Moeten we wel minder flexwerk willen, nu de arbeidsmarkt zo krap is?

Geschreven door

Hij begint met het verhaal van Mansour, een 24-jarige student uit Spijkenisse (niet op de foto). ‘Mansour zit in zijn laatste jaar van International Business Management en werkt het liefste elke dag ergens anders: van orderpicker op dinsdag tot het ondersteunen van ouderen bij IT-systemen op vrijdag. Voor Mansour is een hele nieuwe wereld opengegaan: met zijn contract bij Youbahn werkt hij nu waar en wanneer hij wil. Maar misschien nog belangrijker: hij is verzekerd en bouwt pensioen én vakantiedagen op. Het is dan ook werken met vrijheid én zekerheid.’

‘Personeelstekorten, flexwerkers en de platformeconomie zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden.’

Voor Ard Huininga, CEO bij Youbahn, is het duidelijk: dít is de toekomst voor de arbeidsmarkt. ‘Er moet dan ook dringend worden gekeken naar hoe we als maatschappij de switch moeten maken in de structuur van banen om de immense personeelstekorten tegen te gaan’, zegt hij. ‘Personeelstekorten, flexwerkers en de platformeconomie zijn namelijk onlosmakelijk met elkaar verbonden’. De vraag die hij zichzelf stelt: moeten we wel minder flexwerk willen? Of moeten we erkennen dat flexwerk niet meer weg te denken is en samen ervoor zorgen dat werkgevers niet langer de grenzen van de wet opzoeken? Een kort interview.

> Hoe helpt een andere structuur van werk tegen krapte?

‘Door een flexibel uitzendplatform te gebruiken, kun je het onbenut arbeidspotentieel over de streep trekken om een (dag)deel te werken. Ondernemers moeten zich niet meer blindstaren op 40-urige werkweken, maar juist inspelen op de beschikbaarheid en de wil om te werken van een kandidaat. Dit vergt een radicaal andere denkwijze, maar de markt geeft al langere tijd signalen af waaruit blijkt dat we hier nu klaar voor zijn.’

‘De markt geeft al langere tijd signalen af dat we hier nu klaar voor zijn.’

‘Deze denkwijze is onderdeel van de platformeconomie waarin we steeds meer verwikkeld raken. Een nieuwe structuur waarin minder waarde wordt gehecht aan bezit, maar meer aan het verkrijgen van toegang. De deelnemers die zich hierin al actief bewegen zijn dezelfde mensen die ook klaar zijn om ‘hyperflexibel’ te werken. Ik doel dan niet op bijvoorbeeld zzp’ers, maar op mensen die ervoor kiezen om eendagsklussen op te pakken. Zij werken op maandag een paar uurtjes bij de plaatselijke kroeg, geven op dinsdag huishoudelijke ondersteuning bij ouderen en zijn op woensdag de hele dag in de weer als callcentermedewerker.’

> Hoe geef je dat als werkgever vorm?

‘Hiervoor moet je fte’s in feite opdelen in meerdere kortstondige shifts. Daarnaast is er in deze structuur meer ruimte voor marktwerking. Je hebt als ondernemer zelf de regie om aan de knoppen van de uurlonen te draaien. Je kunt op elk moment van de dag de uurlonen die je biedt aanpassen net zo lang totdat iemand de klus aanneemt. Zo is een ondernemer in de logistieke sector, die vanwege de lockdown de bestellingen ziet toenemen, eerder geholpen als hij het uurloon verhoogt.’

‘Het roer moet dus echt om: vraag en aanbod liggen nog steeds te ver uiteen.’

‘De drempel naar deze vorm van werk- of opdrachtgeverschap is overigens heel laag. Binnen ons arbeidsrecht is het al lang mogelijk om deze mensen te betalen en te verzekeren volgens de Nederlandse wet. Toch zie ik keer op keer dat bedrijven nog steeds personeel werven met ‘verleidelijke’ traditionele arbeidsvoorwaarden. Ze trekken alles uit de kast, maar het lijkt allemaal geen effect te hebben. Want voor wie zijn deze flitsende campagnes bedoeld? De vijver aan mensen die zich aan een enkele werkgever willen binden is zo goed als opgedroogd. En diegenen die dat nog wel willen, hoeven maar in hun vingers te knippen om aan een baan te komen. Ondernemers hebben nu nog grote moeite met het inspelen op de veranderende arbeidsmarkt en bieden onvoldoende kortstondige projecten aan. Het roer moet dus echt om: vraag en aanbod liggen nog steeds te ver uiteen.’

> Hoe voorkom je dat platforms steeds de grenzen opzoeken?

‘Volgens mij gaat het hier vooral mis, omdat de spelregels die er nu liggen complex,  onduidelijk en te algemeen zijn. Neem als voorbeeld de zzp-platforms. Al jarenlang opereren zij in een grijs gebied met weinig wet- en regelgeving. Naast de schijnzelfstandigheid is een ander groot kritiekpunt: het loon van deze zzp’ers. Omdat deze groep niet in dienst is als werknemer, moeten zij zorg dragen over hun eigen verzekeringen en houden onder aan de streep vaak minder over dan het minimumloon.’

‘Het is nu een aaneenschakeling van nieuwe wetten die klakkeloos aan de bovenkant erop geplakt worden.’

‘Als je het mij vraagt moeten de spelregels makkelijker en overzichtelijker gemaakt worden, en minder algemeen. Zo werken flexibele contracten bijvoorbeeld heel goed voor studenten, maar weer minder goed voor wie op zoek is naar zekerheid en stabiliteit. Neem de Wet arbeidsmarkt in balans, waar voor werknemers andere regels gelden dan voor de opdrachtgevers. Het is nu vooral een aaneenschakeling van nieuwe wetten die klakkeloos aan de bovenkant erop geplakt worden.’

> Werken waar en wanneer je maar wil, dat beloven Uber en Deliveroo ook…

‘Als flexibel uitzendplatform bieden wij de hyperflexibiliteit van een platform en de zekerheid van een uitzendbureau. In tegenstelling tot spelers als Uber en Deliveroo waar ze werknemers plaatsen als zzp’ers, is bij ons iedereen in dienst en dus volledig verzekerd. Iedere Youbahner heeft dezelfde rechten als ‘echte’ werknemers. Bij ons bouwt de Youbahner vakantiedagen op, ontvangt vakantiegeld en wij dragen zorg voor alle premies.’

‘Jongeren bouwen met hun klussen via dit platform ook meteen een skillspaspoort op.’

‘Maar er zit een werkelijk verschil tussen iemand die één klus wil oppakken en iemand die 40 uur in de week werkt. De behoeften verschillen aanzienlijk. Platformwerkers werken gemiddeld 16 tot 18 uur in de week. Dit past beter in hun levensfase, zoals studenten. Maar even los van de platformwerkers en kijkend naar mensen die werken via een uitzendbureau, gaat verantwoordelijk nemen ook over doorgroeimogelijkheden. Jongeren die werken via een flexibel uitzendplatform kunnen door regelmatig klussen af te wisselen ervaring op doen in verschillende branches. Door allerlei klussen op te pakken, verzamelen zij skills in hun profiel en bouwen ze een skillspaspoort op. Zodra ze op zoek gaan naar hun eerste fulltimebaan, kunnen zij dit inzetten om hun competenties aan te tonen.’

Meer weten?

Meer weten over de toekomst van bureaurecruiters? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Schrijf je dus nu in!

Bureaurecruitment Live

Lees ook

6 blikken van erkende loopbaanexperts op de arbeidsmarkt van het nieuwe jaar

Geschreven door

Hoe de arbeidsmarkt in het nieuwe jaar eruitziet? Het is natuurlijk koffiedik kijken, maar de collega’s van LoopbaanPro besloten hun licht ervoor op te steken bij een aantal bekende en minder bekende loopbaanexperts. Wat zien zij daarbij zoal gebeuren, dat ook voor de recruiters van Nederland interessant is?

#1. Tof Thissen: ‘Ontslagvrije samenleving’

Wie: Tof Thissen, directeur van het UWV WERKbedrijf.

Gelooft in: een ontslagvrije samenleving.

Verwacht voor 2022: ‘Ik zou in iedere regio van Nederland een werkcentrum willen oprichten. Daarbij laat ik me inspireren door het Berufsinformationszentrum, zoals elke Duitse regio er minstens één heeft. Jongeren kunnen er terecht voor informatie over hun studie- of beroepskeuze, maar volwassenen die denken aan een carrièreswitch, of een andere loopbaanvraag hebben, kunnen er ook terecht.’

‘Ook de digitale variant van dit werkcentrum moet staan als een huis.’

‘Zulke werkcentra in Nederland moeten nog ambitieuzer worden, het moeten beurshallen zijn, vind ik. Iedereen met een rol op de arbeidsmarkt krijgt er een kraampje: van werkgevers en overheden tot onderwijsinstellingen en loopbaanbegeleiders. En boven de uitgang hangt een bord: ‘Dit pand verlaat je altijd met nieuw perspectief’. Dat kan in de vorm van een nieuwe opleiding zijn, of in de vorm van een sollicitatiegesprek volgende week. En alles daartussenin. Natuurlijk moeten het niet alleen fysieke plekken worden: ook de digitale variant moet staan als een huis.’

‘Kijk: ik droom van een ontslagvrije samenleving: een wereld waarin ieder mens skills bezit waar vraag naar is en iedereen de mogelijkheid heeft om zich verder te ontwikkelen. Daardoor kun je dan van sector naar sector hoppen, op het moment dat de arbeidsmarkt verandert. Een werkcentrum zoals ik net beschreef zou een goed begin zijn om die droom te verwezenlijken.’

#2. Rob Witjes: ‘Doorbraak in skillsdenken’

Wie: Rob Witjes, Hoofd Arbeidsmarktinformatie bij het UWV.

Gelooft in: een skillsgerichte arbeidsmarkt.

Verwacht voor 2022: ‘Ik heb eerlijk gezegd nog nooit eerder gezien dat zóveel ondernemers, meer dan 30%, aangeeft last te hebben van personeelstekorten. Die situatie houdt voorlopig aan, denk ik. Daarom hoop ik vooral dat ondernemers hun hiring-strategie gaan aanpassen. We moeten naar een skillsgerichte arbeidsmarkt. Gaan ondernemers mensen aannemen op basis van eigenschappen en vaardigheden, in plaats van op basis van hun functietitel? Dan wordt het voor werknemers makkelijker om zich op de arbeidsmarkt te bewegen, en neemt de mismatch dus af.’

‘Vooral in sectoren waar de nood het hoogst is, zien we nu iets gebeuren. Steeds meer ondernemers in bijvoorbeeld de techniek zien dat ze iets anders moeten doen om mensen aan te trekken: ze beginnen dus benodigde vaardigheden in hun vacatures dikgedrukt te maken, in plaats van de functietitel.’

Ook 2022 wordt nog niet het jaar van de grote doorbraak. Maar we zijn wel goed op weg.’

‘Maar om van de skillsgerichte arbeidsmarkt écht een succes te maken, is er meer nodig. Een goede skillsontologie bijvoorbeeld. Bij het UWV zijn we daar nu druk mee bezig, met CompetentNL. Die ontologie gaat ervoor zorgen dat A.I.-systemen vacatures goed op cv’s kunnen matchen. En dat op basis van de vaardigheden van een kandidaat. Ook 2022 zal waarschijnlijk nog niet het jaar van de grote doorbraak worden. Maar we zijn wel goed op weg.’

#3. Maurice van Dijk: ‘Spelen met data’

Wie: Loopbaanbegeleider Maurice van Dijk.

Gelooft in: loopbaanadviseurs die zich meer met werkgevers gaan bezighouden.

Verwacht voor 2022: ‘Volgend jaar is wel érg snel, maar op de lange termijn denk ik dat loopbaanadviseurs zich meer met werkgevers gaan bezighouden. Voor ondernemers is het door de krapte op de arbeidsmarkt lastig om nieuwe werknemers te vinden, en dus moeten ze hun best doen om het talent dat ze hebben binnenboord te houden. Het vak van loopbaanadviseurs gaat hen helpen interne mobiliteit te stimuleren.’

‘Mensen werken zich helemaal over de rooie en durven geen keuzes meer te maken. Ik hoop dat tij te keren.’

‘Dat betekent niet dat we alleen nog maar met werkgevers praten, met werknemers blijven we ook in gesprek. Gaat het over interne mobiliteit? Dan moeten zij namelijk goed kunnen verwoorden wat ze precies willen in hun werk, en welke taken hen juist niet leuk lijken. Als loopbaanbegeleiders helpen wij hen daarbij. Ik vind het ten slotte ook mijn taak als loopbaanbegeleider om te waarschuwen voor de toekomst: ik zie namelijk steeds vaker cliënten met burn-outklachten binnenkomen. Mensen werken zich helemaal over de rooie en durven geen keuzes meer te maken. Ik hoop dat ons vak dat tij kan keren.’

‘Als loopbaanadviseur werk ik graag met vacaturebanken als Jobfeed, die je veel informatie geeft over vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Met één druk op de knop kan ik een cliënt laten zien hoe groot de baankans is in een sector die hij wil nastreven. Met De Heren Van Werk, het loopbaanbureau van mij en m’n zakenpartner, zijn we bovendien uniek omdat we met Ixly werken, een tool die op basis van professionele testen beroepen voorstelt. Deze tool laat je spelen met data. Zo krijgen mensen de middelen toegereikt om zelfstandig hun loopbaankansen te onderzoeken, ik hoef daar niet altijd bij te zijn.’

#4. Birgit Vandermeulen: ‘Aandacht voor rouw’

Wie: Registercoach en ontwikkelexpert Birgit Vandermeulen, loopbaanbegeleider in haar eigen coachpraktijk Feelwise, en recent winnaar van een van de eerste LoopbaanPro Awards.

Gelooft in: de growth mindset.

Verwacht voor 2022: ‘Als loopbaancoach integreer ik vaak sociaal-maatschappelijke trends in m’n werk. Zo zie ik in 2022 het thema rouw meer aandacht krijgen op de werkvloer. De vanzelfsprekendheid van een inclusief arbeidsklimaat – denk daarbij aan werken met een arbeidsbijzonderheid – komt eveneens op de kaart. Aan deze thema’s draag ik bij door mensen te interviewen voor diverse sociale innovatieplatforms. Die interviews worden ook ingezet voor inclusiedialogen binnen de Rijksoverheid en het bedrijfsleven.’

‘In 2022 komt de vanzelfsprekendheid van een inclusief arbeidsklimaat op de kaart.’

‘Wat ik ontzettend belangrijk vind, is dat alles dat niet zichtbaar of lastig bespreekbaar is, de aandacht krijgt die het nodig heeft. Neem bijvoorbeeld rouw. Vroeger liepen mensen met een rouwband om als er een naaste was overleden. Tegenwoordig is rouw niet direct te zien. En dat terwijl het zoveel impact heeft. Vanochtend zei een cliënte die net haar vader heeft verloren nog tegen me: wat kost rouwen een energie.’

‘Ik ben gefascineerd door het boek Mindset van Carol Dweck. Daarin wordt uiteengezet wat de verschillen zijn tussen een growth mindset – nieuwe dingen ontdekken door ervaringen op te doen – en een fixed mindset. Wat mij fascineert, is hoe bevrijdend de growth mindset is om te leren, te experimenteren én te presteren. Ik denk dat het als loopbaancoach belangrijk is om mensen te motiveren nieuwe dingen te proberen, ook wanneer ze van tevoren niet zeker weten of dat een succes wordt.’

#5. Nieska Sintemaartensdijk: ‘Meer kijken naar rollen dan functies’

Wie: Leren- en ontwikkelen-adviseur Nieska Sintemaartensdijk.

Gelooft in: Gamificatie van assessments, een rol voor virtual reality loopbaankeuzes en de skillsgerichte arbeidsmarkt.

Verwacht: ‘Ik heb veel ervaring met assessments: alles van persoonlijkheids- tot capaciteitsvragenlijsten – ik gebruik ze veel in mijn werk. Dat assessments steeds meer worden gegamificeerd is wat mij betreft een geweldige ontwikkeling, het maakt de tools toegankelijker, makkelijker en leuker. Virtual Reality-ervaringen zijn een andere technologische ontwikkeling die ik interessant vind. Denk bijvoorbeeld aan een Virtual Reality-ervaring waarmee je in de huid kruipt van iemand met dementie. Voor mensen die een stap naar de ouderenzorg overwegen, maak je er in één klap mee duidelijk wie hun doelgroep wordt.’

Nieksa loopbaanexperts

‘Ik denk dat we de komende tijd minder gaan kijken naar traditionele functies. Onze cliënten matchen we straks niet meer op een functie als salesmedewerker, inkoopspecialist of marketingmanager. In plaats daarvan kijken we naar rollen binnen een organisatie waarvoor bepaalde competenties, persoonseigenschappen en vaardigheden nodig zijn. Op basis van je skills vind je op de arbeidsmarkt van morgen een plaatsje bij een organisatie. En niet in een traditionele functie: vanuit diverse competenties ben je breed inzetbaar in diverse rollen.’

‘Ik verwacht dat het loopbaanvak met een corona-effect te maken krijgt.’

‘Daarnaast geloof ik dat ons vak met een corona-effect te maken krijgt. Mensen hebben anderhalf jaar lang opgesloten gezeten, daardoor kregen ze de tijd om na te denken over hun werkgeluk en wat ze nu écht willen met hun loopbaan. Ik denk daarom dat we de komende tijd bij loopbaanbegeleiding tegen zingevingsvragen zullen aanlopen. Mogelijk gaan we hierdoor volgend jaar ook veel intersectorale carrièreswitchers zien.’

#6. Wendela van der Meiden: ‘Blijven investeren’

Wie: Loopbaanspecialist Wendela van der Meiden.

Gelooft in: Volgsystemen voor ontwikkeladviezen – een beetje zoals recruiters die voor kandidaten hebben.

Verwacht: ‘Loopbaanbegeleiding gaat de komende jaren nog specialistischer en professioneler worden. Kijk maar naar de scholingsbudgetten die nu vrijkomen, en de mobiliteitscentra die worden opgericht. Zelf ga ik in die ontwikkeling mee – ik stel eisen aan m’n eigen professionaliteit en die van het vakgebied. Gelukkig hadden we daarbij de afgelopen jaren minister Koolmees ook aan onze zijde: hij is voorstander van die professionalisering en investeerde erin met NL Leert Door en Ontwikkeladviezen. Ik hoop dat dat blijvend is. Ik gun het de klant: we moeten nu niet loslaten maar blijven investeren!’

loopbaanexperts wendela van der meiden

‘Persoonlijk hoop ik dat we volgend jaar beter omkijken naar mensen die nu tussen wal en schip vallen, als je het over aansluiting op de arbeidsmarkt hebt. Daarbij denk ik bijvoorbeeld aan zzp’ers. De overheid zou, ook nu weer, meer moeten doen om hen te helpen iets op te bouwen. Maar ook voor jongeren moet meer aandacht komen. Waarom krijgen zij op school geen les over hoe je een leuke, passende baan vindt als je opleiding af is? Dat hebben ze écht nodig: voor mijn dochters heb ik maar gewoon zelf een loopbaancoach ingekocht.’

‘Voor mijn dochters heb ik maar gewoon zelf een loopbaancoach ingekocht.’

‘Daarnaast vind ik dat de overheid meer moet doen om mensen van arbeidsmarktinformatie te voorzien. Het UWV doet dat wel via het Leerwerkloket, maar lang niet iedereen weet dat te vinden. Ik vind trouwens ook dat werkgevers loopbaanadvies in hun arbeidsvoorwaarden moeten verankeren. De overheid moet hen daartoe sterk motiveren – misschien zelfs verplichten. Als je als werknemer continu een beroep kunt doen op een helpende hand, bijvoorbeeld als je extra scholing nodig hebt, dan ben je de rest van je carrière breder inzetbaar. Dat is niet alleen goed voor je werkgever, maar ook voor jou, en voor de maatschappij.’

Lees ook

Hoe bereik je de beste kandidaat met Recruitment Marketing Automation?

Geschreven door

Als er één thema in 2021 zijn definitieve doorbraak heeft beleefd, dan is het wel Recruitment Marketing Automation. Maar hoe staat het er precies voor? Wat is er allemaal al mogelijk om kandidaten te bereiken? En wat nog niet? Hans Rook en Bo Stevens, beiden Product Owner bij Carerix, vertellen er meer over, en blikken tegelijk vooruit naar 2022.

‘De recruiter van vandaag is eigenlijk een marketeer.’

Carerix
Bo Stevens, Product Owner bij Carerix

‘Er wordt wel eens gekscherend gezegd dat de recruiter van vandaag eigenlijk een marketeer is’, zegt Stevens. ‘In vacatures voor recruiters wordt vaak gevraagd naar ervaring met Marketing Automation tooling. Dat zien we bij Carerix ook steeds meer gebeuren. Enerzijds focussen we ons op het automatiseren van processen in het recruitmentsysteem algemeen en meer specifiek richten we ons op Recruitment Marketing Automation.’

Gebruik van WhatsApp

In 2019 startte Carerix bijvoorbeeld een samenwerking met Intergamma, de moederorganisatie van GAMMA en Karwei. Intergamma gebruikt sinds die tijd de WhatsApp-koppeling om in bulk kandidaten te benaderen. Ook stellen ze een aantal knockout-vragen aan kandidaten over de beschikbaarheid in het weekend, ‘s avonds en het aantal uren. De kandidaat hoeft enkel te reageren met een kort bericht.

‘Als er 1.000 kandidaten per week solliciteren, is het fijn om te weten welke 300 je direct kunt benaderen.’

‘De respons is snel en hoog’, aldus Rook. Zo reageert 50% van de kandidaten binnen een dag met ja of nee. ‘De recruiter krijgt meer informatie over de kandidaten en op basis van die informatie kan de recruiter een selectie maken. Als er 1.000 kandidaten per week solliciteren, is het fijn om direct te weten welke 300 kandidaten je kunt benaderen voor bijvoorbeeld het avondrooster.’

Rook vult nog aan: ‘We willen het gehele sollicitatieproces zo laagdrempelig mogelijk maken voor de kandidaat. Zeker in deze tijd liggen de kandidaten niet voor het oprapen. Sterker nog; je mag blij zijn als je er één kunt spreken. Dat is uiteraard per branche, doelgroep en per klant verschillend, maar de instroom moeten we zo makkelijk mogelijk maken.’

Drie thema’s waar automatisering wordt ingezet

Als we kijken naar automatisering, dan ziet Carerix momenteel vooral 3 thema’s waarin automatisering wordt ingezet:

  1. Communicatie met klant en kandidaat: bijvoorbeeld het aanbieden van scheduling. Kandidaten kunnen zelf de agenda invullen voor een afspraak met de recruiter.
  2. Het automatiseren van repeterende taken: bijvoorbeeld wanneer een kandidaat is aangenomen, worden andere kandidaten automatisch afgewezen.
  3. Datakwaliteit: automatisch records aanvullen waar mogelijk. Zoals: ontbreekt een 06-nummer, dan wordt automatisch een bericht gestuurd naar de kandidaat om deze informatie na te vragen. Automatisering neemt op die manier in positieve zin werk weg van de recruiter.

Carerix Recruitment Marketing Automation speelt momenteel een steeds belangrijker rol. Vergeleken met een aantal jaren geleden biedt het ook steeds meer mogelijkheden.

Een ander voordeel van datakwaliteit is de mindere foutgevoeligheid wanneer het systeem zelf de informatie doorstuurt in plaats van als je dit door een medewerker laat doen. Borging van kwaliteit is een belangrijke factor om voor automatisering te kiezen. ‘We zien dat het veel makkelijker is geworden om backofficesystemen te koppelen aan Carerix’, vult Stevens aan.

‘We hebben koppelingen met circa 40 tools die voor recruitment relevant zijn.’

‘Ons ATS is in te richten naar jouw proces en dat in meerdere talen tegelijk. Daarnaast kunnen we verschillende processen faciliteren in één systeem. Je kunt bijvoorbeeld het werving- en selectieproces naast een detacheringsproces hebben. We hebben koppelingen met partners in ons partnerecosysteem met circa 40 tools die voor recruitment relevant zijn. Integraties met Mailchimp, e-mail en je agenda zijn mogelijk. En alles is volledig configureerbaar; de klant kan tot op veldniveau bepalen wat iemand wel of niet mag zien.’

Veranderingen in 2021

Welke verandering heeft 2021 Carerix gebracht? ‘De innovatie zit er vooral in dat de automatiseringsslag verzorgd wordt buiten het ATS zelf. Er is behoefte aan workflows die platformoverstijgend zijn, die over verschillende systemen automatisering kunnen toepassen. Dat zie je bijvoorbeeld terug met Recruitment Marketing Automation’, zegt Stevens, die al 8,5 jaar werkt bij Carerix.

‘Er is behoefte aan workflows die platformoverstijgend zijn.’

Carerix
Hans Rook, Product Owner bij Carerix

‘Voor het professionaliseren van mailings wordt vaak Mailchimp ingezet. Bij ons valt dit onder het ‘instapmodel’, daar beginnen klanten mee’, vervolgt Rook (die bijna 8 jaar werkt bij Carerix). ‘We zien nu dat veel klanten marketeers in dienst hebben die kennis hebben van pakketten, mogelijkheden en campagnes opzetten. Zij gebruiken ook tooling als Hubspot en Sharpspring. We kunnen koppelen met de meeste pakketten, maar dit zijn twee veelgebruikte systemen.’

Op het juiste moment

‘We koppelen er naadloos mee’, aldus Rook. ‘Om de gegevens van Carerix naar die systemen te brengen en vice versa. Zodat je alles van die kandidaat weet in je ATS-systeem en vervolgens op het juiste moment de boodschap kunt brengen. Het is bijvoorbeeld handig om te weten dat je een kandidaat voor je hebt op de website die al eerder in Carerix heeft gesolliciteerd. Dit kun je gebruiken in je boodschap. We zien dat steeds meer klanten bezig zijn met Marketing Automation vraagstukken.’

‘Het is handig om te weten dat je een kandidaat op je site hebt die al eerder heeft gesolliciteerd.’

‘Onze Customer Service Managers adviseren steeds meer op dit domein. Ze kunnen beter vertellen waar Carerix staat in het complete plaatje en klanten van het juiste advies voorzien. We zien ook veel partners en concullega’s met elkaar samenwerken. De technische achterkant van de verschillende systemen wordt steeds beter en is daarmee ook makkelijker aan elkaar te knopen. Ten opzichte van een aantal jaar geleden is dat echt een groot verschil.’

https://carerix.com/matchen-op-basis-van-soft-skills/ carerix

Verwachtingen voor 2022

‘Je gaat steeds meer zien dat organisaties automatisering willen uitbouwen’, vult Stevens aan. ‘Niet alleen binnen het eigen ATS, maar juist ook met applicaties daarbuiten. Die mogelijkheden zijn er en worden steeds ruimer en makkelijker inzetbaar. Dat is waar onze focus ligt, om automatiseringen buiten Carerix beter en makkelijker te faciliteren. Ik denk dat automatisering daarin een paraplubegrip is. Partners als Textkernel, theMatchBox en Actonomy hebben allemaal hun eigen oplossing op het gebied van search en match. Ook daarin wordt nu veel geautomatiseerd.’

Ik verwacht steeds meer toepassing van automatic matching: het geautomatiseerd voorstellen van kandidaten.’

‘Daarnaast verwacht ik dat we in de praktijk steeds meer toepassing gaan zien van automatic matching: het geautomatiseerd voorstellen van kandidaten voor bepaalde vacatures. Zodra er een nieuwe kandidaat binnenkomt die aansluit op het profiel van de vacature, wordt die kandidaat automatisch als match aangemaakt. Vaak wordt de vraag gesteld of de recruiter dan niet overbodig wordt. Dat zal in mijn optiek nooit het geval zijn. Het moet ons doel zijn om die recruiter in zijn of haar kracht te zetten. En dat zit voornamelijk op het menselijke aspect. Alles wat daar niet mee te maken heeft, kun je vervangen door automatisering.’

carerix nog eens Recruitment Marketing Automation speelt momenteel een steeds belangrijker rol. Vergeleken met een aantal jaren geleden biedt het ook steeds meer mogelijkheden. Welke precies en wat bereik je ermee? Carerix geeft antwoord.

‘In de basis werken we vanuit product development met de visie dat alle recruitment- en staffing-teams die voor Carerix kiezen, sneller willen werven. We focussen ons op het selecteren en plaatsen van de beste kandidaat met zo weinig mogelijk resources. Dat is het uitgangspunt bij alles dat we doen, dus ook bij Recruitment Marketing Automation. We moeten het voor de recruiter zo makkelijk mogelijk maken de juiste kandidaat te vinden, te matchen en het hele recruitmentproces te laten doorlopen. Dat bereik je met geautomatiseerde processtappen.’

Lees ook

Lieke van Loon (Werken in de Kempen): ‘Iemand die in pak kwam, stuurden we naar huis’

Geschreven door

‘Recruitment is tegenwoordig niets anders dan marketing. Daarom zijn onze recruiters marketeers en onze marketeers recruiters’, vertelt Lieke van Loon. Ze is algemeen directeur van Werken in de Kempen, een platform dat werkgevers en werknemers in – je raadt het al – de Noord-Brabantse streek de Kempen bij elkaar brengt. Het concept? Met sterke marketing – en bijvoorbeeld de jaarlijkse Open Bedrijven Dag, laten zien hoe aantrekkelijk regionale organisaties zijn.

De Kempen wordt groter

Over het begin van Werken in de Kempen – een verhaal waarin stickers op de kermis een hoofdrol spelen – deed Van Loons zus meer dan 2 jaar geleden hier een boekje open. Dat is minder gek dan het klinkt: de twee richtten Werken in de Kempen samen op, en hun bedrijf stond op dat moment midden in de belangstelling. Het had net een Gouden Gazelle in de wacht gesleept, een door het FD uitgereikte award voor de snelst groeiende bedrijven van Nederland. De top-100-lijst voerde het bedrijf overigens aan: geen ander groeide in dat jaar sneller dan Werken in de Kempen.

Werken in de Kempen is nu ook actief in Tilburg en Eindhoven.

Inmiddels, 2,5 jaar later dus, gaat het de regionale arbeidsmarktverbinder nog altijd voor de wind. ‘We hebben zo’n fantastisch concept, dat het zonde was geweest als we het niet ook naar andere regio’s hadden gebracht’, vertelt Van Loon. En dus werkt Werken in de Kempen nu ook in Tilburg en Eindhoven. ‘Dat doen we onder de noemer Werken in de Regio – vanaf 1 januari zitten we bovendien in Helmond’, glundert ze.

De kracht van sneakers en een knipoog

Toen jullie net de Gouden Gazelle wonnen, schreef je zus het succes deels toe aan jullie ludieke aanpak. Is daar nog iets van over, nu jullie steeds groter worden?

‘Absoluut, we passen nog altijd graag een knipoog toe. Kijk: humor is een heel dun draadje, de één z’n humor valt bij de ander verkeerd. Maar het kan weinig kwaad. Vindt iemand jouw geintje niet grappig, bijvoorbeeld omdat-ie je humor niet begrijpt? Dan fronst hij in ieder geval z’n wenkbrauwen – je springt er kortom wél mee uit. En uiteindelijk kun je niet iedereen voor je winnen.’

‘We lopen allemaal op sneakers rond.’

‘Onze open, informele identiteit hebben we ook behouden: we lopen allemaal op sneakers rond. Een tijd geleden verscheen er iemand in pak en stropdas voor een sollicitatiegesprek op ons kantoor, we hebben hem meteen naar huis gestuurd, haha! ‘Trek eerst wat anders aan en kom dan maar terug’, zeiden we. Pak en das passen gewoon écht niet bij onze cultuur.’

Werven in een regio vol bescheiden mensen

In 2019 zei je zus ook: ‘Je moest eens weten hoeveel mooie banen je in de file naar Eindhoven voorbijrijdt.’ Daar wilden jullie iets aan doen. Waarom was het, voordat jullie ten tonele kwamen, voor werkgevers en werknemers in de Kempen zo lastig om elkaar te vinden?

‘Ondernemers in deze regio hebben moeite met trots zijn: de Kempen is geen Amsterdam. Hier hebben ze allemaal zoiets van: ‘Doe maar normaal, dan doe je al gek genoeg’. Met de borst vooruitlopen is wel het laatste waar ze aan denken. Soms is dat te bizar voor woorden. Dan denk ik: ‘Jongens, jullie maken dit product al zo lang dat jullie het niet doorhebben, maar dit is echt ultravet!’. Wij helpen hen dan om dat ook aan de buitenwereld te laten zien. Doe je dat goed? Dan wil iedereen opeens voor jouw werken!’

‘Je kunt werken en worden wat je wilt, zolang je maar de juiste motivatie hebt.’

‘Werknemers in dit gebied kampen overigens net zo goed met bescheidenheid. Ze zien een vacature en denken dan: ‘Dit kan ik niet.’ Volgens mij is dat onzin – je kunt werken en worden wat je wilt, zolang je maar de juiste motivatie hebt. Ik geef toe: als je 30 jaar lang administratie hebt gedaan is een carrière als hersenchirurg misschien niet voor de hand liggend. Maar mensen kunnen dichter bij hun passie komen dan ze zelf denken: er is altijd heel veel mogelijk. Bij Werken in de Kempen helpen we daarom niet alleen lokale werkgevers om op te vallen. We motiveren werkzoekers ook om een baan op fietsafstand te vinden, die dicht bij hun passie ligt. En daarbij mogen ze best groots dromen.’

Community recruitment heeft de toekomst

Op 5 april neem je deel aan een rondetafelgesprek bij Bureaurecruitment Live. Het gaat dan over de toekomst van jouw vak. Pak de glazen bol er eens bij: waar zie je  bureaurecruitment zelf heen gaan?

‘We verwachten natuurlijk allemaal veel van technologische ontwikkelingen in ons vak. Maar we moeten niet vergeten dat mensen van vlees en bloed een cruciale rol spelen bij recruitment. Ik weet niet hoe andere bedrijven het doen – ik kijk eerlijk gezegd niet zoveel naar de concurrentie – maar wij zetten vol in op community recruitment. Dat past ook bij ons lokale karakter.’

‘Wij dromen van een wereld waar iedereen een leuke baan op fietsafstand heeft.’

‘Hoe dat eruitziet? Heel simpel: het is mond-tot-mondreclame, maar dan voor de werving van vacatures. Wij dromen, ik zeg het nog maar eens, van een wereld waar iedereen een leuke baan op fietsafstand heeft. Over die toffe baan aan de andere kant van het land kun je prima op internet lezen, maar over die nog veel toffere vacature bij jou in het dorp hoor je van je overbuurman tijdens de barbecue, die daar ook weer via-via achter is gekomen.’

‘Wij stimuleren onze werknemers dan ook om vrienden en familie over nieuwe vacatures te vertellen. Zo gaan die vanzelf leven in een kleine regio. En community recruitment kan ook online plaatsvinden, hè? Als een van onze webdevelopers of zo onze vacatures op LinkedIn of Facebook post, bereikt-ie een heel andere doelgroep dan wanneer onze recruiters dat doen.’

De eigen regio fascineert

Over de toekomst gesproken: wat weten de mensen die naar Bureaurecruitment Live komen zich over een paar jaar nog van jouw verhaal te herinneren?

‘Kijk je naar een landkaart? Dan is de Kempen echt een postzegel. Wat wij op zo’n kleine schaal presteren, vind ik heel bijzonder. Ik denk dat het voor Bureaurecruitment Live-bezoekers fascinerend is om te ontdekken hoeveel je uit je eigen regio kunt halen.’

‘Wat ik héél graag wil overbrengen is dat je veel kunt bereiken door dicht bij jezelf te blijven.’

‘Wat ik ook héél graag wil overbrengen is dat je zoveel kunt bereiken door dicht bij jezelf te blijven. Dat bewijzen wij iedere dag: onze kernwaarden zijn hartelijk, impactvol, eigenzinnig en regionaal. Dat is dus HIER, als je het afkort. Wij stellen de wens van de mens centraal, we hollen niet het geld achterna.’

Meer weten?

Meer weten over de visie van Werken in de Kempen? Of wil je ideeën opdoen voor werving in de toekomst? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Schrijf je dus nu in!

Bureaurecruitment Live

Lees ook

Hoe de gemeente Lingewaard al wandelend zijn recruitmentproces vernieuwde

Geschreven door

Ook bij veel gemeenten in Nederland slaat de krapte toe. En met name in het ruimtelijk domein wordt het steeds lastiger om geschikte kandidaten te vinden. Dus wat doe je dan als middelgrote gemeente in het oosten van het land, als je op zoek bent naar een teammanager Openbare Ruimte & Vastgoed? Die ook nog moet passen bij een bijzondere, nieuwe manier van werken die de gemeente aan het doorvoeren is?

‘We wisten dat deze vacature wel eens lastig zou kunnen worden.’

Dan ga je eerst samen zitten, en bedenken: hoe kunnen we dit aanvliegen? Hoe kunnen we zorgen dat we genoeg passende kandidaten bereiken?  En dat is dus precies wat HR-adviseurs Mark Tomassen en Emile van Nassau deden bij de gemeente Lingewaard. ‘We wisten dat deze vacature wel eens lastig zou kunnen worden’, blikt Van Nassau terug. ‘We hebben daarom in de organisatie diverse gesprekken gevoerd om tot een goed profiel te komen, met allerlei stakeholders. Een veel uitgebreidere intake dan normaal.’

Regie bij je eigen ontwikkeling

Ook gemeentedirecteur en plaatsvervangend gemeentesecretaris Martijn van Kooij schoof aan. ‘We maken als gemeente een beweging naar steeds meer regie bij je eigen ontwikkeling. Wie ben je wat vind je belangrijk? Dat vraagt om managers die vanuit deze gedachte kunnen werken. Maar dat vraagt ook een sollicitatieprocedure die daarbij past’, schetst hij.

Al wandelend konden kandidaten vragen stellen over de vacature.

Uiteindelijk kwam er een aanpak uit die niet alleen voor deze gemeente, maar voor heel veel organisaties als behoorlijk anders dan anders kan worden geschetst. Via drie opeenvolgende posts op LinkedIn, verspreid over drie dagen, kregen potentiële kandidaten eerst een kijkje achter de schermen bij hun mogelijk toekomstige collega’s, die compleet met LinkedIn-profiel en in meerdere filmpjes werden voorgesteld. En vervolgens konden kandidaten die interesse hadden een afspraak maken voor een wandeling, om zich zo een goed beeld te kunnen vormen over het werken bij de gemeente Lingewaard, de vacature en de werkomgeving. Met deze informatie konden kandidaten een bewuste keuze maken om te solliciteren.

Meer bewuste sollicitaties

‘Het was een tip van loopbaanadviseur Aaltje Vincent’, vertelt Van Nassau. ‘Zij zegt: geef de kandidaat nou op een laagdrempelige manier de mogelijkheid om in gesprek te gaan, en zich een goed beeld te vormen, voordat hij of zij solliciteert. Vraag niet meteen om een sollicitatie. Zo bereik je ook latent werkzoekenden. En dat heeft bij ons goed gewerkt. Daardoor krijg je veel meer bewuste sollicitaties. Het vraagt wel iets meer investering aan de voorkant. Maar die verdien je aan de achterkant dubbel en dwars terug.’

‘We wilden de wandeling bewust niet gebruiken als selectiegesprek.’

Uiteindelijk reageerden 22 mensen. ‘Veel meer dan aanvankelijk verwacht’, aldus Van Nassau (die ook bekend is van beschikb@@r). ‘En dat waren dan ook nog eens kwalitatief goede tot zeer goede kandidaten.’ Met 15 van hen gingen 2 directeuren en 1 teammanager van de gemeente ook een wandeling aan. ‘We wilden een klik zoeken, en mensen heel laagdrempelig verleiden meer over onze organisatie te weten te laten komen’, legt Van Kooij uit. ‘Bewust: niet andersom. Wij wilden het niet gebruiken als selectiegesprek. Dat was voor veel kandidaten ook nog wel wennen, hoor. Maar de bedoeling was dus echt dat zij de vragen zouden stellen. Zodat wij ook zien welke vragen voor hen belangrijk zijn.’

Ik de route, jij de vragen

‘Ik bepaal de route, jij stelt de vragen’, dat was het idee van de wandelingen, vertelt Van Kooij. ‘Een goed startpunt voor een duurzame samenwerking’, vult Van Nassau aan. ‘We zijn hierover echt platgebeld, en hebben veel positieve reacties gehad. Filmpjes maken rondom een vacature, dat hebben we wel eerder gedaan. Maar zo uitgebreid, dat was wel nieuw voor ons.’

‘De rust die je hebt in een wandeling maakt dat er ruimte is voor elke vraag.’

Het voordeel van wandelen, vervolgt Van Kooij: ‘Het is ook niet erg als stiltes vallen. In een digitaal gesprek kan dat eigenlijk niet. Maar als je wandelt, mag dat wel. Daardoor is er meer ruimte voor nadenken. De rust die je hebt in een wandeling maakt ook dat er ruimte is voor elke vraag. In een normaal sollicitatiegesprek ga je meestal heel gericht een bepaalde kant op. Maar tijdens een wandeling trigger je nieuwsgierigheid en krijg je heel andere gesprekken. De kandidaat is dan toch geneigd af en toe een vraag te stellen die je wat minder snel zou stellen in een selectiegesprek. Je krijgt zo echt inzicht in een kandidaat en wat hij of zij belangrijk vindt in een functie.’

Pitchgesprekken

Na de wandelingen organiseerde de gemeente voor de kandidaten ‘pitchgesprekken’ waarin ze over zichzelf mochten vertellen en hun visie mochten geven op de functie. Een sollicitatiebrief was niet nodig. ‘Kies maar iets wat bij jou past’, aldus Van Kooij. ‘We vragen alleen: maak ons maar duidelijk waarom jij de goede kandidaat bent. In welke vorm je dat ook wilt doen.’

Een sollicitatiebrief was niet nodig. ‘Kies maar iets wat bij jou past.’

Van Nassau: ‘Met de filmpjes en de informele, laagdrempelige kennismaking hebben we voor deze vacature ook de latent werkzoekende goed kunnen bereiken. En qua tijdsinvestering viel het allemaal wel mee. We waren ongeveer een dag bezig met het script en de filmopnames, en nog eens een dag voor de wandelingen.’ Het vraagt wel wat flexibiliteit van de organisatie, aldus Van Kooij. ‘We hadden bijvoorbeeld een kandidaat die een weekendje weg was. Maar we hadden de wandeling op maandag gepland. Ga je dan zeggen: zorg maar dat je terug bent? Of ga je flexibel zijn en schuif je met je agenda?’

Bredere aanpak

Het werd het laatste, aldus Van Kooij. ‘Ik vind het arrogant om te stellen dat de kandidaat zich altijd maar moet aanpassen aan jouw procedure. Een bepaalde nederigheid richting de kandidaat zou heel normaal moeten zijn, denk ik. Het zegt ook iets over hoe je je als organisatie wil opstellen. Die openheid en flexibiliteit willen we graag uitstralen. Als je de mond vol hebt van flexibel zijn naar je inwoners, begint dat ermee dat je flexibel moet zijn naar je medewerkers en je kandidaten.’

‘Ik vind het arrogant om te stellen dat de kandidaat zich altijd maar moet aanpassen aan jouw procedure.’

Is dat specifiek voor een krappe arbeidsmarkt? ‘Nee, dat moet je sowieso, vind ik. Het is gewoon belangrijk dat mensen het goede gesprek kunnen voeren. Anders klopt je gedrag ook niet met wat je belooft. En door je zo op te stellen, zie je ook dat je een iets bredere doelgroep kunt triggeren, waardoor je bereik ook groter wordt. Wij hebben dus veel geleerd van deze bredere aanpak, en zullen dat in de toekomst ook blijven overwegen.’

De 3 LinkedIn-posts

Aaltje Vincent, met wiens advies het dus allemaal begon, noemt de aanpak ‘een lichtend voorbeeld’ voor andere werkgevers. ‘Dit is onorthodox werven pur sang: éérst informeel en gelijkwaardig kennismaken. Dát brengt je de beste nieuwe collega’s, zoals ook Gemeente Lingewaard nu heeft ervaren. Win-win voor de sollicitant en voor de organisatie’, zegt ze.

Dit is onorthodox werven pur sang: win-win voor de sollicitant én voor de organisatie.’

De vacature is inmiddels vervuld. Naar veel genoegen, aldus Van Nassau. Maar het begon eind oktober dus allemaal met 3 LinkedIn-posts.

De eerste, met de profielen van collega’s van het team:

De tweede, met de uitnodiging van een wandeling:

En het derde filmpje, met de collega-teammanagers:

Lees ook

Hoe gaat het 2 jaar na oprichting met Recruiters | Connected?

Geschreven door

De eerste paar maanden na de oprichting van Recruiters | Connected verliepen niet bepaald zoals gepland. Medeoprichter Kees Jan Markens (midden, met jasje) weet nog als de dag van gisteren dat de eerste coronamaatregelen werden aangekondigd. ‘De start van onze organisatie stond in het teken van borrels en netwerkevents, want recruiters verbinden is voor ons een belangrijk doel. Dat kon plots niet meer.’

‘Eigenlijk zijn we nooit bij de pakken neer gaan zitten.’

Dan moet je dus schakelen en creatief zijn, vertelt zijn collega, relatiemanager Anne Maurits. ‘Eigenlijk zijn we nooit bij de pakken neer gaan zitten. We zijn, net als zoveel anderen, gaan kijken wat we wél konden doen.’ Wat houdt dat zoal in? Een kort interview.

> Wat konden jullie nog wél tijdens corona?

‘We zijn gestart als netwerk- en oriëntatieplatform, met als missie om te verbinden en te informeren. Daar is het mee begonnen en dat is nu nog steeds zo. We merken dat er tegenwoordig veel van recruiters gevraagd wordt. Zij moeten alles kunnen en weten. Maar je wordt meestal recruiter omdat je goed bent met mensen, niet omdat je zo veel verstand hebt van recruitmentsoftware of marketing. Dit wordt tegenwoordig echter wel van recruiters verwacht. Wij zijn er dan om kennis te delen, bijvoorbeeld via kennis- en netwerkevents en webinars. Bovendien kunnen recruiters altijd met ons bellen voor vrijblijvend advies over recruitmentsoftware en (marketing)leveranciers.’

‘Je wordt meestal recruiter omdat je goed bent met mensen, niet omdat je veel verstand hebt van software.’

‘Het is echt onze visie om transparantie en eerlijkheid op de recruitmentmarkt te creëren. Er zijn best veel tech- en marketingbedrijven die goed hun verhaal en software kunnen verkopen, maar die in werkelijkheid weinig goeds bijdragen aan recruitment. Dat vinden wij onbegrijpelijk. Je wilt de zorgsector toch helpen aan goed personeel? Doordat Recruiters | Connected per softwarecategorie meerdere partners heeft, kunnen wij recruiters onafhankelijk en vrijblijvend advies geven. Zo kunnen recruitmentprofessionals weloverwogen beslissingen maken.’

> En verder?

‘Het is geen nieuws dat er krapte is op de markt. De afgelopen tijd is er ook een flink tekort aan recruiters en andere recruitmentprofessionals. Met ons netwerk van bijna 2.000 leden die allemaal in recruitment werken, en de tientallen nieuwe leden die er dankzij ons freemium model elke maand bijkomen, bracht dat Kees Jan op een idee. En sinds kort dienen wij dan ook als platform voor werkgevers die recruiters zoeken. Inmiddels hebben we daarbij al aardig wat mensen kunnen helpen.’

> 2022 staat voor de deur. Wat kunnen we verwachten?

‘We zijn positief ingesteld. Ons eerste kennis- en netwerkevent staat alweer op de planning! Op donderdag 27 januari verwelkomen wij onze leden in het Corendon Hotel in Badhoevedorp. En dit zal zeker niet het laatste event zijn van 2022. We verwachten elk kwartaal één evenement te organiseren, en daarnaast ook elk kwartaal een gratis webinar. Ook krijgen onze leden bij steeds meer partners exclusieve kortingen. Denk aan: jobmarketingcampagnes van Brockmeyer, trainingen van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, en producten van VMN Media.’

‘We verwachten dit jaar door te groeien naar bijna 3.000 leden. Ook weten we nu al van het eerste event dat er 3 of 4 sprekers komen en één host. Zij gaan kennis delen over onder meer arbeidsmarktdata, sourcing software, en het herkennen van talent. Dit doen wij omdat we zien, dan tech steeds belangrijker wordt, maar tegelijkertijd ook vaak nog heel ingewikkeld is.’

> Wat zien jullie momenteel gebeuren bij recruiters?

‘De behoefte om bij elkaar te komen is, ondanks risico’s, onverminderd groot. Dat geldt denk ik specifiek voor recruiters, omdat netwerken bij het vak hoort. Bovendien is recruitment geen vak dat je leert op school. Onze leden vinden het fijn om op andere manieren (als de fysieke events niet kunnen) informatie te kunnen delen en wat te leren. Met elkaar sparren is hier een onderdeel van.’

Event van Recruiters Connected, op 23 september 2021 bij Corendon in Badhoevedorp

‘Wij hebben in de strengere lockdown ook kleine enquêtes gehouden onder onze leden. Het ‘community-gevoel’ steeg hierdoor en we kregen hierop positieve feedback. En we zijn blij dat we dankzij onze nieuwe dienst van vacatures promoten al diverse mensen hebben kunnen helpen. Zoals Marjolein Reenalda-Burger, recruiter bij Enginear, die dankzij onze nieuwsbrief een goede kandidaat vond. Of Doriënne Roovers-Plum, recruitmentmanager bij BMN Bouwmaterialen, die meldde dankzij de publicaties binnen 3 weken een geschikte kandidaat te hebben gevonden!’

> Hoe zorgen jullie dat de partners goed advies geven?

‘Wij vragen altijd aan onze leden: “Nadat je informatie van partij x en y hebt ontvangen, laat ons dan weten hoe het bevalt.” Leden geven ons dan terug hoe goed bijvoorbeeld een demo werkte of wat ze wel of niet fijn vonden aan het contact met onze partners. Zo blijven we kritisch kijken naar onze partners en de software die zij bieden. Wij hebben zelfs een keer een partnership stopgezet, omdat wij hoorden dat recruiters ontevreden waren over de kwaliteit van het product van de partner.’

Wij hebben zelfs een keer een partnership stopgezet, toen we hoorden dat leden ontevreden waren over het product.’

‘Daarnaast krijgen wij door deze feedback een nog beter beeld van welke tool past bij welk bedrijf. Hierdoor kunnen wij een oprecht advies geven. Dat zal een techbedrijf zelf wat minder snel doen. Onze partners mogen van ons trouwens ook nooit een lid “plat bellen” als wij hebben aangegeven dat hij of zij interesse heeft. De afspraak is om op een nette manier informatie te verstrekken per mail én maximaal 1 telefoontje waarbij de ander opneemt. Wordt het lid wél gespamd, dan komen wij dat te weten en gaan wij een stevig gesprek met de partner aan.’

Lees ook

Hoe staat het ervoor met de tech bij staffingbureaus? (4 experts aan het woord)

Geschreven door

Hoe belangrijk is technologie voor arbeidsbemiddelaars? Wat was de rol van corona in de versnelling van de digitalisering? En waar liggen in 2022 de kansen voor bureaus om hun proces te optimaliseren? Allemaal vragen waar de afgelopen weken bij de redactie van Recruitmenttech veel aandacht voor was, en die op dinsdagochtend 7 december ook worden besproken in de online live Staffing Tech Talkshow.

Aanmelden Talkshow

Met de interviews met de oprichters van leveranciers Byner, Scotty Technologies, RecruitNow en Tigris zijn recent ook een aantal podcasts verschenen, net als een e-book, vol met tips en nadere inzichten. Wat zijn de voornaamste punten die we daaruit meenemen? En hoe zien de techleveranciers eigenlijk de rol van de recruiter nog, na al die digitalisering? Een overzicht.

#1. Byner: ‘Het blijft mensenwerk’

Wie: Joram Timmerman (medeoprichter Byner, daarnaast ook managing partner van Talent Peaks, een niche Salesforce Consulting Partner voor de staffing, recruitment & consultancybranche).

Wat: Byner, een app die de kernprocessen van organisaties in detachering, uitzenden, contractmanagement en consultancy automatiseert van lead tot factuur.

Waar: Utrecht

Waarom: ‘Veel bedrijven hebben nog in verschillende mailboxen allerlei Excel-sheets staan, ATS’en die maar half worden gebruikt, waardoor bijvoorbeeld documenten en contracten overal rondslingeren. Dit maakt het lastig om zaken te vinden en over te dragen. Daarin proberen wij echt iets op te lossen. We richten ons echt volledig op arbeidsbemiddeling. Als je zowel corporates als bureaus bedient, heb je toch een net andere twist nodig in je applicatie. Wij geloven heel erg in die focus, waardoor we we hebbengekozen ons volledig op de sector arbeidsbemiddeling te richten. Daarbinnen richten we ons op uitzenden en het detacheringsstuk. Vooral in die sectoren is nog veel werk te verrichten.’

Rol recruiter: ‘Het blijft mensenwerk. Automatisering optimaliseert en stroomlijnt de processen en zorgt daarmee juist ervoor dat het werk persoonlijker en interessanter wordt. Bovendien, zolang de Nederlandse arbeidsbemiddeling wordt geregeerd door wet- en regelgeving, waar partijen ook staatsrecht aan ontlenen, zul je altijd te maken hebben met menselijk handelen in dat proces. De intercedent en consultant bestaat dan dus nog steeds. Ik denk wel dat verdere automatisering zal optreden, vergelijkbaar met de platformisering die bijvoorbeeld de reisbranche heeft meegemaakt.’

#2. RecruitNow: ‘Human touch is niet te automatiseren’

Wie: André Polderman (oprichter, r.) en Jeroen van Heeswijk (Software Product Owner)

Wat: online recruitment specialist met een volledig ‘recruitment performance platform’ met alle tools om het gehele recruitmentproces online, digitaal en AVG-compliant in te richten: van een speciaal voor de flexbranche ontwikkeld ATS-systeem tot het ontwikkelen van een goed converterende ‘jobsite’ en het inrichten en optimaliseren van de marketingcampagnes.

Waar: Amersfoort

Waarom: ‘Wij helpen onze klanten, voornamelijk in uitzenden, detachering en werving & selectie, met het slimmer en efficiënter werken door middel van onze digitale oplossingen. Eén van die oplossingen is onze RecruitNow | Cockpit, een ATS plus-plus, dat onder meer beschikt over geavanceerde matchmogelijkheden waarbij de beste matchsuggesties automatisch naar boven komen. Daarnaast wordt bijvoorbeeld alle communicatie via de diverse kanalen, bijvoorbeeld Whatsapp, sms en e-mail, vastgelegd in Cockpit, waardoor overzichtelijk is wanneer er met welke kandidaat is gecommuniceerd.’

Rol recruiter: ‘Als de intercedent werkt in het systeem, moet dit hem of haar wat opleveren. Er zit veel automation in het systeem, zo checkt Cockpit automatisch of er betere matches zijn, of er nieuwe vacatures voor een kandidaat zijn of dat er nieuwe kandidaten zijn ingeschreven die passen in jouw talentpool. Het systeem doet het zelf, dus je hoeft niet meer dagelijks te checken of er nieuwe dingen zijn. Dat scheelt enorm veel tijd. Daardoor heeft de recruiter tijd voor de leuke dingen, zoals het gesprek aangaan met de kandidaat of opdrachtgever. Ook recruiters blijven nodig. Juist die human touch is absoluut niet te automatiseren.’

#3. Scotty: ‘Vindt het niet erg om ‘s avonds te werken’

Wie: Roland Hallebeek (oprichter) en Rik Verbrugge (Product Manager)

Wat: pre-screenen van kandidaten via Scotty Job in a Day, de slimme en volledig automatische digitale recruitment assistent van Scotty Technologies. Scotty
benadert in iedere taal, 24/7, volledig automatisch, zo snel als je wil, alle potentiële kandidaten in een database via telefonie en ander ieder gewenst kanaal (chat, sms, e-mail, Whatsapp) en checkt of kandidaten beschikbaar en geschikt zijn.

Waar: Utrecht

Waarom: ‘Onze digitale assistent is meer dan alleen een chatbot. Chatbots zijn er in vele soorten, met wisselende ervaringen. We hebben veel goede gezien, maar vaak zijn ze erg smal in het oplossend vermogen. Je moet erg precies zeggen wat je bedoelt, wil de robot je goed kunnen helpen. Dat is eigenlijk niet hoe mensen zich gedragen, we gedragen ons vaak niet op één lijn. Mensen willen vrij kunnen spreken. Tegen Scotty kun je vrij spreken, maar je kan er ook mee chatten, bellen of mee mailen. Hierdoor kun je als bedrijf zeggen: bel ons gewoon, en als je daar geen zin in hebt, stuur je een appje. Scotty kan ook tijdens een gesprek, indien nodig, wisselen van talen, wat voor mensen vaak lastiger is om te doen.’

Rol recruiter: ‘Omdat Scotty volledig automatisch de pre-screening van kandidaten in de database op zich neemt, hebben recruiters en intercedenten 80% meer tijd voor leukere en kwalitatief betere gesprekken met kandidaten. Met als resultaat: meer werkplezier voor recruiters en intercedenten en 70% tot 80% procent minder ongewenste uitstroom. De intelligentie van Scotty kun je vergelijken met wat je verwacht van één van je betere medewerkers. En hij is veel uitgebreider beschikbaar: niemand vindt het leuk om in de avond nog te moeten werken, maar een robot maakt dat niet uit.’

#4. Tigris: ‘Intercedent wordt soort lifecoach’

Wie: Maikel Neelen (co-founder)

Wat: Integraal platform voor het hele uitzendproces. Jobmarketing, recruitment, operations én payrolling binnen één platform, ontwikkeld op Salesforce, een soort ‘Bol.com van de flexbranche’

Waar: Alblasserdam

Waarom: ‘Ik werk al zo’n 10 jaar in deze branche, ben begonnen als intercedent. In die tijd kwam ik veel oude systemen tegen, veelal gericht op de back office. Er waren te weinig middelen voorhanden om goed met je klanten en kandidaten te kunnen communiceren. Vanuit die gedachte is Tigris ontstaan. Met Tigris kun je exact zien waar een kandidaat vandaan komt, of hij geplaatst is bij een klant en wat hij uiteindelijk aan omzet en marge oplevert. Deze informatie kun je vervolgens
gebruiken om te bepalen waar je je marketingbudget het beste aan kunt besteden. Naast al deze inzichten, kun je ook heel eenvoudig communiceren met opdrachtgevers en kandidaten en kun je ze eenvoudig toegang geven tot de app van jouw uitzendbureau.’

Rol recruiter: ‘Ik verwacht niet dat het hele proces in 2025 geautomatiseerd zal zijn, dus vrees ook niet voor de banen van intercedenten en consultants. Die zullen er zeker nog zijn, maar we denken wel dat hun rol heel erg gaat veranderen. We zien echt een toegevoegde waarde in de mens, de recruiters en intercedenten die gaan helpen om kandidaten een stap verder in hun carrière te helpen. We zeggen hier wel eens dat de rol van een recruiter of een intercedent meer die in de richting van een lifecoach gaat worden. Vanuit het platform komen meldingen binnen dat iemand toe is aan een volgende stap, dan zal de recruiter hierbij helpen. En hopelijk ook ‘over’ uitzendbureaus heen. Dus heeft uitzendbureau A een bepaalde functie niet meer, dan kunnen ze wellicht samenwerken met bureau B.’

Meer weten?

Download het e-book, of schakel in voor de Talkshow

Staffing Tech

 

Gusta Timmermans: ‘Ik wil dat recruiters breder durven kijken naar hun vak’

Geschreven door

Er waren natuurlijk al wel meer Nederlandstalige boeken voor en over het recruitmentvak. Maar een boek zo veelomvattend als het recente Recruitment & Employer Branding van Gusta Timmermans? Dat was er eigenlijk nog niet. Van outsourcing en total talent acquisition tot selectiegesprekken en tools en innovaties, en dat gelardeerd met tal van praktijkvoorbeelden, het staat er allemaal in. Deze mag dan natuurlijk ook niet ontbreken op het verlanglijstje de komende cadeaumaand.

gusta timmermans handboek recruitment employer brandingDie bundeling van kennis valt min of meer samen met het vertrek van Timmermans, na 7,5 jaar, als voorzitter van vakvereniging Recruiters United. Kortom, een mooie tijd om even de balans op te maken en haar te vragen naar hoe ze nu tegen het recruitmentvak aankijkt. Wat zijn de grootste veranderingen geweest? En wat voorziet ze voor de (nabije) toekomst?

> Wat wil je met het boek meegeven?

‘Vanuit mijn bedrijf Recruitment Builders en vanuit Recruiters United word ik vrijwel dagelijks gebeld. Door recruiters, maar ook door intercedenten vanuit uitzendbureaus. Ik vind het leuk om te helpen, maar merkte op een gegeven moment dat daar veel dezelfde vragen in voorkwamen. Dus daarom heb ik een boek geschreven, om daar antwoord op te geven.’

‘Ik vind dat er te weinig kennis in het vakgebied is.’

‘Ik vind daarnaast dat er te weinig kennis in het vakgebied is. Er wordt te weinig gedaan aan opleiding. Wat ik echt mis zijn mensen die breder durven te kijken naar het recruitmentvak. Daarom heb ik het ook uitgeschreven, om de volledige breedte te laten zien. Er daar heb ik een paar actuele thema’s bij gepakt, zoals: ghosting, onboarding, motivatiebrief ja of nee.’

> Hoe kijk je nu tegen het vak aan?

‘In grote lijnen: ik zie nog steeds veel post & pray, maar dan nu online. Vacatures uitzetten en dan maar wachten wie zich meldt. Uitzonderingen daargelaten vind ik dat we wat dat betreft in 20 jaar nog niet heel veel verder zijn gekomen. Iedereen denkt ook dat hij of zij recruiter kan worden. Maar recruitment is in mijn ogen echt een specialisme waarbij je ook business partner moet zijn richting de directie of HR-collega’s. Het is een expertise.’

‘Recruitment is in mijn ogen echt een specialisme.’

‘In mijn trainingen zie ik vaak de verbazing bij deelnemers hoeveel breder zij naar het vak kunnen kijken, waar ze waarde kunnen toevoegen aan iemands leven. Maar ook hoe ze intern voor de organisatie van waarde kunnen zijn, dat ook daar mensen echt het idee hebben dat de recruiter er verstand van heeft: data, mensen kennen, tarieven kennen, een goede candidate experience creëren.

> Hoe belangrijk is het vak geworden?

In deze alsmaar krapper worden arbeidsmarkt, zullen degenen die het beste hun recruitmentorganisatie op orde hebben voorop gaan lopen. Maar het gaat niet alleen om recruitment, het gaat ook om engagement, je medewerkers behouden en inspireren. En niet buiten sprookjes beloven, terwijl je het binnen niet kunt waarmaken. Mensen zijn zich er onvoldoende bewust van dat als je niet goed voor je mensen zorgt, dat mensen weer weggaan.’

> Heeft de recruiter daar een rol in?

‘Deels wel. Daarom ben ik ook erg voor het werven op basis van competenties en persoonlijkheid. Eerst kijken of er een culture fit is met de organisatie. En bij sommige functies weet je dat een nieuwe medewerker die niet langer dan een aantal jaar zal doen. Als je strategische personeelsplanning op orde is, kun je dat ook vooraf bepalen en de vervolgstappen inschatten. Loopbaanpaden creëren, zorgen voor medewerkerstevredenheid, medewerkers inzetten voor referral: als ze loyaal zijn aan jou, dan ook aan de mensen om zich heen.’

‘Ik zag laatst een advertentie van een sloopbedrijf, dat zegt: als je een jaar bij ons werkt, mag je met twee personen naar Zuid-Afrika. Ze hebben daar echt een recruitment-business case van gemaakt. Dat wil ik ook met mijn boek aangeven: recruitment is een businesscase. Je kunt altijd de balans maken tussen enerzijds de kosten voor de inkoop van personeel en anderzijds wat het je oplevert. Die kosten voor een mismatch bijvoorbeeld, als je die duidelijk kunt maken, dan vallen bij directies vaak de schellen van de ogen. Dan krijg je het belang van werving en selectie vaak snel onderstreept. Dat kost vaak meer dan je totale recruitmentbudget.’

> Hoe groot zie jij de rol van de recruiter in selectie?

‘Mijn filosofie is: doe het één keer goed voor, dan kan de lijn het daarna zelf. Dan kun je als recruiter doen waarvoor je bent gekomen; namelijk de kandidaten warm maken en warm houden. Ik geloof in een laagdrempelig proces waar je als recruiter snel in contact komt met je kandidaat. Waarbij je als kandidaat ook meteen je vragen kunt stellen en als recruiter motivatievragen kunt stellen.’

‘Ik geloof in een laagdrempelig proces waarbij je als recruiter snel in contact komt met je kandidaat.’

‘Ikzelf gebruik in selectieprocessen altijd het ijsbergmodel. Daarbij zijn de zaken die je boven water ziet de dingen die je in het cv of de motivatiebrief kunt lezen. Maar onder water ga je juist op zoek naar intrinsieke motivatie, normen en waarden, drijfveren. Ik denk trouwens dat je de recruiter niet de daadwerkelijke selectiegesprekken moet laten voeren, maar dat die het wel goed kunnen ondersteunen, en de manager kunnen coachen.’

> Hoe gaat jouw boek de mismatch voorkomen?

‘Ik hoop doordat HR en recruitment, maar ook de lijn zich veel bewuster worden van de waarde van de kandidaat, dat ze de goede vragen leren stellen. Ik train daar ook enorm veel in: hoe voer je een goed selectiegesprek? Wie vraagt wat in welk gesprek? Je wilt kruisverhoren voorkomen. Kijk liever naar iemands competenties en persoonlijkheid. Wat ook nog steeds een groot issue is: objectief selecteren. Gelukkig zien we daarin wel verbetering: in mensen aannemen met een afstand tot de arbeidsmarkt, in open hiring, en in meer heldere scorekaarten.’

‘Ik zie het als mijn missie dat recruiters zich intern en extern gaan positioneren.’

‘Ik hoop, noem het zelfs mijn missie, dat recruiters meer datagedreven, met meer kennis van de arbeidsmarkt, zich zowel intern als extern gaan positioneren. Vroeger stond bij organisaties de klant centraal, nu staat de kandidaat er minimaal naast, soms nog wel boven. Zonder medewerkers immers geen organisatie. Dat betekent dus ook: de kandidaat echt pamperen en iemand terugbellen als je dat zo afspreekt. Het klinkt misschien cliché, maar als iedereen dat zou doen, kun je een betere wereld creëren met elkaar.’

> Wat zie je in de nabije toekomst gebeuren?

‘Er komt steeds meer artificial intelligence, die je kunt inzetten om je gesprekken te objectiveren. En ik verwacht dat de focus de komende jaren ook echt op engagement gaat liggen. Ik geloof sterk in tools die de employee journey kunnen doormeten, en dat je daar dan je proces op kunt aanpassen. Vitaliteit en behoud van mensen worden steeds belangrijker, nu de arbeidsmarkt steeds krapper wordt.’

‘Recruitment wordt steeds meer iets van de hele organisatie.’

‘Recruitment wordt steeds meer iets van de hele organisatie. Maar je moet het als recruiter of specialist arbeidsmarktcommunicatie faciliteren. Je moet in elk geval kenbaar maken hoe mensen daaraan kunnen meedoen. Het is makkelijker als je al een groep employee advocates hebt van je eigen organisatie die hun content delen in hun eigen netwerken. Die groep kun je ook zelf maken en enthousiasmeren als recruiter.’

‘Voor de recruiter is mijn boodschap: blijf jezelf continu ontwikkelen, zorg dat je kennis op alle facetten op peil blijft, neem vooral ook jezelf daarin serieus. De doorlooptijd van een vacature is nog steeds gemiddeld 59 dagen. Dat kan toch eigenlijk niet? Ik denk dat het heel belangrijk is dat elke organisatie toch minstens het basismodel op orde moet hebben, en dat je de snelheid bijvoorbeeld op peil hebt. Anders krijg je het in deze arbeidsmarkt echt moeilijk. Daar probeer ik in mijn boek een steentje aan bij te dragen.’

Lees ook

Wat HEMA wist te bereiken met 5 maanden recruitmentmarketing

Geschreven door

Lange tijd heeft HEMA goed kunnen teren op het unieke design en de merkbekendheid als oer-Hollands warenhuis waar iedereen een verhaal bij heeft. ‘Maar ons kennen en misschien zelfs fan zijn, betekent niet direct dat je ook bij HEMA wilt werken’, vertelt Nicole Oosterveer, International Recruitment & Employer Branding Lead. ‘Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt moet je je werkgeversmerk beter en vaker tentoonstellen. We hebben bij HEMA een grote marketingmachine, maar die richt zich voornamelijk op de producten en is simpelweg te druk.’

‘HEMA kennen en misschien zelfs fan zijn, betekent niet direct dat je er wilt werken.’

Wilde HEMA ‘werken bij HEMA’ onder de aandacht brengen, dan was dus een andere aanpak nodig. Daarom werd deze zomer een experiment aangegaan met de recruitmentmarketeers van BRANDMANNEN. ‘Toen we tijdens de eerste covid-periode een tijd dicht zijn geweest hebben veel mensen ons verlaten’, vertelt Oosterveer. ‘Dat veroorzaakte later een gat in onze personeelsbezetting. Daarom besloten we in de zomer dat we op korte termijn met beperkte middelen een campagne wilden draaien op onze vier meest urgente doelgroepen: winkel- en horecapersoneel, chauffeurs en teamleiders in de winkels.’

Vooral chauffeurs

Vooral de campagne voor chauffeurs was broodnodig, aldus Oosterveer, die zo’n 13 jaar ervaring heeft in recruitment, voornamelijk in het hele kandidaatproces van A tot Z. ‘We ontvingen maandenlang geen enkele sollicitatie van chauffeurs. Daarom hebben we eerst een aantal sollicitatieformulieren aangepast. Voor chauffeurs vroegen we aanvankelijk nog een cv en motivatiebrief. Nu hoeft die doelgroep enkel zijn contactgegevens achter te laten en aan te geven of ze een bepaald rijbewijs hebben. Toen de campagne in samenwerking met BRANDMANNEN een tijdje draaide, groeide het aantal sollicitanten aanzienlijk.’

hema

Het is de combinatie geweest van een campagne specifiek gericht op chauffeurs en de employee journey is aangepast naar hun voorkeur van makkelijker solliciteren die beter past bij de doelgroep, aldus Oosterveer. ‘We hebben de allermooiste vrachtwagens gefotografeerd om het enthousiasme van sollicitanten aan te wakkeren.’

Steeds meer sollicitanten 

Voor HEMA was het fijn dat BRANDMANNEN praktisch was in het voorstel, vertelt Oosterveer. ‘Ik vond het heel mooi dat ze een opsplitsing maakten per doelgroep. Wat zijn de verwachtingen? Welke kanalen kun je inzetten? Op welke manier? Ook hadden ze al een voorzetje gedaan voor content met de uitstraling van HEMA. Er was direct zichtbaar wat we konden verwachten. Daar houden we wel van bij HEMA.’

‘Je kunt gewoon niet meer zonder recruitmentmarketing en employer branding in deze tijd.’

Samen gaan ze nu aantonen dat recruitmentmarketing werkt, zegt ze ook. ‘We werken met tweewekelijkse rapportages die ik ook deel met het managementteam. Het is tof dat zij meekrijgen dat het werkt, dat het aantal sollicitanten blijft stijgen. Ik hoop dat recruitmentmarketing en employer branding nóg beter op de kaart komen te staan binnen HEMA; je kunt gewoon niet meer zonder in deze tijd.’

Een kleiner budget kan ook

‘Bij BRANDMANNEN geloven we erin dat je voor elk budget relevant bereik binnen de doelgroep kunt creëren’, vult Niels Knoop aan. ‘We kijken naar de vraagstelling en de doelgroep van de campagne. Op basis daarvan maken wij ons advies: welke kanalen passen erbij? Binnen het budget wat er is? Hoeveel relevant bereik kunnen wij creëren?’, aldus de Senior Campagnemanager bij BRANDMANNEN.

hema

‘Omdat wij beschikken over benchmarkdata op basis van eerder uitgevoerde campagnes kunnen we met grote zekerheid voorspellen wat de output gaat zijn van een bepaalde budgetinzet’, aldus Knoop. ‘Elk advies dat wij maken is dan ook maatwerk en afgestemd op de gewenste doelgroep en het beschikbare budget. We werken volgens Googles marketingmodel ‘SEE-THINK-DO-CARE’, ontwikkeld door Avanish Kaushik. Per ingezet medium creëren we een web aan contactmomenten, om onze klant top of mind neer te zetten bij de doelgroep. Met verschillende media brengen we verschillende boodschappen, dus gelaagdheid, over op kandidaten.’

Minder third party cookies

‘Het wordt steeds lastiger om resultaten van de samenwerking door te meten’, vertelt Knoop. ‘Een hot topic wat je ook bij andere partijen in recruitment ziet. Doordat de meeste techgiganten de zogeheten third party cookies uitfaseren, is bij deze campagne slechts 31% van de data meetbaar in Google Analytics. Daarom zijn we tegenwoordig genoodzaakt om op basis van de beschikbare data een eigen rekenmodel toe te passen om op het werkelijk aantal sollicitaties te komen.’

‘Dit doen we met onze eigen benchmarkdata, maar we stellen onszelf ook vragen zoals: Wat is het conversieratio van andere verkeersbronnen en campagnes? Hoe groot is het aandeel van verkeer uit onze campagne ten opzichte van het totale aantal bezoekers op de werkenbij-pagina van HEMA? Via deze methode is het BRANDMANNEN gelukt om een betrouwbaar rekenmodel hiervoor te ontwikkelen.’

‘Doordat veel techgiganten third party cookies uitfaseren, wordt het steeds lastiger om resultaten door te meten.’

Voor winkel- en horecapersoneel werkt HEMA samen met Harver. Kandidaten maken hier een situational judgment test, waarbij ze verschillende situaties krijgen voorgeschoteld en moeten aangeven wat zij in een bepaalde situatie zouden doen. Op basis van de antwoorden die de kandidaat geeft, wordt bepaald of hij of zij geschikt is of niet. BRANDMANNEN heeft op de eindpagina een pixel geplaatst om voor beide doelgroepen de resultaten te kunnen doormeten. Voor chauffeurs en teamleiders werkt het anders. Zij ronden hun sollicitaties namelijk af op de werkenbij-pagina, zonder Harver-test.

hema

‘De campagne met BRANDMANNEN heeft voor een interessante ontwikkeling gezorgd’, vertelt Oosterveer. ‘HEMA is van origine heel groen; zorgzaam, relatiegericht, harmonieus. Nu zijn we veel bezig met impact maken, dat vergt een andere instelling. Doordat we op een andere manier met een andere boodschap campagne voeren, krijgen we meer ‘rode’ mensen binnen; wilskrachtig, resultaatgericht, vastberaden. Het brengt een mooie balans in onze teams.’

Creatief in de set-up

En dat dankzij verregaande segmentatie van de doelgroepen. ‘Je kunt namelijk onderscheid maken tussen mensen die bijvoorbeeld interesse hebben in ondernemerschap of meer in persoonlijke ontwikkeling’, legt Oosterveer uit. Er zijn zelfs media, zoals bijvoorbeeld Snapchat of Pinterest, waar je niet op basis van functietitels en ervaring kunt targetten, maar alleen op interesses, vult Knoop aan. ‘Dan moet je dus heel creatief zijn in je campagne set-up. Je kijkt dus eerst naar de achtergrond van de vacature. Wat voor persoon past daar bij?’

hema

‘Die vertaalslag naar media is een leuke uitdaging van deze campagne.’

‘Vervolgens ga je kijken welke interesses daarbij aansluiten. Waarna je gaat matchen op opties die je hebt vanuit de meer alternatieve social media waar de doelgroep zit, die uitermate geschikt is voor de vacatures van HEMA voor winkel- en horecapersoneel. Een stukje creatieve vertaalslag die je maakt van de doelgroep naar advertentiemogelijkheden binnen een alternatief mediakanaal als Snapchat, Pinterest of TikTok. Dat is een leuke uitdaging van deze campagne, waar onze expertise perfect van pas komt. Wij zijn namelijk een van de weinige recruitmentmarketing bureaus in Nederland met de mogelijkheid om op TikTok te adverteren voor onze klanten.’

@hema.amsterdam Winkelen op afspraak aka personal shopping ? #winkelenopafspraak #personalshopping #vip ♬ origineel geluid – HEMA

De resultaten van de campagne

Voorheen voerde HEMA amper employer branding-campagnes. Wel werden vacatures gepusht, waarmee vooral actief werkzoekenden werden bereikt. Deze campagne focust zich met name op latent werkzoekenden. BRANDMANNEN verzamelt alle data van campagnes en op basis daarvan worden benchmarks gemaakt. ‘Voor iedere doelgroep die we bereiken met deze campagne, zien we op elk kanaal dat de uitingen die ingezet worden boven de benchmark presteren’, vertelt Knoop.

De uitingen die worden ingezet, zijn een sterk onderdeel van de campagne.

Grotendeels heeft dit natuurlijk te maken met HEMA; een oersterk Hollands merk. Daarnaast zijn de uitingen die worden ingezet een sterk onderdeel van de campagne. De mooiste vrachtwagens worden afgebeeld, er is ingespeeld op de iconische tompouce, voor winkel- en horecamedewerkers wordt korting op broodjes hotdog als USP ingezet, een icoon dat iedereen kent. Dit alles slaat ontzettend goed aan bij de doelgroep. Kortom, een combinatie van bekendheid en goede content opgebouwd met iconische producten van HEMA.

hema

De campagne ging eind augustus live. In totaliteit heeft de campagne sindsdien het volgende bereikt:

  • 2,7 miljoen unieke personen
  • Ruim 9 miljoen impressies
  • Bijna 81.000 kliks op links
  • Ruim 197.000 interacties

728 sollicitaties in drie maanden tijd

Door de beschikbare data te extrapoleren, kan een goede inschatting worden gemaakt van het aantal sollicitaties dat de campagne heeft opgeleverd:

  • Teamleiders: 34
  • Chauffeurs: 57
  • Winkelpersoneel: 385
  • Horecapersoneel: 252

‘Een prachtig resultaat tot nu toe, de samenwerking is dan ook al verlengd’, aldus Nicole Oosterveer.

Lees ook

Podcast: Hoe je met verse appeltaart talent in de zorg kunt overtuigen

Geschreven door

Zou het echt de geur van de appeltaart geweest zijn, die cliënten van Esdégé Reigersdaal altijd zelf bakken voor de kennismakingsbijeenkomsten die de organisatie voor nieuw talent organiseert? Het is niet uit te sluiten, want waar de hele zorg al jaren met grote tekorten kampt, heeft deze zorginstelling in de kop van Noord-Holland tot nog toe eigenlijk nog geen grote problemen gehad, leren we in de achtste editie van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga.

‘We zijn eigenlijk pas net begonnen met arbeidsmarktcommunicatie’, vertelt Inge de Rover in deze uitzending. Als recruiter, of: ‘adviseur Voorwerk’, zoals het in deze organisatie heet, is ze dan ook trots op de goede naam van Esdégé Reigersdaal in de regio. ‘Dat we nu pas hoeven te starten met arbeidsmarktcommunicatie is natuurlijk wel bijzonder’, beseft ze. ‘We zijn nu vacaturehouders aan het uitvragen waar hun pijn zit. En nemen interviews af met de doelgroepen die we hebben vastgesteld. Wat vinden ze belangrijk? Waarom kiezen ze om ergens wel of niet te solliciteren? Van daaruit willen we onze communicatie gaan opstarten.’

Nieuwe naam

Esdégé Reigersdaal heette ooit Stichting Dienstverlening Gehandicapten. Maar een stichting met een nagenoeg gelijkluidende naam kwam in protest, waarna de nieuwe naam gekozen werd. Momenteel telt de organisatie zo’n 3.000 cliënten en 3.000 medewerkers, die – onderverdeeld in 80 clusters – werken op zo’n 200 locaties, van Alkmaar tot Zwaag. Voor jongeren met een lichamelijke en/of verstandelijke beperking of niet aangeboren hersenletsel is er dagbesteding, maar de organisatie biedt ook wonen, (aangepast) werk,  vrijwilligerswerk, onderwijs en vrije tijd.

De locaties zijn grotendeels autonoom in hun recruitmentprocessen, vertelt De Rover. ‘Zij bepalen zelf wanneer ze een vacature openstellen en wie ze aannemen.’ Vandaar ook haar functietitel: voorwerk. Omdat zij vanuit Personeelszaken wel de werving opstart. ‘En daarbij merken we nu wel dat de markt verandert. Zeker op bepaalde locaties, waar bijvoorbeeld specifieke zorg voorkomt, of we veel met agressie te maken hebben, wordt het moeilijker.’

Open voor zij-instromers

De organisatie kan gelukkig wel vertrouwen op een grote groep zij-instromers. ‘Het afgelopen jaar is zeker 1/3 van de mensen die zijn aangenomen zij-instromer’, aldus De Rover. Ook de informatiebijeenkomsten, die in normale omstandigheden 7 keer per jaar, mét verse appeltaart, worden georganiseerd, zorgen voor een gestage instroom, vertelt ze. Al was het de afgelopen anderhalf jaar natuurlijk wel moeilijk om dit soort avonden te organiseren. ‘We hebben daarom nu meer 1-op-1-gesprekken gehouden. Zodat het contact toch bleef, maar in iets andere vorm. En ja, ook zonder appeltaart dus.’

‘Als je met 1/3 zij-instromers werkt, vraagt dat natuurlijk wel wat van de collega’s.’

Ze zegt erg tevreden te zijn hoe open de collega’s in de organisatie zijn voor zij-instromers. ‘Ze zijn altijd bereid hen te integreren. Als je met 1/3 zij-instromers werkt, vraagt dat natuurlijk ook wel wat van het personeel. Maar dat we daar toch altijd voor open staan, daar ben ik best trots op.’ Ze raadt ook andere collega-instellingen aan daar meer voor open te staan. ‘Wij hebben in elk geval veel bereikt met de inzet van zij-instromers, waarbij we goed kijken naar iemands karakter en levenservaring.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Inge de Rover? Wat ze voor 2022 nog allemaal op de agenda heeft staan? Of hoe ze interne samenwerking tot stand weet te krijgen? Luister dan de hele podcast:

Lees ook:

 

UWV verdubbelt in één klap het aantal beroepen in het skills dashboard

Geschreven door

De arbeidsmarkt draait steeds meer om skills, zo is het idee. Het cv wordt minder belangrijk, het gaat steeds meer om het matchen van vaardigheden. Maar hoe logisch dit ook klinkt, in de praktijk blijkt het toch nog vaak moeilijk om skills van kandidaten en vacatures aan elkaar te matchen. Om daar iets aan te doen, lanceerde het UWV eind augustus het Skills en Beroepen Dashboard.

Vandaag worden 48 nieuwe beroepen en de bijpassende taken en skills toegevoegd.

Idee van dat dashboard is dat enerzijds kansrijke en minder kansrijke beroepen worden getoond, en anderzijds de taken en skills die daarbij passen. Zo kunnen kandidaten en loopbaanprofessionals zien welke skills in een kansrijk beroep van pas komen. Het is duidelijk werk in uitvoering, vertelt senior arbeidsmarktadviseur Wouter van Dam. Maar wel werk dat duidelijk voortgang boekt: vandaag worden in elk geval 48 nieuwe beroepen en de bijpassende skills in het dashboard toegevoegd. Daarmee staat het totaal op 91.

Kwaliteit bieden

Nog niet bepaald de hele arbeidsmarkt, geeft Van Dam ook meteen toe. ‘Het is een groeiproces. Maar we willen dit al wel vast delen, omdat je deze inzichten al kunt gebruiken in de dienstverlening naar werkzoekenden of in gesprekken met werkgevers. We hebben intern ook wel besproken: moeten we niet wachten totdat we meer beroepen in kaart hebben, voordat we hiermee naar buiten treden? Maar zolang we wel kwaliteit kunnen bieden, denken we dat je dit beter maar zo snel mogelijk beschikbaar kunt stellen aan professionals.’

‘Werkgevers kunnen hiermee hun traditionele vijver verbreden.’

Het meer kijken naar skills en minder naar harde eisen als diploma’s en werkervaring, waar dit dashboard bij helpt, kan uiteindelijk immers de mismatch op de arbeidsmarkt verkleinen, aldus Van Dam. ‘Werkzoekenden die willen overstappen naar een ander beroep, kunnen we hiermee helpen bij het vinden van de juiste baan. En we kunnen er ook met werkgevers over in gesprek, die nu vaak met personeelstekorten zitten. Hen kunnen we erop wijzen hoe ze hiermee hun traditionele vijver kunnen verbreden.’

Lijst overstapberoepen

Naast een update van het Skills Dashboard komt het UWV vandaag ook met een update van de lijst overstapberoepen. Daarbij krijgen mensen in beroepen waarin het momenteel lastig kan zijn om werk te vinden steeds een aantal voorbeelden van overstappen die mensen uit dit beroep de afgelopen jaren daadwerkelijk hebben gemaakt en op dit moment betere baankansen bieden. ‘Werkzoekenden kunnen hun skills vaak inzetten in een beroep waar ze nog niet eerder aan hebben gedacht’, aldus Van Dam.

‘Ik denk dat we elke 2 à 3 maanden zo’n 20 tot 30 beroepen kunnen toevoegen.’

Het Dashboard skills en beroepen is samengesteld op basis van de eerste versie van de skills-ontologie van CompetentNL, een gedetailleerde beschrijving van beroepen op de arbeidsmarkt aan de hand van soft skills en taken. ‘Deze ontologie maken we met beroependeskundigen samen, maar ook op basis van digitale data-intelligentie’, aldus Van Dam. ‘Ik denk dat we op deze manier elke 2 à 3 maanden zo’n 20 tot 30 beroepen aan het dashboard kunnen toevoegen.’

Positieve reacties

Matchen op skills is in de praktijk nog steeds lastig, weet de arbeidsmarktadviseur. ‘Het valideren van skills van alle werkenden en werkzoekenden in Nederland kunnen we bijvoorbeeld nog beter met elkaar organiseren. Bij het UWV werken we wel met competentietesten, maar dat is nog niet voor elke werkzoekende beschikbaar. Maar als we met elkaar die skillsgerichte benadering van de arbeidsmarkt willen ingaan, denk ik wel dat we hiermee op de goede weg zijn.’

‘Het valideren van skills kunnen we in Nederland nog beter met elkaar organiseren.’

Het verraste hem in elk geval positief hoeveel reacties de eerste lijst van 43 beroepen in het Skills Dashboard al losmaakte. ‘Je ziet in de praktijk nog weinig toepassingen waarbij soft skills en taken worden gecombineerd. Dat is denk ik wel een plus van wat we hier aan het doen zijn. Ik denk dat je dit instrument nu al heel goed kunt gebruiken, in elk geval om een gesprek te starten, maar bijvoorbeeld ook om met je leidinggevende een groeipad en een ontwikkelplan te bespreken.’

skills dashboard uwv

Need-to-haves en nice-to-haves

Het Skills Dashboard kijkt op dit moment al naar enerzijds essentiële, en anderzijds optionele taken en skills. Need-to-haves en nice-to-haves dus. Het sluit ook aan bij de Vlaamse skills-standaard (Competent) met beroepen en taken, de Europese ESCO-standaard met beroepen en taken en de Amerikaanse O*NET-standaard met beroepen en skills. ‘Al is dat wel iets van de lange adem’, zegt Van Dam meteen. ‘Er gaat wel tijd overheen voordat je hier ook internationaal echt meerwaarde kunt halen.’

‘We zullen hier ook in 2022 zeker nog niet mee klaar zijn.’

Ook wil hij volgend jaar de eerste stapjes zetten om – samen met de Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (SBB) – het Skills Dashboard toe te passen op het snijvlak van onderwijs en arbeidsmarkt. ‘Dan kijken we samen hoe we de kwalificatiestructuur van het onderwijs kunnen opnemen. Zo krijgen we steeds meer inzicht in de arbeidsmarkt en kunnen bijvoorbeeld onze regionale mobiliteitsteams steeds beter werkzoekenden aan passende beroepen helpen, denken we. Al zullen we ook in 2022 hier nog zeker niet mee klaar zijn.’

Lees ook

Podcast werving in de zorg: ‘Als we hier de mensen niet kunnen vinden, doet dat echt pijn’

Geschreven door

Heel af en toe gebeurt het nog, zegt Mayke Stroeken. Dan wordt een van de recruiters van Pro Persona gebeld door een vacaturehouder, met de boodschap: ‘Hé, ik heb volgende week een klinisch psycholoog nodig. Lukt dat?’ Tja, zegt ze. ‘Dan vraag je jezelf ook wel eens af: hoe is het mogelijk?’ Maar gelukkig komt dit wel steeds minder voor. En komt de hele organisatie er ook steeds meer achter dat werving iets van iedereen is, vertelt Stroeken in de meest recente editie van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga.

‘Je moet elkaar wel helpen’, zegt de adviseur arbeidsmarktcommunicatie, die bij de geestelijke gezondheidsorganisatie de ‘schakel vormt tussen recruitment, HR, en marketing & communicatie’. En vanuit die verbindende functie dus ook telkens de waarde van samenwerking benadrukt. ‘Ik merk dat in de organisatie steeds meer kwartjes beginnen te vallen. We moeten niet zo in hokjes denken, het is allemaal niet zo afgebakend.’

‘Ik merk dat in de organisatie steeds meer kwartjes beginnen te vallen.’

‘Als ik het heb over arbeidsmarktcommunicatie, dan vind ik het niet zo sterk om alleen maar vacatures op onze werkenbij-site te plaatsen’, zegt ze bijvoorbeeld. ‘Dan vind ik het veel mooier om doelgroepspecifiek echt mensen te bereiken. Vanuit kennisdeling en inhoud. Maar daarvoor moet ik toch echt eerst met onze zorgprofessionals om tafel. En als je dan samen naar dat vraagstuk kijkt, blijkt dat je veel moois in huis hebt, en als je dat samen aanvliegt, dan zijn daar echt stappen in te maken.’

Om zeep geholpen

Ellen Bol-Nas
Ellen Bol-Nas

Ze krijgt daarin bijval van Ellen Bol-Nas, manager recruitment en mobiliteit bij Pro Persona. ‘Arbeidsmarktcommunicatie was in 2019 met een reorganisatie bijna om zeep geholpen. Maar we kregen toen gelukkig een nieuwe directeur die zag dat arbeidsmarktcommunicatie en recruitment communicerende vaten zijn. Je kunt het niet los zien van elkaar. We hebben er toen heel bewust voor gekozen om het bij recruitment onder te brengen. En ik ben heel blij dat we dat zo hebben weten te bewerkstelligen.’

‘Arbeidsmarktcommunicatie en recruitment zijn communicerende vaten; je kunt het niet los zien van elkaar.’

Bol-Nas werkt nu een jaar of 11 bij de GGZ-instelling voor vaak de ‘wat zwaardere gevallen’. Daarvoor was ze onder meer manager en loopbaanadviseur bij het Radboudumc. Nu is ze verantwoordelijk voor de vervulling van ongeveer 300 vacatures per jaar, op een totaal van zo’n 3.500 medewerkers. ‘En helaas moet ik daarbij aangeven dat het hoge segment wel bijna voor 1/3 wordt vervuld met zzp’ers. Dat is geen keuze, maar een gegeven. Dat komt omdat de arbeidsmarkt aan het veranderen is.’

‘Het hele zzp-schap is deel van de complexiteit waarmee wij te maken hebben.’

Een behoorlijk lastige uitdaging, beaamt ook Stroeken. ‘Het hele zzp-schap is wel onderdeel van de complexiteit waarmee wij te maken hebben. We kunnen niet zonder ze. We hebben ze hard nodig. Maar het is voor ons als werkgever wel lastig om ermee om te gaan. Je merkt dat er een verschuiving ontstaat. Het zzp-schap lijkt heel aanlokkelijk. Maar als werkgever moet je daar wel tegenaan concurreren.’

Betere vacatureteksten

Mayke Stroeken
Mayke Stroeken

Stroeken heeft een achtergrond bij een technisch ingenieursbureau. Ook daar had ze te maken met arbeidsmarktkrapte, zegt ze. Maar wel op een heel andere manier. ‘Als je daar de mensen niet kunt vinden, ligt hooguit het productieproces een tijd stil. Ook vervelend, maar als we hier de mensen niet kunnen vinden, doet dat echt pijn.’ En dat levert ook zo z’n uitdagingen op. ‘Ik zie hier heel veel bevlogen mensen. Maar we hebben ook wel echt te maken met druk op behoud en instroom.’

‘Ik zie hier heel veel bevlogen mensen. Maar we hebben wel echt te maken met grote druk.’

Op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie en recruitment zijn gelukkig de afgelopen jaren wel grote stappen gezet, benadrukken beide. ‘We hebben in elk geval laten zien dat we er zíjn’,  zegt Stroeken. Bijvoorbeeld met betere vacatureteksten. Dat leidde zelfs tot een grote valkuil, vertelt ze lachend. ‘Er was op een gegeven moment zoveel animo voor dat ze voor elke vacature een mooie vacaturetekst wilden. Maar daar gaat zoveel tijd en energie in zitten, terwijl wij ons wel afvragen of dat oplevert wat we willen. Kunnen we die tijd niet beter steken in bijvoorbeeld doelgroepcampagnes? Dus het was een succes, maar voor nu dus ook een valkuil.’

Referral en meeloopdagen

Andere onderwerpen die afgelopen jaar op de agenda stonden, zo horen we in de podcast, zijn onboarding en referral recruitment. Ondanks corona, benadrukt Stroeken. Want met inachtneming van de maatregelen waren er bijvoorbeeld nog best Meet & Greets en meeloopdagen te organiseren. ‘Wel beperkt natuurlijk. Maar we hebben toch heel kleinschalig onze deuren letterlijk open kunnen houden. Hoe lastig dat soms ook was. Daar ben ik wel trots op.’

Die aanpak werpt niet alleen extern zijn vruchten af, maar net zo goed intern, vult Bol-Nas aan. ‘Het is én-én. Je zet de deuren wat meer open om mensen te laten kennismaken met je organisatie. En dat maakt weer beweging intern. Daardoor wordt het ambassadeurschap aangewakkerd.’ Al blijft het moeilijk om ook op deze manier voldoende mensen te werven, zegt ze. De wachtlijsten zijn volgens haar voorlopig dan ook niet verdwenen. ‘Niet voor niets heeft de Nederlandse GGZ duidelijk aangegeven dat we niet meer aankunnen dan we nu al doen.’

podcast Ellen Bol-Nas en Mayke Stroeken

Veel moois te bieden

Het probleem van de zorg gaat dan ook verder dan werving alleen, benadrukken beiden. ‘Het is hooguit een steentje’, aldus Bol-Nas. Maar Stroeken onderstreept ook de kansen die er nog steeds liggen. ‘We hebben heel veel moois te bieden. En ik denk dat er ook nog wel winst te behalen valt bij mensen vanuit meerdere kansen welkom te heten. Bijvoorbeeld ook via onze interne opleidingsprogramma’s. Gooi die open, maak die ook beschikbaar voor derden. Daar mogen we best wat meer trots op zijn.’

‘Het verhaal dat elke medewerker vertelt, is een wervingscampagne op zich.’

Je krijgt het niet voor elkaar zonder je eigen medewerkers, zegt Bol-Nas ook. ‘Het verhaal dat elke medewerker vertelt, ieder stukje daarvan, is een wervingscampagne op zich. Het is iedereen nu wel duidelijk geworden dat die arbeidsmarkt dusdanig veranderd is, dat we het samen zullen moeten doen. Dat belang wordt nu wel gezien.’ Die verhalen mogen best wat meer centraal staan, vindt ook Stroeken. ‘Die verhalen moeten we beter boven tafel halen. En ook beter verkopen. Extern, maar zeker ook intern. Als we dat intern nog beter verkondigen, wordt het ook extern beter gedragen. Ik geloof altijd meer in authentieke verhalen dan in de gelikte marketing. Communiceer vanuit je eigen kracht.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Ellen Bol-Nas en Mayke Stroeken? En wil je weten wat ze bij Pro Persona voor 2022 nog allemaal op de agenda hebben staan? Luister dan de hele podcast:

Lees ook: