Femke Hellemons (Adecco Nederland): ‘De mooiste jaren van de arbeidsbemiddeling liggen nog voor ons’

Geschreven door

De liefde voor arbeidsbemiddeling zat er bij Femke Hellemons al vroeg in. Haar moeder runde een uitzendbureau aan huis, waardoor ze al op jonge leeftijd in aanraking kwam met recruitment. ‘Mijn grootste hobby was mijn vriendinnen inschrijven voor baantjes’, lacht ze, terugblikkend. Toch was haar carrièrepad niet direct voorbestemd. ‘Ik was vastbesloten om iets anders te doen’, vertelt de huidige CEO van Adecco Nederland in een nieuwe aflevering van de wekelijkse Monkey Rock-podcast, waarin dit seizoen vrouwelijke leidinggevenden van grote uitzenders achter de microfoon kruipen.

Na een tussenjaar belandde Hellemons dus uiteindelijk tóch in de uitzendbranche. Daar ontdekte ze al snel hoe dynamisch en impactvol het werk was. En nu ze als CEO van Adecco Nederland aan het roer staat van een organisatie die dagelijks duizenden mensen aan een baan helpt, vindt ze dat nog steeds. ‘Mijn overtuiging is dat als sector steeds meer gevraagd wordt van ons innoverend en creatief vermogen, ons leiderschap om in de arbeidsmarkt een leidende rol te hebben. Dus dat betekent dat je inderdaad minder makkelijk misschien je centjes verdient. Maar ik denk wel op een veel interessantere en meer waarde toevoegende manier.’

‘Autonomie faciliteren’

Een van de grote veranderingen die Hellemons zag in de afgelopen decennia is de rol van technologie. Digitalisering heeft veel administratieve taken overgenomen, maar volgens haar blijft de menselijke factor cruciaal. ‘De beste matches ontstaan nog steeds door recruiters die zich écht inleven in kandidaten en opdrachtgevers’, stelt ze. Technologie helpt om sneller tot een shortlist te komen, maar het persoonlijke gesprek blijft bepalend. Daarnaast ziet ze dat de verwachtingen van werkenden veranderen. ‘Flexibiliteit is belangrijker dan ooit’, zegt Hellemons. ‘Mensen willen autonomie over hun carrière, en wij moeten dat faciliteren.’

Haar oproep aan de overheid? Kom kijken op de werkvloer!

Hellemons is in de podcast duidelijk kritisch op de kloof tussen beleidsmakers in de politiek en de praktijk van alledag. ‘Uitzendbureaus en bemiddelaars begrijpen de arbeidsmarkt beter dan ministeries’, stelt ze. Volgens haar wordt regelgeving echter vaak ingevoerd zonder goed te kijken naar de gevolgen voor werkenden en werkgevers. Haar oproep aan de overheid? Kom kijken op de werkvloer! ‘Ga in gesprek met flexkrachten, werkgevers en recruiters om écht te begrijpen wat er speelt.’ Volgens haar zou dat leiden tot beleid dat beter aansluit op de realiteit.

‘De toekomst: hybride en skills-gedreven’

Als het aan Hellemons ligt, ligt de focus de komende jaren op enerzijds leven lang leren en anderzijds hybride werkvormen. Adecco investeert fors in upskilling en reskilling van flexkrachten, vertelt ze, zodat zij niet alleen een baan krijgen, maar ook sterker de arbeidsmarkt op gaan. ‘We moeten af van het idee dat werk een statisch gegeven is. De arbeidsmarkt van de toekomst draait om vaardigheden en wendbaarheid. Organisaties die daarin investeren, zullen het verschil maken. Wij zitten nu op zo’n beetje 60% van onze flexkrachten die een vorm van up- of reskilling krijgen. Dat willen we nog verhogen naar 75%.’

En die bredere maatschappelijke rol zou volgens haar ook meer in het beleid erkenning mogen krijgen. ‘Het uitzenden is zoveel meer dan alleen piek en ziek. Het heeft een veel bredere en belangrijker rol. Als je alleen al kijkt hoeveel kandidaten een baan vinden, uiteindelijk ook een vaste baan, via het uitzenden of detacheren, en daarin dus ook daadwerkelijk ook een ontwikkeling doormaken. Dat is wat onze sector onze sector maakt.’ En dat is waar ze met trots en passie over vertelt. ‘Dat het dus echt niet alleen is van: kom maar dit kunstje doen, en daarna hebben we je niet meer nodig. Al zal dat echt heus nog wel links of rechts gebeuren.’

De 5 belangrijkste takeaways

1. Technologie versnelt, maar de mens bepaalt de match.

‘Alles wat digitaal kan, moet digitaal’, stelt Hellemons. ‘Maar recruitment draait uiteindelijk om mensen en hun drijfveren. Een algoritme kan veel, maar uiteindelijk is het de recruiter die voelt of iemand echt bij een organisatie past.’ Volgens haar zit de kracht van bemiddeling in de combinatie van technologie en persoonlijk contact.

2. Leven lang leren wordt cruciaal.

‘Werk verandert razendsnel. Functies verdwijnen, nieuwe banen ontstaan’, zegt Hellemons. ‘We moeten ons richten op skills in plaats van functietitels.’ Adecco investeert daarom fors in opleidingen en bijscholing. ‘Nu volgen 3 van de 5 flexkrachten bij ons een vorm van training, dat willen we verhogen naar 75%.’

3. De politiek moet beter luisteren naar de arbeidsmarkt.

‘Uitzendbureaus en bemiddelaars begrijpen de arbeidsmarkt veel beter dan ministeries’, zegt Hellemons stellig. ‘Beleid wordt te vaak gemaakt vanachter een bureau, zonder écht te weten wat er speelt. Ga naar de werkvloer, praat met werkgevers en werkenden. Alleen dan maak je beleid dat werkt.’

4. Flexibiliteit is de toekomst van werk.

‘De tijd dat iedereen een vaste baan bij één werkgever ambieerde, is echt voorbij’, aldus Hellemons. ‘Steeds meer mensen willen regie over hun loopbaan: wanneer en hoe ze werken, en in welke vorm. Bedrijven die dat faciliteren, hebben straks een voordeel in de war for talent.’

5. De mooiste jaren van arbeidsbemiddeling liggen nog voor ons.

Ondanks alle uitdagingen ziet Hellemons de toekomst van de sector positief. ‘De rol van bemiddelaars wordt alleen maar groter. We helpen niet alleen met het vinden van werk, maar ook met ontwikkeling, loopbaanadvies en duurzame inzetbaarheid.’ Haar boodschap aan de branche: ‘Omarm innovatie, investeer in talent en wees wendbaar. De komende jaren worden misschien wel de meest impactvolle ooit.’

Meer weten?

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek meer over hoe Femke Hellemons denkt over de toekomst van werk.

Lees en luister ook:

Wander Wierda: ‘Als je nu niets aan je EVP doet, besta je in 2030 niet meer’

Geschreven door

Als eigenaar van marketingbureau Sendtodeliver en mede-oprichter van digital lifecycle agency Loyall zit Wander Wierda bepaald niet om een pittige stelling verlegen. En zeker niet als het erom gaat om hoe organisaties zich onderscheiden op de arbeidsmarkt. Je hoeft er niet eens het spreekwoordelijke kwartje in te gooien, en hij steekt al van wal. Ook omdat hij nog steeds veel in de markt ziet waarvan hij denkt: dat kan beter. Waarbij de rode draad is dat organisaties zich volgens hem veel meer focussen op wat nou hun unieke verhaal is, en dat vervolgens ook op alle manieren kenbaar zouden moeten maken.

‘Je belofte, je visie, jouw verhaal, datgene waar je in gelooft, dat moet júist niet iedereen aanspreken.’

‘Ik zie veel te vaak dat organisaties geen keuzes durven maken, een verhaal willen vertellen dat iedereen aanspreekt. Maar als iedereen het 100% eens is met jouw employer value proposition, dan denk ik niet dat je een goed EVP hebt. Je belofte, je visie, jouw verhaal, datgene waar je in gelooft, dat moet júist niet iedereen aanspreken. Dan wordt het de zoveelste kerstfilm, die lijken ook allemaal op elkaar. Maar ik ben laatst naar Gladiator II geweest. Zelf vond ik dat een heel toffe film. Maar ik weet dat er mensen zijn die daar heel anders over denken. Prima toch? Dan heb je júist een verhaal.’

Eén verhaal

Natuurlijk, je hebt op de salesafdeling van je organisatie een andere cultuur of flow dan op de werkvloer. ‘Maar dat betekent niet dat je niet in dezelfde waarden gelooft. En daar kun je ook zeker één verhaal van maken’, zegt hij. En dat ene verhaal is hard nodig, merkt hij in de markt. ‘Ik hoor van steeds meer bedrijven: we komen er gewoon niet met wat we nu doen aan recruitment. Het verloop gaat omhoog, terwijl het vaak nauwelijks lukt om nieuwe mensen binnen te krijgen, niet via recruitmentbureaus, en nu ook al nauwelijks meer via zzp’ers.’

‘Ik hoor van steeds meer bedrijven: we komen er gewoon niet met wat we nu doen aan recruitment.’

Tijd om anders te gaan denken, zegt hij. Bijvoorbeeld door na te denken: waarom gaan mensen eigenlijk zzp’en? En kun je als organisatie daarop inspelen? ‘Ga je blue-collar personeel maar eens behandelen alsof zij de CEO zijn van je bedrijf. Dan kun je ze heus nog wel aantrekken. Het is gewoon goedkoper om iemand 6k bruto te betalen en in een dikke auto te laten rijden, dan om als zzp’er uit te betalen. Waarom zou je dat dan niet doen? Omdat het niet kan volgens je cao of je salarishuis? Dan pas je dat toch aan? Dat is nog steeds een betere beslissing dan doorgaan zoals je het nu doet. En reken maar dat ze dan ook blijven.’

Radicaal omdenken

Organisaties zouden niet zo bang moeten zijn om dingen te beloven, aldus Wierda. ‘Er moet radicaal worden omgedacht, met name in het mkb’, zegt hij. ‘Kijk nou eens naar je totale kosten voor personeel. En kijk dan wat er gebeurt als je dat eerlijk spreidt over de mensen die je al in dienst hebt. Dat is óók de belofte aan je personeel. Je kunt in je EVP helemaal losgaan over de impact die je organisatie maakt. En ja, dat vindt Gen Z heus ook wel belangrijk. Maar als je niet serieus nadenkt over de harde arbeidsvoorwaarden, en daar niet helder over bent, dan betekent een EVP nog steeds helemaal niks.’

‘Je moet mensen hebben die zeggen: ja, maar ik vind dit echt belachelijk.’

Een EVP moet volgens hem bovendien emotie oproepen. En daar schort het vaak aan, merkt hij. ‘Het moet stof doen opwaaien. Je moet discussie krijgen. Je moet mensen hebben die zeggen: ja, maar ik vind dit echt belachelijk. Maar zodra dat gebeurt, zie je eigenlijk altijd dat de organisatie bang wordt en ze toch weer de veilige weg kiezen. Terwijl je daarmee geen impact maakt. Dan kun je geen echte verandering bereiken. Dan moet je het dus ook gewoon niet doen. Ik geloof niet in half werk. Besteed er gewoon echt geld aan, doe het goed, of doe het niet.’

Team onion

Steun van de directie is daarbij wel cruciaal, stelt hij. ‘Als de directie niet absoluut achter dit verhaal staat, niet de slogans gebruikt die erbij horen, alles adopteert en ademt, dan komt het EVP nergens. Dan strandt het volledig in de duinen. Maar op het moment dat het EVP en de slogans en de beloftes bij iedereen zo ongelooflijk de strot uitkomen omdat de directie steeds maar weer deze woorden gebruikt, en het overal op de muren staat, en het je elke dag om de oren wordt geslingerd, dan gaat het leven. Dan komt er een cultuur, dan ga je er woordgrappen over maken, dan wordt het een ding.’

‘Als de directie niet absoluut achter dit verhaal staat, dan strandt het volledig in de duinen.’

Bij zijn eigen bedrijf hebben ze bijvoorbeeld elke maand een ‘team onion‘, oftewel: het teamuitje. ‘Hartstikke lullig natuurlijk, maar het werkt wel’, zegt hij. ‘Dat is een keer ergens ontstaan in een meeting, waar iemand bij was die geen Nederlands sprak, en die vroeg: wat is een teamuitje? Toen maakte iemand anders de grap over de team onion, en zo is dat sindsdien deel van onze cultuur. Het straalt voor ons uit: we willen het leukste team van Nederland zijn. De mensen waar je bij wilt horen. Ja, dat is een statement. Maar als je zo’n grap als team onion niet snapt, of niet leuk vindt, dan pas je hier ook niet.’

Net zo belangrijk als productpropositie

Volgens Wierda is een EVP inmiddels net zo belangrijk als een productpropositie. ‘Het staat 100% aan elkaar gelijk, en zo moeten we het ook behandelen. Dit is iets wat iedereen moet doen. Heb je dit niet, dan besta je over 5 jaar gewoon niet meer. Want dan bloedt je hele personeelsbestand leeg. En vliegen je kosten door het dak vanwege zzp’ers en recruitment fees. Dus eigenlijk heb je als bedrijf twee keuzes. Of je ontwikkelt een EVP en investeert nu volop in je recruitment marketing automation. Of je bent er straks niet meer als bedrijf. Punt.’

‘Een EVP en een productpropositie staan 100% aan elkaar gelijk, en zo moeten we het ook behandelen.’

Begint dat besef een beetje in te dalen? Wierda twijfelt. ‘Ik was vorig jaar bij de directie van een bedrijf dat zei dat ze het leukste familiebedrijf van Nederland zijn. Toen zei ik: dat vind ik echt keiharde bullshit. Zag je die gezichten allemaal betrekken. Waarop ik zei: ik vind namelijk dat wij dat al zijn. Toen zag je wel dat het kwartje viel. Oja, misschien zegt iemand anders dit ook wel. En misschien moeten we dus wel méér vertellen om die belofte ook waar te maken. Dan moet je dus concretiseren en doorvertalen en vertellen wat je bedoelt.’

Iedereen verdient een baan

En daarbij: hoe onderscheidend en leuk is het nou eigenlijk om een familiebedrijf te zijn? Wat is je belofte daarmee aan de kandidaat? Wierda: ‘Er zitten ook slechte kanten aan. Je kunt er bijvoorbeeld als kandidaat waarschijnlijk nooit directeur worden, omdat het bedrijf wordt overgedragen van vader op zoon. En er zijn ook vast kandidaten in een heel slechte familie opgegroeid, die moeten er waarschijnlijk ook niet aan denken weer in allerlei familieperikelen terecht te komen.’

Zo’n goede belofte aan de arbeidsmarkt vindt hij het dus niet, zegt hij. ‘Ik denk dan liever aan Wiertz, waar wij vorig jaar de EVP “Iedereen verdient een baan’ voor hebben opgesteld. Dat is hun statement, meteen op de voorkant van de website. Daar is de hele website omheen gebouwd. Dat is een belofte die iets zegt. Hun belofte is dus niet: je komt bij een leuk familiebedrijf te werken. Terwijl het dat wel is. Maar het is dus niet hun belofte. De belofte is: je gaat ervoor zorgen dat iedereen een baan krijgt. Ongeacht je achtergrond, ongeacht wat je doet, wat je kunt. Dat spreekt volgens mij veel meer aan – en is veel duidelijker.’

Impact doorvertalen

En ze maken die belofte nog waar ook, benadrukt Wierda. Want dat is volgens hem natuurlijk wel belangrijk. En dan komen de resultaten vanzelf, gelooft hij. ‘Zo was bij een klant van ons in het eerste jaar van de samenwerking de cost per hire met 33% verlaagd. En het tweede jaar naar bijna 50% in totaal. Toen was niet de vraag óf wij doorgingen met de samenwerking, maar was de vraag: “wat is er nog meer nodig? En doe het dan maar. Gas erop. Zie je volgend jaar. En ik hoop dat ik dan nog een keer deze cijfers krijg.” Dan krijg je opeens de hele directie makkelijk mee. Omdat je hebt kunnen doorvertalen wat de impact is voor de organisatie.’

‘Als je kunt doorvertalen wat de impact is, krijg je de directie zo mee.’

Het begint dus met een scherp EVP, zegt hij. ‘En dat kun je dan vervolgens vastknopen aan employer branding-campagnes, aan conversiepagina’s en aan jobposts, en aan lead generation-campagnes via verschillende platforms, en aan stories op Instagram en video’s TikTok, tot advertenties op LinkedIn, op een goede website die draagt, in systemen die functioneren, in je onboarding. Wanneer je dat allemaal inderdaad gaat doen en doorvertalen, dan kun je die successen gaan meten. Dan zie je echt welke mega-impact dat kan hebben op de organisaties.’

Scolix kan het zelf

En het liefst maakt hij zijn eigen organisatie daarbij overbodig, benadrukt hij. Een voorbeeld daarbij? ‘Ik denk aan Scolix. Wij hebben in 2021 en 2022 denk ik wel 60 wervingscampagnes voor hen gedraaid, voor directeuren van scholen. Dat was echt enorm succesvol, zij gingen van advertenties in de krant naar UTM-tracking, databases, en weten nu hoe die campagnes draaien, en wat hun systemen komen. Ze kunnen nu aan hun scholen precies vertellen waar een directeur vandaan komt, en weten nu ook wat werkt en wat niet.’

‘Als organisaties zeggen dat ze het voortaan zelf kunnen? Helemaal prima.’

‘Op een gegeven moment zeiden zij: Wander, dankjewel, maar we gaan dit nu graag zelf doen. Kun jij diegene een training geven? Dan is het voor ons: weg omzet, maar welkom compliment. Maar dat vind ik dan wel het mooist. Daar doen wij het voor. Dan hebben we echt een organisatie geholpen, zodat ze dit zelf kunnen doen. Wij zijn er om organisaties te helpen echt hun recruitment marketing-proces zelf op te bouwen, zodat zij weerstand opbouwen om die arbeidsmarkt aan te kunnen. Anders worden we toch alleen maar weer zo’n agency die tijdens de volgende crisis wordt afgeschreven omdat ze kosten gaan besparen.’

De grootste leugen

De aanname dat je gewoon ‘de kraan kunt opendraaien’ en dat er altijd mensen op de stoep staan van jou als werkgever? Wierda noemt het ‘de grootste leugen van de 21ste eeuw’. ‘Als je dat echt denkt, dan besta je in 2023 niet meer. Zo simpel is het. Als kandidaat kun je nu overal naartoe, van Bangkok tot Silicon Valley. Dan moet je dus een goed verhaal hebben als bedrijf om de hoek, als je wil dat ze bij jou komen.’

‘Het budget voor productmarketing en recruitmentmarketing zou wat mij betreft echt gelijk moeten zijn.’

En dat verhaal is er vaak ook wel, ziet hij. Maar veel organisaties verstoppen het nog steeds. En dat is zonde. Als ze nou eens net zoveel zouden besteden aan hun recruitmentmarketing als aan hun productmarketing, dat zou al heel veel schelen, zegt hij. ‘Dat mag wat mij betreft echt evenredig zijn. En als het goed is, versterkt het elkaar ook. Kun je de software en templates die je inzet voor je productmarketing ook inzetten voor je recruitmentmarketing. Tja, en doe je nog helemaal niks online met marketing voor je propositie en sales? Misschien moet je daar dan ook een keer mee aan de slag, hè?’

Lees ook

10 jaar Brandmannen: ‘Verloop is in deze markt echt een groot probleem, wij hebben daar geen last van’

Geschreven door

Waar de meeste ondernemers beginnen op een zolderkamer of in de garage, deden Glenn Wessels en Jotham Marco het met Brandmannen 10 jaar geleden nét even anders. Tijdens een afspraak met de accountant, waar ze hun businessplan presenteerden, bleek er in diens chique kantoorvilla nog ruimte vrij. ‘Twee bureaus, stoelen, laptops en een telefoon – wij waren klaar om gas te geven. Dat was onze spreekwoordelijke zolderkamer. Alleen zaten we wel op de Lanckhorstlaan in Heemstede. Dus als je op Google Street View keek, zag je een prachtig pand. Het leek al heel wat, maar vergis je niet: het was niet veel’, blikt Marco terug.

‘Het is onmisbaar geworden een goed en eerlijk werkgeversverhaal te vertellen.’

Daar begon dus het verhaal van het full-service recruitmentmarketingbureau, dat in de 10 jaar sindsdien duidelijk liet zien de tijdgeest goed aan te voelen. ‘Wat oen nog een vakgebied in opkomst was, is nu essentieel voor elke organisatie die talent wil aantrekken’, aldus Wessels. ‘Het is onmisbaar geworden een goed en eerlijk werkgeversverhaal te vertellen, en dat op een aantrekkelijke manier naar buiten te brengen – met een goed doordachte en onderzochte Employee Value Proposition. En waar we het vroeger moesten doen met cliché stockbeelden en dito vacatureteksten, kunnen we nu onze klant helpen met toffe concepten, sterke designs en overtuigende copy.’

Alles datagedreven

Al die elementen maken de recruitmentcampagnes ‘zoveel effectiever’, zegt hij. ‘Doordat we alles datagedreven doen en elke campagne op zoveel mogelijk touchpoints doormeten, zien we dat ook terug in de resultaten van onze opdrachtgevers.’ Al zijn ze daarin ook zeker niet meer de enigen, ziet Marco. ‘In het begin hadden we vooral te maken met de traditionele recruitmentmarketingbureaus, nu zie je steeds meer creatieve marketingbureaus die ook recruitmentmarketing oppakken. Dat heeft de markt veranderd, maar het heeft ons ook extra uitgedaagd.’

‘We doen alles datagedreven, meten elke campagne op zoveel mogelijk touchpoints door.’

Die uitdaging heeft Brandmannen juist naar een hoger niveau getild, zegt hij. ‘We hebben nu onze eigen creatieven in huis. Tel daar de diepgaande en specifieke kennis van onze campagnemanagers, recruitmentmarketeers en employer branding-specialisten bij op en je hebt écht een winnende combinatie.’ Waarbij ze bewust ervoor kiezen daarbij senior mensen aan te trekken, zegt Wessels. ‘Zo hoeven we mensen niet op te leiden in het werkveld en voegt iedereen razendsnel waarde toe aan het bedrijf. Dat past het beste bij het relatief kleine bureau dat we nog zijn, en bij onze ambitie om de beste te zijn.’

Het kwartje viel

Wessels en Marco begonnen Brandmannen 10 jaar geleden als beste vrienden. Marco groeide op in een ondernemersgezin en had jarenlang zijn eigen business. Wessels werkte hiervoor als adviseur en teamleider in recruitmentmarketing. Hun gezamenlijke droom van een eigen bedrijf lag in eerste instantie echter niet eens per se binnen dat vakgebied. Jarenlang pingpongden ze over ideeën – het ene nog groter dan het andere. Totdat bij Wessels het kwartje viel. ‘Ik dacht : ik vind het werk dat ik doe écht leuk. En ik had een heldere visie over hoe ik het wilde doen. De focus moest liggen op klanten écht helpen, altijd dat stapje extra zetten.’

‘De focus moest liggen op klanten écht helpen, altijd dat stapje extra zetten.’

Delen is vermenigvuldigen, dat moest het uitgangspunt van het bedrijf worden, zegt hij. Met dat besef en idee werd Brandmannen via de telefoon geboren, aldus Wessels. Want waarom zou je er meer woorden aan vuil maken? Marco was namelijk direct enthousiast. ‘Daarmee werd ook echt wel een droom verwezenlijkt. Om met elkaar, als beste vrienden, te ondernemen. Mijn ondernemingen daarvoor deed ik allemaal in m’n eentje. Dit samen doen? Dat kon alleen maar leuk worden.’

Glenn Wessels en Jotham Marco, fotografie Nina van Vliet

Non-stop gebeukt

De eerste jaren werd er naar eigen zeggen ‘non-stop gebeukt’, alles deden de twee vrienden samen. Van de eerste belletjes naar potentiële klanten, tot het online plaatsen van vacatures en campagnes aanzwengelen. Geen vacaturebank bleef onontdekt – ze kenden ze uiteindelijk allemaal van binnen en buiten. Tot het moment dat ze niet alleen voor anderen mensen mochten vinden, maar ook voor hun éigen bedrijf. Inmiddels werken er zo’n 30 Brandmannen en -vrouwen zich in het zweet voor hun opdrachtgevers – waarvan sommigen er zelfs vanaf het eerste uur bij zijn.

‘We hebben samen huwelijken gevierd, kindjes geboren zien worden, huizen gekocht.’

Loyale klanten én loyale medewerkers: de twee ondernemers zijn er trots op. ‘Verloop is in deze markt echt een groot probleem. Wij hebben daar geen last van. Vorig jaar is er 1 iemand weggegaan, van de 30. We krijgen steeds meer mensen met wie we een 5-jarig jubileum vieren. Hoe verder we komen, hoe specialer ik dat ga vinden. Dat is het grootste compliment dat je als werkgever kunt krijgen’, aldus Marco. ‘We groeien niet alleen professioneel, maar ook persoonlijk. We hebben samen huwelijken gevierd, kindjes geboren zien worden, huizen gekocht. Dat maken we met elkaar mee en dat hebben we de afgelopen 10 jaar samen gefikst.’

Een op elkaar ingespeeld team

Die loyaliteit van medewerkers heeft een grote meerwaarde in de markt, denkt Wessels. ‘Als opdrachtgever heb je hier niet te maken met een steeds wisselend team, omdat er weer eens iemand vertrekt. Onze teams zijn op elkaar ingespeeld en daardoor blijft klantkennis behouden. Naast dat ze slim – en leuk – zijn, is iedereen hier ook intrinsiek gemotiveerd om onze opdrachtgevers te helpen. We vinden altijd wel een manier om je te helpen, om die stap extra te zetten.’

‘We vinden altijd wel een manier om je te helpen, om die stap extra te zetten.’

Dat is vooral te danken aan het eigen recruitmentbeleid, benadrukt hij. ‘We spreken soms kandidaten die qua skills uitstekend zijn, maar die we dan toch niet aannemen. Omdat het qua persoonlijkheid geen match is. We kijken echt eerst naar wie je bent als mens en of dat complementair is aan ons team, daarna naar wat je kunt. Want als je niet lekker kunt werken binnen het team, komen je kwaliteiten ook niet optimaal tot uiting.’

Fysieke reis

De afgelopen 10 jaar Brandmannen zijn zowel zakelijk als persoonlijk een boeiende reis gebleken, stellen de twee. De eerste gewonnen aanbesteding, de eerste miljoen euro aan omzet en de doorlopende groei, jaar op jaar. En vergeet ook niet de fysieke reis: van dat kamertje in een kantoorpand tot het eerste ‘echte’ eigen kantoor in Heemstede – waar alles zelf verbouwd werd tot een lekkere werkplek. Tot vandaag, een pand met drie verdiepingen, inclusief eigen bar, in de Waarderpolder in Haarlem. ‘Die eerste maanden dat we hier zaten, hebben we die bar echt compleet leeggedronken’, lacht Marco.

‘Die eerste maanden dat we hier zaten, hebben we die eigen bar echt compleet leeggedronken.’

Maar ook de evolutie naar full-service recruitment marketing & employer branding bureau is een mijlpaal, vult Wessels aan. Geen toeval, maar een bewuste keuze, zegt hij. Al vanaf dag 1 stond dit volgens hem op de planning. ‘Al groeide het ook organisch mee met de vraag van onze opdrachtgevers. De naam Brandmannen komt namelijk niet van de brandweer – ook al zijn we net zo snel – maar vindt z’n oorsprong natuurlijk in employer branding.’

Geen slapeloze nachten

Zijn er dan alleen maar hoogtepunten de afgelopen 10 jaar Brandmannen? Natuurlijk niet. Maar écht grote problemen waar de twee van wakker lagen? Dan moeten ze diep graven. ‘Wij zien niet zo snel problemen, of het nou privé of zakelijk is. Dat zijn gewoon dingen die je moet oplossen, maar niets om zenuwachtig over te worden. Zelfs toen corona kwam en bedrijven hun werving en selectie abrupt stopten, maakte ik me niet echt zorgen. Het helpt natuurlijk dat we altijd een gezond bedrijf geweest zijn’, vertelt Marco.

‘Zelfs toen corona kwam, maakte ik me niet echt zorgen.’

De grootste uitdaging de afgelopen 10 jaar Brandmannen? Wessels: ‘Een aantal van onze klanten had geen eigen Applicant Tracking System, wat wel nodig is om resultaten goed door te meten. Daarom besloten we zelf maar een ATS te bouwen… Dat liep een beetje uit de hand. Wat begon als een pragmatische oplossing, groeide uit tot een recruitmentsysteem met alle basisfunctionaliteiten van een ATS. Maar dat is iets wat je er ook niet ‘even’ naast doet. Zeker niet omdat onze focus echt op recruitmentmarketing en employer branding ligt. Daar hebben we wel van geleerd.’

Eén positionering

Die leermomenten zijn meegenomen in de nieuwste versie van de zelf ontwikkelde recruitmentmarketingtool, waar data van alle gedraaide campagnes samenkomen met A.I.-engines om de beste campagneadviezen te geven. Marco: ‘Straks kunnen onze klanten makkelijk zelf campagnes aanvragen en inzien, of zelfs compleet inrichten. Omdat onze tool koppelt met hun ATS en analytics, krijgen ze een volledig overzicht van al hun recruitmentmarketing-activiteiten. Dat geeft ze de keus: of het zelf doen als ze de expertise in huis hebben, of het door onze specialisten laten doen. Zo combineren we software en media in één positionering.’

‘Vertrouwen is de basis. Elkaar loslaten, ook als er beslissingen genomen moeten worden.’

Het grootste voordeel van samen een business als deze runnen? Dat is: weten wat je aan elkaar hebt, benadrukken beiden. Wessels: ‘Vertrouwen is de basis. Elkaar loslaten, ook als er beslissingen genomen moeten worden. Erop vertrouwen dat de ander de juiste keuze maakt. Dat zorgt ervoor dat er ook niet eindeloos overlegd hoeft te worden. Dat was natuurlijk niet zo vanaf dag 1, het groeit met de jaren. Maar als het eenmaal werkt, dan werkt het.’ Marco: ‘Ik denk dat er geen enkel zakelijk koppel in Nederland is wat zo weinig overlegt met elkaar. Wij hebben niet veel woorden nodig.’

Lees ook

Wordt werven op skills dé manier als je Gen Z wil aantrekken?

Geschreven door

Ergens snapt hij het wel, zegt Kevin van Windt op een gegeven moment in een recente editie van de podcast Werving van A tot Gen Z. ‘Als je HR-medewerker bent, begrijp ik heel goed dat je een juiste match wil maken, en wil voorkomen dat iemand al na 2 maanden stopt. Dan is het een makkelijke oplossing om het cv van de stapel te pakken die daarop het beste lijkt aan te sluiten. Je zou maar eens verrast kunnen worden dat misschien degene die je onderaan hebt gestopt in potentie de beste medewerker had kunnen zijn op basis van zijn of haar skills.’

‘Het is een makkelijke oplossing om het cv van de stapel te pakken die het beste lijkt aan te sluiten op de baan.’

Maar die veilige aanpak is ook een handelswijze die een ongewenst systeem in stand houdt, aldus de oprichter van het jonge platform Based On Skills, dat de traditionele sollicitatiehokjes wil doorbreken en van werven op basis van skills de norm wil maken. Momenteel heeft het platform al zo’n 4.000 actieve gebruikers, vooral uit Generatie Z, en ook al vele werkgevers weten de weg te vinden. ‘Het unieke eraan is dat ik werkgevers uitnodig en vooral uitdaag om hun vacatures te schrijven op basis van skills, en aan de andere kant werkzoekenden vraag om aan te geven welke skills ze al bezitten, en welke ze eventueel willen ontwikkelen.’

Drijfveer en eye-opener

Hij is zelf inmiddels 31, en dus geen echte Generatie Z’er. Maar als (voormalig) jongerenwerker bij gemeentes kwam hij wel vaak in aanraking met deze groep. En zo ontstond de drijfveer om hiermee aan de slag te gaan. ‘Ik werk dagelijks met voornamelijk de mbo-doelgroep. Die helpen wij richting de arbeidsmarkt met een cv en een motivatiebrief schrijven. Maar dan gaan ze solliciteren, en komen ze van een koude kermis thuis, omdat ze geen werkervaring of niet het juiste diploma hebben. Dan vallen ze tussen wal en schip. Dat was voor mij de eye-opener van: oké, hier zit wat, hier moeten we wat mee.’

‘Ik zeg altijd: als jij 4 diploma’s hebt is er geen werkgever die eist dat je die elke dag op je voorhoofd plakt.’

‘Toen ben ik heel kritisch gaan nadenken: wat zou ik willen als werkgever? Uiteindelijk willen werkgevers vooral een goede kandidaat, een leuke collega die het werk dat er klaar staat goed uitvoert. Ik zeg altijd: er is geen enkele werkgever die eist dat als jij 4 diploma’s hebt, je die elke dag meeneemt en op je voorhoofd plakt… Nee, ze willen gewoon dat je het werk gewoon goed doet. En hoe of wat je daarvoor hebt gedaan, dat boeit op dat moment niet meer. Je voorgeschiedenis is eigenlijk maar op één moment cruciaal en dat is tijdens je sollicitatiegesprek. Daarna gaat het om wat je levert.’

Duizenden reacties

Met andere woorden: daarna gaat het om je vaardigheden, aldus Van Windt. En daarom probeert hij ook steeds meer dáárop een match te maken. Dat kunnen werkgevers bijvoorbeeld zelf ook door kritischer te kijken naar hun vacatures, zegt hij. ‘Is het echt nodig dat ik voor deze vacature hbo-werk en denkniveau vraag? Of zou een mbo’er het ook prima kunnen doen?’

Een interview daarover leverde hem vervolgens ‘duizenden reacties van jongeren’ op, vertelt hij. ‘Zo van: ik ben ook geweigerd voor een baan, terwijl ik goed genoeg was. Dat voelde als een soort van revolutie-moment. Er is iets nu dat dat probleem tegen gaat. Ik denk niet dat er heel veel initiatieven zijn die specifiek dat probleem echt ook zo nadrukkelijk willen oplossen.’ Juist het fenomeen van de vroegtijdige schoolverlaters hoopt hij daarmee te ondersteunen. Want dat aantal neemt ‘schrikbarend’ toe, zegt hij, en zij verdienen wel een kans op de arbeidsmarkt.

Politie Midden-Nederland

Een van de klanten waar hij heel trots op is, is de Politie Midden-Nederland. ‘Zij hadden een uitdaging om jongeren te bereiken’, vertelt Van Windt in de podcast. ‘Die uitdaging zijn we toen samen aangegaan, door vacatures te plaatsen op onze app. En je ziet dat ze in elk geval nu al daaruit veel meer respons hebben dan uit andere kanalen.’ Een andere klant die hij graag noemt is SuperStaff, een recruitmentbureau met veel vacatures voor bijvoorbeeld bijbanen. ‘Dan gaat het bijvoorbeeld om hartstikke leuke bijbanen, zoals steward voor de Thalys, waarbij je dan elke dag of wekelijks naar Parijs mag.’

Kevin van Windt met podcast-hosts Fareeda Shaikhli en Tristan van Putten

Het gaat bij Based On Skills inmiddels om heel wat meer dan alleen een vacatureplatform, legt Van Windt uit. Het is in zijn ogen een grote community. ‘Waarin we onze verantwoording pakken, sociaal-maatschappelijk willen ondernemen, jongeren motiveren, bewustwording van de skills die ze al hebben en kunnen gaan ontwikkelen, empoweren, online, maar ook met live events. Op die manier staat Based on Skills voor veel meer dan alleen een app waarop je een baan kan vinden.’

Geen chatfunctie

Maar, zo benadrukt hij ook, het is een app waarin bewust géén chatfunctie is ingebouwd. ‘Je kunt als werkgever letterlijk alleen een afspraak inplannen. Fysiek, online of telefonisch. Die drie opties heb je. Wat ik daarmee bewust wil voorkomen, is dat je iemand gaat uitvragen via de chat. Nodig hem of haar gewoon uit, en voel daar maar eens aan door gewoon een menselijke connectie te maken of iemand wel of niet geschikt is in plaats van al bij voorbaat je criteria te toetsen.’ Alles om cv-bias te slopen, zegt hij. ‘Ik stel gewoon keiharde eisen aan de voorkant. Als je diploma-eisen hebt, beste werkgever, dan is dit niet het platform voor jou.’

Zoals het een moderne community betaamt, werkt Based On Skills ook met diverse formats. Zoals BOS Moves, een straatinterviewconcept waarbij ze jongeren op straat vragen welke skills er horen bij welk beroepen. En dan is er ook nog Success is based on skills, ‘een format waarbij we een tegengeluid willen geven op wat er nu te zien is op social media en wat wordt bestempeld als succesvol. Artiesten, atleten, influencers. Terwijl de normale man, tussen haakjes, vaak ook heel succesvol is.’ En dus nodigen ze voor dit format ook timmermannen en kapsters uit. ‘Want we willen dat jongeren ook naar hun opkijken en misschien dat na gaan streven.’

Unlock Your Potential

Een ander format waar hij over vertelt is Unlock Your Potential. Dat komt voort uit een sessie waar hij aanwezig was, en waar bleek dat jongeren moeilijk onder woorden kunnen brengen wat hun vaardigheden zijn. ‘Veel jongeren denken dat ze gewoon weinig kunnen. Dat vind ik echt heel treurig. En bij ons is echt de teamgeest letterlijk: iedereen kan wat. De een misschien meer dan de ander, maar er is niemand die niets kan. Zelfs als je alleen nog maar met je ogen kunt knipperen, kun je nog altijd wimpermodel worden. Gewoon even om te laten zien: iedereen kan wat. Het is een mindset-shift.’

En ook meteen een les voor recruiters en werkgevers, denkt hij. ‘Als je mij vraagt, waar zouden ze meteen mee moeten stoppen, dan zeg ik: met die ouderwetse vacatures op je website. Ik kan jullie verklappen: er zijn heel weinig jongeren die naar www.jouwbedrijf.nl gaan en daarna naar het rubriekje vacatures, en daar jouw vacature zien. Dat is niet meer van deze tijd. Dat is gewoon klaar. Het heeft helemaal geen nut om twee A4’tjes vol te kladden voor een vacaturetekst. Jongeren lezen dat echt niet meer.’

‘Het heeft helemaal geen nut om twee A4’tjes vol te kladden voor een vacaturetekst.’

Hoe het volgens hem dan beter kan? ‘Nodig mensen gewoon uit voor een gesprek. Kom eens bij ons op de koffie op de thee. Laten we elkaar ontmoeten en laten we dan kijken of wij als bedrijf iets voor je kunnen doen. En als wij dat bedrijf niet zijn, dan heb ik in mijn netwerk zo’n tig bedrijven die misschien wel passend voor jou zijn. Ga eens daar praten. En als we dat nou met z’n allen zouden doen, dat rondje, dan komt iedereen aan de beurt, denk ik.’

Meer weten?

Meer over skills based werven? Op 19 juni organiseren we er een inspirerend evenement over. met volop praktijkvoorbeelden. Lees er hier alles over:

Skills-Based Werven

Lees ook

Zo weet schoenmerk vanHaren (met TikTok) succesvol jongeren te strikken

Geschreven door

‘We zagen TikTok als een kans om een jongere doelgroep te bereiken’, vertelt Janne Verschuren, Teamlead Recruitment & Employer Branding bij vanHaren (foto links). De keuze voor het video-medium kwam voort uit de uitdaging om meer sollicitanten aan te trekken voor functies in de winkels, het support office en het logistieke centrum. ‘De gebruikers van TikTok passen perfect bij het profiel van onze potentiële medewerkers. Het platform biedt een laagdrempelige manier om te laten zien hoe leuk het is om bij ons te werken.’

‘Content hoeft niet perfect te zijn; juist dat spontane en rauwe maakt het zo aansprekend.’

TikTok is inmiddels aardig verankerd in de bredere employer branding- en recruitmentstrategie van vanHaren. En dat vooral dankzij de grote toegankelijkheid, zegt Online Brand Marketeer Lotte Besse (foto rechts). ‘De kracht van TikTok zit in de authenticiteit. Content hoeft niet perfect te zijn; juist dat spontane en rauwe maakt het zo aansprekend. Het verlaagt de drempel om creatief te zijn en je verhaal te vertellen.’

@vanharen_schoenen

Come along! 🤩📸 Noëlle neemt je vandaag een dagje mee tijdens haar werkdag. #vanharen #vanharenschoenen

♬ TikTok, guitar and brass R&B(1407762) – ChillStars

 

Medewerkers in de hoofdrol

Een groot deel van de TikTok-content wordt samen met medewerkers gemaakt. Het team coördineert de campagnes en bewaakt de strategie, maar de inhoud ontstaat op de werkvloer. ‘Onze medewerkers spelen een centrale rol in de video’s’, legt Verschuren uit. ‘Dat maakt de content authentiek en versterkt de trots binnen het team. Medewerkers vinden het leuk om te laten zien waar ze werken, en dat enthousiasme werkt aanstekelijk.’

‘Herkenbare trends gecombineerd met een persoonlijke twist doen het eigenlijk altijd goed.’

Ook wordt regelmatig tijd gemaakt om ter plaatse content te creëren. ‘We bezoeken winkels om samen met de teams video’s op te nemen. Dat levert leuke content op en geeft ons ook inzicht in wat er speelt bij de medewerkers’, zegt Besse. Trends spelen een grote rol in de TikTok-strategie van vanHaren. Het team monitort voortdurend wat populair is op het platform en vertaalt dat naar eigen content. Verschuren: ‘Het succes van een video voorspellen blijft lastig, maar herkenbare trends gecombineerd met een persoonlijke twist doen het eigenlijk altijd goed.’

@vanharen_schoenen

Natuurlijk is Ferry ook een princess 👑🧚✨ #vanharen #vanharenschoenen #fyp #voorjou

♬ original sound – baby hilton

Beide vertellen lachend over content die altijd werkt: video’s met manager Ferry. ‘Het contrast van een oudere manager die meedoet aan een typische TikTok-trend, werkt geweldig. Het zorgt voor herkenbaarheid en een glimlach bij de kijker.’

Meer dan wervingskanaal

Voor vanHaren is TikTok meer dan alleen een wervingskanaal; het is ook een platform om de bedrijfscultuur uit te stralen. ‘We laten zien hoe leuk het is om bij ons te werken’, vertelt Verschuren. Het meten van succes gebeurt via metrics zoals views, likes, reacties en organisch bereik. ‘De positieve reacties die we ontvangen, bevestigen voor ons dat we op de goede weg zitten.’

‘Dit draagt bij aan hun persoonlijke ontwikkeling. Vooral Gen Z vindt dat belangrijk.’

Natuurlijk vraagt het tijd om TikTok-content te maken, maar beiden zien het vooral als waardevolle investering. ‘Zo trainen we medewerkers om zich comfortabel te voelen voor de camera. Dat draagt bij aan hun persoonlijke ontwikkeling. Vooral Gen Z vindt dat belangrijk. Tegelijkertijd krijgen wij content die beter aansluit bij onze doelgroep’, legt Besse uit. vanHaren ziet dan ook nog volop mogelijkheden om TikTok verder te ontwikkelen als wervingskanaal. Verschuren: ‘We willen meer samenwerken met influencers en blijven experimenteren om nieuwe manieren te ontdekken waarmee we onze doelgroep kunnen bereiken.’

@vanharen_schoenen

Daniël is still running… 😂 #vanharen #vanharenschoenen #fyp #voorjou

♬ Running Funny – DJ EV

Tips voor wervingsprofessionals

Voor organisaties die TikTok willen inzetten voor recruitment, hebben Verschuren en Besse nog wel een paar belangrijke tips:

  1. Blijf authentiek: Laat je medewerkers een centrale rol spelen. Zijn zij trots en dragen ze dat uit, dan werkt dat aanstekelijk. Dat is oprechte content en precies waar jongeren blij van worden.
  2. Speel in op trends: Houd trends in de gaten en pas deze toe op een manier die bij jouw merk past.
  3. Durf te experimenteren: Niet elke video wordt een succes, maar door te proberen ontdek je wat werkt.
@vanharen_schoenen

Hopelijk is Jip blij met haar nieuwe schoenen. 😂👟 #vanharen #vanharenschoenen #fyp #voorjou

♬ origineel geluid – vanHaren Schoenen

Masterclass TikTok en social media

Wil je zelf leren hoe je TikTok succesvol kunt inzetten voor recruitment en employer branding? Meld je aan voor de Masterclass TikTok en social media van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie op 13 maart in Rotterdam. Tijdens deze sessie ontdek je hoe je effectieve content creëert, leer je alles over trends en meetmethoden, en krijg je praktische handvatten om direct aan de slag te gaan. Mis het niet!

Masterclass
@vanharen_schoenen

We kennen allemaal wel die eerste werkdag, toch? 😅😂#werkenbijvanharen #justkidding #vanharen #vanharenschoenen #fyp #voorjou

♬ Funny video “Carmen Prelude” Arranging weakness(836530) – yo suzuki(akisai)

Meer lezen?

‘Denk vooral niet dat het wel losloopt met de handhaving van de Wet DBA’

Geschreven door

Wie een beetje het nieuws volgt, kan zomaar het idee krijgen dat het wel meevalt met de gevreesde handhaving van de Wet DBA (of eigenlijk: de handhaving op schijnzelfstandigheid). De verwachte paniek lijkt uitgebleven, en veel organisaties, waaronder zelfs de Belastingdienst zélf, gaan gewoon door met de inhuur van zzp’ers. Ja, de opdrachtenstroom droogt op, maar daarvan was eind vorig jaar al sprake. Maar verder? Ook vanwege het aangekondigde uitblijven van boetes lijken veel organisaties (én zzp’ers) zich momenteel niet al te veel zorgen te maken.

De pensioenclaim bij Booking liep op tot ruim 400 miljoen euro.

Ten onrechte, zo waarschuwde expert Evert Hondema op een recente ontbijtsessie van Werf& en EN HR solutions. Niet alleen zijn de mogelijke naheffingen groot én reëel, er spelen ook nog heel andere risico’s, die vaak onderschat worden. Mocht bijvoorbeeld blijken dat de zzp’er die je inhuurde als een schijnzelfstandige wordt aangemerkt, dan kun je van het pensioenfonds zomaar een pensioenclaim verwachten – met terugwerkende kracht. Andere situatie, maar bij Booking.com liepen de kosten daarvoor op tot ruim 400 miljoen euro, om maar een voorbeeld te noemen, bij Deliveroo kregen (ex-)zzp’ers na een arrest van de Hoge Raad ook plots recht op pensioenopbouw.

Oplopende pensioenbedragen

‘Als je als zzp’er kunt aantonen dat je eigenlijk werknemer bent geweest, dan kun je bij het bereiken van je pensioengerechtigde leeftijd aankloppen bij het pensioenfonds van jouw branche’, legt Hondema uit. ‘Pensioenfondsen mogen ook met terugwerkende kracht pensioenheffing bij de werkgever cq de opdrachtgever in rekening brengen, tegen de waarde die het nu heeft. Die bedragen kunnen erg oplopen. Ik denk dat je 100 keer liever de Belastingdienst op bezoek krijgt dan de pensioenfondsen.’

‘Ik denk dat je 100 keer liever de Belastingdienst op bezoek krijgt dan de pensioenfondsen.’

En de pensioenfondsen zijn niet eens het enige risico dat opdrachtgevers lopen, aldus Hondema. Ook de vakbonden (denk aan de Uber-zaak), de Arbeidsinspectie (zie H&M en YoungOnes) en het UWV letten goed op, stelde hij, en kunnen in die zin ook een risico vormen als een zzp’er bij nader inzien al die tijd toch als een werknemer blijkt te moeten zijn beschouwd. ‘Wie denkt dat het wel losloopt met de handhaving van de schijnzelfstandigen en de wetgeving omtrent loonheffingen, kan wel eens bedrogen uitkomen’, concludeert de deskundige dan ook.

Wake-up call

Hondema raadt organisaties die werken met zzp’ers aan om zich goed voor te bereiden op een eventueel bezoek van de Belastingdienst. ‘Als je dan geen strak verhaal hebt, en niet kunt aantonen dat je voldoende in duidelijk ondernemerschap met elkaar gewerkt hebt, dan kun je nat gaan. Je kunt de risico’s niet uitsluiten, maar zo goed mogelijk beheersen.’ Hij geeft ook de wake-up call dat je vooral niet te licht moet denken over de mogelijke naheffingen. ‘Dat je in 2025 géén boetes kunt krijgen, is misschien fijn nieuws. Maar vergis je niet: de mogelijke fiscale correcties, dat gaat vaak ook echt om heel veel geld.’

‘Juf Anke die 1 op 1 een zwangerschapsverlof vervangt; dat mag een zzp’er dus niet doen.’

Hij hoort momenteel veel onzin in de markt, zegt hij. ‘Van schijnzelfstandigheid is heus niet alleen sprake bij tarieven van 15 euro en duidelijke gevallen van uitbuiting. Het gaat bijvoorbeeld ook om het evident vervangen van mensen in loondienst. Dus ook juf Anke die 1 op 1 een zwangerschapsverlof vervangt, zonder dat je als school iets in de werksituatie aanpast; dat is gewoon loondienst, en mag je dus niet via een zzp’er laten doen.’ De bedoeling van beide partijen? Dat doet er voor de Belastingdienst niet toe. ‘De wet is de wet, en de Belastingdienst is niet de hoeder van de arbeidsmarkt, hebben ze zelf meermalen gezegd.’

Het is momenteel redelijk stil in de markt rondom de Wet DBA. Maar denk vooral niet dat het wel losloopt, waarschuwt Evert Hondema.

Personeelsbarbecue

Volgens Hondema moet je als opdracht- cq werkgever duidelijk kunnen aantonen dat je zzp’ers echt anders behandelt dan werknemers. Dat gaat verder dan alleen het bekende verhaal van het kerstpakket en de personeelsbarbecue. Het gaat er ook om: loopt iemand zelf risico? Gebruikt iemand zijn eigen bedrijfsmiddelen, zijn eigen laptop, en zijn eigen bedrijfskleding? ‘Dat gaat zelfs zover dat als je zzp-tekendocent bent, dat je dan zelf je papier en potloden voor je leerlingen moet meenemen, en die in principe niet van de school mag gebruiken.’

‘Een hulpmonteur of assistent-controller? Dan kun je in feite nóóit een zzp’er zijn.’

Hij pleit ervoor vooral ‘door de ogen van de Belastingdienst’ te leren kijken, onder meer verwijzend naar de website die de Rijksoverheid hierover gemaakt heeft. ‘Een hulpmonteur of assistent-controller? Dan kun je dus in feite nóóit een zzp’er zijn. Je moet namelijk aantoonbaar zelfstandig kunnen werken.’ Ook belangrijk: dat iemand zich niet hoeft te houden aan jouw arbeidstijden. En dat-ie bij de KvK staat ingeschreven voor het werk dat-ie voor jou gaat doen. ‘Huur je een timmerman in, maar staat hij ingeschreven bij de KvK als voetzoolreflextherapeut – een voorbeeld uit de praktijk -, dan zit je dus fout.’

Holistische weging

De Belastingdienst hanteert een ‘holistische weging‘, aldus Hondema. Dat betekent dat ze in de afweging ‘werknemer of ondernemer?’ alle aspecten zullen meewegen, zegt hij. ‘Wil je dat iemand als ondernemer wordt gezien, zorg dan op z’n minst dat je heldere doelen stelt, en dat hij of zij ook risico daarop loopt.’ Het is trouwens een misverstand dat de zzp’er zelf daarbij geen risico loopt, zegt hij. ‘Bij de afdeling Ondernemersbelasting zullen ze heus ook gaan kijken naar alle aftrekposten die ondernemers hebben opgevoerd, zoals de bedrijfsbus. Als je dan een vinkje ‘werknemer’ hebt gekregen, gelden die aftrekposten ineens niet meer.’

‘Als je een vinkje ‘werknemer’ hebt gekregen, gelden de aftrekposten als ondernemer ineens niet meer.’

Als zzp’er ben je dus niet zonder meer veilig, benadrukt hij. Tot 5 jaar terug kun je ook als (schijn-)zzp’er/ondernemer met naheffingen te maken krijgen, zegt hij. ‘Als blijkt dat je ten onrechte belastingvoordelen hebt genoten, van grijs kenteken tot BTW-verrekening, dan moet je die dus gewoon terugbetalen.’

Het is momenteel redelijk stil in de markt rondom de Wet DBA. Maar denk vooral niet dat het wel losloopt, waarschuwt Evert Hondema.

Risico’s beheersen?

Oké, de risico’s zijn dus reëel, voor zowel opdrachtgever als -nemer. Maar hoe kun je als inlenende organisatie nu de risico’s het beste beheersen? ‘Zorg dat de basis strak staat’, aldus Hondema. ‘Je hebt 9 jaar lang de tijd gehad om je hierop voor te bereiden. Als de Belastingdienst dus straks koffie komt drinken, zorg dan dat er geen gaten in je verhaal zitten. Ga in gesprek met de zzp’er en met de eventuele zzp-leverancier. ‘Iemand wil niet in dienst’ is geen excuus. En elke zzp’er vindt van zichzelf dat-ie ondernemer is. Maar daar gaat het dus helemaal niet om.’

”Iemand wil niet in dienst’ is geen excuus. En elke zzp’er vindt van zichzelf dat-ie ondernemer is.’

Hondema laat een LinkedIn-post zien: ‘Mijn opdracht bij gemeente X zit erop. ik wil al mijn collega’s hartelijk bedanken voor de mooie tijd. Ik heb heel veel geleerd en heel veel verschillende dingen gedaan’. ‘Hoe is het mogelijk?’, roept hij dan uit. ‘Collega’s? Veel verschillende dingen gedaan? Dan begrijp je het echt niet.’ Ander voorbeeld: hij stond recent voor een zaal vol bouwondernemers. Daar vroeg iemand hem: ‘Onze zzp’ers zijn lid van de personeelsvereniging, wat vindt u daarvan?’ ‘Het gaat al mis bij de eerste twee woorden”, antwoordde hij toen. ‘Onze zzp’ers? Dat kan natuurlijk niet. En de personeelsvereniging al helemáál niet.’

Eigen laskap

Hij vertelt over een groot bedrijf die momenteel ‘vol in de handhaving’ zit, omdat ze lassers via een zzp-constructie inhuurden, maar hen onder meer als opdrachtgever een laskap en lasmiddelen ter beschikking stelden. En dat mag niet, stelt Hondema. ‘Dat gaat echt om honderden mensen’, zegt hij. ‘Maar als je jezelf als las-ondernemer aanbiedt, dan gaat de Belastingdienst er vanuit dat je zelf wel een laskap hebt en die kunt meenemen naar een opdracht. Heb je dat niet, dan word je dus als werknemer beschouwd. Met alle gevolgen van dien.’

‘Zorg dat je werkt met zzp’ers die vindbaar zijn, dus die een eigen website hebben, een eigen logo, en actief zijn op sociale media.’

En dat betekent dus ook: zorg dat je werkt met zzp’ers die vindbaar zijn, dus die een eigen website hebben, een eigen logo, en actief zijn op sociale media. Check of ze bijvoorbeeld een fatsoenlijk zakelijk mailadres hebben, een geldige aansprakelijkheidsverzekering, een VOL-VCA en een geldig BTW-ID (VIES-check). ‘En let ook op met offertes van dienstverleners met daarin vaste tarieven voor iedere zzp’er, die bovendien het hele komende jaar gelden’, waarschuwt Hondema. ‘Er moet voor de zzp’er ruimte voor onderhandeling zijn.’ Ook helpt het om zzp’ers niet te laten meedraaien in collectieve faciliteiten, zoals opleidingen. ‘En doe je dat wel, stuur daarvoor dan bijvoorbeeld een aparte factuur.’

Het is momenteel redelijk stil in de markt rondom de Wet DBA. Maar denk vooral niet dat het wel losloopt, waarschuwt Evert Hondema.

De allerroodste vlag

Waar hij ook voor waarschuwt: bied zzp’ers niet zomaar aan om voortaan in loondienst te komen. Want daarmee erken je eigenlijk dat ze het hiervoor ook al waren, zegt hij. ‘Aansluitende voortzetting als zzp’er na een werknemerschap is de allerroodste vlag die je kunt bedenken.’ Maar het omgekeerde geldt ook, zegt hij. ‘Als je bijvoorbeeld zegt: we durven het niet meer aan om je als zzp’er in te huren, wil je (weer) in loondienst komen? Daarmee bevestig je eigenlijk dat je fout zit, en dat je dit ook wist.’

‘Het is behoorlijk hete soep die vandaag wordt opgediend.’

De belangrijkste boodschap van de bijeenkomst? Voor Geert-Jan Waasdorp, organisator en afsluitende spreker was het helder: ‘Vandaag is behoorlijk schrikken. Het is behoorlijk hete soep die vandaag wordt opgediend. Maar wat ik vooral meeneem is: zorg dat je nu serieus aan de slag gaat met Total Talent Management. Ga na niet alle zzp’ers ineens via een detacheringsconstructie inhuren. Dan schiet je jezelf, en de BV Nederland, in de voet. Maar denk liever na over hoe het allemaal ook kan. Dat is de positieve afdronk die ik heb van de afloop van het moratorium op de handhaving van de Wet DBA.’

Meer weten?

De voorgenomen handhaving van de Wet DBA zorgt op dit moment voor veel (juridische) vragen en uitdagingen. En hoe verhoudt zich dit tot grip op externe inhuur, total talent management, regie op skills en strategische personeelsplannen? Schuif op vrijdag 31 januari aan bij onze exclusieve ontbijtsessie en laat je informeren door Evert Hondema, dé juridische expert op het gebied van de wet DBA.

Ontbijtsessie

De voorgenomen handhaving van de wet DBA zorgt op dit moment voor veel (juridische) vragen en uitdagingen. En hoe verhoudt zich dit tot grip op externe inhuur, total talent management, regie op skills en strategische personeelsplannen? Schuif aan bij onze exclusieve ontbijtsessie en laat je informeren door Evert Hondema, dé juridische expert op het gebied van de wet DBA. En ga met ‘peers’ in gesprek over hun aanpak na 1 januari en er praktische handvatten en waardevolle inzichten uit de markt worden gedeeld

Roeland van Laer: ‘Total Talent Management is méér dan een strategie, het is een mindset’

Geschreven door

In de praktijk is het vaak best lastig, weet hij. Een recruiter die mensen aanneemt voor vaste functies, en een recruiter die zich richt op inhuur van tijdelijke rollen: het laat zich moeilijk in één persoon verenigen. Toch is zo’n geïntegreerde aanpak hard nodig, zegt Roeland van Laer in de nieuwste aflevering van de Monkey Rock-podcast. ‘Je moet verder kijken dan de vacature van vandaag’, zegt hij. ‘Het gaat om de vaardigheden die je nodig hebt om over 5 of 10 jaar succesvol te blijven’, aldus de partner bij adviesbureau Labor Redimo, die ook bekend is als auteur van boeken als Het Einde van HRM en De Talentenjungle.

‘Total Talent Management is meer dan een strategie’, zegt Roeland van Laer in de podcast. ‘Het is een mindset waarin je talent en capaciteit op lange termijn structureel verbindt met de organisatiedoelen.’ Omdat het gaat om de hele organisatie, kan HR dit ook nooit alleen, stelt hij. ‘Finance, inkoop en lijnmanagers moeten samen verantwoordelijkheid nemen om talent duurzaam in te zetten.’ Zulke samenwerking is volgens hem cruciaal om ‘een holistische aanpak’ te realiseren waarin contractvormen minder centraal staan en talentbehoeften van de organisatie leidend zijn.

Onder één paraplu

Roeland van Laer gaf een inkijkje in zijn werk bij organisaties zoals Alliander, waar hij al vroeg de principes van Total Talent Management toepaste. Door inhuur, werving en loopbaanadvies onder één paraplu te brengen, werden daar dwarsverbanden gelegd die voorheen onbenut bleven. ‘In de technieksector weet je vaak lang van tevoren welke projecten eraan komen. Dit biedt kansen om op tijd te werven, te plannen en op te leiden’, vertelt hij. Dan wordt Total Talent Acquisition volgens hem dus vanzelf méér dan alleen werving, en kom je op Total Talent Management uit.

‘In de techniek weet je vaak lang van tevoren welke projecten eraan komen. Dit biedt kansen om op tijd te werven, te plannen en op te leiden.’

‘Om het nog wat ingewikkelder te maken: als je daaroverheen de deken van Total Workforce Management legt, dan ga je dus niet alleen sturen op de mensen die flex en vast voor je werken, maar kijk je bijvoorbeeld ook naar je uitbestede diensten. Want heel veel bedrijven werken met engineeringbureaus of IT-bedrijven, of hebben ook werkzaamheden geoutsourcet. Maar eigenlijk is dat ook nog steeds werk wat gedaan moet worden voor een organisatie.’

A.I. en data

Volgens Roeland van Laer spelen data een sleutelrol bij het begrijpen van arbeidsmarkttrends en het plannen van de benodigde workforce. Bij Labor Redimo werkt hij daarom aan datagedreven oplossingen om strategische workforce-planning naar een hoger niveau te tillen. ‘Met de juiste data kun je skills gaps identificeren, scenario’s plannen en proactief inspelen op veranderingen’, legt hij uit in de podcast.

‘Met de juiste data kun je skills gaps identificeren, scenario’s plannen en proactief inspelen op veranderingen.’

Artificial Intelligence is daarbinnen volgens hem de katalysator. ‘A.I. kan helpen bij het voorspellen van trends en het optimaliseren van talentinzet. Het is een hulpmiddel dat processen niet alleen sneller maakt, maar ook slimmer.’ Hij noemt daarbij specifieke toepassingen, zoals het in kaart brengen van toekomstige capaciteitsbehoeften en het ondersteunen van strategische besluitvorming. Maar, benadrukt hij ook: ‘Zonder data geen Total Talent Management. Ik vind dat HR daar echt een belangrijke rol in moet spelen. Zonder sterke HR-stem in de directie blijft TTM vaak een prioriteit die wordt uitgesteld.’

De belangrijkste 5 takeaways

  1. Strategische focus: ‘Talentmanagement vereist een langetermijnstrategie die verder gaat dan het invullen van vacatures. Kijk naar vaardigheden en capaciteiten die je in de toekomst nodig hebt, en werk daar gericht naartoe.’
  2. Samenwerking over afdelingen heen: ‘Succesvol implementeren van Total Talent Management vraagt om het doorbreken van interne silo’s. HR, finance, inkoop en lijnmanagers moeten samenwerken om een gedeelde verantwoordelijkheid te creëren voor talent en capaciteit.’
  3. Datagedreven aanpak: ‘Data bieden inzicht in trends en helpen je anticiperen op toekomstige capaciteitsbehoeften. Zonder data werk je in het donker.’
  4. A.I. als hulpmiddel: ‘A.I. versnelt processen en helpt strategische beslissingen te nemen. Het kan bijvoorbeeld skills gaps voorspellen en de inzet van talent optimaliseren.’
  5. Durf te experimenteren: ‘Start klein en wees niet bang om nieuwe methodieken uit te proberen. Begin bijvoorbeeld met een pilot gericht op een specifieke doelgroep.’

Meer weten?

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Roeland van Laer denkt recruitment en talentmanagement naar een hoger niveau te kunnen tillen. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees en luister ook:

Hoe DHL Express de rode loper weet uit te leggen voor de best passende kandidaten

Geschreven door

Sollicitatiebrieven? Cv’s? Als je op zoek bent naar koeriers betekent het allemaal weinig, ontdekte Lonneke Schagen-Eelman al snel, toen ze 2,5 jaar geleden als Head of total talent acquisition and employer branding aan de slag ging bij het bekende roodgele DHL Express. Maar ja, hoe kun je dan wel de juiste koeriers selecteren? Een tijdje verlaagde het bedrijf de sollicitatiedrempel tot alleen maar een telefoonnummer achterlaten. Maar dat bleek toch ook niet de oplossing: arbeidsintensief, en bovendien weinig selecterend. Dat zou dus anders moeten kunnen, besloot Schagen-Eelman.

‘We waren echt op zoek naar: waarom is die ene koerier nou gelukkiger bij ons, en waarom de andere ergens anders?’

Deze week zal ze op het Blue Collar- en Volumerecruitment Event van Werf& vertellen over de oplossing die uiteindelijk enkele maanden geleden gevonden werd. En wel: de gamified assessments van Equalture. ‘We waren op zoek naar een efficiënter proces’, vertelt ze, als voorproefje op haar optreden op het Werf&-podium. ‘Je kunt koerier zijn op veel verschillende plekken. We waren echt op zoek naar: waarom is die ene koerier nou gelukkiger bij ons, en waarom de andere ergens anders? Kunnen we van die gelukkige collega’s een soort blauwdruk maken waardoor we op zoek konden gaan naar een ander soort sollicitanten?’

Behoorlijk verloop

Als echte volumespeler had DHL Express te maken met een behoorlijk verloop, vertelt de recruitmentmanager. ‘Mensen die vaak al binnen een jaar, of soms zelfs al binnen 3 maanden vertrokken zijn. Dat is zó zonde, ook omdat we wel in ze investeren met onder meer twee weken onboarding en training. Dat verloop is eigenlijk altijd ongewenst. Verloop is een van onze duurste problemen als organisatie. De businesscase om daar op deze manier iets aan te doen ziet er dus gewoon heel positief uit; je verdient de investering in no time terug.’

Voorheen deed DHL Express de selectie van koeriers vooral aan de hand van meerdere sollicitatiegesprekken en een rijtest. ‘Maar het blijft in een gesprek toch moeilijk te ondervangen of iemand bij de organisatie past en lang zal blijven’, aldus Schagen-Eelman. ‘We zijn ook wel een ander koeriersbedrijf dan andere. Mensen hebben bij ons veel meer administratieve handelingen, zoals betalingen of douanepapieren. En gemiddeld meer pick-ups in de route. Met de games die we nu gebruiken kunnen we veel beter testen of mensen daarbij passen, of de fit er is.’

Rode loper

Alle kandidaten bij DHL Express krijgen nu eerst een uitnodiging om mee te doen aan een aantal games, die in totaal 10 tot 15 minuten in beslag nemen. Daaruit komen drie mogelijke scores: van low fit tot medium fit tot uiteindelijk high fit. ‘Voor de mensen die high fit zijn, leggen we vervolgens echt de rode loper uit’, vertelt ze. ‘Die zie je als recruiter meteen ‘s ochtends in je mailbox, en dan kun je meteen actie ondernemen. Dat heeft het proces enorm versneld. Het snelste is tot nu toe iemand die ‘s ochtends had gesolliciteerd, en ‘s middags al een baan had. Daar ging vroeger veel meer tijd overheen.’

Ook de mensen die op basis van de games een oordeel medium fit of low fit krijgen, hoeven echter niet meteen te vrezen voor een afwijzing, benadrukt ze. ‘Dan kijken we of er voor iemand ergens anders in de organisatie wel een plek is waar ze beter zouden passen. En bij de medium fit kijken we welke competenties mensen hebben die passen bij ons gestelde profiel, en gaan we op basis daarvan het gesprek aan.’

Leuke bijvangst

Dat levert meteen de ‘leukste bijvangst’ van de nieuwe inrichting van het proces op, zegt ze. ‘De hiring managers zeggen dat ze nu veel betere gesprekken hebben met kandidaten. Ze hoeven geen cv meer langs te lopen, maar kunnen echt doorvragen op de talenten van mensen. De sollicitatiegesprekken worden ook als veel beter ervaren. En we krijgen ook andere profielen binnen, doordat we nu bijvoorbeeld echt niet meer kijken naar leeftijd van kandidaten. Dat probeerden we natuurlijk hiervoor ook niet te doen, maar nu kan het ook echt niet meer – de assessments zijn in die zin volledig anoniem en het proces dus bias-vrij.’

‘Hiring managers hoeven nu geen cv meer langs te lopen, maar kunnen echt doorvragen op de talenten van mensen.’

Om te zoeken welke overeenkomsten de goede presteerders hebben, zijn eerst de huidige koeriers gevraagd de games ook te spelen. Op basis daarvan is bepaald welke factoren doorslaggevend zijn. Doordat nu steeds weer nieuwe data worden toegevoegd leert het systeem steeds meer. Zo vertelt Schagen-Eelman dat ze in de nabije toekomst ook nog wil gaan kijken of ze kan ontdekken welke factoren de mate van verzuim bepalen. ‘En wat ook leuk is: eerst vroegen we aan onze hiring managers welke competenties zij heel belangrijk vinden. Maar dat belang bleek dan bijvoorbeeld helemaal niet uit de cijfers. Zo maken we de selectie ook eerlijker.’

Nauwelijks drop-out

Sinds de start in oktober zijn inmiddels al enkele duizenden sollicitanten door de nieuwe procedure heengegaan. Het is natuurlijk nu nog te vroeg om te zeggen of dat ook al daadwerkelijk heeft geleid tot een lager verloop. Maar volgens Schagen-Eelman zijn de eerste resultaten al bijzonder positief. ‘Kandidaten reageren er in elk geval al heel goed op. Het heeft niet geleid tot een stijging van de drop-out in het proces. En ik hoor ook van de hiring managers dat ze heel tevreden zijn over de mensen die op deze nieuwe manier zijn binnengekomen. Vooralsnog ben ik er dan ook heel trots op en heel blij mee.’

Meer weten?

Lonneke Schagen-Eelman vertelt op 23 januari tijdens het Blue Collar- en Volumerecruitment Event van Werf& samen met Charlotte Melkert (Equalture) meer over de uitdagingen van volumerecruitment voor DHL Express. Hoe bepaal je welke competenties nodig zijn voor een rol? Hoe meet je snel en eerlijk of een kandidaat past? En hoe gebruik je de data van hires om steeds slimmer te worden? Schrijf je dus nu snel in!

Blue collar en volumerecruitment

Lees ook

Hoe CSU Total Care elk jaar bijna 100.000 sollicitanten trekt (maar toch nog wel wat uitdagingen heeft)

Geschreven door

Als je het hebt over volumerecruitment, dan heb je aan schoonmaakorganisatie CSU en diens ‘talentmanager’ Alexander Duijmelinck een goede. Ga je met hem in gesprek, dan schieten de duizelingwekkende aantallen al snel over tafel. Zoals de 95.000 sollicitanten (!) die moederorganisatie Total Care elk jaar weet te krijgen, dan wel voor huishoudelijke hulp-organisatie Tzorg of professionele thuis-schoonmaker Zizo, dan wel voor CSU, dat als het grootste schoonmaakbedrijf van Nederland op zo’n 15.000 locaties actief is.

‘De juiste kandidaten bereiken is kostenefficiënter en zorgt voor minder teleurstelling bij kandidaten.’

Als verantwoordelijke voor recruitment zou je misschien denken dat Duijmelinck heel blij is met die grote aantallen sollicitanten die hij krijgt. En dat is hij ook zeker wel, maar liever ziet hij het aantal kandidaten teruglopen, zo zal hij ook volgende week vertellen op het Blue Collar- en Volumerecruitment Event van Werf&. ‘Ons doel is namelijk niet zoveel mogelijk kandidaten bereiken’, zegt hij. ‘De uitdaging is vooral: de juiste kandidaten te bereiken. Dit is kostenefficiënter en zorgt voor minder teleurstelling bij kandidaten, omdat we dan ook minder kandidaten hoeven af te wijzen.’

De rol van data

Als bedrijfsvisie heeft CSU Total Care ‘de mens voorop’ geformuleerd. Hij wil zijn publiek op het evenement van volgende week graag meegeven hoe die visie vertaald is naar het ondernemingsplan en het EVP van de organisatie. ‘Ondanks alle robotisering en digitalisering blijft schoonmaak natuurlijk een arbeidsintensieve branche. Met ‘de mens voorop’ laten we zien dat we de medewerker centraal stellen.’ Maar ook data spelen een grote rol, zegt hij. ‘Goede data-analyse helpt je enorm de juiste beslissingen te nemen. Met data kun je veel processen verbeteren door de grootste knelpunten inzichtelijk te maken en als eerste aan te pakken.’

‘Laat je in je keuzes niet leiden door de vele tooling die beschikbaar is.’

Laat je in je keuzes niet leiden door de vele tooling die beschikbaar is, maar zorg dat je het ideale recruitmentproces voor jouw organisatie scherp krijgt, adviseert hij. ‘Zoek dan daar de oplossingen bij die de werkzaamheden sneller en beter maken.’ De grootste uitdagingen op het gebied van volumerecruitment? Dat zijn er 3, zegt hij. ‘Ten eerste is dat dus: zorgen dat we het juiste aantal kandidaten ook in de toekomst weten te verleiden om bij CSU te solliciteren. Een tweede zit in de 15.000 locaties waar we actief zijn. Onze medewerkers hebben vaak een lage reisbereidheid, vooral voor locaties in meer landelijke gebieden is dat een uitdaging.’

De derde grote uitdaging ligt op het gebied van parttime werken, merkt hij. ‘Zeker in de afgelopen jaren met oplopende kosten door inflatie merken we dat veel medewerkers meer uren willen werken. Het goed combineren van werkaanbod en behoeften van medewerkers en kandidaten is een uitdaging die altijd terugkomt. Dit speelt op het moment van solliciteren en ook als medewerkers al langer in dienst zijn en beter in beeld hebben wat de werkzaamheden echt zijn. Pas dan kunnen ze goed inschatten hoe en waar ze meer willen werken.’

Processen optimaliseren

Bij al die uitdagingen helpen data om de processen te optimaliseren, legt Duijmelinck uit. ‘We analyseren data van processen en processtappen en gebruiken deze input om kleine verbeteringen door te voeren of processen opnieuw te ontwerpen. Voor arbeidsmarktcommunicatie en recruitment werken we heel datagedreven. Voor recruitment hebben we bijvoorbeeld uitgebreide dashboarding, waarmee we landelijke data met een klik in beeld hebben en waarmee we ook kunnen focussen op een specifieke locatie, indien gewenst. Elke dwarsdoorsnede is inzichtelijk voor het gehele recruitmentproces.’

‘We gebruiken technologie om het voor sollicitant en medewerker eenvoudiger, sneller en duidelijker te maken. Dát is het doel.’

Veel winst is behaald door behalve de juiste tooling ook vooral de juiste partijen als partners te kiezen, zegt hij. ‘Onze strategische partnerships zorgen er niet alleen voor dat we de juiste data beschikbaar hebben, maar ook dat onze leveranciers proactief meedenken voor de korte en lange termijn. Belangrijk voor ons is dat we niet alle data als harde doelstelling naar de operatie brengen, maar juist willen kijken hoe we gedrag kunnen verbeteren met als doel daarmee betere resultaten te halen. We gebruiken data en technologie om het voor sollicitant en medewerker eenvoudiger, sneller en duidelijker te maken. Dát is het doel.’

Chatbot en persoonlijke touch

Innovatie is een belangrijk thema voor CSU, zegt hij. ‘We proberen de kracht van mens en techniek te combineren in onze dienstverlening. Dit doen we ook voor recruitment. We hebben de afgelopen tijd uitvoerig getest hoe we ons recruitmentproces willen invullen. We vinden het belangrijk daar ook de juiste technologie snel bij te adopteren. En dan ook in die volgorde. Een voorbeeld hiervan is de inzet van bijvoorbeeld een chatbot als verbetering op onze Whatsapp-communicatie zoals we die nu inzetten. Met de huidige mogelijkheden van chatbots combineren we snelheid met de persoonlijke touch die we als CSU belangrijk vinden.’

‘We zien dat in 2024 het aantal werkzoekenden binnen onze doelgroep is afgenomen.’

Op de veranderende arbeidsmarkt staat ‘krapte’ vaak centraal. Zo ook bij CSU, zegt Duijmelinck. ‘We zien in 2024 dat het aantal werkzoekenden binnen onze doelgroep is afgenomen. We zien daar ook voor de toekomst een grote uitdaging. Daarom vinden we het belangrijk om relevant te blijven. Dat betekent meer dan een passende baan kunnen bieden qua uren en salaris. Dat betekent dat je werkinhoud wil bieden waar iemand gelukkig van wordt, en waar iemand zich kan ontwikkelen in de richting die hij/zij wil binnen de gewenste kaders van de medewerker. Dan bied je in mijn ogen een passende oplossing.’

Meer weten?

Alexander Duijmelinck vertelt op 23 januari tijdens het Blue Collar- en Volumerecruitment Event van Werf& meer over de uitdagingen van volumerecruitment voor schoonmaaktalent. Hoe hou je de bezetting op orde bij ruim 15.000 locaties met specifieke eisen, werktijden of extreme piekmomenten? Hoe zorg je ervoor dat de bezetting op orde blijft in een branche waar 100% levering wordt geëist? En hoe zet je ‘de kandidaat centraal’ in je procesinrichting en dagelijks handelen van alle collega’s?

Blue collar en volumerecruitment

Gusta Timmermans: ‘De echte kracht van A.I. zit in het voorspellen van toekomstige behoeften’

Geschreven door

Zodra het gaat over Total Talent Management denken veel mensen nog dat het gaat om het integraal benaderen van de vraag naar vast en flex. Maar volgens Gusta Timmermans draait het eigenlijk om iets heel anders. ‘Het gaat erom dat je niet alleen kijkt naar vaste en flexibele contracten, maar naar de levensfase van mensen’, zegt ze in een gloednieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van én voor recruitment leaders. ‘Welke behoeften hebben ze? Welke contractvorm past daarbij? Dat bepaalt de manier waarop je talent aantrekt en behoudt.’

‘Het gaat erom dat je niet alleen kijkt naar vaste en flexibele contracten, maar naar de levensfase van mensen.’

Met meer dan 30 jaar ervaring in verschillende rollen, waaronder global head of talent acquisition bij ING en founder van Recruitment Builders geldt Gusta Timmermans in Nederland als autoriteit op het gebied van recruitment en talentmanagement. In de podcast zegt ze dat Total Talent Acquisition (TTA) de basis vormt voor Total Talent Management (TTM). ‘Een geïntegreerde aanpak waarbij strategische personeelsplanning, employer branding en recruitment samenkomen. Zonder dit fundament kun je niet verder.’

Targeted Talent Management is de toekomst

Maar de toekomst ligt volgens Timmermans bij wat ze ‘Targeted Talent Management’ noemt. Deze visie gaat verder dan traditionele recruitmentstrategieën. Het benadrukt een holistische benadering waarin flexibiliteit, diversiteit en persoonlijke ontwikkeling centraal staan. Want ook behoud is daarvan een belangrijk onderdeel, zegt ze. ‘Behoud is het nieuwe goud. We investeren zoveel in het aantrekken van mensen, maar vergeten vaak om hen daarna vast te houden.’

‘We investeren zoveel in het aantrekken van mensen, maar vergeten vaak om hen daarna vast te houden.’

Dit vraagt volgens haar om een sterke focus op engagement, interne mobiliteit en het waarmaken van de werkgeversbelofte. ‘Veel organisaties zeggen dat je bij hen je kunt ontwikkelen, maar we horen ook vaak dat daar in de praktijk geen tijd voor is. Dan verlies je geloofwaardigheid’, waarschuwt ze.

Datagedreven keuzes

Een andere pijler in Timmermans’ aanpak is het gebruik van data en technologie. ‘Datagedreven werken helpt je om strategische keuzes te maken. Het geeft inzicht in wie je nodig hebt, welke skills ontbreken en hoe je daarop kunt anticiperen’, legt ze uit. A.I. speelt hierin voor haar een belangrijke rol. Volgens Timmermans bevinden we ons nog aan het begin van de mogelijkheden die A.I. biedt. ‘We zien nu al tools zoals vacatureoptimalisatie en doelgroepanalyses. Maar de echte kracht van A.I. zit in de strategische workforce planning en het voorspellen van toekomstige behoeften.’

De echte kracht van A.I. zit niet in doelgroepanalyses of betere vacatures, stelt Gusta Timmermans in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast. 'De echte kracht zit in strategische workforce planning en het voorspellen van toekomstige behoeften.'

Gusta Timmermans hekelt in de podcast de vaak halfslachtige aanpak van interne mobiliteit. ‘Veel bedrijven zetten een vacature twee weken op intranet en kijken daarna extern. Dat is geen echte interne mobiliteit’, benadrukt ze. In plaats daarvan pleit ze voor een strategische benadering waarbij interne kandidaten serieus worden overwogen. ‘Mensen willen groeien binnen hun organisatie. Als je ze geen kansen geeft, vertrekken ze.’ Een praktische aanbeveling: 20% van de vacatures zou je intern moeten invullen, zegt ze. ‘Dit versterkt loyaliteit en benut de investering in bestaande medewerkers.’

Recruitment is van iedereen

Een ander inzicht dat ze in de podcast benadrukt is dat recruitment niet langer moet worden gezien als exclusieve taak van de HR- of zelfs de recruitment-afdeling. ‘Het begint bij de strategie van de organisatie. Waar wil je naartoe? Wat voor mensen heb je daarvoor nodig?’ HR kan hierin faciliteren, maar de hele organisatie moet betrokken zijn, benadrukt ze. ‘Recruitment is niet van HR alleen, maar van iedereen. Managers, teams en HR moeten samenwerken om de juiste mensen aan te trekken en te behouden. Alleen zo kun je echt meters maken’, zegt ze.

5 take-aways

  1. Van TTA naar Targeted Talent Management. Traditionele recruitmentstrategieën zijn niet voldoende. Richt je op levensfases en flexibiliteit in plaats van alleen contractvormen. Dit zorgt voor een toekomstbestendig talentmanagementsysteem.
  2. Behoud is het nieuwe goud. Het binnenhouden van talent is net zo belangrijk als het aantrekken ervan. Dit vraagt om een sterke focus op engagement, interne mobiliteit en het waarmaken van je werkgeversbelofte.
  3. Maak datagedreven keuzes en benut A.I. Inzichten in skills gaps, doelgroepanalyses en workforce planning zijn cruciaal voor succes in recruitment en talentmanagement. A.I. biedt de mogelijkheid trends te voorspellen en proactief te handelen, van vacatureoptimalisatie tot strategic workforce planning.
  4. Zet minimaal 20% van de vacatures open voor interne kandidaten. Interne mobiliteit moet strategisch worden aangepakt. Timmermans pleit voor een eerlijk proces waarbij interne medewerkers gelijke kansen krijgen, zodat ze zich gewaardeerd voelen en niet vertrekken.
  5. Recruitment is een teameffort. Recruitment is niet alleen een HR-taak. Het succes hangt af van samenwerking tussen managers, teams en HR, met een gedeelde focus op organisatiedoelen en talentstrategie. De verantwoordelijkheid voor aantrekken en behoud van talent ligt bij de hele organisatie, niet alleen bij HR.

Meer weten?

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Gusta Timmermans denkt recruitment en talentmanagement naar een hoger niveau te kunnen tillen. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees en luister ook

De Trendsessies 2025 (6/6): ‘Ik denk dat wij als branche heel veel kandidaten verbrassen’

Geschreven door

Als je in de vorige eeuw een vacature had, zette je die in de krant en wachtte je geduldig tot je sollicitaties kreeg. Maar die tijd is niet meer. Nadat het traditionele proces eerst online werd vertaald met jobboards die de papieren vacatures van weleer op een scherm doorzoekbaar maakten, is het aantal mogelijkheden tegenwoordig legio. Net als het aantal businessmodellen eromheen. Hoe hierin nog je te onderscheiden en toegevoegde waarde te leveren? Zeker in tijden van A.I.? Daarover ging recent een flink aantal spelers in dit domein het (soms gepeperde) gesprek aan, in het kader van de Trendsessies 2025. Hierbij een klein voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers. ‘Ik zie dat wij als recruitmentmarkt nog heel veel kandidaten verbrassen. Duizenden per maand.’

‘Volgens mij willen jonge mensen graag gevonden wórden. Maar naar de website gaan om zelf vacatures te zoeken? Dat wordt steeds minder.’

Rob Brouwer, CEO Jobrapido (tafelvoorzitter): ‘Volgens mij willen jonge mensen graag gevonden wórden. Wij sturen miljoenen notificaties uit naar onze database met voor hen relevante vacatures. Je ziet: dan solliciteren ze nog wel. Maar naar de website gaan om zelf vacatures te zoeken? Dat wordt steeds minder.’

Emilie de Haes, Head of PFP Global Marketplace bij CareerBuilder + Monster (tafelvoorzitter). ‘Wij zien ook dat de markt steeds meer performance-gedreven wordt. De steen daarbij is wel dat je ook de eigen organisatie doorlopend moet blijven overtuigen te bewegen van product- naar oplossingenverkoop. Dat is soms lastig. Maar we hebben hier al heel veel mooie stappen in gezet, en daar gaan we in 2025 natuurlijk mee door.’

‘Je moet ook je eigen organisatie blijven overtuigen te bewegen van product- naar oplossingenverkoop. Dat is soms lastig.’

Feije Booster, Director of Sales & Partnerships Brockmeyer: ‘Wij leven van sollicitaties, dat is immers de vraag van onze klanten. Dus onze grootste opgave is ervoor te zorgen dat de kandidaat op die markt tijdelijk actief is.’

Bram van de Bunt, CEO Werkzoeken.nl: : ‘Ik denk dat technologie altijd moet voortkomen uit wat klanten willen, en wat kandidaten willen. Door met hen te praten begrijp je wat ze willen. De jobseeker stuurt de richting. En dan zie je bijvoorbeeld dat de concentratieboog van werkzoekenden steeds korter wordt, terwijl werkgevers nog steeds ellenlange vacatureteksten schrijven. Dan is het aan ons om daarop aan te passen.’

Wessel Boekschooten, Team Lead Recruitment Marketing Cowboys: ‘Ik denk bijvoorbeeld dat we over 5 tot 10 jaar niet alleen steeds meer relevante, maar ook volledig naar de kandidaat gepersonaliseerde vacatures gaan zien.’

‘Ik denk dat we over 5 tot 10 jaar volledig naar de kandidaat gepersonaliseerde vacatures gaan zien.’

Mitchel van Boven, Regional Sales Manager Benelux & Nordics Jobrapido: ‘Natuurlijk zegt iedereen dat de werkzoekende centraal staat. Maar de macht en invloed liggen toch echt bij de techpartijen. Zij hebben de data en het bereik. En als zij niet meewerken, gebeurt er weinig.’

Wouter van Neer, Sales Director Benelux Staffing en RPO Indeed: ‘Ik hoor iedereen in deze branche al jaren zeggen: de database is het goud dat we in huis hebben. Maar ik zie het in de praktijk nooit gebeuren. Dit is het grootste probleem voor elke uitzender. Slechts 1% van de kandidaten is actief. Maar dat is toch waar recruiters zich elke keer op richten.’

‘De komende 30 jaar zitten we in deze markt nog wel goed, denk ik, als we verbinding met de kandidaat weten te maken.’

Caroline Pols, oprichter UP in Business: ‘De grote pensioengolf komt eraan. De komende 30 jaar zitten we in deze markt dus nog wel goed, denk ik, als we verbinding met de kandidaat weten te maken.’

Lars Evers, co-founder en CCO Jellow: ‘Het gaat steeds meer van transactioneel naar relationeel. Maar daarvoor moet je dus wel veel meer van die kandidaat willen weten. En die kandidaat wil op zijn beurt ook steeds meer weten. Het wordt steeds minder cv’s schuiven. Helaas snappen nog lang niet alle recruiters dit even goed. Die zitten vaak nog heel erg vast in het transactioneel denken.’

‘Het wordt steeds minder cv’s schuiven. Helaas snappen nog lang niet alle recruiters dit even goed.’

Peter Woudenberg, managing partner Jobmatix: ‘Als organisatie moet je meegaan in die nieuwe situatie. Wij adviseren klanten ook altijd: ga nou niet alleen op dat solliciteren zitten, maar denk ook aan: ga eerst eens met die kandidaat een kop koffie drinken. Ik zie nog te weinig dat organisaties bereid zijn zich aan de doelgroep aan te passen.’

Meer weten?

Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.

Trendsessies 2025

De Trendsessies 2025 (5/6): ‘Heel gek dat ondanks alle tech het proces voor de kandidaat nog steeds zo slecht is’

Geschreven door

Innovatie genoeg in de Nederlandse recruitmentmarkt. De ene na de andere start-up belooft een beter en succesvoller proces. Maar waar blijft de revolutie? Of gaat de verandering toch eerder stapsgewijs? Aan de keukentafel van Werf& gingen oprichters van diverse A.I.-start-ups en experts daarover recent het gesprek aan, in het kader van de Trendsessies 2025. Hierbij een klein voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers. ‘Ik merk dat veel technieken toch nog altijd gestoeid zijn op een overvloed aan sollicitanten.’

Roderick Bronzwaer, CTO In2Dialogue (tafelvoorzitter): ‘Het gaat natuurlijk niet alleen om werving & selectie, maar ook om learning & development. Eigenlijk de hele talentcyclus. Ik ben bijvoorbeeld ook nog geen bedrijf tegengekomen die de operational exit heeft geautomatiseerd. Of performance management via A.I. doet.’

Mitch Gielen, oprichter Nutzy, by Purple Squirrel Effect: ‘De arbeidsmarkt-oriëntatie van Gen Z vindt 100% plaats op TikTok, en voor retail ook nog wel op Snapchat. Dus daar zul je ook moeten zijn. Je kunt wel janken dat je geen kandidaten kunt vinden, maar als je niet wil vernieuwen zal dat altijd zo blijven.’

Claudia Baijens, Head of International Expansion TestGorilla: ‘Even terug naar assessment. We zitten wel met de vraag: hoe balanceer je tussen de 2% die cheat, en de ruime meerderheid die dat niet doet? Met proctoring en zo creëer je best een hoge drempel. Daarbij: ik zou het niet erg vinden als mijn kandidaten ChatGPT gebruiken in hun assessment, als ze dat in hun nieuwe baan ook mogen. Het gaat erom: in hoeverre komt het dichtbij wat je ook in de praktijk gaat doen? Het doet mij ook altijd denken aan de wiskundeleraren die in de jaren 60 de straat opgingen om zich te verzetten tegen de rekenmachine.’

Radboud van Hal, directeur Human Capital Group: ‘Ik ben wel bang voor een contenttsunami. Er komt zóveel op je af. Wat is dan de logische reactie? Wegrennen. Als A.I. zoveel content automatisch gaat genereren, denk ik dat kandidaten een deurtje dicht doen. En hoe vind je dan die kandidaat als die zich afsluit?’

Daan Huisman, co-founder Recruitment Tech Masters: ‘De technologie gaat zoveel harder dan je zelf ooit kunt snappen. Het gaat erom dat je moet kunnen uitleggen wat je ermee kunt en wat het precies doet.’

Maarten Westerduin, oprichter The Talentpool Community: ‘In de eerste weken na de introductie van de LLM’s, kreeg ik mailtjes met: ‘Dit zijn de 8 beste A.I.-tools die je moet kennen’. Een week later ging het om de beste 50 tools, nog een week later om de beste 100. En zo voorts. Maar ik denk dat het zich uiteindelijk wel uitkristalliseert in een stuk of 3, 4. En dat we dan pas ook echt de voordelen gaan zien.’

Ronald van Driel, mede-oprichter RecruitAgent.ai: ‘Als ik in Duitsland ben, is de enige vraag die je altijd krijgt: waar staat jullie server? In Nederland krijg je die vraag nóóit. Het gaat dus ook om cultuurverschillen. In Nederland zie je bijvoorbeeld ook dat sommige organisaties geen A.I. mogen gebruiken. Dan zie je vervolgens dat ze organisaties inhuren die dat voor hun doen.’

Niek van de Schootbrugge, mede-oprichter SwipeWork: ‘In augustus gingen met 2.000 mensen in gesprek over ons product. Je merkte: de studenten, die waren helemaal verkocht, terwijl organisaties het vaak nog niet helemaal snappen. Die zeggen: wij zijn een serieus bedrijf, we gaan toch geen grappige filmpjes maken, ik moet een vacature zien te vervullen. Terwijl: HEMA noemt zich op social media tegenwoordig SlayMA. Die snappen het dus wel. Dat beroemde filmpje met John, daarin wordt niet één keer HEMA genoemd. Maar iedereen weet van wie het is. Het werkt omdat het authentieke content is.’

Maarten ter Velde, mede-oprichter SwipeWork: ‘Ik ken bijna geen behoudender markt dan de recruitmentmarkt. Talent acquisition leaders zijn heel gevoelig naar trends. Ze luisteren de ene dag naar podcasts, om de volgende dag toch weer cv’s in bakjes te leggen: ja/nee/misschien. Ik denk dat we in een markt zitten waar mensen wel open zeggen te staan voor verandering, maar waar het uiteindelijk toch gaat om twee mensen die aan een tafel zitten om te kijken of er een klik is.’

Jildert Huitema, mede-oprichter ImpactWork: ‘Overheden houden heus niet alles tegen. We zitten bij een grote gemeente, en praten daar over skills based hiring. Als je ze uitlegt hoe je dan bijvoorbeeld skillsprofielen in kaart kunnen brengen, staan ze daar zeer voor open. Ze willen dan echt wel.’

Meer weten?

Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.

Trendsessies 2025