Wat is jullie stip op de horizon? Het is eigenlijk altijd de eerste vraag als ze bij Velde met een nieuwe opdrachtgever gaan praten. En daarbij gaat het in het bedrijfsleven meestal al gauw om een omzetdoel. ‘Maar dat is natuurlijk niet de stip op de horizon’, legt Paul Bettonviel, directeur van het Brabantse werving- en selectiebureau, uit. ‘Het gaat juist om: wat los je op voor je klanten? En hoe wil je dat de komende jaren verbeteren? Pas als je dat weet, kun je daar ook de goede, gemotiveerde kandidaten bij zoeken.’
‘Helemaal niets vooraf met elkaar afspreken, dat werkt gewoon niet.’
Paul Bettonviel (Velde)
En eigenlijk geldt dat net zo goed in het bedrijfsleven als in de publieke sector, merkte Bettonviel de afgelopen tijd. ‘Ook in het publieke domein gaat het om ambities, om afspraken maken over wat je gaat leveren, over ROI. Het resultaat is in dat geval alleen niet per se euro’s, maar het kan bijvoorbeeld ook zijn: een hogere tevredenheid van je burgers, of: meer zorg leveren met zelfde mensen. Helemaal niets vooraf met elkaar afspreken, dat werkt gewoon niet. Dat is niet houdbaar, dat snapt iedereen. En het is juist in zulke afspraken waar je elkaar in je werving en selectie goed moet kunnen vinden.’
‘Ook in de publieke sector heb je gemotiveerde mensen nodig die een meetbare prestatie kunnen neerzetten.’
Ook de publieke sector kent immers het probleem van de mismatch in een nieuwe werkrelatie, net zo goed als het bedrijfsleven. ‘En ook hier kun je de link leggen met aan- of afwezigheid van een motiverende werkcultuur. Bedrijven hebben ambities op het vlak van winst en rendement, met het oog op hun continuïteit. Maar diezelfde toekomstbestendigheid is ook belangrijk voor publieke organisaties. Met als enige verschil dat zij moeten zorgen relevant te blijven voor mens en maatschappij; hun hogere doel. Maar ook daarvoor heb je dus net zo goed mensen nodig die gemotiveerd zijn en er met een duidelijke opdracht een meetbare prestatie kunnen neerzetten.’
Systemenmet individuele opdrachten
Ook in de publieke sector gaat het allereerst erom een organisatiebrede ambitie te organiseren, zegt Bettonviel. En heb je die duidelijk, dan is het ook makkelijker om te bepalen wie welke rol krijgt. ‘Vergelijk het met de sport’, zegt hij. ‘In voetbal gaat het ook om systemen, als onderdeel van de strategie. Daarbinnen heeft dan iedereen zijn eigen opdracht. Daarin kan binnen publieke organisaties overigens nog wel veel gebeuren. Dat is ook onze rol, om die ambitie op tafel te krijgen, en vervolgens de vertaalslag te maken van organisatiebrede naar individuele ambitie. We merken trouwens ook dat kandidaten dat fijn vinden, omdat ze dan goed weten wat er van hen verwacht wordt.’
We merken dat kandidaten het fijn vinden als ze goed weten wat er van hen verwacht wordt.’
En ja, uiteindelijk loopt het in de praktijk natuurlijk altijd anders dan je vooraf bedacht hebt. Onverwachte dingen gebeuren nu eenmaal altijd. ‘Dat is ook niet erg’, aldus Bettonviel. ‘Als je in die tijd maar wel oog op de bal houdt. Je kunt dan nog steeds praten over je ROI: wat zijn je inspanningen geweest, en wat hebben ze opgeleverd? En was dat de moeite waard? Het wordt dan ook meteen allemaal ietsje minder subjectief. Al is dat soms nog wel wat wennen in de publieke sector, merken we.’
Lastig selecteren op motivatie
Bij Velde ruimen ze een centrale rol in voor de motivatie van de kandidaat. Dat vraagt soms wel wat van de opdrachtgevers, merkt Bettonviel. ‘Ook in de publieke sector zijn er veel managers die het liefst een kandidaat hebben die al precies dezelfde functie deed, maar dan bij een andere organisatie. Dat schijnt dan een soort van zekerheid te geven, een risicoafdekking. Maar waarom zou die kandidaat bij een andere organisatie exact hetzelfde willen doen als hij of zij al deed?’
Het gaat er bij Velde níet om ‘de stoel gevuld te krijgen’, zoals Bettonviel het benadrukt. ‘We willen succesvolle organisaties. En bovendien willen we ook voor kandidaten natuurlijk net zo goed een ROI; zij moeten ook zien dat hun inspanningen iets opleveren, rendement hebben.’
‘Het gaat vaak al mis dat organisaties niet zo goed weten wat succes in hun geval precies is.’
Met andere woorden: het draait allemaal om verwachtingsmanagement, zegt hij. ‘Dat is de sleutel. Maar het gaat vaak al mis dat organisaties niet zo goed weten wat succes in hun geval precies is. Maar als je al niet weet wat je oplost voor je klant en wat je daarin wil verbeteren, wat kan dan ooit de opdracht zijn van je nieuwe medewerker? Dat is in de publieke sector geen steek anders dan in het bedrijfsleven.’
Vanuit het bedrijfsleven
Nu Velde steeds meer ervaring opdoet in de publieke sector, merkt het bureau ook dat steeds meer mensen uit het bedrijfsleven de overstap maken. Het gaat dan om kandidaten die overheidsorganisaties via andere kanalen niet of nauwelijks kunnen vinden. ‘Maar wij hebben een groot bestand met ervaren en hoogopgeleide kandidaten’, vertelt Bettonviel. ‘Zelf denken zij er niet altijd aan om het bedrijfsleven te verlaten. Maar ze staan juist wel open voor organisaties met een duidelijke ambitie en een hoger doel. En dan blijkt een overstap naar de publieke sector vaak toch een serieuzere optie dan ze eerder verwachtten.’
‘Iemand uit het bedrijfsleven kan vaak net de frisse wind zijn om verandering aan te jagen.’
Vaak gaat het om mensen die zelf een bepaalde ervaring hebben gehad met de publieke sector, en die daarna besluiten iets te willen betekenen voor de samenleving. ‘Gecombineerd met de kwaliteiten die ze hebben opgedaan in het bedrijfsleven, kan hij of zij dan vaak net de frisse wind zijn die verandering kan aanjagen. Dat levert vaak geweldige matches op. Het is echt geweldig om te zien hoe ambities en het hogere doel van organisaties en professionals elkaar ook hier steeds beter weten te vinden en resulteren in duurzame werkrelaties.’
We hadden al assessments op basis van je sociale media, je micro-expressies, je biologische reacties, je taalgebruik of hoe je gamet. Maar volgens Danielle Krekels vertellen ze allemaal eigenlijk maar weinig over een kandidaat. Volgens haar ligt de oplossing veel meer in… hoe en waarmee je als kind speelde. ‘Dat zegt zóveel over hoe je je later ontwikkelt. Op basis van je kinderspeelgoed kunnen wij compleet blootleggen waar jij goed in bent: je potentieel, je karakter en je motivatie.’
Was je gek op dieren? ‘Dat zegt zóveel over hoe je je later ontwikkelt.’
Was je gek op dieren? Verslond je boeken? Speelde je graag schooltje? Of liever met Lego-blokjes of Meccano? Was je dol op voetbal? En dan het liefst in een groepje op het grasveldje? Of stond je liever uren tegen de garagedeur te knallen? Volgens Krekels zegt het allemaal heel veel over je zogenoemde ‘intrinsieke KernTalenten’. En dus over je toekomst. Het is goed om die kerntalenten te leren kennen, zegt ze ook: daardoor kun je beter zijn in wat je doet en vergroot je je geluksgevoel.
Toevallige ontdekking
Krekels ontdekte haar methode min of meer toevallig. De Vlaamse was in 1989 nog recruiter voor engineers. Mooi werk, vond ze. ‘Ik luisterde makkelijk uren naar de verhalen van de kandidaten. Niet efficiënt misschien, maar wel bijzonder leerrijk. En op een gegeven moment besefte ik dat veel van hen tijdens hun interview uitriepen: “Goh, Danielle, ik was als kind ook al zo, hoor.” Veel van hetzelfde soort ingenieurs vertelden me spontaan dat ze met hetzelfde soort speelgoed speelden.’
‘Veel van hetzelfde soort ingenieurs vertelden me spontaan dat ze met hetzelfde soort speelgoed speelden.’
Toen viel bij haar het kwartje, zegt ze. ‘Ik bedacht me op dat moment: zou het kunnen dat het kind niet creatief wordt ván Lego, maar dat het met Lego speelt omdát het die bepaalde vorm van creativiteit heeft?’ En met dat besef begon eigenlijk de ontwikkeling van haar inmiddels wijdverbreide methode. De volgende 15 jaar wijdde ze aan onderzoek, met check en dubbelcheck op wat dit als volwassene allemaal zou kunnen betekenen. ‘Puur empirisch, jawel. Ik hield helaas niet bij welke interpretaties niet geldig bleken, maar wel de eigenschappen die deze check & dubbelcheck overleefden als blijkbaar wel altijd correct.’
Zijn, zullen kunnen, willen
Het bleek daarbij helemaal niet te gaan om waarom je met iets speelde of hoe vaak, ontdekte ze. Het ging veel meer om de vraag: wat en hoe je preciés speelde. En ook belangrijk: hoe graag? ‘Of iemand als kind iets goed kon of niet, doet er eigenlijk zelfs helemaal niet toe’, constateerde ze. ‘Het feit dát je als kind graag met iets speelde, legt al een stukje bloot van je aard (je zijn), je talenten (zullen kunnen) en je intrinsieke motivatie (willen).’
Die onbewuste voorkeur in je kindertijd is de rest van je leven waardevolle informatie, benadrukt ze. Ook op de arbeidsmarkt. ‘Als je jouw KernTalenten weet, kun je bepaalde dingen worden. En bepaalde dingen beter niet. Als je de KernTalenten hebt om een appel te worden, word dan die lekkere, zoete, dikke, sappige, knapperige en blozende appel. Maar probeer niet wanhopig een peer te zijn. Als je dat als kind al niet hebt meegekregen, dan wordt het namelijk heel moeilijk.’
400 analisten
Inmiddels werken zo’n 400 analisten met de methode die ze in de jaren erna heeft opgesteld. In Nederland zijn het er ongeveer 100, onder wie ongeveer 30 (ex-)recruiters. Zij kunnen in een kort of langer interview bovenhalen waarméé je speelde, en hoe je dat deed. Op basis van de duizenden analyses die inmiddels gedaan zijn, resulteert dat in een KernTalenten-schets op 23 verschillende dimensies. De test-hertestbetrouwbaarheid ervan schijnt ongeveer even hoog te liggen als de Big 5. ‘Al mikt die op andere kenmerken dan een KernTalenten-analyse’, aldus Krekels. ‘Zo zoeken wij bijvoorbeeld niet naar ‘Vriendelijkheid’.’
‘Leuk om Paul de Leeuw eens met zijn mond vol tanden te zien…’
De methode heeft al heel wat stof doen opwaaien. Krekels stond in België al in vrijwel alle kranten, maar mocht in Nederland bijvoorbeeld ook al bij Paul de Leeuw haar verhaal vertellen. ‘Leuk om hem eens met de mond vol tanden te zien, zeiden mensen daarop.’ In de afgelopen jaren schreef ze ook drie boeken, waarvan de laatste, Krachtig met KernTalenten, niet alleen bijdrages bevat van onder meer hersenonderzoeker Dick Swaab, maar bovendien nader inzoomt op de waarde van de methode voor werving en selectie.
Doorbraak bij hoogbegaafden
Haar doorbraak beleefde ze met onderzoek bij hoogbegaafden, wat haar in 2015 ook een Mensa Award opleverde. ‘De KernTalentenmethode heeft al vele hoogbegaafden geholpen om duurzaam een plek in het werkzame leven te vinden’, schreef de jury destijds. ‘Krekels heeft er gedurende 25 jaren zonder enige vorm van subsidie aan gewerkt. Wereldwijd ruim 10.000 analyses met diepte-interviews leidden tot de ontwikkeling van een online vragenlijst met een hoge betrouwbaarheidsindex. Met deze methode komt er veel inzicht in de talenten van hoogbegaafden. Daarmee wordt een grote bijdrage geleverd in het herkennen, erkennen én inzetten daarvan in de werkomgeving.’
‘Met kennis van je karakter, je talenten én je motivatie vermijd je geld-, tijd- en energieverlies.’
Ze vertelt er echter nog steeds bescheiden over. Al is haar ambitie er niet minder om. Want de methode kan volgens haar veel ellende voorkomen. ‘Veel jongeren maken verkeerde studiekeuzes, burn-out is een groeiend probleem en mensen schikken zich in onwijze situaties’, zegt ze. ‘Dit hoeft echter niet zo te zijn. Met kennis van je karakter, je talenten én je motivatie vermijd je geld-, tijd- en energieverlies en kun je positieve en duurzame keuzes maken.’ En dat is niet alleen voor de betrokken kandidaten interessant, zegt ze, maar net zo goed voor werkgevers en recruiters. ‘Die kunnen zo veel beter kijken of iemand bij de vacature past.’
Hij snapt het wel, hoor. Het is natuurlijk ook leuk, om als kandidaat gevraagd te worden voor een andere baan. Het streelt je ego, als je opvalt bij een werkgever. En hij snapt ook dat werkgevers in de huidige arbeidsmarkt zelf proactief op zoek gaan naar de schaarse kandidaten. Maar wat is er eigenlijk mis mee als je als kandidaat geacht wordt na te denken over je motivatie voor een andere functie, vraagt Paul Bettonviel zich af.
‘Zelf solliciteren schijnt een beetje ouderwets te zijn.’
Paul Bettonviel
‘Er lijkt wel een bepaalde tendens te ontstaan dat zelf solliciteren iets is om je voor te schamen. Het schijnt een beetje ouderwets te zijn. En ergens begrijp ik dat ook wel. Als jij aan de universiteit studeert, en iedereen om je heen wordt gevraagd voor een baan, dan ga je niet denken: laat ik zelf maar eens gaan solliciteren. Dan ga je ook wachten totdat jij gebeld wordt. Mensen zeggen niet graag: ‘Ik heb gesolliciteerd’, ze zeggen liever: ‘Ik ben gevraagd’. We horen het ook steeds vaker bij referenties. Dan wil de kandidaat er per se in dat hij geattendeerd is op de functie. Maar waarom zou je je moeten schamen als je gemotiveerd bent om ergens te gaan werken?’
Stormbaan doorlopen
De algemeen directeur van recruitmentbureau Velde heeft niets tegen sourcing, laat dat duidelijk zijn. Het kan ook volgens hem zeker een manier zijn om de best passende kandidaat te vinden voor een functie. Maar zijn we niet een beetje doorgeslagen, vraagt hij zich ook af. ‘Als kandidaat word je er niet beter van als je op een zilveren dienblad naar een volgende werkgever wordt gebracht. Ik denk juist dat je er op lange termijn veel meer aan hebt als je een heel kritische interviewer tegenover je hebt, die goed naar jouw motivatie kijkt.’
‘Als kandidaat word je niet beter ervan als je op een zilveren dienblad naar een volgende werkgever wordt gebracht.’
Het is ook in het belang van de kandidaat als hij of zij een ‘soort stormbaan moet doorlopen’, zegt hij. ‘Bij elke hindernis ga je dan bij jezelf te rade: is dit wat ik heel graag wil? Zo ontdek je jouw motivatie, en dat is waar het volgens ons om draait in het succes van een werkrelatie. Uit onderzoek blijkt dat 50% van de gestarte werkrelaties in Nederland al in het eerste jaar uitloopt op een teleurstelling. Een schrikbarend getal. Dat kun je voor een groot deel voorkomen als je focust op intrinsiek gemotiveerde medewerkers.’
Motivatie vaststellen is lastig
De intrinsieke motivatie van kandidaten vaststellen is een lastig proces, dat geeft Bettonviel graag toe. ‘Je ziet dat veel opdrachtgevers dat moeilijk vinden. Daar zit denk ik ook de toegevoegde waarde van goede bureaus. Wij helpen hen om vanuit een ander, minder traditioneel perspectief naar bepaalde kandidaten te kijken. Dan zeg ik bijvoorbeeld: investeer nou eens in een gesprek met deze kandidaat. En in 9 van de 10 gevallen hoor ik dan later terug: ja, nu snap ik wel waarom hij of zij aan tafel zat…’
Niets ten nadele van welke opdrachtgever of organisatie dan ook, haast hij zich te zeggen. ‘Maar zij doen werving en selectie meestal natuurlijk maar enkele keren per jaar. Wij doen dit iedere dag. Het is mooi om te schrijven en te praten over onderwerpen als een curriculum future, of over soft skills. Maar in de praktijk zie je dat veel organisaties nog heel traditioneel denken. Met dus ook heel traditionele resultaten. Gelukkig maar, want dan blijft er dus ook nog iets op te lossen. Iets heel groots, zelfs.’
Altijd vragen om te solliciteren
Volgens Bettonviel heeft het eigenlijk altijd de voorkeur als je mensen vraagt om zelf te solliciteren, ‘in plaats van wapperen met een cv bij een opdrachtgever en dan iemand aan boord trekken. Als het gaat om motivatie, is het toch echt het fijnst als iemand zélf besluit op de trein te springen. Later kom je er immers bijna niet meer achter of dat de reden dat iemand ja heeft gezegd ook de reden is die jij als werkgever graag wil. En wat heb je eraan om iemand aan te nemen, terwijl je dan beide na een half jaar zegt: nee, dit is het toch niet?’
‘Oké, het streelt je ego als je gevraagd wordt. Maar de ander stelt jou dan zeker geen kritische vragen meer.’
De angst voor afwijzing, dat is een belangrijke reden waarom mensen liever niet zelf solliciteren, en liever gevraagd worden. Dan kunnen ze zelf ‘nee’ zeggen, zo is het idee. ‘Schijnbaar is afgewezen worden zo eng, zo vervelend, dat veel mensen ergens lang blijven hangen en niet solliciteren, ook al hebben ze het ergens niet meer naar hun zin’, zegt Bettonviel. Maar waarom eigenlijk, zo vraagt hij zich af. ‘Oké, het streelt je ego als je gevraagd wordt. Maar één ding weet je dan zeker. Dan gaat de ander jou weinig kritische vragen meer stellen. En ik vraag me serieus af: wat heb je daaraan?’
Geen klassieke motivatiebrief
Denk bij ‘motivatie’ overigens ook niet aan de klassieke motivatiebrief, onderstreept hij. ‘Het gaat ons niet om die brief, het gaat ons erom wat iemand drijft. Wat is je ambitie? Als organisatie gaat het erom: wat wil je oplossen voor je klanten? En hoe wil je jezelf de komende tijd daarin verbeteren? En als je dat helder hebt, kun je aan de kandidaat vragen: wat zou jij daarin kunnen en willen betekenen? Het gaat ons daarbij ook niet om het perfecte antwoord, maar om de vraag: heb je überhaupt erover nagedacht? Dat zie je wat ons betreft nog te weinig.’
Je moet volgens Bettonviel kandidaten ook geen kritische vragen stellen om het hen moeilijk te maken. ‘Het gaat juist erom dat je er beide zeker van bent dat je het de komende tijd samen wil gaan doen. Het gaat erom de beste match te vinden, op langere termijn.’ Dat mag misschien vreemd klinken voor een werving- en selectiebureau, zegt hij. Zo’n bureau heeft doorgaans immers belang bij zoveel mogelijk plaatsingen, en dus een zo groot mogelijke omloopsnelheid. ‘Maar voor ons is juist het hoogst haalbare dat een kandidaat lang succesvol blijft. Daar kicken wij op, dat is de eer van het werk. Want dan is er blijkbaar al die tijd niets beters op zijn of haar pad gekomen, en hebben wij het dus goed gedaan.’
Wel gaan praten
Uiteindelijk heeft dus ook de kandidaat baat bij bemiddeling via een bureau, zegt Bettonviel. ‘De opdrachtgever betaalt de rekening, maar wij werken net zo goed voor de kandidaat. Daar hebben we als bureau een enorm belang bij. Uiteindelijk is het belang dat het allemaal ambassadeurs van ons worden. Ik denk ook dat we ons daar kunnen onderscheiden. Opdrachtgevers zijn niet op zoek naar dat ene cv’tje, ze zijn op zoek naar een werkrelatie op lange termijn. Natuurlijk ga je als kandidaat praten als je ergens gevraagd wordt, dat moet je altijd doen. Maar je moet je dan heel goed bedenken of het werkelijk past bij je motivatie. En ik denk dat wij daarbij goed kunnen helpen.’
Meer weten?
Meer weten over een motiverende bedrijfscultuur? Lees de hele whitepaper van Velde.
Eigenlijk is Tom van der Lubbe misschien wel niet de goede man om te interviewen, zegt hij zelf. Als een van de oprichters van hypotheekadviseur Viisi neemt hij namelijk geen mensen meer aan. Hij ziet nieuwe medewerkers niet eens voor het laatste sollicitatiegesprek. Als het team het zelf goed vindt, heeft hij er ook vertrouwen in, zegt hij. Waarom zou hij dan nog een extra gesprek moeten willen?
Er werken nu 60 zogenoemde ‘Viisionairs’, maar het bedrijf wil doorgroeien naar zo’n 100 eind 2022.
Tom van der Lubbe (Viisi)
En zo houden ze er nog wel wat bijzondere wervingsideeën op na bij het snelgroeiende bedrijf, bekend van zijn holacratische benadering, en drie keer op rij winnaar bij Great Place to Work. Er werken nu 60 zogenoemde ‘Viisionairs’, maar de bedoeling is dat de komende jaren op te schalen naar zo’n 1.000. De komende 2 jaar wil het bedrijf doorgroeien naar zo’n 100 collega’s. Dus zullen er nog heel wat wervingsprocedures volgen. Hoe pakken ze dat aan? Een kijkje in de keuken, aan de hand van 8 pittige uitspraken.
#1.‘Voor onze vacatures moet je zelf op zoek gaan’
‘De meeste vacatures staan alleen op onze eigen werkenbij-site. Uitzonderlijke vacatures zetten we soms wel op een externe vacaturesite. Dat betekent dat je als kandidaat dus wel actief op zoek moet zijn wil je ons tegenkomen. Dat is niet erg. De helft van de nieuwe mensen komt bij ons binnen via referral van eigen medewerkers. Ongeveer een kwart is zelf klant van Viisi, en de rest kent ons via verhalen, over bijvoorbeeld onze Great Place to Work-awards of holacratie. Dat leidt ertoe dat we genoeg sollicitanten krijgen, met bovendien een hoge conversie. Heel efficiënt.’
‘In referral zitten best grote barrières, maar juist daarom werkt het ook zo goed.’
‘Dat we zoveel uit referral halen, heeft grote voordelen. Iedereen die bij ons werkt denkt wel drie keer erover na voordat hij of zij iemand anders binnenhaalt. Wil ik wel met een studiegenoot of vriend bij hetzelfde bedrijf werken? Is hij of zij wel zo goed? Daar zitten best grote barrières in, naar twee kanten. Maar juist daarom werkt het ook zo goed.’
#2.‘Ik doe dit al 25 jaar, maar ben geen haar beter dan de rest’
‘Bij ons is alles decentraal. De teams beslissen alles zelf. HR, wat bij ons ‘People First‘ heet, heeft alleen een faciliterende en coördinerende rol. Gesprekken inplannen en de vacatures online zetten en zo. Maar de uiteindelijke beslissing ligt echt bij het team zelf. En iedereen die meedoet met de gesprekken heeft een veto. We geven ook bewust geen vragenlijst mee, ze mogen zelf beslissen waarover ze het hebben. Dat is gebaseerd op de principes van wat ze teal organisationnoemen.’
‘Iedereen die meedoet met de sollicitatiegesprekken heeft een veto.’
‘Bij ons zitten altijd veel collega’s in het sollicitatieproces. Veel subjectieve indrukken leiden uiteindelijk tot een relatief objectief oordeel, denken wij. Die toneelstukjes met een quasi-objectief sollicitatiegesprek, die ze bij veel andere organisaties opvoeren, daar geloven wij niet in. En dan hebben we ook nog altijd een meeloopdag voor elke nieuwe medewerker. Ook dan kunnen mensen nog een veto uitspreken. En ze hoeven dat dan niet eens te beargumenteren. Ik bedank ze daar dan juist voor.’
‘Ik heb in het verleden wel eens sollicitanten naar voren geschoven, die uiteindelijk helemaal geen goede match bleken. Ik zeg dan ook: ik doe dit misschien al 25 jaar, maar ik ben geen haar beter dan de rest. Ik voer daarom ook bewust geen sollicitatiegesprekken meer. Een goede selectie is volgens mij altijd een optelsom van subjectieve indrukken en het respect daarbij voor elkaars oordeel.’
#3.‘Great Place to Work werkte voor ons contraproductief’
‘Van Drive, het boek van Daniel Pink, hebben we geleerd dat er drie dingen belangrijk zijn bij intrinsieke motivatie: autonomie (die je bij zelfsturing terugvindt), mastery, oftewel: steeds beter willen worden, en purpose. Bij dat purpose-idee speelt bij ons iets grappigs. Toen we de eerste keer Great Place to Work werden, werkte dat voor ons contraproductief. We hebben een aantal mensen gehad die kwamen alleen dáárvoor, of alleen voor ons systeem van holacratie. Maar ze hadden eigenlijk niets met hypotheken. Dat werkte niet. Die gingen dan ook allemaal na een paar maanden weer weg.’
#4.‘Wij willen mensen liever niets ont-leren’
‘Voor veel functies nemen we liever geen ervaren mensen aan. Dan hoeven we ze ook niets te ont-leren. Want ont-leren is het moeilijkste wat er is. Wij gaan ervan uit dat iedereen zijn best doet. En mocht er iets zijn, dan komt het team er zelf wel achter. En dan voelen ze zich ook gezamenlijk verantwoordelijk om het relatief snel op te lossen. Alle organisaties die het zo doen, zoals bijvoorbeeld ook Buurtzorg, staan erom bekend dat ze problemen snel kunnen oplossen. Je kunt dan ook nooit iemand anders dan jezelf verwijten als het niet goed gaat.’
‘Als iedereen overtuigd is van een kandidaat, zullen ze allemaal hun best doen om dat te bewijzen.’
‘Als iedereen ervan overtuigd is dat een kandidaat een heel goede collega is, zullen ze allemaal hun best doen om te bewijzen dat ze de goede keuze hebben gemaakt. En mocht het niet lukken, dan gaan ze eerst het gesprek aan. “Ik begrijp er niets van. We dachten allemaal dat er een perfecte match was. Maar het lijkt alsof je toch niet helemaal op je plek zit. Hoe zie jij dat? Vind je het niet leuk? Kunnen we iets veranderen?” Zo zie je dat teams het vaak zelf oplossen.’
‘Al onze 25 adviseurs zijn bij ons begonnen zonder ervaring met hypotheken. We hebben ze allemaal zelf opgeleid, home grown. We hebben wel mensen met ervaring op gesprek gehad. Maar die komen dan uitleggen hoe wij het moeten doen. En dat willen we niet. Het maakt niet uit welke criteria je neemt, we zijn outperformer in de hele branche. Waarom zou iemand ons dan moeten uitleggen hoe het ook kan? Bovendien: als je jonge mensen aanneemt in zelforganisatie, dan is dat hun realiteit. Dan spiegelen ze dat niet de hele tijd aan hoe het elders eraan toegaat.’
#5.‘We willen niemand verliezen vanwege het geld’
‘Het is niet zo dat we iets tegen ervaring hebben. Bij het hypotheekacceptatieteam heeft iedereen bijvoorbeeld meer dan 10 jaar werkervaring. In een organisatie die groeit, creëert dat ook heel veel rust. We nemen daar liever iemand aan die twee keer zoveel ervaring heeft en twee keer zo duur is.’
‘Wij vinden het positief als onze mensen benaderd worden.’
‘In het algemeen geven we in ons salarismodel de garantie af dat mensen in het bovenste kwartiel zitten, dus dat ze bij de 25% best betaalden zitten in vergelijking met mensen met dezelfde achtergrond. Al onze salarissen zijn transparant en dat maakt het eenvoudiger om aan de bel te trekken als iemand de indruk heeft dat een salariscurve niet meer klopt. Wij vinden het ook positief als onze mensen benaderd worden of ze ergens anders willen komen werken. Zo krijgen wij decentraal waardevolle salarisinformatie binnen, en kunnen we indien nodig de salariscurve aanpassen voor het hele team.’
‘Aan de voorkant zitten dus allemaal mensen die we intern moeten opleiden, en dat compenseren we met een aantal zeer ervaren mensen. We willen ook niemand verliezen. Mensen verliezen is het duurste wat er is.’
#6. ‘We gaan altijd uit van: reduce to the max‘
‘We hebben nu nog zoiets als een arbeidscontract. Maar dat willen wij ook afschaffen. Voor ons is altijd de vraag: wat kun je er allemaal uitslopen? Hoe kun je het zo simpel mogelijk houden? We hebben geen handboeken, alleen de zogenoemde Gulden Regel: Behandel anderen zoals je door hen behandeld wil worden. En die hangt niet eens aan de muur. Het is elke keer: reduce to the max.’
‘Dat we niet onderhandelen over salaris vinden mensen juist fantastisch.’
‘Op het moment dat je solliciteert wordt je mogelijke salaris meegedeeld. Daarover vindt ook geen onderhandeling plaats. In het begin dachten we: dat wordt misschien lastig. Maar mensen vinden het juist fantastisch. Juist omdat je dan niet meer hoeft te onderhandelen nadat je het hele proces doorlopen hebt. Dat ervaren ze als zeer eerlijk.’
#7. ‘Don’t punish for intrinsic motivation’
‘We willen niet dat mensen alleen bij ons komen werken vanwege onze purpose, om de financiële sector fatsoenlijk te maken. Maar we vinden ook niet dat je salaris zou moeten inleveren ten opzichte van de anderen in de branche, als je juist wel aangetrokken wordt door die purpose. Veel purpose-ondernemingen zeggen: wij zijn zo’n briljant bedrijf, je moet maar voor lief nemen dat je iets minder verdient dan bij de concurrent.’
‘Maar dat willen wij dus niet. Wij zeggen: don’t punish for intrinsic motivation. Dat heeft ook een praktische reden. Omdat we de branche willen veranderen, moeten we groeien. Worden we marktleider, dan gaan we wel naar 1.000 medewerkers. En die duizendste medewerker komt echt niet meer voor de purpose alleen. Die wil ook gewoon de huur of de hypotheek betalen. Als je dan ineens álle salarissen moet verhogen, heb je wel een probleem.’
#8.‘We hanteren een no asshole-cultuur’
‘We hanteren officieel een no asshole–cultuur. Het gaat ons om teamplayers. Wij willen de mensen die bij het klassenfeestje aan het eind niet meteen naar huis gingen, maar eerst ook netjes mee hebben opgeruimd. Ik zet zelf ook de kopjes in de vaatwas. Sterker nog: hoe langer je in de organisatie zit, hoe meer wordt verwacht dat je dat doen, vanuit de voorbeeldfunctie.’
‘Wij willen de mensen die bij het klassenfeestje aan het eind niet meteen naar huis gingen.’
‘Wat we bij nieuwe mensen ook altijd proberen te doen is als referentie de oudste connectie te checken. Liefst iemand van de lagere of middelbare school. Die weten het best waarop je moet letten, en hebben het meest te vertellen over een kandidaat. Die weten meestal dingen die je er in geen enkel sollicitatiegesprek uithaalt, maar die cruciaal zijn om te zien of iemand bij je organisatie past.’
‘De coronapandemie heeft ervoor gezocht dat we op een andere manier te werk gaan. Bepaalde effecten daarvan zullen ook na de pandemie zichtbaar blijven’, zegt Arjan Vissers (Senior Recruitment Evangelist Benelux bij Indeed). Maar hoe pas je dit toe in je strategie en welke hordes moet je daarvoor nemen? En hoe voldoe je aan de verwachtingen van je medewerkers in de veranderde wereld? Op 15 oktober vertelt Vissers daar tijdens de Webinar Week meer over. Hier alvast een voorproefje.
> Welke veranderingen spelen een grote rol?
‘Er is de afgelopen anderhalf jaar meer flexibiliteit gekomen in de privé/werkverhouding. Vanuit huis werken was altijd een bepaalde drempel voor bedrijven, maar dat is nu veranderd. Veel ondernemers hebben de overstap naar thuiswerken succesvol aangepakt. Het thuiswerken zal worden doorgezet en we zullen overgaan naar een meer hybride model.’
‘Het thuiswerken wordt doorgezet en we zullen overgaan naar een hybride model.’
‘Als we kijken naar het recruitmentproces, dan valt ons het volgende op: eerst vond 10% van de sollicitaties virtueel of telefonisch plaats. Dit is in het begin van de pandemie gestegen naar 50% en momenteel is het stabiel op 40%. We zijn met z’n allen echt op een andere manier gaan recruiten. Op langere termijn gaat het voor zowel de kandidaat als de recruiter om een meer efficiënte manier om een eerste selectie te doen.’
‘Bij Indeed hebben we het afgelopen jaar het ‘Indeed Hiring Platform’ gelanceerd. Het is een oplossing om ervoor te zorgen dat recruiters vanuit een vacature snel een sollicitatiegesprek kunnen afnemen. Een beetje zoals Zoom, maar dan juist met meerdere componenten om te zorgen dat het sollicitatieproces online zo makkelijk mogelijk verloopt. Zoals gesprekken plannen, een wachtkamer creëren voor de kandidaat, de analyse en data meten en die informatie bundelen.’
‘Door virtueel te werken, kun je op andere locaties zoeken naar mensen.’
‘Met betrekking tot mobiliteit is er ook meer mogelijk geworden. Door virtueel te werken, kun je op andere locaties zoeken naar mensen. Je kunt flexibeler omgaan met je talentpool. Remote werken wordt steeds belangrijker. Medewerkers kunnen op bijna alle locaties werken, daardoor is het minder noodzakelijk om in de buurt van je werklocatie te wonen.’
> Wat valt op bij werkzoekenden?
‘Allereerst verandert het gedrag van werkzoekenden. Werknemers zijn terughoudender om naar een nieuwe baan te zoeken, dit zien we ook bij Indeed. Er is onzekerheid omtrent de coronapandemie, de focus van werknemers ligt op andere zaken dan voorheen. De opgekropte behoefte om te veranderen van baan zal na de zomer weer terugkeren, verwachten we. In september zien we vaak een piek. Dit jaar hangt dat uiteraard af van de ontwikkelingen op coronagebied, maar de kans is er dat het zich weer herpakt.’
‘Werknemers zijn terughoudender om naar een nieuwe baan te zoeken.’
‘De behoeften van werkzoekenden vallen uiteen in twee groepen. Enerzijds de basisbehoeften: een eerlijk salaris, flexibiliteit, doorgroeimogelijkheden en ondersteuning vanuit het management. En de secundaire behoeften: diversiteit (een zo’n breed mogelijk pallet aan medewerkers in een team), inclusie (werknemers voelen zich gehoord) en belonging (een gevoel van verbondenheid; werknemers voelen zich onderdeel van de onderneming en voelen zich thuis).’
‘We zien dat mensen die net een nieuwe baan hebben, gemiddeld na 28 dagen alweer gaan zoeken naar andere mogelijkheden. Vaak puur om zich te oriënteren. Die groep is nu kleiner, vanwege de economische onzekerheid. De NOW-regelingen worden afgebouwd, welke invloed zal dat hebben? Mensen die ergens goed zitten, zullen nu minder snel durven zoeken naar een andere baan.’
‘Mensen met een nieuwe baan gaan gemiddeld na 28 dagen weer zoeken naar andere mogelijkheden.’
‘Zodra het positieve gevoel komt, het gevoel “dat het goed komt”, gaan mensen ook sneller zoeken naar nieuw werk. Dan gaat het vooral om de werkenden (zowel vast als flex) die nu meer vastigheid hebben, maar wel meer uitdaging of “iets beters” zoeken. In die beweging zit een grote potentie voor meer werkzoekenden. Ik zie dat als iets positiefs, dat mensen naar nieuw werk zoeken. Werkenden ontwikkelen nieuwe ambities en krijgen de behoefte om hun vaardigheden te ontwikkelen, ondanks dat ze nu misschien meer zekerheid hebben.’
> Hoe zijn de ontwikkelingen van invloed op werkgevers?
‘Werkgevers zijn momenteel terughoudender met vaste contracten, het aantal vacatures voor flex-opdrachten is gestegen. Tegelijkertijd hebben bedrijven behoefte aan de mogelijkheid om zich snel aan te passen aan veranderende omstandigheden. De schaarste in de arbeidsmarkt dwingt werkgevers om balans te bieden aan werknemers. Daarnaast zijn ze genoodzaakt om goede arbeidsvoorwaarden te hebben en aantrekkelijk te zijn voor werkzoekenden.’
‘De schaarste in de arbeidsmarkt dwingt werkgevers om balans te bieden aan werknemers.’
‘Elk segment wordt op een andere manier geraakt door de schaarste. In bepaalde sectoren was er ook voor corona al veel schaarste, bijvoorbeeld in IT. We zien dat andere sectoren nu ook met grote schaarste te maken krijgen, zoals de horeca. Misschien blijft daar schaarste op de langere termijn. Een deel van de werkenden die voorheen in de horeca werkten, hebben de overstap gemaakt naar een andere sector en komen niet terug in de horeca.’
‘Bij Indeed verwachten we dat bedrijven in de horeca ook kunnen kijken naar sectoren als IT, waar schaarste langer aanwezig is. Werkgevers kunnen daarop inspelen door naast de arbeidsvoorwaarden zich ook te richten op andere dingen die je kunt bieden. De ervaring van het werken bij een onderneming wordt steeds belangrijker. Doordat werkzoekenden steeds meer keuze hebben, zullen ze verschillende bedrijven op elkaar afwegen. Wees dus onderscheidend, is ons advies.’
Meer weten?
Tijdens de Webinar Week op vrijdag 15 oktober gaat Arjan Vissers nader in op ‘het nieuwe normaal’ en hoe je als bedrijf daarop kunt inspelen. Inschrijven kan hier:
‘Compass Group, Bruna, Goossens, Monkeytown, Jumpsquare, Albron, Nelson, Oosterberg, Dirkzwager, Twentse Kracht, Van Drie Groep…’ Karlien Donders somt ze snel achter elkaar op. ‘En o ja, Olympia kwam daar deze week ook nog eens bij. En even kijken, dan hebben we ook nog tal van nieuwe websites gebouwd voor bestaande klanten, zoals Van Drie, Studelta, AKO/Audax, Bergman Clinics, DHL, Hanos, Welkoop, HEMA, Securitas, Zeeman. Om er maar een paar te noemen…’ ‘Er zijn weken geweest dat we wel twee of drie sites live hebben gezet’, vult Ramses Serno zijn collega aan.
‘Er zijn weken geweest dat we wel twee of drie sites live zetten.’
Tja, je kunt wel stellen dat de zaken crescendo gaan bij Floyd & Hamilton, gespecialiseerd in recruitmentsites. Bedrijven staan bijna in de rij voor de werkenbij-sites van het Amsterdamse bureau. Zo’n 200 leverden ze er tot nu toe op, in de 11 jaar van het bestaan. Maar dit jaar komen er daar ineens tientallen bij. ‘Het is voor ons nu al het meest succesvolle jaar ooit’, aldus Serno. ‘Als er ooit een behoefte was aan onze dienstverlening, dan lijkt het nu wel.’
Karlien Donders: ‘Het nieuwe CMS is echt het walhalla gebleken.’
Meer strategisch advies
Deel van de verklaring van dat succes zit hem volgens de twee in het vorig jaar gelanceerde content management systeem ContentComposer. Speciaal ontwikkeld voor de bouw van recruitmentsites met alle benodigde en denkbare functionaliteiten, componenten, integraties en tools. Hierdoor kunnen maatwerkconcepten en designs snel worden neergezet. ‘Dit scheelt veel tijd in ontwikkeling van ‘standaard’ functionaliteiten voor een goede recruitmentsite’, stelt Donders. ‘Veel van onze tijd en expertise kunnen we daardoor nu stoppen in maatwerkconcepten, optimale candidate journeys, unieke features en fraaie designs’.
‘We krijgen steeds meer vragen over hoe candidate journeys in te richten.’
Het ‘content management systeem voor recruitmentsites’ van Floyd & Hamilton krijgt bovendien steeds nieuwe features, steeds nieuwe functionaliteiten. Een omgeving neerzetten kost zo steeds minder tijd, de investering van opdrachtgevers wordt daardoor ook kleiner. ‘Hierdoor verschuift de focus steeds meer naar strategisch advies en conceptontwikkeling’, vult Serno aan.
Ramses Serno: ‘De focus verschuift naar strategisch advies.’
Dat is zelfs te zien bij de vragen aan de servicedesk, zegt hij. ‘Eerst ging het daarbij vooral om vragen over de werking van het CMS. Maar nu dat zo makkelijk is krijgen we steeds meer vragen of we willen meedenken hoe je bijvoorbeeld candidate journeys optimaal kunt inrichten, zodat het tot conversie leidt. Of over het creëren van goede actiepagina’s. Of waar de specifieke doelgroep behoefte aan heeft. Meer vragen waar onze echte expertise tot z’n recht komt. En zeker ook vanuit de door ons verzamelde data weten we daar nu ook steeds completer en meer onderbouwd antwoord op te geven.’
CRM-module
De komende weken komen er daar nog heel wat dingen bij, belooft Donders. Zo komt er een CRM-module, die je meteen kunt koppelen aan je ATS en je recruitmentsite. Voorheen aparte tools komen nu geïntegreerd in dit CRM. Denk aan: een chatnavigatie, een directe referraltool vanuit het CMS, en via een koppeling met VONQ ook de mogelijkheid alle vacatures meteen op tal van jobboards te plaatsen.
‘Het is geen A.I., maar zo voelt het soms wel.’
‘Er komt meer machine learning in’, vertelt Serno. ‘Elke sitebezoeker geeft informatie prijs en laat een footprint achter. Hier kun je de content die je presenteert – zeker bij een herhaalbezoek – op afstemmen. Bezoekers krijgen zo steeds meer gepersonificeerde informatie. Zo kun je gebruikers actief suggesties doen, maar ook de flows en content op de site verbeteren. Het is geen A.I., maar zo voelt het soms wel. Als je data verzamelt, en gedrag bijhoudt, kun je steeds meer en beter voorspellen. En voor ons is het mooie: dat hebben we volledig in eigen hand. We hebben een eigen systeem, zijn niet afhankelijk van anderen daarin.’
Steeds weer een feestje
Hoewel het nu snel gaat met de oplevering van recruitmentsites, blijft elke succesvolle livegang toch een feestje, vertellen de twee. Serno: ‘Het zijn vaak projecten van 3 weken tot 3 maanden hard werken. We kijken goed wat we aankunnen, een project kan erg intensief zijn, en we willen geen concessies doen aan kwaliteit.’
En weer een nieuwe recruitmentsite live bij Floyd & Hamilton
De verwachting na de invoering van het eigen CMS komen in elk geval steeds meer uit, vertelt Donders. ‘Het gaat bij een nieuwe recruitmentsite veelal om grote projecten, maar ook opdrachtgevers met weinig tijd en budget kunnen met de nieuwe software toch een optimale recruitmentwebsite creëren, zonder hoge opstartkosten. Dat is echt het walhalla gebleken’, stelt ze. ‘Waar we op gehoopt hadden, bewijst zich nu.’
Updates voor CMS
Naast de CRM-module, die steeds meer het eigen ATS moet gaan vervangen, wordt er dus ook nog steeds gesleuteld aan het eigen CMS, waarmee gebruikers hun eigen recruitmentsite kunnen onderhouden. Releases volgen elkaar snel op. ‘We hebben bijvoorbeeld een nieuwe tool om de SEO-vriendelijkheid van vacatures te meten en te verbeteren’, vertelt Donders. ‘En een template om dynamische vacatures te maken, die zich aanpassen aan de bezoeker van de site. En daarmee ook dynamische sollicitatieformulieren, die veranderen aan de hand van de vacaturegegevens. Eerder hebben we dit bij Eneco ingevoerd. En nu is dat voor elke klant configureerbaar gemaakt.’
Een andere innovatie aan het CMS is een ‘share tool‘, waarmee je makkelijk uitingen van medewerkers op sociale media kunt delen en koppelen aan vacatures. Die kun je dan bijvoorbeeld gebruiken op zogeheten social walls. ‘Hunkemöller gebruikt dat al’, legt ze uit. ‘En dan kun je dus in een bepaalde winkel de social shares van die ene winkel tonen, gekoppeld aan vacatures. Hier vonden we nog geen echt goede tool in, dus die hebben we recent zelf maar gebouwd.’
‘Markt wordt steeds slimmer’
Zulke updates ook zijn nodig, want ‘de markt wordt gelukkig steeds slimmer’, zoals Serno het noemt. ‘Bedrijven hebben veel geleerd de afgelopen jaren, zo leren we uit de rfp‘s die we krijgen. Dat betekent óók dat we steeds meer strategisch partner worden en niet alleen maar websitebouwer. Dat is echt een groot verschil.’ En dat levert ook nieuwe klanten op, vertelt Donders. ‘Zonder al te veel acquisitie hebben we in het eerste half jaar al 15 nieuwe klanten mogen verwelkomen, van klein tot groot.’
‘Er is een groot tekort aan recruiters, maar ook een grote behoefte aan slimme oplossingen.’
Wat dat zegt over de recruitmentmarkt? Serno: ‘Ik denk dat dit wel hét moment is dat onze expertise en ons product samenkomen met de behoefte in de markt. Bedrijven zwemmen niet in het geld. Maar ze merken ook de schade van het missen van goede mensen. Dat koppelen wij aan elkaar. Er is een extreme krapte, maar tegelijk nog een fragiele economie. Dat zorgt niet alleen voor een groot tekort aan recruiters, maar ook voor een grote behoefte aan slimme oplossingen. Wat geautomatiseerd kan worden, willen bedrijven automatiseren. Zodat recruiters kunnen recruiten. En hiring managers zoveel mogelijk zelf kunnen doen.’
Alle stappen automatiseren
‘Wat wij zien is dat bedrijven geen zin hebben om 20 recruiters neer te zetten’, vervolgt hij. ‘Sterker: dat kunnen ze helemaal niet. Goede recruiters zijn immers nauwelijks te vinden. Dus kijken ze: hoe maak je dan de techniek zó dat de software al die stappen tot aan het eerste gesprek al zo persoonlijk mogelijk maakt? Dan kan de recruiter het daarna overnemen. Als je de voorkant heel persoonlijk maakt, met alle kennis die je van de kandidaat hebt, dan kan de recruiter juist het deel invullen waar expertise en het menselijk contact belangrijk zijn.’
‘Maak je de voorkant héél persoonlijk, dan kan de recruiter zich richten op het menselijk contact.’
En sourcing dan? De kandidaat van nu die wil toch vooral zélf benaderd worden, in plaats van op allerlei recruitmentsites rondsnuffelen? Donders: ‘Daarvoor is dus ook die CRM-functionaliteit. Daarmee kun je kandidaten persoonlijk benaderen. En ook de referraltool helpt daarbij. We hebben headhunting nog niet geautomatiseerd. Maar het gaat wel steeds meer die kant op, met mensen die je benadert voordat ze sollicitant zijn, bijvoorbeeld voor een meetup, of om communities op te bouwen.’
Concepting, touchpoints, UX en UI
‘Even een recruitmentsite bouwen’? Zo werkt het bij de meeste opdrachtgevers toch niet, zeggen beide. ‘Is er tijd en budget, dan beginnen we liefst met een concepting-workshop. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om: wat is je strategie het komende jaar? Welke doelgroepen wil je aanspreken? Welke touchpoints horen daarbij? Wat wordt je EVP? En hoe ga je dat terugzien op je site? Welke tools en componenten heb je daarvoor nodig? Op basis daarvan krijg je een UX-design, en op basis daarvan weer een UI-design.’
‘Het zwaartepunt ligt steeds meer in de strategische keuzes die we samen maken. Dat maakt het ook leuk.’
Als dat allemaal bedacht is, dan is het bouwen van zo’n site inderdaad niet meer zo ingewikkeld, aldus Donders. ‘Dan kun je dat op basis van het CMS bijna zelf. Dat hebben wij natuurlijk ook al eerder gedaan. Wel 200 keer.’ Maar het zwaartepunt ligt dus in de strategische keuzes, zegt ze. ‘Daar ligt de behoefte ook erg. En dat is ook wat het leuk maakt.’
Al verschilt het natuurlijk wel, afhankelijk van de grootte, het budget, en het pragmatisme van de klant, zoals Serno het noemt. ‘Er zijn ook klanten die zeggen: we hebben nu een urgent wervingsprobleem, dit is onze markt, dit is onze behoefte. En we vertrouwen verder volledig op jullie expertise. Bouwen jullie maar een platform conform onze huisstijl, waarop wij kandidaten gaan binnenkrijgen en waarmee wij deze stroom goed en kandidaatvriendelijk kunnen verwerken.’
Mega-aanpasbaar
Voorbeeld van die laatste categorie is Monkeytown, de grootste keten van indoor speeltuinen in Nederland. Ook zij starten na corona weer op en merkten veel last te hebben van concurrentie op de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld van de horeca en de GGD-vaccinatie- en testcentra. Donders: ‘Zij zeiden: we hebben nu mensen nodig! Kunnen jullie daar snel een goede site voor neerzetten? Dat hebben we daarop gedaan, inclusief een ATS, online marketing en een hiring manager portal, zodat de filialen zelf vacatures live kunnen zetten, en zelf zodra ze sollicitanten binnenkrijgen makkelijk gesprekken kunnen plannen.’
Wat ze vooral in de markt merken is ‘dat het mega-aanpasbaar moet zijn’, zegt Serno. ‘Voor Goossens zijn we bijvoorbeeld met een concept bezig dat zowel verkopers aanspreekt als IT’ers, chauffeurs, marketingdesigners en mensen die binnenkomen en een opleiding gaan volgen. Eigenlijk is iedereen daar een urgente doelgroep, die je wel steeds anders moet aanspreken en voor wie je allemaal een aparte candidate journey moet hebben. Gelukkig helpt het CMS daar ook bij. Je hoeft niet steeds voor elke doelgroep een heel andere vacature te maken en live te zetten. Per doelgroep en per device kun je een ander proces inrichten.’
Wat werkt en wat niet?
Na het bouwen (en analyseren) van zo’n 200 recruitmentsites weten ze ondertussen behoorlijk goed wat werkt en wat niet, zeggen ze. ‘Dat nemen we mee in de verdere ontwikkeling van de producten. En als een klant zegt een bepaalde feature te willen, kunnen wij met data laten zien of dat gebruikt wordt of niet. Welke doelgroepen scrollen wel, en welke niet? Wat wordt wel gelezen of bekeken, en wat niet? Daarmee kun je steeds beter je site aanpassen op de doelgroep die je zoekt.’
‘Wat wordt wel bekeken, en wat niet? Daarmee kun je steeds beter je site aanpassen.’
En dat doormeten gaat niet alleen op bezoekers, maar ook op conversie. ‘We kijken naar kwantiteit, maar ook naar kwaliteit: het aantal mensen dat in het proces genomen wordt, dat direct wordt afgewezen, én of de hire uiteindelijk lukt. Zo kun je de hele online funnel verbeteren. Bij sommige sites is de ultieme conversie ook geen sollicitatie, maar bijvoorbeeld een inschrijving voor een evenement of een meeloopdag. Dat nemen we ook allemaal mee bij de concepting die we doen met een klant.’
Potential candidate tracking
Het komende (half) jaar vervangt Floyd & Hamilton zijn ATS bij alle klanten dus door een CRM. Een logische ontwikkeling, zeggen beiden. ‘Een ATS is applicant tracking, dan heeft iemand dus al gesolliciteerd. Dat is in deze markt onvoldoende. Wij willen naar candidate tracking, of liever nog: visitor tracking, of potential candidate tracking. Al bij het eerste contact wil je het gedrag van iemand volgen. Zodat je later zoveel mogelijk relevant kunt zijn. Dan kun je ook veel meer bieden dan alleen maar vacatures.’
Beeld van de nieuwe recruitmentsite van geldtransporteur Brinks.
‘Over ons CMS hebben we 10 jaar kennis opgedaan. Al die kennis hebben we vorig jaar in één systeem gestopt. Die droom hebben we nu ook voor ons CRM. Het nadenken hebben we al gedaan. We hadden alleen nog geen tijd gehad om het voor te bereiden. Maar die hebben we het afgelopen jaar wel gehad. En dus zijn we gaan bouwen. We hebben nu een systeem waarmee we met machine learning heel veel gaan leren van kandidaten, waarbij je voorkant daar automatisch op gaat reageren. Het is volgens ons het eerste, echt volledig voor recruitment ingerichte CRM.’
‘In heel weinig branches overlappen klanten en kandidaten. Dat rechtvaardigt een eigen recruitment-CRM.’
Maar veel bedrijven hebben toch al een CRM? ‘Ja, maar dat is meestal vooral gericht op klanten’, zegt Donders. ‘En voor heel weinig branches geldt dat klanten en potentiële kandidaten overlappen. Dat rechtvaardigt volgens ons een eigen systeem. Bovendien komen er heel specifieke functionaliteiten bij kijken, zoals zelf gesprekken kunnen inplannen, en kandidaten toewijzen aan verschillende hiring managers. Dat is bij een “normaal” CRM toch een stuk minder vanzelfsprekend.’
Karlien Donders en Ramses Serno tijdens Werf& Live in 2019
De volgende stappen
Met steeds meer klanten in Nederland, en het hele online recruitmentproces steeds verder geautomatiseerd, wat zijn dan nog de volgende wensen? Serno noemt bijvoorbeeld een kansrijke stap naar het buitenland. ‘Duitsland, Scandinavië… Landen waar ze ook al goed nadenken over employer branding, maar waar toch ook nog steeds veel te ontwikkelen is.’
‘We hebben inmiddels ook best veel buitenlandse data over sollicitantengedrag.’
‘We hebben inmiddels ook best veel buitenlandse data over sollicitantengedrag’, vult Donders aan. ‘Als we dan met employer branding-partners in die landen kunnen samenwerken, voor de kennis van de lokale markt, geloven we dat er ook over de grens best interesse in voor recruitmentsites en software als die van ons. Onze Duitse recruitmentsites, bijvoorbeeld voor Hunkemöller en Mediq, draaien bijvoorbeeld al heel goed. Dus het zal aan de ene kant pionieren worden, maar aan de andere kant kunnen we ook vertrouwen op een proven concept.’
Werken bij Twentse Kracht, een site van 4 gezamenlijke overheden, waarvoor onder meer 4 ATS’en werden gekoppeld.
En voor de rest kijken ze ook gewoon uit naar heel veel nieuwe pitches, zeggen ze. Zeker na anderhalf jaar coronatijd, waarbij nagenoeg alle contact online verliep. ‘Klanten als Brinks, Jumpsquare en Twentse Kracht hebben we tijdens de pitch- en contractfase bijvoorbeeld nooit live gezien’, vertelt Donders. ‘Uiteindelijk werkte dat best goed, maar jeetje, wat was het héérlijk om in maart weer langs te kunnen gaan voor een ‘live’ pitch. Die opdrachtgever zei ook na afloop dat het opviel hoeveel energie hij voelde. Maar we hadden er ook zóveel zin in! Het geeft toch een heel andere dynamiek als je samen op stap bent, dan vanachter het scherm.’
In 2019 was het nog een hele belevenis, inclusief hakka’s, een boksclinic en een foodtruckfestival. De Boskalis Selectiedag, waarop de maritieme dienstverlener samen met Frisse Blikken zijn 40 trainees voor dat jaar selecteerde, begon net een begrip te worden in de wereld van laatstejaars en net afgestudeerden, toen ineens corona roet in het eten gooide. Want hoe maak je nog een persoonlijke belevenis als je ineens anderhalve meter afstand in acht moet nemen, en niet met grote groepen bij elkaar mag komen?
‘We wilden wel eens iets anders dan Teams.’
Lindsey Boog (r), met collega Mirjam Boersma
De oplossing, onder meer: ‘Studio Boskalis’, een speciale tv-show – of liever gezegd: een vimeo-uitzending gekoppeld met slideshare-app Sli.do – volledig afgestemd op potentiële trainees. ‘We wilden wel eens iets anders dan Teams’, vertelt employer branding specialist Lindsey Boog. ‘Dus hebben we ons afgevraagd: wat kan op afstand, maar helpt toch om dat specifieke Boskalis-gevoel over te brengen, op een zo positief mogelijke manier?’
Recordaantal sollicitanten
Voor het traineeship van dit jaar hadden zo’n 500 mensen gesolliciteerd. ‘Een record’, aldus Boog, die zelf ook lang bij Frisse Blikken werkte, voordat ze in juli dit jaar officieel de overstap naar Boskalis maakte.
Voor het traineeship van dit jaar solliciteerden zo’n 500 mensen, een record.
De tv-show werd gehost door Boom Chicago!-medewerker Stacey Smith, met oud-Boskalis-trainee Raoul Tutein als co-host. ‘Was een mooie afwisseling tussen een ervaren host die de snelheid erin hield en een eigen collega die goed de inhoudelijke vragen kon stellen’, aldus Boog.
Pakketje thuis
Niet alleen diverse senior leaders van het bedrijf kwamen in de uitzending aan het woord, maar bijvoorbeeld ook een recruiter, en juist ook veel young professionals en oud-trainees ‘Zij kunnen toch het beste inkijkje geven in de wereld van de Boskalis-trainees.’ Gasten konden ook live vragen stellen. ‘Daarbij ging het bijvoorbeeld over de strategie van het bedrijf’, blikt Boog terug. ‘Maar ook over: wat is de werkcultuur? En hoe kijkt Boskalis aan tegen duurzaamheid?’
Potentiële kandidaten konden live vragen stellen.
Om de ervaring nog wat persoonlijker te maken, kregen de sollicitanten ook allemaal een pakketje thuis. Onder de noemer ‘Bringing a bit of Boskalis to your doorstep‘ ontvingen de kandidaten onder meer een wereldkaart met daarop allerlei QR-codes. Wie op die codes inzoomde kreeg direct informatie over allerlei wereldwijde projecten van Boskalis, van schepen in Qatar tot aan een project op de Markerwadden.
Het ongetwijfeld grootste Boskalis-verhaal van dit jaar, het vlottrekken van containerschip de Evergreen in het Suezkanaal, stond er nog niet bij. Dat was toen waarschijnlijk nog te vers om al opgenomen te worden.
Trainee Get Together Event
Samen met Ondernemende Gasten werd ten slotte ook nog een hybride ‘Trainee Get Together Event‘ georganiseerd. Daarbij kwamen de uiteindelijke 37 geselecteerde trainees op coronaverantwoorde wijze samen, deels online en deels op de Boskalis-campus in het Zuid-Hollandse Papendrecht.
‘Een flinke uitdaging, met name om online deelnemers evenveel beleving en interactie mee te geven als offline deelnemers’, aldus Boog. Het was de afsluiting van het hele selectietraject. Onderdeel ervan was onder meer een online escape room, waarbij de deelnemers informatie over Boskalis nodig hadden om de puzzels op te lossen en de code te kraken. Elk team bestond daarbij zowel uit offline als online deelnemers, met wie de offline deelnemers communiceerden via een iPad.
‘Wat een traineedag normaal zo leuk maakt, is natuurlijk het persoonlijke contact, ook tussen de huidige trainees en de toekomstige’, vertelt Boog. ‘Daarom hebben we onder meer met Mattijs Franken van Studio Sneakers & Synthesizers ook nog een podcast opgenomen met de huidige trainees. Met al deze activiteiten hebben we willen laten zien dat het dus wel kan: én op afstand blijven, én toch echt persoonlijk zijn. Juist in deze tijd, waarin het volgens ons belangrijker dan ooit is om je employer branding op orde te hebben.’
Nieuwsgierig hoe het eraan toe gaat als begeleider van mensen met ‘complex gedrag’? Bij de Brabantse zorgorganisatie ORO geven ze hierover niet alleen kennissessies en rondleidingen, er is ook een podcastserie, waarin diverse begeleiders inzicht geven in hoe hun dag eruit ziet. Alles om geïnteresseerden vooraf een goed kijkje in de keuken te geven, zegt corporate recruiter Marloes Renders in een nieuwe aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘ met Martijn Hemminga.
‘De tijd van vacatures plaatsen en wachten, die is echt voorbij.’
‘De tijd van vacatures plaatsen en dan maar wachten, die is gewoon echt voorbij’, aldus Renders. ‘Het gaat nu veel meer om de latente doelgroep enthousiast te maken, zorgen dat we bij hen top of mind komen te staan, door te laten zien hoe mooi het bij ons is.’
Voorbeeld voor de hele organisatie
Met 1.500 medewerkers en nog eens ruim 1.000 vrijwilligers, verdeeld over zo’n 80 locaties, is ORO een van de grootste werkgevers in de regio Helmond-Deurne. Met twee collega’s is Renders verantwoordelijk voor de volledige arbeidsmarktcommunicatie en werving en selectie van de leverancier van gehandicaptenzorg, die zich ten doel heeft gesteld ‘kwetsbare mensen gelukkig te maken’.
‘Aals je samen optrekt, kom je tot betere ideeën en resultaten.’
Een hele klus, want het gaat om ‘enkele honderden vacatures’ per jaar, inclusief flexmedewerkers en vakantiekrachten. En daarvoor moet meer gebeuren dan ooit, legt ze uit. Van employer branding en jobmarketing tot selectiegesprekken. Met name voor de doelgroep ‘complex gedrag’, legt Renders uit. ‘Ik ben twee jaar geleden al met de managers daar om de tafel gaan zitten. We zagen dat het moeilijker werd om mensen te werven, en hebben toen prognoses gemaakt. Om hoeveel mensen gaat het? En wat kunnen we daaraan doen? Je merkt dan: als je samen optrekt, weet je waar je het over hebt. En dan kom je ook tot betere ideeën en resultaten. Ik durf nu wel te zeggen dat de aanpak die we daar gekozen hebben een voorbeeld aan het worden is voor de rest van de organisatie.’
Via de Sligro en Tempo-Team
Ze kwam zelf bij ORO terecht na een hbo-studie p&a, een functie als intercedent bij Tempo-Team, en ook nog functies bij Sligro en het Eindhovense Catharina Ziekenhuis. Bij haar huidige werkgever belandde ze vorig jaar middenin ‘de brandhaard’ van de coronapandemie in Nederland. ‘Iedereen was in die begintijd in rep en roer’, blikt ze terug. Al bleef er achteraf ook wel een positief gevoel van over. ‘Veel mensen kwamen op een andere locatie te werken, wat ze normaal niet zo snel hadden gedaan. Het was wel gaaf om te zien dat mensen dat nu ineens durfden.’
‘Het was tijdens corona wel gaaf om te zien dat mensen ineens durfden op een andere locatie te werken.’
De werving ging in die tijd overigens ‘gewoon’ door, vertelt ze. ‘Wel moesten we iets meer geduld hebben. Veel managers stonden niet echt “in de stand werving en selectie”. Daarom hebben we die tijd vooral gebruikt om voor te bereiden op de tijd erna.’ En dat betekent onder meer: een focus op employer branding en onboarding. ‘Dat als mensen binnenkomen, dat ze dan ook blijven. Al heeft de lijnorganisatie daar natuurlijk zelf ook een grote rol in.’
Virtual reality-brillen
De afgelopen maanden stond ORO onder meer in de spotlights dankzij een mooie campagne, gemaakt door het Eindhovense bureau Goals. Ook de podcast viel dus op, net als de rondleidingen, die vanwege corona vooral virtueel plaatsvinden, al zijn er ook 3 virtual reality-brillen in huis om geïnteresseerden in elk geval een zo waarheidsgetrouwe beleving te geven, vertelt Renders. Want ‘mensen moeten het vooral voelen en ervaren voordat ze ergens ja op zeggen’, zo vat ze de wervingsfilosofie van de zorgaanbieder samen.
‘Mensen moeten het vooral voelen en ervaren voordat ze ergens ja op zeggen.’
Ook de kennissessies sluiten hierop aan. Deze zijn vooral bedoeld om de visie van ORO op complex gedrag uit te leggen, en dus om kennis te delen. Een directe oproep om te solliciteren zijn de kennissessies niet. ‘Al laten we hiermee natuurlijk wel zien hoe leuk het bij ons is en helpt het om onze naamsbekendheid te vergroten’, aldus Renders. En met resultaat, vertelt ze. De kennissessies en rondleidingen hebben al tot ‘een aantal sollicitanten en ook aannames’ geleid.
Vlogs in plaats van vacatures
De komende tijd wil ze verder werken aan een ‘meer dynamische en meetbare’ website, vertelt ze. Ook worden de taken binnen het recruitmentteam een beetje anders verdeeld. En ze wil nog verdere samenwerking opzoeken met de mensen die in de praktijk de zorg verlenen. Bijvoorbeeld door hen te interviewen, of vlogs op te laten nemen. ‘Dat zegt veel meer dan saaie vacatureteksten.’
‘Goede werving en selectie helpt zeker. Maar ik denk dat de echte oplossing vooral in de bedrijfsvoering zit.’
Of het allemaal genoeg is om de grote personeelstekorten in de zorg op te lossen? Nee, dat kan niet alleen maar van recruitment komen, denkt ze. Alhoewel ORO volgens haar op dit gebied best een beetje voorop loopt in de sector, is voor een structurele oplossing meer nodig. ‘Goede werving en selectie helpt zeker. Maar ik denk dat de echte oplossing vooral in de bedrijfsvoering zit. Wij zijn vorig jaar bijvoorbeeld gestart met de inzet van leerlingen en studenten die – in plaats van bij de Albert Heijn – bij ons een bijbaan kunnen krijgen. Een rondje wandelen met cliënten, de vaatwasser uitruimen, dat soort dingen. Dat heeft een groot effect. Zij worden dan al in een vroeg stadium enthousiast over werken in de zorg. En dan komt daarna dus pas de werving voor een meer structurele functie aan bod.’
Meer weten?
Meer weten over de aanpak van ORO? Wat ze doen met referral? Of hoe ze omgaan met stagiairs? Luister dan de hele podcast:
Een motivatiebrief en een cv? Post & pray? Pas in actie komen als een medewerker vertrekt en er een nieuwe vacature ontstaat? Ook bij PostNL komen ze steeds meer erachter dat er méér nodig is als je in moderne werving en selectie succesvol wilt zijn. En dus experimenteren ze volop met nieuwe methoden. Loes Quinten, manager van het recruitmentproces, deelt 4 van die belangrijke innovaties.
#1.Beter voorspellen
Al jaren blijkt het voor met name de afdeling operations van PostNL erg lastig om te voorspellen wanneer er behoefte ontstaat aan nieuwe medewerkers. ‘We lossen eigenlijk steeds bezettingsproblemen op, in plaats van dat we ze voorkomen’, vertelt Quinten. Met name de piekdrukte, in november en december, en in de zomermaanden (als veel medewerkers op verlof zijn), ‘overkomt’ de organisatie nog te vaak, zegt ze, waardoor op die momenten dan aan de behoefte nauwelijks is te voldoen.
‘De piekdrukte overkomt ons nog te vaak.’
Om daar iets aan te veranderen is ze begin vorig jaar om tafel gaan zitten met verschillende afdelingen. Samen met een HR-data-analist is vervolgens een model gemaakt dat zo precies mogelijk voorspelt wanneer waar welke instroombehoefte ontstaat. Dit model is gebaseerd op de uitstroom van de afgelopen jaren (inclusief alle ontwikkelingen en doelstellingen) en voorspelt voor 1 maand, 4 maanden en 12 maanden vooruit wat de behoefte aan nieuwe medewerkers wordt. ‘We zijn gestart voor de doelgroep postbezorgers, in één bezorggebied in Nederland. Binnenkort komen er 2 bij, we rollen dit langzaam verder uit’, legt Quinten uit.
Een hele vooruitgang, merkt ze op. ‘In deze arbeidsmarkt kun je echt met bezettingsproblemen te maken krijgen als je niet goed anticipeert. Het model is ook zelflerend: we weten elke keer meer. En al die data stoppen we erin, zodat de voorspellingen als het goed is ook steeds beter worden. Dat geeft rust in de organisatie, blijkt uit de eerste evaluatie. Al vinden sommige managers het ook nog wel spannend, omdat het ook kan betekenen dat je bijvoorbeeld tijdelijk met overcapaciteit zit. Maar als dat voorkomt dat je later met ondercapaciteit zit, zijn we best bereid dat te accepteren.’
#2.Objectiever selecteren
PostNL werft natuurlijk niet alleen postbezorgers, maar heeft jaarlijks ook een traineeprogramma voor graduates. En dat traineeship is gewild: vorig jaar kwamen er zo’n 1.500 sollicitaties voor binnen. En dat voor 30 beschikbare plekken. Hoe selecteer je daaruit dan de beste mensen? ‘Eerst keken we daarbij vooral naar het cv en de motivatiebrief’, vertelt Quinten. ‘Heeft iemand bijvoorbeeld bestuurs- of buitenlandervaring? Maar we merkten dat het daarbij meer ging om: wat heeft iemand gedaan, dan om: wat kan iemand? Ook vanuit het oogpunt van diversiteit merkten we dat we daarmee onbewust en ongewild voorselecteerden.’
Onze graduate recruiters zeggen nu: we willen niet meer terug naar de oude situatie.’
Daarom werd een jaar geleden besloten het roer om te gooien. PostNL ging een samenwerking aan met The Predictive Index, ‘voor ons de eerste stap richting digitale voorselectie.’ Het gedragsrapport dat zij van kandidaten opleveren helpt – nu nog samen met brief en cv – in de voorselectie. En dat werkt, vertelt Quinten. ‘We hebben op basis van dit assessment zeker een tweetal kandidaten aangenomen die anders niet uitgenodigd zouden zijn.’
PostNL kent voor de graduates vier doelgroepen: IT, Finance, business en logistiek. De PI-persoonlijkheidstest blijkt vooral van aanvullende waarde op de informatie uit de brief en het cv, aldus Quinten. ‘De kracht zit in de combinatie, hebben we gemerkt. We hebben gekeken: is het een ‘ja’ op basis van het cv en de brief, en op basis van de PI-score? Vaak blijkt dat te overlappen, maar soms dus ook niet. We zullen dus zeker een objectief gedragsonderzoek blijven inzetten. We merken dat het vooral de recruiters helpt om objectief het sollicitatiegesprek in te gaan, en direct aanknopingspunten te hebben voor een goed gesprek. Onze graduate recruiters zeggen in elk geval: we willen niet meer terug naar de oude situatie.’
#3. Gamification
Een derde innovatie in het recruitmentproces van PostNL is te vinden in de candidate journey. ‘We zetten de kandidaat centraal in alles dat we doen. Het moet ook leuk zijn voor de kandidaat om bij ons te solliciteren’, aldus Quinten. Ze sprak vervolgens met wel 40 aanbieders van digitale (pre)selectie-tooling (van videoselectie & intelligente chatbots tot digitale preselectie-tooling), AI in selectie en gamification, over alle doelgroepen heen. Uiteindelijk koos ze daarna voor de unbiased hiring-methode van Equalture. ‘Dat was voor mij een van de eerste partijen waarbij ik vrij snel een goede match zag met een van onze doelgroepen.’
‘Simpel, slim en samen, dat zijn onze drie kernwaarden, die we ook wel het Oranje kompas noemen.’
Zo rond oktober willen ze nu live gaan met hun games om kandidaten niet alleen een leuke ervaring te bieden, maar tegelijk ook objectief inzicht te krijgen in het te verwachten gedrag van de kandidaat. ‘We hebben bij PostNL drie kernwaarden, die we ook wel het Oranje kompas noemen’, vertelt Quinten. ‘Het gaat daarbij om: we houden het simpel, we maken het slim, en: we doen het samen. Bij Equalture bleken ze drie games te hebben die daarmee bijna 1-op-1 overeenkomen. En ze gaan hun huidige games ook nog vernieuwen, zodat ze nóg beter bij ons aansluiten. Onze data-analist is bij dit project overigens ook aangesloten, zodat we ook kunnen doormeten wat het effect is.’
Ook deze pilot wordt gestart bij graduate recruitment, zegt Quinten. Maar mochten de ervaringen goed zijn, dan zullen ook de ongeveer 600 jaarlijkse corporate hires met de games te maken krijgen, om zo ook hun ‘cultural fit’ vast te kunnen stellen. ‘En ik sluit ook niet uit dat we in de toekomst ook voor de bezorgers iets met gamification gaan doen. Al zou ik dan waarschijnlijk wel voor een andersoortige oplossing kiezen.’
#4.Nieuwe doelgroep, nieuwe aanpak
En zo komen we bij de vierde innovatie voor het recruitmentteam van PostNL. Een innovatie die het gevolg is van de strategische beslissing van het bedrijf om de digitale transformatie zoveel mogelijk in eigen hand te nemen, en te verandering in een heuse tech company. Een mooi streven, maar wel een die niet alleen een nieuwe doelgroep met zich meebrengt, maar ook een nieuwe manier van werven, vertelt Quinten. ‘Van post & pray naar een kandidaatgericht sollicitatieproces’, zoals ze het samenvat.
De recruiters van PostNL worden nu ondersteund in hoe ze IT’ers kunnen vinden en verleiden.
Momenteel vinden daarvoor alle voorbereidingen nog plaats. Recruiters worden ondersteund in hoe ze IT’ers proactief kunnen vinden en verleiden. Er worden talentpools opgebouwd, en ook de demand planning wordt nauwgezet in kaart gebracht. ‘Daar zitten we nu middenin’, aldus de recruitmentmanager. ‘We zijn echt aan het ontdekken hoe we dit talent moeten aantrekken dat we nu nog niet in huis hebben.’ Mede ‘geholpen’ door corona, zegt ze. ‘Als de pandemie er niet geweest was, weet ik niet of we in net zo’n versnelling gezeten hadden als we nu zitten.’
Hoe dat er concreet uitziet? ‘In plaats van dat we op zoek gaan naar een kandidaat bij een specifieke vacature, bouwen we een talentpool op waarbij we op zoek gaan naar een plek voor deze kandidaten. Als er een fit is met PostNL, zoeken we een plekje waar iemand goed past. Deze talentpool bouwen we op door bijvoorbeeld actief te searchen en referrals te activeren. Die nieuwe strategie hebben we nodig om de tech doelgroep te bereiken.’
Als er een fit is met PostNL, zoeken we een plekje waar iemand goed past.
Hier komt ook meer strategie en meer employer branding om de hoek kijken, aldus Quinten. ‘Daar zitten we nu in de fase om de huidige EVP zo aan te passen dat die straks beter de digitale transformatie van PostNL ondersteunt. De arbeidsmarktcommunicatiestrategie zal een focus krijgen op werkgeversmerkactivatie en een meer doelgroepgerichte benadering. De voorbereidingen hiervoor en het bijbehorende stakeholdermanagement is iets waar nu volop aan gewerkt wordt. Dat is dus nog niet echt in de communicatie zichtbaar, maar dat komt er wel snel aan!’
Meer weten?
Meer weten over hoe PostNL zijn selectieprocessen aanpakt? Op 12 oktober vertelt campagne specialist Sandra Straathof tijdens Digitaal Werven hier meer over. Ze gaat dan onder meer in op hoe PostNL objectiever pakketbezorgers is gaan selecteren, als een van deelnemende bedrijven van de het experiment met de drie nudges van het ministerie van SZW.
In Nederland kennen we de Recruitercode, die als doel heeft werving en selectie te professionaliseren en op een hoger plan te brengen. In Groot-Brittannië is er het Better Hiring Institute, dat min of meer een gelijke missie heeft. Onder de noemer ‘Time for a change‘ pleit dit instituut ervoor de Britse arbeidsmarkt te transformeren door ‘een revolutie’ te brengen in de manier waarop het Verenigd Koninkrijk aan werving en selectie doet.
‘We moeten evolueren naar een arbeidsmarkt die is gebaseerd op digitale werving.’
Keith Rosser
‘Ik zie dat er verandering nodig is in de manier waarop werkgevers nieuwe medewerkers aannemen. We moeten evolueren naar een digitale arbeidsmarkt die is gebaseerd op digitale werving’, zegt Keith Rosser, directeur van Reed Screening, en drijvende kracht van het instituut. ‘COVID-19 heeft reizen, fysieke kantoren en zelfs werkuren uitgehold. Het type werkende wereld dat ontstaat, zal van vitaal belang zijn voor de toekomstige war for talent.’
Ambitieus
De doelstellingen van het Better Hiring Institute zijn ambitieus. In lijn met de wens van de Britse regering voor een moderne, wendbare arbeidsmarkt, is onder meer reductie van de time to hire en de cost per hire als doel opgenomen. Ook wil het instituut zoveel mogelijk afrekenen met wachttijden voor mensen die aan een baan willen beginnen, en zoveel mogelijk risico’s reduceren die met recruitment te maken hebben.
De war for talent is nog maar net begonnen, zegt Rosser.
Het is hard nodig, want de war for talent is nog maar net begonnen, zegt Rosser. Volgens een rapport van McKinsey uit juni 2020 zal de beroepsbevolking van Duitsland, Italië en Polen tegen 2030 zijn gekrompen met ongeveer 9 miljoen mensen, terwijl voor het hele Europese continent een teruggang van 13,5 miljoen werkenden wordt voorspeld. Bovendien neemt het gemiddelde aantal gewerkte uren per week af. Simpel gezegd: minder mensen werken. En wie werkt, maakt minder uren. Wat zal uitmonden in een felle strijd om de beschikbare handen, hoofden en harten.
Reputatie opbouwen
En juist in die harten schuit volgens Rosser ook een oplossing, vertelt hij aan ToTalent. ‘Hoe werkgevers contact maken met hun werknemers en hierop een reputatie bouwen, is cruciaal.’ Als de voorspelling van McKinsey uitkomt, ontstaat een soort Groundhog Day-scenario (foto boven) waarin vacatures steeds moeilijker zijn in te vullen, aldus Rosser. ‘Corona heeft een aantal van de voorspelde trends versneld: de ondergang van bepaalde industrieën, de creatie van nieuwe, flexibeler werken en andere werkgever/werknemer-relaties.’
‘Het gaat er steeds meer om hoe mensen toekomstige vaardigheden kiezen.’
Een van de ‘meest dringende uitdagingen’ daarbij is volgens hem ‘de agenda voor toekomstige vaardigheden’. ‘Het huidige loopbaanonderwijs is erg gedateerd, net als de manier waarop jongeren, professionals en hun adviseurs loopbaantrajecten en vaardigheden kiezen. Het gaat er in de toekomst echter steeds meer om hoe mensen toekomstige vaardigheden kiezen, hoe deze worden getraind en hoe we dit gefragmenteerde beeld vervolgens ook nog in organisatie bij elkaar weten te brengen.’
De vijver vergroten
Het gaat overigens niet alleen om een reputatie aan de buitenkant, maar juist om hoe goed je als werkgever aan de binnenkant voor je werknemers bent, zegt hij. En daarnaast is het cruciaal om de vijver waaruit je put te vergroten. ‘Het wordt steeds belangrijker talent aan te trekken uit onderbenutte delen van de arbeidsmarkt. Dat zijn de dingen die we moeten oplossen om een nieuwe, toekomstige arbeidsmarkt in te luiden.’ De blijvende invloed van de coronapandemie kan daarbij wel eens heel goed uitkomen, denkt hij. ‘Met werving op afstand komt er meer talent beschikbaar.’
Het Better Hiring Institute is overigens niet het enige vehikel dat Rosser gebruikt om zijn kijk op recruitment uit te dragen. Hij maakt ook deel uit van een ministerieel adviespanel over de toekomst van werk en is bovendien co-directeur van JobsAware, een non-profit organisatie die de strijd aanbindt met nep-vacatures. Volgens Rosser heeft het VK tijdens de coronapandemie een toename van maar liefst 70% gezien in zulke fake vacatures. ‘En in diezelfde periode, gemeten in 2020, gaf maar liefst 74% van de werkzoekenden toe te hebben gesolliciteerd naar een baan waarvan ze later dachten dat die niet bestond.’
‘Niet erg modern’
Een praktijk die moet stoppen, zegt Rosser. Het past volgens hem ook niet bij de moderne arbeidsmarkt. ‘De arbeidsmarkt is zeer onvolmaakt. In veel opzichten hebben we niet veel ontwikkeld. unctiebeschrijvingen en vacatures zijn uitgeput en veel te vatbaar voor misbruik. De manier waarop mensen blijven reageren op deze advertenties, met cv’s en sollicitatiebrieven, voelt natuurlijk ook al niet erg modern aan.’
‘De arbeidsmarkt is zeer onvolmaakt. In veel opzichten hebben we niet veel ontwikkeld.’
Bij JobsAware heeft hij zich voorgenomen de ergste uitwassen aan te pakken. ‘Werkgevers die beseffen dat een nepadvertentie op hun naam online staat, kunnen dit melden. Daarna zullen we samenwerken om deze nepadvertenties te verwijderen. Ze kunnen ook getroffen werkzoekenden naar JobsAware sturen voor gratis hulp en advies.’
Nepvacatures, nepmedewerkers
In wezen is het probleem op de arbeidsmarkt volgens Rosser overigens tweeledig. ‘Aan de andere kant van nep-vacatures staan ook nep-medewerkers: mensen die liegen om een baan te krijgen met de bedoeling fraude te plegen. Vaak met behulp van valse documenten. Ik ontdekte onlangs dat ik voor minder dan 500 Britse pond legitieme identiteitsdocumenten, kwalificaties en zelfs referenties kon krijgen om een puur fictief alter ego te creëren om werk te vinden.’
‘Ik kan voor minder dan 500 Britse pond een legitiem, fictief alter ego creëren om werk te vinden.’
Een effectief screeningprogramma voor werknemers is dan ook net zo goed essentieel, zegt hij. ‘Met de opkomst van thuiswerken en het gebruik van technologie voor de meeste transacties kan het voor werkgevers moeilijk zijn om toezicht te houden. Daarom is het belangrijk fraudebestrijdingsprocedures te hebben voor het identificeren en stoppen van de dreiging van binnenuit.’
‘Het event voor aanstormend spreektalent‘ is een kans voor nieuwe en beginnende sprekers om zichzelf een podium te geven en hun verhaal te vertellen. De jury van het event bestaat uit Dorien Waasdorp en Heleen Stoevelaar. Beiden zijn al meer dan 12 jaar verbonden aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en Werf&. Samen hebben ze al vele trainingen verzorgd, zowel incompany als de trainingen op basis van open inschrijving. Wat vinden zij nou goed spreektalent?
> Waar letten jullie op?
Heleen Stoevelaar
Stoevelaar: ‘Het is belangrijk dat een verhaal authentiek is en dat iemand er zelf in gelooft. Spreken moet echt uit je hart komen. Het moeten niet ingestudeerd zijn en je moet ook geen slides gaan oplezen.’
‘Spreken moet echt uit je hart komen. Je moet geen slides gaan oplezen.’
Waasdorp: ‘Achter ieder goed verhaal zit een boodschap. Wij letten erop dat deze boodschap daadwerkelijk wordt verteld.’
> Waarom meedoen aan het event?
Waasdorp: ‘In de eerste plaats natuurlijk omdat je daarmee jezelf in de picture zet. Daarnaast krijg je ook een presentatietraining aangeboden bij deelname. Je wordt dus beter in presenteren, maar je wordt ook inhoudelijk beter omdat je meer gaat nadenken over het onderwerp.’
‘Als je veel spreekt word je ook een betere gesprekspartner’.
Stoevelaar: ‘Als je veel spreekt word je ook een betere gesprekspartner. In je carrière kom je ooit een keer voor de board of directors te staan. Dan is het fijn als je jouw verhaal goed over de bühne kunt brengen. Daarnaast is het natuurlijk ontzettend leuk om voor een groep te staan, kennis te delen en anderen te inspireren. Sommigen denken misschien: wie zit er op mijn verhaal te wachten? Maar geloof me: dit zijn er genoeg! Het is ook goed voor de opbouw van je netwerk en bovendien is er een fantastische hoofdprijs. Melle Tuik noemde op een Werf&-event spreken niet voor niets al eens het summum in het vakgebied.‘
> Wat is jullie tip voor beginnende sprekers?
Dorien Waasdorp
Waasdorp: ‘Als spreker is het belangrijk dat je meteen de aandacht van jouw publiek weet te pakken. Hier mag best wel wat humor bijzitten. En je publiek moet aan het denken gezet worden door jouw verhaal. Zorg dat het publiek jou niet vergeet. Bereid je verhaal tot in den treuren voor, zorg dat je weet wie je publiek is, sta stevig met twee voeten op de grond om te aarden en doe kleding aan waarin je jezelf prettig voelt.’
‘Bereid je verhaal tot in den treuren voor en zorg dat je weet wie je publiek is.’
Stoevelaar: ‘Oefenen, oefenen, oefenen. Oefen het vooraf in de spiegel, minstens vijf keer hardop voor jezelf en daarna een aantal voor vrienden/familie. Mocht je gebruik willen maken van cue cards, vergeet niet dat deze ter ondersteuning zijn. Als je de cue cards verliest, dan moet je jouw verhaal alsnog kennen. Niemand weet wat je gaat vertellen, dus uiteindelijk maakt het helemaal niet uit als je niet vertelt wat er op jouw geheugensteuntje staat.‘
> Wat is het mooiste event waar je hebt gestaan?
Waasdorp: ‘Vorig jaar oktober mocht ik, geheel onverwachts, Werf& Live presenteren. Dit hoorde ik drie dagen van tevoren. Het was een flinke uitdaging om dit hele event binnen zo’n korte tijd voor te bereiden, maar uiteindelijk was het supergaaf om te doen.’
Durf jíj het aan?
Heb jij altijd al willen spreken voor een groter publiek? Dan is dit jouw kans! Schrijf je snel in voor Het event voor aanstormend spreektalent en wie weet ga jij naar huis met de hoofdprijs: spreken als gastspreker bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie én op een event van Werf&. Aanmelden kan nog t/m 14 augustus.
Het event vindt plaats op 23 september van 14:00 uur tot 16:00. Als nieuwe of beginnend spreker krijg jij hier de mogelijkheid om over jouw favoriete onderwerp te spreken in het vakgebied van recruitment en arbeidsmarktcommunicatie. Schrijf je nu dus snel in via het aanmeldformulier en krijg in elk geval een uitnodiging voor het trainingsevent op 9 september.
Dorien Waasdorp Spreken is Dorien Waasdorp op het lijf geschreven. Dat doet ze niet alleen als hoofddocent bij de Leergang Recruitment, een van de populairste opleidingen van de Academie voor arbeidsmarktcommunicatie. Ze verzorgt daarnaast ook regelmatig webinars over de arbeidsmarkt, is werkzaam als HR Adviseur én mag huwelijken voltrekken als trouwambtenaar. Ze is bovendien (co)auteur van het boek Zo vind je een baan.
Heleen Stoevelaar Je kunt haar kennen als dagvoorzitter van verschillende events, zoals Werf& Live.Heleen Stoevelaar is een ervaren recruitmentmanager en eigenaar van The Referral Company. Sinds 2008 is zij betrokken bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie bij diverse opleidingen, waaronder de Leergang Recruitment en de Masterclass Referral Recruitment.
‘Ik zeg altijd: overal waar Facebook, LinkedIn en Google wordt gebruikt, kunnen wij de doelgroep bereiken.’ Vraag Noud Baijens, oprichter en directeur van Pro Contact, wat zijn bureau precies doet, en dit antwoord brengt je een eind in de goede richting.
‘Overal waar Facebook, LinkedIn en Google wordt gebruikt, kunnen wij de doelgroep bereiken.’
Het bureau is in 2013 opgericht als specialist in jobmarketing. Het bedrijf specialiseerde zich in eerste instantie in het plaatsen van gesponsorde campagnes op social media en Google. Maar de afgelopen jaren is Pro Contact doorontwikkeld tot een echte Recruitment Process Outsourcing–club, voegt Baijens toe. ‘RPO is een robuust en toekomstbestendig model. Voor onze klanten is het letterlijk een alternatief voor de traditionele recruitmentorganisaties. Het grote verschil is dat wij voordeliger en moderner zijn en alles gebeurt uit naam van de klant.’
Twee kantoren
Momenteel zijn er twee kantoren, één in Amsterdam en eentje in Antwerpen. Het bedrijf telt 45 medewerkers en blijft groeien. ‘We hebben tijd nodig gehad om een leuk team op te bouwen’, stelt Baijens. ‘Nu nemen we ongeveer twee mensen per maand aan. We voeren voor onze klanten in België dezelfde jobmarketing-campagnes uit als voor klanten uit Nederland. We voegen daar wel specifieke Belgische vacaturesites aan toe, zoals Jobat en VDAB. Daarnaast draaien we campagnes in onder andere Roemenië, Polen, Duitsland en Frankrijk.’
Het basisproces van RPO bij Pro Contact:
Jobmarketingcampagnes creëren en online plaatsen uit naam van de klant
Screening van de online sollicitanten (telefonisch en/of op locatie van de klant)
Actief searchen op verschillende jobboards en LinkedIn uit het account van de klant
Hiring en onboarding op locatie van de klant
Een volledige recruitmentafdeling
‘We leveren een volledige recruitmentafdeling’, zegt Baijens, gevraagd naar wat zijn bureau nou zo anders maakt. ‘Dit bestaat dus voor een groot deel uit jobmarketing-campagnes op social media, Google en de jobboards. De recruiter zorgt voor een kwaliteitscontrole van de kandidaten die zich daarop aanmelden en hij zoekt actief op jobboards en LinkedIn naar geschikte kandidaten. Onze klanten betalen hiervoor een vast bedrag per maand. De meesten van hen zoeken grotere aantallen kandidaten, de cost per hire komt daardoor veel lager uit in vergelijking tot meer traditionele bureaus.’
‘Kandidaten verleiden doen we samen met de klant.’
‘Kandidaten verleiden doen we samen met de klant. We zijn actief betrokken bij de employer branding-strategie en het EVP (Employee Value Proposition). We doen veel meer dan alleen campagnes draaien. Zo herschrijven we 9 van de 10 keer de vacatureteksten om deze aantrekkelijker en SEO-proof te maken. We bouwen en optimaliseren de werkenbij-pagina’s, voor een hogere conversie en een betere vindbaarheid. Zo komen de vacatures van onze klanten automatisch hoger in de zoekresultaten van Google te staan.’
‘Een lage cost per hire is ons doel’
‘We merken dat onze klanten begrijpen waarom aanpassingen nodig zijn: laagdrempelige conversie op de website, goed geïndexeerd worden door Google, Indeed en andere jobboards en de kandidaat verleiden met leuke vacaturevideo’s. Het zijn een paar voorbeelden van optimalisaties met een groot effect. Het hoeft op het gebied van jobmarketing niet veel te kosten om veel voor elkaar te krijgen. Uiteindelijk gaat het er toch om dat je zoveel mogelijk goede kandidaten krijgt voor een zo laag mogelijk budget. Een lage cost per hire is ons doel, daarin willen we ons onderscheiden tegenover de traditionele bureaus.’
‘Jobmarketing hoeft niet veel te kosten om veel voor elkaar te krijgen.’
‘We merken bijvoorbeeld dat klanten die twijfelen over een kandidaat, bijvoorbeeld doordat er extra scholing of opleiding nodig is, de kandidaat toch eerder aannemen dan in een traditioneel proces. Dit komt door ons afrekenmodel. Onze klanten hoeven niet nog eens een fee te betalen voor die kandidaat. Moeten ze dat wel, dan laten ze de kandidaat sneller gaan. En dat is zonde, zo’n kandidaat kan in de praktijk met een beetje begeleiding namelijk geweldig presteren.’
‘Alles uit naam van de klant’
‘Uiteindelijk doen wij alles in het belang van onze klant, daarom doen wij ook alles uit naam van de klant’, zegt Baijens. ‘We maken cv’s niet mooier en we pushen bedrijven niet dat kandidaten in dienst moeten worden genomen. We hebben geen incentive om het mooier te maken dan het is. Daar worden wij door onze klanten ook om gewaardeerd. Zo houden we ze realtime op de hoogte met rapportages, ontvangen ze managementinformatie over welke kandidaten niet zijn doorgezet en waarom niet. Daarnaast regelen we bij een aantal klanten zelfs de contractafhandeling. Dan werken we intern als adviseur en zorgen we dat de onboarding van de nieuwe medewerkers op een goede manier tot stand komt.’
‘Wij maken cv’s niet mooier en we pushen bedrijven niet dat kandidaten in dienst moeten worden genomen.’
‘In de basis waren wij een online marketingbureau, gespecialiseerd in vacatures. We zijn daardoor heel goed in het bereiken en laten converteren van kandidaten op verschillende werkniveaus: blue collar, white collar, oud, jong. Elke keer gebruiken we andere strategieën en passen we de kanalen aan. Bij white collar wordt de rol van de recruiter belangrijker, bij blue collar starten we de campagne en stromen de sollicitanten binnen. We zijn ooit gestart met vacatures voor onder meer monteurs en chauffeurs. Sinds 2 jaar zijn we ook actief in de IT, zakelijke dienstverlening en overheid. Het RPO-model heeft ervoor gezorgd dat wij elk profiel kunnen oppakken. Alleen jobmarketing is voor de zwaardere functies te dun. Daar heb je een ervaren recruiter bij nodig.’
Mensen bereiken in een schaarse markt
‘Bij een functie als een schaarse gemeenteambtenaar voegen we dan bijvoorbeeld meestal Google Advertising toe aan de social campagnes om zowel latent als actief werkzoekenden te bereiken. En onze recruiters searchen dan extra actief op de jobboards en LinkedIn. Wat goed werkt, is het searchen op LinkedIn naar profielen door een account van een gemeenteambtenaar te gebruiken om zo vakbroeders te benaderen. Veel gemeentes werken overigens met zij-instromers om geen kandidaten van naburige gemeentes weg te kapen. We maken dan een uitgebreide profielschets: wat voor functionarissen komen in aanmerking voor deze vacature? Deze vraag staat altijd centraal: hoe gaan we de kans van slagen zo groot mogelijk maken? Zeker in de huidige arbeidsmarkt helpt het om te kijken naar welke profielen allemaal zouden kunnen aansluiten.’
‘We maken een uitgebreide profielschets.’
‘Dus belangrijk: kunnen we kandidaten met een stuk scholing en opleiding relatief eenvoudig vakbekwaam maken? Op basis van certificeringen, diploma’s en werkervaring kunnen we matches maken. Ook interviewen we collega’s van de klant om de profielschets verder in te vullen. We kijken samen naar hoe we de mensen kunnen bereiken, laten converteren, aanspreken en prikkelen om überhaupt bij de klant te solliciteren. Het begint bij de vacatures die een bedrijf heeft, die moeten we online zichtbaar maken. Ik hoor HR-managers nog steeds wel eens praten over kranten. Er is wat dat betreft nog veel winst te behalen in het schrijven, plaatsen en promoten van vacatures.’
Welke kant gaat het op?
Welke kant gaat het volgens Baijens op met de recruitmentmarkt? ‘Allereerst heeft online marketing eindelijk een vaste plek gekregen binnen recruitment. Online marketing en recruitment horen nu echt bij elkaar. Jobmarketing is een heel vriendelijk traject; je biedt iemand een baan en je kunt een bedrijf leuk positioneren. Het wordt dan ook lastiger om ons te onderscheiden op het gebied van jobmarketing. Alles gaat naar online, daar zijn we niet meer de enige in. Daarom hebben we onze dienstverlening ook doorontwikkeld naar RPO.’
‘Online marketing en recruitment horen bij elkaar.’
‘Onze dienstverlening doet het goed in België, daar was het jaren geleden nog stil op het gebied van jobmarketing’, zegt hij. ‘Dat maakte het extra leuk om op die markt te zijn, we vertelden echt iets nieuws. We hebben het gehele recruitmentproces ontleed, zodat iedereen het begrijpt. Voor de ondernemer is het altijd lastig geweest om te begrijpen wat een recruitmentbureau precies doet. Ondernemers en managers kozen het bureau wat ze kenden, maar wisten niet precies wat dat bureau deed. Iedereen nam het voor lief dat de fee betaald moest worden, terwijl medewerkers regelmatig na korte tijd weer vervangen moesten worden en dus betaalden bedrijven meerdere keren de fee.’
RPO als model van de toekomst
‘Onze jobmarketing en RPO zijn qua tarifering heel toegankelijk geworden, ook voor het MKB. Voor een relatief laag bedrag vul je je openstaande vacatures en kom je doorlopend met je bedrijf voorbij op de belangrijkste kanalen zoals Facebook, Instagram, LinkedIn, Google en de jobboards. Ook het toevoegen van nieuwe kanalen als Snapchat, TikTok en Reddit is relatief eenvoudig.’
‘Nieuwe kanalen als Snapchat, TikTok en Reddit toevoegen is relatief eenvoudig.’
‘Ik denk dat de traditionele bureaus zich steeds meer gaan aanpassen aan de RPO-bureaus. Dat zie je namelijk al op verschillende plekken gebeuren’, stelt Baijens. ‘De branche verandert continu, maar ik denk dat we met de RPO-markt nog makkelijk 10 jaar vooruit kunnen. Executive search, uitzenden en detachering hebben echt een functie, maar er is een alternatief en dat is RPO. Daarom verwacht ik dat we de komende jaren met RPO flink blijven doorgroeien ten opzichte van de traditionele vormen. Sommigen dingen zijn niet meer van deze tijd. Ik heb met name mijn twijfels over de traditionele tariefstelling. Wij doen precies dezelfde dingen als de traditionele bureaus, maar bij ons kost een nieuwe medewerker al snel 30 tot 40% minder. En daarvoor krijgen onze klanten dus ook nog een gave jobmarketingcampagne. Ze krijgen echt meer voor minder.’
Noud Baijens (Pro Contact)
Over Noud Baijens
De roots van Baijens liggen in Brabant. Momenteel woont hij in Bloemendaal. Hij komt uit een echt ondernemersgezin. Op zijn 25ste begon hij met ondernemen, na het laatste zetje en met de goede adviezen van zijn vader. Samen met zijn vrouw heeft hij twee jonge kinderen, ‘Een drukke bedoening’ naast het runnen van een bedrijf, zoals hij het zelf uitdrukt.
Het gaat er bij Velde níet om ‘de stoel gevuld te krijgen’, zoals Bettonviel het benadrukt. ‘We willen succesvolle organisaties. En bovendien willen we ook voor kandidaten natuurlijk net zo goed een ROI; zij moeten ook zien dat hun inspanningen iets opleveren, rendement hebben.’
Toen viel bij haar het kwartje, zegt ze. ‘Ik bedacht me op dat moment: zou het kunnen dat het kind niet creatief wordt ván Lego, maar dat het met Lego speelt omdát het die bepaalde vorm van creativiteit heeft?’ En met dat besef begon eigenlijk de ontwikkeling van haar inmiddels wijdverbreide methode. De volgende 15 jaar wijdde ze aan onderzoek, met check en dubbelcheck op wat dit als volwassene allemaal zou kunnen betekenen. ‘Puur empirisch, jawel. Ik hield helaas niet bij welke interpretaties niet geldig bleken, maar wel de eigenschappen die deze check & dubbelcheck overleefden als blijkbaar wel altijd correct.’
