Adelbert Smal (Jobdigger): ‘Skillsgerichte arbeidsmarkt komt steeds dichterbij’

Geschreven door

Al jaren wordt erover gesproken: op de arbeidsmarkt van de toekomst spelen cv, opleiding en werkervaring een steeds minder grote rol, maar maken vaardigheden de dienst uit. Matching zou moeten plaatsvinden op basis van daadwerkelijke skills van kandidaten en wat precies in een functie gevraagd wordt, en zo zouden niet alleen meer mensen een eerlijke kans krijgen, maar krijgen werkgevers ook daadwerkelijk de mensen binnen aan wie ze het meeste hebben.

In de praktijk blijken skills toch keer op keer nog niet zo makkelijk.

Klinkt allemaal mooi, in theorie. Maar in de praktijk blijkt het toch keer op keer nog niet zo makkelijk. Er zijn vele initiatieven die stappen willen zetten (onderzoekers telden er recent maar liefst 43). Maar slechts weinigen slagen erin écht het verschil te maken. Al lijkt SkillsCV daarbij wel een van de meest kansrijke. Deze app, ondersteund door zo’n 20 grote uitzenders, kan op basis van je ervaring, kennis en vaardigheden razendsnel een overzicht maken van werkgevers, banen en vacatures die bij jou passen. En vice versa ook werkgevers aan nieuw talent helpen waar ze misschien op basis van het cv niet aan hadden gedacht.

Mooie mijlpaal

Het is een initiatief voor een andere arbeidsmarkt, waar onder meer Jobdigger dicht bij betrokken is. Deze arbeidsmarktdata-onderzoeker brengt onder meer op basis van data uit miljoenen vacatures in beeld welke skills bij bepaalde functies en beroepen horen, en kunnen dat vervolgens op niveau van regio’s en bedrijven inzichtelijk maken. Grote uitzenders, maar ook mediabedrijven zijn hier nu volop mee aan het testen, vertelt Business Development Director Adelbert Smal. En Jobdigger levert voor die SkillsCV-app dan zowel de skills als de vacaturedata. ‘Een mooie mijlpaal’, noemt Smal dat.

JDCO

Want makkelijk is het zeker niet. Als je het hebt over hoe je vaardigheden classificeert, betreed je namelijk al snel een terrein vol verschillende definities en interpretaties. ‘In Nederland hebben we een eigen JDCO-taxonomie met zo’n 3.800 beroepen in kaart. We halen uit vacaturedata de skills die daarbij horen, die we indelen in 4 categorieën: Soft Skills enerzijds, maar anderzijds ook Kennis & Vaardigheden, Certificaten, Talen. Maar in andere landen werkt dat steeds weer iets anders. In Duitsland duurt Mittelschule bijvoorbeeld 8 jaar, in Frankrijk heb je het Bac-systeem. Daar moet je allemaal rekening mee houden.’

Skills dé sleutel

Maar goed, bij Jobdigger hebben ze dus de afgelopen jaren ‘veel tijd en moeite geïnvesteerd’ om dat allemaal onder de knie te krijgen. Ruim 14.000 woordclusters van met elkaar samenhangende woorden zijn geformuleerd, die allemaal tot een bepaalde skill zijn terug te leiden. ‘Dat is voor een deel handmatige moderatie geweest’, aldus Smal. Maar nu werkt het wel, en zo kunnen onderwijsinstellingen, werkgevers en arbeidsmarktbemiddelaars steeds meer hun voordeel doen met de reeds beschikbare data.

‘Onze missie is om de arbeidsmarkt beter te laten functioneren.’

‘Onze missie is om de arbeidsmarkt beter te laten functioneren en onbenut potentieel beter te benutten. Skills zijn daarbij dé sleutel.’ In regio’s zit Jobdigger dan ook – samen met SkillsCV – om tafel met onderwijsinstellingen, vertelt hij. ‘Die willen ook weten voor hun doelgroep: waar vraagt de markt nu om? Hoe kunnen wij daar in onze leerdoelen beter op aansluiten? Hoe leiden wij op in de skills zoals de arbeidsmarkt daar behoefte aan heeft? Op basis van onze data kun je dat per doelgroep, per regio, en per specialisme bekijken.’

‘Uniforme stekkerdoos’

Voormalig voorzitter Mariëtte Hamer bepleitte bij de SER al eens een soort ‘uniforme stekkerdoos’, oftewel: een standaard-definiëring, zodat we allemaal zoveel mogelijk over hetzelfde praten als het over skills gaat. ‘Daarom hebben wij ook besloten ons aan te sluiten bij het Europese systeem van ESCO-skills‘, aldus Smal. ‘Omdat we dan ook makkelijker internationaal stappen kunnen zetten. En het is ook heel belangrijk voor de internationale mobiliteit van werknemers, die we steeds verder zien toenemen.’

Met matchpercentages kan Jobdigger nu al inschatten in hoeverre iemands skills passen bij een bepaalde functie. Dat levert vaak onvermoede matches op. Hét schoolvoorbeeld is inmiddels de stewardess die in de coronatijd erachter kwam ook goed als gastvrouw in een zorginstelling aan de slag te kunnen. De kandidaat had daar waarschijnlijk niet zelf aan gedacht, en voor de werkgever zou ze misschien afvallen vanwege gebrek aan relevante ervaring. Maar kijk je naar de belangrijkste skills komt dan ineens wél deze match eruit.

Virtual Sales Recruiter

Jobdigger heeft dit principe, samen met theMatchBox, gegoten in de zogeheten Virtual Sales Recruiter, een tool voor automatische lead generation voor HR-professionals. Via deze tool kunnen zij onder met één klik matchende kandidaten voor een vacature terugvinden, of andersom: matchende vacatures tonen voor een kandidaat in het ATS. ‘Met onze beide ontwikkelteams zijn we bezig om daar nu de volgende slag in te maken. Het automated match-percentage is nu al enorm, maar willen we nog verder verbeteren’, aldus Smal.

jobdigger arbeidsmarkt
Adelbert Smal (r) tijdens Werf& Live, met links: theMatchBox-CEO Jan Govaerts.

‘Het automated match-percentage is nu al enorm, maar willen we nog verder verbeteren.’

Datakwaliteit is daarbij cruciaal, benadrukt hij. Vandaar dat Jobdigger een team van moderatoren heeft dat die kwaliteit bewaakt. En vandaar ook de ISO-certificering. ‘Ook in dat proces hebben we checks en balances ingebouwd, om de data steeds te controleren en te verbeteren.’

Open minded werven

Daardoor kun je als recruiter nu in een dashboard te zien krijgen wat de skills in een bedrijf zijn, en wat de skills in een bepaalde functie zijn. Dat kun je dan gebruiken voor matching en om passende kandidaten te zoeken. En andersom: als bemiddelaar kun je hiermee een passende functie voor kandidaten zoeken. ‘Ook als je bijvoorbeeld een vacatureprofiel maakt zijn dit soort data handig. Dan hoef je niet steeds zelf het wiel uit te vinden, maar kun je een beroep doen op historische data: wat is de standaard skillset bij een dergelijke functie? Daardoor kun je gerichter, maar ook meer open minded gaan werven.’

‘Het gaat om een andere manier van leren kijken naar de arbeidsmarkt.’

Zie het niet als het eind van het cv, zegt hij, maar juist als het begin van een nieuw cv. ‘Het gaat om een andere manier van leren kijken naar de arbeidsmarkt, het begin van een nieuwe ontwikkeling voor werkgevers en voor jezelf als kandidaat of als recruiter.’ Hoe moeilijk het is om recruiters daaraan te laten wennen? ‘Volgens mij valt dit verhaal goed. Zeker als je het zo makkelijk en laagdrempelig mogelijk maakt. Daarom proberen we het ook in een eenvoudig dashboard klaar te zetten voor de recruiter. Daar zijn we nu volop mee bezig, maar hopen we in dit kwartaal nog wel te lanceren.’

Skills als Lego

De focus ligt overigens niet alleen bij recruiters, zegt hij. Er is ook veel belangstelling vanuit de overheid: gemeentes, arbeidsmarktregio’s, WerkgeversServicePunten en Human Capital Agenda’s. ‘In de driehoek onderwijs-arbeidsmarkt-economie is het heel interessant om de skills én de skills gap in een regio in kaart te hebben. Dat is best ingewikkeld om dat goed te doen, maar als je weet hoe een arbeidsmarkt regionaal functioneert, kun je bijvoorbeeld ook eraan bijdragen dat je een braindrain tegengaat. Dat kost jaren, maar dan breng je wel alles bij elkaar, en ben je wel structureel bezig om je regionale economie goed te laten functioneren.’

‘Je moet wel de goede dingen doen voordat het nuttige informatie kan worden.’

Met andere woorden: skills? ‘Het is net Lego’, zegt Smal. ‘Je kunt er van alles van maken. Maar je moet er wel goed over nadenken. Je moet wel de goede dingen doen voordat het nuttige informatie kan worden. Maar ik heb er veel vertrouwen in dat we daarin steeds verder op de goede weg zitten.’

Enkele voorbeelden van hoe het werkt:

Deze afbeelding laat de meest gevraagde skills per categorie zien voor JDCO elektromonteur.

Deze afbeelding toont de meest gevraagde skills per categorie van Alliander. Rechtsonder op de afbeeldingen zijn het aantal vacatures weergegeven die gevonden zijn sinds 1 juli 2022 en het aantal skills die in totaal in deze vacatures gevonden zijn.

Deze afbeelding laat het proces andersom zien: vanuit de skill zien we de JDCO’s en organisaties die deze skill het vaakst vragen.

Foto helemaal boven, me Adelbert Smal, tweede van links: Sander Foederer

Lees ook

Joost Seijsener: ‘Intern is vaak ondergeschoven kindje bij recruiters’

Geschreven door

Een blinde vlek wil hij het niet meteen noemen. Hij snapt het ergens ook wel, dat recruiters erg gericht zijn op externe instroom. Daarvoor benadert de hiring manager ze immers ook, om kandidaten ‘uit de markt’ te halen. Maar wat Joost Seijsener betreft zouden recruiters bij zo’n intake voor een vacature toch wat vaker de vraag mogen stellen of ze al uitputtend hebben rondgekeken in hun eigen organisatie, of daar niet het talent te vinden is dat eventueel voor de functie geschikt zou kunnen zijn.

‘Interne medewerkers die gevraagd worden voor een gesprek kunnen vaak al op wolken gaan lopen.’

‘Ik merk dat werkgevers daar in de praktijk vaak wat terughoudend in zijn’, zegt hij. ‘Ze denken vaak dat ze meteen een belofte doen aan iemand als ze zeggen in gesprek te willen over een vacature. Dat ze de suggestie wekken dat het dan meteen geregeld is. Of dat ze teleurstellingen kweken als ze een interne medewerker toch nog moeten afwijzen. En ergens is dat niet onterecht natuurlijk. Interne medewerkers die gevraagd worden voor een gesprek kunnen vaak al op wolken gaan lopen. Maar als je het goed formuleert, en goed de verwachtingen managet, kun je hier wel je voordeel mee doen.’

Eyeopener

seijsener personeelsmanagementSeijsener schreef eerder een veelgelezen e-book over hoe je werving en selectie anders kunt aanpakken dan tot nu toe gebruikelijk. Voor het handboek Personeelsmanagement dat hij recent schreef, samen met Danny Brouwer, combineerde hij die kennis met hoofdstukken over doorstroom en uitstroom. Het handboek neemt de praktijk als uitgangspunt en is extra goed bruikbaar voor het mkb, aldus Seijsener. ‘Het is wel echt een studieboek. Maar leidinggevenden die de inhoud van het deel ‘weten‘ uit hun hoofd kennen, zullen echt beter handelen, daar ben ik van overtuigd.’

‘Werven aan de voordeur heeft niet zoveel zin als de achterdeur tegelijk vol open staat.’

Met name het uitgebreide hoofdstuk over doorstroom was voor hem wel een eyeopener, zegt de auteur. ‘Daar ben ik ook het meest tevreden over.’ Het sluit erg aan bij de gedachte: werven aan de voordeur heeft niet zoveel zin als de achterdeur tegelijk vol open staat. Aandacht voor de zittende medewerker is volgens hem daarom net zo belangrijk als aandacht voor de nieuwkomers. ‘En dan moet je dat begrip “zittende medewerker” natuurlijk wel ruim nemen.’ Daarmee wijst hij overigens niet alleen op mensen die ook staand hun werk doen, maar ook op ‘vaste freelancers’. ‘Koester ook vooral de mensen die een flexibele kracht zijn, maar toch redelijk vast aan je organisatie verbonden zijn. Als de nood hoog is, willen zij echt wel hun best doen voor jou.’

Korte vragen

Volgens Seijsener hoeft het helemaal niet zo moeilijk te zijn voor recruiters om meer aandacht te leggen op interne doorstroom. ‘Stel de hiring manager bij de intake gewoon wat korte vragen. Heb je scherp in beeld hoe de huidige medewerkers presteren? Hoe verlopen de inspanningen om de prestaties van de huidige medewerkers te optimaliseren? Heb je echt al in je hele organisatie rondgekeken? Heb je collega-managers gevraagd? Heb je je huidige medewerkers gevraagd of ze iemand kennen voor de functie, intern of extern?’

‘Hoe leuk is het om te horen van je werkgever: wij waren aan het nadenken over deze vacature en jouw naam kwam op.’

In zijn ogen is interne werving wat hij noemt: een ‘doorstroomactiviteit’. Oftewel: ‘werkgevers vinden veelal dat medewerkers, ook intern, moeten solliciteren. Ik zeg: vraag liever mensen om te onderzoeken of doorstroom iets is. Dit levert altijd iets op voor de relatie. Hoe leuk is het om te horen van je werkgever: wij waren aan het nadenken over het invullen van deze plek en jouw naam kwam op. Ook als het dan niets wordt, weet de medewerker zich immers gezien. Dat is goed voor het moraal. Tenzij je het proces natuurlijk heel erg lullig laat verlopen; dan kun je inderdaad beter niets doen.’

Geen gelopen race

Joost Seijsener

Hij herinnert zich wel een paar opdrachtgevers waar meer nadruk op interne doorstroom leidde tot het inzicht dat er allang iemand intern rondliep die wel klaar was voor de stap omhoog. ‘Zelfs als de hiring manager twijfels heeft, kun je daar het best eerlijk over spreken. Dan weet de medewerker ook meteen dat het geen gelopen race is, maar dat de werkgever wel interesse in hem of haar heeft. Als werkgever laat je dan zien dat hij of zij voor jou een waardevolle medewerker is. Bovendien maak je dan het hele proces meteen veel transparanter, met een grotere kans op succes.’

‘Zelfs als de hiring manager twijfels heeft, kun je daar het best eerlijk over spreken.’

Het werkt niet alleen voor vacatures, ook voor freelance klussen, denkt Seijsener. ‘Ik werk nu voor een organisatie met 500 medewerkers, waar we voor veel opdrachten freelancers inhuren. Maar ik weet dat er onder die 500 mensen ook vast talenten zitten die dit moeten kunnen. Daarom heb ik een mail gestuurd naar alle medewerkers: voor dit soort activiteiten zetten we nu freelancers in, laat het weten als je belangstelling hebt, ook als je op dit moment niet beschikbaar bent.’

Huiver

Leidinggevenden zijn hier vaak een beetje huiverig voor, weet hij. ‘Ze zijn bang dat ze dan hun mensen kwijtraken. Maar ze moeten beseffen dat ze die mensen zo in elk geval wel behouden voor de organisatie. Dat is beter dan dat ze teleurgesteld vertrekken naar een andere werkgever, want dan ben je ze helemaal kwijt.’ Wel benadrukt hij dat doorstroom niet altijd een andere functie hoeft te betekenen. ‘Het gaat mij om: aandacht voor de zittende medewerkers. Daarbij werk ik uit hoe je als leidinggevende – ten eerste – de prestaties van medewerkers (beter) in beeld kunt krijgen. En – ten tweede – wat je kunt doen om hun functioneren te optimaliseren. Pas in derde instantie bedoel ik met doorstroom letterlijk doorstroom naar een andere functie.’

Slechts 28% van de recruiters noemt interne kandidaten nog als een belangrijk kanaal om vacatures te vervullen.

Seijsener is bepaald niet de eerste die recruiters oproept meer aandacht te besteden aan interne medewerkers. Eerder verwees Wharton-hoogleraar Peter Cappelli onder de niet mis te verstane kop: ‘Your Approach to Hiring is All Wrong‘ ook al indringend naar deze ‘blinde vlek’. Tot diep in de jaren 70 was lifetime employment de norm, en waren dus ook interne loopbaanpaden heel normaal, schrijft hij. Zo’n 90 procent van de vacatures werd destijds intern ingevuld. Tegenwoordig is dat beeld gekanteld en vindt nog maar ongeveer 1 op de 3 vacatures een interne kandidaat. En slechts 28% van de recruiters noemt interne kandidaten nog als een belangrijk kanaal om vacatures te vervullen. Met funeste gevolgen, aldus Cappelli.

Interne talentmarktplaats

Bovendien is het technisch tegenwoordig heel goed mogelijk interne doorstroom goed te regelen, betoogde HR-tech-expert Mark van Assema recent nog, in navolging van bijvoorbeeld HR-goeroe Josh Bersin en Gartner, dat zogeheten Internal Talent Marketplace als een van de 25 belangrijkste technologieontwikkelingen van de komende jaren benoemt.

Bij Schneider Electric nam 47% ontslag vanwege gebrek aan interne kansen, terwijl die kansen er wel waren.

Hij verwees daarbij naar het voorbeeld van Schneider Electric. Van de medewerkers die daar ontslag namen, deed 47% dat vanwege een gebrek aan doorgroeimogelijkheden, zo bleek in 2018 uit exitonderzoek. De tragiek was dat die mogelijkheden er echter wel waren. Hiring managers waren buiten de organisatie verwoed op zoek naar mensen met skills die het bedrijf allang in huis had, alleen bij mensen op andere locaties en in andere teams. Volgens Van Assema kan een interne talentmarktplaats dit soort ongewenst verloop voorkomen.

Lees ook

5 tips om makkelijker én goedkoper goede mensen te werven

Geschreven door

Het is misschien een beetje theatraal. Maar zegt een opdrachtgever tegen Willem Bos: ‘Ik wil alleen kandidaten die in een straal van 10 kilometer wonen’? Dan heeft de creatief directeur van wervingsbureau Pro Contact daar een trucje voor. ‘Is goed joh’, vertelt hij ze dan eerst, om vervolgens voor hun neus een LinkedIn-zoekopdracht uit te voeren. Enkele seconden later richt hij zich opnieuw tot de werkgever in kwestie: ‘Er zijn in totaal 6 mensen die aan jouw omschrijving voldoen. En zo te zien hebben ze allemaal al een leuke baan.’

Bos wil er maar mee zeggen: veel werkgevers stellen véél te veel eisen – sommigen van hen noemt hij ronduit halsstarrig. ‘Ik vergelijk ze met een starter op de huizenmarkt in de Jordaan. Die gaat er toch ook niet vanuit dat-ie voor €800 per maand een ruim appartement met een dakterras kan vinden? Nou, op dezelfde manier blijft succes voor een vacaturehouder uit als hij te hoge eisen stelt aan de locatie en beschikbaarheid van kandidaten.’

Halsstarrigheid eruit, creativiteit erin

Wil je als werkgever wél succesvol op de arbeidsmarkt zijn? Dan doe je er volgens Bos goed aan om een beetje creatief met je werving om te springen. Hoe die creativiteit er in de praktijk uit kan zien, komt hij uitleggen op donderdag 6 oktober tijdens de Webinar Week van Werf&. Dat doet hij samen met zijn collega Martijn van Steenbeek, commercieel directeur bij Pro Contact. Maar nu wil Bos al wel vast 5 praktische tips uit hun webinar uit de doeken doen.

‘Met deze tips hoef je minder tijd, geld en energie te besteden om goede mensen aan te nemen.’

‘Die tips vergroten overigens niet alleen je kandidatenvijver’, legt Bos nog uit, voordat hij van wal steekt. ‘Ze maken óók je cost per hire stukken lager. En eigenlijk is dat heel logisch. Want hoe groter de groep is die je aanspreekt, hoe sneller je in die groep een geschikte kandidaat vindt. Met deze tips hoef je kortom minder tijd, geld en energie te besteden om goede mensen aan te nemen.’

Tip 1: Geef zij-instromers een kans

‘Ik zie ze nog vaak, werkgevers die op zoek zijn naar een data-specialist, en dus uitsluitend ‘data-specialist’ in hun zoekopdracht intikken. Niet gek natuurlijk, en ook zeker de moeite van het proberen waard. Maar de kans dat het op deze arbeidsmarkt vruchten afwerpt, is – laten we zeggen: niet altijd vanzelfsprekend.’

‘Mijn advies is dus: kijk ook eens wat zij-instromers voor je kunnen betekenen. Met Pro Contact zocht ik voor een opdrachtgever recentelijk nog een handvol recruiters, maar dat bleek al snel zoeken naar een speld in een hooiberg te worden. Onze oplossing? Mensen uit de hospitality en horeca verleiden voor het recruitmentvak: zij hebben tenslotte ook de sociale vaardigheden die je in de werving en selectie nodig hebt. En dat werkte. Na een opleiding van een paar maanden waren die mensen de perfecte recruiters die wij in de bestaande pool nooit hadden gevonden.’

Tip 2: Kijk eens naar Ajax (en je stagiairs)

‘Hou je een beetje van voetbal? Dan weet je vast waarom een club als Ajax altijd zoveel goede spelers heeft. Juist: omdat de clubs die voetballertjes al heel vroeg begint op te leiden. Jaren voordat zo’n jochie van waarde voor het eerste team kan zijn, heeft men al flink in zijn trainingen geïnvesteerd.’

‘Je stagiairs zijn wat mij betreft zelfs de toppers van de toekomst.’

‘Als werkgever kun je daaruit een les trekken. Die luidt: kijk eens naar je eigen jeugd! In andere woorden: kijk eens naar je stagiairs. Zij worden nu nog vaak als goedkope arbeidskrachten gezien, maar ze zijn zoveel meer – wat mij betreft zelfs de toppers van de toekomst. Investeer je in het begin een beetje in ze? Dan krijg je na verloop van tijd uitstekende werknemers terug. En dat betekent ook dat je minder vaak die krappe arbeidsmarkt op hoeft om een lastige vacature in te vullen.’

Tip 3: Wees flexibel met je perks

‘Eis je als werkgever dat je mensen dichtbij jouw kantoor wonen, en daar bovendien elke week ten minste 40 uur spenderen? Dan moet je niet gek opkijken als er vervolgens niemand op je vacatures reageert: zoveel vakmensen zijn er nu eenmaal niet in jouw omgeving. En als ze er zijn, hebben ze er niet altijd zin in om aan jouw eisen te voldoen.’

‘Ik snap dat je het fijn vindt als iemand dagelijks op kantoor is. Maar als je dat loslaat, kun je veel ruimer zoeken.’

‘Dus: wil je een grotere vijver om in te vissen? Dan zul je flexibel moeten zijn met je arbeidsvoorwaarden. Maak daarbij onderscheid tussen musthaves en nice-to-haves. Ik snap dat je het fijn vindt als iemand dagelijks op kantoor is. Maar kun je iemand toestaan om hybride te werken? Dan kun je in een straal van 50 kilometer zoeken, in plaats van in een straal van 10. En dan is de kans dat je jouw vacatures sneller en goedkoper invult zó veel groter.’

Tip 4: Werf over de grens, dus, zeg: Den Bosch

‘Als het mogelijk is, adviseer ik werkgevers om naast binnen de eigen landsgrenzen, ook in het buitenland te werven. Ik heb voor een klant fantastische ervaringen met developers uit India. Maar in feite bedoel ik met ‘het buitenland’ gewoon: kijk eens verder.’

‘Een voorbeeldje daarvan: wij hebben ons kantoor in Amsterdam. Voor bepaalde profielen kenden we op gegeven moment eigenlijk iedere kandidaat hier wel. Het was dus heel verfrissend toen we kantoren in Den Bosch en Antwerpen openden. Opeens kwamen we in contact met mensen die we nog nooit hadden gesproken. Moraal van het verhaal: probeer je zoekopdracht eens ergens anders uit te voeren, gewoon om te zien wat het oplevert. Of dat nu in India of in Den Bosch is, maakt verder niet veel uit.’

Tip 5: Verdiep je eens in moeders

‘Weet je wat ik fascinerend vind? We hebben het altijd over de krappe arbeidsmarkt, en toch maken nog steeds een miljoen Nederlanders deel uit van het zogeheten ‘onbenut arbeidspotentieel’. Bij Pro Contact vonden we dat zo schokkend dat we er onderzoek naar hebben gedaan. Hoe krijgen we deze mensen in beweging?, vroegen we ons af. Die vraag bleek meerdere antwoorden te hebben. Dat komt natuurlijk omdat de groep nogal divers is. Je hebt bijvoorbeeld te maken met mensen met een beperking, maar ook met mensen die pas hersteld zijn van een burn-out.’

Toch geldt voor de hele groep uiteindelijk hetzelfde, constateerde Bos. ‘Want kun je als werkgever een aantal aanpassing voor hen maken? Dan krijg je hen wellicht in beweging! Re-integrerende moeders zijn daarvan een goed voorbeeld. Zij willen graag weer aan het werk, maar niet als ze elke dag om 8 uur op kantoor moeten verschijnen. Dan moeten ze tenslotte vaak nog hun kinderen naar de opvang brengen. Kun je als werkgever een uitzondering maken, en voor iemand in die situatie flexibel in je werktijden zijn? Dan spreek je die groep opeens wel aan, en is je vijver alweer een stukje groter geworden.’

Meer weten? 

In hun webinar op donderdag 6 oktober tijdens de Webinar Week van Werf& laten Willem Bos en Martijn van Steenbeek 5 creatieve recruitmentoplossingen zien voor een lage cost per hire. Meer weten? Schrijf je dan nog snel in!

Inschrijven

Beeld helemaal boven: de fotomuur bij Pro Contact

Hoe MrWork de 97% die níet solliciteert toch wil blijven bereiken

Geschreven door

Eigenlijk is het heel gek, zegt Mees van Velzen. Kandidaten zijn moeilijker te vinden dan ooit. Maar tegelijk verliezen we zeker 97% van de mensen die wél op onze recruitmentsites komen, snel uit het oog. En zijn kandidaten eenmaal afgewezen? Ook dan zijn er maar weinig organisaties die nog contact onderhouden met deze zogeheten ‘silver medallists‘. Terwijl zij in de toekomst juist weer heel interessante kandidaten kunnen zijn. Wat zou er gebeuren als we wél contact met hen weten te onderhouden?

Vacatureteksten schrijven, wachten op sollicitanten, we doen het al decennia op min of meer dezelfde manier…

Het grote probleem, aldus de oprichter van het Rotterdamse MrWork, is dat recruitment in 50 jaar niet wezenlijk veranderd is. Vacatureteksten schrijven, wachten op sollicitanten, en bureaus inschakelen als dat te weinig oplevert, we doen het al decennia op min of meer dezelfde manier. Tegenwoordig is daar eigenlijk alleen sourcing bijkomen. ‘Wat zoveel betekent als: we gaan mensen ongevraagd spammen op LinkedIn’, aldus Van Velzen. ‘Wat een lage responsrate heeft, en dus eigenlijk ook weinig effectief is.’

‘Sollicitaties van een klif’

Van Velzen ziet dat bij veel organisaties het aantal sollicitaties ‘van een klif duikt’. ‘Dat was al zo pre-covid, maar is nu nog veel erger geworden. Zeker bij de doelgroep onder de 35 jaar, die zoveel organisaties zo graag willen werven’. Bovendien wordt werven via bureaus ook steeds duurder. ‘En dat leidt vaak ook nog eens tot een hoog verloop. Zo belanden we met elkaar in een vicieuze cirkel.’

‘Zeker de doelgroep onder de 35 jaar, die zoveel organisaties zo graag willen werven, solliciteert veel minder.’

mrwork leadsToen hij zelf net van zijn opleiding afkwam, merkte hij zelf al hoe groot zijn afkeer van solliciteren was. ‘Een brief schrijven. En daarna 50 minuten doorgezaagd worden. En op basis daarvan een enorm belangrijke beslissing nemen. Ik zag het gewoon niet voor me.’ Die afkeer zal bij jongeren van nu niet veel minder zijn, denkt hij. En dus wordt het volgens hem tijd om los te breken van dat klassieke sollicitatiepatroon. Oftewel: stop recruiting like it’s 1972, zoals hij donderdag 29 september zijn publiek voorhield in de Rotterdamse Schiecentrale, waar het nieuwe product MrWork Leads werd gelanceerd.

‘Niet alles op de schop’

‘Ik zeg niet dat alles op de schop moet’, aldus Van Velzen (die zelf nog ‘op een blauwe maandag’ wereldkampioen Mario Kart blijkt te zijn geweest). ‘Maar als je je bedrijf wilt openhouden, wordt het nu wel tijd om mee te gaan bewegen in de belevingswereld van je kandidaten. Er moet iets veranderen om de negatieve trends te veranderen. En dus moeten we gaan verrijken wat we doen in recruitment.’

‘Het is tijd om recruitment weer persoonlijk te maken.’

Met een team van zo’n 15 developers in het Poolse Kraków heeft MrWork de afgelopen jaren aan het nieuwe product gewerkt. Essentie ervan is: niet alleen kijken naar de actieve sollicitanten, maar juist (langzaam) een relatie opbouwen met íedereen die interesse in je organisatie toont, aan de hand van interessante content. ‘Het is tijd om recruitment weer persoonlijk te maken’, zo vat hij het samen. ‘De communicatie is nu nog veel te veel gericht op de conversie. Solliciteer, solliciteer, solliciteer! Maar dat wil de latent werkzoekende nog helemaal niet. Je vraagt toch ook niet aan iemand in de kroeg meteen: wil je met me trouwen?’

Tweerichtingsverkeer

De meeste werkenbij-sites kennen een conversieratio van 1 tot 3%, weet Van Velzen. ‘Dat betekent dat van de bezoekers 97% níet tot een sollicitatie overgaat, en je website verlaat zonder dat je hen hebt leren kennen. Terwijl ze wel interesse in je organisatie hebben getoond.’ Zonde, zegt hij. ‘Je investeert veel geld in die 97%. Maar je weet niet wat hen ervan weerhoudt om bij je te solliciteren.’

‘Je investeert veel geld in die 97%. Maar je weet niet wat hen ervan weerhoudt om bij je te solliciteren.’

Tijd om slimmer te recruiten dus, en van communicatie weer meer tweerichtingsverkeer te maken. Door een pre-apply talent pool te maken, en een post-apply talent pool, voor mensen die ooit bij je hebben gesolliciteerd, maar daarna verstrikt zijn geraakt ‘in de krochten van je ATS’, zoals Van Velzen het noemt. En met al die mensen dus ook gericht te gaan communiceren. Persoonlijk, maar ook geautomatiseerd, naar veel kandidaten tegelijkertijd. Via cookies, maar liefst ook via een opt-in. Of via sociale media. Connect, Engage en Activate, zo vat hij het samen.

Supercharge je recruitment marketing

In veel huidige recruitmentprocessen moeten kandidaten óf actief solliciteren, óf eerst een recruiter bellen. Twee dingen waar steeds minder kandidaten zin in hebben, aldus Van Velzen. En een cv of een motivatiebrief? ‘Daar had ik al een hekel aan toen ik nog haar had’, zegt hij. Combineer dat met lage conversieratio’s en de massale inzet van bureaus, en je ziet dat het steeds meer moeite (en geld) kost om aan voldoende actieve sollicitanten te komen.

Een cv of een motivatiebrief? ‘Daar had ik al een hekel aan toen ik nog haar had!’

Maar als je een meer langdurige relatie opbouwt met je doelgroepen is dat probleem te ondervangen, gelooft Van Velzen. ‘Supercharge je recruitment marketing’, noemt hij dat. ‘We willen mensen al in een vroegere fase van de funnel uit de anonimiteit halen, door zoveel mogelijk drempels weg te halen. Zo kun je met hen al veel vroeger contact onderhouden.’ Daardoor trek je uiteindelijk ook bétere mensen aan, zo is zijn overtuiging. ‘Want ze komen dan uit intrinsieke motivatie bij je werken. Als je eenmaal met ze in gesprek bent, weten ze immers veel beter waar ze aan beginnen.’

Stemmen? Dat kan!

De nieuwe leadgeneratie en -nurturingtool van MrWork is een van de nominaties voor de Recruitment Tech Awards. De vakjury selecteerde hiervoor 3 tools en 2 cases, waar het publiek nog tot en met 18 oktober op kan stemmen. Wie zullen op 3 november de gelukkige winnaars worden?

Stemmen

Lees ook

Wout Withagen (Freshheads): ‘Platforms geen bedreiging, maar juist verrijking van arbeidsmarkt’

Geschreven door

In principe lijken platforms de ideale oplossing voor veel van de problemen waar de arbeidsmarkt van nu mee kampt. Werkgevers kunnen er klussen kwijt die ze te vergeven hebben, kandidaten geven op wat voor werk ze kunnen en willen doen en wanneer, et voilà, de technologie doet de rest. Tot de verloning aan toe.

Niet gek dat veel platforms op de arbeidsmarkt tegenwoordig de wind in de rug hebben.

platforms verrijkingNiet gek dus dat veel platforms op de arbeidsmarkt tegenwoordig de wind in de rug hebben. Of ze nou luisteren naar namen als Helpling, Maqqie, Temper, YoungOnes, Werkspot of Cocoroco, zowel kandidaten als werkgevers weten de weg ernaartoe te vinden, en spreken hun waardering uit voor het gemak waarmee werk en werkenden digitaal aan elkaar gekoppeld worden.

Troonrede

Maar toch ziet niet iedereen dit soort platforms als een verrijking. Uitzendbureaus kijken vaak met argusogen toe, net als de vakbonden, die vrezen voor uitholling van de rechten van werknemers. En ook onder Haagse politici is er behoorlijk wat verdeeldheid over platformwerk. Waar de ene partij overwegend positief is, is de ander neutraal en staat weer een ander er juist kritisch tegenover. Niet voor niets noemde de Koning in de Troonrede van vorige week de vaste baan nog als ‘de norm’.

‘Platforms zijn here to stay, en gaan niet meer weg.’

Een beetje een gevecht tegen de bierkaai, noemt Wout Withagen dat. ‘Platforms zijn namelijk here to stay, en gaan niet meer weg’, aldus de oprichter van Freshheads, een bureau dat veel van dergelijke platforms ontwerpt en ontwikkelt, samen met zijn opdrachtgevers. ‘Kijk je vanuit de gebruikers, zowel aan de vraag- áls de aanbodzijde, dan is dit wat mensen willen. Dat kun je wel aan banden willen leggen, maar dat ga je niet winnen, denk ik.’

Niet zelf nadenken

De vaste baan als norm, alleen uitzendwerk voor piek en ziek, en zo min mogelijk werk via platforms? Volgens Withagen (rechts op de foto boven) sluit het niet meer aan bij de huidige tijdgeest. ‘Het is raar om mensen zo in een bepaald construct te dwingen. Ze kunnen zelf ook heel goed nadenken en bepalen waar hun behoefte ligt. Daarom denk ik dat je beter een fundamentele discussie kunt voeren over hoe je zekerheid in de huidige arbeidsmarkt kunt inbouwen.’

‘Ik denk dat je beter een fundamentele discussie kunt voeren over hoe je zekerheid in de huidige arbeidsmarkt kunt inbouwen.’

Platforms zien als een kans en een verrijking, en niet zozeer als een bedreiging. Dat is volgens Withagen hard nodig in de huidige arbeidsmarkt. Op dinsdag 4 oktober praat hij erover met platformexpert Martijn Arets tijdens de webinar week van Werf&, in een webinar met de veelzeggende titel ‘Digitale flexplatformen, het eerlijke verhaal’. Ze bespreken daarin de risico’s die aan platforms kleven, maar willen vooral ook de nadruk leggen op de kansen die de technologie de arbeidsmarkt biedt.

‘Wat als we onze dogma’s over wat er allemaal níet kan eens loslaten, en daaromheen gaan bedenken wat er wél kan?’, zo vat Withagen de praktische insteek van het webinar samen. ‘Want ook de vraagstukken waar nu veel zorgen over zijn, zoals verzekeringen en het opbouwen van een cv, zijn niet onoplosbaar. Er zijn zelfs al platformen die hier een oplossing voor aanbieden.’

Supportmedewerkers voor de gameindustrie

‘Juist voor arbeidsmarktbemiddelaars biedt de platformtechnologie grote kansen’, zegt hij. ‘Hiermee kun je je namelijk nog echt onderscheiden.’ Zoals Cocoroco doet, waarvoor Freshheads het platform heeft gebouwd. ‘Zij bemiddelen wereldwijd customer support-medewerkers voor onder andere de game-industrie en snelgroeiende scale-ups. Deze mensen werken vanuit huis, boeken zelf hun shifts in en krijgen via het platform betaald.’

‘Juist arbeidsmarktbemiddelaars kunnen zich met platformtechnologie nog echt onderscheiden.’

Met name voor jongeren is platformwerk vaak aantrekkelijk, merkt Withagen op. ‘Maar ook voor andere doelgroepen worden er steeds meer relevante platforms ontwikkeld.’ Kortom: hij ziet alle trends deze kant op wijzen. ‘Werk gaat veel meer van baan naar opdracht, mensen zijn steeds meer op zoek naar afwisseling, willen zich niet meer al te lang binden.’ Proberen om platforms af te remmen is volgens hem dan ook een heilloze weg. ‘De markt zou juist veel soepeler en flexibeler moeten zijn.’

Inspireren

Met het ‘eerlijke webinar’ met Martijn Arets (links op de foto hierboven) wil Wout Withagen werkgevers vooral ‘inspireren’, zegt hij. ‘We willen inzicht geven in de kansen van digitale platformen. Hoe ze de wereld van werk veranderen en tegelijkertijd een krachtig middel zijn om je te onderscheiden van andere uitzendorganisaties én het toenemende aantal platformen. Heel veel bedrijven lopen nu rond met de vraag: moet ik iets met een platform? En ik denk dan dat daar voor bijna iedereen veel mogelijkheden liggen.’

dytter platforms

Hij noemt voorbeelden als Qrabbl, dat een platform biedt voor vakdocenten in het onderwijs, of Dytter, dat professionals in de zorg via een platform op een passende plek weet te krijgen. ‘En zo zijn er natuurlijk nog veel meer relevante niches te verzinnen. Er liggen nog genoeg kansen, daar ben ik van overtuigd.’

Meer weten?

Wil je het ‘eerlijke verhaal’ horen over platformtechnologie in de wereld van arbeidsbemiddeling? Schrijf je via deze link dan nu in voor de virtuele presentatie van Martijn Arets en Wout Withagen tijdens de Webinar Week. Op dinsdag 4 oktober is het zover, en vertellen ze in het tweede webinar van de dag er alles over.

Inschrijven

Over het dansritme waarmee Conclusion kandidaten wil gaan verleiden

Geschreven door

Spreek je met Charmène Sloof, dan is muziek nooit ver weg. Logisch, als je een achtergrond hebt als professioneel danseres. Maar ook als ze over recruitment praat, komt de metafoor terug, en gaat het al gauw over ‘ritmes’ maken waarbij de kandidaat kan aansluiten, en waardoor hij of zij in beweging komt, en zelfs ‘helemaal los kan gaan op de dansvloer.’

Wat ze hier sinds maart doet is niet zomaar vacatures plaatsen, en hopen dat er dan reacties komen.

Het past bij de filosofie die ze hanteert nu ze mecosysteem’ van ruim 25 expertbedrijven, op het snijvlak van business-transformatie en IT-services. Wat ze hier sinds maart doet is niet zomaar vacatures plaatsen, en hopen dat er dan reacties komen. Ook wil ze niet in het wilde weg gaan sourcen, hopen dat er iemand toehapt. Haar idee is juist eerder: als recruiter relaties opbouwen met mensen in het netwerk, en hen zo langzaam voorbereiden op een overstap.

Muziek maken

Zelf muziek maken dus, met andere woorden, en dan kijken wie dan hetzelfde ritme wil pakken. Hoe dat precies in zijn werk gaat, zeker als je meer dan 25 bedrijven, en dus ook meer dan 25 verschillende ‘ritmes’ hebt, daarover zal ze meer vertellen op donderdag 6 oktober, samen met Esther Moelands (UP in Business) in hun webinar tijdens de Webinar Week.

‘Met krampachtig zoeken op korte termijn doe je zowel de kandidaat als jezelf tekort.’

Maar nu al zegt ze dat verleiden ‘daar begint waar een pure stroom ontstaat, wanneer je schitterend jezelf bent, keuzes durft te maken en daarvoor gaat staan. Doen wat je belooft, en dat je bent wie je bent. Vanuit je eigen kracht en expertise, met je eigen, eigenzinnige aanpak. Dan gaan mensen aan.’ Traditioneel recruitment? Daar gelooft ze dus niet meer in, zegt ze. ‘Met krampachtig zoeken op korte termijn doe je zowel de kandidaat als jezelf tekort.’

Actrice

Ze heeft een bijzondere achtergrond voor een recruitmentmanager. Was dus niet alleen Latijns-Amerikaans danseres (gevolgd voor het tv-programma ‘Over de grens’.

Recruiters zijn tegenwoordig belangrijker dan ooit.’

Maar sinds begin dit jaar is ze dus bij Conclusion actief, en werkt ze aan een ‘heel grote opdracht’, zoals ze het zelf noemt. Namelijk: het vak recruitment en goed werkgeverschap op expertniveau neerzetten, en het hele ecosysteem van merken van de dienstverlener duidelijk profileren, met het oog op de lange termijn. ‘Recruiters zijn tegenwoordig belangrijker dan ooit’, zegt ze. ‘Het gaat om relatiebeheer, en dat je na de hire ook de mensen blijft volgen. Het vak vraagt niet alleen analytische capaciteiten, maar kent ook een steeds grotere emotionele component. Die combinatie goed doen is vrij schaars, merk ik.’

‘Oprechte verbinding’

Gewoon vacatures vervullen, dat is volgens haar verleden tijd. Ze heeft het liever over ‘oprechte verbinding’ maken, en ‘op waarden met iemand in gesprek gaan’. Een veel meer persoonlijke benadering dus, en dat is ook waarom volgens haar de samenwerking met UP in Business een logische is. In hun visie van recruitment marketing automation gaat het immers ook om recruitment als een ‘vanzelfsprekende hartslag. Een onontkoombaar ritme. Een flow waarin recruitment door de organisatie niet als terugkerende taak, maar als prettig en vanzelfsprekend wordt ervaren.’ Stop met jagen, start met verleiden, als het ware.

‘Als ik muziek hoor, dan ga ik bewegen. Dat wil ik hier ook bereiken.’

Het gaat erom je ‘eigen ritme’ te vinden, zegt Charmène Sloof. ‘Daar zit wat mij betreft de natuurlijke verleiding, op een manier die van binnenuit komt. Als ik muziek hoor, dan ga ik bewegen, maakt niet uit waar ik op dat moment ben. Dat wil ik hier ook bereiken. Dat we kandidaten weten te raken door iets dat hen echt intrinsiek motiveert. Door oprecht te klinken, en dat we dan eigenlijk tegen mensen zeggen: wees jezelf, doe je ding, durf jezelf over te geven op de dansvloer.’

25 DJ’s

Met de ruim 25 ‘DJ’s’ die Conclusion naast elkaar heeft staan, en die allemaal net een verschillend ritme produceren, is dat natuurlijk een behoorlijke uitdaging. En die moeten dan ook nog allemaal ‘op elkaar intunen’, aldus Sloof. Maar als dat lukt, is dat alleen maar mooi, zegt ze. ‘Mensen kunnen al hun ambities kwijt in dat hele ecosysteem. Dus al die ritmes en al die DJ’s versterken elkaar ook, en maken zo het overkoepelende Conclusion-geluid.’

‘Mensen kunnen al hun ambities kwijt in ons hele ecosysteem.’

Uit zogeheten ‘kitchen reviews’ die UP in Business de afgelopen maanden bij verschillende bedrijven van het hele ecosysteem heeft gehouden, kwam in elk geval al één belangrijke gemene deler: “Als ik durf, durft Conclusion ook”. ‘Dat vat denk ik goed samen waar ons onderscheidend vermogen zit’, aldus de recruitmentmanager. ‘Het toont hoeveel ruimte je hier krijgt om je ondernemerschap te ontwikkelen, en dat je daarin ultiem wordt gefaciliteerd. Dat gaat de komende tijd ook meer zichtbaar worden in de markt.’

Doelgroep

De doelgroep die ze daarbij wil aanspreken, is breder dan de klassieke groep IT’ers en consultants. ‘We willen niet de vacature centraal stellen, maar de kandidaat’, zegt ze daarover. ‘Daar zoek je de verbinding, daar begin je met bouwen. We richten ons niet zozeer op onze concurrenten, maar willen juist andere groepen proberen aan te trekken. Door meer skill based te werven, te kijken naar competenties, en dus ook onze communicatie ruimer te targetten.’

Maar de essentie is dus, benadrukt ze: het moet natuurlijke verleiding zijn. ‘Niet die vacature bij de kandidaat door de strot duwen. Dat werkt niet. We willen het pas over de vacature gaan hebben als we zien dat de muziek die we maken ook echt past bij die persoon. Het betekent dus niet dat we vacatures helemaal loslaten, maar we gaan wel anders werken. Kijken meer naar: wat motiveert jou? Waar ga jij op aan? Dan maken opleiding en ervaring eigenlijk niet meer uit. De vacature wordt daardoor meer een onderliggende metafoor, het gaat erom de mens de ruimte te geven buiten het hokje te kleuren. Dat is ook het gave eraan.’

Meer waarde uit referrals

Door content te maken en te delen waar mensen op ‘aan gaan’, kun je ook meer waarde uit referrals halen, denkt ze. ‘Je kunt je IT’ers vragen of ze je vacatures aan hun vrienden laten zien. Maar daar hoef je eerlijk gezegd niet veel van te verwachten. Maar als je zorgt voor inspiratie en aansprekende verhalen, dan komt er een positieve tendens en ontstaat ambassadeurschap en trots van binnenuit. Dan zijn ze veel eerder bereid om dat te delen.’

‘Als je zorgt voor inspiratie en aansprekende verhalen, ontstaat ambassadeurschap.’

En door dan datagedreven te kijken welke verhalen goed aanslaan, kun je ‘het gesprek’ met je doelgroep steeds beter verfijnen en verdiepen, benadrukt ze. ‘Mensen willen op de arbeidsmarkt nu eenmaal heel graag met gelijkgestemden praten. Ze willen voorbeelden zien. Dat werkt gewoon goed.’ Dat ze bij Conclusion wel gewend zijn om met tech en data om te gaan, helpt daarbij wel mee, zegt ze. ‘Daardoor is deze filosofie gelukkig snel geabsorbeerd door alle lager door alle bedrijven heen.’

Meer weten?

Charmène Sloof (Conclusion) vertelt samen met Esther Moelands (UP in Business) op donderdag 6 oktober alles over ‘vinden, volgen en verleiden’ van interessante kandidaten. Over hoe je betere kandidaten sneller uit de markt haalt, juist als die krap is, hoe je merkvoorkeur opbouwt voordat talent überhaupt een baan overweegt, en hoe je grip krijgt op je funnel en daarmee doelstelling aan hires. Je leert het hier allemaal.

Inschrijven

Lees ook

Hoe Tigris.works de Bol.com van de arbeidsmarkt wil worden

Geschreven door

Als Maikel Neelen straks zijn zin krijgt, gaat de hele wereld van de werkbemiddeling op z’n kop. Want de medeoprichter en CTO van Tigris (dat nu nog ‘gewoon’ een all-in-one recruitmentplatform voor flexbureaus is), probeert met Tigris.works iets revolutionairs in de steigers te zetten. Lang verhaal kort: zijn nieuwe platform moet straks op de banenmarkt functioneren op dezelfde manier als zeg maar Bol.com voor producten, Thuisbezorgd voor eten en Spotify voor muziek functioneert.

Het nieuwe platform moet straks op de banenmarkt functioneren net als Spotify voor muziek.

In een videocall legt Neelen eerst even wat context uit, daarna vertelt hij graag hoe het platform dat hij voorstelt eruit gaat zien. ‘Het begint allemaal bij een kandidaat die een app downloadt’, aldus de recruitment-visionair. ‘Hij – of zij natuurlijk – geeft daarbij aan in welke sector hij werk zoekt. Vervolgens matcht het algoritme van het platform hem met recruiters van flexbureaus. Voor de duidelijkheid: die bureaus zullen bij het platform aangesloten zijn, net zoals webwinkels bij Bol.com, maaltijdbezorgers bij Thuisbezorgd en platenlabels bij Spotify dat zijn.’

Een algoritme om je recruiter te vinden

‘Natuurlijk probeert het algoritme de beste arbeidsbemiddelaars voor de kandidaat in kwestie te vinden’, aldus Neelen, die hierover ook op dinsdag 4 oktober tijdens de Webinar Week van Werf& een webinar geeft. ‘Dat is dus een recruiter met een goede user generated rating. En het moet iemand zijn met ervaring in de geprefereerde sector van de kandidaat. Uiteindelijk mag een werkzoeker natuurlijk zelf bepalen met welke recruiters hij in zee gaat.’

‘Uiteindelijk mag een werkzoeker natuurlijk zelf bepalen met welke recruiters hij in zee gaat.’

‘Ben je als kandidaat eenmaal gematcht? Dan gaat je recruiter voor je aan de slag’, vervolgt hij. ‘Hoe precies? Dat zal afhangen van de situatie van de werkzoeker. Is hij jong en onervaren, dan doe je er als recruiter goed aan om hem eerst eens uit te nodigen voor een gesprek. Maar andere kandidaten – mensen die precies weten wat ze willen – kan een recruiter meteen bij werkgevers aanbieden. En de kandidaat? Die kan op z’n telefoon zien in welke sollicitatiefase hij is beland. Daarvan krijgt-ie notificaties op z’n telefoon!’

Overzicht voor de bemiddelaar

Dan draait Neelen het perspectief om: nu zien we het nieuwe platform ineens vanuit de blik van een bemiddelaar. ‘De recruiter kan de voortgang van zijn kandidaten bijhouden in een ATS’, vertelt hij. ‘En dat kan hij doen voor diens héle proces: dus beginnend bij de lead (een solliciterende kandidaat, red.), en eindigend bij diens wekelijkse of maandelijkse loonstrookje. Wat dat betreft wijkt dit platform niet veel af van ons huidige product. Behalve dan dat het nieuwe platform toegankelijk is voor iedereen, en niet alleen voor het uitzendbureau voor wie we de tool bouwen.’

‘De weg naar de toekomst is al ingezet, en we kunnen niet meer terug.’

De verandering die Tigris.works teweeg wil brengen, is een transformatie van formaat. Dat beseft Neelen als geen ander, maar, zo zegt hij ook: ‘De weg naar de toekomst is al ingezet, en we kunnen niet meer terug.’ Als bewijsvoering daarvoor haalt hij een Brits platform aan, dat ongeveer hetzelfde doet als Tigris.works wil doen, maar dan op de markt in het Verenigd Koninkrijk. En natuurlijk wijst hij erop dat platforms voor ongeschoold werk (‘Denk aan Uber’) en zzp-klussen (‘Ik noem een Upwork’) al bestaan. Dat ook een partij voor carrièrewerk zich in deze markt gaat roeren, is volgens Neelen dus niet meer dan logisch.

Ook een soort Indeed

Opvallend is dat de Tigris-CTO ook Indeed aanhaalt in zijn verhaal: een site die het grote publiek vooral als vacatureplatform kent. ‘Maar vergis je niet’, zegt hij. ‘Ook daar kunnen recruiters van flexbureaus overzichtelijk zien wie er precies zijn binnengekomen. Ze kunnen hen vanaf dat platform ook meteen berichten sturen. Maar bij Indeed houdt het daarna op, terwijl we met Tigris.works door blijven gaan tot de kandidaat een werknemer is.’

‘Met Tigris.works blijven we doorgaan tot de kandidaat een werknemer is.’

Voor flexbureaus gaan de veranderingen die Tigris.works met zich meebrengt grote gevolgen hebben. Neelen: ‘Het zal voor hen even slikken zijn dat ze kandidaten met elkaar moeten delen. Werkzoekers komen straks tenslotte eerst bij het platform binnen, en pas dan kunnen bemiddelaars, maar ook al hun concurrenten, een gooi naar de business van die werkzoekers doen.’

Een bedreiging?

Of dat een echte bedreiging voor de flexbureaus vormt vraagt Neelen zich echter af. ‘Nu schrijven kandidaten zich meestal ook al bij meerdere uitzenders in – je kunt je dus afvragen in hoeverre die kandidaat in je ATS op dit moment van jou is.’ En ben jij de beste recruiter? Dan zal die kandidaat die via Tigris.works binnenkomt toch nog steeds voor jou kiezen, zegt Neelen. ‘Dus tenzij jouw uitzendbureau slechte bemiddelaars in dienst heeft, heb je volgens mij niets te vrezen.’

‘Tenzij jouw uitzendbureau slechte bemiddelaars in dienst heeft, heb je volgens mij niets te vrezen.’

Voor de tweede keer in dit gesprek draait de Tigris-CTO dan het perspectief nog eens om. Want, zo zegt hij, bureaus hebben ook veel te winnen met Tigris.works. ‘Momenteel investeren partijen in de flexbranche namelijk nog veel geld in tech-oplossingen. Die moeten ervoor zorgen dat kandidaten die via talloze kanalen binnenkomen, uiteindelijk in hetzelfde ATS belanden. Maar voor bureaus met een omzet van onder de 50 miljoen is dat eigenlijk niet te doen. En voor de bureaus die dat geld wel hebben? Die raken steeds verder van hun core business verwijderd. Want wat ben je nu eigenlijk: een arbeidsbemiddelaar of een techbedrijf? Het is voor die ondernemingen volgens mij veel fijner om bij één platform aangesloten te zijn, waar alle techniek al geregeld is.’

Kandidaatbeleving móét voorop

Tot slot is de grote ‘waarom?’-vraag op z’n plaats: dat is altijd het geval als iemand een grote verandering voorstelt. Want waarom zouden we ons best doen om ons huidige systeem aan de kant te zetten, en alle vacatures via een platform als Tigris.works te verdelen? Neelen kan die vraag in één woord van repliek voorzien: ‘Kandidaatbeleving!;  En het moet gezegd, voor werkzoekers is je aanmelden via een platform natuurlijk ook erg makkelijk. Een stuk makkelijker in ieder geval, dan als je bij een eindeloos aantal vacaturebanken, uitzendbureaus en werkgevers één voor één je cv en motivatiebrief moet uploaden.

‘De nieuwe generatie is gewend om met één druk op de knop iets voor elkaar te krijgen.’

Waarom is die kandidaatbeleving dan zo cruciaal? ‘Dat heeft gedeeltelijk iets te maken met de huidige krapte’, aldus Neelen. ‘Kandidaten hebben op dit moment iets te willen. Maar veel belangrijker nog, is dat de nieuwe generatie gewend is om met één druk op de knop iets voor elkaar te krijgen. Toen ik 16 was, spaarde ik maandenlang voor een bromfiets: na een half jaar kon ik eindelijk op dat ding rijden. De jeugd van nu? Die heeft een app op z’n telefoon, en rijdt met een scooter van Felyx of Tier weg wanneer-ie daar maar zin in heeft.’ Van de mensen die nu de arbeidsmarkt betreden, kun je dus niet meer verwachten dat ze op een traditionele manier naar werk zoeken, sluit Neelen af. ‘Ze willen een baan, en ze willen hem nu. Een platform als Tigris.works maakt dat voor hen mogelijk.’

Meer weten?

Wil je meer horen over het revolutionaire plan van Maikel Neelen? Schrijf je via deze link dan nu in voor zijn virtuele presentatie tijdens de Webinar Week. Op dinsdag 4 oktober is het zover, en vertelt hij in het eerste webinar van de dag er alles over.

Inschrijven

Hoe ook recruiters steeds vaker hun voordeel doen met growth hacking

Geschreven door

Recruiters zijn tegenwoordig eigenlijk net online marketeers, zeggen Rob Boersma en Joram Timmerman. En dat betekent dat in elke fase van de zogeheten talent journey volgens hen slimme marketingtechnieken zijn in te zetten om talent te vinden en aan de organisatie te binden. En zoals growth hacking in de marketing enorm populair is, zien we ook in de wereld van recruitment – en met name in de flexbranche – steeds meer bedrijven deze strategie succesvol inzetten.

Ook in recruitment zetten steeds meer bedrijven succesvol growth hacking in.

Boersma en Timmerman kennen inmiddels heel wat sprekende voorbeelden uit hun dagelijkse praktijk. Met hun bedrijven Jobrock en Byner vormen ze al een tijdje samen een hecht strategisch partnership. De all-in-one recruitment marketing automation toolkit van Jobrock die bureaus helpt eenvoudig op te schalen en is volledig geïntegreerd met Byner, een end-to-end-oplossing die speciaal is ontwikkeld voor organisaties in detachering, uitzenden en werving & selectie. Byner stroomlijnt alle kernprocessen op één platform, wat een krachtig recruitmentsysteem (ATS) oplevert, dat tegelijk ook op efficiënte wijze contracten, uren en facturatie administreert.

Het geheim van growth hacking

Maar dan de stap naar growth hacking. Hoe kijken zij daar dan tegenaan? Daarover geven ze beiden een webinar op donderdag 6 oktober, tijdens de Webinar Week van Werf&. ‘Veel recruiters grijpen nog steeds terug naar traditionele middelen en eenzelfde aanpak’, vertelt Boersma. ‘Dat kost over het algemeen veel geld, het duurt lang om alles in stelling te brengen en de resultaten zijn niet om over naar huis te schrijven.’

‘Veel recruiters grijpen nog steeds terug naar traditionele middelen en eenzelfde aanpak.’

En de principes van growth hacking kunnen dat volgens hem veranderen. Hoe? Door continu kleine ideetjes te bedenken om klanten binnenboord te halen, en vervolgens tot in detail te onderzoeken welke mini-campagne het meeste effect had, en deze daarna op te schalen. Die kleine campagnetjes, ook wel hacks genoemd, zorgen er trouwens niet alleen voor dat er klanten kunnen binnenkomen, maar ook dat ze binnen blíjven, en binnen hun netwerk over het product gaan vertellen. Het is een principe dat jaren geleden werd ontdekt door start-ups die geen budget hadden voor een grote reclamecampagnes, maar toch hun product aan de man wilden brengen.

Talent hacking

En hoe vertalen we dat principe van growth hacking naar de wereld van recruitment? Dan hebben we het al snel over talent hacking. Boersma: ‘Bij talent hacking zet je steeds kleine, specifieke recruitmentmarketing-campagnes op, en hou je goed in de gaten wat wel en niet werkt. Talent hacking stopt niet bij het enthousiast maken van kandidaten voor je vacature. Je gaat in de hele talent journey met kleine hacks uitvinden hoe je het talent waarmee je in contact staat een zo prettig mogelijke ervaring kunt bieden. Zodat je een duurzame en persoonlijke band opbouwt, je mensen kent en weet waar ze staan, waar ze naartoe willen. Alleen dan kun je ze immers duurzaam aan je organisatie verbinden en als bureau relevant zijn in elke fase van hun carrière.’

‘Je wilt dat mensen voor jou kiezen, en hun enthousiasme over jou delen in hun netwerk.’

‘Wat je wilt, is dat mensen voor jou kiezen, met plezier voor je werken en hun enthousiasme over jouw bedrijf delen in hun netwerk. Dat je niet alleen tevreden medewerkers hebt, maar tegelijkertijd ambassadeurs kweekt’, vult Timmerman aan. ‘Dat klinkt als een hele arbeidsintensieve klus. Maar het mooie is: het is makkelijker dan je denkt. Want met de juiste technologie, zoals die van Byner en Jobrock, wordt het werk automatisch voor je gedaan.’

Decentraal, dus lekker snel

‘Doordat we recruiters in staat stellen om zelf kleine talent hacks op te zetten, decentraliseer je het recruitmentmarketingproces’, zegt Boersma. ‘Ze hoeven niet eerst met het hoofdkantoor heen en weer te mailen om te vragen wat het budget is, en te brainstormen over wat ze kunnen doen om talent aan te trekken. Ze kunnen gewoon zelf wanneer ze maar willen een effectieve wervingscampagne of recruitment marketing automation op poten zetten.’

Jij hebt je mensen al binnen, terwijl de concurrentie nog bedenkt hoe ze willen adverteren.’

‘Dus ben je een bureaurecruiter en krijg je op vrijdagmiddag een aanvraag binnen?’, vervolgt hij. ‘Dan kun je diezelfde middag nog met één druk op de knop een recruitmentcampagne online zetten. En als je dan maandag je agenda opent, staan de afspraken met geschikte kandidaten al voor je klaar. Gepland op een moment dat jullie beiden uitkomt. Je kunt meteen starten met interviewen, selecteren en voorstellen aan je opdrachtgever. Geweldig, want daarmee ben je je concurrentie te snel af. Jij hebt je mensen al binnen, terwijl zij nog aan het bedenken zijn via welke media ze willen adverteren.’

Talloze voorbeelden

‘O, en dit is allemaal niet theoretisch, hè?!’, sluit Timmerman af. ‘We hebben talloze voorbeelden van organisaties in detachering, uitzenden en werving & selectie die onze tools nu al inzetten, en daardoor snel goede kandidaten aannemen. Talent hacking is niet iets van de toekomst, je hoeft niet op de beloften van A.I. te wachten. De technologie bestaat nu al, op dit moment! En je kunt hem nu ook al inzetten!’

Meer weten? 

In hun webinar op donderdag 6 oktober tijdens de Webinar Week van Werf& laten Timmerman en Boersma zien hoe recruiters kunnen profiteren van talent hacking. Dit doen ze aan de hand van 5 praktische stappen met prikkelende titels als: ‘stof de directie af’ en ‘luiheid als ultieme versneller’.

Inschrijven

Hoe Nippon Recruitment in crisistijd een gat in de markt vond

Geschreven door

De financiële crisis van 2008 sloeg hard in bij iedereen, ook bij Gert-Jan van der Lei en zijn toenmalige detacherings- en werving en selectiebureau. Veel klanten raakten failliet en de resterende klanten hadden geen nieuw personeel nodig. Een van de weinige klanten die wel bleef afnemen, was een Japans bedrijf. Toen dacht Van der Lei bij zichzelf: ‘Die Japanners doen iets beter dan de Nederlanders. Ik moet mijn focus verleggen.’

‘Ik was op zoek naar het gat in de markt en heb het daadwerkelijk gevonden.’

Zo gezegd zo gedaan en al spoedig besloot Van der Lei zich te gaan richten op de Japanse markt. En wel: de werving van medewerkers voor Japanse bedrijven in Nederland. Eerst deed hij marktonderzoek. Al snel bleek dat er nog geen enkele recruiter in Nederland actief was die zich focuste op Japan. ‘Ik was op zoek naar het gat in de markt en heb het daadwerkelijk gevonden’, blikt hij nu terug. In 2010 was het dan echt zo ver: de switch was gemaakt en Van der Lei ging zich volledig toeleggen op Japanners.

Onverwacht goede resultaten

Binnen 3 maanden had Nippon Recruitment de eerste omzet te pakken en vanaf dat moment ging het bergopwaarts. ‘Ik ben samen met een Japanse collega begonnen. Inmiddels hebben we vier native Japanse consultants, een Nederlandse officemanager die Japans spreekt en continu 15 à 20 uitzendkrachten in dienst’, vertelt hij trots.

Wie zoektermen intoetst als Japan, personeel en banen, komt nu vanzelf bij Nippon Recruitment uit.

De naam Nippon Recruitment is natuurlijk bewust gekozen. Nippon betekent namelijk Japan en uit onderzoek van Van der Lei bleek dat de woorden Nippon, Japan, personeel, recruitment, banen, werk vaak in combinatie met elkaar worden gegoogeld. Dit komt doordat Japanse bedrijven op zoek waren – en zijn – naar personeel dat goed in de Japanse cultuur past. En als nu iemand deze zoektermen intoetst, komt hij of zij dus vanzelf bij Nippon Recruitment uit.

Cultuurverschil

Focus is belangrijk, zegt Van der Lei. Hij ziet genoeg recruitmentbureaus die een graantje willen meepikken van de Japanse markt, maar ziet hen ook vaak grote fouten maken. ‘Wij Nederlanders spreken mensen bijvoorbeeld bij de voornaam aan. Dat is in de Japanse cultuur niet gebruikelijk. Ook het wegstoppen van iemands visitekaartje is not done volgens Japanners. Het zit hem in de kleine dingen die Nederlanders vaak niet snappen.’

‘Het wegstoppen van iemands visitekaartje is voor Japanners not done.’

Communicatie is het begin van succes, zegt hij. ‘Daarom is het zo belangrijk om letterlijk en figuurlijk de taal van je klant te spreken.’ Dat van der Lei wél begrijpt hoe de Japanse cultuur werkt, komt door zijn werkachtergrond, zegt hij. ‘Ik heb zelf voor een Japanse werkgever gewerkt en zo kennis opgedaan over Japan en haar inwoners.’

Niet te veel vooruit kijken

Nippon Recruitment bestaat nu 12 jaar. De afgelopen jaren is er veel gebeurd en is het bedrijf flink gegroeid. Op de site staan nu vacatures in Nederland, maar ook in Tokio. Waar is dat succes aan te danken? Een groot deel dankt hij naar eigen zeggen aan zijn recruitmentsysteem. Vanaf begin 2008, nog vóór Nippon Recruitment, werkte hij al met WiseNose: de voorganger van ForceFlow. ‘Natuurlijk hebben we toen meerdere ATS systemen overwogen, maar WiseNose was flexibel qua betalen en had fijne randvoorwaarden. Bovendien was het contact heel prettig. Voor je het weet ben je dus al 14 jaar klant’, vertelt hij.

‘Het is belangrijk dat de opvolger vasthoudt aan waarmee we zijn begonnen.’

Van der Lei denkt na over de toekomst van Nippon Recruitment, maar liever nog niet te veel. ‘Ooit komt er een moment dat het bedrijf overgenomen moet worden. Het is dan belangrijk dat de opvolger vasthoudt aan waarmee we zijn begonnen. Dat wil zeggen: ons kantoor staat altijd open, we zijn laagdrempelig én we spreken de taal van de klant. Maar momenteel heb ik het zelf nog te leuk in mijn werk’, zegt hij lachend.

Over de auteur

Dit artikel is geschreven door Kim Werensteijn (Werkimago).

Lees ook

Employer branding? Dat start altijd aan de binnenkant, weten ze bij Branddoctors

Geschreven door

‘Een stukje soul searching’. Vraag Winnie Nijhoff en Peter van der Schouw naar hoe zij aankijken tegen de rol van marketing in recruitment, en ze hebben het opvallend genoeg niet over de buitenkant, maar juist over de bínnenkant van de organisatie. Want daar begint het bouwen aan een merkverhaal, aldus de beide strategen van Branddoctors, een bureau dat al 21 jaar organisaties helpt hun merk beter te positioneren, en daarbij de laatste tijd ook steeds meer HR-professionals ontmoet.

‘Je ziet marketing en HR steeds meer in elkaar schuiven.’

Peter van der Schouw

‘Marketing en HR, dat waren van oudsher twee gescheiden werelden’, aldus Van der Schouw. ‘Maar je ziet dat het steeds meer in elkaar schuift. En je ziet ook wat het oplevert. Je merkstrategie gaat over hoe je je positioneert. Dat gaat over je purpose, wat je belooft aan je klanten. Maar dus ook over wat je belooft aan je medewerkers. En je kandidaten. Het is echt een strategische puzzel geworden, waarbij alle stukjes in elkaar moeten grijpen.’

Integraal verhaal

Het gaat om een integraal verhaal, vult Nijhoff aan. ‘Employer branding gaat niet alleen over de buitenkant, over het mooie verhaal dat je aan kandidaten vertelt. Het heeft evenveel te maken met wat voor je huidige medewerkers belangrijk is, met de binnenkant dus. Daarom gaan wij ook altijd eerst in gesprek met medewerkers als we gevraagd worden om een organisatie te positioneren. Voor veel opdrachtgevers is het vinden van personeel momenteel hun grootste uitdaging. Maar ze zijn nog niet vaak gewend om dat te koppelen aan de merkwaarden van de organisatie.’

‘Als je je met je merkwaarden wil profileren, werkt dat alleen als je ook de mensen daarin meeneemt.’

Zelf werkt ze bijvoorbeeld veel voor zorgorganisaties. Maar hoe de ene organisatie zich positioneert ten opzichte van de andere, ook als werkgever? ‘Dat vinden ze bij HR-afdelingen van zulke organisaties nog vaak raar om het over te hebben. Of ze vinden het iets voor de afdeling communicatie. Maar wie zijn wij nou? Wat is onze cultuur? Hoe geven wij leiderschap vorm? Dat is één-op-één onderdeel van hoe je je als merk positioneert. Als je je met je merkwaarden wil profileren, werkt dat alleen als je ook je mensen daarin meeneemt.’

‘Mensen maken het merk’

Winnie Nijhoff

Nijhoff en Van der Schouw nemen je vrijdag 7 oktober mee in hoe je je merk kunt gebruiken als energiebron van onderscheidend werkgeverschap in hun webinar tijdens de Webinar Week. Ze vertellen dan hoe een heldere Employee Value Proposition en een sterk merk, vanuit een integrale HR- en marketingaanpak, kunnen bijdragen aan het werven en behouden van precies passende medewerkers.

”Het gaat over cultuurontwikkeling, leiderschapsontwikkeling. Hoe neem je mensen mee in een veranderproces?’

In een Employee Value Proposition moet je duidelijk maken waarin je precies het verschil maakt ten opzichte van anderen. En in het ideale geval komt er dan een waardepropositie uit die een balans is tussen hoe het nu is, en hoe de organisatie zou willen worden, aldus Van der Schouw. ‘Het gaat over cultuurontwikkeling, leiderschapsontwikkeling. Hoe neem je mensen mee in een veranderproces? Dan is de stap naar recruitment snel gemaakt. Je probeert te bouwen op wat er is, de oerkracht van de organisatie. Maar daarbovenop kijk je naar wat er nodig is. Dus: wat zijn we nu? Maar ook: wat voor werkgever willen we zijn?’

Klinkt wat abstract? Van der Schouw geeft een voorbeeld uit het eigen klantenbestand: Brabantia. ‘Een prachtig bedrijf dat tijdloze producten maakte, maar die ook een beetje kleurloos en degelijk waren geworden. Kernwaarden als betrouwbaarheid en duurzaamheid zaten er al wel in. De markt vroeg om een meer eigentijdse en verrassende collectie, ook aansluitend op designtrends. Toen zijn ze bijvoorbeeld mensen gaan aannemen met een ander, meer verrassend profiel. Dit is zoekproces, waarbij je enerzijds voortborduurt op wat je authentiek maakt, maar anderzijds ook op zoek gaat naar wat je nog wil ontwikkelen naar de toekomst.’

Een beweging

Die beweging naar de toekomst kun je dan doortrekken in de hele employee journey, zegt hij. ‘Dus ook in je sollicitatieprocedure kun je dan verrassend zijn, en ook in bijvoorbeeld je beoordelingen kun je dan op het gewenste ander gedrag steunen. Je moet daar dan ook heel transparant in zijn, en duidelijk maken dat het een beweging is, waarbij je er ook nog niet bent en je mensen uitnodigen om daar ook bij in te stappen. Werknemers vinden het doorgaans ook erg leuk om aan zo’n missie mee te bouwen, mits ze ook echt meegenomen worden.’

branddoctors evp whitepaper

‘Werknemers vinden het doorgaans ook erg leuk om aan zo’n missie mee te bouwen.’

Het gaat er daarbij ook om jezelf als organisatie uit te dagen, zegt hij. ‘Er zit altijd een spanning tussen je huidige kracht en datgene waar je naartoe wilt. Er moet wel iets gebeuren, er moet stretch in zitten. Je moet je ankerwaardes nooit loslaten, maar tegelijk ook mensen aanspreken: hier willen we heen. Want dan spreekt het hen ook aan: dan kunnen ze mee op reis.’

Aandacht loont

Ander voorbeeld in ditzelfde kader: GGN. Dit incassobureau voerde lange tijd de slogan ‘mastering credit‘. Maar in gesprek gingen met opdrachtgevers van GGN werd de beweging die de incassobranche moet maken heel tastbaar: met veel meer nadruk op de maatschappelijke verantwoordelijkheid van de opdrachtgevers, het sociale aspect en de noodzaak om mensen te helpen met hun betalingsproblemen, vertelt Van der Schouw.

Zo zie je dat zo’n merkbelofte zowel intern als extern werkt.

Zo werd een nieuwe positionering geformuleerd: Aandacht loont. ‘Voel je het verschil?’, zegt Van der Schouw. ‘Het geeft een heel ander uitgangspunt. Een principe waarbij je je als werknemer ook wilt aansluiten. En het betekent ook iets voor de medewerkers natuurlijk. Het vraagt om ander gedrag. Zo zie je dat zo’n merkbelofte zowel intern als extern werkt. Je maakt medewerkers weer trots, en wordt daardoor ook aantrekkelijk als potentiële werkgever.’

Het gaat om het zoeken naar: wat zit er in mijn organisatie? En wat kunnen we uitvergroten, waarvan mensen het leuk vinden om erbij aan te sluiten? Nijhoff: ‘Dan kan zo’n sterk merk een soort vliegwiel worden. Dat kun je dan extern gaan vertellen zodat je de juiste doelgroep aantrekt. En zo kun je meteen de interne verandering ook versnellen, en werken aan behoud van je medewerkers.’

Meer weten?

Winnie Nijhoff en Peter van der Schouw vertellen je op vrijdag 7 oktober alles over je merk als energiebron van onderscheidend werkgeverschap. Wil je weten hoe je bouwt aan een sterk en onderscheidend werkgeversmerk, hoe je komt tot een onderscheidende Employee Value Proposition, en waarom een sterk merk niet alleen belangrijk is om nieuwe medewerkers aan te trekken, maar ook om bestaande medewerkers te boeien en te binden? Je leert het hier allemaal.

Inschrijven

Astrid Beijen (Timetohire): ‘Geef ook kandidaten die je al snel afwijst een wow!-ervaring’

Geschreven door

Astrid Beijen (Timetohire)

Als je moet kiezen, wie zou je dan meer aandacht geven in een sollicitatieproces? Kandidaten die een goede kans hebben om jouw vacature te vervullen? Of toch de kandidaten die in een vroeg stadium al duidelijk geen match zijn? Makkelijke vraag, zou je denken. Maar het ligt genuanceerder. Dat vindt althans Astrid Beijen van recruitmentbureau Timetohire. Natuurlijk: zij begrijpt ook wel dat werkgevers liever hun favoriete kandidaten in de watten willen leggen – dat voelt tenslotte natuurlijker. Maar toch, zo houdt ze vol, verdienen ook de mensen van wie al vrij snel duidelijk wordt dat je ze niet wilt je volle aandacht.

‘Als het jou niet lukt om van dat baalmoment iets leuks of leerzaams te maken, kan dat grote gevolgen hebben.’

Waarom? ‘Omdat precies die mensen een grote invloed hebben op je employer brand’, aldus de senior talent acquisition-specialist. ‘Ga maar na: als je iemand in een vroeg stadium afwijst voor een vacature, dan baalt hij daarvan. En als het jou als werkgever niet lukt om van dat baalmoment iets leuks of leerzaams te maken, kan dat grote gevolgen hebben voor de reputatie van je onderneming in de markt.’

Kandidaten die je niet wilt bepalen je reputatie

‘De mensen die jij hebt afgewezen, gaan namelijk met een slecht gevoel weer naar huis’, aldus Beijen. ‘Daar vertellen ze aan hun partner, vrienden en familie – eigenlijk aan iedereen die het maar horen wil – wat jij allemaal wel niet verkeerd doet. En zij vertellen dat ook weer aan hun netwerk. Voor je het weet is iedereen ervan op de hoogte: bij dit bedrijf moet je niet werken. En dan stokken ook de sollicitaties die je binnenkrijgt.’

‘Voor je het weet is iedereen ervan op de hoogte: bij dit bedrijf moet je niet werken.’

Beijen weet ook dat het probleem anno 2022 veel groter is dan vroeger. ‘Dat heeft alles te maken met de digitalisering van onze maatschappij’, vertelt ze. Vroeger kon je nog denken: als één zo’n afgewezen kandidaat mijn vuile was buiten hangt, dan is dat tot daaraan toe. ‘Maar tegenwoordig deelt hij zijn slechte ervaring makkelijk via z’n socials, of laat-ie een negatieve review achter op LinkedIn en Indeed. Zie dat maar eens te boven te komen.’

Ambassadeurs maken

Duidelijk dus, dat je bovenstaand scenario wilt voorkomen. En waarom je sollicitanten die je vroeg in je proces afwijst tóch veel aandacht moet geven. Maar wil je weten hoe je dat doet: van kandidaten die je maar kort meemaakt toch ambassadeurs voor je organisatie maken? Dan moet je je inschrijven voor haar webinar tijdens de Webinar Week inschrijven, vindt ze. ‘Daar ga ik aan de hand van succesvolle cases laten zien hoe je een kandidaat een ‘wow!’-ervaring geeft, ook als hij maar kort in je sollicitatieproces verblijft. En ik laat natuurlijk zien wat het die bedrijven heeft opgeleverd, al die enthousiaste ambassadeurs.’

‘Ik ga laten zien wat een ervaring écht spectaculair kan maken voor een kandidaat.’

In de cases die ze daar laat zien, wordt in elk geval duidelijk dat een ‘wow!’-ervaring creëren vereist is om ambassadeurs voor je te winnen. ‘Geef je een kandidaat een gewone, goede ervaring? Dan gaat-ie dat niet van de daken schreeuwen’, vertelt ze. ‘Ik ga dus laten zien wat een ervaring écht spectaculair kan maken voor een kandidaat.’

wow ervaring

Veeg uit de pan

Durf je in het bijzijn van Beijen te stellen dat het eigenlijk niet nodig is om in vroeg- afgewezen kandidaten te investeren? Bijvoorbeeld doordat je suggereert dat die mensen om een goede reden ‘nee’ hebben gehoord? En sterker nog: dat je het netwerk van zo’n kandidaat misschien wel liever afschrikt dan uitnodigt, omdat de vrienden van iemand die je afwijst toch ook wel niet veel soeps zullen zijn? Dan krijg je een veeg uit de pan.

‘Investeren niet nodig? Dat vind ik een verkeerde gedachte!’

‘Dat vind ik echt een verkeerde gedachte’, klinkt het aan haar kant van de telefoon. ‘Allereerst omdat je geen idee hebt wat voor netwerk degene die je afwijst heeft: daar kunnen natuurlijk prima vakmensen tussen zitten. En trouwens: de persoon die je nu niet wil zou later wel perfect bij je kunnen passen, bijvoorbeeld omdat je dan op zoek bent naar iemand met een ander profiel.’

Iedereen belangrijk

‘Daarnaast moet je nog overwegen dat je mensen ook op een andere manier kunt tegenkomen dan aan je sollicitatietafel’, vervolgt ze. ‘Met een kandidaat die je nu afwijst – of iemand uit zijn of haar netwerk, trouwens – kun je in de toekomst willen samenwerken als bijvoorbeeld cliënt of leverancier. Vooral als je in een ons-kent-ons-sector werkt is die kans vrij groot. Als je die persoon tegen je hebt omdat je hem ooit op een onprettige manier hebt afgewezen, gaan de zaken een stuk stroever.’

Vooral in een ons-kent-ons-sector kom je afgewezen kandidaten vrij snel weer tegen.’

‘De moraal van mijn verhaal moge duidelijk zijn’, vindt Beijen dan ook tot slot. ‘Iedere kandidaat is belangrijk genoeg om een fijne ervaring te geven. Als mensen die naar mijn webinar komen luisteren één ding onthouden, hoop ik dat dit het is.’

webinar week wow-ervaring

Webinar Week

Astrid Beijen geeft op dinsdag 4 oktober een webinar over het creëren van ambassadeurs die (vroeg in het proces) worden afgewezen, en de directe impact hiervan op je referral recruitment programma. Schrijf je nu snel in om alle fijne kneepjes ervan te leren.

Inschrijven

Foto boven: Pixabay

Zo kun je met één platform de communicatie met een kandidaat automatiseren

Geschreven door

Door alle touchpoints met een kandidaat in één integraal systeem te vatten, heb je altijd de communicatie over een kandidaat in één profiel bij de hand. Maikel Neelen – medeoprichter en CTO van Tigris – legt uit: ‘Het platform matcht kandidaten automatisch op basis van hun kenmerken met vacatures waarvoor ze in aanmerking komen. Vervolgens kun je de communicatie met een kandidaat ook automatisch laten verlopen.’

‘Je kunt die communicatie naar eigen inzicht inrichten.’

platform
Maikel Neelen, Medeoprichter en CTO van Tigris

‘We hebben mogelijk een mooie vacature voor je, heb je wellicht interesse?’ Die communicatie wordt getriggerd in het systeem, niet vanuit het feit dat de kandidaat een opdracht heeft, maar wel in aanmerking komt voor de vacature. ‘Je kunt die communicatie naar eigen inzicht inrichten. Je kunt bijvoorbeeld ook kandidaten succes wensen op hun eerste werkdag of, als hun opdracht bijna is afgelopen, al wijzen op nieuwe vacatures die mogelijk voor hem of haar interessant zijn’, aldus Neelen.

In WhatsApp heb je daarbij ook mogelijkheden om buttons in te bouwen. Bijvoorbeeld voor ‘ja, ik heb interesse’ of ‘nee, ik heb geen interesse’. Aan de achterkant komt de reactie van de kandidaat dan bij zijn of haar profiel. ‘Zodat je die gegevens altijd bij de hand hebt’, vult Neelen aan.

Via chat snel regelen

Aan de achterkant is het Tigris-platform gebouwd op basis van Salesforce en heeft het (dus) een integratie met WhatsApp. ‘Via chat snel zaken kunnen regelen, is de toekomst. In China is dat al veel verder. Daar is WeChat een medium waarin je ook eten of kleding kunt bestellen en betalen. Met een paar klikken. Op basis van die wetenschap hebben we ook WhatsApp ingericht als laagdrempelig communicatiekanaal richting uitzendkandidaten’, vertelt Maikel Neelen.

Bij WhatsApp is de reactietijd veel korter, eigenlijk vrij direct.

WhatsApp heeft daarbij het voordeel dat het veel vaker wordt bekeken dan e-mail. De privé e-mail zien mensen gemiddeld maar één keer per week. Dan krijg je dus als uitzender pas later een antwoord. Bij WhatsApp is die reactietijd veel korter, eigenlijk vrij direct. Het is ook handig omdat je als recruiter vervolgens een open communicatiekanaal met de kandidaat hebt. Hij of zij kan vragen stellen die meteen bij de juiste recruiter terechtkomen voor de beantwoording, vertelt Neelen. ‘De recruiter start ons platform op en kan vanuit daar via WhatsApp meteen antwoorden. Waarna die informatie ook opgeslagen wordt bij het profiel in het systeem.’

Reminders instellen

Ook zijn er reminders in te stellen, vertelt hij. ‘Je hebt morgen een intake. Vergeet je de afspraak niet? We zien je graag op deze locatie.’ Compleet met routebeschrijving. ‘De kans dat iemand ook daadwerkelijk komt opdagen, is dan een stuk groter’, weet Neelen uit ervaring. ‘Daarnaast kun je automatiseren dat iemand een score kan geven, als diegene een gesprek heeft gehad. Bijvoorbeeld op een schaal van 5 tot 10 sterren.’

De nieuwe generatie werkzoekenden is extreem gevoelig voor hoe processen zijn geregeld bij een potentiële werkgever.

Deze mogelijkheden passen bij de ervaring die een kandidaat tegenwoordig wil hebben, stelt Neelen. De nieuwe generatie werkzoekenden heeft wat te kiezen en is extreem gevoelig voor hoe processen zijn geregeld bij een potentiële werkgever en hoe de user experience is. Ziet het er goed en hip uit? Kun je zaken snel en makkelijk regelen? Word je op het juiste moment op de hoogte gehouden? ‘We zijn gewend om met een druk op de knop een pizza te bestellen of een elektrische scooter te huren. Waarom zou je een soortgelijke ervaring ook niet in recruitment kunnen bieden?’

platform

Gegevens sneller verwerkt

Neelen noemt nog een aantal voorbeelden van het automatiseren van alle communicatie met een kandidaat. ‘Je kunt een herinnering sturen om langs te komen en een identiteitsbewijs af te geven. Of een medewerker herinneren aan het invullen van zijn of haar uren. Dat met een link naar onze app waarin dat makkelijk te doen is.’

‘Je kunt de hele candidate en employee journey en de bijbehorende touchpoints automatiseren.’

Het voordeel voor een uitzendorganisatie is dat deze daar nauwelijks meer omkijken naar heeft en de gegevens veel sneller verwerkt zijn in het platform, aldus Neelen. Je kunt ook uitvragen of kandidaten blij zijn met jouw bemiddeling, of ze nog tevreden zijn met hun huidige opdracht of je kunt wettelijk vereiste informatie opvragen. Denk ook aan de vraag of een kandidaat nog beschikbaar is. Zo houd je automatisch je database van actieve mensen actueel. Zonder dat dat meer werk kost. ‘Kortom, je kunt de hele candidate en employee journey en de bijbehorende touchpoints automatiseren als je dat wilt. Dat is uniek’, vertelt Neelen trots.

WhatsApp in de praktijk

Op 22 september houdt Tigris samen met haar partner CM een webinar over het inzetten van WhatsApp in de praktijk. De voorbeelden uit dit artikel worden daarin aan de hand van praktijkvoorbeelden toegelicht. Je kunt je nog inschrijven via deze link.

Webinar Week

Maikel Neelen verzorgt hierover op dinsdag 4 oktober ook een webinar in de Webinar Week van Werf&. Inschrijven kan hier:

Webinar Week

Lees ook