Maikel Neelen (Tigris): ‘In uitzendbranche blijft altijd persoonlijk contact nodig’

Geschreven door

Maikel Neelen

Matching van kandidaten. En het hele proces van verloning. Dat zijn feitelijk de twee kernprocessen van elk flexbureau, of het nou een uitzender, een detacheerder of een werving- en selectiebureau is, zegt Maikel Neelen, mede-oprichter van Tigris. En als je die beide processen nu grotendeels weet te automatiseren, blijft er voor bureaus meteen over waar ze zelf het best in zijn: persoonlijk contact met de kandidaat enerzijds en de opdrachtgever anderzijds.

‘Zo blijft er steeds meer werk over waar de recruiter wél het verschil kan maken.’

‘En dan heb ik het niet alleen over het sollicitatietraject, maar bijvoorbeeld ook daarna. Hoe is het na twee weken op het werk? En hoe na een half jaar? Heeft hij of zij het nog naar zijn zin? Of wil-ie misschien overstappen? Daarin willen we met software steeds meer ondersteuning bieden. Door het eerder te kunnen signaleren en dan vervolgens de recruiter of bemiddelaar te attenderen. Zo blijft er steeds meer werk over waar de recruiter wél het verschil kan maken, denken wij.’

De platformgedachte

Tijdens het Bureaurecruitment Event op 28 januari gaat Neelen hierover in gesprek met Ronald van Driel, een van de drie oprichters van Recruitment Accelerator. Een paar weken later, op maandag 8 februari, is hij ook te gast bij de Webinar Week, waar hij zal ingaan op hoe data een flexbureau echt future proof kunnen maken.

Want nog lang niet alle bureaus zien de potentie van data, merkt Neelen in de praktijk. Dat heeft vaak te maken met de grote complexiteit in een bureau. Er wordt gewerkt met meerdere systemen, er is geen technische kennis in huis of er is gewoonweg geen tijd voor. Dat is op te lossen met de platformgedachte, zegt hij. Want Tigris mag dan ‘uitzendsoftware’ in zijn url voeren, de kracht zit hem volgens Neelen steeds minder in de software, maar juist in het platform.

‘Software alleen is niet voldoende. Het gaat om het totale platform.’

Door op Salesforce te ontwikkelen kan zo één integrale oplossing ontstaan voor jobmarketing, recruitment, operations en payrolling. ‘Software alleen is niet voldoende. Het gaat om het totale platform’, aldus Neelen. ‘Waar we juist naartoe werken is: wat is de toekomst van de uitzendbranche? We willen uitzendorganisaties meenemen die toekomst in.’

De basis staat

Als het gaat om die toekomst, zegt hij: ‘De basis staat’. Oftewel: matching en cao-inschaling kunnen vanaf dit jaar volledig geautomatiseerd worden aangeboden. Van daaruit wil hij de platformgedachte doorontwikkelen. ‘We willen het contact tussen die drie partijen, bureau, opdrachtgever en kandidaat, zo efficiënt mogelijk maken. Want we zien de rol van het bureau ook in de komende jaren wel degelijk belangrijk blijven. Juist vanwege dat persoonlijk contact.’

‘Wat automatisering van het recruitmentproces betreft gaan we wel doorpakken dit jaar.’

En de rest, van sollicitatie tot aan loonstrook, wil hij als CTO van Tigris dus zoveel mogelijk automatiseren. Het hele recruitmentproces ‘sneller en slimmer’, zoals hij het noemt. ‘Wat dat betreft gaan we wel doorpakken dit jaar. Daar zijn bureaus ook het meest mee geholpen. Qua matching kunnen opdrachtgevers dan bijvoorbeeld de aanvraag uitzetten via de app, en dan krijgen ze vervolgens automatisch de best matchende kandidaten aangeboden. En kandidaten kunnen via de app of de mail automatisch passende vacatures aangeboden krijgen.’

Automatiseren aan de achterkant

En dat dan geïntegreerd met het hele proces aan de achterkant. Dus: waar gaat iemand werken? Voor hoeveel uur? Wat wordt het salaris? En wat te doen met het overwerk? ‘Als je dat allemaal goed kunt automatiseren, hoeft de intercedent er niet meer mee bezig te zijn. In dat soort processen gaat nu nog vaak heel veel tijd zitten. Maar als dat niet meer nodig is, kun je juist tijd vrij maken voor meer persoonlijk contact.’

‘Juist in het menselijke gedeelte kun je als bureau steeds meer het verschil maken.’

En dat is belangrijk, aldus Neelen. Helemaal zonder persoonlijk contact zal het bemiddelingsproces volgens hem niet snel komen te zitten. ‘We praten immers over werk, iets wat voor mensen heel belangrijk is in hun leven. Voor de kandidaat, maar net zo goed ook voor de opdrachtgever. Dat kun je nooit helemaal aan de automatisering overlaten.’ En juist in dat menselijke gedeelte, denkt hij, ‘daar ga je als bemiddelingsbureau straks ook steeds meer het verschil in maken’.

Meer weten?

Op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zal niet alleen Maikel Neelen, maar zullen ook tal van andere sprekers ingaan op de recente digitale trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!

bureaurecruitment banner 2021

Of schrijf je in voor het webinar dat hij op 8 februari geeft tijdens de de Webinar Week, waar hij zal ingaan op hoe data een flexbureau echt future proof kunnen maken.

Lees ook

Hoe KPMG het cv naar de achtergrond in zijn recruitmentproces verdrijft

Geschreven door

Meer diversiteit en inclusiviteit. Minder bias. Een leuker proces voor de kandidaat. En ook nog eens: meer efficiëntie voor de organisatie. Het zijn nogal wat doelen die KPMG zichzelf heeft opgelegd, bij zijn nieuwe assessmentprocedure. Voortaan krijgt iedere starter op de arbeidsmarkt ermee te maken, zodra hij of zij op de KPMG-site aan een sollicitatie begint.

‘We doen er alles aan om een zo objectief mogelijk selectietraject in te richten.’

‘Bij KPMG is diversiteit al langer een belangrijk speerpunt’, vertelt Frank van Moort, teamlead recruitment. ‘Wij streven ernaar dat onze young professionals een afspiegeling zijn van het talent dat zich op dit moment in de studiebanken en samenleving bevindt. Daarom doen wij er alles aan om een zo objectief mogelijk selectietraject in te richten, waarbij we kandidaten eerlijk op basis van hun talent beoordelen.’

Best spannend

Een mooi doel natuurlijk. Maar ja, hoe geef je dat vervolgens handen en voeten? ‘We wisten: een cv en motivatiebrief zeggen eigenlijk niet zoveel’, aldus Van Moort. ‘Die zijn nogal aan interpretatie onderhevig en daarmee gevoelig voor onbewuste bias. Zeker bij de enorme groep jonge mensen die wij aannemen, waar we relatief weinig harde eisen aan werkervaring kunnen stellen.’ En dus ging zijn team op zoek naar een laagdrempelig online assessment, dat én voorspellend voor prestaties kan zijn, én een betere ervaring aan kandidaten kan bieden. Dat werd uiteindelijk gevonden bij Harver, in Nederland bekend van de Talent Pitch, die we vooral kennen van volumerecruitment, maar tegenwoordig – mede dankzij een samenwerking met NOA – ook voor het testen van hoger opgeleiden geschikt.

‘Het is best een risico, beseffen we, om zo vroeg zoveel tijd van de kandidaat te vragen.’

frank van moort kpmg‘We dachten: nu hebben we momentum, we gaan het gewoon doen’, zegt Van Moort. ‘Het is best een risico, dat beseffen we. Helemaal aan de voorkant van het sollicitatieproces vragen we nu meteen best veel tijd van de kandidaat. De kandidaat is wel een uur bezig met de verschillende testen uit het assessment. Dat verhoogt de drempel om te solliciteren natuurlijk, en dat is best spannend voor ons. Maar we denken dat we aan de andere kant hierdoor de meest gemotiveerde kandidaten overhouden. En dit proces stelt ons in staat om echt aandacht te geven aan de kandidaten die tijd hebben geïnvesteerd. Niet alleen in de vorm van feedback op hun sollicitatie, maar ook in een eventueel sollicitatiegesprek kunnen we direct de diepte in.’

‘Feedback op ons selectieproces kunnen we real time inzien in ons dashboard.’

Het is ook spannend omdat KPMG elke kandidaat vraagt om feedback te geven op zijn selectieproces, zegt hij. ‘Deze feedback kunnen we real time inzien in ons dashboard. Hier leren we van en passen we ook ons assessment op aan. Uiteindelijk is voor ons het allerbelangrijkste dat kandidaten met plezier bij ons blijven solliciteren.‘

Maar één assessment

Het assessment dat elke kandidaat nu op de site van KPMG krijgt voorgelegd bevat een flink aantal capaciteits- en persoonlijkheidstesten en Situational Judgment Tests. ‘Zo krijgt iedereen een gelijke kans om zijn of haar talent te laten zien’, aldus Van Moort. ‘En kunnen wij elke sollicitatie zo eerlijk mogelijk beoordelen, zonder vooroordelen of bias.’ Pas aan het eind van de procedure krijgt de kandidaat de optie om een video op te nemen (‘Alleen als ze dat willen’), en wordt nog gevraagd om een cv en korte motivatie. ‘Maar dit is meer ter interpretatie, als aanvulling op de al beschikbare informatie uit de testen’, legt Van Moort uit.

‘Zo krijgt iedereen een gelijke kans om zijn of haar talent te laten zien.’

Je hoeft bij KPMG maar één keer het assessment te maken, ongeacht op hoeveel en op welke (starters)vacatures je als kandidaat vervolgens ook wil solliciteren. ‘We hebben hier zowel voor- als nadelen van ervaren’, zegt Van Moort eerlijk. ‘Enerzijds is het natuurlijk fantastisch dat je na afronding van dit assessment je bij verschillende afdelingen kunt solliciteren, anderzijds is je prestatie tijdens het assessment dan natuurlijk weer erg bepalend voor jouw carrièrestap bij KPMG.’

‘We leren elkáár kennen’

De Talent Pitch van KPMG is niet alleen bedoeld om kandidaten goed te leren kennen, de adviesorganisatie laat ermee ook veel van zichzelf zien, vooral in korte filmpjes. ‘We leren elkáár kennen’, vertelt Van Moort. Het systeem is aan de achterkant ook gekoppeld aan het ATS en de HR-systemen van KPMG. Daardoor kan straks ook de link worden gelegd met prestaties van de medewerkers die ermee zijn aangenomen. En het assessment kan daar vervolgens weer op worden aangepast.

‘Dat idee van een typische KPMG’er, daar willen we juist vanaf.’

De resultaten van de assessments vergelijkt KPMG met een benchmark. Deze is enerzijds opgebouwd uit een steekproef uit de eigen organisatie, en anderzijds uit een grote externe groep starters in dezelfde opleidingscategorie. Voor de cognitieve capaciteitentesten wordt een norm gehanteerd, die voortkomt uit de benchmark. Naar competenties en persoonlijkheid kijkt KPMG echter op een heel andere manier, vertelt Van Moort. ‘Daar gaat het juist erom dat de profielen complementair aan elkaar zijn en leveren de resultaten vooral een kwalitatief sollicitatiegesprek op, We kijken naar de potentie van een kandidaat voor het interessegebied waarbinnen hij of zij graag wil werken en testen dus níet of je bij KPMG past of niet. Dat idee van een typische KPMG’er, daar willen we juist vanaf. Al zou ik wel graag nog meer alledaagse functiespecifieke vraagstukken in het assessment willen verwerken.’

Eerst alleen voor de starters

Dat zou ook aansluiten bij de recruitmentsite die een jaar geleden is geïntroduceerd, en waar ook zulke dagelijkse bezigheden centraal staan. De Talent Pitch is nu volledig geïntegreerd in de site. Iedereen die er op een (starters)functie solliciteert, krijgt meteen de test voorgeschoteld. Voor niet-startersfuncties wordt de test nog niet gebruikt, vertelt Van Moort. ‘Daar ervaren we enerzijds meer schaarste, en dus is het risico groter. Anderzijds heeft werkervaring in deze doelgroep ook een grotere voorspellende waarde. Maar als de assessment experience helemaal is geoptimaliseerd, wil ik ook zeker de mogelijkheden voor meer ervaren professionals onderzoeken.’

‘De resultaten uit deze test kunnen we gebruiken in het sollicitatiegesprek.’

In één keer afronden van het assessment hoeft niet. Kandidaten mogen er in totaal 5 dagen over doen, en kunnen hem tussentijds afsluiten, om op een volgend moment weer verder te gaan waar ze gebleven waren. Elk onderdeel duurt zo’n 15 tot 20 minuten en bestaat uit een mix van vragen en interactie. Denk aan stellingen zo uiteenlopend als: ‘Ik heb liever een baan die vraagt om een routine te volgen dan een waar creativiteit wordt gevraagd’ en ‘Ik vermijd het liefst small talk met mensen’, tot vragen als ‘Wat zou jij doen met de mogelijkheid om, zonder ooit gepakt te worden, 1 miljoen dollar te stelen?’ ‘Dit zijn voorbeeldvragen uit de persoonlijkheidstest’, vertelt Van Moort. ‘Daar beoordelen we niet op, maar de resultaten uit deze test kunnen we bijvoorbeeld wel gebruiken in het gesprek.’

Meteen de diepte in

De recruiter komt in principe pas in beeld als de kandidaat de Talent Pitch heeft afgerond. ‘De  reden dat we hiermee zijn begonnen is – naast diversiteit – vooral om betere interviews te krijgen’, vertelt Van Moort. ‘Het geeft veel meer input, je kunt meteen de diepte in.’ Dit is belangrijk, want zo krijg je de kans om kandidaten écht te leren kennen en zie je op welke manier de kandidaat jouw team kan complementeren. Of, zoals hij het uitdrukt: ‘Je moet niet kijken naar wat je hebt, maar naar wat je mist. We zien het vooral als een manier om je team te verrijken, niet als een manier om meer van hetzelfde aan te nemen.’

‘Je moet niet kijken naar wat je hebt, maar naar wat je mist.’

Wanneer het project geslaagd is? ‘Voor mij persoonlijk als we feedback krijgen van kandidaten dat ze zich op een eerlijke manier gewaardeerd en beoordeeld voelen. En vanuit KPMG zijn efficiëntie en diversiteit natuurlijk belangrijke doelen.’

Bewust van bias

En dan moet ook de ‘business’ goed meewerken, zegt hij. ‘Dit project is alleen succesvol als iedereen aan boord is. We trainen daarom ook onze hiring managers in het interpreteren van de uitkomsten van de assessment en in hoe je hiermee betere sollicitatiegesprekken kunt voeren. Ook maken we onze hiring managers bewust van hun eigen bias en proberen we deze uit te sluiten tijdens een selectieprocedure. Daar heb je als recruitmentafdeling ook verantwoordelijkheid in, vinden wij.’

‘Dit project kan alleen succes worden als iedereen aan boord is.’

Maar wat hij zelf het allerliefst zou zien? ‘Dat alle organisaties in Nederland het zo gaan doen. Waarom heeft elke organisatie überhaupt nog zijn eigen assessment? Als nu iemand solliciteert, en zegt: “Ik heb vorige week ook al een assessment gemaakt, mag ik die niet toesturen?”, zeggen veel organisaties: “dat is heel leuk, maar wij hebben een eigen assessment en die moet je ook maken”. Toegegeven: wij doen dat ook. Zou het niet mooi zijn als dat niet meer hoeft? Dat je heel breed één goed assessment gebruikt voor young professionals, eventueel per functiegroep, en dat je dan op basis van je eigen normcriteria een selectie kunt maken? Dat zou het solliciteren voor onze kandidaten in elk geval een stuk plezieriger maken!’

Meer matchen op feiten

Daar gaat het wel steeds meer naartoe, denkt hij. ‘Meer matchen op feiten, minder op onbewuste bias. Deze transitie is niet makkelijk, ook niet voor KPMG. Het is ook bij ons al met al behoorlijk complex geworden. Onder meer door alle technische koppelingen met verschillende systemen. Dat maakt me extra trots dat het toch gelukt is.’

‘Het was al met al behoorlijk complex. Dat maakt me extra trots dat het toch gelukt is.’

Maar het is óók complex ‘omdat er zoveel knoppen zijn om aan te draaien en er veel variabelen meewegen’, zegt hij. ‘Je wilt aan de ene kant efficiëntie, maar aan de andere kant moet het assessment een bepaalde voorspellende waarde hebben, en je wilt natuurlijk ook een goede candidate experience blijven bieden. Om over alle technische complicaties maar niet te spreken. Toch is het uiteindelijk allemaal de moeite waard, denken we, en zetten we zo een mooie stap naar een eerlijkere arbeidsmarkt.’

Lees meer

Jan Beekman (Mysolution): ‘Met alleen een kaal ATS red je het nu niet meer’

Geschreven door

Als het gaat om bureaurecruitment, dan waren automatiseerders voorheen altijd erg gefocust op de registratie van de kandidaat: zorgen dat zij goed in het systeem staan, en op tijd hun loon krijgen uitbetaald. Maar dat is tegenwoordig niet meer genoeg, constateert Jan Beekman, een van de drie oprichters van Mysolution. Tegenwoordig speelt ook efficiënte communicatie met potentiële kandidaten een steeds grotere rol. ‘Met alleen een kaal ATS ga je nu de markt niet meer veroveren’, zegt hij.

‘Met alleen een kaal ATS ga je nu de markt niet meer veroveren.’

Op 28 januari zal Jan Beekman meer over zijn visie op Recruitment Process Automation vertellen, tijdens het Werf& Event voor Bureaurecruiters, waar hij in gesprek gaat met Dennis Denekamp (Covebo). Hij gaat daar specifiek in op de automatiseringsvraagstukken van uitzenders en detacheerders, maar ook van gespecialiseerde werving- en selectiebureaus. Want die hebben allemaal een andere vraag, ziet hij. En als automatiseerder maak je dan het verschil door precies die vraag te begrijpen. Een voorproefje.

> Wat is je takeaway voor het event?

‘Zeker in het pure bureaurecruitment zie je dat alleen een ATS niet meer genoeg is. Daarmee ga je de markt nu niet veroveren. De focus ligt steeds meer op een stukje (job) marketing automation en employer branding. In de uitzend- en detacheringsbranche ligt het misschien nog wat anders, maar voor werving- en selectiebureaus wordt het steeds belangrijker goed de juiste kandidaten te kunnen vinden. Als je die marketing automation weet te integreren en zo de focus kan leggen op de candidate journey dan kun je nu het verschil maken.’

Als je marketing automation weet te integreren met je mediakanalen en je ATS kun je nu het verschil maken.’

‘Bij Mysolution hebben we ons de afgelopen jaren sterk gefocust op de bouw van een stevig basis-ATS. De laatste tijd zijn daar steeds meer tools bijgekomen geïntegreerd met de Salesforce-technologie, zoals VONQ, InGoedeBanen, Jobdigger en OnRecruit. Wij proberen door nieuwe producten en partners te integreren een heel nieuwe oplossing voor de markt te bieden. Dat hele programmatic-stuk is bijvoorbeeld heel boeiend. Als je precies weet waar te adverteren voor het meeste (relevante) traffic, scheelt dat natuurlijk enorm. Daarom is dat voor ons ook een belangrijk speerpunt voor 2021.’

> Mag ik dat vertalen als: meer gericht op de frontoffice?

‘Een reden voor ons om recent OTYS over te nemen, is inderdaad dat we af willen van ons imago als pure backoffice-leverancier van detacheerders en uitzenders. Daar komen we natuurlijk wel vandaan, maar we doen tegenwoordig veel meer dan dat. Niet voor niets hebben we 3,5 jaar geleden Tangram al overgenomen. En om een extra boost te geven hebben we vorig jaar gezegd: het is goed om een ATS over te nemen met een goede naam in de markt. Dat is dus OTYS geworden.’

‘De voorkant goed weten te verbinden met de mid- en backoffice, dat ís ook complex.’

‘Wij hebben nogal wat klanten die het systeem gebruiken aan de voorkant, puur voor de werving en selectie. Er zijn relatief weinig leveranciers die die voorkant goed weten te verbinden met de midoffice én backoffice. Daar zie je veel partijen mee worstelen. En dat ís ook complex. Zeker in deze branche. Voor een uitzender zijn de vraagstukken weer net anders dan voor een detacheerder of een werving- en selectiebureau. Dat betekent dat je deze branche echt moet begrijpen. Je moet bijvoorbeeld echt weten wat een ‘fasesysteem’ is om het te kunnen aansluiten. Anders werkt het niet. En daar ligt ook echt ons onderscheidend vermogen, hebben we gezien.’

jan beekman mysolution nog eens
Jan Beekman: ‘Voor ons geldt: hoe complexer, hoe leuker we het vinden.’

> Hoezo?

‘Het hele traject heeft een zekere complexiteit in zich, van hoe je iemand selecteert totdat je hem of haar een loonstrookje stuurt. Wij vinden dat leuk. Sterker nog: hoe complexer, hoe leuker. We hebben een behoorlijk aantal klanten voor front-, mid- en backoffice, waar we het hele proces automatiseren, van de werving tot aan de facturatie en verloning. Van de meer op ongestructureerde data gebaseerde frontoffice op Salesforce, tot de meer op transactie georiënteerde backoffice op Microsoft.’

‘Als je dingen in twee systemen moet doen, kost dat altijd tijd en energie.’

‘Iedereen begrijpt dat het superhandig is als je die twee werelden dicht bij elkaar brengt. Als je dingen in twee systemen moet doen, kost dat altijd heel veel tijd en energie. De foutkans is groot als je dingen moet overtikken van systeem a naar systeem b, en het corrigeren van die fouten kost ook nog eens veel extra tijd. Daar is vaak nog een groot stuk efficiency te winnen. En daar ligt echt onze expertise: de front-, mid- en backoffice bij elkaar brengen.’

> Hoe groot is die winst nog, ongeveer?

‘Wat precies de winst is, de ROI, dat is natuurlijk moeilijk hard te maken. Als ik dat exact zou kunnen duiden, zou mijn salesproces ook een stuk makkelijker zijn. Maar het hangt altijd af van heel veel factoren. Dus ik ga geen getal noemen. Ik durf je wel te zeggen: de mate van automatisering voor een bedrijf dat mensen bemiddelt, selecteert, plaatst, detacheert of uitzendt, dat ga je niet met een ander systeem hoger ervaren dan met Mysolution.’

‘Dat de besparing zó groot kon zijn, dat heeft zelfs mij verrast.’

Als voorbeeld: we hebben de afgelopen jaren een project gedraaid bij een grote uitzender. Die hadden eerst nog drie systemen. Eentje voor de werving , eentje voor de verloning en urenregistratie, en een apart systeem voor de financiële administratie. Dat hebben we allemaal geïntegreerd. Het is echt ongelooflijk wat je dan voor besparing ziet: hun running cost is nu nog maar 20 procent van wat het een aantal jaar geleden was. Ik wist dat de besparing groot kon zijn, maar dat het zó groot is, dat heeft zelfs mij verrast.’

Meer weten?

Meer weten over de visie van Jan Beekman? Of op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente digitale trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!

bureaurecruitment banner 2021

Lees ook

Waarom Google for Jobs (nog) nauwelijks impact heeft op regionale vacaturesites

Geschreven door

Recruiters en eigenaren van vacaturesites hebben er lange tijd met spanning op gewacht: de officiële lancering van Google for Jobs in Nederland op 25 augustus 2020. Via deze nieuwe zoekfunctie kunnen werkzoekenden direct via Google vacatures vinden. Veel regionale vacaturesites hielden hun hart vast. Zou Google for Jobs zo’n impact hebben dat het verkeer naar hun sites zou afnemen?

‘In totaal zorgt Google for Jobs momenteel voor nog geen 2% van het verkeer naar onze sites.’

Ook Luc Vaessen, eigenaar van regionale (Brabantse) vacaturesites als WerkinUden.nl, WerkinBernheze, WerkinBoxtel en WerkinMeierijstad.nl, had aanvankelijk zo zijn zorgen. Maar bijna een half jaar later concludeert hij dat die impact tot nu toe heel beperkt is gebleken. ‘We zagen dat Google for Jobs in andere landen als Duitsland, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk veel andere vacaturesites naar beneden drukte in de zoekresultaten. Daarom gingen we zelf ook uit van grote negatieve impact op het organische verkeer naar onze site. Maar het organisch verkeer op onze sites is stabiel gebleven. En in totaal is Google for Jobs op dit moment verantwoordelijk voor nog geen 2% verkeer naar onze sites.’

Voorbeeld van een van de regionale vacaturesites van Vaessen

Wel kwalitatief goed verkeer

Via Google for Jobs kunnen werkzoekenden al direct in de Google-zoekresultaten vacatures te zien krijgen die bij hun zoekopdracht passen. Voor regionale vacaturesites zou dat wel eens nadelig kunnen zijn voor het bezoekersverkeer, dacht hij. Maar die vrees werd dus geen werkelijkheid. ‘Het gaat dus maar om een heel klein percentage. Wel zien we dat de kwaliteit van het verkeer via Google for Jobs naar onze site goed is. Dat blijkt onder andere uit een lage bounce rate (het percentage mensen dat na één pagina wegklikt), de relatief lange tijd die mensen op een pagina doorbrengen en het aantal bezochte pagina’s per sitebezoek. In die zin kan de impact van Google for Jobs ook iets positiefs teweegbrengen.’

‘Google for Jobs kan ook iets positiefs teweegbrengen.’

Vaessen verwacht dat het aantal bezoekers dat via Google for Jobs naar regionale vacaturesites komt de komende tijd nog wel toeneemt. ‘Voor de werkzoekende is Google for Jobs ook nieuw. Een werkzoekende komt er pas mee in aanraking als hij of zij zoekt op zoekwoorden gerelateerd aan vacatures. Daardoor hebben veel Google-gebruikers deze nieuwe tool nog niet eens gezien. Zij maken er pas kennis mee zodra ze gericht op zoek gaan naar een nieuwe baan. Als meer mensen met de tool hebben kennisgemaakt, kan dat alsnog veel impact hebben op het verkeer naar regionale vacaturesites. We wachten dus nog vol spanning af.’

Lees ook

How deep is your love? Of: hoe matchen op interesses de volgende fase ingaat

Geschreven door

Dat cv’s een slecht instrument zijn om mensen aan nieuwe banen te matchen, dat weten we inmiddels. Geef me een baan die bij me past, en ik hoef nooit meer een dag te werken, een uitdrukking van Confucius, dat is ook zo’n bekende. Maar hoe zorg je dan voor zo’n baan die bij je past? En hoe maak je als werkgever inzichtelijk bij wie de banen passen die jij aanbiedt? Dat is al jaren onderwerp van nauwgezet onderzoek.

Hoe maak je als werkgever inzichtelijk bij wie de banen die jij aanbiedt echt goed passen?

Recent is daar weer een volgende stap in gezet, met een zogeheten ‘next generation’ interessetest. Uniek voor Nederland, en ontwikkeld door LDC, samen met testpsycholoog Sjoerd Dingemanse en een team wetenschappers van de Universiteit Gent. Met deze test meet je iemands interesses op een verfijnde manier. Dat kun je vervolgens koppelen aan een (aangepaste) beroependatabase, zodat je beter dan ooit kunt voorspellen of iemand in een bepaald beroep op zijn plek zal zitten. Echte interesse meer verfijnd meten, noemt Maurice Vermunt (LDC) dat. Of zoals Dingemanse het noemt: ‘How Deep Is Your Love?’

  • Nu al nieuwsgierig naar de test? Vraag hier een proefcode aan.

LINC 3

Tijdens de aanstaande Webinar Week zal Vermunt meer uitleg geven over de werking van LINC 3, zoals de nieuwe interessetest gedoopt is. Dat de ontwikkeling ervan een grote klus is geweest, dat moge alvast wel duidelijk zijn. Onder andere alle 4.000 beroepen in de eigen beroepsdatabase zijn erop nagelopen, met bijna 100 aspecten per beroep. Maar uiteindelijk kent elk beroep in de database nu wel 16 componenten, , als extra verdieping onder de meer generieke en bekende 6.

‘Het interesseprofiel dat de test geeft toont veel meer details dan vorige versies.’

De test is ontwikkeld ‘voor iedereen met een interesse- of oriëntatievraag richting beroep, studie of arbeidsmarkt’, aldus Vermunt. ‘Het interesseprofiel dat de test geeft toont veel meer details dan vorige versies. Dat levert een boel extra informatie op en bespaart veel tijd. De test is in elk geval voor ons land uniek, en volgens deskundigen ook daarbuiten.’

Het basisprincipe: de Holland-theorie

Het principe achter LINC 3 laat zich overigens vrij eenvoudig uitleggen. De basis is te vinden in het model van psycholoog John L. Holland (1919-2008), wiens ideeën nog steeds zijn terug te vinden in de vormgeving van vaktijdschrift the Journal of Vocational Behaviour. Volgens Holland zijn er zes typen werkomgevingen en zes typen mensen die daarbij passen. Hij verdeelt ze in: Praktisch, Analytisch, Kunstzinnig, Sociaal, Ondernemend en Conventioneel.

Werkomgevingen en individuen zijn altijd samengesteld uit een mix van zes standaardtypen.

Daarnaast, stelt hij, zijn echte werkomgevingen en echte individuen altijd samengesteld uit een mix van deze zes standaardtypen. Deze mix noemen we ook wel ‘PAKSOC’-profiel (of: Holland-profiel). En hoe beter het profiel van het individu aansluit op het profiel van de werkomgeving, hoe plezieriger, effectiever en gemotiveerder het individu in die specifieke omgeving zal kunnen werken.

De verdiepingsslag

Het ‘eenvoudige’ hexagonale model van Holland heeft in LINC 3 nu een verdiepingsslag gekregen. In plaats van 6 archetypen zijn er nu 16 ‘interessecomponenten’ geformuleerd. Daarbij gaat het onder meer om elementen als ‘doorleefde interesse’, veranderbereidheid en het tegenwoordig erg in zwang zijnde begrip ‘Learning Agility’. De originele 6 hoofdtypen van Holland zijn vervolgens daarmee gespecificeerd, naar 2, 3 of 4 componenten. ‘Meer weten, beter meten’, vat Vermunt het samen.

In de praktijk kan het bijvoorbeeld zo zijn dat zowel Jan als Marie goed scoorden op ‘Kunstzinnig’; een van de 6 originele hoofdtypen van Holland. Maar wat betekent dat dan precies? Houden ze allebei van opera? Zijn ze goede knutselaars? Of juist heel creatief in vormgeving? En hoe kun je zo’n score vervolgens meenemen in een loopbaanadvies? Of is het gewoon iemand met een creatieve hobby?

Wat betekent een goede score op ‘Kunstzinnig’? Dat je hoe dan ook van opera houdt?

De nieuwe test voegt daarom een verdiepingsslag toe, en verdeelt het basistype ‘kunstzinnig’ nu in scores op enerzijds toegepaste, alledaagse creativiteit en anderzijds een score op ‘kunstzinnigheid’, wat meer verwijst naar Kunst met een hoofdletter K.

Doorleefde interesse

De uitkomsten van LINC 3 hebben ‘een hoog realiteitsgehalte’, stelt Vermunt. ‘Dat komt door het gebruik van wat wij “doorleefde interesse” noemen. Een tipje van de sluier, als je bijvoorbeeld zegt: “Ik houd van sport”, wat betekent dat dan? Dat je vijf keer in de week in de sportschool hangt? Of dat je met chips en bier op de bank naar Formule 1 kijkt? Daarom werken we nu met anders geformuleerde stellingen. Als je zegt “ik sport minstens twee keer per week” is dat veel specifieker. Dit noemen wij daarom een doorleefde interessestelling.’

Als je graag met chips en bier naar de Formule 1 kijkt, kun je dan zeggen dat je van sport houdt?

Met – onder meer – deze techniek in het achterhoofd zijn de stellingen in LINC 3 allemaal specifiek en selectief gemaakt. Zo doet de test meteen een reality check als iemand aangeeft ergens interesse in te hebben. Is dat wel écht zo? Daarnaast brengt de nieuwe test ook in kaart hoe graag iemand wil veranderen. Is het een vaag “ik wil wel eens iets anders”, of is het een soort ‘cry for help’, waarbij iemand liever vandaag dan morgen aan een nieuwe uitdaging begint?

Learning Agility

Het laatste element dat nieuw en anders is, heeft te maken met hoe flexibel, leerbaar en veranderbaar mensen zijn. Learning agility (iets wat in het Nederlands zoiets als ‘leerlenigheid’ zou moeten zijn) staat voor het vermogen om op basis van nieuwe ervaringen snel en flexibel nieuw effectief gedrag te ontwikkelen. De totaalscore op Learning agility in de test is opgebouwd uit vijf sub-scores: People Agility, Results Agility, Change Agility, Mental Agility en Self-awareness. De totaalscore geeft aan in hoeverre iemand van nature vlot en soepel zal veranderen en ontwikkelen.

De totaalscore op Learning agility geeft aan in hoeverre iemand van nature vlot zal veranderen.

Al met al een meer verdiept beeld van de kandidaat, geeft Vermunt aan. En dus hopelijk de volgende stap naar een arbeidsmarkt waar meer mensen vooral kunnen doen waar ze zichzelf écht gelukkig bij voelen. Want als je doet wat je leuk vindt, hoef je niet alleen nooit meer te werken, daarmee blijf je ook nog eens het langst gezond, zo vat hij het grote doel van deze nieuwe generatie interessetest samen.

Meer weten?

Meer weten over het Holland-model, en de nieuwe LINC 3-test? Maurice Vermunt vertelt er alles over op vrijdag 12 februari, tijdens de Webinar Week van Werf&, in een webinar met de titel ‘Ga ff lekker doen wat je leuk vindt!’ Schrijf je hier dus nu in. Of vraag hier een proefcode voor de test aan.

Lees ook

Ineke Kooistra (YoungCapital): ‘Corona heeft bewezen hoe nodig uitzendbureaus zijn’

Geschreven door

Het is voor een deel ‘gewoon geluk’ geweest, geeft ze meteen toe. Door in te zetten op een specialistische doelgroep – jongeren -, maar tegelijk zich op de bréde arbeidsmarkt te richten, heeft YoungCapital in 2020 nog niet eens zo’n slecht jaar gedraaid. Waar andere uitzendbureaus, die zich bijvoorbeeld specialiseerden in horeca of toerisme, ineens stil kwamen te liggen, ging YoungCapital dóór, blikt CEO Ineke Kooistra terug. ‘Want jongeren kunnen overal werken.’

‘Niemand heeft corona zien aankomen. Dat kun je dus ook geen enkel bureau kwalijk nemen.’

‘Niemand heeft corona natuurlijk zien aankomen’, zegt ze. ‘Dat kun je dus ook geen enkel specialistisch bureau kwalijk nemen, je had gewoon niet kunnen voorzien dat de impact op bijvoorbeeld horeca en doorstroomlocaties zó groot zou zijn. Voor ons helpt het mee dat we een aantal jaar geleden al als missie hebben gekozen om zoveel mogelijk jongeren aan het werk te krijgen. En dan maakt het dus ook niet uit wáár ze werken. Dus daar heeft het mee te maken dat we het afgelopen jaar gered hebben, zelfs zonder gebruik te maken van de NOW-regelingen van de overheid.’

Alles op eigen kracht

Ineke Kooistra is deze maand precies 8 jaar CEO van het nog altijd groeiende uitzendbureau, dat een stevige plek in de top-5 van Nederland inneemt. En met haar 50 jaar is ze ‘nog altijd de oudste in het bedrijf’, zegt ze lachend. Op 28 januari spreekt ze tijdens Werf& Bureaurecruitment Live, over de recente ontwikkelingen en de impact die corona heeft. ‘Elk uitzendbureau heeft afgelopen jaar natuurlijk anders ervaren’, zegt ze. ‘Er is niet één peil op te trekken. Maar voor onszelf ben ik behoorlijk positief. Vooral omdat we alles op eigen kracht hebben weten te doen, dus zonder miljoenen aan overheidssteun.’

‘Bij de eerste persconferentie hebben we per direct alle luxe uit het bedrijf gehaald.’

Waar dat succes aan te danken is? ‘We zijn een bedrijf dat altijd snel is’, zegt ze. ‘En dus hebben we nu ook snel ingegrepen. Bij de eerste persconferentie hebben we per direct alle luxe uit het bedrijf gehaald. We hebben bij alle contracten heel kritisch gekeken: kunnen we doorgaan, of moeten we stoppen? We zijn met minder mensen meer gaan doen, hebben minder uitgegeven aan stafafdelingen als Marketing en HR. Eigenlijk is alles op de rem gekomen.’

‘Hoe-overleef-ik’-scenario

Een harde ingreep, zegt ze, maar op dat moment nodig. ‘We hadden maar één doel: met zoveel mogelijk mensen het jaar doorkomen en het bedrijf in de tussentijd gezond houden. Dat heeft ons wel scherp doen staan. We zaten meteen in een ‘Hoe-overleef-ik’-scenario. Zo voelde het ook echt. Niet even relaxed kijken: wat zullen we eens gaan doen, maar echt: direct ingrijpen.’

‘Zo voor de zomer hadden we weer het gevoel: we zijn in control met elkaar.’

Dat duurde een paar maanden, zegt ze. ‘Zo voor de zomer hadden we weer het gevoel: we zijn in control met elkaar. We kunnen weer dingen. Na de zomer hebben we zelfs weer mensen aangenomen, de marketing weer opgestart, de salarissen verhoogd en de bonussen doorgevoerd. We vonden het belangrijk om ook het personeel meteen weer te belonen, om iets terug te geven aan de organisatie. Dan merk je: dan gaan mensen voor je lopen.’

Bij YoungCapital werd volop doorgewerkt tijdens de coronacrisis

‘Een pittige tijd’

Ook voor YoungCapital is het, met name in die eerste maanden, ‘een pittige tijd geweest’, wil ze best erkennen. ‘Maar gelukkig hebben veel klanten heel erg met ons meegedacht. Daar hebben we veel aan te danken. Ze hebben soms echt hun nek voor ons uitgestoken. En het hielp natuurlijk ook dat we een paar heel grote projecten hebben binnengehaald, zoals de callcenters van de GGD, die we samen met een ander bureau helemaal runnen.’

‘Zeker als ze een rijbewijs hebben, kunnen jongeren overal aan het werk.’

Bij KLM en de NS en in de bedrijfscatering had YoungCapital ook veel jongeren werken. Dat is vrijwel allemaal stilgevallen. Maar gelukkig stond daar extra werk in de logistiek, distributie en de callcenters tegenover. ‘Zeker als ze een rijbewijs hebben, kunnen jongeren overal aan het werk.’ En als er straks ook economisch licht aan het eind van de tunnel is, behoren uitzendbureaus altijd bij de eersten die het merken, zoals een bekende stelregel luidt. ‘Dat moeten we nog zien natuurlijk’, zegt Kooistra. ‘Maar we weten wel: we moeten klaarstaan.’

‘Heeft u nog vacatures?’

Daarom is de relatie met zowel je klant als je kandidaat zo belangrijk, zegt ze. ‘Je moet ervoor zorgen dat bedrijven voldoende vertrouwen blijven hebben om zaken met je te doen. Dat betekent bijvoorbeeld dat je niet meer elke maand je klanten moet bellen met de vraag: “Heeft u nog vacatures?” Maar je moet vragen hoe het met ze gaat, contact houden. Sommige klanten zijn sinds maart gehalveerd in omzet. Dat vereist wel een andere manier van sales, die veel meer relatiebeheer is geworden.’

‘Sommige klanten zijn sinds maart gehalveerd in omzet. Dat vereist wel een andere manier van sales.’

Als er één ding is dat corona bewezen heeft, dan is het wel dat uitzendbureaus hard nodig zijn in de huidige arbeidsmarkt, zegt Kooistra. ‘Bedrijven zijn voorzichtig. Dan is een uitzendcontract vaak een heel goede opstap gebleken naar een vaster contract.’ Daarom vindt ze het ook ‘heel spannend voor de hele branche’ om te zien hoe de politiek omgaat met de ideeën om uitzendwerk minder aantrekkelijk te maken. ‘Als ik kijk naar onze rol, dan denk ik dat we belangrijk zijn om jongeren te kunnen helpen bij het waarmaken van hun dromen. Maar als bedrijven hen meteen in dienst nemen, dan is dat natuurlijk ook goed, hè. Dan moet dat alleen wel gebeuren natuurlijk.’

Ineke Kooistra: ‘Vakmanschap, dat is nog steeds dé toekomst.’

’Daarnaast hebben we in de afgelopen maanden ook duizenden mensen, junior én senior, laten instromen bij diverse overheidsbedrijven in het kader van corona.  Wie had dit anders zo snel gekund?  Dit lukt geen enkele afdeling recruitment.  Hier moet je heel goede campagnes voor draaien, een dijk van een database hebben en grote aantallen recruiters die samen dit grote project kunnen oppakken.’

Mensen opleiden

Dat veel bedrijven voorzichtiger zijn geworden, merkt Kooistra ook bij het YoungCapital-label Next (voorheen de YoungCapital Academy). Hier leidt het uitzendbureau zelf mensen op voor sectoren waar grote schaarste is (verwacht), zoals techniek, ICT of finance. ‘Dit is afgelopen jaar stabiel gebleven in omzet’, zegt ze. ‘Maar we hadden hier wel harder willen groeien. Het is moeilijk. Hoe je het ook wendt of keert, je weet dat je bijvoorbeeld in de techniek de komende jaren heel veel mensen nodig hebt. Denk aan operatorsfuncties of in de energiesector. Maar veel bedrijven durven het toch niet aan daar nu in te investeren.’

‘Je weet dat je in de techniek de komende jaren héél veel mensen nodig hebt.’

Hoe pakt YoungCapital zijn rol dan daarin? ‘We voeren die gesprekken natuurlijk wel met bedrijven, dat het verstandig is om nu al wat verder vooruit te kijken’, zegt ze. ‘Maar soms gaat het over zóveel schijven. En soms zeggen ze ook gewoon: we wachten wel even met investeren, we zoeken eerst mensen met ervaring. Maar die mensen met ervaring, die zijn er écht niet. Of ze willen niet zomaar overstappen. Vakmanschap, dat is nog steeds echt dé toekomst. Dat is echt wel een les die we de afgelopen tijd geleerd hebben.’

Kantoren open

Maar dan kun je daar als uitzendbureau toch ook op instappen? ‘En dat doen we dus ook’, benadrukt de CEO. ‘We hebben van wel 80 mensen hun opleiding voorgefinancierd, zonder dat we wisten of we hen zouden kunnen plaatsen of niet. En soms lukte dat dus ook niet. Maar daarmee hebben we ook gewoon risico’s genomen. Dat hoort erbij, bij ondernemen. Maar het gaat om best veel geld natuurlijk. En veel subsidies zijn weggevallen. Daar moeten we dus ook gewoon een balans in vinden.’

‘We hebben van wel 80 mensen hun opleiding voorgefinancierd.’

Bij YoungCapital bleven de kantoren de afgelopen tijd overigens gewoon open. Oók tijdens de tweede lockdown. Bewust, zegt Kooistra. ‘We hebben in ons bedrijf veel jonge mensen. Die wonen vaak nog op een studentenkamer. Werken vanuit huis is niet voor iedereen mogelijk, dat wordt nog steeds behoorlijk onderschat door de overheid. Ik heb gezegd: kom maar op kantoor als het daar beter of veiliger is dan thuis. We hebben goede routings, veel ruimte, alles goed ingericht, goede luchtbehandeling. We gaan mee met alle RIVM-adviezen, maar in deze leeftijdsfase is het op kantoor vaak beter dan eenzaam op een klein kamertje ergens in de stad.’

Genoeg ruimte op kantoor YoungCapital in Hoofddorp

Ook mooie dingen

De hele coronacrisis heeft trouwens ook wel voor mooie dingen gezorgd, zegt ze. ‘Er is bijvoorbeeld veel callcenterwerk bijgekomen. En dat kan vanuit huis gebeuren. Daardoor zie je bijvoorbeeld nu dat we een hele groep bijstandsmoeders aan werk hebben kunnen helpen, die dat eerst veel moeilijker konden. Dat is zo fijn om daar een rol in te kunnen spelen, dat voelt eigenlijk heel goed.’

‘Het afgelopen jaar hebben we dagelijks 25.000 jongeren bemiddeld.’

ineke kooistra 2
‘We zitten weer in de groeimodus.’

Wat ze voorziet voor 2021? ‘Groei’, antwoordt Kooistra resoluut. ‘We zitten weer in een groeimodus. Het is onze missie om zoveel mogelijk jongeren aan het werk te krijgen. Het afgelopen jaar hebben we dagelijks 25.000 jongeren bemiddeld. Dat aantal willen we dit jaar vergroten. Onder meer door steeds meer uit te breiden in West-Europa. Al zullen we dit jaar wel wat specifiekere keuzes maken. Minder maar van alles uitproberen, meer hocuspocus-focus, iets meer rust ook.’

Uitzenden op platformbasis

Als het gaat om zulke keuzes, wat staat er op digitaal gebied nog op de planning? ‘We gaan binnenkort ook live met een nieuwe dienst, waarbij we gaan uitzenden op  platformbasis. Klant en kandidaat kunnen elkaar dan helemaal via het platform vinden, zonder dat er nog een recruiter aan te pas komt. Alleen bij de onboarding, maar dat is wel echt anders dan nu. Het maakt het ook mogelijk om 2 of 4 uurtjes uitzendwerk in te plannen, en daarvoor een uitzendcontract af te sluiten, iets wat nu voor uitzendbureaus qua administratie nog veel te kostbaar is.’

‘Dit jaar gaan we het eerste uitzendbureau op platformbasis uitrollen.’

Op zzp-basis werkte YoungCapital al met het platform YoungOnes, maar ‘niet iedereen wil zzp’er zijn’, zegt Kooistra. Met de nieuwe dienst bereikt de platformeconomie dus ook de uitzendwereld. ‘Binnenkort zullen we hier meer over vertellen. Maar we verwachten er in elk geval veel van. Het kan heel groot worden, denken we. We gaan het integreren in de business, en samen aanbieden aan onze klanten. Nu hebben we de eerste klanten in de pilot, maar dit jaar willen we het naar de hele markt uitrollen.’

Meer weten?

Meer weten over de visie van Ineke Kooistra? Of op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente digitale trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!

bureaurecruitment banner 2021

Lees ook

 

Joram Timmerman (Byner): ‘Elke detacheerder wil een integraal beeld, van lead tot alumnus’

Geschreven door

Niet één partij in de hele markt van arbeidsbemiddelaars kan overleven zonder slimme automatisering van processen. En dat geldt dus ook voor detacheerders. Maar veel specifieke oplossingen zijn er nog niet voor die branche, en front- en backoffice worden er vaak als gescheiden processen behandeld.

Front- en backoffice worden bij detacheerders nog vaak als gescheiden processen behandeld.

Met de innovatieve app Byner wil Joram Timmerman daar iets aan doen, en het kernproces van detacheerders optimaliseren – van lead tot factuur, en tot aan de medewerker als alumnus. Met die app wil hij voor detacheerders een integraal beeld creëren, waarin je niet alleen inzichtelijk hebt wie waar aan het werk is, maar ook wie welke ontwikkeling doormaakt, wie in welke mate engaged is, en wanneer bijvoorbeeld bepaalde projecten aflopen.

Samen met Jobrock

Op het Werf& Event voor Bureaurecruiters zal hij verder op deze ontwikkeling ingaan, samen met Rob Boersma, directeur van Jobrock, het platform dat zich richt op op de professionele recruitmentmarketeer, voor maximaal bereik van kandidaten en zo hoog mogelijke conversie. Hier alvast een voorproefje.

> Wat wil je de luisteraars op het event meegeven? 

De term Recruitment Automation is hot in de detacheringsbranche. Net als het automatiseren van de kernprocessen. Natuurlijk is dat belangrijk, maar wat gebeurt er als het contract met klant en gedetacheerde er eenmaal is? Mensen binnenhálen is één. Mensen binnenhóúden is een tweede. De boodschap die ik wil meegeven: je wilt als detacheerder aan de ene kant totaalinzicht in de productiviteit, de beschikbaarheid en inzet van je medewerkers. Natuurlijk moet ook alle documentatie op orde zijn en wil je zeker weten dat je compliant aan het werk bent.’

‘Mensen binnenhálen is één. Mensen binnenhóúden is een tweede.’

‘Maar aan de andere kant is het ook belangrijk te bouwen aan een goede relatie met de werkenden, vanaf de start tot iemand uit dienst gaat, en zelfs nog daarna – als alumnus. Niet statisch sturen op ‘de bank’, maar ook op ambities. Daarvoor moet je jouw professionals van haver tot gort kennen. Niet alleen de ‘harde feiten’, maar juist ook de softe kant inzichtelijk maken. Zo kun je proactief sturen op de hele journey die een professional met jou aflegt, zodat je mensen duurzaam aan je bindt. Om dat schaalbaar te kunnen doen en toch die persoonlijke touch te borgen, is er behoefte aan systemen om die processen optimaal te ondersteunen.’

> Een persoonlijke relatie met de professional, hoe werkt dat?

‘Byner werkt in combinatie met Jobrock met het zogeheten ‘continuous profiling’. Daarbij verzamelen wij zoveel mogelijk relevante informatie over ‘harde’ én ‘zachte’ kenmerken van onze professionals. Profiling begint tijdens het recruitmentmarketingproces, maar als je het goed inzet, stopt het daar niet. Je talent leren kennen is immers een doorlopend proces. En dat automatiseren wij.’

‘Je talent leren kennen is een doorlopend proces. En dat automatiseren wij.’

‘Wat vinden mensen leuk? Waar zijn ze goed in? Welke kant willen ze zich op ontwikkelen? Hoe kun je ze engagen? Het gaat niet om cv’s en sollicitatieformulieren, het gaat om continu engagen en meten. Daar zit volgens ons immers de echte toegevoegde waarde voor detacheerders.’

> Waarom is zo’n totaalbeeld zo belangrijk? 

‘Als salesmedewerker van een detacheerder moet je niet alleen inzicht hebben in hoe warm bepaalde leads zijn, je wil ook weten hoe tevreden je klant én je professional zijn, of wanneer bijvoorbeeld bepaalde opdrachten aflopen, zodat je daarop kunt inspelen. Het gaat niet alleen om recruitment-informatie, maar bijvoorbeeld ook om vragen als: hoe rendeert iemand? Hoe laten we hem of haar groeien? Wat ziet hij of zij zelf als de volgende stap?

Een ATS gekoppeld aan een backoffice-systeem voldoet vaak niet aan de hele informatiebehoefte van een detacheerder.’

Nu kiezen veel organisaties voor een ATS gekoppeld aan een backoffice-systeem. Dat voldoet vaak niet aan de totale informatiebehoefte van een detacheerder. We zien behoefte aan een completer plaatje, en proberen met Byner in combinatie met Jobrock daarop in te spelen. We zorgen voor synergie tussen marketing, sales, recruitment en service aan de ene kant en finance en payroll aan de andere kant. Daarbij helpt het dat we op het Salesforce Cloud-platform zijn gebaseerd. Zo kunnen we enorm profiteren van alle apps die daarop al beschikbaar zijn, en bijvoorbeeld slimme extra toepassingen aanbieden zoals e-signing, of kvk-integratie.’

> Wat is daar nu het grote voordeel van?

‘Dat je als detacheerder, contractmanager of consultant geen lappendeken aan tools meer nodig hebt. In één applandschap kun je van contract tot factuur alles managen rondom professionals, projecten én klanten, in één omgeving. Daardoor ben je snel en accuraat, compliant, schaalbaar en kun je een persoonlijke relatie opbouwen aan beide kanten, dus zowel met de klant als de professional.’

> Maar organisaties hebben vaak toch al een CRM?

‘Wij gaan verder waar het CRM en de recruitmentsystemen ophouden. Onze app vormt een naadloze verbinding met de finance en payroll. Hierdoor krijg je optimale controle over de beschikbaarheid, inzet en performance van professionals en grip op alle afspraken en relevante documenten. Het gaat dan bijvoorbeeld om contractmanagement, resource planning, urenregistratie en facturatie, allemaal in één app.’

‘Het grote doel van deze app is het kernproces van detacheerders te structureren.’

‘Detacheerders kunnen daardoor snelheid maken in hun dagelijks werk en duurzame, consistente en persoonlijke relaties opbouwen. Het grote doel van deze app is het kernproces van detacheerders te structureren, van contract tot factuur, van de eerste lead met een professional tot het laatste contactmoment. Detacheerders hoeven dan daaraan niet te veel tijd meer te besteden en kunnen zich weer bezighouden met waar ze het best in zijn: de juiste mensen aan passende projecten koppelen.’

> Wat kunnen we nog verwachten?

‘We willen de komende tijd nog meer functionaliteiten toevoegen. Met de focus op uitbreiding van standaardintegraties met toonaangevende payroll- en finance pakketten. Waar we nu al koppelingen hebben met AFAS en Exact gaan we binnenkort voorzien in soepele integraties met veel meer relevante pakketten.’

Meer weten?

Op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente digitale trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!

bureaurecruitment banner 2021

Lees ook

Hoe je werving en selectie eigenlijk zou willen afrekenen: op het succes van de kandidaat

Geschreven door

Van oudsher gaat het bij werving- en selectiebureaus om één ding: het vervullen van de vacature. Job done? Dan wordt de factuur verstuurd. Meestal een percentage van het jaarsalaris van de nieuwe kandidaat. Of die vervolgens slaagt in de functie of niet. En dan werken veel bureaus ook nog eens op basis van no cure, no pay. Oftewel: geen kandidaat = geen inkomen. Maar ook een ondergraving van het vertrouwen van opdrachtgevers in de recruitmentbranche.

Kun je recruiters niet belonen naar hoeveel waarde ze toevoegen bij hun opdrachtgevers?

Zou dat niet anders kunnen? Kun je recruiters niet belonen naar hoe succesvol ze uiteindelijk zijn? Oftewel: naar hoeveel waarde ze toevoegen bij hun opdrachtgevers? Met andere woorden: echt op basis van de waarde die hun kandidaten leveren, en hoe die kandidaten hun nieuwe werkgevers verder helpen? In plaats van op de uren die de recruiters maken?

Businessmodel op zijn kop

‘Het businessmodel van bureaus moet op z’n kop’, stelde Olympia-directeur Steven Gudde vorig jaar al op het Werf& Jaarcongres voor Bureaurecruiters. Dat uurtje-factuurtje, of dat ‘percentage van een jaarsalaris’, dat is eigenlijk een achterhaalde gedachte, zei hij. Net zoals de marge op betaalde uren, bij een uitzendbureau. Zou het niet veel mooier zijn om te kijken naar welke waarde je voor die opdrachtgever toevoegt?

Een bureau dat al een tijd in die richting bezig is, is Velde. ‘Mijn droom is om uiteindelijk afgerekend te worden op de ontwikkeling die onze opdrachtgever doormaakt, dankzij onze kandidaat’, vertelt directeur Paul Bettonviel. ‘Dat is nu nog een brug te ver. Het is ook moeilijk te concretiseren natuurlijk. Het zou mooi zijn, maar zover is het nog niet.’

Rekening ná eerste jaar

Maar tot die tijd heeft zijn bureau wel een second best bedacht. Dat heeft geresulteerd in een verdienmodel waarbij de opdrachtgever niet alleen een bedrag verschuldigd is op het moment dat een kandidaat een contract tekent. Daar stopt de dienstverlening immers niet. De finale rekening volgt daarom pas na een jaar, als opdrachtgever én kandidaat tevreden zijn over de nieuwe verbintenis. ‘Het is voor opdrachtgevers wel even wennen. Het is anders dan ze gewoon zijn’, aldus Bettonviels collega, senior consultant Peter van Geel. ‘Maar we zijn er hartstikke succesvol mee, ondanks deze tijden van corona.’

Waarom leidt nog steeds zeker de helft van de traditionele w&s-trajecten tot een bad hire?

Het nieuwe businessmodel van Velde is ontstaan na een grondige evaluatie van ‘normale’ werving- en selectietrajecten, en de vele frustraties die daar vaak mee gepaard gaan. Want waarom leidt nog steeds zeker de helft van die trajecten tot een bad hire? Waarom lukt het maar niet om dat te verbeteren, en van werving en selectie wél een succes te maken? Volgens Velde heeft het met een aantal dingen te maken. Bijvoorbeeld met dat vacatures zelden toekomstgericht zijn. Of dat iemands opdracht vooraf niet voldoende duidelijk is, en verwachtingen niet goed worden gemanaged.

Garantie op de kandidaat

Maar een andere oorzaak zien ze dus ook in het verdienmodel. Zolang je dat blijft richten op het vullen van vacatures, blijft het ook daarom gaan. ‘Zeker als je werkt op basis van no cure no pay, wat veel voorkomt in onze branche, geldt maar één belang: dat van de plaatsing’, aldus Bettonviel. ‘Wij proberen daar een uitweg uit te bieden. Dat is niet altijd makkelijk, hoor. We moeten onszelf af en toe ook dwingen om in die langetermijngedachte te blijven. En af en toe zeggen collega’s intern ook: leuk bedacht, maar die opdrachtgever maakt er zelf een zootje van. Moeten wij daar last van hebben?’

‘We geven geen garantie op de kandidaat. Wel op het proces.’

Maar juist dan wil hij doorzetten, om het idee hoog te houden. ‘We geven geen garantie op de kandidaat. Maar wel op het proces en op het feit dat we uiteindelijk met die opdrachtgever aan de toekomst werken. Daarom hebben we ook ons honorarium verdeeld over 1 jaar, en sturen we nu pas de laatste factuur sturen als het eerste jaar succesvol is afgerond.’ Van Geel vult aan: ‘Zo geven we indirect natuurlijk wel een soort garantie op de kandidaat.’

Vroeg genoeg aan tafel

Door je zo aan het succes van een kandidaat in een bepaalde organisatie te verbinden, krijg je vanzelf een ander businessmodel, denken beiden. Het wordt bijvoorbeeld belangrijker om éérder aan tafel bij de opdrachtgever te zitten. ‘Vaak komt een werving- en selectiebureau pas aan tafel als de vacature al geschetst is’, weet Van Geel. ‘Die vacature is dan intern al een aantal schijven door geweest, en de opdrachtgever zegt: we hebben erover nagedacht. Ga jij nu maar zoeken. Succes!’

Maar in de praktijk werkt dat vaak niet optimaal, zegt hij ook. ‘Deze week had ik bijvoorbeeld een bedrijf dat zei een operationeel directeur te zoeken. Na een aantal gesprekken kwam ik echter erachter dat ze eigenlijk een heel andere rol zochten. Ik zei toen: “Als je zo de markt ingaat, dikke kans dat je dan niet met de goede kandidaat aankomt. En dat je dan binnenkort opnieuw op zoek moet.” Als je vroeg genoeg aan tafel zit, kun je zoiets dus voorkomen.’

Geen rapporten in een la

Het is misschien minder traditionele werving en selectie, en meer consultancy. ‘Maar dan niet de consultancy met lijvige rapporten die in een la verdwijnen’, benadrukt Bettonviel. ‘Daar zitten wij helemaal niet op te wachten. Waar het ons om gaat is die 50% mislukte werkrelaties. Dat is een soort never ending story, daar willen we nu eindelijk eens vanaf.’

En dus vraagt het bureau eerst altijd aan de opdrachtgever naar diens bestaansrecht, ‘waarom ze op aarde zijn’. Van daaruit komen vervolgens doelstellingen naar voren, en een speciale opdracht. Daarvoor vindt dan een vertaalslag plaats naar de vacature. ‘Dan is de boodschap ook duidelijk’, aldus Bettonviel. ‘Als je over een jaar daar wil staan, kun je bedenken: wat moet er gebeuren? En wie heb je daarvoor nodig? Hoe ziet diegene dan eruit?’

Het moet blijven lopen

En als de procedure eenmaal is afgerond, en na twee gesprekken, een assessment én een mini-businesscase de ideale kandidaat is gevonden? ‘Dan zit voor ons eigenlijk pas de helft van de dienstverlening erop’, zegt hij. ‘Dan leggen we vast: hoe kunnen we over 6 maanden bepalen of je op koers zit? En hoe over een jaar? Om te zorgen dat het lekker blijft lopen, begeleiden we ook het eerste jaar zowel de opdrachtgever als de kandidaat. Wij zijn pas geslaagd als na een jaar beide tevreden zijn, en niet als de handtekening onder het contract gezet is.’

‘Onze ambitie is natuurlijk dat onze opdrachtgevers beter van ons worden, en dat onze professionals op lange termijn bij hen waarde toevoegen’, zegt Bettonviel. Maar wat als het met een bepaalde kandidaat toch níet blijkt te werken? ‘Dat hopen we natuurlijk niet. Maar het zou kunnen dat het anders loopt dan gepland. Het voordeel is nu: daar zijn we dus zelf bij. En dan kunnen we met elkaar in gesprek en kijken of we kunnen bijsturen. En anders kunnen we zeggen: oké, dit werkte niet. Maar wat hebben we ervan geleerd? En daar kun je dan mee verder.’

Geen kandidaten schuiven

Het gaat er in zo’n geval niet om een kandidaat te ‘redden’, benadrukt hij. ‘We zijn geïnteresseerd in de doelstelling van de opdrachtgever, dat willen we halen. En we kijken wat daarvoor nodig is. Vooral voor nieuwe klanten is dat soms best even wennen. Maar hun reacties zijn tot nu toe behoorlijk positief. We horen vaak: “jullie schuiven geen kandidaat naar binnen, maar jullie gaan me echt helpen om ons leiderschap op een ander niveau te brengen.” Dat maakt me altijd trots.’

‘Ik ben oprecht ervan overtuigd: het kan echt veel beter dan het tot nu toe vaak het geval is.’

paul bettonviel velde
Paul Bettonviel

Niet dat hij ook maar denkt de sleutel te hebben gevonden om bad hires helemaal te voorkomen. ‘Ik ben niet van mening dat wij dit hele probleem gaan oplossen’, zegt Bettonviel. ‘Maar ik ben oprecht ervan overtuigd: het kan echt veel beter dan het tot nu toe vaak het geval is. Ik denk ook wel dat wij de zaak wat beter kunnen duiden, en kunnen helpen om te laten zien waarom zaken lopen zoals ze lopen. En van daaruit kan het alleen maar verbeteren.’

Gratis tweede kopje koffie

Hij verwijst naar het ‘gratis tweede kopje koffie’, dat IKEA een jaar of 20 geleden introduceerde. ‘Veel deskundigen zeiden toen: dat moet je niet doen, dan gaan mensen sloten koffie drinken. Maar IKEA heeft het toch doorgezet. En moet je kijken met wat een succes. Ze hebben het bestaande model omgedraaid door vertrouwen te geven aan hun klanten.’

‘Vertrouwen naar opdrachtgevers, maar óók naar kandidaten.’

Zo’n wisselwerking zegt hij ook met het nieuwe verdienmodel voor werving en selectie te zoeken. ‘Vertrouwen naar opdrachtgevers, maar óók naar kandidaten. Ik durf echt te stellen dat kandidaten bij ons ook een heel positieve ervaring hebben. En als je weet waarvoor je het doet, en mag doen waar je drijfveer en je echte motivatie zit, nogal wiedes dat uiteindelijk iedereen daar beter van wordt.’

Lees meer:

Dit is het derde deel in een korte serie over hoe de succesratio van traditionele werving en selectie is te verhogen. Het tweede deel is gisteren verschenen en ging over het managen van verwachtingen. Het eerste deel ging over het afscheid nemen van matching, en in plaats daarvan kijken naar ambities.

Wat het oplevert als je vooraf vastlegt wat écht telt voor het succes van een vacature

Geschreven door

Is het contract eenmaal getekend? Dan zit voor de meeste werving- en selectiebureaus het werk erop. De factuur kan verstuurd. Maar toch gaat het daarna vaak mis, blijkt in de praktijk. Van de geplaatste kandidaten gaat 65 procent binnen drie maanden alweer op zoek naar iets anders. En zeker 50 procent van de opdrachtgevers blijkt achteraf toch helemaal niet zo blij met de kandidaat. Niet bepaald een succes dus.

‘Het lukt niet om elke keer een betere kandidaat te vinden. Daar zit de oplossing niet.’

paul bettonviel velde
Paul Bettonviel

Het leidt tot eindeloze frustratie en ‘tonnen aan geldverkwisting’, weten Paul Bettonviel en Peter van Geel, beiden verbonden aan bureau Velde. ‘Tot nu toe denken opdrachtgevers dan vaak: “de kandidaat was gewoon niet goed genoeg. Als er nou een betere kandidaat komt, dan is het probleem opgelost.” Maar we weten inmiddels: er kómt geen betere kandidaat. We doen dit werk al 30 jaar. En we merken: het lukt niet om elke keer een betere kandidaat te vinden. Daar zit de oplossing niet.’

Geen loterij

Veel organisaties berusten in de toestand dat werving en selectie een soort loterij is, ziet Bettonviel. ‘Ze zeggen: het is niet anders, het is altijd zo geweest. Maar ik ben er oprecht van overtuigd dat het wel echt beter kan.’ In het eerste deel van dit drieluik werd al een deel van de oplossing onthuld: de ‘opdracht’ waarop een organisatie en een kandidaat elkaar kunnen vinden. Vandaag over het tweede deel: het boek met afspraken.

‘Waar wil je als organisatie over 1 jaar staan? En wat wordt dan de opdracht van de kandidaat?’

Want verwachtingen managen, dat is volgens beiden cruciaal als je wilt dat een kandidaat bij een opdrachtgever succesvol wordt. En dat gaat veel verder dan alleen een arbeidscontract, zegt Bettonviel. ‘In onze vacatures schrijven we al op: wat wil je dat na 1 jaar bereikt is? En wat wil je dat over 2 jaar bereikt is? Dat is het startpunt van een succesvolle werkrelatie. Dat hele verhaal leggen we vervolgens zoveel mogelijk vast in een boek. Daarin schrijven we zoveel mogelijk doelen op, en de tussenstappen die erbij horen. Wat los je op in de wereld? Waar wil je als organisatie over 1 jaar staan? En wat wordt dan de opdracht van de kandidaat?’

De helft van de dienstverlening

Bij bureau Velde werken ze nu een aantal maanden met deze methode. Zeker al met 30 opdrachtgevers zijn ze op deze manier aan de slag. ‘De eerste boeken zijn in productie’, aldus Van Geel. ‘Nog een heel werkje, hoor. Maar we denken wel: als je het vastlegt, dan creëer je ook commitment.’

Eigenlijk zit bij de plaatsing van een kandidaat pas de helft van de dienstverlening erop voor een werving en selectiebureau, vindt Bettonviel. ‘Wij zeggen: onze dienstverlening duurt tot een jaar na indiensttreding. En als de opdrachtgever wil zelfs twee jaar. Het loopt in de praktijk namelijk altijd anders dan je vooraf dacht. De praktijk is grillig. Stel: iemand begon eind vorig jaar. En plots breekt corona uit. Dan heb je prachtige afspraken gemaakt met elkaar? Maar wat doe je dan?’

Plannen met een bestek

Is zo’n boek met afspraken dan ineens waardeloos geworden? Geenszins, zegt hij. Vergelijk het met een bestek bij een bouwopdracht. Als je zonder plan begint, zijn aanpassingen vaak duur en ingrijpend. Maar als je een goed bestek hebt, kun je precies zien wat de gevolgen van een bepaalde verandering zijn. ‘Als je vanuit het plan werkt, kun je anticiperen. Omdat we aan de voorkant een intensief traject met de opdrachtgever hebben gedaan, kunnen we ook gedurende het eerste jaar de vinger aan de pols houden, en de intermediairrol oppakken.’

‘Wij zijn pas geslaagd als de kandidaat na een jaar geslaagd is, niet als het contract getekend is.’

Peter van Geel

Een kandidaat gedurende een jaar veranderen? Dat is niet makkelijk. ‘Maar je kunt wel anticiperen op veranderingen, om zo samen ervoor te zorgen dat het lekker blijft lopen.’ Van Geel vult aan: ‘Wij zijn pas geslaagd als de kandidaat na een jaar geslaagd is, en niet als de handtekening onder het contract staat.’ Bettonviel: ‘Vaak ben je na een half jaar alweer vergeten wat van tevoren is afgesproken. Vandaar dat we het ook in een boek zetten. Als kandidaat verbind je jezelf zo ook aan een ambitie. Je denkt misschien dat veel partijen zo werken. Maar dat valt echt tegen.’

De aannames voorbij

Werving en selectie gebeurt vaak op aannames, weet Van Geel. Iemand heeft ergens 5 jaar gewerkt, ‘dan zal hij wel goed zijn’. Maar zo werkt het lang niet altijd, zegt hij. ‘Je weet dan niet wat hij of zij daar gedaan heeft. En wat in de ene organisatie goed werkt, hoeft dat niet ook in de andere te doen. Zo denken kan leiden tot veel teleurstellingen. Daar proberen wij op te managen, door vooraf vast te leggen waar de organisatie heen wil, en vervolgens de kandidaat daar ook bij te begeleiden.’

‘Wat in de ene organisatie goed werkt, hoeft dat niet ook in de andere te doen.’

Dat gebeurt bijvoorbeeld door in de selectiefase altijd een mini-businesscase voor te leggen, waarin de kandidaat zijn of haar kijk op de business van de opdrachtgever mag presenteren. ‘Het gaat dan meestal om kandidaten die allemaal de opdracht aan zouden kunnen. Maar iedereen doet het wel met een eigen sausje. Aan de hand van zo’n businesscase blijkt dan meestal wel duidelijk wie het beste past.’

Altijd ‘in de driehoek’

Niet alleen in de selectiefase, maar ook na een half jaar, en na een jaar, houdt Velde voortgangsgesprekken altijd ‘in de driehoek’, zoals Bettonviel het uitlegt. Dus mét de kandidaat, iemand van de opdrachtgever, en iemand van zijn bureau. Ook het boek dat wordt gemaakt, is voor zowel kandidaat als opdrachtgever exact hetzelfde. ‘voor ons zijn beide partijen gelijkwaardig’, zegt hij.

Van Geel: ‘Het hoeft ook niet altijd hoog over te zijn. Het gaat ook om gesprekken als: zijn de afspraken nagekomen? Als we bijvoorbeeld in het begin een opleiding hebben afgesproken, is die ook gevolgd? En zo nee, waarom niet? En wat kunnen we daaraan doen? We willen het niet te veel hebben over wat níet werkt. Vandaar ook die driehoeksgesprekken. Om vooruit te kijken, en te kijken waar het nog beter kan, en wat wij daarin kunnen betekenen.’

In het belang van de opdrachtgever

Het begint er al mee ‘dat we opdrachtgevers het vertrouwen willen geven dat wij in de eerste plaats in hún belang werken’, zegt Bettonviel. ‘Dat alleen al is een groot probleem in de recruitmentmarkt.’ Daarom, zegt hij, ‘proberen we altijd subtiel de communicatie op gang te houden. Om zo te voorkomen dat eventuele barstjes scheuren worden.’

‘Wij blijven zoveel mogelijk weg bij vacatures met taken en eisen.’

Belangrijke vraag: als je eenmaal hebt bedacht wat de opdracht van de ideale kandidaat is, hoe bereik je die dan? Een traditionele vacaturetekst zal weinig aansprekend zijn. Klopt helemaal, bevestigt Van Geel. ‘Daarom blijven wij ook zoveel mogelijk weg bij vacatures met taken en eisen. We proberen een vertaalslag te maken van wat de opdrachtgever drijft in een tekst die appelleert aan de ambitie die ook de kandidaat heeft. En die tekst gebruiken we vervolgens op sociale media en op LinkedIn, en in vacaturefilmpjes waarin het liefst de opdrachtgever zelf uitlegt wat de opdracht is.’

Mensen raken in het hart

‘We proberen mensen te raken op wat ze belangrijk vinden’, aldus Bettonviel. ‘Want als iemand iets vanuit zijn hart doet, heb je de meeste kans op succes. We gaan geen mensen hunten. We weten dat we dan minder kans hebben op intrinsieke motivatie van de kandidaat.’

‘Oké, jij bent dus getriggerd door die vacature. Maar wat is nou jouw ambitie?’

Van Geel: ‘De kandidaten die we geplaatst hebben bij WEPA kwamen in beweging vanwege het verhaal dat eromheen zit. Er zit een missie achter, en daaraan mag je mee bouwen. Dat triggert mensen.’ Bettonviel: ‘We vragen overigens niet alleen aan de opdrachtgever de ambitie uit, maar ook aan de kandidaat. Oké, jij bent dus getriggerd door die vacature. Maar wat is nou jouw ambitie? Waar wil je over een paar jaar staan?’

1, 2, 3 stappen terug

Een aanpak die verder gaat dan de vacature alleen, en waarbij het bureau zich ook committeert aan het succes van een kandidaat, dat is – merkwaardig genoeg – best onderscheidend. Waarom eigenlijk? Waarom kiezen ook andere bureaus niet voor dit model? Van Geel: ‘We moeten soms best door een barrière heen. Vaak heeft de opdrachtgever al een A4’tje klaarliggen: dit zoeken we. Dan moeten we echt het gesprek aan om eerst 1, 2, 3 stappen terug te zetten.’ Bettonviel vult aan: ‘Het ís ook hartstikke moeilijk. Het vergt meer inspanning, en meer ervaring.’

‘Vroeger ging je alleen werken om geld te verdienen. De wereld is nu gericht op persoonlijke ontplooiing.’

‘Er wordt nog weinig op deze manier nagedacht’, aldus Van Geel. Zijn collega verwijst naar Maslow. ‘Vroeger ging je alleen werken om geld te verdienen. Maar anno 2021 is de wereld veranderd. De wereld is nu gericht op persoonlijke ontwikkeling en ontplooiing. Daar spelen wij zoveel mogelijk op in. In het begin, in de werving- en selectiefase, maar ook door de vinger aan de pols te blijven houden. Want zo help je uiteindelijk ook de organisatie voor wie je het doet.’

Lees meer

Dit is het tweede deel in een drieluik over een vernieuwende kijk op werving en selectie, waarbij niet de plaatsing voorop staat, maar het succes van de opdrachtgever. Morgen het laatste deel. Lees hier ook het eerste deel:

 

Hoe je werving en selectie laat draaien om wat écht telt: hoe de kandidaat bijdraagt aan jouw succes

Geschreven door

Dat het nog vaak misgaat in werving en selectie? Het lijkt een understatement. De kandidaat die op papier zo mooi eruit zag, blijkt in de praktijk nog heel vaak tegen te vallen. Schattingen lopen uiteen, maar zo’n 50 tot 60 procent van alle hires mag worden beschouwd als een bad hire: iemand die de organisatie niet opnieuw zou aannemen als ze de kans kregen. En daar sta je dan met je zorgvuldige selectieprocedure aan het begin…

De kandidaat die op papier zo mooi eruit zag, blijkt in de praktijk nog heel vaak tegen te vallen.

Het is een hardnekkig probleem, en ook al jaren bekend. Maar de hamvraag is natuurlijk: wat is eraan te doen? Nóg breder zoeken? Nog strenger selecteren? Of gewoon denken: volgende keer meer geluk, en berusten in het lot? Een frustrerende gedachte, zegt Paul Bettonviel, algemeen directeur van bureau Velde. Hij besloot daarom op zoek te gaan naar wat achterliggende oorzaken van de talloze mismatches. En een van de dingen die hij daarbij het meest aantrof: niet voldoen aan de verwachting van de ander. Zowel van de kant van de opdrachtgever als van de werknemer.

Geen taken en eisen

Hoe dat te voorkomen? ‘De basis is dat je eigenlijk bij die klant aan tafel wil zitten voordat de vacature ontstaat’, vertelt hij. ‘Je wilt wegblijven bij de standaard vacaturetekst. Vaak heeft die opdrachtgever al een vacature klaarliggen, met daarbij een rijtje taken en eisen. Maar dat moet je dan links durven laten liggen. Het gaat erom eerst in gesprek te gaan: waar wil die klant naartoe? Wat is de why? Als je weet waarom je doet wat je doet, kun je verder redeneren. Wat voor mensen horen hierbij op lange termijn?’

‘Pas als je weet waarom je doet wat je doet, kun je bedenken: wat voor mensen horen hierbij?’

Het gaat dus niet om taken en eisen, zegt hij, maar om wat ze bij Velde noemen: een opdracht. Daarbij gaat het er in de eerste plaats om in kaart te brengen waar die klant naartoe wil. Vervolgens bedenk je welke rollen bij die ambitie horen. En daarna om de vraag: hoe ga je de juiste kandidaten bij die ambitie op de juiste manier triggeren om mee te lopen in dat proces richting die stip op de horizon?

Noem het géén matching

Noem het vooral geen matching, benadrukt Bettonviel. ‘Het woord matching, dat hebben we in ons logo niet voor niets doorgestreept. Matching ligt wat ons betreft in het heden. Het gaat ons meer om de toekomst, om ambities waarmaken. Zowel van de opdrachtgever als van de kandidaat. Het gaat erom dat de opdrachtgever duidelijk maakt: dit zijn wij, dit zijn onze plannen, dit is de opdracht die er ligt, ga jij ons daarbij helpen? En dat de kandidaat zich daarin herkent.’

‘Veel opdrachtgevers hebben moeite om de lange termijn te schetsen.’

Klinkt simpel of logisch? Toch zijn er in de praktijk nog weinig bureaus die zo werken, weet hij. ‘Veel opdrachtgevers hebben moeite om de lange termijn te schetsen. Niet omdat ze niet willen maar omdat het ook moeilijk ís. Maar als je niets oplost in de wereld, heb je geen bestaansrecht. Die vraag wordt enorm onderschat. Ons werk bestaat er steeds meer uit om dat wel boven te halen. En op basis daarvan kandidaten te zoeken.’

Wat is je bestaansrecht?

Veel organisaties hebben wel ‘why‘-sessies gedaan, maar de afdeling HR is daar dan vaak niet bij betrokken. Of zo’n rapport belandt in een la, en voor vacatures wordt gewoon teruggegrepen op traditionele patronen. Terwijl het wel héél andere kandidaten oplevert als je zo toekomstgericht je werving aanpakt, vult collega Peter van Geel aan. ‘De why of de purpose, dat klinkt vaak erg zwaar. Maar maak het simpel: wat is je bestaansrecht? Welk probleem lost je bedrijf op? Als je dat benoemt en dan de connectie maakt met het aantrekken van nieuwe mensen, dat is zó belangrijk.’

‘Maak het simpel: wat is je bestaansrecht? Welk probleem lost je bedrijf op?’

Een voorbeeld? Van Geel en Bettonviel noemen er zo twee. ‘Eén van onze klanten is WEPA, producent van hygiënepapier. In het verleden verkochten zij hun product met weinig marge aan de groothandel en aan schoonmaakbedrijven. Sinds een aantal jaar zijn ze helemaal omgeturnd en werken ze volledig cradle-to-cradle met het merk BlackSatino. Nu zeggen ze: wij kunnen bedrijven helpen met hun duurzaamheidsdoelen. Daardoor komen ze aan tafel bij grote bedrijven en overheden. Wat voor die klanten eerst een totaal niet-relevant product was, is nu ineens relevant geworden.’

Af van krakende kettingen

En dat heeft ook gevolgen voor de werving en selectie, wil Van Geel maar zeggen. ‘Zij trekken nu heel andere kandidaten aan, met een heel andere motivatie. We hebben daar nu een traject lopen met mensen met een veel hoger opleidingsniveau en affiniteit met maatschappelijk verantwoord ondernemen. Die willen een steentje bijdragen aan een meer duurzame samenleving. Dat komt echt heel anders binnen.’

‘ Niets zo irritant voor een sportfietser als denken dat je harder moet trappen omdat je ketting niet lekker draait.’

Bettonviel heeft ook een mooi voorbeeld: Cyclon, producent van onderhoudsmiddelen voor de (sport)fiets. ‘Dat lijkt misschien niet heel spannend. Maar wat lost Cyclon op in deze wereld? Ze zorgen ervoor dat fietsend Nederland zonder krakende kettingen door de wereld gaat. Niets zo irritant voor een sportfietser als denken dat je harder moet trappen omdat je ketting niet lekker draait. Daarom zoeken wij voor Cyclon mensen die dat begrijpen, die snappen dat fietsers met een soepele ketting willen werken. We willen geen mensen die olie gaan verkopen, we willen ervoor zorgen dat mensen snappen: ik ben hier met iets heel gaafs bezig. Dan wordt het niet: ik heb een baan bij Cyclon. Nee, dan wordt het: ik krijg de kans om fietsers blij te maken. Dat is een heel verschil.’

‘Taken? Dat is sáái’

Daarom praat Velde in zijn vacatures ook nooit over taken en verantwoordelijkheden, zegt hij. ‘Taken, dat is sáái. We praten liever over: een opdracht. Als we bijvoorbeeld een marketingmanager zoeken voor Cyclon, zeggen we: het is jouw opdracht om aan de wereld bekend te maken dat we van krakende kettingen kunnen afkomen.’

Niet alleen vacatures willen invullen, maar ook willen meedenken aan de voorkant, het is een positie die nog niet veel werving- en selectiebureaus oppakken. Maar volgens Bettonviel en Van Geel is het wel de toekomst, wil je als bureau zelf nog bestaansrecht houden. ‘Je komt zo binnen op een plek waar normaal organisatieadviseurs binnenkomen. Wij hebben onszelf ook als doel gesteld om binnen nu en 3 jaar in de consultants-top-25 te komen. Niet omdat wij nou zo graag in die lijst staan, dat interesseert me eigenlijk niet. Maar ik wil wel in die toegevoegde waarde die kant op’, zegt Bettonviel.

‘Die 50% mislukte werkrelaties, dat is een soort never ending story waar ik vind dat we vanaf moeten.’

En waarom ook alweer precies? ‘Vanwege die 50% mislukte werkrelaties. Dat is een soort never ending story waar ik vind dat we vanaf zouden moeten. En nu schiet het gewoon niet op. Het schiet gewoon niet op. Dat wil ik graag veranderen.’

Lees meer

Dit is het eerste deel in een drieluik over een andere kijk op werving en selectie. Morgen en overmorgen volgen de andere twee delen.

Hoe Velox nu al contact zoekt met kandidaten die pas over een half jaar beschikbaar komen

Geschreven door

In de bouwwereld is vaak redelijk goed te voorspellen wanneer een bepaald project een aanvang neemt. Combineer dat met de wensen van kandidaten, dus: wie wanneer waarvoor beschikbaar komt, en een werkelijk strategische personeelsplanning komt steeds dichterbij. Geen vacatures meer plaatsen op het laatste moment, maar: leren vooruit kijken, en op het juiste moment met de juiste mensen van start. In vliegende vaart.

Geen vacatures meer op het laatste moment, maar: leren vooruit kijken.

Ziehier de basis van het businessmodel van Velox, arbeidsbemiddelaar in bouw en techniek. ‘We verzamelen inzichten uit bijvoorbeeld Cobouw en de aanbestedingskalender’, vertelt directeur Kisito Zonneveld, in aanloop naar zijn bijdrage op het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters op 28 januari 2021. ‘Die data filteren we dan voor specifieke kandidaten. Door dat inzicht raken we met elkaar in gesprek. In onze markt zijn weinig mensen direct beschikbaar. Dus wil je zeker driekwart jaar van tevoren met elkaar in gesprek over een eventuele overstap.’

Geen windeieren

Zonneveld werkt sinds 2006 in de arbeidsbemiddeling, met name in de bouw en techniek, ‘eigenlijk alles rondom de gebouwde omgeving’. Aan een achtergrond in het tophockey heeft hij een ‘drive om te willen winnen’ overgehouden, vertelt hij, net als het besef dat in een teamsport het individu altijd ondergeschikt is aan de organisatie. De slogan “Let’s build the future. Together” komt daar ook vandaan, zegt hij.

‘In ons vakgebied liggen nog veel kansen, bijvoorbeeld in de energietransitie.’

De proactieve manier van omgaan met vacatures, legt het technisch projectbureau overigens geen windeieren. In 2019 groeide Velox met zo’n 50 procent, terwijl de markt gemiddeld met zo’n 5 procent groeide. Ook in 2020 was er flinke groei, van 20 procent, terwijl de markt juist met een soortgelijk percentage dáálde. En ook voor 2021 verwacht Zonneveld nog wel wat moois. ‘In ons vakgebied liggen nog veel kansen, bijvoorbeeld op het gebied van de energietransitie en de woningbouw.’

Slim Recruitment Marketing-systeem

Aan de kant van de kandidaat heeft Velox een slim Recruitment Marketing Automation-systeem opgezet, dat in de gaten houdt hoe zijn doelgroep zich gedraagt op persoonsniveau, onder andere aan de hand van een projectenkalender. Ze weten zo precies waaraan potentiële kandidaten behoefte hebben en wanneer ze klaar zijn om op een nieuw project te beginnen. Met behulp van Up in Business, Carerix en de Intelligence Group (voor het DoelgroepenDashboard) kan Velox zo op een efficiënte manier de beste beschikbare professionals op het juiste moment benaderen en inzetten binnen de hele projectketen.

> ‘Wij zijn bijvoorbeeld nu al in gesprek met mensen die pas over een half jaar beschikbaar komen.’

‘Wij zijn bijvoorbeeld nu al in gesprek met mensen die pas over een half jaar of langer beschikbaar komen. We werken niet zozeer vanuit een vraag als: we zoeken nú een projectleider. Dat willen we juist vóór zijn’, vertelt Zonneveld. ‘Ik roep altijd: hoe je je werk structureert, dát maakt het verschil. Richt je processen strak in, zodat het leidt tot inzichten, dat is het allerbelangrijkste.’

velox kandidaten site

Niet de kandidaat van morgen

De kern van het businessmodel is niet zozeer mensen bemiddelen naar een nieuwe baan, maar eerder: naar de eigen loopbaanwensen, vat Zonneveld het samen. ‘Als iemand bijvoorbeeld nog een project heeft voor een jaar, kijken we nu al naar: wat kan de volgende stap zijn? Vindt hij of zij een ziekenhuis bouwen leuk, of een woontoren, of een datacenter? En welke mogelijkheden zijn er dan? Vanuit de vraag van een projectleider kunnen we dan een shortlist aanbieden van wie in welk tijdsframe in een bepaalde regio waarvoor beschikbaar komt.’

‘Hoe beter de aansluiting bij een bedrijf, hoe minder faalkosten er zijn.’

Dat levert betere kwaliteit, zowel voor de kandidaat als voor de werkgever, dan in het traditionele proces, stelt Zonneveld. ‘Met alle respect: zoek je de kandidaat voor morgen, dan is het lastiger. Hoe beter de aansluiting bij een bedrijf, hoe minder faalkosten er zijn. Door inzicht te krijgen in klik-, vind- en zoekgedrag van kandidaten, weten we uiteindelijk waar mensen naar op zoek zijn. Daar zit dan een bepaalde trend in, waar wij op inspelen. Hoe? Daarover vertel ik graag meer op 28 januari.’

Meer weten?

Op zoek naar meer trends in technologie voor (bureau)recruiters? Op 28 januari 2021 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier zullen tal van sprekers ingaan op de recente trends en ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter. Schrijf je dus nu in!

bureaurecruitment banner 2021

Lees ook

De trends in recruitment voor 2021 – in 6 afkortingen (volgens Denise van der Lans)

Geschreven door

Na een loopbaan als recruiter, onder meer in Londen, is Denise van der Lans nu ruim een half jaar actief als partnermanager bij Werf&, het internationale zusje daarvan, ToTalent, en bij het Recruitment Leaders Network. Welke trends zag zij in die tijd al voorbijkomen, en hoe kijkt zij zelf daarnaar? We nemen de stand van zaken door aan de hand van 6 veelgebruikte afkortingen.

#1. CV

‘Dat vind ik echt de allerbelangrijkste afkorting om vandaag de dag bij stil te staan. Ik snap niet dat het nog bestaat. Drie jaar geleden al niet. Ik ging toen al flink in discussie met klanten erover, maar kreeg het toch niet echt eruit. Ik heb me destijds erbij neergelegd, maar als sollicitant gebruikte ik het ook zo min mogelijk. Je hebt toch mijn LinkedIn? Waarom moet ik dan nog een cv meesturen? Een statig Word documentje, o, nee, vergeet hem niet op te slaan in PDF. Of o, nee, sommige maken hem zelfs op in een fantastische layout, van Google geplukt, omdat dat nóg beter blijkt te werken. Totale onzin. Natuurlijk wil een recruiter in grote lijnen je achtergrond en ervaring weten, maar dat er nog steeds zoveel waarde wordt gehecht aan een cv dat vooral gelikt eruit moet zien, snap ik echt niet.’

‘Je neemt een persoon aan. En wie die persoon is, dat staat niet op het cv.’

‘Het gaat er naar mijn mening veel meer om wat iemand zijn drive en leergierigheid is. Natuurlijk wil ik de achtergrond van iemand weten om een beetje een idee te hebben waar iemand vandaan komt en wat hij of zij heeft gedaan, maar dat hoef je niet vast te stellen in een cv. Dat kan iemand mij ook gewoon vertellen of laten zien. Uiteindelijk is de drive, leergierigheid en doorzettingsvermogen hetgeen wat telt en wat iemand succesvol gaat laten zijn in zijn of haar rol.’

#2. A.I.

‘Hoe assess je mensen dan, als een cv overbodig blijkt te zijn? Dan komen we volgens mij uit bij assessments op basis van A.I., of artificial intelligence. De eerste stap om je assessment goed in te richten: ga eerst eens in gesprek, met jezelf, je collega’s, je hele bedrijf, misschien zelfs je klanten: wat zoeken we nou precies? Welk type persoon hebben we nodig? Welke competenties zijn voor ons belangrijk? Wat hebben we te bieden? Als je dat helder hebt, en je bepaalt op basis daarvan je recruitmentstrategie, dan vind je veel eerder wat je zoekt.’

‘Drive en leergierigheid zijn volgens mij de key factor voor succes.’

‘Naast de specifieke competenties die je als bedrijf stelt voor deze specifieke rol, zou ik dus zeker die drive, leergierigheid en doorzettingsvermogen niet vergeten. Naar mijn mening is dat de key factor tot succes! Als iemand écht iets wil, dan wordt diegene automatisch succesvol in zijn functie, of hij of zij nu wel of geen ervaring heeft.’

  • Meer leren over A.I.-assessments? Kom naar dan naar ToTalent Live op 23, 24 en 25 maart.

#3. D&I

‘Als je dat cv dus uitsluit, en direct overgaat op assessments op competentieniveau, hoef je je als het goed is minder druk te maken over je diversiteit en inclusiviteit. Daarna zou ik zelf met de 3 beste kandidaten in gesprek gaan. We gaan alleen voor goud, zilver, brons toch? Daarbij is het dan belangrijk dat je als recruiter weet wie jezelf bent. Hoe goed ken jij jezelf? Hoe open-minded ben jij als recruiter? En hoe snel beoordeel je andere mensen? Ik heb hierover vaak mooie gesprekken gevoerd met bijvoorbeeld hiring managers. Je wordt onbewust zó snel beïnvloed. Elk persoon, of je nu wil of niet, heeft een bias. Wat is die van jou?

‘Het interview verandert steeds meer van een assessmentgesprek naar een coachingsgesprek.’

‘Ik zou zelf altijd zoveel mogelijk interviewen op basis van authenticiteit. De competenties hebben we in het assessment al afgetikt. Hoe authentiek is die persoon nu die je voor je hebt? En hoe goed kent deze persoon zichzelf en weet deze persoon wat hij of zij wil bereiken in de functie? Het interview verandert ook steeds meer van een assessmentgesprek naar een coachingsgesprek. Sollicitatiegesprekken zijn mij nog te vaak kruisverhoren. Dan krijg je dus ook kandidaten die zich koste wat kost willen bewijzen. Terwijl ze dat misschien helemaal niet willen, of helemaal niet kunnen.’

#4. RMA

‘Oké, eerst nog een stapje terug. Hoe kom je nu aan die goede sollicitanten in je pipeline? Dus eigenlijk de stap vóór assessment? Dan zou ik zeggen: laat jezelf zien! Schrijf over jezelf, deel je visie, sta op, spreek jezelf uit! Vind je dat nog lastig? Er zijn veel partijen die je daar graag bij helpen. En als je dan de goede content hebt, nou, dan zet je daar RMA, of wel Recruitment Marketing Automation voor in. Dat is toch echt wel een vak apart. Dat heb je niet binnen één dag ingericht. Mijn advies zou dan ook echt zijn om je daarin aan de hand mee te laten nemen door een gespecialiseerde partij in de markt.’

‘Wat ik in elk geval graag meegeef: durf te kiezen. Het is oké als mensen jou niet leuk vinden.’

‘Op basis van de content die jij schrijft, kun je online kandidaten tracken die aanslaan op jouw content. Hen kun je dan persoonlijk benaderen voor een vacature en ze door het assessmentsysteem heen laten rollen voordat je ze interviewt. Of je gooit hem om, en interviewt er eerst een aantal voordat je hen assest. Maar wat ik in elk geval heel graag wil meegeven: durf te kiezen. Het is oké als mensen jou niet leuk vinden. Dan word je veel aantrekkelijker voor mensen die wél dezelfde visie hebben. Ik zie nog te veel werkgevers die juist voor iedereen aantrekkelijk willen zijn. En dan dat eigenlijk voor niemand écht zijn.’

  • Lees hier alles over recruitment marketing automation.

#5. TTM

‘Total Talent Management, of TTM, ook zo’n veelgehoorde term tegenwoordig. Simpelweg: richt je recruitment op elke plek van de organisatie hetzelfde in. Zie het talent binnen en buiten je organisatie als één geheel. Behandel vast en flex hetzelfde. Waarom krijgt die zzp’er géén kerstpakket? Ik herinner me nog dat ik zelf als RPO’er werkte voor een corporate. Iedereen kreeg daar een kerstpakket, behalve ik. Terwijl ik 40 uur per week op kantoor was en mijn ziel en zaligheid stak in de organisatie, net als elke andere échte medewerker. Het lijkt mij toch logisch dat je iedereen hetzelfde behandelt, als mens, ook al is het op papier anders geregeld?’

‘Het lijkt mij toch logisch dat je iedereen hetzelfde behandelt, als mens, ook al is het op papier anders geregeld?’

‘Voordat ik te ver doorschiet in mijn eigen emotionele ervaring: ik vind dat je vanuit één centraal punt in je organisatie de hele talentstroom moet regelen. Geen aparte lijstjes en contacten via de afdeling inkoop voor de flexschil… Ook dit herinner ik mij als RPO-recruiter bij een van mijn klanten. De afdeling planning pakte daar het hele recruitment van één afdeling op. Als recruiter probeerde ik dat beetje bij beetje te veranderen. Want ik snap best: we kunnen het niet allemaal morgen veranderen. Maar waarom duurt dit zo lang? Ik denk dat we over de voordelen van die samenvoeging ook nog meer moeten communiceren.’

#6. RPO

‘Ik benoemde het net ook al even kort “flexibiliteit”. Het is al even belangrijk, blijft belangrijk en wordt alleen nog maar belangrijker. Hoe flexibeler je bent als organisatie, hoe krachtiger. Je kunt dan beter inspelen op de veranderingen van vandaag en morgen. In die zin ben ik ook een groot voorstander van Recruitment Process Outsourcing, of kortweg RPO. Het betekent simpel gezegd dat je het totale recruitment van je organisatie uit handen geeft aan een RPO-partij die uit naam van jouw organisatie jouw recruitment kan verzorgen.’

‘Ik geloof in wendbare organisaties, die kunnen veranderen in de tijd dat je een whatsappje opent.’

‘Dat levert niet alleen het voordeel op dat je snel kunt op- en afschalen. Je bent dan als organisatie ook altijd op de hoogte van de laatste trends in de markt. RPO-partijen weten als geen ander hoe het juiste talent te vinden. En dat zeg ik niet alleen omdat ik heb gewerkt bij Compagnon, de grootste RPO-partij van Nederland. Maar ook gewoon omdat ik geloof in een flexibele en wendbare organisatie die over 1 minuut anders kan zijn als je nu je whatsapp-berichtje opent!’

Rol recruiter

Na de opsomming van deze zes trends houdt ze even stil, en zegt dan: ‘Daarom vind ik het ook zo belangrijk dat we met z’n allen over dit vak blijven communiceren. Laten we niet zomaar ervan uitgaan dat mensen het wel weten. Dat geldt op elk niveau: voor mezelf, maar ook voor het bedrijf. Constant communiceren is de basis. Dat doe je in je relatie, maar ook in je werk.’

Met als uiteindelijke doel? ‘Ik denk dat het er uiteindelijk om gaat dat iedereen gaat leven en werken vanuit passie, kracht en energie. Het is zó belangrijk dat mensen op hun plek zitten. Voor de mensen zelf, maar net zo goed voor de organisaties. En zo zelfs voor de hele wereld. Als je op je plek zit, hoef je op maandagochtend niet meer te zeiken dat je naar je werk moet. Nee, dan heb je er juist zin in.’

‘Een afwijzing is een kans voor een recruiter om iemand de juiste richting te wijzen.’

En recruitment speelt daar volgens haar een cruciale rol in. ‘Ervoor zorgen dat mensen gelukkig worden, dat is toch vreselijk mooi? Ik denk ook echt dat een afwijzing niet kut moet zijn, maar een levensles. Een afwijzing is een kans voor een recruiter om iemand de juiste richting te wijzen. Dat hoeft niet per se negatief te zijn. Al mogen we met z’n allen nog wel iets meer ons best doen om het zo ook over te laten komen.’

Bekijk hier een recente video met Denise van der Lans over onder maar haar ideeën rondom Werf&. Of bekijk de video hieronder als je overweegt om partner te worden:

Meer trends? Vraag de whitepaper aan

Meer weten over de grootste trends voor 2021? Er is ook een whitepaper van verschenen. Vraag hem hier aan, dan ontvang je hem snel in je mailbox.

Lees ook