Schaarste in de zorg? ‘Zet de kans op ontwikkeling veel meer centraal’

Geschreven door

‘Zolang de zorg alleen maar uitstraalt dat het er zo druk-druk-druk is, en dat het personeelstekort zo groot is, blijf je last houden van negatieve framing’, stelt Peter Vervloet. ‘Ga liever uitstralen dat er veel te doen is aan ontwikkeling. Dat het er goed is voor medewerkers. Anders staan we maar stil, en dat kan nooit de bedoeling zijn.’

‘Als we niet ontwikkelen staan we maar stil, en dat kan nooit de bedoeling zijn.’

Als Adviseur Leren & Ontwikkelen bij Stichting Zorggroep Noorderboog weet Peter Vervloet waarover hij het heeft. Hij is er onder meer betrokken bij de vorig jaar gestarte ‘praktijkleerroute‘, waarmee 52 leerlingen, in 4 klassen, op 4 locaties, zijn begonnen aan een zorgcarrière. Onder hen vele zij-instromers, die op latere leeftijd graag een overstap naar de zorgsector wilden maken. ‘De grote belangstelling voor deze opleiding heeft ons positief verrast’, vertelt hij. ‘We hadden zomaar 100 belangstellenden. Overal vandaan. Vanuit de grafische sector, of de techniek. Fantastisch dat zoveel mensen overwegen in de zorg aan de slag te gaan.’

Baan in één dag

Op 26 maart is Vervloet aanwezig op het (online) seminar ‘Beter werven in de zorg‘ om over het succes van die Noorderboog-aanpak te vertellen. Hij is daar samen met zijn collega Margré Keizer, die vooral zal ingaan op nog een succesvol initiatief: de banenmarkt ‘Baan in één dag‘. Het idee: op de banenmarkt presenteert Noorderboog de openstaande vacatures. Belangstellenden kunnen hier een eerste gesprek voeren met een medewerker. En is er een klik? Dan volgt eerst een meeloopdag, waarna eventueel een arbeidsvoorwaardengesprek volgt. ‘Dus geen spannend sollicitatiegesprek, maar gewoon een dag meelopen en daarna horen of je aan de slag kunt.’

‘Met elkaar leren. Dat kan in de zorg heel goed, maar dat verhaal hoor je nog veel te weinig.’

Zelf gaat hij dus specifiek in op de ontwikkeling van opleidingen als wervingsinstrument. Een ondergewaardeerde instrument, vindt hij. ‘Het gaat ons duidelijk niet alleen om die opleiding van een paar jaar waarna je in de zorg aan de slag kunt. Het gaat erom dat je mensen ontwikkelperspectief biedt. Wij proberen onszelf echt te profileren via loopbaanpaden die we kunnen aanbieden. Bij- en nascholing. Met elkaar leren. Dat kan in de zorg heel goed, maar dat verhaal hoor je nog veel te weinig.’

Sluit aan bij Terpstra

Het pleidooi van Vervloet sluit aan bij dat van de commissie ‘Werken in de zorg’, onder leiding van Doekle Terpstra, die recent weer ‘veel meer inzet op een leven lang leren’ bepleitte. Ook de L&D Monitor, een onderzoek uitgevoerd door Multiscope in opdracht van Studytube, laat zien dat het aanbieden van leer- en ontwikkelmogelijkheden een belangrijk wapen is geworden voor bedrijven om talent binnen te halen en te houden, maar dat nog steeds weinig organisaties die mogelijkheden strategisch weten in te zetten. ‘Een gemiste kans’, aldus Studytube-CEO Homam Karimi. ‘Leren en ontwikkeling is namelijk echt een toegevoegde waarde in de profilering van een sterk werkgeversmerk.’

‘Leren en ontwikkeling is echt een toegevoegde waarde in de profilering van een sterk werkgeversmerk.’

En dat zou dus ook in de zorg best meer centraal mogen staan, benadrukt Vervloet. ‘Mijn kinderen zijn niet al te lang geleden afgestudeerd. Die werken nu in een sector waar ze één dag in de week aan ontwikkeling mogen besteden. Dat is een vijfde van de tijd! Daar zijn we in de zorg meestal nog veel te bescheiden, veel te schraal in. Terwijl er hier zoveel kansen zijn, en dat ook voor de medewerkers zo goed is. Als je alleen maar blijft uitstralen dat je het in de zorg zo druk hebt, dan doe je iets niet goed.’

Verzekerd van werk

In de ‘praktijkleerroute’ van zorggroep Noorderboog leren leerlingen het vak in de praktijk, op de plek waar ze werken. Ze gaan niet naar school, de docenten komen naar de werkplek. Als leerling werk je in je eigen tempo toe naar twee diploma’s VIG/MMZ (verzorgende IG/medewerker maatschappelijke zorg). Daarna ben je verzekerd van werk. De opleiding staat open voor iedereen van boven de 16, met minimaal vmbo kader of TL op zak.

In de ‘praktijkleerroute’ van zorggroep Noorderboog leren leerlingen het vak in de praktijk, op de plek waar ze werken.

Zorggroep Noorderboog biedt deze nieuwe leervorm aan, samen met het Deltion College en het Drenthe College. De selectie voor de opleiding uit de vele belangstellenden is gedaan via een gesprek over de motivatie van de kandidaten. Ook is met hen gesproken over de combinatie van privé, werk en opleiden. ‘Want dat kan soms best belastend zijn’, aldus Vervloet. ‘Je moet dus wel goed weten waar je aan begint.’

‘Als je op latere leeftijd zo’n belangrijke keuze maakt om weer te gaan leren, willen wij je ook niet frustreren.’

Ten slotte hebben alle kandidaten ook een ‘leerbaarheidstest’ ondergaan. ‘Ter objectivering’, zegt Vervloet. ‘We kijken daarbij naar: hoe verwerk je leerstof? Hoe snel ook? Het is vooral ook een test voor de kandidaat zelf, zeggen we. Want als je op latere leeftijd zo’n belangrijke keuze maakt om weer te gaan leren, willen wij je ook niet frustreren. En dus vooraf zorgvuldig werven en selecteren, zodat je niet later alsnog in de problemen komt.’

Foto boven: start praktijkleerroute

Lees ook

ontwikkelingMeer weten?

Binnenkort organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het seminar ‘Beter werven in de zorg’, vol met concrete handreikingen om op korte, middellange en lange termijn jouw werving als zorgorganisatie te optimaliseren en meer zorgpersoneel te vinden en te binden. Met veel praktijkvoorbeelden, sprekers en inspirerende gastsprekers.

Hoe inclusief ben jij? Ja, jij

Geschreven door

‘Ik wist van jongs af aan al dat ik anders was’, zegt Joanne Lockwood. ‘Mijn leraren wisten dat ik anders was. Mijn ouders hadden door dat ik niet hetzelfde was als mijn broers. Ik werd geboren in een wereld die niet voor mensen zoals mij gemaakt was. In sommige landen in de wereld, worden mensen als ik gediscrimineerd, soms zelfs gedemoniseerd. We hebben het hier over mensen die linkshandig zijn…’

‘Als je niet oppast, ben je elke dag aan het oordelen op een microniveau.’

Gewapend met een flinke dosis humor en zelfbewustzijn, stond Joanne Lockwood vorige week op het podium van Talent Acquisition Live, waarschijnlijk het laatste grote evenement in de internationale recruitmentwereld dat nog doorgang kon vinden, voordat corona ons allen in kluizenaars veranderde. Haar verhaal was daarbij overigens zeker niet alleen toepasselijk voor recruiters. ‘Wij, als een maatschappij, hebben ons oordeel altijd zo snel klaar. Als je niet voorzichtig bent, ben je elke dag aan het oordelen op een microniveau. Iedere dag voeden we onze vooroordelen, gebaseerd op de informatie die we in ons hoofd hebben.’

‘Wat maakt jou dat uit?’

En zou het niet naïef zijn om te denken dat al die micro-oordelen niet in onze grote bedrijfsbeslissingen sluipen? Maar, zoals Lockwood het botweg brengt: ‘Wat maakt jou dat uit? Aan de ene kant vóélt het misschien als het juiste. Dat je een beetje Yin voor je Yang nodig hebt. Maar uiteindelijk moet er toch echt een zakelijke noodzaak zijn, anders veranderen mensen echt niet.’

‘Je moet niet inclusief willen werven als je jouw waarden niet op een rijtje hebt.’

En de resultaten zijn er. McKinsey & Co., waar diversiteit en inclusiviteit een integraal onderdeel van de bedrijfsvoering vormen, laat zien dat diversiteit in het kantoor voor groei zorgt. Al constateert Lockwood ook nog steeds een bepaalde terughoudendheid van sommige bedrijven.

Inclusief handelen is ‘holistisch, actief en bewust’, legt ze uit. Zeggen dat ‘mijn deur altijd open is’ klinkt misschien leuk naar je werknemers toe, maar het blijft passief, zegt ze. Het draait allemaal om de bedrijfscultuur en waarden. Je moet niet inclusief willen werven als je jouw waarden niet op een rijtje hebt. We hebben het allemaal over gelijkheid gehad, die discussie ging toen over op diversiteit, vervolgens op inclusiviteit, dan een gevoel van verbondenheid en dat zou allemaal resulteren in een culturele merkbeleving. Nu is het tijd om dat om te draaien, volgens Lockwood: begin met je waarden en cultuur, en ga dan pas sourcen.

‘Het is tijd om principes om te draaien: begin met je waarden en cultuur, en ga dan pas sourcen.’

‘Iedereen is niemand’

We hebben nu een punt bereikt waar als we de arbeidsmarkt beschrijven als ‘schaars’, het een beetje is als zeggen dat water nat is. Tegelijkertijd hebben recruiters nu een zeldzame kans om hun bereidheid om inclusief te zijn écht te laten zien; nog veel meer dan in heel veel andere beroepen. ‘Recruiters hebben nu veel macht. Als je een kandidaat vertelt: ‘We willen jou, we willen jouw diversiteit in onze organisatie. Jij gaat het hier heel goed doen; je krijgt van ons alle ruimte en aandacht’, dan zullen ze zich vereerd voelen. Jij hebt die macht.’

‘Als recruiters blijven zeggen ‘We staan open voor iedereen’, dan zeggen ze eigenlijk dat ze voor niemand openstaan.’

Maar als recruiters dat niet doen, en blijven zeggen ‘We staan open voor iedereen’, dan zeg je eigenlijk dat je voor niemand openstaat, aldus Lockwood. ‘Iedereen is niemand. Wees dus actief en wees bewust, niet incidenteel.’

Bovendien ziet Lockwood vier fasen die samen een soort ‘inclusiviteitscontinuüm’ vormen. 

  1. Uitsluiten: Waar zij die anders zijn behandeld worden als buitenstaanders van weinig waarde.
  2. Tolereren: Waar zij die anders zijn wel getolereerd worden, maar niet verwelkomd. Zoals Lockwood stelt: ‘Je verdraagt ze.’
  3. Accepteren: Waar we erkennen dat mensen die anders zijn, waardevolle, deskundige vaardigheden en inzichten in kunnen brengen. 
  4. Omarmen: Waar we diversiteit aangaan en vieren ten behoeve van innovatie en daarmee een hoge productiviteit bereiken. 

Het is een beetje zoals dat bekende gezegde: in de eerste fase mag je niet eens op het feestje komen. In de tweede fase word je wel uitgenodigd, maar mag je aan de kant blijven zitten. In de derde fase word je ook ten dans gevraagd. En in de vierde fase mag je zelfs (mede) bepalen welke muziek gedraaid wordt.

Een vrouw met een missie

Toen Lockwood door het Engelse Channel 4 werd gevraagd om haar once-in-a-lifetime-transitie te delen in een documentaire, twijfelde ze geen moment. ‘Ik ging al mijn privacy weggeven om mijn verhaal te vertellen. In ieder facet van mijn leven ging het eigenlijk prima – en dat gaf ik allemaal op, op mijn 52ste.’

‘We hebben inclusief leiderschap nodig, en dat start bij onszelf. In onze peer-groepen en waar we werken.’

Nu is Lockwood een vrouw met een missie. ‘We hebben inclusief leiderschap nodig, en dat start bij onszelf. In onze peergroups en waar we werken. We moeten actief en weloverwogen nadenken over elk aspect van de cultuur die we creëren. Een deel daarvan is dat we bewust en open zijn over onze eigen meningen, onze eigen vooroordelen. Dat is niet alleen het juiste vanuit een menselijk perspectief, maar ook vanuit zakelijk oogpunt.’

Meer weten?

Ook met diversiteit aan de slag? Maar weet je eerlijk gezegd niet precies hoe? Tijdens het Seminar Diversiteit en Inclusiviteit, dat Werf& op 8 september 2020 organiseert , gaan diverse sprekers in op de vraag hoe je als werkgever of intermediair divers en inclusief kunt werven.

Najat Saidi: ‘Als je niets met diversiteit doet, mis je de boot’

Geschreven door

Dat diverse teams bijdragen aan innovatie, groei en een beter imago? Dat weten we inmiddels allemaal. Maar gaan divers samengestelde teams dan altijd goed samen? Dat ook weer niet, zegt Najat Saidi, directeur/eigenaar van Diversity Recruitment, een bemiddelingsbureau dat zich richt op professionals op managementniveau, met name met een niet-westerse achtergrond.

‘Het succes van diversiteit valt of staat met inclusief leiderschap.’

Het valt of staat met inclusief leiderschap, aldus Saidi, die hierover meer zal vertellen tijdens het Seminar Diversiteit en Inclusiviteit, dat Werf& op 14 april organiseert. ‘Is de manager in staat om verschillende perspectieven aan elkaar te verbinden? Alleen focussen op instroom van diverse doelgroepen is niet genoeg, je wilt niet dat nieuwe medewerkers weer via de achterdeur verdwijnen, omdat ze zich niet thuis voelen of omdat ze hele andere verwachtingen hebben. Dit betekent dat je als organisatie moet investeren in een inclusieve werkomgeving, waarbij je naast commitment van de top, ook commitment van de managers en medewerkers op de werkvloer moet krijgen.’

Over verschillende achtergronden

Diversiteit en inclusiviteit gaat over mensen, over talenten, over verschillende perspectieven en achtergronden, zegt Saidi, geboren Amsterdamse met Marokkaanse roots.  En een ‘inclusieve sollicitatieprocedure’ begint volgens haar bij een intakegesprek met de manager, vervolgens het opstellen van een inclusieve vacaturetekst, daarna een objectieve beoordeling van de brievenselectie tot aan de selectiegesprekken en onboarding aan toe.

‘Mensen van niet-westerse afkomst blijken naar andere dingen te kijken in vacatures.’

Met haar bureau begeleidt ze werving- en selectietrajecten van begin tot eind, en zorgt ze voor bewustwording van biases die kunnen ontstaan tijdens de procedure. Met als resultaat: meer instroom van diverse doelgroepen. Het bureau werkt onder meer voor de (Rijks)overheid en het bedrijfsleven. Wat volgens haar goed helpt meer diversiteit te bereiken? In elk geval: mensen trainen om bewust te worden van hun eigen vooroordelen. En ook: je vacatures aantrekkelijk schrijven. Liefst net even anders dan je anders zou doen. ‘Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat mensen van niet-westerse afkomst naar andere dingen kijken in vacatures, zoals naar opleidings- en doorgroeimogelijkheden’, zegt ze. ‘Soms kan dat heel subtiel zijn. Maar daarin moet je je wel verdiepen. Dan weet je ook wat jou een aantrekkelijke werkgever voor hen maakt.’

Keiharde businesscase

Wat ze bedrijven aanraadt die écht werk willen maken van het thema? ‘Koppel het aan je bedrijfsmissie’, zegt ze. ‘Het is tenslotte ook een keiharde businesscase. Met een diverser team trek je nieuwe klanten aan en krijg je nieuwe inzichten. Dát moet je voor je organisatie helder krijgen. En zorg voor deskundigheid op vlak van diversiteitsrecruitment, D&I programma- en implementatiemanagement en trainingen op gebied van Selecteren zonder Vooroordelen en Inclusief leiderschap.’

‘Wil je aansluiting vinden bij de maatschappij of bij diverse klantgroepen? Dan adviseer ik je om morgen nog te beginnen.’

De arbeidsmarkt is veranderd, benadrukt ze. ‘En wil je aansluiting vinden bij de maatschappij of bij diverse klantgroepen? Dan adviseer ik je om morgen nog te beginnen. Als je er nu als organisatie niets mee doet, mis je de boot.’

Meer weten?

Oké, jij wil morgen ook beginnen met meer diversiteit in je werving toe te laten. Maar wat is dan verstandig om te doen? Daarover zal Najat Saidi meer vertellen tijdens het Seminar Diversiteit en Inclusiviteit, dat Werf& op 8 september 2020 organiseert, als ze samen met recruitmentmanager Annelies Graafland zal ingaan op de vraag hoe je als werkgevers en intermediairs divers en inclusief kunt werven.

Foto’s gemaakt door Judith Snel, tijdens een rondetafelsessie met Gerard Mulder, Pascalle Ligtenberg, Martijn Hemminga en Bas van de Haterd, voor de Recruitment Tech Guide, een handzaam A5-jaarmagazine met 100 pagina’s vol trends op het gebied van recruitmenttechnologie.

Lees ook:

Probleem: welke schoenen moet Teddy Dimitrova straks aan op Talent Acquisition Live?

Geschreven door

Het belooft op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam een dag vol ‘amazing content’ te worden, vertelt de van oorsprong Bulgaarse Teddy Dimitrova. ‘De line-up is echt incredible.’ Denk aan sprekers als Kirstin Birner (Lego), Jelmer Zuidema (a.i. Booking.com), Charlotte Christiaanse-Pali (Philips), Kasia Tang, en Hung Lee (de ‘godfather van mijn carrière’, aldus Dimitrova). Een jaar geleden was Dimitrova zelf nog keynote spreker op Talent Acquisition Live. Nu is ze er MC, oftewel: ‘mum of ceremony‘, zoals ze zelf zegt. ‘Echt next level’, zegt ze erover.

En waarom? Omdat het gaat om een evenement waar innovatie centraal staat. En juist innovatie is volgens haar nodig in de recruitmentbranche. ‘Ik heb een achtergrond in hospitality management. Maar daar zag ik totaal geen innovatie. Elke dag dezelfde terrible uniformen. Nooit eens iets outside-the-box. Ik werd er niet blij van. Ik had tal van ideeën, maar kreeg er totaal geen ruimte voor.’

‘Innovatie is onbeperkt’

Hoe anders was dat in de start-up- en scale-upwereld waarin ze daarna terecht kwam. ‘Hier was het precies andersom. Hier staat innovatie constant centraal in alles wat je doet. Het beste dat me kon overkomen. Want innovatie is onbeperkt. Innovatie zorgt ervoor dat je niet stil komt te staan. Dat je jezelf continu uitdaagt, en steeds scherp blijft.’

Welke van die 150 paar schoenen moet ze straks in hemelsnaam aantrekken?

De Bulgaarse werkt momenteel al meer dan 10 jaar in Nederland. Op TA Live, hét Europese Recruitment Innovation Event, belooft ze ‘een dag vol inspiratie’. Maar één probleem heeft ze nog wel, zegt ze. Ze heeft haar huis gevuld met maar liefst 150 paar schoenen. Daarvoor mist ze eigenlijk de ruimte. Maar ja, wat moet je anders als shoe addict? En nu staat ze dus straks, op 12 maart, te stralen op het hoofdpodium. Welke van die 150 paar moet ze dan in hemelsnaam aantrekken?

Meer weten?

Ook benieuwd naar welke schoenen Teddy Dimitrova zal dragen? De derde editie van Talent Acquisition Live vindt plaats op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Bestel hier je tickets, voordat het te laat is.

Lees ook

Vanuit huis mensen werven over de hele wereld: zo doet Elastic dat

Geschreven door

mark deubel ta live elasticHij concurreert met Apple, Facebook, Google en Uber. En hij werkt op afstand, net als praktisch iedereen bij Elastic. Best een uitdaging, als je dan tegelijk de beste mensen van de wereld wilt aantrekken. Hoe doet Mark Deubel dat? Op Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, zal hij er in gesprek met Hung Lee meer over vertellen. Hier alvast een voorproefje.

> Kan elke recruiter op afstand werken?

‘Zoals met alles, dat hangt er vanaf. Maar ik geloof wel dat elke recruiter vanuit huis kan werken. Het is belangrijk dat de organisatie het thuiswerken support in meerdere manieren dan alleen toestaan dat iemand vanuit huis kan werken. Ik geloof niet alleen dat elke recruiter op afstand kan werken, ik denk ook dat het hem of haar productiever maakt.’

> Waarom twijfelen zoveel bedrijven hier dan nog over?

‘Veel bedrijven geloven er niet in en hebben zelfs hun beslissing om mensen thuis te laten werken teruggedraaid. Ze zeggen dat mensen niet productief of bereikbaar waren, hun werk niet op tijd af hadden en moeilijker te controleren zijn. Dit gaat vooral om vertrouwensproblemen. Ik vind dat het tegenovergestelde waar is. Het probleem is niet zozeer de mensen, maar de infrastructuur van het bedrijf.

‘Werken vanuit huis zorgt juist ervoor dat je productiever bent.’

Werken vanuit huis zorgt er juist voor dat je productiever bent, omdat je geen afleidingen hebt van collega’s die de hele tijd met je kletsen (sociale druk zorgt ervoor dat je hen niet negeert) en daardoor ben je meer gefocust op je daadwerkelijke taken. Als je het combineert met de vrijheid om je eigen dag in te delen samen met eigenaarschap wordt het interessant. Zeker als je internationaal recruit, maar ook voor de lokale markt is het waard om vrijheid te hebben.

‘Op deze manier kan ik werken voor 3 verschillende tijdzones en nog steeds eten met mijn familie.’

Een voorbeeld: ik heb geen reistijd, waardoor ik vroeg kan starten en kan werken met hiring teams en kandidaten in de regio Azië/Oceanië. In de middag neem ik een pauze van drie uur die ik spendeer met mijn familie, zodat ik daarna weer vol energie zit. Na mijn pauze werk ik tot het diner (aangezien ik dan ook geen reistijd heb), zodat ik kan werken met hiring teams en kandidaten in Amerika. Op die manier kan ik werken voor 3 verschillende tijdzones en nog steeds genieten van het eten met mijn familie. Het motiveert, houdt je energie hoog, zorgt ervoor dat je gefocust bent en heeft als resultaat dat je productiever bent.’

> Hoe zit dat met vertrouwen?

‘Als het gaat om vertrouwen en in de gaten houden: bedenk hoe het is dat je de baas bent over je dag, je proces en je werk. Als je alle drie bezit, betekent het ook dat je verantwoordelijk bent voor je eigen output en resultaten. Als je achterloopt, omdat je andere dingen doet dan werk, geef je jezelf eigenlijk extra werk om het weer bij te houden. En monitoren? Dat is effectiever via 360-graden-feedback door hiring teams en tooling, niet door micromanagement.’

‘Je bent de baas over je dag, proces en werk.’

> Hoe blijf je gefocust?

‘Dat is eigenlijk niet zo moeilijk. Zet je bureau in een aparte kamer en doe geen werk in de slaapkamer, keuken of op de bank. Veel mensen proberen dat, maar het is moeilijker om je dan volledig te focussen, omdat je brein een andere associatie heeft bij die plekken. Je moet in staan zijn om zonder supervisie te werken. Wat daarbij kan helpen, is een goed schema maken. Communicatie is key. Je moet communicatief vaardig zijn en weten wanneer je om hulp moet vragen. Maak ook de verwachtingen duidelijk, zoals hoe en wanneer mensen je het beste kunnen bereiken.’

> Mis je geen details als je geen face-to-face-gesprekken hebt?

‘Niet echt, met video calls kun je nog steeds gezichtsuitdrukkingen zien, wat het belangrijkste is. En eerlijk gezegd: als je tijdens een sollicitatiegesprek in een onbekend kantoor zit, ben je dan relaxed? En als je ervaren bent, pas je dan niet je lichaamstaal aan? Het grootste voordeel is dat kandidaten in hun eigen omgeving zitten, wat helpt met de zenuwen. Bovendien is dat in ons geval hun toekomstige werkplek. Wat we wel vaak horen, is dat mensen het de eerste minuut een beetje ongemakkelijk vinden. Maar dat gaat snel weg, omdat ze in hun eigen omgeving zijn.’

> Welke technologie is essentieel als je vanuit huis recruit?

‘Technologie is niet waar het om gaat, maar het is wel belangrijk. Je hebt voor het interviewen een goede video call-tool nodig die je kunt gebruiken via een browser of een app. Niet iedere kandidaat wil een app installeren, dus wees flexibel. Wij gebruiken Zoom, omdat dat intern ook goed werkt. Denk aan: meer dan 100 mensen in een meeting. Als het nodig is, kun je ook een tool gebruiken voor het testen van software skills zoals HackerRank.

‘Technologie is niet waar het om gaat, maar het is wel belangrijk.’

Een tool die je helpt met plannen die je kunt integreren met je video tool call, je agenda en je ATS maakt het leven daarnaast ook vele malen makkelijker. Ik laat de kandidaat een afspraak met me inplannen, dus het enige wat ik moet doen, is mijn agenda up-to-date houden. Je hebt communicatietools nodig zoals Slack om te communiceren met je team. Het voordeel van Slack is dat je bijna alles kunt integreren, zoals je ATS, agenda, en sourcing tools. En dan is MSoffice of G-suite handig om samen te werken aan documenten, en presentaties. En je moet ook een gedeelde open agenda hebben, zodat mensen weten wanneer je aanwezig bent of niet.’

> Wat is je belangrijkste tip?

‘Alles hierboven staat of valt met een ‘communicatiestatuut’ en een paar regels. Je moet weten wanneer en hoe je welk kanaal moet gebruiken. Je moet respecteren dat iemand druk kan zijn als je contact probeert op te nemen. Een voorbeeld: in mijn geval werk ik met 6 hiring managers in een groter team. Zij zitten verspreid over de hele wereld. Daar moet ik rekening mee houden als ik een meeting met hen allemaal plan. De open agenda’s helpen me om een juist moment te kiezen zonder mensen te forceren te werken buiten hun werktijden. Dat betekent niet het einde van privacy. Het is aan ons wat we delen of niet.

‘Je moet weten wanneer en hoe je welk kanaal moet gebruiken.’

Soms komt het voor dat ik een interne meeting heb tijdens mijn 3 uur durende pauze en zijn mijn collega’s niet verbaasd dat mijn 3-jarige dochter naast me zit te zwaaien naar ze. We weten wat we vragen van mensen en daarom proberen we het zo menselijk mogelijk te maken. Het is normaal om het familieleven in meetings te zien. Het zijn zulke kleine dingen die zorgen voor een succesvol team op afstand.’

Meer weten?

Mark Deubel vertelt meer tijdens Talent Acquisition Live op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Niets daarvan missen? Schrijf je dan nog snel in. 

Lees ook

Medische Banenbank: ‘De latente kandidaat bereik je alleen met goede content’

Geschreven door

Terwijl de krapte in de zorg almaar toeneemt, wordt het steeds moeilijker om bijvoorbeeld verpleegkundigen in beweging te krijgen. Op een ‘gewone’ vacaturesite kijken ze steeds minder rond. Hoe verleid je ze dan om naar de vacatures te kijken die jij in de aanbieding hebt? Bij Bohn Stafleu van Loghum weten ze de oplossing wel: door content te bieden die ze sowieso interessant vinden, en daaromheen relevante loopbaanmogelijkheden kenbaar te maken.

‘Bij ons is die latente werkzoekende de kern van alles dat we doen.’

‘De latent werkzoekende is de meest interessante kandidaat. Maar tegelijk de lastigst bereikbare’, zegt Joris Kranenburg. ‘Maar bij ons is die latente werkzoekende de kern van alles dat we doen. Het valt of staat met binding met de lezer. Met content dus. En als je dat goed voor elkaar hebt, is het ook veel logischer om het loopbaanverhaal eromheen te vertellen.’

Een van de oudste uitgeverijen van Nederland

Kranenburg is bij Bohn Stafleu van Loghum accountmanager voor de Medische Banenbank, het platform dat alle arbeidsmarktactiviteiten bundelt van de verschillende merken van deze uitgeverij. Daaronder vallen vooral in de zorgwereld bekende platforms als Skipr, Zorgvisie, Nursing, en Zorg+ Welzijn, om maar een paar voorbeelden te noemen. Via events, websites, congressen, nieuwsbrieven en printedities houden al deze merken hun doelgroepen op de hoogte van wat er in hun tak van sport zich afspeelt. Voor alle verschillende doelgroepen in de totale zorgwereld worden specifieke activiteiten ontwikkeld.

‘We willen op elk mogelijke manier de zorgprofessional ondersteunen in zijn of haar ontwikkeling.’

‘Met een geschiedenis die ruim 250 jaar teruggaat, zijn we een van de oudste uitgeverijen van Nederland’, vult Linda Boer aan. ‘En al geruime tijd zijn we echt gespecialiseerd in de zorg, en willen we op elk mogelijke manier de zorgprofessional ondersteunen in zijn of haar ontwikkeling. Of het nu via e-learning is, of via online communities, boeken, tijdschriften of evenementen.’ Over alle merken heen worden jaarlijks wel 130 van zulke evenementen georganiseerd.

Carrièreplein als wezenlijk onderdeel

En ook focus op de arbeidsmarkt is daarbij belangrijk, aldus Boer, die senior publisher is bij de uitgeverij. ‘Bij Nursing hebben we bijvoorbeeld twee grote evenementen, het Festival en de Experience, waar vorig jaar zo’n 3.000 verpleegkundigen op afkwamen. Daarbij hebben we dan ook altijd een Carrièreplein, een wezenlijk onderdeel van zo’n evenement. Als verpleegkundige kun je daar actief aan je carrière en ontwikkeling te werken. En er zijn werkgevers en intermediairs aanwezig die graag met je in contact komen en je op weg helpen met tips, professionele LinkedIn-foto’s, een persoonlijkheidstest en meer.’

Verpleegkundigen en anderen in het zorgdomein zijn van oudsher misschien niet zo heel erg bezig met hun loopbaan, een enkeling uitgezonderd. Het is ook geen héél beweeglijke groep; de arbeidsmobiliteit is er over het algemeen genomen niet erg hoog. Maar meer bewustwording van alle mogelijkheden kan dat zeker veranderen, is de overtuiging van Boer en Kranenburg. ‘Niet voor niets komen we bij Nursing deze zomer bijvoorbeeld weer met een arbeidsmarktspecial. Wij willen onze doelgroepen ook graag ondersteunen in hun loopbaanontwikkeling. En we hopen dat wat dat betreft de Medische Banenbank als vliegwiel kan dienen.’

Steeds meer employer branding

Maar dus altijd met interessante content voor de doelgroep als ijkpunt, benadrukken ze. De Medische Banenbank is daarbij het ‘hoofdjobboard’, met de verzamelde vacatures van 11 titels. Op basis van functietitel wordt vervolgens de plaatsing op de partnerpagina bepaald, zodat elke doelgroep op zijn ‘eigen’ platform met de relevante banen in contact kan komen. ‘Zo min mogelijk ruis’, dat is wat ze willen bieden. Kranenburg: ‘Waar wij goed in zijn is het bereiken van de latent werkzoekende. Door bijvoorbeeld bij een interessant nieuwsartikel de juiste gerelateerde vacature te laten zien of door vacatures te integreren in nieuwsbrieven. We sturen ook 15.000 job alerts uit.’

‘Instellingen willen laten zien wie ze zijn, waar ze naartoe willen, wat ze betekenen voor hun medewerkers.’

En beiden zien daar ook een verschuiving in ontstaan. ‘Alleen een vacature plaatsen, vinden veel organisaties niet meer genoeg’, legt Kranenburg uit. ‘Ze zoeken meer manieren om zich te onderscheiden. Langzaam zien we ook in de zorg steeds meer employer branding ontstaan. Instellingen willen laten zien wie ze zijn, waar ze naartoe willen, wat ze betekenen voor hun medewerkers. Ik zie dat die vraag sterk toeneemt. En welke kanalen zijn dan beter om dat verhaal te vertellen dan de events, bladen en platforms die toch al die gewenste doelgroepen bereiken?’, zo vraagt hij zich retorisch af.

medische banenbank

Van latent naar actief, hoe doe je dat?

De mogelijkheden daarvoor zijn legio, voegt Kranenburg toe. Je kunt natuurlijk op één van de platforms een campagne draaien, maar ook een best practice delen, of een whitepaper ter beschikking stellen. Een speciale nieuwsbrief naar een bepaalde doelgroep is ook mogelijk. ‘Die vraag voorzien we graag in’, aldus de accountmanager. ‘En voor de doelgroep voelt dat logisch en vertrouwd.’

Steeds minder mensen klikken direct op de sollicitatiebutton zonder te weten waaróp ze precies solliciteren.

Juist goede, gerichte content kan de latente werkzoekende actief maken, zo is hun beider ervaring. Direct op de sollicitatiebutton duwen? Steeds minder mensen doen het, zonder dat ze weten waaróp ze precies solliciteren. ‘Ik zie dat als een positieve ontwikkeling’, aldus Boer. ‘Hoe meer informatie over de arbeidsmarkt, hoe groter de kans dat mensen op een voor hen passende plek komen te zitten. Wij doen niet anders dan zorgmedewerkers opleiden. Waarom zou daar kennis van de arbeidsmarkt niet bij horen? Als ik verpleegkundigen spreek, vinden ze het vaak heel ingewikkeld om te weten wat er kan. Wij willen daarom meer inzetten op loopbaan als onderwerp, zodat het voor die doelgroep gewoner wordt hierover na te denken en hiermee bezig te zijn.’

Totaaloplossing voor de zorg

Kranenburg heeft het zelfs over een ‘totaaloplossing’ voor de arbeidsmarktproblemen van klanten in de zorg. ‘We willen niet alleen maar die vacature onder de aandacht brengen bij de doelgroep. Waar het de klant om gaat is die hire, die kwalitatieve sollicitant. Daarom willen we ook meedenken over hóé je diegene het best bereikt. Met welke vacaturetekst, of welk verhaal. We willen eerder aan tafel komen, zodat je kunt meedenken over de kwaliteit van een wervingsactie. En we willen ons ontwikkelen als kennispartner op arbeidsmarktgebied in de zorg, onder meer door samen te werken met bureau FWG.’

‘We zitten met z’n allen een beetje in dezelfde vijver. Maar wij kunnen wel aanwijzen waar de vissen zitten en die boven halen.’

De vijver aan verpleegkundigen of ander zorgpersoneel wordt van al deze acties niet noodzakelijkerwijs groter, beseft Boer ook. ‘We zitten met z’n allen een beetje in dezelfde vijver, dat klopt. Maar wij kunnen wel aanwijzen waar de vissen zitten en die vissen vervolgens boven halen. En we kunnen zo niet alleen zorgen dat meer mensen op hun plek komen, we kunnen zo ook voor veel organisaties de pijn verzachten. De actief werkzoekende in deze branche bedien je snel. Daar zit voor bijna niemand de uitdaging. Maar de latent werkzoekende bereiken en overtuigen? Daar is wel iets meer voor nodig.’

Lezerspanels

Om de kennis van de arbeidsmarkt te vergroten, organiseert de uitgeverij momenteel onder andere lezerspanels, waarbij ze ingaan op de loopbanen van die lezers. ‘En de uitkomsten daarvan willen we ook weer gaan delen met onze klanten, de werkgevers. Zo blijven we continu met elkaar in overleg.’ Alles dus om die latent werkzoekende wat minder latent te maken, door middel van boeiende content. ‘Als we het niet kunnen voeden met content, dan heeft het geen zin’, concludeert Boer resoluut.

Foto hierboven: recente Nursing Experience (Sander Blom). Foto helemaal boven: recent evenement over ‘de essentie van cultuur en gedrag’ bij de Managersacademie, die vooral is gericht op Zorgmanagement.

Lees ook:

Een dooddoener, een cliché én een eerlijke vacature: wat leverde deze aanpak eigenlijk op?

Geschreven door

Digitalmarketingbureau LeadLogic schreef 3 vacatureteksten voor één online marketeer: een tekst met clichés, eentje met dooddoeners en vervolgens ook nog een eerlijke vacature. De drie teksten werden vervolgens massaal gedeeld. Hoe kwam het bureau bij dit idee? Jeroen Bos: ‘We hebben moeite om in de huidige markt de juiste mensen te vinden. Daarom zijn we helemaal terug naar de basis gegaan: hoe kunnen we het anders doen, zodat we opvallen in een branche waar de vraag het aanbod ruimschoots overstijgt?’ In een brainstorm werd kritisch gekeken naar de eigen vacatures: ‘Een laptop en een telefoon, jeetje, waar krijg je dat niet?’ Zo ging het balletje rollen en kwamen ook andere clichés in de eigen teksten naar voren. En zo werd ook al snel duidelijk wat écht belangrijk was: eerlijkheid.

‘Zonder een euro uit te geven hebben meer dan 6.000 mensen onze dooddoenerslijst gelezen’

‘We wilden supereerlijk vertellen dat we hier soms best hard werken, dat het stil kan zijn op kantoor en daardoor af en toe wat saai is. Daarmee krijgen we namelijk reacties van mensen die dat ook prima vinden. We vonden dat we dan ook de totaal andere kant moesten laten zien, die van de clichés: we zijn het allertofste, allerleukste bureau van de wereld. Met dat idee besloten we een hele campagne te maken.’ En met succes.

Resultaten

Het bedrijf kreeg een overweldigend aantal reacties. Normaal ontvangen ze een paar reacties per week op een vacature, nu al tegen de 100. Daarnaast kregen ze ook veel vragen of ze andere bedrijven konden ondersteunen met een creatieve insteek en recruiters die hun verhaal wilden horen: ‘Op dit moment zijn er meer dan 6.000 mensen die de dooddoenerslijst hebben gelezen, van wie zo’n 45% heeft doorgeklikt naar de daadwerkelijke vacature. Zonder dat we een euro hebben uitgegeven.’

Kap met solliciteren

Op LinkedIn is de vacature meer dan 100.000 keer gezien, waar honderden likes en 124 reacties op kwamen: ‘Zoals marketeers die hun eigen corporate recruiter getagd hebben, omdat ze dezelfde fouten maken. Het lijkt alsof het de markt wakker schudt. En terecht, want mensen komen toch wel achter de waarheid. Het is niet zo dat een bedrijf geen nadelen heeft. Alleen door eerlijk te zijn, kun je de beste match vinden.’

‘Alleen door eerlijk te zijn, kun je de beste match vinden’

Wat LeadLogic ook anders doet, is dat solliciteren niet mogelijk is. Je kunt alleen reageren. ‘We willen niet het traditionele van 2 partijen aan een tafel waarbij elke kant zich zo goed mogelijk voordoet. We willen op basis van gelijkwaardigheid een gesprek aangaan en verkennen of er een klik is. Op dit momenten zijn er veel mensen met wie we verkennende gesprekken hebben. Daarnaast is er een online test met 10 vragen om te kijken of een potentiële kandidaat qua kennisniveau aansluit. We gaan zeker mensen aannemen, meerdere zelfs. En we hebben hiermee iets neergezet dat voorlopig nog wel zijn vruchten zal afwerpen. Ik zou daarom tegen elke ondernemer willen zeggen: wees eerlijk en kap met solliciteren. Je ziet wat het ons heeft opgeleverd!’

Lees ook

 

Meer weten over vacatureteksten?

Zelf ook op zoek naar een killer-vacaturetekst? Op 19 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een training ‘Schrijven van vacatureteksten’. Hier leer je in één middag een online vindbare, aansprekende, preselectieve en activerende vacaturetekst te schrijven. Met daarnaast ook nog eens toegang tot een veelomvattende kennisportal. Er zijn nog slechts enkele plaatsen beschikbaar, dus schrijf je snel in.

Rob Brouwer (Jobrapido): ‘2020 wordt het jaar van de persona’s’

Geschreven door

In maar liefst 76 verschillende fases. Dat is hoe ze bij Amazon het aankoopproces van een product hebben opgedeeld. Van eerste oriëntatie tot definitieve beslissing, alles wordt bijgehouden. Koop je er bijvoorbeeld een nieuwe tv, dan weten ze bijvoorbeeld ook wanneer het tijd wordt om je opnieuw een advertentie van een tv te laten zien. En ook: wanneer nog niet. Allemaal op basis van data, algoritmes en gedragspatronen van eerdere klanten.

‘Het jobboard van de toekomst? Dat onderscheidt zich in relevantie voor de kandidaat.’

Zover zijn ze nu nog niet bij vacatureplatform Jobrapido, zegt Rob Brouwer. Maar dat het ook die kant op gaat op de arbeidsmarkt, daarvan is de Nederlandse CEO in Italiaanse dienst wel overtuigd. Het jobboard van de toekomst? Dat onderscheidt zich volgens hem in relevantie voor de kandidaat. ‘En wel op twee fronten’, zegt hij. ‘Past het aanbod dat je krijgt bij wat je doet? En in de tweede plaats: krijg je het ook op het juiste moment te zien?’

Werk zoeken zonder dat het werk kost

Niet voor niets is de payoff van ‘zijn’ platform: ‘We take the work out of looking for work‘. Door ervaringen voor kandidaten relevanter te maken, hoopt de vacatureverzamelaar niet alleen mensen langer te kunnen binden, maar klanten ook een betere kwaliteit te kunnen bieden. ‘In de quality-of-hire, daar liggen momenteel voor iedereen de kansen’, aldus Brouwer. ‘En daarvoor zijn performance based recruitmentmodellen nodig, waarbij je niet alleen maar hoopt op een goede match, maar dat ook steeds beter onderbouwd kunt voorspellen, omdat je al het gedrag van de kandidaat doormeet.’

‘In de quality-of-hire, daar liggen momenteel de kansen.’

Jobrapido experimenteert momenteel met ‘campaign profiling‘. Daarbij kun je op basis van Google-gedrag bepaalde profielen benaderen met relevante content. ‘Een grote stap’, stelt Brouwer over de testen die hiermee gedaan zijn in bijvoorbeeld Oostenrijk en België. Maar een nog grotere stap verwacht hij van de personalisatie die momenteel op de eigen website vorm krijgt.

Rijke profielen gebouwd

Hoe ziet die personalisatie eruit? Brouwer heeft het daarbij onder meer over ‘rijke profielen’. Daarvoor bouwt Jobrapido dit jaar ‘met allerlei data scientists’ verschillende persona’s, waarbij ze onder meer in kaart brengen op wat voor functies iemand zoekt, maar ook: wanneer. ‘Je moet weten in welke fase een werkzoekende zit, zoals Amazon of een andere e-commercepartij moet weten in welke fase van de koopcyclus iemand zit. Dan kun je daar je aanbod op afstemmen.’

‘Hoe meer klikken, hoe beter de communicatie kan worden.’

Uit eigen data weet Jobrapido bijvoorbeeld dat zo’n 20 procent van de mensen na de proeftijd opnieuw op zoek gaat naar een nieuwe baan. Dat is relevante informatie voor een site, die dagelijks miljoenen mails met vacatures uitzendt. ‘Hoe meer klikken, hoe beter de communicatie kan worden’, vat Brouwer het principe samen. ‘Want dan ga ik ze herkennen. En kan ik mijn communicatie aanpassen waar nodig en mogelijk.’

rob brouwer jobrapido persona's

‘Work in progress’

Het is nu nog ‘work in progress’. Maar eind dit jaar hoopt hij toch wel dat het werken in persona’s in een aantal landen wel geïmplementeerd is. ‘Functioneel en technisch werkt het allemaal al. Nu moet het alleen nog gaan gebeuren en echt relevant worden voor de kandidaat.’

Functioneel en technisch werkt het allemaal al. Nu moet het alleen nog gaan gebeuren.

Brouwer haalt een recent opinieartikel uit het FD aan dat erop wijst dat de krapte op de arbeidsmarkt nog lang niet voorbij is in Nederland, en dat voorlopig ook niet zal zijn. ‘We hebben een megaprobleem, vanwege de demografische tijdbom op de arbeidsmarkt. Daarom moeten bedrijven ook echt wel anders gaan denken. Lijdzaam toezien en afwachten? Dat gaat niet meer. Je zult meer moeten nadenken over je ideale kandidaten en hoe je hem of haar het best kunt bereiken.’ Maar het goede nieuws, zegt hij: ‘De technologie is er gelukkig steeds meer klaar voor.’

persona's jobrapido 3 rob brouwer

Lees ook

Jelmer Zuidema: ‘Aanpassingsvermogen is essentieel voor een recruiter’

Geschreven door

Recent werd hij nog verkozen als ‘meest invloedrijke recruitmentmarketeer‘ van Nederland, Jelmer Zuidema. Van marketing heeft hij dus zeker verstand, maar een recruiter is hij niet. Hij heeft nog nooit een kandidaat het hele proces laten doorlopen van sollicitatie naar nieuwe werkplek. Maar soms is die afstand ook goed, want dan kun je beter bekijken welk gedrag nou tot succes leidt. Daarover gaat hij op 12 maart dan ook in gesprek met Hung Lee, bekend van de internationale nieuwsbrief Recruiting Brainfood, tijdens Talent Acquisition Live. Hier alvast een voorproefje van dat gesprek.

> Welke vaardigheden maken, zeg, in de komende 5 jaar voor recruiters het verschil?

‘Alle voorspellingen zeggen hetzelfde: als je succes wil hebben in je toekomstige baan, moet je focussen op leerbaarheid, wendbaarheid en veerkracht. Leren, roteren en teruggaan als dingen niet gaan zoals zou moeten. Aanpassingsvermogen dus. Dat is een goed begin, maar ik wil ook graag probleemoplossend zijn toevoegen aan de lijst – teruggaan is makkelijker als je snel met oplossingen kunt komen.’

> Kun je een voorbeeld geven van dat aanpassingsvermogen?

‘Aanpassingsvermogen is een van mijn vaardigheden waarop ik het meest trots ben. Voormalige collega’s en klanten noemen me een spons: ik zuig me graag vol met informatie. De juiste informatie hebben zorgt ervoor dat je kunt meedoen aan elk gesprek, zonder jezelf als een idioot neer te zetten – altijd fijn. Maar aanpassingsvermogen gaat om meer dan een gesprek voeren, het gaat ook om verschillende meningen accepteren. Het is het vermogen om je gedrag of aanpak te veranderen om zo de meeste impact te maken.’

‘Het is het vermogen om je gedrag of aanpak te veranderen om zo de meeste impact te maken.’

> Waarom is communicatie zo belangrijk voor recruiters?

‘With great power comes great responsibility’, dat is niet alleen mijn favoriete citaat van Spiderman, het is ook iets wat recruiters moeten onthouden. Als je de arbeidsmarkt wilt zien als een slagveld, dan zijn recruiters de CIA van het bedrijf. Met de informatie die de recruiters geven, kunnen employer brand-specialisten propaganda maken om de oorlog te winnen. Neem je veel developers aan, omdat jouw bedrijf een hogere salaris biedt dan de concurrent? Mooi, vertel het in je advertenties. Zeggen kandidaten aanbiedingen af vanwege gebrek aan informatie? Zorg ervoor dat toekomstige kandidaten meer informatie krijgen tijdens hun candidate journey. Een strategie staat of valt bij het hebben van de juiste informatie. En recruiters zijn de poort naar die informatie.’

> En waarom zijn data zo belangrijk voor recruiters?

‘Van recruitmentmarketeers, tot employer brand-specialisten en carrièresitebouwers; elke dag werken veel mensen aan één gezamenlijk doel: zorgen dat de juiste mensen op de juiste plek terecht komen. Om te zorgen dat alle voorspellingsmodellen en tools voor de juiste resultaten zorgen, hebben we recruiters nodig die de juiste data geven. Dit betekent dat ze hun funnels clean moeten houden. Oftewel: ze moeten zorgen voor ATS-hygiëne. Maar nog belangrijker: dat ze weten wat ze kunnen doen om de data te beïnvloeden. Recruiters moeten betekenis geven aan de data die voor anderen alleen maar cijfers zijn. Als je bijvoorbeeld 100 reacties per dag krijgt klinkt dat misschien goed. Maar als je van hen er 99 meteen moet afwijzen, dan ligt de focus op het verkeerde.’

> Welke (recruitmentgerelateerde) vaardigheid zou je zelf beter willen kunnen?

‘Om recruitment goed te begrijpen, wil ik graag leren hoe je kandidaten kunt bereiken met zo min mogelijk informatie. Ik ken recruiters die kijken naar een Twitterfeed en meteen matches zien tussen die persoon en vacatures. Dat is een vaardigheid die niet alleen waardevol is binnen recruitment, maar ook in business. Een andere vaardigheid die me zal helpen op beide vlakken is onderhandelen: wat zijn triggers waar je op kunt handelen om een ‘misschien’ te veranderen in een overtuigende ‘ja’? Dat wil ik graag weten.’

Meer weten?

Jelmer Zuidema vertelt meer over welke vaardigheden nodig zijn voor recruiters tijdens Talent Acquisition Live op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Niets daarvan missen? Schrijf je dan snel in. 

Lees ook

Waarom De Mandemakers Groep liefst zo min mogelijk sollicitaties wil

Geschreven door

‘We willen graag het aantal sollicitaties omlaag brengen’, zegt Arnout Kampen op een gegeven moment. Een opvallende uitspraak, want met zo’n 900 vacatures op jaarbasis heeft zijn werkgever, De Mandemakers Groep, wel een flinke klus te klaren. En dan zou je kunnen denken: hoe meer sollicitanten, hoe makkelijker het wordt om die vacatures te vervullen.

‘Wat we vooral níet willen, is veel mensen teleurstellen.’

Maar zo is het niet, aldus de online recruitmentmarketeer, die op 12 maart tijdens Talent Acquisition Live een kijkje in de keuken zal geven van de grote keten, die maar liefst 18 merken telt, van Brugman tot KeukenConcurrent (bekend van Michael van Gerwen), en van Montèl tot Piet Klerkx. ‘Wat we vooral níet willen, is veel mensen teleurstellen’, zegt hij.

Moeilijker werven

Zo’n 5 jaar geleden ontving De Mandemakers Groep nog zo’n vier keer zoveel sollicitanten als vorig jaar. De krapte op de arbeidsmarkt speelt daarbij natuurlijk een grote rol: ook voor DMG is het moeilijker werven geworden. Maar daarnaast ‘is dit ook precies waar data om de hoek komen kijken’, zoals Kampen het noemt. ‘In de balans vinden tussen hoeveel sollicitanten je nodig hebt voor een succesvolle aanname, en hoeveel mensen je hooguit wilt teleurstellen.’

Zo’n 5 jaar geleden ontving De Mandemakers Groep nog zo’n vier keer zoveel sollicitanten als vorig jaar.

Door verschillende segmenten, profielen en persona’s te benoemen, en daar de campagnes en vacatureteksten haarfijn op toe te schrijven en aan te passen, is het mogelijk ‘de boodschap bij de goede mensen naar buiten te brengen’. Met als gevolg dat de kwaliteit van de sollicitanten omhoog gaat. En dus ook: de werklast van de recruiters behapbaarder wordt.

Woonplaats echt belangrijk

‘We willen het liefst zoveel mogelijk kandidaten persoonlijk spreken’, legt Kampen uit. ‘Sommige profielen werven we relatief veel: keukenmonteurs, verkopers, bezorgers. Dat zijn ook groepen waarbij een cv eigenlijk niet zoveel zegt. Voor transport is bijvoorbeeld alleen hun woonplaats is voor ons écht belangrijk; ze moeten hier immers wel al ‘s ochtends vroeg om 5 uur kunnen zijn.’

‘Als je werving op orde is, kun je meer aandacht geven aan de kandidaat.’

Een telefonische screening werkt dan beter dan een screening op cv, aldus Kampen. En door vooraf te zorgen voor zoveel mogelijk passende kandidaten, is dit ook haalbaar, zegt hij. ‘Als je werving op orde is, kun je meer aandacht geven aan de kandidaat. Heb je het voorwerk goed gedaan, dan kunnen de recruiters bezig met waar ze volgens mij mee bezig zouden moeten zijn.’

de mandemakers groep beeld

Team van 7

Op het hoofdkantoor van De Mandemakers Groep in Waalwijk werken 4 recruiters, naast 2 recruitmentmarketeers en 1 recruitmentmanager. Kampen houdt zich sinds ruim een jaar bezig met ‘alles wat met online recruitment te maken heeft. Denk hierbij aan: de online recruitmentstrategie, mediacampagnes, recruitmentdata, recruitmentprocessen, content op de carrièresite, het aansturen van externe partners en rapportages.’ Voordat hij bij DMG begon werkte hij bij OnRecruit. Daar was hij terecht gekomen nadat hij in de sportschool René Bolier tegen het lijf was gelopen, de CEO van dat recruitmentmarketingbedrijf. ‘Ik heb daar de wereld van data echt leren kennen’, zegt hij.

Op de recruitmentafdeling van De Mandemakers Groep werken ze voor alle 18 Nederlandse verkoopformules, verdeeld over vier gebieden: transport en magazijn, montage, verkoop en het hoofdkantoor. En dan ook nog eens over drie divisies: keukens, sanitair, en meubelen. ‘Best veel afdelingen’, zoals Kampen het noemt. Het zorgt er in elk geval dat hij genoeg in beweging komt, zegt hij lachend. ‘Als ik naar “meubelen” moet, is dat toch zeker weer 5 minuten wandelen, hier over het terrein in Waalwijk…’

De logistieke hotspot van Nederland

Op die plek zit DMG tegenwoordig op de ‘logistieke hotspot van Nederland‘, zegt Kampen. ‘Bol.com zit hier ook in de regio, Xenos, de Spar, noem maar op.’ Dat betekent dat de concurrentie op logistiekgebied scherp is. En data helpen daar goed bij, zegt hij. ‘Wat wij het liefst willen is heel duidelijk maken wat we willen. Daarvoor kijken we naar de hele funnel. Ook crosschannel, zodat je weet: welke bronnen leveren welk resultaat? En door de boodschap dan goed naar buiten te brengen, lukt het de juiste mensen op het juiste moment aan te spreken.’

Niet dat hij nu al zover is als hij wil zijn. Integendeel zelfs. ‘Ik heb hier al veel kunnen doen, maar het einddoel nog zeker niet bereikt. De basis is op orde. Maar bijvoorbeeld retargetten, dat doen we nu alleen nog maar op externe data. We kijken nog nauwelijks naar de kliks op onze eigen site. Dat kan dus nog beter.’

‘Als je niet de goede data verzamelt, is het onmogelijk om de juiste conclusies te trekken.’

De juiste data krijgen, dat is volgens hem sowieso altijd de uitdaging. ‘Want als je niet de goede data verzamelt, is het onmogelijk om de juiste conclusies te trekken en je handelingen te baseren op die data. Wat het moeilijk maakt is dat je met verschillende databronnen te maken hebt. Zoals: je websitedata, je ATS, referralgegevens, of e-mails. Alleen als je al die datasets weet te combineren in één datamanagementplatform, kun je er echt actie op ondernemen.’

Beeld uit de ‘Dikke baan‘-campagne van De Mandemakers Groep

Een DMP voor DMG dus

Een DMP voor DMG dus. Hoe dat werkt? Kampen geeft een voorbeeld: ‘Volgens mij kun je pas echt de werkelijke waarde van een bepaald kanaal zien als je het van begin tot eind doormeet. Sommige kanalen zien er goed uit, maar blijken in de praktijk nauwelijks te converteren. Of alleen voor heel specifieke banen. Zo zijn wij er achter gekomen dat bijvoorbeeld de bezoekers op de website Nederlandvacature.nl goed converteren naar hires waar het gaat om winkelmedewerkers en keukenmonteurs. Voor de overige afdelingen gold dat minder, terwijl ook hier de bezoekers wél goed converteren van bezoek naar sollicitatie.’

‘Sommige kanalen zien er goed uit, maar blijken in de praktijk nauwelijks te converteren. Of alleen voor heel specifieke banen.’

Op basis van deze informatie is vervolgens besloten te stoppen om op dit kanaal te adverteren voor de hoofdkantoorfuncties, legt Kampen uit. ‘Dit dubbelcheckten we natuurlijk, door te kijken naar alle bronnen per kandidaat die bijdroegen aan de conversie. Zo waren we er tenminste zeker van dat we geen waardevolle kandidaten zouden verliezen.’

‘De middelenmix steeds verder verfijnen’

Ander voorbeeld: Indeed. ‘Voor sommige banen kun je hier bijna ongelimiteerd adverteren, zonder ook maar één passende kandidaat te vinden. Wij zijn er achter gekomen dat Indeed een prachtig platform is voor zo’n 60 procent van al onze banen. Maar voor 40 procent dus ook niet. Voor die banen is de prijs/kwaliteitverhouding bij Indeed niet goed. Of we vervullen ze zo ook wel. Dan is adverteren ook niet nodig. Zo kunnen we de middelenmix steeds verder verfijnen.’

mandemakers website

Om de conversie te verhogen van websitebezoeker naar sollicitant heeft De Mandemakers Groep vorig jaar zijn recruitmentsite flink vernieuwd. Maar de ontwikkeling staat niet stil. ‘Zo kijken we nu met Joboti naar de toevoeging van een chatbot, zodat we een deel van het proces kunnen automatiseren.’

‘We kijken nu met Joboti naar de toevoeging van een chatbot, zodat we een deel van het proces kunnen automatiseren.’

Hiring managers medeverantwoordelijk gemaakt

En er wordt ook veel tijd geïnvesteerd in trainingen voor de hiring manager, vertelt hij. ‘We willen vooral dat recruiters de hiring managers niet meer achter de broek moeten zitten. Dat willen we juist omdraaien. Maar dan moeten we ze wel faciliteren, en ze daarin ook opleiden. Door de hiring managers medeverantwoordelijk te maken. Het was voor hen natuurlijk altijd wel makkelijk: een recruitmentafdeling die vanuit het niets mensen kan leveren. Maar dan voel je ook geen druk meer. Daarom hebben we dat nu anders opgelost, met steun van de directie. Die zegt nu gelukkig ook: we gaan ervoor zorgen dat blije sollicitanten net zo belangrijk is als blije klanten.’

‘We willen dat recruiters de hiring managers niet meer achter de broek moeten zitten. Dat willen we juist omdraaien.’

Zijn belangrijkste boodschap tijdens Talent Acquisition Live? ‘Ik heb gemerkt dat als je een goed plan hebt, en je hebt de data om het te ondersteunen, dat het dan intern best meevalt om steun ervoor te krijgen. Maar blijf vooral logisch nadenken. Over wat je doet. Maar ook over waarom je dat doet. Op basis van die logica kom je een heel eind, is mijn ervaring.’

mandemakers academy
Beeld van de DMG Academy, de eigen interne opleiding van De Mandemakers Groep

Meer weten?

Arnout Kampen vertelt tijdens Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, meer over wat hij bij De Mandemakers Groep allemaal heeft gedaan om data meer onderdeel van het recruitmentproces te laten zijn, en welke learnings hij daaruit gehaald heeft. Schrijf je in voor 1 maart, dan profiteer je nog van een aantrekkelijke korting. 

Lees ook

Hoe gaat het nu met… Nicole van Thoor?

Geschreven door

‘De lofuitingen waren niet van de lucht toen Nicole van Thoor eerder dit jaar werd verkozen tot ‘Meest Invloedrijke Recruiter.’

‘Ik weet nog dat ik gemengde gevoelens had over het winnen van die titel, omdat ik mezelf niet als recruiter zie. Sterker nog: ik vind dat het woord ‘recruitment’ weg moet, omdat het lineair is, push. Ik geloof in verbinding, dus push én pull. Ik heb wel veel positieve reacties gehad, die voor mij het belang bevestigden voor een ander geluid en andere manier van denken in deze sector.’

‘Je kunt niet met 100.000 mensen een langetermijnrelatie hebben, dat klopt. De vraag is ook of dat erg is. Ik geloof sterk in organische groei, in elkaar iets gunnen.’

‘Ik was vrij vroeg voor mijn tijd, een early adopter. Maar van concurrentie heb ik geen last, want zo zit ik niet in de wedstrijd. De vijver is groot genoeg. Als je kunt delen, kun je ook vermenigvuldigen. Als we ons bezighouden met het beste in elkaar naar boven halen, haalt iedereen hier uiteindelijk voordeel uit. Een positieve versie van ‘What goes around, comes around’, zou je kunnen zeggen. Ik zou het geweldig vinden als meer mensen zo gaan werken: sprankelingen in de ogen brengen, écht waarde toevoegen. Dan ziet de wereld er veel mooier uit.’

‘Als je écht waarde toevoegt, ziet de wereld er veel mooier uit.’

‘Ik hoor veel mensen zeggen: zoals jij het doet, dat kan niet, dat past niet in het systeem. Maar het kan wél! Als je er maar in gelooft en lef hebt.’

‘Acht jaar geleden had ik gezegd dat het een kwestie van een onderbuikgevoel was. Ik was ervan overtuigd dat iedereen kon wat ik doe. Maar dat is het met een talent: omdat het jou zo makkelijk afgaat, denk je dat iedereen het kan. Nu weet ik op basis van mijn ervaring met andere, en een fantastisch team om me heen, dat veel mensen dat talent niet hebben. Natuurlijk kun je talent hebben voor het verbinden van mensen, maar daarmee ben je er nog niet. Je moet net even dat fingerspitzengefühl hebben, dat beetje extra, op een andere manier naar de wereld kunnen kijken en altijd mogelijkheden zien, waarvan een ander het bestaan niet eens weet. Net als de chef die weet wat er nog bij het gerecht moet om het nóg lekkerder te maken.’

‘Ik doe niet aan boolean search of zo, een cv betekent heel weinig voor mij, het gaat me om de mens erachter.’

‘Toch vragen bedrijven nog steeds naar cv’s, omdat de mensen met wie ik werk een bewijsvorm willen zien, een extra bevestiging. Net als een keurmerk op een wasmachine van Miele, die geeft je net dat extra beetje zekerheid dat je de juiste keuze maakt. Bovendien is het een gewoonte van HR, het geeft ze een soort basis bij de selectie van nieuwe werknemers. Zonde, denk ik, want organisaties denken vaak nog in de hokjes die ze al kennen. Het is net een receptuur: als je tomatensoep altijd op dezelfde manier maakt, wil je niet anders. Het is de angst voor het onbekende. Maar juist als je een sprong in het diepe waagt, groei je het meest.

‘Het is de angst voor het onbekende.’

Dat probeer ik dan ook altijd meteen over te brengen. Veel mensen met wie ik voor het eerst in contact wordt gebracht, zijn sceptisch. Vaak verandert die instelling binnen 8 minuten: ‘O, maar je bent geen recruiter. Je bent heel anders en wil het niet alleen over een vacature hebben, maar over de hele organisatie.’ Dat is voor mij succes, om anderen een nieuw inzicht te brengen.’

‘Ik weet wel waar ik trots op ben. Dat zijn mooie verbindingen die op papier niet zouden kunnen. (…) Bedrijven willen toch groeien? Dat lukt niet als je alleen maar kiest voor zekerheden. Dan moet je ook het lef hebben om niet alleen te vertrouwen op wat iemand al gedaan heeft, maar ook op wat iemand graag wil. En in 9 van de 10 gevallen pakt dat ook goed uit, voor de organisatie en de kandidaat.’

‘Om niet alleen te kiezen voor zekerheden denk ik dat het belangrijk is om af en toe uit je bubbel te stappen, want creativiteit en innovatie komen pas naar boven wanneer je je dagelijkse patroon doorbreekt. Zelf probeer ik ook niet in vaste denkpatronen te vallen, bijvoorbeeld door ‘zakelijk vreemd’ te gaan en letterlijk in andere bubbels te acteren. Ik laat me ook graag inspireren door mensen die ik in mijn dagelijks leven niet zo snel tegen zou komen. Zo heb ik met een priester gesproken, maar ook met een kroegbaas en een prostituee. Een tijdje terug ben ik in de Bijlmer naar een sessie over diversiteit gegaan, onwijs inspirerend. Je kunt van al die verschillende perspectieven enorm veel leren, denk ik.’

‘Voor mij is ook niet het functieprofiel relevant, maar: welke problemen liggen er? Wat moet er gebeuren? Pas als ik dat helder heb, kan ik daar een goede kandidaat bij zoeken, of een klant adviseren het anders aan te pakken.’

‘Mijn droom is om de Esther Perel te zijn op het gebied van organisatie en verandering. Ik zie ook veel overeenkomsten tussen relatie- en organisatietherapie. Thema’s die structureel spelen en die ook terugkomen in je werk en in welke levensfase je zit. Momenteel zie ik dat de rol die werk speelt in iemands leven enorm gaat veranderen. We gaan naar een wereld waar de deelgebieden werk/privé/plezier steeds meer met elkaar verbonden zijn en door elkaar heen lopen. In plaats van vaste functies gaan we steeds meer naar een meer projectmatige manier van werken, ook binnen een en dezelfde functie. Functieprofielen van vroeger passen niet meer in de bestaande wereld.

‘We kunnen ons niet meer vasthouden aan oude systemen.’

Het gaat erom wat jouw talent is. Deze transformatie betekent dat dat er veel werk is aan de winkel, want men kan zich niet meer vasthouden aan oude systemen. Mijn doel is om meer op talent te zitten, zodat de focus niet meer ligt op ego en geld. We gaan naar een ecosysteem, waarin je verschillende rollen hebt: moeder, dochter, coach, programmamanager. Iedereen heeft verschillende talenten, maar niemand wil in één hokje. Niemand hoort in één hokje. Als we aandacht hebben voor talent, worden we liever voor elkaar. En dat is mijn doel.’

Wat zijn de bouwstenen van het recruitmentproces bij Lego?

Geschreven door

Liefst 892 kilo aan Lego-steentjes. En een totaalgewicht van 1.173 kilo. Zoveel weegt de enorme giraf die gisteren (in vier delen) neerstreek op de boulevard van Scheveningen. In totaal 600 uur, 15 fulltime weken dus, is er nu al aan gewerkt om de 46.200 Lego-steentjes op de goede plek te krijgen, nog los van de 4 uur die het de hijskraan kostte om het beest in elkaar te zetten.

De 6 meter hoge Lego-giraf is er niet zomaar, in Scheveningen.

Maar de 6 meter hoge Lego-giraf is er dan ook niet zomaar, in Scheveningen. Hij is er voor de officiële aftrap van de sollicitatieprocedure voor het personeel van het Legoland Discovery Centre dat hier binnenkort opent, de 27ste wereldwijd. Er zijn op dit moment 30 vacatures voor onder meer hosts en hostessen, zogenoemde ‘playmakers’ en technici. En daar past wel een mooie stunt bij, hebben ze bij Lego gedacht.

Al de tweede keer

Het is al de tweede keer dat de steentjesbouwer opvalt met zijn Scheveningse selectieprocedures. In november vorig jaar haalde het bedrijf nog het nieuws met een selectieprocedure voor de heuse Master Model Builder die werd gezocht. En die zoektocht verliep niet traditioneel; met een vacature, motivatiebrief, cv en sollicitatiegesprekken. In plaats daarvan vond een ‘auditiedag‘ plaats, op woensdag 11 december, waar de overgebleven 20 kandidaten in het openbaar de strijd tegen elkaar opnamen.

De kandidaten moesten in 3 rondes onder meer een boot en een Haagse ooievaar van Lego namaken.

Daarbij moesten ze in 3 rondes onder meer een boot en een Haagse ooievaar van Lego namaken. Uiteindelijk ging Arjan Groenendijk er met de felbegeerde winst vandoor. Volgens het juryrapport bewees de Rotterdammer dat hij anderen kan enthousiasmeren en tegelijkertijd grandioze creaties kan maken. In het Discovery Centre gaat hij daarom binnenkort workshops geven aan zowel kinderen als bedrijven, schetst hij Lego-modellen en ondersteunt hij de technisch manager.

Sollicitatieproces als merkversterker

Het zijn een paar voorbeelden van de bijzondere kijk op recruitment die het Deense speelgoedmerk door de jaren heeft opgebouwd (al vallen de Discovery Centres dan formeel onder Merlin Entertainment). En natuurlijk gaat het ook niet voor elke functie op deze manier, maar het is wel interessant om te zien hoe het bedrijf zijn selectieproces tot een stukje recruitmentmarketing heeft weten om te bouwen, dat tegelijk ook nog eens het eigen merk weet te versterken.

‘We recruiten toptalent vanuit de hele wereld, met het doel dat alleen de beste goed genoeg is.’

lego kirstin birner‘We recruiten toptalent vanuit de hele wereld, met het doel dat alleen de beste goed genoeg is’, stelt Kirstin Birner erover. Een cliché misschien, maar de ervaren recruiter, die nu werkt als Manager Talent Operations EMEA bij de LEGO Group, stelt dat dit doel haar wel helpt continu te streven naar verbetering.

Op Talent Acquisition Live, dat op 12 maart gehouden wordt in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, zal ze in de afsluitende keynote sessie vertellen wat dat voor haar betekent, en hoe ze dat invult in het zogenoemde ‘Talent Ops Model’ van de Lego Group, ‘en wat we doen om de business te ondersteunen met de beste kandidaten’. Hier alvast een voorproefje.

> Klopt het dat de meeste van jullie sollicitanten ook Lego-fan zijn?

‘O, zeker. Ik geloof dat de meeste – zo niet alle – mensen die bij ons solliciteren verliefd zijn op ons merk en er een band mee hebben. Soms krijgen we ook heel creatieve sollicitaties. Zoals die keer dat iemand zijn hele sollicitatie met Duplo-blokken had opgebouwd, en zijn cv eraan vastgemaakt had. Dat was pretty cool! Dit maakt het natuurlijk ook superbelangrijk om een goede candidate experience te bieden aan iedereen die bij ons solliciteert. Als we dat niet goed doen, lopen we immers niet alleen het risico dat we een kandidaat verliezen, maar ook een fan. Dat geldt vooral voor degenen die al in de interviewfase zitten. Zij moeten altijd fair behandeld worden en op tijd feedback krijgen.’

> Met zoveel fans, hebben jullie dan nog wel moeilijk vervulbare vacatures?

‘Ja, natuurlijk wel. Ook voor ons is het best lastig om schaarse digitale profielen te vervullen. Iedereen in de markt is op zoek naar specialisten op dit gebied. En we hebben misschien wel veel fans, maar we zijn waarschijnlijk nog niet bij iedereen zo bekend als mogelijk techwerkgever.’

> Wat onderscheidt jullie recruitmentaanpak?

‘Lastige vraag. Ik denk niet dat het één ding is. Maar als ik zou moeten kiezen is het denk ik het belang dat we hechten aan onze bedrijfscultuur en de focus die we daardoor leggen op cultural fit. Het blijft ook voor mij nog steeds amazing om elke dag naar je werk te kunnen gaan en daar de producten te zien waar je voor werkt en ermee te kunnen spelen.

Het blijft voor mij nog steeds amazing om elke dag op je werk met je producten te kunnen spelen.

Voor mij persoonlijk was onze offsite team meeting van vorig jaar wel een hoogtepunt. We gingen op bezoek bij onze collega’s in Nyíregyháza in Hongarije, en kregen de kans rond te kijken in de fabriek waar Duplo wordt geproduceerd. Superinspirerend.’

lego recruitment handen

Meer weten over de recruitmentaanpak van Lego?

Kirstin Birner van Lego is een van de keynote sprekers op de derde editie van Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Daar zal ze uit de doeken doen hoe het Talent Ops Model van Lego eruitziet. Bestel hier je tickets, voordat het te laat is. Of bekijk eerst nog de promovideo.

Lees ook