Marjan Stoit (Undutchables): ‘Je moet je bewust zijn van de brillen die je hebt’

Geschreven door

Iedereen mag de mond nu vol hebben van diversiteit. En dat is nodig ook, zegt Marjan Stoit. Maar diversiteit maakt het werk niet per se makkelijker, benadrukt ze ook. ‘Als je meer Marjannen op een rij zet, ga je als vanzelf op zoek naar een nieuwe Marjan. Zo werkt het nu eenmaal: je ziet de kwaliteit die je zelf wilt zien. Daarom moet je daar voorbij leren kijken. Want échte diversiteit zorgt voor meer discussie. Maar het verbetert de uitkomst wel. Dus omarm de verschillen als je kandidaten zoekt.’

‘Omarm de verschillen als je kandidaten zoekt.’

En dat is volgens haar niet alleen zo omdat een divers team meer oplevert, omzet-wise. ‘Met een leuke, gemêleerde club wordt het ook vanzelf leuker op de werkvloer. Het wordt interessanter, er is meer om over na te denken, meer discussie. Daar leer je alleen maar van.’

‘Een kans’

Stoit is Sales- en Recruitment Manager bij Undutchables, het Nederlandse recruitmentbureau dat al een kwart eeuw is gespecialiseerd in anderstalige talenten. Zelf is ze ook alweer 21 jaar aan het bureau verbonden en richt ze zich vooral op bedrijven in de noordelijke en oostelijke regio’s van Nederland. Over de ervaringen die ze in die tijd opdeed, spreekt ze op 6 april tijdens het seminar Diversiteit en Inclusiviteit van Werf&. Dat doet ze samen met Karin Björkman, haar Undutchables-collega uit Zweden, met wie ze samen 5 tips zal geven om een een diverse en inclusieve workforce te creëren.

‘Niemand is immuun voor impliciete vooroordelen. Maar je moet leren bewust ervan te zijn.’

Ze wil daarbij diversiteit vooral als ‘een kans’ neerzetten. ‘Ook wij zijn niet immuun voor impliciete vooroordelen’, bekent ze. ‘Dat is niemand. Maar je moet leren je er bewust van te zijn. Tijdens mijn onderzoek voor dit onderwerp ontdekte ik steeds meer dat diversiteit een kwaliteit is die bedrijven kan versterken. Als je meerdere perspectieven aan tafel hebt, heb je nu eenmaal minder kans op groepsdenken en tunnelvisie. Dan worden dus ook eerder realistische alternatieven overwogen, die anders misschien niet waren gezien. Dus als je als bedrijf openstaat voor andersdenkenden, kom je volgens mij al een heel eind.’

‘Bewust van de brillen’

Vooroordelen, bias, ‘invullen voor een ander’, het gaat allemaal automatisch, zegt Stoit. En iedereen heeft ermee te maken. Ze verwijst naar een TEDx-filmpje waarin het principe snel en goed wordt uitgelegd. Bij een beroep als ‘piloot’ denken we nu eenmaal eerder aan een blanke dan een zwarte man. En heb je het over een CEO van een techbedrijf’, dan hebben de meesten ook niet direct een vrouw voor ogen.

Geeft niet, zegt Stoit. Zulke eerste indrukken hebben in de evolutie ook hun nut bewezen. ‘Maar je moet je wel bewust zijn van de brillen die je hebt. En als je daar bewust van bent, kun je er ook iets mee. Als recruiter wil je het beste in kandidaten naar boven halen. Daar moet je ook je hiring managers op trainen. Je kunt als bedrijf hier niet bij achterblijven, dan ga je het niet redden.’

Voel je je hier thuis?

Het gaat haar overigens niet alleen om diversiteit in werving en selectie, benadrukt ze. Ook in de onboarding en de fases daarna blijft diversiteit van belang. ‘Vraag dus geregeld om feedback van je medewerkers. Voel je je hier thuis? Heb je het gevoel dat je een gelijke kans hebt om te slagen? Diversiteit is niet een programma dat zomaar gedaan is. Het is een continue discussie, ook bij ons. Wij moeten ook niet denken dat we al klaar zijn. Maar het maakt het leven wel leuker, merk ik.’

‘Ga niet wachten op de overheid, ga gewoon beginnen.’

En ja, in dat proces zul je hoogstwaarschijnlijk fouten maken. In het diversiteitsdebat lijkt tegenwoordig alles onder een vergrootglas te liggen. Maar Stoit zegt: ‘Laten we vooral proberen te leren van elkaar. Met elkaar afstraffen bereiken we niets, daar komen we niet verder mee. Probeer juist interesse te tonen in de ander. Bij ons zit dat er al jaren min of meer als vanzelf in, vanwege de meertaligheid hier. Dat is heel waardevol voor ons gebleken.’

Ga niet wachten

Diversiteit als kans dus. Om meer en beter naar werkelijke skills van kandidaten te kijken, en niet naar vermeende vaardigheden, op basis van geslacht, afkomst of leeftijd. ‘Ik zie dat de overheid quota zet om iets aan bepaalde achterstanden te doen’, zegt Stoit. ‘Maar mijn devies is: ga niet wachten op de overheid, ga gewoon beginnen. Ga gewoon met elkaar in gesprek. Zonder elkaar aan te vallen, maar wel door elkaars aannames te bevragen. Dan gaat het vanzelf leuker worden.’

Bekijk hier alvast een voorproefje:

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april is Marjan Stoit een van de sprekers op het Werf& Seminar Diversiteit. Daar zal zij ingaan op concrete tips om zelf aan de slag te gaan om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.

Seminar Diversiteit

seminar diversiteit werf&

Lees ook

Wereldrecruiters, deel 6: Hoe vind je toptalent in… Duitsland?

Geschreven door

Zelf de wereld rondreizen kan op dit moment moeilijk. Maar er zijn vele Nederlandse recruiters ‘in den vreemde’, die ook kunnen laten zien hoe het er in andere landen aan toe gaat. Wat kunnen we van hen leren? In de rubriek ‘Wereldrecruiter’ stellen we een aantal van hen voor. Deze week: Steffen Heythausen, managing consultant van Personato Duitsland.

> Hoe ben je in Duitsland terecht gekomen?

steffen heythausen duitsland‘Ik ben zelf native Duits en woon sinds mijn jeugd in de Duits-Nederlandse grensregio, bij Venlo. Ik heb best vroeg gemerkt dat de mensen in de grensregio nog steeds de grens zien. Duitsers gaan in Nederland boodschappen en Nederlanders in Duitsland. Maar aan de andere kant werken: dat was nog niet zo bekend.’

‘Ik heb de potentie gezien en gedacht: de samenwerking tussen Nederland en Duitsland kan beter.’

‘Mensen uit Venlo werken eerder in Eindhoven dan in Mönchengladbach en mensen uit Nettetal werken eerder in Mönchengladbach of Düsseldorf, in plaats van Venlo. Hier heb ik potentie gezien en gedacht: de samenwerking tussen Nederland en Duitsland kan beter.’

> Waarom ben je recruiter geworden in Duitsland?

‘Mijn persoonlijke motivatie is iets te verbinden. In dit geval dus: Duitsland en Nederland. Dat past ook bij mijn profiel als netwerker. Daarom heb ik samen met mijn collega Daniel Görtz besloten Personato Duitsland op te richten. In het begin was onze intentie Duitse en Nederlandse bedrijven te ondersteunen het juiste personeel op de andere kant van de grens te vinden. Inmiddels is het veel meer dan dat.’

> Wat is het grootste voordeel van het werken als recruiter in Duitsland?

‘De Duitse en Nederlandse mentaliteit is niet heel verschillend. Er zijn details welke bij iedere cultuur anders zijn. Soms zijn deze details ook de reden waarom samenwerken niet mogelijk is. Ik vind de combinatie tussen de Duitse en Nederlandse mentaliteit juist heel sterk. Dat is ook de reden waarom ik graag in beide landen werk.’

> Waar zit toch het verschil?

‘Wat ik door mijn werken in Nederland heb meegenomen is de absolute handelsmentaliteit, maar ook de gezelligheid. Dit kunnen wij Duitsers zeker ook, maar wij wel nog iets meer gestructureerd en gedisciplineerd dan de Nederlanders. Daarom is deze combinatie ook zo mooi.’

> Wat zijn de grootste verschillen in de arbeidsmarkt?

‘Structuur en hiërarchie zijn in Duitsland nog steeds heel herkenbaar. Veel bedrijven proberen dit te veranderen, maar in Duitsland gaat het langzamer dan in Nederland. Soms is het ook goed twee keer over iets na te denken, maar dit betekent wel dat als de Duitse bedrijven ook nieuwe generaties willen aanspreken zij zich aantrekkelijker moeten opstellen.’

‘In Nederland zijn de mensen minder bang voor verandering dan in Duitsland. Maar aan de andere kant: het gaat in Nederland soms te snel en het gaat alleen maar om de prijs. Als je in Duitsland partner bent en samenwerkt, dan is de prijs niet zo belangrijk. Het gaat om kwaliteit. Dit is zeker iets waar vele bedrijven in Nederland nog van kunnen leren.’

> En qua recruitmentproces?

‘De doorlooptijd in Duitsland is langer dan in Nederland. In Duitsland is het afhankelijk voor welke bedrijf en positie je werft, maar vaker benader je mensen nog op de “Sie”-manier. In Duitsland heb je ook minder onderhandelingen dan in Nederland. Contracten zijn bekend en de salarissen zijn ook meestal afgestemd. Meer dan een korte onderhandelingsfase heb je niet vaak. In Nederland is het onderhandelen zeker passender bij de mentaliteit.’

> En is er een verschil in communicatie en omgang met sollicitanten?

‘Wij mixen bij Personato eigenlijk beide werelden: we nemen de snelheid van de Nederlanders (vooral in het proces) maar het kwalitatieve van de Duitsers (de Gründlichkeit). Wij investeren tijd en bouwen een partnership op. Dit waarderen de Duitsers en de Nederlanders nog meer omdat zij het op deze manier niet zo kennen. Wij ondersteunen in het hele proces, van contactmoment tot met tekenen van het contract, geven grensoverschrijdend advies en hebben ook later nog contact met de kandidaten.’

> Wat zijn de belangrijkste kanalen die je inzet?

‘Iedereen in Duitsland gebruikt de traditionele kanalen, waarin primair LinkedIn gebruikt wordt. In Duitsland wordt ook nog altijd veel XING gebruikt, waar wij dan ook onze accounts hebben. Waar wij vooral het verschil in maken in Duitsland is de inzet van marketing en videorecruitment. Dat doen er hier relatief nog niet zoveel.’

> Vraagt recruiten in Duitsland ook andere competenties?

‘Ik geloof niet zozeer dat je andere competenties nodig hebt om in een ander land succesvol te zijn. Wel moet je het land begrijpen op cultuur en juridisch niveau. In onze rol heb je een belangrijke adviserende rol en dit kan alleen als je het land ook echt snapt.’

‘Met de meer creatieve Nederlandse manier van werven kun je hier echt een groot verschil maken.’

‘Duitsland loopt op veel gebieden qua recruitment ook nog wel wat achter. Hier wordt veelal nog heel geheimzinnig en beknopt geworven met traditioneel lange wervingsteksten. Met de meer creatieve Nederlandse manier, kort en beknopt en met bijvoorbeeld videomarketing, kun je hier echt een groot verschil maken. De afstand tussen sollicitant en bedrijf is vaak nog groot in Duitsland. Ook een hele employer branding-strategie staat hier nog iets meer in de kinderschoenen. Daarin kunnen wij vanuit onze expertise in Nederland ook nog vele Duitse bedrijven mooi ondersteunen.’

Lees ook:

Tony de Graaf: ‘Het is tijd om voorbij de cost-per-hire te gaan denken’

Geschreven door

Dat data in recruitment in opmars zijn, dat is natuurlijk een understatement. Maar letten we daarbij wel op de goede dingen, vraagt Tony de Graaf zich af. Want dat je een lage werving- en selectiekosten hebt, of dat je snel iemand weet aan te nemen, wat zegt dat nou eigenlijk? Komen daardoor ook de beste mensen de organisatie binnen?

‘Ik denk dat recruitment als vak gewoon over dit soort metrics heen is gegroeid.’

tony de graaf smartrecruiters‘Het is niet zo dat er iets specifiek verkeerd is gegaan’, aldus de Hiring Success Director EMEA bij SmartRecruiters. ‘Ik denk dat recruitment als vak gewoon daar overheen is gegroeid en is geëvolueerd. We zijn gegroeid van een back-office beroep, vooral erop gericht om stoelen te vullen, naar een vak dat draait om het binnenhalen van het juiste talent, met de juiste competenties en mindset.’

Andere metrics

En daar horen andere metrics bij, zegt hij. ‘Als het gaat om stoelen vullen, helpen efficiency-maatstaven, zoals: letten op de kosten. Maar dat zegt natuurlijk weinig over de kwaliteit van de mensen die je aanneemt.’ Op het gratis toegankelijke ToTalent Live, het eerste driedaagse Europese Recruitment Leadership Event, dat vandaag begint, zal hij er meer over vertellen, onder leiding van host Hung Lee.

De Graaf kwam in 2019 aan boord bij SmartRecruiters, waar hij verantwoordelijk werd gemaakt voor de Hiring Success-adviestak. Hij pleit ervoor dat ook recruiters vaker maatstaven gebruiken waarbij er een echte verbinding is tussen die cijfers en de business-resultaten. ‘Je hebt kengetallen nodig die werkelijk iets zeggen over of je als recruiter in staat bent het benodigde talent te leveren.’

Eerst kwaliteit snappen

Ongeacht de kosten, ongeacht de tijd die je daarvoor nodig hebt, lijkt hij te willen zeggen. Want als je langer de tijd neemt, maar kwalitatief véél betere kandidaten aandraagt, ben je dan een míndere recruiter? Of wat boeien de kosten, als je elk jaar een nieuwe Messi weet binnen te halen? ‘Pas als je goed begrijpt waar het om draait als het gaat om quality-of-hire, kun je ook aan concepten gaan werken die jou tijd besparen, terwijl ze de kwaliteit op peil houden. Dát is het gesprek dat ik wil hebben met mijn CEO.’

‘Je moet eerst goed definiëren wat je precies moet leveren als recruiter.’

Dus: eerst snappen wat kwaliteit is, en dan pas aan de efficiency-knoppen gaan draaien, is zijn devies. Daarom is zijn advies ook: begin vooral niet met de metrics. ‘Begin liever met te praten met de leiders in je organisatie. Probeer te begrijpen wat hun doelen zijn, en wat nodig is om die doelen te halen. Je moet eerst goed definiëren wat je moet leveren als recruiter. Daarna kun je pas criteria verzinnen die iets zeggen over hoe goed je dat doet.’

Een nieuwe benadering

Recruitment moet bijdragen aan de doelen van de business, benadrukt De Graaf. Daarom is het ook nodig daarmee verbinding te maken, en van daaruit verder te denken. ‘Als we talent acquisition gaan benaderen als een sales- en marketingfunctie, verandert dat alles’, zegt hij. ‘Dan zien we recruiters niet meer als kostenpost, maar als investering.’

‘Benader talent acquisition net als sales en marketing; dat verandert alles.’

Daar horen dan volgens hem ook nieuwe metrics bij. EenHiring Budget in plaats van een cost-per-hire bijvoorbeeld. Of, in plaats van de time-to-hire, je Hiring Velocity. Oftewel: lukt het je binnen het passende tijdsbestek het juiste talent te werven? En als het gaat om de quality-of-hire, raadt hij een simpele Net Hiring Score aan. ‘Vergelijkbaar met hoe je consumententevredenheid meet, kun je daarmee de tevredenheid van de kandidaat en de vacaturehouder meten.’

Meer weten?

Tony de Graaf is een van de vele sprekers op ToTalent Live 2021, het eerste Europese Recruitment Leadership Event ooit, dat op 23, 24 en 25 maart online plaatsvindt, onder de bezielende leiding van Hung Lee. Schrijf je dus nog snel gratis in.

‘Alle burgers moeten zich kunnen herkennen in hun politie’

Geschreven door

Als het gaat om diversiteit, staat de politie altijd volop in de belangstelling. Of het nu een rapport is van de eigen ombudsfunctionaris Letty Demmers, die constateert dat de politie inclusiever moet worden, of onrust en verbijstering binnen het korps na een milde sanctie tegen racisme; er is waarschijnlijk geen andere werkomgeving denkbaar waar het onderwerp zó gevoelig ligt. En waarschijnlijk ook geen organisatie die op dit gebied zó nauwlettend in de gaten wordt gehouden.

Waarschijnlijk geen organisatie die op dit gebied zó nauwlettend in de gaten wordt gehouden als de politie.

Een behoorlijk pittige klus dus, voor Jowieke Lourens en Marieken Westerink. Als adviseur arbeidsmarktcommunicatie respectievelijk strategisch adviseur Diversiteit & Inclusiviteit is het hun taak om het onderwerp op de agenda te krijgen en te houden. Maar hoe zorg je ervoor dat dit de gewoonste zaak van de wereld wordt in een organisatie die altijd onder een vergrootglas ligt? Op 6 april zullen ze erover vertellen op het Seminar Diversiteit en Inclusiviteit van Werf&. Hier alvast een voorproefje.

> Wat zou jullie key takeaway op het event zijn?

Marieken Westerink

‘Diversiteit & inclusiviteit staat al jaren op de agenda bij de politie, maar dat ging en gaat, niet vanzelf. Belangrijk daarbij is de ‘why’. Waaróm wil je als politie diverser worden? Waarom is dat zo belangrijk? Bij de politie kwam eigenlijk de omslag toen we het als business-issue gingen zien. We hebben het nodig om goed politiewerk te kunnen leveren, om goed in verbinding te staan met alle groepen in de samenleving, om een politie voor iedereen te zijn. Want als de politie er niet meer voor je is, wie dan wel?’

> Wat hebben jullie vorig jaar zoal gedaan op dit gebied?

‘In de wervingscampagne is diversiteit altijd de rode draad. Enerzijds in de rolmodellen die we inzetten (de eigen collega’s), maar ook hoe we de doelgroep aanspreken, de triggers die voor bepaalde doelgroepen belangrijk zijn en de (media)kanalen waar we onze doelgroepen kunnen bereiken en targeten. Om bepaalde doelgroepen beter te bereiken, zoals de diversiteitsdoelgroepen of influentials, gaan we ook regelmatig samenwerkingen aan met branded content partners, zoals Libelle, Nu.nl of YouTube-influencers.’

‘We zien dat door de jaren heen het werkgeversimago van de politie is verbeterd onder de diversiteitsdoelgroepen.’

‘We maken in de campagnes gebruik van doelgroeponderzoek, we pretesten campagnematerialen in de doelgroep, we monitoren continu wat onze campagne doet en we meten tussentijds en achteraf de effecten van onze campagne-inzet. Hierbij zien we dat door de jaren heen het algemene imago en het werkgeversimago van de politie zijn verbeterd onder de diversiteitsdoelgroepen. Al wordt het beeld van de politie natuurlijk ook wel sterk beïnvloed door berichtgeving in het nieuws en op sociale media, vaak ook in negatieve zin.’

> Hoe omschrijven jullie ‘diversiteit’ bij de politie?

‘Met diversiteit bedoelt de politie: álle persoonskenmerken waarin mensen zich van elkaar onderscheiden. Het is dus veel breder dan alleen de culturele diversiteit of genderdiversiteit. Iedereen moet zich welkom kunnen voelen om bij de politie te komen werken en iedere collega doet ertoe.

‘Het gaat er bij ons niet om waarin we van elkaar verschillen, maar wat ons bindt.’

Jowieke Lourens

‘Bij de politie werkt een brede variëteit aan politiemensen die het vak verstaan en beschikken over de vaardigheid om verbinding te maken met verschillende collega’s en burgers. Het maakt ons niet uit wat je achtergrond is, als je maar authentiek wilt bijdragen aan een veilige samenleving en aan de beroepseisen voldoet. Het gaat er bij ons niet om waarin we van elkaar verschillen, maar wat ons bindt.’

> Gaat dat om streefcijfers per doelgroep? Of juist met zo min mogelijk registratie?

‘De geschiedenis leert dat streefcijfers bij de politie werken om de diversiteit te laten groeien en dat het op termijn de acceptatie van de doelgroep doet toenemen. Het management laat daarmee zien dat het hen ernst is, de vacaturehouders en de HRM-ondersteuning zijn daardoor beter gefocust. Het heeft bij de politie ervoor gezorgd dat de werkprocessen, selectie-instrumenten en de kwaliteit van de bemensing daarvan eens goed onder loep zijn genomen en verbeterd.’

diversiteit in de politie

‘Op vrijwillige basis wordt migratieachtergrond van sollicitanten voor agentfuncties geregistreerd en gebruikt voor statistische doeleinden en om de effectiviteit van onze werving en selectie te kunnen meten. Na afronding van de sollicitatieprocedure vervallen deze gegevens dan weer.’

> Waar zit voor de politie de grootste uitdaging, denk je?

‘De politie kent een rijke historie in het werken aan meer diversiteit. De eerste concrete stap was de aanstelling van de eerste vrouw met opsporingsbevoegdheid. Dat was in 1911. De laatste decennia is het meer en meer een onderwerp van gesprek geworden. Vanaf begin jaren 70 startten speciale wervingscampagnes voor vrouwen, vanaf halverwege jaren 80 voor mensen met een migratieachtergrond. We zijn dus al even bezig met dit onderwerp.’

‘Voor een goede informatiepositie moeten politiemensen met iedereen contact kunnen leggen.’

‘Iedere burger is voor ons gelijkwaardig: wij maken geen onderscheid op grond van welk persoonskenmerk dan ook. Alle burgers moeten zich kunnen herkennen in hun politie en zich vrij voelen ons te benaderen. Voor een goede informatiepositie moeten politiemensen met iedereen contact kunnen leggen.’

‘Soms moeten wij onopvallend en heimelijk ons werk kunnen doen: ook daarom hebben we een brede variëteit collega’s nodig. Overigens heeft het nog wel 10 tot 15 jaar geduurd om het complete management hiervan intrinsiek te overtuigen en de moed te geven niet terug te schrikken van de consequenties. Het is dus een kwestie van volhouden en doorzetten.’

> ‘Werken aan een #politievooriedereen is onze belangrijkste opgave’, schreef de politiechef van Rotterdam recent. Hoe pak je dat aan?

‘Wat je intern doet en naar buiten toe communiceert moet in balans zijn. Dit betekent dat de politie extra energie moet steken in het doordringen tot de kern, een sterk narrative, consequent zijn, helder en eenvoudig. Het begint bovenaan. De allerhoogste baas moet het intrinsiek voelen, uitdragen en erop sturen. ‘When the chief gets it, it’s a matter of logistics‘.’

‘Een ‘politie voor iedereen’ moet je niet vormgeven in aparte programma’s, maar moet onderdeel zijn van het dagelijks werk.’

‘Het zijn van een ‘politie voor iedereen’ moeten we niet vormgeven in aparte hulpstructuren (zoals programma’s), maar het moet onderdeel zijn van het dagelijks werk, het diverse vakmanschap en collegialiteit. En natuurlijk hebben we daarin nog stappen te nemen en op sommige onderdelen zelfs een inhaalslag te maken.’

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april zijn Jowieke Lourens en Marieken Westerink twee van de sprekers op het Werf& Seminar Diversiteit. Daar zullen zij ingaan op de dilemma’s die zij tegenkomen in hun werk en concrete tips geven om zelf aan de slag te gaan om een diverse en inclusieve workforce op te zetten.

Seminar Diversiteit

seminar diversiteit werf&

Lees ook

Wereldrecruiters, deel 5: Hoe vind je toptalent in… Canada?

Geschreven door

Zelf de wereld rondreizen kan op dit moment moeilijk. Maar er zijn vele Nederlandse recruiters ‘in den vreemde’, die ook kunnen laten zien hoe het er in andere landen aan toe gaat. Wat kunnen we van hen leren? In de rubriek ‘Wereldrecruiter’ stellen we een aantal van hen voor. Deze week: Roland van der Werff, recruiter voor Haystack Recruitment in Vancouver, Canada.

> Hoe ben je in Canada terechtgekomen?

‘Ik heb in 2007 op vakantie in Cuba mijn vriendin ontmoet. Na twee jaar langeafstandsrelatie ben ik in januari 2010 naar Vancouver verhuisd. Ik ben hier nooit meer weggegaan. Inmiddels ben ik getrouwd, heb ik 2 kinderen, en mijn eigen bedrijf.’

> Wat vind je hier het leukst?

‘Vancouver is echt een heel relaxte stad. Vanuit mijn huis zie ik letterlijk de oceaan aan de ene kant en de bergen aan de andere kant. Je kunt hier snowboarden en een terras pakken op dezelfde dag. Mensen zijn erg vriendelijk en het klimaat is mild, eigenlijk hetzelfde als in Nederland.’

‘Als ondernemer heb ik het idee dat er minder regeltjes zijn als in Nederland.’

‘Als ondernemer heb ik het idee dat er minder regeltjes zijn als in Nederland. Een eigen bedrijf starten is hier vrij eenvoudig te doen. Ik kwam naar Vancouver met 6 jaar Nederlandse ervaring als recruiter in de bouwwereld. In 2010 ben ik aangenomen bij een grote landelijke recruiter om hun bouwdivisie op te starten. Als Nederlander en Rotterdammer ben ik vrij direct. Ook heb ik natuurlijk een raar accent, wat me onderscheidt van anderen. Uiteindelijk heeft dit me erg geholpen en heb ik zo ‘naam weten te maken’ in de bouwwereld hier. Na 4.5 jaar mijn netwerk te hebben opgebouwd ben ik 6 jaar geleden mijn eigen bedrijf gestart.’

> Waar zie je de grootste verschillen met Nederland? 

‘In eerste instantie wilde ik hier niet in recruitment aan de slag. Ik heb het meerdere jaren in Nederland gedaan en dat was erg cutthroat. Veel concurrentie van andere bureaus, maar ook intern ging het er niet altijd even vriendelijk aan toe. Omdat recruitment het enige op mijn cv was ben ik hier uiteindelijk toch weer in beland.’

‘Met mijn Rotterdamse directheid en ‘Nederlandse recruitmenttraining’ stak ik hier al snel boven het maaiveld uit.’

‘Met name de eerste jaren was het een verademing hoe men hier met elkaar omging. In het begin was er minder concurrentie in de bouwwereld en collega’s gunnen elkaar succes. Met mijn Rotterdamse directheid en ‘Nederlandse recruitmenttraining’ stak ik daarom ook al snel boven het maaiveld uit.’

> En hoe verschilt de arbeidsmarkt hier?

‘Groot verschil is dat de werknemer hier veel minder beschermd is. Een werkgever kan je in principe altijd “two weeks notice“ geven en dan is het einde verhaal. Ik heb er zelf geen last van. Mijn klanten betalen een eenmalige finders fee. De fees zijn een percentage van de kandidaat zijn jaarsalaris. Al mijn functies zijn senior level en daarom zijn de fees vrij hoog.’

> Welke kanalen zet je hier in om aan de juiste kandidaten te komen?

‘Net zoals in Nederland heb je hier de jobboards voor vacatures. Maar omdat ik erg gespecialiseerd ben, vind ik mijn kandidaten voornamelijk via mijn netwerk en door zelf actief te headhunten. Canadezen zijn erg actief op LinkedIn, al heeft Nederland daar geloof ik de laatste jaren ook wel een inhaalslag in gemaakt.’

> Welk van de twee landen is het verst ontwikkeld op recruitmentgebied?

‘Toen ik hier in 2010 begon, was recruitment in Nederland wat verder ontwikkeld dan in Canada. Hier stond het nog iets meer in de kinderschoenen. Dat was alleen al te merken aan het feit dat er veel generalisten waren, maar weinig gespecialiseerde recruiters.’

‘Ik denk dat we hier onderhand wel gelijkwaardig zijn aan de Nederlandse recruitmentindustrie.’

‘Ik ben van de gedachte dat als je succesvol wilt zijn in recruitment dat je dan een specialisatie moet kiezen en daar alles vanaf moet willen weten. Zo is iedereen die je spreekt verweven met je vakgebied en pluk je daar op langere termijn de vruchten van. Dat was in het begin hier niet het geval. We zijn nu 11 jaar verder en recruitment heeft hier niet stilgestaan. Ik denk dat we onderhand wel gelijkwaardig zijn aan de Nederlandse recruitmentindustrie.’

Lees ook:

Wereldrecruiters, deel 4: Hoe vind je toptalent in… Zweden

Geschreven door

Zelf de wereld rondreizen kan op dit moment moeilijk. Maar er zijn vele Nederlandse recruiters ‘in den vreemde’, die ook kunnen laten zien hoe het er in andere landen aan toe gaat. Wat kunnen we van hen leren? In de rubriek ‘Wereldrecruiter’ stellen we een aantal van hen voor. Deze week: Karin Björkman, franchisenemer van Undutchables Recruitment Agency B.V. in Zweden. De Zweedse van origine is getrouwd met een Nederlander, en woonde jarenlang in Nederland. Hoe kijkt zij aan tegen recruitment hier en daar?

> Kun je iets meer over jezelf vertellen?

karin björkman zweden‘In 1997 woonde ik in Zwitserland voor mijn studie. Voor de liefde verhuisde ik vervolgens naar Nederland. Op Schiphol zag ik op een gegeven moment een billboard voor Undutchables. Daar ben ik toen mee in contact gekomen, en toen in Eindhoven een kantoor opende ben ik daar recruiter geworden. Door de mogelijkheid om Undutchables Sweden te starten, ben ik 4 jaar geleden terugverhuisd naar mijn geboorteland Zweden.’

> Welke doelgroepen werf je nu voornamelijk?

‘We richten ons op internationale talenten die in Zweden willen werken, in allerlei functiegroepen in een bedrijf, zoals IT, finance, sales & marketing. We richten ons voornamelijk op commerciële bedrijven die een internationale link hebben. Zo helpen wij ook internationale bedrijven die lokaal in Zweden willen werven. Dat kunnen bedrijven zijn die al in Zweden gevestigd zijn, of internationale bedrijven die juist een representant zoeken voor de Zweedse markt.’

> Hoe verschillen de arbeidsmarkt in Nederland en Zweden?

‘Een verschil is bijvoorbeeld dat er in Zweden minder in deeltijd gewerkt wordt in vergelijking met Nederland. Daardoor werken er procentueel gezien meer vrouwen in Zweden dan in Nederland en de wet en regelgeving met betrekking tot ouderschapsverlof is heel anders. Er is ook een verschil in hoe men met diversiteit omgaat, en dat is interessant te zien.’

> Wat zijn de belangrijkste KPI’s waarop gestuurd wordt?

‘Zweden is heel erg procesgericht en men werkt er hard aan de diversiteit te verbeteren, vooral qua man/vrouwverdeling. Vele bedrijven werven zelf en gebruiken geen externe partners. Er worden zelfs bonussen uitgedeeld, als men een kandidaat aandraagt uit eigen netwerk. Men probeert meer en meer om ‘unbiased’ te werven.’

> Hoe anders is het werk van een recruiter in Zweden?

‘De processen hier zijn naar mijn mening wat langer, je moet meer geduld hebben. En vaak krijg je hier minder snel een eerlijk antwoord. In Nederland is nee ook een antwoord. Ik hoor ook van veel kandidaten dat ze weinig of heel slecht feedback krijgen, als ze ergens gesolliciteerd hebben. Zelfs nadat zij een aantal rondes doorstaan hebben. Of ze krijgen na x aantal maanden een ‘standaardafwijzing’ als ze een reactie krijgen. Hier proberen wij zelf een verschil te maken.’

> Wat zijn de belangrijkste kanalen die je inzet?

‘Het gaat er hier vaak om een netwerk te hebben, er is wel altijd iemand die iemand kent, die je kan refereren aan een contact. Zodoende is het opbouwen van je eigen netwerk belangrijk. LinkedIn is hier ook heel groot. Het grootste verschil met Nederland is, denk ik, dat je bijna altijd een link moet hebben om ergens binnen te komen. Men wil je eerst kennen voordat zaken gedaan worden. Pre-corona betekende dat: veel lunchafspraken en/of koffiemomenten (fika) om zo mensen te ontmoeten en te leren kennen.’

> Welke competenties heb je nodig als recruiter in Zweden?

‘Geduld! En Zweeds spreken is ook bijna noodzakelijk, zou ik zeggen.’

> Waarin is recruitment in Zweden verder dan Nederland? 

‘Lastig te zeggen. Maar men is hier over het algemeen erg techgeoriënteerd. Zweden vertrouwen ook veel op data en testen. En sociale media vormen een groot platform. Employer branding is hier ook een grote trend.’

> Hoe heb je jezelf ontwikkeld als recruiter in Zweden?

‘We denken vaak dat Zweden en Nederland heel dicht bij elkaar liggen qua werkcultuur, etc. Maar de verschillen zijn alsnog groot. Doordat ik met een ‘buitenlandse’ ervaring op een nieuwe markt werk, probeer ik om mij meer te focussen en beter om te gaan met mijn onbewuste vooroordelen.’

Meer weten? Kom naar het seminar

Meer weten over internationaal werken? Of over diversiteit en bias in zijn algemeenheid? Op dinsdag 6 april is Karin Björkman een van de sprekers op het Werf& Seminar Diversiteit. Daar zal ze samen met haar Nederlandse collega Marjan Stoit ingaan op concrete tips om zelf aan de slag te gaan om een diverse en inclusieve workforce op te zetten. Van het opzetten van een goed wervingsplan tot draagvlak creëren. Ook krijg je dan een kijkje in de Zweedse keuken en wat wij hiervan kunnen leren.

Seminar Diversiteit

seminar diversiteit werf&

Lees ook

Dit zijn de 3 grootste uitdagingen op het gebied van diversiteit in recruitment

Geschreven door

Diversiteit in recruitment behoort bij steeds meer organisaties tot de topprioriteiten. Maar de voortgang laat zich vaak kenmerken als een slakkengang. ‘Er is inderdaad nog veel terrein te winnen’, stelt bijvoorbeeld Rocki Howard, die eind vorig jaar tot Chief Diversity Officer werd benoemd bij ATS-leverancier SmartRecruiters, en binnenkort, op 6 april, een van de sprekers is op het Werf& Event over Diversiteit en Inclusiviteit.

  • Schrijf je hier meteen in voor dit event
rocki howard smartrecruiters over diversiteit in recruitment
Rocki Howard

Haar analyse? Er zijn in elk geval drie grote uitdagingen te overwinnen. De eerste is bewustzijn en training voor alle managers, op alle niveaus. De tweede is: verantwoordelijkheid. Als leiders op diversiteit worden afgerekend, is al veel gewonnen, zegt ze. En ook mag er nog meer écht in geïnvesteerd worden, zowel in tijd als in financiële middelen. En ten slotte ontbreekt het ook nog vaak aan concrete actieplannen. ‘Velen hebben eigenlijk geen idee waar te beginnen.’

Apps in de marktplaats

Om dat probleem te verhelpen, heeft SmartRecruiters eerder dit jaar onder meer een nieuwe test gelanceerd, waarmee elke organisatie voor zichzelf uitvoerig kan nagaan waar nog verbetering valt te halen. Werkelijk elk onderdeel van je recruitmentproces wordt daarbij belicht: van je vacatureteksten tot je sollicitatiegesprekken. Vrijwel overal kun je in deze test nog aan knoppen draaien om méér diversiteit te krijgen. Ook heeft het bedrijf op zijn ‘marktplaats‘ allerlei apps en tools toegevoegd die aan dit doel kunnen bijdragen.

‘Van onze klanten gaf 95 procent aan dat diversiteit in 2021 een topprioriteit is.’

Jerome Ternynck smartrecruiters over diversiteit in recruitment
Jerome Ternynck

‘We hebben recent onze klanten ondervraagd, en van hen gaf 95 procent aan dat diversiteit in 2021 een topprioriteit is’, vertelt Howard, die ook een veelbeluisterde podcast over het onderwerp heeft. Ook -CEO heeft zich meer diversiteit in recruitment overigens ten doel gesteld. Zo maakte hij vorig jaar een plan bekend om ‘een anti-racistische kracht in de recruitmentmarkt’ te willen zijn. De benoeming van Howard was daarvan een van de gevolgen.

10 principes van diversiteit in recruitment

Ook benoemde Ternynck al ‘10 principes van diversiteit in recruitment‘. Die luiden, kort samengevat:

  1. Een divers samengesteld recruitmentteam, dat ook ervoor zorgt dat selectiebesluiten altijd door meerdere mensen samen genomen worden.
  2. Training in bewustzijn om bias in alle onderdelen van het proces te reduceren.
  3. Duidelijke doelen, voor zover de wet het toelaat, op alle groepen die ondervertegenwoordigd zijn.
  4. Een inclusief selectieproces, dat elke kandidaat gelijk behandelt en waarbij elke kandidaat zich even comfortabel voelt. Met redelijke accommodaties voor mensen met een beperking of speciale behoeftes.
  5. Neutrale functiebeschrijvingen, die zo open mogelijk zijn opgeschreven naar alle kandidaten, van alle achtergronden, voorzien van neutraal taalgebruik.
  6. Dedicated Sourcing, waarbij het recruitmentteam ook tijd en moeite besteedt aan bronnen waar vooral ondervertegenwoordigde groepen zich bevinden.
  7. No Bias Screening waarbij de eerste selectie gebeurt op een consistente manier, waarbij je uitsluit dat vooroordelen een rol kunnen spelen.
  8. Gestructureerde interviews waarbij alle interviewers hun feedback weergeven op een functiespecifieke scorekaart, die zich richt op wat een kandidaat moet bereiken, in plaats van wat een kandidaat in huis moet hebben.
  9. Inclusieve onboarding waarbij het proces zo is ingericht dat alle nieuwe medewerkers zich gezien en gesteund voelen.
  10. Fair Internal Hiring waarbij alle interne functies toegankelijk zijn gemaakt voor alle medewerkers, en waarbij arbitraire promoties worden vermeden.

Meer weten over diversiteit in recruitment?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

seminar diversiteit werf&

Meer weten? Kom naar het seminar

Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar deelt onder meer Rocki Howard van SmartRecruiters haar ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt. Ook gaat het seminar in op hoe je kunt voldoen aan de mogelijke verplichtingen die uit de nieuwe wet ‘Gelijke kansen in werving en selectie’ voortvloeien.

Seminar Diversiteit

Lees ook

Huub Buijs: ‘Corona misschien wel beste employer branding voor werken in de zorg’

Geschreven door

Noem het een tikkeltje cynisch. Noem het een geluk bij een ongeluk. Maar hoe dan ook: de zorg mag het afgelopen jaar enorm onder druk hebben gestaan, uiteindelijk is het wel goed geweest voor de employer branding van het werken in de zorg. Nooit eerder stond de branche immers zó (positief) in de belangstelling, nooit eerder werd duidelijk hoe cruciaal het werk hier is. Dat merkt bijvoorbeeld ook Huub Buijs, adviseur arbeidsmarktcommunicatie in het Arnhemse Rijnstate-ziekenhuis.

‘Arbeidsmarktcommunicatie kan nooit het hele personeelstekort in de zorg oplossen.’

‘Arbeidsmarktcommunicatie kan nooit het hele personeelstekort in de zorg oplossen’, zegt hij in een splinternieuwe podcastserie met Martijn Hemminga. ‘Het is een deel van de oplossing. Maar de realiteit is nu eenmaal zo dat er te weinig mensen in de zorg werken. En omdat we allemaal ouder worden zal dat zo blijven en zelfs erger worden, ook omdat er daardoor meer specialistische kennis nodig is. Dan kun je wel heel veel employer branding neerzetten, zoals de landelijke Ik Zorg-campagne. En dat is ook heel belangrijk, maar of dat genoeg is, is natuurlijk echt afwachten.’


Meer aanmeldingen voor verpleegkundigen

Corona heeft geholpen om de instroom en belangstelling voor het werk in de zorg omhoog te krijgen, ziet Buijs. ‘Ik heb wel eens horen zeggen dat het de beste employer branding-campagne is geweest die de zorg zich kan wensen. We zien nu al bijvoorbeeld veel meer aanmeldingen voor de mbo- en hbo-verpleegkundigen. Of het genoeg is voor de vraag weet ik natuurlijk nog niet. Maar het is wel duidelijk dat er nu meer aanbod komt.’

‘Of het genoeg is voor de vraag weet ik niet. Maar het is duidelijk dat er nu meer aanbod komt.’

In de nieuwe podcastserie, die aanhaakt bij het Seminar Beter werven in de zorg op 18 maart, geeft Hemminga steeds een kijkje in de wervingskeuken bij een zorgorganisatie. Huub Buijs bijt daarbij het spits af namens Rijnstate, 1 van de 8 topklinische ziekenhuizen in Nederland, met 5.000 medewerkers, onder wie zo’n 1.500 verpleegkundigen, op 4 locaties: 2 in Arnhem, 1 in Zevenaar en 1 in Velp.

Roet in het eten

Huub Buijs houdt zich daar sinds ruim 3 jaar bezig met ‘het aantrekkelijk neerzetten van het werk in het ziekenhuis’. Een functie die vorig jaar heel anders werd ingevuld dan hij zich had voorgenomen, vertelt hij in de podcast. Hij wilde eigenlijk nét films gaan opnemen om het werk in het zonnetje te zetten. Maar corona gooide wat dat betreft heel wat roet in het eten. Filmen mócht ineens niet meer, als je het al zou willen, zegt hij. ‘Het voelde ook echt ongepast om in zo’n situatie allemaal blije medewerkers te gaan filmen. Daarom staat dit nog steeds on hold tot ik denk de tweede helft van dit jaar.’

Waar het ziekenhuis normaal zo’n 400 vacatures per jaar telt, waren dat er vorig jaar ruim 700.

En dat terwijl de recruitmentmachine in 2020 juist op volle toeren draaide. Waar het ziekenhuis normaal zo’n 400 vacatures per jaar telt, waren dat er vorig jaar ruim 700, vertelt hij in de podcast. Alhoewel dat ook weer niet tot dubbel zoveel werk leidde, zegt hij er ter relativering bij. ‘Van die 350 extra vacatures ging het veel om tijdelijke mensen, en veel mensen voor de triage en bijvoorbeeld in de schoonmaak. Daarvoor viel het extra werk in de werving relatief nog wel mee. Al zijn er vanuit de backoffice ook wel héél veel telefoontjes gepleegd, kan ik je vertellen. En was het voor onze recruiters natuurlijk ook keihard werken om al die plekken ingevuld te krijgen.’

huub buijs rijnstate

Drie tips

Welke learnings hij daarbij opdeed? En welke tips hij heeft voor andere zorgorganisaties die verlegen zitten om goed personeel? Dat zijn er in elk geval drie, vertelt hij in de podcast. ‘De eerste is: investeer in goed werkgeverschap. Investeer in je mensen, faciliteer ze, en waardeer ze. Zodat ze oprecht betrokken raken bij jou als werkgever. De tweede is: mobiliseer je eigen medewerkers voor meer ambassadeurschap. En de derde is: onbekend maakt onbemind. Dus laat jezelf zien, zorg dat je in beeld bent bij je doelgroep.’

‘Ik vind referral recruitment bijvoorbeeld absoluut noodzakelijk in deze tijd van schaarste.’

Als je deze drie uitgangspunten – in samenhang met elkaar – hanteert, kun je veel bereiken, denkt hij. ‘Ik vind referral recruitment bijvoorbeeld absoluut noodzakelijk in deze tijd van schaarste om vacatures in te vullen. Op dit moment doen we daar echter nog nauwelijks iets mee. We hebben wel een bonus voor heel schaarse profielen, maar daar eigenlijk geen campagne aan verbonden. Ik ben nu samen met onze recruiters bezig om daar een programma voor te schrijven. Daar ben ik wel heel enthousiast over.’

Inhaalslag

Want de grote coronapaniek mag dan een beetje achter de rug lijken, dat wil niet zeggen dat het nu rustiger wordt in het ziekenhuis, aldus Buijs. ‘Ik had toevallig vanochtend nog een recruiter aan de telefoon, en die vertelde me dat we momenteel meer dan 100 actieve vacatures hebben. Daar schrok ik eerlijk gezegd wel een beetje van. We zien nu in één keer een hele hoop algemene vacatures ontstaan, in de hele breedte. Ik heb het idee dat afdelingen nu weer nieuwe mensen durven te gaan werven, een beetje een inhaalslag van toen vorig jaar ineens veel vacatures on hold werden gezet. En we zijn bezig met nieuwe innovaties, zoals de polikliniek in Elst, waarvoor we nieuwe mensen gaan werven.’

Beluister de hele podcast:

Lees ook

Beter werven in de Zorg

Meer weten?

Het online seminar Beter werven in de Zorg start op 18 maart om 13:00 uur en wordt om 17:00 uur afgesloten. Tijdens dit online seminar krijg je concrete handreikingen om op korte, middellange en lange termijn jouw werving te optimaliseren. Met veel praktijkvoorbeelden, twee sprekers en maar liefst vier inspirerende gastsprekers. Schrijf je dus snel in.

Beter werven in de zorg

 

Wereldrecruiters, deel 3: Hoe vind je talent in… België?

Geschreven door

Zelf de wereld rondreizen kan op dit moment moeilijk. Maar er zijn vele Nederlandse recruiters ‘in den vreemde’, die ook kunnen laten zien hoe het er in andere landen aan toe gaat. Wat kunnen we van hen leren? In de rubriek ‘Wereldrecruiter’ stellen we een aantal van hen voor. Deze week: Sandra van der Zwaag, freelance recruiter (vanuit Find Solutions) bij Myreas, onderdeel van Colruyt Groep in Halle (België).

> Kun je iets meer over jezelf vertellen?

‘Bij Myreas ben ik sinds januari 2020 verantwoordelijk voor de werving van Enterprise IT-Architecten. Voor die tijd heb ik gewerkt als IT-recruiter bij een aantal deelbedrijven van de Cronos Groep, een IT-consultancy in de regio Antwerpen. Daar focuste ik me vooral op het aanwerven van IT-integratieprofielen.’

‘Uiteindelijk besloten we een nieuw avontuur aan te gaan en zijn we hier komen wonen.’

‘Ik woon sinds 2006 met mijn 3 kinderen in de omgeving van Antwerpen. We gingen vroeger vaak naar Antwerpen en hadden hier ook vrienden wonen. Uiteindelijk besloten we een nieuw avontuur aan te gaan en zijn hier komen wonen. We wonen hier vlak bij de grens, dus we kunnen ook makkelijk even naar Nederland als we heimwee hebben…’

> Waarom ben je in België gaan werken?

‘Ik woon hier nu al 15 jaar. Na 10 jaar in Nederland te hebben gewerkt was ik vooral heel benieuwd hoe het zou zijn om hier te werken. En natuurlijk kun je hier goed integreren, er wonen veel Nederlanders in de omgeving waar ik woon en je hebt toch wel de neiging om elkaar dan op te zoeken, al is mijn Belgische netwerk wel veel groter worden sinds ik hier werk.’

> Hoe heb je jezelf hier als recruiter ontwikkeld?

‘Ik heb mezelf vooral in de praktijk verder ontwikkeld, dus gewoon: door te doen. In Nederland heb ik als bureaurecruiter gewerkt. De stap hier in België was nog groter, omdat ik hier als corporate recruiter aan de slag ging in een voor mij nog vreemde omgeving. Het is me overigens wel goed bevallen! Mijn directe collega’s waren de IT-consultants en hiring managers. Ik had geen collega-recruiters. Daardoor heb ik veel kunnen doen naar eigen inzicht. Dat was erg leuk.’

> Kwam je verwachting als recruiter hier uit?

‘Er is me altijd verteld dat Belgische bedrijven veel hiërarchischer zijn dan in Nederland. Maar dat blijkt in de praktijk gigantisch mee te vallen. Het zal ook vast ermee te maken hebben dat ik als IT-recruiter vooral in informele bedrijven heb gewerkt. En ik was eerst ook bang dat mijn Frans niet voldoende ging zijn om hier aan de slag te kunnen als recruiter, maar gelukkig bleek dat geen probleem in Vlaanderen.’

> Hoe verschilt de arbeidsmarkt in Nederland en België?

‘België is tweetalig, en bij veel Vlaamse bedrijven wordt Nederlands gevraagd, maar veel Franstaligen spreken niet voldoende Nederlands om zich te kunnen redden. En ook andersom spreken Vlamingen niet allemaal vloeiend Frans. Dit maakt het moeilijker om geschikte kandidaten te vinden. Vlaanderen, Brussel en Wallonië zijn eigenlijk 3 aparte werkgebieden, met hun eigen manier van werken, maar ook met hun eigen regelgeving, uitkeringsinstanties, enzovoorts.

“Het is niet altijd een optie om kandidaten uit Wallonië te benaderen voor een vacature in Vlaanderen of andersom.’

Veel bedrijven vragen perfecte drietaligheid: Nederlands, Frans en Engels. Maar dat is niet altijd evident om te vinden. Tussen Vlaanderen en Wallonië heb je ook culturele verschillen. Het is niet altijd evident om mensen uit Wallonië warm te maken voor een baan in Vlaanderen, en andersom zo mogelijk nog moeilijker. Ik moest hier zelf aan wennen. Eigenlijk nog altijd. Maar het is dus niet altijd een optie om kandidaten uit Wallonië te benaderen voor een vacature in Vlaanderen of andersom.’

> Waarin verschilt het proces in Nederland en België?

‘Het voeren van sollicitatiegesprekken verschilt eigenlijk niet. Ook de doorlooptijd verschilt niet echt veel, zeker voor de moeilijkere profielen is ook hier steeds meer haast geboden. Hier is het niet abnormaal om een salarisstrook op te vragen om een aanbod aan een kandidaat te kunnen doen, om zeker te zijn dat je een goed voorstel doet, en daarover wordt nooit moeilijk gedaan. Ik heb ook het gevoel dat er niet veel gelogen wordt over salaris.’

belgië sandra van der zwaag
Bij de uitreiking van de Great Place to Work-erkenningen

> Verschilt de communicatie en omgang met sollicitanten?

‘Hier zijn mensen over het algemeen genomen wat gereserveerder en ook wat minder direct, dus ik houd hier wel rekening mee. Ik ga niet meteen te amicaal om met kandidaten, maar wil toch een open sfeer creëren, waarbij ze zich ook op hun gemak voelen.’

> Wat zijn de belangrijkste kanalen en acties die je inzet?

‘Net als in Nederland gebruik ik hier veel LinkedIn. Indeed is een kanaal dat hier tot voor kort niet veel opleverde, terwijl ik dit in Nederland wel succesvol heb ingezet. Ook de site van VDAB, min of meer vergelijkbaar met Werk.nl, is een geschikt kanaal, vooral voor starters. Daarnaast gebruik ik jobboards als Stepstone, Monster maar ook Jobat.be en voor de IT-vacatures gebruik ik hier ICTJob.

‘Sociale media gebruiken als wervingskanaal is hier in Belgie nog niet zo populair.’

Sociale media gebruiken als wervingskanaal is hier in Belgie nog niet zo populair als in Nederland. Dit begint recent pas meer op te komen. LinkedIn heeft trouwens in Nederland ook veel meer gebruikers dan in België. Al zijn we hier wel bezig met een inhaalslag het laatste jaar.’

> Zijn in België andere competenties als recruiter nodig?

‘Op zich niet. Behalve dan dat het wel handig is als je tweetalig bent. Zeker als je als recruiter in Brussel werkt is dit eigenlijk wel een must.’

‘Ik merk wel dat veel bedrijven referral recruitment als wervingstool inzetten.’

> Waarin is recruitment in België verder dan Nederland?

‘België is op het vlak van data, tools en online marketing, en A.I. nog niet zover als Nederland. Al verwacht ik wel dat dit de komende jaren nog zal groeien. Referral recruitment wordt al wel veel ingezet, is mijn ervaring. Of we hierin verder zijn dan in Nederland durf ik niet te zeggen. Maar ik merk wel dat veel bedrijven dit als wervingstool inzetten.’

Lees ook

Anita Huijmans (EY): ‘Diversiteit en inclusiviteit verbeteren betekent: aan vele knoppen draaien’

Geschreven door

Wil je diversiteit en inclusiviteit verbeteren? Dan moet je aan heel wat knoppen draaien. De sleutel ligt niet alleen bij recruitment, zegt Anita Huijmans, sinds 3 jaar Diversity & Inclusiveness Leader voor EY Nederland. ‘We moeten ook ervoor zorgen dat werknemers uit minderheidsgroepen gemotiveerd blijven en doorstromen in de organisatie. Dit betekent dat we deze mensen, waar nodig, extra ondersteuning geven in de vorm van coaching- of sponsorprogramma’s.’

‘De sleutel voor diversiteit ligt niet alleen bij recruitment.’

Maar, zo vult ze aan: ‘Het vraagt bijvoorbeeld ook van de organisatie om te kijken welke competenties wij eigenlijk van belang vinden voor het leiderschap van EY. Zijn dat eerder masculiene of feminiene eigenschappen? En herkennen mensen met een andere culturele achtergrond zich wel in het huidige leiderschapsmodel? Dat soort wezenlijke vragen heeft invloed op de drie belangrijkste HR-processen: attract, develop en engage.’

Al sinds 2005

Huijmans werkt al 25 jaar bij EY, in verschillende HR-rollen, en is dus de laatste jaren verantwoordelijk voor diversiteit bij het Big 4-kantoor. Op 6 april vertelt ze tijdens het Seminar Diversiteit van Werf& wat in die tijd allemaal bereikt is. Een ‘project’ wat bij EY overigens al loopt sinds 2005. ‘Toen ging het nog vooral over de man/vrouwbalans’, blikt Huijmans terug. ‘Er waren destijds weinig vrouwen die naar het partnerniveau doorgroeiden. Steeds meer mensen concludeerden toen dat die situatie eigenlijk niet oké was.’

‘Steeds meer mensen concludeerden toen dat die situatie eigenlijk niet oké was.’

Toch raakte na verloop van tijd ‘de energie een beetje uit de discussie’, zoals ze het uitdrukt. ‘Gelukkig benaderen we het thema diversiteit en inclusiviteit wereldwijd nu veel breder. Het gaat niet meer alleen om gender, maar ook om culturele diversiteit, LGBT+, mensen met afstand tot de arbeidsmarkt en wensen op het gebied van flexibel werken: work where you want, when you want. De nadruk ligt nu dus meer op gelijke kansen voor iedereen, waarbij inclusie een grotere rol krijgt.’

Geboorteverlof en BLM

Maatschappelijke gebeurtenissen werken daarbij ook als katalysator, vertelt ze. ‘Denk aan de quotumwet voor topvrouwen, uitbreiding van het geboorteverlof en de Black Lives Matter-beweging.’ Maar diversiteit en inclusie zijn ook gewoon integraal onderdeel geworden van de overkoepelende EY-filosofie ‘Building a better working world’ en van de ‘Next Wave’-strategie van het kantoor, waarbij groepen met verschillende achtergronden, perspectieven, gedachten en meningen een belangrijk uitgangspunt vormen.

‘Die topprioriteit van inclusiviteit is een keiharde noodzaak, want ook onze klanten worden steeds diverser.’

‘Die topprioriteit van inclusiviteit is een keiharde noodzaak, want ook onze klanten worden steeds diverser’, aldus Huijmans. Om een goede aansluiting bij hen te houden moeten ook wij diverser worden. Bovendien verandert de arbeidsmarkt: er komen steeds meer succesvolle vrouwen en multiculturele talenten van de universiteiten en hbo’s. Daarnaast blijkt uit onze root cause analysis dat teams waarin accountants een afwijkende mening kunnen geven, zorgen voor hogere controlekwaliteit. En last but not least: het is moreel juist om aandacht te hebben voor D&I. Iedereen verdient gelijke kansen.’

De materie is weerbarstig

Ook bij EY blijkt uit onderzoek dat D&I leidt tot betere bedrijfsprestaties en meer innovatie. Maar de materie is weerbarstig, geeft Huijmans ook aan. ‘Het kan best zo zijn dat je op een veilige manier je mening naar buiten kunt brengen binnen je team. Maar dat betekent natuurlijk nog niet dat men ook ernaar luistert en iets doet met jouw verhaal.’

‘Veel managers geloven nog steeds dat de beste mensen vanzelf wel komen bovendrijven.’

Bovendien speelt de zogenoemde ‘unconscious bias’ een rol. ‘Veel managers geloven nog steeds dat de beste mensen vanzelf wel komen bovendrijven, ongeacht bijvoorbeeld hun achtergrond of geslacht. Maar wie bepaalt wat goed is? En door welke bril moeten we daarbij kijken? In de praktijk blijkt dat mensen de voorkeur geven aan mensen die op hen lijken. Maar uit onderzoek blijkt dat de besluitvorming dan vaak niet optimaal is. Voor mannen hoor je vaak: ‘ik zie het hem wel doen’, terwijl bij minderheden eerder de vraag is: ‘heeft hij of zij zich al bewezen?’ Zulke automatische denkwijzen kunnen bij recruitment van divers personeel in de weg zitten. En het werkt natuurlijk door bij de beoordeling en bij promotiebeslissingen.’

Drie vragen

Om deze unconscious bias de kop in te drukken heeft Huijmans in haar actieplan trainingen geagendeerd voor alle Nederlandse EY’ers, inclusief het bestuur. Daarnaast krijgt ze ondersteuning van een bewustwordingscampagne van de internationale organisatie. Die campagne dwingt EY-managers en recruiters wereldwijd zich steeds af te vragen of een beslissing is gebaseerd op persoonlijke voorkeuren, tradities of op een vereiste van het vraagstuk waarop die beslissing betrekking heeft. ‘Dat bewustzijn is belangrijk’, legt Huijmans uit. ‘Vaak denken we automatisch dat onze beslissingen op de juiste overwegingen zijn gebaseerd. We laten ons toch immers altijd leiden door kwaliteit?’

‘We denken vaak automatisch dat onze beslissingen op de juiste overwegingen zijn gebaseerd.’

De verdeling tussen mannen en vrouwen in de organisatie is redelijk eenvoudig vast te stellen. Voor mensen met een multiculturele achtergrond of LGBT’ers ligt dat veel ingewikkelder. ‘We vragen mensen bij indiensttreding niet waar hun (groot-)ouders zijn geboren, of wat hun seksuele geaardheid is’, stelt ze. ‘Het beleid is daarom erop gericht om een cultuur te creëren die potentiële werknemers het gevoel geeft: als ik bij EY ga werken, kan ik volledig mezelf zijn.’

Analysetools voor beslissingen

EY heeft gelukkig tools om beslissingen te analyseren langs verschillende dimensies, ‘om zo de mogelijke vooroordelen beter inzichtelijk te maken’, vertelt Huijmans. ‘Soms moet het besef nog beter indalen dat als mensen hun werk iets anders aanpakken dan gebruikelijk, dit niet per definitie slechter is voor de organisatie. Misschien is het zelfs wel beter.’

‘Bij het aantrekken van personeel (attract) zochten we heel lang mensen die in de gewenste ‘succes-mal’ passen.’

Eén van haar favoriete uitspraken is niet voor niets: ‘Don’t fix the minorities, fix the system’. ‘Bij het aantrekken van personeel (attract) zochten we heel lang mensen die in de gewenste ‘succes-mal’ passen. Maar nu vragen we ons steeds meer af: is die mal wel geschikt voor alle mensen die je in je organisatie zou willen opnemen?’

Dialoog en verbinding

Diversiteit en inclusiviteit is geen sprint, benadrukt ze nog maar eens, maar een marathon. ‘Het is een lange weg met vele hobbels. Maar er is nog nooit een revolutie gestart bij een meerderheid. Het werkt waarschijnlijk het best om veel aandacht te besteden aan de mensen die aanslaan op het onderwerp en niet aan degenen die ertegen zijn.’

‘Diversiteit en inclusiviteit is geen sprint, maar een marathon.’

En het helpt ook al dat EY niet meer alleen praat over de man/vrouwverschillen, zegt ze. ‘Ik geloof in dialoog en verbinding. Pas als je bereid bent naar elkaar te luisteren, om elkaar beter te begrijpen, kun je werkelijk pijnpunten bespreken. Het helpt al enorm als mensen openstaan voor bewustwording van hun eigen vooroordelen. Het hoeft helemaal niet groots en meeslepend te zijn. Spreek eens met mensen die niet in je inner circle zitten of die een afwijkende mening hebben. Educate yourself!’

Een grote ambitie

Het uiteindelijke doel bij EY is daarbij 30 procent vrouwen aan de top en meer mensen met een multiculturele achtergrond, meer inclusiviteit voor LGBT+’ers en mensen met afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Een grote ambitie’, aldus Huijmans. ‘Maar we gaan stapje voor stapje in de juiste richting. Het vergt een lange adem en enorm veel vasthoudendheid. Misschien duurt het nog enkele generaties, maar ik heb goede hoop dat het uiteindelijk gaat lukken. Het begin is gelukkig gemaakt.’

‘We gaan stapje voor stapje in de juiste richting.’

Doel van het recruitmentbeleid is bijvoorbeeld 50% man en 50% vrouw. In 2019 werd dat doel niet gehaald: de teller qua vrouwen bleef steken op 44%. Ook bij de topfuncties gaat het niet altijd even hard. ‘De benoemingen die we op die niveaus jaarlijks zien, zijn meestal het gevolg van voorbereidingstrajecten die al zijn gestart toen bij wijze van spreken nog niemand over diversiteit sprak’, stelt Huijmans. En iemand van buiten de organisatie in een topfunctie benoemen? ‘Dat is meestal geen optie, hoor je hier veel.’

Meer feminiene waarden 

Benieuwd is ze wat de coronacrisis betekent voor activiteiten op D&I-gebied. Tijdens de vorige crisis zakte het thema namelijk fors op de corporate agenda. Huijmans: ‘Dat was dom, vertelde een bestuurslid van EY me later. Om daarna eraan toe te voegen: gelukkig zijn we een slimme organisatie; dus dat laten we niet nog eens gebeuren.’

‘Feminiene waarden maken het er ook voor de mannen leuker op.’

Het is overigens niet alleen dit soort steun die haar helpt in haar missie, ze ziet ook dat corona empathisch leiderschap meer wind in de zeilen heeft gegeven. ‘Dat collega’s nu bijvoorbeeld eerst informeren naar je persoonlijke omstandigheden en pas daarna terzake komen. Dat leg ik uit als een toename van feminiene waarden in onze organisatie. Dat maakt het er ook voor mannen leuker op. Dan kan er echt iets veranderen.’

Meer statistieken over diversiteit & inclusiviteit?

Werf& Statistieken Diversiteit & Inclusiciteit

Meer statistieken over diversiteit? Werf& heeft een mooie infographic met nieuwe cijfers samengesteld. Download hem hier:

Infographic

seminar diversiteit werf&

Meer weten? Kom naar het seminar

Op dinsdag 6 april organiseert Werf& het Seminar Diversiteit. Daar deelt onder meer Anita Huijmans van EY haar ervaringen hoe je diversiteit en inclusiviteit op de agenda krijgt en houdt. Ook gaat het seminar in op hoe je kunt voldoen aan de mogelijke verplichtingen die uit de nieuwe wet voortvloeien.

Seminar Diversiteit

Lees ook

Johan Bertens: ‘Een nieuwe naam voor cv is niet nodig. Een nieuwe vorm wel’

Geschreven door

De arbeidsmarkt gaat er na corona radicaal anders uitzien, verwacht Johan Bertens. ‘We gaan naar de grootste krapte toe die de Nederlandse arbeidsmarkt ooit heeft gezien. Het is echt alarmfase 1 als het gaat om talentmanagement binnen organisaties. Voor directies met visie is het daarom nú het moment om in te grijpen. En wel via een drietrapsraket: zorg dat je de juiste mensen binnenhaalt, dat je huidige werknemers optimaal renderen en dat ze dolgraag voor je blijven werken.’

‘Voor directies met visie is het nú het moment om in te grijpen.’

Als ex-medewerker voor de de Koninklijke Luchtmacht roept hij zelfs op: ‘Maak er een militaire operatie van. Al eerder voorspelde het CBS een tekort van 500.000 medewerkers in de nabije toekomst. Met name in de techniek, IT, bouw, zorg en logistiek. Snelle technologische ontwikkelingen, nieuwe businessmodellen en klimaatveranderingen hebben impact op elke sector. Als bedrijf ga je dus alleen met een superprofessionele aanpak met voorsprong de toekomst in.’

Leven lang leren

johan bertens mytalentboard
Johan Bertens

Bertens is momenteel directeur van MyTalentBoard, een platform dat stuurt op talenten en ambities, en bedrijven en consumenten wil helpen bij uitdagingen op het gebied van leren en werken. Via snel en eenvoudig inzicht in talenten en hoe je die het beste kunt inzetten. En via toegang tot een scala aan leermiddelen om je talenten te blijven ontwikkelen. Een leven lang. Hoe gaat in zijn werk? Een paar vragen.

> Hoe groot is het probleem precies?

‘Ondanks het achterblijven van economische groei worden tot 2024 nog 2 miljoen baanopeningen verwacht. Er komen een half miljoen werkenden bij, zo wordt verwacht, en er worden 1,5 miljoen werkenden vervangen. Zij gaan met pensioen, nemen zorgtaken op zich of raken arbeidsongeschikt. Tegenover deze 2 miljoen baanopeningen staat een instroom van 1,6 miljoen mensen die afgestudeerd zijn of die met een diploma van school komen. Het aantal baanopeningen is dus een stuk hoger dan het nieuwe aanbod.’

‘Tegenover 2 miljoen baanopeningen tot 2024 staan 1,6 miljoen mensen die van school komen.’

‘De kansen op een baan tot 2024 zijn over het algemeen goed. Er zijn wel grote verschillen tussen opleidingsrichtingen en opleidingsniveaus. De mensen met een opleiding in techniek en ICT, onderwijs en gezondheidszorg op hbo- en wo-niveau hebben de beste kansen. Met name in de sectoren zorg, welzijn en onderwijs blijft het lastig mensen te vinden, ook omdat veel mensen hier vervangen moeten worden.’

> En dus?

‘Niet alleen gaan veel mensen met pensioen, ook het werk zelf verandert snel. Uit een recent World Economic Forum-rapport blijkt dat 40% van de kernvaardigheden van medewerkers in de komende 5 jaar verandert. Dit betekent dat 50% van de medewerkers zal moeten worden bij- of omgeschoold. Bovendien zien we, mede door een mismatch tussen onderwijs en bedrijfsleven, dat de vraag naar skills anders is dan het aanbod.’

‘Bij Talent Acquisition wordt nu al meer gekeken naar competenties dan naar iemands achtergrond.’

‘Bij Talent Acquisition wordt nu al meer gekeken naar competenties dan naar iemands achtergrond. Talentmanagement wordt een optelsom van Talent Acquisition en Talent Development. Twee disciplines die steeds meer naar elkaar zullen toegroeien. Talent development zal de komende jaren in het teken staan van bijscholing en omscholing.’

> Hoe komt dat?

De twee grootste oorzaken zijn: de Skills Gap, oftewel: het gat tussen wat werkgevers zoeken en wat medewerkers te bieden hebben, en Digitalisering en Robotisering. Om met de skills gap te beginnen, die kent zijn oorzaken onder meer in een structurele mismatch tussen aanwezige competenties van schoolverlaters en gevraagde competenties door bedrijven, in onderwijs dat achterloopt, in vertrekkende babyboomers, maar ook in werkgevers die zoeken naar mensen met veel ervaring, terwijl het vakgebied volledig nieuw is.’

‘Momenteel is 84% van de werkgevers van plan om werkprocessen sneller te digitaliseren.’

‘Dan naar digitalisering en robotisering. Over 5 jaar wordt verwacht dat machines bijna de helft van alle taken uitvoeren. Momenteel is dat nog een derde. Mede door corona komt ook digitalisering in een verdere stroomversnelling: 84% van de werkgevers is van plan om werkprocessen sneller te digitaliseren. Robotisering gaat nog een stapje verder: machines nemen daarbij veel menselijke taken volledig over.’

> En wat betekent dat volgens jullie?

‘Dat we niet kunnen wachten tot dit overwaait. Bedrijven moeten actie ondernemen door hun medewerkers nieuwe vaardigheden aan te leren met bijscholing – dat wil zeggen: nieuwe relevante vaardigheden toevoegen aan de huidige skills-set – en omscholing: bestaande skills die niet meer relevant zijn vervangen door nieuwe. Met ons platform MyTalentBoard denken we dat we je daar enorm bij kunnen helpen. Hoe weet je of je medewerkers op de juiste plek zitten? Benutten ze hun volle potentieel? Welke talenten ontbreken nog om je bedrijf met volle kracht vooruit te stuwen? Dat is precies wat je ontdekt met MyTalentBoard.’

‘Elke medewerker brengt in dit platform voor zichzelf zijn talenten en ambities in kaart, aan de hand van een diepgravende intake. Het geeft een schat aan informatie voor datagedreven talentmanagement. Het resultaat is uiteindelijk dat talentvolle medewerkers optimaal uit de verf komen in dienst van je bedrijfsdoelen. En dat je precies weet waarop je extern nog moet werven. Structureel.’

> Waarom zouden werknemers dit doen?

‘Het mooie is dat medewerkers zelf MyTalentBoard gaan gebruiken als dashboard voor hun persoonlijke ontwikkeling en ontplooiing. Zo laat je ze hun sterke kanten ontwikkelen en laat je ze groeien in functies die ze op het lijf geschreven zijn. Je krijgt er een ijzersterke organisatie met kundige en loyale medewerkers voor terug. Op basis van de talentprofielen kun je inzichtelijk maken wat medewerkers willen en kunnen, en kun je richting geven welke bij- of omscholing haalbaar is. Met andere woorden: wat de beste ‘upskill-fit’ of ‘reskill-fit’ is.’

‘Het mooie is dat medewerkers dit gaan gebruiken als dashboard voor hun persoonlijke ontwikkeling.’

‘Daarnaast kun je bijvoorbeeld een relevant opleidingsaanbod en daarbij behorende leerpaden adviseren, kun je mentorprogramma’s definiëren waarbij ervaren medewerkers hun skills overdragen aan de nieuwe generatie, jobrotatie faciliteren, bestaande functies uitbreiden met nieuwe taken, waardoor je het aanleren van nieuwe vaardigheden stimuleert en in- en externe mobiliteit bevorderen. MyTalentBoard geeft inzicht in de beste interne match, maar je kunt er ook bedrijven en beschikbare talenten (werkzoekenden) en/of beschikbaar komende talenten (scholieren/studenten) mee koppelen.’

> Hoe helpt dat dan om verder vooruit te kijken, zeg: naar 2030?

‘MyTalentBoard vertaalt arbeidsmarktontwikkelingen naar nieuwe kansen. Momenteel beschikt het platform over meer dan 800 banen met bijbehorende competenties. Elke gebruiker kan toetsen welke banen het best bij zijn of haar profiel passen. Dat geldt ook voor banen die nieuw ontstaan door digitalisering en/of robotisering. Of banen die zakelijke gebruikers van MyTalentBoard toevoegen. Hierdoor vindt er telkens een update plaats van nieuwe banen met bijbehorende competenties. Zo kunnen mensen zien wat zij moeten bij- of omscholen om te kunnen of willen voldoen aan de toekomstige eisen.’

‘Elke gebruiker kan toetsen welke banen het best bij zijn of haar profiel passen.’

‘MyTalentBoard is en blijft een leven lang van het talent zelf. Ik vind het ‘skills-paspoort’ in deze tijd een foute benaming, maar MyTalentBoard voldoet wel aan alle kenmerken van zo’n paspoort. Ik zou trouwens zelf liever vasthouden aan het cv. Voor mij hoeft dat geen nieuwe naam te krijgen, maar wel: een nieuwe vorm. En die vorm is dan het liefst: MyTalentBoard.’

Lees ook

Wereldrecruiters, deel 2: Hoe vind je toptalent in… Hawaii?

Geschreven door

Zelf de wereld rondreizen kan op dit moment moeilijk. Maar er zijn vele Nederlandse recruiters ‘in den vreemde’, die ook kunnen laten zien hoe het er in andere landen aan toe gaat. Wat kunnen we van hen leren? In de rubriek ‘Wereldrecruiter’ stellen we een aantal van hen voor. Deze week: Els Green, corporate recruiter bij Kelly Services, vanuit Honolulu, Hawaii.

> Kun je iets meer over jezelf vertellen?

‘Mijn naam is Els, maar hier in de States heet ik Elisabeth. Ik woon sinds juni 2010 in de VS en werk sinds november dat jaar voor Kelly Services. Begonnen als branch manager in El Paso, Texas, in 2014 naar Hawaii verhuisd, een klein uitstapje naar Zuid Korea en Bahrein gemaakt en sinds mei 2019 weer terug “in paradise” en weer werkzaam voor Kelly Services.

‘In Hawaii zijn we nog steeds in een bijna-lockdown.’

Ik werk sinds 1995 in de uitzendwereld en heb in Nederland onder meer voor Manpower en Staffplanning/Tempo Team gewerkt. In 2006 ontmoette ik mijn Amerikaanse man in Landgraaf, en toen hij in 2010 klaar was met zijn contract voor de Airforce zijn we naar The States vertrokken. Hier in Hawaii richt ik me nu voornamelijk op industriële en administratieve banen, en werk sinds Covid vanuit thuis (heerlijk!). In Hawaii zijn nog steeds weinig vacatures – wij zijn nog steeds in een bijna-lockdown, de meeste hotels zijn dicht. Maar ik heb wel volop vacatures voor Californië, Utah, Texas en South-Carolina. Je kunt dus met een gerust hart zeggen: all over the place!

> Hoe vond je als recruiter werk in Amerika?

‘Ik moet eerlijk zeggen dat ik niet verwacht had als recruiter aan de slag te kunnen in Amerika. Maar toen ik op een banenbeurs in El Paso eens met Kelly Services sprak bleken ze al enige maanden op zoek te zijn naar een branch manager. Met mijn Manpower-ervaring dachten ze in mij een goede kandidaat gevonden te hebben. Nu 10 jaar later denk ik dat ze gelijk hadden.’

> Wat is het grootste voordeel van werken in The States?

‘Daar moet ik echt lang over nadenken. Eigenlijk komen alleen de enorme verschillen bij me boven. Werken is hier bovenal: anders. Ik heb hier bijvoorbeeld geen enkele zekerheid als werknemer. Mijn contract is ‘at will’, wat betekent dat Kelly Services mijn contract zonder opgave van reden op elke moment kan beëindigen. Het betekent ook dat ik zoveel uren werk als nodig is, zonder overuren uitbetaald te krijgen, met 5 ziektedagen per jaar, en maar 10 vakantiedagen…’

‘Ik heb vaak het gevoel dat ik 40 jaar terug in de tijd ben gegaan door naar de VS te verhuizen.’

‘Ik heb vaak het gevoel dat ik 40 jaar terug in de tijd ben gegaan door naar de VS te verhuizen. Natuurlijk maakt wonen in Hawaii een hoop goed, want hier heb je het hele jaar een vakantiegevoel. Bovendien heeft 2020 voor mij een positieve verandering gebracht. Eindelijk dringt het ook hier door dat werknemers gewoon presteren als ze vanuit huis werken. Dat ze verantwoordelijkheid nemen en productief zijn zonder dat een manager ze continu in de gaten houdt.’

hawaii kelly els green honolulu

> Wat heb je hier geleerd dat in Nederland moeilijker zou zijn?

‘De grootse persoonlijke ontwikkeling die ik heb meegemaakt is mijn aanpassingsvermogen. Werken voor verschillende staten, met elk z’n eigen regels en wetten, vergt een enorme flexibiliteit en elke keer weer een omschakeling. Engels is en blijft een vreemde taal, dus ook daarin blijf ik mezelf ontwikkelen. En na 15 jaar in Nederland gewerkt te hebben, was de omschakeling naar de ‘je leeft om te werken’-cultuur hier niet altijd even makkelijk.’

‘Er is hier zero zekerheid, of je nu 3 maanden of 3 jaar voor je werkgever werkt.’

‘Ik had eerlijk gezegd geen verwachting voor ik hier kwam. Maar nog elke dag sta ik er versteld van hoe weinig rechten uitzendkrachten en werknemers hier hebben. Er is zero zekerheid, of je nu 3 maanden of 3 jaar voor je werkgever werkt, elke dag kan je laatste zijn. Er is geen dossieropbouw, uitzendkrachten bouwen nauwelijks vakantierechten of pensioen op. Een dag ziek of vrij is een dag geen inkomen. Ook worden er drugstesten en background checks gedaan, die veel verder gaan dan bijvoorbeeld de Nederlandse check omtrent goed gedrag.’

> Hoe beïnvloedt dat jouw rol als recruiter?

‘In de States bestaat geen minimumjeugdloon zoals in Nederland: een 18-jarige verdient hier net zoveel als iemand van boven de 23. Een werkgever neemt dus niet sneller een jongere werknemer aan. Cv’s hebben hier ook minder informatie: geen leeftijd, geslacht, of foto bijvoorbeeld. Daardoor wordt meer naar werkervaring gekeken, wat wel weer positief is.

hawaii kelly nasdaq

Reiskostenvergoeding bestaat hier overigens niet. Uitzendkrachten worden geacht op eigen kosten naar het werk te komen. En dat terwijl openbaar vervoer hier nauwelijks een uitkomst biedt, omdat bussen niet naar de industriegebieden rijden. Afhankelijk in welke staat je woont, is een 60-urige werkweek hier heel gewoon. Maar het allergrootste verschil blijft voor mij wel dat je als uitzendkracht geen rechten opbouwt als je voor een uitzendbureau of opdrachtgever werkt.’

> En als je kijkt naar het recruitmentproces?

‘Ik denk dat het hele proces redelijk te vergelijken is. Het posten van vacatures, de interviews, de bemiddelende rol die je als recruiter hebt tussen de opdrachtgever en de uitzendkracht komen vrijwel overeen. Het grootse verschil zit hem in de screenings voordat een uitzendkracht kan beginnen, dus de drugstest en de achtergrondchecks.’

‘Communicatie tussen opdrachtgever en uitzendkracht is hier nihil.’

Communicatie tussen de opdrachtgever en de uitzendkracht is hier trouwens nihil. Dit is met name om ‘co-employment’ te voorkomen. Oftewel: een uitzendkracht zal nooit van de opdrachtgever horen dat een opdracht ten einde is gekomen, dat vertelt het uitzendbureau hem of haar. Ook als een opdrachtgever opmerkingen heeft ten aanzien van de productiviteit of kwaliteit, dan zal het uitzendbureau dit met de uitzendkracht bespreken.’

> Welke kanalen en acties zet je hier in om aan de juiste kandidaten te komen?

‘Uiteraard onze eigen website (die vacatures doorlinkt naar honderden jobsites), maar daarnaast ook sociale media (vooral Facebook) en tegenwoordig ook Ziprecruiter, waar voorheen Careerbuilder nummer 1 was. En voor corona gebruikten we ook veel banenbeurzen. Ik ben te lang weg uit Nederland om te aan te kunnen geven of hier verschil in zit.’

Lees ook: