Het verhaal achter de overname: hoe Maximum in Amerikaanse handen kwam

Geschreven door

Zelf zagen we het niet aankomen. Maar Mark van Buuren, managing director van het Nederlandse Maximum, vindt het desondanks in alles een logische stap om ‘zijn’ bureau over te doen aan het Amerikaanse TMP Worldwide, een van de grootste employer branding-bureaus ter wereld, tot 2006 onderdeel van Monster Worldwide, maar sinds die tijd onafhankelijk.

‘We konden ook best op eigen benen verder.’

‘We zijn best autarkisch’, zegt hij. ‘We hebben sterke eigen technologie, veel goede mensen en veel knowhow. We kunnen veel klanten aan. We konden dus ook best op eigen benen verder. Maar we hebben naast enkele overheden ook veel internationale bedrijven als klant. Voor hen is het fijn als we ook over de grens een goede ingang hebben.’

Nieuwe kansen over de grens

En dat levert nieuwe kansen op. De Nederlandse markt is namelijk ‘best groot’, aldus Van Buuren. ‘We lopen in Nederland in sommige opzichten echt voorop op de rest van de wereld.’ Maar aan de andere kant, zegt hij, is het ook een ‘best kleine markt voor het type organisaties waar wij het toch van moeten hebben: de wat grotere organisaties, die het belang zien van employer branding en de technologische mogelijkheden daaromheen.’

‘Nederland is toch een soort beachhead voor de rest van Europa.’

En omgekeerd geldt zoiets ook voor TMP Worldwide, zegt hij. ‘Nederland is toch een soort beachhead voor de rest van Europa. Hier gebeurt veel, onder meer op technologisch gebied. En hiervandaan kun je dus ook makkelijk de brug slaan naar andere landen.’

‘Een beetje onze grote broer’

Daar komt bij dat de contacten met de Amerikaanse evenknieën niet bepaald van gisteren zijn. ‘Toen wij 20 jaar geleden met zijn vieren met Maximum begonnen, hadden enkelen van ons daar al een verleden. We hebben ook daarna veel opdrachten samen gedaan, hebben al eerder intensief samengewerkt. Het is eigenlijk een beetje onze grote broer. We hebben dezelfde soort ontwikkeling doorgemaakt: van meer puur reclamebureau naar een bureau dat technologie inzet om de arbeidsmarkt te bedienen.’

‘We hebben in een soort parallelle wereld geleefd: zij in de VS, wij hier in Nederland.’

Toen hij eerder dit jaar Michelle Abbey, CEO van TMP Worldwide, weer eens tegen het lijf liep, voelde dat dan ook meteen vertrouwd, zegt hij. ‘Deze hernieuwde kennismaking was een feestje van herkenning. We hebben in een soort parallelle wereld geleefd: zij in de VS, wij hier in Nederland. Het voelde heel goed om de samenwerking structureel te maken.’

Uiteindelijk dus volledige overname

Dat klinkt goed, maar, zo geeft Van Buuren toe: ‘Dan ben je er natuurlijk nog niet.’ De afgelopen maanden is er dan ook hard gewerkt om die formele samenwerking te beklinken. ‘En dat heeft dus uiteindelijk geleid tot een volledige overname.’ Niet dat de huidige klanten daar meteen grote veranderingen van zullen merken, bezweert hij. ‘Andries (Coppoolse, red.) en ik blijven gewoon de directie, we blijven voorlopig ook gewoon Maximum heten. Dat was voor ons een belangrijke voorwaarde.’

‘Wij zijn ver op technologisch gebied, maar zij ook. Vooral op programmatic gebied.’

Als de klanten al iets merken, dan zullen dat dus vooral de voordelen zijn, zegt hij. ‘We gaan natuurlijk wel gebruik maken van elkaars resources. Mensen, knowhow en technologie. Wij zijn daar ver in, maar zij ook. Vooral op programmatic gebied, onder meer dankzij de eerdere overname van Perengo. Dat soort mogelijkheden kunnen wij nu ook onze klanten bieden. Buiten dat we het gewoon leuk vinden om intensiever samen te werken, levert het dus ook gewoon mooie kansen op.’

Lees ook:

Marloes Den Hartog-Pauw: ‘Verbinding met de business is cruciaal voor een recruiter’

Geschreven door

Locatie kan soms heel bepalend zijn voor je succes. In 2018 stapte Marloes den Hartog-Pauw binnen bij Capgemini als manager van de afdeling recruitment. De afdeling viel toen nog onder de HR-afdeling, gevestigd op de begane grond. Dat had soms een flinke afstand met de business tot gevolg, niet alleen letterlijk, maar ook figuurlijk. ‘We kregen van managers vaak alleen te horen dat we te weinig goede cv’s konden leveren. Punt.’

‘We kregen van managers vaak alleen te horen dat we te weinig goede cv’s konden leveren. Punt.’

Maar toen Den Hartog-Pauw een verhuizing naar de derde verdieping in het Utrechtse pand wist te bereiken, en ze ‘tussen de business’ kwam te zitten, veranderde langzaamaan de kwaliteit van de samenwerking. ‘Recruitment werd toen ook direct onder de business gehangen. We werden daar ook onderdeel van het MT, zodat we konden laten zien hoe belangrijk dit vak is. Daar hebben we de verbinding met de business weten te maken. Cruciaal voor een recruiter.’

Volume met een olietanker

Den Hartog-Pauw is dinsdag 15 oktober een van de sprekers van het Werf& Selectie Jaarcongres. Daar zal ze ingaan op hoe je ‘volume kunt draaien met een olietanker‘. Bij IT-bedrijf Capgemini is ze verantwoordelijk voor alle hires behalve de young professionals. ‘Dat is het terrein van campusrecruitment, daar zit een heel eigen team op.’

‘Op campusrecruitment hebben we een heel eigen team werken.’

Niettemin gaat het bij haar nog altijd om zo’n 240 (!) ervaren hires per jaar, en dat in de meest schaarse doelgroepen, van Java-developers tot test automation-experts. Voor volgend jaar ligt de lat zelfs nog iets hoger. ‘En dan te bedenken dat in het jaar voordat ik kwam het nog ging om iets meer dan 100 mensen. En toen was de markt nog lang niet zo krap.’

De black box voorbij

Succes als recruiter kun je niet boeken zonder verbinding met de business, heeft ze dus in die afgelopen twee jaar geleerd. ‘Toen ik hier begon was recruitment voor de business nog echt een black box. Ze wisten nauwelijks wat ze konden verwachten. Nu we dichter bij zitten, hebben we veel betere gesprekken. Wat komt eraan? Wat speelt er in jouw business unit? Je moet als recruiter echt binnen beginnen om een goed verhaal naar buiten te hebben.’

‘Je moet als recruiter echt binnen beginnen om een goed verhaal naar buiten te hebben.’

En ja, er viel ook nog best veel ‘op te voeden’, zegt ze. ‘Niet iedereen in de business voelde dat de krapte ook hún probleem was. Dat moest veranderen. We moesten laten zien dat we het alleen konden oplossen als we het sámen deden. Omdat recruitment zo echt belangrijk werd gemaakt, hebben we veel resultaat kunnen boeken. Dat het onderwerp hoger op de agenda is gezet, heeft mij erg geholpen. Toen ik hier kwam had ik nog wel eens het gevoel dat we achter de fanfare aanliepen. Maar nu lopen we op sommige onderwerpen, zoals recruitmentmarketing, zelfs behoorlijk voorop.’

Het belang van referrals

Toch blijft ook nu recruitment nog een grote uitdaging voor de organisatie, zegt ze. ‘De vijver wordt niet per se groter.’ Veel hangt daarbij af van referrals. ‘Bij sommige business units is dat al goed voor 40 procent van alle hires. Het is waardevol om daarin te blijven investeren.’ Zoals gebeurt met een speciale ‘referral party’, eind november.

‘Soms zegt een manager geen tijd te hebben voor een sollicitatie. Dan bel ik wel even op.’

En zo komt de ‘olietanker’ langzaam in beweging in de goede richting, zegt ze. Al blijft continue aandacht nodig, van haar hele team, met in totaal 14 recruiters. ‘Soms hoor ik nog wel eens dat een manager in de business geen tijd maakt voor een sollicitatiegesprek. Dan bel ik wel eens om toch het belang te onderstrepen.’ Lachend: ‘Meestal helpt dat wel.’

Meer weten?

Marloes Den Hartog-Pauw vertelt op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres nog veel meer over ‘volume draaien met een olietanker’ en het belang van verbinding met de business. Dat belooft een inspirerend verhaal te worden! Boek hier je kaarten om alles erover te horen.

sollicitatie verdwijnt

Lees ook:

Anouk Kon (Indeed): ‘Passief talent bestaat niet meer’

Geschreven door

Wat willen kandidaten vandaag de dag? Waar klikken ze op als ze een baan zoeken? Nu de war for talent hevig woedt, zijn het voor elke werkgever en elke recruiter belangrijke vragen. Vacaturezoekmachine Indeed deed er recent uitgebreid onderzoek naar. Wij spraken erover met Anouk Kon, Recruitment Evangelist bij Indeed, en 15 oktober een van de sprekers tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres. Hier alvast een voorproefje:

Hoe hebben jullie het onderzoek aangepakt?

‘We doen continu onderzoek bij Indeed. Vaak kunnen we daarvoor onze eigen data gebruiken. Met ruim 290 miljoen werkzoekenden wereldwijd die maandelijks een baan zoeken en elke maand zo’n 7,1 miljoen bezoeken in Nederland hebben we een enorme berg data over hoe mensen zoeken naar werk en wat hun klikgedrag is.

‘We willen van recruitmentprofessionals weten wat hun grootste uitdagingen zijn.’

We willen graag meer weten over wie die mensen echt zijn en hoe hun zoekgedrag naar werk eruit ziet. Onze missie “we help people get jobs” kunnen we alleen waarmaken als we ook inzicht hebben in vacatures die werkgevers aanbieden. Indeed is ontstaan met het doel alle vacatures eenvoudig te doorzoeken op één plaats, dus logischerwijs weten we op basis van interne en kwantitatieve data veel over wat werkgevers zoeken. Maar ook daar doen we dus soms verder onderzoek naar. Zo willen we van recruitmentprofessionals weten wat hun grootste uitdagingen zijn zodat Indeed daarop kan inspelen en beide partijen nog beter met elkaar kan matchen.’

Wat vond je zelf het meest verrassend?

‘Er zijn drie zaken die mij bij het onderzoek dit jaar op zijn gevallen:

  1. Passief talent bestaat niet meer; mensen blijven actief zoeken naar werk
  2. In een nieuwe baan starten is even stressvol als het krijgen van een kind
  3. Kandidaten houden in de zoektocht naar een baan het liefst zelf de controle en het initiatief’

Je zegt ‘de oude recruitmentregels gelden niet langer’. Hoezo?

‘We dachten jarenlang dat een groot deel van de mensen hooguit passief op zoek naar werk is en slechts een klein deel actief; een soort 80-20 regel. Ons onderzoek laat zien dat dat misschien zelfs omgekeerd is. In het huidige digitale tijdperk zoeken mensen continu actief naar werk en blijven ze actief zoeken.

‘In het huidige digitale tijdperk zoeken mensen actief naar werk en blijven ze actief zoeken’

Niet heel vreemd als je een vergelijk maakt met andere zoekmachines zoals Booking.com, Tripadvisor of Funda. Daar ga je heen om een vakantie of huis te zoeken en je blijft zoeken, ongeacht of je volgende week een nieuw huis gaat kopen of op vakantie gaat.’

Wat is dat, een talentgedreven economie?

‘Een talentgedreven economie is een economie waarin talent veel keuze heeft. Keuze in jobs, werkgevers, kanalen om werk te zoeken. De werkzoekende is aan zet en het is aan jou als werkgever om op het juiste moment, op de juiste wijze in beeld te komen. Om het juiste talent te vinden moet het juiste talent jou kunnen vinden.’

Wat is een tip die je recruiters nu al kunt meegeven?

‘Zorg dat je je candidate journey benadert als een customer journey. Maak het proces eenvoudig en vooral toegankelijk voor mobiel. Alleen al op Indeed gaat 65% van het vacaturezoekverkeer via mobiel. Als je dan via je mobiel niet eenvoudig kunt solliciteren, mis je heel veel talent.’

Waarom moeten mensen naar jouw sessie komen?

‘Om meer te weten te komen over “zoekmachinerecruitment” en een samenvatting te horen van het meest recente onderzoek naar de wetenschap van het aantrekken van talent.’

Meer weten?

Op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres vertellen Anouk Kon (van Indeed) en andere sprekers hoe je succesvol werft in tijdens van schaarste.

Hoe Randstad ‘High Tech’ met ‘High Touch’ combineert bij de selectie van trainees

Geschreven door

Hoe selecteer je de beste managementtrainees voor je organisatie? Isabelle Rijsterborgh (foto boven) is op dit moment zelf zo’n trainee, maar daarnaast ook als lid van het Talent Acquisition-team verantwoordelijk voor de werving van alle managementtrainees van Randstad Groep Nederland. Tijdens Digitaal-Werven op 29 oktober in Maarssen zal ze vertellen hoe haar werkgever het employer brand heeft vertaald naar een vernieuwd selectietraject, waarin kandidaten zeer persoonlijk worden benaderd en waarin ze zichzelf op een authentieke en unieke manier mogen voorstellen aan de Randstad Groep.

Een proces in 5 stappen

Dit vernieuwde selectietraject van managementtrainees bestaat uit enkele verrassende onderdelen, legt Rijsterborgh uit. Video speelt daarin een belangrijke rol, op allerlei momenten in het proces. Grosso modo bestaat het proces uit 5 stappen:

#1. Een kandidaat solliciteert met cv en krijgt op de dag van de sollicitatiedeadline automatisch toegang tot het online assessment. Dit assessment is in de selectie leidend, waarbij een cv de uitkomsten kan ondersteunen. Rijsterborgh: ‘We doen geen cv-selectie meer aan de voorkant, elke sollicitant krijgt toegang tot het digitale assessment om zijn of haar kwaliteiten te laten zien.’

#2. De kandidaat begint in het online assessment met een capaciteitentest, die academisch werk- en denkniveau test. Behaalt de kandidaat een bovengemiddelde score ten opzichte van de normgroep, dan krijgt hij of zij automatisch toegang tot het game-based assessment, de videopitch en twee persoonlijke opdrachten die zich focussen op de gewenste competenties.

#3. De kandidaat wordt uitgenodigd voor een selectiedag op het hoofdkantoor. Hier maakt hij/zij kennis met het bedrijf en voert hij/zij een gesprek met twee Randstad-collega’s. Dit gesprek vindt plaats met HR-collega’s, de regiodirecteuren en/of oud-trainees.

#4. De kandidaat wordt uitgenodigd voor een extern assessment. Dit duurt een halve dag.

#5. De kandidaat voert een eindgesprek op directieniveau. Indien hij of zij wordt aangenomen ligt er direct een contract voor onbepaalde tijd klaar.

Belangrijk aan dit proces is dat er in de voorselectie dus geen onbewuste vooroordelen meer kunnen zitten op basis van cv’s, benadrukt Rijterborgh. ‘Lidmaatschappen van studentenverenigingen of exotische namen tellen ook onbewust dus niet meer mee bij de preselectie. Iedereen krijgt een capaciteitentest en als je daar goed op scoort kom je automatisch in de persoonlijkheidstest en videopitch. We geloven natuurlijk nog altijd wel in de human touch, dus verder in het proces komt juist de menselijke kant weer uitgebreid aan bod.’

De kernwaarden

‘Bij de inrichting van het nieuwe proces was het voor ons belangrijk om de kernwaarden echt te verankeren in het proces’, vervolgt ze. Daarbij gaat het om vier kernwaarden, die als volgt terug te zien zijn in dit nieuwe proces:

#1. Gelijkwaardigheid in de selectie: ‘Als Randstad Groep Nederland willen wij openstaan voor divers talent en voor kandidaten een aantrekkelijk werkgever zijn. Dat betekent écht openstaan voor de verhalen van kandidaten en hun talent en op basis daarvan een duurzame match maken. De vraag bij de videopitch: ‘Wat heb jij van Randstad Groep Nederland nodig om succesvol te zijn als managementtrainee?’ is hiervoor illustratief.’

#2. Authenticiteit: ‘In veel selectieprocedures zie je van beide kanten, dus zowel werkgever als kandidaat, een beauty-contest. Als Randstad Groep Nederland durven wij daarentegen te kiezen voor het laten zien van bloopers en vervolgens kandidaten te bevragen op een failure en wat ze daarvan geleerd hebben. Daarmee open je de deur voor een authentieker en eerlijker gesprek met als doel erachter te komen of de kandidaat en onze organisatie een duurzame match zijn.’

#3. Hoogstpersoonlijk: ‘Wij laten onze kandidaten op een laagdrempelige manier kennismaken met zowel de organisatie als onze collega’s, zoals de talentmanager, recruiters en huidige managementtrainees. Vervolgens mogen kandidaten zich ook persoonlijk voorstellen, in woord en beeld, om volledig de kans te krijgen om zich professioneel en op hun eigen manier te presenteren.’

#4. Elkaar verder helpen: ‘Als je het niet wordt als managementtrainee zijn er misschien nog volop mogelijkheden bij onze organisatie. Dus verwijzen we kandidaten via een video door naar andere vacatures en/of een persoonlijk gesprek. Hierbij staat een van onze HR-overtuigingen centraal: ‘je gaat bij ons altijd beter weg dan dat je gekomen bent’.

Meer weten?

De eerste sollicitatiedeadline waarin deze nieuwe procedure is geïmplementeerd is op 9 september verstreken. De exacte resultaten laten dus nog even op zich wachten. Eind oktober zal Isabelle wel alle details rondom de nieuwe procedure toelichten op Digitaal-Werven en daar ook alle andere vragen beantwoorden.

digitaal werven trainees managementtrainees

Lees ook

Eric van Bourgonje (Jobsrepublic): ‘Mensen belanden per toeval in hun baan, maar wij kunnen dat beïnvloeden’

Geschreven door

‘Je moet je verdiepen in je ideale kandidaat en ontdekken wat hem of haar beweegt. Als je dat goed scherp hebt, kun je jouw aanbod op maat aan de kandidaat aanleveren. Met slimme targeting via sociale media lever je dan precies de juiste waardepropositie op zijn of haar timeline en zorg je ervoor dat hij of zij klikt.’

> Waarom belanden mensen eigenlijk min of meer per toeval in een nieuwe baan?

‘In recruitment wordt er veel te veel vanuit gegaan dat mensen weten wat ze zoeken in werk. Dat ze op rationele wijze gelijkwaardige carrièremogelijkheden onderzoeken en dat ze die gestructureerd tegen elkaar afwegen. Niets is echter minder waar. Over het algemeen doen we maar wat in de fase dat we van baan wisselen. We wegen gemiddeld genomen hooguit twee tot drie – vaak totaal verschillende – opties tegen elkaar af om vervolgens vaak op gevoel de knoop door te hakken.

‘In het algemeen doen we maar wat in de fase dat we van baan wisselen.’

Het klinkt raar dat je een zeer belangrijke keuze in het leven op deze manier maakt, maar zo zit ons brein nou eenmaal in elkaar. De theorie van gedragseconoom en Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman leert ons dat we belangrijke keuzes doorgaans op volstrekt irrationele wijze maken. Ons rationele brein is uiterst lui en dat zorgt ervoor dat we onze intuïtie inzetten bij het maken van keuzes. In de meeste gevallen is dat prima. Deze automatische piloot in het brein zorgt ervoor dat we heelhuids de dag doorkomen, maar het maakt ons ook kwetsbaar. Als je namelijk weet hoe het brein werkt – en goede marketeers weten dat bijvoorbeeld – dan wordt het heel makkelijk om jouw keuzes te beïnvloeden. We hebben in de afgelopen jaren ontdekt dat de beïnvloedingstechnieken die verkopers en online marketeers toepassen met de juiste aanpassingen ook goed werken in online recruitment. Vooral als je deze verleidingskunsten toepast in combinatie met hypertargeting via sociale media.’

> Is dat iets wat altijd zo geweest is? Of is dat aan het veranderen?

‘De werking van ons brein is natuurlijk niet veranderd in de afgelopen decennia. Het snelle intuïtieve deel van ons brein houdt ons al sinds de oertijd op dezelfde manier in leven en ook het rationele brein is niet substantieel anders gaan werken. Wat wel veranderd is, is de enorme overload aan informatie die wij sinds een jaar of 20 op ons afgevuurd krijgen. Daarmee zijn ook onze keuzemogelijkheden in extreme mate toegenomen en dat zorgt ervoor dat we ook steeds meer en sneller keuzes moeten maken.

‘Door op de juiste knoppen te drukken in het brein wordt jouw vacature opeens veel interessanter.’

Omdat ons rationele brein nog steeds even lui is als 10.000 jaar geleden, wordt het snelle en intuïtieve brein met veel meer taken belast dan in het verleden. Zeker in de online wereld waar de ene keuzemogelijkheid de andere razendsnel afwisselt. Dat geldt ook voor loopbaankeuzes. De komst van grote aggregators als Indeed heeft het maken van loopbaankeuzes geen spat makkelijker gemaakt. Sterker nog, het enorme aanbod en de transparantie maken het alleen maar moeilijker. Juist in dit speelveld van dit enorme woud aan opties en mogelijkheden, kun je mensen veel makkelijker beïnvloeden. Door op de juiste knoppen te drukken in het brein wordt jouw vacature opeens veel interessanter dan alle andere.’

> Je zegt vooral latent werkzoekenden te kunnen overtuigen. Waarom is juist die groep zo belangrijk?

‘De arbeidsmarkt kun je grofweg in drie groepen verdelen. De eerste groep bestaat uit actief werkzoekenden. Dit zijn de mensen die bewust de keuze hebben gemaakt om van baan te gaan veranderen. Ze gebruiken vacaturesites, komen op je werkenbij-site en hebben hun cv gereed. Dit is een aantrekkelijke groep, want je hebt weinig nodig om hen over de drempel te helpen en aan te zetten tot solliciteren. Nadeel is dat deze groep in de huidige markt veel opties heeft en dat ze vaak snel weer in een andere baan zitten. De concurrentie is dus groot bij deze kandidaten.

‘Als je de latent werkzoekenden bereikt met een waardepropositie die exact aansluit, ondervind je weinig concurrentie’

De tweede groep bestaat uit de groep die absoluut niet van baan wil veranderen. Dit kan zijn omdat ze net van baan zijn gewisseld of bijvoorbeeld tegen hun pensioen aanzitten. De derde groep zijn de latent werkzoekenden. Dit is veruit de grootste groep: ongeveer 50 tot 75% van de doelgroep van je vacature behoort tot deze categorie. De mensen in deze groep zijn niet actief op zoek naar een baan, maar hebben wel interesse als je hen een aanbod voorschotelt dat exact bij ze past of een duidelijke toegevoegde waarde biedt ten opzichte van hun huidige baan. Deze groep bereik je niet met je werkenbij-site of vacaturesite. Ze hebben absoluut geen zin om moeite te doen voor het vinden van een baan.

Deze groep heeft absoluut geen zin om moeite te doen voor het vinden van een baan.

En dat maakt deze groep zo interessant. Als je ze weet te bereiken met een waardepropositie die exact aansluit op de kandidaat, dan ondervind je ook heel weinig concurrentie. Dit zien we heel vaak terug bij onze social-recruitment-campagnes. We raken de juiste snaar bij de kandidaat en omdat het zo goed past ben je vaak de enige werkgever met wie ze in gesprek zijn. We zien daarbij dat het gemiddelde niveau van deze kandidaten doorgaans hoger is dan dat van actief werkzoekenden. En natuurlijk is het aandeel van deze groep binnen je doelgroep erg groot. Allemaal belangrijke voordelen. Er zitten echter ook nadelen aan deze groep. Je moet als werkgever namelijk harder je best doen om ze ook daadwerkelijk binnen te halen. Als je je proces niet heel strak hebt ingericht, ben je ze ook zo weer kwijt. Ze hebben meer redenen om af te haken, want ze moeten ook niks.’

> Hoe zorg je via sociale media vooral voor ‘betere kandidaten’?

‘We hebben inmiddels enkele jaren ervaring met hypertargeting via sociale media en horen eigenlijk altijd terug dat de kwaliteit van de kandidaten zoveel beter is dan uit andere bronnen. Of het nu gaat om servicemonteurs voor PON, beveiligers voor Securitas of verpleegkundigen voor Laurens. In alle beroepsgroepen zie je dat we mensen in beweging krijgen die daarvoor volledig buiten beeld bleven.

Bij de landelijke jeugdzorginstelling William Schrikker brachten we vanuit het niets in 2 maanden tijd de pijplijn met meer dan 200 (!) gekwalificeerde jeugdzorgwerkers in de regio Noord-Holland. Terwijl ze daarvoor echt de grootste moeite hadden om ook maar 1 goede sollicitant binnen te halen via kanalen voor actief werkzoekenden. We sturen met onze campagnes ook scherp op kwaliteit. Onze customer success-managers staan voortdurend in direct contact met de recruiters aan klantzijde en bespreken de binnenkomende kandidaten. Zo weten we direct wanneer we met onze boodschap en targeting goed zitten. Dan intensiveren we de campagne.’

> Mensen ‘raken’ bij hun loopbaankeuze, hoe stel je je dat voor?

‘In onze campagnes komen we zo dicht mogelijk bij de kandidaat. We zorgen ervoor dat het heel makkelijk wordt om jezelf in de baan te verplaatsen. Onze klant I-SEC Schiphol, voor wie we inmiddels meer dan 1.800 hires hebben gerealiseerd, wil bijvoorbeeld heel specifiek jongeren met een migratieachtergrond aanspreken omdat ze daarmee goede ervaringen hebben. Wij richten onze campagnes en targeting dan zo in dat bijvoorbeeld  jonge Marokkaanse mannen een verhaal voorbij zien komen op hun timeline van andere jonge Marokkaanse mannen die vertellen over wat die baan op Schiphol hen heeft gebracht.

Geloof me; dat werkt als een trein. Diezelfde groep voelt zich namelijk niet aangesproken als je bijvoorbeeld hoogblonde autochtone mensen in beeld brengt. Dat bedoelen we met ráken. En dat kun je op veel verschillende vlakken. Voor gemeenten die hogeropgeleiden uit hun eigen gemeente willen aantrekken richten we ons vaak op jonge ouders. Dan gaan je tekst en beeld dus over flexibiliteit en tijd voor je gezin. Hiermee raak je mensen die werk en privé opeens niet meer zo soepel kunnen combineren. En zo krijg je ze in beweging.’

> Waar zit het geheim van het succes in voor werkgevers, denk je?

‘Werkgevers hebben vaak geen idee van de enorme potentie van hypertargeting en verleidingstechnieken. Ze denken vaak dat je er met een duidelijk employer brand, opgepoetste vacatureteksten en een mobiele werkenbij-site wel bent. Maar in de huidige markt is dat de basis. Daarna begint het spel pas. Tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres nemen we de bezoeker graag mee en onthullen we de geheime kracht van hypertargeting en verleidingstechnieken.’

Meer weten?

Kom dan op 15 oktober naar het Werf& Selectie Jaarcongres. Hier vertellen Eric van Bourgonje (van Jobsrepublic) en andere sprekers hoe je succesvol werft in tijdens van schaarste.

Rob Witjes (UWV): ‘Anders kijken, anders doen, dat is nu nodig op de arbeidsmarkt’

Geschreven door

Als het om de arbeidsmarkt gaat, hebben velen hun oordeel snel klaar. Aan de ene kant heeft Nederland een ‘onbenut arbeidspotentieel‘ van nog wel een miljoen mensen, terwijl we aan de andere kant een recordaantal vacatures mogen noteren. Krap, krapper, krapst, zo wordt het wel samengevat. Hoe kan het dat we die twee factoren niet op elkaar kunnen leggen, als puzzelstukjes die naadloos in elkaar vallen?

‘Het is niet zo dat het altijd de ander is die niet deugt.

Dat heeft met allerlei factoren te maken, vertelt Rob Witjes. Maar wat in elk geval niet helpt, zegt hij, is steeds maar schuldigen aanwijzen. ‘Het is niet zo dat het altijd de ander is die niet deugt. Het ligt niet alleen aan de werkzoekenden, of alleen aan de werkgevers, of aan de instanties, zoals de opleidingen. De arbeidsmarkt is te complex om één schuldige aan te wijzen. Wat je beter kunt doen, is jezelf afvragen: wat kan ík eraan doen om het beter te maken?’

Anders kijken, anders doen

En dan blijkt er in de praktijk veel mogelijk, aldus het Hoofd Arbeidsmarktinformatie bij UWV Werkbedrijf, die op 15 oktober de openings-keynote verzorgt op het Werf& Selectie Jaarcongres. ‘Anders kijken, anders doen’, noemt hij dat. Zoals: hou je vacatureteksten nog eens tegen het licht. Zijn ze wel wervend genoeg? Of kijk nog eens naar de eisen die je aan kandidaten stelt. Zijn die allemaal echt nodig? Of kun je misschien mensen in de praktijk ook nog iets leren?

Kijk eens naar de eisen die je stelt. Zijn die allemaal echt nodig?

‘Mijn boodschap is: spreek elkaar geen schuld aan. Daar schiet niemand iets mee op. Bedenk liever: wat kan ik er zelf aan doen? Het is geen 1-op-1-rekensom, waaruit je dan kunt concluderen: het deugt niet, en het ligt aan de ander. Dat haalt de oplossing niet dichterbij.’

De mismatch, in vier delen

Hij pakt een vel papier en tekent daarop vier rondjes. In elk van die rondjes zet hij vervolgens een woord: kennis, vaardigheden, houding en gedrag. Alle vier woorden leveren volgens hem een deel van de verklaring van de aanhoudende mismatch op de arbeidsmarkt, en alle vier hebben ze ook invloed op elkaar. ‘En je moet bij alle vier onderdelen kijken naar: wat kan ik hier zelf aan veranderen?’

‘Je moet niet je eisen verlagen, maar er wel kritisch naar kijken.’

Juist dát noemt hij: ‘anders kijken, anders doen’. En dat betekent dus niet dat je als werkgever maar je eisen moet verlagen. ‘Maar je kunt er wel kritisch naar kijken. Uit ons onderzoek blijkt dat 32 procent van de werkgevers op dit moment vacatures vervult met mensen zonder de aanvankelijk gevraagde vooropleiding. En daar toch ook tevreden over is. Dat is dus het eerste dat je kunt doen, goed nadenken over: wat vragen we dan precies?’ Dat helpt vaak beter dan nóg meer gaan flyeren en je vacatures op nóg meer sites uitzetten, zegt hij.

‘De meest gave baan ooit’

Als Hoofd Arbeidsmarktinformatie heeft hij momenteel ‘de meest gave baan die ik ooit gehad heb’, vertelt Witjes, met aanstekelijk enthousiasme en zichtbare bezieling. Zijn ‘afwijking voor cijfers’ kan hij hier helemaal kwijt, net als zijn voorliefde voor ranglijstjes. En dat ‘in een reuze interessante tijd, omdat de dynamiek op de arbeidsmarkt nu zo hoog is.’

‘Ik zei: we moeten op de voorpagina van de kranten zien te komen.’

Hij is de afgelopen jaren waarschijnlijk het bekendste gezicht van heel het UWV geworden. Mede omdat in 2010 iemand hem overhaalde om ‘iets met Twitter’ te gaan doen. De teller staat inmiddels op bijna 10.000 tweets. En dat is niet zonder reden, zegt hij. ‘Toen ik hier 10 jaar geleden begon, destijds nog als afdeling van het toenmalige CWI, werden ook al rapporten gemaakt. Maar die belandden hooguit op de tafels van directies en raden van bestuur. Waarop ik zei: we moeten juist op de voorpagina van de kranten zien te komen. Zodat iedereen in Nederland iets aan onze informatie over baankansen heeft.’

36 mensen over het hele land

Inmiddels bestiert hij een afdeling met 36 mensen, vooral arbeidsmarktadviseurs, die verspreid over het hele land, maar ook op het kantoor in Amsterdam Sloterdijk, de arbeidsmarkt in kaart brengen. Ze zijn onder meer bekend van de rapporten met schaarse beroepen. Maar zo worden nog veel meer publicaties gemaakt, zoals ‘Regio in Beeld’, een jaarlijks overzicht van de arbeidsmarkt per regio, met actuele cijfers en grafieken, dat op 30 oktober weer verschijnt.

‘Een vacature in Groningen kun je niet zomaar vervullen met iemand uit Limburg.’

Dat rapport verschijnt in 35 edities, voor elke arbeidsmarktregio in Nederland. Want regio’s zijn nog steeds erg belangrijk op de arbeidsmarkt, weet Witjes. ‘Van de bovenkant af gezien is Nederland misschien maar een klein landje. Maar de arbeidsmarkt is toch vaak sterk regionaal. Mensen willen graag werken in de buurt van waar ze wonen. En bestuurlijk is het ook vaak regionaal georganiseerd. De meeste samenwerkingsverbanden ontstaan op het niveau van de regio. Je ziet echt wel een sterke clustering en specialisatie van regionale arbeidsmarkten in Nederland. Het is ook niet zo dat je een vacature in Groningen zomaar kunt vervullen met iemand uit Limburg. Die discrepantie blijft.’

Meer dan arbeidsmarktinformatie alleen

Zijn werkterrein heeft bij het UWV de noemer ‘Arbeidsmarktinformatie’ meegekregen. Maar voor Witjes is alleen informatie leveren niet voldoende, benadrukt hij. ‘Mijn motto is: van informatie naar actie. Ik wil géén vuistdikke rapporten voor in de bureaula.’ Als je informatieproducten maakt, is dat ‘om anderen te dienen’, zegt hij. ‘Als wij werkzoekende administratief medewerkers aan het bureau krijgen, helpt het als we hen kunnen helpen met “overstapberoepen” of met een aanpalend leerwerktraject. Maar dan moeten we daarover wel informatie hebben.’

‘De mismatch op de arbeidsmarkt lijkt soms wel een obsessie te worden.’

Zo helpt goede informatie ook bij ‘anders kijken, anders doen’, zegt hij. ‘De mismatch op de arbeidsmarkt lijkt voor sommigen wel een obsessie te worden. Maar door anders kijken, anders doen, is er vaak nog veel mogelijk. Organiseer eens een open dag, doe-dagen. Meet & Greets of inspiratiedagen. Beschrijf je functie eens anders, kijk ernaar vanuit het oogpunt van werkzoekenden. Er is van alles denkbaar om je probleem minder groot te maken.’

rob witjes anders kijken breed

Open hiring als verregaande vorm

Ook het in opkomst zijnde ‘Open hiring’ noemt hij daarbij als voorbeeld. Daarbij neem je mensen aan zonder sollicitatiegesprek, en zonder diploma-check, direct vanaf een wachtlijst. ‘Dat is natuurlijk de meest verregaande vorm van anders kijken, anders doen’, stelt Witjes. ‘Het is nog de vroeg om te concluderen dat dit uiteindelijk ook leidt tot een bestendige match. Waar het mij om gaat is de gedachte, en dan vind ik dit wel aansprekend.’

‘Veel werkzoekenden denken van zichzelf dat ze geen eens een schaap met vier poten zijn.’

En zo is ook voor werkzoekenden op het gebied ‘anders kijken, anders doen’ volgens hem nog veel mogelijk. ‘Werkgevers zoeken nog altijd schapen met vijf poten. Terwijl sommige werkzoekenden juist – ten onrechte – van zichzelf denken dat ze maar over twee of drie van de gevraagde kwaliteiten beschikken. Maar denk dan ook altijd na over: welke interventies kun je zelf doen? Als je 40 afwijzingen hebt gehad, stuur je dan sollicitatiebrief nummer 41? Of laat je iemand eens naar je cv kijken? Nu is het de tijd om over zulke dingen na te denken.’

Tijd voor langetermijndenken

In de meest recente crisis zijn op de arbeidsmarkt niet altijd verstandige keuzes gemaakt, blikt hij terug. In de zorg en de bouw zijn een paar jaar geleden veel mensen ontslagen, die nu juist weer hard nodig zijn. Zelfs op opleidingen werden destijds tal van ‘ombuiggesprekken’ gevoerd: zouden de studenten niet beter een andere richting op kunnen gaan? ‘Het langetermijndenken zat er destijds onvoldoende in. Ergens is dat ook logisch: ondernemers overzien de korte termijn nu eenmaal het beste. Maar op dit moment is het de uitdaging om niet weer in dezelfde valkuilen te stappen.’

‘Het is de uitdaging om niet in de valkuilen van de vorige crisis te stappen.’

Wat is de rol van het UWV daarin? Juist die langetermijnvisie, denkt Witjes. ‘We hebben veel connecties met werkgevers. Die worden nu weer hechter, nu de arbeidsmarkt krap is. En gelukkig maar. Van daaruit kunnen we denk ik veel betekenen. Niet alleen kandidaten leveren, maar ook adviezen kunnen geven, bijvoorbeeld over employer branding of behoud van goede werknemers. Doordat je nu veel kennis opbouwt, kun je daar de praktijk mee van dienst zijn.’

Nadelen van conjunctuur dempen

En dan gaat het dus ook om: hoe doe je dat dan, dat ‘anders kijken, anders doen’? ‘Dit is de tijd dat je creatief moet zijn, en kunt zijn. Je ziet nu bijvoorbeeld dat gelukkig ook mensen van boven de 55 weer makkelijker een baan vinden. Wat zou het mooi zijn als werkgevers de ervaring die ze nu opdoen met oudere werknemers blijven herinneren zodra de conjunctuur weer omslaat.’

‘Nú realiseren veel bedrijven zich echt hoe belangrijk het menselijk kapitaal is.’

Want conjunctuurcycli zijn van alle tijden, weet Witjes. ‘Maar je kunt wel proberen de nadelige gevolgen ervan te dempen’, zegt hij. Zoals: zorgen dat het in de bouw niet nog eens gebeurt dat je te weinig mensen opleidt. ‘Het is nu een heel interessante tijd op de arbeidsmarkt’, vat hij samen. ‘Nú realiseren veel bedrijven zich pas echt hoe belangrijk het menselijk kapitaal is.’

Meer weten?

Rob Witjes gaat tijdens zijn keynote op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres nader in op vele aspecten van de huidige arbeidsmarkt. Bestel nu je kaarten, en je ontvangt nog een mooie korting.

Zo verleid je zorgprofessionals in een extreem lastige markt

Geschreven door

Dat er landelijk een enorm tekort is aan (gespecialiseerde) verpleegkundigen, is algemeen bekend. Als dit tekort bij een ziekenhuis te groot wordt kan dit leiden tot vermindering van bedden of zelfs sluiting van bijvoorbeeld de acute zorg, wat de afgelopen tijd bij enkele ziekenhuizen al is gebeurd. Als topklinisch ziekenhuis met een regionaal traumacentrum wilde het Elisabeth-Tweesteden Ziekenhuis in Tilburg en Waalwijk (ETZ) dit natuurlijk koste wat kost voorkomen.

‘Werven met de achterdeur wagenwijd open is niet zinvol.’

En dat is tot nu toe gelukkig ook gelukt, vertelt ad interim manager P&O Corina Eijgelsheim. Met name dankzij een succesvol gerealiseerde ommekeer, waarbij werving geen losstaand geheel meer is, maar onderdeel is geworden van een totaalplan, waarbij ook aandacht is voor opleiden en behoud. Dit plan richt zich bijvoorbeeld ook op een continue doorstroom van gediplomeerd verpleegkundigen naar de interne opleidingen tot gespecialiseerd verpleegkundigen.

Ook is het vernieuwend opleiden (ZIC) van leerling-verpleegkundigen onderdeel van dit plan. ‘Werven met de achterdeur wagenwijd open is niet zinvol, recruitment staat nooit op zichzelf en moet dus altijd onderdeel zijn van een totaalplan’, aldus Eijgelsheim, die hierover meer zal vertellen op 29 oktober tijdens Digitaal-Werven.

Proces in dienst van de kandidaat

Het gaat namelijk niet alleen om het aantrekken van geïnteresseerden of zelfs sollicitanten, zegt ze. Je moet iemand met interesse verleiden om te solliciteren en een kandidaat moet ook een klik ervaren met je organisatie. Want in een regionale markt waarin voor elke gespecialiseerde verpleegkundige meerdere vacatures zijn, is de kandidaat aan zet.

Het sollicitatieproces is daarom bij ETZ zeer kandidaatvriendelijk gemaakt, vertelt Eijgelsheim. Dit vertaalt zich onder meer in:

  • Kandidaten kunnen bellen, appen en/of mailen om hun interesse kenbaar te maken;
  • Iedereen krijgt binnen een werkdag reactie. Om dit te bereiken is de initiële reactie verschoven van de leidinggevende naar een centrale recruitmentafdeling;
  • Je hoeft niet meteen te solliciteren. De doelgroep waardeert het erg om een dag mee te lopen om sfeer te proeven. Dus dat is nu normaliter de volgende stap;
  • Deze meeloopdagen zijn geen vaste dagen. De kandidaat bepaalt welke dag hij of zij kan en het ETZ maakt dit dan gewoon mogelijk.

etz cardio

Gespecialiseerde verpleegkundigen

Het ETZ is in maart dit jaar begonnen met een campagne rondom zes heel specifiek gespecialiseerde verpleegkundigen in de ‘acute as’ van het ziekenhuis. Dus verpleegkundigen voor bijvoorbeeld de spoedeisende hulp, de intensive care en de complexe cardio-afdeling. En voor de operatiekamer gaat het om de OK-assistent en de anesthesiemedewerker. Deze moeten uiteraard allemaal gediplomeerd zijn en de overstap naar een topklinisch ziekenhuis kunnen maken.

Elke functie heeft zijn eigen foto’s, filmmateriaal en advertenties gekregen.

Om de verschillen per afdeling te benoemen en benutten zijn er aparte persona’s gebouwd, uiteraard in samenwerking met de medewerkers die deze functies nu al uitvoeren. Elke persona is vervolgens uitgewerkt in eigen unieke uitingen. Bij een IC-verpleegkundige blijkt bijvoorbeeld het intensieve contact dat je hebt met patiënt en de familie een belangrijke motivator om dit werk te doen. Dit is vervolgens verwerkt in de uitingen.

etz

Elke functie heeft zijn eigen foto’s, filmmateriaal en advertenties gekregen. Daarnaast is per functie een aparte landingspagina gemaakt, los van de bestaande website. Dit om een zo optimale kandidaatbeleving te creëren die niet gehinderd wordt door bestaande systemen.

Bij de filmopnames waren uiteraard ook de verpleegkundigen zelf betrokken. Bij de opnames voor OK-functies resulteerde dit in kleine aanpassingen van bijvoorbeeld de belichting en bepaalde handelingen in de films. OK-professionals zijn namelijk nogal op details gericht en vinden een realistische weergave van het werk daarom extreem belangrijk.

Media-inzet

Uiteraard moeten de gespecialiseerde verpleegkundigen wel bereikt worden alvorens ze deze uitgebreide landingspagina’s kunnen bezoeken. Hiervoor zijn, in samenwerking met Jobsrepublic, advertenties supergetarget ingezet op sociale media als Facebook, LinkedIn, en Instagram. Ook Google Adwords is ingezet. Uiteraard dus heel specifiek met foto’s van eigen medewerkers in de specifieke functie en pullfactoren in de tekst die de medewerkers in die functie aantrekken.

Resultaten: 5 hires

De campagne draait vanaf medio maart. In minder dan 5 maanden sindsdien zijn er uit deze campagne al 5 hires gekomen. Dat klinkt misschien niet als heel veel, maar daarvoor stond de teller al langere tijd op nul. Het blijft namelijk een zeer lastige doelgroep. En er was ook een bijzondere ‘bijvangst’ aan het proces te noteren. Tijdens de interviews gaven enkele medewerkers namelijk al aan dat ze zich weer realiseerden hoe trots ze eigenlijk op hun werk waren. In de nabije toekomst gaat het ETZ deze werkvorm dan ook inzetten voor twee nieuwe, medische, functies.

voorbeelden etz 2

Meer weten?

Meer weten over deze campagne? Op 29 oktober presenteert Corina Eijgelsheim alle ins en outs van deze case op Digitaal-Werven.

Nee is ook een antwoord (op de vraag van de vacaturehouder)

Geschreven door

Ooit had hij een klant, die mensen opleidde om te werken met Microsoft. Die klant wilde alleen ‘de beste van de beste’ mensen uit de markt halen. Het moest gaan om ‘harde’ IT-profielen; mensen met minstens een afgeronde hbo-opleiding informatica, en ook hooguit 1 jaar afgestudeerd. Met minder hoefde hij niet aan te komen. En van die mensen wilde deze klant er 75 per jaar extra gaan opleiden. Kon hij dat misschien regelen?

‘Van de beschikbare mensen zou hij de helft moeten overhalen, hoe reëel is dat?’

Als enthousiast recruiter was de neiging groot om ‘ja’ te zeggen. Maar Koen Roozen besloot op dat moment eerst wat navraag te doen. En zo kwam hij erachter dat er elk jaar maar 150 van zulke mensen in Nederland afstuderen. Mensen om wie door heel veel bedrijven gevochten wordt. En van die mensen zou hij er dan de helft moeten overhalen om opnieuw in een klasje te gaan zitten? Hoe reëel is dat?

Het gesprek aangegaan

‘Als ik toen ja had gezegd, had ik een groot probleem gehad’, blikt hij nu terug. ‘Dan had die klant naderhand gezegd: “Waarom lever je niet? Dat hadden we toch afgesproken?” En dat zou dan ook terecht zijn geweest.’

‘Waarom specifiek deze eisen gesteld? Waarom wil je écht geen andere mensen?’

In plaats daarvan ging hij echter het gesprek met de klant aan. Waarom specifiek deze eisen gesteld? Waarom wil je écht geen andere mensen? Hoe erg is het werkelijk als ze een andere technische opleiding hebben gehad? En wat gebeurt er als we mensen uit het buitenland halen? ‘Het gaat erom dat je op dat moment als recruiter die vragen durft te stellen en zo samen verder komt.’

Nee is ook een antwoord

Nee is ook een antwoord, wil hij maar zeggen. ‘We zijn als recruiters vaak heel hard bezig om mensen te vinden. Heel zichtbaar. Ik heb een vacature vervuld. Mooi. Klaar. En dóór. Maar waar ik me over verbaas is dat er zo weinig wordt nagedacht over: zijn er nog andere manieren om in de behoefte van de organisatie te voorzien? Wat heeft de organisatie over een paar jaar nodig? Hoe helpen we deze organisatie nou werkelijk vooruit?

‘Iedere vacature is een kans op organisatieverbetering.’

Iedere vacature is een kans op organisatieverbetering, benadrukt Roozen. En juist daarin kunnen recruiters volgens hem een belangrijke rol spelen. Maar dan moet je je wel ontwikkelen tot een sterke gesprekspartner voor het management, de ontwikkelingen van de organisatie kennen en je vak beheersen. Vandaar dat hij ook al jaren enthousiast meewerkt aan de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie (die in november weer van start gaat).

Snel in de gereedschapskist met tools

‘Bij die leergang hebben we bijvoorbeeld een case van een bedrijf dat groeit als kool en veel nieuwe mensen nodig heeft. Veel studenten schieten dan in de reflex van het optimaliseren van de candidate journey, of het kopen van een ATS. Ze duiken snel in de gereedschapskist met tools en trucs. Totdat ik op een gegeven moment vraag: zijn er in Nederland wel genoeg mensen voor deze baan geschikt?

‘Er zijn altijd zoveel meer oplossingen denkbaar dan alleen maar meer advertising.’

Dan halen we ze wel uit het buitenland, hoor je dan. Waarop ik weer vraag: willen die mensen wel in Nederland werken? Waarom begin je dan geen hub in bijvoorbeeld Azië of de VS? Of misschien moet je gewoon een soortgelijk bedrijf kopen. Er zijn altijd zoveel meer oplossingen denkbaar dan alleen maar meer recruitment advertising en vacaturemarketing om je vraagstuk te beantwoorden.’

Achteraan in het proces

Hij zegt de gedachte bij veel recruiters ergens ook wel te begrijpen. Als je de opdracht krijgt om een vacature te vervullen, dan begin je aan die opdracht. Dat is toch waarvoor je bent aangenomen? No further questions asked. ‘Als je als recruiter achteraan in het proces zit, of je achteraan laat zetten, dan lukt het ook niet om dit te veranderen. En om vooraan te komen, helpt het natuurlijk ook wel als je al wat kilometers op de teller hebt.’

‘Om vooraan te komen, helpt het als je al wat kilometers op de teller hebt.’

Ook de opstelling van de hiring manager is cruciaal, benadrukt Roozen. ‘Als de vacaturehouder ook alleen in die productiestand zit, dan schiet het niet op. Maar als je een heel specifiek type mensen zoekt, kun je niet zomaar de multiplier aanzetten. Van die mensen zijn er meestal helemaal niet zoveel. Dat moet je kunnen uitleggen aan je vacaturehouder.’

Snappen hoe de business werkt

Wat betekent dat voor recruiter van vandaag en morgen? ‘Je moet vooral snappen hoe de business in elkaar zit om de manager meer te kunnen challengen‘, aldus de docent. ‘Aan welke knoppen kun je als organisatie nog meer draaien dan alleen maar vacatures vervullen? Als je niet echt het probleem van de klant snapt, kun je ook niet ervoor recruiten, zeg ik vaak.’

‘Weten wat haalbaar is, is misschien wel de belangrijkste expertise voor een recruiter.’

Weten wat haalbaar is, dat noemt hij daarbij ‘misschien wel de belangrijkste expertise die je als recruiter kunt inbrengen’. Dat is volgens hem tegelijk ook de uitdaging. ‘Ja, manager, je zegt nu wel dat je de allerbeste wilt, maar wat betekent dat volgens jou? Wat is dat precies voor iemand? Kunnen we die persoon voldoende bieden? En waarom moet dat zo? Dan blijft het vaak stil, maar dat is niet erg. Het gaat erom dat je samen die vragen gaat beantwoorden.’

Niet meer via bureaus

Het is met name ook hierom dat hij zegt ‘by default’ niet meer in de selectie door werving- en selectiebureaus te geloven. Die werken immers op een concrete opdracht, en kunnen of willen zelden die ene vervelende vraag stellen die de hiring manager aan het denken zet. Hun businessmodel is – met andere woorden – te veel afgestemd op ‘ja’, en te weinig op ‘nee’. ‘Het is alsof je ze een stel ingrediënten geeft, zonder recept, en dan maar hoopt dat ze er iets lekkers van maken. Maar zo werkt het niet in de keuken.’

‘Een bureau is niet doordrenkt met het DNA van het bedrijf.’

Een bureau ziet zelden de rauwe binnenkant van de werkelijkheid in de keuken, zegt hij. ‘Ze zijn niet doordrenkt met het DNA van het bedrijf.’ En dus kunnen organisaties de selectie van medewerkers uiteindelijk het beste zelf ter hand nemen, denkt hij. Ze kennen immers de keuken, het recept én de ingrediënten als geen ander.

Het vraagt om inzicht, lef en initiatief

Vacaturehouders komen bij recruiters langs als iemand weggaat, weet hij, of als ze extra budget hebben gekregen om nieuwe mensen aan te nemen. ‘Copy-paste-werving op basis van de oude vacaturetekst is dan heel makkelijk, maar meestal de verkeerde weg. Vakvolwassen recruiters wachten niet af tot er een vacature ontstaat, maar trekken er actief op uit. En de beste recruiter zit dan níet op de stoel van de manager, maar ontlokt hem of haar wel uitspraken door af en toe nee te zeggen. ‘Want juist dan kom je verder.’

‘De goede recruiter gaat dan níet op de stoel van de manager zitten.’

Oftewel: nee is ook een antwoord. Ook als je weet dat je wél kunt leveren. ‘Want als dan blijkt dat de manager een gebrekkige visie op de toekomst van zijn afdeling heeft, kun je maar beter ‘nee’ als antwoord geven.’

nee is ook een antwoord strategisch recruitmentMeer weten?

Koen Roozen is een van de docenten van de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, die weer van start gaat op 7 november. Vind hier alle informatie. En wie nu inschrijft, mag ook nog gratis naar het Werf& Selectie Jaarcongres.

Of lees ook

De 4 lessen van een ex-topsporter in recruitment

Geschreven door

michiel van dorsten ex-topsporterEx-topvolleyballer Michiel van Dorsten kreeg bij Unica de opdracht om vanaf niets een hele recruitmentstrategie op te zetten. Nogal een grote klus – hoe neem je dan het heft in eigen handen? Hij vertelt er meer over tijdens Digitaal Werven op 29 oktober. Hier alvast een voorproefje, met de 4 lessen die hij als ex-topsporter hiervoor meenam uit zijn volleyverleden.

#1. Een team met de juiste talenten

‘Bij Unica heb ik de recruitmentafdeling mogen opstarten. Dan kom je voor allerlei keuzes te staan over hoe je het inricht. In mijn jaren als professioneel atleet was ik altijd omringd door specialisten. Iedereen voegde iets toe aan het geheel, een sterk team. En niet alleen kende elke speler zijn eigen positie, maar ook zijn eigen persoonlijkheid. Je had natuurlijke leiders, harde werkers, tactiekbewakers en sfeermakers. De balans werd altijd goed gewogen om te komen tot het beste team.

‘Niet alleen kende elke volleyballer zijn eigen positie, maar ook zijn eigen persoonlijkheid.’

We hebben bij Unica te maken met verschillende domeinen en expertise. Daarom zochten we naar allround recruiters die makkelijk konden schakelen. Omdat we een recruitmentteam in ontwikkeling zijn, zochten we ook naar mensen die graag willen bouwen en kunnen presteren in een omgeving waar zaken niet tot in detail geregeld zijn. Je moet dan kunnen anticiperen en niet wachten tot het centraal geregeld wordt, maar het probleem aanpakken en misschien wel zelf gaan organiseren voor iedereen. Zo gingen we op zoek naar het beste team.’

#2. Doe aan strategic workforce planning

‘We zijn begonnen om met onze business na te denken over onze langetermijnstrategie, in relatie tot onze benodigde formatie. Daarin denken we niet alleen in aantallen maar ook in skills en vaardigheden. In de sport – en specifiek in het volleybal – zien we wereldwijd trends waar je als land of club ook op moet anticiperen. Je moet dus constant nadenken: welke skills en vaardigheden heb ik volgend jaar nodig om kampioen te worden? Hebben we dat in ons team? Moeten we dat ontwikkelen, of moeten we dat kopen?

‘Je moet constant nadenken: welke skills heb ik volgend jaar nodig om kampioen te worden?’

Onze recruiters weten beter dan wie dan ook hoe de arbeidsmarkt zich gedraagt. Ze hebben veel inzicht in welke kant het zich op beweegt. Belangrijke input als we het hebben over het gat tussen de gewenste en huidige formatie. We werken naar een systeem waarbij we kunnen bepalen welke talenten extern aan te trekken zijn en welke skills we zelf moeten ontwikkelen bij onze eigen talenten.’

#3. Aantrekkelijkheid en leiderschap

‘Ik geloof erin dat een sporter zich beter voelt (en beter presteert) als hij goede trainingskleding heeft, en in een gave accommodatie traint met goede trainers en coaches. Geen verrassende uitspraak natuurlijk, als er goed voor je gezorgd wordt is het aannemelijk dat je dan beter kunt presteren. In de (top)sport lijken deze randvoorwaarden ook wel de belangrijkste, waar als eerste aandacht aan geschonken wordt. Omdat je er alles aan wilt doen om de sporter te laten presteren.

‘Creëer je een omgeving waar de randvoorwaarden goed zijn, dan kiest talent echt wel voor jouw bedrijf.’

In het bedrijfsleven zie ik dit niet per se terug. Terwijl een dienst of product meestal wordt gecreëerd door mensen. In mijn ogen draait het hierbij allemaal om leiderschap. Dus: faciliteer je personeel met de belangrijkste randvoorwaarden om te kunnen presteren, zorg dat ze een duidelijk doel voor ogen hebben, help hen als het even niet lukt en luister als het even tegenzit. Aan de recruiters is het dan de taak om het eerlijke verhaal aan de voorkant te vertellen. En ja, soms zullen mensen niet voor jouw bedrijf kiezen. Omdat ze fan zijn van de concurrent of omdat ze opgegroeid zijn met dat ene andere bedrijf. Maar creëer je een omgeving waarin je kunt groeien en waar de randvoorwaarden goed zijn, dan kiest talent echt wel voor jouw bedrijf.’

#4. Gebruik data om beter te worden

‘In de topsport is het gebruik van data heel normaal om jezelf en je team te verbeteren. Van het aantal kilometers per wedstrijd dat iemand loopt, en de snelheid op een 10 of 50 meter sprint, tot het aantal passes, blocks en smashes dat iemand doet en het percentage dat daarvan succesvol is. Je gebruikt ook data om doelen te zetten en jezelf te verbeteren.

‘De les is dat je niet moet wachten, maar dat je moet gaan proberen en experimenteren.’

In het recruitment bij Unica gebruiken we ook data om keuzes en richting te bepalen. Samen met VONQ zetten we de eerste stappen naar een volwaardig datagestuurde afdeling. Samen leren we steeds meer over wat we kunnen gebruiken en hoe we dit technisch aan elkaar kunnen koppelen.  Hopelijk kunnen we over een paar jaar zeggen dat we hierin een voorbeeld zijn voor anderen. De les is dat je niet moet wachten, maar dat je moet gaan proberen en experimenteren. Van dat proces leer je het snelst.’

Meer weten?

Ex-topsporter Michiel van Dorsten is op 29 oktober dit jaar een van de sprekers tijdens Digitaal-Werven in Maarssen. Hij zal dan onder meer uitleggen hoe de recruitmentaanpak van Unica ervoor zorgt dat het bedrijf schaars technisch talent weet aan te trekken.

bas van de haterdOver de auteur van dit blog

Bas van de Haterd is onder meer initiatiefnemer van Digitaal-Werven, een jaarlijks evenement en onderzoek naar welke organisatie kandidaten de beste sollicitatie-ervaring biedt.

Op zoek naar goede softwaretesters? Bij Carapax IT wisten ze een bijzondere groep te vinden…

Geschreven door

Een bijzonder bedrijf. Met bijzondere werknemers. Zo zou je Carapax IT het best kunnen omschrijven. Als je hun pand in Gouda binnenloopt, valt je meteen op: dit is geen doorsnee IT-consultancybedrijf. Geen snelle pakken, gelikte scrum-ruimtes of glimmende leasebolides voor de deur. Nee, het is bijna stoffig, alsof je de jaren 80 inloopt. Geen kunst aan de muur, fris gekleurde ruimtes of inspirerende teksten op de muur geverfd. Het straalt hier eenvoud uit. Geen hippe coffee corner, maar een eenvoudig keukentje met een waterkoker en koffiezetapparaat.

Hier geen hippe coffee corner, maar een eenvoudig koffiezetapparaat.

Carapax IT is in 2014 opgericht, door Ronald van Vliet (op de foto rechts). In 2009 was hij ook al betrokken bij de oprichting van Specialisterren, destijds het eerste IT-bedrijf voor autistische softwaretesters. Hij werd daarbij geïnspireerd door zijn zoon, die autisme heeft en daardoor niet echt welkom bleek op de middelbare school. Van Vliet vroeg zich af: als het op school al niet lukt, hoe moet dat dan straks op de arbeidsmarkt? En dus besloot hij het heft in eigen hand te nemen.

carapax ronald van vliet legt uit

Kan de klok van de muur?

Het begrip ‘blauwe oceaan‘ kennen we van Chan Kim en Renée Mauborgne. Zij betoogden dat als het (héél) druk is in je eigen markt (een zogenoemde ‘rode oceaan’), dat je dan op zoek moet naar een bijzondere plek, waar je minder last van concurrentie en strijd die alleen maar tot bloedvergieten leidt. Carapax IT lijkt zo’n blauwe oceaan gevonden te hebben. Bij het bedrijf werken autistische professionals in teams aan complexe IT-projecten van gerenommeerde opdrachtgevers. De mensen die hier werken hechten vooral waarde aan herkenbaarheid, veiligheid en weinig afleiding. ‘Laatst vroeg een van onze medewerkers of de klok van de muur kon. Overgevoelig voor het getik’, zegt Van Vliet.

‘Sommige medewerkers willen hier per se met hun gezicht naar de muur zitten.’

Hij gaat er even goed voor zitten. Ook zelf is hij geen doorsnee IT-ondernemer. Hij zit gewoon in spijkerbroek met polo. Geen gedoe voor de buitenwereld, just one of the guys. ‘Iedere medewerker mag zijn bureau neerzetten zoals hij wil, wij verplichten niks. Zo willen sommige medewerkers per se met hun gezicht naar de muur zitten en sommigen juist met hun gezicht naar het spoor, waar treinen voorbij komen.’ Sommige ruimtes zijn zelfs helemaal afgesloten en geblindeerd. Telefoons zijn er niet of nauwelijks. Alles om een bijzondere doelgroep te faciliteren, die bij andere bedrijven niet aan de bak kon komen.

Van praten naar doen

Hoe ontstond dat? ‘Tja, veel bedrijven praten over inclusie en maatschappelijk impact, maar doen er weinig mee. Met mijn compagnon en ondernemer Addy Borst, die bij mij in de straat woont, hadden we daar leuke gesprekken over. Ook zijn dochter is autistisch. Toen dachten we: laten we de stap zetten. Dat was in 2014. Het was gewoon gaaf om te doen en het gaf veel voldoening om die stap te nemen!’

‘Wij hebben geen leaseauto’s, maar jobcoaches om onze mensen te ondersteunen.’

Wat velen denken besloten zij dus gewoon om te zetten in daden. Maar wat was het uitgangspunt? ‘Ach, het is gewoon de kunst van het eerlijk delen en niet gedreven worden door financiële groeiambities. Geen poespas, geen dure hobby’s. Wij hebben geen leaseauto’s, maar jobcoaches om de professionals zo goed mogelijk te ondersteunen. Daar leggen we dus op toe, maar het is noodzakelijk.’

Zonder subsidie

En dat zonder een cent subsidie. ‘We willen gewoon financieel rendabel kunnen zijn, een voorwaarde om continuïteit te garanderen. We bereikten 9 maanden na de oprichting al het breakevenpoint en sindsdien staat we alleen maar in de plus. Sinds 2015 verdubbelt onze omzet en het aantal medewerkers. Inmiddels werken er 49 professionals, van wie 41 met autisme.’

‘Inclusie is een begrip waarvoor je veel applaus krijgt – vanaf de zijlijn.’

Dat zijn dus mensen die reguliere bedrijven zelf niet willen hebben. Hoe lukt het Carapax IT om hen voor diezelfde bedrijven toch aan het werk te krijgen? ‘In het begin vooral leuren. Inclusie is een begrip waarvoor je veel applaus krijgt vanaf de zijlijn, maar zelf iets ermee doen is voor veel bedrijven iets anders. Dus moet je investeren in relaties om dingen voor elkaar te krijgen en vervolgens je beloften waarmaken.’

No cure no pay

‘Om een plek in de markt te veroveren hanteerden wij een no cure no pay-principe bij klanten’, blikt Van Vliet terug. ‘Als ze niet tevreden zijn over de kwaliteit van het werk, geld terug. Daarover gaan we niet in discussie. Dat verlaagt de drempel. Klanttevredenheid en kwaliteit staan namelijk voorop. En het mooie is, het is nog nooit voorgekomen dat ze geld terugvroegen.’

‘Het is nog nooit voorgekomen dat klanten geld terugvroegen.’

‘Het tweede principe is dat onze professionals niet bij de klanten over de vloer komen. Alles is erop gericht om onze mensen in hun vakgebied te laten uitblinken. Ze voeren de IT projecten samen met (niet-autistische) projectmanagers uit vanuit de thuisbasis in Gouda en onze tweede vestiging in Eindhoven. Dat verlaagt de drempel ook.’

Aanpassen aan een doelgroep die anders is

Wat de cultuur van Carapax IT bijzonder maakt, is dat een serene rust je tegemoetkomt als je er binnenstapt. De professionals zeggen je netjes gedag, maar kijken je net niet aan. ‘We creëren een veilige omgeving voor hen. Gewoon alles zo transparant en eerlijk mogelijk maken én toegankelijk management: altijd de deur open. We kennen geen conflicten, daar hoeven we niet eens moeite voor te doen. Mensen voelen zich vrij en benutten die ruimte. Als ze op hun sokken willen lopen, kan dat. Willen ze parttime werken? Dat kan. Soms hebben deze professionals gewoon een dag extra vrij nodig om bij te komen van de week werken. De prikkels komen bij deze doelgroep nu eenmaal iets harder binnen.’

‘Snel en dynamisch, een bonuscultuur? Dat hebben we hier allemaal niet.’

Werken met mensen uit deze doelgroep is anders en daar moet je rekening mee houden, stelt Van Vliet. ‘IT is snel en dynamisch, vaak met een bonuscultuur: dat hebben we hier allemaal niet. Het is gewoon samen de klus goed uitvoeren. Klanten zijn onze beste ambassadeurs, zijn enthousiast, blijven trouw, komen met nieuwe opdrachten en dragen nieuwe klanten aan. Dat bewijst dat onze mensen goed zijn.’

Hier geen overwerk

En wordt er onverhoopt een deadline niet gehaald? ‘Dan laten we onze mensen niet even een avondje overwerken. Want dan hebben we de dag erop helemaal niemand aan het werk. Dan bellen we de opdrachtgever en zeggen we: het spijt ons enorm, maar morgen ben je de eerste. De klant baalt dan, maar heeft er begrip voor. Daar bereiden we hen op voor. Gelukkig komt het sporadisch voor.’

‘Ze komen vaak met oplossingen die klanten een wow-gevoel geven.’

De IT’ers bij Carapax zijn inmiddels van vele markten thuis, vertelt Van Vliet trots. ‘We zijn begonnen met software development. Later kwam daar data-analyse bij, en nu werken er teams aan complexe data science-oplossingen voor bijvoorbeeld e-health en productieomgevingen. Ze komen vaak met oplossingen waar juist die mainstream IT’ers niet aan denken en die daarom klanten een wow-gevoel geven. Hoe mooi is dat?’

‘Durf eens anders te kijken’

Eigenlijk is er iets heel geks aan de hand, zegt Van Vliet ten slotte. ‘Er is een enorme krapte aan goede IT’ers. Toch zitten veel potentiële en goed opgeleide IT’ers thuis. Ze krijgen geen kans omdat er een labeltje aanhangt van: ‘niet-mainstream genoeg’. Ze willen dolgraag aan de slag. Als je daarin durft en wil investeren, dan krijg je het driedubbel-en-dwars terug!’

‘Heel soms moeten ook wij mensen laten gaan. Wij zijn net een gewoon bedrijf.’

Zijn hoofdboodschap voor bedrijven die naarstig op zoek zijn naar IT-talent? ‘Durf eens anders te kijken. Zie inclusie niet als een quotum dat je moet halen. Het doelgroepenregister is bij ons niet eens een selectie-eis. Wij hebben de deur open staan voor iedere professional met autisme, die aannemelijk kan maken dat hij of zij een afstand heeft tot de arbeidsmarkt.’ En nee, het lukt heus niet altíjd met deze doelgroep, dat geeft hij ook best toe. ‘Heel soms moeten ook wij mensen laten gaan. Wat dat betreft zijn we net een gewoon bedrijf’, zegt hij met een glimlach.

Meer weten?

Carapax IT sponsort het seminar Imperfectie op de Arbeidsmarkt op 25 september 2019 in Nieuwegein. Vind jij als recruitment- of HR-professional ook dat te veel talenten miskend en onderschat worden? Dat het echt tijd wordt voor een andere aanpak? Check dan hier het programma en bestel je ticket. Alle opbrengsten gaan naar Stichting Morris, dat medische dolfijntherapie op Curaçao wil realiseren voor de 9-jarige Morris.

Of lees ook:

‘Integreren gebeurt op de werkvloer’

Geschreven door

Slechts 7 procent van de statushouders (tussen 18 en 64 jaar) heeft na 2 jaar in Nederland een baan. Na 3,5 jaar stijgt dit tot 26 procent. Dat moet veel beter kunnen, denkt Hans Boersma, die met het platform Duojob, waar vluchtelingen en bedrijven elkaar kunnen vinden, dat percentage wil verhogen. ‘Vanuit gemeentes komen veel vluchtelingen terecht bij simpele banen, zoals aan de lopende band, terwijl er ook veel high potentials met veel ervaring zijn. Ook is ons platform bedoeld voor vluchtelingen die meer werkervaring willen opdoen, bijvoorbeeld door een stage of vrijwilligerswerk.’

Laagdrempelig

Het doel is om zoveel mogelijk bijdragen en daarmee ook zoveel mogelijk draagvlak te creëren. Het bedrijf werkt samen met vluchtelingenorganisaties, gemeentes en buddy’s van vluchtelingen. De bedrijven willen ze bereiken door middel van marketingcampagnes. Het platform is dan ook open voor iedereen. Doet de overheid dan niet genoeg? ‘Er gebeurt nu inderdaad veel vanuit overheden en non-profitorganisaties, maar ook vanuit het bedrijfsleven is er behoefte om vluchtelingen te helpen. Wij willen het graag wat makkelijker maken voor ondernemers om een vluchteling aan te nemen.’

‘Met ons platform willen we de menselijke kant laten zien van vluchtelingen’

Veel statushouders spreken al Nederlands en hebben een brede ervaring. Omdat het soms geld kost om een vluchteling aan te nemen, of omdat er sprake is van koudwatervrees, raadt de organisatie aan om eerst een snuffelstage aan te bieden. Zo kunnen vluchtelingen werkervaring opdoen en kunnen bedrijven laagdrempelig met hen kennismaken.

Stigma

Naast het samenbrengen van vluchtelingen en bedrijven voor banen, wil Duojob ook een podium voor vluchtelingen bieden. ‘Er heerst in Nederland nog steeds een stigma op vluchtelingen: Het zijn profiteurs, mensen die misbruik maken van onze voorzieningen en Nederland is al te vol. Met ons platform willen we ook de menselijke kant laten zien van vluchtelingen. Iedere vluchteling heeft een eigen verhaal en deze fascinerende verhalen worden uitgelicht op onze website.’

Universele taal

Een voorbeeld van een statushouder die aan werk is gekomen in Nederland, is de Syrische vluchteling Mohamed, die in Damascus in een hotel werkte. Inmiddels heeft hij een baan bij een hotel op Schiphol. Hoewel cultuurverschillen in eerste instantie misschien een uitdaging lijken, kunnen in werkzaamheden verschillen wegvallen. ‘Denk aan iemand als Dunya. Zij werkte bij de Belastingdienst in Syrië, maar kan hier ook zo aan de slag, want wiskunde is een algemene taal. Dit geldt ook voor andere vakgebieden zoals het kappersvak of IT-development.’

‘De enige manier om te integreren is door om te gaan met de mensen uit die cultuur’

Werk is volgens Boersma van cruciaal belang voor een vluchteling om te integreren. ‘De enige manier om te integreren is door om te gaan met de mensen uit die cultuur. Zaken als welke feestdagen er zijn, dat we in Nederland van 9 tot 5 werken en dat je een boterham eet bij de lunch, is iets wat je alleen op de werkvloer leert.’

Doel: honderden vluchtelingen helpen

Boersma begon het gratis platform, omdat hij als directeur van online marketing bureau Digital Wizards uit Amstelveen zelf een vluchteling wilde aannemen, maar niemand kon vinden. Zijn doel is nu om de komende jaren honderden vluchtelingen aan een stage, vrijwilligerswerk of een betaalde baan te helpen.

Lees ook:

Nicol Tadema: ‘Je moet nu al klaar zijn voor Google for Jobs’

Geschreven door

Om voorbereid te zijn op Google for Jobs zijn twee componenten van belang: het technische gedeelte, zoals dat je werkenbij-site in orde is. Zorg daarom dat je website technisch in orde is wat betreft vacaturepublicaties of dat nu rechtstreeks vanuit je CMS gebeurt of via een koppeling met een ATS.

Daarnaast is het van belang om je vacatureteksten te optimaliseren. Nicol Tadema (Voor Tekst): ‘Dit begint al bij de functienaam: hoe kies je een goede functienaam? Daarna wordt het nog belangrijker hoe je een vacaturetekst begint. De intro zorgt er namelijk voor dat mensen doorklikken en aan die doorklik hecht Google for Jobs ook waarde.’

Vacatureteksten op waarde inschatten

Op 27 augustus geeft zij samen met Bo Stevens (Carerix) een workshop over Google for Jobs tijdens het festival Recruitment in de zon. Waar ze van schrikt, is dat veel mensen wel geruchten hebben gehoord dat Google for Jobs eraan komt, maar nog geen actie hebben ondernomen. ‘De komst van Google for Jobs wordt onderschat en de waarde van vacatureteksten ook. Als je die allebei niet op waarde inschat, delf je straks misschien wel het onderspit.’

Nicol ziet de komst van het platform positief tegemoet, omdat het zorgt voor transparantie en vraagt om meer concrete vacatureteksten. ‘Denk aan werving- en selectiebureaus die nu geen namen noemen van klanten, vaag doen over salaris en/of de standplaats. Het is niet zo dat je strafpunten krijgt, maar je vacature wordt wel minder hoog gepositioneerd als je geen salaris vermeldt. Die bewustwording is belangrijk.’

‘Een goed geschreven vacaturetekst levert altijd wat op.’

Google for Jobs wordt dus als gamechanger gezien, maar waarom is dat eigenlijk zo? Volgens Bo Stevens is Google een van de grootste techreuzen met een ongeëvenaarde hoeveelheid data en vooral toegang daartoe. ‘Zo ongeveer alle zoekopdrachten starten op Google, dat geldt ook voor de zoektocht naar een nieuwe baan. Daar is al heel wat onderzoek naar gedaan en dat is hoogstwaarschijnlijk ook de reden dat vorige week naar buiten kwam dat 23 Europese jobboards naar de rechter stappen in verband met vermeend concurrentievervalsing.’

Maar stel dat Google for Jobs er helemaal niet komt? Tadema: ‘Dan nog heb je baat bij de tips die we gaan delen. Een goed geschreven vacaturetekst levert altijd resultaat op. Maar ik hoop natuurlijk dat het wel komt, zeker omdat het werkgevers en bureaus zal aanzetten om concreter en meer transparant te worden als het gaat om vacatureteksten. Dit is heel waardevol om je kandidaten te bereiken en werkgeversmerk te versterken.’

Wil je weten hoe voorbereid kunt zijn op Google for Jobs?

Nicol Tadema en Bo Stevens leggen je uit hoe je dat kunt doen op dinsdag 27 augustus tijdens het festival Recruitment in de Zon in Weelde in Rotterdam. Schrijf je nú in!