Eric Houwen (Deloitte): ‘Meer recruiters is wél meer hires’

Geschreven door

Je hoort tegenwoordig vaak dat het geen oplossing zou zijn: meer recruiters zoeken. Als de arbeidsmarkt krap is, en er gewoon geen kandidaten in de vijver meer rondzwemmen, zou het niet zoveel zin hebben om extra recruiters aan te trekken. Maar, zo stelt Eric Houwen, dit geldt niet voor de huidige arbeidsmarkt. Oftewel: ‘Zonder extra recruiters vind je die schaarse kandidaten zéker niet.’

‘Zonder extra recruiters vind je de schaarse kandidaten zéker niet.’

eric houwen deloitteHouwen is Head of Talent Acquisition & Employer Branding bij accountants- en adviesorganisatie Deloitte, een van de bekende Big 4-partijen, en daarvan ook nog eens de grootste. Daarnaast is hij slotspreker op Werf& Live op 19 mei. Daar zal hij meer vertellen over hoe Deloitte er het afgelopen jaar in is geslaagd het aantal hires op te schroeven van zo’n 1.700 naar maar liefst 2.700. Een prestatie die niet mogelijk was geweest zonder ook het totale team flink uit te breiden, zegt hij. ‘Waar we in de eerste lockdown een team hadden van ongeveer 45 mensen, zijn dat er inmiddels bijna 100.’

Niet allemaal recruiters

Het zijn niet allemaal recruiters, vertelt hij. Er is ook een employer branding-team in huis, en ze hebben bijvoorbeeld ook een aantal werkstudenten stagiairs, die ook een belangrijke bijdrage leveren. Maar toch, benadrukt hij: size counts. ‘We hebben het team uitgebreid en maken nu navenant meer hires. En ook de kwaliteit van die hires is hoog. Als we het team niet hadden uitgebreid, hadden we deze aantallen nooit van z’n leven gehaald. En ja, ik kan dus ook beamen dat al die recruiters dus zeker hun meerwaarde hebben voor onze organisatie.’

‘Het is misschien niet erg sexy, maar het gaat er vooral om de basis op orde te hebben.’

Wat daarin het grootste succes is? ‘Het is misschien niet erg sexy, maar het gaat er vooral om de basis op orde te hebben. Alles wat je aan hippe dingen bedenkt is een vlag op een modderschuit als de basis niet op orde is. Dat heb ik in andere omgeving vaker gezien dan me lief is. Het begint in mijn ogen dan ook met een sterk fundament, zowel organisatorisch als technologisch. En de business goed mee krijgen, dat is ook belangrijk. En vervolgens proberen iedereen in het recruitmentteam zoveel mogelijk te helpen doen waar hij of zij goed in is.’

De voorpagina van de huidige werkenbij-site van Deloitte.

Niet te veel verklappen

Hij wil verder nog niet te veel verklappen van wat hij 19 mei gaat vertellen. Daarvoor moet je dus gewoon maar naar het event komen. Maar één ding wil hij nog wel kwijt. Want ook recruiters zijn tegenwoordig natuurlijk schaars. Dus hoe lukte het hem ook dát team op te schalen? ‘Door meer focus op hire for character, meer mensen uit andere hoeken te zoeken’, zegt hij. ‘Meer te letten op: wat stralen ze uit? Hebben ze learning agility? Zelfleiderschap? Tot nu toe pakt dat heel behoorlijk uit.’

‘Alle seinen staan op rood qua krapte, maar durf disruptief te zijn en er is veel mogelijk.’

En verder is F*ck de krapte (het thema van Werf& Live dit jaar) volgens hem vooral een zaak van blijven kijken naar: waar liggen je kansen? ‘Wij kijken bijvoorbeeld steeds nadrukkelijker naar talentpools in andere landen, bijvoorbeeld in Afrika. Natuurlijk zijn we ook bezig met Total Workforce Management. Dat speelde tot een paar jaar geleden nauwelijks. Maar nu hebben we ongeveer 800 mensen dagelijks aan contingent staff binnen. En delivery centers in diverse landen. Recruitment wordt op die manier ook steeds meer een businessvraagstuk. Maar dat moet ook wel. Het is de enige manier om de structurele krapte te omzeilen. Alle seinen mogen op rood staan qua krapte, maar durf disruptief te zijn en is er veel mogelijk. ‘

Meer weten?

Eric Houwen verzorgt tijdens Werf& Live op 19 mei de afsluitende keynote. Hij laat dan zien hoe het Deloitte gelukt is in een jaar van 1.700 naar 2.700 hires te gaan.

Aanmelden

Beeld helemaal boven: een aantal van de recruiters van Deloitte.

Patrick de Pauw (Social Seeder): ‘Employee advocacy moet elke dag leven’

Geschreven door

Het jaar is 2012 en het is lunchtijd op het hoofdkantoor van Google in Silicon Valley. Terwijl de uitgenodigde gasten, onder wie Barack Obama en Richard Branson, hun boterhammen naar binnen werken, staat deze éne middag in ’s werelds grootste techhub aan de basis voor een succesvol HR-techbedrijf. Patrick de Pauw was op dat moment nog reismarketeer, een branche waar de menselijke verbinding, net zoals in werving- en selectie, áltijd centraal staat.

Terwijl advertenties duurder werden en algoritmen onvoorspelbaar, focuste De Pauw op wat áltijd resultaat oplevert: mond-tot-mondreclame.

Gevuld met inspiratie dacht De Pauw tijdens zijn terugreis verder na over de kracht van menselijke verbindingen. Hij had al jaren gezien dat de mening van andere mensen invloedrijker was dan de meeste marketingtools. Terwijl advertenties duurder werden en algoritmen onvoorspelbaarder, besloot hij zich te concentreren op het enige dat áltijd resultaat opleverde: mond-tot-mondreclame. Zo werd in 2013 Social Seeder geboren.

De kracht van ambassadeurs

Ambassadeurschap vormt voor Social Seeder het ultieme uitgangspunt. Niet alleen voor het behoud, maar vooral ook voor het werven van nieuwe medewerkers. ‘Voordat je ambassadeur kunt worden van een bedrijf, moet je engaged zijn. Als je medewerkers enthousiast zijn over jouw bedrijf, zullen ze dat áltijd delen binnen hun eigen netwerk. Als jij een ICT’er in dienst hebt, is de kans groot dat hij andere ICT’ers heeft in zijn netwerk. Binnen eigen netwerken verspreiden is de goedkoopste, en bovendien meest gerichte manier van zoeken naar een nieuwe collega.’

‘Als je medewerkers enthousiast zijn over jouw bedrijf, delen ze dat áltijd in hun netwerk.’

In het werkproces start Social Seeder steeds met een workshop. ‘We gaan dan rond de tafel zitten met de verschillende stakeholders van de organisatie en vullen samen onze canvas in, dat het antwoord moet bieden op wat je wil bereiken met een advocacy programma, hoe je dit kan bereiken, wie je ambassadeurs zijn en voornamelijk ook de why: waarom medewerkers jou ambassador worden. Afhankelijk van de oefening, kijken we vervolgens of je al snel kunt opstarten of dat je echt nog iets mist.’

Engagement issues

Terwijl werknemers veelal op afstand doorwerkten, zag De Pauw het engagement bij diverse organisaties terugzakken in de recente, corona-gevulde jaren. ‘Het bleek voor veel bedrijven lastig om hun personeelsbestand engaged te houden. Inmiddels zoeken 2 op de 3 werknemers een nieuwe job. Engagement staat op het moment door heel Europa heen erg laag. De thuiswerksituatie maakte dat het lastig was om employee advocacy-programma’s op te starten.’

‘Het is nú de noodzaak om weer persoonlijk contact op te bouwen met je werknemers.’

Maar daar komt verandering in, stelt De Pauw. ‘Je ziet nu dat mensen weer enkele dagen per week op kantoor gaan werken. Het dan nú ook de noodzaak om weer persoonlijk contact op te bouwen met je werknemers. Je moet nu op zoek gaat naar manieren om de mensen binnen je bedrijf te enthousiasmeren. Niet alleen om er te blijven werken, maar ook om als ambassadeur te fungeren.’

‘Het gaat niet om het goudlaagje’

Het ambassadeurschap dat De Pauw schetst komt voor veel organisaties misschien utopisch over. Toch blijkt het employee advocacy-programma van Social Seeder direct te resulteren in een nuttig nevenresultaat. ‘Als je met een programma begint, kun je eigenlijk heel snel zien wat voor cultuur er leeft binnen jouw organisatie. Je ziet direct of wat jij denkt en in beeld brengt ook gedragen wordt door de mensen.’

‘Als niet één medewerker een leuke video van je wil delen, ben je dus niet eerlijk geweest.’

‘Er zijn talloze organisaties die één ultiem feestje organiseren, daar een video van maken — en die dan gebruiken voor hun employer branding-video’s’, zegt De Pauw. ‘Maar als je vervolgens ziet dat geen enkele medewerker die video wil delen, dan ben je als bedrijf dus niet eerlijk geweest. Het gaat dus niet om het enkele mooie verhaal, employee advocacy moet iedere dag leven, de hele dag. Het gaat niet om het goudlaagje.’

Buzzwords

De Pauw vertelt tijdens Werf& Live op 19 mei meer over het activeren van medewerkers en de impact die het kan hebben in een zoektocht naar nieuwe talent. ‘Veel organisaties vinden de buzzwords employee advocacy en employee engagement wel leuk, maar toch blijft het voor hen vaak een heel wazig iets’, zegt hij. ‘Voor zoiets als sales is het makkelijk te begrijpen. Dat resulteert namelijk in omzet. Voor employee advocacy is voor veel organisaties niet meteen duidelijk waar het in resulteert. Dat hoop ik op 19 mei te veranderen.’

Meer weten?

Patrick De Pauw verzorgt op 19 mei de breakout “Zonder Employee Advocacy geen toekomst?” – Je medewerkers zijn de beste marketers en sales, maar zijn ze ook de beste recruiters? De Pauw deelt daar zijn 8 jaar ervaring en de daarin geleerde lessen met Social Seeder.

Aanmelden

Lees ook

Zo kijkt de jury van de Werf& Awards naar de stand van het recruitmentvak

Geschreven door

Ze hadden er een behoorlijk zware dobber aan. Nadat ze begin april al via een digitale juryronde hadden bepaald welke 10 finalisten een nominatie voor de Werf& Awards zouden krijgen, kwam de vakjury vorige week bijeen in Rotterdam om daar fysiek alle genomineerden te horen en vervolgens te bespreken. Wie had het meest passende en overtuigende verhaal? Dat weten we pas op 19 mei, als tijdens Werf& Live de prijzen worden uitgereikt (stemmen als publieksjury is nog mogelijk…)

Meteen stemmen

Maar zo’n stemronde en zo’n grote hoeveelheid inzendingen geeft ook altijd mooi de kans om het net op te halen en de ‘stand van het vak’ te beschouwen. Hoe kijk je terug op het afgelopen jaar? Voor je eigen organisatie, maar ook voor ‘het vak’? Hoe zie je dat organisaties reageren op de recordkrapte? Wat valt mee, wat valt je tegen? We deden een kleine rondvraag bij de jury, en dat leverde de volgende resultaten op:

Wie: Danielle Valk

Is: Projectleider employer branding ErasmusMC

‘Het vakgebied heeft wat mooie initiatieven betreft de draad weer opgepakt na de afgelopen coronajaren. En hoe! Opvallend is dat de toekomstig medewerker steeds meer centraal komt te staan. En terecht natuurlijk. Als je in deze tijd nog aan post & pray doet, ga je de slag op de arbeidsmarkt sowieso verliezen. De what’s in it for me gaat niet alleen om de inhoud en uitdaging van het werk, maar – zeker voor nieuwe generaties – ook over hoe de baan en organisatie bijdraagt aan persoonlijke en professionele ambities en het werkgeluk. Deze ontwikkeling zie je ook terug in een aantal cases voor de Werf Awards. Ik bevond me als jurylid dan ook weer in een snoepwinkel, zoals ik dat graag noem.’

‘Ik bevond me als jurylid weer in een snoepwinkel, zoals ik dat graag noem.’

‘Over de markt als geheel valt de aanhoudende krapte natuurlijk op. Alleen al in de regio Rotterdam-Rijnmond wordt een tekort aan van ruim 5.000 professionals in de zorg voorspeld. Dat vraagt niet om meer en beter, maar vooral om anders. Anders kijken naar de arbeidsmarkt, anders kijken naar beschikbare capaciteit, anders kijken naar technologie – wat het werk overigens ook aantrekkelijker kan maken! -, en anders kijken naar de rol die arbeidsmarktcommunicatie en recruitment daarbij spelen. Maar bovenal: de toekomstig medewerker centraal stellen, in alle onderdelen van zowel de candidate als employee journey.’

‘Snelheid wint het niet meer’

‘Je ziet personeel werven steeds meer verschuift naar duurzaam werven. Het belangrijkste doel is daarbij niet alleen openstaande vacatures invullen, maar het moet ook bijdragen aan behoud van medewerkers. De juiste match maken komt nog meer centraal te staan, met het talent van de kandidaat als middelpunt. Een snelle match wint het niet langer van de beste match. Ja, snelheid is heel belangrijk. Dat zit hem vooral in de communicatie met de kandidaat en acteren op diens verwachtingen. Heeft een kandidaat meer gesprekken nodig om de juiste afweging te maken? Dan bepaalt dat je snelheid. Het gaat immers om de kandidaat.

‘Het landelijk beeld van uitstroom binnen 2 jaar blijft structureel te hoog.’

Voor arbeidsmarktcommunicatie vraagt het: nog sterker inspelen op de drijfveren en behoeften van potentieel talent en hen een zo goed mogelijk beeld van de organisatie te geven. Het gaat om identiteit en authenticiteit . Laat zien wie je écht bent als werkgever, wat betekent dat voor de kandidaat? Ook dit draagt sterk bij aan duurzaam werven en behoud van medewerkers: je kiest heel bewust voor de organisatie met de juiste verwachtingen. Het landelijk beeld van uitstroom binnen 2 jaar blijft structureel te hoog. Er ligt dus onder andere nog een grote uitdaging in de oriëntatiefase van potentieel talent en in de landing in de organisatie.’

jury awards silene geuzeWie: Silene Geuze

Is: senior-adviseur arbeidsmarktcommunicatie en employer branding PostNL

‘De vijver waar iedere organisatie in vist is inmiddels opgedroogd. Bijna elke organisatie is bezig manieren te bedenken om aandacht te trekken van kandidaten. Ik zie dat arbeidsmarktcommunicatie nog wel vooral actiematig is en gericht op conversie, met een kleine touch-laag om de beoogde doelgroepen ook een kijkje te geven in de keuken. Wat mij betreft zit hier nog winst om veel meer een langetermijn-employer branding-strategie te ontwikkelen met een positionering die zorgt voor zichtbaarheid en relevantie bij die mensen waar je in beeld wilt komen. Met de juiste branding keuzes sturen. Dit is ook de strategische koers die we bij PostNL gaan varen.’

Wie: Job Mensink

Is: Senior Employer Brand Consultant bij Doorsight en brandgiving

‘Ook mij valt op dat er (gelukkig) steeds meer vanuit de kandidaat gedacht wordt. Waar zijn ze nu? Hoe krijgen we ze in beweging? Hoe kijken ze tegen ons aan? Waarom zouden ze bij ons langskomen? Werkgevers die dit serieus nemen zien we twee dingen doen: drempels wegnemen en ‘van vacature naar verhaal’ gaan. Drempels wegnemen is heel belangrijk. Iemand wil niet meteen solliciteren, maar zou best eens een andere professional willen spreken of ergens een keer rondlopen om de sfeer te proeven. Slimme werkgevers beginnen zo eerst maar eens om kennis te maken, zonder dat je meteen een cv of motivatiebrief vraagt.’

‘Slimme werkgevers beginnen met kennismaken, zonder dat je meteen een cv of motivatiebrief vraagt.’

‘Het tweede punt is nóg belangrijker, en zien we desondanks toch nog bij (te) weinig werkgevers. Maar iemand die het redelijk naar zijn zin heeft zal niet meteen op een vacature reageren, maar kun je misschien wel op een andere manier triggeren. Bijvoorbeeld vanuit zijn/haar vakmanschap of maatschappelijke bijdrage of een andere ‘bedoeling’ van een organisatie. Als je daarop de dialoog weet te starten, kun je opeens een veel grotere groep kandidaten in beweging krijgen en verleiden.’

‘In een al krappe markt levert alleen maar vacatures promoten steeds minder op.’

‘Knap werk dus van de recruitment manager of employer brand manager die dit ‘Verhaal’ weet te vinden en te vertellen, zonder dat meteen de Vacature ter sprake komt. Vanuit de organisatie is er natuurlijk steeds meer druk om te ‘verkopen’ – de vacature te promoten – maar in een al krappe markt levert dat steeds minder op. De werkgevers die hun ‘Verhaal’ scherp krijgen en steeds beter vertellen zullen op die manier uiteindelijk succesvoller worden met hun Vacatures.’

jury awards lotte jumboWie: Lotte Konieczek

Is: Manager Recruitment & Employer Branding Jumbo

‘Ik ben blij te zien dat, mede door de krapte op de arbeidsmarkt, veel organisaties meer kandidaatgericht zijn geworden. Organisaties zijn zich meer bewust van het belang van een goede kandidaatervaring, en de impact daarvan. Ook de verschuiving van selectie naar matchen is een belangrijke en, in mijn ogen, positieve ontwikkeling.’

Wie: René van der Kroon

Is: Creative Director bij Radancy

jury awards rene van der kroon‘Je merkt dat het vakgebied weer enorm in de belangstelling staat. Door de enorme krapte is iedereen op zoek naar personeel, is er ineens (weer) budget en vinden corporate marcom-afdelingen arbeidsmarktcommunicatie plots ook weer sexy. Dat is op zich goed nieuws. Tegelijkertijd lijkt de flexibilisering ook te zijn doorgedrongen tot de arbeidsmarktcommunicatiebranche. Als je naar de inzendingen kijkt dit jaar, zie je nauwelijks bureaus terug, maar veelal opdrachtgevers die worden bijgestaan door zzp’ers, mediabureaus of kleinere corporate bureaus.’

‘Een sterk werkgeversmerk bouwen is ineens weer sexy.’

‘Zonder daar meteen een waardeoordeel aan te willen hangen; arbeidsmarktcommunicatie is écht een vak en een sterk werkgeversmerk bouwen vraagt kennis, creativiteit, geduld en budget. In deze enorm krappe tijd wil iedereen meteen oogsten en wordt vaak vergeten dat je beter eerst kunt zaaien.’

Wie: Natasja Freijer

Is: Manager Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie Rijkswaterstaat

‘Door de enorme krapte op de arbeidsmarkt worden organisaties gedwongen anders te denken en te doen. Dat vind ik zelf opvallend en een hele mooie ontwikkeling. Steeds meer organisaties beseffen dat recruitment (instroom) een onderdeel is van een integraal HR-speelveld waarbij in-, door-, en uitstroom elkaar moeten versterken. Voor de toekomst moeten we onze focus verbreden om de benodigde capaciteit blijvend beschikbaar te houden, met name voor de schaarse doelgroepen. Om dit te realiseren is samenwerking met HR en de business cruciaal.’

‘Steeds meer organisaties beseffen dat recruitment een onderdeel is van een integraal HR-speelveld.’

‘Samenwerken met de business is sowieso een tweede ontwikkeling die mij opvalt. Bij steeds meer organisaties zie je eindelijk het besef dat de kandidaat centraal moet staan en dat ze een aanpak kiezen om dat samen met de business te realiseren. Zij kunnen de kandidaat namelijk als geen ander vertellen hoe het is om te werken in een bepaalde rol of functie. Hierdoor ben je transparant, vertel je het echte verhaal. Daarnaast maak je van je business ambassadeurs en hiermee vergroot je als organisatie je wervingskracht.’

‘Het traditionele solliciteren / vacature stellen wordt steeds vaker losgelaten.’

‘Tot slot zie je dat het traditionele solliciteren / vacature stellen steeds vaker wordt losgelaten Daarvoor in de plaats wordt gekeken hoe de organisatie op een andere laagdrempelige manier met de kandidaat in contact kan komen. Out of the box en anders denken en anders doen!

Dit was de derde en laatste aflevering van een serie korte interviewtjes met enkele juryleden van de Werf& Awards. Tot 28 april kun je nog gewoon stemmen op jouw favoriete nominaties:

Meteen stemmen

Lees ook

De uitreiking van de Werf& Awards vindt dit jaar plaats op 19 mei tijdens het grootschalige Werf& Live in Van der Valk in Utrecht. 

Foto boven: de jury van 2019 op het podium van Werf& Live, met de winnaars van dat jaar.

Hoe ruimtevaartorganisatie ESA zijn recruitment meer strategisch wist te maken

Geschreven door

Het personeelsbestand van de European Space Agency telt slechts 7 astronauten – en zo’n 2.500 andere personeelsleden. Toch zijn het die 7 astronauten waar de meeste mensen meteen aan zullen denken als ze over de ESA horen. En dat is soms best een uitdaging, aldus hoofd talent acquisition Lucy van der Tas. ‘Het is de niet-ruimtevaarttechniek, zoals IT, en sommige wetenschappelijke banen waar we ons profiel moeten verhogen als een plek waar mensen kunnen solliciteren.’

‘Remote werken kunnen we simpelweg niet bieden vanwege ons wettelijke en constitutionele kader.’

Voor met name de IT-functies komt daar nog eens uitdaging bij, vertelt ze. Veel IT’ers zijn tegenwoordig gewend overal en altijd te kunnen werken. Remote is voor hen een soort tweede natuur geworden. Maar bij ESA is dat nauwelijks mogelijk, vertelt Van der Tas. ‘Dat kunnen we simpelweg niet bieden vanwege ons wettelijke en constitutionele kader.’ Bovendien, zegt ze: ‘Hier in Nederland, waar ongeveer 60% van ons personeelsbestand is gevestigd, hebben we state-of-the-art labs en een state-of-the-art satelliet-testcentrum. Dit zijn geen dingen die je op afstand kunt doen.’

Unieke opzet

De European Space Agency werd opgericht in 1975 na een fusie van de twee toenmalige ruimteagentschappen van West-Europa, ELDO (European Launcher Development Organisation) en ESRO (European Space Research Organisation). ESA heeft een unieke opzet. Het vertegenwoordigt 22 lidstaten, 3 geassocieerde staten en 1 samenwerkende staat. Dat maakt het ‘s werelds enige echte internationale ruimteagentschap en het is bovendien de enige die voor puur vreedzame doeleinden opereert.

‘We zijn geen multinational en ook geen commerciële organisatie.’

Ook de positie van de European Space Agency op de Europese arbeidsmarkt is een interessant fenomeen. ‘We zitten in een vrij unieke rol’, aldus van der Tas. ‘We zijn geen multinational en ook geen commerciële organisatie. Ook al trekken we om voor de hand liggende redenen parallellen met NASA – de manier waarop we werken lijkt meer op die van de Europese Unie zelf. Ik zie de Europese samenwerking dagelijks op zijn best.’

De werving van ESA is van nature divers – aangezien het, deels verplicht, rekruteert in elke lidstaat, en elke geassocieerde en samenwerkende staat. België, Denemarken, Duitsland, Estland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Hongarije, Ierland, Italië, Luxemburg, Nederland, Noorwegen, Oostenrijk, Polen, Portugal, Roemenië, Spanje, Tsjechië, Zweden, Zwitserland en het VK zijn allemaal ESA-lidstaten. Letland, Litouwen en Slovenië worden vermeld als geassocieerd lid – Slowakije zit in de laatste fase van het verkrijgen van het geassocieerd lidmaatschap. Ten slotte wordt Canada vermeld als samenwerkende staat.

Het allereerste hoofd TA

lucy van der tas
Lucy van der Tas

Na meer dan 30 jaar op de HR-afdeling van de organisatie te hebben gewerkt, waarvan de laatste 10 jaar als recruiter, werd Lucy van der Tas in oktober 2020 de allereerste Talent Acquisition-leider van de European Space Agency. ‘Natuurlijk waren we in al die jaren ervoor ook al bezig met talent acquisition, maar we noemden het toen nog HR-marketing. Jobbeurzen, reclame, dat soort dingen. Toen besloten we om het samen te brengen om meer strategisch te worden en ons te concentreren op de gebieden die we verder moesten ontwikkelen.’

‘Ik denk dat we op het gebied van de time-to-hire de grootste impact kunnen hebben.’

‘Onderdeel daarvan is het vinden van de mensen met de juiste technische competenties. Sommige zijn erg nieuw, terwijl ze ook ervoor zorgen dat alle lidstaten in de hele organisatie vertegenwoordigd zijn’, zegt Van der Tas. ‘Maar ik denk dat het belangrijkste voor de TA-kant de time-to-hire is. Ik denk dat we daar de grootste impact kunnen hebben. Als je vooraf goede kandidaten kunt identificeren, kun je die persoon direct aansluiten bij het proces zodra er een vacature is gevonden.’

5 principes en 6 competenties

ESA heeft 5 belangrijke wervingsprincipes gedefinieerd.

  1. Hooggekwalificeerd personeel in dienst nemen om ESA in staat te stellen zijn doelen te bereiken en uitstekende resultaten voor het Agentschap te leveren.
  2. Primair rekening houden met kwalificaties, kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten, met inbegrip van het vermogen om zich op langere termijn aan te passen en te evolueren.
  3. Ervoor zorgen dat alle personeelsbeslissingen eerlijk, billijk en transparant zijn.
  4. Het juiste gewicht geven aan diversiteit.
  5. Rekening houden met de kortetermijnbehoefte aan flexibiliteit en interne mobiliteit zonder de mogelijke langetermijnvereisten voor organisatieverandering en de ontwikkeling van loopbaanpotentieel uit het oog te verliezen.

esa junior programma

Daarnaast steunt de werving van ESA op 6 gedragscompetenties, aldus Van der Tas:

  • Resultaatgerichtheid,
  • Operationele efficiëntie,
  • Het bevorderen van samenwerking,
  • Relatiebeheer,
  • Continue verbetering en
  • Vooruitdenken.

‘Voor ons draait het in de eerste plaats om het werven voor de technische competentie en dan kijken we naar de soft skills’, legt Van der Tas uit. ‘Je kunt de meest briljante spreker zijn, maar als je het onderwerp niet voldoende kent en beheerst, heeft dat niet veel waarde.’

Geen tekort aan kandidaten

Als geheel heeft ESA bepaald geen tekort aan kandidaten. Na de aankondiging van ESA’s nieuwste selectieronde van astronauten vorig jaar, kwamen ongeveer 23.000 sollicitaties binnen. ‘Terwijl we slechts op zoek zijn naar 4 tot 6 astronauten, plus 20 als reserve’, aldus Van der Tas. ‘In totaal hadden we vorig jaar meer dan 80.000 sollicitaties. Dat betekent een toename van ongeveer 300% ten opzichte van het jaar ervoor. Ik heb dat nog nooit gezien. We zitten duidelijk hoog op de golf als gevolg van het hoge profiel van de voortdurende astronautenselectie.’

‘Sommige kandidaten solliciteren letterlijk op elke vacature die we naar buiten brengen.’

Maar nu het aantal sollicitanten stijgt als een eh… raket, ziet Van der Tas nog veel werk aan de winkel om de kwaliteit van de kandidaten te borgen. ‘Sommige kandidaten solliciteren letterlijk op elke vacature die we naar buiten brengen’, zegt ze. Maar dat is toch niet genoeg voor elke functie – zoals de eerder genoemde IT’ers. Voor ruimtevaartingenieurs wel – ‘daar staan we letterlijk bovenaan de voedselketen’, aldus Van der Tas. ‘Voor hen is ESA het einddoel. Die mensen vinden het werk doorgaans ook buitengewoon motiverend.’

44% met pensioen in 2030

Maar het zijn dus juist de anderssoortige functies waar de uitdaging ligt. ‘En aangezien veel van onze lidstaten worden geconfronteerd met een krimpende pool aan technisch talent, zal ESA het net van zijn netwerk breder moeten uitwerpen, tot buiten de gemeenschap van ruimtevaarttechniek.’ The sky is the limit, zouden we bijna zeggen.

‘Tot 2030 verwachten we dat ongeveer 44% van ons personeelsbestand met pensioen gaat.’

En dat is hard nodig ook, ‘want tot 2030 verwachten we dat ongeveer 44% van ons personeelsbestand met pensioen gaat’, zegt Van der Tas. ‘Dat weten we natuurlijk al een tijdje en daarom leggen we steeds meer nadruk op kennismanagement en -overdracht. De implementatie van een TA-rol was een van de concrete acties op basis van dit vraagstuk.’

Nieuwe programma’s

Om de pensioengolf tegen te gaan, heeft ESA onder meer haar huidige programma’s voor starters en recent afgestudeerden uitgebreid. Dit heeft bijvoorbeeld geleid tot de oprichting van een nieuw junior professional programma. Hierbij krijgen de geselecteerden een driejarig contract, een ontwikkeltraject op maat en aan het eind een vaste baan. ‘We hadden een focus op nieuwe competenties die we nodig hadden, zoals kwantum, A.I. en cybersecurity. Ik denk dat het ons veel goeds zal brengen.’

‘Ons nieuwe programma voor junior professionals zal ons veel goeds brengen.’

Maar Van der Tas verwacht ook veel van het voorlichtingsprogramma van ESA om jongeren te interesseren voor een loopbaan in de ruimtevaart. ‘Ons onderwijsbureau doet veel aan voorlichting op scholen’, vertelt ze. ‘Het proces van talent acquisition begint meestal op het niveau van universitaire studenten. Maar we weten ook dat de studiekeuze en de richting die mensen opgaan natuurlijk veel eerder begint. En hoewel veel mensen ervan dromen om astronaut te worden, zijn de kansen om door dat selectieproces te komen erg klein. Ik hoop dat ze zich dan herinneren dat we ook nog veel andere mooie banen voor ze hebben.’

Meer van zulke interviews?

Dit interview maakt deel uit van een serie diepte-interviews met talentleiders van enkele van Europa’s meest toonaangevende organisaties. Schrijf je in voor de nieuwsbrief van ToTalent voor meer van dit soort exclusieve interviews.

Nieuwsbrief ToTalent

foto boven

Hoe Hireslim het menselijke aspect in recruitment wil terugbrengen

Geschreven door

Waarom Julian Natte in 2019 samen met Liesbet de Rouck met Hireslim begon? Simpel, zegt hij. ‘Ik wil een glimlach veroorzaken bij de mensen die solliciteren.’ Het tekent de opvatting van de expert in leadgeneratie, die vanuit zijn ervaring in automotive en real estate parallellen zag met de wereld van recruitment. ‘Het gaat uiteindelijk ook hier om een manier van mensen zoeken, kwalificeren en afspraken inplannen. En dat dan op zo’n leuk mogelijke, efficiënte manier. Leads genereren is daarin de consistente factor. En gek genoeg past die manier van werken heel goed bij recruitment.’

‘Het gaat uiteindelijk om mensen zoeken, kwalificeren en afspraken inplannen. En dat op zo’n leuk mogelijke, efficiënte manier.’ 

Dat sentiment wordt bevestigd door De Rouck, zelf al 22 jaar actief in de recruitmentindustrie. ‘Het gaat er mij om dat we het menselijke aspect terugbrengen in recruitment’, vertelt ze. ‘Het is een mensen-business, maar dat gaat soms verloren in de hoeveelheid technologie en algoritmes die organisaties toepassen. Dit resulteert vaak in een ondermaatse en onpersoonlijke kandidaatbeleving waarin time-to-response erg traag is.’

‘Simpel stappenplan’

Liesbet de Rouck

Die time-to-response is het eerste dat Natte en De Rouck willen oplossen met Hireslim. ‘De tijd van solliciteren via een werkenbij-site, alles invullen en een paar dagen later misschien wat horen is voorbij’, zegt Natte. ‘Ons stappenplan is relatief simpel. We adverteren op social media en op het moment dat iemand solliciteert, wordt hij of zij automatisch in een kwalificatieproces gezet in WhatsApp. We hebben agents die direct vragen afvuren volgens een script, om zo snel tot een kern te komen van de capaciteit van een kandidaat.’

‘Het was een solide basis van vragen stellen en direct afspraken inplannen. Ik vond het een unieke manier van met kandidaten omgaan.’ 

‘Eigenlijk kwam Julian kwam met een out-of-the-box-idee in een industrie waar ik al jaren inzit’, vertelt De Rouck. ‘Dat gaat eigenlijk niet, denk je in eerste instantie. Je zit vast in processen en in systemen. Je zit eigenlijk vast in een soort bubbel. Het proces dat Julian aan het testen was gebruikte hij voor autohandelaren en verzekeringsmaatschappijen. Het was een solide basis van vragen stellen en direct afspraken inplannen. Ik vond het een unieke manier van met kandidaten omgaan.’ 

Géén chatbots, maar chat agents

Hireslim werkt met chat agents, níet met chatbots, benadrukt De Rouck. Oftewel: échte mensen die beschikbaar zijn om vragen te stellen en te beantwoorden. Als uit het gesprek met de chat agent dan blijkt dat de kandidaat aan de eerste eisen voldoet van de potentiële werkgever, kan het gesprek direct leiden tot een sollicitatiegesprek. ‘Binnen een kwartier, of halfuur, kun je een interview in je agenda hebben staan.’

‘Ik denk dat zo’n 75% van de respondenten de daadwerkelijke sollicitatie met vijf sterren beoordeelt.’ 

Worden baanzoekers afgewezen op basis van de prescreening, dan ontvangen ze ook direct gepersonaliseerde feedback waarom het geen match zou zijn. ‘De overgrote meerderheid van kandidaten vindt het fantastisch’, vertelt De Rouck, terwijl ze haar scherm deelt, met tientallen vijfsterrenreviews. ‘Ik denk dat zo’n 75% van de respondenten de daadwerkelijke sollicitatie met vijf sterren beoordeelt, terwijl de chatfeedback ook buitengewoon positief is.’

‘Wij selecteren niet, we maken alleen afspraken’

Julian Natte

Hireslim test nu een aantal pilots met organisaties — waarin het bedrijf merkt dat recruiters soms initieel minder enthousiast reageren, omdat het werk nóg transparanter wordt. ‘Als wij dit leveren, dan wordt je prescreening afgenomen en kies je niet meer met wie je praat als recruiter’, zegt Natte. ‘Ook als je een naam niet zo leuk vindt klinken: jammer. Want hij of zij voldoet aan de eisen. Wij zijn niet selectief, we maken alleen afspraken.’

‘Binnen twee tot drie dagen heb je nu een campagne lopen, met een uniek script om leads binnen te halen.’ 

‘We zien dat organisaties en recruiters vooral profijt hebben in hoe snel we stappen kunnen zetten’, zegt Natte. ‘Wanneer je een chatbot integreert of een ATS bouwt, dan kost dat an sich al een enorme hoeveelheid tijd. Binnen twee, tot drie dagen heb je nu een campagne lopen, met een uniek script om leads binnen te halen.’

Brainstorm tijdens Bureaurecruitment Live

De Rouck en Natte organiseren tijdens Bureaurecruitment Live op 5 april een brainstorm-sessie, waarin ze deelnemers willen uitdagen om problemen op te lossen. ‘Het is soms lastig om niet in de stramienen te denken die je kent’, zegt De Rouck. ‘Dat maakt het lastiger om uit dat normale denken te stappen. Veel recruiters en recruitment-organisaties zijn slaaf geworden van hun systemen en de processen die daarin vastliggen.’

‘Als je nu naar de markt kijkt, zijn er tools die echt sneller kunnen gaan. Ik hoop dat dat de toekomst is voor veel organisaties.’ 

‘We richten een systeem in en dan moet dat maar passen voor iedereen die we de komende zoveel jaar gaan werven’, concludeert De Rouck. ‘Je wil eigenlijk voorkomen dat organisaties overspoelen in technologie, maar het verouderde denken zorgt ervoor dat je eigenlijk al moet weten welke moeilijkheden je over drie jaar gaat tegenkomen. Als je nu naar de markt kijkt, zijn er tools die écht sneller kunnen gaan. Ik hoop dat dat de toekomst is voor veel organisaties.’

Meer weten?

Op dinsdag 5 april gaan Julian Natte en Liesbet de Rouck in een interactieve workshop tijdens de vierde editie van Bureaurecruitment Live aan de slag met hoe je out of the box jouw unieke proces kunt inrichten en automatiseren. Schrijf je hier nog snel in:

Bureaurecruitment Live

 

 

Jaap Postma (Mysolution): ‘Bij een data-driven mindset zorg je voor één single source of truth’

Geschreven door

Arbeidsmarkten over de hele wereld staan in het teken van een enorme krapte, terwijl de dataprocessen nog regelmatig in de kinderschoenen staan. ‘Wat we horen van klanten is dat het thema’s zijn die iedereen belangrijk vindt, maar waar geregeld te weinig tijd voor genomen wordt’, vertelt Jaap Postma, CEO van staffing softwareleverancier Mysolution. ‘Dat is precies het pijnpunt waar we proberen te helpen. Met inzichten van waar de kandidaten zich bevinden, tot het snel inspelen op en onboarden van kandidaten.’

‘Wat mij elke keer weer verbaast is hoeveel mensen nog niet participeren in de arbeidsmarkt, of bijvoorbeeld parttime.’

Bij Mysolution zijn er genoeg succesverhalen in staffing- en recruitmentmarkt te vertellen. Zo werken ManpowerGroup, Brunel, Undutchables en RGF Staffing bijvoorbeeld allemaal met het softwarepakket. Tegelijkertijd constateert Postma een andere opmerkelijke trend, waar het bedrijf nog verder op wil inspelen. ‘Wat mij elke keer weer verbaast is hoeveel mensen nog niet participeren in de arbeidsmarkt, of bijvoorbeeld parttime’, zegt hij. ‘Dat is iets waar we bij Mysolution eventueel weer van pas kunnen komen. Door samen met klanten software te ontwikkelen om opleidingen makkelijker te faciliteren.’

‘The single source of truth’

‘Data-driven werken blijft een beetje een buzzword’, zegt Postma. ‘We proberen onze klanten te helpen met het concreet maken. Zo breken we het op in vier deelgebieden: reporting, (near-) realtime dashboarding, nudging en automation. Reporting spreekt voor zich: terugkijken zodat je zeker weet dat je je resultaten goed begrijpt. Dashboarding is hoe je informatie omzet in doelstellingen voor je medewerkers.’

‘Dat is geen Big Data maar Simple Data, wat ongelofelijk effectief werkt voor het goed besturen van je organisatie.’

‘Nudging gebeurt vervolgens als je je medewerkers in een goede richting kunt sturen met actuele data, bijvoorbeeld als je ziet dat een interessante kandidaat vacatures bekijkt op je website en de consultant krijgt realtime een seintje. Op basis van zo’n triggering event kun je een recruitment automation workflow opstarten. Het vereist een goed inzicht in je datahuishouding en daarom pleiten wij bij klanten voor het inrichten van een single source of truth. Dat is geen Big Data maar juist Simple Data, wat ongelofelijk effectief werkt voor het goed besturen van je organisatie.

‘Data zijn er altijd voldoende’

Mysolution is niet alleen voor de grote spelers ontwikkeld, zegt Postma. ‘Het proces kan voor íedere organisatie, ook op MKB-niveau, een interessante ontwikkeling zijn. Elke organisatie heeft enorm veel data om op te kunnen sturen. Die data komen nu misschien uit verschillende bronnen, maar data zijn er altijd voldoende. Het kost alleen tijd en aandacht om zaken toekomstvast in te richten.’

‘Tijdens onze sessie geven een oplossing tot succes en groei met real-time inzichten vanuit eigen data in de organisatie.’

Tijdens Bureaurecruitment Live op 5 april staat Postma op het podium voor een break-outsessie samen met product manager Dirk Meeuws. ‘Tijdens onze sessie geven we een oplossing tot succes en groei met realtime inzichten vanuit eigen data in de organisatie’, zegt Postma. ‘We vertellen je wat een data-driven mindset jou als recruitment organisatie kan opleveren. Uiteraard heb je hierbij ook de mogelijkheid om te sparren met onze experts.’

Meer weten? 

Op 5 april vertellen Jaap Postma en Dirk Meeuws tijdens een break-outsessie meer over het belang van een data-driven mindset in recruitment, tijdens de vierde editie van Bureaurecruitment Live. Schrijf je hier in:

Bureaurecruitment Live

Marion van Happen (HeadFirst): ‘We willen steeds meer voorspellend worden’

Geschreven door

Er is veel nieuw als je Marion van Happen mag interviewen. Niet alleen zit ze nog in haar wittebroodsweken als CEO van HeadFirst Group, het hele bedrijf zit ook nog middenin een verhuizing. De groei van de organisatie heeft ertoe geleid dat het vorige pand te klein werd. Dus is het een paar honderd meter verder in Hoofddorp neergestreken. In het voormalige pand van de ANWB, bekend van de duurzame opzet en de ronde theaterzaal.

Dat betekent dat er op het moment van spreken nog volop geklust wordt. Hier ontstaat een nieuwe kantooromgeving, conform de tijdgeest, met veel glas, en minder werkplekken dan werknemers. Een omgeving waar Van Happen zich al snel zegt thuis te voelen. ‘Ik hou ervan bij winnaars te horen’, laat ze zich op een gegeven moment ontvallen. ‘Dat is de HeadFirst Group zeker. En het is ook een organisatie die heel hard leert van hoe je invulling kunt geven aan de vraag die er speelt in de arbeidsmarkt.

Bureaurecruitment Live

Dat leren, daar zal ze meer over vertellen tijdens Bureaurecruitment Live, waar ze 5 april een van de keynote sprekers is. En dan vooral over de rol van data daarin. Want dat data steeds belangrijker worden is bekend. Maar hoe je dat in de praktijk precies zó handen en voeten geeft dat je organisatie er ook daadwerkelijk beter van wordt, dat is nog de Heilige Graal. Maar Van Happen is vastberaden bij HeadFirst Group die puzzel te ontwarren.

‘Ik wil de bezoeker meenemen in hoe we het data driven werken aanpakken, en wat onze uitdagingen zijn.’

‘We hebben natuurlijk nu al ongelooflijk veel data. Elke klik leggen we vast. Zo hebben we afgelopen jaar bijvoorbeeld al een model gepresenteerd – ontwikkeld door Intelligence Group – dat kan voorspellen hoe de tariefontwikkeling van zzp’ers en professionals in dienst van detacheerders eruit komt te zien. Ik heb mezelf ten doel gesteld dat we daar de komende tijd nog meer stappen gaan zetten. Al wil ik tijdens het evenement vooral het eerlijke verhaal vertellen. Want we zijn op dit moment zeker nog niet volledig data driven. Daarom wil ik graag de bezoeker meenemen in hoe we dat aanpakken, en wat onze uitdagingen daarin zijn.’

Tech & touch

Uurtarieven voorspelbaar maken, matchen op basis van artificial intelligence en bepalen welke contractvorm en welk wervingskanaal het best werken voor een vacante rol. Het zijn slechts enkele voorbeelden van de data driven aanpak die Van Happen voorstaat. De ideale mix van ‘tech & touch‘ moet zo steeds dichterbij komen. ‘Door te vertellen hoe wij als lerende organisatie daaraan vormgeven, wil ik anderen inspireren ook die stap te zetten. Daarom willen we de komende tijd ook meer de uitkomsten en resultaten die we boeken delen met de markt.’

Dat heeft voor beide zijden van de arbeidsmarkt zo z’n voordelen, stelt ze. ‘Voor opdrachtgevers kan duidelijk worden waar beweging is op de arbeidsmarkt. Zo kunnen we meer zekerheid bieden dat ze hun bedrijfsvoering en projecten goed kunnen doorzetten, ongeacht de contractvorm waarmee hun talenten aan de slag zijn. En voor de professionals kan het inzicht bieden in de competenties waarnaar de vraag groeit en waarin het dus goed is zich te ontwikkelen.’

Van #2 naar de nieuwe #2

Van Happen is zelf bij HeadFirst Group terecht gekomen na een loopbaan van 22 jaar bij USG People, tegenwoordig RGF Staffing geheten, waar ze sinds 2018 in de raad van bestuur zat. Dit bedrijf was jarenlang de vaste nummer 2 op de omzetranglijst van de 100 grootste flexbedrijven van Nederland. Totdat ze op een ochtend wakker werd en ontdekte dat het bedrijf in die positie was ingehaald door HeadFirst Group. ‘Wat is dít?, vroegen wij ons op dat moment af. Dus toen de kans kwam om hier de overstap naartoe te maken, vond ik dat meteen interessant.’

‘Toen de kans kwam om de overstap te maken, vond ik dat meteen interessant.’

HeadFirst Group is de afgelopen jaren hard gegroeid, zowel autonoom als door overnames. Zo trad vorig jaar RPO-specialist Sterksen toe, en waren er ook al overnames te noteren van Staffing MS, Between, Myler en Source. Aan Van Happen de komende jaren om te zorgen voor synergie tussen al die merken.

Regisseur voor flexibele schil

Wat het heel interessant maakt, zegt ze, ‘is dat ik zie dat steeds meer bedrijven vragen om een regisseur voor hun flexibele schil. Ik denk dat daar heel grote kansen liggen om dat – samen met uitzenders – goed te organiseren. Uitzenders zijn namelijk ook heel belangrijk als leveranciers in de grote Total Talent Management-opdrachten waarmee wij onze opdrachtgevers helpen. En daar ligt onze ambitie: het aanbieden van die totaaloplossing. Als je dat goed weet te organiseren en anderzijds die professionals aan je weet te binden door te boeien, kun je groeien.’

‘Andere landen staan niet stil, daar wordt de markt ook steeds meer volwassen.’

Die ambities zijn overigens ook steeds meer internationaal, aldus Van Happen. ‘We willen heel graag onze activiteiten uitbreiden in een aantal landen. Nederland heeft internationaal gezien een heel volwassen flexmarkt. Ondertussen staan ook andere landen niet stil. Daar liggen kansen. Bovendien heeft de pandemie ook letterlijk grenzen doen vervagen. Dat maakt dat we dus nu een versnelling kunnen maken, en steeds beter internationale klanten kunnen bedienen.’

Marion van Happen (midden), in het nieuwe pand, bij een toost op samenwerking met YoungCapital.

Platformorganisatie

Cruciaal daarbij is wel – daar is-ie weer – een goede database. Hoe lastig is het om een netwerk met voldoende professionals over de grens op te bouwen? Van Happen: ‘Veel IT-professionals kunnen we dan wel remote, dan wel lokaal via ons laten werken. Dat netwerk opbouwen gaat grotendeels online, via Select, een nu al heel goed systeem, dat we momenteel ook nog verder ontwikkelen. We kijken natuurlijk ook naar partijen in het buitenland die ons die footprint kunnen bieden die we nodig hebben om daar verder te groeien.’

Elke dag heeft HeadFirst Group zo’n 16.000 professionals aan het werk (via een eigen organisatie van nog geen 300 mensen).

Doel dat ze daarbij voor ogen heeft is een ‘echte platformorganisatie’, met zoveel mogelijk gedigitaliseerde dienstverlening, en professionals die deel uitmaken van een community. Momenteel heeft HeadFirst Group elke dag zo’n 16.000 professionals aan het werk (via een eigen organisatie van nog geen 300 mensen). Een aantal dat afgelopen jaar met zo’n 1.000 groeide. En dat ook steeds meer dienstverlening kan verwachten. ‘Zo hebben we recent een nieuwe partij op het gebied van verzekeringen on demand aangehaakt, Alicia Benefits. Op die manier kijken we steeds: hoe kunnen we de beste partner voor de professional zijn?’

Place-to-go voor professionals

Juist door die dienstverlening wil HeadFirst steeds meer de place-to-go voor de professional worden, vertelt Van Happen. ‘Naast de grote contracten die wij met opdrachtgevers hebben natuurlijk. Maar dus ook omdat we focussen op het ontwikkelen van talenten, in de richting die de arbeidsmarkt vraagt. We hebben hier het overzicht daarvan. Dat is absoluut een voordeel van zo’n groot scala aan opdrachtgevers. Plus: we hebben een heel dossier van de professionals in kaart. Zo wordt die match steeds beter te maken.’

‘We hebben een heel dossier van de professionals in kaart. Zo wordt die match steeds beter te maken.’

Daarbij gaat het allang niet meer alleen om matching op basis van cv’s, benadrukt ze. ‘We weten allemaal dat je wat dat betreft verder moet kijken dan naar het verleden. Daar gaan we ons de komende tijd dan ook verder op richten. Ook dat is onderdeel van die data driven aanpak. Dat is spannend, maar het is wel het idee dat we willen brengen. Als je marktleider bent in het segment waarin wij ons begeven, dan moet je ook het goede voorbeeld geven, vind ik, maar ook eerlijk vertellen: dit zijn onze uitdagingen, zo pakken we dat aan.’

Meer weten?

Op 5 april vertelt Marion van Happen tijdens een keynote meer over de data driven aanpak van HeadFirst Group, tijdens de vierde editie van Bureaurecruitment Live. Schrijf je hier in:

Bureaurecruitment Live

Wout Withagen (Freshheads) over de kracht van platformen: ‘Kies je niche’

Geschreven door

Als het gaat over de platformeconomie, dan kun je wel stellen dat Wout Withagen (1980) er vroeg bij was. Al 15 jaar is hij er op een of andere manier bezig met online marktplaatsen, eerst als een van de oprichters van Werkspot, later via concepten voor onder meer YoungCapital, en Centraal Beheer. Hij schreef er twee jaar geleden zelfs een boek over, samen met mede-ondernemer Joost Gielen: Bouw een succesvolle online marktplaats.

‘Zorg dat je iets vindt dat jij beter kunt dan anderen, en dat je dat vervolgens ook ownt.’

De belangrijkste les die hij in al die tijd heeft geleerd? ‘Dat je met techniek het verschil niet maakt’, zegt hij. ‘Bij platformen, en eigenlijk bij de ontwikkeling van vernieuwende digitale diensten in het algemeen, gaat het erom dat je dat doet vanuit dat ene onderscheidende dat jouw bureau beter doet dan anderen. Als je dát weet te vinden en ownt, geef je werkgevers en flexkrachten een overtuigende reden om specifiek voor jouw merk te kiezen.’

KlusCV

Het is die boodschap die hij ook 5 april zal verkondigen, als hij te gast is als spreker op Bureaurecruitment Live, het jaarlijkse evenement voor bureaurecruiters. De CEO van ‘innovatieversnellers’ Freshheads gaat dan in op hoe je een onderscheidende niche vindt, iets dat past bij het specifieke DNA van jouw bureau. Ook vertelt hij dan over het succes van YoungOnes, het flexplatform dat 5 jaar geleden is ontstaan onder de vleugels van YoungCapital, maar in 2021 al een recordomzet boekte van 38 miljoen euro, en het aantal gewerkte uren van aangesloten freelancers met 427% zag toenemen tot maar liefst 1.861.420, oftewel: meer dan 1.000 manjaren.

Flexplatform YoungOnes wist in 5 jaar tijd een jaaromzet van 38 miljoen euro op te bouwen.

Wout Withagen, Freshheads, YoungOnes

Via dat platform is hij sinds begin dit jaar ook betrokken bij bijvoorbeeld KlusCV, het initiatief van Martijn Arets om met 4 online platformen in de kluseconomie (YoungOnes. Charly Cares (oppas), Roamler (bouw en installatie) en schoonmaakplatform Helpling) een document te maken dat de in totaal meer dan 50.000 aangesloten platformwerkers gratis en vrijwillig moet helpen om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Met één druk op de knop kunnen zij hun eigen KlusCV downloaden: een gevalideerd bewijs van werkervaring via de platformen.

‘De rek is er nog niet uit’

Hoewel Withagen veel kansen ziet voor digitale platformen in de flexbranche, weet hij ook dat ze ‘slechts’ een middel zijn. ‘Het is belangrijk om verder te kijken dan je traditionele dienstverlening en kansen te spotten om je bestaande aanbod te verrijken, de potentiële markt te vergroten of bestaande klanten extra service en gemak te bieden. Platformen zijn zeer geliefd bij zowel werkgevers als flexkrachten, maar er zijn ook andere vormen van vernieuwende digitale diensten.’

‘Platformwerk is een innovatie die niet meer zal weggaan.’

De Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) schreef in 2020: ‘Platformwerk is een innovatie die niet meer zal weggaan. Met de doorontwikkeling van platformtechnologie ontstaan nieuwe kansen, en zet de groei en impact van deze innovatie nog verder door.’

Dat merkt Withagen ook nog steeds. Hij vertelt bijvoorbeeld over de zelflerende algoritmes die YoungOnes hanteert, en die zorgen voor steeds betere matching. ‘Het begon heel straightforward met matching op regio. Maar nu de volumes toenemen, zien we bijvoorbeeld dat sommige mensen graag op zaterdag werken. Dan kunnen we ook het aanbod daarop afstemmen. Op basis van iemands gedrag, niet op basis van een cv of een vragenlijst of zo. Zo krijgen we klussen sneller gevuld. Dat is fijn voor zowel opdrachtgever als freelancer.’

Prettige wedstrijd

Hij wil maar zeggen: in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod is een online platform eigenlijk onverslaanbaar. Al is kennis van een bepaalde branche wel onmisbaar, benadrukt hij. ‘Als je bijvoorbeeld iets in de zorg wil opbouwen, maar je weet niets van die sector, dan wens ik je een prettige wedstrijd. Maar als je weet hoe de hazen lopen, kun je aan beide kanten de behoeftes inschatten, en kun je veel beter een passend aanbod maken.’

‘Als je weet hoe in een branche de hazen lopen, kun je veel beter een passend aanbod maken.’

De ‘kracht van platformen, en de schaal die ze kunnen ontwikkelen’, het is een fascinatie die Withagen de afgelopen 15 jaar niet meer heeft losgelaten. Waarbij aan de ene kant de snelheid en gemak van groot belang zijn, maar aan de andere kant ook de betrouwbaarheid en bijvoorbeeld transparantie in pricing, zegt hij. En denk ook aan de reviews, die veel waarde toevoegen, ook in de wereld van recruitment.

‘Werving en selectie is gebouwd op matching, waarbij we elkaar het liefst in de ogen kijken. Het nadeel daarvan is echter: dat is niet zo schaalbaar. In mijn ogen kunnen persoonlijk contact en een platformen binnen een bureau dan ook prima naast elkaar bestaan. Bij de complexere vraagstukken biedt een recruiter of intercedent precies de vakkundige begeleiding die nodig is, terwijl je de meer panklare klussen selfservice via een platform kunt matchen.’

Mindshift nodig

Willen platformen in de arbeidsbemiddeling écht doorbreken, dan is nog wel een mindshift bij werkgevers nodig, benadrukt hij. ‘Er wordt bijvoorbeeld nog veel in vacatures gedacht. Terwijl veel activiteiten ook goed zijn op te delen in deelopdrachten. Denk aan een aannemer in de bouw. Die heeft vaak het liefst zijn eigen personeel. Maar daar zit veel traditioneel denken bij. Waarom zou je niet gewoon uitgaan van één plek waar de aannemer kan zeggen: dit is het project, zorg maar dat het gedaan wordt?’

‘Er wordt nog veel in vacatures gedacht, terwijl veel activiteiten goed zijn op te delen in opdrachten.’

Maar door de ontwikkeling van zo’n “opdrachten-economie” hebben platformen wel de wind steeds meer in de rug, denkt Withagen. Maar, zo onderstreept hij nogmaals, denk vooral niet dat je hier het verschil kunt maken met technologie. ‘Ik vergelijk het altijd met het uitzendstraatje van weleer, waarbij alle uitzendbureaus in dezelfde straat zaten, met vrijwel dezelfde etalage. Dan kun je dus alleen nog maar op prijs concurreren. En dat wil je niet. Zo is het ook met de platformen. Je moet zo’n platform opzetten rondom een unieke waarde van jouw bureau, dan kun je bijvoorbeeld ook een community eromheen bouwen. Juist in dat differentiëren moet je heel scherp zijn, vind ik. Je moet je eigen saus eroverheen doen. En dan liggen er nog heel veel kansen, daar ben ik van overtuigd.’

Meer weten?

Op 5 april vertelt Wout Withagen tijdens zijn keynote meer over de potentie van flexplatformen (zoals dat van YoungOnes), tijdens de vierde editie van Bureaurecruitment Live. Schrijf je hier in:

Bureaurecruitment Live

Van vacature tot factuur: hoe ‘high tech’ en ‘high touch’ kunnen versmelten

Geschreven door

Zelf vergelijkt hij het vaak met een treintje, met zoveel wagons erachter als je maar wilt. Van vacatures plaatsen tot facturen versturen; eigenlijk alle processen die bemiddelaars in hun werk kunnen tegenkomen, bieden ze bij PRO HRM geautomatiseerd aan. De klant bepaalt zelf wat ze daarvan willen inzetten. ‘Het is een treintje waar we heel goed over nagedacht hebben’, vertelt algemeen directeur Roel Dolkemade. ‘En dat alles volledig geïntegreerd, zodat je nooit meer een dubbele data entry nodig hebt.’

‘Het is een treintje waar we heel goed over nagedacht hebben.’

Dolkemade is op 5 april een van de sprekers op Bureaurecruitment Live. Samen met Lieke van Loon (van Werken in de Kempen) zal hij daar in een rondetafelsessie bespreken hoe je sterker kunt recruiten met ‘de synergie van High Touch en High Tech’, zoals ze het zelf noemen. Waar Van Loon vooral de ‘high touch’ aan de voorkant voor haar rekening neemt, is Dolkemade meer verantwoordelijk voor de high tech aan de achterkant. Maar pas op, benadrukt Dolkemade, voor een succesvolle organisatie zijn beide kanten even belangrijk. ‘We zijn letterlijk samen groot geworden.’

Waarde Propositie Canvas

Het snelgroeiende Werken in de Kempen is een van de bekendste succesverhalen van de bureaurecruitmentbranche van de afgelopen jaren. PRO HRM kent een minstens zo opvallende groei, bekroond met onder meer een aantal jaren een uitverkiezing tot FD Gazelle.

‘We hebben echt de behoeften, doelen en pijnen van onze klanten naar binnen gehaald.’

Waarna het ‘hele treintje’ aan systemen zelfs pas echt goed op gang kwam, vertelt Dolkemade. ‘Om je een idee te geven: we bestaan sinds 2008, en boden altijd al automatisering voor bemiddelaars. Maar die hele trein aan met elkaar geïntegreerde systemen hebben we eigenlijk pas sinds 1,5 jaar. We zagen de behoeften, doelstellingen en pijnpunten van intermediairs veranderen en hebben daar direct op ingespeeld. Intermediairs kunnen via PRO HRM nu alle benodigde systeem- en automatiseringsoplossingen verkrijgen, van website en ATS/CRM-systeem tot aan verloningssysteem. Daarbij ontwikkelen we mee met een veranderende markt- en klantbehoefte.’

Glaasje jus erbij

Het resultaat daarvan? Vergelijk het met een luxe ontbijtje, legt Dolkemade uit. ‘Het verlonen en factureren is het brood dat de intermediair bij ons inkoopt. Dat is eigenlijk de eerste levensbehoefte. Maar wij zorgen er daarnaast ook nog voor dat het brood luxe is belegd. Met ook nog een glaasje jus erbij. Met andere woorden: we proberen verder te denken dat standaard backoffice. Factureren en verlonen is de basis van de samenwerking. Maar we doen nog veel meer. Onze gedachte is: hoe zorgen we ervoor dat een intermediair kwalitatiever wordt, sneller kan groeien en zijn businessmodel beter kan ontplooien dan dat hij zonder partner zou kunnen doen?’

‘Je moet van goeden huize komen wil je dit zelf net zo goed kunnen doen.’

Dat zit hem in schaal, maar ook in expertise en focus, benadrukt hij. ‘Wij zijn degene die dit dedicated doen, voor heel veel partijen. We geloven daarbij erg in de best of breed-gedachte, dus dat elk systeem datgene doet waar het het best in is. Wij zorgen vervolgens dat de systemen optimaal samenwerken. Je moet als bemiddelaar van heel goeden huize komen en veel kennis en middelen kunnen inkopen wil je dit zelf net zo goed kunnen doen. We stellen de intermediair eigenlijk in staat om met state of the art-systemen te werken en ondersteunen hen zo optimaal bij wat zij het beste kunnen: de high touch in het recruitmentproces.’

Groeiversneller

Noem het een groeiversneller voor uitzend- en detacheringsbureaus, zegt Dolkemade. Waarbij de full-service backofficedienstverlening steeds verder uitbreidt. Waar houdt dat eigenlijk op, volgens hem? ‘In beginsel kun je zeggen: daar waar de klantbehoefte ophoudt. De intermediair is zelf primair aan zet als het gaat om acquisitie en recruitment.’

‘In beginsel kun je zeggen: het stopt voor ons pas daar waar de klantbehoefte ophoudt.’

‘Maar verder kunnen wij over heel veel dingen meedenken en systemen aanbieden’, vervolgt hij. ‘Als een intermediair ook zzp’ers of kennismigranten bemiddelt ondersteunen we daar ook bij. Daarnaast zijn we er voor de medewerkers van de bemiddelaar en dragen zo bij aan de invulling van goed werkgeverschap. We bieden onder meer gratis trainingen aan via onze PRO Academy, een kosteloze tool voor mentaal welzijn en een personeelsvoordeelwinkel. Allemaal zaken die voortvloeien uit de veranderende klantbehoeften die we zagen ontstaan.’

Geen afleiding

De backoffice van bemiddelaars is kortom een veel rijkere wereld dan velen zich op het eerste gezicht voorstellen. Het mag misschien niet de wereld zijn waar veel recruiters warm van worden, het kan wel het verschil maken in het succes. Een echte groeiversneller dus. Dolkemade: ‘De gemiddelde intermediair krijgt geen energie van de interpretatie van een cao, , inregelen van de verloning of het juist inschalen van medewerkers. Terwijl wij het leuk vinden om te kijken hoe je dat zo efficiënt mogelijk kunt inregelen.’

‘Er is vaak een causaal verband tussen waar je goed in bent en wat je graag doet.’

Er is vaak een causaal verband tussen waar je goed in bent en wat je graag doet, zegt hij. ‘De meeste intermediairs willen het liefst zoveel mogelijk contact met klanten en medewerkers. Ze willen bezig zijn met de business, de plaatsingen en bouwen aan het merk. Alles wat daaromheen zit leidt af, maar je moet het wel enorm goed geregeld hebben. Laatst vertelde een intermediair mij bijvoorbeeld dat hij elke dag start met het scannen van profielen en vacatures op verschillende kanalen. Toen vertelde ik hem dat daar systemen voor zijn die je dat overzichtelijk elke dag aanleveren. Een oplossing die wij kunnen aanbieden. Het is een klein voorbeeld, maar zo kijken wij ernaar. We maken het de intermediair zo makkelijk als mogelijk.’

Focus centraal

En dat betekent dus bijvoorbeeld dat PRO HRM ervoor zorgt dat onboarding van een kandidaat helemaal geautomatiseerd gebeurt, tot aan het tekenen van de arbeidsovereenkomst aan toe. ‘Geen gedoe met inscannen of papieren contracten meer’, aldus Dolkemade. ‘Contracten kunnen binnen enkele minuten opgemaakt, verstuurd en getekend worden door alle partijen. Dit is slechts een van de vele voorbeelden hoe een intermediair de administratieve en juridische zaken bij ons kan uitbesteden. Daarnaast zijn wij steeds meer een partner door mee te denken over onder andere marktontwikkelingen, benchmarking en business intelligence.’

‘Wij proberen ook meer echt partner te zijn, bijvoorbeeld op het gebied van business intelligence.’

Het gaat al met al veel verder dan de traditionele rol van de backofficeleverancier, schetst hij. Niet meer alleen processen automatiseren, maar ook steeds meer het ondersteunen van strategische beslissingen. We maken voor onze klanten belangrijke data inzichtelijk en kunnen adviseren over marges, groeikansen of nieuwe vestigingen.’

Meer weten?

Tijdens Bureaurecruitment Live op 5 april 2022 schuift Roel Dolkemade samen met Lieke van Loon (Werken in de Kempen) aan tafel bij dagvoorzitter Wim Davidse. Zij gaan dan samen in gesprek over ‘Sterker recruiten met de synergie van High Touch en High Tech’. Schrijf je dus nu in!

Bureaurecruitment Live

Lees ook

Elke stem telt – maar is het een goede selectiemethode?

Geschreven door

Je stem telt. Figuurlijk – voor de gemeenteraadsverkiezingen die vandaag zijn losgebarsten. Maar net zo goed letterlijk: in werving en selectie. Dat is althans het idee achter Voice Your Future, een start-up van onder meer Gusta Timmermans, Sander Poos en Ester Leibbrand, waar objectieve stemanalyse je persoonlijkheid blootlegt, wat werkgevers snel en makkelijk informatie geeft over hun kandidaten.

‘Ik heb anderhalf jaar geleden kennis gemaakt met een aantal wetenschappers’, vertelt Timmermans, die onder meer bekend is als jarenlang voorzitter van Recruiters United, als auteur van het Handboek Recruitment en Employer Branding en van haar bedrijf Recruitment Builders. ‘Zij hebben me duidelijk gemaakt dat de techniek er nu is om dit te doen. Toen heb ik bedacht: als we dat nu eens gaan toepassen op de arbeidsmarkt? Dan kunnen we volgens mij een heleboel problemen oplossen.’

‘Arbeidsmarkt in brand’

Momenteel staat de arbeidsmarkt ‘in brand’, aldus Timmermans. Niet alleen is er sprake van grote krapte, ook ontdekken steeds meer werkgevers dat selecteren op basis van een cv weinig voorspellende waarde biedt. ‘Daarom zijn ze vaak op zoek naar iets anders in plaats daarvan. We denken dat we met Voice Your Future iets in handen hebben dat hen daarbij kan helpen.’

‘De bedoeling is dat we in de zomer ook voor de consument live gaan.’

Het gaat om Nederlandse wetenschappers, die het instrument op zeker 25.000 mensen hebben getest. Onder meer kun je er mee identificeren in hoeverre je als kandidaat past bij verschillende beroepscategorieën. En je krijgt een score op 29 competenties. Het bedrijf van Timmermans richt zich vooralsnog vooral op de B2B-markt. ‘Maar de bedoeling is dat we in de zomer ook voor de consument live gaan. Dan kan iedereen tot 100 tellen, en meteen te horen krijgen hoe zijn of haar persoonlijkheid eruitziet.’

Enneagram

Twisp, CC0, via Wikimedia Commons

Het assessment-instrument koppelt onder meer de kleur van je stem aan de leerstijlen van Kolb, het RIASEC-model van John L. Holland, de competenties van M.A. Nieuwenhuis, de database van de Nationale Beroepen Gids en het zogeheten Enneagram, een bekend persoonlijkheidsmodel dat iemands karakter in negen eigenschappen ontleedt. Dit wordt vaak gezien als pseudowetenschap. Maar volgens Timmermans moeten we aan de stemanalyse wel zeker wetenschappelijke waarde hechten. ‘De mensen met wie ik gesproken heb en die de test gedaan hebben, zijn allemaal erg onder de indruk van hoe accuraat de uitslag is. Ze zeggen dat het ongelooflijk is hoe dit hun persoonlijkheid weet te vangen.’

In je stem zitten eigenschappen als forward thinking of innovatiekracht verborgen.

In je stem zitten daarnaast eigenschappen als forward thinking of innovatiekracht verborgen, zegt ze. Met Lukkien in Ede wordt nu een leiderschapsprogramma ontwikkeld om daarop verder te bouwen. De toepassingsmogelijkheden gaan dus (veel) verder dan alleen recruitment, benadrukt ze. Ook in loopbaankeuze of teamsamenstelling kan het zijn waarde bewijzen.

‘Fascinerend om na te denken over wat je stem over jou kan vertellen.’

Onafhankelijk journalist Ronald Buitenhuis toont zich in elk geval al enthousiast. ‘Ik heb het mogen testen en de uitkomst was verrassend correct. Ik vind het een boeiend nieuw instrument voor jong en oud. Het kan de jeugd helpen in een goede beroepskeuze en de oudere in zijn of haar loopbaanpad. Fascinerend om na te denken over wat je stem over jou kan vertellen.’

Eerste in de wereld

Voice Your Future zegt het eerste bedrijf in de wereld te zijn die met deze vorm van stemanalyse een betrouwbare schets van iemands persoonlijkheid kan bieden. En dat alleen maar door iemand van 0 tot 100 te laten tellen. Recruiters die ermee aan de slag willen, krijgen eerst een training van een halve dag. Daarna kunnen ze eigenlijk elke kandidaat iets laten inspreken, en er hun conclusies aan verbinden. Rapporten worden nu nog gemaakt in het Nederlands en het Engels. Maar aangezien iedereen in de wereld een stem heeft, en de toepassing redelijk universeel is, gaat de mogelijk uitstraling natuurlijk veel verder.

‘Het is eigenlijk ongelooflijk dat dit nog niet eerder gebruikt is.’

‘We meten elektrische activiteiten in je stem, in combinatie met hersenactiviteit’, aldus Timmermans. ‘Dat vertalen we naar algoritmes. Er blijken zóveel eigenschappen in je stem te zitten. Het is eigenlijk ongelooflijk dat dit nog niet eerder gebruikt is. Maar ik heb er in elk geval zelf erg veel vertrouwen in. Ik ben zelf deel van een tweeling, en heb het mijn zus gedaan. Onze stemmen lijken zo op het eerste gehoor best op elkaar. Maar als je ziet wat er dan nog uit de analyse komt, dat is zó treffend. Ik denk dat daarmee veel betere matching op de arbeidsmarkt mogelijk wordt.’

Later meer, met onder meer een analyse van de eigen stem.

Lees ook

Rika Coppens (House of HR): ‘Je kunt niet op alle doelgroepen even efficiënt zijn’

Geschreven door

Recent stond Rika Coppens nog als ‘Winnaar van de week’ in de Volkskrant. House of HR, waaraan ze leiding geeft, zag de omzet in 2021 groeien tot maar liefst 2,2 miljard euro. Het bedrijf uit het Belgische Roeselare, in 1995 begonnen als kleine uitzender voor interimkrachten, is een kwart eeuw later uitgegroeid tot een verzameling van ongeveer 50 tamelijk zelfstandig opererende staffingbedrijven in West-Europa. En al die bedrijven profiteren van de ‘kandidatenmarkt’ waarin steeds meer professionals hun vaste contract inleveren en kiezen voor meer regie over het eigen leven, zo tekende de Volkskrant op.

‘Eén naam hebben is vaak meer om het ego van de CEO te strelen dan om de kandidaten aan de juiste baan te helpen.’

Het tekent haar filosofie ten voeten uit. Want House of HR mag op zich misschien nog niet zo’n household name zijn als enkele van de ongeveer even grote branchegenoten, de bureaus die tot de familie behoren, doen dat op eigen terrein allemaal wél. En volgens Coppens is juist dat de kracht. ‘Eén naam hebben voor alle bedrijven is vaak meer om het ego van de CEO te strelen dan om de kandidaten aan de juiste baan te helpen’, zegt ze. ‘Terwijl het daar natuurlijk wel om zou moeten gaan.’

Lokale bekendheid

Neem een voorbeeld als ViaLegis, marktleider in België en Luxemburg in recruitment voor tijdelijke en permanente juridische functies. ‘In Nederland kent niemand die naam. En als je geen jurist bent, hier in België eigenlijk ook niet. Maar desondanks zijn ze wel dé referentie in de markt. Ze hebben contact met elke rechtenfaculteit in het land. En ze hebben zelf ook juristen in dienst, die andere juristen werven en die ook advies kunnen geven, bijvoorbeeld over je met die studie allemaal kunt. Dat werkt goed. En dan zie je hoe belangrijk het is dat je merk lokaal bekend is.’

‘De bereidheid om voor een baan te reizen is met corona alleen maar verder afgenomen.’

Tijdens Bureaurecruitment Live, op 5 april dit jaar in Utrecht, is Rika Coppens een van de hoofdsprekers. Ze zal daar een keynote geven onder de titel ‘The war for talent is over … And guess what: talent has won! Daarbij zal ze ingaan op een paar megatrends die volgens haar zeer gunstig zijn voor de branche – en voor de visie van House of HR. Zoals de demografische en digitale ontwikkelingen, maar bijvoorbeeld ook: de afnemende bereidheid om voor een baan ver te reizen. ‘Iets wat de coronapandemie alleen nog maar versterkt heeft.’

Werkgeluk

Een andere trend die ze snel ziet opkomen, is de vraag naar werkgeluk. ‘Ben ik nog wel blij in mijn job? Die vraag speelt overal. En dat heeft ook te maken met flexibiliteit. Je ziet het bijvoorbeeld in de zorg. Daar haken nu veel verpleegkundigen af als werknemer. En dan niet zozeer vanwege het geld, maar vooral omwille van de flexibiliteit. Ze kiezen daar liever voor een zzp-model, omdat ze dan niet vastzitten aan de rigiditeit van de werkroosters in de ziekenhuizen. Dat zijn allemaal ontwikkelingen die onze branche in de kaart spelen, mits we daar goed mee omgaan.’

‘Hoe meer focus en specialisatie, hoe beter.’

Volgens haar gaat het in de markt van bureaus steeds meer om wie toegevoegde waarde kan leveren voor zowel werkgevers als kandidaten. ‘General recruitment, dat is eigenlijk no longer done’, zegt ze. ‘Hoe meer focus en specialisatie, hoe beter. En wel om een aantal redenen. Dankzij specialisatie kun je de klant én de kandidaat de beste service bieden. Je kunt bepaalde processen optimaliseren. Beter je doelgroep bepalen. Betere vacatureteksten schrijven. En betere interviews houden.’

Niet afdwalen

Volgens Coppens, 1 van de 50 ‘most powerful HR-women in the world‘, is het altijd goed om als recruiter te kiezen voor een bepaalde sector en een bepaald profiel. Dan kun je namelijk verstand opbouwen van een bepaald vak, zegt ze. ‘Wij hebben veel juristen die juristen werven. En veel finance professionals die voor de finance werken. Het is geen absolute voorwaarde om succesvol te zijn, maar het helpt wel degelijk. Ik ben ervan overtuigd dat je door training ook een heel eind kunt komen. Maar iemand die alles en iedereen kan aanwerven voor elke job? Zo werkt het niet.’

‘Iemand die alles en iedereen kan aanwerven voor elke job? Zo werkt het niet.’

En die drang naar specialisatie wordt alleen maar groter in de recruitmentbranche, denkt ze. ‘De verleiding om af te dwalen is vaak groot. Als je als uitzendbureau van een klant de vraag krijgt om ook search en selectie te doen, is het moeilijk om nee te zeggen. Maar je moet er erg mee uitkijken. Als je zoiets erbij wil doen, dan is mijn devies: zorg dat je eerst groot genoeg bent en perfectionist in het ene, voordat je met het andere begint.’

rika coppens house of hr

Behoefte aan guidance

Die neiging tot specialisatie ziet ze inmiddels ook steeds meer bij concullega’s. ‘Als die vroeger een bedrijf overnamen, plakten ze er meteen de eigen naam op. Je ziet dat ze daar nu ook steeds voorzichtiger mee te werk gaan. De naam is toch ook een stuk identiteit van het bedrijf. Het gaat niet alleen om de kandidaten, maar ook over interne medewerkers. Beide herkennen zich lang niet altijd in die ene algemene uitzender, ze willen zich ook individueel aangesproken voelen, het gevoel hebben dat ze met recruiters te maken hebben die weten waarover ze het hebben.’

‘Hoe hoger opgeleid mensen zijn, hoe meer behoefte ze hebben aan carrièreadvies.’

Specialisatie helpt ook om goed in te kunnen spelen op trends, stelt ze. Zoals levenslang leren, Total Talent Management of carrièrecoaching. ‘Over dat laatste onderwerp hebben we vorig jaar een enquête gedaan. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat hoe hoger opgeleid mensen zijn, hoe meer behoefte ze hebben aan advies op dit gebied. Dat is misschien een beetje contra-intuïtief, je zou verwachten dat die mensen het meest gewoon zijn om met digitale tools om te gaan. Maar het blijkt dat ze juist ook meer keuzemogelijkheden hebben. En daarom dus ook meer behoefte aan guidance, rond de vraag: wat kan ik allemaal gaan doen?’

Kwadrant

‘HR-planning wordt de komende jaren voor alle organisaties belangrijker dan financial planning‘, stelt Coppens. ‘En ik mag dat zeggen. Want ik was ooit zelf CFO’, zegt ze lachend. Dan gaat het volgens haar bijvoorbeeld om vragen als: wie gaan we targetten? En hoe gaan we die mensen bereiken? ‘Je kunt immers niet op alle doelgroepen even efficiënt zijn. Daar moet je keuzes in maken. Hoe sta je tegenover ouderen? En tegenover studenten? Het betekent iets voor hoe je je bedrijf inricht, op korte en lange termijn.’

‘HR-planning wint het van financial planning. En ik kan het weten. Ik was ooit zelf CFO.’

Om antwoord op zulke vragen te formuleren, hanteert ze zelf een model met 4 kwadranten van HR-planning: recruitment, retain, life long learning en HR-strategie & planning. ‘Als dienstverlener kun je dan kijken: in welke van die blokjes wil ik me specialiseren? En als je dat dan helder hebt, kun je dat ook weer in deelprocessen opdelen. Richt je je bijvoorbeeld op het schrijven van vacatureteksten? Of juist op de werving van Oost-Europese arbeidskrachten? Dat vergt een heel andere aanpak.’

Kansen genoeg

Kansen genoeg dus, in de hele recruitmentbranche. Maar waar liggen volgens haar nog de grote uitdagingen? Dat blijkt toch vooral de interne cultuur te zijn. ‘De gemiddelde anciënniteit bij ons bedrijf is 4 à 5 jaar. Dat betekent dat 40 tot 50% van onze mensen eigenlijk nog nooit op kantoor is geweest, of nog nooit een bedrijfsfeestje heeft meegemaakt. Terwijl: onze mensen zijn onze assets. Al het thuiswerk is toch wel een bedreiging voor de interne cultuur. En met name in onze sector komt dat nog iets meer naar voren dan in andere sectoren, denk ik.’

‘Zo’n 40 tot 50% van onze mensen heeft nog nooit een bedrijfsfeestje meegemaakt.’

Een tweede grote uitdaging zit in verdere automatisering. ‘Hoe zorg je dat je ook alle digitale trends meester blijft?’ Die voortschrijdende digitalisering zal volgens haar leiden tot verdere consolidatie in de branche. ‘Aan de ene kant zullen we veel kleintjes blijven zien met weinig kosten en een duidelijk specialisme. Aan de andere kant zullen we heel grote partijen zien, die de schaalvoordelen hebben om al die technologie op een goede manier te kunnen integreren en bij te blijven.’ En dan zijn er dus ook nog partijen als House of HR, die beide uiteinden van het spectrum in zich verenigen, besluit ze.

Meer weten?

Op 5 april vertelt Rika Coppens tijdens een keynote meer over het belang van specialisatie in recruitment, tijdens de vierde editie van Bureaurecruitment Live. Schrijf je hier in:

Bureaurecruitment Live

house of hr whitepaper rika coppensMeer lezen?

Hoe win je de strijd op de arbeidsmarkt, en haal je de juiste mensen aan boord die jouw bedrijf beter maken en zelf ook verder groeien in de richting die ze willen? House of HR liet er recent een onafhankelijk onderzoek naar uitvoeren in Nederland en België. In deze whitepaper lees je er alles over.

Onderzoek

Fotografie: Klaas Verdru

 

Beschikb@@r, online community voor inclusievere arbeidsmarkt, slaat de vleugels uit

Geschreven door

Ja, natuurlijk vindt hij het best een beetje moeilijk om ‘zijn kindje’ los te laten. Maar na 2 jaar hard werken aan Beschikb@@r, een tijd waarin hij de LinkedIn-groep voor een inclusieve arbeidsmarkt zag uitgroeien tot ruim 2.560 leden, is het nu tijd voor Emile van Nassau om het stokje formeel over te dragen. ‘Ik ben heel trots op wat er nu staat’, zegt hij. ‘Ik heb er ook zelf heel veel van geleerd. Maar op een gegeven moment merk je: wil je dit doorontwikkelen, dan heb je meer tijd en ruimte nodig, en partijen die daar kennis van hebben. Ik ben heel blij dat we die met JobOn en Nederland Onderneemt Maatschappelijk gevonden hebben.’

Vandaag, op 2 maart, vindt de officiële overdracht plaats.

Vandaag, op 2 maart, vindt de officiële overdracht plaats, tijdens een evenement samen met LinkedIn Benelux en Emma at Work, dat zich helemaal richt op mensen die een afstand ervaren tot de arbeidsmarkt. Denk aan statushouders, langdurig werkloze 50+’ers, kandidaten die vallen onder het doelgroepenregister (banenafspraak) of juist kandidaten met een beperking die buiten het doelgroepenregister vallen. Een mooie gelegenheid, aldus Van Nassau, omdat juist een evenement als dit volgens hem laat zien hoe breed het thema ‘inclusiviteit’ inmiddels leeft.

  • Bekijk een lunch-talk van 2 weken geleden om een indruk te krijgen:

Gewoon, een creatief idee

Zelf begon hij met Beschikb@@r in 2020, naast zijn baan als ambtenaar in de gemeente Lingewaard. Gewoon, een creatief idee, blikt hij terug. ‘En gelukkig kreeg ik de ruimte van de gemeente om dit uit te bouwen. En dan merk je: als er een bepaalde behoefte is, en je impact kunt maken, dan kan het ook snel gaan.’ Zo werden binnen de kortste keren op de LinkedIn-groep niet alleen mooie tools ontwikkeld om inclusiviteit op de arbeidsmarkt verder vorm te geven, Van Nassau werd ook zelf steeds meer gevraagd om ergens als expert op te treden. ‘Hartstikke leuk’, zegt hij. ‘Maar het werd me wel steeds meer duidelijk dat ik dat niet lang meer in m’n eentje aankon.’

‘Uiteindelijk heb ik met meer dan 20 partijen gesproken.’

Wat volgde was een soort ‘sollicitatieproces’: hij deed een oproep – ook op LinkedIn – naar partijen die het mogelijk interessant zouden vinden om beschikb@@r verder te ontwikkelen, en zo een bijdrage te leveren aan een meer inclusieve arbeidsmarkt. ‘Uiteindelijk heb ik zo met meer dan 20 partijen gesproken’, aldus Van Nassau. ‘Van intermediairs en werkgevers tot stichtingen. Daarbij is de keus op JobOn en Nederland Onderneemt Maatschappelijk gevallen, omdat ik het een mooie match vindt. Je hebt dan namelijk zowel de werkgeverskant als de kant van de werkzoekenden aan boord.’

Pieter Vermeer, JobOn

Krapte als kans

Als we nog even de analogie van de sollicitatie doortrekken, dan weten we dat ‘de andere kant’ tegenwoordig minstens zo belangrijk is. Oftewel: waarom wilden deze twee partijen hier eigenlijk mee aan de slag? ‘Omdat zij beide inzien hoe belangrijk het is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te ondersteunen in het vinden van werk’, aldus Van Nassau. ‘Vanuit werkgeverskant is het heel interessant om inzicht te geven in hoe de gap eruitziet, zodat je daar als werkgever op kunt anticiperen. En vanuit werkzoekenden is het belangrijk om te leren hoe je jezelf profileert op de arbeidsmarkt. Dat komt hier mooi samen.’

‘Je ziet dat werkgevers nu breder durven kijken, meer open staan voor alternatieven om vacatures in te vullen.’

Juist in de huidige krappe arbeidsmarkt kan deze doelgroep interessant zijn, benadrukt Van Nassau. ‘Je ziet dat werkgevers nu breder durven kijken, meer open staan voor alternatieven om vacatures in te vullen. Dat is natuurlijk een mooie kans. Maar ik hoop vooral dat we erin slagen dat werkgevers ook op de langere termijn de duurzame voordelen blijven inzien van die diversiteit aan mensen in je organisatie. Ook vanuit maatschappelijk oogpunt.’

‘Een plek voor iedereen’

Met de term ‘beschikb@@r’ als keyword of hashtag kunnen werkgevers laten zien open staan voor doelgroepen die tot nu toe op de arbeidsmarkt minder makkelijk komen bovendrijven. Van Nassau is dan ook blij met de steun van Martine Schuijer, directeur van de stichting Nederland Onderneemt Maatschappelijk!, onderdeel van VNO-NCW, en JobOn-directeur Pieter Vermeer. Op die manier hoopt hij dat de inclusieve arbeidsmarkt nog meer vaart krijgt. Want dat blijft het hoofddoel, benadrukt hij: ‘Een plek voor iedereen op de arbeidsmarkt.’

‘Ik ben heel blij dat het nu de kans krijgt om door te ontwikkelen.’

Toen hij met de online community begon, zegt hij, had hij nooit durven dromen ‘dat het zo groot zou worden en zoveel aandacht zou krijgen. Het is ook echt super dat de gemeente Lingewaard mij hiervoor de ruimte heeft geboden. Aan de ene kant vind ik dus wel heel jammer om het nu los te laten, maar aan de andere kant ben ik ook heel blij dat het nu de kans krijgt om door te ontwikkelen. De kracht zit hem erin dat je elkaar moet zien te verbinden, te verrijken en te versterken. Als kandidaten zich beter leren profileren, en werkgevers of intermediairs er de voordelen van plukken van hoe ze hen kunnen zoeken, dan ben ik al heel tevreden. Want dan ga je impact maken. En dat is waar het me al die tijd om te doen was: dat niemand buitenspel komt te staan.’

Meer weten?

De landelijke community Beschikb@@r is in 2020 opgericht en telt inmiddels ruim 2.500 leden. Doel van dit project is om de arbeidsmarkt inclusief en toegankelijk te maken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. De community brengt vraag en aanbod gericht op inclusie bij elkaar en stimuleert kennisdeling tussen vakprofessionals. Door de term ‘Beschikb@@r’ te gebruiken in de kopregel van je LinkedIn-profiel of als zoekopdracht te gebruiken op LinkedIn komt vraag en aanbod bij elkaar.

Lees ook

© Foto boven: gemeente Lingewaard