Wat spreektalent Anne Berndsen allemaal te vertellen heeft over de nieuwe generatie

Geschreven door

Wat wil de medewerker van de toekomst nou eigenlijk? Het is een vraag die Anne Berndsen al langer bezighoudt. Dus toen ze – bij toeval – op een nieuwsbrief stuitte van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, en daarin een oproep zag voor het event voor aanstormend spreektalent, besloot ze de stoute schoenen aan te trekken. Als ze over die nieuwe generatie het publiek nou eens zou toespreken?

Uiteindelijk schopte ze het daarmee tot de finale, waar ze haar beste beentje voorzette, net als de 5 andere mededingers. Ze begon haar presentatie met het grote bedrag van 23 miljard euro. ‘Dat is wat het Nederlandse bedrijfsleven extra aan omzet zou kunnen boeken als ze beter de talenten van de digitale generatie zou inzetten. Een bizar bedrag!’ Maar waarom lukt het dan zo moeilijk om hen te binden en te boeien, voegde ze daaraan vragend toe.

5 generaties

Er zijn momenteel (nog) zo’n 5 generaties actief op de arbeidsmarkt, schetste ze vervolgens. Allemaal met andere intenties en ideeën, wensen en gedragingen. ‘En tussen generaties is veel onbegrip’, aldus Berndsen, die hier ook zelf onderzoek naar heeft gepleegd, onder zo’n 30 HR-managers. Haar uiteindelijke advies: ‘Ik geloof in de jonge generatie van cultuurvernieuwers. Maar dat betekent niet dat je als organisatie maar hoeft te dansen naar de pijpen van de millennials. Ga in plaats daarvan het gesprek aan. Wees nieuwsgierig naar elkaar. Dan kom je samen verder, zo is mijn overtuiging.’

Berndsen heeft een verleden als (campus)recruiter. Tegenwoordig is ze met name actief als organisatieadviseur, en helpt ze organisaties met strategisch HR en generatiemanagement. Bij het Event voor Aanstormend Spreektalent kwam dat mooi samen, zegt ze. ‘Mijn oog viel op de advertentie, omdat ik me er wel in herkende dat je bij evenementen ook altijd dezelfde gezichten ziet. Er is behoefte aan frisse gezichten, nieuwe verhalen. Dat sluit natuurlijk wel goed aan bij mijn verhaal, dacht ik. En dat er een wedstrijd aan gekoppeld was, maakte het extra grappig, vond ik.’

Halen en houden

Organisaties wíllen vaak wel de nieuwe generatie aan zich binden, zo is haar ervaring. ‘Maar hoe je ze binnenhaalt? En vooral ook: hoe je ze binnenhóúdt? Daarvan zijn ze vaak veel minder op de hoogte. Ze proberen op ouderwetse manieren een nieuwe generatie binnen te halen. Dat lukt niet.’

‘De (werk)behoeften van de jonge generatie zijn geen gedoe, maar juist een kans.’

Berndsen vertelde in haar 12 minuten hoe bedrijven toekomstbestendig kunnen worden én blijven. ‘Door niet onze ogen te sluiten voor de veranderende (werk)behoeften van de jonge generatie en ze weg te zetten als overdreven of gedoe, maar juist te zien als kans om je bedrijf te updaten. Zo voorkom je als organisatie dat de tijd je inhaalt en blijf je relevant voor de nieuwe generatie werknemers én klanten!’

Dat haar verhaal uiteindelijk de eerste prijs opleverde, noemt ze terugkijkend ‘supergaaf’. ‘En nóg gaver was het jurycommentaar. Ze noemden mijn onderwerp zeer relevant én urgent. Wat een compliment! Een echte aanmoediging om hier meer bedrijven mee te gaan helpen’, blikt ze terug. Ze heeft inmiddels ook al aardig wat ‘koffieafspraken’ eraan overgehouden, van mensen die de posts op sociale media tegenkwamen.

‘Dat het thema leeft, en dat er aandacht voor is, dat is het belangrijkst.’

Daar is ze naar eigen heel blij mee. ‘Het is zeker een motivatie om met dit onderwerp door te gaan. Een wedstrijd winnen is natuurlijk leuk. Maar dat het thema leeft, en dat er aandacht voor is, dat is natuurlijk veel belangrijker. Maar de wedstrijd winnen heeft me zeker wel aangemoedigd om hier nog meer bedrijven mee te gaan helpen.’

anne berndsen

Een impressie van het Event, met alle zes finalisten:

Lees ook

Gijs Notté (Ravecruitment): ‘Er is een hele wereld aan talent beschikbaar’

Geschreven door

‘Wereldwijd talent is dichterbij dan je denkt’, zo luidt het motto van Ravecruitment. Want waarom zou je ook je zoektocht naar talent alleen beperken tot je eigen regio, of zelfs alleen tot Nederland? ‘Je kunt in Nederland wel allemaal achter die ene schaarse Java-developer gaan aanrennen’, zegt managing director Gijs Notté. ‘Maar als jij hem bij het ene bedrijf hebt weggehaald, haalt dat bedrijf weer een ander bij jou vandaan. Dat schiet niet op. Iedereen rent zo achter z’n eigen staart aan. Terwijl er over de grens nog talent genoeg is.’

‘Iedereen rent achter z’n eigen staart aan. Terwijl er over de grens talent genoeg is.’

Veel organisaties erkennen dit ook wel, maar zien op tegen de rompslomp. Stel: je vindt iemand in het buitenland. Hoe haal je die dan hierheen? Hoe doe je dat met werkvergunningen, verzekeringen, huisvesting en belastingen? Vandaar dat Ravecruitment ook voor steeds meer organisaties die zorg uit handen neemt. Dus niet alleen de relocatie van het internationale, maar – indien gewenst – zelfs de hele verloning. ‘We kunnen ze min of meer panklaar afleveren bij Nederlandse organisaties’, aldus Notté. ‘Binnen een maand kan het buitenlandse talent dan als nieuwe medewerker aan de slag in Nederland.’

ravecruitment

Vijver groter maken

Het was Rob van Elburg die het bureau oprichtte, rond de eeuwwisseling. Hij begon als IT-recruiter, en merkte gaandeweg dat IT-talent in Nederland steeds schaarser werd. Daarom verlegde hij rond 2005 steeds meer de focus naar internationale werving. Notté: ‘Dat vanuit het oogpunt: we kunnen wel allemaal achter dezelfde mensen aanjagen, maar we kunnen ook kijken: hoe kunnen we de totale vijver groter maken?’

‘Regel je huisvesting, kunnen zij zich focussen op hun werk. Dat vergroot de succesratio enorm.’

Die zoektocht naar buitenlands IT-talent leverde wel weer steeds nieuwe vragen op. Want waren ze eenmaal gevonden, dan moesten ze wel naar Nederland gehaald worden. Met alle papierwerk daaromheen: van het openen van een bankrekening tot de registratie van BSN-nummers, tot aan het regelen van een goede woning aan toe. ‘We zijn toen steeds meer relocatie-diensten gaan bieden’, aldus Notté. ‘We merkten namelijk al snel: als je al die moeite doet om ze hierheen te halen, en je zet ze vervolgens in een hotel, dan wordt het leven heel onzeker voor die mensen. Als je daarentegen huisvesting regelt, kunnen ze zich zorgeloos focussen op hun werk. Dat vergroot de succesratio enorm.’

Zorgen wegnemen

De IT’ers die Ravecruitment werft verlaten huis en haard voor een nieuw avontuur in Nederland, zegt hij. ‘Dan moet je ook hun zorgen zoveel mogelijk wegnemen en zorgen dat ze hier kunnen aarden. Dat is niet altijd makkelijk, maar we hebben wel gezien dat het essentieel is om mensen bijvoorbeeld die zekerheid van wonen te kunnen bieden. Zeker in Amsterdam, waar toch veel van onze klanten zitten.’

‘Het is essentieel gebleken om mensen die zekerheid van wonen te kunnen bieden.’

Dat ontzorgen dat het bedrijf doet voor zijn IT-talent, doet het aan de andere kant ook steeds meer voor de werkgevers die om de developers verlegen zitten. Tot aan payrolling aan toe. ‘We begonnen met detachering, met een stukje salarisadministratie erbij, en dan zou de klant ze na een half jaar kunnen overnemen. Maar vanuit de klanten ontstond toen de vraag: kunnen we ze niet gewoon bij jullie in dienst laten, en jullie ook de hele administratie laten afhandelen? Daar is in 2016 de payrollservice uit ontstaan, die met name de afgelopen jaren enorm gegroeid is.’

35 nationaliteiten aan het werk

Zó sterk gegroeid, dat het bedrijf het nu zelfs tijd vindt voor een rebranding. Ravecruitment heeft nu IT’ers uit 75 verschillende landen naar Nederland gehaald, en heeft mensen met 35 verschillende nationaliteiten aan het werk. Maar alléén recruitment, dat is het dus allang niet meer. Toch is bewust niet voor een nieuwe naam gekozen, aldus Notté. ‘Veel mensen kennen deze naam immers al 20 jaar.’ Wel is er een nieuwe campagne gemaakt, met onder meer zelfs een aantal uitingen in abri’s in Amsterdam.

ravecruitment team

‘We hadden twee jaar geleden al besloten: oké, we moeten gaan rebranden. Onze hele look & feel was nog sterk gericht op alleen recruitment. Terwijl dat allang niet meer het grootste deel is van wat we doen. Dus we wilden nu ook relocation en payrolling beter naar voren laten komen. Maar laten we zeggen dat corona ons de tijd heeft gegeven daar nog iets langer over na te denken… We zijn gewoon met een wit vel begonnen, en alles op de schop genomen. Waardoor volgens mij nu veel duidelijker is wat we momenteel zijn: een fullservice dienstverlener op het gebied van kennismigranten, van A tot Z, met name in de IT.’

Hoe groot is jullie database?

Toen het bedrijf begon, was de vraag van klanten altijd: hoe groot is jullie database? ‘Op basis van je antwoord op die vraag kreeg je dan al of niet de opdracht gegund’, zegt Notté. ‘Maar die vraag horen we nu nooit meer. Met LinkedIn kan iedereen over de hele wereld talent vinden. Het gaat er nu veel meer om: hoe haal je ze vervolgens ook naar Nederland? En hoe zorg je dat hun verblijf hier zo succesvol mogelijk wordt? Daar hebben wij onze niche in gevonden.’

Met LinkedIn kan iedereen talent vinden. Het gaat er nu om: hoe haal je ze ook naar Nederland?

Waarom Nederlandse bedrijven talent nog steeds graag naar hier halen, en niet ‘gewoon’ remote laten werken, in het land van oorsprong? ‘Veel klanten willen die developers toch graag gewoon in huis hebben. En als je ze remote laat werken, moet je toch een visum regelen als je hier eens wilt afstemmen met elkaar. Dat vinden veel organisaties gedoe. Maar je hoort het ook bij veel kandidaten. Die willen juist graag naar Nederland, vanwege de stabiliteit en de zekerheid voor de kinderen.’

Golfbeweging

Het is ook een golfbeweging, ziet hij. ‘In 2000 was de trend in de IT: outsourcing. Alles ging toen naar India en Oost-Europa. Maar vervolgens liepen veel softwareprojecten in het honderd. Er ontstonden coördinatieproblemen, cultuurverschillen. Vanaf 2010 zie je weer dat steeds meer software development in Nederland gebeurt. Nu zie je weer de opkomst van remote werken, en dat zal ongetwijfeld ook wel blijven. Die gasten zijn thuis net zo productief als op kantoor. Maar ook dan vinden veel organisaties het toch wel fijn om ze in de buurt te hebben.’

Don, Technical Architect, uit Sri Lanka, en Constantine, PHP Developer uit Oekraïne.

En ook financieel zijn de verschillen met het buitenland steeds kleiner geworden, zegt hij. ‘De salarissen zijn in veel landen vrijwel gelijk. Dat scheelt in elk geval geen duizenden euro’s meer in de maand. In het begin hadden we een sterke focus op Oekraïne, en konden we mensen daar nog wel verleiden met onze westerse salarissen. We hadden ze daar zeg maar echt voor het uitkiezen. Maar dat is de laatste jaren steeds lastiger geworden, en moeten we dus andere dingen aanspreken.’

Federico, DevOps Engineer uit Brazilië, Kamlesh, Senior Cost Estimator, uit India

Van start-up tot scale-up

De missie van Ravecruitment is: internationaal IT-talent beschikbaar maken voor alle bedrijven in Nederland. ‘Een start-up of scale-up moet in dezelfde vijver kunnen vissen als een Booking of Uber’, zegt Notté daarover. ‘Een Booking heeft een eigen afdeling die alles op het gebied van relocatie regelt. Maar de Nederlandse start-up-scene heeft dat niet. Terwijl ze net zo hard talent nodig hebben. Onze missie is het dus om hen daarbij te helpen. Die start-up moet net zo goed de mogelijkheid hebben om internationaal talent in dienst te nemen als de grote jongens.’

‘Een start-up moet in dezelfde vijver kunnen vissen als een Booking of Uber.’

De selectie van de kandidaat vindt uiteindelijk altijd plaats bij de klant. Maar, vult Notté aan: ‘Wij zeggen altijd wel dat een internationaal developer pas succesvol is als hij ook in Nederland kán werken. Het gaat voor 50% om de vakinhoudelijke component, maar voor de andere 50% ook om de persoon. En wij kunnen dankzij onze jarenlange ervaring inmiddels vrij goed beoordelen of iemand ook als persoon in staat is in Nederland succesvol te worden.’

Sociale context

Heeft iemand überhaupt al wat van de wereld gezien? Heeft hij of zij al familie of kennissen in Nederland? ‘Zo kunnen we al een beetje eruit filteren of een kandidaat iemand heeft om op terug te vallen. Dat is voor ons wel een belangrijk vinkje in het proces.’ Zorgt Ravecruitment dan zelfs ook met de contacten met de vele internationale communities in Nederland? ‘Niet echt’, zegt Notté. ‘Maar dat komt ook door de ervaring. Als we bijvoorbeeld een borrel organiseren, en zeggen: joh, er komen nog 5 Oekraïners, dan krijgen we vaak de reactie: als ik Oekraïners wil ontmoeten, was ik wel in Oekraïne gebleven.’

‘We krijgen vaak de reactie: als ik Oekraïners wil ontmoeten, was ik wel in Oekraïne gebleven.’

Mensen komen vaak voor het avontuur, benadrukt hij. ‘Contact met de eigen nationaliteit wordt vaak niet eens op prijs gesteld. Wat wel belangrijk is, hebben we gemerkt: als ze in hun eentje komen, moet je vaak wel enige sociale context stimuleren. Daar zijn we dan ook steeds vaker actief mee bezig. Hou je van hardlopen? Dan zoeken we een leuke hardloopclub voor je. Dat blijkt wel belangrijk om hier goed te kunnen aarden.’

Hieronder team Ravecruitment, vlnr: Mieke Boot, Gijs Notté, Rob van Elburg en Shubhangi Deshmukh.

Lees ook

Zo helpen data te bepalen wie treinverkeersleider kán worden

Geschreven door

Dat het personeelstekort tot problemen leidt bij ProRail is inmiddels bekend. Meerdere treinen stonden deze zomer stil vanwege onderbezetting bij de verkeersleiding, ook als gevolg van corona. Ondanks diverse campagnes blijft het moeilijk de functie van treinverkeersleider in te vullen, vertelt Teun van Keeken, die sinds augustus de coördinerende rol van Lead Talent Acquisition bij het spoorbedrijf heeft.

Hoe pik je de goede kandidaten uit de belangstellenden voor treinverkeersleider?

Dat tekort heeft onder meer te maken met de hoge veiligheidseisen en dus strenge selectie voor de functie. Maar wat ook meespeelt: je kunt er niet zomaar voor sourcen. Op LinkedIn zoeken naar mensen die ‘verkeersleider’ zijn? Het is vrij zinloos, je zult ze niet vinden (of ze werken al voor ProRail). En ook opleidingseisen bieden wat dat betreft weinig soelaas. ProRail leidt de mensen zelf op, een afgeronde opleiding op mbo 4/havo-niveau is in principe voldoende. Maar hoge eisen zijn er natuurlijk wel. Zoals: stressbestendigheid, besluitvaardigheid, analytisch talent. Dus hoe pik je dan de goede kandidaten uit de belangstellenden?

Data helpen

Het gaat erom vast te stellen: ‘Welke mensen mensen zouden treinverkeersleider kúnnen worden?’, aldus Van Keeken. En data helpen daar steeds beter bij, legt hij uit. Data van onder meer het G!ant-dashboard van Intelligence Group. Tijdens de Webinar Week op dinsdag 12 oktober zal hij er nader op ingaan hoe dat gebeurt, in een webinar samen met Inge Vuik (Intelligence Group). Daar zal hij bijvoorbeeld aangeven hoe ProRail op basis van data tóch mensen kan sourcen die eventueel voor de functie in aanmerking zouden komen.

‘Agenten of brandweermensen zijn gewend aan hollen en stilstaan, dat maakt goede planners.’

Daarbij gaat het overigens niet alleen om treinverkeersleiders, vertelt Van Keeken. ‘We hebben bij doelgroepanalyses bijvoorbeeld gemerkt dat mensen die bij de politie of brandweer vandaan komen, vaak heel goed bij onze planners passen. Zij zijn heel erg gewend aan hollen en stilstaan, dat helpt.’

Dit soort matches is overigens geen volledig geautomatiseerd proces, legt hij ook uit. ‘We vragen ook aan onze eigen mensen: wie denk jij dat dit ook zou kunnen? We kijken ook wel wie nu succesvol is en wat maakt dat zij succesvol zijn. En op basis van onder meer hun antwoorden draaien we dan campagnes naar die doelgroepen. Zo krijgen we warme leads, die we met een telefonische intake meer over het vak kunnen vertellen.’

‘Een stukje professionaliteit’

Data geven ‘een stukje professionaliteit’ aan je wervingsproces, aldus Van Keeken. ‘Je krijgt daardoor ook een ander gesprek met de hiring manager. Die snapt het ook als het dashboard laat zien dat bepaalde doelgroepen nauwelijks te werven zijn.’ En het helpt bij het schrijven van vacatureteksten, voegt hij toe. ‘Je kunt al bij het schrijven rekening houden met wat je doelgroep belangrijk vindt, en daarop inspelen. Ook op een issue als diversiteit kun je dan al inspelen.’

Van Keeken werkt bij een recruitmentteam van zo’n 15 recruiters. Onder heen 2 campusrecruiters, een inhuurdesk met 3 recruiters die zich bezighouden met tijdelijke inhuur, 2 specialisten arbeidsmarktcommunicatie en een recruitment marketeer. Zelf stuurt hij 2 talent sourcers aan. Zij zijn met z’n allen dus onder meer verantwoordelijk voor de 60 vacatures die momenteel openstaan.

Het team van zo’n 15 recruiters vervult jaarlijks gemiddeld 750 vacatures.

Het hele team vervult jaarlijks in totaal gemiddeld 750 vacatures en in de komende 2 jaar een extra groei van 1.200. Dat gaat natuurlijk lang niet alleen om nieuwe treinverkeersleiders: dat zijn er zo’n 100 per jaar. Daarnaast focust Van Keeken zich naar eigen zeggen minstens zozeer op bijvoorbeeld lassers, bovenleidingspecialisten, ICT-architecten en ecologen.

‘Komen niet vaak zelf aanlopen’

Hamvraag blijft natuurlijk: was dat tekort van deze zomer niet te voorzien? En hoe zit het dus met de strategische personeelsplanning van ProRail? Van Keeken: ‘We werken met een jaarplan. We weten vrij goed wanneer de piek in de vraag is. Bij treinverkeersleiders weten we: daar gaat de werving continu door. En bijvoorbeeld bij een bedrijfsvoerder energievoorziening ook. Die komen ook niet vaak zelf aanlopen. Dus daar proberen we wel zoveel mogelijk op te anticiperen.’

‘Best een zware selectie. Maar het is dan ook een verantwoordelijke job.’

Maar soms is het gewoon moeilijk de bezetting op peil te houden. Aan de ene kant kampt het bedrijf met veel personeelsleden die met pensioen gaan of doorstromen naar een andere functie. En corona gooide ook vaak roet in het eten. Bij klachten moesten de verkeersleiders meteen thuisblijven. En vanuit huis werken gaat nu eenmaal niet. Aan de andere kant zijn de selectie-eisen voor de functie van treinverkeersleider fors. Kandidaten krijgen eerst een online assessment en een logistieke game, daarna een informatieavond en selectiegesprek, daarna 2 psychologische assessmentdagen en nog een medisch onderzoek. ‘Het is best een zwaar selectieproces’, geeft Van Keeken toe. ‘Maar het gaat dan ook om een verantwoordelijke job, waarbij veiligheid voorop staat.’

Duizenden sollicitanten per jaar

Het personeelstekort leidt met name bij de verkeersleidingspost in Utrecht tot problemen. En corona helpt ook al niet mee. ‘Waar je normaal kunt doorwerken bij een snotneus, blijf je nu thuis. Het zorgt voor een extra factor, al speelt het probleem van de onderbezetting natuurlijk al langer’, aldus Van Keeken. Maar snelle oplossingen zijn er niet, legt hij ook uit. ‘De opleiding tot verkeersleider duurt 9 maanden en is vrij pittig.’ Ongeveer 100 mensen zitten nu in de (betaalde) opleiding, waarvoor gemiddeld zo’n 80% slaagt.

Als je bij een assessment afvalt, mag je het pas over een jaar nog eens proberen.

Het probleem is dan ook niet dat er te weinig sollicitanten zijn. Duizenden mensen tonen jaarlijks hun belangstelling. Maar het merendeel valt door de vele stappen in het selectieproces dus vroegtijdig af. ‘Het advies van het assessment is bindend. En als je afvalt bij een van de assessments, hebben we de regel dat je een jaar lang moet wachten voordat je het nog eens mag proberen. Er zijn wel mensen die het echt als hun missie zien om hier bij te komen. Ik raad mensen daarbij wel aan om te oefenen, want dan maak je meer kans.’

Meer wervingsbudget

ProRail heeft dit jaar het wervingsbudget opgeschroefd en gaat ook de opleidingscapaciteit uitbreiden. Ook probeert de spoorbeheerder recent gepensioneerden en treinverkeersleiders die inmiddels elders in de organisatie werken, tijdelijk weer in te zetten op locaties waar ze hard nodig zijn. Verder spijkert het bedrijf op korte termijn treinverkeersleiders uit andere delen van het land bij over het Utrechtse spoornetwerk. Collega’s kunnen namelijk niet zomaar bijspringen. ‘Daarvoor moet je echt kennis hebben van bepaalde stukken spoor.’

‘Met name technici en ict’ers kunnen we ook technisch heel interessante projecten laten zien.’

Uiteindelijk denkt ProRail in 2023 weer op volle sterkte te zijn. Wat daarbij gelukkig wel helpt is een sterk verbeterd werkgeversmerk, aldus Van Keeken. ‘Toen ik hier kwam werken was het niet heel populair om op een feestje te vertellen: ik werk bij ProRail. Dat is inmiddels wel anders. Het imago van grijzemuizenclub is wel weg, denk ik. We stonden deze zomer voor het eerst bij de 25 LinkedIn top companies. En we hoeven ook steeds minder vaak uit te leggen dat we echt een ander bedrijf zijn dan de NS. Mensen ervaren ons ook als fijne werkgever. En met name technici en ict’ers kunnen we ook technisch heel interessante projecten laten zien.’

prorail verkeersleiders

Hoge punctualiteit

Daarbij heeft hij het bijvoorbeeld over de hoge punctualiteit op het spoor. ‘Daarin vinden veel innovaties plaats. We werken ernaartoe dat treinen op 3 minuten afstand van elkaar kunnen rijden. Dat zogeheten ERTMS-systeem gaan we ook Europees uitrollen. Daar komt heel veel bij kijken. Voor technici zijn dat echt wel overwegingen om bij ons te komen werken.’ Zo leert hij ook uit een tool als G!ant. ‘Daaruit weet je welke taal je doelgroep spreekt. Wat willen ze horen, en zien? Wat maakt voor hen nou het verhaal?’

‘Ons werk is wel onder een vergrootglas komen te liggen.’

En dat het bedrijf nu zoveel in de belangstelling van de pers staat? Dat helpt ook wel, denkt hij. ‘Mensen horen erover, ons werk komt daardoor wel onder een vergrootglas te liggen. Dat is niet altijd leuk, maar het zorgt er wel voor dat mensen gaan kijken.’ Zelfs het recente akkefietje met de vertrekkend medewerkster die in ProRail-hoofdkantoor De Inktpot een pikante video opnam, hielp uiteindelijk wel in de employer branding, lacht Van Keeken wat besmuikt. ‘Al hadden we natuurlijk liever op een andere manier in de belangstelling gestaan.’

Meer weten?

Meer weten over hoe ProRail data gebruikt om zijn werving- en selectieproces te professionaliseren? Schrijf je dan nu in voor het webinar op donderdag 14 oktober.

Webinar Week

Lees ook

 

Caroline Pols: ‘Stel niet je eigen vacature centraal, maar de kandidaat’

Geschreven door

‘Krankjorum druk’, heeft ze het. In de huidige arbeidsmarkt ontdekken steeds meer organisaties dat hun vertrouwde werving- en selectiemethodes niet meer werken. De traditionele kandidatenvijvers drogen op; op vacatures reageert bijna niemand meer. En dus kloppen steeds meer organisaties bij het UP in Business van Caroline Pols aan. Zou hun innovatieve manier van de arbeidsmarkt benaderen misschien ook bij hen kunnen werken?

‘Je merkt dat kandidaten met een schaarsteprofiel nauwelijks meer reageren op vacatures.’

‘Voor het eerst in 50 jaar hebben we meer vacatures dan werklozen’, aldus Pols. ‘En je merkt vooral dat kandidaten met een schaarsteprofiel nauwelijks meer reageren op vacatures. Zelfs niet als je hen via LinkedIn “koud” benadert. Dus elke keer meer searchen, searchen, en searchen, dat werkt niet meer. Toch zijn veel mensen nog steeds best bereid om na te denken over een stap in hun carrière. Je moet ze nu alleen anders benaderen, en niet denken dat je meteen succes hebt als je ze één keer je vacature hebt laten zien.’

Proactieve aanpak

Tijdens de de Webinar Week van Werf& en Zipconomy op dinsdag 12 oktober vertelt Pols meer over die nieuwe vormen van benadering. Dat doet ze niet alleen samen met haar UP in Business-collega Esther Moelands, maar ook met Wouter Arts, algemeen directeur van RPO-aanbieder Recruitin. Hij zal daarbij ingaan op hoe een proactieve aanpak van de arbeidsmarkt hem helpt om in de notoir moeilijke technische sector tóch aan voldoende kandidaten te komen. Grote organisaties als Aalberts Integrated Piping Systems en Neways profiteren er momenteel al van.

‘Kandidaten worden momenteel horendol van alle recruiters.’

‘Kandidaten worden momenteel horendol van alle recruiters die hen bellen en inmailen’, aldus Pols. ‘Zeker in de techniek en de ICT. Kandidaten met zo’n schaarsteprofiel verwachten dat recruiters hen meer centraal stellen, in plaats van hun vacatures. Eigenlijk net als in de B2B-markt, waar je ook de klant centraal stelt, en niet je product. Je moet kandidaten verleiden, relevantie bieden, hen waarde brengen, in plaats van vacatures.’

See, Think, Do, Care

Hoe je dat doet? ‘Engineers zijn nu bijvoorbeeld veel bezig met robotica en innovatie. Als je hen daar relevante content voor biedt, kun je hen “opwarmen”. Denk aan dat hele Google-model van See/ Think/ Do/ Care. Je moet kandidaten door al die fases meenemen, zodat je ze – afhankelijk van hun gedrag – kunt bewegen de volgende stap te zetten. Dat werkt beter dan dat je hen vacatures in hun gezicht duwt, en maar hoopt dat ze dan gaan schrijven.’

Inmiddels hebben ze daar zoveel ervaring mee, dat ze de reis ook ‘de andere kant op’ kunnen maken, aldus Pols. ‘Stel: je hebt de komende maanden 10 developers nodig. Dan gaan we eerst kijken: hoe ziet markt eruit? wat zijn je huidige conversieratio’s? En dan maken we de hele funnel, maar dan omgekeerd. Dan weten we hoeveel mensen we structureel moeten opwarmen. Dat zorgt er dan voor dat je grip krijgt op het doel dat je met elkaar hebt bepaald.’

Crisis als versneller

Het is een nieuwe benadering, die voor veel organisaties ‘nog wel een hoofdbreker’ is, ziet Pols. ‘Ze vinden het vaak toch lastig hun traditionele vormen van recruitment los te laten. Maar aan de andere kant voelen velen ook wel de urgentie. Je ziet momenteel een enorme versnelling op dit gebied. Soms is een crisis dus ook wel nodig om in beweging te komen.’

‘Er zijn nu echt organisaties die niet kunnen groeien omdat ze de mensen niet hebben.’

Ze ziet trouwens ook dat het probleem in veel organisaties steeds breder wordt gedeeld. De tekorten zijn allang niet meer alleen het probleem van de recruiter. ‘Zeker in technische organisaties zie je bijvoorbeeld dat ook de peers graag hun verhaal vertellen en communities bouwen rondom hun vak. Die engineers houden van hun vak, en merken nu ook dat er gaten vallen. Er zijn nu echt organisaties die niet kunnen groeien omdat ze de mensen niet hebben. Veel engineers helpen daarom graag mee om die problemen op te lossen.’

Rondleiding

Door vaak relevante content te delen, tot aan een rondleiding door de fabriek aan toe, kun je kandidaten langzaam verleiden, is Pols’ ervaring. ‘Mensen voelen zich dan aangesproken door de inhoud van het vak, de ontwikkelmogelijkheden in een functie en de waarden van de organisatie. Dat zorgt meteen ook ervoor dat je bétere kandidaten krijgt, die ook al meteen goed aansluiten op de organisatie. Je hebt dan vanaf het begin af aan een betere fit. Dat is wat nu letterlijk gebeurt. En de recruiter kan dat gedrag nauwlettend volgen en daar steeds beter op inspelen.’

‘Gelukkig is er ook steeds meer tooling die je hierbij goed kan ondersteunen.’

Deze nieuwe benadering van recruitment maakt het vak van de recruiter ook veel leuker, is Pols’ overtuiging. ‘Je bent veel meer met de inhoud bezig, in plaats van searchen en merken dat dat niet meer werkt. En gelukkig is er ook veel tooling die je hierbij kan ondersteunen. Zeker de helft van de kandidaten is latent op zoek naar iets nieuws. Met de juiste middelen kun je hen op het juiste moment benaderen en overtuigen, voordat de rest van de markt dit doet. En daar kun je morgen al mee beginnen. In het webinar op 12 oktober vertellen we je daar graag meer over.’

Meer weten?

Meer weten over hoe UP in Business en Recruitin de latente werkzoekenden weten te verleiden? Schrijf je dan nu in voor het webinar op dinsdag 12 oktober.

Inschrijven

Waarom juist in een krappe arbeidsmarkt het cv écht steeds minder ertoe doet

Geschreven door

Goede werving en selectie is altijd van belang. Maar helemáál in een krappe arbeidsmarkt zoals we die nu meemaken, zeggen Joeri Everaers, COO, en Lotte Welten, CEO van The Selection Lab, de bijna 5 jaar geleden opgerichte HR tech start-up die hard bezig is om de werving- en selectie-industrie op z’n kop te zetten. ‘Als je een grote pool van kandidaten hebt, zit er altijd wel iemand tussen die aan de harde eisen voldoet’, aldus Welten. ‘Maar nu moeten bedrijven hun horizon verbreden. Dat zien wij als een heel positieve trend.’

‘Bedrijven moeten nu hun horizon verbreden. Dat zien wij als een heel positieve trend.’

Talent herkennen wordt tegenwoordig niet alleen steeds moeilijker, zegt ze, maar tegelijkertijd ook: steeds belangrijker. De traditionele manieren van werving en selectie zijn daarvoor dan ook steeds minder geschikt. Gelukkig komt er wel steeds meer technologie op de markt die juist ook vernieuwende manieren van matching ondersteunt. ‘Ook los van de huidige krappe arbeidsmarkt komen we bijvoorbeeld steeds meer erachter dat een cv bijvoorbeeld weinig voorspelt. Daarom moeten werkgevers ook hun blikveld verruimen. Beter kijken naar: wie zit er voor me? En wat gaat diegene ons brengen? Dat is ook waar onze tooling op aansluit.’

Pareltjes aannemen

Tijdens de de Webinar Week van Werf& en Zipconomy op 14 oktober gaan Everaers en Welten hier uitgebreid nader op in. Want hoewel ze hun bedrijf het aantal klanten het afgelopen jaar zag vertwintigvoudigen (!), zijn er ook nog héél veel die heel traditioneel werken, merkt Welten. En dat is eigenlijk zonde, zegt ze. ‘Zo mis je heel veel parels die het goed kunnen doen binnen jouw bedrijf. Als je durft te kijken naar alternatieve of niet-traditionele cv’s, en de potentie van deze personen voor deze functie en dit bedrijf in kaart brengt, kun je veel betere kandidaten aannemen.’

Dat beter kijken naar de kandidaat begint trouwens altijd door: beter te kijken naar je eigen organisatie. Welten: ‘Veel traditionele assessments laten bijvoorbeeld zien dat een kandidaat introvert of extravert is. Maar wat betekent dat dan? Je weet dan nog niet of het ook van invloed is op het team of op de functie. Ons systeem kijkt daarom eerst altijd naar: welke combinaties van persoonskenmerken hebben de mensen die nu succesvol bij jou zijn al in huis?’

‘Extraversie blijkt lang niet zo’n goede voorspeller van verkoopsucces als vaak wordt gedacht.’

Daar komen soms best verrassende dingen uit, vult Everaers aan. Denk aan: de introverte salesmanager. ‘Dan blijkt extraversie bijvoorbeeld lang niet zo’n goede voorspeller van verkoopsucces als vaak wordt gedacht.’

Internationale database

De voorspellingen werken het beste als je een vrij grote groep hebt met wie je de resultaten kunt vergelijken. ‘Maar we vinden dat ook mensen die solliciteren bij het mkb het verdienen om objectief gescreend te worden’, aldus Welten. ‘Daarvoor werken we ook met een internationale database, en met een systeem waarmee we functieprofielen kunnen vergelijken, en wat voor elk profiel succes voorspelt. En uiteraard leren we daarbij ook over de tijd steeds beter wat nou die bepalende factoren zijn. In plaats van louter dat cv.’

‘Ook mensen die solliciteren bij het mkb verdienen het objectief gescreend te worden.’

Dat levert dan weer waardevolle input op voor de rest van het werving- en selectieproces, constateert ze. ‘Aan de hand van de uitkomsten van het assessment, in combinatie met het functieprofiel van de vacature, genereren wij per kandidaat op maat gemaakte inhoudelijke vragen die je kunt gebruiken tijdens het interview. Zo kan een gestructureerd en inhoudelijk interview plaatsvinden. Het belang van de ‘klik’, die geen succesvoorspeller is voor de meeste functies, wordt dan minder belangrijk. Ook dit draagt bij aan een objectiever proces.’

Candidate experience

Voor iedereen zo makkelijk mogelijk, óók voor de manager in de lijn. Dat is waar The Selection Lab naar streeft bij de ontwikkeling van haar selectie-instrumenten, benadrukt Welten. ‘Je moet zorgen dat je dit voor iedereen toegankelijk maakt, dat je er niet nog eens extra cursussen of zo voor hoeft te volgen. Want dan gebeurt het niet.’ En Everaers: ‘Ik denk dat veel HR-professionals inmiddels het belang hiervan wel onderkennen. Maar voor vacaturehouders ligt dat anders. Zij doen nog heel veel ongestructureerde interviews, op basis van cv’s. Maar ook hen willen we heel graag bereiken. Daarom hebben wij onze assessments ook juist zo toegankelijk gemaakt. Iedereen, ook buiten HR, moet zo’n assessmentrapport kunnen begrijpen en gebruiken.’

‘Kandidaten hebben er helemaal geen zin in om 3 uur lang IQ-tests te doen.’

Het heeft ook te maken met de candidate experience, vult Welten aan. ‘Juist in deze krappe arbeidsmarkt zien we dat steeds meer organisaties zich hier bewust van zijn. Kandidaten hebben helemaal geen zin in een dag lang assessments of 3 uur lang IQ-tests te doen, om dan iets terug te krijgen wat ze helemaal niet snappen. Onze test duurt ongeveer 12 minuten, en blijkt wetenschappelijk even valide als zo’n lange test. En dat gaat dan alleen nog maar over intelligentie. Het is bovendien mobile first, en je krijgt als kandidaat helemaal je eigen rapport. Daar heb je altijd iets aan, ook als je niet doorgaat in een procedure. Zo haal je ook iets uit elke sollicitatie.’

Advocaten op de Zuidas

Bij sommige klanten leveren de snelle assessments van The Selection Lab al aantoonbaar 14% meer voorspellende waarde in wie topperformers zijn dan de selectie op basis van cv’s of de oude systemen van meer statische assessments. ‘Om een goed algoritme te bouwen hebben we natuurlijk een flink aantal mensen nodig die eenzelfde soort functie uitoefenen’, aldus Everaers. ‘Denk aan advocaten op de Zuidas. We merken dat organisaties over het algemeen weinig moeite hebben om aan te duiden wie hun topperformers zijn. Als we dan zo een aantal advocaten door het systeem heen kunnen halen, kunnen wij een algoritme bouwen met een hoge voorspellende waarde.’

selection lab krappe arbeidsmarkt

Wat valt hen eigenlijk het meeste op aan de ruim 4 jaar data die ze op deze manier al hebben verzameld? Everaers: ‘Wat ik interessant vind is dat in de praktijk vaak veel waarde wordt gehecht aan wat ik noem: de hygiënefactoren. ‘Nauwkeurigheid’ en ‘gestructureerd kunnen werken’ vinden veel werkgevers bijvoorbeeld heel belangrijk. Maar je ziet in de praktijk dat topperformers daar lang niet altijd het hoogst op scoren. Je hebt daarin wel een aantal minimumwaarden, maar het blijkt dan bijvoorbeeld niet veel uit te maken of een kandidaat hierop een 6 of een 8 scoort. Andere aspecten zijn dan veel belangrijker. Als je dus alleen op deze factoren zou letten, mis je veel talent.’

Culturen verschillen

Wat Welten vooral opvalt is hoeveel bedrijfsculturen verschillen. ‘Van sommige bedrijven denk je misschien oppervlakkig: dat is één pot nat. Maar in de praktijk is dat eigenlijk nooit zo. Dan zie je dus ook dat iemand die bij de ene organisatie solliciteert echt geen match is, terwijl diegene dan echt floreert bij het andere bedrijf. Met dat inzicht kun je mensen echt helpen. Veel millennials zijn bijvoorbeeld ongelukkig met hun werk, omdat ze geen fit voelen met de bedrijfscultuur. Dat kun je met deze tooling dus voorkomen.’

Maar komen we hiermee nu niet juist weer op het terrein van de ‘klik’ terecht? Iets waar objectieve selectie-instrumenten juist vanaf willen? Welten: ‘Cultuur gaat niet per se over: praten we over dezelfde voetbalclub, en kunnen we daarover highfiven met elkaar? Het gaat juist meer over: hoe ga je met elkaar om? Wat zijn de leiderschapsstijlen? Doe je wel of niet aan directe communicatie?’ Dat is iets waar recruiters vaak niet zo goed over kunnen oordelen, vult Everaers aan. ‘Recruiters kennen hun eigen organisatie wel, maar weten doorgaans minder goed hoe een concurrent er van binnen uitziet. Met onze data komt beter boven of je ergens al dan niet past.’

Nominatie

The Selection Lab werkt sinds dit jaar met advocatenkantoor De Brauw Blackstone Westbroek. Voorheen werd hier veel geselecteerd op cijferlijsten en cv’s, nu krijgt elke juridisch afgestudeerde sollicitant een assessment dat ook kijkt naar karaktereigenschappen en bedrijfscultuurvoorkeuren. Hierdoor is al met 80% zekerheid te zeggen of iemand gaat passen bij de organisatie. Deze case is 1 van de 5 genomineerden voor de Beste innovatie in selectie-Award van dit jaar.

Meer weten?

Meer weten over hoe de technologie van The Selection Lab in de praktijk werkt? Schrijf je dan nu in voor het webinar op 14 oktober.

Inschrijven

Lees ook

Afgewezen sollicitanten? Nieuwe bemiddelaar ziet er een gat in de markt in

Geschreven door

Het is best een bijzondere focus. En het is ongetwijfeld ook het eerste bureau dat zich speciaal op deze groep richt. Maar Yusuf Tatlicioglu, oprichter van het vorige maand gestarte MindPaper, zegt er desondanks wel in te geloven. Want waarom zou je de afgewezen sollicitanten niet meer aandacht geven, en proberen wél aan een andere baan, bij een andere werkgever, te helpen?

‘In de wereld van arbeidsbemiddeling krijgt de afgewezen sollicitant maar weinig aandacht.’

‘Jaarlijks versturen wij miljoenen sollicitaties in Nederland’, aldus Tatlicioglu. ‘De minder positieve ervaring die daarbij hoort is een afwijzing. Een afwijzing kan een mentale impact hebben op een sollicitant. Maar in de wereld van arbeidsbemiddeling krijgt de afgewezen sollicitant maar weinig aandacht. Dat wil ik anders gaan doen. Ik wil dat afgewezen sollicitanten worden beloond voor hun moeite en tijd. Dat maakt de candidate journey compleet, is mijn mening.’

Niet de hoofdprijs

Uit eigen ervaring weet hij dat je bij sollicitaties vaak ‘veel moeite doet om een bedrijf te leren kennen. Je wilt weten waar je eventueel aan de slag gaat, wie er werken, hoe het bedrijf ervoor staat, wat de cultuur is. Ook het bedrijf verwacht dat je weet waar je solliciteert. Na het solliciteren ken je het bedrijf bijna zo goed als een huidige werknemer.’ Maar na een afwijzing is al die moeite voor niets gebleken.

‘Na het solliciteren ken je het bedrijf bijna zo goed als een huidige werknemer.’

Daarom zegt hij: beloon je afgewezen sollicitanten voor hun tijd en interesse in jouw bedrijf. En wijs ze dus snel door naar bedrijven waar ze wél van waarde kunnen zijn. ‘Ik hoop een netwerk te creëren dat zo groot is dat het alleen nog een kwestie van samenbrengen is. Daarom werk ik met verschillende abonnementsvormen en een zeer gunstige fee. De abonnementen heb ik zo ingesteld dat er ook een gratis optie bij zit. Ik wil niet de hoofdprijs vragen voor een fee, omdat de prijs van een tevreden kandidaat mij meer waard is.’

Cv-check en candidate story

Met zijn arbeidsbemiddelingsbureau wil Tatlicioglu niet alleen afgewezen sollicitanten actief helpen om een nieuwe uitdaging te vinden, hij geeft hen ook tips en trainingen, onder meer op het gebied van een cv-check en een candidate story, die wordt verspreid via LinkedIn. ‘Kortom, ze krijgen de aandacht die ze verdienen. Een afwijzing is niet leuk om te ontvangen en ook zeker niet om te geven. Een sollicitatie moeten we daarom belonen!’

‘Elke sollicitatie zouden we moeten belonen!’

‘Wij mogen de emotie en identiteit van de afgewezen mens niet vergeten’, aldus Tatlicioglu. ‘De waarde van tijd evenmin. Dat zijn mijn drijfveren om de recruitmentmarkt te veranderen. Laten we samen de reis van de kandidaat onvergetelijk maken. Investeer dus in duurzame relaties met de mensen die tijd en moeite hebben gestoken in jouw bedrijf en motiveer ze voor de volgende sollicitatie. Wie weet hoe jullie elkaar tegenkomen in de toekomst!’

Lees ook

‘Eén duim moet tegenwoordig genoeg zijn om te solliciteren’

Geschreven door

Op vrijdagmiddag als recruiter zelf een campagne uitzetten, en op maandagochtend een mailbox aantreffen, gevuld met goede kandidaten. Tegen heel redelijke kosten. Het klinkt misschien als de ideale wereld, maar hij is echt niet zo ver weg meer, zegt Rob Boersma, oprichter van Jobrock, een geïntegreerde toolkit voor bureaus voor betere recruitmentmarketing. ‘We hebben verschillende voorbeelden waarbij het feitelijk al zo werkt.’

‘Recruitment is marketing geworden. En elke recruiter is nu dus online marketeer.’

Een aantal van die voorbeelden wil hij op 12 oktober laten zien tijdens de Webinar Week van Werf&. Boersma geeft dan een webinar samen met Joram Timmerman, managing partner van adviesbureau Talent Peaks en mede-oprichter van recruitment-app Byner, de app die de kernprocessen van uitzenders en detacheerders automatiseert.

Joram Timmerman, Byner

In het webinar willen ze aan de hand van 3 praktische voorbeelden laten zien hoe je marketing automations succesvol kunt inzetten – niet alleen bij de instroom van kandidaten, maar eigenlijk tijdens de gehele journey tot en met de afronding van het project, de financiële afwikkeling en vervolgens weer matching en inplanning op volgende opdrachten.

Talent hacking

‘Recruitment is marketing geworden’, stelt Boersma. ‘En elke recruiter is tegenwoordig online marketeer.’ Zelf heeft hij een achtergrond in de online marketing in de reiswereld. Hij werkte aan websiteoptimalisaties, en conversieflows, toen hij ontdekte dat veel van zijn klanten nauwelijks meer aan mensen konden komen. De jobboards die ze gebruikten hebben maar beperkt bereik onder actief werkzoekenden, en leverden daarom vaak onvoldoende op. Een nieuwe benadering was nodig, merkte hij.

‘Ik ontdekte dat er nauwelijks goede tooling was voor recruiters die het anders willen aanpakken.’

‘Maar ik ontdekte in die tijd ook dat er eigenlijk nog geen goede tooling was voor recruiters die het anders wilden aanpakken en bijvoorbeeld ook passieve kandidaten meer wilden aanspreken. En dat terwijl in andere markten online marketing en marketing automation al de standaard was. Daarbij ging het er niet meer om zomaar iets te posten, maar dat hele proces slimmer te maken, veel meer het hele proces begeleiden.’ Een proces dat tegenwoordig ook wel als ‘Talent hacking‘ bekend staat, zegt hij. Denk aan werkzaamheden als

  • Zelf wervingscampagnes bedenken en uitvoeren; zoals conversie, activatie, retentie of referral;
  • Zelf met drag and drop doelgroep- of vacaturespecifieke kandidaat-engagements maken;
  • Funnelbeheer: recruitment process-analyse en -optimalisatie;
  • Zelf multimedia landingspagina;s op de website creëren en optimaliseren;
  • Social media advertising, volledig geïntegreerd met het recruitmentproces.
byner jobrock
Joram Timmerman (Byner, l.) en Rob Boersma (Jobrock, r.) tijdens het Werf& Bureaurecruitment Event.

Kortom: al die dingen die een moderne recruiter in zijn mars moet hebben. ‘En daar hebben wij toen allerlei producten op doorontwikkeld’, aldus Boersma. ‘Producten die elke reguliere recruiter zelf kan inzetten. Dus niet iemand van marketing op het hoofdkantoor, maar ook de recruiter in de lokale vestiging van het uitzendbureau. Zodat die meteen kan schakelen, en meteen in actie kan komen als er een vraag binnenkomt. En dus niet eerst twee weken moet wachten voordat iemand op hoofdkantoor tijd heeft gehad om over een campagne na te denken.’

Van lead tot plaatsing

Die producten bleken uiteindelijk ook wonderwel te passen bij Byner, de app die uitzendorganisaties en detacheerders ondersteunt in al hun kernprocessen. ‘Van lead naar plaatsing’, zoals Timmerman het noemt, en bij detacheerders zelfs: ‘van lead naar factuur’. Vandaar dat de twee tegenwoordig ook samen optrekken. Byner is gebouwd op het Salesforce-platform en slaat een brug tussen marketing, sales, recruitment en delivery aan de ene kant, en de boekhouding en verloning aan de andere kant. Jobrock richt zich van origine met name op automatisering van die hele voorkant van het proces.

‘Het hele proces moet naadloos in elkaar grijpen.’

‘De recruitmentmarketing-principes kun je heel goed ook verder in de journey toepassen’, aldus Boersma. En Timmerman: ‘Het hele proces moet naadloos in elkaar grijpen. Of het nu gaat om klantcontracten, opdrachtbevestigingen, resource planning, tijd- en onkostenregistratie, facturatie of rapportages, je wilt zaken first-time-right, efficiënt en compliant geregeld hebben. En met slimme automations en recruitment marketing-technieken kunnen recruiters zelf acties uitzetten om talent in elke fase van hun journey te engagen en een kwalitatieve beleving te bieden.’

Krapte helpt

‘‘De kandidaat zou in principe met één duim direct moeten kunnen solliciteren en rechtstreeks een afspraak inboeken in de agenda van de recruiter’, zegt Boersma. ‘Via video, whatsapp, en sms proberen we van elke recruiter bijna een salespersoon te maken. Al die tools om voorbij post & pray te gaan zijn nu beschikbaar. We merken dat veel uitzendbureaus hier momenteel over aan het nadenken zijn, en er gelukkig ook vaak in investeren. Kijk, een knockout-vraag voor een kandidaat, die kan iedereen wel bedenken. Maar het is spannender om te bedenken: hoe spreek je jouw doelgroep aan? Hoe kun je ze engagen? Daar zit de grote uitdaging, waar wij ons steeds meer op focussen.’

‘Bij veel organisaties zit de pijn nu aan de voorkant, en die werving willen ze automatiseren.’

De krapte op de arbeidsmarkt voor recruiters helpt daar zeker ook bij, aldus Timmerman. ‘Bedrijven kijken daardoor hoe ze meer kunnen automatiseren. Dat gaat verder dan alleen recruitmentmarketing. Het gaat ook om zaken als compliance, finance, resources planning en urenregistratie. De meeste cases die we nu laten zien gaan over de voorkant, zeg maar tot aan de fase van de onboarding. Daar zit bij veel organisaties nu immers ook de pijn, en die werving willen ze automatiseren. Maar functioneel is het geen enkel probleem om ook verder te gaan, over de hele journey waarop talent met een bureau samenwerkt.’

Genoeg gepraat

Tijdens het webinar laten ze onder meer zien hoe ze bij een klant interesse-based in plaats van cv-based te werk gingen, door de bestaande database nieuwe vragen te stellen, en daarop vervolgens te matchen. Hierdoor kun je heel nieuwe arbeidsmarktdoelgroepen ontsluiten. Boersma: ‘Er is heel vaak en heel lang gepraat over recruitment automation. Wij vinden dat het nu tijd wordt om het ook maar te laten zien. Show it. We hebben genoeg concrete voorbeelden waarbij het werkt. En ook al vandáág, dus zonder te hoeven wachten op de belofte van A.I.’

‘We hebben genoeg concrete voorbeelden waarbij het vandaag al werkt.’

De twee willen daarbij inzoomen op zowel de ‘zachte’ als de ‘harde’ kanten van de business, legt Timmerman uit. ‘Detacheerders vinden het bijvoorbeeld vooral belangrijk om een consistente kwalitatieve beleving te kunnen bieden. In de uitzendbranche met grotere volumes gaat het, naast kwaliteit, meer om snelheid en efficiency. Iedere detacheerder en uitzender wil vooral meer plaatsingen per consultant en de omzet per consultant optimaliseren. Dat is iets waar wij ook steeds meer naartoe werken. En waarover we dus graag meer uitleggen.’

Meer weten?

Meer weten over hoe de technologie van Byner en Jobrock in de praktijk werkt? Schrijf je dan nu in voor het webinar op 12 oktober.

Inschrijven

Lees ook

‘Lastig te benaderen talent komt met WhatsApp ineens wél binnen bereik’

Geschreven door

WhatsApp, wie maakt er tegenwoordig geen gebruik van? Maar als je als recruiter al je kandidaten wilt appen, loop je het risico aan het eind van de dag geen duimen meer over te hebben. Gelukkig is daar dan de WhatsApp-chatbot van Joboti, waarmee je kandidaten op een laagdrempelige manier kunt benaderen, zonder zelf steeds in de weer te moeten zijn. Hoe dat precies werkt? Luuk van Neerven, co-founder van Joboti, legt het op 12 oktober uit tijdens de Webinar Week van Werf&. Hier alvast een voorproefje.

> Welk probleem lossen jullie op?

‘Kandidaten zijn steeds slechter te bereiken: ze openen hun mails niet en drukken telefoontjes weg. Als je nieuwsbrieven verstuurt, herken je het probleem misschien. Je bent dan al tevreden als je mail door 1 op de 4 ontvangers daadwerkelijk geopend wordt. Probeer je als recruiter zoveel mogelijk kandidaten voor een vacature te werven? Dan houden die cijfers helemaal niet over.’

WhatsApp
Luuk van Neerven (Joboti)

‘Kandidaten zijn steeds slechter te bereiken.’

‘Het lage openingspercentage is logisch als je bedenkt dat veel mensen de mail-app niet eens meer op hun telefoon hebben. Iedereen gebruikt tegenwoordig WhatsApp om te communiceren. In het begin deden ze dat alleen voor hun privéleven – afspraken maken met vrienden en zo. Maar het is nu de normaalste zaak van de wereld om via WhatsApp ook met je zakelijke relaties te praten. Dus ook met een recruiter.’

‘Zo hoeft een recruiter niet de hele dag z’n duimen blauw te appen.’

‘Met Joboti spelen we daarop in. Onze digitale chatbots – mensen denken daarbij al snel aan zo’n bolletje onderaan een website – integreren we namelijk in WhatsApp. Daardoor kan een kandidaat solliciteren op een functie, een eerste screening ondergaan of een sollicitatiegesprek inplannen door een appje te sturen. En onze virtuele assistenten geven antwoord; zo hoeft een recruiter niet de hele dag z’n duimen blauw te appen.’

> Krijg je echt meer reacties als je kandidaten appt?

‘Jazeker! Stuur je kandidaten in je ATS een e-mail? Dan is onze ervaring dat gemiddeld 25% je mail opent. Stuur je ze een appje? Dan wordt-ie geopend door 9 van de 10 ontvangers.’

‘WhatsApp is ook ideaal om het eerste contact met een kandidaat te leggen.’

‘WhatsApp is trouwens ook ideaal om het eerste contact met een kandidaat te leggen. In plaats van dat ze ellenlange sollicitatieformulieren moeten invullen op je website, vraag je de kandidaat gewoon om een 06-nummer achter te laten. Onze chatbot stuurt vervolgens automatisch appjes om z’n gegevens te verzamelen. Dat gebeurt heel interactief: de bot reageert op de gegeven antwoorden en motiveert de kandidaat om verder te gaan door leuke feedback te geven.’

> Weet een kandidaat dan dat-ie met een bot chat?

‘In principe wel: wij adviseren opdrachtgevers in elk geval om duidelijk te maken dat een kandidaat nog niet met een mens van vlees en bloed praat. Maar daar gaat het ook niet om. Voor een kandidaat is het fijner om een whatsappje te krijgen waarin er naar z’n geboortedatum wordt gevraagd, dan dat-ie dat ergens in een ingewikkeld formulier op een onduidelijke website moet achterlaten.’

WhatsApp

> Wat gebeurt er met al die geappte data?

‘Ik ben blij dat je het vraagt: hier komt namelijk het mooie aan onze WhatsApp-chatbots. Ze sturen alle data die ze via WhatsApp binnen krijgen meteen door naar je ATS. Daar wordt de data keurig georganiseerd en op een rijtje gezet. Het is dus niet zo dat al je kandidaten alleen nog maar toegankelijk zijn via een overvolle smartphone die op kantoor ergens in een bureaulade ligt!’

> En hoe zit dat met de AVG?

‘Heel simpel: een aantal weken voordat de termijn om een kandidaat te behouden dreigt te verlopen, sturen we kandidaten een appje. Daarmee kunnen ze hun toestemming om hun persoonsgegevens te delen verlengen. Bijna 50% doet dat trouwens ook – véél hoger dan wanneer je ze een mailtje stuurt.’

> Is de recruiter dan straks dus niet meer nodig? Alles kan immers via WhatsApp!

‘Integendeel! Wij zijn ervan overtuigd dat recruiters altijd een plaats blijven houden in het wervingsproces. Om mensen écht goed op vacatures te matchen, moeten ze namelijk bevraagd worden door een ander mens – eentje die de vacature goed kent. Dat is de recruiter.’

‘Wij zijn ervan overtuigd dat recruiters altijd een plaats blijven houden in het wervingsproces.’

‘Met onze chatbots zorgen we ervoor dat recruiters minder tijd besteden aan het benaderen van potentiële kandidaten. Zo houden ze meer tijd over voor die goede gesprekken.’

> Wat ga je tijdens de Webinar Week nog meer vertellen?

‘Tijdens de Webinar Week laat ik recruiters zien op welke plekken in de candidate journey ze WhatsApp Business kunnen inzetten. Dus bijvoorbeeld in de preselectie, of bij het inplannen van een sollicitatiegesprek, de correcte toepassing van de AVG en het versturen van job alerts. Ook hoe je op zulke momenten van een virtuele assistent gebruikmaakt hoor je tijdens mijn presentatie.’

Meer weten?

Meer weten over hoe je talent kunt bereiken met het gebruik van WhatsApp? Schrijf je dan nu in voor het webinar van Luuk van Neerven op dinsdag 12 oktober.

Inschrijven

Lees ook

‘We kunnen al met 76% zekerheid voorspellen wie een topperformer wordt’

Geschreven door

Hij wil het niet zwaar maken, zegt Jochen Roef. Maar soms voelt hij zich nog wel een roepende in de woestijn. Een missionaris misschien zelfs wel. ‘Heel vaak’ ontmoet hij nog huiver en argwaan in de markt als hij begint over de voordelen van intelligente recruitmenttechnologie. Terwijl er volgens hem toch echt meer dan genoeg redenen zijn om meer op de technologie te vertrouwen, in plaats van op diploma’s en cv’s.

‘Diploma’s zijn voor veel hiring managers toch een soort veiligheidspin, waar ze zich achter kunnen verschuilen.’

‘Diploma’s zijn voor veel hiring managers en recruiters toch een soort veiligheidspin’, zegt hij. ‘Als ze iemand aannemen met een bepaald diploma, en hij of zij mislukt in het werk toch nog, kunnen ze in elk geval een paraplu opentrekken en zeggen: “het was niet mijn schuld. Hij had toch de juiste papieren?” Terwijl we aan de andere kant steeds meer erachter komen dat we betere kandidaten krijgen als we kijken naar attitude en skills. Kijk dus liever naar: is deze persoon uit juiste hout gesneden? Dat is een fundamenteel andere vraag dan: heeft hij of zij de juiste boeken gelezen?’

Competenties blootgelegd

Jochen Roef (rechts op de foto boven) is de oprichter en CEO van Traicie, een geautomatiseerd assessmentsysteem dat aan de hand van kleine stukjes tekst met grote precisie de hard en soft skills van kandidaten kan blootleggen. In de aankomende Webinar Week in oktober geeft hij een webinar samen met Filip de Geijter (links op de foto), de man achter Actonomy, het systeem dat via artificial intelligence steeds beter allerlei competenties van kandidaten uit cv’s kan halen, en dat kan matchen aan wat voor een bepaalde vacature benodigd is.

De twee hebben de handen de afgelopen jaren ineen geslagen omdat juist in de combinatie van beide systemen meerwaarde blijkt te zitten, aldus De Geijter. ‘Door het te combineren vergroot je de voorspellende waarde enorm. Het vult elkaar precies aan. Dat is onder meer gebleken uit geblindeerde tests en proof of values die we samen bij verschillende klanten hebben uitgevoerd. Door onze technologie te combineren kunnen we nu al voor 76% exact voorspellen of een kandidaat succesvol gaat zijn of niet.’

Topperformers gezocht

Bij klanten waar ze aan de slag gaan, vragen ze altijd eerst 10 cv’s van wie de organisatie zelf ziet als topperformer. ‘Dat is voldoende om een goed beeld te krijgen, zo hebben we getoetst’, vertelt Roef. ‘Op de cv’s van die 10 mensen en enkele van hun teksten laten we vervolgens onze analyse los. Dan komt er een beeld uit dat op basis van de skills van die mensen goed kan voorspellen wie in die organisatie succes gaat krijgen.’

En dat kan volgens hem enorm helpen, juist in de huidige krappe arbeidsmarkt. Hij verwijst naar een case van een van hun klanten in de financiële dienstverlening. ‘De bankwereld is heel stringent geworden. De mensen die ze werven moeten een hele rits certifications hebben. Die zijn bijna niet te vinden, dus leiden ze tegenwoordig vaak zelf mensen op. In dit soort situaties is technologie als de onze echt een oplossing. Wij kunnen inkomende cv’s matchen op skills, competenties en gedragspatronen. Dat is een veel diepere laag dan alleen: wat heeft iemand in het verleden gedaan?’

Intern beginnen

Het gaat er overigens niet alleen om meer informatie te verzamelen over kandidaten, benadrukt De Geijter. ‘Je moet ook goed weten wat je zoekt. En daar wringt bij veel organisaties het schoentje al. Daardoor grijpt men vaak terug op containerbegrippen, en kijken ze bijvoorbeeld of ze iemand van een groot bedrijf kunnen aanwerven. Maar de context van jouw organisatie is ook ontzettend belangrijk. Daarom vinden wij het ook cruciaal om eerst goed in kaart te brengen wat nu je topperformers zijn.’

‘Er wordt vaak veel te breed gekeken naar alle competenties van de kandidaat.’

De Vlaamse Hoogleraar Lou van Beirendonck (Antwerpen Management School) heeft uitgebreid onderzoek gedaan naar assessments. Daaruit blijkt dat per functie meestal maar 3 of 4 kenmerken van kandidaten een directe link hebben met job performance. De Geijter en Roef bouwen daarop verder. ‘Er wordt vaak veel te breed gekeken naar alle competenties van de kandidaat’, legt eerstgenoemde uit. ‘Maar die hebben lang niet altijd een link met de job zelf. In onze technologie proberen we juist te kijken naar alleen die factoren die wel zo’n link hebben.’

Symbiose mens-machine

Roef merkt in de praktijk dat veel recruiters het nog spannend vinden om hierop te vertrouwen. Ze geloven liever hun eigen onderbuik. Maar hij denkt dat de technologie recruiters juist kan helpen om weer menselijker te worden. Het gaat volgens hem niet om vervanging van de recruiter, maar om de symbiose tussen mens en machine. ‘Laat het prescreenen maar aan de machine over’, zegt hij. ‘De beslissingsmacht blijft ten allen tijde bij de recruiter. Die krijgt alleen betere informatie om meer onderbouwde beslissingen te nemen en anders het gesprek met de kandidaat aan te gaan.’

De technologie helpt ook om wat meer van de gebaande paden af te gaan, zegt hij. ‘Je kunt hiermee een berekend risico nemen. Hoe krapper de arbeidsmarkt, hoe creatiever men moet omgaan met recruitment. Je kunt niet meer simpel de functietitel intypen op LinkedIn en hopen dat voldoende kandidaten boven komen. Wij helpen de arbeidsmarkt juist verruimen, doordat we laten zien welke kandidaten eventueel ook goed zouden passen op de vacature, terwijl je dat in eerste instantie als recruiter misschien niet zou denken.’

Van junior naar senior recruiters

De technologie maakt recruiters niet overbodig, vult De Geijter aan. ‘Wij zeggen altijd: het helpt om jezelf van junior recruiter naar senior recruiter te ontwikkelen. Je hoeft niet langer zoektermen in te typen, en hopen dat iemand boven komt drijven. In plaats daarvan kun je jezelf met de echte HR-vragen bezighouden. Geef HR terug aan HR, noemen we dat wel.’

En tot slot, de hamvraag: is deze technologie voor elke organisatie, en voor elk type vacature geschikt? Voor de meeste wel, zegt De Geijter. ‘Maar heel eerlijk: we hebben ooit een traject gedaan met een grote hotelketen, die 500.000 kamermeisjes zocht, en daarvoor 2 miljoen cv’s had binnengekregen. Daar was Actonomy echt overkill. De preselectie ging daardoor wel een stuk sneller, maar de verschillen tussen de kandidaten en de topperformers in de functie waren eigenlijk te klein om daar echt iets goeds over te kunnen zeggen.’

Meer weten?

Meer weten over hoe de technologie van Actonomy en Traicie in de praktijk werkt? Schrijf je dan nu in voor het webinar op donderdag 14 oktober.

Webinar Week

Lees ook

Workshops met werkgevers: lukt het zo om meer mensen aan een baan te krijgen?

Geschreven door

Nederland heeft een inclusietekort – of eigenlijk: een overschot aan onbenut talent. Zo’n 1 tot 2 miljoen mensen willen en kunnen op enige manier werken, maar slagen er maar niet in om aan duurzaam en betaald werk te komen, schreven Ton Wilthagen en Marieke Stolp recent nog. Ondanks alle goede bedoelingen van subsidies, Participatiewet en tal van arbeidsbemiddelaars en intermediairs in deze markt.

‘Laagdrempelig en praktisch. Zodat er mogelijk een connectie ontstaat.’

Volgens Niels Aussems schort het vooral aan ‘maatwerk en verbinding’. Reden waarom hij deze maand begint met zijn bureau Vooruit naar Werk, samen met Mirjam Buermans. Het idee: ‘Doeners met werkgevers verbinden’. Dat betekent voor hem: geen traditionele cv’s en sollicitatiegesprekken, maar kandidaten die zich kunnen laten zien aan werkgevers via workshops – zoals: schilderen, metselen, en programmeren. ‘Laagdrempelig en praktisch. Zodat er mogelijk een connectie ontstaat.’

‘Beleving zorgt voor match’

Gisteren vond al een eerste workshop plaats, bij de Brandweer in Midden en West-Brabant. Een hele dag lang konden deelnemers daar samen met anderen onder begeleiding van echte brandweerlieden ervaren hoe het is om een ‘hero’ bij de Brandweer te zijn.

‘Wij geloven dat een goede beleving voor de juiste match zorgt’, zegt Aussems, die zelf al op vroege leeftijd in de Wajong belandde, maar uiteindelijk besloot het heft in eigen handen te nemen, en daarna al een aantal bedrijven en stichtingen begon. Met Vooruit naar Werk dus als jongste loot aan de boom. ‘Door solliciteren met cv en motivatiebrief belanden veel mensen nu tussen wal en schip’, ziet hij. ‘Maar hoe wil je dan nog als starter aan de gang of van baan switchen als je niet eens de kans krijgt om je te bewijzen of te ontdekken dat het werk bij je past?’

‘We willen hiermee deuren openen bij werkgevers.’

De workshops met werkgevers die hij wil gaan organiseren moeten dat veranderen. ‘We willen hiermee deuren bij werkgevers openen voor mensen die daar anders niet zo makkelijk binnenkomen. En om daarvoor deelnemers te werven zetten wij in op social video. Denk aan: een uitnodigingsvideo met een korte impressie van het bedrijf waarbij de eigenaar of medewerker je uitnodigt voor de workshop. Daarnaast vinden wij samenwerking ook erg belangrijk en zoeken we graag contact met jobcoaches, jongerenwerkers en andere initiatieven die onze missie delen.’

10 deelnemers per workshop

De 30-jarige Aussems heeft momenteel al contact met ‘een marketingbureau en een uitzendbureau die ons product aanvullen’. Hij zal zichzelf met zijn collega vooral inzetten op ‘verbinden’, zegt hij. Wat ook de basis van zijn bedrijf is. ‘De workshops met werkgevers die wij willen faciliteren geven een goed beeld van het bedrijf én van de deelnemers. We streven naar zo’n 10 deelnemers per workshop. Om zo ook voldoende aandacht voor elkaar te kunnen houden. Zodat er mogelijk een connectie staat. Je wordt immers ook niet zomaar ergens klant als iets niet klopt…’

Met zijn nieuwe bedrijf richt hij zich niet alleen op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Ook mensen die wat anders willen, schoolverlaters zonder ervaring, en 50-plussers die nu moeilijk aan de slag komen zijn welkom. ‘Kortom: elke doener die zich in de praktijk wil ontwikkelen tot een waardevolle medewerker’, aldus Aussems. Hij kiest daarbij er bewust voor de medewerkers te detacheren. ‘Om de risico’s bij de opdrachtgever weg te nemen en tegelijkertijd zekerheid te bieden aan de kandidaten.’ Al behoort traditionele werving en selectie ook tot de mogelijkheden, zegt hij.

Nationale Talentenbank

Aussems was in 2017 oprichter van ANBI Stichting Nationale Talentenbank, een soort LinkedIn voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Zo heb ik voor kandidaten door het hele land bemiddeld tussen het UWV en/of de gemeente. Door simpelweg de wethouder, beleidsmedewerker of vestigingsmanager van het UWV ervan bewust te maken dat hun cliënt graag wil werken, maar alleen door het bos vol regeltjes niet gezien en gehoord wordt. Van zwaar autistisch tot aan blind of doof heb ik met mijn inspanning aan werk geholpen.’

Het probleem voor deze groep zijn vaak ‘de regeltjes en jobcoaches zonder sales skills‘, zegt Aussems, die zelf ‘met schele ogen, X-benen en oorpijn’ is geboren, en uiteindelijk op zijn 19de van de praktijkschool kwam met de diagnose PDD-NOS. ‘Ik had hulpverleners die niks konden of alleen in het negatieve dachten om er zelf beter van te worden’, blikt hij terug op die tijd. ‘Toen de invoering van de eigen bijdrage kwam heb ik afscheid genomen door het heft in eigen hand te nemen.’

‘Het probleem voor deze groep zijn vaak de regeltjes en jobcoaches zonder sales skills.‘

Via stages in de sales en marketing besloot hij ‘van mijn talent mijn werk te maken’, zoals hij het zelf noemt. De Wajong-uitkering bleef, maar met zijn nieuwe onderneming hoopt hij ook daarvan voorgoed afstand te kunnen nemen. ‘Ik hoop hiermee zelfredzaam te kunnen worden.’

Foto’s Mirjam en Niels: Henk Elshout

Lees meer

Velde: ‘Ook in publieke sector kun je het hebben over de ROI van je werving en selectie’

Geschreven door

Wat is jullie stip op de horizon? Het is eigenlijk altijd de eerste vraag als ze bij Velde met een nieuwe opdrachtgever gaan praten. En daarbij gaat het in het bedrijfsleven meestal al gauw om een omzetdoel. ‘Maar dat is natuurlijk niet de stip op de horizon’, legt Paul Bettonviel, directeur van het Brabantse werving- en selectiebureau, uit. ‘Het gaat juist om: wat los je op voor je klanten? En hoe wil je dat de komende jaren verbeteren? Pas als je dat weet, kun je daar ook de goede, gemotiveerde kandidaten bij zoeken.’

‘Helemaal niets vooraf met elkaar afspreken, dat werkt gewoon niet.’

Paul Bettonviel (Velde)
Paul Bettonviel (Velde)

En eigenlijk geldt dat net zo goed in het bedrijfsleven als in de publieke sector, merkte Bettonviel de afgelopen tijd. ‘Ook in het publieke domein gaat het om ambities, om afspraken maken over wat je gaat leveren, over ROI. Het resultaat is in dat geval alleen niet per se euro’s, maar het kan bijvoorbeeld ook zijn: een hogere tevredenheid van je burgers, of: meer zorg leveren met zelfde mensen. Helemaal niets vooraf met elkaar afspreken, dat werkt gewoon niet. Dat is niet houdbaar, dat snapt iedereen. En het is juist in zulke afspraken waar je elkaar in je werving en selectie goed moet kunnen vinden.’

Toevallig erin gerold

Het ruim 30 jaar actieve werving- en selectiebureau rolde de afgelopen jaren min of meer ‘per toeval’ in de publieke sector. Een overheidsorganisatie had weet gekregen van de speciale Velde methode©, en gunde hen de recruitmentopdracht. ‘Al snel bleek de blauwdruk van onze methode ook prima te passen in die context’, zegt Bettonviel. ‘En eigenlijk logisch. Want ook een organisatie zonder winstdoelstelling, heeft natuurlijk baat bij een methode waarin rendement op een investering een grote rol speelt.’

‘Ook in de publieke sector heb je gemotiveerde mensen nodig die een meetbare prestatie kunnen neerzetten.’

Ook de publieke sector kent immers het probleem van de mismatch in een nieuwe werkrelatie, net zo goed als het bedrijfsleven. ‘En ook hier kun je de link leggen met aan- of afwezigheid van een motiverende werkcultuur. Bedrijven hebben ambities op het vlak van winst en rendement, met het oog op hun continuïteit. Maar diezelfde toekomstbestendigheid is ook belangrijk voor publieke organisaties. Met als enige verschil dat zij moeten zorgen relevant te blijven voor mens en maatschappij; hun hogere doel. Maar ook daarvoor heb je dus net zo goed mensen nodig die gemotiveerd zijn en er met een duidelijke opdracht een meetbare prestatie kunnen neerzetten.’

Systemen met individuele opdrachten

Ook in de publieke sector gaat het allereerst erom een organisatiebrede ambitie te organiseren, zegt Bettonviel. En heb je die duidelijk, dan is het ook makkelijker om te bepalen wie welke rol krijgt. ‘Vergelijk het met de sport’, zegt hij. ‘In voetbal gaat het ook om systemen, als onderdeel van de strategie. Daarbinnen heeft dan iedereen zijn eigen opdracht. Daarin kan binnen publieke organisaties overigens nog wel veel gebeuren. Dat is ook onze rol, om die ambitie op tafel te krijgen, en vervolgens de vertaalslag te maken van organisatiebrede naar individuele ambitie. We merken trouwens ook dat kandidaten dat fijn vinden, omdat ze dan goed weten wat er van hen verwacht wordt.’

We merken dat kandidaten het fijn vinden als ze goed weten wat er van hen verwacht wordt.’

En ja, uiteindelijk loopt het in de praktijk natuurlijk altijd anders dan je vooraf bedacht hebt. Onverwachte dingen gebeuren nu eenmaal altijd. ‘Dat is ook niet erg’, aldus Bettonviel. ‘Als je in die tijd maar wel oog op de bal houdt. Je kunt dan nog steeds praten over je ROI: wat zijn je inspanningen geweest, en wat hebben ze opgeleverd? En was dat de moeite waard? Het wordt dan ook meteen allemaal ietsje minder subjectief. Al is dat soms nog wel wat wennen in de publieke sector, merken we.’

Lastig selecteren op motivatie

Bij Velde ruimen ze een centrale rol in voor de motivatie van de kandidaat. Dat vraagt soms wel wat van de opdrachtgevers, merkt Bettonviel. ‘Ook in de publieke sector zijn er veel managers die het liefst een kandidaat hebben die al precies dezelfde functie deed, maar dan bij een andere organisatie. Dat schijnt dan een soort van zekerheid te geven, een risicoafdekking. Maar waarom zou die kandidaat bij een andere organisatie exact hetzelfde willen doen als hij of zij al deed?’

publieke sector veldeHet gaat er bij Velde níet om ‘de stoel gevuld te krijgen’, zoals Bettonviel het benadrukt. ‘We willen succesvolle organisaties. En bovendien willen we ook voor kandidaten natuurlijk net zo goed een ROI; zij moeten ook zien dat hun inspanningen iets opleveren, rendement hebben.’

‘Het gaat vaak al mis dat organisaties niet zo goed weten wat succes in hun geval precies is.’

Met andere woorden: het draait allemaal om verwachtingsmanagement, zegt hij. ‘Dat is de sleutel. Maar het gaat vaak al mis dat organisaties niet zo goed weten wat succes in hun geval precies is. Maar als je al niet weet wat je oplost voor je klant en wat je daarin wil verbeteren, wat kan dan ooit de opdracht zijn van je nieuwe medewerker? Dat is in de publieke sector geen steek anders dan in het bedrijfsleven.’

Vanuit het bedrijfsleven

Nu Velde steeds meer ervaring opdoet in de publieke sector, merkt het bureau ook dat steeds meer mensen uit het bedrijfsleven de overstap maken. Het gaat dan om kandidaten die overheidsorganisaties via andere kanalen niet of nauwelijks kunnen vinden. ‘Maar wij hebben een groot bestand met ervaren en hoogopgeleide kandidaten’, vertelt Bettonviel. ‘Zelf denken zij er niet altijd aan om het bedrijfsleven te verlaten. Maar ze staan juist wel open voor organisaties met een duidelijke ambitie en een hoger doel. En dan blijkt een overstap naar de publieke sector vaak toch een serieuzere optie dan ze eerder verwachtten.’

‘Iemand uit het bedrijfsleven kan vaak net de frisse wind zijn om verandering aan te jagen.’

Vaak gaat het om mensen die zelf een bepaalde ervaring hebben gehad met de publieke sector, en die daarna besluiten iets te willen betekenen voor de samenleving. ‘Gecombineerd met de kwaliteiten die ze hebben opgedaan in het bedrijfsleven, kan hij of zij dan vaak net de frisse wind zijn die verandering kan aanjagen. Dat levert vaak geweldige matches op. Het is echt geweldig om te zien hoe ambities en het hogere doel van organisaties en professionals elkaar ook hier steeds beter weten te vinden en resulteren in duurzame werkrelaties.’

Meer weten?

Meer weten over de trajecten in de publieke sector? Of nieuwsgierig naar de Velde methode©? Lees hier verder.

Lees ook

Hoe je als kind met Lego speelde, voorspelt al hoe je later gaat werken

Geschreven door

We hadden al assessments op basis van je sociale media, je micro-expressies, je biologische reacties, je taalgebruik of hoe je gamet. Maar volgens Danielle Krekels vertellen ze allemaal eigenlijk maar weinig over een kandidaat. Volgens haar ligt de oplossing veel meer in… hoe en waarmee je als kind speelde. ‘Dat zegt zóveel over hoe je je later ontwikkelt. Op basis van je kinderspeelgoed kunnen wij compleet blootleggen waar jij goed in bent: je potentieel, je karakter en je motivatie.’

Was je gek op dieren? ‘Dat zegt zóveel over hoe je je later ontwikkelt.’

Was je gek op dieren? Verslond je boeken? Speelde je graag schooltje? Of liever met Lego-blokjes of Meccano? Was je dol op voetbal? En dan het liefst in een groepje op het grasveldje? Of stond je liever uren tegen de garagedeur te knallen? Volgens Krekels zegt het allemaal heel veel over je zogenoemde ‘intrinsieke KernTalenten’. En dus over je toekomst. Het is goed om die kerntalenten te leren kennen, zegt ze ook: daardoor kun je beter zijn in wat je doet en vergroot je je geluksgevoel.

Toevallige ontdekking

Krekels ontdekte haar methode min of meer toevallig. De Vlaamse was in 1989 nog recruiter voor engineers. Mooi werk, vond ze. ‘Ik luisterde makkelijk uren naar de verhalen van de kandidaten. Niet efficiënt misschien, maar wel bijzonder leerrijk. En op een gegeven moment besefte ik dat veel van hen tijdens hun interview uitriepen: “Goh, Danielle, ik was als kind ook al zo, hoor.” Veel van hetzelfde soort ingenieurs vertelden me spontaan dat ze met hetzelfde soort speelgoed speelden.’

‘Veel van hetzelfde soort ingenieurs vertelden me spontaan dat ze met hetzelfde soort speelgoed speelden.’

Toen viel bij haar het kwartje, zegt ze. ‘Ik bedacht me op dat moment: zou het kunnen dat het kind niet creatief wordt ván Lego, maar dat het met Lego speelt omdát het die bepaalde vorm van creativiteit heeft?’ En met dat besef begon eigenlijk de ontwikkeling van haar inmiddels wijdverbreide methode. De volgende 15 jaar wijdde ze aan onderzoek, met check en dubbelcheck op wat dit als volwassene allemaal zou kunnen betekenen. ‘Puur empirisch, jawel. Ik hield helaas niet bij welke interpretaties niet geldig bleken, maar wel de eigenschappen die deze check & dubbelcheck overleefden als blijkbaar wel altijd correct.’

Zijn, zullen kunnen, willen

Het bleek daarbij helemaal niet te gaan om waarom je met iets speelde of hoe vaak, ontdekte ze. Het ging veel meer om de vraag: wat en hoe je preciés speelde. En ook belangrijk: hoe graag? ‘Of iemand als kind iets goed kon of niet, doet er eigenlijk zelfs helemaal niet toe’, constateerde ze. ‘Het feit dát je als kind graag met iets speelde, legt al een stukje bloot van je aard (je zijn), je talenten (zullen kunnen) en je intrinsieke motivatie (willen).’

Die onbewuste voorkeur in je kindertijd is de rest van je leven waardevolle informatie, benadrukt ze. Ook op de arbeidsmarkt. ‘Als je jouw KernTalenten weet, kun je bepaalde dingen worden. En bepaalde dingen beter niet. Als je de KernTalenten hebt om een appel te worden, word dan die lekkere, zoete, dikke, sappige, knapperige en blozende appel. Maar probeer niet wanhopig een peer te zijn. Als je dat als kind al niet hebt meegekregen, dan wordt het namelijk heel moeilijk.’

400 analisten

Inmiddels werken zo’n 400 analisten met de methode die ze in de jaren erna heeft opgesteld. In Nederland zijn het er ongeveer 100, onder wie ongeveer 30 (ex-)recruiters. Zij kunnen in een kort of langer interview bovenhalen waarméé je speelde, en hoe je dat deed. Op basis van de duizenden analyses die inmiddels gedaan zijn, resulteert dat in een KernTalenten-schets op 23 verschillende dimensies. De test-hertestbetrouwbaarheid ervan schijnt ongeveer even hoog te liggen als de Big 5. ‘Al mikt die op andere kenmerken dan een KernTalenten-analyse’, aldus Krekels. ‘Zo zoeken wij bijvoorbeeld niet naar ‘Vriendelijkheid’.’

‘Leuk om Paul de Leeuw eens met zijn mond vol tanden te zien…’

De methode heeft al heel wat stof doen opwaaien. Krekels stond in België al in vrijwel alle kranten, maar mocht in Nederland bijvoorbeeld ook al bij Paul de Leeuw haar verhaal vertellen. ‘Leuk om hem eens met de mond vol tanden te zien, zeiden mensen daarop.’ In de afgelopen jaren schreef ze ook drie boeken, waarvan de laatste, Krachtig met KernTalenten, niet alleen bijdrages bevat van onder meer hersenonderzoeker Dick Swaab, maar bovendien nader inzoomt op de waarde van de methode voor werving en selectie.

Doorbraak bij hoogbegaafden

Haar doorbraak beleefde ze met onderzoek bij hoogbegaafden, wat haar in 2015 ook een Mensa Award opleverde. ‘De KernTalentenmethode heeft al vele hoogbegaafden geholpen om duurzaam een plek in het werkzame leven te vinden’, schreef de jury destijds. ‘Krekels heeft er gedurende 25 jaren zonder enige vorm van subsidie aan gewerkt. Wereldwijd ruim 10.000 analyses met diepte-interviews leidden tot de ontwikkeling van een online vragenlijst met een hoge betrouwbaarheidsindex. Met deze methode komt er veel inzicht in de talenten van hoogbegaafden. Daarmee wordt een grote bijdrage geleverd in het herkennen, erkennen én inzetten daarvan in de werkomgeving.’

‘Met kennis van je karakter, je talenten én je motivatie vermijd je geld-, tijd- en energieverlies.’

Ze vertelt er echter nog steeds bescheiden over. Al is haar ambitie er niet minder om. Want de methode kan volgens haar veel ellende voorkomen. ‘Veel jongeren maken verkeerde studiekeuzes, burn-out is een groeiend probleem en mensen schikken zich in onwijze situaties’, zegt ze. ‘Dit hoeft echter niet zo te zijn. Met kennis van je karakter, je talenten én je motivatie vermijd je geld-, tijd- en energieverlies en kun je positieve en duurzame keuzes maken.’ En dat is niet alleen voor de betrokken kandidaten interessant, zegt ze, maar net zo goed voor werkgevers en recruiters. ‘Die kunnen zo veel beter kijken of iemand bij de vacature past.’

Lees ook