Bert Koning (OTYS): ‘Integratie van software is nu echt dé trend’

Geschreven door

De digitalisering van recruitment was natuurlijk al langer bezig. Maar corona heeft de ontwikkeling een duidelijke versnelling meegegeven, constateert Bert Koning, CEO van OTYS Recruiting Technology. ‘We hadden klanten die bijvoorbeeld nog heel veel met losse Excel-bestanden werkten. Dat zagen we afgelopen jaar veel minder doordat we veel integraties hebben gedaan tussen OTYS en andere applicaties. Klanten willen alles steeds meer vanuit één systeem kunnen aansturen.’

‘Zelfs voor één klant is een integratie nu vaak financieel al haalbaar voor een softwarepartij.’

Of het nu ging om verlonings- of facturatiesoftware, of om personeels- of mobiliteitsplanning; er werden de afgelopen anderhalf jaar volop koppelingen voor gemaakt, aldus Koning. Zo kan de OTYS-klant het hele proces binnen hetzelfde ATS oplossen. En dat wordt ook steeds makkelijker, ziet hij. ‘Een integratie is nu geen mega-investering meer. Dat is echt fundamenteel anders dan een paar jaar geleden.’ Wat voor ontwikkelingen ziet hij verder voor 2022? Een klein overzicht, aan de hand van 6 trends.

#1. Volop integreren

‘Integratie is echt dé trend. Bij elke nieuwe klant doen we nu minstens één integratie. Dit betekent dat wij vanuit de klantvraag software toevoegen aan ons systeem die de klant graag wilt gebruiken. En hierbij geldt anyplace, anywhere, anytime, dankzij onze cloudapplicatie. We zijn 7 jaar geleden al gestart met een API. Toen hebben we ons product ontsloten met een integratielaag, zodat integreren met andere software makkelijk gaat. Dat is ook onze visie: wij willen het makkelijkst integreerbare systeem zijn wat er is in ATS-land.’

‘De technologie is nu zover dat het allemaal makkelijk werkt, ook voor het mkb.’

‘Ook bestaande klanten zijn nu volop hun hele proces aan het optimaliseren, ook om foutgevoeligheid door dubbel werk te voorkomen. Dat is op zich natuurlijk geen nieuw verhaal. Maar ik zie wel dat de technologie eindelijk zover is dat het ook makkelijk werkt, ook voor het mkb. Je hoeft nu dus geen IT-afdeling meer te hebben of er een heel project van te maken om dit te laten werken. Een beslissing om te koppelen kost nu geen tienduizenden euro’s meer.’

otys integratie
Diverse systemen zijn steeds makkelijker te integreren

#2. Nieuwe arbeidsmarkt

‘We zien dat door corona de arbeidsmarkt is veranderd. En dus ook de behoefte bij de klant. Dat leidt tot meer variatie. Klanten willen vaker specifieke HR-tooling. De ene klant leunt bijvoorbeeld meer op sourcing (zoals NIXZ), de andere meer op het klassieke post & pray. Ook willen klanten bijvoorbeeld meer videotools integreren, of systemen voor de frontoffice, zoals Jobdigger of een VMS als Nétive. Het is dan een voordeel om non-exclusief te werken, zoals wij doen. In principe kunnen we elk systeem koppelen.’

‘We merken de laatste maanden steeds meer belangstelling voor referral.’

‘Wat we ook steeds meer merken is een grote belangstelling voor referral. De laatste 2 maanden hebben klanten en prospects weer veel interesse in onze referraltool die je – samen met ons partner The Referral Company – kunt inzetten. Daar worden dus software en dienstverlening geïntegreerd. We merken dat klanten naarstig op zoek zijn naar nieuwe medewerkers. Hen werven via eigen personeel kan veel opleveren, als dat goed wordt opgezet.’

#3. Zoveel mogelijk in 1 pakket

‘Wij zien momenteel het onderscheid vervagen tussen de verschillende bemiddelaars: uitzenders, detacheerders, of werving en selectiebureaus. Dat was al voor corona aan de gang. Soms is het echt lastig om te duiden wat ze zijn. Dat heeft ook wel gevolgen voor onze software. We zijn aparte modules voor aparte klantgroepen aan het morphen.’

‘We praten intern niet meer over uitzenders of detacheerders, alleen nog maar over bemiddelaars.’

‘Een voorbeeld is onze plaatsingenmodule. Die hebben we al heel lang, maar werd altijd gebruikt voor tijdelijk werk – uitzending of interim. Nu zie je dat ook klanten voor de detavast-constructie die plaatsingenmodule willen hebben. Daarom hebben we recent de module ook weer wat uitgebreid, zodat je één rapportage over al je plaatsingen kunt krijgen. Dat is een van die voorbeelden waar je ziet dat functionaliteit wijzigt omdat ook klanten aan het veranderen zijn. We praten bij OTYS intern trouwens ook niet meer over uitzenders of detacheerders, alleen nog maar over bemiddelaars.’

#4. Minder maatwerk

‘Hadden we vroeger nieuwe klanten, dan zag je vaak dat maatwerk nodig was. Hier een vinkje aan, daar een vinkje uit. Gelukkig is OTYS altijd wel configurabel geweest. Maar nu merken we ook steeds meer dat de standaardinrichting die wij bedacht hebben gewoon goed genoeg is. We merken dat klanten steeds meer de best practice afnemen. Dat betekent dat ook de projectkosten steeds lager zijn.’

Dashboarding maakt het makkelijker om je dagelijkse werk bij te houden.

‘Dat is overigens niet exclusief zo voor een ATS, het is in de hele softwaremarkt aan de gang. Je ziet dat klanten gewend zijn om zo te werken omdat ze dat in andere takken van sport ook zo doen. Het is niet alleen goedkoper en sneller, het heeft ook wel te maken met een verschil in attitude. Voorheen was het zo: het systeem moet het doen zoals ik het wil. Nu is het meer: als dit nu eenmaal is zoals het werkt, dan werkt het maar zo. Als dit het beste proces is, waarom zou ik dan het wiel opnieuw gaan uitvinden? Het is nu makkelijker dan een paar jaar geleden om de klant te overtuigen van de standaard.’

‘Het wordt voor bureaus een steeds moeilijker verhaal, als je van technologie afhankelijk bent om je te onderscheiden.’

‘Ik denk persoonlijk dat een bedrijf als Apple daar ook mee te maken heeft. Bij hen kun je niets aanpassen. Dus mensen zijn het steeds meer gewend. Ondernemers zien ook dat ze het verschil niet meer gaan maken met de technologie. Daar ga je de concurrentie niet meer mee voor zijn. Dat doe je met je marketing, met je netwerk, of whatever. Maar dat is in elk geval niet meer je software. Of althans: dat wordt een steeds moeilijker verhaal, als je daarvan afhankelijk bent.’

#5. Ketenintegratie

‘Ik denk dat voor ons de komende jaren de grootste investering ligt op het gebied van ketenintegratie, dus dat klanten echt geïntegreerd kunnen gaan werken. Dat data het systeem in gaan, maar ook weer terugkomen. Bijvoorbeeld dat je automatisch een seintje krijgt als een bepaalde kandidaat weer beschikbaar is, en dat hij of zij dan automatisch ook weer in je searches en matches bovenkomt. Dit doen we al wel, maar dat willen we nog beter onder de knie krijgen. We zijn al best een eind, maar ook nog lang niet klaar.’

‘Ik denk dat kleinere partijen nog niet voldoende halen uit de data die ze verzamelen.’

‘Ik denk dat kleinere partijen nog niet voldoende halen uit de data die ze verzamelen. Daar is nog veel te winnen. Heel veel informatie zit bij kleine partijen nog wel in de hoofden van de bemiddelaar. Of wij als OTYS dat zelf ook meer zouden kunnen? Dat vind ik een lastige. Het zijn niet onze data, hè, het zijn data van de klant. En de GDPR zit het vaak in de weg om die data te gaan minen. We brengen wel elk jaar bijvoorbeeld een source of hire–rapport uit. Daarin zie je: waar komen kandidaten vandaan? Welke job portals gebruiken ze? Dat soort dingen. Daar zie je ook best interessante verschuivingen in.’

#6. Post & pray vs Total Talent

‘Je hoort wel eens dat het standaard vacatures plaatsen dood is, en dat je nu in cv-databases zou moeten zoeken. Maar dat zien wij helemaal niet terug in onze data. Sterker nog: wij zien juist dat post & pray nog steeds de grootste leverancier is van plaatsingen. Daarmee zeg ik niet dat sourcing zinloos is. Maar ik zeg wel: zo hard gaat het allemaal niet. En dat geldt niet alleen voor de “makkelijke” profielen, hoor. Ook voor bijvoorbeeld proces operators komen de meeste plaatsingen nog gewoon van mensen die op een vacature solliciteren.’

‘En ik vraag me ook af of dat zo snel verandert. Heel vaak wordt het neergezet als een of/of. Maar het is volgens mij en/en. Er komt steeds iets bij. Het wordt steeds complexer. Er komen steeds meer kanalen waarmee je kandidaten kunt bereiken. Je moet nu dus eigenlijk en/en/en. Dat betekent ook dat je sneller toe bent aan automatisering van je proces. Als je een organisatie van zeg 100 tot 150 man hebt, kun je al veel voordeel hebben van een ATS. Tot zzp’ers aan toe, want recruiters zijn ook vaak eenpitters, en die hebben ook wat aan zo’n systeem.’

‘Heel vaak wordt het neergezet als een of/of. Maar het is volgens mij en/en.’

‘Dat zag je 10 jaar geleden nog niet. Maar daardoor lijkt de markt wel hard te groeien op dit moment. Want er zijn natuurlijk veel meer kleine bedrijven dan heel grote. Dat heeft zo ook zijn uitdagingen. Maar het zijn in elk geval positieve uitdagingen. Het is natuurlijk beter dat je markt groeit dan dat hij krimpt.’

otys bert koning visie automatiseringMeer weten?

Recent verscheen een whitepaper met de visie van Bert Koning, CEO van OTYS Recruiting Technology, op de toekomst van HR-automatisering. Van digitaal ondertekenen en onboarden tot A.I., VR en robots op HR-afdelingen, bijvoorbeeld voor het zoeken en selecteren van de juiste kandidaten. Lees er hier meer over: 

Visie OTYS

Lees ook

Maikel Neelen (Tigris): ‘Met alleen een ATS red je het als uitzendbureau niet meer’

Geschreven door

‘Ik hoop dat in mijn presentatie uitzendbureaus ervan kan overtuigen dat je met alleen een ATS niet toekomstbestendig bent. Je gaat het er gewoon niet mee redden. In onze branche zijn vernieuwing en digitalisering uiteindelijk key. Ga je daar als uitzendbureau niet in mee? Dan mis je de boot.’

‘Met alleen een ATS ga je het gewoon niet redden.’

Maikel Neelen (Tigris)

Maikel Neelen is vrij stellig als hem gevraagd wordt de toekomst te schetsen van de automatisering in de uitzendbranche. Daarvoor is meer nodig dan momenteel veelal gebeurt, zo wil de oprichter van Tigris ook duidelijk maken in het webinar dat hij geeft op maandag 14 februari, tijdens de Webinar Week van Werf& en ZiPconomy.

Begin bij het begin

Transformeren van een ‘gewoon’ uitzendbureau naar een digitaal flexplatform is geen project van een paar weken. Je hele organisatie moet mee: van management tot recruitment, marketing tot backoffice, zegt hij. ‘Upgrades of extra koppelingen op je huidige software lossen het probleem in de kern niet op. Je vergroot de complexiteit en als gevolg verslechtert de beleving van kandidaten, werkgevers en je eigen medewerkers. Het is dus belangrijk dat je een stap terug doet en bij het begin begint.’

‘Upgrades of extra koppelingen op je huidige software lossen het probleem in de kern niet op.’

Zelf moet hij in de markt nog best vaak uitleggen hoe hij dat met Tigris doet. ‘Dat is toch ook gewoon een ATS-systeem’, hoort hij dan. Maar dat is verschrikkelijk onterecht, vindt Neelen, die in 2015 met het platform begon. ‘Ons systeem is namelijk zo veel meer dan een stukje software’, vertelt hij. ‘Dat moet ook wel, want als je alles dat een uitzendbureau doet in één programma wilt verpakken, heb je veel meer nodig dan een app. Al die data uit front-end en back-end-systemen combineren? Dat wordt veel te gecompliceerd.’

Van marketing tot verloning

Toch is precies dat – alles wat een uitzendbureau doet verpakken in één programma – wat Neelen met Tigris wil bereiken. En dus is Tigris ook geen app of een stukje software, laat staan een ATS. ‘Tigris is een platform’, stelt Neelen met nadruk. ‘Elk uitzendbureau kan al zijn activiteiten ermee tracken: van marketing tot het genereren van recruitmentleads en van verloning tot facturatie. Wij zijn de enigen die zoiets doen’, vertelt Neelen trots.

‘Elk uitzendbureau kan al zijn activiteiten hiermee tracken: van leads tot facturatie.’

Moeite om je voor te stellen hoe het platform precies werkt? Beeld je dan eens in dat een kandidaat zich meldt bij een uitzendbureau. ‘Als recruiter kun je met Tigris allereerst zien hoe die kandidaat jou heeft gevonden. Zo ontdek je welke campagnes goed werken, en welke juist niet. De kandidaat kun je vervolgens tracken, net als in een ATS. Maar gaat-ie aan het werk? Dan kun je hem blijven volgen. Je ziet hoeveel hij werkt, wat hij kost en wat hij oplevert. Die balans wordt tot in detail opgemaakt. Heb je bijvoorbeeld voor een uitzendkracht werkhandschoenen gekocht? Dan worden de kosten daarvan netjes meegenomen in de uiteindelijke som.’

Voor werknemers

Tigris is er niet alleen voor uitzendbureaus, ook kandidaten kunnen inloggen op het platform. ‘Via Tigris kunnen ze hun meest recente loonstrook bijvoorbeeld inzien, maar je krijgt net zo makkelijk een overzicht van je hele carrière’, legt Neelen uit. ‘Alle uitzendbureaus waar je hebt gewerkt komen daarin te staan.’ En is een werknemer uitgekeken op zijn huidige baan? Dan ziet hij via het platform momenteel openstaande vacatures die goed bij hem passen. Hij kan via Tigris meteen erop solliciteren en zijn sollicitatievoortgang bekijken. Een all-in-oplossing dus, stelt Neelen.

Meer weten?

Dean Versteeg (Tigris)

Maikel Neelen geeft op 14 februari samen met customer success manager Dean Versteeg (foto) een webinar over hoe je als uitzendbureau kunt transformeren naar een digitaal flexplatform en waarom alleen een ATS of backoffice-software niet futureproof is.

Direct inschrijven

Een Spaans avontuur als oplossing voor lastig in te vullen vacatures

Geschreven door

Hoe haal je nieuwe kandidaten binnen voor lastig in te vullen callcentervacatures in het Nederlands, Deens, Noors en Zweeds? Heel simpel: zet dat callcenter in zonnig Spanje en bied je kandidaten een avontuur in het buitenland aan! Transcom en Jobsrepublic maakten van een flinke internationale wervingsuitdaging een mooie relocatie-case. Tijdens de Webinar Week vertellen zij over de aanpak, de struikelblokken en de resultaten. Hier alvast een voorproefje.

Uitbreiding naar Spanje

relocatie
Christa Buss, Head of Talent Acquisition bij Transcom

Transcom had de ambitie om een vestiging te openen in Málaga – Spanje. Dit kwam voort uit de constant groeiende vraag naar klantenservicemedewerkers in landen met zeer lage werkloosheid, dalende populariteit voor deze banen en hoge personeelskosten. ‘We zochten een ultieme combinatie tussen werk én lekker zorgeloos leven en die hebben we gevonden in het zonnige Spanje’, vertelt Christa Buss, die sinds 5 jaar werkzaam is bij Transcom, in de rol van Head of Talent Acquisition voor Centraal Europa.

‘We ontzorgen de kandidaat in het hele voortraject.’

‘Daarom zochten wij een manier om een baan te bieden die leuk genoeg is om te blijven. Daarbij ontzorgen we de kandidaat in het hele voortraject. Van het regelen van het vliegticket en de accommodatie tot het koppelen van de kandidaat aan een buddy gedurende de onboarding.’

Interne kennis vergaren

De werving voor de locatie in Nederland (in Groningen) deed Transcom altijd via uitzendbureaus. Maar voor de locatie in Spanje was een andere strategie nodig. Hiervoor komt namelijk heel Nederland in aanmerking en niet enkel Groningen. ‘We hebben ons de vraag gesteld of we met landelijke uitzendbureaus aan de slag wilden. Maar we willen graag intern meer kennis vergaren en de content kunnen behouden om te gebruiken voor andere doeleinden.’

‘We moeten de doelgroep via social media triggeren en we willen de content behouden om te gebruiken voor andere doeleinden.’

‘Recruitmentmarketing was al een van onze voornaamste wervingsstrategieën in alle andere landen. We moeten de doelgroep via social media triggeren, met mooie landingspagina’s, gedreven call-to-actions en dedicated recruiters. Via-via hoorden we goede berichten over Jobsrepublic; een kwalitatieve, snelle, pragmatische club. In 2020 zijn we de samenwerking gestart.’

Zichtbaarheid als werkgever

relocatie
Farah Sheikrojan, Account Executive bij Jobsrepublic

Aan het begin van het proces zijn medewerkers uit dezelfde functie gevraagd waarom ze bij Transcom werken, wat ze leuk vinden aan de functie en wat hun beweegredenen zijn om te verhuizen voor hun baan. ‘Dat hebben we toegespitst op specifieke doelgroepen. De gegevens die we daaruit halen, vertalen we naar een grote verleidingscampagne die uiteindelijk de kandidaten aanzet om te solliciteren‘, vertelt Farah Sheikrojan, die sinds 2,5 jaar werkt bij Jobsrepublic.

Volgens haar is het belangrijk dat je niet alleen kijkt naar het aantal kandidaten wat je hebt bereikt, maar juist ook naar het effect op jouw zichtbaarheid als werkgever. ‘Voorheen stond het uitzendbureau in het daglicht, maar nu krijgt Transcom de kans om ook zichzelf te profileren als goede werkgever.’

‘We optimaliseren continu door de campagne te blijven monitoren en door de learnings die we opdoen.’

‘De samenwerking stopt niet na het uitzetten van de campagne, we zien het echt als een oplossingsrichting om de doelgroep in beweging te brengen. Iedere drie weken hebben we contact met elkaar om de campagne te blijven monitoren. We zijn continu aan het optimaliseren door learnings die we opdoen. We focussen ons onder andere op het effect van de campagne en op hoe we de kwaliteit van de kandidaten kunnen verbeteren.’

Twee doelgroepen

De ervaring leert dat diversiteit in teams goed werkt. Bij Transcom vinden ze het belangrijk dat er geen stigma’s zijn om een functie te kunnen vervullen, dit geldt ook voor de callcentervacatures. Buss: ‘Op onze landingspagina’s hebben we ons gericht op twee doelgroepen. Enerzijds op de 20- tot 25-jarigen die bijvoorbeeld een tussenjaar hebben of nog niet toe zijn aan een fulltime baan. Ze zoeken avontuur en hebben behoefte aan een bepaalde vrijheid. Naast een leuke baan willen ze leuke dingen doen en nieuwe mensen ontmoeten.’

‘Op onze landingspagina’s hebben we ons gericht op de twintiger en op de 35-plusser.’

‘Anderzijds hebben we ons ook gericht op de 35-plusser die waarschijnlijk op zoek is naar een andere invulling van de baan. Werknemers die na een tijdje het roer willen omgooien of met een partner verhuizen. Over het algemeen zijn zij meer gericht op carrièremogelijkheden, maar hebben ook zeker behoefte aan stabiliteit. Een van de speerpunten vanaf het begin is daarom geweest om intern te kunnen promoveren. Dat is gelukt, we hebben veel trainers en teamleiders aangenomen uit eerdere lichtingen van uitzendbureaus.’

65% via Jobsrepublic

De kandidateninstroom komt uiteindelijk binnen via diverse kanalen. ‘Het is een mix van ons huidige personeel, de referralcampagne die veel kwalitatieve leads en werknemers oplevert, jobboards als Indeed, en online recruitmentmarketing’, aldus Buss. ‘Daarnaast konden we in het begin ook putten uit de huidige medewerkers. Die zijn goed te screenen en je kent hun kwaliteiten. De eerste vijf medewerkers daarvan zijn al naar Spanje vertrokken.’

relocatie

‘Ook met lokale werving hebben we veel bereikt. We zijn naar Málaga gegaan om kandidaten te werven die daar wonen, namelijk zo’n 6 à 7.000 Duitsers en Nederlanders en meer dan 20.000 Scandinaviërs. We wisten dat we een deel van de doelgroep daarvan konden aantrekken. Dat hebben we zelf gedaan via de eerder genoemde wervingsmethoden. Maar de samenwerking met Jobsrepublic heeft uiteindelijk de meeste kandidaten opgeleverd: maar liefst 65%.’

Dedicated team

Sheikrojan benadrukt de kennis en kunde van haar collega’s, wanneer we vragen naar het geheim van dat succes. In 2018, 2020 en 2021 won het bedrijf een Werf& Award en dat is niet voor niets. Er staat een dedicated team klaar, waarvan ook de Customer Success Managers veel betrokken zijn bij klanten. ‘Naast dat we de ins en outs van ons vak kennen, is vooral het ontzorgen van de klant en de relatie met de klant onze belangrijkste sleutel tot succes. Wij kunnen de data leveren, maar we hebben wel de input van de klant nodig om het juiste resultaat te behalen: de hire waarnaar de klant op zoek is.’

Met een dedicated team bouwt Jobsrepublic aan een sterke relatie met de klant.

Buss herkent zich hier volledig in. ‘De samenwerking met Jobsrepublic loopt makkelijk en snel. We bevinden ons in een industrie waar alles snel moet gebeuren. Soms staan zaken lang op pauze en ineens moet het dan in korte tijd staan. Dat is ook bij de locatie in Spanje het geval. Door het snelle communiceren trek je als team goed met elkaar op. En bij iedereen van Jobsrepublic merk ik dezelfde mentaliteit, ze willen je graag helpen en beschikken over de juiste vakkennis. Ik ben heel tevreden’, besluit ze.

Meer weten?

Benieuwd naar hoe je creatief kunt omgaan met lastig in te vullen vacatures? Of internationaal werven en relocatie interessant is voor jou? En hoe je dat dan kunt aanpakken? En… hoe je je aanbod zó mooi maakt dat zelfs latente kandidaten gráág solliciteren? Haak dan aan bij Christa Buss en Farah Sheikrojan, tijdens hun webinar in de Webinar Week. Meteen inschrijven? Dat kan hier:

Webinar Jobsrepublic en Transcom

Lees ook

Rene Bolier (Mysolution): ‘Wordt tijd dat automatisering recruiter slimmer gaat maken’

Geschreven door

Het heeft iets van een paradox, zegt René Bolier. De afgelopen jaren zijn er ‘ongelooflijke investeringen’ gedaan in de automatisering van het recruitmentproces, bij zowel corporate recruiters als bij bureaus. Tegelijkertijd zie je de productiviteit nauwelijks écht stijgen: nog altijd zijn ongeveer evenveel mensen verantwoordelijk voor de plaatsing van ongeveer evenveel kandidaten. ‘Hoe kan dat nou?’, vraagt Bolier zich af. ‘Ik denk dat het erdoor komt: we maken het proces nog niet echt slimmer. En we zijn ook nog niet heel hard bezig om mensen heel vaardig te krijgen op al die technologieën en om die technologie voor hen te laten werken.’

‘We zijn nog niet hard genoeg bezig om al die technologie te laten werken voor mensen.’

René Bolier was ooit oprichter van OnRecruit, en is sinds mei vorig jaar chief commercial officer van Mysolution. In die hoedanigheid geeft hij op vrijdag 18 februari tijdens de aanstaande Webinar Week het afsluitende webinar over hoe ‘Big Tech’ je kan helpen wél productiever te worden, en hoe je de kracht van de bekendste platforms ter wereld kunt leren inzetten voor het verleiden, ontwikkelen en binden van talent.

Eerst platform, dan leverancier

Bepaal eerst hoe je jouw proces wil inrichten, kies dan het platform dat daarbij past, en kies dan pas de leverancier, dat is de belangrijkste boodschap die hij daarbij wil overbrengen. ‘Doe het alsjeblieft niet andersom’, zegt hij, met nadruk. ‘Al zie ik dat in de praktijk nog wel veel gebeuren. Dan kiezen organisaties eerst een leverancier waarbij ze zich goed voelen, maar komen ze later erachter dat het misschien toch niet de beste architectuur was of de meest toekomstbestendige technologie. En dan moet je eigenlijk weer van voren af aan beginnen.’

‘Er is al heel veel software die ook al heel veel kan.’

De strategie van Mysolution is om die beste platformen ter wereld – van Salesforce tot Snowflake, en van Tableau tot Microsoft Business Central – specifiek voor de staffingmarkt te laten werken. ‘Je hoeft heel veel dingen niet meer zelf te bouwen’, aldus Bolier. ‘Er is al heel veel dat ook heel veel kan. Dan moet je alleen bereid zijn om te werken met platformen die niet specifiek voor jouw markt zijn ontwikkeld. Maar heb je eenmaal die stap durven zetten, dan is er dus ook heel veel waar je ook gebruik van kunt maken voor jouw total talent management-strategie, dus zowel voor het verleiden en vinden als voor het ontwikkelen en binden van talent.’

Giga-krapte

En dat is relevanter dan ooit, zegt hij. ‘Er is momenteel natuurlijk gigakrapte op de arbeidsmarkt, en vooral ook veel behoefte aan reskilling van mensen. We moeten dus op een veel creatievere manier aanbod en vraag van werk met elkaar leren matchen. Bovendien willen steeds meer kandidaten steeds meer gemak. Kandidaten reageren minder snel, dus moet je technologie leren gebruiken om slimmer met de kandidaat te communiceren. Met veel meer data en relevantie. Wat zou ik wanneer tegen wie moeten zeggen?’

‘Ik geloof zelf sterk in technologie die de recruiter suggesties doet.’

Ook aan de kant van de recruiter kan slimme technologie het leven écht verlichten, denkt hij. ‘Ik geloof bijvoorbeeld zelf sterk in tech die de recruiter suggesties doet. “Ik zou vandaag kandidaat X bellen, om 11.00.” De concurrentie is moordend in de staffing-markt. Wie het snelst op basis van data slimme acties krijgt voorgesteld, en wie het eerst en slimst handelt, die wint. De kandidaat is tegenwoordig snel weg. Dus is het zaak dat technologie je in dat proces constant ondersteunt.’

Praktische tips

Tijdens het webinar zal hij niet alleen wat voorbeelden geven van de sterkste technologieën van dit moment, hij wil zeker ook wat praktische tips delen, en do’s en don’ts om daarmee direct aan de slag te gaan. ‘En ik wil het ook hebben over: waar moet je nog meer in investeren behalve in technologie? Eigenlijk zie je dat daar vaak de bottleneck zit. Je kunt qua technologie investeren wat je wil, maar het gaat nog altijd vaak mis met de implementatie. Als je de technologie niet op de juiste manier implementeert en mensen niet goed onboardt en erbij houdt, dan haal je nog steeds niet eruit wat erin zit. En dan blijft slimmer werken ver weg.’

‘Je kunt in technologie investeren wat je wil, maar het gaat nog vaak mis met de implementatie.’

Veel recruiters zien hun ATS nog steeds als ‘een soort verplichte administratietool’, ziet Bolier in de dagelijkse praktijk. Dan wordt het een technologische burden in plaats van een profit maker. Volgens hem wordt dat dan ook de grootste uitdaging de komende jaren: de vraag centraal stellen hoe je als recruiter succesvoller kunt worden. ‘En dat dan vervolgens goed automatiseren.’

Alle urenbriefjes ingeleverd

‘Een heel simpel voorbeeld: we hebben een klant die moeite had om overzicht te krijgen over welke urenbriefjes niet zijn ingeleverd. Dat is voor die klant een heel belangrijk proces, waar ze zeker twee dagen per week mee bezig waren. Dan ben je vervolgens bezig met Microsoft, Tableau, Snowflake én Salesforce om dat voor elkaar te krijgen, en blijkt het nog best een complex vraagstuk. Maar uiteindelijk zie je dat ze daar heel happy mee zijn, het werkt echt heel goed voor hun productiviteit. Vroeger moesten ze zelf zoeken of gaan bellen, nu hebben ze de data binnen een handomdraai voor ogen. Dat is een heel simpel voorbeeld, maar zo hebben we nog veel meer. En dit levert wel échte productiviteit. In dat hele proces zijn we eigenlijk nog maar net begonnen, als je het mij vraagt.’

‘Als je het mij vraagt zijn we in het hele proces van optimalisatie eigenlijk pas net begonnen.’

Het levert kansen op voor alle typen staffing-organisaties, klein en groot, zegt hij. ‘Het zit hem in leiderschap, in iemand die ownership neemt op het gebied van datagedreven werken, een business consultant die alle interne processen uitdiept, maar ook in training van al je mensen dat ze op basis van data kunnen gaan werken. Ook als je een staffer bent van ongeveer 50 mensen, kun je volgens mij er voordeel van hebben als je iemand aan het werk hebt die zich volledig focust op procesoptimalisatie. En de beste platformen ter wereld kunnen daar absoluut bij helpen. Absoluut.’

Meer weten?

René Bolier en Dirk Meeuws (OnRecruit, Mysolution) vertellen je vrijdag 18 februari in hun webinar alles over:
– Wat de leading softwareplatformen zijn
– Hoe je hun kracht inzetten voor het verleiden, ontwikkelen en binden van talent
– Wat de do’s en don’ts zijn die leiden tot succesvolle adoptie binnen jouw organisatie
– Hoe je hier praktisch mee aan de slag gaat

Direct inschrijven

Hoe Thuiszorg Groot Gelre aan de volledige zorgvraag voldoet, zónder inzet van externen

Geschreven door

Eén recruiter. En één adviseur arbeidsmarkt. Plus ongeveer 1,4 fte op de afdeling communicatie. Dat is eigenlijk het totale wervingsapparaat van de DrieGasthuizenGroep, die met zo’n 1.800 collega’s woonzorg, thuiszorg en wijkverpleging verzorgt, met name in Arnhem-Noord. Maar ondanks die kleine bezetting wist Thuiszorg Groot Gelre, een belangrijk onderdeel van de zorgorganisatie, vorig jaar toch een groot succes te boeken: het slaagde er al in november in één van de grote doelen van dat jaar te behalen: geen externe inhuur meer.

‘Ik had dit succes zelf ook niet voor mogelijk gehouden.’

‘Niet omdat die mensen niet leuk of goed zijn’, aldus Martine Mekkink. ‘Maar we wilden echt gaan bouwen met eigen collega’s.’ Het was misschien een beetje een ‘krankzinnige doelstelling’, blikt ze terug in de meest recente aflevering van de Werf&-podcastserie ‘Werving in de zorg‘, waarin Martijn Hemminga steeds een kijkje in een andere wervingskeuken geeft. ‘Ik had het zelf ook niet voor mogelijk gehouden. Want niet alleen wilden we allemaal eigen mensen aantrekken, we wilden ook groei zien. Maar in 6 weken campagne hebben we 35 medewerkers voor de WMO binnengehaald en bijna 15 mensen binnen de wijkverpleging. Dat is echt héél veel. Ik dacht eerst: dat kan helemaal niet. Maar we hebben het toch met elkaar gefixt.’

Thuiszorgmeisje

Mekkink is van origine verpleegkundige, heeft hbo-v gedaan, en ‘echt wel een thuiszorgmeisje’, zoals ze het zelf noemt. Tegenwoordig is ze manager wijkverpleging bij Thuiszorg Groot-Gelre, een van de onderdelen van de DrieGasthuizenGroep. Ze is in de podcast te gast samen met adviseur arbeidsmarkt Onno Ettema, die zelf ook afkomstig is uit de zorg, maar tegenwoordig zijn dagen vooral vult met onderwerpen als campagnes, werkenbij-sites en employer branding, steeds belangrijker thema’s in de zorg.

‘Al met al denk ik inderdaad dat dit wel een redelijk uniek verhaal is.’

Hij werkt er sinds 2018. Zijn filosofie: ‘95% van wat wij doen, doet een ander ook’, legt hij uit. ‘Dus het gaat erom dat je heel erg gericht bent op die 5%. Daar maak je het verschil. Dat hebben we weten te laden, mede met een externe partner. En dan zie je dat je ook in deze markt dus nog resultaten kunt halen. Al met al denk ik inderdaad dat dat wel een redelijk uniek verhaal is.’

775 jaar

Wat het verhaal in de eerste plaats al uniek maakt is natuurlijk de geschiedenis van de DrieGasthuizenGroep. Die gaat namelijk maar liefst 776 jaar terug, en begint al in het jaar 1246 (!). Daarmee is het de oudste stichting in Nederland die werkzaam is in de ouderenzorg. Een speciale jubileumwebsite deed daar afgelopen jaar uitgebreid verslag van. En daarnaast is uniek ‘dat we in deze regio de hele route bedienen, van hulp in de huishouding tot de intramurale setting’, aldus Mekkink. ‘Er zijn wel meer organisaties in de regio die thuiszorg doen, maar geen ander doet het zo veelomvattend.’

A View of Arnhem, schilderij van het Catharinae Gasthuis in de Hermitage in Sint-Petersburg, © via Hermitage Amsterdam

De geboden zorg is in de loop ook steeds complexer geworden, legt ze uit. ‘Dat betekent ook dat we daar kwalitatief goede collega’s voor nodig hebben, mensen met veel ervaring die uiteindelijk het verschil kunnen maken.’ Daar is de zorggroep dus flink op gaan investeren, zegt ze. ‘Dat zien we nu gaan renderen.’ Met als grootste succes in 2021 ‘dat we geen nee hebben hoeven zeggen tegen een cliëntvraag. En dat is wel waarom ik hier werk.’

De stoute schoenen aangetrokken

Dat investeren gebeurt op veel terreinen, maken de twee duidelijk. Zo was er tot 2,5 jaar geleden nog een externe partij aangehaakt om de studentenpool voor de zomermaanden te vullen. ‘Toen hebben Onno en ik elkaar aangekeken en gezegd: dat kunnen we toch zelf ook’, aldus Mekkink. ‘Toen hebben we de stoute schoenen aangetrokken en zijn we gewoon zelf een studentenpool gaan opzetten, om ervoor te zorgen dat je gedurende een heel jaar aan die zorgvraag kunt voldoen, en tegelijk studenten te kunnen laten zien: zo gaat het in de thuiszorg.’

‘Hoe zet je het scherp weg in de doelgroep? Die stap hebben we in 2021 gemaakt.’

Voor de wervingscampagne die de organisatie vorig jaar voerde, sloeg het dan weer wel de handen ineen met een externe partij; WeAchieve uit Den Bosch. ‘We waren bijdehand genoeg om zelf te starten met content maken’, vertelt Ettema. ‘Dat lukte ons ook best oké. Maar we hadden wel door: nu is de tijd om door te pakken en die kwaliteitsslag te maken, zeker ook wat betreft de techniek aan de achterkant en de vraag: hoe zet je het scherp weg in de doelgroep? Die stap hebben we in 2021 gemaakt.’ Wat meteen leidde tot meer interne trots. ‘Je maakt er daardoor echt een feest van.’

Plannen voor 2022

Voor 2022 staat onder meer een eigen podcast op de agenda, om meer eigen mensen aan het woord te laten, vertelt Ettema. ‘Ook gaan we nog meer campagnematig werken en onderdelen duidelijker profileren, zodat mensen sneller de juiste keuze maken en zien: oké, hier moet ik zijn, in plaats van dat mensen na 3 of 4 maanden denken: ik weet eigenlijk niet of ik wel de goede keuze heb gemaakt. Door duidelijk te zijn, zijn er ook altijd mensen die zich niet aangesproken voelen. En het is goed als die niet voor ons gaan kiezen, want uiteindelijk is dat zonde van ieders tijd.’

‘Je kunt niet alles aansluiten met alleen maar meer handen.’

Mekkink verwacht veel van innovatie en een subsidie rondom ‘positieve gezondheid’, die voor komend jaar in de wacht is gesleept. Daarbij gaat het bijvoorbeeld over preventie, maar ook over beeldzorg en andere medicijndispensers. ‘Je zult in de toekomst ook op een andere manier moeten kijken naar klanten’, zegt ze. ‘Je kunt niet alles aansluiten met alleen maar meer handen.’ Haar tip: durf anders te denken dan je altijd gedaan hebt. En durf ook kwetsbaar te zijn. ‘Laat zien: dit probleem heb ik. Kunnen jullie me daarbij helpen? Als dat treintje eenmaal gaat lopen, dan zit je goed.’

Benieuwd naar het hele verhaal?

Luister hier de volledige podcast ‘Werving in de zorg’ met Martine Mekkink en Onno Ettema van DrieGasthuizenGroep:

Lees ook:

Hoe je lekkage in je wervingsproces voorkomt met A.I. en automations

Geschreven door

Ergens halverwege het gesprek zegt Joram Timmerman ineens: ‘Een kandidaat, die wil je gewoon plaatsen.’ Het tekent de drive van de oprichter van Byner, een app die speciaal voor de staffingbranche is ontwikkeld, gebouwd op het Salesforce-platform. Want alle automations waar hij dagelijks mee bezig is, dienen maar één doel: een soepele werking van de arbeidsmarkt, waar kandidaten snel terecht komen op de plek waar ze het meest tot hun recht komen.

‘Een kandidaat, die wil je gewoon plaatsen.’

Joram Timmerman (Byner)

En dus is het voor hem ook volstrekt logisch om de handen ineen te slaan met bijvoorbeeld Textkernel, dat slimme matchingstechnieken levert. En met Jobrock, geïntegreerde toolkit voor recruitmentmarketing, waarmee bureaus talent kunnen aantrekken en engageren waar ze écht zijn. Zo ontstaat een krachtige machine die opdrachtgevers snel kan helpen aan het benodigde talent, zonder kandidaten tijdens het proces kwijt te raken. Zonder ‘lekkage’ dus, zoals hij het noemt.

De heilige drie-eenheid

De heilige drie-eenheid noemen ze het al. Met z’n drieën zullen ze er ook meer over vertellen tijdens de Webinar Week, op maandag 14 februari. Aan de hand van drie concrete voorbeelden uit de praktijk zullen ze dan laten zien hoe je als uitzender of detacheerder in deze enorm schaarse arbeidsmarkt toch nog altijd tijdig geschikte professionals kunt vinden. Zelfs in grote volumes.

‘Automatisering gaat het werk van de recruiter niet overbodig maken, maar juist makkelijker, leuker en sneller.’

Zonder al te veel te willen verklappen, willen ze al wel wat lessen delen die ze daarbij hebben geleerd. Eén van de belangrijkste: zorg dat tech voor mensen blijft werken, niet andersom. ‘Het contact met de recruiter blijft key‘, aldus Timmerman. ‘Het misverstand leeft nogal eens dat technologie recruiters overbodig gaat maken. Maar ons idee is juist hun werk makkelijker, leuker en sneller te maken.’ En ook vooral: productiever, voegt Jobrock-directeur Rob Boersma toe. ‘Als je dankzij automations altijd snel met kandidaten kunt schakelen, worden de persoonlijke gesprekken die daarop volgen ook relevanter. Daarmee wordt de recruiter productiever, en kun je veel hogere conversieratio’s in je funnel krijgen.’

Transparant en uitlegbaar

Philip van Leeuwen (Textkernel)

Tijdens het gesprek valt ook de term A.I. geregeld. Met zelflerende artificial intelligence kun je bijvoorbeeld steeds beter en sneller kandidaten matchen aan vacatures, vertelt Philip van Leeuwen (director of global partnerships bij Textkernel). Doordat je beter leert welke kandidaten bij bepaalde vacatures matchen, kun je dat ook teruggeven aan het wervingsproces, en zo direct de juiste kandidaten op de juiste kanalen leren aan te spreken. ‘Dan wordt het steeds relevanter’, aldus Boersma.

‘A.I. is geen silver bullet die al je problemen oplost.’

Al moet je van A.I. ook ‘geen orakel’ maken, voegt Van Leeuwen toe. ‘Het is geen silver bullet die al je problemen oplost. We zijn bij Textkernel voortdurend bezig om te kijken hoe je algoritmes transparant en uitlegbaar houdt. A.I. wordt vaak gezien als oplossing voor alles, maar het gaat er om dat je het op een juiste manier vervlecht in je proces. Je wilt geen bias introduceren, maar juist de waardevolle informatie gebruiken om het proces te verbeteren. Dát is de uitdaging.’

De ‘infinity-tunnel’

Van het eerste contact met een potentiële kandidaat totdat iemand de organisatie weer verlaten heeft: het gaat erom mensen steeds betrokken te houden, benadrukken ze alle drie. En dus: lekkage in het kernproces voorkomen. Van sourcen en selecteren, tot starten vanuit een opdracht. De ‘infinity-tunnel’, noemen ze het ook wel. Timmerman: ‘Door hier hogere conversieratio’s te bereiken, kun je als bureau kandidaten sneller plaatsen, en opdrachtgevers sneller en beter bedienen.’

‘Via A.I. kun je met dezelfde effort meer effect bereiken.’

Rob Boersma (Jobrock)

Textkernel maakt recruitment slimmer, Jobrock maakt het relevant en sneller, en Byner is als platform voor sales, recruitment en end-to-end engagement met klant, leverancier en talent de plaats waar het allemaal samen komt, vat hij het samen. Het is een antwoord op de huidige krapte, zegt Van Leeuwen. ‘Wat je via Textkernel bijvoorbeeld kunt doen: als je drie kandidaten hebt voorgedragen, en er wordt er één geplaatst, dan kun je voor de silver en bronze kandidaat meteen zien welke vacatures nog meer beschikbaar zijn en zouden passen. Zo kun je met dezelfde effort meer effect bereiken. Dat is fijn nu kandidaten steeds schaarser worden.’

114% meer recruitmentmarketeers

Vooral de meer traditioneel werkende uitzendbureaus kunnen hier nog grote slagen slaan, en veel voordeel bereiken, denkt Timmerman. ‘Dat zie je ook terug in de drie cases die we presenteren. Met slimme automations en een andere mindset zie je dat deze bureaus echt veel meer resultaat weten te boeken.’ Recruitment wordt sowieso veel meer datagedreven en marketing, vult Boersma aan. ‘In de afgelopen 5 jaar is het aantal recruitmentmarketeers in Nederland met 114% gestegen. Dat is dé verandering die veel organisaties nu doormaken.’

Meer weten?

Tijdens de Webinar Week, op maandag 14 februari, vertellen Joram Timmerman (Byner), Rob Boersma (Jobrock) en Philip van Leeuwen (Textkernel) in een webinar aan de hand van drie concrete praktijkcases hoe je slimme automations, A.I. en automatic matching kunt inzetten om als uitzender/detacheerder in deze schaarse arbeidsmarkt toch altijd tijdig geschikte professionals te kunnen vinden. Schrijf je dus nu in:

Automations en A.I. matching

 

Steven Gudde (Olympia): ‘Je moet nu extreem veel aandacht besteden aan de medewerker’

Geschreven door

De coronacrisis heeft diepe sporen getrokken op de hele samenleving. Maar het heeft voor de uitzendbranche ook veel goeds betekend, ziet Steven Gudde, directeur arbeidsmarkt bij Olympia. ‘Natuurlijk was het zeker niet alleen maar goed nieuws. We zijn op veel vlakken enorm uitgedaagd. Maar we hebben als flexsector vooral ook laten zien dat wij juist in staat zijn om mobiliteit op de arbeidsmarkt te faciliteren en te organiseren, over sectoren heen, over banen heen, en over alle traditionele hiërarchische carrièrepaden heen.’

‘Als corona ons iets geleerd heeft is het dat flexibilisering echt waarde toevoegt aan de samenleving.’

Tijdens de hele coronacrisis is gebleken dat flexwerk ‘extreem waardevol’ is, zegt hij. ‘We hebben bedrijven kunnen helpen omgaan met risico’s. En anderzijds hebben ook sectoren een enorme push gekregen, zoals de e-commerce of GGD’s. Dat is bijna helemaal opgevangen door flex. Als corona ons iets geleerd heeft is het dus dat flexibilisering echt een plek en waardering verdient, en dat het waarde toevoegt aan de samenleving.’

‘Een mooie opdracht voor flex’

Steven Gudde is op 5 april een van de keynote sprekers op Bureaurecruitment Live, het jaarlijkse evenement voor iedereen in de bureauwereld. Dit jaar staat het event in het teken van ‘De toekomst van bureaurecruitment’. Een toekomst die Gudde in elk geval optimistisch tegemoet ziet. ‘Wij hebben als bureaus een grote opdracht te vervullen in mensen naar werk helpen en laagdrempelig toegang geven tot de arbeidsmarkt. Ik denk dat er voor flex een heel mooie opdracht ligt om de BV Nederland vooruit te helpen, en mensen te leiden naar werk van betekenis. En dat is wat mij betreft geen loze kreet.’

‘Er ligt voor flex een mooie opdracht om de BV Nederland vooruit te helpen.’

Corona heeft laten zien dat werk ‘veel meer is dan een uitruil tussen tijd en geld’, aldus Gudde. ‘Werk betekent veel meer dan inkomen alleen. Het geeft mensen ook perspectief, identiteit, betekenis, een sociale omgeving. Daarom moet je er ook zorgvuldig mee omgaan. De coronacrisis heeft het belang van contact houden met mensen duidelijk gemaakt, ook met uitzendkrachten. We hebben geleerd dat juist nu extreem veel aandacht nodig is voor de factor mens.’

Krappe arbeidsmarkt

De krappe arbeidsmarkt versterkt die noodzaak nog eens, zegt hij. ‘De eigen medewerker, de flexmedewerker, de gedetacheerde, de uitzendkracht, daar heb je goed voor te zorgen. Ik zie een bedreiging voor onze sector als we ons blijven positioneren langs de as van efficiency en kostenbesparing. Maar het is een kans als we het debat weten te verschuiven naar de waarde van werk, en wat je met je dienstverlening aan waarde toevoegt voor je klanten. Die oude wereld van alleen maar flex om kosten te besparen, die bestaat niet meer. Wij zijn geen intermediair, we zijn dienstverlener. Én werkgever. Vanuit dat besef moeten we ook handelen.’

Die oude wereld van alleen maar flex om kosten te besparen, die bestaat niet meer.’

De Wet Arbeidsmarkt in Balans is daar volgens hem alleen maar een steun in de rug bij. ‘Het zorgt voor een dialoog over waaróm je flex wil inzetten en wanneer het van waarde is, en wanneer niet.’ Hij denkt dan ook niet dat de behoefte aan flex in Nederland zal afnemen. Maar die behoefte zal wél veranderen. ‘Bedrijven willen zich blijvend wendbaar en weerbaar organiseren. Er komt alleen een andere vorm van hoe dat gebeurt. Uitzendkrachten inzetten vanuit gewoonte zal in de toekomst waarschijnlijk minder gebeuren. Het wordt onderdeel van een veel bewuster keuze. Daar ligt voor ons ook een opdracht.’

Alleen maar drukker

Hij is van huis uit werktuigbouwkundige, afgestudeerd in Delft. Maar Steven Gudde houdt zich nu alweer 25 jaar op allerlei manieren bezig met de wereld van werk. ‘Ik ben tijdens mijn afstuderen gefascineerd geraakt door de relatie tussen mens en werk. Dat je processen kunt verbeteren zonder te processen te veranderen, maar door mensen op een andere manier met werk te verbinden’, zegt hij. Bij Olympia, vooral actief in uitvoerende praktische beroepen in sectoren als afval, logistiek en contactcenters, merkt hij de betekenis die werk kan geven aan het leven van mensen. ‘En dan kun je maar beter ervoor zorgen dat je werk ertoe doet.’

‘Wat in het verleden heel lelijk de onderkant van de arbeidsmarkt werd genoemd, blijkt nu het fundament.’

Tijdens het begin van de coronaperiode bleek het werk waarin Olympia bemiddelt veelal tot de cruciale beroepen te behoren. ‘Die kregen het in die tijd alleen maar drukker’, blikt hij terug. ‘In deze tijd zie je dat het de sectoren zijn waar heel Nederland een beroep op blijft doen. In het verleden werd het nog wel eens de onderkant van de arbeidsmarkt genoemd, voor wie die lelijke term wil blijven gebruiken. Maar het blijkt nu echt het fundament van de BV Nederland.’ Het bureau is in de coronatijd dan ook gewoon doorgegroeid, aldus Gudde.

Uniforme skillstaal

Om de rol van bemiddelaar die waarde toevoegt nog verder uit te bouwen is Olympia momenteel veel bezig met digitalisering en nieuwe matchingstoepassingen. ‘Zo zijn wij bezig met een traject met TNO om te komen tot een uniforme skillstaal, juist om mobiliteit mogelijk te maken tussen sectoren die elkaars taal niet spreken. Daar speelt software natuurlijk een grote rol. Maar dat geldt ook voor toepassingen als gaming voor training, waar we ook druk mee bezig zijn.’

‘Met TNO samen zijn wij druk bezig met een traject om te komen tot een uniforme skillstaal.’

Maar altijd met de mens centraal, stelt hij. ‘Wil je verbinding maken met je kandidaten en uitzendkrachten, dan moet je daarvoor ruimte creëren. En dat kan alleen als je een hele hoop processen automatiseert.’ De krapte op de markt is bovendien geen tijdelijk gegeven. ‘Die is structureel. Dat betekent dat elke werkgever zich moet bezinnen op de vraag: wat betekent dat nou? Voor hoe je mensen opleidt? Voor hoe je mobiliteit creëert? En voor hoe je kunt werven op skills in plaats van op cv’s? En voor mensen die we nu niet in beschouwing nemen voor allerlei banen?’

Meer weten?

Sjuk Akkerman, Sector Banker bij ING, ging recent in gesprek met Steven Gudde, directeur arbeidsmarkt van Olympia:

Bureaurecruitment Live

Op 5 april neemt Steven Gudde een keynote voor zijn rekening tijdens de vierde editie van Bureaurecruitment Live, een evenement dat ook dit jaar onder leiding staat van Wim Davidse. Schrijf je hier in:

Bureaurecruitment Live

Of kijk eerst nog de aftermovie van het event van 2021:

Wat maakt een bureaurecruiter nou precies goed?

Geschreven door

De gemiddelde bureaurecruiter staat er zelden goed op. Als het in de media over ‘cv-schuivers’ gaat, of over agressieve headhunters, dan wordt er vaak gedoeld op allerhande types bureaurecruiters. Voor het vele goede werk dat ze verrichten is vaak een stuk minder aandacht. Terwijl er natuurlijk ook genoeg goede bureaurecruiters zijn, en die opereren als ‘ware evenwichtskunstenaars’, aldus Hetty Moll.

‘De bureaurecruiter opereert altijd in concurrentie. En dus moet je ook altijd top presteren.’

Een goede bureaurecruiter heeft volgens haar immers met meerdere kanten te maken....

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten, of iemand nomineren?

De Werf& Bureaurecruitment Awards zijn prijzen voor bureau(recruiter)s die een voorbeeld zijn geweest voor het vakgebied. Je kunt zowel een bureau als een -recruiter aandragen voor nominatie. Dit kan je zelf zijn of het bureau waar je werkt, maar je kunt ook een bureau of -recruiter aandragen waar je enthousiast over bent. Alle inzendingen worden beoordeeld door de vakjury, onder leiding van Hetty Moll, die bepaalt welke 3 genomineerden in beide categorieën doordringen tot de finale. De finalisten strijden uiteindelijk voor een vakjuryprijs en voor de publieksprijs.

Wil jij een bureau of -recruiter nomineren? Klik dan:

Nomineer een bureau/bureaurecruiter (anders dan jezelf)

Wil jij jouw eigen bureau of jezelf nomineren? Klik dan:

Nomineer jezelf of jouw eigen bureau

Grip op je funnel: waarom méér vacatures plaatsen niet werkt als je engineers zoekt

Geschreven door

Als er één groep momenteel moeilijk aan te trekken is, dan zijn het wel engineers. En dat terwijl de behoefte misschien wel groter dan ooit tevoren is. Een vacature plaatsen? Dikke kans dat je er geen enkele reactie op krijgt. ‘Engineers solliciteren niet, daar hebben we ons bij neergelegd’, zegt Caroline Pols. ‘Roepen dat je ze nú wilt hebben is gewoon niet meer reëel.’ Maar ja, hoe trek je dan nog wel voldoende technisch talent aan? Het gaat er dan vooral erom ‘grip op je funnel’ te krijgen, aldus de oprichter van UP in Business.

‘Roepen dat je ze nú wilt hebben is gewoon niet meer reëel.’

Tijdens de aankomende Webinar Week zal ze er uitgebreid nader op ingaan, op woensdag 16 februari, samen met Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). ‘Wij zijn volledig gefocust op de latent werkzoekende’, vertelt Pols, als ze een tipje van de sluier oplicht. ‘Wat wij voor inmiddels best wat corporates doen is een community opbouwen waarin we inhoudelijke kennis bieden en waar engineers gelijkgestemden kunnen tegenkomen. Zo trigger je ze inhoudelijk, waarna je...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Meer weten over hoe UP in Business de latente werkzoekenden weten te verleiden en organisaties grip biedt op hun recruitmentproces? Benieuwd naar de voorbeelden uit de praktijk? Schrijf je dan nu in voor het webinar op woensdag 16 februari.

Inschrijven

Lees ook

Arjan Vissers (Indeed): ‘De juiste mensen vinden wordt steeds meer strategisch’

Geschreven door

Je kunt als organisatie wel een strategie hebben. Maar als je niet de mensen hebben om die strategie ook te kunnen uitvoeren, wordt het heel lastig. En omdat talent steeds schaarser wordt, zie je dat organisaties recruitment ook steeds vaker als strategisch belang beschouwen, ziet Arjan Vissers (Indeed). ‘In de Angelsaksische landen zie je dat de recruiter of recruitmentmanager al vaak met de CEO om tafel zit, om te kijken hoe je de benodigde mensen kunt vinden voor de plannen die je maakt. Hoe korter je de tijd tussen plan en actie kunt maken, hoe meer impact...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Meer weten?

Benieuwd naar hoe je recruitment meer strategisch kunt invullen? Wat meer ontwikkelingen en trends zijn in de huidige recruitmentmarkt? Welke invloed de corona-pandemie nog steeds heeft op het vak? En wat winnende strategieën zijn voor succesvolle werving en selectie? Haak dan aan bij Arjan Vissers, tijdens de Webinar Week. Meteen inschrijven? Dat kan hier:

Webinar Week

Provincie Zuid-Holland: ‘Alleen jobmarketing is niet meer voldoende’

Geschreven door

Zo’n twee jaar geleden merkten ze dat ze meer in beeld wilden komen bij hun focusdoelgroepen, omdat er een toename was van het aantal vacatures. De werkdruk onder recruiters liep op en er was een verandering gaande op de arbeidsmarkt. Daarom besloot de provincie Zuid-Holland dat het roer om moest om verder te kunnen professionaliseren. Zou er geen andere aanpak kunnen worden gekozen? Zouden ze bijvoorbeeld meer met jobmarketing kunnen doen? Zo gezegd, zo gedaan, en na een aanbesteding koos de provincie ervoor om met BRANDMANNEN aan de slag te gaan.

Marlon Strotmann-Klein, Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Werving bij Provincie Zuid-Holland

‘Vooral het persoonlijke contact heeft de knoop doorgehakt om met BRANDMANNEN in zee te gaan.’

‘Destijds koos de provincie voor BRANDMANNEN, vanwege de behoefte om professioneler als werkgever naar buiten te treden. Daarnaast brengt BRANDMANNEN data in kaart waar de provincie gebruik van kan maken. Vooral het persoonlijke contact en de ontzorging van een deel van het proces heeft de knoop doorgehakt om met hen in zee te gaan’, vertelt Marlon Strotmann-Klein, die sinds twee jaar werkt bij de provincie Zuid-Holland als Adviseur Arbeidsmarktcommunicatie & Werving.

Waarom deze samenwerking

‘We hebben in het begin vooral jobmarketing ingezet; vacatures gepost op social media, maar ook op vakmedia. Maar de arbeidsmarkt is veranderd. De verwachting is dat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt gaan doorzetten. Daardoor zal er een druk komen op de instroom en dus op de organisatie. Voor ons team betekent dit dat we onze strategie moeten wijzigen en we ons nog steviger moeten positioneren als werkgever, zowel extern als intern.’

‘We merken dat we een constante doorstroom van nieuwe vacatures hebben. Ook hebben we te maken met een AOW-uitstroom de komende jaren. We moeten veel meer onze focus leggen op in beeld komen in plaats van alleen maar werven op openstaande vacatures.’

De provincie wil steeds meer (doelgroepgericht) laten zien wie ze zijn en wat je bij hen kunt doen.

‘Daarom zetten we arbeidsmarktcommunicatie in om te laten zien wat we doen als provincie’, vertelt ze. De afgelopen twee jaar heeft ze veel interviews afgenomen, artikelen geschreven, verhalen en video’s gemaakt. ‘Maar we willen meer laten zien, vooral doelgroepgericht. En nog strategischer, in samenwerking met onze organisatie. Hoe ziet bijvoorbeeld de toekomstige personeelsbehoefte eruit? Welke competenties en vaardigheden hebben we hiervoor nodig? Het is belangrijk dat we onze interne organisatie hier goed in meenemen. Je kunt van alles naar buiten communiceren, maar het moet ook intern gedragen worden.’

Strotmann-Klein: ‘Met BRANDMANNEN zijn we onlangs een grotere campagne gestart om het stuk arbeidsmarktcommunicatie en employer branding op te pakken. Hierin zien we de verschuiving van enkel jobmarketing naar arbeidsmarktcommunicatie goed terug. Van het inzetten van onder andere social media ads en Google Search tot Display Advertising. En dit allemaal middels de ‘see-think-do’ fases.’

Veel kennis in huis

‘Wij hebben heel veel kennis in huis, maar hoe meer er wordt meegedacht vanuit de klant, hoe beter de samenwerking wordt’, vertelt Jotham Marco, co-owner bij BRANDMANNEN waar hij zich al ruim zes jaar bezighoudt met Recruitment Marketing. ‘Dat vergeten klanten nog wel eens. De provincie is daar sterk in. Het is voor ons heel fijn om voor en met hen te werken. Daarnaast zijn ze kritisch en dat houdt ons scherp’.

‘Hoe meer de klant meedenkt, hoe beter de samenwerking wordt.’

jobmarketing
Jotham Marco, co-owner bij BRANDMANNEN

De samenwerking is begonnen als een basis om campagnes uit te zetten, maar volgens Marco rolt de samenwerking steeds meer uit in een geoliede machine. ‘Er is meer duidelijkheid en de communicatie naar buiten wordt beter, zoals het gebruik van geanimeerde banners. We zijn de eerste doelgroepcampagne gestart, omdat we het met elkaar eens zijn dat je meer het verhaal van de provincie moet vertellen. Zo kun je kandidaten verleiden om daar te werken. Er wordt echt over nagedacht met elkaar’.

Jobmarketing voor specifieke vacatures

Lauren Riethoff werkt nu ook zo’n twee jaar als Recruiter bij de provincie Zuid-Holland. Ze houdt zich daar bezig met openstaande vacatures voor de afdelingen financieel-juridische zaken, opdrachtgeverschap, bestuur en P&O. ‘Ik schakel veel met Jotham als het gaat over jobmarketing voor specifieke vacatures. Als er een openstaande vacature is, kijk ik naar welke kanalen we gaan inzetten en hoe we kunnen opvallen op LinkedIn. Dan heb je het dus over één vacature waar we content voor inzetten’, aldus Riethoff.

‘We willen op LinkedIn blijven opvallen als werkgever, ook hierbij helpt BRANDMANNEN ons.’

Lauren Riethoff, Recruiter bij Provincie Zuid-Holland

‘Onze vacatures zijn heel uiteenlopend, van een medewerker crediteuren op een niveau van schaal 7 tot een ambtelijk opdrachtgever in schaal 16. Het is fijn dat BRANDMANNEN mij kan adviseren over welke kanalen voor welke vacature toepasselijk zijn, zodat je elke keer op maat gemaakt de doelgroep kan benaderen.’

‘Daarnaast zijn we bezig om op LinkedIn te kunnen blijven opvallen als werkgever. BRANDMANNEN laat zien hoe we ons kunnen presenteren op een manier die past bij onze huisstijl. Het is fijn samenwerken door de korte lijnen en het snelle schakelen. Ook denken ze mee met hoe je iedere keer weer je boodschap opnieuw kunt overbrengen.’

Wat de provincie nu anders doet

‘Voorheen redden we het wel als provincie om de meeste doelgroepen binnen te halen’, zegt Marlon Strotmann-Klein. ‘We zijn nog niet zo bekend als werkgever, maar eenmaal bekend wel bemind. Het laaghangend fruit hebben we in de afgelopen 1,5 jaar binnengehaald, uiteraard ook met behulp van de jobmarketing.’

Maar nu is jobmarketing alleen niet meer voldoende, merkt ze. ‘We hebben ook een nieuw recruitmentsysteem geïmplementeerd en een ‘werken voor’-website. Vanuit daar gaan we steeds meer professionaliseren. Dit zie je terug in relevante data die we nu beter kunnen verzamelen middels een analytics recruitmentdashboard, vacatures die anders in beeld komen en in de campagnes die we gaan uitzetten.’

‘We zijn nog niet zo bekend als werkgever, maar eenmaal bekend wel bemind.’

‘We hebben steeds meer vacatures, ook op gebieden als natuur, techniek en ontwikkeling en grondzaken. Daarvoor gaan we een grotere campagne opzetten. Hier proberen we ook nog meer een beroep te doen op ons eigen netwerk via referral recruitment. We zien dat toch ook wel veel kandidaten via hun eigen netwerk bij ons komen’, licht Strotmann-Klein toe.

jobmarketing

Richten op competenties en vaardigheden

De provincie ‘vist uit dezelfde vijver’ als andere (grote) overheden en bedrijven. De huidige krappe arbeidsmarkt vraagt om breder te kijken, ook buiten de overheid, bijvoorbeeld naar andere kennisinstellingen of universiteiten – dat verschilt per doelgroep. ‘We willen ons ook steeds meer richten op competenties en vaardigheden van kandidaten’, vult Strotmann-Klein aan.

‘De huidige krappe arbeidsmarkt vraagt om breder te kijken, ook buiten de overheid.’

Marco haakt hierop in. ‘In een deel van de vacatures van de provincie worden ‘need to have/nice to have’ –competenties aangegeven. Als de kandidaat vanuit iedere categorie minstens twee bullets kan aanvinken, wil de provincie diegene graag een keer spreken. Zo maak je het de kandidaten gemakkelijker om te solliciteren. Ze hoeven niet direct een brief te schrijven en de hele procedure door. Daaraan zie je dat de provincie zich al meer richt op competenties.’

De verschuiving van jobmarketing

Volgens Marco is jobmarketing aan het verschuiven naar ‘always-on’-campagnes waarin je veel meer het verhaal van werken bij de organisatie vertelt. Zo noemt hij het voorbeeld van een groep IT’ers die bij de provincie Zuid-Holland gaat werken in plaats van bij een IT-bedrijf. ‘Wat is daarvan de reden? Laat je IT-afdeling dat vertellen aan je doelgroep, zodat de doelgroep het echte verhaal te horen krijgt’, adviseert hij. ‘Niet vanuit het instituut de provincie, maar vanuit de mensen met wie de doelgroep zich identificeert en die dezelfde taal spreekt. Door de motivatie van gelijken enthousiasmeer je de doelgroep en overtuig je hen om bij de provincie te werken.’

jobmarketing

‘Kortom; dit gaat om de verplaatsing van jobmarketing naar grotere doelgroepcampagnes en storytelling. Daarin vindt nu een transitie plaats. We zijn 2 jaar geleden begonnen met jobmarketing, wellicht is dit een nieuw hoofdstuk en kunnen we in de toekomst terugblikken op een periode dat we eigenlijk alleen maar het verhaal hebben verteld van de provincie. En dat jobmarketing nauwelijks nog ter sprake komt. Ik denk dat we aan de vooravond staan van een nieuw hoofdstuk.’

Wat betreft jobmarketing staan we aan de vooravond van een nieuw hoofdstuk.’

‘Bij BRANDMANNEN richten we ons steeds vaker op employer branding. We hebben arbeidsmarktcommunicatiestrategen in huis en we zijn nog meer experts aan het werven. Om onderzoek te kunnen doen naar de organisatie, hun concurrentie en de behoefte van bepaalde doelgroepen binnen een organisatie.’

‘We verdiepen ons in de doelgroepen en krijgen de vinger achter precies dat wat hen aantrekt aan de provincie. Vanuit het raakvlak tussen behoefte van de doelgroep en karakter van de organisatie en het werk, formuleren we de EVP. De belofte over de organisatie die we écht kunnen doen, en die uniek en relevant is. Daarop ontwikkelen we de juiste content en vervolgens vertellen we dat aan de juiste doelgroep. Zo zie ik de samenwerking in de toekomst.’

Lees ook

Alain Vacquier (Carerix): ‘Probeer ook eens iets nieuws!’

Geschreven door

Geen alles-in-een, maar een #1 in alles. Dat is het idee dat Alain Vacquier, Commercial Partner Manager bij Carerix, propageert als het erom gaat de juiste tools te kiezen voor jouw organisatie. Tijdens Bureaurecruitment Live op 5 april geeft hij je diverse tips & tricks die handig kunnen zijn bij deze selectie, zodat jij klaar bent voor de arbeidsmarkt van morgen. Hier alvast een vooruitblik en de visie van Vacquier over hoe je hierop kunt inspelen.

‘Wat we vertellen moet aanzetten tot nadenken.’

‘Wat we vertellen moet aanzetten tot nadenken’, geeft hij aan. ‘We willen laten zien dat de wereld groter is dan de eigen cirkel. Vaak weet onze doelgroep niet wat er allemaal mogelijk is. Als we puur kijken naar de recruitmentmarkt an sich, is dat een redelijk traditionele markt. Het is redelijk conservatief in de manier van werken. Het lijkt me leuk om dat de komende jaren te doorbreken. Er is meer en je kunt meer.’

Wachten op reacties

Alain Vacquier, Commercial Partner Manager bij Carerix

Volgens Vacquier is er ‘slechts een handjevol voorlopers’ die goed en actief met kandidaten contact houdt. Het overgrote deel zet nog steeds een vacature op een jobboard en wacht daarna af tot iemand reageert. ‘Maar er kan zoveel meer, benut het kapitaal door goed contact te houden. Het klinkt heel simpel, maar toch wordt het zelden gedaan’, aldus Vacquier.

‘We willen laten zien dat de wereld groter is dan de eigen cirkel.’

‘De beste organisaties in de markt doen heel simpele dingen om regelmatig contact te houden. Ze werken bijvoorbeeld vanuit talentpooling, doen aan storytelling en gebruiken de juiste systemen voor de juiste doelgroep. Dus ik zou zeggen: kijk eens buiten je gebaande paden, kijk wat er beschikbaar is in de markt en probeer ook eens iets nieuws!’

Snelle veranderingen

Cv’s worden steeds minder belangrijk, ziet Vacquier. Vraag jezelf dus af hoe je daar qua systemen op kunt inspelen, adviseert hij. ‘Welke software ga je gebruiken voor bijvoorbeeld assessments en het doormeten van soft skills? Daarnaast vraagt de krapte op de arbeidsmarkt om sneller en effectiever recruiten’, vertelt hij.

‘Krapte op de arbeidsmarkt vraagt om sneller en effectiever recruiten.’

Krapte brengt altijd met zich mee dat mensen meer eisen kunnen en dúrven stellen. Dat betekent ook dat je anders met kandidaten moet gaan communiceren, stelt Vacquier. Denk bijvoorbeeld aan: Marketing Automation, social media en WhatsApp. En dan veel meer toegespitst op de juiste doelgroep met de juiste boodschap. En vergeet ook de snel veranderende wet- en regelgeving binnen de hele flexmarkt niet. ‘Het vraagt om meer nadenken over uitbesteding van werkzaamheden. Dat betekent dat er steeds meer specialisten op de markt komen waarbij er meer uit partnerships wordt gedacht. Niet alleen voor backoffice tooling, maar ook voor recruitment tooling en andere specialismes.’

‘Buiten het feit dat je alles online doet, zie je dat data gigantisch belangrijk wordt.’

‘Hybride werken is in een stroomversnelling gekomen. Buiten het feit dat je alles online doet, zie je dat data gigantisch belangrijk worden. Welke kanalen werken wel en welke niet? Kortom; cv’s worden minder belangrijk, er is krapte op de arbeidsmarkt, de markt kan door de krapte veel meer eisen stellen en de markt verandert snel. In wet- en regelgeving, maar ook door hybride werken en alle randzaken die dat met zich meebrengt. Dat vraagt om systemen die daarop kunnen inspelen.’

Je zoekgebied vergroten

Carerix is zelf ook op zoek naar nieuwe medewerkers, vertelt Vacquier. En dat gaat ook anders dan voorheen. Want als mensen voor 80% kunnen thuiswerken, hecht een kandidaat ook logischerwijs minder waarde aan borrels en dergelijke gezelligheid op kantoor. ‘Door het hybride werken zoeken we nu meer naar kandidaten die goed gedijen in alleen-zijn’, aldus Vacquier. ‘Het is met name belangrijk dat je ervoor zorgt dat iemand alle tools en middelen ter beschikking heeft om het werk goed te kunnen uitvoeren.’

Vacquier

‘Nog veel belangrijker is om medewerkers het Carerix gevoel te geven. Door ze te betrekken bij de organisatie, door af en toe wel naar kantoor te komen, door attenties op te sturen, de werkplek op orde te hebben, of te compenseren in eventuele kosten. Het grote voordeel van hybride werken is het vergrote zoekgebied. Waar we voorheen met name zochten in bepaalde regio’s, kan het bij ons nu ook prima iemand zijn vanuit bijvoorbeeld Groningen of Zuid-Limburg.’

0 binding

En wat als diegene uit Groningen straks weer meer op kantoor moet werken? ‘Het kan natuurlijk dat iemand ons dan verlaat’, zegt Vacquier. ‘Maar wij willen medewerkers in dienst die ook enige binding hebben met onze organisatie. Ik denk dat het een angst is van veel organisaties in deze tijd. Als je hybride werkt en je hebt als medewerker 0 binding met de organisatie, dan draait het puur om de werkinhoud en de beloning die daar tegenover staat. Dat is vaak te weinig om iemand voor langere tijd gebonden te houden. Als in dat geval een andere partij een hoger salaris biedt voor hetzelfde werk, dan is de keuze snel gemaakt’.

‘Bij Carerix werken we veel samen. Dan moet je wel af en toe naar kantoor komen.’

Een gezond balans daarin is belangrijk, zegt hij. En daarom vindt hij het belangrijk dat iemand echt voor een organisatie kiest, waar zij voor staan. ‘Bij Carerix hebben we een hele duidelijke visie: we zijn een ‘best of breed’-organisatie, geen alles-in-één speler. We kijken anders naar de markt. Dat betekent onder andere dat we veel samenwerken, via gezamenlijke proposities met partners. Maar het betekent ook dat we het fijn vinden om te werken aan een gezamenlijk doel. Dan is het van belang dat je af en toe wel naar kantoor komt’.

Een blik op de toekomst

Vacquier denkt dat het steeds moeilijker wordt om het echte talent, de parels uit de markt, te blijven behouden. ‘Je wilt starters en young professionals jouw DNA meegeven. Op afstand is dat lastig te doen. Daarnaast is de snel veranderende markt een uitdaging. Waar we bijvoorbeeld eerst veel deden met mailcampagnes, is dat nu not done. Hetzelfde geldt voor de online wereld. Ik denk niet dat jobboards gaan vervagen, maar je hebt wel te maken met de generatie van de toekomst. Die is iets gemakzuchtiger, ze willen benaderd worden en laten zich niet zo makkelijk vinden.’

‘We moeten nieuwe manieren bedenken om kandidaten te benaderen.’

We moeten nieuwe manieren bedenken om kandidaten te benaderen. Dat zal met name op online gebied zijn, via socials en in storytelling over wie je bent als organisatie. ‘Vacatures aanbieden is veel meer dan puur alleen een vacaturetekst plaatsen. Na het lezen van die tekst, weet je als sollicitant eigenlijk nog steeds niet voldoende’, aldus Vacquier.

Vacquier

‘Vaak is onduidelijk wat je kunt verdienen, om wat voor organisatie het precies gaat en waar de organisatie voor staat. Er wordt bijvoorbeeld geschreven over een jong, dynamisch team, maar wat zegt dat dan? We moeten veel meer in jip-en-janneketaal uitleggen hoe de vacature en organisatie eruitzien. We hebben een kort moment om te bepalen of een potentiële kandidaat gaat reageren. Dat moment wordt steeds korter, want alles moet snel.’

De vaagheid moet verdwijnen

‘Als je vandaag iets nieuws ontwikkelt, moet het morgen al live. Heb je nu Videoland, dan wil je volgende maand misschien Netflix erbij, stop je over een tijdje met Netflix en stap je over op Disney+. Dat is ook hoe de markt gaat werken, verwachten we bij Carerix. In de arbeidsmarkt houden veel organisaties het nog te veel zo vaag mogelijk, want dan houden ze zoveel mogelijk bereik. Dat werkt niet meer. Om gekozen te kunnen worden, moet je zelf ook kiezen. Je moet heel specifiek zijn in wie je zoekt, wat je zoekt en voor welk bedrag. Dan kun je uiteindelijk zelf ook worden gekozen als organisatie.’

‘Om gekozen te kunnen worden, moet je zelf ook kiezen. Je moet heel specifiek zijn in wie je zoekt.’

‘Zoals recruiters steeds meer kijken naar soft skills, zo kijken sollicitanten meer naar de waarden en de visie van de organisatie. Zeker nu we minder met collega’s werken, wordt het voor hen belangrijker waar de organisatie voor staat. Kandidaten willen antwoorden op vragen als: wat vraagt de organisatie van mij, wanneer kan ik succesvol zijn, hoe zorgen zij ervoor dat ik me kan ontwikkelen? Kortom, de vaagheid moet gaan verdwijnen. We moeten steeds specifieker en concreter worden in wie we zijn en wat we doen. Dat betekent dat je je eigen zoekgebied verkleint, maar degene die je kunt vinden past dan wel beter bij jouw vacature.’

Meer weten?

Meer weten over de meerwaarde van recruitmenttooling en hoe je deze voor je kunt laten werken? Of andere ideeën opdoen over werving in de toekomst? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Schrijf je dus nu in!

Bureaurecruitment Live

Lees ook