‘Iemand afwijzen vervelend? Met een assessment wordt het juist een kans!’

Geschreven door

Voor veel organisaties was het een herculestaak geweest: intern een vacature voor leidinggevende invullen, terwijl al je sollicitanten operators zijn. Maar toen de hiring manager en het HR-team van golfkartonproducent Smurfit Kappa ELCORR in Brabant onlangs voor de uitdaging kwamen te staan, bleek hun werkwijze uiteindelijk bijzonder succesvol. Door assessments het sollicitatieproces te laten ondersteunen, ontdekten ze op efficiënte wijze welke operators goed in een managerrol passen.

‘We vonden niet dat we op basis van alleen ervaring konden voorspellen of iemand een goede leidinggevende zou zijn.’

Natasja van Hooijdonk

‘We hadden natuurlijk ervaring met onze mensen in hun rol van operator’, legt HR-business partner Natasja van Hooijdonk uit. ‘Maar we vonden niet dat we op basis van die ervaring konden voorspellen of ze ook goede leidinggevenden zouden zijn. We wilden echt weten: wie van onze sollicitanten heeft de vaardigheden die je van een manager verwacht? Alle interne kandidaten hebben we dus een aantal assessments laten invullen.’

Assessment in vroeg stadium

De assessments in kwestie werden geproduceerd door Thomas International, een bedrijf dat over de hele wereld afnemers voor zijn verschillende tests heeft. ‘Zonder al te veel in detail te willen treden: Smurfit Kappa gebruikt onder andere onze Persoonlijke Profiel Analyse (PPA)’, vertelt Levina de Vreeze, directeur van de Nederlandse tak van Thomas.

‘Aan validatie van zo’n test gaat maandenlang onafhankelijk onderzoek vooraf.’

‘Dat assessment duurt 8 minuten, invullers krijgen ervoor een link in hun mail’, legt ze uit. ‘De PPA bestaat uit 24 keer 4 stellingen, invullers moeten erbij aangeven wat het best en het minst op hen van toepassing is. Goede of foute antwoorden bestaan niet in de PPA, maar ze zeggen wel iets over je kwaliteiten, persoonseigenschappen en je karakter. De test is overigens gevalideerd door de EFPA: aan zo’n validatie gaat maandenlang onafhankelijk onderzoek vooraf.’

Keuze op basis van objectieve data

Voor het team van Van Hooijdonk maakte het gebruik van de Thomas-assessments een groot verschil. ‘De resultaten waren van belangrijke toegevoegde waarde’, vertelt ze. ‘Ze hielpen ons op basis van objectieve data een kandidaat te kiezen – iemand die dus aantoonbaar potentieel heeft voor het leidinggeverschap. Als we alleen gesprekken hadden gevoerd, hadden we die keuze gedeeltelijk op gevoel moeten maken. Dat is natuurlijk een minder goede voorspeller.’

assessment een kans

De goed-nieuws-show is daarmee nog niet tot zijn eind gekomen. Naast Smurfit Kappa en de nieuwe leidinggevende zijn namelijk ook alle kandidaten die tijdens het sollicitatieproces zijn afgewezen blij met de assessments, aldus Van Hooijdonk. ‘Dat klinkt misschien vreemd’, geeft ze toe. ‘Normaal gesproken baal je immers flink als een interne sollicitatie niet lukt. Het kan zelfs ervoor zorgen dat iemand stagneert, en na 3 of 6 maanden op zoek gaat naar een nieuwe baan – ergens waar hij of zij de waardering wél voelt die hij na het afketsen van z’n promotie mist.’

Extra motivatie of een eye opener

Maar zo gaat het dus niet bij Smurfit Kappa, benadrukt ze. ‘Met de assessments die we gebruiken kunnen we een afwijzing omzetten in een moment waar een kandidaat iets aan heeft. Met ondersteuning van de assessmentresultaten zeggen we bijvoorbeeld tegen iemand: als je in deze vaardigheid investeert, en jezelf erin ontwikkelt, ben je volgende keer een grote kanshebber voor een vacature. Zo’n boodschap levert je een extra gemotiveerde werknemer op: hij weet precies met welke leerpunten hij aan de slag kan.’

‘Met de assessments laten we de leerpunten zien waar iemand mee aan de slag kan.’

De resultaten van assessments blijken voor sommige werknemers ook een eyeopener. ‘Zo ontdekte één van onze operators na de interne sollicitatie dat hij eigenlijk helemaal geen leidinggevende wilde worden: een specialistenrol in zijn eigen vakgebied trok hem veel meer. Aanvankelijk, zo bleek achteraf, was hij in de vacature aangeslagen op het opleidingsfacet van de functie: ‘opleiden’ is een kwaliteit van hem die in het assessment werd blootgelegd. Nu dat duidelijk is geworden, gaat hij zich in een andere positie op lesgeven richten, en zich daarin verder ontwikkelen.’

Persoonlijke gebruiksaanwijzing is cadeautje

assessments
Levina de Vreeze, Country Director bij Thomas International Nederland

Terwijl Van Hooijdonk haar verhaal doet, knikt De Vreeze driftig mee – ze herkent alles dat de Smurfit Kappa HRM’er aanstipt uit verhalen van haar andere cliënten. ‘Bij sollicitaties waarbij externe kandidaten getest worden, horen we ook vaak dat mensen het gebruik van assessments prettig vinden’, vertelt ze. ‘Zelfs als ze vervolgens afgewezen worden.’

‘Mensen weten na een assessment welke concrete vaardigheden ze op hun cv kunnen zetten.’

‘Ik geloof dan ook dat mensen de resultaten van onze tests als een cadeautje zien, en als een gebruiksaanwijzing voor zichzelf’, vervolgt ze. ‘Ze ontdekken bijvoorbeeld vaak welk soort banen bij hen passen, en welke juist niet – dat helpt hen gerichter te solliciteren in het vervolg. Ze weten na het maken van het assessment ook welke concrete vaardigheden ze op hun cv kunnen zetten: nog een mooie extra!’

Meer dan alleen recruitment

Als Van Hooijdonk en De Vreeze tijdens de Werf& Webinar Week over hun business case komen vertellen (op vrijdag 7 oktober, als het thema van de dag Total Talent Acquisition is) zal de recruitmenttoepassing van het assessment in hun verhaal centraal staan. Toch hebben de assessments van Thomas International bij Smurfit Kappa nog een andere rol, die te mooi is om in dit artikel niet aan te stippen, aldus Van Hooijdonk.

‘Als je elkaars kracht, maar ook elkaars valkuilen kent, werk je beter samen.’

‘We gebruiken de tests ook om de samenwerking binnen onze teams te verbeteren’, vertelt ze. ‘Zoals Levina al zei: de resultaten van zo’n test geven je een gebruiksaanwijzing van jezelf, binnen een team kun je die aan je collega’s laten zien. Weet iedereen van elkaar waar-ie goed in is? Dan weet je ook precies bij wie je moet aankloppen als je een bepaalde kwaliteit nodig hebt. Bijvoorbeeld: is er een harde deadline in zicht en moet er snel een belangrijke beslissing worden genomen? Dan blijkt uit het assessment welke collega dat het beste kan. Kortom: als je elkaars kracht, maar ook elkaars valkuilen kent, werk je beter samen.’

Meer weten?

Levina de Vreeze (Thomas International) en Natasja van Hooijdonk (Smurfit Kappa ELCORR) vertellen je op 7 oktober alles over hoe je interessante kandidaten vindt, en hoe je ze kunt selecteren. Wat is het voorkeursgedrag van een kandidaat? En hoe kun je op basis van data inschatten of iemand binnen de organisatie past? Waarom zou je blijven vertrouwen op je onderbuikgevoel, als je het ook met data kunt onderbouwen? Je leert het hier allemaal.

Inschrijven

Beeld boven

Fleur Aalbrecht: ‘Fijn dat we elkaar weer op een festival als dit kunnen inspireren’

Geschreven door

Ze heeft er veel zin in, zegt ze. ‘Als vakgenoten zijn we zó lang niet bij elkaar geweest. Het lijkt me heel leuk om het hele terrein over te lopen om vragen te beantwoorden en sprekers aan te kondigen. Na afloop van de presentaties ga ik bovendien m’n best doen om de interactie tussen spreker en publiek te faciliteren. Maar het wordt een heel relaxed evenement, hè? Ik verwacht dus geen zwaar dagvoorzitterschap. Die laagdrempeligheid ga ik zeker overbrengen.’

‘Ik ga m’n best doen om de interactie tussen spreker en publiek te faciliteren.’

Fleur Aalbrecht, COO van RPO-organisatie Timetohire, is op 16 september een van de twee hosts van het Festival Recruitment In de Zon, dat gehouden wordt op het terrein van DUS in Utrecht. Op dat festival komen tientallen sprekers over hun expertise vertellen: zij staan over het hele terrein en in verschillende tijdslots verspreid. En er zijn allerlei leuke extra’s. Wat te denken van de cocktailbar, bijvoorbeeld? Of van het facepaint design-kraampje? En aan Aalbrecht en Werf&-collega Marieke Wehner dus om de gasten hier wegwijs in te maken.

Alvast een paar vragen:

> Op je LinkedIn zeg je: ik bemoei me met alles, met regelmaat ongevraagd. Hoe helpt dat in je dagelijkse werk?

‘Haha, ik weet niet of het altijd per se helpt, het zit gewoon in m’n natuur. Maar nu ik erover nadenk: je ontdekt daardoor wel allerlei interessante feitjes. Bij Timetohire zijn we een zelfsturende organisatie, we hebben geen vaste hiërarchie. In zo’n structuur is het fijn om van iedereen een beetje te weten wat er speelt.’

‘Of m’n collega’s al die bemoeienis van mij irritant vinden? Vast wel, zo nu en dan.’

‘Of m’n collega’s al die bemoeienis van mij irritant vinden? Vast wel, zo nu en dan. Maar goed, als ik die ene kritische vraag stel waardoor we tot een nog scherpere actie komen, wordt het uiteindelijke resultaat vaak wel beter.’ 

> Waar ga jij tijdens het festival vooral op letten? Waar ben je benieuwd naar?

‘Ik ben altijd geïnteresseerd in innovatie in het vak. Ik hou van nieuwe tools, creatieve aanvliegroutes – ga zo maar door. Ik begrijp dat YoungCapital zijn recruitment-robot Scotty op het festival komt presenteren. Daar ben ik heel benieuwd naar!’

> Je kunt op het festival ook jezelf laten schminken, yoga’en, naar een cocktailbar en een kledingkraam bezoeken. Wat ga jij als eerste doen?

‘Op een normaal festival zou ik meteen naar de cocktailbar rennen. Maar goed, om op een festivalterrein vol collega’s al om half 2 aan de drankjes te gaan zitten, dat gaat misschien wat ver. Misschien kom ik wel even bij de yoga kijken. Daar ben ik eigenlijk niet zo van, maar ik was laatst op het Beach Event: Werkgeluk en Goed Werkgeverschap’, en daar hadden ze ook een yoga-sessie georganiseerd. Dat vond ik toen wel rustgevend, eigenlijk.’ 

> Waarom heb je zoveel zin in het festival?

‘Als vakgroep zijn we lang niet meer bij elkaar geweest, door corona en zo. Ik denk dat dit een heel mooi moment is om elkaar wél weer eens te spreken. Fijn ook, dat dat kan in een hele relaxte omgeving waar we elkaar weer kunnen inspireren over ons mooie vak. Ik denk daarom dat de nadruk tijdens dit festival op netwerken zal liggen. Natuurlijk: er zijn fantastische sprekers, en er valt dus veel te leren. Maar fijn bijpraten met je collega’s is misschien wel nóg belangrijker, zeker nu we het zo gemist hebben.’

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Lees ook

De toekomst van recruitment: ‘Stop met jagen, begin met verleiden’

Geschreven door

‘Peperduur prijsschieten.’ Vraag Caroline Pols hoe ze het huidige recruitmentproces ziet, en ze weet er wel een rake typering voor. Want waarom vuren we nog steeds zoveel vacatures op kandidaten af, terwijl die daar vaak helemaal niet op zitten te wachten? Waarom blijven we ons toch richten op die paar overgebleven actieve werkzoekenden, terwijl we de vele passief werkzoekenden lijken te vergeten? En waarom geloven we nog steeds dat mensen ineens wél geïnteresseerd zijn in jouw vacature als je ze eindelijk aan de lijn krijgt?

‘Traditioneel recruitment zit op een dood spoor.’

Caroline Pols

Nee, ‘traditioneel recruitment zit op een dood spoor’, daarvan is Pols wel overtuigd. Domweg vacatures in het rond schieten, hopen dat je de ideale kandidaat raakt? Het werkt steeds minder. En het past ook niet meer in deze tijd, gelooft ze. En het mooie is: het kán tegenwoordig ook anders. Door uit te gaan van een ‘warme database’, door eerst inhoudelijke relaties op te bouwen, aan de hand van recruitment marketing automation, zodat de doelgroep jou al leert kennen voordat überhaupt aan een sollicitatie gedacht wordt. ‘Geen jacht, maar verleidingskracht’, zoals ze het zelf uitdrukt. ‘Vinden, volgen en verleiden is een continu proces. Je bouwt al een relatie op ver voordat een talent überhaupt een baan overweegt. Je kweekt merkvoorkeur en oogst concrete interesse.’

Geautomatiseerde verleiding

Met haar bedrijf UP in Business mag Caroline Pols zich inmiddels wel marktleider noemen in recruitment marketing automation, oftewel: de bijna volledig geautomatiseerde verleiding van kandidaten. Ze vertelt er op 23 november over, tijdens de Tweedaagse Recruitment Marketing Automation. Maar ook op 16 september, tijdens het Festival Recruitment In de Zon. En tijdens de Webinar Week zal ze aan de hand van de recente case van Conclusion laten zien wat de impact in de praktijk kan zijn.

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Het ouderwetse recruitment ‘is zijn glans aan het verliezen’, vertelt ze. ‘En dat vind ik doodzonde. Want het is zó’n mooi vak. Maar doordat het steeds meer jagen wordt, doen we onszelf tekort, denk ik. We storten ons op die paar actief werkzoekenden als bijen op honing. Maar die groep wordt steeds kleiner. En als we daar dan mee stoppen en gaan sourcen? Dan kiezen we eigenlijk nog precies dezelfde aanpak als bij de actief werkzoekende. Alleen dan andersom. Hoi, wil jij bij ons solliciteren?’

‘De ideale kandidaat is helemaal niet op zoek naar jou.’

Raar, zegt ze. ‘Want die mensen zijn helemaal niet op zoek naar een andere baan. De ideale kandidaat is helemaal niet op zoek naar jou. Met krampachtig zoeken op korte termijn doe je zowel de kandidaat als jezelf tekort. Dus moet je aanpak compleet anders zijn. Je moet ze dus vinden en verleiden, voordat ze erover nadenken de switch te maken. Je moet merkvoorkeur opbouwen, en hen aanspreken op wat je hen vakinhoudelijk kunt bieden. Zo creëer je een voorkeur bij mensen die zich bij jou zullen thuisvoelen. Je houdt de puurheid erin bij mensen die jij gelukkig kunt maken.’

Hartslag

Recruitment Marketing Automation is daarmee dé oplossing voor vastgeroeste recruitmenttechnieken, zegt ze. ‘De RMA-engine combineert het beste van lead generation, employer branding en content marketing in één digitale tool. Daarmee haal je betere kandidaten sneller uit de markt, juist als die krap is.’ Het is een overtuiging die tegenwoordig op steeds meer interesse kan rekenen. Zeker ook omdat je aan de hand van data steeds beter kunt volgen wat je doelgroep wél interesseert, en voor welke verleidingstechnieken ze gevoelig zijn, en op welk moment.

‘We zijn op een missie om het recruitmentvak weer mooi te maken.’

Daarbij wordt ook veel geleerd van de e-commerce, waarin we ook steeds beter leren hoe een funnel werkt en hoeveel touchpoints nodig zijn voor een conversie. In recruitment is dat misschien zelfs nog wel belangrijker, omdat het bij verandering van baan meestal gaat over meer ingrijpende life events. ‘Als je het goed doet, kun je als recruiter mensen dus ook daadwerkelijk blij maken’, aldus Pols. ‘Daarmee breng je de waarde weer in het vak. De waarde die het verdient.’

Blijven hunten en maar hopen dat het talent uiteindelijk toehapt, daar gelooft ze dus niet meer in. ‘Maar als je dieper nadenkt over waaróm iemand de baan zou willen doen, en dan je funnel slim inricht, dan kun je bouwen aan mooie relaties, en krijg je vanzelf meer grip op je hires.’

‘Als je het goed doet, kun je als recruiter mensen dus ook daadwerkelijk blij maken.’

Tijdens het festival zal ze vrijdag laten zien hoe dat kan werken, aan de hand van een aantal profielen die momenteel het meest gezocht worden. ‘En dat ligt vaak vele malen dichterbij dan je misschien zou denken’, zegt ze. ‘We zijn op een missie om het vak weer mooi te maken. Met recruitment niet georganiseerd als terugkerende taak, maar als een vanzelfsprekende hartslag. Een onontkoombaar ritme. Een prettige flow.’

Meer weten?

Het Festival Recruitment in de Zon is uitverkocht, maar inschrijven voor de Webinar Week en de Tweedaagse RMA is natuurlijk nog volop mogelijk. Lees er hier alles over.

Webinar Week Tweedaagse RMA

‘Slim met je tijd omgaan is common sense, maar lang niet altijd common practice’

Geschreven door

‘Iedere seconde die voorbij tikt, komt nooit meer terug’, vertelt Marcel van den Berg. ‘Tijd is wat dat betreft anders dan eigenlijk alle andere zaken die belangrijk zijn voor de mens. Dingen als eten, geld en grondstoffen kunnen tenslotte opraken, maar je kunt altijd hopen dat je ze later weer terugkrijgt’, legt de Rotterdammer uit. ‘Tijd niet. Als tijd eenmaal weg is, blijft het weg.’

‘Als tijd eenmaal weg is, blijft het weg.’

Het moge duidelijk zijn: het concept van die als maar voortschrijdende tijd, en hoe je er het meeste uithaalt, fascineert Van den Berg. Zo erg zelfs, dat hij zijn hoge expat-positie in Zuid-Oost-Afrika achter zich liet, en in plaats daarvan tijdsmanagementexpert werd. Als coach, maar ook als spreker en auteur (bijvoorbeeld van dit boek), legt hij professionals nu uit hoe ze hun tijd beter kunnen inrichten.

Betere keuzes maken

Dat ook recruiters efficiënter met hun agenda om kunnen gaan, staat volgens de expert buiten kijf. In die beroepsgroep heeft hij zich afgelopen tijd verdiept: op 16 september komt hij op het Recruitment in de Zon-festival namelijk uitleggen hoe de werving- en selectiebranche volgens hem betere keuzes op het gebied van planning kan maken. Maar, zo zegt hij ook, ‘welk beroep je precies doet, maakt niet veel uit. Een accountant kan met dezelfde soort ingrepen beter met zijn tijd omspringen als een advocaat. Of een recruiter, natuurlijk!’

Wie zijn tijd beter wil inrichten, doet er allereerst goed aan eens diep in de spiegel te kijken, legt hij uit. ‘Je moet je zelf vragen stellen als: waar besteed ik m’n werktijd nu eigenlijk aan? Als je daarvoor een lijst van je 20 belangrijkste taken opstelt, maak je een goed begin. Schrijf er vervolgens bij hoeveel tijd je per taak kwijt bent, en ga na of je ergens tijd kunt wegbezuinigen. Misschien is het bijvoorbeeld wel logischer als een collega die ene klus van je overneemt? Je kunt je ook afvragen of er dingen op je takenlijst staan die überhaupt niet nodig zijn. Wie weet kan die ene wekelijkse meeting ook prima met een e-mail af.’

De 2-minuten- en margeregel

Heb je je takenpakket onder de loep genomen? Dan heeft Van den Berg ook tips om het werk dat overblijft efficiënter uit te voeren. ‘De 2-minuten-regel is daarvan een belangrijke’, vertelt hij. ‘Die regel schrijft voor dat als er een klusje van een paar minuten op je pad komt, je hem beter meteen kunt uitvoeren. Zo kost-ie je namelijk minder tijd en energie, dan wanneer je hem eerst ergens opschrijft om later uit te voeren. Je voorkomt er ook mee dat, wanneer je eindelijk wél aan het klusje toekomt, je moet gaan bedenken wat er ook alweer van je was gevraagd.’

‘Als er een klusje van een paar minuten op je pad komt, kun je hem beter meteen uitvoeren.’

Marcel van den Berg

Een ander belangrijk onderdeel van tijdsmanagement is het wegnemen van tijdsdruk bij jezelf, zegt hij. ‘Ik adviseer altijd de zogenoemde marge-regel: dat je zorgt dat er ruimte overblijft tussen wat moet en wat kan. Dus ook dat je jezelf bij het maken van deadlineafspraken bijvoorbeeld een dag meer geeft dan je denkt nodig te hebben. Bijvoorbeeld: als ik denk dat ik op een dinsdag tijd heb om op iemands rapport terug te komen, vertel ik diegene dat het woensdag wordt. Lukt het me inderdaad dinsdag, dan is mijn contactpersoon blij verrast. Komt er iets tussendoor? Dan heb ik de vrijheid het een dagje op te schuiven – dat geeft me rust.”

Zo serieus is het allemaal ook weer niet

Hoor je Van den Berg praten over tijd? Over hoe die nooit meer terugkomt, en over hoe je ondanks dat gegeven toch het meeste eruit kunt halen? Dan bekruipt je misschien het gevoel dat hij erg dramatisch in het onderwerp staat. Maar dat valt eigenlijk heel erg mee, vertelt hij lachend. ‘Mogelijk heb je het al gemerkt aan de tips die ik geef: die zijn heel nuttig, maar niet per se revolutionair. Wat ik doe is geen rocket science. Ik heb alleen werk als tijdsmanagement-coach en -spreker omdat common knowledge vaak geen common practice is.’

‘Do I practice what I preach? Nou, zelfs bij mij mislukt het regelmatig.’

Dat de soep bij Van den Berg niet zo heet gegeten wordt als hij wordt opgediend, blijkt ook uit zijn eigen omgang met tijd. ‘Do I practice what I preach? Ik probeer het wel, natuurlijk, maar zelfs bij mij mislukt het regelmatig.’ Dat is overigens ook helemaal niet erg, sluit hij af. ‘Goed time management is niet zwart of wit. Als je gewoon je best doet om zo slim mogelijk met je tijd om te gaan, zorgt dat voor minder stress, en daar word je uiteindelijk blijer van. Als je zorgvuldig uitgedachte planning af en toe niet zo uitpakt als je had gehoopt, is dat niet het einde van de wereld.’

Festival Recruitment in de Zon

Benieuwd naar meer tips om efficiënt met je tijd om te gaan? Dan ben je op 16 september op de juiste plek bij het altijd gezellige Recruitment in de Zon-festival. Op het terrein van DUS Utrecht praat Marcel van den Berg je helemaal bij – en natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.

Inschrijven

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Lees ook

Hoe deze piepjonge hofnar CEO’s al jarenlang een spiegel voorhoudt

Geschreven door

CEO’s en directeuren zijn altijd op zoek naar consultants met een frisse blik: zij schudden de boel immers lekker op met een nieuw perspectief. En wie heeft er nu een frissere blik dan iemand die nog niet eens de 20 gepasseerd is? Dat is, enorm kort door de bocht, het business-idee van Jort Verhage. Hij is weliswaar extreem jong, maar toch staat hij dagelijks in directiekantoortjes om uit te leggen wat senior leidinggevenden allemaal verkeerd doen. Of in elk geval: anders zouden kunnen doen.

‘Ik ben ervan overtuigd dat jongeren veel van volwassenen kunnen leren, én andersom.’

‘Ik ben ervan overtuigd dat jongeren veel van volwassenen kunnen leren, én andersom’, begint de piepjonge consultant zijn uitleg. ‘Iemand die ouder is, kan mij bijvoorbeeld vertellen wat er bij een bepaalde levensfase komt kijken. Maar ik kan hem een spiegel voorhouden – zonder dat ik daarbij gehinderd word door complexe kennis of context die hoort bij levenservaring. Dat komt door een stukje onbevangenheid die jongeren per definitie hebben.’

Jeugdige onbevangenheid

Dat woord, onbevangen, staat aan de basis van het consultancy-werk dat Verhage tegenwoordig doet. ‘Ik begon ermee toen ik 13 was’, legt hij uit, alsof het de normaalste zaak van de wereld is. ‘Ik organiseerde toen brainstromsessies bij ondernemers in de buurt en nam een groepje vrienden mee. Die ondernemers vertelden ons dan over hun problemen, en omdat wij zo onbevangen waren, zeiden wij waar het op stond. In de wandelgangen hoorden we na afloop dan: wat jullie onze directeur hebben verteld wisten we al jaren, maar niemand durfde het te zeggen.’

‘Ik vond het belangrijk om ondernemers een representatief jongeren-klankbord te bieden.’

Het concept van Verhage was zo’n succes, dat ook andere ondernemers hem begonnen uit te nodigen. Steeds vaker nam hij naar die sessies niet z’n vrienden, maar leeftijdsgenoten van andere scholen mee. ‘Ik vond het belangrijk om ondernemers een representatief jongeren-klankbord te bieden. Want het groepje gymnasiasten dat ik aan het begin vaak bij me had, was dat natuurlijk allesbehalve.’

Moderne hofnar

Ondertussen las de jonge Amersfoorter in z’n geschiedenisboeken over de historische rol van de hofnar – iemand die het recht heeft om een koning zonder consequenties op z’n verbeterpunten te wijzen. ‘Ik realiseerde me dat ik eigenlijk hetzelfde doe in mijn consultancywerk: ik vertel alleen aan CEO’s, en niet aan koningen. waar het op staat. Onder de functietitel hofnar ben ik dus verder gegaan.’

hofnar
Beeld van een blikje van het vroeger bekende sigarenmerk Hofnar

En die leeftijdsgenoten die hij vroeger naar sessies meenam? Verhage: ‘Dat is nu een diverse beweging aan hofnarren die ik om me heen verzameld heb. Ze zijn jong en oud en komen uit verschillende sectoren: daardoor zorgen ze ook voor diverse perspectieven. Samen helpen we bedrijven, overheden en onderwijsinstellingen bij het vormen van een open en transparante organisatiecultuur.’

Weg met functietitels!

Vraag je Mr. Hofnar naar belangrijke tips die hij aan organisaties geeft? Dan gaat het al snel over functietitels. ‘Realiseer je wat zo’n functietitel met je bereikbaarheid doet!’, steekt de moderne hofnar van wal. ‘Veel bedrijven zeggen wel een opendeur-beleid te hanteren, maar als op jouw open deur in grote letters CEO geschreven staat, benaderen mensen je toch anders.’

 

Op vrijdag 16 september 2022, gaf hij tijdens het Festival Recruitment In de Zon, nog wat tips geven. ‘Een belangrijke is een goede communicatie’, legde hij uit. ‘Dat klinkt misschien logisch – veel CEO’s denken ook dat ze goed communiceren. Maar geloof mij: communiceren is lastiger dan zomaar vragen stellen en e-mails versturen. Ik adviseer dan ook altijd: zorg voor een open communicatie. Dat betekent dat je je medewerkers het vertrouwen en de vrijheid geeft om zelf met ideeën en creatieve oplossingen te komen, en hen niet hindert met jouw perspectief als CEO.’

Ook belangrijk voor recruiters

Over zijn kennis op het gebied van communiceren vertelde Verhage op 16 september dus meer. Leuk, zegt hij, hij kijkt ernaar uit. ‘Vooral omdat ik het recruitmentwereldje steeds beter leer kennen. Voor een opdrachtgever zet ik nu een instroomprogramma voor de financiële sector op – je zou dus kunnen zeggen dat ik zelf één dag per week recruiter ben. Alhoewel: recruiter vind ik geen mooi woord. Ik heb het zelf liever over ‘talentbegeleider’.’

‘Recruiter vind ik geen mooi woord. Ik heb het zelf liever over talentbegeleider.’

Natuurlijk is communicatie ook voor de werving- en selectiesector heel belangrijk, vervolgt hij. ‘Alleen door goed te communiceren ontdek je wat een kandidaat te bieden heeft, en aan de hand daarvan kun je beter inschatten of hij geschikt is voor je vacature. In mijn presentatie op het festival hoop ik over te brengen dat de boodschap die jij als recruiter interpreteert, niet altijd de boodschap is die een kandidaat probeert over te brengen. En ik ga dan hopelijk uitleggen hoe je ervoor kunt zorgen dat jullie wel op één lijn komen.’

Festival Recruitment in de Zon

Op vrijdag 15 september 2023 vindt het Recruitment in de Zon-festival weer plaats. Op het terrein van DUS Utrecht praat Verhage je helemaal bij. En natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.

Inschrijven

festival

Lees ook

‘Meer inclusieve werving en selectie? Begin bij diversiteit in je recruitmentteam’

Geschreven door

Dat een sollicitatiebrief ondertekend door Ahmed een kleinere slagingskans heeft dan dezelfde brief van Bert, en dat Mark beter scoort dan Mohammed: dat soort onderzoeken kennen we inmiddels wel. Dat daar actie tegen ondernomen moet worden, staat ook al jaren buiten kijf. Nieuw onderzoek, dat een beetje op die Ahmed/Bert-testjes lijkt, maar toch weer heel anders is, suggereert wat die ‘actie’ zou kunnen zijn.

Staat een niet-westerse naam bij de vacature, dan kun je méér reacties verwachten.

Want wat blijkt? Vacatures waarbij een niet-westerse naam als recruiter of contactpersoon vermeld staat, krijgen méér reacties dan dezelfde vacature waar een Nederlandse naam onder staat. Bovendien levert de eerstgenoemde vacature ook nog eens vaker kandidaten met diverse achtergronden op. Moraal van het verhaal? Recruiter Fatima heeft meer succes dan recruiter Janneke, en op de krappe arbeidsmarkt van nu kun je als werkgever die informatie niet links laten liggen.

‘Meer’ is bijvoorbeeld Ketikoti vieren

Bovenstaande statistiek is het resultaat van onderzoek van Your Talent Agency, een recruitment- en relocation-bureau met een sterke focus op diversiteit en inclusie. Sacha Martina (helemaal rechts op de foto boven) is er de CEO, een afkorting die volgens haar e-mailhandtekening overigens staat voor: Chief Epic Officer. ‘Wil je een divers personeelsbestand samenstellen, dan moet je dus beginnen met het samenstellen van een divers recruitmentteam’, laat ze optekenen.

‘Vraag aan de kantine of ze met het Chinees nieuwjaar iets willen serveren dat met die feestdag te maken heeft.’

sascha martina
Sacha Martina

Maar werkgevers kunnen veel meer doen om voor een diverse en inclusieve hiring-strategie te zorgen, benadrukt ze. De Your Talent Agency-oprichter begint meteen een opsomming te maken. ‘Je kunt bijvoorbeeld aandacht besteden aan momenten die belangrijk zijn voor etnische subgroepen in Nederland. En dan bedoel ik niet dat je tijdens Ketikoti of op het Chinees nieuwjaar iets op Instagram zet. Want als je stilstaat bij zo’n evenement, moet je dat oprecht doen. Laat dus je Surinaamse collega eens op je intranet vertellen waarom Ketikoti voor hem of haar belangrijk is. En vraag aan de kantine of ze met het Chinees nieuwjaar iets willen serveren dat met die feestdag te maken heeft.’

Actie begint op je eigen kantoor

Ze wil maar zeggen: ‘Een diversiteitsstrategie kun je heel praktisch maken door kleine initiatieven te nemen. Je kunt dan ook goed peilen hoe er in je organisatie op die initiatieven wordt gereageerd.’

‘Als jouw aandacht oprecht is, zul je zien dat de namen in je ATS vanzelf divers worden.’

Luister je naar het verhaal van de Your Talent Agency-oprichter, dan kun je bij jezelf denken: ‘fijn dat ik mijn medewerkers laat zien dat iedereen hier welkom is, maar wat heeft dat met een diverse en inclusieve hiring-strategie te maken?’ Haar antwoord is dan: ‘Doordat jij aandacht geeft aan dit soort momenten, vertellen je werknemers in hun netwerk daarover. Dat is goed voor je employer brand: potentiële kandidaten weten door die mond-tot-mondreclame namelijk dat jij diversiteit serieus neemt. En als jouw aandacht voor dit soort feestdagen oprecht is, dan zul je zien dat de namen in je ATS vanzelf divers worden.’

12 diversiteitsfactoren

Maar hebben we het over diversiteit, dan moeten we het niet alleen over namen hebben, waarschuwt Martina. Want, zo weet ze: ‘Er zijn maar liefst 12 diversiteitsfactoren. Alleen aandacht geven aan mensen met een andere etnische achtergrond is dus niet genoeg. Als het gaat over zaken als gender, seksuele geaardheid en gezondheid is diversiteit in je team net zo goed belangrijk.’

‘Waarom hebben steeds meer mensen voornaamwoorden in hun LinkedIn-biografie staan?’

Bedrijven die nu nog worstelen met hun diversiteitsbeleid, gaat de diversiteitsexpert vrijdag helpen, tijdens haar diversiteitsworkshops tijdens het Recruitment In de Zon-festival, op het terrein van DUS Utrecht. De inhoud daar zal ‘van instapniveau’ zijn, belooft ze. ‘We gaan het bijvoorbeeld hebben over voornaamwoorden: waarom hebben steeds meer mensen die in hun LinkedIn-biografie staan? En waarom is dat eigenlijk zo belangrijk?’

‘Ook wil ik stilstaan bij bepaalde termen. Er zijn namelijk veel woorden die je te pas en te onpas hoort als het over diversiteit gaat, maar waarvan mensen niet altijd weten wat ze betekenen. Het zal je bijvoorbeeld verbazen hoeveel mensen denken dat intersectionaliteit iets met seks te maken heeft!’

Nieuwe generatie kent het belang

Dat Martina een workshop op instapniveau geeft, betekent niet dat ze gaat proberen om haar publiek te overtuigen van het belang van diversiteit. ‘Alle data laten zien dat diverse teams beter presteren dan niet-diverse teams’, zegt ze daarover streng. En ook: ‘Die informatie is al jarenlang bekend. Wil je het niet zien, dan ga ik je niet pushen.’

‘Ik maak me weinig zorgen over die overtuigingsslag: hij is al zo goed als gewonnen.’

Maar gelukkig ziet ze hierin wel een ontwikkeling de goede kant op, zegt ze. ‘We zien dat de nieuwe generatie werkgevers precies weet hoe belangrijk diversiteit in een team is. Ik maak me dus geen zorgen over die overtuigingsslag: hij is al zo goed als gewonnen.’

Meer weten?

Alles weten van Sacha Martina? Dan ben je op 16 september op de juiste plek bij het altijd gezellige Recruitment in de Zon-festival. Op het terrein van DUS Utrecht praat ze je helemaal bij. En natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.

Inschrijven

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Lees ook

Lesley van Opstal: ‘Ik wil recruitment weer menselijk maken’

Geschreven door

Dat veel recruiters een slechte naam hebben? ‘Heel jammer’, zegt Lesley van Opstal. En ja, ook vaak onterecht, voegt hij toe. Want als je het goed doet, is recruitment volgens hem een van de mooiste banen denkbaar. ‘We zijn makelaars in geluk’, zegt hij. ‘Een baan is ook toegang tot het leven, tot doen wat je leuk vindt. Als je daar mensen mee kunt helpen, is dat toch prachtig? Op het moment dat ik een plaatsing heb gedaan, ben ik altijd een gelukkig man. Omdat ik weet dat ik dan iemand anders gelukkig heb gemaakt.’

‘Die blauwe bank is voor mij een metafoor: wat kan ik nu voor jou doen?’

Het tekent de werkopvatting van de inmiddels 41-jarige Van Opstal. Die de voordelen van het bemiddelen in geluk ook zelf aan den lijve ondervonden heeft. Voordat hij recruiter werd, was hij een tijd dakloos en sliep hij in parkeergarages. Een blauwe bank bij een vriend aan de Bassingracht in Den Helder bleek ‘het kantelpunt’. ‘Die blauwe bank zie ik als een metafoor: wat kan ik nu voor jou doen? Daar is het voor mij begonnen.’

30.000 connecties, 45.000 volgers

Van Opstal herpakt zichzelf, schrijft zich in voor een mbo-opleiding commerciële economie, krijgt zijn eerste baantje, vindt een geliefde, en verhuist naar de hoofdstad. Via werk bij de gemeente Amsterdam komt hij in aanraking met de mogelijkheden van LinkedIn. Daar begint hij niet anderen te helpen door hen op het platform een gezicht te geven, maar bouwt hij ook aan zijn eigen netwerk, dat inmiddels uit meer dan 30.000 connecties bestaat, en waar hij bijna 45.000 volgers kent.

Recent trok zijn pleidooi om geen probleem te maken van een gat op een cv nog veel aandacht.

Hij is op het platform dan ook een uitgesproken persoonlijkheid. Zo is hij er niet alleen een van de Top Voices van 2022, maar trok hij een paar maanden geleden nog landelijk de aandacht met een pleidooi om geen probleem te maken van een gat op een cv. De afgelopen 5 jaar was hij dan ook niet alleen actief meer als recruiter, maar ook als Festival Recruitment in de Zon!.

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Recruitment 2.0

Het gaat in recruitment allemaal om ‘verbinding maken’, zegt hij, ‘de mens achter het cv zien. Ik heb op de Zuidas gewerkt, bij echte KPI-gedreven bureaus. Maar ik geloof niet in cv-rammers. Ik denk dat er veel meer waarde zit in relaties, in partnerships.’ Recruitment 2.0, zo noemt de vader van 3 kinderen het zelf. ‘Het is in deze wereld steeds lastiger geworden voor een dubbeltje om een kwartje te worden. Ik geloof erin dat je als arbeidsbemiddelaar daarin wel een rol kunt spelen.’

‘Het is in deze wereld steeds lastiger geworden voor een dubbeltje om een kwartje te worden.’

Niet door de eisen van de werkgever te verlagen, benadrukt hij, maar juist door vérder te kijken dan alleen een cv. ‘Ik sprak drie weken geleden een vrachtwagenchauffeur die had gesolliciteerd op een IT-baan. Op basis van zijn cv maakte hij natuurlijk geen kans. Maar wat bleek nou? In zijn vrije tijd onderhield hij allerlei websites. Dus hij was zeker geschikt voor die baan. Dan stel ik hem bij de opdrachtgever eerst voor zónder cv, en komt pas in het tweede gesprek het cv naar boven. Maar dan is er al een persoonlijke klik, en telt dat gebrek aan professionele werkervaring al minder.’

Obstacle run

De aanhoudende focus op cv’s is een van zijn grote frustraties in het huidige recruitment. ‘Zaken als job crafting en job carving komen niet van de grond door die focus. We kijken niet naar wat iemand zou kunnen, maar naar wat iemand níet kan. Als je als recruiter een business partner bent, kun je opdrachtgevers helpen beslissingen te maken die wel de goede kant opgaan. Heel veel sollicitatieprocessen zien er nog precies uit zoals in 2008, het is nog steeds een obstacle run voor kandidaten. Eerder om ze buitenboord te houden, dan om ze binnenboord te halen. Dat vind ik heel bijzonder.’

credit

Zou jij naar rechts swipen voor een profiel zonder foto?’

Zijn voorliefde voor sociale media boven vacaturesites heeft daar ook mee te maken. ‘Waar ga je de juiste kandidaat vinden als je 65 jobsites hebt? Terwijl iedereen wél op sociale media zit, ook als je geen baan zoekt. En dan met name op LinkedIn, Facebook, Instagram en TikTok. Daar zit ook de komende generatie. Op jobsites zijn heel veel van de vacatures bovendien anoniem. Dat wil je toch niet? Vergelijk het met een datingsite. Zou jij naar rechts swipen voor een profiel zonder foto?’

Door het dak

Van Opstal stelt dus de werknemer centraal in het recruitmentproces. Zijn doel: mensen te matchen aan juist díe vacatures waarbij ze het meest tot hun recht komen en opbloeien. Waarbij het liefst onverwachte matches boven laat komen. ‘De nieuwe generatie geeft minder om vacatures en rollen’, zegt hij. ‘Ze willen vooral werken bij een bedrijf dat past bij hun waarden. Deze week had ik nog een kandidate die ergens had gesolliciteerd voor een product owner-rol. Helaas moest ik haar daarvoor afwijzen. Maar na gesprek met de werkgever kunnen we haar nu wel een Scrum Master-rol aanbieden. Nou, ze ging door het dak!’

‘De nieuwe generatie geeft minder om vacatures en rollen’

Hij adviseert werkgevers dan ook minder vanuit specifieke vacatures te werken, en meer te investeren in algemene employer branding. Door je medewerkers zelf te laten vloggen bijvoorbeeld. ‘Laat jezelf zien. Laat iemand vertellen hoe zijn dag eruitziet. Zeker de nieuwe generatie is daar erg gevoelig voor. En met platformen als TikTok en LinkedIn is het ook makkelijker dan ooit. Ook omdat je er mooi kunt zien wie je content bekijkt, hoe vaak, en waar ze vandaan komen.’

Meer weten?

Lesley is een van de vele sprekers op het Werf& Festival Recruitment in de Zon, op vrijdag 16 september 2022. Het festival is bijna uitverkocht, maar wie het niet wil missen, kan hier nog meer informatie vinden:

Festival

Joram Hofman (FullCircle) en Martijn Vermeulen (Likewise): ‘Retentie en recruitment horen bij elkaar’

Geschreven door

FullCircle, de retentietool van Joram Hofman, bestaat al een tijdje. Hetzelfde geldt voor Likewise.ly, de recruitmentoplossing van Martijn Vermeulen. Maar nu bundelen de beheerders van beide platforms hun krachten voor iets nieuws: hun gezamenlijke product levert werkgevers niet alleen gemotiveerde kandidaten, maar ook trouwe werknemers op, zo is de belofte. Een combinatie van recruitment én retentie dus. ‘Het idee achter ons nieuwe product is simpel’, legt Vermeulen uit in een videocall. ‘We willen zorgen voor minder vacatures in Nederland.’

‘We willen zorgen voor minder vacatures in Nederland.’

Dat klinkt misschien tegenstrijdig. Je zou immers denken, voor een platform als dat van hun: hoe meer vacatures er zijn, hoe meer business. Toch is Vermeulen resoluut. ‘We vinden het ook belangrijk om een steentje bij te dragen aan de strijd tegen de krapte op de arbeidsmarkt. En precies dat doen we met dit product. Aan de ene kant doordat we via onze technologie gemotiveerde kandidaten bij werkgevers aan tafel krijgen. En aan de andere kant door met betere retentie ervoor te zorgen dat die kandidaten niet meer bij ze weggaan. Daardoor hoeven organisaties dus minder vaak op zoek naar nieuwe mensen, en verlagen we de vacaturedruk.’

retentie en recruitment

Dat ze hun diensten samenvoegen is niet meer dan logisch, vinden Hofman en Vermeulen. ‘Retentie en recruitment zijn tenslotte twee kanten van dezelfde medaille. Dat is allereerst omdat een goede retentie je recruitment versterkt. Ga maar na: als je retentie met onze tool op orde is, zijn je werknemers blij. Dat levert je bedrijf goede mond-tot-mondreclame op. Resultaat daarvan? Je recruiters krijgen het makkelijker, want opeens wil iedereen voor je komen werken’, klinkt hun boodschap.

‘Als je retentie op orde is, levert dat goede mond-tot-mondreclame op.’

Maar het werkt ook andersom, vertelt het duo. ‘Goed recruitment zorgt ook voor goede retentie! Als je mensen aanneemt van wie je zeker weet dat ze passen bij jouw bedrijfscultuur, is de kans groter dat ze je op de lange termijn trouw blijven.’

Het begint met Tinder (tenzij je iets anders wil)

Hoe de nieuwe tool van Hofman en Vermeulen in de praktijk gaat werken? Dan zien we dat organisaties die ervan gebruik gaan maken allereerst profiteren van de diensten die Likewise.ly nu al biedt. Dat platform, dat ook wel bekend staat als ‘het Tinder van de recruitment’ en zich afficheert als ‘Smart Job Dating’, helpt werkgevers nieuw personeel te vinden op basis van een match met bedrijfscultuur.

‘Nu de arbeidsmarkt zo krap is, zie je dat werkgevers begrijpen dat die ervaren kandidaat uit hun dromen waarschijnlijk niet tot de mogelijkheden behoort’, legt Likewise-bedenker Vermeulen uit. ‘In de huidige situatie strikken ze dus graag iemand zonder die ervaring, zolang hij maar talent heeft. Wat daarbij wél heel belangrijk voor een werkgever is? Dat de kandidaat past bij zijn bedrijfscultuur!’

‘Ik hoef jou niet te vertellen dat die werkzoeker op een arbeidsmarkt als deze veel meer te willen heeft.’

Daarom is een tool als Likewise.ly, waarbij kandidaten op basis van waarden en normen een potentiële werkgever al dan niet naar rechts swipen, nu zo populair bij organisaties, zegt hij. Bijkomend voordeel: voor de sollicitant is de tool ook veel leuker dan een cv en een brief insturen. ‘En ik hoef jou niet te vertellen dat die werkzoeker op een arbeidsmarkt als deze veel meer te willen heeft dan vroeger’, benadrukt Vermeulen.

Likewise vindt, FullCircle behoudt

Heb je dankzij het nieuwe product van Vermeulen en Hofman eenmaal de juiste kandidaten gevonden? Dan gaat nu de techniek van FullCircle (voorheen Trindle) aan de slag. Die tool, die Hofman een aantal jaar geleden lanceerde, laat je werknemers dagelijks een paar korte vragen beantwoorden. Dat kunnen ze gewoon op hun telefoon doen, en kost slechts enkele seconden. Waarover de vragen gaan? ‘Bijvoorbeeld over hoe je werknemers vinden dat het op de werkvloer eraan toegaat’, vertelt Hofman.

‘Omdat een blije werknemer het naar z’n zin heeft blijft hij je ook langer trouw.’

Het mooie van dat product is dat je als werkgever ontdekt wat je werknemers bezighoudt, vervolgt hij. ‘Zijn ze tevreden of juist niet? En als ze niet tevreden zijn, waarom dan niet? Doordat je antwoorden op die vragen krijgt, weet je wat je kunt doen om hun tevredenheid omhoog te krikken. En dat is belangrijk: een blije werknemer is namelijk niet alleen een stuk productiever, maar omdat-ie het naar z’n zin heeft blijft hij je ook langer trouw.’

Een belangrijk onderdeel van een goede retentie is een goed lopende interne mobiliteit, weet Hofman tot slot. ‘En ook daar voorziet FullCircle in’, vertelt hij. ‘Je ontdekt door de antwoorden die je van een werknemer krijgt namelijk in een vroeg stadium welke taken hem niet bevallen. En ook: welke hij juist wél heel leuk vindt. Daar kun je als werkgever iets mee. Want zorg je ervoor dat je werknemer doet waar hij plezier aan beleeft door zijn takenpakket aan te passen op zijn interesses? Je raadt het al: dan gaat hij harder voor je werken, en blijft hij langer bij je!’

Festival Recruitment in de Zon

Benieuwd hoe goed recruitment jouw retentie versterkt? En andersom, natuurlijk? Wil je bovendien weten hoe het nieuwe product van Hofman en Vermeulen werkgevers op beide gebieden met één platform gaat ontzorgen? Dan ben je op 16 september op de juiste plek bij het altijd gezellige Recruitment in de Zon-festival. Op het terrein van DUS Utrecht praten de heren je bij – en natuurlijk is er nog véél meer te zien, te doen en te beleven.

Inschrijven

festival recruitment in de zon tekort aan talent

Edwin van der Sande: ‘Je kunt niet meer aan de boom schudden en dat er dan kandidaten uitvallen’

Geschreven door

Als manager Marketing en Recruitment bij Technical Valley is Edwin van der Sande wel wat gewend aan duurzame termen. En dus is het misschien ook niet zo gek dat hij geregeld voor de metafoor van de boom kiest als hij het heeft over arbeidsmarktcommunicatie. Van ‘laaghangend fruit’ tot ‘je kunt niet meer zomaar aan de boom schudden en hopen dat er kandidaten uitvallen’, het komt allemaal voorbij.

‘Zoek ook eens naar andere bomen. Of kijk waar je nu zelf een boom kunt planten.’

Maar juist in die laatste vergelijking schuilt misschien wel de essentie van de huidige situatie op de arbeidsmarkt, zegt hij. Want in plaats van harder te schudden (lees: extra recruiters aantrekken) is het volgens hem vaak een beter idee om langer na te denken over waar nog meer vruchtbare bomen te vinden zijn. Of waar het zin heeft om nu zélf bomen te planten, en je zo voor te bereiden op een duurzame, succesvolle toekomst door straks goede kandidaten te kunnen oogsten. Indachtig de woorden van Confucius: ‘Het beste moment om een boom te planten is 10 jaar geleden. Het op één na beste moment is nu.’

Editie 35

Het is ook juist dat meer verrassende en innovatieve denken dat hij wil overbrengen bij de Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, waar hij sinds begin dit jaar als docent aan verbonden is, en die dit najaar alweer zijn 35ste (!) editie beleeft. ‘Ik denk dat het belang van goede arbeidsmarktcommunicatie steeds duidelijker wordt. Dat steeds meer organisaties beseffen dat ze moeten nadenken over: waarom zouden mensen specifiek voor ons willen kiezen? Wat maakt ons nou zo bijzonder? Het gaat allang niet meer om die ene vacature plaatsen. Het gaat tegenwoordig om alles eromheen: continu laten zien wie je bent en wat je doet.’

‘Het gaat allang niet meer om die ene vacature plaatsen.’

In de leergang heeft hij het dan bijvoorbeeld over de zogenoemde DAC-strategie, oftewel de combinatie van doelgroep, arbeidsmarkt en hoe je daarmee communiceert, analoog aan de marketingtheorie van de PMC-matrix (de product/marktcombinatie). ‘Dat klinkt misschien ingewikkeld, maar is ook gewoon logisch nadenken’, zegt hij. ‘Het is zo’n voorbeeld van iets wat je misschien al onbewust doet. Maar in de leergang maken we je daar juist van bewust, zodat je er uiteindelijk meer uithaalt.’

Stevige basis

Van der Sande deed zelf ruime ervaring op met arbeidsmarktcommunicatie bij onder meer Tata Steel en Redwave, voordat hij vorig jaar bij Technical Valley belandde. Ondanks zijn ervaring zei hij het toch nog best spannend te vinden om als docent te starten. ‘Je denkt toch dat je geacht wordt alles te weten. Deelnemers hebben hoge verwachtingen. En terecht. Dat vind ik ook alleen maar leuk. Het dwingt me om bij te blijven bij wat er op dit moment allemaal speelt. Maar ik heb daarnaast geleerd dat je juist ook als docent er zelf elke keer weer wat van opsteekt, omdat je bij de opleiding zoveel kijkjes in de keuken krijgt.’

Beeld van de site van Technical Valley

Want, zo benadrukt hij, de Leergang is er wel vooral om zo praktisch mogelijk te blijven. ‘De voorbeelden die we bespreken proberen we altijd zoveel mogelijk te laten aansluiten bij wat er in de praktijk leeft in de groep. Daar word ik zelf ook altijd het meest enthousiast van. Wat ik daarnaast zelf het mooie vind: je ziet dat de mogelijkheden in dit vak elke dag veranderen. Maar in de Leergang merk je ook dat er wel een stevige basis onder ligt. Er is al heel veel kennis opgebouwd, waar je je voordeel mee kunt doen.’

Alle neuzen dezelfde kant op

Zijn belangrijkste les daarbij? ‘Laat je niet gek maken’, lacht hij. ‘Steeds opnieuw kleine stapjes maken, dan kom je uiteindelijk het verst.’ Of het nou gaat om het opstellen van een strategie, welke communicatiemiddelen je moet kiezen, op welke doelgroep je je richt of om hoe je alle neuzen dezelfde kant op krijgt: het komt in de leergang allemaal voorbij. ‘Het gaat vooral om het bewust worden van de verbeterkansen die elke organisatie heeft’, aldus Van der Sande. ‘Wat ik leuk vind aan de leergang is dat hij breed interessant is. Dus niet alleen als je een hele strategie wil opzetten, maar juist ook vanwege de meer dagelijkse uitdagingen.’

‘Marketing en recruitment moeten wat mij betreft altijd in balans zijn.’

Hij geniet er erg van, zegt hij. ‘Ik ga nu ook voor het eerst de eindpresentaties van de groep meemaken. Daar kijk ik erg naar uit. Het mooie van de leergang is: je begint met laaghangend fruit. Sociale media, persona’s maken, je website op orde brengen. Maar als je als organisatie een echte strategische uitdaging hebt, dan gaat het al snel verder dan arbeidsmarktcommunicatie alleen. Daar heb je het dan ook over. Als je bijvoorbeeld een mooie campagne bedenkt, maar niet nadenkt over je recruitmentproces, dan bespreken we dat ook in de training. Marketing en recruitment moeten wat mij betreft altijd in balans zijn.’

Leren van de e-commerce

Daarbij kijkt hij zelf altijd graag naar de wereld van de e-commerce. ‘Ik denk dat we daarvan binnen recruitment en arbeidsmarktcommunicatie nog veel kunnen leren. Maar andersom denk ik dat er ook in het recruitmentvak veel is waar we trots op mogen zijn, en waaruit blijkt dat het een volwassen vak wordt dat soms een voorbeeld kan zijn voor andere gebieden. Iets als hypertargetting bijvoorbeeld, daarin zijn echt wel pareltjes te zien.’

‘In de arbeidsmarktcommunicatie zijn echt wel pareltjes te vinden.’

Maar het leuke is, zegt hij: ‘Wat werkt voor de één, hoeft dat niet te doen voor de ander. Wat werkt voor de Jumbo, werkt nog niet voor Albert Heijn. In de leergang bieden we daarom ook alle ruimte om in te gaan op de uitdagingen van de organisatie zelf. Waarbij je dan meteen een blik mee krijgt van vakgenoten die vaak met dezelfde soort uitdagingen bezig zijn. Daar steek je altijd wat van op. Oók als docent.’

Edwin van der Sande in actie, tijdens een online meet & greet van Technical Valley:

Meer weten?

De Leergang Arbeidsmarktcommunicatie, die op 1 december weer in Rotterdam van start gaat, is de meest complete opleiding op het gebied van arbeidsmarktcommunicatie in Nederland. Van werving tot employee relationship management en van employer branding tot arbeidsmarktcommunicatiestrategie, het komt hier allemaal voorbij. Lees er hier meer over:

Leergang Arbeidsmarktcommunicatie

Lees ook

Hoe Recruiters | Connected de ‘huisarts’ voor het recruitmentvak wil worden

Geschreven door

De huisarts heeft een cruciale rol in de Nederlandse gezondheidszorg. Maar als je het hebt over de recruitmentwereld, dan was er nog eigenlijk niemand die die rol goed kon invullen, zegt Kees-Jan Markens. Vandaar dat hij nu zegt die rol te willen oppakken met de ruim twee jaar geleden opgerichte en nu de snelst groeiende netwerkclub Recruiters | Connected. ‘Wij kunnen als netwerkclub altijd wel ergens mee helpen als iemand ergens naar vraagt’, legt hij uit. ‘Het gaat dus om die eerste diagnose, mensen snel helpen, en hen anders doorverwijzen naar de voor hen beste partij. De logische eerste halte, dat is wat wij willen zijn.’

‘We hoeven niet alles zelf te weten, maar willen wel weten wie het dan wél weet.’

Juist een netwerkclub is daarvoor een goed instrument, denkt hij. ‘Wij hebben natuurlijk zelf al veel kennis in huis. En anders kennen we altijd wel iemand die kan helpen. Over bepaalde tooling, of over een stap in je carrière. Of over wat dan ook binnen recruitment. We willen mensen met elkaar verbinden, hoeven niet altijd zelf de juiste oplossing te weten, maar wel weten wie het dan wél weet. Bij ons kun je je dan in elk geval vrijblijvend oriënteren.’

Bemiddelingsbureau

De netwerkclub, al enige tijd bekend van gratis events en korting op andere events, schuift de laatste tijd almaar meer op naar andere terreinen. Zo vertelt oprichter Markens ook steeds meer vragen te krijgen over vacatures voor recruiters. ‘Daardoor worden we ook meer een bemiddelingsbureau’, zegt hij. ‘Maar dan tegen echt veel lagere tarieven dan de traditionele bureaus. Dat kan doordat we het anders in de markt zetten. We zijn een netwerkclub. Daardoor spreken we ook doorlopend met de leukste werkgevers. Als je als recruiter iets anders zoekt, kunnen we je daardoor vaak al snel matchen. Dat scheelt tijd. En dus kosten.’

‘We kunnen lagere tarieven vragen, omdat we er minder voor hoeven te doen dan een bureau.’

Het laagdrempelige van de netwerkclub helpt daarbij, denkt hij. ‘Bij een bureau ben je vaak meteen een sollicitatiegesprek aan het voeren. Bij ons ga je meestal eerst wat meer oriënterend in gesprek. Wij hebben doorlopend touchpoints die zowel onze leden als niet-leden kunnen gebruiken. Dat helpt. Bij ons vorige event vroegen we: wie van jullie zoekt nieuwe collega’s? Bijna de helft van de zaal stak zijn hand op. Toen konden wij zeggen: die nieuwe collega zit misschien wel naast je. Dat werkt beter dan dat je een bureau inschakelt om voor jou te gaan zoeken. We kunnen dus ook lagere tarieven vragen, omdat we er minder voor hoeven te doen.’

En ook consultancy

Naast matching van recruiters ontwikkelt Recruiters | Connected zich ook op een ander vlak sterk, vertelt Markens. Denk weer aan die functie van de huisarts, die veel medische kennis in huis heeft. ‘Wij willen die kennis nog meer gaan doorgeven. Niet alleen via events, maar ook aan iedereen die erom vraagt. Dat doen we al met recruitmentscan.nu, waarmee we binnen een maand al je processen, software en recruitmentmarketing kunnen doorlichten. Dat doen we met de kennis van onder meer PW en FlexMarkt achter ons. Dan kun je snel in en out kennis overdragen.’

‘Als netwerkclub spreken we doorlopend de leukste werkgevers.’

‘Komende maand lanceren we samen ook nog recruitmentplan.nu, waarmee we meer je planning en strategie snel kunnen doorlichten. Als jij een consultant inhuurt, wil je zoveel mogelijk van de juiste kennis inhuren, en niet alleen de kennis die toevallig die ene consultant met zich meebrengt. Daarom brengen we hier ook zoveel mogelijk een netwerk van kennis bij elkaar. En juist dat netwerk koop je in, en hebben we schaalbaar gemaakt, waardoor ik denk dat we in heel korte tijd in staat moeten zijn over al je belangrijke pijlers in je proces een goed advies te geven.’

Zo snel mogelijk weg

De eerste klanten voor dit concept zijn al geholpen, vertelt Markens. Zo kwamen een ziekenhuis, een techniekbedrijf, een accountantskantoor en een grote retailer al langs voor advies. ‘De ene wil een heel recruitmentplan, de ander wil zijn directe aanpak verbeteren, een derde wil weer uitgeschreven bewijslast om het eigen budget te verhogen. Voor al dat soort behoeftes is een platform als recruitmentscan denk ik een betere oplossing dan een interimmer. Die wil immers zo lang mogelijk blijven. Wij hebben juist de intentie om zo snel mogelijk weg te zijn, en de klanten voldoende in handen te geven om het daarna zelf te doen.’

‘We brengen hier zoveel mogelijk een netwerk van kennis bij elkaar.’

De adviestak is min of meer ontstaan uit frustratie, vervolgt hij. ‘Recruitment is een mooi beroep, maar geen beschermd beroep. Er is dus heel veel ruimte voor cowboys. Ik vond het vaak heel vervelend om te horen wat voor bedragen sommige partijen neerlegden voor cowboys in recruitmentmarketing of recruitmentsoftware. Dan verkopen ze bijvoorbeeld iets heel duur als A.I., maar is het in feite een simpel algoritme. Met Recruitmentscan willen we dat tegengaan. En – heel belangrijk: onafhankelijk. We worden betaald voor de scan, niet voor het pushen van een bepaalde leverancier.’

Idiote bedragen

Hij vindt het zelf namelijk altijd verschrikkelijk om te zien als bijvoorbeeld zorg- en welzijnsorganisaties idiote bedragen neertellen voor iets wat ze nauwelijks helpt, zegt hij. ‘Dan hebben ze een presentatie gehad, en kiezen ze voor die partij omdat ze een klik voelden met de verkoper. Maar dat is natuurlijk een heel slechte reden om met iemand in zee te gaan. Dan helpen wij hen liever met het kiezen van leveranciers die veel meer passen bij hun behoefte. Het gaat ons alleen om de kwaliteit van het advies. De enigen die miskopen kunnen voorkomen, zijn degenen met kennis. En dat zijn in deze markt maar weinig partijen in Nederland.’

Recruiters Connected huisarts verhaal

De enigen die miskopen kunnen voorkomen, zijn degenen met kennis. En dat zijn er maar weinig.

Goede, onafhankelijke kennis van de vele aspecten van recruitment, zo stelt Markens: ‘dat is het echte goud’. ‘Wie van een deelgebiedje kennis heeft, probeert dat vervolgens vaak weer in een product te gieten, of in een bepaalde vorm van consultancy. De echt nuttige kennis wordt over het algemeen toch slecht gedeeld. Met ons netwerk willen we dat juist makkelijker maken. Letterlijk een doorgeefluik zijn van kennis en ervaringen, zodat heel het recruitmentvak op een hoger plan komt te staan. En dan maakt het mij uiteindelijk niet uit of de kandidaat kiest voor partij 1, 2 of 3. Als hij maar weet wat er allemaal te koop is.’

Eindhoven, Arnhem, Rotterdam

En zo komen we eigenlijk weer op die huisarts-functie. Maar het begint en eindigt dus allemaal met het belangrijke netwerk, benadrukt hij. ‘Ik heb niet de ambitie om het grootste werving- en selectiebureau van Nederland te worden. Mijn ambitie is een goed netwerk te worden. Daar begint het. Onze leden zijn voor ons de belangrijkste mensen op aarde. Ik geloof dat de arbeidsmarkt zeker voorlopig nog een kandidatenmarkt blijft. Daarom is het ook zo belangrijk om met hen de band goed te hebben. En door onze events is dat voor ons makkelijker dan voor een bureau. Als we hen na een event bellen, hebben we altijd wat om over te praten.’

recruiters \ connected als huisarts

‘Als we mensen na een event bellen, hebben we altijd wat om over te praten.’

En dus trekt Recruiters | Connected ook voor die fysieke events steeds meer het land in, om ook zoveel mogelijk leden te kunnen bereiken. Zo werden Rotterdam en Eindhoven recent nog aangedaan, binnen afzienbare tijd is ook Arnhem aan de beurt.

Goede doelen

De events zijn altijd gratis voor leden, terwijl ook het lidmaatschap zelfs gratis is, vertelt Markens. ‘We vragen deelnemers aan de events alleen om – vrijwillig en anoniem – een eenmalige donatie te doen aan twee goede doelen: Kinderhulp, gericht op minderbedeelde kinderen in Nederland, en SOS Kinderdorpen, gericht op kinderen in ontwikkelingslanden. Omdat kinderen de toekomst zijn.’

Meer weten?

Op 13 oktober 2022 organiseert Recruiters | Connected weer een kennis- en netwerkevent. Dit keer van 16:00 tot 19:00 in het Corendon Hotel in Badhoevedorp. Schrijf je dus nu in:

Event 13 oktober

Yasar Ahmad (HelloFresh): ‘Een wervingscultuur stopt niet als iemand is aangenomen’

Geschreven door

Denk je aan maaltijdboxen, dan denk je waarschijnlijk aan HelloFresh. Terwijl mede-oprichters Dominik Richter en Thomas Griesel in 2011 de eerste bestellingen bij het bedrijf nog zélf inpakten en bezorgden in Berlijn, levert het bedrijf nu ongeveer 1 miljard maaltijden per jaar, aan klanten verspreid over 17 landen. 

‘In de laatste 12 maanden groeiden we van 11.000 naar 25.000 werknemers.’

HelloFresh is een disruptor pur sang. In diverse landen, waaronder Nederland en de Verenigde Staten, is het bedrijf de absolute marktleider op het gebied van maaltijdbezorgingen geworden. En als een bedrijf zó snel groeit, is het aannemen van nieuw personeel de logische (en nodige) vervolgstap. ‘In de afgelopen 12 maanden zijn we van 11.000 naar 25.000 werknemers gegroeid’, vertelde Yasar Ahmad, HelloFresh’s Vice President Talent tegenover Werf&’s eigen Martijn Hemminga tijdens RecFest in een exclusief video-interview.

‘Afgelopen juli kon ik in één maand zo’n 60 recruiters aannemen.’

Het bleef niet echter niet alleen bij bezorgers. Ook recruiters werden am laufenden band binnengehengeld door het bedrijf. ‘Afgelopen juli kon ik in één maand zo’n 60 recruiters aannemen’, vertelt Ahmad. ‘Ons verhaal was simpel: sluit je aan bij ons team en je wordt de duurste coördinator ter wereld. Je wordt namelijk niet zomaar een coördinator, je wordt een talent intelligence en talent experience-specialist.’

‘Wervingscultuur stimuleren’

De strategie van Ahmad en HelloFresh draait om het stimuleren van een wervingscultuur. ‘We willen een omgeving neerzetten waarin de organisatie kan blijven groeien’, stelt Ahmad. ‘Voorop staat dat we gezamenlijke doelen hebben, waar we naartoe werken. Daarin draagt ieder individu vanuit haar of zijn capaciteit een steentje bij. Wij willen een cultuur creëren waarin alles draait om groei; van zowel de medewerkers als het bedrijf.’

‘Ik vind dat de wervingscultuur in het DNA van alle organisaties moet zitten.’

‘Bij een wervingscultuur draait alles om het end-to-end-proces’, zegt Ahmad. ‘Die wervingscultuur stopt niet als iemand is aangenomen. Het stopt pas als die persoon vertrekt uit jouw organisatie. Je kunt interne mobiliteitsopties aanbieden; dat hoort ook bij de wervingscultuur. Als je onderdeel uitmaakt van HelloFresh, gaat het voor mij erom dat ik een omgeving creëer waarin mijn recruitment-team het contact met je blijft zoeken en je tevredenheid toetst. Die cultuur moet in het DNA van alle organisaties zitten.’

‘Deel van een soort lopende band’

Ahmad ziet vooral hiring managers worstelen met de verwachtingen van hun eigen functie. ‘Managers in organisaties zijn er om hun functies te vertegenwoordigen, om de organisatie te vertegenwoordigen en om het juiste talent aan te nemen. Wat ik vaak zie gebeuren is dat hiring managers de positie van een recruiter innemen, wat volgens mij de verkeerde benadering is. Ik denk dat een recruiter de expertise heeft om mensen aan te trekken. De hiring manager moet vervolgens, in samenwerking met de recruiter, de organisatie verkopen aan de kandidaat.’

‘Vaak nemen hiring managers de positie in van een recruiter, wat een verkeerde benadering is.’

Het is aan de héle organisatie om te begrijpen dat ze deel uitmaken van een soort lopende band, stelt Ahmad. ‘Ik denk dat iedereen in de organisatie moet begrijpen dat ieder een eigen rol en de daarbijbehorende verantwoordelijkheden heeft. Het is dus niet zo dat een hiring manager het werk allemaal zelf kan doen of een recruiter alles in zijn of haar eentje moet doen. Samen vormen ze een soort lopende band, die alleen draait als ze hun eigen én elkaars verantwoordelijkheden snappen.’

Pi-vormige mensen gezocht

Werknemerstevredenheid — of employee fulfilment — is een probleem voor de meeste werkgevers. Daarin ziet Ahmad een belangrijke rol voor een pi-vormige aanpak. ‘Je moet het zien als een vorm. Je hebt I-vormige mensen, die meestal één duidelijk skill hebben en autonoom kunnen werken. Dan heb je T-vormige mensen, dat zijn mensen die uitstekende kennis en vaardigheden hebben op specifieke gebieden en goed kunnen samenwerken met anderen. Nu heb je pi-vormig, mensen die een brede beheersing en algemene kennis hebben, maar ook diepe functionele of domeinexpertise in meerdere kennisgebieden. Dat zijn de type mensen die je wilt.’

Bron: Corina Anghel, LinkedIn

Ahmad ziet de algehele tevredenheid vaak misgaan, deels door de opkomst van remote en hybride werken. Maar dat is niet het enige probleem, constateert de Vice President Talent van HelloFresh. ‘Organisaties concentreren zich niet genoeg op de ontwikkeling van werknemers. Je moet eigenlijk méér op het bord van de werknemer zien te krijgen, zónder dat het uren toevoegt aan hun werkweek. Het gaat mij allemaal erom dat je mensen blijft boeien met het werk.’

‘Als ze meer leren, zijn ze gelukkiger. Als ze gelukkiger zijn, functioneren ze beter.’

Zo liet HelloFresh haar sourcers werken aan telemarketing en employer branding, terwijl coördinatoren en managers gevraagd werd om zich meer te richten op talent intelligence en interne mobiliteit. ‘We moeten allemaal meer pi-shaped worden’, zegt Ahmad. Door meerdere competenties toe te voegen aan het werk, voelt het team zich meer voldaan omdat ze zoveel meer leren. Als ze meer leren, zijn ze gelukkiger. Als ze gelukkiger zijn, zullen ze het beter functioneren. Dat domino-effect zorgt weer voor betere moraal. En als het moreel hoger is, zijn mensen 30% productiever.’

TA 4.0

‘De meeste TA-teams willen een sterke roadmap’, zegt Ahmad. ‘Ze willen weten: waar ga ik heen? En waar ga ik daarna heen? Bij HelloFresh hebben we het TA 4.0 genoemd. De eerste stap is áltijd: Hoe voegen we méér  competenties toe? Vervolgens hebben we hele ambitieuze doelen, die we opsplitsen in fases. We willen van iedere kandidaat een klant maken. En we willen kijken hoe we binnen 24 uur in de employee journey kunnen overgaan tot een contractvoorstel. Daarnaast hebben we de 1 miljoen cv’s die we ieder jaar ontvangen. Het zijn nu nog maar ambitieuze ideeën op papier, maar het gaat allemaal om de focus die zo’n doel met zich meebrengt.’

‘We willen kijken hoe we binnen 24 uur kunnen overgaan tot een contractvoorstel.’

Ten slotte ziet Ahmad een kans om recruitmentteams in drie delen op te splitsen. ‘Het eerste deel is delivery. Als je geen mensen binnenhaalt, word je ontslagen. Vervolgens moet je zorgen dat je proces zo goed mogelijk is en zichzelf blijft verbeteren. Als derde komt innovatie om de hoek kijken, iets dat vaak wordt vergeten. Hoe wil je dat jouw team er in de toekomst uitziet? En welke duidelijke doelen stel je, die ervoor zorgen dat je jouw team motiveert? Als je dat op orde krijgt, ben je altijd bezig met progressie. Dat is wat ruimte biedt om écht te innoveren in TA.’

Lees ook

Lynn Braat (Undutchables): ‘De markt voor executive recruitment wordt steeds meer internationaal’

Geschreven door

De markt van executive recruitment is zo’n niche in het vak waar we doorgaans niet veel over schrijven. De spelregels zijn hier anders dan bij veel andere vormen van recruitment, net als de gemiddelde aanpak, en het vergt dan ook een heel ander specialisme. Toch is er ook in de werving van hooggekwalificeerde kandidaten voor senior- en executive functies een duidelijke trend waarneembaar, constateert Lynn Braat, executive recruitment consultant bij Undutchables. En dat is dat dit terrein steeds internationaler wordt. Het old boys network wordt steeds meer vervangen door een talentvijver zonder grenzen. Maar wat betekent dat dan precies in de praktijk?

> Hoe ziet bij jullie executive recruitment eruit?

Braat: ‘Als Executive Recruitment Consultant ben ik de link tussen hooggekwalificeerde kandidaten en de organisaties die hun senior functies willen vervullen. Het gaat echt om de hoogste functies binnen een organisatie, die starten met een bruto basis jaarsalaris van zeg zo’n 80.000 euro. Het gaat om de functies met veel verantwoordelijkheid, waarin belangrijke beslissingen moeten worden genomen.’

‘Het gaat hier om de functies met veel verantwoordelijkheid, waarin belangrijke beslissingen moeten worden genomen.’

‘Het startpunt kan voor ons zowel een openstaande vacature zijn, als een kandidaat die een nieuwe uitdaging zoekt. Bij een open vacature beginnen we altijd met een klantbezoek, waarbij we kijken naar de wensen en behoeften, de langetermijnvisie, de functie in de organisatie en eventuele uitdagingen die erbij komen kijken. Naar aanleiding hiervan gaan we op zoek naar geschikte kandidaten, door middel van netwerken, headhunten en een sterke marketingstrategie. Daarna interviewen we elke kandidaat uitgebreid om de carrièrewensen, ambities, werkervaring en teamfit te bespreken. Geschikte kandidaten stellen we vervolgens voor aan de klant. Daar help ik dan weer als intermediair om het interviewproces verder te coördineren.’

‘Het is natuurlijk ook mogelijk dat ik open gesprekken plan met executive kandidaten en dan vanuit hun carrièrewensen en ambities voor hen op zoek ga naar een passende functie. Het proces is eigenlijk hetzelfde, maar dan andersom. Op onze website hebben we een aparte pagina aangemaakt voor executive recruitment. Klanten en kandidaten kunnen zo direct met mij in contact komen om een eventuele samenwerking te initiëren.’

> Waarom wordt dit terrein steeds internationaler?

‘We merken enerzijds een vergrote globalisering van de markt voor c-level posities, doordat organisaties bijvoorbeeld nieuwe kantoren in het buitenland opzetten of nieuwe gebieden gaan bedienen. Ook zien we anderzijds steeds meer internationaal talent dat zowel sterke kwaliteiten als ervaring heeft, en dat combineert met een diverse manier van denken en problemen oplossen. We merken dat bedrijven ook weer meer internationale groeiambities hebben, en goede kandidaten ook weer vaker bereid zijn om te verhuizen en hun carrière over de grens voort te zetten.’

> Wat zijn de uitdagingen hierbij?

‘Verhuizen naar het buitenland en visa aanvragen, dat kan soms een uitdaging zijn. Het is nooit onoverkomelijk, maar het is wel een extra hindernis die je bij internationale werving moet overwinnen. Een andere uitdaging zijn de culturele, juridische en contractuele verschillen per land. Dit speelt een extra grote rol bij werving op executive niveau. Als kandidaten gewend zijn aan een specifieke markt, en de salarissen en arbeidswetten daar, kan het een uitdaging zijn om zich aan te passen aan een nieuwe markt en deze verschillen te begrijpen.’

‘Het is voor een kandidaat soms wennen om te beseffen wat hij te winnen heeft als hij internationaal naar een hogere positie gaat.’

‘De VS bieden bijvoorbeeld doorgaans hogere salarissen dan Nederland. Maar daar staat dan weer tegenover dat de secundaire arbeidsvoorwaarden en arbeidswetten in Nederland vaak weer prettiger zijn. Denk bijvoorbeeld aan het aantal vakantiedagen. Het kan voor een kandidaat wat aanpassing vergen om te beseffen wat hij inruilt en wat hij te winnen heeft als hij internationaal naar een hogere positie gaat. Dus we doen ons best om hen zo goed mogelijk te informeren en hun vragen te beantwoorden.’

> Waarom willen organisaties eigenlijk internationale kandidaten?

‘Je brengt hiermee direct diversiteit en nieuwe perspectieven op hoog niveau in je bedrijf binnen. Leiderschap met ervaring in een andere cultuur en het vermogen om over culturele barrières heen te communiceren, is een enorm pluspunt. Voor kandidaten is het voordeel op hun beurt ook een meer divers en internationaal netwerk dat veel meer carrièremogelijkheden biedt dan altijd maar thuisblijven.’

> Wat spreekt jou persoonlijk aan in deze markt?

‘Ik werk nu ongeveer 7 jaar bij Undutchables. Al vrij snel heb ik hier hogere functies mogen oppakken en daar werd ik direct enthousiast van. Ik heb hierin steeds meer mijn expertise en mijn netwerk opgebouwd, zowel op het gebied van klanten als van kandidaten. Als Undutchables bieden we al sinds 2005 Executive Recruitment als een service aan, maar juist de laatste tijd merken we weer dat er een grote stroom is van hooggekwalificeerde kandidaten, en ook zien we steeds vaker klanten die bij ons komen met vacatures of die op zoek zijn naar advies om deze rollen te vervullen. Dat vind ik enorm interessant. Het is leuk om zoveel interessante mensen uit zoveel verschillende culturen te leren kennen.’

> Waarin verschilt dit van ‘gewoon’ recruitment? 

‘Het proces lijkt in veel opzichten sterk op elkaar. Een van onze kernwaarden is bijvoorbeeld ‘persoonlijk’. Dat betekent dat we ons best doen om een ​​persoonlijke benadering te hebben naar alle klanten en kandidaten met wie we werken. Of het nu gaat om executive of reguliere werving. Dit betekent dat de diepte-interviews met kandidaten en gedetailleerde discussies met klanten om de doelen van elk te begrijpen, in beide soorten werving eigenlijk hetzelfde zijn.’

‘Het proces van executive recruitment lijkt in veel opzichten wel op gewoon recruitment.’

‘De grootste verschillen zitten denk ik in de methode om kandidaten te vinden, het werken met álle vestigingen in plaats van alleen te focussen op één specifieke regio; en dat mijn collega’s op de vestigingen meestal de algemene accountmanager zijn voor klanten met een mix van zowel reguliere als wat hogere functies en dat ik meestal alleen word ingeschakeld als een executive rol moet worden vervuld. Voor die klanten die alleen executive vacatures hebben doe ik uiteraard zelf het accountmanagement.’

> En is echt de hele wereld daarbij je zoekgebied?

‘Ja, we werven kandidaten uit de hele wereld. Meestal voor rollen in Nederland, maar soms ook voor rollen over de grens, als klanten bijvoorbeeld op zoek zijn naar een functie in een ander land. Maar omdat onze expertise voornamelijk ligt bij het Nederlandse arbeidsrecht, behandelen we meestal rollen voor bedrijven die in Nederland zijn gestationeerd.’

> Hoe bepaal je of een internationale kandidaat geschikt is voor een C-positie?

‘Dit is tweeledig. Aan de kant van de kandidaat hanteren we altijd een persoonlijke benadering om volledig te begrijpen wat ze te bieden hebben, op gebied van ervaring, houding, motivatie, ambitie, en kennis. Aan de andere kant is een ​​soortgelijk gedetailleerd gesprek met de klant belangrijk om de rol en zijn vereisten te bespreken. Dat is enorm nuttig om te bepalen of een kandidaat geschikt is, om ervoor te zorgen dat je alle verwachtingen goed managet en dat iedereen geïnformeerd en enthousiast is over de nieuwe samenwerking.’

‘We checken vaak referenties, internationaal of binnen Nederland.’

‘We checken daarnaast vaak referenties, internationaal of binnen Nederland, maar we hebben ook andere methodes om de kwaliteit van kandidaten te testen. Zoals taaltesten om te controleren of de taalvaardigheid op het gevraagde niveau is. We hebben ook andere competentietesten beschikbaar als de klant interesse heeft om hiervan gebruik te maken. Ook hier komt de persoonlijke benadering goed van pas en kunnen we onze kwaliteitscontroles afstemmen op de wensen van de klant.’

Lees ook