Het geheim van Happy Capital HRM. Of: waarom HR op abonnement een goed idee is

Geschreven door

Normaal zijn ze niet zo van het van de toren blazen. Doe maar gewoon, dan doe je al gek genoeg, zeggen ze. Je hoeft jezelf niet steeds op de borst te kloppen. Maar voor deze ene keer maken Margriet Kanik en Annelies van Toledo graag een uitzondering. Want het ís toch ook mooi wat ze de afgelopen jaren met Happy Capital HRM hebben opgebouwd, zeggen ze. ‘Ik denk wel dat het tijd is dat mensen ons leren kennen. Wat voor imperium hierachter schuilgaat…’

‘Ik denk dat het tijd is dat mensen ons leren kennen. Wat voor imperium hierachter schuilgaat…’

Hun natuurlijke bescheidenheid? Die moet daarvoor maar even aan de kant. Want na bijna drie jaar hard werken ‘durf ik nu wel echt oprecht te zeggen dat we knettergoed zijn in wat we doen’, aldus Kanik. ‘We hebben niet voor niets een hoop klanten blij gemaakt’, voegt Van Toledo toe. En laat dat nou precies zijn waar het volgens hen bij Happy Capital HRM om draait. Blije klanten, vooral in het mkb. Klanten die lang niet altijd zelf groot genoeg zijn om een hrm’er in dienst te hebben. Maar wel dagelijks tegen HR-problemen aanlopen.

De wereld lacht weer

Het is op een zonovergoten terras in Haarlem waar we elkaar ontmoeten. De lockdownmaatregelen zijn net wat versoepeld, de wereld lacht – eindelijk – weer een beetje. En veel van die goede zin is ook te vinden bij de twee van Happy Capital HRM. Kanik: ‘We zijn bij elkaar gekomen omdat we merkten dat we heel goed konden samenwerken. We denken over heel veel dingen gelukkig hetzelfde. Maar het allerbelangrijkste is toch: we kunnen samen ook heel veel plezier maken. Dat horen we gelukkig ook van klanten: dat we ook waarde toevoegen in de sfeer als we ergens binnenkomen.’

‘We vroegen ons af: waar zijn we echt goed in? En dat is toch ‘verbinden’.’

Van Toledo, lachend: ‘Toen we net besloten hadden voor onszelf te beginnen, wilden we eerst iets in de make-up gaan doen. Daar zijn we snel van teruggekomen. En gelukkig maar. We vroegen ons af: waar zijn we echt goed in? En dat is toch ‘verbinden’. Zorgen voor werkgever én werknemer. In-, door- en uitstroom. En we zijn ons toen ook echt gaan focussen op recruitment en arbeidsmarktcommunicatie.’

Gevarieerde achtergrond

Kanik heeft een lange achtergrond in de uitzendwereld. Ze werkte onder meer bij USG People, werkte daar mee aan fusies, zette interne learning & development-projecten op, en verdiepte zich in Het Nieuwe Werken, toen dat een hype was. Maar ze werkte bijvoorbeeld ook 3,5 jaar bij een VVT-organisatie in Zandvoort, voor patiënten met progressieve MS. Het was bij Artra, waar ze opleidingen voor recruiters opzette, dat ze op een gegeven moment Van Toledo tegen het lijf liep.

De historicus van huis uit had zelf jarenlang als tv-producent bij John de Mol en EyeWorks gewerkt. In 2012 vond ze het echter tijd voor een carrièreswitch, en rolde ‘bijna als vanzelf’ de LinkedIn-trainingen in. Via Werken FM kwam ze in aanraking met het recruitmentvak, en toen ze een e-learning-tool ontwikkelde (Mobility @Work) die al vrij snel door het UWV werd overgenomen, ging het helemaal lopen. Ze werkte onder meer als LinkedIn-trainer in Zuidoost-Azië, maar dus ook bij Artra, waar ze voor houders van een loopbaanvoucher de ‘Word recruiter’-training verzorgde, totdat die regeling afliep.

‘Géén strippenkaart’

Beide hebben een behoorlijk gevarieerde achtergrond dus. Maar het is bij Happy Capital HRM dat het mooi samenkomt, zeggen ze. Van Toledo doet gemiddeld meer voor technische bedrijven, Kanik zit meer in de non-profithoek: zorg en onderwijs. Voor hen werken ze nu vooral op abonnementsbasis, waarbij klanten een aantal uur services per maand afnemen. Géén strippenkaart, benadrukt Kanik. Maar ook niet zoals bij de sportschool, waar je abonnement doorloopt, ook als je niet komt sporten. ‘We beloven namelijk dat we er ook altijd iets voor doen. En eerlijk gezegd: ze hebben ons bijna altijd ook elke maand wel nodig.’

‘Ik wil wel gaan voor de duurzame oplossing. Adviserend en hands-on.’

De diensten beslaan het brede HR-gebied. Het kan dus gaan om het schrijven van een vacaturetekst, maar ook om het begeleiden van sollicitatiegesprekken. Of het schrijven van een functiehandboek, of loopbaanbegeleiding. Kanik: ‘We gaan altijd eerst met de klant in gesprek. Waar liggen de pijnpunten écht? Soms worden we gebeld voor bijvoorbeeld een vacaturetekst. Of: “we zoeken 5 accountmanagers. Kunnen jullie ons helpen?” Maar dan kijken wij altijd eerst: is dat wel het probleem? Ik wil namelijk wel gaan voor de duurzame oplossing. Adviserend en hands-on.’

Een netwerkorganisatie

Maar denk vooral niet dat het gaat om twee eenpitters die toevallig samenwerken, zegt ze. Denk liever aan: een netwerkorganisatie, die HRM-vraagstukken oplost bij klanten die daar zelf niet groot genoeg voor zijn, of de expertise voor missen. ‘We hebben allemaal mensen aan ons verbonden, die ons ondersteunen. Zelf zijn we wel begonnen met interim opdrachten. Maar op een gegeven moment is zo’n opdracht natuurlijk klaar. Toen kregen we steeds vaker de vraag: kun je dan niet gewoon een paar uurtjes per maand blijven? Zo is eigenlijk het idee ontstaan.’

‘Automatisch verlengen? ‘Dat doen we niet, daar heb ik echt een hekel aan.’

Happy Capital HRM biedt haar klanten nu kortweg 4 services: recruitment, algemeen HR, learning & development en loopbaanbegeleiding. Klanten kunnen een abonnement voor 10, 15 of 20 uur afnemen, en makkelijk op- en afschalen wanneer nodig. Automatisch verlengen? ‘Dat doen we niet, daar heb ik echt een hekel aan’, vertelt Van Toledo. En, ook belangrijk: klanten krijgen een dedicated persoon toegewezen. ‘Dus niet de ene dag Jan en de andere dag Piet. Dat scheelt heel veel kennismakingstijd.’

Ontzorgen van het MKB

‘Ontzorgen’ van het MKB op alles wat met HR te maken heeft. Daar ligt in Nederland een grote uitdaging, constateren de twee. ‘Soms werken organisaties bij wijze van spreken echt nog met pen en papier.’ En het is in wezen altijd maatwerk, nooit iets dat ‘op de plank’ ligt. Maar dat maakt het tegelijk ook zo bevredigend. Zoals de scholenorganisatie waarvoor Kanik de afgelopen tijd werkte, en waarvoor ze in de regio de arbeidsmarktcommunicatie op poten zette. ‘We zijn daar echt op tijd begonnen om het leraarsvak weer sexy te maken. En nu zijn ze klaar voor volgend schooljaar, hebben ze de hele formatie ingevuld. Dat is zó dankbaar.’

‘Soms werken zulke organisaties echt nog met een schriftje waarin ze de namen opschrijven.’

Van Toledo noemt het voorbeeld van Gevelbeheer Nederland, dat door Happy Capital HRM geholpen wordt met hun wervingsbehoefte. Een technische organisatie, met doorlopend vacatures, maar niet altijd zelf de expertise om die goed te vervullen. En daarvoor komt ze graag haar stoel uit, zegt ze. ‘Wij blijven eigenlijk nooit achter ons bureau zitten. Ik ben daarvoor een hele dag mee geweest naar de fabriek in Leeuwarden. Om niet alleen met de manager te spreken, maar juist ook zoveel mogelijk met de medewerkers. We verdiepen ons in de mens. Omdat we erin geloven dat je dan het meest kunt bijdragen.’

‘In tooling zit zelden de oplossing’

Juist dat menselijke is zó belangrijk, vult Kanik aan. ‘Het is heel belangrijk om continu bij te blijven op de technologische ontwikkelingen. Maar in tooling zit niet voor elk bedrijf de oplossing. Wel in ervaring, en in creativiteit. Wij kunnen af en toe bij een organisatie een vicieuze cirkel doorbreken. Juist door te kijken naar wat er écht speelt. En vervolgens daar de beste mensen bij te zoeken. Dus bijvoorbeeld bij vacatures niet meteen als een gek gaan werven. Maar ook kijken naar; hoe ontstaan die vacatures eigenlijk? Zouden we niet ook de achterdeur moeten dichtdoen? Als die wijd blijft openstaan, ben je op lange termijn niet geholpen met een paar nieuwe mensen erbij.’

‘Ik word elke dag vrolijk wakker. We hebben ons niet voor niets “Happy Capital HRM” genoemd.’

Het is, kortom, de leukste baan die ze tot nu toe gehad heeft, zegt Van Toledo. De leukste baan ter wereld zelfs. ‘Ik word elke dag vrolijk wakker. Omdat je merkt dat je klanten blij maakt. En ook je netwerk blij maakt. Zo versterkt het zichzelf. We hebben ons dan ook niet voor niets “Happy Capital HRM” genoemd.’ Kanik vult aan: ‘Het is ook hoe mijn gezin trots is, dat vind ik ook werelds. En dat je aan bijvoorbeeld de zorg en het onderwijs kunt bijdragen door te laten zien hoe mooi het werk daar is. Dat hopen we in de toekomst samen nog veel meer te mogen doen.’

Lees ook

Iedereen straks aan het assessment? ‘Het zou zomaar kunnen’

Geschreven door

Bij Deloitte gebruikten ze de afgelopen jaren in vier landen een assessment via een chatfunctie. Snel, simpel en leuk voor de kandidaat. Resultaat: aantoonbaar meer diversiteit en meer kwaliteit van de aangenomen young graduates. Ander voorbeeld: Transcom. Dit Zweedse bedrijf kwam erachter hoe duur verloop was, en ontwikkelde een test om dat beter te voorspellen. Door dit assessment vervolgens aan alle kandidaten voor te leggen, was niet alleen 45 minuten mínder per vacature nodig, het bracht het verloop ook nog eens terug met 12 procent. Met bijkomend kostenvoordeel.

Het Zweedse Transcom wist via een assessment het verloop met 12% terug te dringen.

Het laat maar zien: de ROI van assessments is zó goed, dat het in bijna alle gevallen meer oplevert dan het kost, zegt Thomas de Zeeuw, de Nederlandse managing director van Aon’s Assessment Solutions, het assessmentbedrijf dat onderdeel is van verzekeraar Aon. In Nederland mag dit bijna 20 jaar oude bedrijf misschien (nog) niet al te bekend zijn, over de grens doet het momenteel al meer dan 30 miljoen assessments per jaar, in 90 landen, in 40 talen.

‘Het gaat echt razendsnel’

En als het aan De Zeeuw ligt, worden dat er de komende jaren ook in Nederland nog heel wat meer. Want iemand aannemen met alleen een sollicitatiegesprek? Het leidt tot te veel en te dure missers in selectie, zegt hij. Missers die te voorkomen zijn, door aan het begin beter te selecteren. En gelukkig zien steeds meer organisaties dat in, zegt hij. ‘Het gaat echt razendsnel bij ons. Ook in deze tijd. We werken voor de FBI, Dell, Siemens, Google, Nike, Adidas, veel centrale banken, noem maar op. En daarbij gaat het allang niet meer alleen om high volume recruitment. Maar ook om interne mobiliteit, om future jobs.’

Vodafone wist met een mobiel assessment zijn time-to-hire met 30 procent te verkorten.

Gaat straks iedereen aan het assessment, op elk niveau, voor elke functie? ‘Het zou zomaar kunnen’, gelooft De Zeeuw. Hij haalt nog een paar voorbeelden aan. Zoals Télefonica, dat door saleskandidaten goed te assessen 9 procent meer omzet wist te creëren. Of Credit Suisse, dat twee cognitieve testen combineerde, en daardoor erin slaagde 15 procent méér topperformers aan te nemen, die op hun beurt 50 procent meer winst wisten te genereren. En wat te denken van Vodafone, dat met een mobiel assessment zijn time-to-hire met 30 procent wist te verkorten. Of Dell, dat 36 procent meer omzet boekte dankzij een nieuw algoritme voor hun salespersoneel.

Boven: een voorbeeld uit de aviation-industrie, een van de specialismes van Aon Assessment Solutions

Alles online

Als de online mobiele revolutie ergens van grote invloed is geweest, dan is het wel op de manier om snel de vaardigheden van mensen in kaart te brengen, aldus De Zeeuw. Waar je voorheen als kandidaat nog een dag naar een assessmentcentrum toe moest, kun je nu waar ook ter wereld een test invullen, en kan een potentiële werkgever meteen een goed beeld krijgen. In elk geval: een veel beter beeld dan op basis van een cv alleen. En dat kost de kandidaat bovendien ook veel minder tijd. En het kan dus ook veel eerder in het proces worden ingezet, niet alleen voor de laatste paar kandidaten. In Nederland werkt Aon bijvoorbeeld ook samen met Connect by Talent, een initiatief om ook ouderen op de arbeidsmarkt meer kansen te bieden.

‘You can’t gamble met de belangrijkste beslissing in je bedrijf.’

‘We zijn momenteel veel bezig met virtuele assessmentplatforms’, legt De Zeeuw uit. ‘Dat doen we bijvoorbeeld voor Aramco, BP, AkzoNobel, van hoge functies tot lagere.’ En wat is dan het grote voordeel, als je zoveel assessments doet? Dat je er automatisch ook weer van leert. ‘Zo bouwen we veel data op rondom wat nou succesvol leiderschap is.’ De uitdaging daarbij? Dat is steeds meer: de candidate experience. ‘Met onze tools ben je als kandidaat gemiddeld 6 tot 15 minuten in de weer. We hebben cognitieve testen ver-gamified, om meer engagement te krijgen. Maar we kiezen er bewust voor géén game-based oplossingen in te zetten. Omdat we erin geloven: you can’t gamble met de belangrijkste beslissing in je bedrijf.’

Candidate-NPS als core business

Assessments zijn testen. Maar ook die testen moet je natuurlijk continu testen. En zo worden ze steeds beter, zegt De Zeeuw. In voorspellen wat voor een bepaalde functie belangrijk is, maar ook in kandidaten binden en te verleiden om in elk geval de test af te maken. Met filmpjes, animaties, ‘en meer van dat soort dingen’, wordt de schaarse kandidaat in kaart gebracht en als het goed is ook meteen vermaakt. ‘Onze core business is een hoge candidate-NPS.’

Met filmpjes, animaties, ‘en meer van dat soort dingen’, wordt de schaarse kandidaat vermaakt.

Wat de laatste tijd ook in opkomst is: video-assessments. Eigenlijk komt dat erop neer dat sollicitatiegesprekken via video automatisch worden omgezet in tekstbestanden, waarop vervolgens een analyse wordt losgelaten. Alles om de quality-of-hire te verbeteren, aldus De Zeeuw.

The Future of Work

De grote uitdaging daarbij is niet alleen duidelijk te krijgen welke kenmerken van een kandidaat werkelijk voorspellend voor diens presteren zijn, maar dat ook nog eens toekomstbestendig te doen. Banen veranderen snel, en steeds sneller. Zo’n 10 procent van de wereldbevolking zal in 2030 een baan hebben die nu nog niet bestaat, zo is de verwachting. En hoe kun je daar dan nu al voor assessen?

Vaardigheden als agility, learnability en nieuwsgierigheid zijn hoe dan ook van belang in de toekomst.

Met de zogeheten Pathfinder-solution probeert het bedrijf daarop vooruit te lopen. Daarbij gaat het onder meer om het testen van vaardigheden als agility, learnability en nieuwsgierigheid. Want die vaardigheden zijn hoe dan ook van belang in de toekomst, zo voorspellen ze. Zeker nu carrièrepaden een steeds onvoorspelbaarder verloop gaan kennen. Een voorbeeld daarvan is al uitgerold bij Vodafone, waar de Future Jobs Finder toegankelijk is.

Banen die nu nog niet bestaan

Met de Pathfinder Explorer wil het assessmentbedrijf kandidaten helpen leiden naar ‘banen die nu eigenlijk nog niet bestaan’, aldus De Zeeuw. Zo kun je als organisatie je medewerkers faciliteren in hun ontwikkeling en inzage geven in hun talenten. ‘Een cv raakt zo snel outdated, je kunt veel beter sturen op skills‘, zegt hij. En de drie competenties die Aon daarvoor heeft benoemd hebben volgens hem een groot voordeel. Ze voorspellen namelijk niet alleen de prestaties op korte termijn in een baan, ze voorspellen ook of iemand kan reskillen of upskillen.

Deze 3 competenties voorspellen niet alleen prestaties op korte termijn, maar ook of iemand kan reskillen of upskillen.

Door dit systematisch in kaart te brengen, kunnen overigens niet alleen individuele medewerkers zich beter voorbereiden op de toekomst en uitkijken naar banen waaraan ze misschien nog nooit gedacht hebben. Het levert ook de hele organisatie veel inzicht op, benadrukt De Zeeuw. ‘Is je personeelsbestand digital ready? Waar zit nog onbenut potentieel? Heb je ergens een skills gap dat je moet vullen? En zit het talent daarvoor dan al ergens binnen de organisatie, of moet je het extern aantrekken? Daar krijg je zo allemaal veel meer zicht op.’

De toekomst is aan data

De toekomst is aan data, wil De Zeeuw nog maar eens benadrukken. ‘Als je jezelf als organisatie serieus neemt, en je wilt de mensen die je aanneemt een plezier doen, dan ontkom je er eigenlijk niet meer aan om met zulke assessment-tools te werken.’ Oók in – en na – coronatijd, benadrukt hij. ‘Je ziet dat veel organisaties deze tijd gebruiken om te herbezinnen. Daarbij komen ze erachter dat dit kan helpen om meer mensen op een plek te krijgen waar hun talenten het best tot hun recht komen.’

‘We kunnen steeds beter voorspellen of mensen geschikt zijn voor een bepaalde rol.’

En ondertussen ontwikkelt het bedrijf natuurlijk een steeds interessantere bak vol met data. De Zeeuw: ‘Met ons data-lake kunnen we steeds beter voorspellen of iemand geschikt is voor een bepaalde rol. Op basis daarvan kun je bijvoorbeeld opleidingsbudgetten verdelen. Maar het gaat verder dan dat. We kunnen bijvoorbeeld ook al voorspellen welke mensen burn-outgevoelig zijn. Of je kunt een thema als emotional agility meetbaar maken. Je kunt het zo licht of complex maken als je zelf als organisatie wil. Maar de aandacht voor dit soort persoonlijkheidsmetingen? Nee, die gaat nooit meer weg.’

Lees ook

Meer weten?

Ellen van Hennekeler (van eelloo) is woensdag 1 juli om 10.00 een van de sprekers tijdens het webinar ‘Het nieuwe normaal is digitaal’. Ze vertelt je dan, samen met Walter Hueber, meer over digitale assessments. Ook hebben ze het samen over:

  • De kracht van digitaal
  • De kracht van storytelling
  • De kracht van video
  • De kracht van logische processen
  • De kracht van authenticiteit

Schrijf je dus snel in!

Het nieuwe normaal is digitaal. Maar wat betekent dat voor hoe we kandidaten selecteren?

Geschreven door

De coronacrisis heeft in de wereld in beweging gebracht. Denken én doen zijn simultaan in een acute stroomversnelling gekomen. In veel opzichten is dat boven verwachting goed gegaan en ‘online’ en ‘virtueel’ blijken blijvertjes te zijn. Ook in werving en selectie. Zaak dus om recruitment van ‘ad hoc online schakelen’ structureel naar een traject te tillen dat tegelijkertijd naadloos aansluit, digitaal én persoonlijk en veilig is, zeggen Walter Hueber (Cammio) en Ellen van Hennekeler (eelloo). Samen met Hireserve geven ze hierover woensdag 1 juli een webinar. Hier alvast een voorproefje, met Ellen van Hennekeler.

> Wat is jullie takeaway van dit webinar?

‘Het is natuurlijk best even schrikken geweest wat er allemaal op ons af is gekomen de afgelopen tijd. Toch zien we dat veel mensen meteen in een actiestand zijn gesprongen en zich aan de situatie hebben aangepast.

‘Het thuiswerken heeft beter uitgepakt dan velen aanvankelijk voor mogelijk hielden.’

Zo bleek er ook heel veel mogelijk te zijn. Een duidelijk voorbeeld is natuurlijk het thuiswerken. En dat heeft beter uitgepakt dan veel organisaties aanvankelijk voor mogelijk hielden. Uit onderzoek blijkt dat productiviteit meestal gelijk is gebleven, of zelfs is toegenomen. Ongeveer de helft van de medewerkers wil het thuiswerken er graag in enige vorm inhouden. Juist de goede dingen die deze tijd heeft opgeleverd moeten we straks ook blijven benutten. Veranderingen doorvoeren, dat is vaak een ellenlang traject. Wij denken dat juist deze tijd de mogelijkheid biedt om dat te versnellen. En digitalisering speelt daarbij een hoofdrol.’

> Hoe speelt dat voor jullie, als assessmentleverancier?

‘Grappig genoeg is dat voor ons niet veel anders dan voor bijvoorbeeld Hireserve of Cammio. Wij richten ons al 25 jaar op e-assessments en dat is inmiddels echt een volwassen markt. Waar het bij assessments om gaat is dat je inzicht krijgt in iemands kwaliteiten, eigenschappen, vaardigheden en drijfveren. Wij ontwikkelen digitale instrumenten, tests en programma’s om die inzichten boven water te krijgen.

‘Zeker in een tijd waarin we sneller wisselen van baan bewijzen e-assessments hun waarde.’

Vroeger waren assessments vaak specifieke paper-and-pencil tests. Maar tegenwoordig is er een breed scala aan digitale tools die psychologen, recruiters, coaches, en managers kunnen inzetten en waarmee medewerkers ook zelf aan de slag kunnen. Zeker in de huidige tijd van een leven lang leren en waarin we sneller wisselen van baan bewijzen zulke e-assessments hun waarde.’

> En welke rol blijft dan over voor de mens?

‘Persoonlijk contact is en blijft belangrijk. Maar waar het vooral om gaat is dat mensen het contact als persoonlijk erváren. Dat hoeft niet per definitie live contact te zijn. Je kunt live in gesprek zijn met iemand en daar een minder persoonlijk gevoel bij krijgen dan bij contact via een digitaal kanaal. Ik denk dat we dat met z’n allen de afgelopen tijd hebben kunnen beleven. Daarnaast scheelt het natuurlijk met welk doel je een assessment doet. Er zijn gevallen te bedenken waarin menselijk contact in een fysieke setting wel wenselijk is.’

> Welke lessen hebben jullie daarin geleerd de afgelopen maanden?

‘Veel organisaties hebben gemerkt dat je werkwijze veranderen ook positief kan uitpakken. “Het zo doen omdat we het altijd zo deden” is overboord gegaan. Juist het persoonlijke aspect in digitale trajecten heeft zijn waarde bewezen. In recruitment zien we dat organisaties meer kijken naar een efficiënte inrichting van trajecten waarbij ze tegelijkertijd meer waarde en beleving toevoegen voor zowel de organisatie als de kandidaat.

‘Recruitment is geen eenrichtingsverkeer. Wil je een duurzame match, dan moet je voor elkaar kiezen.’

Voor ons is recruitment geen eenrichtingsverkeer. Wil je een duurzame match maken, dan moet je voor elkaar kiezen. Richt het recruitmenttraject daarom zo in dat de kandidaat ook de organisatie beter leert kennen. Een digitaal traject leent zich daar bij uitstek voor. Bijvoorbeeld door informatie en video’s met de kandidaat te delen. Daarnaast pleiten we ervoor om te kijken of iemand in de basis geschikt is. Is dat het geval? Kijk dan vooral verder naar wat iemand beweegt en welke kwaliteiten iemand brengt.’

> Wat bedoelen jullie met een naadloos, digitaal en tegelijk persoonlijk en veilig traject?

‘Traditioneel gezien ligt het zwaartepunt van recruitmentcapaciteit vooral vroeg in het traject. En dat is nou juist ook het punt waarop de meeste sollicitanten afvallen. Hetzij omdat ze worden afgewezen, hetzij omdat ze er zelf verder van afzien. Bovendien is dat ook het stadium waarin onbedoelde of onbewuste discriminatie eerder op de loer kan liggen.

‘Traditioneel gezien ligt het zwaartepunt van recruitmentcapaciteit vooral vroeg in het traject.’

Je kunt het traject ook omdraaien. Richt het digitale traject zo in dat er een gedegen, maar virtuele kennismaking is. Video leent zich daar natuurlijk bij uitstek voor. Onderzoek of de kandidaat in de basis geschikt is en bied voldoende informatie zodat ook de kandidaat een reëel beeld krijgt van de organisatie en het werk. Zorg wel ervoor dat de beleving consistent is en dat hij of zij het traject binnen een platform eenvoudig van a tot z kan doorlopen. De tijd van een recruiter benut je dan pas later in het traject. En dat is precies het moment waar hij of zij het meest waardevol is, letterlijk en figuurlijk. We zien dat zo’n “omgedraaide” inrichting van trajecten ook leidt tot meer diversiteit aan kandidaten. Dat alleen lijkt me al een doorslaggevend argument om er serieus over na te denken.’

> Hoe zien jullie de (nabije) toekomst van assessments?

‘Virtuele selectieprocessen hebben een stevige voet tussen de deur gekregen en ik zie die deur niet snel meer dicht zal gaan. Het past in de tijdsgeest en het bewijs dat het kan werken ligt nu op tafel. Bovendien worden loopbanen steeds flexibeler en gevarieerder. Logischerwijs zal dat uiteindelijk ook effect gaan hebben op de invulling van recruitment.

‘Juist door de digitalisering blijft er meer ruimte over voor het echte mensenwerk in recruitment.’

Digitalisering is daarbij niet weg te denken. De kracht in de combinatie van Hireserve, Cammio en eelloo is de integratie van onze technologie waardoor onze individuele specialismen onderdelen worden van een naadloze candidate experience. En juist door de digitalisering blijft er meer ruimte over voor het echte mensenwerk in recruitment, denken wij.’

Meer weten?

Ellen van Hennekeler is woensdag 1 juli om 10.00 een van de sprekers tijdens het webinar ‘Het nieuwe normaal is digitaal’. Ze vertelt je dan, samen met Walter Hueber, meer over:

  • De kracht van digitaal
  • De kracht van storytelling
  • De kracht van video
  • De kracht van logische processen
  • De kracht van authenticiteit

Schrijf je dus snel in!

3 inzichten over employer branding (dankzij James Ellis)

Geschreven door

Persoonlijk vind ik James Ellis een van de meest interessante sprekers over employer branding van dit moment. Mede dankzij zijn podcast ‘The Talent Cast’, waar inmiddels al ruim 175 afleveringen van verschenen zijn. Toen ik hem recent sprak voor aflevering 30 van mijn podcastserie Hier is AMC zette hij mij dan ook behoorlijk aan het denken. Daar wil ik je in dit artikel graag in meenemen. Nieuwe inzichten zou ik het niet direct willen noemen. Want nieuw zijn ze niet. Maar in mijn hoofd worden ze wel steeds belangrijker, en daarom zet ik ze graag even op een rij.

 

#1. Het gaat niet om kwantiteit

Als employer branders moeten we goed kijken wat we kunnen leren van marketing. Maar belangrijk is ook dat we altijd oog houden voor het verschil. Employer branding is in elk geval uniek in één ding. We handelen namelijk in schaarste. Bijna alle marketing is gericht op ‘zo veel mogelijk’. Meer is bijna altijd beter. In employer branding is dat niet zo. We hebben één vacature, of in elk geval: slechts een beperkt aantal. De rol van employer branding is dus niet automatisch: meer bereik, maar vooral: de juiste persoon vinden.

Zorgen dat vooral de júíste mensen bij je willen komen of blijven werken. Daar zit het in.

Uiteraard speelt ook bij employer branding ‘méér’ een rol. In beeld komen bij méér mensen uit de doelgroep, méér mensen bekend maken met je cultuur en je wervingsbehoefte. Maar uiteindelijk moet je ook durven te selecteren met je werkgeversmerk. Dat is spannend, en maakt employer branding bijzonder. ‘Making the right people want to work for you’, zoals James Ellis het zegt. Ervoor zorgen dat vooral de júíste mensen bij je willen komen of blijven werken. Daar zit het in. Waarom moeten zij bij je willen werken? Wie zijn de juiste mensen en waarmee en hoe bereik ik hen?

Recent is ook het boek Give & Get Employer Branding verschenen van Bryan Adams (nee, niet de zanger) en Charlotte Marshall. Zij spreken hierin letterlijk over aantrekken en afstoten. Dus: duidelijk maken wat er te halen valt bij een werkgever, maar ook direct de andere, meer donkere kant laten zien.

#2. Het gaat om méér dan communicatie

Te vaak denken mensen nog dat employer branding alleen communicatie is. Of ze spreken over een employer brand-campagne. Maar employer branding is zoveel meer. Zoals Ellis zegt: ‘If you can name what you care about, line it up with what you reward, and then project that out to the world, you got yourself an employer brand.’

Laat je zien dat het geen verhaal naar buiten is, maar dat het echt is.

Cruciaal hierin is de zin over rewards. Je kunt wel zeggen dat je als werkgever iets belangrijk vindt. Maar bewijs het eerst maar eens. En verwerk dus je employer brand in veel meer dan alleen je communicatie. Doe het juist ook in je gedrag als werkgever naar je eigen mensen. In de arbeidsvoorwaarden, contractvorm, en werkplek. Daarmee laat je zien dat je employer brand niet een verzonnen verhaal naar buiten is, maar dat het echt is. Je leeft en bewijst je employer brand in de relatie met je eigen mensen.

#3. Het gaat om cijfers. En jíj bent de huisarts

Omdat het employer branding-vak zo breed is, laat het zich erg lastig samenbrengen in één cijfer. Er is niet één KPI die je kunt koppelen aan een gezond employer brand of die helder samenvat hoe het er met jouw werkgeversmerk voorstaat. Net zo min als je ook aan een huisarts niet kan vragen welk algemeen cijfer jouw gezondheid aangeeft. Ook dat is immers een samenspel van veel verschillende onderdelen.

Er is niet één KPI die helder samenvat hoe het er met jouw werkgeversmerk voorstaat.

Zo werkt het dus ook met employer branding. Wil je het goed monitoren, dan moet je een dashboard inrichten van verschillende kengetallen. Denk aan beleving van de eigen medewerkers, of bekendheid en imago bij externe doelgroepen. Maar ook: de interactie en volgers op je LinkedIn-account, of je ranking op Glassdoor. Bij elkaar geven die een totaalbeeld. Als je echt een probleem wilt oplossen, kun je natuurlijk wel je op een van die cijfers focussen, en dat gaan verbeteren. Opnieuw: net als een huisarts.

Meer weten?

Benieuwd naar het hele gesprek met James Ellis? Bekijk en beluister het hier. Alle andere afleveringen van de podcast ‘Hier is AMC’ vind je hier. Zo ook de recente aflevering waarin Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group), Lianne Toebes (LIDL) en Ronald van Schaik (Kaliber) de coronacrisis in relatie tot arbeidsmarktcommunicatie bespreken, vol met tips over hoe juist nu je employer branding te versterken. Of die met Tommie Niessen over de zorg.

Hoe een beter sollicitatieproces uiteindelijk ook leidt tot: betere mensen

Geschreven door

Op de arbeidsmarkt sluiten vraag en aanbod regelmatig niet aan, constateert Joost Seijsener. En daarvoor ziet hij kort gezegd drie hoofdoorzaken: het eeuwige gebrek aan (de juist) gekwalificeerde krachten, de permanente verbouwing van ons stelsel van sociale zekerheid en de manier waarop wij gewend zijn om ons sollicitatieproces uit te voeren.

Weinig dingen zo onveranderlijk als het traditionele sollicitatieproces.

Recruiters en werkgevers hebben in de regel alleen direct invloed op het laatste. Toch is daar nog steeds betrekkelijk weinig aandacht voor. Weinig dingen zo onveranderlijk als het sollicitatieproces. De vacature online zetten, cv’s verzamelen, paar kandidaten selecteren en vervolgens sollicitatiegesprekken met de hiring manager inplannen, dat is in de meeste organisaties het proces in een notendop. En dat op die manier al jaren lang. Hooguit gradueel wat aangepast aan de moderne tijd, bijvoorbeeld via video-interviews.

Het kan ook anders

mensen erbij over fouten in het sollicitatieprocesTerwijl het ook anders kan. Moderner, aldus organisatieadviseur Joost Seijsener. Met betere resultaten ook. En belangrijk: voor elke werkgever bereikbaar. Met zijn zelf ontwikkelde en gepatenteerde JBMW-aanpak, beschreven in het e-book Mensen erbij, werving & selectie 3.0, geeft hij daartoe een voorzet. Op 24 juni om 10.00 uur zal hij er ook over vertellen in een speciaal webinar van Werf&. Hier alvast een kort voorproefje.

> Wat is je belangrijkste takeaway?

‘De hoofdboodschap is dat we, als we betere kandidaten willen, maar één ding hebben waaraan we zelf iets kunnen doen. En dat is het sollicitatieproces. En ja, dat heeft echt invloed. Ik merk dat er ook langzaam steeds meer momentum voor ontstaat. Ik heb de afgelopen maanden al meer webinars verzorgd, bijvoorbeeld voor docenten in het beroepsonderwijs, voor werkgevers en voor werkzoekenden. Daar merk je dat veel mensen beseffen dat het anders kan dan we gewend zijn.’

> Hoe dan?

‘Het voert denk ik te ver om de hele methode hier uit de doeken te doen. Maar een van de kernpunten is bijvoorbeeld dat het traditionele sollicitatiegesprek wordt overschat. Werkzoekenden roepen daarin al snel dat ze voldoen aan de eisen, en werkgevers denken zelf beter dan wie ook iemands potentie te kunnen inschatten. Maar zo is het niet.

‘Een van de kernpunten is dat het traditionele sollicitatiegesprek wordt overschat.’

Het is beter om het team waarvan de kandidaat deel gaat uitmaken er meer bij te betrekken. Dan creëer je ook meteen verbinding met zo’n kandidaat. In plaats van dat ze denken: ‘Wat is dat nu weer voor koekenbakker die de baas heeft aangenomen?’ Een selffulfilling prophecy werkt twee kanten op: als je mensen betrekt, gaan ze de kandidaat steunen. Die hebben ze immers zelf mee uitgekozen. Maar doen ze in het proces niet mee, dan begint zo’n nieuweling meteen met een achterstand.’

> En verder?

‘Ik raad bijvoorbeeld aan te stoppen met standaard-vacatures. Zinloos. Stop ook met proberen om te kijken of je kunt voorspellen of iemand succesvol wordt. Dat lukt niet. Een sollicitatieprocedure is een risico-inschatting, die je daarom ook het beste zo kunt benaderen. Weeg de risico’s, en maak ze expliciet. En bespreek die vervolgens openlijk, in het team en met de kandidaat.

‘Stop met proberen om te kijken of je kunt voorspellen of iemand succesvol wordt. Dat lukt niet.’

Verder denk ik bijvoorbeeld dat het goed is om het inwerkplan te laten maken door de nieuweling zelf. En zou je ook naar het begin van het proces moeten kijken. Is de vacature wel echt nodig? Als er iemand weggaat, moeten we dan meteen “een nieuwe” zoeken? Of zie je het als een kans om het werk anders te organiseren? In het webinar zal ik nog meer van zulke ingrepen en vragen behandelen.’

> Waarom is je webinar juist nu actueel, denk je?

‘We leven in een tijd van grote verandering. Goed kijken naar hoe je omgaat met vacatures, en of je huidige proces wel de beste resultaten oplevert, hoort daar wat mij betreft dus zeker bij. In onze methode speelt solliciteren via video bijvoorbeeld al een grote rol. Het is opvallend om te zien hoe snel dat de laatste maanden gemeengoed is geworden.

‘De bijvangst van onze aanpak is dat het niet uitmaakt of Mark of Mohammed solliciteert.’

Daarnaast denk ik dat er nog een actuele aanleiding is, naast corona, en dat is diversiteit en inclusie. Onze aanpak is ervoor gemaakt om de beste match te vinden, maar door de opbouw is de bijvangst dat het niet uitmaakt of Mark of Mohammed solliciteert. Werving- en selectiebureaus willen doorgaans geen enkel risico lopen. Daardoor houden ze een systeem in stand van alleen maar zoeken naar schapen met 5 poten. In onze aanpak ontstaat aan de voorkant al meer variatie. Dat zal ook aan de achterkant tot meer diversiteit leiden. En betere resultaten, daar zijn we van overtuigd.’

Meer weten?

Ook benieuwd naar hoe je sollicitatieproces te vernieuwen en zo betere mensen te werven? Schrijf je dan nu in voor het webinar van woensdag 24 juni om 10.00 uur.

Hoe Kruidvat en Trekpleister het appen met kandidaten omarmden

Geschreven door

Iedereen krijgt antwoord. En dat binnen 24 uur. Dat was het uitgangspunt van de recruitmentverandering die A.S. Watson vorig jaar inzette. Het moederbedrijf van Kruidvat, Trekpleister en ICI PARIS XL merkte dat het steeds moeilijker werd snel contact met jongeren te krijgen – en te houden. Waardoor die jongeren na een sollicitatie nogal eens (te) lang moesten wachten. En daardoor vaak voor een andere winkelformule kozen – die wel kordaat reageerde.

‘Ons directe afwijzingspercentage is met tientallen procenten verlaagd.’

Dat moest anders, besloot manager recruitment en employer branding Anke Reusken. Voortaan zou de candidate experience op #1 moeten komen te staan. En dus werd het hele recruitmentmodel omgegooid, een nieuw ATS in de arm genomen, en een nieuwe werkenbij-site voor Kruidvat,  Trekpleister en ICI PARIS XL gelanceerd. ‘Met heel mooi resultaat’, zegt ze er nu over. ‘Ons directe afwijzingspercentage is met tientallen procenten verlaagd, en het aannamepercentage omhoog geschoten. Eigenlijk precies zoals we hoopten.’

De rol van de filiaalmanager

Bij de winkelformules van A.S. Watson is de rol van de filiaalmanager in de werving en selectie van oudsher een heel belangrijke. Maar in de nieuwe opzet heeft de recruiter een meer actieve rol gekregen, vertelt Reusken. ‘Omdat we nu niet alle kandidaten direct bij de filiaalmanager voorstellen, kunnen zij zich volop richten op het commerciële resultaat. De filiaalmanager spreekt uiteindelijk alleen nog de ‘voorgeselecteerde’ kandidaten in zijn of haar filiaal.’

‘We hebben vanwege de candidate experience echt geïnvesteerd in recruiters.’

Vorig jaar werd een pilot gedaan ‘om versnelling in het proces te krijgen.’ In zowel Utrecht als Amsterdam werd een recruiter benoemd die alle kandidaten binnen 24 uur antwoord kon geven. Dat bleek zo goed te werken, dat het concept daarna over heel Nederland werd uitgerold, en nu zelfs in België. ‘We hebben echt geïnvesteerd in recruiters, zodat we nu een veel betere candidate experience kunnen garanderen’, aldus Reusken.

kruidvat watson whatsapp bijbaan

Nieuwe site

Die betere experience moet ook tot uiting komen in bijvoorbeeld de nieuwe werkenbij-site van Kruidvat, ontwikkeld door bureau Maximum. Die site is natúúrlijk mobile first, maar zit daarnaast ook vol met leuke features. Je kunt er bijvoorbeeld zien hoeveel je verdient bij welke leeftijd, maar dat zie je niet alleen in euro’s, maar ook in: sneakers. Ook is het sollicitatieformulier ‘superkort ingericht’, vertelt Reusken. En er is de mogelijkheid om Spotify-playlists met elkaar te delen.

Maar het belangrijkste, aldus Reusken, is dat de sites preselectief zijn. Oftewel: ze dragen bij aan kwaliteit van de kandidaten, en aan de goede conversie. ‘Voorheen hadden we tot wel 80% directe afwijzingen. Daar ontkomen we nu nog steeds niet aan. Maar we hebben het aantal wel tot zo’n 30% weten terug te dringen.’

kruidvat watson whatsapp werken bijWhatsapp cruciale rol

Whatsapp speelt een cruciale rol in dat succes, vertelt ze. ‘We richten ons op een jonge doelgroep. Die gebruiken nauwelijks meer e-mail, alles gaat via de app. Onze recruiters doen dat nu ook. Dat levert heel leuke persoonlijke contacten op. We treden veel meer met een gezicht naar buiten. Dat vinden kandidaten ook fijn. We krijgen vaak zelfs foto’s van ze, bijvoorbeeld van hun lucky shoes. En we appen nu zelfs met hun ouders. Het is een investering die je maakt. Maar het levert zóveel op.’

‘We krijgen vaak zelfs foto’s van ze, bijvoorbeeld van hun lucky shoes.‘

Het eerste sollicitatiegesprek gebeurt nu volledig digitaal. Kandidaten moeten nog wel naar de winkel voor het finale gesprek. Maar waar het totale proces in het verleden soms in de wéken liep, is de gemiddelde doorlooptijd nu teruggebracht naar 10 dagen, vertelt Reusken. ‘En in sommige gebieden is het gemiddeld zelfs maar 3 à 4 dagen. En het uitgangspunt dat mensen binnen 24 uur íets horen, wordt in het grote merendeel van de gevallen gelukkig gehaald.’

Meer inzicht

Kandidaten solliciteren nog steeds bij een van de winkelformules. Dus bij Kruidvat, Trekpleister of  ICI PARIS XL, in plaats van bij A.S. Watson. De recruiters proberen vervolgens wel over de formules heen te kijken waar iemand het best past, en waar op dat moment behoefte is. ‘Voorheen was het echt een blackbox’, aldus Reusken. ‘Maar doordat je nu in het hele proces contact hebt met de kandidaat, heb je ook veel meer inzicht in hoe het loopt. Whatsapp gaat veel sneller. Onze doelgroep zoekt vaak zijn eerste baan. Ze kiezen vaak op gevoel. Dan is snelheid belangrijk. Dat is het sowieso in retailland. Het is vaak toch zo: wie het eerst komt, wie het eerst maalt. Zeker bij deze jonge doelgroep.’

In principe valt er nu niemand meer tussen wal en schip. Daar hebben we echt een gigaslag in geslagen.’

De nieuwe aanpak heeft ook bij de recruiters tot nieuwe werktijden geleid. Sommigen werken nu bijvoorbeeld van 12.00 tot 20.00, om zo beter de vragen van de doelgroep te kunnen beantwoorden. Kruidvat en Trekpleister werken vanaf november met het nieuwe model, ICI PARIS XL ging in maart ertoe over. Alles om de candidate experience zo hoog mogelijk te houden. ‘In principe valt er nu niemand meer tussen wal en schip. Dat durf ik echt wel te zeggen. Daar hebben we echt een gigaslag in geslagen.’

kruidvat watson whatsapp

Werving via de winkel

Zoals bij alle winkelketens is ook bij A.S. Watson de werving via de winkel ook nog van belang. Ongeveer een vijfde van alle medewerker komt zo binnen. ‘Recruitment moet zichtbaar zijn in de winkel’, zoals Reusken het noemt. ‘We hebben meer dan 1.200 winkels in Nederland. Dat is natuurlijk een fantastische mogelijkheid om te werven met offline wervingsmaterialen.’

‘We hebben ruim 1.200 winkels in Nederland. Een fantastische mogelijkheid om te werven.’

De laatste tijd leidde dat tot veel extra animo. ‘Bizar veel’, zegt ze zelfs. ‘De horeca was bijvoorbeeld dicht. Nou, dat merkten wij meteen in de aantallen sollicitanten. Onze Kruidvat- en Trekpleisterwinkels zijn namelijk wel altijd open gebleven, en draaiden zelfs op volle toeren, ook vanwege de maatschappelijke rol die we hebben, ter ontlasting van de eerstelijns zorg op het gebied van zelfzorggeneesmiddelen.’

De succesfactoren

De combinatie tussen on- en offline is volgens Reusken een van de drie succesfactoren van de nieuwe aanpak. De andere twee? ‘In de eerste plaats: zorg dat je het samen met de business doet. Je moet voorkomen dat je verzandt in discussies over ‘mijn probleem’ of ‘jouw probleem’, maar je moet samen aan de slag. En daarnaast: denk continu vanuit de kandidaat. Die kandidaat vindt het logisch dat hij of zij meteen antwoord krijgt na een sollicitatie. Probeer dat dan ook mogelijk te maken. En zorg dat je ze eerst het proces intrekt, voordat je allerlei dingen gaat uitvragen. Dat kun je daarna altijd nog doen.’

‘We willen toe naar een volledige Whatsapp-integratie, vanaf het moment van solliciteren.’

En wat is dan de volgende stap? Die zal vooral op het gebied van data liggen, vertelt ze. ‘We willen meer in gesprek met de business over hoe het loopt. En dat vervolgens koppelen aan onze recruitment-inspanningen. Zo kunnen we een feedbackloop creëren.’ Ook doorontwikkeling van de recruitmentsite staat nog op het programma. ‘We willen toe naar een volledige Whatsapp-integratie, vanaf het moment van solliciteren. Zo kunnen we nog beter persoonlijk contact met elke kandidaat garanderen.’

Lees ook

‘Spreek de taal van je ideale kandidaat, dan vind je deze een stuk sneller’

Geschreven door

Je kunt het zien als een tooltje om teksten te verbeteren. Maar daarmee doe je Textmetrics zeker tekort, zegt mede-oprichter Marcel Leeman. ‘Ik zie het meer als een platform om organisatiedoelen te bereiken. Om betere kandidaten aan te trekken. En om recruiters te helpen hun targets te halen.’

‘Dit is geen tool voor betere teksten, dit is een platform dat recruiters helpt hun targets te halen.’

Kijk bijvoorbeeld hoe Arcadis het platform gebruikt. Ze bereiken daar 10 procent méér vrouwelijke sollicitanten mee. Of hoe Randstad al zijn content ermee verbetert, en zo bijna 20 procent méér conversie weet te boeken. Of hoe de Italiaanse versie van Werkspot de traffic op zijn site ermee verdubbelt.

Tekst is cruciaal

Tekst is cruciaal, wil Leeman maar zeggen. En er zijn tegenwoordig veel tools om je bij het schrijven ervan te helpen. Niet dat ze vervolgens zo de perfecte tekst voor je uitspugen. De perfecte vacaturetekst, die moet je namelijk nog steeds zelf schrijven. Maar tools als Textmetrics kunnen wel élke tekst scannen en, op basis van algoritmes en big data, suggesties voor verbetering doen. Niet alleen voor spelling en grammatica, maar ook: beter passend bij de eigen brand identity én beter toegesneden op de doelgroep.

De perfecte vacaturetekst, die moet je nog steeds zelf schrijven.

‘Praten als je klant’, noemt Leeman dat laatste. Op 17 juni om 10.00 spreekt hij hierover op Webinar Wednesday van Werf&, samen met  Wesley Connor, senior manager e-commerce bij Randstad. Die zag het gemiddeld aantal sollicitanten per maand met zo’n 7.000 toenemen, sinds de organisatie het Textmetrics-systeem invoerde en vacatureteksten geschikt maakte voor elke doelgroep.

Niemand kan alle drie

Er is in elke organisatie wel iemand die goed kan schrijven, stelt Leeman. En er is ook bijna altijd wel iemand die kennis heeft van de huisstijl, de tone-of-voice en brand identity. Net zoals er iemand is die de doelgroep goed kent. ‘Maar er zijn altijd nog veel meer iemanden die dat allemaal niet hebben’, zegt hij. ‘En er is eigenlijk nooit iemand die verstand heeft van alle drie.’

Het maakt ‘hyperconsistentie’ mogelijk: alle communicatie met dezelfde tone-of-voice.

Bepaalde tools richten zich nu al op deelgebieden van teksten. Het Amerikaanse Textio bijvoorbeeld kijkt alleen naar gender bias in vacatureteksten. En de Nederlandse VacatureVerbeteraar kijkt alleen naar de juiste push-factoren. Maar juist op taalgebied komt A.I. en big data nog meer van pas. Dan kun je veel breder naar teksten kijken, aldus Leeman. De technologie van Textmetrics maakt bijvoorbeeld ‘hyperconsistentie’ mogelijk, zodat je ervoor zorgt dat alle communicatie vanuit de organisatie dezelfde tone-of-voice heeft, en dat sommige woorden nooit gebruikt worden, of andere juist wel. En dat beperkt zich natuurlijk niet tot de recruitmentafdeling, maar helpt ook de klantenservice, de communicatieafdeling en de marketeers.

Humor is lastig

Is een tekst actief geschreven? Staan er veel tangconstructies in? Afkortingen? Maar ook: is de toon positief? Is de tekst begrijpelijk voor iedereen (op B1-niveau)? Is hij formeel of informeel? En SEO-proof? Het zijn allemaal vragen die Textmetrics makkelijk kan beantwoorden. Maar ook of een tekst aantrekkelijker is voor vrouwen dan voor mannen (of andersom), en of hij betrouwbaar overkomt of niet. Ook kan gekeken worden of de tekst voldoende aansluit bij wat je als organisatie wilt.

Alleen humor is nog wel een dingetje. ‘Dat is lastig in te voeren.’

‘Stel: je vindt duurzaamheid heel belangrijk. Dan kunnen we kijken: straalt je vacature dat ook voldoende uit? Is je tekst sustainable genoeg?’ Alleen humor is nog wel een dingetje. ‘Dat is lastig in te voeren’, zegt Leeman. Zeker omdat humor in alle landen anders is. En Textmetrics wil graag in zoveel mogelijk talen beschikbaar zijn. Zo wordt momenteel zelfs in het Japans ‘doorontwikkeld’.

De taal van de doelgroep

En doordat het platform zich steeds voedt met nieuwe teksten, wordt hij ook steeds intelligenter. Zo wordt het steeds beter mogelijk in de taal van de doelgroep te spreken. Zoals Randstad nu dus ondervindt. ‘Het blijkt dat als je de taal van de doelgroep goed spreekt, je meer en betere kandidaten werft. Bij Randstad leverde dat dus 18 procent meer conversie op, bij andere klanten soms wel meer dan 100 procent.’

Momenteel wordt de tool zelfs in het Japans ‘doorontwikkeld’.

Dat zijn aantallen die je nooit kunt bereiken bereiken door een betere tekstschrijver in te huren, zegt hij. ‘We genereren zelf geen teksten. We leren alleen continu van teksten die al geschreven zijn. En zorgen dat die kennis vervolgens voor iedereen beschikbaar is. Daardoor functioneert je hele organisatie beter. Ook goede schrijvers produceren hiermee betere teksten. Schrijvers van élk niveau worden beter. En dat helpt dus enorm.’

Meer weten?

Schrijf je in voor het webinar ‘Praten als je klant? Randstad doet het zo!’ op 17 juni om 10.00.

praten als randstad marcel leeman

Zo zet je eigen medewerkers in voor je werving – maar dan makkelijk

Geschreven door

Van de millennials heeft 73 procent zijn laatste baan gevonden via sociale media. En juist updates van je eigen medewerkers blijken daarbij belangrijk, veel meer dan bijvoorbeeld posts van de CEO of de recruiter. Maar veel medewerkers vinden het een gedoe om vacatures te delen, of andere content die door de recruitmentafdeling bedacht is. Of ze weten niet goed hoe dat te doen.

Veel medewerkers vinden het een gedoe om vacatures te delen. Of ze weten niet goed hoe dat te doen.

Hoe krijg je hen toch zover? Een probleem waar Ernst Schipper en Geert-Jan Dröge een oplossing voor denken te hebben gevonden, met Collabdo, dat de makkelijkste manier belooft te zijn om online employer branding-content te delen. Dit alles vanuit het idee: Great people know great people. Tijd om iets meer te weten te komen.

> Hoe kwamen jullie zo op het idee?

Dröge: ‘We ontmoetten elkaar tijdens een project en kwamen aan de praat over de kracht van het netwerk van medewerkers. We zagen beiden dat dat nog relatief weinig wordt ingezet. Vanuit mijn ervaring gaf ik aan dat het lastig is om medewerkers in beweging te krijgen om bijvoorbeeld vacatures te delen. Mensen vinden het te veel werk, of weten niets te schrijven.’

‘Mensen vinden vacatures delen vaak te veel werk, of weten niets te schrijven.’

Schipper: ‘In mijn praktijkervaring merkte ik dat als medewerkers wél iets delen dat dan vaak de teksten en beelden die worden gebruikt niet passen bij het bedrijf.  Ze gebruiken dan bijvoorbeeld veel containerbegrippen, doen loze beloftes of plaatsen beeld dat niet past of geen eigendom is van het bedrijf. We bedachten dat dit simpeler zou moeten kunnen. We zijn gaan nadenken hoe we de verbinding tussen bedrijf en arbeidsmarkt, met hulp van medewerkers, konden verbeteren.’

collabdo
Ernst Schipper en Geert-Jan Dröge

> En hoe is het vervolgens uitgewerkt?

Schipper: ‘We zijn eerst onderzoek gaan doen. Zowel kwalitatief – door medewerkers en ook recruiters te interviewen – als kwantitatief – door onderzoek te verzamelen over de waarde van de inzet van medewerkers. We hebben in onze eigen praktijk kleine experimenten gedaan door medewerkers te vragen updates te delen die wij kant en klaar aanleverden. Hiermee hebben we de werkbaarheid van ons concept getest.’

‘Puntensystemen en ranglijsten zijn maar voor een heel kleine groep motiverend.’

Dröge: ‘We hebben ook gekeken naar bestaande producten. Maar daar misten we de eenvoud van wat wij voor ogen hadden. Uit ons onderzoek bleek dat de meeste medewerkers niet nóg een tool willen waarvoor ze moeten inloggen. Bovendien zijn puntensystemen en ranglijsten maar voor een heel kleine groep motiverend. Daarom zijn we met 3 developers uit ons eigen netwerk begonnen onze oplossing te bouwen. We hebben 2019 gebruikt om de basis op te zetten met twee klanten voor wie wij eerder hebben gewerkt. Zo dwongen we onszelf om bij onze belofte van een eenvoudig systeem te blijven.’

> Hoe werkt het?

Schipper: ‘Eigenlijk heel simpel. Alles dat een URL heeft kun je met Collabdo makkelijk delen. Dus ook vacatures. De recruiter maakt een campagne aan, door een URL in te voeren, een basistekst te kiezen en deze aan te passen en vervolgens een passend beeld erbij te zoeken. Uit onderzoek blijkt immers dat kandidaten vacatures met relevante visuele elementen wervender ervaren dan vacatures met alleen tekst.’

‘Kandidaten vinden vacatures met relevante visuele elementen veel wervender dan die met alleen tekst.’

Dröge: ‘Dit koppelt hij of zij vervolgens aan een team van medewerkers voor wie deze vacature relevant is. Deze medewerkers ontvangen automatisch een e-mail en klikken de link in deze mail om te delen. Vervolgens plaatsen ze automatisch de update inclusief tekst en beeld op hun eigen LinkedIn. Elke klant krijgt in elk geval de koppeling met LinkedIn, maar we kunnen koppelen met veel meer sociale media. Elke campagne via Collabdo krijgt een unieke code waarmee de klant in zijn eigen analytics het resultaat kan bijhouden.’

> Was zoiets er nog niet?

Dröge: ‘Er zijn wel andere tools die medewerkers content laten delen. Maar wij zijn ze nog niet zo eenvoudig en gebruiksvriendelijk tegengekomen als Collabdo. De meeste partijen maken het wat ons betreft te complex.’

> Gewoon via LinkedIn een vacature delen werkt niet goed genoeg?

Schipper: ‘Gewoon via LinkedIn een vacature delen werkt heel goed. Je kunt dat alleen niet op schaal laten doen (dus met meerdere medewerkers tegelijkertijd). En daarnaast zien we dat veel medewerkers dan afhaken vanwege het schrijven van een goede tekst en het vinden van een goed beeld.’

‘Medewerkers zeggen wel dat ze vacatures willen delen, maar in de praktijk blijken ze het vaak niet te doen.’

Dröge: ‘Als we met medewerkers spraken, gaven ze vaak aan dat ze wel vacatures willen delen. Maar in de praktijk bleek dat ze het niet doen. Toen we tijdens ons onderzoek hierop doorvroegen kwam het heel vaak neer op: ‘ik wist niet wat ik moest schrijven’ of ‘ik weet niet of ik het goed doe’ of vaker nog ‘ik ben gewoon aan het werk, ik ben niet bezig met vacatures’. Die drempel hebben we willen wegnemen.’

> Collabdo is geen tool, zeg je, maar een ‘assistent’. Waarom dat verschil?

Schipper: ‘Medewerkers hoeven niets te installeren of zo. Ze merken niets van Collabdo, zij krijgen gewoon een mailtje. De term ‘tool’ geeft aan dat de techniek het belangrijkst is, terwijl een assistent je helpt. En voor ons is het belangrijk dat gebruikers geen ‘last’ van een tool hebben, maar dat ze worden geholpen.’

> Maar kun je het integreren in je ATS?

Dröge: ‘Dat zou een volgende stap kunnen zijn. Momenteel hebben we die koppeling nog niet, omdat onze klanten hier nog niet om hebben gevraagd. Maar we kijken hier wel naar. Het gaat erom dat Collabdo eenvoudig blijft. Als we het bijvoorbeeld voor recruiters nog eenvoudiger kunnen maken zullen we dat zeker doen.’

> Is dit nou vooral voor vacatures bedoeld?

Dröge: ‘Met Collabdo kun je alles delen dat een URL heeft. Simpel, effectief en meetbaar. Maar dat is dus meer dan alleen een vacature. We hebben bijvoorbeeld met bedrijven gesproken die denken om het vanuit PR te gebruiken. Op een eenvoudige manier kun je zo specifieke medewerkers specifieke nieuwsberichten of persberichten laten delen. We willen dat onze klanten Collabdo kunnen gebruiken hoe het hun uitkomt en niet hoe wij het hebben bedacht. Daarom ontwikkelen we nieuwe functionaliteiten ook altijd samen met klanten.’

‘Medewerkers kunnen, door hun netwerk, extra waarde toevoegen in de zoektocht naar de perfecte kandidaat.’

Schipper: ‘Wat ons betreft zijn medewerkers cruciaal in het leggen van de verbinding tussen de organisatie en de arbeidsmarkt. Medewerkers zijn perfect in staat om, door hun netwerk, extra waarde toe te voegen in de zoektocht naar de perfecte kandidaat. Juist dat hebben we met Collabdo willen faciliteren.’

> Kun je een voorbeeld delen?

Schipper: ‘Zeker. Hieronder een voorbeeld van een van onze klanten.’

Lees ook

Joyce Cornelissen: ‘Nu belangrijker dan ooit om je cultuur te behouden, zelfs te versterken’

Geschreven door

Hoe heeft de coronacrisis het vinden en behouden van talent veranderd? Wat is de toekomst van recruitment, nu het thuiswerken een blijvertje lijkt te worden? En wat betekent dat voor de ervaring van kandidaten en werknemers? Op 10 juni, vanaf 10.00 vertelt Joyce Cornelissen, People Manager bij Phenom Europe, in drie kwartier hoe HR een belangrijk verschil kan maken om de thuiswerkrevolutie door te zetten en te behouden, en wat de gevolgen daarvan zijn voor de werving van talent. Hier alvast een voorproefje.

> Wat is voor jou de hoofdboodschap van je webinar?

‘Dat werken op afstand de realiteit van nu is. Dit geeft je de kans om je HR-organisatie te veranderen en te vernieuwen. Ik wil bespreken hoe moderne technologie je kant helpen om flexibel te zijn en je cultuur te behouden.’

> Als iedereen thuiswerkt, hoe belangrijk is cultuur dan nog?

‘Een sterke en vooral positieve bedrijfscultuur blijft ontzettend belangrijk. Onze cultuur binnen Phenom wordt bijvoorbeeld samengevat in twee woorden: Not Normal. Toen iedereen vanuit huis ging werken, keken we hoe we dit konden vasthouden. Hieruit ontstond een nieuw idee genaamd Phenom Phriday, een wekelijks thema waarbij werknemers werd gevraagd om leuke foto’s in te sturen via Slack, onze interne communicatietool. Zo wordt de culturele connectie in stand gehouden en wordt iedereen eraan herinnerd waarom ze bij Phenom zijn komen werken.

Door juist nu te focussen op de cultural fit, merk je dat mensen meer betrokken blijven.

Het is volgens mij juist nu belangrijker dan ooit om je cultuur te behouden al dan niet zelfs te versterken. Het is immers zo sterk gelinkt aan de missie en visie van een bedrijf. Door te focussen op de cultural fit in deze virtuele manier van werken, merk je ook dat mensen elkaar meer opzoeken en betrokken blijven. We moeten het immers samen doen, toch?’

> Wat is volgens jullie de volgende fase, ná het videosolliciteren?

‘We zien zeker dat video voor sollicitatiegesprekken steeds normaler wordt. Deze shift komt naar mijn idee ook door de goede kwaliteit van beeld en geluid die veel videotools kunnen bieden, naast de algemene gewenning van mensen aan online communiceren.

‘Video wordt steeds gewoner, maar toch nemen bedrijven zelden iemand aan die ze niet fysiek hebben ontmoet.’

Toch ken ik nog weinig bedrijven die een kandidaat aannemen met wie ze geen enkele fysieke ontmoeting hebben gehad. Je wilt een sollicitant toch ook een bepaalde ervaring bieden, en hoe zorg je ervoor dat deze net zo spectaculair is als op kantoor? Wij pakken dit zelf aan door bijvoorbeeld virtuele wachtruimtes, waarbij een kandidaat het kantoor kan zien. Ook zijn we druk bezig een virtuele tour te creëren, om mensen écht een idee te kunnen geven van hoe het van binnen eruitziet en of zij zichzelf daar kunnen zien werken. Het moet immers van twee kanten goed voelen.’

> Voor welke tooling is nu veel belangstelling?

‘Wij merken dat veel bedrijven de online wereld en technische tools meer durven te omarmen. Zo kun je de pandemie als een soort spiegel zien die ons wordt voorgehouden. Sommige organisaties merken plotseling dat hun oude systemen een flinke update kunnen gebruiken. Hierbij spelen videotools natuurlijk een grote rol, maar dit is zeker niet voldoende. Iedereen kan via Skype of Zoom een gesprek voeren, maar hoe til je dit naar een hoger niveau?

‘De pandemie kun je zien als een soort spiegel die ons wordt voorgehouden.’

Veel bedrijven vragen zich af hoe je ervoor kunt zorgen dat sollicitanten jouw organisatie onthouden en een unieke ervaring krijgen tijdens een interview. Hoe versterk je de betrokkenheid van werknemers op afstand? En op welke manier is bijvoorbeeld machine learning hiervoor een goede tool om in te zetten?’

> Wat verstaan jullie onder ‘talent experience’ in recruitment?

‘Voor de coronacrisis ging ‘talent experience’ vooral erom een prettige, intuïtieve en gepersonaliseerde ervaring te leveren aan sollicitanten en recruiters. Nu veel organisaties medewerkers hebben moeten ontslaan of tijdelijk op non-actief hebben gezet, is er een duidelijke shift ontstaan. Wij hebben gemerkt dat ons interne mobiliteitsplatform hierbij enorm kan helpen en dat hiernaar ook veel meer vraag is. Kijk eens naar het geweldige talent dat je al in huis hebt en wat zij voor je kunnen betekenen. Ik denk dat recruitment zich meer binnen de organisatie gaat richten, en dan bedoel ik veel meer dan alleen het plaatsen van interne vacatures.’

> O ja, hoe dan?

‘Meer van Talent Acquisition naar Talent Management dus. Daarnaast verplaatsen ook hun werkzaamheden meer naar online dankzij het thuiswerken, waarbij het natuurlijk fijn is als ze een stukje kunstmatige intelligentie hen hierin zou ontlasten. Denk aan een chatbot die sollicitanten kan prescreenen of een gesprek kan inplannen. Wij zien dat onze recruiters zich ook steeds meer kunnen bezighouden met campagnes, analytics en ons internal mobility platform, zodat ze de interne kandidaat net zo hoog hebben staan als de externe kandidaat.’

Meer weten?

Op 10 juni, vanaf 10.00 vertelt Joyce Cornelissen, People Manager bij Phenom Europe, in een gratis webinar van drie kwartier hoe HR een belangrijk verschil kan maken om de thuiswerkrevolutie door te zetten en te behouden, en wat de gevolgen daarvan zijn voor de werving van talent. Schrijf je hier in.

webinar wednesday joyce cornelissen

Dounia Maakor: ‘Werven voor meer diversiteit? Dat is óók bevooroordeeld werven’

Geschreven door

e-book dounia maakorDiscriminatie op de arbeidsmarkt? Het is Dounia Maakor een doorn in het oog. En het gebeurt nog veel te vaak, zegt ze. En daardoor worden nog steeds in te veel selectieprocedures talentvolle mensen buitengesloten, terwijl dat eigenlijk niet zou hoeven.

‘Nog steeds worden te veel talentvolle mensen buitengesloten.’

Het is iets dat de corporate recruiter bij Bartosz ICT graag veranderd zou zien. En dus wil ze graag meer bewustwording creëren als het gaat om vooroordelen en discriminatie op de arbeidsmarkt. Want van alleen technologische oplossingen zullen we het hier niet moeten hebben, denkt ze. Maakor schreef daarover het inmiddels veelgelezen e-book ‘Unbiased Recruitment – De strijd tussen robot en mens’. En op donderdag 11 juni spreekt ze hierover op Demo_Day van recruitmenttech.nl. Een interview.

> Wat is je hoofdboodschap op Demo_Day?

‘Ik wil verandering teweeg brengen als het gaat om talentvolle mensen niet uitsluiten vanwege persoonskenmerken, maar echt focussen op talent, potentie en motivatie.’

> En wat kan A.I. daarin betekenen, denk je?

‘Het kan vooroordelen niet bestrijden als het gaat om vervanging van menselijke recruiters. Wel denk ik dat het een hulpmiddel kan zijn in het bestrijden ervan. Maar in mijn optiek is ook A.I. niet unbiased. Ik schreef hierover in mijn e-book:

De mens is bevooroordeeld, bewust of onbewust, dus ook de mens die het algoritme bepaalt. Ik zeg hiermee niet dat de roborecruiter geen oplossingen biedt. Maar voordat we overgaan tot een roborecruiter is het goed ons eerst bewust te worden van het probleem, want dat ligt in eerste instantie bij onszelf. Wat we nu doen is het probleem feitelijk vertalen naar een algoritme. Een algoritme dat belangrijke data mist: gevoel, emotie en persoonlijkheid. Elkaar in de ogen kijken, de sfeer voelen in een organisatie en de juiste persoonlijke aandacht kunnen bieden voor elke sollicitant kun je niet automatiseren. Dit zijn allemaal factoren die bijdragen aan het aantrekken van het juiste talent wat niet alleen op skills en ervaring een match is, maar ook op basis van het individu.’

> Hoe geven jullie dat in de praktijk vorm?

‘Bij Bartosz kennen we geen hiërarchie, hebben we een familiaire sfeer en staat de menselijke kant centraal. Deze lijn trekken we door naar het recruitmentproces. Iedereen krijgt bij ons een gelijke kans, ongeacht persoonskenmerken. Ik ben zelf verantwoordelijk voor de werving en voer de kennismakingsgesprekken. Het scheelt dat ik met mijn neus erbovenop zit als het gaat om niet-bevooroordeeld zijn. Dat werkt bevorderlijk.

Diversiteit is belangrijk, maar werven op talent, potentie en motivatie moet op de eerste plaats staan.

We maken zelf geen gebruik van A.I., aangezien ik dat op dit moment niet van toegevoegde waarde vind. Wel probeer ik uit te vogelen hoe het als hulpmiddel kan dienen en het me wellicht bij het proces kan helpen. Daar ben ik nog niet over uit.’

> Wat bedoel je met dat menselijke?

‘Voor mij betekent het, dat ik een kandidaat altijd zie als mens en niet als een product wat geld in het laatje moet brengen. Het kan een potentiële collega worden en daarmee wil ik vanaf het begin af aan een menselijke en oprechte verbinding creëren. Geen berichtje dat ik stuur – en ik heb er heel wat verstuurd – is hetzelfde. Dit krijg ik ook terug als feedback. Dat de manier waarop ik mensen benader een oprechte en warme indruk achterlaat.

‘Als je te veel nadenkt over hoe je iets wilt brengen, vind ik dat niet fair tegenover wie je voor je hebt.’

Ik ben bijvoorbeeld niet bewust bezig met hoe ik iemand afwijs. Dit hoort in alle eerlijkheid te gaan met een open en transparante reden. Uiteraard met veel zorg en respect richting de kandidaat. Als je te veel nadenkt over hoe je iets wilt brengen, dan vind ik dat niet fair tegenover de persoon die je voor je hebt. Ook vind ik het belangrijk om mezelf als persoon te laten zien, zodat mensen ook mij leren kennen. Persoonlijkheid laten zien vind ik erg belangrijk voor een recruiter.’

> En wat levert dat op, qua diversiteit?

‘Toevallig is het bedrijf sinds mijn indiensttreding nog diverser geworden, maar dat heeft niks te maken met bewust meer diversiteit creëren. In mijn ogen is werven in het kader van diversiteit immers óók bevooroordeeld werven. Diversiteit is enorm belangrijk, maar ik vind dat werven op basis van talent, potentie en motivatie op de eerste plaats moet staan. Dat is de kern. Vanuit dat startpunt kun je kijken naar hoe je meer diversiteit kunt creëren. Toch denk ik dat als je je meer bezighoudt met de inhoud en onbevooroordeeld werven, dat je dan vanzelf een gemêleerde organisatie krijgt.’

> Hoe zie jij zelf de toekomst van recruitment?

‘In mijn ogen wordt het een vak dat straks niet meer vrij beoefend kan worden. Er zou een volwaardige opleiding moeten komen, waarbij alle aspecten van het vak aan bod komen. De verantwoordelijkheid die de rol van een recruiter met zich meebrengt wordt vaak onderschat. Er heerst ook een stigma rondom recruiters. Dat vraagt om een flinke verandering binnen recruitmentland.

‘Positief is dat we ons minder blindstaren op cv’s en meer kijken naar de persoon erachter.’

In de praktijk komt er ook steeds meer technologie aan te pas. Het proces wordt zoveel mogelijk geautomatiseerd – en ik ben bang dat dat ten koste gaat van het menselijke aspect. Wat voor mij wel een positieve verandering is, is dat we ons steeds minder blindstaren op cv’s en meer kijken naar de personen erachter. Ook zie ik dat er steeds meer gebruik wordt gemaakt van video om te solliciteren. Mooie stappen!’

> Wat is volgens jou de beste manier om bias te lijf te gaan?

‘Dat begint bij bewustwording creëren en van daaruit voortborduren. Ik kreeg van iemand die mijn e-book had gelezen het bericht dat hij zich toen pas bewust was van zijn vooroordelen. Ook hangt het af van een sterk beleid binnen organisaties, waarbij recruiters of hiring managers intensief worden getraind op dit vlak. Denk hierbij aan trainingen die puur toegespitst zijn op het creëren van een routine, waarbij je als recruiter steeds de checkvraag stelt: “ben ik bevooroordeeld?”. Dit periodiek bijschaven en evalueren is onmisbaar, omdat het onderbewustzijn al snel in oude patronen kan terugvallen. Hoe en in welk deel van het proces daarbij een machine van pas kan komen? Dat is voor mij dus nog even de vraag.’

Meer weten?

Dounia Maakor spreekt op donderdag 11 juni om 16:00 over unbiased recruitment – de strijd tussen robot en mens – op Demo_Day van recruitmenttech.nl. Inschrijven kan hier.

Of lees ook

Mirjam Vollering: ‘Welke recruiters kijken nu écht voorbij het invullen van de actuele vacatures?’

Geschreven door

Vacatures invullen. Vraag recruiters en hun hiring managers naar hun prioriteiten, en meestal krijg je dat als antwoord, zegt Mirjam Vollering. Maar recruiters die alleen met de actuele vacatures bezig zijn, zijn zelden degenen die erbovenuit steken, benadrukt ze ook. ‘Het zijn niet de mensen die meer gewaardeerd worden en meer voor elkaar krijgen.’

‘Kijk eens voorbij de dagelijkse beslommeringen, waarin vacatures altijd voorgaan.’

Volgens Mirjam Vollering wordt het tijd dat recruiters dat zogenoemde ‘operationele niveau’ eens een keer ontstijgen en hun meerwaarde laten zien voor de organisatie. ‘Kijk eens voorbij de dagelijkse beslommeringen, waarin vacatures altijd voorgaan. Zoek bijvoorbeeld de bottlenecks uit in je proces. Of kijk waarop de organisatie haar instroom wil sturen. Dan pas kun je echt toegevoegde waarde leveren.’

mirjam volleringKengetallen

Mirjam Vollering is op 18 juni een van de sprekers tijdens het Werf& Seminar over Recruitment Kengetallen. De ervaren interim recruitmentmanager zal dan onder meer vertellen over het belang van data voor je recruitmentbeslissingen, maar belangrijker nog: over hoe je die beslissingen volgens haar ook meer strategisch kunt maken. ‘Dat helpt zowel de business, als jou als recruiter.’ Een voorproefje.

> Wat wil je je luisteraars meegeven?

‘De informatiebehoefte van een recruiter stopt vaak bij het invullen van een bepaalde vacature. Maar zelfs op directieniveau blijkt het lastig om de juiste stuurinformatie op tafel te krijgen. Systemen helpen natuurlijk ook niet altijd mee. Wie kent bijvoorbeeld een ATS dat de 10 basisrapportages voor je recruitment automatisch mee levert?

Wie kent een ATS dat de 10 basisrapportages voor je recruitment automatisch mee levert?

Tegelijkertijd is er wel een nadrukkelijk belang dat het operationele niveau overstijgt. Gaat het om diversiteit? Om de tijdigheid van je instroom? Om de kosten? Om internationalisering, regionale verschillen, interne mobiliteit? Of gaat het om specifieke competenties die je wilt binnenhalen? Als je zulke input gebruikt, kun je als recruiter ook meer strategische beslissingen nemen en echt meerwaarde toevoegen.’

> Hoe helpen kengetallen daarbij?

‘Het gaat mij dus eigenlijk niet zozeer om die kengetallen. Waar het mij om gaat is dat je moet weten wat belangrijk is voor een organisatie. En dat je vervolgens daarop kunt sturen. Denk bijvoorbeeld aan een scholengemeenschap, met een bestuur dat vraagt: hebben we in september genoeg gekwalificeerde leerkrachten? Dan kun je antwoorden: “ik denk het wel”. Je kunt het ook uitzoeken: om welke exacte aantallen gaat het?

Zonder planningen en historie blijft het trial and error. En dat is zonde.’

Maar daarbij gaat het dus ook om: wat is de verwachte uitstroom? Wat is de totaal benodigde instroom? Wanneer hebben we die mensen precies nodig? Wie zoeken we dan? Waar vinden we die mensen? Met voortgangsrapportages onderweg. Als je zelf recruitmentmanager bent heb je planningen en historie nodig om aan de slag te gaan. Zonder zo’n basis is het meer trial and error. En dat is eigenlijk altijd zonde.’

> Kun je nog een praktijkvoorbeeld geven waarin data het verschil maken?

‘Bij KPN bleek bijvoorbeeld eens uit de data dat het aandeel vrouwen daalde van 29% naar 23%. En we weten: hoe lager deze waarde, hoe moeilijker het wordt om vrouwen aan te trekken en te behouden. Dit zagen we destijds terug in de selectie- en uitstroomcijfers. Met deze data was het mogelijk te laten zien bij welke functies, niveaus en businessunits dit het meest speelde. Vervolgens konden we gerichte acties inzetten en de instroom monitoren, zodat de organisatie de terugloop kon bijsturen.’

> Bedoel je dat ook met ‘volwassenheid in sturen op cijfers’?

‘Meestal verdeel ik het in meten versus sturen versus voorspellen. De basis van kwaliteit, kosten en doorlooptijd moet er altijd zijn. Ook deze verschillen per organisatie, in belang, in norm, maar zelfs in: wat je meet. Daarom vind ik zo’n exercitie van SHRM over de cost per hire ook relevant. Zij zetten een aantal kosten op een rijtje om te kunnen vergelijken over organisaties heen. Terwijl we dat nu nog nauwelijks toepassen: we vragen bijvoorbeeld wel aan een kleine 200 organisaties wat hun cost-per-hire is. Maar hoe weten we dat we dan vervolgens geen appels met peren vergelijken? Alhoewel: beter een indicatie natuurlijk dan geen enkel idee. Maar het kan dus nóg beter, denk ik…’

> Wat zie je als grootste struikelblok in de praktijk?

‘We weten vaak niet wanneer recruitment succesvol is voor een bepaalde organisatie. Terwijl dat toch echt de basis is. En pas als je de organisatiedoelen kent, kun je ook specifiek gaan meten en sturen op cijfers.’

> En we ontkomen er niet aan: hoe is jouw werk door corona veranderd?

‘Ja, héééél bijzonder hoe snel Nederland vanaf maandag 16 maart ineens thuiswerkte! Ook digitaal lesgeven, wat ik doe voor NCOI, gaat prima. Het is natuurlijk anders met 15 cursisten van wie de een de hele dag op de bank zit en bij de ander kinderen en hond regelmatig de camera inkijken. Maar functioneel werkt het allemaal goed.

‘We zijn nu ruim 2 maanden verder. Ik heb het idee dat alles er inmiddels wel over gezegd is.’

We zijn nu ruim 2 maanden verder en ik heb het idee dat alles er inmiddels wel over gezegd en geschreven is. Persoonlijk vind ik het geweldig dat dit kan, en voor korte termijn oké. We waarderen straks des te meer onze collega’s, de catering op kantoor en een fijne werkplek!’

data inzicht in de arbeidsmarktMeer weten?

Mirjam Vollering is op 18 juni een van de sprekers tijdens een speciaal online Werf&-seminar over Recruitment Kengetallen. Ook worden dan de nieuwste Kengetallen over de markt gepresenteerd. Hier vind je alle informatie.

Over de ambities van aBlend: ‘Blijvend resultaat boek je nooit met één oplossing’

Geschreven door

Ja, dat hadden ze zich natuurlijk wel anders voorgesteld. Voor jezelf beginnen, terwijl de wereld in een crisis uitbarst, dat was natuurlijk niet het plan. Maar eind vorig jaar had Marieke Por de knoop al voor zichzelf doorgehakt. Ze zou iets nieuws beginnen, samen met Nicoline den Boogert. ‘En als je A zegt, dan moet je ook B zeggen. Er was geen harde aanleiding. Maar als je wacht op hét moment, dan kun je blijven wachten. Ik dacht toen nog: de markt is goed. Toen nog wel. En dus besloot ik de stap te zetten.’

De kiem voor de gezamenlijke onderneming werd al in 2012 (!) geplant.

Niet dat het een onbezonnen actie was. De kiem voor de gezamenlijke onderneming werd zelfs al in 2012 (!) geplant. Marieke was destijds een jaar lang op wereldreis, en stond op het punt met de boot de Atlantische oversteek te maken naar Suriname. Maar voor ze die kant op ging, had ze nog met Nicoline afgesproken op een terras in Sevilla. Daar kwam de eerste keer het plan op tafel. ‘Goh, wanneer durven we de stap te maken?’

Krachten gebundeld

En juist nu, op het moment dat rond de wereld reizen echt iets lijkt uit een héél ver verleden, is het dan zover. Onder de naam aBlend hebben de twee hun krachten gebundeld. ‘We gaan het nu echt doen’, vertelde Marieke in november over de telefoon aan Nicoline. Terugblikkend: ‘Het werd Kerst. Ik dacht: wat is nou het grootste cadeau dat ik aan mezelf kan geven? En hier hadden we het al zó lang over. Zo is het eigenlijk gekomen.’

‘Ik dacht: wat is nou het grootste cadeau dat ik aan mezelf kan geven?’

Er was natuurlijk ook een inhoudelijke aanleiding. Want kijkend naar de markt van Nederlandse arbeidsmarktcommunicatie en employer branding valt beiden ook iets op. Veel organisaties kijken óf naar tools, of naar de wervingsprocessen, óf naar hoe je met de arbeidsmarkt communiceert. ‘Wij geloven in de mix. We geloven in het juiste blend van oplossingen en ervaringen om jouw werkgeversmerk te laten groeien’, zeggen ze.

‘Het is bij ons niet alleen het middel, we kijken verder.’

‘Employer branding is immers een continu proces, waarbij een mix van oplossingen de strategie succesvol maken. Dat zit hem dus niet alleen in één campagneuiting of het juiste werkproces. Het gaat vooral ook om de juiste boodschap op het juiste moment over een langere periode. Van campagne denken naar een always on-strategie. Het is bij ons niet alleen het middel, we kijken verder.’

Kijkje in vele keukens

Dan gaat het dus om vragen als: wat zijn oplossingen voor de korte termijn? Wat kun je morgen al doen? Maar ook: wat nemen we mee in de strategie voor de langere periode? Door haar jarenlange ervaring bij onder meer Philips en Boskalis heeft Marieke veel in de interne keukens kunnen kijken van grote organisaties. Van interne mobiliteit tot campusrecruitment, en van referral tot externe campagnes: ze kwam het er allemaal tegen. Nicoline heeft juist meer ervaring in de ‘voorkant’: de communicatie naar buiten toe. Media, een merk opbouwen, (online) campagnes, data en branded content-strategieën? Dat is haar kopje thee.

‘Een nieuwe smaak’

Het gaat om ‘een nieuwe smaak in wervingsland’, zo zeggen beide. ‘We combineren bureau en interim en onze jarenlange ervaring met media en strategie. Het is heel fijn om bijvoorbeeld een dag per week inhouse te zitten. Je kunt snel schakelen en je ervaart meteen zelf de cultuur van het bedrijf waarvoor je werkt. Dat is zo waardevol!’

‘Zo waardevol om een dag per week inhouse te zitten.’

Ze vinden het belangrijk dat hun aanpak duurzaam is, het moet voor een langere tijd toepasbaar zijn, zeggen ze. ‘Maar dat betekent niet dat het alleen maar zaken voor de toekomst zijn. Zeker niet. Het vertaalt zich juist ook vaak in praktische, alledaagse adviezen. Zoals we bij Tommy Hilfiger deden, waar we een kanaalstrategie voor de socialmediakanalen maakten.  Welke boodschap vertel je op welk kanaal? En hoe ga je om met een sterk corporate merk? Maar ook heel praktisch: hoe optimaliseer je video’s in je YouTube-kanaal? Die adviezen kun je de dag erna zelf al toepassen.’

Ambitie onverminderd

Vanaf 1 maart wilden ze eigenlijk bij elkaar aan tafel zitten, om van daaruit de wereld van employer branding te veroveren, te beginnen in Nederland. Helaas liep het anders en beperkt het intensief samenwerken zich momenteel tot digitale calls, ook met opdrachtgevers. Hun gezamenlijke ambitie is echter onverminderd, zegt Nicoline. ‘Employer branding is een prachtig vakgebied, we willen het met onze kennis verder helpen ontwikkelen. Ergens aan bijdragen. Het gevoel hebben dat als je weggaat, je het werkgeversmerk verder op de kaart hebt gezet.’

Meer weten?

Marieke Por en Nicoline den Boogert verzorgen op 28 mei een Online Class Haal meer uit je YouTube-video bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Voor iedereen die een succesvolle YouTube-video wil maken. Je hoeft geen specifieke kennis te hebben, maar bent vooral benieuwd naar handvatten en voorbeelden om zelf na afloop direct mee aan de slag kunt gaan.