Dé tips, goede voornemens en trends voor 2020 (+nog een kleine terugblik op 2019)

Geschreven door

Laten we positief beginnen met de hoogtepunten uit 2019. Zo had Frank Roders (Compagnon) 5 jaar geleden niet gedacht dat ook in 2019 de arbeidsmarkt ongekend gespannen zou blijven, waardoor er veel kansen zijn voor recruiters. En Walter Hueber (Cammio) is trots op Cammio Stories, een nieuwe extensie op het platform waarmee je samen eenvoudig aansprekende videocontent kunt maken voor je vacature.

‘Ik had 5 jaar geleden niet gedacht dat ook in 2019 de arbeidsmarkt ongekend gespannen zou zijn.’

Kees Jan Markens vertelt dat ze bij Vakmedianet nu in staat zijn om hun artificial intelligence te combineren met machine learning, waardoor ze de beste match kunnen maken tussen vacatures en kandidaten. En voor RecruitNow is het een hoogtepunt geweest dat 11 organisaties kozen voor hun recruitmentsysteem voor de flexmarkt: RecruitNow | Cockpit. En ook Jobrapido heeft wat te vieren: hun afdeling Arbeidsmarktcommunicatie Services bestond amper een jaar toen de directie in oktober al besloot een realistisch budget vast te stellen voor 2020.

Trends van 2019

We voorspelden veel voor 2019, maar welke trends zijn nu echt doorgekomen? Volgens Jobrapido was programmatic recruitment hét buzzword voor 2019: ‘De druk op recruiters om de juiste kandidaten te vinden is enorm. Programmatic job advertising kan daarmee helpen. Op basis van data weten recruiters zo steeds beter in te schatten wat de acties zijn om een vacature succesvol in te vullen’, vertelt ceo Rob Brouwer.

‘Op basis van data kunnen we steeds beter de acties inschatten om een vacature succesvol in te vullen.’

Volgens Frank Roders is recruitmentmarketing dé doorbraak van het afgelopen jaar: ‘Toen we in 2001 begonnen met Recruiters United schreven we al dat marketing een van de pijlers van recruitment is. Wat waren er opeens veel recruitment marketeers in 2019!’ Maar de menselijke maat wordt ook niet vergeten, ziet Walter Hueber. Hij ziet een duidelijke trend in een betere candidate experience dankzij technologie: ‘Waar er eerst een strijd leek tussen mens en machine is het nu een samenspel geworden van technologie met de menselijke maat: dus dienstverlenend en met focus op de gebruikerservaring.’

‘De menselijke maat wordt niet vergeten.’

Ook RecruitNow ziet de digitale transformatie van het recruitmentproces gebeuren, en vooral in de flexmarkt. Hierin wordt het aantal gebruikte systemen teruggebracht en naadloos geïntegreerd. En Kees Jan Markens (Vakmedianet) vat al deze trends treffend samen: professionalisatie van recruitmentafdelingen.

Goede voornemens

Natuurlijk hebben de partners ook goede voornemens. Voor Compagnon wordt 2020 bijvoorbeeld een feestjaar: ‘We bestaan 20 jaar in 2020 en zijn van plan dit het hele jaar te vieren.’ Ook Jobrapido heeft grote ambities: ze willen namelijk de Amazon voor Jobs worden. ‘We verwachten dit niet al in 2020 te bereiken, maar willen wel grote stappen vooruit maken. Alles draait om relevantie bij Amazon. Op basis van het zoekgedrag van hun klant bieden ze alleen maar relevante content en voorspellen ze welke producten eveneens interessant kunnen zijn voor hun klant. Deze ervaring en de technologie die dit faciliteert, is wat wij hebben gebouwd voor recruitment.’

‘We zijn van plan het hele jaar feest te vieren.’

Bij RecruitNow staat de versnelde doorontwikkeling van hun producten centraal, net als het nog actiever helpen van organisaties bij het bepalen van de beste mix aan wervingskanalen: ‘Onze missie is daarin duidelijk: het optimale resultaat halen uit elke wervingseuro.’ Cammio heeft al een net zo duidelijke missie: video beschikbaar maken in alle delen van het recruitmentproces: ‘We willen ervoor zorgen dat iedere recruiter en kandidaat de mogelijkheden van video kan benutten. En Kees Jan Markens (Vakmedianet) zegt de optimalisatie van de interne samenwerking het belangrijkst te vinden: ‘Nog meer efficiency en duidelijkheid voor de klant is een haalbaar streven.’ Daaraan kunnen we allemaal een voorbeeld nemen!

Tips voor recruiters 

Natuurlijk kunnen we niet eindigen zonder enkele tips voor 2020:

Compagnon: ‘Zie recruitment niet als een kwantitatieve, maar als een kwalitatieve uitdaging. Het team met de beste spelers wint (doorgaans) de wedstrijd. Als recruiter kun je daarin het verschil maken!’

Jobrapido: ‘Marketing en HR zijn steeds meer met elkaar verweven. Employer branding wordt ook steeds belangrijker. Hoe sta je als bedrijf bekend, wat wil je uitstralen en hoe ga je dit combineren wanneer je op zoek gaat naar kandidaten? Dat is de manier waarop wij werken binnen ons platform.’

RecruitNow: ‘De arbeidsmarkt blijft extreem krap. De mismatch tussen vraag en aanbod wordt alleen maar groter. Toch zijn ook de moeilijkere vacatures in te vullen als je werft op andere manieren dan voorheen. Verdiep je in de doelgroep en zorg voor de juiste boodschap, een goed employer brand en aansprekende uitingen via de relevante online kanalen. Met deze aanpak zul je ook in 2020 nog gewoon goede resultaten kunnen behalen.’

Vakmedianet: ‘Trap niet in verkooppraatjes van leveranciers. Wat betreft recruitmentadvertenties: content is king! En als het om media-inzet gaat: verplaats jezelf in de doelgroep, dan weet je snel genoeg welke media zij consumeren en met welke intensiteit.’

Cammio: ‘Recruitment is een vak. Als professional in je vakgebied moet je je blijven ontwikkelen door te leren en dat doe je vooral door te experimenteren, te meten en te delen met je vakgenoten. Wees dus niet bang om de gebaande paden te verlaten, ondanks je werkdruk en overvolle agenda. Kijk goed waar je waarde toevoegt en vul jezelf aan met de juiste technologie om je impact te maximaliseren.’

Het is duidelijk: we hebben weer genoeg te doen in 2020!

Wél speurzin, maar geen geschikte vooropleiding? Zo wil de FIOD je nu toch een kans geven

Geschreven door

De Fiscale Opsporingen en Inlichtingendienst, beter bekend als de FIOD, telt momenteel zo’n 1.250 medewerkers. Maar daar mogen er dit jaar een heleboel bijkomen: in de strijd tegen criminaliteit is er (gefaseerd) plek voor maar liefst zo’n 200 nieuwe collega’s. Maar hoe vind je daarvoor de juiste mensen? En wat moeten zij dan in huis hebben? Hoe meet je vooraf of mensen voldoende ‘speurzin’ hebben?

‘We zijn erg nieuwsgierig naar ander potentieel talent dat er nog rondloopt.’

In het verleden werd voor de werving veel geput uit het reservoir van mensen ‘die uit de bancaire sector, accountancy of belastingdienst afkomstig zijn’, aldus FIOD-recruiter Jesse Geul. En ondanks dat de FIOD tevreden is met de kennis die zij in huis hebben en zij de afgelopen jaren veel belangrijke zaken hebben opgelost, zegt hij ook ‘erg nieuwsgierig’ te zijn naar ander ‘potentieel talent dat er nog rondloopt’.

Nu liever even geen accountants

Om die reden is het idee ontstaan van een challenge, een case, waarbij mensen zelf kunnen ervaren hoe het is om één dag een rechercheur te zijn en de FIOD tegelijkertijd kan testen of er ook ‘potentiële speurneuzen’ tussen zitten. Op 25 januari gaat het gebeuren, dan krijgen 24 mensen de kans om te laten zien wat ze aan speurzin in huis hebben. En iedereen mag meedoen, benadrukt Geul.

‘We benaderen dit als een experiment en zijn nu juist op zoek naar afwijkende profielen.’

Al raadt hij bijvoorbeeld accountants af om in zich in te schrijven. Die kunnen beter solliciteren op de bestaande vacatures, zegt hij. ‘Van hen weten we al dat het qua achtergrond past. Maar we zijn nu juist nieuwsgierig wat er nog meer bij de FIOD past. Daarom benaderen we dit als een experiment en zijn we nu juist op zoek naar afwijkende profielen.’

Bij de bekendmaking van het experiment op LinkedIn leidde dat al snel tot vele enthousiaste reacties. Geen relevante opleiding? Geen passende werkervaring? En toch rechercheur kunnen worden? Het lijkt een gewaagde, maar zeker interessante stap voor de FIOD. Tijd dus voor wat extra vragen…

> Hoe is dit initiatief tot stand gekomen?

‘De FIOD heeft veel geworven afgelopen jaar en gaat de komende jaren ook flink uitbreiden. Het leeuwendeel van de werknemers zijn rechercheurs. Om een goede rechercheur te zijn heb je vakinhoudelijke kennis nodig, maar belangrijker is dat je beschikt over een aantal competenties, samengevat in het woord ‘speurzin’. Op de huidige vacatures – wij spreken over: profielen – kan het echter zijn dat sollicitanten met speurzin afvallen in de briefselectie omdat ze niet beschikken over de gevraagde werkervaring. Zodoende is het idee ontstaan om ook afwijkende profielen een kans te geven.’

> Misten jullie iets in het huidige personeelsbestand?

‘We hebben nog steeds de luxe dat we meer dan genoeg reacties krijgen als wij een vacature plaatsen. Dit komt meer voort uit een luxeprobleem, waarbij we nieuwsgierig zijn naar wat we missen. En hoe we ervoor kunnen zorgen dat we ook die andere toppers uit de markt vissen.’

> Hoe gaat de challenge ongeveer in zijn werk?

‘Het gaat om een simulatie van een fictieve casus waarbij je als kandidaat door alle facetten van een onderzoek wordt geleid. Je bent dus echt letterlijk ‘rechercheur voor één dag’.’

>Hoeveel mensen verwachtten jullie als aanmelding?

‘Als de FIOD een vacature plaatst, wordt er altijd veel gereageerd. Dus dat was hier ook de verwachting. Alleen dat het zó storm zou lopen, had ook ik niet gedacht. We hebben het echt over honderden aanmeldingen. Daardoor hebben we de vacature ook vroegtijdig moeten sluiten. Als we dat niet zouden doen is dat oneerlijk tegenover alle honderden mensen die dan alsnog gaan solliciteren, terwijl de kans dat je geselecteerd wordt met elke aanmelding kleiner wordt.’

> En hoe komen jullie tot die eerste selectie van 24 kandidaten als juist ervaring niet telt?

‘Hoe meet je ‘speurzin’ in een cv of motivatiebrief? Dit is een interne struggle voor veel recruiters, kan ik me zo voorstellen. Want elke vacaturehouder zet de vacature graag zo breed mogelijk open om in vredesnaam niet die ene ‘superkandidaat’ te missen. Alleen: hoe maak je een selectie als je bijna geen criteria hanteert?

‘De enige selectie die we kunnen maken is of het afwijkt ten opzichte van de normale sollicitant.’

Normaliter zorg ik ervoor dat we een haalbaar profiel opstellen met de juiste en realistische functie-eisen. Zodat je een goede selectie kunt maken en ook de mensen met correcte feedback kunt afwijzen. In dit geval hebben we besloten om geen functie-eisen te hanteren, omdat dat de basis is van het experiment. Dat betekent dus ook dat we geen objectieve selectie kunnen maken. De enige selectie die we kunnen maken is of iemands profiel afwijkt ten opzichte van dat van de “normale” sollicitant. Maar binnen die overgebleven groep aan kandidaten zullen we moeten loten voor de 24 plekken. De gevraagde competenties en ‘speurzin’ uit de vacature kunnen we pas testen op de dag van de challenge. Het is onmogelijk om bijvoorbeeld die speurzin op een objectieve manier uit een motivatiebrief te halen.’

> Bij gebleken kwaliteit zoeken jullie een ‘passende functie’. Hoe werkt dat?

‘We wilden er nadrukkelijk vooraf geen vacature aan verbinden. Want dan ga je automatisch weer in hokjes denken. Als wij na de dag enthousiast zijn geworden over een kandidaat, gaan we op zoek naar een passende functie. Dat kan dan bijvoorbeeld zijn als rechercheur, maar ook als analist of observant. En uiteraard hopen wij zelf ook veel te leren van deze dag. Zoals: wat zijn nou precies essentiële competenties? Of: welk werkveld geeft ook interessante inzichten voor onze praktijk?

> Kan ik de challenge bijvoorbeeld vergelijken met de bekende Kerstpuzzel van de AIVD?

‘Nee, hoor. De kerstpuzzel van de AIVD is echt next level. Dat is gelukkig niet vergelijkbaar met deze dag. Het oplossen van die kerstpuzzel is voorbehouden aan een exclusief gezelschap. Die puzzel heeft trouwens ook niet echt een recruitmentdoel. Bij deze challenge kijken we of je het in je hebt om een rechercheur te zijn. Dat gezelschap is gelukkig iets groter, anders zou mijn werk heel lastig worden.’

> Had je de vele positieve reacties op dit initiatief al verwacht?

‘Eerlijk gezegd wel een beetje. De FIOD en de recherche spreken sowieso heel erg tot de verbeelding en daarnaast is deze manier van werven erg populair bij het grote publiek. Mensen vinden het fijn als er naar de persoon achter het cv gekeken wordt.

‘Mensen vinden het fijn als er naar de persoon achter het cv gekeken wordt.’

Dus dat sentiment doet het goed op LinkedIn, en dat begrijp ik ook. Als recruiter zie je echter ook wel de keerzijde van deze manier van werven. Het is namelijk heel moeilijk zo niet onmogelijk om een objectieve selectie te maken uit al die reacties. Ik benader het dan ook echt als een experiment.’

> En wat als je nu niet kunt op 25 januari? 

‘De challenge is op 25 januari. Als je daar niet bij kunt zijn, dan houdt het op. Maar als deze dag succesvol blijkt te zijn, gaan we dit vast vaker organiseren. Dus dan komen er meer kansen. Je kunt niet altijd iedereen overal bij betrekken. Het grote doel is dat wij goede mensen krijgen op de posities die vacant zijn. Je moet niet blijven mijmeren over dat wat je niet weet. De challenge is echt een event waaruit mogelijk een baan kan voortkomen, niet omgekeerd. We willen geen valse hoop creëren.’

> Hoe gaat het proces na 25 januari verder, kun je daar al iets over zeggen?

‘De FIOD moet 200 nieuwe mensen binnenhalen komend jaar. Dus in theorie is er ruimte om alle 24 kandidaten aan te nemen. Maar statistisch gezien is dat zeer onwaarschijnlijk, moet ik er wel bij zeggen.’

Lees ook

Leo Witvliet: ‘Angst voor platforms? Welkom in 2020!’

Geschreven door

Met name in de wereld van de uitzendbureaus zijn er velen die met argusogen kijken naar de opkomst van platforms. Als kandidaten en werkgevers elkaar zo makkelijk online kunnen vinden, waarom zouden ze dan straks nog een bureau nodig hebben? Maar de vrees is onterecht, denkt Leo Witvliet. Tenminste, voor wie één van beide kanten van tafel nog meerwaarde weet toe te voegen. ‘Hoe het er straks precies uit zal zien, weet niemand. Maar rondom het begrip toegevoegde waarde, daar zal het moeten gebeuren.’

‘Rondom het begrip toegevoegde waarde, daar zal het moeten gebeuren.’

De voormalig hoogleraar aan de Nyenrode Business Universiteit is op 28 januari een van de sprekers tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment. Hij zal daar uitgebreid zijn kijk op het veranderende uitzendlandschap geven. Hier alvast een voorproefje

> Hoe kijkt u aan tegen de opkomst van platforms?

‘Als mensen mij vragen wat de invloed van platforms wordt op de wereld van arbeidsbemiddeling, dan antwoord ik altijd dat ze belangrijk zullen worden, maar dat een platform alleen niet voldoende is om vraag en aanbod bij elkaar te brengen. Platforms kunnen eenvoudig matches maken, en daarin zit ook nog veel verbetering. Maar voordat mensen en bedrijven er zich aanmelden, en welke betekenis ze uit zo’n platform zullen halen, daarvoor is nog wel meer nodig. Dat geldt dus voor beide kanten van de tafel.

‘Ik ben ervan overtuigd dat de platformisering doorgaat.’

Ik ben ervan overtuigd dat de platformisering doorgaat. De vraag is alleen: welke toegevoegde waarde moet je straks leveren om als bureau actueel te zijn? Daarin zie ik nog veel mogelijkheden. Dat zal wel anders gaan dan nu. Alles wat nu in het midden zit, zeg maar: de bulk van de partijen, dat verdwijnt. Maar weet je je daarvan te onderscheiden? Dan is er zeker nog toekomst voor je, en kunnen platforms je zelfs alleen maar helpen.’

> Hoezo dan?

‘Platforms kunnen ook de bureaurecruiters helpen om de juiste propositie naar de markt te maken. Het is onmogelijk om te zeggen: dít moet je doen wil je overleven. Vroeger was het misschien nog zo dat je eerst een uitgebreide analyse kon doen, en dat daar dan één antwoord uitkwam. Maar zo is het nu zeker niet meer. Afhankelijk van je eigen inzet en capaciteiten zijn nu misschien wel 5 of 10 oplossingen mogelijk. Maar het is duidelijk dat je hoe dan ook zult moeten nadenken over je toegevoegde waarde.’

> Kunt u daarvan een voorbeeld geven?

‘Ik denk bijvoorbeeld aan Olympia Uitzendbureau. Zij gebruiken nu uitgebreide selectiesystemen. Daardoor weten ze de mensen die ze inzetten nu gemiddeld 100 dagen langer bij bepaalde klanten in te zetten dan andere uitzendbureaus. Honderd dagen! Ik zie een platform alleen dat nog niet zo snel voor elkaar krijgen.

‘Werk probleemgestuurd; kom met een teamoplossing en je ontstijgt het niveau van één kandidaat plaatsen.’

Een ander voorbeeld: als je iets weet van een bedrijf, of van een specifieke uitdaging van een organisatie, dan kun je daar ook met aanbod voor komen. Je kunt dan bijvoorbeeld probleemgestuurd gaan werken en met een teamoplossing komen. Dan ontstijg je het niveau van een enkele kandidaat plaatsen. Daarmee zie je het marktmodel van bemiddelaars inmiddels al wel veranderen.’

> Is de angst voor platforms onterecht, denkt u?

‘Mijn makkelijkste reactie op die vraag is: welkom in 2020! Platforms zijn hier, het gaat toch wel gebeuren, het is zinloos je te verzetten, je kunt je maar beter aanpassen. Ik geloof absoluut in de ontwikkeling van technologie. Je moet er met open ogen en vrolijkheid naar durven te kijken, vind ik. Maar je moet ook niet denken dat het alles oplost.

‘Je moet met open ogen en vrolijkheid naar technologie durven kijken.’

Ik heb recent een essay geschreven, samen met Victor Broers, voor de NBBU, over de arbeidsmarkt van morgen. Daarin hebben we het over de grote veranderingen in technologie, demografie, internationalisering, sociale patronen en energiegebruik. Dat zijn drijvende krachten, die zorgen dat de context van de arbeidsmarkt permanent verandert. Alle organisaties zijn daar tegenwoordig continu mee bezig. Maar ik vind dat je ook van werkenden van nu mag verwachten dat ze hierop een antwoord proberen te formuleren.’

> Hoe bedoelt u dat?

‘Vroeger deed je een opleiding, ging je levenslang voor één organisatie werken, en ging je daarna met pensioen. Nu doe je een opleiding en werk je 5 à 6 jaar in een baan, voordat je een hele carrièreswitch maakt. En dat zo zeker 4 of 5 keer in een loopbaan. Dat betekent dat je continu aandacht voor training moet hebben. Ook als individu. Je moet jezelf verdiepen of een ander perspectief durven nemen om de toekomst met vertrouwen tegemoet te zien.

‘Bied opleidingen aan. Dan kun je als bureau zeggen: mijn kandidaten zijn adequaat geschoold.’

Een toegevoegde waarde van een platform of bemiddelaar kan dan bijvoorbeeld zijn om zulke opleidingen aan te bieden. Dat kan al via korte e-learningmodules, filmpjes van een paar minuten. Maar dan kun je als bureau wel tegen de markt zeggen: mijn kandidaten zijn adequaat en actueel opgeleid. Dat levert enorme toegevoegde waarde. Hoogleraar Aukje Nauta heeft een aantal mooie gevallen beschreven, van uitzendbureaus in Noord-Nederland die dit al doen. Zo ontstaan er nieuwe verhoudingen in de arbeidsmarkt, en dat vind ik helemaal niet erg. Sterker nog: het levert volgens mij volop kansen op. Maar wil je stug doorgaan met alleen maar een fee vragen voor je bemiddeling? Dan is het inderdaad snel einde oefening, denk ik.’

werf& bureaurecruiters jaarcongres platforms

Meer weten?

Leo Witvliet verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Geautomatiseerde platforms: kans of bedreiging?’ Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus snel in.

Hoe Steam een kwart eeuw lang alle woelige baren wist te trotseren

Geschreven door

Zo’n kwart eeuw geleden ging het proces van banen zoeken nog wel even anders dan het nu gaat. Op zaterdag viel bij velen een vuistdikke Volkskrant vol met vacatures in de bus, en ook de printeditie van Intermediair was nog een belangrijke bron voor vrijwel elke werkzoekende hoogopgeleide. Dit waren de plekken waar werkgevers zich probeerden te onderscheiden tegenover het talent met opvallende, aansprekende uitingen.

25 jaar geleden viel bij velen nog een vuistdikke Volkskrant vol vacatures in de bus.

Eén van de bureaus die zich daarin destijds specialiseerde, was het Amsterdamse De Bussy. Jaarlijks waren ze daar goed voor een productie van honderden pagina’s met personeelsadvertenties in de kranten. Het was ook de plek waar Marco van Rookhuijzen en Hans Kroonen elkaar voor het eerst tegen het lijf liepen. En waar bij beiden na verloop van tijd het plan ontstond om voor zichzelf te beginnen.

Alle baren getrotseerd

Er kwam een management buy-out en een aantal klanten ging mee. Zo ontstond in 1994 Steam, bureau voor employer branding. En bijzonder: dit bureau bestaat nog steeds. In de afgelopen 25 jaar waren er veel bureaus in arbeidsmarktcommunicatie die kwamen, en bijna evenveel die ook weer gingen. Maar Steam trotseerde juist alle economische baren. Iets wat eigenlijk al vanaf het begin voorzien was, vertelt Van Rookhuijzen: ‘We zochten destijds een naam die voor energie stond. We keken daarvoor onder meer naar verschillende natuurverschijnselen. Stoom vonden we mooi, omdat het fundament water is, dat met vuur kan veranderen in stoom. Stoom staat ook voor creativiteit en flexibiliteit. En zo was Steam geboren.’

‘Stoom vonden we mooi, omdat het staat voor creativiteit en flexibiliteit.’

Met de start van Steam werd strategisch en conceptueel denken steeds belangrijker in arbeidsmarktcommunicatie, de eerste stappen in employer branding werden gezet. Ook destijds was de ‘platte vacature’ al weinig onderscheidend meer. ‘We bedachten strategieën voor onze opdrachtgevers en vertaalden die naar creatieve concepten’, vult Kroonen aan. ‘We begonnen in Amsterdam-Zuidoost, in een pand op drie hoog achter vlakbij het AMC, we zaten bij een lithograaf in het pand, wat handig was voor de personeelsadvertenties die we ook nog maakten. Later verhuisden we naar een andere plek in een nieuw pand daar in de buurt.’

Open bedrijfscultuur, maar dan ook echt open

Eerder keken we al terug op de 5 lessons learned in employer branding die het bureau in die kwart eeuw heeft opgedaan. Maar wat waren nu precies de persoonlijke lessons learned van de beide oprichters? Van Rookhuijzen verwijst daarvoor naar het pand waar ze nu zitten, aan de Generaal de Vetterstraat in Amsterdam. ‘Dit kantoor  staat letterlijk en figuurlijk voor wie wij zijn. We hebben een open bedrijfscultuur en het interieur is daarom ook open. Er zijn hier praktisch geen wanden. Dat is wat we wilden. Het eerste pand waar we zaten had een klassieke inrichting met veel deuren, maar wij gebruikten die simpelweg nooit. Deze locatie was dan ook precies wat we zochten.’

‘Er zijn hier praktisch geen wanden. Dat is wat we wilden.’

Steam begon ooit met 7 man en heeft nu 27 mensen vast in dienst en een flexibele schil van allerhande professionals op het gebied van copy, art, productie en fotografie. De man/vrouwverdeling is er ‘netjes’ 50/50, en ook zijn er diverse culturen in huis. ‘Dat is geen bewust beleid’, aldus Van Rookhuijzen. ‘We kijken altijd of iemand bij ons past. Natuurlijk moeten ze goed zijn in hun vak, maar het moeten ook vooral, leuke, fijne, prettige mensen zijn. En dat pakt doorgaans verrassend goed uit. Slechts een aantal mensen is in die tijd weggegaan. Sommigen kwamen daar later op terug. Ze kwamen dan tot de conclusie dat het gras ergens anders echt niet groener was.’

Opeens heb je het…

Net als een diversiteit aan mensen, heeft Steam in die 25 jaar ook een heel brede diversiteit aan klanten mogen helpen aan betere arbeidsmarktcommunicatie. Kroonen: ‘We werkten eerst veel voor de Rabobank en het AMC. En voor de Stichting Epilepsie in Nederland (SEIN). Daar werken we trouwens nog steeds voor, al 25 jaar dus! De NS was ook een van de grotere klanten. Daar hebben we de legendarische campagne ‘Opeens heb je het, je wordt conducteur’ voor gemaakt die nu nog steeds heel veel mensen kennen. We hebben daar destijds ook een Effie voor gewonnen.’

Ook de Politie is alweer een hele tijd klant, net als het het Ministerie van Defensie. Van Rookhuijzen: ‘We zijn er medeverantwoordelijk voor dat er bij Defensie een behoorlijke instroom van nieuwe medewerkers op gang is gekomen. We zijn heel trots op de mooie campagnes die we voor Defensie hebben ontwikkeld en de resultaten die we ermee geboekt hebben.’

Het UMC Utrecht was ook al vroeg klant. Het was een van de eerste ziekenhuizen in Nederland die een duidelijk werkgeversmerk heeft neergezet. ‘In het begin was het daar nauwelijks georganiseerd als het gaat om arbeidsmarktcommunicatie. Nu is het al 20 jaar een stabiel werkgeversmerk, terwijl de contactpersonen toch steeds wisselen en je die steeds opnieuw moet overtuigen van je meerwaarde als bureau’, vertelt Van Rookhuijzen.

Om een merk of organisatie te doorgronden, moet je de mensen en hun functies echt leren kennen.

Het UMC Utrecht is een opdrachtgever ‘waar wij heel blij van worden’, vult Kroonen aan. ‘Wij krijgen hier altijd de vrijheid om ons te verdiepen in de organisatie. Dat is ook wat voor ons het allerbeste werkt in onze klantrelaties. Om een merk of organisatie te doorgronden, moet je de mensen en hun functies echt leren kennen. Om zoiets echt over te brengen, moet je je wel verdiepen. Klanten waarmee we het beste werken, zijn meestal de klanten waarbij je echt helemaal achter de schermen mag meekijken . Zo stond ik al eens in de operatiekamer en de afdeling Neonatologie van het UMC Utrecht. Een prachtervaring!’

Niet achter de ellebogen

steam maarten kuipersEen gezin draait het lekkerste als de ouders het goed met elkaar vinden, zegt Van Rookhuijzen. En zo is het volgens hem ook met zakelijke partners. ‘We hebben heel bewust voor elkaar gekozen, ook voor creatief directeur Maarten Kuipers (foto) als partner.’ Kroonen: Er zijn ook geen heftige meningsverschillen. Het gaat allemaal heel smooth. Als er wel eens een onvertogen woord valt, kijkt iedereen daarvan op. Zo gaan we simpelweg niet met elkaar om.’

‘Als er wel eens een onvertogen woord valt, kijkt iedereen daarvan op.’

Open, warm, creatief en drempelloos, dat is het employer brand dat Steam zélf wil uitdragen. ‘We zijn lid van Tribe Global, een internationaal netwerk van onafhankelijke bureaus’, vertelt Kroonen. ‘Het bestuur daarvan komt regelmatig over de vloer. Ik hoor ze wel eens zeggen tegen andere bureaus: als je wilt weten hoe je een mooie bureaucultuur ontwikkelt en houdt, neem hier dan een voorbeeld aan. Dat vinden we echt bijzonder. Ons kantoor ademt een prettige en gezellige werksfeer.’

‘We geloven niet in een overwerkcultuur. Wil je dat wel, dan pas je niet bij Steam.’

Van Rookhuijzen: ‘Er is veel onderling vertrouwen, geen achter-de-ellebogen-cultuur. We lunchen altijd met zijn allen aan een grote tafel en wie op bezoek is, luncht mee. Voor onze klanten werken we hard, zijn als de nood aan de man is altijd bereikbaar, maar we werken wel het liefst tussen 9 en 6. En we willen graag dat je daarbuiten andere dingen doet. Privé dingen, die je gelukkig maken. We geloven niet in een overwerkcultuur. Wil je dat wel, dan pas je niet bij Steam.’

steam kerstfoto's
Enkele recente foto’s van het Steam-Kerstfeest

Lees ook

Walter Hueber (Cammio): ‘Video vervangt alle tekst in het recruitmentproces’

Geschreven door

Zelf is hij een echte lezer, zegt hij. ‘Ik lees graag, ben leesverslaafd.’ Walter Hueber leest ‘bij wijze van spreken: alles wat los en vast zit.’ Maar gaat het om werving en selectie, dan zou hij graag minder tekst zien, en gelooft hij veel meer in de kracht van: video. En dan niet alleen voor videosollicitaties of vacatures per video; nee, feitelijk voor alle onderdelen van het proces waar nu nog tekst aan te pas komt.

‘Feitelijk voor alle onderdelen van het proces waar nu nog tekst aan te pas komt is video een alternatief.’

En dat is vaak nog best veel. Of het nu gaat om sollicitatieformulieren, om cv’s, om motivatiebrieven, of het benaderen of afwijzen van een kandidaat: heel vaak gebeurt het allemaal nog schriftelijk. En al die processen zijn eenvoudig te vervangen door video, stelt Hueber. Zo begon zijn bedrijf Cammio in eerste aanleg met een platform om via video gestructureerde sollicitatiegesprekken te voeren. Maar dit jaar kwam daar al ‘Cammio Stories‘ bij, een nieuwe manier om vacatures met video te verrijken.

En zo staat er nog wel meer op de planning, aldus Hueber. Zoals ‘Open Apply’, een manier om makkelijk via video open sollicitaties te kunnen versturen (én ontvangen), en een communicatiemodule, die in januari van start gaat en waarbij via video de volledige communicatie met een kandidaat kan verlopen, van eerste contact tot bijvoorbeeld live afspraken en eventuele afwijzingen. ‘Dat is echt een enorme vooruitgang in de candidate experience.’

‘Video vervangt tekst steeds meer’

Cammio huist op een mooie plek, in een oud pand, hartje Den Haag, naast het partijkantoor van D66. Er is sinds 2017 ook een Duits team, dat juist vanuit een ultramoderne locatie in Düsseldorf opereert. Van hieruit wordt langzaam de hele Europese recruitmentindustrie klaargestoomd voor de kracht van video. ‘Niet voor niets domineert video in sociale media, en zorgt het voor innovatie in e-learning en e-commerce. En aan die ontwikkeling is nog lang geen eind gekomen, er zijn nog heel veel kansen om video toe te voegen aan het wervingsproces.’

‘Met video kun je het proces compact maken. Dat levert veel meer efficiëntie op.’

Het kan ook heel veel tijd besparen, denkt hij. Niet alleen bij de werkgever, maar ook bij de kandidaat. ‘Met video kun je het proces compact maken. Normaal is een sollicitatieproces vaak heel volgorderlijk. Eerst staat de vacature twee weken open, dan volgt de telefonische screening, dan de gesprekken. Met video kun je dat allemaal integreren: je kunt bijvoorbeeld al in de vacaturevideo kandidaten laten solliciteren en direct vragen laten beantwoorden. Dat levert veel meer efficiëntie op. Het past ook bij de houding van de kandidaat die het liefst een proces in semi real-time doorloopt.’

walter hueber cammio automated video

Ook bétere selectie mogelijk

Video kan bovendien zorgen voor een bétere selectie, gelooft Hueber. ‘Nu worden kandidaten nog vaak beoordeeld op hun schrijfvaardigheid. Kunnen ze een goed cv samenstellen? Kunnen ze een goede motivatiebrief schrijven? Terwijl dat voor heel veel functies geen belangrijk selectiecriterium zou moeten zijn.’ Maar geldt zoiets dan niet ook voor videosolliciteren? Is hier ook niet degene die het best ‘overkomt op video’ in het voordeel boven mensen die dat minder doen? Tot op zekere hoogte kan dat, geeft Hueber toe. Maar het grote voordeel is wel: je kunt íedere sollicitant nu zien, en niet slechts een kleine selectie. ‘Ik vergelijk het wel eens met topsport. Bij het traditionele solliciteren zijn veel mensen aan het trainen, maar mag slechts een enkeling de echte wedstrijd doen, het sollicitatiegesprek. Maar gebruik je video, dan laat je iederéén de wedstrijd spelen.’

‘Zodra je gestructureerd gaat interviewen, haal je een stukje bias weg.’

Toen hij met Cammio begon, hoorde hij vaak: ‘Videosolliciteren? Dat kun je toch ook met Skype doen?’ Of: ‘Ik wil geen video, ik wil de kandidaten in de ogen kijken’. ‘Beide opmerkingen hoor ik eigenlijk nooit meer’, zegt hij nu. Wel is het debat over bias en discriminatie toegenomen. Maar in anoniem solliciteren gelooft hij niet. ‘Dat blijkt uiteindelijk vaak symptoombestrijding. Je ontneemt dan mensen de kans om zich te presenteren. Wij doen daarom precies het tegenovergestelde. Zodra je gestructureerd gaat interviewen, haal je een stukje bias weg. Daarnaast dwing je de hiring manager goed na te denken over waarom je welke vraag stelt. En dat leidt tot een eerlijker beoordeling.’

‘Video werkt vaak verslavend’

Hij haalt het voorbeeld aan van Mourad el Moussati die uit Rotterdam, die overal werd afgewezen, totdat hij overstapte op videosolliciteren. ‘Toen ging het ineens lopen.’ Mourad heeft inmiddels zelfs een eigen bedrijf dat helpt bij videosollicitaties. Iedereen discrimineert, of je het nu wilt of niet, wil Hueber maar zeggen. Maar video kan die vooroordelen doorbreken. ‘We merken in de praktijk vaak dat video verslavend werkt voor de hiring manager. Waar eerst cv’s nogal eens snel terzijde werden gelegd, is er nu vaak veel meer aandacht voor een persoon.’

‘Elke vorm van selectie heeft een foutmarge.’

En ja, daarbij bestaat natuurlijk het risico dat iemand die zich goed presenteert een plusje krijgt. Maar video kan ook zorgen voor extra intelligence rondom persoonlijkheidskenmerken, merkt Hueber op, bijvoorbeeld doordat algoritmes Big 5-kenmerken uit de gesproken tekst in een video kunnen aflezen. ‘Elke vorm van selectie heeft een foutmarge’, zegt hij. ‘Die van de menselijke recruiter is het grootst, en die is random. Die van een algoritme is kleiner, maar bovendien structureel hetzelfde. Daar kun je dus ook iets aan doen. En in de combinatie met de menselijke factor is dat heel waardevol voor selectie.’

walter hueber cammio video in big five

Steeds meer focus op candidate experience

Ook Hueber merkt een groeiende focus op de candidate experience. ‘Tot ongeveer 2016 was recruitmenttechnologie er nog vooral op gericht het leven van de recruiter makkelijker te maken. Nu zie je steeds meer een verschuiving waarbij het erom gaat de efficiency voor de kandidaat te verbeteren. Zij willen een snelle reactie, en niet een halve dag vrij hoeven nemen als ze eigenlijk geen kans maken. Je ziet dat technologie daar steeds beter op in weet te spelen.’

‘De gemiddelde tijd die de kandidaat aan een video-interview besteedt, ligt bij ons onder de 10 minuten.’

Dat probeert hij dus ook in de videotechnologie van Cammio terug te laten komen. ‘De gemiddelde tijd die de kandidaat aan een video-interview besteedt, ligt bij ons onder de 10 minuten’, zegt hij. ‘En dan heeft de kandidaat dus niet alleen gesolliciteerd, maar ook mondeling een formulier ingevuld en een eerste assessment gedaan.’

cammio nog een foto over video

Opendeurpolitiek

En ook een afspraak maken en inplannen kan de kandidaat dan zelf, via een link in de video. ‘Het leuke is: met video kun je je nu ook nog echt onderscheiden ten opzichte van je concurrenten op de arbeidsmarkt. En het converteert mega, wel 2 tot 3 keer zoveel als traditionele manieren.’

‘Ik vind echt dat elk bedrijf open sollicitatie via video zou moeten aanbieden, daarvan zouden ze veel voordeel kunnen hebben.’

In dat licht ziet hij ook de innovatie die Cammio rondom ‘Open Apply’ introduceert. ‘Waarom zou je je werkenbij-site niet meer inrichten als een open deur naar kandidaten? Laat maar zien wat je kunt. De open sollicitatie is nu vaak het stiefkindje van recruitment. Maar waarom eigenlijk? We kunnen video’s aan de achterkant nu al zo goed parsen en matchen, dat je zo een grote talentpool kunt opbouwen, waar je snel toegang toe hebt. Stel je voor: dat op de werkenbij-site de ceo van je organisatie je als kandidaat aanspreekt en vraagt: vertel eens iets over jezelf. Als je de deur zo wagenwijd openzet, begin je echt vanuit de behoefte van de kandidaat. Dan bied je echt service. Je valt de kandidaat ook niet lastig met keuzes als: moet ik nou solliciteren als store manager, of juist als assistant store manager? Ik vind echt dat elk bedrijf open sollicitatie via video zou moeten aanbieden, daarvan zouden ze veel voordeel kunnen hebben.’

cammio stories video

Specialiteit: integraties

Bij Cammio hebben ze zich de afgelopen jaren gespecialiseerd in: integraties. Nu al zijn er met meer dan 30 (ATS- en CMS-)systemen integraties mogelijk. En voor corporate werkenbij-sites zijn er allerlei embed-widgets beschikbaar. Ook partneren ze veel, bijvoorbeeld met Textkernel, voor de parsing-technologie of eelloo en Cubiks als het gaat om e-assessments. ‘Dat vind ik het mooie aan recruitmenttechnologie’, zegt Hueber. ‘Dat je samen mooie oplossingen kunt bieden. Zolang je zelf maar heel goed bent in het ene dat je doet. In recruitmenttechnologie geldt dan echt nog wel: 1+1=3.’

Lees ook:

Hoe recruiters hun voordeel kunnen doen met de principes van ‘Growth Hacking’

Geschreven door

Volgens Wikipedia is Growth Hacking ‘een proces van snel op elkaar volgende experimenten die een scala van marketingkanalen gebruikt om de meest effectieve manier te vinden om bedrijven te laten groeien.’ De term werd bijna 10 jaar geleden voor het eerst gebruikt, en kende sindsdien een snelle opmars in de wereld van – vooral – marketeers.

De term ‘Growth Hacking’ werd 10 jaar geleden geïntroduceerd, en kende sindsdien een snelle opmars onder marketeers.

Maar ook in de wereld van recruitment kunnen we met de principes van Growth Hacking ons voordeel doen. Dat zeggen onder meer Roxanne Lamet (zelf Growth Hacker) en Mary-Ann van der Netten van Stigt-Sanders (Business Manager) van Start People Medi Interim, een onderdeel van USG People en vol continu dienstverlener die zorgprofessionals regelt voor organisaties zoals ziekenhuizen, verpleeg- en verzorghuizen, GGZ en gehandicaptenzorg: van verpleegkundige tot arts en van verzorgende IG tot groepsbegeleider.

Op dinsdag 28 januari 2020 vertellen ze er meer over, tijdens de breakoutsessie “What the Growth Hack” op het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Hier alvast een voorproefje.

> Wat doet een Growth Hacker precies?

roxanne lamet growth hackingLamet (foto): ‘Growth Hacking is dé innovatieve vorm van marketingrecruitment. Een Growth Hacker zoekt bij ons continu naar de meest effectieve manier om de juiste zorgprofessionals te vinden en zo groei binnen de organisatie te realiseren. Dit doet zij door te experimenteren, bijvoorbeeld met A/B testen, door data-analyses en verschillende, met name digitale, marketingtools in te zetten, zoals social advertising, SEA, SEO en e-mailmarketing. Dit alles om een ideale kandidaat- en klantbeleving te realiseren.’

Van der Netten van Stigt: ‘Digitalisering, technologische ontwikkelingen en krapte op de arbeidsmarkt klinken niemand onbekend in de oren. USG People, onze moederorganisatie, heeft als eerste HR-dienstverlener 15 intercedenten opgeleid tot Growth Hacker. Met deze specialisten zijn we klaar voor de toekomst. Growth Hacking is geen magische truc of tool. Het is een manier van denken en werken, waarmee we meer kandidaten weten te bereiken en de conversie kunnen verhogen.’

> Wat is het belang van Growth Hacking voor bureaurecruiters?

Lamet: ‘Growth Hacking is de experimentele mindset om dichter bij je doelgroep te komen. Door Growth Hacking in te zetten, kun je ervoor zorgen dat je schaarse profielen die momenteel lastig in de markt te vinden te zijn alsnog kunt bereiken.’

‘Door Growth Hacking kun je schaarse profielen alsnog bereiken.’

Van der Netten van Stigt: ‘Growth Hacking is een mindset en geen trucje. Het gaat erom dat je blijft testen, de wereld verandert immers continu. En alleen door veelvuldig te experimenteren kun je dichter bij je doelgroep komen. Wij geloven echt dat je met deze mindset als recruiter klaar bent voor de toekomst.’

> Wat onderscheidt een Growth Hacker van een ‘normale’ recruitmentmarketeer?

Lamet: ‘Een Growth Hacker is sterk gefocust op het realiseren van groei binnen een organisatie. De Growth Hacker gaat daarin denk ik net een stapje verder dan een ‘normale’ recruitmentmarketeer. Een Growth Hacker experimenteert namelijk bijvoorbeeld met A/B tests in de candidate journey om dichter aan te sluiten bij de behoeftes van de kandidaat. Op basis hiervan bepaalt hij de marketingstrategie. Hij doet dit met minimale middelen, dus zonder groot marketingbudget. Daarentegen zet een ‘normale’ recruitmentmarketeer meestal eerst een campagne in en evalueert pas achteraf het succes.’

‘De Growth Hacker gaat net een stapje verder dan een ‘normale’ recruitmentmarketeer.’

Van der Netten van Stigt: ‘De Growth Hacker werkt altijd vanuit persona’s en de customer journeys die voor de verschillende zorgprofielen zijn gemaakt. Op basis daarvan gaan we experimenteren in de gehele customer journey om zo kandidaten op een efficiënte manier naar ons toe te trekken. Per onderdeel van de customer journey worden verschillende tools ingezet, zoals geoptimaliseerde vacatureteksten, sociale media of e-mailmarketing.

> Kun je daarvan een paar voorbeelden van noemen?

Van der Netten van Stigt (foto): ‘Tijdens de breakout zullen we een aantal voorbeelden geven. Maar het is algemeen bekend dat in de zorgmarkt een aantal profielen heel lastig te werven zijn. Denk hierbij aan artsen, verzorgenden IG, verpleegkundigen niveau 4 en begeleiders in de gehandicaptenzorg. Online vacatures en werven via recruitmentsites leverde ons te weinig op om de wervingsuitdaging te vervullen. Dit is ook niet zo gek, als je beseft dat volgens onderzoek maar 6% van de mensen in de zorg actief op zoek is naar een baan. Maar dankzij Growth Hacking hebben we binnen de genoemde doelgroepen wél succesvol kunnen werven.’

Lamet: ‘Als Growth Hacker richt ik me voornamelijk op de instroom van kandidaten, omdat dit in de schaarse arbeidsmarkt de belangrijkste factor is. Maar een Growth Hacker richt zich natuurlijk ook op de merkbekendheid en het binden en boeien van kandidaten, zodat de kandidaten ook blijven werken en trots zijn op het merk waarvoor ze werken.’

> Wat is de belangrijkste tip die jullie willen meegeven?

Lamet: ‘Die willen we nu nog niet weggeven. Daar moet je toch echt voor naar de breakout komen…’

Meer weten?

Growth Hacker Roxanne Lamet en business manager Mary-Ann van der Netten van Stigt-Sanders vertellen tijdens het tweede Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruitment op 28 januari 2020 alles over hoe zij bij Start People Medi Interim dankzij Growth Hacking erin zijn geslaagd lastig te bereiken kandidaten tóch te werven en te overtuigen.

Ticket kopen? Dat kan hier.

meer gemak

Hoe marketing automation voor meer gemak voor de kandidaat kan zorgen

Geschreven door

Een systeem dat jou faciliteert, in plaats van een systeem dat jou dicteert. Zo ziet Maikel Neelen de toekomst van recruitmenttechnologie voor alle bureaurecruiters, én kandidaten. Meer gemak en een betere ervaring voor beide kanten van de tafel dus. ‘Want waarom moet een kandidaat eigenlijk nog bij ieder bureau een nieuw profiel aanmaken?’, zo vroeg hij zich recent af tijdens een evenement voor bureaudirecteuren, waar hij een van de sprekers was.

‘Waarom moet een kandidaat eigenlijk nog bij ieder bureau een nieuw profiel aanmaken?’

Neelen is CTO en een van de oprichters van Tigris, een snelgroeiend platform waar uitzenders, kandidaten en opdrachtgevers toegang tot kunnen krijgen. Op 28 januari vertelt hij tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment hoe marketing automation kan helpen om een veel betere candidate experience te bieden tijdens het hele proces dat ze in contact zijn met jouw flexbureau. Dat doet hij samen met Colin van Goethem, die vanuit de praktijk zal laten zien hoe zijn bureau Artiflex hier voordeel van gehad heeft.

Begonnen als intercedent

Neelen is zijn loopbaan na zijn hbo-opleiding in Breda zelf begonnen als intercedent. Maar al gauw merkte hij: het werk dat hij daar deed, dat kon beter. Makkelijker. Overzichtelijker. Meetbaarder. ‘We deden daar nog heel veel met Excel. Op de lange termijn werkte dat niet’, constateerde hij al snel.

‘Ik deed in het begin nog heel veel met Excel. Op de lange termijn werkte dat niet.’

En dus besloot hij in 2015 zelf de handschoen op te nemen, en dook hij in de wereld van softwareontwikkeling, om een oplossing te bedenken waar veel méér in zat. ‘Ik zag de opkomende trend van platforms, waarin alles meetbaar was, en er volledige grip op het proces was, met constante feedback over en weer. Die platforms bieden de kandidaat een veel betere ervaring en meer gemak en snelheid; ze bieden vacatures eenvoudig aan, en je kunt er met één druk op de knop solliciteren. Zo moet het ook voor uitzendbureaus gaan, dacht ik al snel. Gemak is echt key.’

Data verzamelen

Mensen leven tegenwoordig online, weet Neelen. Maar de data die ze daar achterlaten, gebruiken bureaus nog lang niet efficiënt of effectief, zegt hij. ‘Het aantal clicks op je site, hoeveel conversie je hebt, wat je time-to-hire is, waar zit iedereen in het proces? Het is belangrijke informatie in de uitzendbranche, net als je uren, je omzet de marge, en de onkosten. Of wat denk je van geo-locatie, waarmee je jobs in een bepaald gebied kunt aanbieden? Daar kun je allemaal de ervaring voor de kandidaat mee verbeteren.’

Het eerste systeem dat Tigris bouwde, hield al wel veel data bij, maar echte profielen werden nog niet opgebouwd.

In de begindagen van Tigris werden al wel veel data bijgehouden. ‘Maar echte profielen bouwde ik toen nog niet op. Er was ook nog niet echt realtime inzicht.’ Dat kwam pas bij de doorontwikkeling. Er kwamen externe data bij uit het DoelgroepenDashboard, er kwam directe feedback voor de recruiter, en de snelheid voor de kandidaat kwam centraal te staan. Door de volledige payrollfunctionaliteit wordt nu ook de marge voor het bureau realtime bijgehouden. ‘Dat is belangrijk, want dan kan de intercedent of recruiter zich richten op de meest interessante kandidaten en opdrachtgevers.’

Een beetje zoals bol.com

Neelen, die hiervoor op de marketingafdeling werkte bij een middelgrote uitzender, zegt daarbij veel te hebben geleerd van platforms. Veel van die platforms hebben de neiging de uitzendbureaus aan te vallen en overbodig te willen maken. Maar de Tigris-oprichter zegt daar zelf anders in te staan. ‘Wij willen niet de uitzendbranche buitenspel zetten, wij willen samen de branche veranderen. Een beetje zoals bol.com samen met de retailers de retailbranche aan het veranderen is. Bol.com is het platform en faciliteert het hele proces van bezoek tot aan de betaling en logistiek. Retailers kunnen hun eigen producten aanbieden binnen het platform en profiteren van de infrastructuur die het platform al in zich heeft.’

Hij gelooft dat alleen een betere ervaring voor de kandidaat het verschil maakt in de toekomst.

Omdat hij gelooft dat alleen meer gemak voor de kandidaat het verschil maakt in de toekomst. Dat betekent: relevante informatie, op het juiste moment. Geen hassle. En een open houding, zegt hij. Bijvoorbeeld door de mogelijkheid vragen te stellen via een chat. Of denk aan wat hij een ‘omnichannel’ strategie noemt: de kandidaat centraal, en de juiste communicatie met de kandidaat op de manier zoals hij het wil. En dan dus contact via bijvoorbeeld job alerts, notificaties en WhatsApp-berichten. Kandidaten eenvoudig kunnen uitnodigen, kunnen inplannen, kunnen voorstellen bij een opdrachtgever en zelfs kunnen afwijzen; het helpt volgens Neelen allemaal mee de candidate experience te verbeteren.

Meer weten?

Maikel Neelen is een van de sprekers tijdens het tweede Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruitment op 28 januari 2020. Daar zal hij ingaan op hoe marketing automation (uitzend)bureaus kan helpen om een betere relatie met de kandidaten op te bouwen en meer gemak te bieden. Colin van Goethem zal namens Artiflex hem bijstaan, en laten zien hoe dat in de praktijk uitpakt.

Ticket kopen? Dat kan hier.

meer gemak

Lees ook

Hoe Europcar met betere teksten zijn vacatures ineens wél wist te vervullen

Geschreven door

Als Europcar voorheen een vacature plaatste, kwam het wel eens voor dat de teller bleef steken op… 0 sollicitaties. De vacatures verschenen wel op Automotive Vacaturebank, de leidende vacaturebank in deze branche, maar vanwege de verouderde inhoud van de teksten, werd het vaak meer een kwestie van post and pray. En die pray, dat bleek vaak een gebed zonder end.

‘Soms werden concessies gedaan. Maar dit werkte niet, want deze mensen vertrokken vaak ook weer snel.’

Wesselink van Noordennen, Coördinator HRM administratie & arbeidsmarktcommunicatie bij de Spuigroep: ‘De teksten waren wat ouderwets. Ook werd er niets gedaan met gesponsorde vacatures. Dit zorgde ervoor dat er soms concessies werden gedaan als kandidaten die niet helemaal voldeden aan het gewenste profiel toch de baan kregen. We merkten dat dit niet werkte, omdat deze medewerkers weer snel uit dienst gingen.’

Wat te doen?

Europcar Autoverhuur is een van de grootste autoverhuurbedrijven van Nederland. Het is onderdeel van Spuigroep B.V, een bedrijf dat bestaat uit diverse werkmaatschappijen op het gebied van autoleasing, autoverhuur, aanhangwagenverhuur en de exploitatie van tankstations. Spuigroep ondersteunt Europcar Autoverhuur, Boedelbak en Multilease. Maar ook Motorhuis, BB&L, Autoschadehuis en Achilles Brandstoffen Maatschappij horen erbij.

Wereldwijd heeft Europcar International ruim 10.000 vestigingen in 130 verschillende landen. bij het bedrijf werkt een groot aantal medewerkers met een lange staat van dienst. Zo zijn er mensen die zijn begonnen als student en daarna doorgroeiden naar een manager- of directiefunctie. Een bedrijf voor verschillende soorten werknemers dus, maar hoe haal je die het beste binnen?

Toen dat steeds moeilijker bleek te worden, besloot Spuigroep de Recruitment Accelerator in te schakelen. En met resultaat. Betere vacatureteksten? Het was nu binnen 3 dagen geregeld, compleet met een wervingsadvies wáár de vacatures bekend te maken. Zo gingen de vacatures van Europcar gesponsord online op Indeed, waar de reacties al snel binnen kwamen. De eerste selectie kon op die manier veel sneller worden gemaakt. Zo waren eind september al 5 van de 6 spoedvacatures vervuld. Ook de niet-gesponsorde vacatures liepen ineens veel beter, dankzij de herschreven teksten. Gemiddeld duurde de procedure voorheen enkele maanden. Dat is nu verkort naar tussen de 1 en 4 weken. Op de nieuwe vacatures kwamen gemiddeld zo’n 10 tot 20 reacties.

Effect op de langere termijn

Wesselink van Noordennen: ‘In diezelfde periode gaf de Manager Operations aan dat hij een hele nieuwe functie had binnen Europcar, namelijk Manager Rotterdam Haven, een vestiging met alleen bussen en vrachtauto’s. Ook hier bleek de herschreven vacaturetekst een succes. We merken ook dat we met de tips die we kregen ook andere vacatures kunnen herschrijven met frisse, aansprekende teksten die meer respons opleveren.’

‘In 2020 zetten we onderwerpen als employer branding, candidate experience en onboarding op de kaart.’

Daarnaast zorgde de geautomatiseerde vacature-intake ervoor dat de hiring manager zich nu meer bewust is van het proces. ‘Ik houd hem nu meer op de hoogte, ook tussendoor, en vraag wat de status is, zodat we snel kunnen schakelen.’ Verdere plannen voor 2020 zijn er natuurlijk ook: ‘We willen een werkenbij-site met ATS implementeren. Daarnaast zetten we onderwerpen als employer branding, candidate experience en onboarding op de kaart. Alles staat bij ons nog wel in de kinderschoenen, maar de plannen zijn klaar om uitgevoerd te worden. De eerste stappen zijn gezet, nu doorpakken!’

Lees ook:

Wat kun je allemaal al met interactieve video in recruitment?

Geschreven door

Waren we net een beetje eraan gewend vacatures te verrijken met video, dient zich de volgende innovatie alweer aan: interactieve video. Technisch is het al een tijdje mogelijk, maar toepassingen binnen recruitment waren we nog niet vaak tegengekomen. Tot nu toe dan, nu de jobmarketingexperts van Brockmeyer een manier hebben gevonden om laagdrempelig video’s interactiever te kunnen aanbieden. We spreken met marketingmanager Tim van Pelt over deze innovatie.

> Waarom deze stap?

‘Interactieve video is relatief nieuw, maar inmiddels bewezen effectief voor marketingdoeleinden. Doordat je met een interactieve video de kijker betrekt bij het verhaal in je video, krijg je een hogere betrokkenheid. Cijfers wijzen uit dat de interactieve video’s veel beter worden bekeken, maar vooral ook veel vaker worden uitgekeken. Daarnaast biedt het mogelijkheden om direct in je video te converteren. Doordat je hiermee een extra stap uit de candidate journey haalt, verhoog je de conversie ten opzichte van een normale video gemiddeld met maar liefst 12%.

‘Interactieve video’s worden niet alleen veel beter bekeken, maar vooral ook veel vaker worden uitgekeken.’

Als recruitment-innovator proberen wij recruitment steeds een stukje beter en makkelijker te maken voor onze klanten. Interactieve video leent zich hier perfect voor. Vooral ook omdat het aan de achterkant heel veel nuttige data biedt om de kwaliteit van de interactieve video en de candidate journey tot op details te monitoren is.

> Wat verwachten jullie ervan?

‘Video is natuurlijk niet meer weg te denken uit een goede recruitmentcampagne! Elke campagne, of die nu heel actiematig is of juist strategisch, krijgt veel meer aandacht met video. Daarnaast geef je met video potentiële kandidaten sneller en beter inzicht in de zaken die voor hen essentieel zijn. Dus wil je jouw doelgroep echt centraal zetten, dan kun je niet om video heen. En interactieve video versterkt dat nog eens.

‘Met een goede interactieve video creëer je de attentiewaarde die je in deze markt nodig hebt.’

Het is een gegeven dat marketing en recruitment steeds meer met elkaar verweven raken. Logisch ook, in een krappe werknemersmarkt. De schaarste zoals die in veel sectoren voelbaar is, dwingt werkgevers outside-the-box te denken om de beste kandidaten te werven. Met een goede interactieve video creëer je de attentiewaarde die je nodig hebt om op te vallen. Vooral ook om bijvoorbeeld de meer visueel ingestelde millennial te werven.’

> Hoe werkt het?

‘Wij geloven dat je expertise bij de expert moet halen. Dat betekent dat we intensief samenwerken met een collectief van gespecialiseerde bedrijven, elk met hun eigen kwaliteiten, om onze klanten zo optimaal mogelijk te helpen in hun recruitmentuitdagingen. In het geval van interactieve video is dat een videoproducent en een hostingpartij die de mogelijkheden tot interactiviteit biedt.

‘De doorlooptijd hangt af van hoe complex de video is.’

Samen met de klant en onze partners gaan we dan eerst rond de tafel voor een creatieve sessie. Hierin nemen wij de doelgroep en doelstellingen van de interactieve video door en gaan hierover brainstormen om vervolgens invulling te geven aan het ‘verhaal’ en de wensen van de klant. Als we dat helder hebben, wordt er een opnamedag ingepland en gaat de videoproducent aan de slag. Na oplevering van het ruwe materiaal wordt de video interactief gemaakt. De look and feel van de interactieve elementen, zoals buttons en formulieren, kunnen uiteraard helemaal op maat gemaakt worden in de huisstijl van de klant. De doorlooptijd hangt af van hoe complex de video is, maar eenmaal opgeleverd is het eindresultaat heel eenvoudig te tonen op elke website die javascript embed ondersteunt.

> Is dit voor iedereen met een vacature?

Wij hebben getracht dit product veel toegankelijker te maken dan als je zelf aan de slag gaat met interactieve video. Door ook hier collectief inkoopvoordeel door te rekenen aan onze klanten, is het ook mogelijk om interactieve video op vacatureniveau in te zetten. Maar onze verwachting is dat het hoofdzakelijk zal worden gebruikt voor strategische werving en ter versterking van het employer brand.

> Wat is allemaal interactief mogelijk?

‘The sky is echt the limit. Zoals met alles kun je het zo gek maken als je zelf wilt. Een goed voorbeeld van wat er allemaal mogelijk is, is natuurlijk de interactieve film Black Mirror: Bandersnatch op Netflix. Voor recruitment is een project op die schaal natuurlijk wel erg overdreven, maar het biedt wel een beeld van wat er mogelijk is door bijvoorbeeld gebruik te maken van storytelling.

Voor recruitment verwachten wij vooral dat praktische functionaliteiten meerwaarde zullen bieden. Denk aan de mogelijkheid om formulieren en een drag-and-drop-functionaliteit toe te voegen in je video. Hierdoor kun je bijvoorbeeld kijkers direct in de video laten solliciteren en hun cv laten uploaden.’

> Wat zegt dit volgens jullie over ‘de toekomst van recruitment’?

‘Nieuwe technologische ontwikkelingen, zoals interactieve video, maken het mogelijk om het wervingsproces steeds optimaler in te richten, waarin de ervaring van de kandidaat steeds beter wordt. Strategisch en methodisch werven wordt steeds belangrijker. Om het optimale uit je wervingscampagnes te halen moet je redeneren vanuit jouw ideale kandidaat. Persona’s, content mapping en candidate journeys zijn hiervoor zinvolle hulpmiddelen. Dit geeft je inzicht in hoe je campagnecontent zo goed mogelijk kunt laten aansluiten bij je kandidaten om zo de beste kandidaten aan te trekken.

‘Niet voor niets heeft Facebook aangegeven dat in 2020 maar liefst 75% van hun content bestaat uit video.’

‘Nieuwe’ media als video zullen steeds belangrijker worden, simpelweg omdat de volgende generaties visueler ingesteld zijn. Niet voor niets heeft Facebook bijvoorbeeld al aangegeven dat in 2020 maar liefst 75% van hun content zal bestaan uit video. Video houdt namelijk 5 keer zoveel aandacht vast. Je kijker binden en (blijven) boeien wordt nog belangrijker. Interactieve video combineert deze twee cruciale factoren. Je bindt en boeit je ideale kandidaat en maakt optimaal gebruik van moderne media. Dat is echt ‘future proof’ recruiten!’

Lees ook

 

Milou Verhoeks: ‘Sourcing is echt een vak apart’

Geschreven door

‘Partner & SourcingGEEK’. Dat is de functietitel die Milou Verhoeks zichzelf heeft gegeven. Als afgestudeerd criminologe is ze al sinds haar 21ste ondernemer. Via bureaus als Brunel, en werkgevers als ASML, Stryker, VodafoneZiggo en Renewi bekwaamde ze zich vervolgens in het recruitmentvak. En dan met name in: sourcing, het vinden van goede kandidaten, waar ook ter wereld.

Bij ASML richtte zij zelfs een speciale afdeling voor sourcing op. Van strategie, implementatie van nieuwe systemen en tools tot het aannemen en opleiden van sourcingtalent: steeds vaker werd haar duidelijk dat dit dé toekomst was voor recruitment. Vandaar ook dat ze eerst Cooble en later ook Het Sourcing Loket oprichtte, om respectievelijk corporates en bureaurecruiters met sourcing te kunnen helpen. Op 28 januari 2020, op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment, zal ze er uitgebreid over vertellen. Hier alvast een voorproefje.

> Waarom is sourcing zo belangrijk?

‘Voor mij spreekt het voor zich dat wij in recruitment anno 2020 niet meer zonder sourcing kunnen. Met de Post & Pray-gedachte kom je nu echt niet meer weg. In deze tijd staan de kandidaten niet meer in de rij voor vacatures, uitzonderingsgevallen daargelaten. Werkgevers staan nu in de rij voor de kandidaten. Ook is bij bijna iedereen wel bekend dat de beste kandidaten meestal niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Wil jij als organisatie dus de beste kandidaat binnenhalen? Dan is sourcing een must.’

> Welke misvattingen zie je nog vaak over sourcing?

‘Ik ben van mening dat sourcing echt een vak apart is. Het is zeker niet iets wat alle recruiters zomaar erbij kunnen doen, iets wat recruitmentmanagers bij grote corporates nog wel vaak denken. Natuurlijk bestaan er ideale recruiters en als je deze kunt vinden, dan kun je hem of haar ook goed laten sourcen. Maar ik kom toch vaker recruiters tegen die geen ‘echte’ sourcers zijn. Sourcen is een vak en het is toch even net wat anders dan recruitment.

‘Sourcers hebben heus niet een makkelijker job dan recruiters’

Ook zie ik wel de opvatting dat sourcers alleen maar de hele dag kandidaten zouden benaderen en dat het dus een ‘makkelijker’ job is dan die van de recruiter. Maar ik denk dat een goede sourcer zich ook bezighoudt met juist de strategie van het bedrijf op lange termijn. Welke rollen zijn cruciaal voor het bedrijf? En waarvoor zou je dus altijd een pool kandidaten moeten warmhouden? Welke rollen keren zo vaak terug dat we er eigenlijk altijd voor kunnen poolen? En welke rollen zijn atypisch, dat wil zeggen: komen maar eens in de 1 à 2 jaar voor en zijn niet cruciaal voor het bedrijf? Dan is een grote pool opbouwen weer minder verstandig.’

> Wat vind jij, moet je als bureaurecruiter altijd de werkgeversnaam noemen?

‘Ja, dat blijft een lastige. Ik ben van mening dat de naam van het bedrijf noemen – mits het een goede naam heeft natuurlijk –  bijna altijd beter is dan het niet doen. Hier zijn echter ook weer uitzonderingen op, bijvoorbeeld als jij een bekend bureau bent in een nichegebied dat wellicht beter bekend staat dan het bedrijf waarvoor je aan het werven bent. Ikzelf heb hier a/b-testing op gedaan en kwam altijd op een hogere hit-ratio als ik het bedrijf wél noemde. Maar natuurlijk is het dan wel zo handig als je dan exclusiviteit hebt of afspraken met het bedrijf dat deze kandidaten toch terug te herleiden zijn naar jou, mochten ze zelf direct solliciteren.

‘Ikzelf heb hier a/b-testing op gedaan en kwam altijd op een hogere hit-ratio als ik het bedrijf wél noemde.’

Echter, ik kan ook uitzonderingsgevallen benoemen. Ik denk dus niet dat je deze vraag met een wel of niet kan beantwoorden maar dat je deze vraag per vacature goed moet bekijken en wellicht kun je zelf ook een a/b-test doen als je eraan twijfelt in dat specifieke geval.’

> Welke tools raad je aan voor sourcing?

‘Die vraag hoor ik vaak. Maar ik ben wel van mening dat het niet altijd de tools zijn die jou verder helpen, maar meer dat je goed weet hoe je met deze tools kunt omgaan. Een portie ’nerdy’ interesse is hierbij zeer handig. Plus dat je heel goed weet wat je zoekt. Pas als jij echt de verdieping in jouw doelgroep hebt gemaakt, weet jij welke platformen zij gebruiken en welke tools jij hiervoor dus eigenlijk zou moeten gebruiken. De meestgebruikte sourcingtools voor mij blijven echter – dus onafhankelijk van mijn doelgroepen: (de searchmodule in) het eigen ATS, LinkedIn, Indeed, Monsterboard, Github, Stackoverflow, Hello Talent, Google, Search String Builder, Nationale Vacaturebank, en Facebook.’

> Hoe zorg je ervoor dat sourcing persoonlijk blijft?

‘Eigenlijk heel eenvoudig: wees persoonlijk in je benadering naar de kandidaat toe. Dat hoeft niet altijd in het bericht wat je hem/haar stuurt (weer a/b-testing die verschillen hierin uitwijzen), maar vooral in je benadering als het echt persoonlijk wordt. En dan bedoel ik op het moment dat er echt contact is. Dus als de kandidaat reageert, en je met elkaar gaat bellen, whatsappen, of mailen. Dit contact is erg belangrijk. Op dat moment kun je echt een kandidaat aan je binden – en dan maakt het echt niet uit voor welk bedrijf je zoekt of werkt.’

> Snap je dat veel recruiters sourcing saai vinden?

‘Voor mij is dat absoluut niet het geval! Voor mij is het het leukste wat er is, echt wel een passie, mijn ogen gaan stralen als ik over sourcing praat of als ik lekker zit te sourcen. Dan kan ik echt helemaal in mijn eigen wereld zijn. Ik ben iemand die niet meer gelooft in het van werken van 9-tot-5 en met sourcen krijg je alle vrijheid van de wereld.

‘Van diep in de nacht sourcen tot sourcen in bad, het kan allemaal.’

Het kan altijd en overal! Dat is voor mij zo heerlijk, van diep in de nacht sourcen tot sourcen in bad, het kan allemaal. Al heb ik het dan natuurlijk wel over het echte searchwerk. Verder blijft het gaaf om de lastigste vacatures via sourcing te kunnen invullen. Ik hou wel van een uitdaging. Het moet natuurlijk ook wel een beetje bij je passen. Net zoals dat de ene persoon zich helemaal kan vinden in de administratie en de ander in de sales. Daarom denk ik ook echt dat sourcen een vak apart is.’

> Hoe bouw je een band op met (mogelijke) kandidaten?

‘Door persoonlijk te zijn in het contact, vooral niet pushy, en dat contact ook te onderhouden. Als het echt om langdurige pooling gaat, is het belangrijk om elk half jaar even contact op te nemen met de kandidaat. Wat hier heel handig in is is dat je wel het juiste systeem hebt dat dit voor jou in de gaten kan houden. Hoe groter je kandidatenpool, hoe lastiger dat is.’

> Hoe groot is het verschil tussen sourcen voor bureaus of corporates?

‘Ik heb het beide gedaan. Als je het in de vingers hebt en echt leuk vindt dan zie je veel overeenkomsten, maar er zijn zeker ook verschillen. Bij een grote corporate merk je vaak toch dat er grotere budgetten beschikbaar zijn om echt iets op te zetten qua sourcing. Denk: een hele afdeling, een apart systeem, een strategie, of tools inkopen. Als je bij een klein bureau zit, dan is dit meestal niet het geval. Dat maakt het zeker veel lastiger. Ook kun je vanuit de corporate vaak meer leunen op bijvoorbeeld een employer branding-afdeling.

‘Vanuit de corporate kun je vaak meer leunen op bijvoorbeeld een employer branding-afdeling.’

Sourcing gaat natuurlijk niet alleen online, maar veelal ook offline, via bijvoorbeeld events. Je kunt ook actief sourcen door zelf naar referrals op zoek te gaan. In een corporate kun je hier eindeloos je ei in kwijt, terwijl dit bij een bureau niet (echt) kan. Je hebt bij een corporate dus eigenlijk veel meer mogelijkheden. Maar ik heb ook gezien dat dit juist ook een valkuil kan zijn. Bij een bureau kun je je vaak volledig richten op één niche, terwijl men bij een corporate verwacht dat je als sourcer gewoon helpt op alle gebieden. Wat je doet is uiteindelijk hetzelfde, maar hóé je het doet is dus wel degelijk anders.’

Meer weten?

Milou Verhoeks verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een sessie over ‘De ideale sourcingstrategie’. Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus snel in.

Wim Davidse: ‘Data en detachering, dat is de toekomst voor de bureaurecruiter’

Geschreven door

De opkomst van platforms, de WAB, de toenemende margedruk; ook voor bureaurecruiters staat de wereld bepaald niet stil. Maar er zijn twee dingen écht belangrijk, zegt Wim Davidse, dagvoorzitter van het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruitment op 28 januari 2020. De eerste, dat zal weinigen verbazen, dat is:  data. Maar de tweede is waarschijnlijk verrassender: detachering.

‘Het detacheringsbureau van de toekomst is gebouwd rondom de kandidaat.’

Zulke bemiddelaars die mensen in dienst durven nemen en hen vervolgens bij andere werkgevers onderbrengt, die wacht volgens Davidse een ‘gouden toekomst’. Maar de huidige bureaus moeten dan wel aan de slag, hield hij in oktober zijn gehoor voor tijdens de eerste themabijeenkomst van de recent opgerichte Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN). Door niet zozeer de opdrachtgever, maar vooral de kandidaat centraal te stellen. ‘Het detacheringsbureau van de toekomst is gebouwd rondom de kandidaat. Wat wil hij of zij leren? Waar wordt hij of zij blij van? Welke opdracht hoort daarbij?’

Ultieme combinatie vast en flex

Davidse, oprichter van adviesbureau Dzjeng en hoofdredacteur van Flexmarkt, noemt detachering ‘de ultieme combinatie tussen vast en flex’. Iemand die werkt via detachering, is namelijk in dienst bij het detacheringsbureau maar werkt op projectbasis bij diverse opdrachtgevers. ‘Daarmee heb je bij detachering alle zekerheden van een vast contract en ervaar je de voordelen van flexibel werken.’

‘Gedetacheerden voelen zich nu nog meestal weinig betrokken bij het bureau dat hen detacheert.’

Dat past sowieso in het denken naar een meer kandidaatgestuurd proces, dat soms ook wel als het ‘impresario-model‘ wordt gekenschetst. Het keert het traditionele proces als het ware om: de kwaliteiten en drijfveren van de kandidaat staan centraal, daar worden vervolgens de ideale opdracht en opdrachtgever bij gezocht. In plaats van andersom. Maar de praktijk is nog niet zover, zo blijkt. Uit VvDN-onderzoek blijkt namelijk dat het bij veel detacheerders nog wel eens schort aan goed werkgeverschap. Gedetacheerden voelen zich over het algemeen weinig betrokken bij het bureau dat hen detacheert. De band met de opdrachtgever blijkt meestal sterker. En dit komt niet alleen doordat ze in de dagelijkse praktijk fysiek aanwezig zijn bij de opdrachtgever, maar vooral omdat detacheringsbureaus (nog) niet genoeg aandacht voor hun werknemers hebben.

Werk aan de winkel dus

Werk aan de winkel dus, stelt Davidse. ‘Door de vergrijzing wordt het nog veel moeilijker om mensen te vinden. Als jij in 2020 nog voldoende kandidaten wilt hebben, moet je keihard aan de slag. Verplaats je in de wensen van je werknemers. Zet ze in op hun sterke kwaliteiten en hun interesses, daag ze uit, ontwikkel ze, laat ze presteren, ontdekken en groeien. Voer ze naar de nieuwe toekomst, geef ze aandacht en waardering.’ Vooral jongeren tot 40 jaar willen meedenken, uitdaging en bovenal serieus genomen worden, blijkt uit het onderzoek. ‘En het zijn ook vooral jongeren die ontevreden blijken te zijn over hun relatie met het detacheringsbureau. We moeten dus beter naar deze groep luisteren.’

vvdn detacheerders

Data, kennis en wijsheid

En bij dat luisteren, daar komt ook de tweede trend goed van pas: data. Uitzenders, detacheerders en andere bureaus ‘zitten natuurlijk op enorme bestanden vol met data’, tekende Davidse bijvoorbeeld recent op tijdens een seminar van de ABU. ‘De afgelopen 5 jaar zijn de technologieën van Artificiële Intelligentie (AI) en Machine Learning (ML) in rap tempo volwassen geworden. Nu kan er “ineens” heel veel van al die data geleerd én geprofiteerd gaan worden’, schrijft hij.

‘Er kan nu “ineens” heel veel van al die data geleerd én geprofiteerd gaan worden.’

Davidse haalt trendwatcher Randall van Poelvoorde aan, die in zijn bijdrage liet zien dat data de basis vormt van de piramide van ‘een businessmodel met perspectief’. Bovenop die basis ligt dan de laag van Informatie, dan volgt Kennis, maar het gaat om de top: Wijsheid (Weten Wat Te Doen). ‘Goed voorstel van Van Poelvoorde: gebruik ML en AI om de mensen en de vacatures in je databestanden te analyseren op competenties, en ontdek dan welke nieuwe matchingsmogelijkheden ontstaan – de krapte op de arbeidsmarkt zou wel eens veel kleiner kunnen worden!’

Wim Davidse

Meer weten?

Wim Davidse is dagvoorzitter van het tweede Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruitment op 28 januari 2020. Daar zal hij in zijn aftrap van de dag ingaan op de vele ontwikkelingen die zich momenteel afspelen in de wereld van bureaurecruiters en laten zien waarom innoveren een must is.

Ticket kopen? Dat kan tot en met 14 december met het early birdtarief van € 345,- excl. btw. Je koopt je ticket hier.

Dinette Koolhaas (Kelly Services): ‘Zonder specialisatie wordt het voor elk bureau lastig’

Geschreven door

Als we het hebben over Kelly Services, denken we meestal nog direct aan de term ‘uitzendbureau’. Sterker nog: het bedrijf is 1 van de 10 grootsten van de wereld in deze branche. Maar tegelijk doe je het bedrijf daarmee ook behoorlijk tekort. Want het traditionele ‘handjes leveren’, dat pad is inmiddels behoorlijk verlaten. Of liever gezegd: verbreed.

‘In het hele life sciences-ecosysteem willen we dé flexleverancier zijn’

Tegenwoordig profileert het bureau zich als specialist. In de EMEA-regio (Europa, het Midden-Oosten en Azië) gebeurt dat vooral op het gebied van life sciences. Bedrijven die actief zijn in die sector, kunnen bij Kelly Services terecht voor de hele staffing van hun projecten. Of het nu gaat om productiepersoneel bij een farmabedrijf, of hoogopgeleide zzp’ers bij een biotech-start-up, vaste krachten, project resourcing, of business process outsourcing, ‘wij willen marktleider zijn in het hele life sciences-ecosysteem’, zegt Dinette Koolhaas.

Het belang van specialisatie

Koolhaas is senior vice president bij Kelly en managing director van alle EMEA-activiteiten. Ze werkt al haar hele leven in de staffing-industrie, eerder bij onder meer USG People; Unique, Secretary Plus en Start People. In 2008 verhuisde ze naar Zwitserland, waar ze nu in het Europese Kelly-hoofdkantoor in Neuchâtel werkt. Op 28 januari 2020 zal ze weer even in Nederland zijn, om te komen spreken op het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment.

‘Hoe blijf je relevant in de toekomst? Dat is de hamvraag.’

Daar zal ze onder meer haar visie op de toekomst geven, met bijzondere aandacht voor het belang van specialisatie. ‘Hoe blijf je relevant in de toekomst? Dat is de hamvraag. We zitten in een onzekere economie. Maar daarvoor bestaat onze industrie natuurlijk ook, om op die onzekerheid antwoorden te vinden. En volgens mij kan dat alleen door je te specialiseren, door echt waarde toe te voegen en een minder vluchtig contact met de klant aan te gaan.’

‘Alles, voor iedereen? Daar maak je het verschil niet meer mee.’

Marktleider worden, dat zou volgens haar het streven moeten worden. En dat betekent niet dat je dan ook maar meteen heel groot moet worden. ‘Dat kun je ook als je klein bent, in jouw gekozen niche. Maar: alles, voor iedereen, zoals veel bureaus nu nog gewend zijn? Daar maak je de komende jaren het verschil niet meer mee.’

kelly dinette koolhaas

De ervaring van klant én kandidaat centraal

Soms moet ze even zoeken naar de Nederlandse woorden. Niet omdat ze het Nederlands verleerd is, verre van dat. Maar wel omdat Engels de voertaal is in haar werk. Van challenges tot profitable growth en to compete, haar verhaal is ermee doorspekt. ‘We zijn in deze branche heel erg gericht op het closen van de deal‘, zegt ze op een gegeven moment bijvoorbeeld. ‘Maar we zouden juist de ervaring van de klant én de kandidaat centraal moeten stellen, en zo meer een langetermijnrelatie moeten opbouwen.’

De vraag is: hoe ga je om met de tijd die je wint door de invoer van meer tech?

De voortgaande automatisering zou bureaurecruiters en intercedenten daarbij goed kunnen helpen, verwacht ze. ‘Technologie in de breedste zin van het woord gaat hoe dan ook een grotere rol spelen in dit vak. De vraag is dan alleen: hoe ga je om met de tijd die je wint door de invoer hiervan? En hoe zorg je dat je automatisering en AI niet alleen implementeert, maar er ook optimaal gebruik van maakt?’

Relaties opbouwen

Willen uitzendbureaus van morgen overleven, dan moeten ze volgens Koolhaas op zoek naar ‘profielen, waarvan bedrijven nu nog niet weten dat ze ze straks nodig hebben.’ Specialisatie is daarbij van doorslaggevende betekenis, zegt ze. ‘Je moet hiervoor een netwerk opbouwen, relaties in de gekozen specialisatie. Met kandidaten, maar ook met bedrijven. En vervolgens die twee kanten in verbinding brengen, zonder meteen naar de plaatsing van morgen te kijken.’

‘De uiteindelijke plaatsing blijft de basis van het verdienmodel.’

Ze noemt het een ‘fundamenteel andere aanpak’ dan die van het traditionele uitzendbureau. ‘Technologie gaat jou helpen om meer een specialist te worden. De uiteindelijke plaatsing blijft de basis van het verdienmodel. Maar de schaarste, behoefte van bedrijven en verwachtingen van kandidaten, vragen nu om een consistente aanpak. Ik ben geen futurist, maar ik zie wel dat bedrijven het simpelweg niet meer redden als ze niet in technologie investeren. Al zie ik aan de andere kant ook dat veel recruiters daar in de praktijk nog veel kansen laten liggen.’

Veranderende behoeftes

Het talent van vandaag heeft heel andere verwachtingen van een bureau dan 10 jaar geleden, zegt ze. ‘Ze hebben bijvoorbeeld nauwelijks behoefte aan massacommunicatie, verwachten juist dat zíj centraal staan in jouw communicatie. Dat gevoel moet je overbrengen. Je moet ook interesse tonen in hún volgende stap. En niet alleen op het moment dat je zelf een vacature te vervullen hebt. Loyaliteit moet je verdienen. En wie kandidaten weet te binden, is volgens mij de winnaar van morgen.’

‘Je moet bij kandidaten ook interesse tonen in hún volgende stap..’

Bij Kelly Services gebeurt dat via een strategisch project, Talent Experience genoemd. Het bureau houdt daarin onder meer structureel de interesses van al zijn kandidaten bij, om zo een langetermijnrelatie met ze te kunnen opbouwen. ‘Dat is een continu proces. En doordat je steeds de punten volgt die relevant zijn, leer je daarvan, en kun je dat koppelen aan operationele verbeteringen.’

Steeds meer digital savvy

Het bureau is sowieso steeds meer digital savvy, zegt ze. ‘We willen bij Kelly een cultuur neerzetten die innovatie aanmoedigt. In ons team propageren we een sfeer waarin mensen heel makkelijk nieuwe technologie kunnen pitchen en invoeren. Met kleine investeringen kun je tegenwoordig al veel bereiken. Zo hebben we tegenwoordig apps voor onboarding en freelancers en werken we met chatbots. We zijn groot genoeg om dat schaalbaar uit te rollen, maar klein genoeg om flexibel te zijn.’

‘Met kleine investeringen kun je nu technologisch al veel bereiken.’

Zo wordt het makkelijker om waarde toe te voegen voor de klanten, zegt ze. En dat levert ook andere dienstverlening op. Meer business process outsourcing, meer direct hires, vaker hele projecten bemensen. Zo werkt het bureau in Nederland bijvoorbeeld aan de distributie van medicijnen tussen farmabedrijven en ziekenhuizen. ‘Een héél ander proces dan het gewone uitzendwerk. Met dus ook een andere pricing‘, aldus Koolhaas.

kelly life sciences opnieuw dinette koolhaas interview

Experts voor experts

En dat dus vooral dankzij de slimme specialisatie in life sciences, waarnaartoe bijna 10 jaar geleden de weg is ingeslagen. Al vraagt die weg ook extra investeringen. ‘We organiseren bijvoorbeeld ook events en summits om kennis op dit gebied op te bouwen. Dat doen we op universiteiten, op campussen en bij klanten. Zo bouw je een ecosysteem op. Onze teams concentreren zich allemaal op een eigen specialisatie, zijn soms zelfs ook specialist op dat gebied of bouwen het op door werkervaring. Experts voor experts.’

‘Maak een keuze, en onderscheid je vervolgens hierin met kennis, kunde en een netwerk.’

Ze wil maar zeggen: een duidelijk specialisme kan je redden, als bureaurecruiter. Of in elk geval: je ook in de toekomst nog relevant houden. ‘Een recruiter moet weten wat zijn of haar specialisatie is. Dat kan bij wijze van spreken magazijnmedewerkers zijn. Als je maar een keuze maakt, en je daarin vervolgens onderscheidt met kennis, kunde en een netwerk.’


Meer weten?

Wil je weten hoe Kelly Services naar de toekomst van de bureauwereld kijkt en hoe ze dit in eigen huis vormgeven? Kom dan op 28 januari naar het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Hier leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering.