Wat recruiters kunnen leren van de gelaatsleer

Geschreven door

Op een gegeven moment houdt hij tijdens het interview even stil. ‘Ben je goed in cijfers?’ vraagt hij dan. ‘Dat dacht ik al. Ik zie het aan de buitenhoeken van je wenkbrauw.’ Meteen heb je het gevoel dat je ook voor de rest ‘gelezen’ wordt. Wat zou hij verder allemaal aan me zien? Maar meteen stelt Patrick Wetzels je vervolgens ook gerust. ‘Mijn talent is positief verwoorden wat ik zie. Geen enkele eigenschap is positief of negatief. Gelaatsleer is een instrument om talenten te zien. In de Griekse oudheid hielden ze zich hier al mee bezig. Als je het eenmaal gewend bent, vind je het vreemd om het níet toe te passen.’

‘ In de Griekse oudheid hielden ze zich hier al mee bezig.’

Hij haalt het voorbeeld aan van superbelegger Warren Buffett en multi-ondernemer Richard Branson (foto boven). De één een echt ‘romptype’, met korte armen en benen, de ander veel beweeglijker, met lange armen en lange benen. ‘De een wil rust, overzicht, kijkt over markten heen en wacht dan af, omdat die romp daar behoefte aan heeft. De ander is juist altijd in beweging, die wil actie, verandering. Dat zie je ook terug in hoe ze ondernemen.’

Nieuw in recruitment

Af en toe wordt hij wel gevraagd door investeerders om het talent van sommige ondernemers te ‘lezen’. De wereld van recruitment is nog relatief nieuw voor hem. Toch is Patrick Wetzels ervan overtuigd dat zijn specialisme ook recruiters veel waarde kan opleveren. Op 16 september zal hij er dan ook meer over vertellen, tijdens het Festival Recruitment in de Zon. Niet alleen op het podium, maar ook tijdens twee workshops, waar deelnemers meteen met de theorie van de verschillende menstypes aan de slag kunnen.

Wim Kok, foto: Sebastiaan ter Burg

Hij wijst op een horizontale rimpel over mijn neuswortel. ‘Dat betekent dat je in je leven geleerd hebt om niet alles zomaar eruit te flappen. Je zegt pas iets als je het zeker weet’ Daarna verwijst hij bijvoorbeeld naar de hangende oogleden van voormalig premier Wim Kok. ‘Dat gebeurt bij mensen die gewend zijn zeer diplomatisch te spreken. Dan kun je je oogleden laten liften, maar dat effect zal altijd tijdelijk zijn.’

Onbevooroordeeld kijken

Patrick Wetzels

In 1999 kwam hij in aanraking met de psychognomie, oftewel: gelaatkunde. Meteen raakte het hem hoe treffend deze wetenschap karakter en aanleg weet af te leiden van het fysieke lichaam, hoofdvorm en gezicht. Dat heeft hem sindsdien niet meer losgelaten. Sinds 2010 biedt hij cursussen, workshops en analyses erover aan. Centraal daarin staat voor hem steeds ‘het kritisch toetsen en beproeven van de psychognomie en onbevooroordeeld blijven kijken en opvatten’, zegt hij.

‘Ik wil laten zien dat het geen mythisch verhaal is, maar juist heel concreet.’

Tijdens de meer dan 500 karakteranalyses die hij ondertussen uitgevoerd heeft, is Wetzels alleen maar meer ervan overtuigd geraakt dat karakter en aanleg tot uitdrukking komen in lichaams-, hoofd- en gelaatsvormen. Hij heeft het daarbij over ‘de zetel van de ziel’. Mensen die het niet geloven? ‘Ik ben er niet op uit hen te overtuigen’, zegt hij. ‘Het moet je ook passen. Maar wel wil ik laten zien dat het geen mythisch verhaal is, maar juist heel concreet, waarbij ik tips geef die in lijn liggen met je natuur.’

Thomas Alva Edison

Thomas Alva Edison

Zien waar iemands talenten liggen, welke vaardigheden je spelenderwijs leert, wat je ten diepste motiveert? De psychognomie maakt het mogelijk, zegt hij. ‘Thomas Alva Edison was zich niet bewust van zijn uitvinderstalent totdat een gelaatkundige hem hierop wees’, zegt hij. ‘Als psychognoom is het dan natuurlijk verleidelijk om te stellen dat deze analyse het verdere verloop van zijn leven heeft gevormd. Maar dat is natuurlijk nauwelijks vast te stellen. Wel kunnen we stellen dat de psychognoom het uitvindersgenie als zodanig herkende, toen hij tegenover hem stond.’

‘Er blijkt veel waarde in de gelaatsleer te vinden.’

Er vallen termen als de drie kiembladenleer van Carl Huter, ectoderm, mesoderm en endoderm (‘termen die ze ook veel gebruiken in de fitnessbranche’), en wiskundeknobbels en talenknobbels. ‘De frenologie bleek achteraf tot op bepaalde hoogte een wetenschappelijke dwaling’, erkent Wetzels meteen. ‘Maar het waren geen domme mensen die daarmee bezig waren. Ik ben dat dus niet zomaar gaan verwerpen, maar juist gaan beproeven. Wat zegt wel iets? Wat niet? En dan blijkt dat er veel waarde en standhoudende waarheden in de gelaatsleer te vinden zijn.’

Omarm jezelf

Zijn idee: mensen in lijn zetten met hun natuur. Oftewel: ‘Omarm jezelf’. Niet dat je nooit iets kunt leren, of onveranderlijk bent. Niet dat bij je geboorte al vastligt wat je later gaat worden, benadrukt Wetzels ook. ‘Maar erken jezelf, weet wie je bent. Ik zou wel denken dat het verstandig is om op jongere leeftijd daarvan bewust te worden. Het is niet zo dat je leven voorbestemd is. Maar je moet wel dingen doen die in lijn liggen met je natuur, anders word je ongelukkig. Je kunt jezelf niet veranderen. Je kunt wel leren jezelf anders in te zetten.’

‘Voorbij de grenzen van het menselijke kunnen, vinden we burn-out en waanzin.’

Ook hij groeide op met het idee dat je alles kunt worden wat je wilt, zegt hij. Maar zo is het niet, zegt hij. Mensen hebben potentieel, maar dat is niet oneindig. ‘Onze successen vinden we binnen onze grenzen, niet erbuiten. Als ik steeds mijn grenzen opzoek, word ik óf waanzinnig, óf overspannen. Je moet rekening houden met je aanleg, je omgeving, je eigen wil. En die aanleg is dus voor een groot deel af te lezen aan je voorkomen. Gelaatsleer is dan een instrument om iemands talenten en grenzen in kaart te brengen. En zodra we op talent gaan selecteren, in plaats van op vaardigheid alleen, denk ik dat we mensen meer recht doen.’

zomerboeken

Meer weten?

Patrick Wetzels verzorgt op 16 september tijdens het Festival Recruitment in de Zon de sessie Een gelaatkundige, ziet die de weerspiegeling van de ziel in het gelaat?. Daarnaast zal hij een tweetal workshops verzorgen.

Tickets

 

Fotocredits Branson, Buffett, Wim Kok, Edison

Hoe Steven Duinhouwer álle commerciële vacatures van Nederland wil gaan invullen

Geschreven door

Aan cv’s heeft hij een broertje dood. Te veel irrelevante informatie, te weinig persoonlijk, zegt hij. Het allerliefst zou hij er zelfs helemaal mee stoppen. ‘Ik heb al klanten waar bij dat gebeurt’, vertelt Steven Duinhouwer. ‘Dan sturen kandidaten alleen nog een salespitch op video.’ En eigenlijk vindt hij dat elke recruiter kritischer naar het cv moeten kijken. ‘Als ik als recruiter iemand selecteer, maar als klant wijs jij hem vervolgens af, dan zeg je eigenlijk tegen mij dat ik mijn werk niet goed doe. Terwijl: ik heb met jou die vacature bekeken, we hebben samen een functieprofiel gemaakt. Waarom zou je me dan niet vertrouwen in mijn selectie?’

‘Ik heb al klanten die geen cv’s meer krijgen. Dan sturen kandidaten alleen nog een salespitch op video.’

Zeker op het vakgebied van commerciële functies – sales, marketing, inkoop – zegt een cv maar bar weinig, aldus Duinhouwer. En hij heeft zeker enig recht van spreken, met ruim twee decennia ervaring in dit vak, en een succesvolle recruitmentpraktijk als oprichter van Commercieel Nederland. In die hoedanigheid heeft hij ook iets nieuws verzonnen. Nu hij ziet dat steeds meer recruiters verder gaan als zzp’er, wil hij ze laten samenwerken in een netwerk. Zodat álle bedrijven met vacante commerciële functies geholpen kunnen worden op hun eigen specialisme. Exclusief, en dedicated.

Horticultuur

Recruitment is te lang geregeerd door cv-schuivers, zegt hij. Maar daarmee onderscheid je je niet. Volgens hem zit dat verschil hem meer in specialisering. En dat hebben veel zzp-recruiters wel, maar vaak zijn ze minder goed in bijvoorbeeld acquisitie. En daar wil Duinhouwer hen bij ondersteunen. Door klanten voor hen binnen te halen, maar ook door hen bijvoorbeeld te helpen met recruitment marketing. En met een netwerk, waarin recruiters weer van elkaar kunnen leren.

‘Recruitment is te lang geregeerd door cv-schuivers.’

‘Ik denk dat daar echt de kracht ligt’, zegt hij. ‘Ik ben nu bijvoorbeeld in gesprek met een klant in de horticultuur. Een heel specialistische markt. Een recruiter die daar succes wil hebben, moet ook thuis zijn in die specifieke branche. Dan kun je de opdrachtgever ook garanderen dat je zijn vacature kunt vervullen. Ikzelf wil zo’n opdracht nu niet hebben, omdat ik daar geen netwerk heb. Maar ik kan natuurlijk wel een recruiter zoeken die hier wel in thuis is. En die zou dan exclusief die opdracht kunnen aannemen.’

Oost en west, noord en zuid

Duinhouwer is nu al begonnen met de werving van een netwerk, dat idealiter na verloop van tijd uit zo’n 50 recruiters gaat bestaan. ‘Daarmee wil ik heel Nederland beslaan’, zegt hij. ‘Oost en west, noord en zuid. De eerste 8 gesprekken zijn al geweest. En binnenkort houden we een meeting om elkaar beter te leren kennen. Uiteindelijk wil ik een netwerk bereiken van mensen die zich allemaal positioneren als freelance recruitment consultant voor Commercieel Nederland. Natuurlijk mogen ze ook hun eigen ding ernaast doen, ze zijn tenslotte freelancer. Maar door het zo neer te zetten, maak je het netwerk wel sterker.’

‘Binnenkort houden we een meeting om elkaar beter te leren kennen.’

Hij noemt het idee een win-win-win. Voor de bedrijven, want die krijgen de garantie dat ze hun vacature invullen door een echte specialist. Voor de recruiter, die zelf geen acquisitie hoeft te doen, maar kan doen wat hij of zij het liefste doet: in gesprek met het eigen netwerk. En ten slotte ook voor de kandidaat. ‘Heel vaak wordt een kandidaat door een recruiter een bepaalde rol in gepraat, omdat die recruiter zijn fee niet wil mislopen. Maar je hebt ook een verantwoordelijkheid naar kandidaten. Als het niet matcht, moet je dat ook toegeven, vind ik. En dan moet je op zoek naar een andere vacature. Die zijn er overigens ook genoeg.’

Netwerk en kijk op het vak

Recruiters met een netwerk en kijk op een vak, daaraan is momenteel behoefte, zegt hij. ‘In plaats van recruiters die alleen maar LinkedIn afspeuren en InMails sturen.’ En ook wil hij pleiten voor meer werken op exclusiviteit. ‘Als je geen exclusieve opdrachten krijgt, daar word je niet vrolijk van. Zit je met 10 anderen voor dezelfde vacature te werven. En krijgt een kandidaat zo 4 telefoontjes van 4 verschillende recruiters. Wat voor indruk van de werkgever moet zo iemand dan krijgen? Daar word je niet vrolijk van.’

‘Je moet een bedrijf kunnen overtuigen dat jij degene bent die het best die vacature kan invullen.’

steven duinhouwer dusKortom: de markt moet veranderen, benadrukt hij. Niet alleen maar cv’s rondpompen, maar met een opdrachtgever in gesprek. Wat zoek je nou echt? En als er de afgelopen 3 jaar al 3 salesmanagers zijn vertrokken, kun je dan niet beter eerst kijken hoe dat komt? ‘Dat vraagt ook iets van de recruitment consultant’, zegt hij. ‘Die moet stevig in zijn schoenen staan. Je moet een bedrijf kunnen overtuigen dat jij degene bent die het best die vacature kan invullen. Dan kun je ook de partner worden waar die klant naar op zoek is.’

Kennen – kunnen – gunnen

Het is een kwestie van kennen, kunnen en gunnen, zegt hij. ‘En als je dat goed doet, kun je als recruiter snel vacatures vullen. Waarmee het dus ook voor jou commercieel interessant wordt.’ En lukt het niet meteen vanuit je specialisme om een vacature te vullen, dan wel vanuit het netwerk, denk Duinhouwer. ‘Dan gaan we zitten om samen ideeën te organiseren.’ Zoals hij zelf ooit al deed met de Mobile Talent Room, een idee dat daarna gretig werd opgepikt.

‘Het heeft tegenwoordig bijna geen zin meer om vacatures te plaatsen. Daar reageren mensen niet meer op.’

Hij heeft inmiddels al aardig wat partners bij het netwerk betrokken, die met zulke innovatieve wervingstechnieken de verbonden recruiters kunnen ondersteunen. Alles om hen te laten excelleren. ‘Zodat ze ook weer herhaalopdrachten krijgen’, zegt hij. ‘En zodat Commercieel Nederland echt een entiteit kan worden voor alle commerciële functies. Het heeft tegenwoordig bijna geen zin meer om vacatures te plaatsen. Daar reageren mensen niet meer op. Daarom word je netwerk als recruiter ook steeds waardevoller. Daarmee kun je snel vacatures vullen, met kwalitatief goede kandidaten.’

Poppenspeler

Moeilijk vervulbare vacatures? Duinhouwer zegt er niet in te geloven. ‘Ze zijn er wel. Als je maar iemand dedicated erop hebt zitten. Iemand die het voelt als zijn of haar verantwoordelijkheid.’ Met dit concept lukt dat, denkt hij. ‘De recruiter wordt ook kritischer of hij of zij een opdracht aanneemt. Zie ik echt kans om hem in te vullen, of niet? Ook voor een opdrachtgever is dat belangrijk: die heeft er immers niets aan dat iemand de opdracht aanneemt, en vervolgens toch niet kan leveren.’

‘Als Commercieel Nederland een begrip wordt, kan het hele netwerk ervan profiteren.’

Naast acquisitie van nieuwe opdrachten wil Duinhouwer zich in het netwerk vooral zelf positioneren als ‘de poppenspeler’. ‘Wie heeft hulp nodig? Wie kan ik ondersteunen? En hoe? Commercieel Nederland is daarbij dan de overkoepelende naam. Als dat een begrip wordt, kan het hele netwerk ervan profiteren’, denkt hij. Momenteel is hij er een campagne voor bezig. ‘Dus ben jij een freelance recruiter die zich wil aansluiten bij dé partner in sales, voor exclusieve opdrachten, in een netwerk waarmee je kunt sparren? Neem dan gerust contact op.’

Sportzaak

Zelf was hij ooit voorbestemd om de sportzaak van zijn ouders over te nemen. Het ondernemerschap dat hij daar als kleine jongen opdeed, is wel altijd in zijn bloed gebleven. Maar hij vertrok voor de studie vanuit Hengelo naar Amsterdam, en keerde daarna niet terug in de zaak, maar begon in de commerciële buitendienst. ‘Kopieer- en faxapparatuur, rechtstreeks vanuit de kofferbak. En dan maar aanbellen bij bedrijventerreinen.’

Het ondernemerschap dat hij als kleine jongen opdeed, is wel altijd in zijn bloed gebleven.

Later volgde onder meer een baan als vertegenwoordiger in automaterialen, en begon hij via Start Uitzendbureau Top Start, voor vooral technische functies op hbo-niveau en hoger. Via een soortgelijke baan bij Multec, het huidige Brunel Engineering, besloot hij in 2000 voor zichzelf te beginnen als recruiter in de technische sector. ‘Letterlijk vanuit de slaapkamer. Met een fax, een kopieermachine en een database.’

Rode draad

Toen deed hij al de visie op dat het cv er eigenlijk niet toe doet, blikt hij terug. ‘Cv’s zijn leuk, maar het gaat mij om de persoon erachter. Dat is eigenlijk altijd de rode draad in mijn leven geweest.’ En dat is ook de reden dat hij zo hamert op exclusiviteit, zegt hij. ‘Wil je een goede match maken, dan moet je een partner zijn, en geen leverancier. Daarom doen wij in principe ook niet mee als er ook andere bureaus meedoen. Dan komt er namelijk vaak wel een snelle match uit, maar zelden een goede match. En daar willen wij niet aan meedoen.’

‘Wil je een goede match maken, dan moet je een partner zijn, en geen leverancier.’

Laten we eerlijk zijn, zegt hij: ‘dit concept is natuurlijk te kopiëren.’ En er zijn ook al best wat andere netwerken van freelance recruiters in Nederland. ‘Maar ik wil wel de eerste zijn op dit gebied. En ik denk dat we hier ook nog echt uniek in zijn. Mijn missie voor de komende jaren is dit uit te bouwen voor álle commerciële functies in Nederland. Op basis van exclusiviteit. Met dedicated partners. Zodat we onze klanten ook kwaliteit kunnen bieden. Als dat lukt, dan is mijn missie geslaagd.’

Lees ook

Martijn van Rossum (The New Crew): ‘Gen Z heeft bel-angst, en dat moeten recruiters weten’

Geschreven door

Als Martijn van Rossum aan een zaal vertelt dat Gen Z bang is om te bellen, begint zijn publiek driftig te knikken. ‘Mensen beseffen kennelijk dat de nieuwe generatie anders communiceert’, vertelt hij. ‘Maar alleen die observatie is niet genoeg: je moet er ook naar handelen. Voor recruiters betekent dat: stop jong talent te bellen; app ze gewoon!’

‘Recruiters, stop jong talent te bellen; app ze gewoon!’

Martijn van Rossum (The New Crew)

Van Rossum kan het weten, met zijn bedrijf The New Crew doet hij niets anders dan communiceren met Gen Z. ‘In essentie helpen wij starters op de arbeidsmarkt in één jaar efficiënte professionals te worden. Dat betekent dat we ze aannemen, onderbrengen bij een bedrijf (The New Crew werkt alleen met maatschappelijk betrokken organisaties) en vervolgens 12 maanden begeleiden. Aan het eind van dat traject zijn ze onderdeel van een geoliede machine bij hun nieuwe werkgever.’

Belangrijke lessen

Uit al dat gecommuniceer met Gen Z leerde hij belangrijke lessen. Bijvoorbeeld: als je de generatie via texting spreekt – dus via een kanaal als WhatsApp, Telegram of Messenger – moet je ook de taal van dat medium onder de knie hebben. Dat betekent: hou je berichten kort en bondig. En kijk er bovendien niet van op als een kandidaat op diezelfde manier reageert. ‘Vooral oudere recruiters vatten korte berichtjes op als lomp, terwijl ze niet zo zijn bedoeld. Gen Z communiceert nu eenmaal het liefst door berichtjes te versturen, en die zijn van nature kort van aard.’

‘Vooral oudere recruiters vatten korte berichtjes vaak op als lomp, terwijl ze niet zo zijn bedoeld.’

Over andere lessen die Van Rossum over communicatie met Gen Z leerde, kwam hij op 28 juni vertellen in The Student Hotel in Amsterdam, tijdens het seminar ‘Generatie Z aan Zet’. Enthousiast: ‘Ik had superveel zin in dat event, ik dacht dat het heel interessant kon zijn. Marieke Wehner, ook expert op het gebied van de jonge generatie, vertelt er eerst wat over algemene kenmerken van jong talent. Ik neem vervolgens het stokje van haar over, en vertel hoe je als recruiter jouw wervingsstrategie slim kunt aanpassen op die kenmerken.’

Egoïstischer dan millennials

Wat tijdens de lezing van Van Rossum bijvoorbeeld aan bod komt, is dat Gen Z erg geïnteresseerd is in arbeidsvoorwaarden. Opvallend, vindt The New Crew-eigenaar. ‘Omdat millennials – de generatie die hen voorging – daar juist veel minder waarde aan hechtten. In elk geval toen ze de arbeidsmarkt opkwamen, wilden millennials vooral mooie ontwikkelingsmogelijkheden en veel flexibiliteit’, vertelt hij. ‘Gen Z vindt die dingen ook belangrijk, maar je zou kunnen zeggen dat ze egoïstischer zijn dan millennials: Z’ers hechten namelijk meer waarde aan meteen veel geld verdienen en een vast contract.’

‘Als je met je bedrijf vooruit wil, moet je de krachten die er zijn zo snel mogelijk inlijven.’

Wat Van Rossum betreft, moeten bedrijven met die informatie hun voordeel doen, en vandaag nog beginnen met het werven van Gen Z. ‘Kijk je naar de bevolkingsopbouw, dan zie je dat organisaties zelfs geen andere keus hebben’, vertelt hij. ‘Er zijn gewoon heel weinig jongeren: als je met je bedrijf vooruit wil, zul je de weinige krachten die er zijn nu zo snel mogelijk moeten inlijven.’

Maar geen gijzelaarssituatie

Dat lijkt misschien op een gijzelaarssituatie: je moet Gen Z aannemen, of anders… Maar niets is minder waar, zegt Van Rossum. Er is volgens hem namelijk ook een inhoudelijke reden om jong talent te rekruteren. ‘De nieuwe generatie heeft uiteindelijk andere drijfveren dan we momenteel op de werkvloer gewend zijn’, vertelt hij. ‘Luister je daarnaar? En geef je jouw jonge werknemers de ruimte om de structuur en de cultuur van je bedrijf te veranderen? Dan maak je nu een moderniseringsslag. Daardoor verloopt de transitie van jouw organisatie naar de toekomst straks lekker soepel.’

‘Niet iedere Gen Z’er kan je ICT-systeem op de schop gooien – was het maar zo simpel.’

Is je bedrijf met het aannemen van een paar Gen Z’ers dan volledig future proof? Nee, dat ook weer niet, waarschuwt Van Rossum. ‘Veel mensen denken zo, met name omdat de nieuwe generatie volledig uit digital natives bestaat. Maar een willekeurige Gen Z’er kan niet je ICT-systeem op de schop gooien – was het maar zo simpel. Voor dat soort taken zul je nog altijd gericht vakmensen moeten aannemen.’

Lees ook

 

 

Over de vacature-check die bepaalt of deze recruiter wel of niet een opdracht aanneemt

Geschreven door

‘Tja’, verzucht Jurriaan Pennartz. ‘Daar sta je dan als werkgever. Te roeptoeteren met je eisenpakketje. Parttime werken kan hier niet, thuiswerken doen we niet aan, minimaal 5 jaar werkervaring in exact dezelfde baan vereist, elke dag om 08:00 op de zaak en niet naar huis voor 17.00 En dat alles tegen een ‘marktconform salaris’ En je dan nóg afvragen waarom er niemand op je vacatures reageert.’

‘Sommige managers zien, voelen, beseffen nog steeds niet dat de krapte ook hun successen bedreigt.’

Vorige week gaf hij nog een presentatie voor een relatief grote opdrachtgever, zegt hij. Daarbij deelde hij tal van macro-inzichten over de arbeidsmarkt. ‘Met maar 1 doel: schrik aanjagen. Zodat ze trillend als rietjes de vergaderruimte verlaten. Want echt waar; zelfs al is het personeelstekort nu dagelijks in het nieuws, sommige managers zien, voelen, beseffen nog steeds niet dat dit ook hun successen bedreigt. Dat hun eigen groeiplannen linea recta de prullenbak in kunnen. Dát voelbaar maken, dat is wat de betere recruiter nu kan en moet doen.’

Initiatief in de directiekamer

En kom dan vervolgens ook niet als HR of Recruitment zelf met oplossingen aandragen, adviseert hij. ‘Laat dat initiatief nu maar net in die directiekamer achter.’ Volgens de bekende recruiter wordt het volgens hem tijd dat ook werving- en selectiebureaus en recruitmentorganisaties kritischer zijn op welke vacatures ze wel en niet in beheer nemen. En dus moeten potentiële klanten bij hem nu eerst een Vacature-Check doorlopen.

‘Als werven weinig zin heeft, verwijzen we je graag naar de concurrent. De pingpongtafel ten spijt.’

‘We willen jouw kandidaten immers wél wat te bieden hebben’, meldt hij op de bijbehorende (en vrij hilarisch geschreven) site. ‘Dus hanteer je geen flexibele werktijden? Zijn parttime werken en thuiswerken op voorhand uitgesloten? Is de werkdruk onacceptabel? Of betaal je beneden marktconform? Dan heeft werven weinig zin en verwijzen we je graag door naar de jongens en meiden van de concurrent. De pingpongtafel ten spijt.’

Wervingshaalbaarheid

Met de voor iedereen in te vullen Vacature-Check krijgen werkgevers meteen al een spiegel voorgehouden. Maar het helpt ook Pennartz, die vervolgens via zijn eigen bedrijf, de MKB-recruiter, meteen kan inschatten hoe haalbaar het is om voor een bepaalde vacature te gaan werven. ‘We krijgen hiermee meteen een beeld in hoeverre de klant écht geholpen wil worden’, aldus Pennartz, die met name in de regio Breda, Tilburg, Eindhoven en Den Bosch kleine en middelgrote bedrijven helpt pittige, vaak specialistische vacatures in te vullen. ‘Daar is uiteindelijk iedereen bij gebaat: de klant, wij als adviseurs, maar ook kandidaten en sollicitanten.’

‘We krijgen hiermee meteen een beeld in hoeverre de klant écht geholpen wil worden.’

De wervingshaalbaarheid van vacatures wordt bepaald aan de hand van data van Intelligence Group en Recruitment Accelerator, ‘een slimme intake-tool die ons op basis van real-time arbeidsmarktdata inzichten geeft over zaken als de grootte van de doelgroep, beweegmotieven en belangrijke arbeidsvoorwaarden’, vertelt hij. ‘Voorheen kwam het nog wel eens voor dat mijn collega’s en ik, nadat de samenwerkingsovereenkomst met de klant reeds was getekend, pas tijdens de vacature-intake erachter kwamen dat de arbeidsvoorwaarden en/of organisatiecultuur van die klant zo rond 1997 waren blijven hangen…’

Monsterlijke micromanager

De Vacature-Check mag met een knipoog en kwinkslag geschreven zijn, het is wel degelijk een bloedserieus instrument, zegt Pennartz. ‘Als parttime werken uitgesloten is. Als er van flexibele werktijden geen sprake kan zijn. Of dat die eerst zo amicaal ogende directeur-eigenaar volgens zijn eigen medewerkers een monsterlijke micromanager blijkt te zijn… Juist om dat voor te zijn, hebben we de Vacature-Check ontwikkeld.’

jurriaan pennartz
Jurriaan Pennartz, man achter de mkb-recruiter, en bedenker van de Vacature-Check

Daarom vraagt de check bijvoorbeeld ‘of het een beetje gezellig is op kantoor, ondanks de onderbezetting’. Of ‘hoe we de leidinggevende capaciteiten van de hiring manager in kwestie mogen kwalificeren’. Dit soort vragen bepaalt volgens Pennart ‘echt of de klant bij ons een vacature kan neerleggen – of dus niet. Het scoresysteem erachter laat de klant namelijk weten dat hij zijn vacature niet aan ons kan uitbesteden op het moment dat hij een bepaalde ondergrens aan punten niet haalt. Of als hij op specifieke vragen een bepaald (vaak negatief) antwoord geeft.’

‘Met een achterhaalde kijk op werk wil ik mijn collega’s en onze kandidaten niet lastigvallen.’

Een voorbeeld? ‘Als je in de check aangeeft dat parttime werken niet mogelijk is, of dat thuiswerken in het geheel niet de bedoeling is, of dat van enige flexibiliteit in werktijden geen sprake is, dan ben je áf. Hoe goed je ook op andere onderdelen scoort. Dan nemen wij zo’n vacature gewoon niet in behandeling’, vertelt Pennartz. ‘Natuurlijk, ik bel zo’n klant dan nog wel netjes op om de uitslag van de vacature-check toe te lichten en hem nog eens te vragen hoe dat nu komt, die gedateerde kijk op werk. Maar die vacature mag-ie dan mooi ergens anders neerleggen – graag zelfs. Daar wil ik mijn collega’s en onze kandidaten niet mee lastigvallen.’

Doormidden zagen

En mocht een klant een kandidaat die met bloed, zweet en tranen aan tafel is gekregen in een sollicitatiegesprek toch nog ‘doormidden zagen’? Dan volgt zeker ‘een stevig gesprek’, aldus Pennartz. Want hij benadrukt nog maar eens: het aantal sollicitanten droogt steeds verder op. ‘Op vacatures wordt nauwelijks meer gereageerd, de boel zit al geruime tijd op slot. En zelfs als er een recessie komt, zoals sommige economen waarschijnlijk achten, zal het tekort aan (hoog)specialistisch personeel nog steeds bestaan.’

‘Zolang de directie geen benul heeft van wat bij modern werkenden leeft, schiet werving niet echt op.’

Werkgevers die zich niet aanpassen en nog steeds op een ouderwetse manier hun werving aanvliegen? ‘Ze kunnen over 3 jaar de deuren sluiten’, onderstreept hij. ‘Maar met name het mkb heeft hier wel nog altijd een handje van. Doodzonde! Juist mkb-bedrijven hebben zoveel moois te bieden. Hier werken ze aan de mooiste projecten, vindt innovatie plaats en kun je op de werkvloer nog écht impact maken. Maar zolang recruitment als administratief verlengstuk van het MT fungeert en de directiekamer geen enkel benul heeft van wat er in het hoofd van modern werkenden leeft, schiet het werven van nieuwe collega’s hier niet echt op.’

Zonder pak met vlotte babbel

De MKB-recruiter moet dat tegengaan, aldus Pennartz. Hij belooft daarbij ‘een toegesneden recruitment-dienstverlening, maar dan zonder die belachelijk hoge bemiddelingskosten, gepeperde uurtarieven en vlot babbelende kereltjes in mooie pakken.’ Hij werkt met een vaste prijs per week, in nauwe samenwerking met de klant. Maar, zo waarschuwt hij, ‘dat is dus niet voor elk mkb-bedrijf weggelegd. We bemoeien ons stevig met interne aangelegenheden, zoals salarisniveaus, sollicitatieprocedures en interviewvaardigheden van vacaturehouders.’

‘We bemoeien ons stevig met interne aangelegenheden, zoals interviewvaardigheden van vacaturehouders.’

Dat is voor veel bedrijven best even wennen, erkent hij. ‘Wie betaalt bepaalt, was het toch altijd? Nou, dat ligt wat genuanceerder. Klanten die samen met ons successen boeken durven kritisch naar zichzelf te kijken, willen écht geholpen worden en begrijpen dat niet alleen zij, maar ook kandidaten en sollicitanten klant bij ons zijn.’

Wekelijks een vacature

De dienstverlening slaat aan. Wekelijks start de MKB-recruiter nu een nieuwe vacature op die ze gemiddeld met een doorlooptijd van 6 à 8 weken weten in te vullen. Pennartz: ‘Maar omdat we bewust ervoor kiezen om niet meer dan 6 tot 7 vacatures tegelijkertijd in beheer te hebben – tijd, aandacht en focus zijn cruciaal – zijn we ook kritisch bij het aannemen van nieuwe aanvragen. Vandaar dus ook de Vacature-Check.’

‘Ik hoop van harte dat ook de concurrent steeds vaker “nee” zegt tegen een slecht doordachte vacature.’

En vandaar dus ook dat hij niet bang is af en toe potentiële klanten door te verwijzen naar de concurrentie. ‘Maar overigens hoop ik van harte dat ook die concurrent steeds vaker “nee” zegt tegen een slecht doordachte vacature of tegen een klant die stug vasthoudt aan gedateerde denkbeelden over de arbeidsmarkt en werk. Maar daarvoor zijn dan wel beter opgeleide en getrainde recruiters nodig. Specialisten die een stevige adviesrol durven te pakken. Mensen die werken volgens de Recruitercode, die wij óók door onze klant laten ondertekenen als we een samenwerking aangaan.’

Geen no cure no pay

No cure no pay is bij hem niet aan de orde. ‘We werken op basis van wederzijds commitment, een inspanningsverplichting aan beide kanten. Per vacature betaalt de klant een eenmalige startfee voor de intake, een 3 uur durend gesprek over de functie, doelgroepen, het aanbod – dit alles dus aan de hand van arbeidsmarktdata -, resulterend in een messcherpe en op de doelgroep toegesneden vacaturetekst. Vervolgens betaalt de klant een vaste prijs per week voor het uitbesteden van het operationele recruitment- en sourcing werk.’

‘We werken op basis van wederzijds commitment, een inspanningsverplichting aan beide kanten.’

Met 2 ervaren adviseurs bouwt de MKB-recruiter vervolgens continu aan een talentpool. ‘Wekelijks leggen we 10 profielen uit die pool voor aan de klant. Die beoordeelt die profielen en geeft aan wie wij uit zijn naam kunnen benaderen. Dit benaderen doen we – uiteraard – uiterst gepersonaliseerd, met tekst of video. En met respect voor de reactie van de kandidaat. Zo forceren we beweging in vastgelopen vacaturedossiers, krijgen we mensen bij de klant aan tafel.’

Radicaal andere manier van werken

Hij noemt het een radicaal andere manier van werken. ‘We zitten ergens tussen bureaurecruitment, interim recruitment en RPO in. Dit geeft een totaal nieuwe dynamiek. Waar de klant een traditioneel werving- en selectiebureau vaak achter de broek moet zitten (“Hoe staat het ervoor, hebben jullie al kandidaten gesproken?”), zijn bij ons de rollen vaak omgedraaid. Wij moeten dan de klant eraan herinneren dat hij de toegestuurde profielen nog moet beoordelen omdat we anders niet verder kunnen. Alleen al díe dynamiek zorgt voor gelijkwaardigheid, intensief contact en – bovenal – een inspanningsverplichting aan beide kanten.’

‘We moeten ons als beroepsgroep inspannen voor een meer transparante arbeidsmarkt.’

Kandidaten, de maatschappij en de politiek zijn vaak kritisch over het werk van recruiters, merkt Pennartz. ‘En dat is vaak terecht, denk ik. Daarom vind ik dat we ons als beroepsgroep moeten inspannen voor een meer transparante arbeidsmarkt. En zelf ook transparant en integer te werk moeten gaan. Zowel naar de opdrachtgever als de kandidaat. Wij willen hierin een voortrekkersrol pakken. Iets om trots op te zijn, jazeker!’

Lees ook

 

Arjan Elbers: ‘Recruiter moet echt minder vanuit vacature denken’

Geschreven door

In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt er veel verwacht van recruiters. Maar willen ze die verwachtingen kunnen waarmaken, dan zullen ze minder vanuit het traditionele beeld van vacatures moeten denken, stelt Arjan Elbers, directeur van Getnoticed en sinds begin dit jaar voorzitter van Recruiters United. Een interview.

Hoe zie je de toekomst van recruitment?

‘Er is economisch natuurlijk veel onzekerheid. Maar over de groeiende uitstroom van babyboomers kunnen we wel zeker zijn. Wat ik hoop – en dat is meer hoop dan voorspelling – is dat organisaties de flexibiliteit van hun werkvormen durven oprekken.’

‘Gewoon een vacature openzetten en hopen, dat past niet meer in deze tijd.’

‘Veel organisaties zitten vast in patronen. Er gaat iemand weg, en dan zetten ze een vacature open. Vast of flex, voor 32 of 36 uur. Dat zijn zo’n beetje de smaken. Maar dat past niet meer bij deze tijd, denk ik. Ook door de krapte van de arbeidsmarkt denk ik dat organisaties anders gaan kijken en meer soorten werkvormen gaan omarmen. Ook omdat die kandidaten dat vragen.’

Wat is je oproep daarbij?

‘Kijk nou eens meer naar die totale vraag en de capaciteit van arbeid in plaats van alleen maar te denken in standaard vacatures. Daarmee blijven we maar hopen dat we die salarisadministrateur voor 36 uur gaan werven. En die komt dan maar niet. Waarop we nóg harder gaan werven.’

‘Kijk nou eens meer naar die totale vraag en de capaciteit van arbeid.’

‘Terwijl: we kunnen ook dat vacatureprofiel eerst helemaal uitpluizen. En dan krijg je misschien een administratieve component, een financiële component en een controlecomponent. En daar kun je dan misschien wel mensen voor vinden. Scholieren of studenten misschien. Of pensionado’s. De komende jaren gaan 1,5 miljoen mensen met pensioen. Die willen geen 32 uur meer in dezelfde baan werken. Maar dat wil niet zeggen dat ze nóóit meer willen werken. Dat is wat ik hoop dat we gaan doorbreken.’

Hoe gefundeerd is die hoop?

‘Ik denk wel dat de markt er klaar voor is. Dat leid ik bijvoorbeeld af uit de groei van gig-platformen en de freelance markt. Dat is nu nog heel ‘bijbaangericht.’ Maar ik denk dat we dat ook in andere branches meer gaan zien.’

En wat betekent dat dan voor die recruiter?

‘Dat zijn of haar werk er heel anders gaat uitzien. De belangrijkste rol wordt: stakeholdermanagement. Hij of zij moet dit verhaal gaan vertellen in de organisatie. Jongens, stop met werven voor een functie van 36 uur. Kunnen we ook zelf opleiden? Werven voor traineeships? Voor zij-instromers? Of moeten we er een gig van maken? Je kunt het zo gek niet bedenken.’

‘De belangrijkste rol voor de recruiter wordt: stakeholdermanagement.’

‘Je moet als recruiter ook kennis gaan opbouwen. Die kennis zit niet standaard op het hoogste niveau van de organisatie. Ze hebben daar ook gelezen over de krappe arbeidsmarkt. Maar zeggen toch tegen hun recruiters: plaats nou maar gewoon een vacature en zorg dat er mensen binnenkomen. Maar dan krijg je een enorm afbreukrisico voor die recruiters, die dan nooit aan de verwachtingen kunnen voldoen.’

Recruiters kunnen nog steeds lastig hun waarde aantonen?

‘Ja. Al zie ik dat wel mondjesmaat veranderen. Maar recruiters moeten daar zelf ook wat aan doen. Als de hele organisatie verandert, moeten zij laten zien wat dat betekent voor de positie op de arbeidsmarkt. Dan wordt recruitment echt c-level stuff, en geen HR-dingetje meer.

Je merkt nu wel dat de pijn voor veel organisaties steeds groter wordt. Daardoor wordt recruitment vanzelf steeds ietsjes strategischer. Het wordt steeds minder alleen maar vacatures uitzetten en kandidaten selecteren. Die rol van alleen maar verkeersregelaar is niet meer genoeg. Je zult ook alle hiring managers moeten trainen en informeren over hoe de operatie zich moet aanpassen aan die arbeidsmarkt. Dat vraagt veel innovatievermogen en creativiteit. Een zwaardere rol, en een ander type recruiter dus.’

‘Je lost je wervingsprobleem niet op door er alleen maar recruiters bij te zetten.’

‘Ik heb daar laatst ook een artikel over geschreven. Je lost je wervingsprobleem niet op door er alleen maar recruiters bij te zetten. Als jij er twee recruiters bij zet, komen er niet ineens meer elektromonteurs uit de lucht vallen. Je moet dus zorgen dat je het hele spel leert beheersen. Van arbeidsmarktcommunicatie tot sourcing en recruitmentmarketing. En je moet je recruiters beter opleiden.’

Vallen daardoor wel meer elektromonteurs uit de lucht?

‘Nu is recruitment vaak de wereld van push push push. Terwijl recruitment eigenlijk die hele organisatie moet challengen. Jongens, wat gebeurt er nou in die arbeidsmarkt? Kijk even mee vooruit. Als we blijven doen wat we doen krijgen we een grote uitdaging. Hoe kunnen we daarmee omgaan?’

‘Als we blijven doen wat we doen, krijgen we een grote uitdaging.’

‘Een gemiddeld mkb-bedrijf is daar totaal niet mee bezig. En ik kom ook nog wel bij grote organisaties die dit totaal niet op de radar hebben staan. Dan hebben ze bijvoorbeeld wel 8 recruiters, maar 0 sourcingcapaciteit. Of ze hebben nog niet nagedacht over die andere werkvormen. Bijvoorbeeld traineeships maken in plaats van alleen vacatures uitzetten. Of herintreders werven. Die werkvormen die hebben dan allemaal een eigen aanvalsplan nodig.’

En dan kun je gewoon op die mensen gaan sourcen.

‘Ja, dit is moeilijk. Nee, dit vindt niemand echt leuk. En ja, dit is veel lastiger dan hetgeen je nu doet. Klopt allemaal. Maar het is ook veel effectiever.’

Dat is voor jou de essentie?

‘Precies. Een maand of twee terug kreeg ik de vraag van een organisatie. Of ik 200 mbo-techneuten kon werven. Ik zei daarop: ik leg geen offerte neer voor traditionele werving. Want dan lukt het niet en heb ik het dadelijk gedaan. Maar wat ik wel wil voorleggen is een menukaart met aanvalsplannen hoe we die capaciteit van arbeid kunnen invullen.’

‘Je moet zoeken naar de knoppen waar je wél aan kunt draaien.’

‘Natuurlijk is dat in de huidige arbeidsmarkt ook niet makkelijk. Er blijft gewoon krapte, zeker in de zorg, het onderwijs, de ICT en de techniek. Daar wordt gewoon veel te weinig voor opgeleid. Maar dat is een knop waar je lastig aan kunt draaien. En dus moet je zoeken naar waar je wél aan kunt draaien.’

Zoals?

‘Nou, een mooi voorbeeld: laatst belde de HR-directeur van een koeltechniekbedrijf me. Of ik voor hem 10 koelmonteurs kon werven? Nu moet je weten: die mensen worden helemaal gek gehunt, het is gewoon onmogelijk om hen te werven. Dus zei ik: dat gaan we niet doen. Maar wat we wel kunnen doen is samen met een BBL-opleider een klasje maken, en dan via een open dag zij-instromers werven. En als jij dan een paar pensionado’s van jouw eigen bank haalt en hen aan dat klasje laat uitleggen hoe het werkt, dan kan het wel lukken. Vergelijk het met het oude meester/gezelprogramma, maar dan nieuw leven ingeblazen.’

‘Met z’n allen 40 uur in de schoolbanken? Daar heeft ook niemand meer zin in.’

‘Dat is natuurlijk geen oplossing op korte termijn. Maar als het eenmaal staat, kun je het wel blijven herhalen. En dan is het nog goed betaalbaar ook. Dat vind ik wel vet als dat bij elkaar komt. Maar denk dan ook na over hoe je gaat opleiden. Met z’n allen 40 uur in de schoolbanken? Daar heeft ook niemand meer zin in. Dus daar moet je ook iets op verzinnen. Dat heeft voornamelijk te maken attitude, instelling, van de recruiter. En stakeholdermanagement dus.’

Ik hoor je nauwelijks over nieuwe technologie.

‘Nee, klopt. Daar ligt volgens mij de oplossing ook niet. Ik voorzie dat recruitmenttechnologie zich doorontwikkelt, ongeveer in hetzelfde tempo als de afgelopen jaar. Ik hoor heel veel over A.I., over matching in de blockchain bijvoorbeeld. En ik zie daarvoor ook wel mogelijkheden, bijvoorbeeld op het gebied van matchen op cultuur.’

‘In technologie ligt volgens mij niet de oplossing voor de krapte.’

‘Ik heb nu bijvoorbeeld een heel grote klant, een bank, die zegt: geef mij maar één competentie van een kandidaat, bijvoorbeeld ondernemerschap, of analytisch vermogen, en ik kijk waar hij of zij past. Welke rol past daar bij? Die draait het dus al om. Over alle afdelingen heen. Daar word ik heel blij van.’

Een kijkje binnen bij GetNoticed

‘Maar dat gebeurt nog maar mondjesmaat. Al denk ik wel dat dit steeds meer gaat gebeuren. Blijf vooral die vacature open stellen. Prima. Maar dat is één spoor. Maar zet dit andere spoor er vooral naast, en kijk dan wat het effect is. Daar geloof ik heilig in. Ik kijk wel reikhalzend uit naar het eerste grote platform dat competenties echt goed weet te matchen. Maar ik heb ook daarvan nog nooit een voorbeeld gezien waarvan ik zeg: dat blaast me van mijn sokken.’

‘Er wordt misschien ook nog wel te veel in functies gedacht, ook door kandidaten.’

‘Er wordt daarvoor misschien ook nog wel te veel in functies gedacht, ook door kandidaten. Die zetten bijvoorbeeld ook nog vooral hun werkervaring op LinkedIn, en zelden hun competenties. Daardoor gebeurt de matching daarop ook nog weinig. Té weinig, als je het mij vraagt.’

Meer weten?

Dit interview is afkomstig uit een nieuw rapport van Compagnon en Intelligence-Group met alle insights over de arbeidsmarkt van recruitmentprofessionals. Lees het hele rapport hier.

Insights

Lees ook

Foto boven: Arjan Elbers begin mei tijdens het E-Recruitment Congres in Oostende, België

Hoe detacheerder Westmore pullfactoren gebruikt om talent te vinden

Geschreven door

Veel techneuten en technische bedrijven in de regio Noord-Brabant weten de Eindhovense detacheerder Westmore goed te vinden. Maar toch heeft het bedrijf in de huidige krappe arbeidsmarkt zo ook zijn eigen uitdagingen. ‘Onze klant heeft vaak een prima beeld van wie ze zoeken’, begint partner Franklin van den Brand (in het oranje op de foto hierboven). Maar zo’n strak afgebakend profiel, vaak gebaseerd op wie net vertrokken is, blijkt in de praktijk niet altijd het gewenste resultaat op te leveren.

‘Onze klant heeft vaak een prima beeld van wie ze zoeken.’

Wat dan te doen? Dan helpt het als je inzicht hebt in de arbeidsmarkt, aldus Van den Brand. Oftewel: weten wat voor vacatures er verder op de markt zijn, en hoeveel kandidaten er beschikbaar zijn, en waar die allemaal interesse in hebben. ‘Als je deze gegevens met elkaar vergelijkt zie je goed wat de kloof is tussen vraag en aanbod.’

Patroon op jaarbasis

Westmore gebruikt een aantal tools om dat inzicht te genereren. Zo werkt het bedrijf al sinds 2018 met het ATS van Carerix, en profiteert het daarbij van het daarin geïntegreerde Jobdigger Insights en het DoelgroepenDashboard, een combinatie van de onderzoeksdata van Intelligence Group en de vacature-informatie van Jobdigger. ‘Door die integratie kunnen we vanuit een kandidaatprofiel inzicht bieden in de vacaturemarkt en samen met de kandidaat de beste opties bekijken. De kandidaat hoeft zich dan ook maar bij één bureau in te schrijven, wel zo makkelijk’, grapt Van den Brand.

‘Dankzij deze tools kunnen we vroegtijdig trends signaleren.’

Heeft Westmore eenmaal een interessante vacature gevonden, ‘dan kunnen we deze direct vanuit Jobdigger opslaan in Carerix, samen met de opdrachtgever en contactpersoon. Bij onze opdrachtgevers hebben we inzicht in welke vacatures er uitstaan, hoe lang en of er een bepaald patroon in zit op jaarbasis, zodat we trends kunnen signaleren. Dit helpt ons eventueel te kunnen voorsorteren met de werving.’

Van buiten naar binnen

In het systeem is bijvoorbeeld ook te zien waarom een bepaalde vacature niet is in te vullen, legt Van den Brand uit. ‘Stel: een klant vraagt bijvoorbeeld kandidaten met een mbo-niveau 4-diploma Elektrotechniek. In de marktanalyse die wij vanuit het vacaturedossier halen zien wij dan dat dit specifieke profiel erg schaars is. Vervolgens gaan wij in gesprek met de klant. Hoe ga je het zo aantrekkelijk mogelijk maken om iemand in dezelfde functie de overstap te laten maken voor ongeveer dezelfde baan? Wat zijn de beweegmotieven ofwel: de pullfactoren die deze doelgroep belangrijk vindt om over te stappen?

‘Data zorgen ervoor dat we samen anders kunnen kijken naar zo’n vacature.’

Bij zo’n gesprek met een klant zijn data enorm waardevol, vertelt hij. ‘Het zorgt ervoor dat we samen anders kunnen kijken naar hun vacature. Een kandidaat met niveau 3 wellicht? Wij bieden hierin begeleiding en opleidingen. Ook helpen wij met het herschrijven van de vacature om bijvoorbeeld ook die kandidaat met een mbo-niveau 3-diploma te bereiken. Wij helpen onze klanten van buiten naar binnen te kijken. Hoe kijkt een latent zoekende op dit moment naar een recruiter en de “fantastische kans” die hij aanbiedt zonder te weten wat een kandidaat echt wil?’

Pullfactoren genoeg

Na een analyse van de belangrijkste aspecten van de doelgroep bij de keuze voor een nieuwe werkgever begint Westmore meestal eerst met een brainstormsessie met de klant. ‘Na het creëren van een persona gaan we actief op zoek en bedenken we campagnes voor de werving van de juiste doelgroep’, legt Van den Brand uit. ‘We vragen ons daarbij af op welke manier we laagdrempelig interesse kunnen wekken en het talent aan ons kunnen verbinden.’

Ook hier komen trouwens de data van Intelligence Group weer van pas, vertelt hij. ‘In deze fase creëren we content die aansluit bij de pullfactoren uit de analyse. We delen kennis waar hij of zij iets aan heeft. We kruipen in de huid van onze doelgroep. Doordat de meeste van onze medewerkers zelf uit de techniek komen, kunnen wij ons makkelijk verplaatsen in de doelgroep en hen gerichte informatie aanbieden.’

Alle activiteiten, zoals websitebezoeken, het doorklikken in mails of het bekijken van een campagne via social media, zien de accountmanagers van Westmore vervolgens ook terug in Carerix. ‘Dit vullen we aan met onze marketing automation tool Sharpspring. Een campagne in een dergelijke funnel start bijvoorbeeld op Facebook of Linkedin. Daar heb je misschien wel 800 kandidaten nodig om tot 10 matches te komen. Door een overgroot deel van dit proces te automatiseren werpt zo’n campagne absoluut zijn vruchten af.’

Lees ook

Werf& Live 2022: Hoe ga jij om met krapte op de arbeidsmarkt?

Geschreven door

Yes, it’s not easy. The scarcity on the labor market: everyone has to deal with it. And the simple answers to that are slowly becoming quite exhausted. That was also the central voice on Thursday, May 19, during a well-attended edition of Werf& Live , where the central question remained: how do you deal with the shortage? And then it turns out that there are quite a few different ideas about it, each of which could be part of the solution.

As Remon Dijksterhuis , recruiter at TechCaps, says: ‘Nowadays we look more at what people find interesting, instead of at: what suits a vacancy? If you start the conversation and the connection in this way, so that you may be able to make an offer to someone in the future, you can still remain interesting.’ By van Dinten , client director at Steam, also recommends staying close to the target group if you want to be successful. ‘You have to know all facets of them. Not just the standard stuff, but much deeper than that.’

Also applies to sourcing

Really delving into someone also applies if you want to actively approach candidates, according to ‘ sourcing geek ‘ Milou Verhoeks ( Cooble ). ‘Overloading people with messages is of course not the solution. But what we do, mega-creative with reminders, and very data-driven, really different than usual, I think that is certainly the solution.’ Which leads to recognition for someone like Lotte Langemeyer (BRANDMENNEN). ‘It is becoming increasingly important to tell the target group why they should come and work somewhere.’

‘Recruitment already starts in primary schools.’

At the Amsterdam OLVG, recruiter Luuk Vogel notices this in everyday practice. ‘We really have to distinguish ourselves from other hospitals in the region. We like to make a difference based on our culture.’ But good recruitment starts much earlier, emphasizes Martijn Smit (Croonwolter&dros). ‘It already starts in primary schools. We first have to get across how much fun it is to work in technology.’

Upskill and reskill

Getting people in early, then retaining them for a long time and training them further is also what Thérèse Doppenberg , head of HR at Kwikfit, lawyers. ‘Our response to the shortage is that we mainly try to retain employees. For example, through our own academy , where we offer them technical training, but also leadership training. My dream is that we allow employees to grow in such a way that we only have vacancies for BBL employees, ie younger employees, who we then train ourselves.’

‘My dream is that we allow employees to grow in such a way that we only have vacancies for BBL students.’

It all comes together in the vision of Jeroen Mossinkoff (RecruitmentBuilders), who calls for looking broader than just the vacancy itself . ‘That also means: do we dare to enter into that discussion and propose that English-speaking candidate? Do we dare to offer a course, talk about reskilling and upskilling ? Of course, we’ve been saying that for years, but it has only become more urgent recently.’

Video: Stephan Bolderman (Motion Content Company)

Also read

Hoe f*ckten de winnaars van de Werf& Awards eigenlijk de krapte?

Geschreven door

Het is niet alleen een mooie prijs voor op de schouw natuurlijk. Maar de winnaars van de Werf& Awards laten ook meteen zien dat het dus wel kán: ook in een krappe arbeidsmarkt voldoende goede mensen werven. Hoe doen ze dat? Wat is hun geheim? Welke lessen vallen hieruit te leren? In een paar korte interviews, direct na de prijsuitreiking, waren ze best bereid daarover een tipje van de sluier op te lichten. Met een speciale glansrol voor Hans Kroonen, winnaar van de Lifetime Achievement Award.

Les 1. Jumbo: doelgroepdenken to the max

Wat is het dat ervoor zorgt dat Jumbo nu al voor de tweede keer in successie met een Werf& Award naar huis gaat? En dan nog wel een prijs van zowel het publiek als de vakjury, daags nadat er ook al een Zilveren Esprix werd gewonnen? Het geheim zit hem waarschijnlijk in verregaand doelgroepdenken, vertelt Anouck Horsten. ‘Dus niet alleen aan ze trekken, maar ook kijken: wat hebben zij nodig? Wat kunnen wij voor hen betekenen?’

De uiteindelijke campagne kwam ook in samenwerking met de eindexamenkandidaten-doelgroep tot stand, vertelt de Campagne Marketeer Recruitment & Employer Branding Specialist: ‘Zij waren degenen die aangaven dat ze Bente een interessante artiest vonden.’ De binaural beats om je beter te kunnen concentreren, eindexamentraining, gratis Sportlife-kauwgum, plus de samenwerking met de populaire podcast ‘Het Tussenuurtje’ maakten het hele plaatje af.

‘De eindexamenkandidaten gaven zelf aan dat ze Bente een interessante artiest vonden.’

‘Vaak willen organisaties deze kandidaten bereiken ná het eindexamen. Dus als het feestje gevierd wordt’, voegt senior recruitment campagne marketeer Yvonne van Rooij-Huijbregts toe. ‘Wij wilden juist ervóór zitten. Om ze te helpen. En ze eerst iets te geven, en daarna pas te vragen.’ Met resultaat: tijdens de hele campagne zag Jumbo niet alleen een stijging van 26% in het aantal vacatureviews, maar ook het aantal hires steeg flink: niet met de als doel gestelde 30%, maar zelfs met 56%. Oftewel: het kan dus wél. Ook als je een supermarkt bent.

Les 2. AIVD: zorg voor complete case

De Algemene Inlichtingen & Veiligheidsdienst is misschien niet zo zichtbaar in het dagelijks leven. Maar het is ‘gelukkig nog wel een populaire werkgever’, aldus relatiemanager arbeidsmarkt Guido van Hulzen. En dus komen er ook via traditionele post & pray-methodes en allerlei offline bijeenkomsten nog voldoende kandidaten binnen om de meeste vacatures te vervullen. Maar voor sommige functies, met name in de technische hoek, is dat niet meer genoeg, aldus Van Hulzen.

De podcastserie die de AIVD maakte om meer inzicht in de keuken te geven, leidde vorig jaar al tot een nominatie voor de Werf& Awards. Maar dit jaar maakte de case nog meer indruk op de vakjury, met name doordat er ook een selectief assessment-element aan is toegevoegd. ‘Het is nu een meer complete case’, geeft Van Hulzen zelf ook als verklaring voor die progressie. ‘Ik hoop en verwacht dat dat de doorslag heeft gegeven.’ Tot hoeveel hires het uiteindelijk allemaal heeft geleid? Dat is natuurlijk geheim. Maar het zijn er ongetwijfeld heel wat. Want de AIVD heeft overal ogen en oren – toch?

Les 3. YoungCapital: snelheid telt

De laatste winnaar van de middag, YoungCapital, liet vooral het belang van snelheid in de huidige arbeidsmarkt zien. Met hun recruiter-robot, gebouwd door Scotty Technologies, kunnen ze potentieel tot wel een half miljoen (!) kandidaten per uur kan bellen voor een prescreening. Oftewel: urenlang sollicitanten nabellen? Not anymore. ‘Wij filteren hiermee heel snel’, aldus director tech transformation Daniël Visser. ‘Binnen 6 minuten worden sollicitanten nagebeld. Na ongeveer 8 minuten wordt daadwerkelijk een koppeling gemaakt met een recruiter.’

Prescreenen mét Scotty gaat 99,7% sneller dan zonder, claimt YoungCapital. Maar denk vooral niet dat het recruitmentproces er minder persoonlijk van wordt, benadrukt Visser. ‘Na het filteren weten we waar we deze persoon kunnen plaatsen, en die brengen we dan bij de recruiter. Dus ten allen tijde komt er een recruiter aan te pas, maar die weten veel sneller waar jou als kandidaat naartoe te brengen.’

YoungCapital heeft met de robotrecruiter al ruim 4.500 uur bespaard.

Het helpt de missie van YoungCapital – alle jongeren aan het werk helpen – steeds dichterbij te brengen. ‘Daar geloven wij sterk in’, aldus Visser. Inmiddels hebben meer dan 25.000 kandidaten nu een prescreening gedaan via Scotty. Ervan uitgaande dat een recruiter gemiddeld 35 kandidaten op een dag kan prescreenen, heeft YoungCapital hiermee al ruim 4.500 uur bespaard (‘er rekening mee houdend dat zo’n 20% van de telefoontjes misschien fout gaat’). En ook de quality of hire ging er met Scotty op vooruit. Althans: het percentage uitstroom nam sinds de introductie van het project met 66% af.

Les 4. Hans Kroonen: beter anticiperen

En dan hebben we ook Hans Kroonen nog, winnaar van een zogeheten Lifetime Achievement Award, vanwege zijn niet aflatende inspanningen op het gebied van employer branding en mooie werkgeverscampagnes. Hoe denkt hij eigenlijk over de huidige krapte op de arbeidsmarkt? Dan heeft hij het vooral over anticiperen. ‘Het pakketje aan maatregelen wat je kunt inzetten is goed te overzien. Soms mensen uit het buitenland halen, herintreders, zij-instromers. Maar belangrijk is: je moet er wel op tijd bij zijn.’

Dat leidt wel eens tot frustratie, geeft hij toe. Zoals bij het recente personeelstekort op de ic’s. ‘Dan denk ik: dat zagen we toch aankomen? We wisten toch wat we moesten doen?’ Zo’n 30 jaar werkte hij voor het Amsterdamse AMC, 20 jaar voor het Utrechtse UMC. Daar bouwde hij veel betrokkenheid op met die organisaties. ‘Je leert hen echt van binnen tot buiten kennen.’ Daar zag hij ook het belang van tijdig anticiperen. ‘Zowel in je employer branding, als in je hele recruitmentstrategie.’

Video’s: Stephan Bolderman (Motion Content Company)

Lees ook

Hoe Fatboy een groeispurt maakte

Geschreven door

Behoorlijk verrast was Caroline Boogaard toen ze 2 jaar geleden voor het eerst bij Fatboy binnenstapte. Is dít de héle club waarmee dit wereldmerk gerund wordt? ‘Ik had de indruk dat het bedrijf achter het merk Fatboy vele malen groter zou zijn.’

‘Ik had de indruk dat het bedrijf achter het merk Fatboy vele malen groter zou zijn.’

Het bleken op dat moment in totaal zo’n 70 tot 80 mensen te zijn. Inmiddels tikken ze bijna de 100 aan.  Een flinke groep medewerkers in één jaar erbij dus. De werving viel ondanks de krappe arbeidsmarkt relatief mee, vertelt het Head of People & Culture. ‘Natuurlijk, het zou niet eerlijk zijn zou als ik zou zeggen: appeltje-eitje. Toch begreep ik wel waarom we de wind mee hadden: we zijn een bekend merk en veel mensen hebben een positieve beleving bij het merk.’

Brug slaan

Boogaard werd in 2020 bij Fatboy the Original aangetrokken om een brug te slaan tussen datgene waar Fatboy als merk voor staat en het HR-werkveld. Met haar ervaring bij onder meer Nike, Sealskin en Philips bleek het al snel een goede match. ‘Mijn belangrijkste missie toen ik hier begon: hoe kun je wat je wilt dat klanten ervaren in het DNA van je organisatie verankeren?’

‘Het is onmogelijk om naar buiten toe uit te dragen wat je intern niet kunt waarmaken.’

Ze ziet het immers aan de lopende band gebeuren: organisaties die zichzelf kwijtraken in mooie plannen en ambities naar buiten toe. Vaak matcht die gewenste identiteit totaal niet met de beleving van medewerkers. ‘Het is onmogelijk om naar buiten toe uit te dragen wat je intern niet kunt waarmaken. Dan ben je een toneelstuk aan het opvoeren waar vroeg of laat doorheen wordt geprikt. Ik geloof dat je alleen op de lange termijn succes kunt hebben als dat waarin je gelooft door alle aderen van jouw bedrijf stroomt.’

Add a smile to life

Add a smile to life, luidt het motto van Fatboy. Dat komt terug in alle producten: ontwerpen die vernuftig in elkaar steken en altijd met een knipoog in alles wat ze doen. Boogaard: ‘In hoe we met elkaar omgaan, met onze klanten, het klimaat. Bij alles stellen we de vraag: voegt het een glimlach toe? Dat lijkt eenvoudig, maar dat is het zeker niet altijd. Het is niet een kunstje dat je overal op loslaat. Je moet het echt doorleven – voortdurend in gedachten hebben bij alle keuzes die je maakt.’

Alle medewerkers bij Fatboy hebben laatst een Mission Manifesto ingevuld.

Zo hebben alle medewerkers bij Fatboy laatst een Mission Manifesto ingevuld. Niet een mission statement: waar gelooft het management in? Maar een manifest: waar geloven de mensen zélf in? Een manier om te ontdekken wat er leeft binnen het bedrijf. Wat zijn de waarden van de mensen? En komen die waarden overeen met die van het bedrijf?

Hangmat niet aan te slepen

De coronaperiode heeft het label geen windeieren gelegd, vertelt Boogaard. ‘Hoe cru het ook klinkt, als mensen niet meer op vakantie kunnen en de hangmat is niet aan te slepen, dan leg je een link. Fatboy was online al prominent aanwezig, dus we hoefden niet opeens om te schakelen toen alles dichtging. Wat daarbij zeker heeft geholpen, is dat er in de periode voor corona al een stevige basis is gelegd in de positionering van het merk.’

Foto: Nick Gniewyk

Die groei was een belangrijke reden dat ze in één jaar meer dan 30 man hebben aangenomen. Voor een organisatie met de omvang van Fatboy een flink aantal. Maar het werven viel dus ondanks de krappe arbeidsmarkt relatief gezien mee. Voor een deel is dat mazzel, zegt ze. ‘Want je kunt natuurlijk ook een organisatie met een saaie uitstraling hebben waar het eigenlijk hartstikke leuk is en niemand die dat dan weet. Dan zul je echt meer uit de kast moeten halen om mensen aan te trekken.’

Platte organisatie

Ondanks de recente groei is Fatboy nog steeds een heel platte organisatie, vertelt Boogaard. ‘Daar doen we ook ons stinkende best voor. Want organisatietechnisch lijkt het niet altijd even logisch. Maar alleen op deze manier kunnen we de lijnen kort houden.’

Werknemers van het eerste uur vragen wel eens: ‘Hé moet dit zo, vroeger ging dat anders’.

Natuurlijk is er in die 20 jaar ook veel veranderd. Werknemers van het eerste uur vragen wel eens: ‘Hé moet dit zo, vroeger ging dat anders’. Maar met groei komt professionalisering, benadrukt Boogaard. ‘Ik ben altijd benieuwd naar hoe dingen vroeger gingen en wat we daaruit kunnen halen. Om zo te koesteren waardoor we groot zijn geworden en tegelijk mee te gaan met de ontwikkelingen van nu. De krenten uit de originele pap van vroeger halen, zeg maar.’

Harde reset

Nadelen van een platte organisatie ziet ze ook: ‘Iedereen vindt overal iets van en voor je het weet overleg je overal over met iedereen. We hebben het laatst met elkaar gehad over de efficiëntie van vergaderingen en wat we hierin kunnen verbeteren. Er ging door mijn gedachten dat we een harde reset zouden kunnen doen door alle vaste, terugkerende meetings te schrappen. Weg met regelmatige vergaderingen en standaardoverleg. Dat hebben we uiteindelijk niet gedaan. Maar ik zou dat best een leuke oefening vinden.’

Het maximaal aantal vakantiedagen is losgelaten.

Maar hoe zorgen ze nou ervoor dat die ‘glimlach’ door alle aderen van het bedrijf stroomt? ‘Bij Fatboy draait het echt om de mens. Elke week staat er wel iets op de agenda dat met people & culture te maken heeft’, vertelt Boogaard. Daar hoort volgens haar ook een goede work-life balance bij. Zo’n 2 jaar geleden is flexibel verlof ingevoerd – het maximaal aantal vakantiedagen is losgelaten.

Kantoor van Fatboy

‘Medewerkers moeten ten minste het wettelijk aantal dagen opnemen, maar worden aangemoedigd vooral extra rust te nemen als ze daar behoefte aan hebben. Dagen worden niet geregistreerd, je overlegt alleen met je leidinggevende en je eigen team om ervoor te zorgen dat het werk niet eronder lijdt. We geven mensen daarin veel eigen verantwoordelijkheid en ze krijgen als het goed is ook veel flexibiliteit en vrijheid ervoor terug.’

Kracht

‘Onze kracht is dat we samen veel voor elkaar krijgen’, vertelt Boogaard. ‘Met onze producten maar zeker ook bij onze mensen.’ Ze geeft toe dat het daarbij helpt dat ze niet héél groot zijn. ‘Hoe groter de organisatie, hoe groter de uitdaging om slagvaardig te blijven’, zegt ze.

‘Hoe groter de organisatie, hoe groter de uitdaging om slagvaardig te blijven.’

‘Vanuit people & culture-perspectief is het onze taak dat we binnen kunnen waarmaken wat we buiten beloven. We zouden gefaald hebben als iemand z’n handtekening onder een contract zet en na een paar maanden tegen zijn of haar partner zegt dat het toch een beetje tegenvalt. Wij moeten zorgen voor de fun, de verrassing. Ik heb daarin een signalerende functie en kan ergens een slinger aan geven, maar ben zeker niet de enige. Het is een klus die we met elkaar moeten klaren.’

Meer weten?

Dit interview is afkomstig uit een nieuw rapport van Compagnon en Intelligence Group met alle insights over de arbeidsmarkt van recruitmentprofessionals. Lees het hele rapport hier.

Insights

Lees ook

Credit foto boven

Waarom assessments beter selecteren dan menselijke recruiters

Geschreven door

Wie Createment-directeur Jeroen van der Made via een Zoom-verbinding spreekt, kan het prikbord vol succesverhalen achter hem niet mislopen. En vraag je hem om iets te vertellen over de foto’s op dat bord? Dan verschijnt er een glimlach op z’n gezicht zo breed dat-ie nauwelijks op je scherm past. Op een van die foto’s zien we een voormalig brandweerman: een grote vent, onder de tatoeages. ‘Hij had z’n meniscus twee keer afgescheurd’, vertelt Van der Made. ‘Einde brandweercarrière dus. Maar uit onze tests bleek dat hij een fantastische software developer zou kunnen zijn. Nu is hij hard op weg om dat te worden.’

Dolfijnverzorgers en balletdansers kunnen ook fantastische developers worden.

Het prikbord achter Van der Made hangt vol met soortgelijke verhalen. We zien mensen die in een vorig leven respectievelijk dolfijnverzorger, professioneel balletdanser en caissière waren – allemaal hadden ze nooit gedacht dat ze ooit de IT in zouden gaan. Maar dankzij Createment, het bedrijf dat Van der Made in 2014 begon, gebeurde het toch.

De vork in de steel

In een interview in februari legde de 37-jarige ondernemer al uit hoe de vork in de steel zit. Een kleine samenvatting ervan: mensen die geen ervaring hebben in de IT, maar wel graag in die sector willen werken, kunnen bij zijn bedrijf terecht. Slagen ze voor een online test (dat lukt ongeveer 4 op de 10 kandidaten), dan worden ze uitgenodigd voor een technisch assessment op het kantoor in Eindhoven.

‘Slaag je voor de test, dan vind je in 97% van de gevallen een match.’

‘Slechts 25% van deze deelnemers – en dus 1 op de 10 aanmeldingen – slaagt voor dit technische assessment’, aldus Van der Made. Behoor je tot die groep? Dan kun je samen met Createment op zoek naar de functie en werkgever die het beste bij je passen. Wat in 97% van de gevallen een match oplevert. Van der Made: ‘Daarmee bedoelen we een succesvol doorlopen traineeship én een contract bij de werkgever.’

createment team

Ook voor andere sectoren mogelijk

Terug naar die eerste horde: de online test. De maker daarvan is Thomas International, een bedrijf dat zich met niets anders dan assessments bezighoudt. Levina de Vreeze is manager bij de Nederlandse tak van die organisatie, ze is net terug van een drukke week op het hoofdkantoor in Engeland. ‘Bijzonder aan Createment is dat ze al sinds 2014 met onze toetsing werken’, vertelt ze over haar samenwerking met Van der Made. ‘Dat betekent dat ze al heel wat jaren aan data hebben. Daardoor kunnen ze aan de hand van hun technische assessment en onze online test perfect inschatten of iemand talent heeft voor de IT-sector.’

‘Met heel wat jaren aan data kun je goed inschatten of iemand talent heeft.’

Maar bij Thomas hebben ze heel veel vormen van toetsing, die je voor allerlei sectoren kunt toepassen, vertelt De Vreeze. ‘Dus ben je een toegewijde ondernemer? Dan zou je met een goed assessment en een goede test het concept van Createment ook voor andere industrieën kunnen gebruiken. Je zou een tijd lang data moeten verzamelen voor het beste resultaat, maar daarna kun je met een assessment en een test prima het succes voorspellen van een kandidaat in de zorg, het onderwijs, of welke sector dan ook.’

Recruiters blijven nodig

Toch hoeven recruiters niet te vrezen dat hun beroep straks helemaal door assessments wordt overgenomen. Alleen die suggestie al, kapt Van der Made streng af. ‘Persoonlijk contact blijft heel belangrijk bij werving. Je wil ook zelf graag weten wat voor vlees je in de kuip hebt’, vertelt hij. ‘Je kunt heel veel dingen testen, maar gevoel niet. Daar heb je een recruiter met een hartslag voor nodig.’

‘Assessments kunnen ook helpen het tekort in de beroepsgroep op te lossen.’

Recruiters kunnen assessment wél gebruiken om hun werk gemakkelijker te maken, vindt hij. ‘Het talent van kandidaten hoeven ze dan immers niet te beoordelen, dat kan een assessment veel beter voor ze doen. En ja: als de werklast van recruiters op die manier vermindert, hoeft een werkgever misschien minder recruiters aan te nemen’, stelt hij met een glimlach. ‘Op die manier lossen assessments ook het tekort in de beroepsgroep op.’

Meer lezen?

Benieuwd naar wat assessments en tests kunnen betekenen voor jouw hiring? Op donderdag 19 mei vertellen Jeroen van der Made en Levina de Vreeze op Werf& Live meer over hoe je het succes van kandidaten kunt voorspellen aan de hand van assessments. Op woensdag 25 mei geeft De Vreeze samen met Joris Verhoeven (Lef Recruitment) een gratis webinar over ‘vergeet werkervaring, focus op talent’.

Inschrijven webinar

Lees ook

Beeld halverwege: site Createment, met Van der Made links.

Waarom je bedrijfscultuur anno 2022 relevanter is dan ooit

Geschreven door

‘Het zijn de kleine dingen die je kunt zien als symptomen van hoe je organisatie in elkaar steekt’, vertelt Anne Berndsen. ‘Praten collega’s met elkaar tijdens de lunch? Of zit iedereen op zijn telefoon? Het lijkt misschien een detail, maar het kan een belangrijke indicatie zijn van je bedrijfscultuur.’ Juist in de huidige arbeidsmarktkrapte is dat onderwerp relevanter dan ooit, aldus de 28-jarige adviseur, die hierover meer vertelt op het podium van Werf& Live, op donderdag 19 mei.

‘Vroeger kon een werkgever zeggen: voor jou 10 anderen. Tegenwoordig is dat andersom.’

anne berndsen werf& live‘Vroeger kon een werkgever zeggen: “Voor jou 10 anderen”. Tegenwoordig is dat andersom’, benadrukt ze. Bedrijven die op huidige arbeidsmarkt succesvol willen werven, moeten zichzelf dus een belangrijke vraag stellen: “Ben ik eigenlijk wel een goede werkgever, zowel voor mijn huidige als mijn toekomstige personeel?” En waarom juist die vraag? ‘Uit onderzoek blijkt dat een prettige werksfeer voor werkzoekers een belangrijke reden is om te solliciteren. Het staat zelfs op een gedeelde eerste plek – mensen vinden het net zo belangrijk als salaris!’

Gaaf project

Anne Berndsen was eind vorig jaar nog winnaar van het allereerste Event voor Aanstormend Spreektalent in de geschiedenis. Daar had ze het vooral over verschillende generaties. Tegenwoordig adviseert ze met haar eigen organisatie Voor Morgen allerlei werkgevers hoe in hun brede bedrijfscultuur te investeren. Zelfs tijdens dit Werf&-interview is ze onderweg naar een nieuwe klant. ‘Deze partij heeft de ambitie om de beste werkgever in hun branche te worden, dat vind ik echt een gaaf project!’, glundert haar stem door de telefoon.

‘Een parkeerplaats van de directie bij de deur zou ik zeker aankaarten.’

Om zo’n ambitie te verwezenlijken, neemt ze allereerst de details die ze bij een opdrachtgever ziet onder handen. ‘Als de directie bijvoorbeeld een eigen parkeerplaats dicht bij de voordeur heeft, zal niemand dáárom ontslag nemen. Maar het is ook niet goed voor je werkcultuur – het straalt namelijk uit dat de directie belangrijker is dan anderen. Zo’n detail zou ik zeker bij een bedrijf aankaarten.’ Maar ook aan het grote plaatje sleutelt ze: bijvoorbeeld over de hoeveelheid vrijheid die een werkgever zijn werknemers biedt.

anne berndsen zittend

Van binnen naar buiten

Ze werkt graag ‘van binnen naar buiten’, zoals ze het zelf noemt. Dat betekent dat ze, als ze eenmaal het onderscheidend vermogen van een organisatie heeft ontdekt, ze dat vermogen daarna zoveel mogelijk naar buiten wil brengen. ‘Het is niet zo dat bedrijven pas aan hun employer branding moeten werken als ze hun cultuur op orde hebben’, nuanceert ze. ‘In een ideale wereld kun je tegelijkertijd je cultuur én je branding vooruitbrengen. Maar die techniek, van binnen naar buiten dus, houdt het voor mij wel overzichtelijk.’

‘Een werkenbij-pagina voelt soms een beetje als een tandpasta-reclame.’

‘Bij het uitdragen van die bedrijfscultuur adviseer ik opdrachtgevers altijd lekker ongepolijst te zijn’, vervolgt ze. ‘Veel bedrijven proberen ietwat overdreven over te brengen dat ze gezellig zijn, bijvoorbeeld door een foto vol lachende gezichten op hun werkenbij-pagina te plaatsen. Leuk natuurlijk, en er is ook niets mis mee. Maar het voelt soms een beetje als een tandpasta-reclame.’

Jezelf zijn

Ze wil benadrukken dat employer branding een kwestie van ‘gewoon doen’ is. ‘Vaak denken bedrijven veel te moeilijk over hoe ze zichzelf aan de buitenwereld willen presenteren. Voor het benaderen van hun klanten begrijp ik dat nog, maar voor potentiële collega’s wil je vooral zoveel mogelijk jezelf zijn. Op die manier trek je namelijk mensen aan die bij je passen; daardoor zullen ze ook langer bij je blijven. En dat is toch je uiteindelijke doel!’

Meer weten?

Donderdag 19 mei aanstaande verzorgt Anne Berndsen tijdens Werf& Live een uitgebreide breakout-sessie over het belang van een goede bedrijfscultuur in een krappe arbeidsmarkt. Dat doet ze tijdens een van Werf& Live.

Aanmelden

Werf& Live

Jelmer & Jelmer (Roadtrip): ‘Online marketing of betaalde reclame zijn geen magische oplossing’

Geschreven door

Niet handelen vanuit een onderbuikgevoel, maar recruitmentprincipes combineren met data om zo tot betere resultaten te komen. Jelmer Koppelmans en Jelmer Zuidema bekijken recruitment vanuit een ander perspectief dan anderen. Met een duidelijk mantra — van inzichten naar verbeteringen — zijn de twee in 2020 begonnen met hun Roadtrip Agency. Om zo bedrijven te helpen met het verbeteren van hun online recruitment. Hoe ze dat doen? ‘Wij kijken altijd eerst naar de beschikbare data in bijvoorbeeld de web analytics (er is meer dan Google), CRM of het ATS’, zegt Koppelmans.

‘Als het gaat om web analytics is er meer dan alleen Google.’

‘Die vullen we vervolgens aan waar nodig. Daarna geven we bedrijven initieel advies over hoe zij hun proces verder kunnen optimaliseren. Vaak is het geven van advies stap 1 en is stap 2 het uitvoeren van het door ons gegeven advies. Doordat we dit al voor vele werkgevers hebben mogen doen, zijn we er steeds meer bedreven in geworden.’ Op Werf& Live op donderdag 19 mei vertellen ze er meer over, in een sessie onder de kop ‘De toekomst van online meetbaarheid’.

Interesse in tooling

Dat andere perspectief dat ze hanteren komt deels voort uit de achtergronden van beide Jelmers. Koppelmans heeft een achtergrond als Product Manager, terwijl Zuidema in 2020 nog werd uitgeroepen tot recruitmentmarketeer van het jaar. ‘Beiden hebben we een enorme interesse in tooling, niet enkel voor recruitment, en dat gecombineerd met onze achtergrond, maakt een zeer fijne invalshoek voor Roadtrip’, vertelt Zuidema, die het team inmiddels uitgebreid zag worden tot in totaal 4 mensen.

‘Doordat we dit al voor vele werkgevers hebben mogen doen, zijn we er steeds meer bedreven in geworden.’

Terwijl recruitmentafdelingen zich twee slagen in de rondte werken om genoeg geschikt talent te vinden, zien Zuidema en Koppelmans dat er ineens meer geld en tijd beschikbaar is voor alle fases van online recruitment. ‘Dit komt natuurlijk door de krapte op de arbeidsmarkt, maar ook door de steeds duidelijkere focus op resultaat’, stelt Koppelmans. ‘Als je resultaat boekt, kan er intern ook meer budget aangevraagd worden.’

Inclusiever product

Die focus gaat voor leveranciers verder dan hun eigen product, maar ook richting de wensen van de kandidaat, zegt Zuidema. ‘Wil een kandidaat overal waar hij of zij komt gevolgd worden? Wil de kandidaat ‘zomaar’ een e-mailadres opgeven? Heeft de kandidaat behoefte aan een browser vol met cookies? De antwoorden op deze vragen zorgen voor striktere regelgeving, wat zorgt dat bedrijven naast het verbeteren van hun eigen product ook moeten kijken naar het inclusiever maken van hun eigen product.’

‘Waar de vraag naar kwaliteit ontstaat, ontstaan specialismen.’

Zuidema en Koppelmans zien daarin drie reuzen als ultiem voorbeeld. Zo verplicht Facebook tegenwoordig Special Ad Categories. Doet Google haar uiterste best om — ondanks de privacygeschillen rondom Google Analytics — ervoor te zorgen dat bedrijven hun dienstverlening blijven gebruiken. En Indeed zoekt actief naar meer first-party data, waardoor het kandidaten liever niet direct naar de werkenbij-site van hun klanten doorstuurt. ‘Dit alles zorgt ervoor dat er meer vraag is naar kwaliteit. En waar de vraag naar kwaliteit ontstaat, ontstaan specialismen’, zegt Zuidema.

Geen magische oplossing

Het wemelt inmiddels van de recruitmentcampagnes, soms zeer succesvol, maar toch vaker dan niet weinig effectief. ‘Online marketing of paid advertising is geen magische oplossing – ongeacht hoe het verkocht wordt’, benadrukt Zuidema. ‘Een veel voorkomend issue dat wij zien is dat een campagne begonnen wordt zonder dat het doel of nut ervan vooraf goed gedefinieerd is. Een campagne moet nooit een op zichzelf staand iets zijn, maar moet passen bij de businesscase van recruitment.’

‘Een campagne moet nooit op zichzelf staan, maar moet passen bij de businesscase van recruitment.’

Vervolgens moet de recruiter, of de recruitmentafdeling, erbij betrokken worden. ‘Op die manier kun je niet alleen de kwantitatieve metrics meten (aan de hand van je meetplan, uiteraard), maar kun je ook kijken naar de kwalitatieve doelen – helpen we de business echt? Als je antwoorden hebt op alle relevante vragen, dan is de kans op succes het grootst. De uitdaging is dat mensen vaak zo snel mogelijk iets live willen zetten en deze belangrijke stap minder serieus nemen.’

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 19 mei vertellen Jelmer Koppelmans en Jelmer Zuidema meer over de toekomst van online meten. ‘Van online meten; van cookies, pixels tot aan Google Analytics 4. Wat gaat er veranderen en waar moet je nou écht iets mee? Mensen die ons kennen weten dat wij als persoon en bedrijf praktisch ingesteld zijn. Dus dat kunnen ze ook verwachten van onze sessie.’

Aanmelden

Werf& Live