Maikel Neelen (Tigris): ‘Flexbureaus moeten echt gaan nadenken over hun businessmodel’

Geschreven door

In de e-commerce hebben ze de opkomst van platforms al eerder meegemaakt. Denk: Amazon en Bol.com. Zulke bedrijven begonnen ooit als klassieke retailers, maar stonden allengs ook anderen toe hun artikelen via het platform te verkopen, en profiteren van de infrastructuur die deze platforms in zich hebben. Met als gemak voor de klant dat hij alles op één plek kan vinden, vergelijken en bestellen.

‘Ook de toekomst van de flexbranche zit in een platform dat het gehele traject faciliteert.’

In de flexbranche kan zich een soortgelijke ontwikkeling voltrekken, verwacht Maikel Neelen, CTO en co-founder van Tigris, het enige platform voor de uitzendbranche dat ontwikkeld is op het krachtigste CRM-systeem ter wereld: Salesforce. ‘Laten we van bedrijven als Amazon en Bol.com leren’, zegt hij. ‘Want ook de toekomst van de flexbranche zit in een platform dat het gehele traject faciliteert voor zowel de kandidaat als opdrachtgever, van sollicitatie tot loonstrook.’

Op 10 februari houdt Neelen tijdens de Webinar Week van Werf& een webinar over de meerwaarde van platforms voor flexbureaus. Hier alvast een voorproefje.

> Waarom zijn platforms volgens jou de toekomst van bemiddeling?

‘Als bemidddelingsbureaus zijn we over het algemeen al te vinden op dezelfde locaties. Vroeger zaten we dicht bij elkaar in dezelfde winkelstraat, en stonden we in dezelfde krant. Tegenwoordig zijn we te vinden op dezelfde websites zoals Indeed, Linkedin of uitzendbureau.nl. Op de achtergrond gebruiken we ook nog vaak dezelfde of in elk geval vergelijkbare recruitment- en verloningsoftware.

‘Platformen bieden vaak meer gemak, doordat ze het complete traject kunnen faciliteren.’

Dit zijn echter meestal allemaal losse deelprocessen, wat het eerder ingewikkelder maakt voor de kandidaat dan makkelijker. Zo is dezelfde vacature vaak te vinden op 10 vacaturesites en moet je soms 3 keer klikken voor je echt op de locatie bent van het bedrijf dat de vacature geplaatst heeft. Kandidaten die aan de slag gaan hebben vaak te maken met allerlei applicaties waar ze bijvoorbeeld zaken kunnen regelen als het invoeren van uren. Platformen bieden dan vaak meer gemak, doordat ze in staat zijn het complete traject te faciliteren en hierdoor een grote groep terugkerende gebruikers weten te creëren. De flexbranche is eigenlijk zelf al een platform en een tussenpersoon voor kandidaat en werkgever. Alleen gigantisch inefficiënt georganiseerd.’

> Is Amazon wel vergelijkbaar met een werkplatform als Upwork, wat jou betreft?

‘Persoonlijk vind ik Upwork een verkeerd voorbeeld. Ja, als je puur kijkt naar de zzp-markt en korte opdrachten is het een platform. Je kunt er namelijk opdrachten plaatsen, en mensen kunnen hierop reageren. En ook de betaling wordt gefaciliteerd door het platform. Maar je laat hier een groot deel van de beroepsbevolking links liggen die niet als zzp’er aan de slag willen maar juist in loondienst. Upwork kan dus maar een heel klein deel van de doelgroep faciliteren. De huidige platforms proberen juist weg te blijven van de wet- en regelgeving, omdat hier echt de complexiteit inzit zoals wij die in de flexbranche kennen in Nederland.’

> Wordt werk ‘bestellen’ straks net zo makkelijk als een boek kopen bij Amazon?

‘Nee, dat denk ik niet. Uiteraard kunnen platforms steeds beter voorspellen welk werk goed bij je past, wordt sneller wisselen tussen jobs mogelijk en zul je beter gestimuleerd worden naar de volgende stap in je carrière. Voor een grote groep zal het menselijke contact met een recruiter echter essentieel blijven. De vraag is wel of daar altijd een flexbureau voor noodzakelijk is. Dus kun je als flexbureau nog voldoende toegevoegde waarde leveren in dit proces? Of zijn opdrachtgever en opdrachtnemer gewoon in staat om het zelf onderling te regelen? Flexbureaus zullen de komende jaren echt moeten gaan nadenken over hun businessmodel.’

> Platforms geven niet alleen overzicht van alles wat beschikbaar is, maar ordenen dit ook. Wat betekent dat volgens jou voor arbeidsbemiddeling?

‘Platforms die het hele proces faciliteren zijn veel meer in staat om gebruik te maken van extra data. Een voorbeeld: veel flexbureaus werken met Excel, stellen kandidaten voor met voorstel-cv’s in Word of als pdf. Maar met Tigris maken we gebruik van een voorstelprofiel dat door het systeem gegenereerd wordt. Zo is voor alle opdrachtgevers, opdrachtnemers en flexbureaus te zien welke kandidaten bij welke opdrachtgever voorgesteld zijn, of het profiel bekeken is en of kandidaten uitgenodigd of afgewezen zijn. Als er 10 kandidaten uitgenodigd worden en zij gemiddeld 10 weken aan het werk zijn voor die opdrachtgever, zijn we misschien ook wel in staat om een elfde kandidaat te vinden op basis van het profiel van eerder aangenomen kandidaten. Maar al deze informatie is alleen beschikbaar omdat alles van aanbieden tot salarisverwerking binnen hetzelfde platform verloopt.’

> Waar zie jij de grootste kans voor bemiddelaars als het gaat om platforms?

‘De huidige platforms hebben nog niet voldoende positie in de markt. Maar hierin zal verandering komen. Als het eerste platform ontstaat dat opdrachtgevers en opdrachtnemers weet te binden aan een platform zal het voor flexbureaus aantrekkelijk zijn om zich daar ook te bevinden. Retailers bieden producten aan op Amazon. Waarom? Omdat hun klanten zich daar bevinden. Flexbureaus die zich als eerste aansluiten bij een platform en deze technieken snel weten te adopteren in combinatie met een duidelijk beeld over hun eigen toegevoegde waarde zullen in staat zijn om de opdrachtnemer en opdrachtgever veel meer gemak en dus toegevoegde waarde te bieden. Waardoor deze bureaus echt in staat zullen zijn om zich te onderscheiden van de concullega’s. Met een snellere groei tot gevolg.’

Meer weten?

Wat is ervoor nodig voor flexbureaus en bemiddelaars om de revolutie van platforms te omarmen en er je voordeel mee te doen? Maikel Neelen vertelt het op 10 februari in het webinar dat hij geeft tijdens de webinar week van Werf&.

Of schrijf je in voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Views of clicks? Bij Marksmen worden ze er niet zomaar blij van

Geschreven door

marksmen achmad mardjoeki views clicks data‘Weg met het onderbuikgevoel. Start met data!’ Dat is de veelbelovende titel van het webinar dat Achmad Mardjoeki maandag 10 februari verzorgt tijdens de Webinar Week van Werf& en ZipConomy. En Mardjoeki weet waarover hij praat. Bij klanten zoals Volkswagen, ASR, Rakuten, TUI was hij eerder al verantwoordelijk voor dataverzameling, -visualisatie en -activatie. En bij Marksmen (Digital. Technology. Recruitment) vertaalt hij die verworven kennis en expertise naar de recruitmentbranche.

Hoe kom je verder dan alleen maar sturen op views en clicks?

Want data zijn van cruciaal belang, zegt hij. Toch blijft het voor veel organisaties een abstract begrip. Want welke data zijn nou precies belangrijk? En hoe kun je data nu écht gebruiken om je recruitmentinspanningen te optimaliseren? Hoe kom je verder dan alleen maar sturen op views en clicks, terwijl de conversie achterblijft? Mardjoeki gaat er maandag verder op in. Hier alvast een kort voorproefje, samen met Marksmen-collega’s Bart Klasens en Theo Pols.

> Wat is jullie belangrijkste takeaway?

Mardjoeki: ‘Soms zie je door de bomen het bos niet meer. Of lijkt dataverzameling technisch gezien een enorme uitdaging. We willen daarom mensen handvatten geven om aan de slag te gaan met relevante data. Ook willen we graag inspireren, hen vertellen over de talloze mogelijkheden. Want: where there is data smoke, there is business fire.’

> Hoe komt het dat data nu nog vaak zo abstract blijven?

Bart Klasens: ‘Dat heeft verschillende redenen. Als je data ziet als een doel, dan blijft het inderdaad abstract. Data en alles wat je met data kunt is ontzettend gaaf, net als populaire begrippen als AI en Machine Learning. Maar wat wil je nu daadwerkelijk ermee bereiken? Stel jezelf die vraag, dan worden zaken al snel een stuk concreter.’

‘Where there is data smoke, there is business fire.’

Theo Pols: ‘We zien regelmatig dat bedrijven – klein én groot – gebruik maken van onduidelijke of onjuiste KPI’s. Bij Marksmen worden we niet bij voorbaat blij van een bepaalde hoeveelheid views, clicks of sollicitaties. We sturen campagnes niet aan op views, maar op kwalitatieve kandidaten en aantal hires tegen de juiste cost per hire. Dat is immers waar het om draait, vinden wij, En daar willen we dus ook op afgerekend worden, dat is voor ons resultaat. Alleen met een juiste en volledige data-collectie kom je waar je moet zijn.’

> Kun je ooit data ‘genoeg’ hebben?

Mardjoeki: ‘Kun je ooit data ‘genoeg’ hebben, dat is in onze beleving hetzelfde als: ben je ooit klaar met groeien? Elke fase kent ook weer een andere data-behoefte. Dus bereik je het eind van de ene fase, dan begint de volgende weer. Bij Marksmen werken we met een maturity-model, waarbij we organisaties plotten in verschillende fases. We zien bij veel organisatie die zich in de eerste fase bevinden beperkingen in het doormeten. Of ze gebruiken nog verkeerde doelstellingen en KPI’s. Soms is de oplossing helemaal niet technisch, maar moet je eerst werken aan een stukje bewustwording.’

> Achmad, jij deed veel ervaring op in consumentenmarketing. Hoe vertaal je dat naar recruitment?

‘Het grootste verschil met de consumentenmarketing is activatie van data. In de consumentenmarketing wordt datagebruik gedragen door een groter aantal stakeholders en wordt het ook toegepast op een meer persoonlijke manier. Zo zou het het in online recruitment ook moeten zijn. Door personalisatie kan je aanpak verschillen per individu; zo stel je de kandidaat centraal. In de praktijk betekent dat bijvoorbeeld dat een developer een andere afbeelding en tekst te zien krijgt dan een office manager, zowel in de advertenties als de werkenbij-website, of dat je de mediadruk verhoogt of verlaagt aan de hand van conversiekans.

Door personalisatie kan je aanpak verschillen per individu; zo stel je de kandidaat centraal.

De vergelijking tussen recruitmentmarketing en consumentenmarketing is overigens niet 1-op-1 te maken. Sommige organisaties hebben simpelweg (nog) niet het juiste volume, dan kom je lastiger tot een significant resultaat. Maar dat zou geen excuus moeten zijn om niet aan de slag te gaan met je data, want ook dan kun je behoorlijk wat stappen zetten.’

> En waar blijft volgens jullie dan de rol van de menselijke recruiter over?

Klasens: ‘Data zijn een middel, de recruiter of jobmarketeer blijft zélf verantwoordelijk voor de uitvoering en aansturing. Deze persoon vertegenwoordigt in onze beleving een erg belangrijke rol. Belangrijk is dat er synergie is tussen de data en de persoon die ermee werkt. Dit creëer je stapsgewijs.

‘Wij zien dat digital en data in eerste instantie vaak nog niet worden begrepen.’

Wat wij veelal hebben gezien is dat digital en data in eerste instantie vaak nog niet worden begrepen en daardoor ook niet erkend worden door menig recruiter. Maar naarmate zaken tastbaarder worden, zie je dat recruiters dit steeds meer gaan omarmen. Resultaten worden dan namelijk zichtbaar, handelingen die recruiters uitvoeren omtrent het bijhouden van hun administratie worden beloond. Dan sta je zomaar aan het begin van een geweldige recruitmentmachine.’

Meer weten?

Hoe ziet de perfecte dataverzameling eruit? Wat zijn hierin de uitdagingen. Hoe ga je met data aan de slag? Bijvoorbeeld voor dashboarding, views, jobmarketing, personalisatie of optimalisatie van de werkenbij-site? Op 10 februari leggen Achmad Mardjoeki, Bart Klasens en Theo Pols het uit in het webinar dat ze namens Marksmen geven tijdens de webinar week van Werf&.

Of schrijf je in voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Vaarwel vacatures, hallo warme en koude leads!

Geschreven door

Traditionele vacatures? Een functiebeschrijving met ‘wij bieden’ en ‘wij vragen’? Welbeschouwd is het ‘erg beperkend’, zegt Ricardo Risamasu, partner van employer branding-bureau Talmark, ‘connecting made simple‘. ‘Bij een vacature is het nu zo: je matcht of je matcht (net) niet. Maar dat gaat niet meer in deze tijd. Je mag als werkgever nu al blij zijn als er getalenteerde mensen interesse hebben in je bedrijf of in de rol die je vervult.’

‘Je moet op je site ook andere entry points dan alleen vacatures opnemen.’

En die veranderende kijk op de arbeidsmarkt, dat betekent nogal wat, aldus Risamasu, die daarover op 11 februari een webinar geeft tijdens de Webinar Week van Werf& en ZipConomy. Bijvoorbeeld voor hoe je je recruitmentsite inricht, zegt hij. ‘Dat betekent onder meer dat je ook andere entry points dan alleen vacatures zult moeten opnemen. En andere responsvormen dan alleen solliciteren. Denk aan de mogelijkheid om zelf direct een afspraak te plannen met een recruiter.’

Hoe haak je jouw ATS aan bij de nieuwe realiteit?

Zo’n nieuwe recruitmentsite biedt de kans de kandidaat een veel betere experience te geven. Maar in de praktijk is het probleem vaak nog wel: het ATS is nog heel erg opgezet vanuit het traditionele proces van vacatures en sollicitaties. Hoe laat je dat systeem aanhaken bij de nieuwe realiteit? Hoe zorg je dat jouw recruitmentsite goed communiceert met je ATS, maar toch ook een mooie beleving biedt? Volgens Risamasu is het zeker niet onmogelijk. In zijn webinar wil hij daarom laten zien hoe je én gebruik kunt maken van de processen van je ATS én toch een excellente kandidaatervaring kunt bieden.

Je ATS gebruiken én een excellente candidate experience bieden? Het kan!

Denk aan: het visueel maken en verrijken van vacatures met content als foto’s en video’s per vacature, gepersonaliseerde ervaringen, gedifferentieerd solliciteren, selectievragen, conversational forms, functieprofielen, solliciteren via Whatsapp, direct een afspraak inplannen met een recruiter. ‘Het kán! Ook met jouw ATS is meer mogelijk dan je denkt’, aldus Risamasu. Een voorproefje op het webinar, via 5 vragen.

#1. Waarom zien jullie de vacature verdwijnen?

‘We zien dat organisaties meer en meer op zoek gaan naar een match op mindset en mentaliteit. Een match op skills en ervaring is bij schaarste immers steeds moeilijker. In plaats van het werven voor een vacature voorzien wij steeds meer werving voor een team. Binnen het team stromen nieuwe leden in en vormt de rol of functie zich rond de kwaliteiten en ambities van het individu. Met training, opleiding en coaching ontwikkelt de persoon zich.’

#2. Hoe speelt de recruitmentsite daarin een rol?

‘In contact komen met ‘leads’, net zoals in sales gebruikelijk is, neemt steeds meer de plaats in van solliciteren. De recruitmentsite wordt dan de plek waar je talent moet zien te inspireren. Waar je een wereld van mogelijkheden wilt laten zien om jezelf te ontwikkelen. Een wereld die ruimte biedt voor jou als professional én als persoon.’

#3. Wat betekent dat voor onderliggende systemen zoals een ATS?

‘Niet de systemen zijn beperkend, maar de processen en de mensen die vasthouden aan traditionele processen. Als je je echt wilt openstellen, kan er heel veel. In onze praktijk komen we altijd verrassend ver met vernieuwingen van werkenbij-sites en de talent journey gekoppeld met het ATS. Zelfs met ATS’en die niet bekend staan om hun flexibiliteit qua webkoppeling. Daar gaan we in het webinar meer aandacht aan besteden.’

#4. Functies worden fluïde, schrijven jullie. Wat betekent dat voor je recruitment?

‘Zoals gezegd: de match op mentaliteit en ambitie wordt het belangrijkst. Een basis van opleidingsniveau, ervaring of skills zal altijd een rol spelen. Maar voor veel nieuwe banen geldt dat je je eigen teams zult moeten opleiden. Denk aan specialisten in cybersecurity of de vele functies rondom duurzame energie, maar ook in zorg en onderwijs zie je het die kant op gaan.

Solliciteren wordt tweerichtingsverkeer: wat kun jij als werkgever voor mij betekenen?’

Je zult dus gaan werven om in contact te komen met mensen die een connectie hebben met waar jij als werkgever voor staat en waar je naartoe wilt. Vanuit dat contact ga je ontdekken wat je voor elkaar kunt betekenen. Het wordt veel meer tweerichtingsverkeer: wat kun jij als werkgever voor mij betekenen?’

#5. En wat betekent dat dan voor wat je op je site laat zien?

‘De recruitmentsite van morgen zal niet alleen maar vacatures laten zien, maar zal je als kandidaat juist inspireren en bewust open eindjes laten zien. ‘Hé dat is interessant, wat zouden ze daar precies mee bedoelen? Zou dat wat voor mij kunnen zijn?’ Dat gevoel wil je creëren. En dat doe je door ‘het werken’ vanuit diverse invalshoeken te belichten. Mensen zijn niet allemaal hetzelfde. Onze drivers zijn ook heel divers. Zoek je zingeving, een snelle carrière, een goede work-life balance, persoonlijke groei, geborgenheid, of plezier? Verzin het maar.

Zou dat wat voor mij kunnen zijn?’ Dat gevoel wil je creëren.

Laat bezoekers daarom zich oriënteren met een keuzehulp, bied verdieping met verhalen of video en daag hen uit om in contact te komen. Stuur een WhatsAppje, of plan je eigen kennismakingsgesprek. En niet onbelangrijk, we passen ook toe wat wij noemen: het Ikea-winkel-model. Oftewel: de websitebezoeker kan de volledige ervaring ondergaan en zich door de hele site laten inspireren. Maar voor de mensen die doelgericht weten wat ze nodig hebben (zoals: specifieke vacatures) zijn er ook shortcuts aangegeven.’

Meer weten?

Schrijf je in voor de Webinar Week die plaatsvindt van 10 t/m 14 februari 2020 en volg het webinar ‘Het ATS beperkt jouw candidate experience? Onzin!’ van Ricardo Risamasu. Tijdens deze week kun je gratis webinars volgen over Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Wat het betekent dat talent voor jou kiest, in plaats van andersom (5 tips)

Geschreven door

  • ‘Humans are underrated’

Elon Musk, multi-ondernemer, in 2018

  • ‘De grootste fout die je kunt maken is denken dat je voor iemand anders werkt.’

Earl Nightingale, een bekende Amerikaanse auteur en radiopresentator.

  • ‘Ik interview liever 50 mensen en neem niemand aan dan dat ik de verkeerde persoon aanneem’

Amazon-oprichter Jeff Bezos, 2004

  • ‘Als je alleen mensen aanneemt die je begrijpt, zal je bedrijf nooit beter worden dan jij bent. Onthoud dat je de beste mensen vaak vindt onder degenen die je niet in het bijzonder mag.’

Soichiro Honda, oprichter van de Japanse gigant met dezelfde naam.

Slimme quotes

jim kleijnenZomaar een paar slimme quotes van bekende ondernemers over het belang van goed recruitment. Daar voegt Jim Kleijnen, Regional Sales Manager bij Cornerstone OnDemand, er graag nog een actuele aan toe: U kiest uw nieuwe medewerkers niet. Zij kiezen u! Want het is misschien nog niet zolang geleden dat geen werkgever het zou hebben geaccepteerd als kandidaten voor een vacature hun eigen eisenlijstje hadden. Tegenwoordig is dat wel anders, zegt hij.

‘Nieuwe talenten kijken meer dan ooit naar hoe u hen gaat helpen hun doelen te bereiken.’

‘En dat betekent dat organisaties anders moeten recruiten, want deze nieuwe talenten kijken meer dan ooit naar wie u bent, wat u te bieden hebt en hoe u hen gaat helpen hun doelen te bereiken. Als recruiter moet je tegenwoordig dus ook veel meer doen dan vacatures adverteren als je talenten wilt binnenhalen én behouden.’ Wat dat dan precies is, daarover vertelt Kleijnen meer tijdens het webinar dat hij geeft tijdens de Webinar Week van Werf&. Hier alvast 5 tips.

Tip #1: Zorg dat iedereen op zoek gaat naar nieuw talent

Hoe overtuig je kandidaten dat je het beste van het beste te bieden hebt? Voor het antwoord op deze vraag hoef je niet ver te zoeken: het eerste wat een kandidaat doet, is namelijk kijken naar wat de eigen werknemers van een bedrijf zeggen, zo blijkt uit onderzoek. De meeste kandidaten lezen minstens 6 beoordelingen voordat ze een mening vormen over een bedrijf.

De meeste kandidaten lezen minstens 6 beoordelingen voordat ze een mening vormen over een bedrijf.

Door je werknemers met respect te behandelen, een visie en waarden vast te leggen en een sociaal geweten en een cultuur van welzijn te creëren, kun je ervoor zorgen dat je huidige en voormalige werknemers een spoor achterlaten op internet dat terugvoert naar jouw bedrijf. Zo wordt iedereen – soms ook onbewust – voor in elk geval een klein beetje recruiter. En belangrijk: door als HR goed samen te werken met marketing en corporate communicatie sluit je niet alleen beter aan bij de algemene merkstrategie, het werkt ook andersom: je employer brand versterken kan ook heel positief werken voor je corporate merk.

Tip #2: Kies voor diversiteit

Uit onderzoek van The American Sociological Society blijkt dat veel bedrijven competente kandidaten zoeken die cultureel gezien op henzelf lijken. Met andere woorden: we zoeken automatisch mensen die op ons lijken. En dat kan werken, vooral binnen een afdeling. Overtuigende verkopers met veel zelfvertrouwen verkopen meer. Vriendelijk, toegankelijk winkelpersoneel kan klanten beter overtuigen.

Vergeet nooit hoe gevaarlijk groepsdenken kan zijn.

Maar vergeet ook niet hoe gevaarlijk groepsdenken kan zijn. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat als een hechte groep mensen te veel op hetzelfde is gericht, ze niet alle opties overwegen. Er zijn ook theorieën dat als mensen het heel erg eens zijn, een CEO nog overmoediger kan worden in zijn eigen inschattingen. Zoek daarom mensen die anders denken en andere ervaringen hebben. Ze bieden niet alleen individuele inzichten, maar door samen te werken kunnen ze helpen iets te creëren dat groter is dan het totaal van alle individuele onderdelen. Nieuwe gezichtspunten op de werkvloer vormen bovendien een impuls voor creativiteit en innovatie. Ook trekken diverse omgevingen getalenteerde werknemers aan die graag voor een dynamisch bedrijf werken. In Glassdoor-onderzoek zeggen zelfs 2 op de 3 mensen diversiteit belangrijk te vinden als ze naar vacatures kijken.

Tip #3: Help kandidaten en nieuwe werknemers op weg

Werkgevers zijn vaak op zoek naar mensen die een vliegende start kunnen maken. Maar wat als ze meteen wegvliegen? Dat gebeurt namelijk steeds vaker: kandidaten verbreken alle contact en laten niets meer van zich horen. HR-managers zien dat kandidaten niet komen opdagen voor sollicitatiegesprekken. Nieuwe medewerkers verschijnen niet op hun eerste werkdag of zeggen al na een paar dagen hun baan op. Wat zit hier achter?

Als de eerste indruk niet goed is, zijn getalenteerde kandidaten ook zo weer weg.

Volgens sommigen nemen deze kandidaten gewoon wraak voor al de keren dat potentiële werkgevers geen feedback hebben gegeven of niet eens de moeite hebben genomen om op hun sollicitatie te reageren. Maar vaak is het ook omdat de kandidaten zich niet welkom voelen. In een recent onderzoek gaf 15% van de respondenten aan dat ze hun huidige baan hadden opgezegd omdat de onboarding inefficiënt was of er helemaal geen onboardingsprocedure was. Daarnaast hebben getalenteerde kandidaten met overdraagbare vaardigheden ook al snel een goede indruk van hun vooruitzichten en hun persoonlijke gevoel bij hun nieuwe bedrijf. Als die indruk niet goed is, zijn ze weg. Daarom is de eerste indruk ook zo belangrijk: van het allereerste sollicitatiegesprek tot en met de eerste werkdagen.

Tip #4: Behandel tijdelijke werknemers goed

De uitzendkrachten die helpen tijdens de kerstdrukte… de freelance ontwerper die je nieuwe logo heeft gemaakt… de consultant die je heeft geholpen je winst te verhogen. Het zijn de harde werkers van de platformeconomie. En als lid van je team kunnen ze van grote invloed zijn op je succes.

In een onderzoek gaf 54% van de freelancers aan dat klanten te lang wachten met betalen.

Nederland telde in 2018 bijna 1,1 miljoen zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers). Veel bedrijven zijn ook afhankelijk van zzp’ers. Niet alle bedrijven hebben die
specialisaties altijd nodig, maar het is mooi dat ze erover kunnen beschikken als het nodig is, zonder de overhead en administratieve rompslomp van een vaste aanstelling. Maar freelancers zijn meer dan een belangrijk onderdeel van het bedrijf. Ze delen ook hun ervaringen met uw merk, en dan vooral de negatieve. En dat zijn er veel. In een onderzoek gaf 54% van de freelancers aan dat klanten te lang wachten met betalen, terwijl nog eens 45% aangaf dat hun klanten te laat betalen. Dat is slecht voor je reputatie, zeker als je dringend op zoek bent naar hulp.

Tip #5: School je werknemers om

Het onderzoek Future of Jobs 2018 van het World Economic Forum voorspelt dat in 2025 computers 52 procent van alle banen hebben overgenomen. Op dit moment is dat nog 29 procent. Maar er ontstaan ook nieuwe beroepen. Slimme werkgevers kunnen hun werknemers omscholen en gebruikmaken van bestaande ervaring om deze nieuwe beroepen in te vullen. En in een wereld waarin niemand de toekomst kan voorspellen worden ‘soft skills’ als probleemoplossend vermogen en teamwork extra belangrijk.

In een wereld waarin niemand de toekomst kan voorspellen worden ‘soft skills’ extra belangrijk.

Dit is een aanpak die iets kan opleveren. Volgens de Association for Talent Development halen bedrijven die hun werknemers uitgebreide trainingsprogramma’s bieden 24% meer winst dan bedrijven die minder aan training besteden.

Meer weten?

Jim Kleijnen laat op dinsdag 11 februari in zijn webinar meer zien over wat het allemaal betekent dat kandidaten tegenwoordig voor jou als werkgever kiezen, in plaats van andersom. Schrijf je daarom nu in voor dit webinar of voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Of download hier de whitepaper waarin Cornerstone vertelt welke 5 rollen de moderne recruiter heeft.

Wat recruiters eraan hebben dat software steeds meer ‘open’ wordt

Geschreven door

webinar week otys Recruitment-software? Ooit ging het er vooral om gegevens van kandidaten netjes in te voeren en te bewaren, en je vacatures te beheren. Maar tegenwoordig is het veel meer dan dat, zegt Bert Koning, COO van OTYS Recruiting Technology, een van de grootste Nederlandse aanbieders op dit gebied. Van video-interviews tot chatbots, of van source-tools tot marketing automation: de nieuwe systemen moeten het allemaal kunnen. Of in elk geval: je moet het makkelijk kunnen integreren, zodat je niet allemaal verschillende systemen hebt draaien, maar alles naadloos met elkaar communiceert.

De nieuwe systemen moeten het allemáál kunnen. Of in elk geval: je moet het kunnen integreren.

Maar hoe werkt dat in de praktijk? Koning, die al ruim 20 jaar ervaring heeft op het gebied van employment, sales en technologie, zal er meer over vertellen tijdens de webinar week die Werf& tussen 10 en 14 februari (mede) organiseert, in een webinar onder de titel 2020 Nieuw decennium, nieuwe (out-of-the-box) technologie? Aan de hand van demo’s zal hij dan inzicht geven in hoe die nieuwe technologie werkt en ingaan op de laatste trends. Hier alvast een voorproefje.

> Wat is de takeaway van jullie webinar?

‘Software wordt steeds meer open. Ook nieuwe businesssoftware wordt nu gebouwd op basis van het principe: ‘API-first’. Dat houdt in dat het op steeds meer vlakken gekoppeld moet kunnen worden aan andere pakketten. Echte ópen software dus. Recruitment- en ATS-software zal deze trend ook steeds meer volgen. Hierdoor wordt het mogelijk om een ATS op veel meer vlakken te koppelen met andere software, platformen en diensten. Bij OTYS is dit op dit moment al mogelijk en de klant kan dit zelfs zelf doen, mits er enige technische kennis beschikbaar is.’

> Kun je een paar voorbeelden noemen?

‘Neem bijvoorbeeld Joboti, de chatbot die ervoor zorgt dat je website 24/7 bereikbaar is voor vragen van kandidaten en die, gekoppeld aan het OTYS-agendasysteem, kandidaten in staat stelt zichzelf in te plannen voor interviews. Of neem Recruit Robin en Nixz, twee robots die, gekoppeld aan OTYS, searchwerk uit handen kunnen nemen van recruiters. Automation is op veel gebieden booming. Wij bieden bijvoorbeeld tooling aan om recruitmentfunnels te bouwen die op basis van marketing automation kandidaten 24/7 door het preselectieproces heen loodsen. Een recruiter hoeft pas in actie te komen nadat veel van het repetitieve werk al is gedaan. En dat allemaal vanuit één systeem aan de achterkant.’

> Hoe combineer je je ‘tech stack’ zo optimaal mogelijk?

‘Daarop is het antwoord duidelijk: open, open en open. Een open architectuur met een API die alle – of in elk geval: heel veel – functies beschikbaar maakt. Hiermee kan een klant zelf besluiten welke software hij of zij wil koppelen aan het ATS en welke gegevens er doorgezet dienen te worden.’

> En waar is het meeste laaghangend fruit te plukken?

‘Er zijn nog steeds te veel momenten in processen waarbij data niet, te weinig of zelfs verkeerd van één systeem naar een volgend systeem in de keten wordt overgezet. Dit heeft als gevolg dat recruiters, intercedenten en HR-medewerkers de hele dag door dubbel werk moeten doen en gegevens moeten overkloppen. De huidige manier van koppelen tussen recruitmentsystemen is vaak moeilijk, en duurt te lang. Daardoor is het kostbaar en inflexibel. Wij denken, door de ‘black box’ letterlijk open te gooien, dat klanten en gebruikers heel veel laaghangend fruit kunnen plukken. Ze kunnen dit zelf of met hulp van ons en andere HR-techpartijen.’

> Bedoelen jullie dat met meer out-of-the-box-denken?

‘Ja, inderdaad, heel letterlijk: ‘out-of-the box’. In de oude ATS-wereld bepaalt de ATS-leverancier welke processen en data er ontsloten wordt in de API’s. Dit betekent dat een klant of een HR-techleverancier afhankelijk is van de ATS-leverancier om koppelingen tussen het ATS en de buitenwereld te realiseren of om deze in elk geval toe te staan. Klanten zitten dus ‘gevangen’ in-the-box van het ATS….

In de oude ATS-wereld zaten klanten te veel ‘gevangen’ in-the-box van het ATS….’

Door volledige openheid na te streven willen wij nu de mogelijkheid scheppen voor klanten en partners om zelf te bepalen wat er gekoppeld wordt aan welke andere tooling. Een mooi voorbeeld is selfbilling.com. Onze klanten Mekander en Zorggen hebben zelfstandig een koppeling gemaakt tussen ons systeem en dit systeem. Daarbij worden CRM, ZZP-database, opdrachten en uren uitgewisseld tussen de twee systemen. Hierbij zijn we als OTYS niet betrokken geweest. Deze koppeling is zo succesvol dat binnen de kortste keren meerdere klanten de combinatie wilden hebben. Nu hebben we als OTYS met Selfbilling een partnerschap gesloten om ervoor te zorgen dat we klanten samen kunnen servicen. Wat ons betreft is dit wat je als recruiter, ondernemer en efficiënte werker zou moeten willen.’

Meer weten?

Bert Koning laat op 13 februari in zijn webinar zien hoe open software werkt en hoe je er je voordeel mee kunt doen als recruiter. Ook gaat hij in op de richting die recruitmenttechnologie volgens hem de komende jaren opgaat.

Schrijf je nu in voor dit webinar of voor een van de andere 24 gratis webinars die in deze week gegeven worden over de thema’s Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Timo de Regt (STAN Partners): ‘Bepaal als bureaurecruiter altijd je eigen koers’

Geschreven door

Technologische ontwikkelingen zijn er genoeg in de recruitmentwereld. Maar hoe moet je daarmee omgaan? ‘Het is belangrijk om je eigen visie in beeld te hebben en de technologie daar in te passen, in plaats van andersom’, zegt Timo de Regt, algemeen directeur van flexadviseur STAN partners, en dinsdag 28 januari een van de sprekers op het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters.

‘We moeten ons niet alleen laten leiden door een techreus als Google for Jobs’

Maar hoe doe je dat, je eigen koers bepalen en zo onderscheidend blijven? Zeker als een ontwikkeling als Google for Jobs zich aandient. ‘Ja, het zal onze sector verder professionaliseren’, zegt hij daarover. ‘Mijn droom is dat wij daar goed gebruik van maken, maar ons niet enkel en alleen laten leiden of dicteren door deze techreus.’

Versterken in plaats van ontzorgen

In plaats van de klant te ontzorgen, moet je hem juist versterken, aldus De Regt. En dat doe je alleen maar door de waarde die jíj toevoegt: ‘Denk na: wat levert jouw inspanning op? Analyseer met de klant wat die wil bereiken. Lever nieuwe inzichten en laat zien welke meerwaarde jij vervolgens creëert met je dienstverlening.’

‘We zitten midden in het draaipunt hoe de arbeidsmarkt zich gaat vormen.’

Momenteel ziet hij veel verwarring tussen oude en nieuwe modellen. ‘Volgens mij zitten we midden in het draaipunt hoe de arbeidsmarkt zich gaat vormen. Dat maakt de wereld even onzeker.’ Hij verwacht dat de arbeidsmarktverhoudingen anders gaan worden. Werknemers op alle niveaus gaan meer regie nemen als het gaat om hun loopbaan en dagindeling. Nieuwsgierigheid is daarvoor belangrijk: ‘Je moet altijd dóórvragen en jezelf willen doorontwikkelen. Analyseer jezelf periodiek, door anderen naar jou en jouw model te laten kijken.’

‘Wat je ook gebruikt, zorg dat je je eigen koers bepaalt.’

Als bureau kun je vervolgens wendbaar zijn door je recruiters de ruimte te geven. De bureaurecruiters zelf moeten verder kijken dan het verwachte carrièreverloop en kijken welke bijdrage deze opdracht daaraan kan leveren. Dat betekent dat je interesse in en beeld bij het loopbaanperspectief van de kandidaat moet bieden. Data spelen daarbij een belangrijk rol, omdat die volgens hem kunnen helpen met het voorspellen van toekomstige loopbaanpaden en inzicht geven in bruikbare competenties per rol. ‘Maar wat je ook gebruikt; zorg dat je je eigen koers bepaalt.’

werf& bureaurecruiters jaarcongres platforms

Meer weten?

Timo de Regt geeft een keynote op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus snel in.

Waarom de ‘why’ ook voor recruitment zó belangrijk is

Geschreven door

Noem het de why, de kern, of de purpose: het is hoe dan ook de essentie van een (employer) brand, zegt Steven Vastenhoud. ‘Want als je die why loepzuiver hebt, weet je precies waar je voor staat. Wat bij je past. Wíe bij je past. Wat je moet communiceren. Maar ook: wat niet.’

Je kunt met zo’n duidelijke why zelfs ál je recruitmentactiviteiten versterken, zegt hij. ‘Niet alleen omdat het een vliegwiel is voor arbeidsmarktcommunicatie. Vooral ook omdat het richting geeft aan je primaire proces, je recruitmentmarketingmachine en zelfs aan hoe je jouw ATS inzet.’

‘Een duidelijke why is een vliegwiel voor arbeidsmarktcommunicatie.’

Vastenhoud werkt als Data & Intelligence Manager bij Building Heroes, een snelgroeiende recruitmentorganisatie die actief is in bouw, infra en vastgoed. Dinsdag 28 januari geeft hij, mede namens Carerix, tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Recruitment & Branding: A love story’. Hier alvast een voorproefje.

> Wat is de takeaway die je wil meegeven?

‘Dat het ongelooflijk belangrijk is om te weten wie je bent als organisatie. Jouw identiteit gaat pas leven bij je doelgroep als je het congruent en consistent vertaalt naar iedere vezel van het bedrijf. In wat je communiceert, in je techniek, in spannende businesskeuzes en vooral: in wat je nú doet.’

> Waarom is de why ook voor een bureaurecruiter zo belangrijk?

‘Een why geeft richting aan alles wat je intern en extern onderneemt. Ook als bureaurecruiter. Zal ik wel, of niet gaan rennen voor deze opdrachtgever? Moet ik deze kandidaat wel, of niet een aanbod doen? Gaan we wel, of niet met deze leverancier samenwerken? Past deze professional eigenlijk wel bij de werkgever voor wie ik werf?

‘Een bevlogen why werkt aanstekelijk. Het zorgt ervoor dat jij trots wordt op wat je doet.’

… En niet te vergeten: een bevlogen why werkt aanstekelijk. Het zorgt ervoor dat jij als professional trots wordt op waar je werkt en wat je dagelijks doet.’

> Waarom helpt het om te weten wat je níet moet communiceren?

‘Het gaat niet zozeer om wat je wel of niet communiceert – maar vooral dat je weet waar je wel óf niet van bent. Hoe je je gedraagt of wat je vertelt zijn daar uitingen van. Authenticiteit is bijvoorbeeld superbelangrijk in ons vak. Zeg je dat je iets bent, maar gedraag je je er niet naar? Dan schaadt dat de vertrouwensband met je relatie, collega of doelgroep.’

> En hoe heeft de why zelfs invloed op het ATS dat je inzet?

‘Door vanuit de why heel nauwkeurig te bepalen wat je allemaal wel en niet nodig hebt aan data in een ATS en specifieke processen te automatiseren, wordt het mogelijk om je écht bezig te houden met datgene waar je als organisatie naar streeft. Voor ons heeft dit ertoe geleid dat onze consultants (weer) kunnen doen wat écht belangrijk is voor het bedrijf: werken aan de ontwikkeling en betrokkenheid van onze Heroes.’

> Wat kunnen andere bureaurecruiters daarvan leren?

‘Het verhaal van Building Heroes drijft onze innovatie. We zijn vanuit daar áltijd bezig met hoe wij de bouwketen kunnen verbeteren en wat ons aandeel daarin nu en in de toekomst is. Dat kunnen we omdat we loepzuiver weten waarvoor we staan en waarnaar we streven. We willen authentiek, consequent en consistent blijven in wat we doen en elkaar hier scherp op houden. Dat is ook meteen wat andere bureaurecruiters hiervan kunnen leren.’

werf& bureaurecruiters jaarcongres platforms

Meer weten?

Steven Vastenhoud verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie onder de titel ‘Recruitment & Branding: A love story’ Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus nog snel in!

Kittie Spierings: ‘Kennis van Google for Jobs leidt tot betere kwaliteit van werving’

Geschreven door

Een paar jaar geleden kondigde Google aan op de zoekpagina ook een vacaturedeel aan te gaan bieden. Maar wat inmiddels in vele delen van de wereld gemeengoed is, is dat nog niet in Nederland. Al zeker twee jaar wordt er naar uitgekeken, met smart dan wel met grote vreze. Maar wat betekent het als Google for Jobs straks ineens in Nederland zijn aankondiging maakt? Kittie Spierings werpt binnenkort in een webinar alvast een blik vooruit (en de inschrijvingen zijn inmiddels geopend). Hier alvast een voorproefje.

Wat voor invloed heeft Google for Jobs op de recruitmentwereld?

kittie spierings over google for jobs‘Online recruitment krijgt een nieuwe dimensie. Ik verwacht dan ook dat de impact behoorlijk groot is; voor intermediairs, voor corporates en zeker ook voor de kleinere werkgevers. En voor jobboards natuurlijk. Eén ding is zeker: voor werkzoekenden komt er meer inzicht en transparantie in het vacatureaanbod. Werkgevers en intermediairs die hier goed op inspelen, kunnen absoluut profiteren van de komst van Google for Jobs. Dit blijkt overigens ook uit de resultaten in de landen waar de banenzoekmachine al actief is.’

En hoe doe je dat: erop inspelen?

‘Op hoofdlijnen spelen twee aspecten een rol: de techniek en de tekst. Het technische deel vraagt om een goede implementatie in je cms- of ATS-systeem. In mijn webinar ga ik hier ook op in. Maar de meeste aandacht gaat uit naar het tekstuele deel, omdat je hiermee als HR-professional of recruiter zelf aan de slag kunt, elke keer dat je een vacaturetekst schrijft. Aan de hand van 10 praktische tips leer ik mensen om een vacaturetekst volledig te optimaliseren voor Google for Jobs.’

‘De grootste valkuil is onduidelijk of niet concreet zijn in je vacaturetekst.’

Wat zijn eigenlijk de valkuilen?

‘De grootste valkuil is onduidelijk of niet concreet zijn in je vacaturetekst. Dit is een grote ergernis van werkzoekenden, en Google for Jobs gaat je hier nog strenger op afrekenen. Maar er zijn meer valkuilen, hoor. Duplicated content is er ook zo een. Vooral voor bureaus liggen hier uitdagingen. Zij hergebruiken nog vaak de teksten van opdrachtgevers. Even anonimiseren, en klaar. Dit was al geen aanrader, maar met de komst van Google for Jobs is het dat al helemaal niet meer.’

Hoe onderscheid je je als Google for Jobs komt?

‘Door elke vacaturetekst met aandacht en inlevingsvermogen te schrijven, natuurlijk volgens de richtlijnen die van belang zijn voor Google for Jobs. Je lezer serieus nemen, daar gaat het wat mij betreft om. Het verwondert me dat er nog steeds organisaties zijn die – zelfs in deze tijden van enorme krapte op de arbeidsmarkt – denken dat ze met een vage tekst met een waslijst aan functie-eisen de ideale kandidaat gaan binnenhalen.’

Is Google for Jobs een goede ontwikkeling?

‘Absoluut. Zelf zie ik het vooral als een groot voordeel dat de inhoud en relevantie van vacatures op waarde worden geschat. De kwaliteit van de vacaturetekst wordt nóg belangrijker. Machine learning speelt hierin een belangrijke rol; Google is in staat om verbanden te zien en zaken in de context te plaatsen. Dus hoe relevanter jij bent voor je ideale kandidaat, hoe beter je straks vindbaar bent. Ik kan niet anders zeggen dan dat ik dat een uitstekende ontwikkeling vind.’

‘Geef vacatureteksten de aandacht die ze verdienen en investeer in je kennis ervan.’

Kun je alvast een tip weggeven?

‘Geef vacatureteksten de aandacht die ze verdienen en investeer in je kennis ervan. De richtlijnen van Google for Jobs zijn heel reëel, ze passen bij wat werkzoekenden belangrijk vinden. Door werk te maken van betere vacatureteksten, volgens de richtlijnen, investeer je niet alleen in een betere vindbaarheid, maar ook in je werkgeversmerk en een concurrerende positie op de arbeidsmarkt. Ik hoef niet uit te leggen dat dit zorgt voor een betere kwaliteit van werving.’

Waarom mogen mensen jouw webinar niet missen?

‘Voor veel mensen is Google for Jobs nog wat vaag. In mijn webinar maak ik het heel concreet. Je krijgt 10 praktische tips waarmee je morgen aan de slag kunt. Pas je die consequent toe, dan ben je straks goed voorbereid.’

Meer weten?

Schrijf je in voor de Webinar Week die plaatsvindt van 10 t/m 14 februari 2020 en volg het webinar ‘Google for Jobs, be prepared! 10 tips’ van Kittie Spierings. Tijdens deze week kun je gratis webinars volgen over Future Proof Recruitment, Candidate Experience, Professioneel inhuren in de praktijk, Out of the Box en Total Talent Acquisition.

Loek van Soest (Jobdigger): ‘Slim arbeidsmarktdata gebruiken houdt je in beweging’

Geschreven door

Arbeidsmarktdata kunnen je succesvoller en efficiënter maken als bureaurecruiter, zo is de stellige overtuiging van Loek van Soest (Jobdigger), een van de sprekers op het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Maar wat bedoelt hij daar precies mee?

Wil je als bureaurecruiter in beweging blijven? Volgens Loek van Soest (Jobdigger), een van de sprekers op het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters, is slim gebruik van arbeidsmarktdata daarbij onontbeerlijk. Maar hoe werkt dat dan uit in de praktijk? Om dat te testen, legden wij hem 5 stellingen voor.

1. Een bureaurecruiter zonder data is geen bureaurecruiter

‘Als een bureaurecruiter zónder data werkt, dan blijft het een bureaurecruiter. Ik denk alleen dat als je gebruikt maakt van arbeidsmarktdata en je weet deze op de juiste manier in te zetten, dat je dan efficiënter kunt werken en succesvoller bent in je vak. Niet alleen door data te gebruiken, maar ook door je werkprocessen te digitaliseren, versnel je je processen en heb je snel, duidelijk en betrouwbaar inzicht in wat er speelt en heeft gespeeld op de arbeidsmarkt. Hierdoor houd je meer tijd over om aandacht te besteden aan je core business: het bemiddelen en het behouden van talent.’

2. Bureaurecruiters moeten de kandidaat centraal stellen

‘Ongetwijfeld. In deze veranderende arbeidsmarkt is sprake van grote concurrentie en speelt schaarste een grote rol. Bureaurecruiters moeten zich daarom aanpassen en op een innovatieve manier gaan werven. Ze moeten de traditionele sollicitatieprocedure loslaten. Meer persoonlijke aandacht voor de kandidaat is het belangrijkst. Dit zit hem vaak in dingen als een goede eerste indruk, hen tijdig informeren over de status van het sollicitatieproces en waardevolle feedback geven bij een afwijzing.’

‘Wat erin zit voor de kandidaat, staat vaak maar heel kort vermeld.’

‘Ik vind trouwens dat ook in vacatures de kandidaat vaker centraal moet staan. Je ziet nu vaak lappen tekst over bijvoorbeeld de functie-eisen waaraan de kandidaat moet voldoen. Wat erin zit voor de kandidaat, waarmee ze aan de slag gaan of hoe hij of zij zich kan ontwikkelen? Dat wordt daarentegen weinig of maar heel kort in vacatureteksten vermeld.’

3. Ieder bureau moet zich focussen op marketing automation

‘Marketing automation kan vooral heel waardevol en effectief zijn als het gaat om de werving van schaarse profielen. Het is dan wel belangrijk dat het bureau de juiste doelgroep in kaart heeft om deze te kunnen targeten en te kunnen verleiden. Wij hebben diverse klanten die gebruik maken van marketing automation en voor wie dit een effectief middel is. Om de campagnes in te richten, gebruiken zij bijvoorbeeld het DoelgroepenDashboard dat wij samen met Intelligence Group hebben ontwikkeld.’

4. Zonder specialisatie overleef je het niet 

‘Het is afhankelijk van het soort bureau, denk ik. Bureaus die zich richten op een nichemarkt doen het niet altijd beter dan bureaus die breed werven, integendeel. Maar ik denk wel dat het belangrijk voor je concurrentiepositie is om als bureau in beweging te blijven en nieuwe kansen te spotten. Dit kun je doen door slim gebruik te maken van arbeidsmarktdata. Als je weet waar de vraag zit en hoe deze zich ontwikkelt kun je focusprofielen vaststellen die jou als bureau het meeste rendement opleveren. In dat geval is het voor elk bureau interessant om zich op een bepaalde specialisme te richten.’

5. Platforms zijn een bedreiging voor bureaurecruitment

‘Ik zie platforms als een innovatieve manier van werven, een aanvulling op de bureaus. Het uiteindelijke doel van beide is toch om vraag en aanbod te binden. Platforms zijn voornamelijk effectief in de bemiddeling van studenten en seizoenswerkers die op zoek zijn naar een bijbaan en kleine contracten. Om bijvoorbeeld onbepaalde tijd-contracten of fulltime vacatures in te vullen denk ik dat er mensen in het bemiddelingsproces aan te pas moeten komen.

‘Platforms zijn een innovatieve manier van werving, een aanvulling op bureaus.’

Een persoonlijke touch is nodig, want alleen de recruiter kan aanvoelen en bepalen of een kandidaat bij een bepaald bedrijf past. Dit zijn overigens over het algemeen de functies waarop ook het meest rendement te halen is.’

Meer weten?

Loek van Soest verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie samen met Anika Pettinga (Timing) onder de titel ‘Efficiënter werven door slim gebruik van arbeidsmarktdata’. Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus snel in.

‘Recruiters slepen met dit systeem vaak al binnen 1 uur zelf hun vacaturepagina’s in elkaar’

Geschreven door

Verkoop je – stel – een fles shampoo, dan maakt het eigenlijk niet zoveel uit hoe je site eruitziet. De consument weet wat hij wil en is meestal op zoek naar de laagste prijs. Maar heb je het over een baan, dan heb je ineens een heel ander verhaal, zegt Damien van Holten, manager digital development bij Maximum uit Capelle a/d IJssel. Niet alleen gaat het bij een vacature om een heel ander prijssegment, ‘ook de hele look & feel eromheen is veel belangrijker dan bij een gemiddelde webshop. Het draait veel meer om het gevoel. En dat maakt het ook zo interessant.’

‘Verkoop je een baan, dan draait het veel meer om het gevoel. Dat maakt het ook zo interessant.’

Technisch is een baan of een fles shampoo verkopen misschien wel vergelijkbaar, vult zijn collega Boyd Seltenrijch (rechts op de foto) aan. Maar inhoudelijk is het een heel ander verhaal, benadrukt de DevOps Engineer. ‘Ik heb hiervoor in de e-commerce gewerkt’, vertelt Van Holten. ‘Daar is design ook belangrijk, maar wat je verkoopt maakt je er uiteindelijk niet veel uit. Bij een baan is dat anders. Een baan kan je leven veranderen. Daarbij moet het gevoel in één keer goed zijn.’

Nergens in beperkt

Van Holten en Seltenrijch werken bij arbeidsmarktcommunicatiebureau Maximum samen aan Rudder, het zelf ontwikkelde content management systeem of CMS, waarop inmiddels zo’n 30 klanten hun recruitmentsites hebben draaien. Sommige klanten werken nog met WordPress, maar bij grote veranderingen of bijvoorbeeld een totaal nieuwe website, dan adviseren de twee toch altijd wel het ‘eigen’ Rudder. Van Holten: ‘We willen WordPress niet afbranden, maar het is eigenlijk gewoon een verkapte blogtool. Het is wel gebruiksvriendelijk, iedereen kent het. Maar een recruitmentsite stelt zulke specifieke eisen, met name als het gaat om conversie. Dan is het een stuk minder handig.’

‘Techniek mag nooit een beperking zijn van je creativiteit.’

Techniek mag nooit een beperking zijn van je creativiteit, is zijn stellige overtuiging. En juist daarin toont Rudder volgens hem zijn kracht. ‘Het beperkt je eigenlijk nergens in. Het is een cms, maar ook een framework, een soort Lego-doos, voor het maken van je site. Het is echt heel flexibel, je kunt er makkelijk alles inslepen wat je erin wilt hebben.’

Koppelen met alle ATS’en

Neem bijvoorbeeld Action, waarvoor ze WhatsApp-solliciteren wisten te ontwikkelen. Of naar de WerkenbijDefensie-site, die niet alleen vol actie zit, maar bijvoorbeeld ook een handig ‘Keuzekompas’ aan de sollicitant biedt. ‘We hoeven daarvoor niet op zoek naar een product of plugin om dit mogelijk te maken’, aldus Seltenrijch. ‘Óf we bouwen het zelf, óf we kunnen het makkelijk integreren. Vanuit Rudder zijn beide opties mogelijk.’

‘Technische oplossingen bouwen we óf zelf, óf we kunnen het makkelijk integreren.’

En als het goed werkt heb je als kandidaat niets door, vult Van Holten aan. ‘We koppelen al met veel ATS-systemen, en als we geen koppeling hebben, bouwen we die. Daarbij zorgen we ervoor dat we geen enkele beperking hebben. Dan gaat het meer om de vraag: tot waar gaat het ATS? En soms proberen wij daar ook slim omheen te werken. Als je 17 bent, wil je bijvoorbeeld helemaal geen account aanmaken, dus zorgen we dat je dat ook niet hoeft.’

Vacatures niet meer genoeg

De roep om mooie, rijke werkenbij-sites neemt hard toe, merken de twee. Alleen maar vacatures zenden? Het is zelden meer genoeg, merken ze. ‘Wij willen het liefst platforms bouwen waarbij het er niet alleen om gaat wat de werkgever zoekt, maar ook waar de kandidaat zichzelf in kan herkennen. Dat werkt ook het beste, merken wij.’

‘Je werkenbij-site is je etalage. Als je een gevoel wil meegeven aan je kandidaat, dan is dat de plék om dat te doen.’

In die zin sluit het systeem goed aan op de meeste ATS’en, waar je hooguit vacatures kunt invoeren, maar de verdere functionaliteit vaak beperkt is. Van Holten: ‘In de praktijk zie je vaak dat een ATS een uitgekleed verhaal is. Er kan bijvoorbeeld zelden video in, of een bedrijfstekst. In ons cms kun je dan wel vaak de content rijker maken.’ En helpt dat de kandidaat overtuigen? ‘Absoluut’, benadrukt Seltenrijch. ‘Je werkenbij-site is je etalage. Als je een gevoel wil meegeven aan je kandidaat, dan is dat hét moment om dat te doen.’

Maar niet alleen de uitstraling aan de voorkant is voor een recruitmentsite van belang, ook de ‘achterkant’, beseffen ze. Sollicitaties mogen nooit verloren gaan, de GDPR speelt een rol, en sites moeten 100% veilig zijn. Bij Rudder, dat draait op de private cloud van Maximum, met meerdere servers verspreid over meerdere locaties, is de kans op lekken vrijwel uitgesloten. Bij McDonald’s, waarvoor Maximum zelfs ook het ATS mocht bouwen, is er nog een ander voordeel: daar is de blackbox nu ‘opengemaakt’ en kan een kandidaat volledig gevolgd worden, vanaf het eerste contact tot aan de eventuele aanname. Het maakt inzichtelijk welke sollicitant waarop ‘aanhaakt’, en geeft dus nog meer knoppen om de kandidaat een goede ervaring te bieden.

Gebruikersonderzoeken

Om de candidate journey op de sites continu verder te verbeteren, voert Maximum momenteel vaak gebruikersonderzoeken uit. ‘Dan worden bijvoorbeeld zo’n 10 mensen uit de doelgroep uitgenodigd, die we dan verschillende taken laten uitvoeren. Zo zie je wat ze écht doen, in plaats van wat ze zeggen dat ze belangrijk vinden. Dat levert belangrijke inzichten op.’

‘Zien wat mensen dóén, in plaats van wat ze zeggen dat ze doen, levert belangrijke inzichten op.’

Zoals? ‘Van de vmbo-doelgroep weten we wel dat ze weinig lezen. Maar via eye-tracking-onderzoek hebben we geleerd dat we op de pagina’s van Defensie vooral rust en overzicht moeten creëren. De video moet bijvoorbeeld in het midden, en het liefst willen ze bij de vacatures zelf ook een video. Dat is echt een verrijking gebleken. Het is vaak nog best een uitdaging om daar een actuele, goed aansluitende video voor te vinden. Maar voor die doelgroep blijkt het zeker belangrijk.’

Het begint en eindigt altijd met de doelgroep, beseffen de twee. En met de doelstelling. Voor Accenture werd bijvoorbeeld de optie van een grafiekje in de vacatures ontwikkeld, omdat dat past bij die doelgroep. En Deloitte wilde graag vertellen dat ze niet alleen vacatures hebben voor accountants, maar ook volop werk voor cyberspecialisten. ‘Je ziet dat ze daar echt campagne op moeten voeren, die komen minder makkelijk “vanzelf” bij Deloitte terecht.’

Zelfs bij Defensie speelt iets soortgelijks. ‘De marechaussee hoeft bijvoorbeeld nooit te adverteren. Eén keer per jaar gaan de vacatures open, en dan loopt het storm. Maar sommige divisies moeten zich, naast de vacatures, wel degelijk profileren.’ Wat dat betekent voor Maximum? ‘Daarin zie je de kracht terugkomen van de modulaire opbouw van Rudder. Daarmee kun je makkelijk losse marketingcampagnes opzetten, of andere specifieke functionaliteiten toevoegen.’

Letterlijk: stuur

Rudder betekent letterlijk: stuur. En zo is het systeem ook bedoeld: als stuur voor al je arbeidsmarktcommunicatie, stelt Seltenrijch. Waarmee in principe alle functionaliteiten mogelijk zijn, maar waar geen verplichte invulvelden zijn die niet worden getoond. ‘Stel: de klant wil een blogmodule. Dan hebben we voorgeprogrammeerd hoe wij denken dat een blog eruitziet. Maar alle onderdelen zijn voor die specifieke klant aan te passen.’

‘Elke stap die we zetten, doen we vanuit het belang van arbeidsmarktcommunicatie.’

Maar wel altijd vanuit het oogpunt van de arbeidsmarkt, stelt Van Holten. ‘Elke stap die we zetten, doen we vanuit het belang van arbeidsmarktcommunicatie. WordPress is een beetje jack of all trades, maar master of none. Er is weinig focus, behalve dat het veilig en snel moet zijn. Wij willen ons met Rudder juist vooral richten op hoe we het recruitmentproces kunnen verbeteren.’

‘Als we recruiters training geven, slepen ze vaak binnen 1 uur al zelf pagina’s in elkaar.’

En gebruiksgemak voor de recruiter weegt daarbij zwaar, benadrukt hij. ‘Het is echt click & drag. Als we recruiters training geven, slepen ze vaak binnen 1 uur al zelf pagina’s in elkaar. Dat is een groot voordeel. Want als iemand echt snapt wat-ie aan het doen is, gaat hij of zij ook veel vrijer met het systeem werken, en wordt er meer mogelijk.’

Kritische vragen

Nieuwste trend is dat steeds meer werkgevers inzien dat ze verschillende doelgroepen ook verschillende vacatures moeten aanbieden. En dan dus niet alleen een andere vacaturetekst, maar nee, een geheel andere opzet. ‘Voor een vmbo-doelgroep betekent dat bijvoorbeeld meer video, of een slider erin’, stelt Seltenrijch. ‘Maar bijna geen enkel ATS ondersteunt dat tot nu toe. Zulke verrijking kun je dan in het cms doen. Het gebeurt ook steeds vaker dat we bijvoorbeeld andere doelgroepen ook andere formulieren aanbieden. Voor een 15-jarige bijbaner is het bijvoorbeeld vrij onzinnig om een cv verplicht te stellen. Een heel kort motivatievraagje is dan al genoeg. Als je zelfs dat al wil.’

‘In de huidige arbeidsmarkt moet je het zo makkelijk mogelijk maken voor je kandidaten.’

We vragen als recruiters nog vaak te veel aan onze sollicitanten, is de ervaring bij beiden. ‘Vanuit usability voor de kandidaat, maar ook vanuit de GDPR, stellen we daar wel kritische vragen bij. Je moet goed kunnen motiveren waarom je het vraagt. Een geboortedatum bijvoorbeeld, is dat écht nodig als verplicht veld? In de huidige arbeidsmarkt moet je het juist zo makkelijk mogelijk maken voor je kandidaten, en niet meer vragen dan strikt noodzakelijk.’

Flexibiliteit is de crux

Dat betekent ook dat je als werkgever iets flexibeler moet worden, stelt Van Holten. ‘Dat is de crux. Je moet bijvoorbeeld niet langer aan één variant denken, maar de kandidaat de keus geven: of via een formulier, of via WhatsApp, of via video solliciteren. Dat hoeft heus niet altijd meer werk voor de recruiter te betekenen. Bij solliciteren via WhatsApp vragen we dezelfde gegevens uit als via een formulier, het kan dus ook in hetzelfde ATS. Maar je biedt de kandidaat dan wel de keus.’

‘Het gaat niet om dat ene kanaal, het gaat erom dat je nieuwe ontwikkelingen snel kunt inpassen.’

Die flexibiliteit is ook de crux van Rudder, aldus Seltenrijch. ‘We gaan ons niet blindstaren op WhatsApp. Een paar jaar geleden was Facebook Messenger helemaal hot, en nu zie je dat dat qua sollicitaties weer terugloopt. Het gaat dus ook niet om dat ene kanaal, het gaat erom dat je flexibel blijft en nieuwe ontwikkelingen snel kunt inpassen. De modulaire opzet is en blijft dus het belangrijkste speerpunt in de ontwikkeling van RudderCMS.’

De toekomst van de recruitmentsite

Maar wat als de open vacature mogelijk helemaal verdwijnt uit het werving- en selectieproces en veel meer vacatures via bijvoorbeeld sourcing worden vervuld? Kan dan het belang van de werkenbij-site niet afnemen? Het kan, maar beiden achten het niet heel waarschijnlijk. ‘Via LinkedIn mensen benaderen is ook niet altijd de oplossing’, zegt Van Holten. ‘We hebben bijvoorbeeld een testaccount, onder de naam Max Imum. Toen we daar als ervaring ‘developer‘ neerzette, bleven de mailtjes binnenstromen, terwijl het overduidelijk om een nepaccount ging.’

‘De techniek is zo dynamisch. Onze hoofdboodschap is: speel daarop in, gebruik dat.’

Misschien is het inderdaad zo dat over 20 jaar niemand meer solliciteert, vult Seltenrijch aan. ‘Maar ook dan willen wij ervoor zorgen dat wij het systeem hebben dat bij die nieuwe realiteit past.’ Door bijvoorbeeld via algoritmes kandidaten alleen nog maar banen aan te bieden die bij hen passen. Door meer evenementen te organiseren om kandidaten mee te werven. Of door soft skills een steeds belangrijker onderdeel van de recruitmentsite te maken. ‘De techniek is zo dynamisch. Onze hoofdboodschap is: speel daarop in, gebruik dat. Daarmee kun je echt betere kandidaten binnenkrijgen. Ga niet vernieuwen om het vernieuwen. Maar wel om de kandidaat aan te spreken en te overtuigen. Wij kunnen aantonen dat dit ook echt veel oplevert.’

Fotografie: Josien de Vries

BRANDMANNEN: ‘Moeilijk vervulbare vacatures? Daar geloven wij niet in’

Geschreven door

Soms belt een klant hen op, ten einde raad. Hij heeft dan meestal al een tijdlang een vacature open staan, maar krijgt hem maar niet vervuld. Waarom reageert er nou niemand? Zouden alle goede kandidaten écht op zijn?

‘Als je weet wáár je mensen moet bereiken, en hoe, kun je ze best in beweging krijgen.’

In zo’n geval veren de mannen van BRANDMANNEN op. Want dit zijn de leuke klussen voor hen. Hier kun je ze ‘s nachts wakker voor maken. ‘Moeilijke functies’? Ze geloven er niet zo in. Het gaat erom dat je weet wáár je mensen moet bereiken, en hoe. Met de juiste teksten, de juiste fotografie, op de juiste plek, en op het juiste moment. En dan kun je mensen best in beweging krijgen, is hun stellige overtuiging. En hun ervaring tot nu toe.

‘Zij zoeken niet, wij zoeken hén’

‘Wij bereiken de mensen die niet op zoek zijn naar een baan’, legt Glenn Wessels uit. ‘Zij zijn dus niet op zoek. Maar wij zoeken hén. En dan gaat het eigenlijk altijd lopen.’ ‘Wij zijn heel goed in het bereiken van de juiste doelgroepen, dat is onze expertise’, vult zijn collega Jotham Marco aan. ‘Via niche sites, via social media, via programmatic advertising kunnen we heel specifiek bij de mensen onder de aandacht komen die jíj wilt bereiken.’

‘Via programmatic advertising kunnen we heel specifiek bij de mensen onder de aandacht komen die jíj wilt bereiken.’

In 2015 hadden beiden nog een ‘gewone’ baan. Marco werkte bij de Persgroep, Wessels bij Adver-Online. Ze kenden elkaar al langer, en zagen beide in hun eigen professie dat werkgevers er destijds nauwelijks in slaagden latent werkzoekenden te bereiken. Die actief werkzoekende, dat lukte nog wel. Maar degene die best te porren is voor een nieuwe uitdaging, maar daar zelf niet actief naar op zoek is? Die werd door weinig werkgevers bereikt. Terwijl dat wel veruit de grootste groep is. En er tegelijk ook steeds meer interessante tools beschikbaar kwamen om die groep toch aan te spreken.

De handen ineen geslagen

Marco en Wessels besloten daarop de handen ineen te slaan. ‘We zagen de latent werkzoekende eigenlijk bloot liggen, om het zo maar te zeggen. We zijn gaan sparren, en daar is toen BRANDMANNEN uitgekomen.’ Een frisse, opvallende naam, dat beseffen beiden ook. ‘We wilden het Nederlandstalig houden, maar tegelijk laten zien dat we aan employer branding doen. Volgens mij is dat wel gelukt. Het blijft in elk geval zeker hangen, merken we. En nee, we komen geen brandje blussen.’

‘De naam BRANDMANNEN blijft in elk geval hangen, merken we.’

Maar belangrijker nog dan de naam was de innovatie waar het bureau mee kwam. ‘We zijn met z’n drieën op de spreekwoordelijke zolderkamer begonnen en hebben direct een jobmarketing-tool ontwikkeld, die ons in staat stelt om de campagnes van onze klanten goed te kunnen doormeten. We wisten welke kanalen en tools je moest inzetten om kwalitatief goede mensen te bereiken, en hebben daaromheen een systeem gebouwd.’

Dat sloeg aan

Dat sloeg aan. Al snel meldden zich ‘serieuze klanten’ als Schiphol en de gemeente Amsterdam. Veel overheden zoals de Provincie Zuid-Holland en een Hoogheemraadschap volgden het voorbeeld, net als bijvoorbeeld Riviera Maison, Vopak, Facilicom en kinderopvangorganisatie Smallsteps. De meeste van die klanten kwamen via-via binnen. Want als jij wél de kandidaat levert, die zulke organisaties op eigen houtje niet kunnen vinden, dan zingt zich dat al snel vanzelf rond.

En met die groei komen niet alleen nieuwe medewerkers en een nieuw kantoor in hartje Heemstede, maar zo ontstaan ook weer nieuwe vragen, ontdekt Wessels. ‘Als jobmarketeers weten we goed waar en wanneer we het beste mensen kunnen bereiken. Maar dat staat of valt natuurlijk ook met de content die je maakt. De teksten en het beeldmateriaal moeten ook goed zijn. Daarom ontwikkelen we ons nu ook steeds meer tot een serieuze partner op het gebied van employer branding. Zodat je ook strategisch een werkgeversmerk leert opbouwen.’

Persona’s ontwikkelen

Het begint eigenlijk altijd met het ontwikkelen van persona’s, vult Marco aan. ‘Je maakt als het ware eerst het beeld van de ideale nieuwe collega. Daar stem je vervolgens je content en je campagneplan op af. Elke doelgroep heeft verschillende pullfactoren om in beweging te komen en daar kun je dan handig op inspelen. En dan is het eigenlijk gewoon een kwestie van starten.’

‘Verschillende doelgroepen hebben verschillende pullfactoren om in beweging te komen.’

In hun campagneplannen duiken meestal niche vakgerelateerde contentsites en heel veel sociale media op. ‘Dat levert in de regel de gewenste respons op’, is Wessels’ ervaring. En juist ook op kwaliteit, benadrukt hij. ‘Een klant zit niet te wachten op honderden reacties. Dat kost alleen maar veel tijd. Waar het om gaat is dat je de góéde kandidaten levert.’

‘Een klant zit niet te wachten op honderden reacties. Dat kost alleen maar veel tijd.’

Alles meten is daarbij cruciaal, benadrukt Wessels (foto). ‘Wat kost iets? En wat levert het op? Als je dat kunt laten zien, helpt dat enorm.’ Bij employer branding is dat soms wel lastiger, erkent Marco. ‘Dan wil je doelgroepen enthousiasmeren met inhoudelijke content. Dat gaat vaak meer om awareness creëren, om een langetermijnstrategie. Het is niet altijd gericht op harde conversie.’ En dus is het effect ervan meten soms lastig. Maar het is wél nodig, stelt hij. ‘Employer branding is een middel om je inspanningen op het gebied van jobmarketing te laten renderen.’

Van AIDA naar STDC

In traditionele marketingkringen is de term AIDA heel bekend: Attention-Interest-Desire-Action. Bij BRANDMANNEN werken ze met een iets ander model: See-Think-Do-Care. Vooral die laatste is daarbij onderscheidend, aldus Wessels. ‘Het stopt voor ons niet bij de actie, we proberen dat door te trekken. Ook als mensen eenmaal aan boord zijn, moet je immers met ze blijven communiceren.’

‘Als recruiter kun je niet meer om on- en offboarding heen.’

brandmannen see think do careAandacht voor onboarding en offboarding is volgens hen voor recruiters onontkoombaar geworden. ‘Daar kun je niet meer omheen. Als je dat goed doet, blijf je ambassadeurs houden. En dan kun je het cirkeltje rondmaken: dan klopt het verhaal dat je aan de voorkant vertelt, met hoe je het aan de achterkant beleeft.’ Huidige medewerkers nemen de BRANDMANNEN sowieso altijd mee in het campagneplan, zegt Marco. ‘Dat draagt ook bij aan herkenning. Vooral in de zorg werkt dit goed. Dan kun je mensen echt van medewerker tot ambassadeur maken.’

Eigen ATS ontwikkeld

Meestal begint een BRANDMANNEN-campagne ermee dat de klant een vacaturetekst opstuurt. Aan de hand daarvan volgt een media-advies. Ook wordt gekeken naar wat te doen aan zowel employer branding als jobmarketing. En ze gaan ook graag het gesprek aan over de tekst en het beeld. ‘Wij worden in de regel afgerekend op conversieresultaten. En terecht. Maar dat is natuurlijk ook afhankelijk van de input’, legt Marco uit.

‘Wij worden afgerekend op conversieresultaten. Maar die hangen natuurlijk ook af van de input.’

Vooral vanwege de grote behoefte aan meten, is ook een eigen ATS ontwikkeld. Daar kunnen klanten vacatures inzetten, die dan vervolgens automatisch kunnen worden doorgeplaatst, waarna alle clicks helder te volgen zijn. Belangrijke KPI’s als de cost-per-hire en de time-to-fill zijn zo makkelijk in kaart te brengen.

Grote metamorfose

Dat eigen ATS stamt al uit 2016, maar onderging recent een grote metamorfose. ‘Het is ontwikkeld puur als service naar de klanten toe’, vertelt Wessels, die nauw bij de totstandkoming ervan betrokken was. ‘We kregen zoveel vragen van klanten hierover, dat we wilden kijken of het ons lukte zelf iets te bouwen. Maar dat is een beetje doorgeslagen’, zegt hij lachend. ‘Het is nu echt een volwaardig ATS geworden, waar we nu ook zelfstandig de markt mee op willen gaan.’

Je wilt altijd weten: waar komen die sollicitaties nu precies vandaan?

De belangrijkste reden erachter – het goed doormeten van alle activiteiten – staat echter nog steeds overeind. ‘Het gaat om die kennis. Je wilt altijd weten: waar komen die sollicitaties vandaan? Dan kun je daar namelijk meer op inzetten.’

De blik in de toekomst

Wat voorzien de Brandmannen eigenlijk voor de toekomst? ‘We zullen campagneboodschappen waarschijnlijk nog beter leren targetten, ook bijvoorbeeld naar het niveau van de functie’, zegt Marco (foto). ‘Ik denk dat we dan ook stappen hebben gemaakt op employer branding en dat we met nieuwe tools in staat zijn om nog relevantere vacatures aan verschillende doelgroepen te tonen.’

‘Over 5 jaar zijn we nog beter in staat om relevante vacatures aan doelgroepen te tonen.’

Ook Wessels ziet nog veel toekomst in vooral meer employer branding. ‘Dat levert organisaties op de lange termijn simpelweg meer op, beseffen er steeds meer. De rekensom wordt ook steeds duidelijker.’ Daarnaast zal recruitmentmarketing de komende jaren een enorme vlucht gaan maken met nieuwe tooling om vraag en aanbod van de arbeidsmarkt nog beter bij elkaar te brengen, verwacht hij.

‘Het plafond is nog lang niet bereikt.’

Het plafond is bij BRANDMANNEN in elk geval ‘nog lang niet bereikt’, zegt hij. En tot die tijd zijn ze vooral blij als het hen wél lukt waar organisaties vaak zelf niet in slagen: het bereiken van die ene schaarse kandidaat, die precies past in het profiel. ‘Die mooie reacties die je dan krijgt, dat is waar we het uiteindelijk allemaal voor doen.’

brandmannen waarvoor we het doen

Lees ook:

 

Wim van Meerbeeck (HRlinkIT): ‘Recruiter moet niet hele dag met tooltjes experimenteren’

Geschreven door

Van artificial intelligence tot machine learning, en van chatbots tot blockchain, wie zich de afgelopen jaren verdiepte in de digitalisering van het recruitmentproces struikelde over het ene buzzwoord na het andere. En vaak stelden de leveranciers van deze tooltjes hierbij voor dat ‘als je vandaag niet meedeed, morgen meteen niet meer relevant was’, stelt ‘technology strategist‘ Wim Van Meerbeeck, oprichter van het Vlaamse HRlinkIT.

‘Hoe beter de processtap gedefinieerd is, hoe succesvoller het project.’

Maar zo is het in de praktijk natuurlijk niet, aldus de voormalig tienkamper, die nu probeert met de beste software voor organisaties het beste talent te vinden. In de praktijk ziet hij dat veel organisaties de grote digitale droom momenteel inruilen voor kleinere projecten met een focus op een concrete processtap. ‘En de rode draad hierin is: hoe beter de processtap gedefinieerd is, hoe succesvoller het project. Omgekeerd: hoe meer de technologie centraal staat en er geen outside-in-visie is, hoe minder succesvol de projecten zijn.’

Groeien naar een digitale business

Een prikkelende stelling, waarover Van Meerbeeck meer zal vertellen tijdens het Werf& Jaarcongres Bureaurecruitment, waar hij ingaat op hoe je volgens hem dan wel als bureau kunt groeien naar een digitale business met aandacht voor klant, kandidaat én medewerker. Stap voor stap dus. Hier alvast een voorproefje.

> Hoe kijkt u naar de praktijk van digitalisering de laatste jaren?

‘De afgelopen jaren stonden vooral marketing of fear en buzzwoorden centraal. Met het eerste bedoel ik bijvoorbeeld de angst die werd gezaaid rondom de GDPR, die zou leiden tot minder business. Of de angst voor de digitale revolutie, die ervoor zou zorgen dat intermediairs ‘morgen’ dood zouden zijn.

‘De afgelopen jaren stonden vooral marketing of fear en buzzwoorden centraal.’

Vandaag zie je dat grootse uitspraken hierover, meestal van partijen met een onderliggend eigen belang, steeds minder serieus worden genomen. We beseffen steeds beter dat het probleem niet zozeer te wijten is aan de volwassenheid van de technologie, maar wel aan hoe je de technologie inzet in je digitale business-strategie. Dit bewijzen bijvoorbeeld ook de succesvolle digitale transformaties in de e-commerce en bankensector.’

> Kunt u daarvan een praktijkvoorbeeld noemen?

‘Denk aan automated matching. We kunnen vandaag projecten implementeren waarbij we volcontinu kandidaten met vacatures matchen. En omgekeerd. Op basis van geconfigureerde fit-gap-percentages per type profiel kunnen we vandaag kandidaat en/of recruiter informeren met relevante informatie, niet met veel te lange cv’s of vacatureteksten. Een chatbot begeleidt de kandidaat om een geschikt moment voor (telefonische) screening in te plannen. Concreet kan vandaag een proces 100% geautomatiseerd worden, dat rekening houdt met de persoonlijke wensen en voorkeuren van de kandidaat, zonder enige (kostbare) tijd van de recruiter.’

De ‘Hype Cycle’ van Gartner

> Heeft een niet-gedigitaliseerde bureaurecruiter nog wel een toekomst?

‘Jazeker! Voor dingen die je écht digitaliseert, heb je geen recruiter meer nodig. Maar anderzijds leidt bijvoorbeeld de krapte op de arbeidsmarkt, in combinatie met digitale transformatie, in alle economische sectoren ertoe dat opleiding en training het nieuwe werven wordt.

‘De krapte op de arbeidsmarkt leidt ertoe, samen met digitale transformatie, dat training het nieuwe werven wordt.’

De leefwereld van iedereen, ook van een recruiter, wordt digitaler. Maar een bureaurecruiter zal vandaag en morgen in de eerste plaats zijn kandidaat en klant moeten begrijpen en ontzorgen; niet dagelijks experimenteren met nieuwe technologische tools en gadgets…’

>Welke rol ziet u daarin voor data?

Automatisering, data en digitalisering worden vaak in één adem genoemd. Maar de 3 termen zijn weliswaar aan elkaar gerelateerd, toch betekenen ze elk fundamenteel iets anders:

  • Automatisering heeft tot doelstelling om de doorlooptijd en effort in een recruitmentproces te reduceren. Vaak gebeurt dit door menselijke, handmatige handelingen te reduceren op basis van technologie.
  • Digitalisering is de tendens waar we steeds meer toelaten dat technologie beslissingen in onze plaats neemt zonder dat we dit bevragen. Denk bijvoorbeeld aan een search & match-engine die ons de beste kandidaten aanbiedt.
  • Data ten slotte is de onmisbare brandstof om digitalisering en automatisering mogelijk te maken. Ook deze term is in de afgelopen jaren helaas tot een buzzwoord verheven. Denk: big data, smart data, small data…

Elke technologie heeft informatie nodig om slim handelingen te kunnen uitvoeren. Deze informatie vertaalt zich technisch in data. Welke data je wanneer en onder welke vorm nodig hebt, hangt af van het beoogde resultaat en de technologie die je hiervoor inzet. Rekening houdend met bovenstaande interpretatie van automatisatie en digitalisering is data veel meer de brandstof van digitalisering dan automatisering.’

>Staat digitalisering op gespannen voet met aandacht voor klant en kandidaat?

‘In essentie niet, denk ik. Je zag echter in het verleden dat er gedigitaliseerd werd om het digitaliseren; gedreven door de marketing van de leveranciers van de tooltjes. Vanuit deze negatieve ervaringen in het verleden, begrijp ik de benoemde perceptie. Maar volgens mij gaat digitale transformatie veel meer over het creëren van een optimale kandidaat- en klantenervaring, waar beleving en ontzorging centraal staan, op basis van outside-in journeys.’

> Hoe verschilt de Belgische markt hierin van de Nederlandse?

‘Belgen zijn in de basis wat bescheidener en voorzichtiger dan Nederlanders. Dit verschil van DNA vertaalt zich ook door in de digitale transformatie. Op de Nederlandse markt zie je sneller trends ontstaan en wordt er veel sneller buzz gemaakt over nieuwe technologie en trends. Dit zie je veel minder in België. Deze benadering vertaalt zich in Nederland dikwijls in veel te grootse en te ambitieuze ideeën en projecten. Wat meestal weer leidt tot het feit dat er… niets gebeurt. Belgen trachten eerder voorzichtig en stapsgewijs naar hetzelfde resultaat toe te werken. Dat leidt meestal tot een sneller resultaat.

‘Think big zoals de Nederlanders, maar vervolgens: act small, zoals de Belgen.’

Met andere woorden: onze uitdagingen zijn in grote mate hetzelfde. Maar we kunnen beiden van elkaar leren in een digitale transformatie. Oftewel: think big zoals de Nederlanders, maar vervolgens: act small, zoals de Belgen.

> Welke digitalisering ziet u als grootste trend in de huidige recruitmentwereld?

‘Ik knip het containerbegrip digitalisering daarvoor graag op in 3 categorieën:

  • Procesinnovatie: Operationeel is de komende periode maximaal aandacht om operationele en administratieve handelingen te digitaliseren. Dit met als focus om het bestaande proces sneller en efficiënter te maken. Hierin zullen bijvoorbeeld oplossingen rond digitalisering van documenten en communicatie (zoals portalen en whatsapp) belangrijk zijn.
  • Business-innovatie: Digitale transformatie heeft ook een keerzijde. Die wordt dikwijls weggemoffeld. Maar bureaus worden met steeds meer technologie-oplossingen geconfronteerd. Daardoor ontstaat een steeds grotere uitdaging om vanuit het perspectief van de kandidaat het gehele proces in 1 beleving beschikbaar te stellen. Platformconcepten die over tooling heen deze beleving kunnen realiseren, dat wordt de grote uitdaging maar ook trend in recruitment-land.
  • Disruptive-innovatie: Digitale transformatie zorgt voor een verschuiving van een face-to-face business naar een internetbusiness. Ook de samenleving evolueert en gaat zich steeds meer vertrouwd voelen in deze ‘online wereld’. De klassieke face-to-face business wordt versneld afgebouwd, omdat de kandidaten dit gaan verwachten. De persoonlijke beleving van de bestaande business doorvertalen naar de nieuwe wordt ook hier de grootste trend én uitdaging.’

wim van meerbeeck

> Zijn er ook delen van het proces die (voorlopig) nog níet digitaliseren?

‘Door de krapte op de arbeidsmarkt wordt het op korte termijn belangrijker om informatie te interpreteren en kandidaten te begeleiden in hun loopbaan. Het digitaliseren van deze processen is op korte termijn niet realistisch. Op middellange termijn zullen we hier met z’n allen ongetwijfeld ook verdere stappen zetten. Niet alleen omdat technologie evolueert, maar óók omdat onze mindset als kandidaat, klant en recruiter steeds mee evolueert in en naar een digitale wereld.’

> En wat betekent dat voor de quality-of-hire?

‘Puur technisch kan de quality-of-hire al jaren bewezen worden. Het probleem is echter dat iedereen zoekt naar tooltjes of appjes. De basis gaat er echter over dat je data van verschillende bronnen in relatie moet brengen met elkaar en hier visueel of analytisch inzicht in moet verschaffen. Het antwoord op deze vraag ligt met andere woorden niet búiten, maar bínnen de eigen organisatie. Oftewel: hoe definieer ik een future proof digitale architectuur voor vandaag en morgen? Digitale transformatie gaat namelijk níét over tooltjes en apps, wél over een roadmap om ook jouw business stapsgewijs te transformeren naar een digitale business.’

werf& bureaurecruiters jaarcongres platforms tooltjes

Meer weten?

Wim van Meerbeeck verzorgt op 28 januari tijdens het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters een breakoutsessie samen met Geert-Jan Waasdorp onder de titel ‘Bureaurecruitment 2025: Van digitale transformatie naar digitale business’. Op dit evenement leer je hoe je als bureau(recruiter) succesvol blijft en in staat bent mee te bewegen in deze tijden van verandering. Schrijf je dus snel in.