Vacatureteksten: hoe voorkom je dat je daar al sollicitanten uitsluit?

Diversiteit wordt steeds belangrijker, ook in recruitment. En dan niet alleen in hoe je team is samengesteld, het speelt al een grote rol bij hoe je je vacatureteksten schrijft. Hoe dan? Daarover zal Marcel Leeman – oprichter en CEO van Textmetrics – meer vertellen tijdens Werf& Live op donderdag 27 mei 2021. Hij zal dan nader inzoomen op hoe je uitsluiting van sollicitanten kunt voorkomen door je vacatureteksten aan te passen. Hier alvast een voorproefje.

> Wat wil je meegeven tijdens Werf& Live?

‘Als bedrijf kun je je onderscheiden door bijvoorbeeld je vacatureteksten zo specifiek mogelijk aan te passen op de doelgroep en de teksten herkenbaar te maken. Maar vaak houden recruiters nog te weinig rekening met hoe de tekst overkomt op lezers. Het lezersbestand is meestal heel divers. Denk aan de verhouding tussen man en vrouw, culturele achtergronden, leeftijden en opleidingsniveaus, maar ook mensen met geestelijke of lichamelijke beperkingen.’

‘Wat maakt het moeilijk om over een drempel heen te stappen gedurende het leesproces?’

‘Tijdens Werf& Live wil ik belichten welke stappen een lezer doorloopt, het zogenoemde leesproces, en hoe dit proces elke keer een drempel opwerpt. Daardoor solliciteren uiteindelijk vaak minder mensen dan je als recruiter zou willen. Wat maakt het moeilijk om over een drempel heen te stappen? De reden kan voor iedere sollicitant anders zijn. Zo is het voor lezers die niet digitaal onderlegd zijn lastiger om de teksten te vinden.’

> En dus?

‘Als het gaat om toegankelijkheid, dien je de tekst voor iedereen leesbaar te maken. Slechtziende mensen willen ook voor een sollicitatie in aanmerking kunnen komen. Je kunt hierop inspelen door een zogeheten braille-browser op te stellen. Zo voorkom je dat je slechtziende mensen uitsluiten. Gaat het om taalbeheersing, dan wil je voorkomen dat teksten te complex zijn. Bij Textmetrics meten we de specifieke vacature en geven we tips en tricks om de vacature te veranderen.’

‘Zo’n 60% van de bevolking heeft moeite om veel vacatureteksten te begrijpen.’

‘We hebben onderzocht hoeveel teksten zijn geschreven op B1-niveau, het niveau dat de meeste mensen begrijpen. Overheidsorganisaties zijn verplicht om op dit niveau te schrijven. Maar als je kijkt hoeveel bedrijven dat doen… Dat is schrikbarend laag. Slechts 15% van de vacatureteksten zijn voor de meeste Nederlanders leesbaar. Sterker nog: 76% van de onderzochte teksten kent gemiddeld zelfs taalniveau C1. Dat betekent dat zo’n 60% van de Nederlandse bevolking moeite heeft om deze teksten te begrijpen. Een van mijn tips is dan ook: maak het niet te moeilijk.’

> Wat is het belang hiervan?

‘Diversiteit is steeds meer een maatschappelijk streven aan het worden. Als bedrijf wil je zoveel mogelijk een personeelsbestand dat een afspiegeling is van de bevolking. In sommige branches wijkt het personeelsbestand daar flink vanaf. Het percentage mannen en vrouwen is dan uit verhouding of het aantal mensen met een andere dan Nederlandse afkomst blijft achter. Daarnaast sluiten veel bedrijven ook mensen met een beperking nog steeds uit. En dat begint dus al vaak bij de vacatureteksten.’

vacatureteksten

‘Op allerlei vlakken kun je afwijken van de gemiddelde Nederlandse bevolking. Een maatschappelijk streven voor bedrijven is om juist aan het gemiddelde te voldoen. Dat is ook bedrijfseconomisch verstandig. Divers samengestelde teams presteren beter, dit is in meerdere onderzoeken bewezen.’

‘Als bedrijf wil je een personeelsbestand dat overeenkomt met de gemiddelde Nederlandse bevolking.’

‘Bij Textmetrics ondersteunen we 12 talen. Daardoor is het voor ons vanzelfsprekend dat we een diversiteit aan mensen in dienst hebben. Het gaat daarbij niet alleen om de taal die iemand spreekt. Ook de nationaliteit van het land van herkomst en daaraan verbonden de culturele achtergrond spelen een rol. Bovendien kennen we een redelijk gelijke verdeling tussen man en vrouw. Op het gebied van taal zijn er veel vrouwelijke specialisten, terwijl binnen andere functies weer vaker mannen werkzaam zijn.’

> Welke trends vallen je zoal op?

‘In het recruitmentvak draait het steeds meer om communicatie. Wij richten ons met ons platform daarom niet alleen op recruiters en marketeers, maar ook op communicatieafdelingen. Wij zien geschreven communicatie steeds belangrijker worden. Voorheen liep je langs een collega op kantoor om iets te vragen of even te overleggen. Nu stuur je een mailtje of een appje. En mensen die normaal gesproken direct naar een winkel of het gemeentehuis zouden lopen, komen nu vaak eerst in aanraking met tekst. De beleving van tekst wordt daardoor ook steeds belangrijker.’

‘De beleving van tekst is steeds belangrijker geworden.’

‘Daarnaast zie je de afgelopen 2 jaar natuurlijk ook het belang van diversiteit en inclusiviteit toenemen. Zo wordt regelmatig onderzocht of medewerkers zich gedragen volgens de maatstaven die het bedrijf aan hen oplegt. Hoe ga je bijvoorbeeld om met het andere geslacht? Is dat niet volgens de maatstaven van het bedrijf? Dan moet je verplicht een cursus volgen. Op allerlei manieren kijken we tegenwoordig naar hoe divers groepen in een organisatie zijn en ook hoe ze zich als zodanig gedragen. Dit waait steeds meer over van Amerika naar Europa. Tenslotte blijft het vinden van goede mensen een issue en er komt steeds meer bij kijken.’

> Welke stappen zijn er hierin nog te maken?

‘We vergelijken recruitment vaak met marketing. Met marketing wil je bereiken dat veel mensen converteren van geïnteresseerde naar klant. Hiervoor moet je zorgen dat je voldoende mensen hebt, het liefst binnen je doelgroep, die ook je teksten weten te vinden. En die tekst ook gaan lezen! Als recruiter maak je gebruik van dezelfde technieken om je teksten vindbaar te maken en te zorgen dat mensen het ook gaan lezen. Daarvoor hebben we bij Textmetrics een leesproces bedacht waarin we 6 stappen doorlopen.’

De 6 stappen:

vacatureteksten
Marcel Leeman (Textmetrics): ‘Als recruiter maak je gebruik van marketingtechnieken om vacatureteksten vindbaar te maken en te zorgen dat mensen het ook gaan lezen.’
  1. Het juiste kanaal: teksten vindbaar maken.
  2. Toegankelijk maken: teksten fysiek leesbaar maken (braille-browser).
  3. Juiste taal en niveau: teksten zo schrijven dat lezers het begrijpen.
  4. Veilig voelen: teksten geen negatieve lading geven, je wilt de lezer een positief gevoel erbij geven.
  5. Mensen aangetrokken laten voelen tot waar ze willen gaan werken.
  6. Aan het eind van de tekst wil je de lezer voldoende geïnformeerd hebben om een keuze te kunnen maken.

Zoals Leeman het samenvat: ‘Het doel van een recruitmenttekst is om zoveel mogelijk mensen bij het eind van de tekst te laten komen, ervoor te zorgen dat de lezer geïnformeerd is en dat hij of zij een keuze kan maken.’

> Moet een vacaturetekst selectief zijn?

‘Stel: je hebt een vacature waarop veel mensen reageren, die niet gekwalificeerd zijn voor de functie. Dan komt het vaak voor dat de recruiters de functie ‘harder’ neerzetten om dit te voorkomen. Voor sommige functies is mensen afwijzen meer werk dan mensen aannemen.’

‘Voor sommige functies is het afwijzen meer werk dan het aannemen van mensen.’

‘Maar er zijn ook functies waarop slechts weinig mensen solliciteren. Dan kun je méér mensen aantrekken door duidelijker te omschrijven wat je zoekt en het aantal eisen te laten zakken. Bij Textmetrics meten we bijvoorbeeld hoeveel eisen in een vacaturetekst staan. En stel je eisen, dan moet je ze ook expliciet stellen. Eis je bijvoorbeeld dat iemand creatief is, schrijf dan ook het gewenste gedrag erbij. Wat bedoel je precies met ‘creatief’? Dit noemen we containerbegrippen, die je moet uitschrijven. Houd daarnaast rekening met arbeidsfactoren: waarom is iemand geïnteresseerd in een creatieve baan? Welke secundaire arbeidsvoorwaarden horen daarbij? Dat is ook informatie die we laten zien als je een vacature schrijft.’

> Wat willen jullie bereiken?

‘Ons voornaamste doel is om uitsluiting van mensen te voorkomen. We zijn daarvoor bezig met zogenoemde qualifiers. Zo beschikken we over een gender-qualifier en een lezersdiscriminatie-qualifier, waarmee we kunnen vaststellen of gender- of lezersdiscriminatie plaatsvindt. Ook op het gebied van fysieke kenmerken hebben we al qualifiers. We zijn nu bezig met de bouw van een cultuur-qualifier, om te zorgen dat mensen zich niet uitgesloten voelen op basis van de cultuur waarin ze zich bevinden of waaruit ze afkomstig zijn. Ook willen we nog met qualifiers bereiken dat mensen zich niet uitgesloten voelen op basis van hun geloofsovertuiging, politieke voorkeur of sociaaleconomische achtergrond.’

‘Elke tekst kan bijdragen aan discriminatie.’

‘Elke tekst kan bijdragen aan discriminatie. Als je onbewust mensen discrimineert, dan is het wat mij betreft uitsluiting. Als je daar bewust van bent, dan zorg je ervoor dat je het voorkomt door je teksten aan te passen. Maar als je bewust mensen uitsluit, dan ben je volgens mij echt bezig met discriminatie. Helaas kunnen ook wij dit niet tegengaan. Als mensen willen discrimineren, doen ze het toch. Met Textmetrics kunnen we wel meten of discriminatie aanwezig is. We kunnen alle Nederlandse vacatureteksten scannen en vinden waar de discriminatie staat. Vervolgens wijzen we bedrijven daarop en geven we advies.’

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Marcel Leeman nader in op hoe je als recruiter door het aanpassen van vacatureteksten uitsluiting van sollicitanten kunt voorkomen. Nieuwsgierig geworden? Inschrijven kan hier:

Werf& Live

Lees ook

Over de heuse bootcamp waarmee een ex-commando herintreders voor Pleyade wist aan te trekken

Ten tijde van corona stond de zorg ineens weer volop in de belangstelling. Zo ook de ouderenzorg, merkten ze bij Pleyade, een organisatie met zo’n 1.500 medewerkers en 500 vrijwilligers, vooral actief in de regio Arnhem. Maar hoe ga je om met de plotse (hernieuwde) belangstelling van bijvoorbeeld herintreders die soms al een flink aantal jaren de ouderenzorg de rug hebben toegekeerd?

‘We zijn gaan kijken: hoe kunnen we alle herintreders nou als groep klaarstomen?’

‘Tijdens de eerste golf gingen we dan voor iedereen afzonderlijk kijken: wat hebben ze nodig aan eventuele scholing om weer volledig als verzorger aan de slag te kunnen?’, vertelt Tessa van Lienden, corporate recruiter bij Pleyade, in een nieuwe aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorgmet Martijn Hemminga. ‘Maar na die eerste golf zijn we gaan kijken: hoe kunnen we ze nou als groep klaarstomen, zodat ze meer samen kunnen herintreden? Ze hebben allemaal een eigen, individuele behoefte. Maar ook heel veel overeenkomsten. Daaruit is het idee van de bootcamp ontstaan.’

Ex-commando als trainer

Zo gezegd, zo gedaan. En dus startte in november de werving voor de ‘Bootcamp Herintreders’, waarbij zes verzorgenden-in-spe twee maanden lang bijscholing en begeleiding in de praktijk krijgen. En het leukste: dat alles onder begeleiding van een van de bewoners bij de ouderenzorgorganisatie, die zelf een verleden als commando heeft. ‘Die wilde die bootcampers wel trainen’, vertelt Van Lienden enthousiast.

In februari dit jaar ging de eerste groep van start, voor mensen met een zorgdiploma op minimaal mbo-niveau 3. Deelnemers krijgen een vast contract bij Pleyade als verzorgende IG voor 24 uur per week. In de twee maanden van de bootcamp is hun zorgkennis en -kunde weer helemaal op peil gebracht, via een aantal centrale lesdagen, online trainingen en individuele bijscholing. Ondertussen liepen de deelnemers mee met een ervaren collega op één van Pleyade-locaties om ‘het vak’ weer in de vingers te krijgen, om vervolgens weer steeds meer taken zelfstandig op te pakken.

Langere wenperiode

Het was een flink succes, en krijgt dus zeker een vervolg, vertelt Van Lienden in de podcast. ‘Al gaan we nu wel kijken of we de campagne en het begin van de bootcamp wat korter op elkaar kunnen krijgen. En we willen ook de wenperiode verruimen, om mensen langer te kunnen laten wennen aan het werk. We merkten dat daaraan wel behoefte is.’

Het is een van de vele initiatieven om de personeelstekorten te lijf te gaan, die Van Lienden noemt in de podcast. Als enige recruiter bij de Gelderse ouderenzorgorganisatie is ze verantwoordelijk voor het hele spectrum: (interne en externe) arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment, van strategie en advies tot ondersteuning én uitvoering. Ze heeft dan ook heel wat op haar bordje. En dat betekent dus: prioriteiten maken. ‘Ik heb nog een flinke wensenlijst, maar pak liever 1 of 2 dingen goed op dan alles een heel klein beetje.’

Nog nooit sollicitatiegesprek gevoerd

Bij Pleyade zijn de direct leidinggevenden een belangrijke schakel in de werving en selectie, legt ze daarbij uit. ‘Ik heb bijvoorbeeld als recruiter nog nooit een sollicitatiegesprek gevoerd’, zegt ze. Wel is zij het die de open sollicitaties binnenkrijgt, en kijkt waar die belangstellenden eventueel terecht zouden kunnen. En ze zorgt voor plaatsing van de vacatures, ondersteunt bij het schrijven van vacatureteksten, en beheert het ATS, om maar wat voorbeelden te noemen.

podcast werving in de zorg pleyade

De officiële recruitmentfunctie bestaat bij Pleyade pas zo’n twee jaar. Van Lienden heeft zelf een journalistieke achtergrond, maar kwam op dit pad terecht na ervaringen op communicatieafdelingen van zorginstellingen. ‘En daar ben ik een beetje verliefd op arbeidsmarktcommunicatie geworden.’

Nieuwe werkenbij-site

In haar huidige rol werkt ze veel samen. Met de mensen van Opleidingen bijvoorbeeld, om te kijken hoe niet volledig gekwalificeerde belangstellenden de juiste scholing kunnen krijgen om tóch ook voor de organisatie interessant te zijn. En met de collega’s van HR bijvoorbeeld, waar het gaat om exitbeleid of onboarding van nieuwe medewerkers. ‘Pre-corona deden we dat bijvoorbeeld met een kennismakingslunch. Maar nu werken we aan een centraal online programma, over onze visie en kernwaarden.’

We werken aan een centraal online onboardingsprogramma, over onze visie en kernwaarden.’

Veel van haar tijd besteedt ze dit jaar ook aan de nieuwe werkenbij-site, die later dit jaar live moet gaan, vertelt ze. ‘Daar willen we een goed beeld geven van hoe het is om bij deze organisatie te werken. Dat betekent: verhalen van medewerkers verzamelen, ook met fotografie en video. Daar heb ik nu volle focus op. In de coronatijd konden we eigenlijk nergens naartoe. Onze locaties mochten toen immers geen bezoek ontvangen. Onze medewerkers hadden destijds ook wel wat anders aan hun hoofd. Maar inmiddels kunnen we gelukkig wel weer iets meer, en kunnen we dus ook deze verhalen weer verzamelen.’

Wat heeft de bewoner nodig?

Of het allemaal genoeg is om het personeelstekort voorbij te kunnen verklaren? Dat betwijfelt ze, eerlijk gezegd. ‘Het tekort aan verzorgenden IG geldt overal. Ik denk dat je wel een grote bijdrage kunt leveren door te laten zien hoe leuk het is om in de zorg te werken. Maar we weten ook dat een grote groep de arbeidsmarkt gaat verlaten. En die heb je niet zomaar vervangen. Daarom kijken wij ook kritisch naar de inhoud van de functie zelf. Wat kun je doen om die uitdagender te maken? En wat heeft de bewoner nodig?’

‘We zitten in een sector waar je als werkgevers niet tegen elkaar kunt of wilt opbieden.’

Niet: de functie aanpassen op de opleiding. Maar juist andersom, zegt ze: wat heeft de oudere nodig? En wie kan dat bieden? En wat moet hij of zij daarvoor dan nog leren? ‘Dat kan dan misschien betekenen dat je anders gaat opleiden, of meer zelf gaat opleiden. We zitten in een sector waar je als werkgevers qua salaris bijvoorbeeld niet tegen elkaar kunt of wilt opbieden. Mensen bij elkaar wegkapen, dat wil je in deze sector niet.’ Maar als je dan toevallig een voormalig commando huisvest, is het natuurlijk wel zo handig om daar goed gebruik van te maken…

Meer weten?

Meer weten over de aanpak van Pleyade? Wat ze doen met referral? Of hoe ze hun exit-enquête aanpakken? Of wat de plannen zijn op het gebied van (interne) opleidingen en BBL-trajecten? Luister dan de hele podcast:

Hoe Windesheim zijn recruitment diverser maakt: ‘We willen de olievlek laten groeien’

Dat de Hogeschool Windesheim het onderwerp ‘diversiteit’ serieus neemt is niet moeilijk te ontdekken. Al in de tweede zin op de website valt te lezen dat de hogeschool wil bijdragen aan een inclusieve samenleving. ‘Elke student met talent verdient de kans zich ten volste te ontwikkelen’, aldus de hogeschool. Maar hoe geef je die kansen vervolgens vorm in je personeelsbeleid?

‘Een meer divers docentenkorps kan bijdragen aan het succes van onze studenten.’

Het is een vraag waarmee recruitmentmanager Erik van den Berg het afgelopen jaar druk bezig is geweest. En dan vooral ná oktober 2020, toen er een bijeenkomst werd georganiseerd voor het management en de directie van het opleidingsinstituut waar diversiteit centraal stond. ‘Dat was hét inspiratiemoment’, aldus Van den Berg. ‘Daar voelde ik echt bestuurlijk draagvlak voor dit onderwerp. Er werd helder dat onze studenten meer behoefte hebben aan diversiteit van het docentenkorps, en dat dit kan bijdragen aan hun studiesucces.’

Meer dan 2.200 medewerkers

Veel hogescholen in Nederland zijn momenteel volop aan het werven voor meer docenten. Dat is bij Windesheim niet anders, zegt Van den Berg. Op de locaties in Almere en Zwolle studeren momenteel ruim 24.000 studenten en cursisten en werken meer dan 2.200 medewerkers. Maar ook hier zit de groei erin. En dus zijn er ook hier vele vacatures. Maar die wil de hogeschool wel op een zo divers mogelijke manier vervullen, in de breedste zin van het woord.

En dus legde Van den Berg het hele traditionele recruitmentproces van Windesheim nog eens onder het vergrootglas. Waar ligt bias op de loer? Waar worden welke groepen wel en waar niet aangesproken? Waar is meer objectiviteit in het proces mogelijk? ‘Inclusief werven betekent dat je als organisatie toegankelijk bent voor iedereen die hier wil komen werken, zonder belemmering in de sollicitatieprocedure in de vorm van vooroordelen, discriminatie of andere onderbuikgevoelens, maar ook zonder drempels die te maken hebben met leeftijd of gender’, zegt hij.

‘Ik miste de humor’

Voorheen hoorde hij in sollicitatieprocedures nog wel eens uitspraken als: ‘heb je de foto bij het cv gezien?’, of ‘ik miste de humor die wij in dit team hebben’, of ‘ik wist het al bij de eerste handdruk’, of ‘dit is wel een heel stellige brief’. ‘Eigenlijk allemaal subjectieve opmerkingen’, stelt hij. In een sinds januari afgesproken experiment wordt kandidaten daarom gevraagd om géén sollicitatiebrief te schrijven, maar alleen antwoord te geven op 4 of 5 relevante vragen die in de vacaturetekst worden gesteld.

‘Met deze procedure willen we zowel de sollicitant als de sollicitatiecommissie helpen.’

‘We hebben eerst vanuit het recruitmentteam gesprekken gevoerd met andere recruiters van hogescholen en een aantal andere grote organisaties’, aldus Van den Berg. ‘Daarbij kwamen we uit op deze methode. We gaan nu uit van de antwoorden op vragen die we per vacature stellen en waarmee we sollicitanten uitnodigen om te reageren. Met deze procedure willen we zowel de sollicitant als de sollicitatiecommissie helpen. Deze werkwijze geeft meer rust, want je wordt niet afgeleid door allerlei randzaken, vooroordelen en aannames.’

Pilot nudging

Naast de nieuwe werkwijze is er ook een vernieuwde werkenbij-site, die meer diversiteit uitstraalt. En hoewel de hogeschool niet officieel meedeed met de recente landelijke pilot nudging, haakte het daar wel op aan, aldus Van den Berg, die sinds kort ook HR-adviseur Inclusie en Diversiteit is. Door bijvoorbeeld te kijken hoe vacatureteksten een meer diverse groep zouden kunnen aanspreken. ‘Maar dan met een Windesheim-sausje eroverheen.’

‘Als je onderdeel uitmaakt van een sollicitatiecommissie, moet je bewust zijn van je vooroordelen.’

Doel is in elk geval een zo objectief mogelijk sollicitatieproces, zegt hij. ‘We hebben als mens allemaal onze aannames en vooroordelen. En die kun je ook nooit helemaal uitsluiten. Maar zeker als je onderdeel uitmaakt van een sollicitatiecommissie, moet je daar wel bewust van zijn. Inclusief en objectief werven betekent dat je rekening houdt met alle zichtbare en onzichtbare verschillen tussen mensen en jezelf de vraag stelt: hoe gaan we daarmee om?’

windesheim werken bij

Vooruitlopen op wetgeving

De nieuwe aanpak van Windesheim heeft te maken met de strategische koers van de instelling en met de samenstelling van de studentenpopulatie. Maar ook de politiek speelt een rol. ‘Er is op het gebied van gelijke kansen natuurlijk wetgeving in de maak. De manier waarop wij dit nu doen sorteert daar al op voor. Ik merk ook dat kandidaten zeggen: wat goed dat jullie dit doen. En sinds ik dit verhaal vertel, word ik bijvoorbeeld ook benaderd door provincies om hen te helpen.’

‘Ik merk dat kandidaten zeggen: wat goed dat jullie dit doen.’

Wat natuurlijk ook helpt is dat de hogeschool een lectoraat heeft waar net een nieuwe onderzoeker is gestart op het thema van ‘een inclusieve organisatiecultuur’. Dat lectoraat helpt de eigen organisatie ook, onder meer met een advies over het TNO-rapport over nudging. ‘De bewustwording gaat duidelijk omhoog’, merkt Van den Berg. Iets wat volgens hem dus ook weer bijdraagt aan de arbeidsmarktcommunicatie. ‘Deze aanpak spreekt veel kandidaten aan, merk ik.’

Het cv is niet verdwenen

Het cv is niet uit het sollicitatieproces verdreven, benadrukt Van den Berg. ‘Het cv is nog steeds belangrijk, maar niet meer als brondocument, meer als bijlage. Voorheen hadden we een nog vrij klassiek proces. Een stapeltje oké, en een stapeltje niet oké. Nu kijkt een sollicitatiecommissie eerst naar de antwoorden op de vragen die gesteld zijn. Een objectieve vraag vraagt om een objectief antwoord. Daardoor kun je die antwoorden zuiverder vergelijken, zonder dat je als manager of commissielid allerlei aannames doet of vooroordelen hebt op basis van de beleving bij een brief.’

‘Voorheen hadden we een nog vrij klassiek proces. Een stapeltje oké, en een stapeltje niet oké.’

Een punt is dan natuurlijk wel de diversiteit van die sollicitatiecommissies. Want zijn die nogal eenzijdig samengesteld, dan is de kans groot dat de uitkomst dat ook is. Tijd is daarbij een belangrijke factor, zegt Van den Berg. ‘Uit onderzoek blijkt dat als je haast hebt, dat vacaturehouders dan eerder mensen aannemen die op hen lijken. Maar door al in de commissie na te denken over de vragen die je gaat stellen ondervang je dat probleem al grotendeels.’

ijsberg windesheim

Het gaat daarbij overigens niet alleen erom discriminatie op basis van etniciteit te voorkomen, zegt hij. Dit project behelst meer. ‘Culturele diversiteit is inderdaad een belangrijk aspect. Maar dit gaat ook over verschillen in bijvoorbeeld competenties, persoonlijkheid, gedrag, leeftijd of geslacht. Diversiteit draait om verschillen op heel veel aspecten, zichtbaar en onzichtbaar. Recruitment speelt daarin een belangrijke rol, want een vacature is een kans op verandering.’

Positieve geluiden

Het experiment is nu een paar maanden bezig. Het is te vroeg om definitieve conclusies te trekken, aldus Van den Berg. ‘Na de zomer willen we een besluit nemen over de voortzetting. Maar het project is voor mij geslaagd als we zien dat de bewustwording is toegenomen. En daar lijkt het nu zeker op. Managers vinden het ook fijn om met zo’n beoordelingsformulier te werken. Ik hoor alleen maar positieve geluiden vanuit de sollicitatiecommissies: ze vinden het makkelijker om te selecteren op basis van objectieve criteria. Al horen we ook dat het soms nog best lastig is om alle aannames en vooroordelen onder de duim te houden.’

‘Dit project is voor mij geslaagd als we zien dat de bewustwording is toegenomen. En daar lijkt het nu zeker op.’

En daarmee ontstaat ook ruimte voor de volgende uitdaging van Van den Berg: niet alleen meer mensen met een diverse achtergrond binnenhálen, maar ze ook binnenhóúden. ‘Want ongeveer 30 procent van nieuwe medewerkers valt binnen 3 jaar weer uit. Daar zitten ongetwijfeld mensen bij die niet zichzelf hebben kunnen zijn, of niet volledig zijn omarmd binnen een team. Daarom wil ik me ook verder bezighouden met de hele ‘employee journey’, en kijken hoe we die diverser en inclusiever kunnen maken.’

Niet topdown

Het idee is op die manier ‘organisch’ het onderwerp diversiteit steeds meer vanzelfsprekend te maken, vertelt hij. ‘We willen het niet topdown opleggen, maar juist als een olievlek langzaam groter laten worden. Dat is wat nu ook gebeurt. We zijn gestart met vacaturehouders die er echt mee aan de slag willen. Ik ben ook niet van de big bang en van het afdwingen. Maar gelukkig hadden heel veel managers toen al het idee van: ja, dat gaan we doen!’

‘Gelukkig hadden veel managers het idee van: ja, dat gaan we doen!’

En nu is het dus aan die olievlek om langzaam steeds groter uit te spreiden. ‘Je ziet een brede belangstelling voor wat we hier doen’, constateert Van den Berg tevreden. ‘Niet alleen binnen andere hogescholen, maar ook bij andere organisaties. Dat is mooi. En ook studenten die hier HR studeren zijn er bijvoorbeeld erg in geïnteresseerd. Maar uiteindelijk zijn inclusie en diversiteit natuurlijk geen doel op zich. Het is een middel om teams te laten groeien. Daarbij gaat het erom de kracht van het verschil te omarmen. Ik zie dit experiment als een goed begin daarvan.’

Lees ook

 

Wat dit bedrijf in 1,5 jaar bereikte met het moderniseren van zijn recruitment

Met ruim 60 jaar aan expertise is het van origine Limburgse Janshen-Hahnraths Group een sterke speler in de Nederlandse speelautomatenbranche. Het bedrijf is vooral bekend vanwege zijn 38 Fair Play Casino’s. Wat in 1959 begon toen een kruidenier en een café-eigenaar de handen ineensloegen, is tegenwoordig een bedrijf met zo’n 600 medewerkers door het hele land.

Wat in 1959 begon met een kruidenier en een café-eigenaar is nu een bedrijf met zo’n 600 medewerkers.

recruitmentproces JH
Babet Sloesen (Janshen-Hahnraths Group): ‘We kijken echt verder dan het cv alleen.’

Met het zicht op de opening van de online kansspelmarkt in oktober 2021 in Nederland, worden de activiteiten van het bedrijf verder uitgebreid. Aan Babet Sloesen-Stassen om die uitbreiding als Recruiter in goede banen te leiden. Ze is met name verantwoordelijk voor leidinggevende functies voor heel Nederland binnen Fair Play Casino en functies voor het hoofdkantoor. Daarvoor heeft ze de afgelopen tijd een behoorlijke modernisering in het gehele recruitmentproces doorgevoerd.

Kijkje in de keuken

Wat heeft ze daarvoor gedaan? En hoe heeft ze dat aangepakt? Tijdens Werf& Live op donderdag 27 mei zal ze daar meer over vertellen samen met Sandhna Chintoe, Managing Director International bij Cammio, die hier ook sterk aan heeft bijgedragen. Hier alvast een eerste kijkje in de keuken.

> Hoe hebben jullie je recruitmentproces veranderd?

Sloesen: ‘Het is niet langer: wij werven mensen. Kandidaten moeten ook heel bewust voor ons kiezen. Dat wordt nog wel eens vergeten. Werkzoekenden hebben een ruim aanbod om uit te kiezen. Nu de horeca weer open is, hebben wij de komende maanden een grote uitdaging. Kiest men voor het restaurantje op de hoek? Of kiezen ze ervoor om te werken bij een casino van ons?’

‘Kandidaten moeten ook heel bewust voor ons kiezen, dat wordt nog wel eens vergeten.’

‘Werd in het verleden in het sollicitatieproces besloten dat een kandidaat geen match was, dan werd enkel gezegd: bedankt en tot ziens. Nu hebben we als doel om de kandidaat een 9+-ervaring te geven. We willen dat de kandidaat in zijn of haar netwerk positief zal terugblikken over Janshen-Hahnraths. We sturen daarvoor bijvoorbeeld iedereen een persoonlijke mail waarin we aangeven waarom de kandidaat niet wordt aangenomen. Die mail sluiten we af met: “We hopen dat je een andere inspirerende baan vindt”.

jahnsen

‘Wordt iemand afgewezen door een Locatiemanager, dan gebeurt dat veelal telefonisch. We geven daarbij zoveel mogelijk opbouwende feedback aan de kandidaat, om het gesprek met een positief gevoel te kunnen afsluiten. Ben je verder gekomen in de procedure en heb je een gesprek gehad met een Businesspartner van HR, dan koppelt diegene aan je terug. Dit is een mooie stap die we hebben gemaakt. Voorheen verliep alle contact via recruitment. Dat kwam een stuk onpersoonlijker over op de kandidaat.’

> Hoe helpt technologie hierbij?

Tot 1,5 jaar geleden werkten we met Excel om bij te houden wie op welke vacature solliciteerde en wat diens status was. Een ATS-systeem is daarin al een hele verbetering geweest. We hebben bovendien ook videorecruitment geïmplementeerd. Met een video van 2 à 3 minuten krijg je een concreter beeld van iemand dan alleen via de informatie op een cv. In een video zie je ook meteen hoe iemand zich presenteert. Dat is zoveel meer waard dan alleen het cv op papier.’

‘Met een video van 2 à 3 minuten krijg je een concreter beeld van iemand dan wat een cv biedt.’

‘Daarnaast zijn er in recruitmentprocessen ook altijd veel handelingen die tijd in beslag nemen. Zoals: vacatures opstellen, cv’s nakijken en contact opnemen met mensen om een beeld te kunnen vormen van de kandidaat. Veel van die tijdrovende handelingen hebben we nu weggenomen met de inzet van video.’

recruitmentproces JH

Sandhna Chintoe: ‘Ook vanuit de kandidaat gezien, biedt video iets extra’s. Zo heeft Janshen-Hahnraths Group video’s gemaakt waarin medewerkers van casino’s een rondleiding geven door het casino waar zij werken. In de video heet de directeur de kandidaat welkom. Vervolgens stellen medewerkers vragen om de kandidaat op een leuke manier te benaderen. Tot slot nodigt Babet kandidaten uit voor een eventuele kennismaking. ‘Ik hoop je te mogen verwelkomen bij..!’

‘Recruiters gaan vaak nog te veel uit van eenrichtingsverkeer.’

‘Recruiters gaan vaak nog te veel uit van eenrichtingsverkeer; de sollicitant komt bij hen solliciteren. Maar je solliciteert ook terug, de kandidaat moet ook voor jou kiezen. Als een kandidaat iemand ziet waar hij of zij zichzelf in kan herkennen, dan wordt diegene enthousiast. Een voorbeeld is dat een medewerker uit het casino afsluit met: ‘Na mijn werk ga ik altijd naar de bioscoop, wat doe jij graag in je vrije tijd?’ Dat zijn leuke vragen om de kandidaat op zijn of haar gemak te stellen.’

> Wat willen jullie teweeg brengen binnen recruitment?

Sandhna Chintoe (Cammio): ‘Als mensen graag bij je bedrijf willen werken, zijn ze echt gemotiveerd.’

Sandhna Chintoe: ‘Onze uiteindelijke ambitie als Cammio is dat niemand nog op papier solliciteert. De ideale situatie is dat je solliciteert bij een bedrijf en recruitment vervolgens een geschikte functie voor je vindt. In plaats van dat je moet solliciteren op een vacature. Vaak weten bedrijven niet wat ze nodig hebben en verandert de functie zodra de nieuwe medewerker is gestart. Waarop je hebt gesolliciteerd, is vaak niet wat je ook daadwerkelijk gaat doen.’

‘Onze uiteindelijke ambitie is dat niemand nog op papier solliciteert.’

‘Als mensen graag bij jouw bedrijf willen werken, zijn ze echt gemotiveerd. Ze hebben een passie die aansluit bij jouw bedrijf. Ons ideaalbeeld is dat die mensen gaan solliciteren en dat recruitment dan kijkt naar de skills en het talent, in plaats van naar wat diegene in het verleden heeft gedaan. Hierin kan Cammio een rol spelen. Er zijn al allerlei tools om skills uit cv’s te halen. Als dit uit tekst kan, dan kan het theoretisch ook uit een video. Daarbij gaat het mij met name om twee vragen binnen een bedrijf: wat is de volgende stap? En hoe kunnen we recruitment nóg leuker maken voor kandidaten?’

Afwijken van het stigma

Chintoe: ‘Wij denken dat je juist als recruiter veel meer een coach kan worden van de kandidaat. Door te kijken naar de mens in plaats van het cv scannen, terwijl de persoon nog niet aan bod is geweest. Ik denk dat heel veel kandidaten nu op de arbeidsmarkt niet de kansen krijgen die ze hadden moeten krijgen. Als ze zich op een andere manier hadden kunnen presenteren bij een werkgever, was hen die kans misschien wel gegund. Daarom willen we af van het stigma: dit is wat je hebt gedaan, dus dit is wat je kunt’.’

Sloesen: ‘Bij Janshen-Hahnraths Group denken we zeker dat ervaringen uit het verleden niet hoeven te bepalen wie je bent in de toekomst. Mensen kunnen zich ontwikkelen of andere ambities krijgen. Dat heb ik zelf ook ervaren. Ik heb altijd zware leidinggevende functies gehad in de uitzendindustrie. Nadat ik mijn derde kind kreeg, was ik toe aan iets anders. Ik wilde meer tijd hebben voor mijn gezin, maar het was heel lastig om daarvan los te komen.’

‘Ervaringen uit het verleden hoeven niet te bepalen wie je bent in de toekomst.’

‘Recruiters kregen door mijn cv het beeld dat ik alleen maar in hoge functies wilde werken, een hoog salaris verwachtte en veel uren wilde maken. Maar het was helemaal niet meer mijn ambitie om “aan de top te komen”. Het heeft bij mij lang geduurd tot ik op de plek kwam waar ik nu zit, doordat ik de ambitie niet meer had die mensen dáchten dat ik zou hebben. Ik wilde wel mijn creativiteit kwijt, maar ik hoefde niet meer die lange werkdagen te maken.’

> De mindset moet dus veranderen.

Sloesen: ‘Een aantal van onze leidinggevenden zegt dat ze op basis van een cv al zeker weten of een kandidaat bij ons past of niet. Hier ben ik het niet mee eens. Wij hebben medewerkers in dienst die bijvoorbeeld uit de logistieke sector komen, een totaal andere branche. Toch zijn juist zij succesmanagers, doordat ze weten hoe ze met klanten moeten omgaan. We zijn met de omslag bezig om die mindset te veranderen. Iedereen is ooit ergens begonnen, we moeten verder kijken dan alleen het cv. We moeten kijken naar wat een kandidaat belangrijk vindt en wat diegene triggert.’

‘We moeten kijken naar wat een kandidaat belangrijk vindt en wat diegene triggert.’

‘Daarnaast willen we meer weten over de persoon zelf en zijn of haar situatie. Zo is het in onze branche van belang dat je jouw privéleven kunt combineren met flexibele werktijden. We kijken dus echt verder dan het cv alleen.’

recruitmentproces JH

> Hoe sluit dit aan op het thema Break Free?

Sloesen: ‘Tot 1,5 jaar geleden hadden we bij Janshen-Hahnraths Group geen recruitmentafdeling. Een Locatiemanager nam mensen aan vanuit het eigen netwerk. Vanuit de oude tradities met Excelsheets en dergelijken, zijn we nu beland bij een combinatie waarin recruitment en Locatiemanagers samenwerken. Op basis van kwaliteit en competenties komen mensen voor ons werken.’

‘Waar we 60 jaar lang in hebben vastgezeten, zijn we nu uit losgekomen.’

‘Dat is voor ons het stuk ‘break free’. Waar we 60 jaar lang in hebben vastgezeten, zijn we uit losgekomen. Samen met Cammio zetten we een nieuw systeem op in combinatie met ons ATS-systeem. Na een jaar kan ik zeggen dat we op de goede weg zijn, maar dat we zeker ook nog wel stappen erin hebben te maken.’

> Wat willen jullie vooral overbrengen tijdens Werf& Live?

Chintoe: ‘We vinden het belangrijk om de focus te leggen op hoe Janshen-Hahnraths Group met behulp van Cammio zijn processen heeft verbeterd. ‘Break free’ draait om: oude tradities loslaten. Wij zullen inzoomen op hoe Janshen-Hahnraths Group ervoor stond en wat er het afgelopen jaar is gebeurd qua verbetering van processen. We willen vooral dat deelnemers daarvan wat kunnen leren.’

‘Het gaat over onze journey: hoe hebben we bereikt wat we wilden bereiken?’

Sloesen: ‘Ik zal vooral vertellen wat de reis is geweest van Janshen-Hahnraths Group, wat we hebben gedaan en waar we tegenaan zijn gelopen, om anderen te inspireren met dit verhaal. Het gaat over onze journey: hoe hebben we bereikt wat we wilden bereiken?’

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei gaan Babet Sloesen en Sandhna Chintoe nader in op hoe hun samenwerking heeft bijgedragen aan het verbeteren van het recruitmentproces van Janshen-Hahnraths Group. Niets missen? Inschrijven kan hier:

Werf& Live

Lees ook

Jury Werf& Awards: ‘Arbeidsmarktcommunicatie is goed als het iets met je doet’

Aanstaande donderdag, 20 mei 2021, worden weer de jaarlijkse, felbegeerde Werf& Awards uitgereikt. Wie de winnaars zijn? Dat laten we nu nog even in het midden. Maar wat wel een relevante vraag is: waar beoordeelt de jury eigenlijk op? Wat maakt arbeidsmarktcommunicatie precies goed? Het is deze vraag die Marcel van der Quast recent stelde aan alle 10 juryleden van de Awards. Met deze podcast als resultaat:

En ja, natuurlijk letten ze allemaal op de harde cijfers, zeggen ze daarbij. Zijn er duidelijke doelen gesteld? En zijn die behaald, of zelfs overtroffen, met de middelen die daarvoor beschikbaar stonden? Was er een planmatige aanpak, die heeft geleid tot de gewenst effecten?

Raak je ontroerd?

Maar minstens even belangrijk, zo zeggen de juryleden in het tweede deel van de korte podcastserie eensgezind, is of het iets met je doet. ‘Word ik er enthousiast van? Krijg ik er een glimlach van?’, zo vat Lotte Konieczek, Manager Recruitment Employer Branding bij Jumbo en La Place, het samen. ‘Het is nog geen exacte wetenschap, het is communicatie’, vult René van der Kroon, creative director bij Radancy, aan. ‘Wat ik zelf belangrijk vind: raakt het je? Gebeurt er iets? Moet je lachen? Raak je ontroerd? Daar let ik altijd erg op.’

jury werf& awards wat doet het met je arbeidsmarktcommunicatie goed

Soortgelijke geluiden zijn ook bij de andere juryleden op te tekenen. ‘Ik kijk altijd naar: wat doet het met me’, zegt bijvoorbeeld Danielle Valk, adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij het Erasmus MC. ‘Wat is het effect op het hoofd en het hart?’ Ze noemt de 37 inzendingen van dit jaar overigens ‘opnieuw een snoepwinkel’ van het vak. ‘Het is mooi om die totaalmix van al die dingen te zien waar mensen trots op zijn.’

Kritische noot

Sascha Becker, Head of Strategy bij Proof, plaatst echter wel een kritische noot. Hij heeft dit jaar immers maar weinig cases gezien die ‘de randjes opzochten’. Misschien komt het doordat minder organisaties bureaus hebben ingeschakeld, zegt hij. ‘Ik miste daardoor soms wat spanning en vernieuwing.’ En juist dat innovatieve is iets wat hij zo graag terugziet in inzendingen en is voor hem ook 1 van de 3 criteria voor goede arbeidsmarktcommunicatie. ‘Is het een inspiratie voor het vak? Iets waar anderen iets kunnen leren?’

‘Pas als ik echt iets voel, ga ik overwegen of het misschien past bij mij.’

Maar Ronald van Schaik, oprichter en eigenaar Kaliber Interactive, zegt toch wel een paar inzendingen gezien te hebben die durfden ‘buiten de conventies om te denken.’ Ook hij pleit daarbij voor arbeidsmarktcommunicatie die zich richt op de harten van de doelgroep. ‘Het moet je beroeren. Dat je voelt dat het oprecht is. Want pas als ik iets voel, ga ik overwegen of het misschien past bij mij.’ Een overstap van werkgever is een belangrijke beslissing in iemands leven, zegt hij. Juist daarom is het gevoel volgens hem cruciaal. ‘Je kunt vertellen waarom iemand dat moet doen. Maar pas als je het laat voelen, dan wordt het echt interessant.’

Meer weten?

Benieuwd naar de opvattingen van juryvoorzitter Marion de Vries, Jobsrepublic-directeur Eric van Bourgonje, Zigt-directeur Rogier Bruggeman, recruitmentmanager van Rijkswaterstaat Natasja Freijer, of van Silene Geuze? Luister dan de eerste podcast:

Of luister hier de hele aflevering van de tweede podcast:

Lees ook

Hoe Rockstars een unieke candidate journey voor IT’ers probeert te creëren

Bij Rockstars IT houden ze wel van een feestje. Met 50 tech-events en zo’n 25 social-events per jaar kun je gerust stellen dat het bedrijf inmiddels is ‘afgestudeerd’ op eventorganisatie. En dat doen ze niet alleen maar voor de gezelligheid, vertelt Lead IT Recruitment Joseph Otto. Want die events leveren ook weer een mooie talentenpool op. ‘Zo heb ik een aantal game-events georganiseerd, waar 40% van de deelnemers van buiten onze organisatie kwam. Als ze ons kennen uit zo’n community, wordt het contact daarna makkelijker. We proberen altijd eerst iets te brengen, en niet meteen te halen.’

‘Als er één ding belangrijk is als je IT’ers wilt werven, dan is het wel: vertrouwen creëren.’

joseph otto rockstarsWant als er één ding belangrijk is als je IT’ers wilt werven, dan is het wel: vertrouwen creëren, zegt hij. Juist in de coronatijd. Want momenteel zit lang niet iedereen erop te wachten een veilige omgeving te verlaten voor een nieuwe. ‘En een beetje generalistisch misschien, maar IT’ers zijn ook nog eens vaak wat risicoavers’, aldus Otto. ‘Dat betekent dat je bij elke activiteit die je doet je moet afvragen of het goed is voor het vertrouwen, of niet. Want dáár maak je het verschil.’

Developers door hele land

Rockstars IT is een IT-organisatie die door het hele land developers kan leveren. Het bedrijf werkt volgens het zogeheten ‘midlance‘-model: IT’ers zijn er wel in dienst, maar kunnen ook deels hun eigen inkomen verdienen. ‘DevHappiness staat er op de eerste plaats, oftewel: Happy developers, high impact. Otto zal er meer over vertellen op 27 mei, tijdens Werf& Live, waar hij een van de sprekers is.

‘Wat wij bijvoorbeeld doen is ook het thuisfront van de kandidaat erbij betrekken.’

Met verwijzing naar het dagthema ‘Break Free’ zal hij daar ingaan op hoe je IT-kennis kunt combineren met Psychologie ‘om zo de perfecte match te maken tussen baan, werknemer en werkgever’. Dat levert onder meer een heel andere candidate journey op dan bij traditionele werving van IT professionals, zegt hij. Een voorbeeld? ‘Daarvan zal ik er 27 mei meer geven. Maar wat wij bijvoorbeeld doen is ook het thuisfront van de kandidaat erbij betrekken, door een videoboodschap voor hen op te nemen, en een klein presentje te geven. Je ziet dat zoiets erg gewaardeerd wordt.’

Op een terras, met een biertje erbij

Otto is IT-recruiter sinds 2014. Eerst werkte hij voor Conclusion, maar sinds twee jaar zit hij bij Team Rockstars IT, het bedrijf dat in 2015 begon, en inmiddels meer dan 300 developers aan zich wist te verbinden, die bezig zijn voor meer dan 100 klanten. ‘Bij ons is de carrière en het geluk van de IT’er waar het om draait’, zegt hij. ‘Die IT’er is namelijk onze “Rockstar”. Klinkt misschien simpel op papier, maar in de praktijk is het vooral een uitdaging om dat iedere dag een beetje beter te doen en nog meer impact te maken op de carrière en het geluk van de IT’er.’

‘Bij ons is de carrière en het geluk van de IT’er waar het om draait.’

Ook in het IT-proces gaat het daar soms om kleine dingen, vertelt hij. Zoals de kandidaat die hij een tijdje geleden belde, en die hem toen vertelde: “Ik wil best met jullie praten, maar dan wel op een terras, met een biertje erbij”. Nou, die heeft hij dan ook weer meteen gebeld toen recent de terrassen open gingen. ‘Dat zijn van die kleine dingen waar vertrouwen uit spreekt naar de kandidaat toe. Die ziet dat je hem serieus neemt.’

Beeld van een van de pre-corona-events van Rockstars IT.

Iemand in de ogen kijken

Hoewel een groot deel van het recruitment zich ook bij Rockstars momenteel online afspeelt, iets wat IT’ers over het algemeen ook wel prima vinden, probeert Otto zijn kandidaten ook nog altijd een keer fysiek te ontmoeten. ‘Tijdens corona kon je natuurlijk minder makkelijk een kop koffie met elkaar drinken. Maar we proberen voordat iemand een contract tekent toch nog altijd iemand in de ogen te kijken. Aanstaande donderdag heb ik weer zo’n afspraak, met iemand uit Katwijk. Dat lijkt niet efficiënt om hem helemaal naar Rotterdam te laten komen. Maar de meerwaarde is gigantisch, merk ik.’

‘De meeste kandidaten reageren er heel positief op dat ze meteen contact kunnen hebben met onze developers.’

Wat ze in het proces ook hebben geïmplementeerd, is dat kandidaten ook direct persoonlijk contact kunnen opnemen met de developers die al bij Rockstars werken. ‘Daar reageren de meeste kandidaten heel positief op. Maar dat vraagt ook wel dat je ambassadeurs hebt binnen het bedrijf. Daar zijn we dus ook keihard mee bezig. Zulk ambassadeurschap  is alleen mogelijk als interne developers gelukkig zijn met ons als werkgever. Daarom investeren we daar flink in. Dat komt gelukkig ook wel tot uiting door onze scores op werkgeluk. Die is in het 6-jarig bestaan van Team Rockstars gemiddeld niet lager dan een 8,5 geweest.’

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Joseph Otto nader in op hoe Rockstars IT buiten de gebaande paden trad, met meer aantal aansprekende voorbeelden. Weten welke? Inschrijven kan hier:

Werf& Live

werf& live banner heleen stoevelaar

Lees ook

Harver-CEO Barend Raaff na overname: ‘Nu begint het pas’

Het is achteraf allemaal heel snel gegaan, blikt Barend Raaff terug op de voorbije maanden. ‘Zijn’ Harver was al een paar jaar bezig in de VS en boekte daar een steeds snellere groei. De focus op volume hiring bleek goed aan te slaan in het land van de onbegrensde mogelijkheden. Maar net terwijl het bedrijf plannen aan het maken was voor verdere schaalgrootte, kwam daar ineens Outmatch langs.

‘Met hun kennis van assessments en onze technologie samen, kunnen we een heel nieuwe wereld bedienen.’

En dat bleek vrijwel meteen een klik, vertelt Raaff. ‘We delen de visie dat recruitment fundamenteel anders moet dan het nu meestal gaat. En we bleken bovendien heel complementair aan elkaar. Wij zijn van oudsher goed in online assessments voor kandidaten waarbij een cv niet zoveel zegt. Van traineeships tot callcenterwerk en low entry jobs. Zeg maar: posities waar meestal te weinig tijd is voor een goede match. Zij zijn op hun beurt sterk in professional hiring. Ze hebben een aantal standalone oplossingen gericht op diverse beroepen. Als je die assessmentkennis toevoegt aan onze technologie, kunnen we een heel nieuwe wereld bedienen.’

Consolidatie verwacht

Het in Dallas gevestigde Outmatch haalde het afgelopen jaar het nieuws met drie eerdere overnames. Zo was er de acquisitie van Launchpad, in oktober gevolgd door de overname van FurstPerson, en in november voegde ook Checkster zich daarbij. Dat heeft mede te maken met een grote investering van Rubicon, vertelt Raaff. ‘Er wordt de komende jaren in de recruitmentmarkt een grote consolidatie verwacht. Dat zie je ook in andere, meer mature markten gebeuren. Dan moet je dus een bepaalde schaalgrootte hebben om de strijd te winnen.’

‘Als we als Harver deze groei zelfstandig hadden moeten maken, duurde het veel langer.’

Waar het bij de eerdere overnames vooral ging om ‘producten’ die werden gekocht, gaat het bij de overname van ‘grote vis’ Harver echter wel een stukje verder, stelt hij. ‘Daar komt echt een nieuw platform uit, met tal van nieuwe mogelijkheden.’ Snelle groei ligt volgens hem dan ook in het verschiet. ‘Als je kijkt naar hun klantendatabase en ons aantal mensen samen, kunnen we nu denk ik echt versnellen en een dominante rol opbouwen. Als we als Harver die groei zelfstandig hadden moeten maken, had het waarschijnlijk veel langer geduurd.’

Flinke deuk in een pak boter

Harver blijft ondertussen wel Harver, benadrukt Raaff. Het merk blijft bestaan, de mensen blijven (voorlopig) op hun vertrouwde plek. De leadership teams worden wel samengevoegd. Zo wordt Barend Raaff zelf head of product & strategy voor de hele nieuwe groep, en krijgt hij ook verantwoordelijkheid voor de hele regio Europa en Azië. ‘Dus als mensen me feliciteren met de overname en vragen wat ik nu ga doen, is mijn antwoord: het begint nu pas!’

‘De versnelling die we kunnen maken als bedrijf danken we echt aan onze mensen.’

Er gaat nog veel nieuws volgen, belooft hij. ‘We hebben nu samen heel veel talent in huis. Daar kunnen we nu echt een flinke deuk in een pak boter mee slaan. De versnelling die we kunnen maken als bedrijf danken we echt aan onze mensen. Als je ziet waar we 4, 5 jaar geleden vandaan kwamen, met de allereerste Talent Pitch, dan hebben we dankzij hen echt al enorme slagen gemaakt.’

Kaarten ook op Azië

In de VS krijgt Harver nu ‘toegang tot een gigantische markt’, stelt Raaff. Maar daar zal de komende tijd niet de enige focus liggen. Zo wordt het kantoor in Londen ook uitgebreid. En veel wordt ook verwacht van Azië. ‘Het volume is daar vaak nóg groter. De processen zijn er vaak nog wel wat traditioneler. Maar je ziet dat ze daar een grote inhaalslag mee maken. En van oudsher werkten ze in Azië bijvoorbeeld nog veel met recruitmentdagen. Door covid kan dat nu niet. En met onze oplossingen kan het proces gewoon doorgaan. Daarom zien we ook daar nog grote kansen.’

‘Je ziet dat ze in Azië een grote inhaalslag maken op het gebied van recruitment.’

Outmatch werkt met een zogeheten ‘Hiring Experience Stack’. Daarin zijn niet alleen assessments opgenomen, maar ook tools voor videointerviews en referentiechecks. In combinatie met het volumerecruitment-platform van Harver ontstaat zo een complete en vernieuwende ‘suite’, waarmee grote ondernemingen efficiënte, slim en snel grote aantallen kandidaten kunnen beoordelen – en vervolgens aannemen. Sollicitanten doorlopen een deels geautomatiseerd en onbevooroordeeld sollicitatieproces, terwijl werkgevers profiteren van een gestroomlijnde, schaalbare oplossing voor hun recruitment.

Sector volledig op zijn kop

‘Een oplossing die de recruitmenttech-sector volledig op zijn kop zet’, aldus Outmatch-CEO Greg Moran. ‘Dankzij deze combinatie zijn wij in één klap de absolute leider op het gebied van volumerecruitment en we kunnen niet wachten om de wereld te laten zien waartoe we samen in staat zijn.’

Het gecombineerde bedrijf verwacht dit jaar 25 miljoen sollicitanten te screenen.

Het gecombineerde bedrijf telt wereldwijd straks zo’n 300 werknemers en 1.300 klanten. Het bedrijf verwacht dit jaar 25 miljoen sollicitanten te screenen voor veel van de grootste organisaties ter wereld. ‘Onze missie is altijd geweest om het proces van volumerecruitment beter en eerlijker te maken’, aldus Raaff. ‘Het Harver-platform biedt een unieke sollicitatie-ervaring voor kandidaten die snel, leuk en bovenal eerlijk verloopt. In Outmatch zien we een partner waarmee we deze missie sneller kunnen volbrengen en de wereld van recruitment significant beter mee kunnen maken.’

Lees ook

De oplossing van je wervingsproblemen? Die heb je waarschijnlijk al lang in huis

Als het gaat om recruitment, denken we heel vaak meteen aan: kandidaten van buiten. Maar wat als we nu eens wat vaker ‘omdenken’ en de focus verleggen naar de kandidaten die we al in huis hebben? Volgens Matt Charney, wereldwijd head of product and industry marketing bij SmartRecruiters, zou daar wel eens de sleutel kunnen liggen om veel van de huidige wervingsproblemen op te lossen.

‘Intern recruitment kan tot 80 procent van alle vacatures in de meeste organisaties vervullen.’

matt charney smartrecruiters
Matt Charney (SmartRecruiters)

‘Intern recruitment kan tot 80 procent van alle vacatures in de meeste organisaties vervullen’, stelt hij. ‘Maar te vaak wordt het nog beheerd als een bijzaak in plaats van als een strategische noodzaak of core recruiting competentie.’

Tijd dus om dat te veranderen. Tijdens Werf& Live op 27 mei zal Charney er verder over uitweiden, onder meer aan de hand van voorbeelden van enkele van de grootste werkgevers van de wereld, en enkele inzichten uit het State of Internal Recruiting Report van SmartRecruiters. Hier alvast een voorproefje:

> Wat wil je meegeven op Werf& Live?

‘Het is geen geheim dat traditionele wervingsmethoden niet werken. Van de nieuwe aannames wordt 80% binnen de eerste 18 maanden als mislukt beschouwd en meer dan 70% van de start-ups zegt dat ze niet snel genoeg kunnen werven om aan hun behoeften te voldoen.’

‘Van de nieuwe aannames wordt 80% binnen de eerste 18 maanden als mislukt beschouwd.’

‘Toch zie ik tegelijkertijd dat veel organisaties intern recruitment als strategie over het hoofd zien. En dat ondanks het feit dat interne promoties en zogenoemde ‘laterale verschuivingen’, interne baanwisselingen, de voornaamste wervingsbron voor bijna elke organisatie. En dat niet alleen, ze zijn ook cruciaal voor behoud, employee engagement, en productiviteit.’

> Tijd om daar meer aandacht aan te geven dus?

‘Precies. Uit recent internationaal onderzoek van SmartRecruiters onder meer dan 200 TA-professionals bleek dat slechts zo’n 50% van hen een specifieke strategie of gestandaardiseerd proces heeft voor interne werving. Maar zelfs van hen zeiden nog meer dan 3 op de 4 dat het voor hun huidige werknemers eigenlijk moeilijker is dan voor externe kandidaten om te worden aangenomen voor openstaande vacatures. Dit vaak als gevolg van aanvullende toelatingseisen of goedkeuringen.’

‘Er gebeurt veel in recruitment wat niet logisch is. Maar dit is wel een van de minst logische.’

‘Er gebeurt veel in recruitment wat niet logisch is. Maar dit vind ik persoonlijk wel een van de minst logische dingen. Intern recruitment, of liever: het gebrek eraan, is een van de belangrijkste missende schakels tussen de realiteit en recruitmentsucces. En dat terwijl recruiters wel steeds vaker wordt gevraagd om meer te doen met minder, als gevolg van enerzijds krapte op hun eigen afdeling en anderzijds de gevolgen van de coronacrisis.’

> Hoe los je dat op?

‘Veel werkgevers zoeken de oplossing voor hun recruitmentproblemen in automatisering van processen, of in A.I., programmatic advertentieplatforms, geavanceerde sourcingtools of andere tech die is ontworpen voor meer efficiëntie en effectiviteit in het wervingsproces. Maar daar ligt volgens mij het antwoord niet. Het gaat niet om een platform of product, het gaat erom recruitment niet meer alleen te richten op het vinden en ontwikkelen van externe kandidaten.’

‘In plaats daarvan moet je beginnen met de best presterende talentengemeenschap van allemaal: je eigen organogram. Als je bij één van de 50% van de werkgevers werkt zónder interne wervingsstrategie, of als je je afvraagt ​​hoe je bestaande interne strategie te verbeteren, is er nooit een betere tijd dan nu. Door hieraan nu prioriteit te geven, kun je de basis leggen voor een cultuur van talentmobiliteit in je hele organisatie.’

> Waarom is dit zo belangrijk?

‘Uit recent LinkedIn-onderzoek bleek dat 69% van de TA-leiders intern recruitment koppelt aan meer productiviteit van nieuwe medewerkers, en dat 63% van de recruiters een kortere time-to-hire meldt. Maar nog belangrijker is dat de hiring manager gemiddeld ook aanzienlijk enthousiaster is over interne dan externe kandidaten. Een gevoel dat de interne kandidaten zelf trouwens ook delen.’

‘Simpel gezegd: het beste talent voor jouw organisatie werkt er momenteel al.’

‘Simpel gezegd: het beste talent voor jouw organisatie werkt er momenteel al. In functieprofielen staat vaak een hele waslijst aan kwalificaties. Maar ‘kennis van de organisatie’ staat daar nooit bij. Terwijl je het relatieve belang van deze kennis niet genoeg kunt benadrukken. Deze kennis kun je natuurlijk ook niet op de open markt vinden, boemerang-medewerkers uitgezonderd.’

> Maar wat betekent dit dan voor recruiters?

‘Eerst binnen kijken voordat je naar buiten gaat met een vacature zou volgens mij eerder regel dan uitzondering moeten zijn. Dat is tegelijk een stuk minder frustrerend voor de huidige recruiters: in plaats van constant een pijplijn van potentiële kandidaten op te moeten bouwen en te moeten koesteren, kunnen ze zich gaan concentreren op het proactief ontwikkelen, behouden en betrekken van toppresteerders en veelbelovende werknemers.’

matt charney over interne mobiliteit

‘Dat betekent natuurlijk niet dat je als werkgever helemaal moet stoppen met je richten op externe kandidaten. Interne mobiliteit creëert uiteraard weer de noodzaak om bestaande rollen aan te vullen met nieuwe medewerkers. Maar die vacatures zul je makkelijker kunnen invullen. De meeste interne bewegingen zullen namelijk promoties zijn, en dat betekent dat de vrijkomende functies minder ervaring zullen vereisen. Die zijn beter in te vullen dan vacatures op een hoger niveau.’

> Waar pleit je dus voor?

‘Van wat werkgevers besteden aan hun totale talentfunctie is gemiddeld slechts zo’n 15 procent bestemd voor interne werving en voor referrals. En dat terwijl die twee bronnen samen wel goed zijn voor de invulling van zo’n 70 tot 80 procent van alle nieuwe functies. Dit is een grote discrepantie, maar ook eentje die redelijk eenvoudig is te verhelpen. Als je je eerst maar laat overtuigen door het overschot aan empirisch en kwantitatief bewijs dat deze strategische switch ondersteunt.’

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Matt Charney nog veel dieper in op het belang van intern recruitment, aan de hand van onderzoeksresultaten en tal van internationaal aansprekende voorbeelden. Niets missen? Inschrijven kan hier:

Werf& Live

werf& live banner heleen stoevelaar over de masked recruiter

Employer branding: hoe zet je het in, passend bij jouw bedrijf?

Waar de een employer branding vooral inzet in de vorm van vacatures op social media, zet de ander het in om het verhaal van medewerkers te laten zien. Maar wat vaak vergeten wordt, is om eerst terug te gaan naar de basis van employer branding, zegt Jort Wassenaar (Managing Director bij Monsterboard). Oftewel: waar is het voor bedoeld? Wat zijn de mogelijkheden? En hoe kun je het inzetten op een manier die past bij jouw bedrijf? Dat is waar Wassenaar het op 27 mei over zal hebben tijdens Werf& Live. Hier alvast een voorproefje.

> Waarom is employer branding zo belangrijk?

employer branding monster
Jort Wassenaar (Monsterboard): ‘Als bedrijf wil je mensen raken, zodat ze bij jou wíllen solliciteren.’

‘Wij richten ons op hoe bedrijven zich zo goed mogelijk kunnen representeren en hoe ze overkomen om het beste talent aan te trekken. Het draait erom dat je op de juiste manier overbrengt wie je bent, wat je doet en waarvoor je staat. Met als doel om potentiële kandidaten voldoende inzichten te geven over het bedrijf.’

‘Je moet een compleet verhaal creëren om potentiële kandidaten gevoel te geven bij jouw bedrijf. Kandidaten willen graag zoveel mogelijk informatie inwinnen. Alleen een afbeelding en een link naar de website is niet voldoende. Als bedrijf wil je mensen raken, zodat ze bij jou wíllen solliciteren.’

> Maar hoe doe je dat dan?

‘Een belangrijk aandachtspunt is om ook intern bezig te zijn met employer engagement. Bij Monsterboard ligt de focus hierin, vooral op het duidelijk communiceren naar onze medewerkers. Wij nemen onze mensen mee in de bedrijfsstrategie, in allerlei updates, we nemen ze mee in de ”Monster journey”.’

‘Het is waardevol om zo transparant mogelijk te zijn naar je medewerkers’.

‘We organiseren sessies waarin onze medewerkers de kans krijgen om kritische vragen te stellen aan de CEO en bijvoorbeeld ook aan mij. Alles mag gevraagd worden; we vinden het waardevol om zo transparant mogelijk te zijn en ook eerlijk antwoord te geven wanneer er zaken onduidelijk zijn. Begrip creëren en medewerkers meenemen in de ontwikkelingen van het bedrijf. Al die duizenden mensen zijn allemaal het visitekaartje van de organisatie. Mensen moeten voelen wat er echt gebeurt, dan delen zij dit ook in hun netwerk.’

> Kun je een voorbeeld noemen?

‘We werken aan een nieuw platform om de nieuwste technologie aan boord te hebben. Daarnaast zijn we actief bezig met diversiteit en inclusiviteit. We vinden het van belang dat iedere medewerker wordt betrokken op zijn of haar kwaliteiten. Daarom hebben we graag mensen in ons team die inclusiviteit toepassen op de werkvloer. Daarnaast staat ook diversiteit hoog op onze agenda. Dit willen we extern uitdragen, onder andere met persoonlijke verhalen van mensen, hoe zij diversiteit ervaren binnen het bedrijf waar ze werkzaam zijn.’

‘We hebben graag mensen in ons team die inclusiviteit toepassen op de werkvloer.’

‘Je kunt diversiteit van twee kanten benaderen. Enerzijds vanuit recruitment; het binnenhalen van divers talent. Anderzijds vanuit de interne organisatie. Als je jonge mensen aanneemt die met hun carrière beginnen, kun je daar diversiteit en inclusiviteit uithalen door hen sneller te laten doorstromen. Veel bedrijven focussen zich te veel op de diversiteitsdoelen. Maar ga eerst eens terug naar de basis; zit diversiteit wel in jullie DNA?’

employer branding monster

‘Voelen medewerkers zich ook echt thuis binnen de organisatie en krijgen ze de ruimte om hun waarden te laten zien en daarmee door te groeien? Binnen Monsterboard bieden we medewerkers modules aan om te laten zien wat voorbeelden zijn van diversiteit en inclusiviteit. We hebben een heel divers team met allerlei achtergronden.’

‘Het is ook leuk om te zien dat juist door COVID-19 nieuwe carrièrestappen mogelijk zijn.’

‘Het is ook leuk om te zien dat juist door COVID-19 nieuwe carrièrestappen mogelijk zijn. Vanwege het remote werken heb je niet iedereen op dezelfde plek nodig. Zo kun je juist diverse mensen aan je binden en hen op meerdere plekken of manieren inzetten.’

> Welke trends zien jullie in de recruitmentindustrie?

‘We zien dat bedrijven steeds meer gebruikmaken van video. Medewerkers kunnen daarmee zelf hun verhaal doen. Zij brengen op kandidaten over wat ze kunnen verwachten van de werkzaamheden, in welk team de kandidaat terecht komt, et cetera. Bedrijven zijn steeds meer bezig met hun positie in de markt en hoe ze dat positief kunnen beïnvloeden.’

‘Het is van groot belang om overal, ook op ieder social media kanaal, consistent het juiste geluid te geven.’

‘Het is erg belangrijk om overal, ook op ieder social media-kanaal, hetzelfde geluid te laten horen. Zodat je consistent bent met het overbrengen van de juiste berichtgeving. Je ziet steeds meer specialisten op het gebied van employer branding, die bedrijven helpen met het optimaliseren van de funnel. Bij Monsterboard zijn we daarmee bijvoorbeeld bezig door het met onze klanten ook echt over de hire te hebben in plaats van alleen maar kandidaten naar een vacature door te sturen.’

employer branding monsterboard

‘Opvallend is het verschil tussen de jonge en de oudere generatie. De jonge generatie kijkt meer naar de visie en waarden van het bedrijf. Zij oriënteren zich al vroeg op de markt, waar oudere generaties zich juist pas oriënteren als de druk hoger is om een nieuwe baan te vinden. Daarnaast draait het niet alleen meer om het inkomstenplaatje. De jongere generatie kijkt eerder naar factoren als de werksfeer. Kandidaten horen graag hoe het is om te werken bij…’

‘Kandidaten horen graag hoe het is om te werken bij…’

‘Heel veel bedrijven staan voor goede dingen, maar weten dit niet altijd effectief te communiceren. Bedrijven willen graag delen wie ze zijn, maar hoe komt dat over als je het niet op de juiste manier communiceert? Vraag jezelf af: waar staan we voor? En wat vindt onze doelgroep echt belangrijk?’

> Wat is jullie rol daarin?

‘Wij willen een platform zijn waar kandidaten een duidelijk beeld krijgen van de bedrijven, zodat kandidaten de juiste keuze kunnen maken om de juiste baan te vinden. Tevens willen we een extra kanaal zijn voor bedrijven, waar ze zich op de juiste manier kunnen positioneren. We hopen met onze knowhow bedrijven beter te kunnen maken in het presenteren van hun eigen bedrijf, zodat ze de aandacht trekken van de juiste talenten/werkzoekenden.’

Voorbeeld van een van de video’s op het platform van Monsterboard.

‘Zo zijn we op het platform bezig met video’s die een kijkje achter de schermen bij bedrijven geeft. We optimaliseren ook vacatureteksten voor bedrijven, zodat ze met behulp van de juiste steekwoorden goed naar voren komen. De mogelijkheden die we bieden met onze technologie zorg ervoor dat verschillende doelgroepen bereikt worden met gebruik van verschillende media. Voor grotere bedrijven bieden we landingspagina’s aan om de juiste doelgroepen naar die bedrijven toe te leiden. We hebben een gespecialiseerd team dat elke dag weer bedrijven voorziet van advies.’

‘We optimaliseren vacatureteksten voor bedrijven, zodat ze de juiste steekwoorden gebruiken om goed naar voren te komen.’

‘Begin dit jaar zijn we live gegaan met een vernieuwde candidate experience. Deze vernieuwde ervaring stelt ons ook in staat om kandidaten data te verzamelen die werkgevers in de toekomst zullen ondersteunen om betere wervingskeuzes te maken. Op basis van big data kunnen we zien welke vacatures goed aansluiten bij welke kandidaat. In de toekomst wordt dat verder uitgebreid, zodat de kandidaat een realistisch beeld krijgt van zijn of haar carrièrepad en wat hij of zij daarvoor nodig heeft. Monsterboard wil daarin verdere adviezen kunnen geven, zodat de ervaring van de kandidaat nog completer wordt.’

> Wat wil je meegeven op Werf& Live?

‘Transparantie, echtheid en purpose. Waar sta je als bedrijf voor, wat is jouw bijdrage, wat voeg jij toe als bedrijf? We werken met z’n allen in deze branche om mensen aan een nieuwe baan te helpen, iets waar ons team trots op is om hier onderdeel van te kunnen zijn. Bij Monsterboard zijn we ook bezig met een groot project jeugdwerkloosheid. Zo heeft ieder bedrijf zijn eigen kracht en waarden. Het is niet allemaal ‘flashy’, maar het is wel waar mensen op aangaan. Waarom is het leuk om bij een bedrijf te werken en om een bijdrage te leveren? Dat is ook waarop ik tijdens Werf& Live dieper wil ingaan.’

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Jort Wassenaar nader in op het belang van employer branding en hoe je dat in de praktijk handen en voeten kunt geven. Inschrijven kan hier:

Werf& Live

werf& live banner heleen stoevelaar

Lees ook

Hoe Securitas zijn werving automatiseert (en zo het talent van de toekomst veiligstelt)

Elk jaar kloppen zo’n 22.000 werkzoekenden aan de poort bij beveiligingsbedrijf Securitas. En aan recruitmentmanager Lonneke Schagen, samen met haar team van 15 recruiters, om al die sollicitaties in goede banen te leiden. Een stukje automatisering van het wervingsproces maakt haar werk – en dat van haar collega’s – vanzelfsprekend een stuk eenvoudiger. Daarnaast levert het cruciale kennis op, bijvoorbeeld over de kanalen waarlangs je het best kunt werven.

Elk jaar kloppen zo’n 22.000 werkzoekenden aan de poort bij beveiligingsbedrijf Securitas.

Lonneke Schagen

Toch zijn dat niet de enige redenen dat Securitas nu vol inzet op de automatisering van zijn recruitment, vertelt ze, in vooruitblik op haar optreden op Werf& Live, op 27 mei. Het heeft ook te maken met de persoonlijke droom van Schagen. En dat is dat iedereen die bij haar organisatie werkt straks zegt: “dit is wat ik wil, hier word ik gelukkig van”.

Dichter bij de droom

Om te begrijpen hoe het één met het ander te maken heeft, neemt Schagen ons eerst mee in de geautomatiseerde wandeling die een sollicitant bij Securitas nu aflegt. ‘Hoe dat proces er precies uitziet verschilt natuurlijk per functie waarop je solliciteert’, zegt ze er meteen bij. ‘Maar kom je in de flow terecht voor een beveiligersvacature, dan word je in een digitale omgeving – eentje die 24 uur per dag vanaf elk device te bereiken is – door het hele sollicitatieproces meegenomen.’

‘Je krijgt in de flow ook situaties te zien waarmee je in je werk te maken kunt krijgen.’

In die omgeving krijg je meer informatie over je werk als beveiliger, vertelt ze. ‘Maar je krijgt ook situaties te zien waarmee je in je werk te maken kunt krijgen. Als sollicitant moet je aangeven wat jij op zo’n moment zou doen. En we leggen je een persoonlijkheidsvragenlijst en een cognitieve vragenlijst voor. Wanneer we al jouw antwoorden combineren, krijgen we een goed beeld van wie je bent en wat je kunt.’

werken bij securitas

Écht een goede fit?

Door het vroege stadium in de werving te automatiseren, wordt het werk van Schagen zoals gezegd een stuk makkelijker. Maar het brengt haar ook dichter bij die eerdergenoemde droom. ‘De resultaten van de automatisering zeggen namelijk niet alleen iets over hoe goed een kandidaat is’, legt ze uit. ‘Ook weten we zo bijvoorbeeld meer over de rol waarin hij of zij het best past. Het kan dus zo zijn dat je op een functie tot mobiele surveillant solliciteert, maar uit de tests blijkt dat je als objectbeveiliger beter tot je recht komt. Zo matchen we sollicitanten op banen waar ze op hun plek zitten; waar ze gelukkig worden. En dat is dus mijn droom.’

‘Je moet iemand aankijken om in te schatten of-ie écht een goeie fit is.’

Dat alles betekent niet dat sollicitanten die in het selectieproces hoge ogen gooien, per definitie verzekerd zijn van de baan, benadrukt Schagen. ‘Recruitment blijft mensenwerk, je moet iemand aankijken om in te schatten of-ie écht een goeie fit is. En diegene moet een connectie hebben met zijn of haar leidinggevende, dat is ook heel belangrijk.’

Aaibare robot

‘Ben je een recruiter? Laat de beschikbare systemen je dan helpen, bijvoorbeeld bij je preselectie’, adviseert Schagen dan ook. Zie die computer als een aaibare robot, zegt ze. ‘Maar automatisering zal jouw werk nooit volledig overnemen.’ Het is een boodschap die Schagen ook op 27 mei, tijdens Werf& Live, goed hoopt over te brengen. ‘Automatisering kan enorm veel voor de recruitment betekenen. Wees er niet bang voor omdat je denkt dat-ie je werk steelt.’

‘Automatisering kan enorm veel voor de recruitment betekenen. Wees er niet bang voor.’

Securitas werkt ondertussen hard door aan zijn geautomatiseerde wervingssysteem. Op de lange termijn moet het zelfs een glazen-bol-functie aan de testresultaten meegeven, hoopt Schagen: eentje die voorspelt hoe lang een sollicitant waarschijnlijk in dienst zal blijven, als hij wordt aangenomen. ‘In de toekomst blijkt misschien wel dat de ene testscore gelijk staat aan gemiddeld 10 jaar dienstverband, terwijl de andere testscore een gemiddelde van 3 maanden oplevert.’

Gericht investeren

Op de korte termijn weet Securitas met dank aan zijn nieuwe, geautomatiseerde wervingssysteem al via welke kanalen het de beste sollicitanten binnenkrijgt. ‘De eerste resultaten hebben we over een paar maanden’, vertelt Schagen. ‘We krijgen die gegevens door aan het systeem terug te geven via welke kanalen sollicitanten binnenkomen. Het systeem ziet vervolgens waar de sollicitant vandaan komt, en zo zien wij welk kanaal de beste hires oplevert. Daardoor kunnen we gerichter investeren in de voor ons interessante wervingsplatformen.’

‘Hiermee kunnen we gerichter investeren in interessante wervingsplatformen.’

Zelf durft Schagen nog niet in haar glazen bol te kijken. ‘Dat vind ik lastig, haha! Het zou kunnen dat een belangrijk jobboard als Indeed ons het meest oplevert. Maar misschien is het juist wel een kleiner jobboard. Of onze socialmediacampagnes, natuurlijk. We zullen het zien.’

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Lonneke Schagen nog veel dieper in op haar aanpak van automatisering in recruitment, en wat je daarvan kunt leren voor jouw werving- en selectieproces. Niets missen? Inschrijven kan hier:

Werf& Live

werf& live banner heleen stoevelaar over de masked recruiter

Lees ook

Levina de Vreeze (Thomas): ‘Hoe eerder je assesst, hoe meer informatie je hebt’

Voordat ze bij Thomas International Nederland aan de slag ging, werkte Levina de Vreeze bij een uitzendbureau. Een assessment was daar bepaald geen standaard onderdeel van een selectieprocedure. ‘Maar toen ik hier kwam werken, kwam ik er pas achter wat ik in die tijd gemist had. Bij mijn vorige werkgever hadden we een HR-dame die elke keer een kloon van zichzelf aannam. Dat zag ik toen wel, maar kon ik nog niet zo goed benoemen. Pas toen ik hier kwam, zag ik wat er al die tijd gebeurde. Dan zag je de vooroordelen die al tijd een rol speelden.’

‘Praktisch, kort, efficiënt en simpel: een assessment kan al binnen 8 minuten.’

Vooroordelen die dus géén rol spelen bij de assessments van Thomas, een internationale aanbieder die al 40 jaar bestaat, en inmiddels actief is in 60 landen, met online assessments in vele talen. De kortste daarvan vragen zo’n 8 minuten tijd van de kandidaat, de langere maximaal 40 minuten. En die tijd legt het assessment vele kanten van een kandidaat bloot: van leervermogen tot werkgedrag, en van persoonlijkheid tot emotionele intelligentie. ‘Praktisch, kort, efficiënt en simpel’, zoals De Vreeze het noemt.

Alleen online assessments

Assessments, daaraan kleeft nog altijd het beeld van: een hele dag op een locatie, met rollenspellen, een postbakoefening en talloze vragenlijsten. Dat imago herkent De Vreeze ook. Maar inmiddels is er veel veranderd, zegt ze. ‘Wij doen alleen online assessments. Dat is veel laagdrempeliger. Leuker ook voor de kandidaat.’ En de resultaten? Die zijn volgens haar zeker niet minder betrouwbaar. ‘De tests zijn allemaal gevalideerd volgens Europese richtlijnen. Dus ze meten wat ze moeten meten. En als je de assessments nog een keer doet, komt er dezelfde uitkomst uit.’

‘Zonde van de tijd om kandidaten géén assessment te laten doen.’

Eigenlijk kan ze niet meer voorstellen dat je als recruiter zonder kunt, zegt ze. ‘Ik zie zelf nooit meer iemand voordat hij of zij een assessment heeft gedaan. Dat zou ik ook zonde van zowel mijn tijd vinden, als die van de kandidaat. Stel: je voert eerst allemaal sollicitatiegesprekken, en je laat de laatste twee kandidaten vervolgens een assessment doen. En daar komt dan uit dat beide niet passen bij je profiel. Wat doe je dan? Dan had je dus beter eerder kunnen testen.’ En dat een assessment eventueel geschikte kandidaten zou afschrikken? ‘Als je van tevoren duidelijk maakt dat je een assessment gebruikt, heb ik daar nooit problemen mee ervaren.’

Zo vroeg mogelijk

Een assessment kun je volgens haar dan ook beter zo vroeg mogelijk in het selectieproces plannen. Dan heb je namelijk het meest aan de informatie die het assessment oplevert. ‘Ik zeg eigenlijk: hoe eerder je assessments doet, hoe meer informatie je hebt voor een goed gesprek. Hoe maak je anders je selectie? Een cv heeft weinig voorspellende waarde, dat is wel bewezen. Dus hoe verder je het objectieve meetmoment naar voren haalt, hoe beter.’

‘Weten wat de functie echt vraagt, daarin zit misschien wel de grootste uitdaging.’

En een assessment kan zo’n objectief meetmoment zijn. Als je maar aan de voorkant duidelijk hebt wat je in de functie echt vraagt en nodig hebt, voegt ze wel toe. ‘Daar zit misschien nog wel grootste uitdaging.’ Daarom trainen ze bij Thomas hun klanten hier wel in. ‘Functieprofilering is cruciaal. Wat zijn de wenselijke gedragseigenschappen? Heb je iemand nodig die heel communicatief is? Of juist meer ondersteunend? Daarvoor kun je ook normgroepen gebruiken. Het gewenste niveau leervermogen kun je bijvoorbeeld benchmarken. Dan kun je vervolgens objectief kijken welke kandidaat het best aan de eisen voldoet.’

Aangepaste onboarding

En waar de kandidaat niet aan de eisen voldoet? Dat levert ook meteen weer grondstof op voor een verder traject, zegt ze. Je kunt op die punten namelijk niet alleen dóórvragen in een sollicitatiegesprek, je kunt er eventueel ook een ontwikkeltraject op maken als je de kandidaat aanneemt. En je kunt zelfs je onboarding erop aanpassen, zegt De Vreeze.

‘Je ziet zo objectief waar je aandacht aan moet geven om iemand succesvol te laten zijn.’

‘Zo ga je naar een stukje predictive hiring. Als je vooraf vastlegt wat je nodig hebt, kun je objectief bepalen of je de juiste match hebt, en dat vervolgens in de hele employee life cycle als basis gebruiken. Hoe moet ik iemand inwerken? Hoe kan ik hem of haar doorontwikkelen? En is het iemand die elk jaar iets anders wil doen? Of juist iemand die graag 10 jaar hetzelfde doet? Je ziet objectief waar je aandacht aan moet geven om iemand succesvol te laten zijn.’

De juiste man op de juiste plek

De assessments van Thomas kijken onder meer naar ‘voorkeursgedrag’. Heeft iemand een bepaald voorkeursgedrag dat niet past bij de functie, dan kun je op voorhand bepalen dat er geen match is. ‘Dan word je als kandidaat niet blij in zo’n functie, maar ook als werkgever niet.’ Dat kun je ook doortrekken naar hoe je bijvoorbeeld teams samenstelt, of dat een team een passende leidinggevende heeft, aldus De Vreeze. ‘Uiteindelijk gaat het continu om de vraag: heb je de juiste man of juiste vrouw op de juiste plek? Dat kun je nu eigenlijk bepalen met meer vertrouwen dan ooit.’

Zelf kwam ze bij Thomas terecht na onder meer een opleiding aan de Hogere Hotelschool, en internationale werkervaring bij diverse bedrijven in de hospitality, werving en selectie en HRM. Ze werkt nu al 13 jaar voor het bedrijf, waarvan ook twee jaar in een internationale salesfunctie. ‘Er is nog veel werk te doen hier. Het is nooit saai’, zegt ze.

Grieken, Nederlanders, Polen

Wat het bedrijf sterk maakt, is volgens haar onder meer het internationale karakter. Of je nu Grieken, Nederlanders, Polen of Chinezen assesst, door de veelheid aan talen kun je internationaal makkelijk kandidaten vergelijken. ‘En je kunt dan van elke kandidaat een rapport in het Nederlands opvragen. Dat maakt het echt interessant.’

Er komt een nieuw platform dat het makkelijker maakt om assessmentuitkomsten te vergelijken.

Dit jaar staan er bij het bedrijf bovendien nog veel veranderingen in het vooruitzicht. Er komt een heel nieuw platform dat het de gebruiker makkelijker maakt om verschillende assessmentuitkomsten te vergelijken en waarbij kandidaten een eigen profiel kunnen vormen en een eigen dashboard. Daar kunnen ze zelf inzien waar hun krachten zitten. En dat kunnen ze vervolgens bijvoorbeeld meenemen naar al hun sollicitaties. Je kunt er zelfs uitslagen van verschillende testen combineren. ‘In Engeland is dat al live‘, vertelt De Vreeze. ‘We werken er hard aan om dat dit jaar ook naar Nederland te krijgen.’

Een gespreksopener

Alles voor een meer objectieve selectie, zegt ze. ‘Meten is weten. Door goed te assessen kun je vooroordelen uitsluiten en zo aan je diversiteit werken. Het is natuurlijk niet zo dat de match het enige criterium is. Een objectief assessment is juist een heel goede basis voor een interview. Het is een gespreksopener. Maar het is aan de andere kant ook zo: als ik iemand test en diegene heeft de scores die ik zoek, dan dan moet ik daar meteen bovenop duiken. Want het is in deze tijden zó moeilijk om de juiste mensen te vinden. Dan moet ik dus niet te veel tijd nemen. Anders ben ik hem of haar zo weer kwijt.’

En zelfs als de kandidaat niet de juiste match blijkt, is een assessment geen verloren tijd, zegt ze. ‘Als je na een gesprek bijvoorbeeld alsnog tot de conclusie komt dat iemand toch niet past, geef je iemand nog steeds wel iets moois mee. Je geeft een advies mee, een kijkje in iemands talenten. Je kunt er echt mensen mee helpen die bijvoorbeeld vastlopen in hun carrière en een verkeerd beeld van zichzelf hebben in hun hoofd. Je creëert hiermee een mooie basis om op verder te gaan.’

Wordt het standaard?

Wordt een assessment steeds meer standaard onderdeel van élke sollicitatieprocedure? ‘Daar gaat het wel steeds meer naartoe’, denkt De Vreeze. En logisch ook, zegt ze. ‘Hoe kun je anders mensen selecteren als je geen objectief meetinstrument hebt?’ Maar gaat zo’n instrument dan ook het cv vervangen? ‘Ik denk dat de toekomst in de combinatie ligt. Wat echt succesvol maakt, haal je uit de Big Five. Hoe meer je test, hoe meer puzzelstukjes je van een kandidaat krijgt. Daarmee kun je uiteindelijk de puzzel leggen.’

Deel van het team van Thomas International

Een van de instrumenten daarvoor is bijvoorbeeld de High Potential Trait Indicator, waarmee je potentieel kunt vaststellen. ‘Dan ga je inzoomen op: hoe nieuwsgierig ben je? Hoe gedreven? Durf je risico’s te nemen? Zo kun je met allerlei testen je persoonlijkheid, werkgedrag, leervermogen en EQ in beeld brengen. En dat benchmark je dan met leiderschap in een organisatie.’

Hoe omgaan met thuiswerken?

Verschillende assessments zijn overigens op veel terreinen toepasbaar, vertelt De Vreeze. Zo ontwikkelde het bedrijf vorig jaar een rapport waarmee leidinggevenden kunnen zien hoe ze met bepaalde profielen moeten omgaan, nu iedereen thuiswerkt. Voor elk profiel betekent de plotse overgang naar werken op afstand immers iets anders. En dat betekent dus ook iets voor hoe je daar het best mee omgaat. ‘Daar is ontzettend veel gebruik van gemaakt.’

‘We willen meer gaan doen met alle data die we verzamelen.’

En al die assessments en profielen leveren natuurlijk ook een enorme berg aan data op. ‘Daar doen we nu eigenlijk nog te weinig mee. Maar op de nieuwe site willen we dat wel meer gaan doen. We zien bijvoorbeeld nu al dat in Frankrijk echt een C-cultuur heerst, heel bureaucratisch, heel blauw. Dat zijn natuurlijk leuke dingen om te zien.’

Meer weten?

In de zeer lezenswaardige whitepaper van Thomas staan allerlei inzichten die de assessmentprovider sinds 1981 opdeed. Het ‘Recruitment Manifest’ levert een uitgebreid overzicht van tal van wetenswaardigheden over de selectiekant van het vak.

Download

Of zelf een assessment ervaren?

Gratis assessment

Lees ook:

Wat maakt arbeidsmarktcommunicatie goed? (Volgens de jury van de Werf& Awards)

Positief verrast. Niet alleen door de kwantiteit van de inzendingen van dit jaar (37), maar ook door de kwaliteit ervan. Vraag de juryleden van de Werf& Awards wat hen zoal opviel, en dit is bij de meeste het eerste antwoord. ‘Ik ben heel content met 37 inzendingen, in het raarste jaar ever‘, vat juryvoorzitter Marion de Vries het samen in een recente podcast. ‘Je kunt zien dat het vak van strategisch belang is geworden. En wat je ook ziet – en dat is een groot compliment – is hoe flexibel organisaties zijn omgegaan met de omstandigheden.’

‘Je kunt zien dat het vak van strategisch belang is geworden.’

Die door corona sterk veranderende markt is een rode draad in het rondje dat Marcel van der Quast maakt langs de diverse juryleden. ‘Veel initiatieven lijken door corona een beetje gedempt’, zegt bijvoorbeeld Jobsrepublic-directeur Eric van Bourgonje. ‘In moeilijke tijden wordt vaak teruggegrepen op wat je al kent. Dat zag je dit jaar wel een beetje terug.’

Eenzijdiger verwacht

Ook Rogier Bruggeman, directeur van mediabureau Zigt, noemt in de podcast corona als bepalend element bij de inzendingen van dit jaar. ‘Dat zie je bijvoorbeeld in hoe organisaties evenementen anders zijn gaan organiseren.’ Maar, zo zegt hij ook: ‘Ik had eerlijk gezegd een wat eenzijdiger jaar verwacht. De hoeveelheid en diversiteit aan inzendingen heeft me al met al toch positief verrast.’

Natasja Freijer, recruitmentmanager van Rijkswaterstaat, ziet overigens niet alleen corona als rode draad in het hele scala aan inzendingen. Haar valt ook op dat steeds meer organisaties ‘het échte verhaal’ willen vertellen. ‘Een heel transparant en eerlijk beeld schetsen van de organisatie, dat is gelukkig wel de trend. Daar zijn wij ook vanuit recruitment heel blij mee. Je wilt namelijk niet dat iedereen zich aangesproken voelt. Je wilt niet zoveel mogelijk mensen bereiken, je wilt de júiste mensen bereiken.’ Dat maakt het vervolg van het recruitmentproces namelijk makkelijker, stelt ze.

Nog veel ad-hoc communicatie

Silene Geuze van Moving2Work sluit zich daarbij aan. ‘Mij viel op dat een aantal cases heel goed passen bij de belofte van het werkgeversmerk’, zegt ze in de podcast. ‘Laat maar zien hoe het echt is.’ Ook zij noemt daarbij de zelfselectie bij kandidaten als belangrijk uitgangspunt. En ook zij ziet het vak langzaam volwassen worden. Al heeft ze daarbij nog wel een waarschuwing in petto. ‘Ik zie nog wel veel ad-hoc arbeidsmarktcommunicatie. Structureel werken aan je werkgeversmerk blijkt voor velen nog wel een uitdaging.’

‘Structureel werken aan je werkgeversmerk is voor velen nog wel een uitdaging.’

Ook juryvoorzitter De Vries spreekt haar bezorgdheid daarover uit. ‘Mijn grootste zorg op dit moment zit hem erin dat veel budgetten zijn geminimaliseerd. Zelfs in de zorg. En ik hoor van bureaus dat oude campagnes weer uit de kast gehaald worden. Nou hoeft dat natuurlijk niet erg te zijn. Maar ik denk dat organisaties dit jaar wel de opdracht hebben te borgen dat het gat tussen recruitmentafdelingen en de hoofddirecties niet te groot wordt.’

Een soort snoepreis

Het is dit jaar al voor de zesde keer dat de Werf& Awards worden uitgereikt. Een mooie traditie, aldus podcastmaker Van der Quast, die volgens hem tegelijk een goed overzicht geeft van ‘de stand van het vak’. ‘Als je al die cases zo bij elkaar ziet, krijg je een mooie spiegel voorgehouden. Voor mij is het een soort snoepreis’, zegt hij in de introductie van zijn podcast. Deze week verscheen overigens het eerste deel ervan, binnenkort volgt het tweede deel, waarin de andere 5 juryleden aan het woord komen.

Luister hier de hele aflevering:

Lees ook

Stemmen voor de publieksjury