Roos Lavrijsen: ‘Ga van die stoel af, en in gesprek met je doelgroep’

Geschreven door

Met haar achtergrond in de communicatiewetenschappen, zowel op de hogeschool als de universiteit in Utrecht, is het natuurlijk niet zo verwonderlijk dat ze meteen over doelgroepen begint. Maar toch is het iets waar veel employer branding nog grote stappen in kan maken, aldus Roos Lavrijsen. ‘Sterker nog: doelgroepgericht werken speelt in arbeidsmarktcommunicatie zelfs een grotere rol dan in marketing. Als je bezig bent met een nieuwe baan, verandert die baan je leven. Door middel van arbeidsmarktcommunicatie kun je communiceren wie een werkgever echt is.’

‘Het is belangrijk dat je een eerlijk verhaal vertelt over je identiteit en bedrijfscultuur.’

Werkzoekenden hebben tegenwoordig bovendien ook daadwerkelijk de optie om wel of niet te werken bij een bedrijf. ‘Het is dus erg belangrijk dat het bedrijf een eerlijk verhaal vertelt over hun identiteit en bedrijfscultuur, zodat werkzoekenden beter kunnen inschatten of zij een match zijn. Doelgroepdenken en je aanbod heel specifiek daarop afstemmen is iets wat mij daarin trekt. Een doelgroep doorgronden en hen een toegepaste oplossing bieden. Of dat nu een product of een dienst is. Of een baan, zoals in arbeidsmarktcommunicatie.’

Passie voor het vakgebied

Het is alweer meer dan 10 jaar geleden dat bij Roos Lavrijsen de passie voor het vakgebied ontstond. Na haar studies belandde ze eerst 2 jaar op de communicatieafdeling van Alliander, waarna ze aldaar adviseur arbeidsmarktcommunicatie werd, met name gespecialiseerd in focusdoelgroepen als Technici en IT. Na 5 jaar later liet ze de arbeidsmarktcommunicatie los, en richtte een marketingcommunicatieteam en -strategie op. ‘Daarna begon ik voor mezelf en kwam de oude liefde van arbeidsmarktcommunicatie toch weer terug.’

‘Met relevante praktijkvoorbeelden komt de lesstof echt tot leven.’

Inmiddels is dat nu alweer 3 jaar geleden. Sindsdien deed ze onder andere opdrachten voor de Universiteit Twente, en ProRail. Ze is ook verbonden aan Recruitment Builders, het netwerk van ervaren ‘builders‘ met de missie ‘de recruitmentwereld slimmer en professioneler te maken’. En dat doet ze sinds oktober ook als docent bij de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie. Waar ze zich vooral op relevante praktijkvoorbeelden wil richten. ‘Dat is wat ik zelf in elk geval altijd waardeer en prettig vind aan docenten. Zo komt de lesstof echt tot leven en krijgen mensen een beter beeld van het vak.’

Doelgroep voor ogen

De geboren Nijmeegse, waar ze nu weer woont met man en 2 kinderen, pleit ervoor vooral de doelgroep altijd voor ogen te houden. Als je ergens intern te lang zit, kun je die focus nog wel eens verliezen, zegt ze. ‘Ik probeer als buitenstaander ook altijd te waarborgen dat ik geen onderdeel van een organisatie word. Het is namelijk altijd een wisselwerking tussen enerzijds werken vanuit de organisatie en anderzijds inleven in de doelgroep. Dat is echt wat ik probeer over te brengen. We moeten van die stoel af en in gesprek gaan!’

Meer weten?

roos lavrijsen leergangOp 1 december begint weer de meest complete opleiding op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland. Van werving tot employee relationship management en van employer branding tot een volwassen arbeidsmarktcommunicatiestrategie, het komt hier allemaal aan bod.

Nu inschrijven

Jongeren behouden? Emma Agricola: ‘Denk eraan, hun brein zit anders in elkaar’

Geschreven door

Het heeft wel iets van een balanceeract. Wie de jonge generatie eenmaal binnen heeft weten te halen, merkt dat langdurig succes zeker geen garantie is. Verloopcijfers van 70 tot 80 procent? Je moet er niet gek van opkijken. Het kan erop lijken dat je eigenlijk ‘constant bezig bent met koorddansen’, aldus Emma Agricola, oprichter van Inclusyoung, een bureau dat van retentie van de nieuwe generatie zijn specialiteit heeft gemaakt.

‘Dit vraagstuk is complexer dan een hip wervingsbeleid voeren.’

‘Wist je bijvoorbeeld dat 73% van de jonge professionals na een jaar bij een nieuwe werkgever alweer met één voet buiten de deur staat? En dat terwijl 60% van het jonge talent aangeeft het liefst te willen doorgroeien bij de huidige werkgever’, zegt ze. Alleen een hip wervingsbeleid en het rondstrooien van een paar extra’s is volgens haar dan ook niet genoeg om de jonge generatie binnen te halen én te houden. ‘Dit vraagstuk is complexer dan dat. Het is bijna denigrerend om te denken dat deze nieuwe generatie wel zal blijven als je één pingpongtafel neerzet. Doe eens wat beter je best.’

De basisgedachte

Toen Agricola voor het eerst met de verloopcijfers van haar generatie werd geconfronteerd, dacht ze aanvankelijk: ‘Daar zou iemand eens iets aan moeten doen’. Een gedachte die al snel veranderde in: ‘Nee, ík moet hier iets aan doen.’ Ze komt zelf immers uit de generatie, ‘dus ik weet hoe mijn jonge collega’s erin staan. Met Inclusyoung werken is met de jonge generatie werken en met de jonge generatie praten; niet óver hen.’

‘Met Inclusyoung werken is is met de jonge generatie werken en met de jonge generatie praten; niet óver hen.’

En bovendien heeft ze niet alleen de wetenschappelijke achtergrond (via studies Bestuurskunde en Gender- & Sexuality studies) om zich verder in het vraagstuk te verdiepen, maar ook de werkervaring, via haar baan als Inclusion- & Diversity-officer bij Van Lanschot Kempen.

Emma Agricola: ‘Ik dacht al snel: ík moet hier iets aan doen’

Op woensdag 16 november vertelt ze er meer over, tijdens een bijeenkomst van het Recruitment Leaders Network bij HeadFirst in Hoofddorp. Normaal een exclusief invite only gezelschap, maar deze keer toegankelijk voor iedere HR-medewerker of recruiter in Nederland. Agricola zal er onder meer ingaan op de 5 belangrijkste tegenstrijdigheden die ze bij haar generatie ziet, de stereotypes die deze generatie plagen, en hoe daarmee om te gaan en zo behoud te borgen.

Regelmatig inchecken

Zonder alvast alles te verklappen, wil ze al wel duidelijk maken dat een deel van de sleutel ligt in goede communicatie. ‘Je moet beseffen dat het bij deze generatie vaak gaat om een van hun eerste banen. Je moet ze dus laten zien: oké, dit is werken; dat is ook soms even doorbijten. Als je je als werkgever menselijk opstelt, en regelmatig bij ze incheckt, dan maakt dat al een wereld van verschil. Maar je moet dus wel een actieve rol pakken.’

‘Het is echt een andere generatie. Hun breinen zijn getraind op visuele informatie.’

Wel moeten werkgevers zich ook realiseren dat de jonge generatie werkelijk ‘anders bedraad’ is, zoals Agricola het uitlegt. ‘Het is echt een andere generatie. Ze zijn zo gewend geraakt aan snelle en visuele informatie, TikTok-filmpjes van hooguit 20 seconden, dat hun breinen daar ook op getraind zijn. Dat blijkt ook uit de wetenschap. Bepaalde delen van hun brein zijn meer volgroeid dan die van andere generaties, andere delen zijn juist minder ontwikkeld. Het is goed om daarvan als werkgever bewust te zijn. En daar zal ik dus ook over vertellen.’

‘Affirmation society’

emma agricola staandZe heeft het daarbij onder meer over de ‘affirmation society‘, de samenleving waar informatie constant voorhanden is, en waar een generatie opgroeit die constant op zoek is naar continue feedback. Een generatie die in groep 2 al begint met de eerste Cito-toets en daarmee leert dat bevestiging key is.’ Maar we moeten het vooral ook niet complexer maken dan het is, benadrukt ze. Jongeren zijn geen aliens, het zijn gewoon mensen. ‘Je kunt gewoon met ze praten, dan weet je ook wat er in hen omgaat.’

‘Het helpt ook als ze zien: hé, Pietje kwam hier binnen toen hij 22 was. Hij is nu 26 en zit er nog.’

En als je ze dan weet te behouden, dan helpt dat ook meteen je recruitment, zegt ze. Want jonge mensen trekken jonge mensen. ‘Het helpt ook als ze zien: hé, Pietje kwam hier binnen toen hij 22 was. Hij is nu 26 en zit er nog. Dan is dit blijkbaar een werkgever die oog heeft voor onze generatie. Dat soort signalen zijn heel belangrijk om het o zo schaarse jonge talent binnen te halen én te houden.’

Meer weten?

Op 16 november gaan HR, inhuur en recruitment vanaf 12.00 met elkaar in gesprek in Hoofddorp, onder leiding van inspirerende cases en met sprekers als Emma Agricola, Anke Reusken (A.S.Watson) en Jeroen Tijink (Techsharks). De belofte: heilige huisjes worden afgebroken!

Tickets

Deze trends voorziet Gusta Timmermans voor 2023

Geschreven door

Het wordt tijd dat organisaties, recruiters en HR-professionals worden wakker geschud, zegt Gusta Timmermans, jarenlang voorzitter van Recruiters United en oprichter van onder meer Recruitment Builders. In deze kandidatenmarkt moet het wervingsproces écht anders. ‘Alleen vacatures posten is niet genoeg. Dat kunnen organisaties zich niet meer veroorloven. Een vacature zegt weinig. Je moet laten zien wat je organisatie doet.’

‘Alleen maar vacatures posten kan geen organisaties zich meer veroorloven.’

gusta timmermans
Gusta Timmermans

Dus: zorg dat je werkenbij-site interessant is, zegt ze. ‘Deel leuke en interessante content buiten de vacatures om. Worden er op een warme dag een ijsjes uitgedeeld? Deel het! Soms moet je met iets heel anders komen. Aan een zorginstelling adviseerde ik eens om met een technisch webinar te komen over een actueel onderwerp of een nieuwe techniek. Mensen zijn eerder bereid om naar een webinar te komen dan naar een selectiegesprek. Zorg voor iets unieks dat mensen triggert. Neem het IT-bedrijf dat via billboards voorbijgangers vroeg om een code te kraken.’

Trends 2023

Gusta Timmermans is een van de sprekers op het Werf& Seminar Arbeidsmarkttrends 2023-2027, dat op 30 november plaatsvindt. Ze zal daar de recruitmentorganisatie bij de horens vatten en uitleggen waar volgens haar de accenten moeten liggen. Op het EVP, de techniek misschien, het proces, het team, vast of flex, KPI’s of een combinatie daarvan? Allemaal belangrijk, zegt ze. ‘Maar beginnen over iets als een nieuwe arbeidsmarktpositionering heeft helemaal geen zin als je niet eerst het proces en de kandidaatreis op orde hebt.’

‘Hou het simpel. Alleen naam, e-mail en telefoonnummer is genoeg.’

Voor 2023 voorziet ze dan ook nóg meer focus op de hele candidate journey, nog meer dan nu al het geval is. ‘Vraag jezelf af: is die motivatiebrief echt nodig? Laat je sollicitanten 40 velden invullen? Dat wil toch niemand meer? Hou het dus liever simpel. Alleen naam, e-mail en telefoonnummer is genoeg. Daarna kun je een geautomatiseerde mail sturen: ‘Wat leuk dat je interesse hebt’. Daarin leg je het proces uit en vraag je de kandidaat voor een eerste selectie 2 of 3 vragen te beantwoorden. Of laat jonge sollicitanten een game spelen in plaats van een traditionele procedure met cv en motivatiebrief.’

Talentpools bouwen

Andere trends die ze voorziet voor 2023:

  • De ontwikkeling van skills van de recruiter en hiring manager worden nog belangrijker.
  • De vindbaarheid en zichtbaarheid van bedrijven moet blijvend verhoogd worden.
  • Er komt steeds meer behoefte aan een gefocuste wervingsstrategie vanuit een strategische personeelsplanning.
  • Er komt meer aandacht voor generatiemanagement.
  • We gaan kijken naar efficiëntere en meetbare instroomprocessen, gedreven door conversie.
  • We gaan meer talentpools bouwen en het effect ervan meten
  • Eindelijk gaan we eens aan de slag met het meten en verhogen van de quality-of-hire.

Op 30 november zal ze er nader op ingaan wat het volgens haar allemaal betekent. Maar nu wil ze al wel pleiten voor quick wins voor élke candidate journey. ‘In relatief kleine stappen en met weinig budget kun je daarin al veel op orde krijgen. Neem zoiets simpels als een ‘kopje koffie’-knop op je website, een extra button met een link naar je agenda of een mailadres. Zo kun je simpel veel dingen stroomlijnen en in je systeem programmeren.’

Stop het kruisverhoor

Ook wil ze hier al wel een lans breken voor het stoppen met het sollicitatiegesprek als kruisverhoor. ‘Nederland moet hierin echt wakker geschud worden. Zorg dat als je een selectiegesprek voert, dat het ook leuk is voor de kandidaat. Natuurlijk moet je geen gouden bergen beloven, het moet waar zijn wat je vertelt. Maar laat anders iemand eens een dagje meelopen. Hoe ziet het eruit als je hier komt werken? Hoe gaan we hier met elkaar om?’

‘Zorg dat als je een selectiegesprek voert, dat het ook leuk is voor de kandidaat.’

Vraagt ze in een boardroom wie er nog kandidaten de vraag stelt ‘Waarom wil je bij ons werken?’, dan gaan alle handen de lucht in. Op zich snapt ze dat wel, zegt ze. ‘Natuurlijk wil je weten wat iemand drijft’. Maar, zegt ze ook, ‘zou het niet 10 keer leuker zijn om te zeggen: ‘Wat goed dat je er bent. Laten we samen eens kijken of de baan bij jou past en of jij bij ons past. Ik ben nieuwsgierig hoe jij hiernaar kijkt.’ Dan krijg je al een heel ander soort gesprek.’

3 stappen vooruit

Loop zo alle bouwstenen in je wervingsproces eens langs, adviseert Timmermans. ‘Elke verandering in je organisatie kost tijd. Soms moet je eerst een stap achteruit zetten, voordat je drie stappen vooruit kunt gaan.’

‘Adressen opkopen werkt in een overspannen arbeidsmarkt nauwelijks meer.’

Maar als je dat doet is vaak wel veel meer resultaat haalbaar, besluit ze. ‘Ga nou eens goed ervoor zitten en kijk hoe je het budget het best kunt inzetten. Ik zie bijvoorbeeld veel organisaties adressen opkopen uit de doelgroep en die vervolgens targetten. Maar in een overspannen arbeidsmarkt werkt dat nauwelijks meer. Of, ook zoiets: extra recruiters inzetten, omdat het meer moeite kost om één kandidaat naar je toe te krijgen. Maar dat is toch geen oplossing als iedereen in dezelfde vijver vist? Misschien kun je dan beter je budget verleggen naar marketing. Of bedenken hoe je je managers betere selectiegesprekken kunt laten voeren.’

Meer trends?

Wordt de situatie volgend jaar nóg krapper? Of gaan we een kentering zien? En welke kant gaat het dan op? Op 30 november vindt het Seminar arbeidsmarkttrends 2023 – 2027 plaats, al meer dan 10 jaar hét arbeidsmarktevent van het jaar, waarin de beste sprekers en specialisten een update en een doorkijkje geven naar de arbeidsmarkt van de komende jaren. Gusta Timmermans zal hier een van de keynotes verzorgen. Dus: schrijf je snel in!

Trends event

trends event nog krapper

Lees ook

Ton Rodenburg over employer branding: ‘In mijn ogen moet de recruiter de Chief Storyteller zijn’

Geschreven door

John Sullivan zei ooit: ‘Employer branding is the only long term recruitment strategy’. Vraag Ton Rodenburg naar de essentie van strategisch recruitment, en hij komt met een gelijksoortig antwoord. ‘Als je als recruiter erin slaagt om je werkgeversmerk steengoed naar buiten te brengen, dan staan er in principe talenten met rijen voor je deur en dan gaan ze nooit meer weg.’

De rest gaat dan eigenlijk vanzelf, aldus de directeur van het Rotterdamse bureau ClubgeistBVH en een van de 6 docenten van de Leergang Strategisch Recruitment, die begin november weer van start gaat. Maar denk vooral niet dat het makkelijk is, of dat het alleen maar erom gaat een mooie campagne te draaien, benadrukt hij. ‘De grap is natuurlijk dat employer brandig veel meer is dan alleen communicatie. Want een sterk werkgeversmerk wordt in de eerste plaats altijd van binnenuit gebouwd’, zegt hij in een recente Werf&-podcast.

De ziel van de tent

Wil je je recruitment strategisch aanpakken, dan is het volgens Rodenburg cruciaal om op zoek te gaan naar ‘de ziel van de tent’, oftewel: de identiteit van je organisatie. ‘Mijn stelling is: 100% procent van de bedrijven heeft een identiteit. Maar slechts weinige hebben een persoonlijkheid. Wat maakt ons bijzonder en uniek? Waar zit die energie? Dat is waarnaar je op zoek moet. Dat kan overal inzitten, in een leider, een kantoorpand, of een opleidingstraject. Maar het gaat erom dat het opvalt en dat het eruit springt.’

‘Gezelligheid, daarin zit eigenlijk nooit die grote verschilmaker.’

Nu hebben nog heel veel organisaties een ‘grijs imago’, ook op de arbeidsmarkt, constateert hij. ‘En over grijs kunnen we uren praten, maar er valt weinig spannends over te vertellen.’ Daarom zoekt hij ook altijd graag naar wat hij noemt de spice in een werkgeversmerk en wil hij clichés als “klantgericht”, “open” en “gezellig” zoveel mogelijk vermijden. ‘Want dat is vaak wel waarom mensen blíjven, maar niet waarvoor ze komen. Goede mensen zullen nooit voor een bedrijf kiezen “omdat het er zo gezellig is”. We veronderstellen dat een goed bedrijf ook leuk is. Dat is meer een hygiënefactor. Dus daarin zit nooit die verschilmaker.’

Ernstig verstopt

In de aankomende Leergang zal Rodenburg met de deelnemers opnieuw op zoek gaan naar hoe je die verschilmaker wél kunt vinden. ‘Ik heb goed nieuws’, zegt hij daarover. ‘Ik noem mijn vak vaak “to reveal what’s already there”. Dus het goede nieuws is: het is er. Er is altijd iets echt bijzonders, als je graaft in die mensen in de organisatie, in die historie, in wat er nu gebeurt. Het slechte nieuws is echter: het is vaak ernstig verstopt. Onder een hoop vaagheid, een hoop strategische blabla of onder te veel woorden. Je moet het dus leren opzoeken en af en toe opnieuw vieren. Dat is ook heel belangrijk.’

ton rodenburg over employer branding en strategisch recruitment

‘Kiezen is verliezen, dat is een mooie wijsheid.’

Is er bij veel organisaties ook geen angst om zich te onderscheiden, uit vrees mensen af te schrikken? ‘Kiezen is verliezen, dat is een mooie wijsheid. Dus ja’, zegt Rodenburg. Maar je zult het volgens hem tóch moeten durven, om niet in de grijze massa te verdwijnen. ‘Iets als betrouwbaarheid, dat is meer een randvoorwaarde. Je veronderstelt dat elk bedrijf betrouwbaar is. Dus daarop ga je het grote verschil niet maken. Je zult het in iets anders moeten zoeken.’

Chief storyteller

En juist de recruiter is cruciaal om wél te vinden waarin dat verschil zit, denkt hij. ‘In mijn oog is de recruiter de chief storyteller. Hij krijgt ook honderd gekke vragen van zijn publiek. Hij moet die allemaal kunnen beantwoorden. De recruiter weet eigenlijk het best wat het bedrijf bijzonder en uniek maakt. Wij kunnen met communicatiemiddelen, zoals een website en campagnes, voor draagvlak zorgen. Maar uiteindelijk moet de recruiter het verhaal overpikken en geïnspireerd in dialoog brengen met het talent. Dus in die zin is de recruiter gewoon de eigenaar van dit verhaal.’

‘Campagnes die inspireren en alles bij elkaar trekken, dat is echt een vak.’

Niet dat de recruiter volgens hem ook meteen campagnemaker moet worden. ‘Wij hebben het vaak over great stories well told. En dat well told is echt een vak. Dat is ook een creatief vak, daar kom ik voor op. Ik heb het ook over art in the way to the heart. Oftewel: het is makkelijk om hoofden te veroveren, maar om een hart te veroveren met communicatie vraagt echt schrijfkunde, wereldkunde, verwoordingskracht, verbeeldingskracht, prachtige films, waardoor het ook mensen in het hart raakt. Daarin schuilt uiteindelijk ook onze meerwaarde als creatief bureau. Campagnes die inspireren en alles bij elkaar trekken, dat is nog steeds echt een vak.’

Meer dan alleen campagnes

Zijn definitie van employer branding zit echter op een ander niveau, zegt hij. ‘Dat gaat eigenlijk over de hele journey. Ik noem het altijd het aantrekken, het inspireren en ontwikkelen van mede-merkers. Dan worden mede-merkers niet alleen mede-werkers, maar ook mensen die bijvoorbeeld echt op de bres staan voor het merk. Talent aantrekken, zo kennen mensen employer branding. Maar juist dat van binnenuit elke dag inspireren van wat je hebt, je eigen club blij maken, engaged, betrokken en enthousiast, is ook belangrijk. Net als dat mee-ontwikkelen. Vandaag de dag zijn bedrijven allemaal in ontwikkeling. Ze zijn volop bezig met nieuwe plannen. Het gaat erom: slaag je erin je mensen hierin mee te nemen? Slaag je er in mensen mee te ontwikkelen op de nieuwe stappen in de reis?’

ton rodenburg over strategisch recruitment

‘Het gaat erom: slaag je erin mensen mee te ontwikkelen op de nieuwe stappen in de reis?’

Ook daarin speelt employer branding volgens hem dus een cruciale rol. ‘Dus niet alleen in het begin, maar juist ook met de mensen die er vandaag zitten, van wie je wil dat ze ambassadeur worden.’ Minimaal 40% van alle communicatie over je werkgeversmerk zou volgens hem dan ook via je eigen medewerkers moeten verlopen. ‘Dat is een soort norm. Sterker nog: in goede bedrijven staan mensen hiervoor in rijen voor de deur, en zeggen ze graag: kom bij ons, het is hier echt tof.’

Beluister de uitgebreide podcast:

Meer weten?

Meer weten over hoe je Strategisch Recruitment aanpakt en de rol van employer branding daarin? Schrijf je dan in de Leergang Strategisch Recruitment, die 10 november weer van start gaat.

Meteen inschrijven Meer informatie

Wim op woensdag: ‘Opa’s gezocht’ (een ijzersterke recruitmentcase)

Geschreven door

In gesprek met een vriend stuitte ik op een fantastisch wervingsverhaal. Dat ging ongeveer als volgt. Wim: ‘David, kun je toelichten wie je bent?’ ‘Ik ben David Peeters, mede-eigenaar van Van Arendonk Schoenen. Wij hebben een negental schoenwinkels, verspreid over Nederland en een online shop.’

‘We dachten: we gaan eens werven in het oudere segment.’

En, wat was jullie recruitmentcase?’ ‘Wij hebben een chauffeur in dienst die de interne voorraad tussen de winkels verzorgt. Denk aan schoenen die nodig zijn in een andere winkel of het verplaatsen/herverdelen van voorraad. Nu is onze backup-chauffeur op een dusdanige leeftijd aangekomen dat hij ons helaas moet verlaten. Wij waren dus op zoek naar een aantal vervangers in een ‘pool’ voor meer flexibiliteit. Het gaat om niet al te veel uren en ook niet erg zwaar werk en onze ervaring met de oudere collega was zo goed dat we dachten: we gaan eens werven in het oudere segment.’

Opa’s gezocht

Gezien de overspannen arbeidsmarkt geen gek idee dus. Hoe is dat gegaan? ‘We wilden een advertentie in een lokaal sufferdje plaatsen met als kop Pensionado’s gezocht. We vonden die term alleen niet echt aansprekend. Een beetje hautain. Een collega kwam op het idee om Opa’s gezocht te gebruiken. Dat hebben we vervolgens gedaan. Een advertentie voor 300 euro met een kort stukje tekst, een mailadres en telefoonnummer waar men op kon reageren.’

‘Een gevalletje van: je had maar 1 taak.’

En, wat waren de resultaten? ‘We kregen al snel wat reacties. Vooral per mail. We hadden iets meer telefoontjes verwacht. Toch een beetje een vooroordeel, maar wat bleek: het nummer in de advertentie was niet correct. Er stonden maar 9 in plaats van 10 cijfers. Een gevalletje van: je had maar 1 taak. Toen we op zaterdagochtend een telefoontje kregen van een van onze vestigingsleiders dat er inmiddels 3 mensen in zijn winkel waren geweest om te solliciteren steeg onze verbazing. Wat een animo. Van opa’s én ook oma’s.’

Ruim 70 reacties

En nu? ‘We zijn nu 1 week verder, en hebben uiteindelijk ruim 70 reacties gekregen. De meest uiteenlopende reacties, maar algemeen genomen is de teneur dat ze allemaal graag iets omhanden hebben. Natuurlijk hebben we iedereen persoonlijk bedankt. En volgende week rijden er 6 opa’s een proefrondje en hebben we onze pool compleet!’

‘Algemeen genomen is de teneur dat ze allemaal graag iets omhanden hebben.’

Een fenomenale return on investment dus. Per sollicitant betaal je nog geen 2 euro! Hoe nu verder? ‘We kijken wat we met de overige reacties kunnen doen. Zo hebben we soms tijdelijke ondersteuning nodig op ons hoofdmagazijn. Wellicht gaan we daar ook nog gebruik maken van de opa’s en oma’s.’

Over de auteur

wim van den nobelen recruiterdilemma'sWim van den Nobelen is recruiter salarisadministratie bij Strictly People. Hij schrijft voor Werf& de ‘Wim op woensdag’. Elke woensdag vind je hier een blog, onderzoek of artikel van hem.

Lees ook:

Adelbert Smal (Jobdigger): ‘Skillsgerichte arbeidsmarkt komt steeds dichterbij’

Geschreven door

Al jaren wordt erover gesproken: op de arbeidsmarkt van de toekomst spelen cv, opleiding en werkervaring een steeds minder grote rol, maar maken vaardigheden de dienst uit. Matching zou moeten plaatsvinden op basis van daadwerkelijke skills van kandidaten en wat precies in een functie gevraagd wordt, en zo zouden niet alleen meer mensen een eerlijke kans krijgen, maar krijgen werkgevers ook daadwerkelijk de mensen binnen aan wie ze het meeste hebben.

In de praktijk blijken skills toch keer op keer nog niet zo makkelijk.

Klinkt allemaal mooi, in theorie. Maar in de praktijk blijkt het toch keer op keer nog niet zo makkelijk. Er zijn vele initiatieven die stappen willen zetten (onderzoekers telden er recent maar liefst 43). Maar slechts weinigen slagen erin écht het verschil te maken. Al lijkt SkillsCV daarbij wel een van de meest kansrijke. Deze app, ondersteund door zo’n 20 grote uitzenders, kan op basis van je ervaring, kennis en vaardigheden razendsnel een overzicht maken van werkgevers, banen en vacatures die bij jou passen. En vice versa ook werkgevers aan nieuw talent helpen waar ze misschien op basis van het cv niet aan hadden gedacht.

Mooie mijlpaal

Het is een initiatief voor een andere arbeidsmarkt, waar onder meer Jobdigger dicht bij betrokken is. Deze arbeidsmarktdata-onderzoeker brengt onder meer op basis van data uit miljoenen vacatures in beeld welke skills bij bepaalde functies en beroepen horen, en kunnen dat vervolgens op niveau van regio’s en bedrijven inzichtelijk maken. Grote uitzenders, maar ook mediabedrijven zijn hier nu volop mee aan het testen, vertelt Business Development Director Adelbert Smal. En Jobdigger levert voor die SkillsCV-app dan zowel de skills als de vacaturedata. ‘Een mooie mijlpaal’, noemt Smal dat.

JDCO

Want makkelijk is het zeker niet. Als je het hebt over hoe je vaardigheden classificeert, betreed je namelijk al snel een terrein vol verschillende definities en interpretaties. ‘In Nederland hebben we een eigen JDCO-taxonomie met zo’n 3.800 beroepen in kaart. We halen uit vacaturedata de skills die daarbij horen, die we indelen in 4 categorieën: Soft Skills enerzijds, maar anderzijds ook Kennis & Vaardigheden, Certificaten, Talen. Maar in andere landen werkt dat steeds weer iets anders. In Duitsland duurt Mittelschule bijvoorbeeld 8 jaar, in Frankrijk heb je het Bac-systeem. Daar moet je allemaal rekening mee houden.’

Skills dé sleutel

Maar goed, bij Jobdigger hebben ze dus de afgelopen jaren ‘veel tijd en moeite geïnvesteerd’ om dat allemaal onder de knie te krijgen. Ruim 14.000 woordclusters van met elkaar samenhangende woorden zijn geformuleerd, die allemaal tot een bepaalde skill zijn terug te leiden. ‘Dat is voor een deel handmatige moderatie geweest’, aldus Smal. Maar nu werkt het wel, en zo kunnen onderwijsinstellingen, werkgevers en arbeidsmarktbemiddelaars steeds meer hun voordeel doen met de reeds beschikbare data.

‘Onze missie is om de arbeidsmarkt beter te laten functioneren.’

‘Onze missie is om de arbeidsmarkt beter te laten functioneren en onbenut potentieel beter te benutten. Skills zijn daarbij dé sleutel.’ In regio’s zit Jobdigger dan ook – samen met SkillsCV – om tafel met onderwijsinstellingen, vertelt hij. ‘Die willen ook weten voor hun doelgroep: waar vraagt de markt nu om? Hoe kunnen wij daar in onze leerdoelen beter op aansluiten? Hoe leiden wij op in de skills zoals de arbeidsmarkt daar behoefte aan heeft? Op basis van onze data kun je dat per doelgroep, per regio, en per specialisme bekijken.’

‘Uniforme stekkerdoos’

Voormalig voorzitter Mariëtte Hamer bepleitte bij de SER al eens een soort ‘uniforme stekkerdoos’, oftewel: een standaard-definiëring, zodat we allemaal zoveel mogelijk over hetzelfde praten als het over skills gaat. ‘Daarom hebben wij ook besloten ons aan te sluiten bij het Europese systeem van ESCO-skills‘, aldus Smal. ‘Omdat we dan ook makkelijker internationaal stappen kunnen zetten. En het is ook heel belangrijk voor de internationale mobiliteit van werknemers, die we steeds verder zien toenemen.’

Met matchpercentages kan Jobdigger nu al inschatten in hoeverre iemands skills passen bij een bepaalde functie. Dat levert vaak onvermoede matches op. Hét schoolvoorbeeld is inmiddels de stewardess die in de coronatijd erachter kwam ook goed als gastvrouw in een zorginstelling aan de slag te kunnen. De kandidaat had daar waarschijnlijk niet zelf aan gedacht, en voor de werkgever zou ze misschien afvallen vanwege gebrek aan relevante ervaring. Maar kijk je naar de belangrijkste skills komt dan ineens wél deze match eruit.

Virtual Sales Recruiter

Jobdigger heeft dit principe, samen met theMatchBox, gegoten in de zogeheten Virtual Sales Recruiter, een tool voor automatische lead generation voor HR-professionals. Via deze tool kunnen zij onder met één klik matchende kandidaten voor een vacature terugvinden, of andersom: matchende vacatures tonen voor een kandidaat in het ATS. ‘Met onze beide ontwikkelteams zijn we bezig om daar nu de volgende slag in te maken. Het automated match-percentage is nu al enorm, maar willen we nog verder verbeteren’, aldus Smal.

jobdigger arbeidsmarkt
Adelbert Smal (r) tijdens Werf& Live, met links: theMatchBox-CEO Jan Govaerts.

‘Het automated match-percentage is nu al enorm, maar willen we nog verder verbeteren.’

Datakwaliteit is daarbij cruciaal, benadrukt hij. Vandaar dat Jobdigger een team van moderatoren heeft dat die kwaliteit bewaakt. En vandaar ook de ISO-certificering. ‘Ook in dat proces hebben we checks en balances ingebouwd, om de data steeds te controleren en te verbeteren.’

Open minded werven

Daardoor kun je als recruiter nu in een dashboard te zien krijgen wat de skills in een bedrijf zijn, en wat de skills in een bepaalde functie zijn. Dat kun je dan gebruiken voor matching en om passende kandidaten te zoeken. En andersom: als bemiddelaar kun je hiermee een passende functie voor kandidaten zoeken. ‘Ook als je bijvoorbeeld een vacatureprofiel maakt zijn dit soort data handig. Dan hoef je niet steeds zelf het wiel uit te vinden, maar kun je een beroep doen op historische data: wat is de standaard skillset bij een dergelijke functie? Daardoor kun je gerichter, maar ook meer open minded gaan werven.’

‘Het gaat om een andere manier van leren kijken naar de arbeidsmarkt.’

Zie het niet als het eind van het cv, zegt hij, maar juist als het begin van een nieuw cv. ‘Het gaat om een andere manier van leren kijken naar de arbeidsmarkt, het begin van een nieuwe ontwikkeling voor werkgevers en voor jezelf als kandidaat of als recruiter.’ Hoe moeilijk het is om recruiters daaraan te laten wennen? ‘Volgens mij valt dit verhaal goed. Zeker als je het zo makkelijk en laagdrempelig mogelijk maakt. Daarom proberen we het ook in een eenvoudig dashboard klaar te zetten voor de recruiter. Daar zijn we nu volop mee bezig, maar hopen we in dit kwartaal nog wel te lanceren.’

Skills als Lego

De focus ligt overigens niet alleen bij recruiters, zegt hij. Er is ook veel belangstelling vanuit de overheid: gemeentes, arbeidsmarktregio’s, WerkgeversServicePunten en Human Capital Agenda’s. ‘In de driehoek onderwijs-arbeidsmarkt-economie is het heel interessant om de skills én de skills gap in een regio in kaart te hebben. Dat is best ingewikkeld om dat goed te doen, maar als je weet hoe een arbeidsmarkt regionaal functioneert, kun je bijvoorbeeld ook eraan bijdragen dat je een braindrain tegengaat. Dat kost jaren, maar dan breng je wel alles bij elkaar, en ben je wel structureel bezig om je regionale economie goed te laten functioneren.’

‘Je moet wel de goede dingen doen voordat het nuttige informatie kan worden.’

Met andere woorden: skills? ‘Het is net Lego’, zegt Smal. ‘Je kunt er van alles van maken. Maar je moet er wel goed over nadenken. Je moet wel de goede dingen doen voordat het nuttige informatie kan worden. Maar ik heb er veel vertrouwen in dat we daarin steeds verder op de goede weg zitten.’

Enkele voorbeelden van hoe het werkt:

Deze afbeelding laat de meest gevraagde skills per categorie zien voor JDCO elektromonteur.

Deze afbeelding toont de meest gevraagde skills per categorie van Alliander. Rechtsonder op de afbeeldingen zijn het aantal vacatures weergegeven die gevonden zijn sinds 1 juli 2022 en het aantal skills die in totaal in deze vacatures gevonden zijn.

Deze afbeelding laat het proces andersom zien: vanuit de skill zien we de JDCO’s en organisaties die deze skill het vaakst vragen.

Foto helemaal boven, me Adelbert Smal, tweede van links: Sander Foederer

Lees ook

Joost Seijsener: ‘Intern is vaak ondergeschoven kindje bij recruiters’

Geschreven door

Een blinde vlek wil hij het niet meteen noemen. Hij snapt het ergens ook wel, dat recruiters erg gericht zijn op externe instroom. Daarvoor benadert de hiring manager ze immers ook, om kandidaten ‘uit de markt’ te halen. Maar wat Joost Seijsener betreft zouden recruiters bij zo’n intake voor een vacature toch wat vaker de vraag mogen stellen of ze al uitputtend hebben rondgekeken in hun eigen organisatie, of daar niet het talent te vinden is dat eventueel voor de functie geschikt zou kunnen zijn.

‘Interne medewerkers die gevraagd worden voor een gesprek kunnen vaak al op wolken gaan lopen.’

‘Ik merk dat werkgevers daar in de praktijk vaak wat terughoudend in zijn’, zegt hij. ‘Ze denken vaak dat ze meteen een belofte doen aan iemand als ze zeggen in gesprek te willen over een vacature. Dat ze de suggestie wekken dat het dan meteen geregeld is. Of dat ze teleurstellingen kweken als ze een interne medewerker toch nog moeten afwijzen. En ergens is dat niet onterecht natuurlijk. Interne medewerkers die gevraagd worden voor een gesprek kunnen vaak al op wolken gaan lopen. Maar als je het goed formuleert, en goed de verwachtingen managet, kun je hier wel je voordeel mee doen.’

Eyeopener

seijsener personeelsmanagementSeijsener schreef eerder een veelgelezen e-book over hoe je werving en selectie anders kunt aanpakken dan tot nu toe gebruikelijk. Voor het handboek Personeelsmanagement dat hij recent schreef, samen met Danny Brouwer, combineerde hij die kennis met hoofdstukken over doorstroom en uitstroom. Het handboek neemt de praktijk als uitgangspunt en is extra goed bruikbaar voor het mkb, aldus Seijsener. ‘Het is wel echt een studieboek. Maar leidinggevenden die de inhoud van het deel ‘weten‘ uit hun hoofd kennen, zullen echt beter handelen, daar ben ik van overtuigd.’

‘Werven aan de voordeur heeft niet zoveel zin als de achterdeur tegelijk vol open staat.’

Met name het uitgebreide hoofdstuk over doorstroom was voor hem wel een eyeopener, zegt de auteur. ‘Daar ben ik ook het meest tevreden over.’ Het sluit erg aan bij de gedachte: werven aan de voordeur heeft niet zoveel zin als de achterdeur tegelijk vol open staat. Aandacht voor de zittende medewerker is volgens hem daarom net zo belangrijk als aandacht voor de nieuwkomers. ‘En dan moet je dat begrip “zittende medewerker” natuurlijk wel ruim nemen.’ Daarmee wijst hij overigens niet alleen op mensen die ook staand hun werk doen, maar ook op ‘vaste freelancers’. ‘Koester ook vooral de mensen die een flexibele kracht zijn, maar toch redelijk vast aan je organisatie verbonden zijn. Als de nood hoog is, willen zij echt wel hun best doen voor jou.’

Korte vragen

Volgens Seijsener hoeft het helemaal niet zo moeilijk te zijn voor recruiters om meer aandacht te leggen op interne doorstroom. ‘Stel de hiring manager bij de intake gewoon wat korte vragen. Heb je scherp in beeld hoe de huidige medewerkers presteren? Hoe verlopen de inspanningen om de prestaties van de huidige medewerkers te optimaliseren? Heb je echt al in je hele organisatie rondgekeken? Heb je collega-managers gevraagd? Heb je je huidige medewerkers gevraagd of ze iemand kennen voor de functie, intern of extern?’

‘Hoe leuk is het om te horen van je werkgever: wij waren aan het nadenken over deze vacature en jouw naam kwam op.’

In zijn ogen is interne werving wat hij noemt: een ‘doorstroomactiviteit’. Oftewel: ‘werkgevers vinden veelal dat medewerkers, ook intern, moeten solliciteren. Ik zeg: vraag liever mensen om te onderzoeken of doorstroom iets is. Dit levert altijd iets op voor de relatie. Hoe leuk is het om te horen van je werkgever: wij waren aan het nadenken over het invullen van deze plek en jouw naam kwam op. Ook als het dan niets wordt, weet de medewerker zich immers gezien. Dat is goed voor het moraal. Tenzij je het proces natuurlijk heel erg lullig laat verlopen; dan kun je inderdaad beter niets doen.’

Geen gelopen race

Joost Seijsener

Hij herinnert zich wel een paar opdrachtgevers waar meer nadruk op interne doorstroom leidde tot het inzicht dat er allang iemand intern rondliep die wel klaar was voor de stap omhoog. ‘Zelfs als de hiring manager twijfels heeft, kun je daar het best eerlijk over spreken. Dan weet de medewerker ook meteen dat het geen gelopen race is, maar dat de werkgever wel interesse in hem of haar heeft. Als werkgever laat je dan zien dat hij of zij voor jou een waardevolle medewerker is. Bovendien maak je dan het hele proces meteen veel transparanter, met een grotere kans op succes.’

‘Zelfs als de hiring manager twijfels heeft, kun je daar het best eerlijk over spreken.’

Het werkt niet alleen voor vacatures, ook voor freelance klussen, denkt Seijsener. ‘Ik werk nu voor een organisatie met 500 medewerkers, waar we voor veel opdrachten freelancers inhuren. Maar ik weet dat er onder die 500 mensen ook vast talenten zitten die dit moeten kunnen. Daarom heb ik een mail gestuurd naar alle medewerkers: voor dit soort activiteiten zetten we nu freelancers in, laat het weten als je belangstelling hebt, ook als je op dit moment niet beschikbaar bent.’

Huiver

Leidinggevenden zijn hier vaak een beetje huiverig voor, weet hij. ‘Ze zijn bang dat ze dan hun mensen kwijtraken. Maar ze moeten beseffen dat ze die mensen zo in elk geval wel behouden voor de organisatie. Dat is beter dan dat ze teleurgesteld vertrekken naar een andere werkgever, want dan ben je ze helemaal kwijt.’ Wel benadrukt hij dat doorstroom niet altijd een andere functie hoeft te betekenen. ‘Het gaat mij om: aandacht voor de zittende medewerkers. Daarbij werk ik uit hoe je als leidinggevende – ten eerste – de prestaties van medewerkers (beter) in beeld kunt krijgen. En – ten tweede – wat je kunt doen om hun functioneren te optimaliseren. Pas in derde instantie bedoel ik met doorstroom letterlijk doorstroom naar een andere functie.’

Slechts 28% van de recruiters noemt interne kandidaten nog als een belangrijk kanaal om vacatures te vervullen.

Seijsener is bepaald niet de eerste die recruiters oproept meer aandacht te besteden aan interne medewerkers. Eerder verwees Wharton-hoogleraar Peter Cappelli onder de niet mis te verstane kop: ‘Your Approach to Hiring is All Wrong‘ ook al indringend naar deze ‘blinde vlek’. Tot diep in de jaren 70 was lifetime employment de norm, en waren dus ook interne loopbaanpaden heel normaal, schrijft hij. Zo’n 90 procent van de vacatures werd destijds intern ingevuld. Tegenwoordig is dat beeld gekanteld en vindt nog maar ongeveer 1 op de 3 vacatures een interne kandidaat. En slechts 28% van de recruiters noemt interne kandidaten nog als een belangrijk kanaal om vacatures te vervullen. Met funeste gevolgen, aldus Cappelli.

Interne talentmarktplaats

Bovendien is het technisch tegenwoordig heel goed mogelijk interne doorstroom goed te regelen, betoogde HR-tech-expert Mark van Assema recent nog, in navolging van bijvoorbeeld HR-goeroe Josh Bersin en Gartner, dat zogeheten Internal Talent Marketplace als een van de 25 belangrijkste technologieontwikkelingen van de komende jaren benoemt.

Bij Schneider Electric nam 47% ontslag vanwege gebrek aan interne kansen, terwijl die kansen er wel waren.

Hij verwees daarbij naar het voorbeeld van Schneider Electric. Van de medewerkers die daar ontslag namen, deed 47% dat vanwege een gebrek aan doorgroeimogelijkheden, zo bleek in 2018 uit exitonderzoek. De tragiek was dat die mogelijkheden er echter wel waren. Hiring managers waren buiten de organisatie verwoed op zoek naar mensen met skills die het bedrijf allang in huis had, alleen bij mensen op andere locaties en in andere teams. Volgens Van Assema kan een interne talentmarktplaats dit soort ongewenst verloop voorkomen.

Lees ook

5 tips om makkelijker én goedkoper goede mensen te werven

Geschreven door

Het is misschien een beetje theatraal. Maar zegt een opdrachtgever tegen Willem Bos: ‘Ik wil alleen kandidaten die in een straal van 10 kilometer wonen’? Dan heeft de creatief directeur van wervingsbureau Pro Contact daar een trucje voor. ‘Is goed joh’, vertelt hij ze dan eerst, om vervolgens voor hun neus een LinkedIn-zoekopdracht uit te voeren. Enkele seconden later richt hij zich opnieuw tot de werkgever in kwestie: ‘Er zijn in totaal 6 mensen die aan jouw omschrijving voldoen. En zo te zien hebben ze allemaal al een leuke baan.’

Bos wil er maar mee zeggen: veel werkgevers stellen véél te veel eisen – sommigen van hen noemt hij ronduit halsstarrig. ‘Ik vergelijk ze met een starter op de huizenmarkt in de Jordaan. Die gaat er toch ook niet vanuit dat-ie voor €800 per maand een ruim appartement met een dakterras kan vinden? Nou, op dezelfde manier blijft succes voor een vacaturehouder uit als hij te hoge eisen stelt aan de locatie en beschikbaarheid van kandidaten.’

Halsstarrigheid eruit, creativiteit erin

Wil je als werkgever wél succesvol op de arbeidsmarkt zijn? Dan doe je er volgens Bos goed aan om een beetje creatief met je werving om te springen. Hoe die creativiteit er in de praktijk uit kan zien, komt hij uitleggen op donderdag 6 oktober tijdens de Webinar Week van Werf&. Dat doet hij samen met zijn collega Martijn van Steenbeek, commercieel directeur bij Pro Contact. Maar nu wil Bos al wel vast 5 praktische tips uit hun webinar uit de doeken doen.

‘Met deze tips hoef je minder tijd, geld en energie te besteden om goede mensen aan te nemen.’

‘Die tips vergroten overigens niet alleen je kandidatenvijver’, legt Bos nog uit, voordat hij van wal steekt. ‘Ze maken óók je cost per hire stukken lager. En eigenlijk is dat heel logisch. Want hoe groter de groep is die je aanspreekt, hoe sneller je in die groep een geschikte kandidaat vindt. Met deze tips hoef je kortom minder tijd, geld en energie te besteden om goede mensen aan te nemen.’

Tip 1: Geef zij-instromers een kans

‘Ik zie ze nog vaak, werkgevers die op zoek zijn naar een data-specialist, en dus uitsluitend ‘data-specialist’ in hun zoekopdracht intikken. Niet gek natuurlijk, en ook zeker de moeite van het proberen waard. Maar de kans dat het op deze arbeidsmarkt vruchten afwerpt, is – laten we zeggen: niet altijd vanzelfsprekend.’

‘Mijn advies is dus: kijk ook eens wat zij-instromers voor je kunnen betekenen. Met Pro Contact zocht ik voor een opdrachtgever recentelijk nog een handvol recruiters, maar dat bleek al snel zoeken naar een speld in een hooiberg te worden. Onze oplossing? Mensen uit de hospitality en horeca verleiden voor het recruitmentvak: zij hebben tenslotte ook de sociale vaardigheden die je in de werving en selectie nodig hebt. En dat werkte. Na een opleiding van een paar maanden waren die mensen de perfecte recruiters die wij in de bestaande pool nooit hadden gevonden.’

Tip 2: Kijk eens naar Ajax (en je stagiairs)

‘Hou je een beetje van voetbal? Dan weet je vast waarom een club als Ajax altijd zoveel goede spelers heeft. Juist: omdat de clubs die voetballertjes al heel vroeg begint op te leiden. Jaren voordat zo’n jochie van waarde voor het eerste team kan zijn, heeft men al flink in zijn trainingen geïnvesteerd.’

‘Je stagiairs zijn wat mij betreft zelfs de toppers van de toekomst.’

‘Als werkgever kun je daaruit een les trekken. Die luidt: kijk eens naar je eigen jeugd! In andere woorden: kijk eens naar je stagiairs. Zij worden nu nog vaak als goedkope arbeidskrachten gezien, maar ze zijn zoveel meer – wat mij betreft zelfs de toppers van de toekomst. Investeer je in het begin een beetje in ze? Dan krijg je na verloop van tijd uitstekende werknemers terug. En dat betekent ook dat je minder vaak die krappe arbeidsmarkt op hoeft om een lastige vacature in te vullen.’

Tip 3: Wees flexibel met je perks

‘Eis je als werkgever dat je mensen dichtbij jouw kantoor wonen, en daar bovendien elke week ten minste 40 uur spenderen? Dan moet je niet gek opkijken als er vervolgens niemand op je vacatures reageert: zoveel vakmensen zijn er nu eenmaal niet in jouw omgeving. En als ze er zijn, hebben ze er niet altijd zin in om aan jouw eisen te voldoen.’

‘Ik snap dat je het fijn vindt als iemand dagelijks op kantoor is. Maar als je dat loslaat, kun je veel ruimer zoeken.’

‘Dus: wil je een grotere vijver om in te vissen? Dan zul je flexibel moeten zijn met je arbeidsvoorwaarden. Maak daarbij onderscheid tussen musthaves en nice-to-haves. Ik snap dat je het fijn vindt als iemand dagelijks op kantoor is. Maar kun je iemand toestaan om hybride te werken? Dan kun je in een straal van 50 kilometer zoeken, in plaats van in een straal van 10. En dan is de kans dat je jouw vacatures sneller en goedkoper invult zó veel groter.’

Tip 4: Werf over de grens, dus, zeg: Den Bosch

‘Als het mogelijk is, adviseer ik werkgevers om naast binnen de eigen landsgrenzen, ook in het buitenland te werven. Ik heb voor een klant fantastische ervaringen met developers uit India. Maar in feite bedoel ik met ‘het buitenland’ gewoon: kijk eens verder.’

‘Een voorbeeldje daarvan: wij hebben ons kantoor in Amsterdam. Voor bepaalde profielen kenden we op gegeven moment eigenlijk iedere kandidaat hier wel. Het was dus heel verfrissend toen we kantoren in Den Bosch en Antwerpen openden. Opeens kwamen we in contact met mensen die we nog nooit hadden gesproken. Moraal van het verhaal: probeer je zoekopdracht eens ergens anders uit te voeren, gewoon om te zien wat het oplevert. Of dat nu in India of in Den Bosch is, maakt verder niet veel uit.’

Tip 5: Verdiep je eens in moeders

‘Weet je wat ik fascinerend vind? We hebben het altijd over de krappe arbeidsmarkt, en toch maken nog steeds een miljoen Nederlanders deel uit van het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’. Bij Pro Contact vonden we dat zo schokkend dat we er onderzoek naar hebben gedaan. Hoe krijgen we deze mensen in beweging?, vroegen we ons af. Die vraag bleek meerdere antwoorden te hebben. Dat komt natuurlijk omdat de groep nogal divers is. Je hebt bijvoorbeeld te maken met mensen met een beperking, maar ook met mensen die pas hersteld zijn van een burn-out.’

Toch geldt voor de hele groep uiteindelijk hetzelfde, constateerde Bos. ‘Want kun je als werkgever een aantal aanpassing voor hen maken? Dan krijg je hen wellicht in beweging! Re-integrerende moeders zijn daarvan een goed voorbeeld. Zij willen graag weer aan het werk, maar niet als ze elke dag om 8 uur op kantoor moeten verschijnen. Dan moeten ze tenslotte vaak nog hun kinderen naar de opvang brengen. Kun je als werkgever een uitzondering maken, en voor iemand in die situatie flexibel in je werktijden zijn? Dan spreek je die groep opeens wel aan, en is je vijver alweer een stukje groter geworden.’

Meer weten? 

In hun webinar op donderdag 6 oktober tijdens de Webinar Week van Werf& laten Willem Bos en Martijn van Steenbeek 5 creatieve recruitmentoplossingen zien voor een lage cost per hire. Meer weten? Schrijf je dan nog snel in!

Inschrijven

Beeld helemaal boven: de fotomuur bij Pro Contact

Hoe MrWork de 97% die níet solliciteert toch wil blijven bereiken

Geschreven door

Eigenlijk is het heel gek, zegt Mees van Velzen. Kandidaten zijn moeilijker te vinden dan ooit. Maar tegelijk verliezen we zeker 97% van de mensen die wél op onze recruitmentsites komen, snel uit het oog. En zijn kandidaten eenmaal afgewezen? Ook dan zijn er maar weinig organisaties die nog contact onderhouden met deze zogeheten ‘silver medallists‘. Terwijl zij in de toekomst juist weer heel interessante kandidaten kunnen zijn. Wat zou er gebeuren als we wél contact met hen weten te onderhouden?

Vacatureteksten schrijven, wachten op sollicitanten, we doen het al decennia op min of meer dezelfde manier…

Het grote probleem, aldus de oprichter van het Rotterdamse MrWork, is dat recruitment in 50 jaar niet wezenlijk veranderd is. Vacatureteksten schrijven, wachten op sollicitanten, en bureaus inschakelen als dat te weinig oplevert, we doen het al decennia op min of meer dezelfde manier. Tegenwoordig is daar eigenlijk alleen sourcing bijkomen. ‘Wat zoveel betekent als: we gaan mensen ongevraagd spammen op LinkedIn’, aldus Van Velzen. ‘Wat een lage responsrate heeft, en dus eigenlijk ook weinig effectief is.’

‘Sollicitaties van een klif’

Van Velzen ziet dat bij veel organisaties het aantal sollicitaties ‘van een klif duikt’. ‘Dat was al zo pre-covid, maar is nu nog veel erger geworden. Zeker bij de doelgroep onder de 35 jaar, die zoveel organisaties zo graag willen werven’. Bovendien wordt werven via bureaus ook steeds duurder. ‘En dat leidt vaak ook nog eens tot een hoog verloop. Zo belanden we met elkaar in een vicieuze cirkel.’

‘Zeker de doelgroep onder de 35 jaar, die zoveel organisaties zo graag willen werven, solliciteert veel minder.’

mrwork leadsToen hij zelf net van zijn opleiding afkwam, merkte hij zelf al hoe groot zijn afkeer van solliciteren was. ‘Een brief schrijven. En daarna 50 minuten doorgezaagd worden. En op basis daarvan een enorm belangrijke beslissing nemen. Ik zag het gewoon niet voor me.’ Die afkeer zal bij jongeren van nu niet veel minder zijn, denkt hij. En dus wordt het volgens hem tijd om los te breken van dat klassieke sollicitatiepatroon. Oftewel: stop recruiting like it’s 1972, zoals hij donderdag 29 september zijn publiek voorhield in de Rotterdamse Schiecentrale, waar het nieuwe product MrWork Leads werd gelanceerd.

‘Niet alles op de schop’

‘Ik zeg niet dat alles op de schop moet’, aldus Van Velzen (die zelf nog ‘op een blauwe maandag’ wereldkampioen Mario Kart blijkt te zijn geweest). ‘Maar als je je bedrijf wilt openhouden, wordt het nu wel tijd om mee te gaan bewegen in de belevingswereld van je kandidaten. Er moet iets veranderen om de negatieve trends te veranderen. En dus moeten we gaan verrijken wat we doen in recruitment.’

‘Het is tijd om recruitment weer persoonlijk te maken.’

Met een team van zo’n 15 developers in het Poolse Kraków heeft MrWork de afgelopen jaren aan het nieuwe product gewerkt. Essentie ervan is: niet alleen kijken naar de actieve sollicitanten, maar juist (langzaam) een relatie opbouwen met íedereen die interesse in je organisatie toont, aan de hand van interessante content. ‘Het is tijd om recruitment weer persoonlijk te maken’, zo vat hij het samen. ‘De communicatie is nu nog veel te veel gericht op de conversie. Solliciteer, solliciteer, solliciteer! Maar dat wil de latent werkzoekende nog helemaal niet. Je vraagt toch ook niet aan iemand in de kroeg meteen: wil je met me trouwen?’

Tweerichtingsverkeer

De meeste werkenbij-sites kennen een conversieratio van 1 tot 3%, weet Van Velzen. ‘Dat betekent dat van de bezoekers 97% níet tot een sollicitatie overgaat, en je website verlaat zonder dat je hen hebt leren kennen. Terwijl ze wel interesse in je organisatie hebben getoond.’ Zonde, zegt hij. ‘Je investeert veel geld in die 97%. Maar je weet niet wat hen ervan weerhoudt om bij je te solliciteren.’

‘Je investeert veel geld in die 97%. Maar je weet niet wat hen ervan weerhoudt om bij je te solliciteren.’

Tijd om slimmer te recruiten dus, en van communicatie weer meer tweerichtingsverkeer te maken. Door een pre-apply talent pool te maken, en een post-apply talent pool, voor mensen die ooit bij je hebben gesolliciteerd, maar daarna verstrikt zijn geraakt ‘in de krochten van je ATS’, zoals Van Velzen het noemt. En met al die mensen dus ook gericht te gaan communiceren. Persoonlijk, maar ook geautomatiseerd, naar veel kandidaten tegelijkertijd. Via cookies, maar liefst ook via een opt-in. Of via sociale media. Connect, Engage en Activate, zo vat hij het samen.

Supercharge je recruitment marketing

In veel huidige recruitmentprocessen moeten kandidaten óf actief solliciteren, óf eerst een recruiter bellen. Twee dingen waar steeds minder kandidaten zin in hebben, aldus Van Velzen. En een cv of een motivatiebrief? ‘Daar had ik al een hekel aan toen ik nog haar had’, zegt hij. Combineer dat met lage conversieratio’s en de massale inzet van bureaus, en je ziet dat het steeds meer moeite (en geld) kost om aan voldoende actieve sollicitanten te komen.

Een cv of een motivatiebrief? ‘Daar had ik al een hekel aan toen ik nog haar had!’

Maar als je een meer langdurige relatie opbouwt met je doelgroepen is dat probleem te ondervangen, gelooft Van Velzen. ‘Supercharge je recruitment marketing’, noemt hij dat. ‘We willen mensen al in een vroegere fase van de funnel uit de anonimiteit halen, door zoveel mogelijk drempels weg te halen. Zo kun je met hen al veel vroeger contact onderhouden.’ Daardoor trek je uiteindelijk ook bétere mensen aan, zo is zijn overtuiging. ‘Want ze komen dan uit intrinsieke motivatie bij je werken. Als je eenmaal met ze in gesprek bent, weten ze immers veel beter waar ze aan beginnen.’

Stemmen? Dat kan!

De nieuwe leadgeneratie en -nurturingtool van MrWork is een van de nominaties voor de Recruitment Tech Awards. De vakjury selecteerde hiervoor 3 tools en 2 cases, waar het publiek nog tot en met 18 oktober op kan stemmen. Wie zullen op 3 november de gelukkige winnaars worden?

Stemmen

Lees ook

Wout Withagen (Freshheads): ‘Platforms geen bedreiging, maar juist verrijking van arbeidsmarkt’

Geschreven door

In principe lijken platforms de ideale oplossing voor veel van de problemen waar de arbeidsmarkt van nu mee kampt. Werkgevers kunnen er klussen kwijt die ze te vergeven hebben, kandidaten geven op wat voor werk ze kunnen en willen doen en wanneer, et voilà, de technologie doet de rest. Tot de verloning aan toe.

Niet gek dat veel platforms op de arbeidsmarkt tegenwoordig de wind in de rug hebben.

platforms verrijkingNiet gek dus dat veel platforms op de arbeidsmarkt tegenwoordig de wind in de rug hebben. Of ze nou luisteren naar namen als Helpling, Maqqie, Temper, YoungOnes, Werkspot of Cocoroco, zowel kandidaten als werkgevers weten de weg ernaartoe te vinden, en spreken hun waardering uit voor het gemak waarmee werk en werkenden digitaal aan elkaar gekoppeld worden.

Troonrede

Maar toch ziet niet iedereen dit soort platforms als een verrijking. Uitzendbureaus kijken vaak met argusogen toe, net als de vakbonden, die vrezen voor uitholling van de rechten van werknemers. En ook onder Haagse politici is er behoorlijk wat verdeeldheid over platformwerk. Waar de ene partij overwegend positief is, is de ander neutraal en staat weer een ander er juist kritisch tegenover. Niet voor niets noemde de Koning in de Troonrede van vorige week de vaste baan nog als ‘de norm’.

‘Platforms zijn here to stay, en gaan niet meer weg.’

Een beetje een gevecht tegen de bierkaai, noemt Wout Withagen dat. ‘Platforms zijn namelijk here to stay, en gaan niet meer weg’, aldus de oprichter van Freshheads, een bureau dat veel van dergelijke platforms ontwerpt en ontwikkelt, samen met zijn opdrachtgevers. ‘Kijk je vanuit de gebruikers, zowel aan de vraag- áls de aanbodzijde, dan is dit wat mensen willen. Dat kun je wel aan banden willen leggen, maar dat ga je niet winnen, denk ik.’

Niet zelf nadenken

De vaste baan als norm, alleen uitzendwerk voor piek en ziek, en zo min mogelijk werk via platforms? Volgens Withagen (rechts op de foto boven) sluit het niet meer aan bij de huidige tijdgeest. ‘Het is raar om mensen zo in een bepaald construct te dwingen. Ze kunnen zelf ook heel goed nadenken en bepalen waar hun behoefte ligt. Daarom denk ik dat je beter een fundamentele discussie kunt voeren over hoe je zekerheid in de huidige arbeidsmarkt kunt inbouwen.’

‘Ik denk dat je beter een fundamentele discussie kunt voeren over hoe je zekerheid in de huidige arbeidsmarkt kunt inbouwen.’

Platforms zien als een kans en een verrijking, en niet zozeer als een bedreiging. Dat is volgens Withagen hard nodig in de huidige arbeidsmarkt. Op dinsdag 4 oktober praat hij erover met platformexpert Martijn Arets tijdens de webinar week van Werf&, in een webinar met de veelzeggende titel ‘Digitale flexplatformen, het eerlijke verhaal’. Ze bespreken daarin de risico’s die aan platforms kleven, maar willen vooral ook de nadruk leggen op de kansen die de technologie de arbeidsmarkt biedt.

‘Wat als we onze dogma’s over wat er allemaal níet kan eens loslaten, en daaromheen gaan bedenken wat er wél kan?’, zo vat Withagen de praktische insteek van het webinar samen. ‘Want ook de vraagstukken waar nu veel zorgen over zijn, zoals verzekeringen en het opbouwen van een cv, zijn niet onoplosbaar. Er zijn zelfs al platformen die hier een oplossing voor aanbieden.’

Supportmedewerkers voor de gameindustrie

‘Juist voor arbeidsmarktbemiddelaars biedt de platformtechnologie grote kansen’, zegt hij. ‘Hiermee kun je je namelijk nog echt onderscheiden.’ Zoals Cocoroco doet, waarvoor Freshheads het platform heeft gebouwd. ‘Zij bemiddelen wereldwijd customer support-medewerkers voor onder andere de game-industrie en snelgroeiende scale-ups. Deze mensen werken vanuit huis, boeken zelf hun shifts in en krijgen via het platform betaald.’

‘Juist arbeidsmarktbemiddelaars kunnen zich met platformtechnologie nog echt onderscheiden.’

Met name voor jongeren is platformwerk vaak aantrekkelijk, merkt Withagen op. ‘Maar ook voor andere doelgroepen worden er steeds meer relevante platforms ontwikkeld.’ Kortom: hij ziet alle trends deze kant op wijzen. ‘Werk gaat veel meer van baan naar opdracht, mensen zijn steeds meer op zoek naar afwisseling, willen zich niet meer al te lang binden.’ Proberen om platforms af te remmen is volgens hem dan ook een heilloze weg. ‘De markt zou juist veel soepeler en flexibeler moeten zijn.’

Inspireren

Met het ‘eerlijke webinar’ met Martijn Arets (links op de foto hierboven) wil Wout Withagen werkgevers vooral ‘inspireren’, zegt hij. ‘We willen inzicht geven in de kansen van digitale platformen. Hoe ze de wereld van werk veranderen en tegelijkertijd een krachtig middel zijn om je te onderscheiden van andere uitzendorganisaties én het toenemende aantal platformen. Heel veel bedrijven lopen nu rond met de vraag: moet ik iets met een platform? En ik denk dan dat daar voor bijna iedereen veel mogelijkheden liggen.’

dytter platforms

Hij noemt voorbeelden als Qrabbl, dat een platform biedt voor vakdocenten in het onderwijs, of Dytter, dat professionals in de zorg via een platform op een passende plek weet te krijgen. ‘En zo zijn er natuurlijk nog veel meer relevante niches te verzinnen. Er liggen nog genoeg kansen, daar ben ik van overtuigd.’

Meer weten?

Wil je het ‘eerlijke verhaal’ horen over platformtechnologie in de wereld van arbeidsbemiddeling? Schrijf je via deze link dan nu in voor de virtuele presentatie van Martijn Arets en Wout Withagen tijdens de Webinar Week. Op dinsdag 4 oktober is het zover, en vertellen ze in het tweede webinar van de dag er alles over.

Inschrijven

Over het dansritme waarmee Conclusion kandidaten wil gaan verleiden

Geschreven door

Spreek je met Charmène Sloof, dan is muziek nooit ver weg. Logisch, als je een achtergrond hebt als professioneel danseres. Maar ook als ze over recruitment praat, komt de metafoor terug, en gaat het al gauw over ‘ritmes’ maken waarbij de kandidaat kan aansluiten, en waardoor hij of zij in beweging komt, en zelfs ‘helemaal los kan gaan op de dansvloer.’

Wat ze hier sinds maart doet is niet zomaar vacatures plaatsen, en hopen dat er dan reacties komen.

Het past bij de filosofie die ze hanteert nu ze mecosysteem’ van ruim 25 expertbedrijven, op het snijvlak van business-transformatie en IT-services. Wat ze hier sinds maart doet is niet zomaar vacatures plaatsen, en hopen dat er dan reacties komen. Ook wil ze niet in het wilde weg gaan sourcen, hopen dat er iemand toehapt. Haar idee is juist eerder: als recruiter relaties opbouwen met mensen in het netwerk, en hen zo langzaam voorbereiden op een overstap.

Muziek maken

Zelf muziek maken dus, met andere woorden, en dan kijken wie dan hetzelfde ritme wil pakken. Hoe dat precies in zijn werk gaat, zeker als je meer dan 25 bedrijven, en dus ook meer dan 25 verschillende ‘ritmes’ hebt, daarover zal ze meer vertellen op donderdag 6 oktober, samen met Esther Moelands (UP in Business) in hun webinar tijdens de Webinar Week.

‘Met krampachtig zoeken op korte termijn doe je zowel de kandidaat als jezelf tekort.’

Maar nu al zegt ze dat verleiden ‘daar begint waar een pure stroom ontstaat, wanneer je schitterend jezelf bent, keuzes durft te maken en daarvoor gaat staan. Doen wat je belooft, en dat je bent wie je bent. Vanuit je eigen kracht en expertise, met je eigen, eigenzinnige aanpak. Dan gaan mensen aan.’ Traditioneel recruitment? Daar gelooft ze dus niet meer in, zegt ze. ‘Met krampachtig zoeken op korte termijn doe je zowel de kandidaat als jezelf tekort.’

Actrice

Ze heeft een bijzondere achtergrond voor een recruitmentmanager. Was dus niet alleen Latijns-Amerikaans danseres (gevolgd voor het tv-programma ‘Over de grens’.

Recruiters zijn tegenwoordig belangrijker dan ooit.’

Maar sinds begin dit jaar is ze dus bij Conclusion actief, en werkt ze aan een ‘heel grote opdracht’, zoals ze het zelf noemt. Namelijk: het vak recruitment en goed werkgeverschap op expertniveau neerzetten, en het hele ecosysteem van merken van de dienstverlener duidelijk profileren, met het oog op de lange termijn. ‘Recruiters zijn tegenwoordig belangrijker dan ooit’, zegt ze. ‘Het gaat om relatiebeheer, en dat je na de hire ook de mensen blijft volgen. Het vak vraagt niet alleen analytische capaciteiten, maar kent ook een steeds grotere emotionele component. Die combinatie goed doen is vrij schaars, merk ik.’

‘Oprechte verbinding’

Gewoon vacatures vervullen, dat is volgens haar verleden tijd. Ze heeft het liever over ‘oprechte verbinding’ maken, en ‘op waarden met iemand in gesprek gaan’. Een veel meer persoonlijke benadering dus, en dat is ook waarom volgens haar de samenwerking met UP in Business een logische is. In hun visie van recruitment marketing automation gaat het immers ook om recruitment als een ‘vanzelfsprekende hartslag. Een onontkoombaar ritme. Een flow waarin recruitment door de organisatie niet als terugkerende taak, maar als prettig en vanzelfsprekend wordt ervaren.’ Stop met jagen, start met verleiden, als het ware.

‘Als ik muziek hoor, dan ga ik bewegen. Dat wil ik hier ook bereiken.’

Het gaat erom je ‘eigen ritme’ te vinden, zegt Charmène Sloof. ‘Daar zit wat mij betreft de natuurlijke verleiding, op een manier die van binnenuit komt. Als ik muziek hoor, dan ga ik bewegen, maakt niet uit waar ik op dat moment ben. Dat wil ik hier ook bereiken. Dat we kandidaten weten te raken door iets dat hen echt intrinsiek motiveert. Door oprecht te klinken, en dat we dan eigenlijk tegen mensen zeggen: wees jezelf, doe je ding, durf jezelf over te geven op de dansvloer.’

25 DJ’s

Met de ruim 25 ‘DJ’s’ die Conclusion naast elkaar heeft staan, en die allemaal net een verschillend ritme produceren, is dat natuurlijk een behoorlijke uitdaging. En die moeten dan ook nog allemaal ‘op elkaar intunen’, aldus Sloof. Maar als dat lukt, is dat alleen maar mooi, zegt ze. ‘Mensen kunnen al hun ambities kwijt in dat hele ecosysteem. Dus al die ritmes en al die DJ’s versterken elkaar ook, en maken zo het overkoepelende Conclusion-geluid.’

‘Mensen kunnen al hun ambities kwijt in ons hele ecosysteem.’

Uit zogeheten ‘kitchen reviews’ die UP in Business de afgelopen maanden bij verschillende bedrijven van het hele ecosysteem heeft gehouden, kwam in elk geval al één belangrijke gemene deler: “Als ik durf, durft Conclusion ook”. ‘Dat vat denk ik goed samen waar ons onderscheidend vermogen zit’, aldus de recruitmentmanager. ‘Het toont hoeveel ruimte je hier krijgt om je ondernemerschap te ontwikkelen, en dat je daarin ultiem wordt gefaciliteerd. Dat gaat de komende tijd ook meer zichtbaar worden in de markt.’

Doelgroep

De doelgroep die ze daarbij wil aanspreken, is breder dan de klassieke groep IT’ers en consultants. ‘We willen niet de vacature centraal stellen, maar de kandidaat’, zegt ze daarover. ‘Daar zoek je de verbinding, daar begin je met bouwen. We richten ons niet zozeer op onze concurrenten, maar willen juist andere groepen proberen aan te trekken. Door meer skill based te werven, te kijken naar competenties, en dus ook onze communicatie ruimer te targetten.’

Maar de essentie is dus, benadrukt ze: het moet natuurlijke verleiding zijn. ‘Niet die vacature bij de kandidaat door de strot duwen. Dat werkt niet. We willen het pas over de vacature gaan hebben als we zien dat de muziek die we maken ook echt past bij die persoon. Het betekent dus niet dat we vacatures helemaal loslaten, maar we gaan wel anders werken. Kijken meer naar: wat motiveert jou? Waar ga jij op aan? Dan maken opleiding en ervaring eigenlijk niet meer uit. De vacature wordt daardoor meer een onderliggende metafoor, het gaat erom de mens de ruimte te geven buiten het hokje te kleuren. Dat is ook het gave eraan.’

Meer waarde uit referrals

Door content te maken en te delen waar mensen op ‘aan gaan’, kun je ook meer waarde uit referrals halen, denkt ze. ‘Je kunt je IT’ers vragen of ze je vacatures aan hun vrienden laten zien. Maar daar hoef je eerlijk gezegd niet veel van te verwachten. Maar als je zorgt voor inspiratie en aansprekende verhalen, dan komt er een positieve tendens en ontstaat ambassadeurschap en trots van binnenuit. Dan zijn ze veel eerder bereid om dat te delen.’

‘Als je zorgt voor inspiratie en aansprekende verhalen, ontstaat ambassadeurschap.’

En door dan datagedreven te kijken welke verhalen goed aanslaan, kun je ‘het gesprek’ met je doelgroep steeds beter verfijnen en verdiepen, benadrukt ze. ‘Mensen willen op de arbeidsmarkt nu eenmaal heel graag met gelijkgestemden praten. Ze willen voorbeelden zien. Dat werkt gewoon goed.’ Dat ze bij Conclusion wel gewend zijn om met tech en data om te gaan, helpt daarbij wel mee, zegt ze. ‘Daardoor is deze filosofie gelukkig snel geabsorbeerd door alle lager door alle bedrijven heen.’

Meer weten?

Charmène Sloof (Conclusion) vertelt samen met Esther Moelands (UP in Business) op donderdag 6 oktober alles over ‘vinden, volgen en verleiden’ van interessante kandidaten. Over hoe je betere kandidaten sneller uit de markt haalt, juist als die krap is, hoe je merkvoorkeur opbouwt voordat talent überhaupt een baan overweegt, en hoe je grip krijgt op je funnel en daarmee doelstelling aan hires. Je leert het hier allemaal.

Inschrijven

Lees ook

Hoe Tigris.works de Bol.com van de arbeidsmarkt wil worden

Geschreven door

Als Maikel Neelen straks zijn zin krijgt, gaat de hele wereld van de werkbemiddeling op z’n kop. Want de medeoprichter en CTO van Tigris (dat nu nog ‘gewoon’ een all-in-one recruitmentplatform voor flexbureaus is), probeert met Tigris.works iets revolutionairs in de steigers te zetten. Lang verhaal kort: zijn nieuwe platform moet straks op de banenmarkt functioneren op dezelfde manier als zeg maar Bol.com voor producten, Thuisbezorgd voor eten en Spotify voor muziek functioneert.

Het nieuwe platform moet straks op de banenmarkt functioneren net als Spotify voor muziek.

In een videocall legt Neelen eerst even wat context uit, daarna vertelt hij graag hoe het platform dat hij voorstelt eruit gaat zien. ‘Het begint allemaal bij een kandidaat die een app downloadt’, aldus de recruitment-visionair. ‘Hij – of zij natuurlijk – geeft daarbij aan in welke sector hij werk zoekt. Vervolgens matcht het algoritme van het platform hem met recruiters van flexbureaus. Voor de duidelijkheid: die bureaus zullen bij het platform aangesloten zijn, net zoals webwinkels bij Bol.com, maaltijdbezorgers bij Thuisbezorgd en platenlabels bij Spotify dat zijn.’

Een algoritme om je recruiter te vinden

‘Natuurlijk probeert het algoritme de beste arbeidsbemiddelaars voor de kandidaat in kwestie te vinden’, aldus Neelen, die hierover ook op dinsdag 4 oktober tijdens de Webinar Week van Werf& een webinar geeft. ‘Dat is dus een recruiter met een goede user generated rating. En het moet iemand zijn met ervaring in de geprefereerde sector van de kandidaat. Uiteindelijk mag een werkzoeker natuurlijk zelf bepalen met welke recruiters hij in zee gaat.’

‘Uiteindelijk mag een werkzoeker natuurlijk zelf bepalen met welke recruiters hij in zee gaat.’

‘Ben je als kandidaat eenmaal gematcht? Dan gaat je recruiter voor je aan de slag’, vervolgt hij. ‘Hoe precies? Dat zal afhangen van de situatie van de werkzoeker. Is hij jong en onervaren, dan doe je er als recruiter goed aan om hem eerst eens uit te nodigen voor een gesprek. Maar andere kandidaten – mensen die precies weten wat ze willen – kan een recruiter meteen bij werkgevers aanbieden. En de kandidaat? Die kan op z’n telefoon zien in welke sollicitatiefase hij is beland. Daarvan krijgt-ie notificaties op z’n telefoon!’

Overzicht voor de bemiddelaar

Dan draait Neelen het perspectief om: nu zien we het nieuwe platform ineens vanuit de blik van een bemiddelaar. ‘De recruiter kan de voortgang van zijn kandidaten bijhouden in een ATS’, vertelt hij. ‘En dat kan hij doen voor diens héle proces: dus beginnend bij de lead (een solliciterende kandidaat, red.), en eindigend bij diens wekelijkse of maandelijkse loonstrookje. Wat dat betreft wijkt dit platform niet veel af van ons huidige product. Behalve dan dat het nieuwe platform toegankelijk is voor iedereen, en niet alleen voor het uitzendbureau voor wie we de tool bouwen.’

‘De weg naar de toekomst is al ingezet, en we kunnen niet meer terug.’

De verandering die Tigris.works teweeg wil brengen, is een transformatie van formaat. Dat beseft Neelen als geen ander, maar, zo zegt hij ook: ‘De weg naar de toekomst is al ingezet, en we kunnen niet meer terug.’ Als bewijsvoering daarvoor haalt hij een Brits platform aan, dat ongeveer hetzelfde doet als Tigris.works wil doen, maar dan op de markt in het Verenigd Koninkrijk. En natuurlijk wijst hij erop dat platforms voor ongeschoold werk (‘Denk aan Uber’) en zzp-klussen (‘Ik noem een Upwork’) al bestaan. Dat ook een partij voor carrièrewerk zich in deze markt gaat roeren, is volgens Neelen dus niet meer dan logisch.

Ook een soort Indeed

Opvallend is dat de Tigris-CTO ook Indeed aanhaalt in zijn verhaal: een site die het grote publiek vooral als vacatureplatform kent. ‘Maar vergis je niet’, zegt hij. ‘Ook daar kunnen recruiters van flexbureaus overzichtelijk zien wie er precies zijn binnengekomen. Ze kunnen hen vanaf dat platform ook meteen berichten sturen. Maar bij Indeed houdt het daarna op, terwijl we met Tigris.works door blijven gaan tot de kandidaat een werknemer is.’

‘Met Tigris.works blijven we doorgaan tot de kandidaat een werknemer is.’

Voor flexbureaus gaan de veranderingen die Tigris.works met zich meebrengt grote gevolgen hebben. Neelen: ‘Het zal voor hen even slikken zijn dat ze kandidaten met elkaar moeten delen. Werkzoekers komen straks tenslotte eerst bij het platform binnen, en pas dan kunnen bemiddelaars, maar ook al hun concurrenten, een gooi naar de business van die werkzoekers doen.’

Een bedreiging?

Of dat een echte bedreiging voor de flexbureaus vormt vraagt Neelen zich echter af. ‘Nu schrijven kandidaten zich meestal ook al bij meerdere uitzenders in – je kunt je dus afvragen in hoeverre die kandidaat in je ATS op dit moment van jou is.’ En ben jij de beste recruiter? Dan zal die kandidaat die via Tigris.works binnenkomt toch nog steeds voor jou kiezen, zegt Neelen. ‘Dus tenzij jouw uitzendbureau slechte bemiddelaars in dienst heeft, heb je volgens mij niets te vrezen.’

‘Tenzij jouw uitzendbureau slechte bemiddelaars in dienst heeft, heb je volgens mij niets te vrezen.’

Voor de tweede keer in dit gesprek draait de Tigris-CTO dan het perspectief nog eens om. Want, zo zegt hij, bureaus hebben ook veel te winnen met Tigris.works. ‘Momenteel investeren partijen in de flexbranche namelijk nog veel geld in tech-oplossingen. Die moeten ervoor zorgen dat kandidaten die via talloze kanalen binnenkomen, uiteindelijk in hetzelfde ATS belanden. Maar voor bureaus met een omzet van onder de 50 miljoen is dat eigenlijk niet te doen. En voor de bureaus die dat geld wel hebben? Die raken steeds verder van hun core business verwijderd. Want wat ben je nu eigenlijk: een arbeidsbemiddelaar of een techbedrijf? Het is voor die ondernemingen volgens mij veel fijner om bij één platform aangesloten te zijn, waar alle techniek al geregeld is.’

Kandidaatbeleving móét voorop

Tot slot is de grote ‘waarom?’-vraag op z’n plaats: dat is altijd het geval als iemand een grote verandering voorstelt. Want waarom zouden we ons best doen om ons huidige systeem aan de kant te zetten, en alle vacatures via een platform als Tigris.works te verdelen? Neelen kan die vraag in één woord van repliek voorzien: ‘Kandidaatbeleving!;  En het moet gezegd, voor werkzoekers is je aanmelden via een platform natuurlijk ook erg makkelijk. Een stuk makkelijker in ieder geval, dan als je bij een eindeloos aantal vacaturebanken, uitzendbureaus en werkgevers één voor één je cv en motivatiebrief moet uploaden.

‘De nieuwe generatie is gewend om met één druk op de knop iets voor elkaar te krijgen.’

Waarom is die kandidaatbeleving dan zo cruciaal? ‘Dat heeft gedeeltelijk iets te maken met de huidige krapte’, aldus Neelen. ‘Kandidaten hebben op dit moment iets te willen. Maar veel belangrijker nog, is dat de nieuwe generatie gewend is om met één druk op de knop iets voor elkaar te krijgen. Toen ik 16 was, spaarde ik maandenlang voor een bromfiets: na een half jaar kon ik eindelijk op dat ding rijden. De jeugd van nu? Die heeft een app op z’n telefoon, en rijdt met een scooter van Felyx of Tier weg wanneer-ie daar maar zin in heeft.’ Van de mensen die nu de arbeidsmarkt betreden, kun je dus niet meer verwachten dat ze op een traditionele manier naar werk zoeken, sluit Neelen af. ‘Ze willen een baan, en ze willen hem nu. Een platform als Tigris.works maakt dat voor hen mogelijk.’

Meer weten?

Wil je meer horen over het revolutionaire plan van Maikel Neelen? Schrijf je via deze link dan nu in voor zijn virtuele presentatie tijdens de Webinar Week. Op dinsdag 4 oktober is het zover, en vertelt hij in het eerste webinar van de dag er alles over.

Inschrijven