Als twee personen of onderdelen hecht en effectief met elkaar samenwerken, noemen we dat ook wel ‘in tandem‘. Toen Marloes Peters en Dominique Rooswinkel – van den Broekeind vorig jaar een naam zochten voor hun nieuwe bedrijf, kwamen ze samen dan ook precies daarop uit, en zie: inTandem was geboren.
Als twee personen effectief met elkaar samenwerken, noemen we dat ook wel: ‘in tandem‘.
Marloes Peters
In dat bedrijf houden beiden zich bezig met alles wat te maken heeft met branding, recruitment en engagement, bij organisaties die aan de slag willen met één of meerdere fases van hun talent journey. ‘En dan niet met dikke rapporten en dure consultants’, vertelt Peters, ‘maar met een hands-on en effectieve aanpak. Op maat.’ Na ‘een vliegende start’ wordt het nu tijd voor een nadere kennismaking…
> Waarom zijn jullie hiermee begonnen?
‘Als oud-collega’s van Essent zijn we altijd met elkaar in contact gebleven. En op een gegeven moment zeiden we tegen elkaar: wat zou het toch leuk zijn om weer eens samen te werken! Toen we beiden, los van elkaar, als ondernemer waren gestart bleven we met elkaar praten over ons vak, onze visie en de onderlinge match.’
‘Als oud-collega’s van Essent zijn we altijd met elkaar in contact gebleven.’
‘Beiden geloven we in sterk in de connectie tussen branding, recruitment en engagement. Dit is dan ook de basis van ons nieuwe bedrijf waarin we onze krachten bundelen en samen als strategische partner en verlengstuk van organisaties inspiratie brengen en oplossingen willen bieden die passen bij deze tijd.’
Dominique Rooswinkel – Van den Broek
> Wat bieden jullie precies aan?
‘Wij zijn twee recruitment-vakidioten met allebei net een andere specialiteit in dit mooie vak. Waar ik iets meer gericht ben op branding, recruitmentmarketing en arbeidsmarktcommunicatie, heeft Dominique vooral een track record in recruitment bij organisaties als Corbion, Essent, Kuehne + Nagel en Royal FloraHolland.’
‘Wij zijn twee vakidioten met allebei net een andere specialiteit.’
‘Samen helpen we vol energie en betrokkenheid ambitieuze en vooruitstrevende werkgevers zich te verbinden met (potentiële en/of toekomstige) medewerkers. Dit doen we doelgericht en op basis van data.’
> Wat onderscheidt jullie precies van anderen?
‘We denken niet vanuit één fase of één touchpoint. We koppelen niet alleen branding en recruitment, wat op zich al onderscheidend is, maar integreren ook engagement. Kortom: we werken vanuit de volledige talent journey. Daarnaast werken we niet als ‘bureau’, maar als verlengstuk van onze klant. We bemiddelen dus niet. We werken niet met werving- en selectie-fees, maar verbinden de klant – en niet onszelf – met haar doelgroep.’
> Wat is je kijk op recruitment voor de komende 10 jaar?
‘Als het gaat om branding gaat het volgens mij om de toegevoegde waarde van het corporate en employer brand. Op de arbeidsmarkt kijken mensen niet alleen meer of ze zich aangetrokken voelen tot een merk (hoewel dit nog steeds een hele belangrijke rol speelt), maar zoeken ze steeds meer de match met de purpose van het bedrijf. Branding gaat dus verder dan een mooi beeldmerk en een goede huisstijl. Het gaat over het omzetten van de waarden van een organisatie in een identiteit die het merk tot in de puntjes vertegenwoordigt en past bij de wervingsdoelgroep(en).’
‘Op de arbeidsmarkt kijken mensen steeds meer naar de match met de purpose van het bedrijf.’
‘Bij recruitment zie ik dat flexibiliteit steeds meer onvermijdelijk wordt. Flexibiliteit in wie je zoekt, hoe je hen zoekt en bindt (contracteert) en hoe je hen selecteert. Selectie op skills en persoonlijkheid in plaats van op het cv. En bedrijven bewegen tegenwoordig dus mee met de arbeidsmarkt, in plaats van andersom. En daar is nog niet iedere organisatie zich van bewust.’
‘Engagementtenslotte staat voor de betrokkenheid en bevlogenheid van medewerkers in alle fases van de talent journey. Het gaat hier dus om de interactie tussen de organisatie en de (potentiële en/of toekomstige) medewerker bij elk touchpoint. Bij branding en recruitment ging het al steeds meer over verbinden op lange termijn, en precies daar komt engagement dus om de hoek kijken. Het gaat hierbij niet alleen over: hoe behouden we nou onze medewerkers zo lang mogelijk? Het gaat ook over: hoe verbinden we de toekomstige, huidige en zelfs oud-medewerkers met de organisatie? En hoe maak je de merkbelofte nou waar in de hele talent journey, inclusief je recruitmentproces? Dit is waarmee organisaties aan de slag moeten om het verschil te maken. Nu en in de toekomst.’
Bouw je in Minecraft de mooiste steden? Dikke kans dat je ook in ‘het echte leven’ iets van architectuur zult begrijpen en ruimtelijk inzicht hebt. En ben je goed in Fortnite? Dan zul je waarschijnlijk je strategisch denkvermogen goed ontwikkelen. En FIFA-spelers zijn op hun beurt mogelijk weer goed in het samenstellen van teams.
Gamen werd lang niet beschouwd als iets om op je cv te zetten.
Allemaal belangrijke vaardigheden. Maar tot nu toe werd er op de arbeidsmarkt vrijwel niets mee gedaan. Veel gamen werd hooguit gezien als tijdverspilling, en niet bepaald als iets om op je cv te zetten. Daar begint echter verandering in te komen. Sterker nog: ze mag geen namen noemen, maar Linda Frietman, CEO van IamProgrez, zegt dat er grote internationale bedrijven zijn die hier momenteel naar kijken.
Innovatie uit Nederland
‘Spannende ontwikkelingen’, zegt Frietman, wier Nederlandse organisatie deze vertaalslag momenteel aan het maken is. Als alles goed is, kunnen recruiters dus straks niet alleen meer sourcen op bijvoorbeeld werkervaring, maar ook op game skills. Voor het zover is? ‘Dan zijn we zeker nog wel een paar jaar verder’, aldus Frietman. ‘Maar de gesprekken met allerlei organisaties zijn er, absoluut.’
‘Het zal normaal worden om je game achievements op je cv te zetten; het zijn bewezen skills.’
Uiteindelijk zal het normaal worden om ook je game achievements op je cv te zetten, zegt ze. ‘Want het zijn uiteindelijk bewezen skills. Met games kun je veel soft skills ontwikkelen en aantonen. Het gaat er nu om dat aantoonbaar en meetbaar te maken, zodat het niet alleen maar zelfrapportage is, maar echt waardevolle informatie.’
Games vertaald naar skills
IamProgrez haalde eerder deze week het nieuws dankzij een samenwerking met Defensie. De afdeling recruitment van het dienstencentrum Personeelslogistiek (DCPL) aldaar gaat data van gamers gebruiken in zijn selectiebeslissingen. Daarbij worden realtime en online game-profielen van kandidaten vertaald naar soft skills en baangerelateerde competenties.
Het gaat bij Defensie heus niet alleen om first person shooters.
Farmville
En daarbij gaat het heus niet alleen om first person shooters, benadrukt Frietman. Het is namelijk zeker niet zo dat wie in een game het beste zijn tegenstander kan uitschakelen, ook automatisch het meest geschikt is als militair. ‘Het gaat bijvoorbeeld ook om strategische spellen. Of om een spel als Farmville, waar je veel leert over nurturing van dieren en gewassen. Of om GTA, waar je hand/oogcoördinatie heel belangrijk is.’
20 militairen assessen
Om dat soort game-data voor Defensie daadwerkelijk voorspellend te kunnen laten zijn, keek IamProgrez in eerste instantie naar welke skills de legereenheden nu al vroegen. ‘We zijn toen voor elke knelpuntfunctie eerst 20 mensen digitaal gaan assessen die nu al die functie hebben. Zo hebben we persona’s gemaakt van elke functie, met de bijbehorende soft skills.’
‘Wij zijn voor elke knelpuntfunctie 20 mensen digitaal gaan assessen die nu al die functie hebben.’
De game-data van spelers vertaalt de technologie van IamProgrez vervolgens naar relevante job skills en deze worden weer gematcht aan de skillset van de persona’s. ‘Alles uiteraard AVG-compliant’, aldus Frietman. ‘We vragen de speler van tevoren toestemming voor het gebruik van zijn of haar game-data voor de vertaling.’
De beste spelers benaderen
Het is een ontwikkeling die veel interesse wekt van kandidaten, vertelt Frietman. In het ‘proefjaar’ werd aangetoond dat dit aantoonbaar leidde tot meer conversie bij Defensie. Zelfs veel ouders reageerden enthousiast toen ze ontdekten welke skills hun kinderen door te gamen opdeden, vertelt ze. Zeker bij een groep die misschien niet altijd makkelijk schoolresultaten kan laten zien, en ook lang niet altijd een LinkedIn-profiel heeft. ‘Met de game-data tonen ze aan wel degelijk over waardevolle skills te beschikken.’
‘Uiteindelijk kunnen we op basis van de data zien welke games de meest waardevolle kandidaten opleveren.’
Gaat het al zover dat Defensie-recruiters ook gaan sourcen op basis van de games? Worden de beste spelers actief benaderd voor een militaire loopbaan? Zover is het nog niet, zegt Frietman. ‘Misschien over een jaar of twee, drie, wie weet. Uiteindelijk kunnen we natuurlijk wel op basis van de data kijken welke games de meest waardevolle kandidaten opleveren. Wat voor arbeidsmarktcommunicatie weer superinteressant kan zijn. Daarom werken we ook al wel samen met Steam en Radancy, de arbeidsmarktcommunicatiebureaus van Defensie.’
League of Legend-spelers, een van de spellen waarvan IamProgrez de game-data vertaalt naar relevante arbeidsmarkt-skills.
De passie van developers
IamProgrez probeert overigens niet alleen de data van kandidaten te verrijken met hoe goed ze kunnen gamen. Op Github kijkt het bijvoorbeeld ook (geautomatiseerd) naar welke passie developers hebben. Alles om recruiters in de wereld méér (waardevolle) informatie te bieden om een gefundeerd besluit te nemen dan alleen cv en diploma’s.
‘In Nederland zijn 7,5 miljoen mensen samen elke dag een half miljard minuten aan het gamen.’
Frietman verwijst naar Starbucks-CEO Howard Schultz die in 2008 Stephen Gillett aannam als CIO, vooral omdat hij zijn prestaties in World of Warcraft op zijn cv vermeldde. En zo zal het steeds vaker gaan, vermoedt ze. ‘In Nederland zijn 7,5 miljoen mensen samen elke dag een half miljard minuten aan het gamen. Ongeveer 800.000 mensen in de leeftijd van 14 tot 35 jaar gamen dagelijks, van wie 46% vrouw. De skills die zij tijdens het gamen ontwikkelen, trainen en verbeteren zijn relevant voor werkgevers die personeel zoeken dat getrainde en direct inzetbare skills heeft voor het werk dat gedaan moet worden. Als dit de belevingswereld is, dan moeten we daarmee ook een brug kunnen slaan naar de echte wereld, denken wij.’
Interesse van meerdere kanten
Er zijn inmiddels meerdere organisaties die interesse in de technologie hebben getoond, vertelt ze. Waaronder ook de Politie. ‘We zijn in gesprek.’ En over de toekomst? ‘We zien nu al dat game-data veel meer inzichten opleveren over kandidaten dan wij van tevoren hebben bedacht.’
Bij jonge mensen is er eigenlijk geen andere manier om skills zo goed inzichtelijk te maken.’
Het is work in progrez, zegt ze lachend. ‘Maar we kunnen vaak al wel een goede vertaalslag maken naar wat er specifiek gevraagd wordt. Beter dan op een andere manier kan, in elk geval. Bij de groep jonge mensen is er eigenlijk geen andere manier om allerlei skills zo goed inzichtelijk te maken. Ook omdat ze aan games toch al zoveel tijd besteden. Niet voor niets noemen we dit intern ook wel productive downtime.’
Hij begon eind jaren 90 in het recruitmentvak. Noemt zich sinds die tijd een echte ‘recruitment addict‘. Ook al rolde hij zomaar in. Hij was nog een van de laatste dienstplichtigen van Nederland. Terwijl hij daarop wachtte, begon hij ooit bij Vedior, waar hij onder meer voor PTT Post een project rondom de bemensing van de kerstkaartjes leidde. ‘En daarna ben ik een beetje in de werving en selectie blijven hangen’, vertelt René Brands, senior recruiter van IT-bedrijf TOPIC.
Het gaat hier niet alleen om software services.
Nou ja, IT-bedrijf. Daarmee doe je het bedrijf met vestigingen in Best, Nijmegen en Delft ook wel weer tekort. Niet voor niets dragen ze zelf ook de ondertitel ‘Embedded systems’ mee, onder hun logo. Het gaat hier namelijk niet alleen om software services als testing, configuratie-, integratie- en build-management, maar ook om digitale hardwareontwikkeling in bijvoorbeeld ‘boarddesign‘ en ‘FPGA‘. Een bedrijf dat in 2005 de kaap van 100 medewerkers bereikte, en nu zelfs zo’n 150 medewerkers telt. Die – als het even kan – vooral werken vanuit het state-of-the-art kantoor in het Brabantse Best.
Op zoek naar wereldwijd talent
En aan Brands dus om, samen met twee recruitmentcollega’s, ervoor te zorgen dat er voldoende gekwalificeerde mensen bij het bedrijf aan de slag gaan. Met name softwareontwikkelaars. Een zoektocht die hem tegenwoordig steeds verder rondom de wereld brengt, vertelt hij. Want talent in Nederland op dit gebied is schaars, en zéér gewild. En als je er als organisatie voor open staat, is het over de grens nog wel mogelijk te vinden wat in eigen land nauwelijks lukt.
‘Lang leve LinkedIn. En je netwerk.’
‘Lang leve LinkedIn. En je netwerk’, zegt Brands dan ook. ‘Dat is ook een voordeeltje van corona, denk ik: woon-werkafstand maakt steeds minder uit. En nou moet ik ook zeggen: het is vaak makkelijker om mensen uit Zuid-Afrika te overtuigen om naar Brabant te komen, dan mensen uit Twente. In Nederland zijn de mensen nou eenmaal niet zo verhuisbereid.’
Twee koppels gevonden
Het netwerk, mond-tot-mondreclame, wereldwijd skypen, het is voor Brands essentieel gereedschap om zijn werk goed te kunnen doen, vertelt hij. Zo vond hij in Turkije al eens een stel, van wie de vrouw test engineer was en de man software-ontwikkelaar. In Zuid-Afrika min of meer hetzelfde verhaal. Het maakte een overstap naar Nederland al meteen een stuk makkelijker. En ook zijn netwerk helpt mee. ‘Ik heb veel contacten die weten: “Als ik iemand heb die wil werken, stuur ik hem wel naar René”.’
‘Ik vind corporate recruitment het leukste. Dat je echt helemaal voor een bedrijf kunt gaan.’
Je contacten goed houden, ook met mensen met wie je in het verleden allemaal gewerkt hebt, dat helpt enorm in recruitment, merkt hij. En in zijn geval zijn dat er heel wat. Hij was vestigingsmanager bij Content, maakte een uitstapje naar detachering in de zorg, en werkte daarnaast als (IT-)recruiter bij onder meer Getronics/KPN, Sogeti, Brunel en Yacht, om maar een paar voorbeelden te noemen. ‘Ik vind corporate recruitment het leukste’, zegt hij. ‘Dat je echt helemaal voor een bedrijf kunt gaan.’
Een kwestie van mindset
Via een oud-collega is hij 3 jaar geleden trouwens ook bij TOPIC terecht gekomen, een bedrijf dat onder meer klanten kent als ASML, Philips Healthcare, Océ, ProRail en VDL. Daar werkt hij nu onder meer aan recruitment marketing, maar ook aan connecties met de technische universiteiten en met Brainport Eindhoven. ‘Zo willen we bijvoorbeeld samen een online training opzetten. Die veelzijdigheid, dat maakt je rol als recruiter ook zo leuk.’
Die veelzijdigheid, dat maakt je rol als recruiter zo leuk.’
En hij werkt dus veel internationaal. ‘Al jaren hebben we hier veel mensen direct uit Zuid-Amerika en Zuid-Afrika gehaald. In mijn ogen is dat vooral een kwestie van mindset. Met wat creativiteit kun je ver komen. Ook in je werving en selectie. Je hoeft echt niet iedereen hier op kantoor te hebben voor een sollicitatiegesprek. Bovendien kenden we altijd 3 rondes aan gesprekken. Om dit makkelijker te maken, willen we dit graag terugbrengen naar 2 gesprekken.’
Op tournee door Zuid-Afrika
Het begon in 2017, vertelt hij. Daarna groeide het internationaal recruitment bij TOPIC langzaam verder. Met de HR-afdeling samen werd zowel relocation als het vliegticket uitgewerkt, en werd ‘het hele pakket goed ingekleed’, zoals Brands het noemt. Daar hoort ook een ‘tournee’ door Zuid-Afrika zelf bij. ‘We gaan ze letterlijk in Kaapstad en Johannesburg ophalen’, vertelt hij. ‘Als we een week daarheen gaan en gesprekken plannen, is dat best rendabel.’
‘Het is nu best een uitdaging mensen letterlijk aan tafel te krijgen.’
Een soortgelijk initiatief is gestart vanuit Brainport Development, waarbij het bedrijf in Spanje campagne voert, ‘samen met een aantal concullega’s’. ‘We willen dit jaar 30 mensen aannemen. En het is nu best een uitdaging mensen letterlijk aan tafel te krijgen. Velen lijken voorzichtiger geworden.’ Maar ook dat maakt het recruitmentvak alleen maar leuker, vindt hij. ‘De grote lijn is toch dat je mensen probeert te helpen, in de breedste zin van het woord. Dan is er toch niets mooiers?’
Digitale handtekeningen
Het komend jaar wil hij nog meer werk maken van video in zijn recruitmentaanpak. ‘Ik geloof zelf wel in bewegend beeld om jezelf te verkopen. Daarom maken we ook nieuwe films met onze medewerkers. En we kijken ook naar solliciteren per video. We geven ook steeds meer tips aan mensen in het proces, proberen steeds beter verwachtingen te managen. Ik wil namelijk graag dat ze slagen.’
‘Ik geloof zelf wel in bewegend beeld om jezelf te verkopen.’
En ze experimenteren bij TOPIC ook met het zetten van digitale handtekeningen onder een contract. Want waarom zou je daarvoor eigenlijk nog bij elkaar moeten komen? Waarom zou je überhaupt nog een heel eind moeten reizen voor een sollicitatiegesprek? ‘Voor internationaal reizen was Skype al ingeburgerd. Je ziet dat het afgelopen jaar dat nog eens versneld heeft. Zo wordt techniek steeds belangrijker. Maar het blijft in recruitment wat mij betreft toch nog altijd vooral gaan om die persoonlijke touch. Dat inleven in je kandidaat, waar die ook vandaan komt. Als je dat kunt, kun je veel bereiken, daar ben ik van overtuigd.’
Meer weten?
Dit verhaal kwam tot stand in samenwerking met auteur/ HR Business Partner / Docent Joost Seijsener, die adviseert over hoe sollicitatieprocessen te vernieuwen. Zo werkte hij eerder samen met Martine Bom, die recent werd uitverkozen tot een van de meest invloedrijke recruiters van het jaar. Lees meer over zijn aanpak in het e-book ‘Mensen erbij, Werving en Selectie 3.0’.
De algoritmes van Netflix zijn uitstekend in staat om uit te rekenen welke films en series bij jou passen, op basis van je eerdere voorkeuren. Wat als je nou eens zo’n systeem zou kunnen bouwen voor recruitment? Precies dat is wat Han Stoffels voor ogen heeft met het totaal vernieuwde Jobliebe-platform dat 8vance deze week lanceert. ‘We kunnen hiermee in principe voor iedereen de ideale baan uitrekenen, en aan de andere kant ook kijken wie echt past bij jouw vacatures.’
‘Als je de eerste bent in jouw regio of jouw branche begin je gewoon met alle data die wij al erin hebben gestopt.’
Ook voor ondernemers en recruiters is dit een grote doorbraak, zegt hij. ‘Elk bedrijf kan nu op Jobliebe zijn eigen ecosysteem gaan bouwen, open, of juist gesloten met ‘vrienden’. En als je de eerste bent in jouw regio of jouw branche begin je gewoon met alle data die wij al erin hebben gestopt. We gaan het ecosysteem-platform helemaal ‘preloaden’ met alle openbare arbeidsmarktdata over vraag en aanbod. Dus bijna alle vacatures en bijna alle publieke profielen. En dit willen we in combinatie met de autonome matchtechnologie tegen een Netflix-achtige flat fee beschikbaar maken. De disruptie komt dus vanuit zowel de autonome matchtechnologie, als de vele data die erin zitten en het flat fee business model per gebruiker, voor oneindig gebruik.’
Mensen zijn complex, niet rechtlijnig
Klinkt mooi. Misschien zelfs wel: eenvoudig. Maar er is een proces van jaren aan voorafgegaan, aldus oprichter en CEO Stoffels. ‘Mensen zijn gecompliceerd. Ze veranderen. Ze zijn verrassend. Mensen zijn niet rechtlijnig. Een opleiding op een cv voorspelt niet altijd wat iemand goed kan. Daarom moet je leren tussen de regels door te lezen. En precies dat is wat wij de afgelopen jaren gedaan hebben, en in dit systeem hebben ingebouwd.’
‘Je moet leren tussen de regels door te lezen.’
En dat dus aan beide kanten van de arbeidsmarkt, dus zowel bij kandidaatprofielen als bij vacatureteksten. ‘We hebben miljoenen en miljoenen profielen en vacatures geanalyseerd. We zijn echt Big Data. Zo merkten we al snel hoe moeilijk dit is. Vacatures zijn voor een groot deel niet feitelijk, maar veel marketingblabla. Het heet al: werving, dat zegt al genoeg. Dat betekent dat je iets moet verkopen. Een vacature is geen keurige analytische interpretatie van een functie. Het is moeilijk om tussen de regels door te lezen wat écht gevraagd wordt. Dus daar moet je een interpretatie op loslaten. En dat is waar wij ons mee bezighouden.’
Vacature is niet keurig feitelijk
Met bedrijven als BrightMaven deed hij al ervaring op met A.I.-matching, maar dan in de verzekeringsmarkt. Ook hier bouwde hij een autonoom systeem dat op basis van data uit zichzelf een match kon maken. Maar waar objecten nogal ‘straightforward’ zijn, zijn mensen dat natuurlijk niet. En datzelfde geldt voor vacatures aan de andere kant.
Als je mensen goed aan vacatures wilt leren matchen, is er eerst groot onderzoek nodig.
Als je die twee dus goed wilt leren matchen, is er eerst groot onderzoek nodig. Maar dat is nu achter de rug, zegt hij. ‘En nu kunnen we per vacature heel goed kunnen vaststellen welke kennisgebieden, skills en competenties (KSC) iemand nodig heeft om de vacature te vervullen. Daarmee kun je een goede match maken.’
Voorspeller voor werksucces
Dat ‘tussen de regels door lezen’ doet 8vance ook aan de andere kant van de tafel, dus: bij de profielen van kandidaten. ‘In eerste instantie hebben we ons vooral beziggehouden met feitelijke, harde criteria en bepaalde, wat ze noemen: transferable skills. Er zaten ook een paar personality-onderdelen in, zoals de Big Five. Maar dat bleek toch niet zo’n goede voorspeller voor werksucces. Daarom zijn we verder gaan zoeken, en kijken we nu veel meer naar drijfveren, dat beter lijkt samen te hangen met succes. Al loopt dit onderzoek natuurlijk nog steeds, en het voorspellen wordt steeds beter.’
‘De Big Five bleek toch niet zo’n goede voorspeller voor werksucces.’
Het uiteindelijke doel, aldus Stoffels: een autonome machine die kan interpreteren wat aan de ene kant écht in een cv staat en aan de andere kant wat écht in een vacature gevraagd wordt, om daar vervolgens ‘een heel goede voorspelling’ over te doen of dit de juiste match is. ‘We trekken enerzijds de cv-kant helemaal uit elkaar in elementaire delen, zoals kennisvelden, competenties, skills en certificaten. Als iemand bijvoorbeeld 3 jaar productmanager is geweest in de chemie, kunnen we nu behoorlijk inschatten welke kennis hij of zij daar heeft opgedaan, en waar die allemaal nog meer toepasbaar is.’
80 miljoen profielen
Er is voor het systeem ‘een heel grote analyse gedraaid’, vertelt Stoffels op een zelf verzamelde dataset van wel 80 miljoen (!) profielen, vooral van mensen uit West-Europa en Noord-Amerika. ‘Daar hebben we immers de meeste informatie over, dat kunnen we het best matchen.’
‘Hét algoritme van Jobliebe, dat bestaat niet.’
Daar zijn vervolgens allerlei algoritmes op losgelaten. ‘Hét algoritme van Jobliebe, dat bestaat niet’, zegt de CEO. ‘We hebben een set met algoritmes die leiden tot een profiel met wegingen. Stel: iemand heeft werktuigbouwkunde gestudeerd. Dan kijken we eerst hoe lang dat geleden is, dan of iemand die opleiding verder heeft gebruikt in zijn werkervaring. Zo niet, dan kijken we hoe de waarde van zo’n opleiding afneemt in de loop van de tijd en wegen we dat mee in het profiel. Maar we kijken ook naar hoe iemand zichzelf in kennis en vaardigheden heeft verrijkt in de tijd.’
DNA’s matchen
Neem het voorbeeld van de journalist, zegt hij. Dat die leuk kan schrijven, dat is logisch. ‘Maar wij weten dan ook dat je bijvoorbeeld goed bent in plannen, in deadlines halen. Die verrijking kunnen we toevoegen uit de data van duizenden anderen die ook zo’n functie hebben. We kijken welke beroepen zij eerder gehad hebben, en welke beroepen volgden. Als die voldoende gelieerd zijn met jouw ervaringen, dan voegen we die automatisch toe aan jouw profiel. Al blijven we wel door mensen genoemde KSC onderscheiden van zulke verrijkte KSC.’
‘We hebben een eigen statistische ontologie gemaakt die ook dynamisch groeit naarmate meer data instromen.’
Die totale rekensom van al die algoritmes levert uiteindelijk een product op, dat Stoffels definieert als iemands ‘DNA’. En dat kan vervolgens worden gematcht op net zo uitgebreid geanalyseerde vacatures.’ Hoe dat precies gaat? ‘Dat is een beetje ons geheim. Het voorbereiden van die data is eigenlijk de grootste klus in wat we doen.’ Voert een werkgever een vacature in, dan kunnen de algoritmes al ‘invullen’ welke (alternatieve) skills erbij horen, en wat voor drijfveren hier passen. ‘We hebben daarvoor een eigen statistische ontologie gemaakt die ook dynamisch groeit naarmate meer data instromen.’
Yves Feijen en Han Stoffels
Matrix van hard en zacht
Stoffels onderscheidt voor zijn autonome match onder meer ‘hard’ en ‘zacht’ DNA. Hard, dat zijn dan eigenlijk de feitelijke KSC: kennisgebieden, skills en competenties, inclusief de transferable skills. Zacht, dat zijn meer zaken als persoonlijkheid, drijfveren en learning agility. Dat wordt vervolgens vertaald in een matrix, waarbij op de ene as de ‘harde’ match staat, en op de andere as de ‘zachte’. ‘En in het kwadrant rechtsboven treedt dan de beste match op. Al hangt het ook een beetje af van het functietype wat het meest belangrijk is. Er zijn immers banen waarbij het zachte veel belangrijker is dan het harde, en andersom.’
‘Wij kijken met een aantal partijen of we bestaande concepten kunnen inbouwen en automatiseren.’
Overigens is Stoffels nog aan het kijken of hij de ‘zachte kant’ in het systeem nog wat kan uitbouwen. ‘Wij zijn nu met een aantal partijen in gesprek om te kijken of we bestaande concepten kunnen inbouwen en automatiseren. We hebben daar zelf wel kennis over, maar misschien kan het nog beter samen met andere partijen. Maar we willen dit in elk geval snel toevoegen, liefst dit kwartaal nog.’
Computer aided recruitment
Het systeem maakt een rijkere match dan ooit mogelijk. Maar de recruiter vervangen? ‘Daar geloven wij niet in’, zegt Stoffels. ‘Ik kom oorspronkelijk uit de techniek. Daar wordt al heel lang gewerkt met wat we noemen: computer aided design. Zo moet je dit ook zien. Wij denken dat recruiter steeds meer aan computer aided recruitment gaat doen, om zo meer succes te hebben. De scores die dit oplevert zijn altijd relatief. De recruiter moet daarbij dus ook nog steeds eigen afwegingen maken. En daar leert het systeem natuurlijk ook alleen maar weer van.’
‘De recruiter vervangen? Daar geloven wij niet in.’
Stoffels is al een paar jaar bezig met het idee. ‘Het gaat nu veel verder dan linguïstisch en semantisch matchen van vacatures en cv’s. We kunnen naar steeds diepere patronen kijken.’ En wat dat betreft komt het systeem ook precies op tijd, denkt hij. ‘In de coronacrisis zien we de behoefte aan meer mobiliteit over sectoren heen. Maar dat was voorheen altijd heel moeilijk. Door dieper te matchen, op basis van die onderliggende lagen, kun je dat wél bereiken.’
Een heel vloeiende arbeidsmarkt
Mensen die 1-op-1 op een vacature passen? Ze zijn nog vaak schaars, ziet Stoffels. ‘Maar met onze engine kunnen we wel mensen vinden met een kleine kloof naar de functie, en zien we wat ze nog moeten leren om daar wel aan het werk te komen. Als er maar voldoende motivatiefactoren zijn. En als je dan een ecosysteem hebt waarin je kunt zien wat je persoonlijke arbeidsmarkt is, dan kun je een heel vloeiende arbeidsmarkt bouwen, met veel logische mobiliteit en minder werkloosheid.’
‘Met onze engine kunnen we mensen vinden met een kleine kloof naar de functie, en zien we wat ze nog moeten leren.’
In de praktijk is het nog niet zover. Voor enkele bedrijven onderling worden momenteel ‘kleine clusters’ gebouwd, – ‘wij noemen dat: ecosystemen’ – en er zijn samenwerkingen met de NBBU en Monsterboard gesloten. Zo groeit het systeem wel steeds verder, en worden steeds meer data toegevoegd. Stoffels verwijst naar de Wet van Metcalfe, die verwijst naar: hoe meer apparaten onderdeel zijn van het netwerk, hoe meer waarde het netwerk voor de gebruikers krijgt. ‘Het klassieke voorbeeld is de fax. Of denk aan de mobiele telefoon. Als je de enige bent met zo’n apparaat heb je er niet veel aan, maar als iedereen er een heeft, wordt het wel handig.’
Organische manier
Zo wil hij ook zijn ecosysteem opbouwen. ‘Vandaar dat we alle arbeidsmarktdata erin stoppen die we hebben, openbare bronnen plus alle verrijkingen die we toevoegen. We hebben nu al alle vacatures in Nederland, en alle openbare profielen van mensen. Wil je jouw personeelsbestand effectief managen, dan is het nu noodzakelijk overzicht te hebben van alle in- en externe personen. Hier komt het ecosysteem om de hoek kijken, waar – met ondersteuning van platformtechnologie – skills en capaciteiten vloeiend hun weg vinden tussen bedrijven en mensen hun eigen paden vinden op een organische manier.’
‘Het lineaire loopbaanpad is niet meer de oplossing voor de huidige skillscrisis.’
Nu blijven oude managementpraktijken – en ook de politiek – vaak een beetje hangen op een verouderde werknemergeoriënteerde visie op het personeelsbestand, zegt hij. Oftewel: de klassieke ingehuurde werknemer die werk verricht langs een lineair carrièrepad. ‘Dit is niet meer de oplossing voor de skillscrisis van de werkgever enerzijds en de aanspraken van de nieuwe werknemer/arbeidskracht aan de andere kant.’
Veel kosten bespaard
Arbeidsmarkt-ecosystemen zijn volgens hem dan ook hard nodig. ‘Omdat meer en meer ‘niet-werknemers’ werk doen voor bedrijven en workforce management steeds complexer wordt. We zien meer kortlopende, competentiegerichte, teamgeoriënteerde werkopdrachten waarbij automatisering en technologie capaciteit van mensen vrijmaken. Er is ook steeds meer bewijs dat een meer divers, flexibel en inclusief personeelsbestand meer waarde kan leveren.’
‘Er is ook steeds meer bewijs dat een divers, flexibel en inclusief personeelsbestand meerwaarde kan leveren.’
Ook zien we dat bedrijven door deel te nemen aan een workforce-ecosystemen kandidaten aantrekken die ze nog nooit eerder hebben gezien, zegt hij. ‘Als je dus binnen een ecosysteem, op grote schaal diep kunt matchen op basis van KSC enerzijds en zachte factoren anderzijds worden veel problemen opgelost op bedrijfsniveau (de deelnemer) en worden enorm veel kosten bespaard.’
‘Skills mismatch’-crisis
En het ecosysteem verbetert alleen nog maar, zegt hij. ‘In het volgende kwartaal gaan we een persoonlijkheidsmatch toevoegen. Als je dan zelf een profiel aanmaakt, kun je snel zien wat daarbij past. En als recruiter kun je, zodra je een vacature erin zet, na 30 seconden een goede suggestielijst krijgen. Die kun je vervolgens weer filteren. Zo willen we de arbeidsmarkt steeds meer transparant maken, iets wat volgens ons essentieel is om het probleem van de crisis aan te pakken.’
‘Dit ecosysteem kan een enorme bijdrage leveren om de ‘skills mismatch-crisis’ op te lossen.’
De crisis op de arbeidsmarkt is volgens hem in de eerste plaats namelijk een ‘skills mismatch-crisis’. ‘Dit ecosysteem, plus het matchingconcept, kan een enorme bijdrage leveren om die crisis op te lossen, daar zijn wij van overtuigd. En we hebben nu al zo’n preload aan data, dat we denken dat we een vliegende start kunnen maken.’ Noem het dus gerust ‘de Netflix van recruitment’, zegt hij. ‘De match is onze Heilige Graal. Dat is echt een must om de stap verder te kunnen maken. We zien dat bemiddelaars die hierop inzetten, en niet alleen op een klein stukje informatievoorsprong, ook echt toegevoegde kunnen gaan leveren. Die gaan floreren in dit ecosysteem.’
Meer weten?
Tijdens de Webinar Week van Werf& geeft Han Stoffels van 8vance, samen met Yves Feijen, op 12 februari een webinar over het belang van ecosystemen met ondersteuning van matchtechnologie en hoe je daar als recruiter je voordeel mee kunt doen. Schrijf je hier snel in voor dit webinar.
Wendy Broersen had er de televisie niet voor aangezet, maar natuurlijk kreeg ze het mee. Afgelopen maand werd in de Verenigde Staten een nieuwe vicepresident beëdigd. ‘Eentje die past bij het multiculturele Amerika’, aldus Broersen.
‘Eigenlijk is het jammer dat we haar in een vakje moeten plaatsen.’
Het verhaal van Kamala Harris is inmiddels bekend. Haar 48 voorgangers weken alleen qua politieke kleur van elkaar af. Zonder uitzondering waren het witte mannen. Als nieuwe vicepresident breekt Harris met die traditie. ‘Ze vinkt drie vakjes aan’, vertelt Broersen. ‘Ze is vrouw, Afro-Amerikaans én Aziatisch. Maar eigenlijk is het jammer dat we haar in een vakje moeten plaatsen.’
Achterlopen op Amerika
‘Dat de VS eindelijk klaar zijn voor hun eerste vrouwelijke leider, komt deels omdat de Amerikaanse maatschappij aandacht besteedt aan inclusiviteit’, stelt Broersen. ‘Vooraanstaande universiteiten doen er veel onderzoek naar. Vervolgens adviseren ze organisaties en vertellen hen wat zij kunnen doen om hun personeelsbestand te spiegelen aan het bevolkingsregister. En dan niet alleen op de HR- en de communicatieafdeling, maar ook op de bovenste verdieping van hun wolkenkrabber. Daar waar de directie zit.’
‘Het is beter om te zeggen: wij lopen achter op de VS.’
‘Wat dat betreft lopen ze in de VS op ons voor’, benadrukt ze. ‘Of misschien is het beter om te zeggen: wij lopen achter op hen.’
De eerste Diversity & Inclusion-opleiding van Europa
En dus gaat Broersen nu iets doen dat in Amerika al wel, maar in Europa nog niet bestaat. Met haar bedrijf, Superwomen Academy, heeft ze samen met de Universiteit van Amsterdam een heuse D&I-opleiding opgezet. De ‘D’ staat daarbij allicht voor Diversity, de ‘I’ voor Inclusion. De opleiding is bedoeld voor CEO’s en HR-professionals. ‘Heel kort door de bocht: we combineren het consultancywerk dat we met de Superwomen Academy doen met de best practices van grote bedrijven en vooraanstaande wetenschappers.’
‘Alle deelnemers krijgen ook 20 coachingsuren om tot een goede diversiteitsstrategie te komen.’
De opleiding, die 29 maart van start gaat, wordt ‘een cursus op masterclass-niveau’, belooft Broersen. Tijdens 18 sessies, 2,5 uur per stuk, leren deelnemers alles over vooroordelen, diversiteitsstrategieën en wat daarin wel en niet werkt. Maar daarbij blijft het niet. Broersen: ‘Alle deelnemers krijgen ook 20 coachingsuren. Daarin worden ze begeleid om – door middel van een actieplan – voor hun eigen organisatie tot een goede diversiteitsstrategie te komen.’
Veel meer dan anders recruiten
Die diversiteitsstrategie gaat natuurlijk deels over recruitment, vertelt Broersen. ‘Ieder mens heeft vooroordelen, daar ontkom je niet aan. Maar bij het aannemen van personeel kun je dingen doen waardoor die vooroordelen een minder grote rol spelen.’ Maar Broersen weet ook dat, wil je een organisatie echt divers en inclusief maken, er veel meer nodig is dan alleen een nieuwe recruitmentstrategie. ‘Je moet een cultuuromslag maken, eentje die je niet binnen een jaar hebt afgerond.’
‘Zet er een bordje bij: is het halal of niet?’
Soms kan zo’n cultuuromslag met een kleine ingreep worden bevorderd, legt ze uit. ‘Zorg bijvoorbeeld ervoor dat je in de kantine niet steeds dezelfde Hollandse hap serveert. Het is echt heel simpel: als er soms iets uit de Surinaamse keuken op het lunchmenu staat, voelen alle buitenlandse medewerkers zich sneller onderdeel van je organisatie. En zet er ook een bordje bij: is het halal of niet?’
Cultuuromslag niet zomaar gedaan
Met een kleine ingreep rond het middageten, ben je er nog niet. Die verwachtingen moet Broersen temperen. ‘Een bedrijf dat een cultuuromslag wil maken, moet daarvoor allerlei processen aanpassen. En je moet durven investeren. Bijvoorbeeld door ook partners verlof te geven rond de geboorte of adoptie van een kind. Daardoor hebben vrouwen – zij zijn normaal gesproken de enigen die verlof krijgen rond een zwangerschap – het gevoel dat hun tijd bij een bedrijf net zo gewaardeerd wordt als die van hun mannelijke collega’s.’
‘Een bedrijf dat een cultuuromslag wil maken, moet durven investeren.’
‘En zelfs als je dat allemaal doet, is het soms niet genoeg.’ Broersen moet er bijna om lachen als ze het zegt. ‘Een organisatie die een echte cultuuromslag teweeg wil brengen, moet zelf het goede voorbeeld geven. Ik ken bijvoorbeeld een groot bedrijf waar een verlof voor partners met een nieuwe baby werd ingesteld. Maar bijna niemand maakte er gebruik van, tot de CEO van het bedrijf – een jonge vent – drie maanden wegbleef om voor z’n pasgeboren kind te zorgen. Pas toen zag je bij dat bedrijf echt dingen veranderen.’
Schoolvoorbeeld van kapitaalvernietiging
Diversiteit aanbrengen in je personeelsbestand is, om een lang verhaal kort te maken, niet makkelijk. Vervolgens een echt inclusieve organisatie worden is helemaal een uitdaging. De hamvraag is daarom: waarom zou je? Broersen heeft daar een kort antwoord op. ‘Omdat ik een hekel heb aan ongelijkheid. Ik vind het belachelijk dat je iets niet kan worden, puur vanwege de manier waarop je bent geboren.’
‘Waarom? Omdat ik een hekel heb aan ongelijkheid.’
Organisaties die inzetten op inclusiviteit, houden daar echter veel meer dan een goed gevoel aan over, zegt ze ook. ‘Onderzoek na onderzoek toont aan dat bedrijven met een divers personeelsbestand betere beslissingen nemen. Dat levert je op de lange termijn geld op. Door inclusiviteit op de werkvloer verlies je ook minder. Ooit gedacht aan al die mensen in wie je duizenden euro’s investeerde aan salarissen, inwerktrajecten en bijscholingen? En die je bedrijf toen opeens verlieten, omdat ze er geen toekomst voor zichzelf zagen? Een schoolvoorbeeld van kapitaalvernietiging, als je het mij vraagt.’
Leuker leven
Broersen slaakt een diepe zucht. ‘Waarom een bedrijf diversiteit nastreeft, maakt me eigenlijk geen donder uit. Zolang ze het maar doen, daar gaat het me om. En als je eenmaal in een inclusieve organisatie werkt, wil je nooit meer terug’, zo belooft ze. ‘Het leven is gewoon leuker met mensen om je heen die anders zijn dan jij. Dus: investeer dan ook in diversiteit! Dat is geen nieuwe trend die uit Amerika is komen overwaaien. Het is innovatie, en dat is wat mij betreft juist heel Nederlands.’
Meer weten?
Zelf ook inclusiever werken? Download hier de whitepaper van Broersen.
Of kom op 6 april naar het Werf& Seminar over Diversiteit. Daar delen onder meer Marieken Westerink en Jowieke Lourens van de Politie hun ervaringen hoe je D&I op de agenda krijgt en houdt en hoe zaken als motivatie, streefgetallen en een businesscase hieraan kunnen bijdragen.
Het was nog de tijd van pen en papier, van faxen en van de vuistdikke Intermediairs en Gouden Gidsen. Toen Ilse Visser en Judith van der Klundert een kwart eeuw geleden een gat in de markt zagen voor een internationaal recruitmentbureau in Nederland, zag werving en selectie er heel anders uit dan nu. Maar wat op een zolderkamertje in Amstelveen begon, bestaat nog steeds, en deze week viert Undutchables dan ook zijn zilveren jubileum.
‘Het product was catchy, de naam was catchy, het was een gewoon een goed idee’, blikt Nick van der Dussen terug. ‘Dus zo gek was het niet dat het sindsdien best snel ging.’
Een warm welkom
Het was de tijd van de grote internationalisering. Steeds meer buitenlanders kwamen naar Nederland, al dan niet voor de liefde, en bij Undutchables vonden zij een warm welkom. Talent dat het Nederlands niet als moedertaal had wist het bureau in die tijd goed te koppelen aan tal van bedrijven die juist naar meertalige medewerkers op zoek waren.
Er is nu zelfs een vestiging van Undutchables in Stockholm, Zweden.
Wat begon in Amstelveen, breidde de jaren daarna dan ook gestaag uit, met nu vestigingen in Amsterdam, Utrecht, Den Haag, Rotterdam en Eindhoven erbij. En zelfs een vestiging in Stockholm, Zweden. Oók onder de naam Undutchables. ‘Een Zweedse collega ging op een gegeven moment terug naar Zweden en is daar een franchise begonnen’, legt Van der Dussen uit. ‘Zij bemiddelt nu in internationals die naar Zweden gaan.’
De overdracht van Ilse Visser en Nick van der Dussen in 2018
Faxen met tipp-ex
Zelf werkt hij er sinds de eeuwwisseling, dus ook alweer een mooie 21 jaar. Van der Dussen begon er als recruitment consultant, en is sinds 2018 general manager van het bedrijf, toen hij Paula Verstappen in die rol afloste. In die tijd zag hij het bedrijf enorm veranderen. ‘Toen ik hier begon, stond er al wel een computer op mijn bureau. Maar dat was om een fax te kunnen typen in Word. Als ik een cv had van een kandidaat, maakte ik met tipp-ex bepaalde gegevens blanco, en faxte dat dan naar de opdrachtgever, samen met een getypt voorstel.’
‘De wereld is letterlijk kleiner geworden, dankzij internet.’
Hij wil maar zeggen: in een kwart eeuw is écht veel veranderd. Tegenwoordig gaat het matchen bijna volautomatisch, en staat van vele kandidaten in de database welke talen ze beheersen, maar ook over welke vaardigheden ze beschikken. En het kandidatenbestand is ook enorm gegroeid. Waar het in de begindagen vooral ging om anderstaligen die om een of andere reden al in Nederland woonden, tegenwoordig is de hele wereld het werkveld. ‘De wereld is letterlijk kleiner geworden, dankzij internet’, aldus Van der Dussen.
De kandidaten ‘laten landen’
In de begindagen waren vooral callcenters klant. Zij zochten mensen die thuis waren in een bepaalde taal en cultuur, en Undutchables had zulke kandidaten, of zocht ze. Maar tegenwoordig maken bijvoorbeeld kennismigranten een steeds groter deel uit van het bestand. ‘We hebben vorige week nog een kennismigrant uit Zuid-Afrika hier in Nederland weten te plaatsen’, legt Van der Dussen uit. ‘Dan regelen wij alles rondom de werkvergunning en zo.’
‘Het is niet zo dat we iemand uit Zuid-Afrika halen en dan zeggen: zoek het maar uit.’
Die dienstverlening gaat ver, zegt hij. ‘We zorgen er ook voor dat iemand hier “landt”. Het is niet zo dat we iemand uit Zuid-Afrika halen en dan zeggen: zoek het maar uit. Alleen huisvesting doen we niet. Daar zijn weer andere partijen beter in. En daarvan zeggen wij: schoenmaker, blijf bij je leest.’ En die leest is: arbeidsbemiddeling. ‘Nederland heeft van zichzelf een talentschaarste. Zeker in bijvoorbeeld hightech bedrijven. Daar kunnen wij van toegevoegde waarde zijn.’
Duits en Frans als hoofdmoot
De meeste kandidaten in het bestand zijn hoogopgeleid, en de aanwas is nog steeds uitstekend, aldus de general manager. ‘We doen er ook heel veel aan om ervoor te zorgen dat, zodra ze in Nederland aan het werk willen, Undutchables het eerste is dat in hen opkomt.’ Momenteel bestaat de ‘hoofdmoot’ volgens hem vooral vooral uit kandidaten die Duits of Frans als moedertaal hebben. Handig, want Duitsland is toch ‘de economische motor van de EU’. En ook met Frankrijk is er veel handelsverkeer. Dan is het makkelijk als je als organisatie mensen hebt die de taal spreken en – minstens zo belangrijk: de cultuur snappen.
‘We willen letterlijk de energie voelen, zodat we een goede match kunnen maken.’
‘Er zijn in Nederland bijvoorbeeld best veel mensen die redelijk goed Duits spreken. Maar het verschil in handel en wandel blijft. Zaken doen, dingen aanvoelen, dat werkt dan toch vaak beter met iemand die Duits als moedertaal heeft meegekregen.’ Het is ook daarom dat de recruiters van Undutchables graag naar klanten toe gaan. Ook al is dat nu in coronatijd vaak niet mogelijk. ‘Maar in gesprek met de opdrachtgever merk je pas echt hoe het eraan toe gaat in zo’n bedrijf. Hoe wordt er gemanaged? Wat voor mensen werken er? We willen letterlijk de energie voelen, zodat we een goede match kunnen maken.’
Het team van Undutchables, in 2021
Vier kernwaarden
Langsgaan bij een opdrachtgever, ook als die verder weg gevestigd is, dat lijkt een grote tijdsinvestering. ‘Maar we doen het graag’, aldus Van der Dussen. ‘Omdat we denken dat de match er beter van wordt. Net zoals we na de inwerkperiode ook gráág evalueren bij de kandidaat en bij de opdrachtgever: hoe gaat het nu? Wat kan er nog beter? We stoppen daar wel veel tijd en liefde in, in die persoonlijke aandacht. Onze vier kernwaarden zijn ook niet voor niets: persoonlijk, ondernemend, partner en expertise. Dat proberen we zo breed mogelijk in te vullen.’
‘We stoppen veel tijd en liefde in die persoonlijke aandacht.’
Dat betekent dus aandacht naar twee kanten, benadrukt hij. ‘De kandidaat is net zo goed een klant. Zeker in het spectrum waarin wij zitten. Wij kunnen het ons niet veroorloven ons als cowboys te gedragen. De internationale gemeenschappen zijn hecht. Ze weten elkaar snel te vinden via online fora. Dat dwingt je ook met een oog voor kwaliteit zaken te blijven doen. Maar goed, anders houd je het natuurlijk ook geen 25 jaar vol…’
General manager Nick van der Dussen: ‘De kandidaat is net zo goed een klant.’
Smeerolie in de internationale machine
Wat in al die jaren niet is veranderd is dat het nog steeds vaak de liefde is waarvoor de Undutchables-kandidaten in eerste instantie naar Nederland komen. Hun binding met het land van herkomst raken ze echter ook niet zomaar kwijt. ‘Daarom organiseren wij ook veel events voor onze kandidaten. Nu vooral online natuurlijk. Maar dan zie je dat we in die zin ook wel als de smeerolie in de machine van de internationale gemeenschap fungeren.’
‘We willen echt het go-to-portal worden voor die internationale kandidaat in Nederland.’
Een rol die Van der Dussen de komende jaren nog wel verder wil uitbouwen. ‘We willen echt het go-to-portal worden voor die internationale kandidaat in Nederland, de community of choice. Daar zetten we momenteel al aardige stappen, maar dat kunnen we nog verdiepen. Ik vind het een mooie uitdaging om de verbindende factor voor al die groepen te kunnen zijn. Dus: meer dan alleen werk bieden, maar een plek waar een meertalige kandidaat alles kan vinden over hoe het nou is om in Nederland te wonen en te werken.’
Alle resources for grabs
Nu de wereld kleiner is geworden, zou je kunnen denken dat veel bedrijven ook zelf makkelijker kunnen zoeken naar talent over de landsgrenzen heen. Maar in de praktijk blijkt dat toch nog niet zo eenvoudig, aldus Van der Dussen. Dan is kennis van de lokale cultuur bijvoorbeeld echt handig. ‘Daarin kunnen we ons gelukkig nog steeds goed onderscheiden.’
‘Ik weet nog goed dat LinkedIn opkwam, en iedereen zei: dit wordt het einde van de uitzendbureaus.’
Het is trouwens ook niet de eerste keer dat Undutchables met bedreigingen te kampen kreeg, zegt hij. Hij herinnert zich bijvoorbeeld de kredietcrisis nog goed. ‘En ik weet ook nog goed dat LinkedIn opkwam, en iedereen zei: dit wordt het einde van de uitzendbureaus. Want alle resources zijn nu for grabs. Maar de grap is: er zijn sinds die tijd nog nooit zoveel bureaus bijgekomen.’
Een foto uit de oude doos, uit 1997, dus 1 jaar na oprichting.
Geen speciale sector
De klanten van Undutchabels variëren sterk, zegt Van der Dussen. Van het hoofdkantoor van Nike in Hilversum tot ‘de ondernemer op de hoek, die zijn producten wil verkopen in Italië, en erachter komt dat het handig is om iemand te hebben die de tal spreekt.’ Het bureau is niet gespecialiseerd in één bepaalde sector. ‘En gelukkig maar. Dat is ook fijn in tijden van crisis. Nu veel gebeurt in e-commerce en logistiek kun je zo een beetje compenseren wat er niet gebeurt in de horeca en het toerisme.’
‘We komen overal vandaan, van Tsjechië tot de VS. Maar op kantoor is de voertaal Nederlands.’
Wie niet beter zou weten, zou verwachten dat de voertaal op al die vestigingen van Undutchables Engels is. Maar zo is het dus niet. ‘We komen overal vandaan, van Tsjechië tot de VS. Maar onze voertaal is Nederlands. Al onze documentatie is in het Nederlands. En we willen bijvoorbeeld ook dat onze mensen goed een Nederlandse cao kunnen interpreteren. Ze weten ook allemaal hoe het is om naar Nederland te komen, spreken de taal meestal ook gewoon goed. Daardoor kunnen ze goed de vertaalslag maken tussen meerdere culturen. Dat is voor ons erg belangrijk.’
En een foto van nu, van de vestiging in Den Haag..
Taal en cultuur eerste match
Voor de match van kandidaat en opdrachtgever is taalvaardigheid en kennis van een bepaalde cultuur doorslaggevend, zegt hij. Daar komt de klant meestal in eerste instantie voor, zegt Van der Dussen. ‘Een taal leren is meestal ook lastiger dan bijvoorbeeld logistieke kennis oppikken. Een rondje langs de nonnen van Vught is dan niet genoeg.’
‘In gesprek gaan blijft toch het allerleukste van recruitment.’
Gelukkig zijn algoritmes steeds beter in staat die match te ‘vangen’ en een goede voorselectie te maken. Daardoor kan de recruiter zich bezighouden met wat Van der Dussen noemt ‘het leuke deel’. Oftewel: ‘in gesprek gaan. Oké, ik heb nu een stukje papier. Maar wie ben je echt? Wat is de rol precies? Dat blijft toch het allerleukste van recruiten. En al die automatisering om je heen maakt dat ook alleen maar makkelijker, en dus leuker.’
De ongrijpbare factor
Video-interviews, persoonlijkheidsanalyses met micro-expressies, Van der Dussen noemt het ‘heel mooie ontwikkelingen’. Maar, zegt hij ook: ‘In the end denk ik wel dat mensen met mensen zaken blijven doen. En diegene wil je toch in de ogen gekeken hebben. Je wil de energie gevoeld hebben. Dat is de ongrijpbare factor, die je nooit 100% in software zult kunnen vangen. Die beleving, dat was 25 jaar geleden al belangrijk. En dat is nog zo. En ik denk dat het over 25 jaar nog steeds het geval zal zijn.’
Een online verjaardagsfeest
Vandaag, op 5 februari, vindt officieel het zilveren jubileum-feest van Undutchables plaats. Er is voor de gelegenheid een speciale jubileum-pagina ingericht. Daar zijn nog veel meer foto’s en verhalen over de rijke geschiedenis te vinden, van Songfestival-feestjes tot uitjes in Cannes, Nice en Kitzbühel.
‘Eigenlijk is het heel simpel’, zegt Patrick De Pauw, oprichter en CEO van Social Seeder. ‘Als je medewerkers vraagt om het verhaal van je organisatie te doen, is de impact daarvan heel groot. De impact van wat mensen andere mensen vertellen is wereldwijd veel groter dan de impact van welke advertentiecampagne dan ook. Maar op een of andere manier lijken veel organisaties dat idee wel verloren.’
‘Mensen zijn nu meer dan ooit bereid om iets te delen over hun organisatie.’
En precies in dat gat stapt hij in met zijn bedrijf. Op maandag 8 februari zal hij erover vertellen, tijdens de Webinar Week van Werf&. In zijn webinar wil hij laten zien hoe je het zo makkelijk mogelijk kunt maken om medewerkers te betrekken bij ‘het verhaal van de organisatie’. Zodat je niet alleen je merk versterkt, maar het ook makkelijker dan ooit maakt om nieuwe medewerkers aan te trekken en vacatures te vervullen. Iets waar juist in coronatijd veel resultaat uit te verwachten is, benadrukt hij. ‘Mensen zitten nu immers meer dan ooit achter hun pc, en op sociale media. En mensen zijn nóg meer bereid om iets te delen over hun organisatie.’
‘Mensen zijn best fier’
Veel medewerkers zijn gemiddeld genomen namelijk ‘best fier’ op de organisatie waarvoor ze werken, aldus De Pauw. ‘Maar heel weinig mensen tonen die fierheid uit zichzelf. Dat is waar wij organisaties mee kunnen helpen.’ Inmiddels meer dan 250 klanten gebruiken daarvoor de Social Seeder-software, waaronder bijvoorbeeld ook veel universiteiten, ziekenhuizen, gemeentes, en ngo’s. Zij kunnen met een paar drukken op de knop hun medewerkers vragen content te delen,op het sociale platform dat ze zelf willen.
‘Medewerkers zijn geen wandelende reclamezuilen.’
Voor veel van de organisaties blijkt de kracht van sociale media een soort ‘verborgen goudmijn’. ‘Je moet medewerkers nooit zien als wandelende reclamezuilen. Maar ze willen best naar buiten met een goed verhaal. En we zien ook hoe goed dat werkt. Hoe meer authentiek je verhaal, hoe meer het gedeeld wordt. Dat blijkt universeel wel een factor 10 verschil te maken ten opzichte van een commercieel verhaal, in zowel mensen die het delen als mensen die het lezen. En voor bedrijven die het helemaal snappen, loopt dat wel op tot een factor 50.’
Met Branson en Obama
Zelf ontdekte hij ooit de kracht van sociale connecties op een lunch op het Google-hoofdkantoor, waarvoor hij was uitgenodigd als marketeer in de reiswereld. Enkele andere gasten? De toenmalige president Barack Obama en Richard Branson, om er een paar te noemen. Op de vlucht terug bedacht hij dat menselijke connecties veel invloedrijker zijn dan welke andere marketingtools ook. En besloot vervolgens een bedrijf te bouwen om die kracht ook beter te leren benutten.
‘Als jouw vrienden zeggen dat iets mooi werk is, dan zal dat wel kloppen toch?’
‘Veel medewerkers zijn van goede wil, maar weten niet wat te delen, of zeggen er geen tijd voor te hebben. Daarom moet je hen dat makkelijk maken’, zegt hij. Juist voor recruitment kan dat volgens hem van grote waarde zijn. Niet alleen omdat jouw medewerkers waarschijnlijk veel mensen kennen die bij je organisatie kunnen passen. Maar ook omdat commerciële campagnes aan geloofwaardigheid hebben ingeboet. Maar als je vrienden zeggen dat iets mooi werk is, zal dat wel kloppen toch? ‘Als je op een goede manier employee advocacy inzet, heb je veel minder kosten aan marketing, sales en employer branding-campagnes’, aldus De Pauw.
Databedrijf
Door veel klanten te faciliteren in het vertellen van hun verhaal, heeft Social Seeder de laatste jaren een schat aan data opgebouwd, vertelt De Pauw. ‘Daardoor kunnen wij het effect van employee advocacy op sales en recruitment ook steeds beter meetbaar maken. Met Social Seeder worden we steeds meer de brug tussen interne en externe communicatie. We kunnen bijvoorbeeld benchmarken hoe goed jouw boodschappen ten opzichte van die van de concurrentie.’
Alles wat op het platform gebeurt, gebeurt via ‘intrinsieke goesting’.
In die data zit de meeste waarde, denkt hij. ‘We hebben rigoureus ervoor gekozen ons platform in te richten zónder gamification. Dat wil dus zeggen dat organisaties geen rechtstreekse beloningen geven als hun medewerkers iets delen via sociale media.’ Alles wat gebeurt, gebeurt dus via ‘intrinsieke goesting’, zoals De Pauw mooi op z’n Vlaams zegt. En juist dát maakt het ook wetenschappelijk interessant, vertelt hij. ‘We werken daarom nu ook samen met UGent om naar de effecten te kijken. Als je er gamification aan zou verbinden, zou je nooit zulke conclusies kunnen trekken.’
Conversietracker
Mensen delen content dus niet omdat ze er een beloning voor krijgen, maar omdat ze intrinsiek gemotiveerd zijn om het te delen, omdat ze trots zijn op wat ze anderen kunnen vertellen. Daarvoor is dus wel een authentiek verhaal essentieel, zegt De Pauw. ‘Wij zijn geen contentbedrijf. Maar we zien wel dat als bedrijven onze software gebruiken om een commercieel verhaal te vertellen, dat mensen daar doorheen prikken.’
‘Als bedrijven onze software gebruiken om een commercieel verhaal te vertellen, prikken mensen daar doorheen.’
Sinds oktober vorig jaar heeft het bedrijf in het Belgische Vilvoorde zelfs een tool om dat te bewijzen: een zogenoemde ‘conversietracker’. ‘Daarmee kunnen we bijvoorbeeld zien hoeveel mensen je bereikt, maar ook hoeveel daarvan zich inschrijven voor een nieuwsbrief, en hoeveel mensen hun cv achterlaten.’
Gepensioneerden en alumni
Social Seeder bouwt als het ware ‘virtuele cafés’ waar mensen met andere mensen spreken over jouw bedrijf, zoals hij het noemt. In die cafés is trouwens voor velen plaats, zegt hij: ‘We zien de laatste tijd bijvoorbeeld dat ook gepensioneerden en ex-medewerkers best graag content van je organisatie willen delen. Bedrijven vergeten vaak deze grote groepen ambassadeurs. Maar het gaat vaak om mensen met een groot netwerk. En als je verhaal goed is, is er in feite geen limiet aan wie jouw ambassadeurs zijn.’
In het virtuele café is voor iedereen plaats. En de toegang is er gratis.
Oftewel: in het virtuele café is voor iedereen plaats. En de toegang is er gratis. Je moet alleen nog even zorgen dat mensen een mooi verhaal hebben om over te praten.
Meer weten?
Tijdens de Webinar Week van Werf& op maandag 8 februari geeft Patrick De Pauw een webinar onder het motto: ‘Elke medewerker is marketeer én recruiter’. Hij deelt dan niet alleen talloze tips en tricks, maar geeft ook inzicht in de meest recente onderzoeksresultaten. Schrijf je dus nu in:
Hoeveel cv’s bekijken recruiters per dag? Hoe bereiden ze zich voor op een sollicitatiegesprek? En waar worden ze nu blij van, en waar niet? Bij de collega’s van sollicitatiedokter spraken ze de afgelopen weken hierover met een groot aantal recruiters. Wat bleken daarbij de grootste joys of life? En waar werden ze een stuk minder gelukkig van? Wat raden ze hun kandidaten aan om te doen? Een beknopt overzicht.
‘Een fris, helder en compact cv waarin je in een oogopslag foto, werkervaring én persoonsinformatie ziet.’
‘Een kandidaat die zichzelf met oprecht enthousiasme voor een functie onderscheidt.’
‘Mensen die van tevoren bellen met een inhoudelijke vraag over de functie.’
‘Een bedank-appje van een kandidaat die de baan uiteindelijk gekregen heeft.’
Eva Kuijer, talent acquisition partner Ahold Delhaize
‘Wat mij opvalt is dat de ambitieuze sollicitanten mij altijd goed weten te vinden. Als zij interesse hebben in een vacature dienen zij niet alleen hun sollicitatie bij mij in, maar sturen ze me ook een e-mail of een LinkedIn-bericht. Of ze bellen me op. Heb jij gesolliciteerd op jouw droomfunctie? Wacht niet af totdat je iets hoort, maar neem zelf contact op met de betreffende recruiter. Benut deze kans om nogmaals jouw enthousiasme voor de functie toe te lichten. De kandidaten die dit doen, zijn voor mij persoonlijk altijd degenen die het langste in mijn herinnering blijven.’
‘Ik word blij van een kandidaat die in zijn of haar cv duidelijk is. Van iemand die alleen opschrijft dat hij werkervaring heeft als monteur word ik niets wijzer. Van iemand die uitlegt welke dingen hij precies deed op een dag, kan ik me wel een beeld vormen.’
‘Een goede motivatiebrief die specifiek op de functie is gericht. Voor mij kan zo’n brief zomaar doorslaggevend zijn.’
‘Iemand die in een gesprek kan aangeven waar hij of zij blij van wordt.’
‘Ik word blij van kandidaten die zich goed hebben voorbereid. Kandidaten die inhoudelijk weten waarover ze het hebben en de aansluiting kunnen maken naar onze openstaande positie zijn altijd welkom. Daarnaast is voor ons de culture fit erg belangrijk: past iemand in onze organisatie? Daar stel ik dus ook vragen over. Voor ons staat bijvoorbeeld mensgerichtheid erg hoog in het vaandel.’
‘De sollicitanten die ik bijvoorbeeld vandaag sprak waren goed voorbereid, daar word ik blij van. Ze hadden sterke vragen voor mij en mijn collega’s en ze wisten zichzelf prettig te introduceren. Tip van mij: jezelf introduceren is handig om voor te bereiden. Denk na over wat je wel en wat je niet over jezelf wil delen. Als je van je introductie een duidelijk verhaal maakt, maak je meteen een goede eerste indruk.’
‘De sollicitanten die ik bijvoorbeeld vandaag sprak waren goed voorbereid, daar word ik blij van.’
“Over het maken van een goede eerste indruk gesproken: een van de kandidaten vroeg vandaag naar de dresscode voor het gesprek. Slim, je wilt natuurlijk niet over– of underdressed zijn. Bij Ahold Delhaize hoort soms nog het imago dat iedereen in een pak en kokerrok rondloopt, terwijl dat helemaal niet het geval is.’
“Ik word blij als iemand zichzelf laat zien tijdens een sollicitatie. Dit kan zijn in de manier waarop het cv opgemaakt is, in de motivatiebrief of bijvoorbeeld tijdens het sollicitatiegesprek. Zo krijg ik echt een goed beeld of iemand bij het team en de organisatie past. Uiteindelijk is het belangrijk dat de potentiële nieuwe collega op zijn plek zal zijn en zich gelukkig voelt. Niet alleen met het inhoudelijke werk, maar ook binnen het team en de organisatie.’
‘Authentieke motivatiebrieven. Ik neem iemand niet alleen aan op basis van het cv, maar vind het ook belangrijk dat een kandidaat past binnen het team, de bedrijfscultuur en de leidinggevende. Met een motivatiebrief die iets zegt over de persoonlijkheid van een kandidaat kan ik goed beoordelen of die culture fit er is.’
‘Kandidaten die precies weten in wat voor bedrijfscultuur ze willen werken.’
En waar worden jullie níet blij van?
Eva Kuijer, talent acquisition partner Ahold Delhaize
‘Vanochtend ben ik tijdens de cv-selectie sommige sollicitaties tegengekomen zonder motivatiebrief, een algemene motivatiebrief of een motivatiebrief waarin veel spelfouten staan. Dat is jammer, want op deze manier wekt een kandidaat een warrige indruk en betwijfel ik of hij of zij wel goed past binnen onze organisatie. Mocht nauwkeurigheid niet jouw sterkste eigenschap zijn, laat jouw cv en motivatiebrief dan door iemand anders lezen voordat je hem indient. Zo ondervang je de ‘stomme’ foutjes waar je in een reguliere cv-selectie al snel op afgerekend wordt.’
‘Wat mij betreft kunnen sollicitanten geen echt grote fouten maken. De tijd en moeite die kandidaten in een sollicitatie steken moet je als recruiter gewoon waarderen. Toch kan het bij videosollicitaties onhandig zijn als je niet hebt gecheckt hoe de videotool werkt of als je webcam het niet doet. Denk bij videosollicitaties ook aan de ruimte waarin je werkt: die komt namelijk duidelijk in beeld.’
Ik krijg regelmatig uitgetypte versies van het cv als sollicitatiebrief, die voegen eigenlijk niks toe.’
‘In motivatiebrieven zie ik ook vaak ruimte voor verbetering. Ik krijg regelmatig uitgetypte versies van het cv als sollicitatiebrief, die voegen eigenlijk niks toe. Ik wil in een brief graag lezen waarom een kandidaat past bij deze baan. Welke eigenschappen maken jou de perfecte kandidaat? Waarom wil je werken bij Ahold Delhaize? Kortom: pitch jezelf in je motivatiebrief.’
‘Veel mensen solliciteren op dit moment lukraak. Ik ontvang daardoor veel standaardsollicitaties. Daarin vergeten mensen in hun cv de verbinding te leggen met onze vacature. Ook denken mensen wel ‘makkelijk’ consultant te kunnen worden. Wij hebben verschillende functies openstaan. Dat is het mooie aan een groeiende organisatie. Check even onze website als je geïnteresseerd bent.’
‘Mensen die overal ‘ja’ op zeggen: eerlijkheid duurt het langst en de kans dat ‘ja’ overal het eerlijke antwoord op is, is niet zo groot.’
‘Een cv waar eigenlijk niets in staat. Als ik opschrijf: ‘Rens Niehe, recruiter’, dan is dat niet mijn volledige verhaal.’
Monteurs in de techniek mogen mij altijd bellen.’
‘Sommige recruiters zeggen dat een sollicitant niet zoveel fout kan doen, ik ben het daar wel mee eens. Er is namelijk voor iedereen een baan, en het is aan ons als recruiters om te kijken waar diegene het beste past. Wat kan Maintec voor mij betekenen? Ik moet dat nu nog vaak zelf uitleggen, maar ik waardeer het als een kandidaat ernaar vraagt. Daarmee toont hij of zij interesse. Monteurs in de techniek mogen mij altijd bellen.’
‘Ik word niet zo blij van kandidaten die hun eigen ontwikkelpunten niet kennen. Tijdens een gesprek probeer ik mensen daarmee wel te helpen, niet iedereen is namelijk even vaardig in het voeren van een sollicitatiegesprek. Maar als er vervolgens niets uitkomt, is dat wel een afknapper.’
‘En ik word ook niet zo blij van kandidaten die geen wedervragen stellen tijdens een sollicitatiegesprek.’
‘Ik vind het erg zonde als kandidaten hun gesprek niet goed voorbereiden. Alle kandidaten krijgen van de verantwoordelijke Talent Acquisition Specialist tools mee die zij kunnen gebruiken in hun voorbereiding. Als een kandidaat niet kan motiveren waarom hij of zij matcht met PwC of niet weet waar wij voor staan, dan is dat een gemiste kans.’
‘Heel lange cv’s. Twee kantjes mag, maar als alle informatie op één A4’tje past is dat beter.’
‘Mensen die niet to the point komen als je ze spreekt.’
‘Kandidaten die als eerste naar het salaris vragen.’
‘Mensen die negatief zijn over hun vorige werkgever. Hoe slecht die ook was, daar moet je nuance in aanbrengen. Het zegt veel over het karakter van een kandidaat als je dat niet kunt.’
‘Mensen die een afspraak op het laatste moment afzeggen.’
‘Mensen die op LinkedIn aangeven dat ze beschikbaar zijn, maar geen contactgegevens in hun profiel hebben staan. Als ik hen dan wil verblijden met een nieuwe uitdaging, wordt het heel lastig als ik ze niet kan bereiken.’
Werkzoekersplatform Sollicitatiedokter organiseert op 3 februari bovendien de Nationale Dag van het cv. Tijdens dit gratis bij te wonen evenement leren werkzoekenden zich met hun curriculum vitae te onderscheiden. Zo komt Imre Wessels (LinkedIn) uitleggen wat een LinkedIn-certificaat met je cv kan doen. Erik Lambooy (WerkenVoorElkaar) en Pieter Koevoets (Werk@Cetera) zijn ook van de partij, net als cv-experts Cees Bakker en Dorien Waasdorp. Bovendien zijn er tijdens de dag 25 loopbaanprofessionals die in de virtuele evenementenhal cv’s controleren en tips geven om die te verbeteren. Inschrijven kan hier
Op 22 maart begint bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie weer de Leergang Recruitment, dé praktische recruitmentopleiding van Nederland, waar je alles leert om kandidaten te vinden en in beweging te brengen uitgaande van je eigen recruitmentkracht. Schrijf je hier in:
Matching van kandidaten. En het hele proces van verloning. Dat zijn feitelijk de twee kernprocessen van elk flexbureau, of het nou een uitzender, een detacheerder of een werving- en selectiebureau is, zegt Maikel Neelen, mede-oprichter van Tigris. En als je die beide processen nu grotendeels weet te automatiseren, blijft er voor bureaus meteen over waar ze zelf het best in zijn: persoonlijk contact met de kandidaat enerzijds en de opdrachtgever anderzijds.
‘Zo blijft er steeds meer werk over waar de recruiter wél het verschil kan maken.’
‘En dan heb ik het niet alleen over het sollicitatietraject, maar bijvoorbeeld ook daarna. Hoe is het na twee weken op het werk? En hoe na een half jaar? Heeft hij of zij het nog naar zijn zin? Of wil-ie misschien overstappen? Daarin willen we met software steeds meer ondersteuning bieden. Door het eerder te kunnen signaleren en dan vervolgens de recruiter of bemiddelaar te attenderen. Zo blijft er steeds meer werk over waar de recruiter wél het verschil kan maken, denken wij.’
De platformgedachte
Tijdens het Bureaurecruitment Event op 28 januari gaat Neelen hierover in gesprek met Ronald van Driel, een van de drie oprichters van Recruitment Accelerator. Een paar weken later, op maandag 8 februari, is hij ook te gast bij de Webinar Week, waar hij zal ingaan op hoe data een flexbureau echt future proof kunnen maken.
Want nog lang niet alle bureaus zien de potentie van data, merkt Neelen in de praktijk. Dat heeft vaak te maken met de grote complexiteit in een bureau. Er wordt gewerkt met meerdere systemen, er is geen technische kennis in huis of er is gewoonweg geen tijd voor. Dat is op te lossen met de platformgedachte, zegt hij. Want Tigris mag dan ‘uitzendsoftware’ in zijn url voeren, de kracht zit hem volgens Neelen steeds minder in de software, maar juist in het platform.
‘Software alleen is niet voldoende. Het gaat om het totale platform.’
Door op Salesforce te ontwikkelen kan zo één integrale oplossing ontstaan voor jobmarketing, recruitment, operations en payrolling. ‘Software alleen is niet voldoende. Het gaat om het totale platform’, aldus Neelen. ‘Waar we juist naartoe werken is: wat is de toekomst van de uitzendbranche? We willen uitzendorganisaties meenemen die toekomst in.’
De basis staat
Als het gaat om die toekomst, zegt hij: ‘De basis staat’. Oftewel: matching en cao-inschaling kunnen vanaf dit jaar volledig geautomatiseerd worden aangeboden. Van daaruit wil hij de platformgedachte doorontwikkelen. ‘We willen het contact tussen die drie partijen, bureau, opdrachtgever en kandidaat, zo efficiënt mogelijk maken. Want we zien de rol van het bureau ook in de komende jaren wel degelijk belangrijk blijven. Juist vanwege dat persoonlijk contact.’
‘Wat automatisering van het recruitmentproces betreft gaan we wel doorpakken dit jaar.’
En de rest, van sollicitatie tot aan loonstrook, wil hij als CTO van Tigris dus zoveel mogelijk automatiseren. Het hele recruitmentproces ‘sneller en slimmer’, zoals hij het noemt. ‘Wat dat betreft gaan we wel doorpakken dit jaar. Daar zijn bureaus ook het meest mee geholpen. Qua matching kunnen opdrachtgevers dan bijvoorbeeld de aanvraag uitzetten via de app, en dan krijgen ze vervolgens automatisch de best matchende kandidaten aangeboden. En kandidaten kunnen via de app of de mail automatisch passende vacatures aangeboden krijgen.’
Automatiseren aan de achterkant
En dat dan geïntegreerd met het hele proces aan de achterkant. Dus: waar gaat iemand werken? Voor hoeveel uur? Wat wordt het salaris? En wat te doen met het overwerk? ‘Als je dat allemaal goed kunt automatiseren, hoeft de intercedent er niet meer mee bezig te zijn. In dat soort processen gaat nu nog vaak heel veel tijd zitten. Maar als dat niet meer nodig is, kun je juist tijd vrij maken voor meer persoonlijk contact.’
‘Juist in het menselijke gedeelte kun je als bureau steeds meer het verschil maken.’
En dat is belangrijk, aldus Neelen. Helemaal zonder persoonlijk contact zal het bemiddelingsproces volgens hem niet snel komen te zitten. ‘We praten immers over werk, iets wat voor mensen heel belangrijk is in hun leven. Voor de kandidaat, maar net zo goed ook voor de opdrachtgever. Dat kun je nooit helemaal aan de automatisering overlaten.’ En juist in dat menselijke gedeelte, denkt hij, ‘daar ga je als bemiddelingsbureau straks ook steeds meer het verschil in maken’.
Meer weten?
Op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zal niet alleen Maikel Neelen, maar zullen ook tal van andere sprekers ingaan op de recente digitale trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!
Of schrijf je in voor het webinar dat hij op 8 februari geeft tijdens de de Webinar Week, waar hij zal ingaan op hoe data een flexbureau echt future proof kunnen maken.
Meer diversiteit en inclusiviteit. Minder bias. Een leuker proces voor de kandidaat. En ook nog eens: meer efficiëntie voor de organisatie. Het zijn nogal wat doelen die KPMG zichzelf heeft opgelegd, bij zijn nieuwe assessmentprocedure. Voortaan krijgt iedere starter op de arbeidsmarkt ermee te maken, zodra hij of zij op de KPMG-site aan een sollicitatie begint.
‘We doen er alles aan om een zo objectief mogelijk selectietraject in te richten.’
‘Bij KPMG is diversiteit al langer een belangrijk speerpunt’, vertelt Frank van Moort, teamlead recruitment. ‘Wij streven ernaar dat onze young professionals een afspiegeling zijn van het talent dat zich op dit moment in de studiebanken en samenleving bevindt. Daarom doen wij er alles aan om een zo objectief mogelijk selectietraject in te richten, waarbij we kandidaten eerlijk op basis van hun talent beoordelen.’
Best spannend
Een mooi doel natuurlijk. Maar ja, hoe geef je dat vervolgens handen en voeten? ‘We wisten: een cv en motivatiebrief zeggen eigenlijk niet zoveel’, aldus Van Moort. ‘Die zijn nogal aan interpretatie onderhevig en daarmee gevoelig voor onbewuste bias. Zeker bij de enorme groep jonge mensen die wij aannemen, waar we relatief weinig harde eisen aan werkervaring kunnen stellen.’ En dus ging zijn team op zoek naar een laagdrempelig online assessment, dat én voorspellend voor prestaties kan zijn, én een betere ervaring aan kandidaten kan bieden. Dat werd uiteindelijk gevonden bij Harver, in Nederland bekend van de Talent Pitch, die we vooral kennen van volumerecruitment, maar tegenwoordig – mede dankzij een samenwerking met NOA – ook voor het testen van hoger opgeleiden geschikt.
‘Het is best een risico, beseffen we, om zo vroeg zoveel tijd van de kandidaat te vragen.’
‘We dachten: nu hebben we momentum, we gaan het gewoon doen’, zegt Van Moort. ‘Het is best een risico, dat beseffen we. Helemaal aan de voorkant van het sollicitatieproces vragen we nu meteen best veel tijd van de kandidaat. De kandidaat is wel een uur bezig met de verschillende testen uit het assessment. Dat verhoogt de drempel om te solliciteren natuurlijk, en dat is best spannend voor ons. Maar we denken dat we aan de andere kant hierdoor de meest gemotiveerde kandidaten overhouden. En dit proces stelt ons in staat om echt aandacht te geven aan de kandidaten die tijd hebben geïnvesteerd. Niet alleen in de vorm van feedback op hun sollicitatie, maar ook in een eventueel sollicitatiegesprek kunnen we direct de diepte in.’
‘Feedback op ons selectieproces kunnen we real time inzien in ons dashboard.’
Het is ook spannend omdat KPMG elke kandidaat vraagt om feedback te geven op zijn selectieproces, zegt hij. ‘Deze feedback kunnen we real time inzien in ons dashboard. Hier leren we van en passen we ook ons assessment op aan. Uiteindelijk is voor ons het allerbelangrijkste dat kandidaten met plezier bij ons blijven solliciteren.‘
Maar één assessment
Het assessment dat elke kandidaat nu op de site van KPMG krijgt voorgelegd bevat een flink aantal capaciteits- en persoonlijkheidstesten en Situational Judgment Tests. ‘Zo krijgt iedereen een gelijke kans om zijn of haar talent te laten zien’, aldus Van Moort. ‘En kunnen wij elke sollicitatie zo eerlijk mogelijk beoordelen, zonder vooroordelen of bias.’ Pas aan het eind van de procedure krijgt de kandidaat de optie om een video op te nemen (‘Alleen als ze dat willen’), en wordt nog gevraagd om een cv en korte motivatie. ‘Maar dit is meer ter interpretatie, als aanvulling op de al beschikbare informatie uit de testen’, legt Van Moort uit.
‘Zo krijgt iedereen een gelijke kans om zijn of haar talent te laten zien.’
Je hoeft bij KPMG maar één keer het assessment te maken, ongeacht op hoeveel en op welke (starters)vacatures je als kandidaat vervolgens ook wil solliciteren. ‘We hebben hier zowel voor- als nadelen van ervaren’, zegt Van Moort eerlijk. ‘Enerzijds is het natuurlijk fantastisch dat je na afronding van dit assessment je bij verschillende afdelingen kunt solliciteren, anderzijds is je prestatie tijdens het assessment dan natuurlijk weer erg bepalend voor jouw carrièrestap bij KPMG.’
‘We leren elkáár kennen’
De Talent Pitch van KPMG is niet alleen bedoeld om kandidaten goed te leren kennen, de adviesorganisatie laat ermee ook veel van zichzelf zien, vooral in korte filmpjes. ‘We leren elkáár kennen’, vertelt Van Moort. Het systeem is aan de achterkant ook gekoppeld aan het ATS en de HR-systemen van KPMG. Daardoor kan straks ook de link worden gelegd met prestaties van de medewerkers die ermee zijn aangenomen. En het assessment kan daar vervolgens weer op worden aangepast.
‘Dat idee van een typische KPMG’er, daar willen we juist vanaf.’
De resultaten van de assessments vergelijkt KPMG met een benchmark. Deze is enerzijds opgebouwd uit een steekproef uit de eigen organisatie, en anderzijds uit een grote externe groep starters in dezelfde opleidingscategorie. Voor de cognitieve capaciteitentesten wordt een norm gehanteerd, die voortkomt uit de benchmark. Naar competenties en persoonlijkheid kijkt KPMG echter op een heel andere manier, vertelt Van Moort. ‘Daar gaat het juist erom dat de profielen complementair aan elkaar zijn en leveren de resultaten vooral een kwalitatief sollicitatiegesprek op, We kijken naar de potentie van een kandidaat voor het interessegebied waarbinnen hij of zij graag wil werken en testen dus níet of je bij KPMG past of niet. Dat idee van een typische KPMG’er, daar willen we juist vanaf. Al zou ik wel graag nog meer alledaagse functiespecifieke vraagstukken in het assessment willen verwerken.’
Eerst alleen voor de starters
Dat zou ook aansluiten bij de recruitmentsite die een jaar geleden is geïntroduceerd, en waar ook zulke dagelijkse bezigheden centraal staan. De Talent Pitch is nu volledig geïntegreerd in de site. Iedereen die er op een (starters)functie solliciteert, krijgt meteen de test voorgeschoteld. Voor niet-startersfuncties wordt de test nog niet gebruikt, vertelt Van Moort. ‘Daar ervaren we enerzijds meer schaarste, en dus is het risico groter. Anderzijds heeft werkervaring in deze doelgroep ook een grotere voorspellende waarde. Maar als de assessment experience helemaal is geoptimaliseerd, wil ik ook zeker de mogelijkheden voor meer ervaren professionals onderzoeken.’
‘De resultaten uit deze test kunnen we gebruiken in het sollicitatiegesprek.’
In één keer afronden van het assessment hoeft niet. Kandidaten mogen er in totaal 5 dagen over doen, en kunnen hem tussentijds afsluiten, om op een volgend moment weer verder te gaan waar ze gebleven waren. Elk onderdeel duurt zo’n 15 tot 20 minuten en bestaat uit een mix van vragen en interactie. Denk aan stellingen zo uiteenlopend als: ‘Ik heb liever een baan die vraagt om een routine te volgen dan een waar creativiteit wordt gevraagd’ en ‘Ik vermijd het liefst small talk met mensen’, tot vragen als ‘Wat zou jij doen met de mogelijkheid om, zonder ooit gepakt te worden, 1 miljoen dollar te stelen?’ ‘Dit zijn voorbeeldvragen uit de persoonlijkheidstest’, vertelt Van Moort. ‘Daar beoordelen we niet op, maar de resultaten uit deze test kunnen we bijvoorbeeld wel gebruiken in het gesprek.’
Meteen de diepte in
De recruiter komt in principe pas in beeld als de kandidaat de Talent Pitch heeft afgerond. ‘De reden dat we hiermee zijn begonnen is – naast diversiteit – vooral om betere interviews te krijgen’, vertelt Van Moort. ‘Het geeft veel meer input, je kunt meteen de diepte in.’ Dit is belangrijk, want zo krijg je de kans om kandidaten écht te leren kennen en zie je op welke manier de kandidaat jouw team kan complementeren. Of, zoals hij het uitdrukt: ‘Je moet niet kijken naar wat je hebt, maar naar wat je mist. We zien het vooral als een manier om je team te verrijken, niet als een manier om meer van hetzelfde aan te nemen.’
‘Je moet niet kijken naar wat je hebt, maar naar wat je mist.’
Wanneer het project geslaagd is? ‘Voor mij persoonlijk als we feedback krijgen van kandidaten dat ze zich op een eerlijke manier gewaardeerd en beoordeeld voelen. En vanuit KPMG zijn efficiëntie en diversiteit natuurlijk belangrijke doelen.’
Bewust van bias
En dan moet ook de ‘business’ goed meewerken, zegt hij. ‘Dit project is alleen succesvol als iedereen aan boord is. We trainen daarom ook onze hiring managers in het interpreteren van de uitkomsten van de assessment en in hoe je hiermee betere sollicitatiegesprekken kunt voeren. Ook maken we onze hiring managers bewust van hun eigen bias en proberen we deze uit te sluiten tijdens een selectieprocedure. Daar heb je als recruitmentafdeling ook verantwoordelijkheid in, vinden wij.’
‘Dit project kan alleen succes worden als iedereen aan boord is.’
Maar wat hij zelf het allerliefst zou zien? ‘Dat alle organisaties in Nederland het zo gaan doen. Waarom heeft elke organisatie überhaupt nog zijn eigen assessment? Als nu iemand solliciteert, en zegt: “Ik heb vorige week ook al een assessment gemaakt, mag ik die niet toesturen?”, zeggen veel organisaties: “dat is heel leuk, maar wij hebben een eigen assessment en die moet je ook maken”. Toegegeven: wij doen dat ook. Zou het niet mooi zijn als dat niet meer hoeft? Dat je heel breed één goed assessment gebruikt voor young professionals, eventueel per functiegroep, en dat je dan op basis van je eigen normcriteria een selectie kunt maken? Dat zou het solliciteren voor onze kandidaten in elk geval een stuk plezieriger maken!’
Meer matchen op feiten
Daar gaat het wel steeds meer naartoe, denkt hij. ‘Meer matchen op feiten, minder op onbewuste bias. Deze transitie is niet makkelijk, ook niet voor KPMG. Het is ook bij ons al met al behoorlijk complex geworden. Onder meer door alle technische koppelingen met verschillende systemen. Dat maakt me extra trots dat het toch gelukt is.’
‘Het was al met al behoorlijk complex. Dat maakt me extra trots dat het toch gelukt is.’
Maar het is óók complex ‘omdat er zoveel knoppen zijn om aan te draaien en er veel variabelen meewegen’, zegt hij. ‘Je wilt aan de ene kant efficiëntie, maar aan de andere kant moet het assessment een bepaalde voorspellende waarde hebben, en je wilt natuurlijk ook een goede candidate experience blijven bieden. Om over alle technische complicaties maar niet te spreken. Toch is het uiteindelijk allemaal de moeite waard, denken we, en zetten we zo een mooie stap naar een eerlijkere arbeidsmarkt.’
Als het gaat om bureaurecruitment, dan waren automatiseerders voorheen altijd erg gefocust op de registratie van de kandidaat: zorgen dat zij goed in het systeem staan, en op tijd hun loon krijgen uitbetaald. Maar dat is tegenwoordig niet meer genoeg, constateert Jan Beekman, een van de drie oprichters van Mysolution. Tegenwoordig speelt ook efficiënte communicatie met potentiële kandidaten een steeds grotere rol. ‘Met alleen een kaal ATS ga je nu de markt niet meer veroveren’, zegt hij.
‘Met alleen een kaal ATS ga je nu de markt niet meer veroveren.’
Op 28 januari zal Jan Beekman meer over zijn visie op Recruitment Process Automation vertellen, tijdens het Werf& Event voor Bureaurecruiters, waar hij in gesprek gaat met Dennis Denekamp (Covebo). Hij gaat daar specifiek in op de automatiseringsvraagstukken van uitzenders en detacheerders, maar ook van gespecialiseerde werving- en selectiebureaus. Want die hebben allemaal een andere vraag, ziet hij. En als automatiseerder maak je dan het verschil door precies die vraag te begrijpen. Een voorproefje.
> Wat is je takeaway voor het event?
‘Zeker in het pure bureaurecruitment zie je dat alleen een ATS niet meer genoeg is. Daarmee ga je de markt nu niet veroveren. De focus ligt steeds meer op een stukje (job) marketing automation en employer branding. In de uitzend- en detacheringsbranche ligt het misschien nog wat anders, maar voor werving- en selectiebureaus wordt het steeds belangrijker goed de juiste kandidaten te kunnen vinden. Als je die marketing automation weet te integreren en zo de focus kan leggen op de candidate journey dan kun je nu het verschil maken.’
Als je marketing automation weet te integreren met je mediakanalen en je ATS kun je nu het verschil maken.’
‘Bij Mysolution hebben we ons de afgelopen jaren sterk gefocust op de bouw van een stevig basis-ATS. De laatste tijd zijn daar steeds meer tools bijgekomen geïntegreerd met de Salesforce-technologie, zoals VONQ, InGoedeBanen, Jobdigger en OnRecruit. Wij proberen door nieuwe producten en partners te integreren een heel nieuwe oplossing voor de markt te bieden. Dat hele programmatic-stuk is bijvoorbeeld heel boeiend. Als je precies weet waar te adverteren voor het meeste (relevante) traffic, scheelt dat natuurlijk enorm. Daarom is dat voor ons ook een belangrijk speerpunt voor 2021.’
> Mag ik dat vertalen als: meer gericht op de frontoffice?
‘Een reden voor ons om recent OTYS over te nemen, is inderdaad dat we af willen van ons imago als pure backoffice-leverancier van detacheerders en uitzenders. Daar komen we natuurlijk wel vandaan, maar we doen tegenwoordig veel meer dan dat. Niet voor niets hebben we 3,5 jaar geleden Tangram al overgenomen. En om een extra boost te geven hebben we vorig jaar gezegd: het is goed om een ATS over te nemen met een goede naam in de markt. Dat is dus OTYS geworden.’
‘De voorkant goed weten te verbinden met de mid- en backoffice, dat ís ook complex.’
‘Wij hebben nogal wat klanten die het systeem gebruiken aan de voorkant, puur voor de werving en selectie. Er zijn relatief weinig leveranciers die die voorkant goed weten te verbinden met de midoffice én backoffice. Daar zie je veel partijen mee worstelen. En dat ís ook complex. Zeker in deze branche. Voor een uitzender zijn de vraagstukken weer net anders dan voor een detacheerder of een werving- en selectiebureau. Dat betekent dat je deze branche echt moet begrijpen. Je moet bijvoorbeeld echt weten wat een ‘fasesysteem’ is om het te kunnen aansluiten. Anders werkt het niet. En daar ligt ook echt ons onderscheidend vermogen, hebben we gezien.’
Jan Beekman: ‘Voor ons geldt: hoe complexer, hoe leuker we het vinden.’
> Hoezo?
‘Het hele traject heeft een zekere complexiteit in zich, van hoe je iemand selecteert totdat je hem of haar een loonstrookje stuurt. Wij vinden dat leuk. Sterker nog: hoe complexer, hoe leuker. We hebben een behoorlijk aantal klanten voor front-, mid- en backoffice, waar we het hele proces automatiseren, van de werving tot aan de facturatie en verloning. Van de meer op ongestructureerde data gebaseerde frontoffice op Salesforce, tot de meer op transactie georiënteerde backoffice op Microsoft.’
‘Als je dingen in twee systemen moet doen, kost dat altijd tijd en energie.’
‘Iedereen begrijpt dat het superhandig is als je die twee werelden dicht bij elkaar brengt. Als je dingen in twee systemen moet doen, kost dat altijd heel veel tijd en energie. De foutkans is groot als je dingen moet overtikken van systeem a naar systeem b, en het corrigeren van die fouten kost ook nog eens veel extra tijd. Daar is vaak nog een groot stuk efficiency te winnen. En daar ligt echt onze expertise: de front-, mid- en backoffice bij elkaar brengen.’
> Hoe groot is die winst nog, ongeveer?
‘Wat precies de winst is, de ROI, dat is natuurlijk moeilijk hard te maken. Als ik dat exact zou kunnen duiden, zou mijn salesproces ook een stuk makkelijker zijn. Maar het hangt altijd af van heel veel factoren. Dus ik ga geen getal noemen. Ik durf je wel te zeggen: de mate van automatisering voor een bedrijf dat mensen bemiddelt, selecteert, plaatst, detacheert of uitzendt, dat ga je niet met een ander systeem hoger ervaren dan met Mysolution.’
‘Dat de besparing zó groot kon zijn, dat heeft zelfs mij verrast.’
Als voorbeeld: we hebben de afgelopen jaren een project gedraaid bij een grote uitzender. Die hadden eerst nog drie systemen. Eentje voor de werving , eentje voor de verloning en urenregistratie, en een apart systeem voor de financiële administratie. Dat hebben we allemaal geïntegreerd. Het is echt ongelooflijk wat je dan voor besparing ziet: hun running cost is nu nog maar 20 procent van wat het een aantal jaar geleden was. Ik wist dat de besparing groot kon zijn, maar dat het zó groot is, dat heeft zelfs mij verrast.’
Meer weten?
Meer weten over de visie van Jan Beekman? Of op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente digitale trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!
Recruiters en eigenaren van vacaturesites hebben er lange tijd met spanning op gewacht: de officiële lancering van Google for Jobs in Nederland op 25 augustus 2020. Via deze nieuwe zoekfunctie kunnen werkzoekenden direct via Google vacatures vinden. Veel regionale vacaturesites hielden hun hart vast. Zou Google for Jobs zo’n impact hebben dat het verkeer naar hun sites zou afnemen?
‘In totaal zorgt Google for Jobs momenteel voor nog geen 2% van het verkeer naar onze sites.’
Ook Luc Vaessen, eigenaar van regionale (Brabantse) vacaturesites als WerkinUden.nl, WerkinBernheze, WerkinBoxtel en WerkinMeierijstad.nl, had aanvankelijk zo zijn zorgen. Maar bijna een half jaar later concludeert hij dat die impact tot nu toe heel beperkt is gebleken. ‘We zagen dat Google for Jobs in andere landen als Duitsland, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk veel andere vacaturesites naar beneden drukte in de zoekresultaten. Daarom gingen we zelf ook uit van grote negatieve impact op het organische verkeer naar onze site. Maar het organisch verkeer op onze sites is stabiel gebleven. En in totaal is Google for Jobs op dit moment verantwoordelijk voor nog geen 2% verkeer naar onze sites.’
Voorbeeld van een van de regionale vacaturesites van Vaessen
Wel kwalitatief goed verkeer
Via Google for Jobs kunnen werkzoekenden al direct in de Google-zoekresultaten vacatures te zien krijgen die bij hun zoekopdracht passen. Voor regionale vacaturesites zou dat wel eens nadelig kunnen zijn voor het bezoekersverkeer, dacht hij. Maar die vrees werd dus geen werkelijkheid. ‘Het gaat dus maar om een heel klein percentage. Wel zien we dat de kwaliteit van het verkeer via Google for Jobs naar onze site goed is. Dat blijkt onder andere uit een lage bounce rate (het percentage mensen dat na één pagina wegklikt), de relatief lange tijd die mensen op een pagina doorbrengen en het aantal bezochte pagina’s per sitebezoek. In die zin kan de impact van Google for Jobs ook iets positiefs teweegbrengen.’
‘Google for Jobs kan ook iets positiefs teweegbrengen.’
Vaessen verwacht dat het aantal bezoekers dat via Google for Jobs naar regionale vacaturesites komt de komende tijd nog wel toeneemt. ‘Voor de werkzoekende is Google for Jobs ook nieuw. Een werkzoekende komt er pas mee in aanraking als hij of zij zoekt op zoekwoorden gerelateerd aan vacatures. Daardoor hebben veel Google-gebruikers deze nieuwe tool nog niet eens gezien. Zij maken er pas kennis mee zodra ze gericht op zoek gaan naar een nieuwe baan. Als meer mensen met de tool hebben kennisgemaakt, kan dat alsnog veel impact hebben op het verkeer naar regionale vacaturesites. We wachten dus nog vol spanning af.’
‘Spannende ontwikkelingen’, zegt Frietman, wier Nederlandse organisatie deze vertaalslag momenteel aan het maken is. Als alles goed is, kunnen recruiters dus straks niet alleen meer sourcen op bijvoorbeeld werkervaring, maar ook op game skills. Voor het zover is? ‘Dan zijn we zeker nog wel een paar jaar verder’, aldus Frietman. ‘Maar de gesprekken met allerlei organisaties zijn er, absoluut.’
Organisaties die inzetten op inclusiviteit, houden daar echter veel meer dan een goed gevoel aan over, zegt ze ook. ‘Onderzoek na onderzoek toont aan dat bedrijven met een divers personeelsbestand betere beslissingen nemen. Dat levert je op de lange termijn geld op. Door inclusiviteit op de werkvloer verlies je ook minder. Ooit gedacht aan al die mensen in wie je duizenden euro’s investeerde aan salarissen, inwerktrajecten en bijscholingen? En die je bedrijf toen opeens verlieten, omdat ze er geen toekomst voor zichzelf zagen? Een schoolvoorbeeld van kapitaalvernietiging, als je het mij vraagt.’
En precies in dat gat stapt hij in met zijn bedrijf. Op maandag 8 februari zal hij erover vertellen, tijdens de 
‘De sollicitanten die ik bijvoorbeeld vandaag sprak waren goed voorbereid, daar word ik blij van. Ze hadden sterke vragen voor mij en mijn collega’s en ze wisten zichzelf prettig te introduceren. Tip van mij: jezelf introduceren is handig om voor te bereiden. Denk na over wat je wel en wat je niet over jezelf wil delen. Als je van je introductie een duidelijk verhaal maakt, maak je meteen een goede eerste indruk.’
‘We dachten: nu hebben we momentum, we gaan het gewoon doen’, zegt Van Moort. ‘Het is best een risico, dat beseffen we. Helemaal aan de voorkant van het sollicitatieproces vragen we nu meteen best veel tijd van de kandidaat. De kandidaat is wel een uur bezig met de verschillende testen uit het assessment. Dat verhoogt de drempel om te solliciteren natuurlijk, en dat is best spannend voor ons. Maar we denken dat we aan de andere kant hierdoor de meest gemotiveerde kandidaten overhouden. En dit proces stelt ons in staat om echt aandacht te geven aan de kandidaten die tijd hebben geïnvesteerd. Niet alleen in de vorm van feedback op hun sollicitatie, maar ook in een eventueel sollicitatiegesprek kunnen we direct de diepte in.’
