oceaan waar de meeste bureaus elkaar momenteel nog in bevechten.

‘Toen de eerste jobboards opkwamen, zeiden veel mensen dat w&s-bureaus gingen verdwijnen’

Niet dat zo’n ommezwaai naar die blauwe oceaan snel zal gaan, dat beseft hij ook. ‘Ik geloof niet zo in revoluties en haakse bochten. Zeker niet in dit vak. Zo werkt het niet. Toen de eerste jobboards opkwamen, zeiden veel mensen ook dat werving-en-selectiebureaus zouden verdwijnen. We kunnen constateren dat dat niet is gebeurd. Volgens mij zal er altijd weer specifieke expertise nodig zijn op het gebied van de vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Sterker nog: dit vak specialiseert zich steeds verder. Er komen steeds meer niches. Zoals onboarding. Of sourcing bijvoorbeeld. Een van onze adviseurs vertelde me daar laatst van alles over. Dat is echt een vak geworden. Dat had je vroeger niet, toen je nog allemaal met je eigen database aan kandidaten werkte.’

Collectief geheugen en liefde voor het vak

Die opgebouwde kennis delen is een belangrijk ijkpunt voor Oldenboom. ‘We geven het allemaal gratis weg. Maar op lange termijn werkt dat, daar ben ik van overtuigd. Het levert goodwill op, en zo breng je het hele vak verder. Het is een zaak van lange adem, dat natuurlijk wel. Maar dit bedrijf bestaat dan ook al 20 jaar, onder één en dezelfde vlag. In deze wereld is dat een eeuwigheid. En ik snap echt wel waarom dit bedrijf bestaat, en het zo lang volhoudt. Je hebt twee mensen die zelf voorop gaan, en er zit collectief geheugen in. Het is bovendien begeesterd. Ik denk dat Compagnon staat voor oprechte interesse, en liefde voor het vak. En voor degelijkheid en continuïteit. Dat valt dus niet zomaar om.’

‘Als je goed omgaat met de mensen die je bemiddelt, wordt je toegevoegde waarde echt wel gezien’

Sterker nog: Oldenboom ziet nog voldoende groeipotentie voor zich. Compagnon kan volgens hem zeker het verschil gaan maken als bemiddelaar van recruiters en HR-personeel. ‘Er lopen veel opportunisten rond in deze wereld. Maar ik heb de overtuiging dat als je goed omgaat met de mensen die je bemiddelt, dat dan je toegevoegde waarde echt wel gezien wordt. Ik ben daar nog nooit teleurgesteld in geraakt. Sterker nog: ik kom nog best vaak mensen tegen die zeggen: je hebt me ooit daar en daar geplaatst, daar ben ik je nog dankbaar voor. Dat is het leukste dat er bestaat, daar kun je geen genoeg van krijgen.’

Lees ook:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Kees Jan Markens (Vakmedianet): ‘Content is het magische toverwoord’

Geschreven door

Met de huidige krapte in de arbeidsmarkt kom je niet meer weg met het slechts plaatsen van vacatures. Een groot deel van de werknemers is namelijk niet actief op zoek naar een andere baan. Hoe je die dan wel bereikt? Content is het magische toverwoord volgens Kees-Jan Markens van Vakmedianet.

Om de kandidaat te verleiden, moet je ervoor zorgen dat je employer brand op orde is. Goede content is daarvoor van belang. Kees Jan Markens: ‘Vakprofessionals zijn continu op zoek naar content die hen verder kan helpen in hun werk.’
Vakmedianet is niet een naam die snel een belletje doet rinkelen, maar toch is deze business-to-business uitgeverij in 11 jaar tijd van 2 naar 300 man gegaan, door het overkopen van vakmagazines.

‘Behoefte aan kwalitatieve vakinformatie zal altijd blijven bestaan’

Met 56 titels in het pakket weet Vakmedianet veel professionals aan te spreken. Van de bouwkundige adviseurs met Cobouw tot de supermarktmanagers met Distrifood. Behoefte aan kwalitatieve vakinformatie zal altijd blijven bestaan, volgens Kees Jan Markens. Maar wat is dan kwaliteit? ‘Je hebt een sterk merk nodig waarbij de stakeholders in een bepaald vakgebied ook graag met jou willen blijven communiceren. Daarvoor is een professionele redactie nodig die korte lijntjes hebben met die stakeholders, waardoor ze scoops kunnen delen.’

Uitbreiding portfolio

Maar het blijft niet bij die 56 vakbladen. Vakmedianet is nog steeds bezig met het uitbreiden van het portfolio. Zo heeft het bedrijf laatst VMT overgenomen, een magazine voor bedrijven in de levensmiddelenindustrie. Goede content blijft uiteraard het speerpunt. Markens: ‘De markt heeft al bewezen dat als je goede content hebt je daarvoor beloond wordt met omzet. 5 jaar geleden was het totaal ondenkbaar dat mensen met data wilden betalen voor content, nu is dat een miljardenindustrie. Naast het groeien van de markt is er ook steeds meer regulering, het internet wordt steeds minder een wild westen. De uitdaging zit in het investeren in marktleidende redacties.’

‘5 jaar geleden was het totaal ondenkbaar dat mensen met data wilden betalen voor content, nu is dat een miljardenindustrie’

Carriere.nu

Carriere.nu is het nieuwe kindje van Vakmedianet. Deze website helpt klanten van de merken die Vakmedianet al in haar bezit heeft met het promoten van vacatures en employer brand campagnes. 99% van de traffic komt daar terecht via de vakwebsites en de nieuwsbrieven daarvan: zo’n 1.2 miljoen lezers en 330.000 nieuwsbrieflezers. De lezers zijn kandidaten binnen de vakgebieden die Vakmedianet bedient, zowel actief als latent. Markens: ‘Door de aard van onze content hebben we alleen maar relevante lezers. Als je niets met horeca hebt, ga je niet naar Misset Horeca. Het is echt een niche markt. En daar is een goede, specialistische redactie essentieel voor, want zij genereren de passende content. Wij brengen onze klanten in maar liefst 56 niches optimaal hun vacatures en employer brand content onder de aandacht bij de beste vakprofessionals. Dat de beste vakprofessionals niet alleen offline, maar ook online vaknieuws lezen wordt al jaren bevestigd door onze bezoekersaantallen.’

Lees ook:

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

Het bureau van de toekomst: hoe ziet het eruit?

Geschreven door

Ook in de huidige arbeidsmarkt spelen werving-en-selectiebureaus nog steeds een grote rol. Maar welke bureaus gaan het op de markt van morgen overleven? Een zoektocht in 6 stellingen.

Het zijn in het leven niet altijd de sterksten of de slimsten die winnen. De echte winnaars zijn uiteindelijk zij die zich het beste ontwikkelen en het snelst kunnen aanpassen aan verandering. Daarom domineren haaien nog steeds de oceanen, terwijl van dinosaurussen hooguit nog eens een stapel botjes teruggevonden wordt.

Aanpassingsvermogen, wat is dat?

Die gedachte ligt ook ten grondslag aan Techsharks, arbeidsbemiddelaar voor technische vacatures. Eveliese Luiting en Erik van den Hoff, beiden verbonden aan het zogenoemde ‘Promise Team’ van dat bureau, zullen op Werf& Live uitleggen wat dat aanpassingsvermogen voor hen precies betekent. Om hen alvast wat uit te dagen legde Bas van de Haterd een aantal stellingen voor over hoe ‘het bureau van de toekomst’ eruitziet.

erik van den hoff het bureau van de toekomst techsharks> Het bureau van de toekomst: groot of klein?

‘Het bureau van de toekomst is sterk gespecialiseerd en persoonlijk. Daar past een klein bureau waarschijnlijk beter bij. Dat wil niet zeggen dat het niet groot in daden kan zijn.’

> Het bureau van de toekomst: specialist of generalist?

‘Duidelijk een specialist. Vanuit kennis en netwerk draagt het bureau van morgen als kennis- en netwerkpartner bij aan het succes van haar relaties en medewerkers.’

> Het bureau van de toekomst: generieke recruiters of inhoudelijk specialisten?

‘Inhoudelijk specialisten. Zij begrijpen de klant en spreken de taal van de doelgroep. Je kunt alleen als kennispartner bijdragen als je ook echt inhoudelijke kennis van de markt hebt. Bij Techsharks ben je dan ook geen recruiter, maar een Specialist in Arbeid- en Techniek.’

‘Je kunt alleen als kennispartner bijdragen als je echt inhoudelijke kennis van de markt hebt’

> Het bureau van de toekomst maakt verschil door: mensen /of technologie?

‘De mensen maken het verschil. Dat wil niet zeggen dat je geen heel goede technologie nodig hebt. Je moet zoveel mogelijk automatiseren als je kunt zonder de menselijke factor te verliezen. Technologie is een middel dat in theorie voor iedereen hetzelfde kan werken. De mensen en de cultuur waarin zij opereren maken het onderscheid naar de klant en kandidaat.’

> Het bureau van de toekomst: lange of korte termijn?

‘Het bureau denkt altijd aan de lange termijn en bouwt een netwerk op en onderhoudt de relatie met de kandidaat. Zo’n bureau werkt niet vacature- of opdrachtgedreven. Het draagt actief bij aan de loopbaan van de kandidaat als kennispartner en staat daarmee op pole position als die kandidaat van rol of opdracht wil veranderen.’

> Het bureau van de toekomst verdient aan: kandidaat of klant? 

‘De opdrachtgever blijft degene die de rekening betaalt. Geld wordt verdiend door te werken met de beste mensen en hen te ondersteunen in hun ontwikkeling. Al zie ik in de toekomst wel ruimte voor een bureau dat zich richt op management van topkandidaten, zoals ook met voetballers gebeurt, en ook door hen betaald krijgt. Topkandidaten willen wellicht op zo’n manier werken met topbureaus, op basis van kennis, vertrouwen en exclusiviteit. Er zou in de markt ruimte kunnen zijn voor zo’n partij, denken wij.’

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil je meer horen over hoe Eveliese Luiting en Erik van den Hoff van Techsharks naar de wereld van bureaurecruitment kijken? En een uitgebreidere versie van hun visie op de rol van specialistische bureaus? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

Credit foto: lijinxuan559 from Pixabay

[tu_countdown id=60366 design=17][/tu_countdown]

‘Een employer brand is absoluut niet alleen iets voor de grote jongens’

Geschreven door

Employer branding wordt vaak geassocieerd met grote (en dus dure) campagnes. Maar juist ook als kleinere organisatie kun je ermee aan de slag, zeggen ze bij Steam. ‘Een helder werkgeversmerk helpt een succesvoller bedrijf te worden.’

Employer branding is een onderwerp waar ze zich bij Steam al 25 jaar (!) mee bezighouden. Het is (nog) een van de weinige volledig gespecialiseerde bureaus in Nederland op dit gebied, onder meer voor de Politie en het Ministerie van Defensie. Maar wat zijn de meest recente ontwikkelingen als het gaat om je employer brand? Oprichter Marco van Rookhuijzen en strateeg Jari Kloppenburg doen daarover een boekje open op 16 mei, tijdens Werf& Live. Hier alvast een voorproefje, aan de hand van 7 stellingen.

#1. Een employer brand kan niet te veel afwijken van een consumer of corporate brand

marco steam employer brandingVan Rookhuijzen: ‘Je moet je realiseren dat er in het hoofd van je doelgroep helemaal niet zoiets bestaat als een consumer, corporate of employer brand. Het gaat erom dat je associaties creëert die logisch bij elkaar passen én elkaar aanvullen. Dus je consumer, corporate en employer brand kunnen inderdaad niet significant van elkaar afwijken.’

#2. Voor een consumentenmerk is employer branding makkelijker dan voor een B2B-merk

‘Soms kunnen consumentenmerken juist ingewikkelder zijn. Zulke merken hebben vaak meer bekendheid, bestaande associaties en een bepaald imago. Stel dat bijvoorbeeld IKEA onder de aandacht wil komen bij hoogopgeleide professionals. Dan helpt het niet dat je vooral denkt aan een grote winkel, met winkelmedewerkers en producten die iedereen zelf in elkaar zet. Een B2B-merk kan in een niche juist 100% bekend zijn. Dan is je employer brand misschien een stuk toegankelijker en past het logischer bij je merkwaarden. Denk bijvoorbeeld aan een advocatenkantoor.’

#3. MKB-bedrijven zijn te onbekend om een employer brand te hebben

‘Absoluut mee oneens. Mogelijk wordt er zo gedacht omdat we employer branding vaak linken aan grootschalige – en dus dure – campagnes. Maar een employer brand is het uitgangspunt voor al je arbeidsmarktcommunicatie. Van de kortste interne memo tot wat je een geïnteresseerde vertelt op een banenbeurs. Je merk geeft richting aan alles wat je als werkgever te zeggen hebt. Dus een employer brand helpt ook MKB-bedrijven juist heel goed om sturing te geven en dus een succesvoller bedrijf te worden.’

#4. Veel klanten willen meteen plaatjes, payoffs en filmpjes. Ze denken (te) weinig na over hun EVP

Kloppenburg: ‘Het klopt dat campagnes vaak diepgang of onderbouwing missen. Maar dat is niet altijd te wijten aan een gebrekkige conceptuele Employer Value Proposition. Diepgang in een campagne kan zowel zitten in de creatieve uitvoering als in de strategische onderleggers. Aan beide kanten kun je de spijker op z’n kop raken of juist de plank helemaal misslaan. Dus wat ons betreft bestaat een doeltreffende en onderbouwde campagne juist uit een perfecte samenwerking tussen theorie, onderzoek, doelgroep-insights en creatie. Dat betekent inderdaad wel dat je goed moet nadenken over zowel je EVP als over de creatieve vertaling ervan.’

#5. Employer branding heeft alleen effect op de lange termijn

‘Je kunt er juist vandaag nog mee aan de slag! Employer branding is zoveel meer dan een campagne. Met het merk als houvast kun je direct je vacatureteksten onder de loep nemen, je websiteteksten aanscherpen of een net even andere invulling geven aan je personeelsuitje. Kortom: je moet gewoon beginnen. Als je dan consequent je merkuitingen blijft stapelen, wordt het effect steeds sterker. Employer branding is een continu proces. Net als bij elk ‘gewoon’ merk.’

#6. Niemand zo belangrijk voor employer branding als de CEO

‘Als een CEO een statement maakt, is de kans inderdaad groot dat dit nieuwswaardigheid oplevert. En dat is inderdaad van grote invloed op je merk. Niet voor niets speelt PR altijd een rol in de communicatiestrategieën van Steam. Het is dus belangrijk dat de CEO ook echt je merkambassadeur is, óók als het gaat om employer branding.

‘Met employer branding vergroot je uiteindelijk de betrokkenheid van mensen. Zowel intern als extern’

Maar er is nog een andere reden waarom een CEO een belangrijk persoon is voor je employer brand. Met employer branding vergroot je namelijk uiteindelijk de betrokkenheid van mensen. Zowel intern als extern. En dat levert je organisatie ontzettend veel op. Minder ziekteverzuim, meer creativiteit, innovatie en zelfs meer winst. De CEO is dus vooral belangrijk omdat hij ervan overtuigd moet zijn dat employer branding op de agenda van de organisatie moet staan.

#7. Hoe sterk je employer brand is hangt direct af van hoeveel geld je erin stopt 

Van Rookhuijzen: ‘Investeren is inderdaad een must. Werken aan externe zichtbaarheid en bekendheid kost geld. Je hebt gewoon budget nodig. Maar investeren gaat vooral om consequent aandacht en energie steken in je employer brand. En dat gaat lang niet altijd om geld. Het begint met een hele sterke visie. Die zit in de ziel van je organisatie.

‘investeren gaat niet om geld, maar vooral om consequent aandacht en energie steken in je employer brand‘

Vaak zitten je eerste werkzaamheden dan ook intern. Een goed werkgeversmerk wordt binnen herkend en gedragen. Dat betekent meestal dat er intern veel werk te verrichten is. Maar werk je aan een merk waar jouw collega’s van gaan glunderen, dan dragen zij dat uit. Op een verjaardag, via social media, of bij de sportvereniging. Dat is niet alleen je meest waardevolle reclame, het kost je ook nog eens niets.’

Meer weten? Kom naar Werf& Live!

Wil je het complete verhaal van Marco en Jari horen over hoe volgens hen goede employer branding eruitziet? Meld je dan nu aan voor Werf& Live.

‘De huidige arbeidsmarkt dwingt organisaties met meer lef te communiceren’

Geschreven door

De tekorten op de arbeidsmarkt worden structureel. Dat dwingt organisaties om zich met lef van anderen te onderscheiden, zeggen ze bij Maximum. ‘We moeten af van campagnes waarbij alles klopt, behalve je hart.’

Het is een dooddoener om te zeggen dat de arbeidsmarkt flink verandert. Maar wat betekent dat voor de communicatie met het schaarse talent? In een nieuwe serie rondetafelgesprekken proberen we daar licht op te schijnen. In de eerste aflevering gaan we daarvoor naar Capelle aan den IJssel, waar Sanne Simons, Corné Wielemaker en Bas Schreurs van bureau Maximum om de tafel kruipen. Hoe kijken zij aan tegen de huidige situatie? 5 stellingen nader besproken.

gesprek over organisaties en arbeidsmarkt bij maximum

Stelling #1. Nieuwe generaties moet je anders benaderen

Simons: ‘Klopt helemaal. De generatie van nu kiest niet alleen voor de baan, maar duidelijk ook voor de werkgever. Jonge mensen zijn ook veel meer op zoek naar iets dat bij ze past, een werkgever is ook een brand voor jóuw leven. En dat is trouwens niet alleen iets waar de grote organisaties van kunnen profiteren. Juist als je als kleiner bedrijf je met lef weet te positioneren, kun je misschien nog wel meer de aandacht trekken. Daar liggen veel kansen, denk ik, die nog onvoldoende worden benut.’

‘Het is momenteel een geniale arbeidsmarkt voor iedereen die op zoek is naar een baan’

Wielemaker: ‘De arbeidsmarkt is krap als nooit tevoren, het is momenteel een geniale arbeidsmarkt voor iedereen die op zoek is naar een baan. Een paar jaar geleden liep het uiteindelijk wel los als je als werkgever maar een beetje wat deed. De mensen kwamen toch wel binnen. Dat is nu echt niet meer zo. Dat heeft trouwens ook te maken met een toenemende diversiteit aan functies. Zo’n 10 jaar geleden had je nog nauwelijks functies die te maken hadden met data bijvoorbeeld. Toen zocht je gewoon een IT’er. Maar dat kan nu echt niet meer, de ene IT’er is echt de andere niet; de diversiteit is enorm toegenomen. Al die specialismen, dat maakt het nu extra complex om goed te communiceren.’

Schreurs: ‘Ik denk dat je als organisatie moet uitgaan van je eigen kracht. Bedrijven zijn steeds meer op elkaar gaan lijken. Ze dansen allemaal op dezelfde manier rondom het schaarse talent heen, met allemaal dezelfde mooie verhalen over purpose en work/life balance. Ik denk dat je juist een stap dieper moet gaan. Data scientists zoeken ze bijvoorbeeld overal. Maar bijvoorbeeld Jumbo is een totaal andere werkgever dan Enexis. Waarom zou je dan niet specifiek je eigen kracht gebruiken voor die groep? Als organisaties meer durven, missen ze misschien meer mensen, maar weten ze aan de andere kant ook echt mensen te raken. En daar gaat het om.’

Stelling #2: Bedrijven zijn bang om zich te onderscheiden

Wielemaker: ‘Of ze bang zijn durf ik niet meteen te zeggen. Maar ik zie op sociale media inderdaad dat veel bedrijven zich bijna hetzelfde profileren. Langzaamaan is iedereen daar gelijk. Maar volgens mij is wát je vertelt nog altijd belangrijker dan wáár je het vertelt. Ik geloof echt dat het er in arbeidsmarktcommunicatie om gaat om mensen te ráken. Ik zie veel campagnes waarvan wij hier zeggen: “Alles klopt, behalve je hart”. Het stoot dan niemand tegen het zere been, het is de ideale schoonzoon. Maar tegelijk moet je je afvragen of het werkt.

‘Ik geloof echt dat het er in arbeidsmarktcommunicatie om gaat om mensen te ráken’

Lef, dat is volgens mij cruciaal. Zoals de site van McDonald’s, daar vind je geen tabjes voor verschillende doelgroepen. Gewoon: 1 site voor iedereen. Dat is soms best een uitdaging met een klant, hoor, om dat voor elkaar te krijgen. Maar uiteindelijk maak je daarin wel het verschil.’

Schreurs: ‘Je moet meer dan ooit aansluiten bij de beleving van je doelgroep. Voor PostNL ontwikkelden we de campagne ‘Voor de bijbaan waarbij je kunt uitslapen’. Dat past bij die doelgroep. Maar zie de klant daar maar eens van te overtuigen. Dan zitten daar mensen aan tafel die vragen: zitten de kernwaarden er wel in? Maar daar gaat het dan even niet om. De huidige arbeidsmarkt dwingt organisaties meer durf te tonen. Dat maakt het ook leuk. Organisaties die dat goed doen, plukken daar nu de vruchten van.’

https://www.youtube.com/watch?v=TpZmellS5z0

Simons: ‘Het gaat ook om de lange termijn. Een organisatie als Deloitte is al jaren consistent bezig met het thema innovatie. Daardoor zijn zij beter dan hun concurrenten in staat om de technische doelgroep te bereiken. En maken zo ook enorme sprongen in de ranglijsten van favoriete werkgevers onder deze doelgroepen.’

Stelling #3: Data zijn belangrijker dan ooit

Wielemaker: ‘True, maar aan de andere kant worden wij daar intern ook af en toe een beetje gruizig van. Want een bedrijf koopt tegenwoordig liever een systeem dat een béétje werkt en alles meet, dan een systeem dat misschien veel beter werkt, maar zaken minder goed meet. Risicomijdend gedrag dus. Als je alles wil optimaliseren op basis van data, vergeet je automatisch dat wat je niet kunt meten. Daar zou ik voor willen waken.’

‘Een nieuwe baan is best een grote drempel. Als je dan een filmpje maakt, moet dat het ook echt waard zijn’

Simons: ‘Je moet je niet blindstaren op wat goed werkt, op iets waarmee je veel mensen bereikt. Je wil juist die ene persoon bereiken die bij jou past, je hoeft niet iedereen te bereiken. Daar helpen data dus lang niet altijd bij. Een nieuwe baan vinden is best een grote drempel voor mensen. Daarvoor moeten ze intrinsiek zó gemotiveerd zijn. Als je dan een filmpje maakt, dan moet zo’n filmpje het echt waard zijn. Organisaties moeten de aandacht van mensen verdienen. Dat is iets anders dan alleen maar bereikcijfers.’

gesprek over organisaties en arbeidsmarkt bij maximum

Schreurs: ‘Ik hoor heel veel hiring managers zeggen: als ik ze eenmaal aan tafel heb, dan lukt het me wel de kandidaat te overtuigen. Maar de crux zit hem er nou juist in om dat moment naar voren te halen, om die overtuiging al in de eerste communicatie na te streven.’

Stelling #4: De krapte dwingt bedrijven zich open te stellen

Wielemaker: ‘Dit is weer zo iets waar veel angst speelt bij organisaties. Ik denk dat je vandaag de dag makkelijker bedrijven vindt die een zak geld voor een campagne betalen dan dat ze hun deuren willen opengooien. Dan moeten ze terug op zaterdag of zondag. Moeilijk, moeilijk. En wat moeten ze dan vertellen? Maar het tij is aan het keren.

We hebben recent een onderzoek gedaan onder technici. Voor hen blijken werkgevers waar zij daadwerkelijk kunnen langsgaan en die echt moeite voor hen doen het verschil te maken. Denk aan DEFLAB, de technologiebeurs waarmee Defensie recent zo’n 3.000 jongeren wist te trekken. Steeds meer bedrijven doen dat, omdat ze zien dat het werkt.’

‘organisaties waar kandidaten daadwerkelijk kunnen langsgaan maken nu echt het verschil’

Simons: ‘We hebben laatst ook een aantal focusgroepen gehouden onder IT’ers. Dat zijn dus mensen die LinkedIn geblokt hebben, omdat ze gek worden van alle recruiters die achter hen aanzitten. Maar 6 van de 10 zeiden daar dat ze wél de arbeidsmarkt in de gaten houden. Dus ze blijken wel zélf op zoek te gaan en hun ogen open te houden. En op dat moment moet je erbij zijn natuurlijk, dán moet je als organisatie jouw verhaal vertellen. Dan moet je zorgen dat je top-of-mind wordt bij die mensen.’

Stelling #5: De arbeidsmarkt wordt flex. Recruitment (nog) niet

Wielemaker: ‘Voor een van onze opdrachtgevers hebben we ooit het concept bedacht om niet langer te communiceren over vacatures, solliciteren en een contract, maar “een abonnement op je loopbaan” aan te bieden. Het was een heel onderscheidend concept, vanuit het idee dat het hele contractgedoe verschrikkelijk ouderwets is. Maar het was typisch zo’n idee in de categorie: ‘heel leuk, maar dat doen we natuurlijk niet’. Ik denk wel dat we in de toekomst beter met kandidaten in gesprek gaan. Vroeger was het toch meer de bekende lijstjes: jij bent, wij bieden. Maar die lijstjes met bulletpoints, die zien wij steeds minder belangrijk worden. Het gaat steeds meer om het echte gesprek, het langetermijnverhaal. Waarom kies ik voor jou, en niet voor de buurman?’

ggnet ggz maximum

Simons: ‘Wat ik leuk zou vinden, is dat je in de toekomst misschien niet meer echt vast ergens gaat werken, maar dat je met een aantal organisaties mensen uitwisselt. Dat je met een aantal werkgevers samen talent deelt, dat mensen dan ook op verschillende manieren kennis kunnen opdoen en dat dan samen kunnen gaan delen.’

‘Let wel: jezelf onderscheiden is nog iets anders dan ook echt onderscheidend zijn’

Schreurs: ‘Ik geloof ook wel dat veranderbereidheid de competentie van morgen is. Maar aan de andere kant moeten we ook niet vergeten dat er een grote groep is die gewoon van 9 tot 5 zijn werk wil doen. Op een kantoor, of in een bedrijf, of een ziekenhuis bijvoorbeeld. Ik geloof ook niet dat dat heel snel rigoureus verandert. En die schaarste aan mensen die dat willen doen, die blijft ook zeker nog wel even. We hebben te maken met een structureel demografisch tekort. Dat dwingt je om jezelf te onderscheiden. En let wel: jezelf onderscheiden is nog iets anders dan onderscheidend zijn. Je moet iets gaan claimen. En dat kan van alles zijn. Maar zorg in elk geval wel dat je niet op de grijze massa gaat lijken. Oftewel: toon lef!’

gesprek over organisaties en arbeidsmarkt bij maximum

  • Sanne Simons (links) werkt sinds ongeveer 1,5 jaar bij Maximum. Ze specialiseert zich vooral in sociale media, en bedenkt met en voor klanten ‘kanaalspecifieke ideeën’, zoals de veelbekeken videoformats op het YouTube-kanaal van Werken bij Defensie.
  • Corné Wielemaker (midden) werkt bijna 19 jaar bij Maximum, op het snijvlak van creatie en techniek.
  • Bedrijfseconoom Bas Schreurs (rechts) is op dezelfde dag als Wielemaker begonnen bij Maximum, maar maakte in de tussentijd een uitstap van ongeveer 6 jaar naar EY, om daar verantwoordelijk te worden voor de recruitmentactiviteiten. In 2011 keerde hij terug naar Maximum, waar hij nu opdrachtgevers adviseert over arbeidsmarktcommunicatie.

Lees ook:

Een parel van een pop-up store in Gelderland

Geschreven door

Pop-up stores zijn hip. Dat hebben we vorig jaar al gezien, maar ook dit jaar gaat de Parels Compagnie weer aan de slag met een tijdelijke winkel om talent aan te trekken. Wij spraken hen over hun plannen in Gelderland.

Hun pop-up store vorig jaar in Zeist was een groot succes. Hier gingen zes verschillende zorgwerkgevers aan de slag om potentieel talent te spotten en bezoekers te laten kennismaken met de verschillende organisaties. In een maand tijd werden er meer dan 350 mensen gescout. De helft van hen wilde uiteindelijk aan de slag bij de werkgevers, daarvan is 1 op de 4 geplaatst. Daarnaast zijn 24 mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt via een bootcamp bij werkgevers geplaatst. Dit resultaat was onverwacht en des te meer reden om ermee door te gaan, zegt Jaap Hermsen.

Energieneutraal

Hermsen is samen met Roegina Hilbrands oprichter van de Parels Compagnie: ‘In samenwerking met de provincie Gelderland starten we drie pop-up stores. De provincie wil namelijk energieneutraal worden en daarvoor hebben ze hulp nodig van werkgevers. Alleen zijn daar natuurlijk wel mensen voor nodig.’

‘Talentscouts kijken wat ervoor nodig is om de kandidaat in de energiesector te krijgen’

En dat is waar de pop-up stores voor energietechniek om de hoek komen kijken. Deze komen in drie regio’s (Arnhem-Nijmegen, Stedendriehoek en Noord-Veluwe) in winkelstraten. Hermsen: ‘Vorig jaar hebben we gemerkt dat de meeste mensen naar binnen gaan, omdat ze ergens erover hebben gelezen. Maar er is ook wel aanloop van mensen die denken: wat is dit nu weer?’

Aansluiting met de energiesector

Als eerste heeft Hermsen de vacatures opgehaald bij de werkgevers. Dat leverde werk op, van ongeschoold tot wetenschappelijk onderwijs benodigd. Talentscouts in de winkel helpen mensen om de overgang te maken. Zo wordt er gekeken naar vaardigheden en wat mensen wel of niet leuk vinden. De scouts kijken vervolgens hoe dat aansluit bij het werk in de energiesector en wat ervoor nodig is om de kandidaat in die sector te krijgen.

Hermsen: ‘Het is een winkel waar iedereen zich welkom voelt. De talentscouts trainen we intensief, want we willen niet terugvallen op de oude recruitmenttechniek van mensen afvinken. Het moet niet voelen als een selectiegesprek, het gaat op basis van gelijkwaardigheid. We zullen ook niet alleen de mooie dingen vertellen, maar hoe het werk echt eruitziet, zoals: je moet elke dag om 6 uur in een busje stappen. Samen met de bezoeker gaan we op zoek naar aansluiting in de energietechniek. Met als doel dat elke bezoeker een route naar werk krijgt. Verder kijken dan je neus lang is: daarmee maken we het verschil.’

‘Met verder kijken dan je neus lang is, maken wij het verschil’

Dit is dan ook niet de laatste pop-up store die de Parels compagnie zal beginnen: momenteel zijn ze bij een aantal gemeentes in gesprek om elke maand een ander thema te koppelen aan een pop-up store. Zo wordt de pop-up store toch nog een beetje permanent.

Lees ook:

Martijn Hemminga over recruitmenttooling: ‘Het moet gaan om wat je wilt, niet om wat kan’

Geschreven door

Recruitmenttools genoeg, maar hoe kies je uit alles wat beschikbaar is het beste voor jou? Martijn Hemminga leidt je door het oerwoud aan mogelijkheden tijdens het seminar Recruitmenttooling.

De vraag wat de beste recruitmentsysteem is, vergelijkt hij met de vraag wat de beste auto is. Ook daar is namelijk geen eenduidig antwoord op, maar het is altijd afhankelijk van je doel en de omstandigheden. Je moet namelijk eerst weten wat je wil als organisatie (of als potentiële koper van een auto). De valkuil is dat mensen zich te veel laten leiden door wat allemaal kan op het gebied van recruitmenttooling – en dat is veel -, maar dat wil niet zeggen dat alles wat kan ook bijdraagt aan wat je wil bereiken.

  • Meer weten? Bekijk het interview met Martijn hieronder of luister naar de podcast:

Of kom naar het seminar Recruitmenttooling

Donderdag 6 juni vindt het Werf& seminar Recruitmenttooling plaats tijdens Recruitment + Talent Tech Demo_Day in Utrecht. Met expertsprekers zoals Martijn Hemminga die je bijpraten over de nieuwste technologie en met praktijkcases voor inspiratie. Na afloop van het seminar kun je je vervolgens oriënteren bij zo’n 50 leveranciers van tooling op het gebied van recruitment en talentmanagement op Demo_Day.

Klik hier voor alle informatie. 

Lees ook: