Jaap Postma (Mysolution): ‘Bij een data-driven mindset zorg je voor één single source of truth’

Geschreven door

Arbeidsmarkten over de hele wereld staan in het teken van een enorme krapte, terwijl de dataprocessen nog regelmatig in de kinderschoenen staan. ‘Wat we horen van klanten is dat het thema’s zijn die iedereen belangrijk vindt, maar waar geregeld te weinig tijd voor genomen wordt’, vertelt Jaap Postma, CEO van staffing softwareleverancier Mysolution. ‘Dat is precies het pijnpunt waar we proberen te helpen. Met inzichten van waar de kandidaten zich bevinden, tot het snel inspelen op en onboarden van kandidaten.’

‘Wat mij elke keer weer verbaast is hoeveel mensen nog niet participeren in de arbeidsmarkt, of bijvoorbeeld parttime.’

Bij Mysolution zijn er genoeg succesverhalen in staffing- en recruitmentmarkt te vertellen. Zo werken ManpowerGroup, Brunel, Undutchables en RGF Staffing bijvoorbeeld allemaal met het softwarepakket. Tegelijkertijd constateert Postma een andere opmerkelijke trend, waar het bedrijf nog verder op wil inspelen. ‘Wat mij elke keer weer verbaast is hoeveel mensen nog niet participeren in de arbeidsmarkt, of bijvoorbeeld parttime’, zegt hij. ‘Dat is iets waar we bij Mysolution eventueel weer van pas kunnen komen. Door samen met klanten software te ontwikkelen om opleidingen makkelijker te faciliteren.’

‘The single source of truth’

‘Data-driven werken blijft een beetje een buzzword’, zegt Postma. ‘We proberen onze klanten te helpen met het concreet maken. Zo breken we het op in vier deelgebieden: reporting, (near-) realtime dashboarding, nudging en automation. Reporting spreekt voor zich: terugkijken zodat je zeker weet dat je je resultaten goed begrijpt. Dashboarding is hoe je informatie omzet in doelstellingen voor je medewerkers.’

‘Dat is geen Big Data maar Simple Data, wat ongelofelijk effectief werkt voor het goed besturen van je organisatie.’

‘Nudging gebeurt vervolgens als je je medewerkers in een goede richting kunt sturen met actuele data, bijvoorbeeld als je ziet dat een interessante kandidaat vacatures bekijkt op je website en de consultant krijgt realtime een seintje. Op basis van zo’n triggering event kun je een recruitment automation workflow opstarten. Het vereist een goed inzicht in je datahuishouding en daarom pleiten wij bij klanten voor het inrichten van een single source of truth. Dat is geen Big Data maar juist Simple Data, wat ongelofelijk effectief werkt voor het goed besturen van je organisatie.

‘Data zijn er altijd voldoende’

Mysolution is niet alleen voor de grote spelers ontwikkeld, zegt Postma. ‘Het proces kan voor íedere organisatie, ook op MKB-niveau, een interessante ontwikkeling zijn. Elke organisatie heeft enorm veel data om op te kunnen sturen. Die data komen nu misschien uit verschillende bronnen, maar data zijn er altijd voldoende. Het kost alleen tijd en aandacht om zaken toekomstvast in te richten.’

‘Tijdens onze sessie geven een oplossing tot succes en groei met real-time inzichten vanuit eigen data in de organisatie.’

Tijdens Bureaurecruitment Live op 5 april staat Postma op het podium voor een break-outsessie samen met product manager Dirk Meeuws. ‘Tijdens onze sessie geven we een oplossing tot succes en groei met realtime inzichten vanuit eigen data in de organisatie’, zegt Postma. ‘We vertellen je wat een data-driven mindset jou als recruitment organisatie kan opleveren. Uiteraard heb je hierbij ook de mogelijkheid om te sparren met onze experts.’

Meer weten? 

Op 5 april vertellen Jaap Postma en Dirk Meeuws tijdens een break-outsessie meer over het belang van een data-driven mindset in recruitment, tijdens de vierde editie van Bureaurecruitment Live. Schrijf je hier in:

Bureaurecruitment Live

Marion van Happen (HeadFirst): ‘We willen steeds meer voorspellend worden’

Geschreven door

Er is veel nieuw als je Marion van Happen mag interviewen. Niet alleen zit ze nog in haar wittebroodsweken als CEO van HeadFirst Group, het hele bedrijf zit ook nog middenin een verhuizing. De groei van de organisatie heeft ertoe geleid dat het vorige pand te klein werd. Dus is het een paar honderd meter verder in Hoofddorp neergestreken. In het voormalige pand van de ANWB, bekend van de duurzame opzet en de ronde theaterzaal.

Dat betekent dat er op het moment van spreken nog volop geklust wordt. Hier ontstaat een nieuwe kantooromgeving, conform de tijdgeest, met veel glas, en minder werkplekken dan werknemers. Een omgeving waar Van Happen zich al snel zegt thuis te voelen. ‘Ik hou ervan bij winnaars te horen’, laat ze zich op een gegeven moment ontvallen. ‘Dat is de HeadFirst Group zeker. En het is ook een organisatie die heel hard leert van hoe je invulling kunt geven aan de vraag die er speelt in de arbeidsmarkt.

Bureaurecruitment Live

Dat leren, daar zal ze meer over vertellen tijdens Bureaurecruitment Live, waar ze 5 april een van de keynote sprekers is. En dan vooral over de rol van data daarin. Want dat data steeds belangrijker worden is bekend. Maar hoe je dat in de praktijk precies zó handen en voeten geeft dat je organisatie er ook daadwerkelijk beter van wordt, dat is nog de Heilige Graal. Maar Van Happen is vastberaden bij HeadFirst Group die puzzel te ontwarren.

‘Ik wil de bezoeker meenemen in hoe we het data driven werken aanpakken, en wat onze uitdagingen zijn.’

‘We hebben natuurlijk nu al ongelooflijk veel data. Elke klik leggen we vast. Zo hebben we afgelopen jaar bijvoorbeeld al een model gepresenteerd – ontwikkeld door Intelligence Group – dat kan voorspellen hoe de tariefontwikkeling van zzp’ers en professionals in dienst van detacheerders eruit komt te zien. Ik heb mezelf ten doel gesteld dat we daar de komende tijd nog meer stappen gaan zetten. Al wil ik tijdens het evenement vooral het eerlijke verhaal vertellen. Want we zijn op dit moment zeker nog niet volledig data driven. Daarom wil ik graag de bezoeker meenemen in hoe we dat aanpakken, en wat onze uitdagingen daarin zijn.’

Tech & touch

Uurtarieven voorspelbaar maken, matchen op basis van artificial intelligence en bepalen welke contractvorm en welk wervingskanaal het best werken voor een vacante rol. Het zijn slechts enkele voorbeelden van de data driven aanpak die Van Happen voorstaat. De ideale mix van ‘tech & touch‘ moet zo steeds dichterbij komen. ‘Door te vertellen hoe wij als lerende organisatie daaraan vormgeven, wil ik anderen inspireren ook die stap te zetten. Daarom willen we de komende tijd ook meer de uitkomsten en resultaten die we boeken delen met de markt.’

Dat heeft voor beide zijden van de arbeidsmarkt zo z’n voordelen, stelt ze. ‘Voor opdrachtgevers kan duidelijk worden waar beweging is op de arbeidsmarkt. Zo kunnen we meer zekerheid bieden dat ze hun bedrijfsvoering en projecten goed kunnen doorzetten, ongeacht de contractvorm waarmee hun talenten aan de slag zijn. En voor de professionals kan het inzicht bieden in de competenties waarnaar de vraag groeit en waarin het dus goed is zich te ontwikkelen.’

Van #2 naar de nieuwe #2

Van Happen is zelf bij HeadFirst Group terecht gekomen na een loopbaan van 22 jaar bij USG People, tegenwoordig RGF Staffing geheten, waar ze sinds 2018 in de raad van bestuur zat. Dit bedrijf was jarenlang de vaste nummer 2 op de omzetranglijst van de 100 grootste flexbedrijven van Nederland. Totdat ze op een ochtend wakker werd en ontdekte dat het bedrijf in die positie was ingehaald door HeadFirst Group. ‘Wat is dít?, vroegen wij ons op dat moment af. Dus toen de kans kwam om hier de overstap naartoe te maken, vond ik dat meteen interessant.’

‘Toen de kans kwam om de overstap te maken, vond ik dat meteen interessant.’

HeadFirst Group is de afgelopen jaren hard gegroeid, zowel autonoom als door overnames. Zo trad vorig jaar RPO-specialist Sterksen toe, en waren er ook al overnames te noteren van Staffing MS, Between, Myler en Source. Aan Van Happen de komende jaren om te zorgen voor synergie tussen al die merken.

Regisseur voor flexibele schil

Wat het heel interessant maakt, zegt ze, ‘is dat ik zie dat steeds meer bedrijven vragen om een regisseur voor hun flexibele schil. Ik denk dat daar heel grote kansen liggen om dat – samen met uitzenders – goed te organiseren. Uitzenders zijn namelijk ook heel belangrijk als leveranciers in de grote Total Talent Management-opdrachten waarmee wij onze opdrachtgevers helpen. En daar ligt onze ambitie: het aanbieden van die totaaloplossing. Als je dat goed weet te organiseren en anderzijds die professionals aan je weet te binden door te boeien, kun je groeien.’

‘Andere landen staan niet stil, daar wordt de markt ook steeds meer volwassen.’

Die ambities zijn overigens ook steeds meer internationaal, aldus Van Happen. ‘We willen heel graag onze activiteiten uitbreiden in een aantal landen. Nederland heeft internationaal gezien een heel volwassen flexmarkt. Ondertussen staan ook andere landen niet stil. Daar liggen kansen. Bovendien heeft de pandemie ook letterlijk grenzen doen vervagen. Dat maakt dat we dus nu een versnelling kunnen maken, en steeds beter internationale klanten kunnen bedienen.’

Marion van Happen (midden), in het nieuwe pand, bij een toost op samenwerking met YoungCapital.

Platformorganisatie

Cruciaal daarbij is wel – daar is-ie weer – een goede database. Hoe lastig is het om een netwerk met voldoende professionals over de grens op te bouwen? Van Happen: ‘Veel IT-professionals kunnen we dan wel remote, dan wel lokaal via ons laten werken. Dat netwerk opbouwen gaat grotendeels online, via Select, een nu al heel goed systeem, dat we momenteel ook nog verder ontwikkelen. We kijken natuurlijk ook naar partijen in het buitenland die ons die footprint kunnen bieden die we nodig hebben om daar verder te groeien.’

Elke dag heeft HeadFirst Group zo’n 16.000 professionals aan het werk (via een eigen organisatie van nog geen 300 mensen).

Doel dat ze daarbij voor ogen heeft is een ‘echte platformorganisatie’, met zoveel mogelijk gedigitaliseerde dienstverlening, en professionals die deel uitmaken van een community. Momenteel heeft HeadFirst Group elke dag zo’n 16.000 professionals aan het werk (via een eigen organisatie van nog geen 300 mensen). Een aantal dat afgelopen jaar met zo’n 1.000 groeide. En dat ook steeds meer dienstverlening kan verwachten. ‘Zo hebben we recent een nieuwe partij op het gebied van verzekeringen on demand aangehaakt, Alicia Benefits. Op die manier kijken we steeds: hoe kunnen we de beste partner voor de professional zijn?’

Place-to-go voor professionals

Juist door die dienstverlening wil HeadFirst steeds meer de place-to-go voor de professional worden, vertelt Van Happen. ‘Naast de grote contracten die wij met opdrachtgevers hebben natuurlijk. Maar dus ook omdat we focussen op het ontwikkelen van talenten, in de richting die de arbeidsmarkt vraagt. We hebben hier het overzicht daarvan. Dat is absoluut een voordeel van zo’n groot scala aan opdrachtgevers. Plus: we hebben een heel dossier van de professionals in kaart. Zo wordt die match steeds beter te maken.’

‘We hebben een heel dossier van de professionals in kaart. Zo wordt die match steeds beter te maken.’

Daarbij gaat het allang niet meer alleen om matching op basis van cv’s, benadrukt ze. ‘We weten allemaal dat je wat dat betreft verder moet kijken dan naar het verleden. Daar gaan we ons de komende tijd dan ook verder op richten. Ook dat is onderdeel van die data driven aanpak. Dat is spannend, maar het is wel het idee dat we willen brengen. Als je marktleider bent in het segment waarin wij ons begeven, dan moet je ook het goede voorbeeld geven, vind ik, maar ook eerlijk vertellen: dit zijn onze uitdagingen, zo pakken we dat aan.’

Meer weten?

Op 5 april vertelt Marion van Happen tijdens een keynote meer over de data driven aanpak van HeadFirst Group, tijdens de vierde editie van Bureaurecruitment Live. Schrijf je hier in:

Bureaurecruitment Live

Wout Withagen (Freshheads) over de kracht van platformen: ‘Kies je niche’

Geschreven door

Als het gaat over de platformeconomie, dan kun je wel stellen dat Wout Withagen (1980) er vroeg bij was. Al 15 jaar is hij er op een of andere manier bezig met online marktplaatsen, eerst als een van de oprichters van Werkspot, later via concepten voor onder meer YoungCapital, en Centraal Beheer. Hij schreef er twee jaar geleden zelfs een boek over, samen met mede-ondernemer Joost Gielen: Bouw een succesvolle online marktplaats.

‘Zorg dat je iets vindt dat jij beter kunt dan anderen, en dat je dat vervolgens ook ownt.’

De belangrijkste les die hij in al die tijd heeft geleerd? ‘Dat je met techniek het verschil niet maakt’, zegt hij. ‘Bij platformen, en eigenlijk bij de ontwikkeling van vernieuwende digitale diensten in het algemeen, gaat het erom dat je dat doet vanuit dat ene onderscheidende dat jouw bureau beter doet dan anderen. Als je dát weet te vinden en ownt, geef je werkgevers en flexkrachten een overtuigende reden om specifiek voor jouw merk te kiezen.’

KlusCV

Het is die boodschap die hij ook 5 april zal verkondigen, als hij te gast is als spreker op Bureaurecruitment Live, het jaarlijkse evenement voor bureaurecruiters. De CEO van ‘innovatieversnellers’ Freshheads gaat dan in op hoe je een onderscheidende niche vindt, iets dat past bij het specifieke DNA van jouw bureau. Ook vertelt hij dan over het succes van YoungOnes, het flexplatform dat 5 jaar geleden is ontstaan onder de vleugels van YoungCapital, maar in 2021 al een recordomzet boekte van 38 miljoen euro, en het aantal gewerkte uren van aangesloten freelancers met 427% zag toenemen tot maar liefst 1.861.420, oftewel: meer dan 1.000 manjaren.

Flexplatform YoungOnes wist in 5 jaar tijd een jaaromzet van 38 miljoen euro op te bouwen.

Wout Withagen, Freshheads, YoungOnes

Via dat platform is hij sinds begin dit jaar ook betrokken bij bijvoorbeeld KlusCV, het initiatief van Martijn Arets om met 4 online platformen in de kluseconomie (YoungOnes. Charly Cares (oppas), Roamler (bouw en installatie) en schoonmaakplatform Helpling) een document te maken dat de in totaal meer dan 50.000 aangesloten platformwerkers gratis en vrijwillig moet helpen om hun kansen op de arbeidsmarkt te vergroten. Met één druk op de knop kunnen zij hun eigen KlusCV downloaden: een gevalideerd bewijs van werkervaring via de platformen.

‘De rek is er nog niet uit’

Hoewel Withagen veel kansen ziet voor digitale platformen in de flexbranche, weet hij ook dat ze ‘slechts’ een middel zijn. ‘Het is belangrijk om verder te kijken dan je traditionele dienstverlening en kansen te spotten om je bestaande aanbod te verrijken, de potentiële markt te vergroten of bestaande klanten extra service en gemak te bieden. Platformen zijn zeer geliefd bij zowel werkgevers als flexkrachten, maar er zijn ook andere vormen van vernieuwende digitale diensten.’

‘Platformwerk is een innovatie die niet meer zal weggaan.’

De Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) schreef in 2020: ‘Platformwerk is een innovatie die niet meer zal weggaan. Met de doorontwikkeling van platformtechnologie ontstaan nieuwe kansen, en zet de groei en impact van deze innovatie nog verder door.’

Dat merkt Withagen ook nog steeds. Hij vertelt bijvoorbeeld over de zelflerende algoritmes die YoungOnes hanteert, en die zorgen voor steeds betere matching. ‘Het begon heel straightforward met matching op regio. Maar nu de volumes toenemen, zien we bijvoorbeeld dat sommige mensen graag op zaterdag werken. Dan kunnen we ook het aanbod daarop afstemmen. Op basis van iemands gedrag, niet op basis van een cv of een vragenlijst of zo. Zo krijgen we klussen sneller gevuld. Dat is fijn voor zowel opdrachtgever als freelancer.’

Prettige wedstrijd

Hij wil maar zeggen: in het bij elkaar brengen van vraag en aanbod is een online platform eigenlijk onverslaanbaar. Al is kennis van een bepaalde branche wel onmisbaar, benadrukt hij. ‘Als je bijvoorbeeld iets in de zorg wil opbouwen, maar je weet niets van die sector, dan wens ik je een prettige wedstrijd. Maar als je weet hoe de hazen lopen, kun je aan beide kanten de behoeftes inschatten, en kun je veel beter een passend aanbod maken.’

‘Als je weet hoe in een branche de hazen lopen, kun je veel beter een passend aanbod maken.’

De ‘kracht van platformen, en de schaal die ze kunnen ontwikkelen’, het is een fascinatie die Withagen de afgelopen 15 jaar niet meer heeft losgelaten. Waarbij aan de ene kant de snelheid en gemak van groot belang zijn, maar aan de andere kant ook de betrouwbaarheid en bijvoorbeeld transparantie in pricing, zegt hij. En denk ook aan de reviews, die veel waarde toevoegen, ook in de wereld van recruitment.

‘Werving en selectie is gebouwd op matching, waarbij we elkaar het liefst in de ogen kijken. Het nadeel daarvan is echter: dat is niet zo schaalbaar. In mijn ogen kunnen persoonlijk contact en een platformen binnen een bureau dan ook prima naast elkaar bestaan. Bij de complexere vraagstukken biedt een recruiter of intercedent precies de vakkundige begeleiding die nodig is, terwijl je de meer panklare klussen selfservice via een platform kunt matchen.’

Mindshift nodig

Willen platformen in de arbeidsbemiddeling écht doorbreken, dan is nog wel een mindshift bij werkgevers nodig, benadrukt hij. ‘Er wordt bijvoorbeeld nog veel in vacatures gedacht. Terwijl veel activiteiten ook goed zijn op te delen in deelopdrachten. Denk aan een aannemer in de bouw. Die heeft vaak het liefst zijn eigen personeel. Maar daar zit veel traditioneel denken bij. Waarom zou je niet gewoon uitgaan van één plek waar de aannemer kan zeggen: dit is het project, zorg maar dat het gedaan wordt?’

‘Er wordt nog veel in vacatures gedacht, terwijl veel activiteiten goed zijn op te delen in opdrachten.’

Maar door de ontwikkeling van zo’n “opdrachten-economie” hebben platformen wel de wind steeds meer in de rug, denkt Withagen. Maar, zo onderstreept hij nogmaals, denk vooral niet dat je hier het verschil kunt maken met technologie. ‘Ik vergelijk het altijd met het uitzendstraatje van weleer, waarbij alle uitzendbureaus in dezelfde straat zaten, met vrijwel dezelfde etalage. Dan kun je dus alleen nog maar op prijs concurreren. En dat wil je niet. Zo is het ook met de platformen. Je moet zo’n platform opzetten rondom een unieke waarde van jouw bureau, dan kun je bijvoorbeeld ook een community eromheen bouwen. Juist in dat differentiëren moet je heel scherp zijn, vind ik. Je moet je eigen saus eroverheen doen. En dan liggen er nog heel veel kansen, daar ben ik van overtuigd.’

Meer weten?

Op 5 april vertelt Wout Withagen tijdens zijn keynote meer over de potentie van flexplatformen (zoals dat van YoungOnes), tijdens de vierde editie van Bureaurecruitment Live. Schrijf je hier in:

Bureaurecruitment Live

Van vacature tot factuur: hoe ‘high tech’ en ‘high touch’ kunnen versmelten

Geschreven door

Zelf vergelijkt hij het vaak met een treintje, met zoveel wagons erachter als je maar wilt. Van vacatures plaatsen tot facturen versturen; eigenlijk alle processen die bemiddelaars in hun werk kunnen tegenkomen, bieden ze bij PRO HRM geautomatiseerd aan. De klant bepaalt zelf wat ze daarvan willen inzetten. ‘Het is een treintje waar we heel goed over nagedacht hebben’, vertelt algemeen directeur Roel Dolkemade. ‘En dat alles volledig geïntegreerd, zodat je nooit meer een dubbele data entry nodig hebt.’

‘Het is een treintje waar we heel goed over nagedacht hebben.’

Dolkemade is op 5 april een van de sprekers op Bureaurecruitment Live. Samen met Lieke van Loon (van Werken in de Kempen) zal hij daar in een rondetafelsessie bespreken hoe je sterker kunt recruiten met ‘de synergie van High Touch en High Tech’, zoals ze het zelf noemen. Waar Van Loon vooral de ‘high touch’ aan de voorkant voor haar rekening neemt, is Dolkemade meer verantwoordelijk voor de high tech aan de achterkant. Maar pas op, benadrukt Dolkemade, voor een succesvolle organisatie zijn beide kanten even belangrijk. ‘We zijn letterlijk samen groot geworden.’

Waarde Propositie Canvas

Het snelgroeiende Werken in de Kempen is een van de bekendste succesverhalen van de bureaurecruitmentbranche van de afgelopen jaren. PRO HRM kent een minstens zo opvallende groei, bekroond met onder meer een aantal jaren een uitverkiezing tot FD Gazelle.

‘We hebben echt de behoeften, doelen en pijnen van onze klanten naar binnen gehaald.’

Waarna het ‘hele treintje’ aan systemen zelfs pas echt goed op gang kwam, vertelt Dolkemade. ‘Om je een idee te geven: we bestaan sinds 2008, en boden altijd al automatisering voor bemiddelaars. Maar die hele trein aan met elkaar geïntegreerde systemen hebben we eigenlijk pas sinds 1,5 jaar. We zagen de behoeften, doelstellingen en pijnpunten van intermediairs veranderen en hebben daar direct op ingespeeld. Intermediairs kunnen via PRO HRM nu alle benodigde systeem- en automatiseringsoplossingen verkrijgen, van website en ATS/CRM-systeem tot aan verloningssysteem. Daarbij ontwikkelen we mee met een veranderende markt- en klantbehoefte.’

Glaasje jus erbij

Het resultaat daarvan? Vergelijk het met een luxe ontbijtje, legt Dolkemade uit. ‘Het verlonen en factureren is het brood dat de intermediair bij ons inkoopt. Dat is eigenlijk de eerste levensbehoefte. Maar wij zorgen er daarnaast ook nog voor dat het brood luxe is belegd. Met ook nog een glaasje jus erbij. Met andere woorden: we proberen verder te denken dat standaard backoffice. Factureren en verlonen is de basis van de samenwerking. Maar we doen nog veel meer. Onze gedachte is: hoe zorgen we ervoor dat een intermediair kwalitatiever wordt, sneller kan groeien en zijn businessmodel beter kan ontplooien dan dat hij zonder partner zou kunnen doen?’

‘Je moet van goeden huize komen wil je dit zelf net zo goed kunnen doen.’

Dat zit hem in schaal, maar ook in expertise en focus, benadrukt hij. ‘Wij zijn degene die dit dedicated doen, voor heel veel partijen. We geloven daarbij erg in de best of breed-gedachte, dus dat elk systeem datgene doet waar het het best in is. Wij zorgen vervolgens dat de systemen optimaal samenwerken. Je moet als bemiddelaar van heel goeden huize komen en veel kennis en middelen kunnen inkopen wil je dit zelf net zo goed kunnen doen. We stellen de intermediair eigenlijk in staat om met state of the art-systemen te werken en ondersteunen hen zo optimaal bij wat zij het beste kunnen: de high touch in het recruitmentproces.’

Groeiversneller

Noem het een groeiversneller voor uitzend- en detacheringsbureaus, zegt Dolkemade. Waarbij de full-service backofficedienstverlening steeds verder uitbreidt. Waar houdt dat eigenlijk op, volgens hem? ‘In beginsel kun je zeggen: daar waar de klantbehoefte ophoudt. De intermediair is zelf primair aan zet als het gaat om acquisitie en recruitment.’

‘In beginsel kun je zeggen: het stopt voor ons pas daar waar de klantbehoefte ophoudt.’

‘Maar verder kunnen wij over heel veel dingen meedenken en systemen aanbieden’, vervolgt hij. ‘Als een intermediair ook zzp’ers of kennismigranten bemiddelt ondersteunen we daar ook bij. Daarnaast zijn we er voor de medewerkers van de bemiddelaar en dragen zo bij aan de invulling van goed werkgeverschap. We bieden onder meer gratis trainingen aan via onze PRO Academy, een kosteloze tool voor mentaal welzijn en een personeelsvoordeelwinkel. Allemaal zaken die voortvloeien uit de veranderende klantbehoeften die we zagen ontstaan.’

Geen afleiding

De backoffice van bemiddelaars is kortom een veel rijkere wereld dan velen zich op het eerste gezicht voorstellen. Het mag misschien niet de wereld zijn waar veel recruiters warm van worden, het kan wel het verschil maken in het succes. Een echte groeiversneller dus. Dolkemade: ‘De gemiddelde intermediair krijgt geen energie van de interpretatie van een cao, , inregelen van de verloning of het juist inschalen van medewerkers. Terwijl wij het leuk vinden om te kijken hoe je dat zo efficiënt mogelijk kunt inregelen.’

‘Er is vaak een causaal verband tussen waar je goed in bent en wat je graag doet.’

Er is vaak een causaal verband tussen waar je goed in bent en wat je graag doet, zegt hij. ‘De meeste intermediairs willen het liefst zoveel mogelijk contact met klanten en medewerkers. Ze willen bezig zijn met de business, de plaatsingen en bouwen aan het merk. Alles wat daaromheen zit leidt af, maar je moet het wel enorm goed geregeld hebben. Laatst vertelde een intermediair mij bijvoorbeeld dat hij elke dag start met het scannen van profielen en vacatures op verschillende kanalen. Toen vertelde ik hem dat daar systemen voor zijn die je dat overzichtelijk elke dag aanleveren. Een oplossing die wij kunnen aanbieden. Het is een klein voorbeeld, maar zo kijken wij ernaar. We maken het de intermediair zo makkelijk als mogelijk.’

Focus centraal

En dat betekent dus bijvoorbeeld dat PRO HRM ervoor zorgt dat onboarding van een kandidaat helemaal geautomatiseerd gebeurt, tot aan het tekenen van de arbeidsovereenkomst aan toe. ‘Geen gedoe met inscannen of papieren contracten meer’, aldus Dolkemade. ‘Contracten kunnen binnen enkele minuten opgemaakt, verstuurd en getekend worden door alle partijen. Dit is slechts een van de vele voorbeelden hoe een intermediair de administratieve en juridische zaken bij ons kan uitbesteden. Daarnaast zijn wij steeds meer een partner door mee te denken over onder andere marktontwikkelingen, benchmarking en business intelligence.’

‘Wij proberen ook meer echt partner te zijn, bijvoorbeeld op het gebied van business intelligence.’

Het gaat al met al veel verder dan de traditionele rol van de backofficeleverancier, schetst hij. Niet meer alleen processen automatiseren, maar ook steeds meer het ondersteunen van strategische beslissingen. We maken voor onze klanten belangrijke data inzichtelijk en kunnen adviseren over marges, groeikansen of nieuwe vestigingen.’

Meer weten?

Tijdens Bureaurecruitment Live op 5 april 2022 schuift Roel Dolkemade samen met Lieke van Loon (Werken in de Kempen) aan tafel bij dagvoorzitter Wim Davidse. Zij gaan dan samen in gesprek over ‘Sterker recruiten met de synergie van High Touch en High Tech’. Schrijf je dus nu in!

Bureaurecruitment Live

Lees ook

Elke stem telt – maar is het een goede selectiemethode?

Geschreven door

Je stem telt. Figuurlijk – voor de gemeenteraadsverkiezingen die vandaag zijn losgebarsten. Maar net zo goed letterlijk: in werving en selectie. Dat is althans het idee achter Voice Your Future, een start-up van onder meer Gusta Timmermans, Sander Poos en Ester Leibbrand, waar objectieve stemanalyse je persoonlijkheid blootlegt, wat werkgevers snel en makkelijk informatie geeft over hun kandidaten.

‘Ik heb anderhalf jaar geleden kennis gemaakt met een aantal wetenschappers’, vertelt Timmermans, die onder meer bekend is als jarenlang voorzitter van Recruiters United, als auteur van het Handboek Recruitment en Employer Branding en van haar bedrijf Recruitment Builders. ‘Zij hebben me duidelijk gemaakt dat de techniek er nu is om dit te doen. Toen heb ik bedacht: als we dat nu eens gaan toepassen op de arbeidsmarkt? Dan kunnen we volgens mij een heleboel problemen oplossen.’

‘Arbeidsmarkt in brand’

Momenteel staat de arbeidsmarkt ‘in brand’, aldus Timmermans. Niet alleen is er sprake van grote krapte, ook ontdekken steeds meer werkgevers dat selecteren op basis van een cv weinig voorspellende waarde biedt. ‘Daarom zijn ze vaak op zoek naar iets anders in plaats daarvan. We denken dat we met Voice Your Future iets in handen hebben dat hen daarbij kan helpen.’

‘De bedoeling is dat we in de zomer ook voor de consument live gaan.’

Het gaat om Nederlandse wetenschappers, die het instrument op zeker 25.000 mensen hebben getest. Onder meer kun je er mee identificeren in hoeverre je als kandidaat past bij verschillende beroepscategorieën. En je krijgt een score op 29 competenties. Het bedrijf van Timmermans richt zich vooralsnog vooral op de B2B-markt. ‘Maar de bedoeling is dat we in de zomer ook voor de consument live gaan. Dan kan iedereen tot 100 tellen, en meteen te horen krijgen hoe zijn of haar persoonlijkheid eruitziet.’

Enneagram

Twisp, CC0, via Wikimedia Commons

Het assessment-instrument koppelt onder meer de kleur van je stem aan de leerstijlen van Kolb, het RIASEC-model van John L. Holland, de competenties van M.A. Nieuwenhuis, de database van de Nationale Beroepen Gids en het zogeheten Enneagram, een bekend persoonlijkheidsmodel dat iemands karakter in negen eigenschappen ontleedt. Dit wordt vaak gezien als pseudowetenschap. Maar volgens Timmermans moeten we aan de stemanalyse wel zeker wetenschappelijke waarde hechten. ‘De mensen met wie ik gesproken heb en die de test gedaan hebben, zijn allemaal erg onder de indruk van hoe accuraat de uitslag is. Ze zeggen dat het ongelooflijk is hoe dit hun persoonlijkheid weet te vangen.’

In je stem zitten eigenschappen als forward thinking of innovatiekracht verborgen.

In je stem zitten daarnaast eigenschappen als forward thinking of innovatiekracht verborgen, zegt ze. Met Lukkien in Ede wordt nu een leiderschapsprogramma ontwikkeld om daarop verder te bouwen. De toepassingsmogelijkheden gaan dus (veel) verder dan alleen recruitment, benadrukt ze. Ook in loopbaankeuze of teamsamenstelling kan het zijn waarde bewijzen.

‘Fascinerend om na te denken over wat je stem over jou kan vertellen.’

Onafhankelijk journalist Ronald Buitenhuis toont zich in elk geval al enthousiast. ‘Ik heb het mogen testen en de uitkomst was verrassend correct. Ik vind het een boeiend nieuw instrument voor jong en oud. Het kan de jeugd helpen in een goede beroepskeuze en de oudere in zijn of haar loopbaanpad. Fascinerend om na te denken over wat je stem over jou kan vertellen.’

Eerste in de wereld

Voice Your Future zegt het eerste bedrijf in de wereld te zijn die met deze vorm van stemanalyse een betrouwbare schets van iemands persoonlijkheid kan bieden. En dat alleen maar door iemand van 0 tot 100 te laten tellen. Recruiters die ermee aan de slag willen, krijgen eerst een training van een halve dag. Daarna kunnen ze eigenlijk elke kandidaat iets laten inspreken, en er hun conclusies aan verbinden. Rapporten worden nu nog gemaakt in het Nederlands en het Engels. Maar aangezien iedereen in de wereld een stem heeft, en de toepassing redelijk universeel is, gaat de mogelijk uitstraling natuurlijk veel verder.

‘Het is eigenlijk ongelooflijk dat dit nog niet eerder gebruikt is.’

‘We meten elektrische activiteiten in je stem, in combinatie met hersenactiviteit’, aldus Timmermans. ‘Dat vertalen we naar algoritmes. Er blijken zóveel eigenschappen in je stem te zitten. Het is eigenlijk ongelooflijk dat dit nog niet eerder gebruikt is. Maar ik heb er in elk geval zelf erg veel vertrouwen in. Ik ben zelf deel van een tweeling, en heb het mijn zus gedaan. Onze stemmen lijken zo op het eerste gehoor best op elkaar. Maar als je ziet wat er dan nog uit de analyse komt, dat is zó treffend. Ik denk dat daarmee veel betere matching op de arbeidsmarkt mogelijk wordt.’

Later meer, met onder meer een analyse van de eigen stem.

Lees ook

Rika Coppens (House of HR): ‘Je kunt niet op alle doelgroepen even efficiënt zijn’

Geschreven door

Recent stond Rika Coppens nog als ‘Winnaar van de week’ in de Volkskrant. House of HR, waaraan ze leiding geeft, zag de omzet in 2021 groeien tot maar liefst 2,2 miljard euro. Het bedrijf uit het Belgische Roeselare, in 1995 begonnen als kleine uitzender voor interimkrachten, is een kwart eeuw later uitgegroeid tot een verzameling van ongeveer 50 tamelijk zelfstandig opererende staffingbedrijven in West-Europa. En al die bedrijven profiteren van de ‘kandidatenmarkt’ waarin steeds meer professionals hun vaste contract inleveren en kiezen voor meer regie over het eigen leven, zo tekende de Volkskrant op.

‘Eén naam hebben is vaak meer om het ego van de CEO te strelen dan om de kandidaten aan de juiste baan te helpen.’

Het tekent haar filosofie ten voeten uit. Want House of HR mag op zich misschien nog niet zo’n household name zijn als enkele van de ongeveer even grote branchegenoten, de bureaus die tot de familie behoren, doen dat op eigen terrein allemaal wél. En volgens Coppens is juist dat de kracht. ‘Eén naam hebben voor alle bedrijven is vaak meer om het ego van de CEO te strelen dan om de kandidaten aan de juiste baan te helpen’, zegt ze. ‘Terwijl het daar natuurlijk wel om zou moeten gaan.’

Lokale bekendheid

Neem een voorbeeld als ViaLegis, marktleider in België en Luxemburg in recruitment voor tijdelijke en permanente juridische functies. ‘In Nederland kent niemand die naam. En als je geen jurist bent, hier in België eigenlijk ook niet. Maar desondanks zijn ze wel dé referentie in de markt. Ze hebben contact met elke rechtenfaculteit in het land. En ze hebben zelf ook juristen in dienst, die andere juristen werven en die ook advies kunnen geven, bijvoorbeeld over je met die studie allemaal kunt. Dat werkt goed. En dan zie je hoe belangrijk het is dat je merk lokaal bekend is.’

‘De bereidheid om voor een baan te reizen is met corona alleen maar verder afgenomen.’

Tijdens Bureaurecruitment Live, op 5 april dit jaar in Utrecht, is Rika Coppens een van de hoofdsprekers. Ze zal daar een keynote geven onder de titel ‘The war for talent is over … And guess what: talent has won! Daarbij zal ze ingaan op een paar megatrends die volgens haar zeer gunstig zijn voor de branche – en voor de visie van House of HR. Zoals de demografische en digitale ontwikkelingen, maar bijvoorbeeld ook: de afnemende bereidheid om voor een baan ver te reizen. ‘Iets wat de coronapandemie alleen nog maar versterkt heeft.’

Werkgeluk

Een andere trend die ze snel ziet opkomen, is de vraag naar werkgeluk. ‘Ben ik nog wel blij in mijn job? Die vraag speelt overal. En dat heeft ook te maken met flexibiliteit. Je ziet het bijvoorbeeld in de zorg. Daar haken nu veel verpleegkundigen af als werknemer. En dan niet zozeer vanwege het geld, maar vooral omwille van de flexibiliteit. Ze kiezen daar liever voor een zzp-model, omdat ze dan niet vastzitten aan de rigiditeit van de werkroosters in de ziekenhuizen. Dat zijn allemaal ontwikkelingen die onze branche in de kaart spelen, mits we daar goed mee omgaan.’

‘Hoe meer focus en specialisatie, hoe beter.’

Volgens haar gaat het in de markt van bureaus steeds meer om wie toegevoegde waarde kan leveren voor zowel werkgevers als kandidaten. ‘General recruitment, dat is eigenlijk no longer done’, zegt ze. ‘Hoe meer focus en specialisatie, hoe beter. En wel om een aantal redenen. Dankzij specialisatie kun je de klant én de kandidaat de beste service bieden. Je kunt bepaalde processen optimaliseren. Beter je doelgroep bepalen. Betere vacatureteksten schrijven. En betere interviews houden.’

Niet afdwalen

Volgens Coppens, 1 van de 50 ‘most powerful HR-women in the world‘, is het altijd goed om als recruiter te kiezen voor een bepaalde sector en een bepaald profiel. Dan kun je namelijk verstand opbouwen van een bepaald vak, zegt ze. ‘Wij hebben veel juristen die juristen werven. En veel finance professionals die voor de finance werken. Het is geen absolute voorwaarde om succesvol te zijn, maar het helpt wel degelijk. Ik ben ervan overtuigd dat je door training ook een heel eind kunt komen. Maar iemand die alles en iedereen kan aanwerven voor elke job? Zo werkt het niet.’

‘Iemand die alles en iedereen kan aanwerven voor elke job? Zo werkt het niet.’

En die drang naar specialisatie wordt alleen maar groter in de recruitmentbranche, denkt ze. ‘De verleiding om af te dwalen is vaak groot. Als je als uitzendbureau van een klant de vraag krijgt om ook search en selectie te doen, is het moeilijk om nee te zeggen. Maar je moet er erg mee uitkijken. Als je zoiets erbij wil doen, dan is mijn devies: zorg dat je eerst groot genoeg bent en perfectionist in het ene, voordat je met het andere begint.’

rika coppens house of hr

Behoefte aan guidance

Die neiging tot specialisatie ziet ze inmiddels ook steeds meer bij concullega’s. ‘Als die vroeger een bedrijf overnamen, plakten ze er meteen de eigen naam op. Je ziet dat ze daar nu ook steeds voorzichtiger mee te werk gaan. De naam is toch ook een stuk identiteit van het bedrijf. Het gaat niet alleen om de kandidaten, maar ook over interne medewerkers. Beide herkennen zich lang niet altijd in die ene algemene uitzender, ze willen zich ook individueel aangesproken voelen, het gevoel hebben dat ze met recruiters te maken hebben die weten waarover ze het hebben.’

‘Hoe hoger opgeleid mensen zijn, hoe meer behoefte ze hebben aan carrièreadvies.’

Specialisatie helpt ook om goed in te kunnen spelen op trends, stelt ze. Zoals levenslang leren, Total Talent Management of carrièrecoaching. ‘Over dat laatste onderwerp hebben we vorig jaar een enquête gedaan. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat hoe hoger opgeleid mensen zijn, hoe meer behoefte ze hebben aan advies op dit gebied. Dat is misschien een beetje contra-intuïtief, je zou verwachten dat die mensen het meest gewoon zijn om met digitale tools om te gaan. Maar het blijkt dat ze juist ook meer keuzemogelijkheden hebben. En daarom dus ook meer behoefte aan guidance, rond de vraag: wat kan ik allemaal gaan doen?’

Kwadrant

‘HR-planning wordt de komende jaren voor alle organisaties belangrijker dan financial planning‘, stelt Coppens. ‘En ik mag dat zeggen. Want ik was ooit zelf CFO’, zegt ze lachend. Dan gaat het volgens haar bijvoorbeeld om vragen als: wie gaan we targetten? En hoe gaan we die mensen bereiken? ‘Je kunt immers niet op alle doelgroepen even efficiënt zijn. Daar moet je keuzes in maken. Hoe sta je tegenover ouderen? En tegenover studenten? Het betekent iets voor hoe je je bedrijf inricht, op korte en lange termijn.’

‘HR-planning wint het van financial planning. En ik kan het weten. Ik was ooit zelf CFO.’

Om antwoord op zulke vragen te formuleren, hanteert ze zelf een model met 4 kwadranten van HR-planning: recruitment, retain, life long learning en HR-strategie & planning. ‘Als dienstverlener kun je dan kijken: in welke van die blokjes wil ik me specialiseren? En als je dat dan helder hebt, kun je dat ook weer in deelprocessen opdelen. Richt je je bijvoorbeeld op het schrijven van vacatureteksten? Of juist op de werving van Oost-Europese arbeidskrachten? Dat vergt een heel andere aanpak.’

Kansen genoeg

Kansen genoeg dus, in de hele recruitmentbranche. Maar waar liggen volgens haar nog de grote uitdagingen? Dat blijkt toch vooral de interne cultuur te zijn. ‘De gemiddelde anciënniteit bij ons bedrijf is 4 à 5 jaar. Dat betekent dat 40 tot 50% van onze mensen eigenlijk nog nooit op kantoor is geweest, of nog nooit een bedrijfsfeestje heeft meegemaakt. Terwijl: onze mensen zijn onze assets. Al het thuiswerk is toch wel een bedreiging voor de interne cultuur. En met name in onze sector komt dat nog iets meer naar voren dan in andere sectoren, denk ik.’

‘Zo’n 40 tot 50% van onze mensen heeft nog nooit een bedrijfsfeestje meegemaakt.’

Een tweede grote uitdaging zit in verdere automatisering. ‘Hoe zorg je dat je ook alle digitale trends meester blijft?’ Die voortschrijdende digitalisering zal volgens haar leiden tot verdere consolidatie in de branche. ‘Aan de ene kant zullen we veel kleintjes blijven zien met weinig kosten en een duidelijk specialisme. Aan de andere kant zullen we heel grote partijen zien, die de schaalvoordelen hebben om al die technologie op een goede manier te kunnen integreren en bij te blijven.’ En dan zijn er dus ook nog partijen als House of HR, die beide uiteinden van het spectrum in zich verenigen, besluit ze.

Meer weten?

Op 5 april vertelt Rika Coppens tijdens een keynote meer over het belang van specialisatie in recruitment, tijdens de vierde editie van Bureaurecruitment Live. Schrijf je hier in:

Bureaurecruitment Live

house of hr whitepaper rika coppensMeer lezen?

Hoe win je de strijd op de arbeidsmarkt, en haal je de juiste mensen aan boord die jouw bedrijf beter maken en zelf ook verder groeien in de richting die ze willen? House of HR liet er recent een onafhankelijk onderzoek naar uitvoeren in Nederland en België. In deze whitepaper lees je er alles over.

Onderzoek

Fotografie: Klaas Verdru

 

Beschikb@@r, online community voor inclusievere arbeidsmarkt, slaat de vleugels uit

Geschreven door

Ja, natuurlijk vindt hij het best een beetje moeilijk om ‘zijn kindje’ los te laten. Maar na 2 jaar hard werken aan Beschikb@@r, een tijd waarin hij de LinkedIn-groep voor een inclusieve arbeidsmarkt zag uitgroeien tot ruim 2.560 leden, is het nu tijd voor Emile van Nassau om het stokje formeel over te dragen. ‘Ik ben heel trots op wat er nu staat’, zegt hij. ‘Ik heb er ook zelf heel veel van geleerd. Maar op een gegeven moment merk je: wil je dit doorontwikkelen, dan heb je meer tijd en ruimte nodig, en partijen die daar kennis van hebben. Ik ben heel blij dat we die met JobOn en Nederland Onderneemt Maatschappelijk gevonden hebben.’

Vandaag, op 2 maart, vindt de officiële overdracht plaats.

Vandaag, op 2 maart, vindt de officiële overdracht plaats, tijdens een evenement samen met LinkedIn Benelux en Emma at Work, dat zich helemaal richt op mensen die een afstand ervaren tot de arbeidsmarkt. Denk aan statushouders, langdurig werkloze 50+’ers, kandidaten die vallen onder het doelgroepenregister (banenafspraak) of juist kandidaten met een beperking die buiten het doelgroepenregister vallen. Een mooie gelegenheid, aldus Van Nassau, omdat juist een evenement als dit volgens hem laat zien hoe breed het thema ‘inclusiviteit’ inmiddels leeft.

  • Bekijk een lunch-talk van 2 weken geleden om een indruk te krijgen:

Gewoon, een creatief idee

Zelf begon hij met Beschikb@@r in 2020, naast zijn baan als ambtenaar in de gemeente Lingewaard. Gewoon, een creatief idee, blikt hij terug. ‘En gelukkig kreeg ik de ruimte van de gemeente om dit uit te bouwen. En dan merk je: als er een bepaalde behoefte is, en je impact kunt maken, dan kan het ook snel gaan.’ Zo werden binnen de kortste keren op de LinkedIn-groep niet alleen mooie tools ontwikkeld om inclusiviteit op de arbeidsmarkt verder vorm te geven, Van Nassau werd ook zelf steeds meer gevraagd om ergens als expert op te treden. ‘Hartstikke leuk’, zegt hij. ‘Maar het werd me wel steeds meer duidelijk dat ik dat niet lang meer in m’n eentje aankon.’

‘Uiteindelijk heb ik met meer dan 20 partijen gesproken.’

Wat volgde was een soort ‘sollicitatieproces’: hij deed een oproep – ook op LinkedIn – naar partijen die het mogelijk interessant zouden vinden om beschikb@@r verder te ontwikkelen, en zo een bijdrage te leveren aan een meer inclusieve arbeidsmarkt. ‘Uiteindelijk heb ik zo met meer dan 20 partijen gesproken’, aldus Van Nassau. ‘Van intermediairs en werkgevers tot stichtingen. Daarbij is de keus op JobOn en Nederland Onderneemt Maatschappelijk gevallen, omdat ik het een mooie match vindt. Je hebt dan namelijk zowel de werkgeverskant als de kant van de werkzoekenden aan boord.’

Pieter Vermeer, JobOn

Krapte als kans

Als we nog even de analogie van de sollicitatie doortrekken, dan weten we dat ‘de andere kant’ tegenwoordig minstens zo belangrijk is. Oftewel: waarom wilden deze twee partijen hier eigenlijk mee aan de slag? ‘Omdat zij beide inzien hoe belangrijk het is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te ondersteunen in het vinden van werk’, aldus Van Nassau. ‘Vanuit werkgeverskant is het heel interessant om inzicht te geven in hoe de gap eruitziet, zodat je daar als werkgever op kunt anticiperen. En vanuit werkzoekenden is het belangrijk om te leren hoe je jezelf profileert op de arbeidsmarkt. Dat komt hier mooi samen.’

‘Je ziet dat werkgevers nu breder durven kijken, meer open staan voor alternatieven om vacatures in te vullen.’

Juist in de huidige krappe arbeidsmarkt kan deze doelgroep interessant zijn, benadrukt Van Nassau. ‘Je ziet dat werkgevers nu breder durven kijken, meer open staan voor alternatieven om vacatures in te vullen. Dat is natuurlijk een mooie kans. Maar ik hoop vooral dat we erin slagen dat werkgevers ook op de langere termijn de duurzame voordelen blijven inzien van die diversiteit aan mensen in je organisatie. Ook vanuit maatschappelijk oogpunt.’

‘Een plek voor iedereen’

Met de term ‘beschikb@@r’ als keyword of hashtag kunnen werkgevers laten zien open staan voor doelgroepen die tot nu toe op de arbeidsmarkt minder makkelijk komen bovendrijven. Van Nassau is dan ook blij met de steun van Martine Schuijer, directeur van de stichting Nederland Onderneemt Maatschappelijk!, onderdeel van VNO-NCW, en JobOn-directeur Pieter Vermeer. Op die manier hoopt hij dat de inclusieve arbeidsmarkt nog meer vaart krijgt. Want dat blijft het hoofddoel, benadrukt hij: ‘Een plek voor iedereen op de arbeidsmarkt.’

‘Ik ben heel blij dat het nu de kans krijgt om door te ontwikkelen.’

Toen hij met de online community begon, zegt hij, had hij nooit durven dromen ‘dat het zo groot zou worden en zoveel aandacht zou krijgen. Het is ook echt super dat de gemeente Lingewaard mij hiervoor de ruimte heeft geboden. Aan de ene kant vind ik dus wel heel jammer om het nu los te laten, maar aan de andere kant ben ik ook heel blij dat het nu de kans krijgt om door te ontwikkelen. De kracht zit hem erin dat je elkaar moet zien te verbinden, te verrijken en te versterken. Als kandidaten zich beter leren profileren, en werkgevers of intermediairs er de voordelen van plukken van hoe ze hen kunnen zoeken, dan ben ik al heel tevreden. Want dan ga je impact maken. En dat is waar het me al die tijd om te doen was: dat niemand buitenspel komt te staan.’

Meer weten?

De landelijke community Beschikb@@r is in 2020 opgericht en telt inmiddels ruim 2.500 leden. Doel van dit project is om de arbeidsmarkt inclusief en toegankelijk te maken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. De community brengt vraag en aanbod gericht op inclusie bij elkaar en stimuleert kennisdeling tussen vakprofessionals. Door de term ‘Beschikb@@r’ te gebruiken in de kopregel van je LinkedIn-profiel of als zoekopdracht te gebruiken op LinkedIn komt vraag en aanbod bij elkaar.

Lees ook

© Foto boven: gemeente Lingewaard

Hoe je de schaarse IT-kandidaten nog wel kunt vinden en benaderen

Geschreven door

Ja, de arbeidsmarkt kent grote krapte. En ja, dat geldt helemaal als je op zoek bent naar ervaren IT-professionals. Maar… ‘ze zijn er wél’, zegt Martijn van Steenbeek, Commercieel Directeur en Partner bij Pro Contact, dat 9 jaar geleden als telemarketingbureau werd opgericht door Noud Baijens, maar zich sindsdien steeds verder ontwikkelde tot RPO-dienstverlener. Daar richten ze zich op recruitment van allerlei functies, van kraanmonteurs tot verpleegkundigen. Maar tegenwoordig ook steeds meer IT’ers. Die volgens Van Steenbeek dus best te vinden zijn. Als je maar weet hoe hen als recruiter aan te spreken.

Ervaren IT-professionals? ‘Ze zijn er wél!’

IT
Martijn van Steenbeek. Commercieel Directeur en Partner bij Pro Contact

‘Veel HR-medewerkers begrijpen IT-professionals minder goed’, aldus Van Steenbeek. ‘Dat komt doordat ze niet de specialistische kennis hebben. Die hebben we bij Pro Contact wel. Afhankelijk van de vacature waar wij voor worden ingezet, koppelen we een specialist die ook de taal begrijpt van de doelgroep.’ De behoefte aan digitalisering, die zeker in de afgelopen 2 jaar als een sneltrein is gegroeid, zorgt voor een enorme vraag naar IT-professionals, geeft Van Steenbeek aan. En dan is het extra van belang om binding te creëren met kandidaten, benadrukt hij.

Van telemarketeer tot RPO’er

Pro Contact is geen detacheerder en geen werving- en selectiebureau, ze hebben geen eigen bestand met kandidaten en doen niet aan cv schuiven. ‘Wij verzorgen marketingcampagnes voor de klant, altijd uit naam van de klant. Daarnaast doen we actieve search; via LinkedIn of andere platformen gaan we op zoek naar kandidaten en gaan het gesprek met ze aan. We willen meerdere contactmomenten hebben met de doelgroep voordat ze gaan solliciteren’, licht Van Steenbeek toe.

‘We willen meerdere contactmomenten hebben met de doelgroep voordat ze solliciteren.’

De oorsprong als telemarketingbureau komt daar nog in terug, zegt hij. ‘Sales werd in die tijd gecombineerd met marketing, wij gingen online leads actief opvolgen met onze accountmanagers. Hier komt ons huidige model vandaan. Op den duur kregen we steeds meer vraag om ook vacatures in te vullen. We hebben dat altijd gedaan in combinatie met een eerste screening van de kandidaten. Een combinatie van jobmarketing, campagnes via social media, nichewebsites en apps, en dat altijd gecombineerd met een interim recruiter die het proces van A tot Z verzorgt. Zo is ons RPO-model geboren.’

IT

De groei van RPO

Hoe ver gaat het proces? Van Steenbeek: ‘Dat ligt maar net aan wat de klant wil. Veel van onze klanten hebben al een goede HR-afdeling met recruiters, in dat geval nemen wij een meer ondersteunende rol aan. Bij andere klanten zitten we tot het laatste sollicitatiegesprek aan tafel en doen we ook de onderhandelingen met de kandidaat. Dan werken we binnen het bedrijf van de klant. We gaan dieper in op wat we moeten doen om de kandidaat te laten ondertekenen. Bij een kleiner aantal van onze klanten doen we alleen de eerste screening en verzorgen we het werk van tevoren.’

‘Ons verdienmodel zit niet in de plaatsing, maar in de campagne zelf.’

Vooral Van Steenbeek zit er nog veel groeipotentie in de wereld van Recruitment Process Outsouring. ‘Zeker nu er enorm veel vraag is naar personeel, vooral op IT-gebied. Ons verdienmodel zit niet in de plaatsing, maar in de campagne zelf. Het is heel aantrekkelijk voor klanten om met ons samen te werken, omdat ze een ongelimiteerd aantal (potentiële) kandidaten ontvangen waar ze uit kunnen kiezen.’

Retargetten

Pro Contact gaat in de IT-sector via platformen als GitHub, GitLab en Reddit actief op zoek naar kandidaten, vertelt Van Steenbeek. ‘Vanuit advertenties daar wordt doorgelinkt naar de website van onze klant. Op die site staat een meetcode en retargeting-pixel, waarmee we kandidaten via andere platformen kunnen retargetten. Als de kandidaat een advertentie meerdere keren en op meerdere plaatsen tegenkomt, creëert dat herkenning waardoor de kandidaat uiteindelijk gaat solliciteren.’

‘Er wordt herkenning gecreëerd als de kandidaat een advertentie meerdere keren tegenkomt.’

‘Op het moment dat de kandidaat solliciteert, begint de interim recruiter met de screening. Daarnaast zit de succesfactor van onze campagnes in de opvolging. Dat zit hem in de snelheid waarmee we werken, maar ook dat we dan de juiste dingen zeggen. Dat is belangrijk in de huidige snelle markt. Er is een vacatureoorlog op dit moment, we zijn bepaald niet de enige partij die op zoek zijn naar IT-professionals. Daarom koppelen we altijd een interim recruiter aan de klant die gespecialiseerd is in het vak en thuis is in de juiste code.’

Belang van de juiste boodschap

Pro Contact loopt daarbij in de praktijk trouwens wel tegen een andere uitdaging aan, merkt Van Steenbeek. Niet alleen in de IT-markt heerst krapte, dat geldt net zo goed voor de markt van recruiters. ‘Je moet ook hier echt uit een ander vaatje durven tappen’, aldus Van Steenbeek. ‘De beste recruiters hebben al een baan en zitten goed. Daarom proberen wij ook verder te kijken dan het traditionele perfecte plaatje. Natuurlijk heeft het ene profiel echt wel de ervaring en de juiste competenties nodig, maar bij sommige profielen zit het vooral in de potentie van de kandidaat.’

‘Je moet echt uit een ander vaatje durven te tappen.’

‘Zo hebben wijzelf medewerkers aangenomen die geen ervaring hebben in recruitment, maar wel ontzettend servicegericht zijn. Ze komen uit de hospitality-sector en hebben de basis al snel te pakken. Ja, natuurlijk moet je diegenen opleiden tot recruiter, maar begeleiding – zeker in de beginfase – heeft iedereen nodig.’ Maar de dienstverlening van Pro Contact gaat verder dan recruitment alleen, benadrukt hij. ‘Ons marketingteam bestaat uit copywriters, designers, creatives, advertentiespecialisten, community managers en projectmanagers. Onze klanten krijgen zo 7 nieuwe collega’s in hun team, in plaats van die ene nieuwe recruiter.’

Wilde ideeën

En juist die gezamenlijke creativiteit kan zorgen voor meerwaarde, benadrukt Van Steenbeek. ‘Onze creatief directeur Willem Bos creëert de wildste ideeën met zijn team. Klanten vinden dat vaak nog best spannend, maar we werken ook met klanten die graag de uitdaging op zoeken en meer risico durven te nemen. Zo bouwen we dus steeds nieuwe cases op om vanuit daar steeds verder te kunnen uitbouwen.’ Dat kan ook, omdat de recruitmentconsultants en recruiters van Pro Contact allemaal intern werken bij de klant. ‘We geloven erin dat dit zorgt voor de optimale kennisdeling en cultuurbewaking.’

‘Wij doen alles uit naam van de klant. Dit zorgt voor optimale kennisdeling en cultuurbewaking.’

Vraag Van Steenbeek naar de grootste uitdaging van Pro Contact in 2022, en hij reageert meteen met: ‘Personeel’. ‘Het afgelopen jaar hebben we met de handrem erop onze acquisitie gedaan. We zeggen niet snel nee tegen opdrachten, maar we wilden eerst ons eigen team versterken met nieuwe collega’s. Dat is gelukkig gelukt. Daardoor kunnen we nu onze sales meer aandacht gaan geven. Ik hoop dat we dezelfde groei doormaken als in 2021, dan draaien we ook in 2022 een fantastisch jaar. Maar de uitdaging ligt echt bij personeel, zonder goed personeel ga je het nooit halen.’

Meer weten

Meer weten over succesvol werven en de voordelen van RPO? Lees hier de whitepaper van Pro Contact:

Download

Lees ook

 

Marcel Leeman (Textmetrics): ‘Inclusieve vacatureteksten schrijven vraagt vaak meer dan je denkt’

Geschreven door

Vacatureteksten vormen vaak — onbedoeld — het startpunt voor discriminatie op de arbeidsmarkt. Dat kan op het gebied van een breed scala aan individuele aspecten, maar voornamelijk op etniciteit, geslacht en leeftijd. Gemiddeld discrimineren er tientallen duizenden vacatures bijvoorbeeld op leeftijd, zo stelt onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens. ‘In 2019 verschenen 70.000 tot 100.000 online vacatures waarbij er zeer waarschijnlijk sprake was van leeftijdsdiscriminatie.’

Vacatureteksten vormen vaak — onbedoeld — het startpunt voor discriminatie op de arbeidsmarkt.

Organisaties met een etnisch diverser samengesteld werknemersbestand doen het daartegenover gemiddeld een stuk beter dan organisaties die vooral uit één etniciteit zijn opgebouwd, zo luidt een frequent gequote onderzoek van McKinsey. Het onderzoek gaat zelfs zover om te stellen dat bedrijven die from the top down méér diverse gezichten in dienst hebben maar liefst 35% winstgevender zijn. Hoe kun je dat dan in je vacatureteksten al weergeven?

D&I of DEIB?

De ‘viereenheid’ Diversity, inclusion, equity and belonging (DEIB) vormt in Amerika al langer een begrip, maar in Europa duiden we dit fenomeen meestal in mindere mate aan als D&I (Diversity & Inclusion). Dat vormt tevens de basis van waar Europa zich grotendeels bevindt in het diversiteitsbeleid, stelt Marcel Leeman, oprichter en CEO van het A.I.-aangedreven tekstanalyseplatform Textmetrics. 

De algoritmes van Textmetrics worden gebruikt om taalgebruik te identificeren dat er, onbedoeld of niet, voor zorgt dat kandidaten zich uitgesloten voelen.

‘Het draait er dus om dat je jouw werving zo inricht dat diversiteit in ieder geval een optie is’, zegt Leeman. Om daarbij te helpen heeft Textmetrics een applicatie ontwikkeld die organisaties kunnen inzetten om ervoor te zorgen dat vacatureteksten niet langer mensen uitsluiten. Simpel gezegd: de algoritmes van Textmetrics worden gebruikt om taalgebruik te identificeren dat, onbedoeld of niet, ervoor zorgt dat kandidaten zich uitgesloten voelen na het lezen van een vacaturetekst.

De VS loopt voor

Marcel Leeman

Leeman constateert dat Noord-Amerika voorloopt in het doorvoeren van diversiteit in vacatures. ‘Diversiteit en inclusiviteit is daar richting vrouwen al de norm, ook in vacatureteksten’, zegt Leeman. ‘Het is daar eigenlijk al best normaal om een product als Textmetrics te gebruiken. Ze zijn vaak zelfs al bezig met de volgende stap: teksten op basis van cultuur.’

Ondanks het feit dat Europa nog niet zover is als Amerikaanse corporates, ziet Leeman de vraag voor diversiteit in vacatureteksten ook in Nederland groeien. ‘Ik denk dat de awareness voor zowel grote als kleine organisaties er zeker is. Het past in de noodzaak, vooral voor grote bedrijven, om maatschappelijk verantwoord te ondernemen.’

‘Dit past in de noodzaak, vooral voor grote bedrijven, om maatschappelijk verantwoord te ondernemen.’

Al blijft het een proces dat in de praktijk vaak lastig handen en voeten te geven is, ziet Leeman. Maar het begint dus bij de vacatureteksten, zegt hij. ‘We moeten het niet zien als trend, maar als een beweging die niet zal eindigen. Als je nu je vacatureteksten hierop aanpast, kun je een meer diverse doelgroep aanspreken en kun je het onderwerp diversiteit in je organisatie beter operationaliseren. ‘

‘Een ontdekkingstocht’

Terwijl Textmetrics steeds meer aanvragen krijgt van grote Nederlandse corporates, constateert het bedrijf dat het voor veel organisaties tegelijkertijd nog steeds een zoektocht is. ‘Eigenlijk is Textmetrics een framework’, zegt Leeman. ‘Het is echt een soort ontdekkingstocht. Je kunt de algoritmes wel aanzetten, maar dat betekent niet dat je dan meteen tekstueel beter uitstraalt wie of wat je als organisatie bent. Daarin draait het om een reis waarin je leert over verkeerde woorden of boodschappen — maar ook vindbaarheid, leesbaarheid en de branding van je bedrijf. In de loop van de periode wil je dat steeds beter maken.’

‘Dat je een CRM aanschaft betekent niet dat je ineens meer klanten krijgt. Hetzelfde geldt voor ons systeem.’

Leeman vergelijkt de implementatie van Textmetrics met die van een CRM-systeem. ‘Dat je een CRM aanschaft betekent niet dat je ineens meer klanten krijgt. Hetzelfde geldt voor ons systeem. De data die je erin stopt, hoe je ermee leert werken — dat bepaalt hoe succesvol je bent. Het is niet een kwestie van: je zet het aan, en het probleem is opgelost. Ik zet het aan als organisatie om te leren betere, diversere kandidaten aan te trekken.’

De drie vragen van organisaties

Leeman presenteert met Textmetrics op 5 april, tijdens Bureaurecruitment Live, een volledig overzicht van wat DEIB nu eigenlijk betekent en waar hij organisaties in de praktijk mee ziet worstelen. ‘Je ziet eigenlijk dat het proces in een soort drieluik kan worden opgesplitst’, stelt Leeman. ‘Allereerst roept het de vraag op: wat is nu eigenlijk een inclusieve vacaturetekst? Er wordt dan snel gedacht aan genderneutraliteit — wat automatisch dezelfde soort tweede vraag oproept: wat is dat dan eigenlijk?’

‘In het idee van inclusief schrijven zit vaak veel meer dan je denkt.’

‘Als je meer weet over genderneutraliteit, kom je erachter dat je ook mensen kunt uitsluiten op basis van bijvoorbeeld dyslexie of kleurenblindheid. In het idee van inclusief schrijven zit vaak veel meer dan je denkt. Tenslotte gaat de derde vraag over het operationaliseren. Dus: ‘Als ik niemand wil uitsluiten op basis van een vacaturetekst, hoe doe ik dat dan?’. Daar zit de kracht van Textmetrics.’

Meer weten?

Op 5 april vertelt Marcel Leeman tijdens een keynote meer over inclusieve vacatureteksten, tijdens de vierde editie van Bureaurecruitment Live. Schrijf je hier in:

Bureaurecruitment Live

Deze tool is een nieuwe stap in de evolutie van het ATS

Geschreven door

Vraag je Jan Govaerts om zijn nieuwste tool in Jip & Janneke-taal uit te leggen? Dan krijg je een kort evolutieverhaal voorgeschoteld. ‘Vroeger moesten recruiters zelf onthouden welke kandidaten ze de afgelopen maanden hadden geïnterviewd’, steekt hij van wal. ‘Daarna hielden recruiters hun kandidaten bij in Excel-sheets. Tegenwoordig hebben de meeste recruiters een Applicant Tracking System om alle kandidaten bij te houden. En nu is het tijd voor een nieuwe stap: de Virtual Sales Recruiter.’

‘De tool automatiseert lead generation– en het search and matchingproces verder.’

Het in Antwerpen gevestigde matchingstechnologiebedrijf waar Govaerts managing partner is, TheMatchBox, ontwikkelde de tool. Dat deed het in samenwerking met het Nederlandse Jobdigger. Waarom Govaerts de Virtual Sales Recruiter een nieuwe stap in de evolutie van recruitmenttechnologie noemt? ‘Omdat de tool het lead generation– en het search and matchingproces verder automatiseert’, vertelt Govaerts. Dat is dan weer geen Jip & Janneke-taal.

Spelfouten niet over het hoofd zien

tool
Jan Govaerts, Managing Partner bij theMatchBox

Gelukkig legt hij ook graag uit hoe de vork precies in de steel zit. ‘In ATS-systemen zoals we die nu kennen, kunnen recruiters die een vacature voor automonteur moeten invullen, makkelijk op ‘automonteur’ zoeken. Ze krijgen dan alle kandidaten in hun bestand te zien, die ‘automonteur’ op hun cv hebben staan. Maar wat gebeurt er met ‘automonteurs’ die zichzelf simpelweg ‘monteur’ noemen? Of met mensen die een spelfout maken, en dus bijvoorbeeld ‘automonter’ op hun cv hebben gezet? Zij komen niet in je zoekopdracht voor!’

‘Onze techniek herkent alle kandidaatprofielen in je bestand die op de vacature aansluiten.’

‘Onze Virtual Sales Recruiter brengt daar verandering in’, glundert Govaerts. ‘Deze techniek kan zelf vacatures scannen. Het herkent vervolgens alle kandidaatprofielen in je bestand die op de vacature aansluiten – ook als een functietitel niet 1-op-1 overeenkomt.’

Ook skills doen ertoe

‘En we gaan verder’, dendert hij door. ‘Want alhoewel een vrachtwagenmonteur niet per se aansluit op die vacature voor een automonteur, heeft-ie er misschien wél de vaardigheden voor. De Virtual Sales Recruiter scant daarom ook op skills. Past een kandidaat op basis van zijn skills goed bij je vacature? Dan krijg je z’n cv te zien – of-ie nu wel of niet de juiste functietitel heeft.’

‘Met deze tool bespaar je als recruiter 2 uur per dag en je vindt tot wel 30% meer potentieel.’

Govaerts weet dat recruiters in de eerste plaats sneller werken, als ze gebruik maken van de Virtual Sales Recruiter. ‘Onze tool maakt een eerste selectie voor ze, dat is iets waar recruiters anders gemiddeld 20 minuten per zoekopdracht aan kwijt zijn. De meeste recruiters ronden per dag 6 à 7 zoekopdrachten af. Reken maar uit: met deze tool bespaar je dus 2 uur per dag. En geloof me, die eerste selectie maken is echt niet de highlight uit de dag van een recruiter. Het is eigenlijk best saai werk. Fijn dus, dat onze tool dat overneemt.’

Jobdigger levert marktdata

Bovendien zorgt de Virtual Sales Recruiter ervoor dat recruiters beter werk leveren: ze vinden tot wel 30% meer potentieel in hun bak kandidaten. ‘Dat komt omdat ze niet zelf hoeven te zoeken naar verkeerd geschreven functietitels of naar cv’s met aansluitende skills’, vertelt Govaerts.

Recruiters hoeven niet meer zelf te zoeken naar verkeerd geschreven functietitels of naar cv’s met aansluitende skills.

Dan is er nog iets dat de VSR uniek maakt. De tool werd namelijk niet alleen ontwikkeld door TheMatchBox van Govaerts, ook Jobdigger stond – zoals eerder genoemd – aan de wieg. Laatstgenoemde partij verzamelt haarfijn alle gepubliceerde vacatures in de Benelux; Duitsland en Frankrijk. Met die techniek kan het een bijna complete vacaturedatabase bieden: dat is uniek. ‘Dankzij de vacaturedata van Jobdigger en de doelgroepdata van Intelligence Group geven we recruiters van uitzendbureaus niet alleen de mogelijkheid om vacatures van hun klanten in te vullen – ook extern kunnen ze mensen kwijt’, vertelt Govaerts.

Acquisitie wordt wél gewaardeerd

‘Komt er bij jou een kandidaat binnen die niet op de vacatures van je klanten past? Dan kun je met de Virtual Sales Recruiter snel zien of andere vacatures in de markt wél interessant voor hem zijn. Blijkt dat het geval? Dan kun je die organisatie altijd even opbellen: “Ik heb een fantastische kandidaat voor jullie”, zeg je dan.’

De tool kan geïntegreerd worden met alle ATS’en.

Govaerts benadrukt dat zijn tool geïntegreerd kan worden met alle ATS’en. “Op dit moment is-ie dat al met veelgebruikte systemen als Bullhorn en Carerix. Maar maakt een bedrijf gebruik van een eigen, of een niche ATS? Dan zorgen wij ervoor dat onze tool ook op hun systemen aansluit. Zo kunnen ook die bedrijven in de evolutie mee.’

Meer weten?

Meer weten over datadriven sourcing en leadgeneratie? Of andere ideeën opdoen over werving in de toekomst? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Jan Govaerts is een van hen, samen met Adelbert Smal (Jobdigger). Schrijf je dus nu in!

Bureaurecruitment Live

Lees ook

Hoe Daaf wist uit te groeien tot een waar jongensboek in de staffingbranche

Geschreven door

Op 13 maart 2020, nog net vóór het uitbreken van de coronacrisis, was Mick Knabben-van Leusden aanwezig op een klantenevenement van RecruitNow, met eigenlijk nog geen idee wat de wereld op dat moment te wachten stond. Maar toen kwam Covid, en zag de wereld er ineens heel anders uit. Voor Knabben-Van Leusden reden om zich eens te gaan oriënteren op een heel nieuwe stap in zijn carrière.

Mick Knabben-Van Leusden

Fast forward drie maanden, naar juni 2020. Van Leusden-Knabben heeft om de tafel gezeten met oude bekende Jeroen van Roon, samen besloten een bureau te willen beginnen. Een bureau dat het anders wil gaan doen. Veel digitaler dan tot dan toe gebruikelijk binnen de staffingbranche. Met state-of-the-art software en een foutloze backoffice, zodat het werk van de consultant makkelijker en leuker kan worden. ‘Een recruitmentbureau met de persoonlijke aandacht van vroeger, maar in een jasje van nu’, vat Knabben-van Leusden het samen.

De twee kloppen daarom opnieuw bij RecruitNow aan. Kunnen zij hen misschien helpen met professionele recruitmentsoftware om dit mogelijk te maken? Om álle administratieve processen te automatiseren?

Vliegende start

‘Dat is iets dat wij normaal niet doen’, blikt RecruitNow-CCO Paul Wilkens terug. ‘We werkten op dat moment vooral voor grote bureaus en corporates. Maar aan de andere kant: wij zagen ook wel dat dit eigenlijk té leuk was om te laten schieten. Toen hebben we een paar intensieve gesprekken gevoerd, en hebben we uiteindelijk ons belangrijkste softwareproduct, Cockpit, ook voor starters gelanceerd. En zo is in oktober 2020 Daaf live gegaan.’

‘Wij zagen ook wel dat dit eigenlijk té leuk was om te laten schieten.’

De rest, zoals dat zo mooi heet, is geschiedenis. Daaf maakte een min of meer vliegende start. Midden in coronatijd wist het bureau toch snel te groeien. Nog geen drie maanden na livegang werden al de eerste mensen aangenomen, een paar maanden later wist het bureau in de top-3 te eindigen van de allereerste Starter van het Jaar-award in de staffingbranche. Binnenkort staat zelfs een verhuizing naar een groter pand gepland. Al met al niet gek voor een bedrijf dat zich vernoemd heeft naar de kleine David die het tegen de reus Goliath moest opnemen.

De slinger

Het geheim van Daaf (‘Wij maken werk van talent’) zit hem vooral in de vergaande digitalisering, gecombineerd met persoonlijke aandacht, zo vertelt Wilkens, en in wat hij noemt: delicious data. Op 5 april, tijdens alweer de vierde editie van Werf& Bureaurecruitment Live, zal Knabben-van Leusden er op het podium alles over vertellen, tijdens een sessie onder de titel Hoe maak je je recruitmentfunnel succesvol futureproof? ‘We zagen dat er in deze markt vaak inefficiënt met systemen wordt omgegaan’, zei De Roon er eerder over. ‘Daardoor gaat er relatief veel tijd naar bijvoorbeeld administratieve taken in plaats van aandacht voor medewerkers en opdrachtgevers. Dat wilden wij veranderen.’

‘We zagen dat er in deze markt vaak inefficiënt met systemen wordt omgegaan.’

Monique Moos

Inmiddels is ook Monique Moos, oud-CFO van de Employment Groep, aan boord, en gaat de groei voorlopig gewoon door. ‘Wij streven er elke dag naar om het onmogelijke mogelijk te maken’, aldus Knabben-van Leusden. ‘Niemand had verwacht dat de kleine David de grote Goliath kon verslaan, maar door creatief en innovatief te zijn lukte het hem toch.’ De metafoor is ook van toepassing op het benutten van talent, vult De Roon aan. ‘Doordat David goed met zijn slinger kon omgaan, wist hij Goliath te verslaan. Wij zeggen: door je bewust te zijn van je talenten en hierbij een passende baan te vinden, ontstaat er werkgeluk. Dat gunnen we iedereen.’

Een jongensboek

Moos gaat tijdens Bureaurecruitment Live eerst in gesprek met Paul Bettonviel (Velde) en dagvoorzitter Wim Davidse over Recruitment Nieuwe Stijl: vinden, boeien en binden. Daarna zal Knabben-van Leusden verder ingaan op hoe je je recruitmentfunnel futureproof inricht, en hoe het je in staat stelt om meer kandidaten succesvol te plaatsen. Al met al: een jongensboek, zegt Wilkens. Het heeft er mede voor gezorgd dat ‘zijn’ RecruitNow ook een nieuwe wending heeft genomen. Het softwarebedrijf richt zich voortaan ook volledig op de staffing-markt, van mkb-uitzender tot de grote enterprises.

‘Wat wij doen is: we maken digitaal persoonlijk.’

‘Wat wij doen is: we maken digitaal persoonlijk’, zegt Wilkens. ‘We hebben het afgelopen jaar veel geïnvesteerd in de kant van customer success. We merken dat implementatie van software echt wel een ding is. Ook de migratie van het ene naar het andere systeem is vaak een uitdaging. Daarom hebben we de laatste maanden veel mensen aangetrokken die eerder bij staffingorganisaties hebben gewerkt. Zij spreken de taal van die markt, en weten wat er speelt. Zo zorg je dat je klanten snel up and running kunnen zijn en direct de voordelen van de software ervaren.’

Serieuze tijdwinst

Slim gebruik van data staat daarbij centraal, benadrukt Wilkens. ‘Wij helpen bureaus meer uit hun eigen database te halen. Per intercedent en recruiter zijn we bijvoorbeeld aan het data minen in de eigen database. Daardoor weten ze gemiddeld 1 à 2 plaatsingen per maand per persoon meer te boeken. Daarnaast geven we met handige dashboards veel inzichten, waarmee ze hun werkproces kunnen optimaliseren. Zo zie je bijvoorbeeld dat ze de tijd tussen match en planning met gemiddeld 20 tot 40% kunnen terugbrengen. Dat is serieuze tijdwinst natuurlijk.’

‘Wij helpen bureaus meer uit hun eigen database te halen.’

En het bewezen succesverhaal van Daaf is daarbij een mooie best practice, aldus Wilkens. ‘Zij kunnen aangeven hoe zij dat in de praktijk doen, en hoe je het maximale uit je software kunt halen. Maar we willen er wel graag een interactieve sessie van maken, waar ook gelegenheid is om met elkaar in gesprek te gaan.  Zodat ook andere organisaties een soortgelijk succes kunnen boeken.’

Meer weten?

Op 5 april 2022 staan Monique Moos en Mick Knabben-van Leusden (Daaf) beiden achter elkaar op het podium tijdens de vierde editie van Werf& Bureaurecruitment Live. Benieuwd naar het hele jongensboekverhaal? Schrijf je hier in:

Bureaurecruitment Live  

Lees ook

Beeld boven: website Daaf

Hoe de gemeente Enschede de meest schaarse doelgroepen wist aan te trekken

Geschreven door

Ook gemeentes krijgen steeds meer te maken met de krappe arbeidsmarkt. Ambtenaren voor de WMO? Voor Financiën? Of specifiek voor het ruimtelijk domein? Ze zijn steeds moeilijker te vinden. En al helemaal zelden actief op zoek naar een andere baan. Zeker als je een beetje in een uithoek van het land ligt, zoals de gemeente Enschede, kan het dan lastig zijn voldoende kwaliteit aan te trekken. Niet iedereen is immers bereid ver te gaan reizen.

Robin Hildenbrant, Senior Consultant bij Brockmeyer (rechts), met dagvoorzitter Eric van Bourgonje.

Moet je als gemeente dan maar met minder genoegen nemen? Nee, hoor, geenszins, vertelde Robin Hildenbrant, senior consultant bij Brockmeyer, tijdens de Webinar Week van Werf& en Zipconomy. Met een goede aanpak zijn immers ook in moeilijke doelgroepen nog best goede resultaten te boeken. Wat hij in zijn webinar duidelijk maakte aan de hand van 5 noodzakelijke stappen:

Stap 1. Analyseren

Om een goede analyse te maken, kijkt het one-stop-shop-bureau voor recruitmentmarketing eerst altijd naar onder meer de data van het DoelgroepenDashboard van Intelligence Group, vertelt hij. ‘Hoe actief is de doelgroep en hoe groot? Daaruit bleek dat deze doelgroep niet veel beweegt – de arbeidsmarktactiviteit is met 5% extreem laag – en ongeveer 70% latent werkzoekenden bevat. Maar door corona is de doelgroep wel aan het veranderen. Normaal is een groep van 40 tot 45 kilometer afstand bereid hierover na te denken. Door de toename van het thuiswerken is dat vergroot tot 80 à 100 kilometer. Dat biedt dus kansen.’

‘We willen echt in de huid kruipen van de doelgroep die we willen bereiken.’

Door de lage activiteit van de doelgroep ‘kwamen we er snel achter dat bijvoorbeeld een vacaturewebsite voor deze groep niet zoveel zin heeft’, aldus Hildenbrant. Wel ging het bureau in gesprek met een aantal medewerkers, voor zogeheten persona interviews. ‘We willen echt in de huid kruipen van de doelgroep die we willen bereiken. We hebben steeds met 2 à 3 personen in een bepaalde functie gesproken, en op basis daarvan persona-kaarten gemaakt, rond de vraag: wat voor mensen zoeken we nou eigenlijk? Wat zijn hun drijfveren, hun competenties, motivatie en eigenschappen?’

Stap 2: Adviseren

Na de analyse volgde de adviesfase, legt Hildenbrant uit. Daarin werd onder meer bepaald voor welke kanalen gekozen werd. Het bleek uiteindelijk te gaan om een combinatie van jobmarketing op vaksites, sociale media en enkele jobboards, samen met zelf actief gaan sourcen, én een boel contentmarketing. Oftewel: ‘We hebben een aantal inhoudelijke advertorials gemaakt over bijvoorbeeld de diversiteit in werkzaamheden bij de gemeente, en die geplaatst op media die door de doelgroep veel bezocht werden.’

‘We wilden ontdekken wat de huidige medewerkers motiveert om te werken bij deze organisatie.’

Oorspronkelijk stond ook een event op de planning, vertelde Hildenbrant. Maar hier gooide corona roet in het eten. ‘Dus zijn we helaas afgestapt van dat idee.’ Op basis van de 5 ‘communicatieprikkels’ die voortkwamen uit de analysefase maakte Brockmeyer ook een speciale campagnepagina, Jij Maakt Enschede, waar alles samenkwam. Net als in de video die werd gemaakt en waarin dus zowel de open cultuur, diversiteit, samenwerking, de grootte van de gemeente en de bijdrage aan de leefomgeving aan bod kwam. ‘Alles wat deze doelgroep belangrijk vindt’, aldus Hildenbrant.

Stap 3. Creëren

De analyse en het advies zijn achter de rug, nu komt het leukste deel: content creëren. Waaronder dus de nieuwe campagnepagina. Hildenbrant: ‘Op de oude vacaturepagina van de gemeente Enschede kon je niet zien wie je nieuwe collega’s zouden worden. Op deze pagina’s is dat meteen duidelijk.’ Ook werden in deze fase onder meer de vacatureteksten herschreven. Daarnaast koos Brockmeyer voor advertising via Facebook, Instagram, LinkedIn Ads en programmatic bannering. Deze kanalen verwijzen de doelgroep steeds door naar de werkenbij-pagina van de organisatie.

‘Er is gekozen voor advertising via Facebook, Instagram, LinkedIn Ads en programmatic bannering.’

‘Naast advertising zijn we ook aan de slag gegaan met contentmarketing. We hebben advertorials geschreven voor verschillende kanalen, zoals Binnenlands Bestuur en Omgevingsweb, over de mooie kansen en projecten bij de gemeente. Deze storytelling-content is ook doorgelinkt naar de werkenbij-pagina’, aldus Hildenbrant.

Stap 4. Genereren

En zo zijn we al beland bij de vierde fase van de hele campagne: het genereren. Oftewel: de fase waarin de resultaten voor het eerst zichtbaar werden. En waarin Brockmeyer ook continu bijstuurde. ‘We keken de hele tijd wat werkt goed, wat minder? We zagen bijvoorbeeld wat de advertenties in de Weeronline-app deden. En merkten dat Facebook en LinkedIn Ads ook goede kanalen waren om deze doelgroep te volgen.’

gemeente enschede

De voorbereidingstijd van de campagne, die ongeveer 8 weken loopt, was al met al wel een maand of 4, verklapte Hildenbrant. ‘Er is ook tot op burgemeestersniveau over vergaderd.’ Over de kosten liet hij zich niet uit. ‘Dat vind ik niet netjes naar deze opdrachtgever. Maar alles staat of valt met de inzet van media. En dat gebeurt altijd op maat.’

Stap 5. Evalueren

En dan komt de hamvraag: wat levert deze stapsgewijze en integrale aanpak precies op? Nou, daarover kon Hildenbrant positief nieuws melden. Want de campagne loopt nog steeds. Maar nu al zijn 12 van de benodigde 18 mensen aangenomen. ‘En er lopen nog best veel sollicitatiegesprekken. Terwijl ook de campagne nog niet is beëindigd.’

De campagne bereikte in de weken tot nu toe meer dan 2.000.000 weergaven. Dat leverde in totaal ruim 23.000 kliks op, en een aantal van 155 sollicitanten. Zeker voor deze enorm schaarse doelgroep een bijzonder resultaat, aldus Hildenbrant. ‘De doelgroep kent een heel lage activiteit. Als je dat dan toch kunt ombuigen, is dat gewoon heel goed. Ik geloof dan ook heilig in deze werkwijze.’ Waarbij vooral de persona-interviews aan het begin van het traject volgens hem doorslaggevend zijn. ‘Haal het net op bij de doelgroep die je wil bereiken. Dat is volgens mij de basis van dit succes.’

effectief
Robin Hildenbrant, Senior Consultant bij Brockmeyer

De mindset veranderen

Analyseren – adviseren – creëren – genereren – evalueren dus. Het past volgens Hildenbrant bij de verandering die Brockmeyer doormaakt, van aanbieder van jobmarketing naar een bureau dat het complete spectrum van kandidaten verleiden beheerst. ‘Het is een mindset die je als organisatie moet hebben’, aldus Hildenbrant. ‘Brockmeyer is zo hard gegroeid, waardoor we in jobmarketing nu ook een internationale speler zijn geworden. Als een organisatie een grote groei doormaakt, is het van belang dat de medewerkers ook meegroeien. Medewerkers die begonnen zijn met alleen maar jobmarketing, moeten nu hun mindset verbreden.’

‘We geloven in het drieluik employee experience, employer brand en jobmarketing.’

‘We stellen meer vragen aan de klant om te achterhalen waar de behoefte ligt. Jobmarketing is een nuttig middel, maar bijvoorbeeld bij het creëren van een landingspagina is alleen jobmarketing niet voldoende. Bij Brockmeyer geloven we in het drieluik employee experience, employer brand en jobmarketing die met elkaar in verbinding moeten staan om succes te kunnen behalen.’

Meer webinars?

De webinar week van Werf& en Zipconomy loopt nog tot vrijdag 18 februari. Kijk hier wat je hier nog allemaal kunt leren:

Webinar week

Lees ook