De Trendsessies 2025 (2/6): ‘De flexbranche wordt de komende jaren zeker opgeschud’

Geschreven door

Een grote prijsdruk, een krappe arbeidsmarkt, toenemende regulering. En dan ook nog de opkomst van A.I. De flexbranche in Nederland heeft er wel eens rooskleuriger voorstaan, en met minder uitdagingen te maken gehad. Hoe hier doorheen te navigeren? Werf& ging daarover recent het gesprek aan met een aantal mensen die er dagelijks mee te maken hebben. En dat leverde in elk geval veel troost en gevoelens van herkenning op. Hierbij een voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.

Nick van der Dussen, directeur Undutchables (tafelvoorzitter): ‘Ik heb sowieso altijd gevonden dat er te veel pur sang salesmensen in een recruitmentjob zitten. Als je echt de mens centraal zet, dan hoef je je ook niet zo heel druk te maken over: ga ik aan hem verdienen of niet?’

De flexbranche beleeft – zacht gezegd - roerige tijden. Is er nog licht aan het eind van de tunnel? En wat moet daarvoor gebeuren?

Marc Faase, Directeur Recruitment Continu Professionals: ‘Ik heb lang in de verzekeringsbranche gewerkt. Dat is een low interest product voor de klant. Maar als er iets aan de hand is, wil je wel dat het goed geregeld is. Die kant gaat deze branche ook op. Anders krijgen we de discussie nooit op een hoger niveau en blijven we hangen in de verhouding “leverancier – opdrachtgever” in plaats van “partners in business”. Met de kanttekening dat je niet met iedereen kunt partneren en dus een keuze moet maken met wie je gaat optrekken.’

Fleur Klijnsmit, CEO RGF Staffing: ‘ ‘Uitdagingen? Don’t get me started. We hebben in Nederland meer dan 20.000 bureaus die flexibele arbeid leveren, er is veel concurrentie. En er is veel wetgeving en regulering waarmee je als arbeidsbemiddelaar rekening moet houden in je operatie. Door de sterke concurrentie ontstaat er druk op prijs. Toen ik in 1997 begon als intercedente was het denk ik een leukere baan dan nu. Ik vind dat we veel van onze mensen vragen, het is echt een pittige job. Wat ik ook een uitdaging vind, is dat we als branche geneigd zijn mee te gaan in die prijsspiraal naar beneden, we zouden daar meer regie mogen pakken.’

‘Toen ik in 1997 begon als intercedente was het denk ik een leukere baan dan nu.’

Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer, CEO EN HR solutions: ‘In contact blijven met je kandidaten is goud waard. Maar het is tegelijk het moeilijke aan dit vak.’

De flexbranche beleeft – zacht gezegd - roerige tijden. Is er nog licht aan het eind van de tunnel? En wat moet daarvoor gebeuren?

Tanja Spiegel, eigenaar Captiva Recruitment: ‘We zien nu in de markt de vraag weer veranderen. Bedrijven zoeken alleen nog maar hunters, geen farmers meer. Er worden weer overal sales consultants gezocht.’

Robert van Veggel, managing director Sterksen: ‘Vergeet ook niet: de markt is fundamenteel veranderd. Het is een werknemersmarkt geworden, daarom is het zzp’en ook zo geëxplodeerd. Ik ken opdrachtgevers die structureel inhuren, alleen omdat de medewerkers niet meer in dienst willen. Dat verander je volgens mij niet zomaar meer.’

Nawin Ramsaran, Teamlead Recruitment Experis: ‘Ik geloof er niets van dat die persoonlijke touch in deze branche zal weggaan.’

Trea Hein-Sanders, Sales Director Manpower: ‘Ik zie dat werkgevers vaak worstelen met hun initiële vraag. Detacheren, uitzenden, of toch RPO? Om ze daarin op een juiste, datagedreven manier van advies te kunnen voorzien, dat wordt denk ik steeds belangrijker.’

Meer weten?

Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.

Trendsessies 2025

À la carte werkgeverschap: hoe Loyal Interim voor zzp’ers een eigen oplossing zoekt

Geschreven door

Met ‘à la carte’ werkgeverschap wil Loyal Interim professionals meer autonomie en zekerheid bieden. Het idee voor Maatwerkgeverschap ontstond niet zomaar, vertelt Yvette van Dijk-Goethart. Vanuit haar ervaringen in de arbeidsbemiddeling zag ze dat het traditionele model niet meer voldoet. ‘Als je 100 mensen vraagt wat goed werkgeverschap betekent, krijg je 100 verschillende antwoorden’, legt ze uit. ‘Toch blijven veel bedrijven en traditionele bemiddelaars vasthouden aan een one size fits all-benadering, terwijl dit steeds minder passend is.’

‘Als je 100 mensen vraagt wat goed werkgeverschap betekent, krijg je 100 verschillende antwoorden.’

Voor haar tijd bij Loyal Interim was Van Dijk-Goethart ook al jaren werkzaam in de arbeidsbemiddeling. Het zaadje voor een nieuwe benadering werd geplant doordat ze in de detachering continu een gemene deler miste. ‘Daar kwam nog bij dat ik begin dit jaar een vraagstuk over de beperkingen rondom zzp’ers en detachering kreeg van een consultancy-partij waarmee we samenwerken. Op dat moment vielen er puzzelstukjes in elkaar. We moesten een nieuwe propositie maken. Natuurlijk ook met de wetenschap dat er per januari iets zou gaan gebeuren.’

Met de nieuwe handhaving van de wet DBA komt er veel druk te staan op traditionele arbeidsmodellen. Yvette van Dijk – Goethart, algemeen directeur van Loyal Interim, ziet geen obstakel, maar een kans.

Autonomie als basis

Professionals hebben uiteenlopende verwachtingen van een werkgever, zegt Van Dijk-Goethart. ‘De een wil je het liefst iedere week spreken, terwijl de ander je nooit wil zien. Als je daarin niet flexibel bent, verlies je mensen. Het is ook een manier van binden als je gehoor geeft aan zulke wensen.’ Daar speelt haar model dus op in. Wat dit model uniek maakt, is dat het professionals de vrijheid geeft hun eigen pakket samen te stellen. ‘We verplichten niemand tot iets’, zegt ze. ‘Of het nu gaat om een leaseauto of een extra bijdrage aan de pensioenregeling: het is allemaal optioneel. Professionals bepalen zelf wat bij hen past.’

‘Wij bieden een dienstverband dat voelt als zelfstandigheid, maar dan mét zekerheid.’

Noem het een soort cafetariamodel: je kiest zelf welke onderdelen van ons werkgeverschap je wil afnemen. ‘Wij passen ons daarop aan. Maatwerkgeverschap dus.’ Die vrijheid strekt zich uit tot alle aspecten van het werk: van arbeidsvoorwaarden tot de mate van contact met een van de Loyal-collega’s. ‘Bij veel detacheerders is het standaard dat je een bepaalde opleiding moet volgen of maandelijks naar een centrale locatie moet komen’, legt ze uit. ‘Wij verplichten dat niet. Als iemand dat niet wil, is dat prima. Maar we maken wel duidelijk: als je je niet blijft ontwikkelen, groeit je marktwaarde niet mee. Dat is dan jouw keuze.’

Meer dan flexibiliteit

Voor de initiatiefneemster is dit model méér dan alleen flexibiliteit bieden. ‘Mensen willen hun werk en leven inrichten op hun eigen manier.’ Het is precies deze vrijheid die de aanpak volgens haar uniek maakt. ‘Wij bieden een dienstverband dat voelt als zelfstandigheid, maar dan mét zekerheid. Vanuit deze overtuiging denken we dat dit model ook een mooi alternatief kan bieden voor het DBA-vraagstuk.’ Volgens haar is het zonde dat de Wet DBA in 2016 in het leven is geroepen, maar niet meer past bij de arbeidsmarkt van nu. ‘Het is niet voor niets dat het aantal zzp’ers zo fors is toegenomen de afgelopen jaren.’

‘We vinden het wel zo eerlijk degene die het werk gedaan heeft, daar ook voor te belonen.’

Naast autonomie zorgt het Maatwerkgeverschap van Loyal Interim ook voor financiële zekerheid. ‘Wat dit model daarnaast uniek maakt, zijn de varianten van omzetdeling. Bij veel partijen is het onduidelijk welk tarief zij hanteren voor hun professionals en hoeveel geld daarmee aan hen verdiend wordt. Bij ons is dat wel het geval’, legt van Dijk-Goethart uit. ‘We hebben twee manieren van omzetverdeling: 70/30 of 85/15, afhankelijk van of onze accountmanagers de opdracht aanleveren, of dat de professional zelf de opdracht heeft verworven. We vinden het wel zo eerlijk degene die het werk gedaan heeft, daar ook voor te belonen.’

Met de nieuwe handhaving van de wet DBA komt er veel druk te staan op traditionele arbeidsmodellen. Yvette van Dijk – Goethart, algemeen directeur van Loyal Interim, ziet geen obstakel, maar een kans.

Voor het deel dat zzp’ers afstaan die de stap naar Maatwerkgeverschap zetten, krijgen ze iets waardevols terug. “Ze behouden hun  autonomie, maar krijgen ook zekerheid. Bij ziekte of vakantie betalen we gewoon door, en dat is iets wat je normaal als zzp’er natuurlijk niet hebt.”

Risico op terugvorderingen

Met de hernieuwde handhaving van de Wet DBA vanaf januari heeft Loyal Interim niet alleen een kans gezien om het werkgeverschap te vernieuwen, maar ook om de risico’s voor zowel professionals als opdrachtgevers te minimaliseren. ‘De handhaving van de Wet DBA vanaf aanstaande januari heeft voor veel onzekerheid gezorgd’, stelt Van Dijk-Goethart. ‘Vooral omdat het moratorium voor opdrachtgevers binnenkort wordt opgeheven. Vanaf januari lopen zij ook het risico op terugvorderingen.’

‘Wat als je met terugwerkende kracht al je belastingvoordelen moet terugbetalen?’

Hoewel de boetes voorlopig van de baan zijn, lopen zowel opdrachtgever als zzp’er nog altijd serieuze financiële risico’s. ‘Wat als je met terugwerkende kracht al je belastingvoordelen moet terugbetalen en daarbovenop alsnog een aanslag loonbelasting ontvangt? Dat gaat echt om serieuze bedragen.’ Om dit op te vangen, heeft Loyal Interim een checklist ontwikkeld, gebaseerd op de 9 criteria uit het Deliveroo-arrest. ‘Hiermee analyseren we niet alleen wat er op papier staat, maar ook wat er in de praktijk gebeurt. Zo kunnen we beoordelen of een zzp-constructie houdbaar is of dat een overstap naar loondienst beter is.’

Compliant blijven

Volgens Van Dijk-Goethart reageren zowel opdrachtgevers als professionals positief op het maatwerkmodel. ‘Opdrachtgevers zien het als een oplossing om compliant te blijven zonder flexibiliteit te verliezen’, zegt ze. ‘En professionals waarderen de vrijheid die ze krijgen.’ Dat betekent niet dat er geen uitdagingen zijn. ‘We merken dat er, ondanks onze volledige openheid, toch met regelmaat sprake is van wantrouwen over onze transparantie. Helaas werkt het imago van onze branche ons dan tegen. Dit alleen al onderstreept onze ambitie: de detacheringsmarkt transparant maken.’

Met het Maatwerkgeverschap wil Loyal Interim dan ook niet alleen inspelen op de huidige arbeidsmarkt, maar ook bijdragen aan een structurele verandering. ‘Ik geloof dat dit model de toekomst is’, zegt ze. ‘De arbeidsmarkt heeft behoefte aan flexibiliteit, transparantie en autonomie. Als werkgever moet je daarin meegaan.’

Meer lezen?

De Trendsessies 2025 (1/6): Wat staat employer branding allemaal te wachten?

Geschreven door

‘Je moet in dit vak een soort parelvisser zijn’, zegt Julien Lacunes op een gegeven moment. ‘Soms zit dat in heel kleine dingen. De dingen die een kandidaat wel heel belangrijk vindt, maar een directie al niet meer ziet. En soms moet je ook uit bijna niets iets weten te maken. Het gaat in dit vak wel verder dan het verkopen van een pak yoghurt, het gaat echt ten diepste om wat mensen beweegt.’

‘Het gaat in dit vak wel verder dan het verkopen van een pak yoghurt.’

De quote van de oprichter van Studio WerkenBij is een van de mooie uitspraken van de 11 experts in het employer branding-vak die Werf& begin november bijeen bracht om over de stand van het vak te praten, en te kijken wat de toekomst in petto heeft. De meningen verschilden daarbij flink. Maar over één ding zijn ze het allemaal eens: employer branding is het mooiste vak ter wereld. En wordt misschien ook wel weer steeds belangrijker. ‘Het gaat in ons vak om cultuur en mensen, dat kun je niet zo makkelijk door A.I. vervangen.’ Hierbij een voorproefje, aan de hand van één quote, van elk van de deelnemers.

De deelnemers, de quotes

Job Mensink, co-founder Doorsight (tafelvoorzitter): ‘We zijn in dit vak te weinig bezig met talentpooling en kandidaten betrokken houden. Met elke campagne beginnen we weer helemaal op 0. Herkennen jullie dat?’

Erik Broeder, mede-eigenaar Goals Nonstop employer branding: ‘We hadden als bedrijf laatst een feest voor ons 20-jarig bestaan. Toen hadden we je ‘Authentieke Ik’ bedacht als tegenhanger. Want ook die vorm van A.I. blijft belangrijk.’

Anne-Britt Petri-Arends, co-Founder De Werkgeversarchitecten: ‘Ik zie langzaamaan ook wel meer aandacht ontstaan voor het intern beter doen. Tegelijkertijd zie ik dat ook algemene reclamebureaus best goed in staat zijn om employer branding te verkopen aan hun klanten. Dan wordt dat interne verhaal en de koppeling met HR soms wel weer moeilijker. Ik pleit er zeker voor dat we dingen beter met elkaar verbinden en het grotere plaatje zien, tegelijkertijd geloof ik ook in specialist ergens in zijn.’

Vincent van der Graaf, co-founder RAAS: ‘Ik vind het belangrijk dat we echt het gesprek durven aangaan met die klant. We worden meestal ingevlogen als the shit hits the fan. Maar dan moeten we ook durven zeggen: staat alles aan de achterkant wel goed? Alleen zo kunnen we volgens mij verder bouwen aan professionalisering van dit vak, en dat we aan preventie gaan doen, in plaats van reactief achter die opdrachtgever aan te blijven lopen.’

‘Ik ben het er absoluut niet mee eens dat consumentenmarketing en employer branding op elkaar lijken. Wij hebben in dit vak niets te verkopen.’

Ricardo Risamasu, commercieel directeur SteamTalmark: ‘Ik ben het er absoluut niet mee eens dat consumentenmarketing en employer branding op elkaar zouden lijken. Wij hebben in dit vak niets te verkopen. Je kunt hooguit zeggen: we helpen mensen met kopen. Wij houden ons bezig met de ambities van werkgevers en werknemers, dat is iets heel anders dan producten verkopen.’

Vanessa Backer, directeur / head of business AdverOnline: ‘Voor mij gaat het erom het hart van de kandidaat te bereiken, dat is wat ik al 20 jaar doe, daar ga ik op aan. Ik vind die constante beweging en verandering in het vak juist daarom ook zo leuk.’

Willem Bos, creatief directeur & mede-eigenaar Pro Contact: ‘Constant schieten en bijschaven, het vertellen van een cool verhaal als organisatie, creatief blijven, daar gaat het om. Het vinden van de balans tussen de sizzle en de steak. Dan zijn allerlei pushy, hijgerige methodes minder nodig, en komen mensen vanzelf naar je organisatie toe. En zo’n verhaal is áltijd boven te krijgen, in elke organisatie, daar ben ik van overtuigd. Maar het is de doelgroep die bepaalt of je verhaal goed is. Dat is de belangrijkste testgroep die je hebt.’

René van der Kroon, strategy & creative director Radancy: ‘Volgens mij heb je als werknemer meestal meer feeling met je organisatie dan met je branche. Aan de andere kant: wij maken nu bijvoorbeeld ook een campagne voor de afvalbranche. Als je het zover krijgt dat mensen daarover gaan nadenken, kun je wel de vijver vergroten voor de organisaties in die branche. Dat was ze op eigen houtje waarschijnlijk niet gelukt. Het kan wel een turbo zijn voor de hele sector.’

Michelle Schroen, co-founder iD Employer Marketing & Media: ‘De gesprekken die we met klanten voeren gaan toch nog altijd over calls-to-action en performance ratio’s, hoeveel kliks en sollicitaties je genereert. Maar een merk bouwen is zoveel meer. Daarin zijn opdrachtgevers in deze branche vaak nog wel een stuk minder volwassen.’

John Olsthoorn, strateeg & mede-eigenaar Bluewave: ‘Van al het bezoek op je site leidt ongeveer 1% tot een conversie, dus een sollicitatie. We zoeken dus wel manieren om ook iets met die andere 99% te doen, dus gericht communiceren met doelgroepen. Wat ze in de reclamewereld above en below the line noemen. Werkgevers hebben hier alleen nog weinig kennis in, merken we vaak. Al zal dat de komende jaren zeker veranderen.’

Meer weten?

Benieuwd naar wat ze allemaal nog meer te zeggen hebben? Download hier de Trendsessies 2025, met meningen en visies van zo’n 50 specialisten in employer branding, recruitmenttechnologie, recruitment marketing, de flexbranche, start-ups, en algemene arbeidsmarktexperts, in een prachtig opgemaakt boekje.

Trendsessies 2025

Ine Lubbers: ‘Hard werken is niet per se de basisstand waarin Generatie Z staat’

Geschreven door

Voor Generatie Z is psychologische veiligheid heel belangrijk. Maar dat betekent nog niet dat je ze met fluwelen handschoenen hoeft aan te pakken, zegt Ine Lubbers, strategisch consultant en docent aan de HvA, in een nieuwe aflevering van de podcast Werving van A tot Gen Z. ‘Soms wil je het ook een beetje lekker aanzetten, en een beetje laten clashen. Gewoon een beetje de grens opzoeken. Want dan heb je ook een echt gesprek met elkaar. Benoem de olifant in de kamer gewoon, en zoek daarna de verbinding op.’

Als deskundige op Gen Z-gebied wordt Lubbers vaak gevraagd hierover te adviseren. Het kwam een beetje op haar pad, vertelt ze. ‘Ik heb een ontzettend leuke tijd om les te geven aan ze. Ik vind het ook heel leuk om met ze nieuwe dingen te bedenken en om naar ze te luisteren. Maar ik hoorde dus van anderen eigenlijk van: hè, hoezo vind jij dat leuk? Ik loop hier tegenaan, ik loop daar tegenaan. Hoe los jij dat eigenlijk op? En toen bleek dus eigenlijk dat ik langzamerhand erachter kwam dat er eigenlijk toch wel wat leeft. Dat de generatieverschillen echt uitdagingen opleveren bij mensen. En toen dacht ik: daar ga ik wat mee doen.’

Generatie van paradoxen

Wat Lubbers vaak merkt, is dat Generatie Z eigenlijk een ‘generatie van paradoxen’ is. Ze willen bijvoorbeeld wel graag carrière maken, en opklimmen op de ladder, maar tegelijkertijd ook: ‘Als ze één keer een performance review krijgen die een beetje negatief is… dat wordt gewoon als heel lastig ervaren. Dat is dan wel gelijk een ding. Voor hun kan het dan ook wel zoiets zijn als… oeh nou weet ik niet of ik of ik nog wel verder wil bij deze organisatie. Bij feedback die wat harder gegeven wordt, zoals wij ook wel gewend zijn, wordt er eerder negatief over die feedback gedacht. Feedback zegt altijd heel veel over de gever én de ontvanger.’

Nog zo’n paradox is wat Lubbers zelf de ‘ambitie-paradox’ noemt. ‘Ze willen van alles, niet alleen op werkgebied, maar ook op privégebied. Ze willen de beste vrienden zijn voor iemand anders, het beste zusje of beste broer of beste zoon of dochter. Ze willen ook nog vrijwilliger zijn.  Nog wat extra geld verdienen, side hustles, FIRE-bewegingen, ze zijn veeleisend en verwachten ook veel van zichzelf.  Maar anderzijds willen ze wel om 9 uur beginnen en ook graag om 6 uur van het werk weg en dan naar de yoga. Zo zijn er een aantal van dit soort paradoxen.’

Ook wat te leren

Volgens Lubbers kunnen andere generaties overigens ook nog wel wat leren van Gen Z. ‘Bijvoorbeeld als je kijkt naar kansen op een burn-out of oververmoeid raken. Gen Z kan denk ik veel beter van tevoren al signaleren: we gaan nu een kant op die niet gezond of bevorderlijk is. Je kunt zo zelfs zeggen dat de Gen Z’ers eigenlijk helpen het werkproces sneller te democratiseren. Gen Z is mondiger in de wensen die ze hebben in vergelijking met de generaties ervoor. En ze willen best keihard werken, maar het is niet per se de basisstand waarin ze staan. Boomers, they live to work, Gen Z’ers, they work to live.’

Meer weten?

Luister hier de hele podcast van Ine Lubbers:

Lees ook

Astrid van Dijk (Odido): ‘Voor ons is het specifiek lastiger om flex te werven dan vast’

Geschreven door

Heeft Odido bijvoorbeeld een vacature voor een vaste marketingmanager? Dan slaagt het telecombedrijf er meestal redelijk goed in die te vervullen. ‘Veel mensen hebben dan zoiets van: Odido, dat is een club waar ik best bij wil werken‘, vertelt Head of Talent Acquisition en Talent Management Astrid van Dijk in een gloednieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast van én voor recruitment leaders. Maar gaat het om flexvacatures, dan is het toch een ander verhaal. ‘Onze naam helpt dan in veel mindere mate’, zegt ze.

‘Ik zou heel graag willen dat mensen denken, oh, callcenter medewerker worden bij Odido, dat is echt mijn droom.’

‘Het is voor ons specifiek lastiger om flex te werven dan vast’, aldus Van Dijk. ‘In de huidige arbeidsmarkt is het bijvoorbeeld ontzettend lastig om callcentermedewerkers en retailmedewerkers te vinden. Ik zou heel graag willen dat mensen denken, oh, callcenter medewerker worden bij Odido, dat is echt mijn droom. Alleen: die hoor je niet zo heel erg veel. Eigenlijk zie je dat een callcentermedewerker heel veel keus heeft. Hij of zij baseert z’n keus vaak op salaris en/of op reisafstand. Het is een hele andere benadering dan je vaste werving.’

Van silo’s naar TTM

Astrid van Dijk begon haar carrière in de retail, waar ze al vroeg zag hoe belangrijk recruitment is voor business-succes. Toen ze ruim 2 jaar geleden de kans kreeg om recruitment te gaan leiden bij Odido (toen nog T-Mobile geheten), bracht ze die praktijkervaring mee in haar nieuwe rol. Ze merkte dat vaste, flexibele en interim-werving binnen haar organisatie te veel apart werden behandeld, wat leidde tot inefficiënties en een gebrek aan afstemming met de business. Dit was het startpunt van een transformatie van silo’s naar een geïntegreerde aanpak van Total Talent Management (TTM), iets waar EN HR solutions haar in begeleidde.

Recruiters werven bij Odido niet alleen vaste functies, maar ook flex en interim.

Bij het TTM-model van Odido staat nu een one-stop-shop-benadering centraal, vertelt ze, waarin alle wervingsvormen worden gecombineerd. Deze aanpak biedt hiring managers één aanspreekpunt voor hun personeelsbehoeften. Voor Odido betekent dit dat recruiters niet alleen vaste functies werven, maar ook flex en interim onder hun hoede hebben. Volgens Astrid van Dijk werkt dit model beter, omdat het recruiters dwingt om te denken vanuit de vraag van de business en niet vanuit een vooraf vastgestelde oplossing. De 360-graden-recruiter, noemt ze dat.

Kijk naar behoefte van morgen

De belangrijkste les die Van Dijk aan haar team heeft meegegeven, is het belang van luisteren naar de business, vertelt ze. ‘Hiring managers willen geen complexe processen; ze willen oplossingen.’ Het succes van TTM bij Odido is volgens haar dan ook te danken aan een duidelijke focus op de klant, oftewel de business, en een integrale kijk op personeelsplanning. ‘Met de huidige krapte op de arbeidsmarkt, kijkend naar de toekomst, denk ik dat je er bijna niet aan ontkomt om het echt holistisch te bekijken.’

‘Met de huidige krapte ontkom je er niet aan om het holistisch te bekijken.’

Een ander belangrijk element van TTM is volgens haar de integratie van talent development (interne mobiliteit en doorgroeien) met recruitment. Astrid van Dijk legt uit dat deze samensmelting helpt om te anticiperen op toekomstige behoeften. Door niet alleen te kijken naar de vaardigheden die vandaag nodig zijn, maar ook naar wat morgen van belang wordt, kan Odido talentgericht ontwikkelen en strategisch plannen. ‘Zo heb je een complete, lange journey van een eerste contact met de kandidaat totdat iemand uit dienst gaat.’

De 5 belangrijkste take-aways

  1. Van silo’s naar een holistische aanpak
  2. Total Talent Management als antwoord op arbeidsmarktuitdagingen
  3. Flexwerving is uitdagender dan vaste werving
  4. A.I. als toekomstig hulpmiddel
  5. Interne mobiliteit als sleutel tot talentbehoud

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Astrid van Dijk bij Odido recruitment toekomstbestendig heeft gemaakt. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees ook

Geert-Jan Waasdorp: ‘Tot 2029 is vergrijzing níet het probleem op de arbeidsmarkt’

Geschreven door

Als er één spook over de arbeidsmarkt waart, dan is het wel het spook van de vergrijzing. Iedereen lijkt het spook te vrezen, en als een konijn in de koplampen van het spook te kijken. Maar volgens Geert-Jan Waasdorp wordt het tijd daarmee op te houden: ‘Zeker tot 2029 is vergrijzing níet het probleem op de arbeidsmarkt’, zei hij vorige week tijdens het Arbeidsmarkt Trends Event, in het Van der Valk in Utrecht. ‘Vergrijzing is zeer voorspelbaar. We weten één ding zeker: morgen zijn we allemaal – behalve de dames hier in de zaal – weer één dag ouder. Maar vergrijzing is met goed beleid best oplosbaar.’

‘We weten één ding zeker: morgen zijn we allemaal – behalve de dames hier in de zaal – weer één dag ouder.’

Krapte of niet; het aantal werkenden groeit tot 2030 nog door van 9,8 naar 10,6 miljoen. Veel gepensioneerden zullen bovendien niet 1-op-1 vervangen worden, en de verwachting is ook dat de pensioenleeftijd nog wel wat zal stijgen. Vergrijzing kan dan ook nooit echt het probleem zijn, aldus Waasdorp. Wat dan wel? ‘Vrouwen’, zegt hij. Althans: vrouwen zijn niet zozeer het probleem. Integendeel zelfs. Vrouwen maken tegenwoordig vaker hun opleiding af dan mannen, en stromen ook op een hoger niveau de arbeidsmarkt op. Bovendien maken ze tegenwoordig 47% uit van de werkende beroepsbevolking.

Maar wat wél het probleem is, aldus de Intelligence Group-directeur, is dat instituties en organisaties hier nog steeds niet volledig op zijn aangepast. ‘Alle systemen van de arbeidsmarkt zijn nog ingericht op de wensen en behoeftes van de man, net als bijvoorbeeld in de cardiologie of autobotsproeven. Als we dat wél gaan veranderen, creëren we zeker oplossingen.’

Migranten en jongeren

Iets soortgelijks geldt voor de ongeveer 1 miljoen migranten die in Nederland aan het werk zijn, vertelde hij. ‘Zo’n 25% van hen is niet geregistreerd in Nederland. Maar ga morgen om 5.30 koffie drinken ergens langs de A2 en je ziet ze. Zij zijn het die ervoor zorgen dat we op korte termijn geen last krijgen van de vergrijzing.’ En toch is hier ook de arbeidsmarkt nauwelijks op ingericht, constateert Waasdorp. ‘Hoe kan het bijvoorbeeld dat er geen vacaturebank in Nederland is die vacatures in het Pools en Bulgaars aanbiedt?’

Nog een andere groep: jongeren. ‘Deze groep schreeuwt om flexibiliteit. Ze willen niet worden vastgehouden’, aldus Waasdorp. ‘Ze willen wel snel en makkelijk geld verdienen, en meteen toegang hebben tot het geld dat ze hebben verdiend. Waarom laten bijna alle werkgevers hen daar dan nog 4 weken op wachten?’ Nog zoiets, zegt hij, is hoe de meeste werkgevers jongeren denken te kunnen werven. ‘We zijn nog steeds klassiek bezig met lelijke vacatureteksten. Maar deze groep begrijpt alleen video. En maak het nou eens mogelijk om mobiel te solliciteren. Dat is geen verzoek meer, het is een éis van deze doelgroep.’

Technologie rules

Over vernieuwing gesproken: ook technologische innovatie had (weer) een belangrijk aandeel in Waasdorps presentatie. Zoals LazyApply, een A.I.-tool waarmee kandidaten snel honderden sollicitaties kunnen uitsturen, en die zorgde voor een schokgolf in de zaal. Maar ook het mogelijke antwoord daarop, bijvoorbeeld in de vorm van Recrubo en Scotty. En Carv, dat belooft alle administratieve taken van recruiters over te nemen. Terwijl In2Dialog je helpt beter te worden in interviews. Om nog maar te zwijgen van LinkedIn’s Hiring Assistant. ‘Dat kan echt een motherf*cker worden, al zal dat waarschijnlijk niet gebeuren, omdat het te veel kannibaliseert op de Recruiter Seats, waar LinkedIn nu nog zo ongelooflijk veel aan verdient.’

Je grootste concurrent in de winkelstraat is in recruitment je grootste vriend.’

Maar de echte innovatie ligt hem volgens Waasdorp niet eens zozeer in het technologische aspect. De opkomst van A.I. zal volgens hem ook meer nadruk op skills met zich meebrengen als valuta van de arbeidsmarkt, en hoe je die (met bijvoorbeeld skills-wallets) als werknemer aan potentiële werkgevers kunt tonen. Daarnaast verwacht hij veel van samenwerkende werkgevers, die talent met elkaar gaan delen. ‘Samenwerken is het nieuwe werven om skills en talent niet verloren te laten gaan. Je grootste concurrent in de winkelstraat is in recruitment misschien wel je grootste vriend. Ook om al te grote afhankelijkheid van Big Tech te voorkomen.’

‘Alles beweegt 1 richting op…’

Maar of het nu gaat om skills, om de Wet DBA, of om samenwerking tussen organisaties, ‘alles beweegt maar 1 richting op’, aldus Waasdorp. En dat is dat je steeds meer data nodig hebt om als recruiter en als organisatie weloverwogen beslissingen te kunnen maken. ‘Met alleen vacatures plaatsen red je het niet meer. Maar juist iets als Total Talent Management, dat kun je alleen maar managen als je je cijfers en data op orde hebt, op het gebied van zowel vast, flex als interne doorstroom.’ En zorg tegelijk ook voor kennis van je doelgroepen, voegde hij daaraan toe. ‘Zo’n brief naar de ouders, van Kruidvat… briljant!’

  • Luister naar nog meer visie van Geert-Jan Waasdorp over vergrijzing en de recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt:

Lees ook

Hebbus! Hoe vervoerder EBS 1 nieuwe chauffeur per dag weet te vinden

Geschreven door

Buschauffeurs zijn voor elke vervoerder al lastig te vinden. Maar het is helemáál lastig als je ook nog eens een relatief jong vervoersbedrijf bent, dat in 15 jaar toch al 4 concessiegebieden in de wacht heeft weten te slepen, inclusief de exploitatie van een behoorlijk aantal streek- en stadslijnen. Dus – kortom: als je een flink groeiende behoefte aan chauffeurs hebt, zelfs zonder een aanstaande pensioneringsgolf in ogenschouw te nemen. En als je dat bovendien ook nog eens moet doen met een naam die nog lang niet bij iedereen een belletje zal doen rinkelen, zeker niet in de gebieden waar je geen bussen hebt rijden.

Buschauffeurs zijn voor elke vervoerder al lastig te vinden. Maar EBS kende nog een paar extra uitdagingen.

Ziedaar in het kort geschetst de grote uitdaging waar vervoerder EBS zich afgelopen jaren voor gesteld zag. Waarbij op een totaalbestand van momenteel zo’n 2.000 chauffeurs een behoefte aan zeker zo’n 15% nieuwe bestuurders bestond. Hoe die te vinden? En dan ook nog het liefst in een kort tijdsbestek, want bussen laten uitvallen door personeelstekorten is het laatste wat je als vervoerder wil. En de meeste nieuw geworven medewerkers moeten eerst nog in een opleidingstraject voordat ze daadwerkelijk achter het stuur kunnen kruipen.

Pitch

‘De behoefte was zo groot dat we op een gegeven moment een pitch hebben gedaan onder een aantal bureaus op het gebied van employer branding‘, vertelt Andrea Verdonk, manager klant & communicatie bij het busbedrijf. ‘De opdracht daarbij was eigenlijk tweeledig. Enerzijds: voorzie in voldoende chauffeurs. Maar anderzijds ook: zorg voor de opbouw van EBS als employer brand. Dus zowel een doel op korte termijn, als eentje op meer lange termijn.’

Uit de pitch kwam het Eindhovens/Amsterdamse bureau Goals Nonstop Employer Branding als winnaar naar voren. Zij gingen voortvarend aan de slag, blikt Erik Broeder, mede-eigenaar van dat al 20 jaar bestaande bureau, terug. En dat moest ook wel, ‘want directe conversie en zichtbaarheid in de markt was bij EBS prioriteit 1, 2 en 3, en misschien ook wel 4 en 5. De wervingsdruk was zo groot dat de focus moest op acute werving. Terwijl we natuurlijk tegelijkertijd ook het brede vraagstuk op langere termijn wilden aanpakken.’

Van horeca tot pakketbezorgers

De oplossing kwam vervolgens in een aantal varianten. Zo werden bijvoorbeeld 6 heel nauw omschreven doelgroepen gedefinieerd: horecamedewerkers, touringcar- en vrachtwagenchauffeurs, pakketbezorgers, mensen in de bouw en de brede doelgroep ouders/verzorgers. ‘Deze doelgroepen zijn bepaald op basis van eerdere wervingsresultaten van EBS, de kans dat ze bereid zijn over te stappen en demografische factoren’, vertelt Broeder. ‘We wilden ook een beetje out-of-the-box denken, ook omdat we ons niet wilden richten op het personeel van andere vervoerders. We wilden geen landjepik over en weer.’

Per doelgroep bedacht Goals een ‘praktische boodschap om tot conversie te komen’, aldus Broeder. ‘We hebben echt vanuit die kandidaat gekeken: wat zou een prikkel kunnen zijn om de overstap te maken? We konden het in het algemeen hebben over het mooie vak van de chauffeur en daar een aantal voorbeelden bij noemden. Maar dat zou niet overtuigend genoeg zijn, zo was onze inschatting. Dus we moesten ook echt wel een andere aanpak daarin creëren, en mensen met meer relevante boodschappen aanspreken.’

Hebbus!

Een andere grote opsteker voor de campagne was de vondst van de overkoepelende pay-off Hebbus! ‘Daar waren we meteen heel blij mee’, aldus Verdonk. ‘Ik weet nog goed dat we de eerste keer met elkaar het campagneconcept hebben gezien. Het gebeurt niet vaak, maar iedereen was eigenlijk meteen enthousiast. Er gaat een ontzettend positieve drive vanuit, en sluit helemaal aan op onze kernwaarden, hoe we als organisatie gezien willen worden.’

‘Met ons creatieve team hebben we echt wel uren gemaakt om tot iets goeds te komen’, vult Broeder aan. ‘Maar uiteindelijk zit soms het goede echt in iets heel voor de hand liggends. Het gaat natuurlijk om een heel praktisch ingerichte doelgroep, what you see is what you get. Daar sluit die boodschap heel lekker bij aan. En wat voor ons ook heel belangrijk was: het is te vertalen naar alle doelgroepen toe. Zelfs naar doelgroepen die we nu nog niet op het oog hebben. Het is natuurlijk ook een lekker korte kernboodschap die meteen pakt. Korter kan eigenlijk niet.’

Gemiddeld 1 per dag

De opdracht was in totaal 365 chauffeurs te werven in 1 jaar. Gemiddeld 1 per dag dus. ‘En dan moet je je ook nog bedenken dat we ze op tijd in de opleiding moeten hebben, want veel mensen die binnenstromen hebben nog niet de opleiding om buschauffeur te kunnen zijn’, aldus Verdonk. Maar op het moment van het interview staat de teller al op 346. En dus is er al wel van een groot succes te spreken, zegt ze. ‘De druk in de markt is groot. Des te fenomenaler dat deze campagne zó goed heeft geconverteerd. Over de hele linie en over de hele markt eigenlijk.’

Voor Broeder schuilt een deel van de verklaring van het succes ook in het authentieke ervan. ‘We hebben geen gebruik gemaakt van modellen, maar van eigen medewerkers. Daardoor is het niet te reclamisch geworden, en ontstaat social evidence, sociaal bewijs, een belangrijke troef als het gaat om beïnvloeding en persuasie. Zo van: “hé, die persoon is overgestapt. En die vindt het een goede keuze dat die is overgestapt. Misschien is het dan ook wel iets voor mij.” Doordat het om echte medewerkers gaat, is dat heel geloofwaardig gebleven.’ Tel daarbij op het succes van het interne referralprogramma, dat de welluidende naam AmBUSsadeurs heeft meegekregen, en je snapt het succes steeds beter.

Onboarding geoptimaliseerd

De grootste uitdaging bij de totstandkoming van de campagne? Dat was toch wel het creëren van intern draagvlak voor de noodzaak van een campagne, aldus Verdonk. ‘Maar toen we eenmaal onderweg waren, bleek gelukkig vrij vlot dat het zijn vruchten afwierp. Dan wordt het natuurlijk allemaal wel een stuk makkelijker.’ Broeder sluit zich daarbij aan. ‘Het was voor EBS behoorlijk nieuw om op deze schaal met employer branding aan de slag te gaan. Dan is er altijd wel wat koudwatervrees. Gelukkig merkten we vrij snel dat er heel goed op de campagne werd gereageerd. Daarmee heb je de directie ook direct goed aan boord.’

‘Het is bepaald niet zo dat de horeca zelf geen vacatures heeft.’

En wat ook hielp was dat de afdeling Recruitment bij EBS het sollicitatie- en onboardingsproces ‘aanzienlijk heeft geoptimaliseerd en dat dit ook sterk heeft bijgedragen aan het succes van de campagne’, aldus Verdonk. ‘De noodzaak was iedereen meer dan duidelijk’, vult Broeder aan. ‘Maar je werkt natuurlijk in een heel concurrerende markt. Dus moet je het ook nog zien waar te maken. En we richtten ons op doelgroepen, zoals de horeca en de bouw, die op dit moment ook in hun eigen branche natuurlijk genoeg kansen hebben. Het is bepaald niet zo dat de horeca zelf geen vacatures heeft. Des te mooier dus dat het eigenlijk in elke doelgroep wel gelukt is om mensen te overtuigen met ons verhaal.’

Lees ook

Jan-Willem Weijers: ‘Er is geen vast, er is geen flex, er is alleen: talent’

Geschreven door

Vast? Flex? Jan Willem Weijers zegt het allemaal weinig. Alles begint altijd bij talent, ongeacht de contractvorm, zegt hij. ‘Er is geen vast. Er is geen flex. Er is alleen talent’, benadrukt de Global Contingent Workforce Manager en een pionier op het gebied van Total Talent Management (TTM), die onder meer carrière maakte bij Alliander en FrieslandCampina. De traditionele scheiding tussen vast personeel en flexibele krachten leidt volgens hem alleen maar tot inefficiëntie en silo’s. ‘Het is heel simpel, het begint met Talent First: één visie op talent’, zegt hij in een nieuwe aflevering van de Monkey Rock-podcast.

Organisaties moeten het aantrekken en inzetten van talent holistisch benaderen, waarbij de contractvorm ondergeschikt is aan de beschikbaarheid en behoeften, aldus Weijers, in gesprek met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR Solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group). Hij vertelt daarbij ook over wat hij het ‘tompouce-model’ noemt, een concept dat stelt dat je een stevige basis nodig hebt – duidelijke processen en beleidslijnen – maar ook de steun van de top. Daartussenin beweegt de organisatie flexibel. ‘Als de boven- en onderkant stevig staan, kun je in het midden creatief schakelen om problemen op te lossen.’

Verhalen uit de praktijk

Toen Weijers aan de slag ging bij Alliander, stond de organisatie voor een enorme uitdaging. De energietransitie vroeg om een verdubbeling van het aantal invullingen, zowel vast als flexibel. Traditionele manieren van werven zouden niet volstaan. Samen met zijn team introduceerde hij een datagedreven aanpak waarbij interne inzichten werden gekoppeld aan externe arbeidsmarktdata. ‘We zagen bijvoorbeeld dat bepaalde functies in de Randstad onmogelijk snel in te vullen waren, maar in andere regio’s juist wel. Door die informatie visueel te maken en met de business te delen, konden we strategisch gaan werven.’

‘Door informatie visueel te maken en met de business te delen, konden we strategisch gaan werven.’

Maar succes kwam niet vanzelf. Hij benadrukt dat samenwerking daarom cruciaal is. ‘HR, finance en inkoop werkten nog te veel los van elkaar. We moesten ze letterlijk aan één tafel krijgen en laten zien dat het niet alleen over hun eigen processen ging, maar over het grotere plaatje: het aantrekken van talent dat past bij onze missie.’

Maak verwachtingen realistisch

‘Zonder data kun je niet managen’, zegt Weijers. Bij Alliander werkte hij daarvoor samen met experts om interne data te combineren met externe bronnen. Dit maakte het mogelijk om bijvoorbeeld voorspellingen te doen over de haalbaarheid van wervingsplannen. ‘We konden zo aan managers laten zien dat hun huidige eisen niet realistisch waren, maar boden tegelijkertijd alternatieven. Als iets niet snel vast ingevuld kon worden, suggereerden we een tijdelijke oplossing met flexkrachten.’

‘Het gaat niet om zeggen wat niet kan, maar om oplossingen aan te bieden op basis van cijfers.’

Zijn advies aan andere organisaties? Investeer in datagedreven tools en gebruik die om de business te begeleiden. ‘Het gaat niet om zeggen wat niet kan, maar om oplossingen aan te bieden op basis van cijfers. Daarmee bouw je vertrouwen en samenwerking op.’

De toekomst van TTM

Om Total Talent Management volledig te implementeren, moeten organisaties een einde maken aan de traditionele denkwijze, stelt Weijers. ‘Stap uit de schaduw van specialisme.’ Alleen door samenwerking en een gedeelde focus op talent kunnen organisaties flexibel inspelen op de eisen van de moderne arbeidsmarkt.

De 5 belangrijkste take-aways

  1. Talent First. Stop met vast en flex scheiden; zie talent als geheel.
  2. Data als fundament. Combineer interne en externe data voor strategische besluitvorming.
  3. Silo’s doorbreken. HR, finance en inkoop moeten samenwerken als één team.
  4. Tompouce-model. Bouw een stevige basis met flexibiliteit in het midden.
  5. Stap uit specialismes. Werk samen zonder de grenzen van afdelingen.

Benieuwd naar de volledige inzichten en inspiratie? Luister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp, en ontdek hoe Jan-Willem Weijers een vooruitziende visie neerlegt op gebied van Total Talent Management. Perfect voor recruitment leaders die strategisch talentmanagement willen implementeren.

Lees ook

Anke Reusken (Kruidvat): ‘Werken met je vrienden, dat maakt ons echt uniek’

Geschreven door

Wil je weten hoe je Generatie Z moet werven, dan ben je bij Anke Reusken aan het juiste adres. Als manager Employer Branding & Employee Experience bij AS Watson Health & Beauty Benelux (bekend van Kruidvat, Trekpleister en ICI PARIS XL) doet ze feitelijk niet anders. ‘Van ons personeelsbestand van zo’n 23.500 medewerkers bestaat 83% uit jongeren, Generatie Z en nu ook Generatie Alpha, die vaak al vanaf hun veertiende bij ons komen werken’, vertelde ze vorige week tijdens het Arbeidsmarkt Trends Event in een goed gevulde zaal van het Van der Valk in Utrecht.

‘Van ons personeelsbestand van zo’n 23.500 medewerkers bestaat 83% uit jongeren.’

En wil je die jonge mensen niet alleen vinden, maar ook binden, dan zul je dus innovatief moeten zijn, maakte ze duidelijk. Het mogen ‘solliciteren met je bestie‘, compleet met duo-shirt, en inmiddels een grote hit, is daar maar één voorbeeld van. ‘We gingen een paar jaar geleden in gesprek met onze bijbaners over de vraag: wat maakt nou dat je bij Kruidvat komt werken? Bijna unaniem kwam daaruit: het werken met vrienden. Dat is toen dus onze rode draad geworden. Ik denk dat het ons ook uniek maakt. De jonge doelgroep vindt het meestal ook spannend om te solliciteren. Die drempel verlagen we zo enorm.’

Eigen muziek

Samen solliciteren betekent trouwens ook: ze samen aannemen, vertelt Anke Reusken. ‘Het gebeurt nooit dat we zeggen: jij wel, maar jij niet. In die zin hebben we hiermee ook wel een maatschappelijke rol, denk ik: je geeft mensen sneller een kans die dat anders misschien niet zo snel hadden gehad.’ En samen aannemen betekent ook: zoveel mogelijk samen laten werken. ‘We doen er alles aan om ze samen in te roosteren. En werken ook veel vaker met vulploegen ‘s avonds, als de winkeldeuren dicht zijn. Dan kunnen ze hun eigen muziek draaien, en een beetje lol hebben met elkaar.’

Maar daar houdt het natuurlijk niet bij op. Zo is ook solliciteren via whatsapp mogelijk, en is de werkenbij-site vooral ingericht op jongeren, die met de (realtime) locatiezoeker snel een vestiging in de buurt kunnen vinden. ‘Je kunt daarmee gewoon swipen door vacatures bij jou in de buurt, en daarna supersnel solliciteren’, legt ze uit. Ook is er tegenwoordig geen dik arbeidscontract meer, maar een onepager arbeidsovereenkomst, met een QR-code voor wie meer wil weten. En kunnen studenten die in een andere stad gaan studeren via een verhuisservice heel makkelijk hun bijbaan daar voortzetten.

‘Vulploegen werken steeds vaker als de winkeldeuren dicht zijn. Kunnen ze een beetje lol hebben met elkaar.’

En ‘omdat we ons heel bewust zijn dat we met kinderen werken’ kwam er ook ‘iets heel simpels’ als een brief gericht aan ouders van jongeren die net voor Kruidvat gaan werken, om hen uit te nodigen actief in gesprek te gaan en zo hun vertrouwen te winnen. ‘Het is iets heel kleins, maar heeft een mega-effect in de hele journey. Het wordt heel goed ontvangen.’ Met een app weet de keten trouwens ook de no-show van de jongeren terug te dringen. ‘We hebben een pre-boarding-video ontwikkeld met een cadeautje als je hem tot het eind aan toe afkijkt. De uitspeelratio daarvan is nu al 75%.’

Online carrièrecoach

Recent initiatief is daarnaast WatsonNext, de recent gelanceerde online carrièrecoach. ‘Omdat we merkten dat onze medewerkers het soms moeilijk vonden om te snappen wat er allemaal nog meer mogelijk was binnen onze winkels, maar ook daarbuiten. We willen hen helpen hun loopbaan zelf te sturen. In onze eigen collega’s zit ontzettend veel potentieel. Die wil je helpen een weg te vinden door je organisatie heen.’

Dat potentieel wil de organisatie ook steeds beter in kaart brengen. Zo experimenteren ze nu bijvoorbeeld met de geavanceerde assessments van Neurolytics waarmee aan de hand van spiervertrekkingen in het gezicht iemands engagement en organisational fit te bepalen zouden zijn. En werken ze ook met een cultural fit scan en een cognitieve capaciteitentest. ‘Daarin zit geen goed of fout’, benadrukt Reusken. ‘Zo’n 700 van onze medewerkers hebben die vragenlijst ingevuld. Daaruit is het kernprofiel ontstaan. Daar leggen we de kandidaten vervolgens naast.’ En met resultaat, vertelt ze: het verloop na 6 maanden is hiermee aanmerkelijk gedaald.

Als het gaat om marketing zie je een beweging van product- naar merkmarketing, waarbij via storytelling en social advocacy wordt gemunt op een hoge customer love score. Maar diezelfde beweging is in employer branding te zien, zegt Anke Reusken. ‘Merken die zichzelf menselijker en persoonlijker presenteren naar de buitenwereld, trekken ook medewerkers aan die zich verbonden voelen met de kernwaarden en persoonlijkheid van de organisatie. Employer branding draait niet meer alleen om arbeidsvoorwaarden en carrièreperspectieven, maar steeds meer om het gevoel van trots en verbondenheid dat een collega kan ervaren door onderdeel van het merk te zijn. En daarmee wordt een gepersonaliseerde benadering in de employee journey ook steeds belangrijker.

  • Luister hier naar wat Anke Reusken allemaal nog meer te zeggen had, onder meer over het belang van video:
  • Bekijk hier alle foto’s van het Arbeidsmarkt Trends Event.

Mathijs Bouman: ‘Ik zie dingen gebeuren die de krapte alleen maar erger maken’

Geschreven door

Een faillissement zoals dat van Blokker onlangs, of Bristol of Game Mania eerder? Een uitkomst, zegt Mathijs Bouman bijna jubelend. Precies wat onze arbeidsmarkt nodig heeft. ‘Die mensen kunnen dan weer aan de slag in een sector die nog wel groeit. De OESO ziet eigenlijk overal in de wereld een afname van de arbeidsproductiviteit, en zegt dat eigenlijk maar 5% van alle bedrijven in een sector nog zorgt voor groei. Dat betekent dat we juist méér concurrentie moeten hebben. In Nederland creëren we nu een soort compensatiemaatschappij. Maar failliet gaan is helemaal niet zielig, het zou juist vaker moeten gebeuren.’

‘Failliet gaan is helemaal niet zielig, het zou juist vaker moeten gebeuren.’

Zorgen over toenemende werkloosheid die dat met zich meebrengt? Volgens Mathijs Bouman zijn ze allemaal overtrokken, zo vertelde hij vorige week tijdens het Arbeidsmarkt Trends Event van Werf& (en later in een podcast) in het Van der Valk in Utrecht. ‘In 1971 was de arbeidsparticipatie nog 56,7%. Die is nu gestegen naar maar liefst 84,8%. Dat betekent dat maar 15% van de potentiële beroepsbevolking niet werkt en ook geen werk zoekt. En dat zijn voor het overgrote deel mensen die dat ook helemaal niet willen of nodig hebben.’

Vrouwen en VUT’ters

In de afgelopen decennia hebben we op de arbeidsmarkt steeds wel een nieuwe groep kunnen aanboren, schetste Bouman verder. In de jaren 70 waren het de vrouwen die massaal de arbeidsmarkt betraden, in de jaren 80 gevolgd door WAO’ers en WW’ers, voor wie de regels strenger werden. In de jaren 00 van deze eeuw volgde daarna de verhoging van de pensioenleeftijd en de afbouw van de VUT, wat ook veel ouderen langer aan het werk hield. Waarna een sterke groei van flex en zzp in het vorige decennium nog eens zorgde voor groei van de participatie.

Maar al die groei lijkt nu toch wel zijn piek te hebben bereikt, betoogde Bouman. Veel mogelijkheden ziet hij niet om nóg meer mensen aan het werk te krijgen. ‘De mensen zijn op’, zei hij. ‘Er is geen groep meer te vinden, ook niet als je heel goed zoekt. Hooguit dan de 68-plussers, voor wie als je ze in dienst neemt nauwelijks regels gelden. Of deeltijders meer laten werken. Maar dat is ook heel lastig. Zelfs als het gaat om kinderen staan we in Nederland bovenaan in Europa. Nergens anders hebben zoveel kinderen een baantje als hier. Ik denk zelfs vaak dat het iets te aantrekkelijk is geworden, en het ten koste gaat van de onderwijsprestaties.’

Bijzonder weinig werklozen

En wat als de werkloosheid gaat stijgen? Mathijs Bouman zegt het voorlopig niet gebeuren. ‘Het CPB zegt dat dit volgend jaar gaat gebeuren. Maar dat is alleen maar omdat ze ermee rekenen dat het werkloosheidsevenwicht op lange termijn op 5% ligt. En nu ligt het percentage al jaren veel lager. Dus het zal toch ooit wel weer moeten gaan stijgen, verwachten ze.’ Zelf denkt hij er echter anders over. ‘Hun verwachting is nu al jaren niet uitgekomen. Elke keer is er een lagere werkloosheid.’

mathijs bouman 4 kwartalen krimp achter elkaar niet meer voorgekomen sinds jaren 60/70 dus zelfs niet in de ellendige jaren 80, zelfs niet bij de kredietcrisis, of in de covidcrisis je kunt zeggen we komen uit de langste recessie ooit heel gek de verkiezingen gingen ook niet over hoe komen w uit de recessie mensen maakten zich zorgen over inflatie en migratie maar niet hier over hoe komt dat? omdat iedereen werk heeft en dat is echt wel bijzonder vroeger jeugdwerkloosheid echt een thema kreeg de economie een schopje, dan rolde de werkloosheid minutenlang over het veld nu krapte zo erg dat krimp geen invloed heeft op de werkloosheid de wrkloosheid nog steeds lager dan aantal vacatures

Sterker nog: we hebben net een ongekende periode van economische krimp achter de rug, betoogt hij. En nóg steeg de werkloosheid nauwelijks. ‘Vier kwartalen van krimp achter elkaar, dat was niet meer voorgekomen sinds de jaren 70. Dus zelfs niet in de ellendige jaren 80, zelfs niet bij de kredietcrisis. Maar mensen maakten zich er nauwelijks zorgen over. Wel over inflatie en migratie, maar hier niet over. De verkiezingen gingen dan ook helemaal niet over: hoe komen we uit die langste recessie ooit? En hoe komt dat? Precies, omdat iedereen werk heeft. En dat is echt wel bijzonder, dat beseffen we misschien niet genoeg.’

‘Krapte verdient meer aandacht’

Over de verkiezingen gesproken: die maken de situatie er niet direct rooskleuriger op, aldus Bouman. ‘Ik zie juist veel dingen gebeuren die de krapte alleen maar erger maken. Ik ben echt wel verbaasd dat er zo weinig aandacht is voor de krappe arbeidsmarkt. Vooral omdat ze zelf zoveel plannen maken. Maar elke keer lijken te vergeten dat daar ook mensen voor nodig zijn.’ En het kabinet spreekt zichzelf ook vaak tegen, merkt hij. ‘Dan roepen ze bijvoorbeeld wel tot de 5 sterkste economieën van de wereld te willen behoren, maar schaffen ze tegelijk het Groeifonds af. Zo doen ze eigenlijk steeds het tegenovergestelde van wat ze roepen.’

En ook de ‘jacht op migratie’ maakt het niet makkelijker voor de arbeidsmarkt, ziet hij. ‘Het kabinet is bezig met een leuk experiment’, zegt hij, ietwat cynisch. ‘Zou het nóg krapper worden als we migratie aan banden leggen? Nou, ik weet de uitkomst al wel.’ De potentiële beroepsbevolking stijgt volgens de verwachtingen tot 2070 nog steeds met zo’n 5%. Zou je echter migratie beperken, dat zou het wel eens een krimp van 10% kunnen betekenen. En zonder de kinderen van al die migranten heb je het zelfs over een min van 25%. ‘Dat kan de arbeidsmarkt natuurlijk nooit aan, dat gaat niet lukken.’

Vast minder vast?

En nu we het toch over politiek hebben: Mathijs Bouman hekelde ook meteen de zzp-regelgeving, en de ‘jacht op de zzp’er’. ‘Terwijl het altijd ging om een uitruil: flex minder flex, vast minder vast. Maar het tweede deel van die uitruil lijkt wel helemaal vergeten te zijn. De ontslagbescherming in Nederland is heel hoog, op Tsjechië na de hoogste van Europa. Terwijl bij een tijdelijk contract we alleen Oostenrijk en Ierland onder ons hoeven te dulden. Ook de Raad van State is hier niet blij mee, en wees er al op dat de wetgever voorbij gaat aan de vraag hoe het vaste contract aan te passen om meer mensen aan het werk te krijgen.’

mathijs bouman

‘In Oostenrijk tellen ze letterlijk de verbruikte calorieën om te bepalen of je een zwaar beroep hebt.’

We leven in Nederland sowieso steeds meer in een soort ‘vakbondsframe’, schetste hij. ‘We horen veel over ‘doorgeschoten flex’ en dat er meer vaste banen nodig zijn. In werkelijkheid is het aantal vaste contracten de laatste jaren juist heel hard gestegen. Maar de FNV mag trots zijn: zelfs de VVD heeft dit frame overgenomen. Nog zoiets: schijnzelfstandigen. Ze zijn er heus wel, maar zeker geen miljoen, zoals je wel eens hoort. En de 30-urige werkweek, dat wordt denk ik de nieuwe meme. Of ‘zware beroepen’. In Oostenrijk tellen ze daarvoor letterlijk de calorieën die je nodig hebt, hier wordt het gewoon een uitruil.’

Het artikel gaat hieronder verder.

Arbeidsmarkttrends 2025 en verder

Bepaal je wervingsstrategie op basis van de huidige en toekomstige ontwikkelingen. Wat zijn de arbeidsmarkttrends en belangrijke cijfers die voor ...

Bekijk event
Lees meer over Arbeidsmarkttrends 2025 en verder

‘Gooi die diploma’s weg’

Goed, maar hoe moet het dan wél? Hoe krijgen we de arbeidsmarkt weer aan de praat? De demografie liegt niet, maar hoe zorgen we dat we de krapte wel overwinnen? Mathijs Bouman zegt in elk geval veel te zien in meer skills based hiring. ‘We moeten ook op zoek naar mensen zonder diploma, en meer denken in vaardigheden. Gooi die diploma’s nou eens het raam uit. Bij de overheid staat bij elke vacature een opleidingseis. Brug- en sluiswachter, cateringmedewerker, waarom staat daar mbo-niveau bij? Omdat ze dat veld nu eenmaal moeten invullen. Maar is dat echt nodig voor de functie?’

En de andere oplossing ligt volgens hem toch echt in: verhogen van de arbeidsproductiviteit. Oftewel: met minder mensen meer maken. ‘Alleen lijken we dat te zijn verleerd. Ondanks alle automatisering en A.I. Het CPB verwacht dat het nu echt wel gaat stijgen. Maar dat verwachten ze al jaren, en het gebeurt maar niet.’ Er is hierbij trouwens ook goed nieuws te melden, zei hij. Wereldwijd zitten we nog steeds in de kopgroep. ‘Wij zitten aan de grens van wat mogelijk is. Alleen: het groeit niet meer.’

‘Wij zitten aan de grens van wat mogelijk is. Alleen: het groeit niet meer.’

En om die groei wel te bereiken zouden we volgens hem eens wat minder moeten treuren als er een bedrijf omvalt. ‘Dat is eigenlijk mijn opdracht aan iedereen in het land: we moeten meer banen vernietigen, dan gaat het daarna weer goed met de economie. Het slimme voor heel Nederland is: veel meer investeren, onder andere in robottechnologie, en bedrijven mentaal belonen als ze mensen ontslaan. Want zo komen weer mensen beschikbaar. En kunnen we weer gaan werken aan echte groei.’

  • Luister in deze podcast naar wat Mathijs Bouman nog meer te zeggen had:

Wat maakt ‘project-recruitment’ anders dan ‘gewoon’ recruitment? (En hoe pakt dat uit in de praktijk?)

Geschreven door

Soms is een project zo groot, of zo specifiek, dat jouw eigen recruitmentafdeling het er niet zomaar even bij kan doen. Dan kan project-recruitment een uitkomst zijn. Dan besteed je de werving en selectie van het project uit aan een externe partij, wat niet alleen tijd en kosten bespaart, maar ook flexibiliteit en schaalbaarheid kan bieden, specifieke expertise, en transparantie en meetbaarheid. Ook voor de kandidaatervaring kan project-recruitment een uitkomst zijn, omdat je vaak grote aantallen wilt werven in een korte periode, en dan gedegen kennis van het project – ook voor de kandidaat – onontbeerlijk is.

‘Een groot nieuw project bemensen, dat kunnen niet alle bedrijven erbij doen.’

‘De meeste bedrijven hebben zelf wel recruiters in dienst, maar een groot nieuw project bemensen, dat kunnen ze er niet altijd bij doen’, legt Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer uit, die zich met EN HR Solutions juist specialiseerde in het verzorgen van zulk project-recruitment. Een expertise die steeds meer aan belang wint, nu steeds meer organisaties projectgestuurd werken, en dus vaak een tijdelijk grote behoefte hebben. ‘Wij ontzorgen een recruitmentteam dan, waarbij de dienstverlening altijd tijdelijk van aard is, dus met een kop en een staart. Denk aan de opening van een nieuwe locatie, of de start van een apart bedrijf.’

Inpluggen

Project-recruitment is een speciale vorm van recruitment process outsourcing, vult ‘Strong Original’ Ellen van Buiten aan. ‘We werken dan echt als verlengstuk van de eigen recruitmentafdeling, als collega’s van het interne team. Waarbij we aan de achterkant natuurlijk wel inpluggen, zodat we ondersteuning van het hele team hier kunnen krijgen, en bijvoorbeeld alle middelen kunnen inzetten op het gebied van sourcing en employer branding. Flexibel en schaalbaar, transparant en meetbaar. Dat is heel wat anders dan als je bijvoorbeeld zo’n project via een werving- en selectiebureau van mensen zou willen voorzien.’

‘Er komt bij ons dus ook altijd een projectmanager bij kijken, die regie houdt.’

Voorbeelden die het bedrijf onder handen heeft genomen zijn onder meer het vervullen van seizoensbehoeftes in een groot callcenter, of de uitrol van een shop-in-shop-concept voor een telefoonbedrijf, waarbij ineens 800 mensen geworven moesten worden. ‘Het is fijn voor de opdrachtgever om dan via ons flexibiliteit te hebben. Het vraagt overigens ook echt iets van projectmanagement. Er komt bij ons dus ook altijd een projectmanager bij kijken, die regie houdt.’

De techniekers van Unit T

Een van de andere voorbeelden van de afgelopen 2 jaar was Unit-T, een 1.200 medewerkers tellend Belgisch bedrijf, dat groot is in implementatie en begeleiding van nieuwe technologieën op het gebied van bijvoorbeeld ICT, energie, security en telecom, en eigenlijk doorlopend op zoek is naar technisch talent – ‘techniekers’, zoals ze dat in Vlaanderen noemen. Ze klopten aan bij EN HR solutions niet alleen voor de werving van veel starters, maar ook om de achterdeur dicht te zetten. ‘Het gaat hier namelijk om een doelgroep waar veel aan getrokken wordt’, aldus Honnef-Kuytenbrouwer.

Unit T is op zichzelf al een projectorganisatie. Werken met project-recruitment was hen dus niet helemaal vreemd. ‘Maar op een gegeven moment hadden ze zicht op 1 project, waarvoor ze 600 mensen moesten werven’, vertelt Van Buiten. ‘Dat was natuurlijk een hele uitdaging. Dat hebben we toen helemaal apart aangevlogen, met een eigen ATS, en een eigen speciale landingspagina voor dit project, met search-capaciteit op de achtergrond erbij. En daar ook dashboarding aan gekoppeld, zodat we het hele project van sollicitatie naar de hire konden volgen. Dat is uiteindelijk een groot succes geworden, we hebben de resultaten meer dan behaald.’

Afgerond is afgerond

Het eerste project voor Unit-T zit momenteel in de afrondende fase. Er is dankzij het succes ook nog een tweede project uit voortgekomen, waarbij nog eens ‘een paar honderd operationele techniekers moesten worden geworven’, aldus Van Buiten. Maar ook hier is een duidelijke deadline afgesproken. ‘Als het is afgerond, is het ook echt afgerond. We dragen dan de hele database plus het ATS over, dat we hebben gebouwd uit naam van de organisatie. Al kijk je dan natuurlijk nog wel of er nazorg nodig of gewenst is. Zo’n transitiefase is altijd maatwerk.’

‘Een grote vaste recruitmentafdeling vinden veel bedrijven momenteel doodeng.’

Veel corporate recruitmentafdelingen zijn de laatste jaren qua omvang onder druk komen staan, onder meer na corona. ‘Bedrijven willen de overhead zo laag mogelijk houden, en vinden het moeilijk hun behoefte in te schatten’, legt Honnef-Kuytenbrouwer uit. ‘Een grote recruitmentafdeling vinden ze daarom doodeng. Dan kan project-recruitment vaak echt een uitkomst zijn. Bovendien blijkt de kwaliteit meestal zeer hoog. Bij Unit-T merken we bijvoorbeeld een laag uitvalpercentage in de training, doordat we een streng assessment aan de poort doen.’

Versnellers en vertragers

Grote projecten zijn voor veel corporate recruitmentafdelingen al gauw te veel werk. Maar kan een organisatie als EN HR solutions eigenlijk zelf wel elk project aan? ‘Ja, in principe wel’, zegt Honnef-Kuytenbrouwer overtuigd. ‘Het is voor ons natuurlijk ook een project, met een projectteam en een projectmanager. Maar wij kunnen vaak snel opschalen, en proberen al aan de voorkant helder te krijgen wat nodig is om het goed tot de eindstreep te krijgen. Het succes zit echt al aan die voorkant, in die onderzoeksfase. Dan kunnen we ook al laten zien hoe we het willen gaan aanpakken, en waar we eventueel versnellers en vertragers zien.’

‘We willen al aan de voorkant helder krijgen wat nodig is om het project goed tot de eindstreep te krijgen.’

Afhankelijk van het project gaat het hierbij overigens om Total Talent Acquisition, dus de werving van zowel vast als flex personeel. Bij het project-recruitment voor Unit-T was dit bijvoorbeeld het geval. ‘Voor ons maakt dat in principe niet uit’, aldus Van Buiten. ‘Het hangt af van wat de klant wil: of ze alleen tijdelijk mensen voor dat project willen, of denken ook na het project nog mensen intern te kunnen plaatsen. Wij kunnen het allemaal volledig voor ze verzorgen.’

Lees ook

Maarten Hansson: ‘Kijk naar werk als geheel in plaats van naar individuele medewerkers’

Geschreven door

The Monkey Rock is de gloednieuwe podcast van én voor recruitment leaders. In deze eerste aflevering van een serie van 6 gaat het over de vraag: is het Total Talent Acquisition of toch liever Total Talent Management? Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer (EN HR Solutions) en Geert-Jan Waasdorp (Intelligence Group) gaan daarover 28 minuten lang in gesprek met Maarten Hansson, expert in Workforce Management, met ervaring bij bedrijven als Philips en Novartis. Hij vertelt daarnaast over zijn rol als oprichter van Workforce Insights en geeft waardevolle adviezen om grip te krijgen op je workforce. Lees in deze blog een korte samenvatting.

Ken jij jouw workforce écht?

‘Alles begint met zichtbaarheid’, aldus Hansson. Zonder helder inzicht van wie er in je organisatie werkt zoals freelancers, flexwerkers en externe leveranciers loop je het risico blind te blijven voor problemen en inefficiënties. Hij adviseert daarom om altijd te starten met een ‘current state assessment’. Dit betekent dat je de organisatie in kaart brengt om duidelijkheid te krijgen over wie toegang heeft tot systemen en locaties, wie verantwoordelijk is voor specifieke taken en waar mogelijk gaten zitten.

Maarten Hansson adviseert om altijd te starten met een ‘current state assessment’.

‘Zonder data kun je niet managen. Een praktische aanpak is essentieel. Vraag jezelf af: wie heeft toegang tot onze IT-systemen? Zijn er beveiligingsrisico’s? Welke processen ondersteunen onze systemen? Deze vragen vormen de basis voor een strategische workforce-aanpak.’

Van werven naar organiseren

Workforce Management gaat verder dan alleen recruitment. Het omvat zowel het aantrekken van talent als het organiseren van de werkprocessen. Waar Total Talent Acquisition (TTA) draait om het allerlei manieren vinden en binnenhalen van talent, richt Total Workforce Management (TWM) zich op het optimaal structureren van al het werk dat gedaan moet worden. Dit kan door automatisering, outsourcing of het inzetten van externe partijen.

Bij grote organisaties ligt de focus niet alleen op talent werven, maar op alle beschikbare middelen efficiënt benutten.

Bij grote organisaties ligt de focus niet alleen op het werven van talent, maar op het efficiënt benutten van alle beschikbare middelen. Dit omvat een mix van vast personeel, freelancers en externe leveranciers. Een geïntegreerde aanpak is hierbij essentieel. Het gaat niet alleen om werving, maar om het managen van de volledige cyclus van onboarding tot offboarding.

Bij Novartis noemde Maarten Hansson deze aanpak Integrated Workforce Management. Met deze aanpak kijk je naar werk als geheel in plaats van naar individuele medewerkers. Door deze strategische benadering kun je flexibeler inspelen op marktontwikkelingen, zoals de overgang naar remote werken tijdens de coronapandemie. Dit helpt organisaties efficiënter en effectiever te opereren. 

Workforce Management in 5 stappen

Een valkuil bij Workforce Management is het maken van té ambitieuze plannen. Als je alles tegelijk probeert aan te pakken, wordt het lastig daadwerkelijk resultaat te boeken. Een betere aanpak is om klein te beginnen, concrete resultaten te leveren en van daaruit verder te bouwen. Start met het creëren van overzicht en neem kleine, haalbare stappen, zoals het opstellen van een beleid voor het inhuren van freelancers. Bijvoorbeeld: overweeg een vast contract als een freelancer langer dan 2 jaar nodig is. Simpele regels zoals deze kunnen een solide basis leggen voor een effectievere werkwijze.

Bij Novartis introduceerde Hansson de rol van end-to-end enterprise process owner.

Stakeholdermanagement is daarbij van groot belang, legt Hansson uit. Betrokkenheid van alle relevante afdelingen, zoals HR, financiën en operations is bij Workforce Management essentieel. Bij Novartis introduceerde hij de rol van ‘end-to-end enterprise process owner’. Deze persoon is verantwoordelijk voor het hele workforce-proces, van vraag (demand) tot levering (supply). Hierdoor ontstaat er eigenaarschap en consistentie. Daarnaast spelen data een cruciale rol. Data bieden niet alleen inzicht in de huidige situatie, maar helpen ook prioriteiten te bepalen en voortgang te meten. Zonder data ontbreekt de richting om succesvol te navigeren.

Essentieel voor de toekomst

Workforce Management biedt volgens Hansson een strategie om niet alleen talent aan te trekken, maar ook werk efficiënter in te richten. Het brengt HR, finance en operations samen in een geïntegreerde benadering, wat helpt om risico’s te beperken, kosten te verlagen en de efficiëntie te verhogen. Een mooie uitdaging voor recruitment leaders en HR-professionals om verder te kijken dan werving alleen. Bouw aan een flexibele, toekomstbestendige organisatie waarin samenwerking en data de kern vormen.

De 5 belangrijkste inzichten

De 5 belangrijkste inzichten van deze podcast:

  1. Begin met inzicht. Zonder overzicht geen strategie.
  2. Van Total Talent Management naar Workforce Management. Focus op werk organiseren.
  3. Houd het praktisch. Bouw klein en groei vanuit succes.
  4. Data zijn de sleutel. Zonder data kun je niet sturen
  5. Stakeholdermanagement is cruciaal. Succes vraagt om samenwerking.

Meer weten?

Wil je meer weten over de visie van Maarten Hansson over Strategisch Workforce Management? Beluister de Monkey Rock-podcast, van én voor recruitment leaders, met Tjesca Honnef-Kuytenbrouwer en Geert-Jan Waasdorp.