Joram Hofman (FullCircle) en Martijn Vermeulen (Likewise): ‘Retentie en recruitment horen bij elkaar’

Geschreven door

FullCircle, de retentietool van Joram Hofman, bestaat al een tijdje. Hetzelfde geldt voor Likewise.ly, de recruitmentoplossing van Martijn Vermeulen. Maar nu bundelen de beheerders van beide platforms hun krachten voor iets nieuws: hun gezamenlijke product levert werkgevers niet alleen gemotiveerde kandidaten, maar ook trouwe werknemers op, zo is de belofte. Een combinatie van recruitment én retentie dus. ‘Het idee achter ons nieuwe product is simpel’, legt Vermeulen uit in een videocall. ‘We willen zorgen voor minder vacatures in Nederland.’

‘We willen zorgen voor minder vacatures in Nederland.’

Dat klinkt misschien tegenstrijdig. Je zou immers denken, voor een platform als dat van hun: hoe meer vacatures er zijn, hoe meer business. Toch is Vermeulen resoluut. ‘We vinden het ook belangrijk om een steentje bij te dragen aan de strijd tegen de krapte op de arbeidsmarkt. En precies dat doen we met dit product. Aan de ene kant doordat we via onze technologie gemotiveerde kandidaten bij werkgevers aan tafel krijgen. En aan de andere kant door met betere retentie ervoor te zorgen dat die kandidaten niet meer bij ze weggaan. Daardoor hoeven organisaties dus minder vaak op zoek naar nieuwe mensen, en verlagen we de vacaturedruk.’

retentie en recruitment

Dat ze hun diensten samenvoegen is niet meer dan logisch, vinden Hofman en Vermeulen. ‘Retentie en recruitment zijn tenslotte twee kanten van dezelfde medaille. Dat is allereerst omdat een goede retentie je recruitment versterkt. Ga maar na: als je retentie met onze tool op orde is, zijn je werknemers blij. Dat levert je bedrijf goede mond-tot-mondreclame op. Resultaat daarvan? Je recruiters krijgen het makkelijker, want opeens wil iedereen voor je komen werken’, klinkt hun boodschap.

‘Als je retentie op orde is, levert dat goede mond-tot-mondreclame op.’

Maar het werkt ook andersom, vertelt het duo. ‘Goed recruitment zorgt ook voor goede retentie! Als je mensen aanneemt van wie je zeker weet dat ze passen bij jouw bedrijfscultuur, is de kans groter dat ze je op de lange termijn trouw blijven.’

Het begint met Tinder (tenzij je iets anders wil)

Hoe de nieuwe tool van Hofman en Vermeulen in de praktijk gaat werken? Dan zien we dat organisaties die ervan gebruik gaan maken allereerst profiteren van de diensten die Likewise.ly nu al biedt. Dat platform, dat ook wel bekend staat als ‘het Tinder van de recruitment’ en zich afficheert als ‘Smart Job Dating’, helpt werkgevers nieuw personeel te vinden op basis van een match met bedrijfscultuur.

‘Nu de arbeidsmarkt zo krap is, zie je dat werkgevers begrijpen dat die ervaren kandidaat uit hun dromen waarschijnlijk niet tot de mogelijkheden behoort’, legt Likewise-bedenker Vermeulen uit. ‘In de huidige situatie strikken ze dus graag iemand zonder die ervaring, zolang hij maar talent heeft. Wat daarbij wél heel belangrijk voor een werkgever is? Dat de kandidaat past bij zijn bedrijfscultuur!’

‘Ik hoef jou niet te vertellen dat die werkzoeker op een arbeidsmarkt als deze veel meer te willen heeft.’

Daarom is een tool als Likewise.ly, waarbij kandidaten op basis van waarden en normen een potentiële werkgever al dan niet naar rechts swipen, nu zo populair bij organisaties, zegt hij. Bijkomend voordeel: voor de sollicitant is de tool ook veel leuker dan een cv en een brief insturen. ‘En ik hoef jou niet te vertellen dat die werkzoeker op een arbeidsmarkt als deze veel meer te willen heeft dan vroeger’, benadrukt Vermeulen.

Likewise vindt, FullCircle behoudt

Heb je dankzij het nieuwe product van Vermeulen en Hofman eenmaal de juiste kandidaten gevonden? Dan gaat nu de techniek van FullCircle (voorheen Trindle) aan de slag. Die tool, die Hofman een aantal jaar geleden lanceerde, laat je werknemers dagelijks een paar korte vragen beantwoorden. Dat kunnen ze gewoon op hun telefoon doen, en kost slechts enkele seconden. Waarover de vragen gaan? ‘Bijvoorbeeld over hoe je werknemers vinden dat het op de werkvloer eraan toegaat’, vertelt Hofman.

‘Omdat een blije werknemer het naar z’n zin heeft blijft hij je ook langer trouw.’

Het mooie van dat product is dat je als werkgever ontdekt wat je werknemers bezighoudt, vervolgt hij. ‘Zijn ze tevreden of juist niet? En als ze niet tevreden zijn, waarom dan niet? Doordat je antwoorden op die vragen krijgt, weet je wat je kunt doen om hun tevredenheid omhoog te krikken. En dat is belangrijk: een blije werknemer is namelijk niet alleen een stuk productiever, maar omdat-ie het naar z’n zin heeft blijft hij je ook langer trouw.’

Een belangrijk onderdeel van een goede retentie is een goed lopende interne mobiliteit, weet Hofman tot slot. ‘En ook daar voorziet FullCircle in’, vertelt hij. ‘Je ontdekt door de antwoorden die je van een werknemer krijgt namelijk in een vroeg stadium welke taken hem niet bevallen. En ook: welke hij juist wél heel leuk vindt. Daar kun je als werkgever iets mee. Want zorg je ervoor dat je werknemer doet waar hij plezier aan beleeft door zijn takenpakket aan te passen op zijn interesses? Je raadt het al: dan gaat hij harder voor je werken, en blijft hij langer bij je!’

Festival Recruitment in de Zon

Benieuwd hoe goed recruitment jouw retentie versterkt? En andersom, natuurlijk? Wil je bovendien weten hoe het nieuwe product van Hofman en Vermeulen werkgevers op beide gebieden met één platform gaat ontzorgen? Dan ben je op 16 september op de juiste plek bij het altijd gezellige Recruitment in de Zon-festival. Op het terrein van DUS Utrecht praten de heren je bij – en natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.

Inschrijven

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Edwin van der Sande: ‘Je kunt niet meer aan de boom schudden en dat er dan kandidaten uitvallen’

Geschreven door

Als manager Marketing en Recruitment bij Technical Valley is Edwin van der Sande wel wat gewend aan duurzame termen. En dus is het misschien ook niet zo gek dat hij geregeld voor de metafoor van de boom kiest als hij het heeft over arbeidsmarktcommunicatie. Van ‘laaghangend fruit’ tot ‘je kunt niet meer zomaar aan de boom schudden en hopen dat er kandidaten uitvallen’, het komt allemaal voorbij.

‘Zoek ook eens naar andere bomen. Of kijk waar je nu zelf een boom kunt planten.’

Maar juist in die laatste vergelijking schuilt misschien wel de essentie van de huidige situatie op de arbeidsmarkt, zegt hij. Want in plaats van harder te schudden (lees: extra recruiters aantrekken) is het volgens hem vaak een beter idee om langer na te denken over waar nog meer vruchtbare bomen te vinden zijn. Of waar het zin heeft om nu zélf bomen te planten, en je zo voor te bereiden op een duurzame, succesvolle toekomst door straks goede kandidaten te kunnen oogsten. Indachtig de woorden van Confucius: ‘Het beste moment om een boom te planten is 10 jaar geleden. Het op één na beste moment is nu.’

Editie 35

Het is ook juist dat meer verrassende en innovatieve denken dat hij wil overbrengen bij de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, waar hij sinds begin dit jaar als docent aan verbonden is, en die dit najaar alweer zijn 35ste (!) editie beleeft. ‘Ik denk dat het belang van goede arbeidsmarktcommunicatie steeds duidelijker wordt. Dat steeds meer organisaties beseffen dat ze moeten nadenken over: waarom zouden mensen specifiek voor ons willen kiezen? Wat maakt ons nou zo bijzonder? Het gaat allang niet meer om die ene vacature plaatsen. Het gaat tegenwoordig om alles eromheen: continu laten zien wie je bent en wat je doet.’

‘Het gaat allang niet meer om die ene vacature plaatsen.’

In de leergang heeft hij het dan bijvoorbeeld over de zogenoemde DAC-strategie, oftewel de combinatie van doelgroep, arbeidsmarkt en hoe je daarmee communiceert, analoog aan de marketingtheorie van de PMC-matrix (de product/marktcombinatie). ‘Dat klinkt misschien ingewikkeld, maar is ook gewoon logisch nadenken’, zegt hij. ‘Het is zo’n voorbeeld van iets wat je misschien al onbewust doet. Maar in de leergang maken we je daar juist van bewust, zodat je er uiteindelijk meer uithaalt.’

Stevige basis

Van der Sande deed zelf ruime ervaring op met arbeidsmarktcommunicatie bij onder meer Tata Steel en Redwave, voordat hij vorig jaar bij Technical Valley belandde. Ondanks zijn ervaring zei hij het toch nog best spannend te vinden om als docent te starten. ‘Je denkt toch dat je geacht wordt alles te weten. Deelnemers hebben hoge verwachtingen. En terecht. Dat vind ik ook alleen maar leuk. Het dwingt me om bij te blijven bij wat er op dit moment allemaal speelt. Maar ik heb daarnaast geleerd dat je juist ook als docent er zelf elke keer weer wat van opsteekt, omdat je bij de opleiding zoveel kijkjes in de keuken krijgt.’

Beeld van de site van Technical Valley

Want, zo benadrukt hij, de Leergang is er wel vooral om zo praktisch mogelijk te blijven. ‘De voorbeelden die we bespreken proberen we altijd zoveel mogelijk te laten aansluiten bij wat er in de praktijk leeft in de groep. Daar word ik zelf ook altijd het meest enthousiast van. Wat ik daarnaast zelf het mooie vind: je ziet dat de mogelijkheden in dit vak elke dag veranderen. Maar in de Leergang merk je ook dat er wel een stevige basis onder ligt. Er is al heel veel kennis opgebouwd, waar je je voordeel mee kunt doen.’

Alle neuzen dezelfde kant op

Zijn belangrijkste les daarbij? ‘Laat je niet gek maken’, lacht hij. ‘Steeds opnieuw kleine stapjes maken, dan kom je uiteindelijk het verst.’ Of het nou gaat om het opstellen van een strategie, welke communicatiemiddelen je moet kiezen, op welke doelgroep je je richt of om hoe je alle neuzen dezelfde kant op krijgt: het komt in de leergang allemaal voorbij. ‘Het gaat vooral om het bewust worden van de verbeterkansen die elke organisatie heeft’, aldus Van der Sande. ‘Wat ik leuk vind aan de leergang is dat hij breed interessant is. Dus niet alleen als je een hele strategie wil opzetten, maar juist ook vanwege de meer dagelijkse uitdagingen.’

‘Marketing en recruitment moeten wat mij betreft altijd in balans zijn.’

Hij geniet er erg van, zegt hij. ‘Ik ga nu ook voor het eerst de eindpresentaties van de groep meemaken. Daar kijk ik erg naar uit. Het mooie van de leergang is: je begint met laaghangend fruit. Sociale media, persona’s maken, je website op orde brengen. Maar als je als organisatie een echte strategische uitdaging hebt, dan gaat het al snel verder dan arbeidsmarktcommunicatie alleen. Daar heb je het dan ook over. Als je bijvoorbeeld een mooie campagne bedenkt, maar niet nadenkt over je recruitmentproces, dan bespreken we dat ook in de training. Marketing en recruitment moeten wat mij betreft altijd in balans zijn.’

Leren van de e-commerce

Daarbij kijkt hij zelf altijd graag naar de wereld van de e-commerce. ‘Ik denk dat we daarvan binnen recruitment en arbeidsmarktcommunicatie nog veel kunnen leren. Maar andersom denk ik dat er ook in het recruitmentvak veel is waar we trots op mogen zijn, en waaruit blijkt dat het een volwassen vak wordt dat soms een voorbeeld kan zijn voor andere gebieden. Iets als hypertargetting bijvoorbeeld, daarin zijn echt wel pareltjes te zien.’

‘In de arbeidsmarktcommunicatie zijn echt wel pareltjes te vinden.’

Maar het leuke is, zegt hij: ‘Wat werkt voor de één, hoeft dat niet te doen voor de ander. Wat werkt voor de Jumbo, werkt nog niet voor Albert Heijn. In de leergang bieden we daarom ook alle ruimte om in te gaan op de uitdagingen van de organisatie zelf. Waarbij je dan meteen een blik mee krijgt van vakgenoten die vaak met dezelfde soort uitdagingen bezig zijn. Daar steek je altijd wat van op. Oók als docent.’

Edwin van der Sande in actie, tijdens een online meet & greet van Technical Valley:

Meer weten?

De Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, die op 1 december weer in Rotterdam van start gaat, is de meest complete opleiding op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland. Van werving tot employee relationship management en van employer branding tot arbeidsmarktcommunicatiestrategie, het komt hier allemaal voorbij. Lees er hier meer over:

Leergang Arbeidsmarktcommunicatie

Lees ook

Hoe Recruiters | Connected de ‘huisarts’ voor het recruitmentvak wil worden

Geschreven door

De huisarts heeft een cruciale rol in de Nederlandse gezondheidszorg. Maar als je het hebt over de recruitmentwereld, dan was er nog eigenlijk niemand die die rol goed kon invullen, zegt Kees-Jan Markens. Vandaar dat hij nu zegt die rol te willen oppakken met de ruim twee jaar geleden opgerichte en nu de snelst groeiende netwerkclub Recruiters | Connected. ‘Wij kunnen als netwerkclub altijd wel ergens mee helpen als iemand ergens naar vraagt’, legt hij uit. ‘Het gaat dus om die eerste diagnose, mensen snel helpen, en hen anders doorverwijzen naar de voor hen beste partij. De logische eerste halte, dat is wat wij willen zijn.’

‘We hoeven niet alles zelf te weten, maar willen wel weten wie het dan wél weet.’

Juist een netwerkclub is daarvoor een goed instrument, denkt hij. ‘Wij hebben natuurlijk zelf al veel kennis in huis. En anders kennen we altijd wel iemand die kan helpen. Over bepaalde tooling, of over een stap in je carrière. Of over wat dan ook binnen recruitment. We willen mensen met elkaar verbinden, hoeven niet altijd zelf de juiste oplossing te weten, maar wel weten wie het dan wél weet. Bij ons kun je je dan in elk geval vrijblijvend oriënteren.’

Bemiddelingsbureau

De netwerkclub, al enige tijd bekend van gratis events en korting op andere events, schuift de laatste tijd almaar meer op naar andere terreinen. Zo vertelt oprichter Markens ook steeds meer vragen te krijgen over vacatures voor recruiters. ‘Daardoor worden we ook meer een bemiddelingsbureau’, zegt hij. ‘Maar dan tegen echt veel lagere tarieven dan de traditionele bureaus. Dat kan doordat we het anders in de markt zetten. We zijn een netwerkclub. Daardoor spreken we ook doorlopend met de leukste werkgevers. Als je als recruiter iets anders zoekt, kunnen we je daardoor vaak al snel matchen. Dat scheelt tijd. En dus kosten.’

‘We kunnen lagere tarieven vragen, omdat we er minder voor hoeven te doen dan een bureau.’

Het laagdrempelige van de netwerkclub helpt daarbij, denkt hij. ‘Bij een bureau ben je vaak meteen een sollicitatiegesprek aan het voeren. Bij ons ga je meestal eerst wat meer oriënterend in gesprek. Wij hebben doorlopend touchpoints die zowel onze leden als niet-leden kunnen gebruiken. Dat helpt. Bij ons vorige event vroegen we: wie van jullie zoekt nieuwe collega’s? Bijna de helft van de zaal stak zijn hand op. Toen konden wij zeggen: die nieuwe collega zit misschien wel naast je. Dat werkt beter dan dat je een bureau inschakelt om voor jou te gaan zoeken. We kunnen dus ook lagere tarieven vragen, omdat we er minder voor hoeven te doen.’

En ook consultancy

Naast matching van recruiters ontwikkelt Recruiters | Connected zich ook op een ander vlak sterk, vertelt Markens. Denk weer aan die functie van de huisarts, die veel medische kennis in huis heeft. ‘Wij willen die kennis nog meer gaan doorgeven. Niet alleen via events, maar ook aan iedereen die erom vraagt. Dat doen we al met recruitmentscan.nu, waarmee we binnen een maand al je processen, software en recruitmentmarketing kunnen doorlichten. Dat doen we met de kennis van onder meer PW en FlexMarkt achter ons. Dan kun je snel in en out kennis overdragen.’

‘Als netwerkclub spreken we doorlopend de leukste werkgevers.’

‘Komende maand lanceren we samen ook nog recruitmentplan.nu, waarmee we meer je planning en strategie snel kunnen doorlichten. Als jij een consultant inhuurt, wil je zoveel mogelijk van de juiste kennis inhuren, en niet alleen de kennis die toevallig die ene consultant met zich meebrengt. Daarom brengen we hier ook zoveel mogelijk een netwerk van kennis bij elkaar. En juist dat netwerk koop je in, en hebben we schaalbaar gemaakt, waardoor ik denk dat we in heel korte tijd in staat moeten zijn over al je belangrijke pijlers in je proces een goed advies te geven.’

Zo snel mogelijk weg

De eerste klanten voor dit concept zijn al geholpen, vertelt Markens. Zo kwamen een ziekenhuis, een techniekbedrijf, een accountantskantoor en een grote retailer al langs voor advies. ‘De ene wil een heel recruitmentplan, de ander wil zijn directe aanpak verbeteren, een derde wil weer uitgeschreven bewijslast om het eigen budget te verhogen. Voor al dat soort behoeftes is een platform als recruitmentscan denk ik een betere oplossing dan een interimmer. Die wil immers zo lang mogelijk blijven. Wij hebben juist de intentie om zo snel mogelijk weg te zijn, en de klanten voldoende in handen te geven om het daarna zelf te doen.’

‘We brengen hier zoveel mogelijk een netwerk van kennis bij elkaar.’

De adviestak is min of meer ontstaan uit frustratie, vervolgt hij. ‘Recruitment is een mooi beroep, maar geen beschermd beroep. Er is dus heel veel ruimte voor cowboys. Ik vond het vaak heel vervelend om te horen wat voor bedragen sommige partijen neerlegden voor cowboys in recruitmentmarketing of recruitmentsoftware. Dan verkopen ze bijvoorbeeld iets heel duur als A.I., maar is het in feite een simpel algoritme. Met Recruitmentscan willen we dat tegengaan. En – heel belangrijk: onafhankelijk. We worden betaald voor de scan, niet voor het pushen van een bepaalde leverancier.’

Idiote bedragen

Hij vindt het zelf namelijk altijd verschrikkelijk om te zien als bijvoorbeeld zorg- en welzijnsorganisaties idiote bedragen neertellen voor iets wat ze nauwelijks helpt, zegt hij. ‘Dan hebben ze een presentatie gehad, en kiezen ze voor die partij omdat ze een klik voelden met de verkoper. Maar dat is natuurlijk een heel slechte reden om met iemand in zee te gaan. Dan helpen wij hen liever met het kiezen van leveranciers die veel meer passen bij hun behoefte. Het gaat ons alleen om de kwaliteit van het advies. De enigen die miskopen kunnen voorkomen, zijn degenen met kennis. En dat zijn in deze markt maar weinig partijen in Nederland.’

Recruiters Connected huisarts verhaal

De enigen die miskopen kunnen voorkomen, zijn degenen met kennis. En dat zijn er maar weinig.

Goede, onafhankelijke kennis van de vele aspecten van recruitment, zo stelt Markens: ‘dat is het echte goud’. ‘Wie van een deelgebiedje kennis heeft, probeert dat vervolgens vaak weer in een product te gieten, of in een bepaalde vorm van consultancy. De echt nuttige kennis wordt over het algemeen toch slecht gedeeld. Met ons netwerk willen we dat juist makkelijker maken. Letterlijk een doorgeefluik zijn van kennis en ervaringen, zodat heel het recruitmentvak op een hoger plan komt te staan. En dan maakt het mij uiteindelijk niet uit of de kandidaat kiest voor partij 1, 2 of 3. Als hij maar weet wat er allemaal te koop is.’

Eindhoven, Arnhem, Rotterdam

En zo komen we eigenlijk weer op die huisarts-functie. Maar het begint en eindigt dus allemaal met het belangrijke netwerk, benadrukt hij. ‘Ik heb niet de ambitie om het grootste werving- en selectiebureau van Nederland te worden. Mijn ambitie is een goed netwerk te worden. Daar begint het. Onze leden zijn voor ons de belangrijkste mensen op aarde. Ik geloof dat de arbeidsmarkt zeker voorlopig nog een kandidatenmarkt blijft. Daarom is het ook zo belangrijk om met hen de band goed te hebben. En door onze events is dat voor ons makkelijker dan voor een bureau. Als we hen na een event bellen, hebben we altijd wat om over te praten.’

recruiters \ connected als huisarts

‘Als we mensen na een event bellen, hebben we altijd wat om over te praten.’

En dus trekt Recruiters | Connected ook voor die fysieke events steeds meer het land in, om ook zoveel mogelijk leden te kunnen bereiken. Zo werden Rotterdam en Eindhoven recent nog aangedaan, binnen afzienbare tijd is ook Arnhem aan de beurt.

Goede doelen

De events zijn altijd gratis voor leden, terwijl ook het lidmaatschap zelfs gratis is, vertelt Markens. ‘We vragen deelnemers aan de events alleen om – vrijwillig en anoniem – een eenmalige donatie te doen aan twee goede doelen: Kinderhulp, gericht op minderbedeelde kinderen in Nederland, en SOS Kinderdorpen, gericht op kinderen in ontwikkelingslanden. Omdat kinderen de toekomst zijn.’

Meer weten?

Op 13 oktober 2022 organiseert Recruiters | Connected weer een kennis- en netwerkevent. Dit keer van 16:00 tot 19:00 in het Corendon Hotel in Badhoevedorp. Schrijf je dus nu in:

Event 13 oktober

Yasar Ahmad (HelloFresh): ‘Een wervingscultuur stopt niet als iemand is aangenomen’

Geschreven door

Denk je aan maaltijdboxen, dan denk je waarschijnlijk aan HelloFresh. Terwijl mede-oprichters Dominik Richter en Thomas Griesel in 2011 de eerste bestellingen bij het bedrijf nog zélf inpakten en bezorgden in Berlijn, levert het bedrijf nu ongeveer 1 miljard maaltijden per jaar, aan klanten verspreid over 17 landen. 

‘In de laatste 12 maanden groeiden we van 11.000 naar 25.000 werknemers.’

HelloFresh is een disruptor pur sang. In diverse landen, waaronder Nederland en de Verenigde Staten, is het bedrijf de absolute marktleider op het gebied van maaltijdbezorgingen geworden. En als een bedrijf zó snel groeit, is het aannemen van nieuw personeel de logische (en nodige) vervolgstap. ‘In de afgelopen 12 maanden zijn we van 11.000 naar 25.000 werknemers gegroeid’, vertelde Yasar Ahmad, HelloFresh’s Vice President Talent tegenover Werf&’s eigen Martijn Hemminga tijdens RecFest in een exclusief video-interview.

‘Afgelopen juli kon ik in één maand zo’n 60 recruiters aannemen.’

Het bleef niet echter niet alleen bij bezorgers. Ook recruiters werden am laufenden band binnengehengeld door het bedrijf. ‘Afgelopen juli kon ik in één maand zo’n 60 recruiters aannemen’, vertelt Ahmad. ‘Ons verhaal was simpel: sluit je aan bij ons team en je wordt de duurste coördinator ter wereld. Je wordt namelijk niet zomaar een coördinator, je wordt een talent intelligence en talent experience-specialist.’

‘Wervingscultuur stimuleren’

De strategie van Ahmad en HelloFresh draait om het stimuleren van een wervingscultuur. ‘We willen een omgeving neerzetten waarin de organisatie kan blijven groeien’, stelt Ahmad. ‘Voorop staat dat we gezamenlijke doelen hebben, waar we naartoe werken. Daarin draagt ieder individu vanuit haar of zijn capaciteit een steentje bij. Wij willen een cultuur creëren waarin alles draait om groei; van zowel de medewerkers als het bedrijf.’

‘Ik vind dat de wervingscultuur in het DNA van alle organisaties moet zitten.’

‘Bij een wervingscultuur draait alles om het end-to-end-proces’, zegt Ahmad. ‘Die wervingscultuur stopt niet als iemand is aangenomen. Het stopt pas als die persoon vertrekt uit jouw organisatie. Je kunt interne mobiliteitsopties aanbieden; dat hoort ook bij de wervingscultuur. Als je onderdeel uitmaakt van HelloFresh, gaat het voor mij erom dat ik een omgeving creëer waarin mijn recruitment-team het contact met je blijft zoeken en je tevredenheid toetst. Die cultuur moet in het DNA van alle organisaties zitten.’

‘Deel van een soort lopende band’

Ahmad ziet vooral hiring managers worstelen met de verwachtingen van hun eigen functie. ‘Managers in organisaties zijn er om hun functies te vertegenwoordigen, om de organisatie te vertegenwoordigen en om het juiste talent aan te nemen. Wat ik vaak zie gebeuren is dat hiring managers de positie van een recruiter innemen, wat volgens mij de verkeerde benadering is. Ik denk dat een recruiter de expertise heeft om mensen aan te trekken. De hiring manager moet vervolgens, in samenwerking met de recruiter, de organisatie verkopen aan de kandidaat.’

‘Vaak nemen hiring managers de positie in van een recruiter, wat een verkeerde benadering is.’

Het is aan de héle organisatie om te begrijpen dat ze deel uitmaken van een soort lopende band, stelt Ahmad. ‘Ik denk dat iedereen in de organisatie moet begrijpen dat ieder een eigen rol en de daarbijbehorende verantwoordelijkheden heeft. Het is dus niet zo dat een hiring manager het werk allemaal zelf kan doen of een recruiter alles in zijn of haar eentje moet doen. Samen vormen ze een soort lopende band, die alleen draait als ze hun eigen én elkaars verantwoordelijkheden snappen.’

Pi-vormige mensen gezocht

Werknemerstevredenheid — of employee fulfilment — is een probleem voor de meeste werkgevers. Daarin ziet Ahmad een belangrijke rol voor een pi-vormige aanpak. ‘Je moet het zien als een vorm. Je hebt I-vormige mensen, die meestal één duidelijk skill hebben en autonoom kunnen werken. Dan heb je T-vormige mensen, dat zijn mensen die uitstekende kennis en vaardigheden hebben op specifieke gebieden en goed kunnen samenwerken met anderen. Nu heb je pi-vormig, mensen die een brede beheersing en algemene kennis hebben, maar ook diepe functionele of domeinexpertise in meerdere kennisgebieden. Dat zijn de type mensen die je wilt.’

Bron: Corina Anghel, LinkedIn

Ahmad ziet de algehele tevredenheid vaak misgaan, deels door de opkomst van remote en hybride werken. Maar dat is niet het enige probleem, constateert de Vice President Talent van HelloFresh. ‘Organisaties concentreren zich niet genoeg op de ontwikkeling van werknemers. Je moet eigenlijk méér op het bord van de werknemer zien te krijgen, zónder dat het uren toevoegt aan hun werkweek. Het gaat mij allemaal erom dat je mensen blijft boeien met het werk.’

‘Als ze meer leren, zijn ze gelukkiger. Als ze gelukkiger zijn, functioneren ze beter.’

Zo liet HelloFresh haar sourcers werken aan telemarketing en employer branding, terwijl coördinatoren en managers gevraagd werd om zich meer te richten op talent intelligence en interne mobiliteit. ‘We moeten allemaal meer pi-shaped worden’, zegt Ahmad. Door meerdere competenties toe te voegen aan het werk, voelt het team zich meer voldaan omdat ze zoveel meer leren. Als ze meer leren, zijn ze gelukkiger. Als ze gelukkiger zijn, zullen ze het beter functioneren. Dat domino-effect zorgt weer voor betere moraal. En als het moreel hoger is, zijn mensen 30% productiever.’

TA 4.0

‘De meeste TA-teams willen een sterke roadmap’, zegt Ahmad. ‘Ze willen weten: waar ga ik heen? En waar ga ik daarna heen? Bij HelloFresh hebben we het TA 4.0 genoemd. De eerste stap is áltijd: Hoe voegen we méér  competenties toe? Vervolgens hebben we hele ambitieuze doelen, die we opsplitsen in fases. We willen van iedere kandidaat een klant maken. En we willen kijken hoe we binnen 24 uur in de employee journey kunnen overgaan tot een contractvoorstel. Daarnaast hebben we de 1 miljoen cv’s die we ieder jaar ontvangen. Het zijn nu nog maar ambitieuze ideeën op papier, maar het gaat allemaal om de focus die zo’n doel met zich meebrengt.’

‘We willen kijken hoe we binnen 24 uur kunnen overgaan tot een contractvoorstel.’

Ten slotte ziet Ahmad een kans om recruitmentteams in drie delen op te splitsen. ‘Het eerste deel is delivery. Als je geen mensen binnenhaalt, word je ontslagen. Vervolgens moet je zorgen dat je proces zo goed mogelijk is en zichzelf blijft verbeteren. Als derde komt innovatie om de hoek kijken, iets dat vaak wordt vergeten. Hoe wil je dat jouw team er in de toekomst uitziet? En welke duidelijke doelen stel je, die ervoor zorgen dat je jouw team motiveert? Als je dat op orde krijgt, ben je altijd bezig met progressie. Dat is wat ruimte biedt om écht te innoveren in TA.’

Lees ook

Lynn Braat (Undutchables): ‘De markt voor executive recruitment wordt steeds meer internationaal’

Geschreven door

De markt van executive recruitment is zo’n niche in het vak waar we doorgaans niet veel over schrijven. De spelregels zijn hier anders dan bij veel andere vormen van recruitment, net als de gemiddelde aanpak, en het vergt dan ook een heel ander specialisme. Toch is er ook in de werving van hooggekwalificeerde kandidaten voor senior- en executive functies een duidelijke trend waarneembaar, constateert Lynn Braat, executive recruitment consultant bij Undutchables. En dat is dat dit terrein steeds internationaler wordt. Het old boys network wordt steeds meer vervangen door een talentvijver zonder grenzen. Maar wat betekent dat dan precies in de praktijk?

> Hoe ziet bij jullie executive recruitment eruit?

Braat: ‘Als Executive Recruitment Consultant ben ik de link tussen hooggekwalificeerde kandidaten en de organisaties die hun senior functies willen vervullen. Het gaat echt om de hoogste functies binnen een organisatie, die starten met een bruto basis jaarsalaris van zeg zo’n 80.000 euro. Het gaat om de functies met veel verantwoordelijkheid, waarin belangrijke beslissingen moeten worden genomen.’

‘Het gaat hier om de functies met veel verantwoordelijkheid, waarin belangrijke beslissingen moeten worden genomen.’

‘Het startpunt kan voor ons zowel een openstaande vacature zijn, als een kandidaat die een nieuwe uitdaging zoekt. Bij een open vacature beginnen we altijd met een klantbezoek, waarbij we kijken naar de wensen en behoeften, de langetermijnvisie, de functie in de organisatie en eventuele uitdagingen die erbij komen kijken. Naar aanleiding hiervan gaan we op zoek naar geschikte kandidaten, door middel van netwerken, headhunten en een sterke marketingstrategie. Daarna interviewen we elke kandidaat uitgebreid om de carrièrewensen, ambities, werkervaring en teamfit te bespreken. Geschikte kandidaten stellen we vervolgens voor aan de klant. Daar help ik dan weer als intermediair om het interviewproces verder te coördineren.’

‘Het is natuurlijk ook mogelijk dat ik open gesprekken plan met executive kandidaten en dan vanuit hun carrièrewensen en ambities voor hen op zoek ga naar een passende functie. Het proces is eigenlijk hetzelfde, maar dan andersom. Op onze website hebben we een aparte pagina aangemaakt voor executive recruitment. Klanten en kandidaten kunnen zo direct met mij in contact komen om een eventuele samenwerking te initiëren.’

> Waarom wordt dit terrein steeds internationaler?

‘We merken enerzijds een vergrote globalisering van de markt voor c-level posities, doordat organisaties bijvoorbeeld nieuwe kantoren in het buitenland opzetten of nieuwe gebieden gaan bedienen. Ook zien we anderzijds steeds meer internationaal talent dat zowel sterke kwaliteiten als ervaring heeft, en dat combineert met een diverse manier van denken en problemen oplossen. We merken dat bedrijven ook weer meer internationale groeiambities hebben, en goede kandidaten ook weer vaker bereid zijn om te verhuizen en hun carrière over de grens voort te zetten.’

> Wat zijn de uitdagingen hierbij?

‘Verhuizen naar het buitenland en visa aanvragen, dat kan soms een uitdaging zijn. Het is nooit onoverkomelijk, maar het is wel een extra hindernis die je bij internationale werving moet overwinnen. Een andere uitdaging zijn de culturele, juridische en contractuele verschillen per land. Dit speelt een extra grote rol bij werving op executive niveau. Als kandidaten gewend zijn aan een specifieke markt, en de salarissen en arbeidswetten daar, kan het een uitdaging zijn om zich aan te passen aan een nieuwe markt en deze verschillen te begrijpen.’

‘Het is voor een kandidaat soms wennen om te beseffen wat hij te winnen heeft als hij internationaal naar een hogere positie gaat.’

‘De VS bieden bijvoorbeeld doorgaans hogere salarissen dan Nederland. Maar daar staat dan weer tegenover dat de secundaire arbeidsvoorwaarden en arbeidswetten in Nederland vaak weer prettiger zijn. Denk bijvoorbeeld aan het aantal vakantiedagen. Het kan voor een kandidaat wat aanpassing vergen om te beseffen wat hij inruilt en wat hij te winnen heeft als hij internationaal naar een hogere positie gaat. Dus we doen ons best om hen zo goed mogelijk te informeren en hun vragen te beantwoorden.’

> Waarom willen organisaties eigenlijk internationale kandidaten?

‘Je brengt hiermee direct diversiteit en nieuwe perspectieven op hoog niveau in je bedrijf binnen. Leiderschap met ervaring in een andere cultuur en het vermogen om over culturele barrières heen te communiceren, is een enorm pluspunt. Voor kandidaten is het voordeel op hun beurt ook een meer divers en internationaal netwerk dat veel meer carrièremogelijkheden biedt dan altijd maar thuisblijven.’

> Wat spreekt jou persoonlijk aan in deze markt?

‘Ik werk nu ongeveer 7 jaar bij Undutchables. Al vrij snel heb ik hier hogere functies mogen oppakken en daar werd ik direct enthousiast van. Ik heb hierin steeds meer mijn expertise en mijn netwerk opgebouwd, zowel op het gebied van klanten als van kandidaten. Als Undutchables bieden we al sinds 2005 Executive Recruitment als een service aan, maar juist de laatste tijd merken we weer dat er een grote stroom is van hooggekwalificeerde kandidaten, en ook zien we steeds vaker klanten die bij ons komen met vacatures of die op zoek zijn naar advies om deze rollen te vervullen. Dat vind ik enorm interessant. Het is leuk om zoveel interessante mensen uit zoveel verschillende culturen te leren kennen.’

> Waarin verschilt dit van ‘gewoon’ recruitment? 

‘Het proces lijkt in veel opzichten sterk op elkaar. Een van onze kernwaarden is bijvoorbeeld ‘persoonlijk’. Dat betekent dat we ons best doen om een ​​persoonlijke benadering te hebben naar alle klanten en kandidaten met wie we werken. Of het nu gaat om executive of reguliere werving. Dit betekent dat de diepte-interviews met kandidaten en gedetailleerde discussies met klanten om de doelen van elk te begrijpen, in beide soorten werving eigenlijk hetzelfde zijn.’

‘Het proces van executive recruitment lijkt in veel opzichten wel op gewoon recruitment.’

‘De grootste verschillen zitten denk ik in de methode om kandidaten te vinden, het werken met álle vestigingen in plaats van alleen te focussen op één specifieke regio; en dat mijn collega’s op de vestigingen meestal de algemene accountmanager zijn voor klanten met een mix van zowel reguliere als wat hogere functies en dat ik meestal alleen word ingeschakeld als een executive rol moet worden vervuld. Voor die klanten die alleen executive vacatures hebben doe ik uiteraard zelf het accountmanagement.’

> En is echt de hele wereld daarbij je zoekgebied?

‘Ja, we werven kandidaten uit de hele wereld. Meestal voor rollen in Nederland, maar soms ook voor rollen over de grens, als klanten bijvoorbeeld op zoek zijn naar een functie in een ander land. Maar omdat onze expertise voornamelijk ligt bij het Nederlandse arbeidsrecht, behandelen we meestal rollen voor bedrijven die in Nederland zijn gestationeerd.’

> Hoe bepaal je of een internationale kandidaat geschikt is voor een C-positie?

‘Dit is tweeledig. Aan de kant van de kandidaat hanteren we altijd een persoonlijke benadering om volledig te begrijpen wat ze te bieden hebben, op gebied van ervaring, houding, motivatie, ambitie, en kennis. Aan de andere kant is een ​​soortgelijk gedetailleerd gesprek met de klant belangrijk om de rol en zijn vereisten te bespreken. Dat is enorm nuttig om te bepalen of een kandidaat geschikt is, om ervoor te zorgen dat je alle verwachtingen goed managet en dat iedereen geïnformeerd en enthousiast is over de nieuwe samenwerking.’

‘We checken vaak referenties, internationaal of binnen Nederland.’

‘We checken daarnaast vaak referenties, internationaal of binnen Nederland, maar we hebben ook andere methodes om de kwaliteit van kandidaten te testen. Zoals taaltesten om te controleren of de taalvaardigheid op het gevraagde niveau is. We hebben ook andere competentietesten beschikbaar als de klant interesse heeft om hiervan gebruik te maken. Ook hier komt de persoonlijke benadering goed van pas en kunnen we onze kwaliteitscontroles afstemmen op de wensen van de klant.’

Lees ook

Exclusief interview met Chad & Cheese: ‘Het gaat ons erom op te komen voor de kleine man’

Geschreven door

Van de vele podcasts die de recruitmentwereld inmiddels rijk is, is Chad & Cheese waarschijnlijk de bekendste, en in elk geval een van de langst lopende. In hun show fileren Chad Sowash en Joel Cheesman op geheel eigen wijze elke ontwikkeling in het vak, en dat vaak meer dan 10 keer in de maand. Een productie die niemand anders in het vak evenaart of ook maar enigszins benadert.

‘Deze podcast gaat erom op te komen voor de kleine man.’

Het is dan ook niet gevaarlijk om te stellen dat Chad & Cheese tot de grootste experts van het vakgebied behoren. Reden om op het recente e-recruitment congress in het Belgische Oostende de rollen eens om te draaien en de heren voor de microfoon te slepen om hén te interviewen. Want wat willen ze eigenlijk bereiken met hun niet aflatende stroom podcasts over de wereld van werving en selectie? ‘Voor mij gaat het erom op te komen voor de kleine man’, aldus Sowash.

Een wereld die vooruit gaat

Hij legt uit: ‘Als je erover nadenkt, als we het hebben over technologie of de recruitment-industrie, dan komen we altijd op voor de kleine man. Transparantie in salarissen, billijkheid, dat soort dingen. Als twee blanke mannen van middelbare leeftijd daarvoor kunnen opkomen en iedereen onze stemmen kan horen, dan kunnen we dit misschien echt vooruit helpen. Ik wil echt ervoor zorgen dat mijn twee dochters en mijn zoon daadwerkelijk kunnen leven in een wereld die vooruit gaat.’

Chad Sowash: ‘Ik wil mijn dochters en zoon een wereld achterlaten die daadwerkelijk vooruit gaat.’

‘Dat klinkt als het antwoord van een jaarboek’, vult Cheesman lachend aan. ‘Mijn reden is waarschijnlijk egoïstischer dan dat. Ik denk dat weinig bekend is dat Chad en ik even oud zijn. We zijn precies één dag na elkaar geboren. Dat is dus een deel van de dynamiek van onze relatie, die echt, echt uniek is. Maar als je 50 bent, begin je wat minder na te denken over geld en een beetje meer over wat je nalaat op de wereld. En laten we eerlijk zijn: niemand van ons geneest kanker of lost de grote problemen van de wereld op. Maar op een bepaalde manier helpen we wel organisaties groeien.’

Drilsergeant

Ook al voelt het misschien zo, Sowash en Cheesman zijn niet altijd podcasthosts geweest. Sowash is een voormalig drilsergeant van de legerinfanterie, die zijn tanden in 1998 in online recruitment zette met iets genaamd ‘Online Career Center’, voordat dit een jaar later werd gelanceerd als Monster.com. Vervolgens bouwde hij DirectEmployers op, bezorgde RecruitMilitary omzet als CXO en bouwde later zelfs nog het eerste wervingsprogramma voor militaire veteranen bij Randstad.

Joel Cheesman, zelfbenoemde nerd in recruitmenttech

Zijn maatje Cheesman is een zelfbenoemde nerd op het gebied van recruitmenttechnologie. Hij deed hierin zijn eerste ervaring op bij eSpan, een van ‘s werelds eerste vacaturesites. In 2005 richtte hij HRSEO op, een zoekmachinemarketingbedrijf voor HR, dat in 2009 werd verkocht aan jobing.com. Cheesman staat ook bekend als oprichter van het bekroonde blog Cheezhead.

Twee favorieten

In hun gezamenlijke podcast zijn het vooral de leveranciers van recruitmentsoftware die over de tong gaan. Honderden van zulke bedrijven zagen Chad & Cheese de afgelopen jaren voorbij komen. Wat zijn daarbij eigenlijk hun eigen favorieten? Sowash kiest dan voor Paradox, het bedrijf achter chatbot Olivia (die je in het Nederlands overigens aanspreekt met: ‘Hallo daar, ik ben opgewonden om je te helpen’). ‘Hun team is ongeëvenaard”, zegt hij. ‘Hun oprichter, Aaron Matos, heeft eerder gefaald, en dat is precies wat je van een oprichter nodig hebt.’

Cheesman kiest op zijn beurt voor Jobcase. ‘Hun CEO, Fred Goff, heeft een geweldig contact met de industrie. Hij is een CEO die op verschillende momenten contact opneemt om – laten we zeggen – de temperatuur van bepaalde dingen te meten. Iets wat niet veel CEO’s doen. Hij is buitengewoon intelligent en veel slimmer dan wij. Dat is een van de redenen waarom hij voor en tijdens het besluitvormingsproces veel informatie uit de branche krijgt. Hij is een geweldige leider.’

Opvallen

Sowash noemt ook Adam Gordon, de oprichter van CandidateID, als voorbeeld. ‘Het moeilijkste aan een start-up is oprichter zijn. Omdat je dan letterlijk over elk aspect van het bedrijf gaat. Het gaat mij dus altijd om de mens achter het bedrijf. Adam Gordon, die net zijn bedrijf heeft verkocht aan iCIMS, is zo iemand die dat goed kan. Ik denk dat hij alles belichaamt wat een bedrijf maakt.’

Chad & Cheese: ‘Je kunt geweldige technologie hebben, maar je moet ook opvallen’

Jason Goldberg, oprichter van onder meer Jobster, rekent hij daar ook toe. ‘Je kunt geweldige technologie hebben, maar je moet ook opvallen. Jason Goldberg had helemaal geen geweldige technologie toen hij Jobster oprichtte. Sterker nog, ik denk dat je zou kunnen zeggen dat hij sléchte technologie had. Toch haalde hij meer geld op dan wie dan ook. Omdat hij met Jobster een visie had en die visie goed wist te verwoorden.’

Advies

Wat is eigenlijk hun advies aan recruiters en recruitmentmanagers wereldwijd? Dat is in de eerste plaats: laat je niet gek maken. Sowash: ‘Het eerste dat ik een team altijd leer is dat als je met chaos wordt geconfronteerd, je een stap terug moet doen, diep moet ademhalen en jezelf dan moet afvragen: gaat er iemand dood? En als het antwoord ja is, bel dan 112. Maar is het antwoord nee, doe dan vooral rustig aan. Ik heb het geluk dat ik in het leger geleerd heb te begrijpen wat dat eigenlijk betekent. Maar ik heb het gevoel dat andere mensen hun leider misschien nodig hebben om te zeggen: het is oké, haal gewoon adem.’

Fotocredits: het e-recruitment congres in Oostende.

Lees ook

Hoe de IT’ers van Essent zelf een nieuwe wervingspagina opzetten (zónder vacatures)

Geschreven door

Een site zonder ‘gelikte beelden’ en al te positieve testimonials. Geen vacatures ook, en vooral: ‘geen marketingsausje’, maar juist het ‘echte verhaal’. De nieuwe ‘wervingssite’ waarmee energiebedrijf Essent IT’ers wil aanspreken is anders dan anders, benadrukt strategisch recruitmentmarketeer Véronique Oonk-De Jong. ‘Eerlijk gezegd vind ik dit een heel spannend experiment. In het begin moest ik heel erg wennen aan het idee. Maar nu snap ik ook wel hoe zij ernaar kijken. IT’ers willen helemaal niet benaderd worden, willen geen vacatures, en vooral: géén recruiters. Maar wat ze wel willen: hun verhaal vertellen, en hun kennis, kicks, visie en uitdagingen delen.’

‘In het begin moest ik eerlijk gezegd erg wennen aan het idee.’

Het idee voor de nieuwe site, gebouwd door en voor de eigen IT-gemeenschap, ontstond tijdens de jaarlijkse hackathon die het bedrijf eens per jaar organiseert. ‘Van de 14 onderwerpen die we toen hadden, had er één te maken met een eigen contentplatform, waar onze eigen mensen hun vlogs, blogs en visies konden delen. Daar is deze pagina uiteindelijk het product van geworden.’

60 IT’ers werven

Energiebedrijf Essent staat voor de opgave de komende tijd 60 nieuwe IT-professionals te willen werven. En dat op een totaal van momenteel zo’n 250 IT-mensen. ‘Dat is in deze markt natuurlijk heel moeilijk’, beseft Oonk-De Jong, die op 19 mei (samen met Talmark) ook sprak op Werf& Live over ‘irresistible employer branding‘. ‘We werken momenteel met heel veel externen. Dat willen we graag omdraaien naar weer meer eigen mensen. Maar we weten ook dat we niet heel bekend, of op het eerste oog supersexy zijn voor de meeste IT’ers. Dus zullen we het anders moeten aanpakken dan anderen.’

‘We weten dat we op het eerste oog niet supersexy zijn voor veel IT’ers.’

Bij de hackathon werd aanvankelijk ook nog gedacht aan ‘een beetje ludieke actie, zoals nu ook die van de NS, waarbij je veel aandacht genereert’, vertelt ze. Maar uiteindelijk werd toch gekozen voor ‘de meer inhoudelijke weg’. ‘In overleg met de interne peer group hebben we toen ervoor gekozen om in eerste instantie die contentpagina zelf te bouwen, naast het eigen werk, waarbij we alles zelf deden, van content schrijven tot de pagina opzetten en onderhouden.’

essent it'ers pagina

Uiteindelijk is toch ook ondersteunend communicatiebureau Talmark betrokken. ‘Na de eerste versie hebben zij opzet en onderhoud overgenomen. Zo kunnen onze IT’ers zich volledig richten op het schrijven en maken van content in onze eigen writer’s room.’

Sneeuwbaleffect

Alle 250 IT-medewerkers van Essent weten inmiddels ervan, velen zijn aangehaakt, en de site is intern al gelanceerd. Wel moet er nog veel gebeuren, aldus Oonk-De Jong. Maar dit is hoe IT’ers tegenwoordig werken, heeft ze ook ontdekt: een product live zetten, en dat vervolgens gaandeweg verbeteren. ‘Het moet een soort sneeuwbaleffect worden, wat collega’s aanzet om ook hun visie te delen, of bijvoorbeeld een klein vlogje op te nemen.’

‘Het moet niet te gelikt zijn. Daar zijn ze héél gevoelig voor.’

Maar wat er ook gebeurt: inhoud staat dus voorop, vertelt ze. ‘Het moet niet te gelikt zijn. En we moeten het ook niet promoten met flashy filmpjes en banners en zo. Daar zijn ze héél gevoelig voor. Eén iemand kwam bijvoorbeeld aan met een vlog van ruim een uur. Ik zei: dat kan niet, dat gaat niemand kijken. Maar zij zeiden: als het interessant is kijkt men er echt wel naar. Dat vond ik in het begin best wennen, maar nu snap ik het steeds beter.’

Subreddit

Nergens op de nieuwe site zal bijvoorbeeld te zien zijn dat Essent op zoek is naar IT’ers. Wil je solliciteren, dan moet je zelf op zoek gaan naar een contactpersoon. Of je zult de interactie moeten zoeken op de Essent-subreddits op Reddit, waar de onderlinge communicatie plaatsvindt. ‘Maar we gaan wel mensen die een vlog hebben bekeken actief uitnodigen om eens te komen kennismaken en deel te nemen aan een interactie of discussie, online of offline, als de timing goed is’, aldus de Employer Branding & Recruitment Analytics Lead van het bedrijf. ‘Al is de site vooral bedoeld om op lange termijn een bepaald imago op te bouwen en onze IT’ers letterlijk een gezicht te geven.’

‘We hebben besloten het risico gewoon te nemen.’

Het is een beetje een open deur, benadrukt ze. ‘Maar je moet echt het eerlijke verhaal vertellen, anders zijn mensen ook zo weer weg. Het is echt een kandidatenmarkt tegenwoordig, IT’ers kunnen werken waar ze willen. Daarom willen we onze IT’ers de ruimte geven open en kritisch te laten zien waarmee ze bezig zijn en waar ze tegenaan lopen.’ Al heeft dat in deze arbeidsmarkt natuurlijk ook weer een risico, beseft ze. ‘Als onze goede IT’ers verhalen gaan maken en hun visie gaan promoten, gaan ze ook weer meer opvallen – en dus ook meer benaderd worden dan nu al gebeurt. Maar we hebben besloten dat risico gewoon te nemen.’

essent techlab it

Tech company

Waarom Essent dit doet? ‘Vanuit ons huidige imago gaan we het niet winnen van concurrenten’, aldus Oonk-De Jong. ‘Vanuit onze salarissen ook niet. We betalen echt meer dan prima, maar kunnen niet mee met de torenhoge salarissen die elders worden betaald. En dat moet je denk ik ook niet willen. Dus benaderen we het vanuit het verhaal, de purpose van Essent, waarbij we steeds meer bewegen naar een tech company, die vooroploopt in energiebesparing en bijvoorbeeld waterstof. Dat maakt ook IT interessant.’

‘Alleen een mooi plaatje, met daarbij wat we allemaal doen met hydrogen, dat raakt niet.’

Maar dan moet je daar wel veel over vertellen, zegt ze. En daarbij moet je dichtbij de leefwereld van de IT-professional blijven. ‘Alleen een mooi plaatje, met daarbij wat we allemaal doen met hydrogen, dat raakt niet. Maar als onze IT’ers zelf vertellen wat zij daar in hun dagelijkse werk aan bijdragen, met alle uitdagingen die daarbij horen, dan wordt het hopelijk wel spannend. En we hopen dat de buitenwereld dan denkt: hé, leuk, ik wil daar ook onderdeel van zijn. Ik wil samenwerken met Carlos, met Geert, of welke IT-collega dan ook. Daarom willen we juist die mensen een podium geven.’

Lees ook

Wat recruiters kunnen leren van de gelaatsleer

Geschreven door

Op een gegeven moment houdt hij tijdens het interview even stil. ‘Ben je goed in cijfers?’ vraagt hij dan. ‘Dat dacht ik al. Ik zie het aan de buitenhoeken van je wenkbrauw.’ Meteen heb je het gevoel dat je ook voor de rest ‘gelezen’ wordt. Wat zou hij verder allemaal aan me zien? Maar meteen stelt Patrick Wetzels je vervolgens ook gerust. ‘Mijn talent is positief verwoorden wat ik zie. Geen enkele eigenschap is positief of negatief. Gelaatsleer is een instrument om talenten te zien. In de Griekse oudheid hielden ze zich hier al mee bezig. Als je het eenmaal gewend bent, vind je het vreemd om het níet toe te passen.’

‘ In de Griekse oudheid hielden ze zich hier al mee bezig.’

Hij haalt het voorbeeld aan van superbelegger Warren Buffett en multi-ondernemer Richard Branson (foto boven). De één een echt ‘romptype’, met korte armen en benen, de ander veel beweeglijker, met lange armen en lange benen. ‘De een wil rust, overzicht, kijkt over markten heen en wacht dan af, omdat die romp daar behoefte aan heeft. De ander is juist altijd in beweging, die wil actie, verandering. Dat zie je ook terug in hoe ze ondernemen.’

Nieuw in recruitment

Af en toe wordt hij wel gevraagd door investeerders om het talent van sommige ondernemers te ‘lezen’. De wereld van recruitment is nog relatief nieuw voor hem. Toch is Patrick Wetzels ervan overtuigd dat zijn specialisme ook recruiters veel waarde kan opleveren. Op 16 september zal hij er dan ook meer over vertellen, tijdens het Festival Recruitment in de Zon. Niet alleen op het podium, maar ook tijdens twee workshops, waar deelnemers meteen met de theorie van de verschillende menstypes aan de slag kunnen.

Wim Kok, foto: Sebastiaan ter Burg

Hij wijst op een horizontale rimpel over mijn neuswortel. ‘Dat betekent dat je in je leven geleerd hebt om niet alles zomaar eruit te flappen. Je zegt pas iets als je het zeker weet’ Daarna verwijst hij bijvoorbeeld naar de hangende oogleden van voormalig premier Wim Kok. ‘Dat gebeurt bij mensen die gewend zijn zeer diplomatisch te spreken. Dan kun je je oogleden laten liften, maar dat effect zal altijd tijdelijk zijn.’

Onbevooroordeeld kijken

Patrick Wetzels

In 1999 kwam hij in aanraking met de psychognomie, oftewel: gelaatkunde. Meteen raakte het hem hoe treffend deze wetenschap karakter en aanleg weet af te leiden van het fysieke lichaam, hoofdvorm en gezicht. Dat heeft hem sindsdien niet meer losgelaten. Sinds 2010 biedt hij cursussen, workshops en analyses erover aan. Centraal daarin staat voor hem steeds ‘het kritisch toetsen en beproeven van de psychognomie en onbevooroordeeld blijven kijken en opvatten’, zegt hij.

‘Ik wil laten zien dat het geen mythisch verhaal is, maar juist heel concreet.’

Tijdens de meer dan 500 karakteranalyses die hij ondertussen uitgevoerd heeft, is Wetzels alleen maar meer ervan overtuigd geraakt dat karakter en aanleg tot uitdrukking komen in lichaams-, hoofd- en gelaatsvormen. Hij heeft het daarbij over ‘de zetel van de ziel’. Mensen die het niet geloven? ‘Ik ben er niet op uit hen te overtuigen’, zegt hij. ‘Het moet je ook passen. Maar wel wil ik laten zien dat het geen mythisch verhaal is, maar juist heel concreet, waarbij ik tips geef die in lijn liggen met je natuur.’

Thomas Alva Edison

Thomas Alva Edison

Zien waar iemands talenten liggen, welke vaardigheden je spelenderwijs leert, wat je ten diepste motiveert? De psychognomie maakt het mogelijk, zegt hij. ‘Thomas Alva Edison was zich niet bewust van zijn uitvinderstalent totdat een gelaatkundige hem hierop wees’, zegt hij. ‘Als psychognoom is het dan natuurlijk verleidelijk om te stellen dat deze analyse het verdere verloop van zijn leven heeft gevormd. Maar dat is natuurlijk nauwelijks vast te stellen. Wel kunnen we stellen dat de psychognoom het uitvindersgenie als zodanig herkende, toen hij tegenover hem stond.’

‘Er blijkt veel waarde in de gelaatsleer te vinden.’

Er vallen termen als de drie kiembladenleer van Carl Huter, ectoderm, mesoderm en endoderm (‘termen die ze ook veel gebruiken in de fitnessbranche’), en wiskundeknobbels en talenknobbels. ‘De frenologie bleek achteraf tot op bepaalde hoogte een wetenschappelijke dwaling’, erkent Wetzels meteen. ‘Maar het waren geen domme mensen die daarmee bezig waren. Ik ben dat dus niet zomaar gaan verwerpen, maar juist gaan beproeven. Wat zegt wel iets? Wat niet? En dan blijkt dat er veel waarde en standhoudende waarheden in de gelaatsleer te vinden zijn.’

Omarm jezelf

Zijn idee: mensen in lijn zetten met hun natuur. Oftewel: ‘Omarm jezelf’. Niet dat je nooit iets kunt leren, of onveranderlijk bent. Niet dat bij je geboorte al vastligt wat je later gaat worden, benadrukt Wetzels ook. ‘Maar erken jezelf, weet wie je bent. Ik zou wel denken dat het verstandig is om op jongere leeftijd daarvan bewust te worden. Het is niet zo dat je leven voorbestemd is. Maar je moet wel dingen doen die in lijn liggen met je natuur, anders word je ongelukkig. Je kunt jezelf niet veranderen. Je kunt wel leren jezelf anders in te zetten.’

‘Voorbij de grenzen van het menselijke kunnen, vinden we burn-out en waanzin.’

Ook hij groeide op met het idee dat je alles kunt worden wat je wilt, zegt hij. Maar zo is het niet, zegt hij. Mensen hebben potentieel, maar dat is niet oneindig. ‘Onze successen vinden we binnen onze grenzen, niet erbuiten. Als ik steeds mijn grenzen opzoek, word ik óf waanzinnig, óf overspannen. Je moet rekening houden met je aanleg, je omgeving, je eigen wil. En die aanleg is dus voor een groot deel af te lezen aan je voorkomen. Gelaatsleer is dan een instrument om iemands talenten en grenzen in kaart te brengen. En zodra we op talent gaan selecteren, in plaats van op vaardigheid alleen, denk ik dat we mensen meer recht doen.’

zomerboeken

Meer weten?

Patrick Wetzels verzorgt op 16 september tijdens het Festival Recruitment in de Zon de sessie Een gelaatkundige, ziet die de weerspiegeling van de ziel in het gelaat?. Daarnaast zal hij een tweetal workshops verzorgen.

Tickets

 

Fotocredits Branson, Buffett, Wim Kok, Edison

Hoe Steven Duinhouwer álle commerciële vacatures van Nederland wil gaan invullen

Geschreven door

Aan cv’s heeft hij een broertje dood. Te veel irrelevante informatie, te weinig persoonlijk, zegt hij. Het allerliefst zou hij er zelfs helemaal mee stoppen. ‘Ik heb al klanten waar bij dat gebeurt’, vertelt Steven Duinhouwer. ‘Dan sturen kandidaten alleen nog een salespitch op video.’ En eigenlijk vindt hij dat elke recruiter kritischer naar het cv moeten kijken. ‘Als ik als recruiter iemand selecteer, maar als klant wijs jij hem vervolgens af, dan zeg je eigenlijk tegen mij dat ik mijn werk niet goed doe. Terwijl: ik heb met jou die vacature bekeken, we hebben samen een functieprofiel gemaakt. Waarom zou je me dan niet vertrouwen in mijn selectie?’

‘Ik heb al klanten die geen cv’s meer krijgen. Dan sturen kandidaten alleen nog een salespitch op video.’

Zeker op het vakgebied van commerciële functies – sales, marketing, inkoop – zegt een cv maar bar weinig, aldus Duinhouwer. En hij heeft zeker enig recht van spreken, met ruim twee decennia ervaring in dit vak, en een succesvolle recruitmentpraktijk als oprichter van Commercieel Nederland. In die hoedanigheid heeft hij ook iets nieuws verzonnen. Nu hij ziet dat steeds meer recruiters verder gaan als zzp’er, wil hij ze laten samenwerken in een netwerk. Zodat álle bedrijven met vacante commerciële functies geholpen kunnen worden op hun eigen specialisme. Exclusief, en dedicated.

Horticultuur

Recruitment is te lang geregeerd door cv-schuivers, zegt hij. Maar daarmee onderscheid je je niet. Volgens hem zit dat verschil hem meer in specialisering. En dat hebben veel zzp-recruiters wel, maar vaak zijn ze minder goed in bijvoorbeeld acquisitie. En daar wil Duinhouwer hen bij ondersteunen. Door klanten voor hen binnen te halen, maar ook door hen bijvoorbeeld te helpen met recruitment marketing. En met een netwerk, waarin recruiters weer van elkaar kunnen leren.

‘Recruitment is te lang geregeerd door cv-schuivers.’

‘Ik denk dat daar echt de kracht ligt’, zegt hij. ‘Ik ben nu bijvoorbeeld in gesprek met een klant in de horticultuur. Een heel specialistische markt. Een recruiter die daar succes wil hebben, moet ook thuis zijn in die specifieke branche. Dan kun je de opdrachtgever ook garanderen dat je zijn vacature kunt vervullen. Ikzelf wil zo’n opdracht nu niet hebben, omdat ik daar geen netwerk heb. Maar ik kan natuurlijk wel een recruiter zoeken die hier wel in thuis is. En die zou dan exclusief die opdracht kunnen aannemen.’

Oost en west, noord en zuid

Duinhouwer is nu al begonnen met de werving van een netwerk, dat idealiter na verloop van tijd uit zo’n 50 recruiters gaat bestaan. ‘Daarmee wil ik heel Nederland beslaan’, zegt hij. ‘Oost en west, noord en zuid. De eerste 8 gesprekken zijn al geweest. En binnenkort houden we een meeting om elkaar beter te leren kennen. Uiteindelijk wil ik een netwerk bereiken van mensen die zich allemaal positioneren als freelance recruitment consultant voor Commercieel Nederland. Natuurlijk mogen ze ook hun eigen ding ernaast doen, ze zijn tenslotte freelancer. Maar door het zo neer te zetten, maak je het netwerk wel sterker.’

‘Binnenkort houden we een meeting om elkaar beter te leren kennen.’

Hij noemt het idee een win-win-win. Voor de bedrijven, want die krijgen de garantie dat ze hun vacature invullen door een echte specialist. Voor de recruiter, die zelf geen acquisitie hoeft te doen, maar kan doen wat hij of zij het liefste doet: in gesprek met het eigen netwerk. En ten slotte ook voor de kandidaat. ‘Heel vaak wordt een kandidaat door een recruiter een bepaalde rol in gepraat, omdat die recruiter zijn fee niet wil mislopen. Maar je hebt ook een verantwoordelijkheid naar kandidaten. Als het niet matcht, moet je dat ook toegeven, vind ik. En dan moet je op zoek naar een andere vacature. Die zijn er overigens ook genoeg.’

Netwerk en kijk op het vak

Recruiters met een netwerk en kijk op een vak, daaraan is momenteel behoefte, zegt hij. ‘In plaats van recruiters die alleen maar LinkedIn afspeuren en InMails sturen.’ En ook wil hij pleiten voor meer werken op exclusiviteit. ‘Als je geen exclusieve opdrachten krijgt, daar word je niet vrolijk van. Zit je met 10 anderen voor dezelfde vacature te werven. En krijgt een kandidaat zo 4 telefoontjes van 4 verschillende recruiters. Wat voor indruk van de werkgever moet zo iemand dan krijgen? Daar word je niet vrolijk van.’

‘Je moet een bedrijf kunnen overtuigen dat jij degene bent die het best die vacature kan invullen.’

steven duinhouwer dusKortom: de markt moet veranderen, benadrukt hij. Niet alleen maar cv’s rondpompen, maar met een opdrachtgever in gesprek. Wat zoek je nou echt? En als er de afgelopen 3 jaar al 3 salesmanagers zijn vertrokken, kun je dan niet beter eerst kijken hoe dat komt? ‘Dat vraagt ook iets van de recruitment consultant’, zegt hij. ‘Die moet stevig in zijn schoenen staan. Je moet een bedrijf kunnen overtuigen dat jij degene bent die het best die vacature kan invullen. Dan kun je ook de partner worden waar die klant naar op zoek is.’

Kennen – kunnen – gunnen

Het is een kwestie van kennen, kunnen en gunnen, zegt hij. ‘En als je dat goed doet, kun je als recruiter snel vacatures vullen. Waarmee het dus ook voor jou commercieel interessant wordt.’ En lukt het niet meteen vanuit je specialisme om een vacature te vullen, dan wel vanuit het netwerk, denk Duinhouwer. ‘Dan gaan we zitten om samen ideeën te organiseren.’ Zoals hij zelf ooit al deed met de Mobile Talent Room, een idee dat daarna gretig werd opgepikt.

‘Het heeft tegenwoordig bijna geen zin meer om vacatures te plaatsen. Daar reageren mensen niet meer op.’

Hij heeft inmiddels al aardig wat partners bij het netwerk betrokken, die met zulke innovatieve wervingstechnieken de verbonden recruiters kunnen ondersteunen. Alles om hen te laten excelleren. ‘Zodat ze ook weer herhaalopdrachten krijgen’, zegt hij. ‘En zodat Commercieel Nederland echt een entiteit kan worden voor alle commerciële functies. Het heeft tegenwoordig bijna geen zin meer om vacatures te plaatsen. Daar reageren mensen niet meer op. Daarom word je netwerk als recruiter ook steeds waardevoller. Daarmee kun je snel vacatures vullen, met kwalitatief goede kandidaten.’

Poppenspeler

Moeilijk vervulbare vacatures? Duinhouwer zegt er niet in te geloven. ‘Ze zijn er wel. Als je maar iemand dedicated erop hebt zitten. Iemand die het voelt als zijn of haar verantwoordelijkheid.’ Met dit concept lukt dat, denkt hij. ‘De recruiter wordt ook kritischer of hij of zij een opdracht aanneemt. Zie ik echt kans om hem in te vullen, of niet? Ook voor een opdrachtgever is dat belangrijk: die heeft er immers niets aan dat iemand de opdracht aanneemt, en vervolgens toch niet kan leveren.’

‘Als Commercieel Nederland een begrip wordt, kan het hele netwerk ervan profiteren.’

Naast acquisitie van nieuwe opdrachten wil Duinhouwer zich in het netwerk vooral zelf positioneren als ‘de poppenspeler’. ‘Wie heeft hulp nodig? Wie kan ik ondersteunen? En hoe? Commercieel Nederland is daarbij dan de overkoepelende naam. Als dat een begrip wordt, kan het hele netwerk ervan profiteren’, denkt hij. Momenteel is hij er een campagne voor bezig. ‘Dus ben jij een freelance recruiter die zich wil aansluiten bij dé partner in sales, voor exclusieve opdrachten, in een netwerk waarmee je kunt sparren? Neem dan gerust contact op.’

Sportzaak

Zelf was hij ooit voorbestemd om de sportzaak van zijn ouders over te nemen. Het ondernemerschap dat hij daar als kleine jongen opdeed, is wel altijd in zijn bloed gebleven. Maar hij vertrok voor de studie vanuit Hengelo naar Amsterdam, en keerde daarna niet terug in de zaak, maar begon in de commerciële buitendienst. ‘Kopieer- en faxapparatuur, rechtstreeks vanuit de kofferbak. En dan maar aanbellen bij bedrijventerreinen.’

Het ondernemerschap dat hij als kleine jongen opdeed, is wel altijd in zijn bloed gebleven.

Later volgde onder meer een baan als vertegenwoordiger in automaterialen, en begon hij via Start Uitzendbureau Top Start, voor vooral technische functies op hbo-niveau en hoger. Via een soortgelijke baan bij Multec, het huidige Brunel Engineering, besloot hij in 2000 voor zichzelf te beginnen als recruiter in de technische sector. ‘Letterlijk vanuit de slaapkamer. Met een fax, een kopieermachine en een database.’

Rode draad

Toen deed hij al de visie op dat het cv er eigenlijk niet toe doet, blikt hij terug. ‘Cv’s zijn leuk, maar het gaat mij om de persoon erachter. Dat is eigenlijk altijd de rode draad in mijn leven geweest.’ En dat is ook de reden dat hij zo hamert op exclusiviteit, zegt hij. ‘Wil je een goede match maken, dan moet je een partner zijn, en geen leverancier. Daarom doen wij in principe ook niet mee als er ook andere bureaus meedoen. Dan komt er namelijk vaak wel een snelle match uit, maar zelden een goede match. En daar willen wij niet aan meedoen.’

‘Wil je een goede match maken, dan moet je een partner zijn, en geen leverancier.’

Laten we eerlijk zijn, zegt hij: ‘dit concept is natuurlijk te kopiëren.’ En er zijn ook al best wat andere netwerken van freelance recruiters in Nederland. ‘Maar ik wil wel de eerste zijn op dit gebied. En ik denk dat we hier ook nog echt uniek in zijn. Mijn missie voor de komende jaren is dit uit te bouwen voor álle commerciële functies in Nederland. Op basis van exclusiviteit. Met dedicated partners. Zodat we onze klanten ook kwaliteit kunnen bieden. Als dat lukt, dan is mijn missie geslaagd.’

Lees ook

Martijn van Rossum (The New Crew): ‘Gen Z heeft bel-angst, en dat moeten recruiters weten’

Geschreven door

Als Martijn van Rossum aan een zaal vertelt dat Gen Z bang is om te bellen, begint zijn publiek driftig te knikken. ‘Mensen beseffen kennelijk dat de nieuwe generatie anders communiceert’, vertelt hij. ‘Maar alleen die observatie is niet genoeg: je moet er ook naar handelen. Voor recruiters betekent dat: stop jong talent te bellen; app ze gewoon!’

‘Recruiters, stop jong talent te bellen; app ze gewoon!’

Martijn van Rossum (The New Crew)

Van Rossum kan het weten, met zijn bedrijf The New Crew doet hij niets anders dan communiceren met Gen Z. ‘In essentie helpen wij starters op de arbeidsmarkt in één jaar efficiënte professionals te worden. Dat betekent dat we ze aannemen, onderbrengen bij een bedrijf (The New Crew werkt alleen met maatschappelijk betrokken organisaties) en vervolgens 12 maanden begeleiden. Aan het eind van dat traject zijn ze onderdeel van een geoliede machine bij hun nieuwe werkgever.’

Belangrijke lessen

Uit al dat gecommuniceer met Gen Z leerde hij belangrijke lessen. Bijvoorbeeld: als je de generatie via texting spreekt – dus via een kanaal als WhatsApp, Telegram of Messenger – moet je ook de taal van dat medium onder de knie hebben. Dat betekent: hou je berichten kort en bondig. En kijk er bovendien niet van op als een kandidaat op diezelfde manier reageert. ‘Vooral oudere recruiters vatten korte berichtjes op als lomp, terwijl ze niet zo zijn bedoeld. Gen Z communiceert nu eenmaal het liefst door berichtjes te versturen, en die zijn van nature kort van aard.’

‘Vooral oudere recruiters vatten korte berichtjes vaak op als lomp, terwijl ze niet zo zijn bedoeld.’

Over andere lessen die Van Rossum over communicatie met Gen Z leerde, kwam hij op 28 juni vertellen in The Student Hotel in Amsterdam, tijdens het seminar ‘Generatie Z aan Zet’. Enthousiast: ‘Ik had superveel zin in dat event, ik dacht dat het heel interessant kon zijn. Marieke Wehner, ook expert op het gebied van de jonge generatie, vertelt er eerst wat over algemene kenmerken van jong talent. Ik neem vervolgens het stokje van haar over, en vertel hoe je als recruiter jouw wervingsstrategie slim kunt aanpassen op die kenmerken.’

Egoïstischer dan millennials

Wat tijdens de lezing van Van Rossum bijvoorbeeld aan bod komt, is dat Gen Z erg geïnteresseerd is in arbeidsvoorwaarden. Opvallend, vindt The New Crew-eigenaar. ‘Omdat millennials – de generatie die hen voorging – daar juist veel minder waarde aan hechtten. In elk geval toen ze de arbeidsmarkt opkwamen, wilden millennials vooral mooie ontwikkelingsmogelijkheden en veel flexibiliteit’, vertelt hij. ‘Gen Z vindt die dingen ook belangrijk, maar je zou kunnen zeggen dat ze egoïstischer zijn dan millennials: Z’ers hechten namelijk meer waarde aan meteen veel geld verdienen en een vast contract.’

‘Als je met je bedrijf vooruit wil, moet je de krachten die er zijn zo snel mogelijk inlijven.’

Wat Van Rossum betreft, moeten bedrijven met die informatie hun voordeel doen, en vandaag nog beginnen met het werven van Gen Z. ‘Kijk je naar de bevolkingsopbouw, dan zie je dat organisaties zelfs geen andere keus hebben’, vertelt hij. ‘Er zijn gewoon heel weinig jongeren: als je met je bedrijf vooruit wil, zul je de weinige krachten die er zijn nu zo snel mogelijk moeten inlijven.’

Maar geen gijzelaarssituatie

Dat lijkt misschien op een gijzelaarssituatie: je moet Gen Z aannemen, of anders… Maar niets is minder waar, zegt Van Rossum. Er is volgens hem namelijk ook een inhoudelijke reden om jong talent te rekruteren. ‘De nieuwe generatie heeft uiteindelijk andere drijfveren dan we momenteel op de werkvloer gewend zijn’, vertelt hij. ‘Luister je daarnaar? En geef je jouw jonge werknemers de ruimte om de structuur en de cultuur van je bedrijf te veranderen? Dan maak je nu een moderniseringsslag. Daardoor verloopt de transitie van jouw organisatie naar de toekomst straks lekker soepel.’

‘Niet iedere Gen Z’er kan je ICT-systeem op de schop gooien – was het maar zo simpel.’

Is je bedrijf met het aannemen van een paar Gen Z’ers dan volledig future proof? Nee, dat ook weer niet, waarschuwt Van Rossum. ‘Veel mensen denken zo, met name omdat de nieuwe generatie volledig uit digital natives bestaat. Maar een willekeurige Gen Z’er kan niet je ICT-systeem op de schop gooien – was het maar zo simpel. Voor dat soort taken zul je nog altijd gericht vakmensen moeten aannemen.’

Lees ook

 

 

Over de vacature-check die bepaalt of deze recruiter wel of niet een opdracht aanneemt

Geschreven door

‘Tja’, verzucht Jurriaan Pennartz. ‘Daar sta je dan als werkgever. Te roeptoeteren met je eisenpakketje. Parttime werken kan hier niet, thuiswerken doen we niet aan, minimaal 5 jaar werkervaring in exact dezelfde baan vereist, elke dag om 08:00 op de zaak en niet naar huis voor 17.00 En dat alles tegen een ‘marktconform salaris’ En je dan nóg afvragen waarom er niemand op je vacatures reageert.’

‘Sommige managers zien, voelen, beseffen nog steeds niet dat de krapte ook hun successen bedreigt.’

Vorige week gaf hij nog een presentatie voor een relatief grote opdrachtgever, zegt hij. Daarbij deelde hij tal van macro-inzichten over de arbeidsmarkt. ‘Met maar 1 doel: schrik aanjagen. Zodat ze trillend als rietjes de vergaderruimte verlaten. Want echt waar; zelfs al is het personeelstekort nu dagelijks in het nieuws, sommige managers zien, voelen, beseffen nog steeds niet dat dit ook hun successen bedreigt. Dat hun eigen groeiplannen linea recta de prullenbak in kunnen. Dát voelbaar maken, dat is wat de betere recruiter nu kan en moet doen.’

Initiatief in de directiekamer

En kom dan vervolgens ook niet als HR of Recruitment zelf met oplossingen aandragen, adviseert hij. ‘Laat dat initiatief nu maar net in die directiekamer achter.’ Volgens de bekende recruiter wordt het volgens hem tijd dat ook werving- en selectiebureaus en recruitmentorganisaties kritischer zijn op welke vacatures ze wel en niet in beheer nemen. En dus moeten potentiële klanten bij hem nu eerst een Vacature-Check doorlopen.

‘Als werven weinig zin heeft, verwijzen we je graag naar de concurrent. De pingpongtafel ten spijt.’

‘We willen jouw kandidaten immers wél wat te bieden hebben’, meldt hij op de bijbehorende (en vrij hilarisch geschreven) site. ‘Dus hanteer je geen flexibele werktijden? Zijn parttime werken en thuiswerken op voorhand uitgesloten? Is de werkdruk onacceptabel? Of betaal je beneden marktconform? Dan heeft werven weinig zin en verwijzen we je graag door naar de jongens en meiden van de concurrent. De pingpongtafel ten spijt.’

Wervingshaalbaarheid

Met de voor iedereen in te vullen Vacature-Check krijgen werkgevers meteen al een spiegel voorgehouden. Maar het helpt ook Pennartz, die vervolgens via zijn eigen bedrijf, de MKB-recruiter, meteen kan inschatten hoe haalbaar het is om voor een bepaalde vacature te gaan werven. ‘We krijgen hiermee meteen een beeld in hoeverre de klant écht geholpen wil worden’, aldus Pennartz, die met name in de regio Breda, Tilburg, Eindhoven en Den Bosch kleine en middelgrote bedrijven helpt pittige, vaak specialistische vacatures in te vullen. ‘Daar is uiteindelijk iedereen bij gebaat: de klant, wij als adviseurs, maar ook kandidaten en sollicitanten.’

‘We krijgen hiermee meteen een beeld in hoeverre de klant écht geholpen wil worden.’

De wervingshaalbaarheid van vacatures wordt bepaald aan de hand van data van Intelligence Group en Recruitment Accelerator, ‘een slimme intake-tool die ons op basis van real-time arbeidsmarktdata inzichten geeft over zaken als de grootte van de doelgroep, beweegmotieven en belangrijke arbeidsvoorwaarden’, vertelt hij. ‘Voorheen kwam het nog wel eens voor dat mijn collega’s en ik, nadat de samenwerkingsovereenkomst met de klant reeds was getekend, pas tijdens de vacature-intake erachter kwamen dat de arbeidsvoorwaarden en/of organisatiecultuur van die klant zo rond 1997 waren blijven hangen…’

Monsterlijke micromanager

De Vacature-Check mag met een knipoog en kwinkslag geschreven zijn, het is wel degelijk een bloedserieus instrument, zegt Pennartz. ‘Als parttime werken uitgesloten is. Als er van flexibele werktijden geen sprake kan zijn. Of dat die eerst zo amicaal ogende directeur-eigenaar volgens zijn eigen medewerkers een monsterlijke micromanager blijkt te zijn… Juist om dat voor te zijn, hebben we de Vacature-Check ontwikkeld.’

jurriaan pennartz
Jurriaan Pennartz, man achter de mkb-recruiter, en bedenker van de Vacature-Check

Daarom vraagt de check bijvoorbeeld ‘of het een beetje gezellig is op kantoor, ondanks de onderbezetting’. Of ‘hoe we de leidinggevende capaciteiten van de hiring manager in kwestie mogen kwalificeren’. Dit soort vragen bepaalt volgens Pennart ‘echt of de klant bij ons een vacature kan neerleggen – of dus niet. Het scoresysteem erachter laat de klant namelijk weten dat hij zijn vacature niet aan ons kan uitbesteden op het moment dat hij een bepaalde ondergrens aan punten niet haalt. Of als hij op specifieke vragen een bepaald (vaak negatief) antwoord geeft.’

‘Met een achterhaalde kijk op werk wil ik mijn collega’s en onze kandidaten niet lastigvallen.’

Een voorbeeld? ‘Als je in de check aangeeft dat parttime werken niet mogelijk is, of dat thuiswerken in het geheel niet de bedoeling is, of dat van enige flexibiliteit in werktijden geen sprake is, dan ben je áf. Hoe goed je ook op andere onderdelen scoort. Dan nemen wij zo’n vacature gewoon niet in behandeling’, vertelt Pennartz. ‘Natuurlijk, ik bel zo’n klant dan nog wel netjes op om de uitslag van de vacature-check toe te lichten en hem nog eens te vragen hoe dat nu komt, die gedateerde kijk op werk. Maar die vacature mag-ie dan mooi ergens anders neerleggen – graag zelfs. Daar wil ik mijn collega’s en onze kandidaten niet mee lastigvallen.’

Doormidden zagen

En mocht een klant een kandidaat die met bloed, zweet en tranen aan tafel is gekregen in een sollicitatiegesprek toch nog ‘doormidden zagen’? Dan volgt zeker ‘een stevig gesprek’, aldus Pennartz. Want hij benadrukt nog maar eens: het aantal sollicitanten droogt steeds verder op. ‘Op vacatures wordt nauwelijks meer gereageerd, de boel zit al geruime tijd op slot. En zelfs als er een recessie komt, zoals sommige economen waarschijnlijk achten, zal het tekort aan (hoog)specialistisch personeel nog steeds bestaan.’

‘Zolang de directie geen benul heeft van wat bij modern werkenden leeft, schiet werving niet echt op.’

Werkgevers die zich niet aanpassen en nog steeds op een ouderwetse manier hun werving aanvliegen? ‘Ze kunnen over 3 jaar de deuren sluiten’, onderstreept hij. ‘Maar met name het mkb heeft hier wel nog altijd een handje van. Doodzonde! Juist mkb-bedrijven hebben zoveel moois te bieden. Hier werken ze aan de mooiste projecten, vindt innovatie plaats en kun je op de werkvloer nog écht impact maken. Maar zolang recruitment als administratief verlengstuk van het MT fungeert en de directiekamer geen enkel benul heeft van wat er in het hoofd van modern werkenden leeft, schiet het werven van nieuwe collega’s hier niet echt op.’

Zonder pak met vlotte babbel

De MKB-recruiter moet dat tegengaan, aldus Pennartz. Hij belooft daarbij ‘een toegesneden recruitment-dienstverlening, maar dan zonder die belachelijk hoge bemiddelingskosten, gepeperde uurtarieven en vlot babbelende kereltjes in mooie pakken.’ Hij werkt met een vaste prijs per week, in nauwe samenwerking met de klant. Maar, zo waarschuwt hij, ‘dat is dus niet voor elk mkb-bedrijf weggelegd. We bemoeien ons stevig met interne aangelegenheden, zoals salarisniveaus, sollicitatieprocedures en interviewvaardigheden van vacaturehouders.’

‘We bemoeien ons stevig met interne aangelegenheden, zoals interviewvaardigheden van vacaturehouders.’

Dat is voor veel bedrijven best even wennen, erkent hij. ‘Wie betaalt bepaalt, was het toch altijd? Nou, dat ligt wat genuanceerder. Klanten die samen met ons successen boeken durven kritisch naar zichzelf te kijken, willen écht geholpen worden en begrijpen dat niet alleen zij, maar ook kandidaten en sollicitanten klant bij ons zijn.’

Wekelijks een vacature

De dienstverlening slaat aan. Wekelijks start de MKB-recruiter nu een nieuwe vacature op die ze gemiddeld met een doorlooptijd van 6 à 8 weken weten in te vullen. Pennartz: ‘Maar omdat we bewust ervoor kiezen om niet meer dan 6 tot 7 vacatures tegelijkertijd in beheer te hebben – tijd, aandacht en focus zijn cruciaal – zijn we ook kritisch bij het aannemen van nieuwe aanvragen. Vandaar dus ook de Vacature-Check.’

‘Ik hoop van harte dat ook de concurrent steeds vaker “nee” zegt tegen een slecht doordachte vacature.’

En vandaar dus ook dat hij niet bang is af en toe potentiële klanten door te verwijzen naar de concurrentie. ‘Maar overigens hoop ik van harte dat ook die concurrent steeds vaker “nee” zegt tegen een slecht doordachte vacature of tegen een klant die stug vasthoudt aan gedateerde denkbeelden over de arbeidsmarkt en werk. Maar daarvoor zijn dan wel beter opgeleide en getrainde recruiters nodig. Specialisten die een stevige adviesrol durven te pakken. Mensen die werken volgens de Recruitercode, die wij óók door onze klant laten ondertekenen als we een samenwerking aangaan.’

Geen no cure no pay

No cure no pay is bij hem niet aan de orde. ‘We werken op basis van wederzijds commitment, een inspanningsverplichting aan beide kanten. Per vacature betaalt de klant een eenmalige startfee voor de intake, een 3 uur durend gesprek over de functie, doelgroepen, het aanbod – dit alles dus aan de hand van arbeidsmarktdata -, resulterend in een messcherpe en op de doelgroep toegesneden vacaturetekst. Vervolgens betaalt de klant een vaste prijs per week voor het uitbesteden van het operationele recruitment- en sourcing werk.’

‘We werken op basis van wederzijds commitment, een inspanningsverplichting aan beide kanten.’

Met 2 ervaren adviseurs bouwt de MKB-recruiter vervolgens continu aan een talentpool. ‘Wekelijks leggen we 10 profielen uit die pool voor aan de klant. Die beoordeelt die profielen en geeft aan wie wij uit zijn naam kunnen benaderen. Dit benaderen doen we – uiteraard – uiterst gepersonaliseerd, met tekst of video. En met respect voor de reactie van de kandidaat. Zo forceren we beweging in vastgelopen vacaturedossiers, krijgen we mensen bij de klant aan tafel.’

Radicaal andere manier van werken

Hij noemt het een radicaal andere manier van werken. ‘We zitten ergens tussen bureaurecruitment, interim recruitment en RPO in. Dit geeft een totaal nieuwe dynamiek. Waar de klant een traditioneel werving- en selectiebureau vaak achter de broek moet zitten (“Hoe staat het ervoor, hebben jullie al kandidaten gesproken?”), zijn bij ons de rollen vaak omgedraaid. Wij moeten dan de klant eraan herinneren dat hij de toegestuurde profielen nog moet beoordelen omdat we anders niet verder kunnen. Alleen al díe dynamiek zorgt voor gelijkwaardigheid, intensief contact en – bovenal – een inspanningsverplichting aan beide kanten.’

‘We moeten ons als beroepsgroep inspannen voor een meer transparante arbeidsmarkt.’

Kandidaten, de maatschappij en de politiek zijn vaak kritisch over het werk van recruiters, merkt Pennartz. ‘En dat is vaak terecht, denk ik. Daarom vind ik dat we ons als beroepsgroep moeten inspannen voor een meer transparante arbeidsmarkt. En zelf ook transparant en integer te werk moeten gaan. Zowel naar de opdrachtgever als de kandidaat. Wij willen hierin een voortrekkersrol pakken. Iets om trots op te zijn, jazeker!’

Lees ook

 

Arjan Elbers: ‘Recruiter moet echt minder vanuit vacature denken’

Geschreven door

In de huidige krappe arbeidsmarkt wordt er veel verwacht van recruiters. Maar willen ze die verwachtingen kunnen waarmaken, dan zullen ze minder vanuit het traditionele beeld van vacatures moeten denken, stelt Arjan Elbers, directeur van Getnoticed en sinds begin dit jaar voorzitter van Recruiters United. Een interview.

Hoe zie je de toekomst van recruitment?

‘Er is economisch natuurlijk veel onzekerheid. Maar over de groeiende uitstroom van babyboomers kunnen we wel zeker zijn. Wat ik hoop – en dat is meer hoop dan voorspelling – is dat organisaties de flexibiliteit van hun werkvormen durven oprekken.’

‘Gewoon een vacature openzetten en hopen, dat past niet meer in deze tijd.’

‘Veel organisaties zitten vast in patronen. Er gaat iemand weg, en dan zetten ze een vacature open. Vast of flex, voor 32 of 36 uur. Dat zijn zo’n beetje de smaken. Maar dat past niet meer bij deze tijd, denk ik. Ook door de krapte van de arbeidsmarkt denk ik dat organisaties anders gaan kijken en meer soorten werkvormen gaan omarmen. Ook omdat die kandidaten dat vragen.’

Wat is je oproep daarbij?

‘Kijk nou eens meer naar die totale vraag en de capaciteit van arbeid in plaats van alleen maar te denken in standaard vacatures. Daarmee blijven we maar hopen dat we die salarisadministrateur voor 36 uur gaan werven. En die komt dan maar niet. Waarop we nóg harder gaan werven.’

‘Kijk nou eens meer naar die totale vraag en de capaciteit van arbeid.’

‘Terwijl: we kunnen ook dat vacatureprofiel eerst helemaal uitpluizen. En dan krijg je misschien een administratieve component, een financiële component en een controlecomponent. En daar kun je dan misschien wel mensen voor vinden. Scholieren of studenten misschien. Of pensionado’s. De komende jaren gaan 1,5 miljoen mensen met pensioen. Die willen geen 32 uur meer in dezelfde baan werken. Maar dat wil niet zeggen dat ze nóóit meer willen werken. Dat is wat ik hoop dat we gaan doorbreken.’

Hoe gefundeerd is die hoop?

‘Ik denk wel dat de markt er klaar voor is. Dat leid ik bijvoorbeeld af uit de groei van gig-platformen en de freelance markt. Dat is nu nog heel ‘bijbaangericht.’ Maar ik denk dat we dat ook in andere branches meer gaan zien.’

En wat betekent dat dan voor die recruiter?

‘Dat zijn of haar werk er heel anders gaat uitzien. De belangrijkste rol wordt: stakeholdermanagement. Hij of zij moet dit verhaal gaan vertellen in de organisatie. Jongens, stop met werven voor een functie van 36 uur. Kunnen we ook zelf opleiden? Werven voor traineeships? Voor zij-instromers? Of moeten we er een gig van maken? Je kunt het zo gek niet bedenken.’

‘De belangrijkste rol voor de recruiter wordt: stakeholdermanagement.’

‘Je moet als recruiter ook kennis gaan opbouwen. Die kennis zit niet standaard op het hoogste niveau van de organisatie. Ze hebben daar ook gelezen over de krappe arbeidsmarkt. Maar zeggen toch tegen hun recruiters: plaats nou maar gewoon een vacature en zorg dat er mensen binnenkomen. Maar dan krijg je een enorm afbreukrisico voor die recruiters, die dan nooit aan de verwachtingen kunnen voldoen.’

Recruiters kunnen nog steeds lastig hun waarde aantonen?

‘Ja. Al zie ik dat wel mondjesmaat veranderen. Maar recruiters moeten daar zelf ook wat aan doen. Als de hele organisatie verandert, moeten zij laten zien wat dat betekent voor de positie op de arbeidsmarkt. Dan wordt recruitment echt c-level stuff, en geen HR-dingetje meer.

Je merkt nu wel dat de pijn voor veel organisaties steeds groter wordt. Daardoor wordt recruitment vanzelf steeds ietsjes strategischer. Het wordt steeds minder alleen maar vacatures uitzetten en kandidaten selecteren. Die rol van alleen maar verkeersregelaar is niet meer genoeg. Je zult ook alle hiring managers moeten trainen en informeren over hoe de operatie zich moet aanpassen aan die arbeidsmarkt. Dat vraagt veel innovatievermogen en creativiteit. Een zwaardere rol, en een ander type recruiter dus.’

‘Je lost je wervingsprobleem niet op door er alleen maar recruiters bij te zetten.’

‘Ik heb daar laatst ook een artikel over geschreven. Je lost je wervingsprobleem niet op door er alleen maar recruiters bij te zetten. Als jij er twee recruiters bij zet, komen er niet ineens meer elektromonteurs uit de lucht vallen. Je moet dus zorgen dat je het hele spel leert beheersen. Van arbeidsmarktcommunicatie tot sourcing en recruitmentmarketing. En je moet je recruiters beter opleiden.’

Vallen daardoor wel meer elektromonteurs uit de lucht?

‘Nu is recruitment vaak de wereld van push push push. Terwijl recruitment eigenlijk die hele organisatie moet challengen. Jongens, wat gebeurt er nou in die arbeidsmarkt? Kijk even mee vooruit. Als we blijven doen wat we doen krijgen we een grote uitdaging. Hoe kunnen we daarmee omgaan?’

‘Als we blijven doen wat we doen, krijgen we een grote uitdaging.’

‘Een gemiddeld mkb-bedrijf is daar totaal niet mee bezig. En ik kom ook nog wel bij grote organisaties die dit totaal niet op de radar hebben staan. Dan hebben ze bijvoorbeeld wel 8 recruiters, maar 0 sourcingcapaciteit. Of ze hebben nog niet nagedacht over die andere werkvormen. Bijvoorbeeld traineeships maken in plaats van alleen vacatures uitzetten. Of herintreders werven. Die werkvormen die hebben dan allemaal een eigen aanvalsplan nodig.’

En dan kun je gewoon op die mensen gaan sourcen.

‘Ja, dit is moeilijk. Nee, dit vindt niemand echt leuk. En ja, dit is veel lastiger dan hetgeen je nu doet. Klopt allemaal. Maar het is ook veel effectiever.’

Dat is voor jou de essentie?

‘Precies. Een maand of twee terug kreeg ik de vraag van een organisatie. Of ik 200 mbo-techneuten kon werven. Ik zei daarop: ik leg geen offerte neer voor traditionele werving. Want dan lukt het niet en heb ik het dadelijk gedaan. Maar wat ik wel wil voorleggen is een menukaart met aanvalsplannen hoe we die capaciteit van arbeid kunnen invullen.’

‘Je moet zoeken naar de knoppen waar je wél aan kunt draaien.’

‘Natuurlijk is dat in de huidige arbeidsmarkt ook niet makkelijk. Er blijft gewoon krapte, zeker in de zorg, het onderwijs, de ICT en de techniek. Daar wordt gewoon veel te weinig voor opgeleid. Maar dat is een knop waar je lastig aan kunt draaien. En dus moet je zoeken naar waar je wél aan kunt draaien.’

Zoals?

‘Nou, een mooi voorbeeld: laatst belde de HR-directeur van een koeltechniekbedrijf me. Of ik voor hem 10 koelmonteurs kon werven? Nu moet je weten: die mensen worden helemaal gek gehunt, het is gewoon onmogelijk om hen te werven. Dus zei ik: dat gaan we niet doen. Maar wat we wel kunnen doen is samen met een BBL-opleider een klasje maken, en dan via een open dag zij-instromers werven. En als jij dan een paar pensionado’s van jouw eigen bank haalt en hen aan dat klasje laat uitleggen hoe het werkt, dan kan het wel lukken. Vergelijk het met het oude meester/gezelprogramma, maar dan nieuw leven ingeblazen.’

‘Met z’n allen 40 uur in de schoolbanken? Daar heeft ook niemand meer zin in.’

‘Dat is natuurlijk geen oplossing op korte termijn. Maar als het eenmaal staat, kun je het wel blijven herhalen. En dan is het nog goed betaalbaar ook. Dat vind ik wel vet als dat bij elkaar komt. Maar denk dan ook na over hoe je gaat opleiden. Met z’n allen 40 uur in de schoolbanken? Daar heeft ook niemand meer zin in. Dus daar moet je ook iets op verzinnen. Dat heeft voornamelijk te maken attitude, instelling, van de recruiter. En stakeholdermanagement dus.’

Ik hoor je nauwelijks over nieuwe technologie.

‘Nee, klopt. Daar ligt volgens mij de oplossing ook niet. Ik voorzie dat recruitmenttechnologie zich doorontwikkelt, ongeveer in hetzelfde tempo als de afgelopen jaar. Ik hoor heel veel over A.I., over matching in de blockchain bijvoorbeeld. En ik zie daarvoor ook wel mogelijkheden, bijvoorbeeld op het gebied van matchen op cultuur.’

‘In technologie ligt volgens mij niet de oplossing voor de krapte.’

‘Ik heb nu bijvoorbeeld een heel grote klant, een bank, die zegt: geef mij maar één competentie van een kandidaat, bijvoorbeeld ondernemerschap, of analytisch vermogen, en ik kijk waar hij of zij past. Welke rol past daar bij? Die draait het dus al om. Over alle afdelingen heen. Daar word ik heel blij van.’

Een kijkje binnen bij GetNoticed

‘Maar dat gebeurt nog maar mondjesmaat. Al denk ik wel dat dit steeds meer gaat gebeuren. Blijf vooral die vacature open stellen. Prima. Maar dat is één spoor. Maar zet dit andere spoor er vooral naast, en kijk dan wat het effect is. Daar geloof ik heilig in. Ik kijk wel reikhalzend uit naar het eerste grote platform dat competenties echt goed weet te matchen. Maar ik heb ook daarvan nog nooit een voorbeeld gezien waarvan ik zeg: dat blaast me van mijn sokken.’

‘Er wordt misschien ook nog wel te veel in functies gedacht, ook door kandidaten.’

‘Er wordt daarvoor misschien ook nog wel te veel in functies gedacht, ook door kandidaten. Die zetten bijvoorbeeld ook nog vooral hun werkervaring op LinkedIn, en zelden hun competenties. Daardoor gebeurt de matching daarop ook nog weinig. Té weinig, als je het mij vraagt.’

Meer weten?

Dit interview is afkomstig uit een nieuw rapport van Compagnon en Intelligence-Group met alle insights over de arbeidsmarkt van recruitmentprofessionals. Lees het hele rapport hier.

Insights

Lees ook

Foto boven: Arjan Elbers begin mei tijdens het E-Recruitment Congres in Oostende, België