Marjan Stoit (Undutchables): ‘Nederland moet aantrekkelijk blijven voor internationaal talent’

Geschreven door

Met Undutchables, een recruitmentbureau voor internationaal talent dat aan de slag wil in Nederland, werkt Marjan Stoit al 25 jaar aan de internationalisering van de arbeidsmarkt. Iets wat volgens haar misschien wel nodiger is dan ooit, gezien de krapte op de arbeidsmarkt. Maar ook een fenomeen dat ze behoorlijk onder druk ziet staan. Met alle gevolgen van dien voor onze economie.

‘Wij kunnen het ons niet veroorloven beperkingen in te voeren terwijl omringende landen juist het tegenovergestelde doen.’

‘Met het aantreden van het kabinet Schoof en de aanhoudende krapte op de woningmarkt, loopt de branding van Nederland als aantrekkelijke internationale vestigingsplaats gevaar’, zegt ze. ‘Wij kunnen het ons niet veroorloven om beperkingen in te voeren terwijl omringende landen juist inzetten op instrumenten om makkelijker kandidaten te werven voor moeilijk vervulbare functies.’

Zijn migranten nog gewenst?

Stoit is een van de vele sprekers op het congres Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt, dat volgende week gehouden wordt in Den Haag, en waar alle voor- en nadelen van arbeidsmigratie – op alle niveaus – worden besproken. Volgens haar een onderwerp waar we in elk geval voorzichtig mee zouden moeten omgaan. ‘Nederland is van oudsher een land dat internationals aantrekt van over de hele wereld en dat altijd internationaal zaken heeft gedaan en het lijkt dat we daar nu minder open voor staan.’

‘We hebben hoogopgeleide, creatieve en innovatieve talenten nodig, die binnen Nederland niet altijd beschikbaar zijn.’

Niet verstandig, zegt ze. ‘We zijn een klein land met een goed ontwikkelde kenniseconomie, die wel vaart bij internationale handelsrelaties. Daarvoor heb je hoogopgeleide, creatieve en innovatieve talenten nodig, die binnen Nederland niet altijd beschikbaar zijn. Met de nieuwe politieke wind die er waait, worden de broodnodige regelingen voor buitenlands talent dat in Nederland wil werken, ter discussie gesteld. Je ziet dat het negatieve klimaat rondom migratie ook doorwerkt bij migranten die hier al werken. Zij beginnen zich af te vragen of ze hier nog wel gewenst zijn.’

Open, tolerant, inclusief en liberaal?

En dat kan de arbeidsmarkt er eigenlijk niet bij hebben, zegt ze. In de 25 jaar dat Stoit bij Undutchables buitenlands talent bemiddelt, zag ze dat Nederland lang een voorkeurspositie genoot bij internationaal talent. ‘Nederland heeft zich jarenlang succesvol geprofileerd als een aantrekkelijke vestigingsplaats voor zowel bedrijven uit het buitenland als voor Nederlandse bedrijven die deels afhankelijk zijn van buitenlands talent. We staan bij kandidaten in het buitenland doorgaans bekend als een open, tolerant, inclusief en liberaal land. Daarnaast zijn er van oudsher aantrekkelijke regelingen voor kenniswerkers en expats (zoals de 30%-regeling).’

‘Is arbeidsmigratie beperken het juiste instrument om de woningnood op te lossen?’

Maar waar andere landen regelingen optuigen om nijpende tekorten op de arbeidsmarkt aan te pakken via arbeidsmigratie, gaat de discussie hier ‘over expats die de woningprijs opdrijven en buitenlandse studenten die het hoger onderwijs minder toegankelijk zouden maken voor Nederlandse studenten’, zegt ze. Zeker, Nederland heeft een woningtekort, dat beseft ze ook wel. ‘Maar is arbeidsmigratie beperken het juiste instrument om dat op te lossen, terwijl een recordaantal vacatures openstaat? En voor internationale studenten geldt dat ze een aantrekkelijk potentieel zijn voor Nederlandse bedrijven.’

Het belang van arbeidsmigratie

Stoit benadrukt meerdere keren dat ze niet op de stoel van de politicus wil plaatsnemen. Maar ze wil ook wel duidelijk maken dat het beleid op het gebied van arbeidsmigratie wel direct grote gevolgen heeft voor het Nederlandse bedrijfsleven. ‘Het is niet voor niets dat ASML bij het kabinet op de deur heeft geklopt en gedreigd heeft Nederland te verlaten als ze hier niet meer kunnen groeien. Zelfs als het je al lukt om meer mensen op te leiden voor schaarse beroepen dan nog duurt het jaren voordat je het effect merkt. Bedrijven kunnen daar niet op wachten.’

‘Het is wat mij betreft wenselijk om het aantal regelingen voor speciale doelgroepen uit te breiden en niet in te perken.’

Als we onze economie gezond willen houden, moeten we daarom uiterst voorzichtig omgaan met het ontmoedigen van arbeidsmigratie, zegt ze stellig. ‘Het is wat mij betreft wenselijk om het aantal regelingen voor speciale doelgroepen uit te breiden en niet in te perken. Daarnaast moet je natuurlijk blijven werken om de knelpunten hier aan te pakken, zoals aansluiting van het onderwijs op de arbeidsmarkt en huisvesting.’ Uiteindelijk is ze daar wel optimistisch over, zegt ze. ‘Migratie is een complex vraagstuk dat veel sentimenten oproept, maar per saldo draagt arbeidsmigratie al jarenlang op een positieve manier bij aan onze welvaart.’

Meer weten?

Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú nog snel in:

Internationalisering

Net nu arbeidsmarkt krapper is dan ooit, lijkt de politiek de grenzen zoveel mogelijk te willen sluiten. Een groot risico, aldus Marjan Stoit (Undutchables). 'De branding van Nederland als aantrekkelijke internationale vestigingsplaats loopt gevaar.'

Dit verhaal is geschreven door Marc Tinnemans (blikvoortekst).

Lees ook

Ook Rotterdamse VVD-wethouder Tim Versnel wil snelle actie rondom arbeidsmigratie

Geschreven door

Op het congres Internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt, dat volgende week gehouden wordt in Den Haag, is hij de enige spreker die (nog actief) een politieke functie bekleedt. Als wethouder Werk & Inkomen, Rotterdam Zuid en Arbeidsmigratie is Tim Versnel sinds 2022 verantwoordelijk voor het dossier arbeidsmigratie in de tweede stad van Nederland. Een onderwerp dat de gemoederen stevig bezighoudt, ook in de havenstad.

‘In een wijk als Carnisse is bijna een derde van de inwoners arbeidsmigrant, met name uit Oost-Europa.’

‘De situatie in Rotterdam lijkt op die van een stad als Den Haag’, zegt hij. ‘Maar in Rotterdam is de schaal een stuk groter. Een in het oog springend probleem is de huisvestingsproblematiek. Rotterdam huisvest veel arbeidsmigranten die in, maar ook buiten de stad werken. Dat komt omdat er vooral in de oude wijken op Zuid veel particuliere verhuurders zijn. In een wijk als Carnisse is bijna een derde van de geregistreerde inwoners arbeidsmigrant, met name uit Oost-Europese landen. En dat terwijl we weten dat een flink deel zich niet eens registreert als ingezetene. Het werkelijke aantal arbeidsmigranten in deze wijken is dus zelfs nog hoger.’

Grote impact

Onnodig om te zeggen: dat heeft grote impact op de leefbaarheid in de wijk. Versnel: ‘De arbeidsmigranten zijn hier vaak voor een tijdelijk verblijf. Ze spreken de taal niet, werken hard en hebben weinig contact met hun buren. Niet zelden is sprake van overbewoning en uitbuiting door hun werkgevers. In wijken waar de leefbaarheid toch al onder druk stond, kunnen bewoners dat er niet bij hebben.’

Tim Versnel in Rotterdam, fotograaf: Eric Fecken

‘In wijken waar de leefbaarheid toch al onder druk stond, kunnen bewoners dat er niet bij hebben.’

Volgens Tim Versnel is er sprake van onevenredige druk op de stad. ‘Veel arbeidsmigranten die zich in Rotterdam vestigen, werken in gemeenten als Westland en Lansingerland. Bij ongewijzigd beleid komen er de komende jaren nog eens 400.000 arbeidsmigranten bij en die zullen hun heil als het gaat om wonen vooral in steden als Rotterdam zoeken. Het is belangrijk om de lusten en lasten eerlijker te verdelen. Vooral door meer huisvesting te bieden in gemeenten waar arbeidsmigranten werken. Dat is een van de punten waarover wij als het stad in gesprek gaan en waarin we gesteund worden door de provincie Zuid-Holland.’

‘Tijd voor actie’

Versnel vindt het dan ook hoog tijd om in actie te komen om de uitwassen van arbeidsmigratie te bestrijden en de leefbaarheid in wijken met veel arbeidsmigranten te verbeteren. Wat dat betreft sluit hij aan bij het pleidooi dat zijn partijgenoot, Tweede Kamerlid Thierry Aartsen, vorige week naar buiten bracht, en waarin een trendbreuk voor de VVD werd afgekondigd. Jarenlang zag de VVD als ondernemerspartij vooral de aantrekkelijke kanten van arbeidsmigratie; goedkope arbeidskrachten die werk doen waar veel Nederlanders hun neus voor ophalen. Maar inmiddels zijn ook de nadelen voor de VVD zichtbaar geworden.

‘De lage prijs van arbeid dankzij arbeidsmigratie heeft ook een remmende werking op innovatie.’

En dat geldt dus ook voor iemand als Tim Versnel. ‘Als grote logistieke hub kan Rotterdam niet zonder mensen van buiten. Het gaat ons dan ook in de eerste plaats om het aanpakken van overlast en misstanden. Vervolgens vinden we dat de overheid en grote werkgevers zich moeten bezinnen en met maatregelen moeten komen om de toestroom in te dammen. Je kunt je bijvoorbeeld afvragen of het economisch belang van sommige sectoren wel opweegt tegen de enorme maatschappelijke last van alle arbeidsmigratie die ervoor nodig is. En daarbij ook of je bepaalde soorten zwaar en vuil werk niet beter kunt vervangen door technologische oplossingen. De lage prijs van arbeid dankzij arbeidsmigratie heeft ook een remmende werking op innovatie.’

De gemeente als verbinder

Versnel begrijpt heel goed dat de reikwijdte van de gemeente hierin relatief beperkt is. ‘De wet- en regelgeving wordt uiteindelijk in Den Haag en Brussel vormgegeven. Maar dat wil natuurlijk niet zeggen dat wij niets kunnen doen. Als gemeente investeren we veel in samenwerking. Een voorbeeld daarvan is de Coalitie Goed Werkgeverschap. We staan ook in nauw contact met de migrantengemeenschappen en hebben een werkbezoek gebracht aan Polen en Roemenië om afspraken te maken met partijen daar die een rol spelen in arbeidsmigratie.’

Misschien nog wat meer concrete voorbeelden? ‘We vangen mensen op die op straat terecht komen, verzorgen taallessen en treden waar mogelijk op tegen misstanden. En als grote inkoper stelt de gemeente eisen aan leveranciers en opdrachtnemers. We vinden het met de huidige coalitie ook belangrijk om een rol te spelen in het debat.’

‘De keerzijde van goedkope arbeid is niet zelden een slechte behandeling.’

Versnel laat verschillende keren het woordje ‘morele’ vallen, in combinaties als ‘morele vraag’ en ‘morele plicht’. ‘Je moet jezelf de morele vraag stellen hoe we de mensen die we inhuren willen behandelen. De keerzijde van goedkope arbeid is niet zelden een slechte behandeling en soms zelfs ronduit mensonterende omstandigheden. Maar we hebben ook de morele plicht om onze eigen mensen, de Nederlanders,  een veilige, leefbare thuisomgeving te bieden. Twee zaken die in wijken als Carnisse nauw samenhangen. Daarom willen we in Rotterdam actie.’

Meer weten?

Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú nog snel in:

Internationalisering

Dit verhaal is geschreven door Marc Tinnemans (blikvoortekst).

Lees ook

Over stages als dé sleutel tot succesvolle werving van Generatie Z

Geschreven door

Stages kunnen een krachtig instrument zijn in de huidige krappe arbeidsmarkt. Volgens Maarten Brand kunnen stages bedrijven helpen om generatie Z aan te trekken en te behouden. ‘Stages zijn misschien wel een heel slim instrument om jonge mensen voor je bedrijf te interesseren, bij je binnen te halen en als het even kan ook een tijdje binnen te houden’, aldus Brand.

‘Stages zijn een heel slim instrument om jonge mensen voor je bedrijf te interesseren.’

Maar wat is er allemaal nodig om een goed stage-imago op te bouwen? Volgens Brand is elk bedrijf uniek en dat moet worden weerspiegeld in hoe je de stages aanpakt. Succesvolle stagebedrijven kenmerken zich door de werkelijke inzet van getrainde begeleiders, een bedrijfsbrede aanpak waarbij zelfs de directie betrokken is en het goed doorlopen van alle zes stappen van de stagecyclus. Nog niet bekend met de stagecyclus? Geen zorgen, want Brand legt het haarfijn uit tijdens het gesprek (vanaf 03:35).

‘Zoek je eigen zwarte knop’

Volgens Maarten zijn er een aantal bedrijven die erin geslaagd zijn een sterk stage-imago op te bouwen. Zo noemt hij bijvoorbeeld Endeavor Group uit Haarlem, een Digital Marketing Agency die erin slaagt om studenten vanaf dag één onder te dompelen in het bedrijf. Een ander voorbeeld is Kennemer Duincampings met hun ‘feestmodel’, waar elke dag een feestje is voor nieuwe medewerkers en stagiairs. ‘Op het moment dat studenten daar binnen zijn, merken ze dat iedereen in de organisatie betrokken is vanuit het idee van het feestmodel. Het is een mindset die je creëert, zo simpel is het’, zegt hij.

‘Het is een mindset die je creëert, zo simpel is het.’

Als bedrijf wil je dus een bepaalde mindset creëren en een bepaald gevoel achterlaten. Een treffende analogie die hij noemt is die van de ‘zwarte knop’ in het Yalo Hotel in Gent. In hun lobby-toilet, waar een zwarte knop de lichten doet doven en een discolicht aanzet met het liedje Boogie Wonderland. Dit onverwachte detail maakt het hotel memorabel. Brand suggereert dat bedrijven op zoek moeten gaan naar hun eigen ‘zwarte knop’, kleine maar opvallende gebaren die de beleving verbeteren en waar mensen over praten. ‘Dat is volgens mij hetgeen waar je in je bedrijf naar op zoek moet, van die zwarte knoppen.’

TikTok en andere mediakanalen

Hoewel TikTok momenteel populair is onder Gen Z, waarschuwt Brand voor een te eenzijdige focus. ‘TikTok is nu een hype, maar generatie Z is ook wel wat breder. Een paar jaar geleden was het Instagram. Ik denk dat je ook andere sociale media, die er nu nog niet zijn en die we nog niet kennen, niet moet uitvlakken.’ Je moet volgens hem wel flexibel blijven en bereid blijven om nieuwe platforms te verkennen.

‘Als je studenten wil bereiken, ga naar de scholen toe.’

Verrassend genoeg blijkt persoonlijk contact, zoals schoolbezoeken, ook nog steeds zeer effectief, benadrukt hij. ‘Er wordt nog wel eens de denkfout gemaakt, omdat deze jonge generatie heel erg online is, dat je ze dan ook alleen maar online bereikt. Er is recent een onderzoek geweest waar studenten werd gevraagd: hoe wil je benaderd worden? 80% ongeveer zei dat ze het liefst persoonlijk benaderd willen worden. Dus als je studenten wil bereiken, ga naar de scholen toe.’

Stages als investering, niet als kostenpost

Een cruciale boodschap van hem is dat bedrijven stages moeten zien als een investering, niet als kostenpost. Stagiairs kunnen bijdragen aan recruitment, employer branding én onboarding. Bovendien blijven medewerkers die via stages binnenkomen vaak langer bij het bedrijf. ‘Ik merk dat bedrijven die het spelletje goed doorhebben, zich echt onderscheiden op een krappe arbeidsmarkt. Omdat zij inzien dat op het moment dat jij stagiairs aanneemt, je een heel goed instrument voor recruitment hebt. Het is zelfs zo dat mensen die bij jou binnenkomen via een stage, over het algemeen langer blijven. Dus je retentie is ook nog eens hoger!’

00:00 – Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Deze podcast wordt mogelijk gemaakt door de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. Hier kun je trainingen volgen op het gebied van recruitment,  arbeidsmarktcommunicatie, HR en mobiliteit. Wil jij weten welke opleiding het beste bij jou past? Neem dan vrijblijvend contact op voor opleidingsadvies.

01:05 Generatie Z en stages – Emma Agricola en Maarten Brand
Emma Agricola: ‘In deze podcast dompelen we je natuurlijk onder in de wereld van generatie Z. En dan met name met betrekking tot werk. Wat maakt generatie Z nu misschien anders of juist hetzelfde dan voorgaande generaties? Wat is er leuk aan het werven van en werken met generatie Z? Hoe betrek je ze? Hoe laat je zien wat voor mooie organisatie je hebt?’

01:56 Het Belang van een Goed Stage-Imago – Maarten Brand
Maarten Brand: ‘Ik help bedrijven om in te zien dat stages misschien wel een heel slim instrument zijn in deze huidige krappe arbeidsmarkt om de jonge mensen, Gen Z’ers, voor je bedrijf te interesseren, bij je bedrijf binnen te halen en als het even kan ook een tijdje bij je binnen te houden.’

03:35 De Stagecyclus Uiteengezet – Maarten Brand 
‘De stagecyclus, dat zijn alle zes de onderdelen waar iedere stage uit bestaat. Of je nou een dag of een half jaar op stage komt, er zijn altijd dezelfde zes stappen die je doorloopt. Zal ik ze even doorlopen, alle zes? Helemaal goed.’

04:43 Veranderingen in Stagewerving – Marieke van Heek en Maarten Brand
Marieke van Heek: ‘Kijken we nou anders naar werving van stagiairs met deze nieuwe generatie? Of is dit iets wat eigenlijk al jaren speelt?’
Brand: ‘Er zijn denk ik twee dingen die hier spelen. Aan de ene kant heb je gewoon trends en ontwikkelingen, die er gewoon zijn in de samenleving.  Dus in die zin is de huidige generatie iets anders dan voorgaande generaties. Dus die benader je misschien wat anders op detailniveau.’

05:50 De Volleybal-Analogie – Emma Agricola
Agricola: ‘Je noemde in ons voorgesprek ook dat je soms de vergelijking maakt met volleybal, of all things. Kun je onze luisteraar daar ook in meenemen? Waarom zijn studenten misschien te vergelijken met volleyballen? En wat heeft Tom Hanks daar mee te maken?’

09:03 Voorbeelden van Succesvolle Stagebedrijven – Maarten Brand
‘Er zijn genoeg voorbeelden van organisaties die het gelukt is om die verbinding tot stand te brengen? Laat me even nadenken. Een bedrijf wat mij meteen te binnen schiet, dat is de Endeavor Group, een bedrijf uit Haarlem. Die zijn ook een keer stagebedrijf van het jaar geweest.’

11:50 De Zwarte Knop en Creatieve Wervingsmethoden – Emma Agricola en Maarten Brand
Agricola: ‘Dat het vaker eigenlijk in die simpele oplossingen zit, dan dat het in hele dure grote campagnes en dergelijke te vinden is. Is daar een soort algemene rode lijn in te vinden? Of is dat speciaal voor deze camping zo?’
Brand: ‘Nee, het is een heel gewoon bedrijf. En of het nou een camping is of een installatiebedrijf of een bedrijf dat podcasts opneemt, ik noem maar wat, het is overal hetzelfde. Overal werken mensen. Dat is echt geen unicum.’

15:16 TikTok en Social Media voor Gen Z – Marieke van Heek en Maarten Brand
Van Heek: ‘TikTok is het medium voor Gen Z.’
Brand: ‘Dat is de stelling?’
Van Heek: ‘Ja is ook zo’n zwarte knop zeg maar. Dus TikTok is de zwarte knop voor Gen Z.’
Brand: ‘Nou, misschien is het geen zwarte knop, het is wel voor veel bedrijven nog een black box. Omdat ze niet heel goed snappen hoe het precies in elkaar zit.’

22:38 Stages als Investering – Marieke van Heek en Maarten Brand
Van Heek: ‘Als het dan zo belangrijk is om echt te laten zien hoe het bij jou werkt, dan zijn stages natuurlijk goud om mensen aan je te binden en te werven. Daarentegen zei jij ons ook dat stages vaak gezien worden als een kostenpost in plaats van een investering. Hoe zonde is dat?’
Brand: ‘Heel zonde. Echt extreem zonde.’

26:38 Afsluiting en Laatste Tips – Emma Agricola en Maarten Brand
Agricola: ‘Waar we altijd mee afsluiten is, als je nou nog één ding, tip, tool, trick mee mocht geven aan de luisteraar. Wat zou dat dan zijn?’
Brand: ‘Ik sta hier nu als blanke man van middelbare leeftijd te vertellen hoe de wereld in elkaar zit. Daar ben ik me heel erg bewust van. Als jij wil weten hoe je jonge mensen moet binnenhalen, vraag het aan ze. Dat is het allermakkelijkste.’

Lees ook

Meer weten? 

Wil je meer weten over generaties? Dan is het Werf& Generatie event echt iets voor jou! We bespreken onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan stil bij de meest besproken generatie: de Gen Z’ers. Wat vinden de verschillende generaties belangrijk? En hoe kun je ze het beste bereiken en benaderen? Dit zal allemaal aan bod komen op 12 november 2024. Klik hier om je aan te melden. 

Generatie evenement

Hoe het een-na-grootste vacatureplatform van Nederland nu ook het bekendste wil worden

Geschreven door

Als je ergens een vacature wilt plaatsen, op welke site moet je dan zijn? Vraag je het willekeurige recruiters, dan zal waarschijnlijk eerst het van oudsher bekende rijtje voorbijkomen. Maar wist je dat er inmiddels geen enkele site is – op eentje na – die zoveel bereik onder kandidaten weet te genereren als werkzoeken.nl? En dat dit bovendien de enige grote generieke vacaturesite is die volledig onafhankelijk is, dus los van grote corporate uitzendconcerns of uitgeverijen staat? Tijd om dat eens wat harder van de daken te schreeuwen, zegt ook oprichter Bram van de Bunt.

‘Wij hebben het idee dat heel veel partijen nog niet weten hoe groot ons bereik is.’

‘Wij hebben het idee dat heel veel partijen niet weten hoe groot ons bereik is. In de uitzendmarkt zijn we inmiddels heel groot. Die testen gemiddeld iets sneller of iets voor hen werkt of niet. We zien dat recruiters van directe werkgevers echter toch nog eerder aan de grootste gevestigde namen denken.’ En dat terwijl zijn site inmiddels ruim 250.000 vacatures telt, en al bijna een miljoen inschrijvingen van kandidaten. En bovendien ook nog wel wat andere eigenschappen heeft die het platform volgens Van de Bunt extra aantrekkelijk maken voor zowel werkgevers als werkzoekenden.

Snel schakelen

Hij somt ze vlot op. ‘Ten eerste: wij richten ons volledig op de lokale Nederlandse markt. Ten tweede: we zijn de enige grote partij die nog volledig in handen is van de oprichters, en niet van een grote uitgever of corporate. Daardoor kunnen we zelfstandig en snel keuzes maken. Er is geen stakeholder die op snelle winst uit is. De financiële consequenties van onze beslissingen dragen we helemaal zelf. Dat is ook voor de klant fijn; we kunnen snel schakelen. Als iemand iets wil, hoef je niet eerst nog door allerlei bureaucratische lagen heen voordat je toestemming krijgt.’

Bovendien, zegt hij: ‘Wij hebben een customer success-team dat als doel heeft onze klanten succesvol te maken op ons platform. Dit team bestaat uit adviseurs van wie een groot deel hiervoor zelf recruiter of marketeer is geweest. Zij hebben dus aan de dezelfde kant als onze klanten gestaan en begrijpen hen heel goed.’

‘Ons customer success-team bestaat uit adviseurs van wie velen hiervoor zelf recruiter of marketeer zijn geweest.’

En dan vergeet hij nog bijna wat hij ‘het belangrijkste’ onderscheid noemt: beide oprichters zijn van huis uit developer. Voordat hij 8 jaar geleden met werkzoeken.nl begon, werkte Van de Bunt bijvoorbeeld zelf al 9 jaar aan ICTergezocht.nl, en leerde daar het klappen van de zweep. ‘Door die IT-achtergrond ga je bij alles denken in automatisering en digitalisering’, zegt hij. ‘We zijn een tech driven bedrijf, weten wat er mogelijk is, denken op een ander niveau, bijvoorbeeld op het gebied van A.I. En we geloven dat we heel veel problemen kunnen oplossen met technologie.’

Language detection systeem

Kan hij daar een voorbeeld van geven? ‘Denk aan een language detection systeem dat we zelf hebben gebouwd. Als in de vacature staat dat Nederlands spreken noodzakelijk is voor de functie, maar er willen kandidaten solliciteren die geen Nederlands taal spreken, dan geven wij aan: de kans is groot dat je zult worden afgewezen. Daarmee lossen we deels een van de grootste problemen in de markt op; dat kandidaten solliciteren – van wie op voorhand duidelijk is dat ze niet aan de harde eisen voldoen.’

‘We willen voorkomen dat kandidaten solliciteren van wie op voorhand duidelijk is dat ze niet aan de eisen voldoen.’

Het is een van de voorbeelden waarmee het platform de match tussen vacature en sollicitant wil optimaliseren. Ander voorbeeld? ‘Veel vacatures worden doorgeschoten van de ene site naar de andere. Dan kan het bijvoorbeeld gebeuren dat er een label ‘mbo’ aanhangt, terwijl in de tekst ‘hbo-niveau’ staat. Wat is dan de waarheid? Ongeveer 20% van de vacatures heeft dit soort feitelijke fouten. Wij hebben dat ondervangen door een systeem te bouwen dat – op basis van de miljoenen vacatures die we kennen – op zo’n moment de waarheid kan achterhalen.’

Shit in = toch goed out

Shit in = shit out, geldt vaak in automatisering. En juist in recruitment ligt dat gevaar vaak op de loer, zegt Van de Bunt. ‘Terwijl het juist voor kandidaten geen goede ervaring is als ze denken dat iets een mbo-functie is, terwijl het eigenlijk een hbo-functie is. Dan solliciteren ze ten onrechte, of haken ze juist af terwijl dat niet zou hoeven. Wij proberen in alles wat we doen, op basis van data en technologie, ervoor te zorgen dat shit in = toch goed out. Daardoor krijg je als werkgever wat je vraagt, en als kandidaat weet je waar je aan toe bent.’

Een salarisindicatie afgeven, als de werkgever dat niet doet, zoals enkele andere vacaturesites al wel doen? Dat doen ze bij werkzoeken.nl bewust nog niet, vertelt Van de Bunt. Ook al is uit onderzoek gebleken dat het aantal reacties er flink door kan toenemen. ‘Maar we willen het wel feitelijk houden. Als we zelf een indicatie geven, maar we zitten ernaast, dan kweek je toch teleurstellingen. En dan kun je weer opnieuw beginnen. Dat willen we voorkomen. Zo proberen we af te wegen: wat kunnen we corrigeren? En wat niet?’

De grootste uitdaging

De grootste uitdaging? Daarover is Van de Bunt kort, dat is: A.I. ‘En dan ook nog: klanten overtuigen dat de technologie soms iets beter kan dan de mens het zelf kan. Denk aan het schrijven van vacatureteksten. Zo’n tekst moet volledig zijn, maar ook op de doelgroep geschreven. Met de juiste technologie kan A.I. dat in elk geval deels overnemen. Daar doen we nu heel veel tests mee. We gaan er geen informatie zelf bij verzinnen, maar denken bijvoorbeeld wel na over wat er minimaal in een vacature moet staan. En helpen klanten daar dan vervolgens mee.’

Waar denkt hij dan aan? Waar gaat het nu in de praktijk vaak mis? ‘Veel vacatures worden nog geschreven vanuit het perspectief van wat het bedrijf zoekt, en niet vanuit de what’s in it for me voor de kandidaat’, zegt hij. ‘En het blijkt dat ook de tone-of-voice daarin heel belangrijk is. Op basis van de resultaten van de miljoenen vacatures die wij voorbij zien komen, kunnen we daarover veel zeggen. Gelukkig zie ik ook de trend dat marketeers hierbij steeds meer betrokken raken, en dat daardoor dus het niveau omhooggaat. Met name bureaus snappen heel goed dat het resultaat oplevert als je hieraan aandacht besteedt.’

‘Grote kans dat je ons tegenkomt’

Hoe het komt dat kandidaten én bureaus werkzoeken.nl wél goed weten te vinden, terwijl dat voor directe werkgevers nog minder is? Van de Bunt: ‘Online zijn we gewoon heel sterk. De kans dat je ons tegenkomt als je online gaat zoeken, is heel groot. Dat hebben we tot in de puntjes verzorgd. Bovendien binden we kandidaten door middel van e-mails. Als er geschikte vacatures zijn, kunnen we hen zo mailen. Dat levert hoge conversies op.’

‘Ik denk dat de uniekheid van veel vacatures zit in het bedrijf erachter, en dat willen we dus meer laten zien.’

Op de roadmap staat nog wel het plan om meer employer branding op het platform mogelijk te maken. Nu beperkt zich dat nog tot vrijwel alleen een korte bedrijfsomschrijving bij een vacature. Maar Van de Bunt merkt ook dat er méér nodig is. ‘Daar gaan we de komende tijd dan ook veel moeite in stoppen. Dat je je bedrijf kunt promoten onder de juiste doelgroep, met foto’s en video. Dat zit er echt aan te komen. Als je zoekt naar een functie als accountmanager in Amsterdam, krijg je misschien wel 500 vacatures te zien. Ik denk dat de uniekheid dan zit in het bedrijf erachter, en dat willen we dus meer laten zien.’

‘De volledige informatie’

Dat sluit ook aan bij de missie van werkzoeken.nl, ‘het grotere plaatje’, zoals Van de Bunt het noemt. ‘Waar wij naar streven is dat we het platform zijn waar je als kandidaat beschikt over alle juiste informatie over die baan, en meer. We willen bijvoorbeeld de hele sollicitatieprocedure inzichtelijk maken, door middel van een tool voor werkgevers waarin ze het hele tijdpad duidelijk kunnen maken, zodat kandidaten ook weten wat ze kunnen verwachten. En we willen kandidaten ook laten zien hoe snel een werkgever gemiddeld reageert, dat is voor hen heel belangrijke informatie.’

‘De issues die veel kandidaten hebben in een sollicitatieprocedure, die proberen wij te tackelen met technologie’, stelt hij. Wat dat betreft kan recruitment volgens hem nog wel een voorbeeld nemen aan de wereld van de e-commerce. ‘Dat niveau van het begrijpen en informeren van je doelgroep, dat willen wij ook bereiken. Je kunt je toch niet meer voorstellen dat je een pakketje bestelt, en géén track & trace krijgt? Maar recruitment loopt tot nu toe op een of andere manier altijd achter op die wereld. Het is tijd om daar verandering in te brengen.’

‘Moet veel simpeler worden’

Het vinden van werk moet voor kandidaten veel simpeler worden dan het nu is, aldus Van de Bunt. ‘Velen starten bij Google of een vacatureplatform zoals dat van ons, en dan moet je vervolgens alle filters helemaal zelf instellen, en maar hopen dat je een goed resultaat krijgt. Dat proces is volgens mij steeds minder houdbaar. Ik verwacht dat we binnen een paar jaar bijna als vanzelf steeds relevantere resultaten krijgen voorgeschoteld, behoeftegericht, vanuit die kandidaat. Matchmaking zal sterk automatiseren, verwacht ik, niet alleen op harde filters als salaris en ervaring, maar ook op bijvoorbeeld reistijd en motivatie.’

‘Ik zie veel nieuwe technologieën ontstaan waar ik wel blij van word.’

Gelukkig, zegt hij, ziet hij de laatste jaren wel steeds meer ontwikkelingen die ook die kant op wijzen. ‘Ik zie veel nieuwe technologieën ontstaan waar ik wel blij van word.’ Bij zijn eigen bedrijf, dat overigens volledig remote werkt, en geen officieel kantoor heeft, doen ze daar – met een eigen development team – hard aan mee. ‘We bouwen eigenlijk alles zelf’, legt hij uit. ‘Bijvoorbeeld een tool die jouw vacatures benchmarkt met die van vergelijkbare bedrijven en dan automatisch met suggesties komt om ze te verbeteren. De next step is dat je dan zelfs dat kunt automatiseren met een soort fix it-knop. Zo proberen we steeds verder te verbeteren.’

Lees ook

Tim Verhoeven (Indeed): ‘Data moeten verweven zijn in alles wat we doen in werving en selectie’

Geschreven door

Als hoofd van Talent Intelligence voor Indeed in de DACH-regio (Duitsland, Oostenrijk en Zwitserland) staat Tim Verhoeven momenteel aan de frontlinie van de transformatie van hoe bedrijven omgaan met het aantrekken en behouden van talent. Zijn pad daarnaartoe begon ongeveer 15 jaar geleden. ‘Ik begon als junior manager werving in een groot bedrijf, probeerde me daarna steeds meer te verdiepen en leerde steeds meer, uiteindelijk schreef ik boeken over kandidaatervaring en wervingsanalyse.’

‘Wat we nu data-analyse noemen, was 15 jaar geleden nog geen sexy onderwerp.’

Zijn Duitstalige blog, toepasselijk Recruiting Nerd genaamd , evenals zijn podcast HR Data Dudes, die hij host samen met Christoph Fellinger (Trendence), weerspiegelen een diepe passie voor meer empirische nauwkeurigheid in de vaak intuïtieve wereld van HR. ‘Wat we nu data-analyse noemen, was 15 jaar geleden nog geen sexy onderwerp’, zegt hij. ‘Ik zag een kans beide werelden samen te brengen — data aan de ene kant en HR, en dan met name werving, aan de andere. We richten ons op zeer basale dingen als we het over data hebben, om het makkelijk te kunnen bevatten. Het is noodzakelijk voor onze hele branche om naar een hoger niveau te gaan en op te leiden.’

Duitslands macro- en micro-uitdagingen

Zoals goed gedocumenteerd is, neemt het aantal gekwalificeerde werknemers in Duitsland naar verwachting aanzienlijk af tot 2040. Volgens onderzoek van het Center for Global Development telt Duitsland tegen 2050 een tekort van 7 miljoen arbeidskrachten, te midden van de Europese vergrijzingscrisis. Volgens Verhoeven vertalen de uitdagingen van de Duitse arbeidsmarkt zich zowel op macro- als microniveau. ‘Vanuit een macro-perspectief is het triest maar waar dat Duitsland een van de moeilijkste industriële landen is voor werving, alleen overtroffen door Japan.’

‘Veel banen in Duitsland vereisen dat je een minimaal niveau van Duits spreekt. Dat maakt het moeilijk voor internationaal talent.’

‘Maar je moet het altijd terugkoppelen naar micro-niveaus’, zegt Verhoeven. ‘Het is belangrijk om met bedrijven te praten om te begrijpen waarom ze handelen zoals ze handelen. Waarom willen of kunnen ze bijvoorbeeld geen mensen zonder Duitse taalvaardigheden aannemen? Veel bedrijven en banen in Duitsland vereisen dat je een minimaal niveau van Duits spreekt. Dat maakt het moeilijk voor internationaal talent. Ik zie meer openheid voor Engelssprekenden in Nederland, maar in Duitsland is dat minder gebruikelijk. Dat maakt het moeilijk.’

Werving versus behoud?

Tijdens de eerste Webinar Tage, een gloednieuw driedaags webinar-evenement georganiseerd door ToTalent.eu en Werf& van 17 tot 19 september, gericht op met name de Duitse arbeidsmarkt, zal Verhoeven een reeks presentaties geven. Een van de belangrijkste discussies die hij op de eerste dag van het evenement zal leiden, gaat over de onderlinge verbondenheid van behoud en werving. ‘In Duitsland is er een discussie over behoud versus werving. Maar vanuit mijn perspectief gaan ze juist hand in hand. Het is echt één onderwerp’, stelt hij. ‘Je kunt niet goed werven als je je niet richt op behoud. Als je medewerkers niet gelukkig zijn, zullen ze je niet aanbevelen aan anderen. En als je kunt achterhalen waarom ze gelukkig zijn, kun je dit gebruiken om ander talent aan te trekken.’

‘Je kunt niet goed werven als je je niet richt op behoud. Het is echt één onderwerp.’

En wat staat centraal in het dilemma van werving en behoud? Employer branding. ‘Het zit er precies in het midden van. Omdat het gebaseerd moet zijn op wat je echt doet. Het moet op een manier worden gecommuniceerd die interessant is voor je doelgroep. We hebben veel onderzoek gedaan naar dit onderwerp, waarvan ik de resultaten zal presenteren. Het is een zeer datagedreven presentatie, misschien niet typisch voor een employer branding-webinar. Maar het is belangrijk om altijd op de data te vertrouwen.’

Voorbij de AI-hype

De tweede dag van de Webinar Tage zal draaien om een onderwerp dat Verhoeven na aan het hart ligt: technologie en A.I. In dit alles pleit Verhoeven voor een evenwichtige kijk. ‘Ik schreef al in 2018 een boek over de digitalisering van het wervingsproces, waarin ik schreef over OpenAI. Dus het onderwerp is niet nieuw, maar de hype wel. En ik ben geen fan van het creëren van hypes, maar van het denken vanuit beide kanten. Er zijn veel goede kansen waar A.I. ons kan helpen ons werk beter te doen. Maar aan de andere kant zijn er risico’s, zoals gegevensbescherming, vooroordelen en discriminatie.’

‘Het onderwerp is niet nieuw, de hype wel. En ik ben geen fan van het creëren van hypes.’

Verhoeven voorspelt aanzienlijke veranderingen in het AI-landschap, met name wat betreft trainingsdata en kosten. ‘Je ziet het wanneer je een totaal nieuwe applicatie koopt. Als je IBM bijvoorbeeld vraagt om een nieuwe AI-bot te ontwerpen voor een interne afdeling, zullen ze 1 tot 2 jaar moeten leren om op een goed niveau te komen. Met een ChatGPT-kloon die al jaren training achter de rug heeft, is het veel makkelijker. Als er iets verandert, juridisch gezien, kan dit een grote verandering vormen in de ontwikkeling van A.I., omdat het niet meer zo goedkoop zal zijn.’

‘AI-implementatie in Duitsland nog beperkt’

In Duitsland zijn bedrijven over het algemeen wat voorzichtiger als het gaat om het adopteren van nieuwe technologieën zoals A.I., volgens Verhoeven. ‘Hoewel er veel interesse is, is de daadwerkelijke implementatie beperkt, misschien alleen voor intern gebruik. De strenge gegevensbeschermingsregels van Duitsland spelen in deze terughoudendheid ook een rol. Sommige bedrijven experimenteren met interne chatbotmodellen, maar wijdverbreide toepassing is nog zeldzaam. De meeste bedrijven zitten in de verkennende fase, met workshops en het evalueren van mogelijke toepassingen.’

‘Data laten zien dat wat goed en fout is in werving soms precies het tegenovergestelde is van wat we denken.’

Op de derde dag van de Webinar Tage zal Verhoeven ten slotte zijn mening delen over de verhouding tussen Recruitment Process Outsourcing (RPO) en data. ‘We gaan enkele mythes over Talent Acquisition ontkrachten. Soms denken we dat we precies weten wat fout of goed is in werving. Maar we laten met data zien dat het in sommige gevallen precies het tegenovergestelde is van wat we denken. We laten je dan zien hoe je de twee werelden weer kunt samenbrengen. Data moet verweven zijn in alles wat we doen in werving en selectie.’

Het belang van mondiale perspectieven

Nu de HR-industrie blijft evolueren en internationaliseren, benadrukt Verhoeven de noodzaak voor Duitse bedrijven om verder te kijken dan hun grenzen voor inspiratie en best practices. ‘De meeste evenementen in Duitsland zijn gericht op een zeer strikt Duits perspectief’, merkt hij op. ‘Maar eerlijk gezegd, we moeten leren van verschillende expertises.’

‘Het is erg belangrijk om echt hoogstaande onderwerpen naar het hele publiek te brengen.’

Hij ziet evenementen zoals de aankomende Webinar Tage dan ook als een belangrijke kans om de horizon te verbreden. ‘Het is erg belangrijk om echt hoogstaande onderwerpen naar het hele publiek te brengen’, merkt hij op. ‘Ik heb zeer hoge verwachtingen. Uit de expertise, dit in andere landen doen, zou een interessant voordeel kunnen zijn. En met mijn Nederlands klinkende naam is het een perfecte mix van deze werelden.’

Meld je gratis aan voor de Webinar Tage

Vanwege de interesse vanuit Duitsland en andere Duitstalige landen in alle nieuwe ontwikkelingen op het gebied van werving, recruitment en employer branding hebben Werf& en ToTalent een nieuw driedaags evenement georganiseerd: de Webinar Tage. Van 17 tot 19 september dit jaar zullen verschillende experts uit Nederland en Duitsland hun exclusieve inzichten presenteren tijdens diverse webinars. Deelname is gratis. Schrijf je dus nu in!

Inschrijven

Recruitmentmarketeer Florian Grösch: ‘Vacatures plaatsen is niet genoeg, je moet méér doen’

Geschreven door

Als Senior Expert Recruiting Solutions bij het Duitse recruitmentmarketingbureau Raven51 heeft Florian Grösch heel wat marktveranderingen teweeggebracht in de personeelswerving in het buurland. ‘Wij combineren de kansen van digitale veranderingen met onze eigen innovaties, persoonlijk advies en meer dan 51 jaar ervaring’, zegt Grösch.

‘Wij combineren de kansen van digitale veranderingen met 51 jaar ervaring.’

Nauwe samenwerking met partners op gelijkwaardige basis is essentieel, zegt hij. Maar ook oprichters van HR-bedrijven zijn samen met Raven51 gegroeid. René Tillman van Highjob is een van hen en is sinds de oprichting van Highjob een gewaardeerd partner. Tillman zal op 18 september om 14:15 uur een webinar geven over Technologie en Menselijkheid: Kan een HR AI Humanistisch zijn? voor de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, waarmee Werf& ook de stap over de grens zet. Grösch zal optreden als moderator. Hoe kijkt hij naar de huidige ontwikkelingen? Een voorproefje.

Van vacaturebank naar holistisch werven

Er is veel veranderd sinds Florian Grösch in 2012 begon te werken in de wereld van Human Resources. ‘In de afgelopen 12 jaar hebben we ons gerealiseerd dat het simpelweg plaatsen van een vacature op jobboards en wachten op sollicitaties niet langer voldoende is. Je moet veel meer moeite doen’, vat hij de grootste verandering samen.

‘Het is niet nuttig om veranderingen in slechts één gebied door te voeren.’

Social media vormen daarbij slechts een van de ontwikkelingen, naast het belang van de opbouw van een werkgeversmerk. ‘Het is niet nuttig om veranderingen in slechts één gebied door te voeren en de rest te negeren’, legt hij uit. ‘Je moet holistisch denken, maar altijd de juiste aanpak klaar hebben voor de volgende stappen.’

Hoe kandidaten aanspreken?

Voor Grösch is het belangrijkste punt in werving de vraag hoe je de juiste kandidaten kunt aanspreken op een manier die hen ook echt aanzet tot solliciteren. Vervolgens komt het sollicitatieproces. Dit moet zo gestroomlijnd mogelijk zijn om te voorkomen dat talenten worden afgeschrikt door een slecht sollicitatiebeheersysteem. Dit alles is steeds individueler geworden, verschillende kandidaten hebben verschillende behoeften – het is een uitdaging, zegt hij.

‘Behoud van werknemers is niet zo makkelijk als 12 jaar geleden.’

Een andere stap omvat het creëren van een holistisch merk als werkgever dat potentiële kandidaten enthousiast maakt. En tot slot moeten werkgevers ervoor zorgen dat werknemers blijven, zodra de functie is vervuld. ‘Dit is niet zo gemakkelijk als 12 jaar geleden.’ Zo’n 10 jaar geleden trof het tekort aan geschoolde arbeidskrachten vooral bepaalde posities, zoals ingenieurs en IT-specialisten. Nu lijden veel sectoren eronder, van horeca tot gezondheidszorg.

Tekort versus onaantrekkelijke werkgevers

Een objectief tekort aan geschoolde arbeidskrachten is echter slechts één kant van de medaille, aldus Grösch: werkgevers hebben volgens hem ook veel werk te verrichten. Dit geldt voor jobmarketing en employer branding, evenals voor buitensporige eisen of onvoldoende salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden voor gekwalificeerde werknemers. Er is soms meer, soms minder ruimte voor verbetering.

‘Er is soms meer, soms minder ruimte voor verbetering.’

‘Veel van onze klanten werken al jaren met ons samen en hebben een basis van vertrouwen. Ze zijn dankbaar voor onze suggesties ter verbetering en accepteren deze vaak graag. Hiervoor bekijken we de carrièrepagina, doen soms een testsollicitatie en laten in een presentatie zien wat al goed is en waar nog ruimte voor verbetering is.’

Next Level Recruiting

Er zijn bij veel organisaties veel gebieden om aan te werken, merkt hij in de praktijk. Het overbrengen van de werkgeverswaardepropositie is bijvoorbeeld belangrijk en de gepresenteerde waarden moeten authentiek zijn. Zo overtuig je als bedrijf met het merk als werkgever, maar ook met de algemene indruk van je bedrijf.

Er zijn bij veel organisaties veel gebieden om aan te werken, merkt hij in de praktijk.

‘In theorie bekijk je alles het liefst holistisch en probeer je alles te optimaliseren om een ​​goed algemeen proces te creëren. Het is echter ook mogelijk om verbeteringen in specifieke gebieden te bereiken en zo meer of betere sollicitaties te genereren, afhankelijk van de beschikbare middelen.’ Met de slogan Next Level Recruiting wil zijn bureau benadrukken dat elke klant een meetbare verbetering in zijn wervingsprocessen ervaart, op maat gemaakt en hen individueel naar het volgende niveau brengt.

De toekomst van recruitmentmarketing

Met het oog op de toekomst ziet Grösch vooral A.I. in een sleutelrol. ‘Op de Web Summit in Lissabon vorig jaar kon ik zien dat de technische ontwikkeling, en daarmee de ontwikkeling van marktkansen door kunstmatige intelligentie, bijna exponentieel versnelt. Het wordt dus steeds moeilijker de juiste oplossingen te vinden en door deze jungle te navigeren. Hoe kunstmatige intelligentie zich zal vestigen in wervingsprocessen moet nog blijken.’

‘Hoe kunstmatige intelligentie zich zal vestigen in wervingsprocessen moet nog blijken.’

De EU heeft in maart al de AI-wet opgesteld, die bedoeld is om de omgang met A.I. te reguleren. Volgens Grösch was op de Talent Pro in München in juni echter duidelijk dat bedrijven momenteel vooral afwachten hoe A.I. zich ontwikkelt. Vanwege de economisch onstabiele situatie in Duitsland is er momenteel voorzichtigheid geboden, maar 2025 zal zeker spannend worden, zegt hij. Dit is volgens hem ook de mindset waarmee we de Webinar Tage tegemoet treden.

Webinar Tage

Florian Grösch is voorzitter op de tweede dag van de Webinar Tage en zal het thema Employer Branding & Recruitment Marketing Automation (RMA) introduceren. Schrijf je nu in!

Meer informatie

Generatie Z op de Werkvloer: meer dan alleen een leeftijdsverschil

Geschreven door

De eerste vraag die wordt gesteld aan Daniëlle Schreurs is of generatieverschillen wel écht bestaan. Steeds vaker lezen en horen we dat er twijfels zijn over de indeling van mensen in generaties. Volgens haar bestaan generatieverschillen wel degelijk, maar zij nuanceert dit door te wijzen op levensfase- en periode-effecten. ‘In je jeugd, tussen je tiende en vijfentwintigste, is je socialisatieproces heel sterk. Alles wat je dan meemaakt, neem je mee voor de rest van je leven’, legt ze uit. 

‘Je moet niet alles aan generaties ophangen, maar misschien ook niet alles aan levensfase.’

Hoe kunnen organisaties hier het beste mee omgaan? We zien aan de HR-kant ontwikkelingen op het gebied van generatiebewust personeelsbeleid bijvoorbeeld. Volgens Schreurs is een gebalanceerde aanpak hierin het beste. ‘Je moet niet alles aan generaties ophangen, maar misschien ook niet alles aan levensfase.’ Ze benadrukt het belang van het begrijpen van de belevingswereld van nieuwe generaties.

Werven van Gen Z: authenticiteit is koning 

Maar de allereerste uitdaging blijft voor nu: het aantrekken van deze nieuwste generatie aanstormend talent. Haar antwoord is vrij simpel: wees authentiek. ‘De teleurstelling is heel groot als je in een organisatie komt die iets anders heeft voorgespiegeld’, waarschuwt ze. Ze deelt ook nog een aantal handige tips om deze generatie aan te trekken, zoals het vermijden van die stoffige, ellenlange vacaturetekst.   

‘Het begrijpen van Gen Z gaat verder dan leeftijdsverschillen.’

Het beste hulpmiddel om deze generatie te kunnen begrijpen, is het aangaan van het gesprek met ze, zegt ze. Het begrijpen van Gen Z gaat namelijk verder dan leeftijdsverschillen. Het vereist een open dialoog, authentieke communicatie en de bereidheid om gevestigde normen ter discussie te stellen. Organisaties die hierin slagen, positioneren zichzelf niet alleen als aantrekkelijke werkgevers voor jong talent, maar bereiden zich ook voor op de toekomst van werk. 

00:00 – Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie 
Tijdens het Werf& event “5 generaties op de werkvloer” bespreken we onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan we stil bij de meest besproken generatie van nu, generatie Z. Meer info en tickets vind je op de website van Werf& op www.werf-en.nl. 

01:36 Generatieverschillen en Levensfase-effecten – Emma Agricola en Daniëlle Schreurs
Agricola: ‘Wat mij heel veel opvalt, als ik mijn LinkedIn bijvoorbeeld open of het Financieele Dagblad laatst, dan ontstaat er eigenlijk steeds meer twijfel over de indeling van mensen in generaties. Ik ben heel benieuwd wat jij daarover kunt delen vanuit jouw expertise. Hoe kijk jij daar tegenaan?’ Schreurs: ‘Ja, dat kan ik zeker. Ik denk misschien dat ze wel een heel klein beetje gelijk hebben.’

05:48 Werving van Generatie Z – Marieke van Heek en Daniëlle Schreurs
Van Heek: ‘En als we het vraagstuk wat specifieker maken en kijken naar het werven van generatie Z. Wat zie jij daar anders in het werven van generatie Z ten opzichte van andere generaties?’
Schreurs: ‘Nou, wat ik daar anders in zie is, soms zie ik dat het helemaal niet zo anders is.’

08:37 De Toekomst van Werk en Generaties – Marieke van Heek en Daniëlle Schreurs
Van Heek: ‘Daniëlle, je hebt je werk gemaakt van generaties, je bent generatie-expert. Waarom is het belangrijk om dat onderwerp op de agenda te hebben?‘
Schreurs: ‘Het is eigenlijk mijn werk geworden omdat ik me bezighield met de toekomst van werk en leren als toekomstonderzoeker. Dus hoe bereid je je ook als werkgever voor op de toekomst?’

12:15 Tips voor Organisaties – Marieke van Heek en Daniëlle Schreurs
Van Heek: ‘En welke tips geef jij dan aan de organisaties? Kan je ons wat meegeven, een tipje van de sluier? Want het is natuurlijk je werk, dat begrijp ik.’
Schreurs: ‘Nou ja, blijf in gesprek met ze en vraag ook door. Waar komt dat nou door? Waarom wil je drie of vier dagen werken?’

Lees ook

Meer weten? 

Wil je meer weten over generaties? Dan is het Werf& Generatie event echt iets voor jou! We bespreken onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan stil bij de meest besproken generatie: de Gen Z’ers. Wat vinden de verschillende generaties belangrijk en hoe kun je ze het beste bereiken en benaderen? Dit zal allemaal aan bod komen tijdens het Generatie event op 12 november 2024. Klik hier om je aan te melden. 

Wolfgang Brickwedde: ‘Goede recruiters blijven beter dan A.I. ooit zal worden’

Geschreven door

Wolfgang Brickwedde is al 14 jaar het hoofd van het Institute for Competitive Recruiting. Zijn doel daarbij: de werving in Duitsland voor bedrijven te verbeteren. Dat doet zijn instituut onder meer door studies uit te voeren naar de tevredenheid met oplossingen als vacaturebanken en ATS’en. Ook heeft hij bijgedragen aan het boek KI-Revolution der Arbeitswelt: Perspektiven für Management, Organisation und HR. Als onderdeel van de allereerste Webinar Tage ooit zal Brickwedde op 18 september spreken over de combinatie recruittechnologie en kunstmatige intelligentie (A.I.). Hier alvast een voorproefje.

> Wat zijn volgens u de huidige trends in werving?

‘Dat is natuurlijk allereerst het gebruik van A.I. in werving. In de Engelstalige wereld is er daarnaast ook een sterke beweging op gang naar op vaardigheden gebaseerde werving en skills based organisaties. Dit is in Duitsland nog niet zo het geval, maar het zal zeker komen. En gebeurt ook al. Een voorbeeld: een horlogemaker zocht een afwerker, een fijne polijster. Het bleek dat tandtechnici vergelijkbare competenties hadden. De talentenpool wordt zo uitgebreid op basis van vaardigheden en steeds minder op basis van certificaten en diploma’s.’

> Waar wordt A.I. vandaag de dag al voor gebruikt?

‘In skills based werving kan A.I. suggereren welke beroepen overlappende vaardigheden hebben. Maar dit is nog niet eens het belangrijkste toepassingsgebied. Meestal wordt A.I. gebruikt om functiebeschrijvingen te maken en voor actieve sourcing met de creatie van hypergepersonaliseerde sollicitatiebrieven. De A.I. vergelijkt dan bijvoorbeeld het profiel van de kandidaat met het zoekprofiel en schrijft dan een bijbehorende tekst. Dit duurt ongeveer 2 minuten en kun je tegenwoordig zelfs volledig automatiseren. En zo zijn er nog veel andere toepassingen.’

> Dus u denkt dat A.I. een hulpmiddel is voor recruiters?

‘Het is een verlichting voor recruiters. Het stelt hen in staat om wat ze doen sneller en beter te doen. Maar ik zeg erbij: slechte recruiters kunnen met A.I. gemiddelde recruiters worden, maar goede recruiters blijven altijd beter dan A.I. ooit zal worden.’

> Is het gebruik van A.I. een kwestie van geld?

‘Alleen als 20 dollar per maand, de kosten van een pro-account bij ChatGPT, een kwestie van geld is.’

> U bedoelt: ChatGPT is genoeg?

‘Het is een begin. Sinds vorig jaar kon iedereen het zelf uitproberen. Als je in grotere termen voor bedrijven denkt, vergt de introductie van een Talent Intelligence-software wel een aanzienlijk bedrag.’

> Wordt A.I. ook gebruikt om KPI’s te optimaliseren?

‘Het optimaliseren van KPI’s is moeilijk omdat A.I. altijd grote aantallen data nodig heeft. Als een bedrijf 500 sollicitanten heeft, is dat te weinig om een A.I. op te trainen. Je kunt dan wel KPI’s meten, maar de A.I. kan dan geen significante verbeteringen aanbrengen omdat er te weinig gegevenspunten zijn.

‘Als een bedrijf 500 sollicitanten heeft, is dat te weinig om een A.I. op te trainen.’

Bij een bedrijf als Amazon is dat natuurlijk anders. Zij hebben véél sollicitaties en véél data. Het hangt dus af van het bedrijf waaruit de A.I. kan leren. Het moet leren van de gemaakte fouten. Dit was echter enige tijd geleden een probleem bij Amazon. Ze analyseerden al hun werknemers om te zien wie succesvol was. Vervolgens gebruikten ze A.I. om nieuwe medewerkers te zoeken die bij dat profiel pasten. De succesvolle werknemers waren echter allemaal blanke mannen die aan een bepaalde universiteit hadden gestudeerd. Hierdoor werden gekleurde sollicitanten, vrouwen en degenen die aan andere universiteiten hadden gestudeerd, uitgesloten. Dit was niet de bedoeling, maar de A.I. kon niet anders. Daarom is het goed trainen van de A.I. belangrijk voor een goede optimalisatie.’

> Dus, de A.I. heeft nog veel te leren op grote schaal?

‘Ja, A.I. is niet van nature intelligent. Vooral LLM’s (Large Language Models ) zoals ChatGPT verzinnen dingen die volgens hen waarschijnlijk zijn, maar in de praktijk dus zeker niet altijd reëel. Vooral als het gaat om feiten, kan A.I. soms erg slecht zijn. A.I. kun je dus absoluut nog niet vertrouwen. Er zijn zelfs studies die aantonen dat recruiters slechter worden als ze te veel op A.I. vertrouwen. Ze vertrouwen de A.I. zonder deze daarna goed te verifiëren.’

> Is dit een van de inzichten die u zult presenteren tijdens de Webinar Tage?

‘Dat ga ik zeker opnemen. Als recruiter moet je je bezighouden met kunstmatige intelligentie, maar altijd kritisch blijven. Als marketingmensen beweringen doen, moet je deze altijd in twijfel trekken. Kritisch positief gebruik van A.I. is mijn advies. Er zit nu eenmaal absoluut veel marketing achter het gebruik van AI in werving.’

> Waarnaar bent u in de toekomstige ontwikkeling nog nieuwsgierig?

‘Het is een beetje zoals de stoommachine. Er werd iets uitgevonden om energie op te wekken. Maar waar het voor gebruikt kan worden, zal pas over 5 of 10 jaar bekend zijn. Het zal zich ontwikkelen, en ik vind het spannend om te zien wat eruit kan voortkomen. A.I. is nu nog lang niet zo geavanceerd als velen denken. Het staat echt nog in de kinderschoenen.’

> Wat moeten werkgevers doen en wat vermijden?

‘Bedrijven proberen meestal eerst hun huidige wervingsprocessen te digitaliseren. Maar dan hebben ze slechte wervingsprocessen gedigitaliseerd. Dat heeft geen zin. Dus wat ze moeten doen is eerst het proces herzien en stroomlijnen. Identificeer vervolgens wat veel handmatige of repetitieve taken met zich meebrengt en probeer daarvoor A.I. in te zetten. Werkgevers moeten het onderwerp A.I. met een kritische, maar positieve houding benaderen, is mijn boodschap.’

Webinar Tage

Wolfgang Brickwedde zal tijdens de Webinar Tage het thema Recruittech & Kunstmatige Intelligentie (AI) introduceren en begeleiden. Schrijf je dus nu in!

Meer informatie

Geschreven door Lydia Stöflmayr.

Tesseltje de Lange: ‘Werkgevers benutten de kansen niet die er zijn om vaklui van ver te werven’

Geschreven door

Als hoogleraar in Nijmegen en directeur van het Centrum voor Migratierecht onderzoekt Tesseltje de Lange al jarenlang de regulering van migratie en integratie in Nederland en de EU. Zij ziet veel knelpunten in de manier waarop we de arbeidsmigratie van vaklui in Nederland momenteel hebben geregeld, maar ook kansen. Op het congres over de internationalisering van de Nederlandse arbeidsmarkt op 9 september wil ze dan ook een call-to-action doen aan ondernemers om die kansen te benutten. Hoe ziet ze dat voor zich? Hier alvast een kort voorproefje.

‘Werkgevers zoeken naar omwegen of gooien helemaal de handdoek in de ring.’

‘De Nederlandse regelgeving biedt werkgevers niet veel keuzes’, stelt Tesseltje de Lange meteen vooraf helder. ‘De huidige regels bevatten vooral knelpunten voor arbeidsmigratie van buiten de EU, de zogenoemde derdelanders, waarbij expats en kenniswerkers zijn uitgezonderd. Voor vaklui van buiten de EU is de kans om legaal aan het werk te gaan dan ook beperkt; maar ook weer niet onmogelijk. Maar de kansen die er zijn weten werkgevers vaak niet te benutten. Werkgevers zoeken daardoor naar omwegen of gooien helemaal de handdoek in de ring.’

Breder perspectief

De Lange heeft een breed inzicht in de regelingen voor arbeidsmigratie in andere EU-landen. ‘Zo biedt Duitsland meer projectmatige faciliteiten voor arbeidsmigranten en niet alleen voor kenniswerkers. Ze zetten daarbij zwaar in op taalonderwijs, onder meer via het Goethe-instituut in landen van herkomst. En ze nemen migranten op in hun bestaande systeem van duaal beroepsonderwijs, dat vakmensen aflevert met de door werkgevers gewenste vaardigheden.’

‘Nederland zou een voorbeeld kunnen nemen aan Vlaanderen.’

Vlaanderen werkt op zijn beurt met een lijst van zogeheten knelpuntberoepen, weet ze. ‘Arbeidsmigranten die zo’n beroep uitoefenen komen in aanmerking  voor een arbeidsvergunning zonder dat de werkgever hoeft aan te tonen dat er geen geschikte kandidaat werd gevonden op de arbeidsmarkt. Zo’n vergunning is dan wel gebonden aan strikte voorwaarden. Nederland zou hieraan een voorbeeld kunnen nemen.’

Doelgroepenbeleid

‘Nederland heeft de mogelijkheid om sectorgericht speciale regelingen in te voeren’, aldus De Lange. ‘Dat doen we in feite al met de kennismigrantenregeling en de Blauwe Kaartregeling, een EU-regeling voor hooggekwalificeerde arbeidsmigranten.’ Daarnaast kan op basis van sectorale convenanten of op basis van een regeling voor specifieke beroepen een makkelijker procedure voor een gecombineerde werk-/verblijfsvergunning worden afgesproken. Voor derdelanders in andere dan de tekortberoepen kan een strenge arbeidsmarkttoets vereist blijven.

‘In de zorg zien we naast positieve ervaringen ook weerstand tegen de inzet van migranten.’

‘De aanvraag van een gecombineerde werk- en verblijfsvergunning is nu vooral een tijdrovende procedure, waardoor veel werkgevers er bij voorbaat niet aan beginnen. Terwijl de tekorten in sectoren als de bouw en de zorg reëel zijn’, benadrukt De Lange. Daarmee stuiten we wel meteen op een ander knelpunt: de acceptatie van arbeidsmigranten op de werkvloer. ‘In de zorg zien we naast positieve ervaringen ook weerstand tegen de inzet van migranten, bijvoorbeeld bij medewerkers. Maar ook tegen andere vormen van vernieuwing, zoals co-robots die het werk lichter kunnen maken.’

De neerwaartse spiraal tegengaan

Daarin ziet de hoogleraar dan ook een taak weggelegd voor managers, die de werkvloer moet meekrijgen om niet in een neerwaartse spiraal van oplopende werkdruk te raken. ‘Maar wellicht ook voor het onderwijs, om generaties op te voeden die inclusief werknemerschap omarmen en meer openstaan voor vernieuwing. Arbeidsmigratie is niet dé oplossing, maar wel zeker één van de oplossingen voor het tekort op de Nederlandse arbeidsmarkt.’

Meer weten?

In 2023 vond de eerste editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt in Rotterdam. Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Meld je aan vóór 25 augustus om te profiteren van de early bird-korting.

Internationalisering

‘Vertrouw voor vacatureteksten niet te snel op (alleen) ChatGPT’

Geschreven door

De komst van ChatGPT leek voor veel recruiters een verademing. Aan vacatureteksten schrijven hebben ze vaak een broertje dood, of ze weten eigenlijk niet zo goed hoe het aan te pakken. Maar hé, nu was er ineens een machine die het voor hen in een handomdraai zou kunnen fixen. Handig! En dus rolden sinds die tijd heel wat vacatureteksten uit de ChatGPT-algoritmes. Maar of het nou werkelijk zo’n goed idee is? Inmiddels worden ook de nadelen steeds duidelijker, zegt bijvoorbeeld Marcel Leeman.

Eigenlijk kun je als recruiter niet beoordelen of de tekst die ChatGPT oplevert wel de doelgroep aanspreekt.

De CEO en oprichter van Textmetrics heeft het dan niet alleen over de matige schrijfkwaliteit van de tool, net zoals die van andere Large Language Models als bijvoorbeeld Claude of Google Gemini. Ook noemt hij een gebrek aan consistentie: dezelfde prompt zal steeds een andere uitkomst opleveren. Plus: de kwaliteit van de data erachter is twijfelachtig. En misschien nog wel het ergste: eigenlijk kun je als recruiter helemaal niet beoordelen of de tekst die een van deze tools oplevert wel de doelgroep aanspreekt – of onbewust juist mensen uitsluit. Dat proces gebeurt immers precies zoals je het zegt: onbewust.

Gemiddeld geschreven

‘Generatieve A.I. zoals die van ChatGPT is vooral getraind op Amerikaanse en Engelse teksten’, legt hij uit. ‘Als je dan vraagt om een begrijpelijke tekst, dan hoor niet alleen al snel het Amerikaans of Engels ertussendoor, maar krijg je bovendien een heel gemiddelde tekst. Maar mensen schrijven niet gemiddeld begrijpelijk. Hetzelfde geldt als je bijvoorbeeld vraagt om een genderneutrale tekst. Dan krijg je wat de gemiddelde Amerikaan schrijft. Maar dat is natuurlijk iets heel anders. Er zit gewoon een groot verschil in de training die een LLM krijgt en wat wij ervan verwachten.’

‘Omdat je als gebruiker niet weet hoe zo’n LLM getraind wordt, weet je ook niet wat de kwaliteit is.’

De output van ChatGPT is ook lastig bij te sturen, benadrukt hij. ‘Wij kunnen als individu of bedrijf niet zeggen: nou, ik ga die LLM nu eens trainen, zodat die de volgende keer wél weet wat een genderneutrale tekst is. Dus dat is eigenlijk het tweede gevaar wat eraan vastzit. Omdat je als gebruiker niet weet hoe zo’n LLM getraind wordt, weet je ook niet wat de kwaliteit is, en of die ook daadwerkelijk verbetert naar jouw wensen. Je weet wat je erin stopt, en wat je eruit krijgt, maar wat daartussenin gebeurt? Daar heb je geen weet van.’

Generatief, dus creatief

Dat is lastig, aldus Leeman, want generatieve A.I. heeft nog een opmerkelijke eigenschap: het is creatief. Logisch, zegt hij, je vraagt het systeem namelijk om iets te creëren. Maar…, zo voegt hij toe: ‘Als je honderd keer iets vraagt, zal het antwoord honderd keer anders zijn. Daar valt natuurlijk veel op af te dingen. Als je vacatures wilt schrijven, wil je tenslotte ook een bepaalde tone-of-voice en brand consistency over je hele organisatie heen. Maar krijg je dat ook? Mensen zijn vaak onder de indruk van hoe snel de systemen iets kunnen genereren, maar de kwaliteit ervan, daar kun je wel je vraagtekens bij stellen.’

Marcel Leeman: ‘Mensen zijn vaak onder de indruk van hoe snel de systemen iets kunnen genereren, maar de kwaliteit ervan, daar kun je wel je vraagtekens bij stellen.’

Zijn de teksten bijvoorbeeld SEO-geoptimaliseerd? Zijn ze genderneutraal? Spreken ze de taal van je doelgroep? ‘Als dat allemaal je doel is, zijn de resultaten van LLM’s zelden effectief. En wat het extra moeilijk maakt: dat kun je zelf eigenlijk ook niet goed beoordelen. Je kunt bijvoorbeeld wel dénken dat de teksten het goed doen qua SEO, maar welke garanties krijg je daarop? Als je kwalitatieve eisen gaat stellen, dan gaat het vaak mis. Als je ook je vacatureteksten ziet als een strategisch middel om je hele talent acquisition te verbeteren, zoals wij dat doen, dan liggen ChatGPT en Gemini best ver af van het ideaal.’

Langs de as van je content-architectuur

Omdat zijn eigen bedrijf, Textmetrics, ook in Smart AI Writing Software doet, wordt het in de beeldvorming nogal eens verward met de bekendere Amerikaanse LLM’s. Maar het verschil kan bijna niet groter zijn, benadrukt hij. ‘Textmetrics is géén tooltje waarmee een recruiter handiger een vacaturetekst kan maken. Nee, het is een strategische tool om langs de as van je content-architectuur – dus van: hoe schrijf jij je content? – de totale performance van je organisatie te verbeteren.’

‘Elke LLM is in essentie onbetrouwbaar. Dat moet-ie ook blijven, anders is-ie niet creatief.’

En dat is volslagen iets anders dan even snel een ChatGPT-tekstje opvragen, zegt hij. ‘Dat is juist een gevaar voor je strategische doelen. Omdat je niet weet of het consistent is, en bijdraagt aan de vindbaarheid. Elke LLM is in essentie onbetrouwbaar. Dat moet-ie ook blijven, anders is-ie niet creatief. Maar je ziet dus ook: als organisaties niet de middelen bieden die bijdragen aan de strategische doelen, dan blijven recruiters op het niveau van ChatGPT hangen. En daarmee krijgen ze dus wel teksten, maar worden die in de loop van de tijd niet beter.

Is die tomaat rijp of niet?

Er is – kortom – een tweede soort van A.I. nodig, stelt Leeman. Niet alleen een generatieve A.I., maar eerder een onderscheidende of classificerende A.I. Een systeem dat leert van zijn eigen fouten, dat dieper kijkt, en niet alleen steeds iets nieuws creëert, maar ook uitkomsten kan toetsen aan bepaalde voorwaarden. Geen systeem dat een tomaat creëert, maar ‘een systeem dat kan zien of die tomaat rijp is, bijna rijp of nog helemaal niet’, zoals hij het mooi uitdrukt. ‘Een systeem dat kijkt: is die tomaat groot genoeg? Is die rood genoeg, zacht genoeg? Waarbij elke dezelfde tomaat op dezelfde tijdstip hetzelfde label krijgt. Je kunt er geen tomaat mee tekenen, maar wel mee beoordelen.’

Op taalgebied, zegt Leeman, heb je gewoon zo’n onderscheidende A.I. keihard nodig om de output van de generatieve A.I. te corrigeren en zo goed mogelijk te sturen. En precies dat gebeurt dus ook in de systemen van Textmetrics, zegt hij. De generatieve A.I. (op basis van LLM’s) is via plug-ins geïntegreerd, maar tegelijkertijd check je de uitkomst ervan met de algoritmes van de onderscheidende A.I. op bijvoorbeeld genderneutraliteit en SEO-optimalisatie. ‘We werken nu zelfs al aan een geautomatiseerde dialoog tussen die twee, waarbij de check van de laatste ervoor zorgt dat de eerste met steeds betere resultaten komt.’

‘Er is nu al een geautomatiseerde dialoog tussen de generatieve en onderscheidende A.I. mogelijk.’

Het grote voordeel: onderscheidende A.I. is wél zelf te trainen, en je kunt bijvoorbeeld een bepaalde tone-of-voice van een organisatie invoeren, woorden die je liever wilt vermijden, of een format waaraan je wil dat al je vacatures voldoen. Vergelijk het met een spellingchecker, maar dan wel eentje die veel breder kijkt dan spelling alleen. En waar je zelf nog aan de knoppen kunt zitten om het verder te verbeteren. Je kunt dan het systeem met een volledige gecheckte tekst laten komen. ‘In plaats van minimale kwaliteit tegen minimale kosten krijg je dan maximale kwaliteit tegen minimale kosten’, zoals Leeman het samenvat.

Dynamische prompts

Een heel team aan schrijvers, of zelfs schrijvers over verschillende afdelingen heen, kunnen dan makkelijk met één plug-in met een gelijke tone-of-voice werken, en hun gezamenlijke output bespreken en verbeteren. Zo krijg je ook ‘dynamische prompts’ voor de generatieve A.I., die rekening houdt met verschillende randvoorwaarden, legt Leeman uit. Dus nogmaals, benadrukt hij: hij heeft niets tégen ChatGPT, of welk ander LLM dan ook. ‘Maar als je er volledig op vertrouwt voor je vacatureteksten, dan doe je jezelf – en je bedrijfsdoelstellingen – ermee tekort.’

‘Hoe meer creativiteit uit de Generatieve A.I., hoe meer Textmetrics nodig is.’

Want hoe meer creativiteit, hoe meer Textmetrics nodig is, benadrukt hij daarom nog maar eens. ‘ChatGPT is creatief en daarmee leidt elke prompt/opdracht tot een ander resultaat. En dat is goed, want anders is het niet creatief. Maar als je doelstelling is om juist consistentie te creëren in bijvoorbeeld je tone of voice, begrijpelijkheid, SEO en genderneutraliteit, dan vergroot elke tekst die ChatGPT creëert juist het risico dat die beoogde consistentie niet ontstaat. Een creatief gemaakte tekst (door een A.I. of door een mens) beoordelen en bijsturen, dát is de kern van Textmetrics.’

Lees ook

Adelbert Smal (Jobdigger): ‘We willen de Intel Inside voor de arbeidsmarkt worden’

Geschreven door

Data op de arbeidsmarkt? Het is als een soort Lego, zegt Adelbert Smal op een gegeven moment. Oftewel: ‘Je kunt er prachtige dingen mee bouwen, maar je moet zelf wel de mogelijkheden ervan zien.’ Data, met andere woorden, maken op zichzelf je recruitment nog niet succesvol. Maar het omgekeerde is volgens hem ook waar: zónder data wordt het heel moeilijk succes te boeken, laat staan: te definiëren wat succes in recruitment nu precies is.

‘Je kunt er prachtige dingen mee bouwen, maar je moet zelf wel de mogelijkheden ervan zien.’

En data, dat is waar ‘zijn’ Jobdigger gespecialiseerd in is. Het bedrijf houdt niet alleen nauwkeurig bij welke vacatures in Nederland allemaal online verschijnen, maar haalt daar onder meer ook uit welke competenties daarbij gevraagd worden, en doet min of meer hetzelfde aan de kant van de kandidaten. Zo wordt onder meer matching makkelijker, en kun je makkelijker aanverwante functies voor kandidaten vinden. Er is zo een ontologie van maar liefst zo’n 3.800 beroepen beschikbaar, en niet alleen de arbeidsmarkt in Nederland is in kaart, maar bijvoorbeeld ook die van Duitsland, Oostenrijk, België en Frankrijk.

Van bemiddelaar tot onderzoeker

Dat voorziet gelukkig steeds meer in een behoefte, ziet Smal. Corporates, bemiddelaars en onderzoeksinstellingen weten de weg naar het bedrijf steeds beter te vinden, zegt hij. Zij zien aan de hand van de data bijvoorbeeld groeikansen. Of willen op basis van de trendlijnen kunnen voorspellen welke kant de arbeidsmarkt op beweegt. Wat ook veel gebeurt: recruiters die via de zogeheten Virtual Sales Recruiter binnen hun ATS-systeem snel en efficiënt matches kunnen vinden, zowel in- als extern. ‘Dat mede dankzij eigen data en TheMatchbox en A.I. en elastic search‘, verduidelijkt Smal.

‘De algemene visie die we hebben is dat we kansen willen helpen ontdekken’, zegt hij. ‘Het gaat om snelheid en actualiteit. In Nederland gaan we daarvoor bijvoorbeeld continu zo’n 1,7 miljoen bronnen af, in Duitsland ongeveer ook zoveel.’ Binnenkort (waarschijnlijk in september) komt daar ook cv-parsing bij, en gaat het bedrijf dus ook automatisch data uit cv’s verzamelen en categoriseren. Het moet de matchingsmogelijkheden nog verder verbeteren. ‘Met onze eigen JDCO-classificering hebben we dus al 3.800 beroepen in kaart gebracht, en we hebben ook een skillstaxonomie die getest en akkoord is bevonden door Randstad.’

De laatste onafhankelijke

Na de overname van Textkernel door Bullhorn kan Jobdigger ook nog eens claimen dat het op zijn gebied de enige overgebleven ‘volledig onafhankelijke data-partner’ in Nederland is, aldus Smal. En toch ook gewoon geïntegreerd is in het ATS van Bullhorn. Die bovendien als enige commerciële partij is aangesloten bij CompetentNL, het project waarbij onder meer TNO, het CBS, het UWV en SBB al een tijd lang werken aan ‘een gemeenschappelijke skillstaal voor Nederland’, en waar in september 2025 dan toch eindelijk een eerste publieksversie van verwacht wordt.

Alles in het kader van continuous improvement, zoals Smal het uitdrukt. ‘Oftewel: wat gaat goed, wat kan beter?’ Het bedrijf ontwikkelt alles zelf in huis, ‘zodat we zelf invloed hebben op onze roadmap.’ Maar wel altijd op basis van de input van de klant, legt hij uit. ‘We zijn bereikbaar en benaderbaar, en investeren veel in customer success. Zo hebben we ook een customer success data-analist aangenomen, die kijkt welke data veel gebruikt worden, en welke minder. Ook zijn we ISO27001-gecertificeerd, en hebben we moderatoren om continu de data te controleren op kwaliteit: meten we wat we willen meten?’

NS en Duitsland

Het zit wel ‘in de mindset’ van de ontwikkelaars van de organisatie om altijd de klantvraag mee te nemen, benadrukt Smal. ‘Daar krijgen we best vaak suggesties uit. En we kijken dan ook altijd: is dat nou iets dat we eenmalig willen oplossen? Of maken we er iets structureels van? Ik denk dat dat wel degelijk één van onze USP’s is.’ Het gebeurt ook omgekeerd, dat Jobdigger bijvoorbeeld zelf de markt benadert met bepaalde fact based data. ‘Zoals NS, dat zelf dacht vooral een groot tekort aan machinisten te hebben, maar waar uit onze data bleek dat ze vooral perronpersoneel zochten. Daar maken wij ze dan subtiel op attent.’

‘Het is in Duitsland anders zaken doen dan in Nederland, maar we zien er heel veel kansen.’

In Duitsland is Jobdigger inmiddels de enige partij die niet alleen vacatures telt, maar dan meteen ook de inhoud analyseert. Dat geeft het bedrijf snel tractie, vertelt Smal. ‘Het is anders zaken doen dan in Nederland, maar we zien er heel veel kansen. Ook daar is een grote behoefte aan betrouwbare marktinformatie.’ Wat daarbij helpt is dat Jobdigger draait op Europese servers, zijn certificaten op orde heeft, en de privacy volledig is geborgd. ‘Zulke dingen zijn in Duitsland nog belangrijker dan bij ons. Compliance is daar boven alle twijfel verheven.’

Spideren en schalen

Als je hem vraagt waarnaartoe Jobdigger zich ontwikkelt, dan zegt Smal ambitieus: ‘We willen de Intel Inside van de arbeidsmarkt worden.’ Oftewel: een vanzelfsprekende databron, ingebouwd in vrijwel elk ATS, voor directe werkgevers, maar ook voor bemiddelaars. En ook voor onderzoekers. ‘Dat is iets waar we elke dag keihard aan werken’, zegt hij. ‘Ik ben er bijvoorbeeld trots op dat we Indeed al heel lang spideren, en er goed in slagen de dubbelingen in vacatures daar eruit te halen. Dat is best lastig gebleken. Zo blijven we continu de kwaliteit van onze data modereren. Want wat je de markt biedt, moet wel kloppen. Altijd.’

‘We gaan een land goed doen, of we doen het niet.’

En dan, nog verder Europa in? ‘We hebben inderdaad wel vragen vanuit diverse landen gehad. Maar het zijn wel majeure beslissingen. We gaan een land goed doen, of we doen het niet. En je moet dan wel weer mensen hebben die de taal van het land goed spreken en begrijpen. Het is ook afhankelijk van de behoefte van onze klanten. We zijn bijvoorbeeld nu al global partner van Randstad en House of HR, en zitten via hen nu ook al in 4 landen. Dat kunnen we uitbouwen, en zo helpen door de markt in verschillende landen inzichtelijk te maken. Laat ik het zo zeggen: we zijn flink aan het schalen op dit moment.’

Meer weten?

Meer weten, bijvoorbeeld over hoe de Duitse markt te betreden, net als Jobdigger? Schrijf je dan in voor de Webinar Tage in de geschiedenis. De webinars zullen gratis te bekijken zijn voor de doelgroep. Klik op de link voor meer informatie:

Partner Brochure

Hoe Finanxe met Giant 30% meer reacties op vacatures realiseert

Geschreven door

We spraken met Anne Bongers, communicatieadviseur bij Finanxe, over hoe zij deze uitdaging aangaan met behulp van het Talent Intelligence Dashboard Giant. Bongers: ‘Wij staan, net als onze concullega’s, vooral voor de uitdaging van het vinden van nieuw talent en aankomend talent. En uiteraard ook het boeien en binden van talent. Alle generaties en alle niveaus hebben weer andere wensen en behoeften. Hoe spelen we in op die wensen en behoeften?’

‘Alle generaties en niveaus hebben weer andere wensen en behoeften. Hoe spelen we daarop in?’

Finanxe ontdekte Giant drie jaar geleden tijdens de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Bongers maakte hier voor het eerst kennis met de mogelijkheden van het dashboard door praktische zoekopdrachten uit te voeren. Hierdoor kreeg ze inzicht in waar de doelgroep te vinden is, wat ze belangrijk vinden en hoe je ze kunt aantrekken en behouden.

Vacatures herschrijven

Eind vorig jaar begon Finanxe met de implementatie van Giant. Bongers: ‘We zijn eerst gaan kijken naar onze vaste profielen en hoe die analyses eruitzagen. Deze analyses hebben we onder andere ingezet om vacatures te herschrijven. Maar ook bij projecten zoals de nieuwe website hebben we Giant toegepast. Hierdoor kunnen we er zeker van zijn dat op elke pagina de doelgroep wordt aangesproken op een manier die hen aanspreekt en dat ze kunnen lezen wat ze zoeken.’

‘Dankzij Giant hebben we onze respons met 30% zien stijgen, we merken dat kandidaten zich beter herkennen in onze beschrijvingen.’

Giant wordt niet alleen ingezet voor externe communicatie, maar ook voor interne ontwikkeling. Bongers: ‘We hebben de data op meerdere fronten ingezet. Wij gebruiken de data van Giant ook om onze interne organisatie (waaronder bijvoorbeeld Human Resource Development, Recruitment en Sales) verder te ontwikkelen. Dat doen we door deze teams te voorzien van de voor hen relevante data per doelgroep.’

Vast en Flex

‘Het tabblad vast en flex is bijvoorbeeld interessant om te volgen, specifiek voor Sales. Wij werken met een vast team van finance professionals, maar bemiddelen ook zzp’ers. Het tabblad ‘vast en flex’ geeft ons waardevol inzicht in tarieven en markttrends voor beide groepen.’

‘We zetten de data uiteraard ook in als we voor onze interne organisatie vacatures hebben.’

‘Voor Human Resource Development zijn onderdelen als achtergrondkenmerken en baanvoorkeuren meer van toepassing. Ook zorgen we voor updates met trends en ontwikkelingen als we grote wijzigingen zien. Als laatste zetten we de data uiteraard ook in wanneer we voor onze interne organisatie vacatures hebben; naast Finanxe-professionals zoeken we met regelmaat businessconsultants, recruitmentconsultants en talentscouts.’

Over Finanxe – De beste én de leukste in finance

Al meer dan 10 jaar maken de finance professionals van Finanxe impact binnen organisaties. Dat doet het bedrijf met ruim 200 collega’s door kennis en expertise in te zetten op uitdagende projecten. Bij Finanxe groei je sneller en zet je de volgende stap in je carrière. We blijven ontwikkelen en ontdekken zodat we onze ambities kunnen waarmaken. Die ontwikkeling vindt plaats in de Finanxe Academy, dé plek voor professionals die klaar willen zijn voor de toekomst. Voor de leiders van nu en de young professionals die de toekomst bepalen.

Over Giant

De ervaringen van Finanxe onderstrepen het belang van het werken met de juiste tools en data om talent aan te trekken en te behouden. Giant biedt inzichten en analyses om verschillende generaties en niveaus op de juiste manier aan te spreken. Het resultaat is een efficiëntere en effectievere benadering van talentwerving en -behoud in een steeds competitievere arbeidsmarkt. Wil jij ook inzicht in jouw doelgroep? Neem contact met Intelligence Group op voor een demonstratie of neem zelf een kijkje in het Talent Intelligence Dashboard Giant.