De gemiddelde bureaurecruiter staat er zelden goed op. Als het in de media over ‘cv-schuivers’ gaat, of over agressieve headhunters, dan wordt er vaak gedoeld op allerhande types bureaurecruiters. Voor het vele goede werk dat ze verrichten is vaak een stuk minder aandacht. Terwijl er natuurlijk ook genoeg goede bureaurecruiters zijn, en die opereren als ‘ware evenwichtskunstenaars’, aldus Hetty Moll.
‘De bureaurecruiter opereert altijd in concurrentie. En dus moet je ook altijd top presteren.’
Een goede bureaurecruiter heeft volgens haar immers met meerdere kanten te maken....
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten, of iemand nomineren?
De Werf& Bureaurecruitment Awards zijn prijzen voor bureau(recruiter)s die een voorbeeld zijn geweest voor het vakgebied. Je kunt zowel een bureau als een -recruiter aandragen voor nominatie. Dit kan je zelf zijn of het bureau waar je werkt, maar je kunt ook een bureau of -recruiter aandragen waar je enthousiast over bent. Alle inzendingen worden beoordeeld door de vakjury, onder leiding van Hetty Moll, die bepaalt welke 3 genomineerden in beide categorieën doordringen tot de finale. De finalisten strijden uiteindelijk voor een vakjuryprijs en voor de publieksprijs.
Wil jij een bureau of -recruiter nomineren? Klik dan:
Als er één groep momenteel moeilijk aan te trekken is, dan zijn het wel engineers. En dat terwijl de behoefte misschien wel groter dan ooit tevoren is. Een vacature plaatsen? Dikke kans dat je er geen enkele reactie op krijgt. ‘Engineers solliciteren niet, daar hebben we ons bij neergelegd’, zegt Caroline Pols. ‘Roepen dat je ze nú wilt hebben is gewoon niet meer reëel.’ Maar ja, hoe trek je dan nog wel voldoende technisch talent aan? Het gaat er dan vooral erom ‘grip op je funnel’ te krijgen, aldus de oprichter van UP in Business.
‘Roepen dat je ze nú wilt hebben is gewoon niet meer reëel.’
Tijdens de aankomende Webinar Week zal ze er uitgebreid nader op ingaan, op woensdag 16 februari, samen met Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘Wij zijn volledig gefocust op de latent werkzoekende’, vertelt Pols, als ze een tipje van de sluier oplicht. ‘Wat wij voor inmiddels best wat corporates doen is een community opbouwen waarin we inhoudelijke kennis bieden en waar engineers gelijkgestemden kunnen tegenkomen. Zo trigger je ze inhoudelijk, waarna je...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Meer weten over hoe UP in Business de latente werkzoekenden weten te verleiden en organisaties grip biedt op hun recruitmentproces? Benieuwd naar de voorbeelden uit de praktijk? Schrijf je dan nu in voor het webinar op woensdag 16 februari.
Je kunt als organisatie wel een strategie hebben. Maar als je niet de mensen hebben om die strategie ook te kunnen uitvoeren, wordt het heel lastig. En omdat talent steeds schaarser wordt, zie je dat organisaties recruitment ook steeds vaker als strategisch belang beschouwen, ziet Arjan Vissers (Indeed). ‘In de Angelsaksische landen zie je dat de recruiter of recruitmentmanager al vaak met de CEO om tafel zit, om te kijken hoe je de benodigde mensen kunt vinden voor de plannen die je maakt. Hoe korter je de tijd tussen plan en actie kunt maken, hoe meer impact...
Dit artikel gratis lezen?
Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.
Waarom een Werf& Pro account super handig is:
Je krijgt toegang tot exclusieve content.
De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
Je krijgt 10% korting op al onze events*
Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
Je download gratis het Jaarboek 2022/2023
*Exclusief RLN events
Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.
Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je ook meteen je cookies wist.
Meer weten?
Benieuwd naar hoe je recruitment meer strategisch kunt invullen? Wat meer ontwikkelingen en trends zijn in de huidige recruitmentmarkt? Welke invloed de corona-pandemie nog steeds heeft op het vak? En wat winnende strategieën zijn voor succesvolle werving en selectie? Haak dan aan bij Arjan Vissers, tijdens de Webinar Week. Meteen inschrijven? Dat kan hier:
Zo’n twee jaar geleden merkten ze dat ze meer in beeld wilden komen bij hun focusdoelgroepen, omdat er een toename was van het aantal vacatures. De werkdruk onder recruiters liep op en er was een verandering gaande op de arbeidsmarkt. Daarom besloot de provincie Zuid-Holland dat het roer om moest om verder te kunnen professionaliseren. Zou er geen andere aanpak kunnen worden gekozen? Zouden ze bijvoorbeeld meer met jobmarketing kunnen doen? Zo gezegd, zo gedaan, en na een aanbesteding koos de provincie ervoor om met BRANDMANNEN aan de slag te gaan.
Marlon Strotmann-Klein, Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Werving bij Provincie Zuid-Holland
‘Vooral het persoonlijke contact heeft de knoop doorgehakt om met BRANDMANNEN in zee te gaan.’
‘Destijds koos de provincie voor BRANDMANNEN, vanwege de behoefte om professioneler als werkgever naar buiten te treden. Daarnaast brengt BRANDMANNEN data in kaart waar de provincie gebruik van kan maken. Vooral het persoonlijke contact en de ontzorging van een deel van het proces heeft de knoop doorgehakt om met hen in zee te gaan’, vertelt Marlon Strotmann-Klein, die sinds twee jaar werkt bij de provincie Zuid-Holland als Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Werving.
Waarom deze samenwerking
‘We hebben in het begin vooral jobmarketing ingezet; vacatures gepost op social media, maar ook op vakmedia. Maar de arbeidsmarkt is veranderd. De verwachting is dat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt gaan doorzetten. Daardoor zal er een druk komen op de instroom en dus op de organisatie. Voor ons team betekent dit dat we onze strategie moeten wijzigen en we ons nog steviger moeten positioneren als werkgever, zowel extern als intern.’
‘We merken dat we een constante doorstroom van nieuwe vacatures hebben. Ook hebben we te maken met een AOW-uitstroom de komende jaren. We moeten veel meer onze focus leggen op in beeld komen in plaats van alleen maar werven op openstaande vacatures.’
De provincie wil steeds meer (doelgroepgericht) laten zien wie ze zijn en wat je bij hen kunt doen.
‘Daarom zetten we arbeidsmarktcommunicatie in om te laten zien wat we doen als provincie’, vertelt ze. De afgelopen twee jaar heeft ze veel interviews afgenomen, artikelen geschreven, verhalen en video’s gemaakt. ‘Maar we willen meer laten zien, vooral doelgroepgericht. En nog strategischer, in samenwerking met onze organisatie. Hoe ziet bijvoorbeeld de toekomstige personeelsbehoefte eruit? Welke competenties en vaardigheden hebben we hiervoor nodig? Het is belangrijk dat we onze interne organisatie hier goed in meenemen. Je kunt van alles naar buiten communiceren, maar het moet ook intern gedragen worden.’
Strotmann-Klein: ‘Met BRANDMANNEN zijn we onlangs een grotere campagne gestart om het stuk arbeidsmarktcommunicatie en employer branding op te pakken. Hierin zien we de verschuiving van enkel jobmarketing naar arbeidsmarktcommunicatie goed terug. Van het inzetten van onder andere social media ads en Google Search tot Display Advertising. En dit allemaal middels de ‘see-think-do’ fases.’
Veel kennis in huis
‘Wij hebben heel veel kennis in huis, maar hoe meer er wordt meegedacht vanuit de klant, hoe beter de samenwerking wordt’, vertelt Jotham Marco, co-owner bij BRANDMANNEN waar hij zich al ruim zes jaar bezighoudt met Recruitment Marketing. ‘Dat vergeten klanten nog wel eens. De provincie is daar sterk in. Het is voor ons heel fijn om voor en met hen te werken. Daarnaast zijn ze kritisch en dat houdt ons scherp’.
‘Hoe meer de klant meedenkt, hoe beter de samenwerking wordt.’
De samenwerking is begonnen als een basis om campagnes uit te zetten, maar volgens Marco rolt de samenwerking steeds meer uit in een geoliede machine. ‘Er is meer duidelijkheid en de communicatie naar buiten wordt beter, zoals het gebruik van geanimeerde banners. We zijn de eerste doelgroepcampagne gestart, omdat we het met elkaar eens zijn dat je meer het verhaal van de provincie moet vertellen. Zo kun je kandidaten verleiden om daar te werken. Er wordt echt over nagedacht met elkaar’.
Jobmarketing voor specifieke vacatures
Lauren Riethoff werkt nu ook zo’n twee jaar als Recruiter bij de provincie Zuid-Holland. Ze houdt zich daar bezig met openstaande vacatures voor de afdelingen financieel-juridische zaken, opdrachtgeverschap, bestuur en P&O. ‘Ik schakel veel met Jotham als het gaat over jobmarketing voor specifieke vacatures. Als er een openstaande vacature is, kijk ik naar welke kanalen we gaan inzetten en hoe we kunnen opvallen op LinkedIn. Dan heb je het dus over één vacature waar we content voor inzetten’, aldus Riethoff.
‘We willen op LinkedIn blijven opvallen als werkgever, ook hierbij helpt BRANDMANNEN ons.’
‘Onze vacatures zijn heel uiteenlopend, van een medewerker crediteuren op een niveau van schaal 7 tot een ambtelijk opdrachtgever in schaal 16. Het is fijn dat BRANDMANNEN mij kan adviseren over welke kanalen voor welke vacature toepasselijk zijn, zodat je elke keer op maat gemaakt de doelgroep kan benaderen.’
‘Daarnaast zijn we bezig om op LinkedIn te kunnen blijven opvallen als werkgever. BRANDMANNEN laat zien hoe we ons kunnen presenteren op een manier die past bij onze huisstijl. Het is fijn samenwerken door de korte lijnen en het snelle schakelen. Ook denken ze mee met hoe je iedere keer weer je boodschap opnieuw kunt overbrengen.’
Wat de provincie nu anders doet
‘Voorheen redden we het wel als provincie om de meeste doelgroepen binnen te halen’, zegt Marlon Strotmann-Klein. ‘We zijn nog niet zo bekend als werkgever, maar eenmaal bekend wel bemind. Het laaghangend fruit hebben we in de afgelopen 1,5 jaar binnengehaald, uiteraard ook met behulp van de jobmarketing.’
Maar nu is jobmarketing alleen niet meer voldoende, merkt ze. ‘We hebben ook een nieuw recruitmentsysteem geïmplementeerd en een ‘werken voor’-website. Vanuit daar gaan we steeds meer professionaliseren. Dit zie je terug in relevante data die we nu beter kunnen verzamelen middels een analytics recruitmentdashboard, vacatures die anders in beeld komen en in de campagnes die we gaan uitzetten.’
‘We zijn nog niet zo bekend als werkgever, maar eenmaal bekend wel bemind.’
‘We hebben steeds meer vacatures, ook op gebieden als natuur, techniek en ontwikkeling en grondzaken. Daarvoor gaan we een grotere campagne opzetten. Hier proberen we ook nog meer een beroep te doen op ons eigen netwerk via referral recruitment. We zien dat toch ook wel veel kandidaten via hun eigen netwerk bij ons komen’, licht Strotmann-Klein toe.
Richten op competenties en vaardigheden
De provincie ‘vist uit dezelfde vijver’ als andere (grote) overheden en bedrijven. De huidige krappe arbeidsmarkt vraagt om breder te kijken, ook buiten de overheid, bijvoorbeeld naar andere kennisinstellingen of universiteiten – dat verschilt per doelgroep. ‘We willen ons ook steeds meer richten op competenties en vaardigheden van kandidaten’, vult Strotmann-Klein aan.
‘De huidige krappe arbeidsmarkt vraagt om breder te kijken, ook buiten de overheid.’
Marco haakt hierop in. ‘In een deel van de vacatures van de provincie worden ‘need to have/nice to have’ –competenties aangegeven. Als de kandidaat vanuit iedere categorie minstens twee bullets kan aanvinken, wil de provincie diegene graag een keer spreken. Zo maak je het de kandidaten gemakkelijker om te solliciteren. Ze hoeven niet direct een brief te schrijven en de hele procedure door. Daaraan zie je dat de provincie zich al meer richt op competenties.’
De verschuiving van jobmarketing
Volgens Marco is jobmarketing aan het verschuiven naar ‘always-on’-campagnes waarin je veel meer het verhaal van werken bij de organisatie vertelt. Zo noemt hij het voorbeeld van een groep IT’ers die bij de provincie Zuid-Holland gaat werken in plaats van bij een IT-bedrijf. ‘Wat is daarvan de reden? Laat je IT-afdeling dat vertellen aan je doelgroep, zodat de doelgroep het echte verhaal te horen krijgt’, adviseert hij. ‘Niet vanuit het instituut de provincie, maar vanuit de mensen met wie de doelgroep zich identificeert en die dezelfde taal spreekt. Door de motivatie van gelijken enthousiasmeer je de doelgroep en overtuig je hen om bij de provincie te werken.’
‘Kortom; dit gaat om de verplaatsing van jobmarketing naar grotere doelgroepcampagnes en storytelling. Daarin vindt nu een transitie plaats. We zijn 2 jaar geleden begonnen met jobmarketing, wellicht is dit een nieuw hoofdstuk en kunnen we in de toekomst terugblikken op een periode dat we eigenlijk alleen maar het verhaal hebben verteld van de provincie. En dat jobmarketing nauwelijks nog ter sprake komt. Ik denk dat we aan de vooravond staan van een nieuw hoofdstuk.’
Wat betreft jobmarketing staan we aan de vooravond van een nieuw hoofdstuk.’
‘Bij BRANDMANNEN richten we ons steeds vaker op employer branding. We hebben arbeidsmarktcommunicatiestrategen in huis en we zijn nog meer experts aan het werven. Om onderzoek te kunnen doen naar de organisatie, hun concurrentie en de behoefte van bepaalde doelgroepen binnen een organisatie.’
‘We verdiepen ons in de doelgroepen en krijgen de vinger achter precies dat wat hen aantrekt aan de provincie. Vanuit het raakvlak tussen behoefte van de doelgroep en karakter van de organisatie en het werk, formuleren we de EVP. De belofte over de organisatie die we écht kunnen doen, en die uniek en relevant is. Daarop ontwikkelen we de juiste content en vervolgens vertellen we dat aan de juiste doelgroep. Zo zie ik de samenwerking in de toekomst.’
Geen alles-in-een, maar een #1 in alles. Dat is het idee dat Alain Vacquier, Commercial Partner Manager bij Carerix, propageert als het erom gaat de juiste tools te kiezen voor jouw organisatie. Tijdens Bureaurecruitment Live op 5 april geeft hij je diverse tips & tricks die handig kunnen zijn bij deze selectie, zodat jij klaar bent voor de arbeidsmarkt van morgen. Hier alvast een vooruitblik en de visie van Vacquier over hoe je hierop kunt inspelen.
‘Wat we vertellen moet aanzetten tot nadenken.’
‘Wat we vertellen moet aanzetten tot nadenken’, geeft hij aan. ‘We willen laten zien dat de wereld groter is dan de eigen cirkel. Vaak weet onze doelgroep niet wat er allemaal mogelijk is. Als we puur kijken naar de recruitmentmarkt an sich, is dat een redelijk traditionele markt. Het is redelijk conservatief in de manier van werken. Het lijkt me leuk om dat de komende jaren te doorbreken. Er is meer en je kunt meer.’
Volgens Vacquier is er ‘slechts een handjevol voorlopers’ die goed en actief met kandidaten contact houdt. Het overgrote deel zet nog steeds een vacature op een jobboard en wacht daarna af tot iemand reageert. ‘Maar er kan zoveel meer, benut het kapitaal door goed contact te houden. Het klinkt heel simpel, maar toch wordt het zelden gedaan’, aldus Vacquier.
‘We willen laten zien dat de wereld groter is dan de eigen cirkel.’
‘De beste organisaties in de markt doen heel simpele dingen om regelmatig contact te houden. Ze werken bijvoorbeeld vanuit talentpooling, doen aan storytelling en gebruiken de juiste systemen voor de juiste doelgroep. Dus ik zou zeggen: kijk eens buiten je gebaande paden, kijk wat er beschikbaar is in de markt en probeer ook eens iets nieuws!’
Snelle veranderingen
Cv’s worden steeds minder belangrijk, ziet Vacquier. Vraag jezelf dus af hoe je daar qua systemen op kunt inspelen, adviseert hij. ‘Welke software ga je gebruiken voor bijvoorbeeld assessments en het doormeten van soft skills? Daarnaast vraagt de krapte op de arbeidsmarkt om sneller en effectiever recruiten’, vertelt hij.
‘Krapte op de arbeidsmarkt vraagt om sneller en effectiever recruiten.’
Krapte brengt altijd met zich mee dat mensen meer eisen kunnen en dúrven stellen. Dat betekent ook dat je anders met kandidaten moet gaan communiceren, stelt Vacquier. Denk bijvoorbeeld aan: Marketing Automation, social media en WhatsApp. En dan veel meer toegespitst op de juiste doelgroep met de juiste boodschap. En vergeet ook de snel veranderende wet- en regelgeving binnen de hele flexmarkt niet. ‘Het vraagt om meer nadenken over uitbesteding van werkzaamheden. Dat betekent dat er steeds meer specialisten op de markt komen waarbij er meer uit partnerships wordt gedacht. Niet alleen voor backoffice tooling, maar ook voor recruitment tooling en andere specialismes.’
‘Buiten het feit dat je alles online doet, zie je dat data gigantisch belangrijk wordt.’
‘Hybride werken is in een stroomversnelling gekomen. Buiten het feit dat je alles online doet, zie je dat data gigantisch belangrijk worden. Welke kanalen werken wel en welke niet? Kortom; cv’s worden minder belangrijk, er is krapte op de arbeidsmarkt, de markt kan door de krapte veel meer eisen stellen en de markt verandert snel. In wet- en regelgeving, maar ook door hybride werken en alle randzaken die dat met zich meebrengt. Dat vraagt om systemen die daarop kunnen inspelen.’
Je zoekgebied vergroten
Carerix is zelf ook op zoek naar nieuwe medewerkers, vertelt Vacquier. En dat gaat ook anders dan voorheen. Want als mensen voor 80% kunnen thuiswerken, hecht een kandidaat ook logischerwijs minder waarde aan borrels en dergelijke gezelligheid op kantoor. ‘Door het hybride werken zoeken we nu meer naar kandidaten die goed gedijen in alleen-zijn’, aldus Vacquier. ‘Het is met name belangrijk dat je ervoor zorgt dat iemand alle tools en middelen ter beschikking heeft om het werk goed te kunnen uitvoeren.’
‘Nog veel belangrijker is om medewerkers het Carerix gevoel te geven. Door ze te betrekken bij de organisatie, door af en toe wel naar kantoor te komen, door attenties op te sturen, de werkplek op orde te hebben, of te compenseren in eventuele kosten. Het grote voordeel van hybride werken is het vergrote zoekgebied. Waar we voorheen met name zochten in bepaalde regio’s, kan het bij ons nu ook prima iemand zijn vanuit bijvoorbeeld Groningen of Zuid-Limburg.’
0 binding
En wat als diegene uit Groningen straks weer meer op kantoor moet werken? ‘Het kan natuurlijk dat iemand ons dan verlaat’, zegt Vacquier. ‘Maar wij willen medewerkers in dienst die ook enige binding hebben met onze organisatie. Ik denk dat het een angst is van veel organisaties in deze tijd. Als je hybride werkt en je hebt als medewerker 0 binding met de organisatie, dan draait het puur om de werkinhoud en de beloning die daar tegenover staat. Dat is vaak te weinig om iemand voor langere tijd gebonden te houden. Als in dat geval een andere partij een hoger salaris biedt voor hetzelfde werk, dan is de keuze snel gemaakt’.
‘Bij Carerix werken we veel samen. Dan moet je wel af en toe naar kantoor komen.’
Een gezond balans daarin is belangrijk, zegt hij. En daarom vindt hij het belangrijk dat iemand echt voor een organisatie kiest, waar zij voor staan. ‘Bij Carerix hebben we een hele duidelijke visie: we zijn een ‘best of breed’-organisatie, geen alles-in-één speler. We kijken anders naar de markt. Dat betekent onder andere dat we veel samenwerken, via gezamenlijke proposities met partners. Maar het betekent ook dat we het fijn vinden om te werken aan een gezamenlijk doel. Dan is het van belang dat je af en toe wel naar kantoor komt’.
Een blik op de toekomst
Vacquier denkt dat het steeds moeilijker wordt om het echte talent, de parels uit de markt, te blijven behouden. ‘Je wilt starters en young professionals jouw DNA meegeven. Op afstand is dat lastig te doen. Daarnaast is de snel veranderende markt een uitdaging. Waar we bijvoorbeeld eerst veel deden met mailcampagnes, is dat nu not done. Hetzelfde geldt voor de online wereld. Ik denk niet dat jobboards gaan vervagen, maar je hebt wel te maken met de generatie van de toekomst. Die is iets gemakzuchtiger, ze willen benaderd worden en laten zich niet zo makkelijk vinden.’
‘We moeten nieuwe manieren bedenken om kandidaten te benaderen.’
We moeten nieuwe manieren bedenken om kandidaten te benaderen. Dat zal met name op online gebied zijn, via socials en in storytelling over wie je bent als organisatie. ‘Vacatures aanbieden is veel meer dan puur alleen een vacaturetekst plaatsen. Na het lezen van die tekst, weet je als sollicitant eigenlijk nog steeds niet voldoende’, aldus Vacquier.
‘Vaak is onduidelijk wat je kunt verdienen, om wat voor organisatie het precies gaat en waar de organisatie voor staat. Er wordt bijvoorbeeld geschreven over een jong, dynamisch team, maar wat zegt dat dan? We moeten veel meer in jip-en-janneketaal uitleggen hoe de vacature en organisatie eruitzien. We hebben een kort moment om te bepalen of een potentiële kandidaat gaat reageren. Dat moment wordt steeds korter, want alles moet snel.’
De vaagheid moet verdwijnen
‘Als je vandaag iets nieuws ontwikkelt, moet het morgen al live. Heb je nu Videoland, dan wil je volgende maand misschien Netflix erbij, stop je over een tijdje met Netflix en stap je over op Disney+. Dat is ook hoe de markt gaat werken, verwachten we bij Carerix. In de arbeidsmarkt houden veel organisaties het nog te veel zo vaag mogelijk, want dan houden ze zoveel mogelijk bereik. Dat werkt niet meer. Om gekozen te kunnen worden, moet je zelf ook kiezen. Je moet heel specifiek zijn in wie je zoekt, wat je zoekt en voor welk bedrag. Dan kun je uiteindelijk zelf ook worden gekozen als organisatie.’
‘Om gekozen te kunnen worden, moet je zelf ook kiezen. Je moet heel specifiek zijn in wie je zoekt.’
‘Zoals recruiters steeds meer kijken naar soft skills, zo kijken sollicitanten meer naar de waarden en de visie van de organisatie. Zeker nu we minder met collega’s werken, wordt het voor hen belangrijker waar de organisatie voor staat. Kandidaten willen antwoorden op vragen als: wat vraagt de organisatie van mij, wanneer kan ik succesvol zijn, hoe zorgen zij ervoor dat ik me kan ontwikkelen? Kortom, de vaagheid moet gaan verdwijnen. We moeten steeds specifieker en concreter worden in wie we zijn en wat we doen. Dat betekent dat je je eigen zoekgebied verkleint, maar degene die je kunt vinden past dan wel beter bij jouw vacature.’
Meer weten?
Meer weten over de meerwaarde van recruitmenttooling en hoe je deze voor je kunt laten werken? Of andere ideeën opdoen over werving in de toekomst? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Schrijf je dus nu in!
Er zijn twee dingen waar de nieuwe generatie gek op is: TikTok én ontslag nemen. Als het even kan, voeren ze die hobby’s zelfs tegelijkertijd uit. QuitTok, heet dat dan. Kort door de bocht vindt het volgende plaats: talloze zoomers (mensen die tussen 1995 en 2005 zijn geboren) filmen zichzelf terwijl ze hun ontslag indienen. Ze plakken er een geinig muziekje onder, doen er een caption bij en gooien het eindresultaat op TikTok. Voilà: een QuitTok-video.
Talloze zoomers, geboren tussen 1995 en 2005, filmen zichzelf terwijl ze hun ontslag indienen.
De filmpjes zijn razend populair: op moment van schrijven had de hashtag #QuitMyJob al zo’n 200 miljoen views. Tel de 40 miljoen views van de bijna identieke hashtag #iQuitMyJob daarbij op, en de snelle rekenaar weet dat QuitTok-video’s al bijna 250 miljoen keer werden bekeken. Bijna net zoveel als een gemiddelde Champions League-finale…
The Great Resignation
Hoe #QuitTok zo populair kon worden? Dat ligt, hoe kan het ook anders, aan de coronapandemie. Want vraag je een zoomer om maandenlang thuis te zitten? Dan gaat-ie leuke videootjes maken. TikTok wist daar als geen ander social medium van te profiteren. Natuurlijk kan die zoomer niet de hele dag dansjes filmen: vroeg of laat gaat-ie ook over z’n leven nadenken. ‘Vind ik m’n studie nog leuk?’, hoor je hem of haar dan zeggen. ‘En wat vind ik eigenlijk van m’n baan?’
Filmen ze dat ontslag en zetten ze het op TikTok? Dan is de cirkel rond!
Het gevolg van die overpeinzingen: na 2020 kwamen veel jongeren – en overigens ook ouderen – tot de conclusie dat ze iets anders willen. En dus nemen ze massaal ontslag, in de VS wordt er zelfs over The Great Resignation gesproken. Filmen ze dat ontslag en zetten ze het op TikTok? Dan is de cirkel rond!
Van schuddende handen naar schuddende billen
Hoe die QuitTok-video’s er precies uitzien? Er zijn verschillende smaken. De vanillevariant is simpel, en dit meisje voerde hem subliem uit:
Met een vlot nummer op de achtergrond zien we haar een ontslagbrief tikken en naar kantoor rijden. Na afloop van haar ontslaggesprek zien we hoe haar handen van de zenuwen schudden. Eén frame later schudt er echter een heel ander lichaamsdeel op ons beeldscherm. Haar ontslag viert ze met een ouderwetse twerk – nog in de gangen van haar (inmiddels) oude werkgever.
De vanillevariant van de QuitTok-video is vrij simpel.
Een andere QuitTok-video, die net als bovengenoemd voorbeeld meer dan een miljoen kijkers trok, volgt eenzelfde soort recept.
Sommige mensen gaan nog een stap verder met hun QuitTok-video’s: neem bijvoorbeeld Twitter-gebruiker @rbxbex. Hij trok de portemonnee om de Island Boys, een ware TikTok-sensatie van het afgelopen jaar, zijn ontslagbrief voor hem in te laten zingen. De tweelingbroers, samen goed voor 4,5 miljard (!) views, kwetteren in de video hun inmiddels welbekende refrein, met een ietwat aangepaste songtekst: ‘I just want to let you know that Robert doesn’t work here anymore, because he’s an Island Boy, yo!’
Om jongeren die ontevreden zijn over hun werk een andere uitlaatklep te bieden dan QuitTok, wordt in Nederland aan een nieuw initiatief gewerkt. De Virtuele Banenbeurs, een online experience waar op 7 april de populairste werkgevers van het land naar afreizen, geeft jongeren de gelegenheid hun droombaan, verborgen talent of professionele passie te ontdekken.
‘Ik begrijp dat een QuitTok opnemen je voor even een lekker gevoel geeft.’
‘Ook wij merken dat veel jongeren de coronatijd hebben gebruikt om na te denken over hun toekomst’, vertelt managing director Marieke Wehner. ‘Ze weten nu dat ze iets anders willen, maar wat precies – dat blijft onbekend. Op De Virtuele Banenbeurs ontdekken ze, vanachter hun laptop in een supervette digitale omgeving, wat ze wél willen. Ik begrijp dat een QuitTok opnemen je voor even een lekker gevoel geeft. Maar heb je de likes eenmaal binnengeharkt? Dan ben je wel mooi je baan kwijt. Op De Virtuele Banenbeurs kun je op een productieve manier duurzaam werkgeluk ontdekken, dat lijkt mij een stuk beter!’
Een Belgische scale-up, waarvan het concept is ontstaan tijdens een lunch in San Francisco; we hebben het over Social Seeder. In 2012 was Patrick de Pauw aanwezig bij een lunch op het hoofdkantoor van Google. Daar kwam hij tot de conclusie dat mensen beslissingen nemen op basis van wat andere mensen overbrengen. In een korte video vertelt De Pauw – oprichter en eigenaar van Social Seeder – meer over het bedrijf dat daaruit voortkwam:
De kracht van je medewerkers
De Pauw: ‘Mond-tot-mondcommunicatie is wereldwijd heel belangrijk. Onze professionele missie is om zoveel mogelijk medewerkers binnen iedere organisatie te motiveren om het verhaal van een bedrijf of organisatie naar buiten te dragen, onder andere via social media.’
‘Je eigen medewerkers hebben de meeste impact op andere mensen.’
De kracht van Social Seeder ligt bij de eigen medewerkers van een organisatie, zij hebben de meeste impact op andere mensen. Het bedrijf van De Pauw is een combinatie van methodologie en een platform. ‘Enerzijds maken we het heel eenvoudig voor organisaties om hun eigen medewerkers te vragen iets te delen. Anderzijds creëren we veel inzichten door middel van data. Daarmee bieden we mogelijkheden om jouw verhaal zodanig aan te scherpen dat het effectief impact heeft op medewerkers en daarbuiten’, vertelt hij.
Thuiswerken heeft een grote invloed op de employee engagement, op de motivatie van medewerkers. Dat maakt de rol van Social Seeder nog belangrijker, aldus De Pauw. ‘Bedrijven willen effectief medewerkers op de hoogte houden van wat er speelt binnen het bedrijf en in de markt. Ook dit kan door ons gefaciliteerd worden, we ontvangen daarover veel positieve feedback.’
Rooskleurige toekomst voor HR
‘We zien dat HR in zijn geheel extreem aan het evolueren is’, aldus de Social Seeder-oprichter. ‘HR neemt een steeds prominentere, centrale plaats in binnen de meeste bedrijven. Waar het voorheen een ondersteunende afdeling was, is het nu veel belangrijker geworden, meer centraal in de strategie. En terecht, want het grootste kapitaal van jouw bedrijf, zijn je medewerkers. Ik zie dan ook een mooie toekomst voor ons en voor de industrie.’
WhatsApp is een van de trends die een steeds grotere rol speelt in het recruitmentproces. Maar wat zijn precies de mogelijkheden om WhatsApp te gebruiken en hoe kun je die toepassen? Maikel Neelen, CTO en co-founder van Tigris, en Colin van Goethem, manager digital operations bij Artiflex (een uitzendbureau met ruim 15 jaar expertise op het gebied van techniek, metaal, productie, logistiek, bouw en infra), vertellen er meer over tijdens Bureaurecruitment Live op 5 april 2022. In dit voorproefje geven ze niet te veel weg, maar gaan ze vooral dieper in op de huidige trends en de verwachte ontwikkelingen binnen bureaurecruitment.
> Wat willen jullie overbrengen tijdens Bureaurecruitment Live?
Van Goethem: ‘Ik raad bureaus aan om het gebruik van WhatsApp ook toe te passen bij sollicitaties. We hebben de afgelopen tijd gemerkt dat het lastiger wordt om kandidaten te bereiken via e-mail en telefoon. Met WhatsApp gaat dit beter. Dat is niet nieuw, maar de volgende stap die wij hebben gezet met Tigris is het integreren van WhatsApp in ons ATS-systeem’.
‘Waar we eerst 60% van de kandidaten bereikten, is dat nu 80%.’
‘Daardoor kunnen we niet alleen de kandidaten makkelijker bereiken, maar onze recruiters besparen ook veel tijd. We appen vanuit het systeem, ontvangen berichten terug en bovenal bereiken we meer potentiële kandidaten. Waar we eerst 60% bereikten, is dat nu 80%. Kortom; zet WhatsApp in om kandidaten te bereiken. Maar gebruik het niet alleen via je eigen telefoon, integreer het ook in je systeem. En tot slot: er is zoveel mogelijk met WhatsApp, probeer de verschillende opties!’
‘Zorg ervoor dat je als bureau zoveel mogelijk kanalen faciliteert en communiceer ook terug via het kanaal waar de kandidaat actief is.’
Neelen: ‘Een vervolgstap waar ik vanuit Tigris aan denk, is dat je steeds meer de kandidaat zal gaan bedienen op het platform waar die actief is. De kandidaat komt via een bepaald kanaal in contact met jouw bureau, waarom zou de kandidaat zich moeten aanpassen aan het kanaal dat jij als bureau faciliteert? Zorg ervoor dat je als bureau zoveel mogelijk kanalen faciliteert en communiceer ook terug via het kanaal waar de kandidaat actief is. Als de kandidaat het eerste contact zoekt via Facebook Messenger, communiceer daar dan ook terug in plaats van bijvoorbeeld een e-mail te sturen.’
> Welke trends zien jullie in bureaurecruitment?
Van Goethem: ‘Vorig jaar richtten we ons op horecapersoneel en medewerkers uit de evenementenbranche. Zij konden niet aan het werk in de huidige branche waar ze werkzaam waren. We zagen daar echt de bereidheid om iets anders te gaan doen. Zo hadden we een kandidaat die werkte als podiumbouwer. Hij had een achtergrond in licht en geluid en kon daarmee aan het werk als elektromonteur. Zo zien we steeds meer verschuivingen in de beroepskeuze.’
‘Bedrijven staan er ook voor open, zeker nu tijdens de enorme schaarste. Onze opdrachtgevers beginnen te begrijpen dat het schaap met de vijf poten er niet is. Je moet het doen met kandidaten die bepaalde soft skills bevatten, die een goede mentaliteit hebben en die dingen snel oppakken. Daarop aansluitend kijken zowel wij bij Artiflex als onze opdrachtgevers steeds minder naar het cv. Dit doen we onder andere door veel vragen te stellen in het eerste gesprek. We bespreken situaties uit vorige werkervaringen, laten de kandidaat lekker vertellen. Hoe meer open de kandidaat is, hoe meer wij eruit halen.’
Trends bij Artiflex
Neelen: ‘Artiflex heeft wel echt een verschuiving gemaakt met het marketing/tech team, het speelt een belangrijke rol in de hele organisatie met betrekking tot werving. Ik heb het idee dat die rol aan het veranderen is.’
Door een gespecialiseerd team in te zetten voor marketing en tech, kan de recruiter zich meer bezighouden met het persoonlijke aspect.
Van Goethem: ‘Klopt. Bij het draaien van campagnes kijken we nu ook veel meer naar de data. We kunnen vestigingen adviseren over de mogelijkheden: met welke kanalen bereik je de meeste kandidaten? Waar zetten we de campagnes online? Wat schrijven we in een vacaturetekst en wat juist niet? Welke persona zoeken we? Die adviezen komen vanuit een gespecialiseerd team van Artiflex. Daarmee kunnen we dat stapje extra zetten. En door daar een gespecialiseerd team voor in te zetten, kan de recruiter zich meer bezighouden met het persoonlijke aspect.’
Volgens de data van Tigris, ontvangt Artiflex nu 4x meer sollicitaties dan andere vergelijkbare partijen in de markt. ‘Artiflex zet bewust ook andere kanalen in dan enkel de standaard kanalen’, aldus Neelen. ‘Zo zag ik een keer op Tinder een sollicitatie voorbij komen, dat werkte dan niet (beaamt ook Van Goethem met een lach, red.) maar Artiflex probeert het wel.’
‘Het draait dan echt om de mindset: welke kanalen proberen we en hoe pakken we het aan? Ik schrok wel van het verschil ten opzichte van andere klanten, wat Artiflex dan binnenhaalt, puur door de keuze te maken om een marketing/tech team in te zetten. Artiflex wil dan ook de eerste zijn als iets werkt, dan zijn ze er al in plaats van dat ze erachteraan moeten lopen.’
Reviews centraal
Hoe meer reviews je hebt als bedrijf, hoe hoger je komt te staan in de zoekresultaten van Google. Zo was er een kandidaat die Artiflex had gevonden via Google doordat het bedrijf bovenaan stond, gebaseerd op het aantal reviews en de kwaliteit daarvan. ‘Ons doel is om minimaal 50 reviews per vestiging te ontvangen. We roepen kandidaten actief op om een review achter te laten. Die reviews zijn inhoudelijker en geven een realistisch beeld’, vult Van Goethem aan.
> Wat verwachten jullie van de toekomst?
Van Goethem: ‘Ik denk dat het cv zal verdwijnen, in ieder geval het klassieke cv met werkervaring en opleidingen. We gaan veel meer kijken naar de capaciteiten uit de eigenschappen van de persoon’.
‘We gaan veel meer kijken naar de capaciteiten uit de eigenschappen van de persoon.’
Neelen: ‘Ik bekijk het meer vanuit de platformen als Indeed en Google for Jobs. Ze proberen de kandidaat steeds meer naar zich toe te trekken. Zo wordt het bijvoorbeeld bij Indeed verplicht om een account aan te maken, voordat de kandidaat doorgestuurd wordt naar de website van het flexbureau. Hierdoor is Indeed in control en bouwen ze data op, waardoor ze vervolgens meer en directer contact kunnen hebben met de kandidaten. Het wordt zo lastiger gemaakt voor het flexbureau.’
Softwareleveranciers en platformen groeien naar elkaar toe
Daarnaast denkt Neelen dat de markt van softwareleveranciers en platformen meer naar elkaar zal toegroeien. Dit doordat platformen steeds meer functionaliteit zullen toevoegen. Denk aan een ATS-functionaliteit voor de werkgever/het flexbureau. ‘Platformen schrijven steeds meer blogs over werkgeverschap en bieden toch ook wel iets meer tooling aan de werkgever’, aldus Neelen.
‘Softwarepartijen moeten daarom ook een slag maken. Doen ze dit niet, dan worden ze wellicht overbodig. Al is die slag niet makkelijk te maken, aangezien het ‘platformdenken‘ in de kern van je organisatie moet zitten. Bij Tigris hebben we aan de ene kant een team voor de intermediairs – die de ATS/backoffice-softwaremodules bouwt binnen het platform – en aan de andere kant hebben we een apart team wat vanuit de kandidaat probeert te denken en een oplossing voor de kandidaat ontwikkelt. Uiteindelijk moeten die teams wel met elkaar samenwerken, wil je er een succes van maken.’
Meer weten?
Meer weten over de mogelijkheden van WhatsApp in het recruitmentproces? Of wil je ideeën opdoen over werving in de toekomst? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Schrijf je dus nu in!
In de serie vooruitblikken op 2022 hadden we het eigenlijk nog niet gehad over de rol van recruitmenttechnologie. Wat gaat de rol van tooling het komende jaar zijn? Hoe snel zullen de veranderingen gaan? Gelukkig hebben de collega’s van Recruitment Tech die rol wel op zich genomen. Zij gingen langs bij meer dan 10 tech-aanbieders en legden hen de vraag voor hoe zij terugkijken op de afgelopen coronajaren, maar ook wat ze als trends zien voor het komende jaar en hoe ze bijdragen aan een oplossing voor de nijpende krapte. Dat leverde drie podcasts op, waarbij we hier graag de hoogtepunten uitlichten.
Vraag 1: Wat was de impact van corona?
Door de eerste lockdowns, nu bijna 2 jaar geleden, raakte de arbeidsmarkt eerst compleet in paniek, om daarna relatief snel weer te herstellen. Wat deed dat met de aanbieders van recruitmenttechnologie? Die moesten zichzelf soms ‘opnieuw uitvinden’, zoals Karim Akhlal (van ATS Recrout) het noemt. ‘Investeren in nieuwe producten, nieuwe ontwikkelingen.’ Ook de omgang met klanten veranderde, vult Filip De Geijter van search-softwareaanbieder Actonomy aan. ‘Alles ging meteen online. We konden nergens meer naartoe. Dat heeft bij ons eigenlijk de grootste impact gehad.’
‘Door corona deden veel organisaties een stap terug, en investeerden daarna in efficiëntie.’
Bij videorecruitmentaanbieder Cammio merkten ze dat de markt ‘in één klap volwassen’ werd, vertelt Sandhna Chintoe. ‘Voor corona moesten we nog heel erg uitleggen waarom video belangrijk is in je recruitment journey. En nu kon het ineens niet anders dan via video.’ Ook Jan Govaerts van theMatchBox merkte plots een enorme ‘digitale acceleratie’. ‘Wij leveren software die bedrijven efficiënter maakt in rekruteren. Vóór corona was men vaak te druk bezig met sales. Door corona hebben veel organisaties echter juist eerst een stap terug gedaan, en daarna juist geïnvesteerd in efficiëntie. Dat heeft ons enorm geholpen.’
Luister de hele podcast:
Vraag 2: Hoe helpen zij de krapte op te lossen?
Na de coronapaniek kwam dus de grote krapte. Zelfs zo groot dat we momenteel voor elke 100 werklozen maar liefst 126 vacatures hebben. Een record. Wat kunnen de aanbieders van recruitmenttechnologie daarin betekenen? Veel, denkt Mark Benschopvan Bullhorn. ‘Dankzij automations houden recruiters tijd over om de juiste kandidaten te kunnen sourcen, en zijn ze niet te veel tijd kwijt aan administratie.’ Iets waar Christiaan Vogel (Tigris) zich bij aansluit. ‘Door allerlei applicaties in één platform te integreren kun je recruiters enorm helpen in het binnenhalen van kandidaten. Bijvoorbeeld door vacatures snel uit te zetten naar 1 miljoen websites, of door cv’s die binnenkomen snel te parsen en te matchen.’
‘Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt lijken steeds minder op elkaar afgestemd.’
Eric Castien van BrainsFirst ziet de meerwaarde van recruitmenttechnologie in de strijd tegen de krapte daarentegen vooral op het terrein van matching. ‘Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt lijken steeds minder op elkaar afgestemd. We stellen nu andere eisen aan mensen dan 5 jaar geleden. Dus kun je ook niet meer met de tools van 5 jaar geleden, zoals een cv, proberen mensen te matchen. Maar als je op zoek gaat naar van nature aanwezige skills kun je onzichtbare factoren zichtbaar maken en vervolgens “onder water” beter matchen.’
De krapte los je niet op met alleen maar tooling, daarover zijn ze het allemaal eens.
De krapte los je niet op met alleen tooling, daarover zijn ze het allemaal eens. Maar met tooling kun je wel (veel) meer rendement halen uit je proces. Niet voor niets blijkt het proces optimaliseren de belangrijkste business driver om technologie aan te schaffen, blijkt uit de eerste Recruitmenttech Survey, een onderzoek onder 322 Nederlandse recruiters. Precies waarop ook Michael Oets van Mysolution doelt als hij zegt: ‘Automatisering helpt recruiters effectiever te werken. Daardoor kun je je meer focussen op het menselijke aspect. En het helpt om inzichtelijk te maken waarmee je precies bezig bent. Wat zijn de statistieken van je activiteiten? Wat stop je erin, en wat haal je eruit qua marge?’
Luister de hele podcast:
Vraag 3: Welke trends spelen in 2022?
Automatisering en de invoer van recruitmenttechnologie is op zich al een belangrijke trend. In het eerdergenoemde onderzoek gaven recruiters aan gemiddeld 35% van hun proces te hebben geautomatiseerd, en te willen dat dit eind 2021 gemiddeld 46,3% was. Het is een trend die al langer gaande is, ziet Aron Schilder, oprichter van Recruit Robin. ‘Maar ik zie hierin ook steeds meer versnelling, juist ook onder druk van de grote krapte. En ik geloof ook dat de budgetten daarvoor komend jaar groter zullen zijn dan in het verleden.’
‘Ik geloof dat de budgetten voor recruitmenttech komend jaar groter zullen zijn dan in het verleden.’
Ook Janine Nieboer van ATS-leverancier OTYS ziet die versnelling. Maar ze wil er ook wel één specifieke trend uitpikken: referral. ‘Wij hebben een aparte tool daarvoor. Daarmee kun je medewerkers vragen om kandidaten aan te dragen. Dat is zeker ook een focus om verder mee aan de slag te gaan.’
‘Veel selectiebeslissingen worden nog voor 90 à 95% via de onderbuik genomen. Dat gaat in 2022 veranderen.’
En JoeriEveraers (The Selection Lab) voegt daar nog een overkoepelende trend aan toe: de steeds grotere waarde en betrouwbaarheid van de data in het recruitmentproces. ‘Met data werf en selecteer je niet alleen sneller, maar ook eerlijker’, zegt hij. ‘Ik voorzie voor 2022 dat fact based hiring gaat doorzetten. Nu worden veel selectiebeslissingen nog voor 90 à 95% via de onderbuik genomen. Ik verwacht dat dat in 2022 verandert en dat organisaties steeds betere data gaan inzetten om betere keuzes te maken.’ Dus niet alleen: sneller en persoonlijker. Maar vooral: béter werven, zegt hij.
Luister de hele podcast:
De podcast zijn hierboven alle drie af te spelen, maar zijn ook te beluisteren via apps als Apple Podcasts, Google Podcasts, Stitcher en Spotify.
Meer weten?
Ook in 2022 voert EM Onderzoek voor Recruitment Tech weer de Tech Survey uit. Hoe beoordeel jij jouw leveranciers van recruitmenttechnologie en in welke tooling ga je in 2022 investeren? Wie meedoet krijgt niet alleen een gratis rapport (op papier!), maar maakt bovendien kans op mooie prijzen.
Hoe kun je kandidaten matchen aan de juiste vacature? Het helpt dan als je beroepen kunt classificeren. De basis voor die classificatie is de internationale standaard ISCO, kort voor de International Standard Classification of Occupations. Maar die geeft slechts inzicht tot zo’n 400 à 600 beroepen. En is dat wel genoeg voor de veelzijdige arbeidsmarkt van vandaag de dag? Bij Jobdigger zijn ze daarom een stap verder gegaan, en hebben ze de specifieke JDCO-classificatie ontwikkeld. Die moet het recruiters nóg makkelijker maken vraag en aanbod bij elkaar te brengen.
‘We hebben de ISCO-classificering verdiept tot ruim 3.800 functietitels.’
‘Onze klanten hebben de behoefte om op een dieper liggend niveau inzicht te krijgen in de arbeidsmarkt, in de vraagstelling’, aldus directeur Adelbert Smal. ‘Zo kunnen ze nauwkeuriger zoekopdrachten geven. Als je specifieke profielen hebt en bijvoorbeeld gericht bent op ingenieurs met een bepaald specialisme, dan wil je die kunnen aanbieden. Een voorbeeld is de functie van ‘monteur zonnepanelen’ waar Alliander naar op zoek is. Daarom hebben wij de bestaande ISCO-classificering verdiept tot 3.800 functietitels‘, vertelt Smal trots.
Een diep niveau
Adelbert Smal, Business Development Director EMEA bij Jobdigger
Jobdiggers JDCO-classificatie is gerelateerd aan de basisindeling van ISCO, zodat je altijd terug kunt naar het hogere niveau en ook internationaal een vergelijking kunt maken op ISCO-niveau, vertelt hij. ‘De kennisvaardigheden en andere kwalificaties die op de arbeidsmarkt gevraagd worden, kunnen wij herleiden tot een bepaalde functie. Een buitengewoon interessant inzicht, mede omdat we dat op zo’n diep niveau voor heel Nederland kunnen.’
‘We kunnen tot 95% nauwkeurige uitspraken doen over de online vacatures op JDCO-niveau.’
‘Met dat inzicht classificeren wij ook de vacatures op werk.nl, die tender hebben we gewonnen. Met Jobdigger zijn we ISO-gecertificeerd voor het hele proces van classificeren op dit diepteniveau. We gaan tot het maximale in de kwaliteit ervan. Zo kunnen we tot 95% nauwkeurige uitspraken doen en data teruggeven van de op internet gepubliceerde vacatures op het JDCO-niveau.’
Wat je ermee kunt als recruiter
Een kleine zijstap naar datakwaliteit: ‘We hebben een validatieproces, waarin je als gebruiker van ons dashboard – of als je onze data als datafeed gebruikt – kunt melden wanneer je vindt dat zaken bijvoorbeeld anders moeten worden ingedeeld. Wij kijken of daar een patroon in is. Het stukje datakwaliteit is zo op zichzelf dus ook weer onderdeel van het verbeteren van de taxonomie.’
‘Datakwaliteit is op zichzelf ook weer onderdeel van de verbetering van de taxonomie.’
‘Dit unieke inzicht kunnen we bieden aan intermediairs, maar ook aan corporate recruiters, onderzoekbureaus en data-analisten. Zelfs aan vestigingsmanagers die in een specifieke regio profielen hebben. Ook voor de loopbaankant is het relevant, bijvoorbeeld voor mensen die aan het re-integreren zijn of op werk.nl aan het zoek zijn naar een baan.’
Nauwkeuriger functies vinden
De recruiter kan met deze uitgebreide taxonomie veel nauwkeuriger functies vinden op de arbeidsmarkt die bij de kandidaat passen, aldus Smal. Of juist de leads vinden die bij het betreffende bureau of de vestiging passen die specifieker aansluiten op de focusprofielen van een uitzender. ‘Voor beide partijen wordt de matching en leadgeneratie beter door het diepere inzicht wat JDCO biedt.’
‘Bij Jobdigger kunnen we skills identificeren op dat diepere niveau. Voor alle vacatures die onze klanten uitzetten, zien we bepaalde skills terug. We kunnen competentieprofielen voor een doelgroep maken, we kunnen zien welke skills nodig zijn voor welke functie. Als je niet matcht op functieniveau, dan kan een kandidaat alsnog 80% van de gevraagde skills wel hebben door werkervaring uit het verleden.’
‘Op basis van skills kun je unieke beroepen vinden die je anders niet had gevonden.’
‘Dit zien we doordat de specifieke skills overwegend worden gevraagd bij de top 10-skills van de functie waarop de kandidaat solliciteert. Dit biedt mogelijkheden om kandidaten alternatieve beroepen te tonen, op basis van hun vorige werkervaring. Ook wel bekend als het Skillspaspoort of Skills-cv. Op basis van skills kun je unieke beroepen vinden die je anders niet had gevonden, omdat je via de skills weer kunt herleiden welke JDCO-beroepen dat zijn. Je volgt dan eigenlijk een omgekeerde route.’
Skills gap en benchmarks
‘Je kunt ook zien wat de skills gap is als iemand instroomt. Je vult die dan in met opleiding in je ontwikkelingsplan om van functie a naar functie b te kunnen gaan. Daarnaast is het mogelijk om benchmarking toe te passen. Je kunt bedrijven onderling vergelijken om beter vraag en aanbod bij elkaar te brengen’, aldus Smal.
‘Het is mogelijk om unieke combinaties te vinden van vacatures die je zelf hebt als uitzender, van vacatures uit de arbeidsmarkt in zijn totaliteit, als ook met je eigen kandidaten en andere kandidatenbronnen zoals jobboards en socials. Daarnaast biedt benchmarking een stukje cultuurherkenning in een organisatie: welke overwegende competenties en vaardigheden vragen wij? Je kunt zo veel dwarsdoorsnedes maken, allemaal op JDCO-niveau gebaseerd.’
‘Naast het vergelijken van bedrijven, biedt benchmarking een stukje cultuurherkenning in een organisatie.’
Nog een stap verder is het indexeren van kandidaten die je GDPR-proof kunt matchen aan JDCO-vacatures die Jobdigger vindt op de arbeidsmarkt. ‘Dan wordt het werk van de recruiter nóg makkelijker en efficiënter’, aldus Smal. ‘Het staat allemaal klaar waar de meest kansrijke combinaties zijn te vinden. We zetten de technologie, zowel de kandidaten- als de vraagzijde van de arbeidsmarkt gezamenlijk in. Kortom; JDCO biedt betere matchkansen, betere kandidaten en meer sales.’
De kandidaat centraal
Als recruiter kun je met de JDCO-indeling specifieker, effectiever en nauwkeuriger zoeken, filteren en matchen, aldus Smal. De kwaliteit van het hele recruitmentproces wordt daar volgens hem beter van. ‘Als je nu kandidaten benadert, dan moet je echt met iets komen wat bij hem of haar past. Hoe meer inzicht je in de kandidaat hebt, ook op basis van relevante criteria – wat we met de Virtual Sales Recruiter doen – hoe hoger de kans op een goede match en op een tevreden kandidaat’, vertelt Smal.
‘Hoe meer inzicht in de kandidaat, hoe hoger de kans op een goede match en een tevreden kandidaat’.
‘Voor veel sectoren is het momenteel een krappe markt, wat het voor recruiters en uitzenders lastiger maakt om kandidaten te vinden en te werven. Maar als jij als recruiter kunt aantonen waar je gebruik van maakt, de kennis die je hebt, en wat je aanpak is, kun je sneller kandidaten in je pool krijgen en als uitzender kun je de kandidaten sneller plaatsen.’
‘Ook voor de eigen loopbaanontwikkeling van de kandidaat biedt JDCO mogelijkheden’, vult Smal nog aan. ‘De vaardigheden, de relatie tot het onderwijs, de richting van de kandidaat waar hij of zij naartoe wil en wat diegene dan nodig heeft aan skills. Dat alles wordt duidelijker op een veel nauwkeuriger niveau, doordat het gekoppeld is aan JDCO.’
Toekomstplannen
In het buitenland hanteert Jobdigger op dit moment nog de ISCO-classificering. Daar zijn ze ook aan het uitbreiden naar een soort tussenlaag, een diepere laag dan ISCO-niveau. Om tot in ieder geval 1.500 generiek te duiden functietitels te kunnen komen. ‘Die zal in ons geval kunnen worden gehanteerd voor Nederland, België, Frankrijk en Duitsland, zodat je ook daar het diepere inzicht creëert’, aldus Smal. ‘Dat valideren wij met onze klanten, maar ook met de taxonomieën die daar aanwezig zijn.’
‘Veel sectoren kennen momenteel een krappe arbeidsmarkt. Die zijn gebaat bij diepgaande classificering.’
‘Daarmee voeden we ook onze classifier, de A.I.-machine learning-tool die patronen herkent om vacatures in het juiste hokje te plaatsen met de bijbehorende kenmerken, zoals het opleidingsniveau en de bedrijfsherkenning. Aan datzelfde niveau kunnen wij ook de doelgroepdata van Intelligence Group hangen, zodat we met elkaar de diepte in kunnen gaan.’
In de zorg, de ICT, of de energietransitie is er ‘bijna een oneindige behoefte’ aan geschoolde medewerkers, stelt André Haardt. Maar hoewel mensen vaak best belangstelling hebben om iets heel anders te gaan doen, is omscholing ernaartoe nu nog vaak een hobbelige weg, vol met bureaucratische drempels en formulieren. ‘Je moet er bijna een sabbatical voor nemen, of bijvoorbeeld ontslag nemen en al je spaargeld eraan besteden’, zegt hij.
De app kan je vaardigheden en drijfveren inventariseren en die matchen aan een opleiding.
André Haardt
Zou dat niet anders kunnen, vroeg hij zich de afgelopen jaren af. En dus bedacht hij een oplossing. Een heuse ‘revolutie in omscholing’, zoals hij het zelf zegt. Een app, die omscholing laagdrempelig moet maken. De app kan je vaardigheden en drijfveren inventariseren en die vervolgens matchen aan een (online) opleiding. En al naargelang je verder komt in die digitale opleiding, kunnen bedrijven je een aanbod doen. En dat vooral via zogeheten ‘micro-learning’-momenten van zo’n 10 minuten per dag. ‘Momenten waarop je nu misschien in de trein zit of een serie zit te kijken op de bank. Die momenten willen we claimen’, aldus Haardt.
Wereld future-proof maken
Hij weet waarover hij praat. Als oprichter van Squla bouwde hij de afgelopen 10 jaar aan een leerplatform dat inmiddels bij 1 miljoen schoolkinderen bekend is. Met omscholings-app Chapter zijn de ambities nog groter. Want om de wereld future-proof te maken, moeten we de komende 10 jaar wereldwijd minstens 1 miljard mensen zien om te scholen. Naar werk dat zin heeft en waar mensen zin in hebben, in woorden van Haardt.
‘Enerzijds ondernemers met gebrek aan personeel, anderzijds mensen die iets anders willen doen, toen begon het in elkaar te vallen.’
‘Ik heb de afgelopen jaren met veel ondernemers gesproken’, zegt hij. ‘Daarin kwam personeel steeds als de grootste uitdaging naar voren. Aan de andere kant hoorde ik van mensen die ik persoonlijk ken best vaak dat ze wat ontevreden waren over hun huidige baan. “Ik wil best iets anders gaan doen”, zeiden zij. Toen begonnen voor mij de puzzelstukken in elkaar te vallen.’
Skills en drijfveren
Gaandeweg is daar het team uitgerold dat nu Chapter verder vorm wil geven, vertelt hij. ‘Ik ben erin gaan duiken, ben gaan vragen: wat zijn nou je passies? Waar word je blij van? Daarbij ontdekte ik dat drijfveren en vaardigheden dingen zijn die totaal niet zichtbaar zijn op een cv of een diploma. Terwijl die wel heel belangrijk zijn voor een baan. Mijn simplistische kijk is dan: als we weten wat iemand blij maakt en dat combineren met meest complete plaatje aan skills, dan moeten er toch mogelijkheden ontstaan? Dat is de insteek van Chapter geworden.’
Omscholing is nu vaak een lastig proces, heeft Haardt gemerkt. ‘Je moet vaak 4 of 5 loketten langs. We hebben daarom gedacht: hoe kunnen we nu al die barrières wegnemen en toch een opleiding bieden die volledig genoeg is voor werkgevers? We proberen onze opleidingen zo vorm te geven dat ze passen binnen het STAP-budget. Als kandidaat kun je dan je opleiding laten betalen door of de overheid, of een werkgever. Want die heeft er vaak ook heel wat voor over om een gemotiveerde kracht te vinden.’
Senior Service
Een van de werkgevers die daar wel oren naar heeft is Senior Service, de grootste aanbieder van aanvullende mantelzorg in Nederland, die er vooral voor zorgt dat ouderen langer thuis kunnen blijven wonen. Er zijn zo’n 1.000 mensen in dienst, die nu vooral via hand- en spandiensten de zorg al behoorlijk kunnen ontlasten. ‘Maar wat als we nu eens 20% van hen kunnen verleiden zich om te scholen tot het niveau van ‘helpende‘, wat normaal een tweejarige opleiding is’, vraagt directeur Floris Vervat zich af.
‘Het is in mijn ogen belangrijk dat we nieuwe dingen omarmen.’
Floris Vervat, Senior Service
‘Het is in mijn ogen belangrijk dat we nieuwe dingen omarmen’, aldus Vervat. ‘En als je dan iets weet te creëren wat ook nog eens leuk is om te doen, dan zitten we volgens mij op een goudmijn. En dat bedoel ik niet commercieel, maar maatschappelijk. Want dan kun je de zorg volgens mij echt helpen. Als er dan een partij komt als Chapter die zegt: ik ga dit proberen, hoe lastig het misschien ook is. Dan moet je dat steunen, vind ik.’
Monteurs, zorg en ICT
De keuze voor de thuiszorg is een bewuste, aldus Haardt. ‘We kijken: waar kunnen we bewijzen dat we impact kunnen maken? Dit is zo’n gebied in de zorg waar we denken dat dit moet lukken, ook omdat er zoveel mensen nodig zijn. Een ander gebied is de installatiebranche, waar bijna een onbeperkt aantal monteurs nodig is. En als derde willen we starten met een opleiding tot junior programmeur. Ik hoef denk ik ook niet uit te leggen waarom dat nodig is… Uiteindelijk willen we heel veel opleidingen gaan ontwikkelen. Maar wel in volgorde van waar de nood het hoogst is, want daar help je het meeste mee.’
‘Het doel is vooral om intrinsiek gemotiveerde mensen af te leveren.’
Hoewel Chapter nadrukkelijk samenwerking zoekt met werkgevers, is de app opgezet vanuit individuen. Je weet als deelnemer dus niet van tevoren waar je uiteindelijk terechtkomt. ‘We kijken eerst naar iemands drijfveren’, zegt Haardt. ‘Het doel is vooral om intrinsiek gemotiveerde mensen af te leveren. In de eerste fase maken we samen met SkillLab in Amsterdam een heel skillsprofiel aan van kandidaten, in combinatie met een drijfverenscan. Op basis daarvan maken we een omscholingspad. Aan het eind van dat pad kunnen bedrijven dan de omscholenden benaderen. En aan hen is daarna de keus: wil je in contact komen of niet?’
Voice of Holland
Via de app is goed de voortgang en het gedrag van omscholenden te volgen. Dat kan de werkgever een beeld geven van de kandidaat. ‘Wat mij heel leuk lijkt is als het een soort Voice of Holland wordt, waarbij op een gegeven moment meerdere werkgevers zich aan jou gaan presenteren, en jij als kandidaat alleen nog maar je stoel hoeft om te draaien’, aldus Haardt. ‘De markt is nu dusdanig krap dat dit kan, dus waarom niet?’
‘Wij gaan laten zien dat omscholing wél een kortetermijnoplossing is.’
De ‘reskilling revolution’ start je ook niet door iets te maken dat specifiek is voor één werkgever, vult Vervat aan. En een revolutie is het, benadrukt Haardt nog maar eens. ‘We willen omscholing helemaal opnieuw uitvinden, door het in te passen in het bestaande leven van de moderne mens. Wij gaan laten zien dat het anders kan en dat het wél een kortetermijnoplossing is, dat je met een andere aanpak een veel grotere pool aan talent kunt creëren. Talent dat gemotiveerd én opgeleid is. We willen alle drempels rondom omscholing wegnemen.’
Flirtende werkgevers
Minder kijken naar diploma’s, meer naar skills, dat is een centraal punt van het idee. ‘We willen dat mensen op een snelle, praktische en voordelige manier nieuwe skills onder de knie kunnen krijgen’, aldus Haardt. Zo kun je ook mensen bereiken die misschien nog niet direct op zoek zijn naar een nieuwe baan, stelt hij. ‘Dan wordt het geen enorm grote beslissing waarbij je je hele leven moet omgooien. Zo kun je ontdekken hoe leuk een nieuw vakgebied is, en dat er werkgevers zijn die nu al met je aan het flirten zijn.’
Samen met designer Niels Schultz (ooit de eerste medewerker bij Squla) en Rutger Laman Trip, die recruitmentkennis meeneemt vanuit uitzender Manpower en assessment-challenger Seedlink, bouwde Haardt de afgelopen maanden een minium viable product-versie. Een aantal testgebruikers heeft een assessment achter de rug, en is nu in gesprek met coaches over omscholingsmogelijkheden. Na de start met Senior Service moet de app begin volgend jaar aangevuld worden met opleidingen voor het installeren van zonnepanelen en (junior) programmeren.
‘Het grotere doel is om binnen nu en 5 jaar 1 miljoen mensen om te scholen.’
‘Het grotere doel is om binnen nu en 5 jaar 1 miljoen mensen om te scholen. Bij de ontwikkeling van het platform houden we in ieder geval al rekening met een internationale uitrol. Dit probleem speelt in de hele wereld’, aldus Haardt, die dus al heeft berekend dat wereldwijd 1 miljard mensen moeten worden omgeschoold om toekomstige transities zoals duurzame energie, innovatieve gezondheidszorg en digitalisering mogelijk te maken. ‘En dat kan maar op één manier: we moeten nú actie ondernemen om mensen om te scholen naar interessant, goed betaald en zinvol werk.’
Sociale media geven persoonlijke berichten voorrang boven zakelijke. Dus wat doe je dan als je toch zakelijke berichten wil laten opvallen? Dan kun je proberen ook je zakelijke berichten persoonlijk te maken. Precies dat is wat je kunt doen met employee advocacy, waarbij je je collega’s inzet als ambassadeur. Maar hoe doe je dat het beste? Hoe zorg je dat je medewerkers het leuk vinden om ook op hun eigen tijdlijn over hun werkgever te posten, en bijvoorbeeld vacatures te delen?
Hoe zorg je dat je medewerkers het leuk vinden om ook op hun eigen tijdlijn over hun werkgever te posten?
Dat vergt een bepaalde aanpak waar Patrick de Pauw, CEO bij Social Seeder, en Maarten Reijgersberg, ‘eindbaas’ – zoals hij het zelf op z’n Rotterdams noemt – bij RauwCC dieper op ingaan. Ze vertellen over de unieke samenwerking tussen RauwCC als service agency en Social Seeder als platform-provider.
> Waarom deze samenwerking?
Maarten Reijgersberg: ‘Met RauwCC zijn we ooit gestart als bureau voor social media. Daarna zijn we uitgebreid tot een vrij breed bureau dat zich focust op B2B- en overheidscommunicatie. Wij zien dat op social platforms de corporate kanalen engagement en bereik verliezen. Dat is niet gek, want de platforms geven in het algoritme de persoonlijke profielen voorrang op zakelijke. De enige manier om daar goed mee om te gaan is door employee advocacy te activeren. Dan maak je jouw zakelijke berichten namelijk persoonlijk.’
‘Platformen geven in het algoritme de persoonlijke profielen voorrang op zakelijke.’
‘In Social Seeder hebben we een heel fijne tool gevonden om dit soort employee advocacy te faciliteren bij onze klanten. Social Seeder kwam bij ons met een antwoord op een vraag waarvan we nog niet wisten dat we die hadden. Dat is nu bijna 8 jaar geleden. Wij focussen ons op het maken van premium content; content die bedrijven niet zelf kunnen of willen maken, zoals video’s en animaties. Wij hebben er natuurlijk baat bij als zoveel mogelijk mensen die content zien. Social Seeder biedt ons en met name onze klanten een fijn middel om dat te faciliteren.’
> Wat maakt jullie een goede match?
Patrick de Pauw: ‘We zijn in eerste instantie een softwareapplicatie die het organisaties eenvoudig maakt om met een mooi verhaal kandidaten op te roepen via sociale media. Veel organisaties hebben hier zelf geen tijd voor of hebben onvoldoende vertrouwen om met social media aan de slag te gaan. Wij willen op mensen overdragen dat als ze zelf iets plaatsen op hun tijdlijn, het algoritme wordt gestimuleerd.’
‘Als een medewerker content deelt, creëert dat veel meer reacties dan de content die je vanuit de bedrijfsnaam plaatst. En die reacties meten wij ook allemaal door. Wij maken aan de andere kant ook duidelijk wat de impact van een goed verhaal is op jouw netwerk en op de doelgroep die je wilt bereiken. RauwCC is voor ons een goede match, omdat wij wel veel inzicht hebben in welke content wel werkt en wat niet, maar we zijn natuurlijk zelf geen contentmakers. In die zin vullen we elkaar goed aan.’
‘Ontbreekt het verhaal, dan ben je niet relevant en kun je geen kandidaten aantrekken.’
‘Enerzijds zijn we een match in klanten, anderzijds moet er een volledig complementair verhaal geschreven worden – en dat is waar RauwCC goed in is. Ontbreekt het verhaal, dan ben je niet relevant meer en kun je geen kandidaten aantrekken. Werkzoekenden kijken momenteel naar veel meer dan alleen een mooi salaris. Ze kijken ook naar zaken als: waar staat de organisatie precies voor? Zijn ze ook bezig met social responsibility, diversiteit, inclusie, mobiliteit, et cetera? Je kunt als organisatie opvallen door authentiek te zijn in de boodschap die je overbrengt.’
> Waarin onderscheidt RauwCC zich?
Reijgersberg: ‘We dagen continu het communicatievak uit. We zitten bovenop de trends en passen die zelf ook toe. Naast dat we bedrijven helpen met hun employee advocacy en hun content, zien we ook nadelen van employee advocacy. Als je als ambassadeur van een organisatie een groot netwerk hebt opgebouwd en je doet iets fout of je vertrekt naar een ander bedrijf, dan neem je je netwerk mee. Dat is een acceptabel nadeel van employee advocacy en dat is zeker geen reden om er niet mee te starten, maar we zijn bij RauwCC ermee bezig om virtuele merkambassadeurs te creëren voor onze opdrachtgevers.’
Esther Olofsson, de eerste virtuele influencer van Nederland.
‘Bij RauwCC zitten we bovenop de trends en passen we die zelf ook toe.’
‘Het idee is ontstaan vanuit Esther Olofsson, de eerste virtuele influencer van Nederland. Zo hebben we recent voor Dura Vermeer Lou de Bouwer ontwikkeld, onze eerste virtuele merkambassadeur. Lou de Bouwer is in control, neemt nooit ontslag en je kunt hiermee meer de randen in de communicatie opzoeken. Een echt persoon zal nooit op het scherpst van de snede een artikel of blog schrijven, omdat diegene toch rekening houdt met reacties van collega’s of de werkgever. Een virtueel personage is daar vrijer in. Bij RauwCC zijn we continu bezig om ervaring op te doen met dat soort noviteiten.’
Resultaten van opdrachtgevers
‘We werken met een langdurig partnership met Social Seeder en onze opdrachtgevers’, aldus Reijgersberg. Een aantal resultaten:
‘Met Lamb Weston/Meijer zijn we gestart in 2018. Dit heeft een tijdje stil gelegen en hebben we net nieuw leven ingeblazen. Het aantal actieve ambassadeurs is 142 en totaal zijn er 71 campagnes gevoerd.
De samenwerking met Bouwend Nederland zijn we gestart in 2020. Daar zijn 82 actieve ambassadeurs en we hebben 89 campagnes gedraaid.
We zijn in 2021 aan de slag gegaan met een pilot voor NVM, komend jaar breiden we de samenwerking uit. NVM heeft 16 actieve ambassadeurs, we hebben tot nu toe 7 campagnes gevoerd.’
> Welke trends zien jullie in social media-gebruik?
‘Misschien een cliché, maar ik zie veel TikTok-gebruik door jongeren en een enorme toename in het gebruik van WhatsApp’, zegt Reijgersberg. ‘Dat zijn twee kanalen waarbij het lastig is voor een tool als Social Seeder om contact te hebben. Ik vraag me ook af of je dat zou moeten willen. We richten ons vooral op de werkenden, dan zie ik toch dat LinkedIn hét platform is en blijft voor employee advocacy.’
‘Er is daarnaast een overkill aan content. Daarom is het extra van belang dat je als organisatie op een makkelijke manier de premium content bij je medewerkers kunt distribueren. Als zij het vervolgens delen op hun eigen kanalen, wordt de kans op interactie met die content een stuk groter.’
Veel crossmedia
De Pauw ziet grote verschillen tussen Nederland en Scandinavië tegenover zuidelijkere landen als Spanje en Frankrijk. ‘Nederland en Scandinavië gebruiken veel meer crossmedia’, aldus De Pauw. Naast zakelijke, enkel ‘koude’ content, worden persoonlijke ervaringen of prestaties gedeeld op social media. De kanalen worden ingezet voor zowel privé als werk.
‘Op de werkvloer in België waren social media lang niet toegestaan voor medewerkers, of hooguit: in beperkte mate.’
‘In zuidelijke Europese landen is daar een scherpere scheiding in te zien. Zo zie je ook een opmerkelijk verschil tussen Nederland en België. Op de werkvloer in België was social media lange tijd niet toegestaan voor medewerkers, of in elk geval: in beperkte mate. Duitsland is daar ook wat voorzichtiger in.’
Sociale media afgesloten
Reijgersberg vult aan met een mooie anekdote. ‘Toen Patrick en ik elkaar leerden kennen, was RauwCC nog onderdeel van De Cronos Groep uit België, een van de grootste Belgische IT-accelerators. Het IT-team bedacht toen het protocol om social media af te sluiten voor alle medewerkers. Dus mijn team en ik zaten in een prachtig, nieuw kantoor, maar we konden er niks doordat de sociale media waren afgesloten! Hetzelfde IT-team zette na een telefoontje gelukkig de poorten weer open, maar het was wel even wennen.’
Een goede bureaurecruiter heeft volgens haar immers met meerdere kanten te maken....
Via de app is goed de voortgang en het gedrag van omscholenden te volgen. Dat kan de werkgever een beeld geven van de kandidaat. ‘Wat mij heel leuk lijkt is als het een soort Voice of Holland wordt, waarbij op een gegeven moment meerdere werkgevers zich aan jou gaan presenteren, en jij als kandidaat alleen nog maar je stoel hoeft om te draaien’, aldus Haardt. ‘De markt is nu dusdanig krap dat dit kan, dus waarom niet?’
