‘Sollicitatiedokter’ van start: 5 vragen over dit nieuwe platform

Geschreven door

Websites met tips voor werkzoekenden? Die zijn er inmiddels genoeg, zou je misschien denken. Hoe je een cv moet schrijven, welke kleren je moet aantrekken, het is op heel wat plekken te vinden. Maar het net ‘her-opgestarte’ platform Sollicitatiedokter wil heel wat meer zijn dan alleen zulke tips. Zoals: zorgen dat je ook fit en uitgerust op de arbeidsmarkt verschijnt. En volop contact met professionele talentcoaches, voor wie dat maar wil. Voor baanzoekers die niet lekker in hun vel zitten staat zelfs een mindfulnesscoach bij het platform klaar. Daarom: 5 vragen aan managing director Willem Eekels over dit nieuwe initiatief.

#1. Hoe is het zo gekomen?

‘Er bestond al langere tijd een platform onder de naam sollicitatiedokter. Daar stonden bijvoorbeeld wel wat blogs op, en we zagen dat er ook best nog veel verkeer naartoe ging, maar we zagen ook dat er niet actief veel content werd toegevoegd. Toen is het ons gelukt die naam over te nemen. Met het oog op de stijgende werkloosheid lijkt het ons goed om mensen te bereiken met de content die wij bieden. We dachten: als we de content op dit platform “2020-proof” kunnen maken, kunnen we de vele mensen helpen die nu een baan gaan zoeken.’

#2. Zulke sites waren er toch al wel?

‘Nou, dat valt wel mee, hoor. En waar wij denken echt vernieuwend in te zijn is dat we het sollicitatieproces veel breder zien dan alleen die brief, dat cv en dat sollicitatiegesprek. Het gaat niet alleen over: wat staat er boven- en wat staat er onderaan een cv? Werkzoekenden worden bij ons ook uitgedaagd om aan hun fysieke en mentale gezondheid te werken, zodat ze fit en uitgerust op de arbeidsmarkt verschijnen.

‘Het gaat niet alleen over: wat staat er boven- en wat staat er onderaan een cv?’

Daarnaast biedt het platform ook échte, tastbare hulp. Bezoekers vinden bij ons boeken, testen, trainingen en dus zelfs coaches die hen kunnen bijstaan in hun banenjacht. Daarnaast kunnen werkzoekenden op Sollicitatiedokter twee keer per dag op spreekuur komen: specialisten met ruime ervaring in de recruitmentbranche beantwoorden daarin hun vragen over hoe je een baan zoekt en vindt.’

#3. Hoe belangrijk is dat stuk ‘mentale coaching’?

‘Als je net 30 afwijzingen hebt gehad, wordt de 31ste brief een stukje zwaarder om te schrijven, en de 32ste al helemaal. In zo’n geval heb je niet zoveel aan wéér tips over hoe je een brief schrijft, dan heb je meer aan content en coaching die je helpt om daarmee om te gaan. Wij proberen het hele proces voor werkzoekenden zo prettig mogelijk te maken. Daarom vinden we de fitheid van sollicitanten ook zo belangrijk: alleen zo kun je ook de beste versie van jezelf laten zien. Een goede gezondheid voorkomt dat je een donkere mindset krijgt. Sollicitatievaardig én sollicitatiefit, noemen wij dat.’

#4. Wat is jullie doel?

‘We willen voor het eind van het jaar op 100.000 bezoekers per maand zitten. Voor de korte termijn ligt de focus echt op bereik; we willen dat zoveel mogelijk mensen met ons in aanraking komen. Dat draagt volgens ons namelijk ook weer bij aan ons langetermijndoel: zorgen dat de Nederlandse werkzoekende zo snel mogelijk aan een baan wordt geholpen die bij hem of haar past.

Ons langetermijndoel: zorgen dat de Nederlandse werkzoekende zo snel mogelijk aan een baan wordt geholpen die bij hem of haar past.

Toevallig hebben we net een artikel daarover klaar staan, over hoe je een baan vindt die bij jou past. En het is ook daarom dat we met talentcoaches en loopbaancoaches samenwerken. Als sollicitatiedokter hebben we zelf veel verstand van solliciteren, maar op andere gebieden kunnen anderen ons meer vertellen. Uiteindelijk is het doel het hele sollicitatieproces voor werkzoekenden te coveren, van het maken van een plan, tot het ‘sollicitatie-fit’ zijn en het zoeken van een baan. En op die manier de totale werkloosheid in Nederland zoveel mogelijk te beperken.’

#5. En wat is daarbij het verdienmodel?

‘Veel tips op het platform zijn gratis, maar we hebben ook allerlei hulpmiddelen waar we wel een vergoeding voor vragen. Ook al zijn ook die vaak behoorlijk op de kostprijs geprijsd. Zo hebben we bijvoorbeeld een tooltje, de “Vacaturezoeker 2020“. Daarmee kun je veel vacatures vinden dan je doet als je zelf op zoek gaat. Dagelijks zoekt deze tool automatisch in ruim 1 miljoen bronnen naar nieuwe vacatures. Dat resulteert in 13.000 nieuwe vacatures per dag. Het systeem vult de gevonden banen automatisch aan met externe informatie van platforms als de KVK en het CBS.

‘De Vacaturezoeker 2020 opent je ogen voor banen waar je niet eerder aan had gedacht.’

sollicitatiedokter.nlEn de Vacaturezoeker 2020 denkt ook met je mee: de tool kijkt naar de banen die jij invoert en gaat na welke vaardigheden je daar hebt opgedaan. Vervolgens zoekt het naar functies waar je dezelfde vaardigheden voor nodig hebt en stelt het deze voor. Zo opent de tool je ogen voor banen in sectoren waar je tot nu toe waarschijnlijk nog nooit aan had gedacht. Ik hoorde zelf bijvoorbeeld het verhaal van een neerlandicus die – met dank aan deze tool – uiteindelijk een succesvol programmeur geworden is. We beseffen dat werkzoekenden natuurlijk niet veel te besteden hebben. Maar dit soort tools maakt de investering al snel de moeite waard, zo blijkt uit de ervaring.’

Lees ook

 

Willem Hooft: ‘Het leven is veel leuker als je focust op dingen die er wél zijn’

Geschreven door

Vliegen boven het water? Het is allang niet meer alleen voorbehouden aan meeuwen. Ook voor mensen is het steeds vaker mogelijk. Maar de manier waarop Willem Hooft het doet, is op z’n minst toch wel héél bijzonder te noemen. Hij zit in een rolstoel, maar heeft als groot surfliefhebber toch een manier gevonden om zittend te kitesurfen. En daar zelfs zijn werk van te maken. Hij vertelt er graag meer, op 1 oktober, tijdens Werf& Live.

‘Als je je mindset verandert en probeert de kansen te zien die elke situatie biedt, is elk glas halfvol.’

Het is een verhaal van leren omgaan met tegenslag, van niet bij de pakken neerzitten, maar juist van het beste maken van elke situatie. Daarom is het juist nu relevant, denkt hij, nu zoveel recruiters klappen krijgen door de coronacrisis. ‘Enorme tegenslag kan juist ook een voedingsbodem zijn voor positieve verandering’, vertelde hij recent tegen Werf& Live-dagvoorzitter Heleen Stoevelaar. ‘Als je je mindset verandert en probeert de kansen te zien die elke situatie biedt, is elk glas halfvol. Het leven wordt zoveel leuker als je je focust op de dingen die er wél zijn.’

Van Tata Steel naar rolstoel

Het is een gewone ochtend in december 2017 als Willem Hooft op zijn motor naar IJmuiden rijdt. Dat doet hij vier keer per week, voor zijn werk als maintenance engineer bij Tata Steel. Net als hij op volle snelheid de Wijkertunnel wil inrijden gaat het licht op rood. De automobilist voor hem schiet daardoor vol op de rem. Hooft ziet zich genoodzaakt hetzelfde te doen. Hij gaat daarop in de slip, schampt de auto en valt relatief zacht op de zijstrook naast hem. Maar net als hij denkt dat hij met een sisser ervan afkomt, krijgt hij dé klap. De auto achter slingert hem de lucht in. Pas 40 meter verder komt hij op het grijze asfalt neer.

De levenslustige twintiger komt door een motorongeluk van het ene op het andere moment in een rolstoel terecht.

De levenslustige twintiger komt door dat motorongeluk van het ene op het andere moment in een rolstoel terecht. Maar zijn dromen raakt hij niet kwijt. Integendeel: als groot surfliefhebber ontdekt hij de mogelijkheid om zittend te kitesurfen. Samen met een paar vrienden ontwerpt hij een speciaal board en tegenwoordig is hij professioneel surfer. Regelmatig trotseert hij nu zittend de wildste wateren over de hele wereld. In juni schoof hij al aan bij talkshow OP1 om erover te vertellen.

willem hooft in de lucht

Van diepte- naar hoogtepunt

Het motorongeluk was ongetwijfeld het dieptepunt in zijn leven, vertelt Hooft. Maar tegelijkertijd heeft het hem ook veel gebracht. Die boodschap wil hij ook recruiters meegeven, die mogelijk denken nu met een dieptepunt in hún (werkzame) leven te maken te hebben. ‘Ik vind het leuk om mensen uit te dagen anders te kijken naar tegenslag’, zegt hij. ‘Dan kan de crisis ook voor recruiters juist een mooie uitdaging zijn.’

‘Ik heb er inmiddels een oefening van gemaakt om in elke situatie op zoek te gaan naar het positieve.’

Hooft heeft een opvallend positieve en dankbare kijk op het leven. Heeft het ongeluk daar ook aan bijgedragen of is het juist zo dat deze karaktereigenschap hem juist erdoorheen heeft geholpen? ‘Geen idee, misschien heeft het ongeluk die eigenschap versterkt’, zei hij hier eerder over. ‘Al vrij snel na het ongeluk kreeg ik sterk het gevoel dat het zo heeft moeten zijn. Ik voelde dat ik niet moest hangen in het verleden en blijven mijmeren over alles wat ik níet meer zou kunnen, maar dat ik juist moest ontdekken wat er allemaal nog wél zou kunnen. Dat werd mijn focus. Ik heb er inmiddels een oefening van gemaakt voor mijzelf om in iedere situatie op zoek te gaan naar het positieve en de les die het leven mij wil leren. Ik geloof dat er altijd iets is om dankbaar voor te zijn, ongeacht de situatie. Zo is er ook altijd iets om ontevreden over te zijn. Het gaat erom waar je je aandacht op richt.’

Meer weten?

Benieuwd naar het verhaal en de inspirerende lessen van Willem Hooft? Hij maakt op 1 oktober zijn opwachting als keynote spreker op Werf& Live. En via een (gratis) live stream kan iedereen erbij zijn! Meld je dus hier (gratis) aan om het hele verhaal te horen en je volop te laten inspireren.

Lees ook

Waarom Floyd & Hamilton nu ook gratis recruitmentsites levert

Geschreven door

Een soort WordPress, maar dan veiliger, gebruiksvriendelijker en speciaal gemaakt voor recruitmentsites. Klik, sleep, klaar. Alle elementen die je nodig hebt, maar dan wel zoals je ze zelf wilt. Zo ziet Ramses Serno het voor zich met recruitment-website.nl, het recent gelanceerde platform waar iedere organisatie mee aan de slag kan, ook als je weinig tijd of budget hebt. ‘Alle kennis die wij de laatste 10 jaar hebben opgedaan, hebben we hier in gestopt.’

‘Alle kennis die wij de laatste 10 jaar hebben opgedaan, hebben we hier in gestopt.’

Bij Floyd & Hamilton zijn ze normaal gespecialiseerd in maatwerk. Voor klanten als Coolblue, G4S, Xenos, Eneco, Hema en Hunkemöller werden het afgelopen decennium zo’n 100 werkenbij-sites gemaakt, die vele prijzen wonnen. Dat blijven ze zeker ook doen, zeker voor grote organisaties. Maar al langer was er het plan om de daarbij opgedane kennis te bundelen, zodat het ook voor andere organisaties bereikbaar werd. De coronacrisis versnelde de totstandkoming ervan. ‘Normaal kwam het er steeds niet van, maar nu dachten we: never waste a good crisis, en dus hebben we onze tijd hiervoor gebruikt.’

Eigen cms

Voor de goede orde, het gaat hier niet om voorgeprogrammeerde templates die je naar eigen believen kunt invullen, benadrukt Serno, samen met Karlien Donders directeur en oprichter van Floyd & Hamilton. ‘We wilden geen template-boer worden. Dan gaat alles hetzelfde eruitzien, dat wil niemand. Wat we wel hebben gedaan is een bibliotheek aan componenten verzameld, die alle recruitmentsites volgens ons moeten hebben. Daaromheen hebben we een eigen cms gebouwd, , een toolbox, waarmee iedereen zijn voordeel kan doen, en waarmee je dus een recruitmentwebsite kunt krijgen, volledig in jouw eigen huisstijl.’

‘We wilden geen template-boer worden. Dan gaat alles hetzelfde eruitzien, dat wil niemand.’

En de kosten? Die zijn er initieel niet. Het stylen van alle componenten, het bouwen van de pagina’s, het koppelen van de site aan een ATS, of het meeleveren van een geïntegreerd ATS of het live brengen van de site? Het kost allemaal niets. Er is vanaf de livegang alleen een abonnementsfee verschuldigd, voor gebruik van het CMS en de koppeling voor het eventueel meegeleverde ATS of het eigen ATS. ‘Vanaf 1 september kun je hiermee dus een volledig geïntegreerde site hebben staan. De sites van Welkoop en Jumpsquare worden hier nu al eerste op gebouwd.’

Geen lange sessies, geen meetings

Het grote voordeel is: voor het neerzetten van de site zijn géén langdurige brainstormsessies of design meetings nodig. Serno: ‘Dat doen wij op basis van onze ervaringen met vergelijkbare branches en doelgroepen. Vervolgens kan je met ons nieuwe content management systeem zelf makkelijk content live zetten, pagina’s aanpassen en met componenten uitbreiden. Tegelijkertijd krijg je inzicht in de prestaties van de site, campagnes en het sollicitatieproces via de meegeleverde analysetool. En dat alles gekoppeld aan  je eigen ATS, of via ons ATS dat eventueel ook wordt meegeleverd.’

‘We wilden eigenlijk een product hebben wat geen enkele IT-kennis meer vereist.’

‘We wilden eigenlijk een product hebben wat geen enkele IT-kennis meer vereist, maar waar je wel een complete, volwaardige recruitmentsite kunt neerzetten’, vertelt Serno. ‘Dat kunnen organisaties zelf doen, maar natuurlijk ook uitbesteden aan een bureau. Daarvoor hebben we eerst 10 best practices benoemd.’ Oftewel: wat moet elke recruitmentsite minimaal hebben? Hoe bouw je een vacaturepagina op? Welke informatie moet erop? Wat is een goede zoekbalk? Waar leg je uit hoe de sollicitatieprocedure eruitziet? En wat voor call-to-actions kun je gebruiken om de beste conversie te bereiken? ‘Elke klant is anders, maar op basis van branches en doelgroepen hier zijn best een paar standaarden voor te maken.’

Ook op Werf& Live

Welke 10 standaarden dat zijn, daarover zal Serno (samen met Karlien Donders) ook meer vertellen tijdens het aankomende Werf& Live, op 1 oktober 2020. Je zou misschien denken: zoiets heeft iemand toch al wel eens eerder verzonnen? ‘Daar hebben wij ons ook wel over verbaasd’, zegt hij. ‘Maar… eigenlijk bestond dit nog helemaal niet, nee. Een heel goede recruitmentsite bouwen voor weinig geld? Wij hebben het in elk geval nog niet eerder gezien.’

En daarbij wordt dus niet bespaard op technologie, benadrukt hij. ‘Voor de zoekbalk hebben we bijvoorbeeld de door ons ontwikkelde “Droombaangenerator” van Coolblue als uitgangspunt genomen. Hiervoor gebruiken we de technologie van Elastic, waardoor de bezoeker in één klik een relevant vacatureresultaat krijgt.’ En zo zijn er 10 best practices, opgedaan uit de ervaring bij meer dan 100 sites, bij elkaar gezet. Waarmee je vervolgens – natuurlijk – per doelgroep aanpassingen kunt doen.

Development eruit geknipt

‘IT’ers zullen bijvoorbeeld meer content willen lezen over de job’, zegt Serno. ‘Terwijl mensen die een baan zoeken in de retail liefst zo snel mogelijk door het proces heen willen. Maar dat kun je makkelijk aanpassen, zoals je zelf wilt. Wat we hiermee eruit knippen is het hele developmentstuk, en het nadenken over de user experience en de ideale candidate journeys. Dat hebben we bij wijze van spreken al gedaan voor al die andere sites die we hier gebouwd hebben.’

‘Toen wij 10 jaar geleden begonnen, was er nog veel missiewerk te doen.’

Het is al met al snel gegaan, blikt hij terug. ‘Toen wij 10 jaar geleden begonnen, was er nog veel missiewerk te doen. Er was toen nog nauwelijks een markt voor goede recruitmentsites, iedereen deed dat er maar een beetje bij. Maar het missiewerk is nu wel voorbij, je hoeft hier niemand meer het belang van uit te leggen. Vergelijk het met hoe snel het gegaan is met e-commerce. Maar het goede nieuws is nu: niemand hoeft meer aan een slechte site, een achterhaald ATS of een niet soepele candidate journey te blijven vasthouden. We blijven met Floyd & Hamilton natuurlijk mooie maatwerkprojecten uitvoeren. Maar met Recruitment-website.nl kan nu iedereen, voor relatief weinig geld, een goede sollicitatie-ervaring bieden.’

enkele eerder gebowude recruitmentsites
Enkele eerder door Floyd & Hamilton gebouwde recruitmentsites

Lees ook

Meer weten?

Download de whitepaper over ‘De optimale recruitmentsite’. En schrijf je ook meteen in voor Werf& Live op 1 oktober. Daar hoor je niet alleen alle fijne kneepjes van het vak van de recruitmentsites van Ramses Serno en Karlien Donders, maar ook de beste recruitmenttips van onder meer Dr. John Sullivan, Jumbo en Action.

recruitmentsite werf& live floyd & hamilton

Een passend aantal sollicitaties op bestelling: zo wil DPG Media het mogelijk maken

Geschreven door

Wat is de basisbehoefte van recruiters? Volgens Dennis Van Allemeersch is het antwoord vrij simpel: genoeg gekwalificeerde sollicitanten vinden. ‘Dat was gisteren zo. Dat is vandaag zo. En dat zal morgen zo zijn. En overmorgen ook nog.’ Alleen de manier waarop we dat invullen, dat is zwaar aan verandering onderhevig. En precies daar is het waar hij als directeur van DPG Recruitment het verschil wil maken.

‘Van post & pray naar predict & control, dat is de essentie.’

Van post & pray naar predict & control noemt hij die verandering. Oftewel: van het zomaar plaatsen van vacatures en dan ‘God zegene de greep’ naar een model dat vrij exact kan voorspellen welke middelen hoeveel en wat voor kandidaten opleveren. Of dat nu gebeurt via sociale media, de eigen media van DPG of om bijvoorbeeld jobboards die vacatures verzamelen. ‘Dat is de essentie, dat is waar wij momenteel naartoe bewegen’, vat hij het samen.

55% meer sollicitanten

Eind vorig jaar schetste hij dit idee intern. Daarna is in januari een team ervoor opgetuigd. En nu al ligt er een eerste programmatic product op de mat: de Performance Booster, waarmee een vacature met één klik op meerdere plekken zichtbaar te maken is. ‘We zijn verder dan ik aan het begin gedacht had. Zelfs in coronatijd. De eerste hires zijn hier al uit voortgekomen, en het leidde in sommige campagneperiodes zelfs tot wel 55% extra sollicitanten.’

‘We zijn verder dan ik aan het begin gedacht had. Zelfs in coronatijd.’

En zo staan er nog meer lanceringen op stapel, stelt Van Allemeersch. Alles om beter tegemoet te komen aan die basisbehoefte van de recruiter. ‘Als je enerzijds weet wat er in de vacature staat, en je hebt anderzijds een goed beeld van je doelgroep daarbij, dan kun je met die elementen gaan spelen. Ik zou zelfs durven beweren dat beide elementen nu nog belangrijker zijn dan ooit. En dan maakt het voor jou als recruiter niet meer uit wáár je die vacature uitzet. Als je er maar de goede kandidaten mee aanspreekt. Dat is dan vervolgens ons métier als mediabedrijf. That’s what gets me out of bed every morning, om dat goed te doen.’

Vier dromen

Van Allemeersch begon de ingezette verandering eind vorig jaar met wat hij noemt: 4 dromen. ‘De eerste droom was: kunnen sturen op de performance van de vacature, op basis van realtime data. Dus: continu in de gaten kunnen houden of een enkele vacature ook sollicitaties oplevert, met een bijbehorend pricing model, over verschillende kanalen heen. Zoals: onze eigen media natuurlijk, maar ook sociale media en andere kanalen.’

‘We willen continu kunnen meten of een vacature ook sollicitaties oplevert.’

De tweede droom is vervolgens het kúnnen sturen van die performance over verschillende kanalen heen. De derde droom is het niet alleen interessant te laten zijn voor de traditionele doelgroep van de actief werkzoekenden, maar ook de latente kandidaten aan te kunnen spreken. En zijn vierde droom? Dat zijn slimme algoritmes, die geautomatiseerd over die kanalen heen de optimale mix samenstellen, waarmee klanten zich de kosten voor een mediabureau kunnen besparen.

dpg performance booster

‘Op wereldschaal uniek’

‘Als we dat bereiken, dan bieden we iets unieks aan. Misschien wel op wereldschaal’, schetst hij. ‘Het is het democratiseren van predict & control.’ Hij noemt het een ‘puzzel, waarbij elk stukje dat we leggen waarde moet toevoegen.’ Op dit moment heeft de organisatie bijvoorbeeld al een stuk centrale software gebouwd dat realtime kan bijhouden hoeveel sollicitaties je krijgt. Ook zijn metazoekmachines gekoppeld. ‘En in augustus willen we dat uitbreiden met de mogelijkheid tot display advertising via onze eigen media. En sociale media moeten dan niet lang daarna volgen.’

‘De recruiter heeft geen behoefte aan kanalen, maar aan sollicitanten.’

Allemaal zelfgebouwd. ‘We hebben gekeken welke SaaS-oplossingen er in de markt waren. Maar die waren steeds maar voor één type kanaal: óf voor social media bijvoorbeeld, óf voor job aggregators. Dat wilden wij niet. Wij wilden een oplossing om de vacature te optimaliseren, om aan de basisbehoefte van recruiters te kunnen voldoen. En die recruiter heeft geen behoefte aan kanalen, maar aan sollicitanten. En dus zijn we dat systeem maar zelf gaan bouwen, met een lean team, in een aantal fases.’

Betalen per kandidaat

Recruiters betalen bij DPG (in de toekomst) dan ook niet meer voor de plaatsing van een vacature, maar voor een bepaald aantal kandidaten, verwacht Van Allemeersch. Aan zijn bedrijf vervolgens om dat via hypertargetting zo efficiënt mogelijk voor elkaar te krijgen. ‘We willen heel gericht de juiste sollicitant bereiken. Van oudsher bieden wij vooral een vacatureplatform, bijvoorbeeld met de NationaleVacaturebank of Intermediair. Nu kunnen we veel eerder een rol spelen, bijvoorbeeld door ook andere content in te zetten om kandidaten te bereiken.’

‘We zijn er nog lang niet, maar het gaat wel de goede kant op. En snel ook.’

Momenteel heeft DPG van alle ‘vier dromen’ een eerste versie staan, aldus Van Allemeersch. ‘Kunnen we sturen? Check. Kunnen we breder gaan dan alleen onze eigen media? Check. Kunnen we zowel passief als actief werkzoekenden bereiken? Check. En kunnen we optimaliseren over al die kanalen heen? Sturen op basis van doelen en cost per applicant? Ja, vanaf volgende maand. Dat is de waarop we ontwikkeld hebben. We zijn er nog lang niet, maar het gaat wel de goede kant op. En snel ook.’

Niet het leukste werk

Wat blijft er dan eigenlijk nog over voor de recruiter, als het spel om de sollicitant zo ver wordt geautomatiseerd? Nog genoeg, denkt de DPG-directeur. Bijvoorbeeld: ‘de behoefte vangen. Waar ben je precies naar op zoek? En hoe kun je ze vervolgens ook verleiden? De gemiddelde recruiter zegt niet: het uitzetten van vacatures, dat vind ik nu echt het leukste deel van mijn werk. De recruiter om de hoek heeft daar ook eigenlijk de kennis niet voor. Daar willen wij hen dus bij helpen.’

De grootste uitdaging is op dit moment nog de bouw van een echt predictive engine.

De grootste uitdaging? Dat is op dit moment nog de bouw van een predictive engine. Want om echt goed te kunnen voorspellen, heb je eerst veel data nodig. ‘Het sneeuwbaleffect’, zoals Van Allemeersch het noemt. ‘We bieden nu aan: voor een fixed bedrag krijg je zoveel sollicitanten. Dat is een relatief makkelijk vertrekpunt en goed uit te leggen in de markt. Maar waar we natuurlijk naartoe willen is het omgekeerde: geef maar aan hoeveel sollicitanten je wil, en wij zullen voorspellen hoeveel dat kost voor dit type vacature. Daar kun je dan als klant ook in variëren. Zover zijn we nog niet, maar het fijne is: het is een relatief kleine doorontwikkeling van onze huidige oplossing.’

‘Alles op één en hetzelfde chassis’

Het product waaraan DPG momenteel werkt, vergelijkt hij wel met een autoconglomeraat. ‘Zo’n producent werkt vaak met één en hetzelfde chassis, waarop je dan verschillende motoren en types kunt bouwen. Dat doen wij min of meer ook. We willen één chassis, dat alle jobdata verzamelt. Daar bovenop bouwen we dan allerlei motoren, van social media tot display en aggregators. En hoe je dat dan vervolgens verpakt, met een extra leren stoeltje, of rood kleurtje, dat is allemaal afwerking.’

‘We konden onze klanten nooit echt een belofte doen over wat hun inspanning zou opleveren. Nu wel.’

Intern heeft de nieuwe aanpak zijn uitwerking in elk geval niet gemist, zegt de Vlaming. ‘Dit is supergoed gevallen. We konden onze klanten nooit echt een belofte doen over wat hun inspanning zou opleveren. Nu kunnen we dat wel. Door ook andere media te verweven, hebben we bovendien iets unieks. En het is ook heel snel gegaan. We zijn in januari gestart, en hebben nu al een auto afgeleverd. Je kunt je voorstellen: dat maakt veel energie vrij. Ondanks deze, laat ik het maar noemen: klotetijden. Maar dat geeft ons bij DPG Media dus gek genoeg wel de kans om te versnellen, en om er straks – dankzij nieuwe proposities – krachtiger uit te komen.’

Lees ook

Komt inclusief werven dichterbij met LinkedIn-toevoeging ‘Beschikb@@r’?

Geschreven door

Lingewaard is een gemeente in de Gelderse Betuwe, met zo’n 47.000 inwoners. En al bijna 15 jaar kent de gemeente in Emile van Nassau (rechts) een zeer ondernemende ambtenaar. Hij werkt er als HR-adviseur, en daarnaast als projectleider inclusiviteit, ‘met veel plezier’. In die laatste rol merkte hij vorig jaar dat er weliswaar een banenafspraak is voor mensen met een arbeidsbeperking, maar dat het in de hogere salarisschalen nauwelijks lukt daarvoor mensen te vinden.

De dubbele apenstaart staat voor: @fstand tot de @rbeidsmarkt.’

Zou LinkedIn daar niet bij kunnen helpen, bedacht hij toen, en introduceerde de term ‘beschikb@@r‘. Met die term wil hij nu ook landelijk de arbeidsmarkt veranderen.’ Als kandidaten dit op hun profiel vermelden, zijn ze beter vindbaar voor recruiters, HR-medewerkers en werkgevers’, zegt hij. ‘Waarbij de dubbele apenstaart voor mij staat voor @fstand tot de @rbeidsmarkt, voor een doelgroep die een extra steuntje in de rug kan gebruiken.’

De LinkedIn-groep Beschikb@@r telt inmiddels zo’n 250 leden.

De LinkedIn-groep Beschikb@@r telt inmiddels zo’n 250 leden. And counting. ‘Hier proberen we werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt te koppelen aan inclusieve werkgevers of intermediairs die ervoor openstaan om iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt aan een baan te helpen, of aan te nemen.’

Banenafspraak

HBO- of academisch geschoolde mensen met een arbeidsbeperking; er zijn er velen, weet Van Nassau. Maar via bemiddelende instanties komen ze zelden bovendrijven. En ook op andere manieren is het moeilijk om zelf met ze in contact te komen. Met ‘beschikb@@r’ zou dat patroon misschien kunnen worden doorbroken, hoopt hij.

‘Het is natuurlijk aan de kandidaat zelf of hij/zij dit kenbaar wil maken.’

‘Het is natuurlijk aan de kandidaat zelf of hij/zij dit kenbaar wil maken’, zegt Van Nassau. ‘Dit is altijd een persoonlijke afweging. Maar het kan een voordeel zijn om dit te doen. Als deze manier van zoeken en werven via LinkedIn meer bekendheid heeft, kan het kandidaten helpen om sneller en beter gevonden te worden.’

Bovenop LinkedIn zelf

Van Nassau heeft inmiddels een handleiding ‘Inclusief werven’ geschreven voor recruiters en HR-managers, waarin hij een beeld schetst van wat hij wil bereiken. Deze handleiding verspreidt hij momenteel via de LinkedIn-groep. Er is ook een handeling ‘Inclusief profileren’ voor kandidaten en loopbaanbegeleiders in de maak. Allemaal gratis, ‘omdat we vanuit de gemeente Lingewaard graag bijdragen aan een inclusieve arbeidsmarkt’.

‘In principe is iedereen vrij om de term toe te voegen.’

De term ‘beschikb@@r’ kan iedereen gebruiken, benadrukt hij. Dus niet alleen mensen met een fysieke beperking, maar bijvoorbeeld ook carrièreswitchers, (langdurig) werklozen, 50-plussers, of statushouders (die per 1 juli ook onder de Barometer Culturele Diversiteit vallen). ‘In principe is iedereen vrij om de term toe te voegen’, zegt Van Nassau. De term komt in die zin bovenop de toevallig ook recent door LinkedIn zelf geïntroduceerde feature ‘OpenToWork‘ , waarmee je in je profiel direct kunt aangeven dat je openstaat voor nieuwe loopbaankansen.

Toegankelijker arbeidsmarkt

Het moet de arbeidsmarkt een stuk makkelijker toegankelijk maken voor mensen voor wie dat nu nog minder vanzelfsprekend is, aldus Van Nassau. En bovendien het werk van recruiters eenvoudiger. ‘Hoe meer werkzoekenden de term ‘beschikb@@r’ gebruiken, hoe makkelijker ze te vinden zijn voor recruiters en HR-managers. Je kunt de term natuurlijk ook opnemen als je een vacaturetekst opstelt. Kandidaten weten dan dat dit een vacature bij een inclusieve werkgever is. Dat maakt het ook makkelijker ze te vinden.’

‘Het aanbod is er wel, maar bijna geen partij weet ze te vinden.’

Van Nassau richt zich met dit project met name op hoger opgeleid personeel. ‘Vorig jaar hebben we in onze gemeente een project opgepakt rondom de banenafspraak. Dat was heel succesvol. We zaten zo aan de aantallen die we wilden. Maar om het ook door te voeren in alle lagen van de organisatie, dat bleek lastiger. Het aanbod is er wel, maar het gaat vaak toch om schaarse profielen, en bijna geen partij weet ze specifiek te vinden.’

Meer mensen bekend

De komende tijd wil hij zoveel mogelijk mensen bekend maken met de door hem bedachte term, en zo een meer inclusieve arbeidsmarkt voor elkaar boksen. ‘Er is namelijk nog veel te winnen.’ Hij heeft inmiddels ook contact met bijvoorbeeld de Noloc, de beroepsvereniging voor loopbaanprofessionals en jobcoaches. ‘En vanuit de gemeente gaan we ook in ons regionale netwerk trainingen aanbieden voor beide kanten van de tafel om de mobiliteit te bevorderen.’

‘Hoe meer mensen de term gebruiken, hoe succesvoller het wordt.’

Het is klein begonnen, maar wordt steeds groter, ziet hij tot zijn genoegen. ‘We willen mensen zoveel mogelijk kansen bieden’, zegt hij. ‘Daarom willen we als gemeente ook bijdragen, en willen we het breed inzetten, niet alleen voor mensen die vallen onder de banenafspraak. Mijn doel is dat dit landelijk gaat werken. Hoe meer mensen de term gebruiken, hoe succesvoller het wordt.’

Lees meer:

Het geheim van Happy Capital HRM. Of: waarom HR op abonnement een goed idee is

Geschreven door

Normaal zijn ze niet zo van het van de toren blazen. Doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg, zeggen ze. Je hoeft jezelf niet steeds op de borst te kloppen. Maar voor deze ene keer maken Margriet Kanik en Annelies van Toledo graag een uitzondering. Want het ís toch ook mooi wat ze de afgelopen jaren met Happy Capital HRM hebben opgebouwd, zeggen ze. ‘Ik denk wel dat het tijd is dat mensen ons leren kennen. Wat voor imperium hierachter schuilgaat…’

‘Ik denk dat het tijd is dat mensen ons leren kennen. Wat voor imperium hierachter schuilgaat…’

Hun natuurlijke bescheidenheid? Die moet daarvoor maar even aan de kant. Want na bijna drie jaar hard werken ‘durf ik nu wel echt oprecht te zeggen dat we knettergoed zijn in wat we doen’, aldus Kanik. ‘We hebben niet voor niets een hoop klanten blij gemaakt’, voegt Van Toledo toe. En laat dat nou precies zijn waar het volgens hen bij Happy Capital HRM om draait. Blije klanten, vooral in het mkb. Klanten die lang niet altijd zelf groot genoeg zijn om een hrm’er in dienst te hebben. Maar wel dagelijks tegen HR-problemen aanlopen.

De wereld lacht weer

Het is op een zonovergoten terras in Haarlem waar we elkaar ontmoeten. De lockdownmaatregelen zijn net wat versoepeld, de wereld lacht – eindelijk – weer een beetje. En veel van die goede zin is ook te vinden bij de twee van Happy Capital HRM. Kanik: ‘We zijn bij elkaar gekomen omdat we merkten dat we heel goed konden samenwerken. We denken over heel veel dingen gelukkig hetzelfde. Maar het allerbelangrijkste is toch: we kunnen samen ook heel veel plezier maken. Dat horen we gelukkig ook van klanten: dat we ook waarde toevoegen in de sfeer als we ergens binnenkomen.’

‘We vroegen ons af: waar zijn we echt goed in? En dat is toch ‘verbinden’.’

Van Toledo, lachend: ‘Toen we net besloten hadden voor onszelf te beginnen, wilden we eerst iets in de make-up gaan doen. Daar zijn we snel van teruggekomen. En gelukkig maar. We vroegen ons af: waar zijn we echt goed in? En dat is toch ‘verbinden’. Zorgen voor werkgever én werknemer. In-, door- en uitstroom. En we zijn ons toen ook echt gaan focussen op recruitment en arbeidsmarktcommunicatie.’

Gevarieerde achtergrond

Kanik heeft een lange achtergrond in de uitzendwereld. Ze werkte onder meer bij USG People, werkte daar mee aan fusies, zette interne learning & development-projecten op, en verdiepte zich in Het Nieuwe Werken, toen dat een hype was. Maar ze werkte bijvoorbeeld ook 3,5 jaar bij een VVT-organisatie in Zandvoort, voor patiënten met progressieve MS. Het was bij Artra, waar ze opleidingen voor recruiters opzette, dat ze op een gegeven moment Van Toledo tegen het lijf liep.

De historicus van huis uit had zelf jarenlang als tv-producent bij John de Mol en EyeWorks gewerkt. In 2012 vond ze het echter tijd voor een carrièreswitch, en rolde ‘bijna als vanzelf’ de LinkedIn-trainingen in. Via Werken FM kwam ze in aanraking met het recruitmentvak, en toen ze een e-learning-tool ontwikkelde (Mobility @Work) die al vrij snel door het UWV werd overgenomen, ging het helemaal lopen. Ze werkte onder meer als LinkedIn-trainer in Zuidoost-Azië, maar dus ook bij Artra, waar ze voor houders van een loopbaanvoucher de ‘Word recruiter’-training verzorgde, totdat die regeling afliep.

‘Géén strippenkaart’

Beide hebben een behoorlijk gevarieerde achtergrond dus. Maar het is bij Happy Capital HRM dat het mooi samenkomt, zeggen ze. Van Toledo doet gemiddeld meer voor technische bedrijven, Kanik zit meer in de non-profithoek: zorg en onderwijs. Voor hen werken ze nu vooral op abonnementsbasis, waarbij klanten een aantal uur services per maand afnemen. Géén strippenkaart, benadrukt Kanik. Maar ook niet zoals bij de sportschool, waar je abonnement doorloopt, ook als je niet komt sporten. ‘We beloven namelijk dat we er ook altijd iets voor doen. En eerlijk gezegd: ze hebben ons bijna altijd ook elke maand wel nodig.’

‘Ik wil wel gaan voor de duurzame oplossing. Adviserend en hands-on.’

De diensten beslaan het brede HR-gebied. Het kan dus gaan om het schrijven van een vacaturetekst, maar ook om het begeleiden van sollicitatiegesprekken. Of het schrijven van een functiehandboek, of loopbaanbegeleiding. Kanik: ‘We gaan altijd eerst met de klant in gesprek. Waar liggen de pijnpunten écht? Soms worden we gebeld voor bijvoorbeeld een vacaturetekst. Of: “we zoeken 5 accountmanagers. Kunnen jullie ons helpen?” Maar dan kijken wij altijd eerst: is dat wel het probleem? Ik wil namelijk wel gaan voor de duurzame oplossing. Adviserend en hands-on.’

Een netwerkorganisatie

Maar denk vooral niet dat het gaat om twee eenpitters die toevallig samenwerken, zegt ze. Denk liever aan: een netwerkorganisatie, die HRM-vraagstukken oplost bij klanten die daar zelf niet groot genoeg voor zijn, of de expertise voor missen. ‘We hebben allemaal mensen aan ons verbonden, die ons ondersteunen. Zelf zijn we wel begonnen met interim opdrachten. Maar op een gegeven moment is zo’n opdracht natuurlijk klaar. Toen kregen we steeds vaker de vraag: kun je dan niet gewoon een paar uurtjes per maand blijven? Zo is eigenlijk het idee ontstaan.’

‘Automatisch verlengen? ‘Dat doen we niet, daar heb ik echt een hekel aan.’

Happy Capital HRM biedt haar klanten nu kortweg 4 services: recruitment, algemeen HR, learning & development en loopbaanbegeleiding. Klanten kunnen een abonnement voor 10, 15 of 20 uur afnemen, en makkelijk op- en afschalen wanneer nodig. Automatisch verlengen? ‘Dat doen we niet, daar heb ik echt een hekel aan’, vertelt Van Toledo. En, ook belangrijk: klanten krijgen een dedicated persoon toegewezen. ‘Dus niet de ene dag Jan en de andere dag Piet. Dat scheelt heel veel kennismakingstijd.’

Ontzorgen van het MKB

‘Ontzorgen’ van het MKB op alles wat met HR te maken heeft. Daar ligt in Nederland een grote uitdaging, constateren de twee. ‘Soms werken organisaties bij wijze van spreken echt nog met pen en papier.’ En het is in wezen altijd maatwerk, nooit iets dat ‘op de plank’ ligt. Maar dat maakt het tegelijk ook zo bevredigend. Zoals de scholenorganisatie waarvoor Kanik de afgelopen tijd werkte, en waarvoor ze in de regio de arbeidsmarktcommunicatie op poten zette. ‘We zijn daar echt op tijd begonnen om het leraarsvak weer sexy te maken. En nu zijn ze klaar voor volgend schooljaar, hebben ze de hele formatie ingevuld. Dat is zó dankbaar.’

‘Soms werken zulke organisaties echt nog met een schriftje waarin ze de namen opschrijven.’

Van Toledo noemt het voorbeeld van Gevelbeheer Nederland, dat door Happy Capital HRM geholpen wordt met hun wervingsbehoefte. Een technische organisatie, met doorlopend vacatures, maar niet altijd zelf de expertise om die goed te vervullen. En daarvoor komt ze graag haar stoel uit, zegt ze. ‘Wij blijven eigenlijk nooit achter ons bureau zitten. Ik ben daarvoor een hele dag mee geweest naar de fabriek in Leeuwarden. Om niet alleen met de manager te spreken, maar juist ook zoveel mogelijk met de medewerkers. We verdiepen ons in de mens. Omdat we erin geloven dat je dan het meest kunt bijdragen.’

‘In tooling zit zelden de oplossing’

Juist dat menselijke is zó belangrijk, vult Kanik aan. ‘Het is heel belangrijk om continu bij te blijven op de technologische ontwikkelingen. Maar in tooling zit niet voor elk bedrijf de oplossing. Wel in ervaring, en in creativiteit. Wij kunnen af en toe bij een organisatie een vicieuze cirkel doorbreken. Juist door te kijken naar wat er écht speelt. En vervolgens daar de beste mensen bij te zoeken. Dus bijvoorbeeld bij vacatures niet meteen als een gek gaan werven. Maar ook kijken naar; hoe ontstaan die vacatures eigenlijk? Zouden we niet ook de achterdeur moeten dichtdoen? Als die wijd blijft openstaan, ben je op lange termijn niet geholpen met een paar nieuwe mensen erbij.’

‘Ik word elke dag vrolijk wakker. We hebben ons niet voor niets “Happy Capital HRM” genoemd.’

Het is, kortom, de leukste baan die ze tot nu toe gehad heeft, zegt Van Toledo. De leukste baan ter wereld zelfs. ‘Ik word elke dag vrolijk wakker. Omdat je merkt dat je klanten blij maakt. En ook je netwerk blij maakt. Zo versterkt het zichzelf. We hebben ons dan ook niet voor niets “Happy Capital HRM” genoemd.’ Kanik vult aan: ‘Het is ook hoe mijn gezin trots is, dat vind ik ook werelds. En dat je aan bijvoorbeeld de zorg en het onderwijs kunt bijdragen door te laten zien hoe mooi het werk daar is. Dat hopen we in de toekomst samen nog veel meer te mogen doen.’

Lees ook

Iedereen straks aan het assessment? ‘Het zou zomaar kunnen’

Geschreven door

Bij Deloitte gebruikten ze de afgelopen jaren in vier landen een assessment via een chatfunctie. Snel, simpel en leuk voor de kandidaat. Resultaat: aantoonbaar meer diversiteit en meer kwaliteit van de aangenomen young graduates. Ander voorbeeld: Transcom. Dit Zweedse bedrijf kwam erachter hoe duur verloop was, en ontwikkelde een test om dat beter te voorspellen. Door dit assessment vervolgens aan alle kandidaten voor te leggen, was niet alleen 45 minuten mínder per vacature nodig, het bracht het verloop ook nog eens terug met 12 procent. Met bijkomend kostenvoordeel.

Het Zweedse Transcom wist via een assessment het verloop met 12% terug te dringen.

Het laat maar zien: de ROI van assessments is zó goed, dat het in bijna alle gevallen meer oplevert dan het kost, zegt Thomas de Zeeuw, de Nederlandse managing director van Aon’s Assessment Solutions, het assessmentbedrijf dat onderdeel is van verzekeraar Aon. In Nederland mag dit bijna 20 jaar oude bedrijf misschien (nog) niet al te bekend zijn, over de grens doet het momenteel al meer dan 30 miljoen assessments per jaar, in 90 landen, in 40 talen.

‘Het gaat echt razendsnel’

En als het aan De Zeeuw ligt, worden dat er de komende jaren ook in Nederland nog heel wat meer. Want iemand aannemen met alleen een sollicitatiegesprek? Het leidt tot te veel en te dure missers in selectie, zegt hij. Missers die te voorkomen zijn, door aan het begin beter te selecteren. En gelukkig zien steeds meer organisaties dat in, zegt hij. ‘Het gaat echt razendsnel bij ons. Ook in deze tijd. We werken voor de FBI, Dell, Siemens, Google, Nike, Adidas, veel centrale banken, noem maar op. En daarbij gaat het allang niet meer alleen om high volume recruitment. Maar ook om interne mobiliteit, om future jobs.’

Vodafone wist met een mobiel assessment zijn time-to-hire met 30 procent te verkorten.

Gaat straks iedereen aan het assessment, op elk niveau, voor elke functie? ‘Het zou zomaar kunnen’, gelooft De Zeeuw. Hij haalt nog een paar voorbeelden aan. Zoals Télefonica, dat door saleskandidaten goed te assessen 9 procent meer omzet wist te creëren. Of Credit Suisse, dat twee cognitieve testen combineerde, en daardoor erin slaagde 15 procent méér topperformers aan te nemen, die op hun beurt 50 procent meer winst wisten te genereren. En wat te denken van Vodafone, dat met een mobiel assessment zijn time-to-hire met 30 procent wist te verkorten. Of Dell, dat 36 procent meer omzet boekte dankzij een nieuw algoritme voor hun salespersoneel.

Boven: een voorbeeld uit de aviation-industrie, een van de specialismes van Aon Assessment Solutions

Alles online

Als de online mobiele revolutie ergens van grote invloed is geweest, dan is het wel op de manier om snel de vaardigheden van mensen in kaart te brengen, aldus De Zeeuw. Waar je voorheen als kandidaat nog een dag naar een assessmentcentrum toe moest, kun je nu waar ook ter wereld een test invullen, en kan een potentiële werkgever meteen een goed beeld krijgen. In elk geval: een veel beter beeld dan op basis van een cv alleen. En dat kost de kandidaat bovendien ook veel minder tijd. En het kan dus ook veel eerder in het proces worden ingezet, niet alleen voor de laatste paar kandidaten. In Nederland werkt Aon bijvoorbeeld ook samen met Connect by Talent, een initiatief om ook ouderen op de arbeidsmarkt meer kansen te bieden.

‘You can’t gamble met de belangrijkste beslissing in je bedrijf.’

‘We zijn momenteel veel bezig met virtuele assessmentplatforms’, legt De Zeeuw uit. ‘Dat doen we bijvoorbeeld voor Aramco, BP, AkzoNobel, van hoge functies tot lagere.’ En wat is dan het grote voordeel, als je zoveel assessments doet? Dat je er automatisch ook weer van leert. ‘Zo bouwen we veel data op rondom wat nou succesvol leiderschap is.’ De uitdaging daarbij? Dat is steeds meer: de candidate experience. ‘Met onze tools ben je als kandidaat gemiddeld 6 tot 15 minuten in de weer. We hebben cognitieve testen ver-gamified, om meer engagement te krijgen. Maar we kiezen er bewust voor géén game-based oplossingen in te zetten. Omdat we erin geloven: you can’t gamble met de belangrijkste beslissing in je bedrijf.’

Candidate-NPS als core business

Assessments zijn testen. Maar ook die testen moet je natuurlijk continu testen. En zo worden ze steeds beter, zegt De Zeeuw. In voorspellen wat voor een bepaalde functie belangrijk is, maar ook in kandidaten binden en te verleiden om in elk geval de test af te maken. Met filmpjes, animaties, ‘en meer van dat soort dingen’, wordt de schaarse kandidaat in kaart gebracht en als het goed is ook meteen vermaakt. ‘Onze core business is een hoge candidate-NPS.’

Met filmpjes, animaties, ‘en meer van dat soort dingen’, wordt de schaarse kandidaat vermaakt.

Wat de laatste tijd ook in opkomst is: video-assessments. Eigenlijk komt dat erop neer dat sollicitatiegesprekken via video automatisch worden omgezet in tekstbestanden, waarop vervolgens een analyse wordt losgelaten. Alles om de quality-of-hire te verbeteren, aldus De Zeeuw.

The Future of Work

De grote uitdaging daarbij is niet alleen duidelijk te krijgen welke kenmerken van een kandidaat werkelijk voorspellend voor diens presteren zijn, maar dat ook nog eens toekomstbestendig te doen. Banen veranderen snel, en steeds sneller. Zo’n 10 procent van de wereldbevolking zal in 2030 een baan hebben die nu nog niet bestaat, zo is de verwachting. En hoe kun je daar dan nu al voor assessen?

Vaardigheden als agility, learnability en nieuwsgierigheid zijn hoe dan ook van belang in de toekomst.

Met de zogeheten Pathfinder-solution probeert het bedrijf daarop vooruit te lopen. Daarbij gaat het onder meer om het testen van vaardigheden als agility, learnability en nieuwsgierigheid. Want die vaardigheden zijn hoe dan ook van belang in de toekomst, zo voorspellen ze. Zeker nu carrièrepaden een steeds onvoorspelbaarder verloop gaan kennen. Een voorbeeld daarvan is al uitgerold bij Vodafone, waar de Future Jobs Finder toegankelijk is.

Banen die nu nog niet bestaan

Met de Pathfinder Explorer wil het assessmentbedrijf kandidaten helpen leiden naar ‘banen die nu eigenlijk nog niet bestaan’, aldus De Zeeuw. Zo kun je als organisatie je medewerkers faciliteren in hun ontwikkeling en inzage geven in hun talenten. ‘Een cv raakt zo snel outdated, je kunt veel beter sturen op skills‘, zegt hij. En de drie competenties die Aon daarvoor heeft benoemd hebben volgens hem een groot voordeel. Ze voorspellen namelijk niet alleen de prestaties op korte termijn in een baan, ze voorspellen ook of iemand kan reskillen of upskillen.

Deze 3 competenties voorspellen niet alleen prestaties op korte termijn, maar ook of iemand kan reskillen of upskillen.

Door dit systematisch in kaart te brengen, kunnen overigens niet alleen individuele medewerkers zich beter voorbereiden op de toekomst en uitkijken naar banen waaraan ze misschien nog nooit gedacht hebben. Het levert ook de hele organisatie veel inzicht op, benadrukt De Zeeuw. ‘Is je personeelsbestand digital ready? Waar zit nog onbenut potentieel? Heb je ergens een skills gap dat je moet vullen? En zit het talent daarvoor dan al ergens binnen de organisatie, of moet je het extern aantrekken? Daar krijg je zo allemaal veel meer zicht op.’

De toekomst is aan data

De toekomst is aan data, wil De Zeeuw nog maar eens benadrukken. ‘Als je jezelf als organisatie serieus neemt, en je wilt de mensen die je aanneemt een plezier doen, dan ontkom je er eigenlijk niet meer aan om met zulke assessment-tools te werken.’ Oók in – en na – coronatijd, benadrukt hij. ‘Je ziet dat veel organisaties deze tijd gebruiken om te herbezinnen. Daarbij komen ze erachter dat dit kan helpen om meer mensen op een plek te krijgen waar hun talenten het best tot hun recht komen.’

‘We kunnen steeds beter voorspellen of mensen geschikt zijn voor een bepaalde rol.’

En ondertussen ontwikkelt het bedrijf natuurlijk een steeds interessantere bak vol met data. De Zeeuw: ‘Met ons data-lake kunnen we steeds beter voorspellen of iemand geschikt is voor een bepaalde rol. Op basis daarvan kun je bijvoorbeeld opleidingsbudgetten verdelen. Maar het gaat verder dan dat. We kunnen bijvoorbeeld ook al voorspellen welke mensen burn-outgevoelig zijn. Of je kunt een thema als emotional agility meetbaar maken. Je kunt het zo licht of complex maken als je zelf als organisatie wil. Maar de aandacht voor dit soort persoonlijkheidsmetingen? Nee, die gaat nooit meer weg.’

Lees ook

Meer weten?

Ellen van Hennekeler (van eelloo) is woensdag 1 juli om 10.00 een van de sprekers tijdens het webinar ‘Het nieuwe normaal is digitaal’. Ze vertelt je dan, samen met Walter Hueber, meer over digitale assessments. Ook hebben ze het samen over:

  • De kracht van digitaal
  • De kracht van storytelling
  • De kracht van video
  • De kracht van logische processen
  • De kracht van authenticiteit

Schrijf je dus snel in!

Het nieuwe normaal is digitaal. Maar wat betekent dat voor hoe we kandidaten selecteren?

Geschreven door

De coronacrisis heeft in de wereld in beweging gebracht. Denken én doen zijn simultaan in een acute stroomversnelling gekomen. In veel opzichten is dat boven verwachting goed gegaan en ‘online’ en ‘virtueel’ blijken blijvertjes te zijn. Ook in werving en selectie. Zaak dus om recruitment van ‘ad hoc online schakelen’ structureel naar een traject te tillen dat tegelijkertijd naadloos aansluit, digitaal én persoonlijk en veilig is, zeggen Walter Hueber (Cammio) en Ellen van Hennekeler (eelloo). Samen met Hireserve geven ze hierover woensdag 1 juli een webinar. Hier alvast een voorproefje, met Ellen van Hennekeler.

> Wat is jullie takeaway van dit webinar?

‘Het is natuurlijk best even schrikken geweest wat er allemaal op ons af is gekomen de afgelopen tijd. Toch zien we dat veel mensen meteen in een actiestand zijn gesprongen en zich aan de situatie hebben aangepast.

‘Het thuiswerken heeft beter uitgepakt dan velen aanvankelijk voor mogelijk hielden.’

Zo bleek er ook heel veel mogelijk te zijn. Een duidelijk voorbeeld is natuurlijk het thuiswerken. En dat heeft beter uitgepakt dan veel organisaties aanvankelijk voor mogelijk hielden. Uit onderzoek blijkt dat productiviteit meestal gelijk is gebleven, of zelfs is toegenomen. Ongeveer de helft van de medewerkers wil het thuiswerken er graag in enige vorm inhouden. Juist de goede dingen die deze tijd heeft opgeleverd moeten we straks ook blijven benutten. Veranderingen doorvoeren, dat is vaak een ellenlang traject. Wij denken dat juist deze tijd de mogelijkheid biedt om dat te versnellen. En digitalisering speelt daarbij een hoofdrol.’

> Hoe speelt dat voor jullie, als assessmentleverancier?

‘Grappig genoeg is dat voor ons niet veel anders dan voor bijvoorbeeld Hireserve of Cammio. Wij richten ons al 25 jaar op e-assessments en dat is inmiddels echt een volwassen markt. Waar het bij assessments om gaat is dat je inzicht krijgt in iemands kwaliteiten, eigenschappen, vaardigheden en drijfveren. Wij ontwikkelen digitale instrumenten, tests en programma’s om die inzichten boven water te krijgen.

‘Zeker in een tijd waarin we sneller wisselen van baan bewijzen e-assessments hun waarde.’

Vroeger waren assessments vaak specifieke paper-and-pencil tests. Maar tegenwoordig is er een breed scala aan digitale tools die psychologen, recruiters, coaches, en managers kunnen inzetten en waarmee medewerkers ook zelf aan de slag kunnen. Zeker in de huidige tijd van een leven lang leren en waarin we sneller wisselen van baan bewijzen zulke e-assessments hun waarde.’

> En welke rol blijft dan over voor de mens?

‘Persoonlijk contact is en blijft belangrijk. Maar waar het vooral om gaat is dat mensen het contact als persoonlijk erváren. Dat hoeft niet per definitie live contact te zijn. Je kunt live in gesprek zijn met iemand en daar een minder persoonlijk gevoel bij krijgen dan bij contact via een digitaal kanaal. Ik denk dat we dat met z’n allen de afgelopen tijd hebben kunnen beleven. Daarnaast scheelt het natuurlijk met welk doel je een assessment doet. Er zijn gevallen te bedenken waarin menselijk contact in een fysieke setting wel wenselijk is.’

> Welke lessen hebben jullie daarin geleerd de afgelopen maanden?

‘Veel organisaties hebben gemerkt dat je werkwijze veranderen ook positief kan uitpakken. “Het zo doen omdat we het altijd zo deden” is overboord gegaan. Juist het persoonlijke aspect in digitale trajecten heeft zijn waarde bewezen. In recruitment zien we dat organisaties meer kijken naar een efficiënte inrichting van trajecten waarbij ze tegelijkertijd meer waarde en beleving toevoegen voor zowel de organisatie als de kandidaat.

‘Recruitment is geen eenrichtingsverkeer. Wil je een duurzame match, dan moet je voor elkaar kiezen.’

Voor ons is recruitment geen eenrichtingsverkeer. Wil je een duurzame match maken, dan moet je voor elkaar kiezen. Richt het recruitmenttraject daarom zo in dat de kandidaat ook de organisatie beter leert kennen. Een digitaal traject leent zich daar bij uitstek voor. Bijvoorbeeld door informatie en video’s met de kandidaat te delen. Daarnaast pleiten we ervoor om te kijken of iemand in de basis geschikt is. Is dat het geval? Kijk dan vooral verder naar wat iemand beweegt en welke kwaliteiten iemand brengt.’

> Wat bedoelen jullie met een naadloos, digitaal en tegelijk persoonlijk en veilig traject?

‘Traditioneel gezien ligt het zwaartepunt van recruitmentcapaciteit vooral vroeg in het traject. En dat is nou juist ook het punt waarop de meeste sollicitanten afvallen. Hetzij omdat ze worden afgewezen, hetzij omdat ze er zelf verder van afzien. Bovendien is dat ook het stadium waarin onbedoelde of onbewuste discriminatie eerder op de loer kan liggen.

‘Traditioneel gezien ligt het zwaartepunt van recruitmentcapaciteit vooral vroeg in het traject.’

Je kunt het traject ook omdraaien. Richt het digitale traject zo in dat er een gedegen, maar virtuele kennismaking is. Video leent zich daar natuurlijk bij uitstek voor. Onderzoek of de kandidaat in de basis geschikt is en bied voldoende informatie zodat ook de kandidaat een reëel beeld krijgt van de organisatie en het werk. Zorg wel ervoor dat de beleving consistent is en dat hij of zij het traject binnen een platform eenvoudig van a tot z kan doorlopen. De tijd van een recruiter benut je dan pas later in het traject. En dat is precies het moment waar hij of zij het meest waardevol is, letterlijk en figuurlijk. We zien dat zo’n “omgedraaide” inrichting van trajecten ook leidt tot meer diversiteit aan kandidaten. Dat alleen lijkt me al een doorslaggevend argument om er serieus over na te denken.’

> Hoe zien jullie de (nabije) toekomst van assessments?

‘Virtuele selectieprocessen hebben een stevige voet tussen de deur gekregen en ik zie die deur niet snel meer dicht zal gaan. Het past in de tijdsgeest en het bewijs dat het kan werken ligt nu op tafel. Bovendien worden loopbanen steeds flexibeler en gevarieerder. Logischerwijs zal dat uiteindelijk ook effect gaan hebben op de invulling van recruitment.

‘Juist door de digitalisering blijft er meer ruimte over voor het echte mensenwerk in recruitment.’

Digitalisering is daarbij niet weg te denken. De kracht in de combinatie van Hireserve, Cammio en eelloo is de integratie van onze technologie waardoor onze individuele specialismen onderdelen worden van een naadloze candidate experience. En juist door de digitalisering blijft er meer ruimte over voor het echte mensenwerk in recruitment, denken wij.’

Meer weten?

Ellen van Hennekeler is woensdag 1 juli om 10.00 een van de sprekers tijdens het webinar ‘Het nieuwe normaal is digitaal’. Ze vertelt je dan, samen met Walter Hueber, meer over:

  • De kracht van digitaal
  • De kracht van storytelling
  • De kracht van video
  • De kracht van logische processen
  • De kracht van authenticiteit

Schrijf je dus snel in!

3 inzichten over employer branding (dankzij James Ellis)

Geschreven door

Persoonlijk vind ik James Ellis een van de meest interessante sprekers over employer branding van dit moment. Mede dankzij zijn podcast ‘The Talent Cast’, waar inmiddels al ruim 175 afleveringen van verschenen zijn. Toen ik hem recent sprak voor aflevering 30 van mijn podcastserie Hier is AMC zette hij mij dan ook behoorlijk aan het denken. Daar wil ik je in dit artikel graag in meenemen. Nieuwe inzichten zou ik het niet direct willen noemen. Want nieuw zijn ze niet. Maar in mijn hoofd worden ze wel steeds belangrijker, en daarom zet ik ze graag even op een rij.

 

#1. Het gaat niet om kwantiteit

Als employer branders moeten we goed kijken wat we kunnen leren van marketing. Maar belangrijk is ook dat we altijd oog houden voor het verschil. Employer branding is in elk geval uniek in één ding. We handelen namelijk in schaarste. Bijna alle marketing is gericht op ‘zo veel mogelijk’. Meer is bijna altijd beter. In employer branding is dat niet zo. We hebben één vacature, of in elk geval: slechts een beperkt aantal. De rol van employer branding is dus niet automatisch: meer bereik, maar vooral: de juiste persoon vinden.

Zorgen dat vooral de júíste mensen bij je willen komen of blijven werken. Daar zit het in.

Uiteraard speelt ook bij employer branding ‘méér’ een rol. In beeld komen bij méér mensen uit de doelgroep, méér mensen bekend maken met je cultuur en je wervingsbehoefte. Maar uiteindelijk moet je ook durven te selecteren met je werkgeversmerk. Dat is spannend, en maakt employer branding bijzonder. ‘Making the right people want to work for you’, zoals James Ellis het zegt. Ervoor zorgen dat vooral de júíste mensen bij je willen komen of blijven werken. Daar zit het in. Waarom moeten zij bij je willen werken? Wie zijn de juiste mensen en waarmee en hoe bereik ik hen?

Recent is ook het boek Give & Get Employer Branding verschenen van Bryan Adams (nee, niet de zanger) en Charlotte Marshall. Zij spreken hierin letterlijk over aantrekken en afstoten. Dus: duidelijk maken wat er te halen valt bij een werkgever, maar ook direct de andere, meer donkere kant laten zien.

#2. Het gaat om méér dan communicatie

Te vaak denken mensen nog dat employer branding alleen communicatie is. Of ze spreken over een employer brand-campagne. Maar employer branding is zoveel meer. Zoals Ellis zegt: ‘If you can name what you care about, line it up with what you reward, and then project that out to the world, you got yourself an employer brand.’

Laat je zien dat het geen verhaal naar buiten is, maar dat het echt is.

Cruciaal hierin is de zin over rewards. Je kunt wel zeggen dat je als werkgever iets belangrijk vindt. Maar bewijs het eerst maar eens. En verwerk dus je employer brand in veel meer dan alleen je communicatie. Doe het juist ook in je gedrag als werkgever naar je eigen mensen. In de arbeidsvoorwaarden, contractvorm, en werkplek. Daarmee laat je zien dat je employer brand niet een verzonnen verhaal naar buiten is, maar dat het echt is. Je leeft en bewijst je employer brand in de relatie met je eigen mensen.

#3. Het gaat om cijfers. En jíj bent de huisarts

Omdat het employer branding-vak zo breed is, laat het zich erg lastig samenbrengen in één cijfer. Er is niet één KPI die je kunt koppelen aan een gezond employer brand of die helder samenvat hoe het er met jouw werkgeversmerk voorstaat. Net zo min als je ook aan een huisarts niet kan vragen welk algemeen cijfer jouw gezondheid aangeeft. Ook dat is immers een samenspel van veel verschillende onderdelen.

Er is niet één KPI die helder samenvat hoe het er met jouw werkgeversmerk voorstaat.

Zo werkt het dus ook met employer branding. Wil je het goed monitoren, dan moet je een dashboard inrichten van verschillende kengetallen. Denk aan beleving van de eigen medewerkers, of bekendheid en imago bij externe doelgroepen. Maar ook: de interactie en volgers op je LinkedIn-account, of je ranking op Glassdoor. Bij elkaar geven die een totaalbeeld. Als je echt een probleem wilt oplossen, kun je natuurlijk wel je op een van die cijfers focussen, en dat gaan verbeteren. Opnieuw: net als een huisarts.

Meer weten?

Benieuwd naar het hele gesprek met James Ellis? Bekijk en beluister het hier. Alle andere afleveringen van de podcast ‘Hier is AMC’ vind je hier. Zo ook de recente aflevering waarin Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), Lianne Toebes (LIDL) en Ronald van Schaik (Kaliber) de coronacrisis in relatie tot arbeidsmarktcommunicatie bespreken, vol met tips over hoe juist nu je employer branding te versterken. Of die met Tommie Niessen over de zorg.

Hoe een beter sollicitatieproces uiteindelijk ook leidt tot: betere mensen

Geschreven door

Op de arbeidsmarkt sluiten vraag en aanbod regelmatig niet aan, constateert Joost Seijsener. En daarvoor ziet hij kort gezegd drie hoofdoorzaken: het eeuwige gebrek aan (de juist) gekwalificeerde krachten, de permanente verbouwing van ons stelsel van sociale zekerheid en de manier waarop wij gewend zijn om ons sollicitatieproces uit te voeren.

Weinig dingen zo onveranderlijk als het traditionele sollicitatieproces.

Recruiters en werkgevers hebben in de regel alleen direct invloed op het laatste. Toch is daar nog steeds betrekkelijk weinig aandacht voor. Weinig dingen zo onveranderlijk als het sollicitatieproces. De vacature online zetten, cv’s verzamelen, paar kandidaten selecteren en vervolgens sollicitatiegesprekken met de hiring manager inplannen, dat is in de meeste organisaties het proces in een notendop. En dat op die manier al jaren lang. Hooguit gradueel wat aangepast aan de moderne tijd, bijvoorbeeld via video-interviews.

Het kan ook anders

mensen erbij over fouten in het sollicitatieprocesTerwijl het ook anders kan. Moderner, aldus organisatieadviseur Joost Seijsener. Met betere resultaten ook. En belangrijk: voor elke werkgever bereikbaar. Met zijn zelf ontwikkelde en gepatenteerde JBMW-aanpak, beschreven in het e-book Mensen erbij, werving & selectie 3.0, geeft hij daartoe een voorzet. Op 24 juni om 10.00 uur zal hij er ook over vertellen in een speciaal webinar van Werf&. Hier alvast een kort voorproefje.

> Wat is je belangrijkste takeaway?

‘De hoofdboodschap is dat we, als we betere kandidaten willen, maar één ding hebben waaraan we zelf iets kunnen doen. En dat is het sollicitatieproces. En ja, dat heeft echt invloed. Ik merk dat er ook langzaam steeds meer momentum voor ontstaat. Ik heb de afgelopen maanden al meer webinars verzorgd, bijvoorbeeld voor docenten in het beroepsonderwijs, voor werkgevers en voor werkzoekenden. Daar merk je dat veel mensen beseffen dat het anders kan dan we gewend zijn.’

> Hoe dan?

‘Het voert denk ik te ver om de hele methode hier uit de doeken te doen. Maar een van de kernpunten is bijvoorbeeld dat het traditionele sollicitatiegesprek wordt overschat. Werkzoekenden roepen daarin al snel dat ze voldoen aan de eisen, en werkgevers denken zelf beter dan wie ook iemands potentie te kunnen inschatten. Maar zo is het niet.

‘Een van de kernpunten is dat het traditionele sollicitatiegesprek wordt overschat.’

Het is beter om het team waarvan de kandidaat deel gaat uitmaken er meer bij te betrekken. Dan creëer je ook meteen verbinding met zo’n kandidaat. In plaats van dat ze denken: ‘Wat is dat nu weer voor koekenbakker die de baas heeft aangenomen?’ Een selffulfilling prophecy werkt twee kanten op: als je mensen betrekt, gaan ze de kandidaat steunen. Die hebben ze immers zelf mee uitgekozen. Maar doen ze in het proces niet mee, dan begint zo’n nieuweling meteen met een achterstand.’

> En verder?

‘Ik raad bijvoorbeeld aan te stoppen met standaard-vacatures. Zinloos. Stop ook met proberen om te kijken of je kunt voorspellen of iemand succesvol wordt. Dat lukt niet. Een sollicitatieprocedure is een risico-inschatting, die je daarom ook het beste zo kunt benaderen. Weeg de risico’s, en maak ze expliciet. En bespreek die vervolgens openlijk, in het team en met de kandidaat.

‘Stop met proberen om te kijken of je kunt voorspellen of iemand succesvol wordt. Dat lukt niet.’

Verder denk ik bijvoorbeeld dat het goed is om het inwerkplan te laten maken door de nieuweling zelf. En zou je ook naar het begin van het proces moeten kijken. Is de vacature wel echt nodig? Als er iemand weggaat, moeten we dan meteen “een nieuwe” zoeken? Of zie je het als een kans om het werk anders te organiseren? In het webinar zal ik nog meer van zulke ingrepen en vragen behandelen.’

> Waarom is je webinar juist nu actueel, denk je?

‘We leven in een tijd van grote verandering. Goed kijken naar hoe je omgaat met vacatures, en of je huidige proces wel de beste resultaten oplevert, hoort daar wat mij betreft dus zeker bij. In onze methode speelt solliciteren via video bijvoorbeeld al een grote rol. Het is opvallend om te zien hoe snel dat de laatste maanden gemeengoed is geworden.

‘De bijvangst van onze aanpak is dat het niet uitmaakt of Mark of Mohammed solliciteert.’

Daarnaast denk ik dat er nog een actuele aanleiding is, naast corona, en dat is diversiteit en inclusie. Onze aanpak is ervoor gemaakt om de beste match te vinden, maar door de opbouw is de bijvangst dat het niet uitmaakt of Mark of Mohammed solliciteert. Werving- en selectiebureaus willen doorgaans geen enkel risico lopen. Daardoor houden ze een systeem in stand van alleen maar zoeken naar schapen met 5 poten. In onze aanpak ontstaat aan de voorkant al meer variatie. Dat zal ook aan de achterkant tot meer diversiteit leiden. En betere resultaten, daar zijn we van overtuigd.’

Meer weten?

Ook benieuwd naar hoe je sollicitatieproces te vernieuwen en zo betere mensen te werven? Schrijf je dan nu in voor het webinar van woensdag 24 juni om 10.00 uur.

Hoe Kruidvat en Trekpleister het appen met kandidaten omarmden

Geschreven door

Iedereen krijgt antwoord. En dat binnen 24 uur. Dat was het uitgangspunt van de recruitmentverandering die A.S. Watson vorig jaar inzette. Het moederbedrijf van Kruidvat, Trekpleister en ICI PARIS XL merkte dat het steeds moeilijker werd snel contact met jongeren te krijgen – en te houden. Waardoor die jongeren na een sollicitatie nogal eens (te) lang moesten wachten. En daardoor vaak voor een andere winkelformule kozen – die wel kordaat reageerde.

‘Ons directe afwijzingspercentage is met tientallen procenten verlaagd.’

Dat moest anders, besloot manager recruitment en employer branding Anke Reusken. Voortaan zou de candidate experience op #1 moeten komen te staan. En dus werd het hele recruitmentmodel omgegooid, een nieuw ATS in de arm genomen, en een nieuwe werkenbij-site voor Kruidvat,  Trekpleister en ICI PARIS XL gelanceerd. ‘Met heel mooi resultaat’, zegt ze er nu over. ‘Ons directe afwijzingspercentage is met tientallen procenten verlaagd, en het aannamepercentage omhoog geschoten. Eigenlijk precies zoals we hoopten.’

De rol van de filiaalmanager

Bij de winkelformules van A.S. Watson is de rol van de filiaalmanager in de werving en selectie van oudsher een heel belangrijke. Maar in de nieuwe opzet heeft de recruiter een meer actieve rol gekregen, vertelt Reusken. ‘Omdat we nu niet alle kandidaten direct bij de filiaalmanager voorstellen, kunnen zij zich volop richten op het commerciële resultaat. De filiaalmanager spreekt uiteindelijk alleen nog de ‘voorgeselecteerde’ kandidaten in zijn of haar filiaal.’

‘We hebben vanwege de candidate experience echt geïnvesteerd in recruiters.’

Vorig jaar werd een pilot gedaan ‘om versnelling in het proces te krijgen.’ In zowel Utrecht als Amsterdam werd een recruiter benoemd die alle kandidaten binnen 24 uur antwoord kon geven. Dat bleek zo goed te werken, dat het concept daarna over heel Nederland werd uitgerold, en nu zelfs in België. ‘We hebben echt geïnvesteerd in recruiters, zodat we nu een veel betere candidate experience kunnen garanderen’, aldus Reusken.

kruidvat watson whatsapp bijbaan

Nieuwe site

Die betere experience moet ook tot uiting komen in bijvoorbeeld de nieuwe werkenbij-site van Kruidvat, ontwikkeld door bureau Maximum. Die site is natúúrlijk mobile first, maar zit daarnaast ook vol met leuke features. Je kunt er bijvoorbeeld zien hoeveel je verdient bij welke leeftijd, maar dat zie je niet alleen in euro’s, maar ook in: sneakers. Ook is het sollicitatieformulier ‘superkort ingericht’, vertelt Reusken. En er is de mogelijkheid om Spotify-playlists met elkaar te delen.

Maar het belangrijkste, aldus Reusken, is dat de sites preselectief zijn. Oftewel: ze dragen bij aan kwaliteit van de kandidaten, en aan de goede conversie. ‘Voorheen hadden we tot wel 80% directe afwijzingen. Daar ontkomen we nu nog steeds niet aan. Maar we hebben het aantal wel tot zo’n 30% weten terug te dringen.’

kruidvat watson whatsapp werken bijWhatsapp cruciale rol

Whatsapp speelt een cruciale rol in dat succes, vertelt ze. ‘We richten ons op een jonge doelgroep. Die gebruiken nauwelijks meer e-mail, alles gaat via de app. Onze recruiters doen dat nu ook. Dat levert heel leuke persoonlijke contacten op. We treden veel meer met een gezicht naar buiten. Dat vinden kandidaten ook fijn. We krijgen vaak zelfs foto’s van ze, bijvoorbeeld van hun lucky shoes. En we appen nu zelfs met hun ouders. Het is een investering die je maakt. Maar het levert zóveel op.’

‘We krijgen vaak zelfs foto’s van ze, bijvoorbeeld van hun lucky shoes.‘

Het eerste sollicitatiegesprek gebeurt nu volledig digitaal. Kandidaten moeten nog wel naar de winkel voor het finale gesprek. Maar waar het totale proces in het verleden soms in de wéken liep, is de gemiddelde doorlooptijd nu teruggebracht naar 10 dagen, vertelt Reusken. ‘En in sommige gebieden is het gemiddeld zelfs maar 3 à 4 dagen. En het uitgangspunt dat mensen binnen 24 uur íets horen, wordt in het grote merendeel van de gevallen gelukkig gehaald.’

Meer inzicht

Kandidaten solliciteren nog steeds bij een van de winkelformules. Dus bij Kruidvat, Trekpleister of  ICI PARIS XL, in plaats van bij A.S. Watson. De recruiters proberen vervolgens wel over de formules heen te kijken waar iemand het best past, en waar op dat moment behoefte is. ‘Voorheen was het echt een blackbox’, aldus Reusken. ‘Maar doordat je nu in het hele proces contact hebt met de kandidaat, heb je ook veel meer inzicht in hoe het loopt. Whatsapp gaat veel sneller. Onze doelgroep zoekt vaak zijn eerste baan. Ze kiezen vaak op gevoel. Dan is snelheid belangrijk. Dat is het sowieso in retailland. Het is vaak toch zo: wie het eerst komt, wie het eerst maalt. Zeker bij deze jonge doelgroep.’

In principe valt er nu niemand meer tussen wal en schip. Daar hebben we echt een gigaslag in geslagen.’

De nieuwe aanpak heeft ook bij de recruiters tot nieuwe werktijden geleid. Sommigen werken nu bijvoorbeeld van 12.00 tot 20.00, om zo beter de vragen van de doelgroep te kunnen beantwoorden. Kruidvat en Trekpleister werken vanaf november met het nieuwe model, ICI PARIS XL ging in maart ertoe over. Alles om de candidate experience zo hoog mogelijk te houden. ‘In principe valt er nu niemand meer tussen wal en schip. Dat durf ik echt wel te zeggen. Daar hebben we echt een gigaslag in geslagen.’

kruidvat watson whatsapp

Werving via de winkel

Zoals bij alle winkelketens is ook bij A.S. Watson de werving via de winkel ook nog van belang. Ongeveer een vijfde van alle medewerker komt zo binnen. ‘Recruitment moet zichtbaar zijn in de winkel’, zoals Reusken het noemt. ‘We hebben meer dan 1.200 winkels in Nederland. Dat is natuurlijk een fantastische mogelijkheid om te werven met offline wervingsmaterialen.’

‘We hebben ruim 1.200 winkels in Nederland. Een fantastische mogelijkheid om te werven.’

De laatste tijd leidde dat tot veel extra animo. ‘Bizar veel’, zegt ze zelfs. ‘De horeca was bijvoorbeeld dicht. Nou, dat merkten wij meteen in de aantallen sollicitanten. Onze Kruidvat- en Trekpleisterwinkels zijn namelijk wel altijd open gebleven, en draaiden zelfs op volle toeren, ook vanwege de maatschappelijke rol die we hebben, ter ontlasting van de eerstelijns zorg op het gebied van zelfzorggeneesmiddelen.’

De succesfactoren

De combinatie tussen on- en offline is volgens Reusken een van de drie succesfactoren van de nieuwe aanpak. De andere twee? ‘In de eerste plaats: zorg dat je het samen met de business doet. Je moet voorkomen dat je verzandt in discussies over ‘mijn probleem’ of ‘jouw probleem’, maar je moet samen aan de slag. En daarnaast: denk continu vanuit de kandidaat. Die kandidaat vindt het logisch dat hij of zij meteen antwoord krijgt na een sollicitatie. Probeer dat dan ook mogelijk te maken. En zorg dat je ze eerst het proces intrekt, voordat je allerlei dingen gaat uitvragen. Dat kun je daarna altijd nog doen.’

‘We willen toe naar een volledige Whatsapp-integratie, vanaf het moment van solliciteren.’

En wat is dan de volgende stap? Die zal vooral op het gebied van data liggen, vertelt ze. ‘We willen meer in gesprek met de business over hoe het loopt. En dat vervolgens koppelen aan onze recruitment-inspanningen. Zo kunnen we een feedbackloop creëren.’ Ook doorontwikkeling van de recruitmentsite staat nog op het programma. ‘We willen toe naar een volledige Whatsapp-integratie, vanaf het moment van solliciteren. Zo kunnen we nog beter persoonlijk contact met elke kandidaat garanderen.’

Lees ook

‘Spreek de taal van je ideale kandidaat, dan vind je deze een stuk sneller’

Geschreven door

Je kunt het zien als een tooltje om teksten te verbeteren. Maar daarmee doe je Textmetrics zeker tekort, zegt mede-oprichter Marcel Leeman. ‘Ik zie het meer als een platform om organisatiedoelen te bereiken. Om betere kandidaten aan te trekken. En om recruiters te helpen hun targets te halen.’

‘Dit is geen tool voor betere teksten, dit is een platform dat recruiters helpt hun targets te halen.’

Kijk bijvoorbeeld hoe Arcadis het platform gebruikt. Ze bereiken daar 10 procent méér vrouwelijke sollicitanten mee. Of hoe Randstad al zijn content ermee verbetert, en zo bijna 20 procent méér conversie weet te boeken. Of hoe de Italiaanse versie van Werkspot de traffic op zijn site ermee verdubbelt.

Tekst is cruciaal

Tekst is cruciaal, wil Leeman maar zeggen. En er zijn tegenwoordig veel tools om je bij het schrijven ervan te helpen. Niet dat ze vervolgens zo de perfecte tekst voor je uitspugen. De perfecte vacaturetekst, die moet je namelijk nog steeds zelf schrijven. Maar tools als Textmetrics kunnen wel élke tekst scannen en, op basis van algoritmes en big data, suggesties voor verbetering doen. Niet alleen voor spelling en grammatica, maar ook: beter passend bij de eigen brand identity én beter toegesneden op de doelgroep.

De perfecte vacaturetekst, die moet je nog steeds zelf schrijven.

‘Praten als je klant’, noemt Leeman dat laatste. Op 17 juni om 10.00 spreekt hij hierover op Webinar Wednesday van Werf&, samen met  Wesley Connor, senior manager e-commerce bij Randstad. Die zag het gemiddeld aantal sollicitanten per maand met zo’n 7.000 toenemen, sinds de organisatie het Textmetrics-systeem invoerde en vacatureteksten geschikt maakte voor elke doelgroep.

Niemand kan alle drie

Er is in elke organisatie wel iemand die goed kan schrijven, stelt Leeman. En er is ook bijna altijd wel iemand die kennis heeft van de huisstijl, de tone-of-voice en brand identity. Net zoals er iemand is die de doelgroep goed kent. ‘Maar er zijn altijd nog veel meer iemanden die dat allemaal niet hebben’, zegt hij. ‘En er is eigenlijk nooit iemand die verstand heeft van alle drie.’

Het maakt ‘hyperconsistentie’ mogelijk: alle communicatie met dezelfde tone-of-voice.

Bepaalde tools richten zich nu al op deelgebieden van teksten. Het Amerikaanse Textio bijvoorbeeld kijkt alleen naar gender bias in vacatureteksten. En de Nederlandse VacatureVerbeteraar kijkt alleen naar de juiste push-factoren. Maar juist op taalgebied komt A.I. en big data nog meer van pas. Dan kun je veel breder naar teksten kijken, aldus Leeman. De technologie van Textmetrics maakt bijvoorbeeld ‘hyperconsistentie’ mogelijk, zodat je ervoor zorgt dat alle communicatie vanuit de organisatie dezelfde tone-of-voice heeft, en dat sommige woorden nooit gebruikt worden, of andere juist wel. En dat beperkt zich natuurlijk niet tot de recruitmentafdeling, maar helpt ook de klantenservice, de communicatieafdeling en de marketeers.

Humor is lastig

Is een tekst actief geschreven? Staan er veel tangconstructies in? Afkortingen? Maar ook: is de toon positief? Is de tekst begrijpelijk voor iedereen (op B1-niveau)? Is hij formeel of informeel? En SEO-proof? Het zijn allemaal vragen die Textmetrics makkelijk kan beantwoorden. Maar ook of een tekst aantrekkelijker is voor vrouwen dan voor mannen (of andersom), en of hij betrouwbaar overkomt of niet. Ook kan gekeken worden of de tekst voldoende aansluit bij wat je als organisatie wilt.

Alleen humor is nog wel een dingetje. ‘Dat is lastig in te voeren.’

‘Stel: je vindt duurzaamheid heel belangrijk. Dan kunnen we kijken: straalt je vacature dat ook voldoende uit? Is je tekst sustainable genoeg?’ Alleen humor is nog wel een dingetje. ‘Dat is lastig in te voeren’, zegt Leeman. Zeker omdat humor in alle landen anders is. En Textmetrics wil graag in zoveel mogelijk talen beschikbaar zijn. Zo wordt momenteel zelfs in het Japans ‘doorontwikkeld’.

De taal van de doelgroep

En doordat het platform zich steeds voedt met nieuwe teksten, wordt hij ook steeds intelligenter. Zo wordt het steeds beter mogelijk in de taal van de doelgroep te spreken. Zoals Randstad nu dus ondervindt. ‘Het blijkt dat als je de taal van de doelgroep goed spreekt, je meer en betere kandidaten werft. Bij Randstad leverde dat dus 18 procent meer conversie op, bij andere klanten soms wel meer dan 100 procent.’

Momenteel wordt de tool zelfs in het Japans ‘doorontwikkeld’.

Dat zijn aantallen die je nooit kunt bereiken bereiken door een betere tekstschrijver in te huren, zegt hij. ‘We genereren zelf geen teksten. We leren alleen continu van teksten die al geschreven zijn. En zorgen dat die kennis vervolgens voor iedereen beschikbaar is. Daardoor functioneert je hele organisatie beter. Ook goede schrijvers produceren hiermee betere teksten. Schrijvers van élk niveau worden beter. En dat helpt dus enorm.’

Meer weten?

Schrijf je in voor het webinar ‘Praten als je klant? Randstad doet het zo!’ op 17 juni om 10.00.

praten als randstad marcel leeman