10 vragen aan… Monique van den Hoogen: ‘Ga niet rennen voordat je de organisatie snapt’

Geschreven door

Hoe denken mensen in het recruitmentvak? Hoe zien zij het vak veranderen? Hoe zijn ze gekomen waar ze nu zitten, en waar zien ze zichzelf over 5 jaar? In een nieuwe serie leggen we verschillende mensen in het vak deze en andere vragen voor. Vandaag de tweede aflevering, met Monique van den Hoogen, senior consultant HR Services bij Compagnon:

#1. Hoe ben je in het vak terecht gekomen?

‘Ik heb een bedrijfskundige achtergrond. Ik begon in de ICT, eind jaren 90, zoals veel mensen in die tijd. Al snel rolde ik door naar een functie als field manager, waarbij ik een groep gedetacheerden mocht managen. Daar merkte ik hoe leuk ik dat commerciële stuk vond, maar ook het begeleiden van mensen. Vanuit daar ben ik in 2007 in het recruitmentvak begonnen. Dat had overigens ook met de reisafstand te maken. Ik werkte eerst voor een bedrijf in Zoetermeer, maar kreeg de kans dichter bij mijn huis in Oss te kunnen gaan werken.’

#2. En verder?

‘Ik werkte in die tijd voor een bedrijf dat klinisch geneesmiddelenonderzoek uitvoerde in opdracht van de farmaceutische industrie. In mijn rol als unitmanager was ik verantwoordelijk voor de detachering en werving en selectie. Door een overname werd mijn functie steeds internationaler, ik heb in die tijd ook regelmatig gereisd voor overleg met collega’s in andere landen. Maar op een gegeven moment koos het bedrijf ervoor de detacheringstak los te laten. Ze gingen zich volledig richten op het uitvoeren van het klinisch geneesmiddelenonderzoek zelf en niet meer de inzet van specialisten bij farmaceuten.’

‘Ik ben voor mezelf begonnen, maar merkte al snel dat ik collega’s begon te missen.’

‘Toen ben ik overgestapt naar een ander bureau in Amsterdam. Een logische stap, in die tijd. Ook daar heb ik weer een jaar of 4 gewerkt, waarna ik voor mezelf ben begonnen. Ik werkte al veel vanuit huis, deed al veel zelf, behalve de facturen sturen. Dan is het een kleine stap om voor jezelf te beginnen, dacht ik. En dat klopte ook. Maar ik merkte wel dat ik collega’s begon te missen. Ik verdiende een prima boterham, maar merkte heel erg dat ik het niet leuk vond om helemaal alleen te werken. Ik miste het teamgevoel.’

#3. En nu?

‘Op een gegeven moment kwam ik in gesprek met Compagnon, en dat klikte heel erg. Daarin kwam eigenlijk alles samen wat ik de afgelopen jaren gedaan had. Accountmanagement voor de HR-brede dienstverlening, recruitment van HR- en recruitmentprofielen en fieldmanagement voor projectprofessionals. Sinds 2018 is Compagnon zelf HR- en recruitmentprofessionals in dienst gaan nemen. Elke consultant heeft daarin een team met een klein aantal mensen. Als senior consultant HR services is het heerlijk om zo te werken. Je bent zelf verantwoordelijk, maar werkt ook veel samen.’

#4. Waarom Compagnon?

‘Ik heb jarenlang veel gedaan in de ICT, in de laatste jaren specifiek voor banken en verzekeraars. Daarna waren mijn klanten voornamelijk farmaceutische bedrijven. Maar nu is het zó divers. Elk bedrijf heeft een HR-functie, van groot tot klein. Het ene moment zit ik bij ASML, het volgende bij een mkb-bedrijf. De zorg, de overheid, techniekbedrijven, schoonmaakbedrijven, echt alles. Dat vind ik zó leuk.’

HR gaat veel meer om de mens achter het cv. Wat past bij jou als persoonlijkheid?

En ik moet ook zeggen: HR ligt dichter bij mij dan farma of ICT. In de ICT en de farma gaat het nog steeds heel veel over: wat heeft iemand in het verleden gedaan? In de HR gaat het ook veel meer om de mens achter het cv. Wat past bij jou als persoonlijkheid? Dat is echt anders matchen, hoor.’

#5. Wat zie je veranderen in het vak?

‘Aan de ene kant natuurlijk de opkomst van technische tools. Dat heeft het vak echt veranderd. Maar ik geloof er ook in dat het nooit kan zonder persoonlijk contact. Daar zit ook de toegevoegde waarde van de consultant natuurlijk. Welke behoefte heb je precies? Wat is de vraag achter de initiële vraag? En dat dan vertalen in de juiste dienstverlening.’

‘Mensen bellen ons steeds minder voor ons netwerk. Wel voor onze expertise. En dat is goed.’

Ik denk dat we steeds meer de toegevoegde waarde van goede bureaus leren waarderen. Het gaat niet meer alleen om de gaten in een organisatie vullen. Organisaties hebben zelf ook mensen met een netwerk op LinkedIn, daar gaan ze ons steeds minder voor bellen. Maar wél voor de expertise. Voor: snappen wat een organisatie nodig heeft. Om een inhoudelijke sparringpartner te zijn. En dat vind ik goed. Je ziet bij Compagnon gelukkig dat steeds meer seniors die rol pakken.’

#6. Wat is je tip voor recruiters en consultants?

‘Probeer eerst echt te snappen wat een organisatie nodig heeft, en ga dan pas lopen. Ik zie nu nog te vaak recruiters meteen gaan rennen, zonder zich echt in de vraag te verdiepen. Mijn consultantsachtergrond helpt natuurlijk wel in gesprekken met opdrachtgevers. Ik probeer eerst altijd te kijken en voelen bij zo’n organisatie: wat is het voor club?

‘Mijn achtergrond helpt natuurlijk wel in gesprekken met opdrachtgevers.’

In de kandidatenmarkt die we de afgelopen jaren hebben meegemaakt moet je een goed verhaal hebben over de functie en het bedrijf waarvoor je aan het werk bent. Daarvoor moet je goed snappen met welke uitdagingen ze te maken hebben. En andersom geldt het ook: bij Compagnon bemiddelen we ook veel zzp’ers. Van hen wil je ook eerst het hele verhaal horen. Pas dan kun je ook een goede match maken.’

#7. Wat vind je het leukst aan dit vak?

‘Het meeste energie krijg ik ervan als ik een organisatie goed ken en dan de juiste match weet te maken. Dat je zo’n relatie hebt met een opdrachtgever dat ook een match die op papier misschien niet 100% past toch in de praktijk een goede match kan zijn. En dat dan de opdrachtgever zegt: ‘Als jij het zegt, geloof ik het’. Zo heb ik al heel wat pareltjes weten te plaatsen.’

#8. Wat is het mooie aan HR-mensen bemiddelen?

‘Het mooie hier is dat kandidaten klant worden, en vice versa. Heb je een goede procedure gedaan, dan helpt dat op termijn enorm. Dan zie je een geplaatste kandidaat vaak weer als klant terug. Soms word ik ook gebeld door iemand die zegt: ‘je hebt me 5 jaar geleden geplaatst. Ik zoek nu een ander profiel. Kun je me daar ook bij helpen?’ In andere profielen dan HR-functies is die wisselwerking natuurlijk minder groot. Dat vind ik hier juist zo leuk.’

#9. Waar zie je jezelf over 5 jaar?

‘Ik zit hier nu erg op mijn plek. Bovendien is Compagnon een heel platte organisatie. Dus ik heb niet meteen andere plannen. Ik zie wel dat nieuwe technologie een grotere rol zal gaan spelen. En nieuwe dienstverlening. Veranderingen gaan trouwens ook vaak langzaam en onbewust. Hoe deed ik bijvoorbeeld óóit mijn werk zonder LinkedIn? Nu heb ik meer dan 10.000 connecties. En zo zullen er altijd dingen blijven veranderen, zonder dat je ze precies kunt voorspellen.’

#10. Van ondernemer weer naar loondienst, hoe is dat?

‘Een vriendin vroeg laatst: mis je het ondernemerschap niet? En toen zei ik: nee, eigenlijk niet, want dat ondernemerschap, dat zit nu ook nog gewoon in mijn functie. Het is geen degradatie of zo. Het is alleen weer veel leuker om deel uit te maken van een grotere organisatie. Niet alleen vanwege de collega’s, maar ook omdat ik nu mijn klanten meer dienstverlening kan aanbieden. Je voetafdruk is groter, je maakt wat meer indruk dan in je eentje. Nee, ik zou het helemaal niet vreemd vinden als weer meer zzp’ers of zelfstandigen in loondienst gaan, ik vind dat zelfs wel mooi.’

Dit is de tweede aflevering in een serie waarin we steeds 10 vragen stellen aan recruiters uit het vak. 

Lees ook

‘Inclusie is niet alleen mogen mee dansen, maar ook: horen dat jouw dans van waarde is’

Geschreven door

‘Diversiteit is uitgenodigd worden op het feest. Inclusie is ook gevraagd worden om mee te dansen’, legde diversiteitsambassadeur Vernā Myers ooit uit. Een aansprekende metafoor, maar volgens Gene Jamieson gaat échte inclusiviteit nog een stap verder. ‘Inclusie is niet alleen mee mogen dansen, het is ook: te horen krijgen dat de dans die jíj danst waarde toevoegt.’

‘Inclusie gebeurt niet als je slechts één iemand ervoor verantwoordelijk maakt.’

Jamieson is manager People, Culture & Change bij LaNubia, een adviesbureau in Blaricum dat gespecialiseerd is in transformaties met behulp van technologische innovatie. De Canadees van geboorte is afkomstig van de inheemse Mohawk-stam, maar vestigde zich in februari dit jaar in Nederland, na in Rotterdam een MBA te hebben afgerond. De gecertificeerd yogaleraar geeft op 14 april om 13:00 speciaal voor Werf& een gratis webinar onder de titel ‘Is inclusiviteit wel mogelijk?’

Hierbij alvast een voorproefje, met een exclusief interview:

> Wat is je belangrijkste boodschap?

‘Diversiteit en inclusiviteit is niet iets dat zomaar vanzelf gebeurt. Het gebeurt ook niet als je het isoleert, als je één iemand of een afdeling ervoor verantwoordelijk maakt. Het is iets dat in de hele cultuur van een organisatie geïntegreerd moet zijn wil het effectief zijn. Inclusie is niet alleen uitgenodigd worden om te dansen, het gaat verder dan dat. Het is te horen krijgen dat de dans die jij danst waarde toevoegt.’

‘Inclusie, dat is te horen krijgen dat de dans die jij danst waarde toevoegt.’

> Hoe belangrijk is diversiteit nou precies, volgens jou?

‘Het hangt van je doelen af. Als overleven slechts je doel is, kun je het misschien ook wel zonder diversiteit af. Maar tegelijk denk ik dat veel bedrijven zichzelf hierdoor beknotten in hun werkelijke potentieel.

‘Het is zelfs wetenschappelijk aangetoond dat niet-diverse teams snéller tot oplossingen komen.’

Natuurlijk kun je best niet-divers zijn en toch succes hebben. Het is zelfs wetenschappelijk aangetoond dat niet-diverse teams sneller tot oplossingen komen. Er is dan immers niemand in de groep die anders denkt en een andere manier heeft om tegen een probleem aan te kijken. Maar zulke groepen hebben dan snel last van groupthink; ze komen niet tot oplossingen waar verschillende mensen eerst tegenaan hebben geschopt. Stel je dan eens de oplossingen van zo’n groep voor waarin wél verschillende gezichtspunten, ervaringen en achtergronden een rol spelen.’

> Dus diversiteit is geen noodzaak?

‘Bedrijven bestaan al honderden jaren zonder veel diversiteit. Maar nu de globalisering alle hoeken van de wereld raakt, kun je zeggen dat bedrijven die willen profiteren van dat wereldwijde potentieel, zichzelf moeten vernieuwen. Ze zullen in elk geval een paar diversiteitselementen moeten toevoegen in de manier waarop ze ondernemen.

‘We moeten stoppen met denken in termen van cultural fit.’

Denk ook aan immigratie als overweging hierbij. We zien de talentpools in de meeste landen in de wereld momenteel veranderen. Daarom moeten we stoppen met denken in termen van ‘cultural fit‘. We kunnen beter bedenken hoe anderen onze bestaande cultuur kunnen verrijken, en zo onze organisatie kunnen verbeteren, gegeven ook de snelle demografische veranderingen in onze samenleving.

> Hoe zie je de rol van recruitment daarin?

‘Recruitment kan natuurlijk alleen implementeren wat de hele organisatie als belangrijk ziet. Als cultural fit en verdienste de belangrijkste factoren zijn waarop een organisatie talent beoordeelt, dan krijgen diversiteit en inclusie weinig ruimte. En dan zal recruitment dus ook geen diversiteit kunnen leveren, in elk geval:  niet zonder strijd.

‘De sleutelposities op dit thema liggen echt bij het hogere management.’

De sleutelposities op dit thema liggen echt bij de CEO en het hogere management in een organisatie. Als zij het een prioriteit maken, en toevoegen aan de kernwaarden van een organisatie, dan kan recruitment dat als hefboom gebruiken als ze naar nieuwe medewerkers zoeken.’

> Wat kunnen recruiters anders nog wel doen?

‘Maak het voor jezelf een prioriteit. Zelfs als je organisatie het niet expliciet zegt, en ja, zelfs als je organisatie expliciet zegt dat het géén prioriteit is. Zoek dan toch divers talent, en beveel deze mensen aan bij je hiring managers. Kijk naar de toegevoegde waarde die zij brengen ten opzichte van ‘normale’ kandidaten. Benader ook eens andere communities als je naar kandidaten zoekt. En ga echt in verbinding met hen, help ze met een beetje loopbaanadvies of oefen een sollicitatiegesprek met ze. Een klein beetje extra support maakt vaak een groot verschil.’

> Is er hierin verschil tussen Nederland en Canada?

‘Hmm. Ik denk dat de Nederlandse benadering van diversiteit en inclusie niet erg verschilt van de Canadese. Zo kennen beide landen mogelijkheden voor immigratie en integratie. Maar laten we eerlijk zijn: Canada is grotendeels gebouwd op immigratie vanuit eerst Europa en later de rest van de wereld. De Canadese cultuur is dus nog niet zo gevestigd als de Nederlandse, al ben ik ook de eerste om te zeggen dat het nog een lange weg is voordat Canada echt inclusief is.

‘Ik ben de eerste om te zeggen dat het nog een lange weg is voordat Canada echt inclusief is.’

In Nederland zie je nog steeds een sterke voorkeur voor dominante, blanke, gezonde heteromannen als leiders. Totdat het sentiment verandert over wat het betekent om een ‘echte Nederlander’ te zijn – dat wil zeggen: groot, blond, blank – zal het volgens mij moeilijk zijn om echte inclusiviteit te waarborgen.’

> Zie je corona hierin nog een rol spelen?

‘In alle eerlijkheid: het zijn vooral de minderheden die met armoede kampen, niet de zorg kunnen krijgen die ze nodig hebben, en daardoor het zwaarst geraakt door COVID-19. Dit heeft niets met recente immigratie te maken, maar juist voor groepen mensen die al eerder hierheen zijn geïmmigreerd. Met wereldleiders die het hebben over de ‘Chinese griep’ of het ‘Chinese virus’ ben ik ook bang dat het virus in sommige landen ook racisme zal aanwakkeren. Mensen uit de Chinese gemeenschap in alle landen van de wereld zullen daar last van hebben, verwacht ik.

‘Door corona zullen straks minder mensen afreizen naar delen van de wereld die ze eigenlijk alleen kennen van Netflix.’

Ik denk trouwens ook dat door corona minder mensen zullen willen reizen naar delen van de wereld die ze eigenlijk alleen kennen van Netflix en het nieuws. In de wereld ná corona hoop ik dat leiders goed zullen kijken naar welke groepen succesvol met het virus en de crisis zijn omgegaan, in de hoop zo te leren en kennis op te bouwen van de juiste middelen tegen zo’n pandemie. Al zegt mijn pessimisme me ook weer dat kennis en intellectueel eigendom zal worden gehamsterd en gecommercialiseerd om vooral onze eigen landen te helpen.’

> Hoe omschrijf je zelf diversiteit en inclusiviteit eigenlijk?

‘Bij de woorden diversiteit en inclusie denken we eigenlijk automatisch aan mensen met verschillende kleuren, met verschillende etniciteiten, en afkomstig uit verschillende landen. Maar diversiteit draait natuurlijk om veel meer dan dat. Het woord betekent letterlijk: verschil. Dus alles waarin de een kan verschillen van de ander hoort erbij. Denk: geslacht, geaardheid, leeftijd, cultuur, religie, noem maar op. Maar het houdt niet op bij iemands identiteit. Het gaat ook om: hoe zijn we opgeleid? Waar groeiden we op? Dat speelt allemaal een rol in hoe we van elkaar verschillen. En als je het zo bekijkt is iedereen natuurlijk divers.’

> Hoe gaan jullie met dit thema om bij LaNubia?

‘We zijn een consultancy-organisatie die volledig is gebouwd op diversiteit. Onze ceo is zwart, afkomstig uit Curaçao, maar opgeleid in Nederland. Al onze medewerkers zijn afkomstig uit in elk geval één minderheidsgroep. Deel van onze strategie is ook om people change management aan te bieden aan klanten, als deel van de technologische transformatie waarover we ook adviseren.

‘Mensen reageren verschillend op verandering, en het is belangrijk om je daarvan bewust te zijn.’

Diversiteit is daarin een belangrijk onderdeel. Mensen reageren namelijk verschillend op verandering, en het is belangrijk om je daarvan bewust te zijn, als je wil dat verandering beklijft. Dat bewustzijn helpt ook de juiste training, communicatie en ondersteuning te bieden om mensen door verandering heen te leiden. Dat proces is bij ons bij LaNubia echt een fundamentele component van ons werk.’

> Hoe speelt je eigen afkomst van de Mohawks mee in je kijk op diversiteit?

‘Ik ben Indigenous, of, zoals jullie in Nederland zeggen: indiaan. In die cultuur heb ik meegekregen dat alles in de wereld met elkaar verbonden is. Ik ben dus in de basis niet anders dan de mens naast me. Maar we hebben allemaal waardevolle, verschillende ervaringen waarmee we door de wereld heen navigeren. Ik ben niet beter of slechter dan mijn naaste, alleen anders.

‘Ik ben niet beter of slechter dan mijn naaste, alleen anders.’

Dat betekent voor mij dat we onze verschillen moeten omarmen. Allemaal. Er kan iets in jouw ervaring zijn dat waarde toevoegt aan mijn ervaring, of andersom. Je kunt ook kennis hebben die ik kan gebruiken om mijn kennis in de wereld te verbeteren, en we zouden allemaal vrij moeten zijn om dat te delen. Tijdens mijn webinar zal ik ook nog meer delen van de ervaring en waarden die ik heb meegekregen vanuit mijn jeugd als inheemse Canadees.’

Meer weten?

Schrijf je nu in voor het (grotendeels Engelstalige) webinar, dat wordt gepresenteerd door Martijn Hemminga.

gene jamieson webinar dansen inclusiviteit

Meer lezen over diversiteit?

Chantal van Kuyen (Employer Brander): ‘Juist nu is het de tijd om aan je werkgeversmerk te bouwen’

Geschreven door

Het is natuurlijk een rare tijd om over het belang van employer branding te praten. Maar toch is het volgens Chantal van Kuyen júíst wat nu ook nodig is. Of althans: wat je niet mag laten verslappen. Niet om het beeld naar buiten maar zo mooi mogelijk te houden. Maar juist omdat volgens haar employer branding altijd binnenin begint. En dan is juist deze tijd de tijd waarin werkgevers kunnen laten zien wat ze daadwerkelijk waard zijn voor hun medewerkers.

‘Je medewerkers zíjn je employer brand. Juist nu.’

‘Wat ik het allerbelangrijkste vind: zorg goed voor je medewerkers. Juist nu. Je medewerkers zíjn immers je employer brand. Als je voor hen nu goed zorgt, dan sta je straks vooraan als de crisis voorbij is, en je weer op zoek moet naar nieuwe medewerkers.’

Flexibele vakfanaat

Een sterk werkgeversmerk begint altijd intern, zegt Chantal van Kuyen (Employer Brander). Werkgevers die zich dus nú van hun goede kant tonen, staan straks vooraan als de ergste crisis voorbij is. 'Employer branding is zóveel meer dan een mooi plaatje naar buiten.'Van Kuyen is naar eigen zeggen ‘vakfanaat’ als het gaat om employer branding en als zodanig initiatiefnemer van Employer Brander, een bureau dat zich helemaal in deze tak van sport heeft gespecialiseerd. Het begon in 2015 als een collectief van zzp’ers, omdat Van Kuyen merkte dat ze het vaak lastig vond om alles in haar eentje te doen. Maar toen de betrokken zzp’ers het razend druk hadden en afspraken maken steeds lastiger werd, besloot ze in 2018 dat een BV toch handiger was voor wat ze in gedachten had: klanten een totaaloplossing bieden voor alles wat met employer branding en arbeidsmarktcommunicatie te maken heeft.

‘We zijn flexibel, maar zitten tegelijkertijd ook niet vast aan één oplossing.’

Niet dat ze nu alle expertise zelf in huis heeft, haast ze zich te zeggen. ‘Sterker nog: dat wil ik ook niet. We hebben nog steeds een groot netwerk om ons heen van partners met wie we samenwerken. Dat werkt nu gelukkig ook heel soepel. In de basis doen we het meeste nu zelf: van onderzoek doen tot een strategie en een EVP schrijven, en van een vacaturetekst tot een werkenbij-site of een online campagne. Maar voor video, fotografie of puur recruitment werken we bijvoorbeeld altijd met externen. En we werken bijvoorbeeld ook samen met Sterkwerkgeversmerk, het Creatiehuis en Wervingskracht. Zo blijven we flexibel, maar zitten we tegelijkertijd ook niet vast aan één oplossing.’

Nooit een standaardoplossing

Want elke casus is anders, benadrukt ze. Een format uitrollen? Een standaardoplossing? Of opdrachtgevers in een malletje duwen? Ze gruwt ervan. ‘Ik vind het te gek om elke keer een andere aanpak te kiezen. Anders bied ik ook niet de kwaliteit die ik wil bieden.’

‘Ik vind het te gek om elke keer een andere aanpak te kiezen. Anders bied ik ook niet de kwaliteit die ik wil bieden.’

Alhoewel er ook bij haar employer branding-aanpak natuurlijk een aantal stappen altijd terugkomt. Zoals het gedegen onderzoek dat ze eerst wil doen, voordat ze met een advies komt. En dat onderzoek gebeurt zowel in- als extern. ‘We stellen echt vragen op de werkvloer. Doen surveys en diepte-interviews bij huidige medewerkers. Daarmee brengen we de kansen en aandachtspunten in kaart. Daarna doen we ook extern onderzoek onder cruciale doelgroepen. Wat is hun behoefte? En zit er een gat tussen die twee beelden? Dan krijgt een opdrachtgever een passend advies.’

Chantal van Kuyen (Employer Brander)

Afgestudeerd op vacatureteksten

Zelf studeerde ze ooit af in de Nederlandse taal en letterkunde, op een onderzoek hoe je met vacatureteksten mensen aanzet tot actie. Inmiddels kijkt ze liever breder dan alleen de vacaturetekst. Niet dat ze die niet belangrijk vindt. ‘Maar in alle eerlijkheid: je kunt nog zo’n mooie vacaturetekst hebben, als je de doelgroep niet bereikt, of er klopt iets niet intern bij de werkgever, dan is die prachtige tekst nog zinloos. Kortom: de vacaturetekst is een middel, een onderdeel van een groter geheel. Pas als je dat grote geheel in orde hebt, kan het werken.’

‘Het is het beste als medewerkers echt vóélen dat er iets is gebeurd.’

Wat dat voor haar inhoudt, dat ‘in orde hebben’? Ook daar komen weer de huidige medewerkers als eerste antwoord. ‘Het is het beste als medewerkers echt vóélen dat er iets is gebeurd. Voor mij is het effect van employer branding dus pas echt positief als je medewerkers het merken en ambassadeur worden. Ik heb al heel veel organisaties gezien met een mooi plaatje naar buiten, maar waar het binnen gewoon niet oké is. Daar pas ik voor. Ik maak opdrachtgevers liever eerst bewust van wat ze zelf kunnen doen. Zorg dat intern alles klopt. Dan wordt het verhaal naar buiten toe ook veel makkelijker om te vertellen.’

Vizier op het MKB

Waar het bureau van Van Kuyen in het begin vooral werkte voor grote corporates als DHL en EY, is het vizier de laatste tijd meer komen te liggen op het MKB. Daar is het makkelijker om waarde toe te voegen, merkt ze. Enerzijds omdat zulke MKB-bedrijven vaak relatief onbekend zijn met employer branding, anderzijds omdat je juist hier kortere lijnen hebt en zo sneller tot resultaat kunt komen. ‘Corporates zijn vaak gebonden aan global richtlijnen. Die krijgen zelden of maar beperkt toestemming voor lokale acties. Dan lukt het bijna niet om het best mogelijke voor elkaar te krijgen. Dat vind ik zonde.’

‘Wat bij veel werkgevers nog ontbreekt, merk ik, is de blik naar buiten, het serieus nemen van de doelgroep.’

En wat dat ‘best mogelijke’ dan is? Van Kuyen houdt het op ‘een authentieke boodschap die je ook kunt waarmaken. Wat bij veel opdrachtgevers ontbreekt, merk ik, is de blik naar buiten, het serieus nemen van de doelgroep. Dan zegt zo’n eigenaar bijvoorbeeld: “Kandidaten moeten het maar accepteren, zo werkt het nu eenmaal bij ons.” Dan moeten we nog best vaak uitleggen dat het toch echt al een paar jaar niet meer zo werkt.’

Chantal van Kuyen (Employer Brander

Realiteit laten zien

Om een voorbeeld te noemen: uit onderzoek onder studenten blijkt dat ze zelden meer een 40-urige werkweek willen. ‘En dan zeggen sommige opdrachtgevers: “heel jammer, wij werken nu eenmaal 40 uur in de week”. Dan laten wij graag de realiteit zien en vertellen we hoeveel makkelijker ze het zichzelf zouden maken als ze daarin eens wat flexibeler zouden zijn. Dan haal je waarschijnlijk meer en betere mensen binnen dan met wéér een campagne.’

‘Hoe reclamischer, dus hoe meer uiterlijk vertoon, hoe lastiger het vaak wordt.’

Ze bedoelt maar: employer branding is veel meer dan een mooi verhaal in een mooi plaatje. ‘Sterker nog: kandidaten hebben dat ook door. Ze prikken daar zo doorheen. Werkgevers onderschatten dat nogal eens. Maar hoe reclamischer, dus hoe meer uiterlijk vertoon, hoe lastiger het wordt.’

‘Bijna een soort hobby’

Zelf pleit ze daarom voor ‘goede synergie’ tussen de afdelingen HR en Communicatie. ‘Nu hebben die vaak aparte budgetten. Terwijl ik geloof dat als je goed samenwerkt je elkaar zó kunt versterken. Met die combinatie kun je echt een supersterk werkgeversmerk neerzetten. Dus probeer elkaar te begrijpen.’ Daarin hebben veel organisaties de afgelopen jaren trouwens ook echt wel stappen gezet, zegt ze. ‘Ik zie veel meer bewustwording rondom het begrip en erkenning van het belang van employer branding.’

‘Ik geloof dat als je goed samenwerkt je elkaar zó kunt versterken.’

Voor haarzelf is het ‘bijna een soort hobby’, zegt ze, zo verliefd is ze op het vak. ‘En juist die houding helpt je ook door de crisis heen’, denkt ze. Waar ze zelf het meest trots op is? ‘Als we een goede strategie neerleggen en zien dat een opdrachtgever na verloop van tijd daarmee zelfstandig verdergaat. Dat is al best wat klanten gelukt. En als je dan die uitingen terugziet op Instagram of LinkedIn, ja, dat maakt me dan wel trots. Te gek om te zien. Of een campagne voor een nieuwe vestiging, waar we in zes weken een heel team hebben gevuld. Dat vind ik dan ook heel cool.’

Chantal van Kuyen Employer Brander

Inventiviteit stopt nooit

In tijden van corona werkt dat wel even anders dan anders, zegt ze. Normaal staan ze bijvoorbeeld aan de bar op kantoor om ideeën te verzinnen. ‘Daar komen de leukste dingen uit. Dat geeft zoveel energie.’ Maar nu is dat dus even anders. Al droogt ook nu de creativiteit natuurlijk niet op. En het gaat ook echt niet altijd om héél nieuwe dingen verzinnen, benadrukt ze. ‘Het mooie is: bij heel veel opdrachtgevers gebeuren intern prachtige dingen. Ze vergeten ze alleen vaak op te halen, of slagen er niet in om dat te vertellen naar elkaar, en naar buiten toe. Daar kunnen wij dan echt waarde toevoegen, denk ik. En je hebt aan de andere kant ook wel bedrijven die zichzelf heel cool en uniek vinden. Maar als je dan een concurrentieanalyse doet, blijkt dat helemaal niet zo te zijn. Of dan blijken ze alleen naar hun corporate concurrenten te kijken, in plaats van naar hun concurrenten op de arbeidsmarkt. Ook daar kun je dan vaak wel helpen door organisaties goed om zich heen te laten kijken.’

‘Het mooie is: bij heel veel opdrachtgevers gebeuren intern prachtige dingen. Ze vergeten ze alleen vaak te vertellen.’

Een voorbeeld? ‘We deden bijvoorbeeld eens een opdracht bij Capgemini. Daar merkten we dat de doelgroep de voorkeur had voor organisaties met minder dan 1.000 man. Toen hebben we geadviseerd anders te gaan communiceren, om het verhaal te gaan vertellen vanuit de afdelingen in plaats vanuit de hele organisatie. Dat leidde tot een positief effect. Dan kun je echt het verschil maken.’

Meer weten?

Lees de whitepaper over de 4 essentiële stappen van employer branding.

Lees ook

Hoe gaat het nu met… Janneke Oostrom?

Geschreven door

‘Nog steeds worden 7 op de 10 mensen aangenomen via een ongestructureerd sollicitatiegesprek.’

‘De exacte huidige getallen weet ik niet, maar ik neem aan dat het niet echt veranderd is. Wel zien we nu veel asynchrone interviews waarbij vragen op een computerscherm komen of een avatar of een acteur je vragen stelt. De technologie is wel een stap vooruit en dat kan ervoor zorgen dat interviews meer gestructureerd worden. Belangrijk is daarbij: wat vindt de kandidaat daarvan? Aan de ene kant is het leuker en nieuwer. Aan de andere kant kan het ook zijn dat mensen het te spannend of te vreemd vinden en daardoor blokkeren. Dat moet allemaal gaan blijken.’

‘En dan speelt in ongestructureerde interviews ook bewuste en onbewuste discriminatie nog eens een veel grotere rol.’

‘Ik vind het een goede ontwikkeling dat hier meer aandacht voor is. Het belang is ook op de politieke agenda gekomen om discriminatie in de selectieperiode aan te passen. Mensen creëren zelf het bewustzijn of weten dat er specifieke regels zijn waaraan ze zich moeten houden. Maar je hebt nog altijd het deel dat onbewust is. Stel, je hebt onbewuste vooroordelen. Dan zul je je net iets minder toegankelijk gedragen naar de kandidaat. Wat ook weer van invloed is op diens gedrag. Dus ondanks al die aandacht ervoor is de mogelijkheid voor discriminatie bij met name ongestructureerde interviews nog steeds niet helemaal weg. Het belang van structureren blijft.’

‘De kracht van die eerste indruk, daar is niet heel veel bewijs voor.’

‘Het is wel gebleken dat eerste indrukken een rol spelen in het eindoordeel, maar of het een goede voorspeller is voor de toekomstige werkprestaties? Dat betwijfel ik. Want wat meet je precies met die eerste indruk en in hoeverre is dat hetzelfde voor iedereen? Dat gesprek bij de koffieautomaat is bijvoorbeeld lastig voor een gestructureerd interview. Eigenlijk moet je die niet hebben of ook structureren. Maar sollicitanten en ook interviewers hechten er veel belang aan om iemand op zijn gemak te laten voelen. Je zou dan een methode moeten bedenken waarbij het zeker is dat dit gesprek niet doorweegt in het eindoordeel.’

‘Er zijn twee conflicterende theorieën. Volgens mij is er toch het meeste bewijs voor dat ‘erbij passen’ succes oplevert. (…) Volgens mij is overall de conclusie dat als mensen heel verschillend zijn dit op korte termijn veel frictie kan opleveren, maar op lange termijn juist voor meer vernieuwing kan zorgen. Zo is het nooit helemaal zwart/wit.’

‘Het is lastig. Onderzoek laat geen duidelijke positieve of negatieve effecten van diversiteit zien. Dat neemt niet weg dat diversiteit belangrijk is. Het gaat niet alleen om het economisch belang, maar ook om ethische en maatschappelijke belangen. Belangrijk is dat de 3 aspecten – discriminatie, inclusie en diversiteit – invloed hebben op elkaar. Als je als bedrijf inclusief bent, zul je meer mensen aantrekken met diverse achtergronden en zal het personeel ook minder discriminerend zijn. Het heeft weinig zin om alleen aan de selectiekant discriminatie te voorkomen als mensen zich vervolgens niet geïncludeerd voelen op de werkplek. Het probleem zou integraal aangepakt moeten worden.’

‘Daar [gamification]  loopt de wetenschap trouwens nog een beetje achter, moet ik toegeven. Er is ook nog niet veel onderzoek naar gedaan. In elk geval niet door mij. Het is ook moeilijk inzetbaar voor selectie: je meet van alles, maar weet niet altijd precies wat.’

‘Hier wordt steeds meer onderzoek naar gedaan, maar alsnog zijn er veel instrumenten die gebruikt worden in de praktijk waar geen onderzoek naar gedaan is. Het meten van specifieke constructen in een game kan wel, maar dan moet je beginnen met een duidelijke theoretische basis. Hetzelfde geldt eigenlijk voor algoritmes. Het is belangrijk om te beginnen met nadenken over wat je wel of niet precies meeneemt in het algoritme. Wat zijn de eigenschappen van mensen waarop we willen selecteren en hoe nemen we die mee? Dat zou de basis moeten zijn, wil je een eerlijke selectieprocedure ontwikkelen. En niet: we nemen alles maar mee en zien wel wat het beste voorspelt.’

‘Het is belangrijk om te beginnen met nadenken over wat je wel of niet precies meeneemt in het algoritme.’

‘We doen veel onderzoek naar situationele beoordelingstesten, waarbij je dus reële werksituaties voorlegt aan de kandidaat, met enkele mogelijke reacties. (…) Vergelijkbaar met een rollenspel, maar dan verregaand gestandaardiseerd.’

‘In een situationele beoordelingstest presenteer je een werksituatie gevolgd door verschillende antwoordmogelijkheden. Het grote voordeel van dit soort tests is dat deze enorm gestructureerd zijn. Je kunt ook de werksituatie aanbieden als open vraag. Uit recent onderzoek is gebleken dat situationele beoordelingstest met open antwoorden minder discrimineren zonder voorspellende waarde te verliezen. Het is echter wel omslachtiger, aangezien de antwoorden achteraf gescoord moeten worden. We zijn nu aan het kijken hoe we het beoordelen daarvan kunnen automatiseren met behulp van speech-to-text-programma’s en algoritmes. Dit soort programma’s zijn echter niet altijd accuraat. Zo wordt de interpunctie vaak niet meegenomen, wat van grote invloed is op uitkomsten van het algoritme. Op dit moment moet dus alsnog een persoon de teksten corrigeren. Er is dus nog een slag te maken, voordat we kunnen overstappen op volledige automatische beoordelingen.’

Lees hier meer van Janneke

Prekash Ramsingh: ‘Een wereld zonder cv’s, dat is waar ik naartoe wil’

Geschreven door

Hij weet hoe het werkt. Zien werkgevers nu op een cv een geboortedatum van vóór 1970? Dan krijgt de kandidaat vaak automatisch een afwijzing. Aan leeftijdsdiscriminatie mogen we niet doen, maar het gebeurt stiekem natuurlijk wel. En vaak ook. Hoe onterecht ook, zegt Prekash Ramsingh. ‘Want waarom zouden we zo vasthouden aan jong? We denken vaak nog heel bekrompen als het gaat om oudere werknemers. Al die vooroordelen, we weten toch al heel lang dat daar niets van klopt?’

‘We denken vaak nog heel bekrompen als het gaat om oudere werknemers.’

Zelf ontdekte hij het ‘grote sociaal-maatschappelijke probleem’ na een loopbaan als onder meer directeur van een ROC en als vertegenwoordiger van Nederlandse bedrijven in India. Ramsingh zag dat Nederland veel talent ‘verspilde’, door ouderen vervroegd af te schrijven op de arbeidsmarkt, en dat aan hen het imago van ‘te duur’ en ‘te vaak ziek’ kleefde. Ten onrechte, dacht hij, en hij besloot het niet erbij te laten zitten, maar actie te ondernemen.

De eerste stap

Een eerste contact met het Ministerie van Sociale Zaken leverde een uitnodiging op om eens te komen praten. ‘Dat was de eerste stap’, aldus Ramsingh. Een tweede stap was een kleine subsidie die hij kreeg om zijn grote plan verder uit te werken: een arbeidsmarkt die mensen aan werkgevers matcht op basis van hun motivatie, talent en competenties, in plaats van op hun leeftijd, geslacht of afkomst.

Van ‘verbinder’ Rob Mes tot Jörgen Raymann, allen zien in dat er iets moet gebeuren.

Vervolgens werkte hij samen met partner Rina Boeddha door aan een technologie die voor een betere matching moet zorgen, liefst op basis van A.I. Dat systeem is er nu, dankzij een aantal developers in India, veel vijven en zessen, en hard geleerde lessen over onder meer de AVG en de beveiliging van gegevens. En het heet: Connect by Talent.

Onderbouwd assessment

Het idee, kort samengevat: werkzoekenden schrijven zich in, en doen een onderbouwd assessment. Daardoor krijg je van een groep mensen al snel een duidelijk profiel in kaart. Werkgevers die iemand zoeken kunnen vervolgens aangeven wat voor competenties en motivatie ze in een nieuwe medewerker zoeken. En het systeem matcht die twee vervolgens zo goed mogelijk.

Wordt de afspraak uiteindelijk niets, dan krijgt de werkzoekende wel uitgebreide feedback.

Komt er een match uit (voor meer dan 50%)? Dan krijgt de kandidaat te zien dat er een vacature openstaat die past bij zijn profiel. Bij een ‘ja’ van de kandidaat, gaan diens gegevens naar de werkgever, maar zonder naam, leeftijd, afkomst, sekse. Pas als de werkgever aangeeft geïnteresseerd te zijn in de kandidaat ziet hij de persoonsgegevens en kunnen ze samen een afspraak maken. Maximaal 5 kandidaten krijgt de werkgever zo aangereikt. En wordt die afspraak uiteindelijk niets, dan krijgt de werkzoekende uitgebreid feedback. Maar wordt het wel wat, dan ligt er voor de kandidaat ook nog een extraatje in het verschiet: een succes-fee. Daarmee viert Connect By Talent samen het succes als de werkzoekende een baan via het platform heeft gekregen.

Succesbonus en uitgebreide feedback

Die succes-fee bij een gebleken match is ‘uniek in de markt’, aldus Ramsingh. Net als de uitgebreide feedback voor kandidaten. ‘Dat doet verder niemand. Maar als wij garanderen dat iemand grotendeels matcht met een werkgever, vinden we ook dat we wel van die werkgever mogen vragen om uit te leggen waarom hij of zij daar uiteindelijk anders over denkt.’ Voor werkgevers zijn er overigens ook garanties. Zo wordt niet alleen een goed passende kandidaat beloofd. Maar mocht die kandidaat onverhoopt toch nog snel vertrekken, dan wordt zelfs een opvolger gegarandeerd.

Mocht de eerste kandidaat onverhoopt toch snel vertrekken, dan wordt zelfs een opvolger gegarandeerd.

Maar het meest vernieuwende en onderscheidende aan Connect by Talent, zo benadrukt Ramsingh, is toch wel het assessment- en matchingsysteem. Het assessment is ontwikkeld door Cut-e, een onderdeel van AON, dat zich profileert als innovatieve leverancier op het gebied van online psychometrische instrumenten. Werkzoekenden krijgen hiervoor in 30 minuten een grote stapel tests voorgelegd. Daarmee worden ze getest op 8 competenties: stressbestendigheid, samenwerken, servicegerichtheid, autonomie, systematische aanpak, probleemoplossend vermogen, professionele bekwaamheid (kun je doen wat ze je vragen te doen?) en de bereidheid tot leren.

‘Niet langdurig, wel doeltreffend’ assessment

Het gaat om een zogeheten ‘adaptief assessment’, dat zich aanpast aan het niveau van de kandidaat. Dus niet elke kandidaat krijgt hetzelfde standaard vragenlijstje voorgelegd, de ene vraag volgt op het antwoord op de andere. Bovendien checkt het online assessment continu of je als kandidaat consistent in je antwoorden bent. ‘Niet langdurig, wel doeltreffend’, zo omschrijft Ramsingh het online assessment, dat al in 40 talen beschikbaar is. Het levert rijke profielen van kandidaten op, waarbij kandidaten overigens ook altijd zelf een assessmentrapport in huis krijgen, inclusief hun score ten opzichte van het Nederlands gemiddelde. En aan de andere kant krijgen ook werkgevers een uitgebreide intake. Zij worden bevraagd welke competenties echt belangrijk zijn, en welke minder. Zo kan uiteindelijk een goede match ontstaan, is Ramsinghs overtuiging.

‘Een ex-manager kan misschien wel een uitstekend mbo-docent zijn.’

Dat levert volgens hem een aantal voordelen op. Zo biedt dit assessment, veel beter dan een cv, mensen de kans over te stappen van de ene sector naar de andere. ‘Een ex-manager kan misschien wel een uitstekend mbo-docent zijn’, haalt Ramsingh als voorbeeld aan. ‘Maar nu gebeurt zo’n overstap nog nauwelijks, omdat het nu nog heel lastig is om zonder ervaring ergens de kans te krijgen.’

Niemand uitsluiten

De focus is daarbij vooral op 50-plussers. Niet voor niets is hij ook druk bezig met een ander project, The Experience Award, om oudere werknemers eens in het zonnetje te zetten. Op 7 oktober moet hij uitgereikt worden, ervan uitgaande dat het ‘gewone leven’ dan weer redelijk is teruggekeerd. Bekende mensen, van Anton Philips tot ‘verbinder’ Rob Mes, en Erik Lambooy tot Jörgen Raymann, en van Grey Rebels tot Het Kantoor van Nu, allen hebben zich er al aan verbonden.

‘We moeten nu in de praktijk laten zien wat de waarde is.’

Niet voor niets schrijft Ramsingh ook over ‘de wijsheid van de 50+’er’ in bladen als LoopbaanVisie. Maar met Connect by Talent gaat het natuurlijk niet alleen om ouderen, zegt hij. ‘We willen niemand uitsluiten. Het gaat erom dat we zulke assessments als normaal gaan zien, en zien dat de arbeidsmarkt er beter van gaat functioneren.’

Niet meer selecteren op vage aannames

Maar dan moet het systeem natuurlijk wel gevuld worden met data. Veel data. ‘Dus laat die werkgevers maar komen’, grapt Ramsingh. Dit jaar rekent hij erop dat zo’n 10.000 tot 15.000 kandidaten hun rijke profiel in het systeem aanmaken, door het assessment van een half uur te doen. En anderzijds rekent hij ook op zo’n 30 werkgevers die de stap hebben durven nemen en die liever werven op basis van motivatie en competenties dan op basis van leeftijd of afkomst. Dat kan via een abonnement, of via no cure no pay. ‘We moeten nu in de praktijk laten zien wat de waarde is’, aldus de ondernemer.

‘Laat die werkgevers maar komen.’

Zijn grote, harige, stoutmoedige doel? ‘Dat Connect by Talent straks een onmisbaar en herkenbaar deel is van de recruitmentwereld. Dat mensen zeggen: o, zoek je mensen? Denk dan aan Connect by Talent.’ Maar zijn eerste grote doel blijft daarboven nog meer overeind staan, zegt hij. Namelijk: niemand afschrijven. Niemand uitsluiten. Niemand meer afdoen als ‘te oud’. Maar in plaats daarvan: het talent in iedereen ontdekken, en dat koppelen aan de behoefte van werkgevers. Zodat zij minder internationaal hoeven te werven. En minder mishires tot stand komen. En we minder op vage aannames selecteren, maar meer op basis van wat mensen écht drijft. ‘Een wereld zonder cv’s en motivatiebrieven’, aldus Ramsingh. ‘Maar een wereld waarin centraal staat wat jij als kandidaat hebt toe te voegen, en waar werkgevers je daarom waarderen.’

Lees ook:

Hoe kunnen recruiters het best omgaan met de coronacrisis (volgens Johnny Campbell)?

Geschreven door

Hij heeft al 12 jaar niet meer thuisgewerkt. ‘Ik ben er ook geen groot fan van’, zei recruitmentgoeroe en Social Talent-CEO Johnny Campbell recent op Alder’s podcast over de toekomst van recruitment. Maar tijdens de coronacrisis doet hij het toch. ‘Ik heb vier kinderen die hier in huis rondrennen en je kunt alleen maar rustig proberen te blijven. Wees ondersteunend voor je naaste omgeving, je community en voor je familie. En in bedrijfsvoering: probeer klanten te ondersteunen op iedere mogelijke manier.’

Het recruitmentproces moet zich aanpassen aan deze nieuwe realiteit.

Nu we in de meeste delen van de wereld allemaal minimaal anderhalve meter afstand van elkaar houden, moet het recruitmentproces zich aanpassen aan deze nieuwe realiteit. Werknemers die recent zijn aangenomen moeten nog steeds op gepaste wijze geonboard worden. Sollicitatiegesprekken moeten nog steeds professioneel afgehandeld worden en de vacatures moeten gevuld. ‘Iedereen in recruitment is nu massaal naar virtual interviews overgestapt. Het is echter een compleet andere manier van recruitment en mensen zijn er nog niet aan gewend’, aldus Campbell.

‘Behoud dezelfde structuur, want de basis is niet veranderd.’

Ondanks het feit dat niets nu werkt zoals we gewend zijn, benadrukt Campbell het belang dat je nu niet té veel omgooit. ‘Behoud dezelfde structuur, want de basis is niet veranderd. Geef die persoon de best mogelijke kans in een sollicitatiegesprek. Van alle communicatie is 50% non-verbaal, dus zet je camera aan en presenteer jezelf op de best mogelijke manier. Dat biedt kandidaten de kans om hetzelfde te doen.’

Een dubbele impact

Campbell ziet ook een positieve impact van de coronacrisis voor recruiters. ‘Voor de eerste keer in onze historie krijgen recruiters en sourcers kandidaten nu meteen aan de lijn. Je kunt mensen nu de hele dag bellen, en ze nemen gewoon op.’ Helaas lijkt dat een van de weinige kleine positieve kanten, voegt Campbell wel toe. Hij ziet aan de andere kant namelijk vooral een grootschalige vacaturestop. ‘Sommige bedrijven zijn nog gewoon op zoek, maar ik zie voornamelijk een vermindering.’

‘Eigenlijk hoor ik overal ter wereld hetzelfde: mensen zijn bang om een andere baan aan te nemen.’

En dat heeft niet altijd te maken met de organisaties, zegt Campbell, maar vooral ook met de kandidaten. ‘Eigenlijk hoor ik overal ter wereld hetzelfde: mensen zijn bang om een andere baan aan te nemen. Sommigen lijken zelfs verlamd in de arbeidsmarkt, ondanks dat er nu ook écht carrièremogelijkheden bestaan. Maar ze willen zich nergens aan binden in deze tijd van onzekerheid.’

Virtuele onboarding

Bedrijven staan nu voor de unieke situatie waarin ze nieuwe werknemers moeten onboarden zonder hen face-to-face te kunnen zien. Terwijl werknemers nu misschien nog wel voor een lastiger taak staan. ‘Zij hebben teams waar ze mee moeten bonden. Ze moeten achter de cultuur en de hiërarchie van de organisatie komen. De fear of a new organisation is altijd al groot, laat staan hoe dat nu ervaren wordt. Het is ook voor hen een knotsgekke tijd’, zegt Campbell.

coronacrisis onboarden

‘De fear of a new organisation is altijd al groot, laat staan hoe dat nu ervaren wordt.’

De Ier ziet ook een kans voor Talent Acquisition-teams om in deze tijd hun rol te verbreden. ‘Het is nu alle hens aan dek. Mensen schieten in de paniek over bepaalde uitkeringen, ziekteverlof of zelfs mogelijk ontslag. Vaak wordt dan het onboarding- of preboardingsproces overgeslagen. De meeste TA-teams zien nu een kans om in ieder geval de preboarding op zich te nemen. Het is niet langer allemaal de taak van HR. Het draait simpelweg om één ding: wanneer nieuwe werknemers aankomen op dag 1, moeten ze al de helft weten van wat ze moeten weten.’

‘Het is nu alle hens aan dek. Mensen schieten in de paniek over bepaalde uitkeringen, verlof of zelfs mogelijk ontslag.’

En dat idee kun je online vrij eenvoudig waarmaken, denkt Campbell. ‘Dingen als meet the team, hoe bepaalde systemen werken en wat de bedrijfsmissie is. Terwijl iedereen momenteel wel ergens druk mee is, is het juist belangrijk om nú te beginnen. Denk eens goed na over hoe je een werknemer de best mogelijke ervaring geeft. Als iemand niet goed wordt geonboard, dan bestaat er een reële kans dat ze weer weggaan of niet functioneren omdat ze niet weten hoe alles werkt. En dat is iets dat jouw business zich nu niet kan veroorloven.’

Keeping the troops motivated

Ondanks het feit dat Talent Acquisiton-teams al gewend zijn te werken op afstand, is het volgens Campbell belangrijk om hen gemotiveerd te houden. ‘Je hebt een balans nodig. Je moet ervoor zorgen dat iedereen zich nog onderdeel van een team voelt. Dit is virtueel gewoon mogelijk met 15 minuten aan het begin van de dag, en 15 minuten aan het eind van de dag. Haal iedereen even bij elkaar, al is het alleen om even ‘hallo’ te zeggen.’

‘Je moet ervoor zorgen dat iedereen zich nog onderdeel van een team voelt.’

Qua methodes noemt Campbell de aanpak van Red Branch-CEO Maren Hogan, genaamd #6things. ‘Iedereen heeft zes dingen die ze die dag gaan doen en aan het eind van de dag praat je na en kijk je hoever ze zijn gekomen. Het is supereffectief. Ik heb zelf voorheen in de pub–industrie gewerkt, waarin ik iedere avond even bijeen kwam met mijn staff. Je begint de avond met ‘Wat doet iedereen vanavond?’, en je eindigt de avond met een kleine evaluatie om te kijken hoe het iedereen verging. Het werkt.’ 

Drink een virtueel kopje koffie

Een focus op het bedrijfsproces houden is belangrijk, maar Campbell benadrukt ook hoe belangrijk het is om écht in contact te blijven met je werknemers of collega’s. ‘Een bepaalde mentale gezondheid en welzijn behouden is cruciaal in deze tijd. Mensen worden eenzaam. Ik grapte eerder dat het gekmakend is om vier rondrennende kinderen te hebben, maar ik ben blij dat er wat herrie is hier. Denk eens aan je collega’s die dat niet hebben en praat eens met ze bij. Stop eens met dat werkoverleg en zeg: ‘Laten we eens een kopje koffie drinken’.’

coronacrisis thuiswerken

Stop eens met dat werkoverleg en zeg: ‘Laten we eens een kopje koffie drinken’.

Campbells woorden zijn toepasbaar op elke werksituatie, waar werknemers íneens thuis moesten werken. ‘Maak tijd voor sociale interacties’, concludeert hij. ‘Dat zijn de belangrijke dingen om te onthouden terwijl jij – en iedereen om je heen – worstelt met deze nieuwe realiteit waarin teams op afstand werken en gemanaged worden.’Dus, twijfel niet: ga eens voor dat virtuele kopje koffie.

Dit artikel is gebaseerd op Johnny Campbells conversatie met Matt Alder. Luister hier naar de aflevering.

Ep 250: Recruiting In Extraordinary Times

Schaarste in de zorg? ‘Zet de kans op ontwikkeling veel meer centraal’

Geschreven door

‘Zolang de zorg alleen maar uitstraalt dat het er zo druk-druk-druk is, en dat het personeelstekort zo groot is, blijf je last houden van negatieve framing’, stelt Peter Vervloet. ‘Ga liever uitstralen dat er veel te doen is aan ontwikkeling. Dat het er goed is voor medewerkers. Anders staan we maar stil, en dat kan nooit de bedoeling zijn.’

‘Als we niet ontwikkelen staan we maar stil, en dat kan nooit de bedoeling zijn.’

Als Adviseur Leren & Ontwikkelen bij Stichting Zorggroep Noorderboog weet Peter Vervloet waarover hij het heeft. Hij is er onder meer betrokken bij de vorig jaar gestarte ‘praktijkleerroute‘, waarmee 52 leerlingen, in 4 klassen, op 4 locaties, zijn begonnen aan een zorgcarrière. Onder hen vele zij-instromers, die op latere leeftijd graag een overstap naar de zorgsector wilden maken. ‘De grote belangstelling voor deze opleiding heeft ons positief verrast’, vertelt hij. ‘We hadden zomaar 100 belangstellenden. Overal vandaan. Vanuit de grafische sector, of de techniek. Fantastisch dat zoveel mensen overwegen in de zorg aan de slag te gaan.’

Baan in één dag

Op 26 maart is Vervloet aanwezig op het (online) seminar ‘Beter werven in de zorg‘ om over het succes van die Noorderboog-aanpak te vertellen. Hij is daar samen met zijn collega Margré Keizer, die vooral zal ingaan op nog een succesvol initiatief: de banenmarkt ‘Baan in één dag‘. Het idee: op de banenmarkt presenteert Noorderboog de openstaande vacatures. Belangstellenden kunnen hier een eerste gesprek voeren met een medewerker. En is er een klik? Dan volgt eerst een meeloopdag, waarna eventueel een arbeidsvoorwaardengesprek volgt. ‘Dus geen spannend sollicitatiegesprek, maar gewoon een dag meelopen en daarna horen of je aan de slag kunt.’

‘Met elkaar leren. Dat kan in de zorg heel goed, maar dat verhaal hoor je nog veel te weinig.’

Zelf gaat hij dus specifiek in op de ontwikkeling van opleidingen als wervingsinstrument. Een ondergewaardeerde instrument, vindt hij. ‘Het gaat ons duidelijk niet alleen om die opleiding van een paar jaar waarna je in de zorg aan de slag kunt. Het gaat erom dat je mensen ontwikkelperspectief biedt. Wij proberen onszelf echt te profileren via loopbaanpaden die we kunnen aanbieden. Bij- en nascholing. Met elkaar leren. Dat kan in de zorg heel goed, maar dat verhaal hoor je nog veel te weinig.’

Sluit aan bij Terpstra

Het pleidooi van Vervloet sluit aan bij dat van de commissie ‘Werken in de zorg’, onder leiding van Doekle Terpstra, die recent weer ‘veel meer inzet op een leven lang leren’ bepleitte. Ook de L&D Monitor, een onderzoek uitgevoerd door Multiscope in opdracht van Studytube, laat zien dat het aanbieden van leer- en ontwikkelmogelijkheden een belangrijk wapen is geworden voor bedrijven om talent binnen te halen en te houden, maar dat nog steeds weinig organisaties die mogelijkheden strategisch weten in te zetten. ‘Een gemiste kans’, aldus Studytube-CEO Homam Karimi. ‘Leren en ontwikkeling is namelijk echt een toegevoegde waarde in de profilering van een sterk werkgeversmerk.’

‘Leren en ontwikkeling is echt een toegevoegde waarde in de profilering van een sterk werkgeversmerk.’

En dat zou dus ook in de zorg best meer centraal mogen staan, benadrukt Vervloet. ‘Mijn kinderen zijn niet al te lang geleden afgestudeerd. Die werken nu in een sector waar ze één dag in de week aan ontwikkeling mogen besteden. Dat is een vijfde van de tijd! Daar zijn we in de zorg meestal nog veel te bescheiden, veel te schraal in. Terwijl er hier zoveel kansen zijn, en dat ook voor de medewerkers zo goed is. Als je alleen maar blijft uitstralen dat je het in de zorg zo druk hebt, dan doe je iets niet goed.’

Verzekerd van werk

In de ‘praktijkleerroute’ van zorggroep Noorderboog leren leerlingen het vak in de praktijk, op de plek waar ze werken. Ze gaan niet naar school, de docenten komen naar de werkplek. Als leerling werk je in je eigen tempo toe naar twee diploma’s VIG/MMZ (verzorgende IG/medewerker maatschappelijke zorg). Daarna ben je verzekerd van werk. De opleiding staat open voor iedereen van boven de 16, met minimaal vmbo kader of TL op zak.

In de ‘praktijkleerroute’ van zorggroep Noorderboog leren leerlingen het vak in de praktijk, op de plek waar ze werken.

Zorggroep Noorderboog biedt deze nieuwe leervorm aan, samen met het Deltion College en het Drenthe College. De selectie voor de opleiding uit de vele belangstellenden is gedaan via een gesprek over de motivatie van de kandidaten. Ook is met hen gesproken over de combinatie van privé, werk en opleiden. ‘Want dat kan soms best belastend zijn’, aldus Vervloet. ‘Je moet dus wel goed weten waar je aan begint.’

‘Als je op latere leeftijd zo’n belangrijke keuze maakt om weer te gaan leren, willen wij je ook niet frustreren.’

Ten slotte hebben alle kandidaten ook een ‘leerbaarheidstest’ ondergaan. ‘Ter objectivering’, zegt Vervloet. ‘We kijken daarbij naar: hoe verwerk je leerstof? Hoe snel ook? Het is vooral ook een test voor de kandidaat zelf, zeggen we. Want als je op latere leeftijd zo’n belangrijke keuze maakt om weer te gaan leren, willen wij je ook niet frustreren. En dus vooraf zorgvuldig werven en selecteren, zodat je niet later alsnog in de problemen komt.’

Foto boven: start praktijkleerroute

Lees ook

ontwikkelingMeer weten?

Binnenkort organiseert de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie het seminar ‘Beter werven in de zorg’, vol met concrete handreikingen om op korte, middellange en lange termijn jouw werving als zorgorganisatie te optimaliseren en meer zorgpersoneel te vinden en te binden. Met veel praktijkvoorbeelden, sprekers en inspirerende gastsprekers.

Hoe inclusief ben jij? Ja, jij

Geschreven door

‘Ik wist van jongs af aan al dat ik anders was’, zegt Joanne Lockwood. ‘Mijn leraren wisten dat ik anders was. Mijn ouders hadden door dat ik niet hetzelfde was als mijn broers. Ik werd geboren in een wereld die niet voor mensen zoals mij gemaakt was. In sommige landen in de wereld, worden mensen als ik gediscrimineerd, soms zelfs gedemoniseerd. We hebben het hier over mensen die linkshandig zijn…’

‘Als je niet oppast, ben je elke dag aan het oordelen op een microniveau.’

Gewapend met een flinke dosis humor en zelfbewustzijn, stond Joanne Lockwood vorige week op het podium van Talent Acquisition Live, waarschijnlijk het laatste grote evenement in de internationale recruitmentwereld dat nog doorgang kon vinden, voordat corona ons allen in kluizenaars veranderde. Haar verhaal was daarbij overigens zeker niet alleen toepasselijk voor recruiters. ‘Wij, als een maatschappij, hebben ons oordeel altijd zo snel klaar. Als je niet voorzichtig bent, ben je elke dag aan het oordelen op een microniveau. Iedere dag voeden we onze vooroordelen, gebaseerd op de informatie die we in ons hoofd hebben.’

‘Wat maakt jou dat uit?’

En zou het niet naïef zijn om te denken dat al die micro-oordelen niet in onze grote bedrijfsbeslissingen sluipen? Maar, zoals Lockwood het botweg brengt: ‘Wat maakt jou dat uit? Aan de ene kant vóélt het misschien als het juiste. Dat je een beetje Yin voor je Yang nodig hebt. Maar uiteindelijk moet er toch echt een zakelijke noodzaak zijn, anders veranderen mensen echt niet.’

‘Je moet niet inclusief willen werven als je jouw waarden niet op een rijtje hebt.’

En de resultaten zijn er. McKinsey & Co., waar diversiteit en inclusiviteit een integraal onderdeel van de bedrijfsvoering vormen, laat zien dat diversiteit in het kantoor voor groei zorgt. Al constateert Lockwood ook nog steeds een bepaalde terughoudendheid van sommige bedrijven.

Inclusief handelen is ‘holistisch, actief en bewust’, legt ze uit. Zeggen dat ‘mijn deur altijd open is’ klinkt misschien leuk naar je werknemers toe, maar het blijft passief, zegt ze. Het draait allemaal om de bedrijfscultuur en waarden. Je moet niet inclusief willen werven als je jouw waarden niet op een rijtje hebt. We hebben het allemaal over gelijkheid gehad, die discussie ging toen over op diversiteit, vervolgens op inclusiviteit, dan een gevoel van verbondenheid en dat zou allemaal resulteren in een culturele merkbeleving. Nu is het tijd om dat om te draaien, volgens Lockwood: begin met je waarden en cultuur, en ga dan pas sourcen.

‘Het is tijd om principes om te draaien: begin met je waarden en cultuur, en ga dan pas sourcen.’

‘Iedereen is niemand’

We hebben nu een punt bereikt waar als we de arbeidsmarkt beschrijven als ‘schaars’, het een beetje is als zeggen dat water nat is. Tegelijkertijd hebben recruiters nu een zeldzame kans om hun bereidheid om inclusief te zijn écht te laten zien; nog veel meer dan in heel veel andere beroepen. ‘Recruiters hebben nu veel macht. Als je een kandidaat vertelt: ‘We willen jou, we willen jouw diversiteit in onze organisatie. Jij gaat het hier heel goed doen; je krijgt van ons alle ruimte en aandacht’, dan zullen ze zich vereerd voelen. Jij hebt die macht.’

‘Als recruiters blijven zeggen ‘We staan open voor iedereen’, dan zeggen ze eigenlijk dat ze voor niemand openstaan.’

Maar als recruiters dat niet doen, en blijven zeggen ‘We staan open voor iedereen’, dan zeg je eigenlijk dat je voor niemand openstaat, aldus Lockwood. ‘Iedereen is niemand. Wees dus actief en wees bewust, niet incidenteel.’

Bovendien ziet Lockwood vier fasen die samen een soort ‘inclusiviteitscontinuüm’ vormen. 

  1. Uitsluiten: Waar zij die anders zijn behandeld worden als buitenstaanders van weinig waarde.
  2. Tolereren: Waar zij die anders zijn wel getolereerd worden, maar niet verwelkomd. Zoals Lockwood stelt: ‘Je verdraagt ze.’
  3. Accepteren: Waar we erkennen dat mensen die anders zijn, waardevolle, deskundige vaardigheden en inzichten in kunnen brengen. 
  4. Omarmen: Waar we diversiteit aangaan en vieren ten behoeve van innovatie en daarmee een hoge productiviteit bereiken. 

Het is een beetje zoals dat bekende gezegde: in de eerste fase mag je niet eens op het feestje komen. In de tweede fase word je wel uitgenodigd, maar mag je aan de kant blijven zitten. In de derde fase word je ook ten dans gevraagd. En in de vierde fase mag je zelfs (mede) bepalen welke muziek gedraaid wordt.

Een vrouw met een missie

Toen Lockwood door het Engelse Channel 4 werd gevraagd om haar once-in-a-lifetime-transitie te delen in een documentaire, twijfelde ze geen moment. ‘Ik ging al mijn privacy weggeven om mijn verhaal te vertellen. In ieder facet van mijn leven ging het eigenlijk prima – en dat gaf ik allemaal op, op mijn 52ste.’

‘We hebben inclusief leiderschap nodig, en dat start bij onszelf. In onze peer-groepen en waar we werken.’

Nu is Lockwood een vrouw met een missie. ‘We hebben inclusief leiderschap nodig, en dat start bij onszelf. In onze peergroups en waar we werken. We moeten actief en weloverwogen nadenken over elk aspect van de cultuur die we creëren. Een deel daarvan is dat we bewust en open zijn over onze eigen meningen, onze eigen vooroordelen. Dat is niet alleen het juiste vanuit een menselijk perspectief, maar ook vanuit zakelijk oogpunt.’

Meer weten?

Ook met diversiteit aan de slag? Maar weet je eerlijk gezegd niet precies hoe? Tijdens het Seminar Diversiteit en Inclusiviteit, dat Werf& op 8 september 2020 organiseert , gaan diverse sprekers in op de vraag hoe je als werkgever of intermediair divers en inclusief kunt werven.

Najat Saidi: ‘Als je niets met diversiteit doet, mis je de boot’

Geschreven door

Dat diverse teams bijdragen aan innovatie, groei en een beter imago? Dat weten we inmiddels allemaal. Maar gaan divers samengestelde teams dan altijd goed samen? Dat ook weer niet, zegt Najat Saidi, directeur/eigenaar van Diversity Recruitment, een bemiddelingsbureau dat zich richt op professionals op managementniveau, met name met een niet-westerse achtergrond.

‘Het succes van diversiteit valt of staat met inclusief leiderschap.’

Het valt of staat met inclusief leiderschap, aldus Saidi, die hierover meer zal vertellen tijdens het Seminar Diversiteit en Inclusiviteit, dat Werf& op 14 april organiseert. ‘Is de manager in staat om verschillende perspectieven aan elkaar te verbinden? Alleen focussen op instroom van diverse doelgroepen is niet genoeg, je wilt niet dat nieuwe medewerkers weer via de achterdeur verdwijnen, omdat ze zich niet thuis voelen of omdat ze hele andere verwachtingen hebben. Dit betekent dat je als organisatie moet investeren in een inclusieve werkomgeving, waarbij je naast commitment van de top, ook commitment van de managers en medewerkers op de werkvloer moet krijgen.’

Over verschillende achtergronden

Diversiteit en inclusiviteit gaat over mensen, over talenten, over verschillende perspectieven en achtergronden, zegt Saidi, geboren Amsterdamse met Marokkaanse roots.  En een ‘inclusieve sollicitatieprocedure’ begint volgens haar bij een intakegesprek met de manager, vervolgens het opstellen van een inclusieve vacaturetekst, daarna een objectieve beoordeling van de brievenselectie tot aan de selectiegesprekken en onboarding aan toe.

‘Mensen van niet-westerse afkomst blijken naar andere dingen te kijken in vacatures.’

Met haar bureau begeleidt ze werving- en selectietrajecten van begin tot eind, en zorgt ze voor bewustwording van biases die kunnen ontstaan tijdens de procedure. Met als resultaat: meer instroom van diverse doelgroepen. Het bureau werkt onder meer voor de (Rijks)overheid en het bedrijfsleven. Wat volgens haar goed helpt meer diversiteit te bereiken? In elk geval: mensen trainen om bewust te worden van hun eigen vooroordelen. En ook: je vacatures aantrekkelijk schrijven. Liefst net even anders dan je anders zou doen. ‘Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat mensen van niet-westerse afkomst naar andere dingen kijken in vacatures, zoals naar opleidings- en doorgroeimogelijkheden’, zegt ze. ‘Soms kan dat heel subtiel zijn. Maar daarin moet je je wel verdiepen. Dan weet je ook wat jou een aantrekkelijke werkgever voor hen maakt.’

Keiharde businesscase

Wat ze bedrijven aanraadt die écht werk willen maken van het thema? ‘Koppel het aan je bedrijfsmissie’, zegt ze. ‘Het is tenslotte ook een keiharde businesscase. Met een diverser team trek je nieuwe klanten aan en krijg je nieuwe inzichten. Dát moet je voor je organisatie helder krijgen. En zorg voor deskundigheid op vlak van diversiteitsrecruitment, D&I programma- en implementatiemanagement en trainingen op gebied van Selecteren zonder Vooroordelen en Inclusief leiderschap.’

‘Wil je aansluiting vinden bij de maatschappij of bij diverse klantgroepen? Dan adviseer ik je om morgen nog te beginnen.’

De arbeidsmarkt is veranderd, benadrukt ze. ‘En wil je aansluiting vinden bij de maatschappij of bij diverse klantgroepen? Dan adviseer ik je om morgen nog te beginnen. Als je er nu als organisatie niets mee doet, mis je de boot.’

Meer weten?

Oké, jij wil morgen ook beginnen met meer diversiteit in je werving toe te laten. Maar wat is dan verstandig om te doen? Daarover zal Najat Saidi meer vertellen tijdens het Seminar Diversiteit en Inclusiviteit, dat Werf& op 8 september 2020 organiseert, als ze samen met recruitmentmanager Annelies Graafland zal ingaan op de vraag hoe je als werkgevers en intermediairs divers en inclusief kunt werven.

Foto’s gemaakt door Judith Snel, tijdens een rondetafelsessie met Gerard Mulder, Pascalle Ligtenberg, Martijn Hemminga en Bas van de Haterd, voor de Recruitment Tech Guide, een handzaam A5-jaarmagazine met 100 pagina’s vol trends op het gebied van recruitmenttechnologie.

Lees ook:

Probleem: welke schoenen moet Teddy Dimitrova straks aan op Talent Acquisition Live?

Geschreven door

Het belooft op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam een dag vol ‘amazing content’ te worden, vertelt de van oorsprong Bulgaarse Teddy Dimitrova. ‘De line-up is echt incredible.’ Denk aan sprekers als Kirstin Birner (Lego), Jelmer Zuidema (a.i. Booking.com), Charlotte Christiaanse-Pali (Philips), Kasia Tang, en Hung Lee (de ‘godfather van mijn carrière’, aldus Dimitrova). Een jaar geleden was Dimitrova zelf nog keynote spreker op Talent Acquisition Live. Nu is ze er MC, oftewel: ‘mum of ceremony‘, zoals ze zelf zegt. ‘Echt next level’, zegt ze erover.

En waarom? Omdat het gaat om een evenement waar innovatie centraal staat. En juist innovatie is volgens haar nodig in de recruitmentbranche. ‘Ik heb een achtergrond in hospitality management. Maar daar zag ik totaal geen innovatie. Elke dag dezelfde terrible uniformen. Nooit eens iets outside-the-box. Ik werd er niet blij van. Ik had tal van ideeën, maar kreeg er totaal geen ruimte voor.’

‘Innovatie is onbeperkt’

Hoe anders was dat in de start-up- en scale-upwereld waarin ze daarna terecht kwam. ‘Hier was het precies andersom. Hier staat innovatie constant centraal in alles wat je doet. Het beste dat me kon overkomen. Want innovatie is onbeperkt. Innovatie zorgt ervoor dat je niet stil komt te staan. Dat je jezelf continu uitdaagt, en steeds scherp blijft.’

Welke van die 150 paar schoenen moet ze straks in hemelsnaam aantrekken?

De Bulgaarse werkt momenteel al meer dan 10 jaar in Nederland. Op TA Live, hét Europese Recruitment Innovation Event, belooft ze ‘een dag vol inspiratie’. Maar één probleem heeft ze nog wel, zegt ze. Ze heeft haar huis gevuld met maar liefst 150 paar schoenen. Daarvoor mist ze eigenlijk de ruimte. Maar ja, wat moet je anders als shoe addict? En nu staat ze dus straks, op 12 maart, te stralen op het hoofdpodium. Welke van die 150 paar moet ze dan in hemelsnaam aantrekken?

Meer weten?

Ook benieuwd naar welke schoenen Teddy Dimitrova zal dragen? De derde editie van Talent Acquisition Live vindt plaats op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Bestel hier je tickets, voordat het te laat is.

Lees ook

Vanuit huis mensen werven over de hele wereld: zo doet Elastic dat

Geschreven door

mark deubel ta live elasticHij concurreert met Apple, Facebook, Google en Uber. En hij werkt op afstand, net als praktisch iedereen bij Elastic. Best een uitdaging, als je dan tegelijk de beste mensen van de wereld wilt aantrekken. Hoe doet Mark Deubel dat? Op Talent Acquisition Live, op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam, zal hij er in gesprek met Hung Lee meer over vertellen. Hier alvast een voorproefje.

> Kan elke recruiter op afstand werken?

‘Zoals met alles, dat hangt er vanaf. Maar ik geloof wel dat elke recruiter vanuit huis kan werken. Het is belangrijk dat de organisatie het thuiswerken support in meerdere manieren dan alleen toestaan dat iemand vanuit huis kan werken. Ik geloof niet alleen dat elke recruiter op afstand kan werken, ik denk ook dat het hem of haar productiever maakt.’

> Waarom twijfelen zoveel bedrijven hier dan nog over?

‘Veel bedrijven geloven er niet in en hebben zelfs hun beslissing om mensen thuis te laten werken teruggedraaid. Ze zeggen dat mensen niet productief of bereikbaar waren, hun werk niet op tijd af hadden en moeilijker te controleren zijn. Dit gaat vooral om vertrouwensproblemen. Ik vind dat het tegenovergestelde waar is. Het probleem is niet zozeer de mensen, maar de infrastructuur van het bedrijf.

‘Werken vanuit huis zorgt juist ervoor dat je productiever bent.’

Werken vanuit huis zorgt er juist voor dat je productiever bent, omdat je geen afleidingen hebt van collega’s die de hele tijd met je kletsen (sociale druk zorgt ervoor dat je hen niet negeert) en daardoor ben je meer gefocust op je daadwerkelijke taken. Als je het combineert met de vrijheid om je eigen dag in te delen samen met eigenaarschap wordt het interessant. Zeker als je internationaal recruit, maar ook voor de lokale markt is het waard om vrijheid te hebben.

‘Op deze manier kan ik werken voor 3 verschillende tijdzones en nog steeds eten met mijn familie.’

Een voorbeeld: ik heb geen reistijd, waardoor ik vroeg kan starten en kan werken met hiring teams en kandidaten in de regio Azië/Oceanië. In de middag neem ik een pauze van drie uur die ik spendeer met mijn familie, zodat ik daarna weer vol energie zit. Na mijn pauze werk ik tot het diner (aangezien ik dan ook geen reistijd heb), zodat ik kan werken met hiring teams en kandidaten in Amerika. Op die manier kan ik werken voor 3 verschillende tijdzones en nog steeds genieten van het eten met mijn familie. Het motiveert, houdt je energie hoog, zorgt ervoor dat je gefocust bent en heeft als resultaat dat je productiever bent.’

> Hoe zit dat met vertrouwen?

‘Als het gaat om vertrouwen en in de gaten houden: bedenk hoe het is dat je de baas bent over je dag, je proces en je werk. Als je alle drie bezit, betekent het ook dat je verantwoordelijk bent voor je eigen output en resultaten. Als je achterloopt, omdat je andere dingen doet dan werk, geef je jezelf eigenlijk extra werk om het weer bij te houden. En monitoren? Dat is effectiever via 360-graden-feedback door hiring teams en tooling, niet door micromanagement.’

‘Je bent de baas over je dag, proces en werk.’

> Hoe blijf je gefocust?

‘Dat is eigenlijk niet zo moeilijk. Zet je bureau in een aparte kamer en doe geen werk in de slaapkamer, keuken of op de bank. Veel mensen proberen dat, maar het is moeilijker om je dan volledig te focussen, omdat je brein een andere associatie heeft bij die plekken. Je moet in staan zijn om zonder supervisie te werken. Wat daarbij kan helpen, is een goed schema maken. Communicatie is key. Je moet communicatief vaardig zijn en weten wanneer je om hulp moet vragen. Maak ook de verwachtingen duidelijk, zoals hoe en wanneer mensen je het beste kunnen bereiken.’

> Mis je geen details als je geen face-to-face-gesprekken hebt?

‘Niet echt, met video calls kun je nog steeds gezichtsuitdrukkingen zien, wat het belangrijkste is. En eerlijk gezegd: als je tijdens een sollicitatiegesprek in een onbekend kantoor zit, ben je dan relaxed? En als je ervaren bent, pas je dan niet je lichaamstaal aan? Het grootste voordeel is dat kandidaten in hun eigen omgeving zitten, wat helpt met de zenuwen. Bovendien is dat in ons geval hun toekomstige werkplek. Wat we wel vaak horen, is dat mensen het de eerste minuut een beetje ongemakkelijk vinden. Maar dat gaat snel weg, omdat ze in hun eigen omgeving zijn.’

> Welke technologie is essentieel als je vanuit huis recruit?

‘Technologie is niet waar het om gaat, maar het is wel belangrijk. Je hebt voor het interviewen een goede video call-tool nodig die je kunt gebruiken via een browser of een app. Niet iedere kandidaat wil een app installeren, dus wees flexibel. Wij gebruiken Zoom, omdat dat intern ook goed werkt. Denk aan: meer dan 100 mensen in een meeting. Als het nodig is, kun je ook een tool gebruiken voor het testen van software skills zoals HackerRank.

‘Technologie is niet waar het om gaat, maar het is wel belangrijk.’

Een tool die je helpt met plannen die je kunt integreren met je video tool call, je agenda en je ATS maakt het leven daarnaast ook vele malen makkelijker. Ik laat de kandidaat een afspraak met me inplannen, dus het enige wat ik moet doen, is mijn agenda up-to-date houden. Je hebt communicatietools nodig zoals Slack om te communiceren met je team. Het voordeel van Slack is dat je bijna alles kunt integreren, zoals je ATS, agenda, en sourcing tools. En dan is MSoffice of G-suite handig om samen te werken aan documenten, en presentaties. En je moet ook een gedeelde open agenda hebben, zodat mensen weten wanneer je aanwezig bent of niet.’

> Wat is je belangrijkste tip?

‘Alles hierboven staat of valt met een ‘communicatiestatuut’ en een paar regels. Je moet weten wanneer en hoe je welk kanaal moet gebruiken. Je moet respecteren dat iemand druk kan zijn als je contact probeert op te nemen. Een voorbeeld: in mijn geval werk ik met 6 hiring managers in een groter team. Zij zitten verspreid over de hele wereld. Daar moet ik rekening mee houden als ik een meeting met hen allemaal plan. De open agenda’s helpen me om een juist moment te kiezen zonder mensen te forceren te werken buiten hun werktijden. Dat betekent niet het einde van privacy. Het is aan ons wat we delen of niet.

‘Je moet weten wanneer en hoe je welk kanaal moet gebruiken.’

Soms komt het voor dat ik een interne meeting heb tijdens mijn 3 uur durende pauze en zijn mijn collega’s niet verbaasd dat mijn 3-jarige dochter naast me zit te zwaaien naar ze. We weten wat we vragen van mensen en daarom proberen we het zo menselijk mogelijk te maken. Het is normaal om het familieleven in meetings te zien. Het zijn zulke kleine dingen die zorgen voor een succesvol team op afstand.’

Meer weten?

Mark Deubel vertelt meer tijdens Talent Acquisition Live op 12 maart in De Nieuwe Liefde in Amsterdam. Niets daarvan missen? Schrijf je dan nog snel in. 

Lees ook

Medische Banenbank: ‘De latente kandidaat bereik je alleen met goede content’

Geschreven door

Terwijl de krapte in de zorg almaar toeneemt, wordt het steeds moeilijker om bijvoorbeeld verpleegkundigen in beweging te krijgen. Op een ‘gewone’ vacaturesite kijken ze steeds minder rond. Hoe verleid je ze dan om naar de vacatures te kijken die jij in de aanbieding hebt? Bij Bohn Stafleu van Loghum weten ze de oplossing wel: door content te bieden die ze sowieso interessant vinden, en daaromheen relevante loopbaanmogelijkheden kenbaar te maken.

‘Bij ons is die latente werkzoekende de kern van alles dat we doen.’

‘De latent werkzoekende is de meest interessante kandidaat. Maar tegelijk de lastigst bereikbare’, zegt Joris Kranenburg. ‘Maar bij ons is die latente werkzoekende de kern van alles dat we doen. Het valt of staat met binding met de lezer. Met content dus. En als je dat goed voor elkaar hebt, is het ook veel logischer om het loopbaanverhaal eromheen te vertellen.’

Een van de oudste uitgeverijen van Nederland

Kranenburg is bij Bohn Stafleu van Loghum accountmanager voor de Medische Banenbank, het platform dat alle arbeidsmarktactiviteiten bundelt van de verschillende merken van deze uitgeverij. Daaronder vallen vooral in de zorgwereld bekende platforms als Skipr, Zorgvisie, Nursing, en Zorg+ Welzijn, om maar een paar voorbeelden te noemen. Via events, websites, congressen, nieuwsbrieven en printedities houden al deze merken hun doelgroepen op de hoogte van wat er in hun tak van sport zich afspeelt. Voor alle verschillende doelgroepen in de totale zorgwereld worden specifieke activiteiten ontwikkeld.

‘We willen op elk mogelijke manier de zorgprofessional ondersteunen in zijn of haar ontwikkeling.’

‘Met een geschiedenis die ruim 250 jaar teruggaat, zijn we een van de oudste uitgeverijen van Nederland’, vult Linda Boer aan. ‘En al geruime tijd zijn we echt gespecialiseerd in de zorg, en willen we op elk mogelijke manier de zorgprofessional ondersteunen in zijn of haar ontwikkeling. Of het nu via e-learning is, of via online communities, boeken, tijdschriften of evenementen.’ Over alle merken heen worden jaarlijks wel 130 van zulke evenementen georganiseerd.

Carrièreplein als wezenlijk onderdeel

En ook focus op de arbeidsmarkt is daarbij belangrijk, aldus Boer, die senior publisher is bij de uitgeverij. ‘Bij Nursing hebben we bijvoorbeeld twee grote evenementen, het Festival en de Experience, waar vorig jaar zo’n 3.000 verpleegkundigen op afkwamen. Daarbij hebben we dan ook altijd een Carrièreplein, een wezenlijk onderdeel van zo’n evenement. Als verpleegkundige kun je daar actief aan je carrière en ontwikkeling te werken. En er zijn werkgevers en intermediairs aanwezig die graag met je in contact komen en je op weg helpen met tips, professionele LinkedIn-foto’s, een persoonlijkheidstest en meer.’

Verpleegkundigen en anderen in het zorgdomein zijn van oudsher misschien niet zo heel erg bezig met hun loopbaan, een enkeling uitgezonderd. Het is ook geen héél beweeglijke groep; de arbeidsmobiliteit is er over het algemeen genomen niet erg hoog. Maar meer bewustwording van alle mogelijkheden kan dat zeker veranderen, is de overtuiging van Boer en Kranenburg. ‘Niet voor niets komen we bij Nursing deze zomer bijvoorbeeld weer met een arbeidsmarktspecial. Wij willen onze doelgroepen ook graag ondersteunen in hun loopbaanontwikkeling. En we hopen dat wat dat betreft de Medische Banenbank als vliegwiel kan dienen.’

Steeds meer employer branding

Maar dus altijd met interessante content voor de doelgroep als ijkpunt, benadrukken ze. De Medische Banenbank is daarbij het ‘hoofdjobboard’, met de verzamelde vacatures van 11 titels. Op basis van functietitel wordt vervolgens de plaatsing op de partnerpagina bepaald, zodat elke doelgroep op zijn ‘eigen’ platform met de relevante banen in contact kan komen. ‘Zo min mogelijk ruis’, dat is wat ze willen bieden. Kranenburg: ‘Waar wij goed in zijn is het bereiken van de latent werkzoekende. Door bijvoorbeeld bij een interessant nieuwsartikel de juiste gerelateerde vacature te laten zien of door vacatures te integreren in nieuwsbrieven. We sturen ook 15.000 job alerts uit.’

‘Instellingen willen laten zien wie ze zijn, waar ze naartoe willen, wat ze betekenen voor hun medewerkers.’

En beiden zien daar ook een verschuiving in ontstaan. ‘Alleen een vacature plaatsen, vinden veel organisaties niet meer genoeg’, legt Kranenburg uit. ‘Ze zoeken meer manieren om zich te onderscheiden. Langzaam zien we ook in de zorg steeds meer employer branding ontstaan. Instellingen willen laten zien wie ze zijn, waar ze naartoe willen, wat ze betekenen voor hun medewerkers. Ik zie dat die vraag sterk toeneemt. En welke kanalen zijn dan beter om dat verhaal te vertellen dan de events, bladen en platforms die toch al die gewenste doelgroepen bereiken?’, zo vraagt hij zich retorisch af.

medische banenbank

Van latent naar actief, hoe doe je dat?

De mogelijkheden daarvoor zijn legio, voegt Kranenburg toe. Je kunt natuurlijk op één van de platforms een campagne draaien, maar ook een best practice delen, of een whitepaper ter beschikking stellen. Een speciale nieuwsbrief naar een bepaalde doelgroep is ook mogelijk. ‘Die vraag voorzien we graag in’, aldus de accountmanager. ‘En voor de doelgroep voelt dat logisch en vertrouwd.’

Steeds minder mensen klikken direct op de sollicitatiebutton zonder te weten waaróp ze precies solliciteren.

Juist goede, gerichte content kan de latente werkzoekende actief maken, zo is hun beider ervaring. Direct op de sollicitatiebutton duwen? Steeds minder mensen doen het, zonder dat ze weten waaróp ze precies solliciteren. ‘Ik zie dat als een positieve ontwikkeling’, aldus Boer. ‘Hoe meer informatie over de arbeidsmarkt, hoe groter de kans dat mensen op een voor hen passende plek komen te zitten. Wij doen niet anders dan zorgmedewerkers opleiden. Waarom zou daar kennis van de arbeidsmarkt niet bij horen? Als ik verpleegkundigen spreek, vinden ze het vaak heel ingewikkeld om te weten wat er kan. Wij willen daarom meer inzetten op loopbaan als onderwerp, zodat het voor die doelgroep gewoner wordt hierover na te denken en hiermee bezig te zijn.’

Totaaloplossing voor de zorg

Kranenburg heeft het zelfs over een ‘totaaloplossing’ voor de arbeidsmarktproblemen van klanten in de zorg. ‘We willen niet alleen maar die vacature onder de aandacht brengen bij de doelgroep. Waar het de klant om gaat is die hire, die kwalitatieve sollicitant. Daarom willen we ook meedenken over hóé je diegene het best bereikt. Met welke vacaturetekst, of welk verhaal. We willen eerder aan tafel komen, zodat je kunt meedenken over de kwaliteit van een wervingsactie. En we willen ons ontwikkelen als kennispartner op arbeidsmarktgebied in de zorg, onder meer door samen te werken met bureau FWG.’

‘We zitten met z’n allen een beetje in dezelfde vijver. Maar wij kunnen wel aanwijzen waar de vissen zitten en die boven halen.’

De vijver aan verpleegkundigen of ander zorgpersoneel wordt van al deze acties niet noodzakelijkerwijs groter, beseft Boer ook. ‘We zitten met z’n allen een beetje in dezelfde vijver, dat klopt. Maar wij kunnen wel aanwijzen waar de vissen zitten en die vissen vervolgens boven halen. En we kunnen zo niet alleen zorgen dat meer mensen op hun plek komen, we kunnen zo ook voor veel organisaties de pijn verzachten. De actief werkzoekende in deze branche bedien je snel. Daar zit voor bijna niemand de uitdaging. Maar de latent werkzoekende bereiken en overtuigen? Daar is wel iets meer voor nodig.’

Lezerspanels

Om de kennis van de arbeidsmarkt te vergroten, organiseert de uitgeverij momenteel onder andere lezerspanels, waarbij ze ingaan op de loopbanen van die lezers. ‘En de uitkomsten daarvan willen we ook weer gaan delen met onze klanten, de werkgevers. Zo blijven we continu met elkaar in overleg.’ Alles dus om die latent werkzoekende wat minder latent te maken, door middel van boeiende content. ‘Als we het niet kunnen voeden met content, dan heeft het geen zin’, concludeert Boer resoluut.

Foto hierboven: recente Nursing Experience (Sander Blom). Foto helemaal boven: recent evenement over ‘de essentie van cultuur en gedrag’ bij de Managersacademie, die vooral is gericht op Zorgmanagement.

Lees ook: