‘Zorg voor een warm bad-gevoel bij de kandidaat’

Geschreven door

‘We horen vaak van klanten dat het bij ons anders is. Dat zorgde ervoor dat we nadachten: wat doen wij precies anders en wat maakt ons daarin uniek?’

Tjitske Verwijs, vestigingsmanager bij personeelsbemiddelaar Westerduingroep, denkt het antwoord op die vragen inmiddels gevonden te hebben. Op 28 januari 2020, tijdens het Jaarcongres Bureaurecruitment, zal ze er samen met haar collega Tineke Boom alles over vertellen.

Veel slachtoffers

Dus wat het is dat de personeelsbemiddelaar uniek maakt? De bron van het antwoord ligt zo’n 12 jaar geleden, toen drie broers die het anders wilden aanpakken met de Westerduingroep begonnen. Ze merkten dat veel kandidaten in de uitzendwereld zich benadeeld of slachtoffer voelden. De broers geloofden dat iedereen een talent en een doel heeft en dat ieder mens iets waard is. Met dat gevoel wilden ze mensen de deur uitsturen en zo ontstond het bedrijf. Tjitske Verwijs: ‘Die waarde van de mens is een soort van heilige graal voor ons. We hebben een behoorlijke groeispurt doorgemaakt, maar met elke sprong proberen we dat te behouden.’

Intrinsieke motivatie

‘We horen wel eens dat mensen bij andere uitzendbureaus worden weggestuurd, omdat ze beter op de website kunnen kijken. Dat is bij ons ondenkbaar. Dat kun je eigenlijk niet maken, want het is voor mensen heel spannend om te solliciteren. Iedereen mag bij ons binnenlopen, krijgt koffie en een gesprek van ons.’

‘Mensen wegsturen als ze komen binnenlopen, dat kun je niet maken’

Volgens Verwijs is het belangrijk om bij jezelf te beginnen. Je kan wel met een trucje hier en daar proberen het persoonlijk te maken, maar het is belangrijk om intrinsiek gemotiveerd te zijn. ‘Mensen merken het als het niet echt is. Het begint dan ook met je eigen mensen: het zit diep in onze cultuur dat we omgaan met de kandidaat als een mens en als een klant. Zo bellen wij elke kandidaat eens in de vier weken om te kijken hoe het met ze gaat en of we iets voor ze kunnen doen. Dit zorgt voor een warm bad-gevoel.’

Een gat vullen

Verwijs ziet veel verandering in de wereld van bureaurecruitment: qua wetgeving, maar ook door de vele online platforms die ontstaan. ‘Je merkt met dit soort veranderingen dat er ook altijd een tegenbeweging komt. Er ontstaat een gat als bij een nieuwe richting en dat gat is volgens mij verbinding. Je bent als recruiter dan bijna een soort jobcoach, iemand die overal van op de hoogte is, een echt vakmens.’ Als tip voor haar breakoutsessie geeft ze het volgende mee: ‘Ga erover nadenken hoe jij de kandidaten ziet. Hoe recruit je al mensgericht, en wat mis je?’

Meer weten?

Tjitske Verwijs verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters, samen met haar collega Tineke Boom een sessie over ‘Mensgericht recruiten, maar dan echt’. Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus snel in.

‘Met marketing automation ben je vele malen eerder bij de latent zoekende kandidaat’

Geschreven door

Caroline Pols

De tijd van een recruiter is waardevol, maar hoe zet je die tijd zo efficiënt en effectief mogelijk in? Op die vraag willen Caroline Pols en Esther Moelands graag antwoord tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters op 28 januari.

‘De tijd van een recruiter is je meest waardevolle tijd.’

Pols: ‘De tijd van een recruiter is je meest waardevolle tijd. Op welke manier kun je kanalen inzetten waardoor je makkelijk en relevant in contact komt met je doelgroep? Dat is waar wij ons op richten.’ Op deze manier doen ze al 15 jaar cruciaal voorwerk, waar onder aan de streep nog steeds de combinatie van online en offline het verschil maakt. ‘Wij geloven niet zozeer dat je aan 50 verschillende knoppen tegelijkertijd moet draaien, maar dat je een paar dingen uit technologie haalt die meer dan goed moeten zijn en die heel slim toepast.’

Content is key

‘Online’, dat is in hun ogen: alle online kanalen die je kunt bedenken, zoals de website, banners en social media. Die koppelen de twee aan marketing automation, zodat ze heel gericht gedrag kunnen volgen. Offline is het stuk erna: wat gaan ze doen met het gedrag dat ze inzichtelijk hebben? Content is daarvoor van belang. Het type content verschilt per doelgroep. Een jurist benader je met andere content dan bijvoorbeeld een timmerman. Daarnaast zijn ook praktische zaken van belang: op welk moment is jouw doelgroep het beste bereikbaar? Daar pas je je aanpak op aan.

‘Een jurist benader je met andere content dan bijvoorbeeld een timmerman’

Esther Moelands

Met marketing automation kun je vervolgens elk gedrag online op persoonsniveau volgen. Zo zie je wanneer mensen wat openen, welke onderwerpregels het het beste doen binnen een bepaalde doelgroep en welke content men het beste leest. Moelands: ‘Je kunt erachter komen of iemand in potentie werkzoekend is als hij bepaalde content bekijkt of de website bezoekt, nog voor hij zijn cv opstuurt. Als we dat merken, spelen we daar heel gericht op in. Zo kom je dus al vele malen eerder in contact met de latent werkzoekende kandidaat dan de rest van de markt. Je kunt veel gerichter en op het juiste moment het gesprek aangaan met je kandidaat. ‘

Niet meer concurreren

Ze raden recruiters aan om zich te verdiepen in de mogelijkheden die nieuwe technieken bieden. Het maakt hun werk makkelijker, leuker en met meer resultaat in kortere tijd. Moelands: ‘Wat ik zelf heb ervaren vanuit de praktijk is dat je dan maar wéér een rondje doet op de vacaturesites, want je moet die ene kandidaat immers vinden. Wéér door dezelfde cv’s die je concurrenten ook zien.’ Ze adviseert recruiters daarom om buiten de gebaande paden te gaan en te kijken naar technieken die voorkomen dat je concurreert met je concurrenten.

‘Ook marketing automation is slechts een tool’

Een veelgehoorde misvatting over marketing automation is dat je het alleen voor e-mailmarketing zou kunnen gebruiken. Je kunt het echter ook inzetten op websites en social media, dus elk gedrag dat je online doet vanuit je organisatie. Hierbij zie je tevens de bron waarmee ze primair in contact gekomen zijn met je organisatie. Dat zegt iets over welke investering je moet blijven doen en waar je beter mee kunt stoppen. Pols: ‘Besef wel dat het maar een tool is. Het is net als met een ATS: je hebt het nodig, maar je maakt het verschil niet als je het niet op de juiste wijze toepast.’

Expertise blijft van waarde

De expertise van een recruiter blijft daarom van enorme waarde, een tool maakt het werk slechts makkelijker. ‘Je kunt sneller signaleren waar iemand met zijn gedachten zit, zonder dat hij direct reageert. Dat maakt het werk van recruiter offline zeer cruciaal, door gericht in te spelen op dit gedrag.’

‘Het mooie van recruiter zijn is dat iedereen ooit werkzoekende wordt.’

Wat de meeste recruiters onderschatten, is de database die ze al hebben. Pols: ‘De meeste recruiters zijn niet pas gisteren begonnen. Als je al een gigantische database hebt, dan is dat het eerste waarmee je begint. Het mooie van recruiter zijn is dat iedereen ooit werkzoekende wordt. Is dat niet nu, dan wel over een paar jaar. Als je diegene maar in de loep houdt.’ En als die database er niet is, kun je ook whitepapers of slimme leadgenerationsoftware inzetten op social media, zegt ze. ‘Daarin zijn er tal van mogelijkheden. Als je er maar vanuit gaat dat iedereen binnen je doelgroep ooit een kandidaat wordt.’


Meer weten?

Wil je weten hoe je marketing automation succesvol in zet? Kom dan op 28 januari naar het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Hier leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering.

Tjesca Kuytenbrouwer (EN HR solutions): ‘Laat los, het idee dat je maar op één manier mensen kunt binnenhalen’

Geschreven door

Zelf begonnen ze ooit ook zo. Als werving- en selectiebureau en uitzendbureau tegelijk. Kandidaten leveren aan organisaties die om personeel verlegen zaten. Organisaties met vacatures die maar niet vervuld raakten, en uit arren moede de telefoon grepen. En bij EN HR solutions, uit Hoofddorp, kenden ze destijds ook al veel kandidaten. Dus konden ze ook toen al veel organisaties toch nog tevredenstellen.

Alleen maar vacatures vervullen? Dat is nu niet meer het antwoord.

Maar nu, 18 jaar na de oprichting van het bureau, is die aanpak niet meer genoeg, beseft algemeen directeur Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer. Alleen maar vacatures vervullen? Dat is niet meer het antwoord op de huidige tijd. Daar word je geen FD Gazelle meer mee, zoals dit bureau de afgelopen vier jaar achter elkaar meemaakte. Er is tegenwoordig méér nodig. Zoals: leren anticiperen op wat in organisaties gebeurt. Zodat je – bij wijze van spreken – vacatures kunt vervullen nog vóórdat ze ontstaan. En een aanpak die ook niet meer kijkt naar de contractvorm, lees: de vaste baan, maar altijd het juiste talent op de juiste plek centraal stelt.

RPO als groeimarkt

Zelf kwam ze zo’n 12 jaar geleden binnen bij het bureau als commercieel verantwoordelijke. Haar taak: het destijds net opkomende fenomeen Recruitment Process Outsourcing in de markt zetten. ‘In de VS was dat toen aan een sterke opmars bezig, maar in Nederland moest je dat in het begin echt nog uitleggen’, blikt ze terug. ‘Recruitment uit handen geven? Dat vonden veel bedrijven nog eng. Nu zien gelukkig steeds meer organisaties er het voordeel van in. Ze beseffen dat het een specialisme is en snappen steeds beter wat het kan opleveren als je dit uitbesteedt aan een gespecialiseerde partij. Maar dan wel een partij die als business partner opereert uit jóuw naam, ter versterking van jóuw brand.’

Het grote voordeel van een RPO is dat je zo veel meer expertise binnenkrijgt dan die ene recruiter alleen.

De kritiek dat recruitment draait om het DNA van de organisatie, en je het daarom eigenlijk niet zou kunnen uitbesteden? Daar heeft Honnef-Kuytenbrouwer weinig mee. ‘Wij zíjn het DNA van een organisatie. We werken altijd als recruiter bínnen de organisatie. Veel collega’s hebben daar niet eens door dat we niet intern zijn, maar van EN HR solutions. En als je als organisatie een eigen recruiter aanneemt, heeft die ook niet meteen het DNA van de organisatie te pakken. Het grote voordeel van een RPO is echter dat je daarmee veel meer expertise binnenkrijgt dan die ene recruiter alleen. Wij hebben bijvoorbeeld ook een online marketingteam dat de recruiter kan ondersteunen de vacatures en de organisatie op de goede manier bekend te maken. Eén corporate recruiter kan nooit verstand hebben van álle gebieden. En die wordt gauw opgeslokt door interne beslommeringen, waardoor die uiteindelijk toch weer 80 procent van de vacatures bij een bureau moet uitzetten. Bij een RPO huur je juist een volledig pakket in, en voorkom je dat soort taferelen.’

Online marketing

Op het gebied van online marketing waren ze er bij EN HR solutions snel bij. Het bedrijf begon in een tijd dat de meeste uitzendbureaus nog uitgebreide netwerken met vestigingen hadden. Maar op het raam kijken welke banen beschikbaar waren? Dat moest handiger kunnen, beseften ze al snel. ‘We waren een early adopter in online recruitmenttools’, aldus Honnef-Kuytenbrouwer. ‘Werkenbij-sites, jobmarketing, jezelf online profileren, online actief op zoek naar doelgroepen, dat hoorde er bij ons allemaal al snel bij.’

‘We waren een early adopter in online recruitmenttools’

Het bureau zet zulke activiteiten nog steeds modulair in de markt. Oftewel: kom je voor een eenmalige campagne, dan is dat zeker ook mogelijk. ‘Soms willen bedrijven alleen een expert die even meedenkt over je employer branding of je werkenbij-site. Dan kun je ons natuurlijk ook inzetten.’ Zoals de werkenbij-site die het bureau recent maakte voor Eurofiber.

Continu in gesprek met de klant

Maar meestal gaat het dus wel iets verder dan dat. Omdat de échte vraag van de klanten meestal niet alleen een aanpassing van de website is, zegt de algemeen directeur. ‘Wij zeggen altijd: wij leveren een bijdrage aan groei van organisaties, doordat we de juiste mensen kunnen aandragen. Maar dan gaat het dus eerst om vragen als: welke groei wil je? Hoe wil je die bereiken? En welke mensen zijn daar voor nodig? Op het gebied van zowel kwantiteit als kwaliteit? Waar zijn we nu? Waar willen we naartoe? En hoe komen we daar? Welke competenties zijn dan nodig? Daarover willen we continu in gesprek met de klant.’

‘We waren een van de eerste bureaus die agile recruitment in de praktijk bracht.’

Een vraag die daarbij ook steeds vaker terugkomt is: hoe richten we de processen zo efficiënt mogelijk in? ‘Want daar verandert ook veel in’, aldus Honnef-Kuytenbrouwer. ‘Denk aan iets agile recruitment. We waren een van de eerste bureaus die dat in de praktijk bracht. Je mag dus van ons verwachten dat we daar ook advies in geven.’

‘Total Talent Acquisition’ als nieuwe trend

Een min of meer nieuwe trend in de markt is Total Talent Acquisition. EN HR solutions heeft het al bij een aantal klanten geïmplementeerd. Kuytenbrouwer noemt het ook wel: ‘RPO 2.0’. En ook dat past in het verhaal dat het niet meer gaat om vacatures vervullen alléén. ‘De markt verandert heel snel’, zegt ze. ‘Dat vraagt ook een andere kijk op arbeid en op contractvormen. Laat los die gedachte dat er maar één manier is om mensen binnen te halen. Uitzendkrachten, zzp’ers, interimmers, vast personeel, er zijn tegenwoordig veel meer smaken. We merken dat de markt erom vraagt dat er één aanspreekpunt is voor alle arbeidskrachten van een organisatie.’

‘De markt verandert heel snel. Dat vraagt een andere kijk op arbeid en contractvormen.’

En precies op die behoefte probeert Total Talent Acquisition het antwoord te zijn. Niet langer alleen denken in vacatures voor vaste functies, maar de vraag opzoeken: welke competentie is nu voor dit vraagstuk nodig? Hebben we dat intern? Of moeten we dat van buiten halen? En waar kunnen we dat dan vinden? ‘We hebben al een aantal grote klanten waar we dat voor doen’, vertelt ze. ‘Het vraagt wel om aanpassing van het proces en om meer regie op inhuur en recruitment samen.’

Anticiperen boven reageren

Wat het ook vraagt: kunnen anticiperen in plaats van alleen maar reageren. ‘En dat kan weer alleen als je héél dichtbij de business staat. Als je weet wat er speelt, kun je op tijd mensen werven, in welke contractvorm dan ook.’ Op zo’n moment kan recruitment ook zeker zijn toegevoegde waarde laten zien, daar is ze van overtuigd. ‘Recruitment is zó belangrijk! Neem er dus nooit genoegen mee als je aan het eind van de keten zit. Wil je als recruiter succesvol kunnen zijn, dan is het een voorwaarde dat je je positie vooraan het proces claimt – en ook krijgt.’

‘Recruitment is zó belangrijk! Neem er dus nooit genoegen mee als je aan het eind van de keten zit.’

Over succes gesproken… EN HR solutions maakte de afgelopen jaren een flinke groei door. Wat staat er voor het bureau nu eigenlijk zelf nog op de agenda, behalve meer focus op Total Talent Acquisition en een agile recruitmentaanpak? Een verdere uitbreiding in het buitenland zou Kuytenbrouwer zelf wel ambiëren. ‘We hebben de eerste RPO’s in België’, vertelt ze. ‘En we doen natuurlijk al in heel Europa aan vacaturemarketing. Daar zie ik voor ons nog écht mooie kansen…’

Lees ook

Hoe Phenom People de ‘totale talentervaring’ wil fixen

Geschreven door

In recruitment beschikken we over steeds meer data. We weten hoe we kandidaten moeten aanspreken, waar verschillende doelgroepen te vinden zijn, en berekenen massaal KPI’s als de cost-per-hire en de time-to-hire. Maar als het gaat om bijvoorbeeld een begrip als de quality-of-hire blijven we vaak in het ongewisse, of we baseren ons op een afgeleide en weinigzeggende indicator als het gemiddelde verloop.

‘De talentervaring is gebroken. En het wordt tijd dat iemand die gaat fixen.’

Dat komt doordat er intern vaak weinig prestatiedata bekend zijn, of dat we niet in kaart hebben wat de talenten van mensen zijn, en hoe ze zich verder wilen ontwikkelen. Het werk van een ATS houdt meestal op zodra de kandidaat is aangenomen, de HR-systemen sluiten er niet op aan, laat staan de (in- en externe) leerplatformen. ‘De talentervaring is gebroken’, zoals Mahe Bayireddi het noemt. ‘En het wordt tijd dat iemand die gaat fixen.’

Betere ervaring voor alle 4

Bayireddi is ceo van Phenom People, een snelgroeiende Amerikaans softwarebedrijf dat géén ATS wil zijn, maar ook géén jobboard, géén HR-systeem, en ook géén simpele rapportagetool. Het wil het daarentegen allemaal tegelijk zijn. Want alleen door ‘connecting all the dots’ kun je volgens hem als organisatie én als individu verder komen. ‘Dit is de basis van ons Talent Experience Management‘, zegt hij. ‘We willen de hele talentreis transparant maken. Het gaat om een holistische aanpak, waarin de ervaring van zowel de sollicitant, als de recruiter, de medewerker én de manager moeten worden verbeterd.’

Het platform dat het bedrijf eerder dit jaar lanceerde, heeft als doel de belangen van alle 4 stakeholders op één lijn te krijgen.

  • Kandidaten moeten er makkelijker de juiste baan mee kunnen vinden. Ze kunnen gepersonaliseerde chatbots en carrièresites krijgen, met op maat gemaakte content, en dan een eenvoudig sollicitatieproces. ‘Een ervaring net zo makkelijk als online shoppen’, zo is het doel van Bayireddi. Betekenisvol, betrokken en vrij van stress.
  • Recruiters moeten er productiever van worden. Ze kunnen allerlei gegevens rondom functies invoeren en daarmee de mate van fit van kandidaten beoordelen. Ook kunnen ze automatisch sms- en e-mailcampagnes in het systeem zetten om kandidaten betrokken te houden, gedurende elke fase van het werving- en selectieproces.
  • Medewerkers moeten hun loopbaanpad ermee kunnen uitstippelen en vormgeven. Ze kunnen bijvoorbeeld op de hoogte worden gehouden van interne vacatures, maar ook hun trainingsprogramma invoeren. En via een programma als ‘interne mobiliteit & referrals‘ kunnen ze hun netwerk op peil houden, en bovendien externe referrals aandragen.
  • Managers moeten meer inzicht ermee kunnen krijgen. Als alle data in het systeem kloppen, kan de manager precies zien waar nog gaten vallen in het proces en daar de strategie op aanpassen. Het gaat niet alleen om rapportage, benadrukt Bayireddi. ‘Het gaat om intelligence: data waarmee je het proces echt voor iedereen kunt verbeteren, zodat je de productiviteit vergroot.

Closing the loop

Het lijkt de volgende stap in iets waar velen rondom de wereld de laatste jaren mee bezig zijn: closing the loop. Oftewel: recruitment echt zo voorspellend mogelijk maken, door het proces te koppelen aan wat er intern in de organisatie gebeurt. Als je immers weet wie tot nu toe je best presterende medewerkers zijn, kun je daar ook je werving- en selectieproces én je interne ontwikkelproces op afstemmen.

Het lijkt de volgende stap in iets waar velen rondom de wereld al jaren mee bezig zijn.

mahe BayireddiMaar ook voor de individuele medewerker moet het systeem kansen bieden, bezweert Mahe Bayireddi. ‘Stel, je werkt nu in sales. Maar eigenlijk wil je liever een marketingfunctie. Dan helpt ons systeem je niet alleen om te kijken welke skills je dan nog moet leren, maar ook welke gigs je kunt gaan doen die alvast de goede kant op zijn, en wie je mentor kan zijn.’ Connect the dots dus, zoals hij het noemt.

Een aantal grote veranderingen

Het platform is erop gericht dat mensen zich gelukkig en geïnspireerd voelen in hun werk. Dat komt volgens Bayireddi voort uit een aantal grote veranderingen die hij ziet in de huidige arbeidsmarkt. De eerste noemt hij ‘van werk naar ‘moments that matter‘. ‘Mensen willen niet meer alleen een baan, ze willen weten of ze aansluiten bij het doel en de cultuur van een organisatie.’ Daarnaast willen we allemaal ook steeds meer productief zijn en van betekenis voor onze werkgever. ‘Het gaat niet meer om een nieuwe functietitel. Het gaat mensen nu om de vraag: kan ik toegroeien naar de persoon die ik wil zijn?’

‘De volgende stap is leadership analysis. Welke leiders brengen een team nou verder?’

Niet dat zijn platform nu ‘af’ is, haast Bayireddi zich te zeggen. ‘De volgende stap is onder meer leadership analysis. Welke leiders brengen een team nou verder? En wat zijn de eigenschappen die daarbij horen? Met psychometrische assessments kun je daar veel over zeggen.’

De macht van de grote getallen

En ja, daar helpt de macht van de grote getallen bij. Dan kun je het namelijk ook gaan hebben over AI, zegt hij. ‘Als je een organisatie hebt met 15.000 werknemers, hebben er zeker 50.000 mensen eerder bij je gewerkt, en hebben er ook zeker 500.000 gesolliciteerd. Dat zijn allemaal mensen van wie het systeem kan leren te verbeteren. En dat is waar AI het verschil kan maken.’

Er zitten 300 miljoen profielen van mensen in het systeem, en zo’n 20 miljoen functieprofielen.

Vandaar ook de ‘grote ambitie’ om 1 miljard mensen te helpen aan ‘een baan waarin ze zich thuis voelen.’ Inmiddels is hij overigens aardig daarnaartoe op weg. Het systeem wordt al gebruikt door 150 miljoen mensen in 145 landen, en is beschikbaar in 38 talen. Er zitten 300 miljoen profielen van mensen in het systeem, en zo’n 20 miljoen functieprofielen. ‘Dat is de schaal die we altijd ambieerden’, aldus Bayireddi. ‘Want zo kunnen we steeds beter op een zinnige wijze alle punten met elkaar verbinden, en zo kunnen mensen het ook echt gebruiken zoals het bedoeld is. Voor elk bedrijf kunnen we nu steeds beter laten zien: waar zit de groei? En welke talenten zijn relevant? En wat moet je daarvoor dan nog doen? Zo kunnen ze passende campagnes opzetten, of zien welke talenten al in house zijn.’

Past bij globalisering

Die gedachte past ook bij een steeds verder globaliserende wereld, aldus Bayireddi. ‘Als je een organisatie hebt met 100.000 medewerkers, zit je nu gemiddeld in 120 landen. Maar heb je een organisatie met 1.000 medewerkers, dan ben je gemiddeld ook nog steeds actief in 5 landen. Dan kun je de talentbehoefte nooit meer vanuit 1 land accommoderen.’

De gemiddelde levensduur van een bepaalde vaardigheid is nu minder dan 5 jaar.

Een talentbehoefte die overigens ook sterk aan het veranderen is. ‘De belangrijkste skill is tegenwoordig: kunnen mensen leren? De gemiddelde levensduur van een bepaalde vaardigheid is nu minder dan 5 jaar. En bedrijfskritische skills veranderen minstens elke 5 jaar. We moeten dus continu mensen reskillen, co-skillen en upskillen.’ En laat nu ook net dat leren ook erg aan verandering onderhevig zijn. ‘Leren is tegenwoordig supergedemocratiseerd’, zegt Bayireddi. ‘Een hoog collegegeld is niet meer nodig. Voor 50 euro kun je al via YouTube of LinkedIn alles leren over AI wat je nodig hebt. Je kunt nu ook overal een vaardigheid leren.’

‘Recruiters worden meer ‘talentadviseurs’, die kandidaten en hiring managers helpen goede besluiten te nemen.’

Maar dat betekent dus ook dat nieuwe manieren nodig zijn om dat geleerde te testen, en te valideren. Het levert volgens Bayireddi ook weer nieuwe kansen voor recruiters op. ‘Recruiters zullen niet verdwijnen, maar hun rol zal wel veranderen’, zegt hij. ‘Voorheen waren ze altijd zo’n 40% van hun tijd kwijt aan sourcing, 30% aan screening van kandidaten en 30% aan scheduling: het maken van afspraken. Maar die 3 rollen zal AI grotendeels overnemen. Wat overblijft zijn dan de human aspects. Recruiters worden denk ik meer ‘talentadviseurs’, die zowel kandidaten als hiring managers helpen de goede beslissingen te nemen.’

Lees meer:

Check out het webinar om meer te horen over Talent Experience Management, download het e-book of kijk op de site.

Megan Marie Butler: ‘Waarom zou je in recruitment nog op je onderbuik vertrouwen?’

Geschreven door

Stel, je hebt een grote organisatie, met zo’n 60.000 medewerkers. En je slaagt erin het verloop in het eerste jaar met slechts 10 procent naar beneden te brengen. Weet je wat je dan bespaart? Een slordige 4 miljoen euro aan directe kosten, ruim 60 euro per medewerker. Dat is dus de moeite.

‘Best gek dat veel organisaties nog vertrouwen op het klassieke trio van cv’s, interviews en referenties.’

Het is dus ‘best gek’ dat veel organisaties voor hun recruitmentbeslissingen nog altijd vertrouwen op ‘cv’s, sollicitatiegesprekken en referenties’, zegt onderzoekster Megan Marie Butler. Want dat ‘klassieke trio’ van selectiemethoden heeft volgens haar maar heel weinig voorspellende waarde, en kan dus uiteindelijk behoorlijk kostbaar zijn. ‘Goed recruitment is heel uitdagend. Waarom zou je dan nog zoveel op je onderbuikgevoel vertrouwen?’

Meer baten dan kosten

Wilde je in het verleden wél die voorspellende waarde? Dan kostte het vaak veel tijd, voor zowel kandidaat als organisatie, om bijvoorbeeld complexe cognitieve of persoonlijkheidstesten uit te voeren. Die kosten zouden in die tijd mogelijk de baten overschrijden, geeft Butler toe, met name als het gaat om volumerecruitment. Maar die tijd is voorbij, zegt ze. Juist voor de selectie van kandidaten zijn tegenwoordig veel AI-gedreven tools beschikbaar, tegen aanvaardbare prijzen, die de kwaliteit van de selectie snel vooruit kunnen helpen. Oók in volumerecruitment.

‘Over 5 jaar zullen we zeggen: waarom deden we het ooit toch zo dom?’

Op het Recruitment Tech event van 21 november in Amsterdam, waar ze de openingskeynote geeft, zal ze er volop over vertellen. Want ze gelooft sterk in de toekomst van zulke innovatieve selectiemethodes. ‘Over 5 jaar zullen we zeggen: waarom deden we het ooit toch zo dom?’, denkt ze.

Welke tools zijn er nu al?

Megan Marie Butler is promovendus aan de Leeds University Business School (LUBS) en HR-specialist bij CogntionX, een onderzoeksbureau met als specialisatie artificial intelligence, met name vanuit HR- en recruitmentperspectief. Daar brengt ze onder meer in kaart welke AI-tools er nu allemaal al zijn om kandidaten te selecteren, en hoe voorspellend die zijn over het succes dat een kandidaat in de organisatie zal hebben.

Alles beter dan (on)gestructueerde interviews, is haar idee, ook al worden die beide traditionele middelen nog steeds volop gebruikt. Zo’n sollicitatiegesprek is volgens haar zeker niet waardeloos, maar er zijn tegenwoordig veel betere selectiemethodes, met een hogere nauwkeurigheid als het gaat om voorspellende waarde.

Een overzicht

Bij CognitionX heeft Butler de afgelopen jaren veel werk besteed aan het in kaart brengen van alle internationale AI-tools die selectie naar een hoger plan moeten tillen. Ze heeft de ruim 25 bedrijven die daaruit voortkwamen ingedeeld in vier categorieën:

  • gebaseerd op vragenlijsten
  • gebaseerd op audio/video van kandidaten
  • game-based of gamified
  • anders (zoals beeld of tekst).

Een beetje zoals Bas van de Haterd ook al eerder in Nederland deed.

Er zitten trouwens ook (deels) Nederlandse tools in haar onderzoek, zoals Seedlink, dat op basis van korte stukken tekst al zegt iemands persoonlijkheid te kunnen onthullen, en daar onder meer bij multinational Li & Fung al opmerkelijke resultaten mee boekte. Ook beschrijft ze hoe Siemens succes boekte met de game-based assessments van Arctic Shores, die werden gebruikt in de allereerste recruitmentronde: de schifting van de 15.000 tot 20.000 kandidaten die er jaarlijks solliciteren. ‘Die methode verhoogde niet alleen de tevredenheid van kandidaten, ook het verloop daalde. En, heel opvallend: er was hierdoor ook ineens een grotere kans dat vrouwen de selectie haalden.’

Steeds meer op video gebaseerd

Megan Marie Butler ziet daarnaast ook een sterke opkomst van AI-tools die hun selectievoorstellen baseren op video. Denk TribePad of Knockri, HireVue en Karen of het Nederlandse Cammio. ‘Sommige voegen emotiedetectie toe aan hun platform. Andere combineren video met games en chatbots. Hoe dan ook: video-interviews geven kandidaten de kans om méér van zichzelf en hun persoonlijkheid te laten zien dan met welk traditioneel cv dan ook. En recruiters kunnen zulke interviews gebruiken om informatie te krijgen die niet in het cv staat.’

‘Er is natuurlijk ook een schaduwzijde aan selectiealgoritmes.’

Maar er is natuurlijk ook een schaduwzijde aan selectiealgoritmes, geeft ze meteen toe. Denk aan Amazon, dat in oktober 2018 bekend maakte te stoppen met zijn automatische selectiemethode, omdat het vrouwen zou discrimineren. Of het Institute of Employment Studies (IES), dat een maand later een kritisch rapport schreef over de vele uitdagingen die omtrent dit thema spelen.

‘De technologie is er, maar we hebben nog steeds kritisch denken nodig.’

Butlers voornaamste take-away daaruit? ‘De technologie is er, en biedt vele voordelen, maar we hebben nog steeds kritisch denken nodig voor onze hele procedure en onze uiteindelijke beslissingen. Maar aan de andere kant: de uitdaging is om kwantitatieve en kwalitatieve data te leren combineren. Organisaties zouden wel gek zijn als ze niet het voordeel zouden benutten van de nieuwe meetbare kandidaatselectietools, boven het klassieke trio cv-interview-referenties.’

Meer weten?

Megan Marie Butler verzorgt op 21 november tijdens het Recruitment Tech Event 2019 in de gloednieuwe Amsterdrome in Amsterdam de openingskeynote over de vraag: is AI all its hyped up to be?

Kaarten? Schrijf je dan nu nog in. Lezers van Werf& krijgen 50 euro korting als ze bij het aanmelden RTE19WERFEN invullen. Het volledige programma, dat wekelijks wordt geüpdatet, vind je hier.

Kun je ook ‘ondernemers’ selecteren? Ja, dat kan, en wel zó!

Geschreven door

BW Ventures is een organisatie die start-ups begeleidt in het tot wasdom brengen van een bepaald idee. Met hun programma’s moet zo’n idee uitgroeien tot een technisch en commercieel haalbaar plan. Daarbij geven ze niet alleen advies, maar investeren ze ook zelf in verschillende fases. Deze programma’s staan trouwens ook niet alleen open voor de pure ondernemer, de echte start-up, maar ook voor ‘intrapreneurs’ die bijvoorbeeld via een spin-out met hun werkgever iets voor zichzelf willen beginnen.

maarten van kroonenburg bw venturesMaar hoe selecteer je nou welke ondernemers succesvol zullen worden? Wat zijn de voorspellende waarden? Waar moet je dan op letten? Maarten van Kroonenburg, oprichter van BW ventures, sprak er recent over op Digitaal Werven. Het blijkt te gaan om een mix van game-based assessments, video analytics en artificial intelligence-profielen, vertelde hij daar. Maar welke factoren zijn daarbij het meest belangrijk? Tijd voor een nader interview.

> Hoe belangrijk is de ondernemer in jullie verhaal?

‘Een oude wijsheid is: ‘de persoon is belangrijker dan de tent’. Vroeger zeiden we nog: ‘de vent is belangrijker dan de tent’, maar ik heb nog nooit een programma gedraaid waarin niet minimaal één vrouwelijke ondernemer zat. Daarom is het niet alleen politiek, maar ook feitelijk incorrect om het nog alleen over ‘de vent’ te hebben.

‘Wij kunnen van elk idee een haalbaar verhaal maken, maar de grootste risicofactor blijft de ondernemer.’

Maar goed, waar het dus om gaat is dat de persoon belangrijker is dan het idee. Met ons model kun je eigenlijk van elk idee wel een commercieel haalbaar verhaal maken, maar de grootste risicofactor blijft de ondernemer. Ik heb nog nooit iemand gevonden die in de toekomst kan kijken en met volledige zekerheid kan zeggen of een idee gaat werken. Dat hangt sterk af van de kwaliteit van de ondernemer. Hoe goed voelt die de markt aan en hoe flexibel gaat die om met de veranderingen in de markt?’

> Hoe selecteer je die geschikte ondernemers?

‘Wij zetten hiervoor vanuit BW Ventures tooling in die ook gebruikt wordt in de selectie van werknemers. In ons geval gaat het om de technologie van Cognisses, dat in Nederland wordt vertegenwoordigd door Ivy Works. Met deze tooling kijken we naar de mindset van een persoon. Skills kun je ontwikkelen, maar iemands mindset ligt behoorlijk vast. Wij kijken dus of iemand bepaalde karaktereigenschappen heeft die nodig zijn om een succesvolle organisatie op te zetten en welke eigenschappen deze persoon heeft waarmee we in de toekomst rekening moeten houden.’

> Kun je daarvan een voorbeeld geven?

‘De belangrijkste eigenschap waarop we testen is wat we noemen: ‘neutrality perception’. Eigenlijk meten we daarbij of iemand echt goed luistert naar degene met wie hij of zij praat, of dat deze persoon al op voorhand heeft besloten dat iets goed of niet goed is. Dit is extreem belangrijk voor een ondernemer in de hele vroege fase van een idee. Mensen die neutraal in een gesprek zitten begrijpen écht wat de klant nodig heeft en kunnen dus ook analyseren wat de klant gaat overtuigen.

‘In een sollicitatiegesprek kun je niet testen of iemand echt neutraal is.’

Dit kun je niet testen in een sollicitatiegesprek. Als je dit in een gesprek doet, kun je niet goed zien of iemand neutraal is. Degene die het met je eens is, is namelijk niet neutraal, maar je merkt dan niet of hij of zij echt luistert naar wat je als klant nodig hebt. Daarom is de inzet van technologie om dit te meten zo waardevol.’

> En wat zijn testuitkomsten waarmee je in de toekomst rekening moet houden?

‘De assessments leveren ons op dit front twee soorten input op. De eerste is dat de tests inzicht geven in de manier waarop je tot iemand kunt doordringen. We meten de belangrijkste karaktereigenschappen van iemand en daar kun je dus vervolgens op sturen.

‘We meten nu dus niet alleen óf iemand risiconemend is, maar ook hoeveel risico’s iemand bereid is te nemen.’

De tweede input is dat we met de test kunnen kwantificeren hoeveel van een eigenschap iemand heeft en hoe zich dat verhoudt tot eerdere ondernemers. We meten nu dus niet alleen óf iemand risiconemend is, maar ook hoeveel risico’s iemand bereid is te nemen. Nu is risico’s durven nemen voor een ondernemer natuurlijk een noodzakelijke eigenschap, maar bij sommige mensen weten we dat we altijd sterk moeten sturen op het inperken ervan. En aan de andere kant zijn er ook mensen die minder hoog scoren op positieve perceptie. Die zien vaak minder kansen. Dat is iets waarmee we dan in de coaching ook rekening kunnen houden.’

> Houd je hiermee ook rekening bij teamsamenstelling?

‘Natuurlijk. Als het team uitgebreid wordt zorgen we altijd dat de nieuwe leden aanvullende kwaliteiten hebben. Daarbij letten we er wel heel erg op dat het geen tegenpolen zijn, want dat werkt het ook weer niet. Een extreem risicomijdend persoon en iemand die extreem risiconemend is, dat leidt alleen maar tot lange interne discussies waardoor er geen product meer uitkomt.’

> Waar ligt de beperking van de technologie (nog)?

‘Er is één ding dat technologie nog niet kan: iemands motivatie bepalen. Daar kan geen videoanalyse en geen game based assessment iets over zeggen. Daarvoor heb je dus nog steeds persoonlijke gesprekken nodig. Wij kijken daarbij niet alleen óf de persoon gemotiveerd is, maar ook naar dieperliggende motivatiefactoren. Welke emotionele waarden liggen ten grondslag aan die factoren? Dat geeft namelijk ook inzicht in het handelen als het gaat tegenzitten.

‘Als geld je enige motivatie is om ondernemer te worden kom je er bij ons niet door.’

Nu is er natuurlijk niet één perfecte motivatie om ondernemer te worden. Je kunt dit vanuit verschillende motivaties willen. Wel kan ik je vast vertellen welke motivatie bij ons niet in het programma komt. En dat is: geld verdienen. Als geld je enige motivatie is om ondernemer te worden kom je er bij ons niet door.’

Beeld boven van de site van BW Ventures, beeld Maarten op event: hutspotfotografie

Lees ook:

Neemt deze robot straks echt het sollicitatiegesprek over?

Geschreven door

Al 15 jaar is het Zweedse recruitmentbureau TNG bezig om vooroordelen in werving en selectie te bestrijden. Van vacatureteksten tot briefselectie, overal vond het bedrijf uit Stockholm wel een tool of methode uit om alle bias zoveel mogelijk eruit weg te nemen. Het hele proces werd in die tijd ‘op z’n kop gezet’ en ‘binnenstebuiten gekeerd’ om mogelijke bias te bestrijden, aldus chief innovation officer Elin Öberg Mårtenzon.

Het hele proces werd ‘op z’n kop gezet’ en ‘binnenstebuiten gekeerd’ om bias te bestrijden.

Op één onderdeel na dan. En laat dat nu net het onderdeel zijn waar volgens Öberg Mårtenzon de bias het allermeest van invloed is: het sollicitatiegesprek. Zodra een kandidaat een interviewkamer binnenkomt heeft een menselijke recruiter al een beeld van hem of haar, en het gesprek dat volgt is meestal vooral bedoeld om die eerste indruk te testen – of eigenlijk: te bevestigen. Die eerste indruk zorgt dus al voor allerlei vooroordelen en bias, wat een eerlijke selectie in de weg staat, zoals ook een recente studie van Yale University maar weer eens bevestigde.

‘Unbiased by design’

Reden waarom TNG besloot de aandacht juist te richten op dat sollicitatiegesprek. ‘Eigenlijk het laatste deel van het sollicitatieproces dat we nog niet hadden uitgedaagd’, aldus Öberg Mårtenzon. Maar, zo weet ze, het is ook een onderdeel dat ‘in het centrum van het recruitmentproces’ zit. En tegelijk ‘het lastigste deel om goed te krijgen als het gaat om bias voorkomen. Want juist een sollicitatiegesprek zit op verschillende manieren vol met bias.’

‘Een interview is het lastigste deel om goed te krijgen als je bias wil voorkomen.’

Haar oplossing? Níet: het sollicitatiegesprek maar helemaal schrappen uit het proces. Wél: een robot ontwikkelen die het gesprek kan overnemen. Want: een robot is ‘unbiased by design’. Öberg Mårtenzon: ‘Het maakt haar niet uit of je man of vrouw bent, hoe oud je bent, hoe je eruitziet, of je een dialect hebt, of hoe je praat. Ze heeft geen gevoel en luistert alleen maar naar de inhoud van wat je zegt.’

Zonder aanzien des persoons

En zo werd Tengai ontwikkeld, naar eigen zeggen ‘de eerste interviewrobot ter wereld’. Niet dat deze robot al ergens het finale besluit neemt over wie de baan krijgt. ‘Maar ze kan wel de recruiter helpen om kandidaten in een vroeg stadium te screenen op soft skills en persoonlijkheidskenmerken’, aldus Öberg Mårtenzon. ‘Dat geeft de recruiter een objectief beeld. Tengai stelt in een interview van 15 tot 20 minuten aan elke kandidaat vragen op een gestructureerde manier, in steeds dezelfde volgorde. De recruiter krijgt daarvan een transcript, en kan vervolgens de rest van het proces invullen.’

‘Meer dan 50 procent van de kandidaten zegt aan de robot eerlijker antwoorden te geven.’

Zonder bias dus, en zonder aanzien des persoons. En dat dus al in het prille begin van het proces. Kandidaten vonden het in het begin wel even wennen om met een robot te praten, geeft Öberg Mårtenzon toe. ‘Maar 76 procent vond het een positieve ervaring en zei het zo weer te willen. En meer dan 50 procent erkende aan de robot eerlijker antwoorden te geven dan ze aan een menselijke recruiter zouden hebben gedaan.’

‘Dit is pas het begin’

Volgens haar gaan we in de (nabije) toekomst dan ook wel meer van dit soort ontwikkelingen zien. Niet alleen om het werk van de recruiter te vergemakkelijken, maar ook om de uitkomsten van een werving- en selectieproces eerlijker – en daardoor beter – te laten zijn. Niet voor niets laat TNG de robot nu wetenschappelijk onderzoeken, door de Zweedse hoogleraar Anders Sjöberg. Hij probeert onder meer uit te vinden hoe consistent en accuraat de interviews van de robot zijn, hoe effectief de robot is, en hoe kandidaten de interviews met haar ervaren.

Zelf in gesprek met Tengai?

Elin Öberg Mårtenzon verzorgt op 21 november tijdens het Recruitment Tech Event 2019 een keynote over de ‘social interview robot’ Tengai. Volgens de Chief Innovation Officer bij TNG is de robot de oplossing voor het feit dat het menselijke brein nu eenmaal technische tools nodig heeft om verborgen talent te vinden en toekomstig potentieel te voorspellen. Tijdens het event in de gloednieuwe Amsterdrome in Amsterdam zal Öberg Mårtenzon meer vertellen over het waarom van de robot en over de totstandkoming ervan. Ook kun je Tengai dan live in actie meemaken.

Kaarten? Schrijf je dan in vóór 8 november, zodat je jouw ticket koopt voordat de ‘late bird’ ingaat. Lezers van Werf& krijgen nog eens 50 euro korting als ze bij het aanmelden RTE19WERFEN invullen. Het volledige programma, dat wekelijks wordt geüpdatet, vind je hier.

Lees ook:

Over de kracht van ‘samenwerving’: ‘Alleen bureaus met een warm netwerk zullen overleven’

Geschreven door

‘Alleen de partijen met een groot, warm netwerk zullen toegevoegde waarde blijven leveren’, voorspelt Annelies Ruis (foto boven), oprichter en directeur van WerfSelect, een werving- en selectiebureau in Amersfoort dat bemiddelt in interim-managers en professionals in vaste dienst in de (online) marketing, communicatie en sales.

‘Alleen de partijen met een groot, warm netwerk zullen toegevoegde waarde blijven leveren.’

En zo’n warm netwerk, dat kun je wel aan haar overlaten. Al 21 jaar is haar bureau actief in de markt, met inmiddels klanten als Grolsch, Spa, Velux en Bovag aan de ene kant, en vele kandidaten aan de andere. Velen van hen waren recent ook aanwezig op het jubileumfeest, waar onder meer de strategie ‘De kracht van samenwerving’ werd gepresenteerd en Grolsch de arbeidsmarktcampagne ‘Echt.Karakter’ toelichtte. Maar wat houdt dat eigenlijk in, ‘samenwerving’? En hoe krijgt dat in de praktijk vorm? Tijd voor een nader interview… 

werfselect blazer samenwerving

> Jullie bestaan 21 jaar, heel wat voor een recruitmentbureau. Waaraan is dat te danken?

‘Toen ik in 1998 startte op de welbekende zolderkamer wilde ik het bedrijf bouwen waar ik zelf graag wilde werken. Dat betekende écht persoonlijk contact, partnership met een langetermijnfocus en de verwachtingen overtreffen. Deze elementen zijn in mijn ogen alleen maar relevanter geworden, ook al lijkt de markt nu misschien een meer onpersoonlijke en technologiegedreven kant op te gaan. Maar we blijven allemaal mensen die gezien willen worden en die op een prettige manier willen samenwerken. Natuurlijk kan technologie helpen zaken handig te organiseren en valideren, maar dan dus wel ondersteunend aan persoonlijk contact.’

 ‘Laatst vertelde een kandidaat dat hij bij onze opdrachtgever ook zijn vrouw had ontmoet.’

‘Met deze uitgangspunten werken we al jaren aan wat wij noemen: PastPrecies-matches, en dat doen we nog elke dag met ontzettend veel plezier. Laatst kregen we bijvoorbeeld van een kandidaat terug dat hij niet alleen een heel succesvolle werkperiode bij onze opdrachtgever had gehad, maar er ook zijn vrouw had ontmoet. Dan springen wij een gat in de lucht. Het geeft betekenis aan ons werk; en daar worden we dus ontzettend blij van. Wij willen kandidaten helpen om werk te vinden waar ze hun hart in kunnen leggen. We geloven dat ze daarmee het verschil kunnen maken voor onze opdrachtgevers.’

werfselect samenwerving

> Maar wat verstaan jullie nou precies onder ‘De kracht van samenwerving’?

‘Een verregaand partnership met onze opdrachtgevers, zodat we ieders kracht optimaal inzetten bij de werving van de juiste nieuwe medewerkers. Door echt samen te werken halen we betere en duurzamere resultaten. Daarom werken we ook op basis van exclusiviteit. Onze opdrachtgever gooit de vacature niet over de spreekwoordelijke schutting, maar we werken samen aan een optimale invulling. Daarmee ben je meer een (externe) collega dan een ingehuurd bureau. We vullen die strategie nu nog verder in met andere diensten die bedrijven helpen om hun werving van commercieel personeel optimaal in te richten, gebruik makend van onze kennis van deze doelgroep en grote netwerk.’

> En wat betekent dat aan de kandidatenkant? 

‘We willen kandidaten helpen om de juiste vervolgstap te zetten op basis van een diepgaand intakegesprek en gezamenlijke plan van aanpak. Dat doen we gratis, en vaak bedanken kandidaten ons dan ook na een persoonlijk gesprek bij ons op kantoor. Ze ervaren het als een gesprek dat veel weg heeft van coaching dat hen helpt om de juiste keuzes te maken op loopbaangebied.

‘Volgens onderzoek hangt bijna 90% van het succes van een medewerker af van zaken die niet op het cv staan.’

Uit onderzoek is gebleken dat bijna 90% van het succes van een medewerker afhangt van zaken die niet op het cv terugkomen. Denk aan: leervermogen, emotionele intelligentie en temperament. In onze gesprekken gaat het dan ook vooral over persoonlijkheid, drijfveren en competenties en maar beperkt over de werkervaring. Zo kunnen we een betere match maken. We geloven in de kracht van ons netwerk en doorverwijzing. Zo worden kandidaten niet alleen door ons geselecteerd, maar ook door hun vakgenoten. Een extra zekerheid. Zo ondernemen we samen met ons netwerk. Ook een vorm van samenwerving dus.’

werfselect

> Op welk probleem is ‘samenwerving’ het antwoord?

‘Bij veel bedrijven daalt het besef in dat het juiste personeel vinden prioriteit nummer 1 is. En dat de schaarste en daarmee de concurrentie groot is. Dat betekent dat ze alles uit de kast moeten trekken om de beste mensen binnen te kunnen halen. Momenteel bestaat de keuze voor werkgevers eigenlijk uit: doen we het zelf, of besteden we het uit aan een bureau? Alles of niets dus. Vaak begint het bedrijf zelf en als dat niets oplevert gaat een bureau ermee verder. Dat betekent kostbaar tijdverlies.’

‘Veel bedrijven snappen dat het juiste personeel vinden prioriteit nummer 1 is. En dat de schaarste en daarmee de concurrentie groot is.’

‘Met ‘De kracht van Samenwerving’ willen wij een palet aan mogelijkheden bieden, zodat ieders kracht optimaal wordt gebruikt, resulterend in een groter bereik, tegen gemiddeld lagere kosten en sneller succes. En zijn we bovenal continu betrokken bij de teamopbouw en dus niet pas als de nood hoog is. Daarnaast weten we door de intensievere samenwerking beter wie bij een bepaald bedrijf/team/cultuur/uitdaging past en zo kunnen we een nog stevigere match op persoonlijkheid en competenties maken.’

werfselect samenwerving

> In hoeverre is dit anders dan een catalogus aan (modulaire) diensten die je aanbiedt?

‘Het uiteindelijke product is een catalogus met diensten, en daarnaast maatwerk. Het gaat echter over een essentieel ander uitgangspunt. Er staat bij ons geen muur meer tussen werkgever en bureau, maar we krijgen het hand in hand voor elkaar. We willen het verlengstuk van onze opdrachtgevers zijn en communiceren zelfs vanuit hun naam, als dat handig is. Bijvoorbeeld door een interim recruiter toe te voegen aan het wervingsteam van de opdrachtgever. Of door de campagnes op sociale media en jobplatforms voor hen op te zetten. Aan de andere kant van het spectrum is het ook mogelijk om, naast eigen werving, de vacature in ons netwerk uit te zetten. Uiteraard checken wij dan in alle gevallen of matches aan de PastPrecies-normen voldoet.’

werfselect grolsch samenwerving

> Wencke Ellenbroek (Grolsch) vertelde bij jullie recent over de campagne ‘Echt.Karakter’. Hoezo?

‘Grolsch selecteerde in 2018 bureaus voor partnerships op allerlei vakgebieden. Wij zijn toen geselecteerd als exclusief partner voor marketing, sales en corporate affairs posities. Tijdens een gezamenlijke middag zijn de geselecteerde bureaus meegenomen in de plannen voor Grolsch’ employer branding-campagne, waarbij ze input konden geven. Dat was voor ons dus de start van onze samenwerving.’

‘Eerst deden 60 medewerkers schoorvoetend mee. Maar nu zijn er al 200 portretten.’

‘Er was in eerste instantie nauwelijks budget beschikbaar en er was weinig capaciteit beschikbaar binnen het team. Maar een goede employer branding-campagne was hoognodig, niet in het minst vanwege de locatie: Enschede. Grolsch legt de lat hoog voor nieuw personeel en wil daarbij ook mensen van buiten de regio bereiken. Voor een nieuwe campagne kozen ze dan ook heel bewust eigen mensen. Mensen maken immers het succes van de organisatie. In eerste instantie deden 60 medewerkers schoorvoetend mee, waarbij ze helemaal naturel en close-up werden gefotografeerd. Inmiddels zijn er portretten van 200 medewerkers.’

‘Met de beelden van ‘Echt.Karakter’ geven we kandidaten bij onze werving een kijkje in het bijzondere bedrijf dat Grolsch is. We merken overigens dat de campagne heel goed aansluit bij het beeld dat mensen al van Grolsch hebben. Het werkt vooral positief op kandidaten die van corporates afkomen. Deze mensen hebben regelmatig moeite met de vele reorganisaties en het ‘kleine radartje’ dat ze bij deze grote bedrijven zijn. De Grolsch-campagne sluit aan bij hun behoefte aan ‘de menselijke maat’. Door deze campagne kunnen we hen nog duidelijker maken waar Grolsch voor staat. Sterk staaltje samenwerving in de praktijk dus.’

> Welke diensten passen volgens jullie vooral bij de behoefte van deze tijd?

‘Werven is marketing geworden. Bedrijven werken aan hun employer brand door onder andere sociale media en jobplatforms op een slimme manier te gebruiken. Wij hebben altijd vanuit partnership gewerkt met onze opdrachtgevers. De afgelopen jaren adviseren we hen steeds vaker over de opbouw van hun (online) marketing-, communicatie- en salesteams. Doordat we continu betrokken zijn kunnen we veel beter matchen en zelfs proactief in de gaten houden of er interessant talent voor hen beschikbaar komt.

‘ Iemand die ook bij Unilever welkom is, kiest nu geregeld voor een start-up met purpose en potentie.’

‘Voorlopig blijft de arbeidsmarkt demografisch gezien krap. Vooral aan millennials wordt veel getrokken. Zij zitten meer op kwaliteit van leven en betekenis in hun werk dan op de traditionele hiërarchische loopbaan. Werkgevers die niet alleen op winst gericht zijn, maar ook op verantwoordelijkheid nemen en teruggeven aan de samenleving zijn al erg populair. Daarbij is de grootte van het bedrijf minder van belang geworden, merken we. Iemand die ook bij Unilever welkom is, kiest nu bijvoorbeeld geregeld voor een start-up met purpose en potentie. Wij geven hen toegang tot zulke bedrijven met een missie en adviseren over wat bij hen past.’

werfselect bierproeverij samenwerving

> Hoe zie je de toekomst van recruitment voor je?

‘Wij denken dat alleen de partijen met een groot, warm netwerk toegevoegde waarde blijven leveren ten opzichte van de straks beschikbare platforms (zoals Google for Jobs) en technologieën die bedrijven kunnen inzetten (matching met artificial intelligence). Overigens wel door ook slim gebruik te maken van de beschikbare technologie en platforms, maar zonder aan persoonlijk contact te verliezen.’

Foto’s afkomstig van jubileumbijeenkomst WerfSelectie in het Eemklooster in Amersfoort.

Futurist Richard van Hooijdonk: ‘Recruiter wacht vet nieuw businessmodel’

Geschreven door

Trendwatcher Richard van Hooijdonk verzorgt tijdens het Recruitment Tech Event 2019 op donderdag 21 november een afsluitende keynote over de veranderende wereld van werk onder invloed van nieuwe technologie. Tijdens zijn keynote – in een gloednieuwe locatie in Amsterdam – voorspelt hij een recruitmentwereld die je je nu nog bijna niet kan voorstellen, maar die tegelijkertijd volgens hem wel heel dichtbij is.

> Welke veranderingen zie je voor het recruitmentvak?

‘Het grote verhaal in het recruitmentvak gaat wat mij betreft niet zozeer over Pinterest of visuele zoekmogelijkheden op websites. ‘Algoritmes om mensen te vinden’, ‘de verhalen vertellen op plekken waar je doelgroep komt’ (zoals instagram stories), ‘laat het ware gezicht van je bedrijf zijn’, ‘geen reclame maken, maar kennis delen’, ‘werknemers de werkomgeving bieden die ze nodig hebben’, dat zijn verhalen die geweest zijn. Volgens mij gaat het grote verhaal nu over skills, over netwerken en over technologie waarmee je mensen makkelijk kunt vinden. Kortom: ik zie een vet nieuw businessmodel voor de recruiter.’

> Het huidige businessmodel is achterhaald?

‘In algemene zin leiden we nu generalisten op, terwijl we voor de wereld van morgen extreme specialisten nodig hebben. Van te veel generalisten moeten we naar: extreem talent. Neem de technologisering van de agrarische sector. Hier hebben we mensen nodig die begrijpen hoe je met robots kunt oogsten, hoe je door dna-enginering een tomaat kunt kweken die langer meegaat en hoe je teams bouwt die kunnen versnellen. Dit geldt ook voor alle andere sectoren. We hebben echt briljante mensen nodig!

‘In algemene zin leiden we nu generalisten op, terwijl we voor de wereld van morgen extreme specialisten nodig hebben.’

En dat is meteen het grootste probleem voor recruiters de komende jaren. Hoe vind je die mensen? Hoe leid je ze op? Recruiters graven naar talent in een bak die snel leegraakt. Algoritmes maken de weg tussen de schaarse medewerker en het bedrijf dat deze talenten nodig heeft steeds korter. En op een gegeven moment zijn ze op. Het huidige businessmodel van de recruiter houdt dus wel een beetje op.’

richard van hooijdonk

> Waar staat recruitment in Nederland?

‘We lopen zó ver achter op Azië en op India, dat is niet oké. Browsen via LinkedIn voor de eerstvolgende vacature, dat gaat hem niet meer worden. Al die mannen en vrouwen die op hun zolderkamertje naar profielen aan het kijken zijn en daarmee willen scoren. Machines gaan dit werk overnemen.’

> Hoe ziet het nieuwe businessmodel eruit?

‘Ik geef vier voorspellingen voor de recruiter van morgen:

  1. De recruiter van morgen zal technologisering gebruiken en laat werk overnemen door robots en machines.
  2. De recruiter van morgen moet op zoek naar andere skills.
  3. De recruiter van morgen zoekt wereldwijd in plaats van binnen de landsgrenzen en
  4. De recruiter van morgen moet aan de slag met de bouw van ecosystemen.’

Wat bedoel je met ‘andere skills’?

‘We hebben de komende 10 jaar behoefte aan techmensen; algoritmeontwikkelaars, nanotechnologen, cybercriminaliteitbestrijders. Kortom: mensen die begrijpen hoe technologie werkt. Maar op de langere termijn worden zulke hard skills uitgeschakeld. Er zijn nu al algoritmes ontwikkeld die een drone kunnen opsporen op het internet en vervolgens kan het algoritme die drone verbeteren, printen op een 3D-printer en uitleveren.

‘Er is nu nog veel behoefte aan techmensen, maar op de lange termijn worden zulke hard skills uitgeschakeld.’

Dus je krijgt een grote groep mensen, ontwerpers, en fabrieken die de komende 10 tot 15 jaar worden uit gefaseerd. En dan is er nog maar ruimte voor één groep en dat is de groep mensen die de soft skills beheerst. Dus waar je de komende 5 tot 10 jaar nog veel behoefte hebt aan mensen die met technologie bezig zijn, slaat dat na 8 tot 12 jaar om in behoefte aan mensen die begrijpen hoe je de wereld van morgen bouwt. Sociologen, antropologen, psychologen.


Eigenlijk zie je de behoefte nu al ontstaan. Ik zie op universiteiten over de hele wereld een verschuiving plaatsvinden van focus op technologie naar vraagstukken zoals: hoe gaan we dit met elkaar doen de komende jaren? Hoe draaien we de wereld om? Hoe gaan we mensen mobiliseren en bewust maken van de belangrijke veranderingen? En waar liggen de grenzen? Hoe ver moeten we gaan om nog een fijne maatschappij te hebben?’

En welke rol speelt de recruiter bij de bouw van ecosystemen?

‘Een ecosysteem is een verzameling van talenten, start-ups, hoogleraren, waar dan ook ter wereld, die problemen kunnen oplossen die te maken hebben met skills. Dus een clubje mensen, bedrijven, individuen, talenten die samen de grote problemen gaan oplossen. Afdelingen HRM en recruiters hebben het goud in handen. Het bedrijf dat niet de juiste mensen heeft zal niet overleven. De rol van HRM moet meer naar een talent-ecosysteem neerzetten in plaats van alleen mensen recruiten.

‘HRM wordt straks veel meer de ‘afdeling ecosysteem’, die gaat connecten, partijen gaat verbinden.’

Dat houdt in dat HRM helpt bij het maken van een blauwdruk van een afdeling, en de skills die nodig zijn in kaart brengt. En vervolgens vult HRM die behoefte in met goede mensen, maar ook met technieken, of een start-up en ook met andere mensen zoals bijvoorbeeld hoogleraren. Het komt neer op een totaaloplossing voor het skills- en resources-vraagstuk van een bedrijf. HRM wordt dan veel meer de ‘afdeling ecosysteem’, die gaat connecten, partijen gaat verbinden. Daar heb je nieuwe kennis voor nodig. En daar zitten ook weer zóveel nieuwe businessmodellen achter. Denk aan ecosysteem-architecten, of ecosysteem-managers.’

Wat vertel je nog meer tijdens het Recruitment Tech Event?

‘Ik wil een energieke voorspelling geven over de toekomst van Recruitment, die je eigenlijk niet kunt voorstellen, maar wat wel zo is. Los van veel positieve energie, komen er tientallen ideeën voorbij die je direct kunt toepassen in de praktijk. De toekomst lijkt ver weg, maar gebeurt al om je heen.’

Meer weten? Met korting?

Trendwatcher Richard van Hooijdonk verzorgt tijdens het Recruitment Tech Event 2019 op 21 november in de gloednieuwe circulaire locatie de Amsterdome in Amsterdam een afsluitende keynote over de veranderende wereld van werk onder invloed van nieuwe technologie en de gevolgen hiervan voor het recruitmentvak.

Lezers van Werf& krijgen nog eens 50 euro korting als ze bij het aanmelden RTE19WERFEN invullen.

Meld je aan voor 8 november, voordat het ‘late bird’-tarief ingaat. Lezers van Werf& krijgen nog eens liefst 50 euro korting als ze bij het aanmelden RTE19WERFEN invullen. Het programma, dat wekelijks wordt geüpdatet, vind je hier.

Dit interview, geschreven door Judith Snel, verscheen eerder (en iets uitgebreider) ook al op RecruitmentTech.

10 vragen aan… Renee Schopenhouer: ‘Neem nooit een baan die niet past bij je drijfveren’

Geschreven door

Hoe denken mensen in het recruitmentvak? Hoe zien zij het vak veranderen? Hoe zijn ze gekomen waar ze nu zitten, en waar zien ze zichzelf over 5 jaar? In een nieuwe serie leggen we verschillende mensen in het vak die recent een overstap hebben gedaan deze en andere vragen voor. Vandaag de aftrap, met Renee Schopenhouder, senior recruitment consultant bij Compagnon in Utrecht:

#1. Hoe ben je in het vak terecht gekomen?

‘Ik heb een studie Arbeids- en organisatiepsychologie gedaan. Ik merkte in bijbaantjes al snel dat ik meer iemand ben voor het bedrijfsleven. Ik ben op een gegeven moment, na mijn master in 2006., in de arbeidsbemiddeling begonnen bij Women@Work. Dat vond ik zo leuk, dat ik in dit vak gebleven ben. Zo ben ik het vak ingerold.’

#2. En verder?

‘In de tijd dat ik begon was de markt heel goed. Er waren veel businessmogelijkheden. Na een paar jaar kreeg ik behoefte aan een grotere organisatie, met iets meer professionaliteit. Toen ben ik begonnen bij FunktieMediair, dat destijds net overgenomen was door Yacht. Daar kwam ik in aanraking met een heel andere, veel grotere markt. Dat typeert mij ook wel, denk ik. Om de zoveel tijd heb ik behoefte aan vernieuwing en een andere omgeving. Ik heb ook bij een headhunter gezeten, waar ik echt actief mensen benaderde, voor functies van weer een heel ander niveau. En ik heb gewerkt van zorg tot marketingcommunicatie.’

#3. En nu?

‘Sinds vorig jaar werk ik bij Compagnon, als Senior Consultant HR Services. Ik was wel eens eerder bij ze in gesprek geweest. Dat vond ik toen al heel leuk. De manier waarop ze met mensen omgaan, maar ook hoe ze werken, dat vond ik meteen heel aansprekend. Ik werk nu bij het regioteam in Utrecht. Daar werken we zelfsturend, echt zelfstandig in hóé we het willen doen. Dat maakt het lekker dynamisch.’

#4. Waarom Compagnon?

‘Zij stralen uit dat ze echt voor kwaliteit gaan, vind ik. Er zijn natuurlijk 1.001 bureaus in de markt, maar ik vind dat Compagnon zich hierin echt onderscheidt. Het is ook het type mensen dat hier werkt: resultaatgericht, maar ook met het oog op samenwerken. Het netwerk is groot, zodat we veel kennis kunnen delen.’

#5. Wat doe je precies?

‘Het is best een veelzijdige functie. Mijn werk bestaat ruwweg uit drie elementen. In de eerste plaats gaat het om accountmanagement richting klanten, relatiebeheer en acquisitie. In de tweede plaats werk ik als recruiter, en doe ik werving en selectie, met name voor interim opdrachten. In de derde plaats is er ook een leidinggevend element, want ik begeleid hier ook een aantal projectprofessionals die ergens op een opdracht werken. Dat maakt het voor mij ook zo leuk. Je doet hier niet of/of, maar en/en. En wat het nog diverser maakt, is ook de diversiteit aan klanten die we hier bedienen.’

#6. Wat doe je over 5 jaar?

‘Ik werk al best lang in dit werkveld, en heb ook best behoefte aan verandering. Maar hier zijn nog veel dingen mogelijk. Je kunt je verbreden in het HR-vak, maar ook je verdiepen als recruitment projectprofessional. Welke kant het voor mij wordt, durf ik nog niet te zeggen. Wel dat ik het voorlopig hier dus nog wel naar mijn zin heb.’

#7. Hoe zie je het vak veranderen?

‘Toen ik begon in dit vak, zag je bijna niemand op LinkedIn. Dat is nu wel veranderd. Ik heb vooral heel veel transparant zien worden. En er zijn nu natuurlijk veel meer tools in de markt. Aan de andere kant: ik zie ook dagelijks nog het belang van persoonlijk contact met mensen. Dat is de afgelopen jaren niet veranderd. Bureaus worden ook niet overbodig, daar geloof ik niets van.

‘Als je millennials belt, nemen ze niet op. Maar stuur ze een appje, en ze antwoorden meteen.’

En wat ik ook zie veranderen zijn natuurlijk de nieuwe doelgroepen op de markt. Neem millennials. Die vergen een andere aanpak dan eerdere generaties. Als je ze belt, nemen ze vaak niet eens op. Maar stuur ze een appje, en ze antwoorden meteen. De inhoud verandert dus niet zo snel, maar de middelen die je gebruikt en de manier waarop je het doet, dat verandert wel.’

#8. Wat is je advies voor de beginnende recruiter?

‘In mijn eerste baan had ik het geluk dat ik iemand met veel ervaring trof als leidinggevende. Ik ben van nature nogal eigenwijs, maar zij leerde me dat gelijk hebben niet altijd hetzelfde is als gelijk krijgen. Dat is best een waardevolle tip gebleken.’

#9. Wat is je gouden tip?

‘Ik heb wel eens gewerkt bij een organisatie die minder goed paste bij mijn drijfveren. Ik adviseer mensen nu dagelijks om dat nóóit meer te doen. Bij Compagnon hebben we gelukkig goede middelen om die drijfveren van kandidaten boven te krijgen. De match met cultuur wordt sowieso steeds belangrijker. Hoe ouder je wordt, hoe groter ook het belang van die match. Ik heb zóveel mensen tegenover me gehad die niet goed in hun vel zaten, dat ik dit echt als de gouden tip zie voor iedereen op de arbeidsmarkt.’

#10. Wat vind je het leukst aan recruitment?

‘De match maken, dat blijft toch het allermooist. Als het plaatje helemaal klopt, aan de ene kant, maar ook aan de andere. Als je daarin slaagt, is dat een heerlijk gevoel. Dat houden we trouwens ook altijd bij, hoor. We houden in elk geval altijd een half jaar contact met een geplaatste kandidaat, maar vaak ook nog daarna. Je speelt als recruiter best een belangrijke rol in het leven van mensen. Dat vind ik ook altijd erg leuk: in gesprek zijn met mensen en hen te helpen in de keuzes die ze voor hun eigen toekomst maken.’

Dit is de eerste aflevering in een serie waarin we steeds 10 vragen stellen aan recruiters die recent aan een nieuwe baan zijn begonnen. 

Waarom Yael O’Callaghan nooit HR-adviseur zal worden (zolang ze ook recruiter kan zijn)

Geschreven door

Ze vindt het eerlijk gezegd best een gekke vraag. Toch krijgen heel veel corporate recruiters de vraag vaak voorgelegd. Wanneer stoppen ze nou eens met recruitment en gaan ze zich buigen over het ‘echte’ HR-vak? Maar aan Yael O’Callaghan hoeven mensen die vraag niet meer te stellen, zegt ze resoluut. ‘Recruitment is voor mij het mooiste vak dat er is. Ik zie het zeker niet als opstap naar een andere HR-functie.’

‘Recruitment is voor mij het mooiste vak dat er is. Ik zie het zeker niet als opstap naar een andere HR-functie.’

Yael O’Callaghan is dinsdag 15 oktober de slotspreekster op het Werf& Selectie Jaarcongres. De Europees Recruitment Manager bij ICL Group zal dan onder meer ingaan op haar eigen carrière, die begon als beroepsmilitair bij de Koninklijke Marechaussee, en via onder meer een HR-opleiding en recruitmentfuncties bij VU Medisch Centrum en Danone uiteindelijk tot haar huidige functie leidde.

‘Netwerken is cruciaal’

Ze wil op het congres ‘heel praktisch’ laten zien hoe ze die stappen allemaal gezet heeft, en daarnaast een tiental tips geven aan mensen die zo’n loopbaan ook wel zien zitten. Daarbij zal het veel gaan over het nut van netwerken, belooft ze alvast. ‘Mijn belangrijkste tip is: investeer in je netwerk. Zorg voor oprechte connecties met mensen. De laatste banen die ik deed en doe heb ik daar allemaal aan te danken.’

‘Ik steek veel tijd en aandacht in evenementen. En dat levert altijd wel wat op.’

Dat netwerken begint voor haar vaak op sociale media, zegt ze. Maar ook fysieke netwerken vindt ze belangrijk. ‘Daarom ga ik ook graag naar evenementen zoals het Werf& Selectie Jaarcongres. Omdat je daar veel mensen tegenkomt. Ik steek daar graag tijd en aandacht in. En dat levert altijd wel wat op. Het is misschien een beetje een open deur. Maar oprechte interesse in een ander is voor mij steeds succesvol gebleken.’

‘Ja, het is altijd spannend’

Ja, het is niet voor iedereen makkelijk om zomaar op een ander af te stappen, dat weet ze ook. ‘Ik zal nooit ontkennen dat het spannend is. En als extravert persoon heb ik het misschien ook best makkelijk, wat dat betreft. Maar ik heb hier wel eens workshops over gegeven. En dan zie je dat ook introverte mensen op hun eigen manier contact maken met anderen. En dat blijkt dan bijna altijd waardevol te zijn.’

‘Als extravert persoon heb ik het misschien ook best makkelijk.’

Bij het van oorsprong Israëlische chemieconcern ICL Group werken momenteel wereldwijd zo’n 11.000 mensen. In Nederland telt het bedrijf zo’n 750 medewerkers, verspreid over vier productielocaties en twee kantoren. Toch is de ICL Group hier nauwelijks bekend. Maar dat maakt het recruiten ervoor ook juist zo interessant, aldus Yael O’Callaghan. ‘Je hoort op dit soort congressen vaak de casussen van de grote namen met de grote budgetten. Ik wil graag laten zien hoe je ook als minder bekende naam het verschil kunt maken en succesvol kunt zijn. Ik hoop en denk dat dit een inspirerend verhaal is voor een brede groep.’

Want nogmaals: een mooier vak dan recruitment? Dat kan ze zich niet voorstellen…

Benieuwd naar het hele verhaal?

Yael O’Callaghan is op dinsdag 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres de slotspreekster. Ze vertelt dan hoe je als beroepsmilitair in het recruitmentvak terecht kunt komen, en deelt haar tips over hoe een succesvol recruiter te worden. Dat belooft dus een inspirerend verhaal te worden! Alles erover horen? Wees er dan snel bij en boek hier de allerlaatste kaarten.

sollicitatie verdwijnt

Dit is waarom Boskalis aankomend trainees een hakka laat doen

Geschreven door

Als je veel mensen tegelijk moet werven, kun je dan nog wel zorgen voor een echte experience en personal touch? Jazeker, dat kan, zegt Marloes Reniers, employer branding-expert bij Boskalis . Op het Werf& Selectie Jaarcongres op 15 oktober zal ze vertellen over de speciale selectiedag die de expert op het gebied van baggeren en maritieme dienstverlening jaarlijks organiseert om uiteindelijk 40 trainees te kunnen selecteren.

Een kick-off op een boot, een boksclinic op het dak van de parkeergarage, trainees en medewerkers ontmoeten in de chillroom, ontsnappen uit een escape room en afsluiten met een foodtruck-festival: op de selectiedag van Boskalis komt het allemaal voorbij. Waarom doen ze dit eigenlijk? Hoeveel organisatie komt erbij kijken? En wat levert dit op? Hier alvast een voorproefje.

> Wat is je hoofdboodschap op het congres?

‘Ook wanneer je grote aantallen werft, zijn er legio mogelijkheden om aan een selectiedag beleving toe te voegen, om een dag neer te zetten die iedereen zich herinnert.

‘We willen een dag neerzetten waarvan de doelgroep denkt: ‘Daar moet ik bij zijn!’’

Met dit selectie-event willen we een dag neerzetten waarvan de doelgroep denkt: ‘Daar moet ik bij zijn!’ Allereerst uiteraard om een plek in het traineeship binnen te slepen, maar zeker ook om een nog beter beeld te krijgen van Boskalis. Ook de ‘afvallers’ moeten positief op de dag terugkijken. Mogelijk was Boskalis op dit moment niet de beste match voor hen, maar wellicht wel in de nabije toekomst.’

boskalis marloes> Vorig jaar sprak je hier ook over. Wat is er sindsdien veranderd?

‘‘Uiteraard hebben we geleerd van het selectie-event in 2018 en de belangrijkste lessons learned hebben we meegenomen naar de organisatie van het event in 2019. Ook hebben we inmiddels het nieuwe employer branding-concept (inter)nationaal uitgerold. De selectiedag voor het traineeship van 2020 gaan we vanzelfsprekend volgens het nieuwe employer brand-concept ontwikkelen.’

> Waarom hebben jullie eigenlijk voor deze opzet gekozen?

‘Bij de ‘oude’ selectiedag ontbraken twee belangrijke componenten, namelijk: beleving en context. De wereld van Boskalis is uniek en dat geldt ook voor ons traineeship. Bij een uniek bedrijf én traineeship hoort ook een passende en eigentijdse manier van werven en selecteren die de verwachtingen van de deelnemers overtreft, vinden wij.’

> Wat betekent zo’n event qua organisatie?

‘Een event zoals wij dat de afgelopen twee jaar hebben georganiseerd vergt een flinke tijdsinvestering en een strakke planning. Samen met twee medewerkers van bureau Frisse Blikken, vormde ik samen met een collega het projectteam en waren we nagenoeg twee maanden dedicated bezig met de branding en de organisatie van de dag. Daarnaast gaat er vanzelfsprekend veel tijd zitten in de ontwikkeling van een employer branding-campagne en de hardcore recruitmentactiviteiten. Iedereen in de afdeling Talent Sourcing & Development heeft op enig moment tijdens het traject een rol gespeeld. En tijdens de selectiedag zelf waren zo’n 60 collega’s van verschillende disciplines betrokken.’

> Je hebt het over ‘beleef-‘ en ‘selectiemomenten’. Hoe dicht liggen die twee bij elkaar?

‘De selectiedag duurt van 8.00 ‘s ochtends tot 8.00 uur ‘s avonds. Niet alle onderdelen van die dag hebben een selecterend karakter. We vinden het ook belangrijk dat de deelnemers een goed beeld krijgen van Boskalis. We willen hen het echte Boskalis-gevoel meegeven en laten zien op welke wereldthema’s je impact kunt maken als je bij ons je carrière start. Maar we willen hen uiteraard ook toetsen op de belangrijkste Boskalis-competenties. Dat proberen we dus zoveel mogelijk te combineren. Een mooi voorbeeld van zo’n onderdeel met én een selecterend karakter, én een hoog fun-gehalte is de Boskalis escape room.’

> Hoe draagt boksen bij aan een goede selectie van trainees?

‘Een boks- of hakka-clinic is op het eerste gezicht misschien een bijzonder onderdeel op een selectiedag, maar voor ons was de keuze voor een sportelement heel logisch. Als je bij Boskalis als trainee aan de slag gaat, ga je werken op onze projecten in binnen- en/ of buitenland. Het werk op de projecten kan fysiek, maar ook mentaal zwaar zijn. Fit for duty is daarom extreem belangrijk. Een sportclinic waarin je fysiek uitgedaagd wordt en niet zomaar kunt opgeven, past uitstekend in onze wereld.

‘De boksclinic was overigens alleen een beleef-element en geen selectie-element.’

Overigens is het wel zo dat de clinic alleen een beleef-element was en geen selectie-element. Ook was de clinic een mooie ijsbreker en je zag een groep ontstaan in plaats van individuen die tegen elkaar ‘strijden’ naar een plek binnen het traineeship.’

> Hoe verliep de eerste selectie van de 120 mensen die mochten komen?

‘In totaal hebben we circa 400 sollicitaties ontvangen voor ons traineeship. De eerste selectie vond plaats op basis van harde criteria via het cv. Vervolgens vroegen we de deelnemers om een vragenlijst in te vullen die inzoomde op een aantal praktische zaken, maar ook op motivatie. De recruiters hebben naar aanleiding hiervan een telefonisch interview gehouden van zo’n 30 minuten en op basis daarvan zijn we tot een lijst van 120 deelnemers voor het selectie-event gekomen.’

> Kun je al een beetje inzicht geven in: what’s next?

‘Ja en nee. We zijn op dit moment druk bezig met de selectiedag voor 2020 en het belooft wederom spectaculair te worden. Maar wat we precies gaan doen blijft nog even geheim tot de dag zelf.’

Meer weten?

Marloes Reniers vertelt op 15 oktober tijdens het Werf& Selectie Jaarcongres in Utrecht meer over het waarom en de opzet van het #experienceboskalis-selectie-event. 

Boek hier je kaarten.

sollicitatie verdwijnt ampelmann

Lees ook: