Rika Coppens (House of HR): ‘Je kunt niet op alle doelgroepen even efficiënt zijn’

Geschreven door

Recent stond Rika Coppens nog als ‘Winnaar van de week’ in de Volkskrant. House of HR, waaraan ze leiding geeft, zag de omzet in 2021 groeien tot maar liefst 2,2 miljard euro. Het bedrijf uit het Belgische Roeselare, in 1995 begonnen als kleine uitzender voor interimkrachten, is een kwart eeuw later uitgegroeid tot een verzameling van ongeveer 50 tamelijk zelfstandig opererende staffingbedrijven in West-Europa. En al die bedrijven profiteren van de ‘kandidatenmarkt’ waarin steeds meer professionals hun vaste contract inleveren en kiezen voor meer regie over het eigen leven, zo tekende de Volkskrant op.

‘Eén naam hebben is vaak meer om het ego van de CEO te strelen dan om de kandidaten aan de juiste baan te helpen.’

Het tekent haar filosofie ten voeten uit. Want House of HR mag op zich misschien nog niet zo’n household name zijn als enkele van de ongeveer even grote branchegenoten, de bureaus die tot de familie behoren, doen dat op eigen terrein allemaal wél. En volgens Coppens is juist dat de kracht. ‘Eén naam hebben voor alle bedrijven is vaak meer om het ego van de CEO te strelen dan om de kandidaten aan de juiste baan te helpen’, zegt ze. ‘Terwijl het daar natuurlijk wel om zou moeten gaan.’

Lokale bekendheid

Neem een voorbeeld als ViaLegis, marktleider in België en Luxemburg in recruitment voor tijdelijke en permanente juridische functies. ‘In Nederland kent niemand die naam. En als je geen jurist bent, hier in België eigenlijk ook niet. Maar desondanks zijn ze wel dé referentie in de markt. Ze hebben contact met elke rechtenfaculteit in het land. En ze hebben zelf ook juristen in dienst, die andere juristen werven en die ook advies kunnen geven, bijvoorbeeld over je met die studie allemaal kunt. Dat werkt goed. En dan zie je hoe belangrijk het is dat je merk lokaal bekend is.’

‘De bereidheid om voor een baan te reizen is met corona alleen maar verder afgenomen.’

Tijdens Bureaurecruitment Live, op 5 april dit jaar in Utrecht, is Rika Coppens een van de hoofdsprekers. Ze zal daar een keynote geven onder de titel ‘The war for talent is over … And guess what: talent has won! Daarbij zal ze ingaan op een paar megatrends die volgens haar zeer gunstig zijn voor de branche – en voor de visie van House of HR. Zoals de demografische en digitale ontwikkelingen, maar bijvoorbeeld ook: de afnemende bereidheid om voor een baan ver te reizen. ‘Iets wat de coronapandemie alleen nog maar versterkt heeft.’

Werkgeluk

Een andere trend die ze snel ziet opkomen, is de vraag naar werkgeluk. ‘Ben ik nog wel blij in mijn job? Die vraag speelt overal. En dat heeft ook te maken met flexibiliteit. Je ziet het bijvoorbeeld in de zorg. Daar haken nu veel verpleegkundigen af als werknemer. En dan niet zozeer vanwege het geld, maar vooral omwille van de flexibiliteit. Ze kiezen daar liever voor een zzp-model, omdat ze dan niet vastzitten aan de rigiditeit van de werkroosters in de ziekenhuizen. Dat zijn allemaal ontwikkelingen die onze branche in de kaart spelen, mits we daar goed mee omgaan.’

‘Hoe meer focus en specialisatie, hoe beter.’

Volgens haar gaat het in de markt van bureaus steeds meer om wie toegevoegde waarde kan leveren voor zowel werkgevers als kandidaten. ‘General recruitment, dat is eigenlijk no longer done’, zegt ze. ‘Hoe meer focus en specialisatie, hoe beter. En wel om een aantal redenen. Dankzij specialisatie kun je de klant én de kandidaat de beste service bieden. Je kunt bepaalde processen optimaliseren. Beter je doelgroep bepalen. Betere vacatureteksten schrijven. En betere interviews houden.’

Niet afdwalen

Volgens Coppens, 1 van de 50 ‘most powerful HR-women in the world‘, is het altijd goed om als recruiter te kiezen voor een bepaalde sector en een bepaald profiel. Dan kun je namelijk verstand opbouwen van een bepaald vak, zegt ze. ‘Wij hebben veel juristen die juristen werven. En veel finance professionals die voor de finance werken. Het is geen absolute voorwaarde om succesvol te zijn, maar het helpt wel degelijk. Ik ben ervan overtuigd dat je door training ook een heel eind kunt komen. Maar iemand die alles en iedereen kan aanwerven voor elke job? Zo werkt het niet.’

‘Iemand die alles en iedereen kan aanwerven voor elke job? Zo werkt het niet.’

En die drang naar specialisatie wordt alleen maar groter in de recruitmentbranche, denkt ze. ‘De verleiding om af te dwalen is vaak groot. Als je als uitzendbureau van een klant de vraag krijgt om ook search en selectie te doen, is het moeilijk om nee te zeggen. Maar je moet er erg mee uitkijken. Als je zoiets erbij wil doen, dan is mijn devies: zorg dat je eerst groot genoeg bent en perfectionist in het ene, voordat je met het andere begint.’

rika coppens house of hr

Behoefte aan guidance

Die neiging tot specialisatie ziet ze inmiddels ook steeds meer bij concullega’s. ‘Als die vroeger een bedrijf overnamen, plakten ze er meteen de eigen naam op. Je ziet dat ze daar nu ook steeds voorzichtiger mee te werk gaan. De naam is toch ook een stuk identiteit van het bedrijf. Het gaat niet alleen om de kandidaten, maar ook over interne medewerkers. Beide herkennen zich lang niet altijd in die ene algemene uitzender, ze willen zich ook individueel aangesproken voelen, het gevoel hebben dat ze met recruiters te maken hebben die weten waarover ze het hebben.’

‘Hoe hoger opgeleid mensen zijn, hoe meer behoefte ze hebben aan carrièreadvies.’

Specialisatie helpt ook om goed in te kunnen spelen op trends, stelt ze. Zoals levenslang leren, Total Talent Management of carrièrecoaching. ‘Over dat laatste onderwerp hebben we vorig jaar een enquête gedaan. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat hoe hoger opgeleid mensen zijn, hoe meer behoefte ze hebben aan advies op dit gebied. Dat is misschien een beetje contra-intuïtief, je zou verwachten dat die mensen het meest gewoon zijn om met digitale tools om te gaan. Maar het blijkt dat ze juist ook meer keuzemogelijkheden hebben. En daarom dus ook meer behoefte aan guidance, rond de vraag: wat kan ik allemaal gaan doen?’

Kwadrant

‘HR-planning wordt de komende jaren voor alle organisaties belangrijker dan financial planning‘, stelt Coppens. ‘En ik mag dat zeggen. Want ik was ooit zelf CFO’, zegt ze lachend. Dan gaat het volgens haar bijvoorbeeld om vragen als: wie gaan we targetten? En hoe gaan we die mensen bereiken? ‘Je kunt immers niet op alle doelgroepen even efficiënt zijn. Daar moet je keuzes in maken. Hoe sta je tegenover ouderen? En tegenover studenten? Het betekent iets voor hoe je je bedrijf inricht, op korte en lange termijn.’

‘HR-planning wint het van financial planning. En ik kan het weten. Ik was ooit zelf CFO.’

Om antwoord op zulke vragen te formuleren, hanteert ze zelf een model met 4 kwadranten van HR-planning: recruitment, retain, life long learning en HR-strategie & planning. ‘Als dienstverlener kun je dan kijken: in welke van die blokjes wil ik me specialiseren? En als je dat dan helder hebt, kun je dat ook weer in deelprocessen opdelen. Richt je je bijvoorbeeld op het schrijven van vacatureteksten? Of juist op de werving van Oost-Europese arbeidskrachten? Dat vergt een heel andere aanpak.’

Kansen genoeg

Kansen genoeg dus, in de hele recruitmentbranche. Maar waar liggen volgens haar nog de grote uitdagingen? Dat blijkt toch vooral de interne cultuur te zijn. ‘De gemiddelde anciënniteit bij ons bedrijf is 4 à 5 jaar. Dat betekent dat 40 tot 50% van onze mensen eigenlijk nog nooit op kantoor is geweest, of nog nooit een bedrijfsfeestje heeft meegemaakt. Terwijl: onze mensen zijn onze assets. Al het thuiswerk is toch wel een bedreiging voor de interne cultuur. En met name in onze sector komt dat nog iets meer naar voren dan in andere sectoren, denk ik.’

‘Zo’n 40 tot 50% van onze mensen heeft nog nooit een bedrijfsfeestje meegemaakt.’

Een tweede grote uitdaging zit in verdere automatisering. ‘Hoe zorg je dat je ook alle digitale trends meester blijft?’ Die voortschrijdende digitalisering zal volgens haar leiden tot verdere consolidatie in de branche. ‘Aan de ene kant zullen we veel kleintjes blijven zien met weinig kosten en een duidelijk specialisme. Aan de andere kant zullen we heel grote partijen zien, die de schaalvoordelen hebben om al die technologie op een goede manier te kunnen integreren en bij te blijven.’ En dan zijn er dus ook nog partijen als House of HR, die beide uiteinden van het spectrum in zich verenigen, besluit ze.

Meer weten?

Op 5 april vertelt Rika Coppens tijdens een keynote meer over het belang van specialisatie in recruitment, tijdens de vierde editie van Bureaurecruitment Live. Schrijf je hier in:

Bureaurecruitment Live

house of hr whitepaper rika coppensMeer lezen?

Hoe win je de strijd op de arbeidsmarkt, en haal je de juiste mensen aan boord die jouw bedrijf beter maken en zelf ook verder groeien in de richting die ze willen? House of HR liet er recent een onafhankelijk onderzoek naar uitvoeren in Nederland en België. In deze whitepaper lees je er alles over.

Onderzoek

Fotografie: Klaas Verdru

 

Beschikb@@r, online community voor inclusievere arbeidsmarkt, slaat de vleugels uit

Geschreven door

Ja, natuurlijk vindt hij het best een beetje moeilijk om ‘zijn kindje’ los te laten. Maar na 2 jaar hard werken aan Beschikb@@r, een tijd waarin hij de LinkedIn-groep voor een inclusieve arbeidsmarkt zag uitgroeien tot ruim 2.560 leden, is het nu tijd voor Emile van Nassau om het stokje formeel over te dragen. ‘Ik ben heel trots op wat er nu staat’, zegt hij. ‘Ik heb er ook zelf heel veel van geleerd. Maar op een gegeven moment merk je: wil je dit doorontwikkelen, dan heb je meer tijd en ruimte nodig, en partijen die daar kennis van hebben. Ik ben heel blij dat we die met JobOn en Nederland Onderneemt Maatschappelijk gevonden hebben.’

Vandaag, op 2 maart, vindt de officiële overdracht plaats.

Vandaag, op 2 maart, vindt de officiële overdracht plaats, tijdens een evenement samen met LinkedIn Benelux en Emma at Work, dat zich helemaal richt op mensen die een afstand ervaren tot de arbeidsmarkt. Denk aan statushouders, langdurig werkloze 50+’ers, kandidaten die vallen onder het doelgroepenregister (banenafspraak) of juist kandidaten met een beperking die buiten het doelgroepenregister vallen. Een mooie gelegenheid, aldus Van Nassau, omdat juist een evenement als dit volgens hem laat zien hoe breed het thema ‘inclusiviteit’ inmiddels leeft.

  • Bekijk een lunch-talk van 2 weken geleden om een indruk te krijgen:

Gewoon, een creatief idee

Zelf begon hij met Beschikb@@r in 2020, naast zijn baan als ambtenaar in de gemeente Lingewaard. Gewoon, een creatief idee, blikt hij terug. ‘En gelukkig kreeg ik de ruimte van de gemeente om dit uit te bouwen. En dan merk je: als er een bepaalde behoefte is, en je impact kunt maken, dan kan het ook snel gaan.’ Zo werden binnen de kortste keren op de LinkedIn-groep niet alleen mooie tools ontwikkeld om inclusiviteit op de arbeidsmarkt verder vorm te geven, Van Nassau werd ook zelf steeds meer gevraagd om ergens als expert op te treden. ‘Hartstikke leuk’, zegt hij. ‘Maar het werd me wel steeds meer duidelijk dat ik dat niet lang meer in m’n eentje aankon.’

‘Uiteindelijk heb ik met meer dan 20 partijen gesproken.’

Wat volgde was een soort ‘sollicitatieproces’: hij deed een oproep – ook op LinkedIn – naar partijen die het mogelijk interessant zouden vinden om beschikb@@r verder te ontwikkelen, en zo een bijdrage te leveren aan een meer inclusieve arbeidsmarkt. ‘Uiteindelijk heb ik zo met meer dan 20 partijen gesproken’, aldus Van Nassau. ‘Van intermediairs en werkgevers tot stichtingen. Daarbij is de keus op JobOn en Nederland Onderneemt Maatschappelijk gevallen, omdat ik het een mooie match vindt. Je hebt dan namelijk zowel de werkgeverskant als de kant van de werkzoekenden aan boord.’

Pieter Vermeer, JobOn

Krapte als kans

Als we nog even de analogie van de sollicitatie doortrekken, dan weten we dat ‘de andere kant’ tegenwoordig minstens zo belangrijk is. Oftewel: waarom wilden deze twee partijen hier eigenlijk mee aan de slag? ‘Omdat zij beide inzien hoe belangrijk het is om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te ondersteunen in het vinden van werk’, aldus Van Nassau. ‘Vanuit werkgeverskant is het heel interessant om inzicht te geven in hoe de gap eruitziet, zodat je daar als werkgever op kunt anticiperen. En vanuit werkzoekenden is het belangrijk om te leren hoe je jezelf profileert op de arbeidsmarkt. Dat komt hier mooi samen.’

‘Je ziet dat werkgevers nu breder durven kijken, meer open staan voor alternatieven om vacatures in te vullen.’

Juist in de huidige krappe arbeidsmarkt kan deze doelgroep interessant zijn, benadrukt Van Nassau. ‘Je ziet dat werkgevers nu breder durven kijken, meer open staan voor alternatieven om vacatures in te vullen. Dat is natuurlijk een mooie kans. Maar ik hoop vooral dat we erin slagen dat werkgevers ook op de langere termijn de duurzame voordelen blijven inzien van die diversiteit aan mensen in je organisatie. Ook vanuit maatschappelijk oogpunt.’

‘Een plek voor iedereen’

Met de term ‘beschikb@@r’ als keyword of hashtag kunnen werkgevers laten zien open staan voor doelgroepen die tot nu toe op de arbeidsmarkt minder makkelijk komen bovendrijven. Van Nassau is dan ook blij met de steun van Martine Schuijer, directeur van de stichting Nederland Onderneemt Maatschappelijk!, onderdeel van VNO-NCW, en JobOn-directeur Pieter Vermeer. Op die manier hoopt hij dat de inclusieve arbeidsmarkt nog meer vaart krijgt. Want dat blijft het hoofddoel, benadrukt hij: ‘Een plek voor iedereen op de arbeidsmarkt.’

‘Ik ben heel blij dat het nu de kans krijgt om door te ontwikkelen.’

Toen hij met de online community begon, zegt hij, had hij nooit durven dromen ‘dat het zo groot zou worden en zoveel aandacht zou krijgen. Het is ook echt super dat de gemeente Lingewaard mij hiervoor de ruimte heeft geboden. Aan de ene kant vind ik dus wel heel jammer om het nu los te laten, maar aan de andere kant ben ik ook heel blij dat het nu de kans krijgt om door te ontwikkelen. De kracht zit hem erin dat je elkaar moet zien te verbinden, te verrijken en te versterken. Als kandidaten zich beter leren profileren, en werkgevers of intermediairs er de voordelen van plukken van hoe ze hen kunnen zoeken, dan ben ik al heel tevreden. Want dan ga je impact maken. En dat is waar het me al die tijd om te doen was: dat niemand buitenspel komt te staan.’

Meer weten?

De landelijke community Beschikb@@r is in 2020 opgericht en telt inmiddels ruim 2.500 leden. Doel van dit project is om de arbeidsmarkt inclusief en toegankelijk te maken voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. De community brengt vraag en aanbod gericht op inclusie bij elkaar en stimuleert kennisdeling tussen vakprofessionals. Door de term ‘Beschikb@@r’ te gebruiken in de kopregel van je LinkedIn-profiel of als zoekopdracht te gebruiken op LinkedIn komt vraag en aanbod bij elkaar.

Lees ook

© Foto boven: gemeente Lingewaard

Hoe je de schaarse IT-kandidaten nog wel kunt vinden en benaderen

Geschreven door

Ja, de arbeidsmarkt kent grote krapte. En ja, dat geldt helemaal als je op zoek bent naar ervaren IT-professionals. Maar… ‘ze zijn er wél’, zegt Martijn van Steenbeek, Commercieel Directeur en Partner bij Pro Contact, dat 9 jaar geleden als telemarketingbureau werd opgericht door Noud Baijens, maar zich sindsdien steeds verder ontwikkelde tot RPO-dienstverlener. Daar richten ze zich op recruitment van allerlei functies, van kraanmonteurs tot verpleegkundigen. Maar tegenwoordig ook steeds meer IT’ers. Die volgens Van Steenbeek dus best te vinden zijn. Als je maar weet hoe hen als recruiter aan te spreken.

Ervaren IT-professionals? ‘Ze zijn er wél!’

IT
Martijn van Steenbeek. Commercieel Directeur en Partner bij Pro Contact

‘Veel HR-medewerkers begrijpen IT-professionals minder goed’, aldus Van Steenbeek. ‘Dat komt doordat ze niet de specialistische kennis hebben. Die hebben we bij Pro Contact wel. Afhankelijk van de vacature waar wij voor worden ingezet, koppelen we een specialist die ook de taal begrijpt van de doelgroep.’ De behoefte aan digitalisering, die zeker in de afgelopen 2 jaar als een sneltrein is gegroeid, zorgt voor een enorme vraag naar IT-professionals, geeft Van Steenbeek aan. En dan is het extra van belang om binding te creëren met kandidaten, benadrukt hij.

Van telemarketeer tot RPO’er

Pro Contact is geen detacheerder en geen werving- en selectiebureau, ze hebben geen eigen bestand met kandidaten en doen niet aan cv schuiven. ‘Wij verzorgen marketingcampagnes voor de klant, altijd uit naam van de klant. Daarnaast doen we actieve search; via LinkedIn of andere platformen gaan we op zoek naar kandidaten en gaan het gesprek met ze aan. We willen meerdere contactmomenten hebben met de doelgroep voordat ze gaan solliciteren’, licht Van Steenbeek toe.

‘We willen meerdere contactmomenten hebben met de doelgroep voordat ze solliciteren.’

De oorsprong als telemarketingbureau komt daar nog in terug, zegt hij. ‘Sales werd in die tijd gecombineerd met marketing, wij gingen online leads actief opvolgen met onze accountmanagers. Hier komt ons huidige model vandaan. Op den duur kregen we steeds meer vraag om ook vacatures in te vullen. We hebben dat altijd gedaan in combinatie met een eerste screening van de kandidaten. Een combinatie van jobmarketing, campagnes via social media, nichewebsites en apps, en dat altijd gecombineerd met een interim recruiter die het proces van A tot Z verzorgt. Zo is ons RPO-model geboren.’

IT

De groei van RPO

Hoe ver gaat het proces? Van Steenbeek: ‘Dat ligt maar net aan wat de klant wil. Veel van onze klanten hebben al een goede HR-afdeling met recruiters, in dat geval nemen wij een meer ondersteunende rol aan. Bij andere klanten zitten we tot het laatste sollicitatiegesprek aan tafel en doen we ook de onderhandelingen met de kandidaat. Dan werken we binnen het bedrijf van de klant. We gaan dieper in op wat we moeten doen om de kandidaat te laten ondertekenen. Bij een kleiner aantal van onze klanten doen we alleen de eerste screening en verzorgen we het werk van tevoren.’

‘Ons verdienmodel zit niet in de plaatsing, maar in de campagne zelf.’

Vooral Van Steenbeek zit er nog veel groeipotentie in de wereld van Recruitment Process Outsouring. ‘Zeker nu er enorm veel vraag is naar personeel, vooral op IT-gebied. Ons verdienmodel zit niet in de plaatsing, maar in de campagne zelf. Het is heel aantrekkelijk voor klanten om met ons samen te werken, omdat ze een ongelimiteerd aantal (potentiële) kandidaten ontvangen waar ze uit kunnen kiezen.’

Retargetten

Pro Contact gaat in de IT-sector via platformen als GitHub, GitLab en Reddit actief op zoek naar kandidaten, vertelt Van Steenbeek. ‘Vanuit advertenties daar wordt doorgelinkt naar de website van onze klant. Op die site staat een meetcode en retargeting-pixel, waarmee we kandidaten via andere platformen kunnen retargetten. Als de kandidaat een advertentie meerdere keren en op meerdere plaatsen tegenkomt, creëert dat herkenning waardoor de kandidaat uiteindelijk gaat solliciteren.’

‘Er wordt herkenning gecreëerd als de kandidaat een advertentie meerdere keren tegenkomt.’

‘Op het moment dat de kandidaat solliciteert, begint de interim recruiter met de screening. Daarnaast zit de succesfactor van onze campagnes in de opvolging. Dat zit hem in de snelheid waarmee we werken, maar ook dat we dan de juiste dingen zeggen. Dat is belangrijk in de huidige snelle markt. Er is een vacatureoorlog op dit moment, we zijn bepaald niet de enige partij die op zoek zijn naar IT-professionals. Daarom koppelen we altijd een interim recruiter aan de klant die gespecialiseerd is in het vak en thuis is in de juiste code.’

Belang van de juiste boodschap

Pro Contact loopt daarbij in de praktijk trouwens wel tegen een andere uitdaging aan, merkt Van Steenbeek. Niet alleen in de IT-markt heerst krapte, dat geldt net zo goed voor de markt van recruiters. ‘Je moet ook hier echt uit een ander vaatje durven tappen’, aldus Van Steenbeek. ‘De beste recruiters hebben al een baan en zitten goed. Daarom proberen wij ook verder te kijken dan het traditionele perfecte plaatje. Natuurlijk heeft het ene profiel echt wel de ervaring en de juiste competenties nodig, maar bij sommige profielen zit het vooral in de potentie van de kandidaat.’

‘Je moet echt uit een ander vaatje durven te tappen.’

‘Zo hebben wijzelf medewerkers aangenomen die geen ervaring hebben in recruitment, maar wel ontzettend servicegericht zijn. Ze komen uit de hospitality-sector en hebben de basis al snel te pakken. Ja, natuurlijk moet je diegenen opleiden tot recruiter, maar begeleiding – zeker in de beginfase – heeft iedereen nodig.’ Maar de dienstverlening van Pro Contact gaat verder dan recruitment alleen, benadrukt hij. ‘Ons marketingteam bestaat uit copywriters, designers, creatives, advertentiespecialisten, community managers en projectmanagers. Onze klanten krijgen zo 7 nieuwe collega’s in hun team, in plaats van die ene nieuwe recruiter.’

Wilde ideeën

En juist die gezamenlijke creativiteit kan zorgen voor meerwaarde, benadrukt Van Steenbeek. ‘Onze creatief directeur Willem Bos creëert de wildste ideeën met zijn team. Klanten vinden dat vaak nog best spannend, maar we werken ook met klanten die graag de uitdaging op zoeken en meer risico durven te nemen. Zo bouwen we dus steeds nieuwe cases op om vanuit daar steeds verder te kunnen uitbouwen.’ Dat kan ook, omdat de recruitmentconsultants en recruiters van Pro Contact allemaal intern werken bij de klant. ‘We geloven erin dat dit zorgt voor de optimale kennisdeling en cultuurbewaking.’

‘Wij doen alles uit naam van de klant. Dit zorgt voor optimale kennisdeling en cultuurbewaking.’

Vraag Van Steenbeek naar de grootste uitdaging van Pro Contact in 2022, en hij reageert meteen met: ‘Personeel’. ‘Het afgelopen jaar hebben we met de handrem erop onze acquisitie gedaan. We zeggen niet snel nee tegen opdrachten, maar we wilden eerst ons eigen team versterken met nieuwe collega’s. Dat is gelukkig gelukt. Daardoor kunnen we nu onze sales meer aandacht gaan geven. Ik hoop dat we dezelfde groei doormaken als in 2021, dan draaien we ook in 2022 een fantastisch jaar. Maar de uitdaging ligt echt bij personeel, zonder goed personeel ga je het nooit halen.’

Meer weten

Meer weten over succesvol werven en de voordelen van RPO? Lees hier de whitepaper van Pro Contact:

Download

Lees ook

 

Marcel Leeman (Textmetrics): ‘Inclusieve vacatureteksten schrijven vraagt vaak meer dan je denkt’

Geschreven door

Vacatureteksten vormen vaak — onbedoeld — het startpunt voor discriminatie op de arbeidsmarkt. Dat kan op het gebied van een breed scala aan individuele aspecten, maar voornamelijk op etniciteit, geslacht en leeftijd. Gemiddeld discrimineren er tientallen duizenden vacatures bijvoorbeeld op leeftijd, zo stelt onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens. ‘In 2019 verschenen 70.000 tot 100.000 online vacatures waarbij er zeer waarschijnlijk sprake was van leeftijdsdiscriminatie.’

Vacatureteksten vormen vaak — onbedoeld — het startpunt voor discriminatie op de arbeidsmarkt.

Organisaties met een etnisch diverser samengesteld werknemersbestand doen het daartegenover gemiddeld een stuk beter dan organisaties die vooral uit één etniciteit zijn opgebouwd, zo luidt een frequent gequote onderzoek van McKinsey. Het onderzoek gaat zelfs zover om te stellen dat bedrijven die from the top down méér diverse gezichten in dienst hebben maar liefst 35% winstgevender zijn. Hoe kun je dat dan in je vacatureteksten al weergeven?

D&I of DEIB?

De ‘viereenheid’ Diversity, inclusion, equity and belonging (DEIB) vormt in Amerika al langer een begrip, maar in Europa duiden we dit fenomeen meestal in mindere mate aan als D&I (Diversity & Inclusion). Dat vormt tevens de basis van waar Europa zich grotendeels bevindt in het diversiteitsbeleid, stelt Marcel Leeman, oprichter en CEO van het A.I.-aangedreven tekstanalyseplatform Textmetrics. 

De algoritmes van Textmetrics worden gebruikt om taalgebruik te identificeren dat er, onbedoeld of niet, voor zorgt dat kandidaten zich uitgesloten voelen.

‘Het draait er dus om dat je jouw werving zo inricht dat diversiteit in ieder geval een optie is’, zegt Leeman. Om daarbij te helpen heeft Textmetrics een applicatie ontwikkeld die organisaties kunnen inzetten om ervoor te zorgen dat vacatureteksten niet langer mensen uitsluiten. Simpel gezegd: de algoritmes van Textmetrics worden gebruikt om taalgebruik te identificeren dat, onbedoeld of niet, ervoor zorgt dat kandidaten zich uitgesloten voelen na het lezen van een vacaturetekst.

De VS loopt voor

Marcel Leeman

Leeman constateert dat Noord-Amerika voorloopt in het doorvoeren van diversiteit in vacatures. ‘Diversiteit en inclusiviteit is daar richting vrouwen al de norm, ook in vacatureteksten’, zegt Leeman. ‘Het is daar eigenlijk al best normaal om een product als Textmetrics te gebruiken. Ze zijn vaak zelfs al bezig met de volgende stap: teksten op basis van cultuur.’

Ondanks het feit dat Europa nog niet zover is als Amerikaanse corporates, ziet Leeman de vraag voor diversiteit in vacatureteksten ook in Nederland groeien. ‘Ik denk dat de awareness voor zowel grote als kleine organisaties er zeker is. Het past in de noodzaak, vooral voor grote bedrijven, om maatschappelijk verantwoord te ondernemen.’

‘Dit past in de noodzaak, vooral voor grote bedrijven, om maatschappelijk verantwoord te ondernemen.’

Al blijft het een proces dat in de praktijk vaak lastig handen en voeten te geven is, ziet Leeman. Maar het begint dus bij de vacatureteksten, zegt hij. ‘We moeten het niet zien als trend, maar als een beweging die niet zal eindigen. Als je nu je vacatureteksten hierop aanpast, kun je een meer diverse doelgroep aanspreken en kun je het onderwerp diversiteit in je organisatie beter operationaliseren. ‘

‘Een ontdekkingstocht’

Terwijl Textmetrics steeds meer aanvragen krijgt van grote Nederlandse corporates, constateert het bedrijf dat het voor veel organisaties tegelijkertijd nog steeds een zoektocht is. ‘Eigenlijk is Textmetrics een framework’, zegt Leeman. ‘Het is echt een soort ontdekkingstocht. Je kunt de algoritmes wel aanzetten, maar dat betekent niet dat je dan meteen tekstueel beter uitstraalt wie of wat je als organisatie bent. Daarin draait het om een reis waarin je leert over verkeerde woorden of boodschappen — maar ook vindbaarheid, leesbaarheid en de branding van je bedrijf. In de loop van de periode wil je dat steeds beter maken.’

‘Dat je een CRM aanschaft betekent niet dat je ineens meer klanten krijgt. Hetzelfde geldt voor ons systeem.’

Leeman vergelijkt de implementatie van Textmetrics met die van een CRM-systeem. ‘Dat je een CRM aanschaft betekent niet dat je ineens meer klanten krijgt. Hetzelfde geldt voor ons systeem. De data die je erin stopt, hoe je ermee leert werken — dat bepaalt hoe succesvol je bent. Het is niet een kwestie van: je zet het aan, en het probleem is opgelost. Ik zet het aan als organisatie om te leren betere, diversere kandidaten aan te trekken.’

De drie vragen van organisaties

Leeman presenteert met Textmetrics op 5 april, tijdens Bureaurecruitment Live, een volledig overzicht van wat DEIB nu eigenlijk betekent en waar hij organisaties in de praktijk mee ziet worstelen. ‘Je ziet eigenlijk dat het proces in een soort drieluik kan worden opgesplitst’, stelt Leeman. ‘Allereerst roept het de vraag op: wat is nu eigenlijk een inclusieve vacaturetekst? Er wordt dan snel gedacht aan genderneutraliteit — wat automatisch dezelfde soort tweede vraag oproept: wat is dat dan eigenlijk?’

‘In het idee van inclusief schrijven zit vaak veel meer dan je denkt.’

‘Als je meer weet over genderneutraliteit, kom je erachter dat je ook mensen kunt uitsluiten op basis van bijvoorbeeld dyslexie of kleurenblindheid. In het idee van inclusief schrijven zit vaak veel meer dan je denkt. Tenslotte gaat de derde vraag over het operationaliseren. Dus: ‘Als ik niemand wil uitsluiten op basis van een vacaturetekst, hoe doe ik dat dan?’. Daar zit de kracht van Textmetrics.’

Meer weten?

Op 5 april vertelt Marcel Leeman tijdens een keynote meer over inclusieve vacatureteksten, tijdens de vierde editie van Bureaurecruitment Live. Schrijf je hier in:

Bureaurecruitment Live

Deze tool is een nieuwe stap in de evolutie van het ATS

Geschreven door

Vraag je Jan Govaerts om zijn nieuwste tool in Jip & Janneke-taal uit te leggen? Dan krijg je een kort evolutieverhaal voorgeschoteld. ‘Vroeger moesten recruiters zelf onthouden welke kandidaten ze de afgelopen maanden hadden geïnterviewd’, steekt hij van wal. ‘Daarna hielden recruiters hun kandidaten bij in Excel-sheets. Tegenwoordig hebben de meeste recruiters een Applicant Tracking System om alle kandidaten bij te houden. En nu is het tijd voor een nieuwe stap: de Virtual Sales Recruiter.’

‘De tool automatiseert lead generation– en het search and matchingproces verder.’

Het in Antwerpen gevestigde matchingstechnologiebedrijf waar Govaerts managing partner is, TheMatchBox, ontwikkelde de tool. Dat deed het in samenwerking met het Nederlandse Jobdigger. Waarom Govaerts de Virtual Sales Recruiter een nieuwe stap in de evolutie van recruitmenttechnologie noemt? ‘Omdat de tool het lead generation– en het search and matchingproces verder automatiseert’, vertelt Govaerts. Dat is dan weer geen Jip & Janneke-taal.

Spelfouten niet over het hoofd zien

tool
Jan Govaerts, Managing Partner bij theMatchBox

Gelukkig legt hij ook graag uit hoe de vork precies in de steel zit. ‘In ATS-systemen zoals we die nu kennen, kunnen recruiters die een vacature voor automonteur moeten invullen, makkelijk op ‘automonteur’ zoeken. Ze krijgen dan alle kandidaten in hun bestand te zien, die ‘automonteur’ op hun cv hebben staan. Maar wat gebeurt er met ‘automonteurs’ die zichzelf simpelweg ‘monteur’ noemen? Of met mensen die een spelfout maken, en dus bijvoorbeeld ‘automonter’ op hun cv hebben gezet? Zij komen niet in je zoekopdracht voor!’

‘Onze techniek herkent alle kandidaatprofielen in je bestand die op de vacature aansluiten.’

‘Onze Virtual Sales Recruiter brengt daar verandering in’, glundert Govaerts. ‘Deze techniek kan zelf vacatures scannen. Het herkent vervolgens alle kandidaatprofielen in je bestand die op de vacature aansluiten – ook als een functietitel niet 1-op-1 overeenkomt.’

Ook skills doen ertoe

‘En we gaan verder’, dendert hij door. ‘Want alhoewel een vrachtwagenmonteur niet per se aansluit op die vacature voor een automonteur, heeft-ie er misschien wél de vaardigheden voor. De Virtual Sales Recruiter scant daarom ook op skills. Past een kandidaat op basis van zijn skills goed bij je vacature? Dan krijg je z’n cv te zien – of-ie nu wel of niet de juiste functietitel heeft.’

‘Met deze tool bespaar je als recruiter 2 uur per dag en je vindt tot wel 30% meer potentieel.’

Govaerts weet dat recruiters in de eerste plaats sneller werken, als ze gebruik maken van de Virtual Sales Recruiter. ‘Onze tool maakt een eerste selectie voor ze, dat is iets waar recruiters anders gemiddeld 20 minuten per zoekopdracht aan kwijt zijn. De meeste recruiters ronden per dag 6 à 7 zoekopdrachten af. Reken maar uit: met deze tool bespaar je dus 2 uur per dag. En geloof me, die eerste selectie maken is echt niet de highlight uit de dag van een recruiter. Het is eigenlijk best saai werk. Fijn dus, dat onze tool dat overneemt.’

Jobdigger levert marktdata

Bovendien zorgt de Virtual Sales Recruiter ervoor dat recruiters beter werk leveren: ze vinden tot wel 30% meer potentieel in hun bak kandidaten. ‘Dat komt omdat ze niet zelf hoeven te zoeken naar verkeerd geschreven functietitels of naar cv’s met aansluitende skills’, vertelt Govaerts.

Recruiters hoeven niet meer zelf te zoeken naar verkeerd geschreven functietitels of naar cv’s met aansluitende skills.

Dan is er nog iets dat de VSR uniek maakt. De tool werd namelijk niet alleen ontwikkeld door TheMatchBox van Govaerts, ook Jobdigger stond – zoals eerder genoemd – aan de wieg. Laatstgenoemde partij verzamelt haarfijn alle gepubliceerde vacatures in de Benelux; Duitsland en Frankrijk. Met die techniek kan het een bijna complete vacaturedatabase bieden: dat is uniek. ‘Dankzij de vacaturedata van Jobdigger en de doelgroepdata van Intelligence Group geven we recruiters van uitzendbureaus niet alleen de mogelijkheid om vacatures van hun klanten in te vullen – ook extern kunnen ze mensen kwijt’, vertelt Govaerts.

Acquisitie wordt wél gewaardeerd

‘Komt er bij jou een kandidaat binnen die niet op de vacatures van je klanten past? Dan kun je met de Virtual Sales Recruiter snel zien of andere vacatures in de markt wél interessant voor hem zijn. Blijkt dat het geval? Dan kun je die organisatie altijd even opbellen: “Ik heb een fantastische kandidaat voor jullie”, zeg je dan.’

De tool kan geïntegreerd worden met alle ATS’en.

Govaerts benadrukt dat zijn tool geïntegreerd kan worden met alle ATS’en. “Op dit moment is-ie dat al met veelgebruikte systemen als Bullhorn en Carerix. Maar maakt een bedrijf gebruik van een eigen, of een niche ATS? Dan zorgen wij ervoor dat onze tool ook op hun systemen aansluit. Zo kunnen ook die bedrijven in de evolutie mee.’

Meer weten?

Meer weten over datadriven sourcing en leadgeneratie? Of andere ideeën opdoen over werving in de toekomst? Op 5 april 2022 vindt het Werf& Evenement voor Bureaurecruiters plaats. Hier gaan tal van sprekers in op de ontwikkelingen in de wereld van de bureaurecruiter, gericht op de toekomst, met het oog op de kandidaat. Jan Govaerts is een van hen, samen met Adelbert Smal (Jobdigger). Schrijf je dus nu in!

Bureaurecruitment Live

Lees ook

Hoe Daaf wist uit te groeien tot een waar jongensboek in de staffingbranche

Geschreven door

Op 13 maart 2020, nog net vóór het uitbreken van de coronacrisis, was Mick Knabben-van Leusden aanwezig op een klantenevenement van RecruitNow, met eigenlijk nog geen idee wat de wereld op dat moment te wachten stond. Maar toen kwam Covid, en zag de wereld er ineens heel anders uit. Voor Knabben-Van Leusden reden om zich eens te gaan oriënteren op een heel nieuwe stap in zijn carrière.

Mick Knabben-Van Leusden

Fast forward drie maanden, naar juni 2020. Van Leusden-Knabben heeft om de tafel gezeten met oude bekende Jeroen van Roon, samen besloten een bureau te willen beginnen. Een bureau dat het anders wil gaan doen. Veel digitaler dan tot dan toe gebruikelijk binnen de staffingbranche. Met state-of-the-art software en een foutloze backoffice, zodat het werk van de consultant makkelijker en leuker kan worden. ‘Een recruitmentbureau met de persoonlijke aandacht van vroeger, maar in een jasje van nu’, vat Knabben-van Leusden het samen.

De twee kloppen daarom opnieuw bij RecruitNow aan. Kunnen zij hen misschien helpen met professionele recruitmentsoftware om dit mogelijk te maken? Om álle administratieve processen te automatiseren?

Vliegende start

‘Dat is iets dat wij normaal niet doen’, blikt RecruitNow-CCO Paul Wilkens terug. ‘We werkten op dat moment vooral voor grote bureaus en corporates. Maar aan de andere kant: wij zagen ook wel dat dit eigenlijk té leuk was om te laten schieten. Toen hebben we een paar intensieve gesprekken gevoerd, en hebben we uiteindelijk ons belangrijkste softwareproduct, Cockpit, ook voor starters gelanceerd. En zo is in oktober 2020 Daaf live gegaan.’

‘Wij zagen ook wel dat dit eigenlijk té leuk was om te laten schieten.’

De rest, zoals dat zo mooi heet, is geschiedenis. Daaf maakte een min of meer vliegende start. Midden in coronatijd wist het bureau toch snel te groeien. Nog geen drie maanden na livegang werden al de eerste mensen aangenomen, een paar maanden later wist het bureau in de top-3 te eindigen van de allereerste Starter van het Jaar-award in de staffingbranche. Binnenkort staat zelfs een verhuizing naar een groter pand gepland. Al met al niet gek voor een bedrijf dat zich vernoemd heeft naar de kleine David die het tegen de reus Goliath moest opnemen.

De slinger

Het geheim van Daaf (‘Wij maken werk van talent’) zit hem vooral in de vergaande digitalisering, gecombineerd met persoonlijke aandacht, zo vertelt Wilkens, en in wat hij noemt: delicious data. Op 5 april, tijdens alweer de vierde editie van Werf& Bureaurecruitment Live, zal Knabben-van Leusden er op het podium alles over vertellen, tijdens een sessie onder de titel Hoe maak je je recruitmentfunnel succesvol futureproof? ‘We zagen dat er in deze markt vaak inefficiënt met systemen wordt omgegaan’, zei De Roon er eerder over. ‘Daardoor gaat er relatief veel tijd naar bijvoorbeeld administratieve taken in plaats van aandacht voor medewerkers en opdrachtgevers. Dat wilden wij veranderen.’

‘We zagen dat er in deze markt vaak inefficiënt met systemen wordt omgegaan.’

Monique Moos

Inmiddels is ook Monique Moos, oud-CFO van de Employment Groep, aan boord, en gaat de groei voorlopig gewoon door. ‘Wij streven er elke dag naar om het onmogelijke mogelijk te maken’, aldus Knabben-van Leusden. ‘Niemand had verwacht dat de kleine David de grote Goliath kon verslaan, maar door creatief en innovatief te zijn lukte het hem toch.’ De metafoor is ook van toepassing op het benutten van talent, vult De Roon aan. ‘Doordat David goed met zijn slinger kon omgaan, wist hij Goliath te verslaan. Wij zeggen: door je bewust te zijn van je talenten en hierbij een passende baan te vinden, ontstaat er werkgeluk. Dat gunnen we iedereen.’

Een jongensboek

Moos gaat tijdens Bureaurecruitment Live eerst in gesprek met Paul Bettonviel (Velde) en dagvoorzitter Wim Davidse over Recruitment Nieuwe Stijl: vinden, boeien en binden. Daarna zal Knabben-van Leusden verder ingaan op hoe je je recruitmentfunnel futureproof inricht, en hoe het je in staat stelt om meer kandidaten succesvol te plaatsen. Al met al: een jongensboek, zegt Wilkens. Het heeft er mede voor gezorgd dat ‘zijn’ RecruitNow ook een nieuwe wending heeft genomen. Het softwarebedrijf richt zich voortaan ook volledig op de staffing-markt, van mkb-uitzender tot de grote enterprises.

‘Wat wij doen is: we maken digitaal persoonlijk.’

‘Wat wij doen is: we maken digitaal persoonlijk’, zegt Wilkens. ‘We hebben het afgelopen jaar veel geïnvesteerd in de kant van customer success. We merken dat implementatie van software echt wel een ding is. Ook de migratie van het ene naar het andere systeem is vaak een uitdaging. Daarom hebben we de laatste maanden veel mensen aangetrokken die eerder bij staffingorganisaties hebben gewerkt. Zij spreken de taal van die markt, en weten wat er speelt. Zo zorg je dat je klanten snel up and running kunnen zijn en direct de voordelen van de software ervaren.’

Serieuze tijdwinst

Slim gebruik van data staat daarbij centraal, benadrukt Wilkens. ‘Wij helpen bureaus meer uit hun eigen database te halen. Per intercedent en recruiter zijn we bijvoorbeeld aan het data minen in de eigen database. Daardoor weten ze gemiddeld 1 à 2 plaatsingen per maand per persoon meer te boeken. Daarnaast geven we met handige dashboards veel inzichten, waarmee ze hun werkproces kunnen optimaliseren. Zo zie je bijvoorbeeld dat ze de tijd tussen match en planning met gemiddeld 20 tot 40% kunnen terugbrengen. Dat is serieuze tijdwinst natuurlijk.’

‘Wij helpen bureaus meer uit hun eigen database te halen.’

En het bewezen succesverhaal van Daaf is daarbij een mooie best practice, aldus Wilkens. ‘Zij kunnen aangeven hoe zij dat in de praktijk doen, en hoe je het maximale uit je software kunt halen. Maar we willen er wel graag een interactieve sessie van maken, waar ook gelegenheid is om met elkaar in gesprek te gaan.  Zodat ook andere organisaties een soortgelijk succes kunnen boeken.’

Meer weten?

Op 5 april 2022 staan Monique Moos en Mick Knabben-van Leusden (Daaf) beiden achter elkaar op het podium tijdens de vierde editie van Werf& Bureaurecruitment Live. Benieuwd naar het hele jongensboekverhaal? Schrijf je hier in:

Bureaurecruitment Live  

Lees ook

Beeld boven: website Daaf

Hoe de gemeente Enschede de meest schaarse doelgroepen wist aan te trekken

Geschreven door

Ook gemeentes krijgen steeds meer te maken met de krappe arbeidsmarkt. Ambtenaren voor de WMO? Voor Financiën? Of specifiek voor het ruimtelijk domein? Ze zijn steeds moeilijker te vinden. En al helemaal zelden actief op zoek naar een andere baan. Zeker als je een beetje in een uithoek van het land ligt, zoals de gemeente Enschede, kan het dan lastig zijn voldoende kwaliteit aan te trekken. Niet iedereen is immers bereid ver te gaan reizen.

Robin Hildenbrant, Senior Consultant bij Brockmeyer (rechts), met dagvoorzitter Eric van Bourgonje.

Moet je als gemeente dan maar met minder genoegen nemen? Nee, hoor, geenszins, vertelde Robin Hildenbrant, senior consultant bij Brockmeyer, tijdens de Webinar Week van Werf& en Zipconomy. Met een goede aanpak zijn immers ook in moeilijke doelgroepen nog best goede resultaten te boeken. Wat hij in zijn webinar duidelijk maakte aan de hand van 5 noodzakelijke stappen:

Stap 1. Analyseren

Om een goede analyse te maken, kijkt het one-stop-shop-bureau voor recruitmentmarketing eerst altijd naar onder meer de data van het DoelgroepenDashboard van Intelligence Group, vertelt hij. ‘Hoe actief is de doelgroep en hoe groot? Daaruit bleek dat deze doelgroep niet veel beweegt – de arbeidsmarktactiviteit is met 5% extreem laag – en ongeveer 70% latent werkzoekenden bevat. Maar door corona is de doelgroep wel aan het veranderen. Normaal is een groep van 40 tot 45 kilometer afstand bereid hierover na te denken. Door de toename van het thuiswerken is dat vergroot tot 80 à 100 kilometer. Dat biedt dus kansen.’

‘We willen echt in de huid kruipen van de doelgroep die we willen bereiken.’

Door de lage activiteit van de doelgroep ‘kwamen we er snel achter dat bijvoorbeeld een vacaturewebsite voor deze groep niet zoveel zin heeft’, aldus Hildenbrant. Wel ging het bureau in gesprek met een aantal medewerkers, voor zogeheten persona interviews. ‘We willen echt in de huid kruipen van de doelgroep die we willen bereiken. We hebben steeds met 2 à 3 personen in een bepaalde functie gesproken, en op basis daarvan persona-kaarten gemaakt, rond de vraag: wat voor mensen zoeken we nou eigenlijk? Wat zijn hun drijfveren, hun competenties, motivatie en eigenschappen?’

Stap 2: Adviseren

Na de analyse volgde de adviesfase, legt Hildenbrant uit. Daarin werd onder meer bepaald voor welke kanalen gekozen werd. Het bleek uiteindelijk te gaan om een combinatie van jobmarketing op vaksites, sociale media en enkele jobboards, samen met zelf actief gaan sourcen, én een boel contentmarketing. Oftewel: ‘We hebben een aantal inhoudelijke advertorials gemaakt over bijvoorbeeld de diversiteit in werkzaamheden bij de gemeente, en die geplaatst op media die door de doelgroep veel bezocht werden.’

‘We wilden ontdekken wat de huidige medewerkers motiveert om te werken bij deze organisatie.’

Oorspronkelijk stond ook een event op de planning, vertelde Hildenbrant. Maar hier gooide corona roet in het eten. ‘Dus zijn we helaas afgestapt van dat idee.’ Op basis van de 5 ‘communicatieprikkels’ die voortkwamen uit de analysefase maakte Brockmeyer ook een speciale campagnepagina, Jij Maakt Enschede, waar alles samenkwam. Net als in de video die werd gemaakt en waarin dus zowel de open cultuur, diversiteit, samenwerking, de grootte van de gemeente en de bijdrage aan de leefomgeving aan bod kwam. ‘Alles wat deze doelgroep belangrijk vindt’, aldus Hildenbrant.

Stap 3. Creëren

De analyse en het advies zijn achter de rug, nu komt het leukste deel: content creëren. Waaronder dus de nieuwe campagnepagina. Hildenbrant: ‘Op de oude vacaturepagina van de gemeente Enschede kon je niet zien wie je nieuwe collega’s zouden worden. Op deze pagina’s is dat meteen duidelijk.’ Ook werden in deze fase onder meer de vacatureteksten herschreven. Daarnaast koos Brockmeyer voor advertising via Facebook, Instagram, LinkedIn Ads en programmatic bannering. Deze kanalen verwijzen de doelgroep steeds door naar de werkenbij-pagina van de organisatie.

‘Er is gekozen voor advertising via Facebook, Instagram, LinkedIn Ads en programmatic bannering.’

‘Naast advertising zijn we ook aan de slag gegaan met contentmarketing. We hebben advertorials geschreven voor verschillende kanalen, zoals Binnenlands Bestuur en Omgevingsweb, over de mooie kansen en projecten bij de gemeente. Deze storytelling-content is ook doorgelinkt naar de werkenbij-pagina’, aldus Hildenbrant.

Stap 4. Genereren

En zo zijn we al beland bij de vierde fase van de hele campagne: het genereren. Oftewel: de fase waarin de resultaten voor het eerst zichtbaar werden. En waarin Brockmeyer ook continu bijstuurde. ‘We keken de hele tijd wat werkt goed, wat minder? We zagen bijvoorbeeld wat de advertenties in de Weeronline-app deden. En merkten dat Facebook en LinkedIn Ads ook goede kanalen waren om deze doelgroep te volgen.’

gemeente enschede

De voorbereidingstijd van de campagne, die ongeveer 8 weken loopt, was al met al wel een maand of 4, verklapte Hildenbrant. ‘Er is ook tot op burgemeestersniveau over vergaderd.’ Over de kosten liet hij zich niet uit. ‘Dat vind ik niet netjes naar deze opdrachtgever. Maar alles staat of valt met de inzet van media. En dat gebeurt altijd op maat.’

Stap 5. Evalueren

En dan komt de hamvraag: wat levert deze stapsgewijze en integrale aanpak precies op? Nou, daarover kon Hildenbrant positief nieuws melden. Want de campagne loopt nog steeds. Maar nu al zijn 12 van de benodigde 18 mensen aangenomen. ‘En er lopen nog best veel sollicitatiegesprekken. Terwijl ook de campagne nog niet is beëindigd.’

De campagne bereikte in de weken tot nu toe meer dan 2.000.000 weergaven. Dat leverde in totaal ruim 23.000 kliks op, en een aantal van 155 sollicitanten. Zeker voor deze enorm schaarse doelgroep een bijzonder resultaat, aldus Hildenbrant. ‘De doelgroep kent een heel lage activiteit. Als je dat dan toch kunt ombuigen, is dat gewoon heel goed. Ik geloof dan ook heilig in deze werkwijze.’ Waarbij vooral de persona-interviews aan het begin van het traject volgens hem doorslaggevend zijn. ‘Haal het net op bij de doelgroep die je wil bereiken. Dat is volgens mij de basis van dit succes.’

effectief
Robin Hildenbrant, Senior Consultant bij Brockmeyer

De mindset veranderen

Analyseren – adviseren – creëren – genereren – evalueren dus. Het past volgens Hildenbrant bij de verandering die Brockmeyer doormaakt, van aanbieder van jobmarketing naar een bureau dat het complete spectrum van kandidaten verleiden beheerst. ‘Het is een mindset die je als organisatie moet hebben’, aldus Hildenbrant. ‘Brockmeyer is zo hard gegroeid, waardoor we in jobmarketing nu ook een internationale speler zijn geworden. Als een organisatie een grote groei doormaakt, is het van belang dat de medewerkers ook meegroeien. Medewerkers die begonnen zijn met alleen maar jobmarketing, moeten nu hun mindset verbreden.’

‘We geloven in het drieluik employee experience, employer brand en jobmarketing.’

‘We stellen meer vragen aan de klant om te achterhalen waar de behoefte ligt. Jobmarketing is een nuttig middel, maar bijvoorbeeld bij het creëren van een landingspagina is alleen jobmarketing niet voldoende. Bij Brockmeyer geloven we in het drieluik employee experience, employer brand en jobmarketing die met elkaar in verbinding moeten staan om succes te kunnen behalen.’

Meer webinars?

De webinar week van Werf& en Zipconomy loopt nog tot vrijdag 18 februari. Kijk hier wat je hier nog allemaal kunt leren:

Webinar week

Lees ook

Hoe twee assessments zo’n 97% van het succes van IT-trainees voorspellen

Geschreven door

Veel organisaties hebben momenteel te maken met lastig in te vullen vacatures. Maar dat ligt niet altijd aan gebrek aan kandidaten. Recruiters kijken nog te veel naar werkervaring en opleidingen op het cv. Er zijn werkzoekenden die graag een carrièreswitch willen maken, maar door gebrek aan werkervaring in een bepaalde richting of een specifieke achtergrond líjken ze niet geschikt. Maar hoe kun je dat nu veranderen? Wat kan het gebruik van assessments hierin betekenen?

Veel organisaties kampen met lastig in te vullen vacatures. Dat ligt niet altijd aan gebrek aan kandidaten.

Thomas, internationaal leverancier van assessments, en Createment, bureau uit Eindhoven voor het creëren van IT-talent, brengen samen verandering in de manier waarop kandidaten worden geselecteerd. Ze hebben in gezamenlijkheid een effectieve assessment- en trainingsmethodiek ontwikkeld om IT-talent te identificeren, dat vooral het leervermogen van een kandidaat meet. Levina de Vreeze, country manager van Thomas in Nederland, vertelt er samen met Createment-directeur Jeroen van der Made meer over op 18 februari, tijdens een webinar op de vrijdag van de Webinar Week. Hier alvast een voorproefje.

Geen vooroordelen

Levina de Vreeze: ‘Het menselijk brein bestaat uit vooroordelen, die je als recruiter bewust of onbewust meeneemt in het beoordelen van het cv en tijdens een sollicitatiegesprek. Je hebt iets nodig om objectief te kunnen bepalen of een kandidaat interessant is voor de functie. Het cv heeft al bewezen dat het geen succes voorspelt voor de toekomst.’

assessments
Levina de Vreeze, Country Director bij Thomas International Nederland

‘Kijk op een andere manier, naar een grotere markt met meer kandidaten.’

‘Bij Thomas International willen we organisaties uitdagen om afstand te nemen van de gewoonte om enkel naar het cv te kijken. Kijk op een andere manier, naar een grotere markt met meer kandidaten die eventueel geschikt zijn. Om dat te kunnen doen, zijn objectievere middelen nodig. Daarom moet je focussen op wat talent is en hoe je dat talent kunt voeden. Assessments kunnen daarin helpen en toegepast worden als nieuwe houvast.’

‘Het is belangrijk om te focussen op wat talent is en hoe je het talent kunt voeden.’

De toepassing van assessments is door de jaren heen ontwikkeld. Van werkgedrag (PPA) naar leervermogen (GIA) en persoonlijkheid (HPTI), aldus De Vreeze. ‘Bij Thomas International kijken we nu ook meer naar emotionele intelligentie (TEIQue) en medewerkersbetrokkenheid en maken we teamanalyses.’

Vaardigheden snel aanleren

Jeroen van der Made richtte 7 jaar geleden Createment op, vanuit de gedachte dat we op een andere manier moeten kijken naar het vele talent dat in Nederland rondloopt. Bepaalde skills zijn aan te leren en te ontwikkelen, zo gelooft hij. En de passie en het vermogen om iets nieuws te leren zegt meer dan een cv. Createment gebruikt nu het assessment dat het leervermogen meet (GIA) van Thomas International in de preselectiefase. ‘Dit assessment meet nadrukkelijk niet het IQ, maar hoe snel iemand nieuwe informatie in zich opneemt. We zoeken kandidaten die het vermogen hebben om snel nieuwe vaardigheden aan te leren.’

assessments
Jeroen van der Made, directeur bij Createment, Foto: Bram Saeys

‘We zoeken kandidaten die het vermogen hebben om snel nieuwe vaardigheden aan te leren.’

‘Naast het GIA-assessment hebben we zelf een assessment ontwikkeld waarmee we kunnen zien of mensen ook het vermogen hebben om snel IT-vaardigheden aan te leren. De combinatie van die twee assessments is super waardevol. Daarmee kunnen we inmiddels goed voorspellen of iemand succesvol is of niet. En het bepaalt voor een groot deel ons slagingspercentage van ruim 97% van de trainees die uiteindelijk instromen bij een opdrachtgever.’

In 1 uur de basics geleerd

Deelnemers aan het programma van Createment gaan een flinke uitdaging aan. In één trainingsuur krijgen ze de basics mee: zo ziet het programma eruit en dit zijn de functionaliteiten. Vervolgens moeten de deelnemers 2 keer 1,5 uur achter elkaar opdrachten maken. ‘Daarin kijken we naar welke vragen ze stellen en of ze uit de voeten kunnen met instructies. Er zijn bijvoorbeeld deelnemers die hoog scoren op de GIA-test, maar slechts 25% daarvan slaagt voor onze technische test. In totaal slaagt 9,7% van de deelnemers voor de hele testprocedure’, aldus Van der Made.

‘In totaal slaagt 9,7% van de deelnemers voor de hele testprocedure.’

‘Er zijn veel kandidaten die wel in de IT willen werken en het zouden kúnnen, maar er zijn er weinig die écht het talent hebben. Dat onderscheid maken is voor ons zware, korte programma van belang. De essentie is om deelnemers iets te leren, waarna ze direct moeten laten zien dat ze het ook hebben begrepen.’

‘We willen alleen de mensen uitnodigen die echt kans maken. Daarom ligt onze ondergrens op 70% score in de leervermogen-test. Daardoor kunnen we efficiënter het programma doorlopen. Het kost namelijk een hele dag om 6 kandidaten te testen.’

Geen actieve sourcing

Createment rekruteert niet actief, ze delen alleen hun verhalen. Er moet al een intrinsieke motivatie aanwezig zijn bij de sollicitant om de switch te maken naar IT. ‘We zullen nooit mensen actief benaderen om te solliciteren’, aldus Van der Made. ‘Wel zijn er regelmatig sollicitanten die ons bedrijf al eerder tegen zijn gekomen. Toen namen ze geen actie en nu komen ze erop terug door wel te solliciteren. We hebben er dus eigenlijk geen controle over, behalve dat we onze socials goed op orde houden.’

Een match met het bedrijf waar de kandidaat uiteindelijk gaat werken, is minstens zo belangrijk.

‘Onze type dienstverlening is niet uniek, maar de manier waarop wij dat doen is dat wel. Alles wat wij doen is maatwerk, omdat wij altijd werven vanuit een opdracht. We willen zeker weten dat kandidaten het kunnen, maar minstens zo belangrijk; er moet ook een match zijn met het bedrijf waar ze uiteindelijk gaan werken.’

Risico van het vak

De huidige generatie jongeren wil voor een andere type bedrijven werken dan de vorige generatie. Voor Createment ligt daar ook hun kracht. ‘We gaan ons proces niet veranderen, ondanks dat we risico nemen. Het komt wel eens voor dat we 10 plekken hebben te vervullen en we maar 8 geschikte kandidaten kunnen voorstellen. Dat zij dan maar zo. We doen nooit concessies aan de kwaliteit van de kandidaat.’

‘We doen nooit concessies aan de kwaliteit van de kandidaat.’

‘Wat we wel willen is een compleet beeld van de kandidaat geven. Daarom laten we ook een persoonlijkheidstest doen. En als er duidelijk verschil te zien is in de testresultaten in vergelijking tot wat de opdrachtgever vraagt, dan komt er een psycholoog bij zodat we kunnen doorvragen. Tegen opdrachtgevers zeggen we altijd: bij twijfel niet doen. Je moet er 100% achterstaan om met een kandidaat in zee te gaan. En dat is tevens ons streven; om die mensen te vinden.’

Iedere kandidaat loopt een traject door van 14 maanden. Dat traject is volledig maatwerk, afgestemd op de opdrachtgever. Createment regelt alles, vanaf de selectie tot de opleiding en coaching van de kandidaten. In het beginproces ga je altijd eerst in gesprek met de opdrachtgever om zaken af te kaderen. De Vreeze: ‘Het is van belang om een duidelijk functieprofiel op te stellen: wat zoek ik in een kandidaat? Wat heeft iemand nodig? Welke persoonskenmerken passen bij de functie? Hoe leerbaar moet diegene zijn? Vanuit daar ga je objectief meten of iemand een match is.’

Een open blik

‘Het mooie aan deze manier van werken, is de veelzijdigheid aan kandidaten’, benadrukt Van der Made. ‘Iedere kandidaat heeft een andere achtergrond. Zo scholen we een dolfijnenverzorgster om tot Software Developer. Door met een open blik, zonder vooroordelen, naar mensen te kijken kun je een heel andere type mensen aan je organisatie toevoegen. Dat zorgt voor een nieuwe dynamiek. En dat is precies wat wij willen meegeven tijdens de Webinar Week.’

De Vreeze: ‘De diversiteit die je creëert, is belangrijk voor de teamsamenstelling en alles wat daaruit voortkomt. Door altijd hetzelfde type mensen aan te nemen, creëer je een eenzijdige cultuur. En dat kan ervoor zorgen dat groei en ontwikkeling doodslaan. Het is handig om als organisatie duidelijk kenbaar te maken dat je openstaat voor die andere kijk op sollicitaties. In een deel van onze vacatures vermelden we letterlijk dat we bij Thomas ervaring niet het belangrijkst vinden. Wel zijn we benieuwd naar het potentieel, het leervermogen en de persoonskenmerken van de sollicitant.’

‘Maak als organisatie kenbaar dat je openstaat voor verandering.’

‘Hierdoor ontvangen we motivatiebrieven waar eerlijk in staat geschreven dat de functie bevalt, maar dat er een gebrek is aan ervaring. Door zo’n brief word je getriggerd, je gaat het gesprek aan en komt tot leuke uitkomsten. Maar daar moet je dus wel echt voor openstaan’, aldus De Vreeze. Van der Made: ‘Je moet het lef hebben om als opdrachtgever te kiezen voor deze manier van werken. Maar toch is het vrij eenvoudig. Als je kijkt naar de testresultaten, haal je toptalent binnen. Dus eigenlijk is het stom als je geen assessments doet!’

Meer weten?

Tijdens de Webinar Week geeft Levina de Vreeze (Thomas International Nederland), samen met Jeroen van der Made (Createment), een webinar over het voorspellen van kandidaatsucces op basis van assessments. Lijkt je dit interessant? Schrijf je snel in voor dit webinar van 18 februari.

Lees ook

Een sollicitatiegesprek met een BN’er: hoe twee uitersten in recruitment mooi samenkomen

Geschreven door

Op het eerste gezicht zou je misschien denken: past dit wel bij elkaar? De ene is beroemd geworden door live sollicitatie-experiences, waar verschillende kandidaten in bijvoorbeeld een speedboot of voetbalstadion met elkaar én met hun eventuele toekomstige werkgever kennismaken. De ander is bekend als leverancier van handige videotools, om ‘alle tekst in het recruitmentproces overbodig te maken’.

‘Wie je bent is belangrijker dan wat je hebt gedaan. En dat breng je met video beter over dan met welk cv ook.’

Dat lijken wellicht twee uitersten van het spectrum. Maar in de praktijk blijken ze wonderwel te passen, vertellen Rogier Happel (business developer bij Cammio) en Franklin den Bleker (oprichter HNR). ‘Dit is zoals wij het ooit bedoeld hebben’, zegt bijvoorbeeld Happel. ‘We zeggen altijd: gebruik video nou om het persoonlijker te maken, en niet mínder persoonlijk. Dat hebben ze bij HNR goed begrepen.’ ‘Ik zie het ook niet als tegengesteld’, vult Den Bleker aan. ‘Het ligt eerder in elkaars verlengde. Wij staan voor: wie je bent is belangrijker dan wat je hebt gedaan. Dat breng je met video veel beter over dan met welk cv of motivatiebrief ook.’

Minder papier, meer persoon

Tijdens een webinar op woensdag 16 februari gaan beiden er nader op in hoe hun beide strategieën elkaar weten te vinden – en hoe kandidaten daardoor meer van hun persoonlijkheid kunnen laten zien in een sollicitatieproces, en bovendien minder op tekst hoeven te vertrouwen. Met ‘dank’ aan de coronaperiode, vertelt Den Bleker. ‘Daardoor werden wij natuurlijk gedwongen om te innoveren. Onze live dagen konden immers niet meer. Toen zijn we eerst begonnen met Teams. Maar ik moet zeggen: als je daarmee de hele ochtend kandidaten spreekt, kost dat ook heel veel tijd en energie. Toen zijn we op zoek gegaan naar een betere tool.’

En het was Cammio dat daarbij mooi soelaas bood. ‘Het klikte eigenlijk meteen heel goed. We bleken een gemeenschappelijke interesse te hebben: hoe kun je recruitment nou zo inrichten dat het gaat om de waarde van de persoon, in plaats van alleen om het cv? We pakten het voorheen alleen allebei op een andere manier aan. Maar de HNR-aanpak past heel goed bij onze core: minder papier, meer persoon. Een video-interview is wat ons betreft ook geen vervanging van een experience, maar een versterking. Als het ergens een vervanging van is, dan is het van iets saais als een brief of een cv.’

In Spanje, ontspan je

Franklin den Bleker, HNR

Den Bleker geeft het interview met palmbomen op de achtergrond. Hij zit namelijk de helft van het jaar in het Spaanse Marbella, komt nu net uit de sportschool, neemt dadelijk nog een duik in zee. ‘Mijn motto is: in Spanje, ontspan je’, zegt hij lachend. Happel zit nog in Nederland, maar vertrekt over enkele weken naar Portugal, om van daaruit drie maanden te werken. Het geeft maar even de mogelijkheden van video en moderne techniek aan, benadrukken ze: werken is steeds minder aan een bepaalde locatie gebonden. En mensen zijn ook steeds meer gewend om via video elkaar te ontmoeten.

‘Alle waste gaat eruit. Ik ken eigenlijk geen andere tool die daarin zo effectief is.’

Daar kun je ook in recruitment dus je voordeel mee doen. Vooral de efficiëntie is grote winst, aldus Den Bleker. ‘De kern van de HNR-methode is: wie je bent is belangrijker dan wat je hebt gedaan. Dus: eerst de persoonlijkheid, en dan pas terugkijken naar: wat heb je gedaan? Via Cammio kun je veel mensen screenen op persoonlijkheid, in korte tijd. Mensen geven kort antwoord op vragen die we vooraf hebben ingesteld, zodat we op basis daarvan mensen kunnen uitnodigen. Alle waste gaat eruit. Ik ken eigenlijk geen andere tool die daarin zo effectief is.’

Geen opsomming van feiten

Welke vragen je daarbij aan de kandidaten wil stellen, dat is natuurlijk afhankelijk van de functie, en van de recruiter zelf. Maar bij HNR maken ze de vragen graag meteen persoonlijk, vertelt Den Bleker. ‘Wij willen wegblijven van dat standaardverhaal met een opsomming van data en feiten, alsof je je cv voorleest. Als luisteraar val je daarbij in slaap, het zégt zo weinig, je leert daarmee iemand niet echt kennen. Maar hoe vaak zie je dat wel niet in gewone sollicitaties?’

‘Ik denk dat niemand op z’n cv heeft geschreven met wat voor dier hij of zij zichzelf vergelijkt’, vult Happel aan. ‘Ik vind het heel cool dat Het Nieuwe Recruitment dat wel doet. En dat ze dan ook de vragen laten stellen door een BN’er als bijvoorbeeld Jörgen Raymann, dat is natuurlijk extra cool. Want hoe leuk is het niet om als kandidaat een sollicitatiegesprek te voeren met een tv-persoonlijkheid? De techniek van Cammio zorgt er vervolgens voor dat je wel de structuur waarborgt, zodat elke kandidaat dezelfde vragen krijgt, en je dus het proces zo eerlijk mogelijk houdt.’

‘Een videobericht van een BN’er in je LinkedIn-box. Hoe cool is dat?’

Happel verwijst ook naar het thema van de woensdag in de Webinar Week: het verleiden van latent talent. ‘Zeker nu veel mensen met name worstelen met krapte aan kandidaten is dat belangrijk. Daarom werken wij bij deze video + experience-methode ook met een gegarandeerde reactie binnen 48 uur, zodat kandidaten snel weten waar ze aan toe zijn.’ En nog een mooi voorbeeld van candidate experience, zegt hij: ‘HNR gebruikt ook de videoberichtenfunctionaliteit van Cammio om potentiële kandidaten te benaderen. Dan krijg je dus een videobericht van een BN’er in je LinkedIn-box. Hoe cool is dat?’

Van de receptie tot de directie

HNR werkt bij veel bedrijven ‘in huis’ en werft daar voor alle rollen – ‘van de receptie tot de directie’. Den Bleker zegt daarbij graag te letten op de ‘energie’ en ‘persoonlijkheid’ van kandidaten. Maar hoe voorkom je dan dat alleen de knapste en meest extraverte mensen daarbij eruit springen? Voor een deel is dat onvermijdelijk, geeft hij toe. ‘Maar bij een sollicitatiebrief let je deels ook op wie het best kan schrijven.’ En, voegt hij toe: ‘Het gaat niet alleen om die klik en die energie. We werken bijvoorbeeld ook met zelf ontwikkelde talententesten. Ik wil wat je hebt gedaan ook zeker niet wegschuiven. Het moet juist aanvullen.’

‘De aandacht voor cv’s en sollicitatiebrieven is lange tijd disproportioneel geweest.’

Rogier Happel, Cammio

De aandacht voor cv’s en sollicitatiebrieven is lange tijd ‘disproportioneel’ geweest in werving en selectie, vult Happel aan. ‘Wat je hebt gedaan moet meer in proportie komen met andere aspecten en talenten van kandidaten.’

‘We leren onze klanten ook om op een bepaalde manier naar kandidaten te kijken’, aldus Den Bleker. ‘De blik die je opzet is heel bepalend, en voor elke functie verschillend. Als je alleen let op de leukste filmpjes, dan gaat het niet goed. Maar tijdens de wervingsdagen leren we klanten waar ze wel op moeten letten. Het is natuurlijk geen theater. Het stukje theater, dat mag je aan ons overlaten.’

Voorbij de eerste indruk

Soms kunnen zelfs de meest irritante kandidaten daarbij komen bovendrijven, geeft hij toe. ‘Ik heb bijvoorbeeld zelf een allergie voor heel blauwe mensen. Maar we zorgen tijdens een experience altijd dat er ook mensen vanuit de organisatie betrokken zijn die een ander perspectief kunnen geven en dat soort dialogen kunnen aangaan. En die zeggen dan bijvoorbeeld: die irritatie, die is misschien juist wel goed. Die gun ik jou. En die hebben we juist heel hard nodig in ons bedrijf. Zo help je klanten ook om voorbij de eerste indruk te kijken.’

‘Ik hoor eigenlijk weinig verhalen meer van mensen die video helemaal niets vinden.’

En zijn er eigenlijk nog kandidaten die helemaal niets met video te maken willen hebben? Den Bleker: ‘Sommigen vinden het nog eng om op de opnameknop te drukken. Je moet toch jezelf presenteren. Maar ik denk eerlijk gezegd dat Teams daar in de coronaperiode ook wel bij geholpen heeft: iedereen is dat nu wel gewend. Ik hoor eigenlijk weinig verhalen meer van mensen die dat helemaal niets vinden.’ Volgens Happel staan we zelfs aan het begin van een grote verandering. ‘Nu hebben veel bedrijven nog een database aan cv’s. Waarom zou je dat niet vervangen door een hele database aan kandidaatvideo’s?’

Meer weten?

Benieuwd naar de totale aanpak van HNR | Het Nieuwe Recruitment, in samenwerking met de videorecruitment-experts van Cammio? Wil je weten wat ze bedoelen met ‘een gegarandeerde reactie binnen 48 uur’? Schrijf je dan in voor het webinar op woensdag 16 februari tijdens de Webinar Week van ZiPconomy en Werf&.

Inschrijven

Han Stoffels (8vance): ‘Ecosystemen vormen de arbeidsmarkt van de toekomst’

Geschreven door

Door slimme algoritmes bepalen de diverse streamingsdiensten welke films en series we vanavond voorgeschoteld krijgen — en zit er altijd wel iets tussen. Het resulteert in een simpele vraag: zou de arbeidsmarkt van de toekomst er ook zo uit kunnen zien? Voor 8vance, een Nederlands datagedreven matchtechnologiebedrijf, is dat nú al de realiteit. 

‘Wij willen de beste plek zijn om individuele carrièrestappen te matchen met behoeften van organisaties.’

Met autonome matching-technologie die werkt voor zowel talenten als recruiters wil het bedrijf waste of talent op de Nederlandse arbeidsmarkt gaan decimeren. ‘We hebben onze algoritmen getraind op meer dan 70 miljoen profielen’, vertelt Han Stoffels, oprichter van 8vance. ‘We willen nu end-to-end empowerment creëren voor iedereen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Bovendien willen wij de beste plek zijn om individuele carrièrestappen te matchen met behoeften van organisaties.’

De renaissance van ‘boeien en binden’

Binden en boeien is al langer een term op de Nederlandse arbeidsmarkt — maar toch is er nog geen échte oplossing voor retentie en werknemersbetrokkenheid doorgebroken. ‘Eigenlijk spraken we een aantal jaar geleden al over een soort interne talentenmarkt’, zegt Stoffels. ‘Waarin medewerkers alle kansen binnen een bedrijf zien en daardoor langer behouden kunnen worden. Gek genoeg werd dat heel lang als niet zo heel interessant gezien en werd er nauwelijks aandacht aan besteed.’

‘Je moet er als bedrijf nu alles aan doen om goed voor mensen te zorgen.’

Han Stoffels

Nu is het tegengeluid er — en wordt Stoffels met 8vance frequent gebeld door organisaties met dezelfde boodschap: ‘de mensen lopen weg’. ‘Ze hebben ook meer opties dan ooit, dus ik snap het wel’, zegt Stoffels, die hierover op vrijdag 18 februari een webinar geeft tijdens de Webinar Week van ZiPconomy en Werf&. ‘Je moet als bedrijf nu alles eraan doen om goed voor mensen te zorgen. En een van die belangrijkste concepten daarbinnen is om mensen simpelweg meer kansen te bieden om zich te ontwikkelen en te ontplooien met de juiste carrièresteun, zodat zij écht een intrinsiek onderdeel worden van een bedrijf.’

Obstakels en barrières

Stoffels constateert een unieke kans om van de Nederlandse arbeidsmarkt een vooruitstrevende en transparante arbeidsmarkt te maken. En dat begint volgens hem bij de definitie van talent. ‘Talent is niet zozeer het diploma, maar meer een bundel van kennisgebieden, skills, ervaringen en ambities. Wanneer je die bundel bij elkaar pakt, en je gaat dat op dat niveau matchen, dan gaan heel veel mensen op een andere plek terechtkomen.’

‘Voor iedere vloek en zucht is hier iets geregeld: dat zit de mobiliteit heel erg in de weg.’

Het zijn veelbelovende woorden, maar wat staat er in de weg van een transparantere arbeidsmarkt, iets waar iedereen profijt van heeft? ‘Er zijn eigenlijk allerlei obstakel en barrières’, zegt Stoffels. ‘Nederland is een CAO-land. Voor iedere vloek en zucht is iets geregeld: een skills- en competentiepakket voor de ene sector kan niet zomaar over naar een andere sector. Dat zit die mobiliteit heel erg in de weg.’

8vance han stoffels over ecosystemen op de arbeidsmarkt verpleegkundigen

‘Of je nou diëtiste of verpleegkundige bent, je moet aan hele strenge eisen voldoen en zit vast in een profiel waarin je niet mag bewegen.’

Stoffels ziet een breed scala aan administratieve barrières die ervoor zorgen dat ambities van talent gedwarsboomd worden. ‘Neem bijvoorbeeld de medische wereld. Of je nou diëtiste of verpleegkundige bent, je moet aan hele strenge eisen voldoen en zit vast in een profiel waarin je niet mag bewegen. Dat betekent dat je ook alleen maar wordt gezien als diploma, terwijl je misschien veel meer wil en kan. En misschien wel als iets compleet anders dan dat mensen bij een diploma verwachten.’

‘We kunnen dit massaal doen’

Zijn 8vance heeft een soort digitale taal ontwikkeld die beschrijvend is ten aanzien van kennis, skills, competenties en ambities, stelt Stoffels. ‘Daarmee spreekt dus iedereen op die arbeidsmarkt, van opleidingen, vacatures tot klusjes, dezelfde taal en vindt vraag en aanbod zich automatisch. Talenten en bedrijven kunnen wensen uitdrukken in die taal en die kunnen we autonoom matchen, zonder duízenden intercedenten. De techniek is er al: we kunnen dit massaal doen. Het bestaat al en het werkt al.’

‘10 of 100.000 bedrijven maakt niet echt uit — we moeten hooguit grotere servers aanschaffen.’

Op dit moment gebruiken zo’n 50 organisaties de 8vance-software al, maar schaalbaarheid is volgens Stoffels geen enkel probleem. ‘De eerste toepassing zal plaatsvinden binnen ecosystemen, een cluster organisaties die samenwerken ter optimalisatie van de arbeidsmarkt. We zijn het concept nu aan het opzetten bij een aantal ecosystemen, zo’n 1.000 organisaties in totaal. Voor ons is schaalbaarheid erg makkelijk. Of het gaat om 10 of 100.000 bedrijven, dat maakt niet echt uit — we moeten misschien alleen grotere servers aanschaffen.’

Vloeiende overgang

‘Het gaat ons om een vloeiende overgang van skills en competenties die bij het ene bedrijf misschien tijdelijk of definitief overbodig zijn, die je vervolgens soepel kunt laten doorvloeien naar het volgende bedrijf’, concludeert Stoffels. ‘Zodat werknemers geen ontslag of overgang ervaren, maar een nieuwe fase. Daarom denken wij dat het vooral gaat lukken in samenwerkingsverbanden, ecosystemen van organisaties die onderling hun arbeidsmarkt gaan organiseren.’

Meer weten?

Tijdens de Webinar Week van Werf& geeft Han Stoffels van 8vance, samen met Ron van der Net, op 18 februari een webinar over het binden en ontwikkelen van talenten in ecosystemen. Ben je benieuwd? Schrijf je hier snel in voor dit webinar.

Direct inschrijven

Textkernel: ‘Zo ontdek je het ware goud in je database’

Geschreven door

Je eigen database met kandidaten? Het lijkt er soms op of uitzendbureaus of andere staffers hem helemaal links laten liggen, en vooral ‘buiten’ proberen naar kandidaten te zoeken. Ten onrechte, stellen Ton Sluiter en Arjan van der Vecht. ‘In je eigen database zit het ware goud van je organisatie’, aldus Sluiter. ‘We horen steeds vaker van klanten dat hen reactiveren de meest succesvolle manier is om te sourcen. Het gaat er alleen om: hoe doe je dat dan? Hoe ontdek je hier de pareltjes?’

‘Klanten zeggen steeds vaker dat hun database reactiveren de meest succesvolle manier is om te sourcen.’

Van der Vecht vult aan: ‘Automation kan je hier op een aantal manieren bij helpen. Bijvoorbeeld door de profielen in je database automatisch te laten verrijken, door snel de best passende kandidaten te vinden in je eigen database en door de engagement van de kandidaten te verhogen, bijvoorbeeld door vacaturemeldingen te automatiseren. Er zijn bovendien tegenwoordig steeds betere user interfaces om je eigen database te doorzoeken. Semantisch bijvoorbeeld, zoals wij dat doen, zodat je als je een loodgieter zoekt ook meteen alle aanverwante functies boven krijgt.’

Findability

Sluiter en Van der Vecht vertellen er graag meer over, op maandag 14 februari, tijdens een webinar in de Webinar Week. Je eigen database is volgens hen namelijk een heel belangrijke bron in tijden van krapte. ‘Voor heel wat staffingbureaus zijn het de laatste maanden toptijden geweest, met dank aan de GGD’, zegt Sluiter bijvoorbeeld. ‘Dan zie je dat nabellen van kandidaten eenvoudig niet meer te doen is. Automation kan dan helpen, om hen te matchen en aan te schrijven.’

goud in je database

‘Iedereen spreekt nu over de war for talent. Maar in feite zie je dat ze allemaal op zoek zijn in dezelfde vijver’, aldus Van der Vecht. ‘De gemiddelde kandidaat krijgt inmiddels behoorlijk wat verzoeken om contact op te nemen met een recruiter. Wij zeggen dan: beste staffer, je hebt een behoorlijk waardevolle database, waar je behoorlijk wat energie en geld in hebt geïnvesteerd. Gebruik die dan zo goed mogelijk. Zorg voor goede findability in die database, bijvoorbeeld met een deep learning-oplossing met semantische zoeklagen.’

Meer effectiviteit en productiviteit

Continu zelf op zoek naar passende kandidaten? Volgens Van der Vecht is het tegenwoordig grotendeels te automatiseren. ‘Door bijvoorbeeld alerts te krijgen als in een bepaalde bron een bepaalde kandidaat zich aanbiedt die matcht op jouw zoekopdracht. Zo kun je als recruiter je effectiviteit en productiviteit verhogen, en krijg je meer ruimte om daadwerkelijk te communiceren met de kandidaat en de opdrachtgever. Dat verhoogt de loyaliteit aan beide kanten.’

‘Als recruiter krijg je zo meer ruimte om te communiceren met de kandidaat en de klant.’

ton sluiter textkernel
Ton Sluiter

Volgens Sluiter kan deze ontwikkeling zelfs leiden tot een soort ‘omgekeerd recruitment’. ‘Als je alleen maar uitgaat van vacatures die je aangeboden krijgt, krijg je allemaal vacatures voor mensen die er niet of nauwelijks zijn. Waarom gaan we niet wat vaker uit van de kandidaat in de database, en zoeken daar de best passende functie bij? Onze tool Jobfeed biedt daar bijvoorbeeld een oplossing voor, en kan de daadwerkelijke kandidaat matchen op vacatures die in de markt beschikbaar zijn. Dan maak je veel beter gebruik van database die je met veel pijn en moeite hebt opgebouwd.’

Spelersmakelaar

Hij vergelijkt het zelf wel eens met het werk van een spelersmakelaar. ‘Behalve dan de contractonderhandelingen’, zegt hij lachend. Maar dan weer serieus: ‘Als je op een geautomatiseerde manier je kandidatendatabase redelijk up-to-date en engaged houdt, kun je er wel meer uithalen. Als je dan als recruiter een belletje met een kandidaat doet, komt dat veel warmer aan.’

‘Als je het goed doet, worden de cv’s in je database alleen maar rijker.’

Dat databases snel verouderen, zoals je vaak in de markt hoort? De twee zeggen er nauwelijks in te geloven. ‘Integendeel, als je het goed doet, worden de cv’s die erin staan alleen maar rijker. Of iemand beschikbaar is, is sowieso bijna niet boven water te halen. Dat principe moet je helemaal loslaten’, denkt Sluiter. ‘Volgens mij is iedereen in principe beschikbaar. Als je aanbod maar goed is. Ga nou niet proberen je database up-to-date te houden met informatie over beschikbaarheid. Op het moment dat je het invult is het alweer verouderd. Als je maar wel op alle andere fronten probeert je kandidaatprofielen steeds verder te verrijken. Dan krijg je vanzelf dat ze ook gaan reageren als je ze een relevant aanbod doet.’

Relevante aanbiedingen

Door engagement te realiseren, en continu bij te houden wat relevant is voor de mensen in je database, kun je leren hen passende aanbiedingen te doen. ‘In plaats van talloze nieuwsbrieven te sturen’, aldus Sluiter.

‘We hebben ruim 1,3 miljard vacatureteksten geanalyseerd, en krijgen 800 a 900 miljoen cv’s per jaar in onze database.’

Arjan van der Vecht

En dat gaat allang niet meer alleen om matching op basis van functietitels, vult Van der Vecht aan. ‘We hebben veel nieuwe tooling op het gebied van skills. We hebben ruim 1,3 miljard vacatureteksten geanalyseerd, en krijgen 800 a 900 miljoen cv’s per jaar in onze database. Nu met Sovren erbij verzamelen we gegevens in meer dan 24 talen. Op basis van al die data kunnen we nu per functie vaststellen wat nou de meest significante skills ervoor zijn, over alle landen en alle vacatures heen. Daar kun je als recruiter vervolgens op matchen en je kandidaten op ondervragen.’

Interessante inzichten

Kandidaten zijn vaak ‘creatief in benoemen waar ze goed in zijn’, zegt Van der Vecht. ‘De gemiddelde werkgever ook.’ Maar door wereldwijd zowel cv’s als vacatures te analyseren vallen er volgens hem wel ‘heel interessante inzichten’ te ontdekken, en kun je matching steeds beter automatiseren, en een goede voorselectie van kandidaten presenteren. ‘Dan is het vervolgens alleen nog maar aan jou als recruiter om je onderscheidend vermogen te laten zien en te gaan praten met de kandidaat.’

‘Kandidaten zijn vaak creatief in benoemen waar ze goed in zijn.’

Het helpt ook om de vijver te vergroten, aldus Sluiter. ‘Dan laten wij bijvoorbeeld een wolk met skills zien. Dan zie je: deze skills worden genoemd in de vacature. Maar deze zitten erbij in de buurt, of zijn aanverwant. Als je dan daarop gaat zoeken, kom je misschien in een andere vijver terecht, en heb je sneller een kandidaat voor je opdrachtgever gevonden.’

Meer weten?

Meer weten over hoe je het maximale uit je eigen database haalt? Hoe je top-of-mind blijft bij jouw kandidaten? Of hoe je automatisch kandidaatprofielen kunt verrijken en via automation meerwaarde kunt halen uit jouw eigen database? Laat je inspireren in dit webinar!

Meteen inschrijven

Luuk van Neerven (Joboti): ‘Voor contact met kandidaten in 2022 is WhatsApp duidelijk de winnaar’

Geschreven door

Niet meer dan 20 minuten. En vaak zelfs 5 tot hooguit 10 minuten. Dat is wat de meeste baanzoekers als eis stellen aan een online sollicitatieproces, zo stelt een onderzoek van CareerBuilder. Waar een minderheid bereid blijkt meer dan 20 minuten aan een sollicitatie te besteden, wil 29% niet langer dan 5 tot 10 minuten bezig zijn met het doorklikken en invullen van vragen en gegevens. Luuk van Neerven, medeoprichter van Joboti, constateert een grote verandering in de wensen van de kandidaat. 

‘Als we de popcorn zijn vergeten, staat er binnen 10 minuten een vrolijke Gorilla-jongen aan de deur.’

‘Gorillas en Netflix hebben de verwachtingen van kandidaten veranderd’, vertelt Van Neerven, die hierover op maandag 14 februari een webinar geeft tijdens de Webinar Week van ZiPconomy en Werf&. ‘Als je vroeger geen melk of brood meer in huis had, zat er niets anders op dan de deur uitgaan en zelf op de fiets te stappen. Als je een film wilde kijken en niet afhankelijk wilde zijn van RTL4, was een trip naar de videotheek noodzakelijk. Nu zijn we als consument zo ge- en verwend met snelheid en gemak. Als we een film willen kijken, is één druk op de knop genoeg. En als we de popcorn zijn vergeten, staat er binnen 10 minuten een vrolijke Gorilla-jongen aan de deur.’

Kandidaten willen óók dat gemak ervaren

Terwijl jongere generaties volledig gewend zijn aan een snel en makkelijk popcornproces, moeten sollicitaties, een gemiddeld toch veel belangrijker en intenser moment, met relatief hetzelfde gemak voltooid kunnen worden, zegt Van Neerven. ‘Laten we eerlijk zijn: de gemiddelde sollicitatie-ervaring is vaak niet snel en gemakkelijk; vaak is het lang wachten op een reactie en heb je als kandidaat het gevoel dat je geen controle hebt over het proces.’ 

‘Wacht je te lang, dan is die kandidaat al aan de slag bij de buurman.’

Luuk van Neerven

‘Je verwacht als kandidaat misschien niet direct in 10 minuten te weten of je de baan hebt, maar snelheid is veel belangrijker geworden. Kandidaten nemen geen genoegen meer met sollicitatieprocedures van meerdere weken. Je kunt dat cv niet meer dagen laten liggen voordat je beslist of je een kandidaat wilt spreken. Wacht je te lang, dan is die kandidaat al aan de slag bij de buurman.’

De tijd van mails voorbij

De tijd voor mails en telefoontjes lijkt daarin voorbij, stelt Van Neerven. ‘Als je vlot wilt schakelen, is ook mail in veel gevallen niet meer de beste manier om te communiceren met kandidaten. Vanuit mijn rol heb ik de hele dag mijn Gmail nog openstaan, maar dat geldt al lang niet voor alle kandidaten. Veel kandidaten zijn meerdere uren per dag online, maar bekijken hun mail misschien maar één keer per dag. Een belletje komt ook lang niet altijd goed uit. Niet als je vrienden bellen, maar al helemaal niet als je telefoonscherm een onbekend nummer toont. Neem jij dan op?’

‘Kandidaten zijn uren per dag online, maar checken hun mail misschien maar één keer per dag’

De oplossing staat echter al geruime tijd op ieders telefoon, denkt Van Neerven. ‘Niet alleen heeft 99% van de kandidaten WhatsApp op de telefoon, het is natuurlijk ook één van de meest gebruikte apps. WhatsApp maakt het makkelijker om te reageren. Ook tijdens je meeting of lunchpauze, app je nog wel even snel een reactie. Schakelen met kandidaten via WhatsApp helpt je als recruiter dus om sneller te werven.’

Snellere reacties

‘Als we de data van onze opdrachtgevers bekijken en de reactiesnelheid op een WhatsApp-bericht vergelijken met mail, dan zien we heel grote verschillen. Kandidaten reageren vaak al binnen een paar minuten op een vraag via WhatsApp, terwijl je blij bent als je binnen een dag een reactie op je mail ontvangt. Naast de snelheid is ook het aantal kandidaten dat reageert op een WhatsApp-bericht significant hoger vergeleken met mail.’

‘Tegenwoordig kun je direct vanuit je ATS WhatsAppen met kandidaten en wordt al die WhatsApp communicatie automatisch gelogd in het kandidaat dossier.’

Van Neerven heeft zelf een aantal jaar gewerkt als recruiter, zowel aan de bureaukant als de werkgeverskant. Met Joboti wil hij het tijdrovende recruitmentproces ‘op een leuke manier’ automatiseren aan de hand van chatbottechnologie. Zo ontstond Eva, Joboti’s virtuele recruitment assistent, die via verschillende kanalen – zoals WhatsApp – kan communiceren met kandidaten of opdrachtgevers.

Geen zere duimen meer

Waar recruiters voorheen dus nog afhankelijk waren van hun eigen duimen, lijkt die tijd óók voorbij. ‘Tot recent, moest je voor het versturen van WhatsApp altijd nog je telefoon pakken en het nummer van je kandidaat invoeren’, zegt Van Neerven. ‘Tegenwoordig kun je direct vanuit je ATS whatsappen met kandidaten en wordt al die WhatsApp-communicatie automatisch gelogd in het kandidaat dossier. Net als je dat gewend bent met e-mail.’

‘Tegenwoordig kun je direct vanuit je ATS whatsappen met kandidaten.’

Inmiddels staat Joboti’s software centraal in de wervingsstrategieën van meer dan 100 Nederlandse bedrijven. ‘Veel van onze klanten zijn bureaus’, zegt Van Neerven. ‘Die zetten WhatsApp voornamelijk in om groepen kandidaten te appen voornamelijk en zo hun kandidatenbestand altijd actueel te houden. Voor werkgevers is de mogelijkheden om kandidaten via WhatsApp te laten solliciteren interessant, eventueel gecombineerd met preselectie en de automatische interviewplanning.’

‘Wachten houdt het proces op’

Terwijl kandidaten het sollicitatieproces liever sneller zien gebeuren, geldt voor recruiters natuurlijk hetzelfde motto: hoe sneller, hoe beter. ‘Als recruiter wil je zo snel mogelijk je procedure invullen met de best beschikbare kandidaat’, zegt Van Neerven. ‘Wachten op de reactie van een kandidaat houdt het proces op.’

In de praktijk ziet hij uitzendorganisatie Raaak Personeel als goed voorbeeld. ‘Bij hen solliciteren veel kandidaten buiten kantoortijd. Een kandidaat solliciteerde bijvoorbeeld op vrijdagmiddag. Op maandag bekeek de recruiter het profiel van de kandidaat en probeerde de kandidaat dan te bellen voor een telefonische intake. Het kostte echter vaak meerdere belpogingen om de kandidaat te bereiken en dat vertraagde het sollicitatieproces.’

Chat is here to stay en voor 2022 is WhatsApp duidelijk de winnaar.

Nu solliciteert de kandidaat via WhatsApp wanneer hij of zij wil — en wordt er automatisch een interview ingepland. ‘Dat scheelt de recruiter veel kostbare tijd en maakt het uitzendproces van Raaak niet alleen prettiger voor de kandidaat, maar ook veel sneller. Misschien communiceren we over een paar jaar wel via een chat app die we nu nog helemaal niet kennen. Maar via welke app dan ook: chat is here to stay en voor 2022 is WhatsApp duidelijk de winnaar.’

Meer weten?

Ook weten over hoe je WhatsApp effectief kunt inzetten voor meer succesvolle bemiddelingen en hires? En wil je andere praktijkvoorbeelden? Schrijf je dan in voor het webinar van Luuk van Neerven tijdens de Webinar Week.

Direct inschrijven