Hoe twee assessments zo’n 97% van het succes van IT-trainees voorspellen

Geschreven door

Veel organisaties hebben momenteel te maken met lastig in te vullen vacatures. Maar dat ligt niet altijd aan gebrek aan kandidaten. Recruiters kijken nog te veel naar werkervaring en opleidingen op het cv. Er zijn werkzoekenden die graag een carrièreswitch willen maken, maar door gebrek aan werkervaring in een bepaalde richting of een specifieke achtergrond líjken ze niet geschikt. Maar hoe kun je dat nu veranderen? Wat kan het gebruik van assessments hierin betekenen?

Veel organisaties kampen met lastig in te vullen vacatures. Dat ligt niet altijd aan gebrek aan kandidaten.

Thomas, internationaal leverancier van assessments, en Createment, bureau uit Eindhoven voor het creëren van IT-talent, brengen samen verandering in de manier waarop kandidaten worden geselecteerd. Ze hebben in gezamenlijkheid een effectieve assessment- en trainingsmethodiek ontwikkeld om IT-talent te identificeren, dat vooral het leervermogen van een kandidaat meet. Levina de Vreeze, country manager van Thomas in Nederland, vertelt er samen met Createment-directeur Jeroen van der Made meer over op 18 februari, tijdens een webinar op de vrijdag van de Webinar Week. Hier alvast een voorproefje.

Geen vooroordelen

Levina de Vreeze: ‘Het menselijk brein bestaat uit vooroordelen, die je als recruiter bewust of onbewust meeneemt in het beoordelen van het cv en tijdens een sollicitatiegesprek. Je hebt iets nodig om objectief te kunnen bepalen of een kandidaat interessant is voor de functie. Het cv heeft al bewezen dat het geen succes voorspelt voor de toekomst.’

assessments
Levina de Vreeze, Country Director bij Thomas International Nederland

‘Kijk op een andere manier, naar een grotere markt met meer kandidaten.’

‘Bij Thomas International willen we organisaties uitdagen om afstand te nemen van de gewoonte om enkel naar het cv te kijken. Kijk op een andere manier, naar een grotere markt met meer kandidaten die eventueel geschikt zijn. Om dat te kunnen doen, zijn objectievere middelen nodig. Daarom moet je focussen op wat talent is en hoe je dat talent kunt voeden. Assessments kunnen daarin helpen en toegepast worden als nieuwe houvast.’

‘Het is belangrijk om te focussen op wat talent is en hoe je het talent kunt voeden.’

De toepassing van assessments is door de jaren heen ontwikkeld. Van werkgedrag (PPA) naar leervermogen (GIA) en persoonlijkheid (HPTI), aldus De Vreeze. ‘Bij Thomas International kijken we nu ook meer naar emotionele intelligentie (TEIQue) en medewerkersbetrokkenheid en maken we teamanalyses.’

Vaardigheden snel aanleren

Jeroen van der Made richtte 7 jaar geleden Createment op, vanuit de gedachte dat we op een andere manier moeten kijken naar het vele talent dat in Nederland rondloopt. Bepaalde skills zijn aan te leren en te ontwikkelen, zo gelooft hij. En de passie en het vermogen om iets nieuws te leren zegt meer dan een cv. Createment gebruikt nu het assessment dat het leervermogen meet (GIA) van Thomas International in de preselectiefase. ‘Dit assessment meet nadrukkelijk niet het IQ, maar hoe snel iemand nieuwe informatie in zich opneemt. We zoeken kandidaten die het vermogen hebben om snel nieuwe vaardigheden aan te leren.’

assessments
Jeroen van der Made, directeur bij Createment, Foto: Bram Saeys

‘We zoeken kandidaten die het vermogen hebben om snel nieuwe vaardigheden aan te leren.’

‘Naast het GIA-assessment hebben we zelf een assessment ontwikkeld waarmee we kunnen zien of mensen ook het vermogen hebben om snel IT-vaardigheden aan te leren. De combinatie van die twee assessments is super waardevol. Daarmee kunnen we inmiddels goed voorspellen of iemand succesvol is of niet. En het bepaalt voor een groot deel ons slagingspercentage van ruim 97% van de trainees die uiteindelijk instromen bij een opdrachtgever.’

In 1 uur de basics geleerd

Deelnemers aan het programma van Createment gaan een flinke uitdaging aan. In één trainingsuur krijgen ze de basics mee: zo ziet het programma eruit en dit zijn de functionaliteiten. Vervolgens moeten de deelnemers 2 keer 1,5 uur achter elkaar opdrachten maken. ‘Daarin kijken we naar welke vragen ze stellen en of ze uit de voeten kunnen met instructies. Er zijn bijvoorbeeld deelnemers die hoog scoren op de GIA-test, maar slechts 25% daarvan slaagt voor onze technische test. In totaal slaagt 9,7% van de deelnemers voor de hele testprocedure’, aldus Van der Made.

‘In totaal slaagt 9,7% van de deelnemers voor de hele testprocedure.’

‘Er zijn veel kandidaten die wel in de IT willen werken en het zouden kúnnen, maar er zijn er weinig die écht het talent hebben. Dat onderscheid maken is voor ons zware, korte programma van belang. De essentie is om deelnemers iets te leren, waarna ze direct moeten laten zien dat ze het ook hebben begrepen.’

‘We willen alleen de mensen uitnodigen die echt kans maken. Daarom ligt onze ondergrens op 70% score in de leervermogen-test. Daardoor kunnen we efficiënter het programma doorlopen. Het kost namelijk een hele dag om 6 kandidaten te testen.’

Geen actieve sourcing

Createment rekruteert niet actief, ze delen alleen hun verhalen. Er moet al een intrinsieke motivatie aanwezig zijn bij de sollicitant om de switch te maken naar IT. ‘We zullen nooit mensen actief benaderen om te solliciteren’, aldus Van der Made. ‘Wel zijn er regelmatig sollicitanten die ons bedrijf al eerder tegen zijn gekomen. Toen namen ze geen actie en nu komen ze erop terug door wel te solliciteren. We hebben er dus eigenlijk geen controle over, behalve dat we onze socials goed op orde houden.’

Een match met het bedrijf waar de kandidaat uiteindelijk gaat werken, is minstens zo belangrijk.

‘Onze type dienstverlening is niet uniek, maar de manier waarop wij dat doen is dat wel. Alles wat wij doen is maatwerk, omdat wij altijd werven vanuit een opdracht. We willen zeker weten dat kandidaten het kunnen, maar minstens zo belangrijk; er moet ook een match zijn met het bedrijf waar ze uiteindelijk gaan werken.’

Risico van het vak

De huidige generatie jongeren wil voor een andere type bedrijven werken dan de vorige generatie. Voor Createment ligt daar ook hun kracht. ‘We gaan ons proces niet veranderen, ondanks dat we risico nemen. Het komt wel eens voor dat we 10 plekken hebben te vervullen en we maar 8 geschikte kandidaten kunnen voorstellen. Dat zij dan maar zo. We doen nooit concessies aan de kwaliteit van de kandidaat.’

‘We doen nooit concessies aan de kwaliteit van de kandidaat.’

‘Wat we wel willen is een compleet beeld van de kandidaat geven. Daarom laten we ook een persoonlijkheidstest doen. En als er duidelijk verschil te zien is in de testresultaten in vergelijking tot wat de opdrachtgever vraagt, dan komt er een psycholoog bij zodat we kunnen doorvragen. Tegen opdrachtgevers zeggen we altijd: bij twijfel niet doen. Je moet er 100% achterstaan om met een kandidaat in zee te gaan. En dat is tevens ons streven; om die mensen te vinden.’

Iedere kandidaat loopt een traject door van 14 maanden. Dat traject is volledig maatwerk, afgestemd op de opdrachtgever. Createment regelt alles, vanaf de selectie tot de opleiding en coaching van de kandidaten. In het beginproces ga je altijd eerst in gesprek met de opdrachtgever om zaken af te kaderen. De Vreeze: ‘Het is van belang om een duidelijk functieprofiel op te stellen: wat zoek ik in een kandidaat? Wat heeft iemand nodig? Welke persoonskenmerken passen bij de functie? Hoe leerbaar moet diegene zijn? Vanuit daar ga je objectief meten of iemand een match is.’

Een open blik

‘Het mooie aan deze manier van werken, is de veelzijdigheid aan kandidaten’, benadrukt Van der Made. ‘Iedere kandidaat heeft een andere achtergrond. Zo scholen we een dolfijnenverzorgster om tot Software Developer. Door met een open blik, zonder vooroordelen, naar mensen te kijken kun je een heel andere type mensen aan je organisatie toevoegen. Dat zorgt voor een nieuwe dynamiek. En dat is precies wat wij willen meegeven tijdens de Webinar Week.’

De Vreeze: ‘De diversiteit die je creëert, is belangrijk voor de teamsamenstelling en alles wat daaruit voortkomt. Door altijd hetzelfde type mensen aan te nemen, creëer je een eenzijdige cultuur. En dat kan ervoor zorgen dat groei en ontwikkeling doodslaan. Het is handig om als organisatie duidelijk kenbaar te maken dat je openstaat voor die andere kijk op sollicitaties. In een deel van onze vacatures vermelden we letterlijk dat we bij Thomas ervaring niet het belangrijkst vinden. Wel zijn we benieuwd naar het potentieel, het leervermogen en de persoonskenmerken van de sollicitant.’

‘Maak als organisatie kenbaar dat je openstaat voor verandering.’

‘Hierdoor ontvangen we motivatiebrieven waar eerlijk in staat geschreven dat de functie bevalt, maar dat er een gebrek is aan ervaring. Door zo’n brief word je getriggerd, je gaat het gesprek aan en komt tot leuke uitkomsten. Maar daar moet je dus wel echt voor openstaan’, aldus De Vreeze. Van der Made: ‘Je moet het lef hebben om als opdrachtgever te kiezen voor deze manier van werken. Maar toch is het vrij eenvoudig. Als je kijkt naar de testresultaten, haal je toptalent binnen. Dus eigenlijk is het stom als je geen assessments doet!’

Meer weten?

Tijdens de Webinar Week geeft Levina de Vreeze (Thomas International Nederland), samen met Jeroen van der Made (Createment), een webinar over het voorspellen van kandidaatsucces op basis van assessments. Lijkt je dit interessant? Schrijf je snel in voor dit webinar van 18 februari.

Lees ook

Een sollicitatiegesprek met een BN’er: hoe twee uitersten in recruitment mooi samenkomen

Geschreven door

Op het eerste gezicht zou je misschien denken: past dit wel bij elkaar? De ene is beroemd geworden door live sollicitatie-experiences, waar verschillende kandidaten in bijvoorbeeld een speedboot of voetbalstadion met elkaar én met hun eventuele toekomstige werkgever kennismaken. De ander is bekend als leverancier van handige videotools, om ‘alle tekst in het recruitmentproces overbodig te maken’.

‘Wie je bent is belangrijker dan wat je hebt gedaan. En dat breng je met video beter over dan met welk cv ook.’

Dat lijken wellicht twee uitersten van het spectrum. Maar in de praktijk blijken ze wonderwel te passen, vertellen Rogier Happel (business developer bij Cammio) en Franklin den Bleker (oprichter HNR). ‘Dit is zoals wij het ooit bedoeld hebben’, zegt bijvoorbeeld Happel. ‘We zeggen altijd: gebruik video nou om het persoonlijker te maken, en niet mínder persoonlijk. Dat hebben ze bij HNR goed begrepen.’ ‘Ik zie het ook niet als tegengesteld’, vult Den Bleker aan. ‘Het ligt eerder in elkaars verlengde. Wij staan voor: wie je bent is belangrijker dan wat je hebt gedaan. Dat breng je met video veel beter over dan met welk cv of motivatiebrief ook.’

Minder papier, meer persoon

Tijdens een webinar op woensdag 16 februari gaan beiden er nader op in hoe hun beide strategieën elkaar weten te vinden – en hoe kandidaten daardoor meer van hun persoonlijkheid kunnen laten zien in een sollicitatieproces, en bovendien minder op tekst hoeven te vertrouwen. Met ‘dank’ aan de coronaperiode, vertelt Den Bleker. ‘Daardoor werden wij natuurlijk gedwongen om te innoveren. Onze live dagen konden immers niet meer. Toen zijn we eerst begonnen met Teams. Maar ik moet zeggen: als je daarmee de hele ochtend kandidaten spreekt, kost dat ook heel veel tijd en energie. Toen zijn we op zoek gegaan naar een betere tool.’

En het was Cammio dat daarbij mooi soelaas bood. ‘Het klikte eigenlijk meteen heel goed. We bleken een gemeenschappelijke interesse te hebben: hoe kun je recruitment nou zo inrichten dat het gaat om de waarde van de persoon, in plaats van alleen om het cv? We pakten het voorheen alleen allebei op een andere manier aan. Maar de HNR-aanpak past heel goed bij onze core: minder papier, meer persoon. Een video-interview is wat ons betreft ook geen vervanging van een experience, maar een versterking. Als het ergens een vervanging van is, dan is het van iets saais als een brief of een cv.’

In Spanje, ontspan je

Franklin den Bleker, HNR

Den Bleker geeft het interview met palmbomen op de achtergrond. Hij zit namelijk de helft van het jaar in het Spaanse Marbella, komt nu net uit de sportschool, neemt dadelijk nog een duik in zee. ‘Mijn motto is: in Spanje, ontspan je’, zegt hij lachend. Happel zit nog in Nederland, maar vertrekt over enkele weken naar Portugal, om van daaruit drie maanden te werken. Het geeft maar even de mogelijkheden van video en moderne techniek aan, benadrukken ze: werken is steeds minder aan een bepaalde locatie gebonden. En mensen zijn ook steeds meer gewend om via video elkaar te ontmoeten.

‘Alle waste gaat eruit. Ik ken eigenlijk geen andere tool die daarin zo effectief is.’

Daar kun je ook in recruitment dus je voordeel mee doen. Vooral de efficiëntie is grote winst, aldus Den Bleker. ‘De kern van de HNR-methode is: wie je bent is belangrijker dan wat je hebt gedaan. Dus: eerst de persoonlijkheid, en dan pas terugkijken naar: wat heb je gedaan? Via Cammio kun je veel mensen screenen op persoonlijkheid, in korte tijd. Mensen geven kort antwoord op vragen die we vooraf hebben ingesteld, zodat we op basis daarvan mensen kunnen uitnodigen. Alle waste gaat eruit. Ik ken eigenlijk geen andere tool die daarin zo effectief is.’

Geen opsomming van feiten

Welke vragen je daarbij aan de kandidaten wil stellen, dat is natuurlijk afhankelijk van de functie, en van de recruiter zelf. Maar bij HNR maken ze de vragen graag meteen persoonlijk, vertelt Den Bleker. ‘Wij willen wegblijven van dat standaardverhaal met een opsomming van data en feiten, alsof je je cv voorleest. Als luisteraar val je daarbij in slaap, het zégt zo weinig, je leert daarmee iemand niet echt kennen. Maar hoe vaak zie je dat wel niet in gewone sollicitaties?’

‘Ik denk dat niemand op z’n cv heeft geschreven met wat voor dier hij of zij zichzelf vergelijkt’, vult Happel aan. ‘Ik vind het heel cool dat Het Nieuwe Recruitment dat wel doet. En dat ze dan ook de vragen laten stellen door een BN’er als bijvoorbeeld Jörgen Raymann, dat is natuurlijk extra cool. Want hoe leuk is het niet om als kandidaat een sollicitatiegesprek te voeren met een tv-persoonlijkheid? De techniek van Cammio zorgt er vervolgens voor dat je wel de structuur waarborgt, zodat elke kandidaat dezelfde vragen krijgt, en je dus het proces zo eerlijk mogelijk houdt.’

‘Een videobericht van een BN’er in je LinkedIn-box. Hoe cool is dat?’

Happel verwijst ook naar het thema van de woensdag in de Webinar Week: het verleiden van latent talent. ‘Zeker nu veel mensen met name worstelen met krapte aan kandidaten is dat belangrijk. Daarom werken wij bij deze video + experience-methode ook met een gegarandeerde reactie binnen 48 uur, zodat kandidaten snel weten waar ze aan toe zijn.’ En nog een mooi voorbeeld van candidate experience, zegt hij: ‘HNR gebruikt ook de videoberichtenfunctionaliteit van Cammio om potentiële kandidaten te benaderen. Dan krijg je dus een videobericht van een BN’er in je LinkedIn-box. Hoe cool is dat?’

Van de receptie tot de directie

HNR werkt bij veel bedrijven ‘in huis’ en werft daar voor alle rollen – ‘van de receptie tot de directie’. Den Bleker zegt daarbij graag te letten op de ‘energie’ en ‘persoonlijkheid’ van kandidaten. Maar hoe voorkom je dan dat alleen de knapste en meest extraverte mensen daarbij eruit springen? Voor een deel is dat onvermijdelijk, geeft hij toe. ‘Maar bij een sollicitatiebrief let je deels ook op wie het best kan schrijven.’ En, voegt hij toe: ‘Het gaat niet alleen om die klik en die energie. We werken bijvoorbeeld ook met zelf ontwikkelde talententesten. Ik wil wat je hebt gedaan ook zeker niet wegschuiven. Het moet juist aanvullen.’

‘De aandacht voor cv’s en sollicitatiebrieven is lange tijd disproportioneel geweest.’

Rogier Happel, Cammio

De aandacht voor cv’s en sollicitatiebrieven is lange tijd ‘disproportioneel’ geweest in werving en selectie, vult Happel aan. ‘Wat je hebt gedaan moet meer in proportie komen met andere aspecten en talenten van kandidaten.’

‘We leren onze klanten ook om op een bepaalde manier naar kandidaten te kijken’, aldus Den Bleker. ‘De blik die je opzet is heel bepalend, en voor elke functie verschillend. Als je alleen let op de leukste filmpjes, dan gaat het niet goed. Maar tijdens de wervingsdagen leren we klanten waar ze wel op moeten letten. Het is natuurlijk geen theater. Het stukje theater, dat mag je aan ons overlaten.’

Voorbij de eerste indruk

Soms kunnen zelfs de meest irritante kandidaten daarbij komen bovendrijven, geeft hij toe. ‘Ik heb bijvoorbeeld zelf een allergie voor heel blauwe mensen. Maar we zorgen tijdens een experience altijd dat er ook mensen vanuit de organisatie betrokken zijn die een ander perspectief kunnen geven en dat soort dialogen kunnen aangaan. En die zeggen dan bijvoorbeeld: die irritatie, die is misschien juist wel goed. Die gun ik jou. En die hebben we juist heel hard nodig in ons bedrijf. Zo help je klanten ook om voorbij de eerste indruk te kijken.’

‘Ik hoor eigenlijk weinig verhalen meer van mensen die video helemaal niets vinden.’

En zijn er eigenlijk nog kandidaten die helemaal niets met video te maken willen hebben? Den Bleker: ‘Sommigen vinden het nog eng om op de opnameknop te drukken. Je moet toch jezelf presenteren. Maar ik denk eerlijk gezegd dat Teams daar in de coronaperiode ook wel bij geholpen heeft: iedereen is dat nu wel gewend. Ik hoor eigenlijk weinig verhalen meer van mensen die dat helemaal niets vinden.’ Volgens Happel staan we zelfs aan het begin van een grote verandering. ‘Nu hebben veel bedrijven nog een database aan cv’s. Waarom zou je dat niet vervangen door een hele database aan kandidaatvideo’s?’

Meer weten?

Benieuwd naar de totale aanpak van HNR | Het Nieuwe Recruitment, in samenwerking met de videorecruitment-experts van Cammio? Wil je weten wat ze bedoelen met ‘een gegarandeerde reactie binnen 48 uur’? Schrijf je dan in voor het webinar op woensdag 16 februari tijdens de Webinar Week van ZiPconomy en Werf&.

Inschrijven

Han Stoffels (8vance): ‘Ecosystemen vormen de arbeidsmarkt van de toekomst’

Geschreven door

Door slimme algoritmes bepalen de diverse streamingsdiensten welke films en series we vanavond voorgeschoteld krijgen — en zit er altijd wel iets tussen. Het resulteert in een simpele vraag: zou de arbeidsmarkt van de toekomst er ook zo uit kunnen zien? Voor 8vance, een Nederlands datagedreven matchtechnologiebedrijf, is dat nú al de realiteit. 

‘Wij willen de beste plek zijn om individuele carrièrestappen te matchen met behoeften van organisaties.’

Met autonome matching-technologie die werkt voor zowel talenten als recruiters wil het bedrijf waste of talent op de Nederlandse arbeidsmarkt gaan decimeren. ‘We hebben onze algoritmen getraind op meer dan 70 miljoen profielen’, vertelt Han Stoffels, oprichter van 8vance. ‘We willen nu end-to-end empowerment creëren voor iedereen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Bovendien willen wij de beste plek zijn om individuele carrièrestappen te matchen met behoeften van organisaties.’

De renaissance van ‘boeien en binden’

Binden en boeien is al langer een term op de Nederlandse arbeidsmarkt — maar toch is er nog geen échte oplossing voor retentie en werknemersbetrokkenheid doorgebroken. ‘Eigenlijk spraken we een aantal jaar geleden al over een soort interne talentenmarkt’, zegt Stoffels. ‘Waarin medewerkers alle kansen binnen een bedrijf zien en daardoor langer behouden kunnen worden. Gek genoeg werd dat heel lang als niet zo heel interessant gezien en werd er nauwelijks aandacht aan besteed.’

‘Je moet er als bedrijf nu alles aan doen om goed voor mensen te zorgen.’

Han Stoffels

Nu is het tegengeluid er — en wordt Stoffels met 8vance frequent gebeld door organisaties met dezelfde boodschap: ‘de mensen lopen weg’. ‘Ze hebben ook meer opties dan ooit, dus ik snap het wel’, zegt Stoffels, die hierover op vrijdag 18 februari een webinar geeft tijdens de Webinar Week van ZiPconomy en Werf&. ‘Je moet als bedrijf nu alles eraan doen om goed voor mensen te zorgen. En een van die belangrijkste concepten daarbinnen is om mensen simpelweg meer kansen te bieden om zich te ontwikkelen en te ontplooien met de juiste carrièresteun, zodat zij écht een intrinsiek onderdeel worden van een bedrijf.’

Obstakels en barrières

Stoffels constateert een unieke kans om van de Nederlandse arbeidsmarkt een vooruitstrevende en transparante arbeidsmarkt te maken. En dat begint volgens hem bij de definitie van talent. ‘Talent is niet zozeer het diploma, maar meer een bundel van kennisgebieden, skills, ervaringen en ambities. Wanneer je die bundel bij elkaar pakt, en je gaat dat op dat niveau matchen, dan gaan heel veel mensen op een andere plek terechtkomen.’

‘Voor iedere vloek en zucht is hier iets geregeld: dat zit de mobiliteit heel erg in de weg.’

Het zijn veelbelovende woorden, maar wat staat er in de weg van een transparantere arbeidsmarkt, iets waar iedereen profijt van heeft? ‘Er zijn eigenlijk allerlei obstakel en barrières’, zegt Stoffels. ‘Nederland is een CAO-land. Voor iedere vloek en zucht is iets geregeld: een skills- en competentiepakket voor de ene sector kan niet zomaar over naar een andere sector. Dat zit die mobiliteit heel erg in de weg.’

8vance han stoffels over ecosystemen op de arbeidsmarkt verpleegkundigen

‘Of je nou diëtiste of verpleegkundige bent, je moet aan hele strenge eisen voldoen en zit vast in een profiel waarin je niet mag bewegen.’

Stoffels ziet een breed scala aan administratieve barrières die ervoor zorgen dat ambities van talent gedwarsboomd worden. ‘Neem bijvoorbeeld de medische wereld. Of je nou diëtiste of verpleegkundige bent, je moet aan hele strenge eisen voldoen en zit vast in een profiel waarin je niet mag bewegen. Dat betekent dat je ook alleen maar wordt gezien als diploma, terwijl je misschien veel meer wil en kan. En misschien wel als iets compleet anders dan dat mensen bij een diploma verwachten.’

‘We kunnen dit massaal doen’

Zijn 8vance heeft een soort digitale taal ontwikkeld die beschrijvend is ten aanzien van kennis, skills, competenties en ambities, stelt Stoffels. ‘Daarmee spreekt dus iedereen op die arbeidsmarkt, van opleidingen, vacatures tot klusjes, dezelfde taal en vindt vraag en aanbod zich automatisch. Talenten en bedrijven kunnen wensen uitdrukken in die taal en die kunnen we autonoom matchen, zonder duízenden intercedenten. De techniek is er al: we kunnen dit massaal doen. Het bestaat al en het werkt al.’

‘10 of 100.000 bedrijven maakt niet echt uit — we moeten hooguit grotere servers aanschaffen.’

Op dit moment gebruiken zo’n 50 organisaties de 8vance-software al, maar schaalbaarheid is volgens Stoffels geen enkel probleem. ‘De eerste toepassing zal plaatsvinden binnen ecosystemen, een cluster organisaties die samenwerken ter optimalisatie van de arbeidsmarkt. We zijn het concept nu aan het opzetten bij een aantal ecosystemen, zo’n 1.000 organisaties in totaal. Voor ons is schaalbaarheid erg makkelijk. Of het gaat om 10 of 100.000 bedrijven, dat maakt niet echt uit — we moeten misschien alleen grotere servers aanschaffen.’

Vloeiende overgang

‘Het gaat ons om een vloeiende overgang van skills en competenties die bij het ene bedrijf misschien tijdelijk of definitief overbodig zijn, die je vervolgens soepel kunt laten doorvloeien naar het volgende bedrijf’, concludeert Stoffels. ‘Zodat werknemers geen ontslag of overgang ervaren, maar een nieuwe fase. Daarom denken wij dat het vooral gaat lukken in samenwerkingsverbanden, ecosystemen van organisaties die onderling hun arbeidsmarkt gaan organiseren.’

Meer weten?

Tijdens de Webinar Week van Werf& geeft Han Stoffels van 8vance, samen met Ron van der Net, op 18 februari een webinar over het binden en ontwikkelen van talenten in ecosystemen. Ben je benieuwd? Schrijf je hier snel in voor dit webinar.

Direct inschrijven

Textkernel: ‘Zo ontdek je het ware goud in je database’

Geschreven door

Je eigen database met kandidaten? Het lijkt er soms op of uitzendbureaus of andere staffers hem helemaal links laten liggen, en vooral ‘buiten’ proberen naar kandidaten te zoeken. Ten onrechte, stellen Ton Sluiter en Arjan van der Vecht. ‘In je eigen database zit het ware goud van je organisatie’, aldus Sluiter. ‘We horen steeds vaker van klanten dat hen reactiveren de meest succesvolle manier is om te sourcen. Het gaat er alleen om: hoe doe je dat dan? Hoe ontdek je hier de pareltjes?’

‘Klanten zeggen steeds vaker dat hun database reactiveren de meest succesvolle manier is om te sourcen.’

Van der Vecht vult aan: ‘Automation kan je hier op een aantal manieren bij helpen. Bijvoorbeeld door de profielen in je database automatisch te laten verrijken, door snel de best passende kandidaten te vinden in je eigen database en door de engagement van de kandidaten te verhogen, bijvoorbeeld door vacaturemeldingen te automatiseren. Er zijn bovendien tegenwoordig steeds betere user interfaces om je eigen database te doorzoeken. Semantisch bijvoorbeeld, zoals wij dat doen, zodat je als je een loodgieter zoekt ook meteen alle aanverwante functies boven krijgt.’

Findability

Sluiter en Van der Vecht vertellen er graag meer over, op maandag 14 februari, tijdens een webinar in de Webinar Week. Je eigen database is volgens hen namelijk een heel belangrijke bron in tijden van krapte. ‘Voor heel wat staffingbureaus zijn het de laatste maanden toptijden geweest, met dank aan de GGD’, zegt Sluiter bijvoorbeeld. ‘Dan zie je dat nabellen van kandidaten eenvoudig niet meer te doen is. Automation kan dan helpen, om hen te matchen en aan te schrijven.’

goud in je database

‘Iedereen spreekt nu over de war for talent. Maar in feite zie je dat ze allemaal op zoek zijn in dezelfde vijver’, aldus Van der Vecht. ‘De gemiddelde kandidaat krijgt inmiddels behoorlijk wat verzoeken om contact op te nemen met een recruiter. Wij zeggen dan: beste staffer, je hebt een behoorlijk waardevolle database, waar je behoorlijk wat energie en geld in hebt geïnvesteerd. Gebruik die dan zo goed mogelijk. Zorg voor goede findability in die database, bijvoorbeeld met een deep learning-oplossing met semantische zoeklagen.’

Meer effectiviteit en productiviteit

Continu zelf op zoek naar passende kandidaten? Volgens Van der Vecht is het tegenwoordig grotendeels te automatiseren. ‘Door bijvoorbeeld alerts te krijgen als in een bepaalde bron een bepaalde kandidaat zich aanbiedt die matcht op jouw zoekopdracht. Zo kun je als recruiter je effectiviteit en productiviteit verhogen, en krijg je meer ruimte om daadwerkelijk te communiceren met de kandidaat en de opdrachtgever. Dat verhoogt de loyaliteit aan beide kanten.’

‘Als recruiter krijg je zo meer ruimte om te communiceren met de kandidaat en de klant.’

ton sluiter textkernel
Ton Sluiter

Volgens Sluiter kan deze ontwikkeling zelfs leiden tot een soort ‘omgekeerd recruitment’. ‘Als je alleen maar uitgaat van vacatures die je aangeboden krijgt, krijg je allemaal vacatures voor mensen die er niet of nauwelijks zijn. Waarom gaan we niet wat vaker uit van de kandidaat in de database, en zoeken daar de best passende functie bij? Onze tool Jobfeed biedt daar bijvoorbeeld een oplossing voor, en kan de daadwerkelijke kandidaat matchen op vacatures die in de markt beschikbaar zijn. Dan maak je veel beter gebruik van database die je met veel pijn en moeite hebt opgebouwd.’

Spelersmakelaar

Hij vergelijkt het zelf wel eens met het werk van een spelersmakelaar. ‘Behalve dan de contractonderhandelingen’, zegt hij lachend. Maar dan weer serieus: ‘Als je op een geautomatiseerde manier je kandidatendatabase redelijk up-to-date en engaged houdt, kun je er wel meer uithalen. Als je dan als recruiter een belletje met een kandidaat doet, komt dat veel warmer aan.’

‘Als je het goed doet, worden de cv’s in je database alleen maar rijker.’

Dat databases snel verouderen, zoals je vaak in de markt hoort? De twee zeggen er nauwelijks in te geloven. ‘Integendeel, als je het goed doet, worden de cv’s die erin staan alleen maar rijker. Of iemand beschikbaar is, is sowieso bijna niet boven water te halen. Dat principe moet je helemaal loslaten’, denkt Sluiter. ‘Volgens mij is iedereen in principe beschikbaar. Als je aanbod maar goed is. Ga nou niet proberen je database up-to-date te houden met informatie over beschikbaarheid. Op het moment dat je het invult is het alweer verouderd. Als je maar wel op alle andere fronten probeert je kandidaatprofielen steeds verder te verrijken. Dan krijg je vanzelf dat ze ook gaan reageren als je ze een relevant aanbod doet.’

Relevante aanbiedingen

Door engagement te realiseren, en continu bij te houden wat relevant is voor de mensen in je database, kun je leren hen passende aanbiedingen te doen. ‘In plaats van talloze nieuwsbrieven te sturen’, aldus Sluiter.

‘We hebben ruim 1,3 miljard vacatureteksten geanalyseerd, en krijgen 800 a 900 miljoen cv’s per jaar in onze database.’

Arjan van der Vecht

En dat gaat allang niet meer alleen om matching op basis van functietitels, vult Van der Vecht aan. ‘We hebben veel nieuwe tooling op het gebied van skills. We hebben ruim 1,3 miljard vacatureteksten geanalyseerd, en krijgen 800 a 900 miljoen cv’s per jaar in onze database. Nu met Sovren erbij verzamelen we gegevens in meer dan 24 talen. Op basis van al die data kunnen we nu per functie vaststellen wat nou de meest significante skills ervoor zijn, over alle landen en alle vacatures heen. Daar kun je als recruiter vervolgens op matchen en je kandidaten op ondervragen.’

Interessante inzichten

Kandidaten zijn vaak ‘creatief in benoemen waar ze goed in zijn’, zegt Van der Vecht. ‘De gemiddelde werkgever ook.’ Maar door wereldwijd zowel cv’s als vacatures te analyseren vallen er volgens hem wel ‘heel interessante inzichten’ te ontdekken, en kun je matching steeds beter automatiseren, en een goede voorselectie van kandidaten presenteren. ‘Dan is het vervolgens alleen nog maar aan jou als recruiter om je onderscheidend vermogen te laten zien en te gaan praten met de kandidaat.’

‘Kandidaten zijn vaak creatief in benoemen waar ze goed in zijn.’

Het helpt ook om de vijver te vergroten, aldus Sluiter. ‘Dan laten wij bijvoorbeeld een wolk met skills zien. Dan zie je: deze skills worden genoemd in de vacature. Maar deze zitten erbij in de buurt, of zijn aanverwant. Als je dan daarop gaat zoeken, kom je misschien in een andere vijver terecht, en heb je sneller een kandidaat voor je opdrachtgever gevonden.’

Meer weten?

Meer weten over hoe je het maximale uit je eigen database haalt? Hoe je top-of-mind blijft bij jouw kandidaten? Of hoe je automatisch kandidaatprofielen kunt verrijken en via automation meerwaarde kunt halen uit jouw eigen database? Laat je inspireren in dit webinar!

Meteen inschrijven

Luuk van Neerven (Joboti): ‘Voor contact met kandidaten in 2022 is WhatsApp duidelijk de winnaar’

Geschreven door

Niet meer dan 20 minuten. En vaak zelfs 5 tot hooguit 10 minuten. Dat is wat de meeste baanzoekers als eis stellen aan een online sollicitatieproces, zo stelt een onderzoek van CareerBuilder. Waar een minderheid bereid blijkt meer dan 20 minuten aan een sollicitatie te besteden, wil 29% niet langer dan 5 tot 10 minuten bezig zijn met het doorklikken en invullen van vragen en gegevens. Luuk van Neerven, medeoprichter van Joboti, constateert een grote verandering in de wensen van de kandidaat. 

‘Als we de popcorn zijn vergeten, staat er binnen 10 minuten een vrolijke Gorilla-jongen aan de deur.’

‘Gorillas en Netflix hebben de verwachtingen van kandidaten veranderd’, vertelt Van Neerven, die hierover op maandag 14 februari een webinar geeft tijdens de Webinar Week van ZiPconomy en Werf&. ‘Als je vroeger geen melk of brood meer in huis had, zat er niets anders op dan de deur uitgaan en zelf op de fiets te stappen. Als je een film wilde kijken en niet afhankelijk wilde zijn van RTL4, was een trip naar de videotheek noodzakelijk. Nu zijn we als consument zo ge- en verwend met snelheid en gemak. Als we een film willen kijken, is één druk op de knop genoeg. En als we de popcorn zijn vergeten, staat er binnen 10 minuten een vrolijke Gorilla-jongen aan de deur.’

Kandidaten willen óók dat gemak ervaren

Terwijl jongere generaties volledig gewend zijn aan een snel en makkelijk popcornproces, moeten sollicitaties, een gemiddeld toch veel belangrijker en intenser moment, met relatief hetzelfde gemak voltooid kunnen worden, zegt Van Neerven. ‘Laten we eerlijk zijn: de gemiddelde sollicitatie-ervaring is vaak niet snel en gemakkelijk; vaak is het lang wachten op een reactie en heb je als kandidaat het gevoel dat je geen controle hebt over het proces.’ 

‘Wacht je te lang, dan is die kandidaat al aan de slag bij de buurman.’

Luuk van Neerven

‘Je verwacht als kandidaat misschien niet direct in 10 minuten te weten of je de baan hebt, maar snelheid is veel belangrijker geworden. Kandidaten nemen geen genoegen meer met sollicitatieprocedures van meerdere weken. Je kunt dat cv niet meer dagen laten liggen voordat je beslist of je een kandidaat wilt spreken. Wacht je te lang, dan is die kandidaat al aan de slag bij de buurman.’

De tijd van mails voorbij

De tijd voor mails en telefoontjes lijkt daarin voorbij, stelt Van Neerven. ‘Als je vlot wilt schakelen, is ook mail in veel gevallen niet meer de beste manier om te communiceren met kandidaten. Vanuit mijn rol heb ik de hele dag mijn Gmail nog openstaan, maar dat geldt al lang niet voor alle kandidaten. Veel kandidaten zijn meerdere uren per dag online, maar bekijken hun mail misschien maar één keer per dag. Een belletje komt ook lang niet altijd goed uit. Niet als je vrienden bellen, maar al helemaal niet als je telefoonscherm een onbekend nummer toont. Neem jij dan op?’

‘Kandidaten zijn uren per dag online, maar checken hun mail misschien maar één keer per dag’

De oplossing staat echter al geruime tijd op ieders telefoon, denkt Van Neerven. ‘Niet alleen heeft 99% van de kandidaten WhatsApp op de telefoon, het is natuurlijk ook één van de meest gebruikte apps. WhatsApp maakt het makkelijker om te reageren. Ook tijdens je meeting of lunchpauze, app je nog wel even snel een reactie. Schakelen met kandidaten via WhatsApp helpt je als recruiter dus om sneller te werven.’

Snellere reacties

‘Als we de data van onze opdrachtgevers bekijken en de reactiesnelheid op een WhatsApp-bericht vergelijken met mail, dan zien we heel grote verschillen. Kandidaten reageren vaak al binnen een paar minuten op een vraag via WhatsApp, terwijl je blij bent als je binnen een dag een reactie op je mail ontvangt. Naast de snelheid is ook het aantal kandidaten dat reageert op een WhatsApp-bericht significant hoger vergeleken met mail.’

‘Tegenwoordig kun je direct vanuit je ATS WhatsAppen met kandidaten en wordt al die WhatsApp communicatie automatisch gelogd in het kandidaat dossier.’

Van Neerven heeft zelf een aantal jaar gewerkt als recruiter, zowel aan de bureaukant als de werkgeverskant. Met Joboti wil hij het tijdrovende recruitmentproces ‘op een leuke manier’ automatiseren aan de hand van chatbottechnologie. Zo ontstond Eva, Joboti’s virtuele recruitment assistent, die via verschillende kanalen – zoals WhatsApp – kan communiceren met kandidaten of opdrachtgevers.

Geen zere duimen meer

Waar recruiters voorheen dus nog afhankelijk waren van hun eigen duimen, lijkt die tijd óók voorbij. ‘Tot recent, moest je voor het versturen van WhatsApp altijd nog je telefoon pakken en het nummer van je kandidaat invoeren’, zegt Van Neerven. ‘Tegenwoordig kun je direct vanuit je ATS whatsappen met kandidaten en wordt al die WhatsApp-communicatie automatisch gelogd in het kandidaat dossier. Net als je dat gewend bent met e-mail.’

‘Tegenwoordig kun je direct vanuit je ATS whatsappen met kandidaten.’

Inmiddels staat Joboti’s software centraal in de wervingsstrategieën van meer dan 100 Nederlandse bedrijven. ‘Veel van onze klanten zijn bureaus’, zegt Van Neerven. ‘Die zetten WhatsApp voornamelijk in om groepen kandidaten te appen voornamelijk en zo hun kandidatenbestand altijd actueel te houden. Voor werkgevers is de mogelijkheden om kandidaten via WhatsApp te laten solliciteren interessant, eventueel gecombineerd met preselectie en de automatische interviewplanning.’

‘Wachten houdt het proces op’

Terwijl kandidaten het sollicitatieproces liever sneller zien gebeuren, geldt voor recruiters natuurlijk hetzelfde motto: hoe sneller, hoe beter. ‘Als recruiter wil je zo snel mogelijk je procedure invullen met de best beschikbare kandidaat’, zegt Van Neerven. ‘Wachten op de reactie van een kandidaat houdt het proces op.’

In de praktijk ziet hij uitzendorganisatie Raaak Personeel als goed voorbeeld. ‘Bij hen solliciteren veel kandidaten buiten kantoortijd. Een kandidaat solliciteerde bijvoorbeeld op vrijdagmiddag. Op maandag bekeek de recruiter het profiel van de kandidaat en probeerde de kandidaat dan te bellen voor een telefonische intake. Het kostte echter vaak meerdere belpogingen om de kandidaat te bereiken en dat vertraagde het sollicitatieproces.’

Chat is here to stay en voor 2022 is WhatsApp duidelijk de winnaar.

Nu solliciteert de kandidaat via WhatsApp wanneer hij of zij wil — en wordt er automatisch een interview ingepland. ‘Dat scheelt de recruiter veel kostbare tijd en maakt het uitzendproces van Raaak niet alleen prettiger voor de kandidaat, maar ook veel sneller. Misschien communiceren we over een paar jaar wel via een chat app die we nu nog helemaal niet kennen. Maar via welke app dan ook: chat is here to stay en voor 2022 is WhatsApp duidelijk de winnaar.’

Meer weten?

Ook weten over hoe je WhatsApp effectief kunt inzetten voor meer succesvolle bemiddelingen en hires? En wil je andere praktijkvoorbeelden? Schrijf je dan in voor het webinar van Luuk van Neerven tijdens de Webinar Week.

Direct inschrijven

Bert Koning (OTYS): ‘Integratie van software is nu echt dé trend’

Geschreven door

De digitalisering van recruitment was natuurlijk al langer bezig. Maar corona heeft de ontwikkeling een duidelijke versnelling meegegeven, constateert Bert Koning, CEO van OTYS Recruiting Technology. ‘We hadden klanten die bijvoorbeeld nog heel veel met losse Excel-bestanden werkten. Dat zagen we afgelopen jaar veel minder doordat we veel integraties hebben gedaan tussen OTYS en andere applicaties. Klanten willen alles steeds meer vanuit één systeem kunnen aansturen.’

‘Zelfs voor één klant is een integratie nu vaak financieel al haalbaar voor een softwarepartij.’

Of het nu ging om verlonings- of facturatiesoftware, of om personeels- of mobiliteitsplanning; er werden de afgelopen anderhalf jaar volop koppelingen voor gemaakt, aldus Koning. Zo kan de OTYS-klant het hele proces binnen hetzelfde ATS oplossen. En dat wordt ook steeds makkelijker, ziet hij. ‘Een integratie is nu geen mega-investering meer. Dat is echt fundamenteel anders dan een paar jaar geleden.’ Wat voor ontwikkelingen ziet hij verder voor 2022? Een klein overzicht, aan de hand van 6 trends.

#1. Volop integreren

‘Integratie is echt dé trend. Bij elke nieuwe klant doen we nu minstens één integratie. Dit betekent dat wij vanuit de klantvraag software toevoegen aan ons systeem die de klant graag wilt gebruiken. En hierbij geldt anyplace, anywhere, anytime, dankzij onze cloudapplicatie. We zijn 7 jaar geleden al gestart met een API. Toen hebben we ons product ontsloten met een integratielaag, zodat integreren met andere software makkelijk gaat. Dat is ook onze visie: wij willen het makkelijkst integreerbare systeem zijn wat er is in ATS-land.’

‘De technologie is nu zover dat het allemaal makkelijk werkt, ook voor het mkb.’

‘Ook bestaande klanten zijn nu volop hun hele proces aan het optimaliseren, ook om foutgevoeligheid door dubbel werk te voorkomen. Dat is op zich natuurlijk geen nieuw verhaal. Maar ik zie wel dat de technologie eindelijk zover is dat het ook makkelijk werkt, ook voor het mkb. Je hoeft nu dus geen IT-afdeling meer te hebben of er een heel project van te maken om dit te laten werken. Een beslissing om te koppelen kost nu geen tienduizenden euro’s meer.’

otys integratie
Diverse systemen zijn steeds makkelijker te integreren

#2. Nieuwe arbeidsmarkt

‘We zien dat door corona de arbeidsmarkt is veranderd. En dus ook de behoefte bij de klant. Dat leidt tot meer variatie. Klanten willen vaker specifieke HR-tooling. De ene klant leunt bijvoorbeeld meer op sourcing (zoals NIXZ), de andere meer op het klassieke post & pray. Ook willen klanten bijvoorbeeld meer videotools integreren, of systemen voor de frontoffice, zoals Jobdigger of een VMS als Nétive. Het is dan een voordeel om non-exclusief te werken, zoals wij doen. In principe kunnen we elk systeem koppelen.’

‘We merken de laatste maanden steeds meer belangstelling voor referral.’

‘Wat we ook steeds meer merken is een grote belangstelling voor referral. De laatste 2 maanden hebben klanten en prospects weer veel interesse in onze referraltool die je – samen met ons partner The Referral Company – kunt inzetten. Daar worden dus software en dienstverlening geïntegreerd. We merken dat klanten naarstig op zoek zijn naar nieuwe medewerkers. Hen werven via eigen personeel kan veel opleveren, als dat goed wordt opgezet.’

#3. Zoveel mogelijk in 1 pakket

‘Wij zien momenteel het onderscheid vervagen tussen de verschillende bemiddelaars: uitzenders, detacheerders, of werving en selectiebureaus. Dat was al voor corona aan de gang. Soms is het echt lastig om te duiden wat ze zijn. Dat heeft ook wel gevolgen voor onze software. We zijn aparte modules voor aparte klantgroepen aan het morphen.’

‘We praten intern niet meer over uitzenders of detacheerders, alleen nog maar over bemiddelaars.’

‘Een voorbeeld is onze plaatsingenmodule. Die hebben we al heel lang, maar werd altijd gebruikt voor tijdelijk werk – uitzending of interim. Nu zie je dat ook klanten voor de detavast-constructie die plaatsingenmodule willen hebben. Daarom hebben we recent de module ook weer wat uitgebreid, zodat je één rapportage over al je plaatsingen kunt krijgen. Dat is een van die voorbeelden waar je ziet dat functionaliteit wijzigt omdat ook klanten aan het veranderen zijn. We praten bij OTYS intern trouwens ook niet meer over uitzenders of detacheerders, alleen nog maar over bemiddelaars.’

#4. Minder maatwerk

‘Hadden we vroeger nieuwe klanten, dan zag je vaak dat maatwerk nodig was. Hier een vinkje aan, daar een vinkje uit. Gelukkig is OTYS altijd wel configurabel geweest. Maar nu merken we ook steeds meer dat de standaardinrichting die wij bedacht hebben gewoon goed genoeg is. We merken dat klanten steeds meer de best practice afnemen. Dat betekent dat ook de projectkosten steeds lager zijn.’

Dashboarding maakt het makkelijker om je dagelijkse werk bij te houden.

‘Dat is overigens niet exclusief zo voor een ATS, het is in de hele softwaremarkt aan de gang. Je ziet dat klanten gewend zijn om zo te werken omdat ze dat in andere takken van sport ook zo doen. Het is niet alleen goedkoper en sneller, het heeft ook wel te maken met een verschil in attitude. Voorheen was het zo: het systeem moet het doen zoals ik het wil. Nu is het meer: als dit nu eenmaal is zoals het werkt, dan werkt het maar zo. Als dit het beste proces is, waarom zou ik dan het wiel opnieuw gaan uitvinden? Het is nu makkelijker dan een paar jaar geleden om de klant te overtuigen van de standaard.’

‘Het wordt voor bureaus een steeds moeilijker verhaal, als je van technologie afhankelijk bent om je te onderscheiden.’

‘Ik denk persoonlijk dat een bedrijf als Apple daar ook mee te maken heeft. Bij hen kun je niets aanpassen. Dus mensen zijn het steeds meer gewend. Ondernemers zien ook dat ze het verschil niet meer gaan maken met de technologie. Daar ga je de concurrentie niet meer mee voor zijn. Dat doe je met je marketing, met je netwerk, of whatever. Maar dat is in elk geval niet meer je software. Of althans: dat wordt een steeds moeilijker verhaal, als je daarvan afhankelijk bent.’

#5. Ketenintegratie

‘Ik denk dat voor ons de komende jaren de grootste investering ligt op het gebied van ketenintegratie, dus dat klanten echt geïntegreerd kunnen gaan werken. Dat data het systeem in gaan, maar ook weer terugkomen. Bijvoorbeeld dat je automatisch een seintje krijgt als een bepaalde kandidaat weer beschikbaar is, en dat hij of zij dan automatisch ook weer in je searches en matches bovenkomt. Dit doen we al wel, maar dat willen we nog beter onder de knie krijgen. We zijn al best een eind, maar ook nog lang niet klaar.’

‘Ik denk dat kleinere partijen nog niet voldoende halen uit de data die ze verzamelen.’

‘Ik denk dat kleinere partijen nog niet voldoende halen uit de data die ze verzamelen. Daar is nog veel te winnen. Heel veel informatie zit bij kleine partijen nog wel in de hoofden van de bemiddelaar. Of wij als OTYS dat zelf ook meer zouden kunnen? Dat vind ik een lastige. Het zijn niet onze data, hè, het zijn data van de klant. En de GDPR zit het vaak in de weg om die data te gaan minen. We brengen wel elk jaar bijvoorbeeld een source of hire–rapport uit. Daarin zie je: waar komen kandidaten vandaan? Welke job portals gebruiken ze? Dat soort dingen. Daar zie je ook best interessante verschuivingen in.’

#6. Post & pray vs Total Talent

‘Je hoort wel eens dat het standaard vacatures plaatsen dood is, en dat je nu in cv-databases zou moeten zoeken. Maar dat zien wij helemaal niet terug in onze data. Sterker nog: wij zien juist dat post & pray nog steeds de grootste leverancier is van plaatsingen. Daarmee zeg ik niet dat sourcing zinloos is. Maar ik zeg wel: zo hard gaat het allemaal niet. En dat geldt niet alleen voor de “makkelijke” profielen, hoor. Ook voor bijvoorbeeld proces operators komen de meeste plaatsingen nog gewoon van mensen die op een vacature solliciteren.’

‘En ik vraag me ook af of dat zo snel verandert. Heel vaak wordt het neergezet als een of/of. Maar het is volgens mij en/en. Er komt steeds iets bij. Het wordt steeds complexer. Er komen steeds meer kanalen waarmee je kandidaten kunt bereiken. Je moet nu dus eigenlijk en/en/en. Dat betekent ook dat je sneller toe bent aan automatisering van je proces. Als je een organisatie van zeg 100 tot 150 man hebt, kun je al veel voordeel hebben van een ATS. Tot zzp’ers aan toe, want recruiters zijn ook vaak eenpitters, en die hebben ook wat aan zo’n systeem.’

‘Heel vaak wordt het neergezet als een of/of. Maar het is volgens mij en/en.’

‘Dat zag je 10 jaar geleden nog niet. Maar daardoor lijkt de markt wel hard te groeien op dit moment. Want er zijn natuurlijk veel meer kleine bedrijven dan heel grote. Dat heeft zo ook zijn uitdagingen. Maar het zijn in elk geval positieve uitdagingen. Het is natuurlijk beter dat je markt groeit dan dat hij krimpt.’

otys bert koning visie automatiseringMeer weten?

Recent verscheen een whitepaper met de visie van Bert Koning, CEO van OTYS Recruiting Technology, op de toekomst van HR-automatisering. Van digitaal ondertekenen en onboarden tot A.I., VR en robots op HR-afdelingen, bijvoorbeeld voor het zoeken en selecteren van de juiste kandidaten. Lees er hier meer over: 

Visie OTYS

Lees ook

Maikel Neelen (Tigris): ‘Met alleen een ATS red je het als uitzendbureau niet meer’

Geschreven door

‘Ik hoop dat in mijn presentatie uitzendbureaus ervan kan overtuigen dat je met alleen een ATS niet toekomstbestendig bent. Je gaat het er gewoon niet mee redden. In onze branche zijn vernieuwing en digitalisering uiteindelijk key. Ga je daar als uitzendbureau niet in mee? Dan mis je de boot.’

‘Met alleen een ATS ga je het gewoon niet redden.’

Maikel Neelen (Tigris)

Maikel Neelen is vrij stellig als hem gevraagd wordt de toekomst te schetsen van de automatisering in de uitzendbranche. Daarvoor is meer nodig dan momenteel veelal gebeurt, zo wil de oprichter van Tigris ook duidelijk maken in het webinar dat hij geeft op maandag 14 februari, tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy.

Begin bij het begin

Transformeren van een ‘gewoon’ uitzendbureau naar een digitaal flexplatform is geen project van een paar weken. Je hele organisatie moet mee: van management tot recruitment, marketing tot backoffice, zegt hij. ‘Upgrades of extra koppelingen op je huidige software lossen het probleem in de kern niet op. Je vergroot de complexiteit en als gevolg verslechtert de beleving van kandidaten, werkgevers en je eigen medewerkers. Het is dus belangrijk dat je een stap terug doet en bij het begin begint.’

‘Upgrades of extra koppelingen op je huidige software lossen het probleem in de kern niet op.’

Zelf moet hij in de markt nog best vaak uitleggen hoe hij dat met Tigris doet. ‘Dat is toch ook gewoon een ATS-systeem’, hoort hij dan. Maar dat is verschrikkelijk onterecht, vindt Neelen, die in 2015 met het platform begon. ‘Ons systeem is namelijk zo veel meer dan een stukje software’, vertelt hij. ‘Dat moet ook wel, want als je alles dat een uitzendbureau doet in één programma wilt verpakken, heb je veel meer nodig dan een app. Al die data uit front-end en back-end-systemen combineren? Dat wordt veel te gecompliceerd.’

Van marketing tot verloning

Toch is precies dat – alles wat een uitzendbureau doet verpakken in één programma – wat Neelen met Tigris wil bereiken. En dus is Tigris ook geen app of een stukje software, laat staan een ATS. ‘Tigris is een platform’, stelt Neelen met nadruk. ‘Elk uitzendbureau kan al zijn activiteiten ermee tracken: van marketing tot het genereren van recruitmentleads en van verloning tot facturatie. Wij zijn de enigen die zoiets doen’, vertelt Neelen trots.

‘Elk uitzendbureau kan al zijn activiteiten hiermee tracken: van leads tot facturatie.’

Moeite om je voor te stellen hoe het platform precies werkt? Beeld je dan eens in dat een kandidaat zich meldt bij een uitzendbureau. ‘Als recruiter kun je met Tigris allereerst zien hoe die kandidaat jou heeft gevonden. Zo ontdek je welke campagnes goed werken, en welke juist niet. De kandidaat kun je vervolgens tracken, net als in een ATS. Maar gaat-ie aan het werk? Dan kun je hem blijven volgen. Je ziet hoeveel hij werkt, wat hij kost en wat hij oplevert. Die balans wordt tot in detail opgemaakt. Heb je bijvoorbeeld voor een uitzendkracht werkhandschoenen gekocht? Dan worden de kosten daarvan netjes meegenomen in de uiteindelijke som.’

Voor werknemers

Tigris is er niet alleen voor uitzendbureaus, ook kandidaten kunnen inloggen op het platform. ‘Via Tigris kunnen ze hun meest recente loonstrook bijvoorbeeld inzien, maar je krijgt net zo makkelijk een overzicht van je hele carrière’, legt Neelen uit. ‘Alle uitzendbureaus waar je hebt gewerkt komen daarin te staan.’ En is een werknemer uitgekeken op zijn huidige baan? Dan ziet hij via het platform momenteel openstaande vacatures die goed bij hem passen. Hij kan via Tigris meteen erop solliciteren en zijn sollicitatievoortgang bekijken. Een all-in-oplossing dus, stelt Neelen.

Meer weten?

Dean Versteeg (Tigris)

Maikel Neelen geeft op 14 februari samen met customer success manager Dean Versteeg (foto) een webinar over hoe je als uitzendbureau kunt transformeren naar een digitaal flexplatform en waarom alleen een ATS of backoffice-software niet futureproof is.

Direct inschrijven

Een Spaans avontuur als oplossing voor lastig in te vullen vacatures

Geschreven door

Hoe haal je nieuwe kandidaten binnen voor lastig in te vullen callcentervacatures in het Nederlands, Deens, Noors en Zweeds? Heel simpel: zet dat callcenter in zonnig Spanje en bied je kandidaten een avontuur in het buitenland aan! Transcom en Jobsrepublic maakten van een flinke internationale wervingsuitdaging een mooie relocatie-case. Tijdens de Webinar Week vertellen zij over de aanpak, de struikelblokken en de resultaten. Hier alvast een voorproefje.

Uitbreiding naar Spanje

relocatie
Christa Buss, Head of Talent Acquisition bij Transcom

Transcom had de ambitie om een vestiging te openen in Málaga – Spanje. Dit kwam voort uit de constant groeiende vraag naar klantenservicemedewerkers in landen met zeer lage werkloosheid, dalende populariteit voor deze banen en hoge personeelskosten. ‘We zochten een ultieme combinatie tussen werk én lekker zorgeloos leven en die hebben we gevonden in het zonnige Spanje’, vertelt Christa Buss, die sinds 5 jaar werkzaam is bij Transcom, in de rol van Head of Talent Acquisition voor Centraal Europa.

‘We ontzorgen de kandidaat in het hele voortraject.’

‘Daarom zochten wij een manier om een baan te bieden die leuk genoeg is om te blijven. Daarbij ontzorgen we de kandidaat in het hele voortraject. Van het regelen van het vliegticket en de accommodatie tot het koppelen van de kandidaat aan een buddy gedurende de onboarding.’

Interne kennis vergaren

De werving voor de locatie in Nederland (in Groningen) deed Transcom altijd via uitzendbureaus. Maar voor de locatie in Spanje was een andere strategie nodig. Hiervoor komt namelijk heel Nederland in aanmerking en niet enkel Groningen. ‘We hebben ons de vraag gesteld of we met landelijke uitzendbureaus aan de slag wilden. Maar we willen graag intern meer kennis vergaren en de content kunnen behouden om te gebruiken voor andere doeleinden.’

‘We moeten de doelgroep via social media triggeren en we willen de content behouden om te gebruiken voor andere doeleinden.’

‘Recruitmentmarketing was al een van onze voornaamste wervingsstrategieën in alle andere landen. We moeten de doelgroep via social media triggeren, met mooie landingspagina’s, gedreven call-to-actions en dedicated recruiters. Via-via hoorden we goede berichten over Jobsrepublic; een kwalitatieve, snelle, pragmatische club. In 2020 zijn we de samenwerking gestart.’

Zichtbaarheid als werkgever

relocatie
Farah Sheikrojan, Account Executive bij Jobsrepublic

Aan het begin van het proces zijn medewerkers uit dezelfde functie gevraagd waarom ze bij Transcom werken, wat ze leuk vinden aan de functie en wat hun beweegredenen zijn om te verhuizen voor hun baan. ‘Dat hebben we toegespitst op specifieke doelgroepen. De gegevens die we daaruit halen, vertalen we naar een grote verleidingscampagne die uiteindelijk de kandidaten aanzet om te solliciteren‘, vertelt Farah Sheikrojan, die sinds 2,5 jaar werkt bij Jobsrepublic.

Volgens haar is het belangrijk dat je niet alleen kijkt naar het aantal kandidaten wat je hebt bereikt, maar juist ook naar het effect op jouw zichtbaarheid als werkgever. ‘Voorheen stond het uitzendbureau in het daglicht, maar nu krijgt Transcom de kans om ook zichzelf te profileren als goede werkgever.’

‘We optimaliseren continu door de campagne te blijven monitoren en door de learnings die we opdoen.’

‘De samenwerking stopt niet na het uitzetten van de campagne, we zien het echt als een oplossingsrichting om de doelgroep in beweging te brengen. Iedere drie weken hebben we contact met elkaar om de campagne te blijven monitoren. We zijn continu aan het optimaliseren door learnings die we opdoen. We focussen ons onder andere op het effect van de campagne en op hoe we de kwaliteit van de kandidaten kunnen verbeteren.’

Twee doelgroepen

De ervaring leert dat diversiteit in teams goed werkt. Bij Transcom vinden ze het belangrijk dat er geen stigma’s zijn om een functie te kunnen vervullen, dit geldt ook voor de callcentervacatures. Buss: ‘Op onze landingspagina’s hebben we ons gericht op twee doelgroepen. Enerzijds op de 20- tot 25-jarigen die bijvoorbeeld een tussenjaar hebben of nog niet toe zijn aan een fulltime baan. Ze zoeken avontuur en hebben behoefte aan een bepaalde vrijheid. Naast een leuke baan willen ze leuke dingen doen en nieuwe mensen ontmoeten.’

‘Op onze landingspagina’s hebben we ons gericht op de twintiger en op de 35-plusser.’

‘Anderzijds hebben we ons ook gericht op de 35-plusser die waarschijnlijk op zoek is naar een andere invulling van de baan. Werknemers die na een tijdje het roer willen omgooien of met een partner verhuizen. Over het algemeen zijn zij meer gericht op carrièremogelijkheden, maar hebben ook zeker behoefte aan stabiliteit. Een van de speerpunten vanaf het begin is daarom geweest om intern te kunnen promoveren. Dat is gelukt, we hebben veel trainers en teamleiders aangenomen uit eerdere lichtingen van uitzendbureaus.’

65% via Jobsrepublic

De kandidateninstroom komt uiteindelijk binnen via diverse kanalen. ‘Het is een mix van ons huidige personeel, de referralcampagne die veel kwalitatieve leads en werknemers oplevert, jobboards als Indeed, en online recruitmentmarketing’, aldus Buss. ‘Daarnaast konden we in het begin ook putten uit de huidige medewerkers. Die zijn goed te screenen en je kent hun kwaliteiten. De eerste vijf medewerkers daarvan zijn al naar Spanje vertrokken.’

relocatie

‘Ook met lokale werving hebben we veel bereikt. We zijn naar Málaga gegaan om kandidaten te werven die daar wonen, namelijk zo’n 6 à 7.000 Duitsers en Nederlanders en meer dan 20.000 Scandinaviërs. We wisten dat we een deel van de doelgroep daarvan konden aantrekken. Dat hebben we zelf gedaan via de eerder genoemde wervingsmethoden. Maar de samenwerking met Jobsrepublic heeft uiteindelijk de meeste kandidaten opgeleverd: maar liefst 65%.’

Dedicated team

Sheikrojan benadrukt de kennis en kunde van haar collega’s, wanneer we vragen naar het geheim van dat succes. In 2018, 2020 en 2021 won het bedrijf een Werf& Award en dat is niet voor niets. Er staat een dedicated team klaar, waarvan ook de Customer Success Managers veel betrokken zijn bij klanten. ‘Naast dat we de ins en outs van ons vak kennen, is vooral het ontzorgen van de klant en de relatie met de klant onze belangrijkste sleutel tot succes. Wij kunnen de data leveren, maar we hebben wel de input van de klant nodig om het juiste resultaat te behalen: de hire waarnaar de klant op zoek is.’

Met een dedicated team bouwt Jobsrepublic aan een sterke relatie met de klant.

Buss herkent zich hier volledig in. ‘De samenwerking met Jobsrepublic loopt makkelijk en snel. We bevinden ons in een industrie waar alles snel moet gebeuren. Soms staan zaken lang op pauze en ineens moet het dan in korte tijd staan. Dat is ook bij de locatie in Spanje het geval. Door het snelle communiceren trek je als team goed met elkaar op. En bij iedereen van Jobsrepublic merk ik dezelfde mentaliteit, ze willen je graag helpen en beschikken over de juiste vakkennis. Ik ben heel tevreden’, besluit ze.

Meer weten?

Benieuwd naar hoe je creatief kunt omgaan met lastig in te vullen vacatures? Of internationaal werven en relocatie interessant is voor jou? En hoe je dat dan kunt aanpakken? En… hoe je je aanbod zó mooi maakt dat zelfs latente kandidaten gráág solliciteren? Haak dan aan bij Christa Buss en Farah Sheikrojan, tijdens hun webinar in de Webinar Week. Meteen inschrijven? Dat kan hier:

Webinar Jobsrepublic en Transcom

Lees ook

Rene Bolier (Mysolution): ‘Wordt tijd dat automatisering recruiter slimmer gaat maken’

Geschreven door

Het heeft iets van een paradox, zegt René Bolier. De afgelopen jaren zijn er ‘ongelooflijke investeringen’ gedaan in de automatisering van het recruitmentproces, bij zowel corporate recruiters als bij bureaus. Tegelijkertijd zie je de productiviteit nauwelijks écht stijgen: nog altijd zijn ongeveer evenveel mensen verantwoordelijk voor de plaatsing van ongeveer evenveel kandidaten. ‘Hoe kan dat nou?’, vraagt Bolier zich af. ‘Ik denk dat het erdoor komt: we maken het proces nog niet echt slimmer. En we zijn ook nog niet heel hard bezig om mensen heel vaardig te krijgen op al die technologieën en om die technologie voor hen te laten werken.’

‘We zijn nog niet hard genoeg bezig om al die technologie te laten werken voor mensen.’

René Bolier was ooit oprichter van OnRecruit, en is sinds mei vorig jaar chief commercial officer van Mysolution. In die hoedanigheid geeft hij op vrijdag 18 februari tijdens de aanstaande Webinar Week het afsluitende webinar over hoe ‘Big Tech’ je kan helpen wél productiever te worden, en hoe je de kracht van de bekendste platforms ter wereld kunt leren inzetten voor het verleiden, ontwikkelen en binden van talent.

Eerst platform, dan leverancier

Bepaal eerst hoe je jouw proces wil inrichten, kies dan het platform dat daarbij past, en kies dan pas de leverancier, dat is de belangrijkste boodschap die hij daarbij wil overbrengen. ‘Doe het alsjeblieft niet andersom’, zegt hij, met nadruk. ‘Al zie ik dat in de praktijk nog wel veel gebeuren. Dan kiezen organisaties eerst een leverancier waarbij ze zich goed voelen, maar komen ze later erachter dat het misschien toch niet de beste architectuur was of de meest toekomstbestendige technologie. En dan moet je eigenlijk weer van voren af aan beginnen.’

‘Er is al heel veel software die ook al heel veel kan.’

De strategie van Mysolution is om die beste platformen ter wereld – van Salesforce tot Snowflake, en van Tableau tot Microsoft Business Central – specifiek voor de staffingmarkt te laten werken. ‘Je hoeft heel veel dingen niet meer zelf te bouwen’, aldus Bolier. ‘Er is al heel veel dat ook heel veel kan. Dan moet je alleen bereid zijn om te werken met platformen die niet specifiek voor jouw markt zijn ontwikkeld. Maar heb je eenmaal die stap durven zetten, dan is er dus ook heel veel waar je ook gebruik van kunt maken voor jouw total talent management-strategie, dus zowel voor het verleiden en vinden als voor het ontwikkelen en binden van talent.’

Giga-krapte

En dat is relevanter dan ooit, zegt hij. ‘Er is momenteel natuurlijk gigakrapte op de arbeidsmarkt, en vooral ook veel behoefte aan reskilling van mensen. We moeten dus op een veel creatievere manier aanbod en vraag van werk met elkaar leren matchen. Bovendien willen steeds meer kandidaten steeds meer gemak. Kandidaten reageren minder snel, dus moet je technologie leren gebruiken om slimmer met de kandidaat te communiceren. Met veel meer data en relevantie. Wat zou ik wanneer tegen wie moeten zeggen?’

‘Ik geloof zelf sterk in technologie die de recruiter suggesties doet.’

Ook aan de kant van de recruiter kan slimme technologie het leven écht verlichten, denkt hij. ‘Ik geloof bijvoorbeeld zelf sterk in tech die de recruiter suggesties doet. “Ik zou vandaag kandidaat X bellen, om 11.00.” De concurrentie is moordend in de staffing-markt. Wie het snelst op basis van data slimme acties krijgt voorgesteld, en wie het eerst en slimst handelt, die wint. De kandidaat is tegenwoordig snel weg. Dus is het zaak dat technologie je in dat proces constant ondersteunt.’

Praktische tips

Tijdens het webinar zal hij niet alleen wat voorbeelden geven van de sterkste technologieën van dit moment, hij wil zeker ook wat praktische tips delen, en do’s en don’ts om daarmee direct aan de slag te gaan. ‘En ik wil het ook hebben over: waar moet je nog meer in investeren behalve in technologie? Eigenlijk zie je dat daar vaak de bottleneck zit. Je kunt qua technologie investeren wat je wil, maar het gaat nog altijd vaak mis met de implementatie. Als je de technologie niet op de juiste manier implementeert en mensen niet goed onboardt en erbij houdt, dan haal je nog steeds niet eruit wat erin zit. En dan blijft slimmer werken ver weg.’

‘Je kunt in technologie investeren wat je wil, maar het gaat nog vaak mis met de implementatie.’

Veel recruiters zien hun ATS nog steeds als ‘een soort verplichte administratietool’, ziet Bolier in de dagelijkse praktijk. Dan wordt het een technologische burden in plaats van een profit maker. Volgens hem wordt dat dan ook de grootste uitdaging de komende jaren: de vraag centraal stellen hoe je als recruiter succesvoller kunt worden. ‘En dat dan vervolgens goed automatiseren.’

Alle urenbriefjes ingeleverd

‘Een heel simpel voorbeeld: we hebben een klant die moeite had om overzicht te krijgen over welke urenbriefjes niet zijn ingeleverd. Dat is voor die klant een heel belangrijk proces, waar ze zeker twee dagen per week mee bezig waren. Dan ben je vervolgens bezig met Microsoft, Tableau, Snowflake én Salesforce om dat voor elkaar te krijgen, en blijkt het nog best een complex vraagstuk. Maar uiteindelijk zie je dat ze daar heel happy mee zijn, het werkt echt heel goed voor hun productiviteit. Vroeger moesten ze zelf zoeken of gaan bellen, nu hebben ze de data binnen een handomdraai voor ogen. Dat is een heel simpel voorbeeld, maar zo hebben we nog veel meer. En dit levert wel échte productiviteit. In dat hele proces zijn we eigenlijk nog maar net begonnen, als je het mij vraagt.’

‘Als je het mij vraagt zijn we in het hele proces van optimalisatie eigenlijk pas net begonnen.’

Het levert kansen op voor alle typen staffing-organisaties, klein en groot, zegt hij. ‘Het zit hem in leiderschap, in iemand die ownership neemt op het gebied van datagedreven werken, een business consultant die alle interne processen uitdiept, maar ook in training van al je mensen dat ze op basis van data kunnen gaan werken. Ook als je een staffer bent van ongeveer 50 mensen, kun je volgens mij er voordeel van hebben als je iemand aan het werk hebt die zich volledig focust op procesoptimalisatie. En de beste platformen ter wereld kunnen daar absoluut bij helpen. Absoluut.’

Meer weten?

René Bolier en Dirk Meeuws (OnRecruit, Mysolution) vertellen je vrijdag 18 februari in hun webinar alles over:
– Wat de leading softwareplatformen zijn
– Hoe je hun kracht inzetten voor het verleiden, ontwikkelen en binden van talent
– Wat de do’s en don’ts zijn die leiden tot succesvolle adoptie binnen jouw organisatie
– Hoe je hier praktisch mee aan de slag gaat

Direct inschrijven

Hoe Thuiszorg Groot Gelre aan de volledige zorgvraag voldoet, zónder inzet van externen

Geschreven door

Eén recruiter. En één adviseur arbeidsmarkt. Plus ongeveer 1,4 fte op de afdeling communicatie. Dat is eigenlijk het totale wervingsapparaat van de DrieGasthuizenGroep, die met zo’n 1.800 collega’s woonzorg, thuiszorg en wijkverpleging verzorgt, met name in Arnhem-Noord. Maar ondanks die kleine bezetting wist Thuiszorg Groot Gelre, een belangrijk onderdeel van de zorgorganisatie, vorig jaar toch een groot succes te boeken: het slaagde er al in november in één van de grote doelen van dat jaar te behalen: geen externe inhuur meer.

‘Ik had dit succes zelf ook niet voor mogelijk gehouden.’

‘Niet omdat die mensen niet leuk of goed zijn’, aldus Martine Mekkink. ‘Maar we wilden echt gaan bouwen met eigen collega’s.’ Het was misschien een beetje een ‘krankzinnige doelstelling’, blikt ze terug in de meest recente aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘, waarin Martijn Hemminga steeds een kijkje in een andere wervingskeuken geeft. ‘Ik had het zelf ook niet voor mogelijk gehouden. Want niet alleen wilden we allemaal eigen mensen aantrekken, we wilden ook groei zien. Maar in 6 weken campagne hebben we 35 medewerkers voor de WMO binnengehaald en bijna 15 mensen binnen de wijkverpleging. Dat is echt héél veel. Ik dacht eerst: dat kan helemaal niet. Maar we hebben het toch met elkaar gefixt.’

Thuiszorgmeisje

Mekkink is van origine verpleegkundige, heeft hbo-v gedaan, en ‘echt wel een thuiszorgmeisje’, zoals ze het zelf noemt. Tegenwoordig is ze manager wijkverpleging bij Thuiszorg Groot-Gelre, een van de onderdelen van de DrieGasthuizenGroep. Ze is in de podcast te gast samen met adviseur arbeidsmarkt Onno Ettema, die zelf ook afkomstig is uit de zorg, maar tegenwoordig zijn dagen vooral vult met onderwerpen als campagnes, werkenbij-sites en employer branding, steeds belangrijker thema’s in de zorg.

‘Al met al denk ik inderdaad dat dit wel een redelijk uniek verhaal is.’

Hij werkt er sinds 2018. Zijn filosofie: ‘95% van wat wij doen, doet een ander ook’, legt hij uit. ‘Dus het gaat erom dat je heel erg gericht bent op die 5%. Daar maak je het verschil. Dat hebben we weten te laden, mede met een externe partner. En dan zie je dat je ook in deze markt dus nog resultaten kunt halen. Al met al denk ik inderdaad dat dat wel een redelijk uniek verhaal is.’

775 jaar

Wat het verhaal in de eerste plaats al uniek maakt is natuurlijk de geschiedenis van de DrieGasthuizenGroep. Die gaat namelijk maar liefst 776 jaar terug, en begint al in het jaar 1246 (!). Daarmee is het de oudste stichting in Nederland die werkzaam is in de ouderenzorg. Een speciale jubileumwebsite deed daar afgelopen jaar uitgebreid verslag van. En daarnaast is uniek ‘dat we in deze regio de hele route bedienen, van hulp in de huishouding tot de intramurale setting’, aldus Mekkink. ‘Er zijn wel meer organisaties in de regio die thuiszorg doen, maar geen ander doet het zo veelomvattend.’

A View of Arnhem, schilderij van het Catharinae Gasthuis in de Hermitage in Sint-Petersburg, © via Hermitage Amsterdam

De geboden zorg is in de loop ook steeds complexer geworden, legt ze uit. ‘Dat betekent ook dat we daar kwalitatief goede collega’s voor nodig hebben, mensen met veel ervaring die uiteindelijk het verschil kunnen maken.’ Daar is de zorggroep dus flink op gaan investeren, zegt ze. ‘Dat zien we nu gaan renderen.’ Met als grootste succes in 2021 ‘dat we geen nee hebben hoeven zeggen tegen een cliëntvraag. En dat is wel waarom ik hier werk.’

De stoute schoenen aangetrokken

Dat investeren gebeurt op veel terreinen, maken de twee duidelijk. Zo was er tot 2,5 jaar geleden nog een externe partij aangehaakt om de studentenpool voor de zomermaanden te vullen. ‘Toen hebben Onno en ik elkaar aangekeken en gezegd: dat kunnen we toch zelf ook’, aldus Mekkink. ‘Toen hebben we de stoute schoenen aangetrokken en zijn we gewoon zelf een studentenpool gaan opzetten, om ervoor te zorgen dat je gedurende een heel jaar aan die zorgvraag kunt voldoen, en tegelijk studenten te kunnen laten zien: zo gaat het in de thuiszorg.’

‘Hoe zet je het scherp weg in de doelgroep? Die stap hebben we in 2021 gemaakt.’

Voor de wervingscampagne die de organisatie vorig jaar voerde, sloeg het dan weer wel de handen ineen met een externe partij; WeAchieve uit Den Bosch. ‘We waren bijdehand genoeg om zelf te starten met content maken’, vertelt Ettema. ‘Dat lukte ons ook best oké. Maar we hadden wel door: nu is de tijd om door te pakken en die kwaliteitsslag te maken, zeker ook wat betreft de techniek aan de achterkant en de vraag: hoe zet je het scherp weg in de doelgroep? Die stap hebben we in 2021 gemaakt.’ Wat meteen leidde tot meer interne trots. ‘Je maakt er daardoor echt een feest van.’

Plannen voor 2022

Voor 2022 staat onder meer een eigen podcast op de agenda, om meer eigen mensen aan het woord te laten, vertelt Ettema. ‘Ook gaan we nog meer campagnematig werken en onderdelen duidelijker profileren, zodat mensen sneller de juiste keuze maken en zien: oké, hier moet ik zijn, in plaats van dat mensen na 3 of 4 maanden denken: ik weet eigenlijk niet of ik wel de goede keuze heb gemaakt. Door duidelijk te zijn, zijn er ook altijd mensen die zich niet aangesproken voelen. En het is goed als die niet voor ons gaan kiezen, want uiteindelijk is dat zonde van ieders tijd.’

‘Je kunt niet alles aansluiten met alleen maar meer handen.’

Mekkink verwacht veel van innovatie en een subsidie rondom ‘positieve gezondheid’, die voor komend jaar in de wacht is gesleept. Daarbij gaat het bijvoorbeeld over preventie, maar ook over beeldzorg en andere medicijndispensers. ‘Je zult in de toekomst ook op een andere manier moeten kijken naar klanten’, zegt ze. ‘Je kunt niet alles aansluiten met alleen maar meer handen.’ Haar tip: durf anders te denken dan je altijd gedaan hebt. En durf ook kwetsbaar te zijn. ‘Laat zien: dit probleem heb ik. Kunnen jullie me daarbij helpen? Als dat treintje eenmaal gaat lopen, dan zit je goed.’

Benieuwd naar het hele verhaal?

Luister hier de volledige podcast ‘Werving in de zorg’ met Martine Mekkink en Onno Ettema van DrieGasthuizenGroep:

Lees ook:

Hoe je lekkage in je wervingsproces voorkomt met A.I. en automations

Geschreven door

Ergens halverwege het gesprek zegt Joram Timmerman ineens: ‘Een kandidaat, die wil je gewoon plaatsen.’ Het tekent de drive van de oprichter van Byner, een app die speciaal voor de staffingbranche is ontwikkeld, gebouwd op het Salesforce-platform. Want alle automations waar hij dagelijks mee bezig is, dienen maar één doel: een soepele werking van de arbeidsmarkt, waar kandidaten snel terecht komen op de plek waar ze het meest tot hun recht komen.

‘Een kandidaat, die wil je gewoon plaatsen.’

Joram Timmerman (Byner)

En dus is het voor hem ook volstrekt logisch om de handen ineen te slaan met bijvoorbeeld Textkernel, dat slimme matchingstechnieken levert. En met Jobrock, geïntegreerde toolkit voor recruitmentmarketing, waarmee bureaus talent kunnen aantrekken en engageren waar ze écht zijn. Zo ontstaat een krachtige machine die opdrachtgevers snel kan helpen aan het benodigde talent, zonder kandidaten tijdens het proces kwijt te raken. Zonder ‘lekkage’ dus, zoals hij het noemt.

De heilige drie-eenheid

De heilige drie-eenheid noemen ze het al. Met z’n drieën zullen ze er ook meer over vertellen tijdens de Webinar Week, op maandag 14 februari. Aan de hand van drie concrete voorbeelden uit de praktijk zullen ze dan laten zien hoe je als uitzender of detacheerder in deze enorm schaarse arbeidsmarkt toch nog altijd tijdig geschikte professionals kunt vinden. Zelfs in grote volumes.

‘Automatisering gaat het werk van de recruiter niet overbodig maken, maar juist makkelijker, leuker en sneller.’

Zonder al te veel te willen verklappen, willen ze al wel wat lessen delen die ze daarbij hebben geleerd. Eén van de belangrijkste: zorg dat tech voor mensen blijft werken, niet andersom. ‘Het contact met de recruiter blijft key‘, aldus Timmerman. ‘Het misverstand leeft nogal eens dat technologie recruiters overbodig gaat maken. Maar ons idee is juist hun werk makkelijker, leuker en sneller te maken.’ En ook vooral: productiever, voegt Jobrock-directeur Rob Boersma toe. ‘Als je dankzij automations altijd snel met kandidaten kunt schakelen, worden de persoonlijke gesprekken die daarop volgen ook relevanter. Daarmee wordt de recruiter productiever, en kun je veel hogere conversieratio’s in je funnel krijgen.’

Transparant en uitlegbaar

Philip van Leeuwen (Textkernel)

Tijdens het gesprek valt ook de term A.I. geregeld. Met zelflerende artificial intelligence kun je bijvoorbeeld steeds beter en sneller kandidaten matchen aan vacatures, vertelt Philip van Leeuwen (director of global partnerships bij Textkernel). Doordat je beter leert welke kandidaten bij bepaalde vacatures matchen, kun je dat ook teruggeven aan het wervingsproces, en zo direct de juiste kandidaten op de juiste kanalen leren aan te spreken. ‘Dan wordt het steeds relevanter’, aldus Boersma.

‘A.I. is geen silver bullet die al je problemen oplost.’

Al moet je van A.I. ook ‘geen orakel’ maken, voegt Van Leeuwen toe. ‘Het is geen silver bullet die al je problemen oplost. We zijn bij Textkernel voortdurend bezig om te kijken hoe je algoritmes transparant en uitlegbaar houdt. A.I. wordt vaak gezien als oplossing voor alles, maar het gaat er om dat je het op een juiste manier vervlecht in je proces. Je wilt geen bias introduceren, maar juist de waardevolle informatie gebruiken om het proces te verbeteren. Dát is de uitdaging.’

De ‘infinity-tunnel’

Van het eerste contact met een potentiële kandidaat totdat iemand de organisatie weer verlaten heeft: het gaat erom mensen steeds betrokken te houden, benadrukken ze alle drie. En dus: lekkage in het kernproces voorkomen. Van sourcen en selecteren, tot starten vanuit een opdracht. De ‘infinity-tunnel’, noemen ze het ook wel. Timmerman: ‘Door hier hogere conversieratio’s te bereiken, kun je als bureau kandidaten sneller plaatsen, en opdrachtgevers sneller en beter bedienen.’

‘Via A.I. kun je met dezelfde effort meer effect bereiken.’

Rob Boersma (Jobrock)

Textkernel maakt recruitment slimmer, Jobrock maakt het relevant en sneller, en Byner is als platform voor sales, recruitment en end-to-end engagement met klant, leverancier en talent de plaats waar het allemaal samen komt, vat hij het samen. Het is een antwoord op de huidige krapte, zegt Van Leeuwen. ‘Wat je via Textkernel bijvoorbeeld kunt doen: als je drie kandidaten hebt voorgedragen, en er wordt er één geplaatst, dan kun je voor de silver en bronze kandidaat meteen zien welke vacatures nog meer beschikbaar zijn en zouden passen. Zo kun je met dezelfde effort meer effect bereiken. Dat is fijn nu kandidaten steeds schaarser worden.’

114% meer recruitmentmarketeers

Vooral de meer traditioneel werkende uitzendbureaus kunnen hier nog grote slagen slaan, en veel voordeel bereiken, denkt Timmerman. ‘Dat zie je ook terug in de drie cases die we presenteren. Met slimme automations en een andere mindset zie je dat deze bureaus echt veel meer resultaat weten te boeken.’ Recruitment wordt sowieso veel meer datagedreven en marketing, vult Boersma aan. ‘In de afgelopen 5 jaar is het aantal recruitmentmarketeers in Nederland met 114% gestegen. Dat is dé verandering die veel organisaties nu doormaken.’

Meer weten?

Tijdens de Webinar Week, op maandag 14 februari, vertellen Joram Timmerman (Byner), Rob Boersma (Jobrock) en Philip van Leeuwen (Textkernel) in een webinar aan de hand van drie concrete praktijkcases hoe je slimme automations, A.I. en automatic matching kunt inzetten om als uitzender/detacheerder in deze schaarse arbeidsmarkt toch altijd tijdig geschikte professionals te kunnen vinden. Schrijf je dus nu in:

Automations en A.I. matching

 

Steven Gudde (Olympia): ‘Je moet nu extreem veel aandacht besteden aan de medewerker’

Geschreven door

De coronacrisis heeft diepe sporen getrokken op de hele samenleving. Maar het heeft voor de uitzendbranche ook veel goeds betekend, ziet Steven Gudde, directeur arbeidsmarkt bij Olympia. ‘Natuurlijk was het zeker niet alleen maar goed nieuws. We zijn op veel vlakken enorm uitgedaagd. Maar we hebben als flexsector vooral ook laten zien dat wij juist in staat zijn om mobiliteit op de arbeidsmarkt te faciliteren en te organiseren, over sectoren heen, over banen heen, en over alle traditionele hiërarchische carrièrepaden heen.’

‘Als corona ons iets geleerd heeft is het dat flexibilisering echt waarde toevoegt aan de samenleving.’

Tijdens de hele coronacrisis is gebleken dat flexwerk ‘extreem waardevol’ is, zegt hij. ‘We hebben bedrijven kunnen helpen omgaan met risico’s. En anderzijds hebben ook sectoren een enorme push gekregen, zoals de e-commerce of GGD’s. Dat is bijna helemaal opgevangen door flex. Als corona ons iets geleerd heeft is het dus dat flexibilisering echt een plek en waardering verdient, en dat het waarde toevoegt aan de samenleving.’

‘Een mooie opdracht voor flex’

Steven Gudde is op 5 april een van de keynote sprekers op Bureaurecruitment Live, het jaarlijkse evenement voor iedereen in de bureauwereld. Dit jaar staat het event in het teken van ‘De toekomst van bureaurecruitment’. Een toekomst die Gudde in elk geval optimistisch tegemoet ziet. ‘Wij hebben als bureaus een grote opdracht te vervullen in mensen naar werk helpen en laagdrempelig toegang geven tot de arbeidsmarkt. Ik denk dat er voor flex een heel mooie opdracht ligt om de BV Nederland vooruit te helpen, en mensen te leiden naar werk van betekenis. En dat is wat mij betreft geen loze kreet.’

‘Er ligt voor flex een mooie opdracht om de BV Nederland vooruit te helpen.’

Corona heeft laten zien dat werk ‘veel meer is dan een uitruil tussen tijd en geld’, aldus Gudde. ‘Werk betekent veel meer dan inkomen alleen. Het geeft mensen ook perspectief, identiteit, betekenis, een sociale omgeving. Daarom moet je er ook zorgvuldig mee omgaan. De coronacrisis heeft het belang van contact houden met mensen duidelijk gemaakt, ook met uitzendkrachten. We hebben geleerd dat juist nu extreem veel aandacht nodig is voor de factor mens.’

Krappe arbeidsmarkt

De krappe arbeidsmarkt versterkt die noodzaak nog eens, zegt hij. ‘De eigen medewerker, de flexmedewerker, de gedetacheerde, de uitzendkracht, daar heb je goed voor te zorgen. Ik zie een bedreiging voor onze sector als we ons blijven positioneren langs de as van efficiency en kostenbesparing. Maar het is een kans als we het debat weten te verschuiven naar de waarde van werk, en wat je met je dienstverlening aan waarde toevoegt voor je klanten. Die oude wereld van alleen maar flex om kosten te besparen, die bestaat niet meer. Wij zijn geen intermediair, we zijn dienstverlener. Én werkgever. Vanuit dat besef moeten we ook handelen.’

Die oude wereld van alleen maar flex om kosten te besparen, die bestaat niet meer.’

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is daar volgens hem alleen maar een steun in de rug bij. ‘Het zorgt voor een dialoog over waaróm je flex wil inzetten en wanneer het van waarde is, en wanneer niet.’ Hij denkt dan ook niet dat de behoefte aan flex in Nederland zal afnemen. Maar die behoefte zal wél veranderen. ‘Bedrijven willen zich blijvend wendbaar en weerbaar organiseren. Er komt alleen een andere vorm van hoe dat gebeurt. Uitzendkrachten inzetten vanuit gewoonte zal in de toekomst waarschijnlijk minder gebeuren. Het wordt onderdeel van een veel bewuster keuze. Daar ligt voor ons ook een opdracht.’

Alleen maar drukker

Hij is van huis uit werktuigbouwkundige, afgestudeerd in Delft. Maar Steven Gudde houdt zich nu alweer 25 jaar op allerlei manieren bezig met de wereld van werk. ‘Ik ben tijdens mijn afstuderen gefascineerd geraakt door de relatie tussen mens en werk. Dat je processen kunt verbeteren zonder te processen te veranderen, maar door mensen op een andere manier met werk te verbinden’, zegt hij. Bij Olympia, vooral actief in uitvoerende praktische beroepen in sectoren als afval, logistiek en contactcenters, merkt hij de betekenis die werk kan geven aan het leven van mensen. ‘En dan kun je maar beter ervoor zorgen dat je werk ertoe doet.’

‘Wat in het verleden heel lelijk de onderkant van de arbeidsmarkt werd genoemd, blijkt nu het fundament.’

Tijdens het begin van de coronaperiode bleek het werk waarin Olympia bemiddelt veelal tot de cruciale beroepen te behoren. ‘Die kregen het in die tijd alleen maar drukker’, blikt hij terug. ‘In deze tijd zie je dat het de sectoren zijn waar heel Nederland een beroep op blijft doen. In het verleden werd het nog wel eens de onderkant van de arbeidsmarkt genoemd, voor wie die lelijke term wil blijven gebruiken. Maar het blijkt nu echt het fundament van de BV Nederland.’ Het bureau is in de coronatijd dan ook gewoon doorgegroeid, aldus Gudde.

Uniforme skillstaal

Om de rol van bemiddelaar die waarde toevoegt nog verder uit te bouwen is Olympia momenteel veel bezig met digitalisering en nieuwe matchingstoepassingen. ‘Zo zijn wij bezig met een traject met TNO om te komen tot een uniforme skillstaal, juist om mobiliteit mogelijk te maken tussen sectoren die elkaars taal niet spreken. Daar speelt software natuurlijk een grote rol. Maar dat geldt ook voor toepassingen als gaming voor training, waar we ook druk mee bezig zijn.’

‘Met TNO samen zijn wij druk bezig met een traject om te komen tot een uniforme skillstaal.’

Maar altijd met de mens centraal, stelt hij. ‘Wil je verbinding maken met je kandidaten en uitzendkrachten, dan moet je daarvoor ruimte creëren. En dat kan alleen als je een hele hoop processen automatiseert.’ De krapte op de markt is bovendien geen tijdelijk gegeven. ‘Die is structureel. Dat betekent dat elke werkgever zich moet bezinnen op de vraag: wat betekent dat nou? Voor hoe je mensen opleidt? Voor hoe je mobiliteit creëert? En voor hoe je kunt werven op skills in plaats van op cv’s? En voor mensen die we nu niet in beschouwing nemen voor allerlei banen?’

Meer weten?

Sjuk Akkerman, Sector Banker bij ING, ging recent in gesprek met Steven Gudde, directeur arbeidsmarkt van Olympia:

Bureaurecruitment Live

Op 5 april neemt Steven Gudde een keynote voor zijn rekening tijdens de vierde editie van Bureaurecruitment Live, een evenement dat ook dit jaar onder leiding staat van Wim Davidse. Schrijf je hier in:

Bureaurecruitment Live

Of kijk eerst nog de aftermovie van het event van 2021: