Interview Archieven - Pagina 31 van 51

Hoe de Brabantse zorgorganisatie ORO ‘enkele honderden’ vacatures per jaar weet te vervullen

Gepost op 2021/08/16 te 12:33.

Nieuwsgierig hoe het eraan toe gaat als begeleider van mensen met ‘complex gedrag’? Bij de Brabantse zorgorganisatie ORO geven ze hierover niet alleen kennissessies en rondleidingen, er is ook een podcastserie, waarin diverse begeleiders inzicht geven in hoe hun dag eruit ziet. Alles om geïnteresseerden vooraf een goed kijkje in de keuken te geven, zegt corporate recruiter Marloes Renders in een nieuwe aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga.

‘De tijd van vacatures plaatsen en wachten, die is echt voorbij.’

‘De tijd van vacatures plaatsen en dan maar wachten, die is gewoon echt voorbij’, aldus Renders. ‘Het gaat nu veel meer om de latente doelgroep enthousiast te maken, zorgen dat we bij hen top of mind komen te staan, door te laten zien hoe mooi het bij ons is.’

Voorbeeld voor de hele organisatie

Met 1.500 medewerkers en nog eens ruim 1.000 vrijwilligers, verdeeld over zo’n 80 locaties, is ORO een van de grootste werkgevers in de regio Helmond-Deurne. Met twee collega’s is Renders verantwoordelijk voor de volledige arbeidsmarktcommunicatie en werving en selectie van de leverancier van gehandicaptenzorg, die zich ten doel heeft gesteld ‘kwetsbare mensen gelukkig te maken’.

‘Aals je samen optrekt, kom je tot betere ideeën en resultaten.’

Een hele klus, want het gaat om ‘enkele honderden vacatures’ per jaar, inclusief flexmedewerkers en vakantiekrachten. En daarvoor moet meer gebeuren dan ooit, legt ze uit. Van employer branding en jobmarketing tot selectiegesprekken. Met name voor de doelgroep ‘complex gedrag’, legt Renders uit. ‘Ik ben twee jaar geleden al met de managers daar om de tafel gaan zitten. We zagen dat het moeilijker werd om mensen te werven, en hebben toen prognoses gemaakt. Om hoeveel mensen gaat het? En wat kunnen we daaraan doen? Je merkt dan: als je samen optrekt, weet je waar je het over hebt. En dan kom je ook tot betere ideeën en resultaten. Ik durf nu wel te zeggen dat de aanpak die we daar gekozen hebben een voorbeeld aan het worden is voor de rest van de organisatie.’

Via de Sligro en Tempo-Team

Ze kwam zelf bij ORO terecht na een hbo-studie p&a, een functie als intercedent bij Tempo-Team, en ook nog functies bij Sligro en het Eindhovense Catharina Ziekenhuis. Bij haar huidige werkgever belandde ze vorig jaar middenin ‘de brandhaard’ van de coronapandemie in Nederland. ‘Iedereen was in die begintijd in rep en roer’, blikt ze terug. Al bleef er achteraf ook wel een positief gevoel van over. ‘Veel mensen kwamen op een andere locatie te werken, wat ze normaal niet zo snel hadden gedaan. Het was wel gaaf om te zien dat mensen dat nu ineens durfden.’

‘Het was tijdens corona wel gaaf om te zien dat mensen ineens durfden op een andere locatie te werken.’

De werving ging in die tijd overigens ‘gewoon’ door, vertelt ze. ‘Wel moesten we iets meer geduld hebben. Veel managers stonden niet echt “in de stand werving en selectie”. Daarom hebben we die tijd vooral gebruikt om voor te bereiden op de tijd erna.’ En dat betekent onder meer: een focus op employer branding en onboarding. ‘Dat als mensen binnenkomen, dat ze dan ook blijven. Al heeft de lijnorganisatie daar natuurlijk zelf ook een grote rol in.’

Virtual reality-brillen

De afgelopen maanden stond ORO onder meer in de spotlights dankzij een mooie campagne, gemaakt door het Eindhovense bureau Goals. Ook de podcast viel dus op, net als de rondleidingen, die vanwege corona vooral virtueel plaatsvinden, al zijn er ook 3 virtual reality-brillen in huis om geïnteresseerden in elk geval een zo waarheidsgetrouwe beleving te geven, vertelt Renders. Want ‘mensen moeten het vooral voelen en ervaren voordat ze ergens ja op zeggen’, zo vat ze de wervingsfilosofie van de zorgaanbieder samen.

‘Mensen moeten het vooral voelen en ervaren voordat ze ergens ja op zeggen.’

Ook de kennissessies sluiten hierop aan. Deze zijn vooral bedoeld om de visie van ORO op complex gedrag uit te leggen, en dus om kennis te delen. Een directe oproep om te solliciteren zijn de kennissessies niet. ‘Al laten we hiermee natuurlijk wel zien hoe leuk het bij ons is en helpt het om onze naamsbekendheid te vergroten’, aldus Renders. En met resultaat, vertelt ze. De kennissessies en rondleidingen hebben al tot ‘een aantal sollicitanten en ook aannames’ geleid.

Vlogs in plaats van vacatures

De komende tijd wil ze verder werken aan een ‘meer dynamische en meetbare’ website, vertelt ze. Ook worden de taken binnen het recruitmentteam een beetje anders verdeeld. En ze wil nog verdere samenwerking opzoeken met de mensen die in de praktijk de zorg verlenen. Bijvoorbeeld door hen te interviewen, of vlogs op te laten nemen. ‘Dat zegt veel meer dan saaie vacatureteksten.’

‘Goede werving en selectie helpt zeker. Maar ik denk dat de echte oplossing vooral in de bedrijfsvoering zit.’

Of het allemaal genoeg is om de grote personeelstekorten in de zorg op te lossen? Nee, dat kan niet alleen maar van recruitment komen, denkt ze. Alhoewel ORO volgens haar op dit gebied best een beetje voorop loopt in de sector, is voor een structurele oplossing meer nodig. ‘Goede werving en selectie helpt zeker. Maar ik denk dat de echte oplossing vooral in de bedrijfsvoering zit. Wij zijn vorig jaar bijvoorbeeld gestart met de inzet van leerlingen en studenten die – in plaats van bij de Albert Heijn – bij ons een bijbaan kunnen krijgen. Een rondje wandelen met cliënten, de vaatwasser uitruimen, dat soort dingen. Dat heeft een groot effect. Zij worden dan al in een vroeg stadium enthousiast over werken in de zorg. En dan komt daarna dus pas de werving voor een meer structurele functie aan bod.’

Meer weten?

Meer weten over de aanpak van ORO? Wat ze doen met referral? Of hoe ze omgaan met stagiairs? Luister dan de hele podcast:

Dit zijn de 4 actuele innovaties waarmee PostNL zijn recruitment verbetert

Gepost op 2021/08/12 te 07:33.

Geschreven door Peter Boerman

Een motivatiebrief en een cv? Post & pray? Pas in actie komen als een medewerker vertrekt en er een nieuwe vacature ontstaat? Ook bij PostNL komen ze steeds meer erachter dat er méér nodig is als je in moderne werving en selectie succesvol wilt zijn. En dus experimenteren ze volop met nieuwe methoden. Loes Quinten, manager van het recruitmentproces, deelt 4 van die belangrijke innovaties.

#1. Beter voorspellen

Al jaren blijkt het voor met name de afdeling operations van PostNL erg lastig om te voorspellen wanneer er behoefte ontstaat aan nieuwe medewerkers. ‘We lossen eigenlijk steeds bezettingsproblemen op, in plaats van dat we ze voorkomen’, vertelt Quinten. Met name de piekdrukte, in november en december, en in de zomermaanden (als veel medewerkers op verlof zijn), ‘overkomt’ de organisatie nog te vaak, zegt ze, waardoor op die momenten dan aan de behoefte nauwelijks is te voldoen.

‘De piekdrukte overkomt ons nog te vaak.’

Om daar iets aan te veranderen is ze begin vorig jaar om tafel gaan zitten met verschillende afdelingen. Samen met een HR-data-analist is vervolgens een model gemaakt dat zo precies mogelijk voorspelt wanneer waar welke instroombehoefte ontstaat. Dit model is gebaseerd op de uitstroom van de afgelopen jaren (inclusief alle ontwikkelingen en doelstellingen) en voorspelt voor 1 maand, 4 maanden en 12 maanden vooruit wat de behoefte aan nieuwe medewerkers wordt. ‘We zijn gestart voor de doelgroep postbezorgers, in één bezorggebied in Nederland. Binnenkort komen er 2 bij, we rollen dit langzaam verder uit’, legt Quinten uit.

Een hele vooruitgang, merkt ze op. ‘In deze arbeidsmarkt kun je echt met bezettingsproblemen te maken krijgen als je niet goed anticipeert. Het model is ook zelflerend: we weten elke keer meer. En al die data stoppen we erin, zodat de voorspellingen als het goed is ook steeds beter worden. Dat geeft rust in de organisatie, blijkt uit de eerste evaluatie. Al vinden sommige managers het ook nog wel spannend, omdat het ook kan betekenen dat je bijvoorbeeld tijdelijk met overcapaciteit zit. Maar als dat voorkomt dat je later met ondercapaciteit zit, zijn we best bereid dat te accepteren.’

#2. Objectiever selecteren

PostNL werft natuurlijk niet alleen postbezorgers, maar heeft jaarlijks ook een traineeprogramma voor graduates. En dat traineeship is gewild: vorig jaar kwamen er zo’n 1.500 sollicitaties voor binnen. En dat voor 30 beschikbare plekken. Hoe selecteer je daaruit dan de beste mensen? ‘Eerst keken we daarbij vooral naar het cv en de motivatiebrief’, vertelt Quinten. ‘Heeft iemand bijvoorbeeld bestuurs- of buitenlandervaring? Maar we merkten dat het daarbij meer ging om: wat heeft iemand gedaan, dan om: wat kan iemand? Ook vanuit het oogpunt van diversiteit merkten we dat we daarmee onbewust en ongewild voorselecteerden.’

Onze graduate recruiters zeggen nu: we willen niet meer terug naar de oude situatie.’

Daarom werd een jaar geleden besloten het roer om te gooien. PostNL ging een samenwerking aan met The Predictive Index, ‘voor ons de eerste stap richting digitale voorselectie.’ Het gedragsrapport dat zij van kandidaten opleveren helpt – nu nog samen met brief en cv – in de voorselectie. En dat werkt, vertelt Quinten. ‘We hebben op basis van dit assessment zeker een tweetal kandidaten aangenomen die anders niet uitgenodigd zouden zijn.’

PostNL kent voor de graduates vier doelgroepen: IT, Finance, business en logistiek. De PI-persoonlijkheidstest blijkt vooral van aanvullende waarde op de informatie uit de brief en het cv, aldus Quinten. ‘De kracht zit in de combinatie, hebben we gemerkt. We hebben gekeken: is het een ‘ja’ op basis van het cv en de brief, en op basis van de PI-score? Vaak blijkt dat te overlappen, maar soms dus ook niet. We zullen dus zeker een objectief gedragsonderzoek blijven inzetten. We merken dat het vooral de recruiters helpt om objectief het sollicitatiegesprek in te gaan, en direct aanknopingspunten te hebben voor een goed gesprek. Onze graduate recruiters zeggen in elk geval: we willen niet meer terug naar de oude situatie.’

#3. Gamification

Een derde innovatie in het recruitmentproces van PostNL is te vinden in de candidate journey. ‘We zetten de kandidaat centraal in alles dat we doen. Het moet ook leuk zijn voor de kandidaat om bij ons te solliciteren’, aldus Quinten. Ze sprak vervolgens met wel 40 aanbieders van digitale (pre)selectie-tooling (van videoselectie & intelligente chatbots tot digitale preselectie-tooling), AI in selectie en gamification, over alle doelgroepen heen. Uiteindelijk koos ze daarna voor de unbiased hiring-methode van Equalture. ‘Dat was voor mij een van de eerste partijen waarbij ik vrij snel een goede match zag met een van onze doelgroepen.’

‘Simpel, slim en samen, dat zijn onze drie kernwaarden, die we ook wel het Oranje kompas noemen.’

Zo rond oktober willen ze nu live gaan met hun games om kandidaten niet alleen een leuke ervaring te bieden, maar tegelijk ook objectief inzicht te krijgen in het te verwachten gedrag van de kandidaat. ‘We hebben bij PostNL drie kernwaarden, die we ook wel het Oranje kompas noemen’, vertelt Quinten. ‘Het gaat daarbij om: we houden het simpel, we maken het slim, en: we doen het samen. Bij Equalture bleken ze drie games te hebben die daarmee bijna 1-op-1 overeenkomen. En ze gaan hun huidige games ook nog vernieuwen, zodat ze nóg beter bij ons aansluiten. Onze data-analist is bij dit project overigens ook aangesloten, zodat we ook kunnen doormeten wat het effect is.’

Ook deze pilot wordt gestart bij graduate recruitment, zegt Quinten. Maar mochten de ervaringen goed zijn, dan zullen ook de ongeveer 600 jaarlijkse corporate hires met de games te maken krijgen, om zo ook hun ‘cultural fit’ vast te kunnen stellen. ‘En ik sluit ook niet uit dat we in de toekomst ook voor de bezorgers iets met gamification gaan doen. Al zou ik dan waarschijnlijk wel voor een andersoortige oplossing kiezen.’

#4. Nieuwe doelgroep, nieuwe aanpak

En zo komen we bij de vierde innovatie voor het recruitmentteam van PostNL. Een innovatie die het gevolg is van de strategische beslissing van het bedrijf om de digitale transformatie zoveel mogelijk in eigen hand te nemen, en te verandering in een heuse tech company. Een mooi streven, maar wel een die niet alleen een nieuwe doelgroep met zich meebrengt, maar ook een nieuwe manier van werven, vertelt Quinten. ‘Van post & pray naar een kandidaatgericht sollicitatieproces’, zoals ze het samenvat.

De recruiters van PostNL worden nu ondersteund in hoe ze IT’ers kunnen vinden en verleiden.

Momenteel vinden daarvoor alle voorbereidingen nog plaats. Recruiters worden ondersteund in hoe ze IT’ers proactief kunnen vinden en verleiden. Er worden talentpools opgebouwd, en ook de demand planning wordt nauwgezet in kaart gebracht. ‘Daar zitten we nu middenin’, aldus de recruitmentmanager. ‘We zijn echt aan het ontdekken hoe we dit talent moeten aantrekken dat we nu nog niet in huis hebben.’ Mede ‘geholpen’ door corona, zegt ze. ‘Als de pandemie er niet geweest was, weet ik niet of we in net zo’n versnelling gezeten hadden als we nu zitten.’

Hoe dat er concreet uitziet? ‘In plaats van dat we op zoek gaan naar een kandidaat bij een specifieke vacature, bouwen we een talentpool op waarbij we op zoek gaan naar een plek voor deze kandidaten. Als er een fit is met PostNL, zoeken we een plekje waar iemand goed past. Deze talentpool bouwen we op door bijvoorbeeld actief te searchen en referrals te activeren. Die nieuwe strategie hebben we nodig om de tech doelgroep te bereiken.’

Als er een fit is met PostNL, zoeken we een plekje waar iemand goed past.

Hier komt ook meer strategie en meer employer branding om de hoek kijken, aldus Quinten. ‘Daar zitten we nu in de fase om de huidige EVP zo aan te passen dat die straks beter de digitale transformatie van PostNL ondersteunt. De arbeidsmarktcommunicatiestrategie zal een focus krijgen op werkgeversmerkactivatie en een meer doelgroepgerichte benadering. De voorbereidingen hiervoor en het bijbehorende stakeholdermanagement is iets waar nu volop aan gewerkt wordt. Dat is dus nog niet echt in de communicatie zichtbaar, maar dat komt er wel snel aan!’

Meer weten?

Meer weten over hoe PostNL zijn selectieprocessen aanpakt? Op 12 oktober vertelt campagne specialist Sandra Straathof tijdens Digitaal Werven hier meer over. Ze gaat dan onder meer in op hoe PostNL objectiever pakketbezorgers is gaan selecteren, als een van deelnemende bedrijven van de het experiment met de drie nudges van het ministerie van SZW.

‘Recruitment komt vooral neer op: hoe goed behandel je het talent dat je al hebt?’

Gepost op 2021/08/10 te 15:01.

Geschreven door Jasper Spanjaart

In Nederland kennen we de Recruitercode, die als doel heeft werving en selectie te professionaliseren en op een hoger plan te brengen. In Groot-Brittannië is er het Better Hiring Institute, dat min of meer een gelijke missie heeft. Onder de noemer ‘Time for a change‘ pleit dit instituut ervoor de Britse arbeidsmarkt te transformeren door ‘een revolutie’ te brengen in de manier waarop het Verenigd Koninkrijk aan werving en selectie doet.

‘We moeten evolueren naar een arbeidsmarkt die is gebaseerd op digitale werving.’

‘Ik zie dat er verandering nodig is in de manier waarop werkgevers nieuwe medewerkers aannemen. We moeten evolueren naar een digitale arbeidsmarkt die is gebaseerd op digitale werving’, zegt Keith Rosser, directeur van Reed Screening, en drijvende kracht van het instituut. ‘COVID-19 heeft reizen, fysieke kantoren en zelfs werkuren uitgehold. Het type werkende wereld dat ontstaat, zal van vitaal belang zijn voor de toekomstige war for talent.’

Ambitieus

De doelstellingen van het Better Hiring Institute zijn ambitieus. In lijn met de wens van de Britse regering voor een moderne, wendbare arbeidsmarkt, is onder meer reductie van de time to hire en de cost per hire als doel opgenomen. Ook wil het instituut zoveel mogelijk afrekenen met wachttijden voor mensen die aan een baan willen beginnen, en zoveel mogelijk risico’s reduceren die met recruitment te maken hebben.

De war for talent is nog maar net begonnen, zegt Rosser.

Het is hard nodig, want de war for talent is nog maar net begonnen, zegt Rosser. Volgens een rapport van McKinsey uit juni 2020 zal de beroepsbevolking van Duitsland, Italië en Polen tegen 2030 zijn gekrompen met ongeveer 9 miljoen mensen, terwijl voor het hele Europese continent een teruggang van 13,5 miljoen werkenden wordt voorspeld. Bovendien neemt het gemiddelde aantal gewerkte uren per week af. Simpel gezegd: minder mensen werken. En wie werkt, maakt minder uren. Wat zal uitmonden in een felle strijd om de beschikbare handen, hoofden en harten.

Reputatie opbouwen

En juist in die harten schuit volgens Rosser ook een oplossing, vertelt hij aan ToTalent. ‘Hoe werkgevers contact maken met hun werknemers en hierop een reputatie bouwen, is cruciaal.’ Als de voorspelling van McKinsey uitkomt, ontstaat een soort Groundhog Day-scenario (foto boven) waarin vacatures steeds moeilijker zijn in te vullen, aldus Rosser. ‘Corona heeft een aantal van de voorspelde trends versneld: de ondergang van bepaalde industrieën, de creatie van nieuwe, flexibeler werken en andere werkgever/werknemer-relaties.’

‘Het gaat er steeds meer om hoe mensen toekomstige vaardigheden kiezen.’

Een van de ‘meest dringende uitdagingen’ daarbij is volgens hem ‘de agenda voor toekomstige vaardigheden’. ‘Het huidige loopbaanonderwijs is erg gedateerd, net als de manier waarop jongeren, professionals en hun adviseurs loopbaantrajecten en vaardigheden kiezen. Het gaat er in de toekomst echter steeds meer om hoe mensen toekomstige vaardigheden kiezen, hoe deze worden getraind en hoe we dit gefragmenteerde beeld vervolgens ook nog in organisatie bij elkaar weten te brengen.’

De vijver vergroten

Het gaat overigens niet alleen om een reputatie aan de buitenkant, maar juist om hoe goed je als werkgever aan de binnenkant voor je werknemers bent, zegt hij. En daarnaast is het cruciaal om de vijver waaruit je put te vergroten. ‘Het wordt steeds belangrijker talent aan te trekken uit onderbenutte delen van de arbeidsmarkt. Dat zijn de dingen die we moeten oplossen om een nieuwe, toekomstige arbeidsmarkt in te luiden.’ De blijvende invloed van de coronapandemie kan daarbij wel eens heel goed uitkomen, denkt hij. ‘Met werving op afstand komt er meer talent beschikbaar.’

Delighted and humbled to have been recognised this week alongside community leaders at Buckingham Palace for services to the jobs market @Reed_BD @reedglobal @ReedScreening pic.twitter.com/6cHGitP95k

— Keith Rosser (@RosserKeith) June 7, 2018

Het Better Hiring Institute is overigens niet het enige vehikel dat Rosser gebruikt om zijn kijk op recruitment uit te dragen. Hij maakt ook deel uit van een ministerieel adviespanel over de toekomst van werk en is bovendien co-directeur van JobsAware, een non-profit organisatie die de strijd aanbindt met nep-vacatures. Volgens Rosser heeft het VK tijdens de coronapandemie een toename van maar liefst 70% gezien in zulke fake vacatures. ‘En in diezelfde periode, gemeten in 2020, gaf maar liefst 74% van de werkzoekenden toe te hebben gesolliciteerd naar een baan waarvan ze later dachten dat die niet bestond.’

‘Niet erg modern’

Een praktijk die moet stoppen, zegt Rosser. Het past volgens hem ook niet bij de moderne arbeidsmarkt. ‘De arbeidsmarkt is zeer onvolmaakt. In veel opzichten hebben we niet veel ontwikkeld. unctiebeschrijvingen en vacatures zijn uitgeput en veel te vatbaar voor misbruik. De manier waarop mensen blijven reageren op deze advertenties, met cv’s en sollicitatiebrieven, voelt natuurlijk ook al niet erg modern aan.’

‘De arbeidsmarkt is zeer onvolmaakt. In veel opzichten hebben we niet veel ontwikkeld.’

Bij JobsAware heeft hij zich voorgenomen de ergste uitwassen aan te pakken. ‘Werkgevers die beseffen dat een nepadvertentie op hun naam online staat, kunnen dit melden. Daarna zullen we samenwerken om deze nepadvertenties te verwijderen. Ze kunnen ook getroffen werkzoekenden naar JobsAware sturen voor gratis hulp en advies.’

Nepvacatures, nepmedewerkers

In wezen is het probleem op de arbeidsmarkt volgens Rosser overigens tweeledig. ‘Aan de andere kant van nep-vacatures staan ook nep-medewerkers: mensen die liegen om een baan te krijgen met de bedoeling fraude te plegen. Vaak met behulp van valse documenten. Ik ontdekte onlangs dat ik voor minder dan 500 Britse pond legitieme identiteitsdocumenten, kwalificaties en zelfs referenties kon krijgen om een puur fictief alter ego te creëren om werk te vinden.’

‘Ik kan voor minder dan 500 Britse pond een legitiem, fictief alter ego creëren om werk te vinden.’

Een effectief screeningprogramma voor werknemers is dan ook net zo goed essentieel, zegt hij. ‘Met de opkomst van thuiswerken en het gebruik van technologie voor de meeste transacties kan het voor werkgevers moeilijk zijn om toezicht te houden. Daarom is het belangrijk fraudebestrijdingsprocedures te hebben voor het identificeren en stoppen van de dreiging van binnenuit.’

Als spreker moet je in je eigen verhaal geloven

Gepost op 2021/08/03 te 07:33.

Geschreven door Werf& gastredacteur

‘Het event voor aanstormend spreektalent‘ is een kans voor nieuwe en beginnende sprekers om zichzelf een podium te geven en hun verhaal te vertellen. De jury van het event bestaat uit Dorien Waasdorp en Heleen Stoevelaar. Beiden zijn al meer dan 12 jaar verbonden aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en Werf&. Samen hebben ze al vele trainingen verzorgd, zowel incompany als de trainingen op basis van open inschrijving. Wat vinden zij nou goed spreektalent?

> Waar letten jullie op?

Stoevelaar: ‘Het is belangrijk dat een verhaal authentiek is en dat iemand er zelf in gelooft. Spreken moet echt uit je hart komen. Het moeten niet ingestudeerd zijn en je moet ook geen slides gaan oplezen.’

‘Spreken moet echt uit je hart komen. Je moet geen slides gaan oplezen.’

Waasdorp: ‘Achter ieder goed verhaal zit een boodschap. Wij letten erop dat deze boodschap daadwerkelijk wordt verteld.’

> Waarom meedoen aan het event?

Waasdorp: ‘In de eerste plaats natuurlijk omdat je daarmee jezelf in de picture zet. Daarnaast krijg je ook een presentatietraining aangeboden bij deelname. Je wordt dus beter in presenteren, maar je wordt ook inhoudelijk beter omdat je meer gaat nadenken over het onderwerp.’

‘Als je veel spreekt word je ook een betere gesprekspartner’.

Stoevelaar: ‘Als je veel spreekt word je ook een betere gesprekspartner. In je carrière kom je ooit een keer voor de board of directors te staan. Dan is het fijn als je jouw verhaal goed over de bühne kunt brengen. Daarnaast is het natuurlijk ontzettend leuk om voor een groep te staan, kennis te delen en anderen te inspireren. Sommigen denken misschien: wie zit er op mijn verhaal te wachten? Maar geloof me: dit zijn er genoeg! Het is ook goed voor de opbouw van je netwerk en bovendien is er een fantastische hoofdprijs. Melle Tuik noemde op een Werf&-event spreken niet voor niets al eens het summum in het vakgebied.‘

> Wat is jullie tip voor beginnende sprekers?

Waasdorp: ‘Als spreker is het belangrijk dat je meteen de aandacht van jouw publiek weet te pakken. Hier mag best wel wat humor bijzitten. En je publiek moet aan het denken gezet worden door jouw verhaal. Zorg dat het publiek jou niet vergeet. Bereid je verhaal tot in den treuren voor, zorg dat je weet wie je publiek is, sta stevig met twee voeten op de grond om te aarden en doe kleding aan waarin je jezelf prettig voelt.’

‘Bereid je verhaal tot in den treuren voor en zorg dat je weet wie je publiek is.’

Stoevelaar: ‘Oefenen, oefenen, oefenen. Oefen het vooraf in de spiegel, minstens vijf keer hardop voor jezelf en daarna een aantal voor vrienden/familie. Mocht je gebruik willen maken van cue cards, vergeet niet dat deze ter ondersteuning zijn. Als je de cue cards verliest, dan moet je jouw verhaal alsnog kennen. Niemand weet wat je gaat vertellen, dus uiteindelijk maakt het helemaal niet uit als je niet vertelt wat er op jouw geheugensteuntje staat.‘

> Wat is het mooiste event waar je hebt gestaan?

Waasdorp: ‘Vorig jaar oktober mocht ik, geheel onverwachts, Werf& Live presenteren. Dit hoorde ik drie dagen van tevoren. Het was een flinke uitdaging om dit hele event binnen zo’n korte tijd voor te bereiden, maar uiteindelijk was het supergaaf om te doen.’

Durf jíj het aan?

Heb jij altijd al willen spreken voor een groter publiek? Dan is dit jouw kans! Schrijf je snel in voor Het event voor aanstormend spreektalent en wie weet ga jij naar huis met de hoofdprijs: spreken als gastspreker bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie én op een event van Werf&. Aanmelden kan nog t/m 14 augustus.

Het event vindt plaats op 23 september van 14:00 uur tot 16:00. Als nieuwe of beginnend spreker krijg jij hier de mogelijkheid om over jouw favoriete onderwerp te spreken in het vakgebied van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Schrijf je nu dus snel in via het aanmeldformulier en krijg in elk geval een uitnodiging voor het trainingsevent op 9 september.

Spreektalent

Over de jury

Dorien Waasdorp
Spreken is Dorien Waasdorp op het lijf geschreven. Dat doet ze niet alleen als hoofddocent bij de Leergang Recruitment, een van de populairste opleidingen van de Academie voor arbeidsmarktcommunicatie. Ze verzorgt daarnaast ook regelmatig webinars over de arbeidsmarkt, is werkzaam als HR Adviseur én mag huwelijken voltrekken als trouwambtenaar. Ze is bovendien (co)auteur van het boek Zo vind je een baan.

Heleen Stoevelaar
Je kunt haar kennen als dagvoorzitter van verschillende events, zoals Werf& Live. Heleen Stoevelaar is een ervaren recruitmentmanager en eigenaar van The Referral Company. Sinds 2008 is zij betrokken bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie bij diverse opleidingen, waaronder de Leergang Recruitment en de Masterclass Referral Recruitment.

Noud Baijens (Pro Contact): ‘Wij leveren een volledige recruitmentafdeling’

Gepost op 2021/07/22 te 07:15.

Geschreven door Werf& gastredacteur

‘Ik zeg altijd: overal waar Facebook, LinkedIn en Google wordt gebruikt, kunnen wij de doelgroep bereiken.’ Vraag Noud Baijens, oprichter en directeur van Pro Contact, wat zijn bureau precies doet, en dit antwoord brengt je een eind in de goede richting.

‘Overal waar Facebook, LinkedIn en Google wordt gebruikt, kunnen wij de doelgroep bereiken.’

Het bureau is in 2013 opgericht als specialist in jobmarketing. Het bedrijf specialiseerde zich in eerste instantie in het plaatsen van gesponsorde campagnes op social media en Google. Maar de afgelopen jaren is Pro Contact doorontwikkeld tot een echte Recruitment Process Outsourcing–club, voegt Baijens toe. ‘RPO is een robuust en toekomstbestendig model. Voor onze klanten is het letterlijk een alternatief voor de traditionele recruitmentorganisaties. Het grote verschil is dat wij voordeliger en moderner zijn en alles gebeurt uit naam van de klant.’

Twee kantoren

Momenteel zijn er twee kantoren, één in Amsterdam en eentje in Antwerpen. Het bedrijf telt 45 medewerkers en blijft groeien. ‘We hebben tijd nodig gehad om een leuk team op te bouwen’, stelt Baijens. ‘Nu nemen we ongeveer twee mensen per maand aan. We voeren voor onze klanten in België dezelfde jobmarketing-campagnes uit als voor klanten uit Nederland. We voegen daar wel specifieke Belgische vacaturesites aan toe, zoals Jobat en VDAB. Daarnaast draaien we campagnes in onder andere Roemenië, Polen, Duitsland en Frankrijk.’

**Het basisproces van RPO bij Pro Contact:**

Jobmarketingcampagnes creëren en online plaatsen uit naam van de klant
Screening van de online sollicitanten (telefonisch en/of op locatie van de klant)
Actief searchen op verschillende jobboards en LinkedIn uit het account van de klant
Hiring en onboarding op locatie van de klant

Een volledige recruitmentafdeling

‘We leveren een volledige recruitmentafdeling’, zegt Baijens, gevraagd naar wat zijn bureau nou zo anders maakt. ‘Dit bestaat dus voor een groot deel uit jobmarketing-campagnes op social media, Google en de jobboards. De recruiter zorgt voor een kwaliteitscontrole van de kandidaten die zich daarop aanmelden en hij zoekt actief op jobboards en LinkedIn naar geschikte kandidaten. Onze klanten betalen hiervoor een vast bedrag per maand. De meesten van hen zoeken grotere aantallen kandidaten, de cost per hire komt daardoor veel lager uit in vergelijking tot meer traditionele bureaus.’

‘Kandidaten verleiden doen we samen met de klant.’

‘Kandidaten verleiden doen we samen met de klant. We zijn actief betrokken bij de employer branding-strategie en het EVP (Employee Value Proposition). We doen veel meer dan alleen campagnes draaien. Zo herschrijven we 9 van de 10 keer de vacatureteksten om deze aantrekkelijker en SEO-proof te maken. We bouwen en optimaliseren de werkenbij-pagina’s, voor een hogere conversie en een betere vindbaarheid. Zo komen de vacatures van onze klanten automatisch hoger in de zoekresultaten van Google te staan.’

**‘Een lage cost per hire is ons doel’**

‘We merken dat onze klanten begrijpen waarom aanpassingen nodig zijn: laagdrempelige conversie op de website, goed geïndexeerd worden door Google, Indeed en andere jobboards en de kandidaat verleiden met leuke vacaturevideo’s. Het zijn een paar voorbeelden van optimalisaties met een groot effect. Het hoeft op het gebied van jobmarketing niet veel te kosten om veel voor elkaar te krijgen. Uiteindelijk gaat het er toch om dat je zoveel mogelijk goede kandidaten krijgt voor een zo laag mogelijk budget. Een lage cost per hire is ons doel, daarin willen we ons onderscheiden tegenover de traditionele bureaus.’

‘Jobmarketing hoeft niet veel te kosten om veel voor elkaar te krijgen.’

‘We merken bijvoorbeeld dat klanten die twijfelen over een kandidaat, bijvoorbeeld doordat er extra scholing of opleiding nodig is, de kandidaat toch eerder aannemen dan in een traditioneel proces. Dit komt door ons afrekenmodel. Onze klanten hoeven niet nog eens een fee te betalen voor die kandidaat. Moeten ze dat wel, dan laten ze de kandidaat sneller gaan. En dat is zonde, zo’n kandidaat kan in de praktijk met een beetje begeleiding namelijk geweldig presteren.’

‘Alles uit naam van de klant’

‘Uiteindelijk doen wij alles in het belang van onze klant, daarom doen wij ook alles uit naam van de klant’, zegt Baijens. ‘We maken cv’s niet mooier en we pushen bedrijven niet dat kandidaten in dienst moeten worden genomen. We hebben geen incentive om het mooier te maken dan het is. Daar worden wij door onze klanten ook om gewaardeerd. Zo houden we ze realtime op de hoogte met rapportages, ontvangen ze managementinformatie over welke kandidaten niet zijn doorgezet en waarom niet. Daarnaast regelen we bij een aantal klanten zelfs de contractafhandeling. Dan werken we intern als adviseur en zorgen we dat de onboarding van de nieuwe medewerkers op een goede manier tot stand komt.’

‘Wij maken cv’s niet mooier en we pushen bedrijven niet dat kandidaten in dienst moeten worden genomen.’

‘In de basis waren wij een online marketingbureau, gespecialiseerd in vacatures. We zijn daardoor heel goed in het bereiken en laten converteren van kandidaten op verschillende werkniveaus: blue collar, white collar, oud, jong. Elke keer gebruiken we andere strategieën en passen we de kanalen aan. Bij white collar wordt de rol van de recruiter belangrijker, bij blue collar starten we de campagne en stromen de sollicitanten binnen. We zijn ooit gestart met vacatures voor onder meer monteurs en chauffeurs. Sinds 2 jaar zijn we ook actief in de IT, zakelijke dienstverlening en overheid. Het RPO-model heeft ervoor gezorgd dat wij elk profiel kunnen oppakken. Alleen jobmarketing is voor de zwaardere functies te dun. Daar heb je een ervaren recruiter bij nodig.’

Mensen bereiken in een schaarse markt

‘Bij een functie als een schaarse gemeenteambtenaar voegen we dan bijvoorbeeld meestal Google Advertising toe aan de social campagnes om zowel latent als actief werkzoekenden te bereiken. En onze recruiters searchen dan extra actief op de jobboards en LinkedIn. Wat goed werkt, is het searchen op LinkedIn naar profielen door een account van een gemeenteambtenaar te gebruiken om zo vakbroeders te benaderen. Veel gemeentes werken overigens met zij-instromers om geen kandidaten van naburige gemeentes weg te kapen. We maken dan een uitgebreide profielschets: wat voor functionarissen komen in aanmerking voor deze vacature? Deze vraag staat altijd centraal: hoe gaan we de kans van slagen zo groot mogelijk maken? Zeker in de huidige arbeidsmarkt helpt het om te kijken naar welke profielen allemaal zouden kunnen aansluiten.’

‘We maken een uitgebreide profielschets.’

‘Dus belangrijk: kunnen we kandidaten met een stuk scholing en opleiding relatief eenvoudig vakbekwaam maken? Op basis van certificeringen, diploma’s en werkervaring kunnen we matches maken. Ook interviewen we collega’s van de klant om de profielschets verder in te vullen. We kijken samen naar hoe we de mensen kunnen bereiken, laten converteren, aanspreken en prikkelen om überhaupt bij de klant te solliciteren. Het begint bij de vacatures die een bedrijf heeft, die moeten we online zichtbaar maken. Ik hoor HR-managers nog steeds wel eens praten over kranten. Er is wat dat betreft nog veel winst te behalen in het schrijven, plaatsen en promoten van vacatures.’

Welke kant gaat het op?

Welke kant gaat het volgens Baijens op met de recruitmentmarkt? ‘Allereerst heeft online marketing eindelijk een vaste plek gekregen binnen recruitment. Online marketing en recruitment horen nu echt bij elkaar. Jobmarketing is een heel vriendelijk traject; je biedt iemand een baan en je kunt een bedrijf leuk positioneren. Het wordt dan ook lastiger om ons te onderscheiden op het gebied van jobmarketing. Alles gaat naar online, daar zijn we niet meer de enige in. Daarom hebben we onze dienstverlening ook doorontwikkeld naar RPO.’

‘Online marketing en recruitment horen bij elkaar.’

‘Onze dienstverlening doet het goed in België, daar was het jaren geleden nog stil op het gebied van jobmarketing’, zegt hij. ‘Dat maakte het extra leuk om op die markt te zijn, we vertelden echt iets nieuws. We hebben het gehele recruitmentproces ontleed, zodat iedereen het begrijpt. Voor de ondernemer is het altijd lastig geweest om te begrijpen wat een recruitmentbureau precies doet. Ondernemers en managers kozen het bureau wat ze kenden, maar wisten niet precies wat dat bureau deed. Iedereen nam het voor lief dat de fee betaald moest worden, terwijl medewerkers regelmatig na korte tijd weer vervangen moesten worden en dus betaalden bedrijven meerdere keren de fee.’

RPO als model van de toekomst

‘Onze jobmarketing en RPO zijn qua tarifering heel toegankelijk geworden, ook voor het MKB. Voor een relatief laag bedrag vul je je openstaande vacatures en kom je doorlopend met je bedrijf voorbij op de belangrijkste kanalen zoals Facebook, Instagram, LinkedIn, Google en de jobboards. Ook het toevoegen van nieuwe kanalen als Snapchat, TikTok en Reddit is relatief eenvoudig.’

‘Nieuwe kanalen als Snapchat, TikTok en Reddit toevoegen is relatief eenvoudig.’

‘Ik denk dat de traditionele bureaus zich steeds meer gaan aanpassen aan de RPO-bureaus. Dat zie je namelijk al op verschillende plekken gebeuren’, stelt Baijens. ‘De branche verandert continu, maar ik denk dat we met de RPO-markt nog makkelijk 10 jaar vooruit kunnen. Executive search, uitzenden en detachering hebben echt een functie, maar er is een alternatief en dat is RPO. Daarom verwacht ik dat we de komende jaren met RPO flink blijven doorgroeien ten opzichte van de traditionele vormen. Sommigen dingen zijn niet meer van deze tijd. Ik heb met name mijn twijfels over de traditionele tariefstelling. Wij doen precies dezelfde dingen als de traditionele bureaus, maar bij ons kost een nieuwe medewerker al snel 30 tot 40% minder. En daarvoor krijgen onze klanten dus ook nog een gave jobmarketingcampagne. Ze krijgen echt meer voor minder.’

Over Noud Baijens

De roots van Baijens liggen in Brabant. Momenteel woont hij in Bloemendaal. Hij komt uit een echt ondernemersgezin. Op zijn 25^ste begon hij met ondernemen, na het laatste zetje en met de goede adviezen van zijn vader. Samen met zijn vrouw heeft hij twee jonge kinderen, ‘Een drukke bedoening’ naast het runnen van een bedrijf, zoals hij het zelf uitdrukt.

Compagnon en Talmark vieren 20-jarige samenwerking: ‘Dat zegt natuurlijk wel iets’

Gepost op 2021/06/25 te 07:47.

Geschreven door Peter Boerman

Mobiele telefoons waren er nog nauwelijks. Vacatures vond je in Intermediair of in de zaterdag-Volkskrant. En het employer branding-vak? Dat stond nog volledig in de kinderschoenen. Toen Frank Roders en Hetty Moll (Compagnon) in 2001 voor het eerst aan tafel zaten met Robbert Speet en Bert Kok (van het latere Talmark) was recruitment – met andere woorden – echt nog pionieren.

‘Dat is toch wat ons alle vier drijft: het elke dag beter doen.’

Maar zie, we nu zijn nu 20 jaar verder. En waar het Compagnon van Roders en Moll inmiddels is uitgegroeid tot een full service HR- en RPO-dienstverlener, met tegenwoordig rond 170 mensen aan het werk, is het toenmalige zolderkamerbedrijfje van Speet en Kok inmiddels een gerespecteerd digitaal employer branding-bureau. ‘En nog steeds zitten we geregeld met elkaar om tafel: hoe kan het beter?’, zegt Roders. ‘Want dat is toch wat ons alle vier drijft: het elke dag beter doen.’

‘Nog heel pril’

De samenwerking begon toen de zus van Robbert recruiter was bij Compagnon. ‘Mijn broer is ook wat begonnen’, vertelde zij op een dag. Het destijds piepjonge websitebedrijfje was tweede geworden bij een New Business Event van ABN Amro. Roders, toch al fan van alle vormen van nieuwe technologie, bleek al snel geïnteresseerd. En zo kwam de eerste serieuze website van Compagnon tot stand.

Roders, toch al fan van alle vormen van nieuwe technologie, bleek al snel geïnteresseerd.

‘Het was allemaal nog heel pril. Er stonden wel vacatures op die site, maar niet veel meer dan dat, denk ik. Het werd allemaal wat professioneler toen we in 2004 overstapten op Carerix, en er een koppeling werd gemaakt tussen de site, de vacatures en het ATS. Ook dat was toen nog heel nieuw; we waren destijds geloof ik de tweede klant van Carerix. Maar dat leidde wel tot een versnelling in de hele markt.’

Rondzingend vuurtje

‘Zonder Compagnon waren we waarschijnlijk nooit in de arbeidsmarkt terecht gekomen’, vult Speet aan. ‘Onder de naam Concepts2Go waren we begonnen als een vrij generiek digitaal bureau. Maar die ATS-koppeling zorgde voor een rondzingend vuurtje. Zo hebben we een serie Carerix-klanten gekregen, en ook andere ATS-koppelingen gemaakt. En zo zijn we steeds meer de arbeidsmarkt als ons specialisme gaan beschouwen.’

*Ricardo Risamasu, Robbert Speet en Frank Roders.*

Ook de contacten met huidig Talmark-partner Ricardo Risamasu kwamen dankzij Compagnon tot stand, vertelt Speet. Risamasu was ooit mede-oprichter van Careerportal. Maar na de verkoop van dat bedrijf aan StepStone, begon hij met RISE. De eerste samenwerking tussen de huidige partners was Ecruiters, een bedrijf dat in 2007 via boolean search klanten aan kandidaten hielp (en inmiddels is opgegaan in het Compagnon Search Center). ‘We waren daar weer eens veel te vroeg mee’, blikt Roders terug. ‘Het was een mooi idee, maar er was toen totaal nog geen belangstelling voor.’

Zonder Compagnon geen Talmark

Vanaf 2012 werd de samenwerking met Risamasu formeel en vanaf 2014 was Talmark een feit. Met hem als meer sales driven boegbeeld naar buiten toe, en Kok en Speet als inhoudelijk verantwoordelijken meer op de achtergrond. ‘Maar ik durf dus wel te stellen: zonder Compagnon geen Talmark’, zegt Kok.

‘We raken gelukkig zelden klanten kwijt.’

Ook de gezamenlijke klant TenneT speelde daarin een rol, herinneren de betrokkenen zich. ‘Wij deden daar in 2007 met Ronald van Driel een grote RPO’, vertelt Roders, ‘terwijl jullie de Digitaal Werven-award voor de werkenbij-site daar hadden gewonnen.’ Het was in de tijd dat de energiebedrijven hun hoogspanningsnetten moesten afstaan en de daardoor ontstane netwerkbedrijven in no-time honderden technici moesten werven.

*Beeld van de werkenbij-site van TenneT in 2008*

‘We moesten toen in 6 weken tijd een volledig Carerix-gekoppelde werkenbij-site uit de grond trekken’, vertelt Speet. ‘En dat is gelukkig gelukt.’

Focus brengt je verder

Daarbij hielp de specialisatie op de arbeidsmarkt, vult Kok aan. ‘Als je kiest voor focus, brengt je dat verder. Dan creëer je meer kennis, en word je netwerk duidelijker en concreter. De hele B2B-markt willen bereiken, dat werkt gewoon niet.’ Speet: ‘We hadden in het begin duizenden concurrenten. Nadat we ons besloten te specialiseren, waren dat er nog maar een stuk of 5 of 6.’

‘Wat ik heel goed vind: Compagnon investeert zelfs in moeilijke tijden door.’

En die samenwerking met Compagnon loopt er dus als een rode draad doorheen. ‘Frank noemde ons altijd: “ons reclamebureau”. Zo voelden we het zelf misschien niet, maar alles waar een tulp op staat, komt waarschijnlijk wel bij ons vandaan’, vertelt Kok. Een samenwerking in goede én minder goede tijden. ‘Wat ik heel goed vind: Compagnon investeert zelfs in moeilijke tijden door. In 2008 was het heus moeilijk. Maar Compagnon houdt dan niet de hand op de knip, en zegt: als het straks weer goed gaat, moeten we er weer staan. Daar heb je natuurlijk wel lef voor nodig.’

Online uitblinken

Ook Roders noemt de 20-jarige samenwerking ‘heel bijzonder’. ‘Er kan in 20 jaar zoveel gebeuren. Qua economie, maar ook privé, qua gezondheid, we hadden ruzie kunnen krijgen, noem maar op. Een bedrijf bestaat in Nederland gemiddeld maar 5 jaar. En toch zitten we hier nog steeds, met dezelfde mensen, plannen te maken voor de toekomst.’

compagnon en talmark frank en hetty bij nieuw kantoor — *Frank en Hetty in 2008, bij de opening van een nieuw Talmark-kantoor.*

Zonder Compagnon dus geen Talmark. Maar geldt dat ook andersom? Roders: ‘Dat ligt denk ik iets anders. Maar ze zijn wel van zeer groot belang geweest. Dat de samenwerking al 20 jaar duurt zegt natuurlijk ook wel iets. In die begintijd waren veel bureaus nog heel erg op print gericht, die wilden advertenties maken voor in de krant. Deze heren waren al in een nieuwe tijd beland. Dat sprak ons erg aan. En nog steeds. Het heeft ons zeker geholpen om ook altijd online te willen blijven uitblinken.’

Al vroeg mobiel

‘Het is een kritische klant die altijd erg op de details zit, waardoor je continu scherp moet blijven’, legt Speet uit. ‘Een klant ook die altijd bezig is met nieuwe technieken. Dat stuwt ons ook als bureau, en helpt dus indirect ook andere klanten. Zo waren we dankzij Compagnon al heel vroeg bezig met mobiel, nog voor eigenlijk maar iemand anders interesse daarin had. Of iets als videosolliciteren. Eigenlijk alle digitale dingen die de afgelopen 15 jaar zijn voorbijgekomen in careersites hebben we op zijn minst samen uitgeprobeerd.’

‘Alle digitale dingen van de afgelopen 15 jaar hebben we op zijn minst samen uitgeprobeerd.’

Het levert over en weer ook nieuwe toegevoegde waarde op, vult Roders aan. ‘Eerst zaten wij in de praktijk van de arbeidsmarkt, en zij vooral in dat digitale. Nu werkt het ook vaak omgekeerd. Dan zien de mannen van Talmark iets wat in de praktijk gebeurt, en brengen dat bij ons in, waarna wij daar weer op reageren. Dat geeft ook wel weer een nieuwe dimensie aan de samenwerking.’

Heus wel eens: mwaah

Natuurlijk gaan er geen 20 jaar voorbij zonder wrijving, zegt hij. ‘Als je duizend dingen samen doet, gaan er ook dingen verkeerd. En soms werkte Bert bijvoorbeeld een heel weekend aan iets dat hij dan maandag vol trots aan ons presenteerde. En dan zeiden wij wel eens: mwaah. Het is niet per definitie dat als iemand zijn best heeft gedaan, dat het dan ook mooi is. Maar het aangename is dat hij dan wel even moet slikken, maar vervolgens met evenveel enthousiasme opnieuw begint. Waardoor uiteindelijk wel iedereen tevreden is.’

‘Het lijkt misschien vanzelfsprekend dat een leverancier je compagnon is. Maar dat is het zeker niet.’

Het gaat erom dat je elkaar niet benadert als ‘Me Tarzan, you Jane’, zegt Speet. ‘Als je elkaar als partner, als compagnon, behandelt, dan krijg je een andere relatie. Als Frank dan op vrijdagmiddag belt met een probleem, los je dat ook in het weekend voor hem op.’ Het gaat er vooral om dat je sámen beter wil worden, vult Roders aan. ‘Het lijkt misschien vanzelfsprekend dat een leverancier je compagnon is. Maar dat is het zeker niet, is onze ervaring.’

Pokerface met Penney de Jager

Die innige samenwerking leidt soms ook tot smakelijke anekdotes. Zoals die keer dat Frank en Hetty van de mannen van Talmark een dansles aangeboden kregen. En wel van de legendarische Penney de Jager, jarenlang een van de boegbeelden van Avro’s Toppop. ‘We dachten: Frank weet veel van muziek. Laten we daar dan ook iets mee doen’, blikt Speet terug. ‘We hebben Penney de Jager te pakken gekregen en Frank en Hetty zijn daar toen heel stoer naartoe geweest.’

Het leidde tot ‘een van de vele komische momenten in de samenwerking’, aldus Roders. ‘We hebben leren dansen op Pokerface van Lady Gaga. Je moest er zelfs bij springen en zo. De eindconclusie van Penney de Jager van die middag was: “ik heb nog nooit zo gelachen”. Dat was vooral mijn verdienste, begreep ik.’

compagnon en talmark — *Frank Roders met Penney de Jager*

Marketingbenadering

Maar bron van de langdurige samenwerking is niet alleen de klik op persoonlijk vlak, wil hij wel onderstrepen. Er is ook een visie op de arbeidsmarkt die ze delen. ‘Zij komen uit de marketinghoek, ik oorspronkelijk ook. En dat zie je terug in hoe we naar de arbeidsmarkt kijken. Als een kandidaat naar een vacature kijkt, moet hij vaak nog door een mijnenveld om te solliciteren. Wij zeggen vanaf het begin: de kandidaat moet juist over de rode loper. Beschouw de kandidaat nu als een klant, en leid hem of haar zo klantvriendelijk mogelijk naar de organisatie.’

‘Wij zeggen vanaf het begin: de kandidaat moet over de rode loper, niet door een mijnenveld.’

Het is ook na 20 jaar nog steeds ‘geen gangbare denkwijze’, merkt hij op, met enige teleurstelling in zijn stem. ‘Je bent ook in recruitment met lead generation bezig. Dat betekent dat je niet allerlei barrières voor sollicitanten moet opwerpen, maar het juist makkelijk moet maken om met jou in contact te komen. Kandidaten vinden solliciteren toch al eng. Als je mensen vraagt waar ze een hekel aan hebben, noemen ze bijna altijd: solliciteren. Daarom kun je beter zeggen: “zullen we kennismaken, als gelijken?” De benadering “Ik heb een vacature. Voldoe jij aan alle eisen?” is heel erg vorige eeuw. Daar zijn we het samen gelukkig erg over eens.’

Andere vacatures

Het hele werving- en selectiesysteem is in 50 jaar niet wezenlijk veranderd, constateert ook Kok. ‘Functienaam, wij vragen, wij bieden, dat is nog steeds de basis. Dat vind ik eigenlijk heel bijzonder. Terwijl de wereld hard verandert. Organisaties kijken steeds meer naar rollen dan naar functies. Maar zitten aan de andere kant ook nog vaak vast in oude systemen, schalen en functiegebouwen. Het gaat langere tijd voordat dat verandert. Maar dat de kandidaat steeds meer centraal komt te staan, in de zin van waarop hij of zij kan groeien in een organisatie, dat wordt wel steeds serieuzer. En dat moet je dus ook terug laten zien op je media.’

‘De beleving van de kandidaat is meer dan alleen de website.’

Het gaat om vernieuwing van het hele sollicitatieproces, vult Roders aan. ‘De beleving van de kandidaat is meer dan alleen de website. Ook na de sollicitatie moet een geolied proces volgen. Marketing is ook niet alleen communicatie. Alleen als je het proces van begin tot eind verfijnt, kun je op het eind succes beleven.’ Maar dan dus ook wel 20 jaar lang. En hopelijk nog vele jaren erbij.

Apostle: ‘Wij zijn klaar om de wereld te veroveren met employee advocacy’

Gepost op 2021/06/24 te 07:13.

Geschreven door Peter Boerman

Social media strategisch inzetten, zodat ze concreet bijdragen aan je bedrijfsdoelen? In 2018 schreef Koen Jordaans er al over in het boek Social Shift. Met alleen wat twitteren, een bedrijfspagina op Facebook, en met z’n allen de hele dag op LinkedIn zitten, red je het tegenwoordig niet meer, legde hij daarin uit. Er is meer nodig wil je echt van sociale media kunnen profiteren.

Er is tegenwoordig meer nodig wil je echt van sociale media kunnen profiteren.

Dat is nu misschien nog wel meer waar dan ooit. Want sociale media zijn de afgelopen jaren alleen maar belangrijker geworden, aldus Jordaans. Maar nog steeds weten weinig organisaties hierop een goed antwoord te formuleren. Terwijl het juist voor recruitment grote kansen biedt, zegt hij. ‘Wist je dat meer dan drie kwart van alle sollicitanten een baan vindt via referenties? En dat berichten van werknemers 561% meer bereik genereren dan content van bedrijfspagina’s?’

Brand advocacy-platform

Jordaans is er zelf al ruim 10 jaar mee bezig, als oprichter van Apostle, het ‘brand advocacy‘-platform dat zich ten doel heeft gesteld in 2022 ‘het beste platform ter wereld’ te zijn, ‘voor de beste prijs’. Lange tijd gebeurde dat wat in de luwte, en wilde hij zijn aandacht vooral besteden aan het beter maken van het platform en daarbij organisch groeien. Maar nu is hij klaar voor grotere stappen, zegt hij. ‘We staan aan de vooravond van een expansie. We hebben nu ook echt de statistieken om te laten zien dat het werkt. Dus ik denk dat dit wel eens heel groot kan worden.’

Het basisidee van Apostle is relatief simpel uit te leggen.

Het basisidee van Apostle is relatief simpel uit te leggen. Er is een app, waarin je content kunt maken en delen. Medewerkers kunnen met die app in een handomdraai een ambassadeur van je organisatie worden. Vacatures delen, maar ook foto’s, video en andere content. Teamleden ontvangen suggesties om op sociale media te posten, maar beslissen daar zelf over. Maar doen ze dat wel, dan kunnen ze via gamification en engagement wel punten mee verdienen. En zo bereikt je boodschap bijna organisch steeds meer mensen op sociale media. Zonder daar veel mediabudget tegenover te hoeven zetten: je medewerkers posten immers gratis. En hebben met z’n allen altijd een groot bereik.

De kracht is groot

Er zijn natuurlijk ook al andere organisaties op dit gebied actief. Niet zo gek, want de kracht is groot, beseft ook Jordaans. ‘Maar er zijn er maar weinig die er zóveel ervaring mee hebben als wij, en die zó goed erover hebben nagedacht.’ Van contentstrategie tot sturen op dashboards, en van een social-wall-koppeling tot het doormeten van alle engagement op de social posts: ‘We willen een soort Hubspot voor sociale media zijn’, aldus de oprichter.

‘Waarom dit beperken tot je eigen medewerkers? Ook anderen willen best jouw boodschap delen.’

De app is tegenwoordig whitelabel beschikbaar, zodat elke organisatie er zijn eigen look & feel aan kan geven, en zijn eigen app in de appstore kan krijgen. In zijn boek haalde hij nog cases aan als DPG Media en het UMC Utrecht, die via het systeem van brand advocacy hun bereik ‘met honderden procenten’ zagen stijgen. Daar zijn er inmiddels heel wat bijgekomen, aldus Jordaans. ‘We hebben het overigens bewust niet over employee advocacy’, zegt hij. ‘Want waarom zou je dit beperken tot alleen je eigen medewerkers? Terwijl ook anderen misschien best willen helpen jouw boodschap te delen.’

Dealer advocacy

Hij noemt het voorbeeld van Shimano, dat al ruim 1.250 fietszaken via de app wist te koppelen, die nu allemaal content voor het merk naar buiten sturen. Ook andere fietsmerken zetten dit inmiddels in. Of denk ook aan De Hypotheker, dat het hele netwerk op de app aansloot. ‘Het gaat allereerst erom een netwerk van social ambassadors te creëren. Als je dat hebt, kun je je gaan concentreren op content creëren. Niet alleen topdown, maar ook bottom-up: iedereen kan dingen uploaden. Zo kun je steeds meer mensen activeren.’

De app van Apostle werkt met een zogeheten ‘social master’, zeg maar de eindredacteur van alle content over het platform. Daarnaast zijn er social creators, die zich meer dan gemiddeld met de content bemoeien. En tenslotte heb je de social ambassadors, die vooral dingen doorplaatsen. ‘Zij zijn meestal slechts zo’n 5 minuten per maand ermee bezig’, aldus Jordaans.

bereik 2,6 keer hoger

In een recent verschenen gids legt Apostle nog eens uit hoe dat werkt, en hoe je de online zichtbaarheid en naamsbekendheid van je organisatie via sociale media kunt vergroten. En zo tegelijk het aantal sollicitanten kunt vergroten, benadrukt Jordaans. ‘Als je authentieke content gebruikt in je recruitmentcampagnes liggen het bereik en het aantal kliks zo 2,6 keer hoger.’

Daar komt natuurlijk bij dat gebruikers van sociale media authentieke content (verre) prefereren boven corporate content. ‘Echte verhalen van de werkvloer vinden mensen interessanter dan marketingcontent. Daarbij zien potentiële sollicitanten ook meteen hoe de werksfeer van een organisatie is.’

Met het Apostle-platform kunnen organisaties hun bereik vaak vertienvoudigen.

Met het Apostle-platform kunnen organisaties hun bereik dus vaak vertienvoudigen, heeft Jordaans de afgelopen jaren gemerkt. ‘En doordat je met het platform ook authentieke content uit de organisatie kunt ophalen, die je op dezelfde manier via ambassadeurs kunt verspreiden, maar ook in betaalde (recruitment)advertenties kunt inzetten, kun je ook het betaalde bereik meestal nog eens ruim verdubbelen.’

Service

De oplossing van Apostle is schaalbaar en breed inzetbaar: vanaf 20 medewerkers op één locatie tot en met duizenden medewerkers over heel de wereld. ‘We groeien sterk in de corporate markt, maar mikken nu vooral ook op groei bij bedrijven van 50 tot 300 medewerkers’, aldus Jordaans.

‘We groeien sterk in de corporate markt, maar mikken nu vooral ook op groei bij bedrijven van 50 tot 300 medewerkers.’

Waarbij hij vooral merkt dat training en extra service steeds belangrijker wordt. ‘De training boden we eerst als extra service aan. Maar dan zie je dat het eigenlijk te weinig gebeurt. En klanten dus niet genoeg profiteren. Daarom hoort een e-learning en persoonlijke begeleiding er nu standaard bij, zodat het kennisniveau en de tijd in de organisatie nauwelijks nog beperkingen vormen.’

Let wel, zegt hij. ‘Wij beloven niet dat als je vandaag begint dat je dan morgen meteen extra kandidaten binnenkrijgt. Ook al gebeurt dat meestal wel. Maar wij zitten vooral op employer branding. Volgens ons kun je beter eerst 3 tot 5 boodschappen plaatsen voordat je een vacature plaatst. Vertel eerst met z’n allen hoe leuk het is om voor je bedrijf te werken. Dat hoeft allemaal niet van topkwaliteit te zijn. Een bibberig videootje kan ook leuk zijn. Vaak zelfs nog veel leuker juist. En het levert vaak nog veel meer bereik op ook.’

Meer relevante kandidaten

En niet alleen: méér bereik, benadrukt hij. Maar vooral ook: béter bereik. ‘Je krijgt meer relevante kandidaten dan via een vacature op een jobboard. Je krijgt minder waste, omdat je via je eigen mensen al een soort preselectie doet. Bovendien: alleen vacatures delen is killing voor je conversie. Als je ook nog andere content deelt, krijg je meer engagement. En kun je tegen veel minder kosten veel meer sollicitaties binnenkrijgen.’

We denken niet voor niets dat dit dé recruitment-aanpak van de toekomst is.’

Gemiddeld koppelt Apostle nu elke maand zo’n 8 nieuwe klanten aan de app. Inmiddels zijn er honderden bedrijven die ermee werken. De uitrol gaat ook steeds meer de Nederlandse grenzen over, constateert Jordaans, tot zijn genoegen. ‘Iedere organisatie heeft zijn eigen verhaal, zijn eigen DNA, zijn eigen visie en kernwaarden. Met brand advocacy maak je die verschillen duidelijk. We denken niet voor niets dat dit dé recruitment-aanpak van de toekomst is.’

Maak kennis met Alix Hensen Verbaten, nieuwe docent bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Gepost op 2021/06/17 te 08:31.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Dat arbeidsmarktcommunicatie en employer branding toegevoegde waarde hebben? Alix Hensen Verbaten is ervan overtuigd. Recent heeft ze zich aangesloten als docent bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, waar ze zich zal richten op de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Wat is voor haar daarvan de essentie? Een korte kennismaking.

Wie is Alix Hensen Verbaten?

Ze is 35 jaar, woont in Amsterdam (‘mijn favoriete plek op de wereld’) en heeft een relatie. Daarnaast is ze ontzettend reislustig. Ondanks dat reizen vorig jaar niet mogelijk was, nam ze wel de tijd voor een sabbatical. Daar heeft ze ontdekt wat ze echt graag doet. ‘Het mooie aan arbeidsmarktcommunicatie en employer branding vind ik dat je ook op relatief korte termijn heel mooie projecten kunt neerzetten. Dat deed ik al en zet ik nu voort als freelancer bij CodeGuild, een recruitment-consultancybureau, gericht op software engineering.’

‘Het mooie aan arbeidsmarktcommunicatie vind ik dat je invloed hebt op levensveranderende beslissingen.’

Daarnaast verdiept ze zich al langere tijd in haar Indische roots. ‘Ik wil graag de Indische cultuur behouden en het doorgeven. Ik heb een kinderboek geschreven over de herinneringen aan mijn Indische oma en mijn familie. Die herinneringen zijn kinderverhaaltjes geworden met als titel: Snuifkusjes van oma Adoe. Het boek ben ik nu zelf aan het publiceren.’

‘Het is leuk om te zien dat de aanpak van een communicatieproject in grote lijnen overeenkomt met een boek publiceren. Je bent heel resultaatgericht bezig, zoekt een illustrator, een redacteur en een drukker. Je moet op tijd beginnen met de marketing, een awareness-campagne opzetten. Het boek is er nog niet, maar je wil wel al de emotie in het hoofd en hart krijgen bij mensen. Het is erg leuk om met mijn eigen product en verhaal te doen wat ik zakelijk ook doe.’

**> Wat trekt jou aan in employer branding?**

‘Bij grote bureaus die commerciële campagnes maken, merk je dat zij zich focussen op verkopen. Ze vertellen iets over een product dat je moet aanschaffen. Bij employer branding kun je niet zeggen ‘dit is het en dit moet je willen’. Bewegen in je carrière en wisselen van baan heeft veel impact. Werk maakt namelijk zo’n groot deel uit van iemands leven, is zo bepalend voor iemand. Ik vind het mooi dat je je verdiept in levensverhalen en die deelt.’

‘Ik vind het mooi dat je je verdiept in levensverhalen en die deelt.’

‘Dat realiseerde ik me toen ik in gesprek kwam met iemand van een reclamebureau. Hij merkte na ons gesprek terecht op dat employer branding echt iets anders is dan een product verkopen. ‘Jullie moeten ook de waarheid achterhalen en met de mensen praten die dit al doen, het is hun verhaal en niet alleen dat van de organisatie.’ Dat is precies wat ik er mooi aan vind! Het geeft mij veel meer verdieping dan een product verkopen, wat ik ook heb gedaan.’

**> Hoe zie je de toekomst van employer branding?**

‘Het is belangrijk om te beseffen dat de jongere generatie van nu de hele wereld in zijn mobiel tot zijn beschikking heeft. Alle kennis, video’s, meningen, noem maar op. Ik denk dat je in de toekomst zo iemand bijna niet meer reclamisch kunt bereiken. Jongeren zoeken zelf veel informatie online of hebben ogen binnen een organisatie door vrienden die er werken. Een motivatiebrief bijvoorbeeld vind ik bijna iets van het stenen tijdperk geworden. Iedereen doet alles live met beeld. Waarom worden er nu nog hele richtlijnen gesteld aan een brief? Ik denk dat de jongere generatie daarop gaat afhaken.’

> Hoe kwam je in aanraking met de Academie?

‘In mijn rol als Arbeidsmarktcommunicatie & Content Specialist bij NS, vond ik dat er meer nodig is dan alleen recruitment. Ik wist toen nog niet hoe, en na wat research kwam ik de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie tegen. Daar heb ik 6 jaar geleden de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie gevolgd.’

Zes jaar geleden is bij mij de basis gelegd en dat gebruik ik nog steeds.’

‘Tot de dag van vandaag brengt die opleiding me nog inzichten. Ook voor mijn laatste opdracht bij KPN heb ik de lesstof er nog eens bij gepakt. Ik gebruik het om anderen mee te nemen in wat employer branding eigenlijk is en hoe je dat verhaal systematisch neerzet. Bij mij is 6 jaar geleden de basis gelegd en dat gebruik ik nog steeds.’

> Vanwaar de keuze om ook docent te worden?

‘Ik vind het echt heel leuk om kennis te delen. Ook in mijn werk zoek ik naar mogelijkheden om anderen iets over mijn vak bij te brengen. Niet alleen door te vertellen wat ze moeten doen, maar vooral door in hun hoofd en hart te krijgen waarom arbeidsmarktcommunicatie van belang is. Daarnaast verwacht ik zelf ook veel ervan te leren, door in contact te komen met professionals die hun case meebrengen waarover je kunt meedenken. Ik houd van veel interactie en ik vind energie in de lessen belangrijk, de groep laten spreken en deelnemers de ruimte geven om met voorbeelden en ideeën te komen.’

> Wat neem je mee uit je eigen praktijk?

‘Tijdens mijn rol in een agile team van online marketeers, heb ik geleerd te experimenteren. Er werd op data gedreven online marketing toegepast. Het motto was: gewoon doen, eerst in het klein. Geen grote campagnes opbouwen, veel geld uitgeven en in de markt uitzetten met als resultaat dat er geen kandidaat op afkomt. Maar juist eerst klein uitzetten in de markt en kijken wat er gebeurt.’

‘Ik heb liever spijt van de dingen die ik wél heb gedaan dan van de dingen ik niet heb gedaan.’

‘En als het dan aanslaat bij de doelgroep, bouw je het uit. Werkt het niet, dan bedenk je iets nieuws. Ik heb liever spijt van de dingen die ik wél heb gedaan dan van de dingen ik niet heb gedaan.’

Driessen Groep in de spotlight: hoofdsponsor van de Virtuele Banenbeurs

Gepost op 2021/06/16 te 12:37.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Op 28 juni 2021 vindt de Virtuele Banenbeurs plaats, waar studenten en young professionals de kans krijgen om kennis te maken met topwerkgevers van Nederland. Een ‘gewone’ carrièrebeurs, maar dan volledig online. Namen als KLM, Heineken, Sogeti, Capgemini, Alliander en nog vele andere bedrijven zullen aanwezig zijn. Driessen Groep is als hoofdsponsor ook aanwezig op deze eerste editie.
Maar wie is Driessen Groep, waar staan ze voor en waarom doen ze mee aan dit evenement? We spraken hierover met Marije de Greef, Malou Bruil, Naomi Hering en Susan van Vijfeyken.

Eerst even voorstellen..

Marije de Greef: 42 jaar, woont in Helmond en werkt sinds 6 jaar bij Driessen Groep als Corporate Manager HRM. Vanuit die rol houdt ze zich bezig met het strategisch HR-beleid voor alle bedrijven van de Driessen Groep, waarbij ‘werkgelukkige medewerkers’ centraal staan.

Malou Bruil: 35 jaar, woont in Tegelen en werkt sinds 3,5 jaar bij Driessen Groep. Begonnen als Online Marketingadviseur en sinds maart 2021 werkzaam als Recruitment Marketeer voor Jeij. Ze richt zich op alle marketingactiviteiten die Jeij bij organisaties en kandidaten op de kaart zet. Tijdens de Virtuele Banenbeurs organiseert ze de workshops personal branding en het belang van online netwerken.

Malou Bruil (Recruitment Marketeer bij Jeij)

‘Werkgelukkige medewerkers staan bij ons centraal.’

Naomi Hering: 26 jaar, woont in Helmond en is 1,5 jaar werkzaam bij Driessen Groep als Recruitment Consultant bij IJK. Houdt zich onder meer bezig met de interne vacatures voor ervaren salarisadviseurs en AFAS consultants. Daarnaast plaatst ze trainees op een zo goed mogelijk passende functie, om zich van daaruit verder te kunnen ontwikkelen.

Susan van Vijfeyken: woont in Helmond en is 3,5 jaar werkzaam bij Driessen Groep als Adviseur HRM Consultancy bij Reijn. Zorgt er onder meer voor dat HRM-consultants bij klanten binnen de publieke sector op de juiste tijdelijke opdrachten worden geplaatst die zowel voor de organisatie als voor de consultant van toegevoegde waarde zijn.

> Wat maakt Driessen Groep onderscheidend?

De Greef: ‘We zijn een bijzonder bedrijf. Dit vinden wij zelf, maar we horen het ook vaak van anderen. We werken in Helmond vanuit een volledige human campus: ons eigen terrein met onze familie van bedrijven maar we hebben ook externe huurders in onze panden. . Veel mensen weten niet dat zoiets te vinden is in Helmond. Ook dit willen we graag uitdragen, een minder bekend bedrijf kan net zo goed een geweldige werkgever zijn. Een uitzendbureau in Helmond klinkt niet heel ‘sexy’, maar zodra mensen eenmaal bij ons zijn geweest, denken ze daar anders over.’

Bruil: ‘Ook als werkgever is Driessen Groep een bijzonder bedrijf. Kijk bijvoorbeeld naar ons bedrijventerrein. Waar eerst vier panden los van elkaar op het terrein lagen, wordt nu een echte campus ingericht met zitjes en een zwemvijver. Daarnaast pakken we groots uit met speciale gelegenheden en ons 25-jarig jubileum hebben we geheel in festivalsfeer vier dagen lang gevierd met collega’s, familie, opdrachtgevers en onze flexibele medewerkers.

‘Qua werksfeer heerst er veel positiviteit en collega’s voelen zich betrokken, zowel bij het bedrijf als bij elkaar als team. Het goede werkgeverschap blijkt ook uit medewerkers die vertrekken om welke reden dan ook, maar toch terugkomen bij Driessen Groep.’

‘We zijn er dagelijks mee bezig om een goede omgeving te creëren, waarbinnen werkgeluk mogelijk is.’

De Greef: ‘Het draait bij ons heel erg om werkgeluk, de mensen staan echt voorop. Het begint allemaal met medewerkerstevredenheid: de goede zorg voor eigen medewerkers, dat ze het naar hun zin hebben, dat ze mogelijkheden en kansen krijgen die ze willen benutten. We zijn er dagelijks mee bezig om een goede omgeving te creëren, waarbinnen dat werkgeluk mogelijk is.’

> Hoe pakten jullie dit aan met COVID-19?

De Greef: ‘We hebben geen contracten beëindigd vanwege COVID-19, bij goed functioneren hebben medewerkers hun contractverlenging gekregen. Ondanks dat het bij sommige bedrijven stil viel, hebben we alle medewerkers in dienst gehouden en zoveel mogelijk ingezet op plekken waar het wel druk was. Voor onze flexibele medewerkers hebben we gekeken naar andere opdrachten in de publieke sector, waar juist extra mankracht nodig was. Denk hierbij aan de GGD, één van onze grootste klanten.’

Marije de Greef (Corporate Manager HRM bij Driessen Groep)

‘Principieel wilden we mensen niet ‘laten vallen’, we hebben ervoor gekozen andere maatregelen te treffen. Zo zijn een aantal investeringen on hold gezet. Daarnaast hebben we samen met onze medewerkers gekeken naar wat nu noodzakelijk is, bijvoorbeeld op het gebied van ontwikkeling, en wat we nog even vooruit kunnen schuiven. Zodra het weer kon, zijn we weer om de tafel gaan zitten en hebben we alles in gang gezet. Investeren in onze mensen, dat is waar we voor staan.’

Interne communicatie

‘Nu dat iedereen gedwongen moest thuiswerken, hebben we veel moeten doen om het werkgeluk in stand te houden. Bij ons is de focus komen te liggen op de inrichting van interne communicatie. Iedere week ontvingen alle medewerkers een videobericht van onze CEO en een nieuwsbrief waar we iedereen bijpraatten over de ontwikkelingen. We hebben een corona response team ingericht om te zorgen dat iedereen goed op de hoogte was van de laatste maatregelen. Wat betekent het voor ons? Hoe gaan we ermee om? Als iets weer kan, hoe pakken we dat dan aan?’

‘We geloven heel erg in elkaar ontmoeten en weer op kantoor samenwerken, daar snakken we met z’n allen naar!’

‘De interne communicatie is naar een veel hoger plan getrokken dan in eerste instantie de bedoeling was. Ik denk dat dat heel goed is geweest, ook om de verbinding te houden tussen de medewerkers en de organisatie. Zoals waarschijnlijk bijna elk bedrijf, hebben ook wij allerlei online activiteiten georganiseerd. Van bingo’s en vrijdagmiddag borrels via MS Teams tot onze Goed Bekend dagen waar iedereen online samenkomt, die we normaal gesproken vier keer per jaar offline organiseren. We geloven heel erg in elkaar ontmoeten en weer op kantoor samenwerken aan zaken, daar snakken we met z’n allen naar!’

> Waarom doe je mee aan de Virtuele Banenbeurs?

Bruil: ‘Het is een unieke kans om op een laagdrempelige manier in contact te komen met studenten en starters uit heel Nederland. Wij zijn een groeiend bedrijf, dit is een mooie kans om Driessen Groep als werkgever op de kaart te zetten.’

De Greef: ‘We willen laten zien dat Driessen Groep een geweldige werkgever is, die vanuit Helmond landelijk werkt. Het maakt nu niet uit waar je vandaan komt, de bezoekers van de beurs hoeven niet te reizen. Studenten en young professionals die we normaal gesproken niet treffen op een offline evenement, hopen we nu juist te kunnen aanspreken. Het zou natuurlijk mooi zijn als we een aantal van onze vacatures kunnen invullen.’

Naomi Hering (Recruitment Consultant bij IJK)

Hering: ‘Ik wil mensen een beter beeld geven van IJK. Helaas is het momenteel nog niet mogelijk om een offline banenbeurs te organiseren. Een virtuele beurs is een mooie vervanging. Mogelijk dat hier meer animo voor is, omdat kandidaten vanuit huis kunnen deelnemen.’

‘Ik wil mensen een beter beeld geven van IJK.’

Van Vijfeyken: ‘Het is een mooie kans om op een laagdrempelige manier onze unieke organisatie op de kaart te zetten bij high potentials. Deze beurs maakt het mogelijk om interessante afgestudeerden gericht uit te nodigen om het gesprek aan te gaan. Daarnaast sta je sneller in contact met young professionals die zelf interesse hebben in jouw organisatie.‘

‘We willen onze traineeships meer uitlichten.’

Bruil: ‘We zien een tekort aan mensen die qua achtergrond aansluiten op onze profielen . We kijken met name naar de juiste houding, het gedrag en de competenties van een kandidaat. Onze traineeships zijn toegankelijk voor zowel afgestudeerden zonder werkervaring als starters met enige werkervaring. Maar ook voor mensen die zich willen omscholen om te werken in een nieuw vakgebied. We hebben veel ruimte voor ontwikkeling.’

‘We hebben veel ruimte voor ontwikkeling.’

‘Zolang je in dienst bent bij Driessen Groep, zijn er kansen om door te groeien. Juist door onze familie van bedrijven zijn er veel mogelijkheden om intern door te stromen. De functies en de werkzaamheden zijn anders, maar ieder bedrijf heeft een aantal raakvlakken, waardoor de overstap minder groot is. We willen ook echt de mogelijkheden benutten om mensen intern te laten doorgroeien door te kijken naar de functie, de werkzaamheden en het team.’

> Hoe zie jij de jeugd veranderen?

De Greef: ‘Ik heb het idee dat er steeds meer studenten zijn die niet alleen willen werken voor de financiële voordelen, maar ook ergens aan willen bijdragen. Purpose is belangrijk geworden: bijdragen aan maatschappelijk verantwoord ondernemen, een bijdrage leveren aan de samenleving. Dat is iets waar studenten steeds selectiever op zijn.’

Bruil: ‘In mijn rol ben ik actief op social media. Met studenten en starters kan ik hierover sparren. Nieuwe thema’s zijn vaak al voor een groot deel meegenomen in de opleiding. Ze zijn kritisch op een positieve manier, ze willen weten waarom bepaalde keuzes worden gemaakt en waarom het niet op een andere manier wordt gedaan. Dat vind ik prettig, omdat je een kijk krijgt vanuit een andere invalshoek.’

‘Met studenten en starters kan ik sparren over social media, ze bekijken het vanuit een andere invalshoek.’

‘Op het gebied van marketing en social media brengen studenten en starters vaak een frisse blik mee. Daarnaast zijn ze heel vaardig met nieuwe middelen. De meesten zijn in het bezit van een goede camera en weten hoe ze video’s kunnen editen. Op het gebied van marketing zijn ze heel gedreven. Ze hebben hun eigen ideeën en voorbeelden waarvan je kunt leren.’

> Welke tip wil je bezoekers meegeven?

De Greef: ‘Laat jezelf zien aan de recruiters zoals je echt bent, daar krijg je de beste match door en zo word je ook het meest werkgelukkig op de langere termijn. Praat met zoveel mogelijk recruiters, je kent tenslotte nog niet alle bedrijven. Juist de bedrijven die je nog niet kent, kunnen een match zijn. En je leert van iedereen met wie je spreekt.’

Bruil: ‘Wees goed voorbereid en stel jezelf de vraag: wat is mijn doel op de Virtuele Banenbeurs? Wil je kennismaken met bedrijven waar je wil werken? Of wil je je juist breed oriënteren, zodat je in aanraking komt met bedrijven die je nog niet kent? Wil je deelnemen aan workshops? Maak voor jezelf een planning, zodat je het maximale uit de beurs haalt.’

Susan van Vijfeyken (Adviseur HRM Consultancy bij Reijn)

Hering: ‘Ga zoveel mogelijk gesprekken aan met recruiters en ontdek welke bedrijven en functies je aandacht trekken en mogelijk passend kunnen zijn.’

‘Bereid je vooraf goed voor en focus je op een aantal bedrijven en gesprekken’.

Van Vijfeyken: ‘Ik zou proberen om met bedrijven in diverse sectoren te spreken. Ook bedrijven die je minder goed kent en hier nog geen beeld bij hebt. Je kan juist verrast worden door deze organisaties. Bereid je vooraf goed voor, lees je in, maak een planning en focus je op een aantal bedrijven en gesprekken.’

Meer weten?

Ook als werkgever in contact komen met jong talent op de arbeidsmarkt? Dat kan op de Virtuele Banenbeurs, die op 28 juni 2021 voor het eerst wordt gehouden. Meer weten? Neem dan contact op met de organisatie.

Luc van Poll (TheRecruitBoosters): ‘Wij zitten 24/7 op LinkedIn voor jullie’

Gepost op 2021/06/11 te 07:18.

Geschreven door Peter Boerman

Veel recruiters denken dat ze LinkedIn aardig in de vingers hebben, en op het platform zelf altijd de beste kandidaat kunnen vinden. Maar die kandidaat ook overtuigen om te solliciteren? Of een goed connectieverzoek kunnen sturen, zorgen dat dat wordt geaccepteerd, en daar vervolgens ook de goede opvolging aan geven? Wie eerlijk in de spiegel kijkt, zal vaak moeten toegeven dat het in elk geval veel tijd en moeite kost alvorens daadwerkelijk resultaat te boeken.

Veel recruiters denken dat ze LinkedIn aardig in de vingers hebben, maar klopt dat wel?

Bij TheRecruitBoosters hebben ze er de afgelopen jaren alles aan gedaan om dit proces zoveel mogelijk te doorgronden én te automatiseren. In 6 stappen kunnen ze je helpen kandidaten niet alleen te vinden, maar ook te zorgen dat er een goed eerste contact wordt gelegd. Direct gekoppeld aan je ATS, zodat elke gemaakte connectie automatisch in je talentpool terechtkomt. ‘Wij doen eigenlijk wat iedereen doet op LinkedIn. We doen het alleen een stukje professioneler en grootschaliger. En we maken alles meetbaar. Zodat het uiteindelijk minder tijd en moeite kost’, vertelt Luc van Poll, de 27-jarige oprichter van het bedrijf.

De kracht van LinkedIn

Van Poll merkte de kracht van LinkedIn toen hij tijdens zijn afstuderen bedrijven hielp daar connecties te maken. Hij gebruikte er een stukje software voor dat hij had gevonden op internet. ‘Ik merkte dat die bedrijven daar heel gelukkig van werden. Ze hadden enorm succes ermee, er ging vaak een wereld voor hen open. Maar ik merkte ook dat het niet schaalbaar genoeg was.’

‘De focus op recruitment is de beste keuze die we ooit gemaakt hebben.’

Via wat vrienden groeide langzaam van het een het ander. Er werd niet alleen geïnvesteerd in de ontwikkeling van software om bepaalde onderdelen te automatiseren, een bevriende communicatiewetenschapper ging zich ook verdiepen welke teksten op LinkedIn nu goed werken en welke niet. Zo schaafden ze steeds verder aan perfectionering van de dienst. Aanvankelijk vooral voor sales-doeleinden, maar gaandeweg ook steeds meer voor recruitment. Totdat daar de volledige focus op kwam te liggen. ‘De beste keuze die we ooit gemaakt hebben’, aldus Van Poll.

Hoe het werkt

Hoe het systeem werkt? Kort gezegd: TheRecruitBoosters stelt eerst een doelgroep samen, op basis van bijvoorbeeld branche, locatie, functietitel, jaren ervaring, of opleiding ‘LinkedIn biedt vervolgens de ultieme kans om al die interessante mensen te benaderen met persoonlijke berichten’, vertelt Van Poll (midden achter op de foto). ‘Onze copywriters nemen deze zorg voor je uit handen. Hierbij baseren zij zich op data van eerdere berichten die we hebben gebruikt, gecombineerd met de tone-of-voice van jouw organisatie.’

De berichten die je vervolgens naar je doelgroep stuurt, worden verstuurd vanuit de LinkedIn-profielen van meerdere mensen binnen jouw organisatie. ‘Leert jouw doelgroep je meteen beter kennen’, aldus Van Poll. ‘En alle kandidaten die jouw connectieverzoek accepteren, komen direct in jouw eigen vertrouwde CRM- of ATS-systeem. Zo kun je direct tot actie overgaan. Als je campagne van start gaat, kun je per maand duizenden mensen uit jouw doelgroep benaderen. En iedereen die een positieve reactie stuurt, kun je meteen inplannen voor een gesprek.’

Duik in de data

Lukt het niet meteen? Of niet voldoende? Een wekelijkse call en duik in de data helpt meteen bijsturen. ‘Wij zijn een LinkedIn-strategiebedrijf geworden’, aldus Van Poll. ‘Dankzij deze consultancy kunnen we zien dat onze campagnes 50% sterker zijn geworden. Dat komt ook omdat we alles meten. En dan bedoel ik: alles. Elk bericht dat we sturen, iedere persoon die we benaderen. We weten wie er reageert, welke senioriteit hij of zij heeft, hoe lang iemand erover doet om te reageren. Op basis daarvan kun je continu bijsturen.’

‘We meten alles. Elk bericht dat we sturen, iedere persoon die we benaderen.’

Dat is wel anders dan bij de meeste recruiters, zegt hij. Meestal zenden die namelijk wel boodschappen uit, maar houden ze zelden bij hoeveel reactie precies welke outreach oplevert. Dat levert dus vaak wel connecties op, maar of het de gewenste zijn? ‘Terwijl wij een heel slimme machine hebben gemaakt die dat allemaal berekent’, aldus Van Poll. ‘Ik durf mijn hand ervoor in het vuur te steken dat wij altijd de allerbeste leads vinden. Want ja, wij doen niets anders. En we schrijven ook nog eens de allerbeste teksten. Dat weten we, omdat we ook dát doormeten. Wat de meeste recruiters met een Recruiter Seat af en toe doen, dat doen wij 24/7.’

Warme kandidaten in je database

Stel: je wilt in contact komen met recruitmentorganisaties, geeft hij als voorbeeld. ‘En stel je wilt alleen de hoogst zittende marketeer en directeur/eigenaar van alle organisaties met 11 tot 200 man personeel. Dan kunnen wij daar een leadlijst voor maken. Stel: dat zijn 500 bedrijven. Dan maken wij een goede connectietekst en sturen die naar 1.000 mensen. Zodra die geaccepteerd wordt krijgt diegene 24 of 48 uur later een opvolgingsbericht: “Sta je open voor een kennismaking?” En dan heb je dus in no-time allemaal warme kandidaten in je database. Moet je eens kijken wat daar uitkomt! Je hoeft ze dan alleen nog te bellen.’

‘De fase van de sollicitatiebrief sla je meestal over. Waarom zou je ook nog?’

Het gaat om recruitment, maar er komt geen sollicitatie aan te pas, merkt Van Poll op. ‘Wij proberen een telefoongesprek te genereren. De fase van de sollicitatiebrief sla je meestal over. Waarom zou je ook nog? We benaderen vooral latent werkzoekenden. Dat is immers waar de meeste opdrachtgevers op zitten te wachten.’

Geen tooltje

Hoewel TheRecruitBoosters zoveel mogelijk van het proces heeft geautomatiseerd, benadrukt Van Poll dat het niet gaat om ‘een tooltje’. ‘We willen echt een servicebedrijf zijn. Alles wat wij doen staat in het teken van de klant helpen resultaat te boeken. We automatiseren daarbij veel, maar willen dat niet te veel op de voorgrond hebben. Dat horen we ook steeds vaker terug. Klanten zien hoeveel werk we er aan de voorkant in stoppen, met eerst een strategische sessie, en vervolgens ook die consultancy. Uiteindelijk levert dat ook het meest op voor de klant, hebben we gemerkt.’

Klanten van het bedrijf bevinden zich inmiddels in allerlei sectoren, zegt hij, van salesbedrijven tot zorginstellingen. Zelf richt hij zich tegenwoordig vooral op start-ups en scale-ups die personeel zoeken. Die redden het zelf vaak niet om goed personeel te vinden, maar weten wel welk profiel ze zoeken. En dan kan TheRecruitBoosters hen snel de goede leads opleveren. ‘Als wij 500 mensen aanschrijven met het goede profiel, en je daar 10 kwalitatieve gesprekken uithaalt, dan zit daar altijd een geschikte kandidaat tussen. Tenminste: dat compliment krijgen we steeds vaker.’

42.000 connecties

Maar, hoe komt dat die recruiter of hiring manager die mensen zelf niet zo snel vindt? Op LinkedIn kan iedereen toch sourcen? ‘Die recruiter is vaak op zoek naar dat ene pareltje’, legt Van Poll uit. ‘Wij kijken daarentegen naar de hele markt en benaderen een veel groter deel daarvan. Dat kun je nooit allemaal zelf, maar het levert wel andere resultaten op. Je begint breder, maar gaat wel direct heel gericht targetten.’

‘Van de Nederlandse beroepsbevolking zit 80% op LinkedIn.’

Hij laat wat cijfers zien. ‘Kijk, hier zie je 131.000 mensen die we benaderd hebben. Daar zijn 42.000 connecties uitgekomen, een conversie van 32%. Van die 42.000 hebben 24.000 gereageerd in de inbox. Die kun je vervolgens allemaal bellen.’ Maar toch niet iedereen zit meer op LinkedIn? Juist de schaarse IT’er laat het platform tegenwoordig steeds meer links liggen, hoor je vaak. Valt reuze mee, aldus Van Poll. ‘Van de Nederlandse beroepsbevolking zit 80% op LinkedIn. Als er aan de ene kant groepen afvallen, komen er aan de andere kant ook nog steeds bij. Nee, ik geloof erg in LinkedIn. We kunnen hier nog zeker 5 jaar op door.’

De ChatBooster

Sinds kort is er ook een nieuwe dienst ontwikkeld: de ChatBooster. ‘Dat is een écht persoon die opvolging geeft aan de berichten die we sturen namens de klant. Deze chatbooster is getraind om milde reacties van targets om te zetten naar telefonische afspraken, en plant de telefonische afspraken ook gelijk in de agenda’s van onze klant in. Eigenlijk dus ook een agenda-assistent. Hierdoor houdt de klant veel meer tijd over voor de verdere stappen in het recruitmentproces. We hebben namelijk gemerkt dat het klanten best veel tijd kost om al die reacties die ze via ons krijgen op te volgen.’

‘Iedereen schrijft connecties aan op LinkedIn. Alleen: wij doen dat op grote schaal.’

Moeilijke vraag misschien, maar maakt dit product voor elke recruiter een eigen Recruiter Seat eigenlijk niet overbodig? ‘Dat zeg ik liever niet’, stelt Van Poll wat cryptisch. ‘We willen namelijk goed blijven samenwerken met LinkedIn. Maar het klopt, wij hebben alle pakketten op LinkedIn. En daar kunnen klanten mee aan de slag.’ En dat is eigenlijk niet eens zo nieuw, zegt hij. ‘Iedereen schrijft nu ook wel connecties aan. Alleen: wij doen dat op grote schaal. En geautomatiseerd. En een stukje professioneler dan wat je zelf kunt.’

De 3 grote uitdagingen waar recruitment bij Aegon mee te maken heeft

Gepost op 2021/06/10 te 15:07.

Geschreven door Peter Boerman

Zoals alle organisaties in de financiële sector is ook Aegon flink verwikkeld in de war for talent. De financiële experts die de verzekeraar nodig heeft, zijn zeer schaars en voor IT-talent concurreert het met de tech-industrie. Een lastige opgave, maar Dave Heilbron, Head of Talent Acquisition bij Aegon in Nederland, gaat deze strijd wel liever aan met zijn eigen team van zeer gespecialiseerde recruiters dan dat hij dit werk overdraagt aan een outsourcingpartner.

‘Als je perspectief als recruiter te breed is, kom je niet in contact met wie wij zoeken.’

Dat is een bewuste keuze, zegt hij. Juíst omdat gespecialiseerd talent vinden zo moeilijk is. ‘Als je marketingexperts of accountmanagers zoekt, kun je dat uitbesteden. Maar in het IT-domein of risicodomein heb je die kennis echt in huis nodig. Of neem actuarissen. Als je actuarissen voor een verzekeringsmaatschappij zoekt, heb je zowel kennis van de markt nodig als van ontwikkelingen in de regelgeving. Als je perspectief als recruiter dan te breed is, kom je niet in contact met de actuarissen die wij zoeken. En daar gaat het uiteindelijk om.’

werken bij aegon — *Beeld van de werkenbij-site van Aegon*

Op nummer 1: diversiteit

Aegon ziet zichzelf geconfronteerd met drie grote problemen als het gaat om werving, zegt Heilbron. ‘Nummer één is: diversiteit. We zijn de genderverhouding aan het veranderen en proberen zowel mensen met verschillende achtergronden als mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te trekken. Nummer twee is: het aantrekken van gespecialiseerd talent. Aan de ene kant heeft dat te maken met regelgeving, aan de andere kant met technologie. Nummer drie: de productiviteit van ons team. We moeten meer doen, sneller en tegen lagere kosten, terwijl we tegelijkertijd een business partner moeten zijn.’

‘Je moet je afvragen of in Leeuwarden voldoende relatiemanagers te vinden zijn.’

Dat business partner zijn betekent volgens Heilbron dat recruitment steeds meer inzichten moet bieden die de strategische besluitvorming bij Aegon kunnen beïnvloeden. Een voorbeeld? ‘Ons hypotheekbedrijf is nu gevestigd in Leeuwarden’, zegt Heilbron. ‘De vraag is of onze toekomstige relatiemanagers daar ook te vinden zijn. Het blijkt dat deze mensen ofwel in het oosten van het land wonen ofwel in de Randstad. Je moet jezelf dan afvragen of het strategisch verantwoord is om te blijven waar je bent, of dat het beter is om te verhuizen. Dat soort gesprekken voeren we met de business.’

Recruiters als categoriemanagers

Om de doelen te kunnen halen verwacht Heilbron dat de mensen in zijn TA-team zich steeds meer specialiseren. Zelf heeft hij bijvoorbeeld ruime ervaring in finance en risk. Anderen zijn gespecialiseerd in bijvoorbeeld het zoeken naar juridisch talent of IT-talent. ‘Ik zie ons als categoriemanagers, vergelijkbaar met de foodretail. Ik wil dat we veel gerichter marketing gaan doen om zowel de pull als de push in het aantrekken van talent te realiseren. Gespecialiseerde kennis van de branche is erg belangrijk en ook om op de hoogte te blijven van de trends in het TA-vak.’

‘Aegon is steeds meer een IT-bedrijf, dus IT-talent aantrekken is van cruciaal belang.’

Als het om IT-talent gaat, moet Aegon concurreren met de grote namen in tech. Een hele opgave, aldus Heilbron, die zowel Canadees als Nederlands is. ‘Waarom zou een softwareontwikkelaar voor Aegon willen werken als hij of zij ook voor Amazon of Zalando kan werken? We denken heel hard na hoe we de markt moeten aanpakken om ervoor te zorgen dat mensen met dat soort profielen naar ons toe komen. Aegon is steeds meer een IT-bedrijf, dus dit is van cruciaal belang. Mijn team werkt heel hard om de beste talenten van de wereld op de wereldmarkt te vinden en aan te trekken. We leren en verbeteren elke dag.’

Meer weten over de RPO-markt?

Dit interview maakt deel uit van een reeks interviews die verslaggever Djaja Ottenhof onlangs maakte over de waarde van de RPO-markt in Europa in 2021. Schrijf je in voor de (Engelstalige) ToTalent-nieuwsbrief en ontvang de volledige whitepaper ‘The Value of RPO in Europe 2021: How RPO expands in an emerging market’. Of download hem hier:

Download

Meer weten over Aegon?

Aegon is ook een van de werkgevers die present is op De Virtuele Banenbeurs, die op 28 juni 2021 voor het eerst wordt gehouden. Meer weten? Neem dan contact op met de organisatie.

John Dreessen (ASML): ‘Noem het geen outsourcing, noem het liever: partnerships’

Gepost op 2021/06/08 te 12:52.

Geschreven door Werf& gastredacteur

Elke vacature biedt een kans om je organisatie te veranderen – en daarmee het toekomstige succes te bepalen. Werving en selectie mag daarom nóóit worden uitbesteed, stelt John Dreessen, al ruim 8 jaar Head of Global Talent Attraction bij ASML, met een aandeelhouderswaarde van 168 miljard euro inmiddels veruit het meest waardevolle bedrijf van Nederland.

‘Stop met het RPO te noemen, het is: RPP.’

Maar betekent die stellingname dat hij alles als organisatie het liefste zelfs doet, en dat er geen plaats is voor RPO-partijen om samen te werken? Nee, dat natuurlijk ook weer niet. Als zulke partijen het gebruik van het label ‘outsourcing’ maar laten varen en vervangen door: partnerschap. ‘We bouwen aan een toekomstbestendige organisatie’, zegt hij. ‘Dat wil je niet uitbesteden. Dus zouden ze het Recruitment Process Partnership moeten noemen. Dus: stop met het RPO te noemen, het is RPP.’

150 mensen op 5 locaties

In de 8 jaar dat Dreessen aan het hoofd staat van het wereldwijde recruitmentbeleid van ASML, is zijn team gegroeid tot zo’n 150 mensen, verspreid over 5 locaties over de hele wereld. In die tijd nam het aantal medewerkers van de organisatie toe van zo’n 8.500 tot het drievoudige, ongeveer 26.000 (van wie 13.000 in Nederland). De jaarlijkse instroom van medewerkers overtreft de 2.000, van wie verreweg het merendeel hoog en vaak nog hoger is opgeleid.

‘Een vacature is de ideale kans een organisatie in een bepaalde richting te trekken.’

Volgens Dreessen is de essentie van goede werving: dat het de potentie heeft om een organisatie te transformeren. Een cultuur veranderen door training of teambuilding kan lastig zijn, maar één vervanging in een team kan al meteen een groot verschil maken, zegt hij. ‘Als je een vacature hebt, heb je de ideale mogelijkheid om een organisatie in een bepaalde richting te trekken. Zo kan recruitment helpen om het DNA aan te passen.’

RPO blijft transactiegestuurd

Dreessen heeft de afgelopen jaren met verschillende RPO-aanbieders samengewerkt om ASML daarin te ondersteunen. Maar hij heeft gemerkt dat het voor hen uiteindelijk heel moeilijk is om ‘transformationeel’ te zijn in de manier waarop hij het graag zou zien. Voor veel RPO-aanbieders is het moeilijk om het DNA van hun klant echt te begrijpen, zegt hij, en wat de klant nodig heeft van zijn toekomstige personeel. Dit vraagt volgens hem om een andere mindset.

‘Ik denk dat veel RPO’s op de verkeerde manier zijn geprogrammeerd.’

‘Het gaat erom of je de juiste persoon hebt gevonden, en als je die persoon niet hebt gevonden of je verder wilt zoeken’, zegt Dreessen. ‘Of nog beter: of je al hebt geïnvesteerd in de vormgeving van de juiste talent communities. Dan dien je het belang van de klant, maar kost het meer tijd. Als je een bepaalde vergoeding per aanstelling krijgt, wil je geen moeilijke zoekopdrachten. Dus ik denk dat veel RPO’s op de verkeerde manier zijn geprogrammeerd. We hebben gemerkt dat de RPO-formule erg goed was in het transactiegedeelte, maar niet in staat was om de sprong naar het transformationele te maken.’

Een wervingsvideo voor ASML in de Verenigde Staten

Altijd eigenaar blijven

Hierdoor is Dreessen tot de conclusie gekomen dat recruitment uiteindelijk niet moet worden uitbesteed. ‘Outsourcing betekent dat je de verantwoordelijkheid ergens anders neerlegt en hen vraagt te beslissen hoe ze het gaan doen. Je legt het hele DNA van je organisatie in handen. Ik zou dat nooit doen, ik zou altijd eigenaar willen blijven.’

‘Ik heb gezien dat het hybride model vraagt om maatwerk.’

Dat betekent natuurlijk niet dat bedrijven niet zouden moeten samenwerken met ondersteunende dienstverleners, zegt hij. Er zit volgens hem namelijk best potentie in RPO’s. Waarbij hij zelf denkt aan een hybride model met een kernteam voor talentacquisitie, dat waar nodig externe hulp en expertise inhuurt. ‘Het hangt wel af van de grootte en volwassenheid van de organisatie welke vorm dit partnerschap moet aannemen. Er is geen one-size-fits-all. Ik heb gezien dat het hybride model vraagt om maatwerk. Je moet heel goed kijken wat ieders rol in het grotere geheel zal zijn.’

*Een van de cleanrooms bij ASML in Veldhoven.*

Wie betaalt de recruiters?

Bovendien zijn er veel praktijksituaties waarbij het lastig is om vooraf afspraken te maken over de voorwaarden, zegt hij. Voorbeelden zijn: referrals door bestaande medewerkers, campusrecruitment of natuurlijk de pandemie van vorig jaar. ‘Dat riep de vraag op: wie gaat de recruiters betalen, terwijl alle vacatures gesloten zijn? Betaal je dan toch, of is dat onderdeel van het bedrijfsrisico van de RPO? Je kunt niet alles van tevoren definiëren, dus je moet flexibel zijn.’

Meer weten over de RPO-markt?

Download

Voorbeeld voor de hele organisatie

Via de Sligro en Tempo-Team

Virtual reality-brillen

Vlogs in plaats van vacatures

Meer weten?

Lees ook:

#1. Beter voorspellen

#2. Objectiever selecteren

#3. Gamification

#4. Nieuwe doelgroep, nieuwe aanpak

Meer weten?

Lees ook

Ambitieus

Reputatie opbouwen

De vijver vergroten

‘Niet erg modern’

Nepvacatures, nepmedewerkers

Lees ook:

> Waar letten jullie op?

> Waarom meedoen aan het event?

> Wat is jullie tip voor beginnende sprekers?

> Wat is het mooiste event waar je hebt gestaan?

Durf jíj het aan?

Over de jury

Lees ook

Twee kantoren

Het basisproces van RPO bij Pro Contact:

Een volledige recruitmentafdeling

‘Een lage cost per hire is ons doel’

‘Alles uit naam van de klant’

Mensen bereiken in een schaarse markt

Welke kant gaat het op?

RPO als model van de toekomst

Over Noud Baijens

Lees ook

‘Nog heel pril’

Rondzingend vuurtje

Zonder Compagnon geen Talmark

Focus brengt je verder

Online uitblinken

Al vroeg mobiel

Heus wel eens: mwaah

Pokerface met Penney de Jager

Marketingbenadering

Andere vacatures

Lees ook

Brand advocacy-platform

De kracht is groot

Dealer advocacy

bereik 2,6 keer hoger

Service

Meer relevante kandidaten

Lees ook:

Wie is Alix Hensen Verbaten?

> Wat trekt jou aan in employer branding?

> Hoe zie je de toekomst van employer branding?

> Hoe kwam je in aanraking met de Academie?

> Vanwaar de keuze om ook docent te worden?

> Wat neem je mee uit je eigen praktijk?

Lees ook

Eerst even voorstellen..

> Wat maakt Driessen Groep onderscheidend?

> Hoe pakten jullie dit aan met COVID-19?

Interne communicatie

> Waarom doe je mee aan de Virtuele Banenbeurs?

‘We willen onze traineeships meer uitlichten.’

> Hoe zie jij de jeugd veranderen?

> Welke tip wil je bezoekers meegeven?

Meer weten?

Lees ook

De kracht van LinkedIn

Hoe het werkt

Duik in de data

Warme kandidaten in je database

Geen tooltje

42.000 connecties

De ChatBooster

Lees ook

Op nummer 1: diversiteit

Recruiters als categoriemanagers

**Het basisproces van RPO bij Pro Contact:**

**‘Een lage cost per hire is ons doel’**

**> Wat trekt jou aan in employer branding?**

**> Hoe zie je de toekomst van employer branding?**