Compagnon en Talmark vieren 20-jarige samenwerking: ‘Dat zegt natuurlijk wel iets’

Geschreven door

Mobiele telefoons waren er nog nauwelijks. Vacatures vond je in Intermediair of in de zaterdag-Volkskrant. En het employer branding-vak? Dat stond nog volledig in de kinderschoenen. Toen Frank Roders en Hetty Moll (Compagnon) in 2001 voor het eerst aan tafel zaten met Robbert Speet en Bert Kok (van het latere Talmark) was recruitment – met andere woorden – echt nog pionieren.

‘Dat is toch wat ons alle vier drijft: het elke dag beter doen.’

Maar zie, we nu zijn nu 20 jaar verder. En waar het Compagnon van Roders en Moll inmiddels is uitgegroeid tot een full service HR- en RPO-dienstverlener, met tegenwoordig rond 170 mensen aan het werk, is het toenmalige zolderkamerbedrijfje van Speet en Kok inmiddels een gerespecteerd digitaal employer branding-bureau. ‘En nog steeds zitten we geregeld met elkaar om tafel: hoe kan het beter?’, zegt Roders. ‘Want dat is toch wat ons alle vier drijft: het elke dag beter doen.’

‘Nog heel pril’

De samenwerking begon toen de zus van Robbert recruiter was bij Compagnon. ‘Mijn broer is ook wat begonnen’, vertelde zij op een dag. Het destijds piepjonge websitebedrijfje was tweede geworden bij een New Business Event van ABN Amro. Roders, toch al fan van alle vormen van nieuwe technologie, bleek al snel geïnteresseerd. En zo kwam de eerste serieuze website van Compagnon tot stand.

Roders, toch al fan van alle vormen van nieuwe technologie, bleek al snel geïnteresseerd.

‘Het was allemaal nog heel pril. Er stonden wel vacatures op die site, maar niet veel meer dan dat, denk ik. Het werd allemaal wat professioneler toen we in 2004 overstapten op Carerix, en er een koppeling werd gemaakt tussen de site, de vacatures en het ATS. Ook dat was toen nog heel nieuw; we waren destijds geloof ik de tweede klant van Carerix. Maar dat leidde wel tot een versnelling in de hele markt.’

Rondzingend vuurtje

‘Zonder Compagnon waren we waarschijnlijk nooit in de arbeidsmarkt terecht gekomen’, vult Speet aan. ‘Onder de naam Concepts2Go waren we begonnen als een vrij generiek digitaal bureau. Maar die ATS-koppeling zorgde voor een rondzingend vuurtje. Zo hebben we een serie Carerix-klanten gekregen, en ook andere ATS-koppelingen gemaakt. En zo zijn we steeds meer de arbeidsmarkt als ons specialisme gaan beschouwen.’

Ricardo Risamasu, Robbert Speet en Frank Roders.

Ook de contacten met huidig Talmark-partner Ricardo Risamasu kwamen dankzij Compagnon tot stand, vertelt Speet. Risamasu was ooit mede-oprichter van Careerportal. Maar na de verkoop van dat bedrijf aan StepStone, begon hij met RISE. De eerste samenwerking tussen de huidige partners was Ecruiters, een bedrijf dat in 2007 via boolean search klanten aan kandidaten hielp (en inmiddels is opgegaan in het Compagnon Search Center). ‘We waren daar weer eens veel te vroeg mee’, blikt Roders terug. ‘Het was een mooi idee, maar er was toen totaal nog geen belangstelling voor.’

Zonder Compagnon geen Talmark

Vanaf 2012 werd de samenwerking met Risamasu formeel en vanaf 2014 was Talmark een feit. Met hem als meer sales driven boegbeeld naar buiten toe, en Kok en Speet als inhoudelijk verantwoordelijken meer op de achtergrond. ‘Maar ik durf dus wel te stellen: zonder Compagnon geen Talmark’, zegt Kok.

‘We raken gelukkig zelden klanten kwijt.’

Ook de gezamenlijke klant TenneT speelde daarin een rol, herinneren de betrokkenen zich. ‘Wij deden daar in 2007 met Ronald van Driel een grote RPO’, vertelt Roders, ‘terwijl jullie de Digitaal Werven-award voor de werkenbij-site daar hadden gewonnen.’ Het was in de tijd dat de energiebedrijven hun hoogspanningsnetten moesten afstaan en de daardoor ontstane netwerkbedrijven in no-time honderden technici moesten werven.

Beeld van de werkenbij-site van TenneT in 2008

‘We moesten toen in 6 weken tijd een volledig Carerix-gekoppelde werkenbij-site uit de grond trekken’, vertelt Speet. ‘En dat is gelukkig gelukt.’

Focus brengt je verder

Daarbij hielp de specialisatie op de arbeidsmarkt, vult Kok aan. ‘Als je kiest voor focus, brengt je dat verder. Dan creëer je meer kennis, en word je netwerk duidelijker en concreter. De hele B2B-markt willen bereiken, dat werkt gewoon niet.’ Speet: ‘We hadden in het begin duizenden concurrenten. Nadat we ons besloten te specialiseren, waren dat er nog maar een stuk of 5 of 6.’

‘Wat ik heel goed vind: Compagnon investeert zelfs in moeilijke tijden door.’

En die samenwerking met Compagnon loopt er dus als een rode draad doorheen. ‘Frank noemde ons altijd: “ons reclamebureau”. Zo voelden we het zelf misschien niet, maar alles waar een tulp op staat, komt waarschijnlijk wel bij ons vandaan’, vertelt Kok. Een samenwerking in goede én minder goede tijden. ‘Wat ik heel goed vind: Compagnon investeert zelfs in moeilijke tijden door. In 2008 was het heus moeilijk. Maar Compagnon houdt dan niet de hand op de knip, en zegt: als het straks weer goed gaat, moeten we er weer staan. Daar heb je natuurlijk wel lef voor nodig.’

Online uitblinken

Ook Roders noemt de 20-jarige samenwerking ‘heel bijzonder’. ‘Er kan in 20 jaar zoveel gebeuren. Qua economie, maar ook privé, qua gezondheid, we hadden ruzie kunnen krijgen, noem maar op. Een bedrijf bestaat in Nederland gemiddeld maar 5 jaar. En toch zitten we hier nog steeds, met dezelfde mensen, plannen te maken voor de toekomst.’

compagnon en talmark frank en hetty bij nieuw kantoor
Frank en Hetty in 2008, bij de opening van een nieuw Talmark-kantoor.

Zonder Compagnon dus geen Talmark. Maar geldt dat ook andersom? Roders: ‘Dat ligt denk ik iets anders. Maar ze zijn wel van zeer groot belang geweest. Dat de samenwerking al 20 jaar duurt zegt natuurlijk ook wel iets. In die begintijd waren veel bureaus nog heel erg op print gericht, die wilden advertenties maken voor in de krant. Deze heren waren al in een nieuwe tijd beland. Dat sprak ons erg aan. En nog steeds. Het heeft ons zeker geholpen om ook altijd online te willen blijven uitblinken.’

Al vroeg mobiel

‘Het is een kritische klant die altijd erg op de details zit, waardoor je continu scherp moet blijven’, legt Speet uit. ‘Een klant ook die altijd bezig is met nieuwe technieken. Dat stuwt ons ook als bureau, en helpt dus indirect ook andere klanten. Zo waren we dankzij Compagnon al heel vroeg bezig met mobiel, nog voor eigenlijk maar iemand anders interesse daarin had. Of iets als videosolliciteren. Eigenlijk alle digitale dingen die de afgelopen 15 jaar zijn voorbijgekomen in careersites hebben we op zijn minst samen uitgeprobeerd.’

‘Alle digitale dingen van de afgelopen 15 jaar hebben we op zijn minst samen uitgeprobeerd.’

Het levert over en weer ook nieuwe toegevoegde waarde op, vult Roders aan. ‘Eerst zaten wij in de praktijk van de arbeidsmarkt, en zij vooral in dat digitale. Nu werkt het ook vaak omgekeerd. Dan zien de mannen van Talmark iets wat in de praktijk gebeurt, en brengen dat bij ons in, waarna wij daar weer op reageren. Dat geeft ook wel weer een nieuwe dimensie aan de samenwerking.’

Heus wel eens: mwaah

Natuurlijk gaan er geen 20 jaar voorbij zonder wrijving, zegt hij. ‘Als je duizend dingen samen doet, gaan er ook dingen verkeerd. En soms werkte Bert bijvoorbeeld een heel weekend aan iets dat hij dan maandag vol trots aan ons presenteerde. En dan zeiden wij wel eens: mwaah. Het is niet per definitie dat als iemand zijn best heeft gedaan, dat het dan ook mooi is. Maar het aangename is dat hij dan wel even moet slikken, maar vervolgens met evenveel enthousiasme opnieuw begint. Waardoor uiteindelijk wel iedereen tevreden is.’

‘Het lijkt misschien vanzelfsprekend dat een leverancier je compagnon is. Maar dat is het zeker niet.’

Het gaat erom dat je elkaar niet benadert als ‘Me Tarzan, you Jane’, zegt Speet. ‘Als je elkaar als partner, als compagnon, behandelt, dan krijg je een andere relatie. Als Frank dan op vrijdagmiddag belt met een probleem, los je dat ook in het weekend voor hem op.’ Het gaat er vooral om dat je sámen beter wil worden, vult Roders aan. ‘Het lijkt misschien vanzelfsprekend dat een leverancier je compagnon is. Maar dat is het zeker niet, is onze ervaring.’

Pokerface met Penney de Jager

Die innige samenwerking leidt soms ook tot smakelijke anekdotes. Zoals die keer dat Frank en Hetty van de mannen van Talmark een dansles aangeboden kregen. En wel van de legendarische Penney de Jager, jarenlang een van de boegbeelden van Avro’s Toppop. ‘We dachten: Frank weet veel van muziek. Laten we daar dan ook iets mee doen’, blikt Speet terug. ‘We hebben Penney de Jager te pakken gekregen en Frank en Hetty zijn daar toen heel stoer naartoe geweest.’

Het leidde tot ‘een van de vele komische momenten in de samenwerking’, aldus Roders. ‘We hebben leren dansen op Pokerface van Lady Gaga. Je moest er zelfs bij springen en zo. De eindconclusie van Penney de Jager van die middag was: “ik heb nog nooit zo gelachen”. Dat was vooral mijn verdienste, begreep ik.’

compagnon en talmark
Frank Roders met Penney de Jager

Marketingbenadering

Maar bron van de langdurige samenwerking is niet alleen de klik op persoonlijk vlak, wil hij wel onderstrepen. Er is ook een visie op de arbeidsmarkt die ze delen. ‘Zij komen uit de marketinghoek, ik oorspronkelijk ook. En dat zie je terug in hoe we naar de arbeidsmarkt kijken. Als een kandidaat naar een vacature kijkt, moet hij vaak nog door een mijnenveld om te solliciteren. Wij zeggen vanaf het begin: de kandidaat moet juist over de rode loper. Beschouw de kandidaat nu als een klant, en leid hem of haar zo klantvriendelijk mogelijk naar de organisatie.’

‘Wij zeggen vanaf het begin: de kandidaat moet over de rode loper, niet door een mijnenveld.’

Het is ook na 20 jaar nog steeds ‘geen gangbare denkwijze’, merkt hij op, met enige teleurstelling in zijn stem. ‘Je bent ook in recruitment met lead generation bezig. Dat betekent dat je niet allerlei barrières voor sollicitanten moet opwerpen, maar het juist makkelijk moet maken om met jou in contact te komen. Kandidaten vinden solliciteren toch al eng. Als je mensen vraagt waar ze een hekel aan hebben, noemen ze bijna altijd: solliciteren. Daarom kun je beter zeggen: “zullen we kennismaken, als gelijken?” De benadering “Ik heb een vacature. Voldoe jij aan alle eisen?” is heel erg vorige eeuw. Daar zijn we het samen gelukkig erg over eens.’

Andere vacatures

Het hele werving- en selectiesysteem is in 50 jaar niet wezenlijk veranderd, constateert ook Kok. ‘Functienaam, wij vragen, wij bieden, dat is nog steeds de basis. Dat vind ik eigenlijk heel bijzonder. Terwijl de wereld hard verandert. Organisaties kijken steeds meer naar rollen dan naar functies. Maar zitten aan de andere kant ook nog vaak vast in oude systemen, schalen en functiegebouwen. Het gaat langere tijd voordat dat verandert. Maar dat de kandidaat steeds meer centraal komt te staan, in de zin van waarop hij of zij kan groeien in een organisatie, dat wordt wel steeds serieuzer. En dat moet je dus ook terug laten zien op je media.’

‘De beleving van de kandidaat is meer dan alleen de website.’

Het gaat om vernieuwing van het hele sollicitatieproces, vult Roders aan. ‘De beleving van de kandidaat is meer dan alleen de website. Ook na de sollicitatie moet een geolied proces volgen. Marketing is ook niet alleen communicatie. Alleen als je het proces van begin tot eind verfijnt, kun je op het eind succes beleven.’ Maar dan dus ook wel 20 jaar lang. En hopelijk nog vele jaren erbij.

Lees ook

Apostle: ‘Wij zijn klaar om de wereld te veroveren met employee advocacy’

Geschreven door

Social media strategisch inzetten, zodat ze concreet bijdragen aan je bedrijfsdoelen? In 2018 schreef Koen Jordaans er al over in het boek Social Shift. Met alleen wat twitteren, een bedrijfspagina op Facebook, en met z’n allen de hele dag op LinkedIn zitten, red je het tegenwoordig niet meer, legde hij daarin uit. Er is meer nodig wil je echt van sociale media kunnen profiteren.

Er is tegenwoordig meer nodig wil je echt van sociale media kunnen profiteren.

Dat is nu misschien nog wel meer waar dan ooit. Want sociale media zijn de afgelopen jaren alleen maar belangrijker geworden, aldus Jordaans. Maar nog steeds weten weinig organisaties hierop een goed antwoord te formuleren. Terwijl het juist voor recruitment grote kansen biedt, zegt hij. ‘Wist je dat meer dan drie kwart van alle sollicitanten een baan vindt via referenties? En dat berichten van werknemers 561% meer bereik genereren dan content van bedrijfspagina’s?’

Brand advocacy-platform

Jordaans is er zelf al ruim 10 jaar mee bezig, als oprichter van Apostle, het ‘brand advocacy‘-platform dat zich ten doel heeft gesteld in 2022 ‘het beste platform ter wereld’ te zijn, ‘voor de beste prijs’. Lange tijd gebeurde dat wat in de luwte, en wilde hij zijn aandacht vooral besteden aan het beter maken van het platform en daarbij organisch groeien. Maar nu is hij klaar voor grotere stappen, zegt hij. ‘We staan aan de vooravond van een expansie. We hebben nu ook echt de statistieken om te laten zien dat het werkt. Dus ik denk dat dit wel eens heel groot kan worden.’

Het basisidee van Apostle is relatief simpel uit te leggen.

Het basisidee van Apostle is relatief simpel uit te leggen. Er is een app, waarin je content kunt maken en delen. Medewerkers kunnen met die app in een handomdraai een ambassadeur van je organisatie worden. Vacatures delen, maar ook foto’s, video en andere content. Teamleden ontvangen suggesties om op sociale media te posten, maar beslissen daar zelf over. Maar doen ze dat wel, dan kunnen ze via gamification en engagement wel punten mee verdienen. En zo bereikt je boodschap bijna organisch steeds meer mensen op sociale media. Zonder daar veel mediabudget tegenover te hoeven zetten: je medewerkers posten immers gratis. En hebben met z’n allen altijd een groot bereik.

brand advocacy apostle

De kracht is groot

Er zijn natuurlijk ook al andere organisaties op dit gebied actief. Niet zo gek, want de kracht is groot, beseft ook Jordaans. ‘Maar er zijn er maar weinig die er zóveel ervaring mee hebben als wij, en die zó goed erover hebben nagedacht.’ Van contentstrategie tot sturen op dashboards, en van een social-wall-koppeling tot het doormeten van alle engagement op de social posts: ‘We willen een soort Hubspot voor sociale media zijn’, aldus de oprichter.

‘Waarom dit beperken tot je eigen medewerkers? Ook anderen willen best jouw boodschap delen.’

De app is tegenwoordig whitelabel beschikbaar, zodat elke organisatie er zijn eigen look & feel aan kan geven, en zijn eigen app in de appstore kan krijgen. In zijn boek haalde hij nog cases aan als DPG Media en het UMC Utrecht, die via het systeem van brand advocacy hun bereik ‘met honderden procenten’ zagen stijgen. Daar zijn er inmiddels heel wat bijgekomen, aldus Jordaans. ‘We hebben het overigens bewust niet over employee advocacy’, zegt hij. ‘Want waarom zou je dit beperken tot alleen je eigen medewerkers? Terwijl ook anderen misschien best willen helpen jouw boodschap te delen.’

Dealer advocacy

Hij noemt het voorbeeld van Shimano, dat al ruim 1.250 fietszaken via de app wist te koppelen, die nu allemaal content voor het merk naar buiten sturen. Ook andere fietsmerken zetten dit inmiddels in. Of denk ook aan De Hypotheker, dat het hele netwerk op de app aansloot. ‘Het gaat allereerst erom een netwerk van social ambassadors te creëren. Als je dat hebt, kun je je gaan concentreren op content creëren. Niet alleen topdown, maar ook bottom-up: iedereen kan dingen uploaden. Zo kun je steeds meer mensen activeren.’

De app van Apostle werkt met een zogeheten ‘social master’, zeg maar de eindredacteur van alle content over het platform. Daarnaast zijn er social creators, die zich meer dan gemiddeld met de content bemoeien. En tenslotte heb je de social ambassadors, die vooral dingen doorplaatsen. ‘Zij zijn meestal slechts zo’n 5 minuten per maand ermee bezig’, aldus Jordaans.

bereik 2,6 keer hoger

In een recent verschenen gids legt Apostle nog eens uit hoe dat werkt, en hoe je de online zichtbaarheid en naamsbekendheid van je organisatie via sociale media kunt vergroten. En zo tegelijk het aantal sollicitanten kunt vergroten, benadrukt Jordaans. ‘Als je authentieke content gebruikt in je recruitmentcampagnes liggen het bereik en het aantal kliks zo 2,6 keer hoger.’

Daar komt natuurlijk bij dat gebruikers van sociale media authentieke content (verre) prefereren boven corporate content. ‘Echte verhalen van de werkvloer vinden mensen interessanter dan marketingcontent. Daarbij zien potentiële sollicitanten ook meteen hoe de werksfeer van een organisatie is.’

Met het Apostle-platform kunnen organisaties hun bereik vaak vertienvoudigen.

Met het Apostle-platform kunnen organisaties hun bereik dus vaak vertienvoudigen, heeft Jordaans de afgelopen jaren gemerkt. ‘En doordat je met het platform ook authentieke content uit de organisatie kunt ophalen, die je op dezelfde manier via ambassadeurs kunt verspreiden, maar ook in betaalde (recruitment)advertenties kunt inzetten, kun je ook het betaalde bereik meestal nog eens ruim verdubbelen.’

Service

De oplossing van Apostle is schaalbaar en breed inzetbaar: vanaf 20 medewerkers op één locatie tot en met duizenden medewerkers over heel de wereld. ‘We groeien sterk in de corporate markt, maar mikken nu vooral ook op groei bij bedrijven van 50 tot 300 medewerkers’, aldus Jordaans.

‘We groeien sterk in de corporate markt, maar mikken nu vooral ook op groei bij bedrijven van 50 tot 300 medewerkers.’

Waarbij hij vooral merkt dat training en extra service steeds belangrijker wordt. ‘De training boden we eerst als extra service aan. Maar dan zie je dat het eigenlijk te weinig gebeurt. En klanten dus niet genoeg profiteren. Daarom hoort een e-learning en persoonlijke begeleiding er nu standaard bij, zodat het kennisniveau en de tijd in de organisatie nauwelijks nog beperkingen vormen.’

Let wel, zegt hij. ‘Wij beloven niet dat als je vandaag begint dat je dan morgen meteen extra kandidaten binnenkrijgt. Ook al gebeurt dat meestal wel. Maar wij zitten vooral op employer branding. Volgens ons kun je beter eerst 3 tot 5 boodschappen plaatsen voordat je een vacature plaatst. Vertel eerst met z’n allen hoe leuk het is om voor je bedrijf te werken. Dat hoeft allemaal niet van topkwaliteit te zijn. Een bibberig videootje kan ook leuk zijn. Vaak zelfs nog veel leuker juist. En het levert vaak nog veel meer bereik op ook.’

Meer relevante kandidaten

En niet alleen: méér bereik, benadrukt hij. Maar vooral ook: béter bereik. ‘Je krijgt meer relevante kandidaten dan via een vacature op een jobboard. Je krijgt minder waste, omdat je via je eigen mensen al een soort preselectie doet. Bovendien: alleen vacatures delen is killing voor je conversie. Als je ook nog andere content deelt, krijg je meer engagement. En kun je tegen veel minder kosten veel meer sollicitaties binnenkrijgen.’

We denken niet voor niets dat dit dé recruitment-aanpak van de toekomst is.’

Gemiddeld koppelt Apostle nu elke maand zo’n 8 nieuwe klanten aan de app. Inmiddels zijn er honderden bedrijven die ermee werken. De uitrol gaat ook steeds meer de Nederlandse grenzen over, constateert Jordaans, tot zijn genoegen. ‘Iedere organisatie heeft zijn eigen verhaal, zijn eigen DNA, zijn eigen visie en kernwaarden. Met brand advocacy maak je die verschillen duidelijk. We denken niet voor niets dat dit dé recruitment-aanpak van de toekomst is.’

Lees ook:

Maak kennis met Alix Hensen Verbaten, nieuwe docent bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie

Geschreven door

Dat arbeidsmarktcommunicatie en employer branding toegevoegde waarde hebben? Alix Hensen Verbaten is ervan overtuigd. Recent heeft ze zich aangesloten als docent bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie, waar ze zich zal richten op de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Wat is voor haar daarvan de essentie? Een korte kennismaking.

Wie is Alix Hensen Verbaten?

Ze is 35 jaar, woont in Amsterdam (‘mijn favoriete plek op de wereld’) en heeft een relatie. Daarnaast is ze ontzettend reislustig. Ondanks dat reizen vorig jaar niet mogelijk was, nam ze wel de tijd voor een sabbatical. Daar heeft ze ontdekt wat ze echt graag doet. ‘Het mooie aan arbeidsmarktcommunicatie en employer branding vind ik dat je ook op relatief korte termijn heel mooie projecten kunt neerzetten. Dat deed ik al en zet ik nu voort als freelancer bij CodeGuild, een recruitment-consultancybureau, gericht op software engineering.’

‘Het mooie aan arbeidsmarktcommunicatie vind ik dat je invloed hebt op levensveranderende beslissingen.’

Daarnaast verdiept ze zich al langere tijd in haar Indische roots. ‘Ik wil graag de Indische cultuur behouden en het doorgeven. Ik heb een kinderboek geschreven over de herinneringen aan mijn Indische oma en mijn familie. Die herinneringen zijn kinderverhaaltjes geworden met als titel: Snuifkusjes van oma Adoe. Het boek ben ik nu zelf aan het publiceren.’

Alix Alix Hensen Verbaten

‘Het is leuk om te zien dat de aanpak van een communicatieproject in grote lijnen overeenkomt met een boek publiceren. Je bent heel resultaatgericht bezig, zoekt een illustrator, een redacteur en een drukker. Je moet op tijd beginnen met de marketing, een awareness-campagne opzetten. Het boek is er nog niet, maar je wil wel al de emotie in het hoofd en hart krijgen bij mensen. Het is erg leuk om met mijn eigen product en verhaal te doen wat ik zakelijk ook doe.’

> Wat trekt jou aan in employer branding?

‘Bij grote bureaus die commerciële campagnes maken, merk je dat zij zich focussen op verkopen. Ze vertellen iets over een product dat je moet aanschaffen. Bij employer branding kun je niet zeggen ‘dit is het en dit moet je willen’. Bewegen in je carrière en wisselen van baan heeft veel impact. Werk maakt namelijk zo’n groot deel uit van iemands leven, is zo bepalend voor iemand. Ik vind het mooi dat je je verdiept in levensverhalen en die deelt.’

‘Ik vind het mooi dat je je verdiept in levensverhalen en die deelt.’

‘Dat realiseerde ik me toen ik in gesprek kwam met iemand van een reclamebureau. Hij merkte na ons gesprek terecht op dat employer branding echt iets anders is dan een product verkopen. ‘Jullie moeten ook de waarheid achterhalen en met de mensen praten die dit al doen, het is hun verhaal en niet alleen dat van de organisatie.’ Dat is precies wat ik er mooi aan vind! Het geeft mij veel meer verdieping dan een product verkopen, wat ik ook heb gedaan.’

> Hoe zie je de toekomst van employer branding?

‘Het is belangrijk om te beseffen dat de jongere generatie van nu de hele wereld in zijn mobiel tot zijn beschikking heeft. Alle kennis, video’s, meningen, noem maar op. Ik denk dat je in de toekomst zo iemand bijna niet meer reclamisch kunt bereiken. Jongeren zoeken zelf veel informatie online of hebben ogen binnen een organisatie door vrienden die er werken. Een motivatiebrief bijvoorbeeld vind ik bijna iets van het stenen tijdperk geworden. Iedereen doet alles live met beeld. Waarom worden er nu nog hele richtlijnen gesteld aan een brief? Ik denk dat de jongere generatie daarop gaat afhaken.’

> Hoe kwam je in aanraking met de Academie?

‘In mijn rol als Arbeidsmarktcommunicatie & Content Specialist bij NS, vond ik dat er meer nodig is dan alleen recruitment. Ik wist toen nog niet hoe, en na wat research kwam ik de Academie van Arbeidsmarktcommunicatie tegen. Daar heb ik 6 jaar geleden de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie gevolgd.’

Zes jaar geleden is bij mij de basis gelegd en dat gebruik ik nog steeds.’

‘Tot de dag van vandaag brengt die opleiding me nog inzichten. Ook voor mijn laatste opdracht bij KPN heb ik de lesstof er nog eens bij gepakt. Ik gebruik het om anderen mee te nemen in wat employer branding eigenlijk is en hoe je dat verhaal systematisch neerzet. Bij mij is 6 jaar geleden de basis gelegd en dat gebruik ik nog steeds.’

> Vanwaar de keuze om ook docent te worden?

‘Ik vind het echt heel leuk om kennis te delen. Ook in mijn werk zoek ik naar mogelijkheden om anderen iets over mijn vak bij te brengen. Niet alleen door te vertellen wat ze moeten doen, maar vooral door in hun hoofd en hart te krijgen waarom arbeidsmarktcommunicatie van belang is. Daarnaast verwacht ik zelf ook veel ervan te leren, door in contact te komen met professionals die hun case meebrengen waarover je kunt meedenken. Ik houd van veel interactie en ik vind energie in de lessen belangrijk, de groep laten spreken en deelnemers de ruimte geven om met voorbeelden en ideeën te komen.’

> Wat neem je mee uit je eigen praktijk?

‘Tijdens mijn rol in een agile team van online marketeers, heb ik geleerd te experimenteren. Er werd op data gedreven online marketing toegepast. Het motto was: gewoon doen, eerst in het klein. Geen grote campagnes opbouwen, veel geld uitgeven en in de markt uitzetten met als resultaat dat er geen kandidaat op afkomt. Maar juist eerst klein uitzetten in de markt en kijken wat er gebeurt.’

‘Ik heb liever spijt van de dingen die ik wél heb gedaan dan van de dingen ik niet heb gedaan.’

‘En als het dan aanslaat bij de doelgroep, bouw je het uit. Werkt het niet, dan bedenk je iets nieuws. Ik heb liever spijt van de dingen die ik wél heb gedaan dan van de dingen ik niet heb gedaan.’

Lees ook

Driessen Groep in de spotlight: hoofdsponsor van de Virtuele Banenbeurs

Geschreven door

Op 28 juni 2021 vindt de Virtuele Banenbeurs plaats, waar studenten en young professionals de kans krijgen om kennis te maken met topwerkgevers van Nederland. Een ‘gewone’ carrièrebeurs, maar dan volledig online. Namen als KLM, Heineken, Sogeti, Capgemini, Alliander en nog vele andere bedrijven zullen aanwezig zijn. Driessen Groep is als hoofdsponsor ook aanwezig op deze eerste editie.
Maar wie is Driessen Groep, waar staan ze voor en waarom doen ze mee aan dit evenement? We spraken hierover met Marije de Greef, Malou Bruil, Naomi Hering en Susan van Vijfeyken.

Eerst even voorstellen..

Marije de Greef: 42 jaar, woont in Helmond en werkt sinds 6 jaar bij Driessen Groep als Corporate Manager HRM. Vanuit die rol houdt ze zich bezig met het strategisch HR-beleid voor alle bedrijven van de Driessen Groep, waarbij ‘werkgelukkige medewerkers’ centraal staan.

Malou Bruil: 35 jaar, woont in Tegelen en werkt sinds 3,5 jaar bij Driessen Groep. Begonnen als Online Marketingadviseur en sinds maart 2021 werkzaam als Recruitment Marketeer voor Jeij. Ze richt zich op alle marketingactiviteiten die Jeij bij organisaties en kandidaten op de kaart zet. Tijdens de Virtuele Banenbeurs organiseert ze de workshops personal branding en het belang van online netwerken.

Malou Bruil (Recruitment Marketeer bij Jeij)

‘Werkgelukkige medewerkers staan bij ons centraal.’

Naomi Hering: 26 jaar, woont in Helmond en is 1,5 jaar werkzaam bij Driessen Groep als Recruitment Consultant bij IJK. Houdt zich onder meer bezig met de interne vacatures voor ervaren salarisadviseurs en AFAS consultants. Daarnaast plaatst ze trainees op een zo goed mogelijk passende functie, om zich van daaruit verder te kunnen ontwikkelen.

Susan van Vijfeyken: woont in Helmond en is 3,5 jaar werkzaam bij Driessen Groep als Adviseur HRM Consultancy bij Reijn. Zorgt er onder meer voor dat HRM-consultants bij klanten binnen de publieke sector op de juiste tijdelijke opdrachten worden geplaatst die zowel voor de organisatie als voor de consultant van toegevoegde waarde zijn.

> Wat maakt Driessen Groep onderscheidend?

De Greef: ‘We zijn een bijzonder bedrijf. Dit vinden wij zelf, maar we horen het ook vaak van anderen. We werken in Helmond vanuit een volledige human campus: ons eigen terrein met onze familie van bedrijven maar we hebben ook externe huurders in onze panden. . Veel mensen weten niet dat zoiets te vinden is in Helmond. Ook dit willen we graag uitdragen, een minder bekend bedrijf kan net zo goed een geweldige  werkgever zijn. Een uitzendbureau in Helmond klinkt niet heel ‘sexy’, maar zodra mensen eenmaal bij ons zijn geweest, denken ze daar anders over.’

Driessen Groep

Bruil: ‘Ook als werkgever is Driessen Groep een bijzonder bedrijf. Kijk bijvoorbeeld naar ons bedrijventerrein. Waar eerst vier panden los van elkaar op het terrein lagen, wordt nu een echte campus ingericht met zitjes en een zwemvijver. Daarnaast pakken we groots uit met speciale gelegenheden en ons 25-jarig jubileum hebben we geheel in festivalsfeer vier dagen lang gevierd met collega’s, familie, opdrachtgevers en onze flexibele medewerkers.

‘Qua werksfeer heerst er veel positiviteit en collega’s voelen zich betrokken, zowel bij het bedrijf als bij elkaar als team. Het goede werkgeverschap blijkt ook uit medewerkers die vertrekken om welke reden dan ook, maar toch terugkomen bij Driessen Groep.’

‘We zijn er dagelijks mee bezig om een goede omgeving te creëren, waarbinnen werkgeluk mogelijk is.’

De Greef: ‘Het draait bij ons heel erg om werkgeluk, de mensen staan echt voorop. Het begint allemaal met medewerkerstevredenheid: de goede zorg voor eigen medewerkers, dat ze het naar hun zin hebben, dat ze mogelijkheden en kansen krijgen die ze willen benutten. We zijn er dagelijks mee bezig om een goede omgeving te creëren, waarbinnen dat werkgeluk mogelijk is.’

> Hoe pakten jullie dit aan met COVID-19?

De Greef: ‘We hebben geen contracten beëindigd vanwege COVID-19, bij goed functioneren hebben medewerkers hun contractverlenging gekregen. Ondanks dat het bij sommige bedrijven stil viel, hebben we alle medewerkers in dienst gehouden en zoveel mogelijk ingezet op plekken waar het wel druk was. Voor onze flexibele medewerkers hebben we gekeken naar andere opdrachten in de publieke sector, waar juist extra mankracht nodig was. Denk hierbij aan de GGD, één van onze grootste klanten.’

Marije de Greef (Corporate Manager HRM bij Driessen Groep)

‘Principieel wilden we mensen niet ‘laten vallen’, we hebben ervoor gekozen andere maatregelen te treffen. Zo zijn een aantal investeringen on hold gezet. Daarnaast hebben we samen met onze medewerkers gekeken naar wat nu noodzakelijk is, bijvoorbeeld op het gebied van ontwikkeling, en wat we nog even vooruit kunnen schuiven. Zodra het weer kon, zijn we weer om de tafel gaan zitten en hebben we alles in gang gezet. Investeren in onze mensen, dat is waar we voor staan.’

Interne communicatie

‘Nu dat iedereen gedwongen moest thuiswerken, hebben we veel moeten doen om het werkgeluk in stand te houden. Bij ons is de focus komen te liggen op de inrichting van interne communicatie. Iedere week ontvingen alle medewerkers een videobericht van onze CEO en een nieuwsbrief waar we iedereen bijpraatten over de ontwikkelingen. We hebben een corona response team ingericht om te zorgen dat iedereen goed op de hoogte was van de laatste maatregelen. Wat betekent het voor ons? Hoe gaan we ermee om? Als iets weer kan, hoe pakken we dat dan aan?’

‘We geloven heel erg in elkaar ontmoeten en weer op kantoor samenwerken, daar snakken we met z’n allen naar!’

‘De interne communicatie is naar een veel hoger plan getrokken dan in eerste instantie de bedoeling was. Ik denk dat dat heel goed is geweest, ook om de verbinding te houden tussen de medewerkers en de organisatie. Zoals waarschijnlijk bijna elk bedrijf, hebben ook wij allerlei online activiteiten georganiseerd. Van bingo’s en vrijdagmiddag borrels via MS Teams tot onze Goed Bekend dagen waar iedereen online samenkomt, die we normaal gesproken vier keer per jaar offline organiseren. We geloven heel erg in elkaar ontmoeten en weer op kantoor samenwerken aan zaken, daar snakken we met z’n allen naar!’

Driessen Groep

> Waarom doe je mee aan de Virtuele Banenbeurs?

Bruil: ‘Het is een unieke kans om op een laagdrempelige manier in contact te komen met studenten en starters uit heel Nederland. Wij zijn een groeiend bedrijf, dit is een mooie kans om Driessen Groep als werkgever op de kaart te zetten.’

De Greef: ‘We willen laten zien dat Driessen Groep een geweldige werkgever is, die vanuit Helmond landelijk werkt. Het maakt nu niet uit waar je vandaan komt, de bezoekers van de beurs hoeven niet te reizen. Studenten en young professionals die we normaal gesproken niet treffen op een offline evenement, hopen we nu juist te kunnen aanspreken. Het zou natuurlijk mooi zijn als we een aantal van onze vacatures kunnen invullen.’

Naomi Hering (Recruitment Consultant bij IJK)

Hering: ‘Ik wil mensen een beter beeld geven van IJK. Helaas is het momenteel nog niet mogelijk om een offline banenbeurs te organiseren. Een virtuele beurs is een mooie vervanging. Mogelijk dat hier meer animo voor is, omdat kandidaten vanuit huis kunnen deelnemen.’

‘Ik wil mensen een beter beeld geven van IJK.’

Van Vijfeyken: ‘Het is een mooie kans om op een laagdrempelige manier onze unieke organisatie op de kaart te zetten bij high potentials. Deze beurs maakt het mogelijk om interessante afgestudeerden gericht uit te nodigen om het gesprek aan te gaan. Daarnaast sta je sneller in contact met young professionals die zelf interesse hebben in jouw organisatie.‘

‘We willen onze traineeships meer uitlichten.’

Bruil: ‘We zien een tekort aan mensen die qua achtergrond aansluiten op onze profielen . We kijken met name naar de juiste houding, het gedrag en de competenties van een kandidaat. Onze traineeships zijn toegankelijk voor zowel afgestudeerden zonder werkervaring als starters met enige werkervaring. Maar ook voor mensen die zich willen omscholen om te werken in een nieuw vakgebied. We hebben veel ruimte voor ontwikkeling.’

‘We hebben veel ruimte voor ontwikkeling.’

‘Zolang je in dienst bent bij Driessen Groep, zijn er kansen om door te groeien. Juist door onze familie van bedrijven zijn er veel mogelijkheden om intern door te stromen. De functies en de werkzaamheden zijn anders, maar ieder bedrijf heeft een aantal raakvlakken, waardoor de overstap minder groot is. We willen ook echt de mogelijkheden benutten om mensen intern te laten doorgroeien door te kijken naar de functie, de werkzaamheden en het team.’

> Hoe zie jij de jeugd veranderen?

De Greef: ‘Ik heb het idee dat er steeds meer studenten zijn die niet alleen willen werken voor de financiële voordelen, maar ook ergens aan willen bijdragen. Purpose is belangrijk geworden: bijdragen aan maatschappelijk verantwoord ondernemen, een bijdrage leveren aan de samenleving. Dat is iets waar studenten steeds selectiever op zijn.’

Bruil: ‘In mijn rol ben ik actief op social media. Met studenten en starters kan ik hierover sparren. Nieuwe thema’s zijn vaak al voor een groot deel meegenomen in de opleiding. Ze zijn kritisch op een positieve manier, ze willen weten waarom bepaalde keuzes worden gemaakt en waarom het niet op een andere manier wordt gedaan. Dat vind ik prettig, omdat je een kijk krijgt vanuit een andere invalshoek.’

‘Met studenten en starters kan ik sparren over social media, ze bekijken het vanuit een andere invalshoek.’

‘Op het gebied van marketing en social media brengen studenten en starters vaak een frisse blik mee. Daarnaast zijn ze heel vaardig met nieuwe middelen. De meesten zijn in het bezit van een goede camera en weten hoe ze video’s kunnen editen. Op het gebied van marketing zijn ze heel gedreven. Ze hebben hun eigen ideeën en voorbeelden waarvan je kunt leren.’

> Welke tip wil je bezoekers meegeven?

De Greef: ‘Laat jezelf zien aan de recruiters zoals je echt bent, daar krijg je de beste match door en zo word je ook het meest werkgelukkig op de langere termijn. Praat met zoveel mogelijk recruiters, je kent tenslotte nog niet alle bedrijven. Juist de bedrijven die je nog niet kent, kunnen een match zijn. En je leert van iedereen met wie je spreekt.’

Bruil: ‘Wees goed voorbereid en stel jezelf de vraag: wat is mijn doel op de Virtuele Banenbeurs? Wil je kennismaken met bedrijven waar je wil werken? Of wil je je juist breed oriënteren, zodat je in aanraking komt met bedrijven die je nog niet kent? Wil je deelnemen aan workshops? Maak voor jezelf een planning, zodat je het maximale uit de beurs haalt.’

Susan van Vijfeyken (Adviseur HRM Consultancy bij Reijn)

Hering: ‘Ga zoveel mogelijk gesprekken aan met recruiters en ontdek welke bedrijven en functies je aandacht trekken en mogelijk passend kunnen zijn.’

‘Bereid je vooraf goed voor en focus je op een aantal bedrijven en gesprekken’.

Van Vijfeyken: ‘Ik zou proberen om met bedrijven in diverse sectoren te spreken. Ook bedrijven die je minder goed kent en hier nog geen beeld bij hebt. Je kan juist verrast worden door deze organisaties. Bereid je vooraf goed voor, lees je in, maak een planning en focus je op een aantal bedrijven en gesprekken.’

Meer weten?

Ook als werkgever in contact komen met jong talent op de arbeidsmarkt? Dat kan op de Virtuele Banenbeurs, die op 28 juni 2021 voor het eerst wordt gehouden. Meer weten? Neem dan contact op met de organisatie.

Lees ook

Luc van Poll (TheRecruitBoosters): ‘Wij zitten 24/7 op LinkedIn voor jullie’

Geschreven door

Veel recruiters denken dat ze LinkedIn aardig in de vingers hebben, en op het platform zelf altijd de beste kandidaat kunnen vinden. Maar die kandidaat ook overtuigen om te solliciteren? Of een goed connectieverzoek kunnen sturen, zorgen dat dat wordt geaccepteerd, en daar vervolgens ook de goede opvolging aan geven? Wie eerlijk in de spiegel kijkt, zal vaak moeten toegeven dat het in elk geval veel tijd en moeite kost alvorens daadwerkelijk resultaat te boeken.

Veel recruiters denken dat ze LinkedIn aardig in de vingers hebben, maar klopt dat wel?

Bij TheRecruitBoosters hebben ze er de afgelopen jaren alles aan gedaan om dit proces zoveel mogelijk te doorgronden én te automatiseren. In 6 stappen kunnen ze je helpen kandidaten niet alleen te vinden, maar ook te zorgen dat er een goed eerste contact wordt gelegd. Direct gekoppeld aan je ATS, zodat elke gemaakte connectie automatisch in je talentpool terechtkomt. ‘Wij doen eigenlijk wat iedereen doet op LinkedIn. We doen het alleen een stukje professioneler en grootschaliger. En we maken alles meetbaar. Zodat het uiteindelijk minder tijd en moeite kost’, vertelt Luc van Poll, de 27-jarige oprichter van het bedrijf.

De kracht van LinkedIn

Van Poll merkte de kracht van LinkedIn toen hij tijdens zijn afstuderen bedrijven hielp daar connecties te maken. Hij gebruikte er een stukje software voor dat hij had gevonden op internet. ‘Ik merkte dat die bedrijven daar heel gelukkig van werden. Ze hadden enorm succes ermee, er ging vaak een wereld voor hen open. Maar ik merkte ook dat het niet schaalbaar genoeg was.’

‘De focus op recruitment is de beste keuze die we ooit gemaakt hebben.’

Via wat vrienden groeide langzaam van het een het ander. Er werd niet alleen geïnvesteerd in de ontwikkeling van software om bepaalde onderdelen te automatiseren, een bevriende communicatiewetenschapper ging zich ook verdiepen welke teksten op LinkedIn nu goed werken en welke niet. Zo schaafden ze steeds verder aan perfectionering van de dienst. Aanvankelijk vooral voor sales-doeleinden, maar gaandeweg ook steeds meer voor recruitment. Totdat daar de volledige focus op kwam te liggen. ‘De beste keuze die we ooit gemaakt hebben’, aldus Van Poll.

Hoe het werkt

Hoe het systeem werkt? Kort gezegd: TheRecruitBoosters stelt eerst een doelgroep samen, op basis van bijvoorbeeld branche, locatie, functietitel, jaren ervaring, of opleiding ‘LinkedIn biedt vervolgens de ultieme kans om al die interessante mensen te benaderen met persoonlijke berichten’, vertelt Van Poll (midden achter op de foto). ‘Onze copywriters nemen deze zorg voor je uit handen. Hierbij baseren zij zich op data van eerdere berichten die we hebben gebruikt, gecombineerd met de tone-of-voice van jouw organisatie.’

luc van poll the recruit boosters

De berichten die je vervolgens naar je doelgroep stuurt, worden verstuurd vanuit de LinkedIn-profielen van meerdere mensen binnen jouw organisatie. ‘Leert jouw doelgroep je meteen beter kennen’, aldus Van Poll. ‘En alle kandidaten die jouw connectieverzoek accepteren, komen direct in jouw eigen vertrouwde CRM- of ATS-systeem. Zo kun je direct tot actie overgaan. Als je campagne van start gaat, kun je per maand duizenden mensen uit jouw doelgroep benaderen. En iedereen die een positieve reactie stuurt, kun je meteen inplannen voor een gesprek.’

Duik in de data

Lukt het niet meteen? Of niet voldoende? Een wekelijkse call en duik in de data helpt meteen bijsturen. ‘Wij zijn een LinkedIn-strategiebedrijf geworden’, aldus Van Poll.  ‘Dankzij deze consultancy kunnen we zien dat onze campagnes 50% sterker zijn geworden. Dat komt ook omdat we alles meten. En dan bedoel ik: alles. Elk bericht dat we sturen, iedere persoon die we benaderen. We weten wie er reageert, welke senioriteit hij of zij heeft, hoe lang iemand erover doet om te reageren. Op basis daarvan kun je continu bijsturen.’

‘We meten alles. Elk bericht dat we sturen, iedere persoon die we benaderen.’

Dat is wel anders dan bij de meeste recruiters, zegt hij. Meestal zenden die namelijk wel boodschappen uit, maar houden ze zelden bij hoeveel reactie precies welke outreach oplevert. Dat levert dus vaak wel connecties op, maar of het de gewenste zijn? ‘Terwijl wij een heel slimme machine hebben gemaakt die dat allemaal berekent’, aldus Van Poll. ‘Ik durf mijn hand ervoor in het vuur te steken dat wij altijd de allerbeste leads vinden. Want ja, wij doen niets anders. En we schrijven ook nog eens de allerbeste teksten. Dat weten we, omdat we ook dát doormeten. Wat de meeste recruiters met een Recruiter Seat af en toe doen, dat doen wij 24/7.’

Warme kandidaten in je database

Stel: je wilt in contact komen met recruitmentorganisaties, geeft hij als voorbeeld. ‘En stel je wilt alleen de hoogst zittende marketeer en directeur/eigenaar van alle organisaties met 11 tot 200 man personeel. Dan kunnen wij daar een leadlijst voor maken. Stel: dat zijn 500 bedrijven. Dan maken wij een goede connectietekst en sturen die naar 1.000 mensen. Zodra die geaccepteerd wordt krijgt diegene 24 of 48 uur later een opvolgingsbericht: “Sta je open voor een kennismaking?” En dan heb je dus in no-time allemaal warme kandidaten in je database. Moet je eens kijken wat daar uitkomt! Je hoeft ze dan alleen nog te bellen.’

‘De fase van de sollicitatiebrief sla je meestal over. Waarom zou je ook nog?’

Het gaat om recruitment, maar er komt geen sollicitatie aan te pas, merkt Van Poll op. ‘Wij proberen een telefoongesprek te genereren. De fase van de sollicitatiebrief sla je meestal over. Waarom zou je ook nog? We benaderen vooral latent werkzoekenden. Dat is immers waar de meeste opdrachtgevers op zitten te wachten.’

Geen tooltje

Hoewel TheRecruitBoosters zoveel mogelijk van het proces heeft geautomatiseerd, benadrukt Van Poll dat het niet gaat om ‘een tooltje’. ‘We willen echt een servicebedrijf zijn. Alles wat wij doen staat in het teken van de klant helpen resultaat te boeken. We automatiseren daarbij veel, maar willen dat niet te veel op de voorgrond hebben. Dat horen we ook steeds vaker terug. Klanten zien hoeveel werk we er aan de voorkant in stoppen, met eerst een strategische sessie, en vervolgens ook die consultancy. Uiteindelijk levert dat ook het meest op voor de klant, hebben we gemerkt.’

therecruitboosters breed luc van poll

Klanten van het bedrijf bevinden zich inmiddels in allerlei sectoren, zegt hij, van salesbedrijven tot zorginstellingen. Zelf richt hij zich tegenwoordig vooral op start-ups en scale-ups die personeel zoeken. Die redden het zelf vaak niet om goed personeel te vinden, maar weten wel welk profiel ze zoeken. En dan kan TheRecruitBoosters hen snel de goede leads opleveren. ‘Als wij 500 mensen aanschrijven met het goede profiel, en je daar 10 kwalitatieve gesprekken uithaalt, dan zit daar altijd een geschikte kandidaat tussen. Tenminste: dat compliment krijgen we steeds vaker.’

42.000 connecties

Maar, hoe komt dat die recruiter of hiring manager die mensen zelf niet zo snel vindt? Op LinkedIn kan iedereen toch sourcen? ‘Die recruiter is vaak op zoek naar dat ene pareltje’, legt Van Poll uit. ‘Wij kijken daarentegen naar de hele markt en benaderen een veel groter deel daarvan. Dat kun je nooit allemaal zelf, maar het levert wel andere resultaten op. Je begint breder, maar gaat wel direct heel gericht targetten.’

‘Van de Nederlandse beroepsbevolking zit 80% op LinkedIn.’

Hij laat wat cijfers zien. ‘Kijk, hier zie je 131.000 mensen die we benaderd hebben. Daar zijn 42.000 connecties uitgekomen, een conversie van 32%. Van die 42.000 hebben 24.000 gereageerd in de inbox. Die kun je vervolgens allemaal bellen.’ Maar toch niet iedereen zit meer op LinkedIn? Juist de schaarse IT’er laat het platform tegenwoordig steeds meer links liggen, hoor je vaak. Valt reuze mee, aldus Van Poll. ‘Van de Nederlandse beroepsbevolking zit 80% op LinkedIn. Als er aan de ene kant groepen afvallen, komen er aan de andere kant ook nog steeds bij. Nee, ik geloof erg in LinkedIn. We kunnen hier nog zeker 5 jaar op door.’

De ChatBooster

Sinds kort is er ook een nieuwe dienst ontwikkeld: de ChatBooster. ‘Dat is een écht persoon die opvolging geeft aan de berichten die we sturen namens de klant. Deze chatbooster is getraind om milde reacties van targets om te zetten naar telefonische afspraken, en plant de telefonische afspraken ook gelijk in de agenda’s van onze klant in. Eigenlijk dus ook een agenda-assistent. Hierdoor houdt de klant veel meer tijd over voor de verdere stappen in het recruitmentproces. We hebben namelijk gemerkt dat het klanten best veel tijd kost om al die reacties die ze via ons krijgen op te volgen.’

‘Iedereen schrijft connecties aan op LinkedIn. Alleen: wij doen dat op grote schaal.’

Moeilijke vraag misschien, maar maakt dit product voor elke recruiter een eigen Recruiter Seat eigenlijk niet overbodig? ‘Dat zeg ik liever niet’, stelt Van Poll wat cryptisch. ‘We willen namelijk goed blijven samenwerken met LinkedIn. Maar het klopt, wij hebben alle pakketten op LinkedIn. En daar kunnen klanten mee aan de slag.’ En dat is eigenlijk niet eens zo nieuw, zegt hij. ‘Iedereen schrijft nu ook wel connecties aan. Alleen: wij doen dat op grote schaal. En geautomatiseerd. En een stukje professioneler dan wat je zelf kunt.’

Lees ook

De 3 grote uitdagingen waar recruitment bij Aegon mee te maken heeft

Geschreven door

Zoals alle organisaties in de financiële sector is ook Aegon flink verwikkeld in de war for talent. De financiële experts die de verzekeraar nodig heeft, zijn zeer schaars en voor IT-talent concurreert het met de tech-industrie. Een lastige opgave, maar Dave Heilbron, Head of Talent Acquisition bij Aegon in Nederland, gaat deze strijd wel liever aan met zijn eigen team van zeer gespecialiseerde recruiters dan dat hij dit werk overdraagt ​​aan een outsourcingpartner.

‘Als je perspectief als recruiter te breed is, kom je niet in contact met wie wij zoeken.’

Dat is een bewuste keuze, zegt hij. Juíst omdat gespecialiseerd talent vinden zo moeilijk is. ‘Als je marketingexperts of accountmanagers zoekt, kun je dat uitbesteden. Maar in het IT-domein of risicodomein heb je die kennis echt in huis nodig. Of neem actuarissen. Als je actuarissen voor een verzekeringsmaatschappij zoekt, heb je zowel kennis van de markt nodig als van ontwikkelingen in de regelgeving. Als je perspectief als recruiter dan te breed is, kom je niet in contact met de actuarissen die wij zoeken. En daar gaat het uiteindelijk om.’

werken bij aegon
Beeld van de werkenbij-site van Aegon

Op nummer 1: diversiteit

Aegon ziet zichzelf geconfronteerd met drie grote problemen als het gaat om werving, zegt Heilbron. ‘Nummer één is: diversiteit. We zijn de genderverhouding aan het veranderen en proberen zowel mensen met verschillende achtergronden als mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te trekken. Nummer twee is: het aantrekken van gespecialiseerd talent. Aan de ene kant heeft dat te maken met regelgeving, aan de andere kant met technologie. Nummer drie: de productiviteit van ons team. We moeten meer doen, sneller en tegen lagere kosten, terwijl we tegelijkertijd een business partner moeten zijn.’

‘Je moet je afvragen of in Leeuwarden voldoende relatiemanagers te vinden zijn.’

Dave Heilbron

Dat business partner zijn betekent volgens Heilbron dat recruitment steeds meer inzichten moet bieden die de strategische besluitvorming bij Aegon kunnen beïnvloeden. Een voorbeeld? ‘Ons hypotheekbedrijf is nu gevestigd in Leeuwarden’, zegt Heilbron. ‘De vraag is of onze toekomstige relatiemanagers daar ook te vinden zijn. Het blijkt dat deze mensen ofwel in het oosten van het land wonen ofwel in de Randstad. Je moet jezelf dan afvragen of het strategisch verantwoord is om te blijven waar je bent, of dat het beter is om te verhuizen. Dat soort gesprekken voeren we met de business.’

Recruiters als categoriemanagers

Om de doelen te kunnen halen verwacht Heilbron dat de mensen in zijn TA-team zich steeds meer specialiseren. Zelf heeft hij bijvoorbeeld ruime ervaring in finance en risk. Anderen zijn gespecialiseerd in bijvoorbeeld het zoeken naar juridisch talent of IT-talent. ‘Ik zie ons als categoriemanagers, vergelijkbaar met de foodretail. Ik wil dat we veel gerichter marketing gaan doen om zowel de pull als de push in het aantrekken van talent te realiseren. Gespecialiseerde kennis van de branche is erg belangrijk en ook om op de hoogte te blijven van de trends in het TA-vak.’

‘Aegon is steeds meer een IT-bedrijf, dus IT-talent aantrekken is van cruciaal belang.’

Als het om IT-talent gaat, moet Aegon concurreren met de grote namen in tech. Een hele opgave, aldus Heilbron, die zowel Canadees als Nederlands is. ‘Waarom zou een softwareontwikkelaar voor Aegon willen werken als hij of zij ook voor Amazon of Zalando kan werken? We denken heel hard na hoe we de markt moeten aanpakken om ervoor te zorgen dat mensen met dat soort profielen naar ons toe komen. Aegon is steeds meer een IT-bedrijf, dus dit is van cruciaal belang. Mijn team werkt heel hard om de beste talenten van de wereld op de wereldmarkt te vinden en aan te trekken. We leren en verbeteren elke dag.’

Meer weten over de RPO-markt?

Dit interview maakt deel uit van een reeks interviews die verslaggever Djaja Ottenhof onlangs maakte over de waarde van de RPO-markt in Europa in 2021. Schrijf je in voor de (Engelstalige) ToTalent-nieuwsbrief en ontvang de volledige whitepaper ‘The Value of RPO in Europe 2021: How RPO expands in an emerging market’. Of download hem hier:

Download

Meer weten over Aegon?

Aegon is ook een van de werkgevers die present is op De Virtuele Banenbeurs, die op 28 juni 2021 voor het eerst wordt gehouden. Meer weten? Neem dan contact op met de organisatie.

virtuele banenbeurs

John Dreessen (ASML): ‘Noem het geen outsourcing, noem het liever: partnerships’

Geschreven door

Elke vacature biedt een kans om je organisatie te veranderen – en daarmee het toekomstige succes te bepalen. Werving en selectie mag daarom nóóit worden uitbesteed, stelt John Dreessen, al ruim 8 jaar Head of Global Talent Attraction bij ASML, met een aandeelhouderswaarde van 168 miljard euro inmiddels veruit het meest waardevolle bedrijf van Nederland.

‘Stop met het RPO te noemen, het is: RPP.’

Maar betekent die stellingname dat hij alles als organisatie het liefste zelfs doet, en dat er geen plaats is voor RPO-partijen om samen te werken? Nee, dat natuurlijk ook weer niet. Als zulke partijen het gebruik van het label ‘outsourcing’ maar laten varen en vervangen door: partnerschap. ‘We bouwen aan een toekomstbestendige organisatie’, zegt hij. ‘Dat wil je niet uitbesteden. Dus zouden ze het Recruitment Process Partnership moeten noemen. Dus: stop met het RPO te noemen, het is RPP.’

150 mensen op 5 locaties

In de 8 jaar dat Dreessen aan het hoofd staat van het wereldwijde recruitmentbeleid van ASML, is zijn team gegroeid tot zo’n 150 mensen, verspreid over 5 locaties over de hele wereld. In die tijd nam het aantal medewerkers van de organisatie toe van zo’n 8.500 tot het drievoudige, ongeveer 26.000 (van wie 13.000 in Nederland). De jaarlijkse instroom van medewerkers overtreft de 2.000, van wie verreweg het merendeel hoog en vaak nog hoger is opgeleid.

‘Een vacature is de ideale kans een ​​organisatie in een bepaalde richting te trekken.’

Volgens Dreessen is de essentie van goede werving: dat het de potentie heeft om een ​​organisatie te transformeren. Een cultuur veranderen door training of teambuilding kan lastig zijn, maar één vervanging in een team kan al meteen een ​​groot verschil maken, zegt hij. ‘Als je een vacature hebt, heb je de ideale mogelijkheid om een ​​organisatie in een bepaalde richting te trekken. Zo kan recruitment helpen om het DNA aan te passen.’

RPO blijft transactiegestuurd

Dreessen heeft de afgelopen jaren met verschillende RPO-aanbieders samengewerkt om ASML daarin te ondersteunen. Maar hij heeft gemerkt dat het voor hen uiteindelijk heel moeilijk is om ‘transformationeel’ te zijn in de manier waarop hij het graag zou zien. Voor veel RPO-aanbieders is het moeilijk om het DNA van hun klant echt te begrijpen, zegt hij, en wat de klant nodig heeft van zijn toekomstige personeel. Dit vraagt volgens hem ​​om een ​​andere mindset.

‘Ik denk dat veel RPO’s op de verkeerde manier zijn geprogrammeerd.’

‘Het gaat erom of je de juiste persoon hebt gevonden, en als je die persoon niet hebt gevonden of je verder wilt zoeken’, zegt Dreessen. ‘Of nog beter: of je al hebt geïnvesteerd in de vormgeving van de juiste talent communities. Dan dien je het belang van de klant, maar kost het meer tijd. Als je een bepaalde vergoeding per aanstelling krijgt, wil je geen moeilijke zoekopdrachten. Dus ik denk dat veel RPO’s op de verkeerde manier zijn geprogrammeerd. We hebben gemerkt dat de RPO-formule erg goed was in het transactiegedeelte, maar niet in staat was om de sprong naar het transformationele te maken.’


Een wervingsvideo voor ASML in de Verenigde Staten

Altijd eigenaar blijven

Hierdoor is Dreessen tot de conclusie gekomen dat recruitment uiteindelijk niet moet worden uitbesteed. ‘Outsourcing betekent dat je de verantwoordelijkheid ergens anders neerlegt en hen vraagt ​​te beslissen hoe ze het gaan doen. Je legt het hele DNA van je organisatie in handen. Ik zou dat nooit doen, ik zou altijd eigenaar willen blijven.’

‘Ik heb gezien dat het hybride model vraagt ​​om maatwerk.’

Dat betekent natuurlijk niet dat bedrijven niet zouden moeten samenwerken met ondersteunende dienstverleners, zegt hij. Er zit volgens hem namelijk best potentie in RPO’s. Waarbij hij zelf denkt aan een hybride model met een kernteam voor talentacquisitie, dat waar nodig externe hulp en expertise inhuurt. ‘Het hangt wel af van de grootte en volwassenheid van de organisatie welke vorm dit partnerschap moet aannemen. Er is geen one-size-fits-all. Ik heb gezien dat het hybride model vraagt ​​om maatwerk. Je moet heel goed kijken wat ieders rol in het grotere geheel zal zijn.’

Een van de cleanrooms bij ASML in Veldhoven.

Wie betaalt de recruiters?

Bovendien zijn er veel praktijksituaties waarbij het lastig is om vooraf afspraken te maken over de voorwaarden, zegt hij. Voorbeelden zijn: referrals door bestaande medewerkers, campusrecruitment of natuurlijk de pandemie van vorig jaar. ‘Dat riep de vraag op: wie gaat de recruiters betalen, terwijl alle vacatures gesloten zijn? Betaal je dan toch, of is dat onderdeel van het bedrijfsrisico van de RPO? Je kunt niet alles van tevoren definiëren, dus je moet flexibel zijn.’

Meer weten over de RPO-markt?

Dit interview maakt deel uit van een reeks interviews die verslaggever Djaja Ottenhof onlangs maakte over de waarde van de RPO-markt in Europa in 2021. Schrijf je in voor de (Engelstalige) ToTalent-nieuwsbrief en ontvang de volledige whitepaper ‘The Value of RPO in Europe 2021: How RPO expands in an emerging market’. Of download hem hier:

Download

Lees ook:

Vacatureteksten: hoe voorkom je dat je daar al sollicitanten uitsluit?

Geschreven door

Diversiteit wordt steeds belangrijker, ook in recruitment. En dan niet alleen in hoe je team is samengesteld, het speelt al een grote rol bij hoe je je vacatureteksten schrijft. Hoe dan? Daarover zal Marcel Leeman – oprichter en CEO van Textmetrics – meer vertellen tijdens Werf& Live op donderdag 27 mei 2021. Hij zal dan nader inzoomen op hoe je uitsluiting van sollicitanten kunt voorkomen door je vacatureteksten aan te passen. Hier alvast een voorproefje.

> Wat wil je meegeven tijdens Werf& Live?

‘Als bedrijf kun je je onderscheiden door bijvoorbeeld je vacatureteksten zo specifiek mogelijk aan te passen op de doelgroep en de teksten herkenbaar te maken. Maar vaak houden recruiters nog te weinig rekening met hoe de tekst overkomt op lezers. Het lezersbestand is meestal heel divers. Denk aan de verhouding tussen man en vrouw, culturele achtergronden, leeftijden en opleidingsniveaus, maar ook mensen met geestelijke of lichamelijke beperkingen.’

‘Wat maakt het moeilijk om over een drempel heen te stappen gedurende het leesproces?’

‘Tijdens Werf& Live wil ik belichten welke stappen een lezer doorloopt, het zogenoemde leesproces, en hoe dit proces elke keer een drempel opwerpt. Daardoor solliciteren uiteindelijk vaak minder mensen dan je als recruiter zou willen. Wat maakt het moeilijk om over een drempel heen te stappen? De reden kan voor iedere sollicitant anders zijn. Zo is het voor lezers die niet digitaal onderlegd zijn lastiger om de teksten te vinden.’

> En dus?

‘Als het gaat om toegankelijkheid, dien je de tekst voor iedereen leesbaar te maken. Slechtziende mensen willen ook voor een sollicitatie in aanmerking kunnen komen. Je kunt hierop inspelen door een zogeheten braille-browser op te stellen. Zo voorkom je dat je slechtziende mensen uitsluiten. Gaat het om taalbeheersing, dan wil je voorkomen dat teksten te complex zijn. Bij Textmetrics meten we de specifieke vacature en geven we tips en tricks om de vacature te veranderen.’

‘Zo’n 60% van de bevolking heeft moeite om veel vacatureteksten te begrijpen.’

‘We hebben onderzocht hoeveel teksten zijn geschreven op B1-niveau, het niveau dat de meeste mensen begrijpen. Overheidsorganisaties zijn verplicht om op dit niveau te schrijven. Maar als je kijkt hoeveel bedrijven dat doen… Dat is schrikbarend laag. Slechts 15% van de vacatureteksten zijn voor de meeste Nederlanders leesbaar. Sterker nog: 76% van de onderzochte teksten kent gemiddeld zelfs taalniveau C1. Dat betekent dat zo’n 60% van de Nederlandse bevolking moeite heeft om deze teksten te begrijpen. Een van mijn tips is dan ook: maak het niet te moeilijk.’

> Wat is het belang hiervan?

‘Diversiteit is steeds meer een maatschappelijk streven aan het worden. Als bedrijf wil je zoveel mogelijk een personeelsbestand dat een afspiegeling is van de bevolking. In sommige branches wijkt het personeelsbestand daar flink vanaf. Het percentage mannen en vrouwen is dan uit verhouding of het aantal mensen met een andere dan Nederlandse afkomst blijft achter. Daarnaast sluiten veel bedrijven ook mensen met een beperking nog steeds uit. En dat begint dus al vaak bij de vacatureteksten.’

vacatureteksten

‘Op allerlei vlakken kun je afwijken van de gemiddelde Nederlandse bevolking. Een maatschappelijk streven voor bedrijven is om juist aan het gemiddelde te voldoen. Dat is ook bedrijfseconomisch verstandig. Divers samengestelde teams presteren beter, dit is in meerdere onderzoeken bewezen.’

‘Als bedrijf wil je een personeelsbestand dat overeenkomt met de gemiddelde Nederlandse bevolking.’

‘Bij Textmetrics ondersteunen we 12 talen. Daardoor is het voor ons vanzelfsprekend dat we een diversiteit aan mensen in dienst hebben. Het gaat daarbij niet alleen om de taal die iemand spreekt. Ook de nationaliteit van het land van herkomst en daaraan verbonden de culturele achtergrond spelen een rol. Bovendien kennen we een redelijk gelijke verdeling tussen man en vrouw. Op het gebied van taal zijn er veel vrouwelijke specialisten, terwijl binnen andere functies weer vaker mannen werkzaam zijn.’

> Welke trends vallen je zoal op?

‘In het recruitmentvak draait het steeds meer om communicatie. Wij richten ons met ons platform daarom niet alleen op recruiters en marketeers, maar ook op communicatieafdelingen. Wij zien geschreven communicatie steeds belangrijker worden. Voorheen liep je langs een collega op kantoor om iets te vragen of even te overleggen. Nu stuur je een mailtje of een appje. En mensen die normaal gesproken direct naar een winkel of het gemeentehuis zouden lopen, komen nu vaak eerst in aanraking met tekst. De beleving van tekst wordt daardoor ook steeds belangrijker.’

‘De beleving van tekst is steeds belangrijker geworden.’

‘Daarnaast zie je de afgelopen 2 jaar natuurlijk ook het belang van diversiteit en inclusiviteit toenemen. Zo wordt regelmatig onderzocht of medewerkers zich gedragen volgens de maatstaven die het bedrijf aan hen oplegt. Hoe ga je bijvoorbeeld om met het andere geslacht? Is dat niet volgens de maatstaven van het bedrijf? Dan moet je verplicht een cursus volgen. Op allerlei manieren kijken we tegenwoordig naar hoe divers groepen in een organisatie zijn en ook hoe ze zich als zodanig gedragen. Dit waait steeds meer over van Amerika naar Europa. Tenslotte blijft het vinden van goede mensen een issue en er komt steeds meer bij kijken.’

> Welke stappen zijn er hierin nog te maken?

‘We vergelijken recruitment vaak met marketing. Met marketing wil je bereiken dat veel mensen converteren van geïnteresseerde naar klant. Hiervoor moet je zorgen dat je voldoende mensen hebt, het liefst binnen je doelgroep, die ook je teksten weten te vinden. En die tekst ook gaan lezen! Als recruiter maak je gebruik van dezelfde technieken om je teksten vindbaar te maken en te zorgen dat mensen het ook gaan lezen. Daarvoor hebben we bij Textmetrics een leesproces bedacht waarin we 6 stappen doorlopen.’

De 6 stappen:

vacatureteksten
Marcel Leeman (Textmetrics): ‘Als recruiter maak je gebruik van marketingtechnieken om vacatureteksten vindbaar te maken en te zorgen dat mensen het ook gaan lezen.’
  1. Het juiste kanaal: teksten vindbaar maken.
  2. Toegankelijk maken: teksten fysiek leesbaar maken (braille-browser).
  3. Juiste taal en niveau: teksten zo schrijven dat lezers het begrijpen.
  4. Veilig voelen: teksten geen negatieve lading geven, je wilt de lezer een positief gevoel erbij geven.
  5. Mensen aangetrokken laten voelen tot waar ze willen gaan werken.
  6. Aan het eind van de tekst wil je de lezer voldoende geïnformeerd hebben om een keuze te kunnen maken.

Zoals Leeman het samenvat: ‘Het doel van een recruitmenttekst is om zoveel mogelijk mensen bij het eind van de tekst te laten komen, ervoor te zorgen dat de lezer geïnformeerd is en dat hij of zij een keuze kan maken.’

> Moet een vacaturetekst selectief zijn?

‘Stel: je hebt een vacature waarop veel mensen reageren, die niet gekwalificeerd zijn voor de functie. Dan komt het vaak voor dat de recruiters de functie ‘harder’ neerzetten om dit te voorkomen. Voor sommige functies is mensen afwijzen meer werk dan mensen aannemen.’

‘Voor sommige functies is het afwijzen meer werk dan het aannemen van mensen.’

‘Maar er zijn ook functies waarop slechts weinig mensen solliciteren. Dan kun je méér mensen aantrekken door duidelijker te omschrijven wat je zoekt en het aantal eisen te laten zakken. Bij Textmetrics meten we bijvoorbeeld hoeveel eisen in een vacaturetekst staan. En stel je eisen, dan moet je ze ook expliciet stellen. Eis je bijvoorbeeld dat iemand creatief is, schrijf dan ook het gewenste gedrag erbij. Wat bedoel je precies met ‘creatief’? Dit noemen we containerbegrippen, die je moet uitschrijven. Houd daarnaast rekening met arbeidsfactoren: waarom is iemand geïnteresseerd in een creatieve baan? Welke secundaire arbeidsvoorwaarden horen daarbij? Dat is ook informatie die we laten zien als je een vacature schrijft.’

> Wat willen jullie bereiken?

‘Ons voornaamste doel is om uitsluiting van mensen te voorkomen. We zijn daarvoor bezig met zogenoemde qualifiers. Zo beschikken we over een gender-qualifier en een lezersdiscriminatie-qualifier, waarmee we kunnen vaststellen of gender- of lezersdiscriminatie plaatsvindt. Ook op het gebied van fysieke kenmerken hebben we al qualifiers. We zijn nu bezig met de bouw van een cultuur-qualifier, om te zorgen dat mensen zich niet uitgesloten voelen op basis van de cultuur waarin ze zich bevinden of waaruit ze afkomstig zijn. Ook willen we nog met qualifiers bereiken dat mensen zich niet uitgesloten voelen op basis van hun geloofsovertuiging, politieke voorkeur of sociaaleconomische achtergrond.’

‘Elke tekst kan bijdragen aan discriminatie.’

‘Elke tekst kan bijdragen aan discriminatie. Als je onbewust mensen discrimineert, dan is het wat mij betreft uitsluiting. Als je daar bewust van bent, dan zorg je ervoor dat je het voorkomt door je teksten aan te passen. Maar als je bewust mensen uitsluit, dan ben je volgens mij echt bezig met discriminatie. Helaas kunnen ook wij dit niet tegengaan. Als mensen willen discrimineren, doen ze het toch. Met Textmetrics kunnen we wel meten of discriminatie aanwezig is. We kunnen alle Nederlandse vacatureteksten scannen en vinden waar de discriminatie staat. Vervolgens wijzen we bedrijven daarop en geven we advies.’

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei gaat Marcel Leeman nader in op hoe je als recruiter door het aanpassen van vacatureteksten uitsluiting van sollicitanten kunt voorkomen. Nieuwsgierig geworden? Inschrijven kan hier:

Werf& Live

Lees ook

Over de heuse bootcamp waarmee een ex-commando herintreders voor Pleyade wist aan te trekken

Geschreven door

Ten tijde van corona stond de zorg ineens weer volop in de belangstelling. Zo ook de ouderenzorg, merkten ze bij Pleyade, een organisatie met zo’n 1.500 medewerkers en 500 vrijwilligers, vooral actief in de regio Arnhem. Maar hoe ga je om met de plotse (hernieuwde) belangstelling van bijvoorbeeld herintreders die soms al een flink aantal jaren de ouderenzorg de rug hebben toegekeerd?

‘We zijn gaan kijken: hoe kunnen we alle herintreders nou als groep klaarstomen?’

‘Tijdens de eerste golf gingen we dan voor iedereen afzonderlijk kijken: wat hebben ze nodig aan eventuele scholing om weer volledig als verzorger aan de slag te kunnen?’, vertelt Tessa van Lienden, corporate recruiter bij Pleyade, in een nieuwe aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga. ‘Maar na die eerste golf zijn we gaan kijken: hoe kunnen we ze nou als groep klaarstomen, zodat ze meer samen kunnen herintreden? Ze hebben allemaal een eigen, individuele behoefte. Maar ook heel veel overeenkomsten. Daaruit is het idee van de bootcamp ontstaan.’

Ex-commando als trainer

Zo gezegd, zo gedaan. En dus startte in november de werving voor de ‘Bootcamp Herintreders’, waarbij zes verzorgenden-in-spe twee maanden lang bijscholing en begeleiding in de praktijk krijgen. En het leukste: dat alles onder begeleiding van een van de bewoners bij de ouderenzorgorganisatie, die zelf een verleden als commando heeft. ‘Die wilde die bootcampers wel trainen’, vertelt Van Lienden enthousiast.

In februari dit jaar ging de eerste groep van start, voor mensen met een zorgdiploma op minimaal mbo-niveau 3. Deelnemers krijgen een vast contract bij Pleyade als verzorgende IG voor 24 uur per week. In de twee maanden van de bootcamp is hun zorgkennis en -kunde weer helemaal op peil gebracht, via een aantal centrale lesdagen, online trainingen en individuele bijscholing. Ondertussen liepen de deelnemers mee met een ervaren collega op één van Pleyade-locaties om ‘het vak’ weer in de vingers te krijgen, om vervolgens weer steeds meer taken zelfstandig op te pakken.

Langere wenperiode

Het was een flink succes, en krijgt dus zeker een vervolg, vertelt Van Lienden in de podcast. ‘Al gaan we nu wel kijken of we de campagne en het begin van de bootcamp wat korter op elkaar kunnen krijgen. En we willen ook de wenperiode verruimen, om mensen langer te kunnen laten wennen aan het werk. We merkten dat daaraan wel behoefte is.’

Het is een van de vele initiatieven om de personeelstekorten te lijf te gaan, die Van Lienden noemt in de podcast. Als enige recruiter bij de Gelderse ouderenzorgorganisatie is ze verantwoordelijk voor het hele spectrum: (interne en externe) arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en recruitment, van strategie en advies tot ondersteuning én uitvoering. Ze heeft dan ook heel wat op haar bordje. En dat betekent dus: prioriteiten maken. ‘Ik heb nog een flinke wensenlijst, maar pak liever 1 of 2 dingen goed op dan alles een heel klein beetje.’

Nog nooit sollicitatiegesprek gevoerd

Bij Pleyade zijn de direct leidinggevenden een belangrijke schakel in de werving en selectie, legt ze daarbij uit. ‘Ik heb bijvoorbeeld als recruiter nog nooit een sollicitatiegesprek gevoerd’, zegt ze. Wel is zij het die de open sollicitaties binnenkrijgt, en kijkt waar die belangstellenden eventueel terecht zouden kunnen. En ze zorgt voor plaatsing van de vacatures, ondersteunt bij het schrijven van vacatureteksten, en beheert het ATS, om maar wat voorbeelden te noemen.

podcast werving in de zorg pleyade

De officiële recruitmentfunctie bestaat bij Pleyade pas zo’n twee jaar. Van Lienden heeft zelf een journalistieke achtergrond, maar kwam op dit pad terecht na ervaringen op communicatieafdelingen van zorginstellingen. ‘En daar ben ik een beetje verliefd op arbeidsmarktcommunicatie geworden.’

Nieuwe werkenbij-site

In haar huidige rol werkt ze veel samen. Met de mensen van Opleidingen bijvoorbeeld, om te kijken hoe niet volledig gekwalificeerde belangstellenden de juiste scholing kunnen krijgen om tóch ook voor de organisatie interessant te zijn. En met de collega’s van HR bijvoorbeeld, waar het gaat om exitbeleid of onboarding van nieuwe medewerkers. ‘Pre-corona deden we dat bijvoorbeeld met een kennismakingslunch. Maar nu werken we aan een centraal online programma, over onze visie en kernwaarden.’

We werken aan een centraal online onboardingsprogramma, over onze visie en kernwaarden.’

Veel van haar tijd besteedt ze dit jaar ook aan de nieuwe werkenbij-site, die later dit jaar live moet gaan, vertelt ze. ‘Daar willen we een goed beeld geven van hoe het is om bij deze organisatie te werken. Dat betekent: verhalen van medewerkers verzamelen, ook met fotografie en video. Daar heb ik nu volle focus op. In de coronatijd konden we eigenlijk nergens naartoe. Onze locaties mochten toen immers geen bezoek ontvangen. Onze medewerkers hadden destijds ook wel wat anders aan hun hoofd. Maar inmiddels kunnen we gelukkig wel weer iets meer, en kunnen we dus ook deze verhalen weer verzamelen.’

Wat heeft de bewoner nodig?

Of het allemaal genoeg is om het personeelstekort voorbij te kunnen verklaren? Dat betwijfelt ze, eerlijk gezegd. ‘Het tekort aan verzorgenden IG geldt overal. Ik denk dat je wel een grote bijdrage kunt leveren door te laten zien hoe leuk het is om in de zorg te werken. Maar we weten ook dat een grote groep de arbeidsmarkt gaat verlaten. En die heb je niet zomaar vervangen. Daarom kijken wij ook kritisch naar de inhoud van de functie zelf. Wat kun je doen om die uitdagender te maken? En wat heeft de bewoner nodig?’

‘We zitten in een sector waar je als werkgevers niet tegen elkaar kunt of wilt opbieden.’

Niet: de functie aanpassen op de opleiding. Maar juist andersom, zegt ze: wat heeft de oudere nodig? En wie kan dat bieden? En wat moet hij of zij daarvoor dan nog leren? ‘Dat kan dan misschien betekenen dat je anders gaat opleiden, of meer zelf gaat opleiden. We zitten in een sector waar je als werkgevers qua salaris bijvoorbeeld niet tegen elkaar kunt of wilt opbieden. Mensen bij elkaar wegkapen, dat wil je in deze sector niet.’ Maar als je dan toevallig een voormalig commando huisvest, is het natuurlijk wel zo handig om daar goed gebruik van te maken…

Meer weten?

Meer weten over de aanpak van Pleyade? Wat ze doen met referral? Of hoe ze hun exit-enquête aanpakken? Of wat de plannen zijn op het gebied van (interne) opleidingen en BBL-trajecten? Luister dan de hele podcast:

Lees ook:

Hoe Windesheim zijn recruitment diverser maakt: ‘We willen de olievlek laten groeien’

Geschreven door

Dat de Hogeschool Windesheim het onderwerp ‘diversiteit’ serieus neemt is niet moeilijk te ontdekken. Al in de tweede zin op de website valt te lezen dat de hogeschool wil bijdragen aan een inclusieve samenleving. ‘Elke student met talent verdient de kans zich ten volste te ontwikkelen’, aldus de hogeschool. Maar hoe geef je die kansen vervolgens vorm in je personeelsbeleid?

‘Een meer divers docentenkorps kan bijdragen aan het succes van onze studenten.’

Het is een vraag waarmee recruitmentmanager Erik van den Berg het afgelopen jaar druk bezig is geweest. En dan vooral ná oktober 2020, toen er een bijeenkomst werd georganiseerd voor het management en de directie van het opleidingsinstituut waar diversiteit centraal stond. ‘Dat was hét inspiratiemoment’, aldus Van den Berg. ‘Daar voelde ik echt bestuurlijk draagvlak voor dit onderwerp. Er werd helder dat onze studenten meer behoefte hebben aan diversiteit van het docentenkorps, en dat dit kan bijdragen aan hun studiesucces.’

Meer dan 2.200 medewerkers

Veel hogescholen in Nederland zijn momenteel volop aan het werven voor meer docenten. Dat is bij Windesheim niet anders, zegt Van den Berg. Op de locaties in Almere en Zwolle studeren momenteel ruim 24.000 studenten en cursisten en werken meer dan 2.200 medewerkers. Maar ook hier zit de groei erin. En dus zijn er ook hier vele vacatures. Maar die wil de hogeschool wel op een zo divers mogelijke manier vervullen, in de breedste zin van het woord.

En dus legde Van den Berg het hele traditionele recruitmentproces van Windesheim nog eens onder het vergrootglas. Waar ligt bias op de loer? Waar worden welke groepen wel en waar niet aangesproken? Waar is meer objectiviteit in het proces mogelijk? ‘Inclusief werven betekent dat je als organisatie toegankelijk bent voor iedereen die hier wil komen werken, zonder belemmering in de sollicitatieprocedure in de vorm van vooroordelen, discriminatie of andere onderbuikgevoelens, maar ook zonder drempels die te maken hebben met leeftijd of gender’, zegt hij.

‘Ik miste de humor’

Voorheen hoorde hij in sollicitatieprocedures nog wel eens uitspraken als: ‘heb je de foto bij het cv gezien?’, of ‘ik miste de humor die wij in dit team hebben’, of ‘ik wist het al bij de eerste handdruk’, of ‘dit is wel een heel stellige brief’. ‘Eigenlijk allemaal subjectieve opmerkingen’, stelt hij. In een sinds januari afgesproken experiment wordt kandidaten daarom gevraagd om géén sollicitatiebrief te schrijven, maar alleen antwoord te geven op 4 of 5 relevante vragen die in de vacaturetekst worden gesteld.

‘Met deze procedure willen we zowel de sollicitant als de sollicitatiecommissie helpen.’

‘We hebben eerst vanuit het recruitmentteam gesprekken gevoerd met andere recruiters van hogescholen en een aantal andere grote organisaties’, aldus Van den Berg. ‘Daarbij kwamen we uit op deze methode. We gaan nu uit van de antwoorden op vragen die we per vacature stellen en waarmee we sollicitanten uitnodigen om te reageren. Met deze procedure willen we zowel de sollicitant als de sollicitatiecommissie helpen. Deze werkwijze geeft meer rust, want je wordt niet afgeleid door allerlei randzaken, vooroordelen en aannames.’

Pilot nudging

Naast de nieuwe werkwijze is er ook een vernieuwde werkenbij-site, die meer diversiteit uitstraalt. En hoewel de hogeschool niet officieel meedeed met de recente landelijke pilot nudging, haakte het daar wel op aan, aldus Van den Berg, die sinds kort ook HR-adviseur Inclusie en Diversiteit is. Door bijvoorbeeld te kijken hoe vacatureteksten een meer diverse groep zouden kunnen aanspreken. ‘Maar dan met een Windesheim-sausje eroverheen.’

‘Als je onderdeel uitmaakt van een sollicitatiecommissie, moet je bewust zijn van je vooroordelen.’

Doel is in elk geval een zo objectief mogelijk sollicitatieproces, zegt hij. ‘We hebben als mens allemaal onze aannames en vooroordelen. En die kun je ook nooit helemaal uitsluiten. Maar zeker als je onderdeel uitmaakt van een sollicitatiecommissie, moet je daar wel bewust van zijn. Inclusief en objectief werven betekent dat je rekening houdt met alle zichtbare en onzichtbare verschillen tussen mensen en jezelf de vraag stelt: hoe gaan we daarmee om?’

windesheim werken bij

Vooruitlopen op wetgeving

De nieuwe aanpak van Windesheim heeft te maken met de strategische koers van de instelling en met de samenstelling van de studentenpopulatie. Maar ook de politiek speelt een rol. ‘Er is op het gebied van gelijke kansen natuurlijk wetgeving in de maak. De manier waarop wij dit nu doen sorteert daar al op voor. Ik merk ook dat kandidaten zeggen: wat goed dat jullie dit doen. En sinds ik dit verhaal vertel, word ik bijvoorbeeld ook benaderd door provincies om hen te helpen.’

‘Ik merk dat kandidaten zeggen: wat goed dat jullie dit doen.’

Wat natuurlijk ook helpt is dat de hogeschool een lectoraat heeft waar net een nieuwe onderzoeker is gestart op het thema van ‘een inclusieve organisatiecultuur’. Dat lectoraat helpt de eigen organisatie ook, onder meer met een advies over het TNO-rapport over nudging. ‘De bewustwording gaat duidelijk omhoog’, merkt Van den Berg. Iets wat volgens hem dus ook weer bijdraagt aan de arbeidsmarktcommunicatie. ‘Deze aanpak spreekt veel kandidaten aan, merk ik.’

Het cv is niet verdwenen

Het cv is niet uit het sollicitatieproces verdreven, benadrukt Van den Berg. ‘Het cv is nog steeds belangrijk, maar niet meer als brondocument, meer als bijlage. Voorheen hadden we een nog vrij klassiek proces. Een stapeltje oké, en een stapeltje niet oké. Nu kijkt een sollicitatiecommissie eerst naar de antwoorden op de vragen die gesteld zijn. Een objectieve vraag vraagt om een objectief antwoord. Daardoor kun je die antwoorden zuiverder vergelijken, zonder dat je als manager of commissielid allerlei aannames doet of vooroordelen hebt op basis van de beleving bij een brief.’

‘Voorheen hadden we een nog vrij klassiek proces. Een stapeltje oké, en een stapeltje niet oké.’

Een punt is dan natuurlijk wel de diversiteit van die sollicitatiecommissies. Want zijn die nogal eenzijdig samengesteld, dan is de kans groot dat de uitkomst dat ook is. Tijd is daarbij een belangrijke factor, zegt Van den Berg. ‘Uit onderzoek blijkt dat als je haast hebt, dat vacaturehouders dan eerder mensen aannemen die op hen lijken. Maar door al in de commissie na te denken over de vragen die je gaat stellen ondervang je dat probleem al grotendeels.’

ijsberg windesheim

Het gaat daarbij overigens niet alleen erom discriminatie op basis van etniciteit te voorkomen, zegt hij. Dit project behelst meer. ‘Culturele diversiteit is inderdaad een belangrijk aspect. Maar dit gaat ook over verschillen in bijvoorbeeld competenties, persoonlijkheid, gedrag, leeftijd of geslacht. Diversiteit draait om verschillen op heel veel aspecten, zichtbaar en onzichtbaar. Recruitment speelt daarin een belangrijke rol, want een vacature is een kans op verandering.’

Positieve geluiden

Het experiment is nu een paar maanden bezig. Het is te vroeg om definitieve conclusies te trekken, aldus Van den Berg. ‘Na de zomer willen we een besluit nemen over de voortzetting. Maar het project is voor mij geslaagd als we zien dat de bewustwording is toegenomen. En daar lijkt het nu zeker op. Managers vinden het ook fijn om met zo’n beoordelingsformulier te werken. Ik hoor alleen maar positieve geluiden vanuit de sollicitatiecommissies: ze vinden het makkelijker om te selecteren op basis van objectieve criteria. Al horen we ook dat het soms nog best lastig is om alle aannames en vooroordelen onder de duim te houden.’

‘Dit project is voor mij geslaagd als we zien dat de bewustwording is toegenomen. En daar lijkt het nu zeker op.’

En daarmee ontstaat ook ruimte voor de volgende uitdaging van Van den Berg: niet alleen meer mensen met een diverse achtergrond binnenhálen, maar ze ook binnenhóúden. ‘Want ongeveer 30 procent van nieuwe medewerkers valt binnen 3 jaar weer uit. Daar zitten ongetwijfeld mensen bij die niet zichzelf hebben kunnen zijn, of niet volledig zijn omarmd binnen een team. Daarom wil ik me ook verder bezighouden met de hele ‘employee journey’, en kijken hoe we die diverser en inclusiever kunnen maken.’

Niet topdown

Het idee is op die manier ‘organisch’ het onderwerp diversiteit steeds meer vanzelfsprekend te maken, vertelt hij. ‘We willen het niet topdown opleggen, maar juist als een olievlek langzaam groter laten worden. Dat is wat nu ook gebeurt. We zijn gestart met vacaturehouders die er echt mee aan de slag willen. Ik ben ook niet van de big bang en van het afdwingen. Maar gelukkig hadden heel veel managers toen al het idee van: ja, dat gaan we doen!’

‘Gelukkig hadden veel managers het idee van: ja, dat gaan we doen!’

En nu is het dus aan die olievlek om langzaam steeds groter uit te spreiden. ‘Je ziet een brede belangstelling voor wat we hier doen’, constateert Van den Berg tevreden. ‘Niet alleen binnen andere hogescholen, maar ook bij andere organisaties. Dat is mooi. En ook studenten die hier HR studeren zijn er bijvoorbeeld erg in geïnteresseerd. Maar uiteindelijk zijn inclusie en diversiteit natuurlijk geen doel op zich. Het is een middel om teams te laten groeien. Daarbij gaat het erom de kracht van het verschil te omarmen. Ik zie dit experiment als een goed begin daarvan.’

Lees ook

 

Wat dit bedrijf in 1,5 jaar bereikte met het moderniseren van zijn recruitment

Geschreven door

Met ruim 60 jaar aan expertise is het van origine Limburgse Janshen-Hahnraths Group een sterke speler in de Nederlandse speelautomatenbranche. Het bedrijf is vooral bekend vanwege zijn 38 Fair Play Casino’s. Wat in 1959 begon toen een kruidenier en een café-eigenaar de handen ineensloegen, is tegenwoordig een bedrijf met zo’n 600 medewerkers door het hele land.

Wat in 1959 begon met een kruidenier en een café-eigenaar is nu een bedrijf met zo’n 600 medewerkers.

recruitmentproces JH
Babet Sloesen (Janshen-Hahnraths Group): ‘We kijken echt verder dan het cv alleen.’

Met het zicht op de opening van de online kansspelmarkt in oktober 2021 in Nederland, worden de activiteiten van het bedrijf verder uitgebreid. Aan Babet Sloesen-Stassen om die uitbreiding als Recruiter in goede banen te leiden. Ze is met name verantwoordelijk voor leidinggevende functies voor heel Nederland binnen Fair Play Casino en functies voor het hoofdkantoor. Daarvoor heeft ze de afgelopen tijd een behoorlijke modernisering in het gehele recruitmentproces doorgevoerd.

Kijkje in de keuken

Wat heeft ze daarvoor gedaan? En hoe heeft ze dat aangepakt? Tijdens Werf& Live op donderdag 27 mei zal ze daar meer over vertellen samen met Sandhna Chintoe, Managing Director International bij Cammio, die hier ook sterk aan heeft bijgedragen. Hier alvast een eerste kijkje in de keuken.

> Hoe hebben jullie je recruitmentproces veranderd?

Sloesen: ‘Het is niet langer: wij werven mensen. Kandidaten moeten ook heel bewust voor ons kiezen. Dat wordt nog wel eens vergeten. Werkzoekenden hebben een ruim aanbod om uit te kiezen. Nu de horeca weer open is, hebben wij de komende maanden een grote uitdaging. Kiest men voor het restaurantje op de hoek? Of kiezen ze ervoor om te werken bij een casino van ons?’

‘Kandidaten moeten ook heel bewust voor ons kiezen, dat wordt nog wel eens vergeten.’

‘Werd in het verleden in het sollicitatieproces besloten dat een kandidaat geen match was, dan werd enkel gezegd: bedankt en tot ziens. Nu hebben we als doel om de kandidaat een 9+-ervaring te geven. We willen dat de kandidaat in zijn of haar netwerk positief zal terugblikken over Janshen-Hahnraths. We sturen daarvoor bijvoorbeeld iedereen een persoonlijke mail waarin we aangeven waarom de kandidaat niet wordt aangenomen. Die mail sluiten we af met: “We hopen dat je een andere inspirerende baan vindt”.

jahnsen

‘Wordt iemand afgewezen door een Locatiemanager, dan gebeurt dat veelal telefonisch. We geven daarbij zoveel mogelijk opbouwende feedback aan de kandidaat, om het gesprek met een positief gevoel te kunnen afsluiten. Ben je verder gekomen in de procedure en heb je een gesprek gehad met een Businesspartner van HR, dan koppelt diegene aan je terug. Dit is een mooie stap die we hebben gemaakt. Voorheen verliep alle contact via recruitment. Dat kwam een stuk onpersoonlijker over op de kandidaat.’

> Hoe helpt technologie hierbij?

‘Tot 1,5 jaar geleden werkten we met Excel om bij te houden wie op welke vacature solliciteerde en wat diens status was. Een ATS-systeem is daarin al een hele verbetering geweest. We hebben bovendien ook videorecruitment geïmplementeerd. Met een video van 2 à 3 minuten krijg je een concreter beeld van iemand dan alleen via de informatie op een cv. In een video zie je ook meteen hoe iemand zich presenteert. Dat is zoveel meer waard dan alleen het cv op papier.’

‘Met een video van 2 à 3 minuten krijg je een concreter beeld van iemand dan wat een cv biedt.’

‘Daarnaast zijn er in recruitmentprocessen ook altijd veel handelingen die tijd in beslag nemen. Zoals: vacatures opstellen, cv’s nakijken en contact opnemen met mensen om een beeld te kunnen vormen van de kandidaat. Veel van die tijdrovende handelingen hebben we nu weggenomen met de inzet van video.’

recruitmentproces JH

Sandhna Chintoe: ‘Ook vanuit de kandidaat gezien, biedt video iets extra’s. Zo heeft Janshen-Hahnraths Group video’s gemaakt waarin medewerkers van casino’s een rondleiding geven door het casino waar zij werken. In de video heet de directeur de kandidaat welkom. Vervolgens stellen medewerkers vragen om de kandidaat op een leuke manier te benaderen. Tot slot nodigt Babet kandidaten uit voor een eventuele kennismaking. ‘Ik hoop je te mogen verwelkomen bij..!’

‘Recruiters gaan vaak nog te veel uit van eenrichtingsverkeer.’

‘Recruiters gaan vaak nog te veel uit van eenrichtingsverkeer; de sollicitant komt bij hen solliciteren. Maar je solliciteert ook terug, de kandidaat moet ook voor jou kiezen. Als een kandidaat iemand ziet waar hij of zij zichzelf in kan herkennen, dan wordt diegene enthousiast. Een voorbeeld is dat een medewerker uit het casino afsluit met: ‘Na mijn werk ga ik altijd naar de bioscoop, wat doe jij graag in je vrije tijd?’ Dat zijn leuke vragen om de kandidaat op zijn of haar gemak te stellen.’

> Wat willen jullie teweeg brengen binnen recruitment?

Sandhna Chintoe (Cammio): ‘Als mensen graag bij je bedrijf willen werken, zijn ze echt gemotiveerd.’

Sandhna Chintoe: ‘Onze uiteindelijke ambitie als Cammio is dat niemand nog op papier solliciteert. De ideale situatie is dat je solliciteert bij een bedrijf en recruitment vervolgens een geschikte functie voor je vindt. In plaats van dat je moet solliciteren op een vacature. Vaak weten bedrijven niet wat ze nodig hebben en verandert de functie zodra de nieuwe medewerker is gestart. Waarop je hebt gesolliciteerd, is vaak niet wat je ook daadwerkelijk gaat doen.’

‘Onze uiteindelijke ambitie is dat niemand nog op papier solliciteert.’

‘Als mensen graag bij jouw bedrijf willen werken, zijn ze echt gemotiveerd. Ze hebben een passie die aansluit bij jouw bedrijf. Ons ideaalbeeld is dat die mensen gaan solliciteren en dat recruitment dan kijkt naar de skills en het talent, in plaats van naar wat diegene in het verleden heeft gedaan. Hierin kan Cammio een rol spelen. Er zijn al allerlei tools om skills uit cv’s te halen. Als dit uit tekst kan, dan kan het theoretisch ook uit een video. Daarbij gaat het mij met name om twee vragen binnen een bedrijf: wat is de volgende stap? En hoe kunnen we recruitment nóg leuker maken voor kandidaten?’

Afwijken van het stigma

Chintoe: ‘Wij denken dat je juist als recruiter veel meer een coach kan worden van de kandidaat. Door te kijken naar de mens in plaats van het cv scannen, terwijl de persoon nog niet aan bod is geweest. Ik denk dat heel veel kandidaten nu op de arbeidsmarkt niet de kansen krijgen die ze hadden moeten krijgen. Als ze zich op een andere manier hadden kunnen presenteren bij een werkgever, was hen die kans misschien wel gegund. Daarom willen we af van het stigma: dit is wat je hebt gedaan, dus dit is wat je kunt’.’

Sloesen: ‘Bij Janshen-Hahnraths Group denken we zeker dat ervaringen uit het verleden niet hoeven te bepalen wie je bent in de toekomst. Mensen kunnen zich ontwikkelen of andere ambities krijgen. Dat heb ik zelf ook ervaren. Ik heb altijd zware leidinggevende functies gehad in de uitzendindustrie. Nadat ik mijn derde kind kreeg, was ik toe aan iets anders. Ik wilde meer tijd hebben voor mijn gezin, maar het was heel lastig om daarvan los te komen.’

‘Ervaringen uit het verleden hoeven niet te bepalen wie je bent in de toekomst.’

‘Recruiters kregen door mijn cv het beeld dat ik alleen maar in hoge functies wilde werken, een hoog salaris verwachtte en veel uren wilde maken. Maar het was helemaal niet meer mijn ambitie om “aan de top te komen”. Het heeft bij mij lang geduurd tot ik op de plek kwam waar ik nu zit, doordat ik de ambitie niet meer had die mensen dáchten dat ik zou hebben. Ik wilde wel mijn creativiteit kwijt, maar ik hoefde niet meer die lange werkdagen te maken.’

> De mindset moet dus veranderen.

Sloesen: ‘Een aantal van onze leidinggevenden zegt dat ze op basis van een cv al zeker weten of een kandidaat bij ons past of niet. Hier ben ik het niet mee eens. Wij hebben medewerkers in dienst die bijvoorbeeld uit de logistieke sector komen, een totaal andere branche. Toch zijn juist zij succesmanagers, doordat ze weten hoe ze met klanten moeten omgaan. We zijn met de omslag bezig om die mindset te veranderen. Iedereen is ooit ergens begonnen, we moeten verder kijken dan alleen het cv. We moeten kijken naar wat een kandidaat belangrijk vindt en wat diegene triggert.’

‘We moeten kijken naar wat een kandidaat belangrijk vindt en wat diegene triggert.’

‘Daarnaast willen we meer weten over de persoon zelf en zijn of haar situatie. Zo is het in onze branche van belang dat je jouw privéleven kunt combineren met flexibele werktijden. We kijken dus echt verder dan het cv alleen.’

recruitmentproces JH

> Hoe sluit dit aan op het thema Break Free?

Sloesen: ‘Tot 1,5 jaar geleden hadden we bij Janshen-Hahnraths Group geen recruitmentafdeling. Een Locatiemanager nam mensen aan vanuit het eigen netwerk. Vanuit de oude tradities met Excelsheets en dergelijken, zijn we nu beland bij een combinatie waarin recruitment en Locatiemanagers samenwerken. Op basis van kwaliteit en competenties komen mensen voor ons werken.’

‘Waar we 60 jaar lang in hebben vastgezeten, zijn we nu uit losgekomen.’

‘Dat is voor ons het stuk ‘break free’. Waar we 60 jaar lang in hebben vastgezeten, zijn we uit losgekomen. Samen met Cammio zetten we een nieuw systeem op in combinatie met ons ATS-systeem. Na een jaar kan ik zeggen dat we op de goede weg zijn, maar dat we zeker ook nog wel stappen erin hebben te maken.’

> Wat willen jullie vooral overbrengen tijdens Werf& Live?

Chintoe: ‘We vinden het belangrijk om de focus te leggen op hoe Janshen-Hahnraths Group met behulp van Cammio zijn processen heeft verbeterd. ‘Break free’ draait om: oude tradities loslaten. Wij zullen inzoomen op hoe Janshen-Hahnraths Group ervoor stond en wat er het afgelopen jaar is gebeurd qua verbetering van processen. We willen vooral dat deelnemers daarvan wat kunnen leren.’

‘Het gaat over onze journey: hoe hebben we bereikt wat we wilden bereiken?’

Sloesen: ‘Ik zal vooral vertellen wat de reis is geweest van Janshen-Hahnraths Group, wat we hebben gedaan en waar we tegenaan zijn gelopen, om anderen te inspireren met dit verhaal. Het gaat over onze journey: hoe hebben we bereikt wat we wilden bereiken?’

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 27 mei gaan Babet Sloesen en Sandhna Chintoe nader in op hoe hun samenwerking heeft bijgedragen aan het verbeteren van het recruitmentproces van Janshen-Hahnraths Group. Niets missen? Inschrijven kan hier:

Werf& Live

Lees ook

Jury Werf& Awards: ‘Arbeidsmarktcommunicatie is goed als het iets met je doet’

Geschreven door

Aanstaande donderdag, 20 mei 2021, worden weer de jaarlijkse, felbegeerde Werf& Awards uitgereikt. Wie de winnaars zijn? Dat laten we nu nog even in het midden. Maar wat wel een relevante vraag is: waar beoordeelt de jury eigenlijk op? Wat maakt arbeidsmarktcommunicatie precies goed? Het is deze vraag die Marcel van der Quast recent stelde aan alle 10 juryleden van de Awards. Met deze podcast als resultaat:

En ja, natuurlijk letten ze allemaal op de harde cijfers, zeggen ze daarbij. Zijn er duidelijke doelen gesteld? En zijn die behaald, of zelfs overtroffen, met de middelen die daarvoor beschikbaar stonden? Was er een planmatige aanpak, die heeft geleid tot de gewenst effecten?

Raak je ontroerd?

Maar minstens even belangrijk, zo zeggen de juryleden in het tweede deel van de korte podcastserie eensgezind, is of het iets met je doet. ‘Word ik er enthousiast van? Krijg ik er een glimlach van?’, zo vat Lotte Konieczek, Manager Recruitment Employer Branding bij Jumbo en La Place, het samen. ‘Het is nog geen exacte wetenschap, het is communicatie’, vult René van der Kroon, creative director bij Radancy, aan. ‘Wat ik zelf belangrijk vind: raakt het je? Gebeurt er iets? Moet je lachen? Raak je ontroerd? Daar let ik altijd erg op.’

jury werf& awards wat doet het met je arbeidsmarktcommunicatie goed

Soortgelijke geluiden zijn ook bij de andere juryleden op te tekenen. ‘Ik kijk altijd naar: wat doet het met me’, zegt bijvoorbeeld Danielle Valk, adviseur arbeidsmarktcommunicatie bij het Erasmus MC. ‘Wat is het effect op het hoofd en het hart?’ Ze noemt de 37 inzendingen van dit jaar overigens ‘opnieuw een snoepwinkel’ van het vak. ‘Het is mooi om die totaalmix van al die dingen te zien waar mensen trots op zijn.’

Kritische noot

Sascha Becker, Head of Strategy bij Proof, plaatst echter wel een kritische noot. Hij heeft dit jaar immers maar weinig cases gezien die ‘de randjes opzochten’. Misschien komt het doordat minder organisaties bureaus hebben ingeschakeld, zegt hij. ‘Ik miste daardoor soms wat spanning en vernieuwing.’ En juist dat innovatieve is iets wat hij zo graag terugziet in inzendingen en is voor hem ook 1 van de 3 criteria voor goede arbeidsmarktcommunicatie. ‘Is het een inspiratie voor het vak? Iets waar anderen iets kunnen leren?’

‘Pas als ik echt iets voel, ga ik overwegen of het misschien past bij mij.’

Maar Ronald van Schaik, oprichter en eigenaar Kaliber Interactive, zegt toch wel een paar inzendingen gezien te hebben die durfden ‘buiten de conventies om te denken.’ Ook hij pleit daarbij voor arbeidsmarktcommunicatie die zich richt op de harten van de doelgroep. ‘Het moet je beroeren. Dat je voelt dat het oprecht is. Want pas als ik iets voel, ga ik overwegen of het misschien past bij mij.’ Een overstap van werkgever is een belangrijke beslissing in iemands leven, zegt hij. Juist daarom is het gevoel volgens hem cruciaal. ‘Je kunt vertellen waarom iemand dat moet doen. Maar pas als je het laat voelen, dan wordt het echt interessant.’

Meer weten?

Benieuwd naar de opvattingen van juryvoorzitter Marion de Vries, Jobsrepublic-directeur Eric van Bourgonje, Zigt-directeur Rogier Bruggeman, recruitmentmanager van Rijkswaterstaat Natasja Freijer, of van Silene Geuze? Luister dan de eerste podcast:

Of luister hier de hele aflevering van de tweede podcast:

Lees ook