Peer Goudsmit over de kansen en risico’s van A.I.: ‘Mijn zorg is dat alles wat erin gaat, nooit meer eruit komt’

Geschreven door

Als het gaat om A.I. in recruitment, zit good old Peer Goudsmit er een beetje dubbel in. Aan de ene kant staat hij zelf aan de frontlinie, als een van de 3 oprichters van RecruitAgent, een A.I.-tool die hele recruitmentcampagnes voor elke vacature kan verzorgen. Maar aan de andere kant zegt hij ook kritisch te staan ten aanzien van de vele A.I.-ontwikkelingen, en juist met argusogen te kijken naar alle beloftes die bedrijven op dit gebied doen. Niet voor niets noemt hij zich op zijn eigen site tegenwoordig dan ook: ‘Consultant Verantwoord A.I.‘

‘Wat privacy betreft, heb ik een kritische kijk op het gebruik van A.I.’

Ziet hij daarin een dilemma? Nee, dat bepaald niet. ‘Wat privacy betreft, heb ik een kritische kijk op het gebruik van A.I.’, zegt hij bijvoorbeeld. ‘Mijn zorg is dat alles wat erin gaat, nooit meer eruit zal komen. Als de A.I. wordt gevoed met een bepaald stukje informatie, kan dat naar voren komen in de resultaten van andere aanwijzingen. Als er een overzicht van kandidaten in A.I.-modellen wordt opgeslagen, zijn de gegevens er gewoon.’ Maar ga je er goed mee om, dan kan het volgens hem het leven ook een stuk makkelijker maken. ‘Je kunt A.I. heel veel impopulaire administratieve taken prima laten overnemen.’

Menselijke aspect

Peer Goudsmit is een van de sprekers tijdens de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, een gloednieuw driedaags webinar-evenement georganiseerd door ToTalent.eu en Werf& van 17 tot 19 september, gericht op met name de Duitse arbeidsmarkt. Ook hij heeft bij onze oosterburen al ervaring: RecruitAgent werkt bijvoorbeeld (onder meer) samen met het Duitse recruitmentmarketingbedrijf Raven51. Hij kijkt er naar uit om tijdens de Webinar Tage ook met anderen ideeën uit te wisselen. ‘Ik ben altijd nieuwsgierig om met mensen te praten die een heel andere insteek hebben dan ik. Daar geniet ik het meest van.’

‘Ik ben altijd nieuwsgierig om met mensen te praten die een heel andere insteek hebben dan ik.’

Want het menselijke aspect in recruitment, dat staat voor hem nog steeds voorop. Ondanks alle aandacht voor A.I. ‘Het menselijke aspect zal zelfs met het gebruik van A.I. niet veranderen. Waarbij voor mij het altijd belangrijk is dat er rekening wordt gehouden met de ethiek en dat er op de juiste manier met gegevens wordt omgegaan.’ En ook menselijke expertise blijft volgens hem altijd cruciaal. ‘De juiste vragen stellen, de juiste prompts maken, is cruciaal. Anders kan de samenwerking met A.I. vanaf het begin mislukken.’

Psychologie en projectmanagement in één

Recruitment is volgens Goudsmit psychologie en projectmanagement in één. ‘Recruiters begrijpen wat belangrijk is voor een organisatie. Ze praten met hiring managers en identificeren wat belangrijk is.’ Die taak zal A.I. nog niet meteen overnemen, denkt hij, al zet RecruitAgent al wel veel stappen in die richting. Met deze tool kunnen bedrijven inzicht krijgen in de arbeidsmarkt in hun branche, ontvangen ze pakkende teksten voor vacatures en worden ze geadviseerd over hoe ze hun doelgroep kunnen bereiken en waar de talentenpools zich bevinden.

‘Om met A.I. te kunnen werken, heb je ten minste een ruw besef nodig van wat goed en wat fout is.’

‘Voor veel mensen is A.I. zoiets als een computer die iets intelligents doet’, lacht hij. ‘Maar dat is het natuurlijk niet. A.I. kun je in plaats daarvan beter zien als een groot taalmodel, dat processen kan versnellen, bijvoorbeeld bij het maken van vacatures. Het is altijd belangrijk om de output ervan voor jezelf te verifiëren en te begrijpen wat er aan de hand is. Je hebt ten minste een ruwe schets nodig van wat goed en wat fout is.’

Pro in Perplexity

Zelf is hij trouwens ook een veelgebruiker van A.I. Hij gebruikt bijvoorbeeld graag Perplexity in zijn werk, een A.I.-zoekmachine waarmee gebruikers kunnen kiezen uit verschillende A.I.-modellen en zelfs afbeeldingen kunnen genereren. Het maakt gebruik van Claude, Sora en ChatGPT4.0 en stelt – in tegenstelling tot andere A.I.-aanbieders – ook de bronnen van zijn resultaten beschikbaar. Goudsmit heeft uiteraard een Pro-account, maar iedereen kan deze tool ook gratis testen, zegt hij. Iets wat hij overigens ook zou aanraden. ‘Doe gewoon mee!’, zegt hij.

‘Voor degenen die niet experimenteren, zal het moeilijk worden – de toekomst is namelijk al aangebroken.’

Er zal namelijk een groot verschil gaan ontstaan tussen degenen die het proberen en degenen die dat nooit doen, verwacht hij. ‘Voor degenen die niet experimenteren, zal het moeilijk worden – de toekomst is namelijk al aangebroken. Helaas zijn HR-afdelingen meestal niet zo innovatief. Maar ook hier zal A.I. zeker komen. Dan kun je dus maar beter je erin verdiept hebben.’

Grote risico’s

En de nadelen dan? Wat vindt hij daar als Consultant Verantwoord A.I. dan van? ‘Gelukkig hebben we in Europa nu de AI Act. Ken je het gezegde: je innoveert in de Verenigde Staten, je produceert in China en je reguleert in Europa? Volgens de Europese wet moeten A.I.-algoritmen publiekelijk toegankelijk zijn om discriminatie te voorkomen. Dat is niet alleen de verantwoordelijkheid van de aanbieders, maar ook die van de gebruikers. A.I. kan groot zijn, maar brengt ook grote risico’s met zich mee. Het is goed je daarvan bewust te zijn. Als je volledig wilt innoveren, ga je maar naar Amerika. Daar zijn weinig grenzen.’

Meedoen met de Webinar Tage?

Vanwege de interesse vanuit Duitsland en andere Duitstalige landen in alle nieuwe ontwikkelingen op het gebied van werving, recruitment en employer branding hebben Werf& en ToTalent een nieuw driedaags evenement georganiseerd: de Webinar Tage. Van 17 tot 19 september dit jaar zullen verschillende experts uit Nederland en Duitsland hun exclusieve inzichten presenteren tijdens diverse webinars. Peer Goudsmit zal tijdens de Webinar Tage op 17 september spreken over A.I. in recruitment, en alles wat daarbij komt kijken. Schrijf je dus nu in!

Inschrijven

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.

Lees ook

Lukas Sommer (conXisto): ‘De angst om te veranderen is nog altijd groot in recruitment’

Geschreven door

Al meer dan 10 jaar houdt Lukas Sommer zich bezig met verkoop, consulting en services. Zijn motto daarbij: de klant niet overweldigen met een stortvloed aan technische praatjes en 80 pagina’s PowerPoint-presentaties tijdens het eerste gesprek. Hij is misschien al bekend bij sommige lezers, want tot voor kort was hij verantwoordelijk voor de Duitse activiteiten van JobCloud HR Tech onder de Zwitserse en Oostenrijkse vlag. Sinds kort werkt Sommer echter aan de distributie van het in Düsseldorf gevestigde conXisto, ‘dienstverlener voor gedeeltelijke of volledige uitbesteding van alle personeelszaken’, zoals hij het zelf noemt.

‘Ik wil uitleggen hoe RPO werkt, en dus ook vertellen waarom zelf werven niet altijd goedkoper is.’

Tijdens de derde en laatste dag van de komende Webinar Tage, die van 17 tot en met 19 september worden gehouden, en waarmee Werf& voor het eerst ook het baken verlegt naar Duitsland, zal Sommer zijn visie geven op het thema dat hem dagelijks bezighoudt: Recruitment Process Outsourcing. ‘Ik zal RPO begrijpelijk maken voor iedereen’, belooft hij. ‘Zodat uiteindelijk iedereen een basis heeft om voor of tegen het onderwerp te beslissen.’ Waarbij zijn eigen standpunt overigens duidelijk is. ‘Ik wil uitleggen hoe RPO werkt, en dus ook vertellen waarom zelf werven niet altijd goedkoper is.’

‘Klanten willen tegenwoordig zichtbaar zijn’

Wat hij ziet als grote verschuivingen in de wereld van recruitment? ‘Tegenwoordig draait het allemaal om gezien worden. Klanten willen vooral zichtbaar zijn. De meesten willen zich momenteel presenteren als hun eigen merk. Want wie wil er nou op de tweede rij staan als ze ook een box kunnen hebben?’ In Duitsland ziet hij daarnaast nu ook veel aandacht voor automatisering. ‘Kleinere teams moeten steeds meer taken uitvoeren, dus is het zinvol om steeds meer processen uit handen te geven. Het is belangrijk een partner bij de hand te hebben die kan adviseren over dit soort processen en kan helpen bij de implementatie.’

‘Wie wil er op de tweede rij staan als ze ook een box kunnen hebben?’

Sommer erkent dat veel Duitse bedrijven nog aarzelen om zich aan te passen aan deze trends. ‘De angst voor verandering of het kiezen van de verkeerde dingen is groot. Het stelt velen voor een uitdaging die eigenlijk helemaal geen uitdaging is. Ook hier kan ik aanraden om een expert de opties op een begrijpelijke manier te laten uitleggen.’ Maar er is wel een reden om voorzichtig te zijn met het proces bij het kiezen van een potentiële partner, waarschuwt hij ook. ‘Je moet voorzichtig zijn. We hebben hieraan allemaal wel eens te veel geld opgebrand. Dus let goed op bij het kiezen van ondersteuning.’

Nutteloze data

Hoe lang is het bedrijf al op de markt? Zijn er geschikte referenties? Hebben ze voldoende netwerk? ‘Dit zijn allemaal vragen die je moet stellen.’ En hoe kijkt Sommer daarbij trouwens naar de rol van data in het recruitmentproces? ‘Wat heb je aan data als de basis voor evaluatie niet is gelegd?, zegt hij. ‘Natuurlijk weten we in de branche dat de meeste bedrijven geen goede dataverwerking hebben. Uiteindelijk stel ik mezelf echter de vraag: zelfs als die data wél beschikbaar zouden zijn, heeft dan uiteindelijk het proces van het gebruik van die data wel zin? Het is nutteloos als je data hebt, maar niet weet hoe de goede dingen eruit te halen.’

Meer weten?

Lukas Sommer zal tijdens de Webinar Tage op 19 september om 14.15 een webinar verzorgen over de voor- en nadelen van RPO (met name in de Duitse situatie). Niets missen? Schrijf je dan nu in!

Meer informatie

Rebecca Hornig (Textmetrics): ‘De moeilijkheid bij alle A.I. is de goede aanbieders te herkennen’

Geschreven door

Normaal staat ze meer achter de schermen. Als communicatiemedewerker en marketeer bij Textmetrics probeert Rebecca Hornig doorgaans anderen het verhaal te laten vertellen, of is ze op de achtergrond bezig met de begeleiding van evenementen, of met het zorgen voor zaken als SEO (search engine optimization) en SEA (search engine advertising). Maar als Duits-Nederlandse maakt ze binnenkort een uitzondering, en zal ze juist voor één keertje vóór de camera verschijnen, en wel bij de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, waarbij de Duitse en Nederlandse recruitmentmarkt elkaar online zullen ontmoeten.

‘Sommigen hebben bij wijze van spreken nog nooit van A.I. gehoord.’

Als Duits-Nederlandse zegt ze de culturele verschillen die verschillende benaderingen vereisen te kunnen voelen. Terwijl Nederlanders bijvoorbeeld gedurfder zijn in hun gebruik van A.I., lopen Duitstalige landen voorop in inclusief taalgebruik, constateert ze. ‘Ik kan dezelfde boodschap niet zowel in het Duits als in het Nederlands vertalen. Ik moet mijn teksten voor elk land aanpassen. Daarnaast is er een verschillend niveau van ontwikkeling. Sommige organisaties werken dagelijks met A.I. sinds de trend twee jaar geleden jaar opkwam en weten veel over tools en functionaliteiten. Anderen hebben bij wijze van spreken nog nooit van A.I. gehoord.’

Vooroordelen

Textmetrics is in Nederland bekend als A.I.-tool, die helpt inclusieve vacatureteksten te schrijven, die bovendien goed converteren bij de juiste doelgroep(en) en voldoen aan alle voorwaarden die bij een goede vacaturetekst komen kijken. In de praktijk merkt ze nog veel vooroordelen tegen het gebruik van A.I., zegt ze. Maar die is in Nederland volgens haar bijvoorbeeld wel anders dan in Duitsland. ‘Bijvoorbeeld de angst dat A.I. de banen van mensen zal wegnemen. In Duitsland maakt men zich juist veel meer zorgen over hoe gegevens worden verwerkt en opgeslagen.’

Zowel Nederlanders als Duitsers lopen ook tegen hun grenzen aan als het gaat om het gebruik van A.I., zegt Hornig. ‘ChatGPT is bijvoorbeeld nog niet in staat om goede genderinclusieve teksten te maken, ondanks geschikte prompts, zo bevestigt een recente UNESCO-studie. ChatGPT is een generatieve A.I., dus het ‘begrijpt’ wat ik wil zien en geeft me een bijbehorend resultaat. De antwoorden veranderen ook voortdurend, ondanks dezelfde prompts.’ Dat is anders bij Textmetrics, benadrukt ze. ‘Textmetrics heeft ook een generatieve component, maar is meer een classificerende A.I.’

Het menselijke aspect

Wat dat betekent? Textmetrics fungeert als een soort controle-instantie, legt ze uit. ‘Onze gegevens zijn gebaseerd op algoritmen die we zelf hebben ontwikkeld. Data scientist Anna Pillar zal hier ook meer over vertellen in ons gezamenlijke webinar. Ons algoritme richt zich op inclusiviteit, SEO, branding, stijl, schrijfregels, taboewoorden – precies zoals de klanten willen. Wat ons daarbij onderscheidend maakt is het menselijke aspect. Onze medewerkers werken samen met de klanten om een Textmetrics-omgeving op maat te creëren. Mensen zullen altijd de belangrijkste factor zijn. Menselijkheid in combinatie met A.I., dat is Textmetrics.’

‘Wie A.I. op de juiste manier – dat wil zeggen: duurzaam – gebruikt, is toekomstbestendig.’

Samen met Pillar zal Hornig op 18 september het webinar over Zukunftssicheres Recruiting: Alle 2025-Trends in einer einzigen Software verzorgen. De twee experts willen dan laten zien dat er geen reden is om bang te zijn voor A.I. en dat je juist veel kunt bereiken door het gebruik ervan. ‘Wie A.I. op de juiste manier – dat wil zeggen: duurzaam – gebruikt, is toekomstbestendig. We zullen ook bespreken hoe je A.I. kunt gebruiken om te voldoen aan de menselijke eisen van inclusiviteit. Onze focus ligt daarbij vooral op inclusief taalgebruik.’

Objectiviteit bevorderen

A.I. kan namelijk helpen de objectiviteit in recruitment te bevorderen, gelooft ze. ‘Mensen hebben altijd vooroordelen, dit kunnen ze ook niet uitschakelen. Helaas komt dit dan wel onbedoeld terug in de vacatureteksten. Zelfs bedrijven die staan voor inclusiviteit en diversiteit hebben vaak nog geen inclusieve of genderneutrale personeelsadvertenties. Dat is een menselijke fout, en A.I. kan dan helpen als je het op de juiste manier inzet.’

Rebecca Hornig: ‘Het gebruik van A.I. zal net zo gewoon zal worden als Google dat nu is.’

Maar Textmetrics gaat dieper dan genderneutraal taalgebruik, benadrukt ze. ‘Het zijn vooral de onbewuste uitingen die we controleren.’ Hornig wijst erop hoe bijvoorbeeld het gebruik van ‘mannelijke woorden‘ vrouwen kunnen afschrikken om te solliciteren. Textmetrics let op zulke subtiliteiten, maar ook op de juiste structuur, zoals niet te veel bullet points in een vacaturetekst. Deze kunnen vrouwelijke kandidaten afschrikken als ze niet aan 100% van de vereisten voldoen, terwijl mannen solliciteren zelfs als ze maar aan 6 van de 10 vereiste vaardigheden voldoen, zoals een onderzoek van de Harvard Business Review bevestigt.

‘A.I. voor iedereen’

Rebecca Hornig is er van overtuigd dat er in de toekomst meer openheid komt over het gebruik van A.I. ‘Niemand zal het gebruik van A.I. kunnen vermijden’, zegt ze. ‘We verwachten dat het net zo gewoon zal worden als Google nu is. De moeilijkheid hierbij is om goede aanbieders te herkennen. Veel schijnbaar nieuwe tools zijn eigenlijk ChatGPT, maar dan achter een masker geïnstalleerd. Textmetrics bestaat al 10 jaar en heeft zijn eigen algoritmes. Na verloop van tijd zullen gebruikers de verschillen zien en ze beter begrijpen.’

Meedoen met de Webinar Tage?

Rebecca Hornig en Anna Pillar zullen tijdens de Webinar Tage op 18 september om 13.30 een webinar verzorgen over ‘Zukunftssicheres Recruiting: Alle 2025-Trends in einer einzigen Software’. Niets missen? Schrijf je dan nu in!

Meer informatie

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.

Vijay Swaminathan (Draup): ‘Talent Intelligence wordt steeds kritischer’

Geschreven door

Hoe meet je het succes van werknemers? Daarover is al jarenlang een diepe academische discussie. Maar de traditionele meetmethoden hebben waarschijnlijk hun langste tijd gehad, zegt Vijay Swaminathan van Draup, een internationaal platform voor Talent Intelligentie. ‘We moeten het meten van succes herdefiniëren en verder gaan dan de traditionele meetmethoden. Dit betekent dat we nieuwe KPI’s moeten ontwikkelen die de productiviteit van werknemers vastleggen in de context van digitale transformatie en A.I.-integratie.’

‘We moeten nieuwe KPI’s ontwikkelen die de productiviteit van werknemers vastleggen.’

En dat kan ook steeds beter, zegt hij, waarover hij meer wil uitleggen op de Global Talent Intelligence Conference, die eind deze maand in Hoofddorp wordt gehouden. ‘Door de grenzen van traditionele Talent Intelligence te verleggen, kunnen we een uitgebreider en toekomstgerichter beeld van het personeelsbestand creëren, waardoor betere besluitvorming mogelijk wordt en strategische groei wordt gestimuleerd.’

Battle card analysis

Daarbij hoort trouwens niet alleen het kijken naar prestaties van mensen, maar net zo goed: het beoordelen van de prestaties van A.I., aldus Swaminathan. ‘We hebben een cruciaal moment bereikt waarop het gebruik van de juiste datasets ons in staat kan stellen om een echt transformerende rol te spelen. En ja, daar hoort ook bij dat we de effectiviteit van A.I. moeten beoordelen bij het vergroten van menselijke rollen en het stimuleren van prestaties.’

‘We zijn getuige van een mix van opkomende trends op dit gebied.’

Swaminathan mag het dan hebben over ‘traditionele Talent Intelligence’, feit blijft natuurlijk dat het volledig datagedreven werken met talent nog steeds een relatief niche concept is. Dat de wereldwijde conferentie over het onderwerp pas voor de tweede keer wordt georganiseerd, mag je daarvan als een bewijs zien. Swaminathan ziet dat het begrip ook nu steeds centraler komt te staan in organisaties die werken aan hun strategische personeelsplanning. ‘We zijn getuige van een mix van opkomende trends op dit gebied. Innovatieve datasets omvatten nu informatie van collega’s, gedetailleerde vaardigheidsgegevens en battle card analysis voor inzicht in concurrenten, samen met andere unieke en gespecialiseerde middelen.’

Verschuivend landschap

Swaminathan merkt echter op dat de toepassing van deze nieuwe methoden niet overal gelijk is. ‘De meeste bedrijven blijven vertrouwen op traditionele datasets zoals beschikbaarheids- en kostengegevens, terwijl ze geleidelijk toewerken naar het integreren van deze nieuwere, meer geavanceerde datasets in hun processen.’

‘Het vinden en veiligstellen van het juiste talent is crucialer dan ooit.’

Draup is een zelfbenoemd AI-powered talent & sales intelligence platform. In die hoedanigheid heeft het Indiase bedrijf inmiddels meer dan 200 klanten over de hele wereld. Hoe intelligent is het wervingsproces dat ze bedrijven helpen te formuleren? ‘Talent Intelligence wordt steeds belangrijker naarmate de relatie tussen menselijke arbeid en machine- of A.I.-gestuurde arbeid zich snel ontwikkelt’, zegt Swaminathan. ‘In dit verschuivende landschap is het vinden en veiligstellen van het juiste talent kritischer dan ooit.’

Hoger in de waardeketen

En ja, dat levert ook recruiters grote kansen op, daar is hij van overtuigd. ‘We zien een trend waarbij recruiters een stapje hoger in de waardeketen zetten door diepgaandere talent intelligence-metrics op te nemen in het wervingsproces. Deze aanpak stelt hen in staat meer strategische beslissingen te nemen op basis van een breder scala aan gegevens.’

‘Met deze tools kunnen planners beter anticiperen op toekomstige behoeften.’

‘Voor strategische personeelsplanners opent deze vooruitgang nieuwe deuren voor analyses, waaronder het gebruik van geavanceerde technieken zoals personeelssimulaties. Met deze tools kunnen planners beter anticiperen op toekomstige personeelsbehoeften, verschillende scenario’s modelleren en beter geïnformeerde beslissingen nemen die zijn afgestemd op zowel menselijke als AI-gestuurde arbeidskrachten.’

One-size-doesn’t-fit-all

In een onderling verbonden wereld is regionale verschillen in talentpools begrijpen een cruciaal onderdeel geworden van elke wervingsstrategie. ‘De aanpak van talentacquisitie en personeelsplanning in opkomende regio’s wereldwijd moet fundamenteel anders zijn dan die in meer gevestigde regio’s’, voegt Swaminathan toe. ‘Een one-size-fits-all-strategie werkt gewoon niet. De talentenpool voor softwareontwikkeling in Shanghai verschilt bijvoorbeeld duidelijk van die in Beijing. Terwijl Shanghai bekend staat om zijn sterke softwareontwikkelingswerkers, heeft Beijing een grotere concentratie van R&D-talent. Deze regionale verschillen maken duidelijk dat alleen vertrouwen op cijfers of de omvang van het personeelsbestand niet genoeg is om weloverwogen beslissingen te nemen.’

‘De talentenpool voor softwareontwikkeling in Shanghai verschilt duidelijk van die in Beijing.’

Met die complexiteit in het achterhoofd kiest Draup voor een genuanceerde aanpak door wereldwijd meer dan een miljoen bedrijven te volgen om zo een gedetailleerd inzicht te krijgen in de kwaliteit en specialisatie van talent in verschillende regio’s. ‘Dit stelt ons in staat om verder te gaan dan eenvoudige gegevens over personeelsaantallen en inzicht te bieden in de specifieke vaardigheden, expertise en branchefocus die op elke locatie beschikbaar zijn. Door dergelijke gedetailleerde inzichten te bieden, stelt Draup bedrijven in staat hun talentacquisitie strategisch af te stemmen, zodat ze niet alleen de juiste hoeveelheid kandidaten vinden, maar ook de juiste kwaliteit en fit voor hun specifieke behoeften.’

‘De tijd om te handelen is nu’

Recente vooruitgang in AI, met name in grote taalmodellen (LLM’s), opent nieuwe mogelijkheden in talentmanagement, merkt hij op. ‘Dankzij recente doorbraken op LLM-gebied is het synchroniseren van vaardigheden in verschillende systemen aanzienlijk eenvoudiger en efficiënter geworden. Deze technologische vooruitgang zorgt voor een betere afstemming en consistentie bij het categoriseren van vaardigheden, waardoor het eenvoudiger wordt om data gaps tussen platforms en tools te overbruggen.’

‘Integratie van deze technologieën in bestaande systemen zal een enorme waarde vrijmaken.’

‘Gezien deze mogelijkheden staat ons beroep aan de vooravond van een grote transformatie’, voorspelt Swaminathan. ‘Door API’s te gebruiken om personeelsgegevens naadloos te integreren en door gebruik te maken van LLM-gestuurde synoniemen, kunnen we de nauwkeurigheid en vloeibaarheid van talentinzichten in verschillende systemen verbeteren. Dit maakt een nauwkeurigere personeelsplanning, een betere afstemming van talent op functies en verbeterde besluitvormingsprocessen mogelijk. Het is nú tijd om te handelen. De integratie van deze technologieën in onze bestaande systemen zal een enorme waarde vrijmaken en ervoor zorgen dat we voorbereid zijn om te voldoen aan de eisen van een snel evoluerend digitaal personeelsbestand.’

Baanbrekende cases

Veelbelovende woorden. Maar zoals altijd ligt de proof in the pudding. Swaminathan zegt dat er al verschillende bedrijven zijn die baanbrekend werk verrichten met nieuwe benaderingen van talentmanagement. ‘Denk aan hoe BT Group specialismes introduceert; een briljante zet, die hun vooruitstrevende benadering van het definiëren en ontwikkelen van expertise toont. Ook bedrijven als Target blinken uit in het direct integreren van industrie-inzichten in hun planningsprocessen, waardoor ze de curve in de markt voor blijven.’

‘We kunnen nu modellen ontwikkelen die verder gaan dan de traditionele gap analysis.’

‘Of kijk naar AIG. Zij hanteren een unieke aanpak door duidelijk de specifieke aard van hun functies te definiëren binnen het bredere spectrum van functies in de verzekeringsbranche. Deze voorbeelden laten zien hoe bedrijven hun grenzen verleggen en het is duidelijk dat we ons in een spannende periode van transformatie op het gebied van talentmanagement bevinden.’ Maar we moeten nog verder kijken, zegt hij. ‘Door gebruik te maken van de enorme hoeveelheid gegevens die we tot onze beschikking hebben, kunnen we geavanceerdere modellen ontwikkelen die verder gaan dan de traditionele gap analysis van vraag en aanbod.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Vijay Swaminathan? Koop dan hier je tickets voor de Global Talent Intelligence Conference die van 23 tot 25 september in Hoofddorp wordt gehouden.. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Lees ook

Caroline Pols: ‘Recruitment Marketing Automation draait maar om 3 dingen: relatie, relatie, relatie’

Geschreven door

Als het gaat over Recruitment Marketing Automation, hoor je nog vaak dat mensen denken dat het over automatisering of robotisering gaat. Maar nee, dat is voor Caroline Pols dus zeker níet de essentie. Sterker nog, de oprichter van UP in Business denkt dat het bij dit begrip in essentie juist om iets heel menselijks gaat. Het gaat haar namelijk om 3 dingen, zegt ze: ‘relatie, relatie, relatie.’ Waarbij slimme automatisering en A.I. je kunnen ondersteunen.

‘Je moet niet denken dat mensen zomaar op de sollicitatieknop zullen drukken.’

Veel mensen ‘claimen’ tegenwoordig het terrein van Recruitment Marketing Automation, zegt ze. Maar na 9 jaar in dit vakgebied durft ze te stellen dat weinigen beseffen waar het écht om gaat. ‘Volgens mij gaat het vooral om het structureel vinden, volgen en verleiden van latente kandidaten.’ En in het huidige recruitmentlandschap zijn ze alle 3 belangrijk, zegt ze. ‘Je ziet op de arbeidsmarkt momenteel wel veel activiteit, maar weinig mobiliteit. De vraag naar talent blijft hoog, maar het aantal baanwisselaars is al een hele tijd heel laag. Als recruiter heb je dus méér en andere inspanning nodig voor hetzelfde resultaat. Je moet niet denken dat je een vacature live kunt zetten en mensen dan zomaar op de sollicitatieknop zullen drukken. Je zult ze moeten verleiden, overtuigen, je verhaal moeten vertellen, en weten wat er in hen omgaat.’

Waar gaan ze op aan?

Recruitment Marketing Automation is dus in de eerste plaats vooral: marketing, zegt ze. ‘Je moet mensen kunnen volgen op persoonsniveau. Wanneer bekijken ze wat? Wat is hun informatiebehoefte op dat moment? Zijn ze al toe aan andere content? Waar gaan ze op aan? En waar niet? Waar klikken ze op? Dat houden wij allemaal in de gaten. Zodat wij de doelgroep een koffiemoment kunnen bieden op het moment dat ze daar aan toe zijn.’

De funnel inrichten en begrijpen, weten hoe de See/Think/Do-cyclus werkt, zorgen dat er altijd een call-to-action is. Het is een proces waarbij veel creativiteit komt kijken, zegt ze, maar ook een proces dat je volgens haar bijna wetenschappelijk kunt benaderen. ‘We kunnen vooraf – via een zogeheten kitchen review -precies berekenen hoeveel personen we moeten bereiken om uiteindelijk een bepaalde conversie te behalen. Hoeveel mensen zijn er in deze doelgroep überhaupt latent op zoek? Hoeveel mensen moeten we “opwarmen”? En hoe moeten we ze dan opvolgen, rekening houdend met conversieratio’s? Alle knoppen in elke fase kun je duidelijk maken. Zó krijg je grip op je doelstelling en op je hires.’

Enorme urgentie

De arbeidsmarkt is momenteel sterk aan het veranderen, merkt Caroline Pols. ‘De laatste jaren was het vooral voor bureaus vechten om de kandidaten. Inmiddels zie je dat er ook weer gevochten wordt om klanten. Beide zit een enorme urgentie op. Het was altijd: óf je had te weinig kandidaten, óf je had te weinig klanten. Ik zie nu eigenlijk voor het eerst in de geschiedenis druk op beide kanten. Zowel bureaus als directe werkgevers hebben in de gaten: al verdubbel je het aantal recruiters, dan nog lukt het niet meer om vacatures te vervullen.’

Dat komt ook, merkt ze, omdat kandidaten steeds kritischer zijn. Niet alleen in de werkgevers voor wie ze eventueel kiezen, maar ook in de manier waarop ze benaderd willen worden. ‘Ze zijn zeker geïnteresseerd, en staan ook best open voor een andere baan. Maar ze willen níet meer het standaard verkooppraatje van de recruiter. Consultants en engineers willen best iets weten van een andere baan of andere werkgever, mits het relevant voor ze is. Ze horen dat dan ook liever van hun peers, ze willen inhoudelijk uitgedaagd worden.’

Intrinsieke motivatie

Anderzijds ziet ze ook dat werkgevers bewuster omgaan met wie ze aantrekken. ‘Ze willen graag mensen met een intrinsieke motivatie om bij hen te werken. Die blijven immers langer, en presteren over het algemeen beter. Je ziet veel werkgevers daarom nu investeren in authentieke employer branding, alles rondom contentcreatie. Ze onderkennen het belang ervan, en acteren er ook op. Even een campagnetje doen, en dan denken dat je er bent, dat zie je gelukkig steeds minder. Daar overtuig je kandidaten ook steeds minder makkelijk mee. Je moet het echt opbouwen, op het juiste moment met de juiste boodschap komen, structureel in verbinding blijven.’

‘Even een campagnetje doen, en denken dat je er dan bent, dat zie je gelukkig steeds minder.’

En vergeet daarbij vooral de eigen medewerker niet, benadrukt ze. ‘Niemand kan het verhaal van de baan en van de werkgever zo goed en geloofwaardig vertellen als de collega, de ambassadeur van de organisatie die de kandidaat intrinsiek motiveert om voor jou als werkgever te kiezen.’

Geen bodemloze put

Online marketing is vaak een bodemloze put, weet ze uit ervaring. Je probeert van alles, maar weet vooraf eigenlijk niet wat resultaat heeft. In de manier waarop UP recruitment marketing automation aanpakt is het juist zaak dat inzicht wél zoveel mogelijk te genereren. Dat gebeurt door de hele funnel in kaart te brengen, via verschillende touchpoints voor de (latente) kandidaat. En daar dan gericht, met passende content, op in te spelen. Door vooral inzichtelijk te maken welk type campagnes en kanalen de meeste passende kandidaten opleveren.

In de praktijk levert dat doorgaans heel goede resultaten op, ziet Pols. ‘We zien dat mensen die op deze manier binnenkomen gemiddeld langer blijven, en beter presteren in hun functie. Maar we zien ook dat mensen die op deze manier op sollicitatiegesprek komen al een drie keer zo hoge kans hebben om te worden aangenomen dan mensen die deze funnel niet hebben doorlopen. Dat komt omdat de funnel hen helpt bij hun intrinsieke motivatie. Het past beter, omdat je elkaar al beter hebt leren kennen. Met de content die je verspreid hebt, ben je eigenlijk al vroeg in gesprek met de kandidaat. Je hebt al een relatie opgebouwd.’

Kennistest

Hé, de relatie, daar is-ie weer. Het onderstreept het belang ervan. Maar hoe bouw je dat dan op?  Pols geeft een voorbeeld uit haar eigen praktijk. ‘Bij Kenter hebben we kandidaten bijvoorbeeld uitgedaagd met een kennistest over (elektro)techniek. Dat vonden ze leuk en leerzaam om te doen, en zo kregen wij veel mailadressen, zodat we ze daarna meer content konden aanbieden. En steeds als de kandidaat dan ergens op klikt, konden we ze andere content aanbieden. Via recruitment marketing automation haal je ze dus uit de anonimiteit, en kun je een relatie met ze opbouwen.’

‘Via recruitment marketing automation haal je ze dus uit de anonimiteit, en kun je een relatie met ze opbouwen.’

Op dezelfde manier kun je als bureau overigens ook een relatie met potentiële klanten opbouwen, vertelt ze. ‘Je kunt dan bijvoorbeeld een interactieve masterclass geven over bepaalde ontwikkelingen in de branche. Of ergens technische uitleg over geven.’ Wat je doet maakt eigenlijk niet uit, benadrukt ze. Het gaat dus om het principe dat je eerst gééft alvorens je aan anderen iets vráágt. Maar dat je dus wel in de gaten houdt wat goed werkt en wat niet. ‘Daarmee wordt het voor de recruiter ook veel leuker werken’, zegt ze. ‘Je ziet waar de kandidaat op aangaat, en kunt daar verder op inspelen.’

Peperduur prijsschieten

Let op, zegt ze: het gaat er dus niet om zoveel mogelijk bereik te genereren. ‘Dat is alleen interessant als het de juiste mensen zijn. Anders wordt het middel het doel. Organisaties zijn tegenwoordig steeds meer gefocust op de kwaliteit in plaats van op de hit and run. En terecht. Door op kwaliteit te focussen, krijg je de meest intrinsiek gemotiveerde mensen. Een campagne is vaak een eenmalige prik. Peperduur prijsschieten, en dat is geen relatie opbouwen.’

Hetzelfde geldt min of meer voor de klassieke vacature, zegt ze. ‘Er is tegenwoordig méér nodig. Iedereen wordt kritischer. Ik zie daarom dat het werkgeversmerk steeds belangrijker wordt, het verhaal wat dat behelst. Je moet slim de beleving van het werk overbrengen, en concreter laten zien hoe mensen zich kunnen ontwikkeling. Ik heb heel lang gedacht: wanneer gaat het kwartje nou eindelijk eens vallen? Maar ik moet zeggen, het is nu voor het eerst dat ik het ook daadwerkelijk zie veranderen.’

Middel bot geworden

Heel lang is geprobeerd met steeds meer sourcers en recruiters de arbeidsmarkt steeds harder te bewerken. Maar inmiddels is dat middel bot geworden, ziet ze. ‘Als werkgevers het dan nog steeds niet zien gebeuren, gaan ze gelukkig wel nadenken. In die fase zitten we nu, denk ik.’

Ze noemt nog een voorbeeld uit de eigen praktijk: Volker Energy Solutions, onderdeel van Volker Wessels, en de absolute top in Nederland op het gebied van hoogspanning, voor wie UP in Business momenteel een compleet corporate brand op een gerichte en passende manier naar de markt brengt, en ze met name ook intern een enorme trots en spin-off zien ontstaan. Of technisch detacheerder Techsharks, waarvoor eerst de hele customer journey van A tot Z in kaart werd gebracht, alvorens te beginnen met het via content verleiden van technische vakspecialisten. Pols: ‘Je ziet dat zulke organisaties door hun verhaal te vertellen voor veel kandidaten steeds interessanter worden. En daarmee wordt de conversie naar sollicitant steeds makkelijker.’

Meer weten?

Kijk op de site van UP voor nog meer succesvolle voorbeelden van Recruitment Marketing Automation.

Foto’s gemaakt tijdens het RMA Event van 4 juli 2024. Bekijk hier alle foto’s, met onder andere Richard Kemper.

Meer leren?

Op 20 en 21 november vindt bij de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie de volgende editie plaats van de Tweedaagse Recruitment Marketing & Automation, waar Caroline Pols een van de hoofddocenten is. Meer informatie? Download de brochure.

Tweedaagse RMA

 

Robindro Ullah: ‘Schokkend veel mensen denken te weten wat jongere wil omdat ze ooit zelf jong waren’

Geschreven door

Hoe groot het land ook moge zijn, toch zijn er in Duitsland niet heel veel recruiters en deskundigen te vinden die zich durven uitspreken over hun vakgebied, en daarvoor de barricaden opklimmen. Robindro Ullah is waarschijnlijk de bekendste uitzondering op de regel. Niet alleen is hij directeur en grootaandeelhouder van het gerenommeerde Trendence Institut, gespecialiseerd in studies, statistieken en trends op de Duitse arbeidsmarkt, ook timmert hij flink aan de weg met maar liefst 5 podcasts (1, 2, 3, 4 en 5) en heeft hij al 4 boeken over het vak op zijn naam staan (1, 2, 3 en 4).

Vorig jaar was hij al eens in Nederland, om – voorafgaand aan World Employer Branding Day – bij SteamTalmark een presentatie te geven over glocalisation (hoe je lokaal kunt variëren in je employer branding als je een wereldwijd merk hebt). Op 19 september is er gelegenheid voor een nieuwe of nadere kennismaking. Dan is hij namelijk dagvoorzitter tijdens de allereerste Webinar Tage in de geschiedenis, waar Nederlandse en Duitse recruitmentpartijen elkaar proberen te ontmoeten en van elkaar willen leren.

‘Myth buster‘

Robindro Ullah zegt tijdens die dagen vooral zijn geliefde rol als ‘myth buster‘ op zich te willen nemen. Op wat voor mythes doelt hij dan zoal? ‘Misschien ken je het boek Feitenkennis van Hans Rosling? Dat laat mooi zien dat veel mensen vast blijven zitten in oude denkpatronen, hoewel de feiten iets heel anders zeggen. Soms komen verhalen uit vervlogen tijden en in plaats van onszelf bij te werken op basis van de data, blijven we dan de oude waarheden volgen. Dit zien we ook herhaaldelijk in HR. Zo is het aantal mensen dat denkt te weten wat de jeugd van vandaag denkt omdat ze 30 jaar geleden zelf jong waren, schokkend hoog.’

‘Veel mensen blijven vastzitten in oude denkpatronen, terwijl de feiten iets heel anders zeggen.’

In zijn eigen bijdrage wil hij daarom graag een aantal veelvoorkomende misvattingen blootleggen. ‘Doelgroepinzichten zullen de kern van de presentatie vormen. Dit zijn meestal stukjes informatie die veel bedrijven met een hoog budget kunnen behoeden voor grote misstappen.’ En dan maar hopen dat ze hun oude denkpatronen durven bijstellen.

Is ketchup een smoothie?

Dat blijft overigens een complex geheel, zegt Robindro Ullah. Hij legt dit uit aan de hand van ketchup. ‘Op basis van data zou je kunnen zeggen dat ketchup een smoothie is. Tomaten worden immers geclassificeerd als fruit. Als ik echter ook rekening houd met gebruikersgedrag en gebruiksscenario’s, dan zou ik ketchup eerder naast de mosterd en mayonaise zetten.’ Vertaald naar de wereld van HR en recruitment, legt hij het zo uit: ‘De eenvoudige vraag is dan: hoeveel vermeende smoothies heeft HR in de koelkast? Juist daarom is het zinvol om data-expertise naar de HR-afdeling te brengen.’

Data geven dus niet antwoord op álle vragen, benadrukt hij. Ook al zouden werkgevers er volgens hem over het algemeen wel meer op moeten vertrouwen. Maar dan moet je dus wel weten wat je doet, onderstreept hij. Robindro Ullah, zelf opgeleid als bedrijfswiskundige, verwijst naar zijn eigen al meer dan 20 jaar bestaande Trendence Institut, dat hij geen marktonderzoeksbureau meer wil noemen, maar liever een Talent Intelligence-bedrijf, dat bijvoorbeeld werkgeversmerken via een 360°-extensie in kaart brengt, net als voorkeuren van werkzoekenden. Wat volgens hem meer dan waardevolle inzichten kan opleveren.

Hopen op discussie

Als gastheer en spreker op de de allereerste Webinar Tage ooit zegt Robindro Ullah vooral te hopen op uitwisseling met anderen in de Duitse én Nederlandse recruitmentwereld. ‘Natuurlijk wil ik zelf input leveren aan de scene. Maar net als bij mijn vele podcastformats hou ik ook heel erg van discussie en feedback. Dat is wat de HR-scene voor mij zo bijzonder maakt – er is een sterk verlangen naar netwerken en uitwisseling.’

Robindro Ullah in Amsterdam in 2023

Een groot deel van zijn verhaal zal verder gaan over – natúúrlijk – A.I., zegt hij. Robindro Ullah is er zelf in elk geval enthousiast pleitbezorger van. ‘De vele technologische ontwikkelingen die momenteel plaatsvinden rond bijvoorbeeld de Apple Vision Pro en soortgelijke gadgets, maar ook op het gebied van Augmented en Virtual Reality, vind ik enorm interessant. Het zijn ontwikkelingen die enorme gevolgen zullen hebben voor onze sector.’

Meer over de Webinar Tage

Robindro Ullah zal tijdens de Webinar Tage het thema Recruitment Process Outsourcing & Data introduceren en begeleiden. Schrijf je dus nu in!

Meer informatie

Dit artikel is geschreven door Lydia Stöflmayr.

Wervingsstrategieën voor Gen Z: Een diepgaande blik met Kevin van Houten

Geschreven door

Gemiddeld 32 uur per week. Dat is wat generatie Z doorbrengt op platforms als TikTok en Instagram. Geen wonder dat ze visueel ingestelde content dus veel sneller verwerken dan geschreven tekst, zegt Kevin van Houten. Dit maakt het volgens hem ook cruciaal om vacatures op een visuele manier aan te bieden ‘Als Gen Z zoveel tijd per week content tot zich neemt op TikTok en Instagram, dan is het eigenlijk toch ook niet gek dat ze op die platformen ook naar banen zoeken? Ze zoeken naar werk, ze zoeken over werk. En dan sturen we ze uiteindelijk naar een Indeed of een andere platform. Best gek toch?’

Maar het is heus niet alleen Gen Z die baat heeft bij visuele communicatie, zegt Van Houten als gast in de nieuwste aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z. Het is een trend die volgens hem álle generaties raakt. Het vermogen van een organisatie om zichzelf authentiek en visueel aantrekkelijk te presenteren, kan een doorslaggevende factor zijn in het aantrekken van talent. ‘Traditionele vacatureteksten zijn vaak clichématig en vertellen niet het volledige verhaal van een organisatie. Wij zijn ervan overtuigd dat als je het visuele combineert met tekst, door het hypervisuele wat Gen Z heeft, je een gouden combinatie hebt.’

Realistischer beeld schetsen

Door meer gebruik te maken van beelden en video’s, kunnen bedrijven een realistischer beeld schetsen van hun werkcultuur en waarden, aldus Van Houten. Met collega Mitch Gielen heeft hij daarvoor recent Nutzy in het leven geroepen, een platform dat inspeelt op de visuele voorkeuren van Gen Z door vacatures visueel aantrekkelijker te maken. Hij adviseert recruiters daarbij vooral om authentieke en ongepolijste content te creëren die een eerlijk beeld geeft van de werkvloer. Dit sluit aan bij de behoefte van Gen Z aan transparantie en echtheid.

‘Waar wij millennials iets zoeken op Google, doet een Gen Z’er dat op TikTok.’

Een onderwerp dat daar onlosmakelijk aan verbonden is, is natuurlijk het gebruik van TikTok als wervingsplatform. Van Houten legt uit dat Gen Z TikTok niet alleen gebruikt voor entertainment, maar ook als zoekmachine voor van alles. En dus ook voor informatie over bedrijven en carrièremogelijkheden. ‘Waar wij millennials iets zoeken op Google, doet een Gen Z’er dat op TikTok. Dus daar kijken ze bijvoorbeeld hoe je over een salaris onderhandelt. Ze zoeken er ook hoe bedrijven zich presenteren. Dát is het verschil. Dus als je ze daar weet te vangen, dan ben je binnen!’

Vooroordelen en misvattingen

In de podcastaflevering ontkracht Van Houten ook meteen enkele hardnekkige vooroordelen over Gen Z, zoals het idee dat zij alleen maar thuis willen werken. Hij benadrukt dat Gen Z juist op zoek is naar authentieke werkplekken en dat ze bereid zijn om op kantoor te werken als de cultuur hen aanspreekt. ‘Nogmaals, ik ben millennial. Dus ik kan echt niet 100% vertellen hoe een Gen Z’er denkt en voelt en doet. Maar wat ik zie gebeuren in de markt is dat ze zich anders oriënteren op banen en op werk. Ze zoeken andere dingen, ze willen meer authenticiteit. Ze bereiden zich veel beter voor.’

‘Ze zoeken andere dingen, ze willen meer authenticiteit. Ze bereiden zich veel beter voor.’

De nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z biedt recruiters weer waardevolle inzichten in hoe ze hun strategieën kunnen aanpassen om beter aan te sluiten bij de behoeften van Gen Z. Door in te spelen op visuele communicatie en authenticiteit, kunnen organisaties niet alleen Gen Z aantrekken, maar ook een breder scala aan talent aanspreken. De podcast benadrukt het belang van een authentieke presentatie en het begrijpen van de unieke kenmerken van elke generatie op de werkvloer.

00:00 – Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie
Ben jij corporate of bureau recruiter en wil je jezelf beter op de kaart zetten en je kennis uitbreiden? Bekijk dan de recruitmenttrainingen van de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie. De trainingen variëren van het schrijven van vacatureteksten tot employer branding en van A.I. tot recruitment marketing automation.

01:09 De wereld van Gen Z en werk – Marieke van Heek
In deze podcast dompelen wij je onder in de wereld van Gen Z. En dan met name de wereld van werk.  Wat maakt GenZ nou zo anders dan andere generaties?
En wat is er ook vooral heel leuk aan het werven van GenZ? En bij ons aan tafel vandaag, Kevin van Houten.

01:28 Nutzy: De nieuwe community voor Gen Z – Marieke van Heek en Kevin van Houten
Marieke: Als ik Nutzy zeg, wat zeg jij dan?
Kevin: Ja, dat wordt vanaf september dé community voor GenZ, of GenZee, hoe je het wil noemen, om banen en stages te gaan zoeken.

02:39 Het belang van visuele vacatures – Kevin van Houten
Daarom gaan wij Nutzy in de markt zetten om juist dat gat tussen dat visuele, waar ze de hele dag mee bezig zijn, om te zetten in visuele vacaturen. En dat laten we op elkaar aansluiten.

05:37 TikTok als wervingsmiddel – Marieke van Heek – Kevin van Houten
Marieke: TikTok is het medium om gen-zetters te werven.
Kevin: 100 %. Sorry
Marieke: ik kan het niet eens afmaken

15:48 Authenticiteit en kwetsbaarheid in recruitment – Kevin van Houten
Wees authentiek. Laat het echte beeld zien. Ik blijf daarbij, zelfs niet eens alleen maar voor Gen Z, ook voor millennials, ook zelfs voor babyboomers.

19:53 Afsluiting en Laatste Tips – Marieke van Heek en Kevin van Houten
Marieke: Dit is een mooie afsluiter van vandaag. Employer friending.
Kevin: Ja, employer friending Dus zorg dat je werknemers je vrienden maakt.

Lees ook

Meer weten? 

Wil je meer weten over generaties? Dan is het Werf& Generatie event echt iets voor jou! We bespreken onder andere het belang van verschillende generaties op de werkvloer en staan stil bij de meest besproken generatie: de Gen Z’ers. Wat vinden de verschillende generaties belangrijk en hoe kun je ze het beste bereiken en benaderen? Dit zal allemaal aan bod komen tijdens het Generatie event op 12 november 2024. Klik hier om je aan te melden. 

Generatie evenement

Piet Fortuin (CNV): ‘Aan de onderkant van de arbeidsmarkt is arbeid nu te goedkoop’

Geschreven door

In de hele actuele discussie rondom arbeidsmigratie lijkt de vakbeweging tot nog toe wat stilletjes. Maar CNV-voorzitter Piet Fortuin heeft er desondanks wel een uitgesproken mening over. ‘Arbeidsmigratie is wat mij betreft niet dé oplossing voor de huidige problematiek op de arbeidsmarkt’, zegt hij, daags voorafgaand aan het congres Internationalisering van de arbeidsmarkt in Den Haag, waar hij maandag een van de sprekers zal zijn. ‘Ik zie het duidelijk pas als het sluitstuk van het arbeidsmarktbeleid.’

‘We moeten ons allereerst afvragen hoe we het onbenutte arbeidspotentieel...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Gert-Jan Segers over arbeidsmigratie: ‘Mensen die eerst kritisch zijn, worden later vaak ambassadeur’

Geschreven door

Weinig onderwerpen vangen de laatste weken zoveel politieke wind als arbeidsmigratie. Moeten we in sommige sectoren uitzendbureaus voor migranten verbieden? Hoe gaan we om met mensonterende toestanden, bijvoorbeeld met migranten in kippenslachterijen? Moeten we zulke sectoren misschien zelfs maar helemaal weren? En kun je beter tomaten of tomatenplukkers importeren? Dit soort vragen leidde tot veel verdeeldheid in de Tweede Kamer afgelopen week.

Als Kamerlid vroeg hij al meermaals aandacht voor misstanden rond arbeidsmigratie.

Zelf maakt hij geen deel meer van uit dat...

Dit artikel gratis lezen?

Dit artikel is alleen beschikbaar voor Werf& Pro leden.

Waarom een Werf& Pro account super handig is:

  • Je krijgt toegang tot exclusieve content.
  • De homepage wordt aan de hand van jouw voorkeuren weergegeven.
  • Je ontvangt 2 keer per week onze nieuwsbrief;
  • Je krijgt 10% korting op al onze events*
  • Je ontvangt speciale aanbiedingen van onze partners.
  • Je download gratis het Jaarboek 2022/2023

*Exclusief RLN events

Maak binnen 1 minuut een gratis Werf& Pro account.

Registreren Al een account? Log dan hier in

Deze site onthoudt via een cookie die geplaatst wordt bij inloggen dat gebruikers na 48 uur weer worden uitgelogd. Als je het ‘remember me‘ vinkje aanzet onthoudt de site het voor 14 dagen. Dit geldt niet als je hebt ingesteld in je browser dat wanneer je deze site sluit je  ook meteen je cookies wist.

Joost Heins (Randstad): ‘Talent Intelligence kan uitgroeien tot kernonderdeel van elke organisatie’

Geschreven door

Talent Intelligence? Voor Joost Heins, Global Head of Intelligence bij Randstad Enterprise, is het veel meer dan een modeterm. ‘Voor mij vertegenwoordigt het een cruciale evolutie in recruitment’, zegt hij. Al met al ziet hij daarbij twee hoofddoelen: enerzijds het volwassen maken van talentpraktijken en anderzijds een rol spelen in HR helpen een ‘strategische enabler’ te worden. ‘Talent intelligence stelt HR-professionals in staat om preciezer, gerichter en ijveriger te zijn. Door gegevens en analyses te gebruiken kunnen we de op intuïtie gebaseerde besluitvorming achter ons laten en overgaan op meer op feiten gebaseerde praktijken.’

‘Talent Intelligence kan de sleutel zijn die het potentieel van HR ontsluit om een echte strategische partner te worden.’

Talent Intelligence kan zo de sleutel zijn die ‘het potentieel van HR ontsluit om een echte strategische partner binnen de organisatie te worden’, aldus Heins. ‘Door datagestuurd inzicht te krijgen in de capaciteiten van het personeelsbestand, markttrends en skills gaps, kan HR proactief vormgeven aan de toekomst van hun organisatie. Door de bedrijfsdoelstellingen, de behoeften aan talent en de realiteit van de markt via data met elkaar te verbinden, verandert HR van een ondersteunende functie in een cruciale drijvende kracht achter de bedrijfsstrategie en -uitvoering.’

Nog in de vroege stadia

Mooie woorden. Maar hoe staat het daarmee nu in de praktijk? Heins karakteriseert de huidige staat van het Talent Intelligence-vak als ‘ontluikend maar zich snel ontwikkelend’. ‘We bevinden ons in de vroege stadia van wat een transformatieve reis belooft te worden op het gebied van talentmanagement en besluitvorming. Hoewel het potentieel van Talent Intelligence alom wordt erkend, moeten de volledige implementatie en impact ervan nog worden gerealiseerd in de hele sector. De tools, gegevensbronnen en methodologieën die aan de basis liggen van Talent Intelligence zijn nog aan het rijpen.’

‘We bevinden ons in de vroege stadia van wat een transformatieve reis belooft te worden.’

Wel zegt hij gelukkig ‘voortdurend verbeteringen en innovaties te zien op dit gebied.’ Ook constateert hij dat enkele vooruitstrevende bedrijven begonnen zijn met de inzet van data voor talentbeslissingen. ‘Zij bieden ons een voorproefje van het potentieel van Talent Intelligence’, aldus Heins. ‘Deze early adopters laten de waarde zien van datagestuurde benaderingen op gebieden als werving, personeelsplanning en analyse van vaardigheidstekorten.’ Al ziet hij ook dat veel bedrijven zich nog bevinden in de verkennende of vroege implementatiefase. ‘Er is een aanzienlijk groeipotentieel’, constateert hij droogjes.

Van Kazachstan tot Latijns-Amerika

Naarmate bedrijven meer bedreven raken in het verzamelen, analyseren en gebruiken van talentgegevens, verwacht hij echter ‘dat we meer tastbare voordelen en ROI te zien van deze inspanningen.’ Bij Randstad, zelf wereldwijd marktleider op het gebied van HR-diensten, is het wervingsproces bijvoorbeeld al vergevorderd in het gebruik van Talent Intelligence, aldus Heins. ‘We maken gebruik van gegevens, analyses en robotica in elke stap van het wervingstraject. Dankzij onze schaalgrootte kunnen we onze processen voortdurend ontwikkelen en verfijnen.’

‘We maken bij Randstad al gebruik van data, analyses en robotica in elke stap van het wervingstraject.’

Een voorbeeld daarvan? ‘Een belangrijke onderscheidende factor is onze unieke benadering van talentmarketing. Deze methodologie, in combinatie met onze datagestuurde praktijken, onderscheidt ons op de markt. We verbeteren voortdurend onze intelligente aanwervingsprocessen, met als doel om elke stap efficiënter en effectiever te maken door middel van geavanceerde technologieën en data-inzichten. De capaciteiten van ons team stellen ons in staat om consistente methodes toe te passen, of we nu de aantrekkingskracht van merken meten in Kazachstan of de succesfactoren voor vrouwelijk productietalent analyseren in Latijns-Amerika.’

5 ingrediënten van succes

Een winnende strategie in de huidige arbeidsmarkt? Heins denkt dat we daarvoor het variërende belang en de schaarste van verschillende skills erkennen. ‘Niet alle vaardigheden zijn even belangrijk of schaars’, zegt hij. ‘Hoewel de extreme talentschaarste van 2 jaar geleden nu is afgenomen, suggereren demografische trends dat er een aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt in het verschiet ligt – een realiteit waarop veel bedrijven onvoldoende zijn voorbereid.’

‘Je moet erkennen dat een one-size-fits-all aanpak niet effectief is.’

Volgens Heins zijn de belangrijkste ingrediënten voor succes in die veranderende toekomst vijfvoudig. ‘Het gaat er allereerst om te identificeren welke vaardigheden absoluut cruciaal zijn voor het succes van je organisatie. Vervolgens gaat het erom de inspanningen te concentreren op zowel het aantrekken als het behouden van deze cruciale vaardigheden en het ontwikkelen van essentiële capaciteiten binnen het bestaande personeelsbestand. Tot slot moet je erkennen dat een one-size-fits-all aanpak niet effectief is, omdat je je moet voorbereiden op aanhoudende periodes van talentschaarste.’

Basis voor locatiestrategieën

‘Uiteindelijk erkent de winnende aanpak dat je niet alles kunt doen’, besluit hij. ‘Succes ligt in het maken van weloverwogen, strategische keuzes over welk talent prioriteit krijgt en hoe je dit veilig stelt in een concurrerend landschap.’ Een voorbeeld is hoe bedrijven Talent Intelligence gebruiken voor locatiestrategieën bij het aannemen van toekomstig talent. Heins: ‘Het is verrassend dat sommige organisaties beslissingen voor nieuwe fabrieken of servicecentra nog steeds voornamelijk baseren op de kosten van onroerend goed. Terwijl dit slechts een fractie is van de totale kosten als ze moeite hebben om op die locatie het juiste talent te vinden.’

Steeds vaker wordt erkend dat het juiste talent op het juiste moment op de juiste plaats hebben een belangrijk concurrentievoordeel kan zijn.’

Een ander voorbeeld? Strategische personeelsplanning. ‘Bedrijven gebruiken Talent Intelligence om toekomstige vaardigheidsbehoeften te voorspellen, potentiële vaardigheidstekorten te identificeren en gerichte opleidings- en wervingsstrategieën te ontwikkelen’, zegt hij. ‘Met deze proactieve aanpak kunnen organisaties trends in de sector voorblijven en ervoor zorgen dat ze over de juiste talentmix beschikken om innovatie en groei te stimuleren. Steeds vaker wordt erkend dat het hebben van het juiste talent op de juiste plaats op het juiste moment een belangrijk concurrentievoordeel kan zijn.’

Van gespecialiseerd gebied tot kernonderdeel

Vooruitkijkend gelooft Heins dat Talent Intelligence de potentie heeft om een standaardpraktijk in elke organisatie – klein of groot – te worden. Hij benadrukt echter dat om dit te bereiken nog wel de tastbare impact op bedrijfsresultaten beter moet worden aangetoond. ‘Om een wijdverspreide adoptie van het vak te bereiken, moeten we nog beter laten zien hoe je Talent Intelligence effectief kunt inzetten. Het is cruciaal dat we het niet alleen positioneren als een extra datapunt, maar als een motor voor daadwerkelijk bruikbare inzichten en zelfverzekerde besluitvorming.’

Het is cruciaal dat we Talent Intelligence positioneren als een motor voor bruikbare inzichten en zelfverzekerde besluitvorming.’

De toekomst van Talent Intelligence hangt volgens hem af van ‘het vermogen om de tastbare impact ervan op bedrijfsresultaten aan te tonen. Door de waarde ervan te bewijzen bij het creëren van bruikbare strategieën en geïnformeerde beslissingen, kunnen we Talent Intelligence laten uitgroeien van een gespecialiseerd vakgebied tot kernonderdeel van de bedrijfsstrategie. Uiteindelijk is het de bedoeling om Talent Intelligence zo naadloos te integreren in de bedrijfsprocessen dat het een onmisbaar hulpmiddel wordt voor organisaties, dat zorgt dat ze de juiste talentbeslissingen nemen om hun algemene bedrijfsdoelen te ondersteunen.’

Meer weten?

Benieuwd naar het hele verhaal van Joost Heins? Koop dan hier je tickets voor de Global Talent Intelligence Conference die van 23 tot 25 september in Hoofddorp wordt gehouden.. Of neem contact op voor informatie over groepstickets.

GTIC

Lees ook

Diana Matroos over arbeidsmigratie: ‘Scherpte is cruciaal om tot goede oplossingen te komen’

Geschreven door

Of je haar nu kent van het spraakmakende debat tussen Pieter Omtzigt en Frans Timmermans vorig jaar, van RTL Nieuws, van BNR Nieuwsradio of van Buitenhof, dat maakt eigenlijk niet uit. Feit is dat Diana Matroos door de jaren heen bekend is komen te staan als een van de scherpste interviewers van Nederland. Een kwaliteit die haar ook volgende week goed van pas zal komen, als ze optreedt als dagvoorzitter van het congres Internationalisering van de Arbeidsmarkt, dat op 9 september in Rotterdam plaatsvindt.

‘Er zit op het dossier natuurlijk de nodige spanning.’

Het belooft namelijk een interessante dag te worden, waar de controverse rondom het onderwerp niet wordt geschuwd. Of het nu gaat om huisvesting, integratie, of het belang van arbeidsmigratie voor de Nederlandse economie, Matroos zal doorvragen tot het naadje van de kous, belooft ze. Sterker nog: ze ziet het als haar taak om het debat te laten knetteren. ‘Er zit op het dossier natuurlijk de nodige spanning – en ik vond het mooi te lezen in de aankondiging van het event dat het ook best mag schuren. Zo’n spannend dossier vraagt dat ook en de scherpte is dan cruciaal om tot goede oplossingen te komen.’

Big Five

‘De internationale arbeidsmarkt is als dagvoorzitter een nieuw onderwerp voor mij’, geeft ze aan. ‘Maar uiteraard heb ik daar als journalist veel aandacht voor, bijvoorbeeld in mijn programma BNR’s Big Five waarvoor ik ook een aantal sprekers op dit congres heb geïnterviewd. Dus heel leuk om die ervaring nu ook te verbinden in mijn rol als dagvoorzitter.’

Het onderwerp ‘migratie’, en met name arbeidsmigratie, heeft natuurlijk al wel langer haar aandacht. De geboren en getogen Amsterdamse, dochter van een Nederlandse moeder en Surinaamse vader, kwam in 2015 in het nieuws na een onthullend vraaggesprek met de Volkskrant waarin zij vertelde slachtoffer te zijn geweest van discriminatie. ‘Onder het mom van een grapje worden de vreselijkste dingen gezegd of gedaan. Bij RTL legde een chef een handje pepernoten op mijn bureau met de woorden: voor de enige echte Zwarte Piet op de redactie.’, onthulde Matroos destijds.

Het belang van culturele diversiteit

Later keek ze met minder genoegen terug op dat interview. Tegen de VPRO zei ze erover: ‘Het is voor mij een oud verhaal, er is al zoveel over gezegd. Mijn statement destijds ging overigens vooral over het belang van meer diversiteit in de media. Maar de media pakten de pepernoten op als hét grote verhaal.’ Gelukkig pakte RTL het wel positief op, blikt ze terug. ‘Op dat moment was het weliswaar slikken voor RTL, maar later hebben ze me bedankt voor het bredere inzicht dat culturele diversiteit positief is voor de media.’

In 2015 nam ze ook een TEDtalk op, onder de titel Diversity Wins. ‘Nederland is al heel lang aan het verkleuren, of men dat nu leuk vindt of niet’, zei ze daarover. ‘Het is een feit en de trend zal doorzetten, wijzen de prognoses uit. Daarbij leven we sowieso meer global. Dan is het vanuit een economisch oogpunt niet handig om niets met die doelgroepen te doen.’ […] ‘Iemand met een migratieachtergrond die vanuit een kans benaderd wordt, komt veel beter tot zijn recht dan goedbedoelde projecten uit het verleden, waarbij we allochtonen gingen helpen.’

Beladen onderwerp

Inmiddels zijn we bijna 10 jaar verder, en is het onderwerp diversiteit misschien alleen nog maar meer beladen geworden, net als de hele internationalisering van de arbeidsmarkt, en arbeidsmigratie in het bijzonder. Maar laat het maar aan iemand als Diana Matroos om het debat erover in goede banen te leiden. Dat deed de aanvoerder van De Kleurrijke Top 100 van 2015 tenslotte al vele malen eerder, van medische congressen en vastgoedconferenties tot een nationale veiligheidsconferentie en diepte-interviews met onder meer oud-premier Balkenende samen met de rechterhand van bondskanselier Merkel, Peter Almeier.

Als hoogtepunt van dit jaar noemt zij tot nu toe het dagvoorzitterschap van de tweedaagse Bilderberg Conferentie enkele maanden geleden, met daarin onder meer een uitgebreid on stage-interview met de dan net als premier vertrokken Mark Rutte. Maar misschien dat ze daar volgende week zomaar een nieuw hoogtepunt van het jaar aan kan toevoegen…

Meer weten?

Op 9 september 2024 vindt in Rotterdam de tweede editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt. Tijdens dit evenement worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Schrijf je dus nú snel in:

Internationalisering

Mathijs Bouman: ‘Nederland kan niet zonder arbeidsmigratie’

Geschreven door

De Nederlandse arbeidsmarkt is extreem krap – en door de vergrijzing zal dat lang zo blijven. Tegelijk zijn er juist meer mensen nodig in de zorg, voor de energietransitie en in de groeiende technologiesector van Nederland. Het nieuwe kabinet wil ondertussen… mínder arbeidsmigratie en internationale studenten verjagen. Hoe zal dat er in de praktijk uitzien? Wat gebeurt er als dit restrictieve beleid de economie en de publieke dienstverlening echt gaat raken? Econoom en journalist Mathijs Bouman gaat tijdens het congres Internationalisering van de arbeidsmarkt op 9 september op zoek naar antwoorden op deze vragen.

‘Als je nuchter naar de feiten kijkt, kom je al snel tot de conclusie dat we arbeidsmigranten gewoon nodig hebben.’

Als openingsspreker wil econoom en journalist Mathijs Bouman daarbij vooral vanuit een macro-economisch perspectief kijken naar arbeidsmigratie. Volgens hem is het met de huidige krapte ‘het slechts mogelijke moment’ voor een anti-immigratiesentiment. ‘De enige vorm van arbeidsmigratie die we snel kunnen stoppen, zou juist de mensen treffen die we het hardst nodig hebben’, zegt hij.

Negatief sentiment vs nuchtere feiten

De discussie over arbeidsmigratie wordt momenteel vooral gevoed door ‘negatief sentiment’, schetst hij. ‘Ik wijs dan graag op enkele feiten die we niet kunnen ontkennen als we het over dit onderwerp hebben. Ten eerste is er dus sprake van structurele krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt. Daar overheen komt de vergrijzing die nog enkele decennia lang voor een krimpende beroepsbevolking groeit. En ten derde trekken we in Nederland niet de goede migranten aan.’

‘De golf van vergrijzing die ons de komende 20 à 30 jaar te wachten staat, wordt politiek onderschat.’

Maatschappelijk gezien ligt het onderwerp op dit moment enorm gevoelig, ziet hij. ‘Maar vanuit macro-economisch gezichtspunt is het niet zo ingewikkeld. De golf van vergrijzing die ons de komende 20 à 30 jaar te wachten staat, wordt door de politiek onderschat. Politiek en maatschappij hebben zichzelf wijsgemaakt dat arbeidsmigratie een probleem is in plaats van een oplossing. Maar als je nuchter naar de feiten kijkt, kom je al snel tot de conclusie dat we arbeidsmigranten nodig hebben om de economie en publieke voorzieningen op peil te houden.’

Gebrek aan nuance

Mathijs Bouman constateert daarnaast dat tot voor kort er altijd het besef was, dat we de op ons af komende problemen niet kunnen oplossen zonder arbeidsmigratie. ‘Maar dat besef is verloren gegaan in de wervelstorm van het populisme en de politici die daarmee meebuigen. Alle vormen van immigratie worden op één hoop gegooid: van kenniswerkers en expats tot laagbetaalde arbeidsmigranten uit Oost-Europa, asielzoekers en internationale studenten. De nuance is zoek.’

‘Ik ben bang dat politiek beslissingen worden genomen die tegen onze economische en maatschappelijke belangen ingaan.’

Zelfs ‘een doorgaans verstandige politicus als Pieter Omtzigt’ ziet hij daaraan meedoen. ‘Bijvoorbeeld met zijn voorstel voor immigratiequota. Aangezien je weinig grip hebt op asielzoekers en mensen van binnen de EU, treft dat al snel kenniswerkers en vakkrachten, juist de mensen die de komende jaren het hardst nodig zijn om de effecten van vergrijzing op te vangen. Ik ben bang dat de huidige anti-immigratiesegmenten ervoor kunnen zorgen dat er beslissingen worden genomen die tegen onze economische en maatschappelijke belangen ingaan.’

Geen geloofwaardige alternatieven

Bouman zegt niet te geloven dat alternatieve oplossingen, zoals een krimpstrategie of een boost in de arbeidsproductiviteit, de economische noodzaak van arbeidsmigratie kunnen wegnemen. ‘Het is niet zo dat ik er uit principe op tegen ben, ik ben er alleen van overtuigd dat stoppen met economische groei meer problemen oplevert dan het oplost. Zo is de financiering van ons pensioenstelsel gebaseerd op economische groei en bepaalt groei de dynamiek van ons bedrijfsleven. En ook bij een economie die niet meer groeit, blijven we last houden van de effecten van vergrijzing.’

‘Ik ben ervan overtuigd dat stoppen met economische groei meer problemen oplevert dan het oplost.’

Inzetten op meer arbeidsproductiviteit dan? Ja, dat is absoluut wenselijk, zegt hij. ‘Maar we zien tegelijkertijd dat juist in de dienstensector, waarin grote arbeidstekorten worden verwacht, de arbeidsproductiviteit de laatste jaren eerder is gedaald dan gestegen. De heilige graal om die trend te keren, is nog niet gevonden. Duidelijk is dat goed onderwijs en investeren in technologische oplossingen verschil kan maken. Maar ook dat zie je in de huidige kabinetsplannen niet echt terug.’

Selectieve arbeidsimmigratie

Hoe moeten we het volgens de econoom en journalist dan wel aanpakken? ‘In de eerste plaats moeten we erkennen dat Nederlands arbeidsmigranten nodig heeft en uitleggen waarom dat zo is. Het alternatief is economische stagnatie of zelfs recessie en slechtere publieke dienstverlening. Daarnaast moeten we helder voor ogen hebben welke migranten we nodig hebben en beleid ontwikkelen om juist die groepen aan te trekken. Ik ben ook voorstander van investeringen waarmee we de productiviteit kunnen aanzwengelen. En we mogen best kritisch kijken naar welke economische activiteiten we willen behouden en welke we ontmoedigen.’

‘Als we streven naar nul arbeidsmigratie zal de wal uiteindelijk het schip keren.’

‘Vanwege de demografische ontwikkelingen, maar ook internationale verdragen, is de deur op slot gooien geen optie. Als we streven naar nul arbeidsmigratie keert de wal uiteindelijk het schip. De bevolking zal eisen dat de publieke voorzieningen op peil blijven, ondernemers zullen eisen dat de overheid ze in staat stelt te blijven produceren en de politiek zal eisen dat die ondernemers niet uit Nederland vertrekken. Kiezen voor arbeidsmigratie mag dan ingewikkeld zijn in het huidige politieke en maatschappelijke klimaat, het zorgt wel ervoor dat jij de spelregels kun bepalen en kunt inzetten op betere arbeidsmigratie die meer problemen oplost dan ze veroorzaakt. Dat hebben ze in de ons omringende landen een stuk beter begrepen.’

Meer weten?

Op 9 september 2024 vindt in Den Haag de tweede editie plaats van het congres Internationalisering van de Nederlandse Arbeidsmarkt. Tijdens dit congres worden deelnemers geïnspireerd door de feiten, de context, de praktijk, best practices, dilemma’s, uitdagingen, problematiek en oplossingen. Geen heilige huisjes, wel feiten en de praktijk. Problemen én oplossingen. Mathijs Bouman is er openingsspreker. Schrijf je dus nú nog snel in:

Internationalisering

Net nu arbeidsmarkt krapper is dan ooit, lijkt de politiek de grenzen zoveel mogelijk te willen sluiten. Een groot risico, aldus Marjan Stoit (Undutchables). 'De branding van Nederland als aantrekkelijke internationale vestigingsplaats loopt gevaar.'

Dit verhaal is geschreven door Marc Tinnemans (blikvoortekst).

Lees ook