Digitalmarketingbureau LeadLogic schreef 3 vacatureteksten voor één online marketeer: een tekst met clichés, eentje met dooddoeners en vervolgens ook nog een eerlijke vacature. De drie teksten werden vervolgens massaal gedeeld. Hoe kwam het bureau bij dit idee? Jeroen Bos: ‘We hebben moeite om in de huidige markt de juiste mensen te vinden. Daarom zijn we helemaal terug naar de basis gegaan: hoe kunnen we het anders doen, zodat we opvallen in een branche waar de vraag het aanbod ruimschoots overstijgt?’ In een brainstorm werd kritisch gekeken naar de eigen vacatures: ‘Een laptop en een telefoon, jeetje, waar krijg je dat niet?’ Zo ging het balletje rollen en kwamen ook andere clichés in de eigen teksten naar voren. En zo werd ook al snel duidelijk wat écht belangrijk was: eerlijkheid.
‘Zonder een euro uit te geven hebben meer dan 6.000 mensen onze dooddoenerslijst gelezen’
‘We wilden supereerlijk vertellen dat we hier soms best hard werken, dat het stil kan zijn op kantoor en daardoor af en toe wat saai is. Daarmee krijgen we namelijk reacties van mensen die dat ook prima vinden. We vonden dat we dan ook de totaal andere kant moesten laten zien, die van de clichés: we zijn het allertofste, allerleukste bureau van de wereld. Met dat idee besloten we een hele campagne te maken.’ En met succes.
Resultaten
Het bedrijf kreeg een overweldigend aantal reacties. Normaal ontvangen ze een paar reacties per week op een vacature, nu al tegen de 100. Daarnaast kregen ze ook veel vragen of ze andere bedrijven konden ondersteunen met een creatieve insteek en recruiters die hun verhaal wilden horen: ‘Op dit moment zijn er meer dan 6.000 mensen die de dooddoenerslijst hebben gelezen, van wie zo’n 45% heeft doorgeklikt naar de daadwerkelijke vacature. Zonder dat we een euro hebben uitgegeven.’
Kap met solliciteren
Op LinkedIn is de vacature meer dan 100.000 keer gezien, waar honderden likes en 124 reacties op kwamen: ‘Zoals marketeers die hun eigen corporate recruiter getagd hebben, omdat ze dezelfde fouten maken. Het lijkt alsof het de markt wakker schudt. En terecht, want mensen komen toch wel achter de waarheid. Het is niet zo dat een bedrijf geen nadelen heeft. Alleen door eerlijk te zijn, kun je de beste match vinden.’
‘Alleen door eerlijk te zijn, kun je de beste match vinden’
Wat LeadLogic ook anders doet, is dat solliciteren niet mogelijk is. Je kunt alleen reageren. ‘We willen niet het traditionele van 2 partijen aan een tafel waarbij elke kant zich zo goed mogelijk voordoet. We willen op basis van gelijkwaardigheid een gesprek aangaan en verkennen of er een klik is. Op dit momenten zijn er veel mensen met wie we verkennende gesprekken hebben. Daarnaast is er een online test met 10 vragen om te kijken of een potentiële kandidaat qua kennisniveau aansluit. We gaan zeker mensen aannemen, meerdere zelfs. En we hebben hiermee iets neergezet dat voorlopig nog wel zijn vruchten zal afwerpen. Ik zou daarom tegen elke ondernemer willen zeggen: wees eerlijk en kap met solliciteren. Je ziet wat het ons heeft opgeleverd!’
Zelf ook op zoek naar een killer-vacaturetekst? Op 19 maart organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer een training ‘Schrijven van vacatureteksten’. Hier leer je in één middag een online vindbare, aansprekende, preselectieve en activerende vacaturetekst te schrijven. Met daarnaast ook nog eens toegang tot een veelomvattende kennisportal. Er zijn nog slechts enkele plaatsen beschikbaar, dus schrijf je snel in.
In maar liefst 76 verschillende fases. Dat is hoe ze bij Amazon het aankoopproces van een product hebben opgedeeld. Van eerste oriëntatie tot definitieve beslissing, alles wordt bijgehouden. Koop je er bijvoorbeeld een nieuwe tv, dan weten ze bijvoorbeeld ook wanneer het tijd wordt om je opnieuw een advertentie van een tv te laten zien. En ook: wanneer nog niet. Allemaal op basis van data, algoritmes en gedragspatronen van eerdere klanten.
‘Het jobboard van de toekomst? Dat onderscheidt zich in relevantie voor de kandidaat.’
Zover zijn ze nu nog niet bij vacatureplatform Jobrapido, zegt Rob Brouwer. Maar dat het ook die kant op gaat op de arbeidsmarkt, daarvan is de Nederlandse CEO in Italiaanse dienst wel overtuigd. Het jobboard van de toekomst? Dat onderscheidt zich volgens hem in relevantie voor de kandidaat. ‘En wel op twee fronten’, zegt hij. ‘Past het aanbod dat je krijgt bij wat je doet? En in de tweede plaats: krijg je het ook op het juiste moment te zien?’
Werk zoeken zonder dat het werk kost
Niet voor niets is de payoff van ‘zijn’ platform: ‘We take the work out of looking for work‘. Door ervaringen voor kandidaten relevanter te maken, hoopt de vacatureverzamelaar niet alleen mensen langer te kunnen binden, maar klanten ook een betere kwaliteit te kunnen bieden. ‘In de quality-of-hire, daar liggen momenteel voor iedereen de kansen’, aldus Brouwer. ‘En daarvoor zijn performance based recruitmentmodellen nodig, waarbij je niet alleen maar hoopt op een goede match, maar dat ook steeds beter onderbouwd kunt voorspellen, omdat je al het gedrag van de kandidaat doormeet.’
‘In de quality-of-hire, daar liggen momenteel de kansen.’
Jobrapido experimenteert momenteel met ‘campaign profiling‘. Daarbij kun je op basis van Google-gedrag bepaalde profielen benaderen met relevante content. ‘Een grote stap’, stelt Brouwer over de testen die hiermee gedaan zijn in bijvoorbeeld Oostenrijk en België. Maar een nog grotere stap verwacht hij van de personalisatie die momenteel op de eigen website vorm krijgt.
Rijke profielen gebouwd
Hoe ziet die personalisatie eruit? Brouwer heeft het daarbij onder meer over ‘rijke profielen’. Daarvoor bouwt Jobrapido dit jaar ‘met allerlei data scientists’ verschillende persona’s, waarbij ze onder meer in kaart brengen op wat voor functies iemand zoekt, maar ook: wanneer. ‘Je moet weten in welke fase een werkzoekende zit, zoals Amazon of een andere e-commercepartij moet weten in welke fase van de koopcyclus iemand zit. Dan kun je daar je aanbod op afstemmen.’
‘Hoe meer klikken, hoe beter de communicatie kan worden.’
Uit eigen data weet Jobrapido bijvoorbeeld dat zo’n 20 procent van de mensen na de proeftijd opnieuw op zoek gaat naar een nieuwe baan. Dat is relevante informatie voor een site, die dagelijks miljoenen mails met vacatures uitzendt. ‘Hoe meer klikken, hoe beter de communicatie kan worden’, vat Brouwer het principe samen. ‘Want dan ga ik ze herkennen. En kan ik mijn communicatie aanpassen waar nodig en mogelijk.’
‘Work in progress’
Het is nu nog ‘work in progress’. Maar eind dit jaar hoopt hij toch wel dat het werken in persona’s in een aantal landen wel geïmplementeerd is. ‘Functioneel en technisch werkt het allemaal al. Nu moet het alleen nog gaan gebeuren en echt relevant worden voor de kandidaat.’
Functioneel en technisch werkt het allemaal al. Nu moet het alleen nog gaan gebeuren.
Brouwer haalt een recent opinieartikel uit het FD aan dat erop wijst dat de krapte op de arbeidsmarkt nog lang niet voorbij is in Nederland, en dat voorlopig ook niet zal zijn. ‘We hebben een megaprobleem, vanwege de demografische tijdbom op de arbeidsmarkt. Daarom moeten bedrijven ook echt wel anders gaan denken. Lijdzaam toezien en afwachten? Dat gaat niet meer. Je zult meer moeten nadenken over je ideale kandidaten en hoe je hem of haar het best kunt bereiken.’ Maar het goede nieuws, zegt hij: ‘De technologie is er gelukkig steeds meer klaar voor.’
Recent werd hij nog verkozen als ‘meest invloedrijke recruitmentmarketeer‘ van Nederland, Jelmer Zuidema. Van marketing heeft hij dus zeker verstand, maar een recruiter is hij niet. Hij heeft nog nooit een kandidaat het hele proces laten doorlopen van sollicitatie naar nieuwe werkplek. Maar soms is die afstand ook goed, want dan kun je beter bekijken welk gedrag nou tot succes leidt. Daarover gaat hij op 12 maart dan ook in gesprek met Hung Lee, bekend van de internationale nieuwsbrief Recruiting Brainfood, tijdens Talent Acquisition Live. Hier alvast een voorproefje van dat gesprek.
> Welke vaardigheden maken, zeg, in de komende 5 jaar voor recruiters het verschil?
‘Alle voorspellingen zeggen hetzelfde: als je succes wil hebben in je toekomstige baan, moet je focussen op leerbaarheid, wendbaarheid en veerkracht. Leren, roteren en teruggaan als dingen niet gaan zoals zou moeten. Aanpassingsvermogen dus. Dat is een goed begin, maar ik wil ook graag probleemoplossend zijn toevoegen aan de lijst – teruggaan is makkelijker als je snel met oplossingen kunt komen.’
> Kun je een voorbeeld geven van dat aanpassingsvermogen?
‘Aanpassingsvermogen is een van mijn vaardigheden waarop ik het meest trots ben. Voormalige collega’s en klanten noemen me een spons: ik zuig me graag vol met informatie. De juiste informatie hebben zorgt ervoor dat je kunt meedoen aan elk gesprek, zonder jezelf als een idioot neer te zetten – altijd fijn. Maar aanpassingsvermogen gaat om meer dan een gesprek voeren, het gaat ook om verschillende meningen accepteren. Het is het vermogen om je gedrag of aanpak te veranderen om zo de meeste impact te maken.’
‘Het is het vermogen om je gedrag of aanpak te veranderen om zo de meeste impact te maken.’
> Waarom is communicatie zo belangrijk voor recruiters?
‘With great power comes great responsibility’, dat is niet alleen mijn favoriete citaat van Spiderman, het is ook iets wat recruiters moeten onthouden. Als je de arbeidsmarkt wilt zien als een slagveld, dan zijn recruiters de CIA van het bedrijf. Met de informatie die de recruiters geven, kunnen employer brand-specialisten propaganda maken om de oorlog te winnen. Neem je veel developers aan, omdat jouw bedrijf een hogere salaris biedt dan de concurrent? Mooi, vertel het in je advertenties. Zeggen kandidaten aanbiedingen af vanwege gebrek aan informatie? Zorg ervoor dat toekomstige kandidaten meer informatie krijgen tijdens hun candidate journey. Een strategie staat of valt bij het hebben van de juiste informatie. En recruiters zijn de poort naar die informatie.’
> En waarom zijn data zo belangrijk voor recruiters?
‘Van recruitmentmarketeers, tot employer brand-specialisten en carrièresitebouwers; elke dag werken veel mensen aan één gezamenlijk doel: zorgen dat de juiste mensen op de juiste plek terecht komen. Om te zorgen dat alle voorspellingsmodellen en tools voor de juiste resultaten zorgen, hebben we recruiters nodig die de juiste data geven. Dit betekent dat ze hun funnels clean moeten houden. Oftewel: ze moeten zorgen voor ATS-hygiëne. Maar nog belangrijker: dat ze weten wat ze kunnen doen om de data te beïnvloeden. Recruiters moeten betekenis geven aan de data die voor anderen alleen maar cijfers zijn. Als je bijvoorbeeld 100 reacties per dag krijgt klinkt dat misschien goed. Maar als je van hen er 99 meteen moet afwijzen, dan ligt de focus op het verkeerde.’
> Welke (recruitmentgerelateerde) vaardigheid zou je zelf beter willen kunnen?
‘Om recruitment goed te begrijpen, wil ik graag leren hoe je kandidaten kunt bereiken met zo min mogelijk informatie. Ik ken recruiters die kijken naar een Twitterfeed en meteen matches zien tussen die persoon en vacatures. Dat is een vaardigheid die niet alleen waardevol is binnen recruitment, maar ook in business. Een andere vaardigheid die me zal helpen op beide vlakken is onderhandelen: wat zijn triggers waar je op kunt handelen om een ‘misschien’ te veranderen in een overtuigende ‘ja’? Dat wil ik graag weten.’
Meer weten?
Jelmer Zuidema vertelt meer over welke vaardigheden nodig zijn voor recruiters tijdens Talent Acquisition Live op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Niets daarvan missen? Schrijf je dan snel in.
‘We willen graag het aantal sollicitaties omlaag brengen’, zegt Arnout Kampen op een gegeven moment. Een opvallende uitspraak, want met zo’n 900 vacatures op jaarbasis heeft zijn werkgever, De Mandemakers Groep, wel een flinke klus te klaren. En dan zou je kunnen denken: hoe meer sollicitanten, hoe makkelijker het wordt om die vacatures te vervullen.
‘Wat we vooral níet willen, is veel mensen teleurstellen.’
Maar zo is het niet, aldus de online recruitmentmarketeer, die op 12 maart tijdens Talent Acquisition Live een kijkje in de keuken zal geven van de grote keten, die maar liefst 18 merken telt, van Brugman tot KeukenConcurrent (bekend van Michael van Gerwen), en van Montèl tot Piet Klerkx. ‘Wat we vooral níet willen, is veel mensen teleurstellen’, zegt hij.
Moeilijker werven
Zo’n 5 jaar geleden ontving De Mandemakers Groep nog zo’n vier keer zoveel sollicitanten als vorig jaar. De krapte op de arbeidsmarkt speelt daarbij natuurlijk een grote rol: ook voor DMG is het moeilijker werven geworden. Maar daarnaast ‘is dit ook precies waar data om de hoek komen kijken’, zoals Kampen het noemt. ‘In de balans vinden tussen hoeveel sollicitanten je nodig hebt voor een succesvolle aanname, en hoeveel mensen je hooguit wilt teleurstellen.’
Zo’n 5 jaar geleden ontving De Mandemakers Groep nog zo’n vier keer zoveel sollicitanten als vorig jaar.
Door verschillende segmenten, profielen en persona’s te benoemen, en daar de campagnes en vacatureteksten haarfijn op toe te schrijven en aan te passen, is het mogelijk ‘de boodschap bij de goede mensen naar buiten te brengen’. Met als gevolg dat de kwaliteit van de sollicitanten omhoog gaat. En dus ook: de werklast van de recruiters behapbaarder wordt.
Woonplaats echt belangrijk
‘We willen het liefst zoveel mogelijk kandidaten persoonlijk spreken’, legt Kampen uit. ‘Sommige profielen werven we relatief veel: keukenmonteurs, verkopers, bezorgers. Dat zijn ook groepen waarbij een cv eigenlijk niet zoveel zegt. Voor transport is bijvoorbeeld alleen hun woonplaats is voor ons écht belangrijk; ze moeten hier immers wel al ‘s ochtends vroeg om 5 uur kunnen zijn.’
‘Als je werving op orde is, kun je meer aandacht geven aan de kandidaat.’
Een telefonische screening werkt dan beter dan een screening op cv, aldus Kampen. En door vooraf te zorgen voor zoveel mogelijk passende kandidaten, is dit ook haalbaar, zegt hij. ‘Als je werving op orde is, kun je meer aandacht geven aan de kandidaat. Heb je het voorwerk goed gedaan, dan kunnen de recruiters bezig met waar ze volgens mij mee bezig zouden moeten zijn.’
Team van 7
Op het hoofdkantoor van De Mandemakers Groep in Waalwijk werken 4 recruiters, naast 2 recruitmentmarketeers en 1 recruitmentmanager. Kampen houdt zich sinds ruim een jaar bezig met ‘alles wat met online recruitment te maken heeft. Denk hierbij aan: de online recruitmentstrategie, mediacampagnes, recruitmentdata, recruitmentprocessen, content op de carrièresite, het aansturen van externe partners en rapportages.’ Voordat hij bij DMG begon werkte hij bij OnRecruit. Daar was hij terecht gekomen nadat hij in de sportschool René Bolier tegen het lijf was gelopen, de CEO van dat recruitmentmarketingbedrijf. ‘Ik heb daar de wereld van data echt leren kennen’, zegt hij.
Op de recruitmentafdeling van De Mandemakers Groep werken ze voor alle 18 Nederlandse verkoopformules, verdeeld over vier gebieden: transport en magazijn, montage, verkoop en het hoofdkantoor. En dan ook nog eens over drie divisies: keukens, sanitair, en meubelen. ‘Best veel afdelingen’, zoals Kampen het noemt. Het zorgt er in elk geval dat hij genoeg in beweging komt, zegt hij lachend. ‘Als ik naar “meubelen” moet, is dat toch zeker weer 5 minuten wandelen, hier over het terrein in Waalwijk…’
De logistieke hotspot van Nederland
Op die plek zit DMG tegenwoordig op de ‘logistieke hotspot van Nederland‘, zegt Kampen. ‘Bol.com zit hier ook in de regio, Xenos, de Spar, noem maar op.’ Dat betekent dat de concurrentie op logistiekgebied scherp is. En data helpen daar goed bij, zegt hij. ‘Wat wij het liefst willen is heel duidelijk maken wat we willen. Daarvoor kijken we naar de hele funnel. Ook crosschannel, zodat je weet: welke bronnen leveren welk resultaat? En door de boodschap dan goed naar buiten te brengen, lukt het de juiste mensen op het juiste moment aan te spreken.’
Niet dat hij nu al zover is als hij wil zijn. Integendeel zelfs. ‘Ik heb hier al veel kunnen doen, maar het einddoel nog zeker niet bereikt. De basis is op orde. Maar bijvoorbeeld retargetten, dat doen we nu alleen nog maar op externe data. We kijken nog nauwelijks naar de kliks op onze eigen site. Dat kan dus nog beter.’
‘Als je niet de goede data verzamelt, is het onmogelijk om de juiste conclusies te trekken.’
De juiste data krijgen, dat is volgens hem sowieso altijd de uitdaging. ‘Want als je niet de goede data verzamelt, is het onmogelijk om de juiste conclusies te trekken en je handelingen te baseren op die data. Wat het moeilijk maakt is dat je met verschillende databronnen te maken hebt. Zoals: je websitedata, je ATS, referralgegevens, of e-mails. Alleen als je al die datasets weet te combineren in één datamanagementplatform, kun je er echt actie op ondernemen.’
Beeld uit de ‘Dikke baan‘-campagne van De Mandemakers Groep
Een DMP voor DMG dus
Een DMP voor DMG dus. Hoe dat werkt? Kampen geeft een voorbeeld: ‘Volgens mij kun je pas echt de werkelijke waarde van een bepaald kanaal zien als je het van begin tot eind doormeet. Sommige kanalen zien er goed uit, maar blijken in de praktijk nauwelijks te converteren. Of alleen voor heel specifieke banen. Zo zijn wij er achter gekomen dat bijvoorbeeld de bezoekers op de website Nederlandvacature.nl goed converteren naar hires waar het gaat om winkelmedewerkers en keukenmonteurs. Voor de overige afdelingen gold dat minder, terwijl ook hier de bezoekers wél goed converteren van bezoek naar sollicitatie.’
‘Sommige kanalen zien er goed uit, maar blijken in de praktijk nauwelijks te converteren. Of alleen voor heel specifieke banen.’
Op basis van deze informatie is vervolgens besloten te stoppen om op dit kanaal te adverteren voor de hoofdkantoorfuncties, legt Kampen uit. ‘Dit dubbelcheckten we natuurlijk, door te kijken naar alle bronnen per kandidaat die bijdroegen aan de conversie. Zo waren we er tenminste zeker van dat we geen waardevolle kandidaten zouden verliezen.’
‘De middelenmix steeds verder verfijnen’
Ander voorbeeld: Indeed. ‘Voor sommige banen kun je hier bijna ongelimiteerd adverteren, zonder ook maar één passende kandidaat te vinden. Wij zijn er achter gekomen dat Indeed een prachtig platform is voor zo’n 60 procent van al onze banen. Maar voor 40 procent dus ook niet. Voor die banen is de prijs/kwaliteitverhouding bij Indeed niet goed. Of we vervullen ze zo ook wel. Dan is adverteren ook niet nodig. Zo kunnen we de middelenmix steeds verder verfijnen.’
Om de conversie te verhogen van websitebezoeker naar sollicitant heeft De Mandemakers Groep vorig jaar zijn recruitmentsite flink vernieuwd. Maar de ontwikkeling staat niet stil. ‘Zo kijken we nu met Joboti naar de toevoeging van een chatbot, zodat we een deel van het proces kunnen automatiseren.’
‘We kijken nu met Joboti naar de toevoeging van een chatbot, zodat we een deel van het proces kunnen automatiseren.’
Hiring managers medeverantwoordelijk gemaakt
En er wordt ook veel tijd geïnvesteerd in trainingen voor de hiring manager, vertelt hij. ‘We willen vooral dat recruiters de hiring managers niet meer achter de broek moeten zitten. Dat willen we juist omdraaien. Maar dan moeten we ze wel faciliteren, en ze daarin ook opleiden. Door de hiring managers medeverantwoordelijk te maken. Het was voor hen natuurlijk altijd wel makkelijk: een recruitmentafdeling die vanuit het niets mensen kan leveren. Maar dan voel je ook geen druk meer. Daarom hebben we dat nu anders opgelost, met steun van de directie. Die zegt nu gelukkig ook: we gaan ervoor zorgen dat blije sollicitanten net zo belangrijk is als blije klanten.’
‘We willen dat recruiters de hiring managers niet meer achter de broek moeten zitten. Dat willen we juist omdraaien.’
Zijn belangrijkste boodschap tijdens Talent Acquisition Live? ‘Ik heb gemerkt dat als je een goed plan hebt, en je hebt de data om het te ondersteunen, dat het dan intern best meevalt om steun ervoor te krijgen. Maar blijf vooral logisch nadenken. Over wat je doet. Maar ook over waarom je dat doet. Op basis van die logica kom je een heel eind, is mijn ervaring.’
Beeld van de DMG Academy, de eigen interne opleiding van De Mandemakers Groep
Meer weten?
Arnout Kampen vertelt tijdens Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, meer over wat hij bij De Mandemakers Groep allemaal heeft gedaan om data meer onderdeel van het recruitmentproces te laten zijn, en welke learnings hij daaruit gehaald heeft. Schrijf je in voor 1 maart, dan profiteer je nog van een aantrekkelijke korting.
‘De lofuitingen waren niet van de lucht toen Nicole van Thoor eerder dit jaar werd verkozen tot ‘Meest Invloedrijke Recruiter.’
‘Ik weet nog dat ik gemengde gevoelens had over het winnen van die titel, omdat ik mezelf niet als recruiter zie. Sterker nog: ik vind dat het woord ‘recruitment’ weg moet, omdat het lineair is, push. Ik geloof in verbinding, dus push én pull. Ik heb wel veel positieve reacties gehad, die voor mij het belang bevestigden voor een ander geluid en andere manier van denken in deze sector.’
‘Je kunt niet met 100.000 mensen een langetermijnrelatie hebben, dat klopt. De vraag is ook of dat erg is. Ik geloof sterk in organische groei, in elkaar iets gunnen.’
‘Ik was vrij vroeg voor mijn tijd, een early adopter. Maar van concurrentie heb ik geen last, want zo zit ik niet in de wedstrijd. De vijver is groot genoeg. Als je kunt delen, kun je ook vermenigvuldigen. Als we ons bezighouden met het beste in elkaar naar boven halen, haalt iedereen hier uiteindelijk voordeel uit. Een positieve versie van ‘What goes around, comes around’, zou je kunnen zeggen. Ik zou het geweldig vinden als meer mensen zo gaan werken: sprankelingen in de ogen brengen, écht waarde toevoegen. Dan ziet de wereld er veel mooier uit.’
‘Als je écht waarde toevoegt, ziet de wereld er veel mooier uit.’
‘Ik hoor veel mensen zeggen: zoals jij het doet, dat kan niet, dat past niet in het systeem. Maar het kan wél! Als je er maar in gelooft en lef hebt.’
‘Acht jaar geleden had ik gezegd dat het een kwestie van een onderbuikgevoel was. Ik was ervan overtuigd dat iedereen kon wat ik doe. Maar dat is het met een talent: omdat het jou zo makkelijk afgaat, denk je dat iedereen het kan. Nu weet ik op basis van mijn ervaring met andere, en een fantastisch team om me heen, dat veel mensen dat talent niet hebben. Natuurlijk kun je talent hebben voor het verbinden van mensen, maar daarmee ben je er nog niet. Je moet net even dat fingerspitzengefühl hebben, dat beetje extra, op een andere manier naar de wereld kunnen kijken en altijd mogelijkheden zien, waarvan een ander het bestaan niet eens weet. Net als de chef die weet wat er nog bij het gerecht moet om het nóg lekkerder te maken.’
‘Ik doe niet aan boolean search of zo, een cv betekent heel weinig voor mij, het gaat me om de mens erachter.’
‘Toch vragen bedrijven nog steeds naar cv’s, omdat de mensen met wie ik werk een bewijsvorm willen zien, een extra bevestiging. Net als een keurmerk op een wasmachine van Miele, die geeft je net dat extra beetje zekerheid dat je de juiste keuze maakt. Bovendien is het een gewoonte van HR, het geeft ze een soort basis bij de selectie van nieuwe werknemers. Zonde, denk ik, want organisaties denken vaak nog in de hokjes die ze al kennen. Het is net een receptuur: als je tomatensoep altijd op dezelfde manier maakt, wil je niet anders. Het is de angst voor het onbekende. Maar juist als je een sprong in het diepe waagt, groei je het meest.
‘Het is de angst voor het onbekende.’
Dat probeer ik dan ook altijd meteen over te brengen. Veel mensen met wie ik voor het eerst in contact wordt gebracht, zijn sceptisch. Vaak verandert die instelling binnen 8 minuten: ‘O, maar je bent geen recruiter. Je bent heel anders en wil het niet alleen over een vacature hebben, maar over de hele organisatie.’ Dat is voor mij succes, om anderen een nieuw inzicht te brengen.’
‘Ik weet wel waar ik trots op ben. Dat zijn mooie verbindingen die op papier niet zouden kunnen. (…) Bedrijven willen toch groeien? Dat lukt niet als je alleen maar kiest voor zekerheden. Dan moet je ook het lef hebben om niet alleen te vertrouwen op wat iemand al gedaan heeft, maar ook op wat iemand graag wil. En in 9 van de 10 gevallen pakt dat ook goed uit, voor de organisatie en de kandidaat.’
‘Om niet alleen te kiezen voor zekerheden denk ik dat het belangrijk is om af en toe uit je bubbel te stappen, want creativiteit en innovatie komen pas naar boven wanneer je je dagelijkse patroon doorbreekt. Zelf probeer ik ook niet in vaste denkpatronen te vallen, bijvoorbeeld door ‘zakelijk vreemd’ te gaan en letterlijk in andere bubbels te acteren. Ik laat me ook graag inspireren door mensen die ik in mijn dagelijks leven niet zo snel tegen zou komen. Zo heb ik met een priester gesproken, maar ook met een kroegbaas en een prostituee. Een tijdje terug ben ik in de Bijlmer naar een sessie over diversiteit gegaan, onwijs inspirerend. Je kunt van al die verschillende perspectieven enorm veel leren, denk ik.’
‘Voor mij is ook niet het functieprofiel relevant, maar: welke problemen liggen er? Wat moet er gebeuren? Pas als ik dat helder heb, kan ik daar een goede kandidaat bij zoeken, of een klant adviseren het anders aan te pakken.’
‘Mijn droom is om de Esther Perel te zijn op het gebied van organisatie en verandering. Ik zie ook veel overeenkomsten tussen relatie- en organisatietherapie. Thema’s die structureel spelen en die ook terugkomen in je werk en in welke levensfase je zit. Momenteel zie ik dat de rol die werk speelt in iemands leven enorm gaat veranderen. We gaan naar een wereld waar de deelgebieden werk/privé/plezier steeds meer met elkaar verbonden zijn en door elkaar heen lopen. In plaats van vaste functies gaan we steeds meer naar een meer projectmatige manier van werken, ook binnen een en dezelfde functie. Functieprofielen van vroeger passen niet meer in de bestaande wereld.
‘We kunnen ons niet meer vasthouden aan oude systemen.’
Het gaat erom wat jouw talent is. Deze transformatie betekent dat dat er veel werk is aan de winkel, want men kan zich niet meer vasthouden aan oude systemen. Mijn doel is om meer op talent te zitten, zodat de focus niet meer ligt op ego en geld. We gaan naar een ecosysteem, waarin je verschillende rollen hebt: moeder, dochter, coach, programmamanager. Iedereen heeft verschillende talenten, maar niemand wil in één hokje. Niemand hoort in één hokje. Als we aandacht hebben voor talent, worden we liever voor elkaar. En dat is mijn doel.’
Liefst 892 kilo aan Lego-steentjes. En een totaalgewicht van 1.173 kilo. Zoveel weegt de enorme giraf die gisteren (in vier delen) neerstreek op de boulevard van Scheveningen. In totaal 600 uur, 15 fulltime weken dus, is er nu al aan gewerkt om de 46.200 Lego-steentjes op de goede plek te krijgen, nog los van de 4 uur die het de hijskraan kostte om het beest in elkaar te zetten.
De 6 meter hoge Lego-giraf is er niet zomaar, in Scheveningen.
Maar de 6 meter hoge Lego-giraf is er dan ook niet zomaar, in Scheveningen. Hij is er voor de officiële aftrap van de sollicitatieprocedure voor het personeel van het Legoland Discovery Centre dat hier binnenkort opent, de 27ste wereldwijd. Er zijn op dit moment 30 vacatures voor onder meer hosts en hostessen, zogenoemde ‘playmakers’ en technici. En daar past wel een mooie stunt bij, hebben ze bij Lego gedacht.
Al de tweede keer
Het is al de tweede keer dat de steentjesbouwer opvalt met zijn Scheveningse selectieprocedures. In november vorig jaar haalde het bedrijf nog het nieuws met een selectieprocedure voor de heuse Master Model Builder die werd gezocht. En die zoektocht verliep niet traditioneel; met een vacature, motivatiebrief, cv en sollicitatiegesprekken. In plaats daarvan vond een ‘auditiedag‘ plaats, op woensdag 11 december, waar de overgebleven 20 kandidaten in het openbaar de strijd tegen elkaar opnamen.
De kandidaten moesten in 3 rondes onder meer een boot en een Haagse ooievaar van Lego namaken.
Daarbij moesten ze in 3 rondes onder meer een boot en een Haagse ooievaar van Lego namaken. Uiteindelijk ging Arjan Groenendijk er met de felbegeerde winst vandoor. Volgens het juryrapport bewees de Rotterdammer dat hij anderen kan enthousiasmeren en tegelijkertijd grandioze creaties kan maken. In het Discovery Centre gaat hij daarom binnenkort workshops geven aan zowel kinderen als bedrijven, schetst hij Lego-modellen en ondersteunt hij de technisch manager.
Sollicitatieproces als merkversterker
Het zijn een paar voorbeelden van de bijzondere kijk op recruitment die het Deense speelgoedmerk door de jaren heeft opgebouwd (al vallen de Discovery Centres dan formeel onder Merlin Entertainment). En natuurlijk gaat het ook niet voor elke functie op deze manier, maar het is wel interessant om te zien hoe het bedrijf zijn selectieproces tot een stukje recruitmentmarketing heeft weten om te bouwen, dat tegelijk ook nog eens het eigen merk weet te versterken.
‘We recruiten toptalent vanuit de hele wereld, met het doel dat alleen de beste goed genoeg is.’
‘We recruiten toptalent vanuit de hele wereld, met het doel dat alleen de beste goed genoeg is’, stelt Kirstin Birner erover. Een cliché misschien, maar de ervaren recruiter, die nu werkt als Manager Talent Operations EMEA bij de LEGO Group, stelt dat dit doel haar wel helpt continu te streven naar verbetering.
Op Talent Acquisition Live, dat op 12 maart gehouden wordt in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, zal ze in de afsluitende keynote sessie vertellen wat dat voor haar betekent, en hoe ze dat invult in het zogenoemde ‘Talent Ops Model’ van de Lego Group, ‘en wat we doen om de business te ondersteunen met de beste kandidaten’. Hier alvast een voorproefje.
> Klopt het dat de meeste van jullie sollicitanten ook Lego-fan zijn?
‘O, zeker. Ik geloof dat de meeste – zo niet alle – mensen die bij ons solliciteren verliefd zijn op ons merk en er een band mee hebben. Soms krijgen we ook heel creatieve sollicitaties. Zoals die keer dat iemand zijn hele sollicitatie met Duplo-blokken had opgebouwd, en zijn cv eraan vastgemaakt had. Dat was pretty cool! Dit maakt het natuurlijk ook superbelangrijk om een goede candidate experience te bieden aan iedereen die bij ons solliciteert. Als we dat niet goed doen, lopen we immers niet alleen het risico dat we een kandidaat verliezen, maar ook een fan. Dat geldt vooral voor degenen die al in de interviewfase zitten. Zij moeten altijd fair behandeld worden en op tijd feedback krijgen.’
> Met zoveel fans, hebben jullie dan nog wel moeilijk vervulbare vacatures?
‘Ja, natuurlijk wel. Ook voor ons is het best lastig om schaarse digitale profielen te vervullen. Iedereen in de markt is op zoek naar specialisten op dit gebied. En we hebben misschien wel veel fans, maar we zijn waarschijnlijk nog niet bij iedereen zo bekend als mogelijk techwerkgever.’
> Wat onderscheidt jullie recruitmentaanpak?
‘Lastige vraag. Ik denk niet dat het één ding is. Maar als ik zou moeten kiezen is het denk ik het belang dat we hechten aan onze bedrijfscultuur en de focus die we daardoor leggen op cultural fit. Het blijft ook voor mij nog steeds amazing om elke dag naar je werk te kunnen gaan en daar de producten te zien waar je voor werkt en ermee te kunnen spelen.
Het blijft voor mij nog steeds amazing om elke dag op je werk met je producten te kunnen spelen.
Voor mij persoonlijk was onze offsite team meeting van vorig jaar wel een hoogtepunt. We gingen op bezoek bij onze collega’s in Nyíregyháza in Hongarije, en kregen de kans rond te kijken in de fabriek waar Duplo wordt geproduceerd. Superinspirerend.’
Meer weten over de recruitmentaanpak van Lego?
Kirstin Birner van Lego is een van de keynote sprekers op de derde editie van Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Daar zal ze uit de doeken doen hoe het Talent Ops Model van Lego eruitziet. Bestel hier je tickets, voordat het te laat is. Of bekijk eerst nog de promovideo.
Bij Philips is ‘innovatie’ niet een woord dat alleen van toepassing is op de producten die worden ontwikkeld. Ook in de benadering van talent wordt altijd innovatie opgezocht, vertelt Charlotte Christiaanse-Pali. Als Global Strategic Talent Sourcing Lead geeft ze bij Royal Philips leiding aan het zogenoemde Global High Value Targeted (HVT) Company-programma, een programma dat gericht is op ‘data driven in house talent sourcing en het inhuren van talent van de hoogste kwaliteit’.
Hoe ze dat doet? Tijdens Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, vertelt ze er veel meer over. Hier alvast een voorproefje.
> Kun je een tip geven over hoe je innovatief schaarse kandidaten sourcet?
‘Gebruik data in je recruitmentstrategie. Maak bijvoorbeeld zichtbaar waar bepaalde skills te vinden zijn. We helpen businessleaders met datagerelateerde beslissingen, die gefocust zijn op de hele werkpopulatie. Dan gaat het dus om zowel contingent, als campus, permanent/professional level, en executives. Zo zorgen we dat niet alleen het beste, maar vooral ook het juiste talent bij Philips komt werken, qua locatie, type bedrijf, kosten en manier van werken, maar vooral ook gebaseerd op de realiteit van de markt voor die skills.
‘We hebben ook speciale Battle Cards om kandidaten via storytelling te inspireren.’
Hierbij kijken we uiteraard naar de buy- en build-strategy, maar ook het lenen, reskillen en het delen van talent kan een onderwerp van gesprek zijn. En kandidaten adviseren we over hoe posities bij Philips kunnen bijdragen aan hun carrièregroei of het verbeteren van hun leven op andere facetten, zoals de impact die ze hier kunnen hebben, de purpose of de work/life-balance. We hebben ook speciale Battle Cards om kandidaten via storytelling te inspireren. Die gaan vooral over hoe Philips zich vergelijkt met andere bedrijven.’
> Je brengt een EVP en sourcing bij elkaar. Zijn dat niet twee totaal verschillende dingen?
‘Recruitmentmarketing en talent sourcing of strategic recruitment zijn beide gefocust op hetzelfde doel en ook op dezelfde doelgroep. We trekken het bij Philips daarom zoveel mogelijk samen. Uiteraard kijken we daarbij ook naar het huidige en vooral ook het toekomstig vacature-aanbod via strategic workforce planning. Onze merkbelofte (‘Deliver innovation that matters to you‘) vertalen we naar onze Employee Value Proposition: waarom zou iemand bij Philips moeten werken en niet bij een ander bedrijf? Dit vertaalt zich vervolgens naar hypertargeted recruitmentmarketingcampagnes, zoals onze hackathon Code to Care, en Battle Cards voor skills waar we veel vacatures verwachten.’
> Waarom vind je dat grote bedrijven hun eigen sourcingteam moeten hebben?
‘Ik geloof nog steeds dat er een aantal goede bureaus is met toegevoegde waarde voor bepaalde vacatures die bijvoorbeeld bijna nooit voorkomen; waar we niet veel vacatures verwachten en dus geen inhouse expertise voor hebben opgebouwd. Als je inhouse zit, heb je echter toegang tot meer interne datapunten. Er zijn daarom ook veel vacatures waarvoor we nooit bureaus hoeven te gebruiken, omdat we daarvoor een gespecialiseerd team met headhunting expertise in huis hebben.
‘We verwachten van alle recruiters dat ze data gebruiken in hun activiteiten.’
Bij Philips werken we ook veel met externe data. Vooral de combinatie van in- en externe data is interessant. Daarnaast zijn we natuurlijk ook gewoon collega’s van de hiring managers, zodat we bijvoorbeeld de cultuur echt goed kunnen omschrijven en kunnen articuleren waarom iemand Philips zou moeten overwegen. Verder hebben we bij Philips ook veel crossfunctional projecten in het belang van onze klanten. We verwachten trouwens van alle recruiters dat ze data gebruiken in hun activiteiten. Dit helpt enorm in de switch van ‘order taking recruitment’ naar strategisch adviseur.’
> Hoe zorg je dat de hiring managers goed op de hoogte zijn?
‘Er zijn verschillende manieren waarop dit gebeurt. Zo proberen we zoveel mogelijk te weten te komen over toekomstige vacatures. Bijvoorbeeld deals die gewonnen worden, waardoor projecten bemensd moeten worden, maar ook voordat locatieveranderingen gedaan worden. We hebben bij Philips zelfs een dedicated Global Talent Intelligence-team dat de business adviseert over locatiestudies, gerelateerd aan beschikbaarheid van talent, concurrentie en kosten.
‘Door veel samen te werken, kunnen we eerder werken aan onze externe talentenpipeline’
Er zijn ook teams die proactief presentaties geven aan MT’s over data en de search strategy voor bepaalde skills waarvoor we vacatures verwachten. Door veel samen te werken, kunnen we eerder werken aan onze externe pijplijn en zorgen dat ook recruitmentmarketing zich op deze bedrijven en locaties focust.’
> Hoe denk je over de rol van technologie bij sourcing?
‘Ik verwacht dat technologie de komende tijd veel administratieve taken voor recruiters wegneemt. Dan blijft er meer tijd over voor complexere, meer strategische recruitmentprojecten. Er zullen altijd dingen overblijven die niet geautomatiseerd worden. Denk aan storytelling, creativiteit of onderhandelen over aanbiedingen. Bij Philips hebben we gelukkig toegang tot een groot aantal – betaalde en gratis – tools. Denk aan Linkedin Recruiter/Insights of Talent Neuron van Gartner.’
> Waaraan moet een goede recruiter/sourcer voldoen?
‘Er zijn nieuwe vaardigheden die steeds belangrijker worden. Denk aan kennis van de exacte situatie op de arbeidsmarkt: de beschikbaarheid van talent, skills, concurrentie, trends. Of aan kennis van het gebruik van data in de richting van het hiring team, maar ook headhunting, consulting en accountmanagementvaardigheden zijn tegenwoordig must-have skills. Op 12 maart vertel ik meer!’
Meer weten?
Charlotte Christiaanse is een van de keynote sprekers op de derde editie van Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Schrijf je in voor 1 maart, dan profiteer je nog van een aantrekkelijke korting.
Noem het gerust een van de pareltjes van de Nederlandse e-commerce-industrie. Een groeibriljantje. The Creative Group, ruim 10 jaar geleden opgericht, mag misschien nog niet bij iedereen een belletje doen rinkelen, het bedrijf is wel een groot succes. Waarschijnlijk heb ook jij wel eens een product van hun gebruikt, toen je een online voucher inwisselde, of online prepaidtegoed hebt opgeladen voor diensten als Spotify, iTunes of je Playstation.
In 2017 werkten er zo’n 25 mensen, nu zijn het er al meer dan 100.
Het bedrijf in online tegoeden groeit hard. Het hoorde in 2018 nog bij de FD Gazellen, en ook bij de Deloitte Fast 50. In 2017 werkten er zo’n 25 mensen, nu zijn het er al meer dan 100. En de groei is er voorlopig ook nog niet uit, mede dankzij een min of meer recente investering van 22 miljoen euro, te danken aan investeerder Prime Ventures. Met die investering wil Creative Group onder meer haar diensten uitrollen in nieuwe landen. En een van de onderdelen van het bedrijf is momenteel al actief in zo’n 130 landen.
Personeel aantrekken
Een deel van het geld is ook bedoeld om nieuw personeel aan te trekken. Daarbij gaat het om behoorlijk specialistische kennis, want het bedrijf ontwikkelt volledig eigen software voor het platform. En developers daarvoor zijn niet bijster dik gezaaid. Aan Leandro Gomes da Silva, de ‘Technology Ambassador‘ voor de Creative Group, de zware taak om die mensen tóch te vinden. ‘Looking for data engineers!‘, staat er dan ook prominent op zijn LinkedIn-pagina te lezen.
Gomes da Silva beschouwt de hele wereld als zijn zoekgebied.
Dat zoeken van developers beperkt zich natuurlijk allang niet meer tot Nederland. Sterker nog, Gomes da Silva beschouwt de hele wereld als zijn zoekgebied. Maar wat komt daar allemaal bij kijken? En als je ze eenmaal gevonden hebt, hoe overtuig je dat talent dan om naar Nederland te komen? Tijdens Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, zal hij daar (veel) meer over vertellen. Hier alvast een voorproefje.
> Hoe weet je of buitenlands talent goed genoeg voor jullie is?
‘Ik vergelijk het wel eens met Ajax. We zijn continu op zoek naar talent met hoog potentieel, dat nog niet op de radar is verschenen van de echt grote jongens, zoals Google, Facebook en Uber. Door te kijken op plekken waar de rest van de hele wereld nog niet kijkt, zijn we in staat om relatief nieuwe talentpools aan te boren.
‘Op plekken waar de rest van de wereld niet kijkt, kunnen we nieuwe talentpools aanboren.’
We evalueren de kwaliteit van die mensen aan de hand van verschillende assessmentmethoden. Waar het om engineers-rollen gaat, hebben we het eerste deel van de funnel volledig geautomatiseerd. Dat betekent dat kandidaten daar eerst te maken krijgen met preselectietools als Equalture en Hackerrank. Daarna hebben we meestal enkele technische rondes, doorgaans interviews op afstand. En afhankelijk van hoe positief we daarna zijn over een kandidaat, besluiten we hem of haar hiernaartoe te vliegen om ook te kijken of ze binnen de cultuur passen.
‘We vragen ons vaak af: zal deze kandidaat meteen impact op de business maken?’
Alle stappen in ons interviewproces zijn ontworpen met de intentie om de kandidaat echt te leren kennen, en zijn potentieel en huidig ervaringsniveau vast te stellen. We vragen ons daarbij vaak af: zal deze persoon meteen impact op de business maken? Het antwoord op die vraag kan overigens best ‘nee’ zijn, zolang we maar het vertrouwen hebben dat ze kunnen groeien en later een significante bijdrage kunnen leveren.’
> Wat verwachten jullie voor dit jaar?
‘Het belooft een interessant jaar voor ons te worden. We hebben nu zo’n 100 mensen, gevestigd in Amsterdam en Nijmegen. Van die 100 mensen hebben er 55 een niet-Nederlandse nationaliteit, verdeeld over maar liefst 27 verschillende nationaliteiten, waarvan er 15 van buiten de EU zijn. Ons doel is te groeien naar zo’n 250 mensen. Daarvoor willen we dit jaar ons recruitment naar een volgend niveau brengen. Dat betekent: onze processen verbeteren, bias elimineren, onze hiring managers trainen en vaker de vraag stellen: is deze vacature écht nodig?’
> Hoe bereid je nieuwe collega’s voor op het leven in Nederland?
‘Dit is precies de vraag waar ik op zal ingaan tijdens mijn sessie op Talent Acquisition Live. De meeste bedrijven denken dat mensen hierheen halen vooral betekent dat je hun visa in orde moet krijgen en hun vlucht moet boeken. En misschien geef je ook nog wel wat geld om een tijdelijke accommodatie te kunnen huren.
‘De ervaring leert dat een ‘menselijke’ benadering nodig is om de kans op succes bij een relocatie te vergroten.’
Maar de ervaring heeft ons geleerd dat een veel ‘menselijker’ benadering nodig is om de kans op succes bij een relocatie te vergroten. Als ik mensen vraag terug te denken aan hun laatste verhuizing, herinneren ze zich meestal wel hoe stressvol dat was. Denk je dan ook eens in wat het betekent om je hele leven aan de andere kant van de wereld achter je te laten en aan een avontuur te moeten beginnen in een land dat waarschijnlijk compleet anders is dan het land waar je tot nu toe altijd gewoond hebt….’
> Hoe ga je daarmee om?
‘Er zijn tal van manieren om de stress te verlagen en het vertrouwen van medewerkers te winnen. Ze moeten het gevoel hebben in goede handen te zijn. Zorg daarom dat je nieuwe medewerkers precies weten wat ze kunnen verwachten tijdens het hele proces. Heb regelmatig contact met ze om te kijken hoe het gaat en of ze misschien vragen hebben. Al onze medewerkers weten dat ze me ook buiten kantooruren kunnen appen met urgente kwesties die meteen opheldering vragen.
‘Zorg dat je nieuwe medewerkers precies weten wat ze kunnen verwachten tijdens het hele proces.’
Dit begint al voordat ze hun eigen land verlaten, en houdt meestal pas op zo’n 6 maanden nadat ze in Nederland zijn gearriveerd. Zoals je kunt begrijpen is dit een behoorlijk tijdrovende taak voor mij, gezien ons recruitmentvolume. Daarom ondersteunen we dit proces ook met Settly, een app die ons en de kandidaat ondersteunt tijdens en zelfs tot ver na de verhuizing.’
> En dat helpt?
‘Als bedrijf proberen we onze medewerkers van over de hele wereld echt alle middelen te geven om hier te slagen. Zo hebben we een wekelijkse Nederlandse taalcursus, een wekelijkse bootcamp en yoga, en doen we aan min of meer onregelmatige kennisdeling via interne TedTalks. Maar zelfs iets simpels als de vrijdagmiddagborrel of elke dag samen lunchen met je team kan al het verschil maken.
‘Zelfs iets simpels als de vrijdagmiddagborrel of elke dag samen lunchen kan al het verschil maken.’
Komend jaar willen we zelfs nog meer events introduceren waarbij collega’s kunnen socializen en zelfs hun familie en gezin kunnen meebrengen. Zo kun je hun vertrouwen en loyaliteit verdienen. En nog belangrijker: er is ook een dikke kans dat je er zo een nieuwe vriend bij hebt.’
> Jullie hebben locaties in zowel Amsterdam als Nijmegen. Wat betekent dat voor jou?
‘Het verschil in beide locaties is echt groot. We geven al onze medewerkers vanuit het buitenland zelf de keuze. De meesten kiezen dan natuurlijk voor Amsterdam, vanwege de internationale vibe van de stad. Soms is het zelfs zo dat mensen nog nooit van Nederland gehoord hebben, maar alleen Amsterdam kennen. En in Amsterdam is het ook makkelijker integreren, omdat het zo internationaal is en de voertaal voor veel mensen daar bijna Engels is.
‘Het is in veel opzichten een stuk uitdagender om expats te recruiten voor Nijmegen dan voor Amsterdam.’
Daarom is het in veel opzichten een stuk uitdagender om expats te recruiten voor Nijmegen. Toch zien we ook wel dat er bepaalde types zijn die Nijmegen prefereren boven Amsterdam. Als expats met de hele familie komen, hebben ze vaak eerder de intentie om voor langere tijd te blijven. Dan willen ze graag de cultuur en taal echt leren kennen. In dat geval is Nijmegen voor hen vaak de betere optie. En we zien dat de mensen die we hebben gereloceerd in Nijmegen het ook beter doen dan verwacht, omdat ze daar zo goed geholpen worden door collega’s.’
Meer weten?
Leandro Gomes da Silva vertelt tijdens Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, meer over wat er allemaal komt kijken bij het recruiten van talent van over de hele wereld. Schrijf je in voor 1 maart, dan profiteer je nog van een aantrekkelijke korting.
Denk je eens in dat je thuiskomt en ontdekt dat je huiskamer onder water staat, omdat ergens in je waterleiding iets gebarsten is. Ben je dan in staat om snel een goede loodgieter te vinden om je probleem te fixen? En heb je daar dan vertrouwen in? Precies zo is het eigenlijk met sourcing, stelt internationaal vermaard sourcer Kasia Tang.
‘We hebben de neiging sourcing veel te ingewikkeld te maken.’
‘We hebben de neiging sourcing veel te ingewikkeld te maken’, aldus de manager van de Recruitment Open Community Polska, de grootste community voor Poolse recruiters. ‘Maar het gaat niet alleen om techniek. Het gaat volgens mij veel meer om de goede mindset en een gevoel van urgentie.’
Wereldwijd talent vinden
Op 12 maart is Tang de eerste keynote spreker tijdens Talent Acquisition Live in Amsterdam, het internationale evenement over innovatie in recruitment. Daar zal ze ook voor niet-gespecialiseerde sourcers een paar van de tools en practices uit de doeken doen die iedereen kunnen helpen wereldwijd het benodigde talent te vinden voor jouw wervingsbehoefte.
‘Sourcing is makkelijker voor niet-specialisten: die zijn niet gehecht aan één oplossingsrichting.’
Sterker nog: ze denkt dat mensen die niet fulltime sourcen er misschien wel eens beter in zijn dan de specialisten. ‘Ik spreek vaak met mensen buiten de recruitmentindustrie. En ze hebben dan vaak fantastische succesverhalen over hoe ze mensen gevonden hebben. Dat komt omdat ze niet beseffen dat sourcing juist iets heel ingewikkelds zou moeten zijn. Ze zien het gewoon als een oefening in problemen oplossen. Daarom denk ik ook dat het makkelijker is voor iemand die niet fulltime sourcet; zo iemand is niet gehecht aan één manier om het probleem aan te vliegen.’
Het ene land is het andere niet
Dat geldt in Polen net zo goed als in Nederland, zegt ze. Of welk ander land ter wereld ook. ‘Als er één ding is dat ik geleerd heb tijdens mijn reizen en tijdens mijn gesprekken met internationale recruiters is het wel dat het ene land niet beter is dan het andere; we doen dingen alleen ánders. En dat geldt dus ook voor sourcing. In Polen was employer branding bijvoorbeeld een big deal voordat we überhaupt met sourcing in aanraking kwamen, om maar een voorbeeld te noemen. En in Israël heb ik gezien dat militaire ervaring veel mensen helpt in hun loopbaan als recruiter. En dan komt het uiteindelijk natuurlijk ook nog aan op de individuele kwaliteit van de recruiter.’
‘ Ik denk dat te veel organisaties de sourcing- en recruitmentactiviteiten van elkaar scheiden.’
Volgens Kasia Tang zou sourcing áltijd onderdeel moeten zijn van recruitment, en geen aparte discipline. ‘Ook sourcing gaat over het bouwen van teams, net als recruitment. De belangrijkste focus van sourcers gaat erom kandidaten te identificeren, natuurlijk, niet om ze te overtuigen. Maar het einddoel is hetzelfde. Ik denk dat te veel organisaties de activiteiten scheiden. Ze zetten dan bijvoorbeeld verschillende doelen en KPI’s voor sourcers en recruiters. Maar volgens mij moeten we juist toewerken naar een gedeelde verantwoordelijkheid waar het gaat om mensen aannemen voor de korte- en langetermijnbehoefte van de organisatie.’
‘Neem snel meer recruiters aan’
Wat is volgens haar de beste recruitment-investering die je kunt maken? ‘Als ik ergens hoofd Talent Acquisition was, zou ik onmiddellijk meer mensen aannemen! Of het nu bij een grote corporate is, of bij een start-up, ik zie overal recruiters die compleet overwerkt zijn. Je kunt makkelijk 20 procent meer mensen aannemen, en dan nog zou iedereen druk-druk-druk zijn. Geen training gaat dat oplossen. En technologie vinden om tijd te besparen? Ook dát kost tijd.’
‘Technologie vinden om tijd te besparen? Ook dát kost tijd.’
Volgens haar is een ‘disproportioneel aantal recruiters’ inhuren de enige manier om snel te groeien, met name voor start-ups. ‘Het is namelijk de enige manier om snel veel mensen aan te kunnen nemen, zonder daarbij tegelijk te veel fouten te maken. Mijn eerste prioriteit zou dus zijn dat niemand overwerkt, dat iedereen tijd heeft om te lunchen, en zelfs dat iedereen 4 uur in de week heeft om na te denken over hoe het proces te verbeteren. Ik kan me niet voorstellen hoe je blijvende verandering kunt realiseren zonder dat je bereid bent er tijd in te investeren…’
Meer weten?
Kasia Tang is een van de keynote sprekers op de derde editie van Talent Acquisition Live, op 12 maart in Amsterdam. Bestel hier je tickets, voordat het te laat is. Of bekijk hierboven eerst nog een video van een eerder optreden van haar.
Mensen presteren het best als ze op een plek zitten waar ze het naar hun zin hebben. Toch kijken we daar eigenlijk nauwelijks naar, als we mensen zoeken voor een nieuwe baan. In plaats daarvan letten we vrijwel uitsluitend op wat die mensen eerder in hun leven gedaan hebben. En dan ook nog eens vooral naar de formele functies die iemand gehad heeft, zegt Alex Pachulski.
‘In de huidige tijd geloven wij niet meer in ready made cv’s.’
Volstrekt onvoldoende, vindt de CPO en mede-oprichter van het van oorsprong Franse softwarebedrijf Talentsoft. ‘In de huidige tijd geloven wij niet meer in ready made cv’s. Daar maak je geen goede match meer mee. Het gaat in deze tijd veel meer om iemands ambities en wensen, en om de cultural fit. Je wilt de potentie van de relatie testen. En de opmars van kunstmatige intelligentie maakt het mogelijk om daar zinnige uitspraken over te doen, die veel beter kunnen voorspellen hoe iemand het gaat doen binnen jouw organisatie.’
Het ‘Netflix van recruitment’
Met talentmanagement- en learningsoftwarebedrijf Talentsoft hoopt Pachulski naar eigen zeggen het ‘Netflix van recruitment’ te worden. Ook Netflix is volgens hem namelijk een A.I.-bedrijf, dat door het gedrag van zijn gebruikers te monitoren steeds meer kennis opbouwt. En op basis van die kennis kan het een steeds relevanter aanbod doen. Min of meer op eenzelfde manier wil A.I.-specialist Pachulski ook naar de arbeidsmarkt kijken.
Qua groei is de vergelijking met Netflix overigens ook niet eens zo gek. Talentsoft, 12 jaar geleden opgericht, opereert momenteel al in meer dan 100 landen, en kent zo’n 10 miljoen gebruikers. Vorig jaar haalde het bedrijf bijna 50 miljoen euro op, en trok het ook nog eens zo’n 250 extra mensen aan. Het grote doel is ieders werkbeleving te veranderen, onder meer door ambities van bedrijven veel beter te matchen aan ambities van mensen. ‘Voor de arbeidsmarkt van morgen kun je niet meer vertrouwen op je skills en opleiding van gisteren’, vat Pachulski het samen.
‘Voor de arbeidsmarkt van morgen kun je niet meer vertrouwen op je skills en opleiding van gisteren.’
Volgens hem gaat het in de arbeidsmarkt van morgen om vragen als: wie wil ik zijn? Wat wil ik doen? En hoe kan ik voldoening voor mijzelf vinden? Het probleem is alleen, zegt hij, dat mensen momenteel nauwelijks worden aangemoedigd zulke vragen aan zichzelf te stellen. We weten nauwelijks wat ons écht drijft, stellen die vraag ook zelden aan onszelf, en juist daarom zien we ook zoveel mismatches op de arbeidsmarkt, is Pachulski’s overtuiging. En A.I. zou daarbij volgens hem kunnen helpen.
Een win-winsituatie
‘Als ik toestemming geef om gegevens over mezelf te geven, zoals ik al doe bij apps die mijn eet-, slaap- en beweeggewoonten volgen, dan kan ik mezelf beter leren begrijpen. Ik wil zelfs begrijpen welke vooroordelen ik heb waarvan ik me misschien niet bewust ben dat ik ze heb. En als ik probeer te begrijpen wat mijn vooroordelen zijn, en hier en daar vaardigheden ontdek die ik nog niet echt heb gebruikt, maar die in de toekomst voor mij en voor de organisatie waar ik werk nuttig kunnen zijn, dan is dat een win-winsituatie.’
‘ Ik wil zelfs begrijpen welke vooroordelen ik heb waarvan ik me misschien niet bewust ben.’
Zo kunnen mensen beter in lijn komen te liggen met een organisatie en met zichzelf, zegt hij. ‘In lijn dus met wie ze willen zijn, wat ze willen doen en hoe ze kunnen bijdragen aan organisaties. En hoe ze met anderen kunnen samen werken.’ Soft skills dus, die je soms eenvoudig kunt testen. ‘We werken op ons platform bijvoorbeeld met een paar simpele, dagelijkse vragen. Zoals: wat is je takeaway van de dag? Met wie vond je het fijn om samen te werken? En aan welk project vond je het leuk om te werken? Simpele vragen misschien, maar als je dat vaak doet, bouwt het wel een patroon op en kun je iemands ambities eruit afleiden.’
‘Iets magisch’
In de praktijk twijfelen veel klanten of hun medewerkers zulke vragen wel gaan invullen, zegt Pachulski. Maar uiteindelijk blijkt dat vrijwel altijd mee te vallen. ‘Mensen vullen dit juist heel gráág in. Ook omdat ze zien dat dit hen helpt om uiteindelijk iets te gaan doen dat ze écht willen.’
Pachulski gelooft erin dat de exponentiële groei van technologie, A.I., VR en bijvoorbeeld ook het Internet of Things uiteindelijk ertoe zal leiden dat meer mensen een baan vinden die echt bij hen past. Hij noemt het in potentie zelfs ‘iets magisch’. ‘Als voor een bepaalde functie bijvoorbeeld 10 skills nodig zijn, kun je er zelf zo 5 benoemen, maar kan A.I. uit alle beschikbare informatie over jou er misschien nog wel 5 aan toevoegen door slim patronen te herkennen.’
‘We kijken veel breder dan een traditioneel ATS, wat het veel makkelijker maakt om goed te matchen.’
Ook speelt wat hij noemt ‘peer-to-peer-feedback’ een grote rol. ‘We kijken in het geval van projecten naar wat iemand in een bepaalde context deed en hoe anderen dat beoordelen. Dat combineren we dan met A.I., zowel voor interne als externe kandidaten. Dat is veel breder dan een traditioneel ATS doet, en dat leidt ertoe dat het veel makkelijker wordt om goed te matchen.’
Zonder data geen magie
Al is het daarvoor dus wel nodig dat mensen toestaan dat hun data gebruikt worden, zegt hij. ‘Mensen zijn voorzichtig met hun data. En dat snap ik. We gaan ze ook zeker niet dwingen. Maar A.I. is wel afhankelijk van de kwaliteit van de data. En als mensen hun data niet willen delen, kan de techniek ze ook niet helpen. Dan kun je de magie niet doen.’
‘Als mensen hun data niet willen delen, kan de techniek ze ook niet helpen.’
Maar lukt dat wel, dan is er dus nog veel mogelijk, denkt Pachulski, die onder meer in Frankrijk bekend is van het boek Unique(s), over de waarde van mensen in organisaties. Zijn plan voor dit jaar: de feedbackloop proberen te sluiten. ‘We willen kijken: hoe doet een nieuwe hire het? Qua prestaties, welbevinden, maar ook: samenwerking met anderen. En dat willen we dan koppelen met de ‘voorkant’ van organisaties: hoe kun je hier je aannamebeleid op aanpassen? 2020 wordt hierin het jaar van het experiment. Maar ik denk dat we eind van dit jaar wel resultaten hiervan kunnen laten zien, met waarde voor de eindgebruiker.’
Als ‘praten met een roker die een sigaret opsteekt, terwijl hij zegt te weten dat roken ongezond is. En daarbij klaagt over geldgebrek.’ Zo omschrijft Joost Seijsener de vele werkgevers die zeggen de beste mensen voor hun organisatie te zoeken, maar klagen dat dit regelmatig niet lukt en tegelijk halsstarrig weigeren om het sollicitatieproces wezenlijk te veranderen.
‘Als praten met een roker die een sigaret opsteekt, terwijl hij zegt te weten dat roken ongezond is.’
En dat terwijl er volgens hem toch best veel vreemde dingen in dat traditionele sollicitatieproces zitten. Olifanten in de kamer vaak, die we allemaal kennen, maar die we zelden benoemen. In het zeer leesbare e-book Mensen Erbij, dat hij schreef samen met Ronald de Wit, somt hij er een aantal op. Dat doet hij rondom ‘5 generieke fouten’ van het traditionele sollicitatieproces, en de zogeheten Just-Balance-Makes-Wise-aanpak (JBMW-aanpak®) om die fouten te lijf te gaan. Hoe ziet dat eruit?
Fout 1:Is die vacature wel écht nodig?
Vaak wordt al een vacature uitgezet zonder dat directe collega’s overtuigd zijn dat er iemand extra nodig zijn. Of sterker nog: dat dít profiel nodig is. En andersom wordt net zo vaak nagelaten mensen aan te nemen terwijl er valide redenen zijn dat wél te doen, zegt Seijsener.
‘Hoe vaak komt het voor dat na een reeks vruchteloze gesprekken iemand hardop vraagt: is er wel iemand nodig?’
Oplossing: Volgens de consultant zou het toevallige vertrek van de ene medewerker nooit de aanleiding moeten zijn meteen waar weer een vacature open te zetten. In plaats daarvoor pleit hij voor ‘een gedegen analyse met directe collega’s’: waar blijft werk liggen? Waar is leegloop? ‘Hoe vaak komt het voor dat er een reeks vruchteloze sollicitatiegesprekken is gevoerd, iemand zich hardop afvraagt: is er eigenlijk wel iemand nodig? Dit is precies de vraag die regelmatig niet of pas (te) laat aan de orde komt. Uit eigen onderzoek is gebleken dat globaal de helft van de opengestelde vacatures wordt ingetrokken vanwege nieuwe inzichten en omstandigheden.’
Fout 2:Wie zoek je als werkgever nu écht?
Wie zoek je als werkgever nu echt? Volgens Seijsener is het ‘met stip de slechtst beantwoorde vraag bij een sollicitatieproces’. Hij ziet daarvoor twee oorzaken. De eerste is: gemakzucht van de werkgever. Oftewel: ‘Er wordt een bestaande tekst enigszins aangepast en direct verspreid’. De tweede oorzaak kun je volgens hem zoeken in het gegeven dat teksten nogal eens tekort schieten om uit te drukken wie je zoekt. ‘In zekere zin heeft het ‘poetsen’ van vacatureteksten niet zoveel zin.’
‘In zekere zin heeft het ‘poetsen’ van vacatureteksten niet zoveel zin.’
Oplossing: Veel werkgevers overschatten de motivatie van hun doelgroep. En dat terwijl de gemiddelde persoon volgens de auteurs best een betere baan wil, maar ‘het absoluut niet ziet zitten om te gaan solliciteren.’ Dat komt volgens hen doordat sollicitanten nogal eens ‘basisinformatie’ missen: is de vacature wel echt open? Maakt hij of zij serieus kans op de baan? ‘Iemand die solliciteert vanuit een vaste baan, zal zich afvragen of hij zin heeft om aan het sollicitatiecircus te beginnen. Je moet toch een brief en cv in elkaar zetten zonder dat je enige zekerheid hebt dat de inspanning beloond wordt met een gesprek of een onderbouwde afwijzing. Daar komt bij dat iemand met een vaste baan zich doorgaans bewust is van het risico dat uitlekt dat hij solliciteert. Dit kan iemand extra terughoudend maken.’
‘Iemand die solliciteert vanuit een vaste baan, zal zich afvragen of hij zin heeft om aan het sollicitatiecircus te beginnen.’
De auteurs pleiten er daarom voor goed op te schrijven en vooral ook: samen met collega’s te bedenken wat voor iemand je nu echt zoekt. Dan kun je daarna ook makkelijker samen zoeken en met elkaar afspreken hoe je medewerkers de vacature ‘verkopen’ aan hun eigen netwerk.
Fout 3:Het sollicitatiegesprek wordt overschat
Traditioneel gezien hechten zowel werkgever en werkzoekende nog steeds veel (voorspellende) waarde aan een sollicitatiegesprek. Ten onrechte, aldus Seijsener. ‘Beiden trekken in deze fase van het sollicitatieproces een veel te grote broek aan’, zegt hij. Werkzoekenden roepen al snel dat ze voldoen aan de eisen, en werkgevers denken zelf beter dan wie ook iemands potentie te kunnen inschatten.
‘Zowel werkgevers als kandidaten trekken bij sollicitatiegesprekken een veel te grote broek aan.’
Oplossing: Recruiters die zelf de selectie doen? Een bureau? Of alleen de leidinggevenden met wie de kandidaat komt samen te werken? Volgens de auteurs is het niet genoeg, en zouden ook de medewerkers die met de nieuw aan te nemen arbeidskracht gaan werken een rol bij de selectie moeten spelen. ‘En gaat de nieuwe medewerker intensief met klanten samenwerken? Dan is het een goed idee een aantal klanten ook een rol te geven in dit selectieproces. Of bijvoorbeeld leerlingen, zoals in het onderwijs wel eens gebeurt.’
‘Wij vinden het bedenkelijk als een recruiter meent namens iemand anders te kunnen inschatten of er een ‘klik’ kan zijn.’
Recruiters kun je volgens hen beter niet te veel selectiewerk laten doen. ‘Het is onnodig dat een recruiter iemand afwijst die hij niet aardig vindt, terwijl hij niet met zo’n persoon gaat samenwerken. Wij vinden het bedenkelijk als een recruiter meent namens iemand anders te kunnen inschatten of er een ‘klik’ zou kunnen zijn.’ Oké, maar kan het dan ook anders? ‘Ja, door je procedure aan te passen. Geef de sollicitant kans een eigen oordeel te vormen.’
‘Creëer een soort van openheid, zodat mensen hun twijfels over en weer durven uitspreken.’
En geef ook alvast in het sollicitatiegesprek de ruimte om twijfels uit te spreken, raadt Seijsener aan. ‘Creëer een soort van openheid, zodat mensen zich durven uitspreken. Ik forceer dat zelf ook altijd. En als je die bescheidenheid expliciet maakt, kun je ook nog van mening veranderen. Dan voorkom je dat mensen meteen een mening hebben die in beton gebeiteld is en kun je ook een gesprek voeren dat echt bijdraagt aan elkaar beter leren kennen.’
Fout 4:Het inwerken wordt verwaarloosd
Een andere bekende fout in het huidige sollicitatieproces is volgens het boek ‘de verwaarlozing van het inwerken’. ‘Ondanks de aanwezigheid van buddy’s en introductieprogramma’s lopen nieuwe medewerkers regelmatig verloren rond in een organisatie of kunnen niet aan de slag. Misschien is het wel de grootste misvatting over instroom: dat het proces eindigt na het tekenen van het contract.’
‘Misschien is het wel de grootste misvatting over instroom: dat het proces eindigt na het tekenen van het contract.’
Oplossing: Het belang van goede onboarding heeft de laatste jaren steeds meer aandacht gekregen. Maar het advies van Seijsener en De Wit is desondanks onconventioneel: laat de nieuwe medewerker gewoon zelf zijn eigen inwerkplan schrijven. Waarom? ‘Het antwoord is kort: het draait om de nieuwe medewerker. Het is voor hem of haar een leuke, verrassende opdracht om na te denken over het inwerken. Het leidt de nieuwe kracht ertoe zich nog concreter een beeld te vormen wat hij of zij komt doen. Een dagdeel meelopen, een aantal gesprekken voeren met toekomstige collega’s, kunnen onderdeel zijn van dit proces.’
‘Het is voor de nieuwe medewerker een leuke, verrassende opdracht om na te denken over het inwerken.’
Voordelen? ‘De komst van de nieuwe collega blijft levend en personen kunnen meer aan elkaar wennen en op elkaar aangesloten blijven. Er ontstaat geen ‘radiostilte’ tussen contracteren en start. En als de kandidaat zijn eigen inwerkprogramma schrijft, komt er meer zicht op de verschillende, en op punten mogelijk ook tegenstrijdige, verwachtingen. Voordat het contract echt ingaat, bestaat nog een kans vergissingen van allerlei aard op het spoor te komen.’
Fout 5: Wezenlijk contact wordt verloren
De vijfde generieke fout in het sollicitatieproces gaat over een fase die doorgaans niet meer tot het terrein van de recruiter wordt gerekend: de tijd dat de nieuwe medewerker productief wordt. ‘Soms valt de baan tegen of komt de nieuwe medewerker niet uit de verf. Komt dit pas ter sprake als een contract niet wordt verlengd of de nieuwe kracht diens ontslag indient? Dan is het te laat en zijn alle inspanningen verloren. Het is extra kwalijk als dit een patroon blijkt te zijn.’
‘Werkgever en medewerker bewijzen elkaar geen dienst als 1 van de 2 de arbeidsverhouding als ‘matig’ kwalificeert.’
Oplossing: Volgens Seijsener kun je zulke tegenvallers voorkomen door bijvoorbeeld al in het sollicitatiegesprek een eerste situatie te creëren dat toekomstige collega’s zich in elkaars bijzijn over elkaar uitspreken in termen van kansen en risico’s. Wat denken en voelen de betrokkenen: in hoeverre gaat iemand het (niet) goed doen in baan of opdracht? Eerlijkheid moet daarbij voorop staan, zegt hij, om tegenvallers achteraf te voorkomen. ‘Een grote vijand van een uitstekende match is een redelijke match. Ons punt is dat werkgever en medewerker elkaar uiteindelijk geen dienst bewijzen met een arbeidsverhouding die door één van de partijen als ‘matig’, ‘gaat wel’ of ‘wel goed’ wordt gekwalificeerd.’
Conclusie: we kunnen op water rijden
Maak je met hun aanpak nooit meer een fout in het sollicitatieproces? ‘Helaas valt deze garantie niet te geven’, aldus Seijsener. Maar het is volgens hem wel goed de 5 generieke fouten stevig te overdenken. En dan vervolgens verandering door te voeren. ‘Dienstverleners die baat hebben bij het huidige sollicitatieklimaat, kijken met argusogen naar verandering. Het is als oliemaatschappijen die hun best doen om te voorkomen dat het grote publiek te weten komt dat auto’s prima op water kunnen rijden. Wij willen graag dat alle werkgevers en werkenden weten dat op de arbeidsmarkt, spreekwoordelijk, op water gereden kan worden.’
Meer weten? Doe de leergang
Op 16 maart gaat weer de Leergang Recruitment van start, een praktische recruitmentopleiding waar je in 2×2 dagen alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen, uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Schrijf je nu in en ga gratis naar Werf& Live.
Of je nu een kleine start-up bent, of een grote corporate, het is altijd belangrijk om je op een specifiek onderwerp te onderscheiden. En dat geldt zéker voor een klein bedrijf, zegt Akbar Karenga, ‘recruitment geek’ uit Londen die wereldwijd ervaring heeft met het zoeken van talent, vooral voor grote techbedrijven. ‘Want als je alleen maar de marktleiders kopieert, verlies je het altijd van hun sterkere merk en grotere budget.’
‘Als je alleen maar de marktleiders kopieert, verlies je het altijd van hun sterkere merk en grotere budget.’
Op 12 maart is Karenga een van de keynote sprekers op de derde editie van het internationale recruitment-event Talent Acquisition Live, dat opnieuw gehouden wordt in De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Hij zal dan zijn ervaring delen, onder meer als talent coach bij de Founders Factory, en een vergelijking maken met het gevecht tussen David en Goliath, waarbij de kleine David de grote Goliath versloeg met een inventieve list. Hier alvast een kort voorproefje.
> Wat is de take-away van je verhaal?
‘Ik ben een groot sport- en filmfan. Daarom heb ik veel opgestoken van de film Moneyball, en daar veel van overgenomen. Het eerste is: denk niet altijd alleen maar na over wat je kunt leren van bedrijf X, maar denk ook altijd goed na over wat je ánders kunt doen. Het tweede is: meet en monitor alles. Bijna op religieuze wijze.
‘Mijn advies is: meet en monitor alles. Bijna op religieuze wijze.’
Zoek ook naar getallen áchter de getallen. Kijk bijvoorbeeld naar de snelheid van alle fases in het proces, in plaats van alleen naar de time-to-hire. En als derde: kijk naar voorbeelden buiten het recruitmentvak, en breng die ook zoveel mogelijk ter tafel. In het bijzonder waar het gaat om sales en recruitment.’
> Hoe kunnen recruiters hun toegevoegde waarde aantonen?
‘Als recruiters kunnen we soms ook inzichten verkrijgen die breder gaan dan alleen onze eigen functie en die waardevol zijn om te delen. Toen ik in Shanghai werkte, viel me ooit een stijging op van open sollicitaties van een concurrent op onze afzetmarkt. Via sollicitatiegesprekken en onderzoek van onze salesdirecteur kwamen we er vervolgens achter dat zij een grote klant hadden verloren. Dit zorgde ervoor dat wij al met die klant in contact konden komen, vóórdat er een nieuw aanbestedingsproces startte.’
> Wat wil je verder nog meegeven?
‘Veel van de best practices in de recruitmentmarkt zijn afkomstig van de bekende consumentenmerken. Zij hebben zulke specifieke voordelen dat je ze eigenlijk niet kunt kopiëren. Daarom zul je als kleiner bedrijf je eigen kracht moeten ontdekken. Zolang je niet hun spel meespeelt, kun je ook niet van ze verliezen.
‘Vergeet nooit dat een nieuwe baan een van de grootste beslissingen in iemands leven is.’
Mijn advies aan recruiters is verder: kijk niet alleen naar wie bij jou solliciteert, maar vooral naar wie dat níet doet. En vergeet ook niet dat een wisseling van baan een van de grootste beslissingen in iemands leven is. Je koopt eerder een nieuwe auto dan dat je van baan wisselt. Behandel kandidaten daarom met het respect dat ze verdienen, omdat ze eventueel een overstap willen maken.’
Meer weten?
Akbar Karenga is een van de keynote sprekers op de derde editie van Talent Acquisition Live, op 12 maart in Amsterdam. Bestel hier je tickets, voordat het te laat is. Of bekijk eerst nog de promovideo, of luister eerst nog hier een podcast met Karenga.
Zover zijn ze nu nog niet bij vacatureplatform 
> En waarom zijn data zo belangrijk voor recruiters?
Maar zo is het niet, aldus de online recruitmentmarketeer, die op 12 maart tijdens 
Volgens hem gaat het in de arbeidsmarkt van morgen om vragen als: wie wil ik zijn? Wat wil ik doen? En hoe kan ik voldoening voor mijzelf vinden? Het probleem is alleen, zegt hij, dat mensen momenteel nauwelijks worden aangemoedigd zulke vragen aan zichzelf te stellen. We weten nauwelijks wat ons écht drijft, stellen die vraag ook zelden aan onszelf, en juist daarom zien we ook zoveel mismatches op de arbeidsmarkt, is Pachulski’s overtuiging. En A.I. zou daarbij volgens hem kunnen helpen.
