Interview Archieven - Pagina 44 van 51

Waarom de ‘why’ ook voor recruitment zó belangrijk is

Gepost op 2020/01/24 te 07:11.

Noem het de why, de kern, of de purpose: het is hoe dan ook de essentie van een (employer) brand, zegt Steven Vastenhoud. ‘Want als je die why loepzuiver hebt, weet je precies waar je voor staat. Wat bij je past. Wíe bij je past. Wat je moet communiceren. Maar ook: wat niet.’

Je kunt met zo’n duidelijke why zelfs ál je recruitmentactiviteiten versterken, zegt hij. ‘Niet alleen omdat het een vliegwiel is voor arbeidsmarktcommunicatie. Vooral ook omdat het richting geeft aan je primaire proces, je recruitmentmarketingmachine en zelfs aan hoe je jouw ATS inzet.’

‘Een duidelijke why is een vliegwiel voor arbeidsmarktcommunicatie.’

Vastenhoud werkt als Data & Intelligence Manager bij Building Heroes, een snelgroeiende recruitmentorganisatie die actief is in bouw, infra en vastgoed. Dinsdag 28 januari geeft hij, mede namens Carerix, tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Recruitment & Branding: A love story’. Hier alvast een voorproefje.

> Wat is de takeaway die je wil meegeven?

‘Dat het ongelooflijk belangrijk is om te weten wie je bent als organisatie. Jouw identiteit gaat pas leven bij je doelgroep als je het congruent en consistent vertaalt naar iedere vezel van het bedrijf. In wat je communiceert, in je techniek, in spannende businesskeuzes en vooral: in wat je nú doet.’

**> Waarom is de why ook voor een bureaurecruiter zo belangrijk?**

‘Een why geeft richting aan alles wat je intern en extern onderneemt. Ook als bureaurecruiter. Zal ik wel, of niet gaan rennen voor deze opdrachtgever? Moet ik deze kandidaat wel, of niet een aanbod doen? Gaan we wel, of niet met deze leverancier samenwerken? Past deze professional eigenlijk wel bij de werkgever voor wie ik werf?

‘Een bevlogen why werkt aanstekelijk. Het zorgt ervoor dat jij trots wordt op wat je doet.’

… En niet te vergeten: een bevlogen why werkt aanstekelijk. Het zorgt ervoor dat jij als professional trots wordt op waar je werkt en wat je dagelijks doet.’

> Waarom helpt het om te weten wat je níet moet communiceren?

‘Het gaat niet zozeer om wat je wel of niet communiceert – maar vooral dat je weet waar je wel óf niet van bent. Hoe je je gedraagt of wat je vertelt zijn daar uitingen van. Authenticiteit is bijvoorbeeld superbelangrijk in ons vak. Zeg je dat je iets bent, maar gedraag je je er niet naar? Dan schaadt dat de vertrouwensband met je relatie, collega of doelgroep.’

> En hoe heeft de why zelfs invloed op het ATS dat je inzet?

‘Door vanuit de why heel nauwkeurig te bepalen wat je allemaal wel en niet nodig hebt aan data in een ATS en specifieke processen te automatiseren, wordt het mogelijk om je écht bezig te houden met datgene waar je als organisatie naar streeft. Voor ons heeft dit ertoe geleid dat onze consultants (weer) kunnen doen wat écht belangrijk is voor het bedrijf: werken aan de ontwikkeling en betrokkenheid van onze Heroes.’

> Wat kunnen andere bureaurecruiters daarvan leren?

‘Het verhaal van Building Heroes drijft onze innovatie. We zijn vanuit daar áltijd bezig met hoe wij de bouwketen kunnen verbeteren en wat ons aandeel daarin nu en in de toekomst is. Dat kunnen we omdat we loepzuiver weten waarvoor we staan en waarnaar we streven. We willen authentiek, consequent en consistent blijven in wat we doen en elkaar hier scherp op houden. Dat is ook meteen wat andere bureaurecruiters hiervan kunnen leren.’

Meer weten?

Steven Vastenhoud verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Recruitment & Branding: A love story’ Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus nog snel in!

Kittie Spierings: ‘Kennis van Google for Jobs leidt tot betere kwaliteit van werving’

Gepost op 2020/01/21 te 07:12.

Geschreven door Redactie

Een paar jaar geleden kondigde Google aan op de zoekpagina ook een vacaturedeel aan te gaan bieden. Maar wat inmiddels in vele delen van de wereld gemeengoed is, is dat nog niet in Nederland. Al zeker twee jaar wordt er naar uitgekeken, met smart dan wel met grote vreze. Maar wat betekent het als Google for Jobs straks ineens in Nederland zijn aankondiging maakt? Kittie Spierings werpt binnenkort in een webinar alvast een blik vooruit (en de inschrijvingen zijn inmiddels geopend). Hier alvast een voorproefje.

Wat voor invloed heeft Google for Jobs op de recruitmentwereld?

‘Online recruitment krijgt een nieuwe dimensie. Ik verwacht dan ook dat de impact behoorlijk groot is; voor intermediairs, voor corporates en zeker ook voor de kleinere werkgevers. En voor jobboards natuurlijk. Eén ding is zeker: voor werkzoekenden komt er meer inzicht en transparantie in het vacatureaanbod. Werkgevers en intermediairs die hier goed op inspelen, kunnen absoluut profiteren van de komst van Google for Jobs. Dit blijkt overigens ook uit de resultaten in de landen waar de banenzoekmachine al actief is.’

En hoe doe je dat: erop inspelen?

‘Op hoofdlijnen spelen twee aspecten een rol: de techniek en de tekst. Het technische deel vraagt om een goede implementatie in je cms- of ATS-systeem. In mijn webinar ga ik hier ook op in. Maar de meeste aandacht gaat uit naar het tekstuele deel, omdat je hiermee als HR-professional of recruiter zelf aan de slag kunt, elke keer dat je een vacaturetekst schrijft. Aan de hand van 10 praktische tips leer ik mensen om een vacaturetekst volledig te optimaliseren voor Google for Jobs.’

‘De grootste valkuil is onduidelijk of niet concreet zijn in je vacaturetekst.’

Wat zijn eigenlijk de valkuilen?

‘De grootste valkuil is onduidelijk of niet concreet zijn in je vacaturetekst. Dit is een grote ergernis van werkzoekenden, en Google for Jobs gaat je hier nog strenger op afrekenen. Maar er zijn meer valkuilen, hoor. Duplicated content is er ook zo een. Vooral voor bureaus liggen hier uitdagingen. Zij hergebruiken nog vaak de teksten van opdrachtgevers. Even anonimiseren, en klaar. Dit was al geen aanrader, maar met de komst van Google for Jobs is het dat al helemaal niet meer.’

Hoe onderscheid je je als Google for Jobs komt?

‘Door elke vacaturetekst met aandacht en inlevingsvermogen te schrijven, natuurlijk volgens de richtlijnen die van belang zijn voor Google for Jobs. Je lezer serieus nemen, daar gaat het wat mij betreft om. Het verwondert me dat er nog steeds organisaties zijn die – zelfs in deze tijden van enorme krapte op de arbeidsmarkt – denken dat ze met een vage tekst met een waslijst aan functie-eisen de ideale kandidaat gaan binnenhalen.’

Is Google for Jobs een goede ontwikkeling?

‘Absoluut. Zelf zie ik het vooral als een groot voordeel dat de inhoud en relevantie van vacatures op waarde worden geschat. De kwaliteit van de vacaturetekst wordt nóg belangrijker. Machine learning speelt hierin een belangrijke rol; Google is in staat om verbanden te zien en zaken in de context te plaatsen. Dus hoe relevanter jij bent voor je ideale kandidaat, hoe beter je straks vindbaar bent. Ik kan niet anders zeggen dan dat ik dat een uitstekende ontwikkeling vind.’

‘Geef vacatureteksten de aandacht die ze verdienen en investeer in je kennis ervan.’

Kun je alvast een tip weggeven?

‘Geef vacatureteksten de aandacht die ze verdienen en investeer in je kennis ervan. De richtlijnen van Google for Jobs zijn heel reëel, ze passen bij wat werkzoekenden belangrijk vinden. Door werk te maken van betere vacatureteksten, volgens de richtlijnen, investeer je niet alleen in een betere vindbaarheid, maar ook in je werkgeversmerk en een concurrerende positie op de arbeidsmarkt. Ik hoef niet uit te leggen dat dit zorgt voor een betere kwaliteit van werving.’

Waarom mogen mensen jouw webinar niet missen?

‘Voor veel mensen is Google for Jobs nog wat vaag. In mijn webinar maak ik het heel concreet. Je krijgt 10 praktische tips waarmee je morgen aan de slag kunt. Pas je die consequent toe, dan ben je straks goed voorbereid.’

Meer weten?

Schrijf je in voor de Webinar Week die plaatsvindt van 10 t/m 14 februari 2020 en volg het webinar ‘Google for Jobs, be prepared! 10 tips’ van Kittie Spierings. Tijdens deze week kun je gratis webinars volgen over Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Loek van Soest (Jobdigger): ‘Slim arbeidsmarktdata gebruiken houdt je in beweging’

Gepost op 2020/01/16 te 12:34.

Geschreven door Redactie

Wil je als bureaurecruiter in beweging blijven? Volgens Loek van Soest (Jobdigger), een van de sprekers op het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters, is slim gebruik van arbeidsmarktdata daarbij onontbeerlijk. Maar hoe werkt dat dan uit in de praktijk? Om dat te testen, legden wij hem 5 stellingen voor.

1. Een bureaurecruiter zonder data is geen bureaurecruiter

‘Als een bureaurecruiter zónder data werkt, dan blijft het een bureaurecruiter. Ik denk alleen dat als je gebruikt maakt van arbeidsmarktdata en je weet deze op de juiste manier in te zetten, dat je dan efficiënter kunt werken en succesvoller bent in je vak. Niet alleen door data te gebruiken, maar ook door je werkprocessen te digitaliseren, versnel je je processen en heb je snel, duidelijk en betrouwbaar inzicht in wat er speelt en heeft gespeeld op de arbeidsmarkt. Hierdoor houd je meer tijd over om aandacht te besteden aan je core business: het bemiddelen en het behouden van talent.’

2. Bureaurecruiters moeten de kandidaat centraal stellen

‘Ongetwijfeld. In deze veranderende arbeidsmarkt is sprake van grote concurrentie en speelt schaarste een grote rol. Bureaurecruiters moeten zich daarom aanpassen en op een innovatieve manier gaan werven. Ze moeten de traditionele sollicitatieprocedure loslaten. Meer persoonlijke aandacht voor de kandidaat is het belangrijkst. Dit zit hem vaak in dingen als een goede eerste indruk, hen tijdig informeren over de status van het sollicitatieproces en waardevolle feedback geven bij een afwijzing.’

‘Wat erin zit voor de kandidaat, staat vaak maar heel kort vermeld.’

‘Ik vind trouwens dat ook in vacatures de kandidaat vaker centraal moet staan. Je ziet nu vaak lappen tekst over bijvoorbeeld de functie-eisen waaraan de kandidaat moet voldoen. Wat erin zit voor de kandidaat, waarmee ze aan de slag gaan of hoe hij of zij zich kan ontwikkelen? Dat wordt daarentegen weinig of maar heel kort in vacatureteksten vermeld.’

3. Ieder bureau moet zich focussen op marketing automation

‘Marketing automation kan vooral heel waardevol en effectief zijn als het gaat om de werving van schaarse profielen. Het is dan wel belangrijk dat het bureau de juiste doelgroep in kaart heeft om deze te kunnen targeten en te kunnen verleiden. Wij hebben diverse klanten die gebruik maken van marketing automation en voor wie dit een effectief middel is. Om de campagnes in te richten, gebruiken zij bijvoorbeeld het DoelgroepenDashboard dat wij samen met Intelligence Group hebben ontwikkeld.’

4. Zonder specialisatie overleef je het niet

‘Het is afhankelijk van het soort bureau, denk ik. Bureaus die zich richten op een nichemarkt doen het niet altijd beter dan bureaus die breed werven, integendeel. Maar ik denk wel dat het belangrijk voor je concurrentiepositie is om als bureau in beweging te blijven en nieuwe kansen te spotten. Dit kun je doen door slim gebruik te maken van arbeidsmarktdata. Als je weet waar de vraag zit en hoe deze zich ontwikkelt kun je focusprofielen vaststellen die jou als bureau het meeste rendement opleveren. In dat geval is het voor elk bureau interessant om zich op een bepaalde specialisme te richten.’

5. Platforms zijn een bedreiging voor bureaurecruitment

‘Ik zie platforms als een innovatieve manier van werven, een aanvulling op de bureaus. Het uiteindelijke doel van beide is toch om vraag en aanbod te binden. Platforms zijn voornamelijk effectief in de bemiddeling van studenten en seizoenswerkers die op zoek zijn naar een bijbaan en kleine contracten. Om bijvoorbeeld onbepaalde tijd-contracten of fulltime vacatures in te vullen denk ik dat er mensen in het bemiddelingsproces aan te pas moeten komen.

‘Platforms zijn een innovatieve manier van werving, een aanvulling op bureaus.’

Een persoonlijke touch is nodig, want alleen de recruiter kan aanvoelen en bepalen of een kandidaat bij een bepaald bedrijf past. Dit zijn overigens over het algemeen de functies waarop ook het meest rendement te halen is.’

Meer weten?

Loek van Soest verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie samen met Anika Pettinga (Timing) onder de titel ‘Efficiënter werven door slim gebruik van arbeidsmarktdata’. Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus snel in.

‘Recruiters slepen met dit systeem vaak al binnen 1 uur zelf hun vacaturepagina’s in elkaar’

Gepost op 2020/01/16 te 07:29.

Geschreven door Peter Boerman

Verkoop je – stel – een fles shampoo, dan maakt het eigenlijk niet zoveel uit hoe je site eruitziet. De consument weet wat hij wil en is meestal op zoek naar de laagste prijs. Maar heb je het over een baan, dan heb je ineens een heel ander verhaal, zegt Damien van Holten, manager digital development bij Maximum uit Capelle a/d IJssel. Niet alleen gaat het bij een vacature om een heel ander prijssegment, ‘ook de hele look & feel eromheen is veel belangrijker dan bij een gemiddelde webshop. Het draait veel meer om het gevoel. En dat maakt het ook zo interessant.’

‘Verkoop je een baan, dan draait het veel meer om het gevoel. Dat maakt het ook zo interessant.’

Technisch is een baan of een fles shampoo verkopen misschien wel vergelijkbaar, vult zijn collega Boyd Seltenrijch (rechts op de foto) aan. Maar inhoudelijk is het een heel ander verhaal, benadrukt de DevOps Engineer. ‘Ik heb hiervoor in de e-commerce gewerkt’, vertelt Van Holten. ‘Daar is design ook belangrijk, maar wat je verkoopt maakt je er uiteindelijk niet veel uit. Bij een baan is dat anders. Een baan kan je leven veranderen. Daarbij moet het gevoel in één keer goed zijn.’

Nergens in beperkt

Van Holten en Seltenrijch werken bij arbeidsmarktcommunicatiebureau Maximum samen aan Rudder, het zelf ontwikkelde content management systeem of CMS, waarop inmiddels zo’n 30 klanten hun recruitmentsites hebben draaien. Sommige klanten werken nog met WordPress, maar bij grote veranderingen of bijvoorbeeld een totaal nieuwe website, dan adviseren de twee toch altijd wel het ‘eigen’ Rudder. Van Holten: ‘We willen WordPress niet afbranden, maar het is eigenlijk gewoon een verkapte blogtool. Het is wel gebruiksvriendelijk, iedereen kent het. Maar een recruitmentsite stelt zulke specifieke eisen, met name als het gaat om conversie. Dan is het een stuk minder handig.’

‘Techniek mag nooit een beperking zijn van je creativiteit.’

Techniek mag nooit een beperking zijn van je creativiteit, is zijn stellige overtuiging. En juist daarin toont Rudder volgens hem zijn kracht. ‘Het beperkt je eigenlijk nergens in. Het is een cms, maar ook een framework, een soort Lego-doos, voor het maken van je site. Het is echt heel flexibel, je kunt er makkelijk alles inslepen wat je erin wilt hebben.’

Koppelen met alle ATS’en

Neem bijvoorbeeld Action, waarvoor ze WhatsApp-solliciteren wisten te ontwikkelen. Of naar de WerkenbijDefensie-site, die niet alleen vol actie zit, maar bijvoorbeeld ook een handig ‘Keuzekompas’ aan de sollicitant biedt. ‘We hoeven daarvoor niet op zoek naar een product of plugin om dit mogelijk te maken’, aldus Seltenrijch. ‘Óf we bouwen het zelf, óf we kunnen het makkelijk integreren. Vanuit Rudder zijn beide opties mogelijk.’

‘Technische oplossingen bouwen we óf zelf, óf we kunnen het makkelijk integreren.’

En als het goed werkt heb je als kandidaat niets door, vult Van Holten aan. ‘We koppelen al met veel ATS-systemen, en als we geen koppeling hebben, bouwen we die. Daarbij zorgen we ervoor dat we geen enkele beperking hebben. Dan gaat het meer om de vraag: tot waar gaat het ATS? En soms proberen wij daar ook slim omheen te werken. Als je 17 bent, wil je bijvoorbeeld helemaal geen account aanmaken, dus zorgen we dat je dat ook niet hoeft.’

Vacatures niet meer genoeg

De roep om mooie, rijke werkenbij-sites neemt hard toe, merken de twee. Alleen maar vacatures zenden? Het is zelden meer genoeg, merken ze. ‘Wij willen het liefst platforms bouwen waarbij het er niet alleen om gaat wat de werkgever zoekt, maar ook waar de kandidaat zichzelf in kan herkennen. Dat werkt ook het beste, merken wij.’

‘Je werkenbij-site is je etalage. Als je een gevoel wil meegeven aan je kandidaat, dan is dat de plék om dat te doen.’

In die zin sluit het systeem goed aan op de meeste ATS’en, waar je hooguit vacatures kunt invoeren, maar de verdere functionaliteit vaak beperkt is. Van Holten: ‘In de praktijk zie je vaak dat een ATS een uitgekleed verhaal is. Er kan bijvoorbeeld zelden video in, of een bedrijfstekst. In ons cms kun je dan wel vaak de content rijker maken.’ En helpt dat de kandidaat overtuigen? ‘Absoluut’, benadrukt Seltenrijch. ‘Je werkenbij-site is je etalage. Als je een gevoel wil meegeven aan je kandidaat, dan is dat hét moment om dat te doen.’

Maar niet alleen de uitstraling aan de voorkant is voor een recruitmentsite van belang, ook de ‘achterkant’, beseffen ze. Sollicitaties mogen nooit verloren gaan, de GDPR speelt een rol, en sites moeten 100% veilig zijn. Bij Rudder, dat draait op de private cloud van Maximum, met meerdere servers verspreid over meerdere locaties, is de kans op lekken vrijwel uitgesloten. Bij McDonald’s, waarvoor Maximum zelfs ook het ATS mocht bouwen, is er nog een ander voordeel: daar is de blackbox nu ‘opengemaakt’ en kan een kandidaat volledig gevolgd worden, vanaf het eerste contact tot aan de eventuele aanname. Het maakt inzichtelijk welke sollicitant waarop ‘aanhaakt’, en geeft dus nog meer knoppen om de kandidaat een goede ervaring te bieden.

Gebruikersonderzoeken

Om de candidate journey op de sites continu verder te verbeteren, voert Maximum momenteel vaak gebruikersonderzoeken uit. ‘Dan worden bijvoorbeeld zo’n 10 mensen uit de doelgroep uitgenodigd, die we dan verschillende taken laten uitvoeren. Zo zie je wat ze écht doen, in plaats van wat ze zeggen dat ze belangrijk vinden. Dat levert belangrijke inzichten op.’

‘Zien wat mensen dóén, in plaats van wat ze zeggen dat ze doen, levert belangrijke inzichten op.’

Zoals? ‘Van de vmbo-doelgroep weten we wel dat ze weinig lezen. Maar via eye-tracking-onderzoek hebben we geleerd dat we op de pagina’s van Defensie vooral rust en overzicht moeten creëren. De video moet bijvoorbeeld in het midden, en het liefst willen ze bij de vacatures zelf ook een video. Dat is echt een verrijking gebleken. Het is vaak nog best een uitdaging om daar een actuele, goed aansluitende video voor te vinden. Maar voor die doelgroep blijkt het zeker belangrijk.’

Het begint en eindigt altijd met de doelgroep, beseffen de twee. En met de doelstelling. Voor Accenture werd bijvoorbeeld de optie van een grafiekje in de vacatures ontwikkeld, omdat dat past bij die doelgroep. En Deloitte wilde graag vertellen dat ze niet alleen vacatures hebben voor accountants, maar ook volop werk voor cyberspecialisten. ‘Je ziet dat ze daar echt campagne op moeten voeren, die komen minder makkelijk “vanzelf” bij Deloitte terecht.’

Zelfs bij Defensie speelt iets soortgelijks. ‘De marechaussee hoeft bijvoorbeeld nooit te adverteren. Eén keer per jaar gaan de vacatures open, en dan loopt het storm. Maar sommige divisies moeten zich, naast de vacatures, wel degelijk profileren.’ Wat dat betekent voor Maximum? ‘Daarin zie je de kracht terugkomen van de modulaire opbouw van Rudder. Daarmee kun je makkelijk losse marketingcampagnes opzetten, of andere specifieke functionaliteiten toevoegen.’

Letterlijk: stuur

Rudder betekent letterlijk: stuur. En zo is het systeem ook bedoeld: als stuur voor al je arbeidsmarktcommunicatie, stelt Seltenrijch. Waarmee in principe alle functionaliteiten mogelijk zijn, maar waar geen verplichte invulvelden zijn die niet worden getoond. ‘Stel: de klant wil een blogmodule. Dan hebben we voorgeprogrammeerd hoe wij denken dat een blog eruitziet. Maar alle onderdelen zijn voor die specifieke klant aan te passen.’

‘Elke stap die we zetten, doen we vanuit het belang van arbeidsmarktcommunicatie.’

Maar wel altijd vanuit het oogpunt van de arbeidsmarkt, stelt Van Holten. ‘Elke stap die we zetten, doen we vanuit het belang van arbeidsmarktcommunicatie. WordPress is een beetje jack of all trades, maar master of none. Er is weinig focus, behalve dat het veilig en snel moet zijn. Wij willen ons met Rudder juist vooral richten op hoe we het recruitmentproces kunnen verbeteren.’

‘Als we recruiters training geven, slepen ze vaak binnen 1 uur al zelf pagina’s in elkaar.’

En gebruiksgemak voor de recruiter weegt daarbij zwaar, benadrukt hij. ‘Het is echt click & drag. Als we recruiters training geven, slepen ze vaak binnen 1 uur al zelf pagina’s in elkaar. Dat is een groot voordeel. Want als iemand echt snapt wat-ie aan het doen is, gaat hij of zij ook veel vrijer met het systeem werken, en wordt er meer mogelijk.’

Kritische vragen

Nieuwste trend is dat steeds meer werkgevers inzien dat ze verschillende doelgroepen ook verschillende vacatures moeten aanbieden. En dan dus niet alleen een andere vacaturetekst, maar nee, een geheel andere opzet. ‘Voor een vmbo-doelgroep betekent dat bijvoorbeeld meer video, of een slider erin’, stelt Seltenrijch. ‘Maar bijna geen enkel ATS ondersteunt dat tot nu toe. Zulke verrijking kun je dan in het cms doen. Het gebeurt ook steeds vaker dat we bijvoorbeeld andere doelgroepen ook andere formulieren aanbieden. Voor een 15-jarige bijbaner is het bijvoorbeeld vrij onzinnig om een cv verplicht te stellen. Een heel kort motivatievraagje is dan al genoeg. Als je zelfs dat al wil.’

‘In de huidige arbeidsmarkt moet je het zo makkelijk mogelijk maken voor je kandidaten.’

We vragen als recruiters nog vaak te veel aan onze sollicitanten, is de ervaring bij beiden. ‘Vanuit usability voor de kandidaat, maar ook vanuit de GDPR, stellen we daar wel kritische vragen bij. Je moet goed kunnen motiveren waarom je het vraagt. Een geboortedatum bijvoorbeeld, is dat écht nodig als verplicht veld? In de huidige arbeidsmarkt moet je het juist zo makkelijk mogelijk maken voor je kandidaten, en niet meer vragen dan strikt noodzakelijk.’

Flexibiliteit is de crux

Dat betekent ook dat je als werkgever iets flexibeler moet worden, stelt Van Holten. ‘Dat is de crux. Je moet bijvoorbeeld niet langer aan één variant denken, maar de kandidaat de keus geven: of via een formulier, of via WhatsApp, of via video solliciteren. Dat hoeft heus niet altijd meer werk voor de recruiter te betekenen. Bij solliciteren via WhatsApp vragen we dezelfde gegevens uit als via een formulier, het kan dus ook in hetzelfde ATS. Maar je biedt de kandidaat dan wel de keus.’

‘Het gaat niet om dat ene kanaal, het gaat erom dat je nieuwe ontwikkelingen snel kunt inpassen.’

Die flexibiliteit is ook de crux van Rudder, aldus Seltenrijch. ‘We gaan ons niet blindstaren op WhatsApp. Een paar jaar geleden was Facebook Messenger helemaal hot, en nu zie je dat dat qua sollicitaties weer terugloopt. Het gaat dus ook niet om dat ene kanaal, het gaat erom dat je flexibel blijft en nieuwe ontwikkelingen snel kunt inpassen. De modulaire opzet is en blijft dus het belangrijkste speerpunt in de ontwikkeling van RudderCMS.’

De toekomst van de recruitmentsite

Maar wat als de open vacature mogelijk helemaal verdwijnt uit het werving- en selectieproces en veel meer vacatures via bijvoorbeeld sourcing worden vervuld? Kan dan het belang van de werkenbij-site niet afnemen? Het kan, maar beiden achten het niet heel waarschijnlijk. ‘Via LinkedIn mensen benaderen is ook niet altijd de oplossing’, zegt Van Holten. ‘We hebben bijvoorbeeld een testaccount, onder de naam Max Imum. Toen we daar als ervaring ‘developer‘ neerzette, bleven de mailtjes binnenstromen, terwijl het overduidelijk om een nepaccount ging.’

‘De techniek is zo dynamisch. Onze hoofdboodschap is: speel daarop in, gebruik dat.’

Misschien is het inderdaad zo dat over 20 jaar niemand meer solliciteert, vult Seltenrijch aan. ‘Maar ook dan willen wij ervoor zorgen dat wij het systeem hebben dat bij die nieuwe realiteit past.’ Door bijvoorbeeld via algoritmes kandidaten alleen nog maar banen aan te bieden die bij hen passen. Door meer evenementen te organiseren om kandidaten mee te werven. Of door soft skills een steeds belangrijker onderdeel van de recruitmentsite te maken. ‘De techniek is zo dynamisch. Onze hoofdboodschap is: speel daarop in, gebruik dat. Daarmee kun je echt betere kandidaten binnenkrijgen. Ga niet vernieuwen om het vernieuwen. Maar wel om de kandidaat aan te spreken en te overtuigen. Wij kunnen aantonen dat dit ook echt veel oplevert.’

Fotografie: Josien de Vries

BRANDMANNEN: ‘Moeilijk vervulbare vacatures? Daar geloven wij niet in’

Gepost op 2020/01/15 te 07:29.

Geschreven door Peter Boerman

Soms belt een klant hen op, ten einde raad. Hij heeft dan meestal al een tijdlang een vacature open staan, maar krijgt hem maar niet vervuld. Waarom reageert er nou niemand? Zouden alle goede kandidaten écht op zijn?

‘Als je weet wáár je mensen moet bereiken, en hoe, kun je ze best in beweging krijgen.’

In zo’n geval veren de mannen van BRANDMANNEN op. Want dit zijn de leuke klussen voor hen. Hier kun je ze ‘s nachts wakker voor maken. ‘Moeilijke functies’? Ze geloven er niet zo in. Het gaat erom dat je weet wáár je mensen moet bereiken, en hoe. Met de juiste teksten, de juiste fotografie, op de juiste plek, en op het juiste moment. En dan kun je mensen best in beweging krijgen, is hun stellige overtuiging. En hun ervaring tot nu toe.

‘Zij zoeken niet, wij zoeken hén’

‘Wij bereiken de mensen die niet op zoek zijn naar een baan’, legt Glenn Wessels uit. ‘Zij zijn dus niet op zoek. Maar wij zoeken hén. En dan gaat het eigenlijk altijd lopen.’ ‘Wij zijn heel goed in het bereiken van de juiste doelgroepen, dat is onze expertise’, vult zijn collega Jotham Marco aan. ‘Via niche sites, via social media, via programmatic advertising kunnen we heel specifiek bij de mensen onder de aandacht komen die jíj wilt bereiken.’

‘Via programmatic advertising kunnen we heel specifiek bij de mensen onder de aandacht komen die jíj wilt bereiken.’

In 2015 hadden beiden nog een ‘gewone’ baan. Marco werkte bij de Persgroep, Wessels bij Adver-Online. Ze kenden elkaar al langer, en zagen beide in hun eigen professie dat werkgevers er destijds nauwelijks in slaagden latent werkzoekenden te bereiken. Die actief werkzoekende, dat lukte nog wel. Maar degene die best te porren is voor een nieuwe uitdaging, maar daar zelf niet actief naar op zoek is? Die werd door weinig werkgevers bereikt. Terwijl dat wel veruit de grootste groep is. En er tegelijk ook steeds meer interessante tools beschikbaar kwamen om die groep toch aan te spreken.

De handen ineen geslagen

Marco en Wessels besloten daarop de handen ineen te slaan. ‘We zagen de latent werkzoekende eigenlijk bloot liggen, om het zo maar te zeggen. We zijn gaan sparren, en daar is toen BRANDMANNEN uitgekomen.’ Een frisse, opvallende naam, dat beseffen beiden ook. ‘We wilden het Nederlandstalig houden, maar tegelijk laten zien dat we aan employer branding doen. Volgens mij is dat wel gelukt. Het blijft in elk geval zeker hangen, merken we. En nee, we komen geen brandje blussen.’

‘De naam BRANDMANNEN blijft in elk geval hangen, merken we.’

Maar belangrijker nog dan de naam was de innovatie waar het bureau mee kwam. ‘We zijn met z’n drieën op de spreekwoordelijke zolderkamer begonnen en hebben direct een jobmarketing-tool ontwikkeld, die ons in staat stelt om de campagnes van onze klanten goed te kunnen doormeten. We wisten welke kanalen en tools je moest inzetten om kwalitatief goede mensen te bereiken, en hebben daaromheen een systeem gebouwd.’

Dat sloeg aan

Dat sloeg aan. Al snel meldden zich ‘serieuze klanten’ als Schiphol en de gemeente Amsterdam. Veel overheden zoals de Provincie Zuid-Holland en een Hoogheemraadschap volgden het voorbeeld, net als bijvoorbeeld Riviera Maison, Vopak, Facilicom en kinderopvangorganisatie Smallsteps. De meeste van die klanten kwamen via-via binnen. Want als jij wél de kandidaat levert, die zulke organisaties op eigen houtje niet kunnen vinden, dan zingt zich dat al snel vanzelf rond.

En met die groei komen niet alleen nieuwe medewerkers en een nieuw kantoor in hartje Heemstede, maar zo ontstaan ook weer nieuwe vragen, ontdekt Wessels. ‘Als jobmarketeers weten we goed waar en wanneer we het beste mensen kunnen bereiken. Maar dat staat of valt natuurlijk ook met de content die je maakt. De teksten en het beeldmateriaal moeten ook goed zijn. Daarom ontwikkelen we ons nu ook steeds meer tot een serieuze partner op het gebied van employer branding. Zodat je ook strategisch een werkgeversmerk leert opbouwen.’

Persona’s ontwikkelen

Het begint eigenlijk altijd met het ontwikkelen van persona’s, vult Marco aan. ‘Je maakt als het ware eerst het beeld van de ideale nieuwe collega. Daar stem je vervolgens je content en je campagneplan op af. Elke doelgroep heeft verschillende pullfactoren om in beweging te komen en daar kun je dan handig op inspelen. En dan is het eigenlijk gewoon een kwestie van starten.’

‘Verschillende doelgroepen hebben verschillende pullfactoren om in beweging te komen.’

In hun campagneplannen duiken meestal niche vakgerelateerde contentsites en heel veel sociale media op. ‘Dat levert in de regel de gewenste respons op’, is Wessels’ ervaring. En juist ook op kwaliteit, benadrukt hij. ‘Een klant zit niet te wachten op honderden reacties. Dat kost alleen maar veel tijd. Waar het om gaat is dat je de góéde kandidaten levert.’

‘Een klant zit niet te wachten op honderden reacties. Dat kost alleen maar veel tijd.’

Alles meten is daarbij cruciaal, benadrukt Wessels (foto). ‘Wat kost iets? En wat levert het op? Als je dat kunt laten zien, helpt dat enorm.’ Bij employer branding is dat soms wel lastiger, erkent Marco. ‘Dan wil je doelgroepen enthousiasmeren met inhoudelijke content. Dat gaat vaak meer om awareness creëren, om een langetermijnstrategie. Het is niet altijd gericht op harde conversie.’ En dus is het effect ervan meten soms lastig. Maar het is wél nodig, stelt hij. ‘Employer branding is een middel om je inspanningen op het gebied van jobmarketing te laten renderen.’

Van AIDA naar STDC

In traditionele marketingkringen is de term AIDA heel bekend: Attention-Interest-Desire-Action. Bij BRANDMANNEN werken ze met een iets ander model: See-Think-Do-Care. Vooral die laatste is daarbij onderscheidend, aldus Wessels. ‘Het stopt voor ons niet bij de actie, we proberen dat door te trekken. Ook als mensen eenmaal aan boord zijn, moet je immers met ze blijven communiceren.’

‘Als recruiter kun je niet meer om on- en offboarding heen.’

Aandacht voor onboarding en offboarding is volgens hen voor recruiters onontkoombaar geworden. ‘Daar kun je niet meer omheen. Als je dat goed doet, blijf je ambassadeurs houden. En dan kun je het cirkeltje rondmaken: dan klopt het verhaal dat je aan de voorkant vertelt, met hoe je het aan de achterkant beleeft.’ Huidige medewerkers nemen de BRANDMANNEN sowieso altijd mee in het campagneplan, zegt Marco. ‘Dat draagt ook bij aan herkenning. Vooral in de zorg werkt dit goed. Dan kun je mensen echt van medewerker tot ambassadeur maken.’

Eigen ATS ontwikkeld

Meestal begint een BRANDMANNEN-campagne ermee dat de klant een vacaturetekst opstuurt. Aan de hand daarvan volgt een media-advies. Ook wordt gekeken naar wat te doen aan zowel employer branding als jobmarketing. En ze gaan ook graag het gesprek aan over de tekst en het beeld. ‘Wij worden in de regel afgerekend op conversieresultaten. En terecht. Maar dat is natuurlijk ook afhankelijk van de input’, legt Marco uit.

‘Wij worden afgerekend op conversieresultaten. Maar die hangen natuurlijk ook af van de input.’

Vooral vanwege de grote behoefte aan meten, is ook een eigen ATS ontwikkeld. Daar kunnen klanten vacatures inzetten, die dan vervolgens automatisch kunnen worden doorgeplaatst, waarna alle clicks helder te volgen zijn. Belangrijke KPI’s als de cost-per-hire en de time-to-fill zijn zo makkelijk in kaart te brengen.

Grote metamorfose

Dat eigen ATS stamt al uit 2016, maar onderging recent een grote metamorfose. ‘Het is ontwikkeld puur als service naar de klanten toe’, vertelt Wessels, die nauw bij de totstandkoming ervan betrokken was. ‘We kregen zoveel vragen van klanten hierover, dat we wilden kijken of het ons lukte zelf iets te bouwen. Maar dat is een beetje doorgeslagen’, zegt hij lachend. ‘Het is nu echt een volwaardig ATS geworden, waar we nu ook zelfstandig de markt mee op willen gaan.’

Je wilt altijd weten: waar komen die sollicitaties nu precies vandaan?

De belangrijkste reden erachter – het goed doormeten van alle activiteiten – staat echter nog steeds overeind. ‘Het gaat om die kennis. Je wilt altijd weten: waar komen die sollicitaties vandaan? Dan kun je daar namelijk meer op inzetten.’

De blik in de toekomst

Wat voorzien de Brandmannen eigenlijk voor de toekomst? ‘We zullen campagneboodschappen waarschijnlijk nog beter leren targetten, ook bijvoorbeeld naar het niveau van de functie’, zegt Marco (foto). ‘Ik denk dat we dan ook stappen hebben gemaakt op employer branding en dat we met nieuwe tools in staat zijn om nog relevantere vacatures aan verschillende doelgroepen te tonen.’

‘Over 5 jaar zijn we nog beter in staat om relevante vacatures aan doelgroepen te tonen.’

Ook Wessels ziet nog veel toekomst in vooral meer employer branding. ‘Dat levert organisaties op de lange termijn simpelweg meer op, beseffen er steeds meer. De rekensom wordt ook steeds duidelijker.’ Daarnaast zal recruitmentmarketing de komende jaren een enorme vlucht gaan maken met nieuwe tooling om vraag en aanbod van de arbeidsmarkt nog beter bij elkaar te brengen, verwacht hij.

‘Het plafond is nog lang niet bereikt.’

Het plafond is bij BRANDMANNEN in elk geval ‘nog lang niet bereikt’, zegt hij. En tot die tijd zijn ze vooral blij als het hen wél lukt waar organisaties vaak zelf niet in slagen: het bereiken van die ene schaarse kandidaat, die precies past in het profiel. ‘Die mooie reacties die je dan krijgt, dat is waar we het uiteindelijk allemaal voor doen.’

Wim van Meerbeeck (HRlinkIT): ‘Recruiter moet niet hele dag met tooltjes experimenteren’

Gepost op 2020/01/13 te 07:38.

Geschreven door Peter Boerman

Van artificial intelligence tot machine learning, en van chatbots tot blockchain, wie zich de afgelopen jaren verdiepte in de digitalisering van het recruitmentproces struikelde over het ene buzzwoord na het andere. En vaak stelden de leveranciers van deze tooltjes hierbij voor dat ‘als je vandaag niet meedeed, morgen meteen niet meer relevant was’, stelt ‘technology strategist‘ Wim Van Meerbeeck, oprichter van het Vlaamse HRlinkIT.

‘Hoe beter de processtap gedefinieerd is, hoe succesvoller het project.’

Maar zo is het in de praktijk natuurlijk niet, aldus de voormalig tienkamper, die nu probeert met de beste software voor organisaties het beste talent te vinden. In de praktijk ziet hij dat veel organisaties de grote digitale droom momenteel inruilen voor kleinere projecten met een focus op een concrete processtap. ‘En de rode draad hierin is: hoe beter de processtap gedefinieerd is, hoe succesvoller het project. Omgekeerd: hoe meer de technologie centraal staat en er geen outside-in-visie is, hoe minder succesvol de projecten zijn.’

Groeien naar een digitale business

Een prikkelende stelling, waarover Van Meerbeeck meer zal vertellen tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment, waar hij ingaat op hoe je volgens hem dan wel als bureau kunt groeien naar een digitale business met aandacht voor klant, kandidaat én medewerker. Stap voor stap dus. Hier alvast een voorproefje.

> Hoe kijkt u naar de praktijk van digitalisering de laatste jaren?

‘De afgelopen jaren stonden vooral marketing of fear en buzzwoorden centraal. Met het eerste bedoel ik bijvoorbeeld de angst die werd gezaaid rondom de GDPR, die zou leiden tot minder business. Of de angst voor de digitale revolutie, die ervoor zou zorgen dat intermediairs ‘morgen’ dood zouden zijn.

‘De afgelopen jaren stonden vooral marketing of fear en buzzwoorden centraal.’

Vandaag zie je dat grootse uitspraken hierover, meestal van partijen met een onderliggend eigen belang, steeds minder serieus worden genomen. We beseffen steeds beter dat het probleem niet zozeer te wijten is aan de volwassenheid van de technologie, maar wel aan hoe je de technologie inzet in je digitale business-strategie. Dit bewijzen bijvoorbeeld ook de succesvolle digitale transformaties in de e-commerce en bankensector.’

> Kunt u daarvan een praktijkvoorbeeld noemen?

‘Denk aan automated matching. We kunnen vandaag projecten implementeren waarbij we volcontinu kandidaten met vacatures matchen. En omgekeerd. Op basis van geconfigureerde fit-gap-percentages per type profiel kunnen we vandaag kandidaat en/of recruiter informeren met relevante informatie, niet met veel te lange cv’s of vacatureteksten. Een chatbot begeleidt de kandidaat om een geschikt moment voor (telefonische) screening in te plannen. Concreet kan vandaag een proces 100% geautomatiseerd worden, dat rekening houdt met de persoonlijke wensen en voorkeuren van de kandidaat, zonder enige (kostbare) tijd van de recruiter.’

> Heeft een niet-gedigitaliseerde bureaurecruiter nog wel een toekomst?

‘Jazeker! Voor dingen die je écht digitaliseert, heb je geen recruiter meer nodig. Maar anderzijds leidt bijvoorbeeld de krapte op de arbeidsmarkt, in combinatie met digitale transformatie, in alle economische sectoren ertoe dat opleiding en training het nieuwe werven wordt.

‘De krapte op de arbeidsmarkt leidt ertoe, samen met digitale transformatie, dat training het nieuwe werven wordt.’

De leefwereld van iedereen, ook van een recruiter, wordt digitaler. Maar een bureaurecruiter zal vandaag en morgen in de eerste plaats zijn kandidaat en klant moeten begrijpen en ontzorgen; niet dagelijks experimenteren met nieuwe technologische tools en gadgets…’

>Welke rol ziet u daarin voor data?

Automatisering, data en digitalisering worden vaak in één adem genoemd. Maar de 3 termen zijn weliswaar aan elkaar gerelateerd, toch betekenen ze elk fundamenteel iets anders:

Automatisering heeft tot doelstelling om de doorlooptijd en effort in een recruitmentproces te reduceren. Vaak gebeurt dit door menselijke, handmatige handelingen te reduceren op basis van technologie.
Digitalisering is de tendens waar we steeds meer toelaten dat technologie beslissingen in onze plaats neemt zonder dat we dit bevragen. Denk bijvoorbeeld aan een search & match-engine die ons de beste kandidaten aanbiedt.
Data ten slotte is de onmisbare brandstof om digitalisering en automatisering mogelijk te maken. Ook deze term is in de afgelopen jaren helaas tot een buzzwoord verheven. Denk: big data, smart data, small data…

Elke technologie heeft informatie nodig om slim handelingen te kunnen uitvoeren. Deze informatie vertaalt zich technisch in data. Welke data je wanneer en onder welke vorm nodig hebt, hangt af van het beoogde resultaat en de technologie die je hiervoor inzet. Rekening houdend met bovenstaande interpretatie van automatisatie en digitalisering is data veel meer de brandstof van digitalisering dan automatisering.’

>Staat digitalisering op gespannen voet met aandacht voor klant en kandidaat?

‘In essentie niet, denk ik. Je zag echter in het verleden dat er gedigitaliseerd werd om het digitaliseren; gedreven door de marketing van de leveranciers van de tooltjes. Vanuit deze negatieve ervaringen in het verleden, begrijp ik de benoemde perceptie. Maar volgens mij gaat digitale transformatie veel meer over het creëren van een optimale kandidaat- en klantenervaring, waar beleving en ontzorging centraal staan, op basis van outside-in journeys.’

> Hoe verschilt de Belgische markt hierin van de Nederlandse?

‘Belgen zijn in de basis wat bescheidener en voorzichtiger dan Nederlanders. Dit verschil van DNA vertaalt zich ook door in de digitale transformatie. Op de Nederlandse markt zie je sneller trends ontstaan en wordt er veel sneller buzz gemaakt over nieuwe technologie en trends. Dit zie je veel minder in België. Deze benadering vertaalt zich in Nederland dikwijls in veel te grootse en te ambitieuze ideeën en projecten. Wat meestal weer leidt tot het feit dat er… niets gebeurt. Belgen trachten eerder voorzichtig en stapsgewijs naar hetzelfde resultaat toe te werken. Dat leidt meestal tot een sneller resultaat.

‘Think big zoals de Nederlanders, maar vervolgens: act small, zoals de Belgen.’

Met andere woorden: onze uitdagingen zijn in grote mate hetzelfde. Maar we kunnen beiden van elkaar leren in een digitale transformatie. Oftewel: think big zoals de Nederlanders, maar vervolgens: act small, zoals de Belgen.

> Welke digitalisering ziet u als grootste trend in de huidige recruitmentwereld?

‘Ik knip het containerbegrip digitalisering daarvoor graag op in 3 categorieën:

Procesinnovatie: Operationeel is de komende periode maximaal aandacht om operationele en administratieve handelingen te digitaliseren. Dit met als focus om het bestaande proces sneller en efficiënter te maken. Hierin zullen bijvoorbeeld oplossingen rond digitalisering van documenten en communicatie (zoals portalen en whatsapp) belangrijk zijn.
Business-innovatie: Digitale transformatie heeft ook een keerzijde. Die wordt dikwijls weggemoffeld. Maar bureaus worden met steeds meer technologie-oplossingen geconfronteerd. Daardoor ontstaat een steeds grotere uitdaging om vanuit het perspectief van de kandidaat het gehele proces in 1 beleving beschikbaar te stellen. Platformconcepten die over tooling heen deze beleving kunnen realiseren, dat wordt de grote uitdaging maar ook trend in recruitment-land.
Disruptive-innovatie: Digitale transformatie zorgt voor een verschuiving van een face-to-face business naar een internetbusiness. Ook de samenleving evolueert en gaat zich steeds meer vertrouwd voelen in deze ‘online wereld’. De klassieke face-to-face business wordt versneld afgebouwd, omdat de kandidaten dit gaan verwachten. De persoonlijke beleving van de bestaande business doorvertalen naar de nieuwe wordt ook hier de grootste trend én uitdaging.’

> Zijn er ook delen van het proces die (voorlopig) nog níet digitaliseren?

‘Door de krapte op de arbeidsmarkt wordt het op korte termijn belangrijker om informatie te interpreteren en kandidaten te begeleiden in hun loopbaan. Het digitaliseren van deze processen is op korte termijn niet realistisch. Op middellange termijn zullen we hier met z’n allen ongetwijfeld ook verdere stappen zetten. Niet alleen omdat technologie evolueert, maar óók omdat onze mindset als kandidaat, klant en recruiter steeds mee evolueert in en naar een digitale wereld.’

**> En wat betekent dat voor de quality-of-hire?**

‘Puur technisch kan de quality-of-hire al jaren bewezen worden. Het probleem is echter dat iedereen zoekt naar tooltjes of appjes. De basis gaat er echter over dat je data van verschillende bronnen in relatie moet brengen met elkaar en hier visueel of analytisch inzicht in moet verschaffen. Het antwoord op deze vraag ligt met andere woorden niet búiten, maar bínnen de eigen organisatie. Oftewel: hoe definieer ik een future proof digitale architectuur voor vandaag en morgen? Digitale transformatie gaat namelijk níét over tooltjes en apps, wél over een roadmap om ook jouw business stapsgewijs te transformeren naar een digitale business.’

Meer weten?

Wim van Meerbeeck verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie samen met Geert-Jan Waasdorp onder de titel ‘Bureaurecruitment 2025: Van digitale transformatie naar digitale business’. Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus snel in.

Dé tips, goede voornemens en trends voor 2020 (+nog een kleine terugblik op 2019)

Gepost op 2020/01/09 te 07:12.

Geschreven door Redactie

Laten we positief beginnen met de hoogtepunten uit 2019. Zo had Frank Roders (Compagnon) 5 jaar geleden niet gedacht dat ook in 2019 de arbeidsmarkt ongekend gespannen zou blijven, waardoor er veel kansen zijn voor recruiters. En Walter Hueber (Cammio) is trots op Cammio Stories, een nieuwe extensie op het platform waarmee je samen eenvoudig aansprekende videocontent kunt maken voor je vacature.

‘Ik had 5 jaar geleden niet gedacht dat ook in 2019 de arbeidsmarkt ongekend gespannen zou zijn.’

Kees Jan Markens vertelt dat ze bij Vakmedianet nu in staat zijn om hun artificial intelligence te combineren met machine learning, waardoor ze de beste match kunnen maken tussen vacatures en kandidaten. En voor RecruitNow is het een hoogtepunt geweest dat 11 organisaties kozen voor hun recruitmentsysteem voor de flexmarkt: RecruitNow | Cockpit. En ook Jobrapido heeft wat te vieren: hun afdeling Arbeidsmarktcommunicatie Services bestond amper een jaar toen de directie in oktober al besloot een realistisch budget vast te stellen voor 2020.

Trends van 2019

We voorspelden veel voor 2019, maar welke trends zijn nu echt doorgekomen? Volgens Jobrapido was programmatic recruitment hét buzzword voor 2019: ‘De druk op recruiters om de juiste kandidaten te vinden is enorm. Programmatic job advertising kan daarmee helpen. Op basis van data weten recruiters zo steeds beter in te schatten wat de acties zijn om een vacature succesvol in te vullen’, vertelt ceo Rob Brouwer.

‘Op basis van data kunnen we steeds beter de acties inschatten om een vacature succesvol in te vullen.’

Volgens Frank Roders is recruitmentmarketing dé doorbraak van het afgelopen jaar: ‘Toen we in 2001 begonnen met Recruiters United schreven we al dat marketing een van de pijlers van recruitment is. Wat waren er opeens veel recruitment marketeers in 2019!’ Maar de menselijke maat wordt ook niet vergeten, ziet Walter Hueber. Hij ziet een duidelijke trend in een betere candidate experience dankzij technologie: ‘Waar er eerst een strijd leek tussen mens en machine is het nu een samenspel geworden van technologie met de menselijke maat: dus dienstverlenend en met focus op de gebruikerservaring.’

‘De menselijke maat wordt niet vergeten.’

Ook RecruitNow ziet de digitale transformatie van het recruitmentproces gebeuren, en vooral in de flexmarkt. Hierin wordt het aantal gebruikte systemen teruggebracht en naadloos geïntegreerd. En Kees Jan Markens (Vakmedianet) vat al deze trends treffend samen: professionalisatie van recruitmentafdelingen.

Goede voornemens

Natuurlijk hebben de partners ook goede voornemens. Voor Compagnon wordt 2020 bijvoorbeeld een feestjaar: ‘We bestaan 20 jaar in 2020 en zijn van plan dit het hele jaar te vieren.’ Ook Jobrapido heeft grote ambities: ze willen namelijk de Amazon voor Jobs worden. ‘We verwachten dit niet al in 2020 te bereiken, maar willen wel grote stappen vooruit maken. Alles draait om relevantie bij Amazon. Op basis van het zoekgedrag van hun klant bieden ze alleen maar relevante content en voorspellen ze welke producten eveneens interessant kunnen zijn voor hun klant. Deze ervaring en de technologie die dit faciliteert, is wat wij hebben gebouwd voor recruitment.’

‘We zijn van plan het hele jaar feest te vieren.’

Bij RecruitNow staat de versnelde doorontwikkeling van hun producten centraal, net als het nog actiever helpen van organisaties bij het bepalen van de beste mix aan wervingskanalen: ‘Onze missie is daarin duidelijk: het optimale resultaat halen uit elke wervingseuro.’ Cammio heeft al een net zo duidelijke missie: video beschikbaar maken in alle delen van het recruitmentproces: ‘We willen ervoor zorgen dat iedere recruiter en kandidaat de mogelijkheden van video kan benutten. En Kees Jan Markens (Vakmedianet) zegt de optimalisatie van de interne samenwerking het belangrijkst te vinden: ‘Nog meer efficiency en duidelijkheid voor de klant is een haalbaar streven.’ Daaraan kunnen we allemaal een voorbeeld nemen!

Tips voor recruiters

Natuurlijk kunnen we niet eindigen zonder enkele tips voor 2020:

Compagnon: ‘Zie recruitment niet als een kwantitatieve, maar als een kwalitatieve uitdaging. Het team met de beste spelers wint (doorgaans) de wedstrijd. Als recruiter kun je daarin het verschil maken!’

Jobrapido: ‘Marketing en HR zijn steeds meer met elkaar verweven. Employer branding wordt ook steeds belangrijker. Hoe sta je als bedrijf bekend, wat wil je uitstralen en hoe ga je dit combineren wanneer je op zoek gaat naar kandidaten? Dat is de manier waarop wij werken binnen ons platform.’

RecruitNow: ‘De arbeidsmarkt blijft extreem krap. De mismatch tussen vraag en aanbod wordt alleen maar groter. Toch zijn ook de moeilijkere vacatures in te vullen als je werft op andere manieren dan voorheen. Verdiep je in de doelgroep en zorg voor de juiste boodschap, een goed employer brand en aansprekende uitingen via de relevante online kanalen. Met deze aanpak zul je ook in 2020 nog gewoon goede resultaten kunnen behalen.’

Vakmedianet: ‘Trap niet in verkooppraatjes van leveranciers. Wat betreft recruitmentadvertenties: content is king! En als het om media-inzet gaat: verplaats jezelf in de doelgroep, dan weet je snel genoeg welke media zij consumeren en met welke intensiteit.’

Cammio: ‘Recruitment is een vak. Als professional in je vakgebied moet je je blijven ontwikkelen door te leren en dat doe je vooral door te experimenteren, te meten en te delen met je vakgenoten. Wees dus niet bang om de gebaande paden te verlaten, ondanks je werkdruk en overvolle agenda. Kijk goed waar je waarde toevoegt en vul jezelf aan met de juiste technologie om je impact te maximaliseren.’

Het is duidelijk: we hebben weer genoeg te doen in 2020!

Wél speurzin, maar geen geschikte vooropleiding? Zo wil de FIOD je nu toch een kans geven

Gepost op 2020/01/08 te 07:26.

Geschreven door Peter Boerman

De Fiscale Opsporingen en Inlichtingendienst, beter bekend als de FIOD, telt momenteel zo’n 1.250 medewerkers. Maar daar mogen er dit jaar een heleboel bijkomen: in de strijd tegen criminaliteit is er (gefaseerd) plek voor maar liefst zo’n 200 nieuwe collega’s. Maar hoe vind je daarvoor de juiste mensen? En wat moeten zij dan in huis hebben? Hoe meet je vooraf of mensen voldoende ‘speurzin’ hebben?

‘We zijn erg nieuwsgierig naar ander potentieel talent dat er nog rondloopt.’

In het verleden werd voor de werving veel geput uit het reservoir van mensen ‘die uit de bancaire sector, accountancy of belastingdienst afkomstig zijn’, aldus FIOD-recruiter Jesse Geul. En ondanks dat de FIOD tevreden is met de kennis die zij in huis hebben en zij de afgelopen jaren veel belangrijke zaken hebben opgelost, zegt hij ook ‘erg nieuwsgierig’ te zijn naar ander ‘potentieel talent dat er nog rondloopt’.

Nu liever even geen accountants

Om die reden is het idee ontstaan van een challenge, een case, waarbij mensen zelf kunnen ervaren hoe het is om één dag een rechercheur te zijn en de FIOD tegelijkertijd kan testen of er ook ‘potentiële speurneuzen’ tussen zitten. Op 25 januari gaat het gebeuren, dan krijgen 24 mensen de kans om te laten zien wat ze aan speurzin in huis hebben. En iedereen mag meedoen, benadrukt Geul.

‘We benaderen dit als een experiment en zijn nu juist op zoek naar afwijkende profielen.’

Al raadt hij bijvoorbeeld accountants af om in zich in te schrijven. Die kunnen beter solliciteren op de bestaande vacatures, zegt hij. ‘Van hen weten we al dat het qua achtergrond past. Maar we zijn nu juist nieuwsgierig wat er nog meer bij de FIOD past. Daarom benaderen we dit als een experiment en zijn we nu juist op zoek naar afwijkende profielen.’

Bij de bekendmaking van het experiment op LinkedIn leidde dat al snel tot vele enthousiaste reacties. Geen relevante opleiding? Geen passende werkervaring? En toch rechercheur kunnen worden? Het lijkt een gewaagde, maar zeker interessante stap voor de FIOD. Tijd dus voor wat extra vragen…

> Hoe is dit initiatief tot stand gekomen?

‘De FIOD heeft veel geworven afgelopen jaar en gaat de komende jaren ook flink uitbreiden. Het leeuwendeel van de werknemers zijn rechercheurs. Om een goede rechercheur te zijn heb je vakinhoudelijke kennis nodig, maar belangrijker is dat je beschikt over een aantal competenties, samengevat in het woord ‘speurzin’. Op de huidige vacatures – wij spreken over: profielen – kan het echter zijn dat sollicitanten met speurzin afvallen in de briefselectie omdat ze niet beschikken over de gevraagde werkervaring. Zodoende is het idee ontstaan om ook afwijkende profielen een kans te geven.’

> Misten jullie iets in het huidige personeelsbestand?

‘We hebben nog steeds de luxe dat we meer dan genoeg reacties krijgen als wij een vacature plaatsen. Dit komt meer voort uit een luxeprobleem, waarbij we nieuwsgierig zijn naar wat we missen. En hoe we ervoor kunnen zorgen dat we ook die andere toppers uit de markt vissen.’

**> Hoe gaat de challenge ongeveer in zijn werk?**

‘Het gaat om een simulatie van een fictieve casus waarbij je als kandidaat door alle facetten van een onderzoek wordt geleid. Je bent dus echt letterlijk ‘rechercheur voor één dag’.’

>Hoeveel mensen verwachtten jullie als aanmelding?

‘Als de FIOD een vacature plaatst, wordt er altijd veel gereageerd. Dus dat was hier ook de verwachting. Alleen dat het zó storm zou lopen, had ook ik niet gedacht. We hebben het echt over honderden aanmeldingen. Daardoor hebben we de vacature ook vroegtijdig moeten sluiten. Als we dat niet zouden doen is dat oneerlijk tegenover alle honderden mensen die dan alsnog gaan solliciteren, terwijl de kans dat je geselecteerd wordt met elke aanmelding kleiner wordt.’

> En hoe komen jullie tot die eerste selectie van 24 kandidaten als juist ervaring niet telt?

‘Hoe meet je ‘speurzin’ in een cv of motivatiebrief? Dit is een interne struggle voor veel recruiters, kan ik me zo voorstellen. Want elke vacaturehouder zet de vacature graag zo breed mogelijk open om in vredesnaam niet die ene ‘superkandidaat’ te missen. Alleen: hoe maak je een selectie als je bijna geen criteria hanteert?

‘De enige selectie die we kunnen maken is of het afwijkt ten opzichte van de normale sollicitant.’

Normaliter zorg ik ervoor dat we een haalbaar profiel opstellen met de juiste en realistische functie-eisen. Zodat je een goede selectie kunt maken en ook de mensen met correcte feedback kunt afwijzen. In dit geval hebben we besloten om geen functie-eisen te hanteren, omdat dat de basis is van het experiment. Dat betekent dus ook dat we geen objectieve selectie kunnen maken. De enige selectie die we kunnen maken is of iemands profiel afwijkt ten opzichte van dat van de “normale” sollicitant. Maar binnen die overgebleven groep aan kandidaten zullen we moeten loten voor de 24 plekken. De gevraagde competenties en ‘speurzin’ uit de vacature kunnen we pas testen op de dag van de challenge. Het is onmogelijk om bijvoorbeeld die speurzin op een objectieve manier uit een motivatiebrief te halen.’

> Bij gebleken kwaliteit zoeken jullie een ‘passende functie’. Hoe werkt dat?

‘We wilden er nadrukkelijk vooraf geen vacature aan verbinden. Want dan ga je automatisch weer in hokjes denken. Als wij na de dag enthousiast zijn geworden over een kandidaat, gaan we op zoek naar een passende functie. Dat kan dan bijvoorbeeld zijn als rechercheur, maar ook als analist of observant. En uiteraard hopen wij zelf ook veel te leren van deze dag. Zoals: wat zijn nou precies essentiële competenties? Of: welk werkveld geeft ook interessante inzichten voor onze praktijk?

**> Kan ik de challenge bijvoorbeeld vergelijken met de bekende Kerstpuzzel van de AIVD?**

‘Nee, hoor. De kerstpuzzel van de AIVD is echt next level. Dat is gelukkig niet vergelijkbaar met deze dag. Het oplossen van die kerstpuzzel is voorbehouden aan een exclusief gezelschap. Die puzzel heeft trouwens ook niet echt een recruitmentdoel. Bij deze challenge kijken we of je het in je hebt om een rechercheur te zijn. Dat gezelschap is gelukkig iets groter, anders zou mijn werk heel lastig worden.’

> Had je de vele positieve reacties op dit initiatief al verwacht?

‘Eerlijk gezegd wel een beetje. De FIOD en de recherche spreken sowieso heel erg tot de verbeelding en daarnaast is deze manier van werven erg populair bij het grote publiek. Mensen vinden het fijn als er naar de persoon achter het cv gekeken wordt.

‘Mensen vinden het fijn als er naar de persoon achter het cv gekeken wordt.’

Dus dat sentiment doet het goed op LinkedIn, en dat begrijp ik ook. Als recruiter zie je echter ook wel de keerzijde van deze manier van werven. Het is namelijk heel moeilijk zo niet onmogelijk om een objectieve selectie te maken uit al die reacties. Ik benader het dan ook echt als een experiment.’

> En wat als je nu niet kunt op 25 januari?

‘De challenge is op 25 januari. Als je daar niet bij kunt zijn, dan houdt het op. Maar als deze dag succesvol blijkt te zijn, gaan we dit vast vaker organiseren. Dus dan komen er meer kansen. Je kunt niet altijd iedereen overal bij betrekken. Het grote doel is dat wij goede mensen krijgen op de posities die vacant zijn. Je moet niet blijven mijmeren over dat wat je niet weet. De challenge is echt een event waaruit mogelijk een baan kan voortkomen, niet omgekeerd. We willen geen valse hoop creëren.’

> Hoe gaat het proces na 25 januari verder, kun je daar al iets over zeggen?

‘De FIOD moet 200 nieuwe mensen binnenhalen komend jaar. Dus in theorie is er ruimte om alle 24 kandidaten aan te nemen. Maar statistisch gezien is dat zeer onwaarschijnlijk, moet ik er wel bij zeggen.’

Leo Witvliet: ‘Angst voor platforms? Welkom in 2020!’

Gepost op 2020/01/06 te 07:44.

Geschreven door Peter Boerman

Met name in de wereld van de uitzendbureaus zijn er velen die met argusogen kijken naar de opkomst van platforms. Als kandidaten en werkgevers elkaar zo makkelijk online kunnen vinden, waarom zouden ze dan straks nog een bureau nodig hebben? Maar de vrees is onterecht, denkt Leo Witvliet. Tenminste, voor wie één van beide kanten van tafel nog meerwaarde weet toe te voegen. ‘Hoe het er straks precies uit zal zien, weet niemand. Maar rondom het begrip toegevoegde waarde, daar zal het moeten gebeuren.’

‘Rondom het begrip toegevoegde waarde, daar zal het moeten gebeuren.’

De voormalig hoogleraar aan de Nyenrode Business Universiteit is op 28 januari een van de sprekers tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment. Hij zal daar uitgebreid zijn kijk op het veranderende uitzendlandschap geven. Hier alvast een voorproefje

> Hoe kijkt u aan tegen de opkomst van platforms?

‘Als mensen mij vragen wat de invloed van platforms wordt op de wereld van arbeidsbemiddeling, dan antwoord ik altijd dat ze belangrijk zullen worden, maar dat een platform alleen niet voldoende is om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Platforms kunnen eenvoudig matches maken, en daarin zit ook nog veel verbetering. Maar voordat mensen en bedrijven er zich aanmelden, en welke betekenis ze uit zo’n platform zullen halen, daarvoor is nog wel meer nodig. Dat geldt dus voor beide kanten van de tafel.

‘Ik ben ervan overtuigd dat de platformisering doorgaat.’

Ik ben ervan overtuigd dat de platformisering doorgaat. De vraag is alleen: welke toegevoegde waarde moet je straks leveren om als bureau actueel te zijn? Daarin zie ik nog veel mogelijkheden. Dat zal wel anders gaan dan nu. Alles wat nu in het midden zit, zeg maar: de bulk van de partijen, dat verdwijnt. Maar weet je je daarvan te onderscheiden? Dan is er zeker nog toekomst voor je, en kunnen platforms je zelfs alleen maar helpen.’

> Hoezo dan?

‘Platforms kunnen ook de bureaurecruiters helpen om de juiste propositie naar de markt te maken. Het is onmogelijk om te zeggen: dít moet je doen wil je overleven. Vroeger was het misschien nog zo dat je eerst een uitgebreide analyse kon doen, en dat daar dan één antwoord uitkwam. Maar zo is het nu zeker niet meer. Afhankelijk van je eigen inzet en capaciteiten zijn nu misschien wel 5 of 10 oplossingen mogelijk. Maar het is duidelijk dat je hoe dan ook zult moeten nadenken over je toegevoegde waarde.’

> Kunt u daarvan een voorbeeld geven?

‘Ik denk bijvoorbeeld aan Olympia Uitzendbureau. Zij gebruiken nu uitgebreide selectiesystemen. Daardoor weten ze de mensen die ze inzetten nu gemiddeld 100 dagen langer bij bepaalde klanten in te zetten dan andere uitzendbureaus. Honderd dagen! Ik zie een platform alleen dat nog niet zo snel voor elkaar krijgen.

‘Werk probleemgestuurd; kom met een teamoplossing en je ontstijgt het niveau van één kandidaat plaatsen.’

Een ander voorbeeld: als je iets weet van een bedrijf, of van een specifieke uitdaging van een organisatie, dan kun je daar ook met aanbod voor komen. Je kunt dan bijvoorbeeld probleemgestuurd gaan werken en met een teamoplossing komen. Dan ontstijg je het niveau van een enkele kandidaat plaatsen. Daarmee zie je het marktmodel van bemiddelaars inmiddels al wel veranderen.’

> Is de angst voor platforms onterecht, denkt u?

‘Mijn makkelijkste reactie op die vraag is: welkom in 2020! Platforms zijn hier, het gaat toch wel gebeuren, het is zinloos je te verzetten, je kunt je maar beter aanpassen. Ik geloof absoluut in de ontwikkeling van technologie. Je moet er met open ogen en vrolijkheid naar durven te kijken, vind ik. Maar je moet ook niet denken dat het alles oplost.

‘Je moet met open ogen en vrolijkheid naar technologie durven kijken.’

Ik heb recent een essay geschreven, samen met Victor Broers, voor de NBBU, over de arbeidsmarkt van morgen. Daarin hebben we het over de grote veranderingen in technologie, demografie, internationalisering, sociale patronen en energiegebruik. Dat zijn drijvende krachten, die zorgen dat de context van de arbeidsmarkt permanent verandert. Alle organisaties zijn daar tegenwoordig continu mee bezig. Maar ik vind dat je ook van werkenden van nu mag verwachten dat ze hierop een antwoord proberen te formuleren.’

> Hoe bedoelt u dat?

‘Vroeger deed je een opleiding, ging je levenslang voor één organisatie werken, en ging je daarna met pensioen. Nu doe je een opleiding en werk je 5 à 6 jaar in een baan, voordat je een hele carrièreswitch maakt. En dat zo zeker 4 of 5 keer in een loopbaan. Dat betekent dat je continu aandacht voor training moet hebben. Ook als individu. Je moet jezelf verdiepen of een ander perspectief durven nemen om de toekomst met vertrouwen tegemoet te zien.

‘Bied opleidingen aan. Dan kun je als bureau zeggen: mijn kandidaten zijn adequaat geschoold.’

Een toegevoegde waarde van een platform of bemiddelaar kan dan bijvoorbeeld zijn om zulke opleidingen aan te bieden. Dat kan al via korte e-learningmodules, filmpjes van een paar minuten. Maar dan kun je als bureau wel tegen de markt zeggen: mijn kandidaten zijn adequaat en actueel opgeleid. Dat levert enorme toegevoegde waarde. Hoogleraar Aukje Nauta heeft een aantal mooie gevallen beschreven, van uitzendbureaus in Noord-Nederland die dit al doen. Zo ontstaan er nieuwe verhoudingen in de arbeidsmarkt, en dat vind ik helemaal niet erg. Sterker nog: het levert volgens mij volop kansen op. Maar wil je stug doorgaan met alleen maar een fee vragen voor je bemiddeling? Dan is het inderdaad snel einde oefening, denk ik.’

Meer weten?

Leo Witvliet verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Geautomatiseerde platforms: kans of bedreiging?’ Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus snel in.

Hoe Steam een kwart eeuw lang alle woelige baren wist te trotseren

Gepost op 2019/12/27 te 07:43.

Geschreven door Peter Boerman

Zo’n kwart eeuw geleden ging het proces van banen zoeken nog wel even anders dan het nu gaat. Op zaterdag viel bij velen een vuistdikke Volkskrant vol met vacatures in de bus, en ook de printeditie van Intermediair was nog een belangrijke bron voor vrijwel elke werkzoekende hoogopgeleide. Dit waren de plekken waar werkgevers zich probeerden te onderscheiden tegenover het talent met opvallende, aansprekende uitingen.

25 jaar geleden viel bij velen nog een vuistdikke Volkskrant vol vacatures in de bus.

Eén van de bureaus die zich daarin destijds specialiseerde, was het Amsterdamse De Bussy. Jaarlijks waren ze daar goed voor een productie van honderden pagina’s met personeelsadvertenties in de kranten. Het was ook de plek waar Marco van Rookhuijzen en Hans Kroonen elkaar voor het eerst tegen het lijf liepen. En waar bij beiden na verloop van tijd het plan ontstond om voor zichzelf te beginnen.

Alle baren getrotseerd

Er kwam een management buy-out en een aantal klanten ging mee. Zo ontstond in 1994 Steam, bureau voor employer branding. En bijzonder: dit bureau bestaat nog steeds. In de afgelopen 25 jaar waren er veel bureaus in arbeidsmarktcommunicatie die kwamen, en bijna evenveel die ook weer gingen. Maar Steam trotseerde juist alle economische baren. Iets wat eigenlijk al vanaf het begin voorzien was, vertelt Van Rookhuijzen: ‘We zochten destijds een naam die voor energie stond. We keken daarvoor onder meer naar verschillende natuurverschijnselen. Stoom vonden we mooi, omdat het fundament water is, dat met vuur kan veranderen in stoom. Stoom staat ook voor creativiteit en flexibiliteit. En zo was Steam geboren.’

‘Stoom vonden we mooi, omdat het staat voor creativiteit en flexibiliteit.’

Met de start van Steam werd strategisch en conceptueel denken steeds belangrijker in arbeidsmarktcommunicatie, de eerste stappen in employer branding werden gezet. Ook destijds was de ‘platte vacature’ al weinig onderscheidend meer. ‘We bedachten strategieën voor onze opdrachtgevers en vertaalden die naar creatieve concepten’, vult Kroonen aan. ‘We begonnen in Amsterdam-Zuidoost, in een pand op drie hoog achter vlakbij het AMC, we zaten bij een lithograaf in het pand, wat handig was voor de personeelsadvertenties die we ook nog maakten. Later verhuisden we naar een andere plek in een nieuw pand daar in de buurt.’

Open bedrijfscultuur, maar dan ook echt open

Eerder keken we al terug op de 5 lessons learned in employer branding die het bureau in die kwart eeuw heeft opgedaan. Maar wat waren nu precies de persoonlijke lessons learned van de beide oprichters? Van Rookhuijzen verwijst daarvoor naar het pand waar ze nu zitten, aan de Generaal de Vetterstraat in Amsterdam. ‘Dit kantoor staat letterlijk en figuurlijk voor wie wij zijn. We hebben een open bedrijfscultuur en het interieur is daarom ook open. Er zijn hier praktisch geen wanden. Dat is wat we wilden. Het eerste pand waar we zaten had een klassieke inrichting met veel deuren, maar wij gebruikten die simpelweg nooit. Deze locatie was dan ook precies wat we zochten.’

‘Er zijn hier praktisch geen wanden. Dat is wat we wilden.’

Steam begon ooit met 7 man en heeft nu 27 mensen vast in dienst en een flexibele schil van allerhande professionals op het gebied van copy, art, productie en fotografie. De man/vrouwverdeling is er ‘netjes’ 50/50, en ook zijn er diverse culturen in huis. ‘Dat is geen bewust beleid’, aldus Van Rookhuijzen. ‘We kijken altijd of iemand bij ons past. Natuurlijk moeten ze goed zijn in hun vak, maar het moeten ook vooral, leuke, fijne, prettige mensen zijn. En dat pakt doorgaans verrassend goed uit. Slechts een aantal mensen is in die tijd weggegaan. Sommigen kwamen daar later op terug. Ze kwamen dan tot de conclusie dat het gras ergens anders echt niet groener was.’

Opeens heb je het…

Net als een diversiteit aan mensen, heeft Steam in die 25 jaar ook een heel brede diversiteit aan klanten mogen helpen aan betere arbeidsmarktcommunicatie. Kroonen: ‘We werkten eerst veel voor de Rabobank en het AMC. En voor de Stichting Epilepsie in Nederland (SEIN). Daar werken we trouwens nog steeds voor, al 25 jaar dus! De NS was ook een van de grotere klanten. Daar hebben we de legendarische campagne ‘Opeens heb je het, je wordt conducteur’ voor gemaakt die nu nog steeds heel veel mensen kennen. We hebben daar destijds ook een Effie voor gewonnen.’

Ook de Politie is alweer een hele tijd klant, net als het het Ministerie van Defensie. Van Rookhuijzen: ‘We zijn er medeverantwoordelijk voor dat er bij Defensie een behoorlijke instroom van nieuwe medewerkers op gang is gekomen. We zijn heel trots op de mooie campagnes die we voor Defensie hebben ontwikkeld en de resultaten die we ermee geboekt hebben.’

Het UMC Utrecht was ook al vroeg klant. Het was een van de eerste ziekenhuizen in Nederland die een duidelijk werkgeversmerk heeft neergezet. ‘In het begin was het daar nauwelijks georganiseerd als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie. Nu is het al 20 jaar een stabiel werkgeversmerk, terwijl de contactpersonen toch steeds wisselen en je die steeds opnieuw moet overtuigen van je meerwaarde als bureau’, vertelt Van Rookhuijzen.

Om een merk of organisatie te doorgronden, moet je de mensen en hun functies echt leren kennen.

Het UMC Utrecht is een opdrachtgever ‘waar wij heel blij van worden’, vult Kroonen aan. ‘Wij krijgen hier altijd de vrijheid om ons te verdiepen in de organisatie. Dat is ook wat voor ons het allerbeste werkt in onze klantrelaties. Om een merk of organisatie te doorgronden, moet je de mensen en hun functies echt leren kennen. Om zoiets echt over te brengen, moet je je wel verdiepen. Klanten waarmee we het beste werken, zijn meestal de klanten waarbij je echt helemaal achter de schermen mag meekijken . Zo stond ik al eens in de operatiekamer en de afdeling Neonatologie van het UMC Utrecht. Een prachtervaring!’

Niet achter de ellebogen

Een gezin draait het lekkerste als de ouders het goed met elkaar vinden, zegt Van Rookhuijzen. En zo is het volgens hem ook met zakelijke partners. ‘We hebben heel bewust voor elkaar gekozen, ook voor creatief directeur Maarten Kuipers (foto) als partner.’ Kroonen: Er zijn ook geen heftige meningsverschillen. Het gaat allemaal heel smooth. Als er wel eens een onvertogen woord valt, kijkt iedereen daarvan op. Zo gaan we simpelweg niet met elkaar om.’

‘Als er wel eens een onvertogen woord valt, kijkt iedereen daarvan op.’

Open, warm, creatief en drempelloos, dat is het employer brand dat Steam zélf wil uitdragen. ‘We zijn lid van Tribe Global, een internationaal netwerk van onafhankelijke bureaus’, vertelt Kroonen. ‘Het bestuur daarvan komt regelmatig over de vloer. Ik hoor ze wel eens zeggen tegen andere bureaus: als je wilt weten hoe je een mooie bureaucultuur ontwikkelt en houdt, neem hier dan een voorbeeld aan. Dat vinden we echt bijzonder. Ons kantoor ademt een prettige en gezellige werksfeer.’

‘We geloven niet in een overwerkcultuur. Wil je dat wel, dan pas je niet bij Steam.’

Van Rookhuijzen: ‘Er is veel onderling vertrouwen, geen achter-de-ellebogen-cultuur. We lunchen altijd met zijn allen aan een grote tafel en wie op bezoek is, luncht mee. Voor onze klanten werken we hard, zijn als de nood aan de man is altijd bereikbaar, maar we werken wel het liefst tussen 9 en 6. En we willen graag dat je daarbuiten andere dingen doet. Privé dingen, die je gelukkig maken. We geloven niet in een overwerkcultuur. Wil je dat wel, dan pas je niet bij Steam.’

steam kerstfoto's — *Enkele recente foto’s van het Steam-Kerstfeest*

Walter Hueber (Cammio): ‘Video vervangt alle tekst in het recruitmentproces’

Gepost op 2019/12/20 te 11:59.

Geschreven door Peter Boerman

Zelf is hij een echte lezer, zegt hij. ‘Ik lees graag, ben leesverslaafd.’ Walter Hueber leest ‘bij wijze van spreken: alles wat los en vast zit.’ Maar gaat het om werving en selectie, dan zou hij graag minder tekst zien, en gelooft hij veel meer in de kracht van: video. En dan niet alleen voor videosollicitaties of vacatures per video; nee, feitelijk voor alle onderdelen van het proces waar nu nog tekst aan te pas komt.

‘Feitelijk voor alle onderdelen van het proces waar nu nog tekst aan te pas komt is video een alternatief.’

En dat is vaak nog best veel. Of het nu gaat om sollicitatieformulieren, om cv’s, om motivatiebrieven, of het benaderen of afwijzen van een kandidaat: heel vaak gebeurt het allemaal nog schriftelijk. En al die processen zijn eenvoudig te vervangen door video, stelt Hueber. Zo begon zijn bedrijf Cammio in eerste aanleg met een platform om via video gestructureerde sollicitatiegesprekken te voeren. Maar dit jaar kwam daar al ‘Cammio Stories‘ bij, een nieuwe manier om vacatures met video te verrijken.

En zo staat er nog wel meer op de planning, aldus Hueber. Zoals ‘Open Apply’, een manier om makkelijk via video open sollicitaties te kunnen versturen (én ontvangen), en een communicatiemodule, die in januari van start gaat en waarbij via video de volledige communicatie met een kandidaat kan verlopen, van eerste contact tot bijvoorbeeld live afspraken en eventuele afwijzingen. ‘Dat is echt een enorme vooruitgang in de candidate experience.’

‘Video vervangt tekst steeds meer’

Cammio huist op een mooie plek, in een oud pand, hartje Den Haag, naast het partijkantoor van D66. Er is sinds 2017 ook een Duits team, dat juist vanuit een ultramoderne locatie in Düsseldorf opereert. Van hieruit wordt langzaam de hele Europese recruitmentindustrie klaargestoomd voor de kracht van video. ‘Niet voor niets domineert video in sociale media, en zorgt het voor innovatie in e-learning en e-commerce. En aan die ontwikkeling is nog lang geen eind gekomen, er zijn nog heel veel kansen om video toe te voegen aan het wervingsproces.’

‘Met video kun je het proces compact maken. Dat levert veel meer efficiëntie op.’

Het kan ook heel veel tijd besparen, denkt hij. Niet alleen bij de werkgever, maar ook bij de kandidaat. ‘Met video kun je het proces compact maken. Normaal is een sollicitatieproces vaak heel volgorderlijk. Eerst staat de vacature twee weken open, dan volgt de telefonische screening, dan de gesprekken. Met video kun je dat allemaal integreren: je kunt bijvoorbeeld al in de vacaturevideo kandidaten laten solliciteren en direct vragen laten beantwoorden. Dat levert veel meer efficiëntie op. Het past ook bij de houding van de kandidaat die het liefst een proces in semi real-time doorloopt.’

Ook bétere selectie mogelijk

Video kan bovendien zorgen voor een bétere selectie, gelooft Hueber. ‘Nu worden kandidaten nog vaak beoordeeld op hun schrijfvaardigheid. Kunnen ze een goed cv samenstellen? Kunnen ze een goede motivatiebrief schrijven? Terwijl dat voor heel veel functies geen belangrijk selectiecriterium zou moeten zijn.’ Maar geldt zoiets dan niet ook voor videosolliciteren? Is hier ook niet degene die het best ‘overkomt op video’ in het voordeel boven mensen die dat minder doen? Tot op zekere hoogte kan dat, geeft Hueber toe. Maar het grote voordeel is wel: je kunt íedere sollicitant nu zien, en niet slechts een kleine selectie. ‘Ik vergelijk het wel eens met topsport. Bij het traditionele solliciteren zijn veel mensen aan het trainen, maar mag slechts een enkeling de echte wedstrijd doen, het sollicitatiegesprek. Maar gebruik je video, dan laat je iederéén de wedstrijd spelen.’

‘Zodra je gestructureerd gaat interviewen, haal je een stukje bias weg.’

Toen hij met Cammio begon, hoorde hij vaak: ‘Videosolliciteren? Dat kun je toch ook met Skype doen?’ Of: ‘Ik wil geen video, ik wil de kandidaten in de ogen kijken’. ‘Beide opmerkingen hoor ik eigenlijk nooit meer’, zegt hij nu. Wel is het debat over bias en discriminatie toegenomen. Maar in anoniem solliciteren gelooft hij niet. ‘Dat blijkt uiteindelijk vaak symptoombestrijding. Je ontneemt dan mensen de kans om zich te presenteren. Wij doen daarom precies het tegenovergestelde. Zodra je gestructureerd gaat interviewen, haal je een stukje bias weg. Daarnaast dwing je de hiring manager goed na te denken over waarom je welke vraag stelt. En dat leidt tot een eerlijker beoordeling.’

‘Video werkt vaak verslavend’

Hij haalt het voorbeeld aan van Mourad el Moussati die uit Rotterdam, die overal werd afgewezen, totdat hij overstapte op videosolliciteren. ‘Toen ging het ineens lopen.’ Mourad heeft inmiddels zelfs een eigen bedrijf dat helpt bij videosollicitaties. Iedereen discrimineert, of je het nu wilt of niet, wil Hueber maar zeggen. Maar video kan die vooroordelen doorbreken. ‘We merken in de praktijk vaak dat video verslavend werkt voor de hiring manager. Waar eerst cv’s nogal eens snel terzijde werden gelegd, is er nu vaak veel meer aandacht voor een persoon.’

‘Elke vorm van selectie heeft een foutmarge.’

En ja, daarbij bestaat natuurlijk het risico dat iemand die zich goed presenteert een plusje krijgt. Maar video kan ook zorgen voor extra intelligence rondom persoonlijkheidskenmerken, merkt Hueber op, bijvoorbeeld doordat algoritmes Big 5-kenmerken uit de gesproken tekst in een video kunnen aflezen. ‘Elke vorm van selectie heeft een foutmarge’, zegt hij. ‘Die van de menselijke recruiter is het grootst, en die is random. Die van een algoritme is kleiner, maar bovendien structureel hetzelfde. Daar kun je dus ook iets aan doen. En in de combinatie met de menselijke factor is dat heel waardevol voor selectie.’

Steeds meer focus op candidate experience

Ook Hueber merkt een groeiende focus op de candidate experience. ‘Tot ongeveer 2016 was recruitmenttechnologie er nog vooral op gericht het leven van de recruiter makkelijker te maken. Nu zie je steeds meer een verschuiving waarbij het erom gaat de efficiency voor de kandidaat te verbeteren. Zij willen een snelle reactie, en niet een halve dag vrij hoeven nemen als ze eigenlijk geen kans maken. Je ziet dat technologie daar steeds beter op in weet te spelen.’

‘De gemiddelde tijd die de kandidaat aan een video-interview besteedt, ligt bij ons onder de 10 minuten.’

Dat probeert hij dus ook in de videotechnologie van Cammio terug te laten komen. ‘De gemiddelde tijd die de kandidaat aan een video-interview besteedt, ligt bij ons onder de 10 minuten’, zegt hij. ‘En dan heeft de kandidaat dus niet alleen gesolliciteerd, maar ook mondeling een formulier ingevuld en een eerste assessment gedaan.’

Opendeurpolitiek

En ook een afspraak maken en inplannen kan de kandidaat dan zelf, via een link in de video. ‘Het leuke is: met video kun je je nu ook nog echt onderscheiden ten opzichte van je concurrenten op de arbeidsmarkt. En het converteert mega, wel 2 tot 3 keer zoveel als traditionele manieren.’

‘Ik vind echt dat elk bedrijf open sollicitatie via video zou moeten aanbieden, daarvan zouden ze veel voordeel kunnen hebben.’

In dat licht ziet hij ook de innovatie die Cammio rondom ‘Open Apply’ introduceert. ‘Waarom zou je je werkenbij-site niet meer inrichten als een open deur naar kandidaten? Laat maar zien wat je kunt. De open sollicitatie is nu vaak het stiefkindje van recruitment. Maar waarom eigenlijk? We kunnen video’s aan de achterkant nu al zo goed parsen en matchen, dat je zo een grote talentpool kunt opbouwen, waar je snel toegang toe hebt. Stel je voor: dat op de werkenbij-site de ceo van je organisatie je als kandidaat aanspreekt en vraagt: vertel eens iets over jezelf. Als je de deur zo wagenwijd openzet, begin je echt vanuit de behoefte van de kandidaat. Dan bied je echt service. Je valt de kandidaat ook niet lastig met keuzes als: moet ik nou solliciteren als store manager, of juist als assistant store manager? Ik vind echt dat elk bedrijf open sollicitatie via video zou moeten aanbieden, daarvan zouden ze veel voordeel kunnen hebben.’

Specialiteit: integraties

Bij Cammio hebben ze zich de afgelopen jaren gespecialiseerd in: integraties. Nu al zijn er met meer dan 30 (ATS- en CMS-)systemen integraties mogelijk. En voor corporate werkenbij-sites zijn er allerlei embed-widgets beschikbaar. Ook partneren ze veel, bijvoorbeeld met Textkernel, voor de parsing-technologie of eelloo en Cubiks als het gaat om e-assessments. ‘Dat vind ik het mooie aan recruitmenttechnologie’, zegt Hueber. ‘Dat je samen mooie oplossingen kunt bieden. Zolang je zelf maar heel goed bent in het ene dat je doet. In recruitmenttechnologie geldt dan echt nog wel: 1+1=3.’

Hoe recruiters hun voordeel kunnen doen met de principes van ‘Growth Hacking’

Gepost op 2019/12/19 te 07:15.

Geschreven door Peter Boerman

Volgens Wikipedia is Growth Hacking ‘een proces van snel op elkaar volgende experimenten die een scala van marketingkanalen gebruikt om de meest effectieve manier te vinden om bedrijven te laten groeien.’ De term werd bijna 10 jaar geleden voor het eerst gebruikt, en kende sindsdien een snelle opmars in de wereld van – vooral – marketeers.

De term ‘Growth Hacking’ werd 10 jaar geleden geïntroduceerd, en kende sindsdien een snelle opmars onder marketeers.

Maar ook in de wereld van recruitment kunnen we met de principes van Growth Hacking ons voordeel doen. Dat zeggen onder meer Roxanne Lamet (zelf Growth Hacker) en Mary-Ann van der Netten van Stigt-Sanders (Business Manager) van Start People Medi Interim, een onderdeel van USG People en vol continu dienstverlener die zorgprofessionals regelt voor organisaties zoals ziekenhuizen, verpleeg- en verzorghuizen, GGZ en gehandicaptenzorg: van verpleegkundige tot arts en van verzorgende IG tot groepsbegeleider.

Op dinsdag 28 januari 2020 vertellen ze er meer over, tijdens de breakoutsessie “What the Growth Hack” op het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Hier alvast een voorproefje.

**> Wat doet een Growth Hacker precies?**

Lamet (foto): ‘Growth Hacking is dé innovatieve vorm van marketingrecruitment. Een Growth Hacker zoekt bij ons continu naar de meest effectieve manier om de juiste zorgprofessionals te vinden en zo groei binnen de organisatie te realiseren. Dit doet zij door te experimenteren, bijvoorbeeld met A/B testen, door data-analyses en verschillende, met name digitale, marketingtools in te zetten, zoals social advertising, SEA, SEO en e-mailmarketing. Dit alles om een ideale kandidaat- en klantbeleving te realiseren.’

Van der Netten van Stigt: ‘Digitalisering, technologische ontwikkelingen en krapte op de arbeidsmarkt klinken niemand onbekend in de oren. USG People, onze moederorganisatie, heeft als eerste HR-dienstverlener 15 intercedenten opgeleid tot Growth Hacker. Met deze specialisten zijn we klaar voor de toekomst. Growth Hacking is geen magische truc of tool. Het is een manier van denken en werken, waarmee we meer kandidaten weten te bereiken en de conversie kunnen verhogen.’

**> Wat is het belang van Growth Hacking voor bureaurecruiters?**

Lamet: ‘Growth Hacking is de experimentele mindset om dichter bij je doelgroep te komen. Door Growth Hacking in te zetten, kun je ervoor zorgen dat je schaarse profielen die momenteel lastig in de markt te vinden te zijn alsnog kunt bereiken.’

‘Door Growth Hacking kun je schaarse profielen alsnog bereiken.’

Van der Netten van Stigt: ‘Growth Hacking is een mindset en geen trucje. Het gaat erom dat je blijft testen, de wereld verandert immers continu. En alleen door veelvuldig te experimenteren kun je dichter bij je doelgroep komen. Wij geloven echt dat je met deze mindset als recruiter klaar bent voor de toekomst.’

**> Wat onderscheidt een Growth Hacker van een ‘normale’ recruitmentmarketeer?**

Lamet: ‘Een Growth Hacker is sterk gefocust op het realiseren van groei binnen een organisatie. De Growth Hacker gaat daarin denk ik net een stapje verder dan een ‘normale’ recruitmentmarketeer. Een Growth Hacker experimenteert namelijk bijvoorbeeld met A/B tests in de candidate journey om dichter aan te sluiten bij de behoeftes van de kandidaat. Op basis hiervan bepaalt hij de marketingstrategie. Hij doet dit met minimale middelen, dus zonder groot marketingbudget. Daarentegen zet een ‘normale’ recruitmentmarketeer meestal eerst een campagne in en evalueert pas achteraf het succes.’

‘De Growth Hacker gaat net een stapje verder dan een ‘normale’ recruitmentmarketeer.’

Van der Netten van Stigt: ‘De Growth Hacker werkt altijd vanuit persona’s en de customer journeys die voor de verschillende zorgprofielen zijn gemaakt. Op basis daarvan gaan we experimenteren in de gehele customer journey om zo kandidaten op een efficiënte manier naar ons toe te trekken. Per onderdeel van de customer journey worden verschillende tools ingezet, zoals geoptimaliseerde vacatureteksten, sociale media of e-mailmarketing.

> Kun je daarvan een paar voorbeelden van noemen?

Van der Netten van Stigt (foto): ‘Tijdens de breakout zullen we een aantal voorbeelden geven. Maar het is algemeen bekend dat in de zorgmarkt een aantal profielen heel lastig te werven zijn. Denk hierbij aan artsen, verzorgenden IG, verpleegkundigen niveau 4 en begeleiders in de gehandicaptenzorg. Online vacatures en werven via recruitmentsites leverde ons te weinig op om de wervingsuitdaging te vervullen. Dit is ook niet zo gek, als je beseft dat volgens onderzoek maar 6% van de mensen in de zorg actief op zoek is naar een baan. Maar dankzij Growth Hacking hebben we binnen de genoemde doelgroepen wél succesvol kunnen werven.’

Lamet: ‘Als Growth Hacker richt ik me voornamelijk op de instroom van kandidaten, omdat dit in de schaarse arbeidsmarkt de belangrijkste factor is. Maar een Growth Hacker richt zich natuurlijk ook op de merkbekendheid en het binden en boeien van kandidaten, zodat de kandidaten ook blijven werken en trots zijn op het merk waarvoor ze werken.’

> Wat is de belangrijkste tip die jullie willen meegeven?

Lamet: ‘Die willen we nu nog niet weggeven. Daar moet je toch echt voor naar de breakout komen…’

Meer weten?

Growth Hacker Roxanne Lamet en business manager Mary-Ann van der Netten van Stigt-Sanders vertellen tijdens het tweede Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruitment op 28 januari 2020 alles over hoe zij bij Start People Medi Interim dankzij Growth Hacking erin zijn geslaagd lastig te bereiken kandidaten tóch te werven en te overtuigen.

Ticket kopen? Dat kan hier.

> Wat is de takeaway die je wil meegeven?

> Waarom is de why ook voor een bureaurecruiter zo belangrijk?

> Waarom helpt het om te weten wat je níet moet communiceren?

> En hoe heeft de why zelfs invloed op het ATS dat je inzet?

> Wat kunnen andere bureaurecruiters daarvan leren?

Meer weten?

Wat voor invloed heeft Google for Jobs op de recruitmentwereld?

En hoe doe je dat: erop inspelen?

Wat zijn eigenlijk de valkuilen?

Hoe onderscheid je je als Google for Jobs komt?

Is Google for Jobs een goede ontwikkeling?

Kun je alvast een tip weggeven?

Waarom mogen mensen jouw webinar niet missen?

Meer weten?

1. Een bureaurecruiter zonder data is geen bureaurecruiter

2. Bureaurecruiters moeten de kandidaat centraal stellen

3. Ieder bureau moet zich focussen op marketing automation

4. Zonder specialisatie overleef je het niet

5. Platforms zijn een bedreiging voor bureaurecruitment

Meer weten?

Nergens in beperkt

Koppelen met alle ATS’en

Vacatures niet meer genoeg

Gebruikersonderzoeken

Letterlijk: stuur

Kritische vragen

Flexibiliteit is de crux

De toekomst van de recruitmentsite

‘Zij zoeken niet, wij zoeken hén’

De handen ineen geslagen

Dat sloeg aan

Persona’s ontwikkelen

Van AIDA naar STDC

Eigen ATS ontwikkeld

Grote metamorfose

De blik in de toekomst

Lees ook:

Groeien naar een digitale business

> Hoe kijkt u naar de praktijk van digitalisering de laatste jaren?

> Kunt u daarvan een praktijkvoorbeeld noemen?

> Heeft een niet-gedigitaliseerde bureaurecruiter nog wel een toekomst?

>Welke rol ziet u daarin voor data?

>Staat digitalisering op gespannen voet met aandacht voor klant en kandidaat?

> Hoe verschilt de Belgische markt hierin van de Nederlandse?

> Welke digitalisering ziet u als grootste trend in de huidige recruitmentwereld?

> Zijn er ook delen van het proces die (voorlopig) nog níet digitaliseren?

> En wat betekent dat voor de quality-of-hire?

Meer weten?

Trends van 2019

Goede voornemens

Tips voor recruiters

Nu liever even geen accountants

> Hoe is dit initiatief tot stand gekomen?

> Misten jullie iets in het huidige personeelsbestand?

> Hoe gaat de challenge ongeveer in zijn werk?

>Hoeveel mensen verwachtten jullie als aanmelding?

> En hoe komen jullie tot die eerste selectie van 24 kandidaten als juist ervaring niet telt?

> Bij gebleken kwaliteit zoeken jullie een ‘passende functie’. Hoe werkt dat?

> Kan ik de challenge bijvoorbeeld vergelijken met de bekende Kerstpuzzel van de AIVD?

> Had je de vele positieve reacties op dit initiatief al verwacht?

> En wat als je nu niet kunt op 25 januari?

> Hoe gaat het proces na 25 januari verder, kun je daar al iets over zeggen?

Lees ook

> Hoe kijkt u aan tegen de opkomst van platforms?

> Hoezo dan?

> Kunt u daarvan een voorbeeld geven?

> Is de angst voor platforms onterecht, denkt u?

> Hoe bedoelt u dat?

Meer weten?

Alle baren getrotseerd

Open bedrijfscultuur, maar dan ook echt open

Opeens heb je het…

Niet achter de ellebogen

Lees ook

‘Video vervangt tekst steeds meer’

Ook bétere selectie mogelijk

‘Video werkt vaak verslavend’

Steeds meer focus op candidate experience

Opendeurpolitiek

Specialiteit: integraties

**> Waarom is de why ook voor een bureaurecruiter zo belangrijk?**

**> En wat betekent dat voor de quality-of-hire?**

**> Hoe gaat de challenge ongeveer in zijn werk?**

**> Kan ik de challenge bijvoorbeeld vergelijken met de bekende Kerstpuzzel van de AIVD?**

**> Wat doet een Growth Hacker precies?**

**> Wat is het belang van Growth Hacking voor bureaurecruiters?**

**> Wat onderscheidt een Growth Hacker van een ‘normale’ recruitmentmarketeer?**