Als Claudia van Dalen (RedFoxBlue) een nieuwe klant krijgt en daar binnenloopt, wil ze niet alleen een uitgebreid gesprek met de opdrachtgever, maar vooral ook met de jongeren die er al werken, zegt ze. ‘Want als de vraag gaat over “ze willen niet bij ons komen werken” of “ze willen niet blijven”, dan is mijn wedervraag altijd: heb je al aan ze gevraagd waarom niet? En dan is vaak het antwoord nee’, zegt ze in een nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z. Terwijl het volgens haar juist zo waardevol is om aan de huidige mensen die nu bij je werken te vragen: ‘joh, waarom werk je eigenlijk hier?’
‘Eigenlijk treurig dat dat nog veel te weinig gebeurt binnen organisaties’, constateert ze. Maar – mic drop – misschien heeft het er ook wel mee te maken dat werkgevers niet altijd het antwoord willen horen, zo valt in de podcast met hosts Fareeda Shaikhli en Tristan van Putten te horen. ‘Dus werkgevers thuis, omarm het, vraag de feedback, want je wordt er alleen maar beter van. En wat ik altijd zeg, waar pijn zit, zit groei.’
Inspiratie nodig
Als iemand die dagelijks bezig is met Generatie Z merkt Claudia van Dalen vooral dat ze behoefte hebben aan inspiratie van hun leidinggevenden. ‘De oudste generaties, de babyboomers, die is nog echt het meest formeel, het meest hiërarchisch ingesteld ook’, merkt ze op. ‘Generatie X laat het al iets meer los. Millennials zijn echt wel al van het: oké, we doen het samen, we gaan elkaar helpen coachen, sturen. Een meer meewerkend voormanschap. En Gen Z gaat echt over inspireren. Dus als jij mijn leidinggevende bent, dan wil ik niet per se dat jij me vertelt wat ik ga doen. Maar ik wil dat jij me gaat inspireren in hoe ik dan iets bijdraag.’
En daar tegenover staat dus het vragen om feedback en het mogen meedenken, benadrukt ze, bijvoorbeeld aan de hand van het voorbeeld van Odido. ‘Zij laten hun jonge mensen gewoon meedenken over besluiten die worden genomen. En dat betekent niet dat hun input dan net zoveel waarde krijgt als die van de directeur, maar wel dat ze zich mogen laten horen en dat ze het gevoel hebben hé, mijn mening doet ertoe, weet je, ik word gewaardeerd. En die andere viewpoints kunnen je uiteindelijk ook weer allerlei verrassingen geven die je kunt gebruiken in je bedrijfsvoering.’
De Beverwijkse Bazaar
Want als je als werkgever processen wil vernieuwen of verbeteren, kan het heel handig zijn juist de jongste medewerkers daarbij te vragen. ‘Want die zijn daar echt supergoed in’, weet Claudia van Dalen uit de praktijk. Dat kan alleen maar helpen, zegt ze. ‘Ik ging vroeger met mijn oma heel vaak naar de Beverwijkse Bazaar en op een placemat van een restaurantje waar we heel vaak gingen zitten stond: “Smaakt het niet, zeg het ons, smaakt het wel, zeg het anderen”. Ik denk dat als we als werkgever vanuit die essentie gaan kijken dat feedback ons alleen maar beter kan maken.’
Meer weten?
Luister hier de hele podcast met Claudia van Dalen:
Wat gaat de handhaving van de Wet DBA betekenen? En wat de komst van Trump? Stijgt de werkloosheid straks weer boven de 500.000? Stappen we nu echt over op skills? En hoe zorgen we voor een arbeidsmarkt waarin mensen hun potentie kunnen realiseren, en die tegelijk het verdienvermogen van Nederland blijft ondersteunen? Vragen waarover recent een select gezelschap deskundigen zich boog, aan de keukentafel van Werf&. Het leidde tot een boeiend gesprek. Hierbij een klein voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.
Geert-Jan Waasdorp, oprichter Intelligence Group (tafelvoorzitter): ‘Even over onze eigen industrie, waar we 2.500 jobboards hebben, en 23.000 bureaus. Klopt dat wel? Wat is de toegevoegde waarde van onze eigen sector?’
Ronald Dekker, arbeidsmarktonderzoeker TNO: ‘Waar we volgens mij in elk geval mee moeten stoppen is elk jaar doen alsof we naar een heel andere toekomst kijken. Heel veel blijft hetzelfde. En als je dat beseft, dan heb je er ook veel meer grip op. Je moet ook niet op elke hype springen. Wat de gevolgen van A.I. voor de arbeidsmarkt zijn? Ik weet het echt niet. Maar ik zeg ook: je moet iedereen wantrouwen die claimt dat-ie het wel weet. Als het gaat om de arbeidsmarkt, zie ik overigens wel muziek in skills in plaats van alleen maar diploma’s en cv’s. Dat zou zeker kunnen bijdragen aan het oplossen van allerlei kraptevraagstukken.’
Rutger Groot, managing director BRANDMANNEN: ‘Het is inderdaad nog steeds essentieel dat we stoppen met het alleen maar kijken naar papieren van mensen. Diversiteit en inclusiviteit is gewoon een belangrijk topic. Maar in de praktijk zien we dat we het wel zeggen, maar niet doen. Verder denk ik dat we in employer branding eens moeten stoppen met vertellen dat we iets zijn als organisatie dat we niet zijn. We moeten eens het eerlijke verhaal gaan vertellen, dat zou volgens mij ook schelen.’
Jelmer Zuidema, co-founder Roadtrip Agency: ‘Je wilt als adverteerder liever betalen voor 1 echt persoon dan voor 100.000 nepsollicitaties. Dit gaat volgens mij ook de downfall zijn van die 2.500 jobboards. Doordat je dit soort data gaat terugleveren aan klanten, wordt duidelijk wat ze echt leveren. Uiteindelijk gaat de hele markt die kant op. De mensen die in Marokko of India betaald zitten te klikken op Nederlandse vacatures, houden er dan vanzelf mee op. Dat hoef je helemaal niet te handhaven. Als organisaties gewoon stoppen met betalen voor ruk dienstverlening, lost de markt het vanzelf op.’
Friso Visser, employer branding strategist, Wortell, vanaf begin 2025 Manager Recruitment Marketing & Corporate Recruitment Brunel (foto boven): ‘De vele nepsollicitaties van mensen die helemaal niet bestaan, dat gaat wel echt een probleem worden. Zeker als je werkt met jobboards waar je betaalt voor elke sollicitant die ze leveren.’
Arjan Ruis, arbeidsmarktanalist Intelligence Group: ‘Het is ergens wel gek. In de reiswereld heb je Booking, Trivago, Expedia. En dan heb je al heel snel een behoorlijk overzicht van de markt. Op de huizenmarkt heb je dat met Funda. Waarom zou dat niet kunnen voor de arbeidsmarkt?’
Meer weten?
Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.
Het is hét modewoord van de laatste jaren: A.I. Maar ook op alle andere vlakken staan de technologische ontwikkelingen in de wereld van recruitment niet stil. Wat betekent dat voor het vakgebied? Mensen die er dagelijks mee bezig zijn wierpen recent een blik in de nabije toekomst, over wat ons te wachten staat. Hierbij een voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.
Martijn Hemminga, oprichter RecruitmentTech (tafelvoorzitter): ‘In Nederland gebeurt veel. Tegelijk zien we dat 66% van alle wereldwijde investeringen in tech direct naar de VS gaat. Is dat een zorg?’
Kim Hovestad, COO OTYS (foto boven): ‘Het succes van een technologische oplossing hangt niet alleen af van het hebben van een visie, maar ook van de mate van intrinsieke interesse en betrokkenheid van de klant. Als een organisatie technologie niet als strategische pijler ziet en geen actief beleid voert om innovatie te bevorderen, blijft de implementatie vaak oppervlakkig. De echt succesvolle bedrijven zijn degenen die technologie niet als hulpmiddel beschouwen, maar als een fundamentele drijfveer voor verandering en groei.’
Koen Brummelhuis, CTO Textmetrics: ‘Het hoogtepunt voor mij is de snelheid waarin het zich ontwikkelt. De snelheid en kwaliteit van de output is veel hoger dan een jaar geleden.’
Tim Nieuwenhout, COO Tigris: ‘Het gaat nu echt om: make the boring stuff easy. En dat gaat heel hard. Elke dag is daar weer nieuw in. Gooi het in ChatGPT en je wordt ermee geholpen. Onze online recruitmentassistent Maxim, die we dit jaar hebben gelanceerd, is daar ook op gebouwd.’
Michiel Hulsbergen, CEO DialogueTrainer: ‘Wij verwachten veel van zogeheten immersive assessments, waarmee je bijvoorbeeld beter iemands voorkeuren kunnen meten. Daarin staan we als branche echt nog aan het begin, maar we denken dat dat heel belangrijk kan worden.’
Arco Westbroek, CPO Carerix: ‘Ik snap het ergens wel dat recruiters het technologielandschap complex vinden. Het is een constante ratrace met tooltjes. En volgend jaar is er weer een heel nieuw rijtje. Dat is nauwelijks bij te houden.’
Selma Stevense-Bakker, country owner Jobilla: ‘De kandidaat staat vaak echt nog op plek 2, of misschien wel verder. Daar hebben we regelmatig het gesprek over met klanten. Ze staan er wel voor open, maar het is meer van: oja, dat is er ook nog. Er wordt nogal vanuit de organisatie gedacht: hoe zorgen we dat we vacatures kunnen vervullen? Pas daarna gaat het over de kandidaat. Terwijl het elkaar juist ook heel goed kan aanvullen.’
Laurens Waling, chief evangelist 8vance: ‘Dat we nog in banen werken geldt voor een steeds kleiner deel van de arbeidsmarkt, het meeste werk gaat steeds meer in projecten. Dat zal ook in recruitment gaan door werken. Mijn A.I.-agent heeft mijn hele profiel, hij weet meer van mij welke psycholoog ooit van mij kan weten. Als je dan ook aan de bedrijfskant de kwaliteit van wat je vraagt omhoog kunt brengen, dan kun je vraag en aanbod steeds beter bij elkaar krijgen. Ik denk dat dat the game wordt.’
Ralph Brasker, CEO & Partner Byner: ‘Iedereen gaat de komende jaren de functieprofielen herontdekken en herschrijven.’
Tycho van Paassen, co-founder VONQ: ‘Ik merk dat er heel weinig strategie is. Het blijft vaak tactisch operationeel. Weinig recruitmentafdelingen zijn in staat verder vooruit te kijken dan 1 à 2 jaar. Dat geldt voor corporates, maar ik verbaas me ook erover dat grote staffingbureaus nog vaak zo operationeel denken. Terwijl het daar om je core business gaat!’
Meer weten?
Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.
Het begon als een online dienst in coronatijd, eigenlijk omdat Marco Nicolai wat tijd over had, en merkte dat er nog nauwelijks een RPO-partij was die zich erop richtte het mkb volledig te ontzorgen daar waar het om het hele werving en selectieproces gaat. Inmiddels viert Deel-een-recruiter zijn 4-jarig bestaan, en is het tijd om terug te blikken met de 54-jarige eigenaar Nicolai op de hoogtepunten, uitdagingen én toekomstplannen van het bedrijf, aan de hand van 11 vragen.
1. Wat heeft je doen besluiten om Deel-Een-Recruiter op te richten?
‘Ik ben in 2007 gestart met InkoopID. In coronatijd liepen daar de opdrachten wat terug. Toen dacht ik: wat kunnen we nog meer of waar zijn we goed in? Na brainstormen met mijn toenmalige collega Amy zagen we bij veel mkb’ers dat zij zelf geen recruiters in huis hadden en wij dachten: daar kunnen wij iets mee. Recruiten waren we goed in en we deden al veel aan employer branding en recruitment marketing. Het hele stuk arbeidsmarktcommunicatie.’
‘Zo zijn we begonnen in december 2020 met Deel-een-recruiter.nl. In eerste instantie volledig online, omdat het in coronatijd was. In januari 2021 hadden we onze eerste klanten die met dit concept aan de slag wilden. Zij zeiden echter: we willen geen online recruiter, we willen de volledige dienstverlening van een recruiter. Zo ging de .nl al snel eraf en gingen we verder als bedrijf dat recruitmentdiensten van A tot Z voor het mkb ging aanbieden.’
2. Spannend, zo in coronatijd, om iets nieuws te starten?
‘Nee, we hadden toch wat tijd over. De mensen zaten er al en de systemen hadden we al staan. Dus ja, dan ga je ook andere dingen doen. Je kunt naar buiten zitten kijken en wachten totdat het weer beter gaat, maar dat werkt niet.’
3. Tegen welke obstakels liep je aan in die afgelopen 4 jaar?
’Het is een concept dat nog niet zo bekend is. In eerste instantie richten we ons op het ontzorgen van het recruitmentproces voor mkb’ers. Zij vinden het vooral belangrijk dat hun vacatures worden ingevuld. Dus dat moet je dan net even anders communiceren.’
‘Wij facturen op basis van een urenmodel. Dat vinden sommige opdrachtgevers ingewikkeld.’
‘Ook ons verdienmodel is anders dan gebruikelijk in deze branche. Wij facturen op basis van een urenmodel en dat vonden sommige opdrachtgevers ingewikkeld. ‘Wat krijg ik daar dan voor en wat doen jullie dan?’ kregen we dan te horen. Bij ons worden alle uren betaald. Bij een traditioneel werving- en selectiebureau is dat anders. De ene vacature vullen ze in en dan krijgen ze betaald. De andere vacature krijgen ze niet ingevuld, maar daar betalen klanten wel voor.’
4. Hoe krijg jij de opdrachtgever daar toch in mee?
‘Wij leggen ons concept uit en dat we daarmee alsnog een stuk goedkoper zijn dan bij een traditioneel werving- en selectiebureau. En je krijgt ook nog eens veel meer waar voor je geld. Bij de opdrachtgevers waar we het nu voor doen is dat heel succesvol.’
5. En wat is dan het verschil als je kijkt naar RPO-concurrenten?
‘Onze concurrenten focussen zich vaak meer op employer branding en recruitment marketing, maar dat is slechts een onderdeel van het recruitmentproces. Er zijn weinig partijen die zich richten op het hele proces van A tot Z. Andere Recruitment Process Outsourcing-bureaus of RPO’s werken vaak voor grote partijen. Ga jij eerst maar eens een mkb’er uitleggen wat RPO is. Wij zijn juist een partner gericht op samenwerking. Hebben we een kandidaat over wie we twijfelen? Dan geven wij dat aan. In onze diensten leveren we ook advies. Zijn we wel overtuigd van een kandidaat, maar lijkt hij op papier minder geschikt? Dan geven we dat ook aan.
6. Zie je daar al verschil in met toen je begon?
’Zeker. We zien ons veel meer als fullservicebureau dan alleen als begeleider van het online recruitmentproces waarmee we begonnen in 2020. Wij leveren een totaaloplossing aan de klant door ook meerdere diensten aan te bieden. Bijvoorbeeld een werkenbij-site, campagnes via social media, wervende vacatureteksten en de gesprekken voeren. Deze zaken zijn wij verder aan het ontwikkelen en we kijken welke externe partijen ons werk daarbij makkelijker maken.’
7. Hoe blijf je daarbij up-to-date?
‘Het is belangrijk om op de hoogte blijven van de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt. We kijken natuurlijk naar de technologische ontwikkelingen. Wat gaat A.I. doen? Of hoe zetten we verschillende media in? Of wat gaat een werkenbij-pagina voor jouw bedrijf doen? Bijvoorbeeld ChatGPT, dat is nu nog voornamelijk een ondersteunend hulpmiddel voor ideeën, content en vacatureteksten. Maar we zijn aan het kijken hoe we het werk met behulp van A.I. makkelijker kunnen maken. Wel vind ik dat je nog steeds de menselijke touch nodig hebt, omdat er nog regelmatig foutjes in zitten. Als je het dan controleert en leest, dan klopt het niet altijd.’
8. Hoe zorg jij dat je gefocust blijft op je doelen?
’Nou, dat is af en toe wel een uitdaging. Ik heb altijd een heleboel ballen in de lucht die ik interessant en leuk vind. Wat mij helpt is dat ik een ondernemerscoach heb die mij helpt om toekomstgericht te denken en te werken.’
9. Heb je ook momenten van twijfel gekend?
Lachend: ’Continu, al 17 jaar lang. Nee, zonder gekheid. Je hebt natuurlijk soms twijfels omdat je te maken hebt met dingen waar je geen invloed op hebt. Zoals nieuwe wetgeving of oude met nieuwe voorgenomen handhaving. Een economische crisis of corona. Dan moet je wendbaar zijn.’
10. En andersom, welke momenten zijn je bijgebleven?
’Poeh. Is er een moment dat mij het meest is bijgebleven? Nou ja, dat zijn denk ik wel meerdere momenten. Een daarvan is dat één van onze klanten na een tijdje samenwerken heeft gezegd: vanaf nu gaan we alles met jullie samendoen. Dat geeft het gevoel dat ze vertrouwen in ons hebben. Dat is mij bijgebleven. En we hebben bijzondere klanten. Van een ecologisch adviesbureau tot aan in de offshore bijvoorbeeld. Dat maakt het werk leuk en afwisselend.’
11. Waar zie je Deel-een-recruiter over nog eens 4 jaar?
‘’Ik hoop dat we in de toekomst nog meer klanten erbij hebben en met meer collega’s onze diensten aanbieden. Dat we een team bouwen met ieder zijn of haar eigen specialisme, om zo ook weer elkaars krachten te bundelen en de klant te ontzorgen. Je huurt niet één interim recruiter, nee, je krijgt bij ons een team van recruitmentspecialisten. En dat we dan, wat ik in het begin zei, een totaaloplossing leveren op het gebied van recruitment.’
Over de auteur
Dit interview is afgenomen door recruitment marketeer Melissa de Kok.
Een grote prijsdruk, een krappe arbeidsmarkt, toenemende regulering. En dan ook nog de opkomst van A.I. De flexbranche in Nederland heeft er wel eens rooskleuriger voorstaan, en met minder uitdagingen te maken gehad. Hoe hier doorheen te navigeren? Werf& ging daarover recent het gesprek aan met een aantal mensen die er dagelijks mee te maken hebben. En dat leverde in elk geval veel troost en gevoelens van herkenning op. Hierbij een voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.
Nick van der Dussen, directeur Undutchables (tafelvoorzitter): ‘Ik heb sowieso altijd gevonden dat er te veel pur sang salesmensen in een recruitmentjob zitten. Als je echt de mens centraal zet, dan hoef je je ook niet zo heel druk te maken over: ga ik aan hem verdienen of niet?’
Marc Faase, Directeur Recruitment Continu Professionals: ‘Ik heb lang in de verzekeringsbranche gewerkt. Dat is een low interest product voor de klant. Maar als er iets aan de hand is, wil je wel dat het goed geregeld is. Die kant gaat deze branche ook op. Anders krijgen we de discussie nooit op een hoger niveau en blijven we hangen in de verhouding “leverancier – opdrachtgever” in plaats van “partners in business”. Met de kanttekening dat je niet met iedereen kunt partneren en dus een keuze moet maken met wie je gaat optrekken.’
Fleur Klijnsmit, CEO RGF Staffing: ‘ ‘Uitdagingen? Don’t get me started. We hebben in Nederland meer dan 20.000 bureaus die flexibele arbeid leveren, er is veel concurrentie. En er is veel wetgeving en regulering waarmee je als arbeidsbemiddelaar rekening moet houden in je operatie. Door de sterke concurrentie ontstaat er druk op prijs. Toen ik in 1997 begon als intercedente was het denk ik een leukere baan dan nu. Ik vind dat we veel van onze mensen vragen, het is echt een pittige job. Wat ik ook een uitdaging vind, is dat we als branche geneigd zijn mee te gaan in die prijsspiraal naar beneden, we zouden daar meer regie mogen pakken.’
‘Toen ik in 1997 begon als intercedente was het denk ik een leukere baan dan nu.’
Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer, CEO EN HR solutions: ‘In contact blijven met je kandidaten is goud waard. Maar het is tegelijk het moeilijke aan dit vak.’
Tanja Spiegel, eigenaar Captiva Recruitment: ‘We zien nu in de markt de vraag weer veranderen. Bedrijven zoeken alleen nog maar hunters, geen farmers meer. Er worden weer overal sales consultants gezocht.’
Robert van Veggel, managing director Sterksen: ‘Vergeet ook niet: de markt is fundamenteel veranderd. Het is een werknemersmarkt geworden, daarom is het zzp’en ook zo geëxplodeerd. Ik ken opdrachtgevers die structureel inhuren, alleen omdat de medewerkers niet meer in dienst willen. Dat verander je volgens mij niet zomaar meer.’
Nawin Ramsaran, Teamlead Recruitment Experis: ‘Ik geloof er niets van dat die persoonlijke touch in deze branche zal weggaan.’
Trea Hein-Sanders, Sales Director Manpower: ‘Ik zie dat werkgevers vaak worstelen met hun initiële vraag. Detacheren, uitzenden, of toch RPO? Om ze daarin op een juiste, datagedreven manier van advies te kunnen voorzien, dat wordt denk ik steeds belangrijker.’
Meer weten?
Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.
Met ‘à la carte’ werkgeverschap wil Loyal Interim professionals meer autonomie en zekerheid bieden. Het idee voor Maatwerkgeverschap ontstond niet zomaar, vertelt Yvette van Dijk-Goethart. Vanuit haar ervaringen in de arbeidsbemiddeling zag ze dat het traditionele model niet meer voldoet. ‘Als je 100 mensen vraagt wat goed werkgeverschap betekent, krijg je 100 verschillende antwoorden’, legt ze uit. ‘Toch blijven veel bedrijven en traditionele bemiddelaars vasthouden aan een one size fits all-benadering, terwijl dit steeds minder passend is.’
‘Als je 100 mensen vraagt wat goed werkgeverschap betekent, krijg je 100 verschillende antwoorden.’
Voor haar tijd bij Loyal Interim was Van Dijk-Goethart ook al jaren werkzaam in de arbeidsbemiddeling. Het zaadje voor een nieuwe benadering werd geplant doordat ze in de detachering continu een gemene deler miste. ‘Daar kwam nog bij dat ik begin dit jaar een vraagstuk over de beperkingen rondom zzp’ers en detachering kreeg van een consultancy-partij waarmee we samenwerken. Op dat moment vielen er puzzelstukjes in elkaar. We moesten een nieuwe propositie maken. Natuurlijk ook met de wetenschap dat er per januari iets zou gaan gebeuren.’
Autonomie als basis
Professionals hebben uiteenlopende verwachtingen van een werkgever, zegt Van Dijk-Goethart. ‘De een wil je het liefst iedere week spreken, terwijl de ander je nooit wil zien. Als je daarin niet flexibel bent, verlies je mensen. Het is ook een manier van binden als je gehoor geeft aan zulke wensen.’ Daar speelt haar model dus op in. Wat dit model uniek maakt, is dat het professionals de vrijheid geeft hun eigen pakket samen te stellen. ‘We verplichten niemand tot iets’, zegt ze. ‘Of het nu gaat om een leaseauto of een extra bijdrage aan de pensioenregeling: het is allemaal optioneel. Professionals bepalen zelf wat bij hen past.’
‘Wij bieden een dienstverband dat voelt als zelfstandigheid, maar dan mét zekerheid.’
Noem het een soort cafetariamodel: je kiest zelf welke onderdelen van ons werkgeverschap je wil afnemen. ‘Wij passen ons daarop aan. Maatwerkgeverschap dus.’ Die vrijheid strekt zich uit tot alle aspecten van het werk: van arbeidsvoorwaarden tot de mate van contact met een van de Loyal-collega’s. ‘Bij veel detacheerders is het standaard dat je een bepaalde opleiding moet volgen of maandelijks naar een centrale locatie moet komen’, legt ze uit. ‘Wij verplichten dat niet. Als iemand dat niet wil, is dat prima. Maar we maken wel duidelijk: als je je niet blijft ontwikkelen, groeit je marktwaarde niet mee. Dat is dan jouw keuze.’
Meer dan flexibiliteit
Voor de initiatiefneemster is dit model méér dan alleen flexibiliteit bieden. ‘Mensen willen hun werk en leven inrichten op hun eigen manier.’ Het is precies deze vrijheid die de aanpak volgens haar uniek maakt. ‘Wij bieden een dienstverband dat voelt als zelfstandigheid, maar dan mét zekerheid. Vanuit deze overtuiging denken we dat dit model ook een mooi alternatief kan bieden voor het DBA-vraagstuk.’ Volgens haar is het zonde dat de Wet DBA in 2016 in het leven is geroepen, maar niet meer past bij de arbeidsmarkt van nu. ‘Het is niet voor niets dat het aantal zzp’ers zo fors is toegenomen de afgelopen jaren.’
‘We vinden het wel zo eerlijk degene die het werk gedaan heeft, daar ook voor te belonen.’
Naast autonomie zorgt het Maatwerkgeverschap van Loyal Interim ook voor financiële zekerheid. ‘Wat dit model daarnaast uniek maakt, zijn de varianten van omzetdeling. Bij veel partijen is het onduidelijk welk tarief zij hanteren voor hun professionals en hoeveel geld daarmee aan hen verdiend wordt. Bij ons is dat wel het geval’, legt van Dijk-Goethart uit. ‘We hebben twee manieren van omzetverdeling: 70/30 of 85/15, afhankelijk van of onze accountmanagers de opdracht aanleveren, of dat de professional zelf de opdracht heeft verworven. We vinden het wel zo eerlijk degene die het werk gedaan heeft, daar ook voor te belonen.’
Voor het deel dat zzp’ers afstaan die de stap naar Maatwerkgeverschap zetten, krijgen ze iets waardevols terug. “Ze behouden hun autonomie, maar krijgen ook zekerheid. Bij ziekte of vakantie betalen we gewoon door, en dat is iets wat je normaal als zzp’er natuurlijk niet hebt.”
Risico op terugvorderingen
Met de hernieuwde handhaving van de Wet DBA vanaf januari heeft Loyal Interim niet alleen een kans gezien om het werkgeverschap te vernieuwen, maar ook om de risico’s voor zowel professionals als opdrachtgevers te minimaliseren. ‘De handhaving van de Wet DBA vanaf aanstaande januari heeft voor veel onzekerheid gezorgd’, stelt Van Dijk-Goethart. ‘Vooral omdat het moratorium voor opdrachtgevers binnenkort wordt opgeheven. Vanaf januari lopen zij ook het risico op terugvorderingen.’
‘Wat als je met terugwerkende kracht al je belastingvoordelen moet terugbetalen?’
Hoewel de boetes voorlopig van de baan zijn, lopen zowel opdrachtgever als zzp’er nog altijd serieuze financiële risico’s. ‘Wat als je met terugwerkende kracht al je belastingvoordelen moet terugbetalen en daarbovenop alsnog een aanslag loonbelasting ontvangt? Dat gaat echt om serieuze bedragen.’ Om dit op te vangen, heeft Loyal Interim een checklist ontwikkeld, gebaseerd op de 9 criteria uit het Deliveroo-arrest. ‘Hiermee analyseren we niet alleen wat er op papier staat, maar ook wat er in de praktijk gebeurt. Zo kunnen we beoordelen of een zzp-constructie houdbaar is of dat een overstap naar loondienst beter is.’
Compliant blijven
Volgens Van Dijk-Goethart reageren zowel opdrachtgevers als professionals positief op het maatwerkmodel. ‘Opdrachtgevers zien het als een oplossing om compliant te blijven zonder flexibiliteit te verliezen’, zegt ze. ‘En professionals waarderen de vrijheid die ze krijgen.’ Dat betekent niet dat er geen uitdagingen zijn. ‘We merken dat er, ondanks onze volledige openheid, toch met regelmaat sprake is van wantrouwen over onze transparantie. Helaas werkt het imago van onze branche ons dan tegen. Dit alleen al onderstreept onze ambitie: de detacheringsmarkt transparant maken.’
Met het Maatwerkgeverschap wil Loyal Interim dan ook niet alleen inspelen op de huidige arbeidsmarkt, maar ook bijdragen aan een structurele verandering. ‘Ik geloof dat dit model de toekomst is’, zegt ze. ‘De arbeidsmarkt heeft behoefte aan flexibiliteit, transparantie en autonomie. Als werkgever moet je daarin meegaan.’
‘Je moet in dit vak een soort parelvisser zijn’, zegt Julien Lacunes op een gegeven moment. ‘Soms zit dat in heel kleine dingen. De dingen die een kandidaat wel heel belangrijk vindt, maar een directie al niet meer ziet. En soms moet je ook uit bijna niets iets weten te maken. Het gaat in dit vak wel verder dan het verkopen van een pak yoghurt, het gaat echt ten diepste om wat mensen beweegt.’
‘Het gaat in dit vak wel verder dan het verkopen van een pak yoghurt.’
De quote van de oprichter van Studio WerkenBij is een van de mooie uitspraken van de 11 experts in het employer branding-vak die Werf& begin november bijeen bracht om over de stand van het vak te praten, en te kijken wat de toekomst in petto heeft. De meningen verschilden daarbij flink. Maar over één ding zijn ze het allemaal eens: employer branding is het mooiste vak ter wereld. En wordt misschien ook wel weer steeds belangrijker. ‘Het gaat in ons vak om cultuur en mensen, dat kun je niet zo makkelijk door A.I. vervangen.’ Hierbij een voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.
Job Mensink, co-founder Doorsight (tafelvoorzitter): ‘We zijn in dit vak te weinig bezig met talentpooling en kandidaten betrokken houden. Met elke campagne beginnen we weer helemaal op 0. Herkennen jullie dat?’
Erik Broeder, mede-eigenaar Goals Nonstop employer branding: ‘We hadden als bedrijf laatst een feest voor ons 20-jarig bestaan. Toen hadden we je ‘Authentieke Ik’ bedacht als tegenhanger. Want ook die vorm van A.I. blijft belangrijk.’
Anne-Britt Petri-Arends, co-Founder De Werkgeversarchitecten: ‘Ik zie langzaamaan ook wel meer aandacht ontstaan voor het intern beter doen. Tegelijkertijd zie ik dat ook algemene reclamebureaus best goed in staat zijn om employer branding te verkopen aan hun klanten. Dan wordt dat interne verhaal en de koppeling met HR soms wel weer moeilijker. Ik pleit er zeker voor dat we dingen beter met elkaar verbinden en het grotere plaatje zien, tegelijkertijd geloof ik ook in specialist ergens in zijn.’
Vincent van der Graaf, co-founder RAAS: ‘Ik vind het belangrijk dat we echt het gesprek durven aangaan met die klant. We worden meestal ingevlogen als the shit hits the fan. Maar dan moeten we ook durven zeggen: staat alles aan de achterkant wel goed? Alleen zo kunnen we volgens mij verder bouwen aan professionalisering van dit vak, en dat we aan preventie gaan doen, in plaats van reactief achter die opdrachtgever aan te blijven lopen.’
‘Ik ben het er absoluut niet mee eens dat consumentenmarketing en employer branding op elkaar lijken. Wij hebben in dit vak niets te verkopen.’
Ricardo Risamasu, commercieel directeur SteamTalmark: ‘Ik ben het er absoluut niet mee eens dat consumentenmarketing en employer branding op elkaar zouden lijken. Wij hebben in dit vak niets te verkopen. Je kunt hooguit zeggen: we helpen mensen met kopen. Wij houden ons bezig met de ambities van werkgevers en werknemers, dat is iets heel anders dan producten verkopen.’
Vanessa Backer, directeur / head of business AdverOnline: ‘Voor mij gaat het erom het hart van de kandidaat te bereiken, dat is wat ik al 20 jaar doe, daar ga ik op aan. Ik vind die constante beweging en verandering in het vak juist daarom ook zo leuk.’
Willem Bos, creatief directeur & mede-eigenaar Pro Contact: ‘Constant schieten en bijschaven, het vertellen van een cool verhaal als organisatie, creatief blijven, daar gaat het om. Het vinden van de balans tussen de sizzle en de steak. Dan zijn allerlei pushy, hijgerige methodes minder nodig, en komen mensen vanzelf naar je organisatie toe. En zo’n verhaal is áltijd boven te krijgen, in elke organisatie, daar ben ik van overtuigd. Maar het is de doelgroep die bepaalt of je verhaal goed is. Dat is de belangrijkste testgroep die je hebt.’
René van der Kroon, strategy & creative director Radancy: ‘Volgens mij heb je als werknemer meestal meer feeling met je organisatie dan met je branche. Aan de andere kant: wij maken nu bijvoorbeeld ook een campagne voor de afvalbranche. Als je het zover krijgt dat mensen daarover gaan nadenken, kun je wel de vijver vergroten voor de organisaties in die branche. Dat was ze op eigen houtje waarschijnlijk niet gelukt. Het kan wel een turbo zijn voor de hele sector.’
Michelle Schroen, co-founder iD Employer Marketing & Media: ‘De gesprekken die we met klanten voeren gaan toch nog altijd over calls-to-action en performance ratio’s, hoeveel kliks en sollicitaties je genereert. Maar een merk bouwen is zoveel meer. Daarin zijn opdrachtgevers in deze branche vaak nog wel een stuk minder volwassen.’
John Olsthoorn, strateeg & mede-eigenaar Bluewave: ‘Van al het bezoek op je site leidt ongeveer 1% tot een conversie, dus een sollicitatie. We zoeken dus wel manieren om ook iets met die andere 99% te doen, dus gericht communiceren met doelgroepen. Wat ze in de reclamewereld above en below the line noemen. Werkgevers hebben hier alleen nog weinig kennis in, merken we vaak. Al zal dat de komende jaren zeker veranderen.’
Meer weten?
Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.
Voor Generatie Z is psychologische veiligheid heel belangrijk. Maar dat betekent nog niet dat je ze met fluwelen handschoenen hoeft aan te pakken, zegt Ine Lubbers, strategisch consultant en docent aan de HvA, in een nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z. ‘Soms wil je het ook een beetje lekker aanzetten, en een beetje laten clashen. Gewoon een beetje de grens opzoeken. Want dan heb je ook een echt gesprek met elkaar. Benoem de olifant in de kamer gewoon, en zoek daarna de verbinding op.’
Als deskundige op Gen Z-gebied wordt Lubbers vaak gevraagd hierover te adviseren. Het kwam een beetje op haar pad, vertelt ze. ‘Ik heb een ontzettend leuke tijd om les te geven aan ze. Ik vind het ook heel leuk om met ze nieuwe dingen te bedenken en om naar ze te luisteren. Maar ik hoorde dus van anderen eigenlijk van: hè, hoezo vind jij dat leuk? Ik loop hier tegenaan, ik loop daar tegenaan. Hoe los jij dat eigenlijk op? En toen bleek dus eigenlijk dat ik langzamerhand erachter kwam dat er eigenlijk toch wel wat leeft. Dat de generatieverschillen echt uitdagingen opleveren bij mensen. En toen dacht ik: daar ga ik wat mee doen.’
Generatie van paradoxen
Wat Lubbers vaak merkt, is dat Generatie Z eigenlijk een ‘generatie van paradoxen’ is. Ze willen bijvoorbeeld wel graag carrière maken, en opklimmen op de ladder, maar tegelijkertijd ook: ‘Als ze één keer een performance review krijgen die een beetje negatief is… dat wordt gewoon als heel lastig ervaren. Dat is dan wel gelijk een ding. Voor hun kan het dan ook wel zoiets zijn als… oeh nou weet ik niet of ik of ik nog wel verder wil bij deze organisatie. Bij feedback die wat harder gegeven wordt, zoals wij ook wel gewend zijn, wordt er eerder negatief over die feedback gedacht. Feedback zegt altijd heel veel over de gever én de ontvanger.’
Nog zo’n paradox is wat Lubbers zelf de ‘ambitie-paradox’ noemt. ‘Ze willen van alles, niet alleen op werkgebied, maar ook op privégebied. Ze willen de beste vrienden zijn voor iemand anders, het beste zusje of beste broer of beste zoon of dochter. Ze willen ook nog vrijwilliger zijn. Nog wat extra geld verdienen, side hustles, FIRE-bewegingen, ze zijn veeleisend en verwachten ook veel van zichzelf. Maar anderzijds willen ze wel om 9 uur beginnen en ook graag om 6 uur van het werk weg en dan naar de yoga. Zo zijn er een aantal van dit soort paradoxen.’
Ook wat te leren
Volgens Lubbers kunnen andere generaties overigens ook nog wel wat leren van Gen Z. ‘Bijvoorbeeld als je kijkt naar kansen op een burn-out of oververmoeid raken. Gen Z kan denk ik veel beter van tevoren al signaleren: we gaan nu een kant op die niet gezond of bevorderlijk is. Je kunt zo zelfs zeggen dat de Gen Z’ers eigenlijk helpen het werkproces sneller te democratiseren. Gen Z is mondiger in de wensen die ze hebben in vergelijking met de generaties ervoor. En ze willen best keihard werken, maar het is niet per se de basisstand waarin ze staan. Boomers, they live to work, Gen Z’ers, they work to live.’
Heeft Odido bijvoorbeeld een vacature voor een vaste marketingmanager? Dan slaagt het telecombedrijf er meestal redelijk goed in die te vervullen. ‘Veel mensen hebben dan zoiets van: Odido, dat is een club waar ik best bij wil werken‘, vertelt Head of Talent Acquisition en Talent Management Astrid van Dijk in een gloednieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van én voor recruitment leaders. Maar gaat het om flexvacatures, dan is het toch een ander verhaal. ‘Onze naam helpt dan in veel mindere mate’, zegt ze.
‘Ik zou heel graag willen dat mensen denken, oh, callcenter medewerker worden bij Odido, dat is echt mijn droom.’
‘Het is voor ons specifiek lastiger om flex te werven dan vast’, aldus Van Dijk. ‘In de huidige arbeidsmarkt is het bijvoorbeeld ontzettend lastig om callcentermedewerkers en retailmedewerkers te vinden. Ik zou heel graag willen dat mensen denken, oh, callcenter medewerker worden bij Odido, dat is echt mijn droom. Alleen: die hoor je niet zo heel erg veel. Eigenlijk zie je dat een callcentermedewerker heel veel keus heeft. Hij of zij baseert z’n keus vaak op salaris en/of op reisafstand. Het is een hele andere benadering dan je vaste werving.’
Van silo’s naar TTM
Astrid van Dijk begon haar carrière in de retail, waar ze al vroeg zag hoe belangrijk recruitment is voor business-succes. Toen ze ruim 2 jaar geleden de kans kreeg om recruitment te gaan leiden bij Odido (toen nog T-Mobile geheten), bracht ze die praktijkervaring mee in haar nieuwe rol. Ze merkte dat vaste, flexibele en interim-werving binnen haar organisatie te veel apart werden behandeld, wat leidde tot inefficiënties en een gebrek aan afstemming met de business. Dit was het startpunt van een transformatie van silo’s naar een geïntegreerde aanpak van Total Talent Management (TTM), iets waar EN HR solutions haar in begeleidde.
Recruiters werven bij Odido niet alleen vaste functies, maar ook flex en interim.
Bij het TTM-model van Odido staat nu een one-stop-shop-benadering centraal, vertelt ze, waarin alle wervingsvormen worden gecombineerd. Deze aanpak biedt hiring managers één aanspreekpunt voor hun personeelsbehoeften. Voor Odido betekent dit dat recruiters niet alleen vaste functies werven, maar ook flex en interim onder hun hoede hebben. Volgens Astrid van Dijk werkt dit model beter, omdat het recruiters dwingt om te denken vanuit de vraag van de business en niet vanuit een vooraf vastgestelde oplossing. De 360-graden-recruiter, noemt ze dat.
Kijk naar behoefte van morgen
De belangrijkste les die Van Dijk aan haar team heeft meegegeven, is het belang van luisteren naar de business, vertelt ze. ‘Hiring managers willen geen complexe processen; ze willen oplossingen.’ Het succes van TTM bij Odido is volgens haar dan ook te danken aan een duidelijke focus op de klant, oftewel de business, en een integrale kijk op personeelsplanning. ‘Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt, kijkend naar de toekomst, denk ik dat je er bijna niet aan ontkomt om het echt holistisch te bekijken.’
‘Met de huidige krapte ontkom je er niet aan om het holistisch te bekijken.’
Een ander belangrijk element van TTM is volgens haar de integratie van talent development (interne mobiliteit en doorgroeien) met recruitment. Astrid van Dijk legt uit dat deze samensmelting helpt om te anticiperen op toekomstige behoeften. Door niet alleen te kijken naar de vaardigheden die vandaag nodig zijn, maar ook naar wat morgen van belang wordt, kan Odido talentgericht ontwikkelen en strategisch plannen. ‘Zo heb je een complete, lange journey van een eerste contact met de kandidaat totdat iemand uit dienst gaat.’
De 5 belangrijkste take-aways
Van silo’s naar een holistische aanpak
Total Talent Management als antwoord op arbeidsmarktuitdagingen
Flexwerving is uitdagender dan vaste werving
A.I. als toekomstig hulpmiddel
Interne mobiliteit als sleutel tot talentbehoud
Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Astrid van Dijk bij Odido recruitment toekomstbestendig heeft gemaakt. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.
Als er één spook over de arbeidsmarkt waart, dan is het wel het spook van de vergrijzing. Iedereen lijkt het spook te vrezen, en als een konijn in de koplampen van het spook te kijken. Maar volgens Geert-Jan Waasdorp wordt het tijd daarmee op te houden: ‘Zeker tot 2029 is vergrijzing níet het probleem op de arbeidsmarkt’, zei hij vorige week tijdens het Arbeidsmarkt Trends Event, in het Van der Valk in Utrecht. ‘Vergrijzing is zeer voorspelbaar. We weten één ding zeker: morgen zijn we allemaal – behalve de dames hier in de zaal – weer één dag ouder. Maar vergrijzing is met goed beleid best oplosbaar.’
‘We weten één ding zeker: morgen zijn we allemaal – behalve de dames hier in de zaal – weer één dag ouder.’
Krapte of niet; het aantal werkenden groeit tot 2030 nog door van 9,8 naar 10,6 miljoen. Veel gepensioneerden zullen bovendien niet 1-op-1 vervangen worden, en de verwachting is ook dat de pensioenleeftijd nog wel wat zal stijgen. Vergrijzing kan dan ook nooit echt het probleem zijn, aldus Waasdorp. Wat dan wel? ‘Vrouwen’, zegt hij. Althans: vrouwen zijn niet zozeer het probleem. Integendeel zelfs. Vrouwen maken tegenwoordig vaker hun opleiding af dan mannen, en stromen ook op een hoger niveau de arbeidsmarkt op. Bovendien maken ze tegenwoordig 47% uit van de werkende beroepsbevolking.
Maar wat wél het probleem is, aldus de Intelligence Group-directeur, is dat instituties en organisaties hier nog steeds niet volledig op zijn aangepast. ‘Alle systemen van de arbeidsmarkt zijn nog ingericht op de wensen en behoeftes van de man, net als bijvoorbeeld in de cardiologie of autobotsproeven. Als we dat wél gaan veranderen, creëren we zeker oplossingen.’
Migranten en jongeren
Iets soortgelijks geldt voor de ongeveer 1 miljoen migranten die in Nederland aan het werk zijn, vertelde hij. ‘Zo’n 25% van hen is niet geregistreerd in Nederland. Maar ga morgen om 5.30 koffie drinken ergens langs de A2 en je ziet ze. Zij zijn het die ervoor zorgen dat we op korte termijn geen last krijgen van de vergrijzing.’ En toch is hier ook de arbeidsmarkt nauwelijks op ingericht, constateert Waasdorp. ‘Hoe kan het bijvoorbeeld dat er geen vacaturebank in Nederland is die vacatures in het Pools en Bulgaars aanbiedt?’
Nog een andere groep: jongeren. ‘Deze groep schreeuwt om flexibiliteit. Ze willen niet worden vastgehouden’, aldus Waasdorp. ‘Ze willen wel snel en makkelijk geld verdienen, en meteen toegang hebben tot het geld dat ze hebben verdiend. Waarom laten bijna alle werkgevers hen daar dan nog 4 weken op wachten?’ Nog zoiets, zegt hij, is hoe de meeste werkgevers jongeren denken te kunnen werven. ‘We zijn nog steeds klassiek bezig met lelijke vacatureteksten. Maar deze groep begrijpt alleen video. En maak het nou eens mogelijk om mobiel te solliciteren. Dat is geen verzoek meer, het is een éis van deze doelgroep.’
Technologie rules
Over vernieuwing gesproken: ook technologische innovatie had (weer) een belangrijk aandeel in Waasdorps presentatie. Zoals LazyApply, een A.I.-tool waarmee kandidaten snel honderden sollicitaties kunnen uitsturen, en die zorgde voor een schokgolf in de zaal. Maar ook het mogelijke antwoord daarop, bijvoorbeeld in de vorm van Recrubo en Scotty. En Carv, dat belooft alle administratieve taken van recruiters over te nemen. Terwijl In2Dialog je helpt beter te worden in interviews. Om nog maar te zwijgen van LinkedIn’s Hiring Assistant. ‘Dat kan echt een motherf*cker worden, al zal dat waarschijnlijk niet gebeuren, omdat het te veel kannibaliseert op de Recruiter Seats, waar LinkedIn nu nog zo ongelooflijk veel aan verdient.’
Je grootste concurrent in de winkelstraat is in recruitment je grootste vriend.’
Maar de echte innovatie ligt hem volgens Waasdorp niet eens zozeer in het technologische aspect. De opkomst van A.I. zal volgens hem ook meer nadruk op skills met zich meebrengen als valuta van de arbeidsmarkt, en hoe je die (met bijvoorbeeldskills-wallets) als werknemer aan potentiële werkgevers kunt tonen. Daarnaast verwacht hij veel van samenwerkende werkgevers, die talent met elkaar gaan delen. ‘Samenwerken is het nieuwe werven om skills en talent niet verloren te laten gaan. Je grootste concurrent in de winkelstraat is in recruitment misschien wel je grootste vriend. Ook om al te grote afhankelijkheid van Big Tech te voorkomen.’
‘Alles beweegt 1 richting op…’
Maar of het nu gaat om skills, om de Wet DBA, of om samenwerking tussen organisaties, ‘alles beweegt maar 1 richting op’, aldus Waasdorp. En dat is dat je steeds meer data nodig hebt om als recruiter en als organisatie weloverwogen beslissingen te kunnen maken. ‘Met alleen vacatures plaatsen red je het niet meer. Maar juist iets als Total Talent Management, dat kun je alleen maar managen als je je cijfers en data op orde hebt, op het gebied van zowel vast, flex als interne doorstroom.’ En zorg tegelijk ook voor kennis van je doelgroepen, voegde hij daaraan toe. ‘Zo’n brief naar de ouders, van Kruidvat… briljant!’
Luister naar nog meer visie van Geert-Jan Waasdorp over vergrijzing en de recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt:
Buschauffeurs zijn voor elke vervoerder al lastig te vinden. Maar het is helemáál lastig als je ook nog eens een relatief jong vervoersbedrijf bent, dat in 15 jaar toch al 4 concessiegebieden in de wacht heeft weten te slepen, inclusief de exploitatie van een behoorlijk aantal streek- en stadslijnen. Dus – kortom: als je een flink groeiende behoefte aan chauffeurs hebt, zelfs zonder een aanstaande pensioneringsgolf in ogenschouw te nemen. En als je dat bovendien ook nog eens moet doen met een naam die nog lang niet bij iedereen een belletje zal doen rinkelen, zeker niet in de gebieden waar je geen bussen hebt rijden.
Buschauffeurs zijn voor elke vervoerder al lastig te vinden. Maar EBS kende nog een paar extra uitdagingen.
Ziedaar in het kort geschetst de grote uitdaging waar vervoerder EBS zich afgelopen jaren voor gesteld zag. Waarbij op een totaalbestand van momenteel zo’n 2.000 chauffeurs een behoefte aan zeker zo’n 15% nieuwe bestuurders bestond. Hoe die te vinden? En dan ook nog het liefst in een kort tijdsbestek, want bussen laten uitvallen door personeelstekorten is het laatste wat je als vervoerder wil. En de meeste nieuw geworven medewerkers moeten eerst nog in een opleidingstraject voordat ze daadwerkelijk achter het stuur kunnen kruipen.
Pitch
‘De behoefte was zo groot dat we op een gegeven moment een pitch hebben gedaan onder een aantal bureaus op het gebied van employer branding‘, vertelt Andrea Verdonk, manager klant & communicatie bij het busbedrijf. ‘De opdracht daarbij was eigenlijk tweeledig. Enerzijds: voorzie in voldoende chauffeurs. Maar anderzijds ook: zorg voor de opbouw van EBS als employer brand. Dus zowel een doel op korte termijn, als eentje op meer lange termijn.’
Uit de pitch kwam het Eindhovens/Amsterdamse bureau Goals Nonstop Employer Branding als winnaar naar voren. Zij gingen voortvarend aan de slag, blikt Erik Broeder, mede-eigenaar van dat al 20 jaar bestaande bureau, terug. En dat moest ook wel, ‘want directe conversie en zichtbaarheid in de markt was bij EBS prioriteit 1, 2 en 3, en misschien ook wel 4 en 5. De wervingsdruk was zo groot dat de focus moest op acute werving. Terwijl we natuurlijk tegelijkertijd ook het brede vraagstuk op langere termijn wilden aanpakken.’
Van horeca tot pakketbezorgers
De oplossing kwam vervolgens in een aantal varianten. Zo werden bijvoorbeeld 6 heel nauw omschreven doelgroepen gedefinieerd: horecamedewerkers, touringcar- en vrachtwagenchauffeurs, pakketbezorgers, mensen in de bouw en de brede doelgroep ouders/verzorgers. ‘Deze doelgroepen zijn bepaald op basis van eerdere wervingsresultaten van EBS, de kans dat ze bereid zijn over te stappen en demografische factoren’, vertelt Broeder. ‘We wilden ook een beetje out-of-the-box denken, ook omdat we ons niet wilden richten op het personeel van andere vervoerders. We wilden geen landjepik over en weer.’
Per doelgroep bedacht Goals een ‘praktische boodschap om tot conversie te komen’, aldus Broeder. ‘We hebben echt vanuit die kandidaat gekeken: wat zou een prikkel kunnen zijn om de overstap te maken? We konden het in het algemeen hebben over het mooie vak van de chauffeur en daar een aantal voorbeelden bij noemden. Maar dat zou niet overtuigend genoeg zijn, zo was onze inschatting. Dus we moesten ook echt wel een andere aanpak daarin creëren, en mensen met meer relevante boodschappen aanspreken.’
Hebbus!
Een andere grote opsteker voor de campagne was de vondst van de overkoepelende pay-off Hebbus! ‘Daar waren we meteen heel blij mee’, aldus Verdonk. ‘Ik weet nog goed dat we de eerste keer met elkaar het campagneconcept hebben gezien. Het gebeurt niet vaak, maar iedereen was eigenlijk meteen enthousiast. Er gaat een ontzettend positieve drive vanuit, en sluit helemaal aan op onze kernwaarden, hoe we als organisatie gezien willen worden.’
‘Met ons creatieve team hebben we echt wel uren gemaakt om tot iets goeds te komen’, vult Broeder aan. ‘Maar uiteindelijk zit soms het goede echt in iets heel voor de hand liggends. Het gaat natuurlijk om een heel praktisch ingerichte doelgroep, what you see is what you get. Daar sluit die boodschap heel lekker bij aan. En wat voor ons ook heel belangrijk was: het is te vertalen naar alle doelgroepen toe. Zelfs naar doelgroepen die we nu nog niet op het oog hebben. Het is natuurlijk ook een lekker korte kernboodschap die meteen pakt. Korter kan eigenlijk niet.’
Gemiddeld 1 per dag
De opdracht was in totaal 365 chauffeurs te werven in 1 jaar. Gemiddeld 1 per dag dus. ‘En dan moet je je ook nog bedenken dat we ze op tijd in de opleiding moeten hebben, want veel mensen die binnenstromen hebben nog niet de opleiding om buschauffeur te kunnen zijn’, aldus Verdonk. Maar op het moment van het interview staat de teller al op 346. En dus is er al wel van een groot succes te spreken, zegt ze. ‘De druk in de markt is groot. Des te fenomenaler dat deze campagne zó goed heeft geconverteerd. Over de hele linie en over de hele markt eigenlijk.’
Voor Broeder schuilt een deel van de verklaring van het succes ook in het authentieke ervan. ‘We hebben geen gebruik gemaakt van modellen, maar van eigen medewerkers. Daardoor is het niet te reclamisch geworden, en ontstaat social evidence, sociaal bewijs, een belangrijke troef als het gaat om beïnvloeding en persuasie. Zo van: “hé, die persoon is overgestapt. En die vindt het een goede keuze dat die is overgestapt. Misschien is het dan ook wel iets voor mij.” Doordat het om echte medewerkers gaat, is dat heel geloofwaardig gebleven.’ Tel daarbij op het succes van het interne referralprogramma, dat de welluidende naam AmBUSsadeurs heeft meegekregen, en je snapt het succes steeds beter.
Onboarding geoptimaliseerd
De grootste uitdaging bij de totstandkoming van de campagne? Dat was toch wel het creëren van intern draagvlak voor de noodzaak van een campagne, aldus Verdonk. ‘Maar toen we eenmaal onderweg waren, bleek gelukkig vrij vlot dat het zijn vruchten afwierp. Dan wordt het natuurlijk allemaal wel een stuk makkelijker.’ Broeder sluit zich daarbij aan. ‘Het was voor EBS behoorlijk nieuw om op deze schaal met employer branding aan de slag te gaan. Dan is er altijd wel wat koudwatervrees. Gelukkig merkten we vrij snel dat er heel goed op de campagne werd gereageerd. Daarmee heb je de directie ook direct goed aan boord.’
‘Het is bepaald niet zo dat de horeca zelf geen vacatures heeft.’
En wat ook hielp was dat de afdeling Recruitment bij EBS het sollicitatie- en onboardingsproces ‘aanzienlijk heeft geoptimaliseerd en dat dit ook sterk heeft bijgedragen aan het succes van de campagne’, aldus Verdonk. ‘De noodzaak was iedereen meer dan duidelijk’, vult Broeder aan. ‘Maar je werkt natuurlijk in een heel concurrerende markt. Dus moet je het ook nog zien waar te maken. En we richtten ons op doelgroepen, zoals de horeca en de bouw, die op dit moment ook in hun eigen branche natuurlijk genoeg kansen hebben. Het is bepaald niet zo dat de horeca zelf geen vacatures heeft. Des te mooier dus dat het eigenlijk in elke doelgroep wel gelukt is om mensen te overtuigen met ons verhaal.’
Vast? Flex? Jan Willem Weijers zegt het allemaal weinig. Alles begint altijd bij talent, ongeacht de contractvorm, zegt hij. ‘Er is geen vast. Er is geen flex. Er is alleen talent’, benadrukt de Global Contingent Workforce Manager en een pionier op het gebied van Total Talent Management (TTM), die onder meer carrière maakte bij Alliander en FrieslandCampina. De traditionele scheiding tussen vast personeel en flexibele krachten leidt volgens hem alleen maar tot inefficiëntie en silo’s. ‘Het is heel simpel, het begint met Talent First: één visie op talent’, zegt hij in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast.
Organisaties moeten het aantrekken en inzetten van talent holistisch benaderen, waarbij de contractvorm ondergeschikt is aan de beschikbaarheid en behoeften, aldus Weijers, in gesprek met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR Solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Hij vertelt daarbij ook over wat hij het ‘tompouce-model’ noemt, een concept dat stelt dat je een stevige basis nodig hebt – duidelijke processen en beleidslijnen – maar ook de steun van de top. Daartussenin beweegt de organisatie flexibel. ‘Als de boven- en onderkant stevig staan, kun je in het midden creatief schakelen om problemen op te lossen.’
Verhalen uit de praktijk
Toen Weijers aan de slag ging bij Alliander, stond de organisatie voor een enorme uitdaging. De energietransitie vroeg om een verdubbeling van het aantal invullingen, zowel vast als flexibel. Traditionele manieren van werven zouden niet volstaan. Samen met zijn team introduceerde hij een datagedreven aanpak waarbij interne inzichten werden gekoppeld aan externe arbeidsmarktdata. ‘We zagen bijvoorbeeld dat bepaalde functies in de Randstad onmogelijk snel in te vullen waren, maar in andere regio’s juist wel. Door die informatie visueel te maken en met de business te delen, konden we strategisch gaan werven.’
‘Door informatie visueel te maken en met de business te delen, konden we strategisch gaan werven.’
Maar succes kwam niet vanzelf. Hij benadrukt dat samenwerking daarom cruciaal is. ‘HR, finance en inkoop werkten nog te veel los van elkaar. We moesten ze letterlijk aan één tafel krijgen en laten zien dat het niet alleen over hun eigen processen ging, maar over het grotere plaatje: het aantrekken van talent dat past bij onze missie.’
Maak verwachtingen realistisch
‘Zonder data kun je niet managen’, zegt Weijers. Bij Alliander werkte hij daarvoor samen met experts om interne data te combineren met externe bronnen. Dit maakte het mogelijk om bijvoorbeeld voorspellingen te doen over de haalbaarheid van wervingsplannen. ‘We konden zo aan managers laten zien dat hun huidige eisen niet realistisch waren, maar boden tegelijkertijd alternatieven. Als iets niet snel vast ingevuld kon worden, suggereerden we een tijdelijke oplossing met flexkrachten.’
‘Het gaat niet om zeggen wat niet kan, maar om oplossingen aan te bieden op basis van cijfers.’
Zijn advies aan andere organisaties? Investeer in datagedreven tools en gebruik die om de business te begeleiden. ‘Het gaat niet om zeggen wat niet kan, maar om oplossingen aan te bieden op basis van cijfers. Daarmee bouw je vertrouwen en samenwerking op.’
De toekomst van TTM
Om Total Talent Management volledig te implementeren, moeten organisaties een einde maken aan de traditionele denkwijze, stelt Weijers. ‘Stap uit de schaduw van specialisme.’ Alleen door samenwerking en een gedeelde focus op talent kunnen organisaties flexibel inspelen op de eisen van de moderne arbeidsmarkt.
De 5 belangrijkste take-aways
Talent First. Stop met vast en flex scheiden; zie talent als geheel.
Data als fundament. Combineer interne en externe data voor strategische besluitvorming.
Silo’s doorbreken. HR, finance en inkoop moeten samenwerken als één team.
Tompouce-model. Bouw een stevige basis met flexibiliteit in het midden.
Stap uit specialismes. Werk samen zonder de grenzen van afdelingen.
Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Jan-Willem Weijers een vooruitziende visie neerlegt op gebied van Total Talent Management. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.
