Charlotte Christiaanse (Philips): ‘Probeer zoveel mogelijk te weten over toekomstige vacatures’

Geschreven door

charlotte christiaanse

Bij Philips is ‘innovatie’ niet een woord dat alleen van toepassing is op de producten die worden ontwikkeld. Ook in de benadering van talent wordt altijd innovatie opgezocht, vertelt Charlotte Christiaanse-Pali. Als Global Strategic Talent Sourcing Lead geeft ze bij Royal Philips leiding aan het zogenoemde Global High Value Targeted (HVT) Company-programma, een programma dat gericht is op ‘data driven in house talent sourcing en het inhuren van talent van de hoogste kwaliteit’.

Hoe ze dat doet? Tijdens Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, vertelt ze er veel meer over. Hier alvast een voorproefje.

> Kun je een tip geven over hoe je innovatief schaarse kandidaten sourcet?

‘Gebruik data in je recruitmentstrategie. Maak bijvoorbeeld zichtbaar waar bepaalde skills te vinden zijn. We helpen businessleaders met datagerelateerde beslissingen, die gefocust zijn op de hele werkpopulatie. Dan gaat het dus om zowel contingent, als campus, permanent/professional level, en executives. Zo zorgen we dat niet alleen het beste, maar vooral ook het juiste talent bij Philips komt werken, qua locatie, type bedrijf, kosten en manier van werken, maar vooral ook gebaseerd op de realiteit van de markt voor die skills.

‘We hebben ook speciale Battle Cards om kandidaten via storytelling te inspireren.’

Hierbij kijken we uiteraard naar de buy- en build-strategy, maar ook het lenen, reskillen en het delen van talent kan een onderwerp van gesprek zijn. En kandidaten adviseren we over hoe posities bij Philips kunnen bijdragen aan hun carrièregroei of het verbeteren van hun leven op andere facetten, zoals de impact die ze hier kunnen hebben, de purpose of de work/life-balance. We hebben ook speciale Battle Cards om kandidaten via storytelling te inspireren. Die gaan vooral over hoe Philips zich vergelijkt met andere bedrijven.’

> Je brengt een EVP en sourcing bij elkaar. Zijn dat niet twee totaal verschillende dingen?

‘Recruitmentmarketing en talent sourcing of strategic recruitment zijn beide gefocust op hetzelfde doel en ook op dezelfde doelgroep. We trekken het bij Philips daarom zoveel mogelijk samen. Uiteraard kijken we daarbij ook naar het huidige en vooral ook het toekomstig vacature-aanbod via strategic workforce planning. Onze merkbelofte (‘Deliver innovation that matters to you‘) vertalen we naar onze Employee Value Proposition: waarom zou iemand bij Philips moeten werken en niet bij een ander bedrijf? Dit vertaalt zich vervolgens naar hypertargeted recruitmentmarketingcampagnes, zoals onze hackathon Code to Care, en Battle Cards voor skills waar we veel vacatures verwachten.’

> Waarom vind je dat grote bedrijven hun eigen sourcingteam moeten hebben?

‘Ik geloof nog steeds dat er een aantal goede bureaus is met toegevoegde waarde voor bepaalde vacatures die bijvoorbeeld bijna nooit voorkomen; waar we niet veel vacatures verwachten en dus geen inhouse expertise voor hebben opgebouwd. Als je inhouse zit, heb je echter toegang tot meer interne datapunten. Er zijn daarom ook veel vacatures waarvoor we nooit bureaus hoeven te gebruiken, omdat we daarvoor een gespecialiseerd team met headhunting expertise in huis hebben.

‘We verwachten van alle recruiters dat ze data gebruiken in hun activiteiten.’

Bij Philips werken we ook veel met externe data. Vooral de combinatie van in- en externe data is interessant. Daarnaast zijn we natuurlijk ook gewoon collega’s van de hiring managers, zodat we bijvoorbeeld de cultuur echt goed kunnen omschrijven en kunnen articuleren waarom iemand Philips zou moeten overwegen. Verder hebben we bij Philips ook veel crossfunctional projecten in het belang van onze klanten. We verwachten trouwens van alle recruiters dat ze data gebruiken in hun activiteiten. Dit helpt enorm in de switch van ‘order taking recruitment’ naar strategisch adviseur.’

> Hoe zorg je dat de hiring managers goed op de hoogte zijn?

‘Er zijn verschillende manieren waarop dit gebeurt. Zo proberen we zoveel mogelijk te weten te komen over toekomstige vacatures. Bijvoorbeeld deals die gewonnen worden, waardoor projecten bemensd moeten worden, maar ook voordat locatieveranderingen gedaan worden. We hebben bij Philips zelfs een dedicated Global Talent Intelligence-team dat de business adviseert over locatiestudies, gerelateerd aan beschikbaarheid van talent, concurrentie en kosten.

‘Door veel samen te werken, kunnen we eerder werken aan onze externe talentenpipeline’

Er zijn ook teams die proactief presentaties geven aan MT’s over data en de search strategy voor bepaalde skills waarvoor we vacatures verwachten. Door veel samen te werken, kunnen we eerder werken aan onze externe pijplijn en zorgen dat ook recruitmentmarketing zich op deze bedrijven en locaties focust.’

> Hoe denk je over de rol van technologie bij sourcing?

‘Ik verwacht dat technologie de komende tijd veel administratieve taken voor recruiters wegneemt. Dan blijft er meer tijd over voor complexere, meer strategische recruitmentprojecten. Er zullen altijd dingen overblijven die niet geautomatiseerd worden. Denk aan storytelling, creativiteit of onderhandelen over aanbiedingen. Bij Philips hebben we gelukkig toegang tot een groot aantal – betaalde en gratis – tools. Denk aan Linkedin Recruiter/Insights of Talent Neuron van Gartner.’

> Waaraan moet een goede recruiter/sourcer voldoen?

‘Er zijn nieuwe vaardigheden die steeds belangrijker worden. Denk aan kennis van de exacte situatie op de arbeidsmarkt: de beschikbaarheid van talent, skills, concurrentie, trends. Of aan kennis van het gebruik van data in de richting van het hiring team, maar ook headhunting, consulting en accountmanagementvaardigheden zijn tegenwoordig must-have skills. Op 12 maart vertel ik meer!’

Meer weten?

Charlotte Christiaanse is een van de keynote sprekers op de derde editie van Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Schrijf je in voor 1 maart, dan profiteer je nog van een aantrekkelijke korting. 

Lees ook

Talent inhuren van over de hele wereld, hoe doe je dat eigenlijk?

Geschreven door

Noem het gerust een van de pareltjes van de Nederlandse e-commerce-industrie. Een groeibriljantje. The Creative Group, ruim 10 jaar geleden opgericht, mag misschien nog niet bij iedereen een belletje doen rinkelen, het bedrijf is wel een groot succes. Waarschijnlijk heb ook jij wel eens een product van hun gebruikt, toen je een online voucher inwisselde, of online prepaidtegoed hebt opgeladen voor diensten als Spotify, iTunes of je Playstation.

In 2017 werkten er zo’n 25 mensen, nu zijn het er al meer dan 100.

Het bedrijf in online tegoeden groeit hard. Het hoorde in 2018 nog bij de FD Gazellen, en ook bij de Deloitte Fast 50. In 2017 werkten er zo’n 25 mensen, nu zijn het er al meer dan 100. En de groei is er voorlopig ook nog niet uit, mede dankzij een min of meer recente investering van 22 miljoen euro, te danken aan investeerder Prime Ventures. Met die investering wil Creative Group onder meer haar diensten uitrollen in nieuwe landen. En een van de onderdelen van het bedrijf is momenteel al actief in zo’n 130 landen.

Personeel aantrekken

Een deel van het geld is ook bedoeld om nieuw personeel aan te trekken. Daarbij gaat het om behoorlijk specialistische kennis, want het bedrijf ontwikkelt volledig eigen software voor het platform. En developers daarvoor zijn niet bijster dik gezaaid. Aan Leandro Gomes da Silva, de ‘Technology Ambassador‘ voor de Creative Group, de zware taak om die mensen tóch te vinden. ‘Looking for data engineers!‘, staat er dan ook prominent op zijn LinkedIn-pagina te lezen.

Gomes da Silva beschouwt de hele wereld als zijn zoekgebied.

Dat zoeken van developers beperkt zich natuurlijk allang niet meer tot Nederland. Sterker nog, Gomes da Silva beschouwt de hele wereld als zijn zoekgebied. Maar wat komt daar allemaal bij kijken? En als je ze eenmaal gevonden hebt, hoe overtuig je dat talent dan om naar Nederland te komen? Tijdens Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, zal hij daar (veel) meer over vertellen. Hier alvast een voorproefje.

> Hoe weet je of buitenlands talent goed genoeg voor jullie is?

‘Ik vergelijk het wel eens met Ajax. We zijn continu op zoek naar talent met hoog potentieel, dat nog niet op de radar is verschenen van de echt grote jongens, zoals Google, Facebook en Uber. Door te kijken op plekken waar de rest van de hele wereld nog niet kijkt, zijn we in staat om relatief nieuwe talentpools aan te boren.

‘Op plekken waar de rest van de wereld niet kijkt, kunnen we nieuwe talentpools aanboren.’

We evalueren de kwaliteit van die mensen aan de hand van verschillende assessmentmethoden. Waar het om engineers-rollen gaat, hebben we het eerste deel van de funnel volledig geautomatiseerd. Dat betekent dat kandidaten daar eerst te maken krijgen met preselectietools als Equalture en Hackerrank. Daarna hebben we meestal enkele technische rondes, doorgaans interviews op afstand. En afhankelijk van hoe positief we daarna zijn over een kandidaat, besluiten we hem of haar hiernaartoe te vliegen om ook te kijken of ze binnen de cultuur passen.

‘We vragen ons vaak af: zal deze kandidaat meteen impact op de business maken?’

Alle stappen in ons interviewproces zijn ontworpen met de intentie om de kandidaat echt te leren kennen, en zijn potentieel en huidig ervaringsniveau vast te stellen. We vragen ons daarbij vaak af: zal deze persoon meteen impact op de business maken? Het antwoord op die vraag kan overigens best ‘nee’ zijn, zolang we maar het vertrouwen hebben dat ze kunnen groeien en later een significante bijdrage kunnen leveren.’

creative group over de hele wereld

> Wat verwachten jullie voor dit jaar?

‘Het belooft een interessant jaar voor ons te worden. We hebben nu zo’n 100 mensen, gevestigd in Amsterdam en Nijmegen. Van die 100 mensen hebben er 55 een niet-Nederlandse nationaliteit, verdeeld over maar liefst 27 verschillende nationaliteiten, waarvan er 15 van buiten de EU zijn. Ons doel is te groeien naar zo’n 250 mensen. Daarvoor willen we dit jaar ons recruitment naar een volgend niveau brengen. Dat betekent: onze processen verbeteren, bias elimineren, onze hiring managers trainen en vaker de vraag stellen: is deze vacature écht nodig?’

> Hoe bereid je nieuwe collega’s voor op het leven in Nederland?

‘Dit is precies de vraag waar ik op zal ingaan tijdens mijn sessie op Talent Acquisition Live. De meeste bedrijven denken dat mensen hierheen halen vooral betekent dat je hun visa in orde moet krijgen en hun vlucht moet boeken. En misschien geef je ook nog wel wat geld om een tijdelijke accommodatie te kunnen huren.

‘De ervaring leert dat een ‘menselijke’ benadering nodig is om de kans op succes bij een relocatie te vergroten.’

Maar de ervaring heeft ons geleerd dat een veel ‘menselijker’ benadering nodig is om de kans op succes bij een relocatie te vergroten. Als ik mensen vraag terug te denken aan hun laatste verhuizing, herinneren ze zich meestal wel hoe stressvol dat was. Denk je dan ook eens in wat het betekent om je hele leven aan de andere kant van de wereld achter je te laten en aan een avontuur te moeten beginnen in een land dat waarschijnlijk compleet anders is dan het land waar je tot nu toe altijd gewoond hebt….’

> Hoe ga je daarmee om?

‘Er zijn tal van manieren om de stress te verlagen en het vertrouwen van medewerkers te winnen. Ze moeten het gevoel hebben in goede handen te zijn. Zorg daarom dat je nieuwe medewerkers precies weten wat ze kunnen verwachten tijdens het hele proces. Heb regelmatig contact met ze om te kijken hoe het gaat en of ze misschien vragen hebben. Al onze medewerkers weten dat ze me ook buiten kantooruren kunnen appen met urgente kwesties die meteen opheldering vragen.

‘Zorg dat je nieuwe medewerkers precies weten wat ze kunnen verwachten tijdens het hele proces.’

Dit begint al voordat ze hun eigen land verlaten, en houdt meestal pas op zo’n 6 maanden nadat ze in Nederland zijn gearriveerd. Zoals je kunt begrijpen is dit een behoorlijk tijdrovende taak voor mij, gezien ons recruitmentvolume. Daarom ondersteunen we dit proces ook met Settly, een app die ons en de kandidaat ondersteunt tijdens en zelfs tot ver na de verhuizing.’

> En dat helpt?

‘Als bedrijf proberen we onze medewerkers van over de hele wereld echt alle middelen te geven om hier te slagen. Zo hebben we een wekelijkse Nederlandse taalcursus, een wekelijkse bootcamp en yoga, en doen we aan min of meer onregelmatige kennisdeling via interne TedTalks. Maar zelfs iets simpels als de vrijdagmiddagborrel of elke dag samen lunchen met je team kan al het verschil maken.

‘Zelfs iets simpels als de vrijdagmiddagborrel of elke dag samen lunchen kan al het verschil maken.’

Komend jaar willen we zelfs nog meer events introduceren waarbij collega’s kunnen socializen en zelfs hun familie en gezin kunnen meebrengen. Zo kun je hun vertrouwen en loyaliteit verdienen. En nog belangrijker: er is ook een dikke kans dat je er zo een nieuwe vriend bij hebt.’

> Jullie hebben locaties in zowel Amsterdam als Nijmegen. Wat betekent dat voor jou?

‘Het verschil in beide locaties is echt groot. We geven al onze medewerkers vanuit het buitenland zelf de keuze. De meesten kiezen dan natuurlijk voor Amsterdam, vanwege de internationale vibe van de stad. Soms is het zelfs zo dat mensen nog nooit van Nederland gehoord hebben, maar alleen Amsterdam kennen. En in Amsterdam is het ook makkelijker integreren, omdat het zo internationaal is en de voertaal voor veel mensen daar bijna Engels is.

‘Het is in veel opzichten een stuk uitdagender om expats te recruiten voor Nijmegen dan voor Amsterdam.’

Daarom is het in veel opzichten een stuk uitdagender om expats te recruiten voor Nijmegen. Toch zien we ook wel dat er bepaalde types zijn die Nijmegen prefereren boven Amsterdam. Als expats met de hele familie komen, hebben ze vaak eerder de intentie om voor langere tijd te blijven. Dan willen ze graag de cultuur en taal echt leren kennen. In dat geval is Nijmegen voor hen vaak de betere optie. En we zien dat de mensen die we hebben gereloceerd in Nijmegen het ook beter doen dan verwacht, omdat ze daar zo goed geholpen worden door collega’s.’

Meer weten?

Leandro Gomes da Silva vertelt tijdens Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, meer over wat er allemaal komt kijken bij het recruiten van talent van over de hele wereld. Schrijf je in voor 1 maart, dan profiteer je nog van een aantrekkelijke korting. 

Lees ook

Kasia Tang: ‘Sourcing gaat niet over techniek, maar om een mindset’

Geschreven door

Denk je eens in dat je thuiskomt en ontdekt dat je huiskamer onder water staat, omdat ergens in je waterleiding iets gebarsten is. Ben je dan in staat om snel een goede loodgieter te vinden om je probleem te fixen? En heb je daar dan vertrouwen in? Precies zo is het eigenlijk met sourcing, stelt internationaal vermaard sourcer Kasia Tang.

‘We hebben de neiging sourcing veel te ingewikkeld te maken.’

‘We hebben de neiging sourcing veel te ingewikkeld te maken’, aldus de manager van de Recruitment Open Community Polska, de grootste community voor Poolse recruiters. ‘Maar het gaat niet alleen om techniek. Het gaat volgens mij veel meer om de goede mindset en een gevoel van urgentie.’

Wereldwijd talent vinden

Op 12 maart is Tang de eerste keynote spreker tijdens Talent Acquisition Live in Amsterdam, het internationale evenement over innovatie in recruitment. Daar zal ze ook voor niet-gespecialiseerde sourcers een paar van de tools en practices uit de doeken doen die iedereen kunnen helpen wereldwijd het benodigde talent te vinden voor jouw wervingsbehoefte.

‘Sourcing is makkelijker voor niet-specialisten: die zijn niet gehecht aan één oplossingsrichting.’

Sterker nog: ze denkt dat mensen die niet fulltime sourcen er misschien wel eens beter in zijn dan de specialisten. ‘Ik spreek vaak met mensen buiten de recruitmentindustrie. En ze hebben dan vaak fantastische succesverhalen over hoe ze mensen gevonden hebben. Dat komt omdat ze niet beseffen dat sourcing juist iets heel ingewikkelds zou moeten zijn. Ze zien het gewoon als een oefening in problemen oplossen. Daarom denk ik ook dat het makkelijker is voor iemand die niet fulltime sourcet; zo iemand is niet gehecht aan één manier om het probleem aan te vliegen.’

Het ene land is het andere niet

Dat geldt in Polen net zo goed als in Nederland, zegt ze. Of welk ander land ter wereld ook. ‘Als er één ding is dat ik geleerd heb tijdens mijn reizen en tijdens mijn gesprekken met internationale recruiters is het wel dat het ene land niet beter is dan het andere; we doen dingen alleen ánders. En dat geldt dus ook voor sourcing. In Polen was employer branding bijvoorbeeld een big deal voordat we überhaupt met sourcing in aanraking kwamen, om maar een voorbeeld te noemen. En in Israël heb ik gezien dat militaire ervaring veel mensen helpt in hun loopbaan als recruiter. En dan komt het uiteindelijk natuurlijk ook nog aan op de individuele kwaliteit van de recruiter.’

‘ Ik denk dat te veel organisaties de sourcing- en recruitmentactiviteiten van elkaar scheiden.’

Volgens Kasia Tang zou sourcing áltijd onderdeel moeten zijn van recruitment, en geen aparte discipline. ‘Ook sourcing gaat over het bouwen van teams, net als recruitment. De belangrijkste focus van sourcers gaat erom kandidaten te identificeren, natuurlijk, niet om ze te overtuigen. Maar het einddoel is hetzelfde. Ik denk dat te veel organisaties de activiteiten scheiden. Ze zetten dan bijvoorbeeld verschillende doelen en KPI’s voor sourcers en recruiters. Maar volgens mij moeten we juist toewerken naar een gedeelde verantwoordelijkheid waar het gaat om mensen aannemen voor de korte- en langetermijnbehoefte van de organisatie.’

‘Neem snel meer recruiters aan’

Wat is volgens haar de beste recruitment-investering die je kunt maken? ‘Als ik ergens hoofd Talent Acquisition was, zou ik onmiddellijk meer mensen aannemen! Of het nu bij een grote corporate is, of bij een start-up, ik zie overal recruiters die compleet overwerkt zijn. Je kunt makkelijk 20 procent meer mensen aannemen, en dan nog zou iedereen druk-druk-druk zijn. Geen training gaat dat oplossen. En technologie vinden om tijd te besparen? Ook dát kost tijd.’

‘Technologie vinden om tijd te besparen? Ook dát kost tijd.’

Volgens haar is een ‘disproportioneel aantal recruiters’ inhuren de enige manier om snel te groeien, met name voor start-ups. ‘Het is namelijk de enige manier om snel veel mensen aan te kunnen nemen, zonder daarbij tegelijk te veel fouten te maken. Mijn eerste prioriteit zou dus zijn dat niemand overwerkt, dat iedereen tijd heeft om te lunchen, en zelfs dat iedereen 4 uur in de week heeft om na te denken over hoe het proces te verbeteren. Ik kan me niet voorstellen hoe je blijvende verandering kunt realiseren zonder dat je bereid bent er tijd in te investeren…’

Meer weten?

Kasia Tang is een van de keynote sprekers op de derde editie van Talent Acquisition Live, op 12 maart in Amsterdam. Bestel hier je tickets, voordat het te laat is. Of bekijk hierboven eerst nog een video van een eerder optreden van haar.

Lees ook

 

 

Alex Pachulski (Talentsoft): ‘Met alleen een cv maak je nooit een goede match’

Geschreven door

Mensen presteren het best als ze op een plek zitten waar ze het naar hun zin hebben. Toch kijken we daar eigenlijk nauwelijks naar, als we mensen zoeken voor een nieuwe baan. In plaats daarvan letten we vrijwel uitsluitend op wat die mensen eerder in hun leven gedaan hebben. En dan ook nog eens vooral naar de formele functies die iemand gehad heeft, zegt Alex Pachulski.

‘In de huidige tijd geloven wij niet meer in ready made cv’s.’

Volstrekt onvoldoende, vindt de CPO en mede-oprichter van het van oorsprong Franse softwarebedrijf Talentsoft. ‘In de huidige tijd geloven wij niet meer in ready made cv’s. Daar maak je geen goede match meer mee. Het gaat in deze tijd veel meer om iemands ambities en wensen, en om de cultural fit. Je wilt de potentie van de relatie testen. En de opmars van kunstmatige intelligentie maakt het mogelijk om daar zinnige uitspraken over te doen, die veel beter kunnen voorspellen hoe iemand het gaat doen binnen jouw organisatie.’

alex pachulski

Het ‘Netflix van recruitment’

Met talentmanagement- en learningsoftwarebedrijf Talentsoft hoopt Pachulski naar eigen zeggen het ‘Netflix van recruitment’ te worden. Ook Netflix is volgens hem namelijk een A.I.-bedrijf, dat door het gedrag van zijn gebruikers te monitoren steeds meer kennis opbouwt. En op basis van die kennis kan het een steeds relevanter aanbod doen. Min of meer op eenzelfde manier wil A.I.-specialist Pachulski ook naar de arbeidsmarkt kijken.

  • Lees hier een trendoverzicht van Talentsoft

Qua groei is de vergelijking met Netflix overigens ook niet eens zo gek. Talentsoft, 12 jaar geleden opgericht, opereert momenteel al in meer dan 100 landen, en kent zo’n 10 miljoen gebruikers. Vorig jaar haalde het bedrijf bijna 50 miljoen euro op, en trok het ook nog eens zo’n 250 extra mensen aan. Het grote doel is ieders werkbeleving te veranderen, onder meer door ambities van bedrijven veel beter te matchen aan ambities van mensen. ‘Voor de arbeidsmarkt van morgen kun je niet meer vertrouwen op je skills en opleiding van gisteren’, vat Pachulski het samen.

‘Voor de arbeidsmarkt van morgen kun je niet meer vertrouwen op je skills en opleiding van gisteren.’

alex pachulskiVolgens hem gaat het in de arbeidsmarkt van morgen om vragen als: wie wil ik zijn? Wat wil ik doen? En hoe kan ik voldoening voor mijzelf vinden? Het probleem is alleen, zegt hij, dat mensen momenteel nauwelijks worden aangemoedigd zulke vragen aan zichzelf te stellen. We weten nauwelijks wat ons écht drijft, stellen die vraag ook zelden aan onszelf, en juist daarom zien we ook zoveel mismatches op de arbeidsmarkt, is Pachulski’s overtuiging. En A.I. zou daarbij volgens hem kunnen helpen.

Een win-winsituatie

‘Als ik toestemming geef om gegevens over mezelf te geven, zoals ik al doe bij apps die mijn eet-, slaap- en beweeggewoonten volgen, dan kan ik mezelf beter leren begrijpen. Ik wil zelfs begrijpen welke vooroordelen ik heb waarvan ik me misschien niet bewust ben dat ik ze heb. En als ik probeer te begrijpen wat mijn vooroordelen zijn, en hier en daar vaardigheden ontdek die ik nog niet echt heb gebruikt, maar die in de toekomst voor mij en voor de organisatie waar ik werk nuttig kunnen zijn, dan is dat een win-winsituatie.’

‘ Ik wil zelfs begrijpen welke vooroordelen ik heb waarvan ik me misschien niet bewust ben.’

Zo kunnen mensen beter in lijn komen te liggen met een organisatie en met zichzelf, zegt hij. ‘In lijn dus met wie ze willen zijn, wat ze willen doen en hoe ze kunnen bijdragen aan organisaties. En hoe ze met anderen kunnen samen werken.’ Soft skills dus, die je soms eenvoudig kunt testen. ‘We werken op ons platform bijvoorbeeld met een paar simpele, dagelijkse vragen. Zoals: wat is je takeaway van de dag? Met wie vond je het fijn om samen te werken? En aan welk project vond je het leuk om te werken? Simpele vragen misschien, maar als je dat vaak doet, bouwt het wel een patroon op en kun je iemands ambities eruit afleiden.’

‘Iets magisch’

In de praktijk twijfelen veel klanten of hun medewerkers zulke vragen wel gaan invullen, zegt Pachulski. Maar uiteindelijk blijkt dat vrijwel altijd mee te vallen. ‘Mensen vullen dit juist heel gráág in. Ook omdat ze zien dat dit hen helpt om uiteindelijk iets te gaan doen dat ze écht willen.’

Een cv is misschien wel de slechtste manier om een match te maken, zegt Alex Pachulski, medeoprichter van Talentsoft. Met behulp van A.I. die inzicht geeft in soft skills hoopt hij dat zelf beter te doen. Tenminste... als mensen hun data willen afstaan.

Pachulski gelooft erin dat de exponentiële groei van technologie, A.I., VR en bijvoorbeeld ook het Internet of Things uiteindelijk ertoe zal leiden dat meer mensen een baan vinden die echt bij hen past. Hij noemt het in potentie zelfs ‘iets magisch’. ‘Als voor een bepaalde functie bijvoorbeeld 10 skills nodig zijn, kun je er zelf zo 5 benoemen, maar kan A.I. uit alle beschikbare informatie over jou er misschien nog wel 5 aan toevoegen door slim patronen te herkennen.’

‘We kijken veel breder dan een traditioneel ATS, wat het veel makkelijker maakt om goed te matchen.’

Ook speelt wat hij noemt ‘peer-to-peer-feedback’ een grote rol. ‘We kijken in het geval van projecten naar wat iemand in een bepaalde context deed en hoe anderen dat beoordelen. Dat combineren we dan met A.I., zowel voor interne als externe kandidaten. Dat is veel breder dan een traditioneel ATS doet, en dat leidt ertoe dat het veel makkelijker wordt om goed te matchen.’

Zonder data geen magie

Al is het daarvoor dus wel nodig dat mensen toestaan dat hun data gebruikt worden, zegt hij. ‘Mensen zijn voorzichtig met hun data. En dat snap ik. We gaan ze ook zeker niet dwingen. Maar A.I. is wel afhankelijk van de kwaliteit van de data. En als mensen hun data niet willen delen, kan de techniek ze ook niet helpen. Dan kun je de magie niet doen.’

‘Als mensen hun data niet willen delen, kan de techniek ze ook niet helpen.’

Maar lukt dat wel, dan is er dus nog veel mogelijk, denkt Pachulski, die onder meer in Frankrijk bekend is van het boek Unique(s), over de waarde van mensen in organisaties. Zijn plan voor dit jaar: de feedbackloop proberen te sluiten. ‘We willen kijken: hoe doet een nieuwe hire het? Qua prestaties, welbevinden, maar ook: samenwerking met anderen. En dat willen we dan koppelen met de ‘voorkant’ van organisaties: hoe kun je hier je aannamebeleid op aanpassen? 2020 wordt hierin het jaar van het experiment. Maar ik denk dat we eind van dit jaar wel resultaten hiervan kunnen laten zien, met waarde voor de eindgebruiker.’

Lees ook

Dit zijn de 5 grootste fouten in het traditionele sollicitatieproces

Geschreven door

Als ‘praten met een roker die een sigaret opsteekt, terwijl hij zegt te weten dat roken ongezond is. En daarbij klaagt over geldgebrek.’ Zo omschrijft Joost Seijsener de vele werkgevers die zeggen de beste mensen voor hun organisatie te zoeken, maar klagen dat dit regelmatig niet lukt en tegelijk halsstarrig weigeren om het sollicitatieproces wezenlijk te veranderen.

‘Als praten met een roker die een sigaret opsteekt, terwijl hij zegt te weten dat roken ongezond is.’

mensen erbij over fouten in het sollicitatieprocesEn dat terwijl er volgens hem toch best veel vreemde dingen in dat traditionele sollicitatieproces zitten. Olifanten in de kamer vaak, die we allemaal kennen, maar die we zelden benoemen. In het zeer leesbare e-book Mensen Erbij, dat hij schreef samen met Ronald de Wit, somt hij er een aantal op. Dat doet hij rondom ‘5 generieke fouten’ van het traditionele sollicitatieproces, en de zogeheten Just-Balance-Makes-Wise-aanpak (JBMW-aanpak®) om die fouten te lijf te gaan. Hoe ziet dat eruit?

Fout 1: Is die vacature wel écht nodig?

Vaak wordt al een vacature uitgezet zonder dat directe collega’s overtuigd zijn dat er iemand extra nodig zijn. Of sterker nog: dat dít profiel nodig is. En andersom wordt net zo vaak nagelaten mensen aan te nemen terwijl er valide redenen zijn dat wél te doen, zegt Seijsener.

‘Hoe vaak komt het voor dat na een reeks vruchteloze gesprekken iemand hardop vraagt: is er wel iemand nodig?’

Oplossing: Volgens de consultant zou het toevallige vertrek van de ene medewerker nooit de aanleiding moeten zijn meteen waar weer een vacature open te zetten. In plaats daarvoor pleit hij voor ‘een gedegen analyse met directe collega’s’: waar blijft werk liggen? Waar is leegloop? ‘Hoe vaak komt het voor dat er een reeks vruchteloze sollicitatiegesprekken is gevoerd, iemand zich hardop afvraagt: is er eigenlijk wel iemand nodig? Dit is precies de vraag die regelmatig niet of pas (te) laat aan de orde komt. Uit eigen onderzoek is gebleken dat globaal de helft van de opengestelde vacatures wordt ingetrokken vanwege nieuwe inzichten en omstandigheden.’

Fout 2: Wie zoek je als werkgever nu écht?

Wie zoek je als werkgever nu echt? Volgens Seijsener is het ‘met stip de slechtst beantwoorde vraag bij een sollicitatieproces’. Hij ziet daarvoor twee oorzaken. De eerste is: gemakzucht van de werkgever. Oftewel: ‘Er wordt een bestaande tekst enigszins aangepast en direct verspreid’. De tweede oorzaak kun je volgens hem zoeken in het gegeven dat teksten nogal eens tekort schieten om uit te drukken wie je zoekt. ‘In zekere zin heeft het ‘poetsen’ van vacatureteksten niet zoveel zin.’

‘In zekere zin heeft het ‘poetsen’ van vacatureteksten niet zoveel zin.’

Oplossing: Veel werkgevers overschatten de motivatie van hun doelgroep. En dat terwijl de gemiddelde persoon volgens de auteurs best een betere baan wil, maar ‘het absoluut niet ziet zitten om te gaan solliciteren.’ Dat komt volgens hen doordat sollicitanten nogal eens ‘basisinformatie’ missen: is de vacature wel echt open? Maakt hij of zij serieus kans op de baan? ‘Iemand die solliciteert vanuit een vaste baan, zal zich afvragen of hij zin heeft om aan het sollicitatiecircus te beginnen. Je moet toch een brief en cv in elkaar zetten zonder dat je enige zekerheid hebt dat de inspanning beloond wordt met een gesprek of een onderbouwde afwijzing. Daar komt bij dat iemand met een vaste baan zich doorgaans bewust is van het risico dat uitlekt dat hij solliciteert. Dit kan iemand extra terughoudend maken.’

‘Iemand die solliciteert vanuit een vaste baan, zal zich afvragen of hij zin heeft om aan het sollicitatiecircus te beginnen.’

De auteurs pleiten er daarom voor goed op te schrijven en vooral ook: samen met collega’s te bedenken wat voor iemand je nu echt zoekt. Dan kun je daarna ook makkelijker samen zoeken en met elkaar afspreken hoe je medewerkers de vacature ‘verkopen’ aan hun eigen netwerk.

Fout 3: Het sollicitatiegesprek wordt overschat

Traditioneel gezien hechten zowel werkgever en werkzoekende nog steeds veel (voorspellende) waarde aan een sollicitatiegesprek. Ten onrechte, aldus Seijsener. ‘Beiden trekken in deze fase van het sollicitatieproces een veel te grote broek aan’, zegt hij. Werkzoekenden roepen al snel dat ze voldoen aan de eisen, en werkgevers denken zelf beter dan wie ook iemands potentie te kunnen inschatten.

‘Zowel werkgevers als kandidaten trekken bij sollicitatiegesprekken een veel te grote broek aan.’

Oplossing: Recruiters die zelf de selectie doen? Een bureau? Of alleen de leidinggevenden met wie de kandidaat komt samen te werken? Volgens de auteurs is het niet genoeg, en zouden ook de medewerkers die met de nieuw aan te nemen arbeidskracht gaan werken een rol bij de selectie moeten spelen. ‘En gaat de nieuwe medewerker intensief met klanten samenwerken? Dan is het een goed idee een aantal klanten ook een rol te geven in dit selectieproces. Of bijvoorbeeld leerlingen, zoals in het onderwijs wel eens gebeurt.’

‘Wij vinden het bedenkelijk als een recruiter meent namens iemand anders te kunnen inschatten of er een ‘klik’ kan zijn.’

Recruiters kun je volgens hen beter niet te veel selectiewerk laten doen. ‘Het is onnodig dat een recruiter iemand afwijst die hij niet aardig vindt, terwijl hij niet met zo’n persoon gaat samenwerken. Wij vinden het bedenkelijk als een recruiter meent namens iemand anders te kunnen inschatten of er een ‘klik’ zou kunnen zijn.’ Oké, maar kan het dan ook anders? ‘Ja, door je procedure aan te passen. Geef de sollicitant kans een eigen oordeel te vormen.’

‘Creëer een soort van openheid, zodat mensen hun twijfels over en weer durven uitspreken.’

En geef ook alvast in het sollicitatiegesprek de ruimte om twijfels uit te spreken, raadt Seijsener aan. ‘Creëer een soort van openheid, zodat mensen zich durven uitspreken. Ik forceer dat zelf ook altijd. En als je die bescheidenheid expliciet maakt, kun je ook nog van mening veranderen. Dan voorkom je dat mensen meteen een mening hebben die in beton gebeiteld is en kun je ook een gesprek voeren dat echt bijdraagt aan elkaar beter leren kennen.’

Fout 4: Het inwerken wordt verwaarloosd

Een andere bekende fout in het huidige sollicitatieproces is volgens het boek ‘de verwaarlozing van het inwerken’. ‘Ondanks de aanwezigheid van buddy’s en introductieprogramma’s lopen nieuwe medewerkers regelmatig verloren rond in een organisatie of kunnen niet aan de slag. Misschien is het wel de grootste misvatting over instroom: dat het proces eindigt na het tekenen van het contract.’

‘Misschien is het wel de grootste misvatting over instroom: dat het proces eindigt na het tekenen van het contract.’

Oplossing: Het belang van goede onboarding heeft de laatste jaren steeds meer aandacht gekregen. Maar het advies van Seijsener en De Wit is desondanks onconventioneel: laat de nieuwe medewerker gewoon zelf zijn eigen inwerkplan schrijven. Waarom? ‘Het antwoord is kort: het draait om de nieuwe medewerker. Het is voor hem of haar een leuke, verrassende opdracht om na te denken over het inwerken. Het leidt de nieuwe kracht ertoe zich nog concreter een beeld te vormen wat hij of zij komt doen. Een dagdeel meelopen, een aantal gesprekken voeren met toekomstige collega’s, kunnen onderdeel zijn van dit proces.’

‘Het is voor de nieuwe medewerker een leuke, verrassende opdracht om na te denken over het inwerken.’

Voordelen? ‘De komst van de nieuwe collega blijft levend en personen kunnen meer aan elkaar wennen en op elkaar aangesloten blijven. Er ontstaat geen ‘radiostilte’ tussen contracteren en start. En als de kandidaat zijn eigen inwerkprogramma schrijft, komt er meer zicht op de verschillende, en op punten mogelijk ook tegenstrijdige, verwachtingen. Voordat het contract echt ingaat, bestaat nog een kans vergissingen van allerlei aard op het spoor te komen.’

Fout 5: Wezenlijk contact wordt verloren

De vijfde generieke fout in het sollicitatieproces gaat over een fase die doorgaans niet meer tot het terrein van de recruiter wordt gerekend: de tijd dat de nieuwe medewerker productief wordt. ‘Soms valt de baan tegen of komt de nieuwe medewerker niet uit de verf. Komt dit pas ter sprake als een contract niet wordt verlengd of de nieuwe kracht diens ontslag indient? Dan is het te laat en zijn alle inspanningen verloren. Het is extra kwalijk als dit een patroon blijkt te zijn.’

‘Werkgever en medewerker bewijzen elkaar geen dienst als 1 van de 2 de arbeidsverhouding als ‘matig’ kwalificeert.’

Oplossing: Volgens Seijsener kun je zulke tegenvallers voorkomen door bijvoorbeeld al in het sollicitatiegesprek een eerste situatie te creëren dat toekomstige collega’s zich in elkaars bijzijn over elkaar uitspreken in termen van kansen en risico’s. Wat denken en voelen de betrokkenen: in hoeverre gaat iemand het (niet) goed doen in baan of opdracht? Eerlijkheid moet daarbij voorop staan, zegt hij, om tegenvallers achteraf te voorkomen. ‘Een grote vijand van een uitstekende match is een redelijke match. Ons punt is dat werkgever en medewerker elkaar uiteindelijk geen dienst bewijzen met een arbeidsverhouding die door één van de partijen als ‘matig’, ‘gaat wel’ of ‘wel goed’ wordt gekwalificeerd.’

Conclusie: we kunnen op water rijden

Maak je met hun aanpak nooit meer een fout in het sollicitatieproces? ‘Helaas valt deze garantie niet te geven’, aldus Seijsener. Maar het is volgens hem wel goed de 5 generieke fouten stevig te overdenken. En dan vervolgens verandering door te voeren. ‘Dienstverleners die baat hebben bij het huidige sollicitatieklimaat, kijken met argusogen naar verandering. Het is als oliemaatschappijen die hun best doen om te voorkomen dat het grote publiek te weten komt dat auto’s prima op water kunnen rijden. Wij willen graag dat alle werkgevers en werkenden weten dat op de arbeidsmarkt, spreekwoordelijk, op water gereden kan worden.’

leergang recruitmentMeer weten? Doe de leergang

Op 16 maart gaat weer de Leergang Recruitment van start, een praktische recruitmentopleiding waar je in 2×2 dagen alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen, uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Schrijf je nu in en ga gratis naar Werf& Live.

Lees ook

Akbar Karenga: ‘Zolang je anderen kopieert, verlies je altijd’

Geschreven door

akbar karenga ta liveOf je nu een kleine start-up bent, of een grote corporate, het is altijd belangrijk om je op een specifiek onderwerp te onderscheiden. En dat geldt zéker voor een klein bedrijf, zegt Akbar Karenga, ‘recruitment geek’ uit Londen die wereldwijd ervaring heeft met het zoeken van talent, vooral voor grote techbedrijven. ‘Want als je alleen maar de marktleiders kopieert, verlies je het altijd van hun sterkere merk en grotere budget.’

‘Als je alleen maar de marktleiders kopieert, verlies je het altijd van hun sterkere merk en grotere budget.’

Op 12 maart is Karenga een van de keynote sprekers op de derde editie van het internationale recruitment-event Talent Acquisition Live, dat opnieuw gehouden wordt in De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Hij zal dan zijn ervaring delen, onder meer als talent coach bij de Founders Factory, en een vergelijking maken met het gevecht tussen David en Goliath, waarbij de kleine David de grote Goliath versloeg met een inventieve list. Hier alvast een kort voorproefje.

> Wat is de take-away van je verhaal?

‘Ik ben een groot sport- en filmfan. Daarom heb ik veel opgestoken van de film Moneyball, en daar veel van overgenomen. Het eerste is: denk niet altijd alleen maar na over wat je kunt leren van bedrijf X, maar denk ook altijd goed na over wat je ánders kunt doen. Het tweede is: meet en monitor alles. Bijna op religieuze wijze.

‘Mijn advies is: meet en monitor alles. Bijna op religieuze wijze.’

Zoek ook naar getallen áchter de getallen. Kijk bijvoorbeeld naar de snelheid van alle fases in het proces, in plaats van alleen naar de time-to-hire. En als derde: kijk naar voorbeelden buiten het recruitmentvak, en breng die ook zoveel mogelijk ter tafel. In het bijzonder waar het gaat om sales en recruitment.’

> Hoe kunnen recruiters hun toegevoegde waarde aantonen?

‘Als recruiters kunnen we soms ook inzichten verkrijgen die breder gaan dan alleen onze eigen functie en die waardevol zijn om te delen. Toen ik in Shanghai werkte, viel me ooit een stijging op van open sollicitaties van een concurrent op onze afzetmarkt. Via sollicitatiegesprekken en onderzoek van onze salesdirecteur kwamen we er vervolgens achter dat zij een grote klant hadden verloren. Dit zorgde ervoor dat wij al met die klant in contact konden komen, vóórdat er een nieuw aanbestedingsproces startte.’

> Wat wil je verder nog meegeven?

‘Veel van de best practices in de recruitmentmarkt zijn afkomstig van de bekende consumentenmerken. Zij hebben zulke specifieke voordelen dat je ze eigenlijk niet kunt kopiëren. Daarom zul je als kleiner bedrijf je eigen kracht moeten ontdekken. Zolang je niet hun spel meespeelt, kun je ook niet van ze verliezen.

‘Vergeet nooit dat een nieuwe baan een van de grootste beslissingen in iemands leven is.’

Mijn advies aan recruiters is verder: kijk niet alleen naar wie bij jou solliciteert, maar vooral naar wie dat níet doet. En vergeet ook niet dat een wisseling van baan een van de grootste beslissingen in iemands leven is. Je koopt eerder een nieuwe auto dan dat je van baan wisselt. Behandel kandidaten daarom met het respect dat ze verdienen, omdat ze eventueel een overstap willen maken.’

Meer weten?

Akbar Karenga is een van de keynote sprekers op de derde editie van Talent Acquisition Live, op 12 maart in Amsterdam. Bestel hier je tickets, voordat het te laat is. Of bekijk eerst nog de promovideo, of luister eerst nog hier een podcast met Karenga.

Lees ook

Maikel Neelen (Tigris): ‘Flexbureaus moeten echt gaan nadenken over hun businessmodel’

Geschreven door

In de e-commerce hebben ze de opkomst van platforms al eerder meegemaakt. Denk: Amazon en Bol.com. Zulke bedrijven begonnen ooit als klassieke retailers, maar stonden allengs ook anderen toe hun artikelen via het platform te verkopen, en profiteren van de infrastructuur die deze platforms in zich hebben. Met als gemak voor de klant dat hij alles op één plek kan vinden, vergelijken en bestellen.

‘Ook de toekomst van de flexbranche zit in een platform dat het gehele traject faciliteert.’

In de flexbranche kan zich een soortgelijke ontwikkeling voltrekken, verwacht Maikel Neelen, CTO en co-founder van Tigris, het enige platform voor de uitzendbranche dat ontwikkeld is op het krachtigste CRM-systeem ter wereld: Salesforce. ‘Laten we van bedrijven als Amazon en Bol.com leren’, zegt hij. ‘Want ook de toekomst van de flexbranche zit in een platform dat het gehele traject faciliteert voor zowel de kandidaat als opdrachtgever, van sollicitatie tot loonstrook.’

Op 10 februari houdt Neelen tijdens de Webinar Week van Werf& een webinar over de meerwaarde van platforms voor flexbureaus. Hier alvast een voorproefje.

> Waarom zijn platforms volgens jou de toekomst van bemiddeling?

‘Als bemidddelingsbureaus zijn we over het algemeen al te vinden op dezelfde locaties. Vroeger zaten we dicht bij elkaar in dezelfde winkelstraat, en stonden we in dezelfde krant. Tegenwoordig zijn we te vinden op dezelfde websites zoals Indeed, Linkedin of uitzendbureau.nl. Op de achtergrond gebruiken we ook nog vaak dezelfde of in elk geval vergelijkbare recruitment- en verloningsoftware.

‘Platformen bieden vaak meer gemak, doordat ze het complete traject kunnen faciliteren.’

Dit zijn echter meestal allemaal losse deelprocessen, wat het eerder ingewikkelder maakt voor de kandidaat dan makkelijker. Zo is dezelfde vacature vaak te vinden op 10 vacaturesites en moet je soms 3 keer klikken voor je echt op de locatie bent van het bedrijf dat de vacature geplaatst heeft. Kandidaten die aan de slag gaan hebben vaak te maken met allerlei applicaties waar ze bijvoorbeeld zaken kunnen regelen als het invoeren van uren. Platformen bieden dan vaak meer gemak, doordat ze in staat zijn het complete traject te faciliteren en hierdoor een grote groep terugkerende gebruikers weten te creëren. De flexbranche is eigenlijk zelf al een platform en een tussenpersoon voor kandidaat en werkgever. Alleen gigantisch inefficiënt georganiseerd.’

> Is Amazon wel vergelijkbaar met een werkplatform als Upwork, wat jou betreft?

‘Persoonlijk vind ik Upwork een verkeerd voorbeeld. Ja, als je puur kijkt naar de zzp-markt en korte opdrachten is het een platform. Je kunt er namelijk opdrachten plaatsen, en mensen kunnen hierop reageren. En ook de betaling wordt gefaciliteerd door het platform. Maar je laat hier een groot deel van de beroepsbevolking links liggen die niet als zzp’er aan de slag willen maar juist in loondienst. Upwork kan dus maar een heel klein deel van de doelgroep faciliteren. De huidige platforms proberen juist weg te blijven van de wet- en regelgeving, omdat hier echt de complexiteit inzit zoals wij die in de flexbranche kennen in Nederland.’

> Wordt werk ‘bestellen’ straks net zo makkelijk als een boek kopen bij Amazon?

‘Nee, dat denk ik niet. Uiteraard kunnen platforms steeds beter voorspellen welk werk goed bij je past, wordt sneller wisselen tussen jobs mogelijk en zul je beter gestimuleerd worden naar de volgende stap in je carrière. Voor een grote groep zal het menselijke contact met een recruiter echter essentieel blijven. De vraag is wel of daar altijd een flexbureau voor noodzakelijk is. Dus kun je als flexbureau nog voldoende toegevoegde waarde leveren in dit proces? Of zijn opdrachtgever en opdrachtnemer gewoon in staat om het zelf onderling te regelen? Flexbureaus zullen de komende jaren echt moeten gaan nadenken over hun businessmodel.’

> Platforms geven niet alleen overzicht van alles wat beschikbaar is, maar ordenen dit ook. Wat betekent dat volgens jou voor arbeidsbemiddeling?

‘Platforms die het hele proces faciliteren zijn veel meer in staat om gebruik te maken van extra data. Een voorbeeld: veel flexbureaus werken met Excel, stellen kandidaten voor met voorstel-cv’s in Word of als pdf. Maar met Tigris maken we gebruik van een voorstelprofiel dat door het systeem gegenereerd wordt. Zo is voor alle opdrachtgevers, opdrachtnemers en flexbureaus te zien welke kandidaten bij welke opdrachtgever voorgesteld zijn, of het profiel bekeken is en of kandidaten uitgenodigd of afgewezen zijn. Als er 10 kandidaten uitgenodigd worden en zij gemiddeld 10 weken aan het werk zijn voor die opdrachtgever, zijn we misschien ook wel in staat om een elfde kandidaat te vinden op basis van het profiel van eerder aangenomen kandidaten. Maar al deze informatie is alleen beschikbaar omdat alles van aanbieden tot salarisverwerking binnen hetzelfde platform verloopt.’

> Waar zie jij de grootste kans voor bemiddelaars als het gaat om platforms?

‘De huidige platforms hebben nog niet voldoende positie in de markt. Maar hierin zal verandering komen. Als het eerste platform ontstaat dat opdrachtgevers en opdrachtnemers weet te binden aan een platform zal het voor flexbureaus aantrekkelijk zijn om zich daar ook te bevinden. Retailers bieden producten aan op Amazon. Waarom? Omdat hun klanten zich daar bevinden. Flexbureaus die zich als eerste aansluiten bij een platform en deze technieken snel weten te adopteren in combinatie met een duidelijk beeld over hun eigen toegevoegde waarde zullen in staat zijn om de opdrachtnemer en opdrachtgever veel meer gemak en dus toegevoegde waarde te bieden. Waardoor deze bureaus echt in staat zullen zijn om zich te onderscheiden van de concullega’s. Met een snellere groei tot gevolg.’

Meer weten?

Wat is ervoor nodig voor flexbureaus en bemiddelaars om de revolutie van platforms te omarmen en er je voordeel mee te doen? Maikel Neelen vertelt het op 10 februari in het webinar dat hij geeft tijdens de webinar week van Werf&.

Of schrijf je in voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Views of clicks? Bij Marksmen worden ze er niet zomaar blij van

Geschreven door

marksmen achmad mardjoeki views clicks data‘Weg met het onderbuikgevoel. Start met data!’ Dat is de veelbelovende titel van het webinar dat Achmad Mardjoeki maandag 10 februari verzorgt tijdens de Webinar Week van Werf& en ZipConomy. En Mardjoeki weet waarover hij praat. Bij klanten zoals Volkswagen, ASR, Rakuten, TUI was hij eerder al verantwoordelijk voor dataverzameling, -visualisatie en -activatie. En bij Marksmen (Digital. Technology. Recruitment) vertaalt hij die verworven kennis en expertise naar de recruitmentbranche.

Hoe kom je verder dan alleen maar sturen op views en clicks?

Want data zijn van cruciaal belang, zegt hij. Toch blijft het voor veel organisaties een abstract begrip. Want welke data zijn nou precies belangrijk? En hoe kun je data nu écht gebruiken om je recruitmentinspanningen te optimaliseren? Hoe kom je verder dan alleen maar sturen op views en clicks, terwijl de conversie achterblijft? Mardjoeki gaat er maandag verder op in. Hier alvast een kort voorproefje, samen met Marksmen-collega’s Bart Klasens en Theo Pols.

> Wat is jullie belangrijkste takeaway?

Mardjoeki: ‘Soms zie je door de bomen het bos niet meer. Of lijkt dataverzameling technisch gezien een enorme uitdaging. We willen daarom mensen handvatten geven om aan de slag te gaan met relevante data. Ook willen we graag inspireren, hen vertellen over de talloze mogelijkheden. Want: where there is data smoke, there is business fire.’

> Hoe komt het dat data nu nog vaak zo abstract blijven?

Bart Klasens: ‘Dat heeft verschillende redenen. Als je data ziet als een doel, dan blijft het inderdaad abstract. Data en alles wat je met data kunt is ontzettend gaaf, net als populaire begrippen als AI en Machine Learning. Maar wat wil je nu daadwerkelijk ermee bereiken? Stel jezelf die vraag, dan worden zaken al snel een stuk concreter.’

‘Where there is data smoke, there is business fire.’

Theo Pols: ‘We zien regelmatig dat bedrijven – klein én groot – gebruik maken van onduidelijke of onjuiste KPI’s. Bij Marksmen worden we niet bij voorbaat blij van een bepaalde hoeveelheid views, clicks of sollicitaties. We sturen campagnes niet aan op views, maar op kwalitatieve kandidaten en aantal hires tegen de juiste cost per hire. Dat is immers waar het om draait, vinden wij, En daar willen we dus ook op afgerekend worden, dat is voor ons resultaat. Alleen met een juiste en volledige data-collectie kom je waar je moet zijn.’

> Kun je ooit data ‘genoeg’ hebben?

Mardjoeki: ‘Kun je ooit data ‘genoeg’ hebben, dat is in onze beleving hetzelfde als: ben je ooit klaar met groeien? Elke fase kent ook weer een andere data-behoefte. Dus bereik je het eind van de ene fase, dan begint de volgende weer. Bij Marksmen werken we met een maturity-model, waarbij we organisaties plotten in verschillende fases. We zien bij veel organisatie die zich in de eerste fase bevinden beperkingen in het doormeten. Of ze gebruiken nog verkeerde doelstellingen en KPI’s. Soms is de oplossing helemaal niet technisch, maar moet je eerst werken aan een stukje bewustwording.’

> Achmad, jij deed veel ervaring op in consumentenmarketing. Hoe vertaal je dat naar recruitment?

‘Het grootste verschil met de consumentenmarketing is activatie van data. In de consumentenmarketing wordt datagebruik gedragen door een groter aantal stakeholders en wordt het ook toegepast op een meer persoonlijke manier. Zo zou het het in online recruitment ook moeten zijn. Door personalisatie kan je aanpak verschillen per individu; zo stel je de kandidaat centraal. In de praktijk betekent dat bijvoorbeeld dat een developer een andere afbeelding en tekst te zien krijgt dan een office manager, zowel in de advertenties als de werkenbij-website, of dat je de mediadruk verhoogt of verlaagt aan de hand van conversiekans.

Door personalisatie kan je aanpak verschillen per individu; zo stel je de kandidaat centraal.

De vergelijking tussen recruitmentmarketing en consumentenmarketing is overigens niet 1-op-1 te maken. Sommige organisaties hebben simpelweg (nog) niet het juiste volume, dan kom je lastiger tot een significant resultaat. Maar dat zou geen excuus moeten zijn om niet aan de slag te gaan met je data, want ook dan kun je behoorlijk wat stappen zetten.’

> En waar blijft volgens jullie dan de rol van de menselijke recruiter over?

Klasens: ‘Data zijn een middel, de recruiter of jobmarketeer blijft zélf verantwoordelijk voor de uitvoering en aansturing. Deze persoon vertegenwoordigt in onze beleving een erg belangrijke rol. Belangrijk is dat er synergie is tussen de data en de persoon die ermee werkt. Dit creëer je stapsgewijs.

‘Wij zien dat digital en data in eerste instantie vaak nog niet worden begrepen.’

Wat wij veelal hebben gezien is dat digital en data in eerste instantie vaak nog niet worden begrepen en daardoor ook niet erkend worden door menig recruiter. Maar naarmate zaken tastbaarder worden, zie je dat recruiters dit steeds meer gaan omarmen. Resultaten worden dan namelijk zichtbaar, handelingen die recruiters uitvoeren omtrent het bijhouden van hun administratie worden beloond. Dan sta je zomaar aan het begin van een geweldige recruitmentmachine.’

Meer weten?

Hoe ziet de perfecte dataverzameling eruit? Wat zijn hierin de uitdagingen. Hoe ga je met data aan de slag? Bijvoorbeeld voor dashboarding, views, jobmarketing, personalisatie of optimalisatie van de werkenbij-site? Op 10 februari leggen Achmad Mardjoeki, Bart Klasens en Theo Pols het uit in het webinar dat ze namens Marksmen geven tijdens de webinar week van Werf&.

Of schrijf je in voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Vaarwel vacatures, hallo warme en koude leads!

Geschreven door

Traditionele vacatures? Een functiebeschrijving met ‘wij bieden’ en ‘wij vragen’? Welbeschouwd is het ‘erg beperkend’, zegt Ricardo Risamasu, partner van employer branding-bureau Talmark, ‘connecting made simple‘. ‘Bij een vacature is het nu zo: je matcht of je matcht (net) niet. Maar dat gaat niet meer in deze tijd. Je mag als werkgever nu al blij zijn als er getalenteerde mensen interesse hebben in je bedrijf of in de rol die je vervult.’

‘Je moet op je site ook andere entry points dan alleen vacatures opnemen.’

En die veranderende kijk op de arbeidsmarkt, dat betekent nogal wat, aldus Risamasu, die daarover op 11 februari een webinar geeft tijdens de Webinar Week van Werf& en ZipConomy. Bijvoorbeeld voor hoe je je recruitmentsite inricht, zegt hij. ‘Dat betekent onder meer dat je ook andere entry points dan alleen vacatures zult moeten opnemen. En andere responsvormen dan alleen solliciteren. Denk aan de mogelijkheid om zelf direct een afspraak te plannen met een recruiter.’

Hoe haak je jouw ATS aan bij de nieuwe realiteit?

Zo’n nieuwe recruitmentsite biedt de kans de kandidaat een veel betere experience te geven. Maar in de praktijk is het probleem vaak nog wel: het ATS is nog heel erg opgezet vanuit het traditionele proces van vacatures en sollicitaties. Hoe laat je dat systeem aanhaken bij de nieuwe realiteit? Hoe zorg je dat jouw recruitmentsite goed communiceert met je ATS, maar toch ook een mooie beleving biedt? Volgens Risamasu is het zeker niet onmogelijk. In zijn webinar wil hij daarom laten zien hoe je én gebruik kunt maken van de processen van je ATS én toch een excellente kandidaatervaring kunt bieden.

Je ATS gebruiken én een excellente candidate experience bieden? Het kan!

Denk aan: het visueel maken en verrijken van vacatures met content als foto’s en video’s per vacature, gepersonaliseerde ervaringen, gedifferentieerd solliciteren, selectievragen, conversational forms, functieprofielen, solliciteren via Whatsapp, direct een afspraak inplannen met een recruiter. ‘Het kán! Ook met jouw ATS is meer mogelijk dan je denkt’, aldus Risamasu. Een voorproefje op het webinar, via 5 vragen.

#1. Waarom zien jullie de vacature verdwijnen?

‘We zien dat organisaties meer en meer op zoek gaan naar een match op mindset en mentaliteit. Een match op skills en ervaring is bij schaarste immers steeds moeilijker. In plaats van het werven voor een vacature voorzien wij steeds meer werving voor een team. Binnen het team stromen nieuwe leden in en vormt de rol of functie zich rond de kwaliteiten en ambities van het individu. Met training, opleiding en coaching ontwikkelt de persoon zich.’

#2. Hoe speelt de recruitmentsite daarin een rol?

‘In contact komen met ‘leads’, net zoals in sales gebruikelijk is, neemt steeds meer de plaats in van solliciteren. De recruitmentsite wordt dan de plek waar je talent moet zien te inspireren. Waar je een wereld van mogelijkheden wilt laten zien om jezelf te ontwikkelen. Een wereld die ruimte biedt voor jou als professional én als persoon.’

#3. Wat betekent dat voor onderliggende systemen zoals een ATS?

‘Niet de systemen zijn beperkend, maar de processen en de mensen die vasthouden aan traditionele processen. Als je je echt wilt openstellen, kan er heel veel. In onze praktijk komen we altijd verrassend ver met vernieuwingen van werkenbij-sites en de talent journey gekoppeld met het ATS. Zelfs met ATS’en die niet bekend staan om hun flexibiliteit qua webkoppeling. Daar gaan we in het webinar meer aandacht aan besteden.’

#4. Functies worden fluïde, schrijven jullie. Wat betekent dat voor je recruitment?

‘Zoals gezegd: de match op mentaliteit en ambitie wordt het belangrijkst. Een basis van opleidingsniveau, ervaring of skills zal altijd een rol spelen. Maar voor veel nieuwe banen geldt dat je je eigen teams zult moeten opleiden. Denk aan specialisten in cybersecurity of de vele functies rondom duurzame energie, maar ook in zorg en onderwijs zie je het die kant op gaan.

Solliciteren wordt tweerichtingsverkeer: wat kun jij als werkgever voor mij betekenen?’

Je zult dus gaan werven om in contact te komen met mensen die een connectie hebben met waar jij als werkgever voor staat en waar je naartoe wilt. Vanuit dat contact ga je ontdekken wat je voor elkaar kunt betekenen. Het wordt veel meer tweerichtingsverkeer: wat kun jij als werkgever voor mij betekenen?’

#5. En wat betekent dat dan voor wat je op je site laat zien?

‘De recruitmentsite van morgen zal niet alleen maar vacatures laten zien, maar zal je als kandidaat juist inspireren en bewust open eindjes laten zien. ‘Hé dat is interessant, wat zouden ze daar precies mee bedoelen? Zou dat wat voor mij kunnen zijn?’ Dat gevoel wil je creëren. En dat doe je door ‘het werken’ vanuit diverse invalshoeken te belichten. Mensen zijn niet allemaal hetzelfde. Onze drivers zijn ook heel divers. Zoek je zingeving, een snelle carrière, een goede work-life balance, persoonlijke groei, geborgenheid, of plezier? Verzin het maar.

Zou dat wat voor mij kunnen zijn?’ Dat gevoel wil je creëren.

Laat bezoekers daarom zich oriënteren met een keuzehulp, bied verdieping met verhalen of video en daag hen uit om in contact te komen. Stuur een WhatsAppje, of plan je eigen kennismakingsgesprek. En niet onbelangrijk, we passen ook toe wat wij noemen: het Ikea-winkel-model. Oftewel: de websitebezoeker kan de volledige ervaring ondergaan en zich door de hele site laten inspireren. Maar voor de mensen die doelgericht weten wat ze nodig hebben (zoals: specifieke vacatures) zijn er ook shortcuts aangegeven.’

Meer weten?

Schrijf je in voor de Webinar Week die plaatsvindt van 10 t/m 14 februari 2020 en volg het webinar ‘Het ATS beperkt jouw candidate experience? Onzin!’ van Ricardo Risamasu. Tijdens deze week kun je gratis webinars volgen over Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Wat het betekent dat talent voor jou kiest, in plaats van andersom (5 tips)

Geschreven door

  • ‘Humans are underrated’

Elon Musk, multi-ondernemer, in 2018

  • ‘De grootste fout die je kunt maken is denken dat je voor iemand anders werkt.’

Earl Nightingale, een bekende Amerikaanse auteur en radiopresentator.

  • ‘Ik interview liever 50 mensen en neem niemand aan dan dat ik de verkeerde persoon aanneem’

Amazon-oprichter Jeff Bezos, 2004

  • ‘Als je alleen mensen aanneemt die je begrijpt, zal je bedrijf nooit beter worden dan jij bent. Onthoud dat je de beste mensen vaak vindt onder degenen die je niet in het bijzonder mag.’

Soichiro Honda, oprichter van de Japanse gigant met dezelfde naam.

Slimme quotes

jim kleijnenZomaar een paar slimme quotes van bekende ondernemers over het belang van goed recruitment. Daar voegt Jim Kleijnen, Regional Sales Manager bij Cornerstone OnDemand, er graag nog een actuele aan toe: U kiest uw nieuwe medewerkers niet. Zij kiezen u! Want het is misschien nog niet zolang geleden dat geen werkgever het zou hebben geaccepteerd als kandidaten voor een vacature hun eigen eisenlijstje hadden. Tegenwoordig is dat wel anders, zegt hij.

‘Nieuwe talenten kijken meer dan ooit naar hoe u hen gaat helpen hun doelen te bereiken.’

‘En dat betekent dat organisaties anders moeten recruiten, want deze nieuwe talenten kijken meer dan ooit naar wie u bent, wat u te bieden hebt en hoe u hen gaat helpen hun doelen te bereiken. Als recruiter moet je tegenwoordig dus ook veel meer doen dan vacatures adverteren als je talenten wilt binnenhalen én behouden.’ Wat dat dan precies is, daarover vertelt Kleijnen meer tijdens het webinar dat hij geeft tijdens de Webinar Week van Werf&. Hier alvast 5 tips.

Tip #1: Zorg dat iedereen op zoek gaat naar nieuw talent

Hoe overtuig je kandidaten dat je het beste van het beste te bieden hebt? Voor het antwoord op deze vraag hoef je niet ver te zoeken: het eerste wat een kandidaat doet, is namelijk kijken naar wat de eigen werknemers van een bedrijf zeggen, zo blijkt uit onderzoek. De meeste kandidaten lezen minstens 6 beoordelingen voordat ze een mening vormen over een bedrijf.

De meeste kandidaten lezen minstens 6 beoordelingen voordat ze een mening vormen over een bedrijf.

Door je werknemers met respect te behandelen, een visie en waarden vast te leggen en een sociaal geweten en een cultuur van welzijn te creëren, kun je ervoor zorgen dat je huidige en voormalige werknemers een spoor achterlaten op internet dat terugvoert naar jouw bedrijf. Zo wordt iedereen – soms ook onbewust – voor in elk geval een klein beetje recruiter. En belangrijk: door als HR goed samen te werken met marketing en corporate communicatie sluit je niet alleen beter aan bij de algemene merkstrategie, het werkt ook andersom: je employer brand versterken kan ook heel positief werken voor je corporate merk.

Tip #2: Kies voor diversiteit

Uit onderzoek van The American Sociological Society blijkt dat veel bedrijven competente kandidaten zoeken die cultureel gezien op henzelf lijken. Met andere woorden: we zoeken automatisch mensen die op ons lijken. En dat kan werken, vooral binnen een afdeling. Overtuigende verkopers met veel zelfvertrouwen verkopen meer. Vriendelijk, toegankelijk winkelpersoneel kan klanten beter overtuigen.

Vergeet nooit hoe gevaarlijk groepsdenken kan zijn.

Maar vergeet ook niet hoe gevaarlijk groepsdenken kan zijn. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat als een hechte groep mensen te veel op hetzelfde is gericht, ze niet alle opties overwegen. Er zijn ook theorieën dat als mensen het heel erg eens zijn, een CEO nog overmoediger kan worden in zijn eigen inschattingen. Zoek daarom mensen die anders denken en andere ervaringen hebben. Ze bieden niet alleen individuele inzichten, maar door samen te werken kunnen ze helpen iets te creëren dat groter is dan het totaal van alle individuele onderdelen. Nieuwe gezichtspunten op de werkvloer vormen bovendien een impuls voor creativiteit en innovatie. Ook trekken diverse omgevingen getalenteerde werknemers aan die graag voor een dynamisch bedrijf werken. In Glassdoor-onderzoek zeggen zelfs 2 op de 3 mensen diversiteit belangrijk te vinden als ze naar vacatures kijken.

Tip #3: Help kandidaten en nieuwe werknemers op weg

Werkgevers zijn vaak op zoek naar mensen die een vliegende start kunnen maken. Maar wat als ze meteen wegvliegen? Dat gebeurt namelijk steeds vaker: kandidaten verbreken alle contact en laten niets meer van zich horen. HR-managers zien dat kandidaten niet komen opdagen voor sollicitatiegesprekken. Nieuwe medewerkers verschijnen niet op hun eerste werkdag of zeggen al na een paar dagen hun baan op. Wat zit hier achter?

Als de eerste indruk niet goed is, zijn getalenteerde kandidaten ook zo weer weg.

Volgens sommigen nemen deze kandidaten gewoon wraak voor al de keren dat potentiële werkgevers geen feedback hebben gegeven of niet eens de moeite hebben genomen om op hun sollicitatie te reageren. Maar vaak is het ook omdat de kandidaten zich niet welkom voelen. In een recent onderzoek gaf 15% van de respondenten aan dat ze hun huidige baan hadden opgezegd omdat de onboarding inefficiënt was of er helemaal geen onboardingsprocedure was. Daarnaast hebben getalenteerde kandidaten met overdraagbare vaardigheden ook al snel een goede indruk van hun vooruitzichten en hun persoonlijke gevoel bij hun nieuwe bedrijf. Als die indruk niet goed is, zijn ze weg. Daarom is de eerste indruk ook zo belangrijk: van het allereerste sollicitatiegesprek tot en met de eerste werkdagen.

Tip #4: Behandel tijdelijke werknemers goed

De uitzendkrachten die helpen tijdens de kerstdrukte… de freelance ontwerper die je nieuwe logo heeft gemaakt… de consultant die je heeft geholpen je winst te verhogen. Het zijn de harde werkers van de platformeconomie. En als lid van je team kunnen ze van grote invloed zijn op je succes.

In een onderzoek gaf 54% van de freelancers aan dat klanten te lang wachten met betalen.

Nederland telde in 2018 bijna 1,1 miljoen zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). Veel bedrijven zijn ook afhankelijk van zzp’ers. Niet alle bedrijven hebben die
specialisaties altijd nodig, maar het is mooi dat ze erover kunnen beschikken als het nodig is, zonder de overhead en administratieve rompslomp van een vaste aanstelling. Maar freelancers zijn meer dan een belangrijk onderdeel van het bedrijf. Ze delen ook hun ervaringen met uw merk, en dan vooral de negatieve. En dat zijn er veel. In een onderzoek gaf 54% van de freelancers aan dat klanten te lang wachten met betalen, terwijl nog eens 45% aangaf dat hun klanten te laat betalen. Dat is slecht voor je reputatie, zeker als je dringend op zoek bent naar hulp.

Tip #5: School je werknemers om

Het onderzoek Future of Jobs 2018 van het World Economic Forum voorspelt dat in 2025 computers 52 procent van alle banen hebben overgenomen. Op dit moment is dat nog 29 procent. Maar er ontstaan ook nieuwe beroepen. Slimme werkgevers kunnen hun werknemers omscholen en gebruikmaken van bestaande ervaring om deze nieuwe beroepen in te vullen. En in een wereld waarin niemand de toekomst kan voorspellen worden ‘soft skills’ als probleemoplossend vermogen en teamwork extra belangrijk.

In een wereld waarin niemand de toekomst kan voorspellen worden ‘soft skills’ extra belangrijk.

Dit is een aanpak die iets kan opleveren. Volgens de Association for Talent Development halen bedrijven die hun werknemers uitgebreide trainingsprogramma’s bieden 24% meer winst dan bedrijven die minder aan training besteden.

Meer weten?

Jim Kleijnen laat op dinsdag 11 februari in zijn webinar meer zien over wat het allemaal betekent dat kandidaten tegenwoordig voor jou als werkgever kiezen, in plaats van andersom. Schrijf je daarom nu in voor dit webinar of voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Of download hier de whitepaper waarin Cornerstone vertelt welke 5 rollen de moderne recruiter heeft.

Wat recruiters eraan hebben dat software steeds meer ‘open’ wordt

Geschreven door

webinar week otys Recruitment-software? Ooit ging het er vooral om gegevens van kandidaten netjes in te voeren en te bewaren, en je vacatures te beheren. Maar tegenwoordig is het veel meer dan dat, zegt Bert Koning, COO van OTYS Recruiting Technology, een van de grootste Nederlandse aanbieders op dit gebied. Van video-interviews tot chatbots, of van source-tools tot marketing automation: de nieuwe systemen moeten het allemaal kunnen. Of in elk geval: je moet het makkelijk kunnen integreren, zodat je niet allemaal verschillende systemen hebt draaien, maar alles naadloos met elkaar communiceert.

De nieuwe systemen moeten het allemáál kunnen. Of in elk geval: je moet het kunnen integreren.

Maar hoe werkt dat in de praktijk? Koning, die al ruim 20 jaar ervaring heeft op het gebied van employment, sales en technologie, zal er meer over vertellen tijdens de webinar week die Werf& tussen 10 en 14 februari (mede) organiseert, in een webinar onder de titel 2020 Nieuw decennium, nieuwe (out-of-the-box) technologie? Aan de hand van demo’s zal hij dan inzicht geven in hoe die nieuwe technologie werkt en ingaan op de laatste trends. Hier alvast een voorproefje.

> Wat is de takeaway van jullie webinar?

‘Software wordt steeds meer open. Ook nieuwe businesssoftware wordt nu gebouwd op basis van het principe: ‘API-first’. Dat houdt in dat het op steeds meer vlakken gekoppeld moet kunnen worden aan andere pakketten. Echte ópen software dus. Recruitment- en ATS-software zal deze trend ook steeds meer volgen. Hierdoor wordt het mogelijk om een ATS op veel meer vlakken te koppelen met andere software, platformen en diensten. Bij OTYS is dit op dit moment al mogelijk en de klant kan dit zelfs zelf doen, mits er enige technische kennis beschikbaar is.’

> Kun je een paar voorbeelden noemen?

‘Neem bijvoorbeeld Joboti, de chatbot die ervoor zorgt dat je website 24/7 bereikbaar is voor vragen van kandidaten en die, gekoppeld aan het OTYS-agendasysteem, kandidaten in staat stelt zichzelf in te plannen voor interviews. Of neem Recruit Robin en Nixz, twee robots die, gekoppeld aan OTYS, searchwerk uit handen kunnen nemen van recruiters. Automation is op veel gebieden booming. Wij bieden bijvoorbeeld tooling aan om recruitmentfunnels te bouwen die op basis van marketing automation kandidaten 24/7 door het preselectieproces heen loodsen. Een recruiter hoeft pas in actie te komen nadat veel van het repetitieve werk al is gedaan. En dat allemaal vanuit één systeem aan de achterkant.’

> Hoe combineer je je ‘tech stack’ zo optimaal mogelijk?

‘Daarop is het antwoord duidelijk: open, open en open. Een open architectuur met een API die alle – of in elk geval: heel veel – functies beschikbaar maakt. Hiermee kan een klant zelf besluiten welke software hij of zij wil koppelen aan het ATS en welke gegevens er doorgezet dienen te worden.’

> En waar is het meeste laaghangend fruit te plukken?

‘Er zijn nog steeds te veel momenten in processen waarbij data niet, te weinig of zelfs verkeerd van één systeem naar een volgend systeem in de keten wordt overgezet. Dit heeft als gevolg dat recruiters, intercedenten en HR-medewerkers de hele dag door dubbel werk moeten doen en gegevens moeten overkloppen. De huidige manier van koppelen tussen recruitmentsystemen is vaak moeilijk, en duurt te lang. Daardoor is het kostbaar en inflexibel. Wij denken, door de ‘black box’ letterlijk open te gooien, dat klanten en gebruikers heel veel laaghangend fruit kunnen plukken. Ze kunnen dit zelf of met hulp van ons en andere HR-techpartijen.’

> Bedoelen jullie dat met meer out-of-the-box-denken?

‘Ja, inderdaad, heel letterlijk: ‘out-of-the box’. In de oude ATS-wereld bepaalt de ATS-leverancier welke processen en data er ontsloten wordt in de API’s. Dit betekent dat een klant of een HR-techleverancier afhankelijk is van de ATS-leverancier om koppelingen tussen het ATS en de buitenwereld te realiseren of om deze in elk geval toe te staan. Klanten zitten dus ‘gevangen’ in-the-box van het ATS….

In de oude ATS-wereld zaten klanten te veel ‘gevangen’ in-the-box van het ATS….’

Door volledige openheid na te streven willen wij nu de mogelijkheid scheppen voor klanten en partners om zelf te bepalen wat er gekoppeld wordt aan welke andere tooling. Een mooi voorbeeld is selfbilling.com. Onze klanten Mekander en Zorggen hebben zelfstandig een koppeling gemaakt tussen ons systeem en dit systeem. Daarbij worden CRM, ZZP-database, opdrachten en uren uitgewisseld tussen de twee systemen. Hierbij zijn we als OTYS niet betrokken geweest. Deze koppeling is zo succesvol dat binnen de kortste keren meerdere klanten de combinatie wilden hebben. Nu hebben we als OTYS met Selfbilling een partnerschap gesloten om ervoor te zorgen dat we klanten samen kunnen servicen. Wat ons betreft is dit wat je als recruiter, ondernemer en efficiënte werker zou moeten willen.’

Meer weten?

Bert Koning laat op 13 februari in zijn webinar zien hoe open software werkt en hoe je er je voordeel mee kunt doen als recruiter. Ook gaat hij in op de richting die recruitmenttechnologie volgens hem de komende jaren opgaat.

Schrijf je nu in voor dit webinar of voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Timo de Regt (STAN Partners): ‘Bepaal als bureaurecruiter altijd je eigen koers’

Geschreven door

Technologische ontwikkelingen zijn er genoeg in de recruitmentwereld. Maar hoe moet je daarmee omgaan? ‘Het is belangrijk om je eigen visie in beeld te hebben en de technologie daar in te passen, in plaats van andersom’, zegt Timo de Regt, algemeen directeur van flexadviseur STAN partners, en dinsdag 28 januari een van de sprekers op het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters.

‘We moeten ons niet alleen laten leiden door een techreus als Google for Jobs’

Maar hoe doe je dat, je eigen koers bepalen en zo onderscheidend blijven? Zeker als een ontwikkeling als Google for Jobs zich aandient. ‘Ja, het zal onze sector verder professionaliseren’, zegt hij daarover. ‘Mijn droom is dat wij daar goed gebruik van maken, maar ons niet enkel en alleen laten leiden of dicteren door deze techreus.’

Versterken in plaats van ontzorgen

In plaats van de klant te ontzorgen, moet je hem juist versterken, aldus De Regt. En dat doe je alleen maar door de waarde die jíj toevoegt: ‘Denk na: wat levert jouw inspanning op? Analyseer met de klant wat die wil bereiken. Lever nieuwe inzichten en laat zien welke meerwaarde jij vervolgens creëert met je dienstverlening.’

‘We zitten midden in het draaipunt hoe de arbeidsmarkt zich gaat vormen.’

Momenteel ziet hij veel verwarring tussen oude en nieuwe modellen. ‘Volgens mij zitten we midden in het draaipunt hoe de arbeidsmarkt zich gaat vormen. Dat maakt de wereld even onzeker.’ Hij verwacht dat de arbeidsmarktverhoudingen anders gaan worden. Werknemers op alle niveaus gaan meer regie nemen als het gaat om hun loopbaan en dagindeling. Nieuwsgierigheid is daarvoor belangrijk: ‘Je moet altijd dóórvragen en jezelf willen doorontwikkelen. Analyseer jezelf periodiek, door anderen naar jou en jouw model te laten kijken.’

‘Wat je ook gebruikt, zorg dat je je eigen koers bepaalt.’

Als bureau kun je vervolgens wendbaar zijn door je recruiters de ruimte te geven. De bureaurecruiters zelf moeten verder kijken dan het verwachte carrièreverloop en kijken welke bijdrage deze opdracht daaraan kan leveren. Dat betekent dat je interesse in en beeld bij het loopbaanperspectief van de kandidaat moet bieden. Data spelen daarbij een belangrijk rol, omdat die volgens hem kunnen helpen met het voorspellen van toekomstige loopbaanpaden en inzicht geven in bruikbare competenties per rol. ‘Maar wat je ook gebruikt; zorg dat je je eigen koers bepaalt.’

werf& bureaurecruiters jaarcongres platforms

Meer weten?

Timo de Regt geeft een keynote op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus snel in.