Hoe detacheerder Westmore pullfactoren gebruikt om talent te vinden

Geschreven door

Veel techneuten en technische bedrijven in de regio Noord-Brabant weten de Eindhovense detacheerder Westmore goed te vinden. Maar toch heeft het bedrijf in de huidige krappe arbeidsmarkt zo ook zijn eigen uitdagingen. ‘Onze klant heeft vaak een prima beeld van wie ze zoeken’, begint partner Franklin van den Brand (in het oranje op de foto hierboven). Maar zo’n strak afgebakend profiel, vaak gebaseerd op wie net vertrokken is, blijkt in de praktijk niet altijd het gewenste resultaat op te leveren.

‘Onze klant heeft vaak een prima beeld van wie ze zoeken.’

Wat dan te doen? Dan helpt het als je inzicht hebt in de arbeidsmarkt, aldus Van den Brand. Oftewel: weten wat voor vacatures er verder op de markt zijn, en hoeveel kandidaten er beschikbaar zijn, en waar die allemaal interesse in hebben. ‘Als je deze gegevens met elkaar vergelijkt zie je goed wat de kloof is tussen vraag en aanbod.’

Patroon op jaarbasis

Westmore gebruikt een aantal tools om dat inzicht te genereren. Zo werkt het bedrijf al sinds 2018 met het ATS van Carerix, en profiteert het daarbij van het daarin geïntegreerde Jobdigger Insights en het DoelgroepenDashboard, een combinatie van de onderzoeksdata van Intelligence Group en de vacature-informatie van Jobdigger. ‘Door die integratie kunnen we vanuit een kandidaatprofiel inzicht bieden in de vacaturemarkt en samen met de kandidaat de beste opties bekijken. De kandidaat hoeft zich dan ook maar bij één bureau in te schrijven, wel zo makkelijk’, grapt Van den Brand.

‘Dankzij deze tools kunnen we vroegtijdig trends signaleren.’

Heeft Westmore eenmaal een interessante vacature gevonden, ‘dan kunnen we deze direct vanuit Jobdigger opslaan in Carerix, samen met de opdrachtgever en contactpersoon. Bij onze opdrachtgevers hebben we inzicht in welke vacatures er uitstaan, hoe lang en of er een bepaald patroon in zit op jaarbasis, zodat we trends kunnen signaleren. Dit helpt ons eventueel te kunnen voorsorteren met de werving.’

Van buiten naar binnen

In het systeem is bijvoorbeeld ook te zien waarom een bepaalde vacature niet is in te vullen, legt Van den Brand uit. ‘Stel: een klant vraagt bijvoorbeeld kandidaten met een mbo-niveau 4-diploma Elektrotechniek. In de marktanalyse die wij vanuit het vacaturedossier halen zien wij dan dat dit specifieke profiel erg schaars is. Vervolgens gaan wij in gesprek met de klant. Hoe ga je het zo aantrekkelijk mogelijk maken om iemand in dezelfde functie de overstap te laten maken voor ongeveer dezelfde baan? Wat zijn de beweegmotieven ofwel: de pullfactoren die deze doelgroep belangrijk vindt om over te stappen?

‘Data zorgen ervoor dat we samen anders kunnen kijken naar zo’n vacature.’

Bij zo’n gesprek met een klant zijn data enorm waardevol, vertelt hij. ‘Het zorgt ervoor dat we samen anders kunnen kijken naar hun vacature. Een kandidaat met niveau 3 wellicht? Wij bieden hierin begeleiding en opleidingen. Ook helpen wij met het herschrijven van de vacature om bijvoorbeeld ook die kandidaat met een mbo-niveau 3-diploma te bereiken. Wij helpen onze klanten van buiten naar binnen te kijken. Hoe kijkt een latent zoekende op dit moment naar een recruiter en de “fantastische kans” die hij aanbiedt zonder te weten wat een kandidaat echt wil?’

Pullfactoren genoeg

Na een analyse van de belangrijkste aspecten van de doelgroep bij de keuze voor een nieuwe werkgever begint Westmore meestal eerst met een brainstormsessie met de klant. ‘Na het creëren van een persona gaan we actief op zoek en bedenken we campagnes voor de werving van de juiste doelgroep’, legt Van den Brand uit. ‘We vragen ons daarbij af op welke manier we laagdrempelig interesse kunnen wekken en het talent aan ons kunnen verbinden.’

Ook hier komen trouwens de data van Intelligence Group weer van pas, vertelt hij. ‘In deze fase creëren we content die aansluit bij de pullfactoren uit de analyse. We delen kennis waar hij of zij iets aan heeft. We kruipen in de huid van onze doelgroep. Doordat de meeste van onze medewerkers zelf uit de techniek komen, kunnen wij ons makkelijk verplaatsen in de doelgroep en hen gerichte informatie aanbieden.’

Alle activiteiten, zoals websitebezoeken, het doorklikken in mails of het bekijken van een campagne via social media, zien de accountmanagers van Westmore vervolgens ook terug in Carerix. ‘Dit vullen we aan met onze marketing automation tool Sharpspring. Een campagne in een dergelijke funnel start bijvoorbeeld op Facebook of Linkedin. Daar heb je misschien wel 800 kandidaten nodig om tot 10 matches te komen. Door een overgroot deel van dit proces te automatiseren werpt zo’n campagne absoluut zijn vruchten af.’

Lees ook

Werf& Live 2022: Hoe ga jij om met krapte op de arbeidsmarkt?

Geschreven door

Yes, it’s not easy. The scarcity on the labor market: everyone has to deal with it. And the simple answers to that are slowly becoming quite exhausted. That was also the central voice on Thursday, May 19, during a well-attended edition of Werf& Live , where the central question remained: how do you deal with the shortage? And then it turns out that there are quite a few different ideas about it, each of which could be part of the solution.

As Remon Dijksterhuis , recruiter at TechCaps, says: ‘Nowadays we look more at what people find interesting, instead of at: what suits a vacancy? If you start the conversation and the connection in this way, so that you may be able to make an offer to someone in the future, you can still remain interesting.’ By van Dinten , client director at Steam, also recommends staying close to the target group if you want to be successful. ‘You have to know all facets of them. Not just the standard stuff, but much deeper than that.’

Also applies to sourcing

Really delving into someone also applies if you want to actively approach candidates, according to ‘ sourcing geek ‘ Milou Verhoeks ( Cooble ). ‘Overloading people with messages is of course not the solution. But what we do, mega-creative with reminders, and very data-driven, really different than usual, I think that is certainly the solution.’ Which leads to recognition for someone like Lotte Langemeyer (BRANDMENNEN). ‘It is becoming increasingly important to tell the target group why they should come and work somewhere.’

‘Recruitment already starts in primary schools.’

At the Amsterdam OLVG, recruiter Luuk Vogel notices this in everyday practice. ‘We really have to distinguish ourselves from other hospitals in the region. We like to make a difference based on our culture.’ But good recruitment starts much earlier, emphasizes Martijn Smit (Croonwolter&dros). ‘It already starts in primary schools. We first have to get across how much fun it is to work in technology.’

Upskill and reskill

Getting people in early, then retaining them for a long time and training them further is also what Thérèse Doppenberg , head of HR at Kwikfit, lawyers. ‘Our response to the shortage is that we mainly try to retain employees. For example, through our own academy , where we offer them technical training, but also leadership training. My dream is that we allow employees to grow in such a way that we only have vacancies for BBL employees, ie younger employees, who we then train ourselves.’

‘My dream is that we allow employees to grow in such a way that we only have vacancies for BBL students.’

It all comes together in the vision of Jeroen Mossinkoff (RecruitmentBuilders), who calls for looking broader than just the vacancy itself . ‘That also means: do we dare to enter into that discussion and propose that English-speaking candidate? Do we dare to offer a course, talk about reskilling and upskilling ? Of course, we’ve been saying that for years, but it has only become more urgent recently.’

Video: Stephan Bolderman (Motion Content Company)

Also read

Hoe f*ckten de winnaars van de Werf& Awards eigenlijk de krapte?

Geschreven door

Het is niet alleen een mooie prijs voor op de schouw natuurlijk. Maar de winnaars van de Werf& Awards laten ook meteen zien dat het dus wel kán: ook in een krappe arbeidsmarkt voldoende goede mensen werven. Hoe doen ze dat? Wat is hun geheim? Welke lessen vallen hieruit te leren? In een paar korte interviews, direct na de prijsuitreiking, waren ze best bereid daarover een tipje van de sluier op te lichten. Met een speciale glansrol voor Hans Kroonen, winnaar van de Lifetime Achievement Award.

Les 1. Jumbo: doelgroepdenken to the max

Wat is het dat ervoor zorgt dat Jumbo nu al voor de tweede keer in successie met een Werf& Award naar huis gaat? En dan nog wel een prijs van zowel het publiek als de vakjury, daags nadat er ook al een Zilveren Esprix werd gewonnen? Het geheim zit hem waarschijnlijk in verregaand doelgroepdenken, vertelt Anouck Horsten. ‘Dus niet alleen aan ze trekken, maar ook kijken: wat hebben zij nodig? Wat kunnen wij voor hen betekenen?’

De uiteindelijke campagne kwam ook in samenwerking met de eindexamenkandidaten-doelgroep tot stand, vertelt de Campagne Marketeer Recruitment & Employer Branding Specialist: ‘Zij waren degenen die aangaven dat ze Bente een interessante artiest vonden.’ De binaural beats om je beter te kunnen concentreren, eindexamentraining, gratis Sportlife-kauwgum, plus de samenwerking met de populaire podcast ‘Het Tussenuurtje’ maakten het hele plaatje af.

‘De eindexamenkandidaten gaven zelf aan dat ze Bente een interessante artiest vonden.’

‘Vaak willen organisaties deze kandidaten bereiken ná het eindexamen. Dus als het feestje gevierd wordt’, voegt senior recruitment campagne marketeer Yvonne van Rooij-Huijbregts toe. ‘Wij wilden juist ervóór zitten. Om ze te helpen. En ze eerst iets te geven, en daarna pas te vragen.’ Met resultaat: tijdens de hele campagne zag Jumbo niet alleen een stijging van 26% in het aantal vacatureviews, maar ook het aantal hires steeg flink: niet met de als doel gestelde 30%, maar zelfs met 56%. Oftewel: het kan dus wél. Ook als je een supermarkt bent.

Les 2. AIVD: zorg voor complete case

De Algemene Inlichtingen & Veiligheidsdienst is misschien niet zo zichtbaar in het dagelijks leven. Maar het is ‘gelukkig nog wel een populaire werkgever’, aldus relatiemanager arbeidsmarkt Guido van Hulzen. En dus komen er ook via traditionele post & pray-methodes en allerlei offline bijeenkomsten nog voldoende kandidaten binnen om de meeste vacatures te vervullen. Maar voor sommige functies, met name in de technische hoek, is dat niet meer genoeg, aldus Van Hulzen.

De podcastserie die de AIVD maakte om meer inzicht in de keuken te geven, leidde vorig jaar al tot een nominatie voor de Werf& Awards. Maar dit jaar maakte de case nog meer indruk op de vakjury, met name doordat er ook een selectief assessment-element aan is toegevoegd. ‘Het is nu een meer complete case’, geeft Van Hulzen zelf ook als verklaring voor die progressie. ‘Ik hoop en verwacht dat dat de doorslag heeft gegeven.’ Tot hoeveel hires het uiteindelijk allemaal heeft geleid? Dat is natuurlijk geheim. Maar het zijn er ongetwijfeld heel wat. Want de AIVD heeft overal ogen en oren – toch?

Les 3. YoungCapital: snelheid telt

De laatste winnaar van de middag, YoungCapital, liet vooral het belang van snelheid in de huidige arbeidsmarkt zien. Met hun recruiter-robot, gebouwd door Scotty Technologies, kunnen ze potentieel tot wel een half miljoen (!) kandidaten per uur kan bellen voor een prescreening. Oftewel: urenlang sollicitanten nabellen? Not anymore. ‘Wij filteren hiermee heel snel’, aldus director tech transformation Daniël Visser. ‘Binnen 6 minuten worden sollicitanten nagebeld. Na ongeveer 8 minuten wordt daadwerkelijk een koppeling gemaakt met een recruiter.’

Prescreenen mét Scotty gaat 99,7% sneller dan zonder, claimt YoungCapital. Maar denk vooral niet dat het recruitmentproces er minder persoonlijk van wordt, benadrukt Visser. ‘Na het filteren weten we waar we deze persoon kunnen plaatsen, en die brengen we dan bij de recruiter. Dus ten allen tijde komt er een recruiter aan te pas, maar die weten veel sneller waar jou als kandidaat naartoe te brengen.’

YoungCapital heeft met de robotrecruiter al ruim 4.500 uur bespaard.

Het helpt de missie van YoungCapital – alle jongeren aan het werk helpen – steeds dichterbij te brengen. ‘Daar geloven wij sterk in’, aldus Visser. Inmiddels hebben meer dan 25.000 kandidaten nu een prescreening gedaan via Scotty. Ervan uitgaande dat een recruiter gemiddeld 35 kandidaten op een dag kan prescreenen, heeft YoungCapital hiermee al ruim 4.500 uur bespaard (‘er rekening mee houdend dat zo’n 20% van de telefoontjes misschien fout gaat’). En ook de quality of hire ging er met Scotty op vooruit. Althans: het percentage uitstroom nam sinds de introductie van het project met 66% af.

Les 4. Hans Kroonen: beter anticiperen

En dan hebben we ook Hans Kroonen nog, winnaar van een zogeheten Lifetime Achievement Award, vanwege zijn niet aflatende inspanningen op het gebied van employer branding en mooie werkgeverscampagnes. Hoe denkt hij eigenlijk over de huidige krapte op de arbeidsmarkt? Dan heeft hij het vooral over anticiperen. ‘Het pakketje aan maatregelen wat je kunt inzetten is goed te overzien. Soms mensen uit het buitenland halen, herintreders, zij-instromers. Maar belangrijk is: je moet er wel op tijd bij zijn.’

Dat leidt wel eens tot frustratie, geeft hij toe. Zoals bij het recente personeelstekort op de ic’s. ‘Dan denk ik: dat zagen we toch aankomen? We wisten toch wat we moesten doen?’ Zo’n 30 jaar werkte hij voor het Amsterdamse AMC, 20 jaar voor het Utrechtse UMC. Daar bouwde hij veel betrokkenheid op met die organisaties. ‘Je leert hen echt van binnen tot buiten kennen.’ Daar zag hij ook het belang van tijdig anticiperen. ‘Zowel in je employer branding, als in je hele recruitmentstrategie.’

Video’s: Stephan Bolderman (Motion Content Company)

Lees ook

Hoe Fatboy een groeispurt maakte

Geschreven door

Behoorlijk verrast was Caroline Boogaard toen ze 2 jaar geleden voor het eerst bij Fatboy binnenstapte. Is dít de héle club waarmee dit wereldmerk gerund wordt? ‘Ik had de indruk dat het bedrijf achter het merk Fatboy vele malen groter zou zijn.’

‘Ik had de indruk dat het bedrijf achter het merk Fatboy vele malen groter zou zijn.’

Het bleken op dat moment in totaal zo’n 70 tot 80 mensen te zijn. Inmiddels tikken ze bijna de 100 aan.  Een flinke groep medewerkers in één jaar erbij dus. De werving viel ondanks de krappe arbeidsmarkt relatief mee, vertelt het Head of People & Culture. ‘Natuurlijk, het zou niet eerlijk zijn zou als ik zou zeggen: appeltje-eitje. Toch begreep ik wel waarom we de wind mee hadden: we zijn een bekend merk en veel mensen hebben een positieve beleving bij het merk.’

Brug slaan

Boogaard werd in 2020 bij Fatboy the Original aangetrokken om een brug te slaan tussen datgene waar Fatboy als merk voor staat en het HR-werkveld. Met haar ervaring bij onder meer Nike, Sealskin en Philips bleek het al snel een goede match. ‘Mijn belangrijkste missie toen ik hier begon: hoe kun je wat je wilt dat klanten ervaren in het DNA van je organisatie verankeren?’

‘Het is onmogelijk om naar buiten toe uit te dragen wat je intern niet kunt waarmaken.’

Ze ziet het immers aan de lopende band gebeuren: organisaties die zichzelf kwijtraken in mooie plannen en ambities naar buiten toe. Vaak matcht die gewenste identiteit totaal niet met de beleving van medewerkers. ‘Het is onmogelijk om naar buiten toe uit te dragen wat je intern niet kunt waarmaken. Dan ben je een toneelstuk aan het opvoeren waar vroeg of laat doorheen wordt geprikt. Ik geloof dat je alleen op de lange termijn succes kunt hebben als dat waarin je gelooft door alle aderen van jouw bedrijf stroomt.’

Add a smile to life

Add a smile to life, luidt het motto van Fatboy. Dat komt terug in alle producten: ontwerpen die vernuftig in elkaar steken en altijd met een knipoog in alles wat ze doen. Boogaard: ‘In hoe we met elkaar omgaan, met onze klanten, het klimaat. Bij alles stellen we de vraag: voegt het een glimlach toe? Dat lijkt eenvoudig, maar dat is het zeker niet altijd. Het is niet een kunstje dat je overal op loslaat. Je moet het echt doorleven – voortdurend in gedachten hebben bij alle keuzes die je maakt.’

Alle medewerkers bij Fatboy hebben laatst een Mission Manifesto ingevuld.

Zo hebben alle medewerkers bij Fatboy laatst een Mission Manifesto ingevuld. Niet een mission statement: waar gelooft het management in? Maar een manifest: waar geloven de mensen zélf in? Een manier om te ontdekken wat er leeft binnen het bedrijf. Wat zijn de waarden van de mensen? En komen die waarden overeen met die van het bedrijf?

Hangmat niet aan te slepen

De coronaperiode heeft het label geen windeieren gelegd, vertelt Boogaard. ‘Hoe cru het ook klinkt, als mensen niet meer op vakantie kunnen en de hangmat is niet aan te slepen, dan leg je een link. Fatboy was online al prominent aanwezig, dus we hoefden niet opeens om te schakelen toen alles dichtging. Wat daarbij zeker heeft geholpen, is dat er in de periode voor corona al een stevige basis is gelegd in de positionering van het merk.’

Foto: Nick Gniewyk

Die groei was een belangrijke reden dat ze in één jaar meer dan 30 man hebben aangenomen. Voor een organisatie met de omvang van Fatboy een flink aantal. Maar het werven viel dus ondanks de krappe arbeidsmarkt relatief gezien mee. Voor een deel is dat mazzel, zegt ze. ‘Want je kunt natuurlijk ook een organisatie met een saaie uitstraling hebben waar het eigenlijk hartstikke leuk is en niemand die dat dan weet. Dan zul je echt meer uit de kast moeten halen om mensen aan te trekken.’

Platte organisatie

Ondanks de recente groei is Fatboy nog steeds een heel platte organisatie, vertelt Boogaard. ‘Daar doen we ook ons stinkende best voor. Want organisatietechnisch lijkt het niet altijd even logisch. Maar alleen op deze manier kunnen we de lijnen kort houden.’

Werknemers van het eerste uur vragen wel eens: ‘Hé moet dit zo, vroeger ging dat anders’.

Natuurlijk is er in die 20 jaar ook veel veranderd. Werknemers van het eerste uur vragen wel eens: ‘Hé moet dit zo, vroeger ging dat anders’. Maar met groei komt professionalisering, benadrukt Boogaard. ‘Ik ben altijd benieuwd naar hoe dingen vroeger gingen en wat we daaruit kunnen halen. Om zo te koesteren waardoor we groot zijn geworden en tegelijk mee te gaan met de ontwikkelingen van nu. De krenten uit de originele pap van vroeger halen, zeg maar.’

Harde reset

Nadelen van een platte organisatie ziet ze ook: ‘Iedereen vindt overal iets van en voor je het weet overleg je overal over met iedereen. We hebben het laatst met elkaar gehad over de efficiëntie van vergaderingen en wat we hierin kunnen verbeteren. Er ging door mijn gedachten dat we een harde reset zouden kunnen doen door alle vaste, terugkerende meetings te schrappen. Weg met regelmatige vergaderingen en standaardoverleg. Dat hebben we uiteindelijk niet gedaan. Maar ik zou dat best een leuke oefening vinden.’

Het maximaal aantal vakantiedagen is losgelaten.

Maar hoe zorgen ze nou ervoor dat die ‘glimlach’ door alle aderen van het bedrijf stroomt? ‘Bij Fatboy draait het echt om de mens. Elke week staat er wel iets op de agenda dat met people & culture te maken heeft’, vertelt Boogaard. Daar hoort volgens haar ook een goede work-life balance bij. Zo’n 2 jaar geleden is flexibel verlof ingevoerd – het maximaal aantal vakantiedagen is losgelaten.

Kantoor van Fatboy

‘Medewerkers moeten ten minste het wettelijk aantal dagen opnemen, maar worden aangemoedigd vooral extra rust te nemen als ze daar behoefte aan hebben. Dagen worden niet geregistreerd, je overlegt alleen met je leidinggevende en je eigen team om ervoor te zorgen dat het werk niet eronder lijdt. We geven mensen daarin veel eigen verantwoordelijkheid en ze krijgen als het goed is ook veel flexibiliteit en vrijheid ervoor terug.’

Kracht

‘Onze kracht is dat we samen veel voor elkaar krijgen’, vertelt Boogaard. ‘Met onze producten maar zeker ook bij onze mensen.’ Ze geeft toe dat het daarbij helpt dat ze niet héél groot zijn. ‘Hoe groter de organisatie, hoe groter de uitdaging om slagvaardig te blijven’, zegt ze.

‘Hoe groter de organisatie, hoe groter de uitdaging om slagvaardig te blijven.’

‘Vanuit people & culture-perspectief is het onze taak dat we binnen kunnen waarmaken wat we buiten beloven. We zouden gefaald hebben als iemand z’n handtekening onder een contract zet en na een paar maanden tegen zijn of haar partner zegt dat het toch een beetje tegenvalt. Wij moeten zorgen voor de fun, de verrassing. Ik heb daarin een signalerende functie en kan ergens een slinger aan geven, maar ben zeker niet de enige. Het is een klus die we met elkaar moeten klaren.’

Meer weten?

Dit interview is afkomstig uit een nieuw rapport van Compagnon en Intelligence Group met alle insights over de arbeidsmarkt van recruitmentprofessionals. Lees het hele rapport hier.

Insights

Lees ook

Credit foto boven

Waarom assessments beter selecteren dan menselijke recruiters

Geschreven door

Wie Createment-directeur Jeroen van der Made via een Zoom-verbinding spreekt, kan het prikbord vol succesverhalen achter hem niet mislopen. En vraag je hem om iets te vertellen over de foto’s op dat bord? Dan verschijnt er een glimlach op z’n gezicht zo breed dat-ie nauwelijks op je scherm past. Op een van die foto’s zien we een voormalig brandweerman: een grote vent, onder de tatoeages. ‘Hij had z’n meniscus twee keer afgescheurd’, vertelt Van der Made. ‘Einde brandweercarrière dus. Maar uit onze tests bleek dat hij een fantastische software developer zou kunnen zijn. Nu is hij hard op weg om dat te worden.’

Dolfijnverzorgers en balletdansers kunnen ook fantastische developers worden.

Het prikbord achter Van der Made hangt vol met soortgelijke verhalen. We zien mensen die in een vorig leven respectievelijk dolfijnverzorger, professioneel balletdanser en caissière waren – allemaal hadden ze nooit gedacht dat ze ooit de IT in zouden gaan. Maar dankzij Createment, het bedrijf dat Van der Made in 2014 begon, gebeurde het toch.

De vork in de steel

In een interview in februari legde de 37-jarige ondernemer al uit hoe de vork in de steel zit. Een kleine samenvatting ervan: mensen die geen ervaring hebben in de IT, maar wel graag in die sector willen werken, kunnen bij zijn bedrijf terecht. Slagen ze voor een online test (dat lukt ongeveer 4 op de 10 kandidaten), dan worden ze uitgenodigd voor een technisch assessment op het kantoor in Eindhoven.

‘Slaag je voor de test, dan vind je in 97% van de gevallen een match.’

‘Slechts 25% van deze deelnemers – en dus 1 op de 10 aanmeldingen – slaagt voor dit technische assessment’, aldus Van der Made. Behoor je tot die groep? Dan kun je samen met Createment op zoek naar de functie en werkgever die het beste bij je passen. Wat in 97% van de gevallen een match oplevert. Van der Made: ‘Daarmee bedoelen we een succesvol doorlopen traineeship én een contract bij de werkgever.’

createment team

Ook voor andere sectoren mogelijk

Terug naar die eerste horde: de online test. De maker daarvan is Thomas International, een bedrijf dat zich met niets anders dan assessments bezighoudt. Levina de Vreeze is manager bij de Nederlandse tak van die organisatie, ze is net terug van een drukke week op het hoofdkantoor in Engeland. ‘Bijzonder aan Createment is dat ze al sinds 2014 met onze toetsing werken’, vertelt ze over haar samenwerking met Van der Made. ‘Dat betekent dat ze al heel wat jaren aan data hebben. Daardoor kunnen ze aan de hand van hun technische assessment en onze online test perfect inschatten of iemand talent heeft voor de IT-sector.’

‘Met heel wat jaren aan data kun je goed inschatten of iemand talent heeft.’

Maar bij Thomas hebben ze heel veel vormen van toetsing, die je voor allerlei sectoren kunt toepassen, vertelt De Vreeze. ‘Dus ben je een toegewijde ondernemer? Dan zou je met een goed assessment en een goede test het concept van Createment ook voor andere industrieën kunnen gebruiken. Je zou een tijd lang data moeten verzamelen voor het beste resultaat, maar daarna kun je met een assessment en een test prima het succes voorspellen van een kandidaat in de zorg, het onderwijs, of welke sector dan ook.’

Recruiters blijven nodig

Toch hoeven recruiters niet te vrezen dat hun beroep straks helemaal door assessments wordt overgenomen. Alleen die suggestie al, kapt Van der Made streng af. ‘Persoonlijk contact blijft heel belangrijk bij werving. Je wil ook zelf graag weten wat voor vlees je in de kuip hebt’, vertelt hij. ‘Je kunt heel veel dingen testen, maar gevoel niet. Daar heb je een recruiter met een hartslag voor nodig.’

‘Assessments kunnen ook helpen het tekort in de beroepsgroep op te lossen.’

Recruiters kunnen assessment wél gebruiken om hun werk gemakkelijker te maken, vindt hij. ‘Het talent van kandidaten hoeven ze dan immers niet te beoordelen, dat kan een assessment veel beter voor ze doen. En ja: als de werklast van recruiters op die manier vermindert, hoeft een werkgever misschien minder recruiters aan te nemen’, stelt hij met een glimlach. ‘Op die manier lossen assessments ook het tekort in de beroepsgroep op.’

Meer lezen?

Benieuwd naar wat assessments en tests kunnen betekenen voor jouw hiring? Op donderdag 19 mei vertellen Jeroen van der Made en Levina de Vreeze op Werf& Live meer over hoe je het succes van kandidaten kunt voorspellen aan de hand van assessments. Op woensdag 25 mei geeft De Vreeze samen met Joris Verhoeven (Lef Recruitment) een gratis webinar over ‘vergeet werkervaring, focus op talent’.

Inschrijven webinar

Lees ook

Beeld halverwege: site Createment, met Van der Made links.

Waarom je bedrijfscultuur anno 2022 relevanter is dan ooit

Geschreven door

‘Het zijn de kleine dingen die je kunt zien als symptomen van hoe je organisatie in elkaar steekt’, vertelt Anne Berndsen. ‘Praten collega’s met elkaar tijdens de lunch? Of zit iedereen op zijn telefoon? Het lijkt misschien een detail, maar het kan een belangrijke indicatie zijn van je bedrijfscultuur.’ Juist in de huidige arbeidsmarktkrapte is dat onderwerp relevanter dan ooit, aldus de 28-jarige adviseur, die hierover meer vertelt op het podium van Werf& Live, op donderdag 19 mei.

‘Vroeger kon een werkgever zeggen: voor jou 10 anderen. Tegenwoordig is dat andersom.’

anne berndsen werf& live‘Vroeger kon een werkgever zeggen: “Voor jou 10 anderen”. Tegenwoordig is dat andersom’, benadrukt ze. Bedrijven die op huidige arbeidsmarkt succesvol willen werven, moeten zichzelf dus een belangrijke vraag stellen: “Ben ik eigenlijk wel een goede werkgever, zowel voor mijn huidige als mijn toekomstige personeel?” En waarom juist die vraag? ‘Uit onderzoek blijkt dat een prettige werksfeer voor werkzoekers een belangrijke reden is om te solliciteren. Het staat zelfs op een gedeelde eerste plek – mensen vinden het net zo belangrijk als salaris!’

Gaaf project

Anne Berndsen was eind vorig jaar nog winnaar van het allereerste Event voor Aanstormend Spreektalent in de geschiedenis. Daar had ze het vooral over verschillende generaties. Tegenwoordig adviseert ze met haar eigen organisatie Voor Morgen allerlei werkgevers hoe in hun brede bedrijfscultuur te investeren. Zelfs tijdens dit Werf&-interview is ze onderweg naar een nieuwe klant. ‘Deze partij heeft de ambitie om de beste werkgever in hun branche te worden, dat vind ik echt een gaaf project!’, glundert haar stem door de telefoon.

‘Een parkeerplaats van de directie bij de deur zou ik zeker aankaarten.’

Om zo’n ambitie te verwezenlijken, neemt ze allereerst de details die ze bij een opdrachtgever ziet onder handen. ‘Als de directie bijvoorbeeld een eigen parkeerplaats dicht bij de voordeur heeft, zal niemand dáárom ontslag nemen. Maar het is ook niet goed voor je werkcultuur – het straalt namelijk uit dat de directie belangrijker is dan anderen. Zo’n detail zou ik zeker bij een bedrijf aankaarten.’ Maar ook aan het grote plaatje sleutelt ze: bijvoorbeeld over de hoeveelheid vrijheid die een werkgever zijn werknemers biedt.

anne berndsen zittend

Van binnen naar buiten

Ze werkt graag ‘van binnen naar buiten’, zoals ze het zelf noemt. Dat betekent dat ze, als ze eenmaal het onderscheidend vermogen van een organisatie heeft ontdekt, ze dat vermogen daarna zoveel mogelijk naar buiten wil brengen. ‘Het is niet zo dat bedrijven pas aan hun employer branding moeten werken als ze hun cultuur op orde hebben’, nuanceert ze. ‘In een ideale wereld kun je tegelijkertijd je cultuur én je branding vooruitbrengen. Maar die techniek, van binnen naar buiten dus, houdt het voor mij wel overzichtelijk.’

‘Een werkenbij-pagina voelt soms een beetje als een tandpasta-reclame.’

‘Bij het uitdragen van die bedrijfscultuur adviseer ik opdrachtgevers altijd lekker ongepolijst te zijn’, vervolgt ze. ‘Veel bedrijven proberen ietwat overdreven over te brengen dat ze gezellig zijn, bijvoorbeeld door een foto vol lachende gezichten op hun werkenbij-pagina te plaatsen. Leuk natuurlijk, en er is ook niets mis mee. Maar het voelt soms een beetje als een tandpasta-reclame.’

Jezelf zijn

Ze wil benadrukken dat employer branding een kwestie van ‘gewoon doen’ is. ‘Vaak denken bedrijven veel te moeilijk over hoe ze zichzelf aan de buitenwereld willen presenteren. Voor het benaderen van hun klanten begrijp ik dat nog, maar voor potentiële collega’s wil je vooral zoveel mogelijk jezelf zijn. Op die manier trek je namelijk mensen aan die bij je passen; daardoor zullen ze ook langer bij je blijven. En dat is toch je uiteindelijke doel!’

Meer weten?

Donderdag 19 mei aanstaande verzorgt Anne Berndsen tijdens Werf& Live een uitgebreide breakout-sessie over het belang van een goede bedrijfscultuur in een krappe arbeidsmarkt. Dat doet ze tijdens een van Werf& Live.

Aanmelden

Werf& Live

Jelmer & Jelmer (Roadtrip): ‘Online marketing of betaalde reclame zijn geen magische oplossing’

Geschreven door

Niet handelen vanuit een onderbuikgevoel, maar recruitmentprincipes combineren met data om zo tot betere resultaten te komen. Jelmer Koppelmans en Jelmer Zuidema bekijken recruitment vanuit een ander perspectief dan anderen. Met een duidelijk mantra — van inzichten naar verbeteringen — zijn de twee in 2020 begonnen met hun Roadtrip Agency. Om zo bedrijven te helpen met het verbeteren van hun online recruitment. Hoe ze dat doen? ‘Wij kijken altijd eerst naar de beschikbare data in bijvoorbeeld de web analytics (er is meer dan Google), CRM of het ATS’, zegt Koppelmans.

‘Als het gaat om web analytics is er meer dan alleen Google.’

‘Die vullen we vervolgens aan waar nodig. Daarna geven we bedrijven initieel advies over hoe zij hun proces verder kunnen optimaliseren. Vaak is het geven van advies stap 1 en is stap 2 het uitvoeren van het door ons gegeven advies. Doordat we dit al voor vele werkgevers hebben mogen doen, zijn we er steeds meer bedreven in geworden.’ Op Werf& Live op donderdag 19 mei vertellen ze er meer over, in een sessie onder de kop ‘De toekomst van online meetbaarheid’.

Interesse in tooling

Dat andere perspectief dat ze hanteren komt deels voort uit de achtergronden van beide Jelmers. Koppelmans heeft een achtergrond als Product Manager, terwijl Zuidema in 2020 nog werd uitgeroepen tot recruitmentmarketeer van het jaar. ‘Beiden hebben we een enorme interesse in tooling, niet enkel voor recruitment, en dat gecombineerd met onze achtergrond, maakt een zeer fijne invalshoek voor Roadtrip’, vertelt Zuidema, die het team inmiddels uitgebreid zag worden tot in totaal 4 mensen.

‘Doordat we dit al voor vele werkgevers hebben mogen doen, zijn we er steeds meer bedreven in geworden.’

Terwijl recruitmentafdelingen zich twee slagen in de rondte werken om genoeg geschikt talent te vinden, zien Zuidema en Koppelmans dat er ineens meer geld en tijd beschikbaar is voor alle fases van online recruitment. ‘Dit komt natuurlijk door de krapte op de arbeidsmarkt, maar ook door de steeds duidelijkere focus op resultaat’, stelt Koppelmans. ‘Als je resultaat boekt, kan er intern ook meer budget aangevraagd worden.’

Inclusiever product

Die focus gaat voor leveranciers verder dan hun eigen product, maar ook richting de wensen van de kandidaat, zegt Zuidema. ‘Wil een kandidaat overal waar hij of zij komt gevolgd worden? Wil de kandidaat ‘zomaar’ een e-mailadres opgeven? Heeft de kandidaat behoefte aan een browser vol met cookies? De antwoorden op deze vragen zorgen voor striktere regelgeving, wat zorgt dat bedrijven naast het verbeteren van hun eigen product ook moeten kijken naar het inclusiever maken van hun eigen product.’

‘Waar de vraag naar kwaliteit ontstaat, ontstaan specialismen.’

Zuidema en Koppelmans zien daarin drie reuzen als ultiem voorbeeld. Zo verplicht Facebook tegenwoordig Special Ad Categories. Doet Google haar uiterste best om — ondanks de privacygeschillen rondom Google Analytics — ervoor te zorgen dat bedrijven hun dienstverlening blijven gebruiken. En Indeed zoekt actief naar meer first-party data, waardoor het kandidaten liever niet direct naar de werkenbij-site van hun klanten doorstuurt. ‘Dit alles zorgt ervoor dat er meer vraag is naar kwaliteit. En waar de vraag naar kwaliteit ontstaat, ontstaan specialismen’, zegt Zuidema.

Geen magische oplossing

Het wemelt inmiddels van de recruitmentcampagnes, soms zeer succesvol, maar toch vaker dan niet weinig effectief. ‘Online marketing of paid advertising is geen magische oplossing – ongeacht hoe het verkocht wordt’, benadrukt Zuidema. ‘Een veel voorkomend issue dat wij zien is dat een campagne begonnen wordt zonder dat het doel of nut ervan vooraf goed gedefinieerd is. Een campagne moet nooit een op zichzelf staand iets zijn, maar moet passen bij de businesscase van recruitment.’

‘Een campagne moet nooit op zichzelf staan, maar moet passen bij de businesscase van recruitment.’

Vervolgens moet de recruiter, of de recruitmentafdeling, erbij betrokken worden. ‘Op die manier kun je niet alleen de kwantitatieve metrics meten (aan de hand van je meetplan, uiteraard), maar kun je ook kijken naar de kwalitatieve doelen – helpen we de business echt? Als je antwoorden hebt op alle relevante vragen, dan is de kans op succes het grootst. De uitdaging is dat mensen vaak zo snel mogelijk iets live willen zetten en deze belangrijke stap minder serieus nemen.’

Meer weten?

Tijdens Werf& Live op 19 mei vertellen Jelmer Koppelmans en Jelmer Zuidema meer over de toekomst van online meten. ‘Van online meten; van cookies, pixels tot aan Google Analytics 4. Wat gaat er veranderen en waar moet je nou écht iets mee? Mensen die ons kennen weten dat wij als persoon en bedrijf praktisch ingesteld zijn. Dus dat kunnen ze ook verwachten van onze sessie.’

Aanmelden

Werf& Live

 

 

Eric Houwen (Deloitte): ‘Meer recruiters is wél meer hires’

Geschreven door

Je hoort tegenwoordig vaak dat het geen oplossing zou zijn: meer recruiters zoeken. Als de arbeidsmarkt krap is, en er gewoon geen kandidaten in de vijver meer rondzwemmen, zou het niet zoveel zin hebben om extra recruiters aan te trekken. Maar, zo stelt Eric Houwen, dit geldt niet voor de huidige arbeidsmarkt. Oftewel: ‘Zonder extra recruiters vind je die schaarse kandidaten zéker niet.’

‘Zonder extra recruiters vind je de schaarse kandidaten zéker niet.’

eric houwen deloitteHouwen is Head of Talent Acquisition & Employer Branding bij accountants- en adviesorganisatie Deloitte, een van de bekende Big 4-partijen, en daarvan ook nog eens de grootste. Daarnaast is hij slotspreker op Werf& Live op 19 mei. Daar zal hij meer vertellen over hoe Deloitte er het afgelopen jaar in is geslaagd het aantal hires op te schroeven van zo’n 1.700 naar maar liefst 2.700. Een prestatie die niet mogelijk was geweest zonder ook het totale team flink uit te breiden, zegt hij. ‘Waar we in de eerste lockdown een team hadden van ongeveer 45 mensen, zijn dat er inmiddels bijna 100.’

Niet allemaal recruiters

Het zijn niet allemaal recruiters, vertelt hij. Er is ook een employer branding-team in huis, en ze hebben bijvoorbeeld ook een aantal werkstudenten stagiairs, die ook een belangrijke bijdrage leveren. Maar toch, benadrukt hij: size counts. ‘We hebben het team uitgebreid en maken nu navenant meer hires. En ook de kwaliteit van die hires is hoog. Als we het team niet hadden uitgebreid, hadden we deze aantallen nooit van z’n leven gehaald. En ja, ik kan dus ook beamen dat al die recruiters dus zeker hun meerwaarde hebben voor onze organisatie.’

‘Het is misschien niet erg sexy, maar het gaat er vooral om de basis op orde te hebben.’

Wat daarin het grootste succes is? ‘Het is misschien niet erg sexy, maar het gaat er vooral om de basis op orde te hebben. Alles wat je aan hippe dingen bedenkt is een vlag op een modderschuit als de basis niet op orde is. Dat heb ik in andere omgeving vaker gezien dan me lief is. Het begint in mijn ogen dan ook met een sterk fundament, zowel organisatorisch als technologisch. En de business goed mee krijgen, dat is ook belangrijk. En vervolgens proberen iedereen in het recruitmentteam zoveel mogelijk te helpen doen waar hij of zij goed in is.’

De voorpagina van de huidige werkenbij-site van Deloitte.

Niet te veel verklappen

Hij wil verder nog niet te veel verklappen van wat hij 19 mei gaat vertellen. Daarvoor moet je dus gewoon maar naar het event komen. Maar één ding wil hij nog wel kwijt. Want ook recruiters zijn tegenwoordig natuurlijk schaars. Dus hoe lukte het hem ook dát team op te schalen? ‘Door meer focus op hire for character, meer mensen uit andere hoeken te zoeken’, zegt hij. ‘Meer te letten op: wat stralen ze uit? Hebben ze learning agility? Zelfleiderschap? Tot nu toe pakt dat heel behoorlijk uit.’

‘Alle seinen staan op rood qua krapte, maar durf disruptief te zijn en er is veel mogelijk.’

En verder is F*ck de krapte (het thema van Werf& Live dit jaar) volgens hem vooral een zaak van blijven kijken naar: waar liggen je kansen? ‘Wij kijken bijvoorbeeld steeds nadrukkelijker naar talentpools in andere landen, bijvoorbeeld in Afrika. Natuurlijk zijn we ook bezig met Total Workforce Management. Dat speelde tot een paar jaar geleden nauwelijks. Maar nu hebben we ongeveer 800 mensen dagelijks aan contingent staff binnen. En delivery centers in diverse landen. Recruitment wordt op die manier ook steeds meer een businessvraagstuk. Maar dat moet ook wel. Het is de enige manier om de structurele krapte te omzeilen. Alle seinen mogen op rood staan qua krapte, maar durf disruptief te zijn en is er veel mogelijk. ‘

Meer weten?

Eric Houwen verzorgt tijdens Werf& Live op 19 mei de afsluitende keynote. Hij laat dan zien hoe het Deloitte gelukt is in een jaar van 1.700 naar 2.700 hires te gaan.

Aanmelden

Beeld helemaal boven: een aantal van de recruiters van Deloitte.

Patrick de Pauw (Social Seeder): ‘Employee advocacy moet elke dag leven’

Geschreven door

Het jaar is 2012 en het is lunchtijd op het hoofdkantoor van Google in Silicon Valley. Terwijl de uitgenodigde gasten, onder wie Barack Obama en Richard Branson, hun boterhammen naar binnen werken, staat deze éne middag in ’s werelds grootste techhub aan de basis voor een succesvol HR-techbedrijf. Patrick de Pauw was op dat moment nog reismarketeer, een branche waar de menselijke verbinding, net zoals in werving- en selectie, áltijd centraal staat.

Terwijl advertenties duurder werden en algoritmen onvoorspelbaar, focuste De Pauw op wat áltijd resultaat oplevert: mond-tot-mondreclame.

Gevuld met inspiratie dacht De Pauw tijdens zijn terugreis verder na over de kracht van menselijke verbindingen. Hij had al jaren gezien dat de mening van andere mensen invloedrijker was dan de meeste marketingtools. Terwijl advertenties duurder werden en algoritmen onvoorspelbaarder, besloot hij zich te concentreren op het enige dat áltijd resultaat opleverde: mond-tot-mondreclame. Zo werd in 2013 Social Seeder geboren.

De kracht van ambassadeurs

Ambassadeurschap vormt voor Social Seeder het ultieme uitgangspunt. Niet alleen voor het behoud, maar vooral ook voor het werven van nieuwe medewerkers. ‘Voordat je ambassadeur kunt worden van een bedrijf, moet je engaged zijn. Als je medewerkers enthousiast zijn over jouw bedrijf, zullen ze dat áltijd delen binnen hun eigen netwerk. Als jij een ICT’er in dienst hebt, is de kans groot dat hij andere ICT’ers heeft in zijn netwerk. Binnen eigen netwerken verspreiden is de goedkoopste, en bovendien meest gerichte manier van zoeken naar een nieuwe collega.’

‘Als je medewerkers enthousiast zijn over jouw bedrijf, delen ze dat áltijd in hun netwerk.’

In het werkproces start Social Seeder steeds met een workshop. ‘We gaan dan rond de tafel zitten met de verschillende stakeholders van de organisatie en vullen samen onze canvas in, dat het antwoord moet bieden op wat je wil bereiken met een advocacy programma, hoe je dit kan bereiken, wie je ambassadeurs zijn en voornamelijk ook de why: waarom medewerkers jou ambassador worden. Afhankelijk van de oefening, kijken we vervolgens of je al snel kunt opstarten of dat je echt nog iets mist.’

Engagement issues

Terwijl werknemers veelal op afstand doorwerkten, zag De Pauw het engagement bij diverse organisaties terugzakken in de recente, corona-gevulde jaren. ‘Het bleek voor veel bedrijven lastig om hun personeelsbestand engaged te houden. Inmiddels zoeken 2 op de 3 werknemers een nieuwe job. Engagement staat op het moment door heel Europa heen erg laag. De thuiswerksituatie maakte dat het lastig was om employee advocacy-programma’s op te starten.’

‘Het is nú de noodzaak om weer persoonlijk contact op te bouwen met je werknemers.’

Maar daar komt verandering in, stelt De Pauw. ‘Je ziet nu dat mensen weer enkele dagen per week op kantoor gaan werken. Het dan nú ook de noodzaak om weer persoonlijk contact op te bouwen met je werknemers. Je moet nu op zoek gaat naar manieren om de mensen binnen je bedrijf te enthousiasmeren. Niet alleen om er te blijven werken, maar ook om als ambassadeur te fungeren.’

‘Het gaat niet om het goudlaagje’

Het ambassadeurschap dat De Pauw schetst komt voor veel organisaties misschien utopisch over. Toch blijkt het employee advocacy-programma van Social Seeder direct te resulteren in een nuttig nevenresultaat. ‘Als je met een programma begint, kun je eigenlijk heel snel zien wat voor cultuur er leeft binnen jouw organisatie. Je ziet direct of wat jij denkt en in beeld brengt ook gedragen wordt door de mensen.’

‘Als niet één medewerker een leuke video van je wil delen, ben je dus niet eerlijk geweest.’

‘Er zijn talloze organisaties die één ultiem feestje organiseren, daar een video van maken — en die dan gebruiken voor hun employer branding-video’s’, zegt De Pauw. ‘Maar als je vervolgens ziet dat geen enkele medewerker die video wil delen, dan ben je als bedrijf dus niet eerlijk geweest. Het gaat dus niet om het enkele mooie verhaal, employee advocacy moet iedere dag leven, de hele dag. Het gaat niet om het goudlaagje.’

Buzzwords

De Pauw vertelt tijdens Werf& Live op 19 mei meer over het activeren van medewerkers en de impact die het kan hebben in een zoektocht naar nieuwe talent. ‘Veel organisaties vinden de buzzwords employee advocacy en employee engagement wel leuk, maar toch blijft het voor hen vaak een heel wazig iets’, zegt hij. ‘Voor zoiets als sales is het makkelijk te begrijpen. Dat resulteert namelijk in omzet. Voor employee advocacy is voor veel organisaties niet meteen duidelijk waar het in resulteert. Dat hoop ik op 19 mei te veranderen.’

Meer weten?

Patrick De Pauw verzorgt op 19 mei de breakout “Zonder Employee Advocacy geen toekomst?” – Je medewerkers zijn de beste marketers en sales, maar zijn ze ook de beste recruiters? De Pauw deelt daar zijn 8 jaar ervaring en de daarin geleerde lessen met Social Seeder.

Aanmelden

Lees ook

Zo kijkt de jury van de Werf& Awards naar de stand van het recruitmentvak

Geschreven door

Ze hadden er een behoorlijk zware dobber aan. Nadat ze begin april al via een digitale juryronde hadden bepaald welke 10 finalisten een nominatie voor de Werf& Awards zouden krijgen, kwam de vakjury vorige week bijeen in Rotterdam om daar fysiek alle genomineerden te horen en vervolgens te bespreken. Wie had het meest passende en overtuigende verhaal? Dat weten we pas op 19 mei, als tijdens Werf& Live de prijzen worden uitgereikt (stemmen als publieksjury is nog mogelijk…)

Meteen stemmen

Maar zo’n stemronde en zo’n grote hoeveelheid inzendingen geeft ook altijd mooi de kans om het net op te halen en de ‘stand van het vak’ te beschouwen. Hoe kijk je terug op het afgelopen jaar? Voor je eigen organisatie, maar ook voor ‘het vak’? Hoe zie je dat organisaties reageren op de recordkrapte? Wat valt mee, wat valt je tegen? We deden een kleine rondvraag bij de jury, en dat leverde de volgende resultaten op:

Wie: Danielle Valk

Is: Projectleider employer branding ErasmusMC

‘Het vakgebied heeft wat mooie initiatieven betreft de draad weer opgepakt na de afgelopen coronajaren. En hoe! Opvallend is dat de toekomstig medewerker steeds meer centraal komt te staan. En terecht natuurlijk. Als je in deze tijd nog aan post & pray doet, ga je de slag op de arbeidsmarkt sowieso verliezen. De what’s in it for me gaat niet alleen om de inhoud en uitdaging van het werk, maar – zeker voor nieuwe generaties – ook over hoe de baan en organisatie bijdraagt aan persoonlijke en professionele ambities en het werkgeluk. Deze ontwikkeling zie je ook terug in een aantal cases voor de Werf Awards. Ik bevond me als jurylid dan ook weer in een snoepwinkel, zoals ik dat graag noem.’

‘Ik bevond me als jurylid weer in een snoepwinkel, zoals ik dat graag noem.’

‘Over de markt als geheel valt de aanhoudende krapte natuurlijk op. Alleen al in de regio Rotterdam-Rijnmond wordt een tekort aan van ruim 5.000 professionals in de zorg voorspeld. Dat vraagt niet om meer en beter, maar vooral om anders. Anders kijken naar de arbeidsmarkt, anders kijken naar beschikbare capaciteit, anders kijken naar technologie – wat het werk overigens ook aantrekkelijker kan maken! -, en anders kijken naar de rol die arbeidsmarktcommunicatie en recruitment daarbij spelen. Maar bovenal: de toekomstig medewerker centraal stellen, in alle onderdelen van zowel de candidate als employee journey.’

‘Snelheid wint het niet meer’

‘Je ziet personeel werven steeds meer verschuift naar duurzaam werven. Het belangrijkste doel is daarbij niet alleen openstaande vacatures invullen, maar het moet ook bijdragen aan behoud van medewerkers. De juiste match maken komt nog meer centraal te staan, met het talent van de kandidaat als middelpunt. Een snelle match wint het niet langer van de beste match. Ja, snelheid is heel belangrijk. Dat zit hem vooral in de communicatie met de kandidaat en acteren op diens verwachtingen. Heeft een kandidaat meer gesprekken nodig om de juiste afweging te maken? Dan bepaalt dat je snelheid. Het gaat immers om de kandidaat.

‘Het landelijk beeld van uitstroom binnen 2 jaar blijft structureel te hoog.’

Voor arbeidsmarktcommunicatie vraagt het: nog sterker inspelen op de drijfveren en behoeften van potentieel talent en hen een zo goed mogelijk beeld van de organisatie te geven. Het gaat om identiteit en authenticiteit . Laat zien wie je écht bent als werkgever, wat betekent dat voor de kandidaat? Ook dit draagt sterk bij aan duurzaam werven en behoud van medewerkers: je kiest heel bewust voor de organisatie met de juiste verwachtingen. Het landelijk beeld van uitstroom binnen 2 jaar blijft structureel te hoog. Er ligt dus onder andere nog een grote uitdaging in de oriëntatiefase van potentieel talent en in de landing in de organisatie.’

jury awards silene geuzeWie: Silene Geuze

Is: senior-adviseur arbeidsmarktcommunicatie en employer branding PostNL

‘De vijver waar iedere organisatie in vist is inmiddels opgedroogd. Bijna elke organisatie is bezig manieren te bedenken om aandacht te trekken van kandidaten. Ik zie dat arbeidsmarktcommunicatie nog wel vooral actiematig is en gericht op conversie, met een kleine touch-laag om de beoogde doelgroepen ook een kijkje te geven in de keuken. Wat mij betreft zit hier nog winst om veel meer een langetermijn-employer branding-strategie te ontwikkelen met een positionering die zorgt voor zichtbaarheid en relevantie bij die mensen waar je in beeld wilt komen. Met de juiste branding keuzes sturen. Dit is ook de strategische koers die we bij PostNL gaan varen.’

Wie: Job Mensink

Is: Senior Employer Brand Consultant bij Doorsight en brandgiving

‘Ook mij valt op dat er (gelukkig) steeds meer vanuit de kandidaat gedacht wordt. Waar zijn ze nu? Hoe krijgen we ze in beweging? Hoe kijken ze tegen ons aan? Waarom zouden ze bij ons langskomen? Werkgevers die dit serieus nemen zien we twee dingen doen: drempels wegnemen en ‘van vacature naar verhaal’ gaan. Drempels wegnemen is heel belangrijk. Iemand wil niet meteen solliciteren, maar zou best eens een andere professional willen spreken of ergens een keer rondlopen om de sfeer te proeven. Slimme werkgevers beginnen zo eerst maar eens om kennis te maken, zonder dat je meteen een cv of motivatiebrief vraagt.’

‘Slimme werkgevers beginnen met kennismaken, zonder dat je meteen een cv of motivatiebrief vraagt.’

‘Het tweede punt is nóg belangrijker, en zien we desondanks toch nog bij (te) weinig werkgevers. Maar iemand die het redelijk naar zijn zin heeft zal niet meteen op een vacature reageren, maar kun je misschien wel op een andere manier triggeren. Bijvoorbeeld vanuit zijn/haar vakmanschap of maatschappelijke bijdrage of een andere ‘bedoeling’ van een organisatie. Als je daarop de dialoog weet te starten, kun je opeens een veel grotere groep kandidaten in beweging krijgen en verleiden.’

‘In een al krappe markt levert alleen maar vacatures promoten steeds minder op.’

‘Knap werk dus van de recruitment manager of employer brand manager die dit ‘Verhaal’ weet te vinden en te vertellen, zonder dat meteen de Vacature ter sprake komt. Vanuit de organisatie is er natuurlijk steeds meer druk om te ‘verkopen’ – de vacature te promoten – maar in een al krappe markt levert dat steeds minder op. De werkgevers die hun ‘Verhaal’ scherp krijgen en steeds beter vertellen zullen op die manier uiteindelijk succesvoller worden met hun Vacatures.’

jury awards lotte jumboWie: Lotte Konieczek

Is: Manager Recruitment & Employer Branding Jumbo

‘Ik ben blij te zien dat, mede door de krapte op de arbeidsmarkt, veel organisaties meer kandidaatgericht zijn geworden. Organisaties zijn zich meer bewust van het belang van een goede kandidaatervaring, en de impact daarvan. Ook de verschuiving van selectie naar matchen is een belangrijke en, in mijn ogen, positieve ontwikkeling.’

Wie: René van der Kroon

Is: Creative Director bij Radancy

jury awards rene van der kroon‘Je merkt dat het vakgebied weer enorm in de belangstelling staat. Door de enorme krapte is iedereen op zoek naar personeel, is er ineens (weer) budget en vinden corporate marcom-afdelingen arbeidsmarktcommunicatie plots ook weer sexy. Dat is op zich goed nieuws. Tegelijkertijd lijkt de flexibilisering ook te zijn doorgedrongen tot de arbeidsmarktcommunicatiebranche. Als je naar de inzendingen kijkt dit jaar, zie je nauwelijks bureaus terug, maar veelal opdrachtgevers die worden bijgestaan door zzp’ers, mediabureaus of kleinere corporate bureaus.’

‘Een sterk werkgeversmerk bouwen is ineens weer sexy.’

‘Zonder daar meteen een waardeoordeel aan te willen hangen; arbeidsmarktcommunicatie is écht een vak en een sterk werkgeversmerk bouwen vraagt kennis, creativiteit, geduld en budget. In deze enorm krappe tijd wil iedereen meteen oogsten en wordt vaak vergeten dat je beter eerst kunt zaaien.’

Wie: Natasja Freijer

Is: Manager Recruitment en Arbeidsmarktcommunicatie Rijkswaterstaat

‘Door de enorme krapte op de arbeidsmarkt worden organisaties gedwongen anders te denken en te doen. Dat vind ik zelf opvallend en een hele mooie ontwikkeling. Steeds meer organisaties beseffen dat recruitment (instroom) een onderdeel is van een integraal HR-speelveld waarbij in-, door-, en uitstroom elkaar moeten versterken. Voor de toekomst moeten we onze focus verbreden om de benodigde capaciteit blijvend beschikbaar te houden, met name voor de schaarse doelgroepen. Om dit te realiseren is samenwerking met HR en de business cruciaal.’

‘Steeds meer organisaties beseffen dat recruitment een onderdeel is van een integraal HR-speelveld.’

‘Samenwerken met de business is sowieso een tweede ontwikkeling die mij opvalt. Bij steeds meer organisaties zie je eindelijk het besef dat de kandidaat centraal moet staan en dat ze een aanpak kiezen om dat samen met de business te realiseren. Zij kunnen de kandidaat namelijk als geen ander vertellen hoe het is om te werken in een bepaalde rol of functie. Hierdoor ben je transparant, vertel je het echte verhaal. Daarnaast maak je van je business ambassadeurs en hiermee vergroot je als organisatie je wervingskracht.’

‘Het traditionele solliciteren / vacature stellen wordt steeds vaker losgelaten.’

‘Tot slot zie je dat het traditionele solliciteren / vacature stellen steeds vaker wordt losgelaten Daarvoor in de plaats wordt gekeken hoe de organisatie op een andere laagdrempelige manier met de kandidaat in contact kan komen. Out of the box en anders denken en anders doen!

Dit was de derde en laatste aflevering van een serie korte interviewtjes met enkele juryleden van de Werf& Awards. Tot 28 april kun je nog gewoon stemmen op jouw favoriete nominaties:

Meteen stemmen

Lees ook

De uitreiking van de Werf& Awards vindt dit jaar plaats op 19 mei tijdens het grootschalige Werf& Live in Van der Valk in Utrecht. 

Foto boven: de jury van 2019 op het podium van Werf& Live, met de winnaars van dat jaar.

Hoe ruimtevaartorganisatie ESA zijn recruitment meer strategisch wist te maken

Geschreven door

Het personeelsbestand van de European Space Agency telt slechts 7 astronauten – en zo’n 2.500 andere personeelsleden. Toch zijn het die 7 astronauten waar de meeste mensen meteen aan zullen denken als ze over de ESA horen. En dat is soms best een uitdaging, aldus hoofd talent acquisition Lucy van der Tas. ‘Het is de niet-ruimtevaarttechniek, zoals IT, en sommige wetenschappelijke banen waar we ons profiel moeten verhogen als een plek waar mensen kunnen solliciteren.’

‘Remote werken kunnen we simpelweg niet bieden vanwege ons wettelijke en constitutionele kader.’

Voor met name de IT-functies komt daar nog eens uitdaging bij, vertelt ze. Veel IT’ers zijn tegenwoordig gewend overal en altijd te kunnen werken. Remote is voor hen een soort tweede natuur geworden. Maar bij ESA is dat nauwelijks mogelijk, vertelt Van der Tas. ‘Dat kunnen we simpelweg niet bieden vanwege ons wettelijke en constitutionele kader.’ Bovendien, zegt ze: ‘Hier in Nederland, waar ongeveer 60% van ons personeelsbestand is gevestigd, hebben we state-of-the-art labs en een state-of-the-art satelliet-testcentrum. Dit zijn geen dingen die je op afstand kunt doen.’

Unieke opzet

De European Space Agency werd opgericht in 1975 na een fusie van de twee toenmalige ruimteagentschappen van West-Europa, ELDO (European Launcher Development Organisation) en ESRO (European Space Research Organisation). ESA heeft een unieke opzet. Het vertegenwoordigt 22 lidstaten, 3 geassocieerde staten en 1 samenwerkende staat. Dat maakt het ‘s werelds enige echte internationale ruimteagentschap en het is bovendien de enige die voor puur vreedzame doeleinden opereert.

‘We zijn geen multinational en ook geen commerciële organisatie.’

Ook de positie van de European Space Agency op de Europese arbeidsmarkt is een interessant fenomeen. ‘We zitten in een vrij unieke rol’, aldus van der Tas. ‘We zijn geen multinational en ook geen commerciële organisatie. Ook al trekken we om voor de hand liggende redenen parallellen met NASA – de manier waarop we werken lijkt meer op die van de Europese Unie zelf. Ik zie de Europese samenwerking dagelijks op zijn best.’

De werving van ESA is van nature divers – aangezien het, deels verplicht, rekruteert in elke lidstaat, en elke geassocieerde en samenwerkende staat. België, Denemarken, Duitsland, Estland, Finland, Frankrijk, Griekenland, Hongarije, Ierland, Italië, Luxemburg, Nederland, Noorwegen, Oostenrijk, Polen, Portugal, Roemenië, Spanje, Tsjechië, Zweden, Zwitserland en het VK zijn allemaal ESA-lidstaten. Letland, Litouwen en Slovenië worden vermeld als geassocieerd lid – Slowakije zit in de laatste fase van het verkrijgen van het geassocieerd lidmaatschap. Ten slotte wordt Canada vermeld als samenwerkende staat.

Het allereerste hoofd TA

lucy van der tas
Lucy van der Tas

Na meer dan 30 jaar op de HR-afdeling van de organisatie te hebben gewerkt, waarvan de laatste 10 jaar als recruiter, werd Lucy van der Tas in oktober 2020 de allereerste Talent Acquisition-leider van de European Space Agency. ‘Natuurlijk waren we in al die jaren ervoor ook al bezig met talent acquisition, maar we noemden het toen nog HR-marketing. Jobbeurzen, reclame, dat soort dingen. Toen besloten we om het samen te brengen om meer strategisch te worden en ons te concentreren op de gebieden die we verder moesten ontwikkelen.’

‘Ik denk dat we op het gebied van de time-to-hire de grootste impact kunnen hebben.’

‘Onderdeel daarvan is het vinden van de mensen met de juiste technische competenties. Sommige zijn erg nieuw, terwijl ze ook ervoor zorgen dat alle lidstaten in de hele organisatie vertegenwoordigd zijn’, zegt Van der Tas. ‘Maar ik denk dat het belangrijkste voor de TA-kant de time-to-hire is. Ik denk dat we daar de grootste impact kunnen hebben. Als je vooraf goede kandidaten kunt identificeren, kun je die persoon direct aansluiten bij het proces zodra er een vacature is gevonden.’

5 principes en 6 competenties

ESA heeft 5 belangrijke wervingsprincipes gedefinieerd.

  1. Hooggekwalificeerd personeel in dienst nemen om ESA in staat te stellen zijn doelen te bereiken en uitstekende resultaten voor het Agentschap te leveren.
  2. Primair rekening houden met kwalificaties, kennis, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten, met inbegrip van het vermogen om zich op langere termijn aan te passen en te evolueren.
  3. Ervoor zorgen dat alle personeelsbeslissingen eerlijk, billijk en transparant zijn.
  4. Het juiste gewicht geven aan diversiteit.
  5. Rekening houden met de kortetermijnbehoefte aan flexibiliteit en interne mobiliteit zonder de mogelijke langetermijnvereisten voor organisatieverandering en de ontwikkeling van loopbaanpotentieel uit het oog te verliezen.

esa junior programma

Daarnaast steunt de werving van ESA op 6 gedragscompetenties, aldus Van der Tas:

  • Resultaatgerichtheid,
  • Operationele efficiëntie,
  • Het bevorderen van samenwerking,
  • Relatiebeheer,
  • Continue verbetering en
  • Vooruitdenken.

‘Voor ons draait het in de eerste plaats om het werven voor de technische competentie en dan kijken we naar de soft skills’, legt Van der Tas uit. ‘Je kunt de meest briljante spreker zijn, maar als je het onderwerp niet voldoende kent en beheerst, heeft dat niet veel waarde.’

Geen tekort aan kandidaten

Als geheel heeft ESA bepaald geen tekort aan kandidaten. Na de aankondiging van ESA’s nieuwste selectieronde van astronauten vorig jaar, kwamen ongeveer 23.000 sollicitaties binnen. ‘Terwijl we slechts op zoek zijn naar 4 tot 6 astronauten, plus 20 als reserve’, aldus Van der Tas. ‘In totaal hadden we vorig jaar meer dan 80.000 sollicitaties. Dat betekent een toename van ongeveer 300% ten opzichte van het jaar ervoor. Ik heb dat nog nooit gezien. We zitten duidelijk hoog op de golf als gevolg van het hoge profiel van de voortdurende astronautenselectie.’

‘Sommige kandidaten solliciteren letterlijk op elke vacature die we naar buiten brengen.’

Maar nu het aantal sollicitanten stijgt als een eh… raket, ziet Van der Tas nog veel werk aan de winkel om de kwaliteit van de kandidaten te borgen. ‘Sommige kandidaten solliciteren letterlijk op elke vacature die we naar buiten brengen’, zegt ze. Maar dat is toch niet genoeg voor elke functie – zoals de eerder genoemde IT’ers. Voor ruimtevaartingenieurs wel – ‘daar staan we letterlijk bovenaan de voedselketen’, aldus Van der Tas. ‘Voor hen is ESA het einddoel. Die mensen vinden het werk doorgaans ook buitengewoon motiverend.’

44% met pensioen in 2030

Maar het zijn dus juist de anderssoortige functies waar de uitdaging ligt. ‘En aangezien veel van onze lidstaten worden geconfronteerd met een krimpende pool aan technisch talent, zal ESA het net van zijn netwerk breder moeten uitwerpen, tot buiten de gemeenschap van ruimtevaarttechniek.’ The sky is the limit, zouden we bijna zeggen.

‘Tot 2030 verwachten we dat ongeveer 44% van ons personeelsbestand met pensioen gaat.’

En dat is hard nodig ook, ‘want tot 2030 verwachten we dat ongeveer 44% van ons personeelsbestand met pensioen gaat’, zegt Van der Tas. ‘Dat weten we natuurlijk al een tijdje en daarom leggen we steeds meer nadruk op kennismanagement en -overdracht. De implementatie van een TA-rol was een van de concrete acties op basis van dit vraagstuk.’

Nieuwe programma’s

Om de pensioengolf tegen te gaan, heeft ESA onder meer haar huidige programma’s voor starters en recent afgestudeerden uitgebreid. Dit heeft bijvoorbeeld geleid tot de oprichting van een nieuw junior professional programma. Hierbij krijgen de geselecteerden een driejarig contract, een ontwikkeltraject op maat en aan het eind een vaste baan. ‘We hadden een focus op nieuwe competenties die we nodig hadden, zoals kwantum, A.I. en cybersecurity. Ik denk dat het ons veel goeds zal brengen.’

‘Ons nieuwe programma voor junior professionals zal ons veel goeds brengen.’

Maar Van der Tas verwacht ook veel van het voorlichtingsprogramma van ESA om jongeren te interesseren voor een loopbaan in de ruimtevaart. ‘Ons onderwijsbureau doet veel aan voorlichting op scholen’, vertelt ze. ‘Het proces van talent acquisition begint meestal op het niveau van universitaire studenten. Maar we weten ook dat de studiekeuze en de richting die mensen opgaan natuurlijk veel eerder begint. En hoewel veel mensen ervan dromen om astronaut te worden, zijn de kansen om door dat selectieproces te komen erg klein. Ik hoop dat ze zich dan herinneren dat we ook nog veel andere mooie banen voor ze hebben.’

Meer van zulke interviews?

Dit interview maakt deel uit van een serie diepte-interviews met talentleiders van enkele van Europa’s meest toonaangevende organisaties. Schrijf je in voor de nieuwsbrief van ToTalent voor meer van dit soort exclusieve interviews.

Nieuwsbrief ToTalent

foto boven

Hoe Hireslim het menselijke aspect in recruitment wil terugbrengen

Geschreven door

Waarom Julian Natte in 2019 samen met Liesbet de Rouck met Hireslim begon? Simpel, zegt hij. ‘Ik wil een glimlach veroorzaken bij de mensen die solliciteren.’ Het tekent de opvatting van de expert in leadgeneratie, die vanuit zijn ervaring in automotive en real estate parallellen zag met de wereld van recruitment. ‘Het gaat uiteindelijk ook hier om een manier van mensen zoeken, kwalificeren en afspraken inplannen. En dat dan op zo’n leuk mogelijke, efficiënte manier. Leads genereren is daarin de consistente factor. En gek genoeg past die manier van werken heel goed bij recruitment.’

‘Het gaat uiteindelijk om mensen zoeken, kwalificeren en afspraken inplannen. En dat op zo’n leuk mogelijke, efficiënte manier.’ 

Dat sentiment wordt bevestigd door De Rouck, zelf al 22 jaar actief in de recruitmentindustrie. ‘Het gaat er mij om dat we het menselijke aspect terugbrengen in recruitment’, vertelt ze. ‘Het is een mensen-business, maar dat gaat soms verloren in de hoeveelheid technologie en algoritmes die organisaties toepassen. Dit resulteert vaak in een ondermaatse en onpersoonlijke kandidaatbeleving waarin time-to-response erg traag is.’

‘Simpel stappenplan’

Liesbet de Rouck

Die time-to-response is het eerste dat Natte en De Rouck willen oplossen met Hireslim. ‘De tijd van solliciteren via een werkenbij-site, alles invullen en een paar dagen later misschien wat horen is voorbij’, zegt Natte. ‘Ons stappenplan is relatief simpel. We adverteren op social media en op het moment dat iemand solliciteert, wordt hij of zij automatisch in een kwalificatieproces gezet in WhatsApp. We hebben agents die direct vragen afvuren volgens een script, om zo snel tot een kern te komen van de capaciteit van een kandidaat.’

‘Het was een solide basis van vragen stellen en direct afspraken inplannen. Ik vond het een unieke manier van met kandidaten omgaan.’ 

‘Eigenlijk kwam Julian kwam met een out-of-the-box-idee in een industrie waar ik al jaren inzit’, vertelt De Rouck. ‘Dat gaat eigenlijk niet, denk je in eerste instantie. Je zit vast in processen en in systemen. Je zit eigenlijk vast in een soort bubbel. Het proces dat Julian aan het testen was gebruikte hij voor autohandelaren en verzekeringsmaatschappijen. Het was een solide basis van vragen stellen en direct afspraken inplannen. Ik vond het een unieke manier van met kandidaten omgaan.’ 

Géén chatbots, maar chat agents

Hireslim werkt met chat agents, níet met chatbots, benadrukt De Rouck. Oftewel: échte mensen die beschikbaar zijn om vragen te stellen en te beantwoorden. Als uit het gesprek met de chat agent dan blijkt dat de kandidaat aan de eerste eisen voldoet van de potentiële werkgever, kan het gesprek direct leiden tot een sollicitatiegesprek. ‘Binnen een kwartier, of halfuur, kun je een interview in je agenda hebben staan.’

‘Ik denk dat zo’n 75% van de respondenten de daadwerkelijke sollicitatie met vijf sterren beoordeelt.’ 

Worden baanzoekers afgewezen op basis van de prescreening, dan ontvangen ze ook direct gepersonaliseerde feedback waarom het geen match zou zijn. ‘De overgrote meerderheid van kandidaten vindt het fantastisch’, vertelt De Rouck, terwijl ze haar scherm deelt, met tientallen vijfsterrenreviews. ‘Ik denk dat zo’n 75% van de respondenten de daadwerkelijke sollicitatie met vijf sterren beoordeelt, terwijl de chatfeedback ook buitengewoon positief is.’

‘Wij selecteren niet, we maken alleen afspraken’

Julian Natte

Hireslim test nu een aantal pilots met organisaties — waarin het bedrijf merkt dat recruiters soms initieel minder enthousiast reageren, omdat het werk nóg transparanter wordt. ‘Als wij dit leveren, dan wordt je prescreening afgenomen en kies je niet meer met wie je praat als recruiter’, zegt Natte. ‘Ook als je een naam niet zo leuk vindt klinken: jammer. Want hij of zij voldoet aan de eisen. Wij zijn niet selectief, we maken alleen afspraken.’

‘Binnen twee tot drie dagen heb je nu een campagne lopen, met een uniek script om leads binnen te halen.’ 

‘We zien dat organisaties en recruiters vooral profijt hebben in hoe snel we stappen kunnen zetten’, zegt Natte. ‘Wanneer je een chatbot integreert of een ATS bouwt, dan kost dat an sich al een enorme hoeveelheid tijd. Binnen twee, tot drie dagen heb je nu een campagne lopen, met een uniek script om leads binnen te halen.’

Brainstorm tijdens Bureaurecruitment Live

De Rouck en Natte organiseren tijdens Bureaurecruitment Live op 5 april een brainstorm-sessie, waarin ze deelnemers willen uitdagen om problemen op te lossen. ‘Het is soms lastig om niet in de stramienen te denken die je kent’, zegt De Rouck. ‘Dat maakt het lastiger om uit dat normale denken te stappen. Veel recruiters en recruitment-organisaties zijn slaaf geworden van hun systemen en de processen die daarin vastliggen.’

‘Als je nu naar de markt kijkt, zijn er tools die echt sneller kunnen gaan. Ik hoop dat dat de toekomst is voor veel organisaties.’ 

‘We richten een systeem in en dan moet dat maar passen voor iedereen die we de komende zoveel jaar gaan werven’, concludeert De Rouck. ‘Je wil eigenlijk voorkomen dat organisaties overspoelen in technologie, maar het verouderde denken zorgt ervoor dat je eigenlijk al moet weten welke moeilijkheden je over drie jaar gaat tegenkomen. Als je nu naar de markt kijkt, zijn er tools die écht sneller kunnen gaan. Ik hoop dat dat de toekomst is voor veel organisaties.’

Meer weten?

Op dinsdag 5 april gaan Julian Natte en Liesbet de Rouck in een interactieve workshop tijdens de vierde editie van Bureaurecruitment Live aan de slag met hoe je out of the box jouw unieke proces kunt inrichten en automatiseren. Schrijf je hier nog snel in:

Bureaurecruitment Live