Deze start-up betaalt niet de recruiter, maar de kandidaten

Geschreven door

Het platform van Karreer werkt via een algoritme. Door middel van swipen in een game bouwt de kandidaat een persoonlijk profiel op. Op basis daarvan wordt hij gematcht aan bedrijven. Deze bedrijven krijgen anonieme profielen te zien. Als een bedrijf iemand wil benaderen, krijgt de kandidaat direct 40 euro op zijn account gestort. Als de kandidaat het bedrijf vervolgens toestemming geeft om hem of haar te benaderen, ontvangt hij nog eens 50 euro extra.

Afwijzen mag altijd

Kandidaten kunnen dus maximaal verdienen. Zo ziet CTO Schelte Meinsma dat een beetje goede programmeur al snel 1.000 euro per maand extra kan bijverdienen, omdat hij het voordeel heeft hij dat hij elke keer ‘nee’ kan zeggen als latente kandidaat. ‘We geloven meer in die ene toevalstreffer die een ‘ja’ oplevert.’

‘We geloven in die ene toevalstreffer die een ‘ja’ oplevert’

Wel zijn er twee systemen om misbruik te voorkomen. Zo daalt de ‘readyness’ van een professional die continu ‘nee’ zegt aanmerkelijk en zal dit ook zichtbaar zijn voor bedrijven. Zo heb je als kandidaat na 20 keer een ‘nee’ nog maar 5% readyness over. Bovendien kan een bedrijf je een gele kaart geven als je misbruik maakt van het systeem. Dan krijgt het bedrijf direct het geld terug en wordt de 06 en IBAN geverifieerd. Meinsma: ‘Het werkt in principe net als Tinder: niet elke man wordt gekozen door elke vrouw. Dus je mag altijd afwijzen, net als daten.’

Juiste mentaliteit belangrijk

Waarom zou je hier als bedrijf aan willen meewerken? Volgens Meinsma is het moeilijk voor bedrijven om via gangbare platforms als LinkedIn kandidaten te vinden, waardoor ze naar andere opties op zoek gaan. ‘Maar recruiters vinden ze behoorlijk duur, met een vergoeding van minimaal 15% over het bruto jaarsalaris, of 12.500 euro. Bovendien geloven ze er steeds meer in dat het om persoonlijkheid gaat.’

‘Bedrijven geloven er steeds meer in dat het om persoonlijkheid gaat.’

De bedrijven mogen op Karreer zelf selecteren waar ze meer of minder waarde aan hechten, zegt de oprichter. ‘We merken dat de meeste bedrijven beginnen met een hoge waardering op skillset, maar na verloop van tijd meer op zoek gaan naar iemand met de juiste mentaliteit die ze vervolgens intern kunnen opleiden of begeleiden.’

15 klanten, 5.000 ict’ers

Op dit moment maken zo’n 15 bedrijven en 5.000 professionals gebruik van het platform, zegt Meinsma. Het bedrijf uit Heerenveen is overigens zeker niet de eerste die zegt het recruitmentproces te willen ‘omdraaien’. In april haalde ICT-bedrijf EagleScience nog het nieuws met een vergoeding voor kandidaten, in plaats van voor recruiters. Ook een platform als Honeypot zet de ICT-kandidaat centraal en laat bedrijven bij hem of haar solliciteren, in plaats van andersom.

‘De recruiter wordt overbodig, de kandidaat casht. Rechtvaardigheid op de recruitmentmarkt!’

Karreer noemt zichzelf een ‘ware Robin Hood’; ‘de recruiter wordt overbodig, de kandidaat casht. Rechtvaardigheid op de recruitmentmarkt!’, zoals Björn Berg-Andersen het uitdrukt, voormalig topman van LG Benelux en mede-oprichter van het platform. ‘De bedragen die omgaan in de recruitmentwereld zijn bizar’, vindt hij. ‘En de enigen die hier beter van worden, zijn de recruiters zelf.’ Hoog tijd dus om dat te veranderen, zegt hij.

Lees ook:

 

Ieder talent is anders gewoon

Geschreven door

Je bent nog niet bekend in recruitmentland. Wie ben je?

‘Mijn mentor in havo 5 voorspelde mij een waardeloze toekomst. Ik paste niet in zijn onderwijsstraatje en hij begreep destijds niet dat niet ieder kind door hetzelfde straatje moet lopen om ergens te komen. Wellicht was die ervaring mijn drijfveer om zelf voor de klas te gaan staan. Van 1993 tot en met 2007 gaf ik Nederlands aan leerlingen van alle niveaus: speciaal onderwijs, (i)vbo, mbo, mavo, vmbo, havo, vwo. Daarnaast specialiseerde ik me als leerlingbegeleider. Mijn streven was om elk kind te helpen in het ontdekken van leerplezier. Ik ging daarom ook boeken schrijven, er staan er inmiddels 23 op mijn naam. En ging het theater in om mijn boodschap uit mijn boeken kracht bij te zetten.’

Waar gaat je presentatie over?

‘Ieder talent is anders gewoon. In mijn presentatie pleit ik op humoristische wijze voor een leer- en werkwereld waarin we niet vanuit problemen naar medemensen kijken, maar vanuit kansen. Mensen hebben er recht op dat andere mensen ze daadwerkelijk ontmoeten als subject. Helaas zien we de wereld langzaam veranderen in een objectgerichte kijk. In dat geval verworden we niet tot medemens, maar tot iemand die samenvalt met een diagnose. Je praat dan over die collega met ADHD en de buurvrouw met een alcoholprobleem. Door mensen te objectiveren, vergemakkelijken we ons eigen leven. Je hoeft immers geen moeite meer te doen om je medemens echt te leren kennen. Ik roep recruiters en HR-professionals op om te onderzoeken wat er gebeurt als je iemand echt leert kennen en moeite doet om te luisteren in plaats van te oordelen. Op dat terrein is verschrikkelijk veel winst te behalen. In het onderwijs, maar zeer zeker ook in het bedrijfsleven als je iemand werft of wil ontwikkelen.’

‘De wereld wordt er mooier van als we de dialoog weer aangaan met anderen’

Waarom is wat je te vertellen hebt belangrijk om te horen?

‘Heel kort en krachtig: omdat de wereld er mooier van wordt als we de dialoog weer aangaan met anderen. Dat lukt goed als de ander niet te veel anders is. Maar wanneer de verschillen groter worden, blijkt dat moeilijk. Als je in de gaten krijgt wat er gebeurt als je niet je waarneming van die ander, maar de interne beleving van die ander centraal stelt, gebeuren er soms wonderlijke (en positieve) dingen in je omgeving. Wat mij betreft een belangrijke boodschap voor iedere recruiter die een sollicitatiegesprek voert.’

Met welke boodschap wil je dat het publiek naar huis gaat?

‘Waarschijnlijk een iets andere dan het publiek gewend is. Ze zullen lachen om mijn presentatie. Mijn doel is dat het publiek zich realiseert dat dat lachen niet enkel leuk is, maar ook gaat over henzelf. Op weg naar huis zal er hopelijk een dubbele herinnering zijn… Het was een plezierig verhaal én shit, dit gaat ook over mij en ik moet er eigenlijk iets mee doen.’

Waarom ben jij de persoon om deze boodschap te brengen?

‘Wellicht omdat ik via mijn werk zo verschrikkelijk veel schrijnende verhalen hoor. Van mensen die gek verklaard worden, terwijl ze eigenlijk maar een ding willen: meedoen. Ik denk bijvoorbeeld aan het verhaal van een student die hoorde dat zijn stage afgekeurd zou worden omdat hij (met zijn autisme) niet voldoende contact had gemaakt met de klanten. Zijn stagebegeleider reageerde furieus en zei dat deze student een eindwerkstuk had geschreven waar niemand van zijn collega’s toe in staat waren. Deze begeleider focuste zich niet op het probleem (contact), maar op de gehele stagiair (iemand met verstand van zaken). Door je zo te focussen kun je die ander vervolgens veel succesvoller helpen in het maken van contact!’

Seminar: hoe pak je de regie in een arbeidsmarkt waarin het perfecte talent niet meer vindbaar is?

Het seminar Imperfectie op de arbeidsmarkt vindt plaats op 25 september. Vind jij als Recruitment- of HR professional ook dat teveel talenten miskend en onderschat worden? Dat het echt tijd wordt voor een andere aanpak? Check dan hier het programma en bestel je ticket. De prijs is betaalbaar en tot 15 augustus krijg je ook nog eens € 15,00 voordeel. Alle opbrengsten gaan naar Stichting Morris, dat medische dolfijntherapie op Curaçao wil realiseren voor de meervoudig gehandicapte zoon Morris (9).

‘Recruitment experience moet een feestje zijn voor iedereen’

Geschreven door

Tijdens het Festival Recruitment in de zon geven Peer Goudsmit en jij een workshop. Waarom moeten mensen naar jullie workshop komen?

‘Er is (terecht!) veel aandacht voor de candidate experience. Maar met overbelaste of niet-ontzorgde vacaturehouders (en HR Adviseurs) is het onmogelijk om van de reis van de kandidaat een feestje te maken. Op dit festival gaan we daarom samen met de deelnemers een feestje maken van de hiring manager experience.’

Waarom is een positieve recruitment experience voor alle stakeholders zo belangrijk?

‘Als de vacaturehouder aan de hand wordt genomen bij het vaststellen van de must- en nice to haves van de ideale kandidaat, en helder op papier wordt gezet wat deze baan nou zoveel leuker en interessanter maakt dan dezelfde functie bij de huidige werkgever…

Als de vacaturehouder en HR worden ontzorgd bij het schrijven van een effectieve vacaturetekst (vaak niet de kerncompetentie van een manager of HR) en het nadenken over de beste wervingskanalen voor een bepaalde doelgroep…

Als iemand zich verantwoordelijk voelt voor het recruitmentproces, prettige en effectieve communicatie met zowel kandidaat als vacaturehouder en strak de regie voert op dat proces…

En als vacaturehouder en HR bij de selectie worden geholpen door een ervaren selecteur…

… dan zal de vacature gemiddeld veel sneller worden ingevuld, met een betere kandidaat en tegen veel lagere kosten. Hiring manager blij. HR blij. Kandidaat happy. En de recruiter kan weer een succesje vieren.’

Welke stakeholder is daarbij het moeilijkst?

‘Vaak is dat de HR-adviseur, omdat ‘men’ vindt dat HR verstand zou moeten hebben van recruitment. Maar laat recruitment nou toch écht een ander vak zijn dan HR…’

Is er alvast een tip die je kunt weggeven?

‘Beste vacaturehouder en beste HR-adviseur, laat je helpen bij de vacature intake, het schrijven van de vacaturetekst, de keuze van in te zetten wervingskanalen en het voeren van een strakke regie op het proces. Dat is véél goedkoper, effectiever en minder frustrerend dan zelf prutsen. En nog een tip: every vacancy is a chance for a change.’

‘Every vacancy is a chance for a change’

Hoe zie jij de toekomst van recruitment voor je?

‘Er is nog heel veel laag fruit te plukken. En ook met wat slimmigheidjes, liefde en aandacht zijn er nog grote sprongen voorwaarts te maken. Niet alleen voor grote organisaties met een groot budget, maar ook voor middelgrote en kleinere bedrijven en voor overheid en non-profit organisaties.’

Meer weten over een positieve recruitment experience voor iedereen?

Peer Goudsmit en Ronald van Driel geven een workshop waarbij iedereen meedoet en input kan leveren. Het thema is ‘samen werken aan een positieve recruitment experience voor alle stakeholders’. Op 27 augustus hoor je er alles over tijdens het festival Recruitment in de Zon in Weelde in Rotterdam. Geïnteresseerd in de workshop die zij dan verzorgen of andere workshops? Schrijf je nú in!

‘Marketing en sales moeten samenwerken’

Geschreven door

Bij de ontwikkelaar van software die helpt met de groei en ontwikkeling van medewerkers is het stellen van doelen belangrijk. Naast organisatiedoelen worden er ook persoonlijke doelen afgestemd. Van Ham: ‘In mijn geval is dat bijvoorbeeld het aantal leads dat ik aanlever aan de Salesafdeling.’

Deze case komt uit het nieuwe boek van Edwin Vlems, die spreekt op het Festival Recruitment in de zon op 27 augustus. In zijn presentatie gaat hij in op ‘inbound’ recruitment en marketing, deze case is daarvan een voorbeeld.

Hoe haal je je marketingdoelstellingen?

‘De website heeft bij ons de hoofdfocus, het is belangrijk dat bezoekers daar een fijne eerste ervaring hebben. Ik richt me onder andere op de content, ook hoe het er uit ziet: als collega’s iets mooi gemaakt willen hebben, komen ze meestal bij mij. Alle content die ik schrijf, moet leads genereren voor Marja Beks, de commercieel manager, en de rest van het salesteam. Ik ben de eerste medewerker van het bedrijf waar geïnteresseerden contact mee hebben, Marja doet het vervolg.

We weten waar iedereen mee bezig is, maar ook wat we vooral níet moeten doen

In 2018 hebben we de eerste stappen gezet om de samenwerking tussen Marketing en Sales te versterken. Ons salesteam weet wat klanten vragen, marketing zorgt dat het antwoord online staat. We werken samen in een tweewekelijkse sprint met focuspunten. Zo weten we ook waar iedereen mee bezig is, maar je weet ook wat je vooral niét moet doen.’

En het werkt?

‘We hebben een flinke groei meegemaakt sinds juni, een verdriedubbeling van het websitebezoek bijvoorbeeld. We zijn nu aan het kijken hoe we het nog professioneler kunnen maken. We groeien in productpakket, medewerkers en klanten. We moeten ook regelmatig verhuizen, haha.

We doen ook events, we hebben in 2018 bijvoorbeeld deelgenomen aan HR-events van externen. Naast onze deelnames aan events hebben we een spel ontwikkeld: ‘feedback in a box’. Met dit fysieke kaartspel kun je teamwork verbeteren en betere gesprekken met collega’s hebben. We organiseren ook meerdere keren per jaar een klantendag. Klanten mogen altijd meedenken over onze producten, op die klantendagen staan ze centraal.’

Op wie richten jullie je?

‘We hebben drie doelgroepen: kennisintensief (bijvoorbeeld IT-bedrijven), snelle groeiers (willen altijd bezig zijn met ontwikkeling) en B2C (hebben vaak fysieke locaties, zoals sportscholen en winkels). Die hebben elk een andere behoefte.

Jaarlijks beoordelen is niet voor iedere organisatie meer relevant

We maken software om organisaties te laten groeien, op alle niveaus. Maar wel gericht op de ontwikkeling van de medewerker, je werkt aan je eigen groei. Er zijn drie modules, zoals Doelen. De tweede module is Feedback: jaarlijks beoordelen is niet voor iedere organisatie meer relevant. Je ziet dan ook vaak dat deze beoordelingen plaatsmaken voor continue feedback. Met onze feedbackmodule kan je op elk moment dat je wilt feedback vragen, waarbij je naast je ontwikkeling ook kunt refereren naar je doelen. Je wilt ook het liefst beoordeeld worden door de mensen met wie je samenwerkt, zij weten tenslotte het best hoe jij presteert.

Er is ook een module Persoonlijke ontwikkeling, hierin geeft de medewerker onder andere aan welke ontwikkelstap hij/zij wil maken en kun je alle interne- en externe leermomenten vastleggen. Dat varieert van een pizzasessie tot een onboarding-traject. We faciliteren het leren, maar eigenlijk geldt dat voor ons hele bedrijfsmodel: we faciliteren groei.’

Meer weten?

Edwin Vlems laat je zien hoe je middels ‘thought leadership’ en het delen van kennis op websites en social media als magneet kunt werken op je toekomstige collega’s op 27 augustus tijdens het festival Recruitment in de Zon in Weelde in Rotterdam. Geïnteresseerd in de workshop die hij dan verzorgt of andere workshops? Schrijf je nú in! 

Mensen selecteren op hun drijfveren? Kijk dan eens naar het SCARF-model

Geschreven door

De tijd dat een kandidaat alleen werd beoordeeld op diens vaardigheden en competenties ligt alweer eventjes achter ons. Tegenwoordig is minstens even belangrijk of je wel enthousiast voor de functie bent, en hoe je drijfveren eruitzien. Als je maar gemotiveerd bent, dan komt de rest min of meer vanzelf, zo is dan de heersende gedachte.

Als je maar gemotiveerd bent, dan komt de rest min of meer vanzelf, zo is vaak de gedachte.

Maar hoe stel je die drijfveren vast? En hoe maak je daarvan gebruik in werving en selectie? Marketingdeskundige Rudmer van der Meulen besloot zich een paar jaar geleden erin te verdiepen. Hij wilde meer te weten komen over wat merken voor mensen betekenen en hoe daarbij gevoelens ontstaan. Zo kwam hij in aanraking met het werk van de Amerikaanse wetenschapper, dr. David Rock.

Wat stuurt ons gedrag?

drijfveren scarf whitepaper david rockSamen met hersenonderzoekers bestudeerde Rock jarenlang hoe ons brein werkt, en naar wat onze motivatie en gedrag stuurt. Daarover schreef hij in 2008 een veel gelezen artikel in het NeuroLeadership Journal, waarbij hij onder stelde dat elk mens naar zekerheid verlangt, en dat we daarom samenleven in groepen, omdat dat onze overlevingskans vergroot.

Twee reacties: benaderen of vermijden

Ook schreef Rock dat mensen grofweg twee soorten reacties op een bepaalde situatie kennen. De eerste gaat over situaties die onze zekerheid vergroten. Dan ontstaat een zogenoemde ‘approach-‘ of ‘maximizing reward-respons, waarbij dopamine wordt afgegeven, en onze cognitieve prestaties verbeteren met tot wel 30%. We willen dan graag nieuwe uitdagingen aangaan, klanten helpen en goed samenwerken met collega’s.

Een situatie die zorgt voor onzekerheid leidt ertoe dat je automatisch ‘op de rem trapt’.

Maar er is ook een andere vorm van reactie, op situaties die juist inspelen op onze onzekerheid. Wat dan ontstaat noemde Rock een avoid-respons, oftewel: minimizing threat. In dat geval zorgt ons brein er min of meer voor dat je ‘op de rem trapt’, zoals Van der Meulen het noemt: er wordt cortisol afgegeven in het brein, een stressveroorzaker, en ook onttrekt ons limbische systeem dan energie aan onze cognitieve prestaties. ‘Dit overlevingsmechanisme helpt ons om in een fractie van een seconde onderscheid te maken tussen wat ‘goed’ (approach) en ‘slecht’ (avoid) voor ons is.’

De mens wil zekerheid

De mens is volgens deze theorie genegen om vooral zekerheid te zoeken. En dan zijn er 5 fundamentele drijfveren die zekerheid creëren in een sociale context: Status, Certainty, Autonomy, Relatedness en Fairness, kortweg het acroniem SCARF. Of, in het Nederlands: Status, Securiteit, Autonomie, Verbondenheid en Eerlijkheid, SSAVE. ‘De theorie en de inzichten waarop de theorie is gebaseerd zijn redelijk nieuw, maar worden wel onderschreven door Harvard en Oxford University’, aldus Van der Meulen.

Samen met Gijs van Blokland is Van der Meulen recent gestart met Scarfforce, een bureau om de drijfveren van mensen in kaart te brengen. Dat is ook handig voor recruiters, zegt hij. ‘Inzicht in de drijfveren van kandidaten helpt je als recruiter om iemand echt snel en goed te leren kennen. Je leert waar die persoon – veelal onbewust – naar verlangt in zijn werk en werkrelaties. Als bijvoorbeeld zijn sterkste drijfveer verbondenheid is, dan is het voor hem belangrijk dat hij voldoende kan samenwerken met anderen en dat hij mensen om zich heen heeft met wie hij een team kan vormen. Als de situatie op het werk hem voorziet in deze behoefte, dan zal hij zeker 30% beter presteren, meer bereid zijn om nieuwe uitdagingen aan te gaan, beter samen te werken met anderen en succesvoller te zijn.’

‘Werk is een sociaal systeem’

Want dat is de belangrijkste boodschap, zegt hij. ‘Van oudsher beschouwen we werk als een zuiver economische transactie, waarin we arbeid verrichten in ruil voor een financiële compensatie. Maar recente hersenstudies tonen aan dat onze hersenen de werkplek in de eerste plaats ervaren als een sociaal systeem. En ook binnen deze leefgroep zijn we – onbewust bezig – om zekerheid te creëren omtrent onze sociale status.’

‘Zoals Yuval Noah Harari mooi beschrijft in zijn boek ‘Sapiens‘ is het voor de mens erg belangrijk om ‘erbij te horen’. Miljoenen jaren is de mens van zijn of haar groep afhankelijk geweest om te overleven. In je eentje kon je immers niet overleven. Daarom wil ieder van ons nog steeds erbij horen, gezien worden, gehoord worden, serieus genomen worden, betekenis hebben en ertoe doen. Diep in ons zit nog steeds een mechanisme dat ervoor zorgt dat de mens zich aanpast aan de groep waarbij hij zich prettig voelt.’

Zekerheid bespaart energie

En zo is het dus ook met werk. Ons brein is een sociaal orgaan, en op het werk doen we ons best om daarmee zekerheid te creëren, legt Van der Meulen uit. ‘Zekerheid omtrent onze sociale status binnen onze leefgroep (verbondenheid) vermindert de noodzaak voor ons brein om alert te zijn en bespaart energie (zuurstof en glucose).’

‘Zekerheid omtrent onze sociale status in onze leefgroep vermindert de noodzaak voor ons brein om alert te zijn.’

Met een drijfverentest kun je inschatten wat iemand nodig heeft om zich gelukkig te voelen en optimaal te kunnen presteren en om te voorspellen welke functie, werkzaamheden en cultuur hem gelukkig zullen maken, zegt hij. ‘Met deze kennis kun je als recruiter de keuzes die je veelal op je onderbuikgevoel neemt, onderbouwen met concrete en betrouwbare inzichten, zodat je sneller een betere match kunt maken en de kans op een mismatch kunt minimaliseren.’

Wel zaak om daarmee al rekening te houden in de intake-fase, zegt hij. ‘Het is natuurlijk goed om vooraf met de vacaturehouder te inventariseren waar je naar zoekt; aan welke drijfveren geeft de vacature (functie) en de rol die hij of zij moet gaan vervullen invulling? En wat zouden idealiter de drijfveren (interne doelen) en waarden (persoonlijke spelregels) van de kandidaat moeten zijn? Hoe groter de overeenkomst, hoe beter de match.’

Wat schreeuwt het hardst om bevrediging?

Niet iedereen heeft namelijk dezelfde drijfveren (lees: dezelfde strategie om zekerheid te creëren). ‘De combinatie van je DNA, ervaringen en de context bepaalt welke behoeften het hardst bij jou om bevrediging schreeuwen en welke van deze 5 drijfveren overheersen.’

scarf schermen drijfveren

Van der Meulen heeft de afgelopen 3 jaar samen met waardenexperts en psychologen gewerkt aan een test die de 5 drijfveren in kaart brengt aan de hand van 27 ‘tijdloze en universele waarden’. Elk van die waarden is geoperationaliseerd in 4 geijkte beelden. Vervolgens is een ‘intuïtieve associatiescan’ ontwikkeld. Daarbij krijgen respondenten de waarden voorgelegd en mogen ze swipen welke waarden ze wel of niet belangrijk vinden, en welke het meest, en welke het minst. ‘Door de geijkte beelden, tijdsdruk en gamification-technieken kun je hierbij nauwelijks sociaal wenselijke antwoorden geven.’

Binnen 7 minuten inzicht in drijfveren

Zo ontstaat een scan die makkelijk, snel (binnen 7 minuten) en laagdrempelig inzicht geeft in iemands drijfveren en onderliggende (werk)waarden en diens emotionele behoeften en verlangens die – veelal onbewust – onze motivatie en gedrag sturen op de werkvloer. ‘De scan kan recruiters helpen om kandidaten te prescreenen en een betere voorselectie te maken’, aldus Van der Meulen. ‘Maar je kunt zo ook beter voorbereid gesprekken ingaan en gesprekken gerichter voeren.’

scarf drijfveren

Daarnaast zorgt het volgens hem ook voor een betere candidate experience. ‘Je kunt hen immers beter helpen als je weet waar ze diep van binnen naar verlangen en hen helpen om hun zelfinzicht te vergroten.’ In die zin helpt de scan ook om ‘waardevolle input mee te geven voor de ontwikkeling van een persoonlijk ontwikkelingsplan, zodra de kandidaat is geplaatst’, zegt hij. En, ook niet onbelangrijk: je kunt jezelf als recruiter natuurlijk ook ermee onderscheiden. Volgens Van der Meulen is de scan meer dan 95% betrouwbaar. ‘De test is internationaal gevalideerd, op basis van empirisch onderzoek in 8 landen onder zo’n 4.500 personen.

Drijfveren o zo belangrijk

En dat drijfveren belangrijk zijn, hoeft volgens hem eigenlijk nauwelijks betoog. ‘Het is zowel voor de werkgever, als voor de werknemer belangrijk dat de werknemer lekker in zijn vel zit en gemotiveerd is om zijn werk te doen. Onderzoek toont aan dat medewerkers die zich goed voelen, productiever zijn en beter renderen. Zij zijn beter in het oplossen van problemen, nemen meer initiatief en zijn eerder bereid om collega’s en klanten te helpen en goed samen te werken met hun leidinggevende. Daarbij zijn zij 30% productiever, 3 keer zo creatief, bereiken met gemak tot 40% meer efficiency en realiseren tot wel 37% meer verkopen. Ook melden zij zich minder vaak ziek en blijven ze langer bij dezelfde werkgever.’

Onderzoek door Gallup laat zien dat in Nederland slechts 9% enthousiast is over zijn baan.

Onderzoek door Gallup laat zien dat in Nederland slechts 9% enthousiast is over zijn baan en 88% van alle professionals niet bevlogen in zijn of haar werk. Nog eens 77% van alle Nederlandse medewerkers geeft zelfs aan ‘niet gelukkig’ te zijn in zijn of haar werk. ‘Om medewerkers te motiveren, wordt vaak het traditionele als-dan-beloningssysteem gehanteerd, een bonus of loonsverhoging bij een bepaalde prestatie. Maar zulke beloningen kunnen intrinsieke motivatie juist doen wegebben en zelfs onethisch gedrag in de hand werken. We kunnen daarom juist beter proberen te begrijpen hoe een goed gevoel en de motivatie bij de mens ontstaat’, aldus Van der Meulen. En daar dus ook onze kandidaten op selecteren.

scarf scherm drijfveren

De motor achter je emoties

‘Het is belangrijk om te beseffen dat een ander jou niet kan motiveren’, benadrukt hij. ‘Een ander kan alleen een omgeving creëren en de juiste voorwaarden scheppen, waarbinnen jij jezelf kunt motiveren. Mensen doen de dingen namelijk voor hun eigen redenen, niet voor die van een ander. Ieder van ons ziet de wereld om ons heen door de bril van onze eigen behoeften en wordt van binnenuit gedreven om hier invulling aan te geven. Onze drijfveren vertegenwoordigen onze diep verankerde overtuigingen ten aanzien van ‘goed’ (zekerheid) en ‘slecht’ (onzekerheid), en vormen de regels op basis waarvan we besluiten om iets wel of niet te doen. Ze beïnvloeden elke beslissing die we nemen en keuze die we maken. En bepalen zelfs hoe we tot deze keuze komen.’

‘Mensen doen de dingen voor hun eigen redenen, niet voor die van een ander.’

Je eigen drijfveren doorgronden noemt hij dan ook ‘de basis voor meer geluk en succes op je werk. Het maakt je bewust van wat de motor is achter jouw emoties, geluksgevoel, motivaties en gedragingen, leert je wat je nodig hebt om je goed te voelen en optimaal te kunnen presteren in je werk en stelt je in staat om gericht te handelen en een situatie op het werk te creëren die invulling geeft aan jouw interne drijfveren.’ En tja, als je als recruiter erin slaagt dat voor je kandidaten te creëren, wat zou je dan nog meer willen?

Meer weten?

Werf& mag zijn lezers een gratis scan cadeau doen die inzichtelijk maakt welke van deze 5 drijfveren bij de lezer zelf overheersen en een rapportage die daar toelichting bij geeft. Klik hier om de scan te doen met de activatiecode: Zomer2019!Werf. Of lees eerst de whitepaper.

Lees ook:

Inge Vuik (Intelligence Group): ‘Kleine veranderingen in de candidate experience kunnen al grote, positieve gevolgen hebben’

Geschreven door

Wat zijn misvattingen over candidate experience?

‘Het verbeteren van de candidate experience wordt vaak in grote veranderingen gezocht, terwijl een kleine verandering al grote positieve gevolgen kan hebben. Een persoonlijk bericht in plaats van een gestandaardiseerd bericht zorgt bijvoorbeeld al voor een hele andere beleving bij de kandidaat en hoeft niet eens veel tijd te kosten.

Daarnaast is het belangrijk dat er niet één standaard sollicitatieproces is maar dat het sollicitatieproces wordt aangepast op de verwachtingen van de gewenste doelgroep; het proces kan er voor het werven van een IT-functie heel anders uit moeten zien dan voor het werven van een sales-consultant. Juist door het proces aan te passen en te personaliseren, zorg je voor een positieve beleving en kun je impact maken als recruiter en organisatie.’

Wat zijn voorbeelden van bedrijven die al goed bezig zijn met het verrassen van talent?

‘Het verrassen van talent kan op verschillende manieren plaatsvinden. Bijvoorbeeld door transparant te zijn over de lengte en stappen van het sollicitatieproces: iets waar o.a. Bol.com heel transparant in is. Fysieke verrassingen kunnen het ook goed doen, denk bijvoorbeeld aan de samples die je als sollicitant krijgt bij Rituals. Maar ook door het proces zo soepel mogelijk te laten verlopen voor de kandidaat kun je zorgen voor positieve ervaring. Waarom geven we kandidaten bijvoorbeeld niet de vrijheid om zelf het sollicitatiegesprek in te laten plannen in de agenda van de recruiters, op een voor hun geschikt moment? Helaas zien we nog steeds dat de agenda van de recruiters leidend is en dat de sollicitant zijn of haar agenda daarop moet aanpassen.

Waarom geven we kandidaten niet de vrijheid om zelf het sollicitatiegesprek in te plannen?

Het Reinier de Graaf Gasthuis (winnaar publieksprijs Werf&-award 2018) is een organisatie waar de sollicitant echt centraal staat: zo bieden ze kinderopvang aan tijdens de sollicitatiegesprekken en geven ze passende feedback aan de afgewezen kandidaten via het sollicitantenspreekuur. Van het begin tot einde verdient het sollicitatieproces aandacht: een kandidaat die nu niet volledig geschikt is voor de functie, kan later zomaar wel ineens nodig zijn.’

Je geeft hier een workshop over tijdens het festival Recruitment in de zon. Waarom moeten mensen jouw workshop?

‘In de workshop die ik geef, gaan we gezamenlijk op zoek naar grote en kleine veranderingen die kunnen worden aangebracht in het wervingsproces om de candidate experience te verbeteren. Juist omdat we de interactie met elkaar opzoeken, kun je direct leren van je vakcollega’s. Daarnaast is deze workshop vervolgens ook binnen de eigen organisatie te organiseren: breng eens met elkaar in kaart hoe het wervingsproces er op dit moment uitziet en waar jullie als organisatie en team verbeteringen kunnen aanbrengen. En misschien nog wel belangrijker: hoe kun je de verwachtingen van de kandidaten overtreffen? Elke sollicitant is een ambassadeur van de organisatie: elke ervaring, zowel positief als negatief, wordt direct met de omgeving gedeeld. Het is dan ook meer dan ooit belangrijk dat de sollicitant een goed en positief beeld heeft van de organisatie.’

Hoe kunnen data ondersteunen in de candidate experience?

‘Door processen meetbaar te maken, kun je duidelijk zien waar je in het wervingsproces met kleine aanpassingen al een grote positieve verandering kunt aanbrengen in de candidate experience. Helaas zien we nog vaak dat organisaties een enorme hoeveelheid aan eigen data verzamelen maar van deze schat aan informatie geen gebruik van maken.

Bij Intelligence Group vertalen we grote hoeveelheden data naar inzichten en praktische handvatten voor werknemers en werkgevers. Door tevens inzicht te geven in de verwachtingen van de doelgroepen aangaande sollicitatieprocessen, weet je als werkgever precies waar je aandacht aan moet geven. Verwacht een kandidaat bijvoorbeeld binnen achttien dagen en twee sollicitatierondes klaar te zijn met het sollicitatieproces (een aanbod te krijgen), dan kan een treuzelende vacaturehouder funest zijn voor de candidate journey en dus ook voor een positieve uitkomst in de strijd om talent. Echter, het managen van verwachtingen, zowel intern naar de vacaturehouder als extern naar de kandidaat, is misschien wel het meest cruciale.’

Wat is jouw tip om beter om te gaan met vacaturehouders?

‘Wat we vaak terugzien is dat vacaturehouders het liefst morgen al de vacature opgevuld zien en dat de nieuwe werknemer volledig moet passen in het profiel wat op dat moment nodig is. Juist door vacaturehouders bewust te maken van de moeilijkheid van het te werven profiel, maar ook door te focussen op vaardigheden (en kennis) die op langere termijn nodig zijn binnen de organisatie, creëer je begrip.

‘Met hulp van verkregen inzichten kunnen recruiters advies uitbrengen voor een beter passende wervingsstrategie’

We horen bij Intelligence Group met grote regelmaat dat onze onafhankelijke data wordt gebruikt om de vacaturehouder eindelijk te kunnen laten inzien dat de doelgroep bijvoorbeeld momenteel schaars is en/of dat de wervingsstrategie niet aansluit bij de doelgroep. Omdat we ook kunnen voorspellen hoe deze schaarste zich gaat ontwikkelen, creëren de inzichten ook meer bewustzijn bij de vacaturehouders. Met behulp van de verkregen inzichten in de doelgroep, kunnen de recruiters advies uitbrengen voor een beter passende wervingsstrategie óf bijvoorbeeld voor een alternatieve doelgroep die eenvoudiger te werven is (en waarbij er ook rekening wordt gehouden met de toekomst). Juist al deze onafhankelijk inzichten ondersteunen de recruiter en zorgen ervoor dat de recruiter een gelijkwaardige gesprekspartner kan worden.’

Meer weten over het inspelen op de verwachtingen van kandidaten?

Inge Vuik vertelt je hoe je dat moet doen én hun verwachtingen kunt overtreffen op 27 augustus tijdens het festival Recruitment in de Zon in Weelde in Rotterdam. Samen met nog heel veel anderen. Geïnteresseerd in de workshop die ze dan verzorgt? Schrijf je nú in! 

Jobrapido: ‘Solliciteren moet net zo makkelijk worden als iets bestellen op Amazon’

Geschreven door

Solliciteren is voor veel kandidaten een behoorlijk frustrerende bezigheid. Je zoekt op jobboards op een baan waarvan je denkt dat die bij je zou kúnnen passen, maar op basis van de vacaturetekst is dat zelden helemaal helder te krijgen. En dus besteed je veel tijd aan voor jou weinig relevante vacatures, raak je soms verstrikt in een web van overaanbod, en duurt het ergerlijk lang voordat je eindelijk de plek hebt gevonden waar je verder wil.

Als sollicitant raak je soms verstrikt in een web van overaanbod.

Het erge is: aan de andere kant van de tafel, bij de werkgever, zit vaak net zoveel ergernis. Want waar vind je nog goede kandidaten? Hoe zorg je dat mensen niet alleen klikken op jouw vacature, maar dat het ook tot echte sollicitaties leidt? En hoe voorkom je aan de andere kant dat je wél (veel) sollicitaties krijgt, maar dat daar niet de juiste mensen bij zitten? Of: hoe voorkom je dat de goede kandidaten jouw benaderingspogingen zat worden?

Het antwoord is: relevantie

Het antwoord op al die vragen is: relevantie. Relevante vacatures onder de aandacht brengen van relevante kandidaten, dat is misschien wel dé Heilige Graal van de recruitmentwereld. En bij de van oorsprong Italiaanse vacaturesite Jobrapido zijn ze druk bezig die relevantie steeds verder te vergroten. Dat gaat ‘al heel ver‘, zegt de Nederlandse topman Rob Brouwer. ‘Onze systemen worden steeds slimmer.’

‘Waarom zouden we de ervaring van de e-commerce niet ook naar de arbeidsmarkt kunnen brengen?’

Zijn droom? ‘De Amazon van recruitment worden’. ‘Waarom zouden we de ervaring die de e-commerce aan consumenten biedt niet ook naar de arbeidsmarkt kunnen brengen? Als ik aan Amazon denk, dan denk ik aan álle producten, maar dan wel heel servicegericht aangeboden, op alle devices, waarbij het aanbod is afgestemd op je zoekgedrag. Zodat het relevant wordt.’

Automatisch in de taxonomie

En die kant denken ze dus ook op bij Jobrapido. Wie zich één keer inschrijft bij de site, wordt automatisch ‘in de taxonomie gezet’. Dat wil zeggen: met het daarop volgende klikgedrag wordt een profiel van de kandidaat vastgesteld. En op basis daarvan wordt de kandidaat ook – via de mail – benaderd met zo relevant mogelijke vacatures. Op die manier stuurt Jobrapido maandelijks zo’n 650 miljoen mails over de hele wereld uit.

‘Echt geïnteresseerde kandidaten krijgen is cruciaal. Motivatie is een belangrijke kwalificatie voor succes.’

‘Na het moment dat je je inschrijft, hoef je dus eigenlijk niet meer te zoeken, alleen nog te solliciteren’, zoals Brouwer het uitdrukt. ‘En hoe meer je klikt, hoe slimmer – en dus: relevanter – het systeem wordt. We hebben gemerkt dat het geen enkele zin heeft om massaal vacatures uit te sturen. Dat heeft direct invloed op de kwaliteit van de respons. Met een heel getarget publiek kun je eindelijk de belofte inlossen dat je goede kandidaten kunt leveren. Dat is cruciaal. Want je krijgt dan echt geïnteresseerde sollicitanten. En motivatie blijkt steeds meer een belangrijke kwalificatie voor succes.’

Al zijn hele leven lang in recruitment

Rob Brouwer werkt eigenlijk zijn hele leven lang al in de wereld van de werving en selectie. Hij zat ooit bij Randstad en Vedior, voordat hij in 1999 startte met Jobline, dat in 2001 gekocht werd door Monster. Daar bleef hij uiteindelijk tot 2013. Hij runde Monsterboard Nederland tot 2004, en toog daarna naar Engeland en Ierland, naar de Duitstalige landen en Oost-Europa, werd hoofd Europa en toog vervolgens zelfs naar Brazilië, om van daaruit Monsters van de grond te tillen in emerging markets over de hele wereld, zoals Turkije en Zuid-Afrika.

https://www.youtube.com/watch?time_continue=74&v=XfIwyb6mz0c

In 2013 begon hij voor zichzelf met een bureau in recruitmentmarketing en employer branding, totdat Jobrapido hem benaderde, een in 2006 opgerichte site die tot dan toe vooral bekend stond als vacatureaggregator. Hij zag de potentie van de 55 miljoen mensen die op dat moment in de database zaten, en de 20 miljoen banen die de site aanbood, en besloot de stap te wagen.

Cijfers steeds duizelingwekkender

Inmiddels zijn de cijfers nog iets duizelingwekkender. Jobrapido is nu actief in 58 landen, heeft meer dan 90 miljoen geregistreerde gebruikers, van wie in Nederland zo’n 1,1 miljoen gebruikers, die 1,2 miljoen maandelijkse unieke bezoeken afleggen. Elke dag worden bovendien miljoenen job alerts verstuurd.

Klanten zitten niet te wachten op ‘veel’ kandidaten, maar op ‘goede’ kandidaten.

Maar het gaat allang niet meer om die cijfers, benadrukt Brouwer. Klanten zitten immers niet te wachten op ‘veel’, maar op ‘goed’. En daarom stapt Jobrapido ook steeds meer over van een model van ‘pay-per-click‘ naar ‘pay-per-candidate’ of zelfs ‘pay per qualified candidate’. En daarom bouwt het ook aan zogeheten Smart Intuition Technology™, waarmee werkzoekenden alleen relevante vacatures te zien krijgen. Op basis van hun échte gedrag, en dus niet op basis van hun cv.

joprapido

‘De toekomst is allang aangebroken’

De toekomst, zegt Brouwer, is allang aangebroken. ‘Het kan allemaal al. Op basis van welke vacatures je bewaart, op welke vacatures je solliciteert en welke vacatures je bekijkt kunnen we persona’s samenstellen. In onze toplanden Italië, Engeland en Nederland verrijken we dat bovendien met DMP-data, dus data uit verschillende platformen. Zo zijn we in staat een steeds relevanter aanbod te doen.’

‘Op basis van welke vacatures je bewaart en waarop je solliciteert kunnen we persona’s samenstellen.’

Om in de e-commerce-analogie te blijven: dus géén vakantiehuisjes die je nog wekenlang online achtervolgen, terwijl je allang geboekt hebt. Maar datzelfde vakantiehuisje dat je onder ogen krijgt vóórdat je wilt gaan boeken. ‘De juiste boodschap, op het juiste moment, bij de juiste mensen, dat is waar we actief naar op zoek zijn. En het leuke is: het is allemaal al ontwikkeld. Tenminste: op de consumentenmarkt. We hoeven het alleen nog maar te vertalen naar recruitment.’

Belangrijke vorm van preselectie

Relevant zijn is een belangrijke vorm van preselectie, aldus Brouwer. ‘Ik sprak ooit een Microsoft-directeur, die wilde killer questions toevoegen, omdat ze te veel kandidaten kregen. Maar waarom doe je dat niet op basis van data, vroeg ik toen. Dan hoef je kandidaten er niet eens om te vragen.’

‘Hoe meer getarget je kunt werven, hoe sterker je de vacaturetekst kunt toeschrijven op wie je wilt werven.’

Dat betekent niet dat de vacature zelf in dit model onbelangrijk wordt. Integendeel, benadrukt de CEO. ‘Je vacaturetekst is toch de eerste kennismaking met je werkgeversmerk. En hoe meer getarget je kunt werven, hoe sterker je die tekst op de persoon die je wilt werven kunt toeschrijven. Daarom moet je ook alles erin zetten dat relevant is voor de functie, en hem niet generalistisch schrijven, raden wij altijd aan.’

joprapido kantoor

‘De belofte kan eindelijk worden ingelost’

Dat is echt winst voor beide kanten van de sollicitatietafel, denkt hij. Kandidaten hoeven minder te zoeken, en krijgen meteen te zien wat relevant is. Werkgevers krijgen daardoor geen stapels onzinnige sollicitaties, maar direct gekwalificeerde mensen. ‘Die belofte kunnen we eindelijk inlossen’, aldus Brouwer. Zijn kandidaten dan niet bang om hun gegevens achter te laten, en zomaar met iedereen te delen? Dat valt heel erg mee, zegt hij. ‘Omdat mensen best weten dat de service hierdoor beter wordt. Dat is ook waarom we zeggen dat we de “Amazon for Jobs” willen worden. Omdat we een ervaring willen genereren waarin je altijd relevant en gepersonaliseerd bent. Oók op de arbeidsmarkt.’

Lees ook:

‘Alles voor de goede match’: waarom Indeed 50 assessments gratis online zet

Geschreven door

Hoe groot het probleem is? ‘Enorm’, zegt Paul D’Arcy, senior vice president Marketing bij vacaturezoekmachine Indeed, en genoemd als een van de 100 meest innovatieve marketingdirecteuren van de wereld. ‘Het blijkt elke keer weer dat mensen heel slecht zijn in het maken van hiring decisions. Daardoor komen we uiteindelijk niet met de beste mensen te zitten. En dat niet alleen, het leidt ook nog eens tot te weinig diversiteit. En dat leidt weer ertoe dat bedrijven niet al hun klanten goed kunnen bedienen.’

Het begint al bij de vacaturetekst

Reden genoeg dus om meer werk te maken van ons selectieproces. Maar hoe doen we dat dan? Volgens D’Arcy gaat het in de meeste sollicitatieprocedures op dit moment op drie manieren verkeerd. Het begint al bij de vacaturetekst. Soms schrikt die de beoogde doelgroep af, en zit hij zo de gewenste diversiteit in de weg. ‘De meeste organisaties besteden hier te weinig aandacht aan. Als je bijvoorbeeld te veel functie-eisen opsomt, kun je ervan uitgaan dat minder vrouwen solliciteren.’

‘Als je te veel functie-eisen opsomt, kun je ervan uitgaan dat minder vrouwen solliciteren.’

Een tweede struikelblok zit in het screenen van cv’s. Het probleem zit hem niet alleen in de fameuze 6 seconden die recruiters gemiddeld zouden besteden aan een cv, benadrukt D’Arcy. ‘Het gaat er ook om dat ze zich 80% van de tijd richten op slechts een heel klein deel van de informatie op het cv: de naam, opleiding en laatste ervaring. En daar trekken we vervolgens te veel conclusies uit.’

Ons brein schat iemand binnen 10 seconden in

Een derde probleem zit in de interviews zelf. ‘Als we mensen ontmoeten, neemt een deel van ons oeroude brein het over dat in minder dan 10 seconden een inschatting maakt van bijvoorbeeld iemands intelligentie, competenties, aantrekkelijkheid, dominantie en extraversie. En die inschatting is vervolgens heel hardnekkig. De meeste beslissingen in een sollicitatiegesprek worden zo binnen 15 seconden genomen.’

‘De meeste beslissingen in een sollicitatiegesprek worden zo binnen 15 seconden genomen.’

Dat wordt ook bevestigd in eigen Indeed-onderzoek, zegt D’Arcy. ‘Als we werkgevers vragen wat ze belangrijk vinden in een sollicitatiegesprek, dan zeggen ze eerst: iemands verschijning, en hoe ze zichzelf presenteren, en pas ver daarna: de inhoud van de antwoorden die ze op vragen geven.’

Goed nieuws: er is iets aan te doen

Best schokkend, vindt D’Arcy. Maar hij heeft ook goed nieuws: recruiters kunnen er ook best makkelijk verbetering in aanbrengen. Bijvoorbeeld door het bewustzijn over bias te vergroten, en iedereen in de organisatie erin te trainen. Of door de naam, het geslacht en de leeftijd van kandidaten af te schermen in het begin van het selectieproces. En natuurlijk ook door meer aandacht te besteden aan de kwaliteit van de vacatureteksten: spreken die wel de hele doelgroep aan?

‘Een divers samengesteld panel van interviewers levert de beste resultaten op.’

Daarnaast pleit hij ervoor dat kandidaten op verschillende manieren kunnen solliciteren. De één zal een video insturen geen probleem vinden, de ander misschien wel. Sluit daarbij vooral niemand uit, roept hij op, en stem dit ook af op de vacature. En probeer ook bij sollicitatiegesprekken meerdere mensen met verschillende achtergronden te laten meedoen. ‘Een divers samengesteld panel van interviewers levert de beste resultaten op, zo blijkt. Zeker als je gestructureerde interviews houdt en de samenstelling van je panel afstemt op de doelgroep die je wilt werven.’

alles voor de goede match gratis assessments

Een hele bibliotheek aan assessments

Maar dat gezegd hebbende, dan nog is het zaak af te stappen van het cv als hét bepalend selectie-instrument, zegt hij. ‘Het is dringend nodig dat we iets anders vinden om kandidaten te evalueren dan het cv.’ En daarom heeft Indeed een hele bibliotheek aan assessments beschikbaar gesteld, voor zowel werkgever als werknemer. Werkgevers kunnen zulke tests inmiddels aan hun vacature toevoegen, zodat sollicitanten ze meteen toegestuurd krijgen. Maar in een later stadium kunnen werkzoekenden de tests ook op eigen initiatief doen, en het resultaat daarvan toevoegen aan hun cv op Indeed.

‘In de toekomst willen we ook bedrijven laten zoeken in de assessmentresultaten.’

De tests zijn sinds kort ook in het Nederlands beschikbaar. ‘In de toekomst willen we ook bedrijven laten zoeken in de assessmentresultaten die potentiële sollicitanten aan hun cv hebben toegevoegd, om hen zo te laten kijken welke kandidaten goed bij een vacature passen. We denken dat dit zorgt voor een betere start voor een kandidaat, en voor een eerlijker sollicitatieproces. Het geeft werkzoekenden de kans om te laten zien wat ze in huis hebben.’

‘Het móet gratis zijn’

Een en ander is een gevolg van de overname van Interviewed in 2017, een techbedrijf dat gespecialiseerd is in geautomatiseerde screeningtools, zoals programmeertesten, persoonlijkheidstesten en taaltesten. Indeed biedt daardoor momenteel in Nederland zo’n 50 testen aan, en dat aantal groeit. En: ze zijn gratis voor elke gebruiker. D’Arcy: ‘We denken dat dit zó belangrijk is dat het gratis moet zijn. Onze missie is: we help people get jobs. Dit is daarbij een fundamenteel onderdeel, denken wij.’

‘Onze missie is: we help people get jobs. Dit is daarbij een fundamenteel onderdeel.’

Het is ook voor Indeed relatief nieuw terrein. De site werd snel groot met het vrij traditionele model van post & pray; vacatures naar een groot publiek brengen, en dan maar hopen dat het voldoende (goede) sollicitanten voor de klant opleverde. Maar tegenwoordig is dat niet meer genoeg, merkt ook D’Arcy. Want het besef groeit dat juist in de selectiefase nog waarde voor de werkgever valt toe te voegen. Oftewel: ‘Alles voor een betere matching’, zoals hij het uitdrukt.

Alles voor méér en betere data

Het doel van de assessments is onder meer om werkgevers te voorzien van méér en betere data. ‘Selectieprocessen zijn op dit moment vaak de plek met de slechtste data denkbaar’, aldus D’Arcy. ‘We willen werkgevers helpen bij hun keuze, door hen betere informatie over kandidaten te bieden. En we willen werkzoekenden helpen, door kansen te creëren voor mensen die dat op basis van hun cv misschien niet zo snel zouden krijgen.’

‘We willen werkgevers helpen bij hun keuze, door hen betere informatie te bieden.’

De 50 assessments die nu in de bibliotheek zitten zijn daarbij pas het begin, zegt hij. ‘We willen voor elke job en voor elke vaardigheid testen bieden. Van algemene skills tot taaltesten. We zijn nu begonnen met het testen van kenmerken die in de meeste werkplekken van belang zijn: intelligentie, geheugen, argumentatie, computervaardigheden, taalbeheersing. Daar willen we – in samenwerking met werkgevers – steeds meer specifieke testen voor specifieke functies aan toevoegen.’

Ook een soort preselectie

De assessments moeten voor de kandidaat weinig tijd kosten, zegt D’Arcy. En groot voordeel: je hoeft ze niet voor elke werkgever opnieuw te doen, je kunt ze gewoon aan je profiel toevoegen. Voor werkgevers die een vacature online zetten, is het proces ook zo makkelijk mogelijk gemaakt. Zij krijgen gewoon de vraag of ze een assessment willen toevoegen, en mogen vervolgens zelf kiezen welke dat zijn.

‘Kandidaten kunnen door een test te doen zelf inschatten of het zin heeft om te solliciteren’

Het werkt als het goed is ook als een soort preselectie, zegt D’Arcy. ‘Kandidaten kunnen door een test te doen zelf inschatten of het zin heeft om te solliciteren, of dat ze beter kunnen zoeken naar een baan die beter bij hen past. Deze assessments helpen mensen om beter te kunnen kiezen waar al dan niet op te solliciteren.’ Niet dat voor elke functie een test beschikbaar is, haast hij zich te zeggen. ‘Het gaat om geschreven, online tests. Daar heb je niet zoveel aan als je bijvoorbeeld een operazangeres zoekt. Ik kijk ernaar uit dat we zover zijn dat we ooit ook daarvoor een test gaan aanbieden. Maar de kans dat we dat gaat doen? Die lijkt me nu behoorlijk klein’, zegt hij lachend.

Lees ook:

Recruitment Accelerator: ‘De vacature-intake moet weer een feestje worden’

Geschreven door

De vacature-intake, dat is vaak nogal een ondergeschoven kindje. Vacaturehouders hebben geen zin om er veel tijd aan te besteden, gooien de taak het liefst over de schutting, of doen het soms zelfs helemaal niet. Dan wordt doodleuk een tekst van een vorige vacature erbij gepakt, en die wordt nog een keer gekopieerd en online gezet. Of het formele functieprofiel wordt hoogstens eerst nog een beetje ‘getweakt‘.

Juist in de beginfase, als een vacature net ontstaat, kun je het verschil maken

Maar ‘garbage in‘ is nog vrijwel altijd ‘garbage out‘. Oftewel: ‘als je goed wilt eindigen, moet je goed beginnen’, zoals Peer Goudsmit het zegt. Juist in de beginfase, als een vacature net ontstaat, kun je het verschil maken, benadrukt hij. Maar hoe zorg je nou dat die beginfase de aandacht krijgt die hij verdient?

In hooguit 12 minuten

Goudsmit is daarvoor een samenwerking aangegaan met nog twee ervaren vakgenoten: Ronald van Driel en Geert-Jan Waasdorp. Samen zagen ze de kans die hier lag, en sloegen ze de handen ineen. Het resultaat is sinds kort beschikbaar, onder de naam Recruitment Accelerator, een app waarmee iedereen 24/7 een vacature-intake op maat kan doen. En dat in hooguit 12 minuten.

‘Resultaat: ‘Een perfecte vacaturetekst, volgens de regelen der kunst.’

Wie de app gebruikt krijgt over de vacature een paar heldere vragen, over bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaarden, ‘ontzettend strak ingeregeld’, waarbij de ene vraag logischerwijs volgt uit het antwoord op de vorige. Ben je klaar met de intake, dan gaat je invoer naar professionele tekstschrijvers, die maximaal 3 dagen later een ‘Winnende Vacaturetekst’ opleveren, in de woorden van Van Driel en Goudsmit. Oftewel: ‘Een perfecte en professioneel geschreven vacaturetekst, met alle relevante informatie erin, volgens de regelen der kunst.’

Naast die ‘Winnende Vacaturetekst’ ontvang je vervolgens nog ook een wervingsadvies. ‘Dan laten we op basis van het DoelgroepenDashboard zien of de werving ook haalbaar is en welke media en wervingsinzet het meeste resultaat opleveren. En wil je nog verder, dan kunnen we ook de vacatures in de juiste media plaatsen en helpen bij de selectie. Maar de eerste stap is het leveren van een fantastische tekst en een bijpassend advies’, aldus Van Driel.

Hoeksteen van een goed wervingsproces

De intake is de hoeksteen van een goed wervingsproces, benadrukt ook Goudsmit. En die hoeksteen zou ook volgens hem in de praktijk best wat meer aandacht mogen krijgen. ‘Vaak duurt dit proces wéken. En dan nog is de vacature niet onderscheidend en leidt hij niet tot het gewenste resultaat. Want als je niet nadenkt over wat de sollicitant drijft, en alleen de benodigde ervaring opsomt, waarom zou hij of zij dan voor jou kiezen? Als je doet wat je deed, krijg je wat je altijd kreeg.’

Stel dat je een verbeterde versie van Jantje kunt werven, hoe zou die er dan uitzien?

Als een vacature ontstaat, zeggen veel organisaties: ‘we hebben een nieuwe Jantje nodig’. Maar is dat wel zo, vraagt Van Driel zich af. ‘Er is bijna altijd wel iets in de situatie veranderd sinds de vorige vacature. En stel dat je een verbeterde versie van Jantje kunt werven, hoe zou die er dan uitzien? Wat voor ervaring mis je dan? En wat voor persoonlijkheid? Onze tool helpt de vacaturehouder om op dat soort vragen antwoord te vinden, zodat je uiteindelijk ook een beter resultaat boekt.’

Alles voor de ‘Hiring Manager Experience’

Een goede intake is cruciaal voor een succesvolle vervulling voor de vacature, schreef recruitmentgoeroe Lou Adler onlangs ook al. ‘Iedereen heeft het tegenwoordig over het belang van de Candidate Experience‘, zegt Goudsmit. ‘Maar daarvóór zit nog de Hiring Manager Experience, oftewel: de HMX. Als die vacaturehouder zelf zijn vacaturetekst moet schrijven, levert dat zelden goede mensen aan tafel op.’

‘Het aapje van de open vacature hoort op de schouder van de hiring manager thuis’

Die vacaturehouder moet dus ‘wakker geschud worden’, zoals hij het zegt. ‘Wie heeft nou de pijn als een vacature niet wordt ingevuld? Dat is het team. Een open vacature heeft direct invloed op het resultaat, het verloop en het verzuim in je team.  Dit is niet het probleem van de recruiter, maar van de hiring manager. Daar hoort dus ook het aapje op de schouder. En daarom willen we het die vacaturehouder ook makkelijk maken, anytime, anywhere.’

Schapenpoten 1, 2, 3 en 4

In de online intake van Recruitment Accelerator wordt ook gevraagd naar het profiel van de hiring manager, wetende dat voor veel sollicitanten het profiel van de toekomstig leidinggevende de doorslag kan geven. ‘Wij willen de manager als USP in de vacaturetekst gebruiken’, aldus Van Driel. ‘Je gaat als kandidaat immers ook werken met de hiring manager, niet met de recruiter.’

Een andere opvallende standaardvraag is die naar ‘schapenpoot 1, 2, 3, en 4’. ‘Het schaap met de 5 poten bestaat niet, daarom vragen we welke 4 onderdelen je zelf als onmisbaar voor de kandidaat ziet.’ En zo zijn er nog een aantal vragen. Hoeveel uur is de baan? Hoe groot is het team waarin de sollicitant terecht komt? Het aantal vragen is ‘uitvoerig getest’, stelt Van Driel. ‘Je kunt natuurlijk altijd nog meer vragen, maar we hebben gezien dat de schrijvers hieraan genoeg hebben om tot een goede tekst te komen. Dit is de essentie. En zo kan de vacaturehouder het nog mooi in een minuut of 10 allemaal beantwoorden.’

Vacature niet verstoppen

Alles om vanaf het begin af aan de goede kant op te gaan, benadrukken ze. ‘Nu lijkt het soms nog alsof de recruiter al start met rennen, zonder dat hij of zij weet waarnaartoe precies. Maar als je de juiste respons wilt behalen, moet juist je start goed zijn.’ Dat zit hem ook vaak in de uitvoering, zeggen ze. ‘Als je dan een goede vacaturetekst hebt, moet je hem natuurlijk ook niet verstoppen op je eigen site, in een pdf’je.’

metrokaart recruitment accelerator vacature-intake

De ‘reis van de vacaturehouder moet goed zijn’, zegt Van Driel, verwijzend naar een metrokaartje. ‘Anders komt hij of zij de kandidaat nooit tegen.’ En dat geldt ook als je als hiring manager mensen uit je netwerk zelf benadert. ‘Ook dan heb je immers altijd een goede vacaturetekst nodig om de verwachtingen over en weer helder te krijgen.’

Nog verder fijnslijpen

De app van Recruitment Accelerator is sinds begin juni klaar. ‘Het bouwen van software is ook een reis op zich’, zegt Van Driel er lachend over. De eerste klanten zijn er nu mee aan de slag, hun feedback wordt verwerkt om de app waar mogelijk nog verder fijn te slijpen. Zo zijn al enkele tientallen vacatures uitgezet. ‘The Greenery had bijvoorbeeld een vacature open staan, waarop ze nog maar één kandidaat hadden gekregen. Dankzij onze intake en een nieuwe tekst liep dat vervolgens snel op tot 30 prima kandidaten.’

‘We zeggen ook: speel ermee. Noem je een einddatum? Noem je een salaris? Daarmee kun je allemaal variëren.’

En nee, kwantiteit is niet altijd een graadmeter, dat weten zij ook. Het is niet: hoe meer kandidaten, hoe beter. Maar het is wel: hoe scherper de intake, hoe scherper ook de preselectie. En dus: hoe beter sollicitanten zullen passen. En dan is het fijn als je meer keuze hebt. ‘We hebben gemerkt dat je meer dan drie keer zoveel respons krijgt als je meer pullfactoren en arbeidsvoorwaarden in je tekst zet, en als je zorgt voor een goede functietitel en een goede introtekst. We zeggen ook: speel ermee. Noem je een einddatum? Noem je een salaris? Daarmee kun je allemaal variëren.’

Nee, de app is géén AI

De app is géén AI, benadrukken ze meteen. ‘Dat is zo’n modewoord’, verzucht Goudsmit. ‘Maar we gebruiken wel arbeidsmarktdata, en we bouwen natuurlijk ook data op. Zo leren we wat goed werkt. Dat draagt allemaal bij aan het grote doel: recruitment beter, sneller en betaalbaarder maken. Een betere toegang tot je doelgroep. Niet binnen 6 weken, maar binnen 3 dagen. En een stuk goedkoper dan de laatste noodgreep die je nu nog vaak ziet: het werving-en-selectiebureau.’

‘Er wordt niet voor niets gejuicht als een nieuwe kandidaat is aangenomen.’

Every vacancy is a change for a change, zegt Van Driel nog maar eens. ‘We willen die hiring manager ontzorgen, de pijn van de vacature wegnemen. Als wij dat proces soepeler maken, is dat winst voor iedereen. De vacature-intake moet geen hoofdpijn worden, maar juist een feestje. Er wordt niet voor niets gejuicht als een nieuwe kandidaat is aangenomen. Een vacature is een kans om het team beter te krijgen. Zie ons maar als EHBV, Eerste Hulp Bij Vacatures.’

Intake als fluitje van een cent

De vacature-intake-app is typisch zo’n product waarvan je denkt: waarom is dat niet eerder verzonnen? Het is de volgende stap in het automatiseren van een misschien klein, maar desondanks wezenlijk onderdeel van het recruitmentproces. Ja, er waren natuurlijk wel papieren vacature-intakeformulieren. Veel uitzendbureaus gebruiken die ook. Maar een datagedreven, interactieve tool, waarmee een goede intake een fluitje van een cent wordt, die was er nog niet.

De vacature-intake-app is typisch zo’n product waarvan je denkt: waarom is dat niet eerder verzonnen?

Wat is de volgende stap? Van Driel: ‘We hebben nu nog geen doorplaatsingen en samenwerkingen met ATS’en en multiposters, daar willen we hard aan werken. Ook voor hun is het interessant om betere teksten te kunnen presenteren.’ En Goudsmit vult aan: ‘Dit product Engelstalig aanbieden, zodat we ook naar het buitenland kunnen, staat ook op de roadmap. En misschien gaan we ook nog wel aspecten van de selectiefase eraan toevoegen.’ Maar eerst de Nederlandse manager maar eens vertrouwd ermee maken, en hem of haar laten ervaren dat de intake ook best een feestje kan zijn…

Lees ook:

Aron Schilder (Recruit Robin): ‘Zorg dat je het spectrum aan tools kent die jou kunnen helpen’

Geschreven door

Bij de recruitment agency waar hij werkte, merkte Aron dat recruiters veel tijd kwijt waren aan sourcen en daar niet veel plezier uit haalden. Daarom bedacht hij Recruit Robin, waarmee sourcing geautomatiseerd wordt. Robin zoekt namelijk op meerdere platformen tegelijk naar de beste kandidaten,nadat hij een pre-screeing heeft gedaan. Vervolgens zie je als recruiter de kandidaat in je ATS of Excel-bestand verschijnen. Alle gevonden kandidaten krijgen geautomatiseerd een pre-screening voor ze in jouw overzicht van relevante kandidaten verschijnen. Koppel Robin met je ATS of download kandidaten in een overzichtelijk Excel-bestand. Robin zoekt actief naar persoonlijke emailadressen en telefoonnummers zodat je sterke kandidaten direct kan benaderen.

Meer weten?

Bekijk het interview met Aron hieronder of luister naar de podcast:

 

Hoe je iedereen voor jou kunt laten recruiten

Geschreven door

Waarom zou je referral alleen openstellen voor je eigen werknemers? Dat is wat Ton Korts (rechts) dacht. Samen met Michiel Kersten (links) richtte hij daarop HaveYouMet op. Met dit online platform kunnen bedrijven hun referralprogramma ook extern inzetten, waardoor ze nóg meer netwerken en dus nog meer mensen kunnen bereiken. Korts benut zo de kracht van: ‘Zou die vacature niet iets voor jouw zus/broer/oom/nicht/vriend zijn?’. Bij HaveYouMet worden zij als social recruiter ingezet en met een beloning getriggerd om iemand aan een passende baan te helpen: ‘We noemen ze: social recruiters, omdat het mensen zijn die uit een social community komen. Ze doen het niet als beroep, maar hebben vaak een gedrevenheid om mensen te helpen op de juiste plek terecht te komen.’

Benut de kracht van ‘Zou die vacature niet iets voor jouw zus/broer/oom/nicht/vriend zijn?’

Dit levert, naast goede referrals, ook andere onverwacht interessante resultaten op, vertelt hij. Zo zijn er mensen die dankzij hun werk als social recruiter ook in hun eigen werk meer richting recruitment willen. Maar er is ook een personal trainer geweest, die veel mensen spreekt en hen dankzij HaveYouMet ook buiten lichamelijke training om kan helpen.

Ander stuk van de markt

Met HaveYouMet wil Korts nu ook een ander stuk van de potentie van de markt openleggen. Dat gebeurt momenteel al met zzp’ers, uitzendbureaus en kandidaten die zelf op zoek zijn op vacaturesites: ‘Wij willen de latent zoekende markt openbreken vanuit een win-wingedachte: het bedrijf krijgt een leuke collega, de social recruiter een beloning en de kandidaat komt op de juiste plek terecht.’

‘Wij willen de latent zoekende markt openbreken vanuit een win-wingedachte’

Het gaat erom dat je als bedrijf beschrijft waarom iemand bij jou zou willen werken. Pure skill sets zijn volgens Korts dus niet het belangrijkste, maar wel een bedrijf met een cultuur die persoonlijk bij een kandidaat past. Heeft de krapte dan wel het instorten van de arbeidsmarkt nog gevolgen? ‘Nee, want het gaat er vooral om om de juiste mensen op de juiste plek te krijgen. Ook in een markt waar geen tekorten zijn, is dat nodig en is er sprake van bewegingen.’

Diversiteit

Een kritiekpunt op referral is dat het kan zorgen voor een gebrek aan diversiteit. Korts ziet juist dat mensen via referral veel creatiever kijken dan vanuit een checklist, bewust of onbewust. De social recruiter gaat eerder buiten de gebaande paden, als het gaat om leeftijd of andere gebieden. ‘Het is leuk dat er af en toe andere mensen worden gesproken dan bedrijven gedacht hadden.’

De social recruiter gaat eerder buiten de gebaande paden

Het bedrijf is in 2017 opgericht. Momenteel is het nog volop in de uitbouwfase en wil het vooral bekendheid krijgen in Nederland. Mocht dat succesvol zijn, dan gaan ze daarna kijken of het idee ook in andere landen kan werken.

Lees ook:

Ruth Bielderman (ABN Amro): ‘Organisaties denken nog te veel inside-out’

Geschreven door

De tijd dat het toptalent in drommen bij ABN Amro voor de deur stond is voorbij. En dus moet ook de bank tegenwoordig alle zeilen bijzetten om aantrekkelijk te blijven. Hoe ze dat doet? Vooral door de kandidaat centraal te stellen in alle processen, zegt Head of Talent Acquisition Ruth Bielderman. Op 19 en 20 juni zal ze hierover meer vertellen tijdens de HRD Summit in Amsterdam. Hier alvast een voorproefje.

> Waar gaat het volgens jou vaak mis in organisaties?

ruth bielderman abn amro‘Ik denk dat te veel organisaties nog inside-out denken, in plaats van outside-in. Daarmee bedoel ik dat ze focussen op hun interne visie en politiek, en talent proberen aan te trekken vanuit het oogpunt van het bedrijf, in plaats van het oogpunt van de kandidaat. Mensen vragen me vaak hoe ze hun werving kunnen verbeteren. Dat zegt mij al dat ze worstelen met hun naar binnen gerichte manier van denken. Ik ben zelf geïnspireerd door iets wat Bill Gates ooit zei: ‘Banking is necessary, banks are not‘. Het is voor mij dus veel belangrijker om te focussen op de ervaring die we bieden, en op de inhoud van de functie en het product, dan op het bedrijf zelf.

‘Ik denk dat te veel organisaties nog inside-out denken, in plaats van outside-in’

Daarnaast geloof ik erg in brand advocacy en brand ambassadorship. Het is cruciaal om de redenen te identificeren waarom mensen bij jouw organisatie willen werken. Heel eerlijk gezegd, weinig mensen hebben de perceptie dat het erg leuk is om bij een bank of financiële instelling aan de slag te gaan. Daarom hebben wij onszelf ertoe gedwongen meer na te denken over hoe kandidaten zich met ons kunnen identificeren, en hoe ze zich met ons zouden willen verbinden. Dit in plaats van alleen maar onze merknaam en ons product rond te bazuinen. Dat bedoel ik dus met outside-in denken: de goede mensen vinden en hen ervan overtuigen dat dit de goede plek voor hen kan zijn.’

> Hoe beïnvloedt digitalisering jullie candidate experience?

‘We zijn niet begonnen met de intentie om een digitale experience te creëren. Het was het resultaat van design thinking en van ons besluit om de employee experience als topprioriteit te zien. Ik adviseer nooit om met digitalisering te beginnen: zorg dat je eerst verliefd wordt op het probleem, voordat je het gaat oplossen. In dit geval ging het erom eerst een diepe duik te nemen in onze journey, met het doel om een ervaring te creëren die het verschil maakt.

‘Zorg dat je eerst verliefd wordt op het probleem, voordat je het gaat oplossen’

We keken dus naar de journey van de gemiddelde kandidaat, en brachten die terug tot een paar belangrijke touchpoints. Daarna keken we of die touchpoints een teleurstelling waren voor de kandidaat, of juist een stimulans. En we keken hoe we die punten konden verbeteren. Daarbij kwamen we erachter dat het nodig was meer relevantie en eenvoud in het proces toe te voegen. De digitalisering was daarvan een gevolg.

abn amro dus

We zijn het proces nog steeds aan het ontwikkelen, maar we hebben nu een 70% perfecte versie ervan, en we boeken steeds betere resultaten. Niet alleen omdat we het relevanter en eenvoudiger hebben gemaakt, maar vooral ook omdat we in de eerste fase van ons wervingsproces méér bereiken. In de oriëntatie- en bewustwordingsfase van kandidaten profiteren we echt van het digitaal zijn. Het zorgt ervoor dat we potentiële kandidaten met betere ervaringen kunnen bereiken.’

> Hoe past jullie escape room daarin?

‘In het onderzoek naar onze touchpoints kwamen we erachter dat we meer moesten doen dan alleen maar rondbazuinen dat ABN Amro zo’n leuke werkplek is. Naar de mening van veel kandidaten blijft het namelijk nog steeds ‘gewoon een bank’. Daarom moesten we nadenken hoe we de digitally-minded doelgroep konden bereiken, en wat we dan moesten doen alvorens ze ons zouden overwegen als employer of choice.

‘We kwamen erachter dat we meer moesten doen dan alleen maar rondbazuinen dat ABN Amro zo’n leuke werkplek is.’

Als ik tegen een IT-professional zeg: ‘Je moet echt voor ABN Amro komen werken’, dan zegt hij: ‘Waarom zou ik dat doen, als ik ook voor Google kan werken?’ We moesten daarom echt nadenken hoe we deze mensen ervan konden overtuigen dat wij toch de plek voor hen zijn. Toen viel het allemaal op zijn plek. We dachten: deze doelgroep houdt ervan spelletjes te spelen, puzzels op te lossen en uitdagingen aan te gaan. En we concludeerden dat we dan wel een spectaculaire game moesten hebben. We wilden een game op basis van nieuwe technologie, zoals augmented reality. Zo is het idee van escape room 2.0 ontstaan.

Om er zeker van te zijn dat deze escape room echt interessant was voor potentiële kandidaten, hebben we hem samen met onze IT-afdeling gebouwd. Zij hebben natuurlijk veel developers in huis die precies weten wat deze doelgroep spannend vindt. En ze kwamen dus ook met superideeën, over bijvoorbeeld blockchaintechnologie, cryptocurrency’s en zo nog veel meer.

‘Vorig jaar hadden we 32% méér sollicitanten voor onze IT en data science-vacatures.’

Toen The Lock Down A.R. escape room klaar was, moesten we hem alleen nog bij de goede mensen zien te krijgen. Daarom hebben we hem beschikbaar gemaakt in de AppStore en Google Play, en lanceerden we de app op The Next Web, een grote techconference in Amsterdam, waar elk jaar zo’n 18.000 mensen komen. Uiteindelijk heeft de game voor veel conversie gezorgd. Het bezoek aan onze IT-landingspagina steeg vorig jaar met ongeveer 41%, en we hadden 32% méér sollicitanten voor onze IT en data science-vacatures.’

> Wat hebben jullie met de onboarding gedaan?

‘Dat is een heel belangrijk, en tegelijk heel lastig deel van het recruitmentproces. We doen het hierin best goed, maar kunnen ook nog veel verbeteren. Een van de dingen die we gedaan hebben is het aantal sollicitatiegesprekken verminderen voor onze kandidaten. Waar ze eerst zo’n vijf gesprekken kregen, is dat nu nog maar twee. We investeren daarnaast in gamification in onze assessments om dat proces eenvoudiger te maken, met snellere resultaten en minder bias.

abn amro tablet

In december hebben we bovendien – samen met Talmundo – een nieuw onboardingplatform gelanceerd. Dat heeft ons erg geholpen de candidate experience te verbeteren. Vroeger kreeg een kandidaat een aanbod en kon het daarna nog wel twee maanden duren voordat hij of zij met werken begon, of informatie kreeg over het team en de functie. En als ze dan begonnen, stonden er geen bloemen op tafel, kregen ze nauwelijks hulp, en was er vaak zelfs geen laptop die klaar stond. Dat was een ervaring die we nodig moesten veranderen.

Vroeger kon het na een aanbod nog wel twee maanden duren voor een kandidaat met werken begon.

Daarom hebben we dit jaar in een totaal nieuwe onboarding experience geïnvesteerd. Nu kunnen kandidaten op een platform al veel eerder informatie over hun team zien, hoe hun eerste dag eruitziet, en ze krijgen zelfs 360-graden filmpjes over hun nieuwe werkplek. Het helpt zelfs de lijnmanager om beter te snappen hoe de ervaring te verbeteren. Kandidaten krijgen dit platform de eerste maanden, weken en dagen, en we vragen ook continu feedback hierover. Als resultaat hiervan hebben we nu een viersterrenbeoordeling voor onze onboarding-ervaring. Met deze feedback kunnen we ook gericht op afdelingsniveau verbeteren.’

> Hoe ziet de toekomst van jullie employee experience eruit?

‘We blijven doorgaan met de genoemde aandachtsgebieden, alles om het proces voor onze doelgroep zo makkelijk en relevant mogelijk te maken. Daarnaast willen we onze doelgroep ook uitbreiden. Waar we ons nu vooral op Nederlandse kandidaten richten, willen we in de volgende stap ook de internationale doelgroep aanspreken, net als onze flexibele populatie. We hebben ongeveer 3.000 mensen die op flexibele basis voor ons werken, dus dit is echt een key area voor ons.

‘Veel hiring managers vragen nog steeds om cv’s, en om lange, tijdrovende motivatiebrieven.’

We werken bovendien hard aan onze nieuwe bedrijfswebsite. We maken die nu helemaal mobile-first. Voor ons betekent dat bijvoorbeeld dat mensen nu kunnen solliciteren met hun LinkedIn-profiel, in plaats van hun cv. Dit is een grote stap voor ABN Amro, omdat nog steeds veel hiring managers vragen om cv’s, en om lange, tijdrovende motivatiebrieven. We willen dat proces echt veel simpeler maken, en minder irritant voor de kandidaat. Het moet een naadloze ervaring worden. En waarom? Omdat we geloven dat continu luisteren naar onze kandidaten en continu onze processen verbeteren zal helpen om ABN Amro meer te zien als platform voor talent, in plaats van als zomaar een werkgever.’

Meer weten? Kom naar de HRD Summit

hrd summit uberDit interview is oorspronkelijk geschreven door Michael Hocking, in aanloop naar de HRD Summit, op 19 en 20 juni in Amsterdam. Als mediapartner van dit evenement mag Werf& 100 euro korting op de toegang geven, via de code HRDEU19/Werf&.