Hoe goed is leiderschap nu werkelijk al te testen in een game?

Geschreven door

‘Gamend naar de raad van bestuur‘, kopte de Volkskrant onlangs. Aanleiding was de leiderschapsgame die het Amsterdamse TENEA lanceerde, en waarmee het claimt in 3 uur te kunnen vaststellen of iemand een goede leider kan worden of niet. Hier schreven we ook al eerder over deze ‘flight simulator’ voor leiders. Maar wacht eens, leiderschap ís toch helemaal niet te voorspellen, werd altijd gezegd? En zeker niet in zo korte tijd, via een spel? Daarvoor spelen toch veel te veel factoren een rol? Want wat bepaalt wat een goede leider is? En hoe stel je dat vervolgens vast in een game?

‘Een work sample is het meest voorspellend. Maar deze game komt daar opvallend dichtbij.’

Marcia Goddard

Vragen genoeg. Toch is deze nieuwe game niet ‘zomaar een spel’, benadrukt gepromoveerd neurowetenschapper Marcia Goddard, die eerder bijvoorbeeld voor YoungCapital al onderzoek deed naar succesvoorspellers, en nu voor de Rotterdamse serious game-ontwikkelaar &ranj werkt. ‘We weten dat een work sample het meest voorspellend is. Maar deze game komt daar opvallend dichtbij, ook voor een topfunctie. Dit spel sleept je echt mee, je vóélt je echt CEO. En we weten: hoe meeslepender de ervaring, hoe meer je natuurlijk gedrag laat zien.’

‘Redelijk revolutionair’

Bij &ranj is Goddard al langer bezig met de ontwikkeling van zogeheten game based assessments, bijvoorbeeld voor graduate recruitment, jonge afgestudeerden dus. De vraag van TENEA of zoiets ook voor de absolute top te ontwikkelen is, was ook voor haar ‘redelijk revolutionair’, zoals ze het zelf zegt. ‘Op c-level vinden vaak nog heel traditionele, langdurige assessments plaats. Ik ken wereldwijd eigenlijk geen ander voorbeeld dat hierbij in de buurt komt.’

‘Hoe iemand reageert, dat kun je in een game goed simuleren.’

Maar aan de andere kant: waarom zou het ook niet kunnen? Of beter gezegd: waarom zou een game niet beter kunnen voorspellen of iemand over de juiste leiderschapskwaliteiten beschikt dan een traditioneel assessment, met vragenlijsten, een rollenspel en de onvermijdelijke postbakoefening? ‘Of iemand een goede leider is, hangt natuurlijk af van veel factoren’, aldus Goddard. ‘Maar hoe iemand in het echt zal reageren, dat kun je in een game goed simuleren. We geloven er heilig in dat dit echt een veel completer beeld geeft dan een traditioneel assessment.’

10 kwaliteiten getest

Marleen Redeker

Uitgangspunt voor de mede door haar ontwikkelde game zijn 10 leiderschapskwaliteiten, eerder al door TENEA opgesteld. Die lopen uiteen van ‘visie’ tot ‘verbindend vermogen’, en van ‘integriteit’ tot ‘reflectievermogen’. Goddard legt uit: ‘Bij TENEA werken ze al langer met die leiderschapskwaliteiten. Zij hebben hier ook superveel ervaring mee. Marleen Redeker, een van de oprichters, is zelfs gepromoveerd op dit onderwerp.’

Welk gedrag hoort nou bij die kwaliteiten? En hoe vertaal je dat nou in een game?

‘Onze rol was vervolgens om die kwaliteiten ook operationeel te maken, om ze te vertalen. Welk gedrag hoort nou bij die kwaliteiten? En hoe vertaal je dat nou in een game die dat gedrag ook echt meetbaar maakt, zodat je bijvoorbeeld meet of iemand meer of minder visie heeft? Dat hebben we echt samen gedaan de afgelopen maanden, met een team van bij ons zo’n 15 mensen.’

‘Geen Heilige Graal’

Er is geen ‘Heilige Graal’ in het vinden van goede leiders, denkt Goddard. ‘Maar we hebben denk ik wel een rode draad weten te vinden. Wat heb je nodig als leider? Vervolgens hebben wij toegevoegd dat je dat gedrag ook echt losmaakt bij kandidaten. Het blijft natuurlijk moeilijk om echt hard te maken dat de ene leider beter is dan de ander. Maar dat was het altijd al. Daarom ben ik ook supertrots op deze game: omdat we al die elementen echt proberen te vangen. Er gebeurt zoveel in de game dat je gedwongen wordt voorbij cognitief gedrag te gaan. Ook sociaal wenselijk gedrag is bijna onmogelijk.’

Volgens de neurowetenschapper is het spel van TENEA de ‘volgende stap’ in wat ze ziet als een revolutie. ‘We willen dit zo breed mogelijk naar de arbeidsmarkt te brengen. Het niveau van assessments kan over de hele linie veel beter. We weten dat cv’s en opleidingen weinig voorspellen, en dat soft skills steeds belangrijker worden. Juist daarop willen we goede games bouwen, die ook echt valide voorspellingen kunnen doen. Soms is dat lastig. Bij ’empathisch vermogen’ is bijvoorbeeld oogcontact belangrijk. Dat is moeilijk in een game te ondervangen. Maar het gaat er dan om dat je op een andere manier tot de kern van de vaardigheid komt.’

10 jaar na The Game

Zo’n 10 jaar geleden won &ranj al vele prijzen met ‘The Game’, de destijds ontwikkelde (wervings- en assessment)game voor Houthoff Buruma. Marcia Goddard hoopt opnieuw op zo’n effect, zegt ze, volgens haar vooral omdat het de héle selectiepraktijk op de arbeidsmarkt kan helpen. ‘De olievlek moet groter worden. Het doel is juist zoveel mogelijk mensen te testen, zodat ze weten welke kwaliteiten ze hebben. Mensen willen over het algemeen ook graag meer weten over zichzelf. En door dit goed in kaart te brengen, kunnen organisaties ook betere selectiebeslissingen maken.’

De game van TENEA wordt afgenomen in een speciaal gebouwde bestuurskamer in Amsterdam Oud-Zuid. Daardoor voelt de testpersoon zich niet alleen meteen CEO, het is ook nodig om alle vaardigheden goed te kunnen meten. Het spel, dat draait om het fictieve bedrijf Kumara op een al even fictieve eilandengroep, doet in totaal 120 metingen die zich vertalen in scores op alle 10 genoemde leiderschapsvaardigheden. Juist nu is dat belangrijk, zeggen Redeker en haar college Tabitha Kortman in de Volkskrant. ‘Als er onzekerheid is, wil je duidelijkheid en daarvoor kijk je toch naar de leider.’ En dan kan die leider dus maar beter zo zeker mogelijk weten dat hij of zij over de juiste kwaliteiten beschikt om die onzekerheid te lijf te gaan…

Bekijk een vlog met Marcia Goddard

Lees meer

Jim d’Amico: ‘Dit zijn dé 7 verhaallijnen die elke recruiter zou moeten kennen’

Geschreven door

Als er één ding duidelijk is geworden tijdens de huidige pandemie, dan is het dat steeds meer moeite kost om kandidaten te overtuigen. Als je nog vacatures hebt, dan is het lastig om mensen los te weken van hun huidige baan. Mensen verkiezen nu namelijk vaak de schijnbare zekerheid van hun huidige functie boven de onzekerheid van een nieuw avontuur. ‘One in the hand is worth two in the bush‘, zoals Jim d’Amico het uitdrukt.

Actieve kandidaten noemt hij nu ook wel ‘agressieve kandidaten’, en passieve kandidaten ‘resistant candidates‘.

jim d'amicoNatuurlijk is dat anders voor actieve kandidaten, aldus de voorzitter van de wereldwijde Association of Talent Acquisition Professionals. Die actieve kandidaten noemt hij nu ook wel ‘agressieve kandidaten’, omdat ze vaak min of meer wanhopig op zoek zijn naar een baan. Maar passieve kandidaten duidt hij daarentegen aan als ‘resistant candidates‘, omdat ze nu dus moeilijker over te halen zijn om een overstap te maken.

De kracht van storytelling

Maar gelukkig is er wel een middel om dat te doen, aldus D’Amico. En dat is: storytelling. De TA-directeur van het grote tech- en chemiebedrijf Celanese ging er woensdag uitgebreid op in, voor een Nederlands publiek, ter gelegenheid van de zogeheten Silicon Valley Masterclasses van Werf&. Eerder waren daarin al Dr. John Sullivan en Kevin Wheeler te gast.

‘Het gaat nu minder om mensen aantrekken, maar steeds meer om verleiding.’

Bij Celanese is de werving bepaald niet stil komen te vallen, aldus D’Amico. ‘We recruiten op hetzelfde niveau als vóór corona. Maar het proces is dus wel complexer geworden, langduriger ook. We kijken meer naar nieuwe mogelijkheden om mensen te engagen. En het gaat nu minder om mensen aantrekken, maar meer om verleiding.’

Tiger King als Eureka-moment:

Technologie is daarbij de oplossing niet, zegt hij. Net zo min als kandidaten meer salaris bieden. ‘Dat verhoogt alleen het volume van wat niet werkt’, zoals hij het uitdrukt. Wat dan wel? ‘Het Eureka-moment hadden we in de eerste lockdown, toen iedereen thuis zat en Netflix aan het bingewatchen was. In Amerika heb je twee typen mensen: zij die naar Tiger King kijken, en zij die liegen dat ze er niet naar kijken. Die show was echt compelling. Toen zijn we gaan nadenken over het belang van storytelling, en hoe we dat konden gebruiken voor ons recruitment.’

Goede verhalen hebben een soort universele aantrekkingskracht, merkte D’Amico. Maar waar schuilt die kracht dan precies in? ‘Daar waren we echt door gefascineerd geraakt. De kracht ervan in onze cultuur is groot . Er worden dan ook al heel lang verhalen verteld. Al ver vóór internet, en vóór tv. Het is onderdeel van onze aard geworden. We wilden het nu alleen beter leren gebruiken.’

Hollywood als mekka

Gelukkig is D’Amico van vele markten thuis. Hij is al lang actief als recruiter, maar deed ooit ook aan stand-up comedy, en zat bij een soort improvisatietheater. Daar leerde hij al wel wat beginselen van storytelling. ‘Maar ik zie mezelf bepaald niet als expert.’ En dus besloot hij zich licht op te steken in Hollywood, toch het mekka op het gebied van storytelling. Als sourcer kostte het hem niet veel moeite om in contact te komen met een script writer van een paar van zijn favoriete shows. En haar vroeg hij vervolgens zijn team te trainen. ‘Gelukkig wilde ze dat wel.’

Het Celanese-team kreeg daar te horen dat eigenlijk alle verhalen zijn terug te herleiden tot zeven archetypes:

#1. Overcoming the monster

Dit is het klassieke verhaal van David tegen Goliath, het verhaal van disruptie, waarbij de underdog het opneemt tegen de grootmacht en uiteindelijk overwint. Door slimheid, of door doorzettingsvermogen. Het is misschien een oud verhaal, maar de metafoor wordt nog steeds vaak gebruikt, bijvoorbeeld als we het over start-ups hebben. Het is een verhaal dat ook veel kandidaten aanspreekt, en waarvan het dus zin heeft als je het over jouw eigen organisatie kunt opstellen, aldus D’Amico.

#2. From rags to riches

Nog zo’n klassiek verhaal is dat van de zero tot hero, of het dubbeltje dat een kwartje wordt. ‘Mensen houden ervan’, aldus D’Amico. ‘Het is een open en vriendelijk, en laat mensen delen in het succes. We kennen allemaal de verhalen van hoe Jeff Bezos in zijn schuurtje begon met boeken verkopen. Wat resoneert is dat iedereen zich er iets bij kan voorstellen, en iedereen ook wel zoiets wil. Gelukkig hebben de meeste organisaties ook wel zulke verhalen in huis. We vragen de hiring managers dan ook om ze aan onze kandidaten te vertellen. Zodat die zichzelf als held kunnen visualiseren in hetzelfde soort verhaal.’

#3. The Hero’s Quest

Een derde standaard-verhaallijn is die van de held die iets moet overwinnen. Denk: Jason en de Argonauten, of Koning Arthur. ‘In dit verhaal is de reis belangrijker dan de bestemming. Het concept van het ‘waarom’ is ook groter dan het hoe’, legt D’Amico uit. ‘We wéten dat de held uiteindelijk gaat winnen. Maar wat ons fascineert is de reis ernaartoe, waarbij er iets verbetert, iets verandert.’

Een voorbeeld hiervan noemt hij TOMS shoes, een schoenenmerk dat voor elk paar dat het verkoopt ook een paar weggeeft aan mensen die ze het hardste nodig hebben. ‘Ze maakten geen betere schoenen, noch een betere manier om ze te verkopen. Wat ze wel deden was mensen een betere reden geven om schoenen te kopen. Veel mensen willen deel uitmaken van zo’n verhaal.’

‘We zijn een chemiebedrijf. Die hebben niet altijd de beste reputatie in de wereld.’

In Nederland hanteert Tony’s Chocolonely ook min of meer zo’n verhaal. En Celanese zoekt het ook, aldus D’Amico. ‘We zijn een chemiebedrijf. Die hebben niet altijd de beste reputatie in de wereld. Maar we vertellen nu wel dat we rietjes maken van een composteerbaar materiaal, dat in 13 uur afbreekt. En we laten zien dat onze medewerkers zich onder werktijd inzetten voor community service, in totaal voor 2,5 miljoen uur per jaar.’

#4. Voyage and return

Beeld van De Verloren Zoon.

Een andere verhaallijn die prima van toepassing is in recruitment, is dat van de held die terugkeert. Denk: Steve Jobs, die terugkeerde naar Apple om er een succes van te maken. De verhaallijn heeft met de vorige te maken, maar wijkt af omdat het einde hier toch ook van belang is. En D’Amico gebruikt dit verhaal vaak om het belang van boomerang recruitment te benadrukken. ‘Dat is voor ons een belangrijke bron van aannames. Je komt bij ons in de gangen veel mensen tegen die zijn teruggekeerd, na een tijdje iets anders buiten het bedrijf te hebben gedaan. Kandidaten vinden dat ook fijn om te horen, dat je altijd welkom blijft.’

‘We doen veel aan boomerang recruitment. Kandidaten vinden dat ook fijn om te horen.’

Ja, het is opnieuw een Bijbelse referentie, ziet D’Amico: het verhaal van de verloren zoon die terugkeert. Maar goed, de Bijbel is dan ook bron van vele verhalen, zegt hij ook. En die kun je best af en toe nog naar het heden vertalen.

#5. Komedie

Komedie, of humor, lijkt een heel aantrekkelijke verhaallijn om te gebruiken in recruitment. Iedereen houdt wel van een lach of een glimlach. Maar pas op, waarschuwt D’Amico ook: het is een wankel evenwichtskoord waarop je je begeeft. En als oud-stand-up-comedian kan hij het weten. Je kunt jezelf namelijk ook belachelijk maken. ‘Het is zeker niet voor iedereen weggelegd, en luistert nauw. En er moet een connectie zijn met een serieuze boodschap die eronder ligt.’

‘Humor is zeker niet voor iedereen weggelegd, en luistert nauw.’

Een goed voorbeeld vindt hij wel de Budweiser-campagne van een paar jaar geleden:

Een belangrijke les voor wie humor wil gebruiken in recruitment, volgens D’Amico: ‘Een vergissing kan grappig zijn. Maar ervan leren is wat het werkelijk waardevol maakt. Dat resoneert bij kandidaten. Niemand wil gedefinieerd worden door zijn fouten. Wel door hoe hij of zij ervan heeft geleerd.’

#6. Tragedie

Deze gebruiken we weinig, zegt D’Amico. Niet zo gek, want in de klassieke Griekse tragedie loopt het met iedereen slecht af. Toch is het verhaal ook in hedendaagse communicatie nog wel herkenbaar, vertelt hij ook. Bijvoorbeeld in de uitingen van ngo’s, die oproepen in actie te komen voor een goed doel. En wat bij kandidaten ook resoneert is de reactie op een tragedie, vertelt hij.

Beeld: Luis Maram

‘Twee jaar geleden hadden wij een orkaan bij een van onze fabrieken in Wilmington, Delaware. Dat had natuurlijk een grote impact. Maar we hadden snel hotelkamers en veilige auto’s geregeld voor onze medewerkers. En toen de storm voorbij was, hebben we onze facilities omgetoverd in restaurants voor mensen in de buurt. Dat verhaal vinden kandidaten natuurlijk wél interessant.’

#7. De wedergeboorte

Als laatste klassieke verhaallijn een verhaal dat opnieuw heel veel mensen aanspreekt: dat van de feniks die herrijst uit de as. ‘In dit verhaal ontwaakt de held niet alleen opnieuw, hij komt zelfs sterker dan ooit terug.’ D’Amico ziet er genoeg voorbeelden van in de praktijk van alledag. Zoals Chrysler, dat een campagne bouwde rondom zijn eigen ‘heruitvinding’. ‘Zo’n boodschap resoneert bij mensen. Daar willen ze deel van uitmaken. Mensen willen zichzelf ook opnieuw creëren.’

‘Zo’n verhaal resoneert bij mensen. Daar willen ze deel van uitmaken.’

Ook zijn eigen Celanese maakt zo’n wedergeboorte door, vertelt hij. ‘We zien onszelf nu meer als innovatiebedrijf, niet meer als chemiebedrijf. Dat spreekt aan, en onderscheidt ons van de concurrentie.’

De 4 basisregels

Dat zijn ze, de 7 archetypen van elk goed verhaal. En als je dan ook nog zorgt dat je verhaal voldoet aan vier basisregels, dan kun je er veel voordeel van hebben. Die basisregels zijn:

  • Authentiek
  • Beknopt
  • Met een helder begin, midden, en eind
  • Volgtijdelijk

Over die laatste basisregel zegt D’Amico: ‘Als ik kandidaten één keer benader, zijn ze niet geïnteresseerd. Eén telefoontje zal ze niet overtuigen. Daarom bel ik ze terug, en vertel ik ze dan meer. Na 3 à 4 telefoontjes raken ze dan al meer geboeid. Zo werken we constant aan onze verhalen.’ En nee, dat zijn nadrukkelijk géén sales pitches of scripts, zegt hij erachteraan. ‘Die kijken niet wat je publiek interessant vindt, en bouwen geen connectie met de ontvanger. Terwijl het daar juist om draait.’

Operationeel gemaakt

Bij Celanese hebben ze de principes van storytelling vooral operationeel gemaakt voor de meest moeilijk te werven functies, vertelt D’Amico. ‘Hoe hoger we in de piramide komen, hoe belangrijker en lastiger het wordt mensen te verleiden. Bij ongeveer 15 procent van onze functies werken we met aggressive seduction. We zijn op al onze mensen trots. Maar we beseffen dat we om bepaalde mensen te werven het anders moeten aanpakken dan traditioneel. En het rijzende getij zal zo alle schepen optillen, hopen we. Als we op de meer strategische functies betere mensen aantrekken, is dat goed voor de hele organisatie.’

‘We beseffen dat we om bepaalde mensen te werven anders moeten werven dan traditioneel.’

Een les voor meer recruitmentleiders, zegt hij (verwijzend naar een boek van Mark Huselid). ‘Als ATAP-voorzitter spreek ik veel TA leaders. De meeste focussen op de kwantiteit, niet op de kwaliteit.En dan klagen ze erover dat de organisatie hen niet als belangrijk ziet. Nee, vind je het gek, denk ik dan. Maar je moet juist durven differentiëren in je aanpak.’

Vacatures als verhalen

Storytelling werkt, heeft hij de afgelopen maanden gemerkt. ‘Ik geloof sterk in A/B-testen. We hadden op een gegeven moment twee teams. De ene werkt met een traditionele outreach, de ander met de principes van storytelling. we merkten dat de tweede groep niet alleen een hogere conversie had, maar ook steeds meer expert werd in hoe verhalen te vertellen. Het is een vaardigheid die je moet opbouwen. Je moet meters maken.’

‘Het is een vaardigheid die je moet opbouwen. Je moet meters maken.’

De volgende stap? Jim d’Amico vertelt vanaf januari geen traditionele vacatures meer naar buiten te willen brengen. In plaats daarvan wil hij eigenlijk alleen nog maar verhalen vertellen. ‘Dus geen opsomming van functie-eisen meer, maar meer de why van de baan belichten. Wat is het dat jou drijft om elke dag naar kantoor te komen? En dan kijken of dat impact heeft.’

geen excuus voor silicon valley jim d'amico

Lees ook

Dinette Koolhaas (Kelly): ‘Snel kunnen innoveren is in deze tijd nóg belangrijker geworden’

Geschreven door

Er is de afgelopen zeven maanden zóveel gebeurd, dat je soms bijna vergeet hoe het leven er vóór corona uitzag, zegt Dinette Koolhaas (president bij uitzendorganisatie Kelly International). Ook voor haar eigen organisatie waren het zeker geen makkelijke maanden, erkent ze meteen. ‘Maar ik ben ook onder de indruk hoe mijn collega’s en onze klanten deze nieuwe uitdaging hebben omarmd en nieuwe innovatieve oplossingen hebben weten uit te rollen.’

‘Ik ben onder de indruk hoe collega’s en klanten deze nieuwe uitdaging hebben omarmd.’

Om wat voor innovatieve oplossingen het gaat, daarover zal ze meer vertellen tijdens EngageX op 5 november. Alhoewel ze zelf al jaren in Zwitserland woont, is ze aangekondigd als een van de drie Nederlandse sprekers op dit internationale evenement, samen met Hans Scheers en Wim Davidse. Ze zal het er in een interactieve discussie hebben over hoe je succesvol veranderingen kunt implementeren in een organisatie en hoe je aan een model kunt bouwen om je voor te bereiden op de toekomst van recruitment. Hier alvast een voorproefje.

> Wat is je belangrijkste takeaway voor de dag?

‘Staffing-organisaties zoals de onze zijn afhankelijk van veeI externe factoren. Economisch, politiek, sociaal en technologisch. Onze industrie ziet zich geconfronteerd met significante disruptie door digitalisering. Om succesvol te blijven, is het daarnaast cruciaal om consumententrends te blijven volgen. Externe én interne kansen en bedreigingen moeten we constant onderzoeken, en daar ook continu ons businessmodel op aanpassen.’

‘Tijdens de pandemie is met name die digitale transformatie nog eens in een stroomversnelling geraakt.’

‘Wij zijn bij Kelly International al vóór de coronacrisis begonnen om te kijken hoe we meer toegevoegde waarde aan onze klanten kunnen leveren. Die transformatie was dus al in gang gezet, en raakte alle onderdelen van de business: van digitalisering tot onze go-to-market-strategie en segmenten om op te focussen. Tijdens de pandemie is met name die digitale transformatie nog eens in een stroomversnelling geraakt.’

> Maar hoe geef je nou leiding aan zo’n proces?

‘Het gaat bij het zogeheten “transformationeel veranderen” erom anders te kijken naar hoe je waarde genereert en levert aan je klanten. Hoe kun je de kansen benutten? Hoe kun je nieuwe producten en oplossingen op de markt zetten? En hoe kun je de effectiviteit en efficiency van de business verhogen? Dat kan door kleine en grote innovaties. Daar moeten organisaties constant over nadenken, en bedenken welke operating models de meeste waarde zullen toevoegen.’

> Hoe krijgt dat dan vorm?

‘De afgelopen maanden heeft bijna elke organisatie gemerkt hoe moeilijk het is om in deze situatie contact te maken met nieuw talent. Er waren geen netwerkevenementen, geen campus events, geen face-to-face sollicitatiegesprekken. Geen kansen om in een kamer met iemand te zitten en een gevoel te krijgen of iemand bij je organisatie zou passen.’

‘Veel organisaties kijken nu voorbij hun lokale netwerken, en letten meer op de global community.’

‘Tegelijk nam het aantal vacatures niet overal af. Sterker nog: wij hebben veel klanten in de life sciences. Daar is recruitment de afgelopen maanden alleen maar toegenomen – en hoe. Daarnaast merken we ook dat ons perspectief op talent communities veranderd is. Voor het netwerken kijken veel organisaties nu noodgedwongen voorbij wat zich lokaal afspeelt. Netwerken heeft zich verplaatst naar enkel virtueel. Zo opent zich een hele andere “global community”. Gespecialiseerd talent hoef je steeds minder te vinden in je eigen stad, of zelfs in je eigen land. Dit wordt nog eens versterkt door de groei in zelfstandig en freelance talent. Een trend die ook niet meer weggaat, en misschien zelfs alleen nog maar harder gaat groeien.’

> En verder?

‘Je ziet dat het werven op afstand, remote recruitment, snel is verworden tot “Het nieuwe normaal”. Veel organisaties hebben het sneller omarmd dan gedacht, en ook dit zal niet meer verdwijnen. Al denk ik wel dat we nog moeten kijken naar manieren om dit te verbeteren, met name om zowel kandidaten als hiring managers hierin te ondersteunen.’

‘Je ziet dat het werven op afstand, remote recruitment, snel is verworden tot “Het nieuwe normaal”.’

‘Ten slotte denk ik ook dat de kandidaat- en medewerkerervaring aandacht verdient. Tech wordt steeds belangrijker in het recruitmentproces, maar kandidaten moeten nooit het gevoel krijgen dat ze op een lopende band staan. De talentwereld is de afgelopen maanden enorm veranderd (net zoals alles eigenlijk). Laten we hopen dat we de geleerde lessen kunnen gebruiken om een slimmere en meer op de mens georiënteerde wervingstoekomst te creëren.’

> Wat zijn momenteel jullie grote uitdagingen?

‘Natuurlijk de tweede golf, en hoe dat onze business raakt. Maar daarnaast ook: hoe we onze mensen in deze zware tijd kunnen steunen. Hoe kunnen we managers ondersteunen om nu hun teams te leiden en te motiveren? Hoe kunnen we de nervositeit en zorgen verminderen? En als derde: ervoor zorgen dat we proactief onze pijplijn aan klanten en kandidaten gevuld houden.’

‘Hoe kunnen we managers ondersteunen om nu hun teams te leiden en te motiveren?’

‘We zien dat het gaat om bedrijven die het snelst innovatieve ideeën kunnen ontwikkelen, en dat bottom-up én top-down innovatie daarbij het beste resultaat geven. Beide vormen zijn nodig. De eerste vorm duurt langer, en raakt de hele organisatie, de tweede vorm noemen we ook wel team-driven innovatie. Iedereen kan zijn hand opsteken en een idee suggereren. Daarnaast organiseren we ook elk jaar Hackathons, waar ook veel nieuwe producten en ideeën zijn geboren. Zo’n cultuur die innovatie ondersteunt en benadrukt, is essentieel om te kunnen overleven, daar zijn wij van overtuigd.’

Meer weten?

Op 5 november is Dinette Koolhaas een van de drie Nederlandstalige sprekers op EngageX Europe. Klik hier voor het volledige programma en om je in te schrijven:

Lees ook

 

Textkernel weer op eigen benen: ‘Lijkt beter te kloppen zo’

Geschreven door

In 2015 nam het Amerikaanse CareerBuilder al het merendeel van het belang in het Nederlandse Textkernel, in 2019 werden de laatste aandelen overgedragen. Maar in 2020 lijkt ineens alles anders. En dus ook dit. Nu kondigt Textkernel aan dat CareerBuilder haar aandeel in het bedrijf overdoet aan de Nederlandse investeerder Main Capital Partners.

‘Het lijkt voor ons beter te kloppen als we zelfstandig buiten de groep doorgaan.’

Maar zo anders zal het in de praktijk waarschijnlijk ook weer niet uitpakken, zegt CEO Gerard Mulder in een reactie. ‘CareerBuilder gaat door als een van onze grootste klanten. We hebben een een partnership en license agreement voor de lange termijn gesloten. We werken ook samen op de development-kant. Het lijkt voor ons alleen beter te kloppen als we zelfstandig buiten de groep doorgaan. Binnen de groep groeiden we hard, maar bleven we omzettechnisch toch een relatief kleintje. We denken dat we dan zelfstandig meer aandacht op de markt kunnen krijgen.’

Focus op Amerika

Binnen de CareerBuilder-groep is de omzet van Textkernel de afgelopen jaren verviervoudigd, aldus Mulder. De focus op de Amerikaanse markt zal ook zeker niet verminderen, nu een Nederlandse investeerder aan boord is, denkt hij. ‘Absoluut niet. We investeren heel hard door in de VS. We hebben daar ook een eigen salesteam, dat we ook nog verder gaan uitbreiden.’

‘Ons salesteam in de VS gaan we verder uitbreiden.’

‘Op dit moment zijn we supersuccesvol in Amerika, en we denken dat er nog enorme kansen liggen, onder meer door de partnerships die we hebben met partijen als Bullhorn, SAP en Oracle. Het leuke van de Amerikaanse markt is ook: hij is heel groot. En hij past goed bij onze propositie.’

Main Capital

De overname van Textkernel is inmiddels een van de vele voor de Nederlandse software-investeerder Main Capital. Zo werd eerder deze maand ook al BusinessForensics en het Duitse softwarebedrijf Mach AG overgenomen. Vorig jaar haalde de Haagse investeringsmaatschappij ook al het Zweedse assessmentbedrijf Assess.io binnen. Ook Connexys behoorde voorheen tot de stal van het bedrijf. Of al die softwarepartijen nog tot synergievoordelen voor Textkernel gaan leiden? ‘Daar gaan we zeker naar kijken’, aldus CEO Mulder.

Met de overname zouden ‘tientallen miljoenen euro’s’ gemoeid zijn.

Main Capital neemt overigens 95 procent van de aandelen over. Met de overname zouden enkele ‘tientallen miljoenen euro’s’ gemoeid zijn, zegt Charly Zwemstra, managing partner van Main, in het FD. CEO Gerard Mulder en COO Guus Meijer zullen aan boord blijven en zelf ook aandeelhouder blijven van het bedrijf, dat inmiddels ruim 150 medewerkers telt en naast zijn kantoor in Amsterdam ook vestigingen heeft in Düsseldorf, Londen en Parijs.

Buy & build-strategie

‘We zijn blij dat we de steun van Main Capital Partners hebben om onze ambitieuze uitbreidingsplannen voor de toekomst waar te maken. Ondanks de uitdagende economische context zien we voldoende ruimte voor groei in diverse klantsegmenten en regio’s’, aldus Mulder in een officiële reactie. Daar horen volgens hem overigens ook ‘mogelijk’ nieuwe acquisities bij. Mogelijk? Of: waarschijnlijk? ‘Je snapt hopelijk: daar kan ik me niet over uitlaten. Maar Main heeft een duidelijke buy & build-strategie. Dus hier zullen we zeker naar kijken.’

‘Er komen een hoop leuke nieuwe dingen aan, meer verdieping op onze producten.’

De contacten met Main bestaan al lang, aldus Mulder. Maar vanaf januari dit jaar vonden de eerste ‘serieuze gesprekken’ plaats. De CEO is vol vertrouwen en optimisme over de toekomst met de nieuwe investeerder aan boord. ‘Ook omdat we het in de praktijk eigenlijk al heel lang zelfstandig doen. Bovendien komen er een hoop leuke nieuwe dingen aan, meer verdiepingen op onze producten.’

Nauwelijks corona-effecten

Van de huidige coronacrisis heeft het bedrijf volgens hem nauwelijks last. Veel klanten hebben er natuurlijk wel mee te maken, en de arbeidsmarkt verandert hard, maar de groei is bij Textkernel zelf ‘nog altijd double digit‘, zoals Mulder het uitdrukt. ‘Het is niet zo dat we niets merken, en ik wil eigenlijk altijd harder. Maar ondanks corona gaat het bij ons gewoon nog heel goed.’

‘Automatisering wordt in deze tijd eigenlijk alleen nog maar belangrijker.’

En hij ziet weinig reden om te denken dat dat snel verandert. ‘Automatisering wordt in deze tijd eigenlijk alleen nog maar belangrijker. Veel klanten zien juist nu dat op A.I. gebaseerde technologie echt de next step is, en hun processen kan verbeteren. Ik verwacht dus eigenlijk nog een groeiversnelling. Omdat wat wij doen eigenlijk iets wat straks volgens mij niet meer speciaal is, maar juist noodzaak voor elk bedrijf. En dan wil je toch de beste hebben.’

Semantische software

Het al 20 jaar bestaande Textkernel is in Nederland vooral bekend van tools als Jobfeed. Het bedrijf is groot geworden dankzij zogeheten ‘parsing’-technologie, die teksten en documenten kan analyseren in verschillende talen, en via ‘semantisch zoeken’ matching op de arbeidsmarkt makkelijker maakt. Daar is in de loop van de tijd een waaier aan nieuwe A.I.-producten bijgekomen.

De omzet lag vorig jaar op zo’n 20 miljoen euro, de groei was ongeveer 20 procent.

Momenteel telt het bedrijf meer dan 1.000 uitzend-, corporate HR- en recruitmentorganisaties over de hele wereld als klant. De omzet lag vorig jaar op zo’n 20 miljoen euro, de groei was ongeveer 20 procent. Main-managing partner Zwemstra zegt in het FD overigens een fusie tussen Textkernel en het Zweedse Assessio niet uit te sluiten. ‘Maar dat ligt ingewikkelder en minder voor de hand, omdat Textkernel met inleg van andere investeerders is aangekocht als Assessio’, aldus de krant.

Lees ook

Hoe Jobdigger wil bijdragen aan een steeds transparantere arbeidsmarkt

Geschreven door

Of het nou de Volkskrant is, het AD, misschien De Limburger of het Financieele Dagblad, de ontwikkeling van het aantal vacatures haalt de laatste maanden vaak het nieuws. De krantenlezer blijkt zéér geïnteresseerd in waar bijvoorbeeld nog wél kansen zijn op de arbeidsmarkt. Maar wie levert dan al die data? Daarvoor ben je onder meer aan het goede adres bij Jobdigger, dat zich in een paar jaar heeft opgewerkt tot een van de belangrijkste ‘vacaturetellers’ van Nederland.

‘Compleet ben je nooit. Maar de meest complete, dat lukt wel.’

Dagelijks speuren hun ‘spiders’ het web af, volledig automatisch en zelfstandig. Zo bezoeken ze ruim 1 miljoen bronnen van vacatures, waarvan ze er dagelijks zo’n 13.000 nieuwe, unieke indexeren en ‘ontdubbelen’. Ze kijken daarvoor niet alleen op jobboards en recruitmentsites, maar analyseren zelfs pdf’s en word-bestanden. ‘Compleet ben je natuurlijk nooit’, zegt Joeri Renkema. ‘Maar ik durf te stellen dat wij hierdoor wel de meest complete zijn in het in kaart brengen van de vraagkant van de arbeidsmarkt.’

‘Jouw aanspreekpunt’

joeri renkema jobdigger‘Jouw aanspreekpunt voor het verkrijgen van inzicht in de arbeidsmarkt’. Dat staat boven Renkema‘s LinkedIn-profiel, sinds anderhalf jaar sales consultant bij bedrijf, na onder meer een paar jaar in Vietnam. En er is hem veel aan gelegen om dat inzicht breed te verspreiden. Niet alleen aan de kranten, maar sinds het begin van de coronacrisis ook regelmatig via speciale en veelbekeken ‘corona-webinars’. Eerst gebeurde dat alleen, maar later samen met OnRecruit en Intelligence Group (op donderdag 8 oktober is er weer eentje…).

‘Eerst was de schaarste nog heel breed. Maar de markt is nu gekanteld.’

‘We zijn goed aan het groeien, juist ook in coronatijd’, zegt hij dan ook. ‘Onze naamsbekendheid neemt toe. Dat komt natuurlijk ook omdat de arbeidsmarkt is veranderd. Eerst was de schaarste nog heel breed. Maar de markt is nu gekanteld. De horeca ligt bijvoorbeeld vrijwel plat. Maar elders zijn nog wel kansen. Wij willen ons opstellen als kennispartner, om toch de informatie te delen over de arbeidsmarkt en zo te laten zien waar nog wel kansen liggen. De juiste data kunnen daarbij ontzettend veel waarde toevoegen.’

Drie producten, één vlaggenschip

Om die data goed te kunnen delen, heeft Jobdigger een aantal producten ontwikkeld. Samen met partner Intelligence Group wordt bijvoorbeeld het DoelgroepenDashboard aangeboden, dat laat zien hoe moeilijk of juist hoe makkelijk bepaalde doelgroepen zijn te werven. Ook is er ‘Jobdigger Loopbaan‘, gefocust op de wereld van het loopbaanadvies, en dat ‘de meest complete en actuele verzameling loopbaantesten, beroepen, opleidingen en vacatures van Nederland’ belooft. Daarnaast is er veel maatwerk mogelijk.

Steeds meer klanten zien al in hun ATS hoe de arbeidsmarkt eruitziet.

Maar het ‘vlaggenschip’, in woorden van Renkema, is toch wel ‘Insights‘. Hiermee kun je direct inzicht krijgen in het aantal geplaatste vacatures binnen een bepaalde regio, sector of beroepsgroep. Dit product wordt ook steeds vaker gekoppeld aan ATS-systemen, zoals die van Carerix, Otys, RecruitNow of MySolution. Daarmee kunnen ook klanten van die leveranciers snel zien hoe de arbeidsmarkt voor bepaalde profielen er op een gegeven moment uitziet.

Skills in kaart

Jobdigger weet daarbij niet alleen de formele functietitels en vereisten uit een vacature te halen, maar ook meer soft skills en competenties, en dat te koppelen aan bepaalde profielen. ‘Alle woorden in vacatureteksten zijn we al aan het vertalen’, aldus Renkema. ‘We kijken: is dat een skill of niet? “Windows” herkennen we bijvoorbeeld al als skill. En dan kunnen we kijken: is deze skill steeds meer of steeds minder gevraagd? En dat kunnen we vervolgens koppelen aan profielen van werkzoekenden. Daar komen veel inkoppertjes uit naar voren, maar soms ook heel verrassende matches.’

‘Alle woorden in vacatureteksten zijn we aan het vertalen. Is dat een skill of niet?’

Op die manier moet een snellere overstap op de arbeidsmarkt mogelijk worden, denkt hij. ‘We zagen in het begin van de coronacrisis dat de horeca dichtging en dat de vraag naar bijvoorbeeld stewardessen instortte. Dan kunnen wij achterhalen: waar kunnen zij nog wél aan de slag? Zo kun je steeds beter kansen leren zien.’

Waar zullen we ons vestigen?

Arbeidsmarktdata kunnen organisaties op allerlei manieren van dienst zijn, denkt Renkema. Denk aan vragen als: op welke profielen moeten we ons focussen? Of zelfs: waar zullen we ons vestigen? ‘Als blijkt dat bepaalde doelgroepen in bepaalde regio’s nauwelijks te werven zijn, kun je bedenken dat je daar beter niet kunt gaan zitten, en kun je beter een andere plek opzoeken.’ Of, stel: je wilt arbeidsmarktbemiddelaar worden. ‘Met deze data kun je ook in kaart brengen waar al concurrenten zitten. Dat kun je dan ook weer afwegen, en kijken waar je nog wel waarde kunt toevoegen.’

De volgende stap? Dat is helder: het buitenland.

De volgende stap? Daarover is Renkema helder. Dat is: het buitenland. ‘We hebben het nog niet van de daken geroepen, maar dat we beginnen in Frankrijk is al officieel. En in België hebben we nu ook al de eerste klanten aangesloten. Het is een grote klus geweest in Frankrijk om bedrijven goed te kunnen herkennen. Is het nou bijvoorbeeld een bemiddelaar of niet? Maar nu we dit trucje onder de knie hebben, kunnen we denk ik ook makkelijker uitbreiden naar andere landen.’

De ideale wereld

Maar ook in Nederland zijn nog volop mogelijkheden voor een meer transparante arbeidsmarkt, denkt hij. ‘Als je op een hoog niveau informatie kunt bieden, gaat daar veel waarde inzitten. Denk aan onderwijsinstellingen. Onze skills-data kunnen bijvoorbeeld studenten adviseren, en curricula bijsturen. Als we de vraag naar bepaalde skills zien groeien, kun je daarop anticiperen. Dan kun je echt een gamechanger zijn.’

‘Als we de vraag naar bepaalde skills zien groeien, kun je daarop anticiperen.’

Een transparante arbeidsmarkt, ‘dat zou de ideale wereld zijn’, zegt hij. Op de weg daarnaartoe is Jobdigger nu bijvoorbeeld bezig met verbanden analyseren, een beetje op de Spotify- of Netflix-manier. ‘Zo van: “jij vindt dit interessante bedrijven, dan zou dit ook interessant voor jou kunnen zijn.” Met als uiteindelijke doel: bedrijven sneller en effectiever laten opereren in de arbeidsmarkt, door data begrijpelijk, relevant en toegankelijk te maken.’

Beeld boven: een heatmap voor sales manager-vacatures, samengesteld door Jobdigger.

Bekijk het webinar

Jobdigger verzorgde recent, samen met Tigris, een webinar over de toepassing van data in het flexproces. Benieuwd hoe het werkt? Bekijk het webinar hier terug:

Lees ook

Meer weten?

Op donderdag 8 oktober is er tussen 11:00 – 12:00 uur weer een ‘Webinar Arbeidsmarkt Update’, nu van Week 41. Daar bespreken Jobdigger, OnRecruit en Intelligence Group weer de meest actuele arbeidsmarktdata. Aanmelden? Dat kan hier. Het vorige ‘webinar Arbeidsmarkt Update’ vond plaats op donderdag 3 september. Dit webinar is hier terug te kijken.

AANMELDEN VOOR HET WEBINAR

Frank Roders: ‘Dit is hét moment om na te denken over je recruitment’

Geschreven door

Om te stellen dat ze het recruitmentvak in Nederland hebben uitgevonden, dat is misschien wat overdreven. Maar toen Frank Roders en Hetty Moll 20 jaar geleden met ‘hun’ Compagnon begonnen, zag het vak er nog wel héél anders uit. Ze waren destijds bijvoorbeeld een van de eerste klanten van Monsterboard in Nederland. ‘Dat zat toen nog gewoon in een woonhuis’, herinnert Roders zich.

‘Toen wij begonnen, zat Monsterboard nog in een woonhuis…’

Compagnon-directeuren Frank Roders en Hetty Moll
Compagnon-directeuren Frank Roders en Hetty Moll

Recruitment was nog helemaal post & pray: je plaatste een vacature, en moest vervolgens maar afwachten wie er ook daadwerkelijk een sollicitatiebrief op de bus deed. Hoe anders is dat nu, stelt de Compagnon-directeur. ‘Het gaat nu om een complex proces van data, selectie en rapportage. Er is sourcing bijgekomen, een CRM-deel, noem maar op. Het is niet alleen maar: je moet nu ook sociale media erbij doen. Je moet het hele proces beheersen wil je succesvol zijn.’

Meer dan Messi

Of, in de voetbalanalogie zoals hij die graag gebruikt: ‘Met alleen Messi win je de wedstrijd niet meer. Het wordt pas een gestroomlijnd proces als alle schakels kloppen. Dus als én je verdediging, én je middenveld én je aanval optimaal is. Ik denk ook dat het zo complex is geworden dat één recruiter het voor een hele organisatie nauwelijks meer aankan.’

‘Het wordt pas een gestroomlijnd proces als alle schakels kloppen.’

Roders begon 20 jaar geleden overigens ook met een voetbalterm. Naar analogie van het – zeker in die tijd – grote Manchester United noemde hij zijn bureau aanvankelijk ‘Recruiters United‘. Maar Compagnon, de naam waaronder Hetty Moll haar bedrijf was begonnen, bleek veel beter te lopen. En dat werd dus de gezamenlijke naam. De naam ‘Recruiters United‘ kwam in een la te liggen. ‘Totdat ik bijeenkomsten ben gaan organiseren voor het vak, en we vervolgens de naam mooi konden gebruiken voor een platform waar recruiters elkaar kunnen ontmoeten.’

Goede vriend én zakelijk partner

De naam Compagnon bleek niet alleen beter aan te slaan, hij past ook beter bij het bedrijf, zegt Roders. ‘Vanaf dag één hadden we onszelf als doel gesteld een echte compagnon te zijn voor klanten, kandidaten én collega’s. Zowel een goede vriend dus als een zakelijk partner. Beide kanten van de medaille. Relatie én resultaat. Zakelijk én privé. Hard én zacht. En-én dus, geen óf-óf.’

De tulp werd hét symbool voor groei.

De tulp als symbool was er daarbij al vanaf het begin, zegt hij. ‘In het begin hadden we daar alleen voor gekozen omdat Hetty toevallig tulpen spaarde. Maar het heeft daarna heel goed gewerkt, en bleek echt bij ons te passen. De naam Compagnon en de tulp zijn echt met elkaar versmolten geraakt. De tulp werd het symbool voor groei.’

tulpendag compagnon frank roders interview
Tulpendag, een Compagnon-traditie waarbij vlak voordat de lente écht begint, tulpentaarten worden langsgebracht bij projectprofessionals en relaties.

Vertrouwen gaat sneller

Beiden werkten aanvankelijk in een nogal hiërarchische organisatie. Frank als marketeer, Hetty als HR-manager. Ze vonden elkaar onder meer in het idee dat het effectiever werkt als je mensen vertrouwen geeft, en niet alles top-down bepaalt. ‘We wilden laten zien dat je bedrijfsvoering beter gaat als je als compagnon samenwerkt met je mensen’, aldus Roders. ‘Dat was toen nog een heel moderne opvatting.’

‘We wilden laten zien dat je bedrijfsvoering beter gaat als je als compagnon samenwerkt met je mensen.’

In 2008 werden ze in dat idee versterkt toen ze de oudste zoon van Stephen Covey ontmoetten, die destijds net The Speed of Trust had geschreven. In dat boek stelde Stephen M.R. Covey dat vertrouwen sneller gaat dan controle. Zoals Roders het samenvat: ‘Mensen mogen privé alles doen. Maar komen ze bij een bedrijf binnen, moeten ze dat ineens inleveren en luisteren naar wat de baas zegt. Binnen bedrijven lijkt het wel afgelopen met de democratie. Wij wilden juist laten zien dat het anders kan, en dat het beter werkt als je mensen wel hun persoonlijkheid laat meenemen, en daarin vertrouwen uitstraalt.’

Voorname partij

Maar, zo voegt hij meteen toe, ‘Als je dat pretendeert, dan moet je natuurlijk ook meedoen om te winnen. Dan moet je laten zien dat het niet alleen een verhaal is, maar dat het ook werkt.’ Iets dat volgens hem overigens in die 20 jaar behoorlijk goed gelukt is. Niet alleen doordat er vanuit Zoetermeer een bedrijf is ontstaan waaraan vele tientallen recruiters en consultants verbonden zijn, maar ook vanwege ‘de bijdrage aan het vak’. Zoals de activiteiten met Recruiters United, maar ook met Werf&, Recruitmenttech, het Recruitment Kengetallen-onderzoek en vele andere initiatieven in het vak.

frank roders hetty moll compagnon ineke pompen
Frank Roders en Ineke Pompen, destijds partnermanager van Werf&, bij het 10-jarig bestaan van het gezamenlijke partnership.

Niet dat het altijd van een leien dakje liep in die 20 jaar. Een bedrijf beginnen is één ding, het twee decennia lang volhouden echt wel iets anders. ‘Toen we begonnen, hadden we geen doel voor 2020’, zegt Roders. ‘We startten alleen met het idee: we hebben vrij hoge principes, en die willen we zolang mogelijk vasthouden. Maar in de vorige crisis hadden we bijvoorbeeld te kampen met een lastige bank. De Deutsche Bank besloot afscheid te nemen van zijn mkb-klanten, net op het moment dat die geen alternatief hadden. Dan wordt het wel lastig om je principes hoog te houden, hoor.’

‘We startten met het idee: we hebben hoge principes, en die willen we zolang mogelijk vasthouden.’

Het is wel een stuk makkelijker om goed om te gaan met klanten, kandidaten en collega’s als er voldoende geld is, blikt hij terug. ‘Als je geld genoeg hebt, kun je een crisis afkopen. Maar als je onvoldoende geld hebt, moet je soms heel vervelende, complexe keuzes maken. Dat hebben wij dus ook moeten doen. Maar ik denk dat we daar in de loop der jaren wel een stuk minder slecht in zijn geworden. En we hebben ook gezien dat mensen – zelfs na een gedwongen ontslag – tóch bij ons terugkomen. Dat zegt ook wel iets over het belang van de relatie, denk ik.’

Zij van de structuur, hij van de innovatie

Als ondernemers hebben de twee elkaar door de jaren heen steeds beter leren aanvullen, zegt hij. ‘Wij zijn twee uitersten; Hetty is supernetjes, houdt van een strakke, nette organisatie en heeft alle kwaliteitscertificaten in de kast. Ik ben meer ondernemend, van de creativiteit en innovatie. Ik ben ook heel erg van de technologie; wil elke nieuwe gadget uitproberen. We zijn misschien zelf geen innovator, maar wel een early adopter van nieuwe tech. We selecteren ook voor klanten welke recruitmenttechnologie interessant is – en zorgen dat het werkt en geïntegreerd is in de andere systemen.’

‘In elk succesvol recruitmentproject blijkt de menselijke factor altijd cruciaal.’

Een tegenstelling tussen mens en technologie? Daar gelooft hij niet in. De techniek kan de mens niet overnemen, wel aanvullen, zegt hij. ‘In elk succesvol recruitmentproject blijkt de menselijke factor altijd cruciaal. Je moet wereldwijde sterke technologie altijd lokaal vertalen, en daar de factor “mens” aan toevoegen, zoals onder meer ook Steven van Belleghem zegt. De factor ‘lokaal’ en de factor ‘mens’, daar kunnen wij als Compagnon dus aan bijdragen.’

frank roders hetty moll compagnon
Digitale ontmoetingen met elkaar in coronatijd, met Frank Roders en Hetty Moll linksonder.

De eerste RPO-provider

Het bedrijf begon 20 jaar geleden vooral als bemiddelaar in HR-professionals. Inmiddels is het vooral bekend als grootste partij in allerlei recruitmentservices, en eigenlijk de eerste grote RPO-provider in Nederland. Talloze recruiters van Compagnon zitten bij bedrijven binnen om daar het recruitmentproces te ondersteunen en te optimaliseren. Een specialisme dat in 15 jaar behoorlijk tot wasdom is gekomen, aldus Roders. Al had hij er naar eigen zeggen nog wel meer van verwacht.

‘Ik schreef in 2002 al: “RPO wordt het helemaal”. Met 3 uitroeptekens.’

‘Ik schreef in 2002 al een artikel in PW onder de kop “RPO wordt het helemaal”. En dat met 3 uitroeptekens. Als je in Nederland rondkijkt, zie je meestal kleine recruitmentafdelingen, van hooguit 2 à 3 mensen. Dan begin je eigenlijk elke keer opnieuw. RPO leek me dan de ideale combinatie van binnen en buiten; een oplossing waarbij je kennis opbouwt, voor lange tijd genoeg mensen beschikbaar hebt, maar toch voldoende kennis van de organisatie. En die bovendien betaalbaar is, ook in mindere tijden.’

Een serieus vak

Het gebruik van RPO mag in de praktijk dan nog niet de hoge vlucht hebben genomen die hij eerder ervan had verwacht, het geloof erin is hij nog zeker niet verloren. ‘Ik denk dat goed recruitment in de loop der jaren zo complex is geworden dat één recruiter dat nooit meer in z’n eentje aankan. En dan ga je het dus uitbesteden. Niet de strategie en de uiteindelijke selectie, dat wil je doorgaans zelf bepalen, maar wel alles eromheen.’

‘Als je echt wilt uitblinken, snapt iedereen dat partijen die niet anders doen de beste keus zijn.’

En ja, dat is een serieus vak, en steeds serieuzer, benadrukt hij nog maar eens. ‘Als je een waterleidingbedrijf hebt, zul je goed water kunnen leiden. Maar betekent dat ook dat je een kandidaat een goede beleving kunt bieden? Dat kun je dan waarschijnlijk beter uitbesteden aan een partij die dáárin gespecialiseerd is. Over marketing en recruitment kletst iedereen mee. Het is moeilijk om te zien wie er wel en geen verstand van hebben. Maar als je echt wilt uitblinken, snapt iedereen dat je dat het beste kunt vragen aan partijen die dag-in-dag-uit niet anders doen.’

compagnon hr runners
Een team door Compagnon gesponsorde ‘HRunners’, een groep (hard)lopende HR-professionals en recruiters. hier tijdens de City-Pier-City-loop 2017

Goed in sport A, niet in sport B

Juist nú, zegt Roders. ‘Dit is hét moment dat veel organisaties nadenken over hoe ze hun recruitment willen organiseren. Met een RPO-proces hoef je niet steeds na elke crisis opnieuw te beginnen. Die houdt gewoon het vuurtje brandend. En blijft doen wat je ook in een crisistijd moet doen, om na de crisis niet achter te lopen. Zowel op menselijk vlak als op het digitale vlak, dat bij ons strak is georganiseerd. Wij zijn goed in sport A, zoals andere organisaties goed zijn in sport B. Dat moet je niet met elkaar vermengen, je kunt niet in iedere sport uitblinken.’

‘Wij zeiden 20 jaar geleden al: kandidaten zijn klanten. Dat is nu nog steeds heel modern.’

Want ‘de juiste kandidaat op de juiste plek’, dat klinkt misschien makkelijk. Maar in de praktijk vergt het nog steeds heel wat, zegt hij. ‘Wij zeiden 20 jaar geleden al: kandidaten zijn klanten. Dat is nu nog steeds heel modern. Het heeft te maken met respectvol omgaan met mensen, waarbij je niet alleen selectiegesprekken voert, maar daar echt kennismakingsgesprekken van maakt. Het gaat om een nieuwe baan. Dat is een nogal belangrijke keus, zowel voor de sollicitant, als voor de organisatie.’ En daar moet je professioneel mee omgaan, zegt hij. Om vervolgens te besluiten met alweer een mooie voetbalanalogie: ‘Als je je team selecteert onder het mom van “Als we er maar 11 hebben”, dan word je natuurlijk nooit kampioen…’

Lees ook

Ook bijdragen?

Werf& Live ondersteunt dit jaar Stichting Compassie, verbonden aan Compagnon. Ook jij kunt jouw steentje bijdragen door een donatie te doen als je je aanmeldt voor Werf& Live op 1 oktober.

Hans Rademakers (ICT Group): ‘Er moet wel verbinding zijn tussen de markt en de vrager’

Geschreven door

Recruiters worden van oudsher vooral gezien als ‘degenen die de vacatures vullen’. Maar wil je daarbovenuit stijgen en echt een strategisch partner van de organisatie worden, dan is méér nodig, zegt Hans Rademakers. ‘Je moet het inzicht van de markt naar het bedrijf weten te brengen, verbinding maker tussen de markt en de vrager.’

‘Je moet als recruiter het inzicht van de markt naar het bedrijf zien te brengen.’

hans rademakersHans Rademakers is leider van het recruitmentteam bij ICT Group, een organisatie die inmiddels zo’n 1.400 mensen telt. Hij zit sinds 1991 in het recuitmentvak en heeft zowel nationale als internationale ervaring. Ook doceert hij bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, voor de Leergang Strategisch Recruitment, die op 2 november weer begint. We spreken hem over veranderingen in het vak, recruiten in coronatijd en tips voor een goede samenwerking.

> Hoe zie je het recruitmentvak veranderen?

‘Ik zie dat er wel duidelijk ontwikkeling in zit. Recruitment was altijd een heel supportive afdeling, maar ik heb het bij veel organisaties nu wel echt een strategische partner zien worden.’

> Welke ontwikkelingen zie je hier dan?

‘De arbeidsmarkt is op heel veel plekken nog steeds heel krap. De manier waarop je interacteert met je doelgroepen moet daarom een duidelijke verbinding hebben met je eigen organisatie. Als je alleen maar een opdracht krijgt en dan aan de slag gaat voor de organisatie, maak je die connectie niet. Recruitment is niet een klus die bij mij wordt neergelegd, het is ónze klus als organisatie en je bent er als vacaturehouder dus ook medeverantwoordelijk voor.’

> Wat zie je als strategisch recruitment (en wat niet?)

‘Strategisch recruitment houdt voor mij in dat ik met mijn partners binnen de organisatie praat over het succes, of het niet-succes, en hoe we dit vervolgens wél tot een succes kunnen brengen. Wat nooit handig is, zoals ik al zei, is bijvoorbeeld zonder nadenken de opdracht aannemen. Kom ook met tegenvoorstellen, en zeg het ook gewoon als een opdracht niet haalbaar is. Het doel van goed recruitment is ook om te laten zien hoe die arbeidsmarkt eruitziet en waar wel potentie in zit. Zo kun je dan wellicht samen met je opdrachtgever tot andere inzichten komen.’

‘Kom ook met tegenvoorstellen, en zeg het gewoon als iets niet haalbaar is.’

‘En dat is duidelijk een verandering, dat zie je bij veel organisaties. Zomaar de opdracht aannemen, en vervolgens tot de conclusie dat het niet werkt, dat zie je steeds minder. Je kijkt steeds vaker eerst naar de markt en vraagt je af of een opdracht wel realistisch is. Zijn ze wel beschikbaar? In die aantallen die je wilt? Dat zie je ook in deze coronaperiode: is onze doelgroep meer of juist minder mobiel geworden? En wat betekent dat voor ons? Het gaat dus om inzicht geven in de arbeidsmarkt. Die beweging in de markt moet je terugkoppelen, zodat je duidelijk de opdrachtgever kunt meenemen in waar succes te behalen valt.’

> Hoe pak je dat aan in deze coronatijd?

‘Corona heeft in eerste instantie ervoor gezorgd dat er minder vraag is, dus het gaat er nu vooral om: wie zijn wij als organisatie en wat is onze kracht?’

‘Wat is de kracht van mijn organisatie en wat betekent dit voor potentiële kandidaten?’

‘Mijn organisatie heeft zelf bijvoorbeeld weinig last gehad van corona en is redelijk stabiel, daarmee onderscheiden we ons. Zo’n punt haal je dan naar voren. Dus: wat is de kracht van mijn organisatie en wat betekent dat op dit moment voor mensen die bijvoorbeeld nu in dienstverband zitten om een overstap te maken, of voor mensen die niet in dienstverband zitten, maar bijvoorbeeld wel een vaste werkgever willen?’

> Hoe stijgen recruiters uit boven dat ‘vacatures vullen’?

‘Eigenlijk door het inzicht van de markt naar het bedrijf te brengen, waar ik het net al even over had. Er moet verbinding zijn tussen de markt en de vrager. En dat is anders dan klakkeloos een opdracht aannemen, waarna dan blijkt dat het niet werkt, waarna je later moet aanhoren dat recruitment niet kan leveren.’

‘Ik ben veel meer de verbinding tussen de markt en de vrager.’

‘Dat is ook een stap die veel recruiters kunnen maken: probeer veel meer de verbinding te zijn tussen de markt en de vrager en zorg ervoor dat we met de inzichten die we samen hebben de markt kunnen benaderen op een succesvolle manier.’

> Wat wil je anderen vooral meegeven?

‘Accepteer nooit zomaar de vraag, maar zoek altijd de vraag achter de vraag. En probeer vooral te overleggen met je opdrachtgever om gezamenlijk tot een consensus te komen.’

Meer weten?

Hans Rademakers is een van de 6 docenten die deelneemt aan de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je in 4 dagen verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst. Klik hier voor alle informatie.

Lees meer

Al verhalen vertellend door het sollicitatieproces – dat doe je zó

Geschreven door

Verhalen kunnen verbinden, verhalen kunnen verduidelijken en verhalen kunnen committeren. De kracht van verhalen wordt steeds duidelijker. Wat is er eigenlijk dat een goed verhaal níet kan doen? ‘Verhalen prikkelen de verbeelding’, zegt Wijnand van Oene, mede-eigenaar van ‘business storytelling’-bureau InsideStory en mede-eigenaar en oprichter van CareerStories.

‘Verhalen prikkelen de verbeelding.’

Wijnand van OeneVan Oene is een van de docenten van de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Daar zal hij onder meer vertellen over hoe hij de ‘storytelling’, ‘storylistening’ en narratieve technieken inzet om organisaties te helpen de relatie tussen mens en de organisatie te versterken.

Harde eis?

Want ook in werving en selectie is de kracht van verhalen belangrijker dan we wel eens geneigd zijn te denken, aldus Van Oene. Hij heeft bijvoorbeeld wel eens meegemaakt dat recruiters harde eisen hebben voor een sollicitant. Er zijn dan niet altijd kandidaten die volledig voldoen aan die eisen. Dan kunnen verhalen volgens hem het verschil maken.

‘De kandidaat kan de vereiste vaardigheden ook best ergens anders hebben opgedaan.’

‘Zo kan er best een sollicitant zijn die geschikt is voor de functie, maar die geen ervaring heeft in die specifieke sector. Afhankelijk van het soort ervaring dat vereist is, kan het ook zo zijn dat de kandidaat de vereiste vaardigheden ergens anders heeft opgedaan. Als de sollicitant zijn ervaring op dat gebied dan overtuigend heeft verwoord, kan het zomaar zo zijn dat je toch nog de geschikte medewerker vindt.’

Goed verhaal? Dan de baan!

Van Oene maakte het zelf eens mee bij een woningcorporatie. Voor een interim vacature had de opdrachtgever ervaring bij een andere corporatie als harde eis gesteld. ‘Niet vanwege de systemen, methodieken of iets dergelijks, maar vanwege het sociale aspect van het werken bij een woningcorporatie. Maar op dat moment waren er geen kandidaten te vinden die volledig voldeden. Eeuwig zonde natuurlijk, zeker als er wel degelijk een bijna perfecte kandidaat beschikbaar is. Maar wel zonder de ervaring in die specifieke sector.’

‘Een klein verhaal over iemands ervaring en passie kan je al de baan opleveren.’

Maar, zo vroeg Van Oene zich toen af: zijn de sociale aspecten van het werk bij een woningcorporatie niet ergens anders ook te vinden? ‘En ja, natuurlijk wel. De kandidaat in kwestie had bij een hulporganisatie gewerkt. Op mijn verzoek schreef hij toen een klein verhaal over zijn ervaring en passie van het werk daar. Het verhaal prikkelde de verbeelding van de opdrachtgever zodanig dat hij werd uitgenodigd – en uiteindelijk de baan kreeg.’

Kenmerkende ervaringen

Ook Ignace de Haes, loopbaanbegeleider van studenten aan de Radboud Universiteit (foto hieronder), ziet het nut in van storytelling. Volgens hem moet je als sollicitant een goed verhaal hebben waardoor de recruiter je blijft herinneren en je eruit springt. Het gaat daarbij om kenmerkende ervaringen uit je eigen leven, zegt hij.

De openingszin is cruciaal en zorgt ervoor dat er verder gelezen wordt

De belangrijkste elementen hierin zijn volgens De Haes authenticiteit en techniek. En een goede openingszin. Die is cruciaal, omdat die ervoor zorgt dat er verder gelezen wordt. Daar moet je dus al de aandacht trekken, en iets moois beloven.

Ignace de HaesInkijk in emoties

Volgens Wijnand van Oene is er geen gouden formule voor het overtuigen van een gesprekspartner. Maar een verhaal kan wel helpen om je gesprekspartner te laten zien waarom je op een bepaalde manier gehandeld hebt in een bepaalde situatie. En juist dat is belangrijk in werving en selectie, zegt hij.

‘Er is geen gouden formule voor het overtuigen van een gesprekspartner.’

‘Je geeft hierbij een soort inkijkje in je emoties. Ook achteraf kun je dan kijken of emotie heeft geleid naar de beslissing en of je het de volgende keer weer zo zou aanpakken, of dat je ervan hebt geleerd en het anders zou doen.’

Bindmiddel

Als werkgever of recruiter kun je met zo’n verhaal natuurlijk doen wat je wilt. Maar goed luisteren, belangstelling tonen en waar nodig doorvragen kan helpen om het héle verhaal te horen, en zo een kandidaat meer diepte te laten krijgen. Ook het delen van je eigen ervaringen nodigt de kandidaat uit om meer van zichzelf te laten zien. Van Oene: ‘verhalen roepen verhalen op’.

‘Verhalen roepen verhalen op.’

‘Daarnaast kunnen verhalen een bindmiddel zijn bij wederzijds begrip. In plaats van dat je begint over algemene termen zoals flexibiliteit, 9-tot-5-mentaliteit en teamspeler, kun je beter aan de hand van een verhaal duidelijk maken hoe het eraan toegaan in je bedrijf. En wat dit betekent voor de kandidaat en voor jou.’

Meer weten?

Wijnand van Oene is een van de 6 docenten die deelneemt aan de Leergang Strategisch Recruitment van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. In deze opleiding voor ervaren recruiters word je in 4 dagen verder opgeleid als vakvolwassen recruiter waardoor je een sterke gesprekspartner wordt voor management, de ontwikkelingen van recruitment kent en het vak beheerst. Klik hier voor alle informatie.

Lees meer

Het verhaal achter de Stichting Compassie (het goede doel van Werf& Live)

Geschreven door

Het idee is al ruim 13 jaar oud. De Stichting Compassie werd al in 2007 opgericht, toen de Amsterdamse Compagnon-consultant Madelon Spaan bij Frank Roders en Hetty Moll voorstelde: ‘Het gaat nu zo goed met ons, zullen we gaan delen?’ Goed idee, antwoordden beide directeuren. ‘Maar wat dan? Wat past bij ons als Compagnon, en waar kunnen we echt een verschil in maken?’

‘Het gaat nu zo goed met ons, zullen we gaan delen?’

Spaan kwam daarop met het idee van microkrediet. Daarmee kun je ondernemers immers over de hele wereld in hun rol zetten, en het past ook goed bij de missie van Compagnon: niet alleen een ‘gewoon’ bureau zijn, maar vooral een échte compagnon met kandidaten, klanten en collega’s. ‘Toen hebben we contact met Cordaid gezocht’, vertelt Moll. ‘Die waren toevallig net een reis aan het organiseren naar Ghana, om ondernemers te interesseren om bij te dragen aan microkrediet.’

‘Een reis om nooit te vergeten’

En zo ging het balletje rollen, vertelt Moll. Samen met Spaan ging ze vervolgens voor ruim een week naar het Afrikaanse land. ‘Een reis om nooit te vergeten’, blikt ze terug. ‘Ik heb daar zóveel emoties meegemaakt. Al vanaf de aankomst in Accra, waar we geconfronteerd werden met grote armoede. Iedereen stortte zich op ons, op straat, in de auto. En toen naar Cape Coast, waar we te gast waren, en waar we allerlei kleine en grotere bedrijven zijn gaan bezoeken.’

Het gezelschap waar Moll en Spaan deel van uitmaakten was te gast bij een NGO, die – nét als Compagnon – werd opgericht door een echtpaar: CRAN. ‘Daar hebben we kennisgemaakt met de mensen die met behulp van microkrediet een bedrijf starten of laten groeien. Zo zorgen zij ervoor dat de kinderen van henzelf en van anderen, naar school kunnen. Dat is belangrijk om te kunnen deelnemen aan de ‘gewone’ economie.’

Ook village development

Belangrijk aan de leningen die CRAN verstrekt, aldus Moll: ‘Mensen die hier een microkrediet krijgen, beginnen de volgende dag al met aflossen. De verleiding om het geld dat wordt verdiend op te maken is groot, dus zo voorkom je dat de lening niet wordt afgelost. Bovendien kan zo het geld weer aan iemand anders worden uitgeleend.’ CRAN verstrekt overigens niet alleen microkredieten voor lokale ondernemers, maar financiert ook ‘village development’-projecten. Dus: klaslokalen bouwen als het nodig is, en een huis met water en licht voor de leraar.

Al met al dus een onvergetelijke reis, zegt Moll. En eenmaal terug in Nederland duurde het dan ook niet lang voor het contact met CRAN uitmondde in een stichting, die de naam ‘Compassie‘ meekreeg. Geld inzamelen voor die stichting gebeurde in die tijd op drie manieren. Via speciale activiteiten, maar ook via een vrijwillige bijdrage van de bonus van de consultants, en via een winstdeel van het bedrijf zelf.

Maar toen werd het crisis

Nevendoel van de stichting was het mogelijk te maken dat ‘eens in de zoveel tijd’ een aantal Compagnon-medewerkers naar Ghana mocht reizen, om daar zelf te kunnen zien wat hun bijdrage betekent. Dat leidde er bijvoorbeeld toe dat in 2008 inderdaad drie medewerkers daarnaartoe zijn gegaan. ‘Maar toen werd het crisis’, blikt Moll terug. En daardoor kwamen veel van de mooie plannen in de ijskast te liggen. ‘De stichting is gaan slapen.’

‘Op vakantie in 2018 vertelde ik dat ik nog één grote wens had: de stichting nieuw leven inblazen.’

Tot aan 2018 dan, bijna 10 jaar later. ‘Frank en ik waren op vakantie. Toen vertelde ik hem dat ik nog één grote wens had: de stichting nieuw leven inblazen. Daarop hebben we intern een nieuwe werkgroep gevormd, en zijn we weer aan de slag gegaan. Nu zonder tussenkomst van Cordaid. Ik ben gelukkig zelf al die jaren wel contact blijven houden met CRAN, dus dat begin was snel weer gemaakt.’

Iedereen draagt nu bij

Afgesproken werd nu onder meer een ander model. Geen vrijwillige bijdrage meer, maar nu wordt gewoon elke maand een bescheiden deel van het salaris van elke (nieuwe) compagnon gereserveerd voor deze bestemming. ‘Gewoon, omdat het bij ons hóórt’, zegt Moll. En daarnáást vinden nog af en toe extra activiteiten plaats om geld in te zamelen. ‘Zo hebben we in elk geval een constante geldstroom. En wat medewerkers inleggen, leggen wij er ook nog eens bovenop. En dat maken we dan eens per kwartaal over.’

Wat het nu ook extra mooi maakt voor de stichting, is dat grondlegger-van-het-eerste-uur, Madelon Spaan, in 2020 terugkeerde bij Compagnon. ‘In 2009 hebben we afscheid genomen, maar nu is ze gelukkig weer terug’, vertelt Moll. ‘Bijzonder, hoor. Samen vormen we nu het stichtingsbestuur. Er is ook een werkgroep Compassie, die de aandacht voor de stichting levend houdt en activiteiten verzint en stimuleert om extra geld in te zamelen. Zo staan bij ons nu bijvoorbeeld overal bordjes met een QR-code. Want alle kleine beetjes helpen.’

Ook bijdragen?

Werf& Live ondersteunt dit jaar Stichting Compassie. Ook jij kunt jouw steentje bijdragen door een donatie te doen als je je aanmeldt voor Werf& Live.

Alliander: ‘Sollicitanten verwachten eenvoudig en laagdrempelig contact’

Geschreven door

Ze behoorden al eerder tot de inzenders, en zelfs tot de genomineerden, onder meer met een heuse 360°-VR-experience. Maar steeds grepen ze net mis bij de uitreiking van de Werf& Awards. Tot mei dit jaar, toen het dan eindelijk prijs was voor Alliander. Het netwerkbedrijf sleepte een publieksprijs in de wacht voor de casus ‘Chatten vóór je sollicitatie!’, waarbij de organisatie al met potentiële collega’s in gesprek gaat vóór hun sollicitatie.

Een mooie beloning voor jarenlange inspanning, waarbij de focus steeds meer verschoven is van sollicitaties naar persoonlijke online gesprekken. En dat is nodig ook, aldus Marnix de Groot, Manager Employer Branding & Digitalisering. ‘Ondanks de gevolgen van corona zien we nog geen afnemende schaarste onder voor ons belangrijke doelgroepen: elektromonteurs, maar ook andere functies binnen Techniek en IT. Een elektromonteur die een (nieuwe) baan zoekt, kan momenteel nog steeds zo bij zo’n 30 bedrijven aan de slag.’

Interne en externe effecten

Alliander was een van de eerste werkgevers in Nederland die een marketingtechnologie gebruikt waarbij kandidaten kunnen chatten met Alliander, zonder direct te solliciteren. Dat gebeurt niet alleen op de eigen website, maar ook op veel andere. De Groot: ‘We bereiken doelgroepen via online marketing op honderden websites zoals AD.nl, LinkedIn en Facebook. Daar geven we bezoekers de mogelijkheid om via interactieve banners in gesprek te gaan met onze recruiters, zónder de website te verlaten. Zo komen potentiële collega’s laagdrempelig, snel en buiten werktijden met ons in contact.’

‘We bereiken doelgroepen via online marketing op honderden websites zoals AD.nl, LinkedIn en Facebook.’

Op Werf& Live, op 1 oktober, zal De Groot – samen met young talent recruiter Wouter de Jong – meer vertellen over hoe de casus tot stand kwam en wat het effect ervan is geweest, zowel extern als intern. Hier alvast een voorproefje.

> Hoe hebben jullie de winst van de Award beleefd?

‘Wij zijn er heel trots op dat het publiek deze casus heeft beloond. En eerlijk is eerlijk, we vonden het ook wel spannend. Helaas hebben wij het nog niet live met het hele team kunnen vieren. Wel via MS Teams, direct na de prijsuitreiking, en dat was al ontzettend leuk. Al is de ontlading natuurlijk wel anders in een leeg kantoor met een paar collega’s in plaats van voor een zaal vol met vakgenoten. Mede daarom kijken we dan ook uit naar Werf& Live.’

> Wat heeft de Award jullie opgeleverd?

‘Intern: veel waardering en trots. Dat geeft voor ons de bevestiging dat we als recruitment de juiste dingen aan het doen zijn. Extern zagen we hierdoor ook toenemende interesse vanuit andere bedrijven. Ook hebben we hierover nu al een paar keer een presentatie gegeven, bijvoorbeeld bij het CIO Platform, en via een webinar, samen met MrWork.’

> Hoe staat het nu met jullie werving?

‘Ook bij ons heeft corona natuurlijk impact gehad. Niet direct op het aantal vacatures overigens, we hebben nog steeds een groot tekort aan elektromonteurs. Daarom is het recruitmentteam dit jaar ook verder gegroeid. We hebben nu bijvoorbeeld 4 sourcers paraat die het eerste contact via de chat oppakken. De energietransitie is nog in volle gang en daarvoor moeten we als Alliander nog veel werk verzetten. We richten ons daarbij steeds meer op jongeren en starters op de arbeidsmarkt. We zien ook andere kandidaten op de arbeidsmarkt. ‘Vaste mensen’ zitten tegenwoordig nog vaster, maar we zien wel meer interesse van jongeren en vanuit werkzoekenden uit andere sectoren.’

‘Momenteel hebben we meer dan 150 vacatures. Daarvan is zeker 80% in de zeer schaarse doelgroepen.’

‘Momenteel hebben we meer dan 150 vacatures. Daarvan is zeker 80% in de zeer schaarse doelgroepen, zoals Techniek en IT. Corona heeft bij ons trouwens ook zaken versneld. Ons sollicitatieproces en onze onboarding zijn volledig digitaal gegaan. Zo voerden we dit jaar al met 2.000 mensen een online sollicitatiegesprek. Het leverde Alliander ruim 900 nieuwe werknemers op, die echt van het begin tot eind via online werving zijn aangenomen.’

‘Voor potentiële leerling-monteurs hebben we bijvoorbeeld ook twee live uitzendingen gemaakt, inclusief kijkje in de monteursbus. Daar deden ruim 100 deelnemers aan mee, en dat leverde ook direct sollicitaties op. En dan heb ik het nog niet eens gehad over de inhousedagen, die we nu ook volledig online laten doorgaan en waarmee we nu een meer diverse en grotere doelgroep bereiken.’

> Welke les heeft de casus jullie geleerd?

‘Het succes is wat mij betreft terug te voeren op: denken vanuit de klant. In ons geval dus: de kandidaat. De sollicitant verwacht een eenvoudig en laagdrempelig contact. Het gebruik van WhatsApp en chat sluit daarop aan. Het enthousiasme van kandidaten over deze aanpak bevestigde ons al vroeg in het begin dat dit een mooie stap ging worden. De volgende stap is wat ons betreft: kijken hoe je talentpools opbouwt, commitment creëert en aansluit op de wensen van de kandidaat van de toekomst.’

Marnix de Groot en Wouter de Jong met hun toen kersverse Award

Schakel je ook in voor Werf& Live?

Het aantal toegangskaarten voor de aankomende jubileumeditie van Werf& Live is helaas op. Maar via een livestream kan wel iedereen erbij zijn. En het programma is het zeker waard! Naast de winnaars van de Werf& Awards (zoals Alliander) zijn dat bijvoorbeeld ook Dr. John Sullivan, Sief Khafagi (Scoutpads/Facebook), en Sara Cauwenbergh (Indeed). Meld je hier aan om het helemaal te horen.

live alliander

Lees ook:

‘In media is een wereld te winnen voor arbeidsmarktcommunicatie’

Geschreven door

Bij cateraar Albron werven ze vaak horeca-bijbaners voor verschillende parken van Center Parcs. Om dan genoeg mensen te bereiken, kun je natuurlijk een hoop communicatie over de doelgroep ‘uitstorten’ over allerlei media. Maar de kans dat je dan je euro’s goed en effectief inzet is klein. Op de ene locatie zul je dan te veel kandidaten krijgen, op de andere juist te weinig. En de afstanden tussen de parken zijn te groot om de ene kandidaat zomaar bij een ander park aan te nemen.

‘Er bestaan in dit vak geen off-the-shelf-concepten.’

In zo’n geval komt het neer op slimme inzet van media, aldus Ronald den Dulk, die bij bureau Maximum een van de 6 mensen is die verantwoordelijk is voor de mediastrategie & -planning van de klanten. ‘Je wilt dan flexibel zijn, maatwerk kunnen bieden. De juiste media inzetten op basis van inzichten. En zelfs misschien je boodschap per locatie variëren. Dat vind ik zelf ook het leuke aan dit vak. Er bestaan geen off-the-shelf-concepten. En dat kan ook niet, want elke doelgroep is uniek.’

Media meteen aan tafel

De inzet van media blijkt vaak een sluitstuk als het om arbeidsmarktcommunicatie gaat, een ondergeschoven kindje. Er is een campagne bedacht, een mooi concept, en vervolgens wordt er dan media ‘bijgekocht’. Maar zo werkt het allang niet meer, aldus Den Dulk. ‘Wil je effect hebben, dan moet je het integraal aanpakken, dus media ook meteen aan tafel laten plaatsnemen. Dan krijg je creatievere oplossingen, en kun je aan de andere kant ook eerder ingrijpen als een concept-idee qua media helemaal niet kan.’

media amsta

Bij Maximum draaien ze momenteel mediacampagnes voor ruim 20 opdrachtgevers, van Defensie tot Amsta (‘Zorg op z’n Amsterdams). Zo’n anderhalf jaar geleden heeft het bureau bewust besloten verder te investeren in media, aldus Bas Schreurs (Business Development & Strategy Director). Media is een steeds specialistischer en complexer vak, zegt hij. Dat moet je goed doen, of niet. Zouden ze daarom nog wel ‘media’ moeten doen? Of zouden ze zich voortaan moeten concentreren op hun andere kwaliteiten: concept, strategie en technologie?

‘Als media ook meteen aan tafel plaatsneemt, krijg je creatievere oplossingen.’

‘Toen hebben we besloten onze afdeling media juist uit te breiden en een kwaliteitsimpuls te geven. Omdat we zagen: in de effectiviteit van media-inzet is nog veel te verbeteren. Júist in arbeidsmarktcommunicatie, waar het echt om iets anders gaat dan in consumentencampagnes. En die niche kennis ontbreekt vaak toch bij de mainstream mediabureaus.’

De integrale aanpak

Welke media je wanneer inzet; het is volgens Schreurs en Den Dulk cruciaal voor het succes van arbeidsmarktcommunicatie. En het is dan ook eigenlijk niet los te zien van die andere aspecten, zoals concept en data. Je concept kun je bijvoorbeeld afstemmen op de media die je wilt inzetten, en data geven de kans om je media-inzet aan te passen wanneer dat nodig is.

Data geven de kans om je media-inzet aan te passen wanneer dat nodig is.

Maar waar het allemaal mee begint? Dat is toch de doelgroep, stellen de twee met nadruk. ‘Stap 1 is altijd onderzoek’, zegt Den Dulk. Oftewel: ‘Wie wil je bereiken? En waar vind je hen? Wat beweegt hen? Wat zijn hun in- en extrinsieke motivatiefactoren? Je doet interviews op de werkvloer, pluist websites uit, kijkt wat de concurrentie doet. Vervolgens komt daar dan het idee van een campagne uit, het concept, de strategie, en de technologie.’

Zie het als een puzzel

Zie het als een puzzel die in elkaar valt, vult accountmanager Kevin van Houten aan. ‘Het mooie van deze integrale manier van werken is dat de livegang van een campagne geen finishlijn is, maar juist een start van de race. Aan de hand van data ga je leren welke onderdelen van de campagne wel goed werken, en welke je nog kunt bijsturen. Dat zie je vaak al na enkele dagen in je dashboards. Zowel in kwantiteit van de sollicitanten bijvoorbeeld, als in de kwaliteit.’

‘De livegang van een campagne is geen finishlijn, maar juist een start van de race.’

Want dat is toch wel het onderscheidende van communicatie voor de arbeidsmarkt, zegt hij: het gaat niet zozeer om het hóógste bereik, maar om het béste bereik. Niet het aantal views is bepalend, maar: levert het de gewenste conversie op? Bereiken we de juiste mensen? En ook de juiste mensen níet? ‘In de arbeidsmarktcommunicatie zijn de echt succesvolle campagnes niet zozeer die voor 17 miljoen Nederlanders, maar juist voor degene die matcht met het gewenste profiel’, aldus Schreurs.

‘Ik heb uiteindelijk liever 10 goede sollicitanten dan 1.000 reacties waar je misschien niet veel mee kunt.’

Met andere woorden, het gaat er juist om je doelgroep zo klein en scherp mogelijk te maken, zegt Den Dulk. ‘Ik heb uiteindelijk liever 10 goede sollicitanten dan 1.000 reacties waar je misschien niet veel mee kunt.’ Maar dat alles natuurlijk wel binnen de geldende regelgeving, benadrukt hij. ‘Bij Facebook zijn ze bijvoorbeeld streng op leeftijdsdiscriminatie. Daar mag je een vacature dus niet alleen op 18- tot 20-jarigen targetten, om een voorbeeld te noemen. Dat zijn wel factoren die meespelen in je keuzes.’

Knoppen om aan te draaien

Om de kwaliteit van de respons te kunnen beoordelen is een goede relatie met de opdrachtgever cruciaal, stellen ze alle drie. ‘Daarom vragen we altijd hun input. Wat merk je aan de respons? Als je 40% van de sollicitanten bij wijze van spreken meteen kunt afwijzen, dan hebben we blijkbaar de verkeerde boodschap geformuleerd, of die op de verkeerde plekken gecommuniceerd. Dan weten wij aan welke knoppen we kunnen gaan draaien’, aldus Den Dulk.

‘Het gaat hier om nieuwe banen, dat zijn grote, levensbepalende keuzes.’

Zelf begon hij zijn loopbaan in de e-commerce rondom de toerisme-industrie. ‘Daar spraken we toen ook al over emotional commerce. Dat zie ik hier ook terug. Het gaat hier om nieuwe banen, dat zijn grote, levensbepalende keuzes, meer dan simpelweg een hotelkamer boeken. En dus red je het ook niet met alleen een technisch perfecte website. Ik denk dat hierin ook onze kracht ligt: in de combinatie van een stukje creatie, data, technologie, én media. De juiste boodschap op het juiste moment op de juiste plek. En dan de juiste snaar raken.’

Post & pray voorbij

Wil je sollicitanten die bij je passen? Dan is alleen post & pray niet meer genoeg, daar zijn ze van overtuigd. Dan is merkbinding belangrijk. En maatwerk, aldus Van Houten. Zoals met de smaakmakers van Albron bijvoorbeeld. Maar maatwerk wil niet zeggen dat je altijd vanaf 0 moet beginnen, haast Schreurs zich eraan toe te voegen. ‘Het mooie is: van elke campagne leer je. En doordat we steeds meer data hebben, leren we ook steeds beter voorspellen. Bijvoorbeeld: als dit je wervingsdoelen zijn kun je steeds beter predictive zeggen: dan is dit benodigd budget.’

Juist daar komt weer dat voordeel van de integraliteit om de hoek. En dan blijkt arbeidsmarktcommunicatie steeds heel specifiek, zegt hij. ‘Nog veel meer dan in andere communicatie gaat het hier om: wat is precies het onderscheidende van werkgever x, y of z? Na 24 jaar in het vak verbaast het me nog steeds dat je bij elke nieuwe opdrachtgever wel zo’n haakje vindt. Er is altijd wel iets dat bijzonder is, iets waarvan je denkt: daar zullen de juiste mensen wel op aanslaan. Als je dat op een goede manier in de etalage weet te zetten, zullen ze ook verder bij je willen shoppen.’

De doelgroep is leidend. Zowel in concept als in media. Het gaat altijd om het totaalplaatje.’

‘En omdat we hier alles in huis hebben, is daarvoor altijd een strak afgestelde campagne mogelijk’, aldus Den Dulk. ‘Zonder dat je als opdrachtgever hoeft te pendelen tussen je technologieleverancier, je reclamebureau en je mediabureau.’ En media zijn daarbij lang niet altijd volgend, maar ook wel eens leidend, zegt hij. Dus: stel dat de doelgroep graag podcasts luistert, dan wordt wel eens eerder ervoor gekozen óók podcasts te gaan maken. ‘Eigenlijk moet ik dus zeggen: de doelgroep is leidend. Zowel in concept als in media. Het gaat nooit om het één of het ander, maar altijd om het totaalplaatje.’

Funnels en touchpoints

In dat totaalplaatje is ook het denken in funnels steeds belangrijker aan het worden. En ook daar helpt het dat de afdeling media ‘gewoon’ in huis zit, stelt Den Dulk. ‘Wij praten hier nooit over bereik an sich, maar altijd over relevant bereik. Wat je ziet is dat potentiële sollicitanten minimaal vier keer een site moeten bezoeken, voordat ze besluiten: hier wil ik wel werken. Op dat soort punten kunnen we campagnes bijsturen: sommige doelgroepen ga je anders retargetten dan andere.’

‘Stiekem vinden we het ook heel fijn als dingen níet werken zoals we bedacht hebben.’

Vandaar dat hij de start van een campagne ook nooit als finish van een ontwikkeltraject ziet. ‘Je leert altijd iets nieuws over wat wel werkt en wat niet. En natuurlijk vinden we het heel fijn als we zien dat dingen werken. Maar stiekem vinden we het ook heel fijn als dingen níet werken zoals we bedacht hebben. Dan doen we namelijk alleen maar weer learnings op, om een campagne naar een nog hoger niveau te kunnen tillen.’

Puzzel elke keer anders

De puzzel is elke keer anders, zegt Schreurs nog maar eens. En dat grijpt vaak diep in op wat de organisatie doet. ‘Maar het begint altijd met het onderscheidend vermogen van een werkgever dat we samen ontdekken en doorvertalen naar een creatief concept. Vervolgens is het de kunst om de overkoepelende positionering relevant te maken voor de verschillende doelgroepen.’

Het gaat vaak veel verder dan zo snel mogelijk vacatures vullen.

kevin van houten over mediaDat gaat dus veel verder dan zo snel mogelijk vacatures vullen, het gaat om een consistente strategie, zegt Van Houten (foto). ‘Veel opdrachtgevers komen met een directe wervingsvraag: “We hebben nú 50 mensen nodig!”. En dat snappen we ook. Maar we willen dan wel altijd kijken hoe je ook op lange termijn dit soort vragen kunt beïnvloeden, hoe je structureel kunt bouwen aan een goed employer brand. De vraag achter de vraag, om het cliché maar eens te gebruiken.’

Zaadje geplant

Dat werkt ook beter, heeft Den Dulk inmiddels wel gemerkt. ‘Je ziet steeds meer organisaties die always on zijn. Dan kun je op- en afschalen als het qua wervingsdoel nodig is, en kun je proactief reageren op je toekomstige wervingsbehoefte. Vergelijk het met het planten van een zaadje in het hoofd van mensen. Als je dat eenmaal gedaan hebt, kun je het veel makkelijker laten ontkiemen. Dan hoef je het alleen een beetje water te geven. Dat is heel anders dan dat je elke keer opnieuw moet gaan zaaien.’

‘Nog steeds denken veel organisaties dat je met 2 persona’s beschrijven de juiste mensen kunt overhalen om te solliciteren.’

Het is eigenlijk heel gek, voegt Schreurs toe. ‘Er zijn nog steeds veel organisaties die denken dat je met het beschrijven van twee persona’s en de productie van drie social uitingen de juiste mensen kunt overhalen om te solliciteren. Maar dat heeft gewoon tijd nodig. Soms moeten mensen wel 10 tot 15 keer op een of andere manier met je in contact komen, voordat ze voor zichzelf een match zien. Het verhaal dat je vertelt is daarom zó belangrijk. En dat blijft nog wel even zo, daar ben ik van overtuigd.’

Meer weten?

Bas Schreurs en Kevin van Houten zijn op 1 oktober 2020 spreker op de jubileumeditie van Werf& Live. Ze spreken daar over de vraag: ‘Moet je eigenlijk wel buiten de gebaande paden lopen?’ Meld je hier aan om het helemaal te horen.

Lees ook

John Sullivan: ‘Geld is nooit de sleutel tot recruitmentsucces, dat is een misvatting’

Geschreven door

Geld als driver van recruitmentsucces? Dr. John Sullivan mag dan de grootste en rijkste bedrijven ter wereld adviseren over hun werving en selectie, toch noemt hij het ‘een grote misvatting’. ‘De sleutel tot het succes is niet geld, maar het feit dat iedereen – van de CEO tot lager in de organisatie – beseft dat geweldig recruitment cruciaal is voor de groei en het innovatief vermogen van de organisatie.’

‘In recruitment gaat het niet om geld, maar om een proces waarin samenwerking centraal staat.’

dr. john sullivan op werf& live
Dr. John Sullivan

Bedrijven zoals Google hebben volgens hem naar álle medewerkers en leidinggevenden duidelijk gemaakt dat recruitment ‘het belangrijkste is dat we doen’. ‘Dus de sleutel is niet geld’, zegt Sullivan. ‘In plaats daarvan gaat het om een recruitmentproces waarin samenwerking centraal staat, en een recruitmentcultuur waarvan de hele organisatie doordrongen is.’

Keynote op Werf& Live

Dr. John Sullivan is wereldwijd een van de bekendste recruitmentgoeroes. Hij blogt al jaren over het vak, waarin hij in vaak niet mis te verstane woorden uitlegt hoe het volgens hem allemaal beter zou kunnen. Op donderdag 1 oktober spreekt hij voor het eerst in tijden ook weer voor een Nederlands publiek, als hij te gast is als keynote spreker op Werf& Live.

In niet mis te verstane woorden legt Sullivan vaak uit hoe het allemaal beter zou kunnen.

Speciaal daarvoor hier alvast een exclusief interview. Met zelfs een klein rolletje voor Ajax daarin.

> Wat wilt u de bezoekers van Werf& Live meegeven?

‘Mijn voornaamste kritische boodschap is dat de meeste corporate recruitmentprocessen nogal gebrekkig zijn. Dat komt in de eerste plaats doordat de impact ervan zelden kwantitatief duidelijk wordt gemaakt. Daardoor blijft recruitment ondergefinancierd en ondergewaardeerd. Er vindt zelden een prioritering plaats op basis van het te verdienen geld dat gepaard gaat met het aannemen van innovatieve en game-changing medewerkers. Recruitment heeft de meeste impact van alle HR-taken, maar slechts weinig recruitmentleiders weten het bewijs daarvoor te leveren.’

‘Recruitmentleiders weten zelden de impact van hun werk kwantitatief duidelijk te maken.’

‘Een tweede gebrekkig element is dat recruiters zelden 100% data driven werken. Als je dat wél doet, garandeer je dat je continu de beste kanalen gebruikt, de meest accurate assessmentmethodes en de meest effectieve verkoopaanpak. Maar als je het niet doet, en op je intuïtie en praktijken uit het verleden blijft vertrouwen, kun je nooit de impact van je werk aantonen. Daardoor zal je ook te veel matig presterende medewerkers blijven aannemen.’

> Wat is voor recruiters de grootste uitdaging ná corona?

‘Recruitment is wereldwijd vooral een functie voor copycats. Met zoveel kopieergedrag, traditie en benchmarking is het vrijwel onmogelijk om recruiters en hiring managers te veranderen. Maar door de coronacrisis zal het toch moeten gebeuren. Het is nu bijvoorbeeld volstrekt duidelijk dat we hiring managers ervan zullen moeten overtuigen dat veel nieuwe mensen permanent vanuit huis zullen werken.’

Gek genoeg is het nog steeds een uitdaging om de weerstand tegen remote work te overwinnen.’

‘Die verandering zal lastig zijn, omdat veel managers en HR-mensen hiertegen lang weerstand hebben geboden. Ze hebben vaak nog het idee dat mensen alleen productief kunnen zijn als zij met hen meekijken. Ten onrechte. De data laten zien dat productiviteit vaak minstens 20 procent stijgt bij remote work op grote schaal. Remote work is trouwens ook goed voor recruitment. De regionale tekorten vallen zo immers weg. Met meer remote work, word je organisatie aantrekkelijker voor de beste mensen van over de hele wereld. Maar gek genoeg is het dus nog steeds een grote uitdaging om de weerstand hiertegen te overwinnen.’

> Welk inzicht heeft u recent zelf verrast?

‘Dat is toch vooral dat nog steeds zo weinig recruitmentleiders in staat zijn hun quality-of-hire te meten. Iedere functie, in elk groot bedrijf, meet al jaren de kwaliteit van zijn output. Denk aan Six Sigma-methodes, die zijn echt overal. Maar als het gaat om recruitment hebben veel bedrijven misschien wel geavanceerde processen, maar zelden meer dan een halfslachtige poging om de kwaliteit ervan te meten.’

‘Niet je output kunnen meten maakt pijnlijk duidelijk dat je als recruiter niet bedrijfsmatig kunt opereren.’

‘In het ideale geval presteren de beste nieuwe mensen elk jaar aantoonbaar beter dan de nieuwe mensen van een jaar eerder. Maar als je als recruiter dat niet kunt aantonen, waarom zou het bedrijf dan nog investeren in recruitment? Bovendien: niet je output kunnen meten maakt het voor hogere managers ook pijnlijk duidelijk dat je als recruiter niet in staat bent bedrijfsmatig te opereren.’

> In Silicon Valley hebben bedrijven geld zat daarvoor…

‘Dat is echt een grote misvatting. Niet geld is de key driver van recruitmentsucces, dat is het feit dat iedereen in de organisatie beseft dat de groei en het innovatief vermogen ervan afhangt. Het gaat om een cultuur waar iedereen de tijd investeert die nodig is om het talent van het hele team en de opvolging van de key medewerkers te versterken.’

‘Referrals zouden voor minstens 50% van je kandidaten moeten zorgen.’

‘Daarnaast gaat het om: data-gedrevenheid. Bijna over de hele wereld laten data zien dat referrals van medewerkers de bron zijn van de hoogste kwaliteit aan nieuwe werving. Daarom zouden referrals voor minstens 50% van je kandidaten moeten zorgen. De beste organisaties overtuigen dan ook elke medewerker om 24/7 talentscout te zijn. Ook omdat die medewerkers dan kunnen samenwerken met de best denkbare collega’s. Zoals Netflix stelt: ‘Het beste dat je kunt doen voor je medewerkers is zorgen dat je alleen A-spelers aanneemt om met hen samen te werken’.’

‘Het beste dat je kunt doen voor je medewerkers is zorgen dat je alleen A-spelers aanneemt om met hen samen te werken.’

‘En het goede nieuws is: ook data-gedreven werken hoeft helemaal niet duur te zijn. Zo’n cultuur ontstaat als vanzelf als je ervoor zorgt dat elke individuele recruiter die je aanneemt data-gedreven is. Als je er daar een paar van in dienst hebt, komt de rest vanzelf mee.’

> Hoe kunnen recruiters volgens u future proof worden?

‘Dat zit hem in twee dingen: enerzijds data-gedreven worden, en anderzijds: excelleren in schaarse kandidaten overtuigen. Om met het eerste te beginnen: de beste recruiters hebben geleerd dat alleen data vacaturehouders kunnen overtuigen om op recruitment te focussen. Data-gedreven werken verhoogt dus op termijn ook je baanzekerheid als recruiter.’

‘Data-gedreven werken verhoogt op termijn je baanzekerheid als recruiter.’

‘Dan het tweede onderdeel: de schaarse kandidaten overtuigen. Recruitment telt goed beschouwd slechts drie elementen: sourcing, assessing, en selling. Het eerste is al vrijwel volledig geautomatiseerd: topkandidaten vinden is tegenwoordig verbazingwekkend simpel. Opkomende VR-simulaties en online A.I.-driven assessmenttools maken ook het tweede element steeds meer geautomatiseerd. En dat geldt langzamerhand ook voor sollicitatiegesprekken.’

Selling, veilig voor technologie en automatisering

‘Dan blijft dus alleen het derde element over: selling, oftewel: het overtuigen van topkandidaten om te solliciteren en een aanbod te accepteren. Het is het enige gebied in recruitment dat relatief veilig is voor technologie en automatisering. Maar recruiters moeten er dus niet gewoon goed in zijn, ze moeten erin uitblinken. Zeker ook omdat ze hierin echt het verschil kunnen maken met de meeste vacaturehouders, die te weinig mensen aannemen om deze cruciale vaardigheid onder de knie te krijgen.’

‘Zelfs de meest middelmatige recruiter kan Lionel Messi ‘ontdekken’. Het gaat erom: hoe overtuig je hem?’

‘Laat ik een voorbeeld nemen uit het Europese voetbal om dit te illustreren. Zelfs de meest middelmatige recruiter kan Lionel Messi ‘ontdekken’. Zijn publiek beschikbare prestatiedata zullen genoeg zijn om elke manager te overtuigen van zijn kwaliteiten. Maar het moeilijkste deel is dat alleen een exceptionele recruiter hem zou kunnen overtuigen om Barcelona te verruilen voor bijvoorbeeld Ajax. Selling is jarenlang relatief onbelangrijk geweest in recruitment, maar het lijkt erop dat dit wel eens het terrein kan worden dat juist de grootste impact heeft.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Dr. John Sullivan? De toegangskaarten voor de live editie van Werf& Live zijn helaas op. Maar gelukkig kan iedereen wel via een (gratis) livestream meegenieten. En het programma is het zeker waard! Meld je hier aan om het allemaal te horen.

Lees ook