Het is best een bijzondere focus. En het is ongetwijfeld ook het eerste bureau dat zich speciaal op deze groep richt. Maar Yusuf Tatlicioglu, oprichter van het vorige maand gestarte MindPaper, zegt er desondanks wel in te geloven. Want waarom zou je de afgewezen sollicitanten niet meer aandacht geven, en proberen wél aan een andere baan, bij een andere werkgever, te helpen?
‘In de wereld van arbeidsbemiddeling krijgt de afgewezen sollicitant maar weinig aandacht.’
‘Jaarlijks versturen wij miljoenen sollicitaties in Nederland’, aldus Tatlicioglu. ‘De minder positieve ervaring die daarbij hoort is een afwijzing. Een afwijzing kan een mentale impact hebben op een sollicitant. Maar in de wereld van arbeidsbemiddeling krijgt de afgewezen sollicitant maar weinig aandacht. Dat wil ik anders gaan doen. Ik wil dat afgewezen sollicitanten worden beloond voor hun moeite en tijd. Dat maakt de candidate journey compleet, is mijn mening.’
Niet de hoofdprijs
Uit eigen ervaring weet hij dat je bij sollicitaties vaak ‘veel moeite doet om een bedrijf te leren kennen. Je wilt weten waar je eventueel aan de slag gaat, wie er werken, hoe het bedrijf ervoor staat, wat de cultuur is. Ook het bedrijf verwacht dat je weet waar je solliciteert. Na het solliciteren ken je het bedrijf bijna zo goed als een huidige werknemer.’ Maar na een afwijzing is al die moeite voor niets gebleken.
‘Na het solliciteren ken je het bedrijf bijna zo goed als een huidige werknemer.’
Daarom zegt hij: beloon je afgewezen sollicitanten voor hun tijd en interesse in jouw bedrijf. En wijs ze dus snel door naar bedrijven waar ze wél van waarde kunnen zijn. ‘Ik hoop een netwerk te creëren dat zo groot is dat het alleen nog een kwestie van samenbrengen is. Daarom werk ik met verschillende abonnementsvormen en een zeer gunstige fee. De abonnementen heb ik zo ingesteld dat er ook een gratis optie bij zit. Ik wil niet de hoofdprijs vragen voor een fee, omdat de prijs van een tevreden kandidaat mij meer waard is.’
Cv-check en candidate story
Met zijn arbeidsbemiddelingsbureau wil Tatlicioglu niet alleen afgewezen sollicitanten actief helpen om een nieuwe uitdaging te vinden, hij geeft hen ook tips en trainingen, onder meer op het gebied van een cv-check en een candidate story, die wordt verspreid via LinkedIn. ‘Kortom, ze krijgen de aandacht die ze verdienen. Een afwijzing is niet leuk om te ontvangen en ook zeker niet om te geven. Een sollicitatie moeten we daarom belonen!’
‘Elke sollicitatie zouden we moeten belonen!’
‘Wij mogen de emotie en identiteit van de afgewezen mens niet vergeten’, aldus Tatlicioglu. ‘De waarde van tijd evenmin. Dat zijn mijn drijfveren om de recruitmentmarkt te veranderen. Laten we samen de reis van de kandidaat onvergetelijk maken. Investeer dus in duurzame relaties met de mensen die tijd en moeite hebben gestoken in jouw bedrijf en motiveer ze voor de volgende sollicitatie. Wie weet hoe jullie elkaar tegenkomen in de toekomst!’
Op vrijdagmiddag als recruiter zelf een campagne uitzetten, en op maandagochtend een mailbox aantreffen, gevuld met goede kandidaten. Tegen heel redelijke kosten. Het klinkt misschien als de ideale wereld, maar hij is echt niet zo ver weg meer, zegt Rob Boersma, oprichter van Jobrock, een geïntegreerde toolkit voor bureaus voor betere recruitmentmarketing. ‘We hebben verschillende voorbeelden waarbij het feitelijk al zo werkt.’
‘Recruitment is marketing geworden. En elke recruiter is nu dus online marketeer.’
Een aantal van die voorbeelden wil hij op 12 oktober laten zien tijdens de Webinar Week van Werf&. Boersma geeft dan een webinar samen met Joram Timmerman, managing partner van adviesbureau Talent Peaks en mede-oprichter van recruitment-app Byner, de app die de kernprocessen van uitzenders en detacheerders automatiseert.
Joram Timmerman, Byner
In het webinar willen ze aan de hand van 3 praktische voorbeelden laten zien hoe je marketing automations succesvol kunt inzetten – niet alleen bij de instroom van kandidaten, maar eigenlijk tijdens de gehele journey tot en met de afronding van het project, de financiële afwikkeling en vervolgens weer matching en inplanning op volgende opdrachten.
Talent hacking
‘Recruitment is marketing geworden’, stelt Boersma. ‘En elke recruiter is tegenwoordig online marketeer.’ Zelf heeft hij een achtergrond in de online marketing in de reiswereld. Hij werkte aan websiteoptimalisaties, en conversieflows, toen hij ontdekte dat veel van zijn klanten nauwelijks meer aan mensen konden komen. De jobboards die ze gebruikten hebben maar beperkt bereik onder actief werkzoekenden, en leverden daarom vaak onvoldoende op. Een nieuwe benadering was nodig, merkte hij.
‘Ik ontdekte dat er nauwelijks goede tooling was voor recruiters die het anders willen aanpakken.’
‘Maar ik ontdekte in die tijd ook dat er eigenlijk nog geen goede tooling was voor recruiters die het anders wilden aanpakken en bijvoorbeeld ook passieve kandidaten meer wilden aanspreken. En dat terwijl in andere markten online marketing en marketing automation al de standaard was. Daarbij ging het er niet meer om zomaar iets te posten, maar dat hele proces slimmer te maken, veel meer het hele proces begeleiden.’ Een proces dat tegenwoordig ook wel als ‘Talent hacking‘ bekend staat, zegt hij. Denk aan werkzaamheden als
Zelf wervingscampagnes bedenken en uitvoeren; zoals conversie, activatie, retentie of referral;
Zelf met drag and drop doelgroep- of vacaturespecifieke kandidaat-engagements maken;
Funnelbeheer: recruitment process-analyse en -optimalisatie;
Zelf multimedia landingspagina;s op de website creëren en optimaliseren;
Social media advertising, volledig geïntegreerd met het recruitmentproces.
Joram Timmerman (Byner, l.) en Rob Boersma (Jobrock, r.) tijdens het Werf& Bureaurecruitment Event.
Kortom: al die dingen die een moderne recruiter in zijn mars moet hebben. ‘En daar hebben wij toen allerlei producten op doorontwikkeld’, aldus Boersma. ‘Producten die elke reguliere recruiter zelf kan inzetten. Dus niet iemand van marketing op het hoofdkantoor, maar ook de recruiter in de lokale vestiging van het uitzendbureau. Zodat die meteen kan schakelen, en meteen in actie kan komen als er een vraag binnenkomt. En dus niet eerst twee weken moet wachten voordat iemand op hoofdkantoor tijd heeft gehad om over een campagne na te denken.’
Van lead tot plaatsing
Die producten bleken uiteindelijk ook wonderwel te passen bij Byner, de app die uitzendorganisaties en detacheerders ondersteunt in al hun kernprocessen. ‘Van lead naar plaatsing’, zoals Timmerman het noemt, en bij detacheerders zelfs: ‘van lead naar factuur’. Vandaar dat de twee tegenwoordig ook samen optrekken. Byner is gebouwd op het Salesforce-platform en slaat een brug tussen marketing, sales, recruitment en delivery aan de ene kant, en de boekhouding en verloning aan de andere kant. Jobrock richt zich van origine met name op automatisering van die hele voorkant van het proces.
‘Het hele proces moet naadloos in elkaar grijpen.’
‘De recruitmentmarketing-principes kun je heel goed ook verder in de journey toepassen’, aldus Boersma. En Timmerman: ‘Het hele proces moet naadloos in elkaar grijpen. Of het nu gaat om klantcontracten, opdrachtbevestigingen, resource planning, tijd- en onkostenregistratie, facturatie of rapportages, je wilt zaken first-time-right, efficiënt en compliant geregeld hebben. En met slimme automations en recruitment marketing-technieken kunnen recruiters zelf acties uitzetten om talent in elke fase van hun journey te engagen en een kwalitatieve beleving te bieden.’
Krapte helpt
‘‘De kandidaat zou in principe met één duim direct moeten kunnen solliciteren en rechtstreeks een afspraak inboeken in de agenda van de recruiter’, zegt Boersma. ‘Via video, whatsapp, en sms proberen we van elke recruiter bijna een salespersoon te maken. Al die tools om voorbij post & pray te gaan zijn nu beschikbaar. We merken dat veel uitzendbureaus hier momenteel over aan het nadenken zijn, en er gelukkig ook vaak in investeren. Kijk, een knockout-vraag voor een kandidaat, die kan iedereen wel bedenken. Maar het is spannender om te bedenken: hoe spreek je jouw doelgroep aan? Hoe kun je ze engagen? Daar zit de grote uitdaging, waar wij ons steeds meer op focussen.’
‘Bij veel organisaties zit de pijn nu aan de voorkant, en die werving willen ze automatiseren.’
De krapte op de arbeidsmarkt voor recruiters helpt daar zeker ook bij, aldus Timmerman. ‘Bedrijven kijken daardoor hoe ze meer kunnen automatiseren. Dat gaat verder dan alleen recruitmentmarketing. Het gaat ook om zaken als compliance, finance,resources planning en urenregistratie. De meeste cases die we nu laten zien gaan over de voorkant, zeg maar tot aan de fase van de onboarding. Daar zit bij veel organisaties nu immers ook de pijn, en die werving willen ze automatiseren. Maar functioneel is het geen enkel probleem om ook verder te gaan, over de hele journey waarop talent met een bureau samenwerkt.’
Genoeg gepraat
Tijdens het webinar laten ze onder meer zien hoe ze bij een klant interesse-based in plaats van cv-based te werk gingen, door de bestaande database nieuwe vragen te stellen, en daarop vervolgens te matchen. Hierdoor kun je heel nieuwe arbeidsmarktdoelgroepen ontsluiten. Boersma: ‘Er is heel vaak en heel lang gepraat over recruitment automation. Wij vinden dat het nu tijd wordt om het ook maar te laten zien. Show it. We hebben genoeg concrete voorbeelden waarbij het werkt. En ook al vandáág, dus zonder te hoeven wachten op de belofte van A.I.’
‘We hebben genoeg concrete voorbeelden waarbij het vandaag al werkt.’
De twee willen daarbij inzoomen op zowel de ‘zachte’ als de ‘harde’ kanten van de business, legt Timmerman uit. ‘Detacheerders vinden het bijvoorbeeld vooral belangrijk om een consistente kwalitatieve beleving te kunnen bieden. In de uitzendbranche met grotere volumes gaat het, naast kwaliteit, meer om snelheid en efficiency. Iedere detacheerder en uitzender wil vooral meer plaatsingen per consultant en de omzet per consultant optimaliseren. Dat is iets waar wij ook steeds meer naartoe werken. En waarover we dus graag meer uitleggen.’
Meer weten?
Meer weten over hoe de technologie van Byner en Jobrock in de praktijk werkt?Schrijf je dan nu in voor het webinar op 12 oktober.
WhatsApp, wie maakt er tegenwoordig geen gebruik van? Maar als je als recruiter al je kandidaten wilt appen, loop je het risico aan het eind van de dag geen duimen meer over te hebben. Gelukkig is daar dan de WhatsApp-chatbot van Joboti, waarmee je kandidaten op een laagdrempelige manier kunt benaderen, zonder zelf steeds in de weer te moeten zijn. Hoe dat precies werkt? Luuk van Neerven, co-founder van Joboti, legt het op 12 oktober uit tijdens de Webinar Week van Werf&. Hier alvast een voorproefje.
> Welk probleem lossen jullie op?
‘Kandidaten zijn steeds slechter te bereiken: ze openen hun mails niet en drukken telefoontjes weg. Als je nieuwsbrieven verstuurt, herken je het probleem misschien. Je bent dan al tevreden als je mail door 1 op de 4 ontvangers daadwerkelijk geopend wordt. Probeer je als recruiter zoveel mogelijk kandidaten voor een vacature te werven? Dan houden die cijfers helemaal niet over.’
‘Het lage openingspercentage is logisch als je bedenkt dat veel mensen de mail-app niet eens meer op hun telefoon hebben. Iedereen gebruikt tegenwoordig WhatsApp om te communiceren. In het begin deden ze dat alleen voor hun privéleven – afspraken maken met vrienden en zo. Maar het is nu de normaalste zaak van de wereld om via WhatsApp ook met je zakelijke relaties te praten. Dus ook met een recruiter.’
‘Zo hoeft een recruiter niet de hele dag z’n duimen blauw te appen.’
‘Met Joboti spelen we daarop in. Onze digitale chatbots – mensen denken daarbij al snel aan zo’n bolletje onderaan een website – integreren we namelijk in WhatsApp. Daardoor kan een kandidaat solliciteren op een functie, een eerste screening ondergaan of een sollicitatiegesprek inplannen door een appje te sturen. En onze virtuele assistenten geven antwoord; zo hoeft een recruiter niet de hele dag z’n duimen blauw te appen.’
> Krijg je echt meer reacties als je kandidaten appt?
‘Jazeker! Stuur je kandidaten in je ATS een e-mail? Dan is onze ervaring dat gemiddeld 25% je mail opent. Stuur je ze een appje? Dan wordt-ie geopend door 9 van de 10 ontvangers.’
‘WhatsApp is ook ideaal om het eerste contact met een kandidaat te leggen.’
‘WhatsApp is trouwens ook ideaal om het eerste contact met een kandidaat te leggen. In plaats van dat ze ellenlange sollicitatieformulieren moeten invullen op je website, vraag je de kandidaat gewoon om een 06-nummer achter te laten. Onze chatbot stuurt vervolgens automatisch appjes om z’n gegevens te verzamelen. Dat gebeurt heel interactief: de bot reageert op de gegeven antwoorden en motiveert de kandidaat om verder te gaan door leuke feedback te geven.’
> Weet een kandidaat dan dat-ie met een bot chat?
‘In principe wel: wij adviseren opdrachtgevers in elk geval om duidelijk te maken dat een kandidaat nog niet met een mens van vlees en bloed praat. Maar daar gaat het ook niet om. Voor een kandidaat is het fijner om een whatsappje te krijgen waarin er naar z’n geboortedatum wordt gevraagd, dan dat-ie dat ergens in een ingewikkeld formulier op een onduidelijke website moet achterlaten.’
> Wat gebeurt er met al die geappte data?
‘Ik ben blij dat je het vraagt: hier komt namelijk het mooie aan onze WhatsApp-chatbots. Ze sturen alle data die ze via WhatsApp binnen krijgen meteen door naar je ATS. Daar wordt de data keurig georganiseerd en op een rijtje gezet. Het is dus niet zo dat al je kandidaten alleen nog maar toegankelijk zijn via een overvolle smartphone die op kantoor ergens in een bureaulade ligt!’
> En hoe zit dat met de AVG?
‘Heel simpel: een aantal weken voordat de termijn om een kandidaat te behouden dreigt te verlopen, sturen we kandidaten een appje. Daarmee kunnen ze hun toestemming om hun persoonsgegevens te delen verlengen. Bijna 50% doet dat trouwens ook – véél hoger dan wanneer je ze een mailtje stuurt.’
> Is de recruiter dan straks dus niet meer nodig? Alles kan immers via WhatsApp!
‘Integendeel! Wij zijn ervan overtuigd dat recruiters altijd een plaats blijven houden in het wervingsproces. Om mensen écht goed op vacatures te matchen, moeten ze namelijk bevraagd worden door een ander mens – eentje die de vacature goed kent. Dat is de recruiter.’
‘Wij zijn ervan overtuigd dat recruiters altijd een plaats blijven houden in het wervingsproces.’
‘Met onze chatbots zorgen we ervoor dat recruiters minder tijd besteden aan het benaderen van potentiële kandidaten. Zo houden ze meer tijd over voor die goede gesprekken.’
> Wat ga je tijdens de Webinar Week nog meer vertellen?
‘Tijdens de Webinar Week laat ik recruiters zien op welke plekken in de candidate journey ze WhatsApp Business kunnen inzetten. Dus bijvoorbeeld in de preselectie, of bij het inplannen van een sollicitatiegesprek, de correcte toepassing van de AVG en het versturen van job alerts. Ook hoe je op zulke momenten van een virtuele assistent gebruikmaakt hoor je tijdens mijn presentatie.’
Meer weten?
Meer weten over hoe je talent kunt bereiken met het gebruik van WhatsApp?Schrijf je dan nu in voor het webinar van Luuk van Neerven op dinsdag 12 oktober.
Hij wil het niet zwaar maken, zegt Jochen Roef. Maar soms voelt hij zich nog wel een roepende in de woestijn. Een missionaris misschien zelfs wel. ‘Heel vaak’ ontmoet hij nog huiver en argwaan in de markt als hij begint over de voordelen van intelligente recruitmenttechnologie. Terwijl er volgens hem toch echt meer dan genoeg redenen zijn om meer op de technologie te vertrouwen, in plaats van op diploma’s en cv’s.
‘Diploma’s zijn voor veel hiring managers toch een soort veiligheidspin, waar ze zich achter kunnen verschuilen.’
‘Diploma’s zijn voor veel hiring managers en recruiters toch een soort veiligheidspin’, zegt hij. ‘Als ze iemand aannemen met een bepaald diploma, en hij of zij mislukt in het werk toch nog, kunnen ze in elk geval een paraplu opentrekken en zeggen: “het was niet mijn schuld. Hij had toch de juiste papieren?” Terwijl we aan de andere kant steeds meer erachter komen dat we betere kandidaten krijgen als we kijken naar attitude en skills. Kijk dus liever naar: is deze persoon uit juiste hout gesneden? Dat is een fundamenteel andere vraag dan: heeft hij of zij de juiste boeken gelezen?’
Competenties blootgelegd
Jochen Roef (rechts op de foto boven) is de oprichter en CEO van Traicie, een geautomatiseerd assessmentsysteem dat aan de hand van kleine stukjes tekst met grote precisie de hard en soft skills van kandidaten kan blootleggen. In de aankomende Webinar Week in oktober geeft hij een webinar samen met Filip de Geijter (links op de foto), de man achter Actonomy, het systeem dat via artificial intelligence steeds beter allerlei competenties van kandidaten uit cv’s kan halen, en dat kan matchen aan wat voor een bepaalde vacature benodigd is.
De twee hebben de handen de afgelopen jaren ineen geslagen omdat juist in de combinatie van beide systemen meerwaarde blijkt te zitten, aldus De Geijter. ‘Door het te combineren vergroot je de voorspellende waarde enorm. Het vult elkaar precies aan. Dat is onder meer gebleken uit geblindeerde tests en proof of values die we samen bij verschillende klanten hebben uitgevoerd. Door onze technologie te combineren kunnen we nu al voor 76% exact voorspellen of een kandidaat succesvol gaat zijn of niet.’
Topperformers gezocht
Bij klanten waar ze aan de slag gaan, vragen ze altijd eerst 10 cv’s van wie de organisatie zelf ziet als topperformer. ‘Dat is voldoende om een goed beeld te krijgen, zo hebben we getoetst’, vertelt Roef. ‘Op de cv’s van die 10 mensen en enkele van hun teksten laten we vervolgens onze analyse los. Dan komt er een beeld uit dat op basis van de skills van die mensen goed kan voorspellen wie in die organisatie succes gaat krijgen.’
En dat kan volgens hem enorm helpen, juist in de huidige krappe arbeidsmarkt. Hij verwijst naar een case van een van hun klanten in de financiële dienstverlening. ‘De bankwereld is heel stringent geworden. De mensen die ze werven moeten een hele rits certifications hebben. Die zijn bijna niet te vinden, dus leiden ze tegenwoordig vaak zelf mensen op. In dit soort situaties is technologie als de onze echt een oplossing. Wij kunnen inkomende cv’s matchen op skills, competenties en gedragspatronen. Dat is een veel diepere laag dan alleen: wat heeft iemand in het verleden gedaan?’
Intern beginnen
Het gaat er overigens niet alleen om meer informatie te verzamelen over kandidaten, benadrukt De Geijter. ‘Je moet ook goed weten wat je zoekt. En daar wringt bij veel organisaties het schoentje al. Daardoor grijpt men vaak terug op containerbegrippen, en kijken ze bijvoorbeeld of ze iemand van een groot bedrijf kunnen aanwerven. Maar de context van jouw organisatie is ook ontzettend belangrijk. Daarom vinden wij het ook cruciaal om eerst goed in kaart te brengen wat nu je topperformers zijn.’
‘Er wordt vaak veel te breed gekeken naar alle competenties van de kandidaat.’
De Vlaamse Hoogleraar Lou van Beirendonck (Antwerpen Management School) heeft uitgebreid onderzoek gedaan naar assessments. Daaruit blijkt dat per functie meestal maar 3 of 4 kenmerken van kandidaten een directe link hebben met job performance. De Geijter en Roef bouwen daarop verder. ‘Er wordt vaak veel te breed gekeken naar alle competenties van de kandidaat’, legt eerstgenoemde uit. ‘Maar die hebben lang niet altijd een link met de job zelf. In onze technologie proberen we juist te kijken naar alleen die factoren die wel zo’n link hebben.’
Symbiose mens-machine
Roef merkt in de praktijk dat veel recruiters het nog spannend vinden om hierop te vertrouwen. Ze geloven liever hun eigen onderbuik. Maar hij denkt dat de technologie recruiters juist kan helpen om weer menselijker te worden. Het gaat volgens hem niet om vervanging van de recruiter, maar om de symbiose tussen mens en machine. ‘Laat het prescreenen maar aan de machine over’, zegt hij. ‘De beslissingsmacht blijft ten allen tijde bij de recruiter. Die krijgt alleen betere informatie om meer onderbouwde beslissingen te nemen en anders het gesprek met de kandidaat aan te gaan.’
De technologie helpt ook om wat meer van de gebaande paden af te gaan, zegt hij. ‘Je kunt hiermee een berekend risico nemen. Hoe krapper de arbeidsmarkt, hoe creatiever men moet omgaan met recruitment. Je kunt niet meer simpel de functietitel intypen op LinkedIn en hopen dat voldoende kandidaten boven komen. Wij helpen de arbeidsmarkt juist verruimen, doordat we laten zien welke kandidaten eventueel ook goed zouden passen op de vacature, terwijl je dat in eerste instantie als recruiter misschien niet zou denken.’
Van junior naar senior recruiters
De technologie maakt recruiters niet overbodig, vult De Geijter aan. ‘Wij zeggen altijd: het helpt om jezelf van junior recruiter naar senior recruiter te ontwikkelen. Je hoeft niet langer zoektermen in te typen, en hopen dat iemand boven komt drijven. In plaats daarvan kun je jezelf met de echte HR-vragen bezighouden. Geef HR terug aan HR, noemen we dat wel.’
En tot slot, de hamvraag: is deze technologie voor elke organisatie, en voor elk type vacature geschikt? Voor de meeste wel, zegt De Geijter. ‘Maar heel eerlijk: we hebben ooit een traject gedaan met een grote hotelketen, die 500.000 kamermeisjes zocht, en daarvoor 2 miljoen cv’s had binnengekregen. Daar was Actonomy echt overkill. De preselectie ging daardoor wel een stuk sneller, maar de verschillen tussen de kandidaten en de topperformers in de functie waren eigenlijk te klein om daar echt iets goeds over te kunnen zeggen.’
Meer weten?
Meer weten over hoe de technologie van Actonomy en Traicie in de praktijk werkt?Schrijf je dan nu in voor het webinar op donderdag 14 oktober.
Nederland heeft een inclusietekort – of eigenlijk: een overschot aan onbenut talent. Zo’n 1 tot 2 miljoen mensen willen en kunnen op enige manier werken, maar slagen er maar niet in om aan duurzaam en betaald werk te komen, schreven Ton Wilthagen en Marieke Stolp recent nog. Ondanks alle goede bedoelingen van subsidies, Participatiewet en tal van arbeidsbemiddelaars en intermediairs in deze markt.
‘Laagdrempelig en praktisch. Zodat er mogelijk een connectie ontstaat.’
Volgens Niels Aussems schort het vooral aan ‘maatwerk en verbinding’. Reden waarom hij deze maand begint met zijn bureau Vooruit naar Werk, samen met Mirjam Buermans. Het idee: ‘Doeners met werkgevers verbinden’. Dat betekent voor hem: geen traditionele cv’s en sollicitatiegesprekken, maar kandidaten die zich kunnen laten zien aan werkgevers via workshops – zoals: schilderen, metselen, en programmeren. ‘Laagdrempelig en praktisch. Zodat er mogelijk een connectie ontstaat.’
‘Beleving zorgt voor match’
Gisteren vond al een eerste workshop plaats, bij de Brandweer in Midden en West-Brabant. Een hele dag lang konden deelnemers daar samen met anderen onder begeleiding van echte brandweerlieden ervaren hoe het is om een ‘hero’ bij de Brandweer te zijn.
‘Wij geloven dat een goede beleving voor de juiste match zorgt’, zegt Aussems, die zelf al op vroege leeftijd in de Wajong belandde, maar uiteindelijk besloot het heft in eigen handen te nemen, en daarna al een aantal bedrijven en stichtingen begon. Met Vooruit naar Werk dus als jongste loot aan de boom. ‘Door solliciteren met cv en motivatiebrief belanden veel mensen nu tussen wal en schip’, ziet hij. ‘Maar hoe wil je dan nog als starter aan de gang of van baan switchen als je niet eens de kans krijgt om je te bewijzen of te ontdekken dat het werk bij je past?’
‘We willen hiermee deuren openen bij werkgevers.’
De workshops met werkgevers die hij wil gaan organiseren moeten dat veranderen. ‘We willen hiermee deuren bij werkgevers openen voor mensen die daar anders niet zo makkelijk binnenkomen. En om daarvoor deelnemers te werven zetten wij in op social video. Denk aan: een uitnodigingsvideo met een korte impressie van het bedrijf waarbij de eigenaar of medewerker je uitnodigt voor de workshop. Daarnaast vinden wij samenwerking ook erg belangrijk en zoeken we graag contact met jobcoaches, jongerenwerkers en andere initiatieven die onze missie delen.’
10 deelnemers per workshop
De 30-jarige Aussems heeft momenteel al contact met ‘een marketingbureau en een uitzendbureau die ons product aanvullen’. Hij zal zichzelf met zijn collega vooral inzetten op ‘verbinden’, zegt hij. Wat ook de basis van zijn bedrijf is. ‘De workshops met werkgevers die wij willen faciliteren geven een goed beeld van het bedrijf én van de deelnemers. We streven naar zo’n 10 deelnemers per workshop. Om zo ook voldoende aandacht voor elkaar te kunnen houden. Zodat er mogelijk een connectie staat. Je wordt immers ook niet zomaar ergens klant als iets niet klopt…’
Met zijn nieuwe bedrijf richt hij zich niet alleen op mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Ook mensen die wat anders willen, schoolverlaters zonder ervaring, en 50-plussers die nu moeilijk aan de slag komen zijn welkom. ‘Kortom: elke doener die zich in de praktijk wil ontwikkelen tot een waardevolle medewerker’, aldus Aussems. Hij kiest daarbij er bewust voor de medewerkers te detacheren. ‘Om de risico’s bij de opdrachtgever weg te nemen en tegelijkertijd zekerheid te bieden aan de kandidaten.’ Al behoort traditionele werving en selectie ook tot de mogelijkheden, zegt hij.
Nationale Talentenbank
Aussems was in 2017 oprichter van ANBI Stichting Nationale Talentenbank, een soort LinkedIn voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. ‘Zo heb ik voor kandidaten door het hele land bemiddeld tussen het UWV en/of de gemeente. Door simpelweg de wethouder, beleidsmedewerker of vestigingsmanager van het UWV ervan bewust te maken dat hun cliënt graag wil werken, maar alleen door het bos vol regeltjes niet gezien en gehoord wordt. Van zwaar autistisch tot aan blind of doof heb ik met mijn inspanning aan werk geholpen.’
Het probleem voor deze groep zijn vaak ‘de regeltjes en jobcoaches zonder sales skills‘, zegt Aussems, die zelf ‘met schele ogen, X-benen en oorpijn’ is geboren, en uiteindelijk op zijn 19de van de praktijkschool kwam met de diagnose PDD-NOS. ‘Ik had hulpverleners die niks konden of alleen in het negatieve dachten om er zelf beter van te worden’, blikt hij terug op die tijd. ‘Toen de invoering van de eigen bijdrage kwam heb ik afscheid genomen door het heft in eigen hand te nemen.’
‘Het probleem voor deze groep zijn vaak de regeltjes en jobcoaches zonder sales skills.‘
Via stages in de sales en marketing besloot hij ‘van mijn talent mijn werk te maken’, zoals hij het zelf noemt. De Wajong-uitkering bleef, maar met zijn nieuwe onderneming hoopt hij ook daarvan voorgoed afstand te kunnen nemen. ‘Ik hoop hiermee zelfredzaam te kunnen worden.’
Wat is jullie stip op de horizon? Het is eigenlijk altijd de eerste vraag als ze bij Velde met een nieuwe opdrachtgever gaan praten. En daarbij gaat het in het bedrijfsleven meestal al gauw om een omzetdoel. ‘Maar dat is natuurlijk niet de stip op de horizon’, legt Paul Bettonviel, directeur van het Brabantse werving- en selectiebureau, uit. ‘Het gaat juist om: wat los je op voor je klanten? En hoe wil je dat de komende jaren verbeteren? Pas als je dat weet, kun je daar ook de goede, gemotiveerde kandidaten bij zoeken.’
‘Helemaal niets vooraf met elkaar afspreken, dat werkt gewoon niet.’
Paul Bettonviel (Velde)
En eigenlijk geldt dat net zo goed in het bedrijfsleven als in de publieke sector, merkte Bettonviel de afgelopen tijd. ‘Ook in het publieke domein gaat het om ambities, om afspraken maken over wat je gaat leveren, over ROI. Het resultaat is in dat geval alleen niet per se euro’s, maar het kan bijvoorbeeld ook zijn: een hogere tevredenheid van je burgers, of: meer zorg leveren met zelfde mensen. Helemaal niets vooraf met elkaar afspreken, dat werkt gewoon niet. Dat is niet houdbaar, dat snapt iedereen. En het is juist in zulke afspraken waar je elkaar in je werving en selectie goed moet kunnen vinden.’
‘Ook in de publieke sector heb je gemotiveerde mensen nodig die een meetbare prestatie kunnen neerzetten.’
Ook de publieke sector kent immers het probleem van de mismatch in een nieuwe werkrelatie, net zo goed als het bedrijfsleven. ‘En ook hier kun je de link leggen met aan- of afwezigheid van een motiverende werkcultuur. Bedrijven hebben ambities op het vlak van winst en rendement, met het oog op hun continuïteit. Maar diezelfde toekomstbestendigheid is ook belangrijk voor publieke organisaties. Met als enige verschil dat zij moeten zorgen relevant te blijven voor mens en maatschappij; hun hogere doel. Maar ook daarvoor heb je dus net zo goed mensen nodig die gemotiveerd zijn en er met een duidelijke opdracht een meetbare prestatie kunnen neerzetten.’
Systemenmet individuele opdrachten
Ook in de publieke sector gaat het allereerst erom een organisatiebrede ambitie te organiseren, zegt Bettonviel. En heb je die duidelijk, dan is het ook makkelijker om te bepalen wie welke rol krijgt. ‘Vergelijk het met de sport’, zegt hij. ‘In voetbal gaat het ook om systemen, als onderdeel van de strategie. Daarbinnen heeft dan iedereen zijn eigen opdracht. Daarin kan binnen publieke organisaties overigens nog wel veel gebeuren. Dat is ook onze rol, om die ambitie op tafel te krijgen, en vervolgens de vertaalslag te maken van organisatiebrede naar individuele ambitie. We merken trouwens ook dat kandidaten dat fijn vinden, omdat ze dan goed weten wat er van hen verwacht wordt.’
We merken dat kandidaten het fijn vinden als ze goed weten wat er van hen verwacht wordt.’
En ja, uiteindelijk loopt het in de praktijk natuurlijk altijd anders dan je vooraf bedacht hebt. Onverwachte dingen gebeuren nu eenmaal altijd. ‘Dat is ook niet erg’, aldus Bettonviel. ‘Als je in die tijd maar wel oog op de bal houdt. Je kunt dan nog steeds praten over je ROI: wat zijn je inspanningen geweest, en wat hebben ze opgeleverd? En was dat de moeite waard? Het wordt dan ook meteen allemaal ietsje minder subjectief. Al is dat soms nog wel wat wennen in de publieke sector, merken we.’
Lastig selecteren op motivatie
Bij Velde ruimen ze een centrale rol in voor de motivatie van de kandidaat. Dat vraagt soms wel wat van de opdrachtgevers, merkt Bettonviel. ‘Ook in de publieke sector zijn er veel managers die het liefst een kandidaat hebben die al precies dezelfde functie deed, maar dan bij een andere organisatie. Dat schijnt dan een soort van zekerheid te geven, een risicoafdekking. Maar waarom zou die kandidaat bij een andere organisatie exact hetzelfde willen doen als hij of zij al deed?’
Het gaat er bij Velde níet om ‘de stoel gevuld te krijgen’, zoals Bettonviel het benadrukt. ‘We willen succesvolle organisaties. En bovendien willen we ook voor kandidaten natuurlijk net zo goed een ROI; zij moeten ook zien dat hun inspanningen iets opleveren, rendement hebben.’
‘Het gaat vaak al mis dat organisaties niet zo goed weten wat succes in hun geval precies is.’
Met andere woorden: het draait allemaal om verwachtingsmanagement, zegt hij. ‘Dat is de sleutel. Maar het gaat vaak al mis dat organisaties niet zo goed weten wat succes in hun geval precies is. Maar als je al niet weet wat je oplost voor je klant en wat je daarin wil verbeteren, wat kan dan ooit de opdracht zijn van je nieuwe medewerker? Dat is in de publieke sector geen steek anders dan in het bedrijfsleven.’
Vanuit het bedrijfsleven
Nu Velde steeds meer ervaring opdoet in de publieke sector, merkt het bureau ook dat steeds meer mensen uit het bedrijfsleven de overstap maken. Het gaat dan om kandidaten die overheidsorganisaties via andere kanalen niet of nauwelijks kunnen vinden. ‘Maar wij hebben een groot bestand met ervaren en hoogopgeleide kandidaten’, vertelt Bettonviel. ‘Zelf denken zij er niet altijd aan om het bedrijfsleven te verlaten. Maar ze staan juist wel open voor organisaties met een duidelijke ambitie en een hoger doel. En dan blijkt een overstap naar de publieke sector vaak toch een serieuzere optie dan ze eerder verwachtten.’
‘Iemand uit het bedrijfsleven kan vaak net de frisse wind zijn om verandering aan te jagen.’
Vaak gaat het om mensen die zelf een bepaalde ervaring hebben gehad met de publieke sector, en die daarna besluiten iets te willen betekenen voor de samenleving. ‘Gecombineerd met de kwaliteiten die ze hebben opgedaan in het bedrijfsleven, kan hij of zij dan vaak net de frisse wind zijn die verandering kan aanjagen. Dat levert vaak geweldige matches op. Het is echt geweldig om te zien hoe ambities en het hogere doel van organisaties en professionals elkaar ook hier steeds beter weten te vinden en resulteren in duurzame werkrelaties.’
We hadden al assessments op basis van je sociale media, je micro-expressies, je biologische reacties, je taalgebruik of hoe je gamet. Maar volgens Danielle Krekels vertellen ze allemaal eigenlijk maar weinig over een kandidaat. Volgens haar ligt de oplossing veel meer in… hoe en waarmee je als kind speelde. ‘Dat zegt zóveel over hoe je je later ontwikkelt. Op basis van je kinderspeelgoed kunnen wij compleet blootleggen waar jij goed in bent: je potentieel, je karakter en je motivatie.’
Was je gek op dieren? ‘Dat zegt zóveel over hoe je je later ontwikkelt.’
Was je gek op dieren? Verslond je boeken? Speelde je graag schooltje? Of liever met Lego-blokjes of Meccano? Was je dol op voetbal? En dan het liefst in een groepje op het grasveldje? Of stond je liever uren tegen de garagedeur te knallen? Volgens Krekels zegt het allemaal heel veel over je zogenoemde ‘intrinsieke KernTalenten’. En dus over je toekomst. Het is goed om die kerntalenten te leren kennen, zegt ze ook: daardoor kun je beter zijn in wat je doet en vergroot je je geluksgevoel.
Toevallige ontdekking
Krekels ontdekte haar methode min of meer toevallig. De Vlaamse was in 1989 nog recruiter voor engineers. Mooi werk, vond ze. ‘Ik luisterde makkelijk uren naar de verhalen van de kandidaten. Niet efficiënt misschien, maar wel bijzonder leerrijk. En op een gegeven moment besefte ik dat veel van hen tijdens hun interview uitriepen: “Goh, Danielle, ik was als kind ook al zo, hoor.” Veel van hetzelfde soort ingenieurs vertelden me spontaan dat ze met hetzelfde soort speelgoed speelden.’
‘Veel van hetzelfde soort ingenieurs vertelden me spontaan dat ze met hetzelfde soort speelgoed speelden.’
Toen viel bij haar het kwartje, zegt ze. ‘Ik bedacht me op dat moment: zou het kunnen dat het kind niet creatief wordt ván Lego, maar dat het met Lego speelt omdát het die bepaalde vorm van creativiteit heeft?’ En met dat besef begon eigenlijk de ontwikkeling van haar inmiddels wijdverbreide methode. De volgende 15 jaar wijdde ze aan onderzoek, met check en dubbelcheck op wat dit als volwassene allemaal zou kunnen betekenen. ‘Puur empirisch, jawel. Ik hield helaas niet bij welke interpretaties niet geldig bleken, maar wel de eigenschappen die deze check & dubbelcheck overleefden als blijkbaar wel altijd correct.’
Zijn, zullen kunnen, willen
Het bleek daarbij helemaal niet te gaan om waarom je met iets speelde of hoe vaak, ontdekte ze. Het ging veel meer om de vraag: wat en hoe je preciés speelde. En ook belangrijk: hoe graag? ‘Of iemand als kind iets goed kon of niet, doet er eigenlijk zelfs helemaal niet toe’, constateerde ze. ‘Het feit dát je als kind graag met iets speelde, legt al een stukje bloot van je aard (je zijn), je talenten (zullen kunnen) en je intrinsieke motivatie (willen).’
Die onbewuste voorkeur in je kindertijd is de rest van je leven waardevolle informatie, benadrukt ze. Ook op de arbeidsmarkt. ‘Als je jouw KernTalenten weet, kun je bepaalde dingen worden. En bepaalde dingen beter niet. Als je de KernTalenten hebt om een appel te worden, word dan die lekkere, zoete, dikke, sappige, knapperige en blozende appel. Maar probeer niet wanhopig een peer te zijn. Als je dat als kind al niet hebt meegekregen, dan wordt het namelijk heel moeilijk.’
400 analisten
Inmiddels werken zo’n 400 analisten met de methode die ze in de jaren erna heeft opgesteld. In Nederland zijn het er ongeveer 100, onder wie ongeveer 30 (ex-)recruiters. Zij kunnen in een kort of langer interview bovenhalen waarméé je speelde, en hoe je dat deed. Op basis van de duizenden analyses die inmiddels gedaan zijn, resulteert dat in een KernTalenten-schets op 23 verschillende dimensies. De test-hertestbetrouwbaarheid ervan schijnt ongeveer even hoog te liggen als de Big 5. ‘Al mikt die op andere kenmerken dan een KernTalenten-analyse’, aldus Krekels. ‘Zo zoeken wij bijvoorbeeld niet naar ‘Vriendelijkheid’.’
‘Leuk om Paul de Leeuw eens met zijn mond vol tanden te zien…’
De methode heeft al heel wat stof doen opwaaien. Krekels stond in België al in vrijwel alle kranten, maar mocht in Nederland bijvoorbeeld ook al bij Paul de Leeuw haar verhaal vertellen. ‘Leuk om hem eens met de mond vol tanden te zien, zeiden mensen daarop.’ In de afgelopen jaren schreef ze ook drie boeken, waarvan de laatste, Krachtig met KernTalenten, niet alleen bijdrages bevat van onder meer hersenonderzoeker Dick Swaab, maar bovendien nader inzoomt op de waarde van de methode voor werving en selectie.
Doorbraak bij hoogbegaafden
Haar doorbraak beleefde ze met onderzoek bij hoogbegaafden, wat haar in 2015 ook een Mensa Award opleverde. ‘De KernTalentenmethode heeft al vele hoogbegaafden geholpen om duurzaam een plek in het werkzame leven te vinden’, schreef de jury destijds. ‘Krekels heeft er gedurende 25 jaren zonder enige vorm van subsidie aan gewerkt. Wereldwijd ruim 10.000 analyses met diepte-interviews leidden tot de ontwikkeling van een online vragenlijst met een hoge betrouwbaarheidsindex. Met deze methode komt er veel inzicht in de talenten van hoogbegaafden. Daarmee wordt een grote bijdrage geleverd in het herkennen, erkennen én inzetten daarvan in de werkomgeving.’
‘Met kennis van je karakter, je talenten én je motivatie vermijd je geld-, tijd- en energieverlies.’
Ze vertelt er echter nog steeds bescheiden over. Al is haar ambitie er niet minder om. Want de methode kan volgens haar veel ellende voorkomen. ‘Veel jongeren maken verkeerde studiekeuzes, burn-out is een groeiend probleem en mensen schikken zich in onwijze situaties’, zegt ze. ‘Dit hoeft echter niet zo te zijn. Met kennis van je karakter, je talenten én je motivatie vermijd je geld-, tijd- en energieverlies en kun je positieve en duurzame keuzes maken.’ En dat is niet alleen voor de betrokken kandidaten interessant, zegt ze, maar net zo goed voor werkgevers en recruiters. ‘Die kunnen zo veel beter kijken of iemand bij de vacature past.’
Hij snapt het wel, hoor. Het is natuurlijk ook leuk, om als kandidaat gevraagd te worden voor een andere baan. Het streelt je ego, als je opvalt bij een werkgever. En hij snapt ook dat werkgevers in de huidige arbeidsmarkt zelf proactief op zoek gaan naar de schaarse kandidaten. Maar wat is er eigenlijk mis mee als je als kandidaat geacht wordt na te denken over je motivatie voor een andere functie, vraagt Paul Bettonviel zich af.
‘Zelf solliciteren schijnt een beetje ouderwets te zijn.’
Paul Bettonviel
‘Er lijkt wel een bepaalde tendens te ontstaan dat zelf solliciteren iets is om je voor te schamen. Het schijnt een beetje ouderwets te zijn. En ergens begrijp ik dat ook wel. Als jij aan de universiteit studeert, en iedereen om je heen wordt gevraagd voor een baan, dan ga je niet denken: laat ik zelf maar eens gaan solliciteren. Dan ga je ook wachten totdat jij gebeld wordt. Mensen zeggen niet graag: ‘Ik heb gesolliciteerd’, ze zeggen liever: ‘Ik ben gevraagd’. We horen het ook steeds vaker bij referenties. Dan wil de kandidaat er per se in dat hij geattendeerd is op de functie. Maar waarom zou je je moeten schamen als je gemotiveerd bent om ergens te gaan werken?’
Stormbaan doorlopen
De algemeen directeur van recruitmentbureau Velde heeft niets tegen sourcing, laat dat duidelijk zijn. Het kan ook volgens hem zeker een manier zijn om de best passende kandidaat te vinden voor een functie. Maar zijn we niet een beetje doorgeslagen, vraagt hij zich ook af. ‘Als kandidaat word je er niet beter van als je op een zilveren dienblad naar een volgende werkgever wordt gebracht. Ik denk juist dat je er op lange termijn veel meer aan hebt als je een heel kritische interviewer tegenover je hebt, die goed naar jouw motivatie kijkt.’
‘Als kandidaat word je niet beter ervan als je op een zilveren dienblad naar een volgende werkgever wordt gebracht.’
Het is ook in het belang van de kandidaat als hij of zij een ‘soort stormbaan moet doorlopen’, zegt hij. ‘Bij elke hindernis ga je dan bij jezelf te rade: is dit wat ik heel graag wil? Zo ontdek je jouw motivatie, en dat is waar het volgens ons om draait in het succes van een werkrelatie. Uit onderzoek blijkt dat 50% van de gestarte werkrelaties in Nederland al in het eerste jaar uitloopt op een teleurstelling. Een schrikbarend getal. Dat kun je voor een groot deel voorkomen als je focust op intrinsiek gemotiveerde medewerkers.’
Motivatie vaststellen is lastig
De intrinsieke motivatie van kandidaten vaststellen is een lastig proces, dat geeft Bettonviel graag toe. ‘Je ziet dat veel opdrachtgevers dat moeilijk vinden. Daar zit denk ik ook de toegevoegde waarde van goede bureaus. Wij helpen hen om vanuit een ander, minder traditioneel perspectief naar bepaalde kandidaten te kijken. Dan zeg ik bijvoorbeeld: investeer nou eens in een gesprek met deze kandidaat. En in 9 van de 10 gevallen hoor ik dan later terug: ja, nu snap ik wel waarom hij of zij aan tafel zat…’
Niets ten nadele van welke opdrachtgever of organisatie dan ook, haast hij zich te zeggen. ‘Maar zij doen werving en selectie meestal natuurlijk maar enkele keren per jaar. Wij doen dit iedere dag. Het is mooi om te schrijven en te praten over onderwerpen als een curriculum future, of over soft skills. Maar in de praktijk zie je dat veel organisaties nog heel traditioneel denken. Met dus ook heel traditionele resultaten. Gelukkig maar, want dan blijft er dus ook nog iets op te lossen. Iets heel groots, zelfs.’
Altijd vragen om te solliciteren
Volgens Bettonviel heeft het eigenlijk altijd de voorkeur als je mensen vraagt om zelf te solliciteren, ‘in plaats van wapperen met een cv bij een opdrachtgever en dan iemand aan boord trekken. Als het gaat om motivatie, is het toch echt het fijnst als iemand zélf besluit op de trein te springen. Later kom je er immers bijna niet meer achter of dat de reden dat iemand ja heeft gezegd ook de reden is die jij als werkgever graag wil. En wat heb je eraan om iemand aan te nemen, terwijl je dan beide na een half jaar zegt: nee, dit is het toch niet?’
‘Oké, het streelt je ego als je gevraagd wordt. Maar de ander stelt jou dan zeker geen kritische vragen meer.’
De angst voor afwijzing, dat is een belangrijke reden waarom mensen liever niet zelf solliciteren, en liever gevraagd worden. Dan kunnen ze zelf ‘nee’ zeggen, zo is het idee. ‘Schijnbaar is afgewezen worden zo eng, zo vervelend, dat veel mensen ergens lang blijven hangen en niet solliciteren, ook al hebben ze het ergens niet meer naar hun zin’, zegt Bettonviel. Maar waarom eigenlijk, zo vraagt hij zich af. ‘Oké, het streelt je ego als je gevraagd wordt. Maar één ding weet je dan zeker. Dan gaat de ander jou weinig kritische vragen meer stellen. En ik vraag me serieus af: wat heb je daaraan?’
Geen klassieke motivatiebrief
Denk bij ‘motivatie’ overigens ook niet aan de klassieke motivatiebrief, onderstreept hij. ‘Het gaat ons niet om die brief, het gaat ons erom wat iemand drijft. Wat is je ambitie? Als organisatie gaat het erom: wat wil je oplossen voor je klanten? En hoe wil je jezelf de komende tijd daarin verbeteren? En als je dat helder hebt, kun je aan de kandidaat vragen: wat zou jij daarin kunnen en willen betekenen? Het gaat ons daarbij ook niet om het perfecte antwoord, maar om de vraag: heb je überhaupt erover nagedacht? Dat zie je wat ons betreft nog te weinig.’
Je moet volgens Bettonviel kandidaten ook geen kritische vragen stellen om het hen moeilijk te maken. ‘Het gaat juist erom dat je er beide zeker van bent dat je het de komende tijd samen wil gaan doen. Het gaat erom de beste match te vinden, op langere termijn.’ Dat mag misschien vreemd klinken voor een werving- en selectiebureau, zegt hij. Zo’n bureau heeft doorgaans immers belang bij zoveel mogelijk plaatsingen, en dus een zo groot mogelijke omloopsnelheid. ‘Maar voor ons is juist het hoogst haalbare dat een kandidaat lang succesvol blijft. Daar kicken wij op, dat is de eer van het werk. Want dan is er blijkbaar al die tijd niets beters op zijn of haar pad gekomen, en hebben wij het dus goed gedaan.’
Wel gaan praten
Uiteindelijk heeft dus ook de kandidaat baat bij bemiddeling via een bureau, zegt Bettonviel. ‘De opdrachtgever betaalt de rekening, maar wij werken net zo goed voor de kandidaat. Daar hebben we als bureau een enorm belang bij. Uiteindelijk is het belang dat het allemaal ambassadeurs van ons worden. Ik denk ook dat we ons daar kunnen onderscheiden. Opdrachtgevers zijn niet op zoek naar dat ene cv’tje, ze zijn op zoek naar een werkrelatie op lange termijn. Natuurlijk ga je als kandidaat praten als je ergens gevraagd wordt, dat moet je altijd doen. Maar je moet je dan heel goed bedenken of het werkelijk past bij je motivatie. En ik denk dat wij daarbij goed kunnen helpen.’
Meer weten?
Meer weten over een motiverende bedrijfscultuur? Lees de hele whitepaper van Velde.
Eigenlijk is Tom van der Lubbe misschien wel niet de goede man om te interviewen, zegt hij zelf. Als een van de oprichters van hypotheekadviseur Viisi neemt hij namelijk geen mensen meer aan. Hij ziet nieuwe medewerkers niet eens voor het laatste sollicitatiegesprek. Als het team het zelf goed vindt, heeft hij er ook vertrouwen in, zegt hij. Waarom zou hij dan nog een extra gesprek moeten willen?
Er werken nu 60 zogenoemde ‘Viisionairs’, maar het bedrijf wil doorgroeien naar zo’n 100 eind 2022.
Tom van der Lubbe (Viisi)
En zo houden ze er nog wel wat bijzondere wervingsideeën op na bij het snelgroeiende bedrijf, bekend van zijn holacratische benadering, en drie keer op rij winnaar bij Great Place to Work. Er werken nu 60 zogenoemde ‘Viisionairs’, maar de bedoeling is dat de komende jaren op te schalen naar zo’n 1.000. De komende 2 jaar wil het bedrijf doorgroeien naar zo’n 100 collega’s. Dus zullen er nog heel wat wervingsprocedures volgen. Hoe pakken ze dat aan? Een kijkje in de keuken, aan de hand van 8 pittige uitspraken.
#1.‘Voor onze vacatures moet je zelf op zoek gaan’
‘De meeste vacatures staan alleen op onze eigen werkenbij-site. Uitzonderlijke vacatures zetten we soms wel op een externe vacaturesite. Dat betekent dat je als kandidaat dus wel actief op zoek moet zijn wil je ons tegenkomen. Dat is niet erg. De helft van de nieuwe mensen komt bij ons binnen via referral van eigen medewerkers. Ongeveer een kwart is zelf klant van Viisi, en de rest kent ons via verhalen, over bijvoorbeeld onze Great Place to Work-awards of holacratie. Dat leidt ertoe dat we genoeg sollicitanten krijgen, met bovendien een hoge conversie. Heel efficiënt.’
‘In referral zitten best grote barrières, maar juist daarom werkt het ook zo goed.’
‘Dat we zoveel uit referral halen, heeft grote voordelen. Iedereen die bij ons werkt denkt wel drie keer erover na voordat hij of zij iemand anders binnenhaalt. Wil ik wel met een studiegenoot of vriend bij hetzelfde bedrijf werken? Is hij of zij wel zo goed? Daar zitten best grote barrières in, naar twee kanten. Maar juist daarom werkt het ook zo goed.’
#2.‘Ik doe dit al 25 jaar, maar ben geen haar beter dan de rest’
‘Bij ons is alles decentraal. De teams beslissen alles zelf. HR, wat bij ons ‘People First‘ heet, heeft alleen een faciliterende en coördinerende rol. Gesprekken inplannen en de vacatures online zetten en zo. Maar de uiteindelijke beslissing ligt echt bij het team zelf. En iedereen die meedoet met de gesprekken heeft een veto. We geven ook bewust geen vragenlijst mee, ze mogen zelf beslissen waarover ze het hebben. Dat is gebaseerd op de principes van wat ze teal organisationnoemen.’
‘Iedereen die meedoet met de sollicitatiegesprekken heeft een veto.’
‘Bij ons zitten altijd veel collega’s in het sollicitatieproces. Veel subjectieve indrukken leiden uiteindelijk tot een relatief objectief oordeel, denken wij. Die toneelstukjes met een quasi-objectief sollicitatiegesprek, die ze bij veel andere organisaties opvoeren, daar geloven wij niet in. En dan hebben we ook nog altijd een meeloopdag voor elke nieuwe medewerker. Ook dan kunnen mensen nog een veto uitspreken. En ze hoeven dat dan niet eens te beargumenteren. Ik bedank ze daar dan juist voor.’
‘Ik heb in het verleden wel eens sollicitanten naar voren geschoven, die uiteindelijk helemaal geen goede match bleken. Ik zeg dan ook: ik doe dit misschien al 25 jaar, maar ik ben geen haar beter dan de rest. Ik voer daarom ook bewust geen sollicitatiegesprekken meer. Een goede selectie is volgens mij altijd een optelsom van subjectieve indrukken en het respect daarbij voor elkaars oordeel.’
#3.‘Great Place to Work werkte voor ons contraproductief’
‘Van Drive, het boek van Daniel Pink, hebben we geleerd dat er drie dingen belangrijk zijn bij intrinsieke motivatie: autonomie (die je bij zelfsturing terugvindt), mastery, oftewel: steeds beter willen worden, en purpose. Bij dat purpose-idee speelt bij ons iets grappigs. Toen we de eerste keer Great Place to Work werden, werkte dat voor ons contraproductief. We hebben een aantal mensen gehad die kwamen alleen dáárvoor, of alleen voor ons systeem van holacratie. Maar ze hadden eigenlijk niets met hypotheken. Dat werkte niet. Die gingen dan ook allemaal na een paar maanden weer weg.’
#4.‘Wij willen mensen liever niets ont-leren’
‘Voor veel functies nemen we liever geen ervaren mensen aan. Dan hoeven we ze ook niets te ont-leren. Want ont-leren is het moeilijkste wat er is. Wij gaan ervan uit dat iedereen zijn best doet. En mocht er iets zijn, dan komt het team er zelf wel achter. En dan voelen ze zich ook gezamenlijk verantwoordelijk om het relatief snel op te lossen. Alle organisaties die het zo doen, zoals bijvoorbeeld ook Buurtzorg, staan erom bekend dat ze problemen snel kunnen oplossen. Je kunt dan ook nooit iemand anders dan jezelf verwijten als het niet goed gaat.’
‘Als iedereen overtuigd is van een kandidaat, zullen ze allemaal hun best doen om dat te bewijzen.’
‘Als iedereen ervan overtuigd is dat een kandidaat een heel goede collega is, zullen ze allemaal hun best doen om te bewijzen dat ze de goede keuze hebben gemaakt. En mocht het niet lukken, dan gaan ze eerst het gesprek aan. “Ik begrijp er niets van. We dachten allemaal dat er een perfecte match was. Maar het lijkt alsof je toch niet helemaal op je plek zit. Hoe zie jij dat? Vind je het niet leuk? Kunnen we iets veranderen?” Zo zie je dat teams het vaak zelf oplossen.’
‘Al onze 25 adviseurs zijn bij ons begonnen zonder ervaring met hypotheken. We hebben ze allemaal zelf opgeleid, home grown. We hebben wel mensen met ervaring op gesprek gehad. Maar die komen dan uitleggen hoe wij het moeten doen. En dat willen we niet. Het maakt niet uit welke criteria je neemt, we zijn outperformer in de hele branche. Waarom zou iemand ons dan moeten uitleggen hoe het ook kan? Bovendien: als je jonge mensen aanneemt in zelforganisatie, dan is dat hun realiteit. Dan spiegelen ze dat niet de hele tijd aan hoe het elders eraan toegaat.’
#5.‘We willen niemand verliezen vanwege het geld’
‘Het is niet zo dat we iets tegen ervaring hebben. Bij het hypotheekacceptatieteam heeft iedereen bijvoorbeeld meer dan 10 jaar werkervaring. In een organisatie die groeit, creëert dat ook heel veel rust. We nemen daar liever iemand aan die twee keer zoveel ervaring heeft en twee keer zo duur is.’
‘Wij vinden het positief als onze mensen benaderd worden.’
‘In het algemeen geven we in ons salarismodel de garantie af dat mensen in het bovenste kwartiel zitten, dus dat ze bij de 25% best betaalden zitten in vergelijking met mensen met dezelfde achtergrond. Al onze salarissen zijn transparant en dat maakt het eenvoudiger om aan de bel te trekken als iemand de indruk heeft dat een salariscurve niet meer klopt. Wij vinden het ook positief als onze mensen benaderd worden of ze ergens anders willen komen werken. Zo krijgen wij decentraal waardevolle salarisinformatie binnen, en kunnen we indien nodig de salariscurve aanpassen voor het hele team.’
‘Aan de voorkant zitten dus allemaal mensen die we intern moeten opleiden, en dat compenseren we met een aantal zeer ervaren mensen. We willen ook niemand verliezen. Mensen verliezen is het duurste wat er is.’
#6. ‘We gaan altijd uit van: reduce to the max‘
‘We hebben nu nog zoiets als een arbeidscontract. Maar dat willen wij ook afschaffen. Voor ons is altijd de vraag: wat kun je er allemaal uitslopen? Hoe kun je het zo simpel mogelijk houden? We hebben geen handboeken, alleen de zogenoemde Gulden Regel: Behandel anderen zoals je door hen behandeld wil worden. En die hangt niet eens aan de muur. Het is elke keer: reduce to the max.’
‘Dat we niet onderhandelen over salaris vinden mensen juist fantastisch.’
‘Op het moment dat je solliciteert wordt je mogelijke salaris meegedeeld. Daarover vindt ook geen onderhandeling plaats. In het begin dachten we: dat wordt misschien lastig. Maar mensen vinden het juist fantastisch. Juist omdat je dan niet meer hoeft te onderhandelen nadat je het hele proces doorlopen hebt. Dat ervaren ze als zeer eerlijk.’
#7. ‘Don’t punish for intrinsic motivation’
‘We willen niet dat mensen alleen bij ons komen werken vanwege onze purpose, om de financiële sector fatsoenlijk te maken. Maar we vinden ook niet dat je salaris zou moeten inleveren ten opzichte van de anderen in de branche, als je juist wel aangetrokken wordt door die purpose. Veel purpose-ondernemingen zeggen: wij zijn zo’n briljant bedrijf, je moet maar voor lief nemen dat je iets minder verdient dan bij de concurrent.’
‘Maar dat willen wij dus niet. Wij zeggen: don’t punish for intrinsic motivation. Dat heeft ook een praktische reden. Omdat we de branche willen veranderen, moeten we groeien. Worden we marktleider, dan gaan we wel naar 1.000 medewerkers. En die duizendste medewerker komt echt niet meer voor de purpose alleen. Die wil ook gewoon de huur of de hypotheek betalen. Als je dan ineens álle salarissen moet verhogen, heb je wel een probleem.’
#8.‘We hanteren een no asshole-cultuur’
‘We hanteren officieel een no asshole–cultuur. Het gaat ons om teamplayers. Wij willen de mensen die bij het klassenfeestje aan het eind niet meteen naar huis gingen, maar eerst ook netjes mee hebben opgeruimd. Ik zet zelf ook de kopjes in de vaatwas. Sterker nog: hoe langer je in de organisatie zit, hoe meer wordt verwacht dat je dat doen, vanuit de voorbeeldfunctie.’
‘Wij willen de mensen die bij het klassenfeestje aan het eind niet meteen naar huis gingen.’
‘Wat we bij nieuwe mensen ook altijd proberen te doen is als referentie de oudste connectie te checken. Liefst iemand van de lagere of middelbare school. Die weten het best waarop je moet letten, en hebben het meest te vertellen over een kandidaat. Die weten meestal dingen die je er in geen enkel sollicitatiegesprek uithaalt, maar die cruciaal zijn om te zien of iemand bij je organisatie past.’
‘De coronapandemie heeft ervoor gezocht dat we op een andere manier te werk gaan. Bepaalde effecten daarvan zullen ook na de pandemie zichtbaar blijven’, zegt Arjan Vissers (Senior Recruitment Evangelist Benelux bij Indeed). Maar hoe pas je dit toe in je strategie en welke hordes moet je daarvoor nemen? En hoe voldoe je aan de verwachtingen van je medewerkers in de veranderde wereld? Op 15 oktober vertelt Vissers daar tijdens de Webinar Week meer over. Hier alvast een voorproefje.
> Welke veranderingen spelen een grote rol?
‘Er is de afgelopen anderhalf jaar meer flexibiliteit gekomen in de privé/werkverhouding. Vanuit huis werken was altijd een bepaalde drempel voor bedrijven, maar dat is nu veranderd. Veel ondernemers hebben de overstap naar thuiswerken succesvol aangepakt. Het thuiswerken zal worden doorgezet en we zullen overgaan naar een meer hybride model.’
‘Het thuiswerken wordt doorgezet en we zullen overgaan naar een hybride model.’
‘Als we kijken naar het recruitmentproces, dan valt ons het volgende op: eerst vond 10% van de sollicitaties virtueel of telefonisch plaats. Dit is in het begin van de pandemie gestegen naar 50% en momenteel is het stabiel op 40%. We zijn met z’n allen echt op een andere manier gaan recruiten. Op langere termijn gaat het voor zowel de kandidaat als de recruiter om een meer efficiënte manier om een eerste selectie te doen.’
‘Bij Indeed hebben we het afgelopen jaar het ‘Indeed Hiring Platform’ gelanceerd. Het is een oplossing om ervoor te zorgen dat recruiters vanuit een vacature snel een sollicitatiegesprek kunnen afnemen. Een beetje zoals Zoom, maar dan juist met meerdere componenten om te zorgen dat het sollicitatieproces online zo makkelijk mogelijk verloopt. Zoals gesprekken plannen, een wachtkamer creëren voor de kandidaat, de analyse en data meten en die informatie bundelen.’
‘Door virtueel te werken, kun je op andere locaties zoeken naar mensen.’
‘Met betrekking tot mobiliteit is er ook meer mogelijk geworden. Door virtueel te werken, kun je op andere locaties zoeken naar mensen. Je kunt flexibeler omgaan met je talentpool. Remote werken wordt steeds belangrijker. Medewerkers kunnen op bijna alle locaties werken, daardoor is het minder noodzakelijk om in de buurt van je werklocatie te wonen.’
> Wat valt op bij werkzoekenden?
‘Allereerst verandert het gedrag van werkzoekenden. Werknemers zijn terughoudender om naar een nieuwe baan te zoeken, dit zien we ook bij Indeed. Er is onzekerheid omtrent de coronapandemie, de focus van werknemers ligt op andere zaken dan voorheen. De opgekropte behoefte om te veranderen van baan zal na de zomer weer terugkeren, verwachten we. In september zien we vaak een piek. Dit jaar hangt dat uiteraard af van de ontwikkelingen op coronagebied, maar de kans is er dat het zich weer herpakt.’
‘Werknemers zijn terughoudender om naar een nieuwe baan te zoeken.’
‘De behoeften van werkzoekenden vallen uiteen in twee groepen. Enerzijds de basisbehoeften: een eerlijk salaris, flexibiliteit, doorgroeimogelijkheden en ondersteuning vanuit het management. En de secundaire behoeften: diversiteit (een zo’n breed mogelijk pallet aan medewerkers in een team), inclusie (werknemers voelen zich gehoord) en belonging (een gevoel van verbondenheid; werknemers voelen zich onderdeel van de onderneming en voelen zich thuis).’
‘We zien dat mensen die net een nieuwe baan hebben, gemiddeld na 28 dagen alweer gaan zoeken naar andere mogelijkheden. Vaak puur om zich te oriënteren. Die groep is nu kleiner, vanwege de economische onzekerheid. De NOW-regelingen worden afgebouwd, welke invloed zal dat hebben? Mensen die ergens goed zitten, zullen nu minder snel durven zoeken naar een andere baan.’
‘Mensen met een nieuwe baan gaan gemiddeld na 28 dagen weer zoeken naar andere mogelijkheden.’
‘Zodra het positieve gevoel komt, het gevoel “dat het goed komt”, gaan mensen ook sneller zoeken naar nieuw werk. Dan gaat het vooral om de werkenden (zowel vast als flex) die nu meer vastigheid hebben, maar wel meer uitdaging of “iets beters” zoeken. In die beweging zit een grote potentie voor meer werkzoekenden. Ik zie dat als iets positiefs, dat mensen naar nieuw werk zoeken. Werkenden ontwikkelen nieuwe ambities en krijgen de behoefte om hun vaardigheden te ontwikkelen, ondanks dat ze nu misschien meer zekerheid hebben.’
> Hoe zijn de ontwikkelingen van invloed op werkgevers?
‘Werkgevers zijn momenteel terughoudender met vaste contracten, het aantal vacatures voor flex-opdrachten is gestegen. Tegelijkertijd hebben bedrijven behoefte aan de mogelijkheid om zich snel aan te passen aan veranderende omstandigheden. De schaarste in de arbeidsmarkt dwingt werkgevers om balans te bieden aan werknemers. Daarnaast zijn ze genoodzaakt om goede arbeidsvoorwaarden te hebben en aantrekkelijk te zijn voor werkzoekenden.’
‘De schaarste in de arbeidsmarkt dwingt werkgevers om balans te bieden aan werknemers.’
‘Elk segment wordt op een andere manier geraakt door de schaarste. In bepaalde sectoren was er ook voor corona al veel schaarste, bijvoorbeeld in IT. We zien dat andere sectoren nu ook met grote schaarste te maken krijgen, zoals de horeca. Misschien blijft daar schaarste op de langere termijn. Een deel van de werkenden die voorheen in de horeca werkten, hebben de overstap gemaakt naar een andere sector en komen niet terug in de horeca.’
‘Bij Indeed verwachten we dat bedrijven in de horeca ook kunnen kijken naar sectoren als IT, waar schaarste langer aanwezig is. Werkgevers kunnen daarop inspelen door naast de arbeidsvoorwaarden zich ook te richten op andere dingen die je kunt bieden. De ervaring van het werken bij een onderneming wordt steeds belangrijker. Doordat werkzoekenden steeds meer keuze hebben, zullen ze verschillende bedrijven op elkaar afwegen. Wees dus onderscheidend, is ons advies.’
Meer weten?
Tijdens de Webinar Week op vrijdag 15 oktober gaat Arjan Vissers nader in op ‘het nieuwe normaal’ en hoe je als bedrijf daarop kunt inspelen. Inschrijven kan hier:
‘Compass Group, Bruna, Goossens, Monkeytown, Jumpsquare, Albron, Nelson, Oosterberg, Dirkzwager, Twentse Kracht, Van Drie Groep…’ Karlien Donders somt ze snel achter elkaar op. ‘En o ja, Olympia kwam daar deze week ook nog eens bij. En even kijken, dan hebben we ook nog tal van nieuwe websites gebouwd voor bestaande klanten, zoals Van Drie, Studelta, AKO/Audax, Bergman Clinics, DHL, Hanos, Welkoop, HEMA, Securitas, Zeeman. Om er maar een paar te noemen…’ ‘Er zijn weken geweest dat we wel twee of drie sites live hebben gezet’, vult Ramses Serno zijn collega aan.
‘Er zijn weken geweest dat we wel twee of drie sites live zetten.’
Tja, je kunt wel stellen dat de zaken crescendo gaan bij Floyd & Hamilton, gespecialiseerd in recruitmentsites. Bedrijven staan bijna in de rij voor de werkenbij-sites van het Amsterdamse bureau. Zo’n 200 leverden ze er tot nu toe op, in de 11 jaar van het bestaan. Maar dit jaar komen er daar ineens tientallen bij. ‘Het is voor ons nu al het meest succesvolle jaar ooit’, aldus Serno. ‘Als er ooit een behoefte was aan onze dienstverlening, dan lijkt het nu wel.’
Karlien Donders: ‘Het nieuwe CMS is echt het walhalla gebleken.’
Meer strategisch advies
Deel van de verklaring van dat succes zit hem volgens de twee in het vorig jaar gelanceerde content management systeem ContentComposer. Speciaal ontwikkeld voor de bouw van recruitmentsites met alle benodigde en denkbare functionaliteiten, componenten, integraties en tools. Hierdoor kunnen maatwerkconcepten en designs snel worden neergezet. ‘Dit scheelt veel tijd in ontwikkeling van ‘standaard’ functionaliteiten voor een goede recruitmentsite’, stelt Donders. ‘Veel van onze tijd en expertise kunnen we daardoor nu stoppen in maatwerkconcepten, optimale candidate journeys, unieke features en fraaie designs’.
‘We krijgen steeds meer vragen over hoe candidate journeys in te richten.’
Het ‘content management systeem voor recruitmentsites’ van Floyd & Hamilton krijgt bovendien steeds nieuwe features, steeds nieuwe functionaliteiten. Een omgeving neerzetten kost zo steeds minder tijd, de investering van opdrachtgevers wordt daardoor ook kleiner. ‘Hierdoor verschuift de focus steeds meer naar strategisch advies en conceptontwikkeling’, vult Serno aan.
Ramses Serno: ‘De focus verschuift naar strategisch advies.’
Dat is zelfs te zien bij de vragen aan de servicedesk, zegt hij. ‘Eerst ging het daarbij vooral om vragen over de werking van het CMS. Maar nu dat zo makkelijk is krijgen we steeds meer vragen of we willen meedenken hoe je bijvoorbeeld candidate journeys optimaal kunt inrichten, zodat het tot conversie leidt. Of over het creëren van goede actiepagina’s. Of waar de specifieke doelgroep behoefte aan heeft. Meer vragen waar onze echte expertise tot z’n recht komt. En zeker ook vanuit de door ons verzamelde data weten we daar nu ook steeds completer en meer onderbouwd antwoord op te geven.’
CRM-module
De komende weken komen er daar nog heel wat dingen bij, belooft Donders. Zo komt er een CRM-module, die je meteen kunt koppelen aan je ATS en je recruitmentsite. Voorheen aparte tools komen nu geïntegreerd in dit CRM. Denk aan: een chatnavigatie, een directe referraltool vanuit het CMS, en via een koppeling met VONQ ook de mogelijkheid alle vacatures meteen op tal van jobboards te plaatsen.
‘Het is geen A.I., maar zo voelt het soms wel.’
‘Er komt meer machine learning in’, vertelt Serno. ‘Elke sitebezoeker geeft informatie prijs en laat een footprint achter. Hier kun je de content die je presenteert – zeker bij een herhaalbezoek – op afstemmen. Bezoekers krijgen zo steeds meer gepersonificeerde informatie. Zo kun je gebruikers actief suggesties doen, maar ook de flows en content op de site verbeteren. Het is geen A.I., maar zo voelt het soms wel. Als je data verzamelt, en gedrag bijhoudt, kun je steeds meer en beter voorspellen. En voor ons is het mooie: dat hebben we volledig in eigen hand. We hebben een eigen systeem, zijn niet afhankelijk van anderen daarin.’
Steeds weer een feestje
Hoewel het nu snel gaat met de oplevering van recruitmentsites, blijft elke succesvolle livegang toch een feestje, vertellen de twee. Serno: ‘Het zijn vaak projecten van 3 weken tot 3 maanden hard werken. We kijken goed wat we aankunnen, een project kan erg intensief zijn, en we willen geen concessies doen aan kwaliteit.’
En weer een nieuwe recruitmentsite live bij Floyd & Hamilton
De verwachting na de invoering van het eigen CMS komen in elk geval steeds meer uit, vertelt Donders. ‘Het gaat bij een nieuwe recruitmentsite veelal om grote projecten, maar ook opdrachtgevers met weinig tijd en budget kunnen met de nieuwe software toch een optimale recruitmentwebsite creëren, zonder hoge opstartkosten. Dat is echt het walhalla gebleken’, stelt ze. ‘Waar we op gehoopt hadden, bewijst zich nu.’
Updates voor CMS
Naast de CRM-module, die steeds meer het eigen ATS moet gaan vervangen, wordt er dus ook nog steeds gesleuteld aan het eigen CMS, waarmee gebruikers hun eigen recruitmentsite kunnen onderhouden. Releases volgen elkaar snel op. ‘We hebben bijvoorbeeld een nieuwe tool om de SEO-vriendelijkheid van vacatures te meten en te verbeteren’, vertelt Donders. ‘En een template om dynamische vacatures te maken, die zich aanpassen aan de bezoeker van de site. En daarmee ook dynamische sollicitatieformulieren, die veranderen aan de hand van de vacaturegegevens. Eerder hebben we dit bij Eneco ingevoerd. En nu is dat voor elke klant configureerbaar gemaakt.’
Een andere innovatie aan het CMS is een ‘share tool‘, waarmee je makkelijk uitingen van medewerkers op sociale media kunt delen en koppelen aan vacatures. Die kun je dan bijvoorbeeld gebruiken op zogeheten social walls. ‘Hunkemöller gebruikt dat al’, legt ze uit. ‘En dan kun je dus in een bepaalde winkel de social shares van die ene winkel tonen, gekoppeld aan vacatures. Hier vonden we nog geen echt goede tool in, dus die hebben we recent zelf maar gebouwd.’
‘Markt wordt steeds slimmer’
Zulke updates ook zijn nodig, want ‘de markt wordt gelukkig steeds slimmer’, zoals Serno het noemt. ‘Bedrijven hebben veel geleerd de afgelopen jaren, zo leren we uit de rfp‘s die we krijgen. Dat betekent óók dat we steeds meer strategisch partner worden en niet alleen maar websitebouwer. Dat is echt een groot verschil.’ En dat levert ook nieuwe klanten op, vertelt Donders. ‘Zonder al te veel acquisitie hebben we in het eerste half jaar al 15 nieuwe klanten mogen verwelkomen, van klein tot groot.’
‘Er is een groot tekort aan recruiters, maar ook een grote behoefte aan slimme oplossingen.’
Wat dat zegt over de recruitmentmarkt? Serno: ‘Ik denk dat dit wel hét moment is dat onze expertise en ons product samenkomen met de behoefte in de markt. Bedrijven zwemmen niet in het geld. Maar ze merken ook de schade van het missen van goede mensen. Dat koppelen wij aan elkaar. Er is een extreme krapte, maar tegelijk nog een fragiele economie. Dat zorgt niet alleen voor een groot tekort aan recruiters, maar ook voor een grote behoefte aan slimme oplossingen. Wat geautomatiseerd kan worden, willen bedrijven automatiseren. Zodat recruiters kunnen recruiten. En hiring managers zoveel mogelijk zelf kunnen doen.’
Alle stappen automatiseren
‘Wat wij zien is dat bedrijven geen zin hebben om 20 recruiters neer te zetten’, vervolgt hij. ‘Sterker: dat kunnen ze helemaal niet. Goede recruiters zijn immers nauwelijks te vinden. Dus kijken ze: hoe maak je dan de techniek zó dat de software al die stappen tot aan het eerste gesprek al zo persoonlijk mogelijk maakt? Dan kan de recruiter het daarna overnemen. Als je de voorkant heel persoonlijk maakt, met alle kennis die je van de kandidaat hebt, dan kan de recruiter juist het deel invullen waar expertise en het menselijk contact belangrijk zijn.’
‘Maak je de voorkant héél persoonlijk, dan kan de recruiter zich richten op het menselijk contact.’
En sourcing dan? De kandidaat van nu die wil toch vooral zélf benaderd worden, in plaats van op allerlei recruitmentsites rondsnuffelen? Donders: ‘Daarvoor is dus ook die CRM-functionaliteit. Daarmee kun je kandidaten persoonlijk benaderen. En ook de referraltool helpt daarbij. We hebben headhunting nog niet geautomatiseerd. Maar het gaat wel steeds meer die kant op, met mensen die je benadert voordat ze sollicitant zijn, bijvoorbeeld voor een meetup, of om communities op te bouwen.’
Concepting, touchpoints, UX en UI
‘Even een recruitmentsite bouwen’? Zo werkt het bij de meeste opdrachtgevers toch niet, zeggen beide. ‘Is er tijd en budget, dan beginnen we liefst met een concepting-workshop. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om: wat is je strategie het komende jaar? Welke doelgroepen wil je aanspreken? Welke touchpoints horen daarbij? Wat wordt je EVP? En hoe ga je dat terugzien op je site? Welke tools en componenten heb je daarvoor nodig? Op basis daarvan krijg je een UX-design, en op basis daarvan weer een UI-design.’
‘Het zwaartepunt ligt steeds meer in de strategische keuzes die we samen maken. Dat maakt het ook leuk.’
Als dat allemaal bedacht is, dan is het bouwen van zo’n site inderdaad niet meer zo ingewikkeld, aldus Donders. ‘Dan kun je dat op basis van het CMS bijna zelf. Dat hebben wij natuurlijk ook al eerder gedaan. Wel 200 keer.’ Maar het zwaartepunt ligt dus in de strategische keuzes, zegt ze. ‘Daar ligt de behoefte ook erg. En dat is ook wat het leuk maakt.’
Al verschilt het natuurlijk wel, afhankelijk van de grootte, het budget, en het pragmatisme van de klant, zoals Serno het noemt. ‘Er zijn ook klanten die zeggen: we hebben nu een urgent wervingsprobleem, dit is onze markt, dit is onze behoefte. En we vertrouwen verder volledig op jullie expertise. Bouwen jullie maar een platform conform onze huisstijl, waarop wij kandidaten gaan binnenkrijgen en waarmee wij deze stroom goed en kandidaatvriendelijk kunnen verwerken.’
Mega-aanpasbaar
Voorbeeld van die laatste categorie is Monkeytown, de grootste keten van indoor speeltuinen in Nederland. Ook zij starten na corona weer op en merkten veel last te hebben van concurrentie op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld van de horeca en de GGD-vaccinatie- en testcentra. Donders: ‘Zij zeiden: we hebben nu mensen nodig! Kunnen jullie daar snel een goede site voor neerzetten? Dat hebben we daarop gedaan, inclusief een ATS, online marketing en een hiring manager portal, zodat de filialen zelf vacatures live kunnen zetten, en zelf zodra ze sollicitanten binnenkrijgen makkelijk gesprekken kunnen plannen.’
Wat ze vooral in de markt merken is ‘dat het mega-aanpasbaar moet zijn’, zegt Serno. ‘Voor Goossens zijn we bijvoorbeeld met een concept bezig dat zowel verkopers aanspreekt als IT’ers, chauffeurs, marketingdesigners en mensen die binnenkomen en een opleiding gaan volgen. Eigenlijk is iedereen daar een urgente doelgroep, die je wel steeds anders moet aanspreken en voor wie je allemaal een aparte candidate journey moet hebben. Gelukkig helpt het CMS daar ook bij. Je hoeft niet steeds voor elke doelgroep een heel andere vacature te maken en live te zetten. Per doelgroep en per device kun je een ander proces inrichten.’
Wat werkt en wat niet?
Na het bouwen (en analyseren) van zo’n 200 recruitmentsites weten ze ondertussen behoorlijk goed wat werkt en wat niet, zeggen ze. ‘Dat nemen we mee in de verdere ontwikkeling van de producten. En als een klant zegt een bepaalde feature te willen, kunnen wij met data laten zien of dat gebruikt wordt of niet. Welke doelgroepen scrollen wel, en welke niet? Wat wordt wel gelezen of bekeken, en wat niet? Daarmee kun je steeds beter je site aanpassen op de doelgroep die je zoekt.’
‘Wat wordt wel bekeken, en wat niet? Daarmee kun je steeds beter je site aanpassen.’
En dat doormeten gaat niet alleen op bezoekers, maar ook op conversie. ‘We kijken naar kwantiteit, maar ook naar kwaliteit: het aantal mensen dat in het proces genomen wordt, dat direct wordt afgewezen, én of de hire uiteindelijk lukt. Zo kun je de hele online funnel verbeteren. Bij sommige sites is de ultieme conversie ook geen sollicitatie, maar bijvoorbeeld een inschrijving voor een evenement of een meeloopdag. Dat nemen we ook allemaal mee bij de concepting die we doen met een klant.’
Potential candidate tracking
Het komende (half) jaar vervangt Floyd & Hamilton zijn ATS bij alle klanten dus door een CRM. Een logische ontwikkeling, zeggen beiden. ‘Een ATS is applicant tracking, dan heeft iemand dus al gesolliciteerd. Dat is in deze markt onvoldoende. Wij willen naar candidate tracking, of liever nog: visitor tracking, of potential candidate tracking. Al bij het eerste contact wil je het gedrag van iemand volgen. Zodat je later zoveel mogelijk relevant kunt zijn. Dan kun je ook veel meer bieden dan alleen maar vacatures.’
Beeld van de nieuwe recruitmentsite van geldtransporteur Brinks.
‘Over ons CMS hebben we 10 jaar kennis opgedaan. Al die kennis hebben we vorig jaar in één systeem gestopt. Die droom hebben we nu ook voor ons CRM. Het nadenken hebben we al gedaan. We hadden alleen nog geen tijd gehad om het voor te bereiden. Maar die hebben we het afgelopen jaar wel gehad. En dus zijn we gaan bouwen. We hebben nu een systeem waarmee we met machine learning heel veel gaan leren van kandidaten, waarbij je voorkant daar automatisch op gaat reageren. Het is volgens ons het eerste, echt volledig voor recruitment ingerichte CRM.’
‘In heel weinig branches overlappen klanten en kandidaten. Dat rechtvaardigt een eigen recruitment-CRM.’
Maar veel bedrijven hebben toch al een CRM? ‘Ja, maar dat is meestal vooral gericht op klanten’, zegt Donders. ‘En voor heel weinig branches geldt dat klanten en potentiële kandidaten overlappen. Dat rechtvaardigt volgens ons een eigen systeem. Bovendien komen er heel specifieke functionaliteiten bij kijken, zoals zelf gesprekken kunnen inplannen, en kandidaten toewijzen aan verschillende hiring managers. Dat is bij een “normaal” CRM toch een stuk minder vanzelfsprekend.’
Karlien Donders en Ramses Serno tijdens Werf& Live in 2019
De volgende stappen
Met steeds meer klanten in Nederland, en het hele online recruitmentproces steeds verder geautomatiseerd, wat zijn dan nog de volgende wensen? Serno noemt bijvoorbeeld een kansrijke stap naar het buitenland. ‘Duitsland, Scandinavië… Landen waar ze ook al goed nadenken over employer branding, maar waar toch ook nog steeds veel te ontwikkelen is.’
‘We hebben inmiddels ook best veel buitenlandse data over sollicitantengedrag.’
‘We hebben inmiddels ook best veel buitenlandse data over sollicitantengedrag’, vult Donders aan. ‘Als we dan met employer branding-partners in die landen kunnen samenwerken, voor de kennis van de lokale markt, geloven we dat er ook over de grens best interesse in voor recruitmentsites en software als die van ons. Onze Duitse recruitmentsites, bijvoorbeeld voor Hunkemöller en Mediq, draaien bijvoorbeeld al heel goed. Dus het zal aan de ene kant pionieren worden, maar aan de andere kant kunnen we ook vertrouwen op een proven concept.’
Werken bij Twentse Kracht, een site van 4 gezamenlijke overheden, waarvoor onder meer 4 ATS’en werden gekoppeld.
En voor de rest kijken ze ook gewoon uit naar heel veel nieuwe pitches, zeggen ze. Zeker na anderhalf jaar coronatijd, waarbij nagenoeg alle contact online verliep. ‘Klanten als Brinks, Jumpsquare en Twentse Kracht hebben we tijdens de pitch- en contractfase bijvoorbeeld nooit live gezien’, vertelt Donders. ‘Uiteindelijk werkte dat best goed, maar jeetje, wat was het héérlijk om in maart weer langs te kunnen gaan voor een ‘live’ pitch. Die opdrachtgever zei ook na afloop dat het opviel hoeveel energie hij voelde. Maar we hadden er ook zóveel zin in! Het geeft toch een heel andere dynamiek als je samen op stap bent, dan vanachter het scherm.’
In 2019 was het nog een hele belevenis, inclusief hakka’s, een boksclinic en een foodtruckfestival. De Boskalis Selectiedag, waarop de maritieme dienstverlener samen met Frisse Blikken zijn 40 trainees voor dat jaar selecteerde, begon net een begrip te worden in de wereld van laatstejaars en net afgestudeerden, toen ineens corona roet in het eten gooide. Want hoe maak je nog een persoonlijke belevenis als je ineens anderhalve meter afstand in acht moet nemen, en niet met grote groepen bij elkaar mag komen?
‘We wilden wel eens iets anders dan Teams.’
Lindsey Boog (r), met collega Mirjam Boersma
De oplossing, onder meer: ‘Studio Boskalis’, een speciale tv-show – of liever gezegd: een vimeo-uitzending gekoppeld met slideshare-app Sli.do – volledig afgestemd op potentiële trainees. ‘We wilden wel eens iets anders dan Teams’, vertelt employer branding specialist Lindsey Boog. ‘Dus hebben we ons afgevraagd: wat kan op afstand, maar helpt toch om dat specifieke Boskalis-gevoel over te brengen, op een zo positief mogelijke manier?’
Recordaantal sollicitanten
Voor het traineeship van dit jaar hadden zo’n 500 mensen gesolliciteerd. ‘Een record’, aldus Boog, die zelf ook lang bij Frisse Blikken werkte, voordat ze in juli dit jaar officieel de overstap naar Boskalis maakte.
Voor het traineeship van dit jaar solliciteerden zo’n 500 mensen, een record.
De tv-show werd gehost door Boom Chicago!-medewerker Stacey Smith, met oud-Boskalis-trainee Raoul Tutein als co-host. ‘Was een mooie afwisseling tussen een ervaren host die de snelheid erin hield en een eigen collega die goed de inhoudelijke vragen kon stellen’, aldus Boog.
Pakketje thuis
Niet alleen diverse senior leaders van het bedrijf kwamen in de uitzending aan het woord, maar bijvoorbeeld ook een recruiter, en juist ook veel young professionals en oud-trainees ‘Zij kunnen toch het beste inkijkje geven in de wereld van de Boskalis-trainees.’ Gasten konden ook live vragen stellen. ‘Daarbij ging het bijvoorbeeld over de strategie van het bedrijf’, blikt Boog terug. ‘Maar ook over: wat is de werkcultuur? En hoe kijkt Boskalis aan tegen duurzaamheid?’
Potentiële kandidaten konden live vragen stellen.
Om de ervaring nog wat persoonlijker te maken, kregen de sollicitanten ook allemaal een pakketje thuis. Onder de noemer ‘Bringing a bit of Boskalis to your doorstep‘ ontvingen de kandidaten onder meer een wereldkaart met daarop allerlei QR-codes. Wie op die codes inzoomde kreeg direct informatie over allerlei wereldwijde projecten van Boskalis, van schepen in Qatar tot aan een project op de Markerwadden.
Het ongetwijfeld grootste Boskalis-verhaal van dit jaar, het vlottrekken van containerschip de Evergreen in het Suezkanaal, stond er nog niet bij. Dat was toen waarschijnlijk nog te vers om al opgenomen te worden.
Trainee Get Together Event
Samen met Ondernemende Gasten werd ten slotte ook nog een hybride ‘Trainee Get Together Event‘ georganiseerd. Daarbij kwamen de uiteindelijke 37 geselecteerde trainees op coronaverantwoorde wijze samen, deels online en deels op de Boskalis-campus in het Zuid-Hollandse Papendrecht.
‘Een flinke uitdaging, met name om online deelnemers evenveel beleving en interactie mee te geven als offline deelnemers’, aldus Boog. Het was de afsluiting van het hele selectietraject. Onderdeel ervan was onder meer een online escape room, waarbij de deelnemers informatie over Boskalis nodig hadden om de puzzels op te lossen en de code te kraken. Elk team bestond daarbij zowel uit offline als online deelnemers, met wie de offline deelnemers communiceerden via een iPad.
‘Wat een traineedag normaal zo leuk maakt, is natuurlijk het persoonlijke contact, ook tussen de huidige trainees en de toekomstige’, vertelt Boog. ‘Daarom hebben we onder meer met Mattijs Franken van Studio Sneakers & Synthesizers ook nog een podcast opgenomen met de huidige trainees. Met al deze activiteiten hebben we willen laten zien dat het dus wel kan: én op afstand blijven, én toch echt persoonlijk zijn. Juist in deze tijd, waarin het volgens ons belangrijker dan ooit is om je employer branding op orde te hebben.’
Toen viel bij haar het kwartje, zegt ze. ‘Ik bedacht me op dat moment: zou het kunnen dat het kind niet creatief wordt ván Lego, maar dat het met Lego speelt omdát het die bepaalde vorm van creativiteit heeft?’ En met dat besef begon eigenlijk de ontwikkeling van haar inmiddels wijdverbreide methode. De volgende 15 jaar wijdde ze aan onderzoek, met check en dubbelcheck op wat dit als volwassene allemaal zou kunnen betekenen. ‘Puur empirisch, jawel. Ik hield helaas niet bij welke interpretaties niet geldig bleken, maar wel de eigenschappen die deze check & dubbelcheck overleefden als blijkbaar wel altijd correct.’
