Hoe ook recruiters steeds vaker hun voordeel doen met growth hacking

Geschreven door

Recruiters zijn tegenwoordig eigenlijk net online marketeers, zeggen Rob Boersma en Joram Timmerman. En dat betekent dat in elke fase van de zogeheten talent journey volgens hen slimme marketingtechnieken zijn in te zetten om talent te vinden en aan de organisatie te binden. En zoals growth hacking in de marketing enorm populair is, zien we ook in de wereld van recruitment – en met name in de flexbranche – steeds meer bedrijven deze strategie succesvol inzetten.

Ook in recruitment zetten steeds meer bedrijven succesvol growth hacking in.

Boersma en Timmerman kennen inmiddels heel wat sprekende voorbeelden uit hun dagelijkse praktijk. Met hun bedrijven Jobrock en Byner vormen ze al een tijdje samen een hecht strategisch partnership. De all-in-one recruitment marketing automation toolkit van Jobrock die bureaus helpt eenvoudig op te schalen en is volledig geïntegreerd met Byner, een end-to-end-oplossing die speciaal is ontwikkeld voor organisaties in detachering, uitzenden en werving & selectie. Byner stroomlijnt alle kernprocessen op één platform, wat een krachtig recruitmentsysteem (ATS) oplevert, dat tegelijk ook op efficiënte wijze contracten, uren en facturatie administreert.

Het geheim van growth hacking

Maar dan de stap naar growth hacking. Hoe kijken zij daar dan tegenaan? Daarover geven ze beiden een webinar op donderdag 6 oktober, tijdens de Webinar Week van Werf&. ‘Veel recruiters grijpen nog steeds terug naar traditionele middelen en eenzelfde aanpak’, vertelt Boersma. ‘Dat kost over het algemeen veel geld, het duurt lang om alles in stelling te brengen en de resultaten zijn niet om over naar huis te schrijven.’

‘Veel recruiters grijpen nog steeds terug naar traditionele middelen en eenzelfde aanpak.’

En de principes van growth hacking kunnen dat volgens hem veranderen. Hoe? Door continu kleine ideetjes te bedenken om klanten binnenboord te halen, en vervolgens tot in detail te onderzoeken welke mini-campagne het meeste effect had, en deze daarna op te schalen. Die kleine campagnetjes, ook wel hacks genoemd, zorgen er trouwens niet alleen voor dat er klanten kunnen binnenkomen, maar ook dat ze binnen blíjven, en binnen hun netwerk over het product gaan vertellen. Het is een principe dat jaren geleden werd ontdekt door start-ups die geen budget hadden voor een grote reclamecampagnes, maar toch hun product aan de man wilden brengen.

Talent hacking

En hoe vertalen we dat principe van growth hacking naar de wereld van recruitment? Dan hebben we het al snel over talent hacking. Boersma: ‘Bij talent hacking zet je steeds kleine, specifieke recruitmentmarketing-campagnes op, en hou je goed in de gaten wat wel en niet werkt. Talent hacking stopt niet bij het enthousiast maken van kandidaten voor je vacature. Je gaat in de hele talent journey met kleine hacks uitvinden hoe je het talent waarmee je in contact staat een zo prettig mogelijke ervaring kunt bieden. Zodat je een duurzame en persoonlijke band opbouwt, je mensen kent en weet waar ze staan, waar ze naartoe willen. Alleen dan kun je ze immers duurzaam aan je organisatie verbinden en als bureau relevant zijn in elke fase van hun carrière.’

‘Je wilt dat mensen voor jou kiezen, en hun enthousiasme over jou delen in hun netwerk.’

‘Wat je wilt, is dat mensen voor jou kiezen, met plezier voor je werken en hun enthousiasme over jouw bedrijf delen in hun netwerk. Dat je niet alleen tevreden medewerkers hebt, maar tegelijkertijd ambassadeurs kweekt’, vult Timmerman aan. ‘Dat klinkt als een hele arbeidsintensieve klus. Maar het mooie is: het is makkelijker dan je denkt. Want met de juiste technologie, zoals die van Byner en Jobrock, wordt het werk automatisch voor je gedaan.’

Decentraal, dus lekker snel

‘Doordat we recruiters in staat stellen om zelf kleine talent hacks op te zetten, decentraliseer je het recruitmentmarketingproces’, zegt Boersma. ‘Ze hoeven niet eerst met het hoofdkantoor heen en weer te mailen om te vragen wat het budget is, en te brainstormen over wat ze kunnen doen om talent aan te trekken. Ze kunnen gewoon zelf wanneer ze maar willen een effectieve wervingscampagne of recruitment marketing automation op poten zetten.’

Jij hebt je mensen al binnen, terwijl de concurrentie nog bedenkt hoe ze willen adverteren.’

‘Dus ben je een bureaurecruiter en krijg je op vrijdagmiddag een aanvraag binnen?’, vervolgt hij. ‘Dan kun je diezelfde middag nog met één druk op de knop een recruitmentcampagne online zetten. En als je dan maandag je agenda opent, staan de afspraken met geschikte kandidaten al voor je klaar. Gepland op een moment dat jullie beiden uitkomt. Je kunt meteen starten met interviewen, selecteren en voorstellen aan je opdrachtgever. Geweldig, want daarmee ben je je concurrentie te snel af. Jij hebt je mensen al binnen, terwijl zij nog aan het bedenken zijn via welke media ze willen adverteren.’

Talloze voorbeelden

‘O, en dit is allemaal niet theoretisch, hè?!’, sluit Timmerman af. ‘We hebben talloze voorbeelden van organisaties in detachering, uitzenden en werving & selectie die onze tools nu al inzetten, en daardoor snel goede kandidaten aannemen. Talent hacking is niet iets van de toekomst, je hoeft niet op de beloften van A.I. te wachten. De technologie bestaat nu al, op dit moment! En je kunt hem nu ook al inzetten!’

Meer weten? 

In hun webinar op donderdag 6 oktober tijdens de Webinar Week van Werf& laten Timmerman en Boersma zien hoe recruiters kunnen profiteren van talent hacking. Dit doen ze aan de hand van 5 praktische stappen met prikkelende titels als: ‘stof de directie af’ en ‘luiheid als ultieme versneller’.

Inschrijven

Hoe Nippon Recruitment in crisistijd een gat in de markt vond

Geschreven door

De financiële crisis van 2008 sloeg hard in bij iedereen, ook bij Gert-Jan van der Lei en zijn toenmalige detacherings- en werving en selectiebureau. Veel klanten raakten failliet en de resterende klanten hadden geen nieuw personeel nodig. Een van de weinige klanten die wel bleef afnemen, was een Japans bedrijf. Toen dacht Van der Lei bij zichzelf: ‘Die Japanners doen iets beter dan de Nederlanders. Ik moet mijn focus verleggen.’

‘Ik was op zoek naar het gat in de markt en heb het daadwerkelijk gevonden.’

Zo gezegd zo gedaan en al spoedig besloot Van der Lei zich te gaan richten op de Japanse markt. En wel: de werving van medewerkers voor Japanse bedrijven in Nederland. Eerst deed hij marktonderzoek. Al snel bleek dat er nog geen enkele recruiter in Nederland actief was die zich focuste op Japan. ‘Ik was op zoek naar het gat in de markt en heb het daadwerkelijk gevonden’, blikt hij nu terug. In 2010 was het dan echt zo ver: de switch was gemaakt en Van der Lei ging zich volledig toeleggen op Japanners.

Onverwacht goede resultaten

Binnen 3 maanden had Nippon Recruitment de eerste omzet te pakken en vanaf dat moment ging het bergopwaarts. ‘Ik ben samen met een Japanse collega begonnen. Inmiddels hebben we vier native Japanse consultants, een Nederlandse officemanager die Japans spreekt en continu 15 à 20 uitzendkrachten in dienst’, vertelt hij trots.

Wie zoektermen intoetst als Japan, personeel en banen, komt nu vanzelf bij Nippon Recruitment uit.

De naam Nippon Recruitment is natuurlijk bewust gekozen. Nippon betekent namelijk Japan en uit onderzoek van Van der Lei bleek dat de woorden Nippon, Japan, personeel, recruitment, banen, werk vaak in combinatie met elkaar worden gegoogeld. Dit komt doordat Japanse bedrijven op zoek waren – en zijn – naar personeel dat goed in de Japanse cultuur past. En als nu iemand deze zoektermen intoetst, komt hij of zij dus vanzelf bij Nippon Recruitment uit.

Cultuurverschil

Focus is belangrijk, zegt Van der Lei. Hij ziet genoeg recruitmentbureaus die een graantje willen meepikken van de Japanse markt, maar ziet hen ook vaak grote fouten maken. ‘Wij Nederlanders spreken mensen bijvoorbeeld bij de voornaam aan. Dat is in de Japanse cultuur niet gebruikelijk. Ook het wegstoppen van iemands visitekaartje is not done volgens Japanners. Het zit hem in de kleine dingen die Nederlanders vaak niet snappen.’

‘Het wegstoppen van iemands visitekaartje is voor Japanners not done.’

Communicatie is het begin van succes, zegt hij. ‘Daarom is het zo belangrijk om letterlijk en figuurlijk de taal van je klant te spreken.’ Dat van der Lei wél begrijpt hoe de Japanse cultuur werkt, komt door zijn werkachtergrond, zegt hij. ‘Ik heb zelf voor een Japanse werkgever gewerkt en zo kennis opgedaan over Japan en haar inwoners.’

Niet te veel vooruit kijken

Nippon Recruitment bestaat nu 12 jaar. De afgelopen jaren is er veel gebeurd en is het bedrijf flink gegroeid. Op de site staan nu vacatures in Nederland, maar ook in Tokio. Waar is dat succes aan te danken? Een groot deel dankt hij naar eigen zeggen aan zijn recruitmentsysteem. Vanaf begin 2008, nog vóór Nippon Recruitment, werkte hij al met WiseNose: de voorganger van ForceFlow. ‘Natuurlijk hebben we toen meerdere ATS systemen overwogen, maar WiseNose was flexibel qua betalen en had fijne randvoorwaarden. Bovendien was het contact heel prettig. Voor je het weet ben je dus al 14 jaar klant’, vertelt hij.

‘Het is belangrijk dat de opvolger vasthoudt aan waarmee we zijn begonnen.’

Van der Lei denkt na over de toekomst van Nippon Recruitment, maar liever nog niet te veel. ‘Ooit komt er een moment dat het bedrijf overgenomen moet worden. Het is dan belangrijk dat de opvolger vasthoudt aan waarmee we zijn begonnen. Dat wil zeggen: ons kantoor staat altijd open, we zijn laagdrempelig én we spreken de taal van de klant. Maar momenteel heb ik het zelf nog te leuk in mijn werk’, zegt hij lachend.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Kim Werensteijn (Werkimago).

Lees ook

Employer branding? Dat start altijd aan de binnenkant, weten ze bij Branddoctors

Geschreven door

‘Een stukje soul searching’. Vraag Winnie Nijhoff en Peter van der Schouw naar hoe zij aankijken tegen de rol van marketing in recruitment, en ze hebben het opvallend genoeg niet over de buitenkant, maar juist over de bínnenkant van de organisatie. Want daar begint het bouwen aan een merkverhaal, aldus de beide strategen van Branddoctors, een bureau dat al 21 jaar organisaties helpt hun merk beter te positioneren, en daarbij de laatste tijd ook steeds meer HR-professionals ontmoet.

‘Je ziet marketing en HR steeds meer in elkaar schuiven.’

Peter van der Schouw

‘Marketing en HR, dat waren van oudsher twee gescheiden werelden’, aldus Van der Schouw. ‘Maar je ziet dat het steeds meer in elkaar schuift. En je ziet ook wat het oplevert. Je merkstrategie gaat over hoe je je positioneert. Dat gaat over je purpose, wat je belooft aan je klanten. Maar dus ook over wat je belooft aan je medewerkers. En je kandidaten. Het is echt een strategische puzzel geworden, waarbij alle stukjes in elkaar moeten grijpen.’

Integraal verhaal

Het gaat om een integraal verhaal, vult Nijhoff aan. ‘Employer branding gaat niet alleen over de buitenkant, over het mooie verhaal dat je aan kandidaten vertelt. Het heeft evenveel te maken met wat voor je huidige medewerkers belangrijk is, met de binnenkant dus. Daarom gaan wij ook altijd eerst in gesprek met medewerkers als we gevraagd worden om een organisatie te positioneren. Voor veel opdrachtgevers is het vinden van personeel momenteel hun grootste uitdaging. Maar ze zijn nog niet vaak gewend om dat te koppelen aan de merkwaarden van de organisatie.’

‘Als je je met je merkwaarden wil profileren, werkt dat alleen als je ook de mensen daarin meeneemt.’

Zelf werkt ze bijvoorbeeld veel voor zorgorganisaties. Maar hoe de ene organisatie zich positioneert ten opzichte van de andere, ook als werkgever? ‘Dat vinden ze bij HR-afdelingen van zulke organisaties nog vaak raar om het over te hebben. Of ze vinden het iets voor de afdeling communicatie. Maar wie zijn wij nou? Wat is onze cultuur? Hoe geven wij leiderschap vorm? Dat is één-op-één onderdeel van hoe je je als merk positioneert. Als je je met je merkwaarden wil profileren, werkt dat alleen als je ook je mensen daarin meeneemt.’

‘Mensen maken het merk’

Winnie Nijhoff

Nijhoff en Van der Schouw nemen je vrijdag 7 oktober mee in hoe je je merk kunt gebruiken als energiebron van onderscheidend werkgeverschap in hun webinar tijdens de Webinar Week. Ze vertellen dan hoe een heldere Employee Value Proposition en een sterk merk, vanuit een integrale HR- en marketingaanpak, kunnen bijdragen aan het werven en behouden van precies passende medewerkers.

”Het gaat over cultuurontwikkeling, leiderschapsontwikkeling. Hoe neem je mensen mee in een veranderproces?’

In een Employee Value Proposition moet je duidelijk maken waarin je precies het verschil maakt ten opzichte van anderen. En in het ideale geval komt er dan een waardepropositie uit die een balans is tussen hoe het nu is, en hoe de organisatie zou willen worden, aldus Van der Schouw. ‘Het gaat over cultuurontwikkeling, leiderschapsontwikkeling. Hoe neem je mensen mee in een veranderproces? Dan is de stap naar recruitment snel gemaakt. Je probeert te bouwen op wat er is, de oerkracht van de organisatie. Maar daarbovenop kijk je naar wat er nodig is. Dus: wat zijn we nu? Maar ook: wat voor werkgever willen we zijn?’

Klinkt wat abstract? Van der Schouw geeft een voorbeeld uit het eigen klantenbestand: Brabantia. ‘Een prachtig bedrijf dat tijdloze producten maakte, maar die ook een beetje kleurloos en degelijk waren geworden. Kernwaarden als betrouwbaarheid en duurzaamheid zaten er al wel in. De markt vroeg om een meer eigentijdse en verrassende collectie, ook aansluitend op designtrends. Toen zijn ze bijvoorbeeld mensen gaan aannemen met een ander, meer verrassend profiel. Dit is zoekproces, waarbij je enerzijds voortborduurt op wat je authentiek maakt, maar anderzijds ook op zoek gaat naar wat je nog wil ontwikkelen naar de toekomst.’

Een beweging

Die beweging naar de toekomst kun je dan doortrekken in de hele employee journey, zegt hij. ‘Dus ook in je sollicitatieprocedure kun je dan verrassend zijn, en ook in bijvoorbeeld je beoordelingen kun je dan op het gewenste ander gedrag steunen. Je moet daar dan ook heel transparant in zijn, en duidelijk maken dat het een beweging is, waarbij je er ook nog niet bent en je mensen uitnodigen om daar ook bij in te stappen. Werknemers vinden het doorgaans ook erg leuk om aan zo’n missie mee te bouwen, mits ze ook echt meegenomen worden.’

branddoctors evp whitepaper

‘Werknemers vinden het doorgaans ook erg leuk om aan zo’n missie mee te bouwen.’

Het gaat er daarbij ook om jezelf als organisatie uit te dagen, zegt hij. ‘Er zit altijd een spanning tussen je huidige kracht en datgene waar je naartoe wilt. Er moet wel iets gebeuren, er moet stretch in zitten. Je moet je ankerwaardes nooit loslaten, maar tegelijk ook mensen aanspreken: hier willen we heen. Want dan spreekt het hen ook aan: dan kunnen ze mee op reis.’

Aandacht loont

Ander voorbeeld in ditzelfde kader: GGN. Dit incassobureau voerde lange tijd de slogan ‘mastering credit‘. Maar in gesprek gingen met opdrachtgevers van GGN werd de beweging die de incassobranche moet maken heel tastbaar: met veel meer nadruk op de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de opdrachtgevers, het sociale aspect en de noodzaak om mensen te helpen met hun betalingsproblemen, vertelt Van der Schouw.

Zo zie je dat zo’n merkbelofte zowel intern als extern werkt.

Zo werd een nieuwe positionering geformuleerd: Aandacht loont. ‘Voel je het verschil?’, zegt Van der Schouw. ‘Het geeft een heel ander uitgangspunt. Een principe waarbij je je als werknemer ook wilt aansluiten. En het betekent ook iets voor de medewerkers natuurlijk. Het vraagt om ander gedrag. Zo zie je dat zo’n merkbelofte zowel intern als extern werkt. Je maakt medewerkers weer trots, en wordt daardoor ook aantrekkelijk als potentiële werkgever.’

Het gaat om het zoeken naar: wat zit er in mijn organisatie? En wat kunnen we uitvergroten, waarvan mensen het leuk vinden om erbij aan te sluiten? Nijhoff: ‘Dan kan zo’n sterk merk een soort vliegwiel worden. Dat kun je dan extern gaan vertellen zodat je de juiste doelgroep aantrekt. En zo kun je meteen de interne verandering ook versnellen, en werken aan behoud van je medewerkers.’

Meer weten?

Winnie Nijhoff en Peter van der Schouw vertellen je op vrijdag 7 oktober alles over je merk als energiebron van onderscheidend werkgeverschap. Wil je weten hoe je bouwt aan een sterk en onderscheidend werkgeversmerk, hoe je komt tot een onderscheidende Employee Value Proposition, en waarom een sterk merk niet alleen belangrijk is om nieuwe medewerkers aan te trekken, maar ook om bestaande medewerkers te boeien en te binden? Je leert het hier allemaal.

Inschrijven

Astrid Beijen (Timetohire): ‘Geef ook kandidaten die je al snel afwijst een wow!-ervaring’

Geschreven door

Astrid Beijen (Timetohire)

Als je moet kiezen, wie zou je dan meer aandacht geven in een sollicitatieproces? Kandidaten die een goede kans hebben om jouw vacature te vervullen? Of toch de kandidaten die in een vroeg stadium al duidelijk geen match zijn? Makkelijke vraag, zou je denken. Maar het ligt genuanceerder. Dat vindt althans Astrid Beijen van recruitmentbureau Timetohire. Natuurlijk: zij begrijpt ook wel dat werkgevers liever hun favoriete kandidaten in de watten willen leggen – dat voelt tenslotte natuurlijker. Maar toch, zo houdt ze vol, verdienen ook de mensen van wie al vrij snel duidelijk wordt dat je ze niet wilt je volle aandacht.

‘Als het jou niet lukt om van dat baalmoment iets leuks of leerzaams te maken, kan dat grote gevolgen hebben.’

Waarom? ‘Omdat precies die mensen een grote invloed hebben op je employer brand’, aldus de senior talent acquisition-specialist. ‘Ga maar na: als je iemand in een vroeg stadium afwijst voor een vacature, dan baalt hij daarvan. En als het jou als werkgever niet lukt om van dat baalmoment iets leuks of leerzaams te maken, kan dat grote gevolgen hebben voor de reputatie van je onderneming in de markt.’

Kandidaten die je niet wilt bepalen je reputatie

‘De mensen die jij hebt afgewezen, gaan namelijk met een slecht gevoel weer naar huis’, aldus Beijen. ‘Daar vertellen ze aan hun partner, vrienden en familie – eigenlijk aan iedereen die het maar horen wil – wat jij allemaal wel niet verkeerd doet. En zij vertellen dat ook weer aan hun netwerk. Voor je het weet is iedereen ervan op de hoogte: bij dit bedrijf moet je niet werken. En dan stokken ook de sollicitaties die je binnenkrijgt.’

‘Voor je het weet is iedereen ervan op de hoogte: bij dit bedrijf moet je niet werken.’

Beijen weet ook dat het probleem anno 2022 veel groter is dan vroeger. ‘Dat heeft alles te maken met de digitalisering van onze maatschappij’, vertelt ze. Vroeger kon je nog denken: als één zo’n afgewezen kandidaat mijn vuile was buiten hangt, dan is dat tot daaraan toe. ‘Maar tegenwoordig deelt hij zijn slechte ervaring makkelijk via z’n socials, of laat-ie een negatieve review achter op LinkedIn en Indeed. Zie dat maar eens te boven te komen.’

Ambassadeurs maken

Duidelijk dus, dat je bovenstaand scenario wilt voorkomen. En waarom je sollicitanten die je vroeg in je proces afwijst tóch veel aandacht moet geven. Maar wil je weten hoe je dat doet: van kandidaten die je maar kort meemaakt toch ambassadeurs voor je organisatie maken? Dan moet je je inschrijven voor haar webinar tijdens de Webinar Week inschrijven, vindt ze. ‘Daar ga ik aan de hand van succesvolle cases laten zien hoe je een kandidaat een ‘wow!’-ervaring geeft, ook als hij maar kort in je sollicitatieproces verblijft. En ik laat natuurlijk zien wat het die bedrijven heeft opgeleverd, al die enthousiaste ambassadeurs.’

‘Ik ga laten zien wat een ervaring écht spectaculair kan maken voor een kandidaat.’

In de cases die ze daar laat zien, wordt in elk geval duidelijk dat een ‘wow!’-ervaring creëren vereist is om ambassadeurs voor je te winnen. ‘Geef je een kandidaat een gewone, goede ervaring? Dan gaat-ie dat niet van de daken schreeuwen’, vertelt ze. ‘Ik ga dus laten zien wat een ervaring écht spectaculair kan maken voor een kandidaat.’

wow ervaring

Veeg uit de pan

Durf je in het bijzijn van Beijen te stellen dat het eigenlijk niet nodig is om in vroeg- afgewezen kandidaten te investeren? Bijvoorbeeld doordat je suggereert dat die mensen om een goede reden ‘nee’ hebben gehoord? En sterker nog: dat je het netwerk van zo’n kandidaat misschien wel liever afschrikt dan uitnodigt, omdat de vrienden van iemand die je afwijst toch ook wel niet veel soeps zullen zijn? Dan krijg je een veeg uit de pan.

‘Investeren niet nodig? Dat vind ik een verkeerde gedachte!’

‘Dat vind ik echt een verkeerde gedachte’, klinkt het aan haar kant van de telefoon. ‘Allereerst omdat je geen idee hebt wat voor netwerk degene die je afwijst heeft: daar kunnen natuurlijk prima vakmensen tussen zitten. En trouwens: de persoon die je nu niet wil zou later wel perfect bij je kunnen passen, bijvoorbeeld omdat je dan op zoek bent naar iemand met een ander profiel.’

Iedereen belangrijk

‘Daarnaast moet je nog overwegen dat je mensen ook op een andere manier kunt tegenkomen dan aan je sollicitatietafel’, vervolgt ze. ‘Met een kandidaat die je nu afwijst – of iemand uit zijn of haar netwerk, trouwens – kun je in de toekomst willen samenwerken als bijvoorbeeld cliënt of leverancier. Vooral als je in een ons-kent-ons-sector werkt is die kans vrij groot. Als je die persoon tegen je hebt omdat je hem ooit op een onprettige manier hebt afgewezen, gaan de zaken een stuk stroever.’

Vooral in een ons-kent-ons-sector kom je afgewezen kandidaten vrij snel weer tegen.’

‘De moraal van mijn verhaal moge duidelijk zijn’, vindt Beijen dan ook tot slot. ‘Iedere kandidaat is belangrijk genoeg om een fijne ervaring te geven. Als mensen die naar mijn webinar komen luisteren één ding onthouden, hoop ik dat dit het is.’

webinar week wow-ervaring

Webinar Week

Astrid Beijen geeft op dinsdag 4 oktober een webinar over het creëren van ambassadeurs die (vroeg in het proces) worden afgewezen, en de directe impact hiervan op je referral recruitment programma. Schrijf je nu snel in om alle fijne kneepjes ervan te leren.

Inschrijven

Foto boven: Pixabay

Zo kun je met één platform de communicatie met een kandidaat automatiseren

Geschreven door

Door alle touchpoints met een kandidaat in één integraal systeem te vatten, heb je altijd de communicatie over een kandidaat in één profiel bij de hand. Maikel Neelen – medeoprichter en CTO van Tigris – legt uit: ‘Het platform matcht kandidaten automatisch op basis van hun kenmerken met vacatures waarvoor ze in aanmerking komen. Vervolgens kun je de communicatie met een kandidaat ook automatisch laten verlopen.’

‘Je kunt die communicatie naar eigen inzicht inrichten.’

platform
Maikel Neelen, Medeoprichter en CTO van Tigris

‘We hebben mogelijk een mooie vacature voor je, heb je wellicht interesse?’ Die communicatie wordt getriggerd in het systeem, niet vanuit het feit dat de kandidaat een opdracht heeft, maar wel in aanmerking komt voor de vacature. ‘Je kunt die communicatie naar eigen inzicht inrichten. Je kunt bijvoorbeeld ook kandidaten succes wensen op hun eerste werkdag of, als hun opdracht bijna is afgelopen, al wijzen op nieuwe vacatures die mogelijk voor hem of haar interessant zijn’, aldus Neelen.

In WhatsApp heb je daarbij ook mogelijkheden om buttons in te bouwen. Bijvoorbeeld voor ‘ja, ik heb interesse’ of ‘nee, ik heb geen interesse’. Aan de achterkant komt de reactie van de kandidaat dan bij zijn of haar profiel. ‘Zodat je die gegevens altijd bij de hand hebt’, vult Neelen aan.

Via chat snel regelen

Aan de achterkant is het Tigris-platform gebouwd op basis van Salesforce en heeft het (dus) een integratie met WhatsApp. ‘Via chat snel zaken kunnen regelen, is de toekomst. In China is dat al veel verder. Daar is WeChat een medium waarin je ook eten of kleding kunt bestellen en betalen. Met een paar klikken. Op basis van die wetenschap hebben we ook WhatsApp ingericht als laagdrempelig communicatiekanaal richting uitzendkandidaten’, vertelt Maikel Neelen.

Bij WhatsApp is de reactietijd veel korter, eigenlijk vrij direct.

WhatsApp heeft daarbij het voordeel dat het veel vaker wordt bekeken dan e-mail. De privé e-mail zien mensen gemiddeld maar één keer per week. Dan krijg je dus als uitzender pas later een antwoord. Bij WhatsApp is die reactietijd veel korter, eigenlijk vrij direct. Het is ook handig omdat je als recruiter vervolgens een open communicatiekanaal met de kandidaat hebt. Hij of zij kan vragen stellen die meteen bij de juiste recruiter terechtkomen voor de beantwoording, vertelt Neelen. ‘De recruiter start ons platform op en kan vanuit daar via WhatsApp meteen antwoorden. Waarna die informatie ook opgeslagen wordt bij het profiel in het systeem.’

Reminders instellen

Ook zijn er reminders in te stellen, vertelt hij. ‘Je hebt morgen een intake. Vergeet je de afspraak niet? We zien je graag op deze locatie.’ Compleet met routebeschrijving. ‘De kans dat iemand ook daadwerkelijk komt opdagen, is dan een stuk groter’, weet Neelen uit ervaring. ‘Daarnaast kun je automatiseren dat iemand een score kan geven, als diegene een gesprek heeft gehad. Bijvoorbeeld op een schaal van 5 tot 10 sterren.’

De nieuwe generatie werkzoekenden is extreem gevoelig voor hoe processen zijn geregeld bij een potentiële werkgever.

Deze mogelijkheden passen bij de ervaring die een kandidaat tegenwoordig wil hebben, stelt Neelen. De nieuwe generatie werkzoekenden heeft wat te kiezen en is extreem gevoelig voor hoe processen zijn geregeld bij een potentiële werkgever en hoe de user experience is. Ziet het er goed en hip uit? Kun je zaken snel en makkelijk regelen? Word je op het juiste moment op de hoogte gehouden? ‘We zijn gewend om met een druk op de knop een pizza te bestellen of een elektrische scooter te huren. Waarom zou je een soortgelijke ervaring ook niet in recruitment kunnen bieden?’

platform

Gegevens sneller verwerkt

Neelen noemt nog een aantal voorbeelden van het automatiseren van alle communicatie met een kandidaat. ‘Je kunt een herinnering sturen om langs te komen en een identiteitsbewijs af te geven. Of een medewerker herinneren aan het invullen van zijn of haar uren. Dat met een link naar onze app waarin dat makkelijk te doen is.’

‘Je kunt de hele candidate en employee journey en de bijbehorende touchpoints automatiseren.’

Het voordeel voor een uitzendorganisatie is dat deze daar nauwelijks meer omkijken naar heeft en de gegevens veel sneller verwerkt zijn in het platform, aldus Neelen. Je kunt ook uitvragen of kandidaten blij zijn met jouw bemiddeling, of ze nog tevreden zijn met hun huidige opdracht of je kunt wettelijk vereiste informatie opvragen. Denk ook aan de vraag of een kandidaat nog beschikbaar is. Zo houd je automatisch je database van actieve mensen actueel. Zonder dat dat meer werk kost. ‘Kortom, je kunt de hele candidate en employee journey en de bijbehorende touchpoints automatiseren als je dat wilt. Dat is uniek’, vertelt Neelen trots.

WhatsApp in de praktijk

Op 22 september houdt Tigris samen met haar partner CM een webinar over het inzetten van WhatsApp in de praktijk. De voorbeelden uit dit artikel worden daarin aan de hand van praktijkvoorbeelden toegelicht. Je kunt je nog inschrijven via deze link.

Webinar Week

Maikel Neelen verzorgt hierover op dinsdag 4 oktober ook een webinar in de Webinar Week van Werf&. Inschrijven kan hier:

Webinar Week

Lees ook

‘Iemand afwijzen vervelend? Met een assessment wordt het juist een kans!’

Geschreven door

Voor veel organisaties was het een herculestaak geweest: intern een vacature voor leidinggevende invullen, terwijl al je sollicitanten operators zijn. Maar toen de hiring manager en het HR-team van golfkartonproducent Smurfit Kappa ELCORR in Brabant onlangs voor de uitdaging kwamen te staan, bleek hun werkwijze uiteindelijk bijzonder succesvol. Door assessments het sollicitatieproces te laten ondersteunen, ontdekten ze op efficiënte wijze welke operators goed in een managerrol passen.

‘We vonden niet dat we op basis van alleen ervaring konden voorspellen of iemand een goede leidinggevende zou zijn.’

Natasja van Hooijdonk

‘We hadden natuurlijk ervaring met onze mensen in hun rol van operator’, legt HR-business partner Natasja van Hooijdonk uit. ‘Maar we vonden niet dat we op basis van die ervaring konden voorspellen of ze ook goede leidinggevenden zouden zijn. We wilden echt weten: wie van onze sollicitanten heeft de vaardigheden die je van een manager verwacht? Alle interne kandidaten hebben we dus een aantal assessments laten invullen.’

Assessment in vroeg stadium

De assessments in kwestie werden geproduceerd door Thomas International, een bedrijf dat over de hele wereld afnemers voor zijn verschillende tests heeft. ‘Zonder al te veel in detail te willen treden: Smurfit Kappa gebruikt onder andere onze Persoonlijke Profiel Analyse (PPA)’, vertelt Levina de Vreeze, directeur van de Nederlandse tak van Thomas.

‘Aan validatie van zo’n test gaat maandenlang onafhankelijk onderzoek vooraf.’

‘Dat assessment duurt 8 minuten, invullers krijgen ervoor een link in hun mail’, legt ze uit. ‘De PPA bestaat uit 24 keer 4 stellingen, invullers moeten erbij aangeven wat het best en het minst op hen van toepassing is. Goede of foute antwoorden bestaan niet in de PPA, maar ze zeggen wel iets over je kwaliteiten, persoonseigenschappen en je karakter. De test is overigens gevalideerd door de EFPA: aan zo’n validatie gaat maandenlang onafhankelijk onderzoek vooraf.’

Keuze op basis van objectieve data

Voor het team van Van Hooijdonk maakte het gebruik van de Thomas-assessments een groot verschil. ‘De resultaten waren van belangrijke toegevoegde waarde’, vertelt ze. ‘Ze hielpen ons op basis van objectieve data een kandidaat te kiezen – iemand die dus aantoonbaar potentieel heeft voor het leidinggeverschap. Als we alleen gesprekken hadden gevoerd, hadden we die keuze gedeeltelijk op gevoel moeten maken. Dat is natuurlijk een minder goede voorspeller.’

assessment een kans

De goed-nieuws-show is daarmee nog niet tot zijn eind gekomen. Naast Smurfit Kappa en de nieuwe leidinggevende zijn namelijk ook alle kandidaten die tijdens het sollicitatieproces zijn afgewezen blij met de assessments, aldus Van Hooijdonk. ‘Dat klinkt misschien vreemd’, geeft ze toe. ‘Normaal gesproken baal je immers flink als een interne sollicitatie niet lukt. Het kan zelfs ervoor zorgen dat iemand stagneert, en na 3 of 6 maanden op zoek gaat naar een nieuwe baan – ergens waar hij of zij de waardering wél voelt die hij na het afketsen van z’n promotie mist.’

Extra motivatie of een eye opener

Maar zo gaat het dus niet bij Smurfit Kappa, benadrukt ze. ‘Met de assessments die we gebruiken kunnen we een afwijzing omzetten in een moment waar een kandidaat iets aan heeft. Met ondersteuning van de assessmentresultaten zeggen we bijvoorbeeld tegen iemand: als je in deze vaardigheid investeert, en jezelf erin ontwikkelt, ben je volgende keer een grote kanshebber voor een vacature. Zo’n boodschap levert je een extra gemotiveerde werknemer op: hij weet precies met welke leerpunten hij aan de slag kan.’

‘Met de assessments laten we de leerpunten zien waar iemand mee aan de slag kan.’

De resultaten van assessments blijken voor sommige werknemers ook een eyeopener. ‘Zo ontdekte één van onze operators na de interne sollicitatie dat hij eigenlijk helemaal geen leidinggevende wilde worden: een specialistenrol in zijn eigen vakgebied trok hem veel meer. Aanvankelijk, zo bleek achteraf, was hij in de vacature aangeslagen op het opleidingsfacet van de functie: ‘opleiden’ is een kwaliteit van hem die in het assessment werd blootgelegd. Nu dat duidelijk is geworden, gaat hij zich in een andere positie op lesgeven richten, en zich daarin verder ontwikkelen.’

Persoonlijke gebruiksaanwijzing is cadeautje

assessments
Levina de Vreeze, Country Director bij Thomas International Nederland

Terwijl Van Hooijdonk haar verhaal doet, knikt De Vreeze driftig mee – ze herkent alles dat de Smurfit Kappa HRM’er aanstipt uit verhalen van haar andere cliënten. ‘Bij sollicitaties waarbij externe kandidaten getest worden, horen we ook vaak dat mensen het gebruik van assessments prettig vinden’, vertelt ze. ‘Zelfs als ze vervolgens afgewezen worden.’

‘Mensen weten na een assessment welke concrete vaardigheden ze op hun cv kunnen zetten.’

‘Ik geloof dan ook dat mensen de resultaten van onze tests als een cadeautje zien, en als een gebruiksaanwijzing voor zichzelf’, vervolgt ze. ‘Ze ontdekken bijvoorbeeld vaak welk soort banen bij hen passen, en welke juist niet – dat helpt hen gerichter te solliciteren in het vervolg. Ze weten na het maken van het assessment ook welke concrete vaardigheden ze op hun cv kunnen zetten: nog een mooie extra!’

Meer dan alleen recruitment

Als Van Hooijdonk en De Vreeze tijdens de Werf& Webinar Week over hun business case komen vertellen (op vrijdag 7 oktober, als het thema van de dag Total Talent Acquisition is) zal de recruitmenttoepassing van het assessment in hun verhaal centraal staan. Toch hebben de assessments van Thomas International bij Smurfit Kappa nog een andere rol, die te mooi is om in dit artikel niet aan te stippen, aldus Van Hooijdonk.

‘Als je elkaars kracht, maar ook elkaars valkuilen kent, werk je beter samen.’

‘We gebruiken de tests ook om de samenwerking binnen onze teams te verbeteren’, vertelt ze. ‘Zoals Levina al zei: de resultaten van zo’n test geven je een gebruiksaanwijzing van jezelf, binnen een team kun je die aan je collega’s laten zien. Weet iedereen van elkaar waar-ie goed in is? Dan weet je ook precies bij wie je moet aankloppen als je een bepaalde kwaliteit nodig hebt. Bijvoorbeeld: is er een harde deadline in zicht en moet er snel een belangrijke beslissing worden genomen? Dan blijkt uit het assessment welke collega dat het beste kan. Kortom: als je elkaars kracht, maar ook elkaars valkuilen kent, werk je beter samen.’

Meer weten?

Levina de Vreeze (Thomas International) en Natasja van Hooijdonk (Smurfit Kappa ELCORR) vertellen je op 7 oktober alles over hoe je interessante kandidaten vindt, en hoe je ze kunt selecteren. Wat is het voorkeursgedrag van een kandidaat? En hoe kun je op basis van data inschatten of iemand binnen de organisatie past? Waarom zou je blijven vertrouwen op je onderbuikgevoel, als je het ook met data kunt onderbouwen? Je leert het hier allemaal.

Inschrijven

Beeld boven

Fleur Aalbrecht: ‘Fijn dat we elkaar weer op een festival als dit kunnen inspireren’

Geschreven door

Ze heeft er veel zin in, zegt ze. ‘Als vakgenoten zijn we zó lang niet bij elkaar geweest. Het lijkt me heel leuk om het hele terrein over te lopen om vragen te beantwoorden en sprekers aan te kondigen. Na afloop van de presentaties ga ik bovendien m’n best doen om de interactie tussen spreker en publiek te faciliteren. Maar het wordt een heel relaxed evenement, hè? Ik verwacht dus geen zwaar dagvoorzitterschap. Die laagdrempeligheid ga ik zeker overbrengen.’

‘Ik ga m’n best doen om de interactie tussen spreker en publiek te faciliteren.’

Fleur Aalbrecht, COO van RPO-organisatie Timetohire, is op 16 september een van de twee hosts van het Festival Recruitment In de Zon, dat gehouden wordt op het terrein van DUS in Utrecht. Op dat festival komen tientallen sprekers over hun expertise vertellen: zij staan over het hele terrein en in verschillende tijdslots verspreid. En er zijn allerlei leuke extra’s. Wat te denken van de cocktailbar, bijvoorbeeld? Of van het facepaint design-kraampje? En aan Aalbrecht en Werf&-collega Marieke Wehner dus om de gasten hier wegwijs in te maken.

Alvast een paar vragen:

> Op je LinkedIn zeg je: ik bemoei me met alles, met regelmaat ongevraagd. Hoe helpt dat in je dagelijkse werk?

‘Haha, ik weet niet of het altijd per se helpt, het zit gewoon in m’n natuur. Maar nu ik erover nadenk: je ontdekt daardoor wel allerlei interessante feitjes. Bij Timetohire zijn we een zelfsturende organisatie, we hebben geen vaste hiërarchie. In zo’n structuur is het fijn om van iedereen een beetje te weten wat er speelt.’

‘Of m’n collega’s al die bemoeienis van mij irritant vinden? Vast wel, zo nu en dan.’

‘Of m’n collega’s al die bemoeienis van mij irritant vinden? Vast wel, zo nu en dan. Maar goed, als ik die ene kritische vraag stel waardoor we tot een nog scherpere actie komen, wordt het uiteindelijke resultaat vaak wel beter.’ 

> Waar ga jij tijdens het festival vooral op letten? Waar ben je benieuwd naar?

‘Ik ben altijd geïnteresseerd in innovatie in het vak. Ik hou van nieuwe tools, creatieve aanvliegroutes – ga zo maar door. Ik begrijp dat YoungCapital zijn recruitment-robot Scotty op het festival komt presenteren. Daar ben ik heel benieuwd naar!’

> Je kunt op het festival ook jezelf laten schminken, yoga’en, naar een cocktailbar en een kledingkraam bezoeken. Wat ga jij als eerste doen?

‘Op een normaal festival zou ik meteen naar de cocktailbar rennen. Maar goed, om op een festivalterrein vol collega’s al om half 2 aan de drankjes te gaan zitten, dat gaat misschien wat ver. Misschien kom ik wel even bij de yoga kijken. Daar ben ik eigenlijk niet zo van, maar ik was laatst op het Beach Event: Werkgeluk en Goed Werkgeverschap’, en daar hadden ze ook een yoga-sessie georganiseerd. Dat vond ik toen wel rustgevend, eigenlijk.’ 

> Waarom heb je zoveel zin in het festival?

‘Als vakgroep zijn we lang niet meer bij elkaar geweest, door corona en zo. Ik denk dat dit een heel mooi moment is om elkaar wél weer eens te spreken. Fijn ook, dat dat kan in een hele relaxte omgeving waar we elkaar weer kunnen inspireren over ons mooie vak. Ik denk daarom dat de nadruk tijdens dit festival op netwerken zal liggen. Natuurlijk: er zijn fantastische sprekers, en er valt dus veel te leren. Maar fijn bijpraten met je collega’s is misschien wel nóg belangrijker, zeker nu we het zo gemist hebben.’

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Lees ook

De toekomst van recruitment: ‘Stop met jagen, begin met verleiden’

Geschreven door

‘Peperduur prijsschieten.’ Vraag Caroline Pols hoe ze het huidige recruitmentproces ziet, en ze weet er wel een rake typering voor. Want waarom vuren we nog steeds zoveel vacatures op kandidaten af, terwijl die daar vaak helemaal niet op zitten te wachten? Waarom blijven we ons toch richten op die paar overgebleven actieve werkzoekenden, terwijl we de vele passief werkzoekenden lijken te vergeten? En waarom geloven we nog steeds dat mensen ineens wél geïnteresseerd zijn in jouw vacature als je ze eindelijk aan de lijn krijgt?

‘Traditioneel recruitment zit op een dood spoor.’

Caroline Pols

Nee, ‘traditioneel recruitment zit op een dood spoor’, daarvan is Pols wel overtuigd. Domweg vacatures in het rond schieten, hopen dat je de ideale kandidaat raakt? Het werkt steeds minder. En het past ook niet meer in deze tijd, gelooft ze. En het mooie is: het kán tegenwoordig ook anders. Door uit te gaan van een ‘warme database’, door eerst inhoudelijke relaties op te bouwen, aan de hand van recruitment marketing automation, zodat de doelgroep jou al leert kennen voordat überhaupt aan een sollicitatie gedacht wordt. ‘Geen jacht, maar verleidingskracht’, zoals ze het zelf uitdrukt. ‘Vinden, volgen en verleiden is een continu proces. Je bouwt al een relatie op ver voordat een talent überhaupt een baan overweegt. Je kweekt merkvoorkeur en oogst concrete interesse.’

Geautomatiseerde verleiding

Met haar bedrijf UP in Business mag Caroline Pols zich inmiddels wel marktleider noemen in recruitment marketing automation, oftewel: de bijna volledig geautomatiseerde verleiding van kandidaten. Ze vertelt er op 23 november over, tijdens de Tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Maar ook op 16 september, tijdens het Festival Recruitment In de Zon. En tijdens de Webinar Week zal ze aan de hand van de recente case van Conclusion laten zien wat de impact in de praktijk kan zijn.

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Het ouderwetse recruitment ‘is zijn glans aan het verliezen’, vertelt ze. ‘En dat vind ik doodzonde. Want het is zó’n mooi vak. Maar doordat het steeds meer jagen wordt, doen we onszelf tekort, denk ik. We storten ons op die paar actief werkzoekenden als bijen op honing. Maar die groep wordt steeds kleiner. En als we daar dan mee stoppen en gaan sourcen? Dan kiezen we eigenlijk nog precies dezelfde aanpak als bij de actief werkzoekende. Alleen dan andersom. Hoi, wil jij bij ons solliciteren?’

‘De ideale kandidaat is helemaal niet op zoek naar jou.’

Raar, zegt ze. ‘Want die mensen zijn helemaal niet op zoek naar een andere baan. De ideale kandidaat is helemaal niet op zoek naar jou. Met krampachtig zoeken op korte termijn doe je zowel de kandidaat als jezelf tekort. Dus moet je aanpak compleet anders zijn. Je moet ze dus vinden en verleiden, voordat ze erover nadenken de switch te maken. Je moet merkvoorkeur opbouwen, en hen aanspreken op wat je hen vakinhoudelijk kunt bieden. Zo creëer je een voorkeur bij mensen die zich bij jou zullen thuisvoelen. Je houdt de puurheid erin bij mensen die jij gelukkig kunt maken.’

Hartslag

Recruitment Marketing Automation is daarmee dé oplossing voor vastgeroeste recruitmenttechnieken, zegt ze. ‘De RMA-engine combineert het beste van lead generation, employer branding en content marketing in één digitale tool. Daarmee haal je betere kandidaten sneller uit de markt, juist als die krap is.’ Het is een overtuiging die tegenwoordig op steeds meer interesse kan rekenen. Zeker ook omdat je aan de hand van data steeds beter kunt volgen wat je doelgroep wél interesseert, en voor welke verleidingstechnieken ze gevoelig zijn, en op welk moment.

‘We zijn op een missie om het recruitmentvak weer mooi te maken.’

Daarbij wordt ook veel geleerd van de e-commerce, waarin we ook steeds beter leren hoe een funnel werkt en hoeveel touchpoints nodig zijn voor een conversie. In recruitment is dat misschien zelfs nog wel belangrijker, omdat het bij verandering van baan meestal gaat over meer ingrijpende life events. ‘Als je het goed doet, kun je als recruiter mensen dus ook daadwerkelijk blij maken’, aldus Pols. ‘Daarmee breng je de waarde weer in het vak. De waarde die het verdient.’

Blijven hunten en maar hopen dat het talent uiteindelijk toehapt, daar gelooft ze dus niet meer in. ‘Maar als je dieper nadenkt over waaróm iemand de baan zou willen doen, en dan je funnel slim inricht, dan kun je bouwen aan mooie relaties, en krijg je vanzelf meer grip op je hires.’

‘Als je het goed doet, kun je als recruiter mensen dus ook daadwerkelijk blij maken.’

Tijdens het festival zal ze vrijdag laten zien hoe dat kan werken, aan de hand van een aantal profielen die momenteel het meest gezocht worden. ‘En dat ligt vaak vele malen dichterbij dan je misschien zou denken’, zegt ze. ‘We zijn op een missie om het vak weer mooi te maken. Met recruitment niet georganiseerd als terugkerende taak, maar als een vanzelfsprekende hartslag. Een onontkoombaar ritme. Een prettige flow.’

Meer weten?

Het Festival Recruitment in de Zon is uitverkocht, maar inschrijven voor de Webinar Week en de Tweedaagse RMA is natuurlijk nog volop mogelijk. Lees er hier alles over.

Webinar Week Tweedaagse RMA

‘Slim met je tijd omgaan is common sense, maar lang niet altijd common practice’

Geschreven door

‘Iedere seconde die voorbij tikt, komt nooit meer terug’, vertelt Marcel van den Berg. ‘Tijd is wat dat betreft anders dan eigenlijk alle andere zaken die belangrijk zijn voor de mens. Dingen als eten, geld en grondstoffen kunnen tenslotte opraken, maar je kunt altijd hopen dat je ze later weer terugkrijgt’, legt de Rotterdammer uit. ‘Tijd niet. Als tijd eenmaal weg is, blijft het weg.’

‘Als tijd eenmaal weg is, blijft het weg.’

Het moge duidelijk zijn: het concept van die als maar voortschrijdende tijd, en hoe je er het meeste uithaalt, fascineert Van den Berg. Zo erg zelfs, dat hij zijn hoge expat-positie in Zuid-Oost-Afrika achter zich liet, en in plaats daarvan tijdsmanagementexpert werd. Als coach, maar ook als spreker en auteur (bijvoorbeeld van dit boek), legt hij professionals nu uit hoe ze hun tijd beter kunnen inrichten.

Betere keuzes maken

Dat ook recruiters efficiënter met hun agenda om kunnen gaan, staat volgens de expert buiten kijf. In die beroepsgroep heeft hij zich afgelopen tijd verdiept: op 16 september komt hij op het Recruitment in de Zon-festival namelijk uitleggen hoe de werving- en selectiebranche volgens hem betere keuzes op het gebied van planning kan maken. Maar, zo zegt hij ook, ‘welk beroep je precies doet, maakt niet veel uit. Een accountant kan met dezelfde soort ingrepen beter met zijn tijd omspringen als een advocaat. Of een recruiter, natuurlijk!’

Wie zijn tijd beter wil inrichten, doet er allereerst goed aan eens diep in de spiegel te kijken, legt hij uit. ‘Je moet je zelf vragen stellen als: waar besteed ik m’n werktijd nu eigenlijk aan? Als je daarvoor een lijst van je 20 belangrijkste taken opstelt, maak je een goed begin. Schrijf er vervolgens bij hoeveel tijd je per taak kwijt bent, en ga na of je ergens tijd kunt wegbezuinigen. Misschien is het bijvoorbeeld wel logischer als een collega die ene klus van je overneemt? Je kunt je ook afvragen of er dingen op je takenlijst staan die überhaupt niet nodig zijn. Wie weet kan die ene wekelijkse meeting ook prima met een e-mail af.’

De 2-minuten- en margeregel

Heb je je takenpakket onder de loep genomen? Dan heeft Van den Berg ook tips om het werk dat overblijft efficiënter uit te voeren. ‘De 2-minuten-regel is daarvan een belangrijke’, vertelt hij. ‘Die regel schrijft voor dat als er een klusje van een paar minuten op je pad komt, je hem beter meteen kunt uitvoeren. Zo kost-ie je namelijk minder tijd en energie, dan wanneer je hem eerst ergens opschrijft om later uit te voeren. Je voorkomt er ook mee dat, wanneer je eindelijk wél aan het klusje toekomt, je moet gaan bedenken wat er ook alweer van je was gevraagd.’

‘Als er een klusje van een paar minuten op je pad komt, kun je hem beter meteen uitvoeren.’

Marcel van den Berg

Een ander belangrijk onderdeel van tijdsmanagement is het wegnemen van tijdsdruk bij jezelf, zegt hij. ‘Ik adviseer altijd de zogenoemde marge-regel: dat je zorgt dat er ruimte overblijft tussen wat moet en wat kan. Dus ook dat je jezelf bij het maken van deadlineafspraken bijvoorbeeld een dag meer geeft dan je denkt nodig te hebben. Bijvoorbeeld: als ik denk dat ik op een dinsdag tijd heb om op iemands rapport terug te komen, vertel ik diegene dat het woensdag wordt. Lukt het me inderdaad dinsdag, dan is mijn contactpersoon blij verrast. Komt er iets tussendoor? Dan heb ik de vrijheid het een dagje op te schuiven – dat geeft me rust.”

Zo serieus is het allemaal ook weer niet

Hoor je Van den Berg praten over tijd? Over hoe die nooit meer terugkomt, en over hoe je ondanks dat gegeven toch het meeste eruit kunt halen? Dan bekruipt je misschien het gevoel dat hij erg dramatisch in het onderwerp staat. Maar dat valt eigenlijk heel erg mee, vertelt hij lachend. ‘Mogelijk heb je het al gemerkt aan de tips die ik geef: die zijn heel nuttig, maar niet per se revolutionair. Wat ik doe is geen rocket science. Ik heb alleen werk als tijdsmanagement-coach en -spreker omdat common knowledge vaak geen common practice is.’

‘Do I practice what I preach? Nou, zelfs bij mij mislukt het regelmatig.’

Dat de soep bij Van den Berg niet zo heet gegeten wordt als hij wordt opgediend, blijkt ook uit zijn eigen omgang met tijd. ‘Do I practice what I preach? Ik probeer het wel, natuurlijk, maar zelfs bij mij mislukt het regelmatig.’ Dat is overigens ook helemaal niet erg, sluit hij af. ‘Goed time management is niet zwart of wit. Als je gewoon je best doet om zo slim mogelijk met je tijd om te gaan, zorgt dat voor minder stress, en daar word je uiteindelijk blijer van. Als je zorgvuldig uitgedachte planning af en toe niet zo uitpakt als je had gehoopt, is dat niet het einde van de wereld.’

Festival Recruitment in de Zon

Benieuwd naar meer tips om efficiënt met je tijd om te gaan? Dan ben je op 16 september op de juiste plek bij het altijd gezellige Recruitment in de Zon-festival. Op het terrein van DUS Utrecht praat Marcel van den Berg je helemaal bij – en natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.

Inschrijven

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Lees ook

Hoe deze piepjonge hofnar CEO’s al jarenlang een spiegel voorhoudt

Geschreven door

CEO’s en directeuren zijn altijd op zoek naar consultants met een frisse blik: zij schudden de boel immers lekker op met een nieuw perspectief. En wie heeft er nu een frissere blik dan iemand die nog niet eens de 20 gepasseerd is? Dat is, enorm kort door de bocht, het business-idee van Jort Verhage. Hij is weliswaar extreem jong, maar toch staat hij dagelijks in directiekantoortjes om uit te leggen wat senior leidinggevenden allemaal verkeerd doen. Of in elk geval: anders zouden kunnen doen.

‘Ik ben ervan overtuigd dat jongeren veel van volwassenen kunnen leren, én andersom.’

‘Ik ben ervan overtuigd dat jongeren veel van volwassenen kunnen leren, én andersom’, begint de piepjonge consultant zijn uitleg. ‘Iemand die ouder is, kan mij bijvoorbeeld vertellen wat er bij een bepaalde levensfase komt kijken. Maar ik kan hem een spiegel voorhouden – zonder dat ik daarbij gehinderd word door complexe kennis of context die hoort bij levenservaring. Dat komt door een stukje onbevangenheid die jongeren per definitie hebben.’

Jeugdige onbevangenheid

Dat woord, onbevangen, staat aan de basis van het consultancy-werk dat Verhage tegenwoordig doet. ‘Ik begon ermee toen ik 13 was’, legt hij uit, alsof het de normaalste zaak van de wereld is. ‘Ik organiseerde toen brainstromsessies bij ondernemers in de buurt en nam een groepje vrienden mee. Die ondernemers vertelden ons dan over hun problemen, en omdat wij zo onbevangen waren, zeiden wij waar het op stond. In de wandelgangen hoorden we na afloop dan: wat jullie onze directeur hebben verteld wisten we al jaren, maar niemand durfde het te zeggen.’

‘Ik vond het belangrijk om ondernemers een representatief jongeren-klankbord te bieden.’

Het concept van Verhage was zo’n succes, dat ook andere ondernemers hem begonnen uit te nodigen. Steeds vaker nam hij naar die sessies niet z’n vrienden, maar leeftijdsgenoten van andere scholen mee. ‘Ik vond het belangrijk om ondernemers een representatief jongeren-klankbord te bieden. Want het groepje gymnasiasten dat ik aan het begin vaak bij me had, was dat natuurlijk allesbehalve.’

Moderne hofnar

Ondertussen las de jonge Amersfoorter in z’n geschiedenisboeken over de historische rol van de hofnar – iemand die het recht heeft om een koning zonder consequenties op z’n verbeterpunten te wijzen. ‘Ik realiseerde me dat ik eigenlijk hetzelfde doe in mijn consultancywerk: ik vertel alleen aan CEO’s, en niet aan koningen. waar het op staat. Onder de functietitel hofnar ben ik dus verder gegaan.’

hofnar
Beeld van een blikje van het vroeger bekende sigarenmerk Hofnar

En die leeftijdsgenoten die hij vroeger naar sessies meenam? Verhage: ‘Dat is nu een diverse beweging aan hofnarren die ik om me heen verzameld heb. Ze zijn jong en oud en komen uit verschillende sectoren: daardoor zorgen ze ook voor diverse perspectieven. Samen helpen we bedrijven, overheden en onderwijsinstellingen bij het vormen van een open en transparante organisatiecultuur.’

Weg met functietitels!

Vraag je Mr. Hofnar naar belangrijke tips die hij aan organisaties geeft? Dan gaat het al snel over functietitels. ‘Realiseer je wat zo’n functietitel met je bereikbaarheid doet!’, steekt de moderne hofnar van wal. ‘Veel bedrijven zeggen wel een opendeur-beleid te hanteren, maar als op jouw open deur in grote letters CEO geschreven staat, benaderen mensen je toch anders.’

 

Op vrijdag 16 september 2022, gaf hij tijdens het Festival Recruitment In de Zon, nog wat tips geven. ‘Een belangrijke is een goede communicatie’, legde hij uit. ‘Dat klinkt misschien logisch – veel CEO’s denken ook dat ze goed communiceren. Maar geloof mij: communiceren is lastiger dan zomaar vragen stellen en e-mails versturen. Ik adviseer dan ook altijd: zorg voor een open communicatie. Dat betekent dat je je medewerkers het vertrouwen en de vrijheid geeft om zelf met ideeën en creatieve oplossingen te komen, en hen niet hindert met jouw perspectief als CEO.’

Ook belangrijk voor recruiters

Over zijn kennis op het gebied van communiceren vertelde Verhage op 16 september dus meer. Leuk, zegt hij, hij kijkt ernaar uit. ‘Vooral omdat ik het recruitmentwereldje steeds beter leer kennen. Voor een opdrachtgever zet ik nu een instroomprogramma voor de financiële sector op – je zou dus kunnen zeggen dat ik zelf één dag per week recruiter ben. Alhoewel: recruiter vind ik geen mooi woord. Ik heb het zelf liever over ‘talentbegeleider’.’

‘Recruiter vind ik geen mooi woord. Ik heb het zelf liever over talentbegeleider.’

Natuurlijk is communicatie ook voor de werving- en selectiesector heel belangrijk, vervolgt hij. ‘Alleen door goed te communiceren ontdek je wat een kandidaat te bieden heeft, en aan de hand daarvan kun je beter inschatten of hij geschikt is voor je vacature. In mijn presentatie op het festival hoop ik over te brengen dat de boodschap die jij als recruiter interpreteert, niet altijd de boodschap is die een kandidaat probeert over te brengen. En ik ga dan hopelijk uitleggen hoe je ervoor kunt zorgen dat jullie wel op één lijn komen.’

Festival Recruitment in de Zon

Op vrijdag 15 september 2023 vindt het Recruitment in de Zon-festival weer plaats. Op het terrein van DUS Utrecht praat Verhage je helemaal bij. En natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.

Inschrijven

festival

Lees ook

‘Meer inclusieve werving en selectie? Begin bij diversiteit in je recruitmentteam’

Geschreven door

Dat een sollicitatiebrief ondertekend door Ahmed een kleinere slagingskans heeft dan dezelfde brief van Bert, en dat Mark beter scoort dan Mohammed: dat soort onderzoeken kennen we inmiddels wel. Dat daar actie tegen ondernomen moet worden, staat ook al jaren buiten kijf. Nieuw onderzoek, dat een beetje op die Ahmed/Bert-testjes lijkt, maar toch weer heel anders is, suggereert wat die ‘actie’ zou kunnen zijn.

Staat een niet-westerse naam bij de vacature, dan kun je méér reacties verwachten.

Want wat blijkt? Vacatures waarbij een niet-westerse naam als recruiter of contactpersoon vermeld staat, krijgen méér reacties dan dezelfde vacature waar een Nederlandse naam onder staat. Bovendien levert de eerstgenoemde vacature ook nog eens vaker kandidaten met diverse achtergronden op. Moraal van het verhaal? Recruiter Fatima heeft meer succes dan recruiter Janneke, en op de krappe arbeidsmarkt van nu kun je als werkgever die informatie niet links laten liggen.

‘Meer’ is bijvoorbeeld Ketikoti vieren

Bovenstaande statistiek is het resultaat van onderzoek van Your Talent Agency, een recruitment- en relocation-bureau met een sterke focus op diversiteit en inclusie. Sacha Martina (helemaal rechts op de foto boven) is er de CEO, een afkorting die volgens haar e-mailhandtekening overigens staat voor: Chief Epic Officer. ‘Wil je een divers personeelsbestand samenstellen, dan moet je dus beginnen met het samenstellen van een divers recruitmentteam’, laat ze optekenen.

‘Vraag aan de kantine of ze met het Chinees nieuwjaar iets willen serveren dat met die feestdag te maken heeft.’

sascha martina
Sacha Martina

Maar werkgevers kunnen veel meer doen om voor een diverse en inclusieve hiring-strategie te zorgen, benadrukt ze. De Your Talent Agency-oprichter begint meteen een opsomming te maken. ‘Je kunt bijvoorbeeld aandacht besteden aan momenten die belangrijk zijn voor etnische subgroepen in Nederland. En dan bedoel ik niet dat je tijdens Ketikoti of op het Chinees nieuwjaar iets op Instagram zet. Want als je stilstaat bij zo’n evenement, moet je dat oprecht doen. Laat dus je Surinaamse collega eens op je intranet vertellen waarom Ketikoti voor hem of haar belangrijk is. En vraag aan de kantine of ze met het Chinees nieuwjaar iets willen serveren dat met die feestdag te maken heeft.’

Actie begint op je eigen kantoor

Ze wil maar zeggen: ‘Een diversiteitsstrategie kun je heel praktisch maken door kleine initiatieven te nemen. Je kunt dan ook goed peilen hoe er in je organisatie op die initiatieven wordt gereageerd.’

‘Als jouw aandacht oprecht is, zul je zien dat de namen in je ATS vanzelf divers worden.’

Luister je naar het verhaal van de Your Talent Agency-oprichter, dan kun je bij jezelf denken: ‘fijn dat ik mijn medewerkers laat zien dat iedereen hier welkom is, maar wat heeft dat met een diverse en inclusieve hiring-strategie te maken?’ Haar antwoord is dan: ‘Doordat jij aandacht geeft aan dit soort momenten, vertellen je werknemers in hun netwerk daarover. Dat is goed voor je employer brand: potentiële kandidaten weten door die mond-tot-mondreclame namelijk dat jij diversiteit serieus neemt. En als jouw aandacht voor dit soort feestdagen oprecht is, dan zul je zien dat de namen in je ATS vanzelf divers worden.’

12 diversiteitsfactoren

Maar hebben we het over diversiteit, dan moeten we het niet alleen over namen hebben, waarschuwt Martina. Want, zo weet ze: ‘Er zijn maar liefst 12 diversiteitsfactoren. Alleen aandacht geven aan mensen met een andere etnische achtergrond is dus niet genoeg. Als het gaat over zaken als gender, seksuele geaardheid en gezondheid is diversiteit in je team net zo goed belangrijk.’

‘Waarom hebben steeds meer mensen voornaamwoorden in hun LinkedIn-biografie staan?’

Bedrijven die nu nog worstelen met hun diversiteitsbeleid, gaat de diversiteitsexpert vrijdag helpen, tijdens haar diversiteitsworkshops tijdens het Recruitment In de Zon-festival, op het terrein van DUS Utrecht. De inhoud daar zal ‘van instapniveau’ zijn, belooft ze. ‘We gaan het bijvoorbeeld hebben over voornaamwoorden: waarom hebben steeds meer mensen die in hun LinkedIn-biografie staan? En waarom is dat eigenlijk zo belangrijk?’

‘Ook wil ik stilstaan bij bepaalde termen. Er zijn namelijk veel woorden die je te pas en te onpas hoort als het over diversiteit gaat, maar waarvan mensen niet altijd weten wat ze betekenen. Het zal je bijvoorbeeld verbazen hoeveel mensen denken dat intersectionaliteit iets met seks te maken heeft!’

Nieuwe generatie kent het belang

Dat Martina een workshop op instapniveau geeft, betekent niet dat ze gaat proberen om haar publiek te overtuigen van het belang van diversiteit. ‘Alle data laten zien dat diverse teams beter presteren dan niet-diverse teams’, zegt ze daarover streng. En ook: ‘Die informatie is al jarenlang bekend. Wil je het niet zien, dan ga ik je niet pushen.’

‘Ik maak me weinig zorgen over die overtuigingsslag: hij is al zo goed als gewonnen.’

Maar gelukkig ziet ze hierin wel een ontwikkeling de goede kant op, zegt ze. ‘We zien dat de nieuwe generatie werkgevers precies weet hoe belangrijk diversiteit in een team is. Ik maak me dus geen zorgen over die overtuigingsslag: hij is al zo goed als gewonnen.’

Meer weten?

Alles weten van Sacha Martina? Dan ben je op 16 september op de juiste plek bij het altijd gezellige Recruitment in de Zon-festival. Op het terrein van DUS Utrecht praat ze je helemaal bij. En natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.

Inschrijven

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Lees ook

Lesley van Opstal: ‘Ik wil recruitment weer menselijk maken’

Geschreven door

Dat veel recruiters een slechte naam hebben? ‘Heel jammer’, zegt Lesley van Opstal. En ja, ook vaak onterecht, voegt hij toe. Want als je het goed doet, is recruitment volgens hem een van de mooiste banen denkbaar. ‘We zijn makelaars in geluk’, zegt hij. ‘Een baan is ook toegang tot het leven, tot doen wat je leuk vindt. Als je daar mensen mee kunt helpen, is dat toch prachtig? Op het moment dat ik een plaatsing heb gedaan, ben ik altijd een gelukkig man. Omdat ik weet dat ik dan iemand anders gelukkig heb gemaakt.’

‘Die blauwe bank is voor mij een metafoor: wat kan ik nu voor jou doen?’

Het tekent de werkopvatting van de inmiddels 41-jarige Van Opstal. Die de voordelen van het bemiddelen in geluk ook zelf aan den lijve ondervonden heeft. Voordat hij recruiter werd, was hij een tijd dakloos en sliep hij in parkeergarages. Een blauwe bank bij een vriend aan de Bassingracht in Den Helder bleek ‘het kantelpunt’. ‘Die blauwe bank zie ik als een metafoor: wat kan ik nu voor jou doen? Daar is het voor mij begonnen.’

30.000 connecties, 45.000 volgers

Van Opstal herpakt zichzelf, schrijft zich in voor een mbo-opleiding commerciële economie, krijgt zijn eerste baantje, vindt een geliefde, en verhuist naar de hoofdstad. Via werk bij de gemeente Amsterdam komt hij in aanraking met de mogelijkheden van LinkedIn. Daar begint hij niet anderen te helpen door hen op het platform een gezicht te geven, maar bouwt hij ook aan zijn eigen netwerk, dat inmiddels uit meer dan 30.000 connecties bestaat, en waar hij bijna 45.000 volgers kent.

Recent trok zijn pleidooi om geen probleem te maken van een gat op een cv nog veel aandacht.

Hij is op het platform dan ook een uitgesproken persoonlijkheid. Zo is hij er niet alleen een van de Top Voices van 2022, maar trok hij een paar maanden geleden nog landelijk de aandacht met een pleidooi om geen probleem te maken van een gat op een cv. De afgelopen 5 jaar was hij dan ook niet alleen actief meer als recruiter, maar ook als Festival Recruitment in de Zon!.

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Recruitment 2.0

Het gaat in recruitment allemaal om ‘verbinding maken’, zegt hij, ‘de mens achter het cv zien. Ik heb op de Zuidas gewerkt, bij echte KPI-gedreven bureaus. Maar ik geloof niet in cv-rammers. Ik denk dat er veel meer waarde zit in relaties, in partnerships.’ Recruitment 2.0, zo noemt de vader van 3 kinderen het zelf. ‘Het is in deze wereld steeds lastiger geworden voor een dubbeltje om een kwartje te worden. Ik geloof erin dat je als arbeidsbemiddelaar daarin wel een rol kunt spelen.’

‘Het is in deze wereld steeds lastiger geworden voor een dubbeltje om een kwartje te worden.’

Niet door de eisen van de werkgever te verlagen, benadrukt hij, maar juist door vérder te kijken dan alleen een cv. ‘Ik sprak drie weken geleden een vrachtwagenchauffeur die had gesolliciteerd op een IT-baan. Op basis van zijn cv maakte hij natuurlijk geen kans. Maar wat bleek nou? In zijn vrije tijd onderhield hij allerlei websites. Dus hij was zeker geschikt voor die baan. Dan stel ik hem bij de opdrachtgever eerst voor zónder cv, en komt pas in het tweede gesprek het cv naar boven. Maar dan is er al een persoonlijke klik, en telt dat gebrek aan professionele werkervaring al minder.’

Obstacle run

De aanhoudende focus op cv’s is een van zijn grote frustraties in het huidige recruitment. ‘Zaken als job crafting en job carving komen niet van de grond door die focus. We kijken niet naar wat iemand zou kunnen, maar naar wat iemand níet kan. Als je als recruiter een business partner bent, kun je opdrachtgevers helpen beslissingen te maken die wel de goede kant opgaan. Heel veel sollicitatieprocessen zien er nog precies uit zoals in 2008, het is nog steeds een obstacle run voor kandidaten. Eerder om ze buitenboord te houden, dan om ze binnenboord te halen. Dat vind ik heel bijzonder.’

credit

Zou jij naar rechts swipen voor een profiel zonder foto?’

Zijn voorliefde voor sociale media boven vacaturesites heeft daar ook mee te maken. ‘Waar ga je de juiste kandidaat vinden als je 65 jobsites hebt? Terwijl iedereen wél op sociale media zit, ook als je geen baan zoekt. En dan met name op LinkedIn, Facebook, Instagram en TikTok. Daar zit ook de komende generatie. Op jobsites zijn heel veel van de vacatures bovendien anoniem. Dat wil je toch niet? Vergelijk het met een datingsite. Zou jij naar rechts swipen voor een profiel zonder foto?’

Door het dak

Van Opstal stelt dus de werknemer centraal in het recruitmentproces. Zijn doel: mensen te matchen aan juist díe vacatures waarbij ze het meest tot hun recht komen en opbloeien. Waarbij het liefst onverwachte matches boven laat komen. ‘De nieuwe generatie geeft minder om vacatures en rollen’, zegt hij. ‘Ze willen vooral werken bij een bedrijf dat past bij hun waarden. Deze week had ik nog een kandidate die ergens had gesolliciteerd voor een product owner-rol. Helaas moest ik haar daarvoor afwijzen. Maar na gesprek met de werkgever kunnen we haar nu wel een Scrum Master-rol aanbieden. Nou, ze ging door het dak!’

‘De nieuwe generatie geeft minder om vacatures en rollen’

Hij adviseert werkgevers dan ook minder vanuit specifieke vacatures te werken, en meer te investeren in algemene employer branding. Door je medewerkers zelf te laten vloggen bijvoorbeeld. ‘Laat jezelf zien. Laat iemand vertellen hoe zijn dag eruitziet. Zeker de nieuwe generatie is daar erg gevoelig voor. En met platformen als TikTok en LinkedIn is het ook makkelijker dan ooit. Ook omdat je er mooi kunt zien wie je content bekijkt, hoe vaak, en waar ze vandaan komen.’

Meer weten?

Lesley is een van de vele sprekers op het Werf& Festival Recruitment in de Zon, op vrijdag 16 september 2022. Het festival is bijna uitverkocht, maar wie het niet wil missen, kan hier nog meer informatie vinden:

Festival